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機關事業單位績效考核

時間:2023-07-02 09:53:22

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機關事業單位績效考核,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞:機關;事業;人力資源

一、機關機關事業單位實現人力資源良好管理是時展的必然趨勢

1 完善人力資源開發體系。完善行政機關單位人力資源開發機制,調整人才結構,堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環境。另外,要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當,要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展,要提供應有的指導,要確定中、高級管理人員職業生涯路徑,開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存,確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準,對現有的候選人進行人才評價,將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時,要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式,對中、高級管理人員,在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務,在上、下級與職能之間轉換,啟動某項活

2 堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業單位人力資源管理水平。首先,人的行動受觀念、思想的支配,思想觀念發生了變化,行動自然就會發生變化。作為現代機關事業單位,面對的日益變化的社會發展,必須十分清醒的認識到自己的不足,充分認識到人才是第一資源的重要性。在機關事業單位的發展與改革中,面對社會配置的有限資源,只有充分發揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經濟,才能與市場靈活相結合,兼顧社會效益與經濟效益。其次,改變人才的工作觀念。當代是知識經濟快速發展的時代,政府機關需要的是各層次的人才,這時原有的人力資源體系就不能適應新的發展需要,政府需要從傳統的人力資源管理轉向新型的人力資源開發與管理,建立起一套科學,民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現人的價值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個人才的認識和任用,做好人員的培訓和學習,調動起人員學習和工作的積極性;第三要確定為人民服務的觀念,幫助人員排憂解難,提供優質的工作環境,接觸后顧之憂。

3 建立開放式的人才選拔機制。在開放的社會條件下,必須擴大選人視野,形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制,是一種遵循人才成長的不同規律,充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機制為取向的選拔機制,是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時,人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多!W?舒爾茨認為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵?!?1世紀是知識經濟的時代,在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力,國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發人力資源,已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會發展的核心資本,在人事管理發展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

二、完善人力資源考核機制是提高員工激勵的必然選擇

績效管理考核工作,是一項極為復雜的系統工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實踐與改進。

1 完善人力資源績效考核是加強公職人員管理的客觀依據??冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務員)制度,最早的考核起源于英國,機關事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員、專業技術人員、工勤人員。實行企業化管理的機關事業單位,經營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機關事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企機關事業單位組織等,依據法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作表現、業務能力、工作成果等方面,進行系統、綜合、全面的考察和評價,并以此作為對公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。

2 科學設計人力資源考核指標體系,并盡量具體化、數量化。首先,要建立健全崗位責任制,制定職位說明書,使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益,為公務員考核提供科學依據。其次,對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化,達到可操作化的程度,同時確定考核指標的權重,以體現以實績考核為主的考核思想。例如:“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等,再對各小指標進行相應的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

3 適當增加考核等次,完善激勵機制。我國公務員考核結果分為四個等次,大多數人都集中在稱職等次上,優秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務員實際情況的復雜性,考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次,來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員,做到考核結果的公正、合理,進一步完善考核的激勵功能。

4 完善人力資源激勵措施

(1)完善晉升激勵。人力資源管理過程中,激勵措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵和職業生涯規劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現為職務(或環境)的晉升。那些只講奉獻不講回報、只講精神不講物質的理想模式“對少數人可以,對大多數人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經濟條件下,基層干部的激勵措施必須要滿足其現實需求,而根據需求層次理論和職業生涯規劃的相關理論,結合公務員隊伍的整體特征和發展趨勢,職務晉升是基層公務員的一個永恒不變的需求。既然法律沒有規定公務員在什么年齡必須退出領導崗位,那么從理論上講,領導干部特別是基層領導干部在59歲只要具有相關能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時只要具備相關條件依然可以進入領導班子,依然可以晉升職務,這樣才能顯示公平,也為一般干部職務晉升留下機會和希望,才能最大限度地激發人力資源的潛能和干部隊伍的斗志。

(2)完善績效考評??茖W完善的領導干部績效考核體系,可有效減少領導干部被動應付、混日子的思想,激發在職領導干部工作的積極性和創造性,促進機關干部人力資源效能的充分發揮?,F在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價,考核結果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現人際關系的好壞。作為領導干部,只要不違紀違法,還未聽說有哪個領導干部因能力不行而被免職的,即領導職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實施為農村經濟的發展注入了極大的活力,究其原因是實行了。干部的考評也應具體量化,實行包干到人,即因事設崗、因崗定責、分工明確、細化到人,實行量化考核與群眾測評相結合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務對象人數應占50%以上),用具體得分進行排序,將干部的晉升(或調動)與考核結果直接掛鉤,以增強激勵效果。

第2篇

關鍵詞:事業單位 人力資源 人事績效 改革

事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分,通過對員工工作績效進行有效考核與控制,獲得反饋信息,為管理者的管理活動提供依據,從而促進組織目標的順利實現,充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前,機關事業單位的績效考核存在諸多問題,實際上已經失去了考核的積極意義。因此,機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度,充分發揮員工潛能,提高工作效率和管理水平。

一、我國事業單位人事績效考核的現狀

(一)績效評估體系忽視環境因素的影響。

績效管理理論認為,員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素:員工個人的知識、能力、工作動機以及機會,即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持,這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源,即組織是否提供了足夠的事業成就機會,對事業單位員工工作業績有很大影響。

(二)績效評估考核缺乏有效的溝通。

我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線,基本屬于一種體現行政權力的組織行為,普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督,但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的,缺乏有效的雙向溝通。因此,高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準,并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估,尋找組織戰略管理的缺陷,以便及時調整戰略實施步驟,避免可能出現的重大戰略失誤,而不是通過績效評估的結果,過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。

二、事業單位推行績效管理的可行性分析

(一)績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。

改革開放以前,我國長期受計劃經濟體制的影響,事業單位的運行模式也深受影響,導致事業單位機構臃腫,工作效率低下。隨著改革開放進程的加快,事業單位也在逐漸改變工作方式,改進工作模式,提高工作效率,但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革,將行政事業單位的投入與產出相掛鉤,將單位的征集與財政投入相結合,將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系,這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設,加快整治體制改革的重要環節。

(二)績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。

事業單位掌握著社會眾多資源,但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例,改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合,通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標,避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識,努力提高事業單位的管理績效。

(三)績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。

事業單位作為群眾眼中的“父母官”,良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障??冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I單位效率低下,態度不好的弊端。快捷方便,高速有效,人情服務的績效改革目標,事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合,將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布,保證了事業單位的陽光行政,極大地提高了事業單位的信譽和形象。

三、我國事業單位人事績效考核改革的對策

(一)改善考核辦法,明確考核標準

機關事業單位的績效考核方法主觀性較強,評價標準過于簡單、粗廓,評價過程不夠規范,這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現,并使其與收入掛鉤。因此,機關事業單位要改善考核方法,明確考核標準。首先,要豐富考核內容。其次,要明確考核標準。

(二)加強溝通與交流,確??己朔答佊行?/p>

現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通,主管領導和員工之間需要加強交流與溝通,達到考核教育、提高的目的。溝通,可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中,主管領導可采取面談形式,與員工進行雙向溝通,分析成績與不足,建立相互信任的關系。日常生活中,也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流,改進員工的工作績效,從而促進整個組織的績效的提高。

(三)建立與考核結果相關的激勵機制

科學的考核體系的建立,離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現,需要通過激勵措施,調動員工的積極性,激勵從內容上可分為兩大類:物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等;精神方面包括表揚,加重責任,更多的自由和授權等等。完善激勵機制,應加快機關事業單位相配套的人事制度改革,建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制,并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效,高水平的工作績效得到足夠的補償,體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作,激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態,促進組織目標的順利實現。

績效考核對事業單位管理來說非常重要,事業單位應逐步完善考核制度,強有力地執行相關政策,真正實現績效考核的目的,促進員工工作作風和工作質量的提高,使人力資源的開發和管理更為有效。

參考文獻:

[1]謝冰.探討事業單位績效評估.[j].國計民生.2010.

[2]謝冰.提高公共管理的績效評估能力.湖北日報.[n].2006.

第3篇

一、職能轉變和機構管理

1.開發區實行黨工委、管委會、經濟發展總公司“三位一體”的運轉模式,形成以經濟開發為主、社會管理為輔的格局,規范管委會行政管理職能,強化總公司經濟開發職能,減少社會管理事務,逐步向經濟實體組織轉變。其人事、分配制度過渡到企業化管理模式。

2.開發區現有內設機構及事業單位建制予以保留。今后,不再增設下屬事業單位,涉及管理社會事務的內設機構不再分設或增設。

二、人事及人員編制管理

1.開發區現有機關事業單位的編制予以凍結,編制部門不再新增人員編制?,F有在編人員通過自然減員等方式逐步調整至編制總數內。

2.現有開發區機關事業單位人員,由組織、人事部門對其身份進行確認后,實行檔案身份、檔案職級、檔案工資,如調出則按原身份性質辦理手續。凡涉及檔案工資調整、退休及社會保險等事宜,由組織、人事、勞動、財政等部門按規定辦理有關手續。

3.開發區實行全員聘用,合同管理,績效考核,末位淘汰等公司化的用人制度,其用人規模實行總量控制。必須在限額內用人,進一步優化人員結構,擴大招商引資人員比例,直接從事招商引資人員不得低于單位人員總數的20%。開發區確因工作需要增加工作人員的,必須在組織、人事部門監督指導下,通過人才市場,公開招聘,擇優錄用,實行企業勞動合同制管理。

4.由組織調整調入開發區的不受編制限制,按原編制類型、人員身份性質列入檔案管理,并執行開發區新的用人和分配制度。

三、薪酬制度管理

1.總公司主要經營者(含開發區黨工委、管委會班子成員和人大主任、副主任等)薪酬按照《關于印發省經濟開發區經濟發展總公司績效考核薪酬管理暫行辦法的通知》執行。

2.開發區原機關事業單位工作人員檔案工資與實際工資分離,其余總公司人員的工資福利待遇統一按企業薪酬制度執行,實行以崗定薪,績效考核,按績取酬的分配制度,具體實施方案由開發區另行制定,并送財政、人事、編制、外經局備案。

第4篇

關鍵詞 養老保險制度;應用型大學;薪酬制度

中圖分類號 G647 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219(2016)32-0027-03

進入20世紀80年代以后,國際教育界逐漸形成了一股新的潮流,那就是普遍重視實踐教學、強化應用型人才培養。國內的諸多研究型大學逐漸向應用型大學轉變,而且在社會中越來越占據主要地位。在事業單位養老保險改革的背景下,分析探討我國應用型大學薪酬制度遇到的挑戰以及進行變革的對策具有重要的現實意義。

一、應用型大學養老保險制度改革的政策依據

在我國全部的社會保障體系之中,養老保險制度可以說是非常重要的存在,為此我國一直致力于事業單位養老保險制度的改革。2015年,國務院下發了《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》(國發[2015]2號),明確國家推行養老保險改革的人員范圍為按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關(單位)、事業單位及其編制內的工作人員。同年,國家又出臺了《機關事業單位職業年金辦法》([2015]18號),規定了職業年金為機關事業單位及其工作人員在⒓踴關事業單位基本養老保險的基礎上,建立的補充養老保險制度。

二、養老保險制度改革及其對應用型大學薪酬制度的影響與挑戰

(一)養老保險制度改革

對于事業單位來說,養老保險制度改革將社會統籌以及個人賬戶有機地結合在一起,也就是說養老保險需要單位與個人進行繳納,其中單位繳納的比例在20%,繳納的基數是單位總體工資;個人繳納的比例在8%,繳納的基數是個人實際獲得的工資,而個人繳納的這些金額則用來建立基本養老保險個人賬戶。不同地方的大學職員工資也不同,如果個人的工資水平要比當地的平均工資的300%還要高,那么高出的部分并不需要作為繳納養老保險的基數;如果個人的工資水平要比當地的平均工資的60%還要低,那么就按照當地平均工資水平的60%作為繳納養老保險的基數。

(二)養老保險制度改革對應用型大學薪酬制度的影響

隨著養老保險制度的改革,應用型大學也必須對薪酬制度進行改革,這樣才能夠與養老保險制度相符合。養老保險制度改革對大學薪酬制度的影響主要體現在以下三個方面:

第一,影響大學薪酬制度結構。高校教師繳納養老保險分為兩個部分:一是個人繳納,二是高校繳納。當地平均工資的60%到300%為個人繳納的區間,繳納實際工資的8%;而大學除了要為教師繳納養老保險之外,還繳納職業年金,職業年金是養老保險的補充部分,單位需要繳納工資總額的8%,而個人需要繳納個人工資的4%。養老保險以及職業年金同時建立,使養老保險體系層次更加豐富,也能夠提高大學退休人員的養老待遇,使得其整體的薪資水平不會下降。

第二,影響大學職員的薪資水平。在養老保險制度變革的前提下,也需要對大學的薪酬制度進行變革,目的就是保證大學職員的薪資水平不會下降,因此就必須提高大學職員的薪資水平,提高程度最低也需要能夠彌補教師個人繳納的金額,這樣才可以使其最終的薪資不會降低。全國絕大多數省份調整的工資已超過個人繳納的金額,從而保證教師的薪資水平不但沒有下降反而有所提高。

第三,影響大學退休人員的養老金。在改革之前,大學退休人員的養老金完全依靠于學校,但是在改革之后,其養老金不再單純的依靠學校,也依靠個人,這樣就使得退休人員的社會保障更加可靠。

(三)養老保險制度改革對大學薪酬體系的挑戰

高校是培養人才的地方,但是人才的培養者,也就是高校教師,其本身也有物質需求。在大學之中,如果設定的薪酬非常低,就沒有辦法吸引人才、留住人才,會導致優秀人才流失,這不利于高校發展,也不利于國家的發展。而養老保險制度改革對大學所帶來的挑戰就是職業年金,國際上非常流行職業年金,因為這既能夠有效吸引人才,還能夠起到廉政的效果,但也會導致教師流動性加強,不利于人才隊伍的穩定。

三、應用型大學薪酬制度改革對策

事業單位養老保險改革后,高校退休教師養老金的計發,主要是按繳費基數、繳費年限來確定,繳費基數越高、繳費年限越長,養老金越高,這樣可以更全面、更合理地反映在職業生涯中的勞動貢獻,有利于進一步發揮養老保險制度的激勵性,既體現績效,又能兼顧公平。由于薪酬制度是激發教師積極性與創造性的關鍵因素,所以養老保險改革后,應用型大學建立合理、有效的薪酬機制尤為重要。

(一)改革工資結構組成

一般大學工資都是由國家基本工資、國家統一的津貼補貼及績效工資構成,另外學校科研人員還有科研獎勵、超課時費等?!秶鴦赵宏P于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》(人社部發[2015]28號)規定,事業單位工作人員的個人繳費基數包括:本人上年度工資收入中的基本工資、國家統一的津貼補貼、績效工資。其余項目暫不納入個人繳費工資基數?!稒C關事業單位職業年金辦法》([2015]18號)明確單位和個人繳費基數與基本養老保險繳費基數一致。改革高校的工資結構,將科研獎勵、超課時費等納入績效工資,從而納入養老保險和職業年金繳費基數之內,按照多繳多得的原則,以確保教師退休后養老金待遇不降低。

(二)建立健全與績效考核相銜接的收入分配制度

以提高辦學活力、辦學效益為目的,建立與大學事業發展相適應、與崗位管理相結合、與績效考核相銜接的收入分配制度,不斷激發全校教職員工的積極性和創造性,為實現學校辦學目標提供有力的制度支撐。強化競爭機制和激勵機制,建立科學規范的收入分配制度,消除不合理因素,調整理順相應內容;建立績效津貼制度,突出績效考核;遵循崗位分類管理原則,確定具體分配標準和管理辦法。

(三)健全考核制度

有了完善的工作制度,在理論上來說既能夠保證職員的日常生活所需,也能夠起到激勵的作用。但是,績效工資如何發放,完全需要按照考核結果來確定,如果考核結果不夠公平、公正,那么就無法真實體現出高校職員的貢獻大小以及個人能力的強弱?,F階段,很多高校也針對職員的工作進行了考核,但是所設立的考核指標不夠完善,為此無法做到全面考核職業能力。因此,高校應站在全局的角度,健全考核制度,重新設立考核標準,使得能夠全面考核每一位職員,而且在考核過程中要遵循公平、公正與公開的原則。

(四)建立`活的補充分配制度

薪酬分配的多樣化也是非常重要的,除工資之外,還有獎金以及各種福利,有的優秀教師還會有津貼。但相對企業仍然不夠靈活,難以留住人才,隨著社會經濟的發展,在這方面可以學習企業,給予高層次人才年薪的分配方式。另外,分配時要注重物質激勵,幫助高校吸引人才、留住人才。

(五)構建輔助制度

想要順利地對高校薪酬制度進行變革,而且使得變革之后的薪酬制度可以順利地實施,就應構建輔助制度,營造一個良好的外部環境,而這就需要高校以及政府兩個部門共同努力。對于政府而言,可以出臺相關的法規政策,以此來促進高校改革薪酬制度。對于高校而言,應確定每一個崗位的具體責任,根據崗位的職責來確定薪資水平。

當前事業單位養老保險制度正進行逐步改革,在這樣的背景下,應用型大學薪酬制度也必須隨之進行變革,才能夠更加符合現階段的實際情況。應用型大學應根據自身的實際情況進行薪酬制度的變革,使其符合大學職員的需求,從而促進學校的發展。

參考文獻

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[9]臧興兵,李佳.我國高校教師薪酬制度的變革之路[J].昆明理工大學學報:社會科學版,2013(2):22-28.

[10]曾雪珊,宋毅.我國高校教師薪酬制度存在的問題與對策研究[J].江西師范大學學報:哲學社會科學版,2007(2):119-123.

On Influence of Endowment Insurance System Reform toward Salary System of Applied University and Countermeasure

Ni Shufeng, Ye Heling

Abstract At present, China's endowment insurance system in government and public institutions are reforming. As a business entity, the endowment insurance system reform in colleges and universities is imperative. Correspondingly, salary system of colleges and universities also is imperative to change. Endowment insurance system reform has important influence on salary system of applied university. In light of that, it is suggested to reform the wage structure, establish and perfect the income distribution system linking to the performance evaluation, and perfect appraisal system, establish a flexible complementary and distribution system, and build the auxiliary system.

第5篇

一、考核原則

考核堅持公開、公平、公正的原則,堅持日??荚u和年度考評相結合的原則,堅持績效考核和行政問責相結合的原則,堅持考核與評議相結合的原則,堅持獎罰并重的原則。

二、考核對象及范圍

街道辦事處、經濟開發區管委會,駐城涉及城市管理職能的單位(部門)和其它機關事業單位。

三、考核內容及分值

(一)街道辦事處、經濟開發區(1000分)

環境衛生管理(160分)、市容市貌管理(100分)、規劃管理和違法建設控制(70分)、市政設施管理(100分)、園林綠化管理(150分)、建筑工地管理(50分)、農副產品市場管理(60分)、背街小巷、城中村及城鄉結合部管理(60分)、社會綜合考評(100分)和交辦任務(150分),另外設加減分項目,(具體內容見附件一)。

(二)涉及城市管理職能的單位、部門(1000分)

單位內部環境衛生、綠化美化和夜景亮化情況(200分);“門前五包”責任制落實情況(300分);包路段任務完成情況(200分);履行城市管理職能評價情況(200分);縣委、縣政府和縣城市管理委員會交辦任務完成情況(100分);(具體內容見附件二)。

(三)其它機關事業單位(1000分)

單位內部環衛、綠化、美化、亮化情況(300分);“門前五包”責任制落實情況(300分);包路段任務完成情況(300分);縣委、縣政府和縣城市管理委員會交辦任務完成情況(100分);(具體內容見附件三)。

四、考核組織

將城市管理責任考核工作納入縣城區網格化管理體系統籌實施??h城區網格化管理督導組負責對街道、經濟開發區和駐城黨政機關事業單位的日常檢查、督導;縣城區網格化管理辦公室負責對城區五大網格的考核、評比工作。街道、經濟開發區和縣直各職能部門也要建立相應的考核組織,負責責任范圍內的城市管理考核工作。

五、考核方式

(一)考核采取日??己伺c定期考核相結合、明查與暗訪相結合的方式進行,日常考核占總成績的30%,定期考核占總成績的70%。

日??己藢嵭袑俚鼗芾恚值?、經濟開發區分別對轄區內社區(村居)、單位和小區進行考核;駐城職能部門包路牽頭單位對路段內的單位進行考核。日??己顺煽冇诿吭?日前上報縣城區網格化管理辦公室。

定期考核由縣城區網格化管理辦公室負責組織,每月8日前定期對城區五大網格、83個小網格進行考核,并進行匯總得分、排出名次。

(二)每月月初,縣城區網格化管理辦公室組織召開由街道、經濟開發區和駐城黨政機關事業單位負責人參加的城市管理考核點評會,通報當月考核情況,公布各單位的考核成績,分析點評城市管理工作中存在的問題,研究落實整改措施。

(三)每季度,縣城區網格化管理辦公室邀請城建線領導、黨代表、人大代表、政協委員,對街道、經濟開發區和駐城黨政機關事業單位城市管理職能履行情況進行綜合評價,劃分等次,得分在季度內連續三月使用。考核評價折合分數為:考核等次的上限*選票數或各考核等次的上限*選票數之和/有效票數,得分精確到小數點后兩位。

(四)年終,縣城區網格化管理辦公室根據各單位月度考核得分計算年度平均分,按得分情況評選出優秀(800—1000分)、合格(600—799分)、不合格(600分以下)三個等次。

六、獎懲措施

第6篇

一、以理念觀念創新為先導,準確把握機構編制工作定位

一是樹立科學化理念。牢固樹立大局觀念,由單純的管“數”向管“事”轉變,加強對“事”,即職能的管理;由粗放式管理向精細化管理轉變,具體管理上更加精細,把重點放在管結構、管配置上;由重審批向重監管轉變,更加重視對機構編制的監督管理,提高機構編制使用效益。

二是樹立法制化理念。倡導樹立“編制就是法律”的法治意識,嚴格遵守機構編制各種法規政策,切實做到有令則行、有禁則止。對各種違背機構編制法規政策的行為,敢于堅持原則,善于抵制拒絕。

三是樹立責任化理念。明確機構編制部門責任,把推進機構改革、促進經濟社會發展作為工作主線,通過深化行政體制改革、事業單位清理規范、機構編制核查等,不斷清除經濟社會發展體制機制中的障礙,更好地服務全區經濟社會發展。

二、以服務方式創新為重點,努力提升機構編制工作層次

一是創新事業單位監管方式。按照“監管、創新、服務”的原則,嚴把事業單位法人資格準入關、程序合法關和時限要求關,完善事業單位登記管理行政處罰、現場核查、信息公開制度,不斷提升事業單位監管水平。綜合運用年檢、專項檢查、舉報電話等方式,對事業單位履行信息公開職責情況進行監管,建立健全事業單位登記實時監管和動態監管機制。以基層醫療衛生機構績效考核為契機,成立事業單位考核委員會,制定出臺具體的考核辦法和考核細則,健全完善事業單位績效考核工作機制。

二是創新部門履職監管方式。以食品安全監管部門履行職責情況檢查為契機,不斷創新部門履職監管方式。改變過去聽取匯報、查看資料的傳統方式,而是在以上檢查的基礎上走訪監管對象、訪談人大代表政協委員、開展社會調查問卷等方式全面客觀地檢查各部門履職情況,進一步梳理各部門承擔的監管職責,逐一查找工作中存在的職責邊界不清、關系不順、權責不一致、監管交叉或空白等問題,真正實現履職檢查的客觀、公正、全面。

三是創新人才服務保障機制。將機構編制管理與人才隊伍建設有機結合起來,為全區人才工作提供有力的編制保障。在事業單位招考中預留一半以上的專業技術人才崗位給高層次人才。在近兩年確定的教育、衛生系統事業單位招考計劃中,明確125名教育系統招考計劃中碩士以上65名,32名醫藥衛生專業招考計劃中碩士以上26名,高層次人才比例分別達到52%和81.25%。同時積極探索建立了高層次人才專項編制庫,切實解決引進各類高層次人才面臨“編制緊缺、人才難進”的問題。

三、以協作機制創新為契機,增強機構編制工作實效性

一是建立工資審核聯動機制。按照《山東省機關事業單位編制使用審核與人員經費管理辦法》(魯編辦發[2011]3號)的有關要求,進一步加強與組織、人社、財政等部門的溝通聯系,建立健全機關事業單位工資審核聯動機制。

二是健全編制使用聯動機制。制定出臺《關于進一步加強編制使用管理的意見》,建立編制年度計劃申報制度,進一步明確組織、編制、人社、財政等部門職責,堅持編制前移,完善日常用編管理程序。在嚴把機關事業單位進人關口的基礎上,制定出臺人員編制核減管理辦法,切實把好人員出口關,不斷推進人員編制精細化管理,實現“陽光編制”。

三是完善事業單位監管機制。建立由編制、發改、公安、司法、財政、人社、國土、統計、物價、國稅、地稅、工商、質監、法院、檢察院等部門組成的事業單位法人監督管理聯席會議制度,形成工作合力,加強對事業單位法人現場核查和專項檢查工作力度,嚴格《事業單位法人證書》管理,建立健全全方位、多層次的事業單位監督管理體系。

四、以管理方式創新為基礎,扎實推動機構編制精細化管理

一是加強宏觀管理,嚴格控制編制總量。立足區情實際,綜合考慮人口、面積、經濟社會發展和財政收入等因素,按照總量控制、適當發展、控導結合的原則,嚴格按照上級核定的編制總額和確定的編制標準,認真研究完善編制總量調控辦法,科學設置機構編制。

二是積極盤活存量,建立動態調控機制。按照促進政府職能轉變、服務科學發展的要求,進一步完善動態調整的機制和辦法。積極發揮編制計劃的調控作用,將用編計劃向項目建設和民生領域傾斜。同時,區分輕重緩急,有減有增,及時核減收回各類職能萎縮、業務不飽滿、長期閑置的事業單位人員編制。先后從區住宅配套公司、金屬回收辦公室等單位調劑190名編制用于急需加強的基礎性、公益性社會事業。

三是推行實名制管理,創新編制管理方式。依托省機構編制綜合管理信息系統,不斷加強電子政務建設,逐步實現機構編制事項網上運行、動態管理和實時監管。實現了機構編制管理由過去的粗放型管理向精細化管理轉變,從傳統的手工管理向信息化管理轉變。通過對各部門(單位)適當賦權,適時更新、修改、維護本部門(單位)人員基本信息,做到實名制信息更新及時、準確,實現了機構編制實名制管理“全覆蓋、全對應”和“臺賬、增編單、網絡”三統一的一人一編一單的管理目標。

五、以制度法規創新為保障,著力改善機構編制服務水平

一是明確崗位職責,增強服務意識。健全完善《首問責任制》、《限時辦結制》、《服務承諾制》等工作制度,對服務內容和服務事項公開承諾辦結時限,嚴格責任追究制度,明確各崗位的職責任務,增強了全體人員的服務意識,規范了行政行為,提高了依法行政水平。

二是深入調查研究,提高工作實效。適時出臺《信息調研工作制度》,緊緊圍繞區委、區政府的中心任務和機構編制工作大局,及時抓住全局性、傾向性問題進行調研,研究新情況,解決新問題,探索新思路。同時將調查研究同制度建設結合起來,對好經驗、好做法,及時進行總結,形成規范性的制度規定,不斷提高工作實效。

第7篇

1.對于績效管理的理論和實踐都缺乏全面的認識與理解在績效管理當中,首要的事情就是對于這一工作的定位,也就是要弄清楚績效管理工作能夠解決的難題以及達到的成效。定位的模糊不清將帶來工作方法上的模棱兩可與左右搖擺,這勢必會影響到工作的開展。當前,部分事業單位在績效管理上缺乏明確的目標,僅僅是為了工作而工作,更多的時候是為了績效考核而進行考核。如果這樣進行工作的話,往往會造成很大程度上的資源、人力以及時間等的浪費,最終卻沒有得到應該達到的實際成效。

2.對于績效指標體系的分解還不夠完備在績效管理當中,比較關鍵的一個環節就是對于績效指標體系的逐步分解,依照事業單位制定的經營發展目標,明確分配不同部門的職責和任務,之后進一步對目標職責分解,落實到每一個員工身上,這樣可以促進目標的逐步完善與循序漸進。只要能夠保證員工的個人績效做好,部門的戰略目標也就能夠實現,最后整個單位的大目標也就能夠得以實現。

3.發展的指標存在流程不夠完善以及量化不到位的問題事業單位績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段??冃Ч芾碇笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效管理指標,指標設置的合理性環節沒有得到應有的重視,指標制定后缺乏及時調整修訂環節,致使某些指標失去了績效管理的意義。

4.對于績效進行評定的方式不夠科學對于績效進行考核的指標體系缺乏一定的完備性,還沒有制定出科學可行的考察評定標準,同時衡量的尺度也缺乏一定的客觀性。有些考核指標簡單粗放,無法起到測量和考核的效果,具體表現在考核指標與被考核人的職務工作關聯性不強、考核指標權重設置不合理和缺乏操作性等方面。這樣就降低了考核評定的科學合理性,所得到的考評結果也就不具有太大的價值。

對于事業單位績效管理的相關建議

1.進一步明確績效管理的戰略目標績效管理工作具有一定的系統性,包含有多個步驟和層層環節,只有制定出明確合理的管理目標才能夠保證績效工作的順利完成。從本質上講,績效管理的目標也是組織的遠景規劃和戰略目標,它能使廣大員工明白自己努力的方向。事業單位要結合自身的實際情況,從組織戰略、有效管理和適當激勵三個層面來確定績效管理的目標和內容。從長遠角度考慮,績效管理的評定體系必須能夠對戰略目標的實現以及逐步落實產生推動作用,確定出切實可行的戰略目標,逐步提升工作人員的管理水平。

2.增強績效考核方式的科學合理性先要確定績效管理的具體目標,管理人員需要明確管理的實際方式,這樣才能夠保證職工對于單位發展目標的認識與理解。每個部門、科室都是績效管理單位,上級與下屬應就績效管理目標達成共識。關于績效目標,實行定性考核與定量考核相結合,初期定量的數字目標多點為好。定量化的目標好操作,也容易說明問題??己酥笜瞬灰诉^于復雜,也不宜過于簡單。通過對于單位戰略性目標的指標確立,推動事業單位考核工作的合理進行,為社會發展提供更加優質化的服務。

3.強化人力資源開發的力度通過優化人才的整體結構,強化人力資源的開發力度,使得人事制度實施更加科學規范。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實現這一點,應深化行政機關單位的人事和勞動用工制度改革,營造各層次。此外,還需要堅持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機關事業單位人力資源管理水哥,人力資源成長的良好環境。

結語

第8篇

【關鍵詞】 事業單位 績效考核 問題及對策

績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學的績效標準,結合員工的實際情況,對績效結果做出評價,并給予相應獎勵和改進措施。人力資源管理的每個關鍵步驟,如確定員工薪酬,職位評價,崗位晉升,職位輪換,都以績效考核的結果為依據。

一、目前事業單位績效考核存在的主要問題

事業單位與企業不同,它的成立宗旨就是服務人民與社會。事業單位積極參與管理社會性事務,提供科技、教育、衛生等勞務服務。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務社會的效率與服務成果,必須立足科學管理角度,深刻剖析當前事業單位績效考核體系存在的缺陷。

(一)績效考核缺乏認識和正確定位

當前,許多事業單位的管理部門只重視員工的業務業績,而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領導層沒有形成科學的管理理念,只是機械地進行員工年終考核,而沒有將平時的關鍵事件和平時考核與年終考核有機的結合起來。導致事業單位內部的績效考核體系形同虛設,嚴重影響了考核效果與質量。事業單位內部的員工也僅對與自己有關的考核稍加關心,虛報謊報工作業績現象層出不窮,使得事業單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。

(二)缺乏有效的績效溝通

在績效考核工作中,管理者最關注的環節就是績效溝通。事業單位在績效考核過程中常出現的問題之一就是缺乏績效溝通,即沒有考核計劃制定前的相互溝通,沒有考核后的績效反饋,同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通,整個考核過程局限于按任務辦事,過程刻板僵化??冃Э己艘蚰康膯我欢テ淇己俗饔谩?/p>

(三)績效考核周期設定不科學

年終考核是我國目前事業單位內部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結報告,且由于考核周期過長,考核方式單一,導致內部員工對考核工作失去耐性和重視度,僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面,許多事業單位仍在采用年終員工進行工作總結,民主投票式的傳統考核方式,易導致考核失去客觀真實性和準確性,考核結果無法充分利用。

(四)考核內容空泛,考核指標單一,系統性不強

在我國事業單位現有的績效考核體系中,大部分的考核內容還是根據員工的“德,能,勤,績”這幾個傳統的角度去定義員工的績效成果,這難免存在著過于簡單籠統,以及科學性不足的弊端。一些事業單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標,囊括大大小小數十件的考核細則,導致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對事業單位績效考核工作的對策建議

針對上述提出的當前我國事業單位績效考核工作所出現的一系列困境,筆者將基于原則、制度、方法等角度,剖析事業單位內部基本的考核問題,并提出一系列全新的考核工作建議。

(一)增強績效考核觀念,提高績效認識

在事業單位內部大力宣傳進行績效考核的重要性,在全體員工內部增強績效考核的觀念和認識。同時,事業單位內部的領導層也應該轉變自己的觀念,給予充分空間讓內部的績效考核體系過程正常展開,并發揮其激勵效用,利用績效考核結果,分析員工的工作效率和工作優劣,并進行適當獎勵與懲罰,以充分發揮員工的主觀能動性。

(二)加強績效溝通,保障信息有效反饋

績效溝通是績效考核體系過程中比較關鍵的一環??冃贤ㄘ灤┰谡麄€績效考核工作開展前、績效考核進行,以及績效考核結果出爐之后的過程中。每一環節的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業單位內部的領導層更應著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環節,及時了解下層員工的需求與期望,并在考核工作結束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。

(三)合理籌劃安排績效周期,建立定期考核制度

事業單位內部的績效考核不能僅僅以年度考核的結果為依據去評判員工的績效優劣。應建立統一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核,并制定常規化的考核制度,考核登記表、記事本等運用到平時的考核工作中,注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核,將各個考核結果累計分析,避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端,從而提高考核結果的可靠性與準確性。

(四)構建全面的績效考核體系,確立科學的績效考核指標

逐步建立現代科學化的績效考核體系??己藘热荼M可能全面的涵蓋各個不同部門內部的工作人員。根據每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點,最大限度地將傳統考核中的“德、能、勤、績”考核指標細化,制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結合起來,考核指標也應根據部門員工情況分出更細致的考核等級,以便于區分績效和工作優劣。

(四)注重運用績效結果,獎優罰劣

事業單位在績效考核工作結束后,及時將考核結果傳達給各位員工,使員工能了解自己存在的問題與不足,并在之后的工作中進行改正。對績效成果優秀的員工給予適當獎勵,充分發揮績效考核的杠桿調節作用,考核結果與職位晉升、薪資福利相掛鉤,以調動員工的工作積極性。

【參考文獻】

[1] 孫柏瑛,鄧光華.公共部門人力資源管理[M]. 北京:中國人民大學出版社,1999.

[2] 何玲玲 . 完善機關事業單位績效考核制度的思考[J].當代經理人,2006(15).

第9篇

關鍵詞:事業單位;工資;制度;改革

中圖分類號:F24文獻標識碼:Adoi:10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月,國務院《事業單位人士管理條例》(以下簡稱《條例》),《條例》第三十二條規定:“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點,體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素?!薄稐l例》以行政法規的方式,確定了事業單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規定事業單位工資制度改革的基本內容

1.1《條例》規定的事業單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業單位工資制度的基本原則,即“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”。在《條例》實施前,我國事業單位工資制度經歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革,確立了按勞分配的工資原則,全國分區分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革,實行直接貨幣工資在全國范圍內統一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制,事業單位工作人員的工資水平普遍得到了提高,使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革,實行機關與事業單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關事業單位各自特點的工資制度,建立了正常增資機制。第五次工資制度改革,事業單位工資制度由“身份管理”轉向“崗位管理”,建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制??梢钥吹健稐l例》第32條確定的事業單位工資制度原則,是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結,體現了權責的統一,約束和激勵的統一。

1.2《條例》明確了事業單位工資的構成

《條例》第32條明確了事業單位工作人員工資的構成,即“事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”在以往的事業單位工作人員工資的構成,由各個地方自行制定,甚至是某些事業單位自己隨意添加,造成事業單位工作人員工資構成的混亂,形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區差異?!稐l例》第32條確定了事業單位工作人員工資的構成是基本工資、績效工資和津貼補貼,除此以外再不得添加其他構成類型。

1.3《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業單位工資分配制度的基本因素,即“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點,體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”事業單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業單位工資制度中,存在的重大問題是事業單位工資分配制度上不合理,發放不規范,分配秩序混亂。《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素,明確了在分配上的基本因素,而不能自行添加其他因素。

2現實中事業單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高,工資水平差距大

在事業單位的工資構成中基本工資占比較小,所謂基本工資是標準工資,是工作人員在崗位上應得的工資收入。科學的工資構成制度是基本工資占比較高,因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量,涉及調動時基本工資變化不大,工作人員的工作積極性能夠得到保證?,F實中我國事業單位工作人員工資構成中,基本工資占比較小,經過幾次工資制度調整后,總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右,但是對一線的事業單位工作人員來說,基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低,而物價水平不斷上漲,事業單位工作人員的工資構成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低,相當多的事業單位在工資發放上采取多發津貼的方式,使得津貼占比較高。所謂津貼,是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式?,F實中各單位發放津貼標準不一,一些營利性的事業單位通過津貼補貼的名義發放大量的工資。另外,津貼的發放往往依據編制、職務、工資年限等指標來發放,形成事實上的不平等,特別是以編制為標準,往往事業單位中干活最多的是無編制的“合同工”,他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業單位之間工資的差距大,具體表現在兩個方面,一是發達地區和中西部地區存在較大差距,二是層級比較高的事業單位和層級低的事業單位存在較大差距。事業單位基本工資全國基本相同,工資收入差距具體表現在津貼補貼的地區差異上。發達地區由于經濟發達,地方政府收入來源廣泛,營利性的事業單位盈利能力強。發達地區事業單位的工資明顯超過中西部地區,主要是發達地區事業單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區的事業單位。基于地區發展的差異造成了發達地區和中西部地區事業單位工資上的差距巨大,形成地區的不平等。層級比較高的事業單位和層級低的事業單位在工資上個存在較大差距,層級高的事業單位津貼補貼明顯高于層級低的事業單位。

2.2缺乏工資增長的機制,缺乏考核激勵機制

事業單位現有的工資制度中缺乏工資增長機制,相當多的事業單位工作人員的工資多年未增長。事業單位工資多年未增長,社會經濟不斷發展,通貨膨脹居高不下,造成工資收入實際縮水。事業單位工資制度未建立增長機制,嚴重制約了事業單位的發展。事業單位的工資制度,與行政機關工資制度相仿,基本工資制度為全國統一制定,而基本工資水平多年未曾調整,面對通貨膨脹等因素的影響,事業單位工資多年未增長的話,事業單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實,在基本工資不變的情況下,有的事業單位通過小金庫、亂發津貼補貼等方式實現工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資,而是在于每兩年要固定漲一次工資,具體漲幅根據當年的情況來定。當前事業單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度,在相當多的年份,工資增長靠的是津貼補貼。

在一般的企業單位,員工的收入往往與其業績相聯系,即通過績效考核來實現工資收入的發放水平??冃Э己耸乾F代企業普遍建立的收入分配制度。發達國家的政府機關也建立起了相應的業績考核制度,將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制,往往形成干好干壞一個樣,工作業績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業單位的績效考核制度已經建立起來了,但大都只針對部門和單位,不針對個人。缺乏對個人的績效考核,無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業績考核機制的事業單位,對個人的績效考核也缺乏針對性,甚至是流于形式。

3事業單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規范津貼補貼標準

長期以來工資的正常增長機制未建立,事業單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現,此種機制非常不合理。特別是事業單位工資構成中的基本工資占比較低,合理的是基本工資應該占到60%至70%。基本工資應當是事業單位工作人員勞動價值的基本體現。《條例》雖然規定了事業單位工資的構成要素,但是對基本工資方面,沒有直接規定。在事業單位工資制度改革的趨勢中,提高基本工資在整個事業單位工資構成中的比例。一直以來事業單位的津貼發放缺乏科學合理的統一標準,由于基本工資占比低,事業單位工資增長制度的缺失,客觀上也助長了事業單位濫發津貼補貼的現象。事業單位工資制度改革的一個重要方向就是規范津貼補貼的發放標準。建立起科學合理的津貼補貼的發放標準,避免地區差異行業差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業單位工資制度改革的方向,提高基本工資的占比,根本是增加基本工資。當前事業單位的主要有三大類:公益性、準公益性、經營性。公益性的事業單位為政府全額撥款,事業單位工作人員的工資為財產撥款。準公益性的事業單位為政府差額撥款,事業單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經營性的事業單位工作人員的工資由事業單位自收自支。無論是全額撥款的事業單位,差額撥款的事業單位,還是自收自支的事業單位,在提高基本工資占比上仍然需要政府統一進行。目前,政府有關部門已經開始提高事業單位基本工資標準。在規范津貼補貼上,主要是實現不同地區和層級的事業單位的津貼發放制度和標準進行統一。根據最新的消息,具體的地區附加津貼制度及相應的標準正在進行研究,主要考慮是,根據當地的經濟發展水平、物價等情況,用科學的方法進行計算。

3.2建立工資增長機制,健全考核激勵機制

為了規范事業單位的工資制度,建立工資增長機制是事業單位工資制度改革的重要環節。所謂工資增長機制,是事業單位工作人員工資隨著經濟發展水平而適當、穩定提高。事業單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業單位來說,建立增長機制尤其顯得重要,特別是全額撥款的事業單位,完全靠財政資金來支付工資,其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加,差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位建立工資增長機制核心是規范工資發放的標準,避免“亂發錢”。

事業單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤,建立起健全的考核績效機制是當前事業單位工資制度的當務之急。健全考核激勵機制的核心是構建一套考核標準和體系,特別是針對事業單位工資人員的崗位特點,目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點,沒有建立起以“事”來考核激勵的標準,即以事業單位工作人員的工作業績為考核指標。健全考核激勵機制的核心就在于以工作人員的業績為評判標準。

參考文獻

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第10篇

關鍵詞:事業單位;績效考核;激勵機制;探討研究;解決措施

一、事業單位人員績效考核制度的現狀

(一)沒有明確的績效指標

就目前的人員績效考核制度來說,就只包括了“德、勤、能、廉、績”這五項基本標準,缺乏對各個崗位各個職能部門的具體權責分析。因為沒有對各個部門的具體規定,各個部門的績效考核者缺少對比性,無法準確的保證績效考核的質量。

(二)績效考核的過程過于單一

目前為止,單位要對一個單位的工作人員進行績效考核,多是先由被考核者自身提出自我評價鑒定,再由相關的部門負責人進行評估認定,最后再由考核小組最終確定考核結果。這樣單一的考核過程,很容易造成考核過程的隨意化,因為缺乏科學的程序理論指導,在執行考核的過程中,很容易因為部分考核人員的主觀隨意性而導致考核結果的片面化。

(三)績效管理功能的缺失

根據相關規定,單位定期的績效考核結果應可以作為重新分配調整事業單位人員獎勵、培訓、工資及辭退的主要依據,但就實際情況來說,由于績效考核結果反饋的不充足性,使得考核結果與單位工作人員的薪資、待遇、升職降職并沒有太大的關聯性。盡管懲戒的力度已經增加至撤職、降職、開除,但是獎勵的力度并沒有涉及到工作人員職位的變化,懲戒力度與獎勵力度的不平衡,使得事業單位考核的激勵機制形同虛設,并不能得到充分的發揮。

二、影響事業單位人員績效考核結果的主要因素

(一)職能管理部門的行為文化

職能管理部門在進行日常的管理時所形成的定式思維、固化的行為規范、行為理念、社會形象及管理制度的總和,即為職能管理部門的行為文化。積極的行為文化有利于工作人員保持工作的主動性,保持積極樂觀的工作狀態,反之,若是行為文化是消極的,在無法得到單位人員認同的前提下,更無法形成有效的激勵機制。

(二)單位人員的個人需求

每個事業單位的工作人員在進行工作之時,都會有一個極為明確的目標,知道自己想要的是什么,需要得到什么樣的滿足,并且會在不斷的工作之中提升自己的需求層次。正因為如此,若考核機制長期處于一個層次水平之上,工作人員就很容易產生激勵疲勞,在無法滿足工作人員需求的情況下,績效機制的激勵性也會逐漸消失。

(三)績效考核的管理者

由于績效考核機構過程的單一,所以在整個績效考核的過程之中,很容易因為考核人員的主觀隨意性而影響到考核的結果。例如,在進行績效考核的過程中,績效管理者將近期的表現作為主要的評判標準,忽視了被考核者工作的長期工作表現,以偏概全,從而影響考核結果的科學性,使得考核結果產生不公平性,無法被被考核者所信服,更無法產生激勵作用。

三、績效考核機制為達到激勵效果應該包含的基本內容

(一)建立以津貼、工資、獎金為激勵形式的物質獎勵

就國家的有關責任人指出,部分改革后的事業單位,應該堅持以收入分配這一制度改革作為完善工資分配激勵約束機制為主要核心,努力細化單位內部的治理結構,并且堅持完善健全可以體現分級分類管理和崗位績效要求的收入分配制度。除此以外,相關的事業單位還應該以科學的方式實事求是的態度逐步完善單位的獎勵性績效和基礎性績效工資制度?;A績效工資除了可以反映出人員職位的高低之外,還可以依據考核的結果,反映同一等級的不同人員的工作完成情況、工作任務的執行情況以及工作的效果等等。

(二)建立以授予榮譽稱號為形式的精神激勵

職能管理部門在加強物質激勵,提高工作人員積極性的同時,還應當在精神方面加強激勵,對于工作極其優秀的人員授予榮譽稱號,并且依據績效考核的結果對其在進行職位競爭時給予一定的特殊加分。通過這種精神獎勵的方式,激發單位工作人員的責任感及榮譽感,以提高工作人員的工作熱情。

(三)建立以傳播先進事跡為形式的輿論激勵

在滿足事業單位人員精神物質需求的前提下,通過輿論激勵的方式,使得工作人員獲得社會上的尊重,達到社會滿足感。通過廣播、電視、通報、會議等這幾個方式途徑,對績效考核優秀人員進行宣傳表揚,從而在單位中形成良性的競爭氛圍,人人都努力工作,競爭上崗,努力爭得優秀。同時,輿論在激勵的同時,也可以發揮其的監督作用,從而促進事業單位人員的依法行政,并且可以進一步提高事業單位對民眾及社會提供的服務質量。

(四)建立以組織培訓為形式的素質激勵

單位可以通過組織定期的學習培訓,幫助提升其工作人員的專業素養及工作效率。將提供培訓機會作為激勵工作人員的重要方式,在提高工作人員素質的同時,也可以解決的單位自身對工作人員的高要求問題。根據考核的結果,為成績優秀的人員提供專業技能培訓的機會,在滿足工作人員對提高自身技能需求的同時,也可以幫助單位解決在國際化環境下對于高素質人才的需求問題。

四、提高單位績效考核機制激勵效果的相關措施

(一)堅持考核的客觀公正

單位在進行人員績效考核之時,堅持公正客觀是實現考核機制激勵作用的前提和基礎??陀^公正不僅僅是指在整個績效考核過程中考核人員的公正,更是指考核程序的公正客觀。根據具體崗位所需要履行的具體職責標準和要求,真實客觀的去評價被考核人員在工作中的行為表現,對待工作的態度,對待工作任務的完成情況,以及每天的工作積極性等,考核該被考核人員的工作動機是否與其崗位職責要求相一致,是否與單位所要求的目標具有一致性。在績效的考核過程中,不應該以某一工作人員短期工作人員為主要參考數據,還應當適當的考慮該被考核人長期的工作表現,以保證績效結果的客觀性和準確性。客觀公正應該作為整個績效考核機制的核心原則,應該貫穿在整個績效考核的過程中。同時,為了保證績效考核的公正客觀性,相關的事業單位還可以成立專門的績效考核小組,該小組通過對考核結果不定期抽查核對的方式,確保在考核過程中因為考核人員的主觀隨意性而導致績效考核結果偏差??己藱z查小組的成立,可以有效的約束考核管理人員的行為,同時二者的相互制約,從而實現績效考核整個過程以及考核結果的公正客觀。

(二)堅持以績效作為主要內容的考核

以績效作為基本內容的考核方式是激勵機制發揮激勵作用的重要條件。因此,事業單位應該重視對于考核結果的利用,充分利用考核的評價結果,在事業人員的培養使用、職業培訓和晉升選拔等當面,事業單位可以主要參考素質評價的結果,充分利用素質評價的作用。在針對事業單位人員的工資待遇、獎勵薪資等方面,事業單位可以以績效評價為主要的參考依據,充分利用績效評價的作用。采用評價結果與平時薪資待遇、升職提拔相結合的方式,提高被考核人員對于績效考核的重視程度,從而提高被考核人員的工作積極性,達到激勵機制的激勵效果。而又因為績效考核機制主要是為了正確的評價相關事業單位人員的工作業績及相關的德才表現,所以,就單位人員的績效考核方面,單位應當提高對于績效評價的重視,堅持以績效評價為主,以素質評價為輔的評價方式。

(三)在考核方式上堅持定性與定量相結合、領導與群眾相結合

在實踐過程中為了探索事業單位人員考核的民主評價機制,采取認真落實群眾與領導相結合的方法非常重要,從不同的角度進行績效考核評價,有利于提高績效評價結果的科學性和準確性。堅持以平時考核作為定期考核的基礎,當被考核人有了較好的績效成績時,及時有效的鼓勵有利于提高激勵機制的積極作用。為了使績效的評價結果更為公正客觀,可以采用具體量化的考核方式,面對不同的崗位職位要求,制定不一樣的評價標準,甚至隨著信息化技術化的普及,相關事業單位可以借助信息化的工具和手段進行具體的考量,實現考核機制的與時俱進,提高考核激勵機制的激勵作用。

五、結語

一個有效機制的建立并不是一蹴而就的,而如何真正構建起一個有效的機制和體制,還需要各事業單位經歷更長的時間,在不斷的實踐中積極地探索,不斷的調整與改進。

作者:逯燁 單位:德邦證券股份有限公司

參考文獻:

第11篇

教師高流失率是民辦院校目前遇到的重要難題,這與民辦高校的教師激勵體系不完善密切相關。對于目前處于初創期、成長期的中國民辦高校來說,教師激勵方案的研究有著非常重要的現實意義?,F從公平理論的角度著手,來分析解決民辦高校教師的激勵問題。

1.公平理論概述

公平理論又稱社會比較理論,它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在二十世紀中期提出來的一種激勵理論。該理論認為,組織中的員工在組織內部十分敏感的因素在于是否受到公平合理公正的對待,員工們總是喜歡不斷地和別人進行橫向比較,或者與自己的過去進行縱向的比較,并對公平是否做出自己的判斷,從而對自己工作積極性產生影響。

每個人都會自覺或不自覺地進行這種社會比較,同時也要自覺或不自覺地進行歷史比較。當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時,便會感到受到了公平待遇,因而心理平衡,心情舒暢,工作努力。如果認為收支比率不相等時,便會感到自己受到了不公平的待遇,產生怨恨情緒,影響工作積極性。當認為自己的收支比率過低時,會產生報酬不足的不公平感,比率差距越大,這種感覺越強烈。這時職工就會產生挫折感、義憤感、仇恨心理,甚至產生破壞心理。少數時候,也會因認為自己的收支比率過高,產生不安的感覺或感激心理。

當職工感到不公平時,他可能千方百計進行自我安慰,如通過自我解釋,主觀上造成一種公平的假象,以減少心理失衡或選擇另一種比較基準進行比較,以便獲得主觀上的公平感;還可能采取行動,改變對方或自己的收支比率,如要求把別人的報酬降下來、增加別人的勞動投入或要求給自己增加報酬、減少勞動投入等;還可能采取發牢騷,講怪話,消極怠工,制造矛盾或棄職他就等行為。

從亞當斯的公平理論中,我們可以看出,對于組織中的員工來說,激勵不僅會受到絕對回報多少的影響,而且還不可避免的要受到相對報酬的影響。所以,要使激勵效用最大化,除了其他因素之外,還要重視員工的公平感受,不但要建立讓員工信服的績效考核體系,還要有一個賞罰分明的獎罰制度。

2.基于公平理論的安徽省民辦高校教師激勵中的問題

2.1總體工資較低

目前,政府對民辦高校財政支持較少,同時民辦高校起步較晚,因此,民辦高校經濟實力較弱、經費普遍緊張。在此情況下,民辦高校教師的薪酬水平普偏較低,安徽省不少院校開出的就是稍高于各市的最低工資,另外,既無補貼也無獎金,根本反映和體現不了優秀人才的知識、才能和自身價值,加上各個公辦高校的強勢攬才,高薪招聘,也就無法阻止優秀人才的出走與外流。

2.2社保體系不合理

隨著《民辦高校教育促進法的出臺》,很多省份開始改革,以湖南和云南為例,在該省份的民辦高校教師全部納入事業單位編制,享受事業單位待遇。此舉對于民辦高校的發展促進意義非凡,普通民辦高校教師和享受事業單位編制的教師在退休待遇上差距巨大,前者只有后者的1/3-1/2,因此,大量民辦高校教師通過各種渠道流向公辦院校,這其中保險是個不得不提的因素。而大部分省份如安徽省至今尚未提出類似要求,在安徽省中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)中提出“制定完善促進民辦教育發展的優惠政策。依法落實民辦學校、學生、教師與公辦學校、學生、教師平等的法律地位,保障民辦學校辦學自。建立完善民辦學校教師社會保險制度。”政策固然很好,但是尚無具體措施。這樣有些地方規定,民辦學校教師的基本社會保險參照機關事業單位職工有關規定執行;有些地方民辦學校教師的基本社會保險則納入企業標準辦理。按兩種不同標準執行的教師退休后收入相差一倍以上,這自然會影響到民辦學校教師隊伍的穩定,影響教師隊伍的工作積極性。

2.3橫向比較,相對工資不公平

《中華人民共和國教師法》第二十五條明確規定:教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平,并逐步提高。建立正常晉級增薪制度,具體辦法由國務院規定。但是在具體實施過程中,教師工資與公務員工資比起來仍有一定差距,尤其是福利方面。

民辦高校教師也是教師,擁有一定學歷和特定專業基礎,具備高校教師資格證和各類職稱證書,所以,按照《教師法》相關規定其工資水平應不低于或者高于國家公務員的平均工資水平,但是安徽省2010年年均工資為39292,而筆者所在民辦高校的平均月工資不足3000元。當然,即使同為民辦院校,不同院校之間工資水平差異也較大,這種相對不公平會極大的影響員工的工作積極性和流失率。

2.4與自己以往對比,縱向不公平

在民辦高校的薪酬體系設計中,員工產生縱向對比,主要是靠工齡、職稱變化、職務升遷等。因工齡增加而增加的工資極為有限,以安徽省合肥市的HC學院為例,僅為滿一年15元,同時設定75元的上限。而近年,連續的通貨膨脹,CPI的增加,15元的增加聊勝于無。

職稱增加帶來的薪酬變化相對較明顯,主要體現在課時費和基本工資的增加,但因大部分民辦高校設定12節左右的基本課時,基本課時內無報酬,所以對于課時低于20節的教師來說,工資增長也不明顯,并未讓員工產生隨著自身知識、經驗、職稱的增加,收入也同比例增加的感覺,產生縱向不公平。

2.5績效考核體系不夠科學。以筆者所在學校為例,雖然起步時間較晚,但趕上2008年左右的招生狂潮,各種形式學生一年一次性入學近萬人,學校的現有機構和人員完全無法滿足教學和管理的需要,學生入校前后學校大批的招聘教職工,雖然暫時的滿足教學需要,但也因此產生了大量的問題。其中,績效考核體系就是問題之一。

3.基于公平理論的民辦高校教師激勵對策

根據公平理論,當員工感到不公平時,管理者可以預計他們會采取以下六種選擇中的一種:

3.1改變自己的投入;

3.2改變自己的產出;

3.3歪曲對自我的認知;

3.4歪曲對他人的認知;

3.5選擇其他參照對象;

3.6離開該領域。

無論是哪一種,都不是組織愿意看見的。所以,組織應采取一定措施,充分運用公平理論激勵員工。

(1)建立合理的工資收入增長機制。國務院印發的《關于批轉促進就業規劃(2011—2015年)的通知》提出,“十二五”期間,我國將形成正常的工資增長機制,職工工資收入水平合理較快增長,最低工資標準年均增長13%以上,絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。所以依照通知,形成合理的工資收入增長機制,總體上提高員工薪酬水平。

激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用,就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。

(2)呼吁政府正視民辦高校教師的身份問題。身份解決了,一切才得以解決,明確民辦學校民辦事業單位的性質,落實民辦學校、教師與公辦學校、教師的同等待遇迫在眉睫。將民辦學校教師的基本社會保險參照機關事業單位職工有關規定執行;將民辦高校教師納入事業編制,享受事業單位員工退休養老金制度,保障民辦高校教師利益。建議效仿湖南、云南等地,規定,細化法律法規,讓各地方政府必須執行,切實的落實國家相應政策。

(3)設立合理有效的薪酬體系。為促進公平,在薪酬體系設計上,要重點建設兩部分內容。首先,是設立合理的職級體系。也即通過對不同業務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別,不同級別有不同的薪酬水平,從而拉開薪酬差距,體現個人的價值。同時,以績效考評(鏈接績效考核體系的設計)為基礎,設計能上能下、優勝劣汰的流動機制,保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準,不同職級人員根據其重要性由不同部門或人員決定。企業有公平公正的員工職位上下的渠道,這樣才能根本上解決公平理論中員工縱向不公平的感受。

其次,建立科學的績效管理系統??冃Э己耸菍I績的評價,而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現。如果沒有績效考核的配套,員工干與不干一個樣,干好干壞一個樣,再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。能否公平有效地進行全員績效考核,使員工有危機感和緊迫感,從而激發他們的積極性和創造性為企業保值增值,是薪酬體系改革成功的關鍵和重要保障。因此,建立科學的績效管理體系,是解決員工產品橫向不公平的重要手段。

無論是物質獎勵還是精神鼓勵,都要以完善的工作考核機制為基礎,與教師在工作中所做的貢獻相符合,按勞分配,讓員工產生組織對每個員工都是公平的感覺。不論是物質還是精神獎勵要要講究時效性,錯過了時機的獎勵,由于時間太長往往會使激勵的效果大幅度下降。此外,獎勵還是把雙刃劍,必須做到公平公正,如果做不到這點,將會產生極大的負面影響,嚴厲打擊那些工作積極人們的積極性。

參考文獻:

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[3]張宇.我國民辦高校師資隊伍建設的問題與對策[J].理論界,2005.2

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第12篇

關鍵詞:績效考核 分析

中圖分類號:F273 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2014)05(c)-0212-03

我國事業單位的人力資源管理運作機制由于受到傳統的行政管理體制的影響而普遍僵硬,人力資源管理水平嚴重滯后,事業單位績效管理效率普遍低下[1]。研究事業單位績效考核,特別是醫藥衛生領域公益色彩較濃的藥品檢驗所績效考核,可為我國事業單位內其它類型和種類的人力資源管理提供依據和參考。本文以人力資源管理等理論為基礎,對A藥品檢驗所績效管理體系進行分析,提出改進建議,以期為事業單位績效考核的相關研究提供借鑒[2]。

1 A藥品檢驗所簡介

A藥品檢驗所是A省人民政府按照國家《藥品管理法》依法設立的非營利性專業藥品檢驗機構,直屬A省食品藥品監督管理局,是具有獨立法人資格并參照《中華人民共和國公務員法》管理的全額撥款事業單位。A藥品檢驗所具備對藥品、保健食品、化妝品、消費環節食品等健康相關產品上市前注冊檢驗、上市后監督檢驗以及開展相關業務指導和科研工作的法定職能。目前的資金來源,一方面是政府全額撥款;另一方面是承擔相關監督檢驗、標準起草修訂等工作獲得部分專項資金,此外還通過相關單位委托檢驗等獲得營業利潤,具有十分典型的事業單位特點,也具備使用相應的理念、方法和工具開展績效考核的條件和基礎[3,4]。組織結構如圖1所示。

2 A藥品檢驗所績效考核指標體系

2.1 價值觀指標

考核內容分為六個項目:客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業。將這六個項目又分別細化為5個級別用以打分??己艘钥剖覟閱挝环謩e進行,每季度一次,考核對象為員工個人。

2.2 行為規范指標

行為規范指標體系是界定員工職業行為的管理工具,行為折射出的是職業操守、使命和價值觀。這一體系的建立較為清晰的界定了員工的行為邊界,邊界之內有獎勵,邊界之外有問責,通過獎勵與問責進一步規范員工的行為,在組織中形成有令必行、有禁則止、嚴肅活潑的職業氛圍。主要內容包括獎勵項目、問責項目、實施原則、獎勵基金設置、問責原則、獎勵問責與考核。

2.3 檢驗業務指標

(1)檢驗科室效益指標及權重設定(見表1)。

(2)職能科室效益指標及權重設定(見表2)。

2.4 科研創新績效考核體系

(1)指標設定原則:整體性原則、創新性原則、可操作原則、可持續原則。

(2)考核指標:對于檢驗科室,設定創新能力(科研經費傳遞、創新數)、成果轉化效益(創新收入、創新率)為考核指標;對于職能科室,設定創新保障(創新收入)為考核指標。

(3)考核方案:每年年終根據實際完成情況進行科研創新績效考核,與檢驗績效同時進行。考核方案包括:創新收入、科研經費傳遞、創新數、創新保障。

2.5 績效工資(基金)的制度設計

A藥品檢驗所的員工分為在編人員和合同聘用制人員,在體現績效的收入分配上也實行“二元制”,即在編人員績效基金制、簽約員工績效獎金制,并明確績效工資裝“口袋”、績效基金裝“腦袋”。

簽約人員主要分為簽約工人和簽約技術人員。簽約人員的工資主要由基本工資和績效工資兩部分構成。A藥品檢驗所初步建立了基本工資與所在市的最低工資標準之間的量化聯動關系??冃ЧべY主要與簽約人員及所在部門的主要效益指標完成情況相關。

A藥品檢驗所在編人員的工資按所在省公務員的統一標準進行發放,在此基礎上,為體現員工對組織效益目標的貢獻,A藥品檢驗所為每一位在編員工建立了一個內部的基金帳戶,工作業績以績效基金形式加以體現。績效基金主要作為個人職業生涯成長基金用于學歷和非學歷教育等方面的支出。

績效工資(基金)由月、季度、半年、年度績效工資(基金)等構成,并據此分類進行核算與發放。

簽約人員的月份績效工資按每人每月一定數額(基礎績效的70%)進行常規發放??冃е芷诤怂?,結合每月常規績效工資發放部分,實行多退少補,并將5%作為半年績效獎勵、10%作為年度績效獎勵進行總核算。

在編人員的績效基金根據實際績效按季度、半年、年度進行核算與發放。(見表3)

3 以BSC和KPI方法分析A藥品檢驗所績效考核指標體系

在設計績效考核指標體系和權重時,A藥品檢驗所投入了相當大的精力。以下從財務、顧客、內部流程、學習與發展四個角度對其績效考核指標體系進行分析。

表4中,按指標類別歸納現有績效考核指標使用的是平衡計分卡(BSC)方法[5],通過梳理A藥品檢驗所組織績效和個人績效影響因素進而找出現有指標體系的不足,使用的是關鍵績效指標(KPI)方法。

從上一部分的解剖和上表的歸納可以看出,A藥品檢驗所的績效考核涵蓋了財務、顧客、內部流程、學習與發展等四大方面,是一個具備較為完備基礎框架的體系。但同時存在以下問題。

(1)價值觀指標的量化度差。盡管在價值觀指標的六個方面,A藥品檢驗所分別給出了5級的打分評價,但這一打分受到主觀因素的影響較大,缺少數據支撐。當然,這也是所有機構的組織績效考核中都不可避免存在的困難。盡管如此,研究者認為仍能從顧客滿意度反饋等渠道獲得一定數據支撐。

(2)行為規范指標需要績效考核嚴格執行。這是指現有的行為規范指標(考勤、有效提速、報告書無超期、報告書無差錯、報告書無事故、其他差錯、其他事故等)的記錄,需要依賴人力資源管理部門、業務科、質控部門、設備管理部門等的記錄與配合。這些數據對于績效考核是重要的,A藥品檢驗所也已經制定了相應制度,但制度之間的銜接還未在績效管理體系中予以明確和規范[6]。

(3)部分行為規范(作業質量)指標未納入考核。如對于設備的使用維護、信息系統故障的響應和解決等。

(4)以收入代表科研創新,缺少員工培訓、晉升、發表科技論文等非物質指標。在這一問題上,A藥品檢驗所應予以足夠重視。①以收入代表科研創新。單純以創新收入、科研經費傳遞代表科室和員工的科研創新能力和績效,忽視了員工在職教育、學歷提升、技能培訓等因素的激勵作用,忽視了學術、技術職務晉升、標準制修訂、專利發明等因素的拉動作用,不利于整體科研實力的提高。②合理的上升通道是員工的正當追求和需要,是組織文化的重要組成部分。但遺憾的是,A藥品檢驗所現有的績效考核體系并未將這些因素納入。

4 改進措施

(1)應在三年試運行的基礎上,形成基本穩定的績效指標體系。在此基礎上,定期(每年)績效計劃。區分績效計劃和績效指標體系。

(2)盡快充實對所級領導、科室領導等的績效考核指標,要在績效指標中體現對其管理能力的要求。

(3)考慮同類型科室之間績效體現的異同,弱化由于檢品種類不同造成的對績效考核的影響。

(4)高度重視員工培訓、晉升、發表科技論文、專利發明等非物質指標,應將其納入科研創新指標體系。

(5)將與內部流程有關的部分指標盡快納入指標體系。

(6)加強價值觀指標的量化程度。

參考文獻

[1] 董曉敏.淺析當前事業單位績效管理中的不足與對策[J].人力資源管理,2013(5):61.

[2] 韓晉.事業單位績效管理[J].科技信息,2007(4):196-197.

[3] 黃薇.對我國事業單位績效管理的若干探討[J].財政監督,2010(6):69-70.

[4] 鄭振宇.公共事業組織績效評估制度[J].財政與工商管理,2004(2):34-36.

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