時間：2023-08-27 15:10:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對民營企業的看法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
到民營企業打工也像是下崗
“前幾年，東北很多國有企業職工瞧不起民營企業，好象低人一等，到民營企業也好象是下崗。”東北財經大學教授李懷說。
有一名國有企業的職工去了一家日本企業，剛去的時候他還挺高興，因為工資比過去高了幾倍。但過了半年他還是回到了原來的國有企業，他說：“我在國有企業工作了十幾年，習慣了那種松散的工作狀態，日本企業管得太嚴了，每個人都在拼命干活，我感覺太拘束了，受不了。”
最近幾年東北人對民營企業的觀念有所轉變，但還是有不少人心理并不太能接受民營企業。有一名工人從國有企業下崗多年了，經人介紹去一家民營超市干活，他覺得自己是國有企業的職工，去那里后他就提出一定要給個職務，否則不干。超市經理看他講得頭頭是道，就讓他在物流部門當了一名小頭目。他便時時以經理自居，對手下發號施令，對業務卻不肯花功夫鉆研。有一次，他沒有走正常程序就把一批貨發出去了，致使單位損失10萬元。經理批評了他，他一氣之下就辭職了。他說：“我再也不去私人公司受這份氣了。”他回家后每月就靠一兩百元的救濟金生活，也從來不去外面找活干。
沈陽老邊餃子有限公司轉制后，董事長崔韜發現企業面臨一個新的問題，那就是如何讓職工愉快地接受、配合新的工作時間。職工原來都是國企職工，他們習慣了定點下班、定點上班。按照他們在國企的作息制度，早上8點上班，下午5點下班，因此，一到下午5點，很多職工就收拾東西走人，可對于餐飲飯店來說，這個時候正是生意最好、活最忙的時候，當班經理讓他們晚點走，他們理直氣壯地說：“我們要捍衛自己的勞動權利。”好不容易求幾個多干兩小時，他們還提出要求：“一定要給加班工資才干。”崔韜感慨地說：“沒有想到就是在上下班工作時間這種小問題上，我們也會出現觀念的碰撞。”
民企不滿政府作風
2003年1月到3月，分布在全國大約10個城市的沃爾瑪賣場共接受有關政府部門的各類檢查80多次，其中有48次是在長春沃爾瑪，幾乎每個相關的政府部門都有人去過了。
遼寧省工商業聯合會去年上半年對省內民營企業家的民意調查顯示，民營企業家對政府部門的行政執法行為和服務普遍不滿意，其中對各種收費、行政執法作風、辦事效率的不滿意率最高。民營企業家遭遇糾紛時，大都通過私人關系解決。
一名在東北投資的民營企業家說：“我到哪個城市、哪個地區投資興業，一個關鍵因素就是看當地的‘軟環境’，東北軟環境的主要癥結在‘中梗阻’，一些個人和部門為了自己的利益，不顧經濟發展的大局，這成了東北地區的老大難問題。”
這名企業家所說的“中梗阻”，是指在行政服務過程中，按規定可以批準或辦理，中間管理人員因故拖著不辦，由此出現的“上下熱中間冷”、“上下通中間阻”等現象。
一位在東北經營多年的溫州民營企業家說，現在辦事不怕上面沒政策，領導部門都很支持民營企業的發展。就怕和具體職能部門打交道，職能部門“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”。許多明明按規定可以批準或辦理的事，偏偏給你拖著不辦。比如辦一個新企業要蓋好幾十個章；辦理之前不給你講明需要哪些手續，讓你一次次反復地跑，今天差這個，明天差那個。
“處長現象”作怪
東方集團董事局主席張宏偉說，造成“中梗阻”的原因是“處長現象”在作怪。當前在東北，省、市級甚至局級干部的觀念都比較開放，對投資項目、民營企業發展都很支持。東方集團計劃在沈陽投資建設的大型項目“東北建材家居博覽購物中心”就受到了市政府的大力支持，市長親自組織協調會，具體落實。但到了處級及科級以下，這個信號就在慢慢減弱。
有人說，“中國嚴格意義上是‘處長治國’，投資環境的主要癥結在處級及其以下。99%的企業家都要和具體的辦事人員打交道，各處處長、副處長直到科員，這部分人的工作作風形成了具體的投資環境。”
遼寧省民營企業協會副會長許錫武分析，像計委、經貿委、財政、工商等部門的“權力”很大，但實際上卻分解、掌握在幾個關鍵處室中，具體權力又落到了幾個人手里，一個處長的一句話就可能涉及成千上萬的資金、項目。
“我們不怕大官怕小鬼，小鬼真是得罪不起。”一名民營企業家戲稱，到職能部門找處長辦事，如果要錢就放心了，如果不要錢，你要辦的事情就挺懸乎。
政府公務員的觀念也需要進一步改變。一些民營企業家反映，去辦事聽說是民營的臉就拉長了，民營企業辦事難的現象在某些政府機構里還時有發生。吉林一位企業家認為，政府公務員要徹底破除單純的國有情結，消除對民營經濟的偏見，既要抓好大項目，也要扶持小巨人。
有一名專家在東北調研時發現，國有企業里面一些管理比較好的團隊對民間資本、外來資本參與改造有抵觸情緒，一些企業的職工在參與改造以后，觀念還沒有真正進入市場，造成了國有企業在民營企業進入后引發一系列問題，相當一部分民營企業因此自動退出了。
激活民營資本
一些政府官員骨子里還是有重國有、重外資，輕民營的思想。張宏偉說，有的政府官員總是在說“凡是允許外資進入的領域也允許民營資本進入”，這就反映了政府對民營資本的看法在觀念上還是沒有轉過來，“重外輕內”，應該“凡是外資能進入的領域，創造條件也要讓民營企業先上”。
[關鍵詞]民營企業家 素質 現狀 對策
據統計,世界上1000家破產倒閉的大企業中,有850家與企業家決策失誤有關。這說明什么問題呢？企業家的素質直接關系到企業的生死興衰。可見，建設一支高素質的民營企業家隊伍是保證民營經濟快速健康發展的前提。
一、民營企業家素質的相關概念
1.民營企業。民營企業，簡稱民企，公司或企業類別的名稱，是指所有的非公有制企業。除“國有獨資”、“國有控股”外，其他類型的企業只要沒有國有資本，均屬民營企業。
2.企業家素質。企業家素質是指企業家本來的品質、特征、知識素養及在創新活動中表現出來的作風和能力的綜合。企業家應具備的基本素質包括以下八個方面：哲學家的思維、經濟學家的頭腦、政治家的眼光、軍事家的魄力、外交家的縱橫、謀略家的深沉、資本家的精明、策劃師的才能。
二、當代民營企業家的素質現狀
我國民營企業家調查系統最近公布了對三千多位民營企業經營者問卷調查結果。結果顯示，目前民營企業家隊伍“數量充足”與“素質高”的認可率分別只有12.6%與12.7%，而認為企業家隊伍“數量缺乏”與“素質低”的分別占64%與43%。我國民營企業家素質仍需要提高，主要體現在以下幾個方面：
1.文化專業知識水平有待加強。中國的民營企業家好多都沒有接受過正規的大學教育，文化專業知識水平比較低。伴隨著知識經濟的到來 ,客觀上要求民營企業家要有好的經營理念、管理風格和價值觀等，所以民營企業家不得不通過業余充電來提高自己的文化專業知識。
2.誠信意識不夠。（1）缺少對消費者的誠信。比如，一些民營企業在經營活動中只考慮自己眼前的現實利益，不考慮消費者利益。前陣朋友買了一個手機，兩個月就壞掉了，后來才發現原來他買的手機就是商家在二手市場淘回來的，只是表面翻新了一下而已。（2）缺少對企業員工的誠信。民營企業不簽勞動合同、私扣員工工資成為常有的現象，足以說明對自己的員工缺乏誠信。（3）缺少對客戶的誠信。有的民營企業家“財大氣粗”，說話非常自信，但是在他們背后，要么賴供應商之債，要么賴銀行、信用社之債，國家每年稅收流失非常嚴重拖欠，交易違約現象嚴重。（4）財務資料虛假。有些民營企業為了融資，少繳稅，不惜一切代價粉飾財務報表、甚至造假，財務數據脫離了企業的基本經營狀況。
2.環保意識欠缺。民營企業環保意識比較差，主要是因為民營企業資金匱乏，設備簡單，生產工藝比較落后，其廢水廢氣排放達不到不準，容易污染環境。，而且民營老板大多是以經濟利益為主的，只要能掙錢，犧牲再多的環境資本覺得也是值得的，民營企業員工數量雖多，但大是多以待業青年，農村剩余勞動力和下崗職工為主，他們的文化知識水平有限，上崗也不曾集體培訓，所以環保意識也比較差。
3.創新意識薄弱。創新是企業發展的動力，一個企業要想有所發展，必須要有創新意識。但是創新是需要經濟支撐的，從資金來源上說，民營企業不比國有企業，所有的資金要自己來解決，所以在申請專利，創新發明等方面，民營企業員工的意識還是比較薄弱的。
三、提升當代民營企業家素質的對策與建議
企業家的素質直接關系到企業的生死興衰，改善和提高民營企業家的素質可以通過以下途徑來提高：
1.通過自身努力提升民營企業家素質
（1）思想觀念的轉變。民營企業家需要不斷轉變自己固有的對事物的看法，并要隨著自身地位的提高，所處的社會角色的不同，及時轉換角色認知，進行準確的角色定位。（2）不斷提高自身的知識素質和能力素質。作為民營企業家，既要想辦法提升自己的知識水平，又要關注最新的管理經驗，更重要的是要將新知識應用到企業的實踐中。（4）始終堅持誠信經營。要像保定的“油條哥”學習，堅持誠信經營，這樣才能獲得企業長久的發展壯大。（5）加強個人修養，提高個人魅力。民營企業家需要不斷提高個人魅力來贏得廣大企業員工的愛戴，只有上下團結一心，形成強大的凝聚力，企業才能更好的得到發展。
2.通過外部環境的塑造和改善提高民營企業家素質
（1）提高民營企業家的素質，需要逐步建立和完善民營企業家市場。在民營企業中好多都是家族式管理，我們應走出這個圈子，聘請優秀的職業管理者走上企業的重要管理崗位。（2）提高民營企業家的素質，必須保護民營企業家的合法權益，營造良好的社會環境氛圍。2012年6月8日，重慶市發展民營經濟大會在重慶召開。期間重慶市委書記張德江指出，要深入貫徹落實科學發展觀，進一步營造民營經濟發展的良好環境，進一步推動民營經濟快速健康發展。（3）提高民營企業家的素質，必須解放民營企業家。解放民營企業家既包括政府與社會解放民營企業家，也包括民營企業家對自身的解放，在企業內部建立合理的治理結構并進行科學授權，將自身從繁雜的事務中解放出來。（4）提高民營企業家的素質，需要創建有效的激勵約束機制。創建規范化或相對固定化的多種激勵機制，例如：薪酬機制、控制權機制和聲譽機制，這將有助于提高企業家的積極性和創造性。
參考文獻：
[1]陳淑珍,賈宏偉,力尚東. 我國民營企業家素質的現狀分析[J]. 雁北師范學院學報, 2007,(01)
一、阻礙民營企業良性發展的因素
1.社會服務不到位行政機構對于民營企業政策上諸多約束。目前為止，我國企業還沒有完全的做到政府與企業分開的地步。以地方政府為代表，其重點對國有企業進行保護，為其提供良好的外部環境，并且制定相關規定，打擊競爭對手。除此之外，在我國也存在著許多的審批過程，這樣的一些過程都是由政府來參與的，由其來進行最后的決定。政府的工作人員以自身利益為出發點就會把原本可能很簡單的一個審批過程，變成一個冗余而過程環節過多的過程。地方政府的相關行為表明了其對于國有成分壟斷地位的支持以及不顧大局最求使得自己獲益，民營企業在這樣的背景下面，不能得到法律的支持，還不得不接受政府在權利上面的壓制，總的來看，政府對于民營企業的政策支持遠遠不夠。地方政府采用審批過程復雜化使得民營方在審批的時候不那么容易，增加了其利益的犧牲，這讓許多的民營方得不到一個良性發展。
2.企業自身經營管理問題經過長時間的歷程，相關的例子已經向我們證明，正確的對企業進行管理會使得企業的經濟發展取得更好的成效。對于我過的相關民營企業來說，采取家族式模式的有九成以上。然而，這樣的一種方式，在諸如聘用人才、進行相關組織都包含了家族思想。盡管這樣的方式對于建成民營企業有推動作用，在初期可以解決成本問題，同時使得企業凝聚力得到體現，但是當其發展到一定的程度之后，這樣的一種家族式方式會使得其難以有更加長遠的發展。在近段時間內，盡管部分的民營企業都進行了相關的轉變，然而對于一類概念的認知仍然是模棱兩可的地步，這樣使得相關問題的處理分不清楚。造成雖然作為企業家，對于現代化的概念不能做出完善的認知，無法形成一個專業的管理階層來處理民營企業諸方面的事情，讓自己一個人來決定整個企業的未來，促使相關決策得不到平衡，故此以來整個民營企業的未來就決定于企業家的個人手中，時間一長，這樣的管理理念就占據了主導地位，使得符合現代化的相關管理思想得不到體現，相信這也是當前民營企業進步緩慢的重要原因之一。
二、城市管理創新助推民營企業良性發展的策略
1.改進民營經濟政策促進發展市場環境必須提倡兩個方面的內容，即平等和自由競爭，然而要形成這樣的情況，地方行政機構就必須對現有的模式進行改革，不能過多的進行相關干涉，對不充分的地方進行補正，明白自己在整個過程中扮演的角色，履行自己的責任；除此之外對于壟斷問題也必須進行改善，不能形成一家獨大的情況，逐漸進行開放，追求社會經濟的最大化發展；同時讓國有企業的也進行相關的變化，進行重新的構建，將相關的管理制定規章制度，并且加強實力建設，使其在新生產業也能擁有競爭力；執政機構也需要改變自身對于民營企業的看法，讓自己能夠為其服務而不是過多的監督，增加其認知度，最終做到保證民營企業也能夠作為主力參與到社會的競爭中去，形成良性發展。
2.助推民營企業融資金融創新民營企業融資需要采用多元的方式來建立一個長期的制度。首先需要在各方面的貸款上面進行進一步的改善，同時對于民營企業來說，各類銀行應該對其建立更加牢靠的信任，并且制定相關的方法對其進行放貸。其次，可以采用捆綁發債的方法來對于民營企業進行幫助，這樣不僅可以解決企業的資金問題，還可以增進企業間的信任，在信貸機構之間成立債券工作組的方式來解決相關的問題。再者，進一步細化評定信用等級的制度，使得政府能夠參與其中，進一步完善各個部門之間信息平臺的建設工作，使得不同的金融機構能夠對于民營企業的當前狀況以及信用等級能夠及時的進行了解并且進行相應的幫助。應該試著像比較小的信貸機構尋求幫助，建立小型專門為民營企業提供貸款的組織，這樣可以幫助民營企業進行發展，加快上市的進程，并且不斷探索進行融資租賃的方式。最后，作為信貸機構必須不斷更新自己的理念和結構，只有這樣才能在對于民營企業存在的問題進行相應的幫助。
3.加強民營企業服務體系建設加速建立以民營企業服務為重點，各層機關服務為基礎，同時融合了社會中的各種服務群體、相關制度規章、能夠高效進行運轉的服務體系。發揮帶頭作用，建設相關團隊，針對民營企業提出的要求，針對民營者擁有的技術條件以及當前的現狀等進行詳細的了解和分析，以此為基礎向民營企業做出一個有益于其發展的報告；建立相關數據庫，數據庫包含了企業的信用情況以及人才情況；加快完善政府相關的培訓組織以及相關制度用于對其進行評估和督察，于此同時，頒布有前景符合民營企業的相關制度，使得培訓的范圍能夠擴大化。考慮到技術層面的情況，需要健全民營企業相關技術設施的完全以及在制度上面進行保障，需要有關的政策進行支持。在商業行會的督促之下進行進一步的合作，使得民營企業得到更加完善的幫助。
4.鼓勵民營企業轉變管理理念針對民營企業在管理上面的不足，需要支持其在這方面進行大膽的改革，立足于當前企業的現狀以及社會的需求來完善相關管理制度的規范，進行改革，在人才上面注重管理人才的培養。以民營企業家的想法作為基礎，同時考慮到現代化的思想，逐漸建立一個包含多方面管理策略的一個形態，最終做到家族和職業經理人都參與其中的制度，使得企業中各方能夠相許新人，以此為基礎進行各層次之間的制衡關系制定，從而滿足企業發展的各個方面的要求。如此以來就可以把家族企業成功進行現代化轉型。在以健全的企業法人制度作為主體的同時，需要認識到市場經濟的基礎性地位，同時針對企業來說社會公信也是需要考慮的重點，如此一來才能建立一個符合現代化管理理念的、實現科學管理的合理的企業管理機制.
作者：高宇單位：鄂爾多斯市準格爾旗城市管理行政執法局
【關鍵詞】人力資源管理 民營企業 困境 激勵
【Abst[文秘站:]ract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.
【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement
【文獻綜述】
一、民營企業和人力資源管理的概念
民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞,本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟,以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展。現在,凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體,都可以統稱為民營經濟。因此,民營經濟應該包括個體、私營企業,民辦科技企業,城鄉集體企業和鄉鎮企業,以民間資本為主的有限責任公司,股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟,因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。
所謂人力資源管理,主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看,它不僅包括人力資源的智力開發,也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高;不僅包括人的現有能力的充分發揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看,它既包括對人力資源的預測與規范,也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。
二、研究的目的和意義
1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。
(1)“內部人”控制。人力資本,特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查,約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中,中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作,造成企業的低效率。
(2)人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題,使其難以留住優秀人才,跳槽現象比較普遍。
(3)人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門,目前一般還在獨自為政,主動服務意識不強,內功修煉不夠。
2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策,力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路,使我國的民營企業更加具有競爭優勢。
3、當代企業管理,是以人為中心的管理,人力資源是企業最寶貴的資源,企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過:“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說:“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上,因此,我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。
三、研究現狀
對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境,許多學者提出了不同的解決對策:
1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時,創設一種高效而成功的人力資源管理模式。
2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方,隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式,職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層,在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內,隨著國營企業改革的不斷深入,職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時,經過市場經濟初級階段粗放型發展,民營企業已成為社會經濟中的重要力量,尤其在沿海地區,大批經營上規模,具有行業優勢的民營企業,已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭,加速民營企業的制度創新,提高民營企業的經營管理水平,已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制,是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境,逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。
3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為,民營企業在實行經理人制度的同時,也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理,人力資源是企業最寶貴的資源,企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一,民營企業要尊重員工,并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二,民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三,民營企業要營造良好的企業文化。4.戴園晨在《民營企業
的人才戰略》一文中指出,民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才,要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙,并且建議要增加職業經理人的誠信度。
5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出,民營企業要走出人員流失嚴重,人力資源管理水平不高的困境,就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制;二是完善招聘制;三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向;四是設計完善的工作職務。
四、研究的基本內容、方法和創新之處
1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境,該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策:
(1)對于民營企業員工容易流失的困境,文章提出的主要對策有以下幾點:尊重員工,培養員工的獻身精神和忠誠度;為員工提供施展舞臺,激發員工的創新精神;建立有效的激勵與約束制度;營造良好的企業文化;建立標準化、規范化、制度化管理機制。
(2)對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境,文章提到了引入經理人制度,并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容:人才短缺對民營企業的挑戰;職業經理人的職業特征;民營企業應提高職業經理人的忠誠度;對職業經理人的激勵和約束。
2.在研究這個課題時,主要用到了以下方法:
(1)歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出,但是他們都只說了某一方面,或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。
(2)對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種,即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。
(3)抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中,即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。
3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策,在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納,形成了新的觀點。
五、研究趨勢
1.職業經理人作為民營企業的第一資源,市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇,以及民營企業市場規模的不斷擴大,大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破,以增強企業的發展后勁。在這種情形下,職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用,職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。
2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵,提高員工的積極性與創造性,增加員工的活力,充分發揮每個人的才能,做到人盡其才,從而加強組織競爭力,樹立良好的企業形象。
3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境,只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。
參考文獻:
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兩只新股上市首日走勢強勁，漲幅均超過100%，江南化工（002226）開盤報25元，當日較發行價上漲98.4%，上漲123.73%，報28.19元，奧特迅（002227)開盤報25.2元，當日較發行價上漲75.4%，上漲101.1%，報28.90元，盤中還因漲幅超限遭遇一次臨時停牌。
盡管從去年年底開始至今，A股市場一路低迷，但是在銀根收緊，民營企業資金鏈條逐漸吃緊的情況下，上市融資不失為解燃眉之急的一條渠道，同時也可讓企業的運營方式完成一次資本化轉型。
民營企業上市趨熱
“我們主任這兩天都很忙，上午見券商，下午還有兩家券商和銀行見面。”中國中小企業協會投融資服務中心的工作人員連續兩天都在電話里拒絕了記者的采訪。
浙江溫州中小企業發展促進會的周德文會長對今年民營企業上市持樂觀的態度。盡管股市低迷，他的判斷卻頗具中國似的思辨，“股市有起伏，不斷變化很正常，現在低迷的行情對上市而言未必不是好時機，或許現在更易于上市。相比其他地方，溫州商人更敢于冒險，總是能先別人一步。”
據周德文介紹，從企業改制，到聯系券商、律師事務所等中介機構，再至申請審核，溫州企業目前正處于上市的跑步前進階段，“在證監會門前等著上二板的企業現在200多家呢，溫州企業必須要搶先一步。”
或許是受企業上市熱情的感染，溫州市已經出臺相關政策扶持企業上市。據悉，今年溫州市年內計劃上市的企業將會有8~10家，至少要完成3~5家企業的上市，未來5年，將會重點扶持50家企業上市，未來10年，這個數字將達到200家。
記者了解到，為了顧及企業上市的積極性，溫州政府一方面對企業上市在稅費方面做出減免，幫助企業做好上市前的“功課”，同時還將對每家上市企業進行200萬元的鼓勵。鑒于創業板推出在即，溫州市副市長徐紀平為此還作專題調研，與擬上市企業進行座談，表示希望溫州民企能“捷足先登”，各級政府部門將會切實幫助協調解決企業上市遇到的實際問題，為企業沖刺創業板積極做好服務工作。
周德文認為創業板的推出簡直就是為溫州企業量身定做一樣，這種看法也為浙江省相關部門認可。據悉，浙江省省監局曾在會議上保證首批被允許在創業板上市的浙江企業不會只有兩三家，而可能是四五十家，并承諾將向創業板提供三分之一的首批上市公司。
對于一向安于故俗，執于實業投資的溫州企業來說，近來頻頻在資本市場顯身也是迫于房地產、煤炭能源等行業或陷于“拐點”困局，或受制于政策門檻收緊的現狀。在承認這一外部壓力的作用之外，周德文表示，以前溫州商人對公司上市，從家族企業變為公眾公司有一種恐懼感，不過在政府、專家的引導，以及之前已上市的5家企業示范榜樣之下，溫州企業的掌門人已經開始逐漸轉變了觀念，“之前上市的5家企業，利稅增加，資產增值，股東分紅豐厚，這都對其他未上市的企業做了一個好榜樣。”
據悉，目前民營經濟比較發達的江浙、廣東地區都已經出臺相關地方性的扶持民營企業上市的政策，改善上市環境，提出未來上市目標。
東莞在《東莞市鼓勵科技企業上市暫行辦法》中就提出要 “培育一批、申報一批、上市一批、做強一批”，鼓勵當地科技企業上市，努力打造東莞科技企業上市板塊，到2010年初步形成有東莞特色的上市科技企業群。而寧波市北侖區也提出引導區內幾家會計師事務所和律師事務所等中介機構轉變觀念，優化股權結構，建立良好的激勵機制，做優做強，鼓勵境內外著名證券中介機構來當地開展業務。
民營企業融資 哪里破題
一方面是收縮銀根，寧愿將錢放閑置在賬上也不原輕易貸款給成長型的民營企業，另一方面政府卻把名額大部分給了國有企業，而直接獲得批準上市的民營企業屈指可數，上市融資解決資金困境的愿景成了畫餅充饑，民營企業陷入前無去處，后無退路的融資困境。
因此，與周德文的樂觀相比，全國政協委員、中國民(私)營經濟研究會會長保育鈞在接受采訪時表示并不看好今年民營企業上市。他直言，能直接上市的民營企業還是很少，目前各級市場的1400多家上市公司中多為國有企業，當下的股市制度上的設置更多是為國有企業解決資金問題，如果不改變當前大的金融體制，無論是通過A股還是即將推出的創業板，其只能解決一小部分民營企業的資金問題，很多民營企業將在未來幾年的融資迷途中死去。
“今年民營企業解決自身的資金問題主要還是要依靠民間資金，特別是江浙、廣東等地。”保育鈞很肯定地說。他表示，盡管各地出臺了不少扶持民營企業上市的文件，但其最后落實的效果很多都在“上有政策，下有對策”的傳統法則之下被消解了。
事實上，在上市融資的誘惑與直接入場門檻的限制之下，民營企業在很多情況則采取了迂回的“買殼”進場戰術。在股權分置改革之前，民營企業重組國有上市公司和買“殼”上市就已經形成潮流，統計數據顯示，截至2003年底，滬深兩市共有民營上市公司194家，占兩市上市公司總數的16%。其中買殼上市的民營上市公司127家占46%~65%。
“買殼入場” 為民營企業熱衷，就在于其能簡化上市手續，不必經過漫長的審批、登記、公開發行手續，企業財務披露也較寬松。
近來，這種“買殼”更是被熱炒。去年在眾目睽睽之下，連續42個漲停的*ST金泰就演繹了一個烏鴉變鳳凰的神話。但是“買殼入場”帶來的融資風險、整合風險、殼資源風險都可能會對借殼的民營企業產生極大的不利。如由于在買殼交易過程中的信息的不對稱，常常會產生買殼預期和實際的差異，須知買殼的花費少則幾千萬，多則上億，幾番折騰之下，很可能成作繭自縛之舉。
民企檔案管理問題多
改革開放以來，特別是我國加入世貿組織后，民營企業在激烈的市場競爭、國際化的市場博弈中已逐漸成熟，民營企業檔案意識也被不斷喚醒，檔案工作也得到了長足發展。但客觀地說，我國的民營企業檔案工作發展還相對滯后，存在很多的不足，業內普遍認為相當一部分民營企業的檔案工作還處于無人看管的混沌狀態，不同程度地存在檔案管理制度不健全、管理人員素質不高、檔案設備不齊全、檔案收集、整理、保管不規范和檔案信息開發利用不到位等問題。
筆者曾對江蘇省部分民營企業檔案工作情況進行過調查，從調研情況看，目前民營企業檔案工作已有相當的自覺性和發展水平，一些地區的檔案管理部門在積極探索扶持和發展民營企業檔案工作中走出了新路子，積累了豐富的經驗。有的民營企業在自身發展中也越來越認識到檔案工作是企業內部管理的重要組成部分，檔案在企業生產、經營、管理和企業資產、產權、資信等方面所發揮的重用作用，個別企業主動請檔案管理部門的人員前去指導，幫助建檔，還有的企業直接聘請退休的檔案管理人員到企業內部任檔案員。但總的來說，民營企業檔案工作發展還良莠不齊，尚不能適應民營企業發展的需要。
檔案工作處于自發狀態。據筆者調查，大部分企業已開展了不同程度的檔案工作。其中已開展檔案工作的占被調查企業的72%；尚未開展檔案工作的僅占被調查企業的19%；未說明是否開展檔案工作占被調查企業的9%。在調查的企業中，明確有檔案庫房的占90%，未說明庫房情況的只占10%。這說明當前民營企業對于開展檔案工作已有相當的自覺性和發展水平。
橄欖分布，水平不均衡。一般而言，規模大的企業好于規模小的企業，明星企業好于一般企業，創立時間長的企業好于創立時間短的企業，效益好的企業好于效益差的企業。從總體上看，民營企業整體的檔案管理呈現出兩頭小、中間大的橄欖型格局，水平不均衡。從其檔案管理狀況，可分為以下四個類型：
一是“重視型”。檔案工作被企業列入重要議事日程，有專門的庫房、檔案人員辦公室和檔案閱覽室；有專職檔案人員，管理設施設備齊全；根據企業的實際情況制定了一整套檔案管理制度，各類文件資料收集齊全、歸檔及時，保管科學、利用見效。其中，少數企業的檔案管理甚至通過了國家級標準的驗收。
二是“上進型”。企業管理者有一定的檔案意識，配備了檔案兼職人員，設置了檔案室，也開展了一定的檔案工作，但檔案人員素質不高，兼職過多，檔案工作未能有效地全面開展起來，檔案的效益也未能充分地發揮出來。
三是“隨意型”。企業主的檔案意識還不夠強，對檔案工作的關注還不到位，需要時管一管，平時對
檔案持可有可無的態度，無專門的檔案室和檔案管理人員，檔案工作只是辦公室、行政部或相關部門的一個邊緣工作，工作隨意性較大。
四是“不管型”。企業主沒有檔案意識，企業一些重要證件、核心文件零散地放在企業主或部門負責人手里，檔案管理處于“三不管”和“五無”的狀態，即“檔案部門不管、工商部門不管、企業主自己不管；無機構、無人員、無庫房、無設備、無經費”。這種類型在小型企業中比較多見。
檔案管理無章可循，制度不健全。在調查中，民營企業普遍存在著檔案規章制度不健全的狀況，大多數只建有檔案員責任制一項，而且還不能堅持嚴格考核，少數企業甚至都沒有檔案工作制度，甚至未形成歸檔制度，檔案資料殘缺不齊，四處分散。筆者調查的一家規模較大的公司，基建檔案就存放在負責基建的人手中，技術檔案就存放在技術部，產品檔案就存放在銷售部，人事檔案就存放在辦公室，工、青、婦、黨、團檔案就存放在工會，形成分散管理的局面。還有一些民營企業為了保守自己所謂的商業秘密，或是節約資金，不能執行檔案業務人員持證上崗制度，聘請家屬或是沒有經過管理培訓的人員來管理自己的檔案。
從民營企業檔案管理出現的這幾種狀況可以看出，以往很多業內人士認為民企檔案工作總體上處于一種無序的、混亂的狀態的看法是片面的。從調查分析中，我們可窺見我國民營企業檔案工作的發展現狀。其實很多企業的管理者已經具有相當的檔案意識，在實踐中認識到檔案是企業極為重要的核心資源，并已經開展檔案管理工作，特別是一些規模企業、明星企業的老總們，對檔案已有了比較深刻的認識。在認識上把建檔工作與企業利益對立起來，這其中與檔案部門的宣傳與服務的缺失不無關系。所以，客觀、全面地認識當前民營企業檔案工作的現狀、將有助于我們有針對性地推進民營企業檔案工作的全面、健康發展。
民企檔案管理的五大好處
民營企業檔案是民營企業在生產、經營、科研、基建以及各項管理活動中形成的，對企業具有參考保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史紀錄；既是維護民營企業歷史真實面貌、合法權益的歷史憑證，又是推動企業健康持續發展的重要信息資源和經濟資源。做好民營企業的檔案工作，既是檔案工作的客體特征，更是企業自身發展的實體需求，總的來說有五大好處：
服務企業生產經營。民營企業在生產經營、資質認證、融資上市、會計審計、項目驗收等環節中需要提供大量的檔案資料作為憑證和參考。檔案工作做得不好，檔案資料丟失嚴重，關鍵時刻拿不出原始的檔案資料，常常會造成無法彌補的經濟損失，不少民營企業都曾有過這樣慘痛的教訓。
提升企業管理水平。檔案管理是企業管理的重要組成部分，又是企業管理的基礎，做好檔案工作，不僅使檔案管理更加完善，而且通過這一基礎管理促進了企業整體管理水平的提升。“木桶原理”告訴我們，一只木桶能裝多少水，取決于木桶上最短的那塊板。檔案工作對于民營企業，就猶如桶上的一塊板與整個木桶的關系。沒有完善的檔案管理，民營企業的管理就會出現難以彌補的漏洞，而這一漏洞很可能就是制約企業整體效益的一塊“短板”。
提供科學決策依據。完善的檔案管理是科學決策的重要支撐，迅速、合理而又科學的決策，離不開事實科學、完善的檔案記載。利用檔案，不僅可以幫助企業進行科學的決策和管理，還能更好地幫助企業樹立形象和聲譽，使企業資產不斷增值。
有助于企業可持續發展。民營企業檔案是民營企業在生產、經營和管理等各項活動中形成的各種形式的歷史記錄，一套完整的檔案就是一部企業發展歷史的教科書，可以再現民營企業創業的艱辛、成長的腳
步，可以幫助企業總結失敗的教訓，實現可持續發展。
積淀企業文化。企業文化從何而來？從企業的歷史中積淀和提煉出來。企業檔案是企業發展的真實記錄和見證，它不僅是企業文化的組成部分，而且還是展示企業文化的生動媒介和提煉企業價值理念的原始素材。民營企業做好檔案工作在積累豐富的檔案資料同時，也是在積淀企業文化。
“四步走”推進民營企業檔案管理
民營企業檔案工作的現狀，與民營企業的蓬勃發展顯然是不適應的，與檔案工作服務經濟建設的要求也是不相符的。對此，有關檔案管理部門必須轉變思想觀念、轉變工作作風，圍繞發展大局，努力做好民營企業檔案工作，充分發揮檔案工作在促進民營經濟發展方面的作用。只有通過向企業提供高效、便捷的檔案服務，切切實實地為民營企業排憂解難，使企業領導體會到檔案工作與企業發展密切相關，才能取得企業領導的重視和認可，才能“以檔促發展”。
第一步：宣傳先行，提高建檔意識。首先提高企業領導的檔案意識。從以上分析中我們不難看出，推動企業檔案工作運行的動力機制主要源于企業領導的重視，企業主的檔案意識是決定民營企業檔案工作能否開展的關鍵所在。所以，為加快民營企業建檔工作的進程，檔案行政管理部門要加大宣傳力度，尤其是要強化民營企業領導的檔案意識，使民營企業盡快完成“要我建檔”到“我要建檔”的轉變。
第二步：培訓跟進，提高專業素質。服務是檔案工作永恒的主題，業務指導工作要堅持“經濟建設發展到哪里，檔案工作就服務到哪里”的工作理念，在服務中實施，在服務中體現指導。檔案工作隨著時代的發展，其業務知識和管理要求也是在變化的，要跟上形勢的發展，就要多學習。檔案管理部門要結合業務知識和管理要求的變化，根據民營企業的意愿，采取上門培訓、現場培訓、遠程培訓等靈活多樣的形式，為企業培養檔案人員，及時糾正企業檔案管理中出現疑難問題，不斷提高企業檔案人員的知識水平和業務素質，為企業建檔排憂解難，提高企業檔案管理的水平。
第三步：指導加力，提高檔案實用性。民營企業組織形式多樣、分布地域廣；行業門類繁多、涉及面廣；企業規模差異大，既有實力雄厚的高科技企業，也有民間作坊式的勞動密集型企業。因此，檔案行政管理部門不能用固定的模式或一兩個典型去要求所有的民營企業，要區分不同情況，加強分類指導，針對民營企業不同規模、不同行業、不同發展階段等特點創造性地開展工作，建立與其經營管理相協調的檔案工作體制。同時，要深刻認識民營企業工作的實效性。企業創辦和發展的根本目的就是為了贏利，所有工作的開展以增效為標準，以贏利為原則，這是企業的行為準則，也是市場對企業的客觀要求。凡是高成本、低效能的部門或行為都應被淘汰。從民營企業這個定位來看，服務民營企業檔案工作，就是要千方百計地引導民營企業檔案人員，緊緊圍繞企業的發展和經營，圍繞增強企業的競爭力、提高工作效率、為民營企業家決策和維護企業合法權益等方面開展檔案工作。
關鍵詞：民營企業 人才流失 機制
改革開放以來，我國的民營企業取得了長足的發展，成為中國當代企業的重要組成部分。然而，隨著民營企業的不斷發展，人才流失問題成為制約企業可持續發展的一大瓶頸，可以說民營企業的發展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。據調查，一般優秀企業的人才流動率每年在10%～15%，而我國民營企業的人才流動率一般都在30%以上，部分民營企業的人才流動率甚至高達70%左右。因此，民營企業的人才流失問題自然就成為學者們關注的焦點。迄今對民營企業人才流失的相關研究主要集中在對企業的影響、形成機制及其相關對策方面。
一、民營企業人才流失的影響研究
1.增大企業的運營成本
企業運營成本的增加無疑會降低利潤空間。靳娟（2006）認為，僅就人才流失的成本來看，主要包括招聘、選拔、培訓等所付出的人力、物力和財力成本。人才流失意味著企業又要招聘新的員工，而新員工的招聘又會增加企業招聘、選拔、培訓等所付出的人力、物力、和財力成本。原曉娉（2012）認為，在人才成長期內，企業主要是成本投入。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業基本上只是成本投入，而得不到回報。無疑會給企業增加過多的人才成本，從而給企業帶來沉重的經濟負擔，甚至造成財務危機。
2.降低企業生產效率
對于民營企業來說，人才流失無疑會造成企業內部人員人心渙散，無心工作，進而降低企業生產效率。吳茂森（2007）發現人才流失不僅降低了組織工作效率，也造成了員工情緒不穩定和對工作的不滿意。金高峰（2007）認為企業頻繁的“跳槽”造成企業員工隊伍不穩定，員工的凝聚力減弱，影響了企業的經濟效益。
3.造成企業資產流失
民營企業人才流失會造成企業有形資產和無形資產的流失，比如流失的人才會帶走企業部分原來的客戶，或是帶走某些商業秘密。馮曉明（2011）認為人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶、或是流向競爭對手企業。魏清（2012）認為我國民營企業中的高層管理人員及相關專業人士都會掌握企業的相關的商業和技術秘密，一旦這類管理人員及專業人士流失，自然就會帶走企業的這種無形資產，并造成無形獎狀的流失。
二、民營企業人才流失影響因素的研究
在市場經濟條件下，隨著人們觀念的轉變，制度的寬松，市場機制的完善，人才流動日益頻繁。民營企業人才流失的原因是多種多樣的，有社會因素、員工個人因素，也有企業內部因素，但這種現象并不是某一個因素決定的，而是各種因素交雜在一起，相互影響、互相促使的。
1.社會因素
社會因素主要有社會傳統價值觀和相關政策法規。吳茂森（2007）認為社會傳統文化中的某些價值觀是導致民營企業人才流失的不可忽視的因素。在我國歷史上，經歷過長期的以農業為主的封建社會。特別是根深蒂固的“官本位”思想，政府有些部門對民營企業的看法仍然存在著一定的偏差，使得民營企業在發展過程中存在著一定的不公正待遇。白彥和賀偉等人（2007）也認為隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；這樣的宏觀環境促使人才的流動成為必然。王淑紅（2009）認為《關于科技人員合理流動的若干規定》、《關于促進科技人員合理流動的通知》等政策法規使得民營企業人才流失有了大環境的支持和影響。
2.個人因素
人才流失有員工自身的原因，有的想追求更高的福利待遇，有的想追求更大的發展空間等等，不同的原因促使他們離職。
（1）追求更高福利待遇。企業核心員工薪酬低待遇差是大部分員工流失的直接原因。金素珍（2007）認為有關同行業其他企業和其他行業的相同或相近職位的工資待遇等信息，通過互聯網、報紙等招聘渠道唾手可得，因此，民營企業里的人才也就有了更多的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿而離開所服務的企業。劉昆（2010）也認為當一個人覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值的時候，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。
（2）實現個人職業生涯計劃。實現自己的職業生涯規劃是每個青年員工追求的夢想。盧志高（2012）認為青年職員渴望在一定的年齡段能獲得更多的機會，自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，他們希望學到更多的新知識和技能，得到更好的或自已更喜歡的崗位，職業人的個性愿望，促進人員的流動。李瑾（2010）認為員工一旦認為自己在當前企業無法實現其職業計劃目標，或發現更好的利于發揮自己才能、拓展職業發展空間的機會，往往會產生跳槽的念頭，結果是導致企業人才流失。
3.企業因素
民營企業人才流失的主要原因還在于企業，由于企業內部制度的不健全、薪酬水平低、企業文化建設不到位等等因素促使企業人才流失。
（1）內部管理制度不完善，制度不健全。企業組織結構不合理，內部管理混亂，從而導致員工無所適從因而就造成人才流失。張榮認為企業內部管理混亂，缺少成文的制度規范，導致員工無所適從，所以員工跳槽在所難免。王洪和韓平（2011）認為民營企業員工的抱怨主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責不清，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度，長此以往難以承受，導致人才流失。
（2）企業規模小、資金不足、薪酬水平低。由于大多數民營企業處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱。張秀云認為面對大企業年薪數十萬、甚至上百萬元招募人才的大手筆就顯得無能為力了。羅志鋒和管祥兵認為，絕大多數中小型民營企業都認同人才是企業最寶貴的資源，但實際上仍然沒有從本質上認識到人才的真正價值和核心作用，更談不上提供行之有效的激勵機制。一味地要求員工盡心盡力地奉獻、付出，而絲毫沒有強調企業應該給員工什么，這樣就導致中小型民營企業很難吸引和留住人才的后果。
（3）企業文化建設比較薄弱。良好的企業家精神會引導一個企業的文化向積極的方向發展。80和90后的員工十分重視自己的人生目標和價值觀與該企業的長遠發展前景是否一致。若沒有獨特的企業文化，人才流失也會成為必然。靳娟認為目前做大的民營企業家許多沒有受過正規的、高層次的教育，綜合素質較差，在事業、生活、人際關系方面成不了人之楷模，缺乏感召力。萬蓬勃（2008）也認為很多民營企業家只重視企業經濟效益的提高和生產規模的擴大，而忽視企業文化建設，導致企業文化與經濟發展進程相脫節，員工感受不到企業發展給自己帶來的自豪感、歸屬感，公司不能真正被員工所熱愛，從而產生離職傾向。
三、民營企業人才流失對策研究
1.建立現代企業制度，完善企業內部管理
我國民營企業管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。戴雪文（2010）認為民營企業通過構建和完善公司治理結構，合理劃分股東、董事、經理及其他員工等關系中利益主體的權利和責任，適度放權給職業經理人及各個崗位的人員，并制定各利益主體之間的約束機制，有利于企業的所有權與經營權相分離。王鵬（2005）也認為民營企業應沖破家族觀念，舉賢任能，應該大膽起用具有管理特長和專業技能的人員，給員工職位上升的通道。
2.建立科學合理的考核和薪酬、激勵制度
薪酬偏低以及社會保障體系不完善是民營企業留不住人才的主要原因之一。白彥等認為在市場經濟條件下，待遇的高低從一定程度上體現了人才的價值。所以，民營企業要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。王洪和韓平（2011）認為，民營企業應將以人為本的理念貫徹在管理各環節，管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。
3.注重員工的職業生涯規劃和管理
中小型民營企業家應該意識到職業發展和成長機會對留住人才所起的巨大作用。李群（2011）認為民營企業應明確員工的職業生涯規劃，增強其對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力，這有利于員工實現自我價值。楊皖蘇認為在追求利益的同時要注重員工的職業生涯設計，將企業戰略目標和個人目標相結合，使人才充分感受到自身的價值所在。丁海波（2011）認為企業應制定科學的培訓內容，選擇合理的培訓方式，對參訓人員做到“量體裁衣”，建立科學的培訓評估體系。
4.加強企業文化建設
企業文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業中的每個人。成功的企業都十分重視企業文化的倡導和內部良好的人際關系的營造。企業主自身的領導魅力對于留住人才具有很大的促進作用。史永進（2008）認為具有完美人格的老板對各類人才的示范作用和帶動效應是有目共睹的，未來的領導主要靠個人魅力而不是權力起作用。孫菲（2010）認為公司中應產生出一種大家庭的整體觀念，從而調動人才積極向上的觀念。田萬方也認為，企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。
四、結論與啟示
目前我國民營企業人才流失的研究尚處于起步階段，研究內容也大多停留在表層，研究方法大多以定性描述和邏輯推導為主，定量的研究偏少。因此，給我們的研究啟示是，今后更應從民營企業人才流失的深層原因上進行廣泛探討，并在案例研究的基礎上通過定量的研究手段獲取更為理性的結論。
民營企業人才流失對企業發展影響深遠，其形成機制主要有社會環境、民營企業自身以及員工素質，其背后也隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業家應引起足夠的重視。民營企業必須根據自身的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內部管理機制，積極培育健康向上的企業文化，結合企業自身的實際情況，因地制宜制定相應的吸引人才、留住人才的策略，并在實際管理過程中不斷改進、完善，以優質的人力資源配置為企業發展服務，從而使民營企業實現可持續發展和更高層次的規模經濟。
參考文獻
[1]吳茂森.民營企業人才流失的內外部原因探討[N].科技咨詢導報，2007（7）：186
[2]原曉娉.民營企業人才流失問題及對策[J].管理創新.2012（6）：58-64
關鍵詞：民營經濟；民營企業家；企業家素質模型
中圖分類號：F276 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2009）02－0027-04
民營企業在市場經濟中歷練的30年，也是民營企業家獲得非凡業績的30年。30年來人們對民營經濟的作用、意義的認識發生了根本性的轉變，為國家和社會創造了巨大財富,其潛在的對社會主義建設的巨大功能被越來越多的人們所認同。
一、民營經濟成為促進中國經濟發展的重要力量
（一）國家稅收、人民就業和光彩事業的主力軍
僅以2006年為例，民營企業在事關國家平安、人民就業方面做出了突出的貢獻，為國家提供了4 110億元的稅收，創造工資收入2.1萬億元，當年的固定資產投資達37 655億元，占當年全社會投資總額的42.4%。民營經濟吸納就業人數從1997年的1 350萬人增加到2005年的5 824萬人，年均增長率高達20.3%，比同時期的GDP的年均增長率高出10.1個百分點。2006年民營經濟在光彩事業上投資1 247億元，安排人員就業479萬人，幫助769.8萬人脫貧，贈予物資價值170億元。這種義舉除經濟意義之外，對社會責任心的培育及公德宣傳的意義也很深遠。
（二）技術創新的急先鋒
全國工商聯副主席辜勝阻曾說，民營企業已成為技術創新的中堅力量，擁有全國66%的專利與74%的技術創新以及82%的新產品開發。進入21世紀后，積累了大量資本的民營企業，引入了一大批專家、教授、專業科技人員及現代企業管理人才，將自己的產品的標桿指向了高科技。一批批民企爭先恐后地跨入各地的科技園，生產出大量尖端產品，2006年擁有專利達176 182項，其中26 702項為發明獎。
（三）企業蓬勃發展的生力軍
根據國家統計局統計數據，中國規模以上民營企業的工業增加值占全部國有及規模以上非國有工業企業的工業增加值的比重，從2000年的5.2%增加到2006年的19.3%，實現了大幅度增長。民營企業的工業增加值年增長率在2004年、2005年、2006年分別為22.8%、25.3%、25%，均位居各類型企業增長速度之首。這表明，民營企業在歷經多年的創業發展后，已經成為中國經濟中最有活力的一支生力軍，對全國及各省市經濟發展起到越來越重要的作用。
二、民營企業家素質是企業制度競爭力形成的決定因素
據有關研究表明，中國民營企業的平均壽命只有2.9歲。在激烈的市場競爭環境中，企業有“生”有“死”，這本是自然現象，但中國民營企業如此之“短命”就不能不說有問題了。是什么原因造成中國民營企業的成長障礙呢?是什么約束了民營企業的可持續成長呢?本文認為，民營企業的成長障礙歸根到底是企業制度競爭力的問題，隨著經濟體制改革的推進和民營企業外化成本的約束和限制，短缺經濟條件下的發展機遇和環境已經時過境遷，不需要戰略定位和有效的企業經營管理的時代已經遠去，經濟全球化的發展加劇了企業間的制度競爭，因此，有效的企業制度系統對于民營企業的可持續成長至關重要。
（一）制度競爭力是民營企業可持續發展的原動力
有效的制度系統能有效地保障企業的健康成長。制度競爭力理論認為，企業制度競爭力是企業保持長期競爭優勢的惟一來源。有效的企業制度系統通過激勵和約束企業行為，作用于企業的戰略定位和經營管理行為選擇，從而使企業獲得低運營成本和良好的市場聲譽，在激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地并獲得豐厚的收益。
1. 完善產權安排，開放企業產權，逐步做到產權清晰化、產權結構合理化或多元化以及實現產權的可流動性。在民營企業創業和原始積累過程中，大部分企業都是以血緣、親緣或地緣關系為紐帶聯結在一起的家族制企業。這種企業的特征是單個企業主占有企業的絕大多數剩余收益權和控制權，承擔企業的主要風險。在創業初期或者企業發展的一定階段時，這種產權結構是具有效率的。企業應在適當的時候進行產權多元化和社會化。打破產權的封閉性，增強其流動性，形成企業的產權競爭力。
2. 建立和健全企業治理結構，形成科學的監督制約機制，有效實現企業內部的約束和制衡。建立有效的激勵機制和配套機制，如年薪制、期權制等；建立內部治理的監督機制，強化董事會的監督職能和發揮監事會的監督功能；建立科學的決策機制，如設立科學的決策程序等；所有權與經營權分開，避免單一專制管理。
3. 逐步培育企業獨特的企業文化和價值觀。樹立“共贏”理念，提倡“以人為本”理念，構建文化交流網絡及相應的制度，創建學習型組織，形成積極的企業價值觀和企業精神。
（二）民營企業家素質決定的企業制度阻礙了民營企業前進步伐
1. 企業產權制度方面。中國民營企業在產權制度方面大多數產權清晰。但是，產權單一是其重要特征，出資人的各種資本投入（如土地、資本和貨幣資本）絕大部分屬于自然人產權，90%以上屬于業主個人或業主家庭所有，這就形成了中國民營企業較為封閉的產權制度。同時，中國民營企業在產權制度方面其視野囿于出資人資本，漠視人力資本和其他生產要素的傾向相當嚴重。具體表現在：
第一，產權結構單一。多數私營企業采用的個人業主制、合伙制等組織形式，產權結構單一，這種產權模式使企業發展受到嚴重制約，妨礙了人力資本和貨幣資本的有效結合，不利于企業規模的擴大。隨著企業的發展，這種投資主體單一化與加快資本擴張之間的矛盾必然會呈現不斷激化的趨勢。
第二，所有權與經營權不分。在中國大多數私營企業中，出資者和企業的經營管理者是合一的。所有權與經營權的“合一”在企業發展初期對企業的發展有重要作用。但是，隨著企業規模的擴大，由于人的能力和理性的有限性，其容易導致決策失誤。
第三，個人財產所有權與企業法人所有權不分。在中國民營企業中，企業法人所有權受到私人所有權的干擾和控制，公司組織只是一種形式，實際上并沒有健全的法人制度來保證公司作為獨立的法人。
2. 企業治理結構方面。在中國，大多數民營企業中存在的“所有權與經營權不分，決策權、執行權、監督權合一”的問題，這不利于企業的可持續發展。雖然在形式上多數民營經濟（主要指私營經濟）都建立起了公司法人制度，但現代企業制度是一個涵蓋了現代產權制度、現代組織制度和現代管理制度的概念，并有一套與之相匹配的決策機制、激勵機制和企業文化理念。例如，在組織制度方面，多數民營企業還是處于一種決策、執行和監督三權合一的狀態。股東會、董事會和監事會形同虛設，發展戰略完全取決于股東的個人喜好，決策也只是個人的經驗決策。因此，應當以系統的制度來解決民營企業發展中的系統問題，提升企業的制度競爭力，最終使民營企業中能產生世界級的跨國公司。然而，系統的企業制度只有靠民營企業家素質提高才得以保證。
（三）民營企業家素質模型分析
在中國，大多數民營企業家既是企業的所有者，又是企業的管理者，是企業的“領頭羊”，擔負著企業生存發展的重任。基于對民營企業家這一特殊群體的角色認知，將民營企業家的素質模型劃分為核心素質和基礎素質兩部分，其中基礎素質包括身體素質、心理素質、品德素質，核心素質包括知識素質、社會素質和能力素質。基礎素質和核心素質的綜合體現就是核心層――企業家精神，這樣就構成了一個金字塔式的素質模型結構（如圖1所示）。
“企業家精神”是企業家特殊技能（包括基礎和核心素質）的集合，是民營企業發展成敗的關鍵（復旦大學，馬濤）。企業家精神最突出的表現是企業要有強烈的使命感、有宏大的愿景。具體講，企業家精神至少應該包含五個子精神：大勝靠德的和諧精神，敢為人先的創新精神，不屈不撓的耐挫精神，心明眼亮的市場精神，納善如流的整
合精神。
三、提升民營企業家素質路徑的思考
民營企業家素質的提升是內因和外因共同作用的結果，既需要從主觀上作自身努力，增強品德修養，不斷學習知識，提高經營管理能力，同時也需要社會為民營企業家素質的提高創造良好的外部環境。
企業家素質提高所需要的良好的外部環境，就是要營造良好的社會環境氛圍。政府主管部門要加大力度加強對民營企業家的教育培訓，結合民營經濟發展的產業特點，考慮當地情況，有計劃地進行短期輔導或培訓；還可以結合干部掛職鍛煉，有計劃地開展跨地區和跨省份的國內培訓和出國培訓，全面提高民營企業家的文化素質和綜合素質。當然，要形成和強化企業的制度競爭力，必須依賴民營企業家素質的提高；而企業家素質的提高在需要良好的外部環境的同時，更重要的是要提升民營企業家自身的能力和毅力。
（一）強化民營企業家的基礎素質
1. 強化身體健康意識。身體健康是所有工作的基礎，民營企業家需要強化身體健康的意識，注重身體鍛煉，只有具備良好的身體素質，才能具有充沛的體力和精力來高效率地管理企業，才能長時間地領導民營企業。
2. 思想觀念的轉變。民營企業家需要不斷轉變自己固有的對事物的看法，做到正確地看待成功和失敗；并且要隨著自身地位的提高、所處的社會角色的不同，及時轉換角色認知，進行準確的角色定位，提高自身的心理素質，引導企業健康可持續發展。
3. 加強個人修養，提高個人魅力。民營企業家個人魅力的大小及個人威望的高低直接影響到企業員工對領導者的態度以及對企業發展的期望，因此，企業家需要不斷提高個人魅力來贏得廣大企業員工的愛戴，上下團結一心，形成強大的凝聚力，為企業的生存發展共同奮斗。
4. 樹立經濟的誠信原則。當前，中國民營企業從整體上來說是按市場經濟法則、誠信原則運作的，民營企業家中的大多數也是言行如一的。但是，誠信缺失的情況也大量存在，這既有市場機制不完善、部分民營企業經營者自身素質低的因素，也有社會信用體系不健全、法律體系不完備的因素。誠信與否，事關和諧社會的構建，誠信本來就是和諧社會的一個表征。
（二）培養民營企業家的核心素質
1. 不斷學習知識，強化實踐，提高知識素質和能力素質。民營企業家要不斷學習新知識才能跟上時展的步伐。作為企業家個人，既要注意關注最新的管理經驗，不斷接受新事物、學習新事物，實現知識的更新換代，更要不斷將新知識應用到企業的實踐中。
2. 創建有效的激勵約束機制。隨著民營企業從家族式管理方式逐漸向科學的現代企業制度轉變，企業家一人決策的現象將逐漸被合理的治理結構所取代，需要有效的激勵約束機制來保證企業家的順利轉型。企業家對事業、成就、名譽和社會地位的期望及重視程度較高，企業發展的業績和精神鼓勵會產生較大的激勵效果，可以實行年薪制、股票期權等體現其工作成就感的制度加以激勵。
（三）形成肩負企業和社會雙重責任的企業家自律機制
改革開放以來，無數成功和失敗的案例昭示人們，任何企業想要有長足的發展，都必須在國家的法律法規和政策框架下遵紀守法、誠信經營。民營企業家社會責任的表現之一是要正確處理好社會與企業關系，不能以犧牲社會利益來發展本企業。企業家自律，不應該是被“逼”出來的，而應該是發自內心的，是民營企業家保持強烈責任心和忠誠度的基礎，企業成功靠的是一種社會責任感，一種道德感，一種人本精神，一種自控力。中國部分民營企業家擁有太多的冒險精神和淘金沖動，有著太多的智慧和敏銳，但他們之中，也有些人缺乏誠信、道德、正義感、人文關懷以及做人的原則。由此可以判斷，當中國多數企業家能在任何情況下“發自內心”地保持自律之日，就是中國社會主義市場經濟體制真正完善之時。
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Study on the Quality and the Improving Method of Private Entrepreneur
Sun Jiaxiu
（Business School， Xihua Normal University, Nanchong 637000, China）
上實注資風波在12月份鬧得沸沸揚揚，市場對紅籌公司的未來充滿疑慮。但也并非沒有好消息，恒安國際12月8日首次公開發行為市場帶來了新希望。
非國有企業在未來十年中對中國經濟發展將起重要作用，理應在國際資本市場上也占有一席之地。然而一些政府官員對民營企業卻有不同看法：盡管國有企業虧損嚴重，但卻是國家稅收的最主要來源；民營企業發展迅速，其上交的稅收卻少得不成比例。官員們認為，民營企業只賺錢不交稅，自然也不愿意為它們費多少心思。民營企業與國企最大的區別之一是其擴充發展的主動性，它們內心渴望能在國際資本市場上一顯身手，苦苦等待政府的綠燈。政府的慎重是有道理的，但企業發展卻也不容拖延。
恒安國際以10倍市盈率上市籌集到7.7億港元。在正式掛牌上市后，首日股價穩定上升，最高時比2.8港元的招股價高出21％，可以說是表現良好。國際配售獲得11倍的認購率，是金融風暴以來在港上市公司最高的國際認購倍數，公開認購也達到36倍。對比今年香港新股上市普遍只有4到5倍的市盈率及惟一國企股新上市的8倍市盈率（兗州煤礦），恒安國際可說是相當成功。
非國有企業在未來十年中對中國經濟發展將起重要作用，理應在國際資本市場上也占有一席之地。然而對于民營企業在境外上市的可能性，還沒有見到過政府官員明確清晰的表態。
許多人覺得奇怪：恒安集團是一家民營企業，怎能輕而易舉地跑到境外上市，而中國證監會對此卻沒有任何說法？
原因在于，盡管在大家眼中恒安是內地一家地地道道的民營企業，但在名義上，它是在開曼群島（Cayman Islands）注冊的外資企業。公司的一位大股東20年前移居香港，后返回內地開辦企業，其他一些高層管理人員近年來也通過某種方式移居境外，股東們的資產也通過不同的方式逐漸轉移變為境外資產。
據接觸過該公司高層的人介紹，公司有濃厚的家族管理氣氛，許多高層管理人員實際上是兩個大股東家族成員。然而恒安脫離了多數家族公司眼光狹隘的框框，內部管理嚴格，企業發展迅速，甚至不惜投入2800萬港元由微軟公司為其建立全國范圍內的信息和管理網絡，在納稅和公司注冊手續完備程度等方面，恒安也遠遠優于一般民營企業。
恒安在過去三年中保持了高增長，1997年和1998年的純利增長幅度都超過90％。作為全國最大的衛生巾生產商，17家分廠遍布全國各地，1997年銷售額為7.9億港元，而1998年上半年銷售額高達6.4億港元。市場占有率高達18％。由于中國市場上衛生巾產品的滲透率不高（只有42％），生產商們理應有較大的發展空間，而擁有國內最大銷售網絡的恒安無疑將最有前途，市場地位將會最穩固。
恒安的主要產品受經濟形勢變化的影響很小，公司將收益穩定。近期市場波動頻繁，許多基金經理手中有現金需要尋找投資機會，恒安的出現無疑給大家提供了良機。世界著名的投資基金Fidelity和一貫不看好亞洲的索羅斯擁有的基金也購買了恒安股票，可見其吸引力之大。
恒安以其特殊的地位（境外注冊公司）繞開中國證監會的監管在香港上市，為民企和市場開辟了一條新路。
梁伯韜再起
有“紅籌股之父”稱號的香港投資銀行家梁伯韜是個備受爭議的人物，他精心扶持成長起來的百富勤曾經是香港最大的本地證券公司，但終因內部管理不善投資失誤，在金融風暴的打擊下徹底。盡管百富勤大部分員工過檔到西班牙桑坦德銀行下屬的盛達融資有限公司（Santander Investment），但梁伯韜及企業融資部門的少數親信則在法國巴黎國民銀行的支持下成立了BNP百富勤，期望能繼續活躍在香港市場上。
【關鍵詞】民營企業；融資難題；破解策略
一、關于民營企業融資的文獻綜述
（一）有關企業融資理論概述
在國外，雖然不直接講民營企業這個概念，但有關企業融資理論、企業融資渠道等研究成果對中國民營企業融資有一定參考價值。
1.企業融資理論。1958年，美國學者莫迪利亞尼和米勒在《美國經濟評論》上發表的著名論文《資本成本、公司財務與投資理論》中得出MM理論，創建了現代企業融資理論的開端。該文深入考察了企業資本與企業市場價值的關系，提出在完善的市場中，企業資本結構與企業的市場價值無關，或者說，企業選擇怎樣的融資方式均不會影響企業市場價值。這一論斷簡潔、深刻，在理論界引起很大反響，并因兩位學者各自姓氏的第一字母均為M而稱之為MM理論。
2.企業金融周期理論。美國經濟學家貝爾格和尤德爾（1998）提出，伴隨企業成長周期而發生的信息約束條件、企業規模和資金需求的變化是影響企業融資結構變化的基本因素。在企業成立初期，由于信息不透明和缺乏抵押品，企業只能以內源融資為主；隨著企業的成長和信息問題的緩解以及可用于抵押的資產的增加，企業開始更多地依賴金融中介機構的債務融資；在進入穩定增長的成熟階段后，企業的業務記錄和財務制度趨于完備，逐漸具備進入公開市場發行有價證券的條件，于是金融中介債務融資比重下降，股權融資比重上升。
（二）幾個基本概念
1.融資。依據《新帕爾格雷夫經濟學大辭典》對融資的理解，融資是指為支付超過現金的購貨款而采取的貨幣交易手段或為取得資產而集資所采取的貨幣手段。廣義的融資是指資金在持有者之間流動，以余補缺的一種經濟行為。這是資金雙向互動的過程，包括資金的融入（資金的來源）和融出（資金的運用）。狹義的融資只指資金的融入。即融資是一個企業的資金籌集的行為與過程。
2.融資渠道。融資渠道是指企業資金來源的通道、途經。從經濟主體角度看，企業的主要融資渠道有內源性融資和外源性融資。所謂內源融資是指企業通過本身的生產經營活動產生的盈余來進行融資，主要包括企業的留存盈余，折舊準備金、固定資產變現的流動資金轉移、累計未付的工資或應付賬款等。所謂外源融資是指企業通過直接和中介過程從外部的借款者或投資者那里籌集的資金。外源性融資根據其是否通過金融中介的作用可細分為直接融資和間接融資。直接融資是資金短缺企業在資本市場直接出售股票和債券給資金盈余企業，資金直接由盈余企業流向資金短缺企業而無需通過金融中介機構。間接融資是指資金在盈余企業和短缺企業之間的流動是通過金融中介機構充當信用媒介來實現的。
3.民營企業。在中國，民營企業是作為國營企業的對應概念而提出來的。從所有制角度看，民營企業屬于非公有制經濟成分，包括一切非國有企業如個體企業、私營企業、股份制企業、集體企業、自然人和法人共同發起的有限責任公司，國家參股但不控股的股份有限公司，以及三資企業等。從經營者角度看，民營企業強調社會經濟個體自主管理、自主經營、自負盈虧，其本質在于無政府和官方直接插手的自主經營。
二、鎮江民營企業融資難問題分析
（一）民營企業融資體制不順
在現行金融體系下，目前以國有銀行為主導的各種金融機構和金融工具服務對象主要是國有企業或大中型企業；而相比而言，民營企業在融資方面處于弱勢地位，難以得到國有銀行的青睞。民營企業主要依靠自身積累和非正規渠道進行民間借貸。據統計，2010年鎮江市金融機構各項短期貸款余額中，私營及個體貸款僅占9.9%。部分民營企業是從民間籌資，不僅增加了資金成本，而且面臨著債務風險。
（二）民營企業融資額度有限
民營企業融資額度有限。相比而言，銀行對國有大型企業比較“愛貸”，而對民營企業卻是“惜貸”，所以，民營企業一般不可能向國有大型企業一樣獲得較高額度的貸款，即使順利獲得銀行貸款，其額度也是有限的。據了解，2010年，鎮江民營投資資金來源中，民營經濟的國內貸款占15.4%，而自籌投資高達83.1%。
（三）缺乏專門為民營企業提供服務的金融機構
鎮江的民營企業很大一部分源自于改制的國有企業和集體企業，企業規模偏小、競爭優勢偏弱。新建民營企業主要涉及一般制造業、批發零售業、住宿餐飲業、居民服務業等領域，技術含量不高、產業集聚度不夠。這種參差不齊的狀況決定了民營企業在資金需求方面有較大的差異性。而鎮江的金融機構大部分是為國有企業提供金融服務的，缺乏專門為民營企業提供具有差異化、特色化的金融服務機構。
（四）民營企業申請信貸的審批手續復雜、要求高
民營企業融資需求一般具有“金額少、頻度高、使用急”的特點。而銀行貸款審批程序比較復雜，對流動資金需求急、頻、快的民營企業來說，往往因難以快速獲得資金而延誤商機。據了解，有民營企業為爭取一筆貸款花費了近半年的時間，不僅增加了企業獲得信貸融資的隱性成本，而且因時間太長耽誤了商機。而且銀行信用評級不分企業類型，對大中小企業實行統一的標準，這對民營企業來說就有些苛刻。
（五）非正式金融渠道成為民營企業融資的一種新途徑
近幾年來，非正式金融渠道成為民營企業融資的一種新途徑。一種是通過自身融資。即經濟效益比較好的企業利用經營利潤來積累發展資金，或者以內部職工籌資的方式籌集資金，解決資金短缺的問題。第二種是通過民間借貸。目前，不僅在鎮江，在全國許多地方，民間借貸暗流涌動。民營企業通過親戚或各種“地下錢莊”以較高的利率獲得借款已經不是什么秘密。從實際情況看，一方面民間借貸能夠為民營企業解決燃眉之急在短期之內籌借到所需資金，但也可能擾亂國家正常的金融秩序，加大民間債務風險，帶來負面效應。
三、鎮江民營企業融資難的原因分析
（一）從民營企業融資的內部環境分析
1.民營企業信用能力不足，難以取信于金融機構。信用是反映企業在社會各方面影響力的一面鏡子，信用是否缺失直接關系到企業的名聲乃至企業的興衰成敗。目前，鎮江民營企業自身信用能力不足。有的企業不能按期歸還貸款，有的企業不能按合同履行義務，有的企業財務管理不規范；甚至有些私自改動會計資料，編制虛假財務報表。民營企業信用缺失，難以取信于金融機構，也就難以獲得融資來源。
2.民營企業產業層次低下，難以獲得金融機構的青睞。近幾年，國家對符合產業政策的企業有許多金融方面的優惠政策，但是，由于鎮江的民營企業產業層次普遍低下，難以獲得國家有關金融政策的支持。目前，鎮江民營企業仍然主要集中在制造業以及傳統的第三產業領域。在現代服務業方面，民營企業所占比重較小。民營企業產業層次不高、技術含量低下，難以得到金融機構的青睞。
3.民營企業創新能力不夠，難以獲得金融政策的扶持。為推動創新型城市的發展，近幾年鎮江出臺了許多鼓勵企業創新的扶持政策，但是由于民營企業受人才、資金和技術等方面條件的限制，創新能力不夠。2010年，鎮江民營企業R&D研發人員占科技活動人員數比重為48.0%，低于全市平均水平4.3個百分點；R&D經費支出占科技活動經費內部支出比重為45.6%，低于全市平均水平3.2個百分點。大多數民營企業依然主要依靠要素投入和投資拉動，缺乏技術創新和管理創新方面的突破，難以獲得金融政策的扶持。
（二）從民營企業融資的外部環境分析
1.現行金融體制和資本市場的缺陷限制了民營企業的融資渠道。一是國有商業銀行對國有企業和民營企業不能一視同仁。由于國有商業銀行長期擔負著為國有經濟提供金融服務的職責和任務，對民營企業一直有歧視性的看法，不愿意向民營企業提供金融服務。二是資本市場發展不健全。由于中國的證券市場服務對象主要是國有企業，以扶持民營企業和高科技企業的二板市場由于條件苛刻使大多數民營企業難以進入，再加上債券市場發展落后，使得民營企業難以從資本市場得到直接融資。
2.金融機構的貸款規定和信貸制度束縛了民營企業的貸款。金融系統對民營企業的貸款方式實行抵押貸款或擔保貸款。由于民營企業資產規模小，企業發展急需資金，通常沒有有效資產做貸款抵押或質押，無法提供銀行需要的足夠的擔保，按照這個規定民營企業很難從銀行獲得貸款。而且商業銀行實行嚴格的信貸風險責任追究制度，對新增貸款實行“零風險”控制，實行貸款質量終身追究制，使信貸人員在權力與義務、責任與收益上進行權衡，對民營企業是否貸款采取謹慎態度，這是制約民營企業獲得貸款的一個原因。
3.國有商業銀行基于經濟利益最大化的追求不愿意對民營企業發放貸款。國有控股商業銀行的運行機制適宜于大中型企業搞貸款“批發”，而民營企業對信貸需求量小、頻率高，適合搞貸款“零售”業務，“零售業務”與“批發業務”相比，市場成本更高。據估算，銀行對中小企業貸款的管理成本平均為大型企業貸款的5倍左右，而且銀行對中小企業貸款還要承擔一定的機會成本，因此，基于經濟利益最大化的追求，銀行一般更愿意向國有大企業發放大額貸款而不愿向民營企業發放小額貸款。
四、破解民營企業融資難問題的主要策略
（一）加強民營企業自身建設，為企業融資創造良好的信譽和有利條件
1.遵循誠信原則，建立良好信譽。當今社會，信用乃企業的立身之本，成功之基，是企業良好信譽的集中體現。講誠信是民營企業能夠贏得金融機構信任的一條重要原則。因此，鎮江的民營企業首先要建立一套規范的信用管理制度。將誠信貫穿于企業整個生產、經營過程之中，使重信用、守合同成為企業經營管理的理念和原則。其次，建立企業信用評價體系。包括企業經營特征、經營方式、信譽狀況、信貸能力、市場能力和社會形象等，綜合反映企業信用情況。
2.加強企業內部管理，創造良好的融資條件。管理是企業發展永恒的主題。加強民營企業內部管理，全面提升企業經營管理水平。一是建立健全民營企業財務管理制度，保證會計信息的真實性和合法性，規范財務管理，為金融機構進行信貸評估做好基礎工作。二是以績效管理為重點，做好人力資源管理工作。完善員工內部培訓制度，形成科學合理的選人、用人、留人機制。加快技術創新與管理創新，加大科技投入及新產品開發研究，加快產業轉型升級，為企業融資做好基礎管理工作。
（二）構建多層次資本市場，擴寬民營企業直接融資渠道
1.建立風險投資機制，扶持民營企業發展。從國外發展經驗看，風險投資是扶持中小企業發展的一種較好的制度。20世紀70年代以來美國等發達國家的實踐證明，創業投資是中小企業尤其是高新技術企業發展的孵化器和催化劑，成為新經濟的主要推動力。因此，在鎮江應建立風險投資機制。加大扶持民營高科技企業的發展，由前期的政府主導，逐步轉向以企業和民間資本為主導，吸引外資進入高科技領域，增加R&D資本的投資，培育新的優質資產，減少民營企業投資風險。同時，建立完善風險投資的退出機制，合理保證資金的回流，確保風險資金有效退出，變現投資者的收益。
2.落實江蘇省《關于鼓勵和引導民間投資健康發展的實施意見》，拓寬民營企業直接融資渠道。2010年9月，江蘇省出臺《江蘇省政府關于鼓勵和引導民間投資健康發展的實施意見》。鎮江應認真落實江蘇省的實施意見，通過實施具體措施，拓寬民營企業直接融資的渠道。《意見》第十五條規定：改善融資環境。對發展前景好、具備上市條件的民營企業，列為省重點后備上市資源，省科技創新專項引導資金和各級各類產業發展引導資金優先扶持。大力發展區域股權產權交易市場，充分發揮地方產權交易機構作用，為非上市股份有限公司開展私募股權融資和股權轉讓業務提供服務。以多層次資本市場體系建設為契機，大力推進場外交易市場建設，積極爭取國家代辦股份轉讓系統試點。
（三）加快金融創新步伐，完善民營企業間接融資體系
1.轉變商業銀行經營機制，加大對民營企業融資力度。目前，國家正在深化金融體制改革，逐步打破國有銀行高度壟斷的局面，規范發展地方性中小金融機構，有步驟的開放民間資本參與城市信用社和城市商業銀行的重組改造，為民營企業發展提供更多資金支持。為此，商業銀行應努力實現兩個轉變：一是轉變經營觀念，對國有企業和民營企業提供一視同仁的金融服務。二是轉變經營機制，國有商業銀行應制定對民營企業專門的貸款政策和管理辦法，加大對民營企業融資支持的力度。
2.加快金融創新步伐，拓寬民營企業融資渠道。為解決民營企業融資困境，國家要求金融機構加大創新步伐，嘗試新的融資方式。（1）大力發展互擔保制度。互擔保將銀行或政府擔保組織的外部監督轉化為互擔保組織內部的相互監督，提高了監督的有效性。構建以互擔保機構為主、政策性擔保機構和商業性擔保機構為補充的擔保機構為基礎，以地區和市級、省級、全國三級再擔保機構為支撐的結構體系。這種制度不僅可以減輕政府的財政負擔，也有利于民營企業與銀行溝通，是一種值得推廣的模式。（2）嘗試推廣應收賬款質押融資擔保方式。從2008年開始，鎮江新區嘗試應收賬款質押融資擔保方式。實踐證明，應收賬款質押融資擔保服務，在有效強化企業信用意識、防范信用風險的同時，為民營企業突破融資“瓶頸”，提供了新的路徑。
3.積極發展民營中小銀行，為民營企業提供對口的金融服務。根據發達國家的經驗，中小銀行更適合于對中小企業提供金融服務。在鎮江，積極發展民營中小銀行，允許民間資本投資新建民營銀行，鼓勵民間資本進入城市商業銀行，建立以民營資本為主的城市商業銀行。建議適當提高民營企業法人和自然人在村鎮銀行的持股比例，擴大村鎮銀行發起人的范圍。建立社區銀行的試點工作，允許有較強資金實力、持續合法經營的民營企業作為社區銀行的發起人。當然，金融監管部門要加強監督和管理，制定民間資本創辦民營中小銀行和中小金融機構的具體規定。
4.發揮民間商會、行業協會在民營企業融資中的協調作用。近年來，民間商會、行業協會作為一個群，在民營企業發展過程中越來越發揮其重要作用。民營企業之間可以通過相互提供擔保或者集體擔保來彌補民營企業融資過程中缺乏擔保的不足。有群內企業的相互擔保，會增加金融機構的放貸信心，為民營企業提供更多的資金。鎮江光彩集團等多家民營企業自發組成的“鎮江民營企業促進會”，在解決多年困擾民營企業融資難、擔保難的問題上發揮了積極作用。根據促進會章程，全體會員按照出資數額，可以向協議中信銀行申請最高至企業出資三倍的銀行貸款。貸款實行會員信用聯保，如果企業出現還貸危機，中信銀行可在發展基金賬戶中直接扣除貸款本息；如果貸款風險高于發展基金，還可以追訴促進會其他企業會員的聯保責任；聯保會員無力還貸，還可以追訴貸款企業的抵押物品。通過建立這三道防線，有效防止了貸款風險。發揮民間商會、行業協會的協調作用，也是破解民營企業資金瓶頸的一條重要途徑。
參 考 文 獻
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關鍵詞：民營企業；文化建設
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02
一、引言
21世紀是經濟全球化的時代，也是企業邁進文化管理階段的時代。加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，促使企業和員工形成共同價值觀，增強凝聚力，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。曾有學者對我國民營企業的發展進行過專門的探討，我國民營企業的落后發展很大程度上正是企業文化指引的錯誤。我國民營企業要真正擺脫傳統觀念價值影響，就必須樹立正確的企業文化理念，建立有效、適合企業發展的企業文化。本文以A面粉集團為例分析企業文化對民營企業的影響和作用。
二、A面粉集團及其企業文化存在的問題
（一）A面粉集團簡介
A面粉集團作為一家大型制粉企業，A面粉集團公司堅定不移地堅持客戶得利、農民得利、工人得利、國家得利、企業得利的經營理念。目前，其所需小麥供應已涉及周邊多個縣市，為當地及周邊地區農民增收起到了極大的龍頭帶動作用。即農民得利；公司為社會提供了1900多個就業崗位，吸收了100多名下崗職工和800多名農村剩余勞動力，取得了較大的社會效益，即工人得利。企業每年為國家繳納稅金，同時，企業也積極幫助公益事業以回報社會。幾年來，為鄉村修橋鋪路、興辦學校、資助農村貧困戶累計捐贈資金達200多萬元，即國家得利；同時還實行服務“三農”反哺“三農”方針，為此，他們延伸產業鏈條，走農業產業化經營之路，充分發揮集團重點龍頭企業的作用，積極服務“三農”，從而使集團步入農民因企業的不斷發展而持續得利，企業因農民的支持而迅猛發展的良性循環中。選擇A面粉集團作為案例，一方面，它是一個相當成功的民營企業，在它的成長中企業文化起到了重要作用，它同時也回報了社會，體現了民營企業對國民經濟的重要貢獻；另一方面，即使是這樣一個成功的企業在企業文化建設中也存在著缺陷，和其他民營企業文化一樣有著自身的弊端。
（二）A面粉集團企業文化的存在的問題
民營企業已經成為我國目前經濟發展的重要部分，A面粉集團盡管企業取得了令人矚目的成就，但其企業文化方面的缺陷也是不容忽視的：
1.用人機制落后
每一個人都想征服別人，想獨立地干一番事業，從而實現其生存的價值。優秀的人才更是如此。由于在企業中，一般外來人的地位永遠只能是打工者，始終難以融入組織之中，這與社會發展至今天，人人欲彰顯其個性的時代特征不符。在A面粉集團可以憑借血緣關系把持企業的重要崗位，參與重大決策，并享有優厚的待遇。對于沒有關系的普通員工他們的努力往往不能換來職位和待遇的提升。此外，管理者對于親人往往是“情大于法”，犯錯誤時不予追究。而對于普通員工則會嚴格按照規章制度處理。家族企業中事實上存在的對員工信任上的內外有別，又使家族之外的員工受到極大的傷害。在這種情況下，無論多么優秀的人才都無法融入企業的核心團體，從而制約企業的發展。
2.員工是企業最重要的資源，企業應該注重員工
在A的待遇是不需要擔心的，但是伴隨著高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，很多個人問題都解決不了。一年內只有年假7天，每天不用看星期幾，睜開眼準備上班就對了。車間生產是24小時不停歇的，車間工人即使有三班輪流工作，可不合理的作息時間使得A的員工精神高度緊張，工作壓力巨大，導致企業人才流失嚴重，每年集團都會招聘做多員工，有車間工人也有公司管理人員，可是最終留下的人卻很少，有的不到半年就自動辭職了，歸根結底是企業不夠重視員工的真正需求。
3.企業員工素質偏低
企業的勞動大多來自于農村剩余勞動力，這些農民工文化程度比較低，綜合素質較差，工作的目的基本上只是為了如何掙錢最多，不能認同企業的價值觀，與企業的核心價值觀相去甚遠；而企業由于資金、觀念認識不到位，對員工的技能提高、素質培養基本上沒有投入，使得企業文化建設只能停留在初級階段。
4.文化統一制度逐漸被質疑
“文化統一”的制度有可能會抹殺了員工的個性，對A的發展并不是件好事情。每個新進入A面粉集團的員工都要進行培訓，他們灌輸的理念是：制度高于一切；員工長時間工作是正常的，一個人做完兩個乃至三個人的工作是你高能力的體現；個人的看法要服從企業的觀點等文化內容。
三、針對A面粉集團的文化現狀的建議
（一）吸收優秀人才
由于家族企業中利益關系復雜，有自己人和外人之分；沒有一個完善的人才激勵機制；沒有好的企業文化氛圍，這一連串的原因使得許多高級技術人才和管理人才對家族企業望而生畏。對此，家族企業一是應在企業內部建立一整套完善的選拔、晉升和激勵機制，從而提高員工的工作積極性。同時，還要建立一整套完善的約束機制進行必要的監督和約束，以避免經理人員的敗德行為和機會主義行為的發生。二是應在企業內部營造一個平等、公平的氛圍，逐漸淡化“外人”意識，將員工視為集體中不可缺少的一員，讓他們感覺到自我價值的實現。
（二）加強企業員工培訓，提高員工素質
企業員工的素質成為左右企業生產力、競爭力的主要因素。使用物力、財力和信息的是人，其使用方法的和效率如何，將影響企業績效。要培養高素質的員工隊伍，就必須進行有效培訓。通過培訓，使員工在知識、技術、技能、道德、品行等方面適合企業的要求，能夠按照崗位要求完成其工作，創造性地發揮自己的才能；不斷對員工進行培訓，更新其知識，提高其技能，使企業保持生機和活力，提升競爭力。
（三）建立一個開放、自由的企業環境
重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言，積極地表達自己對公司的建議與看法，實現企業內部的無障礙溝通，方便企業快速地糾正自身存在的不足。針對員工們的緊張心態和壓力心境，可以在企業內部設立一個心理咨詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。定期的員工滿意度調查，作為員工和企業重要的溝通渠道之一。滿意度調查表有著不可替代的重要作用，企業人力資源工作者應設計出符合企業現狀，迎合員工的滿意度、需求點，解決員工關注的問題等切合企業實際的滿意度調查表，并結合其他諸如訪談等手段全面掌握員工的思想狀況；也可以借助外部管理咨詢力量進行一次全方位的調查，最終獲得員工與企業的通暢溝通效果。
（四）建立規章制度，保證企業文化建設有效開展
建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。在建立企業文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手：一是保證企業文化建設的合法性。企業制度必須符合國家的根本大法和各項法律法規，不能自行其事；二是要一切從實際出發。內容、要求都要從實際出發，切實可行；三是堅持機制可操作性；四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標準，逐步養成良好的習慣，樹立良好的形象。
（五）提升企業家素養，讓企業家成為企業文化的身體力行者
A面粉集團的成功，很大程度上是企業家以自身魄力、魅力引領、推進公司企業發展的結果。企業家的價值觀和精神狀態影響著企業行為和員工價值取向，決定著企業核心競爭力的發展程度。企業家的改變也影響著企業文化的變革與發展，當企業家持續進行價值觀念更新時，企業家精神作用就會不斷增強，企業文化也會隨之擴展；當企業家的價值觀念趨于停滯和保守時，企業文化也會隨之日趨保守，直至消逝。企業家應加強以下方面的修煉：職業追求——興辦實業，以產業報國，部位各種榮譽迷眼，有堅強的事業心和責任感；職業意識——即基本理念和指導思想，主要包括：文明競爭意識、創新意識、發展意識、信譽意識和風險意識；職業能力——即勝任職業的技能、本領和能力，主要包括：決策能力、預見能力、開拓能力、組織能力和反省能力。
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我國多數民營企業由于資金問題、管理制度問題等等，導致人才成長環境欠佳，因此要吸引和穩定員工隊伍就存在較大的難度，人才的高流動性和人才匱乏成為導致民營企業不能快速、穩定發展的重要原因。在這其中民營企業的人力資源管理是解決問題的一個關節點。
而在民營企業的人力資源管理中，最突出的問題就是員工隊伍穩定性差。離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般就表明企業員工的情緒較為波動、勞資關系緊張并存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，這樣導致了人力資源成本增加、組織效率下降。尤其是民營企業人才隊伍長期處于不穩定狀態，這對企業發展的影響非常嚴重。
二、民營企業員工離職原因分析
通過對這幾個民營企業的員工離職原因進行調查和訪談，并且查閱相關中西方文獻及研究成果得出，目前造成我國的民營企業離職率過高的主要原因有三個方面：環境因素、民營企業自身的因素和員工個人主觀因素，在這其中最重要的就是民營企業自身因素。
（一）環境因素
目前中國的民營企業正處發展的關鍵時期，一方面各種政策制度還不夠完善；另一方面民營企業競爭也相當激烈，與外資企業和國企的差距在短期內還存在。勞動者在選擇工作的時候受整個人才市場的就業機會和失業率等環境因素影響。中小企業在發展壯大的過程中要承擔比大型企業更多的經營風險，有著巨大的不確定性。企業能否經受得住市場的考驗，這是員工非常關心的焦點性問題。
（二）民營企業自身因素
在民營企業中員工離職的主要原因中，企業自身的因素是非常重要的。一個人力資源管理體系健全有效、運轉情況良好的企業是吸引人才的重要因素，因此，從企業自身下手進行研究分析原因，是解決企業人才問題的前提和基礎。
首先，企業的人才觀念及人力資源管理工作滯后。由于我國民營企業的發展至今還不是十分成熟，尤其是很多家族企業，他們對于人才的認識和人力資源管理工作的重視還是遠遠不夠的，多數民營企業并沒有根據自身的實際情況建立先進的人力資源管理體系，在人事工作的執行和落實環節也問題很多。
第一是薪酬與福利待遇，民營企業往往沒有非常科學的薪酬體系、優厚的福利待遇，這往往是造成員工離職的關鍵因素，包括內部和外部的薪酬不公平、對福利制度不滿意等；其次是員工招聘與配置，招聘是人才進入企業的源頭，只有在源頭上把好關，建立和招到符合崗位模型的人才是關鍵的一步，另外在人才配置上和崗位晉升渠道上設置不合理也是造成員工高離職率的重要因素；最后，民營企業在對人才的認識和看法上存在著許多的誤區和片面性，許多企業片面地認為人才就是技術人才，存在著重技術和資金、輕管理的錯誤觀念。總體來說民營企業的人才管理工作基礎薄弱。
第二，多數民營企業缺乏自身的企業文化。企業文化是一個企業在長期的生產經營活動中形成的、全體員工共同認可的價值規范，通常需要經過長時間的積淀和凝練才能形成。我國多數民營企業成立時間不長，在企業文化方面并沒有下很大的功夫，因此很難建立和形成自身明確而良好的企業文化，不能靠企業文化來凝聚和吸收人才。
第三，工作本身的因素。在企業自身的因素中，企業中所設立的這一工作崗位本身的因素也不可忽視。首先是工作崗位中的工作條件，包括企業員工每天的工作地點遠近、工作時間的長短，以及工作條件的優劣；其次是工作與自我設想的一致性，也就是說工作與員工本來設想和期待的差距太大的話，員工的離職率還是特別高的；再次是工作的重復性和工作負荷，工作本身如果重復性太大，企業又沒有采取一些技巧和措施，加上工作負荷大，自然離職率就不會低。最后是工作的自主性，尤其是受過高等教育的員工，他們對于工作的自主性以及工作的明確性有較高的要求，以發揮自身的能力，因而工作的自主性不容忽視。
（三）員工主觀方面的因素
其實員工離職也不能完全歸于是企業的問題，有相當一部分離職源于員工自身的主觀因素。雖說是員工的主觀因素，但是將員工主觀因素進行歸納分析的話，則更有利于企業人力資源部門進行針對性的采取預防和解決措施。
首先是從員工心理角度來看，主要有員工工作滿意度、組織承諾、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是員工個人特征變量，如年齡、性別、工作時間、教育水平等，當然也包括職業道德因素。在員工個人特征中，員工對企業未來發展狀況的預期和判斷，起著非常重要的因素。這是員工依據各方面信息和自身思考，在對企業的未來發展趨勢做出判斷和預測的基礎上，做出的職業發展選擇。另外還有與工作無關的個人因素，如配偶、家庭負擔等。
三、對于民營企業穩定人才隊伍的措施和建議
針對以上分析的導致民營企業高離職率的因素，以及對部分民營企業的實際考察，主要從國家宏觀政策和企業人力資源管理角度提出了降低民營企業員工離職率的對策：
（一）民營企業管理戰略的調整
第一，堅持以人為本的管理理念，打破家族管理模式。要通過建立公平、合理、有效的人力資源管理政策，努力營造一個適合員工發展的、有利于員工實現個人價值的企業氛圍，消除員工的不公平感，為留住人才、用好人才創造有利條件。民營企業要想獲得長遠的發展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推廣所有權與經營權分離的經營模式，將先進的西方管理理念融入企業的管理工作中。
第二，加強戰略管理，制定企業發展的戰略規劃。當前民營企業存在的一個普遍問題就是：缺乏企業發展的戰略規劃，對于戰略管理的重要性認識不夠。多數民營企業管理者都對于市場經濟缺乏全面的研究，而一味看重眼前利益，沒有對企業經營風險有一個合理的預期和防范。要實現企業的可持續發展，必須為企業制定戰略發展規劃，從戰略的高度影響員工的凝聚力，使他們了解企業的發展目標和實現步驟，以全新的心態投入工作。
（二）從招聘和員工配置工作中進行全面控制
首先招聘前必須建立公司完整的崗位模型體系。對于要招聘的人才有一個嚴格的量化指標，只有這樣才能盡量做到人崗匹配，這是招聘的基礎工作，也是降低離職率的基礎。其次，招聘過程科學化并且嚴格化。在招聘過程中要制定具體的可行方案，為企業招到能力強并且合適的人才。最后，員工配置合理，有明確的晉升途徑。對于新員工的管理非常重要，尤其是員工配置，要做到人崗匹配。另外明確的晉升途徑對于員工隊伍的穩定性非常重要，因此必須有一套規范合理的晉升制度，這對提高員工的積極性也非常重要。
（三）建立完善的培訓和職業發展體系，注重員工的職業生涯規劃
相對于外資企業和大的民營企業而言，我國多數民營企業普遍不夠重視對員工培訓的投入。新員工入職后的培訓往往就是形式大于內容，很多企業并沒有將培訓作為人力資源管理的日常工作規劃，經常是一年半年才做次員工培訓，而且還缺乏相應的計劃。那么對于員工個人有針對性的培訓就更少了。
雖然多數民營企業資金有限，很難對每位員工進行有針對性的培訓，但是企業讓然要建立完善的培訓機制，注重員工個人的職業生涯發展規劃。在制定培訓體制的過程中，尤其是要對企業的核心員工進行重點培養，根據他們的才能和特長幫助其建立自身的職業生涯規劃和晉升途徑，使員工的潛能得到充分發揮；而對于非核心員工，同樣要重視他們的培訓工作，幫助他們盡快的提升自己，實現職業目標。
（四）提供公平合理、有競爭力的薪酬福利，建立有效地激勵機制
較低的薪資水平并不能為企業降低成本。因此，企業不應該也沒必要一味地壓低員工的工資收入，而應著眼于長遠發展，為員工提供合理的薪資水平，努力提高員工的滿意度。
一般企業里面的員工薪酬水平都會有差異，這通常取決于他們的工齡、崗位性質、工作難度以及不可替代性等等，因此適度的薪資差異是可以的。但是如果在薪酬制度中存在一些不合理、不公平的福利制度，就會引起員工的不滿，因此企業的薪酬制度應該盡力做到公平合理并且不失競爭性。第一，企業內部員工與同行業員工相比，其所獲薪酬是公平合理的.企業人力資源部應該開展薪酬調查，確定市場的平均薪酬水平，保證員工收人不低于平均水平；第二，要讓員工與公司內部其他員工所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業必須建立公平、合理、透明的薪酬制度和績效評估體系，為了保證這種制度的有效實施和運作，就必須通過科學合理的崗位評價、薪酬調查、公平的績效評估。另外公司為達到員工需求的最大滿足，有效地激勵各個層次的員工，還應根據各個層次員工的喜好以及需求設置合理的福利政策，使員工更好的為企業工作。
（五）注重企業文化建設，提高企業凝聚力
良好的企業文化，可以讓員工更快的融入組織，從而能提高企業的運轉效率，并能提高員工的工作效率。能讓員工參與到企業的管理、共享利潤從而產生與企業共同的價值觀使員工感受到一個美好未來。
