時間：2023-05-30 09:37:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇初級職稱評定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
20xx年，我結束了四年的學校生活，帶著在學校受到的專業訓練，來到青島，來到這個面朝大海，春暖花開的地方。記得畢業典禮上，校長對我們語重心長的說“山東電校58年建校，為山東省電力系統培養了一萬多名骨干人才。就是因為我們的學生到哪里都頂的起，扛得住，才為學校贏得巨大的聲譽。”從那時起我就暗下決心，一定要用多學習，勤實踐，爭取早日成為公司的技術骨干，用專業的知識，可靠地技術，去證明自己。
來到公司時，是公司成立的第二年吧，記得當時供熱規模很小，公司也只有兩臺鍋爐。但公司離得氣氛特別好，領導，同事都很照顧我們，也對我們寄托很大的希望。為了讓我們學習更多的專業知識，20xx年6月，公司安排我們去濟南明水熱電廠進行業務培訓，主要是循環流化床鍋爐的運行技術。明水熱電是濟南鍋爐廠的培訓基地，是中國第一批運行循環流化床鍋爐的地方之一。
因為常年對外培訓，明水熱電建立了一套完整的鍋爐理論和實踐的培訓制度。還有專門的業務人員給我們講解理論知識，我們還進入到真實的工作，參與到他們的運行中。給當時的我打下了良好的專業知識。為今后的實踐工作打下基礎。
在結束了三個月的培訓，回青后，我有以極大地熱情，投入到02-03采暖季的準備工作中，當時參與了所有鍋爐，系統的前期準備工作，具體包括外網的注水，鍋爐注水試壓，鍋爐的點火準備和輔機的試運行。
那年的冬天特別冷，我們卻以極大地熱情參與到供熱運行中，當時主要還是學習階段，但已經在師傅們的監督下進行輔機的巡檢保養和鍋爐正常情況下的調節操作。
懵懂的階段很快就結束了，因為我們前期有很好的知識儲備，進入到工作中，很快就適應了工作的節奏和基本的技術操作。
到03-xx采暖季我們就可以獨立進行很多工作了，那個采暖季我公司的三號鍋爐投入運行，四號爐也在緊張建設中，所以三號路的試運調試我都參與其中，并從中學到很多知識。
20xx年，公司為了進一步提高供熱運行水平，學習別人的運行技術和管理方法，組織我們去威海博通熱電學習。來到威海后，我們也由當初的學習者，轉變成交流者。威海的培訓給我最大的地方時，我開始關注鍋爐的磨損問題，并在培訓終結中以很長篇幅，對循環流化床鍋爐的磨損問題進行論述。包括了防磨機理，和如何在設計中有效地進行結構的安排布局。除此我還開始關注空預器的實效問題，對空預器的磨損，腐蝕問題開始了思考。
最近幾年的經歷證明了我那時的判斷，由于鍋爐的老化，省煤器，水冷壁爆管已經成為平穩運行的主要問題。而空預器也開始大修更換的階段。
省煤器的爆管飛灰磨損是主要原因，而空預器的問題很大程度上是低溫腐蝕，在以后的運行中也是我想要去研究解決的問題。磨損，腐蝕不可避免，但我們要從技術上減緩這個過程。
到xx年，我就由副操升為鍋爐主操，開始獨立擔當單臺鍋爐的運行任務，主操就要開始獨立點停爐，并完成鍋爐的重要操作。
隨著非公有制經濟的快速健康發展，非公有制企業專業技術人才隊伍不斷壯大，如何支持非公有制企業發展，穩定專業技術人員隊伍，調動他們干事創業的積極性，是一個值得認真研究的課題。按照市局的統一安排，我們深入到縣（市、區）對非公有制企業中專業技術人員職稱評定進行了調研，找出了存在的問題，并對南陽市非公有制專業技術人員職稱評定工作提出了建設性的意見和建議，為進一步做好此項工作打下良好基礎。
一、非公有制企業專業技術人員職稱評定現狀
從專業技術人員的職稱情況來看。南陽市非公有制企業擁有專業技術人員23600萬人，通過考試、評審等形式取得高、中、初級職稱的專業技術人員9500余人，占40%。其中，高級職稱167人，占0.7%；中級職稱2400人，占10%；初級職稱6933人，占29.3%。從專業技術人員的學歷結構來看。南陽市非公企業中具有中專以下學歷的1.2萬余名，占人才總量的73%；具有大學專科學歷的4200名，占人才總量的17.7%；具有大學本科以上學歷的2058名，占人才總量的8.7%。從專業技術人員的年齡結構看。35歲以下的10007人，占人才總量的42.4%；36~45歲的8775人，占37.1%；46歲以上的4818人，占20%。從調研情況看，南陽市非公有制企業專業技術人員職稱評定呈現出以下特點：
1.服務范圍不斷拓寬。凡在南陽市工作、與單位確立了人事、勞動關系的非國有單位專業技術人員，不受戶口所在地限制，均可通過相關渠道申報評審職稱和參加各類專業技術資格、職業資格考試。
2.申報渠道不斷暢通。在專業技術職務任職資格評審、專業技術資格和職業資格考試等方面，非國有單位與國有單位人員一視同仁，實行統一評審程序、統一標準條件、統一評審組織、統一職稱證書和統一管理辦法。同時把非國有單位職稱評聘納入正常的專業技術職務評聘范圍，積極為非國有單位的專業技術人員職稱評定提供最簡便、最高效的服務。
3.評價辦法不斷創新。在評價手段上不斷探索適合非公有制企業職稱評定新路子，評價辦法由單一的“評審”發展到“以考代評”、“考核認定”、“考評結合”等多種形式，體現以業績能力為導向的評價辦法，充分調動專業技術人員干事創業的積極性。
4.申報職稱人數逐年遞增。從調查結果看，截至2010年年底，南陽市非公有制企業的專業技術人員職稱總量增加到9500余名，與2000年相比增加6000余名。其中非公有制企業中具有中高級專業技術職稱的為2567名，與2000年相比增加2100多名。
5.職稱結構及分布漸趨合理。年齡較小的專業技術人員，沒有太多思想包袱，在非公有制企業就業的相對較多，取得職稱的人數不斷增加。隨著非公有制經濟的發展，廣納人才優惠政策的出臺，非公有制企業引進高層次人才的進程進一步加快，現有各類人才的學歷及職稱，基本上呈由低到高逐步遞減的梯次結構。
二、非公有制企業專業技術人員職稱評定存在問題
1.政策落實不到位。一些非公有制企業存在著重引進輕管理、重使用輕培養的現象，不能把職稱改革相關政策落實到位。非公有制企業專業技術人員難以像國有企業員工一樣普遍享有職稱評定待遇，在薪金方面，不與專業技術職務“掛鉤”，造成企業專業技術人員申報職稱的熱情不高。加之流動性較大，工作崗位固定，也使非公有制企業人才在職稱評定上受到很大影響，挫傷了非公有制企業專業技術人員干事創業的積極性。
2.缺乏職稱管理人員。大部分民營企業無相對固定的職稱管理人員，政策宣傳不到位，企業專業技術人員對職稱政策、申報渠道、評價標準都不了解，職稱申報呈現無序化。
3.專業技術人員學歷偏低。在非公有制企業中絕大多數是低學歷的技能型人才、操作型人才，創新能力不強，不能進入專業技術人員隊伍去評審職稱，阻礙企業發展，直接影響企業資質，導致企業缺乏競爭力。
4.專業技術人員職稱分布不均。縣域之間偏差較大，企業與企業之間相差懸殊。市屬民營企業現有各類專業技術人才較多，且具備中、高級職稱的人數較多，而有的縣專業技術人才缺乏。
三、非公有制企業專業技術人員職稱評定的思考
非公有制企業在活躍經濟、吸收勞動力就業、促進經濟發展和穩定社會等方面起著越來越重要的作用，非公有制企業的技術創新能力、市場競爭力，有很大因素取決于人才隊伍結構及人員素質，因此為穩定非公有制企業人才隊伍，提升他們的創新能力，我們認為，繼續做好非公有制企業專業技術職稱評審是十分必要的。
1.增強非公有制企業競爭力，實際上是培養高素質的專業技術人才。首先必須擁有人才，尤其是專業技術人員。怎樣才能儲備人才、使用人才、用好人才、留住人才，給專業技術人員解決后顧之憂，解決他們的專業技術職稱就被提到議事日程上來。同時，對企業也帶來了實惠，因為專業技術職稱人數決定非公有制企業資質。
2.職稱評審能提高專業技術人員素質，促進技術創新能力。前面已經提到非公有制企業中真正具有專業技術職稱的人員占全部職工總數的比重偏低，而中專以下學歷人員所占比重高達73％，可見非公有制企業的人員素質結構偏低，而他們中有一定數量的人員是在技術崗位。要在職稱評審中唯學歷唯論文，是不利于人才隊伍的穩定和提升他們的素質的。
今天召開全市職稱改革工作會議，主要任務是研究分析當前職稱改革工作面臨的形勢和任務，總結20*年我市職稱工作取得的成績，安排部署職稱改革工作和20*年的職稱評審工作。根據會議安排，我就去年的職稱工作情況及做好今年的職稱評審和改革工作講幾點意見。
一、20*年職稱工作簡要回顧
去年以來，我市職稱改革工作堅持以科學發展觀和科學人才觀為指導，把建立以業績和能力為導向，科學、客觀、公正的人才評價機制作為基本工作目標，不斷改革創新，適應發展需要，較好的完成了各項任務。
（一）嚴格標準，規范程序，職稱工作質量進一步提高
認真做好事業單位專業技術職務結構比例審核工作，堅持集中辦理、限時辦理、一次審核、當年不再調整的制度，維護結構比例管理的嚴肅性；嚴格實行“公開、展示、考核、評議、監督”相結合的推薦申報辦法，加強對申報材料的審核把關，有效遏制基層單位弄虛作假行為；按照“誰審核、誰簽名、誰負責”的辦法，規范資格審查和材料接收工作，形成有分工、有協作、職責分明、齊抓共管的整體合力，收到了良好的效果。20*年，全市共調整組建高校教師、中專教師、技校教師、中小學教師、工程、農業、新聞、檔案等系列中級專業技術職務任職資格評審委員會9個，中小學教師、工程、文博等系列初級專業技術職務任職資格評審委員會4個，其中，中級各系列（專業）評委會參評2351人，通過2*3人，評審通過率為88%，初級各系列（專業）評委會參評3041人，通過2876人，評審通過率為94%。為了進一步規范評委會的評審工作，市職改辦依據評委會組織法和評審工作規則，對評委會的組建、材料接收整理、評審工作程序、評審工作原則等各個環節進行了規范，評審期間實行全封閉管理，在規定的評審范圍、權限內，強化對學歷、業績、成果等的鑒別措施，嚴把質量關、真假關，確保了評審質量，對申報人作出科學、客觀、公正的評價，受到申報參評人員的一致好評。
（二）積極穩妥，大膽實踐，職稱工作改革取得明顯成效
在我市中、小教中、初級職稱評審工作中增設了理論水平測試、論文鑒定和破格申報人員答辯等評價方式，評審工作采取考評結合的辦法進行，對中、小學教師中級評審試行量化賦分，在改革評價方式、完善評價標準方面進行了積極的探索，在全省職稱工作經驗交流會議上受到好評。以《河南省農民技術人員職稱評定辦法》和《河南省民間藝術人才職稱評定辦法》等政策性文件為依據，研究制定具體的配套措施，打破農村中小學教師直接認定數額限制，積極開展農村一線大齡教師不占結構比例申報評審和直接認定工作，認真做好農村專業技術人才及農民職稱、民間藝人的職稱評定工作，開辟了農村專業技術人員申報評審職稱的便捷通道，建立符合農村專業技術人才和農村實用人才特點的評價標準、評價辦法。為加快推進事業單位人事制度改革，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應的職稱工作制度，深入基層單位對全市事業單位專業技術崗位最高等級和結構比例控制標準等有關情況進行調查研究，對我市事業單位專業技術崗位設置情況進行了調查摸底，為下一步做好事業單位專業技術崗位設置和專業技術職務“評聘分離”工作奠定了基礎。
（三）拓寬領域，注重服務，認真完成其它各項工作
按時完成了全市6000余人的各級專業技術職務任職資格通過人員、二級建造師考試合格人員和衛生初、中級專業技術資格考試合格人員的文件下發和證書辦理工作。加強對各類專業技術資格考試和職（執）業資格考試的監督和指導，圓滿完成了20余種近萬人參加的各類職（執）業資格、專業技術資格考試的報名資格審查和考試監督、指導工作。20*年，我市正式啟動職稱信息管理工作以來，基本實現了職稱申報、評審和專業技術人員信息管理、聘任管理、崗位與結構比例管理等全方位、全過程的信息化、自動化服務，并按照系統管理的要求，做好歷史數據的轉換工作，建立新的基礎數據庫，確保了各級數據庫數據的準確性和完整性，極大的提高了職稱工作效率，促進了職稱工作的規范化、科學化。
在肯定成績的同時，我們還應該清醒地看到，職稱工作還存在一些不容忽視的問題，面臨不少矛盾和困難：我市事業單位結構比例與崗位管理矛盾還比較突出，人才在行業、層級分布上還不盡合理，人才評價制度和體系有待進一步完善，評價方式較為單一，一些部門和單位怕觸及矛盾，改革的主動性不高，申報人員弄虛作假現象還時有發生，人事職改部門的服務和監督力度有待進一步加強等。這些都需要我們在今后的工作中認真加以改進和解決。
回顧職稱改革實踐，基本經驗有以下四點：
——服務大局，職稱工作才能有為有位。職稱工作有沒有生命力，關鍵在于能否調動廣大專業技術人員積極性，加強人才隊伍建設，為促進經濟和社會發展做出應有的貢獻。要把職稱工作與經濟發展結合起來，與實施人才強市戰略結合起來，與整個人事工作結合起來，著眼大局，服務大局，努力為實現*經濟跨越式發展服務，為經濟和社會發展提供人才智力保證。
——以人為本，職稱工作才能抓住核心。職稱工作從根本上講是如何評價和使用人才。必須以科學發展觀為指導，堅持以人為本，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造，牢固樹立“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的觀念，尊重不同人才的成長規律，充分調動各類人才的積極性，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選人才。
——改革創新，職稱工作才能煥發生機和活力。職稱制度是在計劃經濟下建立的，多年來我們不斷進行改革創新，但與發展社會主義市場經濟要求和人民群眾的期望仍有距離，必須處理好解放思想與實事求是的關系，處理好改革、發展與穩定的關系，處理好與時俱進與發揚優良傳統的關系，深化職稱改革，創新評價機制，在改革中求發展，形成人才輩出、人盡其才、充滿生機與活力的良好機制和環境。
——強化服務，職稱工作才會得到社會的理解和支持。職稱工作是社會關注的熱點，是一項為全社會提供的人才評價服務工作，必須牢固樹立服務意識、品牌意識，拓展評價服務的領域和空間，扎扎實實地為基層單位、為廣大專業技術人員辦實事，不斷提高評價質量，提升服務水平，以良好的作風和形象贏得社會和群眾的信任、理解和支持。
二、新形勢下職稱工作的新要求、新特點
當前，新的形勢給人才評價工作和職稱改革帶來了新機遇、新任務、新挑戰。一是思想大解放推動*大發展加快“三個跨越”大討論活動為職稱改革帶來了新的戰略機遇。職稱工作必須把實現*經濟跨越式發展作為根本出發點，及時跟進、重點支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面發揮應有作用。二是堅持以人為本、落實科學發展觀、構建和諧社會，對人才評價工作提出了新的要求。人事人才工作要以科學發展觀為統領，構建適應經濟社會發展要求的人才評價制度，努力提高人才評價工作的科學化水平，切實加強我市各類人才隊伍建設，為推進科學發展提供人才支持。三是積極推進事業單位人事制度改革，真正變身份管理為崗位管理，為職稱工作提出了新的挑戰。要深入調查研究，采取切實措施，保證事業單位崗位管理制度先入軌運行、再逐步完善，促使職稱制度與崗位管理制度相互配合、相互促進，推動事業單位人事制度改革深入發展。
總之，我們要牢固樹立和認真落實科學發展觀，深刻認識職稱改革的特點和規律，進一步增強做好職稱工作的自覺性和責任感，增強職稱工作的科學性、預見性，不斷提高駕馭新形勢下職稱改革工作的能力，努力形成有利于各類人才健康成長和脫穎而出的科學體制和機制。
三、20*年職稱工作主要任務
20*年，我市職稱工作要按照全省職稱工作會議要求，結合我市專業技術人才的實際，深入貫徹黨的十七大和市委九屆六次全會精神，堅持以科學發展觀為指導，解放思想，深化改革，努力構建以業績和能力為導向，注重社會和業內認可，科學、客觀、公正的人才評價機制，探索建立面向社會的專業技術人才評價體系，為實施人才強市戰略做出新的貢獻。
（一）落實用人自，改革專業技術職務評聘工作
20*年，我市專業技術職務評聘工作將出臺一系列新舉措，各級人事職改部門要在工作中認真加以落實。一是在全市事業單位實行專業技術職務“評聘分離”，事業單位專業技術人員申報評定專業技術資格，不受結構比例和崗位控制，事業單位根據本單位專業技術崗位設置和工作需要，對取得專業技術資格的人員實行自主聘任。二是全市不再開展初級專業技術職務任職資格的評審工作，初級專業技術職務任職資格的評價，采取初聘和直接認定兩種方式，實行屬地分級管理的辦法進行，市職改辦負責市直單位初級專業技術職務任職資格的管理工作，各縣、區職改辦負責各縣、區所屬單位初級專業技術職務任職資格的管理工作。三是按照全省中小學教師評聘改革試點工作的總體部署，在我市分設中學教師高級評審委員會，評審工作由市職改辦組織進行。四是著眼于事業單位人事制度改革的需要，結合貫徹落實國家和我省事業單位崗位設置管理辦法和實施意見，按照我省現行的事業單位專業技術職務結構比例控制標準，做好專業技術職務結構比例審核工作，為下一步專業技術崗位設置打好基礎。
（二）強化程序觀念，規范專業技術資格申報推薦工作
從目前掌握的情況看，全市事業單位實行專業技術職務“評聘分離”后，今、明兩年，我市高、中級專業技術職務任職資格申報、參評人數會明顯增加。但是，專業技術人員申報評定專業技術資格不受結構比例和崗位控制，并不是不受申報程序和條件控制。專業技術人員申報評定專業技術資格時，基層單位要嚴格按照“公開、展示、考核、評議、監督”相結合的辦法進行推薦，各級人事職改部門也要認真審查其申報資格，加強對申報資格和材料的審核把關，對不符合申報程序和條件的人員取消其參評資格。各縣（區）、各單位要在規定的時間內報送有關評審材料，未經資格審查或審查不合格人員的材料及逾期報送的材料，不予接收。市職改辦在審核、接收評審材料時，要實行責任制，誰審核，誰簽名，精心組織，周密安排。要指定專人做好接收材料的清點、分類、整理工作。要完備報送、交接手續，防止遺漏、丟失、摻假等現象，切實做到萬無一失，不出差錯。同時，市職改辦將把“打假”關口前移，在資格審查和材料接收時，充分利用信息技術，強化對學歷證書、資格證書、論文論著、業績成果等的檢索鑒別措施，進一步提高“打假”的力度和效果，發現弄虛作假的堅決實行“一票否決”，樹立正確的評審導向和人才導向。
（三）完善評價機制，提高專業技術資格評審質量
關鍵詞：中職衛校；護理專業；雙師型；教師隊伍建設
一、護理專業“雙師型”教師隊伍現狀
1.“雙師型”教師與專任教師和專業課教師比例情況
根據我校的教師調查情況來看，教師以及兼職等人數已經超過100人，而其中53%的教師是從事護理專業教育的。但是其中的“雙師型”教師僅僅有24個人，只是占到教師總數的24%，在護理專業的教師中其“雙師型”教師人數比例也只有45%。
2.“雙師型”教師來源情況
近年來，越來越多從醫學院畢業的學生成為了各校的“雙師型”教師主力軍，雖然這些學生有著較高的知識基礎和能力，且均通過了相關的護士、醫師等專業級別的資格考試，但他們缺少臨床經驗和經歷。還有很多的“雙師型”的教師都是從本校挖掘的，只有一少部分人是高校或者醫院斥巨資從高校聘請的專職教師。
3.“雙師型”教師職稱情況
我院能夠達到“雙師型”資格的教師共28人，其中高級職稱7人、中級職稱7人、初級職稱10人、根據著名的醫學職稱定義的4人，分別占29%，29%，42%以及16%。僅僅有較少的教師是“雙師型”的，大多數教師主要是初級職稱，其職稱比例是不成熟的。
4.“雙師型”教師學歷情況
我校的“雙師型”教師的學歷分布：“雙師型”教師的學歷主要以大學本科為主，大學本科學歷22人，占91%；碩士約3%，還有少量在職研究生；其他學歷1人，占4%。高學歷層次人才缺乏，學歷結構不夠科學合理，還有待改善。
二、護理專業“雙師型”護理教師建設存在的問題
1.相關政策滯后，標準界定模糊
早在國家原教委印發的《有關中職院校的示范性大學職業教育的建設工作的原則和建議》中就有了“雙師型”教師的說法，這也就意味著對于“雙師型”教師的培養和師資隊伍的建設從很早就已經受到了國家的高度重視，不過這一建議直到2004年中職教育的改革時才被正式收納為國家制度之中。《醫學、藥學和護理在我國高等教育改革中發展和規劃的相關意見》明確指出要在中職院校的護理專業籌建一批“雙師型”師資隊伍，因此就能得出中職教育尤其是護理專業對于“雙師型”教師的培養工作是落后于其他專業的，由此可得國家政策落實較晚也和中職教育落后有著很大的聯系。
2.中職“雙師型”教師評定標準不規范
當前，我國“雙師型”教師的標準還不統一，并沒有真正規范和科學證實過的制度和部門來處理該類事務。“雙師型”在中職院校中的評定標準也是不一定的，最有代表性的標準就是“雙資格”“雙師型”以及“雙職稱”等，因此也徹底打亂了評定“雙師型”和雙職稱等證書的計劃，進而導致大部分的中職衛校還沒有較為完整的實施方向和目標，也就不能進行規范化的“雙師型”教師評定標準。
3.中職師資嚴重短缺，院校合作不足
在我國，中職衛校的擴招速度非常快，從2004年正式施行以來，就開始呈10%-15%的增長率，直接加劇了師資隊伍的緊缺情況，使得我國的“雙師型”教師培養情況更加緊迫。加之我國的教育在中職教師能力評測上還不完善，因此能夠真正選拔出一名優秀的“雙師型”教師是非常復雜的事情。
三、護理專業“雙師型”護理教師建設對策
1.完善職業教育教師資格制度
對于相關中職教育的法律、法規、政策，務必要認真閱讀和落實，這樣才能讓“雙師型”教師的隊伍不斷法制化、制度化。另外，中職教師資格制度的實施要求我國中職教育學校的教師要擁有相關學歷，具備技術等，對于這些的重視也充分說明了國家對于中職教育教師的標準和要求。
2.完善“雙師型”教師的評價體系
在堅持能力本位觀的同時，要注重專業教師實際能力考核。對護理實訓實習課指導教師、臨床專業課教師實行職業技能鑒定制度，加強技能操作及解決臨床護理問題能力的培訓，提高專業技能水平。定期考核“雙師型”教師工作業績，將考核工作與職稱評定、工資收益、職務晉升等掛鉤。同時，擴大教師隊伍和提高教學質量，讓院校內教師的老中少三階層比例均衡。
綜上所述，“雙師型”師資隊伍的建設意義是重大的。只有這樣才能讓越來多的中職教育者走向成功，而且這對于學校的規模、發展速度和招納人才等方面有著很大的好處。
參考文獻：
[1]楊振升.談“雙師型”高職教師的內涵及培養[J].教育與職業，2005，（17）：73-74.
【關鍵詞】 咸陽；鄉鎮中學；體育教師；現狀調查
近年來，農村義務教育發生了翻天覆地的變化。特別是“普九”以后，農村中小學的師資力量和軟硬件有了顯著改善，但城鄉差距依然存在。《體育與健康課程標準》已經實施了將近10年，然而效果究竟怎么樣，能否真正的提高在校學生的身體素質？為此，作者通過對咸陽鄉鎮中學體育教師資源的現狀進行調查，對存在的問題進行分析，為在鄉鎮中學順利實施《體育與健康課程標準》提供實踐依據。
一、研究對象
本研究以咸陽鄉鎮中學體育課程資源為研究對象，采用整群抽樣的原則調查了咸陽鄉鎮134所農村中學中的10所學校（太村中學、洪家中學、龍高中學、店頭中學、冶峪中學、王村鎮初級中學、建陵初級中學、北營初級中學、北趙中學、新莊中學）。
二、研究方法
1、實地考察法：從發放問卷調查的學校中隨機抽取鄉鎮中學4所，深入基層進行實地考察并且與師生進行座談，獲取第一手資料。
2、數理統計法：對收集的相關數據材料用Excel 2000統計軟件進行相關的統計學處理并對結果進行分析和比較。
三、結果與分析
2004年的《學校體育工作條例》規定：“學校應當在各教育行政部門規定的教師總編數內，按照教學計劃中體育課授課時數所占的比例和開展課余體育活動的需要配備體育教師。”調查表明咸陽地區，根據國家有關規定，按6個班配備1名體育教師的標準計算，本地區的體育教師配備基本符合。然而，由于“校區合并”，學校班級人數增加太多又導致本地區的體育教師數量有遠遠不夠。經過對咸陽鄉鎮中學體育教師配備情況調查得出：專職體育教師與學生數和班級數的比為1：478和1：6.2。
2、體育教師學歷結構
教師學歷代表著其曾接受正規教育的程度，是衡量一個人能力和知識水平的標準之一，在很大程度上反映教師隊伍的理論知識水平和發展潛力，也預示著教師隊伍教學、科研等潛在能力。《中華人民共和國教師法》規定：“取得初級中學教師資格證，應當取得高等師范院校專科及以上學歷。”
根據《教育部辦公廳關于支持開展“高等教育自學考試義務教育專業”課程與在職中小學教師非學歷培訓課程學分互認試點工作的通知》（教育廳〔2009〕1號），陜西省教育廳決定在全省范圍內開展此項工作，并擬以此作為新時期陜西省中小學教師學歷提升的重要渠道之一。文件要求陜西省初中教師具有本科學歷者應達到90%以上。
以上調查表明，咸陽鄉鎮中學專職體育教師中，本科學歷占65.1%，大專學歷占26.2%，中專學歷占7.5%，其他學歷占1.2%。低于陜西省教育廳提出的學歷目標。
3、體育教師職稱結構
職稱最初源于職務名稱，在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力的工作成就。就學術而言，它具有學銜的性質；就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平 或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。
調查表明，咸陽鄉鎮中學專職體育教師中，高級職稱的只占1.2%，中級職稱（中教一級）占21.5%，初級職稱（中教二級、中教三級）占77.3%。由此可以看出咸陽鄉鎮中學體育教師職稱結構不盡合理，高級與中級職稱偏少，初級職稱的比例太高。
鄉鎮中學普遍存在著對體育課程重視不夠的現象。相對于其他學科而言，在體育教學方面經費投入過少，對于體育教師培訓，再教育等方面都關心太少，因而在職稱評定時缺少競爭力。另外，就學科而言，許多學校都比較輕視體育，認為四肢發達只會導致頭腦簡單。因此個別學校在職稱評定過程中，便產生了對體育教師在評職稱不公平現象，這也是一個不容回避的現象。
4、體育教師能力結構
教育部于2000年12月頒布了全日制中小學《體育與健康教學大綱》，把中小學課程編制的30% -50%的權力下放給地方和學校，因此要求轉變教學理念、不斷深化、改革教學模式、教學方法，這對與廣大的體育教師提出了更高的要求，體育教師應具備什么能力，來適應新課改下的教學、教研，培養學生各方面的素質。這樣樹立“健康第一”思想，如何轉變成為新課改下的合格體育教師，是擺在我們當前研究的一個重要課題。
調查表明，咸陽鄉鎮中學專職體育教師中，在延續就的教學模式方面能力教高，組織教法、語言動作規范、競賽能力、管理能力、分析解決能力方面，較好分別占72.3%、64.7%、90.4%、77.4%、62.5%。然而在具有代表新課改表現重要因素方面卻表現的差強人意。創新能力、科研能力、繼續教育能力、英語、計算機能力方面較好只占到了23.2%、19.6%、60.2%、7.1%、42.3 %。
體育是學校教育的一個重要組成部分，應該服從于“培養人”這一教育的大目標。為此，體育教師首先，應樹立“健康第一”的新課程理念。在體育教學中應摒棄競技運動的教學觀念、淡化競技化的教學方法，在課程目標的確立、課程內容的選擇、教學方法和評價方法的采用上，都應圍繞“健康第一”的指導思想。
其次，加強自身的科研與繼續學習能力。新體育課程標準要求體育教學由教學的模式化向教學個性化轉變，形成個性化教學。為了符合新課程的要求，滿足學生個體的需要，體育教師應加強學習，不斷提高自己的理論水平，在教學中勤于反思、質疑、批判、創新，善于觀察和發現教學中存在的問題，并通過科學研究的途徑解決問題，以提高自己的教育科研能力。最后，提高自身的創新能力。體育教師的創新能力指能引導學生學習與研究發明創造的規律和方法 ，培養學生創造及與之有關的諸如收集資料、分析整理資料等方面的能力，培養學生創新的志趣、情感與毅力等。
5、體育教師現在《新課程標準》理解程度（見表1）
調查表明，咸陽鄉鎮中學體育教師整體對《新課程標準》理解的程度較低，能完全理解的只占50%，新課改是從2001年5月頒布的，距今10年了，現在還有19%的體育教師對其理解不深或不理解。
原因分析：首先，宣傳力度不夠，許多地區只在表面上做文章，沒有真正深入體育教學的一線。其次，領導重視不夠，培訓走過場，沒有監督與考核措施。最后，培訓機構本身理解程度教差，許多培訓機構的教師自己不能完全理解體育與健康標準的真正含義。因此，本地區的體育教師整體對《新課程標準》理解的程度較低。
6、體育教師在擇教學內容方面的現狀調查（見表2）
教學內容是學與教相互作用過程中有意傳遞的主要信息，一般包括課程標準、教材和課程等等。 當下正值新課程改革，基于生成性教學思維理念，人們對于教學內容有了新的認識。“教學內容，系指教學過程中同師生發生交互作用、服務于教學目的達成的動態生成的素材及信息。”
調查表明，咸陽鄉鎮中學專職體育教師中，能依據教學目標教授內容、學生興趣、教學條件的教師占本次調查的78%、94%、88%，這說明許多教師在教學內容的選擇上接近了新課標的要求。根據教研組安排教學內容占到了100%，因此，教研組對新課改的認識程度將決定本學校在學生體質與健康方面的改革力度。
總體來看，咸陽鄉鎮中學體育教師，在學歷方面達到了國家教委規定的最低學歷標準。但是沒達到《教育部辦公廳關于支持開展“高等教育自學考試義務教育專業”課程與在職中小學教師非學歷培訓課程學分互認試點工作的通知》（教育廳〔2009〕1號）中要求陜西省初中教師具有本科學歷者應達到90%以上的目標；咸陽鄉鎮中學體育教師職稱結構不合理；對與《新課標》的理解程度不深；自學的能力較弱；教法單一，缺乏創新精神。
對于以上問題，應加強對體育教師再培養，提高體育教師的學歷，加深對新課標的理解，培養創新能力；發揮學生在課程資源開發中的主體性作用，發揮校內、外及其他人力資源的合力作用，最大限度發揮本地區體育人力資源的優勢。
【參考文獻】
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關鍵詞：專業課教師；專業素養；調查；思考
專業課教師的專業素養情況如何，很大程度上反映了該地的職業教育發展情況。鹽城市某縣屬于江蘇省經濟欠發達地區，職業教育從1986年起步，經過近30多年的發展，師資隊伍不斷壯大，筆者通過檔案資料查詢、走訪調查等方式，對該縣近20年來（1993.9-2013.7）專業課教師發展情況進行了專題調查。現將調查情況予以統計和分析，為有關教育行政部門和學校決策提供參考，給欠發達地區的職業教育發展提供借鑒。
一、專業課教師的來源及其學歷結構
專業課教師絕大部分畢業于各師范院校或非師范院校的師資班，還有少部分名為專業課教師，實際是從原來的文化課改教專業課。據調查顯示：專業課教師在1997年前大部分教師為專科學歷，1997年后本科學歷人數有明顯增加，到2005年學歷合格率為73.31%，20世紀80年代末及90年代參加工作的專業課教師均已通過各種途徑取得了本科學歷。學歷未達標的主要為聘用教師。“雙師型”教師和“一專多能”教師自2000年來呈直線上升趨勢。
二、專業課教師的人員變動態勢
20年來，分配到職業學校從事專業課教學的教師共有89人，8人從專業課教師改行到其他行業、10人改變專業從事相關專業的專業課教學、3人調離本縣。
三、專業課教師的職稱構成情況
根據職稱情況統計89名專業課教師中，高級職稱為13人，占14.60%，中級職稱36人，占40.45%，初級職稱37人，占41.57%，還有2人未評定職稱，占2.25%。另有1人為外聘教師，沒有職稱。從整體情況來看，該地區專業課教師的職稱結構極不合理，中、高級職稱偏低，尤其是中級職稱仍然占有較低的比例是我縣當前專業課教師中比較突出的問題。而且專業也很不均衡，整個傾向于財經、農業、電子專業，而機電、數控、計算機等專業所占比例較低。從專業課改行到其他文化課的教師平均比還在專業課教學崗位的早3～5年被評上中級職稱，高級職稱還在專業課教學崗位的沒有一人評上，而改行到其他文化課的教師工齡在16年的已早有人評上高級職稱。
四、思考與建議
1.從專業課教師的專業變化來看，該縣20年來專業教師走過的是一條難辛而痛苦之路，雖然一小部分專業課教師走上了改行、改專業之路，這是蘇北一個普遍現象。殘酷的現實與進取的需要，使他們改變專業，獲得了發展、獲得了新生。教育主管部門應看到職業教育中專業課教師現狀的嚴峻現實，從制度上改變這種現象。
2.專業課教師的學歷與職稱現狀來看，該縣的專業課教師學歷合格率基本達到。但職稱檔次都很低，筆者認為原因主要有：（1）該縣是江蘇省的蘇北經濟欠發達地區，政府及其主管部門對教育尤其是職業教育的重視程度不夠，即使到了2013年在普通中學教育現代化都非常到位的情況，該縣目前唯一的一所職業中專教育設施仍然十分簡陋，教育部門對其相應的投入相對極少，嚴重制約了職業學校的發展。（2）社會各界對職業教育的重要性認識不足，更主要的是政府及其教育主管部門也是對職業教育、專業課教師關心程度不夠，很少到職業學校做發展調研。（3）在職稱評定上，近年來職稱名額逐年減少，嚴重影響了專業課教師的工作積極性。
3.對于專業技能問題，一方面我們的專業課教師要加強自身專業技能水平的提高；另一方面，學校應積極創造和提供更多的技能培訓機會、獲證機會，提高教師的專業技能獲證率和等級檔次，力爭專業課教師人人持證上崗，甚至做到一人多證。
參考文獻：
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關鍵詞：獨立學院 教師隊伍建設 雙師型教師
獨立學院高級復合應用型人才的培養對獨立學院教師素質提出了特殊要求，“雙師型”教師培養是獨立學院教師隊伍建設的重點，也是張顯專業特色、提高教學質量的關鍵。
一、獨立學院雙師型教師隊伍建設的必要性
目前，“雙師型”教師無統一標準。但普遍認為，“雙師型”教師至少應包括：1、擁有教師資格證書，擁有講師以上職稱；2、擁有相關專業的技術職稱證書或行業執業資格證書；3、具有多年的實踐經歷，擁有豐富的實踐經驗。表現出來的就是要有兩證，同時具備課堂理論與實踐教學能力。
獨立學院的定位是培養符合區域經濟發展的高級復合應用型人才。獨立學院學生頭腦靈活，動手能力強，但基礎條件和自控性相對較差。教學方式應從灌輸式向啟發式教學轉變，切入點就是案例教學。“雙師型”教師集實踐經驗與教師技能、素養于一身，能把專業素質、專業知識、專業技能和創新能力的培養融為一體。所以“雙師型”教師在獨立學院教師隊伍中就顯得尤其重要，是教師隊伍的中堅力量，不可或缺。
目前許多獨立學院雙師型教師普遍存在著大量短缺現象。原因是多方面的，筆者認為主要原因主要是：獨立學院與普通高等教育教師在待遇上有較大差距，很難從企業引進合適的人才和學術帶頭人；教師教學任務繁重，無暇顧及實踐能力的培養；教師多都來自于母體高校或畢業生，理論有余，實踐不足；獨立學院辦學還處于摸索階段，高層領導還未統一辦學理念或辦學指導方針。
二、獨立學院雙師型教師隊伍建設存在的問題與對策
1、來源單一
雖然雙師型教師可通過從企業引進或內部培養，但短時間內則只能通過從企業招聘來的最直接有效。而從企業引進合格的雙師型教師，特別是高素質的專家型技能人才時，有兩大困難：待遇和本身工作意愿。因為獨立學院教師的社會地位、實際待遇、社會保障，特別是職業前途、發展前景都不如普通高等院校。
據統計，獨立學院教師70%以上都是高等院校應屆畢業生。畢業后直接上講臺，80%的教師實踐工作年限偏低，青年教師大多缺乏專業實踐經驗和專業技育。
2、職稱結構不均衡
調查發現：在專職“雙師型”教師中，無職稱比例33%，初級職稱比例27%，中級職稱比例19%；副高職稱比例15%，正高職稱比例6%。可見，專聊‘雙師型”教師的中高級職稱相對較低，特別是高級職稱。
3、教師在職參加生產實踐活動不夠
筆者對湖北一家獨立學院做了個調查問卷，見表1。我們可以看到，該校專職教師隊伍中1年以上企業實踐經歷比例不足3成。深入企業實習、調研、參觀等手段應該是‘雙師型”教師培養的一種途徑。理論不能與實踐相脫離。
三、獨立學院雙師型教師隊伍建設的對策
按照目前情況，獨立學院對于雙師型教師隊伍的建設，總體上應該是遵循內部培養為主，外部引進為輔；專業課教師為重點，專業基礎課教師為補充；專兼職結合。
1、外部引進
鑒于獨立學院建校機制，當企業參與教育行業時，企業也往往會以利益為先考慮問題。不過獨立學院比普通高等學院靈活，國家干預少，基本上可真正實現自主辦學。對此，筆者認為可以從以下四個方面考慮：
（1）建立強勢的吸引機制。根據自身特點制訂有別于其它院校的獨特待遇或激勵政策，吸引優秀人才。做好引人同時做好留人工作，做到“待遇留人、激勵留人、感情留人、事業留人”。建立創業機制，創造必要環境使專業教師將科研成果轉化為現實生產力，盡量挖掘雙師型教師潛質和潛力。建立良好的“產學研”創業機制，讓能創造較好效益的教師先富起來。
（2）通過校企頂崗的深度合作，讓企業資深專業人士通過兼職方式參與教學，重點負責實踐課環節。
（3）高等院校之間雙師型資源實行共享。一是直接從其他高校引進 “雙師型”教師；二是創造高校間雙師型人才流動的條件，除“雙師型”教師高校間可互換交叉上課外，還可通過其他高校優質雙師型教師對我校青年教師進行培訓，使其快速成長。
（4）對于行業內資深人士，可以根據具體情況適當降低學歷門檻，比如本科而非一定要以研究生為前提。
2、內部培養
（1）校企合作，讓師生都參與企業實踐。讓專職教師去合作企業參與、實習或頂崗培訓，提高專業應用技能。方式可靈活多樣，目的是促進“雙師”素質的培養。同時鼓勵教師多多參與企業科研項目。
（2）加強培訓。將骨干老師外派參加各類層次的實踐培訓。對于校內培訓，立和豐富完善校內培訓基地，則可加強各專業教學研究活動，創造良好的學術氛圍。邀請業內資深人士來校講座。做好老教師的傳幫帶，同時讓專業理論課與專業實踐課教師多些交流，取長補短。
（3）國家執業技能考試。鼓勵專業課教師積極參加各種職業資格證考試，力求取得相應執業資格證書。對此，獨立學院應成立“雙師型”教師資格認定工作組，對申報“雙師型”資格的專業教師進行考核認定，并頒發“雙師”資格認定書。“雙師型”教師資格認定工作組可由教務處、督導、人事、各系（學部）主任等人員組成。
（4）建立學校內部的職稱晉升制度。獨立學院與普通高等院校在科研的基本條件上不可同日而語，因此獨立學院與普通高等院校在同一個平臺上進行職稱評定時，往往處于劣勢。對此，獨立學院不妨可考慮制訂校內職稱評定制度，校內職稱在本校內享有和國家職稱同等待遇。
（5）企業轉行教師人士，則可采取授課技巧培訓、集體備課、說課、試講、教學基本功比賽等方式，提高雙師型教師的課堂授課技巧。
關鍵詞：現狀調查；科技人力資源；評價體系；激勵機制；薪酬體系
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）09-0243-03
科研輔助系列崗位人員隊伍主要包括技術人員、文獻情報人員和項目秘書三大類。具體地說，設置科研輔助系列崗位的目的是為了保證能夠順利開展科研工作，科研輔助系列人員則是為完成科研項目而提供支持與服務的人員，包括在高等學校、科研院所、科技文獻服務、企業與事業等單位，為從事科研、開發和產業化工作，直接提供設備操作與維護、測試與分析、試劑試樣與試品加工、文獻情報等服務工作，以及進行實驗室、科研項目和研究生管理等有關工作的人員[1]。根據國外多年的運作經驗表明，科研輔助人員已經成為科技人力資源中的重要組成部分，這支隊伍在推動科學技術進步、促進創新型國家建設中能夠發揮重要作用。既往我國對于這方面的研究工作幾乎是空白，改革開放以來，隨著科學研究工作的蓬勃發展，已經開始意識到科研輔助系列人員隊伍的重要性，但是有關科研輔助崗位設置及其人才隊伍建設與有關配套政策的制定等方面，仍然處于起步階段，甚至在認識上還存在許多誤區，國內對于這方面的調查、分析與研究的文章也非常少。
黨的十八屆三中全會報告第十三條提到要“深化科技體制改革”，逐步建立起一套與我國國情相適應的科技體制制度，以盡快實現科技強國夢目的。科技體制的改革，應該以能夠激發整個科研體系從業人員的積極性為重要出發點之一，其中也應該包括提高科研輔助人員的積極性。可以預見，十八屆三中全會后，我國的科研工作一定會進入一個快速發展的階段，科研輔助系列崗位人員隊伍的建設也會得到重視和加強。本文對于國內正式發表的有關我國科研輔助系列崗位人員目前的狀況調查與分析，以及如何促進科研輔助系列人員隊伍建設的文獻進行回顧。
一、我國科研輔助人員隊伍現狀及成因分析
1.科研輔助人員隊伍的結構不合理
有不同的調查資料結果都顯示，科研輔助系列人員的年齡結構老化。其中以40歲以上為主，甚至高達83.5%[2]。科研輔助系列人員的學歷結構，從總體上看，本科學歷以上者比例低，本科及以下學歷人員占64.3%[1]；即使部分達到本科者也大多是在工作后通過函授等途徑進修獲得的。科研輔助系列人員的職稱結構調查顯示，高級職稱比例極低，在有些單位的科研輔助技術人員中，正高級職稱者幾乎沒有，而中級職稱與初級職稱者占65.4%。但是在從事科研輔助的文獻情報人員[2][3]中，無論是年齡結構、學歷結構、還是職稱結構方面，都明顯好于從事科研輔助的技術人員。這是由于文獻情報人員均來自高校的圖書館，與技術人員相比，常常擁有比較穩定的工作隊伍，在考核評價、培訓交流等方面，已經形成一套比較成熟的管理體系。所以從目前現狀看，科研輔助文獻情報人員的結構層次相對比較合理，可能是我國科研輔助人員系列中結構層次最好的一支隊伍。
科研輔助系列人員隊伍中存在的結構不合理現象產生的原因是多方面的。由于科研輔助系列人員的地位與待遇普遍存在問題，導致這支隊伍人員不穩定。尤其是受到高等教育的畢業生、研究生和年輕教師，特別是男生常常不愿意進入科研輔助系列編制，那些在編的年輕教師更不愿意持續進行科研輔助工作。另外，有些學校在引進科研輔助系列人員時，男性容易進，女性難以入。這種性別歧視的做法，嚴重阻礙高學歷層次人員進入科研輔助系列崗位工作。此外，可能與科研輔助系列崗位的工作性質有關，比如其主要工作是進行有關實驗工作開始的準備、技術操作、數據收集與整理以及管理工作等。由于這一系列工作的復雜程度并不高，也就決定了并不需要從業人員擁有很高的文化水平和專業技能。從而導致了在科研輔助系列人員隊伍建設過程中，逐漸體現出來的在相關業務的處理能力、協調能力和綜合素質等方面的不足，這在一定程度上也影響了相關科研單位的投入與產出效率不平衡，從總體上看可能會影響科研單位的實際研發能力。
2.科研輔助系列崗位比例低
2007年，經濟合作與發展組織（OECD）統計，在31個國家中科研人員與科研輔助系列崗位人員比例的中位數為1：0.59。其中，美國平均1個科研人員工作時，另外提供1.06個科研輔助系列崗位人員支持其工作；德國、法國和中國臺灣的相關比例為1：0.7；荷蘭平均1個科研人員有1.3個科研輔助系列崗位人員支撐其工作，是科研輔助系列崗位人員與科研人員的比例最高的國家。相比之下，2005年在調查的31個國家中，中國科研人員與科研輔助系列崗位人員的比例僅為1：0.22（排在第29位），平均每5名科研人員才擁有一名研究輔助系列崗位人員幫助其工作。2007年，中國科學技術協會進行的“科研輔助人員狀況調查”結果顯示，在科研活動中，有一半的輔工作是由科研人員自己承擔的。這一結果說明，科研人員從事了50%的輔工作，這不僅造成科研人力資源的浪費，也顯著增加了科研人員工作壓力[1]。在我國目前專職科研人員仍然非常缺乏的情況下，這種狀況應該盡快扭轉。
3.科研輔助系列人員的職業認同感不足
科研輔助系列崗位人員對于科研輔助系列崗位工作的重要性認識不足。有關調查顯示，僅僅有6.9%的科研輔助系列崗位人員認為自己的工作對于科研活動能否成功具有重要影響，25.6%認為有很大影響，44.9%認為有一定影響，15.9%認為影響很小，6.7%認為沒有影響。甚至有部分科研輔助系列崗位人員在科研人員面前存在不同程度的自我否定意思和自卑感，認為自己發揮的價值和作用非常微小。在實際工作中，一方面，科研輔助系列崗位人員期望獲得跟一般教師同等待遇，同等晉升和學習的機會，另一方面又受困于自身的知識水平、個人能力和崗位區別等限制，無法達到自我期望的目標。那些自我期望值越高的科研輔助系列人員，如果心理承受能力不足，與現實的矛盾沖突可能會更加激烈，產生的壓力就更大，就越容易出現對自身所從事的科研輔助工作產生職業倦怠心理。這些因素在一定程度上影響科研單位人才隊伍建設，并且也不利于科研輔助系列崗位人員對于自身價值的認定和生活質量的提高。
4.科研輔助人員的待遇低、流失率高，工作積極性不高
有調查結果表明，近三成科研輔助人員對于收入“不太滿意”和“很不滿意”[1]。其他在“住房公積金”和“醫療保險”等基本福利待遇方面，與同級別科研人員相比較，仍然存在一定差距。此外，科研輔助系列崗位工作的強度大、重復性高。有調查結果顯示，57.4%的科研輔助系列崗位人員認為，所從事的工作中重復性勞動占40%以上，科研輔助系列崗位人員普遍認為自身的工作強度比較大，其中20.1%人員認為“工作強度很大，經常需要加班以完成工作”，43.5%的人員認為“工作強度較大，工作時間內很緊張”。此外，科研輔助系列人員始終待在實驗室工作，從事的是一種與外界幾乎無溝通、低回報、高壓力的重復性勞動。以上這些原因都導致科研輔助系列崗位人員工作積極性不足、流失率增高。
5.缺乏針對科研輔助系列人員的評價體系和激勵機制
目前，尚未形成根據科研輔助崗位工作的性質、差別和特點，來制定具體細致、科學完善的科研輔助系列崗位分類定級方案，也沒有重新認定科研輔助系列崗位工作標準及其評價方法；更沒有建立針對科研輔助系列崗位人員的評價體系，并出臺科研輔助系列崗位人員專業技術職稱評定的指導意見。從而能夠使科學研究單位在相對獨立的評價體系下，對科研輔助系列崗位人員進行合理評價，以突出科研輔助系列崗位的特征。在進行職稱評定時，科研輔助系列崗位人員常與科研人員混同在一起參與考核評定，評價標準都是以科研論文、科研基金、獲得成果、參與項目的名次等以通常以科研指標為主的導向。此外，科研輔助人員職業發展通道比較窄，專業發展通道未與崗位需求相互吻合、職業晉升的有關規定不夠科學合理等因素，也影響對于科研輔助系列崗位人員的激勵效應。這些是影響科研工作進一步發展和質量提升的制約因素。
二、應采取多種措施，加強科研輔助人員隊伍建設
1.思想上明確科研輔助系列崗位人員是科研人才隊伍中不可或缺的重要組成部分
加強科研單位人才隊伍建設在社會經濟活動過程中起著舉足輕重的作用，科研輔助系列人員隊伍又是科研人才隊伍中不可或缺的重要組成部分。加強科研輔助系列人員隊伍建設對于保障和推動科研競爭力有著重要作用，是適應社會經濟活動發展的需要。應該站在社會經濟活動發展的大氣候中和促進科研能力提升的大背景下去認識這個問題，加大隊伍建設力度，完善工作措施。應該將黨的有關政策落到實處，努力拓寬科研單位輔助系列崗位人員隊伍建設工作的新局面。培養一支高素質的科研輔助人員隊伍，是提高科研質量和提升科學研究水平的重要保證。要采取切實措施，在高等院校、科研院所增設科研輔助系列人員崗位，擴大科研人員與科研輔助人員的配置比例，根據我國具體情況，建議目前應使科研人員與科研輔助系列人員的比例提升至1：0.5甚至更高[1]。
2.制定并完善科研輔助人員的激勵機制和評價體系
目前我國高等院校與科研單位對于科技人員的評價與考核中缺少人員分類特征，對于各種類型人員的評價標準及方法趨同。特別是沒有專門針對科研輔助人員的有關標準，不利于科研輔助人員隊伍的健康發展。應該根據科研輔助系列崗位人員工作的性質、特點和差別，制定科學完善、具體細致的科研輔助系列工作崗位分類定級方案，重新認定科研輔助系列工作崗位標準及其評價方法[1]。建立針對科研輔助系列崗位人員的評價體系，靈活用人機制；出臺關于科研輔助系列崗位人員專業技術職稱評定的指導意見。創新激勵機制，為科研輔助系列崗位人員設計具有良好發展前景的個人成長機會、發展空間與職業規劃，能夠使得高、中、初級職稱的科研輔助系列崗位人員感受到精神上或者物質上的福利預期。這樣做能夠極大地穩定科研輔助系列崗位人員隊伍，避免人才流失。從某種意義上講，提高高級科研管理和技術人員的素質，穩定科研輔助系列崗位人員隊伍，促進我國科研環境管理水平盡快與世界接軌，就是構筑基礎科研的基石。
3.提高科研輔助系列崗位人員思想素質、業務水平，強化自身價值觀念
科研輔助系列人員應該加強學習，端正認識，充分認識到科研輔助人員也是人才隊伍建設的重要組成部分。加強科研輔助系列崗位人員關于自我價值意識的培養、培訓和學習，提高他們的責任心和事業心，達到建設一支綜合素質好的科研輔助系列崗位人員隊伍的目的，對于保障和推動我國科研實力的提升和提高科學技術核心競爭力水平具有重要意義。同時，應該加強科研輔助系列崗位人員內部競爭機制的溝建，促進科研輔助系列人員研究水平和整體素質的提高。
科學研究相關單位應該給予科研輔助系列崗位人員更多的關心和政策上的扶持，鼓勵他們在完成正常工作任務之后，多進行經驗總結和發表學術論文，并應在這方面給予經費支持，使這一弱勢群體逐漸轉變為強勢群體，使科研輔助系列人員無論在工作中還是生活中，也能夠充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感和得到認可的榮譽感。
4.建立科研輔助系列人員合理的薪酬體系
為了穩定科研輔助系列崗位人員隊伍，留住和吸引國內外高技術層次的科研輔助系列人員，應該對于科研輔助系列進行崗位評價，科學合理評估崗位價值，設計符合崗位價值的薪酬體系。需要通過科學方法，對于科研輔助系列崗位進行價值要素的提取，并構建崗位價值要素指標體系，并在此基礎上，對于科研輔助系列崗位進行能級框架的研究，對構建公平的薪酬體系具有重要價值。這樣做可以改變已經顯露弊端的外部激勵機制，不再以傳統的科研成果等指標來量化考核科研輔助系列崗位人員。
如果從科研人員與科研輔助系列人員接受基礎教育的投資、工作承擔的責任、風險、壓力和可以接受的心理落差程度等因素綜合考慮，科研人員與科研輔助系列人員合理的薪酬比例在1：0.8比較合適。
參考文獻：
[1]陳廣仁.中國科研輔助人員狀況調查[J].科技導報，2009（19）：118-119.
［關鍵詞］高職院校 職稱評審 實踐能力
［作者簡介］張舸（1969- ），女，四川樂山人，樂山職業技術學院，副教授，研究方向為職業技術教育。（四川 樂山 614000）
［課題項目］本文系四川省人文社會科學重點研究基地——西華師范大學四川省教育發展研究中心資助/立項項目課題“高職院校教師職稱評審體系和考評機制研究”的階段性研究成果。（項目編號：CJF011055，項目主持人：張舸）
［中圖分類號］G715
［文獻標識碼］A
［文章編號］1004-3985（2012）24-0017-03
職稱評審對師資隊伍建設具有較強的導向和激勵作用。然而，目前的高職院校職稱評審仍沿用普通高校的教師職稱評審政策，忽略高職教師實踐能力的考核評價，對高職院校“雙師素質”教師隊伍建設極為不利。高職院校要更好地發揮專業技術職務評審中人才評價職能與激勵導向作用，在職稱評定的要求上應區別于普通本科院校，原來沿用普通高校的職稱評審體系，在職稱評審上存在的問題日益凸顯。如何適應以實踐能力培養為導向的高職教育理念與市場需求的“雙師素質”教師隊伍建設，改革目前的高職院校教師職稱評審體系，提升高職院校教師的動手實踐能力，已成為各高職院校和教育行政主管部門面臨的課題。
一、高職職稱評審與師資隊伍建設存在的問題
1.評審政策套用。長期以來，國家沒有單獨設置高職院校教師職稱評審政策，而是參照普通高校教師職稱評審標準，過分強調教師的學歷與科研論文的數量和質量，對公開、授課時數、參加課題有明文規定，其所具備的專業技能和技術資格卻不能并軌。盡管有些工科專業是以專利等為衡量標準，但也僅僅考慮是否獲得專利證書，對專利是否轉化、是否實用則不作考察，更不考慮教師的實踐能力，出現與普通高校“同質化”的現象。這樣的評審政策顯然無法反映高職教師的動手實踐能力和社會服務能力，無形中引導高職教師把大部分時間和精力花在論文寫作、著作發表等硬指標上，與高職院校師資隊伍建設重實踐動手能力的要求相悖。由于政策導向的錯位，導致高職院校教師不注重實踐操作技能和非學歷的繼續教育與培訓，對提高社會服務能力缺乏內驅力，制約了職稱評審對高職“雙師素質”教師隊伍建設導向作用的發揮。
2.職稱比例失調。職稱結構通常認為比較理想的應該是高、中、初級比例為2︰5︰3的“卵形結構”，但從發展來看，高級職稱的比例應達到30%才能反映高職院校對師資隊伍的“雙師型”及專業學術帶頭人占較高比例的客觀要求，即高、中、初級職稱的比例呈3︰5︰2的“倒卵形結構”。但對高職院校統計數據分析，比例卻不盡合理，教師中高級職稱比例分別為26.7%和28.6％，皆低于平均值。①其中，教師中具有正高專業技術資格所占比例僅為2.45%，副高專業技術資格的比例為26.15%。中級專業技術資格的比例略微偏低，初級專業技術資格比例有所偏高。職稱結構不盡合理，主要原因是現行的職稱評定政策不適應高職院校，存在培養目標與評審指標之間的矛盾。
3.師資結構失衡。高職院校教師專業結構、年齡結構、學歷結構以及專兼職比例結構不甚合理。公共課、專業課和實驗實訓指導教師比例失調，實踐課教師數量偏少，且以年輕教師和低職稱教師為主，實踐能力和實訓教學指導經驗不足，影響實踐教學效果。教師主要來源渠道單一，總體學歷層次偏低。高職院校對來自于企業和行業“能工巧匠”專業技術人員的引進數量較少，新進教師大多來自普通高等院校應屆本科畢業生和碩士、博士研究生，引進人員以滿足公共課和基礎課的教學需求為主，普遍存在專業實踐經驗和操作技能薄弱的情況。高層次人才和具有實踐能力的應用人才較難引進。
4.培養體系缺失。高職教師的知識和技能必須跟隨時代的發展不斷更新與拓展，但目前高職教育尚未形成針對高職院校教師中的主導群體——“雙師素質”教師培養的系統專業發展鏈。一方面，缺乏完整的專業理論培養體系；另一方面，實踐技能培養體系不完善、不規范。同時，高職院校普遍生源較差，學生基礎薄弱，教師承受著比普通高校教師更大的工作壓力。加之高職院校師資不足，教師承擔著繁重的教學任務，很難有機會到生產一線實踐鍛煉，自身的實踐教學指導能力和水平得不到提高。高職教師培養體系、評價體系上缺乏實踐適應性和創新性，對高職師資隊伍建設的積極性和導航性較差。
5.“雙師”人才匱乏。雖然高職院校都非常重視“雙師素質”師資隊伍建設，但“雙師素質”教師的數量仍顯不足。據調查，不少高職院校“雙師素質”專任教師只占專職教師總數的39.4%，②兼職教師只占專任教師的17.93%，這與教育部《關于加強高等職業（高專）院校師資隊伍建設的意見》中要求的70%和20%～25%的標準尚有較大差距。究其原因是多方面的，一是缺乏政府和社會的支持，國家對教師參加社會實踐支持不夠，企業對接待教師參加社會實踐熱情不高；二是高職院校在引導教師達到“雙師素質”標準方面沒有采取切實有效的措施；三是教師對“雙師素質”教師的必要性和重要性認識不夠，沒有迫切的意愿利用寒暑假到企事業單位進行社會實踐活動，提升自身的實踐能力和水平。
二、探究以實踐能力為導向的職稱改革的有效途徑
【關鍵詞】 社區護理；社區；策略研究
社區護理是隨著社區醫學的興起而逐步發展起來的，是社區衛生服務工作當中的重要組成部分，是“預防、醫療、保健、健康教育、康復、計劃生育技術指導”六位一體社區服務的關鍵環節[1]。社區護理的內容和形式是多樣的，包括家庭護理、康復護理、精神護理、慢性病護理、老年護理等。積極發揮社區護理服務的優勢，對當前基層醫療衛生服務的構建具有重要的意義。然而，隨著社會對基層醫療護理服務需求的增加，社區護理發展中的不足也就日顯突出，針對當前的困難和不足積極探討合理的解決策略對未來社區護理的發展將具有舉足輕重的作用[2]。
1 當前社區護理存在的不足
1.1 機制不健全，缺乏統一的組織和管理體系
護理工作是一項專業性較強的行業，同時社區護理又有其自身的特殊性，當前形勢下，社區護理在基層社區醫療服務當中還處于從屬性地位，無法充分發揮其在社區護理當中的作用。護理與醫療是相對應的，社區護理的地位應該擺在一個相對重要的位置。雖然國家對社區護理工作也出臺了部分政策方針，然而由于缺乏具體的計劃和規章制度，地區和部門落實還有待提高，更沒有相應的組織體制和管理體系。
1.2 人力資源結構不合理，職稱評定標準有待改善
社區護理工作人員具有年齡偏大、數量偏少、學歷偏低等特點。由于具體的編制等問題，社區護理工作人員的待遇水平較低，年輕護理人員和學歷較高的護理工作人員較少選擇社區。與國家護理人員與服務對象的標準比例相對，社區護理工作人員不足，數量不能滿足當前社區衛生服務發展的需要。社區護理人員的職稱基本為初級職稱，而且目前的職稱評聘標準與社區護理工作不相適應，這影響了社區護理工作人員的積極性。
1.3 缺乏綜合性的專業培訓，社區護理工作能力有待提升
當前社區護理工作的內容與普通的護理工作有著較大的差別，在普通的醫療機構，護理工作主要是醫療方面的，而社區護理工作涉及的學科更加廣泛，包括醫學、護理學、社會學、心理學、社會醫學、營養學等等。針對社區護理工作的特性，組織跨學科的專業培訓，提高社區護理工作人員的綜合處置能力是社區護理工作的需要。
1.4 社區護理與醫院護理工作脫節
社區護理工作是醫院護理工作的延伸，在當前的醫療現狀下，社區護理工作人員對社區內患者的情況可能不了解，這影響到社區護理工作的順利進行，轉診機制效果的發揮將影響到社區護理工作的順利程度。患者住院護理是疾病治療的環節，而社區護理承擔的是疾病康復護理工作，對患者的康復和健康教育具有重要的意義，但醫院與社區的脫節影響了二者之間護理工作的傳承性。
2 社區護理工作未來發展的策略
根據當前社區護理工作中存在的問題，積極探討未來社區護理的發展策略具有不可或缺的作用和意義。針對當前的問題，提出以下策略。
2.1 構建完善的組織體系和機制
以社區衛生服務中心為依托，積極構建和完善社區護理組織體系。完善的護理體系包括信息網絡制度、社區疾病登記制度、多發病的常規護理制度、社區護理流程制度、工作考核標準制度、社區護理專業培訓制度等。有一套完善的社區護理操作和考核機制，能夠促進工作人員發揮更大的工作積極性，推進社區護理有新的發展和新的突破。
2.2 完善職稱評聘制度，構建合理的人才隊伍
社區護理職稱評聘制度是社區護理工作發展的障礙，積極推進職稱評聘制度的構建和完善，形成初級、中級、高級三個層次合理的職稱聘任體系是社區護理工作的需要，也是構建人才發展隊伍的需要。在學歷、年齡、職稱等幾個方面都形成完整的體系和合理的比例對社區護理學科的發展也是十分重要的。
2.3 加強社區護理專業培訓，增強綜合護理能力
針對社區護理的綜合性特征，加強社區護士的綜合護理能力培養，更好的發揮社區護理的健康教育、疾病康復、健康宣傳、疾病護理的能力。構建多學科培訓模式，其中培訓的學科包括醫學、護理、心理學、健康促進、社會醫學等。通過綜合和交叉學科的培養，增強社會護理工作人員的素養和水平。
2.4 以雙向轉診為基礎，實現社區護理和醫院護理的接軌工作
社區衛生服務機構與醫療機構加強聯系，當有醫院患者治療后轉入社區，社區護理人員應該得到有效的通知，社區排出相應的護理人員進行探訪，并針對不同的疾病提出社區護理的方法。社區護理的內容也可以成為臨床治療和護理的依據，從而形成社區護理和醫院護理的雙向互動模式，使患者得的整體護理。
總之，社區護理是社區衛生服務的重要組成部分，也是實現社區衛生服務質量的關鍵環節。積極推進和完善社區護理管理機制和體制，提高社區護理人員自身素質，對社區護理質量的提升具有重要意義。以社區-醫院雙向轉診為基礎，形成雙向轉診的護理模式，是整體護理理念踐行的重要補充。不斷發現社區護理管理工作中存在的主要問題，并積極應對，才能保證社區護理工作的進步和發展[3]。
參 考 文 獻
[1] 田永峰. 北京市宣武區社區護理人力資源配置問題及對策分析. 中國護理管理，2010， 10（10）：34-37.
關鍵詞：人本管理；職稱；人才評價
引言
人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理，是現代企業開展管理工作所必須秉持的一種管理理念。任何管理行為所指向的對象歸根結底都是對人的管理，由于職稱評聘事關一個部門或系統的行業水平，牽涉到每一個從業人員的切身利益，所以在開展職稱管理工作時必須堅持“以人為本”的工作方式和服務理念，從而為企業培養更多人才，增加更多效益。
隨著市場經濟的多元化和國際化，經濟成份、經濟利益和就業形式的多樣化發展。人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變得越來越表面化、程序化，甚至與市場價值取向相背離，成為一種尷尬的存在。因此，必須進一步深化職稱制度改革，努力建立科學的、多層次的、規范化的“以人為本”的專業技術人員評價體系，使優秀人才能脫穎而出。
1 “人本思想”在現行職稱管理工作的中的具體體現
職稱管理工作中應重視“人本”思想。在職稱管理主體上，關鍵在于職稱管理者能否在管理工作中實施人本管理。作為職稱管理的負責人，應該盡可能地創造機會讓職稱管理專員在制定職稱管理決策時及時提供建議。在提高職稱管理工作重要的戰略地位同時，又有利于職稱管理工作的各方面的協調和把握。同時還應該給予職稱管理人員應有的尊重和重視。杰克?韋爾奇說過：“最寶貴的東西不是你多擁有的資產，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力。”企業的每一個員工都是獨立而平等的。只有讓員工感受到企業的尊重，他才會對自己嚴格要求，盡自己最大的努力去完成職稱評審工作中應盡的職責。所以，企業的職稱管理者也應當在職稱管理工作中營造積極“以人為本”的人文氛圍。在職稱管理客體上，職稱管理工作應該牢牢樹立服務意識，堅持貫徹人本思想，為企業員工服務，盡可能的將人才留在企業，從而增加企業競爭力。盡可能的成立人才培養長效機制，積極發揮職稱管理工作的作用，引導企業人才的發展方向。在職稱管理主體和客體間構建立良好的互動關系，由于職稱往往代表著一個人的身份和能力水平，與職務提升、工資獎金等掛鉤。也許正因為如此，才造成了職稱評定程序的繁瑣和過多不必要的重復勞動，致使組織管理者、評定者操作麻煩，緊張繁忙，申請職稱評定者則疲于應付，負擔加重，有時被弄得焦頭爛額，甚至陷入形式主義和“繁瑣哲學”的境地。所以在職稱管理工作改革方面要堅決貫徹“以人為本”的思想理念，構建和諧良好的主客體關系，從而推動職稱管理工作有序發展。
2 對于現行職稱評審制度的評價與反思
由于現行職稱制度強調專業技術職務評聘分開，按需設崗，要求專業技術人員具備任職條件，履行崗位職責，實行任期職務制而不搞職務終身制，同時對專業技術人員在聘期內要進行考核，做到職務能上能下，工資待遇能高能低。因此，實行職稱制度有利于建立充滿生機的專業技術人員管理制度；有利于加強專業技術隊伍建設；有利建立競爭激勵機制，鼓勵優秀人才脫穎而出很有必要。但是，在市場經濟條件下，人才流動頻繁，用人機制多樣化，職稱變成了表面的名義。而職稱的作用卻被人為地夸大了，加上在評聘職稱的操作過程中繁瑣的框架和程序，使得現行職稱制度呈現出諸多不合理因素。衡量人才的標準是多方面的，不能簡單地以職稱等級來判斷。如果僅以職稱一個坐標來給人定位，顯然不嚴謹，更不科學。
所以，真正檢驗人才，只能用事實說話，從多角度全方位來考察一個人的真實水平。專業技術職務評審過程中人為干擾因素過多，客觀情況復雜，加上評審程序繁雜，使得一些主觀或者客觀因素自覺或不自覺地進入評定程序之中。職稱受單位職數、崗位年限等因素限制，而數量的多少與單位的“級別”緊密相關，卻與人才的能力、水平無關。導致在低級別單位工作而具有高水平的人才，終身只能在低級別的崗位。而能力平平但工作在高級別單位的人，卻輕松地享受高職稱高待遇。現行職稱制度規定，專業技術職務只能在本單位有效，使人才成為單位所有制或部門所有制的產物，而非社會所有。因為人才一旦跨部門流動，他的職稱必須重新申報，顯然不利于人才的成長和凸現。根據市場選擇原理，越是能人其市場流動性應該越強，而現實是越是流動性強的人，其職稱卻越低，工資待遇也就越低，因為職稱與待遇是緊密相聯的。
顯然，這樣的職稱制度已經與市場的價值取向發生了背離。正是這種背離，使現行職稱制度處境尷尬。實際上，在職稱管理中打破專業技術職務終身制、使職務能上能下、待遇能高能低的規定很難兌現。因而許多人在取得較高級別的專業技術職務資格和受聘后即使多年沒有專業成果，仍可以坐在高級別的技術崗位上，享受高級別的工資待遇。這樣的職稱制度就會使人追求虛名不注重實干，也使用人單位注重表面形式而脫離實際，職稱作為人才評價的手段失去了最后意義。
3 “以人為本”創新職稱管理工作改革新模式――以神華集團公司職稱改革為例
神華集團有限責任公司（簡稱神華集團）是于1995年10月經國務院批準設立的國有獨資公司，是中央直管國有重要骨干企業，是以煤為基礎，電力、鐵路、港口、航運、煤制油化工為一體，產運銷一條龍經營的特大型能源企業，是我國規模最大、現代化程度最高的煤炭企業和世界上最大的煤炭經銷商，世界500強企業。近年來，集團公司秉承“以人為本”的職稱改革為方向，創新職稱評審模式，以信息化建設為手段不斷夯實職稱管理基礎，從而使得職稱評審過程更加透明，評審結果更加公正，有效推動了企業人才戰略建設，推動了企業發展。
3.1 以人為本，不斷強化和完善專業技術職務評審制
3.1.1 為了充分發揮人力資源作用，挖掘人才潛力，集團公司堅持“以人為本”職稱管理導向，制定與企業人才發展相適宜的政策，將評審工作逐步規范化。制定下發了《神華集團公司專業技術職務任職資格評審辦法》和《神華集團公司專業技術職務任職資格評審條件》，從評審范圍、評審權限、評審組織、申報條件、評審程序和評審紀律等方面都做出了具體規定，做到了有章可循，有據可依。
3.1.2 抓點帶面，推進專業技術職務評審工作。根據集團公司生產經營情況，在個別子分公司成立中級評審委員會，負責本單位及兄弟單位的中、初級職稱評審工作，不僅可以將集團公司開展專業技術職務任職資格評審工作經驗向全集團普及，而且也能讓集團公司更好地了解各子分公司職稱管理情況，有力地推動各子分公司專業技術隊伍建設工作。
3.1.3 實行評聘分開，把聘任權交給各單位。集團公司一直實行專業技術職務任職資格評聘分開制度，集團公司只開展評審工作，各單位根據實際情況制定符合自身的聘任制度，把聘任權徹底交由各二級單位，讓職稱管理工作充分發揮作用，體現了集團公司物盡其用，人盡其才的管理理念。
3.2 “以人為本”，大膽創新人才評價機制和職稱管理模式
3.2.1 實行量化評審，使評審更加科學化。我們在工程、經濟、會計、政工系列進行了量化評審的工作，本著突出業績、突出成果和貢獻的原則，參考學歷、論文情況，制定了《高級專業技術職務任職資格評審人員綜合考核成績表》，表中從學歷、論文水平、榮譽獎勵、業務能力和業績成果五個方面進行量化，賦分的權重特別突出了實際能力和業績成果。
3.2.2 積極探索部隊轉業、政府轉業、留學回國人員申報專業技術任職資格通道。隨著神華集團公司的快速發展和知名度的不斷提高，近幾年吸引了各方面的人才到神華工作，他們過去因為制度的原因而未能有機會取得相應的專業技術任職資格，特別是海外留學人員和公務員。為提升他們的工作積極性，在學歷、履職年限、業績、崗位、論文、外語、計算機等硬件都符合要求的前提下，不考慮其當前是否具備低一級的專業技術任職資格，可直接申報高一級的專業技術任職資格。
3.3 “以人為本”規范職稱管理主體的評審行為，確保評審質量
3.3.1 建立規章制度。制定了《神華集團公司專業技術職務評審辦法》，使評審過程中的各個環節得到規范。
3.3.2 建立評委庫。本著遵循專業均衡，技術崗位優先的原則在全集團范圍內進行推薦，將具有較高學術、技術水平，在本單位有一定知名度和影響力的專業技術骨干納入評委專家數據庫，目前共有1151名專家入選了評委專家庫。
3.3.3 建立職稱打假的工作機制。首先從基層抓起，各單位在上報評審材料時必須要認真審核原始材料和證書原件，在復印件上蓋章、簽字，再簽署《專業技術資格評審材料真實性保證書》，雙重保證后，造假情況徹底杜絕了。
3.3.4 建立職稱評審考核和公示制度。申報人員向所在單位提出申請，并如實提供評審材料后，所在單位對申報人員思想品德、工作態度、學識水平、專業能力和工作實績等情況進行綜合考核，對申報人員的評審材料進行核實，出具考核推薦意見。所在單位在認真審核的基礎上，對申報高級職稱的人員在本公司范圍內進行公示。公示內容為本人基本情況、主要業績、參評論文（論文題目、發表時間、發表刊物、內容概要等）、獲獎情況等，公示時間要求在3天以上，方式由各單位自行制定。該制度的建立，增強了評審工作的透明性和公開性。
3.4 “以人為本”的信息化評審模式，推動職稱評審工作取得進步
人是信息的主宰者和使用者。信息化建設最重要的目的之一是提高每個員工的生產效率和協同合作。所以企業信息化在關注流程優化的同時，一定要賦予組織內部人快速形成決策，并在正確的時間采取正確的行動的能力，進而幫助企業敏銳地捕獲到新的發展機遇。由于人和業務是企業的兩大核心要素，而企業是由人來管理的，企業的業務最終也是由人來驅動的。以流程為中心的信息化應用，注重流程但卻忽視了人在企業活動中的關鍵作用，而“以人為本”的信息化建設就是通過強化人在解決復雜問題時的創造性、強化企業價值鏈上人與人之間的協同，有效應對復雜而劇變的企業環境帶來的挑戰，并從中獲益。所以，從屬于企業管理的有機組成部分的職稱評審管理進行信息化建設就成為企業發展的必然要求。職稱評審管理信息化的發展與計算機科學技術的發展緊密相關，計算機技術的飛速發展為信息化管理提供了便利條件。
近年來，集團公司除繼續加強對一系列職稱評審制度公平、公正及客觀性本身進行細化改革以外，對于職稱評審模式本身也進行了積極地嘗試，在以衡量個人綜合能力的條件下，采用定性與定量相結合的考核方式對參評人員的資格、水平進行評判，并同時在個別地區開始試點運用網絡系統對職稱評審工作進行管理，在提高職稱評審透明性、加大社會監督等方面取得了很好的效果。職稱評審工作作為人事管理工作的重要組成部分，其指標體系、處理程序和組織工作非常復雜，是一個系統工程。隨著集團公司相關部門職稱評審系列工作已自行開發和使用了一套網絡化評審軟件，成績顯著，取得良好的效果，實踐證明采用軟件評審能提高工作效率，規范工作程序和提高工作的透明度。此外政府大力推進的電子政務工程為工種方便、快捷服務的要求驅使著認識管理部門加快信息化建設的步伐，加快專業技術人員科學化管理的步伐，應用計算機進行職稱評審管理的時機和技術已經趨近成熟。
4 結束語
正如我國實行的考試制度一樣，雖然將考試作為反映學生能力和水平的手段，但仍存在著許多缺陷，但又不得不使用。一個良好的職稱評定程序雖然不能完全反映一個人的能力，但卻總是試圖接近一個人的真實能力，如果排除人為干擾的因素，對絕大多數人而言，其職稱與能力是相適應的。關鍵在于如何進一步完善職稱管理制度，建立科學的、多層次的、規范化的“以人為本”的專業技術人員資格評價體系。建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價新體系，構建群眾評價、專家評價、技術評價的人才評價體系，努力提高人才評價的科學水平，拓寬人才評價的服務領域。人才評價貫穿于人才的培養、選拔、使用、激勵、淘汰等各個環節。因此，專業技術人才的評價應注重社會和業內認可，必須從重學歷、重資歷逐步走向重能力、重業績的轉變。
參考文獻
1．1體制不健全、職責不明確
自20世紀70年代我國建立臨床醫學工程學科以來，全國各級醫院相繼組建了臨床醫學工程科(部)，但在管理體制上比較混亂，有的隸屬后勤部門，有的隸屬醫技部門。在職責上差別也很大，有的只重視醫療儀器設備的采購，而忽視了儀器設備的功能開發和利用；有的只重視維修和日常管理，而忽視了儀器設備質量安全性、可靠性的控制和檢測；有的甚至將總務后勤部門的水、電、氣、機械等動力方面的維修摻雜進醫學工程科的日常工作，使得醫學工程技術人員不堪重負，這些都嚴重影響了臨床醫學工程學科的健康發展。
1.2領導不重視、重醫輕工思想嚴重
目前，各級醫療行政部門的領導中，醫學工程專業出身的很少，對此專業不甚了解，未能充分認識到醫學工程科在醫院發展中的重要性。同時，因為醫學工程科不能像臨床科室那樣直接創造效益，往往造成領導院忽視醫學工程技術人員在設備采購論證、應急搶修、預防性維護及質量控制等方面所帶來的間接經濟效益，對于醫學工程科在人員配備、進修培訓、職稱評定等方面給予了限制。
1．3自身整體素質不高，技術水平參差不齊
據江蘇某高校對4個省部分醫院的調查，醫學工程技術人員的學歷結構為：研究生占1．8％，本科占12％，大專占33．7％，高中和中專占53．5％。湖南某高校調查30所醫院醫學工程技術人員的高、中、初級職稱結構為8．4％，35．9％，55．7％tz】。不僅學歷與職稱結構不合理，而且真正醫學工程專業畢業的人員占的比例也很少，許多現有人員未經過正規的醫療設備專業學習和培訓，缺乏相關專業理論基礎，知識面狹窄。隨著現代醫學的發展及各種新型醫療設備的引進使得醫院迫切需要素質高、能力強、知識面廣的醫學工程通用型人才。
1．4在職培訓工作落后，發展進步受限
一方面，由于編制人員較少，醫學工程技術人員的日常設備維修及計量質控等任務較重，再加上這些工作不直接產生效益，管理層不予以重視，醫學工程技術人員較少能獲得與臨床醫生一樣出去培訓進修的機會。據調查顯示，縣以上醫院64％的醫學工程技術人員從未參加過繼續教育。另一方面，目前我國醫學工程技術人員的職稱評定沒有一個專門的機構和組織，往往是掛靠在其他行業。而職稱考試很少涉及專業知識，職稱評定也沒有專業評委，導致一些醫學工程技術人員的晉升困難，甚至晉升“無門”。在職教育培訓、職稱晉升及待遇得不到相應解決，造成了醫學工程技術人員進取心不強或人才流失。
1．5制度守舊，積極性和能動性得不到充分發揮
由于歷史原因，在大多數醫院，醫學工程科的主要職能定位在醫療設備的維修上，從而使得醫療設備在購買時沒有醫學工程技術人員的論證參與，以致許多性能沒有充分開發，功能閑置。由于儀器設備的使用管理都在臨床科室，經常出現不按章操作，不定期進行維護保養的情況，甚至帶故障運行，造成更大的損壞；有的設備由于使用頻繁，臨床使用科室往往找借口阻礙醫學工程人員對設備進行必要的檢修和質量安全檢測，從而使的設備的安全性和可靠性得不到保證。同時，由于醫學工程人員的工作很難用指標直接量化，他們的勞動價值很能被凸顯出來，工作性質和成效被低估，在勞務補貼方面往往與臨床科室有較大的差距，從而導致醫學工程部門的工作職能得不到充分體現，醫學工程人員的能動性、積極性得不到充分發揮，工作效率不高。一
2臨床醫學工程部門需強化的主要職能
隨著科技的飛速發展，臨床醫學越來越依賴高精尖設備與技術，臨床醫學工程師已經成為現代臨床醫學與工程學之間的橋梁，醫學工程的學科發展也逐漸得以完善，醫院對醫學工程部門的重要性也越來越重視。我們必須抓住機遇，順應醫院的發展建設，滿足臨床醫療的需要，保障醫療設備使用的有效性和安全性。因此，作為臨床醫學工程部門，必須強化以下5個方面的職能。
2．1強化參謀職能。做好設備引進過程中的科學論證和把關工作
醫療設備的采購是一個復雜而又十分重要的過程，科學規范的采購必然會給醫院帶來巨大的社會和經濟效益，否則就會給醫院帶來巨大損失。首先，在設備采購之前。要廣泛征求意見，根據使用科室的實際情況和發展需要，對待引進設備的經濟效益進行評估預測；了解不同廠商設備的性能指標、價格、維持費用以及此類設備在其他醫院的運行狀況等；對醫療設備的配置做出較為合理的方案，并寫出可行性論證報告，為醫院領導的決策提供有力的依據，從而確保所引進的設備既能滿足臨床科室的日常工作和科研需要，又不至于因為一味的貪多求全發揮不了設備的最大效益，造成資源浪費。其次，設備到貨安裝后，醫學工程部門要依據合同條款，對設備進行驗收檢測，包括設備的軟硬件指標、性能參數及電氣安全等，以保證所購設備的安全性和有效性，降低源頭風險。
2．2強化維修職能。做好設備的應急維修和預防性維護工作
應急維修也稱一線維修，這是臨床醫學工程師必須具備的素質和技能。設備在使用工程中不可避免會出現各種故障，只有及時排除故障，才能保證設備安全有效的使用，滿足臨床醫療的需要。預防性維護(PreventiveMaintenance)是指周期性地對儀器設備進行維護保養和功能檢查，動態觀察設備的運行狀況，它是對儀器設備的一種動態管理。隨著越來越多的先進儀器設備應用于醫院臨床，對醫療設備的動態管理提出了更高的要求，作為醫學工程技術人員，我們要將設備的維護管理模式由原始的被動搶修向預防性維護過渡，動態掌握設備有效生命周期中的運行信息(包括它的運行環境條件、技術參數指標、使用消耗狀況等)，做好記錄，建立設備檔案，并以此為依據對設備的運行情況進行科學的分析，制定可行的周期性維護保養方案，通過預防性的檢修避免突發性事件，保證設備處于良好狀態，降低設備的故障發生率，延長設備的使用壽命J。
2．3強化管理職能。做好設備的質量管理與控制工作
科技的發展極大地促進了醫學技術的發展和進步，人們在應用新技術和新設備的同時，由于對其潛在的風險和臨床應用質量安全問題認識不足，造成在醫療設備在應用中時常出現安全隱患、引發醫療事故、對患者或操作人員造成傷害的案例。這已經引起了人們對醫療設備質量與安全的廣泛關注。近年來，醫療設備質量控制已成為醫療機構設備管理部門研究的一個重要課題。2006年，總后衛生部率先對醫療設備質量控制進行了試點和摸底，并于2008年6月下達了《軍隊衛生裝備質量控制實施通用要求(試行)》及《軍隊衛生裝備質量控制檢測技術規范(試行)》的通知。2010年1月，國家衛生部頒發了《醫療器械臨床使用安全管理規范(試行)》，其中明確指出，醫學工程部門具體負責本醫療機構醫療器械臨床使用安全管理和工程技術支持工作，這賦予了我們醫學工程部門新的使命任務。我們要充分認識開展醫療設備質量控制工作的重要性，切實樹立以臨床為中心的觀念，拓展醫學工程部門的技術保障服務范圍，通過制定醫療設備質量管理控制方針、目標、職責、程序、制度等，實現醫療設備在論證、采購、使用、維護、維修、退役等全過程的質量管理與控制，確保醫療工作質量，保證患者診治安全有效，提高醫院綜合效益，從而推進醫學工程學科建設，提升醫學工程技術人員地位。
2．4強化培訓職能。做好醫護人員的安全培訓與考核工作
隨著越來越先進的醫療設備廣泛應用于臨床，在幫助醫護人員診治患者的同時，也要求醫護人員必須掌握更多的知識，才能夠很好地駕馭它們，任何一點小的失誤，都可能影響到設備的正常運行，從而影響臨床的診斷和治療，嚴重時可能會造成誤診、漏診，甚至威脅到患者的生命安全。因此，對醫護人員進行醫療設備的操作規程、安全使用及維護技能的培訓和考核，也是醫學工程部門必須強化的一項重要職能。首先，要加強對醫護人員進行使用操作技能培訓和考核，促使他們在使用儀器設備時能嚴格按章操作，保證儀器設備的使用環境條件，盡量避免因設備操作不當引起的不良后果的發生。其次，要加強對醫護人員進行日常維護保養知識的培訓和考核，提高醫護人員對設備儀器日常維護保養重要性的認識，增強其責任心，及時有效地開展維護保養工作，避免因日常維護保養不到位而造成儀器設備的損壞。再次，要加強對醫護人員進行質量安全方面的政策法規教育，使他們對儀器設備的計量及質量控制檢測的重要性有更清醒的認識，這樣才能使他們更好地配合醫學工程人員對設備開展計量檢定和質量控制檢測工作，保證醫療儀器設備使用的安全有效。
2．5強化學習職能，努力提高醫學工程人員自身素質
學科發展的關鍵在于自身素質的提高，醫學工程技術人員應走在醫療領域的前沿，及時掌握醫療設備的發展趨勢和動態。今后醫療設備將朝著數字化、智能化、集成化、網絡化方向發展，這就需要醫學工程技術人員積極參加在職學習和培訓，不斷更新觀念，改善知識結構，提高專業技術水平；同時，醫學工程部門要進一步完善內部建設機制，優化人才隊伍結構，積極引進優秀人才，建立一支德才兼備、掌握高科技專業知識、具有嚴謹科學作風、會管理、梯次合理的人才隊伍，積極主動作為，用實際行動和工作業績來改善和塑造自身形象，確立醫學工程部門在醫院不可或缺的地位和作用。
