發布時間：2022-03-30 04:40:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校行政管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、以制度建設為基礎，完善管理規范
俗話說，“沒有規矩不成方圓”，規章制度的建設是管理有序、高效展開的基本保證。當前高校在推進管理制度化建設方面還存在著職責不清的情況，主要表現在兩個方面：一是有些部門的規章制度過于陳舊，沒有隨著工作內容的擴展和深化及時更新，沒有及時適應政策調整、技術更新等新形勢帶來的變化，存在著一定程度的經驗管理現象；二是有些部門所從事的管理工作比較復雜和煩瑣，與其他部門交叉點比較多，分工不明確，導致一些工作主體不清、目標不明甚至出現多頭抓、重復抓、交叉抓、沒人抓的職責不清狀況，沒有完全形成相互聯系、相互借助、相互補充、相互促進、相互制約、共同保持和維護權力穩定平衡運行的局面。規范管理行為、用制度管人、用制度管事是保證正常秩序、提高管理效能的基本原則。這樣才能從根本上保證我們的管理工作嚴密而有效、緊張而有序，才能保證管理過程中忙而不亂、井井有條。為此，學校要科學劃分黨委、校長及行政系統、學術組織、其他團體的權限范圍，明確各部門的管理職責，細化具體分工。在規章制度的建設過程中，尤其要加強對交叉區域和盲點區域的建章立制工作。一方面要考慮到管理工作的復雜性，對于交叉區域，要形成分工明確、配合得當的制度，避免因不同部門間規范沖突和重疊造成的管理混亂和無序；另一方面，還要隨著形勢的發展，加強管理制度創新，用制度創新去堵塞漏洞，降低因制度不健全或不完善造成的管理不力。比如，差旅費標準的制定，會議費標準、接待費標準、通訊費標準以及預算定額標準的制定，都要從講究成本、節約經費的角度去考慮，盡量做到既切合實際又不造成資源浪費。
二、以機制運行為保障，推進管理創新
《規劃綱要》在談到把改革創新作為教育發展的強大動力時提出：“要加快解決增強教育活力與體制機制約束的矛盾，為教育事業持續健康發展提供強大動力”。管理機制的重要性就在于通過事前的制度設計影響或改變著利益相關者的行為動機和方式，以發揮維持、推動、反饋、調整、保障和促進工作發展的功能。理清職責、理順關系只是規章制度建立的基本出發點，其收效如何，貴在執行和落實。只有把制度與人的主觀能動作用共同發揮好，高校的管理才會進入一個良性狀態。管理實踐中，規章制度執行不力的原因主要在于管理機制在“動力、活力和約束力”上沒有起到應有作用，沒有起到徹底強化管理人員責任感、事業心的效果。
（一）建立科學有效的激勵、測評和競爭機制，激發管理人員動力
管理人員在工作過程中有不同程度的倦怠、敷衍和應付心理，甚至抱著“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的消極態度。針對這種現象，為增強管理人員工作積極性，提升管理服務水平，可以建立公平合理的獎懲機制，調動管理人員工作的積極性；建立科學合理的測評機制，及時獲取服務對象的反饋信息，促使管理人員自覺將工作精力集中到提供優質服務上來。
（二）建立長效的聯動、溝通和協作機制，使管理工作更有活力
管理部門之間不和諧，缺少溝通和理解，遇到問題甚至互相推諉和指責，導致管理工作沒有活力。比如，針對學校各方面工作中出現的分歧比較大、利益訴求比較強烈的問題，為增強管理工作的針對性，提升管理質量，可以通過校領導接待日、民主生活會、工作咨詢會等溝通機制有效激發管理工作的活力。
（三）建立反饋、督查和問責機制，充分發揮管理規范的約束力
比如，針對個別單位私設小金庫等不良現象，可以通過加強監督和檢查，強化規范約束力；針對重大工作失誤，可以通過座談會、檢查報告、公開檢討等問責機制來解決處理。
三、以隊伍建設為抓手，提升管理水平
向管理要質量、要效益，關鍵在于有一支高素質、高水平的管理隊伍。管理人員的素質如何，關系到規章制度能否得到有效的貫徹執行，所以，搞好高校管理隊伍建設是加強高校管理的一項重要任務。在一定程度上講，衡量管理人員素質高低無非兩個主要標準，即工作熱情和業務能力。目前，管理隊伍的整體素質還有待于進一步加強，在認識觀念、工作態度和綜合能力等方面與師生的期望還有一定差距。
（一）在自律中求提高
一些管理干部受市場經濟的負面影響，價值取向過于功利，面對社會的影響和收入上的反差，心理失衡，工作消極，缺少高度的敬業精神和創新精神，工作態度不夠敬業，責任心不強。加強管理隊伍建設需要把黨風廉政建設和作風建設引向深入，貫穿于干部的培養、選拔、管理、使用等各個環節，做到“改進作風、加強自律”。
（二）在流動中求發展
一個干部在一個地方、一個崗位上待的時間長了，某些惰性自然就會出來，很容易疲沓，對外界的信息刺激就會處于麻痹狀態。要盡量為管理人員創造良好的工作條件和公平的競爭環境，通過建立科學合理的換崗機制、輪崗機制等增強管理隊伍的戰斗力和生命力。
（三）在學習中求進步
一些干部往往忙于事務、忙于應付，缺乏對各種信息及時、準確的收集、加工和處理，缺乏創造性的工作，在工作中滿足于上承下達當“二傳手”和“辦事員”。除了通過業務培訓、交流研討等途徑來加強學習之外，更要注重結合具體的工作實踐，在學習中實踐、在實踐中學習，勇于在復雜多變的實踐中積累經驗、經受考驗，以實現工作和學習的良性互動。隨著社會主義市場經濟的深化和高等教育事業的進一步發展，高校獨立辦學的主體地位日益提升，高校管理水平的高低對于高校健康持續發展越來越重要。既要宏觀上重視高校管理工作，保持戰略思維和長遠眼光，從大處著眼；又要立足部門實際，本著務實求真、真抓實干的作風，從小處著手，全面推進管理改革和創新。既要加強科學化、規范化等剛性管理的建設；又要注重人本化、情感化等柔性管理的融合，用愛與責任全面提升管理水平。總之，只有真正把學校管理當一項事業來做，精心規劃，細心操作，才能實現辦學規模、結構、質量、效益的協調發展和學校的良性運行及可持續發展。
作者：張文超
1提高高校行政管理效率的意義
一是我國高校自我發展的內在要求。生源數量的遞減，高校在教育市場中的競爭越來越激烈，據國家相關部門統計：我國普通高校的生源率出現了快速下滑趨勢，尤其集中在中等偏下的本科院校。高校為擺脫日益嚴重的生源危機，就必須要通過一系列的教育改革，而教育改革的實施需要行政管理部門的組織與引導，因此提升行政管理效率是高校迎接市場挑戰，自我發展的重要保障。二是提升高校良好形象的重要保障。行政管理工作在整個高校教育體制中占據重要的位置，影響高校的各項工作，行政管理工作直接決定著高校的教學任務安排、高校的人力資源配置等，其同時也是高校對外的重要窗口。雖然評價高校的標準是教學質量，但是在很多時候行政管理工作直接影響高校在社會中的名譽，關系到高校在社會中的地位。
2影響高校行政管理效率的因素分析
高校行政管理工作在整個高校管理體系中具有重要的作用，高校的所有環節都會涉及到行政管理，因此對行政管理工作效率的影響因素也就比較多。本文筆者結合多年的工作從以下方面闡述影響行政管理效率的因素：
2.1行政管理人員缺乏效率觀念意識。我國高校行政管理工作存在很濃的行政色彩，深受行政事業單位傳統觀念的影響，有時會產生工作積極性不強、創新意識不高，普遍缺乏效益意識，主要表現在：一是行政管理人員在具體的工作中缺乏主動性，其很少能夠針對行政管理工作存在的問題進行積極主動的改進，而是在出現問題并且產生后果后才會做出調整；二是高校管理者對行政管理工作的效益不重視。由于高校管理者的身份體制按照行政事業編制人員的管理方法實施，因此高校的管理者對績效管理的重視程度不高，他們將工作重心放在行政工作的穩定性方面，而不愿意也害怕因行政管理工作創新而導致產生一些不必要的失誤。
2.2行政管理體制不健全。隨著高校擴招政策的不斷推行，某些高校在具體的招生上存在很大的盲目性，其為了滿足擴招的需求，就會采取擴大高校規模，增加教師團隊人數的方式，但是高校的行政管理制度卻沒有與高校的發展相適應，其主要表現在：一是高校將教師資源引入到傳統的人事管理工作中，將教師當做一種人力成本而不是當做人力資源看待，導致教師的工作效率不高；二是行政管理部門用人機制呆板。行政管理人員從事的工作繁雜，基于行政管理工作的特點要求工作人員不能有絲毫的懈怠，同時高校對行政管理人員并沒有形成完善的激勵措施，導致行政管理人員產生職業倦怠感；三是行政管理改革實施不徹底。我國高校對”職務“與“職級”相結合的人事改革推行力度不大。
2.3行政管理人員的素質不高。當前高校對行政管理工作的不重視導致我國高校行政管理人員的素質普遍不高，一是行政管理人員的素質不能滿足當前高校行政管理工作的要求；二是高校對行政管理人員接受再教育培訓的重視程度不夠，導致行政管理人員的專業技能得不到提升；三是行政管理人員缺乏服務意識，沒有將服務師生的理念融入到具體的工作中。
3提高高校行政管理效率的有效途徑
3.1轉變高校行政管理人員觀念，樹立服務意識。針對高校行政管理人員缺乏服務意識和效率意識的現狀，高校要想提高行政管理效率工作就必須要從轉變行政管理人員的素質入手，轉變工作人員傳統的以行政事業單位工作的落后模式，樹立效率意識；其次高校行政管理人員要意識到行政管理工作性質，行政管理工作不是對高校教育活動的約束，而是要積極主動地為高校教育活動提供服務，通過提供完善的服務促進高校的可持續發展。
3.2制定完善的高校行政管理制度。基于高校規模的不斷擴大，高校普遍建立了院校二級管理模式，但是這種管理模式造成高校的行政管理權過分集中在校級，造成行政管理工作的呆板、滯后，為有效解決此問題需要高校將行政管理權向二級院校下放，以此提高基礎院校的行政管理工作創新；對高校的行政管理職能進行整合，合理劃分職責權限，提高行政管理效益；進一步完善行政管理規章制度。比如建立學術委員會制度、教授治學制度，以此保證學生、專家參與到學術事務決策中，實現高校的民主管理。
3.3加強對行政管理人員的激勵管理，提升工作效率。針對工作人員工作效率低下問題，高校要從激勵措施方面入手：一是要制定積極的激勵和鼓勵措施，通過激勵措施提高工作人員的積極性。高校要制定各種措施提高與保障工作人員的權益，比如要積極為行政管理人員提供職務晉升的空間、提高他們的薪酬待遇等；二是要制定消極性的制裁與懲罰。對于違反高校行政管理工作以及在工作中消極的工作人員要給予其必要的制裁，以此給其他工作人員以警示。
作者：程雪賈函霏單位：吉林大學珠海學院
一、高校行政管理中實行績效管理的意義
(一)有利于高校和諧發展的實現高校的和諧發展是構建和諧社會的重要組成部分，是高校發展的最終目標。目前，高校內部各部門、各人員之間都有明確的分工，保障了高校行政管理的平穩運行。但高校的工作千頭萬緒，有些工作需要不同部門共同完成，模糊的工作界限和明確的部門分工容易產生遇事相互推諉;崗位設置上沒有充分考慮不同崗位之間的工作量大小，“忙的忙死”與“閑的閑死”并存;而考核與分配制度存在行政化傾向，不利于調動大多數教職工的工作積極性。上述狀況的存在，各部門之間、人員之間就會滋生各種矛盾，不利于高校的和諧發展績效管理理順了各人員間的關系，科學、明確的劃分了其責、權、利，且和收入直接掛鉤，調動了廣大教職工的工作積極性，這樣各司其職、各干其活，不和諧因素就會減少，有利于高校和諧發展的實現。
(二)有利于高校優秀競爭能力的提升大學的發展必須要有“大師”，高校優秀競爭能力的提升依靠的是人才。高校行政管理中實行績效管理，提高了行政管理質量和水平，促進了高校的內部和諧，營造了一個良好的教學科研環境，廣大教職工就會以極大的熱情投入工作，不斷開發出自身潛能，提高教學水平，產出高水平的科研成果，產生更多的“大師”，從而促進學校的發展壯大。同時，良好的工作環境、優厚的工作待遇不但能留住人才，還能吸引更多的優秀人才。這些，都有利于高校優秀競爭能力的全面提升。
二、構建高校行政管理績效
管理體系應遵循的原則“原”有根本之意，“則”為規則之意，原則即處理問題的根本規則。高校行政管理中，面對面對一系列復雜的關系，構建績效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學性原則構建高校行政管理績效管理體系，首先應遵循科學性原則，績效管理體系設計要體現高校發展的戰略目標，科學合理，考核項目、考核內容、考核過程、考核結果的利用等各項指標要客觀公正，全面體現高校的可持續發展，從而最大限度的激發教職工的工作潛能，促進高校健康發展。
(二)普遍與特殊原則如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關系原則。對不同的崗位要設置不同的指標體系，對學校戰略發展具有重要作用的業績要重點強調，充分發揮權重的導向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現兩極分化。(三)可操作性原則可操作性是構建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構建中，各種相關信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規范，評價方法要科學、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應根據實際情況進行“專家”管理。
三、構建高校行政管理績效管理體系的具體舉措
(一)進行深入細致的崗位分析崗位分析是構建高校行政管理績效管理體系的基礎環節，是績效管理有效實施的保證。進行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學校發展中的地位、崗位的性質特點、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學性的、可量化的書面報告。深入細致的崗位分析，為績效標準的確定提供了直接的依據;科學性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內容更加明了，對自己的工作行為有了依據的標準，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進一步改進完善提供了依據，有利于實現科學定崗定編。在進行崗位分析時，必須考慮每個學校的戰略發展及具體的辦學目標，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據。
(二)明確績效目標現階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規定了抽象的工作職責，缺乏明確的績效目標。構建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發，根據崗位的性質、特點，科學合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標。每位行政管理人員應在把握學校戰略發展及辦學定位的基礎上，充分分析所在部門在學校的地位及其作用，根據學校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實現目標的計劃。績效目標的確定要注意以下問題:首先，要有服務大局意識。行政管理部門要按照學校確定的整體目標來制訂各自的管理目標，個人要要按照本部門的管理目標來制定自己的績效目標。其次，目標的難度要適當。績效目標的制定，要考慮學校確定的整體目標、本部門的管理目標，根據崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經過努力可以達到，還要有一定的挑戰性，目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標的協調性。各部門的績效目標要明確具體，部門之間要避免重復，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標還要避免交叉，防止出現推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標還必須互補，從而形成一個有機的整體，避免出現有事無人管的局面。
(三)制定科學有效的評價辦法績效考評在績效管理體系中處于優秀地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標是否合理、有效，并對發現的問題及時完善;另一方面，科學有效的評價辦法，能夠發現各部門及個人績效表現與其制定的績效目標之間的差距，進而進行獎懲，實現有效的績效管理。因此，構建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結果除了優秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達到獎優懲劣的作用。筆者認為，制定科學有效的評價辦法，應注重在行政管理工作中的具體行為表現，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標及其權重，具體指標及其權重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進取心等價值觀，權重占25%;三是行政管理人員的知識結構、科研能力、理解能力、創新能力等認知水平，權重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關系、接人待物及溝通協作等人際關系，權重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內考評、根據部門的建議確定評價結果，建立部門內部考評與部門間的互評相結合，部門領導考評與服務對象考評相結合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學合理的依據，從而提高行政管理服務質量。
(四)有效運用考核結果績效管理是一個持續性過程，績效考核不僅是對過去的總結，更是為了在未來取得更好的工作績效，績效管理的關鍵是對行政管理人員績效考評結果的反饋與有效運用。然而，不少高校缺乏考核結果反饋與運用，績效考核結果確定以后就萬事大吉，結果束之高閣，或者人為淡化考核結果，使績效管理大打折扣。為使績效管理體系真正發揮應有作用，必須有效運用考核結果。首先，及時將考評結果反饋于考評對象，注意與考評對象的交流、溝通，督促考評對象總結經驗及不足，以便在以后的工作中不斷改進，充分發揮績效考評的作用。
四、總結
建立多層次、多角度的有效激勵機制，除了采取直接獎勵的激勵外，還要將考核結果與每一位人員的薪酬多少、職位晉升、教育培訓、干部任用等事宜掛鉤，另外，還要注意近期激勵與中遠期激勵相結合，為滿足行政管理人員的職業規劃提供機會，使績效考評真正成為引導行政管理人員行為的“風向標”，不斷提高行政工作的質量與效益，從而提高學校的整體績效。
作者：汗克孜·伊布拉音單位：新疆大學政治與公共管理學院
一、激勵的概念及內涵
激勵作為人力資源管理的優秀職能之一，對提高員工的工作熱情，調動員工的工作積極性起著至關重要的作用。但關于激勵的定義國內外學術界沒有一個約定俗成的說法，或者說沒有一個相對權威的概念。美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵定義為:一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。而我國學者俞文釗在1987年就指出:所謂激勵是指由于需要、愿望、興趣、情感等內外刺激的作用，使勞動者始終處于一個持續的興奮狀態中。筆者比較認同熊川武教授在《學校管理心理學》一書中對“激勵”的定義。他指出所謂激勵就是引起需要、激發動機、指導行為有效實現目標的心理過程，也就是在管理工作中，從人的需要出發，運用各種手段，激發其工作動機，使其處于認知活躍、情緒興奮、態度積極、意志努力的心理狀態，以達到實現既定目標的目的。
二、構建長效激勵機制的基本理論
依據長效激勵機制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標，靈活地運用各種激勵方法，建立長期有效和科學的激勵機制，有助于構建高效的管理平臺，最大化地實現組織目標，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀一些學者就對激勵做了大量的研究，提出內容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機制的構建奠定了理論基礎。
1．波特和勞勒的期望激勵理論波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學家萊曼?波特和愛德華?勞勒在1968年出版的《管理態度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認為，員工的工作行為是受到精神的、物質的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運用及其發揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責任心與興趣。這種激勵模式主要強調員工在努力工作后會得到“外在報酬”和“內在報酬”兩方面的報酬，外在的報酬主要指工資、地位、安全感等，而內在報酬側重于自我價值的實現與滿足感。對行政人員進行激勵，就必須滿足其外在的物質需求，同時實現其內在價值。
2．赫茨伯格的雙因素激勵理論雙因素激勵理論是由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代所創立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業機構的200位工程師和會計師進行工作的滿意度調查，結果表明員工工作滿意度與從事本項工作的成就大小、被認可度高低、工作本身是否具有創造性、責任感強弱和發展空間大小等因素有關;員工不滿意與企業政策與行政管理任務、資源分配是否合理，人事政策是否恰當，報酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關系和諧程度等因素有很大關系。
3．成就激勵理論和公平理論美國哈佛大學教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據馬斯洛的需要層次理論劃分，他認為人在滿足基本的生理需求后還有權力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當地給員工有挑戰性的工作和任務，這樣才能激發員工的潛力。同時，美國學者亞當斯從心理學角度分析員工的工作積極性，他認為員工的工作動機不僅僅是受到工作任務難度高低或者是否機械重復操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現在收入與過去收入的比較等方面，這些都構成影響員工工作激情的制約因素。
三、高校行政管理人員的工作現狀
高校行政管理人員是高校行政管理的直接執行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項事務性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊伍建設卻不盡完善，直接導致高校行政管理服務質量下降，制約著高校教學科研的健康發展。
1．工作量繁重，辦事效率相對較低隨著高等教育內涵的不斷擴大，高校各項改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內容和工作地位、作用等方面都發生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔更多的責任，要完成更多的工作內容。就其工作性質而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業性和突發性的特點，這樣的工作內容和狀態很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復的工作程序，如“操作工”般機械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導致其工作效率相對較低。
2．缺乏工作激情，服務意識比較淡薄雖然目前普通高校都實行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態中，沒有明確的工作目標和職業成長方向，導致他們缺乏工作熱情，缺乏一定的責任心和服務意識，嚴重影響到高校行政管理的服務質量。
3．有限的晉升空間容易產生職業倦怠晉升是高校行政管理人員得到認可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調動和激發員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認為現在自己沒有晉升是因為自己還年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導致“干好干差都一樣”的心態，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產生職業倦怠。
4．不合理的待遇直接影響工作積極性職業聲望和薪資待遇是衡量一個職業社會地位最重要的兩個指標。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結構相對固定，隨著高校分配制度改革向教學傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經濟弱勢群體”。工作量及工作強度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。
三、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析
現行的高校行政管理人員的激勵機制存在各種弊端，導致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產生職業倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。
1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機制不健全長期以來，高校行政管理隊伍作為一支為師生服務的團隊，受傳統績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現，考評結果也容易失真，難以得到行政人員的認同和信賴。
2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業的精神，產生了職業倦怠感高校行政管理人員的角色定位就是服務型崗位，應具有為教學科研服務的意識。面對一些煩瑣的事務性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務意識淡薄，工作效率低，態度傲慢，且容易產生厭煩的工作情緒，進而產生職業倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發揮及工作熱情，嚴重制約高校管理機構的管理效率及服務質量的提升。
四、構建高校行政管理人員激勵機制的有效途徑
針對目前高校行政管理隊伍中存在的效率不高、服務質量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機制，尋求一條能夠改變管理現狀、提高管理效率、提升服務質量的有效途徑。筆者認為，必須建立長效的激勵機制。
1．構建以“以人為本”為理念的新型激勵機制，制定切實可行的績效考核制度著名管理學家陳怡安教授認為:“人本管理的本質是一種把‘人’作為管理活動的優秀，以促進人自身完善與發展為根本目的，強調個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辯證統一為原則的管理理念。”⑦“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發揮人力資源的有效作用，學會尊重人、團結人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應該彰顯“以人為本”的優秀理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機制的內涵中去，構建一個新型的激勵機制。
2．引入企業的人力資源管理理念，運用成就激勵和目標激勵調動行政管理人員的工作積極性高校作為事業單位，應該摒棄傳統的用人制度，堅持引入企業的競爭機制，應該堅持按需設崗、擇優聘用、責酬一致的原則，強化崗位管理，規范用人機制，積極推進社會公開考試和招聘，借鑒企業的人才引進方式，錄用富有專業水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質激勵外，更重要的是自我發展需要的激勵，因此需要運用成就激勵和目標激勵相結合的方式調動員工的積極性，設定難度適中的工作目標，豐富工作內容，創造和給予更多自我發展的機會和實現自我價值的空間。
3．重視員工培訓，完善員工的培訓及晉升機制每個人都應終身學習，不斷提高自身素質和業務水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓，給予員工機會，定期進行業務技能培訓，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學歷教育和繼續教育，在培訓中提升自我，在提高員工素質的同時促進學校的管理服務水平的提升。同時，要建立一套集學歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強高校行政人員的職業道德教育，培養高校行政人員愛崗敬業的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機制。
4．靈活運用績效考核辦法，建立科學的高校行政管理績效考核機制績效考核是當前高校普遍采用的一種考核方式，但是目前該機制存在的各種弊端亟待完善和改進。高校行政人員的績效管理必須采用科學的方法，根據工作性質、特點的差異制定明確的考核標準。同時，以定性考核為主，結合定量考核的方法，加大考核結果的區分度和影響力，對行政人員的考核采取定期與隨機相結合的考核方式，充分調動行政人員的積極性、主動性和創造性，提高行政人員的素質，挖掘其工作潛能，從而達到“多勞者多得，優效者優先晉升”的考核目的。
作者：蘭石財李秀錦蘭仙平單位：福建農林大學東方學院
一、影響高校行政管理執行力的因素
1.受行政管理人員綜合素質的影響。雖然近些年我國高效管理體制不斷深化改革，但是受到地方、歷史和內部資源的限制，很多高校在行政管理領域依然處于粗放式管理狀態。加上高校單位隸屬于事業單位，還存在著不同程度吃大鍋飯問題。體現以下幾個方面：第一，管理人員缺乏主人翁意識，辦事拖拉，錯誤不斷。第二，沒有根本的服務意識。事不關已高高掛起。第三，教條主義明顯。面對新問題不主動尋求解決方法，固守陋習。第四，綜合技能相對落后。對于現代化的辦公方式不熟悉，不能夠很好的利用新技術和新知識。而這些現象都說明了當前部分高校行政管理人員綜合素質較差，難以跟上社會的發展，所以導致了執行力低下，工作效率低。
2.管理制度和相關政策的影響。目前高校行政管理制度是建立在國家政策基礎上。從管理戰略的角度上來看，屬于戰略聯盟。再加上高校屬于事業編制，因此在行政管理上不能運用經濟效益等指標來考核。因此高校行政管理制度和政策的適應性和可操作性往往相對較差，這樣就會導致管理政策的可執行性較差，那么就算是存在著違規行為，往往也會通過大事化小小事化了的方式來解決，自然影響到執行力的提升。
3.管理機構設置不科學。由于高校隸屬于事業單位，再加上傳統的管理思想的限制，存在著機構設置不夠科學合理的現象，有些事情教務處和校黨委及其他相關部門都在管理，但是也正是由于這種多管理模式，導致了誰都沒有管，有了成績不同部門相互表功，出問題就相互推諉。這種權責不清，辦事重復的管理模式自然會影響行政管理的執行力。
二、提升高校行政管理執行力的幾點措施
1.完善科學的行政管理體系。構建完善的管理體系需要遵循下面四個原則：第一，必須構建符合本校發展規律的規章制度，從而做到行政管理有章可循，有規可依，為教職工的工作提供重要的指導。第二，制度體系要逐步完善。由于制度的完善不是一蹴而就的，而要緊密結合高校發展狀況，分步驟的進行完善，減少制度改革阻力，提升行政管理執行力。第三，制度內容要明確、細節化，做到權責分明，規避交叉管理，同時完善相應激勵制度，實現科學的獎懲原則。第四，以制度為準繩進行執行。對此高校高層領導要起到以身作則的作用，在制度面前人人平等，在執行過程中不能夠因人而異，這樣才能夠有效提升行政管理執行力。
2.加強思想建設提升行政管理人員綜合素質。對于高校行政管理人員綜合素質相對較差的問題，關鍵就在于加強思想建設，同時注重綜合技能的培養，這樣才能夠有效行政管理人員的服務意識和主人翁精神。并熟練運用現代化的管理工具來提升自身的管理水平和工作效率。因此高校對行政管理人員要采用人才激勵制度和選拔制度以及培訓制度，通過人才激勵制度來提升行政管理人員自我主動不斷提升自身素質的動力。而通過選拔制度則能夠通過有效的考核機制，對于優秀的人才委以重任，甚至可以通過招聘的方式來選擇專業性的行政管理人才參與高校的行政管理，從而提升高校行政管理的專業水平。而通過完善的培訓制度，有效提升行政管理人員的綜合素質，從而為提升執行力提供重要的人才保障。
3.提升中層干部的執行力。行政管理能否高校執行，關鍵就在于中層干部工作積極性。因為中層干部是起到承上啟下的作用，是行政管理系統中的橋梁和紐帶，所以加強對中層干部管理，構建完善的激勵措施和制度來對中層干部的工作進行約束，從而促進他們執行力的提升。
三、結語
總而言之，影響執行力的因素有很多，而提升執行力則需要相當長的過程，對此高校相關領導要充分重視，在管理工作中不斷創新，不斷提升行政管理執行力，為高校的持續發展提供保障。
作者：陳功慶單位：遼寧科技大學
一、信息化與高校行政管理
（一）信息化信息化這一概念是由日本學者TadaoUmesao于1963年在題為《論信息產業》的文章中提出的，“信息化是通訊現代化、計算機化和行為合理化的總稱。”通訊現代化著眼于信息的快捷傳遞，計算機化側重于信息的有效整理再分配，行為合理化才是信息化的最終目標。
（二）高校行政管理高校有三要素———行政管理、教育和科研。在這三要素之中，行政管理是基礎，教育和科研是目的。行政管理對于教育和科研而言，是輔助性的活動，也是必不可少的活動。高校行政管理是高校為了實現教育工作的目標，依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領學生和教職員工完成預定教學目標的組織活動。高校行政管理的內容集中表現在三個方面：一是學術與行政關系，即學校行政管理部門和教師、科研人員之間的關系；二是功能部門之間的關系，即高校行政管理部門的設置及其職責分配的關系；三是行政管理部門人員結構和管理創新的關系。
（三）高校行政管理的信息化在我國，信息化一直被認為是計算機、通信和網絡技術的現代化。人們將信息化作為高效管理的手段，但對其行為合理化的最終目標則避之不談。這種觀點未免有本末倒置之嫌。筆者認為，當今社會是全面信息化的社會，具體到高校而言，就是指隨著現代信息技術的發展，高等院校根據自身的需要，采用先進的信息技術來加強管理能力，提高教學質量、科研水平和工作效率，進而實現行政管理信息化、教務管理信息化、教學資源管理信息化、科研管理信息化、后勤服務管理信息化等。高校建設的全面信息化，最終通過信息資源高度共享，來協調學術和行政關系，完善行政管理部門功能設置，調整行政管理部門人員結構，實現高校行政管理的合理化。
二、高校行政管理信息化建設的現狀
近幾年來，高校信息化建設成績顯著，在通訊現代化和計算機化方面都有了長足的進步，但還存在諸多不足之處。
（一）高校行政管理信息化建設的進步目前高等學校已經全部建成校園網絡，學生宿舍、教學科研和樓宇管理的覆蓋率達到83％，學校無線網絡覆蓋學校公共區域比例達到了16．7％；已經建成了世界上最大的國家學術互聯網。同時，數字資源體系基本形成，建成了“中國高等教育文獻保障體系”、“中國高校人文社會科學文獻中心”和“大學數字博物館”。另外，在高校教學方面，普遍采用信息技術改進教學方式，多媒體教學得到了普及。而且，高等學校電子校務水平也有了一定的提升，基本上都建立了學校主頁。
（二）高校行政管理信息化建設的不足首先，信息共享程度比較低。在世界經濟一體化的當下，知識、信息的高度共享和創新已經成為經濟發展的有力支撐，高校行政管理人員必須認識到信息化的重要性，不斷提高自身的管理水平和創新能力。在我國，目前已有85％的高校建立了服務于教學、科研、管理與生活等方面的電子校務系統，但是，其中實現了教學管理、科研管理、人事管理和財務管理等主要校務信息化的高校不到30％，建立了集成、統一的校級行政管理信息平臺的僅有8．9％。傳統的管理理念和思維方式嚴重制約了高校信息化的建設和發展。其次，重視網絡硬件，忽視信息共享。目前高校信息化建設急功近利，大量購置計算機的網絡信息化設備。然而，在信息資源共享方面投入比較有限，造成在信息化平臺上信息元彼此獨立、相互封閉，信息數據難以在高校行政管理部門之間實現高度共享，從而形成了“信息孤島”。再次，對信息化的認知水平比較低。在高校行政管理信息化建設的過程中，校方參與建設人員對數字校園沒有進行深入研究，將信息化建設作為一種潮流，興建了許多面子工程、獻禮工程。表面上符合了高校建設的發展趨勢，但實際上卻發揮不了什么作用。最后，高校行政管理信息化在實現行政管理合理化方面也收效甚微。高校行政管理是一種服務性管理行為，監管機制缺失容易導致高校行政管理崗位的職務犯罪頻發，財務管理、高考招生、工程建設、物資采購招標、校辦產業管理等高校行政管理過程中容易滋生腐敗。
三、高校行政管理信息化建設的對策建議
高校行政管理信息化是指通過行政管理手段的網絡化、行政管理的制度化，最終實現行政管理的陽光化和合理化。結合前述高校行政管理信息化建設的現狀，對其不足之處提出以下幾點對策建議。
第一，通過完善信息網絡設施推進高校行政管理信息化建設。完善信息化基礎設施建設，就是要統籌網絡硬件和信息共享，在加快網絡硬件建設的同時，實現信息高度共享。現實情況是，大多數高校已經建立了較為完善的網絡設施，卻遲遲沒有建立一個明確的領導管理機構。這是因為高校行政管理本身也存在著“多頭執政，多頭管理”，其信息化建設還存在著各自為政、條塊分割、“信息孤島”遍立的現象。所以，加快建立集成、統一的校級行政管理信息平臺，加強信息共享，已經刻不容緩。
第二，以全局觀念統領高校行政管理信息化建設。由于高校行政管理涵蓋人、事、財、物等方面的管理，行政管理信息化應從全局著眼，統籌各方的信息化。首先，要堅持全員參與。信息化的成果最終要落實到高校的其他部門、教職員工以及學生群體，這就意味著，高校整體一盤棋，各方人員都要立足于全局，積極參與和調整適應信息化，真正受益于信息化。在此過程中，高校的管理理念和業務水平也得到進一步提升。其次，要做到因事而異。高校行政管理信息化的最終目的是行為合理化。信息化建設本身是要支付一定成本的，而且其投入不是一次性的。除了網絡基礎設施的投入，信息平臺的軟硬件設施也要及時跟上，緊接著是人員培訓和系統維護。一段時間后，軟硬件需要更新，人員需要再培訓，這種循環性投入成本相當高，所以，在信息化建設過程中，要密切關注邊際收益的大小，做到因事而異，進而保證正常利潤來維持有效運轉。最后，要做到因時而異。高校行政管理信息化進程要根據自身的發展階段去選擇信息化側重方向。對于大規模的高校來說，其自身擁有IT部門以及一定的軟硬件研發制造能力，完全可以依靠自己的實力實現信息化。而自身研發能力一般，特別是處于信息化建設初期的高校，則可以把有關項目外包給外部專業公司，同時成立專門管理小組，根據自身需求定制信息化程序。
第三，要以制度化規范高校行政管理信息化建設。科學合理的管理制度，是高校行政管理信息化建設的重要保障。在高校行政管理信息化建設中，CIO體制一直備受推崇。CIO（信息主管）是英文ChiefInformationOfficer的簡稱，也譯作首席信息官或信息總監。一般來說，所謂CIO，是指負責處理與組織中的信息技術系統相關的各方面事務的高級管理人員。在我國高校，CIO角色是由校園信息化建設領導小組來承擔的。以華僑大學為例，華僑大學信息化建設領導小組是學校信息化建設的決策機構，由副校長擔任組長，下設信息化建設與管理處，負責相關決策的具體執行、項目經費預算以及指導各職能部門的建設；同時，該處下設綜合辦公室和網絡與教育技術中心。此外，還建立了信息化專家咨詢小組。由副校長牽頭的信息化建設領導小組，可以創造性地協調大學各部門、院系的相關工作，極大地推動學校的行政管理信息化建設。信息化建設領導小組由高校行政管理決策層直接牽頭，參與和組織高校信息化建設的具體工作，提高了信息化決策的層次，可以打破部門壁壘，破除“信息孤島”，有利于高校行政管理信息化的實現。
第四，要以陽光化、合理化考量高校行政管理信息化建設。高校行政管理信息化建設成功與否，最終是以高校的人、事、財、物管理的高效化、配置的公平合理化為衡量標準的。換言之，信息化本身也就是對高校行政管理權力的合理運用的一種內在要求。同時，信息化的高度共享的特質，也極大地實現了高校行政管理的陽光化。一直以來，高校行政管理信息化程度不高，高校行政管理處于權力真空狀態，隨著高校基礎設施建設規模逐漸擴大，高校可調配的資源明顯增加，參與市場經濟也越來越頻繁，這些因素都成為各種腐敗和職務犯罪滋生的土壤。根據有關報道，2014年4月以來，截至10月13日，在6個多月的時間內，全國檢察機關依法立案偵查縣處級以上貪官191人，平均每天都有1名廳局級以上貪官被查處。其中高校職務犯罪人數達15人之多，占總人數的7．9％。涉案高校遍布全國各地，其中擔任所在高校校長、黨委書記等職務的占大多數。為加強高校反腐建設，必須抓好高校招生、財務管理、工程建設、物資采購招標等容易滋生腐敗的重點領域和關鍵環節，其行之有效的方式就是推動高校行政管理信息化。因為信息化本身就以信息公開共享為手段，追求合理化、陽光化。
四、結語
高校行政管理信息化建設是一個龐大的系統工程，是提高管理和服務質量，加快高校現代化建設的一個重要杠桿。目前，我國高校行政管理信息化建設還處于初級階段，高校的信息與資源的共享程度也還比較低，距離最終實現信息與資源的合理、陽光配置還有很長一段路要走。只有不斷推進高校行政管理信息化建設，才能實現高校的人、事、財、物等資源的合理配置，從而推動我國高等教育事業的蓬勃發展。
作者：林陽燦單位：華僑大學
一、高校輔導員角色定位
從《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中，教育部對輔導員的定位是德育教師、大學生思想政治教育的骨干力量以及大學生健康成長的指導者和引路人。仔細解讀它可以發現，它是教育部作為我國最高教育行政管理部門，在綜合了國家、政黨和社會三方對輔導員要求后作出的。德育教師的定位，體現了具有中國特色社會主義高等教育在德育、智育、體育等方面分工的特色，是國家培養優秀的社會主義國家公民的需要；大學生思想政治教育的骨干力量的定位，則是黨對輔導員的要求，它體現了黨需要通過輔導員的思想政治教育工作來培養黨的接班人；大學生健康成長的指導者和引路人，則是國家、政黨和社會多方意志的體現，國家和政黨希望通過輔導員的指導和引路，培養政治素質、專業素養和個人能力都非常強的社會主義接班人。輔導員的微觀角色定位，即高校對輔導員工作任務和內容的具體要求。高校輔導員的工作任務和內容是一個完整的有機的體系，它們相互銜接、相互補充、相互作用。高校輔導員只有認真履行自己職責，全面地、完整地理解和實踐自己的工作任務和內容，才能很好地發揮自己的服務和保證作用，促使學生全面成才、健康發展。
二、高校輔導員較為重要的幾點工作方法及意見
（一）手握密碼本無論是接新班還是接舊班，輔導員都要掌握學生的詳細情況。自己買一本筆記本，上面按班分類，按著學號的順序把學生的名字依次排列下去。每一個名字之間要有足夠的空檔，里面的內容有學生的名字、性別、一寸照片、民族、身份證號碼、身份、家庭電話、本人電話、興趣愛好、家庭郵政編碼、父母名字、工作性質、聯系方式，等等。這個本子非常重要，是你今后工作的法寶，也是你今后學生離開學校后聯系的紐帶。
（二）組建班委新班的班委一般是民主選舉的。班委的人數不要多，夠用就行，要給自己留有余地，以后發現好的苗子可以增補進來。班委成員不要立即選出，應該先選班委，后有班委自己商量選出班干。這樣避免了班長和團支書的工作矛盾，同時也反映出集體領導的優勢。這里要提出寢室長的重要性，班干部主要是談工作，寢室長主要是談生活。了解每一位學生的思想動態，寢室長會議不可缺少。寢室長也可作為是班級管理的小眼睛，在漏宿、心里健康活動方面起到重要作用。寢室長也是國家貧困助學金評定工作的基本力量，是大家公認最公平的評定辦法。寢室長也是班級活動有力的推動者，是班級穩定的基石，是準班長。
（三）開好主題班會在我看來，主題班會是班級教育和班級管理的重要形式之一，在對學生進行德育教育，引導學生認識自我，規范自我，樹立正確的“三觀”，激發學習興趣，增強班級凝聚力等方面起著極其重要的作用。要做好學生政治思想工作，一味的說教對于現在90后的學生來說無疑是難以起到效果的。最好的辦法就是利用主題班會多樣化的形式進行潛移默化的教育。在主題班會中，可以根據當前政治形式、學生思想動態、國家紀念日等利用競賽、演講、討論、游戲、觀看紀錄片、觀看電影發表觀后感、文藝活動等多種形式進行，在我的輔導員工作中，開學期和班干討論主題班會計劃，主題班會的組織者，主題班會形式，然后按計劃進行執行，學生在主題班會中輪流擔任組織者，不僅在不知不覺中培養了自己的管理能力組織能力，溝通能力，更能培養自己的膽量，并且在思想政治教育中起到了很大的促進作用。
（四）注重感情投入用關心、耐心、關心、責任心鑄就輔導員工作，把學生當做自己的孩子，既要管理，更要無微不至的關心。蘇霍姆林斯基說：沒有愛，就沒有教育。在輔導員工作中，要多一點以人為本，多一點關心與愛，我們的思想政治教育工作才能成為年輕人成才的需要，才能適應學校穩定發展的需要，才能適應構建和諧社會的需要。
作者：黃娟單位：江西環境工程職業學院
一、分析當前形勢下我國高校行政管理的重要性
教育與其它事物相比，有著不可替代的作用，高等院校是萬千莘莘學子寒窗苦讀奮斗十二年的最終目標，能夠為學生更好的實現人生抱負創造條件。其初衷和目的都是為了教書育人，為社會輸送綜合能力強的人才，使其符合社會發展的需要，但是大學進行素質教育其目的并不僅僅在于學生成材，同時也是幫助教育學生怎樣做一個對社會有用的人。這也就是上述所提到的，高校管理水平的高低直接作用于學校的教學質量和社會形象。換言之，高校行政管理是高校實現教學、科研的前提條件。所以建立健全高校相關行政管理體系具有迫切性。因為高校管理體系的科學化和完整化與否，與高校辦學質量有直接關系。只有完善的行政管理體系，才能夠保障各項工作完美運行，才能夠將高校教學水平更上一個臺階，為社會輸送綜合能力強的人才提供保障。
二、當前形勢下我國高校行政管理中存在問題分析
科學社會的進步，使得高等教育越加大眾化，規模和數量相應的也得到增長，鑒于此，傳統高校行政體制已經不能夠符合當前社會發展的需要，無形之中也就突顯了提升高校行政管理效率的重要性。然而在當前形勢下高校行政管理還存在諸多問題，制約著高校發展，主要表現在以下幾個方面:
1、行政管理的服務意識和責任心尚需提升。高校行政管理其初衷和目的是服務于師生和教學科研機構，然而當前卻不是如此，服務意識淡薄、責任心不強是當前高校行政管理部門所表現出來普遍趨勢，甚至說行政職能相關工作人員多高校行政管理還缺乏深層次認識。部門與部門之間沒有進行有效溝通，獨立為政，對一些安排不明確的任務相互推脫，都直接影響著工作效率。再有，倘若教學者或學生需要辦一件事情，需要在多個部門之間徘徊，缺乏工作人員正確性指引，這也是影響辦公效率的根本原因。再有，在人事管理方面，側重于人才引進和管理，忽視了人才穩定和資源的有效利用。
2、管理觀念不能夠緊跟高校發展的需要，缺乏系統化和科學化的理論指導。高校管理部門較為繁雜，而權力又相對集中，傳統的管理觀念已經不能夠符合高校發展的需要，再有，相關工作人員所學專業與行政管理崗位不能夠有效銜接起來，沒有掌握系統化的專業知識，對教學者和學生當作是管理對象的事情時有發生，在管理過程中沒有及時發現存在的問題，工作方法長期沒有創新，在執行相關管理制度過程中不能夠全身心投入，而這些都是影響工作效率的原因所在。
3、行政權力過大，官僚主義沒有得到有效遏制。當前形勢下，各大高校行政管理體系大多都依據政府管理模式，換一種方式來說，學校的行政組織機構和工作人員兩者之間構成金字塔結構。嚴格要求下級絕對服從上級指示，權力方面過于集中，雖然說金字塔管理體系確保了高校各項工作的有效運行。但是從深層次上說，其顯現出來的弊端也是不可忽視的，而資源大多掌握在行政部門中，下級職員要想獲得好的發展必須要讓上級領導看到自身成績，使得無條件服從上級命令，導致在工作中自身很少考慮到如何利用科學管理方法來提升管理效率，為了討好領導做出一些有損高校利益的事情也屢見不鮮，根本上降低了高校行政管理的效率。
三、當前形勢下解決我國高校行政管理中存在問題的措施分析
1、更新管理理念，提高相關管理人員的素質，確保行政管理制度落到實處。在傳統高校行政管理理念下，人是作為一種部門的資產而并非一種具有創造性的資源存在的，其采取管理模式可以稱之為是“大鍋飯”的管理模式，忽視了人力資源開發和管理的重要性，嚴重挫傷了工作人員的積極性和創造性。要想根本性提升管理人員的綜合素質，其首要任務提升其政治素養，擺正他們心態。再者高校行政管理人員要加強自身學習，努力完善自身知識，掌握新的技能與方法，更好的處理行政管理中的各項工作，最終促進學校發展。
2、部門與部門之間加強交流與合作。高校行政管理領導要全面認識到交流與合作在績效管理的重要性，一定程度上能夠為人事調整提供理論依據。交流與合作應不僅僅局限于季度考核或者年度考核中，而是應該以日常工作為前提條件，只有這樣管理人員才能夠及時發現在工作過程中存在的問題，并有效進行解決，從而幫助行政管理人員績效的提升。立足校園整體，由于部門之間的交流與合作十分重要，因此建立開放性的績效溝通網絡具有迫切性。再者，行政權力過大等方面，行政管理部門可以安排專職人員統計或收集下級部門有關意見，這樣上級管理人員也能夠針對實際情況對計劃予以相應的調整，促使行政管理效率的提升。
作者：汪詩穎單位：貴州財經大學
一、高校職能管理部門績效評價存在的問題
(一)沒有對職能管理部門進行科學合理的劃分如今，高校的職能管理部門的考查出現“一刀切”的局面，也就是說所有部門基本上用的績效考評系統是同一種。但就學校職能部門的服務目標以及內容來說，不同職能部門間存在很多差異。關于績效考評制度在各個不同職能部門出現的這種情況還需要進一步探討。就具體的考評方式等方面而言，不同職能部門之間還是有很大區別。
(二)選擇的績效評價主體還不夠科學績效考查的第一步就是要選擇合適的考評人員。目前，選擇績效考評人員主要來自于三方面。即上級主管部門、專業的評價隊伍以及民主評估[1]。一般來說上級部門都會成為考評的主要人員，這沒有什么爭議。但要采用一個專業評價隊伍來對學校的全部部門進行集中考評還有一定困難，因為評價小組人員可以依據的評價內容很少，往往也只有部門工作小結，此外還有在一些場合和活動中留下的些許印象，所以難以在短時間內做出正確評價。
(三)考核工作與高校實際情況不符如今學校為了自身的快速發展和知名度的提升，制定了相關的計劃和目標。然而在制定計劃的過程中，卻對考評沒有加以重視，績效考評方式也應該進行相應的改進，如此才能跟上學校的前進步伐。而且考評制度還存在缺陷，未能做到清晰明確，也沒能制定出有效方案，從而實現與學校發展的很好結合。
二、提高高校行政管理部門績效管理水平的措施
(一)制定相應的考核目標考評目標是一個標度尺,要想確保考評工作的合理性和有效性，就必須制定全新的以及與實際情況相符的考核目標。這首先要結合高校的實際情況來制定發展計劃,根據總的目標分別將任務落實到各個崗位。目標是前進的方向，要想進一步督促政策的落實,就需要制定對應的考評制度,這也是應該結合實際情況做出合理的調整。考評目標的制定，需要所有部門的管理人員都積極參討論交流，從而確立科學合理的管理制度，最后由各個部門進一步執行。
(二)加強績效考核工作目標完成得怎么樣，是需要相應的檢查督促的，因此，管理部門還需要加強績效考評。考評部門在制定對應的考評標準后,要根據條例對各部門的成績進行有效的測評。測評結束后還要將結果統計好上報到每個部門，并交由人事部門統一整理。每個高校的實際情況都是有所不同的，考評部門應該科學地安排績效考評時間,統一進行考評工作。在進行績效考評時，測評人員要根據提前發下的考評信息，認真填寫，不能隨意改動標準。結束后,各部門主管就需要在考評結果的基礎上做好排名工作,這也是需要結合人事變動情況酌情做出一定的調整。
(三)完善績效考核計劃可以說，績效考核計劃實際上是績效考評工作的依據,因此，績效考評制度必須是完善的而且是嚴格的。這要求每個工作人員都自覺地去遵循制度，人事部門在統計績效考評結果后,主動和員工進行溝通、交流。制定好的考評計劃也不能是一成不變的,需要不斷地改進和完善。這就要求建立一定的反饋制,讓各個級別的部門及時了解實際情況,綜合修訂完善考核計劃。這樣一方面可以有效地加強自身工作,另一方面形成了良好的激勵體系,鼓勵每個工作人員積極提高自己的工作能力。也可以通過某些物質獎勵來激勵員工,增強員工的積極性和主動性。
(四)科學使用考核結果考評成績的在一定程度上并不代表所有的考評工作，這是一種反映形式。高校行政管理部門應該合理運用績效考評的成績，最終的母的也是提高部門管理能力。對于考評結果,要把部門考評成績和部門領導考評以及每個員工的個人考評相結合，如果結果都是不合格,相關負責人就可以進行相應的懲罰處理。
三、結語
目前，高校對行政管理部門的績效考評工作越來越重視，不少高校都在積極實施績效考評任務。然而由于尚未有效處理各種實際問題，也未能有效運用考評結果，這些都使得高校行政管理部門沒有很好地發揮績效考評的作用。要想將這些問題處理好，就需要著手于部門類型的合理劃分，通過一些企業績效管理方式的采用，來促使高校行政管理部門的教研能力進一步增強。
作者：高曼鷺單位：內蒙古興安盟黨校
一、高校行政管理工作中存在的問題
（一）理想信念紊亂導致工作行為失范在我國經濟大轉型過程中，人們的價值理性開始受到沖擊。特別是大力發展市場經濟后，高校行政管理工作日益有了活力，同時也出現了不少的危機，但與此同時，一些行政工作人員卻難以適應。市場機制的引進，從客觀上講，高校行政管理人員必須進行自我思想觀念及工作行為等方面的革命，從而很好地適應高校行政管理現代化改革的要求。
（二）原則與底線缺失導致工作行為失誤在愈發激烈的市場競爭中，部分高校行政工作人員由于缺乏正確的理論及健康的思想，在與外界的對照中，未能很好的抵制物質世界的誘惑，從而在工作中表現為：見利忘義，部分人不能堅守內心深處的底線，少部分同志甚至突破法律底線，不惜采取各類型的手段損害人民和國家的利益。
（三）主人翁意識缺乏使得奉獻精神缺乏在高校行政管理體制改革過程中，很多的問題需要在實踐中一步步地探索與前進，然面，一部分高校行政管理工作人員卻表現為不耐煩和不愿探索等不良現象，特別是在高校績效改革中，一部分同志對暫時出現的分配不公等感到反感，這樣就導致了其主人翁意識開始慢慢淡化，直接的后果是再也不能像以前一樣能很好地平衡學校，集體及個人三者的關系，在工作中也就過一天是一天，斤斤計較與患得患失。
（四）循規蹈矩使得工作創新力度不夠進入新世紀特別是近些年來，高校行政管理體制改革中的信息化，科技化等突飛猛進，這就對新形勢中的行政管理提出了新的要求。我們必須對包括校園網在內的現代多媒體技術進行廣泛的學習與利用。否則，我們就有可能被其所拋棄，但現實告訴我們的是部分高校行政工作人員冷對信息技術，不愿意花出自己的精力去學習，在工作中不求有功，但求無過，這樣就直接導致行政管理水平裹步不前，給整個高校行政管理體制度改革帶來了阻力。
二、高校行政管理隊伍建設中貫徹黨的群眾路線之必要性
在黨的群眾路線指引下研究高校行政管理隊伍建設具有一定的社會效益，特別是在黨的十七屆四中全會上，黨中央提出了“提高黨的建設科學化水平”，本次全會第一次指出：“把全面貫徹黨的教育方針、培養社會主義建設者和接班人貫穿高等學校黨組織活動始終，發揮黨組織在推進教育改革、搞好教書育人、加強行政管理工作隊伍建設中的領導優秀作用。”同時，在高校戰略發展過程中，高校行政管理工作人員發揮著重大作用，也對教工及同學們發揮著潛移默化的影響，故高校須從加強自身黨建工作等方面入手以加強行政管理工作隊伍的建設。將高校行政管理工作隊伍建設與黨的群眾路線教育實踐互相融合，能夠使期在思想政治覺悟，理論實踐水平等方面得到很大的提升，同時，能使行政管理工作隊伍能更積極地貫徹和執行國家、學校所頒布實施的方針政策，為大學生日常學習生活等方面提供方便于服務，切實發揮榜樣示范作用。首先，致力于了解高校行政管理工作隊伍建設的現狀，分析影響行政管理工作者與學生及其他教職工產生距離感的原因并結合黨的群眾路線實踐教育提出有參考價值的相關對策，從而探尋出高校行政管理隊伍在日常學生工作中徹底貫徹“以人為本”的路徑。其次，對高校行政管理工作隊伍專業化、職業化建設機制的探索，總結出加強高校行政管理隊伍專門化，職業化、專業化建設的長效機制，更進一步地保障高校行政管理隊伍的穩定性。再者，不斷完善高校行政管理隊伍的選人用人機制，同時不斷地精兵簡政，最大程度地發揮高校行政管理工作者的主觀能動性。按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求選聘高校行政管理服務者，把具備堅定的政治信念、高尚的精神追求、良好的職業操守，熱愛大學生教育管理事業的優秀人才充實到高校行政管理隊伍中來。
三、將黨的群眾路線教育實踐活動精神融入到高校行政管理隊伍建設的幾點意見
（一）打造高校行政管理服務工作室高校的主體是學生，故高校行政管理服務工作室可以圍繞這一主體設置好如學生生疑難問題咨詢工作室、學生意見反饋工作室等。同時，針對學生實習實訓這一塊，高校還可以通過網絡科技這一平臺打造受學生歡迎的工作QQ群，工作微信群，工作微博等各種交流工具，從而可以極大的拉近和學生距離，同時也很好地提高行政管理工作的效率。這些現代化的溝通平臺的搭建一方面能使學生感覺以學校對他們的高度重視，也可以促進高校行政各方面工作有序的進行，從而更進一步地提高校校行政管理的感染力，時效性與吸引力，極大地提高高校整個行政管理隊伍素質的提高。
（二）探尋公正有效的激勵機制“激勵”在高校行政管理工作中具有重要功能，也是高校行政管理隊伍自身建設中存在的關鍵問題。如果通俗地講，激勵就是調動人的積極性。如何對高校行政管理服務者進行良好的激勵，這是一個寵大又復雜的問題。這需要我們綜合運用管理學，教育學及心理方等方面的知識運用跨學科研究，也需要我們對高校行政管理體制的激勵目標，激勵內容及方式方法進行綜合研究，從而使行政管理工作者樹立人本理念，效益理念和質量理念，使高校行政管理工作者的工作熱情與潛能得到最大限度的發揮。
（三）建立科學合理的考評體系考核評價是現代管理中的又一的重要手段，是評價高校行政管理隊伍建設的極為得要的一環。故高校需合理安排，統籌兼顧，做好高校行政管理隊伍建設和科學規劃，在實際工作中，加強對高校行政管理工作的科學化與量化考核，建立符合和日常高校行政管理事務基本要求的考核評估體系，全心全意為高校教師、學生及其他教職工服好務。良好的評價體系能對對高校行政管理工作者的進行正確評價，以滿足其成就需要，增強其競爭意識，強化其奉獻意識。因此，在高校行政管理工作中，我們需要建立起以人為本的，以工作業績為中心內容又具有很強操作性的科學考核制度。
作者：黃志真單位：重慶理工大學商貿信息學院
一、社會生態定位的意義
1.1培養人文關懷精神在進行社會生態定位時，要考慮人文關懷精神在高校行政管理中起到的重要作用。高校行政管理部門的工作主要是對學生與教師的行為進行規范和制約，只有在管理過程中貫徹人文關懷精神，才能夠讓教師與學生自覺、自主地服從管理安排，最終實現因人而用和因人施教的目的，使高校的利益差異和多元化性質得到有效發展[1]。1.2樹立和諧共生的基本理念和諧共生理念就是在多元文化背景下，民族教育與心理教育共存、技術與教育共同發展、教育與人類社會共同發展和合作的過程。在進行高校行政管理的過程中，要樹立和諧共生理念，遵循和平共處、互相尊重的原則，只有這樣才能夠實現整體綜合實力的提高。
1.3追求生命的本真意義人類所有的活動均是建立在自身生命具有的存在形式以及發展形式的基礎上，高校要實現快速發展的主要目標，就必須注重行政管理工作，因此在進行管理方案的設計和規劃時，要積極鼓勵每一位參與人員開拓思維，發揚創新精神，同時要最求生命具有的本真價值與意義，而不是為了達到個人利益盲目地附和、敷衍上層。
二、高校行政管理的生態定位
2.1社會生態定位生態學向度與社會學向度均屬于社會生態學，在社會生態學中社會向度主要是為了體現人類社會對自然環境產生的影響。當以生態問題的根源為主要角度進行分析時，可以發現社會向度揭示了國家、民族、階層、個人對環境產生的影響是具有差異性的；當以構建生態社會為主要角度進行分析時，可以發現社會向度主張的是人文社會科學與自然科學相結合的理念。因為生態學向度給予的價值觀、方法、原則具有一定差異性，所以當代科學發展的主要目的就不再局限于以人類社會的福利為優秀，而是更注重自然和生態的和諧發展，即以達到現代科學生態化為主要目的。由此可見，高校行政管理所涉及的領域較為廣闊，不再局限于獨立空間。在高校社會生態背景下，高校行政管理的服務對象主要是社會生態，行政管理不僅屬于高校社會生態中占據主要地位的政治生態環境因素，而且也屬于社會生態的子生態體系中的重要組成部分。
2.2職能定位在現代化社會快速發展的潮流中，高校的規模隨之不斷擴大，其內部職能、部門也不斷增加，高校和社會之間的聯系也變得更為密切。面對這些新環境和存在的不穩定性因素，高校必須要建設專門處理和解決日常事務的行政部門和機構。高校行政管理部門的工作人員主要職責是根據部門的要求和制度，充分運用各方面提供的有利條件和資源，來實現提高高校教學服務質量的目的。
2.3影響社會生態的路徑在實施高校行政管理工作的過程中，可以發現該項工作會直接對高校思想政治教育的正常運作產生影響，但是只有具備一定的方法和途徑才能夠形成影響的因素。這些方法和途徑主要包括以下兩個方面：第一，人們的社會活動環境；第二，社會政策導引、制度規約、社會心理影響、社會關系約束。高校行政管理能夠充分體現出社會政策導引與制度規約這兩個方面的影響因素，同時人們的社會活動環境也會對高校行政管理工作產生影響。
2.4“去行政化”管理模式在實行高校行政管理工作時可以采用“去行政化”管理模式，該模式并不是去除行政管理這一項工作，也不是將這一項工作弱化處理，而是將高校行政管理出現的專權、異化、越權等現象進行消除。既然高校行政管理屬于社會生態中的主要因素，因此在實施“去行政化”分析工作時，就要將高校社會生態理念作為指導思想，消除高校行政管理中的行政化性質，最終達到高校行政管理有效服務社會的目的。為了滿足社會發展中對行政管理人才的需求，高校之間的綜合競爭力也隨之增大。高校的行政管理工作能夠直接對社會生態定位產生影響，所以在實施行政管理工作時要明確其目的不只是為了提高學校利益，而是為了在社會環境中具有一個更優秀的形象和聲譽，從而達到提升社會發展速度的目的。除此之外，高校能夠為社會提供良好的人才資源和科研基地，正確、有效的行政管理體系可以培養出更優秀的人才，為社會和高校的將來創造良好的條件和基礎。
作者：張琸玡單位：陜西學前師范學院
一、校園文化建設能夠推動高校行政管理工作的進步
首先，校園文化的建設能夠有力推動高校心中管理工作的進步，能夠為實現高校行政管理的目標提供不可忽視的助推力。從整體上說，高校行政管理就是指高等學校為了實現學校教育工作的目標,依靠一定的機構和制度,采用一定的措施和手段,發揮管理和行政職能,帶領和引導師生、員工,充分利用各種資源,有效的完成學校工作任務,實現預定目標的組織活動。由此可以將高校行政管理的目標歸結為三點。其一，帶領和引導廣大教師職工以及學生，充分利用高校的各種資源。其二，高效高質的完成學校的工作任務。其三，實現高校制定的工作目標，對高校的發展提供助力。簡單地說，高校行政管理的終極目標是要提高高校的辦學質量、工作效率和自身的競爭力，其手段就是通過引導高校的所有師生和職工，發揮出高校本身最大的力量。
因此，影響高校行政管理質量和效率的因素主要取決于兩點。一方面，高校行政管理人員自身的素質和能力，其所制定的管理制度、工作計劃能否最大化的發揮出高校師生的力量將是一個極為重要的因素。另一方面，高校師生和職工是否愿意接受相關的安排，也就是是否愿意主動配合相關的工作計劃，其主要針對的是高校師生和職工的主觀因素。通過校園文化建設，上述兩方面的問題能夠得到有效解決，也就能夠達到促進高校行政管理質量和效率提高的目的。首先，隨著高校校園文化建設工作的開展，校園內將會形成一種正面積極的氛圍。這種氛圍不但包含有求知、上進等正能量，還能夠在高校校園內凝聚成一股強的向心力。一所優秀的高校，其校園文化的建設必定是成功的，學校的師生不但擁有極強的能力和素質，其價值觀和思想觀也有某種共性。簡單地說，優秀的高校校園文化能夠影響到高校師生和職工的心理，使其產生較為相近的價值觀，即集體榮譽感。在這種背景下，高校對師生和職工的凝聚力不可忽視，也就能夠引導其共同參與高校的建設工作。因為集體榮譽感的影響，高校師生和職工自然愿意加強校園的建設，并且以能夠為學校發展做出貢獻而自豪。基于此，當高校師生與職工擁有這種意識和理念后，師生與職工也就愿意主動的配合行政管理的相關工作。簡單地說，高校行政管理也就能夠得到師生和職工的主動配合，也就能夠更好的發揮行政管理的有效性，進而更好的調動各種資源，更好的完成高校的工作任務。其次，隨著高校校園文化建設的不斷發展，校園內的不良風氣也將得到遏制，并且充斥著正能量。最為明顯的是高校的學風建設，據調查我國部分高校中學習風氣較弱，使得學生在校主動學習的動機缺失，進而導致學生的學習積極性較低，學習的質量和效率也較低。這種不良的學風不但影響到高校學生，其對于高校的教師和行政管理人員同樣有著不可忽視的影響。高校行政管理人員在一所沒有學習風氣、沒有上進態度的學校中，其自身的學習動力也將逐步磨滅，這也有力體現出環境對人的重大影響。
由此可以看出，隨著高校校園文化的建設和發展，校園內的學風被端正，學生也都懷有強烈的進取心和奮斗精神。這種精神和校園氣氛能夠感染高校行政管理人員，通過校園文化的渲染，高校行政管理人員也會產生不斷奮斗、主動學習和不斷進取的主觀情緒。基于此，高校行政管理人員才能夠主動積極的參加培訓，并且充分利用閑暇時間提高自身的素質和能力。簡單地說，在優秀校園文化的影響下，高校內的教師、學生和職工都將受到影響，并且共同進步、共同奮斗。這就能夠幫助高校行政管理人員不斷提高自身的素質和能力，也就從另一個角度提高了其所制定的行政管理計劃和制度的有效性，進而提高了高校行政管理的質量和效率。
二、校園文化建設能夠打破高校行政管理的模式和理念
另一方面，從當前高校行政管理的主要問題來看。缺乏人性化的管理理念、缺乏創新精神,只是死板的按照規程制度進行管理，也就失去了管理的靈活性，無法有效應對突發的情況，也不能應對不斷發展的新形勢。造成這種局面的原因主要有兩點。首先，高校行政管理的工作性質具有一定的嚴肅性，在高校行政管理工作的發展初期，為了體現這種嚴肅性，高校只能通過強制硬性的規章制度來達到目的。經過長時間的發展，高校的行政管理制度越發完善，并且已經形成了清晰完整的管理流程。這就導致高校行政管理的模式和方法被逐步固定，也就形成了當前的現狀。其次，在長期的工作中，高校行政管理人員的主觀能動性無法發揮，也就被逐步削弱。在這種背景下，高校行政管理人員的創造性和創新性在逐漸消除。兩方面的原因可以歸結為一點，即高校行政管理人員的意識沒有達到相應層次。一方面，行政管理的領導層的意識沒有得到有效提高，也就沒有意識到打破傳統管理的模式和理念的必要性。
另一方面，行政管理人員沒有足夠的創新意識，自然也就無法在管理中得到發揮。隨著校園文化的建設和發展，其能夠有效針對這一現象進行解決。高校作為我國高等教育的主要場所，高校內的教師不但代表了我國教育界的重要力量，校內的學生在能力、基礎和意識方面也代表了較高的水平。在這種背景下，高校內的氣氛更加活躍，教師和學生的思想也更加先進。同時，加上高校內較為寬松的學術氣氛，也就更有利于創新精神的傳播和發展。基于此，創新意識和創新精神非常容易成為校園文化中的一種。如上文述及，校園文化不但對學生有極強的感染力，其對于行政管理人員也有著不可忽視的影響力。隨著創新意識在高校內的傳播，高校行政管理人員也就受到感染，進而產生一定的創新意識。更為關鍵的是，這種校園文化將推動高校領導層的改變，使其在工作意識、工作方法等各個方面進行變革，其中自然包括高校的行政管理。基于此，高校行政管理的模式、制度等方面都將被改革與創新，也就打破了傳統行政管理的限制。因此，高校的行政管理工作也就更有活力，更能迎合時代的變化與發展，最終提高效率和質量。
三、校園文化能夠對師生產生激勵和約束作用
最后，從校園文化具體的作用來看，其能夠對高校師生和廣大職工產生強烈的激勵和約束作用，這就能夠從主觀的角度提高高校行政管理的質量和效率。具體地說，校園文化對校園中每一個人的影響和制約正好與管理的導向、凝聚、激勵、約束等功能相吻合，因此，加強校園文化建設是一種新型的學校德育模式，其能夠起到監督和控制的作用。首先，通過校園文化的建設，其能夠發揮的是一種導向和宣傳作用。經實踐調查研究發現，造成我國高校行政管理工作效率較低的主要原因并不在于師生的不配合，而是由于師生對相關工作的目的和具體內容不夠了解，因此從主觀上忽視了該項工作。基于此，通過校園文化的導向作用，高校就能夠利用校園文化來傳播行政管理的目的和意義，并引導師生最大化支撐行政管理的工作。在此基礎上，高校行政管理的工作目的和內容才能被師生了解，進而得到落實與貫徹。其次，校園文化能夠對師生進行激勵和約束。當師生配合行政管理工作并促進高校進步時，師生會產生自豪感和榮譽感，也就起到了激勵的作用。反之，師生就會感受挫敗，這就能夠對師生的言行進行約束。由此可以看出，校園文化的建設能夠影響到師生的言行，最終達到提高行政管理質量的目的。
四、結束語
總的來說，高校校園文化的建設能夠有效提高高校行政管理工作的質量和效率，其集中體現在能夠激勵和約束師生的行為，并且能夠打破傳統行政管理的模式和理念。這就需要各大高校加強校園文化建設，促進高校的再發展。
作者：侯凱中單位：南陽理工學院音樂學院
一、在市場經濟的沖擊下，社會環境也變得異常復雜
高校應該如何在復雜的社會中尋求自身的改革與發展呢，這要求我們制定出深度的行政管理改革策略：
（1）轉變高校內部行政管理機制的職能,逐漸增強行政人員的服務意識一直以來，我國是以政府為主導。因此在教育方面,我國的高校很多都是公辦的,經費是國家財政撥款。所以,在管理上，高校實際上就是一個實實在在的小政府，具備官僚體制的弊端。但是隨著我國加入世界貿易組織,新經濟形勢的出現，我國高校面臨著更多的機遇和挑戰。目前，我國高校行政管理與外界越來越不融合,已不符合當前社會發展的要求。
（2）適當分散權力,變垂直管理為扁平化管理，改變傳統管理模式和思路將高校權力重心慢慢下移，要實行民主決策的方法,讓每高校管理人員都能平等、充分地表達自己的想法,而且管理者要正確處理決策中的不同意見和見解,允許參與者發表與領導或大多數人不同的意見。
（3）推行行政職能監督問責制，落實責任劃分要成立專門的監督小組，對執行部門進行監督，評估，分析，另外推行責任問責制度，有效的推動高校內部決策的貫徹落實和實施，提高高校內部行政辦事效率，改善一些官僚體制的弊端，減少一些錯誤的出現。
（4）提高行政管理者與參與者的自身素質，對管理進行專業化和科學化建設的培養，增強管理隊伍的整體水平目前高校普遍存在一些突出的弊端,管理者與參與人員整體素質較低,專業知識欠缺,管理隊伍整體水平低。但是高校內部行政管理是一個動態的發展的過程,各種決策的制定和政策執行需要管理者具有一定的專業知識和能力,在組織的建設和實施中,又需要管理者和參與人員按照規章制度辦事。這些都需要具有專業化知識和科學化素養的精銳隊伍來完成。行政管理隊伍整體水平的提高關鍵在于提高行政管理者和參與人員的自身素質,一方面對本校的管理隊伍進行改造,壓縮行政人員的內部編制,減少冗員和推諉扯皮,精簡行政隊伍。另一方面，加大對管理隊伍的培養,要根據才能，能力，知識來用人，裁減一些無能人員,還要建立健全崗位責任制度,明確管理者的各自的責任與風險，對管理人員進行嚴格的考核、考評，并且推行獎懲制度。
（5）建立和完善行政管理的科學決策機制真正做到決策民主，廣開言路，營造一個民主的氛圍，讓參與人員各抒己見。并且領導者要寬宏大量的聽取不同的意見和不同的聲音。
二、結束語
創新一直是我們討論的話題。同志曾經就說過：“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”創新在中國高校的行政管理改革中也至關重要。中國高校的改革與發展，也同樣離不開對其行政管理的不斷創新和探索，這樣，中國高校的發展才會越來越好。但是,不得不說的是：改革行政管理體制并不是現代高校行政管理改革工作的終點,行政管理體制改革的最終目的是為了更好地實現行政管理本身所具備的含義,改掉行政管理內部的官僚制度的弊端，更好地達到為人民和大眾服務和負責的目標,達到發展學術權力、培養優秀人才，為社會，為國家做貢獻的目標。未來的高校應該是開放式的，民主式的，科學式的，具備現代氣息的高校，而且特別注重學生的個性發展和個性需求，多方面的培養人才,另外，現在高校的內部行政管理體制也應該走向高透明度的民主化、科學化、現代化方向。讓行政權力在陽光下運行，讓我們人人都可以看見行政權力的使用。最重要的是：高校行政管理體制的改革與發展是一個關系重大同時涉及面很廣的問題,這就需要我國管理專業的研究人員和高校行政部門的參與人員共同探討和研究,才能樹立正確的行政管理觀念，扭轉須在社會中的一些錯誤觀念。
作者：聶茹婕 單位：河南師范大學政治與公共管理學院
一、以道德信仰為基礎強化行政管理工作的人文關懷
1.堅持行政管理原則
教育發展新思路與新格局的形成，對高校行政管理工作提出了新的基本原則，其中最主要的就是人文化發展。它已經成為高校行政工作開展的重要原則之一。那么何謂人文化呢？所謂的“人文化”，就是在管理工作中注重人本主義精神，注重管理工作的人文性，這是高校行政管理的主要原則。
2.提升管理人員人文素質，提升行政管理工作效率
從高校行政管理的人文視角出發，管理人員人文素質是高校行政管理工作開展的前提條件。具體的人文素質主要體現于管理人員的職業責任意識、基本道德素養兩個方面。職業責任意識是管理人員對工作的責任感，基本道德素質主要包含了基本道德、工作行為習慣等幾個方面。有效強化這兩個方面，可進一步提升高校行政管理人員對“人文”的認知，帶動高校行政管理工作效率進一步提高，滿足高校發展的切實需要。
3.以人文關懷為切入點，強調統籌協調發展的重要性
人文關懷的價值主要在于，能夠滲透“以人為本”的工作理念，立足于“人”的內心需求進行有效關懷，從而實現工作的轉變與突破。而這一目標的實現能夠促進管理者統籌協調能力的進一步提升，能夠突破高校行政管理的難點，形成人性化行政管理新思路。這是新時期高校行政管理工作提出的新要求，也是對行政管理內在本質進行有效擴充的關鍵因素，為工作思路的有效轉型奠定堅實的思想基礎。
二、以理性心理輔導為主體的高校行政管理新思路
1.倡導理性探究與心理引導相結合的全新行政管理工作理念
理性探究作為對高校行政管理工作進行客觀認識與研究的基本思想，對于工作內容以及工作涉及領域的深入研究有積極的推動作用。而這一方面也是造成高校行政管理人員工作壓力的根本因素之一，因此學校應加強管理人員的心理疏導，促使高校行政管理工作效率能夠得到不斷提升，體現出高校行政管理工作開展思路的創新性。
2.針對行政管理工作特點做出相應的個性化工作要求
高校行政管理工作的基本特點表現為涉及范圍較廣，要求存在差異，這也導致高校行政管理工作人員的心態產生了不同程度的變化。隨著高等教育發展進程的進一步加快，行政管理工作思路逐步向個性化方向發展，應針對行政管理人員的不同工作心態，及時、有效地進行有針對性的心理疏導，使其對工作特點與發展方向都有更好的認識，以緩解工作壓力與思想壓力，最大限度地提高工作效率。
3.立足客觀工作規律，強調高校行政管理心理疏導工作
高校行政管理工作較為復雜，對行政管理人員造成了巨大的心理工作壓力。對此，在進行新時期高校行政管理工作思路的探索中，學校應強調客觀工作規律對工作方法的影響，研究客觀工作規律，簡化工作程序，對行政管理人員進行減壓與疏導，從而推進高校行政管理人員職業素養以及職業能力的進一步提高。這樣，心理輔導的作用得以全面發揮。
三、結語
高校行政管理工作的特點在于工作涉及范圍較廣，工作內容較為復雜，導致行政管理人員工作壓力不斷增大，影響到了工作效率。本文主要從人文關懷、心理輔導兩個方面進行具體論述，以此為切入點，對當今時代教育發展背景中的高校行政管理工作創新思路進行有效探索，以對傳統工作思路產生有效的優化作用。
作者：高莉娜 吳雨澤 單位：上海交通大學
一、根據動機合理設置目標
動機，是心理學的概念，是行為的直接原因。人的行為是動機引起的，并且都是指向一定目標的。動機對人的行為起著引發、加強推動和導向的作用，它驅使一個人的行為走向既定的目標。在調動職工積極性的工作中，我們不僅要了解職工的需求，還要根據職工的需求，適時地樹立起有價值的目標來激發職工的動機。高校管理者在為職工設置目標時，應盡量做到以下幾點：第一，目標必須與需要和動機結合，它既是鼓舞人心的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。因此心理學通常把目標稱為“誘因”。第二，無論設置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。參與程度越深，義務感也越強。若上級為其設立目標，就會認為不是自己的目標，從而減低誘發力量。第三，科學性。目標高度適中，因人而異。我們必須為行政人員設置恰當的目標，既要符合和諧、高效執行學校各項職能的總目標，又要根據其自身特點和工作性質，制定切實可行的工作計劃。讓職工認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上的期望值很高，就會有信心，有決心，就能激發出強大的力量；反之，如果目標過高，可望不可即，或目標過低，唾手可得，都不足以有效調動其積極性，充分發揮其潛能。第四，階段性。采取“少吃多餐”、“引人入勝”、“逐步推進”的戰術，因為總目標往往顯得太大、太遙遠，而分階段目標容易達到，這種成就感能催人奮進，激發職工的活力。第五，可變性。目標設立后，往往由于情勢的變化會使它變得過易或過難，這時應該適當地加以調整。
二、運用目標管理提高行政效率
目標管理，是一種有名的管理技術，實質上是一種管理上的激勵技術，也是職工參與管理的形式之一。目標管理是1954年美國著名管理學者德魯克在《管理的實踐》一書中首先提出的。他論述“目標管理和自我控制”的主張時認為，一個總目標的實現，必須有計劃周密、方向一致的分目標來指導每個人的工作。他提出，讓每個職工根據總目標的要求，自己制定個人目標，并努力達到個人目標，就能使總目標的實現更有把握，每個職工因此就為組織做出了自己的貢獻。為達到這個目的，他還主張，在目標管理的實施階段和成果評價階段，應做到充分信任職工，實行權力下放和民主協商，使職工進行自我管理，獨立自主地完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個職工目標任務完成的情況和實際成果大小來進行，以進一步激勵每個職工的工作熱情，發揮每個職工的主動性和創造性。目標管理如果能很好地運用在高校管理中，就能提高行政效率。其具體措施包括：第一，實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。第二，實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權利，明確責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，讓他們在工作中實行自我管理，獨立自主地實現個人目標。第三，加強領導和管理，主要是指加強與下級的意見交流以及進行必要的指導，領導者布置工作時，只對下級交代任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，這樣就能極大地發揮各級人員的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，保證目標的全面實現。第四，目標的實施者必須嚴格按照“目標實施計劃表”上的要求來進行工作。目的是為了在整個目標實施階段，使得每一個工作崗位都能有條不紊地、忙而不亂地開展工作，從而保證完成預期的各項目標值。實踐證明，“目標實施計劃表”編制得越細，保證措施越具體、明確，工作的主動性就越強，實施的過程就越順利，取得的目標效果也就越好。第五，在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。第六，信息及時反饋。讓每個職工及時了解組織目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。
三、結語
高校行政管理最重要的是處理“人”的問題，通過研究管理心理學，充分了解員工的心理需求，運用目標管理的方法，讓員工充分了解學校行政管理高效、統一、和諧運作的總目標，并根據這個總目標自主制定個人目標，使每個人都明確在實現總目標中自己應負的責任，獨立自主完成各自的任務；此外，成果的考核、評價和獎勵也必須嚴格按照每個員工目標任務完成的情況和實際成果的大小來進行。這樣就能激勵員工的工作熱情，發揮其積極性和主動性，從而提高高校行政管理效率。
作者：高雅潔 單位：復旦大學哲學學院
