發(fā)布時(shí)間：2022-05-28 09:16:29
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇中小企業(yè)人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)及利潤(rùn)分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對(duì)職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識(shí)水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象是員工，如果員工沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對(duì)學(xué)習(xí)充滿熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問(wèn)題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。
三、績(jī)效激勵(lì)
公平有效的績(jī)效評(píng)估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績(jī)效評(píng)估旨在起到一種杠桿作用來(lái)達(dá)到激勵(lì)效果?？茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢(shì)的保證。
四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開(kāi)除等。對(duì)工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表?yè)P(yáng)，管理人員對(duì)員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對(duì)那些在工作中消極怠慢的人要加以批評(píng)，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。
五、信任激勵(lì)
新時(shí)期中小企業(yè)對(duì)員工的信任可以喚得員工的忠誠(chéng)度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過(guò)信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹(shù)立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。
六、結(jié)語(yǔ)
有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使得企業(yè)能夠留住那些優(yōu)秀的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開(kāi)與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國(guó)的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會(huì)溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長(zhǎng)度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說(shuō)，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢(shì)，要想提高組織的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對(duì)木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動(dòng)態(tài)開(kāi)放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長(zhǎng)短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來(lái)單一的取長(zhǎng)補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場(chǎng)中其他的優(yōu)勢(shì)資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動(dòng)態(tài)的整體，從而增加組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識(shí)淡薄等問(wèn)題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識(shí)薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問(wèn)題。雖然我國(guó)中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無(wú)法相比。讓我國(guó)中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過(guò)程中投入較少。最后，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒(méi)有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。
2.2人員招聘過(guò)程不科學(xué)
招聘工作的質(zhì)量將會(huì)直接影響我國(guó)中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國(guó)中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過(guò)程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明。
2.2.1招聘過(guò)程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒(méi)有意識(shí)到招聘工作的重要性，因此在招聘過(guò)程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才被拒之門外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，人員招聘沒(méi)有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩，任意性較強(qiáng)，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒(méi)有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的優(yōu)秀職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。
2.2.2招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明我國(guó)中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過(guò)程中沒(méi)有具體的崗位說(shuō)明和崗位能力要求，人員招聘者也沒(méi)有對(duì)具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說(shuō)清楚具體的崗位職責(zé)，也沒(méi)有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)淡薄
現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識(shí)”，提倡通過(guò)員工的自我意識(shí)和自覺(jué)行動(dòng)，即依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問(wèn)題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來(lái)看得見(jiàn)的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開(kāi)發(fā)。
2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國(guó)中小企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)大多雷同，意思大都相近。雖然說(shuō)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對(duì)于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒(méi)有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。
2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國(guó)一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對(duì)于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國(guó)中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)
新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國(guó)中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。
3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。第一，要樹(shù)立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹(shù)立人力資本觀念。第三，要樹(shù)立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國(guó)中小企業(yè)中深入開(kāi)展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒(méi)有資金一切的理論和構(gòu)想都無(wú)法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國(guó)中小企業(yè)管理者要特別注重對(duì)組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”
我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過(guò)程中就應(yīng)該形成公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于我國(guó)中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過(guò)程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國(guó)中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國(guó)中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)任職人員的要求是不同的。只要招來(lái)的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)、職責(zé)要求和崗位的技能要求。
3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力
新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。
3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國(guó)中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。
3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。
3.3.3注重員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國(guó)中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。
4結(jié)語(yǔ)
人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)要獲取一定的市場(chǎng)地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
作者：高宏 單位：延安大學(xué)馬克思主義學(xué)院
1價(jià)值網(wǎng)的模型
在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的模型中，我們要掌握三個(gè)概念。這三個(gè)概念間的相互作用創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第一個(gè)概念，價(jià)值比較高的顧客資源。因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)都是以顧客需求為優(yōu)秀的，顧客的需求會(huì)為整個(gè)價(jià)值網(wǎng)注入新鮮的血液，同時(shí)，價(jià)值網(wǎng)成員間的關(guān)系也會(huì)因此得到加強(qiáng)。第二個(gè)概念，成員間的相互關(guān)系。處在價(jià)值網(wǎng)上的成員是一種利益、損失共擔(dān)的關(guān)系，所以價(jià)值的創(chuàng)造還有賴于企業(yè)間的相互配合。第三個(gè)概念，優(yōu)秀能力。價(jià)值網(wǎng)之所以能夠存在和運(yùn)行，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)的優(yōu)秀能力的存在，失去了優(yōu)秀能力，其他的也就無(wú)從談起。
2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建
2．1科技型中小企業(yè)存在的問(wèn)題
科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為優(yōu)秀的一類企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負(fù)盈虧，所以風(fēng)險(xiǎn)比較大?？萍夹椭行∑髽I(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)講，人力資源管理不力無(wú)疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)這一運(yùn)營(yíng)模式。這一模式對(duì)科技型中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是極為有利的。這樣該類企業(yè)就可以通過(guò)與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達(dá)自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，尋求來(lái)自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，對(duì)此作出分析并提出對(duì)策。在此基礎(chǔ)上，該類企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)優(yōu)秀秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機(jī)械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費(fèi)用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項(xiàng)進(jìn)行專業(yè)的管理，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來(lái)專注于對(duì)該企業(yè)優(yōu)秀能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種模式無(wú)疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問(wèn)題，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。
2．2構(gòu)建人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的條件
提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過(guò)去的思維中，認(rèn)為這種做法是不可取的。但是隨著社會(huì)分工的精細(xì)化，這種做法對(duì)企業(yè)來(lái)講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟(jì)效益最大化的明智選擇。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因?yàn)槠湓谌肆Y源的管理方面是不專業(yè)的、不擅長(zhǎng)的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費(fèi)大量的人力、物力，付出與收獲是嚴(yán)重不成正比的，這對(duì)其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業(yè)管理能力的第三方進(jìn)行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個(gè)條件:
2．2．1外包企業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展
外包市場(chǎng)的發(fā)展是否完善，對(duì)企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場(chǎng)比較完善的話，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場(chǎng)化交易，因?yàn)樵谛畔⒔涣鞒浞值那闆r下，完善的外包市場(chǎng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險(xiǎn)。
2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈化，變相地對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個(gè)專業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)代替其對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，使其能夠騰出更多的精力來(lái)進(jìn)行優(yōu)秀能力的研究與發(fā)展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠?yàn)橥獍髽I(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門能夠更好地參與企業(yè)的運(yùn)作。
2．2．3外包企業(yè)在價(jià)值網(wǎng)中的作用
之所以有該價(jià)值網(wǎng)的存在，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進(jìn)行溝通，外包供應(yīng)商針對(duì)外包企業(yè)所提出的要求，給出意見(jiàn)，在與外包企業(yè)達(dá)成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個(gè)價(jià)值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。
2．2．4外包企業(yè)具備優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)力
我們一直強(qiáng)調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說(shuō)所有的企業(yè)在什么時(shí)間點(diǎn)都可以做得到。這與企業(yè)是否具備優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因?yàn)槿肆Y源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的更好發(fā)揮而進(jìn)行的，企業(yè)具備了優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力有所改變，則這種價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也會(huì)有所轉(zhuǎn)變。所以，優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵。
2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與
正如我們所了解的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動(dòng)來(lái)發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應(yīng)，只有這樣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國(guó)的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國(guó)咨詢公司的進(jìn)入，也得益于我們國(guó)內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場(chǎng)的最新變化，以及由此產(chǎn)生的最新需求，并就此為外包企業(yè)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這點(diǎn)對(duì)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。
2．2．6外包企業(yè)中員工的認(rèn)可
企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運(yùn)行，能夠更好地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率，而要做到這一點(diǎn)，就必須注重企業(yè)員工的滿意度。因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時(shí)必須以企業(yè)員工對(duì)此的認(rèn)可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
2．2．7中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門的協(xié)調(diào)
就目前我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門和中介機(jī)構(gòu)的推動(dòng)，為外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺(tái)，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動(dòng)該價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建。
3結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)在，我國(guó)的科技型中小企業(yè)因其專注于技術(shù)密集型企業(yè)的發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。但就目前而言，人力資源的管理問(wèn)題制約了其發(fā)展，本文針對(duì)這個(gè)問(wèn)題提出了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建這一觀點(diǎn)，并對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述，希望能對(duì)該問(wèn)題的解決起到一點(diǎn)理論上的指導(dǎo)作用。
作者：李鑫 單位：長(zhǎng)治職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、民營(yíng)中小型企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理的必要性
1.民營(yíng)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和人員范圍不斷擴(kuò)大
現(xiàn)如今，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模的日益遞增，民營(yíng)中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)的利潤(rùn)最大化。近幾年我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的提高起到了至關(guān)重要的作用。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，不僅能提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)于加快企業(yè)發(fā)展也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。
2.人力資源管理的晉升有助于增進(jìn)中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
所謂企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力是指反映企業(yè)特定生存能力和盈利能力的指標(biāo)，優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力不僅能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中超于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且能在日后激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主力位置。人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的根底，企業(yè)若要想增強(qiáng)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，還需要在選擇優(yōu)異人力資源的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源的管理，挖掘出團(tuán)隊(duì)人員自身最大的潛能，做到物盡其用。由此來(lái)看，如何更好地管理人力資源成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性條件。
3.人力資源管理有利于加強(qiáng)員工對(duì)工作的熱忱度和工作績(jī)效
從現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況得出，企業(yè)只有為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃、有效地的組織培訓(xùn)、對(duì)需要輪崗的職位進(jìn)行調(diào)整等，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，只有員工將企業(yè)看成自己的企業(yè)，將企業(yè)工作當(dāng)成自己的工作，這樣員工才會(huì)不斷地提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)促進(jìn)自身的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能。
二、民營(yíng)中小型企業(yè)人力資源管理中存在的弊端及緣由
1.人力資源管理基礎(chǔ)性項(xiàng)目薄弱
截止到目前為止，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的民營(yíng)中小型企業(yè)未設(shè)置專門的人力資源部，有些雖然已經(jīng)建立,但是部門的功能仍是以人事管理為主的，不符合現(xiàn)代人力資源部門的部分職能。這會(huì)導(dǎo)致在全方位的工作分析、人才測(cè)評(píng)、崗位設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)、定員定額等基礎(chǔ)性工作的開(kāi)展中會(huì)遇到多重障礙。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)的內(nèi)部崗位分析不明確、招聘標(biāo)準(zhǔn)混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時(shí)選擇一些工作經(jīng)驗(yàn)較少的，部分企業(yè)在人力資源配置上，出現(xiàn)了高配低就的現(xiàn)象；而實(shí)力較弱的企業(yè)多表現(xiàn)為低低配置，致使本領(lǐng)較強(qiáng)且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發(fā)揮，沖擊了員工的積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于平常的事物，沒(méi)有過(guò)剩的精力對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。
2.缺少人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
眾多民營(yíng)中小型企業(yè)在探討發(fā)展戰(zhàn)略方案時(shí)，只考慮了企業(yè)的收益，而輕忽了企業(yè)人力資源的持久規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資源方面的狀況涉及甚少，沒(méi)有為企業(yè)的人力資源體系能否支撐企業(yè)在社會(huì)中的發(fā)展這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入考慮。部分民營(yíng)中小型企業(yè)管理者眼光短淺，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略層面來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理有關(guān)的方案，并且未根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展需求招聘人才，僅在員工人數(shù)緊缺時(shí)才進(jìn)行招聘，不能有效長(zhǎng)遠(yuǎn)地為公司引進(jìn)有利于公司發(fā)展的人才。引起了員工素質(zhì)和能力不符合職位的問(wèn)題，而引進(jìn)的人才只能解企業(yè)短時(shí)間的燃眉之急，不能從根本上滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的現(xiàn)象。因此許多中小型企業(yè)中平庸員工比比皆是，但精英級(jí)專業(yè)人才卻少之又少。論民營(yíng)中小企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理
3.企業(yè)薪酬激勵(lì)政策不到位
大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)對(duì)于企業(yè)中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業(yè)的激勵(lì)措施。到目前為止，雖然有一小部分民營(yíng)中小型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎(jiǎng)金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業(yè)管理能力有限，管理者缺乏準(zhǔn)確科學(xué)的評(píng)估體系、績(jī)效考核及與之配套的相關(guān)制度措施，所以部分企業(yè)的薪酬福利制度有形無(wú)實(shí)，沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)效用。
4.民營(yíng)中小型企業(yè)的職員流失緊張并缺少節(jié)制
在當(dāng)前的一些在民營(yíng)中小型企業(yè)中，缺少現(xiàn)代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的完成，不重視員工能力的展示。民營(yíng)中小型企業(yè)中，企業(yè)前景并不被其他企業(yè)看好，由于企業(yè)內(nèi)部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等眾多因素在不同程度上導(dǎo)致員工跳槽。
5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制
許多的民營(yíng)中小型企業(yè)注冊(cè)資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業(yè)管理人員自行招募、引進(jìn)或通過(guò)別人的引薦，只有部分企業(yè)才通過(guò)專業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)。通常環(huán)境下，企業(yè)管理人員與員工的私人關(guān)系較好，對(duì)員工的情況十分清楚。一方面，由于企業(yè)管理人員自身的問(wèn)題，選人、用人不當(dāng)，最后不僅給企業(yè)帶來(lái)了不小的損失，而且導(dǎo)致了人沒(méi)盡其才，材沒(méi)盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關(guān)系，很多時(shí)候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業(yè)的崗位被占用，有能力人得不到重用。
三、民營(yíng)中小型企業(yè)人力資源管理的處理對(duì)策
1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作
立足于以往的企業(yè)國(guó)情，從企業(yè)真正的時(shí)間情況出發(fā)，實(shí)事求是，把握根本，首先，建立健全企業(yè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，挖掘新技術(shù)代替老技術(shù)，努力做到技術(shù)上的革新；其次注重人力資源部門的選拔人才工作，運(yùn)用完善的科學(xué)方法操作以確保人才選擇的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，為企業(yè)人力部門工作管理人員提供技術(shù)的支持和管理的雙層保障；最后，通過(guò)設(shè)置崗位職能設(shè)計(jì)和崗位測(cè)評(píng)機(jī)制等制度，以確保企業(yè)員工薪酬機(jī)制和工作效率的不斷提高。提升企業(yè)人才的測(cè)評(píng)工作，部門主管及管理人員應(yīng)該做到熟知每一名員工的知識(shí)、專業(yè)技能、性格、等各方面的特點(diǎn)，通過(guò)觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發(fā)揮自身的潛力，爭(zhēng)取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業(yè)人力資源方面的工作。
2.制定人力資源規(guī)劃，構(gòu)建優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)
首先，在民營(yíng)中小型企業(yè)的人力資源管理上需要有一個(gè)整體的規(guī)劃，但規(guī)劃的期限要富有彈性，所以選擇一個(gè)中期的規(guī)劃，這樣有變動(dòng)的余地和準(zhǔn)備。因?yàn)槊駹I(yíng)小企業(yè)其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規(guī)模通常較小，工作人員的需求難以估計(jì)、預(yù)測(cè)，而且流動(dòng)量比較大的前提下，企業(yè)中期規(guī)劃創(chuàng)新中包含著保守；其次，人力部門需要在招聘過(guò)程中方式方法和途徑流程上有所設(shè)置，主要以縮短周期、降低成本、增強(qiáng)人員的應(yīng)變能力，不斷提高在招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的有效性和價(jià)值性；最后，無(wú)論什么企業(yè)，如果每個(gè)職員能在自己的崗位和職務(wù)中充分發(fā)揮作用，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有巨大的提升。因?yàn)?，在企業(yè)全體職工的結(jié)構(gòu)中好比一個(gè)金字塔，每一個(gè)層次的人員對(duì)本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補(bǔ)充人才的作用。企業(yè)應(yīng)為智力型員工給與不斷提高技能的機(jī)會(huì)，這樣就可以將企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，做到當(dāng)代的共贏。
3.不斷改進(jìn)企業(yè)薪酬制度，激勵(lì)員工的工作積極性
具有不同專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作能力的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，性質(zhì)不同的工作崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求也是不同的。為了最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、在自己的專業(yè)范疇精益求精，不斷改進(jìn)，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應(yīng)聘崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步地改革，加強(qiáng)激勵(lì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)和建立職工薪酬機(jī)制的過(guò)程中，不僅要考慮企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，還要對(duì)員工薪資是否滿意，體現(xiàn)出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激最大幅度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能不斷加強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力的作用。
4.采用內(nèi)外部雇用相結(jié)合的雇用體例
企業(yè)從內(nèi)部培育和提拔人材的最大上風(fēng)是成本較低。民營(yíng)中小型企業(yè)在長(zhǎng)期的人力資源的選擇中，形成了自己特有的整套體系，簡(jiǎn)便易行。針對(duì)民營(yíng)中小型企業(yè)規(guī)模較小、人才有限、所能投入的資金和時(shí)間也相對(duì)有限等各種不利情況，內(nèi)部培養(yǎng)和選拔就要有工作重點(diǎn)和針對(duì)性。大多數(shù)企業(yè)招聘職工的主要途徑是通過(guò)企業(yè)之外的其他平臺(tái)，因?yàn)橥獠空衅傅姆秶鼜V，企業(yè)在尋找自身所需的人才時(shí)較容易發(fā)現(xiàn)。外部選聘的方式和來(lái)源也很多,但主要的方式有：國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)選聘、和高校、校企合作、從其他企業(yè)挖掘人才。通過(guò)效仿大型企業(yè)，采取內(nèi)外結(jié)合的方法才是民營(yíng)中小型企業(yè)在招聘職工時(shí)的最佳選擇。
作者：柳仕鶯 單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)
一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.許多國(guó)有中小企業(yè)基于人工成本及資源最大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門，具體工作由部門人員分別承擔(dān)，專職從事關(guān)于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節(jié)約，但對(duì)于人力資源管理在企業(yè)中的地位和意義都有所削弱。
2.人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理在很多國(guó)有中小企業(yè)僅僅是機(jī)構(gòu)設(shè)置上的文字變動(dòng)，傳統(tǒng)做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門主要工作僅是對(duì)企業(yè)人員所發(fā)生的事進(jìn)行有效管理，多數(shù)情況屬于即時(shí)發(fā)生即時(shí)處理狀態(tài)，缺乏一定的前瞻性，以事務(wù)性工作為主，管理性工作比重不大。
3.在人力資源管理中缺少對(duì)于員工的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的有關(guān)管理，員工的工作熱情不高，對(duì)于未來(lái)缺乏動(dòng)力，不能很好的發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)之間的信息資源存在著不對(duì)稱的情況，欠缺對(duì)于員工的有效挖潛，容易導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。
4.有些國(guó)有中小企業(yè)推行的企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，自成一體，游離于企業(yè)管理體系之外。
二、人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)效益中的影響
1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績(jī)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。
三、對(duì)于增強(qiáng)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)
如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于徇私舞弊的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。
3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。
4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(zhǎng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jī)，更加出色的完成既定任務(wù)。
5.樹(shù)立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(zhǎng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(zhǎng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
6.還要建設(shè)有關(guān)的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)?？隙藛T工的日常成績(jī)，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問(wèn)題。
作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測(cè)設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司
【摘 要】在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越重要。四川由于地處我國(guó)西部,受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、地域和觀念限制,現(xiàn)代人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢,這會(huì)成為制約四川地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸,導(dǎo)致人才流失,制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文針對(duì)四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應(yīng)對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 四川中小企業(yè) 現(xiàn)狀分析 對(duì)策
在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織,西部大開(kāi)發(fā)政策的實(shí)施,我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越快,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越重要。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì),我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200多萬(wàn)個(gè),占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟(jì)總量和近50%的財(cái)政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化加快,企業(yè)將向國(guó)際化邁進(jìn),競(jìng)爭(zhēng)亦會(huì)日趨激烈,而西部四川中小企業(yè)的發(fā)展將會(huì)受到更多因素的制約,除了地域限制、規(guī)模限制,還要受現(xiàn)代人力資源管理水平的制約。
人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。人力應(yīng)該被視作資源并被提供適當(dāng)?shù)募寄?、有意義的工作和合理的薪酬。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn),如果組織過(guò)度依賴機(jī)器和技術(shù)而不注重適當(dāng)?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會(huì)得到改善。因此人力資源管理對(duì)人力資源并不豐富的中小企業(yè)中就更為重要。
1 四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析
四川省位于我國(guó)西南地區(qū),地處長(zhǎng)江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據(jù)統(tǒng)計(jì)總?cè)丝?700萬(wàn),僅次于河南、山東,是中國(guó)第三人口大省。其經(jīng)濟(jì)總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(gdp)達(dá)到12506.3億元。其中,中小工業(yè)企業(yè)數(shù)就達(dá)11859個(gè),從業(yè)人數(shù)216.5萬(wàn)人,實(shí)現(xiàn)增加值4524.35億元,占全省gdp的36.2%。由于地處我國(guó)西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。
1.1 對(duì)人力資源管理理論缺乏
我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景,雖然許多中小企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,但缺乏具有中國(guó)特色的科學(xué)管理理論的指導(dǎo),我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容包括行政管理和事務(wù)管理的兩個(gè)內(nèi)容,而西方現(xiàn)代人力資源管理不但包括了行政管理和事務(wù)管理的內(nèi)容,還把人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分。
在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學(xué)人力資源的專業(yè)的,而大多是后來(lái)進(jìn)了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關(guān)工作時(shí)大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識(shí)作指導(dǎo)。這反映了四川地區(qū)人力資源管理在中小企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力資源管理相關(guān)專業(yè)理論的缺乏。
1.2 對(duì)人力資源管理重視不夠
很多中小企業(yè)在發(fā)展中對(duì)人才的需要都是迫于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的要求,而不是站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展的高度來(lái)做人才儲(chǔ)備,因?yàn)樗麄冞€沒(méi)對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有正確的認(rèn)識(shí)。由于缺乏有效的規(guī)劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn),許多工作難以持續(xù)有效的展開(kāi)。
在對(duì)四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。集中表現(xiàn)在就機(jī)構(gòu)設(shè)置而言,目前大多數(shù)四川中小企業(yè)的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經(jīng)理等人員兼任,只有少數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒(méi)改變其傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗(yàn)處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓(xùn),檔案管理,薪酬福利管理等事務(wù)性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實(shí)施。而在我們做調(diào)查中,中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義,計(jì)劃沒(méi)有變化快,到頭來(lái)能兌現(xiàn)的不過(guò)20%——30%”,“人力資源規(guī)劃很簡(jiǎn)單,不就是些招聘,培訓(xùn),薪酬之類的內(nèi)容,再加些我們的經(jīng)驗(yàn)”,“什么都是老總定戰(zhàn)略,不用我搞規(guī)劃” 。如此對(duì)人力資源的看法,都是因?yàn)閷?duì)人力資源管理重視不夠,沒(méi)真正認(rèn)識(shí)人力資源管理的實(shí)質(zhì)。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化和企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定成長(zhǎng)期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的淡漠化認(rèn)識(shí),使其人才流失嚴(yán)重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。
1.3 人力資源機(jī)制不合理
(1)培訓(xùn)機(jī)制不合理。現(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓(xùn)。在調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn),四川地區(qū)中小企業(yè)大多沒(méi)有正式的崗前培訓(xùn)而是通過(guò)實(shí)際工作培訓(xùn)或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓(xùn)成本,但是培訓(xùn)質(zhì)量高低,直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,如果其培訓(xùn)機(jī)制得當(dāng)能使員工提高對(duì)工作的認(rèn)識(shí),提高工作效率,從而給企業(yè)帶來(lái)更高的效益。對(duì)人才的培養(yǎng),不但是對(duì)本企業(yè)提高工作效率的需要,也是留住人才的一個(gè)重要手段。
(2)激勵(lì)機(jī)制不合理。現(xiàn)階段,絕大多數(shù)中小企業(yè)把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對(duì)不斷成長(zhǎng)、進(jìn)步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵(lì)考核機(jī)制。按照馬斯洛的需求層次,員工進(jìn)入企業(yè)在滿足了物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上,更多的還有一種自我實(shí)現(xiàn)的需要。而傳統(tǒng)的激勵(lì)方式是一種物質(zhì)的簡(jiǎn)單的激勵(lì),現(xiàn)代的激勵(lì)方式是一種精神的長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。
在我們調(diào)查中了解到,這些中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍是采用年終獎(jiǎng)、銷售提成、發(fā)放獎(jiǎng)品等傳統(tǒng)的手段,而現(xiàn)代的激勵(lì)方式如股份獎(jiǎng)勵(lì),教育培訓(xùn)等很少。哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵(lì)的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統(tǒng)的只有物質(zhì)激勵(lì),激勵(lì)機(jī)制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發(fā)揮出來(lái),從而不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也不利于企業(yè)吸引及留住人才。
2 四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策
四川中小型企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,離不開(kāi)對(duì)人才的儲(chǔ)備與重視,離不開(kāi)對(duì)人才能力的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā),離不開(kāi)樹(shù)立以人為本的觀念,這都離不開(kāi)人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點(diǎn)具體的方面談?wù)劙l(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策:
2.1 就個(gè)體來(lái)看
2.1.1對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的是利潤(rùn)最大化,其實(shí)現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業(yè)愛(ài)好與身體特質(zhì),而這兩個(gè)因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素?，F(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益這個(gè)目標(biāo)干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會(huì)使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地協(xié)助員工,與其共同發(fā)現(xiàn)他們自己的愛(ài)好和特長(zhǎng),而不能簡(jiǎn)單地運(yùn)用激勵(lì)理論,一味地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)、精神上的激勵(lì),因?yàn)樵诒姸鄺l件具備的情況下,興趣愛(ài)好以及身體特質(zhì)對(duì)員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調(diào)查中,四川某個(gè)酒店,為了使員工更好地工作,給每個(gè)員工都設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展方向。其中:員工的方向是領(lǐng)班,領(lǐng)班的方向是主管,主管的方向是部門經(jīng)理等等。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應(yīng)該擴(kuò)展開(kāi)來(lái),員工一入職,直接領(lǐng)導(dǎo)就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)和員工是以心理契約為主要聯(lián)系紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,企業(yè)不僅關(guān)注員工的貢獻(xiàn),也要關(guān)心員工的發(fā)展,作好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),讓員工有歸屬感,從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
2.1.2 對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性差異與管理
員工的行為總是人和環(huán)境的復(fù)雜的相互作用的結(jié)果,也就是說(shuō),外部環(huán)境中的事件強(qiáng)烈地影響某一特定時(shí)刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業(yè)需要知道他的很多情況——過(guò)去的經(jīng)歷、態(tài)度、個(gè)性、價(jià)值觀等,同時(shí)也要了解他行動(dòng)所處的環(huán)境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務(wù)分析時(shí)提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國(guó)新引進(jìn)了一種“新卡特爾16pf”測(cè)試方法,它是由美國(guó)心理學(xué)家卡特爾教授用了20多年時(shí)間研發(fā)的,國(guó)際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)可的一種測(cè)試方法。通過(guò)測(cè)定對(duì)人的個(gè)性有著主導(dǎo)影響的16種因素,來(lái)綜合分析一個(gè)人的性格特征。通過(guò)這個(gè)測(cè)試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個(gè)性特點(diǎn),將他們進(jìn)行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關(guān)系,達(dá)到易于管理的目的。另外,根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問(wèn)題的員工,起到預(yù)警作用,在某種程度上降低了企業(yè)用人的風(fēng)險(xiǎn)和成本。
2.2 就組織來(lái)看
美國(guó)管理學(xué)家、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德(c. i.barnard,1886-1961)認(rèn)為“組織是由兩個(gè)以上的人自覺(jué)協(xié)作的活動(dòng)或力量所組成的系統(tǒng)”。
2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業(yè)效益管理
四川中小企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就應(yīng)該樹(shù)立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業(yè)中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術(shù)創(chuàng)新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān),員工就愿意更努力的工作。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標(biāo)同員工的價(jià)值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo);有效的、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng);設(shè)計(jì)薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)期望的績(jī)效;設(shè)計(jì)工作讓員工通過(guò)工作滿足自己的需要;組織個(gè)性化,反映不同個(gè)體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。
2.2.2 建立合理的激勵(lì)機(jī)制
人力資源的能動(dòng)性強(qiáng)調(diào)人是有理想、有抱負(fù)、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的復(fù)雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)機(jī)制。要建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,形成全方位、多層次的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐中要遵循權(quán)變?cè)瓌t,采用哪一種激勵(lì)方式要因人、因事、因時(shí)、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵(lì)可利用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)等,通過(guò)滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、歸屬需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等,強(qiáng)調(diào)人才作為整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造者的作用。
2.2.3 加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和魅力
優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在一般情況下,高績(jī)效團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的制定、任務(wù)的組織實(shí)施、對(duì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的把握、成員間的溝通和協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等,都是在管理者的領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行的。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、思維模式、知識(shí)技能、創(chuàng)新精神和能力、表達(dá)能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險(xiǎn)精神等等,都是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),決定著團(tuán)隊(duì)績(jī)效的高低。因而,要構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì),首先必須提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是構(gòu)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的決定因素。
2.2.4 人力資源管理外包的實(shí)施
由于四川中小企業(yè)人力資源管理對(duì)理論缺乏、對(duì)人力資源機(jī)制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所制約。針對(duì)這種情況,企業(yè)可以選擇人力資源外包,而這已經(jīng)成為了管理的一種趨勢(shì)。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進(jìn)行管理。以此能降低人力成本,節(jié)約時(shí)間,實(shí)現(xiàn)效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復(fù)性的工作解脫出來(lái),而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作;能獲得專業(yè)性的指導(dǎo);也有助于中小企業(yè)留住人才。
走出中小企業(yè)人力資源管理的困境
一、中小企業(yè)人力資源管理主要問(wèn)題的現(xiàn)狀分析
1.人力資源管理理念的滯后
①許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只是簡(jiǎn)單地把人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，認(rèn)為人力資源管理是低層次的事務(wù)性管理，無(wú)非是制定薪酬方案、管理員工檔案及對(duì)人的行為進(jìn)行簡(jiǎn)單的約束。而現(xiàn)代人力資源管理是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。
②簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，忽視了人的個(gè)性、需求的差異及客觀環(huán)境對(duì)人的影響，使員工不能夠很好地和企業(yè)管理層溝通，缺乏基本的信任感，導(dǎo)致員工企業(yè)歸屬感不足，工作積極性不高。
2.人力資源投資不足，對(duì)員工培訓(xùn)存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)
“人才不用培訓(xùn)；庸才培訓(xùn)也無(wú)用；效益好時(shí)無(wú)需培訓(xùn)；效益差時(shí)無(wú)錢培訓(xùn)；人多的是，不行就換人，不用培訓(xùn)；培訓(xùn)后員工流失不合算”等對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)及中小企業(yè)把人力資源開(kāi)發(fā)投資看成是成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用，最終導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的投資不足，這對(duì)企業(yè)人力資本的積累十分不利。
3.人力資源管理機(jī)構(gòu)和制度不健全
大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)都不完善，專業(yè)性不強(qiáng)，主要是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，具體分工不細(xì)致，職責(zé)劃分不清晰，管理定位不明確。同時(shí)，由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，中小企業(yè)中家族式企業(yè)占了很大的比重，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，管理手段過(guò)分依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望。沒(méi)有科學(xué)有效的管理制度，導(dǎo)致管理的隨意性比較大，管理者的主觀意愿往往起了決定性作用，大大降低了執(zhí)行的規(guī)范性。
4.人力資源配置不合理
中小企業(yè)普遍存在著人力資源配置不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。這不利于提高管理效能，也難本文由論文聯(lián)盟//收集整理以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口。
5.企業(yè)文化建設(shè)滯后
我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，通常經(jīng)營(yíng)者會(huì)更看重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)受到領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)局限的影響，沒(méi)有明確的企業(yè)文化作為精神層面的指導(dǎo)。中小企業(yè)應(yīng)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的積極作用，真正把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，避免造成人員甚至人才的流失。
二、中小企業(yè)人力資源管理主要問(wèn)題的原因解析
1.中小企業(yè)人力資源管理理念仍是一個(gè)嶄新課題
1954年，“人力資源管理”的概念由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在其著名的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出來(lái)的。直到20世紀(jì)80年代以后才受到西方企業(yè)的普遍重視，人力資源管理理念在發(fā)達(dá)國(guó)家已有幾十年。我國(guó)中小企業(yè)以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，90年代中后期，中國(guó)企業(yè)逐步掀起人力資源管理的熱潮，人力資源管理成為中國(guó)企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，真正意義上的人力資源管理理念這時(shí)才剛剛起步，這需要我們?cè)诮窈蟮难芯繉?shí)踐中進(jìn)一步探索和完善。
2.缺乏科學(xué)的人力資源管理理念
中小企業(yè)在管理上主要以生產(chǎn)導(dǎo)向?yàn)橹?，其資金一般較為緊張，傾向于把資金用到看得見(jiàn)、摸得著的原材料購(gòu)置、設(shè)備更新上，而不愿投入人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)上。其實(shí)質(zhì)就是沒(méi)有真正認(rèn)可人才在企業(yè)中的優(yōu)秀作用，沒(méi)有充分發(fā)揮人才的真正價(jià)值。其次，大多數(shù)中小企業(yè)在人才引進(jìn)上盲目追求高學(xué)歷人員，把文憑和人才畫(huà)等號(hào)，落入了高學(xué)歷誤區(qū)，而忽視了真正有能力人才的選拔和使用。在中小企業(yè)人力資源管理上，還普遍存在一種“借雞生蛋”的投機(jī)取巧心理。總希望通過(guò)招聘提升員工素質(zhì)，不愿投入資源去培養(yǎng)高素質(zhì)員工，想方設(shè)法降低人力資源培育成本。
3.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
在針對(duì)中小企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)通常規(guī)模較小，管理者的水平及素質(zhì)大多較低，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，很少有企業(yè)管理者制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并予以執(zhí)行。在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)目前的主要目標(biāo)是如何找到業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)點(diǎn)、如何繼續(xù)生存下去，而不是為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做一個(gè)具體而長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和制定健全而規(guī)范的制度。這種認(rèn)識(shí)使得管理者在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，一般不會(huì)考慮人力資源如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，至于員工的培訓(xùn)規(guī)劃、員工的激勵(lì)計(jì)劃、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等完全是憑著當(dāng)前需要和企業(yè)原有慣性自然運(yùn)行，隨意性很大。這不僅使企業(yè)在需要時(shí)很難獲得適合的員工，而且會(huì)引發(fā)一系列的問(wèn)題。
三、中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新理念的途徑探析及改革建議
1.更新人力資源管理觀念，全面確立人本管理理念
人本管理的優(yōu)秀就是“以人為本”。 目前中小企業(yè)的首要任務(wù)是更新人力資源管理觀念，用現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理，確立與時(shí)代相適應(yīng)的人力資源管理新觀念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，真正樹(shù)立以人為本的管理理念。中小企業(yè)管理者要完成觀念的轉(zhuǎn)變，需要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，采用科學(xué)的管理方法和手段，將以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。這一體系要把員工作為企業(yè)的優(yōu)秀資源來(lái)開(kāi)發(fā)，把制定政策、績(jī)效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與吸引人才、善用人才、發(fā)展人才聯(lián)系起來(lái)，做到人力聚才、精心育才、科學(xué)用才；要將人才資源開(kāi)發(fā)由重?cái)?shù)量向重質(zhì)量、重門類、重層次轉(zhuǎn)變，并賦予“質(zhì)量”全新的內(nèi)涵。同時(shí)，必須積極創(chuàng)造一個(gè)有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，只有打破論資排輩現(xiàn)象，真正破除官本位思想，才能不拘一格降人才，形成人才輩出的良好局面，才能為優(yōu)秀人才提供更多的機(jī)會(huì)和更大的空間。
2.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制訂具有前瞻性的人力資源規(guī)劃
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人員流動(dòng)性大、管理機(jī)構(gòu)職能交叉的問(wèn)題，中小企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)適時(shí)的調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于員工自我實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須有人力資源的支撐和保障，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的變化和企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，隨時(shí)跟蹤行業(yè)、國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，合理預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源，規(guī)劃分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，系統(tǒng)安排可能發(fā)生的人事進(jìn)退，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，逐步改善人員結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)的生存發(fā)展，必須樹(shù)立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。要充分尊重知識(shí)和人才，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。運(yùn)用科學(xué)的管理方法，全面進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，使企業(yè)和人之間的關(guān)系變得愈發(fā)緊密，不斷向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業(yè)共同合作的關(guān)系。
3.打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀凝聚力
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，是一項(xiàng)最具挑戰(zhàn)性的工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工有著潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段。同時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，在公平、實(shí)事求是、激勵(lì)與約束相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重等原則下，綜合運(yùn)用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工潛能，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。
總之，管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)有效的管理方法、設(shè)置靈活的績(jī)效考核制度、充分調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的目的和方法結(jié)合起來(lái)，改變固有的傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，同時(shí)，本著“以人為本、合理配置、加大投資”的原則，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
摘要：人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人為資源的新特點(diǎn)最以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，是本文的研究?jī)?nèi)容。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題與對(duì)策
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重
相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問(wèn)題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營(yíng)管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營(yíng)銷等專業(yè)性人才來(lái)改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
2.人才管理模式落后
中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái)，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為，我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問(wèn)題也就基本解決了。
3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃
在走訪的山東中小企業(yè)中來(lái)看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1.完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通
針對(duì)中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)。就全體員工在人力資源開(kāi)發(fā)方面的需求定期或者不定期的開(kāi)展調(diào)查，提出有針對(duì)性的人力資源開(kāi)發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購(gòu)專業(yè)書(shū)刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見(jiàn)建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的問(wèn)題制定出有針對(duì)性的措施，防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對(duì)各個(gè)層級(jí)的工作人員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開(kāi)員工滿意度調(diào)查等。
2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式
中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對(duì)性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的優(yōu)秀員工作為重點(diǎn)，以優(yōu)秀員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中20％的優(yōu)秀員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，將優(yōu)秀員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對(duì)性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將優(yōu)秀員工作為人力資源管理活動(dòng)的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮優(yōu)秀員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無(wú)疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
人力資源是一種能動(dòng)的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識(shí)化，而且更重要的是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會(huì)上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)；這就要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。
三、結(jié)束語(yǔ)
目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，各類企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)有著30多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國(guó)有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。
一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
（一）人力資源管理的理念落后
許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)
不少國(guó)有中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃
在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
（六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊
職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
二、原因分析
（一）人力資源管理觀念陳舊
(二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過(guò)程不科學(xué)
(三) 人才選拔機(jī)制不合理
（四）激勵(lì)機(jī)制不完善
（五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查
（六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過(guò)于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制
三、改善國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的幾點(diǎn)措施
（一）樹(shù)立"以人為本"的人力資本管理理念
國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的優(yōu)秀作用， 要樹(shù)立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：
1.加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；
2.為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過(guò)程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；
3.要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并為其提供發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；
（二）規(guī)范員工招聘程序
為了有效落實(shí)"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展。
（三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作
1.充分利用pdca循環(huán)提高培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過(guò)企業(yè)績(jī)效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過(guò)程。
2.建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇等結(jié)合起來(lái)，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。
（四）建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系
國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過(guò)透明、公開(kāi)、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過(guò)程中來(lái)。為達(dá)到此目的，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。
（五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制
美國(guó)著名企業(yè)家比爾·蓋茨說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提 就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。因此，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺(tái)。
（六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績(jī)效考核制度
績(jī)效考核包括單位(或部門)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分，單位(或部門)績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開(kāi)分配檔次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的資金按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國(guó)有中小企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。
綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的優(yōu)秀力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，總會(huì)面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對(duì)危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 危機(jī) 表現(xiàn)狀況 形成原因 化解對(duì)策
0 引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
1 人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2 人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1 從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2 從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。
2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。
2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3 從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
3 人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1 樹(shù)立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí) 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。
3.2 從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范 在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說(shuō)明書(shū)，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。
在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開(kāi)除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。
在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問(wèn)題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。
3.3 健全相關(guān)法律法規(guī) 從國(guó)家宏觀管理的角度來(lái)看，國(guó)家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動(dòng)過(guò)程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手攫取，使人才的流動(dòng)規(guī)范化。
從企業(yè)層面來(lái)看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識(shí)別管理過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，積極利用法律文件來(lái)約束員工的行為，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。
本文的目的在于：危機(jī)既可給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，也可以給企業(yè)帶來(lái)啟示和機(jī)遇。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。危機(jī)過(guò)后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從危機(jī)中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進(jìn)的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機(jī)就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機(jī)。
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個(gè)方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制,重視人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問(wèn),給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理現(xiàn)狀 實(shí)施對(duì)策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代,對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源概念的不同理解,將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才, 中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1 我國(guó)中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。
改革開(kāi)放30年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展,對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。有關(guān)資料表明,目前我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)4200萬(wàn)戶(包括個(gè)體工商戶),約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%。“十五”期間,國(guó)民經(jīng)濟(jì)年均增長(zhǎng)9.5%,而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長(zhǎng)28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠;家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差,沒(méi)有安全感;績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),防止人才流失,開(kāi)發(fā)引進(jìn)人才,采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。
1.2 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響。
近幾年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題,人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:
1.2.1 人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。
在企業(yè)中,流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員,這些人員離開(kāi)企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失, 一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露,這對(duì)企業(yè)是非常不利的。
1.2.2 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3 人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí),留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性受到影響,也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。
1.2.4 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。
人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)敵弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策及實(shí)施辦法
通過(guò)以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應(yīng)該積極尋找對(duì)策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下:
2.1 加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。
人是企業(yè)之本,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理要以人為中心,增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理,并不是名詞的簡(jiǎn)單置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。目前我國(guó)許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來(lái)看待,無(wú)法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來(lái)表達(dá)的,其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開(kāi),如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力,就無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待。
2.2 提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),加大人才的開(kāi)發(fā)和引進(jìn)力度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰,無(wú)論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè),都要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理工作都是靠人來(lái)完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來(lái),把人才充分開(kāi)發(fā)出來(lái),是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
我國(guó)中小企業(yè)與大企業(yè)相比,雖然在人才開(kāi)發(fā)利用方面有著明顯的劣勢(shì),但是也有自己的人才開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán),有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活,沒(méi)有論資排輩的限制。不過(guò),需要說(shuō)明的是,即使中小企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢(shì),也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn),在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則,按勞分配的原則和超前性原則,否則就會(huì)出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況,人才引進(jìn)后沒(méi)有施展才華的舞臺(tái),英雄無(wú)用武之地,最終導(dǎo)致人才的流失。
中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要改變管理思想,走出所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實(shí)踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會(huì)覺(jué)得心有余而力不足。此時(shí),企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線,通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人,最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng),良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
2.3 設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。
中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,針對(duì)企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析,結(jié)合我國(guó)對(duì)人力資源管理的要求,制定相應(yīng)的規(guī)章制度,通過(guò)相應(yīng)的制度來(lái)實(shí)施、監(jiān)督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過(guò)程中,與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評(píng)估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦,防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過(guò)程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事,特別是領(lǐng)導(dǎo)干部,要以身作則,丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)。
2.4 加大人員的技能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開(kāi)發(fā)的資源,通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對(duì)于中小企業(yè),培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過(guò)培訓(xùn),一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃,通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化,挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
2.5 建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。
要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,對(duì)人施加影響,促使其積極性的形成,并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。 適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大,激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào),也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外,對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度,要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況,確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量;激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合,針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確,激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作,從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀,實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等,直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。 ⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。
2.6 改良企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的優(yōu)秀是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視,他們會(huì)需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7 堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個(gè)方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制,重視人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問(wèn),給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
摘要：我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我國(guó)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理
一、人力資源管理的內(nèi)涵
所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
㈠人力資源管理觀念落后
1.相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個(gè)傳統(tǒng)職能部門，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問(wèn)題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。
⒉大多中小企業(yè)將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理?！皬?fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的優(yōu)秀，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為無(wú)條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)力不足。企業(yè)和員工間沒(méi)有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度可言，一有可能，員工就會(huì)跳槽而去。
㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏
中小企業(yè)往往將人力資源開(kāi)發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面卻無(wú)所作為。還有，我國(guó)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對(duì)他們的培訓(xùn)是更為重要。
㈢人力資源管理制度不健全
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。
㈣企業(yè)文化建設(shè)滯后
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
㈤人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低
互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愛(ài)立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過(guò)招聘信息吸引人才。尚沒(méi)有一家企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。
三、對(duì)策建議
㈠更新人力資源管理觀念
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題。因此，我國(guó)中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。
㈡加大人力資源投資力度
企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。
㈢人力資源管理制度創(chuàng)新
企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。二是要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)收入水平的提高，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的優(yōu)秀員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。
㈣打造先進(jìn)的企業(yè)文化
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。同時(shí)要加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對(duì)企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報(bào)之間的差距。
㈤建立員工援助計(jì)劃
員工援助計(jì)劃是對(duì)員工的心理壓力進(jìn)行有效疏導(dǎo)，保證員工在工作及生活過(guò)程中的健康心態(tài)。當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，職場(chǎng)主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價(jià)值觀差異，況且每個(gè)人承受壓力的水平差異更是明顯，面對(duì)當(dāng)前的工作境遇，現(xiàn)代社會(huì)的人們都面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)。人力資源部門需要提前考慮到這些問(wèn)題，對(duì)員工可能產(chǎn)生的負(fù)面情緒要早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防，必要時(shí)可以借助員工援助的手段，對(duì)員工進(jìn)行壓力疏導(dǎo)。
㈥利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化
充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)的得力助手。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。
摘要：人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而3p（崗位position分析、績(jī)效performance管理和薪酬payment管理）是其基礎(chǔ)和優(yōu)秀。本文就基于3p來(lái)構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理模式，為中小企業(yè)人力資源管理提供了一種新的思路和有效的方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 3p 模式構(gòu)建
人力資源管理是一種與人密切相關(guān)的管理實(shí)踐，它主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源成本會(huì)計(jì)管理、崗位分析和評(píng)價(jià)、人力資源的招聘與選拔、員工關(guān)系管理、員工教育和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理等多項(xiàng)工作。人力資源管理支持著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接影響了企業(yè)整體的績(jī)效水平，與企業(yè)戰(zhàn)略互動(dòng)影響，因此，有效提升人力資源管理水平是具有戰(zhàn)略性的。
現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的、包含多層體系的龐大管理系統(tǒng)。而中小企業(yè)由于規(guī)模小、資金少、人力資源管理水平較低等原因不可能構(gòu)建龐大的人力資源管理系統(tǒng)。中小企業(yè)只有抓住人力資源管理過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將企業(yè)有限的資源投入到優(yōu)秀方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人，尊重人和以人為本”的優(yōu)秀理念，才能使中小企業(yè)避免人力資源管理困境，邁上規(guī)范科學(xué)的管理軌道。
人力資源管理過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是崗位（position）分析、績(jī)效（performance）管理和薪酬（payment）管理，簡(jiǎn)稱3p模式。三個(gè)方面共同構(gòu)成一個(gè)全方位、交叉融合的企業(yè)人力資源管理模式。3p模式在人力資源管理中的基本流程見(jiàn)圖1 。
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)情況和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，由人力資源部門和企業(yè)決策層制定企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀內(nèi)容。再根據(jù)這些優(yōu)秀理念制定企業(yè)的基本人力資源政策。這些基本理念和政策是制定人力資源管理制度的方案的指導(dǎo)思想和原則。
1、崗位（position） 分析
通過(guò)崗位分析，收集工作崗位所涉及的各方面的信息，以確定崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、崗位職責(zé)和素質(zhì)要求，遵循一系列事先確定的步驟，進(jìn)行一系列的調(diào)查、分析、整理、歸納工作，形成工作崗位說(shuō)明書(shū)和工作描述。讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工對(duì)自己從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評(píng)。崗位分析收集的信息主要是“5w1h”，也就是工作的內(nèi)容職責(zé)及對(duì)崗位工作人員的任職資格，如生理、心理、技能要求是什么（what）；責(zé)任者是誰(shuí)（who）；工作在哪里完成(where)；工作將在什么時(shí)候完成(when)；為什么要完成此項(xiàng)工作(why)和員工如何完成此項(xiàng)工作（how）。在崗位分析所收集信息的基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成崗位勝任素質(zhì)模型，促進(jìn)員工與所在崗位的高度匹配。
2、績(jī)效（performance）管理
績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，它是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)。是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。
一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)具有三個(gè)重要功能，這三個(gè)功能分別是激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)功能。建立優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能最大限度地激勵(lì)員工，能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織良好的溝通，同時(shí)還能客觀公正地評(píng)價(jià)組織和員工的業(yè)績(jī)。要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效系統(tǒng)，一般要經(jīng)過(guò)四個(gè)關(guān)鍵步驟：
（1）戰(zhàn)略目標(biāo)框架的制訂。依據(jù)bsc的優(yōu)秀思想，將公司的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)方面的具體系列目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核—績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施—戰(zhàn)略修正的目標(biāo)框架。
（2）策略性目標(biāo)分解。依據(jù)各職能部門的管理職責(zé)，將財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面的具體目標(biāo)與各部門一一結(jié)合起來(lái)。
（3）kpi的分解與定義。運(yùn)用目標(biāo)分解工具如：要素分析法、頭腦風(fēng)暴法和關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ曳ǖ龋页鰧?shí)現(xiàn)目標(biāo)的多個(gè)關(guān)鍵事件、關(guān)鍵領(lǐng)域及具體目標(biāo)。
（4）制訂考核表。績(jī)效考核包括三個(gè)層面：對(duì)公司、部門和員工績(jī)效的考核。對(duì)員工和部門的考核又通常分為定量的目標(biāo)考核和定性的能力素質(zhì)考核兩部分。
3、薪酬（payment）管理
薪酬管理不僅是企業(yè)控制勞動(dòng)力成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具，也是吸引優(yōu)秀人才，保證企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要手段，是企業(yè)人力資源管理成功與否的關(guān)鍵。薪酬一般包括固定部分和動(dòng)態(tài)部分。固定部分是通過(guò)崗位分析確定不同崗位工作的穩(wěn)定性、獨(dú)立性和程序性后，給它們分配不同的權(quán)重，利用要素記點(diǎn)法得出各崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來(lái)確定該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，從而劃定相應(yīng)崗位在工資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)位置，并以此作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、股權(quán)分配的依據(jù)。
動(dòng)態(tài)部分取決于崗位績(jī)效的高低并隨績(jī)效變化而不同?？?jī)效好的員工其動(dòng)態(tài)薪酬就高，績(jī)效差的員工動(dòng)態(tài)薪酬就會(huì)很低，在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上建立的薪酬分配使得員工績(jī)效有了量化的標(biāo)準(zhǔn)，增加了公正性，促使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績(jī)效上來(lái)。
3p模式中的崗位分析、績(jī)效管理與薪酬管理三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。崗位分析是基礎(chǔ)，它為績(jī)效管理提供了依據(jù)，也為崗位薪酬的確定提供了依據(jù)；績(jī)效管理的好壞直接影響每個(gè)員工的業(yè)績(jī)，影響企業(yè)的效益，從而影響員工的動(dòng)態(tài)薪酬；薪酬方案執(zhí)行的結(jié)果也能反應(yīng)出績(jī)效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，從而有利于結(jié)整個(gè)系統(tǒng)的改進(jìn)和提高。我們?cè)趹?yīng)用這一模式時(shí)一定要把這三者看成是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。
當(dāng)然，在人力資源管理活動(dòng)中，除了上面所述的3p模式外還包含很多的內(nèi)容，它們相互影響共同構(gòu)成人力資源管理活動(dòng)的整體。3p是優(yōu)秀，其他環(huán)節(jié)是3p模式的延伸和補(bǔ)充，如果我們能將它們有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，就能建立更加科學(xué)、完整的人力資源管理體系。這將是我們中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不斷追求的目標(biāo)。
摘要:人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從7個(gè)方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制,重視人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問(wèn),給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理現(xiàn)狀 實(shí)施對(duì)策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代,對(duì)管理提出了進(jìn)一步的要求,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源概念的不同理解,將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用,在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才, 中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1 我國(guó)中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。
改革開(kāi)放30年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展,對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。有關(guān)資料表明,目前我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)4200萬(wàn)戶(包括個(gè)體工商戶),約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%?！笆濉逼陂g,國(guó)民經(jīng)濟(jì)年均增長(zhǎng)9.5%,而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長(zhǎng)28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對(duì)人力資源的管理認(rèn)識(shí)不夠;家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差,沒(méi)有安全感;績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足,素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段,信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),防止人才流失,開(kāi)發(fā)引進(jìn)人才,采用相應(yīng)的對(duì)策加強(qiáng)人力資源管理。
1.2 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響。
近幾年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題,人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響,最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力,甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:
1.2.1 人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。
在企業(yè)中,流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員,這些人員離開(kāi)企業(yè)后,其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失, 一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露,這對(duì)企業(yè)是非常不利的。
1.2.2 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。
人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3 人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失,而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí),留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng),工作積極性受到影響,也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。
1.2.4 人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。
人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使得強(qiáng)敵弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策及實(shí)施辦法
通過(guò)以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應(yīng)該積極尋找對(duì)策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下:
2.1 加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。
人是企業(yè)之本,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理要以人為中心,增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。今天的人力資源,是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理,并不是名詞的簡(jiǎn)單置換,它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。目前我國(guó)許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義,而把他作為一種日常性的管理工作來(lái)看待,無(wú)法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來(lái)表達(dá)的,其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開(kāi),如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力,就無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待。
2.2 提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),加大人才的開(kāi)發(fā)和引進(jìn)力度。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰,無(wú)論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè),都要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素,企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)管理工作都是靠人來(lái)完成的。因此,怎樣把人的潛力充分挖掘出來(lái),把人才充分開(kāi)發(fā)出來(lái),是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
我國(guó)中小企業(yè)與大企業(yè)相比,雖然在人才開(kāi)發(fā)利用方面有著明顯的劣勢(shì),但是也有自己的人才開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少,決策比較快,在用人方面也比較靈活,不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制,往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效,真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán),有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活,沒(méi)有論資排輩的限制。不過(guò),需要說(shuō)明的是,即使中小企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢(shì),也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn),在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則,按勞分配的原則和超前性原則,否則就會(huì)出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況,人才引進(jìn)后沒(méi)有施展才華的舞臺(tái),英雄無(wú)用武之地,最終導(dǎo)致人才的流失。
中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要改變管理思想,走出所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的,特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過(guò)專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練,他們實(shí)踐感受比較豐富,而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí),會(huì)覺(jué)得心有余而力不足。此時(shí),企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線,通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等方式,讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人,最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng),良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
2.3 設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。
中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,針對(duì)企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析,結(jié)合我國(guó)對(duì)人力資源管理的要求,制定相應(yīng)的規(guī)章制度,通過(guò)相應(yīng)的制度來(lái)實(shí)施、監(jiān)督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過(guò)程中,與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評(píng)估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦,防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過(guò)程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事,特別是領(lǐng)導(dǎo)干部,要以身作則,丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)。
2.4 加大人員的技能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開(kāi)發(fā)的資源,通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容,對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對(duì)于中小企業(yè),培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過(guò)培訓(xùn),一方面可以改變員工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí),提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高,提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃,通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化,挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
2.5 建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。
要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值,就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,對(duì)人施加影響,促使其積極性的形成,并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。 適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大,激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào),也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等,都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外,對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞,工作環(huán)境和工作條件的改善,同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度,要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對(duì)中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況,確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量;激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合,針對(duì)不同的對(duì)象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確,激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作,從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀,實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等,直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。 ⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。
2.6 改良企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的優(yōu)秀是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視,他們會(huì)需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7 堅(jiān)持管理創(chuàng)新,不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合中國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力,以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
3.結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,如果中小企業(yè)家能真正的從思想上重視人力資源管理工作,從以上幾個(gè)方面著手,轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、合理配置、改良文化、創(chuàng)新管理、建立激勵(lì)機(jī)制,重視人才開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作,努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境,并支持單位人力資源管理部門工作,人力資源管理部門就會(huì)給企業(yè)高管當(dāng)好決策顧問(wèn),給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)工作,就會(huì)從源頭做好人力資源管理工作,這樣必將促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，各類企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)有著30多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國(guó)有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。
一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
（一）人力資源管理的理念落后
許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)
不少國(guó)有中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃
在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
（六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊
職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
二、原因分析
（一）人力資源管理觀念陳舊
(二)員工招聘程序不規(guī)范，決策過(guò)程不科學(xué)
(三) 人才選拔機(jī)制不合理
（四）激勵(lì)機(jī)制不完善
（五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查
（六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過(guò)于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制
三、改善國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的幾點(diǎn)措施
（一）樹(shù)立"以人為本"的人力資本管理理念
國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的優(yōu)秀作用， 要樹(shù)立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：
1.加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；
2.為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過(guò)程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；
3.要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并為其提供發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；
（二）規(guī)范員工招聘程序
為了有效落實(shí)"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展。
（三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作
1.充分利用pdca循環(huán)提高培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過(guò)企業(yè)績(jī)效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過(guò)程。
2.建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇等結(jié)合起來(lái)，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。
（四）建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系
國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過(guò)透明、公開(kāi)、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過(guò)程中來(lái)。為達(dá)到此目的，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。
（五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制
美國(guó)著名企業(yè)家比爾·蓋茨說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提 就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。因此，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺(tái)。
（六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績(jī)效考核制度
績(jī)效考核包括單位(或部門)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分，單位(或部門)績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開(kāi)分配檔次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的資金按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國(guó)有中小企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。
綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的優(yōu)秀力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
[摘要] 本文主要 分析 了四川省中小 企業(yè) 在人力資源中存在的一些 問(wèn)題 ,希望能夠給管理者帶來(lái)一些警示，從而更有效解決問(wèn)題。
[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源
一、人力資源管理方式落后
隨著 時(shí)代 發(fā)展 ，我國(guó)加入wto，越來(lái)越多與國(guó)際交流，國(guó)外先進(jìn)的管理理念也慢慢傳入
1.家庭式集權(quán)管理方式占主導(dǎo)地位
大部分中小企業(yè)剛開(kāi)始都是由個(gè)人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個(gè)人為中心或者以親情為指導(dǎo)。這些企業(yè)的管理者個(gè)人獨(dú)特的人格魅力，是企業(yè)感染力，凝聚力和號(hào)召力的源泉。在企業(yè)的發(fā)展歷程中，他們也逐漸習(xí)慣了老一套的集權(quán)式管理方式，主要體現(xiàn)在大到戰(zhàn)略方向，小到辦公室人事關(guān)系，都事必躬親，把權(quán)力攬?jiān)谧约菏种校桓试?，不情愿放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用于日常事務(wù)，沒(méi)有多余的時(shí)間充分思考公司的前途、戰(zhàn)略。同時(shí)，公司從外面請(qǐng)來(lái)的中層或基層管理者得不到發(fā)展的空間，做事情受到限制，人員閑置，公司很難留下人才。
2.“以人為本”的管理觀念未被完全接受
21世紀(jì)管理的優(yōu)秀，是“以人為本”。但是四川大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對(duì)先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理 方法 上。認(rèn)為人是“靜態(tài)”的，而非“動(dòng)態(tài)”的。對(duì)人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)思考企業(yè)利益的方式，使中小企業(yè)往往很難做大、做強(qiáng)。忽略人才這個(gè)未來(lái)公司的優(yōu)秀，企業(yè)勢(shì)必得不到很好的發(fā)展。
二、用人機(jī)制和選拔機(jī)制不健全
人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而大多數(shù)中小企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，沒(méi)有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，多是出現(xiàn)缺人的時(shí)候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場(chǎng),卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內(nèi)部推薦,自動(dòng)求職，人才市場(chǎng)，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業(yè)招聘的對(duì)象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運(yùn)用，結(jié)果不能引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展需要的人才。不同的對(duì)象需要不通的渠道,一般的勞動(dòng)力可以通過(guò)人才市場(chǎng)來(lái)尋找，高層的管理者應(yīng)通過(guò)多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業(yè)選拔人才，普遍是通過(guò) 簡(jiǎn)歷 篩選,筆試,面試。大多數(shù)中小企業(yè)往往采用傳統(tǒng)的面試方法，很少用筆試來(lái)考核。傳統(tǒng)的面試方式相對(duì)來(lái)說(shuō)較簡(jiǎn)單，直觀，節(jié)約時(shí)間，但是不如現(xiàn)在流行的情景面試法，心理測(cè)試法，更能考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而且，中小企業(yè)的人力資源管理者本身的素質(zhì)較低，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
三、缺乏有效的人力資源績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估（performance evaluation）是用來(lái)測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。績(jī)效考核的目的是評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工，促使上下級(jí)之間的溝通，作為晉升，獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰，解雇的合法依據(jù)。公平，公正，客觀，合理，及時(shí)的評(píng)價(jià)，對(duì) 企業(yè) 的各個(gè)部門和員工有很大的激勵(lì)作用。中小企業(yè)在人力資源管理績(jī)效考核這項(xiàng)工作中，由于人力資源結(jié)構(gòu)不 科學(xué) ，導(dǎo)致缺乏嚴(yán)格有效的考評(píng)體制。在中小企業(yè)實(shí)際的人力資源績(jī)效考核中，沒(méi)有形成完整的體系，考核者往往是被考核者的上級(jí)，也就是上級(jí)對(duì)下屬的直接考核。上級(jí)的個(gè)人偏好，上級(jí)與下屬的關(guān)系，或者個(gè)人沖突等非客觀因素會(huì) 影響 到員工的績(jī)效考核。
四、激勵(lì)體制落后
有效的激勵(lì) 方法 可以鼓舞員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，有利于公司的 發(fā)展 。薪酬激勵(lì)是 目前 中小企業(yè)用得最多的方式。一般是以發(fā)獎(jiǎng)金的形式，沒(méi)有認(rèn)真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發(fā)獎(jiǎng)金。它在短期內(nèi)會(huì)有一定的效果，但是激勵(lì)方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工。同時(shí)，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學(xué)的方法對(duì)員工全方位地激勵(lì)，打擊了員工的積極性。
五、缺乏良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來(lái)的企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值。像我們熟悉的大型企業(yè)，國(guó)外的索尼、松下、寶潔、國(guó)內(nèi)的海爾、聯(lián)想，都有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化。員工在良好的企業(yè)文化中， 學(xué)習(xí) 公司的價(jià)值觀，公司的企業(yè)精神，從而認(rèn)同公司的文化，使自己的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化不夠重視，還沒(méi)有這方面的意識(shí)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，往往造成員工的價(jià)值取向和公司的價(jià)值取向相沖突。這同樣也是中小企業(yè)難以留住人才的一個(gè)原因?？梢赃@樣說(shuō)，在 現(xiàn)代 企業(yè)里，企業(yè)的文化價(jià)值是企業(yè)的優(yōu)秀。
摘要：
中小企業(yè)的人力資源管理中，其管理效果、管理決策內(nèi)容和人力資源管理模式關(guān)系密切。故根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理情況選擇合適的管理模式，是現(xiàn)階段急需解決的問(wèn)題。下面，本文從人力資源管理特點(diǎn)、影響管理模式選擇的因素方面出發(fā)，總結(jié)有效選擇管理模式的措施。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)；人力資源管理模式；影響因素
人力資源管理作為企業(yè)的主要工作，其管理模式的選擇、管理水平將直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。大量實(shí)踐顯示，只有選擇和企業(yè)情況相符合的管理模式，才能促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，因此，合理、科學(xué)的選擇管理模式是非常重要的。
一、中小企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)激烈的現(xiàn)階段，企業(yè)只有不斷改革自身的管理理念、管理模式，才能更好適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展需求，特別是中小企業(yè)，需根據(jù)自身特征選用合適的管理模式。從中小企業(yè)性質(zhì)上來(lái)看，人力資源管理特征包括這樣幾點(diǎn)：①和大型企業(yè)相比，中小型企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，硬件設(shè)施也不完善，管理理念、管理模式落后。同時(shí)，在劃分企業(yè)職能時(shí)，也不具備嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性；②中小型企業(yè)員工少，故基層和中高層交流比較少。企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中，最為主要的管理對(duì)象是員工，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工情況，合理配置人力資源，才能促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展；③中小型企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)是由高層確定的，而人力資源的管理需企業(yè)各部門共同參與，這樣能更好保證人力資源管理工作的實(shí)施[1]。
二、影響中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素
1.內(nèi)部因素
在影響管理模式的內(nèi)部因素中，最為突出的是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，該戰(zhàn)略是為企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展提供決策的，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高意義重大。為實(shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略性的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)任何的管理行為都必須將促進(jìn)發(fā)展作為基準(zhǔn)。其次是企業(yè)的類型。一般來(lái)講，中小型企業(yè)的管理工作存在明顯性的差異，故在對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行選擇時(shí)，需充分考量該內(nèi)容。最后是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)年限等，均或多或少的影響著人力資源管理模式的選擇。
2.外部因素
在影響管理模式選擇的外部因素中，人才市場(chǎng)的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)是最為主要的問(wèn)題。通常來(lái)講，中小型企業(yè)中相對(duì)較多的員工都是在人才市場(chǎng)招聘的，故該市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況，將直接影響著企業(yè)優(yōu)秀人才的招聘難度[2]。同時(shí)，人才市場(chǎng)為不同人才提供的待遇不同，對(duì)企業(yè)人才的挽留也有著嚴(yán)重影響。另外，技術(shù)特點(diǎn)也是影響該模式選擇的因素之一，主要表現(xiàn)為技術(shù)水平低、技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新速度慢等方面。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的措施
1.加大人力資源管理情況的分析力度
在對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理時(shí)，首先需充分了解現(xiàn)階段的管理情況，該工作是在全面分析管理制度實(shí)施情況、管理活動(dòng)效果等基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這樣能更好了解人力資源管理中存在的問(wèn)題，為日后管理工作的實(shí)施提供幫助。同樣，通過(guò)對(duì)人力資源管理情況的分析，還能全方位的了解企業(yè)績(jī)效、人力資源管理之間的關(guān)系，以制定行之有效的管理制度、管理流程，保證該工作的正常進(jìn)行。
2.選擇合適的管理模式
在對(duì)管理模式進(jìn)行選擇時(shí)，通常在管理情況上進(jìn)行。將企業(yè)人力資源管理模式選擇中的影響性因素作為基準(zhǔn)，能準(zhǔn)確判斷出該選用哪種模式。首先，確定符合自身發(fā)展的管理模式類型，目前，中小型企業(yè)的人力資源管理類型以承諾型管理模式、混合型管理模式、控制型管理模式為主，因不同模式應(yīng)用流程不同，所產(chǎn)生的效果也就不同。因此，應(yīng)從自身情況出發(fā)選擇管理模式類型；其次，全面分析管理模式的環(huán)境因素[3]。中小型企業(yè)在不同管理環(huán)境下，因受不同因素的影響，極有可能出現(xiàn)降低管理質(zhì)量的現(xiàn)象。故而，企業(yè)在對(duì)合適的人力資源管理模式進(jìn)行選擇時(shí)，需綜合考量環(huán)境因素；最后，按照影響因素的危害性、滿足企業(yè)管理需求等因素，選擇符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的管理模式，進(jìn)而加快中小型企業(yè)的發(fā)展速度。
3.提高管理模式的應(yīng)用效果
待中小型企業(yè)選定管理模式后，就要借助該模式的實(shí)施來(lái)提高管理質(zhì)量。無(wú)論是哪種管理模式，都離不開(kāi)行之有效的實(shí)施。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中的主要成分，其工作效率和企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系密切，再加上人力資源管理又是滿足以人為本管理的需求，更是需要重視其應(yīng)用效果[4]。另外，從管理模式的實(shí)際應(yīng)用上來(lái)看，待確定管理模式后，首先應(yīng)建立管理機(jī)構(gòu)，然后再制定該管理模式的應(yīng)用流程、實(shí)施內(nèi)容，比如：人才招聘程序的制定、新聘人才的培訓(xùn)等。
4.適當(dāng)調(diào)整管理模式
中小型企業(yè)的人力資源管理是動(dòng)態(tài)性的過(guò)程，要想在該過(guò)程中獲得顯著效果，需從自身情況、市場(chǎng)現(xiàn)狀等方面出發(fā)，并根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整管理模式，以保證企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。此外，重視管理流程、管理模式的調(diào)整，這是保證人力資源管理由傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)性管理的有效途徑；有效管理模式的實(shí)施過(guò)程中，做好人才潛能的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才需求目標(biāo)的主要手段，故需建立學(xué)習(xí)型的組織[5]。眾所周知，企業(yè)中的學(xué)習(xí)型組織并不是企業(yè)的創(chuàng)新源泉，還是一種先進(jìn)性的管理模式，不但能提高著企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)效果，還促進(jìn)著企業(yè)的快速發(fā)展。
四、小結(jié)
綜上所述，人力資源作為中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理中的主要成分，提高管理效果、工作效率，對(duì)于增加企業(yè)成本、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展意義重大。但從實(shí)際情況來(lái)看，因外部因素、內(nèi)部因素等因素的影響，從某種程度上阻礙著中小型企業(yè)的發(fā)展。因此，需重視中小型企業(yè)的人力資源管理模式選擇，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等方面選擇，并嚴(yán)格遵循以人為本的管理理念，以在提高人力資源管理水平的同時(shí)，塑造良好的企業(yè)形象，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者:徐靜 單位:山東省濟(jì)寧市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)馬集鎮(zhèn)政府
摘要：
中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)，人口紅利逐步消失，作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中重要組成部分并解決了80%以上就業(yè)的中小企業(yè)面臨沉重的成本壓力和經(jīng)營(yíng)管理困境，但挑戰(zhàn)往往與機(jī)遇并存，如何在當(dāng)前復(fù)雜困難的情況下有效發(fā)揮人力資源管理的作用，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇，是中小企業(yè)人力資源管理者應(yīng)著重分析研究的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：
新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理；困境；對(duì)策
0引言
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速放緩，人力成本不斷攀升的大背景下，中小企業(yè)普遍遭遇經(jīng)營(yíng)管理困境，對(duì)人力資源管理者的既有管理模式和思路提出了挑戰(zhàn)。因此，有必要對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，以便結(jié)合人力資源各大模塊實(shí)際提出行之有效的應(yīng)對(duì)措施。
1新常態(tài)下研究中小企業(yè)人力資源管理的意義
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速的逐步放緩，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式已不可取，可持續(xù)的綠色環(huán)保健康的發(fā)展理念逐步深入人心。中國(guó)經(jīng)濟(jì)正逐步轉(zhuǎn)換增長(zhǎng)動(dòng)力，更多依靠人力資本質(zhì)量和技術(shù)進(jìn)步，轉(zhuǎn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。一些新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的投資機(jī)會(huì)將會(huì)大量涌向，這些機(jī)會(huì)將會(huì)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的動(dòng)力和增長(zhǎng)點(diǎn)[1]。中央提出“十三五”規(guī)劃，引入“互聯(lián)網(wǎng)+”、“雙創(chuàng)”、“制造業(yè)2025”等概念，對(duì)于數(shù)量眾多，且在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地位的廣大中小企業(yè)而言，新常態(tài)無(wú)疑是一道新的考題。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，使得中小企業(yè)猶如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)，挑起了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山，成為研究中國(guó)經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要考量因素，而人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素[2]。尤其在當(dāng)前新常態(tài)的大潮下，更具有研究其人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。
2當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境與挑戰(zhàn)
2.1人口紅利逐步消失，企業(yè)面臨用工荒
傳統(tǒng)人口紅利在逐步消失，勞動(dòng)力要素配置在發(fā)生轉(zhuǎn)換，“劉易斯拐點(diǎn)”正在到來(lái)。中國(guó)就業(yè)數(shù)據(jù)顯示，從2013年開(kāi)始，中國(guó)勞動(dòng)力供給開(kāi)始絕對(duì)地減少，而勞動(dòng)力供給的總量，預(yù)計(jì)到2020年的戰(zhàn)略節(jié)點(diǎn)上，這個(gè)數(shù)值會(huì)減少到9.16億人[3]。根據(jù)2015年最新的城鎮(zhèn)流動(dòng)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，首次錄得城鎮(zhèn)流動(dòng)人口增幅下降。綜合以上分析，不難得出結(jié)論，以往傳統(tǒng)的通過(guò)人口紅利支撐的高增長(zhǎng)模式已難以為繼。當(dāng)前中小企業(yè)普遍面臨一方面訂單下滑，業(yè)績(jī)難以提振；另一方面亟需的各類人員難以招聘的尷尬局面，這一現(xiàn)象在珠三角、長(zhǎng)三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)尤為突出。
2.2中小企業(yè)人力成本壓力大，缺乏有效的成本管控手段
受生活水平提升和通貨膨脹等因素的影響，中小企業(yè)人力成本不斷攀升，相關(guān)研究表明，中國(guó)勞動(dòng)力成本10多年來(lái)大幅增長(zhǎng)近4倍，單位小時(shí)勞動(dòng)成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相當(dāng)于菲律賓的2.6倍、印度尼西亞的3.6倍。面對(duì)高企的人力成本增幅，在資源、資金、人才、管理上都不占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位的中小企業(yè)感受尤為艱難。另一方面，企業(yè)“五險(xiǎn)”費(fèi)率居高不下，已達(dá)工資總額近四成。清華大學(xué)就業(yè)與社會(huì)保障研究中心的《中國(guó)老齡社會(huì)與養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)展報(bào)告》（2014）稱，無(wú)論是與OECD（經(jīng)合組織）這類發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還是與主要的發(fā)展中國(guó)家相比，中國(guó)養(yǎng)老金費(fèi)率均“處于全球最高水平之列”。由此可見(jiàn)，高昂的制度成本，阻礙了多數(shù)中小企業(yè)，尤其是其中民營(yíng)企業(yè)和科技企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力和能力。
2.3現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理造成的困境
中小企業(yè)，由于體量普遍較小，平臺(tái)規(guī)模不足，發(fā)展空間有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入瓶頸期或外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生較大變化時(shí)，中小企業(yè)往往最先感受到寒意。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)增速放緩的背景下，各地中小企業(yè)倒閉之聲不絕于耳，如此境遇下，斷尾求生、減員增效成了很多中小企業(yè)的不二的選擇。然而，在目前的法規(guī)環(huán)境下，要想通過(guò)減員來(lái)增效或者控制成本也成為一個(gè)難點(diǎn)。按照2008年的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施細(xì)則，企業(yè)在減員過(guò)程中需要背負(fù)極大的補(bǔ)償成本，即使是對(duì)于工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)表現(xiàn)無(wú)法達(dá)到企業(yè)要求的員工，企業(yè)也缺乏有效的解決措施。與《勞動(dòng)法》相配套的相關(guān)法律和行政法規(guī)不夠健全，有關(guān)勞動(dòng)者保護(hù)、薪酬工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障、解決中小企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，無(wú)法為企業(yè)和勞動(dòng)者提供相關(guān)法律保障[4]。同時(shí)，隨著全面放開(kāi)“二胎”等政策的推出，對(duì)擁有大量女職工的中小企業(yè)，尤其是服務(wù)類企業(yè)，造成了更加嚴(yán)重的人力成本和用工壓力。使得中小企業(yè)在如何既能保障崗位用工又能控制人工成本兩者間徘徊，無(wú)所適從。
3中小企業(yè)如何適應(yīng)新常態(tài)，化挑戰(zhàn)為機(jī)遇
3.1采取靈活多樣的用工形式，化解用工難
中小企業(yè)應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，針對(duì)自身行業(yè)特點(diǎn)，采取靈活多樣的用工形式，有效緩解用工難題。充分運(yùn)用組織結(jié)構(gòu)扁平化，層級(jí)少，機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)，對(duì)不同崗位和需求的員工設(shè)置多種就業(yè)形式，合理利用第三方社會(huì)資源，通過(guò)人事外包、人才租賃、靈活就業(yè)、彈性上班、季節(jié)用工、校企聯(lián)合等多渠道、多途徑吸引和引入所需的勞動(dòng)力和人才。同時(shí)，制造企業(yè)還可以通過(guò)引入工業(yè)機(jī)器人等技術(shù)手段，解決企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
3.2建立“互聯(lián)網(wǎng)”+和“雙創(chuàng)”思維，通過(guò)革新克服人力成本困境
傳統(tǒng)中小企業(yè)大多集中在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式單一，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)下的企業(yè)人力資源發(fā)展需要。如何破局？其中關(guān)鍵的一點(diǎn)就是建立起互聯(lián)網(wǎng)+思維，在當(dāng)前電商大舉進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)的背景下，勇于創(chuàng)新，將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與電商相結(jié)合，用互聯(lián)網(wǎng)高效快捷的信息傳遞和反饋來(lái)提高工作效率，從而減少中間環(huán)節(jié)，優(yōu)化企業(yè)崗位設(shè)置和配比，有效控制人力成本。筆者供職的物流企業(yè)，就將企業(yè)原有的內(nèi)部ERP系統(tǒng)與自建的電商網(wǎng)站互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)客戶在線下單，在線查詢，在線跟蹤，從而大幅度減少了企業(yè)客服人員的工作量，原有的客服團(tuán)隊(duì)規(guī)模得以合理控制，在不影響服務(wù)效率和質(zhì)量的前提下，減少了人員和辦公成本。同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化運(yùn)作，也對(duì)人員的引進(jìn)和管理提供了更多和更靈活的方式，虛擬辦公、加盟合作等以往因人員管理難度大而較難實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)模式，在互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代都已不再是困擾人力資源經(jīng)理的難題。
3.3新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理各模塊的應(yīng)對(duì)策略
3.3.1招聘模塊
可更多的嘗試網(wǎng)絡(luò)推廣及手機(jī)微信公眾號(hào)推送等新渠道，變守株待兔式的被動(dòng)招聘等人上門為積極主動(dòng)向更廣泛的潛在適選人群推送公司的招聘信息，適應(yīng)時(shí)下年輕人的日常生活習(xí)慣和行為方式，更好的提升招聘信息的及時(shí)性和有效性?；诟咚侔l(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)及通訊技術(shù)手段，可進(jìn)行更大范圍的網(wǎng)絡(luò)視頻面試和在線測(cè)試，在較短的時(shí)間內(nèi)在更大的范圍上面試更多的應(yīng)征者，提高人才引進(jìn)的成功率和效率。
3.3.2培訓(xùn)模塊
以往中小企業(yè)人力資源管理者最為頭痛的問(wèn)題之一就是培訓(xùn)，由于企業(yè)資源有限，對(duì)于培訓(xùn)工作往往有心無(wú)力，無(wú)法做到面面俱到。隨著互聯(lián)網(wǎng)在各行業(yè)的深入應(yīng)用和發(fā)展，目前市場(chǎng)上已普遍建立起各類成熟的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)和視頻會(huì)議系統(tǒng)，培訓(xùn)資源相當(dāng)豐富，使遠(yuǎn)隔千里的不同業(yè)務(wù)部門和分支機(jī)構(gòu)可以在一個(gè)相對(duì)集中的時(shí)間統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上視頻授課和培訓(xùn)，并能通過(guò)技術(shù)手段進(jìn)行培訓(xùn)效果的考核檢測(cè)及員工反饋匯總分析，極大提升了中小企業(yè)的整體管理水平和培訓(xùn)效果。
3.3.3薪酬和福利模塊
薪酬和福利政策，向來(lái)是牽一發(fā)而動(dòng)全身，是企業(yè)管理者及HR最為關(guān)注和感到棘手的模塊。研究表明，報(bào)酬的取得是否公平公正，對(duì)員工滿意度的影響非常大，而目前我國(guó)中小企業(yè)的薪酬的發(fā)放制度顯然沒(méi)有經(jīng)過(guò)管理者的用心琢磨，薪酬結(jié)構(gòu)單一，福利更是分不出層次。沒(méi)有考慮到一些無(wú)形的智力和精神因素，使員工懶于改變，惰于創(chuàng)新，且無(wú)法留住知識(shí)性優(yōu)秀人才[5]。在新常態(tài)下，多種靈活就業(yè)形式的采用和不斷產(chǎn)生的新商業(yè)模式，為中小企業(yè)的薪酬和福利設(shè)計(jì)提供了新的思路，向優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員、研發(fā)人員提供更多的薪酬福利解決方案和分配模式，有效的緩解企業(yè)改革創(chuàng)新過(guò)程中，因?yàn)樾匠旮＠贫绕款i或天花板造成的矛盾或勞資糾紛阻礙，引導(dǎo)企業(yè)擺脫內(nèi)耗和惡性攀比的束縛。
3.3.4績(jī)效模塊
中小企業(yè)中由于組織結(jié)構(gòu)扁平，人員整體素質(zhì)相對(duì)不高，為避免繁瑣的考核制度帶來(lái)的時(shí)間成本和人工成本，績(jī)效的設(shè)計(jì)和考核往往更多依賴“人治”，尤其在駐外機(jī)構(gòu)和人員的績(jī)效管理上存在諸多不足。通過(guò)引入ERP系統(tǒng)和實(shí)時(shí)通訊技術(shù)手段，中小企業(yè)HR完全可以實(shí)現(xiàn)更大的管理幅度，無(wú)論是考勤管理、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的傳輸匯總、各期總結(jié)的匯編都可以通過(guò)技術(shù)手段加以歸總和梳理，極大提升了人事工作的效率和準(zhǔn)確度，盡可能規(guī)避了管理者個(gè)人因素的影響，使績(jī)效設(shè)計(jì)和實(shí)施更加客觀公正和透明。
3.3.5勞動(dòng)關(guān)系模塊
中小企業(yè)往往不太重視企業(yè)文化建設(shè)，或者是只知其表不知其里，企業(yè)宣傳欄里掛的各種口號(hào)和企業(yè)的實(shí)際作為大相徑庭。在創(chuàng)業(yè)階段和經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，精神建設(shè)的匱乏被良好的業(yè)績(jī)所掩蓋，一旦繁華落去，面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)，各種潛藏的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)和沖突便不避免的爆發(fā)。企業(yè)唯有踏踏實(shí)實(shí)的做好企業(yè)文化的建設(shè)，贏得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可和認(rèn)同，才能有效把控勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，減少因勞資糾紛造成的經(jīng)濟(jì)損失和員工士氣影響。
3.3.6人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略模塊
中小企業(yè)大多在人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略上缺乏明確的目標(biāo)，政策的制訂和施行取決于企業(yè)當(dāng)下的需要居多。在“互聯(lián)網(wǎng)+”、“雙創(chuàng)”的大潮下，電子商務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)、新應(yīng)用大舉進(jìn)入傳統(tǒng)行業(yè)，這就要求中小企業(yè)人力資源管理人員必須具備互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的思維特征，即不斷的創(chuàng)新、求變，所謂變則通，通則達(dá)，一味抱殘守缺，跟不上時(shí)代的步伐，最終將被時(shí)間所拋棄。因此，新常態(tài)帶給中小企業(yè)人力資源管理的最大啟示就在于必須重視企業(yè)的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，必須建立由領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理部門和各個(gè)部門經(jīng)理共同組成的人力資源管理體系，分工負(fù)責(zé)開(kāi)展企業(yè)的人力資源工作，并不斷的進(jìn)行溝通和調(diào)整[6]。沒(méi)有先人一步的眼光和胸懷，就很難在行業(yè)中有生存的空間和土壤，迫使企業(yè)管理者和HR不得不重視到規(guī)劃和戰(zhàn)略的重要性。
4結(jié)論
總而言之，新常態(tài)下中小企業(yè)生存和發(fā)展的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，外部環(huán)境因素與企業(yè)內(nèi)部需求的疊加，要求中小企業(yè)管理者及HR必須將互聯(lián)網(wǎng)+思維引入企業(yè)人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略，并將其深入運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中去，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大潮中求新求變求發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
作者：蘇丹 單位：深圳市森邦國(guó)際貨運(yùn)有限公司
一、中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析
中小企業(yè)人力資源管理具有靈活性和普遍流動(dòng)性，表現(xiàn)在：中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰使得中小企業(yè)的決策獨(dú)立、干預(yù)較少；另外，中小企業(yè)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)確定用人原則，薪酬制度也具有靈活性，能根據(jù)人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)劃分薪酬的等級(jí)。但是，中小企業(yè)的工作壓力和強(qiáng)度比大企業(yè)大，特別是重要崗位的技術(shù)人員經(jīng)常超負(fù)荷工作，如果待遇和發(fā)展前景沒(méi)有預(yù)期的好，就會(huì)造成人才流失；這部分人才的特長(zhǎng)和管理經(jīng)驗(yàn)從企業(yè)流出，就會(huì)帶走商業(yè)機(jī)密和客戶，增加了企業(yè)的損失和企業(yè)的人力重置成本。所以，中小企業(yè)的管理者要清楚人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本特征，不要對(duì)人才的流動(dòng)產(chǎn)生恐懼，而是要完善企業(yè)重要人才的管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度，確保其在中小企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是目前大部分的中小企業(yè)是家族企業(yè)，中小企業(yè)的人力資源管理存在諸多問(wèn)題，這也使得在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中小企業(yè)的發(fā)展受到了制約。
（一）中小企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠
目前，大多數(shù)中小企業(yè)中專精于人力資源管理的人才并未受到重視，也有許多的中小企業(yè)忽視了這方面的人才，從而沒(méi)有專門管理人力資源的部門存在。雖然有很多企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到了這方面問(wèn)題，將人事部改為人力資源部，但是管理力度還是不夠。即便有的企業(yè)也專門為人力資源設(shè)置了人力資源部，但他們也只是負(fù)責(zé)日常的管理工作，例如：檔案管理、工資管理還有勞動(dòng)保護(hù)。也有的企業(yè)為了調(diào)動(dòng)人才的創(chuàng)造性和工作的積極性，建立了員工工資分配制度，利用考勤、獎(jiǎng)勵(lì)和工作制度來(lái)考核，大部分員工盡管心存不滿，但也只能接受現(xiàn)實(shí)，接受各種條件的限制。所以，中小企業(yè)的人力資源管理在某種意義上說(shuō)沒(méi)有體現(xiàn)“以人為本”“以人為中心的”管理理念，人力資源管理制度上還存在著強(qiáng)制性。
（二）中小企業(yè)文化建設(shè)落實(shí)不夠
企業(yè)要有自己的靈魂、思想和文化內(nèi)涵，并且要用這種企業(yè)文化影響和感召企業(yè)的每一位員工，最終使企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工的工作理念和思想行為，從而建設(shè)成一個(gè)具有良性運(yùn)轉(zhuǎn)，追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)。另外，企業(yè)要樹(shù)立良好的形象來(lái)增加企業(yè)的忠誠(chéng)客戶群體，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益。但目前，我國(guó)絕大多數(shù)的中小企業(yè)仍然以思想灌輸為主，思想政治工作還沿用傳統(tǒng)方法。這樣就很難形成企業(yè)員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的合力，建立相融合的企業(yè)文化、樹(shù)立主人翁精神就成了空話。
（三）中小企業(yè)人本管理力度不夠
中小企業(yè)要提高員工的素質(zhì)，吸引高素質(zhì)的管理和技術(shù)人才，就需要有強(qiáng)大的資金和較大的企業(yè)規(guī)模。但是中小企業(yè)由于自身的特點(diǎn)，使得員工的素質(zhì)和工作能力受到一定的限制。即使少數(shù)員工有一定的工作能力，但由于發(fā)揮空間有限而得不到充分展示。另外，中小企業(yè)大多數(shù)是家族管理，把員工看成是企業(yè)的附屬，忽略了員工的真實(shí)感受和需要，沒(méi)有發(fā)揮薪酬激勵(lì)政策，缺乏人本管理。這種管理方式抑制了員工的工作積極性，員工只是把工作當(dāng)成謀生的手段，沒(méi)有發(fā)揮本身的潛能，而且高端人才總是尋找時(shí)機(jī)準(zhǔn)備跳槽。
二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
（一）中小企業(yè)的人才缺失嚴(yán)重
中小企業(yè)的規(guī)模、資金與影響力都不能和大企業(yè)相比，這使得一些高端人才在中小企業(yè)中的理想抱負(fù)很難實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)雖在招聘中對(duì)高端人才實(shí)施高薪，但是由于市場(chǎng)風(fēng)云變化莫測(cè)，中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益很容易受到影響，很難兌現(xiàn)高端人才的薪酬，從而引起高端人才的流失。中小企業(yè)需要優(yōu)秀、穩(wěn)定的科研、管理和營(yíng)銷人才來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但目前中小企業(yè)的知識(shí)型、年輕型和企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才流失嚴(yán)重。另外，中小企業(yè)員工的學(xué)歷較低，接收的大中專畢業(yè)生流動(dòng)性很強(qiáng)，對(duì)于剛起步和管理薄弱的中小企業(yè)的發(fā)展極為不利。
（二）中小企業(yè)的人力資源管理模式落后
中小企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模小、資金少，管理方法也是傳統(tǒng)行政人事管理，這種管理模式的弊端有以下幾點(diǎn)：首先，傳統(tǒng)的人事管理只是管理員工的考勤、檔案以及合同，沒(méi)有把自己定位在服務(wù)部門的位置上，只是要求員工講奉獻(xiàn)，員工沒(méi)有得到尊重，沒(méi)有激勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。其次，傳統(tǒng)的人事管理沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)員工思想、心理進(jìn)行協(xié)調(diào)和輔導(dǎo)，沒(méi)有達(dá)到人盡其才、人事相宜。
（三）中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺乏
企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分就是人力資源的規(guī)劃。但是，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往忽視了人力資源的規(guī)劃，從而導(dǎo)致了人力資源的管理程序和實(shí)踐出現(xiàn)誤區(qū)，企業(yè)不能很好地利用人才的潛能進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)揮人才的能力。目前很多中小企業(yè)的管理者對(duì)人力資源的管理存在著困惑和無(wú)奈，如怎樣避免人員提升不均勻，怎樣及時(shí)補(bǔ)充各層次的人才，怎樣規(guī)劃人才有利于發(fā)展和成長(zhǎng)企業(yè)都是亟待解決的問(wèn)題。
三、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
（一）加強(qiáng)人本管理
中小企業(yè)應(yīng)該健全人力資源管理部門，人力資源的人員配備要完整，健全崗位的管理體系，如招聘、績(jī)效、薪酬等工作崗位的管理，明晰崗位之間的界限，真正發(fā)揮人力資源管理的職能。要定期開(kāi)展對(duì)人力資源的培訓(xùn)，提高人力資源的整體素質(zhì)。還要吸取中外企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)本企業(yè)的特點(diǎn)，制定方案。建立與員工的溝通制度，及時(shí)把員工的意見(jiàn)和建議傳達(dá)給企業(yè)的高管，使企業(yè)高層準(zhǔn)確了解員工的狀況。這樣，人力資源部就會(huì)根據(jù)員工的問(wèn)題制定有針對(duì)性的措施，保障員工的利益，防止人才流失。
（二）完善人力資源管理
企業(yè)人力資源管理制度，主要包括薪酬、招聘、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)考評(píng)與相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲管理、休假管理、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、福利保險(xiǎn)管理、勞動(dòng)者的行為準(zhǔn)則等，這些制度應(yīng)該用書(shū)面文件形式公開(kāi)透明。中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源制度的改革，就要聽(tīng)取本企業(yè)員工的建議，參考優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，以人性化為目標(biāo)進(jìn)行完善和修改，經(jīng)企業(yè)高層討論通過(guò)后執(zhí)行，形成合理可行的管理流程，提高部門和崗位的工作效率，形成《人力資源部工作流程》。
（三）明晰人力資源的戰(zhàn)略高度
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是當(dāng)今社會(huì)上寶貴的資源，同時(shí)也是戰(zhàn)略性資源，它能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值的增值。中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)員工知識(shí)和素質(zhì)的依賴。目前，中小企業(yè)的人才吸引力低，這就需要中小企業(yè)必須明晰人力資源的戰(zhàn)略高度，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值。中小企業(yè)要積極挖掘每一名員工的潛能，建立高素質(zhì)、高能力的員工隊(duì)伍，始終把員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與企業(yè)的發(fā)展生存聯(lián)系在一起，真正的實(shí)現(xiàn)以人為本。
作者：孫曉成 單位：吉林省工業(yè)和信息化廳
