時間：2023-05-30 10:28:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基層單位考核推薦意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、主要任務
堅持“圍繞中心、貼近實際、服務基層、培養人才”的目標，每年從衛生、教育等系統基層單位和各鎮選調一批青年骨干人才，對口安排到技術力量較強的市直機關、事業單位進行學習研修。通過幾年的努力，逐步改變我市人才結構部不均衡的局面，培養造就一批熱愛基層、扎根基層、奉獻基層、具有較高專業技術和較強工作能力的一線骨干人才，并通過他們的輻射和帶動，提升基層單位的工作水平。
二、選派對象和條件
根據我市科技進步、經濟建設和社會發展需要，重點培養具有較大發展潛力的優秀青年專業技術骨干和農村實用人才。培養對象應具備以下條件：政治素質好，認真學習和實踐“三個代表”重要思想，具有良好的思想道德和職業道德，勤奮好學，有強烈的事業心和獻身基層的精神；具有中專及以上學歷或初級以上專業技術職務，有一定的研究能力和實踐工作經驗；年齡在40周歲以下，身體健康。
三、接受單位和培養方式
接受單位以技術力量較強的市直機關、事業單位為主。重點是衛生局、教育局、農業局、畜牧局、林業局、水利局、建設局及所屬事業單位。
研修人員的培養實行導師負責制，導師由學術造詣較深、實踐經驗豐富的專業技術人才或資深高級教師擔任。研修人員通過參與接收單位的業務工作及相關課題的研究，進一步學習掌握本學科領域的發展趨勢和最新技術成果，提高專業技術素質和工作能力。培養時間原則上為半年，期滿后研修人員返回原單位工作。
四、選派程序
1、各單位根據本《通知》確定的專業和分配名額，按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，組織相關單位進行推薦，并經組織審查和征求推薦對象意見后，確定研修人員名單，填寫《**市“基層之光”研修人員申請表》（一式三份），于**年3月30日前報送市委組織部。
2、市委組織部在認真審查、篩選后，將符合條件人選名單分送接受單位。各接受收單位根據研修人員的專業及工作情況，于**年4月10日前確定導師，做好接收研修人員有關準備工作，并將有關情況報市委組織部備案。研修人員于**年4月15日全部到位。
五、經費保障
1、研修人員研修期間，接收單位免收培訓費。
2、研修工作結束后，各鎮選派的來自農村的研修人員和各接收單位確定的導師，由市人才辦給每人發放補貼600元。
六、組織管理
一、要加強應急預案建設管理
（一）加快預案修訂完善。各類應急預案原則上每3年修訂1次。各鎮、社區、園區、部門要對牽頭制訂、的各類應急預案進行認真自查，對預案體系不完善、格式不規范、內容不全面、操作性不強的，及時進行修訂完善，9月底前將預案編制、修訂情況報縣應急管理辦公室。同時，要切實抓好本轄區、本系統各基層單位應急預案的編制修訂和管理工作。
（二）規范預案程序。應急預案編制、修訂完成后，要按規定報縣應急管理辦公室進行審核，并征求縣法制辦意見。未經縣應急辦、法制辦審核的應急預案不能實施。縣級專項應急預案必須報縣政府審定后以縣政府辦公室文件印發，部門應急預案報縣政府主管領導審定后以本部門文件印發。各鎮、社區和基層單位應急預案經上級政府或主管部門審定后以編制單位名義印發，重大活動應急預案報縣政府主管領導審定后由活動主辦或承辦單位印發。
（三）嚴格預案備案。各鎮、社區、園區和村級總體應急預案要分別報縣政府、鎮政府、社區管委會備案；縣級專項應急預案、部門應急預案、各基層單位應急預案報上級業務部門和縣應急管理辦公室備案；各生產經營企業應急預案要按照《生產安全事故應急預案管理辦法》(國家安全生產監督管理總局令第17號)規定進行備案；大型活動應急預案在活動舉行前15日內報縣政府應急管理辦公室和主管部門備案。凡備案的各類應急預案要以正式文件印發，一式三份，連同電子文檔一并上報。
二、要加強應急預案演練
（一）積極開展應急演練。全縣各級各有關部門要按照各級有關文件要求，結合工作實際，積極開展應急預案演練，不斷提高應對處置各類突發事件的能力。縣應急辦要根據全縣應急預案演練計劃，統籌安排，加強指導，確保應急預案演練任務落實。
（二）及時報送相資料。應急預案演練前，組織實施演練的部門、單位必須制定應急預案演練方案，并在演練前10天報縣應急辦審核備案。演練結束后，各牽頭部門要迅速會同有關部門針對演練中暴露的問題和薄弱環節，認真總結評估，制定整改措施，進一步修編完善應急預案，并在演練結束5日內，將演練總結、影像資料等報縣應急管理辦公室。
三、要加強應急值守和信息報送
（一）夯實工作責任。各鎮、社區、園區和縣直各部門主要負責人是本行政區域、本部門應急值守和突發事件信息報送的第一責任人，要切實擔負起責任，認真研究部署應急值守和信息報送工作，確保規章制度落到實處、責任落實到人。
（二）加強信息報送。全縣各級各有關部門要確定1名同志擔任應急管理動態信息員，負責向縣應急辦報送突發事件信息和應急管理工作信息，每月報送的工作信息不少于5篇，主要內容包括預案編制、應急演練、宣傳培訓、隱患排查、救援隊伍建設等經驗類信息，也可報送調研報告、專題材料、案例分析、突發事件評估等調研類信息。6月10日前，各鎮、社區、園區和縣直各部門要將信息員的姓名、聯系電話報縣應急管理辦公室。
（三）強化工作考核。縣應急辦要制訂應急工作信息報送考核辦法，加強考核。縣政府辦每半年通報1次應急工作信息報送情況，對工作成績突出的單位進行通報表揚，對信息報送數量少、質量差的單位進行通報批評，年終對工作信息報送先進個人進行表彰。
四、要加強基層應急管理工作
在企業集團的各項專業管理中，大量的內部控制活動需要通過財務會計系統來落實，許多重要的管理數據需要通過財務會計系統來反映，幾乎所有的經營決策都離不開財務會計系統的支撐。而在我國的許多企業，特別是國有企業，基礎管理薄弱、財務管理混亂、會計信息失真的現象還比較普遍。因此，如何實現有效的財務控制、達到財務管理目標，往往又是企業集團管理的重點和難點。
正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。
一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足
基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。
但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。
經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。
二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路
現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。
在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。
另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。
三、一種企業集團財會人員管理模式的框架
(一)總體原則：
在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。
(二)基本要求：
寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"
(三)組織體系：(略)
(四)職能描述：
1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；
2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。
3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。
4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。
(五)信息傳遞：
1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。
2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。
3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。
4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。
5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。
6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。
(六)人員管理：
1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。
2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。
3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。
4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。
5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。
6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。
7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。
8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。
(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。
(八)總結：
[關鍵詞]目標責任制；考評；考核指標
近年來，長武縣堅持以年度目標責任考核為引領，不斷完善考核體系，創新考核方式，加強過程管理，注重結果運用，著力提升考核工作水平，充分發揮了目標責任考核引領科學發展、推動工作落實的導向和抓手作用，實現了考核工作的科學化、規范化、制度化。
一、長武縣責任考核主要做法
（一）科學設置指標，突出考核重點。在目標設置上，通過深入基層調研、召開座談會等形式，反復征求各方意見，以市考目標為基礎，采取“分類定項、雙向定標”的辦法，科學設置工作目標。
（二）完善考核辦法，推動規范管理。結合省、市考核辦法，修訂完善了《關于促進科學發展的年度目標責任考核暨領導班子和領導干部考核評價試行辦法》和《長武縣年度目標責任考核評價實施細則》，出臺了《關于進一步加強年度目標責任考核工作的意見》，逐年修訂《長武縣市考指標評價辦法》，將年度目標責任考核、領導班子考核、領導干部考核三項考核融為一體，一次同時進行。
（三）創新督查方式，強化平時考核。改變過去“重結果輕過程、年底算總賬”的考核模式，創新督查方法，突出日常考核，制定出臺了《長武縣年度目標責任考核平時考核辦法》，做到了過程與結果并重。
（四）嚴格考核程序，分類進行考核。嚴格按照考核程序，一把尺子量到底，體現了考核的公平公正。
（五）注重結果運用，激發干事熱情。縣財政每年拿出一定資金對上年度考核優秀單位和先進個人進行表彰獎勵，并逐年遞增獎勵資金；對一般單位和較差單位進行通報批評，極大的激發了全縣廣大干部干事創業的熱情和干勁。
二、責任制考核幾點思考建議
（一）建立科學的考核指標體系。指標體系設置應該堅持三個原則：一是突出導向性。科學的考核指標必須圍繞中心工作，以經濟發展和改善民生為重點，以體現地方特點為特色，以量化考核為支助，以群眾廣泛參與為基礎的原則，科學設置考核內容和指標，重點突出工作目標的導向性。二是突出可比性。統籌考慮各鄉鎮的自然條件、經濟發展水平差異和部門工作性質不同等諸多因素，制定切合實際的任務指標，重點突出可比性，使考核工作更加公平、均衡。三是突出操作性。采取定性考核和定量考核相結合的考核辦法，能量化的指標盡量量化，對部分實在難以量化的，應用定性辦法從工作效果、群眾滿意程度等方面提出明確要求，并制定具體考核標準。
（二）科學確定考核對象分類標準。考核對象的合理分類是影響考核結果公正性的重要因素，鑒于縣直部門考核對象工作性質和內容的復雜性，可根據他們的職能作用、任務特點、工作性質等情況進行一個相對公平的調整。對于縣直部門，可根據業務性質分類。
一、基本情況
我們把第一階段動員學習作為"兩項活動"的重要環節來抓，迅速成立了"兩項活動"領導小組和工作專班，制定了活動方案，召開了全系統干部職工動員大會和分層動員會議，將省委省政府及省局、__市局有關會議精神及市局的安排部署傳達到每個干部職工，確保全員知曉"兩項活動"的主題、目標、方法步驟和有關要求。同時，嚴格按照第一階段討論課題和必學篇目，認真組織學習討論活動。活動期間，全局召開集中動員和分層動員會議22場次，組織集中學習60多次，舉辦專題討論17場，撰寫心得體會文章400多篇，增強了全員執行力意識、文明執法意識和廉潔行政意識，進一步提升了隊伍的整體素質。
二、主要做法
為確保第一階段學習討論活動取得實效，我們緊密聯系實際，注重方案制定的操作性、活動對象的廣泛性、學習形式的多樣性、學習內容的針對性和學習效果的實效性。
一是精心制定方案，增強活動的操作性。方案制定之前，我們就深入各基層單位和監管服務對象，對群眾關注的"證、照、案、費"等敏感問題以及系統干部職工執行政令、政務值班、作風紀律、執收執罰等方面情況進行走訪調研，了解市場主體訴求和干部職工的意見與建議。同時，多次召開局黨組會議集中研究方案，廣泛征求基層單位意見，不斷增強方案的操作性。如我們把是否存在搭車收費、預先收費、超標準收費和擅自減免規費、收人情費的問題納入了查擺內容，把建立服務經濟社會發展長效機制納入整改內容等等，在確保"規定動作"的前提下，豐富了方案內容。
二是擴大對象范圍，增強活動的廣泛性。我們按照"兩項活動"確保在職干部職工100%參與、100%自查不足和問題、100%制定具體的整改措施、100%收到實效的要求，將活動對象擴大到監管服務對象、民主（行風）監督員等范圍，邀請人大代表、政協委員和市場主體代表全程監督活動，并要求各基層單位邀請企業、個體工商戶代表參與不少于10名。同時，利用紀委開辟的"蒲城風紀"電視欄目，集中宣傳工商部門"兩項活動"開展情況，活動公開信和監督電話，廣泛接受社會監督。
三是豐富學習形式，增強活動的多樣性。在堅持集中學習和自學相結合的前提下，采取專題討論、警示教育、典型交流、領導宣講、以考促學、學習征文和爭創學習標兵等形式，不斷豐富學習形式，增強學習效果。如我們每次學習安排一名干部作中心發言、每周組織一次考試、包片局領導每周到責任單位宣講一課。我們還注重典型引路，組織了"學習整訓月"活動中涌現出的典型進行交流，推薦了以所為家、忘我工作的陳衛兵，忠于職守、熱情服務的吳麗莉，公而忘私、頑強拼搏的華平俊等一批先進典型。
四是突出學習重點，增強活動的針對性。除認真組織規定課題和必學篇目學習討論外，我們堅持邊學邊議，學用結合，突出崗位實際，組織開展了"提高科室執行力"、"我為基層和監管服務對象做哪些實事"等專題討論；突出法律法規學習，開展了"一月一法一季一考"和"五項能手"爭創活動；突出正反典型教育，深入開展了向劉江濤同志和身邊先進典型的學習活動；突出警示教育，以內部"焦點訪談"的形式，集中曝光了一批著裝不整、遲到早退、粗暴執法等違紀違規行為。
五是嚴格學習要求，增強活動的實效性。在確保各單位學習活動有"有學習資料、有學習筆記、有學習記錄、有學習心得、有交流文章"外，做到每個責任單位有統一的學習記錄簿、每位干部有學習筆記、每天組織集中學習至少2小時、每人學習筆記不得少于5000字、撰寫學習心得不得少于2篇，并把學習情況作為干部職工績效考核的內容和評比"學習標兵"的重要依據。同時，抽調精兵強將成立"兩項活動"工作專班，加強對全系統活動開展的組織、協調、檢查和督辦，確保第一階段活動取得實效。
三、存在問題及打算
堅持內部市場建設制度統領
制度化是人力資源集約化管理的客觀要求，公司建立起統一的內部市場人員配置制度，切實回答企業員工提出的關于“流到哪里、如何流動”等問題，進一步系統化、規范化、流程化各類人員配置方式，建立起內部人力資源市場運作的長效機制。
（1）高度重視制度化建設過程，切實遵循擬定草案、征求意見、出臺制度、搜集反饋的制度制定流程，形成閉環管理。在研究公司內部人力資源現狀和崗位需求基礎上，開展制度建設初期調研，掌握工作流程、提出工作目標、分析工作性質、界定適用范圍，形成初步方案。方案制定后必須征求相關部門和基層單位意見建議，從專業需求和實際使用等方面進行有益補充，剔除不合理成分。如根據崗位需求和管理責任主體的不同，公司將人才幫扶制度細分為科級崗位和科級以下崗位人才幫扶，滿足公司系統對不同類型的人才幫扶需求。制度實施后，公司統籌規劃人員配置方案細則，通過具體案例搜集問題反饋，彌補試行制度漏洞，為完善優化制度積累實踐材料。
（2）在國網公司內部人力資源市場的整體框架下，從用工環境和用工需要的實際出發，確定了崗位競聘、掛職（崗）鍛煉、人才幫扶、人員借用和員工調動五類人員流動配置方式。這五類制度既相互區別又彼此聯系，與其他人力資源制度一同構成協調統一的管理體系，消除以往在制度制定中缺乏呼應、缺乏配套的問題。為體現擇優選拔的原則，公司在崗位競聘管理辦法中對員工績效考核等級、培訓開發結果做出相關要求：員工必須績效積分、培訓積分達標方能參與競聘。為落實對人才幫扶、崗位鍛煉和生產一線工作等的政策支持，崗位競聘中明確規定具有人才幫扶、崗位鍛煉和一線班組長工作經歷員工同等條件下優先。在制定人才幫扶、崗位鍛煉等制度中，堅持對人才進行考核，并把考核結果作為干部選拔任用、后備干部推薦、崗位競聘、專家人才選拔考核等重要依據，促進人才幫扶、崗位鍛煉人員發揮積極作用。
堅持內部市場建設科學配置
定員管理是人員配置的基礎，科學化的定員管理有助于公司掌握各個崗位應配備的人員數量。公司根據“三定”管理工作要求，不斷建立和完善機構、編制、崗位和定員標準及相關管理制度，供電企業崗位分類標準，初步建立崗位管理制度體系，明確省公司、地市供電公司本部人員數量，規范各層級人財物等核心資源管理人員編制，嚴格定員管理，根據國網公司勞動定員標準下達分解各單位勞動定員數量，從嚴界定公司系統各單位人員數量和結構。“三集五大”體系建設過程中，“三集五大”各項業務在組織模式、生產技術條件、用工水平等方面發生了顯著變化，公司根據變革需要，及時采用科學定員定額方法不斷優化現有定員水平，形成定員標準明細，包括規劃、建設、運行、運維檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信息通信、物資、培訓教育、經營管理等10類專業，從而對公司人員配置提供有效定員標準指導。
人力資源需求預測描繪出公司未來一段時間內員工需求數量、用工結構和人員素質藍圖，是合理配置內部人員流動的重要技術手段。公司依據企業發展戰略和“十二五”人力資源規劃，結合“三集五大”體系建設業務調整方向，對用工總量、結構和素質開展人力資源需求預測工作。總量預測研究用工總量與業務指標、經營指標之間的內在聯系，同時兼顧考慮效率提升等因素影響。結構預測將用工總量按專業和單位2個維度進行分解，預測10家直屬單位、11家地市公司、64家縣公司經營、管理、技術、技能、服務崗位的人員需求，并結合規范勞動用工要求，重點預測調控、輸電、運行、檢修、配電、營銷等13個技能專業用工需求。素質預測結合人才當量密度指標計算，對人員的專業、學歷和院校等方面提出需求，鼓勵各單位不斷提高人員素質。
借助勞動定員標準和需求預測結果，公司以實際用工人數為基礎，依托“全口徑管理”的工作要求，全面開展超缺員情況分析，科學制定公司系統人員優化配置方案。對比現有用工與定員標準發現，公司用工呈現出總體缺員和局部超缺員的并存狀態，表現在省公司業務支撐機構和縣公司用工結構不均衡，包括規劃、運行、檢修、營銷、鄉鎮及農村配電營業、信通、物資在內的轉業缺員，而建設、培訓等專業少量超員等方面。借助需求預測技術，公司綜合考慮自然減員、補充企業用工、調整用工結構、規范勞動用工、提升隊伍素質等要素，制定出科學合理的人員配置方案。
堅持內部市場建設目標導向
內部市場建設從根本上要解決公司“在什么崗位上用什么人”的問題，這決定了公司必須從用工目標出發，多方位的運用人員配置手段，創新性地開發員工配置模式。由此確立浙江公司以滿足企業用工需求為目標，培育員工市場觀念，運用市場運作方式，使企業發展目標和員工成長需求相結合，通過合理運用各種內部人力資源市場配置手段，積極推動公司系統人員有序流動。內部人力資源市場中各類人員配置方式都有特定的使用條件和適用范圍，企業可根據自身用工目標選擇合適的人員配置方式，保證企業和員工在市場化的環境下能夠充分表達訴求并最終各取所需，推動雙方互動和諧發展。
（1）崗位競聘，主要解決公司科級以下管理、技術和重要生產技能崗位（班、組長）的人員補充問題，凡由低層級崗位調整到高層級崗位、由基層單位調整到管理機關的，原則上均應以崗位競聘方式通過考試考核擇優錄用。在實際使用中，崗位競聘進一步分為定向招聘和非定向招聘，定向招聘是為超員單位的員工流動問題量身定制，在公司系統某一單位產生招聘需求時，公司首先進行需求崗位條件匹配分析，當超員單位人力資源現狀滿足崗位需求時，優先啟動面向超員單位的定向招聘。此外，公司加強員工崗位培訓、轉崗培訓力度，幫助超員單位員工提升崗位勝任能力，不斷推動公司解決結構性超缺員問題。
（2）掛職（崗）鍛煉，針對公司系統年輕干部的培養鍛煉問題，為專業骨干提供成長舞臺，提高業務管理水平，培養工作大局觀并加強本部與基層單位間的工作交流。按崗位層級，分為掛職鍛煉和掛崗鍛煉，分別面向科級和科級以下人員。按人員流向，分為上掛鍛煉和下派鍛煉。上掛鍛煉安排基層單位的后備干部、優秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到公司本部提高業務管理水平和全局意識，下派鍛煉組織本部的后備干部、優秀年輕骨干和其他需要鍛煉人員到基層單位熟悉基層業務、增加工作經驗。按鍛煉性質，分為培養型鍛煉和任務型鍛煉，因公司重大、階段性任務需要，選拔優秀員工進行任務型鍛煉，保證項目進度和質量。公司按年度定期組織崗位鍛煉工作，強調崗位鍛煉對人員的培養、交流性質，嚴格控制本部掛崗鍛煉人數，崗位鍛煉期滿人員一律返回原單位，并由鍛煉單位、公司部門出具考核鑒定。
（3）人才幫扶，面向公司系統艱苦偏遠地區或重點項目管理、技術崗位和生產一線的技能崗位，通過人才幫扶的方式進行人員補充。公司在實施人才幫扶計劃時，充分考慮幫扶崗位需求，將幫扶工作細分為科級崗位和科級以下崗位人才幫扶，以實現更有效的幫扶管理。同時，鼓勵各單位后備干部到公司系統艱苦偏遠地區開展幫扶工作，由所在單位保留其后備干部資格。
（4）人員借用，為實現公司本部和各基層單位的人員借用規范化管理，規定了階段性、臨時性（一般不超過1年）工作借用的管理辦法。公司明確界定借用人員、借用崗位、起止時間、人選條件等審批程序，審批同意后，由借用單位（部門）負責臨時人員的工作安排和日常管理。
（5）員工調動，對員工個人申請在公司系統內部調動或調出公司系統進行管理，規范人員流動和配置的管理程序和行為。根據國網公司有關規定，結合公司實際，明確調動的管理職責、基本原則和工作程序。
堅持市場建設配套保障
為保障內部市場一系列制度能夠真正發揮實效、解決實際問題并幫助員工成長，浙江公司著力打造組織管理、計劃管理、培訓開發、考核評估、薪酬激勵、過程監控六大體系，建構起一體化的人力資源管理措施，切實保障內部市場平穩有序運行。
（1）組織管理體系建立起省公司領導下以各單位為主體的分層級管理架構，人力資源部總體組織協調內部人力資源市場工作，統籌配置內部人力資源市場各項資源，確保市場有序運行、各項措施落實到位，各單位制定內部市場運行的細則，負責組織開展本單位內部人力資源市場工作。組織管理體系明確省、市、縣各層級人力資源部門的分工，推動各單位成為內部人力資源市場建設的行為主體，在公司統一領導下用好企業內部人力資源市場大平臺。
（2）計劃管理體系是開展企業內部人員配置工作的先導，公司的計劃管理在勞動定員管理、人力資源需求預測模型、企業超缺員情況分析和高校畢業生招聘計劃編制的基礎上，重點把握企業內部人力資源供給與需求的數量和質量情況，做好人員配置的整體謀劃工作。對于超缺員單位，開展專項人力資源診斷分析，結合員工隊伍素質建設要求，科學匹配需求崗位任職條件和供給人員能力水平，選擇合適的人力資源配置方式，實現好內部人力資源市場的供需平衡問題。
（3）培訓開發體系是內部人力資源市場建設的基礎，公司建設內部市場的目的之一是通過市場化的配置行為實現人崗匹配，激勵員工不斷提升崗位勝任能力。培訓開發為企業員工提供全方位的培訓體系，包括在崗培訓、崗前培訓和轉崗培訓，并結合“三集五大”體系建設要求不斷創新培訓方式和手段，推動員工自我成才。
（4）核評估體系是衡量人員流動實際成效的重要手段，公司在內部人力資源市場建設中緊密結合員工勝任能力提升、績效考核管理等內容，通過考核評估促進員工主動崗位學習，增強個體競爭能力。公司在各類人員配置方式上加強績效考核結果的運用，規定了掛職（崗）人員、幫扶人員和借用人員的考核要求，并將考核結果作為掛職（崗）人員和幫扶人員提拔任用、崗位競聘、后備干部推薦、班組長選拔、專家人才選拔考核等的重要依據。
（5）激勵保障體系是市場化運作的重要環節，公司把工資總額計劃和超缺員掛鉤，嚴格控制超員單位工資總額，適當增加缺員單位工資總額，運用激勵的手段推動超員單位開展超員人員的分流安置和轉崗培訓等工作。
一、創新干部任用初始提名制度的主要做法
多輪推薦，依據民意選才。一是基層單位干部職工推薦，召開鄉鎮和縣直部門全體干部職工會議，分別進行投票推薦和口頭推薦，作為使用干部的前提條件。二是全縣領導干部大會推薦，召開全縣科級以上領導干部會議，對科級領導干部進行民主測評，作為提拔和交流領導干部的基礎依據。三是由縣直和鄉鎮的主要領導、包鄉鎮和分管縣直部門的縣級領導、其他縣級領導干部，以個人名義推薦，作為使用干部的參考。四是分別召開縣委常委會、縣委全委會、幾套班子領導會進行推薦，作為任用干部的重要依據。
類比篩選，組織部門薦才。組織部門綜合四輪推薦情況，結合后備干部培養和年度考核情況進行類比篩選，查閱干部檔案，進行資格審核，根據擬任職位職責要求和班子結構需要，按照人崗相宜的原則，以不少于30％的差額比例提出初步人選，經縣委書記與副書記、分管組織、紀檢的縣委常委共同醞釀后，然后提交全委會、常委會面試圈選。
面試答辯，優秀人才顯才。在面試形式上，根據不同崗位和職位特點選擇面試形式和擬定面試試題。
投票圈選，公平公正用才。通過層層推薦確定初步候選人后，召開縣委全體委員會議、常委擴大會議進行面試圈選，當場公布圈選結果，以得票多者提名為正式考察人選。
二、創新干部任用初始提名制度的主要特點
更加注重民意。這種選任干部辦法在推薦中事先不帶任何意向，嚴格按空缺職數、職位推薦人選，充分保證了基層干部群眾在干部任用方面的知情權、參與權、選擇權、監督權。組織部在向全委會和常委會提名參考人選時，既看基層干部群眾、領導干部推薦得票結果，又看近三年干部考核情況、后備干部推薦情況，同時又要征求包鄉鎮、分管部門的縣級領導和鄉鎮、部門主要領導的意見，征求離退休老同志、人大代表、政協委員等社會各界人士的意見。
更加注重程序。推薦過程中，后一輪推薦必須在前一輪民主推薦的基礎上進行。同時，每一次提名入圍人選都按一定比例的差額提名，以入圍人選得票多少為依據，推薦和圈選票不過半的，不作為考察對象，從根本上保障了初始提名工作科學性、民主性和公正性。
更加注重能力。這種新模式，讓領導干部擺脫了說情的困擾，讓踏實工作、群眾公認的干部脫穎而出，讓那些有真才實學、埋頭苦干的干部看到了希望。
更加注重實績。在層層推薦中，要求推薦人必須重視被推薦人的現實表現和工作實績；組織部門確定入圍人選時，要看干部三年的目標責任考核結果；在面試圈選時，既要看面試答辯的表現，還要看平時的工作表現，更加注重選拔長期在條件艱苦、工作困難地方埋頭苦干的優秀干部，更加注重選拔和培養使用各類專業技術干部、優秀年輕干部和婦女干部。
更加強化責任。按任職條件先推薦再提名，面對面地征求各級領導、一般干部職工的意見，使得各級領導和絕大多數干部群眾對行使民主推薦干部的權利非常慎重，增強了推薦干部的責任心。
三、創新干部任用初始提名制度的幾點啟示
民主推薦是基礎。要重視經常推薦，體現推薦工作的基礎性；要重視廣泛推薦，體現推薦工作的民主性；要重視分層推薦，體現推薦工作的準確性。
面試圈選是重點。對于專業性強的職位，一般采用答辯面試形式，重在考察了解提名人選的知識結構和處理專業問題的能力；對于鄉鎮領導干部，一般采用問答形式，重在考察了解提名人選的工作閱歷和解決農村實際問題的能力；對于年輕干部，一般采用演講方式，重在考察了解提名人選的綜合素質和發展潛力。面試的具體操作必須規范、公平、公正。
企業人事制度改革首先要在思想上認識到其重要性，把深化企業人事制度改革列為企業工作重中之重。要有創新認識，在思想認識上有新突破，方法上有變革。做到思想創新、制度創新、工作創新。要結合企業實際情況，制定出相應的深化企業人事制度改革的辦法，以供企業內部貫徹落實。
建立匹配的人事管理制度
選人用人要把提名制和公開競聘結合起來，拓寬選人用人渠道。提名方式有黨推薦提名、組織部門建議提名、領導干部推薦提名等方式。公開招聘有企業內部公開招聘和面向社會公開招聘。無論是采取提名制還是公開競聘都要有標準條件，要量化招聘指標，要做到招聘條件公開透明、招聘考試公平、公正。企業內部提名和內部公開競聘也要堅持任前考察，進行民主測評、個別了解、任前公示等組織程序，注意提高選人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下幾個途徑：
一是擴大企業所屬基層單位人事任免權。把黨管干部原則和單位負責人依法選擇經營管理者結合起來。擴大企業所屬分公司單位人事任免權，把對總公司管理人員以下基層分公司管理人員的選聘錄用權，下放給分公司單位自行管理。企業總公司核定編制，根據定編定崗，總公司機關部門部長和分公司黨支部書記、廠長、財務科長等由企業總公司黨委通過正常的組織聘用程序任免。其他人員由部門負責人或分公司提出聘用意見，自行聘任。如果管理人員有違紀現象和不勝任本職工作而單位仍然聘用的，一經發現，追究單位主要負責人的責任，并根據具體情況，同時給予其相應的行政處分或經濟處罰。
二是打破“一聘定終身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能減”“聘任上崗、按崗計酬”的企業內部人事管理制度；建立完善的責任追究制、崗位職責制；取消干部級別，待遇與崗位匹配。今天單位聘用就是企業管理人員，明天企業不聘用就是普通員工，完全實現“聘任上崗、能上能下、按崗計酬”的企業內部人事管理制度。
建立激勵機制，加強內部管理
一是建立健全企業內部全員績效考核激勵機制。制定考核辦法，層層落實考核目標，根據考核結果與薪酬掛鉤。考核目標按月進行考核，當月兌現。
二是建立健全培訓制度。對企業管理的干部采取內培與外培相結合。送外培訓人員，回來后要匯報學習情況，交流學習經驗，做到學有所獲。公司人力資源部負責對企業對內培訓工作，組織對企業員工進行在崗、轉崗、晉升培訓，培訓考核主要以學習專業技術知識、安全生產知識、本單位本崗位生產基本情況為主，同時學習外單位的先進生產經驗和管理經驗，著重提高管理人員的整體素質。培訓考核不合格的可補考一次，補考不合格的作降職處理。對技術比武獲得好成績的人員兌現崗位津貼，崗位津貼可視企業效益制定。同時，崗位津貼是浮動的，有效期至下次比賽。
三是對老企業部分年齡偏大的管理人員可根據企業經濟效益實行企業休假。分流一部分年齡偏大、專業管理水平低、工作缺乏熱情的管理人員，為年輕有為、工作積極有熱情、專業管理有水平的人員騰出崗位。
企業人事制度改革的成效
企業通過人事制度改革，一是可以調動企業上下員工的工作積極性、責任心。二是增強了選人用人可信度，職工群眾對干部選拔任用的滿意度有了提高。三是干部有了危機感。通過對事故責任追究、干部能上能下、績效考核，干部的工作作風有改進，工作態度有改善，辦事效率有提高，干部隊伍中學技術、學業務氛圍更加濃厚，干部隊伍結構得到進一步優化。
一、指導思想
以科學發展觀為統領，堅持創新與實踐相結合，貫徹執行中油集團公司和油田公司工作會議關于管理創新的工作部署，以我廠“281”發展目標和實現今年天然氣3.5億方和原油10.3萬噸的生產任務為中心,緊密結合我廠20*年各項經營業績目標，針對管理難點和薄弱環節，圍繞內控管理體系建設，以“降本增效”為主線，以提高管理效率和效益為目標，樹立全新的管理理念，大力推進全員創新實踐活動，加強創新項目的全過程管理，促進增長方式的轉變，真正做到有目標、有計劃、有組織的創新，有力推動我廠科學、安全、清潔、節約、和諧發展。
二、開展管理創新活動的目的
通過開展管理創新活動，充分發揮廠機關各部室、基層各站隊在管理工作中的積極性、主動性、創造性，進一步轉變管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改進管理方式、方法，促進我廠管理水平的提高和各項工作的開展。
三、管理創新的范圍及內容
20*年，管理創新工作要緊密圍繞我廠在20*年工作會議上提出的堅定“一個目標”、做好“兩篇文章”、采取“三項措施”、開展“四項工作”、實施“五個推進”的總體戰略部署，結合自身實際，在管理現代化創新成果、管理論文及發展研究課題三個方面加強創新工作。
(一)管理現代化創新成果。要緊緊抓住事關我廠發展的重大性、疑難性、緊迫性問題，創新管理方法、改進工作方式、提高工作效率。管理現代化創新成果必須兼具創新性、實踐性和效益性。成果選題可參照以下內容：建立現代企業制度、優化機構設置、轉換經營機制等方面內容；在創新或改進安全環保、降本增效、開發管理、工程技術、工程建設、相關產業、投資項目、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、人力資源、質量管理、法律事務管理、企業信息化管理、全面績效管理等方面內容；借鑒和應用國內外先進的管理創新成果，取得明顯經濟和社會效益的其它企業管理方面內容。
(二)管理論文。要密切結合公司和我廠管理或改革的實際，有鮮明的石油行業特色，有創新的理論思維和獨到的見解，對企業的改革與管理有一定的指導意義。管理論文要求論點鮮明正確、論據充分真實、結論明確，要結合實際情況，突出理論研究性和實效性。論文選題可參照以下內容：企業經營決策、戰略管理、安全管理、hse體系、資金管理、裝備管理、物資管理、成本控制、質量管理、市場營銷、勞動用工、法律事務、清潔發展、和諧發展、節約發展、信息管理、企業文化建設及全面建設科技安全和諧大油田方面的思路、目標、任務和保障措施等方面。
(三)發展研究課題。從企業持續發展和科學發展的高度出發，對企業的內外部經營環境、發展戰略及實施途徑、管理體制和運行機制、改革發展焦點問題等進行研究，具體研究可圍繞四個方面展開：一是對國家、中油集團公司及中油股份公司政策、法規的搜集整理和分析研究。主要是研究國家和上級有關財政稅收、產業發展、勞動工資、環境保護以及深化改革等方面的政策、法律和法規及其變化情況，客觀分析由此產生的現實和潛在影響，以利于企業正確解讀、合理運用相關政策，完善內部配套措施；二是對我廠發展戰略實施途徑的研究。根據公司和我廠總體發展目標和發展戰略，對我廠各項業務的發展方式，以及財務、投資、人力資源管理等各項職能戰略進行研究。三是對我廠優化管理體制和運行機制的研究。根據公司重組整合后的管理需要，對我廠管理體制和運行機制方面的重點問題開展研究，大力推進管理理念、管理模式和管理方法的創新。四是對進一步深化改革的焦點、難點問題的研究。以構建和諧企業為核心，圍繞“三項制度”改革、解決制約企業發展瓶頸、企業穩定形勢維護等展開研究，對存在的矛盾和問題進行深入分析，提出切實可行的解決方案。
針對我廠的經營現狀和開發前景，主要圍繞安全環保、節能降耗、開發管理、投資項目、資產管理、成本控制、人力資源、基礎工作信息化、企業文化等方面，開展以管理機制、體制、制度、理念、方法、手段等為內容，通過建議、論文、論著、經驗總結、成果報告等形式體現的創新活動。
廠機關各部門、基層單位要根據工作職能、主要業務及重點工作開展有針對性的、突出本專業特點的管理創新活動。各部門主要側重于專業管理機制、體制、制度等方面的創新；各基層站隊主要側重于生產經營管理方法、手段等方面的創新；基層班組和崗位員工主要側重于小改小革和管理建議等方面的創新。為此，全廠上下要全面動員，積極組織，扎實開展全員全過程的創新實踐活動。
1、安全環保管理重點在如何落實安全環保責任制,推進安全環保管理運行體系建設,風險排查與隱患識別，提高安全環保意識、能力、實效性等方面進行創新。
2、節能降耗管理重點圍繞打造資源節約型企業，在建立節能責任體系，開展節約挖潛創效活動，提高集油、注水、機采、供熱等系統運行效率，建立各種耗能設備消耗定額，降低能耗指標等方面進行創新。
3、投資項目管理重點在完善投資體系建設，優化投資結構和運行管理流程，加強項目的前期論證和實施過程跟蹤管理，強化項目后期評估評價，嚴格項目考核等方面開展創新。
4、成本控制管理重點在成本的全面預算管理、單元核算、成本結構的優化組合、成本控制激勵約束機制等方面進行創新。
5、人力資源管理重點圍繞優化勞動組織形式和生產管理方式，完善考核激勵機制，防范勞動用工法律風險；改進培訓方法，嚴格培訓考核，突出針對性和實效性，提高員工素質等方面實施創新。
6、資產裝備管理重點在資產的信息管理、資產的盤活利用和使用效率、資產分析評價、設備技術管理、設備現場管理尤其抽油設備管理等方面進行創新。
7、物資管理重點在物資消耗定額的完善、物資計劃、集中采購、倉儲及使用跟蹤管理、物耗分析評價等方面尋求創新。
8、開發管理重點在取全取準第一手資料，建設標準化油水井等方面進行創新。
9、基礎管理重點在各類信息的采集與應用，提升基礎工作信息化程度，提高工作效率，減輕基層負擔等方面開展創新。
10、法律風險防控管理重點圍繞法律風險識別，完善風險防范預案，健全法律防控體系，積極探索法律工作與各項專業管理工作相結合的運行辦法，依法維護企業權益等方面開展創新。
11、企業文化建設重點在探索文化與管理工作有效融合的途徑，增強企業凝聚力，塑造企業的良好形象等方面進行創新。
四、廠管理創新活動組織機構
為了卓有成效的開展好我廠20*年管理創新活動，讓管理創新活動站在高處、落到實處，使其更加貼近經營管理工作實際，廠成立管理創新項目領導組：
組長：
組員：
廠管理創新領導組下設管理創新辦公室，設在企管法規科。
主任：
組員：
五、廠管理創新項目管理小組責任
針對管理創新工作的范圍及內容，廠各部門及基層站隊要承擔起相應的管理責任，分層級、分專業，綜合協調，抓住重點，明確任務，嚴格按要求認真組織實施。
1、實行層級管理。按照管理創新項目的內容涉及的范圍、難易程度、可預期效益的大小和可推廣應用的領域等因素，按廠管理創新辦公室、專業科室和基層站隊三級管理體制進行管理并使每個項目都要落實責任部門、責任人。
對于涉及層面廣，跨部門或專業，制約我廠又好又快發展的薄弱環節等項目將列為重要項目，由廠管理創新辦公室統一管理。
重要項目涉及的相關部門要按項目實施的要求成立課題組，確定項目長及相關人員，落實責任和工作任務，排出運行進度，明確要達到的目標及要求，進行全過程的跟蹤管理。
一般項目由專業科室和基層站隊結合管理工作實際確定創新課題，并實施項目管理，責任落實到人。
各基層站隊要發揮技能專家、高級技師、技師、技術能手、班組長等技術業務骨干人員作用，圍繞崗位生產管理實際開展小管理、小改小革和管理創新建議等活動，落實責任，大力推進全員管理創新實踐活動。
2、專業管理與綜合管理相結合。按照管理創新項目的專業屬性和特點，各專業科室要承擔起相應項目的實施管理主體責任，針對本專業管理的重點工作和薄弱環節開展管理創新立項審查、過程跟蹤、驗收評價等活動，認真組織項目實施。
廠企管部門是管理創新的綜合協調部門和牽頭組織部門，負責健全管理創新組織，建立創新成果評審委員會及專家數據庫，制定和督促落實管理創新方案，組織立項審查，監督檢查實施過程，開展宣傳培訓工作。
六、管理創新項目組的工作內容和步驟
管理創新工作的開展要本著注重創新性、實效性、可推廣性的原則，抓好立項審查、實施控制、驗收評價、申報評審等關鍵環節，對管理創新項目實施全過程跟蹤管理，真正做到有目標、有計劃、有組織的創新。
1、立項審查
采取逐級申報審查的辦法確定立項課題。廠管理創新辦公室負責組織專業科室和基層站隊確定管理創新課題，要求每個專業科室和基層站隊向廠創新項目管理領導小組至少申報2項課題；每個班組申報不少于1項課題或建議。
廠創新項目管理領導小組對申報課題進行立項審查，確定向公司申報的管理創新項目和廠自行負責的管理創新項目，并將確定的公司級管理創新項目（2項以上）向公司管理創新辦公室申報立項。
2、項目監控
（1）組織實施。各部門、各基層單位要按立項審批確定的課題，結合具體管理工作運行，精心組織實施，每個項目的項目長或責任人要認真負責，半年對該課題進行一次階段性總結，總結要有工作寫實與分析評價。
（2）檢查指導。為督促各基層單位、各部門更好開展管理創新活動，提高創新工作的質量，廠創新項目管理領導小組對創新計劃項目采取不定期過程監督和檢查指導；同時，調研各項創新課題的實施進展情況，協調解決有關問題，調整創新方向和工作運行節奏，并總結階段性的創新成果。廠管理創新辦公室定期下發檢查考核通報，及時公布每個管理創新項目的開展情況及運行狀況。
3、項目驗收
對實施完成的項目，廠各項目組要及時進行歸納、總結和提煉，形成管理建議、論文、論著、經驗總結、成果報告等。廠管理創新辦公室要組織對創新項目實施過程及效果進行驗收，驗收內容主要包括創新項目關鍵節點的過程控制，創新項目在生產管理實踐中的應用情況，創新成果的新穎性、先進性和實用價值，必要的實施現場和相關的基礎資料等，驗收要形成完整的評價報告；要通過現場考核、聽取匯報等方式進行驗收，還要在驗收的基礎上，組織召開管理創新成果會，對驗收合格的項目進行，并交流優秀創新成果。
對未完成的項目，相關項目組要寫出階段性的總結上報；失敗的項目要全面深入分析原因，并上報。
4、成果評審。
（1）成果申報：
①凡屬公司統一管理的計劃創新項目，由廠管理創新辦公室向公司管理創新辦公室進行申報；
②凡屬廠管理的一般創新項目，由各創新項目組負責向廠管理創新辦公室進行申報，經驗收合格并后評出的優秀項目成果，再由廠管理創新辦公室負責向公司管理創新辦公室進行申報。
（2）成果評審：廠管理創新辦公室負責組織并嚴格按規定程序進行評審。評審程序：
①管理創新辦公室對申報成果統一分專業提交相關部門進行初評；
②對初評結果提交管理創新成果評審委員會綜合評審；
③對評審出的優秀成果，提交管理創新領導小組審批。
（3）成果：廠組織召開管理創新成果會，對管理創新領導小組審核通過的優秀成果統一進行和評價，對有推廣應用價值的成果進行會議交流、學習、應用于生產管理實踐。通過評審，對效益突出的成果給予表彰獎勵。
七、建立管理創新獎勵機制。
設立管理創新專項獎勵基金，對于管理創新工作有突出貢獻的員工給予專項獎勵。從而充分調動全體員工的創新積極性，讓在創新上有貢獻的員工得到榮譽，得到實惠，受到激勵，進一步調動全員參與創新工程的積極性。獲得部級管理優秀成果一等獎的獎勵10000元、二等獎的獎勵8000元、三等獎的獎勵6000元；獲得公司管理優秀成果一等獎的獎勵8000元、二等獎的獎勵6000元、三等獎的獎勵4000元；獲得廠管理優秀成果一等獎的獎勵6000元、二等獎的獎勵4000元、三等獎的獎勵2000元；獲得部級管理優秀論文一等獎的獎勵9000元、二等獎的獎勵7000元、三等獎的獎勵5000元；獲得公司管理優秀論文一等獎的獎勵7000元、二等獎的獎勵5000元、三等獎的獎勵3000元；獲得廠管理優秀論文一等獎的獎勵5000元、二等獎的獎勵3000元、三等獎的獎勵2000元。
八、幾點要求：
（一）加強對管理創新的宣傳和培訓。各科室和基層單位上下要統一思想，提高認識，開展管理創新工作決不是喊口號，搞形式，而是要落實在行動上；開展管理創新活動不是一項額外負擔，而是研究解決本單位、本專業管理工作關鍵問題和薄弱環節的有效途徑。為此，廠各基層單位、相關科室主管領導要親自抓，積極組織宣傳和動員，使每名員工清楚管理創新工作的目的和意義，知道創新的內容和方法、途徑。通過宣傳，使廠每個崗位、每名員工都肩負起創新的責任，使創新工作真正融入到各項管理工作實踐中，形成創新的主動性和自覺性；通過有針對性的培訓，開闊視野，拓展思維，提高創新能力和水平。
（二）強化創新實施過程的管理，真正做到有目標、有計劃、有組織的開展。創新項目實施過程的監督控制是目前管理創新工作最薄弱之處，必須要加以改進。在創新立項后要對創新項目實施過程組織進行必要的檢查指導，對創新項目不能放任自流，堅決克服年初立項，年底總結，不管中間過程的現象。同時，要善于總結提煉創新成果，推廣應用創新成果，真正使創新成果來源于實踐，又作用于實踐，并在實踐中不斷改進。通過創新實踐，真正使管理創新工作既規范有序又扎扎實實的開展。
（三）各基層單位、各部門要成立組織，開展好管理創新工作。要求于3月26日前研究確定立項課題，完成申報工作，并排出運行時間，組建項目組。要及時制定創新項目實施方案，組織全過程實施管理，真正使管理創新工作做到有方案、有計劃、有組織、有過程、有結果。12月22日前申報創新成果，要求創新成果、論文材料要求用a4紙打印、3號字體、楷體，創新成果控制在5000字以內，管理論文不超過3500字。
附錄：1、《管理創新課題立項申請表》
2、《管理創新優秀成果推薦報告書》
3、《申報管理創新成果經濟效益測算表》
附1
立項申報表
成果名稱
完成單位
（含協作單位）
項目負責人
主要參加者
本單位曾獲獎級別、等級、授獎單位及時間
預計效益
創新內容摘要（200字以內）
項目實施
起止時間
推薦單位
簽署意見
（蓋章）年月日
附2
管理創新優秀成果推薦報告書
成果名稱：
申報單位：
推薦單位：
報送時間：年月日
管理創新領導小組
成果名稱
申報單位
主要領導
成果主要
完成人
成果創造于何年何月，在本企業已實際應用多長時間、多長范圍
成果已經取得的經濟效益
（財務部門核實印章）
本項成果是否已在本單位推廣應用，推薦單位對推廣應用有何建議、打算
成果簡介
申報單位印章：廠長（經理）簽字：
注：本表只對成果的來源、性質、理論依據、結構內容、使用情況和取得的效果作1000字以內的簡要說明，另附專門材料（最多不超過5000字）
附3
申報管理創新成果經濟效益測算表
成果名稱
申報單位全稱
成果實施時間
年月至年月
成果實施范圍
成果計算方法及公式
成果效益指標測算結果
序號
指標名稱
計量單位
1
申報前一年效益額
萬元
2
實施各年累計效益額
萬元
3
平均年度效益額
萬元
4
申報前一年效益貢獻率
%
5
申報前一年投入產出率
%
本單位財務部門審核印章
年月日
上級財務部門審核印章
今天我們非常榮幸地在這里接待市縣各級領導考察指導工作，在此我首先代表XX公司的全體干部職工，向各位領導的光臨表示熱烈的歡迎和衷心的感謝。下面我將我公司店務公開工作的情況匯報如下：
我們公司是一家國有飲食服務企業，現有固定資產5500萬元，年營業收入6000余萬元，上繳稅金300余萬元，現有八個基層工會，職工604人，會員375人，占職工總數的62.1%。公司自1998年開始實行店務公開，幾年來堅持不斷地改進和完善店務公開工作，實行以職代會為基本形式的民主管理，廣泛聽取群眾意見和建議，讓職工知店情、明店務、管店事，現已形成制度。公司黨委高度重視店務公開工作，1998年成立店務公開工作領導小組和監督小組，1999年制定了《XX公司關于加強民主管理、搞好店務公開的規定》，明確規定在年度計劃、改革方案、規章制度、勞動用工、工資分配、費用開支、采購、獎懲八個方面和定期民主考察評議干部、民主推薦后備干部實行公開。近幾年，根據北京市企業民主管理及職代會（暫行）辦法，又相繼在人事管理、干部年度和離任審計、獎金分配、廉潔勤政、職工住房配售方案和其他有關職工福利的重大事項等方面進行公開。
我公司在店務公開工作中，重點抓了以下幾項工作，取得較好的效果。
1、民主考察干部工作。我公司自1998年開始實行民主考察評議干部工作，每年3月份對全系統干部進行全面考察。通過考察，使廣大職工增強主人翁意識，關心企業的進步與發展，參與企業的經營管理，監督和規范全體干部的管理行為。我們還制定了兩項硬性規定：即對企業連續兩年經濟滑坡和職工滿意率低于60%的領導干部實行自動辭職制度，根據此項制度，近幾年來，先后對3家虧損單位領導班子進行了調換。廣大職工把年度考察作為向領導薦言的好時機，幾年來，如XX大酒店擴建南樓、XX飯店擴建營業樓、XX擴建加工間等較大工程，都是職工在考察干部中提出的合理化建議，經過充分討論后付諸實施。
今年3月中下旬我們對XX大酒店、XX飯店等5個領導班子和公司機關干部進行了民主考察評議，民主評議基層副經理以上干部17人，機關副科以上干部10人。在考察中，共找職工談話219人，占職工總數的32.6%，設立意見箱5個，共發測評表、評議表371份和383份，回收率為100%和99.7%。對27名副科以上領導干部民主測評結果，總滿意率達到84%。收到廣大職工群眾意見和建議總計69條，并及時向基層單位領導班子進行了反饋，要求各單位召開民主生活會研究制定整改措施，向全體職工進行反饋，由公司黨委和工會委員會監督實施。針對XX職工提出單位領導班子存在軟散現象、職工分配不盡合理、管理制度不夠健全等問題，公司黨委及時進行了專題研究，充實了人員，健全了領導班子，明確了分工，使黨支部的凝聚力、戰斗力及成員責任意識明顯增強，建立健全各項手續制度，全面加強了企業內部管理，理順了工資分配方案，極大地調動了廣大職工的積極性。他們采取調整經營思路，抓客源、促營銷，在狠抓店內銷售的基礎上，積極開展主食外賣業務，收效顯著，今年上半年，營業收入實現306萬元，比去年同期增長22.9%，加快了企業發展的步伐。
2、民主推薦后備干部。結合考察評議干部，組織職工民主推薦后備干部23名。平均年齡32.3歲，中專以上學歷9人，占39.1%。今年還首次實行了職工自薦后備干部，公司將后備干部條件向全體職工公開，共有5名職工參加自薦，平均年齡29.6歲，全部具有高級以上職稱。公司對后備干部采取抓學習、壓擔子，重點培養、優勝劣汰的管理方法，使優秀青年脫穎而出。另外，從去年起，還實行對支部發展黨員工作公開，支部將準備發展的積極分子公示，由職工對入黨積極分子進行測評，經評議合格后，列為發展對象。
3、堅持企業重大事項公開。如在公司家屬樓分配中，我們采取按積分排隊，以樓層定價，既照顧了有貢獻者的優先權，又讓積分少的同志在房價上得到較大的實惠，方案公布后讓廣大職工充分討論，得到了廣大職工的認可，90戶職工順利入住，無一例上訪告狀。入住頂層的同志都高興地講：“我們從三樓往上走，每上一層就節約一萬元，很劃算。在去年XX食府的轉制過程中，公司提出三套分流方案提交全體職工進行討論，由于職工對原有領導班子失去信心，公司大膽嘗試以民主推薦的形式選拔干部，經過三次醞釀討論，終于選出了帶隊人，成立了XX飯莊到XX租房經營，目前經營形勢良好，50多名職工平穩分流。在市場經濟條件下，企業的采購部門是一個既重要又容易出問題的部門，為此我公司堅持每季將各單位主要原材料進貨價格匯總公開，讓所有管理者關心價格水平，監督進貨渠道，為防止出現監督不利，公司規定企業正職不得參與采購工作。由副職操作、正職把關，不僅有效地杜絕了人情貨，同時也使我們的采購隊伍保持多年無違規違紀現象的發生。
4、工資分配方案和勞動用工制度公開。我公司施行結構工資，在保持相對穩定的前提下，每年都會根據實際情況進行微調，以不斷打破國有企業大鍋飯的傳統理念，實現向技術骨干、管理骨干的逐步傾斜。新的調整方案后制定后，及時提交職代會進行研究，反復征求職工意見后實行。由于各班組的任務指標公開，分配方案公開，獎懲條列公開，職工該發多少工資自己一目了然。企業經理的工資嚴格控制在職工平均工資的三倍，保持與職工的合理差距。同時要求干部職工同在一張工資單上，接受職工監督。在企業用工方面，公司勞資科、企業領導采取共同打分、擇優錄用的原則，試工期滿由用人班組綜合評價優勝劣汰，有效克服了一個人說了算的現象，減少了人情用工。
5、在各項評優工作中做到公開、公正。近幾年來，各單位在評選先進時，實行評選條件公開、評選方式公開，由各班組根據條件推薦符合條件的職工參加評選。為使評選工作透明化，新風大酒店在評選先進時，實行在各班組之間交叉評選，根據得票數綜合評定，保證了評選出的同志具有先進性、代表性。在經濟技術創新標兵評選工作中，根據公司年度內技術練兵考核和技術比賽成績兩項指標綜合評定，有了指標的約束，使評選工作更加透明，得到職工的認可，做到了評選公開、評定公正。自1999年以來，公司共評選出市勞模1人、五一勞動獎章獲得者1人、市級經濟創新標兵6人、市經濟技術創新班組2個、縣經濟技術創新標兵4人和公司技術能手10人，以及公司內先進個人、先進黨員等，每一個先進都是職工認可的標兵、學習的模范。
6、社會化大型公益活動方案的公開。去年非典過后，公司根據市縣委、市縣政府關于搞好戶外餐飲、盡快拉動消費、刺激經濟復蘇的指示精神，積極制定露天餐飲方案，召開基層經理、公司科長會議進行討論，要求基層，廣泛征求職工意見，最后形成正式實施方案。由于干部、職工把此項工作與消除非典影響、樹立國人信心、振興經濟發展緊密聯系在一起，廣大職工的勞動積極性空前高漲。公司黨委一班人親臨現場指揮，基層單位領導身先士卒，全力以赴抓好小吃廣場的籌建工作。領導與職工同吃同勞動，每天工作達十五六個小時，僅用了七天時間就建起了容納750人用餐的小吃廣場，樹立了領導干部的良好形象，以實際行動踐行了“三個代表”。夏都小吃廣場的建成不僅為非典過后的延慶旅游經濟開辟了一個亮點，讓廣大的市民和旅游者有一個放心的用餐場所，同時也使我公司增加營業收入95萬元，有效地彌補了非典給我行業造成的巨大損失。得到了領導和社會的好評。
7、堅持定期公開和適時公開相結合。為保證店務公開的制度性，確保公開活動不走過場，每年1月和7月的店務公開周期間，我們均下發通知，讓各單位按要求做好公開的準備工作。通過大會報告、板報登載等形式讓每一位職工對企業面臨的形勢、任務、當前的工作有一個全面的了解，以提高職工對企業的認知度，增強企業的凝聚力。為了讓廣大職工及時了解企業的新變化、新情況，我們還相應采取月報和適時通報的辦法，凡是應公開的事項均采取及時匯報，讓大家感受到主人翁的責任感，與企業同呼吸、共命運。
幾年來，通過店務公開工作的開展，提高了企業管理透明度，增強了廣大職工參與民主管理、民主監督的意識，有效地調動了職工群眾的積極性，使企業經濟效益穩中有升，2003年在遭受非典重大影響下，全公司完成營業收入6105萬元，完成利潤37萬元，完成稅金297.4萬元，年人均收入11083.75元，均保持了穩中有升的好勢頭。今年上半年全公司完成營業收入2840.3萬元，同比增長12.4%，完成利潤25.2萬元，上繳稅金147萬元，實現了時間過半，完成任務過半。
抓好教育培訓，多方式提升宣傳工作人才素質
企業要將宣傳工作人才培訓納入長遠規劃，根據人才需求情況，有選擇、有計劃、有目標地加大資金投入，加大教育培訓力度，建立自培與外培相結合的人才開發體系，為提升宣傳工作人才隊伍素質能力、改善隊伍結構奠定基礎。
強化宣傳工作人員培訓，提高隊伍整體素質。企業要從自身發展需要出發，建立健全宣傳工作人員教育培訓制度，修訂和完善教育培訓的管理辦法，定期不定期地舉辦不同類型的培訓班，分期分批培訓宣傳工作人員，構建以業務素質、能力為主線的培訓體系。在培訓時間上，要做到長短結合，忙時辦短班，閑時辦長班。在培訓內容上，要做到按需施教，既抓理想信念、職業道德、新聞理論教育，又突出宣傳業務、法律法規、現代管理等內容，還要強化計算機操作能力培訓。在培訓方法上，要做到內外結合，區分層次，分步實施，全面推進，力爭取得培養一人、得益一群的效果，促進宣傳工作人才隊伍整體素質不斷提升。
選派宣傳骨干送外培訓，培養高層次人才。企業要結合宣傳工作崗位未來發展的需要，制訂具體的培養計劃和目標，根據不同專業、不同層次人才的特點進行培養。對急需的宣傳工作人才，選派部分有培養潛質的人才到有關院校深造，進行知識更新，或送他們到一些新聞單位實地考察學習，做好人才戰略儲備。對優秀年輕人才，采取聯合辦學、定向招生、院校深造等多種辦法，有計劃、有步驟地實施培養。對重點崗位的骨干人才，要與專業特色水平較高的院校聯合，有針對性地實施培養，通過專家、教授的指導，不斷增長知識、增長才干。對部分緊缺的專業人才，要廣開渠道引智，通過對外智的引進帶動內智資源的開發，實現“引進一個，提高一批”，從而大幅度地提高企業宣傳工作人才隊伍的素質，改善宣傳工作人才結構現狀，走投資少、周期短、見效快的人才培養道路。
加強宣傳人員崗位培訓，積極鼓勵和倡導自學。企業要按照宣傳工作人才培養目標和對崗位的要求，加強適應性培訓，努力拓寬知識面，優化知識結構。要圍繞“干什么、缺什么、補什么”，開展“需要什么、應掌握什么”的提高性培訓，提高宣傳工作人員的政治、業務素質和技能。要制定相應的獎勵政策和必要的保證措施，積極從機制上鼓勵宣傳工作人員學習鉆研，走崗位成才和自學成才之路。要通過崗位練兵和師徒傳授等多種形式，為廣大宣傳工作人員崗位成才搭建廣闊平臺，真正培養出素質過硬、業務精通、適應企業發展需要的人才隊伍。
強化實踐鍛煉，多途徑培養宣傳工作人才
企業要將實踐鍛煉作為加強宣傳工作人才隊伍建設的重要環節，按照人才成長發展規律，加大交流力度，創新培養方式，強化培養鍛煉年輕人才的工作導向，積極探索建立有利于宣傳工作年輕人才脫穎而出、健康成長的長效機制。
加強基層實踐鍛煉。企業要制定宣傳工作人才到基層或艱苦崗位鍛煉的辦法和制度，根據其實際工作閱歷和培養目標，分步驟地安排他們到基層鍛煉。新入廠的大學生必須經過基層鍛煉，要把基層實踐鍛煉的效果作為晉升專業技術職務和選拔使用的重要依據；對年輕人才要搞好傳、幫、帶，給他們交任務、壓擔子，創造條件使他們在基層實踐中鍛煉成長；對骨干人才特別是重點人才，要針對他們的不同情況，制訂具體的培養鍛煉計劃，缺乏必要崗位經歷的，安排到必要崗位上鍛煉，使他們在實踐中得到鍛煉提高。對缺乏基層工作經驗和經歷的人員優先安排，特別是安排到條件較為艱苦、問題較多的基層單位掛職。對年齡在35歲以下的宣傳工作人員，凡是沒有在基層鍛煉過的，要選派他們到基層實踐鍛煉，嚴格執行未經基層鍛煉不能提拔到中層以上管理崗位的制度。
實行輪崗交流鍛煉。企業要完善宣傳工作人才輪崗交流制，對在同一職位任職時間較長，在機關工作缺乏基層經歷或在基層工作缺乏機關經驗的，都必須實行交流、輪崗。要通過“派下去、選上來”的方式，堅持多崗位交流鍛煉，從基層選拔優秀年輕人才到機關跟班學習，從機關選拔優秀年輕人才到基層鍛煉。要采取“走出去、帶回來”的方式，選派一批人才到一些新聞單位跟班鍛煉學習，帶回做好宣傳工作的先進理念和正確思路。要有計劃、有目的地組織宣傳工作人才在不同單位、部門、崗位之間或同一單位和部門不同崗位之間的交流，建立定期雙向對流制度，對宣傳工作管理人才進行互補流，對宣傳崗位上的專業技術人才進行輪換崗位的鍛煉流，不斷提高他們的素質和能力。
強化重要崗位的鍛煉。企業要把經過鍛煉的宣傳工作人才選拔到重要崗位，培養鍛煉年輕人才，提升綜合素質和能力水平，充分發揮他們的作用，使他們有用武之地。要選拔有培養前途的年輕人參與各種交流學習，放手讓他們在工作中挑大梁，使其在實踐中經受磨煉，積累經驗，增長才干。要把重點放在培養鍛煉宣傳工作骨干上，通過他們帶動宣傳工作后備人才成長。
注重能力業績，多渠道開發使用宣傳工作人才
人才培養是基礎，人才使用是關鍵。因此，企業要將競爭機制引入宣傳工作人才隊伍，不斷創新思路，拓寬選人視野，進一步完善選拔使用制度，堅持注重業績和群眾公認的原則，針對不同的職位要求，建立以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，形成公平競爭、優勝劣汰、充滿生機和活力的選人用人機制，創造人盡其才、才盡其用和讓優秀人才脫穎而出的良好環境，從根本上調動企業宣傳工作人才的積極性、主動性和創造性。
健全宣傳工作人才考評制度。企業要健全考評制度，完善考評體系，改進考評手段，按照客觀公正、易于操作、注重實效的原則，多種考評方法綜合運用，為選準用好宣傳工作人才奠定基礎。一是堅持定性考核和定量考核相結合，弄清人才干了什么、怎么干的、工作效率如何、效果怎么樣，互相補充和完善，提高考核的科學性。二是堅持組織考核和群眾評議相結合，完善民主推薦、民意測驗、民主評議等制度，充分發揚民主，認真聽取各方面的意見，提高考核的客觀公正性。三是堅持年度考核和日常考核相結合，尤其是加強日常工作、學習、生活情況的考核，提高考核的準確性。四是堅持傳統考核和現代測評相結合，在堅持傳統的民意測驗、民主推薦、個別談話方式的基礎上，引入測試、模擬、述職、演講、答辯等現代人才測評方法，客觀、全面、準確地評價人才。
完善宣傳工作人才選用制度。企業要堅持黨管人才的原則，按照“四化”方針和德才兼備標準，改變單一組織配置的傳統做法，探索貫徹公開平等和競爭擇優的用人形式。在用人政策上，要從“學歷取向”轉向“業績取向”，推行新聞宣傳工作人才聘任制；在人才選用上，要實行公開招聘，完善相關制度和程序，公開面向社會招聘，通過人才市場對應聘者進行考試、考核、擇優錄用。同時，要推廣競爭上崗，面向企業內部，公開職位和條件，競聘者參加統一考試、考核、競職演說，通過民主測評推薦等競爭程序，把群眾公認的優秀人才選拔上來，擔當新聞宣傳工作的重任；在人才選用的管理上，要制定實施公開選拔、競爭上崗等制度，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，建立符合現代企業制度和宣傳工作要求的選用機制，為宣傳工作優秀人才脫穎而出、各展所能提供制度保障。
優化宣傳工作人才使用制度。企業宣傳工作人才使用要注重效益，優化配置。一要適時使用人才。按照人才成長的規律，每一個人都有處于最佳狀態的年齡段，因而不僅要考慮“用當其人”的問題，而且要考慮“用當其時”的問題，應在人才才干最佳發揮期、熱情最佳激勵期及時予以重用。二要適事地使用人才。要在最適宜的崗位、事業發展最適量的階段發揮其特長。三要適度地使用人才。要隨著人才素質及職務要求的變化動態地進行調整，使其任職層次和其能級保持平衡，由此形成宣傳工作人才使用時機的靈活機制。
創新宣傳工作人才管理制度。企業要把培養選拔宣傳工作優秀人才納入重要議事日程，制訂計劃，加強管理。制定宣傳工作優秀人才選拔管理辦法，明確選拔管理的范圍、條件、程序、要求等，加強對優秀人才的考核，建立績效考核檔案，并在此基礎上完善推薦措施，保證優勝劣汰，動態發展。要加強和改進對宣傳工作人才的管理，堅持以考核為依據，建立宣傳工作人才庫，實行動態管理，優先使用優秀人才。在選拔使用、職稱評定、專家選拔等方面，為宣傳工作優秀人才提供更多的機遇，形成優者上、平者下、劣者汰的機制。
關鍵詞：督辦；決策；執行力
一、縱橫結合，搭建督辦工作新體系
辦公室督辦工作是一項細致的實踐性工作，政策性和時間性都很強，我們從形成督辦新機制入手，初步建立起橫向督辦和縱向督辦相結合的督辦體系。
所謂“橫向督辦”主要分兩個方面，一是各單位負責人按照部門績效考核辦法對本單位崗位工作情況進行的督辦；二是機關部室之間按照《公司年度經濟責任制考核管理辦法》的相關條款相互進行的考核、督辦。從時間角度而言，橫向督辦屬階段性督辦。一般在重大工作部署或重點項目實施某一階段進行，這一督辦屬橫向局部的督辦。
“縱向督辦”是指在每項決策或重點工作的實施過程中，除要進行橫向督辦外，還要進行若干次有組織的自上而下的督辦。這些督辦的主體和方式包括三個層次：一是由機關相關部室對基層單位相關工作進行的督辦，主要以抽查、調查、座談會等形式進行。二是公司組織的各個專門工作小組，采取規模性的檢查、抽查等形式，對公司各單位重點工作完成情況進行的督辦。三是公司領導根據不同時期的工作重點，對一些影響大局的重點工作、重點項目等進行的督辦，主要以現場辦公、現場會、現場調研等形式進行。上述三個層次的督辦貫穿于每項工作部署或重點項目實施過程的始終，屬于縱向性的督辦。
而在督辦工作的方式方法上，又有 “決策督查”和“調研督辦”等方式方法。
“決策督查”是督辦工作的基本內容，主要是把公司領導形成的決策意見向下傳達，隨時收集落實情況，然后再向公司領導做出反饋，達到推動決策落實的目的。“決策督查”的主要內容是公司辦公會決議執行情況督查，可分四個步驟：一是根據總經理或書記辦公會議決議項目，擬定決議執行單；二是明確落實單位，規定完成期限和預期效果，下發決議執行單；三是掌握落實動態，實施定期督促；四是綜合評價，檢查考核，并將考核結果通報并反饋責任單位。
“調研督辦”是督辦工作的另一項重要方式，主要是就某一項重點工作或某一時期的重點工作，組織專門成員，到相應單位進行專項調研，辦公室按照調研情況制訂落實明細，明確責任單位、落實時間和要求，并對項目結果進行全程督辦。方式有：由公司領導帶隊，相關業務部門參加，通過采取聽取匯報、現場查看、答復問題、提出意見建議等形式，到公司有關單位、園區有關公司開展調查研究，并由牽頭部門形成調研報告和專題調研會議紀要。
二、加強月度重點工作督辦，促進工作目標的落實
為加強公司行政和黨委重點工作計劃、督辦、考核、評價和獎懲工作，確保月度各項重點工作得到落實，主要內容有：
1.填報月度重點工作計劃表。公司各下屬單位圍繞年度工作目標和階段新的要求，確定下月行政、黨務重點工作計劃，同時填寫當月重點工作完成情況自評表，在每月末前按統一格式報總經辦。
2.月度重點工作督辦。總經辦按工作進度或在月中，對各單位重點工作（包括黨務工作）落實情況進行檢查和督辦，或形成督辦報告，并將檢查督辦情況報告公司領導，由辦公室根據領導簽署意見負責督促落實；督辦考核的結果可在公司中層干部會上進行通報。
3.述職、述評。部室主管每月述職述評一次。車間主管每季度述職述評一次。主要匯報本單位當月或當季重點工作完成情況，重點突出工作中的亮點和經驗做法。部室和車間主管述職后，由總經理、黨委書記和公司分管領導分別進行講評、提要求。然后由公司領導、部門領導對各單位重點工作完成情況進行考核評價和相互評價。由總經辦負責統計評價結果，經總經理和黨委書記審批后，每月5日前進行內部通報。
4.對重點工作評價的獎懲。做到“四個掛鉤”。一是與單位月度績效工資掛鉤。二是與單位和中層干部評先評優掛鉤。各部室正職星級員工，由總經辦依據月度評價結果擇優推薦。并作為年度單位和中層干部評先評優的依據。三是與中層干部年度、月度績效考核和績效工資掛鉤，作為年度中層干部績效評價的重要依據。四是與干部職務任免掛鉤。月度評價名次連續2個月在后2名的，由總經理、黨委書記進行告誡談話。連續3個月在最后1名的建議降職或免去現任職務。
三、注重督辦工作實效，提高各級工作執行力
注重實效是督辦工作的出發點和落腳點。督辦是抓好落實的必要手段。促使公司重大決策、重要工作部署得到真正的落實，是督辦工作的本質要求和根本目的。目的是要提高我們各級工作執行力。我們衡量督辦工作做得好不好，要看決策是不是得到落實，是不是收到實效，這是唯一的標準。
1.注重督辦工作實效，要抓住督辦工作的重點。督辦工作要圍繞公司的中心工作進行，這是督辦工作應遵循的原則。督辦工作的重點包括公司戰略、方針目標、公司重大決策、重要工作部署，公司領導批示、交辦事項的貫徹落實情況等。
2.注重督辦工作實效，要在推動決策落實上下功夫。督辦過程中一是要全面了解和反映貫徹執行決策中的真實情況。二是要深入調查研究，做出定性定量的分析，抓住需要解決的問題。三是要在了解情況、分析情況的基礎上，及時提出促進決策落實的建議，協助公司領導層解決問題，把決策的實施引向深入。
