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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫療體制改革的深入，醫院所面臨的外部環境已經發生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫院必須依靠其更強的醫療技術與服務水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養人才和留住人才。而事實上，我國大多數醫院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫院長期可持續發展積聚人才的能力。因此，必須深化醫院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫院實現可持續發展奠定基礎。
一、當前醫院人事管理制度存在的問題
第一，人才流動陷入僵化。
人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。
第二，人才成長環境不佳。
醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。
第三，人才培養不力。
長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗。現在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。
二、加強醫院人事制度改革的對策
第一，轉變思想提高認識。
醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。
第二，建立現代人力資源管理體系。
現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。
第三，重視員工培訓。
在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。
三、結束語
關鍵詞：醫院；人事管理；危機意識；應用
0引言
在現有發展形式下，我國醫院正在努力發展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛生醫療體制。醫療衛生體制最主要的發展方向就是醫療衛生機構的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫院人事管理的整體質量。
1危機意識在醫院人事管理中的作用
危機就是失衡，主要是在一個動態變化的發展過程中，常常出現的一種偏移現象。合理的危機意識能夠激發員工積極性，并提升自身的責任意識，從而為醫院的進步與發展創造有利條件。可見，將危機意識應用在醫院人事管理工作中，主要在對醫院的員工管理期間，以一種精神措施或物質措施的方法，在整體上使醫院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優化自身的工作狀態與工作質量，還能提升自身的工作素質[1]。我國衛生事業在發展形勢下，最根本的發展目標就是提升人們的生活水平以及自身的醫療服務質量，從而促進和諧社會的積極進步。我國的醫療衛生行業在當前發展形式下，為了促進我國衛生事業的長期發展，順應當代市場經濟的變革需要，就要將危機意識引入到醫院的人事管理中去，從而使醫院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質。該發展形式不僅是醫院競爭發展的潛在需要，還能增強企業員工的控制能力以及約束能力，并激發員工的創新意識，從而使整個醫院的整體競爭力得到有效提升。
2醫院人事管理中危機意識的應用
將危機意識引入到醫院的人事管理工作中，能夠實現雙并列模式[2]。認識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統的行為方式，受醫院認識管理制度的影響，將會影響員工的自身發展價值。這些負面影響也會影響到醫院的全體員工，所以，激發員工在工作中的危機意識，并合理處理醫院中存在的危機，不僅能促進醫院全體工作人員的競爭化發展，還能實現共同的競爭趨勢。醫院的相關領導應以辯證、實時監測的工作態度對存在的危機意識進行處理。在醫院人事管理工作中，最關鍵的管理為“度”，如果醫院員工沒有較強的危機意識，醫院中建立的人事管理制度以及相關條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫院員工的工作精神以及責任意識等。如果醫院員工的意識過于重視，就會使醫院員工失去一些安全感，從而進一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫院人事管理工作中，要根據應用中的適當規則，合理對危機意識進行調節[3]。
3危機意識應用于醫院人事管理中的工作方法
3.1順應市場的經濟要求。為了使醫院人事管理適應當前市場經濟的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統的發展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發展理念，針對在工作中比較優秀的員工執行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫院的人事管理制度的建立，相關部門要定期對各個部門的員工進行審核，并保證相關人員能夠符合崗位上的相關要求。如果在期間，出現一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據人事管理制度中相關的管理制度進行分析，并利用相應條例進行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調崗等等；如果對于在工作中表現比較優秀的員工，其中實際的崗位符合了醫院的具體要求，根據人事管理制度的建立，可以執行相關的獎勵，其中，可以實現領導口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。
3.2打破終身崗位管理制度。在醫院中要徹底打破傳統的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現為，激發每個員工根據自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執行的標準指標，好還要嚴格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內容。而且，醫院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結等，并以動態性的監測報告，與實際發展理念相對應。如果與現實發展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫院的客觀發展需要，可以制定崗位調換、提升崗位等[5]。
3.3促進醫院人事與工作室之間的配合。要促進醫院人事管理部門與醫院工作室之間的相互協調與配合，可以制定動態性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫院員工的發展需求以及實際條件，與醫院發展中的實際情況進行對比，并設置出相應的分數值。而且，還要根據工作中的崗位要求、工作性質設置不同的審核標準，并實現動態性審核標準，從而對末位、超過規定次數的員工進行淘汰。
4結論
危機意識在醫院人事管理中的不斷應用成為當前發展的重要價值，根據危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫院員工能積極了解該政策建立的相關規定。而且，在人事管理中，還要將發展的重點環節、關鍵步驟等規范實施，不僅要優化其中存在的缺點，還要嚴格把握醫院員工的工作行為，從而提高醫院的發展質量。
參考文獻
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關鍵詞：大數據;醫院;人事管理;創新
在大數據時代，醫院人事部門足以借助計算機信息技術和人事管理程序，實現人事檔案管理，人員配置、考核評價體系、薪酬分配機制的現代化。不僅能夠極大的提高醫院的人事管理效率，同時便利了人員編制的分配與管理問題，促進更加公平與公正。
一、傳統模式下醫院人事管理工作存在的問題
1.傳統人事管理制度模式亟待革新。人事管理制度是任何一家組織和機構必備的管理制度之一，尤其影響著日常工作和重大事件的人員協調與配合，因此可以說是至關重要的，也越來越引起現代管理者的重視和思考，不再歸于雞肋。因此，健全醫院內部的人事管理制度已經站在戰略高度，然而，我國多數醫院的人事管理制度仍然屬于傳統模式，或者是新舊模式交替的節點上，特別是一些醫院中存在九龍治水、分頭管理的問題，難以有效發揮醫院管理職能、難以對人力資源進行有效的調度和整合。比如，目前一些公立醫院一方面存在編制不足，一方面又存在嚴重超編的情況。并且在知識結構與學歷情況上分配不均衡，年齡跨度較大。這恰恰是由于，這些醫院在資源分配、人員分配這一配置制度上過于機械，人為因素尤其是主觀分配仍占上風，而這種缺乏科學性、合理性的計劃分配模式極易產生醫護人員知識素質低下、人才流動動力不足、更新速度緩慢，也由此而造成了醫院工作量不能合理的分配，人事機構臃腫、工作效率降低，使醫院受到各類元素的阻礙。其二，醫院的績效考核評價體系不健全。目前大多數醫院的績效考評系統構建尚不完善，主要問題集中在缺乏區分度和針對性上。這是由于在現實中多應用統一標準而一概而論，忽略了醫護人員結構中的專業知識水平、業務能力以及對醫院的貢獻，因此考評標準難以起到削峰填谷的作用。其三，則是受薪資調配所制約。如今醫院的薪酬分配僅僅采用國家計劃分配體制會嚴重缺乏動力和活力，這就需要市場無形的手來進行輔助，而若單單依靠市場經濟的計劃分配同樣也會制約薪酬體系的發展。所以這種傳統的工資標準和分配體制，不利于以勞動定報酬策略的實施。2.醫院管理層對人事管理工作缺乏重視。現今一些醫院高層管理者仍對人事管理的認識不準確，不能對醫院人事管理工作準確的定位，簡單將醫院人事科室定位為簡單的人事檔案管理，然而，僅僅是人事檔案的管理工作也涉及醫療、教學和科研以及醫療糾紛等各個方面的工作，同時，對患者的簡單存檔也不能形成有效的人事檔案管理。這將造成醫院診療信息的流失，更重要的是使得醫院在越來越多的醫療訴訟中處于被動地位。3.人事管理人員資質參差不齊。無論是公立醫院還是私立醫院都需要專業素質和專業技能強的人事管理人員，但如今醫院管理層的現狀卻是大多人員未曾接受過專業、系統的人事管理工作培訓，甚至人員參差不齊，存在調崗轉部門的情況，比如，由行政、醫護部門和后勤部門臨時調整而轉移至人事管理部門，其知識素養、學歷資質和工作能力都與醫院現代化人事管理工作需求不相符合。同時，許多醫院人力部門的工作人員對工作積極性不高，缺乏工作熱情和創新活力，降低對自己的工作定位，認為自己的工作可有可無，也從根本上造成人事管理工作缺乏科學性和有效性。
二、大數據時代加強醫院人事管理的創新措施
1.重視醫院數據庫和網絡建設。首先，醫院人事管理工作適應大數據時代的第一步驟就是要必須加強醫院基礎網絡設施的建設，這是做好現代化改革的基礎性硬件保障。這涉及到優化局域網絡布局軟件設施，并引入專業醫療網絡通訊設備，以及打印機和掃描儀等硬件設備。在硬軟件設施完備之后，就要聚焦到信息的流通與整合環節。加強相關數據信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統一起來，推進醫院各項工作的高效運行，促進醫院人事管理工作順利開展。其次，可以借助政府資金和技術來建立完整的數據庫。并根據醫院特色建立小規模的數據庫，以供內部檢索，減少人力的輸出和調配。同時配備相應的數據管理專職人員，改善以往人工管理可能存在的數據漏洞，避免遺失和缺漏的情況。強化信息系統的分類和整理。2.完善人事管理制度。為了提高醫院的人事利用效率和工作執行與調配的效率，除了云技術的硬軟件齊全配置，同時也要加強人事管哩制度，形成常態長效的機制。其中必須完成的員工激勵項目就是制定出合理的考核機制，標準的建設應當依據各崗位各看護指責擬定，定崗定責，并且責任到人。一方面方便量化考核，一方面能夠嚴格執行，科學考評。提高員工的責任心和榮譽感，促使員工能夠積極的工作，為醫院的可持續發展提供動力，而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通，通過計算機和網絡技術可以有效地實現這一目標，為完善醫院人事管理制度提供技術支持。3.提高員工信息處理能力。在大數據時代，醫院的人事管理工作必然涉及使用大量的云計算和信息數據處理的任務，并已逐步完成從掛號到就就診反饋的全鏈條網絡化管理，而當前醫院的人事管理工作人員計算機水平不高，嚴重阻礙了人事管理工作的信息化建設，因此，醫院必須加強在專業上對口引進的又具有扎實人事管理知識的又能熟練操作醫院人事管理平臺的綜合性人才引進，充實當前的人事管理隊伍，同時，醫院還應該加強對現有人事管理人員的培訓，提高他們的計算機操作技能，為實現醫院人事管理信息化建設提供支持。
三、結語
如今醫院的工作有效運行，尤其要搭上大數據的快車道，應當以人事管理制度為起點，由內而外進行深化體制改革，充分利用云計算和信息化網絡技術優勢，普及硬軟件集約化設施和專業人才，實現醫院人事管理的網絡化、信息化，使醫院人事管理現狀得到改善，有效提升管理質量，滿足大數據時代醫院人事管理要求。樹立以人為本的理念，用動態的眼光、站在全局的角度，唯有此，方能跟上市場化步伐。
參考文獻：
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摘要：當前，隨著知識經濟的快速發展，市場經濟體制的逐步完善，人民就醫期望的不斷升高，醫院的建設和管理就需要科學性和可持續性，醫院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了醫院人事管理工作中存在的一些問題，并提出合理化的解決建議。
關鍵詞 ：醫院 人事管理 問題 對策
隨著我國醫改工作的全面推進，傳統的人事管理模式已經很大程度制約了醫院的整體發展，所以，將科學的人事管理理論運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展。
一、醫院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度問題。傳統的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學合理地去評價業績貢獻的高低，不能引起職工的危機感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統一的績效考核標準，不能準確地考核出不同崗位、不同專業知識水平和不同業務水平職工的層次高低，從而導致職工的工作業績水平不能完全發揮，影響了工作積極性。而傳統的計劃經濟體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學完善合理的發掘人力潛能，使得醫院各個科室不能明確自身的職責、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發利用。
2.人才培養機制問題。缺乏健全的人才培養機制是制約我國醫院現代化建設和可持續發展的重要因素，主要表現在三個方面：首先，醫院沒有對全體職工進行基礎教育，導致醫院職工的整體綜合素質不高。其次，醫院人事管理工作人員的綜合素質和管理水平直接影響著醫院人事管理水平的高低，而醫院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來，有過硬的專業技能，卻沒有專業的管理知識支撐，所以管理能力不高。而專業的管理人員雖然是人力資源管理專業畢業，卻大多長于管理方面的知識，短于醫學知識的掌握。再次，醫院沒有定期給人事管理相關人員進行管理知識培訓，使得管理人員的管理能力和綜合素質不能系統地結合，從而在決策和管理上出現某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流動性差。增強醫院內部員工之間的競爭是醫院打造優秀醫療團隊的重要手段，因此，人才聘用和流動工作在醫院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動工作，不做好人才培養和引進工作，這種人才流動不暢通的現象，會使得醫院職工之間的關系比較穩定，缺乏彼此之間的競爭意識，不利于醫院的發展。不實行競爭機制和優勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結構。
二、提高醫院人事管理水平的有效對策
1.完善人事管理制度。針對不同類別不同層次人員，制定相應的考核機制，提高績效考核的準確性、科學性、合理性。有效的內部考核機制和評價機制對醫院人事管理水平的提高有著積極的促進作用。因此，醫院要不斷加強內部考核與評價，根據醫院自身的實際情況和性質，引進科學有效的考評機制，并建立嚴格的執行標準，深入落實到各個部門、各個科室，有效地提高醫院各個部門、各個科室員工的工作積極性和工作效率。此外，醫院還可以建立有效的激勵機制，根據各個部門、各個科室職工的考核和評價結果，選出表現最優秀的幾名員工，采用獎金和晉升結合的獎勵方式，提高員工的榮譽感和責任心，促使員工踏踏實實地做好自己的本職工作，為醫院的可持續性發展增添動力。
2.健全人才培養機制。建立相應的培訓計劃，進行合理有效的專業培訓，讓員工學習更多的專業知識和技能，提高工作素質，端正工作態度，發掘工作潛能。注重理論和實踐相結合，建立健全的醫院人才培養機制，不斷提高醫療團隊的專業水平和綜合素質，將醫院人力資源的優勢充分發揮出來才能提高自身的核心競爭力，確保醫院能夠在激烈的市場競爭中實現自身的生存和不斷發展。醫院在進行人事管理的過程中，除了重視人才培養還要不斷引進高素質的專業人才，使得醫院的人才結構呈現階梯結構，促進醫院的內部結構不斷優化。
3.建立良好的用人制度。對用人機制要進行完善和創新，不斷將優秀人才引進醫院的重要崗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分級管理來實現對優秀人才的科學、合理分配，將人才安排到適合的崗位，這樣才能讓其在適當的崗位上最大程度地發揮自己的優勢，提高醫院人才調控的高效性。同時，醫院還要將市場競爭機制引入到醫院人事管理工作中，提高醫院全體員工的競爭意識，使得醫院員工在競爭中不斷提高自身的能力和素質，促進醫院工作效率的提高，進而推動醫院不斷向前發展。
參考文獻
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(一)人事管理制度不健全
這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。
(二)績效考核流于形式
由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現象嚴重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。
二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業單位“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才已經成為推動醫院發展的核心力量。因此醫院應該實行人員聘用制，打破事業編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養綜合素質和能力較強的醫學人員。通過良性競爭，優勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調動工作積極性。最后，建立規劃有序的人才培養機制。為了滿足新時期人們群眾日益多樣化的醫療保健需求的需要，醫院必須要特別注重建立和培養一支懂法律、掌握現代專業知識和技術、符合現代市場需求的技術人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養；另一方面，加大人才的重點定向培養，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養，不斷更新醫務人員的整體素質和臨床實踐能力，全面提高醫務人員的綜合能力。
(二)對績效進行公開公正考核
醫院的考核是對醫務人員工作期間的表現、業務理論水平進而技術能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發醫務人員的上進心，使醫療隊伍保持最佳結構。因此，醫院應建立精神與物質相結合的獎勵制度，對醫務人員進行全方面考核，并公開考核內容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標準和制度，形成“績效管理”的概念。嚴格設定考核標準，把考核結果作為各項獎勵的參考標準，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數據說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內容、考核數據以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環的競爭關系，不僅讓員工內部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫院的人事管理內容，促進醫院可持續發展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫院人事管理水平的主要原因。對于醫務人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應的回報，這就很容易打擊到醫務人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫院產生滿意度和信任度。這就需要醫院對醫務人員按照“多勞多得，優勞優酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標作為個人進步方向，從而實現自我價值。
三、結束語
【關鍵詞】 醫院;人事檔案管理
1 醫院人事檔案管理的現狀
由于醫院人事檔案本身不能直接給醫院帶來經濟效益,所以,通常情況下,醫院對人事檔案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人員等方面重視程度不夠。而人事檔案管理工作又是促進人員合理流動、合理配置和合理使用,保證人才隊伍素質的重要措施,是考察了解、評價和使用人才的重要依據[1]。
1.1 醫院人事檔案管理相對落后 隨著醫院人事制度改革的不斷深入,醫院在選拔和使用人才的手續也隨之簡化。但囿于人事檔案管理從一而終,管理制度完善和更新不及時,就羈絆了人才的合理流動。如醫院在引進高級專業技術人才時,由于對方人事管理制度的刻板,致使人事檔案材料轉遞困難,不能及時讓用人單位考核、審驗,給引進工作帶來很大困難。
1.2 醫院人事檔案存放及保管相對落后 醫院人事檔案是專業性、政治性、機密性很強的檔案材料,需要單獨存放、專人保管。長期以來,由于醫院辦公用房很緊,盡管人事檔案材料不斷增加,但人事檔案用房擁擠的狀況并沒有得到改善。又由于醫院人事管理工作量大,人事檔案管理人員相對較少,使得人事檔案材料不能夠及時整理,再加之檔案管理一直以來沒有使用計算機和檔案軟件進行管理,檔案員也一直采取手工檢索、編輯,造成存放的檔案資料不完整的情況。
2 醫院人事檔案管理的要素
隨著現代醫院規模的不斷擴大,加之衛生事業人事制度改革和人員管理模式的不斷變化,給醫院人事檔案帶來了多元化的管理要求,同時伴隨著對人事檔案的管理要求也會更高。因此,建立完善的醫院人事檔案材料管理系統會凸顯醫院人事管理的整體水平。
2.1 提高對人事檔案管理的認識 醫院人事檔案應該在服務于人事管理工作的基礎上,充分發揮人事檔案工作的重要作用,這不僅可以為醫院和個人提供良好的信息服務,而且可以在此基礎上建立完善的社會保障體系。通過對人事檔案的深層次開發,可以提高人事檔案的使用價值,如在醫院管理系統軟件上充分利用人事管理信息,盡快完成各項工作任務。
2.2 加強干部人事檔案管理 醫院干部人事檔案是一個人經歷、能力和品德的真實記載與反映,是各級各類人員調配、使用等不能缺少的重要依據。只有加強干部人事檔案規范化管理,才能實現干部人事檔案的社會化、開放化,才能更有效地利用人力資源。
2.4 提高檔案管理者素質 新形勢下,醫院要提高人事檔案管理水平,必須提高檔案管理人員的專業技術水平。①醫院人事檔案管理者必須具備良好的政治理論修養,在工作中堅持真理、實事求是,以嚴謹細致、精益求精、卓有成效的工作,實現人事檔案管理者的自身價值;②醫院人事檔案管理者必須精通業務,儲備扎實的專業知識。必須樹立終身學習意識,掌握專業理論知識,努力學習法律知識、哲學知識和現代管理知識等,運用現代信息技術,提高人事檔案管理工作的現代化水平,更好地獻身檔案管理事業;③醫院人事檔案管理者必須具有高度的法律意識和良好的職業道德修養,必須始終以法律和道德的尺度為準繩,以黨和人民的利益為標準,自覺保護人事檔案的安全與完整,自覺保護公民個人隱私及其合法權益,養成良好的職業保密習慣,杜絕的現象;④醫院人事檔案管理者必須與時俱進,開拓創新,實現人事檔案資源利用效率的最大化。
2.5 強化人事檔案管理設施 醫院要充分利用現代化技術和設備,不斷完善人事檔案現代化管理工作。應用計算機管理軟件,建立人事檔案的存儲和檢索工具,實現人事檔案資源的合理配置和利用,確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘任等方面的更科學化、公平化、合理化,真正做到人盡其才、才盡其用,讓醫院人事檔案在為醫院的發展建設上更好地發揮參考價值[2]。
參 考 文 獻
1.有利于選拔優秀的管理人才。
醫院人事檔案是對醫療人員德、能、勤、績等方面的綜合反映。它是醫院選賢任能、培養干部的一個重要依據。醫院人事管理工作（任免、調配、考察和審查等）的有序進行都離不開人事檔案。另外，在醫院人事調整過程中，通過查閱檔案，判斷出干部的綜合能力，將優秀人才安置在關鍵崗位，從而實現人力資源效能的最大化。因此加強醫院人事檔案管理，可利于選拔出優秀的人才。
2.有助于做出正確的人事決策。
人事檔案能為落實國家用人政策，確定和澄清個人有關問題，及進行政治審查提供有力證據。醫院人事檔案形成于個人不同的發展時期，其材料上留有公章和個人印記，而這些標志都具有一定的法律效力，都反映了一定時期的個人情況，為組織科學用人提供了可靠的憑證。這就某種程度上杜絕了用人的不正之風，避免了人事政策改動的主觀性。
3.有益于吸引并留住優秀人才。
優質人力資源是第一生產力，是組織發展的核心競爭力。人事檔案管理作為一項重要的管理活動，在組織人才引進方面發揮著日趨重要的作用。然而，很多醫院并未建有專門的檔案管理機構，其醫護人員的人事檔案多數存放在本地人才市場，或者需支付一定管理費的第三方檔案管理中心，這不僅不利于及時的調閱、更新個人檔案信息，而且可能會發生檔案轉入轉出的嚴重滯后及檔案丟失等現象，從長遠來看不但增加了成本，甚至會造成人才的嚴重流失。因此，科學的人事檔案管理，設有專門的檔案管理機構的醫院，從根本上可以吸引優秀人才的加盟。
二、醫院人事檔案管理面臨的困境
1.忽視對人事檔案管理的重視。
人事檔案管理是一項繁雜性的工作，一般情況下不易取得太明顯的成績，它不像醫院的業務創收那么重要。這就使得部分領導對人事檔案管理存有認知誤區，認為“人事檔案管理只是簡單的保管任務，只要不發生檔案丟失、泄密等現象，完全可以由人事管理部門監管，不需要再配備專業的人事檔案管理人員。”為此，很多醫院的人事檔案管理處于一種被動應付的狀態，不但很難滿足醫療衛生事業體制改革的發展需要，而且也不能適時的為醫院人才隊伍建設服好務，嚴重的制約了醫院醫療管理水平的提高。
2.人事檔案管理制度不夠健全。
人事檔案管理領導小組的缺失，使得醫院人事檔案管理流于形式，沒有專人核查人事檔案管理工作，也不能適時做好檔案的核查和修復工作。另外，醫院沒有專門的檔案管理制度，在收集整理、鑒別歸檔和查閱更新等方面都沒有明確規定。還有，有的醫院雖建有人事檔案管理制度，但制度制定的不完善或執行的不嚴格的現象很多，這使得醫院經常出現檔案管理混亂、裝訂不完善等問題。
3.現代化的檔案管理手段缺失。
電子化的檔案管理手段的缺失，僅靠傳統的手填式檔案資料管理，已不能滿足信息資料的更新速度。另外，隨著醫院人員流動的不斷增快和加大，紙質檔案錄入工作量也隨之增大，這加大了檔案管理人員的工作負荷，容易使其對檔案管理工作產生職業倦怠，不利于將優秀的人才吸引并留下來。還有，紙質檔案材料的不易保管，且保管過程中的破損與變質，都會無形加大人事檔案管理的成本。因此，為不斷提升醫院人事檔案的管理水平，引進現代化的檔案管理手段已經迫在眉睫。
三、加強醫院人事檔案管理的措施
醫院人事檔案管理是一項系統工程，其牽涉到醫院中的所有醫護人員，需要這些人員的大力配合、支持與合作。這是人事檔案管理更好的服務于醫院的重要前提。同時，給予人事檔案管理人力、物力和財力的支持，也是加強和推動人事檔案管理有序開展的重要保證。因此，如何有效便捷地利用人事檔案，充分發揮其在醫院人事管理中的作用，是檔案管理人員必須深思的重要議題。
1.提高對人事檔案管理的認識。
人事檔案管理作為醫院管理的重要組成部分，要求醫院所有人員必須樹立全員檔案意識。領導要重視人事檔案管理工作，將檔案管理納入重要的議事日程，提高檔案管理人員的薪資待遇，切實解決他們工作生活中的難題，讓他們全身心的投入到所從事的工作中。員工要切實配合檔案管理工作，對該補充的檔案材料要及時補充與更新，對要求準確填寫的檔案材料，要做到內容表述準確精練、檔案邏輯嚴謹。
2.完善醫院人事檔案管理制度。
要建立人事檔案計算機輔助管理制度，嚴格檔案材料的收集歸檔和轉進轉出流程，對新進的人事檔案材料要嚴格審核鑒定關，不接受不規范、無效力的檔案材料，以保證人事檔案管理的規范化、科學化。另外要進一步完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷整理工作更加科學、全面和完整。還有，要進一步健全人事檔案查閱制度，材料收集與歸檔制度，檢查核對和保管保密制度，從而使人事檔案在查閱、流轉等環節，嚴格按規章和程序辦理各項檔案業務與手續。
3.引進現代化的檔案管理手段。
一、新時期醫院人事管理存在的問題分析
隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，我國人民生活水平不斷提高，對醫院就醫環境、服務方面提出了更高的要求。醫院管理面臨新的問題，傳統的人事管理已不能適應新時期社會發展的需要，人事管理的問題更加突出，概括起來說主要包括：思想觀念問題和人事管理制度問題。
(一)思想觀念方面的問題
第一，計劃經濟時代思想。很多醫院的發展仍然沒有擺脫傳統計劃經濟時代的不良影響，在經營方式上仍然實行平均經營，在分配制度實行平均分配，人事管理普遍存在“大鍋飯”、“終身制”的現象。由于員工缺乏對自身合理定位，缺乏對社會主義市場經濟的正確認識。在發展方向上的目標不明確，調動不起員工的主動性、創造性和積極性。受這種思想觀念的影響和制約，醫院各主體之間沒有形成競爭風氣，導致醫院工作人員的服務意識淡薄、服務態度差，以醫者自居，缺乏一定的危機意識和競爭意識；第二，醫務人員之間論資排輩思想。醫院在招聘工作人員和技術人員的時候過分注重對學歷、資歷、工作經驗以及年齡等因素的考察，往往忽視了對醫護人員實際工作能力、專業知識掌握程度、專業知識應用水平以及職業道德素養方面的考察。主要原因是醫院的論資排輩思想嚴重，沒有建立起科學、真實、有效的人才招聘機制，在招聘過程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展開很容易走進輕能力、重學歷的舊觀念，很難招聘到符合醫院發展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。醫院屬于事業單位，事業單位工資的標準和下發，都是按照國家相關文件的規定，統一操作，沒有按崗位按工作業績設置工資標準。另外，績效考核制度不合理，沒有明確的工作分析，考核形式單一，考核指標缺乏科學性，考核標準很難反映出醫院不同崗位、不同工作性質工作人員的工作業績，難以與實際工作相聯系，難以調動起員工工作的積極性。
(二)人才管理制度不健全不完善
思想觀念問題只是醫院人事管理中存在問題的一個方面，醫院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具體表現在以下幾個方面：第一，管理機制落后，不能使用經濟發展需要。科學、有效、合理的人才管理機制是醫院人事制度改革順利開展的依據。但是我國醫院受傳統計劃經濟時代模式的制約，各項職能的劃分不清，職權不明，職位的確立不能發揮其應有的作用；第二，人才管理與流動問題。人才招聘和人才管理是醫院人事管理的兩項重要內容，也是醫院人事制度改革需要重點關注的內容。沒有健全完善的人事管理機制作支撐，優秀的、有能力的人才就很難有用武之地。另外，如果沒有有效的人才流動機制，就會讓醫院員工因為缺少競爭意識而喪失工作積極性。除此之外，良好的晉升機制、和諧的人文環境以及完善的硬件設施也是吸引高層次人才的重要外部條件。
二、改善醫院人事管理問題的方法
(一)樹立醫院的集體意識，形成醫院的獨特文化
企業文化體現了企業的綜合實力，新時期越來越多的企業開始注重企業文化建設。醫院文化水平的高低，體現了醫院綜合實力的高低。大家所熟悉的梅奧醫院，患者需求至上這一理念貫穿在整個醫院管理之中。從招聘和培訓員工、醫療設施的設計，還是病人就醫服務，病人及其家屬都能實實在在地感受到梅奧醫院病人為先的服務理念，這一理念在這所百年老院不斷傳承著。醫院文化是醫院在經營和發展中長期沉淀下來的精神文明和物質文明之和，是醫院價值觀念的體現。醫院文化建設從另一方面來講，也是對人的建設，通過每個員工的文化素質的培養和塑造，促進個人的全面發展，并使個人的發展與醫院的發展結合起來。讓醫院精神和理念深入員工內心，使員工對醫院發展、對醫療服務有更深的認同感，激勵員工更好地完成工作任務，是醫院文化建設的最終目的，也是員工人生觀、價值觀更好實現的橋梁。加強員工的思想文化建設，醫院要根據社會發展需要擁有自己獨特管理理念和管理方法，從而指導日常工作的展開。只有這樣才能保證醫院全體員工在明確的價值觀引導下做好自己的本職工作，更好的服務人民大眾。為有效解決醫護人員之間、醫患人員之間的矛盾，人事管理部門應始終堅持以人為本的價值觀念，在工作中設立專門聽取工作人員和患者的心聲的平臺。比如設置意見交流箱、開通意見溝通熱線以及網絡服務平臺，讓工作人員有機會、有渠道表達自己的心聲，發表自己的見解，從而實現矛盾與問題的高效解決，在一定程度上能夠提高工作人員的工作效率和積極性，對于和諧美好的工作環境的構建以及醫院全體員工，上下一心，共同為醫院的發展而努力局面的形成有重要意義。
(二)做好人才培養和管理工作
21世紀最缺乏的是人才，加強對人才的培養、調度和管理是醫院人事制度管理改革工作的重點。要求做好以下兩個方面工作第一，建立科學有效的人才培養機制。在市場經濟條件下，醫院之間的競爭最基本的，綜合起來看是人才之間的競爭，一支高水平、高素質的醫務人員隊伍，直接決定著醫院的競爭水平以及發展前程。因此，給每一位員工提供平等的聘任、學習以及晉升的機會，建立科學有效的人才考核機制辦法，嚴格按照規定執行，防止因為私人印象和關系影響競爭的平等性是醫院開展人才培養機制的關鍵。第二，建立科學完善的人才考核和評價機制。科學、合理、完善的人才考核評價機制需要依據醫院員工職責、能力不同來區別設置。在執行過程中要結合員工日常的行為表現以及綜合業務水平進行考察，通過合理的獎懲和晉升辦法不斷激發員工的工作積極性。
(三)逐步實現人事管理信息化，提高人事管理效率
隨著信息技術的發展和進步，醫院的人事管理也應緊跟時代步伐，走信息化發展之路。人事管理信息化可以有效地將人事管理各環節有效地配合與銜接，提高人事管理工作的效率和質量，能夠及時地提供可靠的、全面的數據,為領導的科學化決策提供重要依據。人事管理信息化是整體解決人力資源問題的方案，通過信息化，醫院人事管理部門可從復雜的行政事務之中逐漸解脫出來，從而可以將工作的重心轉移到為員工服務和支持管理層戰略上來。如何構建人力資源信息化，可以從以下幾個方面著手：1.人事檔案的信息化：建立健全醫院人事檔案信息管理系統，不斷完善人事檔案信息管理數據庫、醫院職工工資數據庫、人事檔案查詢目錄數據庫以及人事檔案材料目錄數據庫，提高人事管理效率和人事服務質量。2.人員信息化采集和管理：主要包括員工基本信息、合同管理、薪酬記錄、績效記錄、考勤記錄、培訓記錄、調崗記錄、社保記錄、調薪記錄以及獎懲記錄等數據。人員信息化采集體現了人事信息管理系統的主要優勢，員工可以自行對各自的信息進行維護，比如考勤的申報工作、職稱的變動、學歷的更改等。以前的申報和變動工作主要是靠紙質材料的上報審批，人事信息化之后可以有效地實現員工自助服務，員工只需點擊鼠標就能實現信息的申報與審批，從而簡化了繁瑣的審批流程。
三、結語
關鍵詞：醫師多點執業 人事管理 問題 對策
隨著京津冀一體化發展格局的推進，為促進北京市醫療衛生資源向津冀地區輻射，通過醫師多點執業促進醫療衛生人才的縱向和橫向流動，充分利用北京地區豐富的優質衛生人力資源，提升津冀地區醫療衛生機構的服務能力，從而形成京津冀地區醫療衛生一體化發展格局。
由此可見，北京市實施醫師多點執業，有利于促進醫務人員的合理流動，緩解京津冀地區目前衛生人力資源分配不均的現狀，加強不同醫療機構間的信息、技術、人才資源共享，促進不同醫療機構間資源的合理使用。通過醫師多點執業促進醫療衛生人才區域間合理有序流動，彌補總體醫療資源總量不足，最終有助于解決群眾“看病難、看病貴”的問題，讓患者享受更優質的醫療服務，充分發揮衛生人才的社會效益。
但是在醫師點執業政策推行過程中，人事管理遇到新挑戰，醫師多點執業的法律機制及其配套監管機制善未健全，醫院內部也需加強管理，因此亟待研究分析醫師多點執業人事管理問題并提出相應對策。
一、醫師多點執業人事問題梳理與提煉
1.醫師多點執業一定程度上會影響其在第一執業地點工作的時間和工作質量
本研究問卷調查結果顯示，當問及“未申請多點執業原因”時，排第二位的主要原因是多點執業時間限制，現有工作已經很繁忙，沒有時間多點執業。說明目前廣大醫務人員在第一執業地點工作時間和負荷較大，而醫師外出多點執業無疑會占用他們一部分正常工作時間，導致其在第一執業地點醫療機構的工作時間減少、精力下降。
2.公立醫院現代管理制度尚未完全建立
公立醫院法人治理結構和治理機制尚未完全建立，公立醫院內部人事管理、內部分配、運營管理等自尚未落實到位，公立醫院內部管理制度有待進一步加強。公立醫院內部崗位分類管理以及建立在崗位分類管理基礎上的績效考核、薪酬分配制度尚未完全建立。尤其是針對醫師外出多點執業的管理細則尚未建立健全，導致一些不必要的人事爭議，例如醫師在第二執業地點發生工傷，休假期間待遇如何發放；多點執業醫師超負荷工作帶來的身體健康損害甚至職業病給第一執業地點醫療機構帶來的損害等有關問題，醫院內部精細化管理程度仍需進一步提升。
3.公立醫院內部系統、科學的績效考評體系尚未建立
通過對本研究問卷調查結果分析，“多點執業的實行過程中會有哪些實際的問題需要規范”結果顯示，有77.1%的調查人員表示“現有的醫師考核、職稱晉升、薪酬待遇等管理政策”需要改革。公立醫院內部科學的績效評價指標體系需要進一步提升。
4.醫師外出多點執業一定程度上影響第一執業地點醫療機構人才培養和科室團隊建設
本研究問卷調查結果顯示，多點執業醫師申請多點執業主要目的排在第三位的是“為尋求更好的職業前景和職業發展平臺”，說明醫務人員在申請多點執業時的動機不排除離職因素，一定程度上加大了醫務人員自主流動性，降低醫院員工內部結構的穩定性，增加醫院招聘成本、管理成本。
外出多點執業醫師多為高年資醫師，本次問卷調查結果顯示，已申請多點執業醫師人群中，工作年限在10年及以上人員占74%，而這些人群所在醫院對其投入了大量的人力資本投資，如不加以很好地引導，使其最大程度發揮作用，一定程度上會增加醫院人力資本投資風險。同時在醫院人才培養和梯隊建設中，高年資醫師對年輕醫師的傳幫帶作用一直以來是一個重要的途經，醫院新招聘的年輕醫師在成長的過程中需要高水平的資深醫師對其進行指導與幫助，如高年資醫師因外出多點執業減少在第一執業地點醫療機構時間和精力，不利于年輕醫師的成長與學，影響科室團隊建設和學科發展。
二、市屬醫院醫師多點執業人事管理問題建議與對策
1.市屬公立醫院內部建立健全各項管理制度，建立現代醫院管理制度
醫師多點執業是國家醫改的方向，北京市屬醫院擁有北京市優質的醫療衛生人才資源，是醫師多點執業的主要輸送單位，在積極響應國家和北京醫師多點執業的前提下，通過建立健全內部各項管理制度，提高內部運營效率，激發醫務人員工作積極性和主動性。制定和完善內部招聘制度、干部選任制度、職稱晉升管理制度、薪酬管理制度、人才培養制度，尤其針對醫務人員外出多點執業制定符合單位實際的管理辦法。
2.在科學的崗位管理制度基礎上，建立科學的人才評價和激勵制度
市屬公立醫院進一步強化和完善內部考核與獎懲，在對單位內部崗位進行科學分類和職責界定的基礎上，建立醫務人員科學考核管理制度，突出醫務人員在本單位的工作量、服務質量、技術能力、醫德醫風和患者滿意度，將考核結果與醫務人員的崗位聘用、職稱晉升、個人薪酬掛鉤，醫師在第一執業地點醫療機構的工作時間和工作量未達到全職醫師要求的，不能領取全職薪酬。促進臨床醫生持續提升臨床技能和工作績效的同時，促進市屬醫院發展。
在科學考核評價的基礎上，建立起有利于醫務人員積極性發揮的對內公平對外具有競爭性的績效工資管理體系，明確不同崗位類別和崗位職責的績效標準，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、業務骨干、成果突出的關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，對不能達到全職工作時間的醫務人員重新核定崗位職責、薪酬待遇，引導市屬醫院醫務人員合理分配時間與精力。
3.轉變用人理念，市屬醫院內部實行全員聘任制，建立起醫院與醫師之間平等的契約關系
北京市屬醫院作為最大的優質醫療人力資源輸出單位，在推行醫師多點執業的同時，不能忽視醫院自身發展。為適應醫師多點執業的改革趨勢，市屬醫院必須轉變用人理念，由傳統的人事制度轉變為市場化的人力資源管理體系，改變醫師與醫院之間的從屬關系，為平等的合同契約關系，實行全員聘任制，醫務人員從“單位人”變為“社會人”。醫院與醫務人員通過簽訂《聘用合同》確定雙方的聘用關系、崗位職責、任職目標，并在合同中明確雙方的權利和義務。在對醫務人員激勵，激發其積極性發揮的同時，在市屬醫院內部建立起能進能出的靈活用人機制，使醫院管理的人力資源發揮最大的效益。
4.對于關鍵員工，簽訂服務期約定與保密協議，規避競業禁止行為
通過契約的形式約定雙方的權利與義務，保證多點執業醫生維護本單位的合法權益，不得私自將屬于本單位特有的技術成果、醫療設備、專利、病歷資料等提供或轉讓給第二執業地點醫療機構。
5.強化市屬醫院內部文化建設，營造良好的文化氛圍
醫院作為知識型員工密集的場所，要充分激勵知識型員工，使其發揮最大作用與價值，就應當遵循知識型員工特點，建立起符合知識型員工自身發展與行業發展狀況的內部文化制度。市屬醫院內部要營造良好的文化氛圍，創建良好的學術、工作和生活環境，給予醫務人員足夠的關心與尊重；提升市屬醫院在行業內的地位和聲望。通過文化建設，從隱性與顯性要素層面支持醫務人員發展，增加其情感承諾，降低醫院人力資本投資風險，實現個人需求與組織目標協調一致，增強員工的組織凝聚力與向心力。
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中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0209-01
摘要：人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。人事檔案的有效管理對事業單位人力資源的管理具有重要作用，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革措施和具體實踐情況。
關鍵詞：人事檔案；改革；實踐
人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。它反映了個人的成長，是在人力資源的開發和管理中的重要依據， 并且作為一種依據和憑證在人事部門統一管理。人事檔案不僅對個人有重要的作用，對學校、醫院等各個事業單位，乃至國家都有不可替代的作用。學校的人事檔案是以學校教職工的從事各項教學活動的歷史記錄，醫院的人事檔案是以醫院醫務工作者從事的醫療服務各項活動的歷史記錄。它在事業單位中發揮著不可替代的作用和功能，對人事檔案的管理具有重要地位，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革和實踐。
目前事業單位人事檔案管理中出現了一系列的問題：管理意識不強，對信息開發和利用的重視性不足，大多數單位僅僅是停留在對檔案的保存上來應付檢查；管理方式落后。隨著網絡的普及人事檔案的信息化數據庫并沒有全面形成，有些單位沒有建立進行人事檔案的錄入、檢索的數據庫；人事檔案管理方式落后，由于大部分的單位是手工整理，工程量大，任務繁重，速度緩慢，阻礙了人才信息的溝通。
一、人事檔案管理改革和設想
當前我國人事檔案管理改革應該運用現代管理理念和管理制度進行調整，更新觀念、創新管理方法，利用新思想、新思路解決我國人事檔案管理中的問題，順應時代的變化，滿足我國發展人力資源強國的需要。
首先，要學習先進管理理念，創新管理思想。目前我國人事檔案管理中管理理念陳舊，因此改革工作的第一點就是要創新思維方式。管理理念如果科學、先進，就能夠有效地促進我國人事檔案管理工作健康有序進行。要實現人事檔案管理的科學化、現代化、信息化、網絡化，突破原有的模式，更好的服務人力資源開發的需要。在現代管理理念和細想的指導下，必須擴展管理視野，從人事管理服務的思想，擴展為大眾化的綜合管理服務；必須運用現代科技，提高管理的網絡化和信息化，利用多媒體技術整合信息，達到個人檔案管理的全面和有效，不僅包含和人的成長信息，還將歷史經歷和現實能力拓展結合起來的信息，滿足當前對人力資源的需要；必須實現人事管理和檔案管理的有序內在銜接，把嚴格的約束管理變為服務大眾的整合管理，管理更加寬松。這種管理方式管理對象從本單位、本部門內的人員管理擴展到在未來的發展中朝向社會化的全方位管理。寬松的管理方式可以實現部門、行業間人事管理的標準化，也能使人力資源得到綜合利用。
其次，要建設健全的人事檔案管理制度。人事檔案管理制度顧名思義就是對人事檔案管理的規范性操作和管理的規定，如果出現違規現象會受到批評或者懲罰的程度。傳統檔案管理方式面臨著諸多質疑。目前人才流動性較強，需要進行科學疏導。因此，我國要盡可能吸收現代管理制度，健全管理制度。第一，現代管理制度的主要特征是實行領導負責制、分工協作、權責明晰、共同監督，每個管理或者其他人員在自己的權限范圍內取得利管理權限和利用檔案的權限。第二，處理好現代管理制度中公開化和保密性的關系。需要公開的信息要面向社會實行社會化和公開化，改變傳統認識檔案管理中以保密為重點的舊思想。同時，人事檔案的利用大多是對本人或者是被授權人來說的，它涉及到個人信息和個人隱私，因此要注意在提取檔案時依法進行。在此基礎上形成管理制度的合理開發和綜合利用。第三，建立人事管理分段、分層、分級管理的新模式。傳統的人事檔案管理老化，內容陳舊，利用起來費時費力，采用分層、分段的人事檔案管理就可以充分結合現代科技和網絡技術，形成人事檔案管理的統一的信息化管理系統。將過于死板的檔案整理的井井有條，實現載體管理和信息管理的有機結合。第四，要提高效率，建立高素質的管理人才隊伍。
二、人事檔案管理的實踐
要實現人事檔案管理的高效率，不僅在觀念上重視，在制度上規范，在模式上創新，還要在實踐上下功夫。積極的促進事業單位人事檔案管理的實踐，在實踐的基礎上找出問題，不斷推進改革的進程。下面以學校的人事檔案管理為例進行具體探討：
要做到對學校的人事管理和學校的發展建設同步進行，建立人才信息庫。怎樣建立人才信息庫呢？這需要充分運用計算機信息系統，利用C++數據語言，建立最基本的數據表。在數據表中包含教師總名冊，按照學科和專業的不同進行區域劃分。信息內容包含教師的姓名、年齡、職稱、學歷、職務、業績考核成績等。并且在基本信息的后面添加動態功能，一旦有需要可以及時的添加重要的選項。其次，要加強檔案管理部門和學校之間的合作。檔案管理部門及時的進行溝通，在自己的權限范圍內履行職責。對檔案的記載情況做好詳細的說明，減少檔案的傳遞，保證檔案的安全。檔案管理部門和學校之間加強溝通和配合。一旦出現人事檔案的遺失情況不能推卸責任，要進行協商處理。比如對畢業生的檔案派送，由院校直接進行郵遞，防止損壞或者丟失。
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關鍵詞：中藥房；管理；問題；措施
中藥作為我國醫學上的一個重要組成部分，具有不良反應小、療效確切等諸多優點，被廣泛運用在臨床上，并且有研究表明，中藥質量的好壞在一定程度上與臨床治療效果的高低有著密不可分的聯系，所以中藥房管理尤為重要[1]。
1資料與方法
1.1一般資料 選擇2013年1月～2015年1月我院中藥房出現的54例管理問題為研究對象。
1.2方法 對54例中藥房出現管理問題的事故進行回顧性分析，將出現問題的原因找出來，并分類，對解決對策進行探索。
2結果
醫院中藥房管理中存在的問題有很多，其中20例為藥品質量不合格，占37.04%；10例為中藥信息管理落后，占18.52%；9例為藥品倉庫管理不達標，占16.67%；6例為中藥配方不嚴格，占11.11%；6例為藥品加工炮制粗糙，占11.11%；4例為不健全的人事管理制度，占7.41%。
3討論
3.1醫院中藥房管理中存在的問題
3.1.1藥品質量不符合規定 藥品質量不符合規定是醫院中藥房管理中比較嚴重的一個問題[2]，其原因有以下幾點：①中藥房工作人員在驗收中藥材時，采購人員的工作態度不夠認真，敷衍了事，沒有及時發現走油、蟲蛀等問題藥材導致藥品質量不符合規定；②中藥房的采購人員缺乏對中藥材知識的正確認識和了解，不了解藥品的藥性、重量以及成色等；
3.1.2藥品倉庫管理不達標 導致藥品倉庫管理不達標的因素有很多：①藥材進倉時，缺乏一套完善的出入管理秩序，沒有對出倉和進倉的藥品進行詳細登記，秩序比較混亂，不利于統一管理；②選購藥品藥材時，缺乏一套完善的進購秩序，使倉庫內部積壓大量的藥材，導致有些藥材失效；③在儲存藥材時，沒有充分考慮到藥材的個體差異性，，沒有根據藥材的藥性和特點選擇合適的放置方式，缺乏通風、溫度、光照以及濕度等各個方面的常識；④存放藥物期間，缺乏有效的防蟲、防火、防變質以及防盜等管理措施；⑤倉庫內部在存放藥材時，缺乏一套完善的管理秩序，沒有分類管理和存放藥品，往往存在藥材混雜的問題[3]。
3.1.3加工炮制藥品粗糙 一般來說，加工炮制中藥材是比較重要的一道工序，并且在一定程度上與藥效的發揮有著密不可分的聯系[4]，比如在炮制加工藥材時，沒有認真粉碎藥材，則無法完全析出藥材中的有效成分，從而對治療效果造成影響。同時，加工炮制中藥材的工作人員在日常的工作中，并沒有充分認識到自身工作的重要性，從而導致加工炮制藥品粗糙。
3.1.4沒有規范中藥配方 中藥房的配藥人員在日常的工作中，缺乏對中藥理論的正確認識和了解，沒有充分認識到增減藥量的重要性，中藥配方不規范導致出現配錯藥和抓錯藥的情況。
3.1.5中藥信息管理落后 中醫醫師在書寫處方時，字跡往往比較潦草，中藥房的工作人員往往無法準確辨認藥方，拿捏不準藥量和藥材，工作效率低下，使財力物力人力浪費。
3.1.6不完善的人事管理制度 中藥房缺乏一套完善的人事管理和監督制度，由于歷史的原因中藥房的工作人員有部分藥工組成，相對專業調劑人員藥工的中藥理論知識薄弱，不能靈活變通，導致工作質量和效率降低。
3.2解決醫院中藥房管理中存在問題的有效措施 一般來說，可以從以下幾個方面入手：①在中藥房藥品出入實行透明制度，進一步加強監督和管理，建立一套完善的藥材驗收和采購機制，定期組織專業人員審查藥品質量，嚴格控制藥品質量；②根據藥品倉庫管理的現狀和要求，建立一套完善的倉庫管理制度，明確登記進出倉庫的藥材，存放藥材藥分門別類，避免出現藥材混雜的問題。同時，定期組織倉庫管理人員進行專業知識培訓；③定期組織加工炮制藥品人員進行專業培訓，并形成一套完善的加工藥品考核制度，不定期組織加工藥品人員參加考試，考察加工藥品人員的實踐和理論知識，確保藥品加工炮制的工作質量；④提高藥房配方人員工作的積極性和主動性，增強工作人員的責任意識，保持高度集中的精神狀態，科學合理搭配藥材，在抓藥的過程中，認真查看藥方，盡量降低出現抓錯藥的幾率；⑤中藥房在日常的管理工作中，應該運用計算機網絡信息技術，使中藥房的管理模式從傳統粗放模式向現代化精細模式轉變，強調信息化管理的重要性，使各個中藥房崗位聯系起來，相互管理、相互監督、相互制約，使工作效率提高[5]；⑥建立一套完善的人事管理制度。中藥房的管理人員應該將中藥房的實際情況作為基本依據，制定一套完善的人事管理制度，指導藥房工作人員在認真做好本職工作的同時，再進行職業道德培訓，使自身的職業素質得到有效提高。同時，定期組織中藥房的工作人員進行學習和培訓，一方面可以提高工作人員的中醫中藥理論知識，另一方面還能增強實際操作能力，從而提高中藥房的工作質量和水平[6]。
綜上所述，當前醫院中藥房管理中還存在著諸多的問題，針對這些問題提出針對性解決措施，能夠使中藥房的管理質量提高，使患者獲得更好地服務。
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廣州醫科大學附屬第二醫院人事科，廣東廣州 510260
[摘要] 目的 了解公立醫院人事制度的現狀，為人事制度改革、構建和諧勞動關系提供一定的理論與實踐依據。方法 運用文獻檢索的方法，并分析公立醫院的制度。結果 公立醫院在人事制度方面存在問題，需要進行改革，主要從管理體制，崗位設置、分配制度、社會保障等方面進行，在改革的同時需要加強對思想政治工作的強度，使醫院人事制度改革順利的進行。結論 充分運用現代人力資源管理的方法，推動人事制度改革在公立醫院進行，促進醫院又好又快發展。
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關鍵詞 ] 公立醫院；人事制度；對策
[中圖分類號]R197.3
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02
[作者簡介] 楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經濟師，研究方向：社會醫學與衛生事業管理。
隨著制度的改革，醫療市場將發展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經營方式共存的模式，公立醫院、中外合資醫院以及民營醫院將同時存在，且他們之間處于公平競爭和共同發展的形式，公立醫院若想占主導的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現階段我國公立醫院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫院管理好，管理到位，其最核心的問題是人力資源管理。但是，現階段公立醫院的管理存在許多問題，尤其是人力資源管理，需要根據當前的醫改政策而采取新的管理方案，進而使公立醫院在改革中立于不敗之地。
1公立醫院人事制度存在的問題
1.1人力資源配制失調
公立醫院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導致了公立醫院存在著比重優勢。但是，公立醫院在其內部機構上仍然存在著許多的問題。比如：醫師的比重較大，分配制度不合理等。根據醫院實際存在的床位來確定醫師的數目，一般的比例為1：0.3，而有些醫院的醫師的比例遠遠大于這個數值，高年資醫師較多，處于低年資的醫師比較少，導致人力資源的浪費，也限制了低年資醫師的發展。醫師、護士以及技師之間比例失調[2]。因此，崗位設置的科學落實將有力推動崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎懲，人員的培訓和退出等一系列的人事管理方案，進而優化人力資源管理制度[3]。
1.2人事分配制度落后
醫院管理工作者的專業水平低，難以適應新形勢對人力資源管理的要求[4]。公立醫院存在著一個較龐大的管理機構和一支較龐大的管理隊伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動機制欠合理、績效考核制度相對滯后、激勵機制不健全、薪酬分配不合理、動態管理機制和競爭機制缺乏、人才引進培養力度缺乏等，導致公立醫院內部員工結構的不合理（表現為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴重、編制內外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績效脫節、人才引進困難，降低了員工的工作積極性、主動性和創造性，造成了衛生人員的業務素質較低、醫療技術水平提高慢、服務質量低等現象，從而嚴重地阻礙了醫療衛生事業的健康發展[5]。
1.3績效考核體系不健全
首先，考評指標不合理：一方面，考評的指標相對較簡單，而對醫務人員的態度和團隊合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評估結果具有模糊性，主要分為優秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標準，可操作性差，缺少科學性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級別人員的成績，嚴重影響員工積極性[6]。
其次，考評的主體較單一。由領導直接考核的單一方式在大多數公立醫院中實施，但是不同的領導存在較大的差異，加上其對下屬的了解不夠，較容易導致感情和主觀感受起主導作用，從而失去了評估的公平性。
最后，不科學的考評結果。醫院績效考評在對評估結果的比例原則上是有明確規定的：評估結果為“優秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個極端：一是為了不得罪人的“公平”，會對所有員工都評為“優秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評估，本來沒有不及格的硬是要從員工中選擇一個出來，造成了績效評估的主觀性，失去其評估的意義[7]。
2公立醫院人力制度的現狀
當前，我國人力資源管理部門的員工在專業知識方面還是比較缺乏的，大多數從事醫院管理工作的人員是從臨床工作者轉化而成的，缺乏專業的管理知識。加上大多數公立醫院對人力資源管理部門僅停留在理論上認同，實踐上仍存在較大的欠缺。公立醫院對人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對薪酬體系的不信任，在規劃職業和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報表的形式體現，而對薪酬體系設計則較少。醫院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫院內部的人員直接操辦[8]。
3公立醫院人事制度進行改革的必要性
3.1使公立醫院能夠可持續發展
隨著醫療保險制度改革的深入，公立醫院不可避免地要承擔政策性虧損。在目前國家醫療補償機制并不健全的情況下，公立醫院要實現醫療收入的增長以及群眾醫療費用的降低、充分體現公益性的要求，改革人事制度就勢在必行。改變目前效率一直不高的現狀、轉變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業績、體現醫務人員價值的績效評估體系。
3.2提升建立學科品牌的內在動力
醫院興衰關鍵在于人才。學科品牌建設必須要有高層次人才，公立醫院在激烈的市場競爭形勢下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質的人才，推進人事制度改革，建立以公平公正和競爭擇優為原則的用人制度，實現人才的優化配置，聚集優秀的高層次人才集到醫院，為醫院的發展，學科品牌建設提供強有力的人才支持。
4公立醫院人事制度改革的進展
4.1設崗在一定程度上達到科學，但是程度還不高
崗位設置是深化醫院人事管理制度改革的一項重要基礎工作。從目前國家衛生部公布的數據看，自從該《意見》的實施，全國的專業技術人員在衛生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢。但是從個別地區看，由于醫院崗位設置具有濃重的行政色彩，對崗位價值評估不足，忽視了市場的資源配制，醫院出現因人設崗、機構臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫院現行實行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對外方面則不能夠滿足患者的就醫[9]。
4.2創新人事改革方式去行政化取得較好成績
醫院去行政化是公立醫院在改革中的新方法，這種創新能夠給醫院人事制度的改革提供機遇。目前全國大部分公立醫院仍處于傳統的人事模式下，醫院領導的任職和行政級別職數、醫務人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴格規定，醫院自主經營權受到較大限制。運營效率低下。
5針對公立醫院人事制度改革的幾點建議
5.1轉變政府職能，實行管辦分離、政事分開
“管辦分開”的實質在于把對公立醫院的微觀管理權下放給醫院本身，從而政府專注于公立醫院的宏觀管理[10]。積極轉變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫療衛生服務范圍，而是從計劃經濟轉向為市場經濟體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監督者，專注于宏觀調控，為公立醫院提供醫療衛生服務，與此同時，公立醫院則定位在服務于醫療衛生的執行者11]。
5.2人事管理和醫院經營結合
對公立性的醫院來說，營利性即決定了任何醫院必須參與到市場競爭。因此要改革人事管理制度，從基礎環節上來促進醫院的人力資源的建設。在人事管理上，要以醫院的經營為起點，通過提高人事管理水平來提高醫院的整體水平，進而在激烈的市場競爭中利于不敗之地。學術性和技術性是醫療服務的要求。在管理改革的同時要從患者的利益為出發，將人事管理和醫院的經營結合起來，即在醫院運行操作中，注重人才對醫院的重要性。醫護人員日常工作既要以經營為目的，又不能把經營作為唯一的目標，進而促進醫療服務的發展和醫院發展同步進行[12]。
5.3健全績效考評制度，促進醫院健康發展
績效評價可選擇工作時間、醫療安全例數、患者滿意度、藥品比例、專業技術能力和醫德等作為評價指標，制定多角度、多層次的綜合評價體系。建立公平合理的績效評價制度，利于優化醫務人員執業環境和條件，降低醫療糾紛，促進醫患溝通，創造公平和諧的醫患環境和氛圍[13]。
5.4建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責任考評辦法
薪酬是醫院改革人力資源管理過程中的關鍵。薪酬的分配是否得當既可以節約醫院的資源，又可以促進員工積極工作，進而保證醫院健康有序的運行；若薪酬分配不得當，員工將會出現不滿，引起工作積極性降低，甚至會導致人才流失，給醫院帶來較大的損害。因此，當前公立醫院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫院有效的運行。醫院中崗位不同，對其職位的要求、風險的要素以及其責任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進而激勵員工的工作積極性，增強醫院的整體活力，提升醫院在整個行業中的競爭力，使醫院有效的運行[14]。
醫院人事制度改革不僅僅是衛生事業發展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至會使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，無論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫院只有進行有效的人力資源改革，才能使醫療機構可持續發展。綜上所述，公立醫院的人事制度改革是相當復雜的過程，需要認真的對待。在實施工作的時候不僅要抓住其重點，又要重視其細節，進而使改革工作順利有序的進行。同時，也要加強思想工作的力度，使公立醫院人事制度的改善全面進行。
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