時間：2023-06-22 09:39:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫護人員績效考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：病案管理 績效考核 應用效果
績效考核是一種提升醫院管理效率的考核制度，通過管理者與醫護人員的的溝通管理實現發揮醫護人員工作積極性，提高工作質量和工作效率，以更好的實現醫院的管理目標，促進醫院的可持續發展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫療信息的工作，是醫院日常工作的重要組成部分，同時也是醫院對外服務的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調動醫護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質量和服務質量，提升醫院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應用效果，現報告如下。
一、績效考核的方法
1.績效考核組織。在病案管理科設置由科室主任、質控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內容包括業務能力、工作質量、醫德醫貌、出勤考核、服務滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內的考核結果進行匯總統計，按照績效考核的結果進行季度績效工資的發放。
2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內容有：工作數量、工作質量、成本調整、醫德醫貌、業務風險評定、服務滿意度等。
二、病案管理績效考核細則
按照考核的內容制定每一個環節的考核細則，確保績效考核制度的合理、完整，同時詳細的考核細則也可以知道醫護人員的行為，提高其服務的質量和工作效率。
1.崗位能力考核。主要考核醫護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質量監控、統計、歸檔、病案的復印等。
2.工作數量考核。根據工作內容的不同制定不同的工作數量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數;編碼錄入工作以手術類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數的一般，每超出2份，計入0.1分;質量監控應該完成本季度出院總數一般病歷的復查，保證病案的質量;統計、歸檔、病案的復印應該以每季度出院總數為該季度的工作量標準。
3.工作質量考核。對工作質量的考核是績效考核的重要部分，根據工作內容的不同設定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數據完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發現一項錯誤扣1分。
4.服務態度考核。服務態度的基本分為10分，對于服務態度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務態度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。
5.醫德醫風考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。
6.出勤考核。基本分為5分，工作中出現遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續曠工2天者扣全分。
三、討論
隨著社會的發展，醫院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質量化方向發展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質量。績效考核充分調動了醫院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質量和服務質量，提升了醫院的管理水平，實現醫院的快速發展。
參考文獻
[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應用[J].中國病案，2014（4）：4-6
目的探討績效管理考核模式在泌尿外科護理管理工作中的作用。方法根據本院泌尿外科護理管理的工作內容制訂相應的績效管理制度，明確考核內容和方法，從質量、態度、工作量和效益等方面入手，與患者滿意度和工作指標相對應，將考核結果統計評比。結果實施績效考核分配后醫護質量和病患滿意度都有相應的提高，其差異具有統計學意義（P<0.05）。結論績效管理對于提高醫院護理工作質量，調動護理人員的積極性，落實各項基礎工作有推進作用。
關鍵詞：
績效考核；外科護理；管理；質量和應用
0引言
泌尿外科護理不當會引起患者產生進一步的感染，增添病人的痛苦，對后續治療以及治療效果有很大的影響，臨床發病率比較高。因此，加強泌尿外科的護理質量，提高護理管理的工作效率對后期恢復有很重要的作用。
1對象與方法
1.1考核對象。我院泌尿外科護理科室中的所有護理人員以及相關管理人員。1.2考核內容。按照泌尿外科工作職責和工作目標以及《泌尿外科護理工作質量標準》要求編制《泌尿外科護理管理績效考核辦法》，包括具體的考核目標、考核標準、工作細則以及目標值。根據業務能力、業務量、工作態度、工作質量等制定崗位的分配系數，同時量化各項工作指標，使護理人員的工作業績與量化指標一一對應，從而進行考核分配。同時鼓勵護理人員進行學習，對積極進修、參加學習講座并主動進行業務交流的給予鼓勵，給予加分或提高系數等方法進行綜合考評[1]。1.3考核方式。成立績效考核管理小組，培訓護士長和護理管理人員掌握績效考核的基本方法、各項管理指標、考評標準，使其能夠與護理人員進行相應的交流和書面對話，并組織小組成員開展各項檢查評比活動。每月組織一次不定期檢查，對日常護理質量和病患滿意度進行調查，對護理工作進行綜合考評。績效考評小組根據當月的質量檢查登記結果，逐一進行統計。并將結果進行分析，以表格形式予以公布，讓所有考核人員確認后，登記結果在績效考核表中，納入當月的評比。護理部建立績效管理質量檢查登記冊，由主管護師不定期抽查、護理人員自查以及護士長每天檢查等方式完成相應的質量記錄，內容包括病房管理、感染和危重病人護理、基礎護理、整體護理、護理文書書寫、病患滿意度、工作主動性、醫護配合等選項，落實各項護理工作質量，及時反映工作中遇到的問題。1.4統計學方法。所有數據采用SPSS15.0統計學軟件進行統計學分析，以P<0.05為差異有統計學意義。
2結果
泌尿外科實施績效管理考核后，醫護患三者滿意度上升，整體護理質量、基礎護理工作量都有所提高，病房管理等明顯高于實施績效考核辦法之前，其差異具有統計學意義（P<0.05）。
3結論
我院將績效管理引入日常的護理管理工作后，秉承公正公開的原則，及時將相關考評結果予以公布，使護理人員及時了解自己的考核結果。醫院根據制定的各項程序標準和規定，進行相應的獎罰管理，醫護人員能夠對照制度和規定，明確自己的職責任務，有效地提高了工作積極性，泌尿外科的整體護理質量都有了明顯的提升。從病房管理、護理質量和工作態度上都有一定的提高，患者滿意度和評分結果都遠遠大于實施績效管理之前的狀態，由此看出該管理制度具有一定的促進作用。3.1促進了與病患之間的溝通。泌尿外科護理工作比較繁雜和艱巨，護理人員壓力很大。許多護士不愿意護理一些重癥患者，與家屬之間的交流很少，工作不主動，態度不友好，影響醫患之間的溝通和交流。采取績效考核管理辦法后，這種現象大為轉變，護理人員能夠積極主動地與患者及其家屬進行交流，態度和藹，工作認真，幫助病人排憂解難，緩解患者的焦慮情緒，提高了患者對護理工作的滿意度。3.2護理和管理人員的合作更通暢。實施績效考核制度后，護理人員和護理管理人員之間的溝通和交流增強了，相應的聯系更緊密了，有力地促進了雙方的學習和發展，營造出更為和諧進步的工作環境和人文環境。績效考核工作中的公正和公平更能夠體現出相應管理的質量，促進了護理人員的自覺學習和自我監督。通過這種綜合性的有效評價，護理人員能夠發現自己工作中的不足和漏洞，進而完善自己的工作疏漏，積極改善，促進工作效率和質量的提高，對自己的綜合素質和業務能力也有一定的促進意義。3.3管理工作更有的放矢。績效考核的結果對現階段的工作成績進行了總結，更明晰和準確，對于管理人員和工作人員來說改進起來更有方向。相關人員可以根據當前的考評結果調整相應的管理制度，制訂出更完善的管理模式，使之更適宜具體的實際工作和規劃發展的需要，進而保證了管理制度的科學性，實施起來更具有實踐意義，各項制度的落實更人性化。比如針對不同級別不同職稱的護理人員在績效考評的方法上有所差別等[2]。3.4護理工作更加細化和完善。通過不定期的檢查記錄和質量控制登記冊，管理人員能夠及時發現存在的問題和疏漏，值班護士也能夠進一步形成踏實務實、自我檢查的良好習慣，杜絕了各項工作隱患的產生。工作評比和獎罰措施更是促進了護理質量的提高。績效管理實施后，泌尿外科護理人員的工作態度、工作質量以及整體素質有了明顯的提高，得到醫生和患者的共同認可，測評優秀率遠遠超過其他部門，促進了護理人員之間的和諧交流和發展，更有效的提高護理水平和工作質量。
4結論
在泌尿外科護理管理中執行該項考核制度，有益于促進醫護人員的工作積極性，增強責任心和事業感，使醫護人員和相應管理人員之間呈現良好的競爭機制，通過護理人員的自我管理和公平激勵，找差距，改不足，體現出以人為本的管理理念，彰顯出現代管理的工作效率。
參考文獻
[1]陳世清，張曉容，唐亞瓊，徐運好.績效管理在泌尿外科護理管理中的應用[J].現代臨床護理，2013，07:67-69.
關鍵詞：鄉鎮衛生院；績效考核；財務管理
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
對于任何一個醫院來說，它都需要一個能夠齊心協力、求實創新、揚長避短和快速完成目標的動態管理系統，而這個系統就是在新醫改下的績效管理系統。下面我們就鄉鎮衛生院績效考核管理中存在的問題以及在績效考核管理中財務管理存在的問題做出相應的探討，并給出一些建議。
一、我國鄉鎮衛生院績效考核存在哪些問題
從新醫改以來，我國的絕大多數鄉鎮衛生院都實施了績效考核制度，并且引進和探索了各種各樣績效考核的理論，雖然使鄉鎮衛生院的考核管理體系得到了發展和完善，但還是存在著很多問題，主要在以下幾個方面：（1）績效考核的目標和定位發生相互錯位。績效考核是現代醫院管理的重要工具，對醫院的發展起著引導性的作用。就目前而言，對于鄉鎮衛生院在進行績效考核的時候，要更加關注社會效益，這樣就可能在一定程度上改正醫院過度的趨于利益；（2）在考核方式和考核內容上方法粗略。我國目前大多數鄉鎮衛生院的績效考核制度，缺乏具體考核要素，內容籠統，不能夠真實的反映出醫護人員的工作績效，這種采用簡單的粗略的績效考核方法，導致了考核的可信度，讓績效考核的工作過于形式；（3）績效指標的設計和選擇缺乏科學性。大多數的鄉鎮衛生院對于各種不同層次的醫護人員都采用同樣的考核指標，每一項指標都一樣，這樣讓不同崗位之間的職責和對任職者的素質以及能力的要求不能體現，對于考核結果的公正性大大降低了；（4）考核的周期設計不夠科學。目前我國大多數的基層鄉鎮衛生院績效考核采用的都是一年度或者半年度的考核。這樣對于連續性的合理考核次數的缺乏，導致績效考核的效果可信度難以保證；（5）為能夠建立科學的績效管理考核評估。鄉鎮衛生院績效管理是相互制約和聯系的復雜系統，它涉及到多個因素和層次，但是大多數鄉鎮衛生院在建立績效考核管理時并沒有考慮這些因素的相關性，導致在績效考核中得到的結論可靠性差，難以從考核中找出影響績效低的因素；（6）忽視績效管理，重視績效評價考核。績效考核側重了考評在過程中的執行以及考評的結果，但是績效管理主要強調過程管理，這不單單是結果的考核評價。在當今的時代中，人性化成為了績效管理的重要理念，因此績效考核要向著系統的績效管理轉變；（7）創新的意識不強，思想觀念過于落后，內在的動力不足；（8）績效考核的評價基礎相對較弱。
二、鄉鎮衛生院績效考核的改進建議
鄉鎮衛生院的績效改革已經成為我國醫改中不可或缺的重要環節，績效考核的改革成效決定了醫改效果的可持續性。對于這些績效考核管理中存在的問題，本文提出以下幾個方面的措施：（1）爭取領導重視，為績效考核的順利進行提供有利的組織保障；（2）積極調查做好績效考核的前期工作；（3）要堅持因地制宜和規劃統籌的相互結合對績效考核作出改革；（4）開展引導和宣傳工作，對思想觀念作出正確的轉變；（5）更加完善分配的制度，并且積極落實考核的結果；（6）加大力度培養和引進醫護人才，激發醫院員工工作的積極性；（7）向著堅持可持續發展進行必要的改進；（8）為鄉鎮衛生院績效考核的健康運轉，要提供財政的保障。
三、鄉鎮衛生院績效考核管理中財務管理存在的問題
隨著鄉鎮衛生院績效考核的持續推進和深化，財政部門對于鄉鎮衛生院的經費投入也逐漸地加大，政府的監管部門對于鄉鎮衛生院財務信息的可靠性也越來越重視，所以增強鄉鎮衛生院的財務管理工作也成為了績效考核管理中的重點。所以對于鄉鎮衛生院在財務管理上還存在哪些問題做出以下總結：（1）領導不夠重視，制度不夠健全；（2）會計專業人員缺少，不能夠與新會計的制度相互銜接到一起，工作的效率難以提高；（3）很多鄉鎮衛生院都沒有成立內部控制的制度和機制，在管理中經常出現漏洞；（4）在財務管理上擠出工作薄弱，會計的監督職能很難發揮；（5）對于醫院的固定資產在管理上松懈，造成國有資產流失；（6）在衛生與藥品管理上，財務的賬務上的進銷差價與國藥局的不一致，讓資產的清查工作失去了實際意義；（7）在會計核算上不能夠真實的反映醫院實際的財務狀況，并且在債權債務管理上較為混亂。
四、對于鄉鎮衛生院績效考核管理中財務管理提出的建議
根據新頒布的《醫院財務制度》、《醫院會計制度》以及《新型鄉鎮合作醫療基金會計制度》的要求，對鄉鎮衛生院的財務管理上提出以下建議：（1）采取行政的手段，嚴格的配備財務人員，實行“定崗”、“定編”制度，并且嚴格對財務人員進行合法權益，進一步改善和增強衛生院會計人員的經濟待遇和單位地位；（2）提高財務人員地業務水平和綜合素質，對他們進行教育培訓；（3）從細微的環節入手規范會計制度，完善內部控制制度，加快鄉鎮衛生院的制度建設；（4）增強行業會計工作的指導，嚴格執行財經法律法規，加強監管，發現問題，及時糾正解決。
五、結束語
總而言之，鄉鎮衛生醫院績效考核管理改革得到實施，它是一場挑戰與機遇并存的戰爭，只有緊緊的抓住“以人為本“和妥善的財務管理才能更有效的為人民服務，才能在各種改革浪潮中處于不敗之地，適應當今新形勢下的衛生醫療的發展，為鄉鎮衛生院的事業發展提供一個強力的經濟管理后盾，并且讓鄉鎮衛生院可持續發展的道路走得更遠。
參考文獻：
[1]高思靜.基于平衡計分卡的鄉鎮衛生院績效管理研究[D].中南大學，2012.
關鍵詞：醫院，績效工資，分配制度
建立和完善公平、合理、科學的績效工資分配制度，根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和有突出成績的工作人員傾斜，發揮績效工資分配的激勵導向作用。筆者認為，建立和完善績效工資分配制度需解決好以下幾個問題：
一、重點做好崗位設置及聘任和績效考核制度
醫院績效工資實施的前提是崗位設置及聘任。因為只有重點做好崗位設置及聘任制度，才能實現人盡其才。醫院要從大局出發，根據各個學科建設和發展的需要，科學合理地設置好管理、專技和工勤等崗位的職數，并建立崗位責任機制，明確各崗位的目標和職責，合理做好“定崗”、“定編”、“定員”，這是醫院績效工資實施的前提條件。而績效考核是提高醫院工作效率的中心環節，醫院績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進醫院與員工的共同成長，通過考核發現問題、改進問題，找到差距并進行提升。績效考核的重點在考核和薪酬的結合上。考核與薪酬在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節，績效工資正是通過績效考核予以體現，而對醫院員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。因此，建立全面、公平、合理的績效考核體系是醫院實施績效工資的關鍵所在。
二、合理解決好醫院各類崗位績效工資的平衡關系
醫院主要由專技人員、管理人員、工勤人員構成，醫院只有建設一支穩定的、高水平的醫師隊伍才能保證良好的醫學質量和取得較高的社會效益，因此在醫院的績效工資中要重點向關鍵崗位、業務骨干和有突出貢獻的人員傾斜，同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展，充分調動各類人員的積極性和創造性。績效工資的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程，如不能正確處理和協調好各類人員的分配關系，就會造成各類人員之間產生互相猜疑排擠的心理，導致關系緊張。所以效率優先，兼顧公平是醫院績效工資設計的基本原則。因此，建立績效工資分配制度要根據醫院各類人員不同的工作性質和特點，考慮不同群體的利益，處理好各類人員的分配比例關系，以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性。
三、做到個人績效考核和團隊績效考核相結合
醫院在進行績效工資分配時，要充分發揮激勵作用，要避免平均主義，不能干好干壞一個樣，更要把個人績效考核和團隊績效考核相結合。考核必須兼顧團隊和個人，設立考核個人的指標，讓團隊成員之間形成競爭，設立考核團隊的指標，又讓成員之間形成協作。團隊績效實現在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證團隊是有績效的，而且當今社會一些重大醫學科技項目和科技成果具有難以想象的復雜性和跨學科性，僅靠某一個人的能力和努力是難以完成的，必須要依靠一些學術團隊來共同完成。團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況、團隊成員的滿意感和團隊成員繼續協作的能力。團隊在提高學科核心競爭力的作用方面是任何個人無法比擬的，因此建立適應團隊發展的績效考核體系尤為重要。醫院應對團隊建設給予政策上的支持，在績效考核中對團隊實行整體考核與個人考核相結合的辦法，以團隊考核結果作為團隊績效分配依據，團隊成員間可二次考核分配，這樣，可以通過政策鼓勵團隊去爭取獲得學術水平上更大的突破，又可以鼓勵他們積極加入學術團隊，不斷提高他們的醫療和科研水平。
四、將績效工資的短期激勵和長效激勵有機結合
員工激勵是人力資源管理中最重要的一個組成部分，只有激勵了，這個人才能留住，所以激勵是能否留住員工的一個關鍵。醫院應根據不同層次人才的需求，采取短期激勵與長效激勵有機結合的辦法。如果只偏重短期激勵的績效工資體系，雖然能起到一時的激勵效果，但久而久之會使人無形中產生效率至上的價值觀，容易導致急功近利，這對醫院優秀人才的培養和醫院自身的長遠發展極為不利。所以既要使績效工資充分發揮激勵作用，又能盡量地避免短期激勵的不足，所以在注重對業績考核的同時，將員工短期目標的實現與醫院的長期發展戰略相結合。醫院應給醫護人員創造寬松、和諧的工作環境，提供良好的教學、科研條件，給予各種進修、出國深造的機會，盡可能滿足醫護人員追求個人發展和實現自身價值的需求。只有將績效工資短期激勵和長效激勵有效結合，做到考核結果和考核過程并重，才能使績效工資分配模式的更公平、合理、全面、更有激勵性和科學性。
關鍵詞：醫院 績效工資 改進措施
中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）04-155-02
一、我國醫院績效工資分配實證探討的背景
“績效工資”這一概念源于2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執行國家統一的政策與標準；績效工資中的“績”指工作業績，以數量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結果的好壞或優劣；工作效益講經過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關系，含社會或經濟的等。從總體來說，績效工資的績效是要同時注重業績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量。績效是收入分配中“活”的部分，即拉開收入分配差距的工資。
2008年12月21日和2009年9月2日，國務院兩次常務會最終形成事業單位績效工資推行的“四個原則”，并決定事業單位實施績效工資“分三步走”的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內的義務教育學校實施績效工資，2009年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和2010年1月1日起在其他事業單位相繼實施績效工資。
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺,醫療衛生體系將日趨完善，我國醫院的發展也取得了令人矚目的成就。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。我國醫院實施績效工資的目的就在于如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮，充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。由于醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。因此，在實施績效工資制度中，醫院的績效工資制度該進行怎樣的改革，怎樣發揮出績效工資制度的激勵作用，是增強醫院競爭力的重要問題，也是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
二、當前我國醫院崗位績效工資分配的制度
目前,許多醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中基本工資是按照國家規定,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。獎金（也作為醫院當前的績效工資）是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定。
大多數醫院在獎金核算過程中，按科室收支結余的一定比例提取獎金，把科室的收支結余作為科室獲取獎金的唯一依據或主要依據,而對其他因素考慮較少；還有些醫院采用按收入計提獎金額度，或按人頭平均分配獎金，或只要上班或多或少都有獎金的獎金分配制度，這在一定程度上雖然可以起到調動職工積極性的作用，但不利于醫院的長期穩定發展，對引導員工的價值取向，對落實以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。
在各醫院績效工資分配中，應以體現薪酬的能力導向和績效導向為原則,體現“效率與公平并重”為原則，要讓知識、能力、貢獻成為績效工資中應集中體現的付酬因素，從而使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應，以期達到吸納、維系和激勵優秀人才的目的；就是要堅持以人為本的理念，全力推進專業技術、管理、工勤技能三支隊伍的協調發展。在優質資源向優秀人才傾斜的同時，讓全院醫護人員（包括離退休醫護人員），共享事業發展的成果，努力形成廣大醫護人員各盡其能、各得其所而又和諧相處的良好局面。
三、我國醫院績效工資分配中存在的問題
1.某些醫院領導對績效管理的重視程度不夠充分。績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。然而現實情況是醫院管理者對績效管理沒有充分認識，認為績效工資只是獎金的一種形式，沒有對醫院科室部門績效管理進行周密布署，更不能制定出行之有效的績效工資考核項目，不能做到事前計劃，事中跟蹤，事后考核、分析與改進。因此，很多醫院的績效工資管理工作只是流于形式，不能確實起到激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
2.績效工資指標考核不夠細劃。醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核，績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶、激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。如績效考核尺度制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。而目前很多醫院不能細劃績效工資的考核項目，盡管在績效工資分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的績效工資分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣。但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。
3.某些績效工資指標量化困難。醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。然而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
四、完善醫院績效工資制度的改進措施
1.提高醫院管理者對績效工資管理的重視程度。總理曾在不同的場合多次提到“績效工資”的話題，其政治意義是非常深遠的，這實際上就是溫總理親自推行績效管理的具體行動。他說“要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小認真評定，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。”“評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。”醫藥衛生體制改革實施績效工資是醫療衛生改革的一個非常重要的內容。
可見，績效工資的分配不僅關系到工作人員的切身利益，而且對醫院發展壯大具有十分重要的意義。醫院領導者對績效管理要給予充分的認識，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
2.科學合理地細劃績效工資考核指標。醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度，激人奮斗。績效工資分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。
比如，“風險程度”是指在提供該項醫療服務項目操作過程中，患者發生并發癥和醫療意外的概率，以及患者后果的嚴重程度。在以“風險程度大小”作為績效工資考核指標時，應由專家按照風險發生順序，由低到高、由輕到重，按1~100分的相對值給予風險程度賦值。分值與績效工資成正比。其他考核項目依此類推，一一細劃。
績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機地結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
3.量化評價績效工資的考核指標。隨著時間的推移，“績效”一詞的含義也不在斷豐富。近年來，“績效”的概念越來越強調公共服務的質量和顧客的滿意度。在醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等很難量化的相關因素中，也沒有統一的標準，確實很難量化，許多指標的評價需要患者的參與；因而經過幾年的探索，上海市浦東地區在這方面給出了經驗。
以貢獻大小為例，可以通過人均貢獻率來進行量化。他們首先把基本醫療服務量化，吊兩瓶鹽水算一個單位工作，家庭病床則折合四個單位工作，通過計算人均工作量來考核醫療機構的運行效率，以確定貢獻大小等。
考核指標越細劃，對績效工資考核越全面；考核指標越量化，對績效工資的評定依據就越充分。績效考核指標一經確定,要保持相對穩定。在實施過程中,隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化,相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價,及時補充、修改、完善考核指標和內容,使績效管理考核更加科學規范。
總之，實施績效工資涉及廣大醫院工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。單位領導要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩進行。
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Abstract： The cultural construction work is the demand of economic and social development in our country， also is the inherent requirement of the overall hospital development， cultural construction work in the hospital needs to perfect hospital management system and theory innovation. Hospital cultural construction needs to consider from several aspects， only to strengthen the construction of hospital culture can promote the overall development of hospital. The author will from the reality of hospital， combined with the importance of cultural construction， make a brief analysis of the concept and path of hospital culture construction.
關鍵詞： 醫院；文化建設；理念；路徑；制度
Key words： hospital；cultural construction；concept；the path；system
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0133-02
0 引言
醫院作為一種為大眾服務的機構，在加強醫療條件的改進的同時，也需要加強醫院內部的文化建設。文化建設一方面能夠有效地培養醫院員工的文化素質，使之能夠更好地為群眾服務，另一方面，文化建設也是目前我國經濟文化建設的需要[1]。怎樣結合醫院的特點開展相應的建設工作需要醫院領導層進行制度的創新和完善，筆者將以文化建設為核心來做簡要的探討，以期為醫院的整體發展提供理論借鑒。
1 醫院文化建設的必要性分析
1.1 醫院文化的內涵概述 醫院文化不僅包括最基本形態的醫院環境以及醫療設備等方面，更加涵蓋了醫院的制度建設、醫護人員的服務狀態以及醫院的整體服務精神[2]。
醫院的基礎服務設施是一項需要醫護人員以及相關管理者進行基礎管理的工作，屬于醫院文化中的物質文化。物質文化不僅能夠確保醫院的正常運作，同時也是保障群眾利益的關鍵。
制度建設是醫院文化建設中較為基礎的一環。首先，制度的建設能夠保障醫院的正常經營活動的開展，加強醫院經營的規范性，同時，在進行制度建設的過程中，醫護人員能夠更好地為群眾服務，這對于醫院的整體形象的建設十分有利；其次，制度建設能夠有效地提高醫護人員的服務意識，在進行制度完善的過程中，醫護人員能夠結合自身的不足進行自我形象的提升[3]。
醫護人員的服務狀態也包括醫護人員的行為舉止等，這些內容統稱為醫院的行為文化。醫院的行為文化在一定程度上受到醫院的制度建設的影響，在進行行為文化的建設時，醫護人員能夠通過統一的著裝以及規范的肢體語言來體現醫院的服務態度和水平。
醫院的精神文化是醫院文化建設的核心。醫護人員通過醫院的精神文化建設能夠有效地提高服務水平和服務意識，并且在進行相關的建設過程中，醫院的整體奮斗目標以及醫院精神能夠被醫護人員所重視，從而推動醫院的整體發展[4]。
1.2 醫院文化建設的必要性 醫院的文化建設是推進醫院整體發展的有效助推力。
一方面，加強醫院的文化建設能夠有效地提高醫院的整體形象，從而推進醫院的整體發展[5]。文化建設工作的開展包括基礎的醫療設備、服務態度、服務意識以及醫院的精神，這些方面較為全面的展現了醫院建設過程中需要注意的問題。推動醫院的文化建設能夠有效的提高醫院的整體形象，從而對推動醫院經營活動的開展十分有利。
另一方面，推動醫院的文化建設能夠有效的促進醫院的改革，使醫院能夠順應時代的發展潮流[6]。文化建設不僅是醫院內部發展的需要，更是順應時展的表現。在加強文化建設的過程中，醫院需要不斷的引進先進的技術以及完善相關的制度，這對醫院的整體發展十分有利。
2 加強醫院文化建設的措施分析
加強醫院的文化建設需要醫院能夠結合文化建設的基本內容以及醫院的特點來開展相關的活動。
2.1 醫院要加強精神文化建設 精神文化建設一方面能夠提高醫院職工的整體素質，另一方面能夠為醫院的發展提供內在助推力。精神文化建設的進行需要醫院能夠結合醫院的發展現狀進行改革。首先，醫院需要對內部員工進行素質培訓。素質培訓不僅需要醫院定期開展，更加需要能夠對優秀員工進行榜樣表揚，通過一系列的精神鼓勵來激勵醫院職工加強自身素質建設。其次，醫院需要將“以人為本”理念貫穿到工作理念中。以人為本是醫院工作的基本出發點，只要在將以人為本理念貫穿到基礎性的工作中，醫院的整體服務形象才能有所完善。
2.2 加強醫院作風建設 醫院的整體形象也在一定程度上通過醫院員工的作風得以體現。加強醫院的作風建設需要醫院能夠將作風建設工作落到實處，一方面，醫院需要對醫護人員的操作進行規范，杜絕違規操作以及不當操作的發生；另一方面，醫院需要對員工進行技能培訓，技能培訓的進行能夠有效地提高醫護人員的服務質量，這對于醫院的整體發展是十分有利的。
2.3 進行制度完善 醫院的文化建設離不開完善的制度的支持。進行制度建設不僅是醫院長期發展的必要因素，更是醫院整體形象建立的前提。制度完善包括多方面內容，首先，醫院需要對醫院的基本規章制度進行完善，根據醫院日常經營活動中常出現的問題進行規章制度的增添和刪減，并且在此基礎上對員工進行考核，提高員工的競爭意識；其次，醫院需要對醫院的服務行醫流程進行完善，解決群眾在就醫時出現的看病慢等情況。通過拓寬行醫渠道以及增加服務窗口來適當減輕群眾就醫的壓力。最后，醫院要對員工進行績效考核制度的完善，考核制度的完善需要醫院結合醫護人員的需求來開展，確保醫護人員的利益。
總之，進行醫院的文化建設需要從多方面考慮，只有加強醫院的文化建設才能推動醫院的整體發展。
3 結束語
加強醫院的文化建設不僅要求醫院能夠在服務理念上進行創新和完善，同時也要求醫院能夠在制度上進行完善。文化建設工作的開展是目前我國經濟社會發展的需求，也是醫院整體發展的內在要求。做好醫院的文化建設是一項需要長期堅持的工作。
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[關鍵詞] 公立醫院；績效管理；績效考核；評價體系
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2017）18-0140-04
Discussion on strengthening performance management in public hospitals under new medical reform
WEI Yanlin
Department of Human Resources， Hechi Women and Children's Hospital of Guangxi Zhuang Autonomous Region， Hechi 547000， China
[Abstract] Performance management is a management method that combines personal goals of medical staff and long-term strategic goals of hospitals， changes existing adverse conditions of hospital management， and achieves expected management objectives， which has become an important indicator determining the progress of hospital management. However， there are a series of problems in the implementation of performance management in public hospitals under the current situation of new medical reform in China. This article starts with the common problems existing in the performance management of public hospitals， and puts forward several methods of improving performance management through a comprehensive understanding of performance management， making clear understanding of performance appraisal subject， formulating a scientific performance management appraisal system， giving timely feedback of performance evaluation results and improvement of incentive mechanism， establishing an appropriate policy guarantee system and process， and strengthening the construction of hospital information platform， in a bid to provide ideas and references for ways to implement performance management in a comprehensive and effective way.
[Key words] Public hospitals； Performance management； Performance appraisal； Evaluation system
S著醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院藥品零差價、醫保總額付費和按病種付費、分級診療、醫師多點執業等醫療改革措施將會在公立醫院全面推廣，而現行醫療服務價格低、人員、耗材、物資等成本價格在不斷上漲，公立醫院面臨經營、財務、商業等風險的挑戰[1]，因此，建立符合醫療衛生行業特點的績效管理和考評制度，是推進深化公立醫院改革的重要內容，也是廣大醫務工作者所關心的問題。
1 推行公立醫院績效管理的必要性
很多公立醫院在長期的發展過程中，已形成一套較為系統全面的管理方式，但部分管理方式已經不適應新醫改形勢的要求。績效管理是一種較為前沿的管理方式，是將醫療人員的個人目標與醫院的長期戰略目標相結合，通過績效實施、考核、反饋與評價，改變現存醫院管理中考核目標、考核標準、考核方式單一，缺乏溝通與反饋、效果有限的現狀，實現預期管理目標。一方面通過績效管理，醫院制定了規范的醫療管理制度和分配制度，醫生所負出的勞動得到客觀公正地評價，薪酬分配有理有據，薪酬激勵有助于提高員工的主人翁責任感，激發員工的工作積極性，營造服務意識，使醫生從更加專業的角度來合理用藥，與患者構建和諧醫患關系，降低緊張的醫患矛盾，提高醫療服務質量和社會效益；另一方面通過實施績效管理，有利于醫院改善經營行為，進行人力資源成本和醫療成本控制[2]，各項支出均有計劃、有預算，減少不必要的醫療資源的浪費，降低成本，從而提高醫院的經濟效益，有利于醫院擴大再生產。
2 公立醫院績效管理存在的常見問題
2.1 對績效管理認識不足，管理流于形式
由于醫院對績效管理宣傳不到位，員工對進行績效管理的意義、操作方式等認識不足，仍以職務崗位進行定崗定酬，績效與職工的實際工作量、工作強度、承擔的責任、技術含量、服務質量、醫德醫風、成本支出等可量化的關鍵性指標不掛勾，沒有量化的考核指標，醫院績效考核形同走過場、流于形式。有的醫院領導為追求政績，急于在全院全面推廣實施，沒有考慮到自身的實際情況，甚至完全照搬其他醫院的做法，考核指標沒有突出自身的特點。中層領導則為了避免麻煩互相推諉責任，得過舍過。科室主任由于條件限制，仍然存在平均主義，對醫護人員起不到激勵作用，使得績效管理在真正落實中較為困難。
2.2 參與績效考核的部門少，缺乏監督機制
目前很多公立醫院已開展績效考核工作，但仍無統一的管理規范。很多醫院院長無績效管理考核制度[3]，也無院領導考核職能科室制度，職能科室對自身的考核也比較少。多數醫院績效考核基本是醫院的相應職能科室對其下屬的一線臨床或醫技科室，考核具有片面性，沒有從綜合層面上整體協調整個考評工作，院級領導無管理方面的壓力和動力，同時在考核中缺乏院級領導或平級科室對職能科室考核行為的監督，職能科室往往責任心不強。績效考核做不到全員參與、全過程考核，一線臨床、醫技科室容易把績效考核當作工作壓力，產生厭煩情緒，如果參與考核的人員原則性不強或出現怕得罪人的心理時，就容易產生形式主義考核或走過場式的考核，績效考核效果差。
2.3 績效考核體制不完善，考核指標設計不科學
由于醫院崗位多元化，各科室工作性質、專業特色、人員狀況不同，具體工作難以統一量化，無法建立統一的考核標準，一旦醫院不能根據自己的實際情況建立考核體系時，就會出現績效考核體系不完善，考核指標設計不科學。當前很多醫院績效考核指標多側重于經濟效益，如年門診量、住院患者數、手術量、檢查費、中草藥收入、業務總收入等指標，用經濟收入衡量醫療工作，評價績效效果，這會導致醫護人員過度注重經濟效益而放寬住院條件，進行不必要的檢查，使用貴重藥品等，從而加重患者經濟負擔，影響醫院的社會聲譽。
2.4 反饋控制不及時，激勵機制不健全
通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結果，分析其績效提高或降低的原因，幫助其改進，轉達醫院期望，從而正向引導和規范其醫療行為[4]。但很多醫院中層干部把績效管理當成管控、懲罰下屬的工具，把績效考核結果僅用于發放績效工資，一旦員工犯了錯誤，會扣除績效，沒有及時把結果反饋給員工，沒有及時分析發生問題的原因和提出解決方案。另外，績效考核結果未與員工外出進修、參加各種學術會議、評優評先、職務調整、晉升、調薪等方面掛勾，難以調動員工的工作積極性。
2.5 醫療管理制度不配套，流程不合理
醫院內部人事管理制度、醫療核心制度、操作規范和流程等不配套，會影響績效管理工作的開展，如科室崗位設計不合理，住院醫師生少，管病床多，工作強度大，大部分時間用于診療工作，病歷書寫的質量就會差，任務指標沒能按質完成。又如醫院對科室收治病種規定不明確，出現跨科收治患者，導致患者得不到及時有效的治療，診療費用增加。設備運轉不正常而沒能及時維修，影響患者的診療等。醫改后醫院護理模式發生轉變，原有護理人員配置短缺，聘用護士正逐漸成為護理隊伍建設和發展的主要力量，聘用護理人員工作強度與在編人員無差別，但由于薪酬和福利待遇的差異，導致部分聘用護理人T離職，凌琳等[5]報道某三甲醫院因管理制度的不完善是聘用護理人員離職的主要原因。因此，醫院必須完善各種管理制度，有明確的操作流程，才能夠順利實施績效管理。
3 推進公立醫院績效管理的措施
3.1 全面認識和理解績效管理
績效管理通過規范對員工的管理，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，同時使組織績效提高[6]。通過實施有效的績效管理可以保持職工的競爭力，提高醫院的整體管理水平。因此，醫院管理者要充分認識績效管理的作用，結合醫院自身的具體情況，具體問題具體分析，制定一套人性化的績效管理制度[7]，通過加強對廣大員工的宣傳，向員工灌輸績效考核是全員參與、獎罰分明、公平公正、以人為本的理念，讓員工充分享有知情權、參與權和決策權，自覺地參與到績效指標的制訂和對自己的評價中，把個人目標與醫院的目標統一起來，加強對醫療服務工作目標、工作內容及工作責任的交流探討，進而提高工作效率和醫療服務水平。醫院管理者還要經常下科室調研，了解員工實際工作中遇到的困難，并提供及時的幫助和指導，取消員工對績效考核的抵制情緒，營造良好的氛圍，更好地實現醫院戰略目標，促進醫院長期發展。
關鍵詞：醫院 人力資源 管理
隨著我國社會主義市場經濟的飛速發展，人們生活水平提高的同時，對醫療衛生事業的要求要越來越多，因此如何進行醫院的人力資源管理已經成為醫院持續發展的關鍵因素。現階段我國醫院的人力資源管理還保留傳統的計劃經濟管理內容，沒有完善的人力資源管理體制，人才匱乏現象嚴重，在一定程度上制約了我國醫療衛生事業的發展。因此，人力資源管理在醫院的持續發展中顯得尤為重要。
一、醫院人力資源管理現狀分析
1.人力資源管理體制不完善。我國醫院人力資源管理體制僵化，醫院不能建立實行管理體制環境，行政部門過多干預其運行，政府對于醫院的管理過于嚴格，導致醫院成為想要的人才進不來、想走的又不能走的局面。以烏魯木齊市精神病福利院為例。620張床位，在編人員僅143名。因單位地處偏遠、工作強度大、福利待遇相對較低，高學歷專技人員不愿來。而現有編制內人員，因工作人員匱乏，不可能脫產學習。甚至為了保證醫院的正常工作，對業余、自學、函授等方式進行繼續教育的人員也要按比例控制。為提高專業技術人員素質，2001年以來，烏魯木齊市精神病福利院先后送出3名技術骨干在職讀研，但最終均以為他人做嫁衣而告終。
2.缺乏專業的管理人員。目前我國大部分的醫院均面臨著專業管理人才匱乏的現象，大多管理者來自于醫院的各個業務部門，其擁有較強的醫學專業素質，但是在人力資源管理方面的知識比較匱乏。現階段新疆民政系統的精神衛生機構專技人員的現狀是：專技人員僅占職工總數的58%；專技人員學歷以中專為主，僅有不到20%的專技人員有大學學歷；新疆全疆7家民政精神衛生機構的專業技術人員沒有大學以上學歷；副高以上職稱，全疆民政系統只有13人，占全疆專技人員總數的3.3%。
3.缺乏科學合理的績效考核體系。目前，我國大部分醫院沿用傳統的等級評價工資體系，對于薪酬的分配很難提高員工的競爭意識，醫院里不同專業素質水平的員工的績效考核均采用統一的評價標準，很難將不同崗位的員工業績貢獻多少反映出來，缺乏系統的、規范的、具有針對性的員工考核量化標準，導致員工工作積極性降低，績效考核管理的真正意圖不能很好地實現。
4.缺少醫院文化的建設。大多數醫院均沒有一個良好的文化氛圍。企業文化建設越來越受到企業管理者的重視，成為企業建設的關鍵內容。因此，醫院逐漸成為市場經濟中的獨立主體的同時，要將醫院的價值觀、道德規范以及發展目標結合起來，共同構成醫院文化內容，普及到每個醫護人員，明確自身及醫院的奮斗目標，對醫院產生歸屬感及忠誠感。這樣提高醫護人員的工作效率、醫療技術水平及服務水平等。
二、加強現代醫院人力資源管理建議
1.樹立正確的人力資源管理觀念。觀念是制度及行為的主導，加強醫院的人力資源管理，關鍵要樹立正確的人力資源管理觀念。隨著社會的不斷發展，人們的主觀能動性也不斷提高，人力資源作為醫院生存和發展的重要資源，需得到醫院合理的重視。精神病福利院既是福利機構，也是濟困醫療機構。政府應賦予其合理的地位，并將其納入國民經濟和社會發展規劃，同時增設民政精神衛生事業發展專項資金，加大投入，為其專業技術隊伍建設提供有力保證。
2.建立公平、公正的績效考核制度。在醫院的人力資源管理中，績效考核時對醫護人員工作付出的一種評價，同時也是薪酬發放的重要依據。績效考核要從醫院的經營發展目標出發，制定一套系統的、規范的評價方法，能夠對工作人員在醫療服務中的表現等以事實為依據進行定量評價，進一步實現醫院經營目標和員工個人的發展。因此，在制定績效考核制度時，要針對不同的崗位進行不同的科學考核標準，同時要公平公正地實施績效考核，將考核結果公開并及時進行有效的溝通反饋。
3.建立合理的薪酬分配體系。薪酬管理是醫院人力資源管理中一項重要的內容，薪酬的分配合理，既可以節約醫院的人力資源成本，又可以很大限度地調動醫務人員的工作積極性，進一步使醫院保持一個良好的收益狀態。如果薪酬分配體系不合理，工作人員對醫院的滿意度降低，使之工作積極性降低，導致人才流失等現象的發生，甚至影響醫院的持續發展。因此，建立公平合理的薪酬分配體系在現代醫院人力資源管理中至關重要。
4.加強人力資源管理隊伍的建設。傳統的人事管理理念及方法不能滿足現代醫院的建設和發展，因此要注意提高人力資源管理者的業務素質和思想道德水平，要認清人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的職責，還關系到各級管理人員，形成全員管理的局面。首先要注意提高醫院人力資源管理者的學歷水平。第二醫院要加強人力資源管理的職業培訓工作，包括對已有醫學學歷者進行人員管理方面的培訓以及對已有管理學歷人員進行與醫院管理相關的培訓。第三要加強系統內外的學術交流與合作。增強民政精神衛生部門內部和民政系統與衛生系統精神衛生之間的協作，采取多種方式，獲取先進的管理經驗和專業技術，不斷提高民政精神衛生專業技術隊伍的整體素質。
5.完善人力資源激勵約束機制。科學合理的激勵機制，不僅能夠充分調動醫護人員的積極性和創造性，在另一方面還能夠增強醫院的凝聚力和核心競爭力。常見的激勵包括物質激勵和精神激勵兩個方面。一方面強化物質激勵，尤其是加強工資、福利以及獎金等經濟上的物質激勵，以物質激勵升降的方式來形成對工作人員的激勵和約束，提高工作積極性。另一方面，還要加強精神上的激勵約束，在崗位招聘和晉升過程中體現公開競爭理念，崗位的輪換以及晉升要以競爭人員的能力和業績為基礎，物質激勵與精神激勵二者相輔相成，缺一不可。與此同時要建立健全的規章制度，以規范員工的工作行為，進一步實現醫院人力資源的優化管理。
現代醫院實行人力資源管理是在現代激勵的競爭中生存下去的基礎。醫院要對現狀有深刻清醒的認識，樹立正確的人力資源管理觀念，建立適應現代社會市場競爭的人力資源管理體系，同時還要衛生管理部門的配合，在實踐中不斷發現形成適應醫院生存發展的新理念、新方法，提高醫院的綜合實力，促進醫療衛生適應的健康持續發展。
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【關鍵詞】醫院；人力資源；人事部門；執行力
引言
隨著經濟的發展，人事部門在醫院等事業單位越來越重要。執行力是人事部門工作能力的體現，其好壞優劣對于人事部門的工作開展有著重要的影響。提升醫院人事部門執行力，可以促進醫院人力資源的合理調配，從而有效推動醫院各項工作的開展，促進醫院走向科學化。
一、當前醫院人事部門執行力方面存在的問題及原因
（一）缺乏臨床工作人員的積極配合
從人事部門的工作范圍來看，人事部門尤其是人事科工作對象基本以一線醫務工作人員為主，這些人員承擔著較為繁重的醫務任務，人事部門與其進行信息交流的時候多采用網上或者短信的通告模式，較少實際了解這些醫務人員的想法，因此缺少足夠的信息交流。同時由于醫務工作的特殊性以及不確定性，人事部門對醫務人員的出差、加班、休假等都缺乏足夠的了解，這樣就會因為個人因素導致人事管理工作拖延，影響人事管理的執行力。
（二）缺乏有效的績效管理以及考核制度
當前很多醫院缺乏有效的績效管理以及考核制度，導致很多人事管理人職員作缺乏積極性。當前的人事管理人員的激勵主要來自于人事科室主任的物質以及精神獎勵，在進行獎勵的時候秉承著“人人有份”的原則，不能夠根據個人的工作能力以及工作成果進行分配，也不能夠體現出個體差異性。同時受制于資金限制，很多醫院的人事科室多以精神獎勵為主，僅僅是采取口頭或者書面表揚，缺乏足夠的物質獎勵，導致激勵的信服度不高，人事管理人員的工作積極性不能夠得到有效提升。
（三）工作人員其知識和技能方面仍然存在欠缺
由于醫院工作的特殊性，很多醫院的人事部門的工作人員不是專門從事人力資源的專業人士，而是從臨床工作多年的醫護人員中抽調過去的。盡管這些人臨床醫學經驗豐富，對于臨床各類問題處理起來都能夠得心應手，但是人力資源管理工作不同于臨床醫護工作，其對于管理人員的人事管理方面的知識要求較高。這就導致了很多醫院的人事部門工作缺乏科學性以及有效性，制定出的人事管理制度也存在較多的問題，嚴重制約了醫院人事部門管理工作發展。
二、提高醫院人事部門執行力的策略
（一）加強組織的管理和推進改革措施的實施
人事管理工作管理的是人而不是數據，因此人事行政科室人員每天應該積極主動深入到一線臨床工作中，加強與醫護人員的交流，了解他們的思想動態以及對人事管理工作的看法。不定期到各臨床科室進行巡查，積極主動了解這些科室的工作開展情況，并且認真聽取醫護人員的工作建議。為了提升工作開展效率，應該將人事科室的工作統一納入到工作管理中，對于重要的工作要提前進行安排，不重要的工作則適當延后。
（二）注重人才培養和科室文化的建設
人事部門領導要注重自身領導能力的提升，加強與職員之間的交流溝通，及時了解職員的精神與物質需求，要對職員給與充分的尊重，認識到其主體地位，要有效發揮職員的首創精神，扎實保證職員的首創精神，保證職員的利益，同時也要有效提升職員的綜合素質，有效提升職員的智慧和創造力。在布置任務的時候，要充分考慮科室的實際情況，根據科室人員的能力情況安排工作，及時對工作進行階段性總結。除此之外還要不斷加強科室文化建設，明確科室的工作目標以及工作性質，根據工作要求靈活調整工作策略。
（三）加強績效考核
加強對于醫院人事科的績效考核，本著物質激勵和精神激勵相結合，并且將這兩者嚴格執行下去。在現在的市場經濟中，人們對于物質和金錢的追求是合理的，對職員開展精神激勵的同時也要開展物質激勵，保證人事科職員物質需求和精神需求都得到滿足， 從而提升激勵的效率。明確各職員工作權責，提高工作效率，帶動職員工作積極性。因才設崗，充分發揮職員的才能，使每個職員都能夠充分發揮出自己的工作主動性與積極性，都有公平晉升的機會。
（四）監管人事行政人員的工作流程
工作業績是醫院人事科職員工作成果，是其執行力的執行結果。對各人事科職員進行工作安排時候要加強工作指導，讓所有人都明白工作的目標以及工作的意義。定期召開工作總結以及規劃會議，要求所有職員必須到場。加強對于人事行政人員工作進程的監督，要求所有職員按時足量完成自己的任務，對于工作懈怠的職員要予以批評，并且要求其按期改正。對多次告誡仍不改正的職員要予以點名通報批評，并扣發當月的績效獎金。
結語：醫院人事部門的執行能力水平高低決定著醫院各項工作能否正常開展。因此醫院應該高度重視人事部門管理工作。應針對當前醫院人事部門執行效率低下的問題，提出有針對性的應對策略并予以落實，從而有效推動醫院的現代化發展。
【參考文獻】
關鍵詞：手術室護理風險;防范措施;分析研究
1前言
在手術室的護理過程中，任何一個細微的護理環節都應該小心、謹慎，切不可忽視，一旦出現問題，則有可能會發生嚴重的醫療事故。加強醫院中手術室護理安全的管理，最大限度的降低醫院手術室護理缺陷的風險，保障患者的臨床治療效果不僅有助于挽救患者的生命，更加可以有效的促進和諧醫患關系的建立，是現代醫院長期發展的重要基礎[1]。
2導致手術室護理風險的原因
通過調查得出：在手術室護理工作中，主要的護理安全事件有:①患者的手術時間以及手術操作人員安排重疊，手術的器械、藥品、敷料以及血液等準備或保管的不恰當，出現了安全問題;②在為患者進行手術的過程中，患者發生了輕微的皮膚壓傷以及灼傷等安全問題;③患者在手術的過程中，出現了管道脫落、斷裂以及折疊等安全問題。
醫護人員責任感不強、工作態度不認真是導致安全事件最為主要的原因，其所導致的手術室護理安全事件性質往往較為嚴重，對于手術室的手術治療效果以及醫患關系產生了十分嚴重的影響;其次的護理安全隱患為管理制度執行不嚴格、醫護人員在專業知識以及法律知識等方面的欠缺等也是導致手術室護理風險發生的重要因素[2]。
3防范措施
3.1加強手術室護理工作的人員配置醫院的手術室是挽救患者生命的重要場所，因此，對于在手術室從事護理工作的人員而言，均應該是具有較強專業技能、經過科學、合理配置且相對固定的專業人員。在選擇手術室工作的護理人員時，應該嚴格要求，不僅要選擇正式編制的護理人員，其應該具備身體健康、吃苦耐勞、性格開朗、思維敏捷、動作迅速等優點，還要重視對手術室護理人員法律知識的培訓。手術室的具體工作應該科學、合理的進行排班，并本著以老帶新的工作原則做好手術室護理人員的帶教工作，以不斷為手術室的護理人員注入新鮮的"血液"，提高手術室的臨床護理質量。
3.2建立手術室護理人員績效考核制度導致手術室安全事件的重要原因是手術室護理人員的責任心和使命感不強以及護理人員自身的素質和技術等，因此，在了解了相關的原因之后，應該采取相應的措施來有效的解決這一問題。醫院應該加強對手術室護理人員的績效考核管理，以不斷的提高我院手術室護理人員工作的責任心和使命感，并增強手術室護理人員對于醫院各項規章和制度的敬畏感，使其不敢輕易犯錯;醫院還應該將手術室護理人員的工資水平、晉升、獎金以及職稱的評定等與手術室的護理安全事件相聯系，制定出科學、可行的各種規章，以促進手術室護理人員護理工作質量的不斷提高。醫院應該通過績效考核以及術中清點等有效方式，使手術室的護理人員能夠按照記錄所操作的內容進行護理，降低手術室安全事件的發生率。
3.3制定手術室護理安全管理制度手術室護理安全事件發生最為根本的原因是手術室護理安全管理制度的問題，相關制度的缺乏以及實施力度等是導致手術室護理安全事件發生的關鍵原因。明確、清晰、無爭議、科學、客觀、具有較強可行性的手術室護理安全管理制度，不僅可以有效的防止手術室護理人員僥幸和惰性心理的產生，更加有助于手術室護理人員遵章行事習慣的養成，對于降低手術室護理安全事件的發生率具有十分重要的積極意義。筆者認為，手術室護理安全管理制度應該包括如下的幾個主要方面:①患者手術之前的確認制度:手術室的護理人員在患者手術之前必須要詳細的檢查手術的安排單，對患者的具體情況、手術臺次、手術時間以及術式進行再次確認，并確認患者物品器械和藥品等是否準備妥當;②手術室的復核管理制度;手術室應該建立患者手術前、術中以及手術后的關鍵指標的雙人復合制度，以確保手術室護理的安全，防止關鍵步驟出錯;③手術患者的交接制度:患者在手術前以及手術后均應該嚴格的執行交接制度，;其四，患者手術標本的科學管理制度:在患者手術之后，主刀醫師應該和器械護士、巡回護士共同簽字確認，以保障手術標本管理的安全。
3.4為手術室護理人員提供良好的工作環境醫院應該給護理人員創造良好的工作環境，關心護理人員，為其準備多種防護用品，以有效的防止體液和器械等對護理人員的侵害等也是降低手術室護理安全事件發生的重要方式。醫院還應該積極的鼓勵護理人員參加各種社交活動，最大限度的減輕手術室護理人員的心理負擔。與此同時，作為手術室的護理人員，應該不斷加強自身的心理衛生知識、法律知識以及專業技能，以最佳的心理狀態投入工作，最大限度的避免醫療糾紛。
4討論
綜上所述，手術室的護理安全對于患者的臨床治療效果以及醫院的長足發展均具有十分重要的現實意義，因此，應該引起醫院管理部門的重視;醫院應該就發生手術室安全事件的原因進行科學的分析，之后制定出具有針對性的解決措施，例如加強醫院手術室人員的配置、建立手術室護理人員績效考核制度、制定手術室護理安全管理制度并為手術室的護理人員提供良好的工作條件和工作環境等，以增強護理人員做好護理安全工作的自覺性和責任心，以最大限度的消除醫院手術室護理工作的安全隱患，確保手術室護理安全、提高手術室護理質量，為患者提供最為優質與安全的護理服務。
參考文獻：
關鍵詞：大型綜合醫院 績效考核 關鍵考核指標
醫院績效考核處于現代醫院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務院便公布了《關于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業單位的工作人員實行績效工資，即要將醫務工作人員的薪酬與其工作業績相聯系。2009年3月中國中央國務院在《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中要求各級醫院應進一步完善分配機制，做好醫院績效管理考核。當今已經實施績效考核的醫院大部分將醫務工作人員的服務質量、技術水平、工齡、工作量以及技術成果等相關評估因素相聯系。這種考核制度在一定程度上激勵了醫院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術水平、進行科研攻關以及完成更多工作任務，有利于醫院的資金和技術積累。但是，目前我國各大型綜合醫院的績效考核指標并沒有統一的標準，醫院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統一的途徑[1]，本文從大型綜合醫院績效考核關鍵指標（KPI）進行論述，擬從中找出關鍵參數進行量化設計，為大型綜合醫院績效考核體系的設計和推廣提供可參考性依據。
1.大型綜合醫院績效考核指標設計的指導思想
第一，醫院作為社會醫療保證體系的核心和直接執行單位，在新醫療改革的方案的指導下應該始終堅持以病人為中心，保持醫療單位的公益性和社會效益。第二，支持國家根除長期以來“醫藥養醫”的弊病，逐步取消醫院藥品加成收入。第三，推行醫務人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫院技術更行和健康可持續發展。
2.確定醫院績效考核的關鍵指標（KPI）
績效考核的關鍵指標指在整個績效考核體系中居于核心位置的考評指標，這些指標將直接影響企業（醫院）的經濟效益和社會效益，是制約醫院發展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據醫院具體考核情形可以自行設定。
根據現代企業管理制度的一般特點和醫院企業單位的特殊性，這里建議將其評價體系劃分為工作量、醫療服務質量、工作效率、服務行為規范、成本考核五個維度。在醫院績效考核關鍵指標中將其劃分為以下幾個類別分別規定具體內容進行考核評估。
2.1臨床科室及其醫療組
大型綜合醫院里臨床科室及其醫療組醫生的工作是其醫院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫院的經濟效益、社會評價及發展規劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設定季度或月出入院人次，門診量，手術治療次數等基本考核指標，在教學醫院還應設計如授課次數、講座次數、科研成果（的數目、等級，申請課題數量及質量）等。醫療服務質量可以設計為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉率以及危重癥患者搶救成功次數（率）、被評全院甲等病例數目、用藥合理性等。工作效率可以從醫療文件書寫和科室日常單據歸檔的及時性、病床周轉率、平均手術人次、治療及時性、門診病人等候和治療時間等方面來評分[3]。服務行為規范則設計醫院規章制度的遵守性、廉潔行醫標準、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設計治療手段的收支結余和醫療成本控制評分。
2.2護理組
在當今國內醫患關系日益緊張的境況下，護理人員因為在治療過程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設計平均護理治療次數如日平均針刺量、月夜班次數、患者周轉率等。服務質量考核指標可分為護理文件書寫合格率、護理差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離質量、醫療垃圾分類與毀形、基礎護理合格率、危重病人護理、級別護理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執行率等指標。服務效率可以從護理文件書寫及時性、健康教育宣講到位率、基礎治療的及時性等方面評估。服務行為考核指標設計法律法規及醫院規章制度的遵守，醫療核心制度、服務規范、物價政策的執行、廉潔行醫以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應參照臨床醫生組指示嚴格實行成本控制，核算收支結余。
2.3醫技科室（如影像科、檢驗科、病理科）
在大型西醫綜合醫院中各種醫學先進儀器的檢查核化驗結果是幫助臨床醫生判定疾病的重要依據。尤其是在大型三級甲等醫院中，醫技科室的收入和診斷準確性是影響醫院發展的重要環節。在對這些科室工作量考核上設置核準科室月或季度平均醫學檢查人次或檢查項目數是其工作量考核基本環節。對服務效率的考核則設定如患者平均等候時間、患者檢查時間、檢查報告單出具及時規范性等指標。服務行為考核指標仍以遵守法律及醫院規章制度、廉潔行醫、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標則根據科室現狀核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
2.4后勤、行政科室（如人事科、醫務處、后勤部、食堂等）
后勤、行政科室是醫院必不可少的職能部門，它們是保證整個醫院安全順利運行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責及工作任務，對其職能履行和任務完成情況進行考核。服務質量考核指標要設計差錯事故發生率、醫院技術職稱與學歷的評估、各項報表數據的及時性與準確率等。服務效率考核指標可以設計服務工作及時到位性、各項工作任務及時性、各項便民惠民措施落實到位狀況。對其服務行為考核指標首先要考核對法律法規及醫院規章制度的遵守，醫療核心制度、服務規范、物價政策的執行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責核定其可控成本支出，考核實際支出與結余的動態增減狀況。
3.大型綜合醫院實行績效考核過程中容易出現的問題
3.1單方面重視經濟效益的提高忽略了社會公益性
我國人民群眾在選擇就醫之時往往過分迷信大型三級甲等醫院，該部分醫院往往病源充足，醫院在進行績效考核的過程中過分強調經濟效益，甚至出現科室病床醫療組實行承包的狀況。各個醫療組為了增加收益，大量收入病人，而醫護人員短缺，容易造成醫院整體診療水平的下降和醫療事故的發生率的增高
3.2績效考核制度過分嚴厲，醫務工作者工作性不高。
部分醫院在進行績效考核制度設計的時候往往關注于對違反制度或不能完成工作目標的科室進行處罰，而對于工作突出、服務質量好的科室未能進行有效加分和補償。這種考核制度造成醫務工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯，不做不錯的想法，嚴重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。
3.3績效考核制度趨于形式，可執行度不高
總之，新的世紀我國醫療事業飛速發展，各個大型綜合醫院之間的競爭越來越激烈。建立現代醫院管理制度，認真實行醫院績效考核是我國當前進行醫療改革的重點內容之一，是關系醫院的長期健康可持續發展的大事。
參考文獻：
[1]楊逸清.公立醫院績效考核方案研究[D].內蒙古大學，2013.
關鍵詞：績效管理 醫院護理 垂直管理 醫護分開
一、引言
2010年衛生部在關于加強醫院臨床護理工作的通知中指出，護理工作是醫療衛生事業的重要組成部分，要求加強臨床護理管理工作。馬曉偉副部長在全國護理工作會議上曾提出：護理工作始終是跟著醫生的收入走，一直未做到工效掛鉤，分配制度的改革和人事制度的改革，要敢于在護理管理方面有所突破，實行垂直護理管理，建立工效掛鉤崗位管理和分配機制改革后，從根本上調動護士工作積極性。
二、當前醫院護理績效管理現狀和關鍵因素分析
（一）當前醫院護理績效管理現狀
當前，大部分醫院護理人員的績效并未體現護理人員的崗位性質、工作量、勞動強度及風險大小，而是由所在科室的經濟效益確定，并結合年資、職稱進行科室二次分配。這種分配制度無法體現真正的公平性、全面性、客觀性，缺乏競爭性與激勵作用。護理技術含量的價值被忽略，嚴重的挫傷了護理人員的積極性。同時，也不利于護理部的崗位調配管理，制約護理質量的提高，增加了臨床一線護理隊伍的不穩定性。
（二）醫院護理績效管理的關鍵因素分析
通過現狀分析可見當前醫院護理績效管理還有很多可以改進的地方，影響醫院護理績效管理的重要因素主要包括以下方面：
（1）醫護之間績效總額的合理確定。不僅是全院醫護之間的績效總額的差距，還是同一科室內醫護績效的差距，都應全面權衡醫護間的工作性質、工作強度、收入水平等客觀存在的因素，以防出現醫護績效不合理、甚至出現倒掛的現象，破壞醫護之間的和諧。
（2）考核指標要科學合理、可操作性強，定性與定量相結合。科學、合理選取參與考核的護理項目，對于護理人員績效的分配具有決定性作用。在選取最能代表絕大多數護理人員的護理項目作為基礎考核內容的同時，也應考慮特殊科室的護理項目，并且根據實際情況適時調整，以保證不同科室之間護理人員績效的可比性與合理性。
（3）數據歸集要準確、客觀。數據失真、有誤，不僅影響考核的結果，而且會打擊護理人員的工作積極性。利用醫院HIS系統自動生成護理考核指標所需要的數據，保證數據的準確性。
（4）分配辦法要公正、透明，對于護理績效考核的各類指標，護理部應按月將考核情況和核算結果及時向全院公開，實事求是，才能獲得護理人員的認可。
（5）溝通、反饋要及時有效。只有醫院、科室與護理人員各方共同參與，達成共識，建立有效的溝通與反饋機制，才能促進護理績效分配機制的不斷完善、創新與發展。
三、加強醫院護理績效管理的制度構建
根據醫院總體戰略目標，結合護理工作特點，實行醫院、護理部和科室三級分配及醫護分開模式，引入崗位管理、工作量、風險責任等具體績效考核指標，建立“總量包干、垂直管理、工效掛鉤、自主分配”的考核分配機制，科學、公正的進行護理人員績效的考核與分配。
（一）分配原則
建立符合護理工作特點的績效考核評價體系，遵循多勞多酬、優勞優酬、效率優先、同工同酬，兼顧公平、向重點崗位、關鍵崗位傾斜的分配原則。
（二）分配模式
分配模式實行醫護分開。醫院根據全院績效分配方案確定當月護理績效總額，并將當月可發總額發放到護理部，由護理部統籌分配全院護理人員績效。這種分配模式的優缺點如下：
1、醫護分開模式的優點
（1）體現護理部的主導作用。護理部的垂直管理有利于護理資源的整合，統籌安排崗位、合理分工，穩定護理隊伍，優化護理機構。
（2）體現多勞多得、優勞優酬、科學公正的分配原則。護理績效分配向工作量大、風險高、技術要求高的護理崗位傾斜，使其崗位價值得到體現，激發了工作熱情、挖掘了創新潛能，杜絕了平均主義，促進各層次的護理人員創造更多的社會效益與經濟效益。
（3）良好的導向作用。新的績效分配體制向重點崗位、工作強度大、工作環境差的崗位傾斜，護理人員勢必向這些崗位看齊，創造和諧、積極向上的工作氛圍。
（4）規范護理行為。由于績效考核中有明確的考核標準，形成了有效的約束機制，加強了護理人員責任心。通過每月考核評價，使護理人員明確自身工作中存在的不足，促進及時整改，改善護理質量，提高護理責任，保障醫療安全，推動優質護理服務深入開展。有利于醫院護理工作的健康、持續發展。
（5）同工同酬。目前，醫院護理人員身份構成相對復雜，同時存在編制內人員、聘用制人員、合同制人員，但是工作崗位、工作性質、工作能力的要求卻無差別。在績效分配體制上體現平等的原則，保證了護理隊伍的穩定。
2、醫護分開模式的缺點
（1）護理部垂直管理，削弱了臨床科室主任對護理人員的管理權，進而影響到科室醫護之間的有效配合，因此應加強科室內部醫護聯系。只有醫護關系和諧融洽，緊密協作，才能保證醫療活動的有效開展。否則，將影響醫療安全，損害患者利益，影響醫院的健康發展。
（2）避免出現科室內部醫護績效差距過大或不合理，以挫傷醫護人員的工作積極性，影響醫護關系及科室內部的工作協調。
（3）不同科室、不同項目的護理工作，在操作難易程度、效率、風險等方面都存在差異性和特殊性，因此，應結合護理工作實際情況，科學、全面的選擇列入績效考核的護理工作項目，即要兼顧公平，又要向一線及重點崗位傾斜。
（三）核算辦法
護理人員績效分配辦法從過去以科室經濟指標為依據的核算方法，轉變為建立以護理人員崗位、工作量、服務質量、工作效率等方面的綜合績效考核評價體系。
1、護理崗位的科學劃分
護理部依據全院各科室護理崗位的技術含量、風險、責任等要素，科學、合理、公正的將醫院各科室的護理崗位進行分檔分級，套用不同的崗位系數，作為績效分配的依據。（表一）
2、工作量項目的篩選、統計
（1）護理工作量項目的選擇，即要有基礎的護理工作項目，也要根據各科護理工作的特殊性選取特殊項目，增加考核的客觀性、可比性。
（2）合理確定所有列入績效考核的護理項目的折算系數，保證護理工作項目量化的合理性、公平性。
3、服務質量考核
護理部根據醫院總體戰略目標及醫院等級評審等各類要求，建立健全護理質量考核制度，制定詳細的目標與細則，從護理質量、護理安全、專業素質等方面進行嚴格的檢查與控制，按月將考核結果與績效掛鉤量化考核。
4、工作效率考核
結合醫院每月工作效率的統計信息資料，選取相關指標進行考核。（表二）
為了兼顧各科室的不同情況，該類指標可分為兩部分折算：第一部分與上一年度的全年平均值對比得分，第二部分與同類科室的平均值對比得分。
5、其他
還可以綜合護理教學、科研、進修學習、新業務的開展、競賽獲獎等因素進行護理績效考量。同時，對于出現醫療事故等重大事項時，可考慮采取一票否決制度。
（四）科室內部二次分配
當前，護理人員績效的二次分配一般是以工齡、職稱為依據。這種分配方式并未體現多勞多得，挫傷了護理人員的勞動積極性。
科室內部二次分配應打破身份，同工同酬，結合科室特點，確定考核指標，如工作質量、勞動強度、風險性、病人滿意度等考核指標，對個人進行全面考核與績效分配。只有合理、公正的二次分配，才能激發護理人員工作熱情，促進醫院的可持續發展。
參考文獻：
[1]左四琴.績效管理在優質護理服務中的應用[J].護理實踐與研究，2012 .9.（4 ）：117-118
