時間：2023-06-05 10:17:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中秋福利禮品不僅僅體現的是公司對員工的關懷，也代表了維護公司與客戶的關系樞紐，從另一角度，這也代表了公司文化。下面小編給大家帶來2021中秋節員工福利方案，希望能幫助到大家!
2021中秋節員工福利方案1福利禮品，對于企業員工來說既是一種激勵和認可，還是企業文化與管理層對員工關懷的具體體現。中秋團圓佳節，作為中國最具文化特色的節日之一，是給員工發放福利禮品的最佳時間。然后在采購福利禮品時，企業務必從產品的實用性、產品的品質、企業文化的凸顯、禮品的紀念價值及成本等因素考慮。只有這樣的禮品，才能真正實現中秋節禮品福利禮品的價值所在。
1、注重禮品的實用性
一直以來，實用性禮品都是企業福利禮品的主流，畢竟福利禮品是照顧到所有員工的通用型需求，比如，有些企業給員工每人準備一箱生態安全的有機大米，這是因為大米是每個人一日三餐的主食，但我們自己在外面買的大米質量參差不齊，而生態安全的有機大米無疑能讓每個員工都從根本上保障健康主食。
2、品牌品質要過硬
員工對福利禮品的要求不再局限于產品本身，還包含對產品品牌的附加值提升，品牌是品質的保證，是品位的彰顯，是身份的象征……所以，當福利禮品的品牌夠響、品質過硬時，才能彰顯出公司品位，亦是對員工品位的肯定。就如一款眾人皆知的百年黑土五常大米就遠要比一盒鮮為人知的月餅更能俘獲人心。
3、凸顯企業的文化
采購中秋節禮品福利禮品時，最好能夠將深厚的企業文化或企業精神融入其中，如通過禮品大米定制，在禮盒上或塑封袋上印上企業的愿景口號，讓員工在家人或朋友面前用打開這個包裝時，都能因公司送的福利禮品大米而備顯自豪。
4、禮品要有紀念價值
每次發放福利禮品尤其是節慶禮品時，企業要想方設法讓員工能記住，如五常有機大米，它獨有的米香和口感是可以讓人一下子記住的，從而讓員工日后還能回憶起或在吃飯時懷念起企業發放福利禮品的時間場景。
5、成本把控好
企業的人數會隨著時間流逝而不斷增多，而福利禮品又是一項感情投資，所以在采購福利禮品時要控制好成本，因為每年發放福利禮品的要求只會越來越高，所以需找合適價位的禮品就顯得尤為重要，目前看來，人均200元-300元作為實物禮品發放標準是不少企業可以承擔的，為此小編在這里強烈推薦企業可選擇百年黑土不同規格的有機大米，價格基本在這個價格范圍內。
結束語：有“新意”的禮品，才能獲得員工的滿意，會讓員工過個圓滿且快樂的中秋佳節。也會使員工更賣力的企業去奉獻。
2021中秋節員工福利方案21、實物福利
在過去中秋節一般的單位禮品就是二斤月餅，或者再加一些水果。在物質貧乏的年代，這些福利對員工的吸引力是非常大的。能夠吃上單位發放的月餅是一件非常幸福的事情，而隨著時代的發展，現在再發實物禮品的時候可能就不僅僅是這些了。對于一些有實力的單位來說可以發放海鮮等價值更高一些的實物禮品。
2、現金福利
最實惠的最省事的中秋員工福利方案一定就是現金福利了，不用采購不用選擇，只要確定好發放的數目到時候打到員工工資卡上即可。非常省事，而且員工普遍比較喜歡。拿著錢可以選購自己喜歡的東西，滿意度更高。
3、卡券福利
很多單位都有合作企業，在過節的時候發放一些合作單位的卡券也是常見的情況。中秋員工福利方案可以選擇超市購物卡或者是其他的卡券，這也是比較實惠的一種方式。對企業來說拉近了和合作伙伴的距離，對員工來說也得到了實惠。
4、休假福利
過節當然需要休假，趁此機會可以和自己的朋友家人聚一聚。中秋員工福利方案可以加入休假的內容，比如允許員工把年假和中秋節休假放在一起，這樣就有比較充裕的時間。
5、其他福利
其實中秋員工福利方案可以多種多樣，比如可以選擇出游，野餐，聚會等。福利方案的確定需要考慮到很多問題，可以結合公司的實際情況來進行確定。
2021中秋節員工福利方案3一個企業要吸惹人材和留住人材，除了薪酬，很洪流平上還取決于員工福利，為員工供給個性化、有針對性的福利，或者帶有記念意義的員工福利禮品，員工們會為收到的員工福利禮品引認為豪的。典型的員工福利禮品以糊口用品、擺設物件為主，還有一些企業會定制員工福利禮品，如許既宣傳了企業文化又是值得典藏的企業記念禮品。
接下來舉一些員工福利禮品以供參考：
員工福利禮品處理完成方案一：
員工福利禮品送實用，可以選擇小家用電器、時尚擺設物件、廚房用品以及有機食品等，酸牛奶機、蒸蛋器、U盤利便好用，炭雕擺設物件繁華大氣，有機食品營養又健康，都是員工福利禮品的上乘之選。
員工福利禮品處理完成方案二：
員工福利禮品送健康，員工福利禮品，送一份健康大禮是最合適不過的，選擇清噴鼻茶枕深度睡眠好，一款足澡盆，在家足療除委頓，微臺式機按摩墊，輕松按摩身板好，員工福利禮品的選擇要按照企業的預算和實際需求，不能選擇華而不實的禮品，如許反倒不能到達感激員工的目的。
員工福利禮品處理完成方案三：
員工福利禮品送常識，樂成的企業除了經營有道之外，也要任何時間存眷員工的發展，在企業里，職場勵志書一樣成為員工福利禮品的新寵，書的費用不高，但能晉升斗志、傳授職場方法，還能打出人文眷注的溫情牌，拉近心靈間隔。
結束語：好的員工福利禮品，不僅要表現對員工的感激之情，還要到達宣傳企業文化的目的。很多時候禮品的輕重不重要，重要的是能表達對員工的心意就好。
2021中秋節員工福利方案4一年一度的中秋佳節即將來臨，為感謝廣大員工為公司付出的辛勤勞動及貢獻，讓大家能感受到公司的溫暖與呵護，特計劃節前發放福利及節日放假。具體方案請示如下：
一、福利發放標準方案
注：具體以發放當天在職人數為準(公司所有員工)?？傆嬞M用在4725元。
二、福利發放操作方案
發放日期：計劃中秋節前發放，具體日期人力行政部將提前電話知會各部門。
發放地點：倉儲部五金工具庫(現存放月餅倉庫)。
發放程序：
1、先由各部門負責人統一帶領本部門人員到倉儲部五金工具庫領取。
2、然后由行政部再負責發放至員工，員工本人進行簽收，行政部最后將員工簽收表交至財務部以及時銷賬。
3、行政部安排一人進行現場月餅的發放。
三、中秋節條幅申請
條幅尺寸：長×寬=40m×0.7m
內容一：祝福中秋佳節快樂，月圓人圓事事圓滿(30m)
落款：浙江包氏鑄造有限公司
內容二：濃情中秋，情系包氏(20m)
落款：浙江包氏鑄造有限公司
內容三：歡度國慶，月滿中秋(20m)
落款：浙江包氏鑄造有限公司
單價：8元/米
以上方案妥否，敬請批示!
2021中秋節員工福利方案5一、福利范圍：
公司全體員工
二、福利標準
中秋節福利標準為每人100元。
三、發放形式
沈陽駐地工作人員由沈陽總部行政管理部統一采購，以物品形式發放。大連駐地工作人員由大連人事行政部統一采購，以物品形式發放。各銷售團隊以銷售各團隊為單位進行集中物品采購。
四、發放要求：
1、中秋節福利必須以物品形式進行發放，物品種類可在標準內自由選擇。
2、采購的`物品須開據正規食品類發票方可作為報銷憑證，后附采購明細，到公司總部人力資源部備案，到公司財務部報銷。
五、發放名單：
請各團隊核對其名單，于20__年8月20日下班前返回人力資源部確認。
2021中秋節員工福利方案6一、設計思路
根據節日的特殊性、公司的發展現狀及以往福利發放的經驗來說，今年中秋福利應該突出以下主題和理念：
1、問候和祝福;
中秋是闔家團圓的日子，希望借助員工回家過節的機會向員工的父母及家人表達公司的感謝之意及真誠的問候;員工平日在公司工作，很少有時間陪伴父母和家人，為了讓父母和家人放心，我們可以主動向他們傳遞出積極的信息和能量，讓他們感受到公司的誠意和用心，相信會對樹立良好的公司形象、穩定員工隊伍，增強員工凝聚力起到一定的作用。
2、紀念和宣傳;
鑒于公司項目已經正式啟動，招商和招租工作陸續展開，通過員工這個渠道進行對外宣傳也是非常有必要的，員工或多或少會掌握一定的客戶資源，通過公司統一發放紀念性的禮品，無論是員工自己留存還是轉贈他人都是很好的宣傳渠道。
3、濃情中秋，月圓人團圓。
4、精美，實用，健康，時尚。
二、福利內容及費用預算
根據《薪酬結構管理制度》規定，中秋員工福利標準為500元/人，總體費用預算：13000元(26人×500元);
結合設計思路建議福利內容如下：
方案A：
方案B：
三、時間安排
1、市場調研時間：20__年8月7日至19日;
2、采購、制作、準備時間：20__年8月20日至29日;
中秋適合送給員工的福利月餅(1)廣式月餅。廣式月餅是目前最大的一類月餅，它起源于廣東及周邊地區，目前已流行于全國各地，其特點是皮薄、餡大，通常皮餡比為2：8，皮餡的油含量高于其它類，吃起來口感松軟、細滑，表面光澤突出，突出的代表是廣州蓮香樓及廣州酒家的白蓮蓉月餅。
(2)京式月餅。京式月餅起源于京津及周邊地區，在北方有一定市場，其主要特點是甜度及皮餡比適中，一般皮餡比為4：6，以餡的特殊風味為主，口感脆松，主要產品有北京稻香村的自來紅月餅，自來白月餅，還有五仁月餅等。
(3)蘇式月餅。蘇式月餅起源于上海、江浙及周邊地區，其主要的特點是餅皮蔬松，餡料有五仁、豆沙等，甜度高于其它類月餅，主要產品有杭州利民生產的蘇式月餅等。
(4)滇式月餅。滇式月餅主要起源并流行于云南、貴州及周邊地區，目前也逐漸受到其它地區消費者的喜歡，其主要特點是餡料采用了滇式火腿，餅皮蔬松，餡料咸甜適口，有獨特的滇式火腿香味，主要產品是昆明吉慶祥生產的云腿月餅。
其它月餅。其它幫式的月餅相對量較少，如冰皮月餅、果蔬月餅、海味月餅、椰奶月餅、茶葉月餅等。
中秋員工福利禮品團團圓圓的中秋時節，總少不了香甜可口的月餅，嘗一口月餅，賞一輪明月，共渡美好團圓夜。送給家人、朋友、領導、客戶、員工的溫馨中秋。
在公司經費不是富足的情況，可以送員工一個巴馬火麻油禮盒裝，包裝高大上，又不失體面。而火麻油是大多數的消費者認為產品非常適宜作為一種寄予健康并且能夠帶來健康的送禮佳品，因為它產自長壽鄉巴馬，并非調和油。
“西風響，蟹腳癢，金秋正好吃蟹黃”送大閘蟹，是非常不錯的選擇，既上檔次又有心意，送親朋好友倍兒有面兒。心音獨特又好吃
常喝葡萄酒是有益身體健康的，每天飲用一點紅酒，對于男性利于消化和健身，對于女性有減肥和美容的作用，對于老人還可以有效防止心腦血管病的發生。可根據自身情況和口感選擇不同價位和產地的紅酒。
智能酸奶機，有了酸奶機，就能安心坐在家中，享用醇正健康的酸奶，再也不用大老遠地跑出去買了。而且自制的酸奶更健康哦!夏天制成之后放在冰箱里，酸甜可口，享受營養、清涼的夏日酸奶吧!
中秋佳節企業員工福利方案攻略福利禮品是感情的載體，一份好的員工福利，不僅能體現對員工的感激之情、祝福之意，從公司角度講，還能夠起到宣傳公司品牌的目的和記憶作用。而像中秋節常見的禮品——月餅，作為一種普通的食品很快就消耗掉容易被淡忘。這時，企業可以選擇定制福利禮品，將深厚的企業文化融入到禮品中。像卡素定制的個性化紅酒，可以在優質進口紅酒的包裝上印上企業標識、企業精神等企業專屬內容，還可以印上員工的名字，甚至領導親筆題寫給員工的中秋祝福語等內容......不僅對公司品牌起到宣傳作用，專屬定制，更能彰顯公司的實力與品味，亦是對員工品位的肯定，讓員工在家人或朋友面前，都能因公司送的福利禮品而備顯自豪，從而激發員工敬業精神以及對企業的熱愛之情。
【關鍵詞】 中小企業 薪酬管理 問題 原因 對策
中小民營企業在迅猛發展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業的進一步發展?？茖W合理的薪酬管理制度將有利于企業建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業經濟效益，從而實現企業管理目標和員工個人發展目標的協調。
一、中小企業薪酬管理存在的問題
1、體系設計不合理，薪酬制度不規范
由于我國近幾年改革開放的經濟發展國情及其他方面的原因，中小企業在快速發展過程中，沒有形成規范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統。企業員工的工資制定往往由企業領導隨意確定或由行業標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規定與發放；有的企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系；有的企業的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業違反正常的人才聘用規則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業能意識到薪酬關系到高素質人才的引進與開發，但極少會將薪酬設計和管理作為企業發展的戰略來實施。
2、缺乏科學、有效的績效管理體系
許多中小企業績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。
3、員工福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業對員工的福利投入較少，其中一些中小企業連社會保險中的“五險一金”部分――基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業對員工福利雖有制度規定，但一般波及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業福利制度，更談不上有完善的企業員工福利體系。
4、嚴重忽視員工的非經濟性報酬
非經濟性報酬包括參與企業管理決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的精神激勵和關懷。許多中小企業在薪酬管理制度的制定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業生產和發展，這就是忽視非經濟性報酬的運用而造成的后果。
二、中小企業薪酬管理問題產生的原因分析
1、薪酬管理意識薄弱
不少中小民營企業對企業固定資產投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業老板認識不到薪酬管理是現代企業人力資源管理和企業財務管理的一項重要內容，員工薪酬水平提高與員工從業素質提升是良好的互動循環，而這也是中小企業興旺發達的重要標志。
2、薪酬管理方式單一
目前，在泉州大多數的中小企業是由具有血緣關系的家族成員作為大股東來共同經營，企業老板往往集所有權與經營權于一身，形成了典型家族式的企業管理結構。企業創業初期，不重視企業管理制度建設，缺乏對企業決策的有效約束機制，企業大小事務由企業老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業走上了發展之路，規模越來越大時，這種家族式的企業管理模式便會引發一系列的企業管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業高素質人才的引進，從而形成對企業進一步發展的瓶頸。
3、薪酬管理方法嚴重滯后
中小企業在初創階段，規模小，人員少，結構簡單，薪酬管理方式單一，企業老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業的大小事務，掌握每個員工的思想動態，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已遠遠滿足不了企業發展的需要，迫切需要引進專業薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業不斷發展的需要。
三、中小企業薪酬管理的對策
1、設計科學薪酬體系，健全企業薪酬管理制度
薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業應根據自身的人員較少，企業規模較小，組織構造較簡單的特點，結合企業不同發展階段，靈活設計符合企業自身發展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結果兩者之間達到平衡；同時企業要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內部薪酬公平可能對企業員工是更直接的，但是企業為了取得持續發展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業應在調整組織結構的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎，結合中小企業的組織架構和業務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業自上而下的目標體系和組織結構體系相一致，確保績效管理能夠為業務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。同時，建立以KPI為核心的業績管理體系和以素質模型為核心的任職資格體系，實現中小企業戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養中小企業所需的核心專長與技能，保證公司戰略目標的有效分解和實現。
3、完善員工福利體系
福利是企業薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同企業競爭以吸引優秀人才，所以更要在員工福利方面進行創新，在為員工提供基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。
4、善于運用非經濟性報酬
員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進入中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營管理者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源進行管理，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。
中小企業應通過建立并執行科學有效的薪酬管理的體制，充分發揮薪酬管理在企業管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優勢，以利于企業更好、更長遠的發展。
【參考文獻】
[1] 熊敏鵬：公司薪酬設計和管理[M].機械工業出版社，2006.
[2] 侯坤：績效管理制度設計[M].中國工人出版社，2004.
關鍵詞：職業福利 發展階段 變遷
職業福利一詞起源于英文occupational welfare，最早是由英國著名的社會政策學家理查德?蒂特馬斯提出并界定的。后來，國內外很多學者都對職業福利有過不同的解釋。本文認為，職業福利是基于雇傭關系的單位，在國家相關政策法律法規的基礎上，以自身企業的經濟實力為依托，向本單位員工提供的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務的總和。
職業福利是伴隨著工業化的發展和產業工人的增長逐漸興起的[1]，綜合各國的實踐，職業福利在近兩百年的發展歷程中，大致經歷了初建階段、全面發展階段和改革創新階段。
一、職業福利的初建階段
職業福利早在國家福利之前就已經存在，其歷史可以追溯到18世紀初期。伴隨著工業發的發展，加上一些政治家、社會活動家、慈善家和思想家的推動，職業福利在實踐中漸漸得以確立。
（一）職業福利的起源：工業化的產物
職業福利的萌芽可以追溯至18世紀初，當時英國出現了最早的職業養老金，一個人只要他以前有就職的經歷，就有權取得退休養老金。但是，這種養老金安排僅僅向少數的政府文職官員提供，而且并非是有計劃的福利安排，故從嚴格意義上只能算是職業福利的萌芽。
早期職業福利計劃的產生，主要還是發生于19世紀中期歐美一些國家由農業化社會向工業化社會轉換的時期。工業化使許多勞動者成為薪金階層，減少了對土地的依賴，削弱了傳統的家庭互助關系，企業成為重要的保障來源。同時，工業化也帶來了一系列的勞工問題，致使雇主與雇員矛盾加劇，呼吁政府和企業承擔勞工保障責任的呼聲日益高漲。
19世紀末20世紀初的美國在享受工業化、城市化帶來繁榮的同時，也被各種勞工勞資問題困擾[2]。在管理資本主義以及科學管理思想的影響下，強調雇主與雇員和諧相處的私人福利資本主義管理實踐被大多數企業采用。這種具有私人性質和自愿參與的職業福利在美國興起，并對美國福利體系的發展產生了深遠影響，為職業福利的全面發展奠定了重要基礎。
（二）職業福利內容的擴展：企業年金的出現
企業年金在西方發達國家已經有100多年的歷史。19世紀初，英國和美國一些私營企業開始向退休雇員提供養老金，但是企業年金制度建立的時間應該定位在19世紀末。1875年美國快遞公司設立退休金計劃，標志著企業年金制度的建立。在隨后半個世紀中，美國先后出現了約400個退休金計劃。對私人退休金計劃發展有積極意義的一個關鍵事件是保險公司進入退休金業務。1921年，美國大都會人壽保險公司發出第一份年金合同，標志著美國保險公司進入退休金業務。
與此前被動承擔員工福利不同，企業年金是企業主動建立的，這主要是基于兩個原因：首先，是為了解決員工年老工作效率低下而造成的損失，其次，退休金計劃能夠增強員工的忠誠度，提高企業的凝聚力和活力。
（三）職業福利格局的轉變：社會保險制度的建立
雇主或者工人互助組織提供的福利計劃形式都是民間行為，其強制力低，保障的穩定性和承載力都受到限制。隨著工業化的推進和家庭保障功能的弱化，僅僅依靠民間力量和企業提供的保護機制已經不足以應對日益嚴重的社會風險，國家介入并承擔起為勞動者提供基本保障的職責刻不容緩。
19世紀80年代，德國政府相繼頒布了一系列社會保險法令――1883年《工人疾病保險法》、1884年《工傷事故保險法》、1889年《老年和殘障保險法》，世界上第一個社會保險體系建立起來，這對世界社會保險制度的產生起了示范作用[3]。原來由雇主自愿提供的職業福利變成了國家強制實施的法定福利，并成為雇員從雇主那里所能享受的最普遍和最穩定的福利。這一方面導致整個市場中雇主福利成本上升，另一方面雇主在福利供給中的主體自縮小。除了一些財力雄厚的大企業繼續保留較多的福利項目外，更多的中小企業則只提供較少的職業福利。因此隨著國家福利的不斷擴張，這個時期職業福利發展相對較為緩慢。
二、職業福利的全面發展階段
第二次世界大戰以后，職業福利的發展進入很重要的階段，大致可以劃分為以下三個時期：
（一）20世紀50-70年代：戰后重建與發展時期
二戰后的資本主義國家經歷了恢復和重建，于50年代進入大繁榮時期。在這一時期，大多數國家的社會保障制度得到不斷發展，與此同時，職業福利也得以擴展。這不僅僅是因為經濟蓬勃發展奠定了經濟基礎，也由于國家在提供福利方面的不足使職業福利的存在具有必要性。總的來看，美國以及歐洲、亞洲很多國家都建立起與其社會福利體系相適應的職業福利計劃。
（二）20世紀70-80年代：調整與適度發展時期
從20世紀60年代末開始，一些工業化國家的經濟形勢開始每況愈下。石油危機以后，資本主義國家相繼陷入經濟蕭條、通貨膨脹以及高失業率的困境中。在這種背景下，不僅福利國家的政策主張暴露了潛在的種種問題，職業福利也面臨著各種挑戰[4]。因而這一時期，職業福利一方面在國家政策的引導下循序漸進，另一方面在企業利益的驅動下加以調整。失業率大幅上升導致職業福利出現了衰退的趨勢，促使各國政府通過建立和完善相應的法規政策對之加強管理并給予適當支持。經濟發展速度的減緩，高通貨膨脹率和利潤率的下降，促使雇主傾向于將風險轉移給工人來提高收益，進而對職業福利加以調整。
（三）20世紀90年代：快速發展時期
自90年代以來，工業化國家普遍面臨社會保障制度的危機，為了緩和這一危機以及應對日益嚴重的老齡化挑戰，大力發展和補充養老保險、醫療保障成為各國重視的政策主張，其發展勢頭大大超過了以往任何時期。總的來看，這一時期職業福利的內容表現為以下特點：第一，企業年金為主的團體保險成為最普遍的職業福利；第二，住房補貼成為職業福利的重要項目；第三，利潤分享計劃在職業福利中占有一席之地；第四，員工持股計劃成為職業福利的普遍選擇。
三、職業福利的改革創新階段
職業福利在經歷了全面發展之后，進入了改革創新階段，這是由于世界的經濟、政治和社會環境都發生了巨大的變化，這就決定了職業福利的發展充滿了挑戰與變革。各個國家基于國情適時做出調整，職業福利的改革和創新呈現以下幾個趨勢：
（一）管理日益規范，注重與社會福利協調發展
在現代社會，職業福利既是薪酬的重要部分，也是整個國家福利體系的重要一環。隨著職業福利規模的不斷擴展，首先，為了促進其管理的規范化，維護市場競爭秩序和勞動者權益，各國政府紛紛頒布相應的法律法規政策對這種市場行為予以規范，加強監管。企業也在實踐中不斷探索和完善職業福利的內部管理方式，職業福利的設計和管理逐漸成為一項具有高度專業性的工作。其次，出于應對社會保障危機、提高福利水平的考慮；政府越來越多地通過稅收、工資、價格等途徑激勵和促進職業福利的發展，推動職業福利與社會福利的協調發展，從不同層次共同為勞動者提供保護（圖1）。
（二）貫徹以人為本的理念，傳遞文化和價值觀
進入20世紀90年代，迫于經濟發展的巨大壓力，企業已經開始重新推敲他們的用人戰略。優秀的員工是企業制勝的關鍵和法寶，工作價值與獲得的回報之間的關系仍然是刺激員工積極工作的動因。但是在新的經濟條件下，回報的結構發生了變化，員工不僅需要較高的工資，還需要長遠的獲利可能、繼續深造和發展的機會，以及良好的工作生活環境，這促使企業去及時調整薪酬管理思路，設計合適、貼心以及充滿人情味的職業福利體系，營造一個家庭式的工作氛圍和組織環境，以此來傳遞企業對員工的關懷，體現“以人為本”的服務理念，獲得員工的認同和支持，這將對企業運行效率的提高產生顯著的促進功能。
（三）匹配企業發展戰略，體現員工個性化的需求
薪酬福利計劃是實現企業戰略的重要手段，職業福利項目的開發要與企業戰略相匹配，成為最近十幾年來西方發達國家的重要發展趨勢。
近年來“彈利計劃”越來越受到企業的推崇，它是通過向員工提供一個可供選擇的福利項目清單，允許員工在企業規定的時間和金錢范圍內，根據自己的偏好和需要來選擇其中的一部分。這種做法實現了從傳統的企業指定利到員工自助選擇福利的轉變，能夠強化組織和員工信任關系，進而提高員工的工作滿意度。另一個個性化的體現就是，企業對員工自我發展要求的重視，在職業福利計劃中為員工提供更多的教育培訓機會，進而為其提供一個可持續發展的平臺。
（四）創新福利方案，增強激勵效果
在全球化和知識經濟的背景下，實施標準化的福利和工作要求對等的時代正在衰退。公司需要適應各種各樣的文化和時代特征，開發和設計創新性的福利項目，才能為公司留住寶貴人才。在過去的職業福利體系中，福利供給較少的與員工的績效和貢獻掛鉤，這種福利體系的結果是公平有余而效率不足，導致激勵效果的下降和企業福利成本的上升。因此現在的企業傾向于將職業福利作為針對優秀人才和員工的一種獎勵進行發放，“特別待遇”[5]受到關注。
一般而言，特別待遇的對象是高管，目的是為了有效地激勵高管帶領員工為公司多做貢獻。這種資源的有限，針對的也是特別小范圍的群體，特別待遇做得好，員工的忠誠度會得到提高，同時也激勵其他員工的進取心?？傊?，情感和精神留人將會成為將來的一個發展趨勢。
（五）實現社會化管理，提高運行的效果
福利的設計和管理是一項專業性很強的工作，為了增強其科學性和合理性，提高運行效果，職業福利管理開始強調社會化，主要體現在主體多元化方面：首先，企業通過簽訂合同把自己的福利計劃外包給專業性的公司來做；其次，在企業實施的具體福利項目中借用專業的機構；此外，越來越多的社會組織團體開始關注到員工福利領域。
參考文獻：
[1] 李懷康.社會保險與職工福利概論[M].北京：北京經濟學院出版社，2011，188-189.
[2] 丁興富.美國家庭福利政策的演變[D].山東師范大學， 2008.
[3] 鄭功成.從企業保障到社會保障[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009：227.
廣州奧美
摩天輪、旋轉木馬、手動足球機、爆米花機、電動小摩托車……很難想象這些游樂場的經典設施會出現存辦公室里。如果你的創意、思維暫時“短路”，那么，就去玩一會兒。新奇、創意、愉快、自由，廣州奧美辦公室處處彰顯出狂歡的嘉年華氣質，置身于此，有趣的環境也會和你碰撞出無窮火花。Work hard，Dlay hard！在游樂園里點燃激情
現在的廣州奧美辦公室，臨江而立，綠蔭與石階廣場環繞，就像是愛麗絲跌入的奇幻世界：以游樂園的驗票閘為大門入口，配以古典歐式金色雕花門框，再來一個旋轉木馬亭蓋裝飾的“吧臺”——這就是奧美的前臺！接著，你還會看到摩天輪、自動售貨機、手控足球游戲臺，從開放工作區轉入江邊一側，還有旋轉木馬、、小型摩托車……摒棄枯燥重復的格子間調調，“活力、平等、開放、自由”成為這個兩層Loft開放式辦公空間里最耀眼的關鍵詞。
這里的員工很肯定的是：“這絕不是個墨守成規的公司，在這里，人的價值才是最大最寶貴的，奧美會將你的個性最大化地發揮出來。這些嘉年華的硬件設計，更多地是想傳達這樣的概念：寓游樂于工作，其實創意就在身邊，無處不在！”在開放式的辦公區域，交流毫無障礙，好的創意甚至會在不經意的八卦聊天時產生！如果一群人需要腦力激蕩時，可以選擇江邊旋轉木馬區、一樓小電影區或二樓小會議室，讓火花四濺不受限；需要沉浸一段時間寫方案？可以選擇鉆進小摩天輪自閉一下，或是將自己甩進二樓休閑室吧！那里安靜又舒適，更是眾多大創意與創想散發的最佳寶地。如果工作久了需要換換思維，二樓戶外綠蔭環繞的露臺絕不可錯過！
重要的是，無論你選擇哪個角落哪個空間，無論你打算用哪種方式讓自己的工作變得更愉快，在這里都不會有人用異樣眼光看待或指責你。奧美人相信，在辦公空間里，只要讓你找到最舒服最安心的工作方式，提高工作效率一事自然不在話下?！澳愕墓ぷ鲄^域不限于你的工作臺，其實整個公司都是你的工作空間！”
奧美團隊：開放、拼搏，且有溫情
想在特色如此鮮明、空間如此開放的地方工作，要具備什么素質？“希望是具備六項特質的人吧（分別是好奇心、靈敏、熱情、負責、膽識、合作），奧美把擁有這六項特質的人稱為‘稀有動物’，有開放的心態、能保持好奇心和學習勇氣的人，才會在行業里走得更遠吧?！?/p>
廣州奧美廣告董事總經理Nick、客戶副總監Erica及奧美公關資深顧問Candy均在集團奮斗多年，其中Nick在臺灣奧美有過14年的廣告生涯；而Candy走南闖北，在北京、廣州兩地打拼過；Erica則先在黑弧奧美與房地產廝殺一番后才正式進入現在的公司。問起三位在這樣的空間里工作有何感受時，他們都覺得，family文化以及珍視和尊重個體不同特質的多元性和包容性，確實和創意十足的辦公空間有異曲同工之妙：“這里很Open，大家都是兄弟姐妹，也有大家長，當你有困難時大家都會伸出援助之手：也沒有很強烈的上下級關系，平等而開放，和團隊之間更像哥哥姐姐帶著弟弟妹妹的感覺。因為奧美一直比較提倡‘副關系’，就是除工作以外還會建立情感的紐帶。比如每個人的生日，或者當團隊一起完成了一個艱苦的項目，大家都會鬧著一起開Party慶祝?！?/p>
“開放的空間成就開放的心。在我們公司，除財務部以外，所有人都在開放的空間辦公，也就是說所有的老板都不會有獨立的辦公室，因為更重視人與人之間的平等、溝通及尊重。不論職位高低，你都可以自由地發表看法，開放的空間其實就是要為所有人的平等相處創造機會?！绷硗?，你會發現這里不是那些不能大聲說話、只聽鍵盤響的辦公室，因為走在二樓橫跨中空的樓梯上時，你就能聽見員工們在討論《紳士的品格》里哪個場面最有趣，還能聽到某位想起什么事找誰討論一下于是直接喊了對方一聲……開放的溝通，舒暢而自由，隨意得甚至讓人驚訝。
開放式辦公室，以紅色和黑色為主調，醋感十足，每個人的桌子都不太整齊，但裝飾充滿個味，貼滿亂寫亂畫的設計點子，充滿童趣的夢幻設計讓人感到特別放松，也能更好激起創意靈感，不少好點子就是在旋轉木馬上誕生的。盡管開放，但奧美溫暖的人情味始終流轉其間。從進入奧美的第一天起，都會有一個老員工成為你的“學長”，帶你熟悉整個公司的文化、流程，帶你融入整個空間環境以及人群氛圍。有時，學長路過你的座位時會跟你聊聊天，還會告訴你一些工作上的好方法！此外，廣州奧美還有“福利委員會”！每年，委員會征求意見后將策劃全年的員工福利方案，再向公司申請資金，在各式節日里為員工舉辦不同的內部活動。不管誰過生日，福利委員會都會給他舉辦一個生日會。
北京盛世長城
思維和空間一樣自由
從蛋殼形狀的趣怪桌子里鉆出來一位前臺小姐對你說“歡迎來到Saatchf&Saatchi（盛世長城國際廣告）”，然后她帶你從傾斜的噴繪墻下走過，兩三架遙控直升機在你的頭頂斜上方飛過，最后來到一間純白色的環形下陷式房間，請你脫了鞋踩在柔軟的地毯上，倚著靠墊討論新方案，你會不會覺得“這家公司好特別”！
明媚通透拒絕阻隔
總結，可以把零散的、膚淺的感性認識上升為系統、深刻的理性認識，從而得出科學的結論，以便發揚成績、克服缺點、吸取經驗教訓，使今后的工作少走彎路、多出成果。下面就讓小編帶你去看看部門年會年度個人總結報告范文5篇，希望能幫助到大家!
部門年會總結報告120____年已經過去，在過去的一年里通過領導和同事們的支持和幫助，各項工作均已基本完成，新的一年已經開始，為了更好的完成下年的工作任務，現將采購部過去一年中工作情況作一個總結、匯報。
在過去的一年里，嚴格按照公司管理制度，極力控制采購成本，基本完成了各項采購任務，保證了公司生產部的正常運營，在整體的一年里，還尚未達到預期的理想效果，如采購及時率尚且能達到____0%，坯件合格率不達標等因素仍然存在，在今后的工作中繼續努力學習，不斷學習業務技能，征詢產品信息，加強供應商管理，更好的保質保量完成各項采購工作，使采購部各項工作正確、準確率力爭達到____0%，坯件合格率力爭達到95%，為了更好的完善采購工作，確保做好下一年的工作任務，現將采購部之工作做以下總結：
一、嚴格按公司采購制度做好每月、每周采購計劃與總結，每天做好每天所要做的工作，處理的事，對所做的情況做記錄，對沒有處理好的事，緊接處理，盡量做到問題不推遲，盡最快解決。
二、我們的采購工作就是服務于生產，就是以最低的成本滿足高質量嚴要求的生產所需輔料，一定要對要采購的輔料細心的分析，在做信價比，始終堅持做好以質論價，貨比三家，多快好省的采購原則。
三、在工作中要多跑、多比、多總結，邊學習邊實踐，不斷提高采購部的采購業務水平，加強與供應商溝通要及時做好跟催工作，讓供應商能主動爭取配合我們工作，及時解決問題尤其是按時、按質、按量提供所需坯件和各種輔料。
四、跟現場，加強與各部門的溝通，嚴格控制采購時間和采購周期，保證坯件和各種輔料的購進科學合理，極力配合公司各運營工作，及時的和有關部門做好協調與溝通。
五、要嚴格控制坯件和輔料入庫的數量與質量，在發生質量、數量異常情況時，立即采取緊急措施，并與供應商聯系，和有關部門進行協商處理。
六、主動與人溝通，交流，經常與車間，技術、質檢部、倉庫的相關人員接觸，這樣便于自己了解產品，跟蹤生產需要，減少工作失誤，提高工作效率。
綜上所述，在以后的工作中，我們會更加努力的學習，不斷地積累采購經驗，高標準嚴要求的完成各項工作，總之，所有的工作結果都與領導和同事們的幫助和支持分不開的，在此表示感謝，我們采購部是一個集體，今后一定會更加團結，齊心協力，共同進步，向同一個目標邁進——爭取更大的進步!
部門年會總結報告2親愛的員工同志們：大家下午好!在這辭舊迎新的日子里，我們公司又迎來了新的一年。今天，我懷著無比高興和感恩的心情，把大家召集在一起，聚到這里，共同組織召開2014年感恩過去，放飛未來主題年會。首先感謝大家在過去的一年里不離不棄，辛勤工作，為公司的發展建設所做的努力和付出。
謝謝大家!在此我隆重地給大家鞠個躬。
回顧過去的一年，我們公司整體工作發生了巨大的改變，取得了可喜的成績，這一切成績的取得都是大家共同努力的結果，我只是起了一個組織者的作用。一年以來，我更多地是通過每周的全體員工大會，給大家講一些做人做事方面的體會、經驗和心得。期望通過這些形式統一一下大家的思想認識，從而形成我們共同的價值觀、世界觀，因此有利于我們上下一條心，通過大家共同努力，把我們這份神圣的事業，做穩做強。2014年年初，我們把公司確定為規范發展年，檢驗一年來的工作，我們基本上達到了年初的預期目標。 總結一年來，我們分別在以下幾個方面取得了可喜的成績：
一、公司組織架構和流程方面2014年中旬我們在管理層進行了一次大膽的改革創新，對中高管理層進行了調整，提拔了竇毓玲為公司副總，蘇世成為市場部總監，聘用了有多年現貨經營經驗的周文波為公司副總。同時，更新修正了許多管理制度，規范了各部門的崗位職責，定崗定編，使每個員工都能夠在公司找到自己的位置，發揮出了個人的潛能。這期間，業務部組織了部門專業技能和業務知識培訓，行政部建立和完善了各個部門績效考核管理制度等，公司所有部門的工作都取得了明顯的成果，從而為公司的規范發展奠定了扎實的團隊基礎。
二、員工福利方面
長期以來，我們公司對員工福利工作都十分積極主動，2014年在員工福利方面我們又采取了許多具體的措施，使員工福利更加日常化、實效化。首先，按時繳納員工的社會保險，我們區別于其他私營公司，除了法定三險外，還另外為員工繳納工傷和失業兩項保險費用。其次，為員工提供了探親往返車票報銷，節假日福利獎金，提供了帶薪年假和帶薪病假等等。總之，公司在力所能及的范圍內為員工創造更多的福利，使每個員工都在福利方面得到了更多的實惠和保障。
三、硬件基礎建設方面
首先，2014年公司的一件大事是在空港經濟區，購置了1000多平米的辦公場所，日前也已經裝修完畢，計劃2月下旬搬家喬遷，這樣將會使我們廣大員工更加寬敞舒適的工作環境。
其次，在硬件方面，我們又購置了一套山石防火墻，提升了公司數據的安全性。新增了倚天版行情分析客戶端，滿足了客戶個性化選擇的需求;與建設銀行簽訂了e商貿通協議，將來在供應鏈融資服務方面又多了一個新的戰略合作伙伴。同時與華夏銀行簽訂了銀商通業務協議，這樣使我們客戶又多了一項資金監管渠道，為公司將來業務發展夯實了融資基礎。
四、市場業務方面
在市場業務方面，首先采取了把年初制訂的一次返傭制度修改為二次返傭制度，這樣有效地防范了公司經營風險。同時調整了焦炭合約，使我們的交易品種和合約設定更
趨科學合理。交易資金量由年初的1500萬增加到年終的2100萬，交易量也比較穩定。
五、對外合作與發展方面 2014年10月份我們與北京晉商聯合集團公司共同發起了山西晉商聯合商品交易所項目，目前該項目已經在山西省工商局核準了名稱。這個項目通過發揮山西的區域優勢，建立創新型電子交易市場和供應鏈融資服務平臺，為將來公司的轉型發展奠定了可靠資源基礎。
六、規范發展方面2014年公司在業務開展和規范發展方面做了大量切實有效的工作，鑒于行業特點，公司年初就制定了規范發展的方向，首先我們的自查自糾工作做得比較好。無論國家政策要求不要求，我們都先邁出了這一步，針對交易商資格和交易員授權委托書的審核，設計了一套科學嚴格的流程，嚴把入市關。同時，針對已經入市而資格不合格的交易商進行了清理整頓，年終也初見成效，通過這次自查我們注銷清理了152家不合格的交易商，暫停返傭37家交易商。這項工作的完成在我們公司防范風險，規范發展的方面起到了十分積極的作用，同時也得到了保稅區管委會領導的認可和肯定。
總之一年以來，公司各個方面的工作在大家的共同努力之下，都取得了許多具體的成績，收獲了應有的收獲?；仡櫼荒陙淼墓ぷ鳎覀內w員工都得到了不同程度的提高和成長，每個人都有不同的收獲，也涌現出了一批優秀的先進個人，比如這次通過全體員工評選出來的優秀個人和先進標兵，在一定程度上就是我們大家學習的榜樣。這些人普遍表現為充滿激情和犧牲精神，胸懷坦蕩;他們忠誠于公司的事業，是可信的人;他們不謀私利，不怕困難，在困難面前總是意志堅定，勇往直前，是可敬的人;他們不輕佻、不出風頭，而是腳踏實地地富于實踐精神，是可獎的人;在工作中，他們干好本職工作的同時，能夠團結同事，是可親的人。毋庸置疑，這樣的人才是我們公司所需要和推崇的人，也只有這樣的人才能成為公司的棟梁，我希望將來我們能夠更多地擁有一批這樣的優秀員工，那樣的話，我們的事業就會更加輝煌燦爛。
當然，我們這一年的工作中還存在一些問題和困難，比如：我們的整體業務人員的行業知識還不夠專業，銷售能力和技巧還不夠嫻熟，個別員工還存在迷茫和缺乏激情，交易量完成情況還不夠理想，公司的整體盈利目標還沒有達成，但我們擁有一個團結互助的團隊，有一個完整的組織架構，我相信在不遠的將來，經過全體員工共同的努力，我們公司會有更好的發展，并一定能夠如愿以償，
由于十一月份，國務院出臺了38號文件，這對于市場的業務開發形成了一定的壓力，不過無論將來國家怎么出臺清理整頓的細則，我們都有信心過關。首先，我們自我規范工作做得比較到位，其次地方政府對于我們公司兩年多以來的穩定發展也十分認可和肯定。將來即使中遠期業務全國一刀切，我們公司的業務仍然不會停止，因為公司還有現貨和供應鏈融資業務，我們最終也絕不會因此而關門，這點我希望大家安心。對于過去發生的一切，無論是困難還是成績，我們都心懷感恩，感恩困難讓我們成長，感恩每個員工的辛勤工作和無私的奉獻，總之，希望我們回顧過去，心存感恩，展望未來，放飛理想。
對于即將到來的2015年我們充滿了希望和憧憬，鑒于我們公司戰略規劃的連續性，我們今天把2015年設定為公司的目標管理年。
這樣，在新的一年里，我們還將通過目標管理，設定公司的發展戰略目標。針對公司的總體規劃目標，生成部門績效目標、員工個人業績目標。在指定目標過程中，要注意部門之間的銜接。在確定一些具體的量化指標時，要做到目標定的切合實際，不流于形式，同時要和每個人簽定目標責任協議書，有明確的獎懲細則，有考核，有落實，有
兌現，從而達成目標，完成任務，實現公司總體效益質的飛躍。
最后，我衷心地希望全體員工能夠用飽滿的熱情積極端正的態度，來迎接新的一年的工作，同時，我相信在全體員工的共同努力奮斗下，我們公司的明天會更好，我們的事業明年會更加輝煌燦爛。
在此，我給大家拜個早年，祝愿大家新年快樂，愛情甜蜜，家庭幸福，身體健康，萬事如意! 謝謝大家!
部門年會總結報告3行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門，行政部門年終工作總結。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規范發展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業團隊力量，使企業進入一個管理標準化、規范化的良好狀態。
時光荏苒，________即將結束!
自______年__月__日來公司上班，被擔任人事______，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從__月__日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自____日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;
對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴各部門傳遞人員增補單。
⑵根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。
每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵嚴格考勤制度責任的落實。
⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;
對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。
每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。
做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。
負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。
在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;
負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
對廚?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽?、?布八凈從Φ母髦治侍餳叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛?、查阅，峨s幸斐5慕寫懟?/p>13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、________年計劃
根據部門________年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展________年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在________年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
⑴加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷完成日常人力資源招聘與配置。
⑸嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
________年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!
部門年會總結報告420____年度是技術部快速、穩步、持續發展的一年。在公司各位領導大力支持下以服務作為技術部的工作重心，努力打造安全、穩定、高效的企業網絡，在信息化建設、信息安全保障、系統研發等項目中，與各部門緊密配合，順利完成了20____年度的工作任務，發揮了技術部技術支持的工作職責?，F將20____年度的工作總結如下：
一、年度大事件
1、______機構信息化建設，____的功能修改，逐步完善業務、人力行政、
財務等流程，使信息平臺支撐公司的制度執行;
2、ERS系統前期自行開發，后續工作外包給開發商，與開發商的技術對接及進度跟進，測試修改程序，以及數據遷移工作;
3、MOSS系統解決方案的定制，并根據海辰自身特性，做出規劃實施方案和實施周期，計劃將OA個別功能集成開發至MOSS中;
4、配合公司的種子計劃提供技術支持;
5、海辰機房高溫預警解決方案;
6、保障總部、分支機構網絡安全運維，突發事件的及時響應恢復;
7、上海分公司辦公地址搬遷，網絡、電話綜合布線規劃及工程實施;
8、企業域名續費及備案工作;
9、部門人員流動，做好人員及時補充，避免工作銜接疏漏可能造成的工作停滯;
10、協助公司制作綠色辦公宣傳報，協調____十周年慶活動籌備工作。
二、開發組工作
(一)ERS系統開發工作：
1.開發商修改的ERS程序并進行測試，將錯誤整理成文檔，提交給開
發商繼續修改，循序漸進地進行這些工作。
2.不斷跟進開發商修改的進度，向領導匯報工作情況。
3.分析ERS數據庫和MP數據庫，并整理數據庫中各個數據表的結構表。
4.開發程序遷移的程序，并不斷完善和改進程序。
5.分析ERS數據庫和MP數據庫中各個表之間的關系，按照ERS數據庫的結構，將MP數庫中的數據統一整理出來，時間截止到20____年__月____日。
(二)遇到的問題：
1.在測試的過程中發現新系統中部分功能不符合驛若工作人員使用要求，與驛若和開發商共同分析提出修改意見。
2.整理出的錯誤數據，在修訂后仍然還會存在問題，與____人員溝通，重新修改。
3.因舊系統中數據量龐大，尤其是新聞、廣告的數據有上百萬條，整理出來的數據經____公司修訂后，導入新系統中時，發現存在很多問題，有將近二十多萬條數據不能導入到新系統中去。
將新聞數據按照每個E__cel中放__________條數據整理出來，通過程序調試找出錯誤，提交驛若公司重新修訂，再導入到新數據庫中。
(三)經驗積累：
1.對數據遷移的方法有了一定認識，總結出在數據量比較大的時候，一定要嚴格按照新數據的結構整理數據。
2.整理出來的數據，必須制定修訂的標準，并對修訂數據的人員進行培訓，講解如何修訂。
3.需求分析能力有待提高，與開發商溝通分析問題需要提高方式方法，并針對需求找出解決問題的辦法。
三、網絡組工作
(一)服務器安全運維管理
1.服務器安全運維，提高安全級別，病毒防御能力提升，系統優化;
2.服務器及數據、程序定期備份，確保數據災難恢復;
3.機房高溫預警解決方案，并實施;
4.處理____OA服務器損壞事宜，OA系統遷移工作，重新向開發商申請機器碼及序列號。
(二)網絡安全運維及系統運維
1.保障____、____網絡安全運維，突發事件的及時響應恢復;
2.____、____OA及企業郵箱用戶增刪，流程、表單的修改;
3.____、____員工電腦每日維護工作;
系統解決方案的定制，并根據海辰自身特性，做出規劃實施方案，實施周期，計劃將OA個別功能集成開發至MOSS中，并進行演示系統搭建;
5.郵件系統管理維護，郵件發送錯誤報告分析及時解決;
6.閑置、報廢電腦配件合理分配利用，有效節約成本;
7.機房頻繁斷電，請物業配合進行電力改造，技術部連續值夜班維護、服務器等設備;各部門網絡綜合布線調整;前臺裝修，協助各部門工位調整，網絡、電話線路重新部署，保障正常有序辦公;
10.____分公司辦公地址搬遷，網絡、電話綜合布線規劃及工程實施;
11.其他電子設備的調試和維護。
(三)電話、電話程控機維護
1.____、____電話程控機管理維護，電話終端維護;
2.解決____總機撥入撥出經常占線問題，將__總直撥加入程控機，開通程控機端口，并咨詢網通關于開通中繼線路的方法及相關費用;
3.驛若程控機來電錄音，解決來電轉接無聲音問題。
(四)遇到的問題
1.盡心盡力去解決問題，但有時得不到理解;
2.執行力仍需加強;
3.部門協作不到位。
(五)經驗積累
與其他部門同事溝通能力有待提高，需提升部門單元工作能力，使每一個人的執行力，對工作規劃、執行、總結能力應加強。與其他部門同事溝通時應注意方式方法，爭取其他同事的理解和支持。
四、部門管理、電子類固定資產管理及其他工作
1、電子固定資產日常更新;
2、每月制作《固定資產月報表》;
3、驗收、分類、編號、登記、封存保管、調配、借入借出固定資產表登記;
4、IT技術部每周會議紀要，日常工作匯報，工作中的問題及下周工作計劃整理;
5、新人入職管理流程，固定資產分配;
6、閑置電腦合理分配利用;
7、編排電話分機表，按最新的部門分組，電話排查，對應對話使用;
8、部門內部人動，員工招聘、篩選、面試工作。
五、20____年工作計劃
1、ERS系統驗收，程序源碼了解，為今后系統修改或版本升級做準備;
2、MOSS系統詳細分析規劃，與微軟技術進一步溝通，對MOSS更細節了解;
3、海辰、驛若信息平臺、網站、郵件系統的運維保障;
4、員工電腦的日常維護;
5、技術能力的學習提高;
6、部門人員溝通力、執行力、工作總結、規劃能力的培養;
7、增進團隊凝聚力，協作能力。
部門年會總結報告5近一周來，隨著氣溫的回升。萬物復蘇，大地春暖花開。我們紅蜻蜓專賣店的銷售工作也隨著溫度的轉暖，開始了緊張而有序的辛勤與忙碌。
古語有云：磨刀不誤砍柴工。就是放在今天的社會工作中，也深刻的指引和提示著我們。要在進取工作的基礎上，先找準思想方向，即要有著明確的意識感觀和積極的工作態度，方能付諸于努力工作的實踐之中。使之事半功倍，取得良好業績。
回顧這一周來，自己的工作情況，捫心自問，坦言總結。在諸多方面還存在有不足。因此，更要及時強化自己的工作思想，端正意識，提高專賣銷售工作的方法技能與業務水平。
首先，在不足點方面，從自身原因總結。我認為自己還一定程度的存在有欠缺強力說服顧客，打動其購買心理的技巧。
作為我們紅蜻蜓專賣店的一名銷售人員，我們的首要目標就是架起一坐連接我們的商品與顧客的橋梁。為公司創造商業效績。在這個方向的指導下，怎樣用銷售的技巧與語言來打動顧客的心，激發起購買欲望，就顯得尤為重要。因此，在以后的銷售工作中，我必須努力提高強化說服顧客，打動其購買心理的技巧。同時做到理論與實踐相結合，不斷為下一階段工作積累寶貴經驗。
其次，注意自己銷售工作中的細節，謹記銷售理論中顧客就是上帝這一至理名言。用自己真誠的微笑，清晰的語言，細致的推介，體貼的服務去征服和打動消費者的心。讓所有來到我們紅蜻蜓專賣店的顧客都乘興而來，滿意而去。樹立起我們紅蜻蜓專賣店工作人員的優質精神風貌，更樹立起我們紅蜻蜓的優質服務品牌。
再次，要深化自己的工作業務。熟悉每一款鞋的貨號，大小，顏色，價位。做到爛熟于心。學會面對不同的顧客，采用不同的推介技巧。力爭讓每一位顧客都能買到自己稱心如意的商品，更力爭增加銷售數量，提高銷售業績。
關鍵詞：員工忠誠度 因素 措施
1 企業的概況
重慶美洛暖通設備有限公司（以下簡稱美洛暖通），這是成立于2005年的一家私營企業，主要經營地面采暖設備，暖氣片，熱水器，中央空調，水凈化處理系統等業務。該公司是重慶地區第一家向城市居民提供室內地面采暖系統設備的企業。成立至今發展較快。目前，美洛暖通已發展成為重慶暖通設備行業的領軍企業。
2 美洛暖通公司員工忠誠度的現狀及分析
美洛暖通和其他小型的私營企業一樣，員工忠誠度不高，在員工忠誠度的建設上存在很多問題。
2.1 美洛暖通公司員工忠誠度的現狀
2.1.1 員工流動性大
美洛暖通公司的員工之間普遍存在跳槽的現象。例如其中一位銷售人員于2010年4月1日進入該企業從事銷售工作，卻于2010年4月7日離開公司。通過對員工以往人事檔案的整理和統計發現，該企業在近一年的時間里幾乎每月都有員工離職或跳槽；從事該行業的專業技術人員不多，也存在同行業的其他企業來挖墻腳的現象。
2.1.2 員工滿意度不高
美洛暖通是一家以銷售為主的企業，銷售人員對企業每月銷售任務的抱怨；財務人員抱怨薪酬太低；技術設計和安裝人員抱怨工作環境不好等等。有的員工表示不會長期在該企業工作，只是暫時性的就業；有的員工甚至已經做好了離職的準備，打算工作到合同到期就離職。
同時，也有部分員工感到不公平。他們認為有的部門員工的工作量比自己少，工作強度也比自己要低很多，但卻在薪酬福利方面和自己一樣，甚至高于自己。有的員工則是認為自己在該企業沒有發展的空間，提供給員工的發展晉升機制有限，員工發展晉升的空間不大，員工在發展晉升過程中普遍缺乏一種公平感。
2.1.3 員工工作積極性低
美洛暖通的公司制度規定員工上午九點上班，下午六點下班。但是，在該企業員工當中普遍存在遲到早退的現象，上班時間顯得很隨意，以銷售人員表現最為突出，甚至還有提前半小時下班的現象。尤其是當總經理不在公司的時候，早退的現象就更加嚴重。員工上班的時候也有很多都在做自己的事情，如上網，聊天，收菜等；甚至還有員工在工作時間到其他部門走動，與其他部門的員工聊天。一旦有任務分配下來，各個部門之間和部門內部員工之間都存在相互推脫的現象，員工之間缺乏應有的合作，員工的工作積極性不高，完成工作時往往需要上級的催促才會完成。
2.2 造成美洛暖通公司員工忠誠度低的因素
對于重慶美洛暖通設備有限公司而言，造成其員工忠誠度低的因素主要表現在以下五個方面：
2.2.1 企業部門結構不完善
美洛暖通的部門組織結構不完善，該企業共分為四個部門――總經理辦公室、行政人事部、銷售部、財務部。而銷售部門的工作則包含了產品的銷售和渠道、供暖設備的設計與安裝、工程驗收以及產品的售后服務等工作。然而，該企業的行政部門和人事部門不但合并在一起，而且行政人事部門只有一人從事該項工作，從事專業行政和人事工作的員工嚴重不足。財務部門也只有三位員工在工作。形成了企業的大多數員工都集中在銷售部門，而其他部門的員工嚴重不足。
2.2.2 激勵機制不合理
員工的激勵包含了員工的績效考核、薪酬福利等方面，美洛暖通在激勵機制中的不合理主要表現在以下幾個方面。
首先，美洛暖通對于銷售人員的績效考核指標采用硬性指標的方式，就是將銷售計劃由“總經理―銷售經理―店長―銷售員”傳遞下去。由于每月指標過硬，導致每月的銷售指標數額很大，有的銷售人員甚至被劃撥到一個月近二十萬的銷售指標。在劃撥銷售指標時，上級和主管的主觀性較大，并沒有考慮員工完成能力的實際情況，引起銷售人員的強烈不滿。
其次，美洛暖通在薪酬上最大的問題便是薪酬太低。作為一個剛剛發展起來的企業，在薪酬方面偏低是可以理解的。但是，美洛暖通員工的薪酬是除總經理之外職位的薪酬都普遍較低。銷售人員實習期為800元/月，轉正之后的薪酬是1000元/月+銷售提成。然而提成的方式是以記點的方式來完成，比如銷售人員每銷售出10000元的產品記為一點，不足5000元不記點，超過5000元不足10000元也記為一點，記點達到五點才可以提成每月員工個人總銷售量的1%，并以此類推。然而該企業的產品定位高端，客戶群體相對狹小，銷售人員每月平均只能銷售出一套產品，雖然產品的價格上萬，但是由于記點的標準較低，再加上銷售人員的底薪不高，所以銷售人員每月的收入還是較低。
2.2.3 培訓機制不完善
美洛暖通每次在培訓之前很少征求員工意見。培訓完全是憑主管人員或老板主觀感覺制定計劃，認為應該對員工進行培訓，便開始計劃員工培訓。培訓之前并沒有做相關的調查和分析，培訓的針對性和目的性較弱。
在整個培訓過程中員工的互動和參與討論的機會很少，只是照本宣科的朗讀，員工便出現了不認真，甚至是睡覺的情況。對于培訓的結果也只是作為實習員工轉正和正式員工職位調動的標準，員工也只是把培訓的考核作為一個任務來完成。忽視了培訓意見的反饋，不能對培訓內容、方式、手段進行及時調整。
2.2.4 企業文化建設上的缺陷
該企業的企業文化是以銷售為主的企業文化，把企業的利益放在第一位無可厚非。但是一味的追求利益，就會導致企業在價值觀上的偏移，久而久之企業的價值觀就會變得認為利益是一個企業發展的唯一追求目標。
2.2.5 企業的管理為封閉式家族管理
美洛暖通的管理層很多都是總經理的親戚，是封閉式的家族管理，嚴重的阻礙了其他員工發展的通道，給予外來員工的發展晉升空間很小，使得其他員工覺得自己再怎么努力都無法使自己獲得晉升，自己很難融入該企業，使自己永遠都覺得自己是外人。
3 提高美洛暖通公司員工忠誠度的措施
對于美洛暖通而言，提高其員工忠誠度的措施有以下五點：
3.1 完善企業的部門結構
由于銷售部門的工作包含了產品的銷售和渠道、供暖設備方案的設計與安裝、產品的售后服務等工作，從而造成銷售部門人員過多，員工性質復雜。根據不同性質的工作應該從銷售部門中分離出來，例如，對于暖通設備方案的設計可設立設計部，對于暖通設備的安裝和驗收可設立技術安裝部，對于設備使用后的出現的一系列需要解決的問題可設立售后服務部，客戶服務中心等部門，平衡各部門的人員數量。同時，還要建立完善的各個部門的職責和權限，各個部門應該做什么，不應該做什么都應該清楚明了。各個部門也應該相互合作，相互協調。
3.2 建立適合企業自身的激勵方法
3.2.1 制定科學的績效考核機制與薪酬福利機制
銷售指標過硬會導致銷售人員有抵觸情緒，只有適當的調整指標，才可以達到考核的目的，根據該銷售人員的實際工作水平劃撥每月的指標。而且，每月的銷售指標不應過大，不應讓人產生無法完成的心理。同時也應該提高提成記點的標準，或者提高銷售人員的底薪。采用更為彈性的考核機制，摒棄只把銷售業績作為考核的唯一標準的方式。
對于美洛暖通來說，必須完善各項福利制度，對特殊崗位、工種給予特殊補貼；提高該企業整體的薪酬水平，對于員工來說，應該享受更多的福利，特別是要注重提高暖通專業技術人員的薪酬福利待遇，避免同行業的其他企業來挖墻腳；改變銷售人員的提成的方法，將記點的指標有所提高，使銷售人員能從銷售出的產品中得到收益。
3.2.2 物質和精神激勵的共同使用
員工更需要精神上的獎勵。各個部門的主管對于下屬員工應該做好溝通，在溝通過程中可以發現員工的問題，幫助員工解決這些問題。同時，美洛暖通的管理層在進行激勵的時候應該注重公平的原則，不能因為銷售人員眾多，企業效益的主要來源是銷售人員銷售產品，就忽視其他職位的員工。
3.3 建立科學的培訓制度
培訓應該是有針對性的培訓，如果是針對暖通設備，熱水器或者中央空調等產品的性能、運作原理、基本構造等方面的培訓，那么參加培訓的應該是企業的全體員工；如果是針對如何銷售暖通產品以及銷售技巧的培訓，那么參加培訓的應該是銷售人員；如果是針對如何設計管道的鋪設，產品的安裝以及安裝時的注意事項，那么參加培訓的就應該是技術設計人員。而不是盲目的對所有銷售人員的培訓，其他職位的員工也應參加培訓。
在培訓之前應由要參與培訓的各個部門進行協商和合作，制定出一個完整的培訓計劃。在培訓方式的選擇上應該多樣化，讓員工感覺到可以從培訓中有所收獲，做好培訓結果的考察和反饋。
3.4 重視企業文化建設
作為銷售為主的企業，美洛暖通把企業的利益放在第一位無可厚非，但同時也要加強其他方面的文化建設，加強員工職業素養、職業道德、思想素質等方面的培養。摒棄利益至上的價值觀，培養和引導員工正確的價值觀，讓員工認識到利益并不是自己工作的唯一目的，自己在企業里工作的價值不僅僅是為企業創造價值。
讓銷售人員認識到銷售的方式并不只是局限于單人跑業務的方式來完成，可以尋求銷售方式的多樣化，銷售也可以靠一個團隊的合作來完成，從團隊中所獲得的利益不會比自己單人跑業務完成的銷售量所獲得的利益少，讓他們認識到企業里的所有銷售人員是一個整體，培養員工的團結合作意識，避免再次發生銷售人員相互搶奪銷售訂單和相互破壞銷售訂單的現象，更加應該杜絕其銷售人員向其他企業提供公司內部信息的事件發生。
同時，讓該企業的各個部門加強合作，讓員工認識到美洛暖通的產品從銷售到方案設計，到工程施工，再到驗收使用，這一套流程都是需要企業各個部門的全體員工合作來完成的。畢竟，美洛暖通賣的不是單個的產品，而是由多個產品組成的一套系統，這套系統貫穿了產品、方案的設計、產品的安裝等方面，讓員工認識到企業是一個整體，不是分散的個體。只有一個團結，能被員工認可和接受的企業文化才可以留住員工。
3.5 打破家族式管理
3.5.1 做好員工的離職面談
由于美洛暖通的員工離職很隨意，一般由員工通過電話通知自己的主管，再由其主管向行政人事部經理和總經理匯報，有的員工離職時甚至連自己的檔案和合同都沒帶走。企業管理層往往很難知道員工離職的原因，更是無從分析員工為什么要離職。
美洛暖通的管理層應在員工離職時對其進行面談，知道員工離職的原因，做好記錄，再對這些原因進行分析，從而采取必要的改進措施，以降低人才流失率和提高員工的忠誠度。
3.5.2 讓員工參與解決問題
員工是企業的主體，讓員工參與解決問題體現了員工在企業中的主人翁地位，很好地避免了封閉式家族管理模式。它不但可以集思廣益，還可以從心理上消除員工與企業決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業中的價值，這樣他就會更忠于企業更愿意把企業的發展當作自己的事業，更愿意發揮自己的最大潛能以回報企業。
3.5.3 給予員工合適的發展空間
美洛暖通在其企業內部過多的使用“自己人”，會使外來員工喪失工作的積極性。作為美洛暖通的管理層來說，應該充分的給予外來員工信任，對于外來員工的能力給予充分的肯定，打破對外來員工的警戒之心，注重發揚民主、減少對外來員工不必要的指責，堅持“用人不疑、疑人不用”的原則，對委以重任的員工要充分的信任，給予廣闊的空間，防止“小集體”的形成。只有信任員工，員工才會信任企業。
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作者簡介：
【關鍵詞】質量；環境；安全管理體系；一體化
引言
職業健康安全管理體系是20世紀80年代后期在國際上興起的現代安全生產管理模式，它與ISO9000和ISO14000等標準體系一并被稱為“后工業化時代的管理方法”。企業必須采用現代化的管理模式，使包括安全生產管理在內的所有生產經營活動科學化、規范化和法制化，這是近年興起的現代管理制度。無論是事業單位、企業、政府都想要通過質量、環境和職業健康安全管理體系的整合來減少人力、物力、財力等資源的浪費，提高資源利用率，從而實現利益最大化。本文就對實現三者的整合的必要性及面臨的困難進行了分析并提出了專業化的建議和方法。
一、質量、環境和職業健康安全管理體系整合的必要性和方法
隨著我國加入世界貿易組織（WTO）、經濟全球化的發展，一些國外的管理理念也隨之傳入國內，一些企業為了尋求持續發展開始改革，許多企業進行了人力改革、財務部門改革、獎懲制度改革、福利制度改革等多方面的改革，但很少有企業在質量、環境和職業健康安全管理體系的整合和一體化方面改革。如果企業進行質量、環境和職業健康安全管理體系的整合和一體化改革會有什么好處？
1.1 有利于減少企業不必要的支出、節約成本
在沒有提出將三者整合的概念之前，企業會設立三個不同的部門分別來管理產品質量、環境、職業健康。但此概念的提出后企業只需設立一個部門來管理，這樣可以減少在部門辦公費、人工費、員工福利方面的支出，節約成本。同時提高企業的辦事速度、效率，就如前段所提及一樣，在此概念的提出后，企業只需設立一個部門來管理，這樣就避免了像之前會出現相互推諉、辦事效率低下的情況，從而提高企業的辦事速度、效率。
1.2 為企業提供了一個科學、有效的管理手段
建立質量、環境和職業健康安全管理體系一體化要求企業生產管理在內的所有生產經營活動都要實行科學化、規范化和法制化的管理，這樣就為企業提供了一套現代企業管理模式，增強了企業的管理水平。促進和完善現代企業管理制度的建立，促進國際化進程，實現三者整合的話，建立一套科學化、規范化的管理制度，有利于建立起現代企業管理制度，促進企業的國際化進程。
1.3 有利于企業樹立良好的社會形象
建立質量、環境和職業健康安全管理體系，可為員工創造了一個良好的工作環境，同時職業健康安全管理體系為員工提供了福利保障，這一舉措有利于企業樹立良好的社會效益，實現經濟效益與社會效益的統一。同時有利于提高產品質量，增強產品的競爭力，建立、健全質量、環境和職業健康安全管理體系的話，會增加對產品質量的監管，這樣就可以提高產品的質量，使得企業依靠產品質量取勝，從而增加企業的盈利。
二、整合與一體化面臨的問題
2.1 思想認識不到位，全員參與程度不高
主要表現為一些企業管理層及員工對體系建設意義認識不深刻，對體系文件理解不透徹，對體系運行監管不嚴格，致使政令不暢、執行不力，體系運行情況不佳，持續改進效果不太理想。
2.2 文件編寫脫離實際，對工作指導作用不大
一些企業的體系文件框架雖然已構建起來，對工作流程、崗位職責、應急響應等環節進行了規范要求，但從體系運行效果來看，存有職責界定不具體、管理權限不清晰、規章制度可操作性不強等問題，導致標飾募執行效果不夠理想，體系運行存在偏差，標準化、規范化管理水平較低。
2.3 內容更新不及時，缺乏動態管理意識
職業健康安全管理體系是自我監督、自我發現、自我完善的動態科學管理體系。企業只有根據實際，及時更新，才能確保體系得到持續改進。企業若缺乏動態管理意識，機械地更換日期而不變更內容，就會影響體系的運行質量。
2.4 對內審人員管理不到位，缺乏行之有效的激勵機制
主要表現在一些企業的內審人員素質參差不齊，內審隊伍不穩定，人員更換頻繁，缺乏對內審工作的績效考核，或考核內容不切實際，致使內審人員工作積極性不高。
三.建立質量、環境和職業健康管理體系的過程
3.1 堅持認真、嚴肅、科學、務實的態度
正如伊利牛奶的廣告詞一樣：態度決定品質，其實，態度真的會決定一切，所以在建立該體系的過程中要堅持嚴肅認真、科學務實的態度。積極動員、爭取實現全員參與，要問21世紀什么資源最可貴？那肯定就是人力資源了，人是生產力中最具決定性的因素，要想管理體系得到推廣的話，就必須要得到員工的支持、理解。不僅僅得到普通員工的支持，更要得到公司高層的支持。爭取做到全員理解、全員支持、全員踐行的效果。
3.2 堅持全面考核，實行績效管理，認真抓好職業健康安全管理體系內審隊伍建設
職業健康安全管理體系內審員是管理層與基層溝通的紐帶，是體系持續運行的監管者，是第三方監督審核的聯絡員，在整個體系運行中起著關鍵作用。因此，提升體系內審員的綜合素質，加強體系內審隊伍建設，是確保體系持續有效運行的重要環節。企業要建立起一整套內審員培訓計劃與方案，使之深入理解體系文件，了解安全生產相關法律、法規，熟悉本單位的管理機制和安全管理基本情況，具備豐富的專業知識、過硬的管理技能和良好的溝通協調能力。同時，企業還要對內審員加強考核，實行績效管理，從而激發內審員參與體系建設的熱情，使其真正以優化體系管理為己任，促進企業綜合管理水平不斷提升。
3.3 后期企業可利用信息技術手段關注國外新技術
隨著互聯網的快速發展，信息技術也在不斷的發展，信息之間也實現了共享。企業可以利用互聯網技術實時的關注國內外學者關于這方面的研究成果以及社會上該方面的信息，就此企業也能隨時了解該方面的最新動態，不斷地學習相關技術，不斷地注入新鮮血液。
四.關于三體系數整合與一體化管理體系建立的建議
4.1 堅持認真落實的態度
前文談到建立質量、環境和職業安全管理體系的過程中思想認識不到位、全員參與度不高，對此，企業內部應建立一套監督體系，加強對內部員工、高層落實力的監督。同時建立建立企業文化，就從文化的角度來說，優秀的文化于經濟發展具有促進作用，如果一個企業想要效益不斷的提高，光靠技術革新、縮減開支等是不夠的，企業還應建立企業文化，就拿我們所熟知的蘋果、三星、海爾、小米、華為等等來說，它們都有自己的企業文化，企業文化對于員工來說是一種無形的力量，它給員工一種精神動力，它對員工具有一種潛移默化的影響，激勵著員工不斷的為企業服務，形成一種企業認知。
4.2 提高企業內部管理水平，與國際管理接軌
隨著我國加入WTO、經濟全球化的不斷深入，許多大型的企業在我國建立起跨國公司，跨國公司的管理制度可能存在效率低下、人員過多等現象，但不得不承認跨國公司一些管理制度值得我們去學習，跨國公司的管理制度大多是比較規范化、科學化的管理，這樣不但有利于企業建立、健全質量、環境和職業健康安全管理體系，還能提高企業內部的管理水平，增強企業的競爭力。企業加強對員工的培訓、提高員工的綜合素質和專業技能、培養專業型的人才，企業應加大在員工培訓方面的資金投入，定期組織員工培訓，聘請專業人才到公司定期組織培訓，從而提高員工的專業水平和知識技能，為建立、健全質量、環境和職業健康安全管理體系提供人才保證。
4.3 了解、學習政府在此方面的政策
十三五期間我國政府提出了實現經濟轉型升級的目標，為此我國政府也出臺了一系列政策來推動經濟轉型升級，為此，我國企業應抓住這個良好的機遇，了解、學習相關政策，積極響相關政策，利用好國家政策，發展自身。
4.4 企業建立起完善的福利制度、建立一個統一的管理部門
在建立質量、環境和職業健康安全體系的過程中，企業應完善福利制度，定期組織員工進行體檢，改善員工的工作環境，降低員工患上職業病的風險性，員工工作的積極性從而也會提高，工作態度也有保障了，產品的質量也會隨之提高。此外，實現三者的融合有利于減少之前工作中會出現的相互推諉、扯皮的現象，提高了辦事的效率，也減少了不必要的人員開支費用、辦公費等資金的支出，也建立了一套高效管理體系。
4.5 借鑒國內外成功的經驗
質量、環境和職業健康安全管理體系起源于國外，所以說在方面，我們還是學生，要積極地向經驗豐富的企業取經，可以派遣相關人員去這些優秀的企業學習，借鑒經驗，引進國外先進的管理經驗。質量、環境和職業健康安全管理體系最早起源于國外，所以就經驗來說，我們國內肯定比不上國外的一些跨國公司，所以國內的企業要想在此方面取得成就的話，就要積極地學習國外一些企業的管理經驗，做到取其精華、去其糟粕、為我所用，提高企業自身的管理水平。
4.6 深入調研，優化文件管理
認真做好職業健康安全管理體系文件的日常管理工作。文件是保證體系有效運行、控制職業健康安全風險、持續改進體系績效必不可少的依據，是體系運行的前提和基礎。如果企業的管理體系文件不準確、不完善，則有可能造成體系運行失效，或使體系運行工作成本增加，影響體系的實施效果。因此，企業務必要把體系文件管理放在重要位置，認真做好日常管理工作。同時，企業要充分結合自身實際，對企業規模、危害因素、技術工藝、職工素質等進行科學細致的分析，建立易于執行、務實高效的文件體系構架，在此基礎上建立一套簡潔的、高效的、科學的管理系統。
摘 要：勞動關系和諧是社會和諧的基礎，是實現科學發展、構建社會主義和諧社會的重要保證。構建和諧勞動關系，就是要充分發揮企業和勞動者兩方面積極性，努力形成企業和勞動者雙贏的局面。建立好和諧勞動關系，企業應主動搭建創建和諧勞動關系的平臺；企業必須做到與員工共同發展；政府和社會各方必須共同努力來保證改革發展期的平衡過渡。
關鍵詞：勞動關系 和諧社會 企業 勞動者
勞動關系是現代社會最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系和諧是社會和諧的基礎，是實現科學發展、構建社會主義和諧社會的重要保證。隨著經濟社會的快速發展，構建和諧勞動關系面臨一系列新情況，勞動關系也存在一些不和諧因素：部分勞動密集型企業勞動強度大、工資偏低、超時加班；少數企業欠薪問題突出，侵害勞動者權益；有些企業漠視員工的精神追求，缺乏人文關懷；勞動利益協調機制不夠健全等。這些問題嚴重影響科學發展與和諧社會建設，必須高度重視并大力加以解決。黨的十七大對構建社會主義和諧社會作出了重要部署。和諧企業建設是和諧社會建設的重要內容，是深入貫徹落實科學發展觀的內在要求，是企業長遠發展的重要保證。既要依法保護企業經營者的合法利益，促進企業健康發展，發揮企業在促進經濟社會發展、解決群眾就業中的主體作用，又要切實維護勞動者的合法權益，堅持以人為本，充分調動廣大員工的積極性。因此，構建和諧勞動關系，就是要充分發揮企業和勞動者兩方面積極性，努力形成企業和勞動者雙贏的局面。
一、充分認識和正確把握發展和諧勞動關系的重要地位和作用。勞動關系協調機制是現代社會十分重要的規范勞動力市場和維護社會生產秩序的社會利益協調機制。發展和諧勞動關系，維護勞動關系雙方的合法權益，尤其是維護勞動者的經濟權利、民主權利和發展權利，實現企業的良性發展和勞動者的全面發展，是貫徹落實科學發展觀的必然要求，是構建和諧社會的重要基礎。我們必須充分認識和把握發展和諧勞動關系在經濟社會發展中的重要地位和作用，進一步增強做好工作的使命感，從解決好員工最關心、最直接、最現實的利益問題入手，把勞動關系協調工作擺上更重要的位置，不斷推進工作取得新的發展，促進經濟發展和社會和諧。
二、建立好和諧勞動關系，企業應主動搭建創建和諧勞動關系的平臺。由于勞資雙方的力量對比懸殊，在勞動關系上，企業總是處于支配或者主導地位，特別是在我國這樣一個勞動力資源相對過剩的國家，企業在創建和諧勞動關系上更是居于絕對的優勢地位。就企業來講，沒有勞動者的勞動熱情和積極性就不可能有企業的發展，因此，為員工提高工資、增加福利、改善勞動條件就成為企業必須承擔的社會責任。就職工來講，沒有企業的發展，勞動者的根本利益也同樣沒有保證。只有創建和諧的勞動關系，實現勞動者和企業的“雙贏”，才符合勞動本身的真正意義。無論從企業的現實需要考慮，還是從企業社會責任考慮，企業都應該主動搭建創建和諧勞動關系的平臺。一是順應變化轉變經營觀念。企業要堅持“以人為本、永續發展”的理念，摒棄“重資本，輕勞動”的思想觀念，強化員工主體意識，正確認識和評價員工在企業發展中的作用，把勞動擺在與資本、土地、管理同等地位，在追求企業發展的同時，更加注重員工的全面發展，通過員工生產積極性的提高，實現員工和企業共同發展。二是改善勞動條件和生活環境。企業要通過更新設備、科學管理等方式，提高企業勞動生產率，減少員工加班時間，降低勞動強度。創造良好的生產生活環境，保護勞動者的人身安全，使員工能夠積極勞動，快樂生活，切實保障員工合法權益。企業要自覺遵守國家的勞動法律法規，規范勞動管理行為。積極推行勞動合同制度，依法規范用工行為。嚴格執行最低工資標準，按時足額支付員工工資，不得采取變相手段予以克扣或者拖延。確有必要加班的，加班時間應當嚴格遵守相關法律法規。三是加強人文關懷和文化建設。企業要實行人性化管理、民主管理，落實員工的知情權、參與權、表達權、監督權，調動勞動者積極性，實現企業和勞動者共享發展成果的目標。針對“80后”、“90后”新生代年輕務工者的特點，更加關注、尊重他們的精神追求。重視企業文化建設，完善企業內部文化設施，健全各種文化體育隊伍，開展豐富多彩的文化活動，促進員工身心健康，形成積極向上的企業文化氛圍。
三、建立和諧勞動關系，企業必須做到與員工共同發展。雖然企業搭建了建立和諧構建勞動關系的平臺，但是在建立和諧勞動關系的過程中，企業應堅持平等性原則，與企業職工共識、共謀、共建、共享。所謂共識，是指企業應該運用企業的文化力，潛移默化地培養企業和職工產生和諧勞動關系的意識，形成理念，達成共識。所謂共謀，是說和諧勞動關系的建立，不是單向的，而是互動的，不是一廂情愿的，而是互惠互利的。共謀的結果就是要兼顧勞動關系雙方各自的利益，平等協商，互諒互讓。所謂共建，是指勞動關系能否達到和諧，是勞動者與企業共同努力的結果。所謂共享，是說建立勞動關系和諧企業，勞動者可以享受到更多權利，而企業則是通過“以人為本”的人力資源管理以及給員工讓渡部分權利，使職工更加自覺地承擔起勞動義務，使企業在市場激烈競爭中立于不敗之地。只有做到了共識、共謀、共建、共享，企業才可能建立真正意義上的和諧勞動關系。企業員工 一是樹立遠大的理想和信念。員工是社會主義國家的主人，要教育廣大員工牢固樹立社會主義的理想信念，樹立正確的人生觀價值觀，增強與企業共同發展的主人翁意識。以崇高的理想信念、精神追求和積極向上的人生態度，勇敢面對人生挫折和坎坷。二是全面提高綜合素質和技術技能。高素質的員工隊伍是企業的核心競爭力。要建立政府和企業共同培訓員工制度，用好政府培訓資金。鼓勵企業重視和加強對員工的在職培訓，對員工的培訓和進修給予一定的資助。引導員工在工作之余加強科學理論和業務技能的學習，不斷提高綜合素質，增強融入城市、適應社會的能力。三是增強抗壓耐挫的心理素質。健全企業心理咨詢服務隊伍，加強對員工的心理方面的培訓和輔導，促進員工的身心健康，引導員工正確對待工作、生活、感情、疾病等問題，增強抗壓和耐挫能力。
四、建立和諧勞動關系，政府和 社會各方必須共同努力來保證改革發展期的平衡過渡。越來越多的不公平和大量的勞動糾紛是政府的主要擔憂，這要求政府必須進行政策調整。為建設和諧社會，政府推出了多方面的社會和勞動政策，包括新的《勞動合同法》于2008年1月1日正式實施、逐步建立統一的勞動市場來代替“戶口”或居住證制度、成立工會和推行集體談判制度，以及將國內消費作為增長的引擎等。然而，政府也必須授予企業更多的權力和自主權，減少對勞動關系的直接控制。所有參與方必須共同討論、談判、勸導、折衷，甚至妥協，并且達成促進理解的協議，最終制定對各利益方最優的政策。也許，最終協議不能令所有人都滿意，但是折衷方案則意味著所有成員都可接受。只有這種公共集體談判過程才能實現相互理解與和諧的勞動關系。其次，工會應被看作是積極的參與方。過去工會在員工福利方面比管理方面參與更多。近來，工會的職能有所演進。許多企業工會正幫助管理者實現組織目標。例如，他們在制定戰略、目標規劃、勞動合同執行情況監督以及保障工人利益和權利等方面參與管理。企業及其工會已經面臨工會應該如何在社會主義企業和資本主義投資者聯合管理下行使職能。最近改革實踐證明，許多合資企業工會能成功地幫助工人適應新的管理風格，工會與管理層齊心協力。超過80%的外資企業在中國都已設立了工會。這些工會在幫助企業處理和維護員工利益，提升和諧勞動關系，幫助企業實現商業目標方面發揮了積極作用。第三，作為社會群體，各行各業的員工將逐步適應市場經濟，對企業和員工之間的關系有更為清晰的理解。他們也將受到更多的教育，學會和理解如何合法保護自身權利。
參考文獻：
[1]常凱著：《勞權論——當代中國勞動關系的法律調整研究》，北京：中國勞動社會保障出版社，2004
[2]關懷主編：《勞動法》（第二版），北京：中國人民大學出版社，2005
［關鍵詞］平衡計分卡；個人績效管理；績效考評；考核指標體系
［作者簡介］王海，桂林理工大學管理學院工商管理碩士（MBA）研究生，研究方向：戰略與危機管理，廣西桂林，541004；陳亮，桂林理工大學管理學院副院長、教授，碩士生導師，研究方向：戰略與危機管理和市場營銷，廣西桂林，541004；李進生，桂林理工大學管理學院，廣西桂林，541004；楊瀟，桂林理工大學管理學院，廣西桂林，541004
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）01-0060-0003
個人績效管理的最終有效目的是通過個人績效管理與企業公司制定的戰略規劃目標相配合，旨在提高企業核心競爭力，使得各部門與個人兩者目標的共同完美實現。作為人力資源管理的核心內容，個人績效管理通過績效管理對公司人員起到激勵助推與淘汰勉勵作用，從而促使公司制定合理高效的分配制度，為進一步優化人才結構及培養機制提供客觀依據和有力保障。然而，個人績效管理方法設計存在著諸多不足是目前絕大多數企業面臨的問題：脫離戰略與績效考評阻礙公司長遠發展步伐；績效考核維度存在著相對單一缺陷以致不能客觀反映企業整體績效觀，等等。因此，有必要建立一套完善的個人績效管理體系，使其既能將企業制定的戰略結合起來，又能進行多維測量。
一、平衡計分卡與績效管理的基本原理
（一）平衡計分卡的由來與基本理論
1992年，時任諾朗諾頓研究所所長、美國復興全球戰略集團創始人兼總裁的戴維?諾頓(Norton D)與哈佛商學院的羅伯特?卡普蘭教授 (Robert Kaplan)，研究當時在績效測評評估方面居于領先的10多家大中型公司后得出初步個人結論，在美國著名評論雜志《哈佛商業評論》發表了題為《平衡計分卡：驅動業績的指標評價體系》的論文。以后的10年里，兩位學者繼續關注該課題并探討諸多方法，各類學術期刊和雜志紛紛轉載他們發表的文章，如《平衡計分卡在戰略管理系統中的應用》、《平衡計分卡的實際應用》等文章，不斷完善平衡計分卡的理論框架。
多數學者認為企業若單純依靠財務指標考評評估就會存在相當大的問題，因此平衡計分卡理論首次提出的框架分為四個角度（即財務角度、客戶角度、員工的學習與成長角度和內部流程），這樣可以從多個視角來考核企業。此外，由于結果與過程同等重要，因此在設置均衡合理的指標體系時，應將企業的短期目標與長期戰略結合起來，使得企業的愿景目標由各種平衡的具體的考核指標體系組成[1]。
（二）績效管理的基本理論
什么是績效管理？理論上講，是指企業在遠大戰略目標的指引下，通過管理人員和員工不斷地學習、溝通與交流，經過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋這四個環節的不斷循環重復，進而不斷地改善員工的績效，從而提高整個企業績效的一個管理過程。它的目標是不斷提高企業員工的個人績效水平與組織整體績效水平，使員工個人發展和企業整體發展結合起來，最終達到“雙贏”[2]。
二、平衡計分卡在企業的實施
（一）實施背景
北京外交人員人事服務公司是北京外交人員服務局的所屬機構，負責為外國駐華外交代表機構、歐洲聯盟歐洲委員會駐華代表團、阿拉伯國家聯盟駐華代表處、國際組織代表機構和外國駐京新聞機構提供長期或臨時的各類服務人員。公司以“質量、態度、效率”為方針，建立“以人為本”的管理機制，力求以最優秀的人才、最優質的服務滿足各駐華機構及其人員多種形式的服務要求。公司目前與130多個使館以及聯合國機構、新聞機構、半官方機構等300多個機構簽訂了《聘用中國雇員合同》，保證其用人需求。但也存在著一些實際問題：人力資源開發與利用不夠充分，個人薪酬與工時工效結合得不夠緊密；公司經營成本高經濟效益低等問題。公司為解決這些問題，開始著手應用平衡計分卡于公司績效管理，使之成為有效的管理工具[3]。
（二）應用過程中的關鍵步驟
1.應用平衡計分卡理論作為該機構制定長遠戰略計劃與目標的根據。該公司重定發展戰略，“外事第一”是該公司的服務理念，“道德、重技術、創新、優質服務”是該公司的核心價值觀。該公司自2010年6月以來對使館工作人員進行了為期半年的核心價值觀培訓和平衡計分卡理論普及，期間還舉辦過上百次與簽證官、參贊就BSC實施的專題進行討論，使得大家深入了解外交人員服務組織機構的價值觀和BSC。最后，根據多次各方溝通討論制定出最終的公司考核計劃[4]。
2.貫徹BSC重點是全面搜集關于個人績效的數據收集，因此該公司成立信息搜集小組，并由信息科主任牽頭。該小組全面搜集了諸多信息：使館業務收入、使館管理人員及其他部門人員收入、使館管理人員及其他部門人員考勤數據、管理層上級、同級及下級之間、其他部門上級、同級及下級之間的評價結果及科研成果數據。與全體使館工作人員進行良好溝通，相互交流意見，對于提出的好建議和點子虛心聽取，考核中若發現出問題及時改正，不斷完善規范整個績效考評體系。除了數據收集，更重要的是要達到以評促改的目的，每次考評評估結果會及時快速地反饋給使館每個工作人員[5]。
應用個人績效管理理論的四個維度，該公司從客戶、內部流程、學習與成長、財務四個維度分析并設計符合外交人員人事服務公司特點的個人績效管理平衡計分卡。這一評價體系如圖1所示：
（1）客戶維度
人力資源管理工作中十分強調客戶導向。因此，該公司從時效性、服務質量的提供、服務/合作關系的維持、客戶滿意度評價、客戶排名順序等設計考評指標。比如，該公司自身提供的服務是否及時高效；能否給客戶提供優質滿意的服務；客戶評價該公司員工的反應能力及員工間團隊合作是否滿意；現有每個客戶對本公司的滿意度程度如何，等等。這些都是該公司從客戶維度方面設計平衡計分卡考慮的指標。
（2）內部流程維度
內部業務維度著眼于人力資源部門的核心競爭力，該公司能否提供一支多元化、全方位、業務熟練的工作團隊且能夠履行人力資源管理的從業人員的基本職能是考慮的關鍵。
在內部流程維度上，該公司根據工作環境質量情況、工作隊伍質量情況、領導能力和實際工作情況設計合理指標。通過人力資源部門員工對自身發展機會的認識和與管理層能否良好溝通、員工福利水平和工作安全因素的滿意程度加以考評來影響工作環境質量指標設定；部門能否招聘和保留一支有素質、多元化、全方位、專業化、敢于創新的工作團隊影響工作隊伍質量指標設定；從各部門管理層能否培育出有助于促進外交人員人事服務團隊建設及相關資源相互共享來影響領導能力指標；通過考察人力資源部門基本職能的履行情況來影響實際工作狀況指標。
（3）學習與成長維度
環境競爭愈激烈，企業或部門的可持續發展潛力愈是關鍵，本維度更偏向關注公司人力資源部門是否能繼續提高并創造價值。
滿足客戶日益復雜的要求必須持續不斷地改進自身，提高相關才能，鞏固、維護并提高客戶滿意度。因此，員工應根據外部環境不斷變化和服務客戶背景差異，確定不同的產品、程序，以便促使工作效率的提高。比如，該公司向部門內外提供創新、學習和發展的機會；為績效優異者制定個人發展方案，等等。
（4）財務維度
財務維度偏向于關注部門工作的成本有效性，在傳統財務看來，設定的指標往往涉及公司贏利及贏利增長、股東價值等方面，而人力資源部門在這些方面存在空白。財務指標在平衡計分卡設定的意義更多是為了考察公司人力資源部門是否已經或正在通過改進流程和勞動力密集工作自動化等來降低并約束成本。因此，考慮財務維度不僅從理論上有創新和富有意義，而且能有效增進人力資源管理工作團隊的經濟效率。比如，該公司利用預算有效管理并規劃部門的資金和資源合理使用，對各種資金的運作情況和福利方案運作情況進行考核，等等。
（三）效果
該公司實施平衡計分卡已經有一年多的時間了，成效顯著，改善明顯。據工作人員反饋，部分實施平衡計分卡的部門取得的收入占公司整體業務收入比例得到大幅提高，公司周轉率和費用率得到明顯改善。此外，實施平衡計分卡前，公司往往忽視了員工工作團隊合作能力、員工自身發展及學習成長問題等等，但實施平衡計分卡后，有效解決了這方面問題，員工合作、學習的熱情被極大激發，使得公司健康快速穩定發展，確保了公司長遠戰略目標的實現，全員參與到了個人績效考核體系中，對績效考核的關注也越來越多。按照實際要求，每月進行一次考核測評，將管理者的管理理念和方法及時融入個人績效考核指標中，讓每個員工了解公司最新戰略方向，保證了公司長遠戰略目標的實現[6]。
三、平衡計分卡應用后評價
（一）優點
績效評價評估應重視目標性、過程、溝通與發展，是公司人力資源管理的一個重要環節。公正合理的個人績效評價評估有利于公司的長遠戰略實現，有利于調動公司員工的工作積極性。但事實上，個人績效指標評價體系的建立過程長期而又復雜，外部環境變化直接影響評價與評估[7]。將平衡計分卡分應用到人事公司個人績效評價系統中，通過財務、顧客、內部流程、學習與成長四個維度來衡量組織績效，注重公司長遠戰略與具體目標實現之間的關聯過程，一定程度上解決了公司的長遠戰略目標與績效考評體系脫離、具體考核維度相對單一等問題[8]。
（二）缺點
同時也應看到，事物存在兩面性，優點與缺點并存于任何事物間，平衡計分卡同樣存在著不足。主要反映在平衡計分卡的存在離不開特點環境分析，不同組織在實施平衡計分卡方面存在著許多差異。因為，企業核心價值與戰略在平衡計分卡中的獨特性與決定性，使得其不能直接適用于所有組織?？紤]引入時須根據自己所處的現狀和需求，考慮內外政治環境、經濟環境和社會環境，然后再設計出適合自己組織實際的平衡計分卡指標[9]。發揮平衡計分卡在個人績效管理中的重要作用必須將績效管理原理與實際工作情況相結合，靈活掌握并運用平衡計分卡，機械模仿其他公司已經開發并使用的平衡計分卡，不僅達不到預期效果，而且很有可能還會導致方向偏離甚至失敗[10]。
［參考文獻］
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近年來，隨著上海國際金融中心的建設的推進，高星級酒店的建設不斷加速，根據中國旅游飯店業協會數據統計，截至2012年2月，上海五星級酒店共計53家，從區域分布來看，也是極為集中，僅靜安寺周圍，就分布著香格里拉、波特曼麗嘉、希爾頓、錦滄文華、國際貴都、延安飯店等近十家高星級酒店。在如此激烈的競爭形勢下，行業整體經營形式并不樂觀，即使在世博會、F1等大型活動的助力之下，高星級酒店的入住率也僅在70%左右。因此對于以顧客為導向的高星級酒店而言，顧客滿意既是其追求的目標，同時也是其應對競爭的有效工具，顧客滿意度將最終影響企業的競爭力與長久發展。而顧客能否對高星級酒店具有較高的滿意度，取決其心理預期和實際感觸的差異，即滿意度落差。如果滿意度落差較大，則顧客的滿意度會大幅度降低，顧客流失的概率也會增大。反之如果滿意度落差很小，則顧客對酒店的忠誠度將越大，顧客持續入住的可能性將大大增加。因此，研究高星級酒店顧客滿意度落差有利于提高顧客的忠誠度和二次入住率，而這對高星級酒店的發展無疑具有較大的推動作用。
一、顧客滿意度落差的界定
滿意是一個人通過對一個產品或服務的可感知的效果(或結果)與他的期望值相比較后所形成的愉悅或失望的感覺狀態。從定義可以看出，滿意度落差就是產品或服務的感知效果與其期望值之間的差異。
一般來說，期望是顧客在過去的購買經驗、朋友和伙伴的各種言論、銷售者與競爭者信息和許諾以及各類媒體宣傳等基礎上形成的。對于高星級酒店而言，顧客群體的期望通常既包括完善的硬件，也包括良好的服務水準。對于硬件來說，不僅包括客房內的用品及設施，而且也包括酒店的健身設施、休閑設施、接待設施。而對于服務水準而言，入住及退房時的服務水平、服務人員的應答速度、友善程度，是否能夠周到地洞察到顧客需求都涵蓋在內。顧客在入住高星級酒店時，其感知到的服務，來自于他對服務的主觀感受，這不同于酒店書面承諾的服務標準，也不是一般的實際服務水準，而是對于他這一個體的服務水平。如果期望和實際接收的服務不一致，那么顧客將獲得負激勵，顧客的流失也在所難免。
二、顧客滿意度落差的來源
對于高星級酒店而言，滿意度落差來源于以下四種可能：
1.顧客期望與管理層認知之間的落差
即高星級酒店管理層設計的服務水平和服務產品與顧客期望的水平和產品內容不一致，從而使顧客在接受服務時產生落差。導致這一落差產生的原因主要在于管理層在進行服務產品和服務水平設計時，沒有考慮到顧客的需求，或者對相關顧客市場調研不夠全面，以少量顧客的需求代替其他顧客的需求，從而導致所提供的產品或服務與顧客的期望之間匹配程度不足。
2.管理層認知與服務規范之間的落差
即高星級酒店管理層進行了顧客調查，也發現了顧客對服務產品和服務水平的真實需求，但由于種種原因，這些真實的需求沒有進入酒店的服務規范，從而導致員工在服務時，隨機性較大，這樣就很容易導致服務質量的不穩定，從而導致顧客滿意度出現落差。即便有時管理層發現了相關的服務質量問題，也及時采取了相關對策，但由于沒有進入服務規范，使得酒店以后再遇到類似問題，服務質量的不穩定依然存在，而這更加劇了顧客的滿意度落差的產生和加強。
3.服務規范與實際服務水準之間的落差
即管理層對高星級酒店顧客的需求進行了詳盡的分析，也制定了針對性的服務規范，但由于招工荒的存在，導致員工整體素質不足，使得招聘的員工對于高星級酒店服務規范的理解不到位，從而使服務規范和服務水準之間存在差異。除此之外，由于企業培訓制度不完善或企業激勵機制的原因，也可能造成員工主觀能動性不足，未能有效執行服務規范。
4.實際服務水準與顧客認知之間的落差
即高星級酒店認真設計了服務規范，員工的培訓和激勵機制也比較健全，但由于溝通的問題，導致高星級酒店和顧客之間對服務產品內容和要求出現偏差，從而導致顧客對實際服務水準存在錯誤的認知，并由此而產生落差。
三、降低顧客滿意度落差的對策
產生顧客滿意度落差對高星級酒店發展不利，因此降低顧客滿意度落差成為高星級酒店追求的目標之一，而在降低這一落差方面，可以從三個方面著手：
(一)分析顧客需求，注重細節
對于高星級酒店而言，它的顧客群體主要是高端商務客和觀光客。他們通常來自于大城市或者境外，擁有寬廣的視野，有比較多的星級酒店體驗，通常會用國際的標準對服務提出要求，因此他們對服務的期望較高，對一些細枝末節具有很強的洞察力，比如對入住或退房時的服務效率，床墊的舒適度等會非常關注。因此，在分析顧客需求時，對客戶需求的每一細節進行深入分析，然后針有對性地增加相應的服務非常必要。
1.結合社會數字化水平的提高，提供更好的網絡服務
從網絡來看，10年前電腦尚未全面進入家庭，上網還是個新鮮事物，5年前，電腦已經全面進入家庭，有線上網已經基本普及，最近幾年，Ipad 及手機上網迅速發展，無線網絡迅速普及，星巴克、麥當勞等普通服務企業都提供了無線網絡服務。在經濟型酒店中，7天酒店也結合上網的不斷普及，推出了筆記本電腦的租賃服務。在越南等不發達國家和地區，無線網絡的覆蓋也相當普遍，很好地滿足了手機、Ipad 等電子設備的使用需求。
但從國內五星級酒店的實踐來看，客房內除了基本的生活設施外，只有電視機這一娛樂設備，雖然酒店基本都提供網絡服務，但是部分收費較高，而且基本為傳統的有線網絡，導致部分數字設備，如Ipad 等無法使用，也無法使用手機上網，未能適應社會數字化水平不斷提高的需要。即使在商務中心，也僅配備傳真、復印等基本設施，很難滿足商務客的需要。
因此，高星級酒店應跟蹤科技發展，在客房內提供電腦等設備，同時提供良好的無線網絡，以滿足商務客和觀光客對網絡的需求。對于商務中心，則需要提高服務水平，一方面提供視頻電話會議等服務設施，另外需要延伸提供掃描、裝訂等實質性辦公服務，真正滿足商務客及觀光客的需要。
2.結合顧客群體出行需要，推出更好的交通服務
由于高星級酒店大多位于市中心地帶，公共交通雖然比較便捷，但由于商務客的出行大多依賴于出租車等交通工具，而非公交車，所以高星級酒店應側重滿足商務客的出行需要。高星級酒店可以通過與出租車公司建立合作關系，提高叫車的成功率、尤其是高峰時間的成功率，以避免星級酒店的門口等出租車的長龍成為一道別樣風景。
3.結合顧客的使用習慣，推出更好的房間服務
隨著社會生活整體水平的提高，品牌意識不斷增強，尤其是與人體密切接觸的洗浴用品等。目前，國內很多高星級酒店的酒店用品卻仍采用小廠家的產品，打上自己酒店的品牌，這讓很多顧客都感覺到與高星級酒店并不相稱，只好隨身帶著洗浴用品，非常不便，乘飛機時還有種種限制。在部分國外的高星級酒店，他們已經配備了歐舒丹等品牌產品，顧客滿意度因而上升不少。因此，高星級酒店應注重提升房間用品的質量，確保不因房間用品等細節而出問題。
同時，由于社會的環保、公益意識日益增強，部分顧客也有意愿通過自己消費習慣的改變來減少對環境的負面影響，或者在消費的同時為公益事業作出貢獻。高星級酒店應注重通過自身的行為，為顧客的環保和公益行為留下空間。
(二)激發員工主觀能動性，提高服務水平
員工永遠處于服務的第一線，與顧客直接面對面的接觸，直接體現了酒店的服務質量。任何好的制度規范，都需要員工的服務來體現。如果不能有效激發員工的主觀能動性，顧客滿意就會成為空中樓閣。在媒體日益發達尤其是微博等自媒體日益發展的今天，可能員工偶爾的懈怠，其影響就會迅速擴大化，進而失去控制。如福州香格里拉酒店只是由于停車卡發放不及時等細節，就遭到網站曝光，對聲譽影響甚大。
在服務規范設計中，能夠通過制度規范的，盡可能標準化、規范化，同時加強對員工的培訓。而對于無法通過制度進行規范的，則員工的主觀能動性就顯得非常重要。對于員工的主觀能動性，很多情況下，不能依賴于管理層的管理與懲罰，往往更需要對員工進行認同鼓勵，使員工達到滿意。有觀點甚至認為，沒有滿意的員工，就不會有滿意的顧客。
營銷學權威格蘭魯斯就曾主張，服務營銷不僅需要傳統的4P外部營銷，還需要加上內部市場營銷。所謂外部營銷，是指公司為顧客準備的服務、定價、分銷和促銷等常規工作，而內部營銷是指公司必須對直接接待顧客的人員以及所有輔助服務人員進行培養和激勵，使其通力合作，以便使顧客感到滿意。
最近幾年海底撈甚為流行，其中最為關鍵的一點就是海底撈在員工福利方面做得非常好。海底撈上為員工解決父母的養老問題，下為員工解決子女的讀書問題，同時生活上為員工承租了公司附近的宿舍，工作上為員工提供了足夠的上升通道。在這樣一種環境下，員工能夠安心工作，主觀能動性得到極大的發揮。對于高星級酒店而言，因為各種限制，不一定能像海底撈一樣，提供如此貼心的愛護，但是其原則同樣適用。
酒店業作為一種傳統的服務業，大量員工處于服務一線，工作強度較大，由于技術含量不足，上升通道并不暢通，導致員工滿意度并不高，對其服務質量的提高構成了嚴重的制約。高星級酒店應該通過建立健全薪酬考核機制，對于員工的努力和貢獻始終抱著認同鼓勵的態度，注意加快建立內部溝通機制，將酒店的遠景等與員工分享，讓員工認識到他本人是酒店事業的一分子。只有這樣，才能真正激發起員工的主觀能動性。
從員工的滿意度來看，上面這些因素都是非常重要的，但是其中最重要的是什么呢？所謂的上升通道通暢，其實可能只是少部分人才能飛速上升，對于大部分員工來說，上升通道永遠是有限的。所謂的薪酬體系，也永遠是有限的，企業的薪酬體系永遠不能保證每個人的薪資都是市場上最好的，依賴于薪資留人的，最終也肯定會因為薪資而留不住人。筆者認為，最需要注意的正是對員工的認同鼓勵。百勝餐飲集團CEO大衛?諾瓦克先生在其《超級領導力：實現偉大目標的唯一道路》中也極為推崇對員工的認同鼓勵，并將認同鼓勵作為百勝餐飲集團最重要的企業文化，這或許就是百勝餐飲集團最近十多年來迅速發展的密鑰。依諾瓦克的見解，不僅要認同鼓勵，還要盡可能將認同鼓勵以最特別的方式表現出來，讓員工能夠永遠記住。
(三)促進與顧客的有效溝通，有效減少溝通落差
通常國內的高星級酒店都會有投訴建議制度，為顧客投訴、建議提供方便，但是根據筆者的觀察，投訴的處理往往不盡如人意。高星級酒店往往擁有明確的制度，但是解決問題往往需要得到管理者的層層授權，解決過程比較冗長，在此過程中，顧客的不滿意也會不斷累積發酵，導致問題很難解決。反觀海底撈，普通的服務人員也擁有很多打折或者減免的權限，問題解決得非常迅速而圓滿。很多情況下，投訴得到滿意解決的顧客會比從沒有不滿意的顧客更容易成為公司最忠誠的客戶。如果能夠提供一個超出顧客期望的解決方案，顧客的滿意度可能還會有提升，通過研究顧客的投訴，酒店往往能發現問題和根源，從而發現平時根本無法發現的問題。因此，高星級酒店在處理投訴時可以通過對基層員工的授權等方式，迅速靈活地解決顧客的投訴問題，并能研究問題產生的根源，提升服務水平。
當然，僅僅依靠一個投訴建議制度，無法全面了解顧客滿意與否。出于各種原因，顧客通常不會非常主動地進行投訴或者建議。除非他們覺得受到了非常不好的服務。他們可能認為對細節的投訴是自己不夠寬容的表現，也可能認為這樣的投訴或者建議是形式主義，無法解決實際問題，甚至于他們認為不會再光顧這家店。對于高星級酒店的顧客而言，這一點更加明顯。雖然他們對細節有很好的洞察力，但是通常都會比較寬容，對細枝末節的不滿通常不會直接表達或抱怨，但是其負面觀點一旦形成，則很難改變，對于其以后的酒店選擇影響非常明顯。
因此，酒店的服務人員必須善于洞察客戶的內心。如新加坡的一家五星級酒店，顧客入住被蚊子叮了個包，當晚跟客房服務員索要了蚊香，雖然心中甚為不快，不過并沒有提及太多，但是次晚發現酒店特別在房間里面準備了一份水果與一份酒店經理的致歉信，心中的不快馬上一掃而空。
為了進一步溝通與顧客群體的關系，包括香格里拉酒店都建立了自己的會員組織，定期發送企業的相關信息與優惠措施，每當會員到店時，都奉上飲料，讓顧客真正感覺到自己也是酒店的一員，這種營銷方式也能拉近顧客與酒店之間的關系，促進有效溝通，減少溝通落差，從而更好地提高顧客的滿意度。
中國餐飲文化歷史悠久，中國人對飲食也懷有極大的熱忱。連鎖經營方式，對餐飲最重要的就是服務。親愛的讀者，小編為您準備了一些餐飲年終工作總結，請笑納!
餐飲年終工作總結1時間過的很快，一晃而去永不回頭，昨天的苦與樂將成為過去，我們要面對的不是昨天，也不是明天而是現在，又工作了一年了，在這一年中可以說是餐廳經營不平凡的一年了，在面對著上半年的淡季與下半年旺季的接待任務中，通過餐廳領導和員工們的共同努力下，終于完成了酒店下達的經營指標和各項會議，宴會，等接待任務，同時在這一年中我也收獲了不少知識，和自己在工作中存在的不足，現在本人將__年工作總結和__年計劃匯報如下;
一，在這一年來，在大家的齊心協力下，在衛生和服務兩個方面已取得了一定的成績，但在細節方面還存在一些不足。在工作上還有很多東西需要學習，需要不斷的充實自己，不斷學習進步。有時候看問題看得不夠透徹，容易把問題理想化，所以就會導致和實際情況產生偏差。還有在日常的管理中還存在有些不規范的地方，使工作整體效果受到影響。所以，在今后的工作和學習中，要時刻注意自身的不足，不斷提高自身的工作能力，更好的去完成部門以及上級安排其他的各項工作。
日常管理
1、接受主管指派的工作，全權負責本班組的工作，2、隨時檢查本組員工的工作表現，發現問題及時糾正，發揮帶頭作用。
準確地為賓客提供最佳服務。
3、檢查本組員工的儀表儀容，達不到要求和標準的不能上崗。
4、定期參加各種業務培訓。
5、根據客情，安排好員工的工作班次，負責對本班組員工進行考勤。
6、處理服務中發生的問題和客人投訴，并向餐廳主管匯報，準時列席班前會。
__年是讓人充滿夢想，充滿希望的一年，我希望自己可以在工作上有所進步，能夠發揮自己的優勢，希望部門工作能有所提升，同樣在自己的職業生涯中，能夠學到更多知識，提高自己的綜合素質。所以有必要對工作進行一個計劃：
一、在新的一年里，要更好的去落實我們原有的衛生制度以及我們的工作流程，使我們的工作能夠更上一個臺階。
二、管理目標：加強對員工服務意識的培訓，強化工作流程的管理，實現酒店標準化管理，提高客人的滿意度。
三、提高自己的管理水平，增加自己對酒店服務的知識面，苦練內功，提升內涵。
四、加強員工的工作紀律，因為紀律是我們做好每項工作的基礎。
五、提高員工的服務態度，加強員工的禮貌禮節，因為服務態度是酒店的生命線，而禮貌禮節又是服務態度的基本點。
六、加強員工業務素質的培訓，提高員工實際操作的能力，使工作更加規范化。
七、培養員工團隊協作的精神，打造和諧、快樂、共同進步而且又健康的團隊。
八、培養員工節約能源的意識，杜絕浪費，減少酒店開支。
九、加強與各部門之間的溝通與協調，避免造成工作的脫節。
十、提高自身解決問題，處理事情的能力，可以通過溝通交流或學習提高自己。
餐飲年終工作總結2回首那些揮灑汗水的日子，回顧過去這一年的艱辛，歷史在9月29日這天被見證。酒店從籌備到經營，無處不凝聚著集團及酒店高層的關心與正確領導，餐飲部員工也在其它各部門的支持與配合下團結一致，圓滿地完成了上級交待的各項工作任務。思考以往，放眼未來，如今的我們正茁壯的成長，面對201x的挑戰，我們無畏向前。
一、質量管理情況分析
(一)服務質量分析
1.嚴格按照SOP要求，規范服務流程，明確各崗位職責，加強員工基礎技能和服務意識;
2.嚴格執行集團下發的質量標準，發現質量問題的立即處理、并找出原因并成立質量管理小組進行每周巡查。
(二)出品質量分析
1.廚房收貨方面，完全按照酒管集團文件的標準進行采購與驗收，對質量標準不合格的一律給予退貨;
2.按照FSMS和HACCP食品衛生及操作進行加工、儲存、烹飪并記錄存檔;
3.對每道出品都認真檢查，一旦發現不合格立即進行培訓整改，確保出品質量。
(三)環境工程質量分析
1.跟進沒有完善的工程質量問題，如掉漆、變形、起泡、發霉等;
2.每月及時上報工程質量問題匯總表; 3.廚房完成滅“四害”工作;
4.加快整改及安裝西廚房的門窗、門鎖及窗簾。
二、營銷策劃情況分析
(一)總體營收
截止到11月份，餐飲部共完成營業收入為6,807,563萬元,其中品粵國宴營業收入為1,012,319萬元，毛家飯店營業收入為419,201萬元，美食街收入為334,560萬元，火鍋收入為621,206萬元，宴會廳、桃園廳營業收入1,825,598萬元，養生食府收入為1,030,666萬元，西餐廳收入為1,564,013萬元。具體數據分析如下：
備注：
? 11月數據中餐截止至11月6日，西餐截止11月4日。
(二) 主要推廣活動
1.“十一”黃金周期間推出的大江南北美食街《盤山燒烤美食街—德國啤酒之夜》、西餐廳推出“意大利美食節”順利開展并得到客人好評;
2.11月份品粵國宴、大江南北美食街、天地元養生食府同時推出當月特價菜;
3.11、12月份沸騰四季火鍋推出3款秋冬季位上小火鍋88元/位套餐《溫補雙冬羊腩鍋》《大補五香狗肉鍋》《保健椒麻野兔鍋》,西餐廳推出周末海鮮燒烤自助，12月份將推出圣誕節套餐;
4.推出除夕夜團圓套餐。
三、管理制度的建立與執行
(一)管理制度的建立與完善
為進一步加強對部門員工的管理，明確責任，實現餐飲工作的規范化及制度化，提高餐飲工作的整體管理水平及服務水平，加強員工賓客至上的服務意識與自身修養，從而建立并完善了餐飲部各項管理制度。
1.完成廚房的HACCP\FSMS\5S等制度規范上墻
2.完成廚房HACCP\FSMS的各類檢查表格 3.完成中餐樓面的各項規章制度各類檢查表格4.完善酒店各項規章制度細則
5.完成中西廚房食品安全管理制度并進行相關培訓及考核
6.制定二級倉庫管理制度并對員工進行相關培訓 7.制定各營業區域節能降耗方案并形成相關管理制度8.建立各餐廳低值易耗品管理制度，嚴格控制成本，降低破損 9.根據酒店實際情況，制定五常法管理制度并上墻
(二)加強培訓，提高服務品質 ? 嚴抓人員之個性化服務培訓
著重培訓服務員的禮貌禮儀、肢體語言運用，提高對客人菜式、酒水等介紹以及客訴的應對、處理能力，使每一位服務人員能夠獨擋一面。在人員少、工作重的情況下能夠保持良好的服務技能與水平。? 努力保持廚師技術水平的穩定和創新能力的提高
對廚師進行調整，并且在人少、餐多時合理配臵人員需求，加強相互合作，保證出品的品質。保持一定的菜品出新率，滿足一定時期客人的求新需要。 ?加強管事部員工的組織紀律、操作技能等培訓
在大型用餐接待時，不但要全面對清洗出的餐具進行檢查，是否干凈無污漬，光亮，并且在每次大餐前要與各餐廳緊密合作準備好各種所需的餐具，使各項工作能夠順利開展。
? 加強餐飲部全體成員的食品衛生及節能降耗意識的培訓
(三)加強部門內部管理工作
1.根據部門所制訂的《內部管理制度》及每月工作安排，制訂了相應的推廣計劃和培訓計劃，并且每月定期對部門員工進行培訓。
在鞏固操作技能基礎的
同時，還加強了對理論知識的培訓，提升了員工對服務意識重要性的認識，近而提高員工的綜合素質;
2.在成本控制方面，堅持“先進先出，后進后用”的規范使用原則。
要求員工提高物品使用意識。經過具體的工作落實，責任到人，基本能夠使得餐飲部年度食物成本預先控制在酒店所規定的預算范圍以內;
3.在能源控制方面，按照部門所制訂的節能計劃，要求所有員工做到“人離閘關”，各項能源節約措施具體落實至各個崗位，使得餐飲部廚房年度各項能源費用基本控制在酒店所規定的預算范圍以內。
四、人力資源情況分析
編制與實際對比情況分析
五.不斷創新，贏得口碑
1.建立菜式意見反饋表，定期與廚房溝通，提高出品質量;
2.建立客戶資料，定期宣傳酒店優惠活動;
3.西餐廳引入Operation
Observation管理方式，提高服務質量;
4.早餐服務中引進歡迎飲品概念，得到客人好評，出品上，推出每日概念早餐;
5.制定全新的廚房管理理念;
6.結合國際餐飲HACCP食品衛生要求程序進行相關操作;
7.品粵國宴全新派的粵菜加上獨立四季養生食府，采用當地原材料結合養生理念按季節推出新菜式;
8.舉行模擬月度的烹飪比賽，激發員工工作熱情，提高出品質量與出品創新。
六、重要活動之接待工作順利開展
(一)、重要接待活動明細
1.天津恒大酒店盛大開業慶典
2.許主席的接待
3.北京相關領導的接待
4.天津及薊縣相關領導的接待
(二)、重大節日活動推廣情況
1.國慶節與中秋節的活動推廣
2.萬圣節的活動推廣
3.意大利美食節的推廣
4.圣誕節的推廣
七、加強團隊協作，深化全局觀念
1.每周一各部門負責人會議，協調部門之間發生的任何工作問題;
2.每日廚房與樓面溝通會，分析當天發生的問題，及時處理及改進。
餐飲部全體成員時刻牢記酒店是一家的全局觀念，堅決服從酒店領導的安排，多次配合酒店各部門的各項工作，以人人為我，我為人人的服務信念，服務酒店，服務員工。
辭舊迎新，我們吸取201x年的工作經驗，展望201x年。將致力于為酒店創造更好的效益，為員工營造更新的工作環境，使酒店踏上一個新的臺階。
餐飲年終工作總結3作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過十五年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：
一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設
餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，20__年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：
1、編寫操作規程，提升服務質量
根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。
2、加強現場監督，強化走動管理
現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配(百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結)，并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。
3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量
宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。
4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題
良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。
5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率
本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。
二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能
為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。
三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質
本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：
1、拓展管理思路，開闊行業視野
各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升(有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間)，管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。
2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質
為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。
3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平
為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。
4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊
實習生作為餐飲?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇鬧匾槌剎糠鄭芊窨燜俚娜諶臚哦?、调整好转型心态将直接影响缠r裰柿考巴哦詠ㄉ琛8菔迪吧氐慵叭脛扒榭觶灸甓裙部沽巳 度綰斡尚T叭俗笠等恕返淖ㄌ馀嘌擔淠康氖塹髡г鋇男奶?，正试伹色转化，弱r恫鴕幸堤氐恪8每緯痰納柚茫寡г痹諦睦砩獻骱貿浞值乃枷胱急福航飭艘蚪巧淶牟皇視Χ斐傻牟宦樾鰨涌熗巳諶氬鴕哦擁牟椒ァ?/p>5、結合工作實際，開發實用課程
培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執行力”，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的問題和不足
本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：
1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱
在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。
2、培訓互動環節不夠
在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。
3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快
餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。
五、工作打算
20__年是一個機會年，要夯實管理基礎，為酒店升級做足充分準備，進一步提高服務品質，優化服務流程，提升現有品牌檔次，打造新的品牌項目，制造服務亮點，樹立良好的餐飲品牌形象。
1、優化婚宴服務流程，再次提升服務品質
將對20__年婚宴整體策劃方案進行流程優化，進一步提升和突出主持人的風格，在婚禮主持環節加入更多的流行元素(對背景音樂進行調整)，對現場喜慶氣氛進行包裝提升，突出婚禮的亮點，加深現場觀眾對婚禮的印象，爭取更多的潛在顧客，把婚宴服務這塊金字招牌擦的更亮。
2、提升研討會質量，建立良好的溝通平臺
在現有服務質量研討會的基礎上進一步深化專題會的內容，擴大參會人數(酒吧、管事部的負責人參加)，提升研討會的深度和廣度，把服務質量研討會建設成為中層管理人員的溝通平臺，相互學習，相互借鑒，分享管理經驗，激發思想火花，把質量研討會打造成餐飲部的管理品牌項目。
3、建立月度質量檢查機制，公布各部門每月質量狀況
20__年將根據__X質量檢查標準對餐飲部各部門的衛生狀況、工程狀況、設備設施維護狀況、安全管理、服務質量、員工禮儀禮貌、送餐服務、標識規范等內容進行全面監督檢查，每月定期公布檢查結果，對不合格的部門和崗位進行相應的處罰，形成“質量檢查天天有，質量效果月月評”的良好運作機制，把質量管理工作推上一個新臺階。
4、以貴賓房為平臺，制造服務亮點，樹立優質服務窗口
將在現有服務水準的基礎上對貴賓房服務進行創新提升，主抓服務細節和人性化服務，并對貴賓房的服務人員進行結構性調整，提高貴賓房服務人員的入職資格，提升服務員的薪酬待遇，把貴賓房接待服務打造為餐飲部的服務典范，樹立餐飲部的優質服務窗口，制造服務亮點，在宴會服務品牌的基礎上再創新的服務品牌。
5、協助餐飲部經理，共同促進出品質量
出品是餐飲管理的核心，20__年度將協助餐飲部經理在顧客意見收集、出品質量監督等方面做足工作，共同促進出品質量。
6、調整培訓方向，創建學習型團隊
20__年將對培訓方向進行調整，減少培訓密度，注重培訓效果，提供行業學習相關信息，引導員工學習專業知識，鼓勵員工積極參與餐飲服務技能考核、調酒師職業資格認證和餐飲專業知識方面的學習，在餐飲部掀起學習專業知識的熱潮，對取得國家承認的各種行業資格證書的員工進行獎勵，培養知識型管理人才，為酒店星級升級作好優秀管理人員的儲備工作，把餐飲部打造成為一支學習型的團隊。
7、優化培訓課程，提升管理水平
20__年的部門培訓主要課程設置構想是：把20__年的部分課程進行調整、優化，使課程更具針對性、實效性。主要優化課程為：《顧客投訴管理》、《餐飲人員的基本禮儀》、《如何由校園人轉化為企業人》、《顧客滿意經營》、《如何有效的管理好員工》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項基本修煉》，擬訂新開設的課程為：《時間管理》、《餐飲六常管理法》、《食品安全與營養》、《菜單制作》、《管理者情商》等，其中《餐飲六常管理法》將作為年度主要課程進行專題培訓，并將把日常管理工作與所學內容緊密結合，全面推動餐飲管理。
8、配合人力資源部，培養員工企業認同感，提高員工職業道德修養
積極配合人力資源部的各項培訓工作，弘揚企業文化，培養員工對企業的認同感，提高員工的職業道德修養，增強員工的凝聚力。
20__年度工作的順利開展，全賴于領導的悉心指導和關懷，也離不開人力資源部和行政部的幫助，更得力于餐飲部各分部門對我工作的大力支持。新年新希望，希望來年在工作中能得到領導更多的指導和指正，能得到同事們在工作上更加友好、積極的配合和支持。新年新起點，希望在來年能將餐飲管理工作推上一個新臺階，使管理更加完善、更加合理、更加科學。總結過去，展望未來，在新歷開篇之際，我將繼續發揚優點，改正不足，進一步提升管理水平，為打造一支學習型的、優秀的餐飲服務團隊而努力!
餐飲年終工作總結4光陰荏苒，20__年已在忙碌中過去了，現將餐飲部20__年全年的工作進行總結，以求更好的滿足公司廣大員工的需求。
一、主要工作
抓好規范管理。強化協調關系,提高綜合接待能力。 1、健全管理制度。年初對所有的規章制度進行修改和完善，制定
相關的記錄表格，做所寫、寫所做，將各項工作落到實處、做到有章可循、有跡可查。
2、響應公司培訓年的號召，積極開展部門培訓工作。
① 為了提高服務員的接待能力，提高服務水平，對所有服務員進行了從站姿、走姿、儀容儀表等基本方面和擺臺、斟酒、撤臺等基本技能培訓。
② 對廚師進行營養配餐、菜品搭配、食品安全知識培訓。 ③ 對雜工進行蔬菜清洗流程、餐用具消毒知識培訓。
開拓經營，積極創新
1、為了不斷的滿足廣大職工的用餐需求，經過不斷的分析和探索，
以及通過各種不同渠道收集員工意見，每周更新菜譜，不與上周重樣，并不斷的進行改良和創新;
2、在餐飲部全體全體人員的共同努力之下，雖然不能與去年同期
進行比較(去年同期為免費用餐模式)，但是經營狀況也有了一定起色。全年收入622906.58元，其中桌餐173501元。增強員工的效益意識，加強成本控制
1、為了進一步做好成本控制，自20__年1月份起，不斷的強
調員工的節約和綜合利用的重要性，并對在原材料或者是邊角料綜合利用方面有突出貢獻者給予獎勵。如：西蘭花桿比較大，清炒西蘭花等只利用其菜花，利用率較低，為了減少浪費，廚師們將西蘭花桿去皮，切成條做成泡菜。不斷提高了利用率，還深受廣大員工朋友的歡迎;
2、在5月份之前，蔬菜價格一直居高不下。
為了控制成本，又
為了不降低菜品質量，食堂自制黃豆芽、綠豆芽、酸菜等。 安全方面
1、食品安全：要求廚房工作人員在原材料驗收的時候加強責任心，嚴禁不衛生、不新鮮等一切不合格產品進入廚房。
所有的菜品、主食都要求當餐制作當餐用，并嚴格按照留樣制度，每餐對菜品進行留樣，做好記錄，保證有據可查;冰箱收檢方面，嚴禁外包裝進入冰箱，造成交叉污染，同時，儲存的食物做到先進先出，避免食物的過期變質;
2、消防安全：液化氣使用方面，每餐由專人負責，對液化氣房及廚房的閥門進行檢查，杜絕安全隱患;設備操作方面，將具有危險性的設備使用方法進行張貼，便于員工學習，同時要求所有工作人員下班之前必須對設備設施進行檢查，對電源開關及其他閥門、門窗等進行檢查
工作中存在的問題及解決辦法
1、服務質量差，接待流程不規范
解決辦法：下半年找市區酒店的專業服務人員，對餐廳服務員進行培訓
2、餐廳用餐過程中凌亂、保持不好
解決辦法：由于餐廳面積小，用餐高峰凌亂，綜合樓新食堂將注重對此采取措施，盡量將用餐人員分散，同時加大巡臺人員的責任心，增加巡臺頻次
下半年計劃：
1、繼續落實服務員、廚師的培訓工作，提高飯菜和服務質量;
2、做好綜合樓食堂的相關準備工作(布局、裝修方案等)
餐飲年終工作總結5轉眼間入職__x工作已8年多了，根據公司總經辦的工作安排，主要負責餐飲樓面的日常運作、公司營銷策劃工作和各部門員工培訓工作，現將__年的工作情況作總結匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。
一、餐飲樓面現場管理
1、禮節禮貌要求每天例會反復練習，員工見到客人要禮貌用語，特別是包間值臺員要求做到一呼便應，要求把禮節禮貌應用到工作中的每一點滴，員工之間相互監督、共同進步。
2、班前堅持對儀容儀表的檢查，儀容儀表不合格者要求整理合格后方可上崗，崗上發現儀容問題立即指正，監督對客禮儀禮貌后運用，員工養成一種良好的態度。
3、嚴抓定崗定位和服務意識，提高服務效率，針對服務員在餐廳客多的時候進行合理調配，明確各自的工作內容，進行分工合作。
4、衛生管理，要求保潔人員看到有異物或臟物必須馬上清潔，各區域的衛生要求每日二次清理，沙發表面、四周及餐桌、地面、桌面、臺面，無塵無水漬，物品擺放整齊等。
二、員工日常管理
1、新員工工作為餐廳人員的重要組成部分，能否快速融入團隊，調整好心態直接影響服務質量及團隊建設。
根據新員工特點及入職情況，開展專題培訓，目的是調整新員工的心態，認識餐飲行業特殊性，使新員工在心理上作好充分的思想準備，加快融入餐飲團隊工作團體。
2、注重員工的成長，時刻關注員工的心態，要求保持良好的工作狀態，不定期組織員工進行學習，并對員進行考核，檢查培訓效果，發現不足之處及時彌補，并對培訓計劃加以改進，每月定期找員工談心做思想工作，了解工作中發現問題解決問題。
三、積極溝通，把握客源管理
為進一步穩定客源，增強顧客對__x的忠誠度， 保持并提升公司良好的經營局面，各部門積極發揮，營銷、促銷作用并著手從以下幾方面開展工作：
1、定期對各單位主任及消費大的客戶進行電話聯絡，并對各單位主任及消費大的客戶進行實地拜訪，了解近期一段時間不來消費或消費較少的原因，并做好記錄，及時在公司組織部門經是會議進行整改。
2、為進一步體現公司人性化服務，各部門對來店過生日的客人及時贈送鮮花或蛋糕，如消費大客戶：趙金剛、石旦真等。
3、為體現公司對消費常客的重視，通過各部門經理及時將新菜研制推出的信息及時的反饋給消費?？停⒄埧腿藖砻赓M品嘗和提出寶貴意見。
四、完善勞動用工制度和培訓制度，提高員工素質
1、嚴格勞動用工制度，各部門招聘新員工，符合條件的，擇優錄取，不符合條件的，一律拒收，不講情面，保證招工的質量。
同時，上級領導深入員工之間挖掘人才，對違反公司規定的員工，以教育為主，對屢教改者，則進行處罰解聘。
2、完善培訓制度，為了使培訓收到預期的效果，__x總經理首先明確了培訓要具有“目的性”、“實用性”、“時間性”的指導思想。
其次，成立了培訓小組，制定了培訓方案，采取了理論與實際相結合，理論由我培訓，實際由__x總經理培訓。以老帶新的方式，分期分批進行培訓，例如：每月一次管理培訓、安全衛生培訓，每周一次促銷培訓、服務知識、服務技能培訓等。
五、加強內部管理工作
1、積極開展各項規章制度、服務技能、衛生知識和消防知識的培訓工作，規范每日例會、每月一次員工大會，制定每周星期一全體員工大掃除，加強管理工作，提高員工素質，改變少數員工懶惰工作習慣。
2、制定了餐飲以本地野菜、菌類、野味為主導的經營方針，并因此得到了客人的好評。
3、落實了宿舍衛生責任制，責任分區到人，改變了原來臟亂的局面，特別是宿舍公共區域衛生有顯著的提高，安排值班經理及領班檢查宿舍內外衛生。
六、員工福利方面的改善
1、改善員工餐，制定了每周食譜，認真制作并認真聽取員工反饋意見，積極改進。
2、在工作之余公司領導組織全體員工外出游玩，開展文化一系活動，通過開展系列活動，努力營造團結、合作的和諧氛圍。
加強員工團隊精神，一方面豐富員工業余生活，另一方面增強員工的歸屬感與集體感。
七、工作中存在的主要問題
各部門的工作雖然有些地方取得了較好的成績，但仍存在不少問題和薄弱環節，其主要表現在：
1、后廚部崗的日常工作流程還有待進一步規范，因上菜慢和菜品制作標準不統一，菜品不夠精，投訴事件時有發生。
2、在對值臺員工實施針對性培訓方法和力度不夠，被叫服務還時有發生。
3、部門管理缺乏力度和有效方法，從而導致員工日常違紀違規現象較多
4、在工作的過程中不夠細節化，工作安排有時不合理，工作較多的情況下，主次不是很分明。
5、部門之間有時欠缺溝通，常常是出了事以后和發現問題的存在。
6、對外營銷需要加強：在接待工作中有時不夠仔細，在一些細節上不太注意，考慮的問題也不夠全面。
7、有時由于對外信息掌握不夠準確，影響了公司整體的營銷與接待，在以后的工作中要認真細致，盡量避免。
能夠做到及時掌握信息，從而減少工作失誤。
八、二__年工作計劃
(一)
1、做好內部人員管理，在管理上做到制度嚴明、分工明確。
2、在現有的例會基礎上進一步深化例會的內容，提升研討的深度和廣度，把服務質量研討會變為所有服務員的溝通平臺，相互學習、相互借鑒，分享服務經驗，激發思想。
3、將在現有服務水準的基礎上以服務進行創新提升。
主抓服務細節和人性化服務，提高服務人員的素質，提升服務員的薪酬考核待遇標準，加強日常服務，樹立優質服務窗口，制造服務亮點、評選服務明星。
4、在物品管理上責任到人、有章可循、有據可查、有人執行、有人監督。
5、加大力度對會員客戶的維護。
6、在公司淡季的時候，加強各部門營銷力度，做好招待工作，確保服務質量。
(二)對各部門整體管理經營的策劃
1、嚴格管理制度、用工培訓制度，劃分明確崗位考核等級，增強員工競爭意識，提高個人素質及工作效率。
2、增強員工效益管理，加強成本控制，節約費用開支。
培訓員工養成良好的節約習慣，合理用水用電等，發現浪費現象及時制止并嚴格執行相關處罰制度。
3、加強部門之間的協調關系。
4、重食品安全衛生，抓好各項安全管理。
5、開展多渠道宣傳、促銷活動，增加會員率。
