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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完善人事制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、發展人事制度的指導思想
人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。
發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。
各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；
2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；
3、國有企業及全民事業單位；
4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；
4、自費出國留學人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業務范圍
(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關手續；
(七)代管人員的黨團組織關系；
(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；
(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。
各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。
(一)單位委托開展人事，應提供：
1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；
2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務，應提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。
機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。
被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
關鍵詞：人事制度；人事檔案管理；改革與作用
社會主義經濟制度體系的逐步完善和發展，促進我國事業單位內部積極開展人事制度改革，適應社會人才應用發展需要。認識檔案管理是事業單位進行認識調整的重要信息來源，在從我國人事管理的當前問題出發，對人事制度改革和人事檔案管理的關系入手進行分析，引導我國事業單位人才應用管理能力的完善與發展。
1 人事制度改革與人事檔案管理作用機制的關系
人事制度改革是促進我國事業單位人力資源應用實現人才資源綜合應用的重要措施，人事制度改革不僅在人員管理制度，企業服務機制上實施人力資源的綜合能分配。人事檔案管理是實施人事制度改革的重要管理依據，事業單位作為國家建設人力資源建設的一部分，實施合理的人事檔案管理推進人事制度改革的進一步完善和發展。例如：某地區事業單位對人事檔案管理的人才資料整合、分配層次進行全面分配，提高人事檔案管理的科學性發展，引導事業單位人事制度改革向著合理機制發展。
2 人事檔案管理中存在的問題
（一）人事檔案的內部信息資源差
人事制度改革推進我國人事檔案管理出現新的發展趨勢，但我國人事檔案管理中依舊存在眾多問題，事業單位人事制度改革造成阻礙。第一，人事制度改革打破了傳統事業單位“鐵飯碗”的人事檔案管理局面，事業單位中人員應用和人才選拔隨著事業單位發展趨勢變革而變革。部分事業單位中傳統的人事檔案管理中信息資源不明確，實施人事制度變革后，事業單位內部人員調動性較大，導致事業單位內部出現人員分配“空白”現象發生，造成事業單位人事調動出行檔案丟失或者信息資源不全的現象發生，對事業單位人事制度變革的開展造成巨大的麻煩，制約了社會主義制度建設的完善程度。例如：某事業單位內對人員檔案信息填寫不全，實施認識制度改革后，導致事業單位中部分員工的退休年齡和養老保險繳納受到影響。
（二）人事檔案的管理制度較落后
實施認識制度改革后，事業單位內部的人力資源進行重新規劃，傳統的人事檔案管理制度對事業單位的人員資料管理不健全，人力資源的應用和分配中存在眾多管理漏洞，事業單位中人事管理人員對檔案信息的保密程度較低，導致多種制度管理漏洞，對我國人事檔案管理作用機制的充分發揮造成影響，人事檔案管理作用機制的實際作用性降低。
（三）人事檔案管理技術水平落后
現代社會中的制度管理體系進一步完善，國家為了推進我國事業單位的工作效率逐步提高，積極開展人事制度改革。人事制度改革環境中不僅僅對人事管理的工作人員進行多元化重新分配，用時也實施對人事檔案管理的技術手段進行改革，但我國人事檔案管理的技術應用程度較低，事業單位中人事檔案管理依舊采用人工管理為主，技術管理為輔的管理措施，這種技術應用水平嚴重落后于現代人事資源分配制度，對我國人事檔案管理作用機制的充分發揮造成影響。
（四）人事檔案管理人員分配程度不合理
此外，實施人事制度改革后，企事業單位需要進行精兵簡政，實現人事制度的人才應用精簡化發展，事業單位內部人事資源開展大幅度調動充足，部分事業單位內部對人事檔案管理的的重視程度較低，導致事業單位中人員調動速率快，但人事檔案調動速率較低，甚至出現人事檔案無法對接的現象，不僅使事業單位內部人事資源管理作用機制的作用性降低，同時也影響了事業單位人力資源的分配與應用。
3 人事制度改革下實施合理有效的認識管理作用機制措施
（一）完善認識檔案信息量
事業單位實施人事制度改革，逐步實現事業單位人事檔案的公開化管理，為了提高事業單位的社會公信力度，建立完整的事業單位人事管理體系，單位內部及時對人事制度改革中出現的信息資源不明確的人事檔案進行信息完善處理，事業單位人事檔案信息的真實性和準確性。避免人事檔案管理出現信息不符或信息資源老化形象出現，提高人事檔案在事業單位人事制度改革中的作用。例如：某事業單位為了現象國家事業單位變革發展要求，積極開展人事制度改革，對該事業單位內部中存在人員檔案信息不明明確的現象進行統一的人事檔案補充管理，實現了該事業單位人事檔案管理信息的準確性及時性，充分發揮人事檔案管理作用機制在人事制度改革中的作用。
（二）制定合理的管理制度
實施事業單位人事制度改革，明確事業單位人事檔案管理制度，消除傳統事業單位人事檔案管理的“層次化”，事業單位內部可以設定專門的事業單位人事調動組織機構，建立一套完善的人員調動檔案規范管理體系，協助事業單位人員解決好人事制度改革中遇到的問題，在最短的時間內完成事業單位人員調動，引導事業單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發揮作用。例如：某事業單位在單位內部組織了人事制度改革協調部門，該部門主要的工作任務是對事業單位中進行人事調動的人員進行人事檔案規劃管理，保障人事檔案的交接、整理中存在的問題，提高了改事業單位人事制度改革的效率，促進該事業單位人事檔案管理實現科學化管理，實現人力資源的綜合分配。
（三）激發認識檔案管理人員的工作積極性
充分激發事業單位檔案管理人員的工作積極性，制定科學合理的人事檔案管理措施，明確檔案管理標準，實現人事檔案管理的層次性劃分，使事業單位中的認識檔案管理人員樹立正確的檔案管理理念，避免出現“有色”檔案管理想、思想，推進事業單位人事檔案管理能力的進一步提高；其次，事業單位內部也可以依據人事改制定明確的人員培訓和管理機制，促進我國事業單位內部人力資源應用管理開展明確的人員考核制度，充分發揮人民群眾在事業單位人事制度改革中的監督作用，提高對人事檔案管理人員的約束力，充分發揮事業單位人事檔案管理作用機制在人事制度改革中發揮的作用。
（四）應用現代科技手段進行人事檔案管理措施的進步
充分發揮人事檔案管理作用機制在事業單位人事制度改革中的作用，將先進的人事檔案管理運行機制作為人事改革發展的技術支持?；ヂ摼W技術的應用能夠事業單位傳統的檔案管理措施，采用計算機數據管理技術進行人事改革人員調動，人事資源信息調動的準確性提高，人事檔案丟失的機率降低，保障事業單位中人員調動實現檔案調動與人員調動同步的發展趨勢，大大提高了人事制度改革的實施效率。例如：某事業單位中采用電子檔案存儲人事檔案，一旦該事業單位中進行人事制度改革，人員信息變動通過計算機操作直接進行，大大降低了人員檔案丟失現象的發生，保障事業單位內部實施人事制度改革的順利開展。
4 結論
人事制度改革是實現促進我國社會人才管理制度進一步完善發展的重要措施，事業單位內部逐步完善人事檔案管理作用機制的發展，推進事業單位管理體制在現代人事管理上的創新應用，為我國事業單位中人力資源的合理分配發展科學的人事檔案管理基礎。
參考文獻
[1].第一部分年度報告篇第3章人力資源服務機構與人員及其新變化[A]..中國人力資源服務業白皮書2013[C].：，2013：61.
關于工資制度改革
規范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準?！币得裾f，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。
“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。
三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。
專家觀點
應將公務員工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。
關于事業單位人事制度改革
落實和規范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。
再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。
專家觀點
事業單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。
【關鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發展
隨著醫院的規模不斷擴大，分院增加，部門擴張，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事、檔案管理的整體管理水平。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規模擴張下的醫院人事檔案管理現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。醫院規模擴大，增加分院，部門擴張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規模擴張下的醫院人事檔案信息管理發展建設
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強人事檔案管理的現代化手段
引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理，提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，空調設施、除濕機、檔案密集架，設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，為醫院的可持續發展奠定堅實基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規劃和戰略目標的設定，提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
1.蔣莉君；談醫院檔案管理[J]西部醫學2008年02期
關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度
1 人事制度的基本內涵
人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。
2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求。現階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求。現有相對滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。
2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。
2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。
2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。
2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。
3 高校人事制度的應用
3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。
3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制
度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。
4 高校人事制度仍存在的不足和建議
由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。
首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位 績效激勵 途徑
隨著市場經濟的深入發展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手。
一、績效激勵前提：健康的人才配置機制
長期以來，我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵，導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展，必須從完善人事制度方面入手。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變化及時給予員工激勵，促進單位業務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態，具備憂患意識，在工作崗位上發憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有實效。
二、績效激勵主體：科學的崗位職務分析
長期以來，事業單位的人事管理處于靜止狀態，這主要表現在：崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則。
1.對崗位的設置和職務配備進行重新審核。對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要性。
2.完善相關的崗位、職務激勵措施。完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職務、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
關鍵詞：醫改模式；公立醫院；制度改革
推進醫療衛生改革是我國近些年大力實施的重要舉措，也是保障我國民生及促進居民身體健康的重要舉措。公立醫院作為醫改政策實施的主要場所，在推進醫療改革中發揮著重要作用。在新醫改政策下，如何保證醫護人員利益及促進醫護人員工作積極性，推進醫療服務水平提升應作為重點加以考慮。完善人事制度及推進醫療改革應引起醫院人力資源管理部門的重視，以實現醫院整體服務水平的提升。
一、公立醫院人力資源管理存在問題分析
1.公立醫院人事薪酬管理與分配不合理
公立醫院是我國醫改政策實施的主要場所，對醫院服務及技術水平有較高要求，但由于公立醫院人事制度中的薪酬分配與管理不合理導致醫改實施困難重重。綜合分析當前我國公立醫院主要人力分布現狀，在編人員，合同制人員占據主要比例，同時，勞務派遣人員也占有一定比例?；谖覈峙錁藴剩磩诜峙涫腔驹瓌t，員工均具有相同的晉升機會。但，我國公立人員“同崗不同酬”的問題依然存在；此外，編制內的工作人員可以享受到較多的晉升及進修機會，而對于編制外員工，機會相對較少，對于勞務派遣人員，該類機會機會沒有的現狀造成了人力資源管理的不公平性。由于這種薪酬分布的不平衡使得編制外及勞務派遣員工工作積極性差，其結果將導致醫院整體服務水平差，影響醫院整體形象?；诖耍梢哉f，對公立醫院人事管理制度實施改革，實現同崗同酬應是其基礎。
2.醫院人力資源配置不合理
這些年，我國醫療技術取得了較大的進步，對于各類疾病的治療均取得了較大的提升。但我國醫院看病難的問題依然困擾著廣大人民，這一問題對提升我國醫院綜合服務水平具有消極影響。綜合分析其原因，主要在于我國醫療資源配置與分布不合理。如我國基層鄉鎮醫院，醫療條件與醫療水平存在很大的不足，無法滿足人們看病的需求，同時，由于鄉鎮醫院醫療衛生人員整體技能水平較低，治療一些較為特殊的疾病還存在很大的困難。而在大醫院，醫務人員數量有限，服務能力有限，造成患者就診困難，往往在大醫院里患者人滿為患的基本現狀。此外，由于鄉鎮門診各類服務及薪酬獎勵機制與城市醫院存在很大差異，造成醫療技術過硬的醫務人員不愿留在基層醫院發展；而大型醫院人員由于其患者偏多，導致人均工作量相比較大，服務質量下降，患者滿意度低。
二、我國公立醫院人事改革的思考
我國市場經濟體制的不斷完善對醫院體制改革提供了有效的參考。對于公立醫院而言，基于其在社會扮演角色的特殊性與有效性，如何實施改個使其公益性及醫院目標能夠實現統一結合并實現協調發展是醫院應該著重思考并及時改革的一大難題。如我國中央政府在關于深化醫療衛生體制改革中提出公立醫院進行人事制度改革的要求正是這一要求的真實寫照。而對于大型醫院，人才及技術是其發展所必須的資源，也是其主要的財富。如何通過人事改革調動員工工作的積極性應作為重點進行考慮?；谄髽I管理的經驗，推進人事改革，按勞計酬可有效解決上述問題，同時也有利于員工之間的公平競爭，也避免了醫院醫療資源的浪費，營造了健康的氣氛，推進醫院整體管理水平的提升。
三、公立醫院人事制度改革與實踐探索
我國公立醫院人事制度及管理存在較多的問題，如實現醫院整體服務水平的提升，必須在新的醫改要求下，對醫院人事制度進行改革，剔除傳統人事制度的弊病，使得公立醫院員工工作積極性的提升及服務水平的提高。
1.建立有效系統的人力資源規劃體系及人力資源配置
有效的人力資源規劃對于提高企業核心競爭力具有重要作用，在醫院這一理論同樣適用且能夠為醫院發展及服務水平的提升發揮極大的促進作用。事實證明，在醫院人事管理中，進行人力資源規劃比未進行人力資源規劃的企業競爭力要好，服務水平要高，醫院在社會的認可度更強。通常，人力資源規劃主要包括人力資源預測、目標設定及執行與評價三部分組成。醫療衛生是一種服務性行業，其性質決定了人員的專業性及流動性，尤其對于基層一線人員的流動，更是突出。前面提到，公立醫院編外人員薪酬及晉升機會比編內人員少的問題必須改善，這樣人力資源配置將更加合理，而醫院應將做好每位員工的規劃作為人力資源管理的重點加以重視。
2.加大薪酬管理與績效考核
績效與薪酬是企業人力資源管理的核心，在醫院，加大績效與薪酬管理對于提高醫院人力資源管理水平具有極大的作用。但，如何通過績效對人力資源管理及形成有效考評機制將對人力資源管理起到關鍵作用?；谀壳搬t院管理現狀，尤其對于基層公立醫院，績效管理方式顯得較為陌生，甚至不清楚績效管理對人力資源管理的重要性。基于此，醫院要實現績效管理應建立績效管理制度，強化績效管理的重要性。同時，在實施業績考核基礎上，應強調激勵的作用。首先，醫院應根據崗位要求，制定有效的薪酬分配管理機制，在保證員工收入的基礎上實現同崗同酬。其次，醫院應強化內部人才選拔，加大醫院內部員工競爭，力爭提升醫護人員的技能水平，使得員工在醫院具有較大的發展前途及平等的晉升機會。
3.建立完善的用人招聘機制
我國私立醫院的大力發展及醫療服務水平的不斷提高對公立醫院的發展起到了一定阻礙作用。優秀專業的醫護人員及優質的服務是醫院獲得長久發展的基礎，也是醫院生存的根本。公立醫院作為無數專業技術人員夢寐以求的工作場所理應發揮其應有的價值，為企業帶來更大的服務。因此，醫院應加大招聘程序，采用多種形式的招聘方式，積極吸納并留住人才，以求醫院整體醫療水平的提升。另，醫院在用人時應摒棄傳統控制人的觀念，以公平、平等的方式實現人力資源的有效管理。同時，在醫院，應為員工提供有效培訓及競爭體系，對編內及編外人員應一視同仁，以實現員工心理的公平，促進其工作積極性的提升。綜上所述，在新的醫改政策下，我國公立醫院人事改革必須加大力度，以保證醫院服務水平及技能水平的提升。本文就在新醫改政策下，我國公立醫院人力資源管理中存在的問題進行了說明，并對加強公立醫院人事改革進行了思考，并提出了改革策略，為后期醫院人力資源管理水平的提升提供參考。
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公立醫院長期按照事業單位的一般管理方法開展管理工作，且職工存在著內部分配“大鍋飯”，個人工作“鐵飯碗”，技術職務“終身制”的普遍心理，干部職工缺乏危機感和競爭意識，不利于人才的流動和競爭局面的形成，阻礙了人事制度改革。同時，作為公立醫院，職工數量較大，且正式在編職工與編外職工在職稱評定、收入分配等方面都存在著一定的差異，導致一些優秀的、技術過硬的編外職工流動性大，給管理工作帶來了一定的壓力。隨著事業單位改革的不斷深入，長期以來形成的終身制即將被打破，事業單位實行同企業一樣的養老保險制度，這無疑對管理工作提出了新的要求。
2加強對公立醫院人事管理工作的管理
2.1轉變人事管理職能
隨著人事制度改革工作的推進，人事部門的職能即將進行轉變。從原來的以人員管理為主轉變為以人力資源管理和開發為主。根據醫院實際編制數，進行具體的定編定崗；實行公開、透明、公正、公平的選人用人制度和領導干部選拔任用工作；實行崗位競聘制，將更多想干事、能干事、會干事的工作人員補充到各個崗位上，做到人盡其才；建立科學、公平、公正、合理的薪酬考核體系和激勵機制，將職工的業績與績效掛鉤，增強其工作動力。
2.2加強人事組織建設工作
做好人事管理工作的前提是擁有一支知識豐富，業務能力強的專業管理隊伍。人事處（科）是醫院行政管理機構中專門設立的人事管理機構，其工作人員工作能力、知識構成、紀律性和原則性都是影響醫院人事管理工作的因素，因此要加強對本科室內部工作人員的管理，通過制定行之有效的管理制度，組織內容豐富的學習活動，開展多樣化的培訓，形成一支知識結構合理、業務能力過硬、有紀律、有原則的工作團隊，為保證醫院人事管理工作的有序開展打好基礎、夯實能力。
2.3加強醫院人性化管理
2.3.1樹立“以人為本”的重要理念
“以人為本”是堅持為人民服務的主要要求，是醫院人事管理的核心。在人事管理工作中，要求做到兩個“樹立”：樹立職工就是上帝的理念，關注其精神需求；樹立管理就是服務的理念，實現人的核心價值。在工作中充分尊重員工的意愿，了解員工的需求，肯定員工的成績，關注員工的發展,努力為員工辦實事、做好事，使員工心情舒暢，干勁十足，更好地為醫院建設發展做出貢獻。要關注人的全面發展，充分引導人、依靠人、開發人、發展人，通過各種方式增強職工的安全感和歸屬感，使其能在醫院這個大家庭里茁壯成長、健康發展，更好地實現人在管理中的核心價值。
2.3.2以溝通為重要形式
在人事工作中，不能忽視溝通的作用和力量。作為社會人，在工作崗位上需要得到尊重、理解，需要有安全感和歸屬感。在醫患關系較為緊張的現在，醫院更應該注重人文關懷，通過聆聽，使他們釋放不滿，了解他們的所思所想；通過交流，給予其無限的關懷和理解，提高其家庭般的歸屬感。通過溝通交流，使醫務人員心情舒暢地投入到工作當中。因此，溝通工作尤為重要。
2.3.3以激勵創新為重要機制
目前醫院職工大都是碩士以上的高學歷、高層次人才，他們謀求事業上的發展，自我價值的實現。因此，醫院在引進人才過程中，可以適度提供相應的物質扶持，提高其工作動力，為其之后在醫院工作成長提供較好的基礎；對已從業人員，醫院人事工作重點應關心職工自我價值的實現，通過鼓勵創新創優，強化激勵機制，發掘職工的潛能，提高工作熱情，調動工作積極性。這對醫院的可持續發展有著重要的作用。
2.4樹立“人才強院”理念，做好人才工作
人才是第一生產力，是一個單位的核心競爭力，“合理用人，用好人才是組織生存和發展的重要環節之一。”公立醫院應樹立“人才強院”理念，努力做好人才工作。
2.4.1把好關口，嚴格程序，不拘一格降人才
在不同的發展階段，醫院應該根據實際需求有針對性地吸收人才。隨著一部分老干部的退休及工作人員的離職，醫院需要吸納新鮮的血液。因此，發掘人才，為醫院各個科室完善人才配備，是人事部門肩負的又一重大責任。近年來，事業單位經過不斷的改革，形成了較為完善的公開招考制度。這就為公開、公平、透明、合理的選拔優秀人才提供了制度保障。通過公開招考，進入面試的人員還需要經過醫院的面試等層層選拔，脫穎而出。
2.4.2完善考核制度，做好用人工作
醫院應完善各種考核制度，將其與職工工作掛鉤。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，為醫院選拔出不同層次的管理、醫技人才，形成合理有序的人才梯隊，創造有利于人才成長的環境，為個人價值的實現提供保障。根據不同人員的學歷、工作經驗、性格等情況，進行科學的安排，為不同崗位配置最合適的專業型人才，做到人盡其用。
2.5建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的激勵機制
醫院在實施考核時，要制定體現內、外公平合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制。重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性，并發掘他們的潛力。
3總結
[關鍵詞]人事；檔案管理；制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.113
[中圖分類號]G271；G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-0-01
實行人事制度，有利于打破人才“部門所有、單位所有”的格局，實現人才由“單位人”向“社會人”的轉變，促進人才資源的整體性開發和優化配置；有利于暢通人才能進能出渠道，消除人才流動中的體制，促進企事業單位人事制度改革；有利于形成優勝劣汰的競爭激勵機制，增強人才的責任感、危機感，激發人才的積極性、創造性?？傊?，人事已成為人才資源的“儲備庫”，大中專畢業生就業的“緩沖器”，人才流動的“高速路”。經過20年的發展，在國家調整流動人員人事檔案管理服務政策的新形勢下，人事工作仍面臨許多新問題，迫切需要加大力度進行解決。
1 人事工作現狀
20年來，人事工作由起初的陌生到后來的熟悉，發展到現在的普遍，人事工作在發展中不斷進行完善，但是目前又出現了認同難度大的問題。近年來，人事業務每年都以遞增數列的趨勢進行增長，且大學畢業生流動性逐步加大，不斷有人員考入公務員、事業編隊伍，或者調往地市甚至外省市，在他們的檔案轉遞過程中，對年度考核、轉正、定級、工齡的確定等材料的要求不一樣，蓋公章的要求也不一樣，有些集體單位人員職稱的考與評差別較大，對檔案材料要求不統一，造成單位間檔案材料互認困難等問題。自從中華人民共和國人力資源和社會保障部公布新的流動人員人事檔案管理政策以來，這個問題有所好轉，但并沒有得到根本解決。
2 人事工作中的問題
2.1 續代難落實
人事實行合同管理，凡人事單位或個人都要與人才交流服務機構簽訂《人事合同》，合同期限一般按年約定。雙方約定的合同期限屆滿后，需要繼續的單位或個人都應與人才交流服務機構續簽《人事合同》，辦理續代手續。但是，由于人事人員中大多工作不太穩定，流動性大，多數需要續代的人員都不能及時到原委托服務機構辦理續代手續，其中有的人甚至拖到兩三年后才想起去辦理續代手續。對于這種不能按時簽約續代的現象，從法律意義上說應該是一種違約行為，人才交流服務機構有權單方終止未能按時續代人員的各項人事服務，但這些人員的人事檔案轉不轉？轉向何處？以后單位或本人需要補辦續代手續怎么辦？目前還沒有通行的制約機制或規范措施來進行處理。
2.2 代后難轉移
按照人事相關政策及實施辦法的規定，大中專畢業生正式參加工作前可以申辦人事，并從之日起計算工齡。但是對計算工齡的檔案依據并未予以明確，同時也未對在異地就業的人事人員如何調轉本人人事檔案及人事關系，調入地如何續接本人的人事等問題作出具體規定。例如，有的地方以勞動就業手續、養老保險繳費單據、人事當年繳費收據等為依據，但在實際操作中經常會遇到人員丟失單據、部門信息銜接困難等難題。因此，在人事人員流動過程中，調出調入手續難以辦理，檔案材料的完整性難以確認，經常導致人事人員進退兩y，嚴重影響了人事的公信力。
2.3 管理較滯后
人事人員的個人信息資料，是人才交流服務機構充分履行人事職責、全面落實代后服務的先決條件。當前，人事的服務內容十分寬泛，對人事人員個人信息資料的收集也要求很詳盡，但各地各級人事機構，特別是縣級人事機構，普遍存在人員偏少、設備不足、手段落后的問題，傳統的信息管理手段已經遠遠不能適應這種大工作量的信息管理及更新工作，所以管理起來有很大難度。
3 針對人事工作問題的建議
3.1 努力構建續代督導機制
一是切實加大人才服務機構相關法律法規的普及宣傳、知識培訓以及執法檢查力度，加強用人單位用人行為的規范指導和監督檢查，發現違規用人現象，特別是私自保管人事檔案及緩辦或不辦職工社會保險等違法現象，要及時進行嚴肅查處和堅決令其糾正，努力提高和增強用人單位用人行為的合法性和規范性，以消除個人續代落實難的最大障礙；二是要推行人事服務專員負責制，切實提高人事服務質量和服務效率，盡可能地為人事人員辦理續代業務提供方便。
3.2 加緊完善配套政策和措施
一是將人事作為工齡計算的重要途徑之一，對人事手續特別是代后存檔備案手續進行統一規范，使用統一的《人事合同》《人事人員年度考核表》《人事人員變動工資審批表》等表格，促進異地人事的互通互認，打破人事異地轉移的屏障，為人事人員工齡的連續計算提供可靠保證；二是規范人事人員檔案工資調整和專業技術職稱考評工作，不斷提高人事人員檔案工資和專業技術職稱的合法性和權威性，從而為人事人員參與人才市場競爭創造有利條件。
一、建立嚴格而有序的人事管理制度
1.以聘用制為核心，建立新型的用人機制。實行聘用制，按照公開招聘，擇優聘用、平等自愿、協商一致的原則，單位與職工通過簽訂聘用合同，明確單位與被聘者的權益。根據各類不同崗位的特點實行不同的聘用方法，打破行政職務、專業技術職務終身制，由身份管理向崗位管理的轉變。在具體人員中，實行衛生管理人員職務聘任制、衛生專業技術人員，專業技術職務聘任制，工勤人員合同制。此外，還可以選擇崗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多種形式來強化用人機制。
2.建立和完善績效考核制度。醫院要根據人事改革的要求，建立和完善崗位責任制及績效考核制度。一是要建立停聘、換聘、解聘制度，及時對聘任（聘用）人員進行全員考核，并將考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。當然，職工也可按聘任（聘用）條理提出辭聘，這樣就能使人員進出的通道暢通，更快地提高人事管理的靈活性。二是定編定崗。按崗設人，將管理、技術、責任等生產因素納入到分配制度，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次。同時要向關鍵崗位和優秀人才傾斜，更好地突出人才價值，努力使每個崗位的權利和義務相統一，崗位人員的利益與權責相兼顧。讓技術含量、風險責任共同分擔，并體現在分配之中，進而更好地增強員工的緊迫感、責任感和危機意識，激發員工的工作積極性和創造熱情。
二、完善平等規范的個人培養機制
1.要建立平等的競爭機制。注重把握學習、聘任、晉升三個必要環節。要采取統一的量才標準，建立適合單位特點的人才考核與使用制度，實行公平競爭，人盡其才。2.重視和加強衛生管理人才的崗位培訓與職業化建設。醫院管理人員崗位培訓和職業化建設是一項系統工程，因此，應該注重員工的培訓。第一，對醫院管理人員進行管理專業培訓，對現職和擬任職務的醫院管理人員開展崗位培訓和任職資格培訓，邊學習邊實踐，努力使之成為衛生專業與衛生管理復合型人才。第二，加強管理人員的繼續教育。規定《醫院管理干部崗位培訓合格證書》的有效期，保證衛生管理人員的知識更新和素質提高；同時，也應像專業技術人員一樣，把接受繼續教育作為衛生管理人員積極晉級晉職的必備條件。
三、提升人力資源管理工作者的綜合素質
新時期，傳統的人事管理工作的理念、思維、方式等等都必須向現代化的人力資源管理模式轉變。要成為優秀的管理者，就必須具備較高的綜合素質，有一定的協調能力，以及較強的事業心、責任心和使命感，推動醫院人力資源管理工作全面開展。第一，人力資源管理工作者要深刻領會“人才資源是第一資源”的科學論斷和“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”的指導方針，積極貫徹執行黨的各項方針、政策。樹立全局意識，胸懷全局，立足本職，及時發揮自身表率作用，努力協調各方面的關系，為衛生事業改革和發展提供必要的組織保證。第二，人力資源管理工作者要有強烈的事業心和責任感，對工作極端負責，以人為本，全心全意為人民服務。要有豐富的語言表達能力，善于表達自己的見解，堅持正確的人才標準和用人標準，全面詳細地掌握人才分布的情況，積極深入研究醫院的人才需求，探索建立通暢的人才流動渠道，人才配置合理的管理機制，完善人才結構。第三，掌握相關專業知識，提升綜合能力素質。一名合格的人力資源管理工作者不僅要懂得行政管理知識，而且要懂得醫學的相關知識，只有精通人事、業務，熟悉人事的政策法規，掌握人事、人才管理的工作技能，動態地學習和研究政策法規，才能更好地適應人事管理工作的需要，成為人事管理工作的行家里手。建立具有醫院特點和現代化的人事制度，是建設現代化醫院的重要組成部分，也是醫院人事改革成敗的關鍵。因此醫院人事制度改革不僅是一項系統工程，同時又是一個漸進過程，只要我們努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，醫院人事制度改革就一定會逐步到位。
四、醫院的人力資源配應呈階梯狀
1.科學配置醫院人力資源。醫院各科室在人員分布上呈階梯性的特點，既在年齡上體現老中青三代，又在職稱上體現高級、中級和初級。這樣的人事配置，好處多多：一方面可以讓年資長的大夫充分展示豐富的臨床經驗、多樣的應診技巧，同時也樹立管理科室的威信；另一方面，有利于年輕的醫生產生較高的工作熱情，面對患者能耐心周到的服務，同時利用先進醫學設備和科學技術，開展好“傳、幫、帶”的活動，“以老帶新，共同發展”這樣不僅可以加強醫護隊伍建設，促進醫護關系的團結，還有利于科室文化的建設，使整個科室體現出既有年資感又可以不斷注入新鮮的血液。
2.協調醫院人力資源管理的統籌和分管。要以科室為單位，做好人力資源管理的統籌工作?？剖壹仁且粋€獨立的部門，也是醫院整體的重要組成部分。醫院每個科室有獨立的運作方式，同時也要遵循醫院整體的管理框架，既體現個性也體現整體一致性，既有各自分工也有統籌安排?？傊剖腋魑粏T工在完成本科室工作的基礎上，將自己放入醫院大環境中，分擔力所能及的工作，科學地利用上班時間，創造更多的價值。
關鍵詞：醫院人事檔案；人力資源；經營管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1009 ― 2234（2017）05 ― 0162 ― 03
目前，醫院人事檔案是醫院管理工作的重中之重，發揮著不可比擬的作用，已經得到了越來越多醫療人員的支持和重視。因此，要提高醫院人事檔案的重視程度，不斷完善人事檔案管理制度，特別是要發揮醫院人事檔案在人力資源與經營管理中的作用與優勢，加大人事檔案管理力度，進而實現醫院人力資源部門的建設目標。
一、醫院人事檔案的相關論述分析
（一）醫院人事檔案的概念
醫院人事檔案是醫院檔案工作的重要組成部分，是醫院人事部門在培養、選拔干部等工作中，將個人閱歷、業務能力以及工作表現等內容進行記錄的文件材料，是對醫院相關人員進行了解的必要參考。
（二）醫院人事檔案的構成要素
醫院人事檔案針對人員的個人經歷、政治面貌以及獎罰標準提出了更為系統詳細的要求〔1〕，人事檔案與人力資源和營管理工作的聯系密切相聯。醫院人事檔案主要包括個人的基本信息、政治信息以及個人的獎懲情況等。個人基本信息主要是指學歷證明和技術職稱等；獎罰情況是指在以往學?；蛘吖ぷ鲉挝皇欠袷艿竭^獎勵或者懲罰，還要考慮相關的工資福利待遇情況等方面。
因此在進行人事檔案管理時，要完善個人檔案資料，將其交到人事管理部門進行相應的考察、審核，妥善保管好。醫院人事檔案是醫院工作人員真實情況的客觀反映，使用價值性非常高，可以為醫院人事檔案的決策工作提供切實可行的參考依據。
二、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的作用闡述
醫院人事檔案在醫院人力資源和經營管理中發揮著不可忽視的作用，醫院人事檔案要結合醫院的實際情況進行人員的選拔、任用，從而為醫院的發展建設提供高素質的人才隊伍建設，為醫院注入嶄新的生機與活力。
（一）有利于促進醫院人事管理的發展
通過真實、有效地醫院人事檔案，可以充分了解和掌握醫務人員的實際情況，為醫院的人才培養建設提供必要的參考?；诖?，可以不斷促進醫院人事管理的發展，實現醫院人才培養的建設目標。
（二）有利于提升醫務人員的專業水平與技能素質
醫療事業對新入職的醫務人員的要求越來越嚴格，醫務人員要具有高度的綜合素質。醫院在進行人事檔案管理中，會定期安排相關資格考試與職業證書考試，考核力度也得到了進一步的強化，對于考核資料也提出了更加全面的要求。如果處理不慎，就會嚴重阻礙到醫院人事檔案工作的正常進展。因此，要不斷完善醫院人事檔案，禁止由于醫務人員管理工作的失誤而對人事檔案造成不利的影響，確從而保醫院考核的質量和水平。
（三）有利于建立健全醫院薪酬與激勵機制
由于受到醫療改革的影響，一定程度上推動了醫院的薪酬機制和激勵機制。針對于員工的薪酬來說，醫院要注重結合義務人員的社會閱歷、職業生涯以及貢獻程度來進行分析。不斷完善人事檔案的工作內容，提供必要的保障性依據，進而形成系統全面的醫院薪酬與激勵機制。
此外，在以往醫院的工資核算中，往往就是根據以往財務報表方面的信息進行總結，因而具有一定的誤差性。但是，醫院人事檔案的實施，主要通過每個人檔案信息的錄入、修改以及核實等方面進行系統嚴密的匯總，進而成為了廣大醫院進行工資結算的重要參照指標。因此，工資待遇的不斷優化，大大提升了員工的工作熱情，不斷挖掘個人潛能。
（四）有利于不斷完善醫院人力資源和經營管理的信息服務體系
醫院人力資源的使用需求在不斷地擴展中，對人事檔案管理工作的要求也更為嚴格。人事檔案管理工作的順利開展，對于醫院的穩定發展具有極大地推動作用，可以不斷滿足于醫院人力資源的使用需求。醫院要想在激烈的行業競爭中占有一席之地，就必須要綜合分析和考慮醫院的人事檔案管理，創新高素質、高質量的醫務團隊。并且要創新醫院人事檔案的管理方法，進而促進醫院人力資源和經營管理的信息服務體系的形成。
三、醫院人事檔案管理工作中所存在的不足之處
良好的人才團隊是人事檔案工作的重要推動力和支撐點，人事檔案的直接負責人是相關人事管理部門的領導，并且與醫院的管理改革的聯系較為緊密，逐漸成為了衛生人事制度改革的工作重心。但是，目前醫院人事檔案管理工作并不盡人意，在管理模式、流程、制度方面仍然存在著較多的缺陷，急需進一步的應對和處理。
（一）人事管理缺乏一定的不合理性、不規范性
醫療事業正在不斷完善人事制度、促進人才規模上的合理流動。在人事檔案中的人才選拔和使用手段等方面進行了一定程度地優化，但是也尚未能及時調整原有的人事檔案制度，進而造成了人才的靜止和凝固，很難實現高效的流動性〔2〕。例如：流動人員人事檔案的重視程度嚴重不足，對于已經辭退或者取消勞動合同等員工的人事檔案資料，并不能及時地進行移交和保管，進而造成人事檔案的缺失和漏洞。出現此類現象的原因主要是由于人事檔案管理工作的不規范性引起的。
此外，人事檔案資料的手續也欠缺著一定的流程性和秩序性，會使醫院很難就新聘請的醫務人員展開詳細的人事審批工作，已經嚴重超出了人事檔案的管理范圍。
（二）尚未形成完善的人事服務體系
對于醫院人事檔案管理中的人事機構來說，具體的服務內容比較單一、淺顯、片面，很難進行人事檔案資料的開展工作，逐漸形成了單一的保存模式，進而無法充分發揮出人事檔案的實質性作用。
同時，醫院在人才培養和實際需求中的矛盾越來越突出，很難實現統一性。例如：在聘請專業人員時，過于注重考試面試，而且人事檔案的轉檔手續比較復雜繁瑣，“棄檔”現象非常嚴重〔3〕，使人事檔案管理工作變得越來越混亂、無序。
（三）人事信息更新速度比較緩慢
一些工作人員并沒有及時更新和調整醫院人事資料，很難掌握員工工作信息，導致資料收集工作的嚴重不合理性，一定程度上使醫院相關領導、管理者無法就人事檔案信息而開展員工的選拔與晉升活動，因此，崗位分配不合理的現象時有發生，嚴重影響著醫療工作事業的正常進行。
此外，醫院人事檔案工作人員缺乏較強的業務能力，人事檔案管理工作人員由于受到專業水平和工作能力等條件的限制，經常在醫院人事檔案資料的保存、整理以及收集等工作中出現問題，對于工作流程的掌握程度也存在著很大的漏洞。人事檔案管理人員還缺少嚴謹的保密觀念，人事檔案資料流失、泄漏的現象經常發生。由此可見，醫院人事檔案管理人員自身職能的缺失也是人事信息更新速度較滯后的重要因素。
（四）管理方法方式缺乏著可操作性和可執行性
目前，對于醫院人事檔案的管理工作而言，缺少專人掌管，檔案管理隊伍和業務培訓機制較不完善。人員流動性比較大，缺乏系統完善的培訓計劃，使剛入職的人員很難及時掌握檔案管理的業務流程。與此同時，醫院的人員編制也存在著較大的不合理性，有時還會出現一些非正式員工來負責人事檔案的管理工作。
此外，一些醫院也尚未安排專門的辦公室專用房，只是在普普通通的辦公室進行存檔工作，進而無法充分體現出人事檔案管理的嚴密性，大大阻礙了醫院人力資源部門的發展。
四、醫院人事檔案在人力資源和經營管理中的開發建議、策略
（一）不斷完善人事檔案管理工作
對于醫院的人事部分來說，要高度重視人事檔案管理工作，建立健全人事檔案管理制度。人事檔案工作要加強人力資源信息的管理，將檔案資源作為開發利用的重要推動力，提升人事檔案工作的應用價值。
此外，還要不斷強化人力資源信息的收集工作，使資源得以優化配置，實現資源信息的共享性需求。要通過一定的渠道和來源來獲取人才信息，并及時傳遞到相關的科室，不斷提升醫療事業的服務水平與服務質量。
（二）不斷完善人力資源規劃方案
促進醫院人事檔案資源配置的合理性于規劃性，可以進一步地掌握醫院管理和發展方向。人事專員要提升醫院人事檔案管理的重視程度和認知程度，制定更加科學完善的人力資源規劃方案。加強對各類人才資料的深入分析，特別對于人才的社會經歷、工作經驗以及潛能發揮等。
同時，還要不斷優化人事檔案管理結構，以便于醫院能夠充分掌握人力資源的實際情況。而且要不斷更新各類人事檔案資料，增強資料的完整性、細致性以及長效性，從而為人力資源管理制度的確立奠定堅實的基礎，也是建立科學高效的醫院經營管理機制的重要前提條件。
（三）借助于現代科學技術，建立現代化人事檔案信息管理
1.要進一步提高醫院檔案管理部門對現代化管理的重視程度與認知程度，充分發揮出現代科學技術的先進性于優越性等優勢，實現精細化的管理目標。要制定醫院信息管理系統方案，實現人力資源信息的優化利用與實時共享。還可以構建計算機網絡分系統，充分發揮人力資源信息的完整性于全面性特征。因此，要加強行政管理系統與人事信息系統的緊密聯系與契合程度，要達到一定的額協調與統一，進而為醫院醫務科和臨床教學科提供好有利的參考依據。
2.強化人力資源信息檔案管理系統建設，要借助互聯網信息技術不斷進行人力資源資料的收集工作，促進資源多元化共享目標的實現。在醫院信息化工作進行中，要將人事、財務以及科研等信息的檔案規劃工作，對人力資源信息實施集中化、統一化的管理。與此同時，要盡快建立人事檔案數據庫，根據信息資源的特點來不斷規劃和處理數據庫，要在醫院人事檔案數據庫中充分體現醫院的管理、技術、專業等重大領域方面。為了確?，F代化人事檔案信息管理的實施效果，還可以建立起個人電子檔案系統，借助于互聯網信息技術將紙質人事檔案資料轉變為電子檔案數據，從而為長期的統計利用與歸檔工作提供強而有力的便捷性。
（四）強化醫院檔案管理工作的綜合素養，拓寬培訓渠道
要不定期地對醫院檔案管理人員進行思想政治教育，加大醫院檔案管理人員的學習與培訓力度，從而增強檔案管理人員的知識水平和技能素養。與此同時，要積極鼓勵技術創新，規范醫院人事檔案管理的秩序，在保證檔案管理人員綜合素質的前提下，充分發揮醫院人事檔案開發與利用的價值與優勢。
此外，醫院方面還要不斷建立健全激勵與約束機制，對于態度認真、業績良好的管理人員要給予一定的物質獎勵與精神獎勵，從而創造出更大的貢獻價值；反之，對于態度不良好、表現不出色的管理人員來說，要予以一定的懲戒，以警世人。通過激勵與約束機制的制定來看，旨在不斷激發醫院人事檔案的積極性、主動性以及創造性，從而為醫院人事檔案管理工作注入嶄新的生命力。
（五）發揮薪酬和人才選拔的促進作用，樹立以人為本的人事檔案管理思想
一、以高素質人才為重點，堅持引進、培養并舉，優化人才環境，著力構建區域性人才高地
㈠圍繞全市經濟社會發展，大力引進各類高素質人才。一要全面實施“325人才引進工程”。全年確保引進各類人才2500名以上，其中中級職稱或學士學位以上的中高層次人才2000名，重點解決我市支柱產業、高新技術產業、新興產業和重點工程等領域對高素質人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點組織好市內外4次大型人才交流活動，對來我市應聘的中高層次緊缺人才，將繼續實施交通費補助。要進一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內重點高校xx實習基地。重點聯系10所左右高校，選拔300名左右外經外貿、工程技術、經營管理類高校畢業生來我市實習，力爭有百名以上畢業生留我市工作。四要大力實施高層次引進人才經費資（補）助制度。對攜帶國家發明專利或高新科技成果來我市創業并用于產業化的各類人才；對科技創新、成果轉化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經費資（補）助。五要建立人才柔性流動機制，積極實施引進人才《工作居住證》制度。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對具有大專以上學歷或中級以上職稱，且符合年齡規定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進一步加大國內外智力引進力度，重點引進國內外專家來我市進行科研開發、生產經營活動的指導、咨詢和服務，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進國內外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設立省級以上博士后科研工作站2個。
㈡以能力建設為核心，加大人才培養力度。一要繼續推進“115人才工程”，著力抓好學術技術帶頭人培養工作。要進一步建立健全培養工作機制，確立培養目標，落實培養措施，加大培訓力度。要努力改進完善培養人選選拔、考核和科研經費資助等各項管理工作。二要重視做好在職優秀中青年人才培養工作。根據高層次管理人才赴國（境）外培訓規劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿易、工商管理和城建規劃等專業培訓。繼續選送一批在職優秀中青年赴國內重點高校培訓深造。三要會同國內重點高校、科研院所聯合辦班，開設國際商務、財務總監、市場營銷和工民建等專業班次。四要創新形式和內容，加強對專業技術人員更新知識為主的繼續教育。根據本市2003-2005年專業技術人員繼續教育工作的總體要求，繼續實施《計算機應用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓，同時要切實抓好專業課的培訓。五要繼續選拔大中專畢業生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優考錄到鎮屬事業單位工作。要切實加大培養管理工作力度，進一步完善落實工資報酬等相關待遇。
㈢努力營造良好的人才工作環境。一要建立人才工作目標責任制，加強對人才工作的目標考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻優秀人才的先進事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進。二要大力培育和發展人才市場，不斷完善服務功能，拓展服務領域，提高服務水平，促進人才合理流動，實現人才資源優化配置。要積極推進人事工作，大力發展網上人才市場，定期人才供求信息。三要創造條件，爭取建造一批有一定檔次和規模的人才公寓，重點解決企業高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經濟補助。要進一步完善人才服務網絡，積極發揮鎮（街道）人才服務站作用，建立重點企業人才工作聯系制度。著手啟動現代化人才大廈建造。
二、以能力建設、制度建設和作風建設為重點，切實加強公務員隊伍管理
㈠強化公務員能力建設，扎實開展公務員培訓工作。要按照上級有關公務員培訓的總體要求，重點抓好公務員學習能力、實踐能力，特別是創新能力的培養。要不斷更新培訓內容，創新培訓方式，拓寬培訓渠道。要加強公務員公共管理基礎課程培訓，重點學習公共管理、公共政策、公共經濟和《行政許可法》等。要繼續抓好公務員計算機三級、電子政務、英語等級培訓和初任培訓、學歷培訓等。
㈡完善公務員制度建設，不斷創新公務員管理辦法。要嚴格執行公務員考試錄用制度，按照“凡進必考”要求，組織實施市鎮機關公務員考錄工作。加強公務員輪崗交流工作，積極探索機關中層骨干跨部門交流辦法，大力推進年輕優秀公務員多崗鍛煉，對關鍵崗位上的公務員實行定期輪崗。根據市鎮機關工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強考核工作，更好地發揮考核的評價激勵作用。要繼續實施公務員獎勵和優秀公務員健康休養制度，嚴格懲戒制度。
㈢加強公務員作風建設，切實增強執政為民意識。要繼續開展公務員行為規范教育活動，強化公務員公仆意識，規范公務員服務行為，促進機關效能建設，提高政府公共服務水平。要全面推行新錄用公務員宣誓制度，增強公務員使命感、責任感和榮譽感。要積極推行政務公開、首問責任制度，克服行政不作為和行政亂作為現象。要引導公務員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務員。
三、積極穩妥推進事業單位綜合配套改革，切實增強事業單位生機和活力
㈠深化事業單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進、管、出”各個環節，繼續推進以聘用制度和崗位管理為重點的用人制度改革，規范完善聘用制度，切實加強聘后管理。嚴格實施新進人員考錄制度和人事制度。繼續實施緊缺專業人才聘用制度，加強事業單位編外用工管理。嚴格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護聘用單位和受聘人員雙方的合法權益。
㈡推進事業單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業單位工資分配管理辦法，扎實推進工資分配制度改革。鼓勵事業單位自主選擇崗位工資、結構工資、項目工資、協議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關鍵崗位傾斜。
㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業績為重點、社會和業內認可的社會評價機制，實行資格考試、考核和同行評議相結合的多種評價方法。要改進完善聘任制度，嚴格實行專業技術人員結構比例宏觀控制，推行以考核為依據的競爭聘任制度，打破專業技術職務終身制。
㈣切實做好事業單位分類管理工作。按照全市統一部署，完成事業單位分類改革。根據事業單位性質和職能，做好分類管理工作。要從嚴控制事業單位機構編制，積極推進社會保險制度改革，加強法人登記管理和年度檢驗。
同時，繼續做好機構編制管理、干部安置、大中專畢業生就業、目標管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。
四、切實加強自身建設，努力爭創“四型”機關
