時間：2023-06-06 09:02:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動法的價值，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[論文摘要]基于勞動法律關系主體現實的不平等性，勞動法越來越多地表現出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權力的介入。我國勞動合同制度中，關于勞動合同關系建立的規定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規定也略顯寬泛，所以應在完善勞動立法的基礎上。加強行政執法，以保障勞動關系的穩定性和當事人的合法權益。
勞動合同制度是社會主義市場經濟體制下勞動用工制度的基礎，是保護勞動者和用人單位合法權益的基礎。但是我國《勞動法》遠不健全，行政部門對于勞動合同制度的規定也存在一些不足。我們結合我國勞動法司法實踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題，不揣淺見，以拋磚引玉。
一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾
我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。
通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。
這里，我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關的規定。根據《勞動法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”并且1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續定合同的，用人單位承擔賠償責任”對這兩項規定的理解中，有4個問題值得思考：首先，《勞動法》沒有規定用人單位主動訂立勞動合同的義務，而司法實踐中，絕大多數勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實，由此我們可以得出《勞動法》在這一點上是有缺憾的結論。其次，勞動法律關系的主體在現實中是不平等的，作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關系之初就掌握主動，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機關和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標準。再次，作為弱勢群體，在當今就業形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下，勞動者為了得到一份工作，往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動法》實質上是私法，但從其發展的進程來看，各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關系主體之間存在著現實的不對等性，在這一前提下，對用人單位規定更多的義務，是符合平等的內在要義和公平的法律價值的。《勞動法》需要公權力的合理干預。《勞動法》僅僅規定用人單位不履行訂立合同的義務時，由“勞動行政部門責令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應承擔賠償責任”沒有對用人單位的強制性規定，勞動合同還處于“拖延狀態”，勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對勞動者來說無疑是更大的損失，勞動爭議解決機制的復雜性——姑且不談其中的不合理的規定——更是讓勞動者維權路漫漫。
在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論：“公平的實現本身是不夠的，公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實現，這一點至關重要。”立法者的美好初衷卻因為沒有“被人們能夠看見的”程序性規定(在這里指的是期間的規定——筆者按)而難以實現。勞動行政部門不僅要充當調解員、指導者的角色。還要在必要的時候介入，加大對用人單位的強制性規范，以平衡勞動法律關系主體權利義務的對比。
二、勞動合同制度中解除勞動合同相關規定的不足
1．我國勞動法第二十條規定：“勞動合同的期限分為固定期限、無勞動期限和以完成一定的工作為限。”勞動部的相關規章對無固定勞動期限合同規定了3種情況：(1)勞動者在同一用人單位連續工作l0年以上。(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在l0年以內。(3)復員轉業軍人初次就業。相比之下，國外勞動法將有期限勞動合同范圍局限在較小的范圍之內。勞動期限關系到勞動者職業的穩定性甚至整個國民經濟的穩定性。考察實行市場經濟體制的國家的做法，發現國外勞動法對勞動者獲得穩定的職業和收入予以法律的“關心和重視”。如《法國勞動法典》規定嚴格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。臺灣《勞動基準法》如出一轍，其第九條規定：臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續工作，雇主不立即反對者。(2)雖經另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。以此擴大不定期合同的范圍，穩定勞動關系。
這些國家和地區，在通過競爭優化人力資源配置的同時，非常重視穩定勞動關系。一方面通過法律手段賦予勞動者更多的權利，另一方面，通過勞動立法使勞動者團體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進勞動法律關系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國后相當長的一段時間里，我國實行計劃經濟體制，隨著經濟的發展，日益暴露出其弊端。我國在建立市場經濟體制中，加強勞動力市場的建設，勞動力作為生產力的要素在市場上自由地流動，限制無固定期限勞動合同，應該說是進步的。但是，透過立法者的善意構想，我們從更理性的視角看到了矯枉過正的歷史再現。立法者煞費苦心，卻不知不覺走向了另一個極端，忽視了勞動關系穩定性對經濟的作用甚至可以說有悖于勞動法的價值追求。按照功利主義和實證主義法學的觀點，對無固定期限勞動合同過分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動者權益的保障反而事實上加大了勞動者相對于用人單位的弱勢，最終不利于社會的穩定。
2．我國勞動法對于用人單位解除勞動合同的約束不足。在司法實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動合同，這在私營企業和民營企業中尤為明顯。《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，應當承擔賠償責任。”勞動行政部門的“責令改正”，在實踐中難以產生效力，而且這里的責任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責任，但是在就業機會不多，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位提前解除合同而僅承擔補償責任，對勞動者來講，顯然是不公平的。
實際履行在性質上是一種救濟制度，無論英美法系還是大陸法系，學理均將其在救濟制度中作為一種救濟手段論述。我國《合同法》賦予實際履行制度一席之地，《勞動法》對此從未予以規定，但從勞動合同制度的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中，適用實際履行原則意義重大。
3．對勞動者解除勞動合同的條件規定過于寬泛。根據我國《勞動法》第三十一條：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動者實際可以通過行使單方解除權，使合同效力滅失。我國學者多認為這是以保護勞動者為目的和歸宿的，但是這樣的規定恰恰忤逆民法原理。
“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠實守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發生了法律效力，雙方當事人必須誠實守信地適當履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權人不必經過對方當事人的同意，只要將意思表示直接通知對方或通過人民法院或仲裁機關向對方主張，即可發生法律效力。作為那條古老原則的補充和修正，單方解除權只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動法不附加條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，違背了民法的原理，也會使勞動者和用人單位之間勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價。
綜觀各國勞動法立法，大多嚴格限制單方解除權。另外，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同。國外的立法體例值得我們借鑒。
三、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
針對上述合同制度中的兩個問題，我們提出下列建議：
1．《勞動法》規定，勞動關系由勞動行政部門主管。具體適用自然依照《勞動法》、行政法規、勞動部的部門規章及其他規范性文件。《勞動法》作為勞動行政部門的法律依據，具有明顯的行政法性質。但是立法者為保證其獨立的法律價值，排斥了行政主管部門的強制干預。由于這種排斥被過分強調，勞動法律關系當事人尤其是勞動者只能在權益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟固然是維權的強有力手段，但也因其事后性、補償性，難以及時、有效地維護當事人權益。在救濟之前增設一道“預防”的屏障—百過行政強制力及《勞動法》對于當事人相關責任規定的完善，就會減少違約、侵權的發生。這便意味著一旦發生勞動糾紛，其中有過錯的一方不僅要承擔《勞動法》上的責任，某些情況下，要首先承擔行政處罰。勞動合同的違約無論侵害了當事人現實的權利與否，都會侵害對方當事人可期待的權益，而且后果往往是勞動者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當事人可期待的權益是必要的。
我國《勞動法》中，行政部門的強制約束卻僅體現在“責令改正”上。勞動合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動合同也不同于民法上的勞務合同、雇傭合同，其中一點在于勞動合同并不以雙方約定或當事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權力的干預。對此，我國《勞動法》中的合同制度沒有很干脆地體現出來。
針對上述第一個問題完全可以規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并明確規定用人單位簽訂書面合同的期限相應責任的追究。有的學者還提出建立用人單位勞動合同登記和申報制度，也是比較有見地的。
2．在勞動合同糾紛中，強調實際履行制度是必要的，并應當在勞動合同制度中限制雙方當事人單方解除勞動合同的法定情形，以穩定勞動關系。勞動合同制度作為《勞動法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動法》未做明確規定的除可依照相關的行政法規、規章或其他規范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規定。可見它與民法上原理存在著密切聯系，從某種意義上·說，它也應符合《合同法》的部分原理。
實際履行和賠償損失都是在一方當事人違約時，另一方當事人提請公力救濟的手段，《勞動法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認為建立實際履行制度，穩定勞動關系應該是現實可行的。
勞動法是以勞動關系的產生為前提的，是調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。勞動關系是人們從事集體的、共同勞動過程中勞動者與用人單位之間發生的社會關系。勞動關系作為勞動力與生產資料相結合以實現社會勞動過程的社會關系，只有在勞動力與生產資料分屬于不同的主體所有，勞動者獲得完全的人身自由才產生，這兩項條件只有到了資本主義社會才出現。因此，在世界范圍內，勞動法的產生是和資本主義制度建立聯系在一起的，因而勞動法的產生最早出現在資本主義國家。社會保障法是國家為維護社會安定和經濟穩定發展而制定的，保障社會成員基本生活需要和經濟發展享受權的各種法律規范的總稱。是依據社會政策制定的用以保護某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進社會大眾福利的立法。是調整以國家和社會為主體，通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人們的基本生活權利給予保障的社會安全制度。
社會保障法與勞動法同屬于社會法的范疇，兩者是最為鄰近的兩大部門法。勞動法是調整勞動關系的法律，是近代隨著資本主義生產關系的產生發展而出現的。社會保障法與勞動法有著密不可分的關系，社會保障法的核心內容社會保險法就是建立在勞動關系的基礎上，是勞動法發展到一定程度上產生的。那么，究竟如何看待勞動法和社會保障法的關系呢？這需要從各自的特征進行分析比較，尋找二者內在的區別和聯系。
首先，社會保障法是以社會利益為本位，所謂社會利益，就是社會全體成員的共同利益，在現代社會，社會利益是“公民對社會文明狀態的一種愿望和需要。”它代表了社會大眾的普遍需求和社會發展進步的共同價值取向。社會保障法以社會大眾為獲利對象，充分體現了其社會利益的本性。其次，社會保障法以社會公平為其價值追求，羅爾斯在其《正義論》中，明確提出社會正義是人類追求的目標，而平等和公平是達到該目標的工具。朗斯曼（W.G.Runciman）在《相對劣勢與社會正義》一書中進一步提出，分配社會福利的三個基本標準應當是需求、功績和對共同福利的貢獻。“在一個正義的社會，必然有財富的不斷移轉，從最富有的移轉到最貧窮的人，除非在最貧窮以上的人能夠根據上述的原則來證明他們擁有較多財富的權利，在缺乏這些特殊條件時，其財富移轉逐漸向中間平均數回歸。”在追求正義和公平的目標中，社會保障就是一項重要的制度。社會保障是對國民收入進行分配和再分配的一種方式，是社會保障的運作，是國民收入的一種轉移，通過各種社會立法以保障公民的社會安全和經濟安全，保障社會大眾共同分享社會發展成果，使人類社會共同邁向文明與進步。最后，社會保障法是以強制性作為其實施的手段。社會保障的實施完全建立在立法強制性的基礎上，不允許當事人之間自由設立權利義務。當事人沒有任意選擇的權利，正是通過立法的強制，對涉及的各種關系進行調整和規范，以使其符合大眾的利益，實現社會保障制度所追求的目標。
勞動法是勞動者保護法和勞動者管理法的統一，勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。勞動法本身既有實體性法律規范，也有程序性法律規范，這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復雜性和特殊性，勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點，因此必須專門做出規定，這就使得勞動法既有實體法的內容又有程序法的內容。最后，勞動法是勞動關系協調法和勞動標準法的結合。勞動法主要是調整勞動關系，在用人單位與勞動者之間協調各方利益，勞動法大多屬于強制性規范，尤其是勞動基準法，它是國家對用人單位設定的義務，用人單位必須嚴格遵守，不能降低標準，只能在最低標準之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。因而勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法，而是典型的社會法。
事實上，勞動法和社會保障法的發展過程具有相似性，都是資本主義發展的產物，是隨著資本主義生產關系的發展而出現的兩個獨立法律部門，都是國家干預的結果；不管是現在國內流行的認為勞動法包括社會保障法，還是社會保障法包括勞動法，又或者勞動法與社會保障法相互交叉，都是仁者見仁智者見智。個人分析的角度不同，自然得出的結論也不盡相同。不過想要將二者完全的獨立開來或者完全的重合都是不可能也是不科學的。
社會保障法是在勞動法的基礎上發展起來的。最初的社會保障形式――社會保險是為保護雇員的利益而建立的。到20世紀30年代，社會保障立法在社會保險立法的基礎上擴張，突破了以雇員為保障對象的限制，將社會保障擴大為全體社會成員。其次，兩法的調整對象在社會保險領域存在交叉。社會保險法是社會保障法的下屬法律之一，它的適用范圍涉及工資勞動者的部分，同時又是勞動法所包含的內容。勞動法對這部分內容作出規定是必要的，勞動法與社會保障法對這部分內容的調整出現重合和交叉，是完全正常的。最后，社會保障法對勞動法功能的發揮有補充和促進的作用。社會保障法為勞動者的權益提供了更有利的保障，勞動法對勞動者權益的保護以存在勞動關系為前提，大量的是在用人單位內部實現的。社會保障法不以其勞動關系為限，當企業破產勞動者流入社會時也受保障。20世紀以來，特別是福利國家的出現，社會保障法作為一個獨立法律部門得到迅速的發展，并賦予了其全新的內容，社會保障不再是傳統社會的局部的、有限的社會活動，而是一項面向全體國民的社會制度；它的內容不僅僅是滿足國民因生存而需要的單純的物質生活保障，而且還涵蓋了增進人們精神生活和個性發展的各個方面。可以說，社會保障法是在勞動法的基礎上產生的，但其后的發展又大大突破了勞動法調整的勞動關系的界限，成為了市場經濟的一項重要法律制度。
無論如何，明確勞動法與社會保障法的相互關系，不僅有重大的理論意義，也有很強的實際意義。勞動與社會保障制度的產生，是生產力發展到一定階段的產物，是社會進步和文明的重要標志，如何構建與完善？這是每位從事社會保障及相關法律工作者值得思考和研究的問題。
[關鍵詞]典型案例；勞動法和社會保障法；案例教學
[中圖分類號] G642 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2017）01-0015-03
美國聯邦最高法院前大法官霍姆斯有言：“法律的生命不在于邏輯，而在于經驗。”鑒于法學的實踐性特點，蘊含豐富司法實踐的典型案例，便是形成此類經驗的重要源泉。作為法學專業本科教育核心課程之一，勞動法和社會保障法具有突出的“社會法”屬性，教師應當結合其學科、教學特點，高度重視典型案例在該學科教學中的功能。
誠如知名民法學者王澤鑒先生所言，法學教育不僅要傳授法學知識，還要擔負起培養學生各類法學技能，使其成為能勝任實際法律工作的“法律人”的重任。[1]在英美法系國家，“判例法”制度得以普遍采用，其是指法官依據一般習慣、司法實務之原理、同一法域之上訴法院或最高法院的先例[2]，對下級法院判案具有法律效力。因此，案例的作用不言而喻。在中國，將典型案例貫穿于勞動法和社會保障法教學之中，加強案例教學的研究對于完善社會主義法治體系，提高法律適用技術和司法裁判質量，促進法學教育同樣具有重要的作用和意義。[3]
一、勞動法和社會保障法的教學特點
不同學科、課程的教學特點一般決定了其教學方法的采用。正是勞動法和社會保障法的教學特點，決定了典型案例在該學科教學中應有的功能。
（一）教學內容上，強調知識性與制度性的統一
勞動法和社會保障法的教學內容，不僅應包含法學知識的講述、傳授，還應包含對該領域現行法律規則、制度的分析和闡述。后者只有結合典型案例，通過鮮活個案的講解，才能夠展示出具體法律規則、制度在司法實踐中的體現，既豐富了課堂教學內容，又能達到教學上有的放矢、言之有物的目的。
（二）教學方法上，強調理論性與實踐應用性的統一
勞動法和社會保障法的實踐性特點決定了在其教學中應貫穿理論性與實踐性統一的方法。在教學中，教師既要按照傳統方法講授有關勞動權、勞動關系等理論性內容，更要通過課堂研討、專題報告、“診所式”教學等多種教學方法的創新和組合，強調這些理論、規則和制度的實際應用價值；通過典型案例指導學生理解、掌握應用方法，提高實踐技能。
（三）教學目標上，強調規范作用與社會作用的統一
規范作用與社會作用的統一是法的固有特點[4]，對于社會作用的強調，應是勞動法和社會保障法教學的重要目標之一。勞動法和社會保障法的產生就是為了解決勞動引發的社會問題，其根本目的是通過傾斜保護，平衡勞動者和用人單位之間的地位，實現勞動關系的和諧，進而促進整個社會的和諧，因而它是以維護和實現社會利益為本位的。[5]可見，勞動法和社會保障法獨特的社會作用，使得有行業、社會影響力的典型案例具有突出的地位和功能。
二、勞動法和社會保障法典型案例的范圍
典型案例因其獨特的內容、作用和價值而獲得了教學上的重要意義，成為深化課堂教學內容，訓練、提升學生法律思維能力與法律實踐技能的有效素材。教師如何從豐富大量的司法案例中，選取出符合“典型”特征的案例，為教學所用，可以在以下三種案例范圍內綜合考慮。
（一）司法機關的各類典型、指導性案例
根據中國現行案例指導制度，最高人民法院會不定期從各級人民法院的判例中，選取符合法治精神、具有典型意義的案例，作為某一部門法領域的指導性案例公開，作為各級人民法院審理、裁判類似案件的參考。其中包括實踐中較為新穎或疑難的勞動法和社會保障法領域案例。
（二）具有法律解釋、適用方面特殊功能的案例
大陸法系國家的成文法，往往比較抽象，容易導致局限性，通過司法案例可以有效地解釋法律原則、規則的內涵，統一法律適用方面的標準，從而不斷賦予成文法新的活力。在中國，在法律解釋、適用方面具有特殊功能的案例因其上述功效，不僅應當得到高度重視，還應當通過教學，進一步充實勞動法和社會保障法有關理論和規則。后文詳細闡述的有關職工工傷認定的案例便屬于此類。
（三）具有較高行業、社會影響力的案例
在勞動法和社會保障法等社會屬性較強的部門法領域，一些司法案例在回應社會關注、化解社會糾紛方面具有重要意義，它們往往具有較高的行業、社會影響力，如乙肝病毒攜帶者就業歧視、航空公司飛行員集體“跳槽”、用人單位違法約定違約金等案例。此類案件的裁判通常經過了嚴格的斟酌和程序，為處理類似案件提供了預測和指引。
三、典型案例在勞動法和社會保障法教學中的主要功能
在選取出典型案例的基礎上，應結合勞動法和社會保障法有關知識點，通過多樣化的課堂教學，充分發揮其主要功能，以實現良好的教學效果。以下筆者就結合有關典型案例來具體討論。
（一）通過典型案例輔助學生理解知識要點
關鍵詞：傾斜保護；勞動者；用人單位；勞動合同
傾斜保護原則是指勞動法傾斜保護勞動者合法權益。該原則源于制定法規范。《勞動法》和《勞動合同法》第一條都明確規定“保護勞動者的合法權益”。傾斜保護原則作為勞動法制度構建基礎，彰顯了勞動法的價值取向，為人們理解和適用勞動法律規范提供了價值指引。
傾斜保護勞動者原則和公平平等原則有著異曲同工之妙。
傾斜保護勞動者原則包含兩個方面的內容，一是在勞動者和用人單位之間，傾斜保護勞動者的合法權益；[1]二是在一般勞動者與特殊勞動者之間，傾斜保護特殊勞動者的權益。如婦女、未成年勞動者以及殘疾人勞動者在工作崗位、工作時間以及勞動條件等方面享有的保障要優于一般勞動者。
我國《勞動法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿，協商一致的原則。這表明勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關系，然而，勞動合同的雙方當事人在實質上是處于不平等地位的，勞動合同具有形式上的平等性和實質上的不平等性，民法上的抽象平等主體在此只是一件“皇帝的新衣”。針對司法實踐中對勞動合同與民事合同關系的一些模糊認識，筆者認為首先必須明確的是，勞動合同不是普通的民事合同，勞動法和勞動合同必須體現出對勞動者傾斜保護的原則和目的。勞動者除了勞動力外一無所有，除了受雇工作外并無他途工作和謀生，處于極端弱勢的地位，而用人單位占有生產資料，擁有強大的資本。勞動者在訂立合同時其實并沒有多少自由，為了獲得寶貴的就業機會，對用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯勞動者權益的合同條款，往往也只能勉為其難地接受，在我國目前典型的例子就是用人單位在合同中要求勞動者在合同期滿前辭職須支付高昂的違約金。 因此勞動法獨立于民法，勞動合同在勞動法范疇內也就被賦予了新的含義。勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂，也體現為一種合意，但與一般民事合同已有很大區別。為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關系進行了很強的干預，相對于民事合同來說，勞動法對勞動合同的內容作了很多強制性規定，同時勞動合同還受集體合同的限制，勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。勞動合同的這些特點，使勞動合同獨立于民事合同，置于勞動法的范疇。而由于勞動法在性質上可以歸屬于社會法，因此勞動法也具有了社會性品格，其法理念在相當程度上必須體現社會大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同”，它有相當多的內容已經超越了意思自治的范疇。
總之，勞動合同的法律屬性，應定位為勞動法范疇，勞動合同應適用勞動法的基本原則和法理。而勞動法的基本原則和法理中首要的一條，就是傾斜保護勞動者，故而，勞動合同必須體現出對勞動者傾斜保護的原則和目的。在勞動合同解除中發生關于經濟補償金、違約金和賠償金的爭議這一問題上，也就必須按照傾斜保護勞動者的原則和目的來進行立法和司法。應當說，我國《勞動法》和相關法規中關于勞動合同解除經濟補償金、違約金和賠償金的規定雖還很不完善，但也有不少傾斜保護勞動者的規定。而考察其他國家和地區相關法律中關于勞動合同解除經濟補償金、違約金和賠償金的規定，可以看到，在維護雙方合法利益的基礎上，其規定著重體現了對勞動者的傾斜保護。
傾斜保護原則作為勞動法的基本原則，深入貫徹到勞動法的基本制度之中，其內容的根本性和效力的貫穿始終性具體體現為：
（1）在勞動合同法中，傾斜保護原則主要體現為解雇保護。
合同是當事人雙方協商一致的結果，對依法成立的合同，當事人雙方必須遵循契約必守原則，實際履行合同約定的義務，不得隨意違反合同約定或者解除合同。在合同法中，依法成立且生效的合同對于當事人雙方的約束力是對等的。而在《勞動合同法》中，在勞動合同的解除方面，依法成立且生效的勞動合同對于當事人雙方的約束并不對等：對用人單位而言，其解除勞動合同受到嚴格的限制，如《勞動合同法》第41條關于經濟性裁員的規定，用人單位適用該規定進行裁員，必須符合裁員前提、人數、工會參與、裁減方案審批等數個實體和程序要件。而對于勞動者而言，《勞動合同法》第37規定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。單方限制用人單位的解除權是勞動法的傾斜保護原則的具體體現，是對于勞動者的解雇保護。
此外，在《勞動合同法.》中，傾斜保護原則還較為明顯地體現在法律責任的規定方面：《勞動合同法》第七章法律責任部分共包括16個法律條文，其中除了第95條是關于勞動者行政部門及其工作人員的法律責任，第90條是關于勞動者的法律責任的規定外，其余14個條文全部是關于用人單位的法律責任的規定。
（2）在勞動基準法中，傾斜保護原則主要體現為基準法定。
勞動基準法為政府對勞動條件干預、介入之法，其當事人一方為國家，另一方則為雇主。其根本目的是通過國家的干預和介入，通過法律規范傾斜保護勞動者來設定勞動者與用人單位的意思自治的界限。“勞動保護法原則上是不可自行改變的。”[2]勞動基準法定是指國家對工資、工時以及休息休假等勞動條件的基準以法律強制規定，其通常包括最低工資制度、最高工時等基準。
（3）在勞動爭議調解仲裁法中，傾斜保護原則主要體現為對勞動者權益救濟的保障，具體體現為；一是勞動爭議仲裁免費制度。對于弱勢的勞動者而言，救濟成本往往是導致其權益救濟不利的重要因素，而其中就包括仲裁費用。二是舉證責任倒置。《勞動爭議調解仲裁法》第6條 規定：“與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”三是有限的一裁終局。《勞動爭議調解仲裁法》第47、48條規定：對于小額（不超過當地月最低工資標準12個月金額）勞動爭議案件以及執行國家的勞動標準發生的勞動爭議案件，實行仲裁終局。但是，勞動者對該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日之內向人民法院提訟。實際上，對上述特定案件限制用人單位的訴訟權利，避免了用人單位濫用訴訟權利而妨礙勞動者的權利救濟的實現。
總之，傾斜保護原則作為勞動法的一項基本原則，對保護勞動者合法權益，平衡勞動關系雙方主體的權利，有著非常關鍵的作用，我們必須在未來的勞動立法以及修訂過程中更完整的加以貫徹，充分發揮其效用。
參考文獻：
一、勞動法律制度的幾個基本理論問題
(一)什么是勞動法律制度
簡單地說,勞動法律制度是規范勞動關系的法律制度。在市場經濟中,勞動、資本和技術是市場的三大基本要素,因而,調整勞動關系的勞動法律也就成為市場經濟中的重要法律制度。
具體而言,勞動法律制度是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律制度。勞動關系是勞動法律制度調整的核心內容。所謂勞動關系,是勞動者與用人單位在實現勞動過程中發生的社會關系。其基本內容是勞動者提供勞動,用人單位使用該勞動并支付工資。從該意義上說,它是一種合同關系,具有合同之債的財產要素。但與民法上債的關系不同的是,它還具有身份和社會公益的要素。勞動者必須親自提供勞動而不能由他人;在勞動過程中,勞動者與用人單位會形成從屬關系,勞動者需服從用人單位的管理,因此,勞動者在提供勞動的同時,與用人單位也建立了身份關系。由于勞動者是社會的大眾,勞工問題也就成為基本的社會問題,勞動者與用人單位的勞動關系是否和諧,與社會大眾的生活是否安定有著密切的聯系,因此,勞動關系不應當僅僅看作是勞動者與用人單位之間的關系,還應當著眼于整個社會的公益來看待。
此外,勞動法律制度也調整一些與勞動關系有密切聯系的社會關系,這些關系是附隨于勞動關系發生的。例如,勞動部門、就業服務機構在勞動力招收、職業指導、職業介紹、職業培訓等方面發生的社會關系;工會組織在集體談判、簽訂集體合同和維護職工權益方面發生的社會關系;社會保險機構與勞動者和用人單位在社會保險方面發生的社會關系;勞動監察機構在監督檢查勞動法實施中發生的社會關系;勞動爭議處理機構在處理勞動爭議中發生的社會關系等等。
(二)勞動法律制度的主要內容
由于勞動法律制度所調整的范圍涉及到勞動關系的方方面面,因此,其內容也十分豐富,從理論上說,主要包括以下部分:
1、勞動關系方面的法律制度。這是調整勞動關系最基礎的法律制度,主要是指勞動合同法和集體合同法。在市場經濟條件下,勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。由于勞動者個人相對于企業而言總是處于弱勢地位,在勞動合同中容易出現一些對勞動者不利的條款,這就需要通過集體合同來矯正,以提高企業的整體勞動條件和職工的工資福利待遇。集體合同一旦簽訂,對企業及勞動者都具有法律效力,個人與企業簽訂的勞動合同與集體合同條款相沖突的,以集體合同為準。
2、勞動基準方面的法律制度。主要指國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律法規,包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛生法等。其目的是改善勞動條件,保障勞動者的基本生活,避免傷亡事故的發生。勞動基準屬于強制性規范,用人單位必須遵守執行。
3、勞動力市場方面的法律制度。主要是指調節勞動力市場、促進勞動就業的法律制度,包括就業促進法、職業培訓法、就業服務法等。就業是民生之本,促進就業是現代國家的基本責任。國家必須采取各種宏觀調控手段,創造就業機會,實現勞動者充分就業。
4、社會保險方面的法律制度。主要對勞動者基本生存條件的保障以及生活質量的提高進行規定,具體包括養老保險法、醫療保險法、失業保險法、工傷保險法、生育保險法等。
5、勞動權利保障與救濟方面的法律制度。主要包括勞動監察法和勞動爭議處理法。由于勞動關系具有身份屬性,勞動者與用人單位之間形成了管理與被管理的關系,用人單位往往會忽視甚至侵犯勞動者的勞動權利。因此,勞動監察對勞動法律制度的實施和勞動者勞動權的實現起著至關重要的作用。在勞動關系存續中,勞動爭議是難以避免的,關鍵是要建立起有效的解決勞動爭議的制度,以此作為解決糾紛、保障當事人合法權益的最后屏障。目前,我國勞動爭議處理包括調解、仲裁和訴訟三種方式。
(三)勞動法的法律屬性與特點
如何給勞動法的法律屬性定位,這是一個涉及勞動法的基本原則和價值判斷的問題。
有一種觀點認為勞動法屬于經濟法范疇,有一種觀點認為勞動法屬于民法范疇,還有人說勞動法屬于行政法范疇。我們說,都不是。勞動法是起源于私法(民法)、又最終從私法分離出來的獨立法律部門。從法律屬性來說,它屬于社會法的范疇。要說明這一點,我們必須簡要地回顧一下勞動法的起源和發展。
勞動法產生于歐洲工業革命后。工業革命在推動社會生產力進步的同時,也帶來了勞動關系的普遍化。最初,勞動力雇傭關系完全被作為財產關系由民法來調整,受合同自由原則的規制。但實際上,這只是雇主一方的自由,而非勞動者的自由。因為,勞資關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨立轉化為對資本的依附。勞動力相對于資本而言總是處于弱者地位,因此,在自由資本主義時期,勞動者長期忍受著惡劣的工作條件和超長的工作時間,領取吃不飽、餓不死的“饑餓工資”,結果導致勞資關系緊張,社會長期處在動蕩不安中。后來,隨著工人運動的發展,特別是人權觀念的進步,勞工問題成為各國政府關注的社會問題,有必要通過專門立法予以解決。然而,繼續在民法范疇內解決勞動關系的調整問題已經非常困難,為了調整處于強勢地位的資本家與處于弱勢地位的勞動者之間的關系,需要沖破民法理念和制度的束縛,尋求公共權力的積極介入,這種努力的結果促使大量以最高工時、最低工資、職業安全等為內容的勞動立法的出現。勞動法的興起成為19世紀末20世紀初以來各國法律發展的重要內容,公共力量(國家)和社會力量(工會)在平衡勞資關系上的作用日益強化。
勞動法發端于民法,又超越了民法,并逐漸成為獨立的法律部門。從性質上看,勞動法已經不屬于私法的范疇,它具有社會法的品格。社會法是20世紀以來、特別是第二次世界大戰以后提出的一個概念,法學界認為在傳統的公法和私法劃分的基礎上還應當有第三種類型,即介乎于公法和私法之間的第三種法域——社會法。所謂社會法,一般是指為解決社會問題而制定的、具有普遍社會意義的、以社會利益為本位的法律,其目的是為了維護社會弱勢階層的生存及增進社會整體的福利。勞動法和社會保障法都屬于典型的社會法。
就勞動法而言,其社會法的屬性集中表現為社會利益本位的思想。由于勞動關系是具有普遍意義的社會關系,勞工問題與社會的整體利益有著密切聯系。勞動法的產生,就是通過國家干預來平衡勞資雙方經濟上的不平等。勞動法的立法宗旨就是為了協調勞資關系,保障勞動者的勞動權利,提升勞動者在社會中的地位,它代表了社會大眾的普遍需求和社會發展進步的共同價值取向。勞動法以謀求勞動者的整體利益為己任,因此具有濃厚的社會法色彩。
從勞動法具有的社會法屬性出發,可以歸納出勞動法的幾個特征:
1、勞動法的基本價值取向是側重保護勞動者。有人認為,既然法律追求的是平等,那么作為勞動關系雙方的勞動者和用人單位都應處在同等水平予以保護。前面已經分析過,勞動關系是一種不平等的關系,資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。要保護勞動者,使其獲得有尊嚴的勞動,就必須通過法律的強制來彌補勞動者的弱勢地位,因此,側重保護勞動者是勞動法與生俱來的使命。但這并不意味著不保護資本者或經營者的利益,一方面,勞動法的制度設計也是為了建立穩定和諧的勞動關系,為了保護用人單位的利益,勞動法也規定了勞動者的許多義務;另一方面,資本者或經營者的利益可以通過其他的法律得到保護,如物權法、合同法、公司法、知識產權法等等。
2、強制性規范與任意性規范相結合,以強制性規范為主。勞動法大多屬于強制性規范,尤其是勞動基準法,它是國家對用人單位設定的義務,用人單位必須嚴格遵守,不能降低標準,只能在最低標準之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。即使是調整勞動合同關系的任意性規范,也與調整一般民事合同關系的任意性規范不同。例如,在勞動合同關系中,合同自由原則既要受法定勞動基準的限制,還要受集體合同的限制,凡是與法律相沖突或低于集體合同標準的條款都無效。從這一特征也可看出,勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法,而是典型的社會法。
3、實體法和程序法相統一。一般而言,實體法和程序法是一種互為依存的關系,有一定的實體法,就有與之對應的程序法,例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動法則不然,其本身既有實體性法律規范,也有程序性法律規范,這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復雜性和特殊性,勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點,因此必須專門做出規定,這就使得勞動法既有實體法的內容又有程序法的內容。
(四)國外勞動法的立法模式及其特點
勞動法產生于資本主義自由競爭時期。1802年英國頒布的《學徒的健康及道德法》被視為現代勞動法的開端。20世紀以來,特別是二戰以后,隨著人權觀念的發展,勞動法作為保障勞動者基本權利的法律得到了空前的發展,成為現代國家法律體系中的重要組成部分。綜觀各國的勞動立法,主要有以下三種模式:
1、勞動法典模式。這種模式的代表性法典有《法國勞動法典》、《俄羅斯勞動法典》等,其特點是勞動法完全脫離民法而獨立,通過法典化建立了一個統一的勞動法律體系,有利于法律的適用。
2、民法典與多部勞動單行法并行的模式。即在民法典中規定雇傭合同或勞動合同,另外制定大量的單行勞動法律。這種模式典型的代表是德國,德國在《德國民法典》中規定了雇傭合同,此外還頒布了許多單行的勞動法律,如《集體合同法》、《工作時間法》、《解雇保護法》等。其特點是法律分散,存在如何統一和協調的問題。
[關鍵詞]事實勞動關系；認定的特殊情況；救濟性
[中圖分類號]C916 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）03-0077-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.035 [本刊網址]http：∥
引言
事實勞動關系作為一個法律概念，在勞動法領域中銜接了實務操作與理論探索，地位之重要不言而喻。勞動關系在社會生活中的復雜面向，由法律人進行轉化而歸納進入勞動法制，符合形式條件時勞動關系往往認定輕松，但形式條件諸如合同的簽訂等并不必然的出現在社會交往活動中，默示的合同、諾成的行為，都有可能構成勞動的原因。因此事實勞動關系的認定，必然勾連著生活實際和法律關系的實質，由此又可以看到，事實勞動關系一方面承擔著對勞動關系的實質意義的表達，另一方面實務中認定標準包含著法的規范意義，但在概念的邊界地帶，可能模糊了它的實質，遭遇到法律解釋或是利益衡量的左右。
一、界限問題的兩個面向
事實勞動關系這一概念的產生，并不是由理論界首先提出，而是對一種新產生的社會關系予以規制的技術手段。隨后的理論探討中即對此進行分析，在通行的教科書中，事實勞動關系作為理論的邊界地帶而篇幅較少。筆者認為，本著社會法傾斜保護的基本原則，無效論的觀點顯然不適應法的社會需求，事實勞動關系在現有語境中成為勞動關系的重要內涵。但是，勞動關系也并不能全盤概括社會生活中的生產經營活動，勞動關系中的“勞動”，并非廣義上的任何勞動。目前區分勞動關系與雇傭關系等的理論探討已然不少，而在由一般廣義的勞動向“勞動關系”的確認上，事實勞動關系的邊界，正是勞動關系的邊界，處理好事實勞動關系的界限問題，也就明確了勞動關系的實質意義和對廣義勞動可能的保護方向。
（一）理論面向
界限問題的理論面向，即是法律回應實際社會生活的應有之義。中國勞動法研究的特殊性在于以個別勞動關系為中心，集體勞動關系的研究較為薄弱，以至于在這個層面上國內的勞動法學很難和英美國家的勞動法學進行對話。國內的工會制度和勞動權衍生的罷工制度等都不是很健全，無論在法的規范層面還是社會生活的實際上，都缺乏應有之關照。
中國社會經歷的集體和個人的分分合合，宗族瓦解之后又取而代之，公社制度銷聲匿跡之后則對應的進入特色市場經濟的發展中，原子化的城鄉中的個人，尤其在勞動中是以弱對強，很難以個人的身份對接受勞動方提出各類要求。因此，在這個社會環境下的勞動法制，既包含了擴大非公經濟組織靈活性的特點，又在逐步扭轉個體在勞資雙方中的不平等地位。事實勞動關系的界限問題，理應被安放在這個背景下進行探討。
理論上如何處理界限問題，筆者認為有一個中心和三個研究方向。一個中心即是必須將事實勞動關系牢固的確立在勞動關系的內涵之中。勞動關系在現有的法律體系中，是對廣義勞動者最有力的保護性法律關系，它和社會保障制度相配套，勞動法本身也對勞動過程中的勞動標準較為明確的進行規定以保護勞動者的權益。一旦不被認定為勞動關系，工傷責任、養老保險、工時工資等問題便無法得到勞動法上的保護，這也是無效說理應退出歷史舞臺的原因。事實勞動關系的理論構建，在形式上突破合同要件等，但在實質意義上應確認。
第一個研究方向在于結合實踐中案件裁判過程進行分析，對于事實勞動關系的認定方式和司法裁判中的具體應用；其次是對事實勞動關系的認定模糊地帶進行確定；最后是對排除出事實勞動關系的廣義勞動者給予法律保障的制度設計，這一部分將會和合同法規制的雇傭或勞務合同形成交叉。
（二）實務面向
界限問題的實務面向，即是執法司法將生活事件轉化為法律關系進行評價。勞動法律關系是跨部門法的特殊法律關系，主要包含勞動行政法律關系和勞動民事法律關系，根據我國現有的勞動爭議解決機制，勞動仲裁的先行，以及勞動糾紛可能涉及的社會保險賠償，都使得實務中認定事實勞動關系十分重要。
與通行教科書不同的是，事實勞動關系在實務著作中必然占據一席之地。以兩種主要的勞動法律關系來看，民事關系意義上的勞動法律關系，一旦符合形式要件，則必然在勞動法中進行評價；行政法律關系中，向社會保障局申請賠償等必然需要符合勞動關系的前提條件。符合形式條件的勞動關系容易認定，而難點就在于認定過程中的事實勞動關系，法官或仲裁員可以對雇主與雇員、勞動者和接受勞動服務方之間的社會行為進行規范評價，從而利用事實勞動關系的認定方法，轉為勞動關系在進行仲裁或審理。目前實務中對下文所述的17號答復研究并不深入，原因一是該答復涉及的社會關系較窄，可適用的情況不多；二是適用簡便方便，難度不大。
二、事實勞動關系認定特殊情況及其實例分析
由上可見，事實勞動關系的界限具有深刻的學術意義與實踐意義，唯社會生活的迅速發展和法律天然的滯后性，要形成一個體系完整、指意明確的認定方法，窮盡生活中不符合勞動關系形式要件而又具備實質的認定標準，都是不能達到的法律難題。
（一）認定特殊情況和相關文件
筆者以《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間內受傷是否適用工傷保險條例問題的答復》[2007]行他字6號（以下簡稱6號答復）和《關于車輛掛靠其他單位經營車輛實際所有人聘用的司機工作中傷亡能夠認定為工傷問題的答復》[2006]行他字17號（以下簡稱17號答復）兩份文件為例，簡要分析兩份文件對事實勞動關系界限問題的模糊和政策考量。6號答復中對重慶高院請示問題的答復和17號答復中對安徽高院請示問題的答復結果略有不同，6號答復產生稍晚，且未出現認定“事實勞動關系”的字樣，表明了最高院的審慎態度；但結果上對離退休人員工作時間受傷，原則上認定為適用工傷保險條例，而對聘用司機工作中傷亡亦認定為工傷。就行政法學界對6號答復的研究來看，這類答復承擔了法律發現的功能，特別是對不確定法律概念的解釋。
由于勞動行政法律關系的特殊性，導致上述兩個規范性文件的產生。這種特殊性在于勞動法作為社會法跨越了民法和行政法，于是行政訴訟中無可避免的需要處理事實勞動關系認定。但是在兩次答復的具體情況來看，都是對能否適用工傷的特殊群體（一為離退休人員，一為聘用司機）進行的法律解釋上的救濟。假設對特殊群體不予以工傷認定，則會出現無法實現法律正義的可能。由此，兩個答復都在勞動與社會保障的框架內予以認定。
以法律解釋的路徑來分析上述兩份文件，可以看到在法律解釋前，最高人民法院所使用的利益衡量。但是值得注意的是，利益衡量是否發生了，以及利益衡量所導向的結果是否合乎正義。以這兩個問題，筆者將分別作出論述。其一，利益衡量的發生一般是在確定了法律關系之后，對訴訟兩造或三方進行的利益衡量，但是如上的兩份文件產生的場景可以看到，在確認法律關系的場景下，利益衡量已經完成了。也就是說，利益衡量的過程即是確認法律關系的過程，并且一旦確定了勞動關系的歸屬，則社會法本身的價值傾向就指引了法律裁判或者利益的分配方式；其二，其所導向的結果是否合乎正義。正義是作為法律裁判的檢驗的最終標準，而正義在具體的案件中又是具體的。就17號答復而言，它不同于6號答復就在于它直接將一種社會現象固化為一定的法律關系，也即事實勞動關系。這種設計，反而將正義又特定的局限在了一種法律救濟途徑上，當類似的現象發生，往往裁判者不依循該答復，也無法根據該答復做出事實勞動關系的認定時，就出現了非此即彼的矛盾，各種新型勞動雇傭形態并不能獲得相同的救濟，勞動法上的廣泛的正義的實現就受到了約束。
（二）17號答復案件和調研實例比較
就筆者所調研的西寧市某基層法院的情況來看，其民一庭相關收案中約百分之九十系勞務糾紛，而約十分之一為勞動糾紛。對于案件出現這樣的比例，其原因在于勞務糾紛系合同糾紛，而勞動糾紛的前置程序又使得案件處理結束發生在上一個糾紛解決過程之中。在有關勞動爭議的案件中，一般勞動者對于勞動關系的成立有較強信心時其提訟的幾率相對較大，也即勞動爭議中案件的勞動關系認定雖然是個難點，但卻出現幾率較小。如對于是否維持勞動關系、其賠償金撫慰金是否充足等問題出現幾率較大。
就與17號答復類似的一案中，筆者在此特別說明。17號答復的產生，關系了多對法律主體，其構成了較為復雜的法律關系。從勞動者（司機）出發，司機與車主、掛靠單位、勞動單位和勞保局分別構成法律關系或可能構成法律關系。案情大約如下：2003年凌某于個體工商戶永達車隊簽訂掛靠協議，將其購買的一輛貨車掛靠車隊經營，雙方約定車輛產權仍屬于凌某，其每年向車隊支付掛靠費伍佰元，又約定掛靠期間發生事故以及其他損失都由凌某自己承擔，車隊不負責任。之后凌某雇傭了司機吳某在駕駛車輛過程中發生事故，造成五級傷殘，交通部門認定吳某負全責。之后吳某申請工傷認定，2005年黃山市勞動和社會保障局作出工傷認定決定，認為吳某與車隊存在事實勞動關系，根據《工傷保險條例》規定，認定吳某屬于工傷。車隊不服，向黃山市人民政府申請行政復議。黃山市人民政府之后作出行政復議決定，維持黃山市社會和勞動保障局的工傷認定結論。車隊仍不服，依法向人民法院提起行政訴訟。
在調研中，筆者獲知類似案件，在此進行分析，其相當于簡化的17號答復產生之案：法律主體中除了直接勞動單位外，其他主體都存在，而勞動局并未涉訴。車輛所有人、司機、掛靠單位都出現了，而勞動與社會保障局未參與進來的原因在于該案當事人并未行政機關。案件審理結果為掛靠單位與車主連帶承擔司機的賠償損失。這樣判決的理由在于，司機同掛靠單位具有相應的合同，既包括掛靠協議，也含有使用當事人車輛的約定。
三、事實勞動關系的救濟性
處于弱勢地位的勞動者，其不穩定的勞動關系即意味著他們在出現工傷事故等特殊情況時無法得到社會保險的救濟。事實勞動關系概念的解釋，正是在這個語境下運作的。事實勞動關系逸出一般認定結構的根本原因在于，現有的勞動救濟是依附于勞動關系和社會保險的。雇傭關系和承攬合同關系，顯然不可能像勞動法配置的社會保險那么層次分明，于是復雜的社會關系就可能被簡單的劃歸到事實勞動關系這個法學概念之中。
依舊以退休人員和掛靠車輛聘用司機這兩個群體為例說明。退休人員返聘或者從事其他工作，在工作的性質內容上，與未退休之前是一樣的，但是因為年齡這一記敘性構成要素，阻斷了勞動法上的救濟，顯然不利于也不適用于社會主義法治公平的司法價值。又以聘用司機的角度看，聘用工作期間很大程度上只是因為用工單位和司機之間沒有直接關系，司機服務于單位，獨立于車輛所有人和掛靠單位。這個條件下，司機的工傷由誰來承擔責任值得思考，設若是勞務派遣的場合，司機的技能性和可替代性使得其勞動關系存在于派遣單位，但掛靠車輛情況下，所有人和司機、掛靠單位和司機，都沒有直接的控制與被控制關系，很難將勞動關系安置在這對主體之間，做出認定也不過是法官的一種責任分配而已。兩個答復涉及的利益分配落腳點都在于勞動者權益的保障，事實上就是工傷保險未繳納責任分配的相對方確認，且都采取了勞動者傾斜保護的原則。
正義的實現方式有多種，而對于法官在認定事實勞動關系中的法律解釋乃至利益衡量，都不能逾越概念邏輯的合理位置。事實勞動關系的救濟性，在另一個角度來說是非勞動關系的難以救濟問題。如果在實質層面上把握勞動關系，凡是勞動者的社會保障都是一致的，則不會出現將社會關系名義的放置進入事實勞動關系的范疇之內。
四、結論
【關鍵詞】勞動法 傾斜保護原則 勞動關系 【中圖分類號】D616 【文獻標識碼】A
隨著社會主義市場經濟的不斷發展，社會主義勞動關系呈現出新的態勢。盡管《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）對勞動者權益進行了相應的保護，但其中仍有諸多不完善之處。“傾斜保護原則”作為《勞動法》中的重要原則，有必要對其進行詳細分析，闡述內涵、法理依據和法律意義，并針對進一步完善“傾斜保護原則”進行相應思考。
“傾斜保護原則”主要內涵就是傾斜立法和保護勞動者，該原則決定了我國《勞動法》的基本立場，是維持勞動者和用人單位之間平衡關系的重要原則。在保護勞動者方面，“傾斜保護原則”傾向保護勞動者弱勢群體，通過明確的立法來提升勞動者在勞動關系中的地位；在傾斜立法方面，《勞動法》利用法律手段對勞動者權益進行相應保護，通過明確的法律條文來調整勞動者和用人單位之間的關系，雖然《勞動法》對勞動者權益保護具有一定傾向，但也堅決貫徹公平、公正原則。
綜合來看，在“傾斜保護原則”下，我國《勞動法》更傾向于保護弱勢勞動者利益，兼顧用人單位利益，最終讓勞動者和用人單位之間形成平等關系。
勞動法“傾斜保護原則”法理依據及意義
勞動法“傾斜保護原則”法律依據。“傾斜保護原則”是《勞動法》中的一項重要原則，在勞動雇傭關系下原本平等的兩個主體產生了新的關系，即“強勢主體”用人單位和“弱勢群體”勞動者，面對新型關系出現，法律需要通過相關規范來平衡兩者關系，這也是“傾斜保護原則”的法律依據。具體來看，《勞動法》中的勞動是一種雇傭關系，這種雇傭關系具備社會屬性，即勞動者和生產資料分屬于不同主體，但由于雇傭關系的出現，實現了勞動力和生產資料的結合，并創造出最終的勞動成果。在雇傭關系下，勞動者和雇主利益不同，一旦雙方權益失衡，極大可能破壞這種雇傭關系。因此，需要借助相關法律來保障這種雇傭關系。同時，勞動關系中的從屬性是“傾斜保護原則”的最根本依據。由于雇傭形成的勞動關系具有從屬性，并延展成形式上的平等和實際上的從屬，勞動者在一定程度上從屬于雇主，雇主在該關系中地位強勢，勞動者在該關系中處于弱勢，雇主出于自身利益侵犯勞動者權益，如果不采取傾斜式的保護方式，那么處于弱勢的勞動者權益會遭受到進一步侵犯。《勞動法》通過“傾斜保護原則”來調整雇傭關系中的強勢和弱勢地位，矯正這種失衡的勞動關系，通過明確的法律法規讓這種關系實現最大化的平等，從而持續雇傭關系。
勞動法“傾斜保護原則”法律意義。《勞動法》中“傾斜保護原則”具有重要的法律意義，其標志著《勞動法》從民法中分離出來，并形成獨立的法律體系。勞動關系自國家誕生之日起就是社會中的普遍性關系，是法律重點調整對象。相比其他國家而言，我國勞動法相關內容最早出現于民法之中，社會勞動關系通過民法進行調節，民法一直追求的價值是平等，民法中各關系主體都處于平等地位，這顯然于勞動關系雙方主體存在一定矛盾。隨著社會法治不斷發展，國家意識到這種原本不平等的關系需要借助“傾斜保護原則”進行重點保護，于是在1994年制定獨立的《勞動法》，以此來對我國勞動關系進行調節，并且這種調節與民法調節存在一定差異性。正是由于國家認識到我國勞動關系中存在從屬性，并且由于從屬關系造成雙方權利、地位存在不平等，需要利用“傾斜保護原則”才能更好地調整勞動關系，《勞動法》才從民法中分離出來，成為獨立性、專項性法律。
《勞動法》中“傾斜保護原則”是對勞動者生存權的保障和對勞動者自由權的修正。生存權、自由權是勞動者的基本權利。勞動者生存權可以理解成國家對需要幫助的弱者提供的保障性權利，是國家積極干預社會生活，幫助和保護弱者的一種權利。勞動者自由權則是在市場經濟社會中，一切經濟活動都是在自律的狀態下展開，國家任務僅在于排除人為干擾自由秩序，勞動者自由權體現在勞動者可以積極參與勞動，按照市場經濟規律獲得相應報酬，國家不應該對勞動者積極勞動行為進行干擾。隨著《勞動法》中“傾斜保護原則”的確定，《勞動法》通過傾斜保護來保障勞動者的生存權，這種保障是一種最基礎性的保障。比如，提出最低勞動條件、最低勞動待遇，等等。但絕對不會影響勞動者的自由權，在“傾斜保護原則”下，勞動者依然有權自由勞動，自由選擇較好的勞動條件和勞動待遇，可以選擇依靠自己的努力來獲得更好的生活，這種情況下《勞動法》不會對勞動者進行干預，不會影響勞動者的自由權。
勞動法“傾斜保護原則”價值思考
完善我國社會主義勞動法律制度。自我國社會主義法治建設開始，《勞動法》的制定就充滿曲折，自后，勞動法治建設才進入發展階段，并正式頒布《勞動法》。《勞動法》基本確立了社會主義市場經濟條件下的勞動關系，并在一定程度上保護勞動者權益。隨著時間的發展，社會勞動關系呈現出新的態勢，為滿足這種新態勢，《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關性法律文件陸續出臺，在2010年《中華人民共和國社會保險法》也正式通過，標志著我國社會主義初級階段下勞動法律制度已經形成。進入2010年以后，我國社會勞動關系繼續發展，但相關的法律文件更新滯后，存在諸多不足之處。在未來的發展過程中，我國勞動法律制度應該與時俱進，緊緊圍繞新時代社會主義市場經濟發展態勢修正現有法律，并適時出臺新的法律，完善我國勞動法律制度。
借鑒西方國家“傾斜保護原則”實踐運用經驗。在學習和借鑒西方“傾斜保護原則”和勞動法律制度方面，要充分認識到具體國情，必須堅持社會主義方向，要充分認識到我國勞動力市場、勞動關系的特殊性，學習和借鑒西方優秀的實踐舉措。具體而言，要考慮到我現實情況、地域性差異。比如，在經濟條件較為發到的東部沿海地區，可以借鑒西方“傾斜保護原則”中的“勞資自治”，鼓勵政府退出勞務市場管理，利用企業、行業、集體性談判等方式形成集體合同。在西部經濟發展較為滯后的區域，則需要政府介入勞務關系，發揮保護勞動者權益的作用。西方資本主義國家“傾斜保護原則”值得我國學習和借鑒，但如何借鑒則需要根據實際情況進行取舍。
強化社會作用，實現政府有度干預。在社會主義市場經濟的初級階段，勞動關系保障、“傾斜保護原則”都需要借助政府和整個社會的力量才能完成。我國政府一直在社會勞動關系中占據主導地位，通過公權力來調節勞動關系中雇主和勞動者不平衡，以此實現對勞動者權益的保護。在未來的發展過程中，政府應該轉變過去的強勢地位，對社會勞動關系實現有度干預，在尊重市場選擇的前提下讓雇主和勞動者自主發揮，保證做到不“缺位”，也不要“越位”，真正做到政府對勞動市場“有所為，有所不為”。另外，在對勞動關系進行管理過程中，應該重視社會作用，政府應該建立三方協商機制調整勞動關系，讓雇主和勞動者的地位更加平衡。
（作者為山西大同大學政法學院副教授）
【參考文獻】
①任樹勛：《淺析我國勞動法中的“傾斜保護原則”》，《企業導報》，2014年第21期。
②廖娟：《我國勞動法“傾斜保護原則”辨識、內涵及理據》，《法制與社會》，2016年第29期。
一、案例教學的目標偏差
勞動法是一門理論性和綜合性均很強的學科，學生不僅要掌握勞動關系理論與相關勞動法律制度，還要學會用勞動關系的理論方法來分析解決現實勞動關系問題的能力。而人力資源專業的勞動法的教學要求則更高。在實踐中，勞動法與管理相結合，勞動法是管理者處理與勞動者關系的重要管理方法和手段。因此，企業對于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對相關勞動法律知識的運用，還有相關管理方式的運用。尤其近年來影響較為廣泛的一些勞動糾紛表現尤為突出，例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等，單純的采用勞動法律知識無法解決這些勞動糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結合，系統的解決這些企業問題。因此，在勞動法的具體教學中，采用案例教學不僅為了使學生理解相關法律知識，更注重對于學生解決相關勞動糾紛問題的綜合能力的培養。而學生多為從高中直接升入大學，本身缺乏社會實踐的鍛煉，對于勞動法所涉及的許多內容，例如勞動關系、工資待遇、勞動保護、工傷保險等缺乏必要的感性認識。案例教學可以使學生盡快熟悉企業的實踐，進入企業管理的情境內，思考問題，分析問題，解決問題。現有的勞動法教學多忽視了這一實踐要求，僅注重對于學生相關法律知識和能力的培養，采用案例教學的方式強化學生相關法律知識的理解和運用，卻未將勞動法作為一種管理手段應用于企業實踐內。因此在案例教學的實踐中，仍和“講授式”教學類似，以教師為主導，僅將案例教學作為一種教學方式，遏制了學生的主動性，沒有完全激發學生發現問題、思考問題、解決問題的能力。
二、案例的選擇過于簡單
案例的選擇是案例教學的重心之一，選擇合適的案例影響著整個教學的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內選定案例，這取決于對“案例”的認識與界定。由于多數的案例教學以教師為主導，而教師采用案例僅為了講授知識點，因此僅采用一些存在著權益糾紛的實例。有時為了更好的講述知識點，而采用一些編輯過的案例，而這些案例容易脫離真實的勞動糾紛，僅僅幫助學生牢記理論知識，卻無法引導學生通過法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規定。在實踐中，勞動者與用人單位之間發生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對兩者的訴請，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過于單一，完全不能反映現有勞動糾紛的復雜性。有效的選擇勞動生活實踐中一些已然發生的真實事例，雖然其無法直接用書上的知識點予以解析，但是也應該被援引到教學上來加以分析、研討，充分挖掘其教學價值。例如在校大學生崗位實習期間的勞動糾紛、“買斷工齡”人員的勞動糾紛等，這些案例有助于學生深刻理解用人單位和勞動者之間的復雜關系，啟發學生積極思考，引導學生開動腦筋，通過分析案例得出結論。
三、案例教學的方式過于單一
案例教學的方式有示例型案例教學、研討式案例教學、體驗式案例教學，辯論式案例教學、觀摩式案例教學、社會實踐教學法等。由于教學條件的制約，觀摩式案例教學、社會實踐教學法等方式運用較少。而由于教師多將案例教學的功能局限于解釋和補充說明所講授的理論知識，因此在教學實踐中主要采用示例型案例教學，即在講述勞動法的某個知識點后，舉例對該知識點進行說明或者強化對知識點的理解，通常按照理論講授、展示案例、提出問題、尋求解決方案。這種案例教學方法容易將原本復雜多樣、千變萬化的現實生活理想化、模具化，不利于激發學生的創造性，亦很難提升學生思考問題的廣度與深度，更沒法引導學生從勞動法學的角度作出自己的認識和評價，對于提高學生獨立分析問題的能力以及培養“在生活中感悟法理、以法理體認生活”的關注現實生活的敏感性、自覺性收效甚低。相較于傳統的“講授式”教學方法，案例教學不僅僅是單純的講解法律條文，而是將理論知識和實際情況相聯系，通過法律條文來分析案例，從而培養學生分析問題和解決問題的能力。但是現有案例教學中的這些問題影響了這一教學方法的實施效果，學生在整個教學過程仍中處于非常被動的地位，教學效果無從體現。只有教師變革這種主導型的案例教學，明確案例教學的目標，將理論知識與企業實踐相結合，選擇有效的案例，有效運用多種案例教學法，變學生為教學主體，發揮學生的主動參與意識和創新能力，才能充分發揮案例教學這一先進的教學方法在人力資源管理勞動法教學的作用。
作者：周櫻 單位：江蘇信息職業技術學院
現如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據了重要的位置，今天我想談談關于勞動法的一些問題。我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當的保護而特別的頒布了《勞動法》，但是在現實的社會中，我們真正知道它有多少內容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應****市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。
再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經辦機構依照法律規定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監督。社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調動起來后，我們的創造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調動人民群眾的積極性，充分發揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
1.我國民法的基本原則有哪些?
⑴民事主體地位平等原則：
當事人在民事活動中的地位平等。即使國家參與某一民事關系，其與對方當事人在民法上的地位也是平等的。
⑵等價有償原則：
等價有償原則是指民事主體在從事移轉財產等民事活動中，要按照價值規律的要求進行等價交換，實現各自的利益。要注意的是，在雙方當事人自愿且不損害社會公共利益的情況下，財產移轉也可以是不等價的或無償的。
⑶自愿和公平原則：
自愿原則，也就是傳統民法上的“意思自治”原則，是指民事主體從事民事活動時，可以基于自己的自由意志設立、變更或終止民事法律關系。但是，民事主體的意志自由不是絕對的，其不得違背法律規定，不得損害國家利益和社會公共利益。
公平原則，是指民事主體應本著公平觀念行使權利，履行義務，兼顧他人利益和社會公共利益。
⑷誠實信用原則：
誠實信用原則，是指民事主體在民事活動中應當誠實信用地行使自己的權利，履行自己的義務，實現雙方當事人之間的利益平衡以及雙方當事人與社會之間的利益平衡。
⑸民事權利受法律保護原則：
民法是以權利為核心的法，當然要以保護民事權利為基本原則。
⑹禁止權利濫用原則：
禁止權利濫用原則，是指民事主體在進行民事活動中必須正確行使民事權利，如果行使權利損害同樣受到保護的他人利益和社會公共利益時，即構成權利濫用。民事活動首先必須遵守法律，法律沒有規定的，應當遵守國家政策及習慣，行政權利應當尊重社會公德，不得損害社會公共利益，擾亂社會經濟秩序。
2.什么是完全民事行為能力人?
民事行為能力即民事主體以自己的行為獨立參與民事活動，并以此享有民事權利，承擔民事義務的能力。十八周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨立進行民事活動，是完全民事行為能力人。十周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人，可以進行與其年齡、智力相適應的民事活動，其他民事活動由他的法定人，或者征得法定人的同意。不滿十周歲的未成年人是無民事行為能力人，由他的法定人民事活動。
3.合同的特點有哪些
⑴合同是當事人之間在自愿基礎上達成的協議，是雙方或多方的民事行為；
⑵合同當事人的法律地位平等；
⑶合同所確立的關系是民事法律關系；
⑷合同一經成立即具有法律效力。
4.勞動法的含義是什么
（一）法律體系中的勞動法律部門；
摘要：我國《勞動法》及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國市場經濟體制日漸完善和加入世貿組織，現行的勞動法律法規已經不適應市場經濟的發展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進行分析和探討，指出現行勞動法律規定的一些缺陷，并對其修改提出一些建議。
關健詞：勞動合同 事實勞動關系 勞動合同期限 無效勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。
一、事實勞動關系問題
事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。
事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自己的命運與單位緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫;對用人單位來講，頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員不利于保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我國勞動合同的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家在勞動合同期限上的合理規定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某
目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多，其中大專院校畢業生在分配工作不久辭職引發的勞動糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質疑，學子們發出“踏入社會就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關注，也存在不同的認識。
《勞動法》第31條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，確立了勞動者的單方辭職權，對勞動者辭職并沒有設立實質性要件，只需要履行提前通知的義務即可；《勞動法》的立法意圖是相當明確，具有積極社會意義，目的是為了保護在勞動法律關系處于弱者地位的勞動者，保護勞動者的自由選擇職業的權利，有利于勞動者根據自己的能力、特長、志趣和愛好，選擇最適合自己的職業，最大限度地發揮自己的潛能，實現自身的價值，更好地為社會創造財富，符合現代社會發展和社會主義市場經濟勞動力資源配置的需要；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”。
自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權就得不到保證，影響用人單位的工作、生產的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關系時，用人單位要求勞動者具有一定專業知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔負的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準確地表達了這層意思。
《勞動法》第31條規定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務，保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，不會影響用人單位工作、生產的安排。
勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經濟損失，勞動者應當賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經濟損失，國家通過法規嚴格限制經濟損失的范圍，原勞動部《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用“；而且當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，在用人單位沒有以上經濟損失時勞動者也不需要賠償。
目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金，并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過勞動者的年工資2-3倍；勞動者在履行“提前通知義務”后與用人單位解除勞動合同關系是行使法定授權，不違反《勞動法》，不構成“違約”，也不存在支付違約金問題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費用”，勞動者提前解除勞動合同的賠償責任應當合理限制。
用人單位在經營發生重大變化和經濟性裁員時可以依據《勞動法》的授權單方面解除勞動合同，用人單位不承擔違約責任，對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經濟性補償，根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》用人單位補償的金額也“按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金”，相比較而言，勞動者辭職賠償責任畸重，限制了勞動力資源的合理流動，用人單位和勞動者權利義務根本失衡。
在建立勞動合同關系時，雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動者事實上處于弱者地位，勞動者和用人單位地位是對等而非平等的，勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則，勞動合同中勞動者辭職責任畸重條款應當在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責任；如果片面適用合同法領域的意識自治原則，對于勞動者損害很大，不符合我國《勞動法》立法本意。
