時(shí)間：2023-05-29 17:51:16
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工獎(jiǎng)懲制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第二條 本制度的制訂原則是：
1．有章可依，有章必依，違章必分，有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲嚴(yán)明，賞罰有度；
2．精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實(shí)施情況。
第五條 本公司員工的獎(jiǎng)勵(lì)分為“獎(jiǎng)金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎(jiǎng)。
（一）員工有下情況之一者，可用于“獎(jiǎng)金”或“記大功”
1．對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實(shí)行確有成效者。
2．辦理重要業(yè)務(wù)成績(jī)特優(yōu)或有特殊成績(jī)者。
3．適時(shí)消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。
4．在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險(xiǎn)盡力職守者。
5．對(duì)于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6．研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。
（二）員工有下列情況之一者，可于“記功”
1．對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實(shí)效者。
2．執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能依限完成者。
3．協(xié)且（一）項(xiàng)1至3款人員完成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。
4．利有廢料有較大成果者。
（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎(jiǎng)”
1．品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。
2．領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
3．預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4．品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。
5．節(jié)省物料，有顯著成績(jī)者。
（四）其他對(duì)本公司或公眾有利益的行為具有事實(shí)證明者，亦予以獎(jiǎng)勵(lì)。
第六條 員工獎(jiǎng)勵(lì)，以嘉獎(jiǎng)3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級(jí)”、“記大過(guò)”、“記過(guò)”、“警告”。
（一）員工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分
1．假借職權(quán)，營(yíng)私舞弊者。
2．盜竊公司財(cái)物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3．?dāng)y帶違禁品進(jìn)人工作場(chǎng)所者。
4．在工作場(chǎng)所聚賭或斗毆者。
5．不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。
6．利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者。
7．逾期仍移交不清者。
8．泄漏公司機(jī)密，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。
9．品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽(yù)者。
10．仿效上級(jí)主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11．連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者
12．記大過(guò)達(dá)2次者。
（二）員工有下列情況之一者，予以“降級(jí)”、“記大過(guò)”處分
1． 直屬主管對(duì)所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報(bào)者。
2． 故意浪費(fèi)公司財(cái)物或辦事疏忽使公司受損者。
3．違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。
4．泄漏機(jī)密或虛報(bào)事實(shí)者。
5．品行不端有損公司信譽(yù)者。
6．在物料倉(cāng)庫(kù)或危險(xiǎn)場(chǎng)所違背禁令，或吸煙引火者。
7．在工作場(chǎng)所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8．全年曠工達(dá)對(duì)日以上者。
（三）員工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過(guò)”處分
1．疏忽過(guò)失致公物損壞者。
2．未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。
3．工作不力，屢勸不改者。
4．在工作場(chǎng)所酗酒滋事，影響秩序者。
5．在工作場(chǎng)所制造私人物件者。
6．頂替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
（四）員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1．遇非常，故意規(guī)避者。
2．在工作場(chǎng)所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。
3．辦事不力，于工作時(shí)間內(nèi)偷閑怠眠者。
4．浪費(fèi)物料者。
5．辦公時(shí)間，私自外出者。
6．科長(zhǎng)級(jí)以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計(jì)7次（含7次） 以上者。
（五）其他違反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項(xiàng)頂者，應(yīng)分別予以懲處
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過(guò)二次，記過(guò)3次等于記大過(guò)1次，累計(jì)記大過(guò)2次，應(yīng)予免職或解雇。
第九條 員工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)敘明事實(shí)以書(shū)面通知本人并摘錄事由公布眾知。
1煤礦安全管理中常見(jiàn)的組織錯(cuò)誤及其危害
1．1煤礦安全管理制度存在的組織體系缺失
煤礦的安全管理制度是指導(dǎo)煤礦各項(xiàng)工作正常實(shí)施的理論依據(jù)，細(xì)小的關(guān)鍵上存在問(wèn)題，就會(huì)造成整個(gè)煤礦生產(chǎn)工作出現(xiàn)危險(xiǎn)。當(dāng)下的煤礦安全管理制度存在組織體系的缺失，嚴(yán)重影響了煤礦工作的進(jìn)一步實(shí)施操作，導(dǎo)致人員出現(xiàn)安全問(wèn)題［1］。組織存在錯(cuò)誤和缺失，就不能發(fā)現(xiàn)細(xì)微問(wèn)題，也不能積極的展開(kāi)對(duì)問(wèn)題的防范和預(yù)測(cè)，導(dǎo)致細(xì)小環(huán)節(jié)出現(xiàn)大問(wèn)題而面臨全面的危機(jī)。組織的體系缺失會(huì)導(dǎo)致工作人員的操作性不一致，隨之出現(xiàn)不容易管理和預(yù)測(cè)危險(xiǎn)的狀況出現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致更大的安全問(wèn)題發(fā)生。
1．2煤礦安全監(jiān)管制度不健全
因?yàn)楸O(jiān)管力度不足，監(jiān)管人員對(duì)于監(jiān)管工作的認(rèn)識(shí)不夠?qū)I(yè)，會(huì)導(dǎo)致整體上對(duì)于煤礦安全預(yù)警工作的缺失，預(yù)防能力不足，是產(chǎn)生安全問(wèn)題的罪魁禍?zhǔn)祝?］。傳統(tǒng)的監(jiān)管模式主要是依靠人工主觀觀察，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)電子科技的檢驗(yàn)和監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致在許多環(huán)節(jié)出現(xiàn)隱患，又不能得到及時(shí)的解決。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代監(jiān)管職能，要求針對(duì)煤礦安全管理的過(guò)程中實(shí)施準(zhǔn)確的儀器排查，能夠準(zhǔn)確到細(xì)微之處，才能保證防患于未然，不導(dǎo)致重大安全事故發(fā)生。
1．3對(duì)于安全管理組織人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不足以及工作范疇不明確
沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)安全管理組織人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員在工作過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題又不知道如何解決，影響后續(xù)的生產(chǎn)進(jìn)行，還可能在出現(xiàn)危險(xiǎn)的緊要關(guān)頭，失去逃生的意識(shí)和知識(shí)方法，最終令工作人員失去生命。再者就是煤礦企業(yè)的工作范疇分工不夠明確，導(dǎo)致許多環(huán)節(jié)缺失人員管理，最后造成煤礦的事故，也使工作人員的人身安全受到威脅。
1．4制定的獎(jiǎng)懲制度不合理
獎(jiǎng)懲制度是維系一個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，獎(jiǎng)懲制度一旦存在著嚴(yán)重的不公平性，就會(huì)造成員工的不滿心理，使得員工失去了工作積極性［3］。除了獎(jiǎng)懲制度評(píng)判指標(biāo)不公平之外，還存在著其他情況，比如應(yīng)該進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的員工沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，即便是得到了獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)于那些在工作中出現(xiàn)問(wèn)題的人，卻沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行應(yīng)有的處罰，僅僅是遵照著大事化小、小事化了的原則進(jìn)行處理。此種行為，對(duì)于工作成績(jī)優(yōu)異的員工來(lái)說(shuō)是一種極大的打擊，不僅僅使得員工的工作積極性大大減弱，還使得組織的核心凝聚力被削弱了。而那些沒(méi)有按規(guī)定處罰的員工則會(huì)產(chǎn)生僥幸心理，認(rèn)為安全管理并不需要太過(guò)重視，很容易在日后的工作中出現(xiàn)安全事故，危害員工的人身安全。
1．5管理者的管理行為不恰當(dāng)
在一個(gè)組織中，管理者的行為會(huì)起到表率作用，員工會(huì)下意識(shí)的按照管理者行為的引導(dǎo)進(jìn)行工作。而現(xiàn)階段我國(guó)煤礦相關(guān)負(fù)責(zé)人的管理行為卻存在著許多問(wèn)題，比如有些管理者對(duì)于經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題的設(shè)備毫不關(guān)心，容易造成因設(shè)備損壞或不工作而造成的安全事故［4］。還有的管理者對(duì)組織內(nèi)不同部門的員工采取同一種管理模式，沒(méi)有遵照員工工作的實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行分類管理。管理者的不恰當(dāng)行為，會(huì)影響組織內(nèi)部其他員工的工作，對(duì)員工的工作態(tài)度和工作動(dòng)力都產(chǎn)生很大的影響。
2煤礦安全管理的防控途徑
2．1構(gòu)建安全管理組織體系
在構(gòu)建安全管理組織體系的過(guò)程中，一定要進(jìn)行科學(xué)化的考量，實(shí)現(xiàn)可靠的安全管理制度體系。首先，應(yīng)該有專業(yè)的安全管理部門，能夠?qū)ｉT進(jìn)行煤礦安全防范工作，檢查可能出現(xiàn)的煤礦安全危機(jī)，防患于未然。其次，還要實(shí)現(xiàn)制度的明確文獻(xiàn)，要求領(lǐng)導(dǎo)和工人都能夠嚴(yán)格遵守規(guī)定。還有就是需要對(duì)煤礦未來(lái)的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，在計(jì)劃的過(guò)程中添加對(duì)于未來(lái)的安全防范意識(shí)體系建立［5］。
2．2完善安全管理制度
在制度擬定的前期，要綜合所有專業(yè)人士的意見(jiàn)，還要切身實(shí)地的考察工人工作中可能存在的問(wèn)題，保證安全工作的管理手段要實(shí)施在危險(xiǎn)之前。防控管理的主要意義就在于，安全管理工作能夠在工程構(gòu)建初期就實(shí)現(xiàn)完善的制度管理，進(jìn)行預(yù)防比補(bǔ)救要實(shí)際得多，而且對(duì)于工人的人身安危更具有實(shí)際意義。
2．3對(duì)安全管理組織人員進(jìn)行定期培訓(xùn)并且嚴(yán)格劃分工作職能
對(duì)于煤礦的安全管理工作的開(kāi)展，必不可少的環(huán)節(jié)就是對(duì)于人員自主防范意識(shí)的培養(yǎng)［6］。定期的進(jìn)行工作人員的安全管理意識(shí)培訓(xùn)，很大程度上能夠提升工作人員的自我防范和自我營(yíng)救意識(shí)。在問(wèn)題沒(méi)有發(fā)生的前提下，工人能夠認(rèn)識(shí)到危險(xiǎn)性，防范補(bǔ)救可能發(fā)生的危險(xiǎn)。清晰的劃分人員職責(zé)，保證每個(gè)工作環(huán)節(jié)都能有人監(jiān)管，就能將危險(xiǎn)制止于最小的程度上。
2．4重新確立獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)以保障獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)性
為了解決現(xiàn)階段煤礦管理中存在的管理者制定的獎(jiǎng)懲制度不合理的問(wèn)題，應(yīng)該做到重新確立獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，確保獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)性和合理性［7］。對(duì)于工作能力突出且做出了巨大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該進(jìn)行物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工積極性。而對(duì)于那些在工作中不遵守管理規(guī)定、投機(jī)取巧的工作人員，則應(yīng)該按照《煤礦安全管理辦法》中的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行懲罰，根據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重情況進(jìn)行相應(yīng)的警告或辭退處理。獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)性能夠最大限度地提高員工的積極性，是管理者維持一個(gè)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。獎(jiǎng)懲制度的科學(xué)性使得員工認(rèn)識(shí)到認(rèn)真工作的重要性，為實(shí)現(xiàn)安全管理奠定基礎(chǔ)。
2．5規(guī)范管理者的行為
管理者的行為在組織內(nèi)部是其他員工的風(fēng)向標(biāo)，要想做好安全管理，就要實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者行為的規(guī)范。比如在工作過(guò)程中，管理者看到工作人員或工作設(shè)備的操作或運(yùn)行存在著問(wèn)題，就應(yīng)該及時(shí)地解決問(wèn)題，避免問(wèn)題擴(kuò)大化帶來(lái)的損失。不僅如此，管理者還應(yīng)該根據(jù)不同部門的工作特色采取不同的管理模式，應(yīng)該做到具體問(wèn)題具體分析，切實(shí)做好煤礦的安全管理工作。
3結(jié)論
關(guān)鍵詞：高職院校 教職員工 激勵(lì)
高職教育是我國(guó)高等教育的一個(gè)重要方面，它的培養(yǎng)目標(biāo)是造就一大批各行各業(yè)的高端人才。目前高職院校的在校學(xué)生與本科在校生將近持平，高職院校的重要作用越來(lái)越突出。高職教育是最近幾年才迅速發(fā)展起來(lái)的，由于剛剛發(fā)展，很多高職問(wèn)題都有待于研究，比如教育模式、師資建設(shè)等。本文根據(jù)激勵(lì)理論、通過(guò)分析高職院校激勵(lì)存在的問(wèn)題，找出對(duì)策。目的是提高高職院校管理水平，激發(fā)高職教職員工的工作積極性，促進(jìn)教育質(zhì)量的提高。
1 高職院校教職員工激勵(lì)存在的問(wèn)題
1.1 高職院校管理制度對(duì)教職員工激勵(lì)的作用不佳
很多高職院校都建立了各種管理制度，比如學(xué)院的考評(píng)制度、學(xué)院的崗位職責(zé)制度等。這些制度涵蓋了學(xué)院工作的各個(gè)方面。這些制度對(duì)于學(xué)院的制度化管理，有著非常重要的作用。但對(duì)教師激勵(lì)的作用卻不佳，不能充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，歸根原因是教師這一特殊職業(yè)不能簡(jiǎn)單采用制度化管理，要根據(jù)教師職業(yè)的特殊性，設(shè)計(jì)激勵(lì)管理制度。
1.2 學(xué)院文化不利于激發(fā)教師員工工作的積極性
校園文化內(nèi)容很多，其中對(duì)教師積極性影響最為直接的是管理文化。管理文化主要表現(xiàn)為學(xué)院的管理。有學(xué)者將管理分為三層：人管理、制度管理、文化管理，其中最高層次的管理是文化管理。這種管理方式以人本主義精神為理念，充分發(fā)揮員工的自主性、主動(dòng)性和創(chuàng)作性，最大限度地開(kāi)發(fā)人的潛能，使學(xué)院形成百花齊放，百家爭(zhēng)鳴的文化繁榮的景象。目前很多高職院校還停留在人管理或制度管理的建設(shè)，這種管理文化不適合高職院校，不利于調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。
2 改變措施
2.1 改變管理理念
馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有多種需要的，需要是有層次的，不同人、不同時(shí)期導(dǎo)致人的需要是不同的。學(xué)院的管理要根據(jù)教職員工的需要進(jìn)行管理，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。所以學(xué)院要改變管理理念，滿足員工需要，激發(fā)教職員工工作的積極性。赫爾伯格的雙因素理論提出了激勵(lì)因素和保健因素，學(xué)院的管理理念不僅要重視激勵(lì)因素，還要重視保健因素。一方面學(xué)院要在管理中應(yīng)用激勵(lì)因素比如讓教師在工作上有成就感、對(duì)教師的工作認(rèn)可、委派給教師具有挑戰(zhàn)性的工作等，提高教職員工的積極性；另一方面也要應(yīng)用保健因素比如建立和諧的人際關(guān)系、改善教職員工的工作條件等，來(lái)降低教職員工不滿意，留住優(yōu)秀員工。
2.2 改變獎(jiǎng)懲方式
第一，在常規(guī)獎(jiǎng)懲激勵(lì)上。學(xué)院的獎(jiǎng)懲制度對(duì)學(xué)院的教職員工具有較強(qiáng)的導(dǎo)向性。一套新的獎(jiǎng)懲制度一旦制定執(zhí)行，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，教職員工就會(huì)按照獎(jiǎng)懲制度的取向，修改自己的行動(dòng)。所以學(xué)院在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，務(wù)必考慮到學(xué)院的發(fā)展方向和價(jià)值理念，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲的導(dǎo)向作用。
很多研究發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)比懲罰更能調(diào)動(dòng)人的積極性。這一研究告訴我們?cè)趯W(xué)院的管理工作中，要多用獎(jiǎng)勵(lì)，少用懲罰，但并不是不用懲罰，懲罰在某些情況下也是最佳的激勵(lì)方式。結(jié)合這一特點(diǎn)，高職院校在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，多一些獎(jiǎng)勵(lì)，少一些懲罰，有效地調(diào)動(dòng)教職員工的積極性。
第二，在特殊獎(jiǎng)懲激勵(lì)上。學(xué)院的特殊獎(jiǎng)懲激勵(lì)很多，首先是提供培訓(xùn)。學(xué)院為教職員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)教職員工的工作積極性有很大的促進(jìn)作用。派員工培訓(xùn)，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，對(duì)自己工作的認(rèn)可。并且員工還認(rèn)為是對(duì)自己的一種獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)院為員工提供的培訓(xùn)費(fèi)用，還有自己因培訓(xùn)而耽誤的工作學(xué)院沒(méi)有扣工資，從而使員工深受感激，從而提高員工的工作積極性。其次是工作內(nèi)容的豐富化。工作內(nèi)容越豐富，教職員工的工作積極性就高；相反教職員工的積極性就會(huì)降低。學(xué)院的管理者應(yīng)盡可能地給教職員工豐富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促進(jìn)員工的積極性，而工作成就感來(lái)源于完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)和給予的權(quán)力，所以領(lǐng)導(dǎo)要巧妙布置任務(wù)和授權(quán)，激發(fā)教職員工工作積極性。
2.3 創(chuàng)建良好的學(xué)院文化
校園文化包括物質(zhì)文化和精神文化，這兩方面互相影響。物質(zhì)文化的建設(shè)，影響著學(xué)院的精神文化，不同的建筑風(fēng)格，體現(xiàn)出學(xué)院不同的精神面貌。比如學(xué)院建筑優(yōu)雅，體現(xiàn)出學(xué)院精神文化的寧?kù)o，善思；學(xué)院建筑的新穎時(shí)尚，體現(xiàn)學(xué)院精神文化的時(shí)代感氣息等。反過(guò)來(lái)，精神文化也影響著物質(zhì)文化的建設(shè)，不同的精神追求，構(gòu)建不同的物質(zhì)建設(shè)。比如一所學(xué)院追求的是人文關(guān)懷的價(jià)值理念，那在學(xué)院物質(zhì)建設(shè)的各個(gè)方面都體現(xiàn)出人文關(guān)懷，如一椅、一桌，讓學(xué)生做起來(lái)感到舒適，一標(biāo)志、一警示，讓學(xué)生感到方便和溫馨。學(xué)院要加強(qiáng)校園文化建設(shè)。
校園文化的核心內(nèi)容是學(xué)院的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣，高職院校都很重視這兩方面的建設(shè)。良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣對(duì)教職員工有著潛移默化的影響。這兩方面的形成有很多因素影響，比如管理方式、學(xué)院歷史等。還有良好的學(xué)習(xí)氣氛和教學(xué)風(fēng)氣也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是幾代學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果。校園文化建設(shè)是學(xué)院發(fā)展過(guò)程中永恒的主題。
參考文獻(xiàn)：
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一. 獎(jiǎng)懲的原則和目的
1. 獎(jiǎng)懲只是一種手段，不是目的，管理者在運(yùn)用時(shí)要有清醒的認(rèn)識(shí)。各單位要規(guī)范獎(jiǎng)懲制度，減少隨意性、隨機(jī)性，凡無(wú)獎(jiǎng)懲制度可操作的要建立健全制度，確需臨時(shí)動(dòng)用獎(jiǎng)懲的需上報(bào)意見(jiàn)后再宣布。
2. 獎(jiǎng)勵(lì)要注重與工作導(dǎo)向相結(jié)合，要區(qū)分本職工作、創(chuàng)造性完成工作、是否有先進(jìn)性、是否是本職工作以外的為整體利益而做出的努力，獎(jiǎng)勵(lì)主要作為對(duì)精神表彰的一種輔助手段。
3. 處罰是為了嚴(yán)肅紀(jì)律、教育本人和他人、維護(hù)管理及組織系統(tǒng)有效運(yùn)行的一種不得已而又不能沒(méi)有的管理手段，要謹(jǐn)慎使用，盡量少用。
二. 職能管理部門對(duì)工作實(shí)施單位的獎(jiǎng)懲程序
1. 行政人事部為獎(jiǎng)懲工作的歸口管理和經(jīng)辦部門，各職能管理部門、各車間為獎(jiǎng)懲工作的具體申報(bào)單位。
2. 技術(shù)品管部門負(fù)責(zé)對(duì)各車間在技術(shù)文件、工藝紀(jì)律、產(chǎn)品質(zhì)量等方面提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。
3. 生產(chǎn)制造部門負(fù)責(zé)對(duì)各車間在生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)節(jié)拍、產(chǎn)品交貨期、生產(chǎn)設(shè)備、安全生產(chǎn)、現(xiàn)場(chǎng)管理、在制品管理、工時(shí)利用等方面提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。
4. 配套采購(gòu)部門負(fù)責(zé)對(duì)各車間在材料利用、物資管理等方面提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。
5. 財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)對(duì)各單位在財(cái)務(wù)管理、成本控制等方面提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，并負(fù)責(zé)憑行政人事部開(kāi)具的獎(jiǎng)罰通知單辦理財(cái)務(wù)手續(xù)。
6. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)各單位和員工在人事管理、工資管理、生產(chǎn)生活設(shè)施、辦公設(shè)施設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生、治安消防、勞動(dòng)紀(jì)律、電腦網(wǎng)絡(luò)管理、員工行為規(guī)范、規(guī)章制度執(zhí)行等綜合性方面提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)。
7. 以上各職能部門提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)時(shí)，必須以書(shū)面形式提出獎(jiǎng)懲理由、額度和方式，當(dāng)與其他職能部門有關(guān)聯(lián)時(shí)，需關(guān)聯(lián)職能部門會(huì)簽意見(jiàn)，報(bào)行政人事部審查同意后，由行政人事部辦理獎(jiǎng)懲手續(xù)，必要時(shí)由行政人事部報(bào)總經(jīng)理審查批準(zhǔn)。
8. 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)對(duì)任何部門或員工直接提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，由行政人事部辦理獎(jiǎng)懲手續(xù)。副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理有權(quán)對(duì)任何部門或員工直接提出獎(jiǎng)懲意見(jiàn)，但獎(jiǎng)懲額度超過(guò)200元時(shí)，需征得總經(jīng)理同意，由行政人事部直接辦理獎(jiǎng)懲手續(xù)。
二. 各部門對(duì)本單位員工獎(jiǎng)懲程序
為了加強(qiáng)單位的內(nèi)部管理工作，各單位負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)本單位員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但獎(jiǎng)懲額度在50元以下的要報(bào)行政人事部備案，本單位要建立健全完整的備查臺(tái)帳。獎(jiǎng)懲額度在50元以上的必須報(bào)行政人事部審查同意后，由行政人事部辦理獎(jiǎng)懲手續(xù)。
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理戰(zhàn)略預(yù)算管理考評(píng)體系
在預(yù)算管理循環(huán)中，預(yù)算考評(píng)處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，通過(guò)預(yù)算考評(píng)信息的反饋以及相應(yīng)的調(diào)控，可隨時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算的偏差，實(shí)現(xiàn)過(guò)程控制；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考評(píng)作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終控制。其中，預(yù)算考評(píng)既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下一次循環(huán)的開(kāi)始。一般來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)包括兩個(gè)方面：一是公司治理結(jié)構(gòu)層面的考評(píng)，它是所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效評(píng)價(jià)；二是公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理層面的考評(píng)，它是經(jīng)理層對(duì)責(zé)任中心和員工個(gè)體的績(jī)效評(píng)價(jià)。員工個(gè)體的工作績(jī)效評(píng)估屬于人力資源管理領(lǐng)域，所以，預(yù)算控制領(lǐng)域中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就只包括公司經(jīng)營(yíng)者和責(zé)任中心的績(jī)效考評(píng)。因此，預(yù)算考評(píng)是對(duì)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)責(zé)任部門或責(zé)任中心的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，是管理者對(duì)執(zhí)行者實(shí)行的一種有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。本文重點(diǎn)探討考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建和獎(jiǎng)懲制度的安排兩方面。
預(yù)算考評(píng)指標(biāo)體系的確定
在預(yù)算考評(píng)中，要注重各種評(píng)價(jià)指標(biāo)的結(jié)合，應(yīng)針對(duì)不同的分析對(duì)象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，才能有助于資源的有效配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，在考慮定量指標(biāo)時(shí)要結(jié)合定性指標(biāo)，考核絕對(duì)指標(biāo)時(shí)需結(jié)合相對(duì)指標(biāo)，關(guān)注局部目標(biāo)時(shí)不能忽視總體目標(biāo)。此外，筆者認(rèn)為，預(yù)算考評(píng)是對(duì)不同層級(jí)的預(yù)算責(zé)任主體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和責(zé)任履行情況的考核，預(yù)算考評(píng)指標(biāo)當(dāng)然就應(yīng)與預(yù)算目標(biāo)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)。
（一）相對(duì)指標(biāo)和絕對(duì)指標(biāo)
在預(yù)算考評(píng)中，相對(duì)指標(biāo)與絕對(duì)指標(biāo)應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。不同的責(zé)任中心，其預(yù)算目標(biāo)不同，采用的考核指標(biāo)也不盡相同。通常，對(duì)于成本費(fèi)用中心的有關(guān)部門，其主要考核指標(biāo)是成本費(fèi)用控制總額、增減變動(dòng)額和升降率；對(duì)于利潤(rùn)中心的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，一般采用邊際貢獻(xiàn)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等指標(biāo)；對(duì)于投資中心的子公司，主要考核指標(biāo)是剩余收益等。
（二）定量指標(biāo)和定性指標(biāo)
在預(yù)算考評(píng)中，一般比較重視定量指標(biāo)，因?yàn)槎恐笜?biāo)數(shù)據(jù)比較容易計(jì)算，是看得見(jiàn)的指標(biāo)。但是，有時(shí)定量指標(biāo)受定性指標(biāo)的影響，忽視定性指標(biāo)，可能會(huì)降低定量指標(biāo)的效果。比如，某個(gè)制造企業(yè)，裝置設(shè)計(jì)時(shí)要求采用高品質(zhì)材料，多年來(lái)生產(chǎn)部門材料消耗一直處于先進(jìn)水平，近年由于高品質(zhì)材料市場(chǎng)價(jià)格居高不下，產(chǎn)品利潤(rùn)空間大大降低。技術(shù)部門認(rèn)為可以通過(guò)改用低品質(zhì)材料來(lái)降低成本，這樣，生產(chǎn)部門的材料消耗量預(yù)算指標(biāo)將會(huì)被突破，并失去自己消耗率的先進(jìn)地位。此時(shí)，考核指標(biāo)的確定就必須考慮企業(yè)的整體發(fā)展。
（三）財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)
在構(gòu)建預(yù)算考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的融合。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)通常在預(yù)算考評(píng)中占主導(dǎo)地位，因?yàn)樗芘c當(dāng)期業(yè)績(jī)直接掛鉤，具有數(shù)據(jù)容易取得、較為規(guī)范等優(yōu)點(diǎn)。但是，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，單純用財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，其局限性越來(lái)越明顯。如，會(huì)計(jì)信息失真導(dǎo)致考評(píng)的不真實(shí)；注重已實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)而忽視未來(lái)的發(fā)展能力，容易導(dǎo)致長(zhǎng)、短期利益的失衡；更傾向于內(nèi)部化，而忽視其市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位及其變化等。非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)注重企業(yè)的成長(zhǎng)與戰(zhàn)略性，注重收益的穩(wěn)定與長(zhǎng)期性。它能促使經(jīng)營(yíng)者更加注重市場(chǎng)的開(kāi)拓、員工積極性的激勵(lì)等，這些都是財(cái)務(wù)指標(biāo)難以做到的。因此，在預(yù)算考評(píng)中，應(yīng)納入非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)。常見(jiàn)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)指標(biāo)等。在預(yù)算考評(píng)中納入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，既強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，又注重對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，這是符合現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展需要的。表1是對(duì)五國(guó)企業(yè)運(yùn)用非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)的一個(gè)排列。此外，還有些企業(yè)試著引入平衡記分卡等戰(zhàn)略管理工具。平衡記分卡從財(cái)務(wù)(Financial)、顧客(Customers)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(InternalBusinessProcesses)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)(LearningandGrowth)等方面全面評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。平衡記分卡對(duì)于領(lǐng)先指標(biāo)的關(guān)注，使企業(yè)更關(guān)注過(guò)程，而不僅僅是事后的結(jié)果。它從企業(yè)的戰(zhàn)略開(kāi)始，即企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)開(kāi)始，逐步分解到企業(yè)的短期目標(biāo)。它既關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，又關(guān)注企業(yè)近期目標(biāo)的完成，使企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度計(jì)劃很好的結(jié)合起來(lái)，解決了企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃可操作性差等缺點(diǎn)，同時(shí)也使企業(yè)的年度計(jì)劃和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向一致起來(lái)。當(dāng)然，預(yù)算考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建，除了應(yīng)考慮指標(biāo)的選擇外，還需考慮指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定。
預(yù)算獎(jiǎng)懲制度體系的安排
（一）獎(jiǎng)懲制度體系的構(gòu)建原則
在獎(jiǎng)懲制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)用中，應(yīng)注意遵循以下原則：獎(jiǎng)懲制度必須結(jié)合各責(zé)任中心的預(yù)算責(zé)任目標(biāo)制定，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則；獎(jiǎng)懲計(jì)算要簡(jiǎn)明。無(wú)論以什么方法為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)懲額的計(jì)算方法必須簡(jiǎn)明易懂。否則，除專業(yè)人員外無(wú)人能懂，只會(huì)徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制。是否獎(jiǎng)懲取決于考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)是否正確直接影響?yīng)剳椭贫鹊男ЯΓ灰堰^(guò)程考評(píng)和結(jié)果考評(píng)相結(jié)合，把即時(shí)獎(jiǎng)懲與期間獎(jiǎng)懲相結(jié)合。一方面，要求在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，隨時(shí)考核各責(zé)任中心的責(zé)任目標(biāo)和執(zhí)行情況，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果當(dāng)即獎(jiǎng)懲；另一方面，要求一定時(shí)期終了，根據(jù)全面預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果，對(duì)各責(zé)任中心進(jìn)行全面考評(píng)，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。
（二）獎(jiǎng)懲方式的設(shè)計(jì)與選擇
獎(jiǎng)懲方式的設(shè)計(jì)主要包括如下幾方面內(nèi)容：首先，設(shè)定獎(jiǎng)懲對(duì)象。獎(jiǎng)懲對(duì)象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對(duì)期初所設(shè)定的預(yù)算目標(biāo)，在期末進(jìn)行考核，看實(shí)現(xiàn)到什么程度，并與獎(jiǎng)懲掛鉤，這樣能起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個(gè)對(duì)象之間的實(shí)際差異與努力程度較為明顯，考核內(nèi)容也能直接反映在報(bào)酬上，而后者則注重各部門間職務(wù)內(nèi)容的不同以及團(tuán)隊(duì)合作方法，因?yàn)槠鋵?duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度有很大影響。筆者認(rèn)為，部門和小組團(tuán)隊(duì)作為獎(jiǎng)懲對(duì)象較好，因?yàn)樗犀F(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而且有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。其次，選擇獎(jiǎng)金分配方式。目前，獎(jiǎng)金分配方式主要有兩種：一是先計(jì)算確定分配的總預(yù)算，再?zèng)Q定個(gè)人分配額；二是直接計(jì)算對(duì)個(gè)人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機(jī)會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，獎(jiǎng)金分配預(yù)算還應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績(jī)相掛鉤。
還應(yīng)注意，企業(yè)內(nèi)部建立獎(jiǎng)懲制度，其目的是將企業(yè)員工的利益與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)中獲得的指標(biāo)，如利潤(rùn)中心的利潤(rùn)等，作為衡量各部門業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)部門經(jīng)理的基本依據(jù)。這樣的考評(píng)與獎(jiǎng)懲制度，有助于刺激各部門為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。但是，利潤(rùn)通常反映短期的經(jīng)營(yíng)成果，部門經(jīng)理極可能為獲得更多的短期利潤(rùn)而犧牲企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。為了克服這一缺陷，企業(yè)應(yīng)依據(jù)綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)，對(duì)各責(zé)任單位的當(dāng)期業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或給予部門經(jīng)理期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等。
總之，預(yù)算考評(píng)并不完全是對(duì)責(zé)任單位或個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，它更深層的目的是為了有效地推動(dòng)責(zé)任單位和個(gè)人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工共同朝著企業(yè)整體預(yù)算目標(biāo)邁進(jìn)。因此，在設(shè)計(jì)預(yù)算考評(píng)制度的時(shí)候，管理者必須把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和全面預(yù)算管理體系緊密結(jié)合在一起，將預(yù)算考評(píng)與企業(yè)績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)。只有這樣，才能將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
一、中國(guó)公務(wù)員廉潔年金制度的實(shí)施價(jià)值
公務(wù)員廉潔年金制度是指在一定的時(shí)期內(nèi)，由公務(wù)員個(gè)人與政府財(cái)政按照一定比例共同繳納資金并存入公務(wù)員個(gè)人賬戶，如果公務(wù)員工作期間未犯重大錯(cuò)誤且未發(fā)現(xiàn)腐敗行為退休后方可領(lǐng)取，如果公務(wù)員工作期間犯有重大錯(cuò)誤或發(fā)現(xiàn)腐敗行為則要按一定比例扣除賬戶資金并上繳國(guó)庫(kù)。制度實(shí)施的目的是根據(jù)公務(wù)員廉潔從政狀況，通過(guò)年金的兌現(xiàn)或者剝奪對(duì)公務(wù)員的利益予以激勵(lì)和約束，從而實(shí)現(xiàn)抑制、減少公務(wù)員腐敗動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化公務(wù)員廉潔從政的心理基礎(chǔ)。鑒于此，廉潔年金制度既是公務(wù)員激勵(lì)制度的重要內(nèi)容，又是抑制減少公務(wù)員腐敗的重要措施。
1．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是推動(dòng)公務(wù)員制度改革的必要選擇。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)社會(huì)發(fā)生了巨大變化，在變化中伴隨改革而來(lái)的是體制轉(zhuǎn)換、政府職能轉(zhuǎn)變、利益分化等問(wèn)題的凸顯。當(dāng)前，在改革進(jìn)入深水區(qū)的特殊時(shí)期，尤其需要建立一支清正廉潔、素質(zhì)過(guò)硬的公務(wù)員隊(duì)伍，提升政府公信力，凝聚公眾支持，進(jìn)而滿足社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要。因此，必須加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員制度體系的建設(shè)和改革。中國(guó)公務(wù)員制度發(fā)展至今，其中一項(xiàng)重要目標(biāo)是通過(guò)構(gòu)建較為完善的公務(wù)員激勵(lì)制度，繼而達(dá)到公務(wù)員廉潔從政的目的。而事實(shí)上，在中國(guó)公務(wù)員制度改革過(guò)程中，存在著目標(biāo)和內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、方法和手段相對(duì)單一、載體和途徑較為松散等問(wèn)題。相比之下，公務(wù)員廉潔年金制度則有三個(gè)顯著優(yōu)勢(shì):一是具體可操性，是指在中觀和微觀層面推進(jìn)公務(wù)員制度改革的科學(xué)化、具體化和長(zhǎng)效化;二是復(fù)合涵容性，即豐富了公務(wù)員制度建設(shè)的方法和手段，兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神制裁，使得治腐與激勵(lì)融為一體，取得“一舉兩得”的雙向受益效果;三是實(shí)效針對(duì)性，是指將制度防腐、制度激勵(lì)作為落腳點(diǎn)，為公務(wù)員制度的法制化建設(shè)開(kāi)辟新的角度，從而更有針對(duì)性地為公務(wù)員制度的發(fā)展保駕護(hù)航。總體來(lái)看，公務(wù)員廉潔年金制度是公務(wù)員制度的一個(gè)全新點(diǎn)，將有助于保證廣大公務(wù)員忠于職守、勤政廉政。而建立和實(shí)施公務(wù)員廉潔年金制度也應(yīng)成為公務(wù)員制度改革的題中之義。
2．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是抑制腐敗產(chǎn)生的實(shí)然措施。依據(jù)委托理論，在公眾與公務(wù)員的委托關(guān)系中存在著利益訴求不一致和信息不對(duì)稱的問(wèn)題。委托人，即公眾，他追求社會(huì)公益的最大化;人，即公務(wù)員，其在某種程度上謀求個(gè)人利益的最大化。而公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)人屬性和公共權(quán)力產(chǎn)生的委托關(guān)系則使公務(wù)員難以逃出私利誘惑和腐敗陷阱。在中國(guó)現(xiàn)有治理腐敗的措施中，法律、行政手段固然重要，但遵從人性的經(jīng)濟(jì)手段卻不可替代。目前，經(jīng)濟(jì)手段主要以經(jīng)濟(jì)制裁，如罰款等方式為主，類似方式雖然有其價(jià)值，但對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的公務(wù)員來(lái)說(shuō)卻收效甚微。廉潔年金制度完善了治理腐敗的經(jīng)濟(jì)手段，包括了經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神制裁的雙重功效，形成了來(lái)自公眾及公務(wù)員自身的雙重壓力，從而增加了公務(wù)員腐敗的成本，成為治理腐敗的新型方式。與其他治理腐敗措施和激勵(lì)方式相比，廉潔年金制度在資金來(lái)源方面強(qiáng)調(diào)雙向融資，在作用時(shí)效方面可以長(zhǎng)效監(jiān)督，在懲治腐敗方面能夠懲防并重，是一項(xiàng)防治腐敗，激勵(lì)公務(wù)員努力工作的重要措施。資金來(lái)源的雙向性使得繳扣資金除了財(cái)政補(bǔ)貼外，還有公務(wù)員的正常工資，因此它并非公務(wù)員的變相福利，而是對(duì)公務(wù)員廉潔從政的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。作用時(shí)間的長(zhǎng)效性實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)效激勵(lì)與監(jiān)督，減少了公務(wù)員的短時(shí)行為。可見(jiàn)，公務(wù)員廉潔年金制度的建立作用巨大，一方面能夠給予公務(wù)員有效的利益激勵(lì);另一方面，也提高了公務(wù)員廉潔從政的收益預(yù)期和從事腐敗行為的成本預(yù)期;同時(shí)有利于培育積極向上的廉政文化，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)風(fēng)氣向著公平正義、積極向上的方向發(fā)展。綜上所述，廉潔年金制度的建立對(duì)于激勵(lì)公務(wù)員、抑制腐敗、凈化社會(huì)風(fēng)氣作用突出，制度實(shí)施有其必然性。
3．設(shè)立公務(wù)員廉潔年金制度是激勵(lì)制度在現(xiàn)實(shí)層面上的應(yīng)然訴求。從中國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的問(wèn)題來(lái)看，中國(guó)公務(wù)員激勵(lì)制度的現(xiàn)有激勵(lì)方法較為單一，沒(méi)有充分體現(xiàn)時(shí)代性及權(quán)變價(jià)值。現(xiàn)有正向激勵(lì)的方式主要集中在對(duì)公務(wù)員的表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)和晉升層面，然而，任何嘉獎(jiǎng)、晉升都具有時(shí)效性，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估、考核和崗位變動(dòng)期間作用較強(qiáng)，一旦公務(wù)員獲得獎(jiǎng)勵(lì)或者晉升成功，則會(huì)改變?cè)械男惺伦黠L(fēng)而謀求個(gè)人私利。另一方面，由于現(xiàn)有政府結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，官員的晉升越來(lái)越難，許多公務(wù)員尤其是處于領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的公務(wù)員，晉升空間很小，為了滿足自己的利益要求則可能會(huì)放棄公共利益而追求個(gè)人私利。因此，傳統(tǒng)晉升表彰等正向激勵(lì)手段不能完全滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要，作為新型的正向激勵(lì)方式的廉潔年金制度，一方面以公務(wù)員在職工作整體年限作為激勵(lì)時(shí)段，減少了公務(wù)員的短視行為;另一方面，也有效彌補(bǔ)了晉升激勵(lì)的不足，具有實(shí)施的必要性。
二、期望理論下中國(guó)公務(wù)員廉潔年金制度的實(shí)施
廉潔年金制度的建立應(yīng)以明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的出資比例、嚴(yán)厲的治腐措施為基本前提，并以完善的財(cái)產(chǎn)申報(bào)、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲制度作為配套制度保證。不講前提盲目實(shí)施的廉潔年金制度非但不會(huì)成為治理腐敗的武器，反而會(huì)淪為變相福利，從而加劇腐敗，擾亂公平。本文以期望值的提升為切入點(diǎn)，指出只有使努力與績(jī)效正相關(guān)、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)正相關(guān)時(shí)，才能從根本上發(fā)揮公務(wù)員廉潔年金制度的正向作用，不斷提升公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，才能把公務(wù)員制度的改革不斷推向深入。
1．提升期望值，使努力與績(jī)效正相關(guān)。一是要明晰崗位職責(zé)，設(shè)立明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)期望理論，要實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)就必須使努力和績(jī)效正相關(guān)。然而，任何活動(dòng)都需預(yù)設(shè)目標(biāo)的指引，廉潔年金制度的建立尤其要以明確的崗位職責(zé)和廉潔標(biāo)準(zhǔn)作為基本前提。首先，要確定公務(wù)員各崗位的職責(zé)權(quán)限。只有權(quán)責(zé)明確才能確定公務(wù)員行為的努力程度，從而衡量績(jī)效水平。公務(wù)員系統(tǒng)中的諸多問(wèn)題都源于職責(zé)不清、權(quán)責(zé)不明，從而出現(xiàn)越位、缺位、錯(cuò)位現(xiàn)象。因此，各崗位職責(zé)權(quán)限的有效厘清成為廉潔年金制度建立的首要條件。其次，要明確設(shè)定廉潔標(biāo)準(zhǔn)。明確的廉潔標(biāo)準(zhǔn)是公務(wù)員廉潔從政的前提，然而，目前對(duì)廉潔標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定較為籠統(tǒng)，僅以未犯重大錯(cuò)誤、未發(fā)現(xiàn)腐敗行為作為依據(jù)，并未對(duì)此作出細(xì)化描述。模糊的界定標(biāo)準(zhǔn)放寬了制度空子，增加了違規(guī)機(jī)會(huì)。最后，要完善績(jī)效考核，建立有效的績(jī)效考核制度。要提升期望值，最直接的措施就是建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度。定期有效的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)了公務(wù)員行為的階段性反饋，成為廉潔年金制度的重要參考依據(jù)。
2．完善媒介，使績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)。一是要框定獎(jiǎng)懲規(guī)則，建立完善的獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)懲制度的完善有助于提升績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的正相關(guān)程度，從而調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性。從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，廉潔年金制度是公務(wù)員獎(jiǎng)懲制度的重要一環(huán)，它以公務(wù)員從政的全部年限作為考核期限，但激勵(lì)過(guò)程中需要長(zhǎng)期激勵(lì)的指引，更需要短期激勵(lì)的配合，短期獎(jiǎng)懲制度的完善能夠彌補(bǔ)廉潔年金制度短期激勵(lì)的不足，成為長(zhǎng)效廉潔年金制度的有效補(bǔ)充和制度前提。要完善獎(jiǎng)懲制度一方面要合理確定獎(jiǎng)懲的依據(jù)。獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施要以績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為依據(jù)，績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲制度的有機(jī)結(jié)合才是公正與科學(xué)的彰顯;另一方面，要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲方式的多樣化。兼顧物質(zhì)與精神建立的同時(shí)，要根據(jù)個(gè)體需要制定個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)方案。懲罰措施也要將經(jīng)濟(jì)懲罰和行政處分結(jié)合運(yùn)用，尤其不能以經(jīng)濟(jì)處罰代替行政處分，對(duì)于觸犯法律的公務(wù)員則要追究其法律責(zé)任。此外，還要做到適時(shí)獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都應(yīng)在行為發(fā)生后的一定期限內(nèi)執(zhí)行，保證行為與獎(jiǎng)懲的關(guān)聯(lián)性。二是要實(shí)行財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。媒介的完善，需要以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，然而一些公務(wù)員表面上績(jī)效優(yōu)良、維護(hù)公益，實(shí)則卻、腐化墮落，使績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)難以掛鉤，進(jìn)而降低了工作積極性。“民主的基礎(chǔ)是公開(kāi)，公開(kāi)是最好的監(jiān)督。”［2］要減少上述現(xiàn)象，則需完善官員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度是一項(xiàng)防止官員的重要措施，也是制度反腐的重要內(nèi)容。建立公務(wù)員廉潔年金制度，勢(shì)必要以財(cái)產(chǎn)透明作為前提條件。首先，申報(bào)的主體范圍應(yīng)擴(kuò)大。目前主體范圍集中于處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部，但許多位高權(quán)重的非領(lǐng)導(dǎo)崗位公務(wù)員也具備貪污腐化的條件，因此主體范圍必須擴(kuò)大。其次，申報(bào)的財(cái)產(chǎn)范圍應(yīng)明晰。財(cái)產(chǎn)范圍不僅局限于收入層面，還應(yīng)包括公務(wù)員的全部財(cái)產(chǎn);再次，申報(bào)種類與時(shí)限應(yīng)細(xì)化。建議引入初次申報(bào)和離職申報(bào)，明確規(guī)定申報(bào)時(shí)效。最后，財(cái)產(chǎn)申報(bào)的結(jié)果除交由上級(jí)機(jī)關(guān)和相關(guān)部門審核外，還應(yīng)面向公眾公開(kāi)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)、外部監(jiān)督的有效結(jié)合，形成嚴(yán)密的監(jiān)督系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞：煤電企業(yè)；人力資源管理；思考；探討
一、新形勢(shì)下煤電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，傳統(tǒng)的煤電企業(yè)人力資源管理模式在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中存在著諸多的問(wèn)題，且這些問(wèn)題的存在對(duì)降低企業(yè)人工成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對(duì)當(dāng)下企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，以適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)企業(yè)發(fā)展的需要。而其中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，經(jīng)過(guò)一定的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，大部分煤電企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)人才招聘的過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，對(duì)此招聘管理人員忽略了一個(gè)重要的問(wèn)題，就是原有的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展而言有一定的不足，甚至部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人員會(huì)將之前工作中不良的工作習(xí)慣帶入現(xiàn)在的工作中，這樣將會(huì)對(duì)其生產(chǎn)活動(dòng)的順利進(jìn)行帶來(lái)一定的阻礙。第二，部分煤電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益較差，且認(rèn)為引起這一現(xiàn)狀的原因是缺乏相應(yīng)高科技的人才，進(jìn)而向人才引進(jìn)方面投入大量的精力和資金，且在招聘過(guò)程中過(guò)分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發(fā)揮的作用并不明顯，最終導(dǎo)致資金沒(méi)有得到有效的利用，經(jīng)濟(jì)效益提升的也并不明顯。另外煤電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)現(xiàn)有員工的專業(yè)知識(shí)在培訓(xùn)沒(méi)有引起高度的重視，究其主要原因是擔(dān)心培訓(xùn)員工會(huì)在培訓(xùn)完成之后跳槽，造成企業(yè)人力投資失敗。第三，大部分煤電企業(yè)為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性會(huì)建立一定的獎(jiǎng)懲制度，但是在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中只重視貢獻(xiàn)較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業(yè)對(duì)人力資源管理沒(méi)有引起足夠的重視，沒(méi)有做好人力資源配置長(zhǎng)期規(guī)劃的準(zhǔn)備，使得在職員工對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。通過(guò)以上的介紹可以發(fā)現(xiàn)，在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，部分煤電企業(yè)仍舊使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置方案不科學(xué)，職工的工作積極性較低，最終影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。
二、探討如何提高煤電企業(yè)人力資源管理
通過(guò)對(duì)以上的分析發(fā)現(xiàn)，部分煤電企業(yè)人力資源管理存在著嚴(yán)重的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出科學(xué)合理的解決措施，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置提供基礎(chǔ)。
1.進(jìn)行招聘的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘人員的能力引起重視
對(duì)于煤電企業(yè)而言，對(duì)工作人員的專業(yè)知識(shí)及相關(guān)技術(shù)的要求比較高，因此企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行相關(guān)人才招聘的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘人員的技術(shù)基礎(chǔ)以及專業(yè)知識(shí)能力等進(jìn)行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升做出貢獻(xiàn)。另外煤電企業(yè)的部門較多，需要各種類型的專業(yè)人才，其人力資源構(gòu)成具有一定的多元化特點(diǎn)，因此價(jià)值觀、人生觀以及職業(yè)規(guī)劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業(yè)職工的凝聚力，應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源模式進(jìn)行一定的創(chuàng)新，使其符合最廣泛職工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，以最大限度的調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。
2.根據(jù)企業(yè)需要引進(jìn)高科技人才，重視員工的知識(shí)再培訓(xùn)
煤電企業(yè)在進(jìn)行高科技人才引進(jìn)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定科學(xué)合理的人才招聘計(jì)劃，切不可只重視學(xué)歷而忽視工作能力。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對(duì)在職員工專業(yè)知識(shí)的再培訓(xùn)工作引起高度的重視，并設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，以提高職工的專業(yè)素質(zhì)水平以及技術(shù)操作能力。有關(guān)煤電專業(yè)知識(shí)的培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，但是部分煤電企業(yè)卻沒(méi)有對(duì)此引起高度的重視，只實(shí)行短期專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長(zhǎng)，因此應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)，這種學(xué)習(xí)形式的實(shí)施將會(huì)極大地提高員工的工作學(xué)習(xí)積極性，為其在企業(yè)做長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)。另外煤電企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學(xué)習(xí)積極性。企業(yè)提供平等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)將會(huì)極大的提高員工參與培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而為職工專業(yè)水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.建立健全企業(yè)獎(jiǎng)懲制度
隨著煤電企業(yè)的不斷向前發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施已經(jīng)不再適用，因此應(yīng)當(dāng)建立健全煤電企業(yè)職工獎(jiǎng)懲制度，用全新的管理模式對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行管理，以避免人才的流失。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的建立應(yīng)當(dāng)以公平、公正、透明為基礎(chǔ)，尤其是在對(duì)職工進(jìn)行業(yè)務(wù)等考核的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)同等對(duì)待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生。另外相關(guān)工作人員在進(jìn)行人力資源配置的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的性格、能力以及進(jìn)取創(chuàng)新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來(lái)一方面提高了職工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。另一方面對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)也具有一定的推動(dòng)作用。
三、結(jié)論
綜上所述，對(duì)于煤電企業(yè)而言，人力資源最優(yōu)化配置對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新并沒(méi)有引起足夠的重視，導(dǎo)致人力管理模式與企業(yè)發(fā)展之間存在一定的差異，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)這一點(diǎn)引起高度的重視，建立健全企業(yè)人力資源管理模式，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
作者:劉德霞 單位:內(nèi)蒙古蒙泰不連溝煤業(yè)有限責(zé)任公司
參考文獻(xiàn):
一、基本任務(wù)和總目標(biāo)
未來(lái)十年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的十年，根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)中的地位和作用，制訂2003年至2010年遠(yuǎn)景規(guī)劃，使之成為公司各項(xiàng)工作的指導(dǎo)。
十年內(nèi)的奮斗目標(biāo)和重點(diǎn)是：研制尖端產(chǎn)品，趕上國(guó)際先進(jìn)水平；進(jìn)行部分產(chǎn)品的更新?lián)Q代；新建和擴(kuò)建部分生產(chǎn)車間；大量培訓(xùn)員工，促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步；提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。
二、十年內(nèi)發(fā)展規(guī)劃
(一)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：新建××車間，進(jìn)行××產(chǎn)品的生產(chǎn)；擴(kuò)建××車問(wèn)，使×種產(chǎn)品的生產(chǎn)到2010年比現(xiàn)在提高×倍，年產(chǎn)量達(dá)到××萬(wàn)只；增加工程技術(shù)人員、技術(shù)工人和部分管理人員，使之從現(xiàn)有的××人，增加到××人。
(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)(二)產(chǎn)品發(fā)展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產(chǎn)品，其中××新產(chǎn)品要達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。以提高質(zhì)量為中心，對(duì)現(xiàn)有的××等幾種產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
(一)舉辦各種培訓(xùn)班，提高員工文化水平，學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，改善人員素質(zhì)，使之符合企業(yè)發(fā)展的要求。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，正確貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，切實(shí)做到權(quán)、責(zé)、利相結(jié)使。調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，不斷提高生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
改造，使之符舍國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的需要。
(三)主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
l、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率：隨著新技術(shù)設(shè)備的應(yīng)用和工人生產(chǎn)技術(shù)的提高，到2010年全年勞動(dòng)生產(chǎn)率要比現(xiàn)在提高××％左右。
2、增加總產(chǎn)值：在××車間的擴(kuò)建和××車間的新建工程完成投產(chǎn)后，年總產(chǎn)值可達(dá)××萬(wàn)美元，比現(xiàn)在提高×倍。
3、降低可比產(chǎn)品成本：通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，節(jié)約原材料、燃料等消耗，使可比產(chǎn)品成本到2010年比現(xiàn)在減少××％左右。
4、加速技術(shù)周轉(zhuǎn)：在產(chǎn)品增加的情況下，做到不增加流動(dòng)技術(shù)，使流動(dòng)技術(shù)的周轉(zhuǎn)天數(shù)從現(xiàn)在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產(chǎn)、降低消耗的基礎(chǔ)上，力爭(zhēng)20lO年的利潤(rùn)從現(xiàn)在的××萬(wàn)美元，增長(zhǎng)到××萬(wàn)美元。
三、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取的措施
對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發(fā)展。實(shí)行績(jī)效考核的目的就是，通過(guò)考核員工個(gè)人能力、道德、素質(zhì)水平的高低等，發(fā)現(xiàn)并提拔個(gè)人能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人才，大大提高事業(yè)單位人員的公平性，從而有力激發(fā)員工工作的積極性；績(jī)效考核資料也充分反映了員工個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)，利用績(jī)效考核事業(yè)單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過(guò)這些數(shù)據(jù)事業(yè)單位還可以從宏觀角度出發(fā)觀察單位整體水平的高低，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正單位中存在的不良風(fēng)氣以及嚴(yán)重問(wèn)題等。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效考核制度能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)的查漏補(bǔ)缺，有利于他們更清楚地認(rèn)識(shí)自己，明白自己工作中存在的缺點(diǎn)。更好地自我定位，才能有更高的目標(biāo)追求。對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效考核制度，能讓他們發(fā)現(xiàn)人才，確定員工的提升或降職。當(dāng)然，有效實(shí)行績(jī)效考核制度和獎(jiǎng)罰分明的獎(jiǎng)懲制度，將在更大程度上調(diào)動(dòng)員工積極性。
2績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題
事業(yè)單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來(lái)自政府財(cái)政的撥款和補(bǔ)貼，不似企業(yè)那般可根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行工資調(diào)整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績(jī)效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業(yè)單位也對(duì)其相當(dāng)重視，但往往績(jī)效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過(guò)于單一
事業(yè)單位本來(lái)就是服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)，這就要求事業(yè)單位的工作人員不僅要有較高的個(gè)人能力，而且要有良好的服務(wù)態(tài)度。所以對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人才的選用顯得尤為重要。但是實(shí)際上卻是很多事業(yè)單位把一門心思都放在了搞好業(yè)務(wù)水平上，而忽視了對(duì)員工的績(jī)效考核。這樣做不但沒(méi)有提高單位的業(yè)務(wù)水平，反而把單位整得亂七八糟。因?yàn)橛心芰Φ娜瞬诺貌坏胶侠淼陌才牛接怪厖s占據(jù)高位，這勢(shì)必會(huì)造成人力資源的巨大浪費(fèi)，從而嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。有些事業(yè)單位雖然制定了績(jī)效考核制度，但是顯然沒(méi)有做到足夠的重視。很多績(jī)效考核的內(nèi)容比較單一，形式也比較簡(jiǎn)單，不能夠充分反映員工個(gè)人能力的高低。例如有些單位在績(jī)效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對(duì)員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個(gè)人工作能力，而忽視了對(duì)員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對(duì)員工的綜合水平做出正確評(píng)價(jià)。
2.2缺乏明確的目標(biāo)
有目標(biāo)才會(huì)有動(dòng)力，實(shí)行績(jī)效考核制度的主要目的就是通過(guò)考核明確員工功過(guò)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的合理配置，并實(shí)行明確的獎(jiǎng)懲措施，極大地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提高事業(yè)單位辦事效率。績(jī)效考核也要有明確的目標(biāo)，然而事實(shí)并非如此，很多事業(yè)單位只重任務(wù)而忽視目標(biāo)。為了提高業(yè)務(wù)水平，只是一味地加重員工的任務(wù)，而沒(méi)有明確的目標(biāo)。這樣很容易加大員工的心理負(fù)擔(dān)，使其對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的抵觸心理，一旦對(duì)工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對(duì)考核的結(jié)果，公司也是只做簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，而沒(méi)有切實(shí)的措施。這樣的績(jī)效考核起不了任何的實(shí)際作用，只是費(fèi)時(shí)費(fèi)力而無(wú)所得。
2.3流于形式
很多事業(yè)單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒(méi)有任何的實(shí)際作用。在考核過(guò)程中，它們往往是流于形式，而無(wú)謂工作，缺乏系統(tǒng)的考核制度以及科學(xué)的考核方法。最重要的一點(diǎn)是，考核結(jié)果與員工的個(gè)人利益密切相關(guān)，因?yàn)榭己说慕Y(jié)果決定了員工的升值加薪等問(wèn)題，很多員工受利益的驅(qū)使，在績(jī)效考核中弄虛作假謊報(bào)成績(jī)。這就導(dǎo)致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績(jī)效評(píng)價(jià)未能及時(shí)反饋
績(jī)效考核的結(jié)果也相當(dāng)重要，但由于得不到及時(shí)的反饋，被考核者難以重新認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自身的不足也不好察覺(jué)，不利于日后發(fā)展。考核的結(jié)果可作為晉升的參考依據(jù)，若被考核者的能力較優(yōu)秀，則考慮其晉升；若考核結(jié)果較差，應(yīng)予以適當(dāng)調(diào)整，保證每個(gè)崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業(yè)單位因評(píng)價(jià)無(wú)法及時(shí)傳達(dá)，造成了一定程度的浪費(fèi)。
3如何做好績(jī)效考核工作
事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要的工作，一定程度上影響到事業(yè)單位效率的提高，做好績(jī)效考核主要有以下五個(gè)方面：
3.1加強(qiáng)重視，從全面進(jìn)行評(píng)價(jià)
領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，使全體員工意識(shí)到績(jī)效考核的重要性。實(shí)行績(jī)效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質(zhì)量，還有利于領(lǐng)導(dǎo)了解每一位員工的個(gè)人能力，從而更好地管理單位。
3.2構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系
能否構(gòu)建有效的績(jī)效考核制度，是績(jī)效考核制度的關(guān)鍵。事業(yè)單位要根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，制定不同的考核體系。
3.3保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)體系的執(zhí)行力
實(shí)行有效的獎(jiǎng)懲制度，能有保證績(jī)效考核制度順利進(jìn)行，提高員工工作的積極性，所以應(yīng)當(dāng)建立有效的獎(jiǎng)懲制度。
3.4營(yíng)造良好的文化氛圍
一旦實(shí)行績(jī)效考核制度，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)大大加強(qiáng)。為了保障員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
3.5及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果
考核結(jié)果是員工個(gè)人價(jià)值和綜合素質(zhì)的體現(xiàn)，對(duì)于考核結(jié)果一定要及時(shí)公布，這樣才能夠?qū)θ肆Y源做出最及時(shí)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
4結(jié)語(yǔ)
地市級(jí)醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)改的主力軍之一，其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。在新媒體時(shí)代，在醫(yī)患關(guān)系緊張、民眾醫(yī)療需求增長(zhǎng)、社會(huì)辦醫(yī)門檻放寬，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場(chǎng)需要，提高醫(yī)院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫(yī)院必須完善對(duì)宣傳員隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，才能為醫(yī)院的品牌建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
存在的問(wèn)題
問(wèn)題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級(jí)公立醫(yī)院當(dāng)中，盡管每個(gè)科室都設(shè)有宣傳員，但多為兼職，醫(yī)院也沒(méi)有為宣傳員隊(duì)伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊(duì)伍無(wú)法得到有效管理和運(yùn)行，更無(wú)法實(shí)施有效激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，從而導(dǎo)致宣傳員隊(duì)伍本身能力建設(shè)的力度不夠。
問(wèn)題二：精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不均衡。地市級(jí)公立醫(yī)院欠缺對(duì)宣傳員隊(duì)伍精神與物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制平衡的考慮，大部分醫(yī)院僅給予精神激勵(lì)，如通報(bào)表?yè)P(yáng)、口頭表?yè)P(yáng)、頒發(fā)獎(jiǎng)狀等。但大部分宣傳員是醫(yī)院基層員工，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)其更重要，如醫(yī)院僅給予精神激勵(lì)，則會(huì)降低其積極性。
問(wèn)題三：激勵(lì)缺乏合理的考評(píng)機(jī)制。很多地市級(jí)公立醫(yī)院雖重視宣傳，但不懂如何進(jìn)行有效的宣傳員隊(duì)伍考核評(píng)估機(jī)制。首先，考核評(píng)價(jià)的信息不夠公開(kāi)透明，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)在于宣傳部門和院領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，并沒(méi)有開(kāi)展廣泛的評(píng)價(jià)和監(jiān)督。其次，傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為死板，不靈活，沒(méi)有根據(jù)宣傳員平時(shí)的表現(xiàn)情況來(lái)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的考評(píng)。另外，醫(yī)院只重視定期考核，對(duì)于日常的動(dòng)態(tài)考核并無(wú)有效實(shí)施。換言之，考評(píng)工作只重視宣傳人員的年終考評(píng)。
問(wèn)題四：職務(wù)薪酬提升激勵(lì)機(jī)制不合理。大部分地市級(jí)公立醫(yī)院未為宣傳部門專職工作人員設(shè)置有效的職務(wù)晉升制度和機(jī)制，很多宣傳人員沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務(wù)、薪酬的提升較為困難。醫(yī)院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業(yè)倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發(fā)揮醫(yī)院“代言人”的作用，更無(wú)法談及醫(yī)院品牌的宣傳。
問(wèn)題五：獎(jiǎng)懲制度設(shè)置不盡合理。獎(jiǎng)懲制度合理的設(shè)置對(duì)調(diào)配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎(jiǎng)勵(lì)、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫(yī)院都會(huì)走極端化，不是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)，就是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)懲罰，無(wú)法做到獎(jiǎng)懲相適應(yīng)。
激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建
應(yīng)如何構(gòu)建地市級(jí)公立醫(yī)院宣傳員隊(duì)伍的激勵(lì)機(jī)制呢？
第一，應(yīng)建立有特色的專職宣傳員晉升激勵(lì)制度，從而調(diào)動(dòng)兼職宣傳員的積極性。醫(yī)院一方面要制定出一個(gè)健全、穩(wěn)定、科學(xué)、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標(biāo)導(dǎo)向，積極地參與到工作中，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，出謀劃策。同時(shí)，在制定晉升激勵(lì)制度實(shí)施時(shí)要注重民主監(jiān)督，使得晉升激勵(lì)不再空洞。
另一方面要拓展晉升激勵(lì)的途徑。因?yàn)樾麄鲉T對(duì)工作的期待會(huì)不斷提高，這就使得醫(yī)院必須重新建立宣傳隊(duì)伍的晉升激勵(lì)途徑，不再拘泥于傳統(tǒng)意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵(lì)宣傳工作人員在醫(yī)院的多個(gè)部門之間進(jìn)行橫向輪轉(zhuǎn)，規(guī)定宣傳人員橫向輪轉(zhuǎn)后優(yōu)先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業(yè)期待，獲得更多的歷練，培養(yǎng)出綜合型的宣傳人才。
第二，提高宣傳員隊(duì)伍考核的科學(xué)性與合理性。一是建立合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。系統(tǒng)的建立必須以醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。總體來(lái)說(shuō)可以分為兩個(gè)部分，一部分是對(duì)科室的績(jī)效評(píng)價(jià)，另一部分是對(duì)宣傳員的績(jī)效評(píng)價(jià)。為了突出部門合作、團(tuán)隊(duì)合作的重要性，績(jī)效評(píng)估需要以科室績(jī)效為核心，宣傳員績(jī)效評(píng)估為輔助，還要引入社會(huì)評(píng)價(jià)，并將醫(yī)院其他職工的滿意程度放入考核目標(biāo)中，盡力做到360度評(píng)估。
二是對(duì)宣傳隊(duì)伍的不同崗位實(shí)施分類考核。醫(yī)院要制定詳細(xì)的工作崗位書(shū)，使宣傳員明確自己的職責(zé)和義務(wù)。另外還要對(duì)宣傳人員的素質(zhì)和能力進(jìn)行嚴(yán)格篩選，對(duì)于工作量大小、職責(zé)輕重、復(fù)雜程度等都要進(jìn)行科學(xué)的配比，這樣才能使宣傳工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫(yī)院可先采取簡(jiǎn)單的考核方法，對(duì)于宣傳部門工作人員的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)比，能夠發(fā)揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評(píng)比數(shù)據(jù)不科學(xué)。因此，在宣傳成熟期要采取科學(xué)的考評(píng)方式，這種方式不能太過(guò)于復(fù)雜，也不能流于形式，要在更大程度上發(fā)揮作用。比如，可以采用量化考評(píng)指標(biāo)。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 執(zhí)行力 執(zhí)行力文化
隨著社會(huì)分工更為細(xì)化，服務(wù)更為人性化，企業(yè)服務(wù)對(duì)象的期望值也在不斷提高，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)要想長(zhǎng)期發(fā)展就離不開(kāi)執(zhí)行力的支持，而執(zhí)行力則是通過(guò)企業(yè)文化來(lái)影響企業(yè)全體員工行為的，這就說(shuō)明執(zhí)行力文化在企業(yè)發(fā)展中起著很重要的作用，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。
一、企業(yè)文化與企業(yè)執(zhí)行力文化概述
企業(yè)文化所指的是企業(yè)全體員工共同認(rèn)可價(jià)值觀、理念及行為準(zhǔn)則，是種軟性控制及管理，對(duì)員工心理所產(chǎn)生影響要比硬性控制及管理更加有效，它還具有激發(fā)企業(yè)的內(nèi)部力量，促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，并塑造外部形象的魅力，這種文化力是其它方法所無(wú)法取代的。而企業(yè)執(zhí)行力文化所指的是將執(zhí)行作為企業(yè)所有行為終極目標(biāo)及最高準(zhǔn)則文化，作為強(qiáng)大獎(jiǎng)懲制度及監(jiān)督措施來(lái)促使每位員工全身心地投入工作中來(lái)，且從骨子里對(duì)自己行為進(jìn)行改變，是企業(yè)團(tuán)隊(duì)形成目標(biāo)明確、注重現(xiàn)實(shí)、監(jiān)督有力、高效簡(jiǎn)潔、緊張活潑及團(tuán)結(jié)的執(zhí)行文化。
二、執(zhí)行力文化作用、問(wèn)題及執(zhí)行力建設(shè)因素
1.執(zhí)行力建設(shè)因素
企業(yè)執(zhí)行影響因素主要有下列幾方面，一是可執(zhí)行戰(zhàn)略，是企業(yè)執(zhí)行力提高前提及基礎(chǔ)；二是工作計(jì)劃系統(tǒng)及實(shí)施方案，這樣能夠把企業(yè)任務(wù)高效快速分配到相關(guān)人員及部門中去；三是合理組織結(jié)構(gòu)及人才保障系統(tǒng)，合理組織結(jié)構(gòu)能夠讓企業(yè)各部門暢通運(yùn)轉(zhuǎn)，并建立合理約束及激勵(lì)機(jī)制，來(lái)激發(fā)員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；四是有效控制系統(tǒng)及文化保障系統(tǒng)，控制系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度給予控制，并及時(shí)矯正，文化保障系統(tǒng)能夠營(yíng)造執(zhí)行文化，從而提高員工執(zhí)行力及責(zé)任心，并且能夠貫徹到企業(yè)日常工作中去。
2.執(zhí)行力文化作用
執(zhí)行力文化能夠規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，促進(jìn)員工自覺(jué)遵循企業(yè)制度，并能夠形成良好反饋系統(tǒng)，從而保證了企業(yè)的管理活動(dòng)有序規(guī)范進(jìn)行；執(zhí)行力文化能夠給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)柔性魅力，可以減少抵觸情緒，加強(qiáng)員工認(rèn)同感，并實(shí)現(xiàn)人性管理；執(zhí)行力文化還可保證經(jīng)營(yíng)管理可持續(xù)性，隨著企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境不斷變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理也會(huì)發(fā)生改變，可企業(yè)文化卻能夠持續(xù)不發(fā)生改變，而作為終極目標(biāo)的執(zhí)行力文化一旦形成，就會(huì)長(zhǎng)植于企業(yè)。
3.企業(yè)執(zhí)行力方面存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)
我國(guó)很多企業(yè)在企業(yè)文化及執(zhí)行力方面還存在著較多問(wèn)題，借鑒別人較多，自我創(chuàng)新比較少，喊得口號(hào)比較響亮，可主體精神沒(méi)有多少。有些企業(yè)僅把企業(yè)文化作為門面或者花架子來(lái)擺設(shè)，有些企業(yè)將企業(yè)制度、執(zhí)行力及企業(yè)文化建設(shè)割裂起來(lái)對(duì)待，致使企業(yè)管理及企業(yè)文化成為兩張皮。有些企業(yè)重視了執(zhí)行力文化問(wèn)題，可方法上有些不對(duì)頭，獎(jiǎng)懲制度設(shè)立不合理，這對(duì)員工不僅起不到激勵(lì)，還會(huì)引起員工較強(qiáng)對(duì)立情緒，有些企業(yè)雖制定了相關(guān)執(zhí)行力制度，可領(lǐng)導(dǎo)者自身執(zhí)行力不足，致使執(zhí)行力文化在建設(shè)中不了了之，致使執(zhí)行隨意性較大，還有些管理者雖制定相關(guān)制度，可沒(méi)有詳細(xì)研究及論證，致使朝令夕改，使執(zhí)行者感到無(wú)所適從，這些問(wèn)題均導(dǎo)致了執(zhí)行力不足。
三、執(zhí)行力文化培養(yǎng)及建設(shè)
1.加強(qiáng)理念樹(shù)立及氛圍營(yíng)造
要想建立執(zhí)行力文化并貫穿在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理中，就需要積極引導(dǎo)企業(yè)員工認(rèn)同執(zhí)行力的價(jià)值觀，讓企業(yè)員工能夠認(rèn)識(shí)自身發(fā)展期望和企業(yè)組織的目標(biāo)是相同的，從而培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈歸屬感；另外在員工考核中，要把企業(yè)執(zhí)行力作為標(biāo)準(zhǔn)，讓執(zhí)行結(jié)果及效率作為考評(píng)，還要把企業(yè)規(guī)章制度歸到企業(yè)培訓(xùn)里來(lái)，讓員工形成執(zhí)行意識(shí)及規(guī)范。企業(yè)文化氛圍要?dú)w于企業(yè)長(zhǎng)期熏陶及潛移默化，要想提高企業(yè)執(zhí)行力的文化氛圍，就要建立合理獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、溝通渠道及物質(zhì)體現(xiàn)，像企業(yè)標(biāo)識(shí)、活動(dòng)及歌曲等開(kāi)展。
2.合理規(guī)章制度建立及領(lǐng)導(dǎo)親力親為帶頭作用
執(zhí)行力文化是個(gè)系統(tǒng)工程，不僅與企業(yè)全體員工有關(guān)，和企業(yè)的管理組織也有著很大關(guān)系，執(zhí)行力需要有完善獎(jiǎng)懲制度及管理機(jī)制進(jìn)行保障，建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施，其懲罰及獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行合理配合，同時(shí)在企業(yè)員工參與下制定有關(guān)企業(yè)的各項(xiàng)管理機(jī)制，從而把企業(yè)及員工利益相結(jié)合，讓企業(yè)制度成為員工行為準(zhǔn)則；當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度確立之后，要積極執(zhí)行，其執(zhí)行不僅包括企業(yè)員工，還有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為及意識(shí)，會(huì)對(duì)執(zhí)行力文化培養(yǎng)及建設(shè)起到很重要作用，這需要領(lǐng)導(dǎo)者親自進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略方向、企業(yè)運(yùn)營(yíng)及其他領(lǐng)導(dǎo)挑選的三個(gè)流程確立，在三個(gè)流程的工作中將各項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行逐步落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親力親為行為能夠?qū)ζ渌诵袨楫a(chǎn)生影響及帶頭作用。
3.合理薪酬機(jī)制及培訓(xùn)工作
企業(yè)要建立合理培訓(xùn)理念，并重視培訓(xùn)及人力資源的開(kāi)發(fā)，將培訓(xùn)作為企業(yè)及員工發(fā)展重要工作。同時(shí)還應(yīng)該依靠物質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)及促進(jìn)，建立合理薪酬機(jī)制能夠帶來(lái)良好激勵(lì)效果，保證基礎(chǔ)工資、社會(huì)福利及固定津貼等因素外，還應(yīng)加強(qiáng)晉升加薪、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及期權(quán)分紅等措施來(lái)提高員工工作積極性，不同級(jí)別間的薪酬跨度差別要合理設(shè)置，要讓員工盼有期望同時(shí)，還能夠有實(shí)現(xiàn)可能。并且把福利當(dāng)做現(xiàn)金薪酬補(bǔ)充，也能夠起到良好效果，企業(yè)經(jīng)常組織一些文體娛樂(lè)及旅游等能夠增加員工間的聯(lián)系，讓員工間關(guān)系更為緊密，尤其是員工家屬參與活動(dòng)，更能夠增強(qiáng)員工榮譽(yù)感及自豪感，從而讓員工對(duì)企業(yè)具有強(qiáng)烈歸屬感。
結(jié)束語(yǔ)：
執(zhí)行力文化培養(yǎng)及建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用，加強(qiáng)執(zhí)行力文化培養(yǎng)需要注意，所有措施及對(duì)策要在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部實(shí)施，其有效激勵(lì)要覆蓋到企業(yè)所有部門，從而滲透企業(yè)的每個(gè)角落，同時(shí)建立執(zhí)行力文化并不是一朝一夕的事，是個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要企業(yè)要持之以恒，從而建立起屬于企業(yè)自身的執(zhí)行力文化。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；績(jī)效考核；新時(shí)期
一、績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理化
績(jī)效考核是指在企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過(guò)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的工作以及工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)通過(guò)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作方式和業(yè)績(jī)進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程以及方法。績(jī)效考核要遵循著公平嚴(yán)格、單頭考評(píng)、結(jié)果公開(kāi)，獎(jiǎng)懲結(jié)合，以及客觀的原則，讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和員工參與到整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中。通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)不斷提高員工個(gè)人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務(wù)。可以說(shuō)良好的績(jī)效考核能有幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高效的管理和更快的發(fā)展。另外，進(jìn)行績(jī)效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業(yè)員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。
二、新時(shí)期煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作存在的主要問(wèn)題
（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)
因?yàn)槊旱V企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核存在很大的弊端。首先，企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核制度，尤其是一些國(guó)有煤礦企業(yè)，對(duì)員工的要求非常寬松，沒(méi)有制定清晰的日常工作目標(biāo)，因此企業(yè)員工工作不積極，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)力降低。而且，即便是有績(jī)效考核制度，但在執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)受到各種因素的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核存在不公平的現(xiàn)象。而且因?yàn)槿狈γ鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核多存在隨意性和主觀性，這都對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效考核產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致員工工作積極性下降。
（二）操作上信息不對(duì)稱
為了盡可能保證績(jī)效考核的客觀性，很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行考核的時(shí)候都很注重工作量，以及將工作進(jìn)行細(xì)化，使績(jī)效考核變得十分復(fù)雜，讓績(jī)效考核占據(jù)了煤礦企業(yè)日常大多數(shù)的時(shí)間。且因?yàn)榭?jī)效考核的繁瑣，讓員工對(duì)此產(chǎn)生厭煩心理，甚至產(chǎn)生排斥，最后造成工作上的不盡心。
（三）績(jī)效考核的目的和意義缺乏全面的認(rèn)識(shí)
由于我國(guó)很多煤礦企業(yè)的員工都不具備很高的素質(zhì)，所以在管理上十分落后。尤其是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)期，管理者更加缺乏現(xiàn)代化的管理理念，因此造成績(jī)效考核在企業(yè)中坐了“冷板凳”。很多企業(yè)管理者都以為績(jī)效考核就是每年一次的例行檢查，是對(duì)每個(gè)員工一整年工作的“秋后算賬”，進(jìn)而造成員工對(duì)績(jī)效考核十分反感。
（四）績(jī)效考核沒(méi)有和員工的發(fā)展良好結(jié)合
很多煤礦企業(yè)都將績(jī)效考核當(dāng)作是獨(dú)立板塊，沒(méi)有和員工的發(fā)展緊密結(jié)合，沒(méi)有真正的運(yùn)用績(jī)效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯(lián)系起來(lái)，使績(jī)效考核成為激發(fā)員工工作的助力。很多煤礦企業(yè)的績(jī)效考核都是幌子，不但沒(méi)有對(duì)員工的發(fā)展起到促進(jìn)作用，還打擊了員工的積極性。
三、煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效對(duì)策
（一）完善績(jī)效考核體系
要做好煤礦企業(yè)的績(jī)效考核工作，首先要完善績(jī)效考核的體系，明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。作為企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作的績(jī)效考核，無(wú)論是在企業(yè)員工崗位的設(shè)置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓(xùn)與回饋員工等方面都有著關(guān)鍵的作用。因此煤礦企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，不僅要將管理作為核心內(nèi)容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核外，還可以加入員工的自我評(píng)價(jià)，員工之間的互相評(píng)價(jià)等內(nèi)容。煤礦企業(yè)還應(yīng)在保證經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，明確科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行不同的劃分，力求保證考核結(jié)果的客觀和公正。
（二）強(qiáng)化績(jī)效考核的專業(yè)權(quán)威性
要做好煤礦企業(yè)的績(jī)效考核工作，還需要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核工作的專業(yè)化和權(quán)威性，要通過(guò)提高績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期快速發(fā)展。因此要建立以直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行負(fù)責(zé)的體制，還要根據(jù)考核的結(jié)果以及制度的實(shí)行具體情況進(jìn)行不斷的改進(jìn)，最重要的是要保證績(jī)效考核的公開(kāi)性，杜絕出現(xiàn)暗箱操作等現(xiàn)象，切實(shí)確保績(jī)效考核工作的權(quán)威性。除此之外還要加入對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度以及責(zé)任感的評(píng)價(jià)，做到對(duì)員工更加全面綜合的績(jī)效考核。
（三）制定合理的獎(jiǎng)懲制度
需要制定合理的獎(jiǎng)懲制度，需要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。這就需要煤礦企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，因人而異制定出滿足員工需求的個(gè)性化激勵(lì)措施，要在充分尊重和了解員工個(gè)體情況的基礎(chǔ)上，采取不同的具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，力求最大化地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的建立目標(biāo)。如，針對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差的普通員工，可以采用物質(zhì)激勵(lì)為主，輔助精神激勵(lì)的措施，而對(duì)于那些高學(xué)歷高薪酬的員工，激勵(lì)的措施就應(yīng)該重視對(duì)其精神追求的滿足，實(shí)現(xiàn)他們的成就感以及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。無(wú)論是進(jìn)行換崗還是調(diào)離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發(fā)點(diǎn)，才能受到員工的支持和信服。
（四）營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，要讓每個(gè)員工都有著高度的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，才能從根本上提高員工的積極性，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的配合。只有企業(yè)的員工都將自己作為企業(yè)的主人公來(lái)進(jìn)行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業(yè)績(jī)效考核工作，從而真正的保證企業(yè)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的明顯提升。結(jié)語(yǔ)績(jī)效考核工作對(duì)促進(jìn)煤礦企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此煤礦企業(yè)要重視績(jī)效考核工作，不斷完善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，在保證公開(kāi)公平公正的基礎(chǔ)上開(kāi)展具體工作，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出實(shí)際的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
