時間：2023-05-30 09:05:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動仲裁，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
所謂裁審自擇，就是勞動關系當事人發生爭議后，賦予他們到仲裁機構申請仲裁或者到人民法院提訟的自由選擇權利。即當事人根據勞動合同中的仲裁條款或者爭議發生后達成的書面協議向有管轄權的仲裁機構申請仲裁；合同中沒有仲裁條款或者事后沒有達成仲裁協議的，當事人可以向法院。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經程序的“單軌制”的改革和完善。其結果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經程序，仲裁裁決是終局裁決。
1.現行“單軌制”的局限性
“單軌制”是指發生勞動爭議后，當事人如不愿意調解或調解不成的，應向當地勞動促裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，當事人應在15日內向有管轄權的人民法院，不經仲裁的不得向法院；即使法院也不受理。也稱“一裁二審”制。
這種制度在勞動仲裁委員會剛剛成立，仲裁人員缺乏、業務員素質不高的情況下，對于保證仲裁辦案質量，全面公正地維護勞動爭議雙方當事人的合法權益，起到了十分重要的作用。這是其積極的一面。但實踐也證明，市場體制下仍延用“一裁二審”已不能適應發展的需要，它所帶來的消極影響也越來越突出。具體體現在：
(1)由于沒有終局權，造成仲裁機關工作上的被動，一裁二審，仲裁成了名符其實的準裁判機構，仲裁機構缺乏應有的權威性，仲裁裁決一旦與法院裁判不一致，容易引起仲裁機構與人民法院的扯皮。
(2)使勞動爭議的處理在程序上變得繁瑣復雜。當事人不服裁決，向法院，這不僅意味著訴訟程序的開始，而且還意味著當事人必須重新投入人力、財力?聘請律師、交納訴訟費等等、花費更多的時間去應付官司。況且，法院處理的許多勞動爭議不是經一審就定紛止爭的。當事人不服一審裁判而上訴的案件不少，而且呈上升趨勢。當事人經過仲裁，又經法院審判，延宕時日，少則幾個月，多則
一、二年，不利于爭議的解決。更為重要的是，仲裁機關對案件的處理工作將成為無效勞動，無法樹立起自己的威信，同時，也大大增加了人民法院的工作量。這與勞動爭議促裁的公正、經濟的基本價值目標是相違的。
(3)司法機關對仲裁的監督是不夠完善的，也是很有限的，只是在當事人不服仲裁機構的裁決，到法院之后，或者當事人提請法院執行仲裁裁決時，法院才發揮一定的監督作用，此外是不存在監督的。這樣，不僅在處理程序制度之間不夠銜接和協調，而且在實踐中也容易引起行政裁決權對抗司法審查權的矛盾，使爭議不能及時解決。所以，近些年來，勞動仲裁機構要求改革仲裁制度，賦予仲裁機關更大的獨立性與自主性，使其裁決更具權威性的呼聲越來越高，也越來越迫切。但在改革我國仲裁制度時，我們也應順應國際勞動爭議仲裁制度的發展趨勢，即：隨著一國法律的不斷完善，其仲裁機構相對于政府的獨立性越來越強，行政性逐漸削弱，行政干預也逐漸減少；勞動仲裁也朝著相對獨立的方向完善，實行裁審分執、各自終局的制度，遵循的原則也向“自愿”傾斜，很可能形成一種以“自愿”為主、兩者結合的原則，從而實行裁審自擇，仲裁協議、仲裁員名冊、當事人選擇仲裁員等制度。
2.實行“裁審脫鉤”的雙軌制
裁審自擇的“雙軌制”較一裁二審的“單軌制”，不僅符合勞動爭議仲裁公正、經濟的基本價值目標，在實行中也有一定的優勢，主要表現在：
(2)符合我國現行仲裁制度的發展趨勢。目前，我國國際經濟貿易仲裁、海事仲裁、技術合同仲裁都是裁審自擇制，經濟合同仲裁等也準備改為裁審自擇制，勞動爭議仲裁實行裁審自擇，有利于各類仲裁制度的統一。
(3)符合當事人訴權自愿原則，給予當事人充分的自。一旦選擇訴訟，法院就能及時審理。對于構成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事責任。按《企業法》第62條規定，企業領導、假公濟私、對職工實行報復陷害，應當追究責任的，按《刑法》第146條規定追究刑事責任。這樣，職工合法權益可以及時得到保護。
(4)實行裁審自擇，法院可多分擔一些勞動爭議案件，減輕對仲裁機構的壓力，緩解仲裁機構人員編制緊張的矛盾。
(5)實行終局裁決制，可縮短辦案時間，使當事人的合法權益得到及時的保護。
(6)可以與新的民事訴訟法相銜接。
(二)拓寬受案范圍
作者認為，我國勞動爭議仲裁的受案范圍應該是向全方位擴大。
從受理對象上看，應從現有的國營企業擴大到我國境內所有企業，即包括我國經濟類型企業：國有企業、集體經濟企業、私營企業、個體經濟企業、聯營企業、股份制企業、外商投資企業、港、澳、臺投資經營企業，以及上述企業內的職工。
從受理內容上看，應包括：(1)有關變更、解除勞動合同引起的爭議；(2)因錄用、調動、辭退、辭職引起的勞動爭議；(3)關于勞動報酬問題引起的爭議；(4)關于工作時間和節假日問題引起的爭議；(5)關于勞動安全、衛生方面引起的爭議；(6)關于女職工、未成年工的勞動保護引起的爭議；(7)關于職工技術培訓問題引起的爭議；(8)有關生活福利問題引起的爭議；(9)有關勞動保險問題引起的爭議；(10)關于勞動環境、勞動保護問題引起的爭議；(11)關于獎勵、懲處引起的爭議；(12)其它有關勞動方面的爭議。
(三)加強勞動仲裁機構建設
1.現行勞動仲裁機構的局限性
根據《條例》，勞動仲裁機構主要是在全國縣、市一級建立。這對于加強基層工作，把問題解決在基層是有重要意義的。但是，總的來說，很不適應現行勞動仲裁工作的需要，存在著以下局限性。
(1)勞動仲裁機構沒有形成統一的系統
對于勞動仲裁機構，國家立法中沒有明確規定一個統一的體制，只是明確規定在縣、市一級成立仲裁委員會，而國家和省、地?市?一級勞動行政機關又設有勞動仲裁處、科。如果說，勞動行政機關的勞動仲裁機構是同級勞動仲裁委員會的辦事機構，那么，中央、省、地一級則只有辦事機構，而無辦事機構的領導機構——仲裁委員會。因此，國家和省、地一級的辦事機構就不便去指導下級仲裁委員會的工作，這就形成了一種殘缺的機構體系，因而也就出現了一種勉強指導關系，即上級勞動行政部門設立的勞動仲裁辦事機構，在勉強地行使指導下級勞動仲裁委員會工作的現象。新晨
(2)仲裁委員會由各方代表兼職組成，不適應工作需要
由勞動部門、工會和企業主管部門三方負責人臨時組成仲裁委員會直接辦案存在著弊端。一是三方負責人很難找到統一的辦案時間。而仲裁結案時間則有嚴格的時間限制。隨著勞動爭議增加，這個問題會更加嚴重。二是有些方面的負責人員不熟悉有關勞動政策法規。由于這兩方面原因，在實踐中現出了立案后久拖不結的現象，影響了辦案效率和辦案的準確性。在一些地方，仲裁委員會形同虛設，有權不辦案或者不能辦案，而仲裁辦事機構直接處理勞動爭議，卻又沒有法律授權，這樣裁出的案子，往往不易為社會各界所接受，特別是不被法院認可，給勞動仲裁的威信帶來極大的影響。
(3)“會議”形式仲裁勞動爭議，嚴肅不足，活潑有余
仲裁勞動爭議案件的具體審理機構，從國內各種仲裁辦案機構來看，無論是國際經濟貿易仲裁、海事仲裁，還是國內經濟合同仲裁，都在立法中規定了仲裁審理案件的機構為仲裁庭，而勞動仲裁辦案則實行“會議”形式，這種“會議”形式辦案，在我國是絕無僅有的，其產生的弊端也是顯而易見的，這在一定程度上制約了勞動仲裁工作的開展。
外地公司申請勞動仲裁的方式是按因履行合同發生的糾紛由合同簽訂地或履行地人民法院管轄的原則，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄，也可以由勞動關系雙方當事人在勞動合同有關仲裁條款中約定的勞動爭議仲裁委員會管轄。
【法律依據】
根據《勞動爭議仲裁調解法》第二十一條，勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
（來源：文章屋網 ）
崔某因違紀于2003年8月4日被單位解除勞動合同，但是崔某拒絕在單位送達的解除勞動合同通知書上簽字。2003年9月10日單位將崔某的檔案轉至其戶口所在地的街道辦事處，并于當日向他發出了“失業人員登記通知單”，告知其辦理失業登記等相關手續，此后他一直在街道領取失業救濟金。崔某一直覺得這事窩囊，但是他聽說申請勞動仲裁的時限只有60天，也就是說自發生爭議之日起60日內如果不申請勞動仲裁，就失去了勝訴的權利。此前由于不了解法律的這項規定，他已經超過了60天的仲裁時限。在別人的指點下，他到街道辦事處開了一個證明，證明檔案中有一個2003年8月4日被單位解除勞動合同的證明，落款時間是2004年元月9日，于是他以元月9日才知道被解除勞動合同為由，向仲裁委提出申訴，要求繼續履行勞動合同并補發工資。
仲裁委經審理后認為，崔某的仲裁申請是否超過仲裁時限，關鍵在那份街道辦事處的證明。這份證據的臺頭是單位的人力資源部，也就是說是街道辦事處給單位開具的，而單位的人卻堅稱從未向街道辦事處要求開過這份證據。崔某稱當時他去街道辦事處要求開具證明，街道辦事處說他們不對個人，但是這份證據的臺頭為什么是單位的人力資源部，又是怎么到他手里的，他始終不肯說明。另外，這份證據只是證明崔某的檔案中有一份2003年8月4日單位與他解除勞動合同的通知書，并不能說明崔某是在2004年元月9日才知道被解除勞動合同的，因為他在2003年8月4日即知道單位與他解除了勞動合同，9月辦理了失業登記，自10月份開始領取失業救濟金，這都說明他知道自2003年8月4日單位即與他解除勞動合同，而他提出勞動仲裁申請的時間是2004年元月19日，已超過了仲裁時限，超過了仲裁時限的申訴請求是不可以勝訴的，所以仲裁委對崔某的申訴請求予以駁回。
仲裁委對于證據的審查主要包含三個方面：一、證據的真實性，即證據必須是真實的，不可偽造；二、必須與案件有關，能夠證明案件的問題；三、證據的來源必須合法，不可通過欺騙等違法的方式取得。在本案中崔某不能說明街道辦事處的證據來源合法，而且該證據也不能證明崔某是在2004年元月9日才知道單位與其解除的勞動合同，所以仲裁委對該證據不予認定。根據《中華人民共和國勞動法》第八十二條關于“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”的規定，對崔某的申訴請求予以駁回。
超過仲裁時限是人們在申請勞動仲裁時經常犯的錯誤，原因主要是平時對勞動法的學習不夠，對仲裁時限問題的重要性認識不足，要知道超過了六十天的仲裁時限，即便是再有理也不可能勝訴，所以希望能夠引起人們的特別注意。
是的。按照我國《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議仲裁不收取費用。但是需要注意的是，如果在仲裁期間需要委托律師仲裁案件，或者是需要對相關證據進行公證等情形，是需要當事人自行支付費用的。當然，符合法律規定的條件的，也可以申請法律援助律師案件，無需當事人自行支付費用。
法律依據
《勞動爭議調解仲裁法》第五十三條：勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。
（來源：文章屋網 ）
【關鍵詞】勞動仲裁 制度 重構 沖突
從過往的情況來看，勞動仲裁制度是百姓非常信賴的，具有一定的效用，并且未出現不良影響。但是在目前的社會發展中，無論是職務還是勞動內容，都出現了很大的轉變，制度在落實的過程中，遭遇了很多外部因素的干擾，以至于無法得到群眾的支持，同時很多的官司都會糾纏較長的時間，這就對國家的長久發展造成了很大的不利影響。今后，必須將勞動仲裁制度當中的沖突問題合理解決，將重構工作積極落實。
一、勞動仲裁制度的沖突
經過了長久的發展和積淀，我國在目前的建設工作中，整體上表現出了積極發展的態勢，各方面的工作均未出現嚴重的隱患。可是在社會的調查中發現，部分制度的應用已經開始遭遇到了特殊情況，并且在社會上引起的反響不斷強烈，導致客觀上的工作執行遇到了很多的挑戰。勞動仲裁制度在百姓心中，是公平、公正的制度，但是在最近幾年的工作當中，發現勞動仲裁制度的開展，偏向于無情的層面，未能夠滿足廣大勞動者的需求，整體上的工作水準有些欠缺。綜合來講，勞動仲裁制度的沖突，表現在以下幾個方面：
（1）糾紛處理的過程中，由于自身存在復雜的情況，因此解決糾紛的速度比較緩慢，但是這與廣大勞動者快速解決糾紛的需要，出現了很大的矛盾狀況。從主觀的角度來分析，任何勞動人員在工作上出現糾紛后，都希望通過勞動仲裁制度，在最短的時間內解決問題，減少互相糾纏的現象?？墒嵌鄶祫趧诱呤菑耐忄l到城鎮工作，而公司又不屑于勞動糾紛的持久處理，因此在時間方面的拖延非常嚴重，給勞動者造成了很大的負面影響，社會上的新聞報道開始逐步的增多。
（2）仲裁程序和訴訟程序的銜接錯位。從現階段的社會發展來講，勞動糾紛往往會引起持續的關注，能夠在很大程度上對背后所反應的問題進行充分的展現。但是，當勞動仲裁制度開始落實以后，會發現仲裁程序和訴訟程序的銜接，出現了嚴重的錯位現象，二者的先后往往會被打亂，以至于勞動人員的權益維護會出現前后不統一的現象。另外，當仲裁程序和訴訟程序表現為銜接錯位問題以后，勞動人員的官司糾紛會有所延長，再加上暴露出的其他問題，造成的惡性循環相對突出。
二、勞動仲裁制度的重構
（一）建立裁審分軌或者是裁審自擇的糾紛處理機制
從現代社會的角度來分析，各個地方都表現為高度自由化的特點，勞動仲裁制度想要在日后得到更多的支持，就必須將本身的處理機制有所轉變。一般而言，過往主要是表現為勞動者的被動接受狀況，很少有選擇性。建議在日后的重構當中，可以將裁審分軌機制建立執行，或者是將裁審自擇的糾紛處理機制合理落實。通過這樣的方法，可以加強勞動者手中的主動權，進一步明確勞動仲裁制度的內涵，處理相關問題時，也可以達到快速、便捷的特點。另一方面，在新的機制落實之前，應將勞動仲裁制度的前置程序制度有效的消除，避免對糾紛處理造成內部的不良影響。
（二）將調解作為糾紛解決的必經程序
與過往狀況有很大的不同，現代社會的人員并不愿意為了官司而耗費太多的時間。勞動仲裁制度的落實，其目的在于更好的解決糾紛問題，而不是一味的將問題進行擴大化。從現有的多數糾紛來看，最大的問題還是在經濟糾紛的層面上。因此，在詼仲裁制度的重構過程中，可以將調解作為必要的程序來設置、執行，減少雙方兵戎相見的現象。
例如，調解方式的新發展為訴訟中進行和解提供了制度基礎。最高人民法院2004年9月16日頒布的《關于人民法院調解工作若干問題的規定》在完善協助調解的基礎上，新設了委托調解，人民法院可以通過“請進來”和“托出去”兩種方式，促進調解的可接受性。實行裁審分軌后，人民法院在審理勞動糾紛的過程中，可以采取上述調解方式，使社會上具有勞動問題知識的人員介入到勞動爭議調解之中，解決勞動糾紛處理對知識性和經驗性的要求。
三、總結
本文對勞動仲裁制度的沖突與重構展開討論，從已經得到的成果來看，很多地方的勞動仲裁制度都出現了較大的轉變，固有的問題獲得了良好的解決，各方面工作執行當中，基本上可以快速的完成，減少了過往的不足。相信在日后的工作中，勞動仲裁可以取得更大的發展。
參考文獻：
[1]涂永前.我國特色的勞動爭議仲裁終局化之理念和制度架構――《勞動爭議調解仲裁法》第47條釋正[J]. 法律科學（西北政法大學學報），2013.
勞動仲裁的7種仲裁風險，發生勞動爭議的當事人注意避免。這7種勞動爭議風險分別是：
1.仲裁請求不當的風險。當事人申請仲裁時，應根據客觀事實和有關法律、法規，提出屬于勞動爭議仲裁受理范圍的請求事項，反之除要負擔相應的仲裁費用外，對其不當的請求，勞動爭議仲裁委將不予支持。
2.超過仲裁時效的風險。當事人提出仲裁要求，應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發生之日是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。當事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。
3.逾期改變仲裁請求的風險。當事人增加、變更仲裁請求，或者提出反訴，應當在勞動仲裁委員會指定或許可的期限內提出，超過時限的，仲裁委將不予受理。
4.不按時出庭的風險。無正當理由未到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，對申訴人按撤訴處理，對被訴人可作缺席裁決。
5.舉證不能的風險。沒有證據或提供的證據不足以證明其主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律后果，法律另有規定的除外。
6.不按時交納仲裁費用的風險。當事人自收到案件通知書之日起5日內，應按規定預交案件受理費、處理費，若確有困難無力交納仲裁費用的，當事人可以書面申請并提交相關部門的證明，由勞動爭議仲裁委員會決定其費用的緩、減、免交。申訴人無故不按規定預交案件受理費、處理費的，按自動放棄申訴處理。
7.不當行為的風險。當事人提出自己的主張，應當實事求是，向仲裁委提交的證據，應為原件或原物，或經仲裁委核對無異的復制件或復制品。當事人不得虛假陳述，不得作偽證，否則將負相應的法律責任。
所謂舉證責任是指對于有待證明的事實向機構或人民法院提出證據加以證明的責任。包含兩方面的內容:證據由誰提出;應該舉證的人沒有舉證的不利法律后果。 舉證責任的分擔是指舉證責任在當事人之間的分配,即確定爭議雙方各自應就哪些事實承擔舉證責任。我國對于舉證責任分擔的原則是“誰主張誰舉證”即“當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。”對于一些特殊案件,則通過“舉證責任的轉移”來達到保護弱勢群體的利益的目的。在勞動爭議案件中,“舉證責任的轉移”主要是指對于一些本應由勞動者承擔的舉證責任法律規定由用人單位承擔的,主要包括以下情形:
1.因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定而發生的勞動爭議;
2.因用人單位作出減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議;
3.因計算勞動者工作年限而發生的勞動爭議。
一、嚴格仲裁程序，辦標準案，立規范卷
以《勞動爭議調解仲裁法》《檔案法》為準則，嚴格仲裁案件的受理、應訴、開庭、調解、裁決程序，明確辦結時限。對簡單案件快立快審快辦快結，提高仲裁效率。對急需辦理的案件不壓不等，對群體上訪案件及時解決，不留死角。同時對勞動爭議“調解”材料及時歸檔立卷，仲裁案卷分正卷和副卷裝訂。正卷包括：仲裁申請書、受理（不予受理）通知書、答辯書、法定代表人身份證明書、授權委托書、調查證據、勘驗筆錄、開庭通知、庭審筆錄、延期通知書、仲裁建議書、調解書、裁決書、送達回執等。副卷包括：評議記錄、立案審批表、調查提綱、閱卷筆錄、會議筆錄、底稿、結案審批表等。努力實現案件處理與立卷歸檔的有機統一，讓雙方當事人在案結后，真正實現事了、人和。
二、提高辦案人員檔案管理素質
為提高辦案人員檔案管理能力，有關單位要定期組織辦案人員學習檔案法律法規和相關政策，并集中研究檔案管理方法。要定期對檔案管理工作人員進行培訓，學習掌握先進的信息化技術，對仲裁案卷歸檔工作做到心中有數，能以最快、最簡便的方式進行檢索，方便仲裁部門和百姓及時查詢，對資料不全的仲裁案件無法及時歸檔，也要標明原因，找到解決問題的辦法或請示上級領導來決定。
三、推進基層仲裁檔案規范化管理工作
在推進基層仲裁互聯網實體化基本建設的基礎上，要加快基層仲裁檔案規范化管理建設，推進并提高企、事業單位以及鄉鎮街道、社區的仲裁案卷歸檔能力，同時拓寬勞動人事爭議調解渠道，利用互聯網技術加大與司法部門人民調解委員會的溝通協調力度。司法部門應將對裁決結果不服而提訟的案件及時反饋至仲裁機構并加強與仲裁機構的溝通。在確保公正合法的前提下，應充分尊重仲裁程序的特殊性、靈活性和不完全司法性，從維護社會穩定的大局出發，盡量保證歸檔材料的真實性和準確性。一方面，要進一步強化督導作用，保障基層仲裁案卷規范化歸檔工作的順利開展。另一方面，還要加大辦案力度，在保證辦案質量的前提下實行快立、快調、快審、快結，保證仲裁案卷的齊全完整，使仲裁檔案成為我市化解勞資糾紛、維護社會穩定、保障經濟高速發展的重要基礎力量。
四、做好仲裁案卷歸檔信息化工作
勞動人事爭議處理案卷是勞動人事爭議處理的重要書面記錄,它反映了勞動人事爭議處理的全過程。仲裁檔案管理人員在每個勞動爭議案件處理完結后,按照歸檔要求將勞動爭議案件檔案材料規范立卷，同時將案件卷內文件全文錄入計算機管理系統，便于查找和利用。其重要意義：一是保證勞動人事爭議案件的依法處理。勞動人事爭議處理案卷既針對程序問題,又針對實質問題，既有訴訟意義,又有法律效力，因而在勞動人事爭議處理的不同階段,通過案卷的歸檔管理制度,監督辦案人員正確地使用文書,促進依法辦案,并便于案后的審查工作。二是有利于勞動人事爭議處理工作的制度化、法律化。勞動人事爭議處理是一項法律程序,法律要求其遵循嚴格的程序,依法處理勞動人事爭議案件。勞動人事爭議處理案卷是對工作中適用法律、遵守程序的書面監督。三是有利于完善勞動人事爭議處理檔案的數字化管理工作。每一個案件的全部卷宗,都是一個翔實具體的案例，加強其歸檔工作,有利于勞動人事爭議處理制度的完善，有利于總結辦案經驗,促進勞動人事爭議處理案件的質量。以上是白城市人社局在勞動仲裁工作中，以推進仲裁標準化、規范化建設為目標，提升勞動人事爭議仲裁檔案規范化管理工作所做的一點工作，當然，與先進單位相比，我們還存在很多不足。在以后的工作中，我們將認真總結經驗，發揮優勢，改進不足，爭取更大的成績，將白城市勞動仲裁檔案規范化管理工作提高到一個新的水平，為我市經濟社會發展提供更好的服務。
作者:張威 單位:白城市勞動人事爭議仲裁院
仲裁庭裁決案件，應當自仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但延長期限不得超過十五日。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條，【仲裁審理時限及先行裁決】仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
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一、寧波市勞動爭議糾紛案件的現狀及特點
從宏觀經濟層面看，我國經濟發展正進入一個生產要素成本周期性上升的階段，企業成本特別是用工成本加大，原材料價格上漲、出口退稅率下調等各種客觀因素給用人單位帶來巨大的成本壓力。另一方面，隨著全球經濟一體化，我國經濟的國際化程度日益提高；國際金融危機的爆發、擴散和蔓延，直接導致西方主要發達經濟體陷入衰退，新興經濟體增幅放緩，我國經濟特別是以外向型經濟為主的外貿產業受到嚴重沖擊。我市經濟以外貿加工出口為主，受到的沖擊尤為明顯且嚴重。體現在勞動關系上，由于金融危機的沖擊，有相當數量的小、微型企業經營難以為繼，因企業經營困難導致的停工遣散、欠薪裁員現象大量出現，由此引發的各種勞動爭議糾紛案件大幅攀升，表現出以下新的特點：
一是案件數量劇升，內容復雜多樣
2008年受全球金融危機的影響，我市勞動爭議的發案呈現井噴，雖然2009年和2010年的案件數量有所回落，但我市勞動爭議的發案總量一直在萬件以上。
從內容上看，以往糾紛大多僅涉及工傷賠償及勞動報酬給付等單一內容，隨著市場經濟發展以及法律賦予勞動者權益多樣化，爭議糾紛內容出現復雜化趨勢。2010年共發生集體勞動爭議案件297件，涉及勞動者8656人，并連續二年持續走高。勞動爭議單一型請求已不多見，請求在兩個以上的多個請求一并提起的案件成為普遍現象。
另外還出現了大量要求補辦社會保險或退休手續、簽訂無固定期限勞動合同、要求依據同工同酬原則給付工資及福利待遇，以及確認辭退開除決定無效并恢復工作等新的訴求內容。
二是案件區間多樣化、申請主體群體化
勞動爭議不僅表現在合同履行期間，還出現了簽訂、解除、終止勞動合同過程中所產生的附隨義務的糾紛，諸如訂立勞動合同時的締約責任，合同終止后產生的競業限制和保密義務等等。
因諸多糾紛所涉問題在同一用人單位甚至在同類行業企業間具有普遍性，勞動者之間具有利益和訴求上的共性；許多的案例又使人們普遍感到通過集體仲裁或集團訴訟更能增強與資方的博弈能力，也更能引起政府重視，更有利于實現其訴求，故糾紛群體化傾向明顯。此外，法律服務市場的不規范催生了部分勞動爭議職業人。個別公民人和少數律師為謀利，往往采取不當手段引導甚至誤導、煽動勞動者利用用人單位管理的漏洞進行仲裁或訴訟，這也是群體性糾紛頻發的另一個重要產生原因。
三是案件處理難度加大
隨著勞動用工關系的日趨多元化，勞動關系的權利義務內容也日益豐富，勞動者的訴求內容更趨復雜，這給案件處理帶來不小的難度。又由于勞動爭議案件普遍發生在普通基層工人、進城農民工、社會再就業人群、學生就業等弱勢群體。另外這類案件的社會敏感度較高、相關法律體系也有待進一步健全與完善，這又給案件的處理增添了非常大的難度。
二、糾紛案件激增背后的三大成因
第一，特定經濟環境下勞資矛盾日趨激烈
受金融危機的直接沖擊和嚴重影響，用人單位拖薪、欠薪現象普遍，攜款逃逸事件時有發生，勞動者與用人單位之間因追索基本工資、加班費等勞動報酬產生的糾紛日漸突出，勞動者提出勞動爭議仲裁申請的時機絕大多數在勞動關系解除或者終止之后，呈現離開用人單位時“算總帳”的特點。同時，亦出現一些勞動者抓住絕大多數用人單位尚未依照《勞動合同法》完善自身管理之機，短期內頻繁跳槽，多次針對不同用人主體提出仲裁申請的現象。
第二，“兩法”實施，為勞動者維權提供了保障
《勞動合同法》及其實施條例的實施，在實體法方面為勞動者依法維護自身利益提供了更為周全的保護；《勞動爭議調解仲裁法》進一步規范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明晰了相應的操作規程，并在程序方面為勞動者以更簡便、經濟的解決勞資糾紛提供了方式與依據。上述兩部法律對勞動者權益的傾斜保護，客觀上鼓勵了勞動者通過仲裁與訴訟維權。而目前用工者且由于受全球經濟危機的影響，許多企業效益下降，甚至出現了一定比例的虧損企業，這樣一來，兩種反差的形成，也更導致了勞動爭議案件增加。
第三，仲裁和訴訟的門檻大大降低
根據《訴訟費交納辦法》規定，勞動爭議案件不論標的大小，只收10元錢；簡易程序審理、調解結案的僅收5元；勞動仲裁則分文不收。仲裁、訴訟門檻的降低對勞動者維權有著積極的推動作用，隨之而來的幾乎是不可避免的濫訴、甚至個別惡意的訴訟現象。此外，還出現了有些職業人以“零成本”為由向勞動者提出風險，也存在將矛盾引向訴訟程序，這也是引發案件數量增加的原因之一。
三、應對措施與建議
第一，正確認識新時期勞資關系
長期以來，我們傳統的觀念勞資關系是指企業職工與企業之間的一種關系。而當前首先是廣大企業是由國有、集體、民營、私營主甚至是個體，而原有的職工，正式工、臨時工，甚至還有不確定的比如試用期、臨時雇用、實習生、假期學生幫工等各種形式，從用工性質來講，有城鎮用工、也有量大面廣的進城農民工等，由于各種勞動糾紛涉及面廣，用工性質情況又比較復雜，所以往往在處理勞資糾紛矛盾中，仲裁部門也是應接不暇，甚至會發生勞動糾紛后，由于受理條件的不確認性而發生無處投訴、難以投訴等現象，這也引起有關部門的高度關注與重視，應及時針對新時期勞動用工狀況依法制定可操作性的界定標準與依據。
第二，健全勞動法律體系，加強與司法的溝通協調
正如前述，我們現有的勞動法律體系，既有國家法律層面上的《勞動合同法》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》，又有實施條例、實施辦法等行政法規，還有各級行政主管機關頒布的部門規章以及各地方制定的地方性法規。面對如此浩繁的勞動法律體系，對建立一支高質量、高水平的仲裁員隊伍提出了挑戰。另外，目前還存在對政策層面的不同理解，也往往出現政策相互矛盾與打架等，使行政相對人產生無所適從的現象。因此，建議我市各級勞動和社會保障部門應組織力量著手清理所有的涉及勞動的規范性文件，及時廢止不合時宜的不合理規定，建立統一的勞動法律執法體系。
另一方面，仲裁機構應當及時與當地的人民法院建立長效協作機制，實現勞動爭議糾紛案件仲裁程序和訴訟程序的有效銜接，最大限度地發揮現有的仲裁和司法資源的整體效益，竭力降低當事人的訴累，以最低的成本實現司法公正。
在實踐中，由于所處的位置不同，對同一件案例，勞動仲裁部門和人民法院會做出不同理解。這樣的情況直接導致的后果就是，勞動爭議案件當事人為了尋求對自己有利的結果，會將“一裁二審”程序進行到底。這不但造成了訴累，極大的浪費了仲、訴資源，更重要的還是將影響黨和政府的信譽。想要從根本上減少上述情形的發生，應當將勞動爭議的解決機制定義為或裁或訴。而在目前框架下，筆者建議仲裁機構與人民法院及時進行典型案情交流、分析及統一認識的機制，必要時可建立諸如聯席會議、定期會晤、相互通報等的溝通協調機制，并使之制度化、規范化。
第三，政府應擔起勞動爭議糾紛處理的責任
筆者認為，無論是仲裁機構的仲裁，還是鄉鎮調解機構的調解，我市各級政府都是其間的主導因素，應當擔起勞動爭議糾紛處理的責任。
一方面，勞動爭議調解機構，尤其是基層的調解機構應當得到政府在人、財、物方面的穩定保障。鼓勵各縣（市）、區普遍建立專門的基層勞動爭議調解組織，盡可能做實基層調解組織，保障固定工作場所和固定工作人員的配備。唯有如此，調解組織公信力才能得到累積和提升，調解率才有望得到不斷攀升。
另一方面，我市各級政府應允許并鼓勵設立多種形式的社會化調解機構，提議并鼓勵各地發掘已有社會調解資源，發揮工會、行業協會、婦聯等社會團體的力量，使他們能夠積極的參與到勞動爭議調解工作中來。同時，留心選用合適的調解人員充實到勞動爭議調解工作隊伍中，尤其是熟悉本地域企業情況，有多年調解工作經驗的、勞資、工會、婦聯等專職干部。
再者，政府應建立健全勞動爭議調解工作的培訓機制，及時向各級各類調解員傳遞最新的勞動法規政策，提供學習交流的機會，保障調解工作符合國家的勞動法律法規和地方性的規章政策，即能保證在調解工作中合理維護爭議雙方的法定權益，杜絕出現顯失公平的調解結果。仲裁機構在對社會各級各類調解組織的工作指導和業務培訓方面應發揮更大的作用。
另外，利用各種媒介大力宣傳勞動爭議調解方式的優越性，使用人單位和勞動者充分認識調解的好處，回歸理性思考，共同營造社會重調解重和解的氛圍。
第四，積極探索與構建新時期調解模式
外學廣州等地新的用工模式，內推慈溪、北侖等地新的調解機制，依靠基層力量，著重調解解決，最大限度地降低企業的用工成本、簡化用工關系，構建和諧勞資關系。
我市外貿出口加工型企業較多，對勞動用工有著臨時性、短期性、用工人數多且系勞動密集型等的特點，與上海、廣州等地企業也有著許多相似之處?！叭肆Y源公司”和“派遣用工”的出現，使得企業對勞動用工需求模式發生了巨大的改變。它不但降低了企業的用工成本，也極大的減少了用工單位和勞動者之間勞動爭議糾紛的產生。
無論勞動仲裁機構或是人民法院，都只能是在勞資矛盾發展到一定程度，并進入該程序后，才能夠介入處理。而勞資矛盾發生伊始是處理的最佳時機，勞動調解機構的及時介入為勞資矛盾化解到基層、處理在萌芽狀態提供了可能。在調研中，筆者了解到，慈溪市在20個鄉鎮（街道）和杭州灣新區都建立了基層勞動爭議調解組織，這些基礎組織發揮接近糾紛源頭、熟悉企業情況等自身優勢，與仲裁機構開展良性互動，大量運用調解方式解決爭議，不僅處理了大量未提交仲裁的糾紛，還使得54%的已經訴到仲裁院的案件得到妥善解決，既有效緩解了仲裁機構的工作壓力，又使糾紛得到及時解決，實現了處理勞動爭議的多贏，受到企業主和勞動者的肯定。北侖區是我市遭受金融危機沖擊的重災區，2008年下半年的案件受理量較前一年同期上升了128%，呈井噴態勢。受限于仲裁人員數量，該區在2009年年初受理的案件開庭時間就已排至2009年下半年，大量案件積壓的必然結果就是案件的久拖不決，增添了社會不穩定因素。在此情況下，北侖區委區府組織協調區工會、勞動、司法、工商聯、等五家單位集中研討，確定了“工會牽頭，三方整合”的新調解機制，從工會、勞動和司法三家單位抽調骨干，組成勞動爭議聯合調解中心，調解轄區內發生的勞資糾紛，妥善快速處理勞動爭議案件，同時為企業、職工提供法律、法規、政策咨詢，協調指導鄉鎮街道、企業勞動爭議案件的調解工作。北侖區這一做法有效地整合了現有的社會、行政和司法資源，有利于將大量的勞資糾紛在矛盾萌發時期得到控制和化解，節約社會成本、維護社會和諧。目前，北侖區的勞動爭議案件先交到聯合調解中心進行調解，調解不成的，仲裁再予立案。
通過寧波市人力資源和社會保障部的統計數據顯示，2009年通過調解解決的案件高達5772件，占全年受理案件的49.2%。2010年通過調解解決的案件高達4795件，占全年受理案件的50.67%。成效非常明顯。經過各方共同努力，2009年和2010年的案件受理量呈持續下降趨勢。
距離2022年春節還有兩天時間，每年這個時候就會有大量企業給職工發年終獎，以此獎勵員工給企業做的貢獻。但也有些企業沒有發年終獎，那么年終獎不發可以申請勞動仲裁嗎？下面我們來了解下。
年終獎發放
企業不發年終獎是合法行為，所以即使你申請勞動仲裁也沒有用。年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。
年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚。給員工發放年終獎，能有效激勵員工努力工作，不管對員工還是企業都有利好影響。
（來源：文章屋網 ）
一、地域管轄
又稱地區管轄，以行政區域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標準。地域管轄又分為三種：
1、一般地域管轄。指按照發生勞動爭議的行政區域確定案件的管轄，這是最常見的方式。
2、特殊地域管轄。指法律法規特別規定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。
3、專屬管轄。指法律法規規定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在我國境內履行于國（境）外勞動合同發生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄；又如，一些地方規定外商投資企業由設區的市一級勞動仲裁委員會管轄。
二、級別管轄
指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區（縣）一級勞動仲裁委員會管轄本區內普通勞動爭議；市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業或本市重大勞動爭議。
三、移送管轄
指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便于管轄的勞動爭議案件，移送有權或便于審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定，區（縣）級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。
