時間：2022-12-10 09:38:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資格管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞：招生，成因分析
近兩年我縣中職招生主要實行春。秋兩季招生。春招是隊長普高無望學生的提前錄取，秋招是對未普高錄取學生的二次招生，從招生數量來看，都未能完成上級安排的招生任務；從生源質量看，是一年不如一年，究其原因有以下幾點：1.普高的盲目擴招導致管理不夠到位，使招生秩序混亂，招生市場不規范嚴重影響了我校招生；新的“讀書無用論”的觀念滋生，早輟學早打工早掙錢也直接導致我校生源嚴數量嚴重不足，其三是中國傳統觀念是“學而優則仕”家長總以為上大學才是最好的出路，就連中招考300多分的學生也不惜血本將孩子送入普高就讀，由此導致中職學校與普高招生比例1:1的要求相差甚遠。每年我校花大量人力物力財力來招生，依然效果不佳。“招生難”已成為制約我縣職業教育發展的一個瓶頸問題，現在我結合自己的招生現狀的感受，談談招生的應對策略。
一、規范招生市場，營造良好氛圍，確保招生有序
2010年全縣初中畢業生7200多人，一高招了1600人，二高三高達到3500人，普高招生共有5100人左右，四高和息縣職教中心招有400人，粗略計算一下2010年初中畢業生流失1700人左右，2011年秋季初中畢業生7000人左右，去年普高招生和流失學生共6800人教育管理論文教育管理論文，如果今年按這個數來估計，中職學校最多招200多人，按我校發展，政府和教育管理部門要加大招生籌力度，為我校中職招生營造一個良好的氛圍，減少學校的招生內耗，同時加大教育執法力度，要從嚴從重打擊違法的招生行為，對于不規范的招生行為要及時制止，及時處罰。確保招生有序進行，教育管理部門要加強新生入學校資格審查，對于中職招生，嚴禁擅自擴大普通高中招生計劃，嚴格控制普高高中招生計劃，嚴格控制普通高中錄取分數線，對于低于錄取分數線的考生不予注冊學籍，營造良好的招生氛圍，確保中職招生有序進行。
二、春季招生順其自然，加強職教宣傳，落實職教政策
春季招進校的學生大致可分三類，第一類是主動來職教中心學習的，他們學習的主要目的就是解決就業或對口升學，這一部分學生比較穩定，第二類學生就是“讀職教中的料”，他們由于程度差，在初中長期受壓抑，他們上職高在心理上出于一種逃避，他們認為職高管理松懈，不學習，到職高就是一種解脫，而報讀職高，一段時間的新鮮感后，他們會選擇放棄而退學。春招主動來職高學的學生少而由于老師家長認為是“讀職中的料”的學生多中國知網論文數據庫中國。所以總體來說，學生的專業思想不安固，學生穩定性差，相對秋季招生流失多些。并且學校要向社會宣傳工作，力求每一位學生及家長了解職教，了解職教政策，了解我校風采。
三、納入統一招生，提高生源質量
現在學校招生時有招無類，什么樣的學生基本都要，加大了學校的德育管理和教學管理的難度，所以我校招生應設最低錄取分數線，要有入學門檻，不是所有人都想進來就進來的。因為如果一個班上幾個難管理的學生耗費老師的精力和時間往往多余其他學生的總和，并且這幾個學生對班級中其他學生的負面影響往往大于教師對他們的正面教育。往往也就是這很少一部分學生的負面影響毀壞的學校的聲譽，照成了不良的社會影響。
四、注重興趣特長，引導專業選擇，減少學生流失
通過問卷調查和座談方式了解到：在專業選擇的價值取向中教育管理論文教育管理論文，一部分學生為就業而選擇專業，一部分因為好升學而選擇專業，還有少部分學生以對專業的興趣作為選擇依據，初中學生對專業選擇的興趣主要以“專業名稱”或“專業介紹”為基礎的，由于學生對所學專業不甚了解，當學到一定時候才發覺所學專業很不適合自己(這也是流失的原因之一)。俗話說，人的潛能盡可能發揮有兩種途徑，一種是干自己最感興趣的事，另一種是干最適合自己的事，所以專業教師要加強專業引導、講述、演示本專業及相關工種的發展前景，讓學生了解專業發展的方向，同時讓學生親身體驗不同專業和工種的特點，分析是否適合自己，自己是否喜歡，最大程度的減少流失。
五、加強學校管理，提高教學質量
招生人數的多少，不僅是招生工作的好壞體現，更深層次地反映了學校的管理和辦學質量的好壞。要解決招生困難的問題，必須加強學校管理。提高教學質量，改善辦學條件做到招得來，留得住，學得好，送得出，把中職生培養成真正的人才，樹立良好的社會形象，從而突破“招生難”的瓶頸，讓學生走上良性發展之路。
陳永濤
QQ：258322349
關鍵詞：創新管理 手段 探索實踐
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）05-0383-01
本文所指的大型火力發電企業是一個生產設備較先進、機組數量眾多，人員年齡結構輕、素質普遍較高的現代化大型發電企業。因為是由不同的股權組成，該企業10臺機組由三家不同公司實施一體化的管理。這就在企業不斷發展壯大及精益化和一體化管理的過程中，引發了諸多問題，必須通過有效的管理手段來完成這些問題的解決，在對企業的管理創新進行有效的管理之前，員工的主動創新意識不強，對創新工作持有畏懼心理，企業的管理問題遲遲得不到解決，無法實現精益化管理的目標。基于上述情況，經過一段時間的摸索，一套卓有成效的創新管理方法應運而生。
一、建立機制，營造深厚的創新氛圍
1.建立明確的管理創新的組織機構
建立上有公司主管領導、中有主管人員、下有實施人員的三級責任主體。設立科技管理委員會，委員會下設經營管理專業委員會，委員主要由公司領導及經營管理專家組成。經營管理委員會有常設辦公室，辦公室設立一名負責管理創新工作的兼職管理人員，并且在各個部門都設置了兼職的管理創新聯絡人。做到人盡其職，保證企業管理創新活動的良好運轉。
2.強化創新人才的培養
人才是企業管理創新中的主體，是整個活動中最活躍的因素。注重人才培養環境的創造、人才成長平臺搭建和人才選拔、任用方法的創新，以培養勝任崗位能力為根本出發點，以培養高技能領軍人才為目標。對于技能人員推行“實操型、模塊化”的培訓及內部取證的形式，提高員工的“安全技能、檢修技能和操作技能。推行“實操型充分利用科學技術中心、試驗室等技術研究的場所”，培訓與研究相結合，提高技術水平，增強科技創新的能力。對于管理人員內部通過部門間的交叉培訓，使員工對公司的各項業務管理有全面的認識，便于業務接口工作的良好開展，提高自身的業務水平及綜合素質，培養一專多能的人才，更好地提高工作效率。外部培訓通過學習先進的管理經驗和理念，開拓視野、取長補短，為管理創新奠定基礎。“仰望星空與腳踏實地并重”，培育有遠見，有謀略的企業員工。經過有效的實施人才培養策略，樹立管理創新的帶頭人，作為企業創新工作的領路人，帶動創新人才隊伍的形成，才能開展具體的創新活動。
3.實現有力的激勵機制
制定物質激勵的原則調動員工參與創新的積極性，通過制定《科學技術評獎管理辦法》、《科學技術獎勵管理辦法》，加大對管理創新的激勵力度，尤其是加大了對項目負責人獎勵力度，項目負責人獎勵全部金額的60%。通過形式新穎的精神激勵的方式提高員工的自我滿足感。對各個項目及成果負責人進行專題訪問，在廠內電視臺、培訓中心“榮譽墻”以及“每日之星”宣傳欄等進行宣傳報道，這樣會大大提升員工的榮譽感和主動創新的意識，成功打造了員工自主創新、企業經濟創效的良性循環。營造崇尚知識、樂于創新的氛圍，體味著創新帶來的自豪感。
二、科學管理，使管理創新工作有序開展
1.建立管理創新交流的平臺
與時俱進地建立與現代化企業員工相適應的經驗交流平臺。設立QQ群或微信群等員工喜聞樂見的現代溝通交流空間，群里除了管理創新工作的各級負責人外，還有各級的經營管理專家以及歷屆獲獎管理創新成果的負責人，這些專家作為群里的“技術支持”，只要大家在這個過程中有疑問隨時可以找專家解答。此外，凡是有新想法、好創意的員工都可以加入群中，在這里，大家共商“廠是”。創建一個富有活力的管理創新活動的載體，在企業的經營管理及生產管理中發現的問題，以及成功的經驗都可以在此進行推廣交流。
2.暢通管理創新信息通道
與管理辦公室與中國電力企業聯合會、各大知名期刊以及在企業管理方面知名的專家學者建立密切的聯系，掌握管理領域最新的情報以及行業內成功的案例，將這些素材上傳至QQ群中，讓大家隨時隨地輕松掌握最新動態。定期組織管理創新的培訓活動，邀請國家管理創新方面的知名老師，到現場為大家講解當前管理創新的形勢和方向，員工們現場拿出自己的選題或管理成果與老師進行交流，老師為大家提出了的詳盡的指導和中肯的意見，為解決管理難題及提升現有管理水平提供了參考。
3.管理創新課題的攻關
自2008年起，企業實現了三家公司的一體化管理，在三家公司的十臺機組生產運營中，在精益化管理的過程中，一個又一個課題擺在人們的面前，托電員工集思廣益、開拓創新，總結出了一套又一套行之有效的好經驗、好方法。就這樣，公司每年會組織一次到兩次的管理課題征集，課題來源于各項經營管理及生產管理活動存在的問題或可以優化的項目，重點在于管理提升、精益化管理、規范管理和價值思維、效益導向以及節能環保、安全可靠生產等方面，課題經專業人士認證及主管領導審批后確定并進入管理創新課題庫，課題優先由經營管理專家選擇，其余課題“實施掛牌招標制”，由員工自由選擇。
4.總結固化成果
一個課題完成的標志，除了已經解決了問題或是達到管理提升的目的外，還要求將經驗總結出來，形成管理論文和管理成果，在廠內推廣甚至在系統內推廣，以供借鑒。并且要在廠內評比，每年組織一次到兩次的評比活動，由專家組成評審團按照嚴格的標準進行評比打分，并對論文或成果提出修改意見，由完成人反復修改完善，這才意味著這個項目的全部完成，對于獲獎的項目由管理創新主管人員及時的兌現獎勵。并將修改后的論文或成果對外推薦發表或參與評獎。
三、持續改進，管理創新成效逐步彰顯
1.創新文化初步形成
員工參與管理創新的熱情不斷增加，2013年管理創新課題征集了20個，2014年到目前征集到管理創新課題43個。員工從理念上認同了企業的創新文化，主動參與到企業創新活動中的積極性提高了，企業的每一個構成元素都逐漸活躍起來，員工的創新思維模式基本建立。
2.創新人才隊伍不斷壯大
現有集團公司級專家人才96人，集團公司雙十大杰出人才2人。中級及以上專業技術資格301人，高級技師和技師206人。集團公司、中央企業及電力行業技術能手51人。
3.企業創新能力不斷加強
企業的技術創新成果獲獎數量大幅度增加，知識產權保護工作取得進展。管理創新成果豐碩，2010年至今，該公司共有34項（次）管理創新成果獲獎省級及以上管理創新成果獎，共有16篇論文獲得全國電力行業優秀管理論文獎，14篇論文入選全國電力企業優秀論文集。僅2014年一年，就獲得電力行業管理創新成果二等獎一項，電力行業五年經典案例一等獎一項、二等獎一項，京市管理創新成果二等獎三項，獲電力行業管理論文三等獎以上得論文有十六篇，對外發表管理論文二十三篇。
4.助力企業盈利能力等指標不斷提高
“發現問題有機制，解決問題有人才”，員工的創新行為由被動變為了主動，在總結經驗、固化成果的過程中，促進了企業的管理水平穩步提升，管理創新帶來的經濟效益近千萬。助力了企業的安全生產及經營管理活動。實現了安全生產周期達到3000多天，未發生人身和重大設備事故，本質安全型企業創建達到管控達標指標，連續七年獲得集團公司“創一流”排名第一。發電能力及利潤水平屢創新高。
四、結語
論文關鍵詞：建筑業，人力資源，人力資源開發
在21世紀這個知識經濟時代，企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力，決定了企業能否在市場競爭中勝出，并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和，是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭，因此，作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。
1. 建筑業人力資源開發相關概念
人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體，充分發揮其潛能以實現組織目標的過程。可以說人力資源開發包含2層含義：一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用；另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分：處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力；將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。
從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類：（1）現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員，即現在在職的從業人員。（2）潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員，主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校，將來有志并能從事建筑業工作的人員，以及將來想進入建筑業工作的其他人員，主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。
2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性
2.1 建筑業人力資源開發的重要性
建筑業作為國民經濟的支柱產業，肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設，為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文，建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大，從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%（見表1）。
表1 建筑業增加值占國內生產總值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
資料來源：《中國統計摘要》（2003）和《中國統計年鑒》（2005）。
但是，在建筑業取得長足發展的同時，也存在著工程質量低劣、市場缺乏規范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外，其中一個重要原因就是從業人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作，缺乏必要的培訓和指導，使得建筑工程質量不高，甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發生，“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此，迅速提高建筑業從業人員的素質已成燃眉之急，而研究提高從業人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現實意義。
2.2 建筑業人力資源開發存在的問題
2.2.1 缺乏對人力資源開發重要性的戰略認識
對建筑業高中級管理人員和專業技術骨干青黃不接、后繼乏人，施工隊伍技術工人大量流失，大量使用農民工，建筑職工隊伍整體素質偏低的問題，長期缺乏有力的對策和根本性措施，對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業現象”，是一種行業發展的誤區，不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業的發展，建筑業將很難以現代化的姿態去肩負21世紀國家現代化建設的重任。
2.2.2 人力資源開發的機制遠未建立
依法治教、依規興教的觀念在行業主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發方面的制度和規范，在行業發展的許多法規、條例中，沒有從業人員的資格要求，沒有培訓和教育標準的要求。因此，建設隊伍素質的提高和建設教育的發展，缺乏法規的推動，建筑業人力資源開發就成無本之木、無源之水，難以形成有效的運行機制。
2.2.3 適應行業發展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發體系尚待建立
教育培訓尚未形成體系，不能適應行業發展需要，更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發的學歷教育體系和針對現實人力資源開發的培訓體系不相匹配，重視普通高等教育的發展，忽視職業教育和職業培訓的發展。普通建筑高等教育和中等職業教育的招生規模人力資源管理論文，與畢業生規模呈倒金字塔型結構，不適應建筑業用人結構要求。在普通高等教育、職業教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通，滿足不了社會發展需要和不同類型從業者對教育的多種需求。現行的學制系統尚未形成面向社會自動調節的機制，各級各類教育的比例結構還未能根據不同地區不同職業崗位的變化以及職業崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。
2.2.4 人力資源的開發力度不夠
經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。
3. 建筑業人力資源開發的途徑
建筑企業人力資源開發旨在提升人力資源的素質，不論是已知或未知的人力資源，其主要通過培訓、職業生涯開發及組織開發來提升人力資源素質。建筑企業人力資源開發的手段主要有培訓、教育、就業與使用、學習、規劃、配置等。
3.1 建筑企業員工培訓
員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。
建筑業人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此，建筑企業職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業人員的培訓。
建筑企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導，統一管理，分工負責，通力協作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文，使企業的職工培訓制度化、正規化。
通過培訓，使員工具備三大素質四大能力，三大素質包括以下素質：思想政治、職業道德、敬業精神和協作能力是建筑業人力資源的第一素質，是核心素質；專業知識、技術、業務能力和創新精神是第二素質；文化素養、人文知識和環境意識構成第三素質。四大能力包括：專業能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業能力是指由于從業人員是從事建筑業專業（或職業）工作的，因此必須具備從事本專業工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代，從業人員應具備學習能力、創新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工（包括工人）都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業人員的職業能力。只有具備這四個方面的能力，才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業人才。
3.2 建筑企業人力資源的優化配置
建筑企業人力資源的優化配置的含義有兩個方面：一是結構的優化，即配置的各種資源必須必須根據施工生產的需要有一個合理的結構；二是總量投入的優化，即在結構合理的情況下，總量按需投入。因此，建筑企業人力資源的優化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優化配置和勞務人員的優化配置。
項目經理部人員在項目施工現場的人力資源中處于核心地位，可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者，是項目施工過程中責、權、利的主體，在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此，項目經理必須由公司總經理來聘任，以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。
勞動力的配置應根據承包項目的施工進度計劃和工種需要數量進行。項目經理部根據計劃與勞務合同，接收到勞務分包企業派遣的施工人員后，應根據工程的需要，或保持原建制不變，或重新進行組合，組合的形式有3種，即專業班組、混合班組或大包隊。
另外，還要建設項目管理高效團隊，加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來，創造出一種開放、自信、團結、協作的氣氛，使項目成員有統一感，強烈希望為實現項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體，項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中，項目團隊發揮著重要的作用，因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文，考慮到工程項目自身的特殊性，有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。
3.3 建筑企業員工學習教育
持續學習是時展的必然要求。構造學習型社會，建立終身教育體系，是知識經濟時代的基本特征，也是世界教育發展的共同趨勢。發展素質教育，培養學習能力，構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。
終身教育包括學前教育、基礎教育、職業教育、高等教育和就業過程中的繼續教育。把終身教育放在建筑業里來考慮，就是建筑職業生涯教育。建筑繼續教育是職業生涯教育的重要組成部分，是建筑業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動，旨在使其本身的知識和技能持續得到更新、補充、拓展和加深，不斷完善知識結構，提高創造能力和專業技術、管理水平。
為了實施好繼續教育，應調動社會各方面的力量，充分利用現有的辦學條件，就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續教育的基地，使建筑業從業人員都能隨時隨地接受繼續教育。
參考文獻
工程項目管理形成一門學科是在20世紀60年代以后。我國開始接觸項目管理是在20世紀80年代。工程項目管理理論,首先論文從原西德和日本傳入我國。當時,我國改革開放已全面展開,社會主義市場經濟體制逐步形成,工程項目管理體制也發生了相應變化。此后由于外資項目的增加及國際文化交流的進一步發展,工程項目管理理論和實踐經驗在我國進一步得到推廣應用,尤其是國際金融組織貸款建設的項目,必須按國際慣例實行項目管理,這進一步加速了項目管理理論在我論文國的推廣應用,也促進了我國建筑業管理體制、投資體制等方面進一步的改革。
魯布改水電站引水系統工程是我國第一個利用世行貸款,并按其規定進行國際競爭性招標和項目管理的工程。以此為契機,我國首先在施工企業中推行項目管理,1987年在全國推行項目法施工,目的是建立在施工項目管理為核心的企業經營體制。80年代末,為了進一步適應社會主義市場經濟體制的需要,完善工程項目管理體制,我國繼而推行了招標承包合同管理制、項目法人責任制論文、工程建設監理制等。為了與國際慣例接軌,我國從20世紀90年代陸續開始了注冊監理工程師、注冊建筑師、注冊結構工程師和注冊估價師的考試,凡通過考試的,可獲得執業資格。
二、工程項目管理的特點
1.工程項目管理是一次性管理。這是項目管理區別于其他管理最顯著的標志之一。因為項目是一次性的,決定了項目管理也是一次性的。在項目管理過程中出現的失誤,很難有糾正機會。
2.工程項目管理是一種全過程的綜合性管理。論文由整理提供idi-language:AR-SA">論文項目的生命期是一個有機的成長過程。項目的各個階段既有明顯的界限,又有相互銜接,不可間斷。這就決定了項目管理應該是項目生命周期全過程的管理。
3.項目管理是一種約束力很強的管理。項目管理的一次性特征其明顯的目標和時間限制、既定的功能要求以及質量標準和預算額度,決定了項目管理約束條件的約束強度比其他管理更高。項目管理的重要特點在于項目管理者必須在一定的時間內,在合理應用而又不超越這些條件的情況下,完成既定任務,達到預期的目標。
三、我國工程項目管理的現狀
1.工程建設法律、法規不健全。盡管我國已經有了相關的法律、規章,但仍沒有一個在項目管理專業和行業范圍的指導性實施準則。目前我國建筑市場比較混亂,項論文目管理很不規范,“無法可依,有法不依,執法不嚴”的現象極為普遍。
2.對項目的可行性研究不夠重視。可行性研究是運用現代科學技術成果,對工程項目在建設投資決策前進行技術經濟論證的一門綜合性科學,它是保證工程項目以最小的投資耗費取得一定的經濟效益的科學手段,也是保證工程項目在技術上先進、經濟上合理、建設上可行的科學方法。但是目前我國的許多投資項目都不重視這方面的工作,項目匆匆上馬,盲目投資,這樣不僅造成經濟上的巨大損失,而且也可能埋下質量隱患。
3.對實行建設監理的必要性的認識有待提高。我國推行的建設監理,就是國際上通行的由項目管理公司或咨詢工程師代業主進行的項目管理。目前國內存在兩方面的問題,一是項目法人不肯放“權”,沒有充分利用監理和咨詢機構,發揮他們的作用;二是工程咨詢業欠發論文達,管理不規范,沒有真正成為專業管理的內行。
4.項目管理人員普遍素質較低。由于我國對項目管理的系統研究和行業實踐起步較晚,到1991年才成立全國性的項目管理研究會,目前國內還沒有一個正式發行的項目管理專業刊物,項目管理人才培養也相對落后。目前我國項目管理人才培養和資質認定工作多偏重于承包商和監理工程師方面,忽視了對業主項目管理人員的培訓、考核和資質認定。
四、我國項目管理的發展趨勢
1.項目管理國際化。項目管理國際化不僅在中國而且在全球越來越明顯,這主要是由于國際合作項目越來越多。現在不僅是一些大型項目,論文由整理提供
/eWebEditor_new/">連一些中小型項目要素都呈國際化趨勢。尤其是加入WTO后,我國的行業壁壘下降,國內市場國際化,國內外市場全面融合。就工程建設領域而言,外資利用將會進一步增加,海外建設市場也會進一步向中國開放,國際工程將會進一步增加。從工程項目管理角度看,這意味著工程建設管理模式、工程項目咨詢、工程項目融資、工程招標、合同管理論文等均要求國際化和國際慣例接軌。
2.項目管理信息化。伴隨著知識經濟時代的到來,項目管理的信息化已成必然趨勢。工程項目管理是一門綜合學科,應用性強,很有發展潛力。目前人們把它與信息技術相結合,用計算機輔助工程項目管理,使工程項目管理的效益大大提高,并促進了工程項目管理的標準化和規范化;用Internet進行工程建設管理方面的信息交流,促進了工程項目管理水平的提高,推動了工程項目管理研究的深入。
3.項目管理的專業化。現代社會對項目的要求越來越高,項目的數量越來越多,規模越來越大,越來越復雜,需要職業化的項目管理者,這樣才能有高水平的管理。項論文目管理發展到今天已不僅是一門學科,而且成為一個職業。在現代社會中,專業化的項目管理公司專門承接項目管理業務提供全過程的專業化咨詢和管理服務,這是世界性的潮流。項目管理已成為一個新興產業,已探索出許多比較成熟的項目管理模式。
4.項目管理的社會化。在現代社會中,項目管理越來越趨向社會化。將整個項目管理任務以合同的形式委托出去,讓專業管理公司負責管理,這是項目管理的一大趨勢,最典型的是建設工程監理制度。我國自上世紀90年代以來推廣建設項目監理制度,這是建設工程管理社會化的一個重要步驟。
五、加入WTO后我國工程項目管理的對策
1.工程建設所涉及的法律、法規要進一步完善和調整。工程建設領域經過近20年的改革與發展,初步形成了法律、法規的框架,但還不能適應加入WTO的需要,需繼續完善,形成完備的法規。另外,政府部門應加大執法力度,杜絕“有法不依,執法不嚴”的現象。
2.工程投資體系應進一步改革,項目法人的主導論文由整理提供
e:EN-US;mso-fareast-language:ZH-CN;mso-bidi-language:AR-SA">論文地位要進一步加強。政府應退出經營性項目的投資,使項目法人真正成為責任主體,并由其對項目建設的全過程負責,享受權利和承擔義務。
3.工程咨詢業有待發展,管理水平也需進一步提高。在工程項目建設中,項目法人應主要負責工程項目資金的籌劃、項目組織和項目決策。而項目管理應由項目法人委托專業化的項目管理公司去承擔,應充分利用咨詢和中介機構。
4.工程建設企業管理水平迫切需要提高。當今工程項目越來越趨向大型化、復雜化、國際化,這就要求國際化的項目管理。而我國的建設企業素質低、管理水平不高是目前的一個普遍現象,應盡快改變這種局面,以增強競爭能力。
5.工程建設管理方面的規程、規范、標準和制度要作進一步調整。
關鍵詞：經濟戰爭戰略戰術游資炒作獲取倍乘差價
我國經濟發展現狀表現在兩方面：國內方面，以權力剝削為龍頭的武力、財力剝削混存所引發的分配不公造成了貧富懸殊，進而使產消不平衡，加之套用凱恩斯理論使投資大于消費，從而加劇了產消不平衡，這是主要原因，而非純經濟因素引發的社會矛盾經濟問題則是各種原因中占絕對多數的重要因素；國際方面，因人民幣升值，游資逐漸進入，以炒作方式推動股價、樓價從而帶動物價全面上漲，從中獲取成倍的差價利潤以掠奪巨額資源財富。本文認為，要奪取當前這場經濟戰爭的勝利，必須具有同時打贏國內國外二場硬仗的戰略戰術。
對華“經濟戰爭”的表征
戰爭是一種強弱沖突不平衡的結果，找準對方弱點開戰是戰爭的導火線。如：不能診斷中國特色經濟的主要問題，卻用外國經濟理論治理國內特色經濟；加入WTO后，政府政策法規受制于國際，獨立性或者說中國特色越來越不能發揮能動性，又不熟悉國際規則；其關鍵點在抄搬國外管理理論，即被動適用國際規則；其危險點在于短時間內大量變現庫存資源，國民財富以貨幣形式決堤般外流。
對華經濟戰爭反映在以下幾個方面。首先，外資潛入中國投資、置業；第二，鼓噪中國經濟形勢大好，以誤導中國變現寶藏資源來提高GDP，同時外資大量進入中國炒熱中國經濟；第三，將股市、樓市等炒熱，借助中國國內資本推動股價樓價大幅走高，推高能源價格增加中國發展成本，進而帶動中國物價全面通脹；第四，不斷施壓迫使人民幣升值，拉攏別國擠壓中國國際市場；第五，拋售股票、房地產等，套現后撤離中國市場；第六即下一步拋售人民幣使之貶值而讓美元升值。通過美元、人民幣反向升值貶值運行一個來回，則巨大的中國財富就會白送給美國等寄生國家。譬如近期，美國持續降息，使各國對美元匯率一直上升。這使中國國內出口企業面臨困境，廣交會訂單縮減30％以上；同時，人民幣升值加快又使得熱錢大量進入中國，流動性過剩加劇，加大了通貨膨脹率；再者，中國美元儲備居高不下快速增長也就是加速貶值；最后，美國次貸危機實際上是將國民不勞而獲的結果轉移到外國，尤其是美元儲備高的國家。
“經濟戰爭”的性質
從本質上來說，經濟侵略的性質為爭奪理論、文化、經管、技術等的控制權，以及“陰流子”（即資金）的控制權和市場控制權。
（一）爭奪思想文化經管技術的控制權
目前，我國出現了所謂經濟過熱的矛頭，卻又仿照資本主義經濟理論與方法不斷加息提高準備金率，在治理特色經濟時又不搞中國特色，當然調控無效。在沒有準備好自己的經濟理論和制度條件下加入WTO，不得不被動適用國際經濟法規準則，從而陷中國特色經濟于無能之中而不能自拔。如果不盡快建立符合自身特色自然法則的經管理論和經濟制度，就會失去思想文化和經濟管理的控制權。譬如，我國當前的經濟問題不完全由經濟因素引起，因而凱恩斯那一套純經濟金融手段解決不了現今中國的經濟問題。對于這種落后的資本主義經濟理論必須加以創新，免得受制于人。（二）爭奪“陰流子”與財富的控制權
“陰流子”即資金是集能力信譽和欲望需求一身的幣符抽象物，是量子經濟學基礎。在物價、匯率、股市上動作，以無形之手掠奪他國財富搞垮他國經濟。通過陰流子手段控制資金會取得軍事戰爭掠奪實物財富的倍乘效果。境外資金潛入中國加劇流動性過剩，這猶如暗渡陳倉，運兵中國作戰，大量外資進出必將削弱國家調控宏觀經濟的能力。境外炒作資金的動機動向。有些國外游資不是來支援中國經濟建設的，是來逐利的，甚至是來掠奪中國財富。
此外，用貿易壁壘、世貿規則、拉幫結派控制市場份額等是經濟列強的慣用伎倆。應對辦法雖然很多，但根本的一條還是基于優質低價開拓市場占領市場。這就要求中國國民勤儉節約，增強國力。同時提高利用國際法的能力，保護自己的正當權益。而且境外資金所有者和管理經營者抱團、滲透到中國重要的經濟組織中去、與政府共生與官員勾結、聘用學者發表影響政府決策的言論。
戰略原理
遵循531理論與問題基礎論點發生對稱中和反應的原理。經濟發展一般原理是問題基礎論點（主要包括經濟基本問題、三大要素二個根本點、總矛盾等）與531理論（主指計消市產模式、力-消-產順序周期律、“陰流子”手段等）發生對稱中和反應后釋放出能量驅動社會經濟發展。
用計消市產模式替代國際經濟理論擺脫其經濟法規的控制。資本主義經濟理論與管理方法是在經濟危機的教訓中發展起來的，產生得早思想落后，擺脫不了周期性經濟危機的命運，但往往通過輸出、轉移國內經濟災難到新興市場國家而短期避免危機。由于邊際消費傾向和謹慎動機、投機動機等作用，凱恩斯有關國民收入用于投資和消費的矛盾論會使投資越來越多消費越來越少，人為降低生產服務消費率，是導致生產過剩進而內生經濟危機的一個機制。我們應實行計消市產模式協調好GDP規模、質效和公平三者間關系。一是用計劃消費統籌協管有關安全穩定的經濟問題，在計劃消費制度下實施全社會共生存福利保障；以市場生產激勵競爭和規范企業經濟活動，讓市場與生產全面放開，采用超資本主義方式激勵機制。
鼓勵升官發財是經濟發展的重要人文政治環境。必須建立多快好省建設TMS社會的政績考核體系，其中生產服務消費率、零失業、CIP（投資置業系數）等是重要經濟指標，而GDP、CPI等應改成參考指標。在當前，以科舉資格、競聘崗位、契約考核、法治行為前提為激勵力，使官員全心全意為人民消費服務而謀劃公共項目建設，以已有的公共規模消費帶動陰流子放量使用，通過放大陰流子流量擴大就業和個人收入，從而進一步推動我國經濟。
此外，還應以靜制動應對經濟侵略，穩定經濟大局使物價、人民幣和股市等慢慢爬升，時間一長就會套住投機資金變其為投資。
戰術技巧
戰術技巧的總思路是控制物價、匯率股市，掌控足夠的資源能源，鎖定境外游資使其進入時間拉長，當利潤略高于利率回報時，投機就變為投資。
（一）自主控制人民幣升值的步伐
隨著國家經濟實力的增強，人民帀升值是必然方向，同時國內勞動力價值也應升值。但這必須自己掌握控制權，做到人民幣平穩緩升，同步提高最低工資和總體工資水平。這樣做，就是不讓逐利外資大量涌入國內造成CPI連年高漲，不讓國民勞動力創造的利潤被外資帶走。人民幣升值是經濟發展勞動力價格上漲的必然，可順應國際要求因勢利導地繼續維護人民幣的穩定并減緩升值，但決不能讓人民幣貶值美元升值的逆轉出現。這樣，人民幣才能成功走向國際充貨行列而立于不敗之地。
此外，股市是物質的，準確地說是“陰流子”運動場。股市的作用至少有三：一是通過融資形成全社會共有經濟，是全民共生存的高級基礎；二是通過投資者擇行業擇股票合理配置利用資源，提高資金、資源利用率，產生效率利潤；三是再分配功能，政府通過調控股市可調整貧富結構。基于股市三大功能，政府可救市。就目前來說，調節印花稅是調節股市活躍度、表明政府態度的一種手段，不能說無用。但如政府調動社保、財政等儲備資金的少部分入市抄底，既能托市又能贏利。
（二）調整物價結構控制通脹穩定物價
樓價雖然超前上漲，但土地資源是無價之寶，從長遠來說樓價是無頂的，因此應長期穩定樓價，使其較長時間在現價水平上下波動，讓套現外資又回來投資，保衛金融系統性安全。
控制物價上漲的同時也不讓物價大幅滑落，但應集中精力調整物價結構以改善人民生活，按節能減排的策略補償環保綠化，尋找和開拓新能源，促進產、消平衡。
隨著人民幣升值美元貶值減息，涌入中國市場逐利的外資越來越多，勢必加劇中國的通貨膨脹，因而應減緩人民幣升值停止加息轉而緩慢減息。為控制CPI，對流動性過剩做到收放自如，勢必提高準備金率。因而，應將回籠的資金投資到社會公共設施和改善人民生活福利的基礎建設上；投放到自由民間資本不感興趣的利潤洼地，用于回補經濟過冷的行業；用以增強國家計劃消費和調控貧富差距的力量。這樣不僅不會收縮生產與消費，反而能收縮自由資本的盲目流動性并保持GDP規模朝著改善產業結構、人民生活的方向穩步增長。如此，國際眼紅中國經濟發展并企圖限制中國經濟超越他們的國家就會成為徒然。
（三）基于抑制貧富差距疏通產銷通道思路
為保障生產為消費服務，使生產結構與消費結構合理匹配，應將國內貨幣劃分為生產金和消費金二種，并使消費金經消費市場后將消費信息載入生產市場。這樣做，就是要防止流動性資金，特別是境外炒作資金擾亂產、消結構，進而累積生產結構性過剩而消費結構性不足的經濟危機。
由于富人是少數，生活再奢侈，消費總量也有限；窮人雖多卻又消費不起，再多窮人的勤儉生活，消費總量也同樣有限。因此，消費規模落后生產規模，二者比例嚴重失衡，或消費不足或結構性失衡在現經濟政策下是必然的。當社會經濟快速發展時，分配不公就越加惡化，貧富差距就越大，消費結構與生產結構就越加不平衡，勞動者尤其失業者經濟自控力就越差。結果是，經濟越發展，分配越不公，需求者未掌握必要的生活資源，不需求者卻難以處理多余的生活資源，從而產-消通道不暢，經濟危機就越來越近。由此可知，貧富懸殊是問題的關鍵。只有基于財產所有權與使用權適當分離的原則建立公平分配機制，抑制貧富差距疏通產——消通道，才不會給敵方乘虛而入的機會。
不斷加工資降利潤，出口價不隨人民幣升值而變高。提高產品的人力成本降低產品利潤即加薪降利，不給游資獲取勞動人民血汗的空間。以按勞按需分配相結合原則提高低保、退休工資、勞動者工資以疏通產——消通道。產品按原美元估價換算成人民幣出口，出口產品價格不隨人民幣升值而升高，保持出口旺盛。
同時，也應圍追堵截境外炒作游資。誘入外資為經濟建設服務是對外開放的重要目的，但須以技術、行政手段監控游資動向，鎖定法治投機炒作顛覆我經濟的外資，盡可能掌握這些資金的監管權，使其轉而為中國經濟建設長期服務，在若干年后讓其取得合理回報退出。立法治理境內外利益攸關者抱團公關，不給其炒作獲取超企業平均利潤的差價機會；要以行政、法律手段限制資源無限變現、控制土地過快開發，不給游資通過市場掠奪天然資源、國家庫存的機會。
參考文獻：
1.金小明.論陰流子經濟學[J].遠東中文經貿評論（新加坡），2006（1）
論文關鍵詞：制造業，現狀分析，期望分析，培訓對策
制造業是工業化、城市化和現代化建設的重要支撐。改革開放以來，金華市制造業快速崛起。初步形成了頗具發展前景的汽車、摩托車及零部件制造產業群等為代表的特色產業區。產業集群發展過程中，很多企業已開始認識到有效的員工培訓是企業自身提高效益，提升核心競爭力，實現可持續發展的關鍵。 也是使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要途徑之一。
一、 調查問卷編制
主要采用問卷調查的方法，實地考察法和文獻資料法。分別對金華地區具有代表性的汽車、摩托車制造企業進行深入調查，成調查問卷的設計。
二、調查樣本選擇
本次問卷隨機對華市所管轄的義烏市、永康市數家汽車、摩托車制造企業進行調查。發出問卷150份，回收147份。問卷的有效率為98%。
三、調查數據處理
將問卷進行統一分類，統計各問題數據，進行系統的分析和處理。使我們對金華地區汽車、摩托車制造業員工培訓現狀有了更加直觀，深入的了解。
四、員工培訓現狀分析。
受調查員工中，有28.9%的員工有1-6年的工作經驗，49.74%的員工有6-10年的工作經驗。21.3%的員工有10年以上的工作經驗。將受調查員工分為三類，20.4%是專業技術人員、11.6%是管理人員、68%是一線技術人員。
（一） 員工的整體素質在提高
調查結果顯示：金華地區汽車，摩托車制造企業的員工有80%都具有相應的職業資格證。金華地區汽車，摩托車制造業較快速發展的同時，企業員工的整體素質已經在不斷提高中。但也仍有20%的員工并沒有相應的職業資格證書，說明還是有可發展的空間。
（二）培訓經歷以基層為主
培訓經歷的統計結果顯示：一線技術人員為88%，專業技術人員為57%培訓對策，管理人員為60%。可見處于企業基層的員工受到過的培訓的人較多，隨著從基層到中層，再到管理層接受培訓的人數呈逐漸下降的趨勢。進一步突出了企業對員工培訓項目的設置不夠完整，培訓方式相對簡單的問題。很多培訓計劃都是針對解決當前緊急問題的。比如一線技術員工雖然接受培訓人數較多，但大多數受培訓周期較短。企業為了能讓員工盡快上崗所組織的培訓，或是在企業出現較大問題時才會被緊急安排。這種培訓往往會造成員工培訓與企業真正需求相脫節，造成盲目目標。不能達到員工培訓的預期效果。
(三) 培訓內容缺乏針對性
調查數據顯示企業在培訓內容一線技術人員為專業知識14%，工作技巧84%，管理技巧1%技能提升1%。專業技術人員以上培訓內容分布分別為68%，31%，1%，0%，管理人員則為18%，21%，76%，14%。
從上述數據可以看出，企業在培訓內容上針對三種不同工作的員工，一線技術員工主要側重于工作技巧，專業技術人員主要側重于專業知識，管理人員側重于管理技巧。雖然都有不同的側重，但是由于企業只重視眼前利益，卻忘記因材施教。這樣會造成培訓效果不明顯。不利于企業的長遠發展。
(四) 培訓方法比較傳統
雖然企業對員工培訓的方法根據員工從事崗位的不同有所側重和調整。但是一直脫離不了比較傳統的模式。比如現場操作，大多采用師傅帶徒弟的傳統培訓模式。因為都是同一企業的員工，使員工視野變小，局限性較高。一線技術人員以現場操作培訓為主，這其中只有2%的一線技術人員有外出培訓機會。專業技術人員和管理人員外派培訓的機會相對較多，分別占到29%和25%。培訓方法缺乏創新。
五、培訓期望的分析
（一）培訓時間
調查顯示，員工在培訓時限上基本都會選擇短期一到三個月，希望培訓時限在一年以上的員工不到1%。在培訓時間段的選擇上，約50%以上的人選擇在正常上班時間進行培訓。這和企業實際培訓過程中存在矛盾。企業都會選擇短期的培訓，節省經費。在培訓時間段的選擇上，企業也會盡量選正常上班以外的時間。如果企業能夠把員工的意見參考進去，使二者的要求達到一個平衡。就能使員工的工作效率得到提高，達到提高經濟效益的最終目的。
（二）培訓支出
在員工培訓費用支出問題上，大部分員工希望由企業承擔，減輕自己支出負擔。專業技術人員和管理人員的情況相對好一些。29%的專業技術人員能夠接受適中的支出，41%的管理人員可以接受有小量的支出。這不僅可以在一定程度上緩解企業投資與培訓的經濟壓力，也是為整個金華地區汽車、摩托車制造業能夠在以后的發展道路上處于領先地位做好準備。
（三）培訓對員工的影響
對培訓的看法上，一線技術人員中52%的人認為參加培訓對自己的未來發展很有幫助培訓對策，專業技術人員則是60%，管理人員為72%。這組數據表明隨著文化水平的提高，員工對培訓的積極性不斷升高。不過還是有相當一部分的企業員工對員工培訓欠缺積極性。高質量的
培訓不僅使個人能力得到提高，也可以增強企業的綜合實力。達到員工與企業之間的雙贏局面。
六、汽車、摩托車制造業員工培訓存在的主要問題
（一）企業對員工培訓存在認識上的偏差
一些企業的決策者對員工的培訓往往存在培訓浪費論、培訓無用論和培訓萬能論等一些錯誤的觀念。20%的企業持有直接無用論的觀點，也就是員工培訓既不能增強員工的才干，還耗費了員工一定的工作時間。而30%的受調查企業持有間接無用論觀點，這種理論認為員工的技能已經足夠企業使用，再進行培訓只能增長員工的才干，對企業并沒有多大的益處對于企業來說也就是投入小于產出，擔心自己辛苦培訓的人員會“跳槽”。20%的受調查企業抱有培訓浪費論看法，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，而且高校每年有大量的畢業生，人才市場基本上是供過于求，可以在市場上進行招聘，投資培訓是一種不必要的浪費。20%的企業決策者存在“培訓萬能論”想法，過分強調培訓的作用，對培訓期望過高，認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決。忽視了這個培訓效果作用的時間過程。
（二）缺乏系統性的培訓
對員工進行培訓是一項較為系統的工程，據調查顯示73%企業的培訓計劃是臨時敲定的，往往是在企業管理上出現較大的問題時才緊急安排的，這種員工培訓往往會與企業的真正需求脫節，造成目標盲目，培訓計劃缺乏系統性，相對比較孤立，前后并沒有應有的關聯，前一次的評估結果并不能作為下一次培訓的參考，相互的促進影響作用非常有限，使得企業員工的培訓效果得不到保證。導致培訓效率低下，培訓效果不明顯。
(三)培訓支出問題
建立良好的系統培訓，無疑需要一定的支出。調查顯示80%的企業每年都會在培訓上有一部分支出，但在支出金額上卻遠遠少于制造業發達的先進國家。在這其中又存在著30%的企業對培訓的期望過高，一次培訓達不到預期效果，就對員工培訓失去信心。從而減少培訓支出。
（四）企業產生誤區
在參加培訓后是否會產生職業流動傾向的問題上。71%的專業技術人員會選擇在原企業更好的服務，管理人員為68%，一線技術人員為59%呈逐漸減少趨勢。企業的人員流動比較大。造成大多數企業都會受培訓后員工會選擇跳槽的思想所影響。因此企業往往認為員工培訓是導致人才流失的重要因素之一，更有甚者認為企業實際上是在為競爭對手培養有才能的職員。這樣一來，企業當然不愿意對員工進行高質量高成本的培訓。52%企業對培訓的定位只在于為企業自身培養有用的人才培訓對策，使員工能夠及早地勝任企業的工作，帶來“更大”的經濟效益。
七、汽摩配企業員工培訓對策
(一)正確認識員工培訓的重要性
隨著汽車摩托車制造業在我國迅速的發展，市場競爭越顯激烈。雖然方式多種多樣，但歸根結底還是人才的競爭。積極的工作態度，卓越的工作技能，廣博的知識體系以及處理復雜的人際關系的能力都是現在企業員工所欠缺的。員工培訓將是企業在謀求發展過程中的重要的投資之一，也是企業和員工的一種雙贏選擇。加強對員工的培訓是企業自身獲得可持續發展的人力資源的一種有效手段。當然也不要對培訓期望值過高認為企業所有的問題都可以通過培訓來解決，有的甚至存在一兩次培訓就能夠使員工獲得必要的知識和技能，使企業脫胎換骨的想法。忽視了員工培訓的質量問題和效果作用的時間過程。只有對員工培訓的重要性有正確、客觀的認識，才能真正使企業在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
(二)建立有效培訓體系
建立有效的培訓系統是解決員工缺乏系統性培訓的最根本方法。有效的培訓體系應該足以下幾個特點：1以企業戰略為導向。2著眼于企業核心需求。3滿足全方位多層次要求。4充分考慮員工自我發展的需要。從培訓機構、培訓摘要做好相應的培訓分析與評估，根據評估結果等其他因素，及時修改下一次的培訓計劃。建立良性循環，提高培訓的質量和效果。
(三)引入外包培訓模式
金華地區汽車、摩托車制造業在對員工進行培訓過程中面臨的主要問題是自身資源不足。企業在建立有效培訓體系的同時為了能夠節省資源，也可以引入外包培訓模式。所謂外包培訓模式是指企業將員工培訓的部分職能或者全部職能交由第三方專業培訓機構承擔的企業管理模式。這樣能夠使企業把工作重心放到技術研發和提高生產力上，加快企業發展進程，提高經濟效益。
(四)提高員工培訓積極性
要做到提高員工積極性要著手于兩個方面：一、是從企業管理者的角度。企業管理者往往會產生對員工培訓后會造成員工跳槽的思想誤區。導致企業管理者對提高員工培訓積極性有疑慮。這種疑慮可以通過采取與培訓員工簽訂合適的培訓協議來避免。二、是從員工自身角度。對員工進行思想上的引導，變被動為主動。企業應該時時注重貫徹“以人為本”的理念，在安排培訓時間上盡量照顧到員工的心理需要，同時，企業還可以建立一些相應的激勵制度或激勵措施，強化員工的培訓積極性。
參考文獻
[1]楊宇炎浙江義烏私營企業員工培訓的問題及對策消費導刊2008，(13).
[2]李東雷蘇南民營企業員工培訓存在的問題及對策內蒙古科技與經濟2008，(14).
關鍵詞：公益訴訟；檢察機關；制度構建
法國最先創建檢察機關代表國家參加公益訴訟，法國的檢察理論認為，檢察機關的職責就是維護公益；在美國，總檢察長是美國政府、各州政府的首席法律官員，是聯邦政府和州政府機構及立法機關的法律顧問和公共利益的代表；在日本，檢察官代表國家維護秩序及善良風俗，他們不僅可以對個人所犯公罪提起國家公訴，而且可以參加到民事訴訟當中。
一、檢察機關提起公益訴訟的內涵。
檢察機關提起的公益訴訟，是指人民檢察院對于涉及國家利益、社會公共利益以及公民重要權利的民事案件，在無人起訴的情況下，以法律監督者的身份代表國家將案件提交人民法院進行審判，要求人民法院追究違法者民事責任的訴訟。檢察機關提起公益訴訟活動的開展，不僅有利于維護國家利益、社會公共利益和弱勢群體的利益，而且有利于維護市場經濟秩序，彌補市場缺陷，監督行政失職行為。
二、檢察機關提起公益訴訟的范圍。
（一）侵犯國有財產案件。侵害國有財產主要有：在國有土地、礦藏、水流、海域、森林、山嶺、草原、荒地、灘涂等自然資源出讓、開發過程中，國家或社會公共利益受到損害的；在公共工程招標、發包過程中，國家或社會公共利益受到損害的；在企業改革改制過程中，造成國有資產流失的；在國有資產拍賣、變賣過程中，造成國有資產流失的。
（二）公害案件。公害案件主要是通常所說的直接造成不特定多數人的人身、財產損害的環境污染事件，近年來，環境污染事件明顯增多，然而由于我國現行法律確立的權利主體偏離了社會的現實需要，針對環境污染提起的訴訟卻寥寥無幾。
（三）涉及公民重大利益并損害公序良俗的民事案件。我國由于長期實行計劃經濟，形成了不少行業壟斷部門，如醫藥、電信、供電、鐵路等。經濟轉型后，由于利益驅動，這些壟斷行業常借助于其自身實力，人為地分割市場，任意操縱商品價格，破壞市場競爭秩序，甚至是制定一些“霸王條款”，恣意侵害廣大消費者的合法權益。
（四）其他涉及國家利益、公共利益的重大民事案件。如行政不作為案件，在一些地方，行政機關為本地的經濟發展、財政收入，對企業忽視環境保護，使得環境污染和破壞問題日益惡化的問題置之不理。
三、檢察機關提起公益訴訟的方式。
（一）直接以原告的身份提起公益訴訟的方式。這一訴訟方式多適用于侵害不特定的公共利益的案件，在我國，對于此類案件，人民法院受理后，確認屬實的，應當按照《合同法》的規定，宣告合同無效，使該行為的后果恢復到合同訂立之前的狀態。改革開放以來我國首起檢察機關以原告的身份提起公益訴訟的1997年5月河南省方城縣人民檢察院對方城縣工商管理論文" target="_blank">行政管理局和湯衛東提起民事訴訟案件就是這種方式。
（二）支持公益訴訟方式。在目前法律尚無明確規定，法院對檢察機關提起公益訴訟持慎重態度的情況下，檢察機關以支持者的身份參與訴訟，不失為切實有效的可行之舉。在2010年12月，昆明市中級法院審理的以昆明市環保局為原告，昆明市檢察院作為支持起訴人的環境污染案件采取了這樣的做法。檢察機關與本案件沒有直接的利害關系，不能作為本案的原告，僅作為支持機關參與進來。
四、檢察機關提起公益訴訟的程序（一）公益訴訟案件的受理。民事公訴案件的訴訟程序應同其它訴訟一樣，檢察機關認為國家利益或社會公共利益受到了侵害，可以自行立案；法院在審理案件時如發現侵害國家利益或社會公益現象，可以通知檢察機關予以立案調查；其它機關、個人發現相關線索時有權向檢察機關控告。
（二）立案。在立案階段有二個問題要注意：一是立案標準。
對于立案標準，目前各地檢察機關根據當地經濟發展的水平和狀況采用不盡相同的標準。但應考慮一些基本的原則：比如符合法律規定的可訴案件，適合進行公益訴訟案件，有重大影響的案件等。二是立案程序。檢察部門在對案件進行初查之后，決定立案的，應制做《立案決定書》啟動訴訟程序。
（三）調查取證。檢察機關可根據自己開展公益訴訟的方式，采用單獨調取證據或幫助受害人收集證據的方法進行，查清問題，調查證據就會層次清楚，脈絡清晰，從而有的放矢，把握調查取證的主動權。
（四）審查起訴。起訴階段是檢察機關開展公益訴訟的極為重要的階段，審查結束后應制作審查結論，對應提起訴訟的，可依職權向法院起訴。目前檢察機關在提起訴訟時主要依據的是我國《憲法》、《民法通則》及國家對防止環境污染等方面的法律法規，訴訟程序主要依據我國《民事訴訟法》的有關規定。
（五）出庭支持訴訟。在法院接受起訴，啟動訴訟程序后，檢察機關必須認真做好出庭準備工作，在庭審中要充分運用已掌握的證據，適時舉證；對對方當事人所舉的證據進行認真質證；并積極參加法庭辯論，做到有理有利有節，確保勝訴。判決生效后，還要密切關注執行情況。
（六）判決的效力。在一般民事訴訟中判決的效力只發生在當事人之間，那么在公益訴訟中就存在一個判決效力擴張的問題，即不僅對參加訴訟的被代表成員有約束力，而且對于那些未特別授權給代表人的集團成員也有約束力；不僅對未參加訴訟的主體具有約束力，而且可能對那些根本料想不到主體也具有約束力。
因此，對公益訴訟進行審判而作出的判決就能有效的反映當前社會大眾所普遍關注的利益，能確認符合當前經濟發展的社會價值。
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摘要：從電力工程造價控制的概念、當前我國電力企業在工程造價控制中存在的問題以及具體加強造價控制的具體措施三個方面進行簡要論述。 論文關鍵詞：新形勢；電力工程；造價控制 中圖分類號： TU723.5 文獻標識碼： A 文章編號：電力建設工程造價的管理也勢必會被納入國際經濟一體化的整體進程之中，因此必須要及時地發現和審視當前我國電力工程造價控制中存在的問題，深刻探討其產生的根源，積極研究解決問題的方式方法，加強電力工程造價管理，對于電力工程造價進行合理地控制，從而強大電力企業的整體市場競爭力。
一、電力工程造價控制概述 電力工程投資是指電力建設工程順利完成的全過程中所需要的全部費用，包括進行固定資產再生產、形成相應的無形資產以及鋪底流動資金的一次性費用總和。怎樣科學有效地控制好電力工程的造價，已經成為全社會范圍內共同關注的焦點。電力工程造價控制貫穿于電力工程建設的全過程，我們要想做到有效的電力工程造價控制，就必須以電力工程的不同階段為切入點，尤其是設計施工階段，必須要確保工程質量和安全的基本前提下，合理地控制造價，以期收獲工程建設的最大收益。
二、當前我國電力企業工程造價控制中存在的問題分析 1.在前期設計階段缺乏管理力度 在工程造價控制中，最重要的一個階段就是工程設計階段，也是最為關鍵的步驟。從多年來我國電力工程設計施工的現狀來看，依照設計任務書的具體要求進行設計圖的繪制是設計人員的主要任務之一，可以說設計人員與控制造價的相關經濟技術人員之間嚴重地缺少配合，各司其職，缺少必要的溝通。特別是個別設計人員因為建設時間緊迫等多方原因，在設計初期欠缺細致的考慮，最終導致了施工階段與既定設計出現了嚴重不符，工程設計不得不臨時變更。 2.在工程造價上缺乏競爭性 計劃經濟體制的習慣和做法對我國的市場經濟建設仍然存在著不同程度的影響，我國當前的工程計價體系就明顯帶有濃厚的計劃經濟色彩，雖然我國的工程造價管理部門相繼制訂了不同的調價政策，然而都沒有取得實質性的重大突破，造價行政主管部門也大多是直接式服務，運用政府定價，這也使得造價缺乏有效的競爭性。以施工企業自主定價為基本特征的工程計價體系還不夠健全。 3.當前電力工程使用的概預算定額與反應實際工程造價存在偏差 從經濟學原理來說，突然增多的需求，必然導致主要的電力工程設備價格的不斷攀升。另外，不斷上漲的物價也導致了人工成本以及原材料價格的不斷上漲，這在很大程度上影響了主要電力工程設備的市場價格尺度。并且電力工程建設的周期通常較長，而市場變化是瞬息萬變，然而我國的電力工程當前使用的概預算定額卻沒有能夠及時地完善和補充，仍然存在很多的缺項，已經難以更好地滿足電力工程施工項目的建設需要。這直接導致了工程估價的不真實和不完整，為科學合理的工程計價造成了一定的困難。 4.缺乏專業素質過硬的工程造價技術人才 從當前情況來看，我國從事電力工程造價工作的人員中缺少那些取得工程造價師資格的專業人才，而高級專業人才更是少之又少。盡管仍有一些已經取得執業資格的工作人員，但是由于缺乏實際的工作經驗和實際操作能力，綜合素質始終難以提高。通過調查還發現在實際工作中出現了“在崗無證，有證無崗”的現象。工作內容仍然十分單一，大多是在主管部門和領導的主觀意志下開展工作，所以工作服務領域較小。尤其是在我國全面建設社會主義市場經濟的過程中，取得造價工程師資格人員的數量已經無法滿足社會發展的現實需要。 5.項目審批不夠規范 電力工程建設首先必須要遵循經濟增長的情況有序發展。然而從我國當前的現實情況來說，仍然缺少一個較為權威的部門進行電力工程基礎投資的有效管理。個別電力工程為了加快工程進度而搶建，這也造成了項目審批不夠規范，沒有成熟、全面的針對項目加以考慮，對社會、經濟以及環境等方面的影響評估不充分。此外，計劃經濟思想也影響了我國目前的工程計價系統，雖然近年來出臺了一系列的相關政策，但是仍然沒有得到實質上的突破。因此說以企業自主定價為主要特征的工程計價體系仍然需要加強建設和不斷完善。
6.與工程造價管理相關的法律、法規不健全 在影響工程造價的眾多因素中，與工程造價相關的法律、法規的不健全也是一個突出的原因。電力工程投資過程中的估算、概算以及預算是對電力工程造價控制的重要手段。多年來概算不斷地調整，也在不斷地增加，使得概算不但不能夠很好地控制成本，反而讓其成為了增加投資的重要依據。為了能夠讓概算真正地發揮控制工程造價的重要作用，就必須要對成本估算、概算以及預算制度進行調整和改革，并加速建立健全相關的法律法規。 7.部分材料價格不清晰，以至于工程造價失控 在電力工程成本管理的過程中，材料也是非常關鍵的，然而當前的情況是許多材料價格不夠明了，有的主材的型號以及材質在設計中缺少系統、明確的規定，并且也跟不上市場價格的時時變化，預算所采取的是系統規定的價格，而在實際采購時卻運用的是市場當前價格。此外，同一項工程運用不同規格型號的材料，這也給工程結算制造了許多難題，一度出現了不必要的成本浪費。
三、新時期加強電力工程造價控制力度的具體措施 1.投資決策階段 在這一階段首先要側重于可行性研究工作，務必要做到決策科學合理，在源頭上加強管理。要特別重視工程的方案設計，要相應的配備一支工作嚴謹、懂設計、懂法律、懂造價的專家隊伍，對項目進行有效地咨詢和論證，尤其是造價必須要與財務部門加緊溝通和配合，要盡量準確計算那些可能發生的工程建設項目全過程經費用。做好項目前期的經濟評價工作，力爭在研究階段編制出準確的工程估算，不僅保障估算發揮出控制項目成本的作用，與此同時還能為決策提供必要的科學依據。 2.設計階段 項目設計階段是電力工程造價控制的關鍵。在這一階段，電力工程造價的控制主要表現在“技術與經濟”的結合方面。通過多年來的觀察，設計費通常只占據項目總投資的1%，然而設計階段所對工程造價產生的影響卻要占75%以上，可以說工程設計的優劣則直接影響電力工程建設費用與工期長短，并在一定程度上直接決定著企業所投入的包括人力、物力以及財力等綜合投入的多少。調查表明，在技術經濟方面較為合理的設計，能夠有效地降低工程造價，有時甚至可以降低總造價的10%-20%。在新時期的新市場條件下，要想做到工程設計的經濟合理，不僅需要業主方的良好配合，還要不斷地提高設計院內部設計人員的設計觀念和專業水平等綜合素質。 3.實施階段的造價控制 在實施階段的全過程中，科學處理技術先進同經濟合理二者之間的關系，力爭在技術先進的條件下做到經濟合理，并與經濟合理的基礎上實現技術先進，要將控制項目造價觀念不斷地滲透到各項設計與施工技術的措施中。為了更好地控制工程造價，各項建設工程都必須要在保證良好質量的基礎上，針對不同施工方案進行技術和經濟方面的分析與對比，選出最合理的方案，從而降低電力工程造價。施工中會經常出現設計變更的困擾，因此，必須要針對設計變更加強管理。在工程施工過程中，隱蔽工程會占據很大工程比重，假使缺乏充分的現場鑒證手續，則必然會導致工程結算中難度的增加，因此我們必須要嚴格地控制施工現場的每個隱蔽工程鑒證，建立完善的隱蔽工程現場鑒證手續。 4.結算階段 首先要核對竣工工程內容與合同條件要求是否相符，合同中約定的結算方法、取費標準、計價依據、主材價格以及優惠、承諾條件等等。審核人員務必要堅持依照合同辦事，對于那些沒有按照圖紙要求完成的工作量和未按規定執行的施工簽證要一律核減費用；凡合同條款明確包含的費用，屬于風險費包含的費用，沒有按合同條款履行的違約等一律減費用，審核務必要認真嚴格。對于電力施工過程中所出現的設計變更以及現場簽證等進行必要的審核，設計變更需要由原設計單位提供設計變更通知單與修改圖紙，并由設計和校審人員簽字、加蓋公章，經建設單位和監理工程師審查同意。重大的設計變更則必須要經原審批部門審批，否則不能夠列入結算范圍。施工企業報送相應的工程計算式和材料用量明細表的同時，建設單位也要編制一份完整的結算書以及材料用量明細，這樣比照審核，才能夠客觀、合理、公正準確地進行計量審核。
四、結論 綜上所述，電力企業要想順應時展的潮流，進行現代化的建設和管理，就必須要積極地對于電力工程進行科學合理的造價控制管理，有效的工程造價管理是電力工程成功建設的基本前提，其不僅能夠更好地規避潛在的經濟和安全風險，更能加強對于工程建設全過程包括設計、施工等多個環節的管理，促進資源合理化配置，讓資金和能源得到充分合理地利用，以收獲更大的經濟和社會雙效益。因此，電力企業務必要做好電力工程的造價控制以及相關的管理工作，只有這樣才能有力地促進和保障電力企業的更好發展。
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【關鍵詞】事業單位，財務管理，問題，建議。
事業單位，尤其是行政單位，其職能決定了單位財務核算以及資金運行不可能完全市場化運作，各單位財務部門對經費的管理常常是事后核算，忽視了資金使用前的預測和使用中的控制，對經費收支的考核也只是停留在表面平衡上，很少對資金使用效率進行考核。事業單位在財務制度的執行中，由于各種制度與現實銜接的標準細化不夠，或執行人的素質問題，造成財務管理中的許多問題。因此，加強制度建設，完善各種規章制度，是進一步規范完善事業單位財務管理的必要措施。
一、事業單位財務管理中存在的主要問題。
1。經費審批不嚴格。隨著財政經費撥付的減少，行政事業單位在財政經費的使用上應該給予一定程度上的控制，以減少本單位的資金壓力。但是，由于多年以來形成的制度管理漏洞，許多行政事業單位在下級經費的使用審批上依然較為寬松，并不嚴格按照制度予以規范或控制，對下級的不良行為較為縱容。例如 ，按規定下級在經費的申請和使用的過程中，必須有相應的主管領導及項目負責人簽字，通過幾級領導的會簽來完成經費的劃撥及使用，但是在很多情況下，某位高級領導的授意要比制度本身更具“規范力”。
2。預算管理缺乏力度。在大多數的行政事業單位中，一般都存在著預算管理的某種漏洞，這些漏洞或許是存在于預算的編制過程中，也或許是存在于預算的執行過程中，而在更多的情況下是兼而有之。例如，在預算的編制過程中往往只有本單位財務部門的參與，而其他部門的參與卻較少，這就使得所編制的預算往往與各部門的實際情況有偏差；而在另一方面，各部門在預算的執行過程中，又缺乏必要的管理和規范，時常出現挪用預算、少報補報、多報多用的現象，從而又加劇了所編制預算與實際情況的偏差 ，給本單位的預算管理造成了較大的混亂。
3。會計核算較為混亂。從理論上說，會計核算工作的有效性是反映其單位財務管理水平及成效的一個關鍵性因素 ，而從實際上看 ，在許多行政事業單位中卻普遍存在著會計核算工作混亂的問題，嚴重影響了這些單位財務管理工作的成效。例如，在某些行政事業單位中會計核算工作常常出現一人兩崗、一人多崗的情況，負責記賬工作的會計人員還同時負責審核以及保管等等；此外，在具體進行會計核算時，賬賬核對、賬實核對、賬表核對這些必需的會計工作常常不能得以有效的執行，而會計稽核這種定期的監督檢查工作也無法得到有效的貫徹。
4。固定資產管理缺位。在行政事業單位的固定資產管理上，也存在著諸多亟需解決的問題。例如，在購入固定資產時常常出現決策盲目的問題，對準備購入的固定資產缺乏合理的可行性分析，從而導致固定資產在購入后其效用的發揮并不理想；而在固定資產的日常管理上，有些行政事業單位也往往出現管理缺位的現象，對該單位購入、使用、停用的固定資產，并沒有設置固定資產臺賬或固定資產卡片給予相應的管理；而對那些已經變賣、報廢或者變更用途的固定資產也沒有及時入賬進行相應的登記或處理，從而導致固定資產管理存在著較大的滯后性。
二、加強和改進行政事業單位財務管理的幾點建議。
1。強化會計核算及固定資產的管理力度。為了有效地加強行政事業單位的財務管理工作，首先就要加強其會計核算工作的效果和質量，通過有效的內部牽制制度對其會計工作的崗位重新進行合理分工，防止一人兩崗、一人多崗情況的出現；而對于會計核算工作也要充分的保持其嚴肅性 ，使之在對單位所發生的經營業務做到正確、及時、合理給予入賬反映的基礎上，充分提高其會計信息的質量。此外，行政事業單位還要加強對固定資產的管理力度 ，通過設置專門的固定資產賬簿而對本單位的固定資產進行專門的管理，以充分提高固定資產的使用效率。
2。提高財務管理的計劃性與預測性。現階段，應盡快推廣國庫集中支付制度的改革，建立科學的部門預算。目前部門預算改革工作剛剛起步，還處在不斷完善的過程，作為行政事業單位的主管部門，要確實深入基層，廣泛了解，深入調查，有針對性地對一些必須強化的項目、費用，單獨立項，分項預算。如辦公費、小車費用等，將其中有效的、先進的辦法和標準，作為預算控制依據納入控制目標，使之貼近實際，提高預算的可信度以及可操作性。每個單位應當對預算執行的情況進行分析研究，對于出現的差異，應及時報告，供預算編制部門及時了解情況，研究對策，使部門預算更加切合實際。
3。預算的編制及執行過程與績效相掛鉤。行政事業單位在對預算所實施的管理上，要通過將預算的編制及執行情況同各部門的績效密切地聯系起來 ，從績效評價的角度加強對預算的管理力度。在預算的編制過程中，通過要求單位各部門負責人積極參與，來提高預算在執行過程中的力度，避免了預算與實際有較大偏差情況的出現；而在預算的具體執行過程中，對那些擅自挪用、惡意多報、謊報預算等諸多違反預算使用規定的行為，要根據其績效的評價結果進行相應的經濟或其他方式的懲處，從而達到以儆效尤的結果。
4。加強經費審批及內部控制制度的管理。由于行政事業單位在經費的審批過程中普遍存在缺乏審慎、不夠嚴格的問題，應對其進行制度上的完善及改造，增加對經費審批過程的監督檢查力度。例如，實行會簽制的行政事業單位要充分利用該制度的優越性 ，對缺乏相關負責人簽字的經費審批事項要拒絕進行處理，如果無法進行判斷或取舍的要積極向上進行反映 ，尋求上級主管部門的處理建議和意見。此外，行政事業單位還要加強對內部控制制度的建設，防止經費審批過程中的惡意授權，從而達到從內部杜絕財務舞弊行為發生的目的。
5。提高財務人員素質，培養復合型的會計人才。現代財務管理要求財務人員不但具有傳統的核算型素質，還要具備管理型和經營型的素質，不僅要掌握專業財務知識和技能，還應對計算機和財務管理知識有比較深刻的了解，才能利用電算化會計的特點，實施財務管理，對事前、事中和事后進行全面的掌控。為此，要有目的的組織財會人員參加各種專題培訓學習，較快地更新知識，學習先進的管理技術和方法，提高綜合管理能力；定期召開業務學習會，交流工作經驗和認識，從中取長補短，發揮群體優勢；繼續實行會計人員崗位資格管理制度，不斷提高會計人員的職業道德水平。
此外，作為行政事業單位財務管理的外部監督者，財政部門一方面要依法履行對行政事業單位財務管理的監督職責，深入基層掌握情況，從預算編制到預算執行，從資金管理到資產管理，從非稅收入管理到集中支付管理，從資金結算到會計核算，從內控制度的制定落實到財務人員的任職資格，從事前預警、事中監控到事后規范，全方位、全過程實行有效的指導和監管。另一方面要加強對單位財經法律法規和政策的宣傳，要定期進行相應的業務培訓，特別是新制定的管理制度要及時貫徹下去；要利用財政部門的宣傳窗口和渠道，隨時做好政策的解釋工作，反復宣傳政策，以達到深入人心的目的。
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關鍵詞：中職生 會計職業道德教育。
一、會計職業道德教育的內涵和內容。
會計職業道德教育，故名思義就是對會計人員的職業道德進行教育。而會計職業道德是會計人員在會計工作中正確處理人與人之間經濟關系的行為規范總和，即會計人員在從事會計工作中應遵循的道德。會計由于行業的特殊性，對其職業道德教育不同于一般行業的職業道德教育，會計的職業道德教育包含的內容如下：
1.思想道德教育。
既然是道德教育，就要涉及到思想教育問題，要把握會計人員的心理，從其價值觀、人生觀、世界觀等方面做工作。
2.法制教育。
會計職業道德不是普通的個人道德，它既屬于道德的范疇，又屬于法律的范疇。也就是說如果會計人員違反了會計職業道德，很可能會觸犯法律。
3.專業教育。
任何取得會計從業資格的會計從業者會計職業道德考試都要合格，因為會計職業道德涉及了很多專業性的知識。只有根據不斷更新的理論知識和實際操作不斷學習，才能更好地遵守會計職業道德。
二、中職生會計職業道德教育的重要性。
中職生的年齡一般在15至20歲之間，他們的人生觀、價值觀還沒有完全形成，容易經不起誘惑。而會計是一個技術性、專業性很強的高危行業，說它是高危行業，是因為在一張張普通的憑證、賬簿、報表背后隨時都有弄虛作假的可能。特別是會計報表一旦失真，對企業、國家的財產將造成重大損失。所以對中職生的會計職業道德教育尤為重要，具體體現在如下幾個方面。
1.由中職生的特點決定。
思想道德方面，中職生年齡比較小，思想上處于懵懂狀態，對自己的人生觀、價值觀沒有清晰的認識，可塑性很強，對他們進行職業道德教育成效會比較明顯。
另一方面，中職生由于其學校的特殊性，會認為自己沒有前途、是個失敗的人，可能不太自信，由此可能特別需要證明自己，容易一失足成千古恨，也可能給一些不法分子機會，造成他們“被違反職業道德”。
法制方面，會計是一個政策性很強的工作，其中很多的會計核算方式如果使用不當，被審計出來，可能會觸犯法律。中職生因為年齡小，法制觀念相對薄弱，容易在會計核算方式等選擇上觸犯法律。
專業性方面，會計是一個相對成熟的學科，核心課程不到10門，但這并不是說會計是一個很好學的學科，學了之后可以一勞永逸。相反，隨著會計的職能越來越多，其在企業中的作用也越來越大。當今會計在核心思想不變的前提下，具體的處理方式和記賬方式等越來越人文化，會計的更新也日新月異，這就要求會計從業人員有獨立判斷能力。但是中職生的課程設計可能沒有那么深入，特別是剛工作的會計人員，很可能迷信老會計的權威，從而在專業性的方面不遵守會計職業道德。
2.由會計工作本身的特點決定。
會計是個技術性和政策性都很強的職業，會計人員在處理業務時，不但需要遵循相應的經濟法規，還需要根據自身的價值觀做出判斷。會計人員在對外披露會計信息，在經濟契約的簽訂、執行，在遵循國家有關管理論文" target="_blank">財務管理、資金結算、勞動工資、對外投資、社會保險、稅收法規制度等方面，都面臨著法律和職業道德規范問題。在企事業單位，會計人員的工作直接涉及到國家、企事業單位、會計人員本身和其他業務相關聯單位與個人的利益。因此，會計人員擁有獨立、公正等會計職業道德至關重要。
轉貼于
三、中職生會計職業道德教育的途徑。
1.加強中職生的思想道德教育。
（1）開展心理健康教育。沒有健康的心理，就不會對自己有真正的了解，更談不上有屬于自己的正確的人生觀和價值觀，所以要對中職生開展心理健康教育。
可以由學校心理老師通過上課、團體輔導、心理講座等方式進行教育，從認識自己的優缺點、了解自己的價值觀、了解自己的思維特征等方面進行教育。
（2）開展誠實守信的專題講座。誠實守信是一名會計從業人員最基本也是最重要的職業道德，可以通過定期或不定期開展專題講座的形式對學生進行誠實守信的專題教育。講座的形式可以是老師講，也可以是學生自己講。講座的內容可以是會計人員的誠信案例，也可以是一般公民的誠信案例。講座的范圍可以是名人的誠信案例，也可以是身邊老師同學和自己的誠信案例。總之，只要是關于誠實守信的都可以講，將誠信潛移默化，讓學生認同，最終被同化為誠實守信的人。
（3）發揮教師的榜樣作用。教師要充分發揮榜樣帶頭作用，當學生親眼看到自己的老師能不顧個人利益兢兢業業地給他們上好每節課，看到教師只要答應他們的事就一定辦到，看到教師不是為了個人利益和別的教師鬧得不可開交的時候，比多少句口頭的教育“要愛崗敬業，要誠實守信，當集體利益和個人利益發生沖突時，要舍棄個人利益”，都要來得實在。
2.加強中職生的法制教育。
（1）在日常教學中強化中職生的法律意識。很多人都認為職業道德僅僅是靠自律的，甚至是學習會計專業的人員也這么認為，所以要強化中職生的法律意識。通俗來說，要通過日常教學，使他們明白如果資金結算、勞務工資處理、稅費等日常會計業務處理不當，如果不誠實守信，就會觸及國家相關法律，造成不可挽回的損失。
（2）利用會計犯罪進行警示教育。警示教育在教學中有著不可估量的作用。學生傾聽會計犯罪分子的犯罪經歷，特別是他們的罪后懺悔和感言，能對學生起到震撼心靈的作用。這會使他們明白，會計犯罪不是很遙遠的事情，如果在平時的工作中不注意，在小事上經不起誘惑，就很可能會走上會計犯罪的道路。但在我國，學生很少會主動到法庭上旁聽。因此，學校可以與法院合作，讓在校會計專業學生在旁聽活動中強化會計職業道德意識，在警示中感受法律的威嚴，從而規范自己的行為。學科老師也可以將典型的會計犯罪案例講給學生聽，利用會計犯罪的警示作用規范學生的會計職業道德。
3.加強中職生的專業教育。
（1）將會計職業道德納入會計專業的學科體系中。
在中職會計專業課程體系中，可專門開設會計職業道德教育課程，內容主要包括會計職業道德概述、主要內容、評價及獎懲機制等。通過規范課程的教學，使學生深刻理解會計職業道德的內涵、會計職業道德的自制和法制性及違反會計職業道德應承擔的法律責任，從而明確責任與義務，為以后從事會計工作、遵守職業道德打下堅實的基礎。
（2）在專業課教學過程中貫穿會計職業道德。在會計基礎教學中，要教育學生認識會計在企業管理中的地位，教育學生要愛崗敬業，堅持原則；在財務會計教學中，教育學生刻苦鉆研專業知識，不只是會做賬，更要掌握會計核心思想，在工作崗位上嚴格按照《會計法》
等相關法規進行核算，實行監督；在成本會計教學中，教育學生以企業為家，為企業節省資源，降低成本；在財務管理教學中，教育學生合理利用企業資金，避免追求當前利益使企業以后受到資金的困擾，為企業決策者出謀劃策，提供可靠信息；在會計電算化教學中，教育學生熟練掌握基礎操作，了解自己權限；在稅法教學中，教育學生嚴格按照法律規定及時、足額繳稅，不偷稅漏稅，并果斷拒絕違反法律的指示，敢于同違法行為做斗爭；在審計教學中，使學生了解注冊會計師是“商業正義的一道重要防線”，以后如果從事審計工作，要努力維護注冊會計師“經濟警察”的形象。
（3）讓學生養成活到老、學到老的學習習慣。由于會計核算方式更新很快，如果不及時了解，會在日常工作中無意識地違反會計職業道德，所以教師要教育學生活到老、學到老。學校可以訂閱會計期刊，及時了解會計重大事件和會計行業最新動態；可以組織學生參與會計知識“更新知多少”的活動；可以讓學生把會計行業新動態以板報的形式記錄下來，讓學生養成關注行業動態的良好習慣。
總之，教師要通過各個途徑、各種方法，加強中職生的思想道德教育、法制教育、專業教育，從而加強他們的會計職業道德教育，使學生的職業道德水平在校內處于優異的水平，為將來從事會計工作時遵守會計職業道德打下堅實的基礎。
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關鍵詞:金融集團;合作監管;聯合論壇;監管指令
Abstract:Financial conglomerates are a kind of creative organized form since the 1980s,which faces the special risks derived from complicated organized structure and internal trade at the background of international economic globalization. The Joint Forum has issued a lot of documents on financial conglomerates after their foundation,which aims at steadily operation supervision. The supervisory directives promulgated by European Union Commission put an end to the repeated supervision or supervision divorced from practice,which makes cooperative supervision of EU transitting from one industry to inter-industies,from institutional supervision to functional supervision.
Key Words:financial conglomerates,cooperative supervision,the Joint Forum,supervisory directives
中圖分類號:F830文獻標識碼:A文章編號:1674-2265(2009)07-0042-04
一、近年來金融集團的快速崛起及監管的必要性
經濟全球化的發展推動世界經濟形成相互聯系、相互依存的統一體。二十世紀80年代以來,金融自由化和金融創新的深入打破傳統分業經營的藩籬,商業銀行可以從事證券、保險業務,保險公司亦可提供信托、租賃等服務,金融業日益出現混業經營的發展態勢,催生出兼營銀行、證券、保險、信托或租賃等綜合金融服務的金融機構――金融集團(financial conglomerates)。
如何界定此類新興金融機構是一個似易實難的問題。金融集團競爭中心(Centre of Competence on Financial Conglomerates)認為,金融集團是由多個公司組成的集團,涵蓋不同類型的金融機構,這些金融機構適用不同的監管規則,金融業務在集團業務中占主導地位。在金融集團聯合論壇的“多元化金融集團監管的最終文件”中,多元化金融集團(heterogeneous financial conglomerates)被定義為主要業務為金融業,且受監管實體至少涉及銀行、保險和證券中的兩個領域,并需要滿足不同資本充足率要求的金融機構。
在歐盟2003年“金融集團監管指令”中,金融集團則被描述為應符合下列條件:(1)集團總公司是受監管金融實體,或集團中至少有一個子公司是受監管實體;(2)如集團總公司是受監管實體,其可為金融實體母公司,也可為金融實體參股公司,或是與金融實體通過合同、章程達成統一管理的公司,或管理、監督人員的主要部分與金融實體的同等人員相互兼職的公司;(3)如集團總公司不是受監管實體,則集團業務應主要為金融業務;(4)集團中至少有一實體為保險業實體,并且至少有一實體為銀行業或投資服務業實體;(5)集團的保險業務總量以及銀行或投資服務業實體業務總量都應占有重要地位。上述定義實際上以金融集團的若干表現形式來界定金融集團概念本身。
國內外學者從不同層面闡釋了金融集團的內涵,但規模經濟和范圍經濟優勢、管理上和財務上的協同效應以及有效分散經營風險通常被視作金融機構并購進而發展為金融集團的主要動因。在全球化日益加劇的情況下,一些發展中國家傾向于組建“國家隊政策”(national champion policy)來應對外來激烈競爭,并購后形成的金融集團將居于壟斷優勢地位,對市場公平競爭原則造成一定的破壞。金融集團可能通過掠奪定價(predatory pricing)、價格卡特爾、市場封鎖(market foreclosure)、捆綁銷售(tying arrangement)等形式獲取超額利潤,也可能過度擴張使金融集團形成“大而不倒”(too big to fail)優勢,進而引發道德風險。
為了降低金融機構并購帶來的不利影響,維護有效競爭的市場結構,國際金融組織及主要發達國家應建立專門針對金融集團的監管體系。金融集團不僅面臨專業領域的市場風險、信用風險、操作風險和法律風險,還不得不面對由復雜組織結構及集團內部交易等問題引起的特定風險。世界銀行公布了David H. Scott 1995年的一項研究報告,結果顯示,金融集團帶來的問題主要有風險傳遞、資本重復計算、透明度、利益沖突等四個方面。
集團的內部交易可能誘致道德風險,使風險在集團內各實體之間擴散。復雜的集團結構將降低集團的透明性,引起不同主體利益的沖突和經濟力量的濫用。金融集團作為混業經營趨勢下的創新組織形式,其特有風險將使傳統監管模式面臨嚴峻挑戰,加強對金融集團的監管迫在眉睫。所幸不少國家已頒布有關金融集團監管的相關法規,如美國1999年通過“金融服務現代化法案”,引入功能性監管概念和體制,集銀行、保險和證券等金融業務于一身的金融控股公司取得了正式合法地位;日本1997年出臺“由控股公司解禁所產生的有關金融諸法整備之法律”,對銀行控股公司、證券控股公司、保險控股公司的業務范圍作了明確規定,實際上從法律上認可了金融集團的存在;英國1998年修訂“英格蘭銀行法”,將英格蘭銀行監管銀行業之職能移交金融服務監管局(FSA),建立了允許銀行、證券公司、保險公司和其他金融服務提供者之間聯合經營的金融體系,促進了金融集團的健康發
展。
二、“聯合論壇”對多元化金融集團的監管架構
“巴塞爾新資本協議”是國際銀行業監管最重要的框架性文件,其嬗變歷程大體反映了二十世紀70年代以來銀行業監管理論和實踐的發展。巴塞爾協議除強調銀行業監管外,還非常重視對金融集團的監管,如協議在適用范圍中明確指出,“在全面并表的基礎上,本框架的適用范圍包括作為銀行集團母公司的持股公司,以確保將整個銀行集團的風險都涵蓋在內”,“對銀行集團已經多數持股或控制的銀行、證券公司和其他金融企業,通常應包括在全面并表的范圍內”。巴塞爾委員會已將金融集團及關聯金融公司納入了監管范圍。
然而,作為國際銀行業監管法令的巴塞爾協議,對金融集團證券、保險、信托、租賃業務的監管卻常常是鞭長莫及。為了強化這一職能,巴塞爾委員會于1993年會同國際證券監管者組織(IOSCO)、國際保險業監管協會(IAIS),成立了由銀行、證券和保險三方人士組成的“三方小組”(Tripartite Group)。“三方小組”實際上是三大國際組織利用銀行業、保險業和證券業監管機構在各自領域的監管經驗,成立起來的共同探討對金融集團監管之道的專門組織。
1996年,在臨時性“三方小組”的基礎上,巴塞爾委員會、國際證券監管者組織和國際保險業監管協會共同成立了“金融集團聯合論壇”(the Joint Forum on Financial Conglomerates,簡稱“聯合論壇”)。成立之初,“聯合論壇”由澳大利亞、比利時、加拿大、法國、德國、意大利、日本、荷蘭、西班牙、瑞典、瑞士、英國和美國等13國組成,歐盟享有“聯合論壇”觀察員資格,每個監管地區的銀行、保險和證券業監管機構均可派出一名代表。經過近3年的研究討論和征詢意見,“聯合論壇”1999年頒布“多元化金融集團監管的最終文件”,制定有關金融集團監管的一系列最低原則和實施標準。該文件包括“資本充足性原則”、“資本充足性原則的補充”、“適宜性原則”、“監管者信息分享框架”、“監管者信息分享原則”、“協調員”、“監管問卷”等7個專題文件,初步確立了金融集團監管的國際標準。
此后,“聯合論壇”相繼多項旨在監督金融集團穩健運營的文件,以切實加強對多元化金融集團的監管,如2001年推出“核心資本――跨部門的比較”和“風險管理實踐和監管資本――跨部門的比較”;2003年出臺“跨金融部門的運作風險轉移”和“風險一體化趨勢”;2004年頒布“銀行、證券和保險部門的財務披露:問題和分析”、“金融服務外包”、“信用風險的轉移”;2005年出臺“高層次業務連續原則”;2008年開始實施“金融集團的風險集中”。盡管出臺的監管規則所受褒貶不一,但“聯合論壇”的確對規范金融集團的發展起了重要作用,金融集團監管的法律架構已日臻完善。筆者以新近頒布的“金融集團的風險集中”為例,剖析“聯合論壇”對金融集團的監管合作和協調。
“聯合論壇”最初的監管重點在于金融集團的內部組織和管理,它建議對所關注的內部轉移風險作出反應,因為內部轉移風險可能危害金融集團內部更為敏感的部門穩定。2008年,“金融集團的風險集中”的推出原本是作為早期風險集中監管技術工作的一個后續文件,然而,從2007年夏天起草伊始,該文件涉及集中風險的特點,突出了信用危機與其他諸如流動性風險、市場風險等金融風險。
不確定性的轉移已經成為當前信用危機中銀行風險的中心。“聯合論壇”的一項調查研究顯示,10個主要發達國家金融集團的數據確定管理風險集中于18個金融集團,這與另外的兩份報告不謀而合,它的出版恰好揭示了在危機中一些金融集團風險管理的實際做法。“聯合論壇”報告第一部分簡要回顧了風險集中管理的傳統方法;第二部分關注在金融工具快速膨脹導致風險在參與方之間轉移情況下日益增長的風險集中管理活動,然后運用綜合風險管理法分析金融集團公司管理方式面臨的嚴峻挑戰;第三部分討論了大量與風險集中識別、管理有關的技術性問題,如風險集中所需資本的計量、壓力測試和情景分析;附錄則涉及主要工業化國家監管體系的部分特征。
另外的兩項報告是2008年3月由法國、德國、瑞士等國家的11個最大的銀行和證券公司組成的高級督導組開展的“風險管理做法在最近的市場動蕩中的考查”報告,以及2008年4月的“瑞銀減持的股東報告”。按照“聯合論壇”的觀點,后一項報告可以看作是瑞銀的“反省”報告,瑞銀因貿易和投資活動的結構性失衡,特別是大量投資美國次級貸款證券而導致巨大損失,特撰報告向瑞士聯邦銀行委員會作出解釋。
三、歐盟“監管指令”對金融集團的監管架構
歐盟是區域經濟一體化的成功范例,對多元化金融集團監管的歷史由來已久。1986年的“單一歐洲法案”指出,擬于1992年建成一個涵蓋金融市場的沒有內部邊界的“統一大市場”。由于各成員對金融集團的認識尚存較大分歧,對金融集團監管的初次探索也就無疾而終。1989年,歐共體理事會頒布了歐盟銀行法史上具有里程碑意義的“第二銀行指令”,該法在“銀行業務目錄”中明晰了銀行業務不僅包括傳統商行業務,也涉及證券、信托等新型投行業務,由此可見,歐盟從法規上允許金融機構綜合化經營,對金融集團的監管仍屬機構性監管。
為了確保監管機構履行審慎監管職責,對同質金融集團實施有效監管,歐盟相繼頒布“關于對信用機構實行并表監管的指令”、“關于對投資公司及信用機構資本充足率的指令”,實施對銀行集團、投資公司集團及銀行/投資公司集團的并表監管;另一法規“關于對保險集團中的保險企業實行補充監管的指令”的出臺,則將監管對象進一步拓展至保險業集團。監管法令的逐步完善延展了區域性金融監管的協調與合作,但對其最大的批評是上述法令尚未涉及異質金融集團,還存在著所謂的“監管空白”。因此,引入對異質金融集團的立法變得十分緊迫,同質性、異質性金融集團監管協同化逐漸提上議事日程,以增強歐盟金融體系的穩定性和監管法律的一致性。
2001年,歐盟理事會通過了“對金融企業集團中的信用機構、保險業及證券公司之補充性監管指令及修訂其它相關指令之建議案”,該方案消弭了歐盟對金融集團監管的重復、脫節現象,也使歐盟監管由行業監管向跨行業監管、機構性監管向功能性監管的方向過渡。翌年,歐洲議會吸收并采納了這一指令,即我們熟知的“金融集團監管指令”。“監管指令”制定了對金融集團監管的所有補充條款,要求成員國于2004年8月前將指令內化為本國法律,2005年1月開始正式實施。此項“監管指令”的出臺,主要是為了應對日益增多的金融業兼并浪潮,以及因金融機構聯合操作日益加劇的風險。它的主要內容包括:
第一,界定了金融集團概念,確定了“補充監管對象”。“監管指令”適用于那些依據部門監管指令獲得授權的歐盟受監管實體,受監管實體能否成為補充監管對象,主要取決于:(1)受監管實體是否為集團的一部分;(2)這個集團是否是金融集團;(3)受監管實體是否是需補充監管的對象。不難看出,補充監管指令并非指金融集團下所有公司都是補充監管對象,而是依據公司性質和類型來進行裁定。“監管指令”還區分了遵循補充監管規定的實體和集團中只能間接受到補充監管指令影響的單位。“補充監管對象”包括處于金融集團主導地位的歐盟受監管實體、母公司為設在歐盟的混合金融控股公司的歐盟受監管實體、平行性金融集團中的受歐盟監管實體。
第二,針對金融集團受監管實體情況,提出了系列“補充監管規則”,尤其在資本充足率、集團內部交易和風險集中、管理者資格等方面作了明確規定。在資本充足率方面,“監管指令”列出會計并表法、扣除和加總法、要求扣除法等三種資本充足率的計算方法,監管機關或協調員有權選擇適用于金融集團的一種方法或組合使用這三種方法。歐盟成員國應要求受監管實體在金融集團層面具有適當的資本充足率政策,同時協調員要對受監管實體是否有這樣的政策進行監督檢查,受監管實體或混合金融控股公司至少每年對其資本償付能力進行估算,估算結果由金融集團中受歐盟監管的領導層提交給協調員。
“監管指令”界定了金融集團的內部交易和風險集中,對于設定集團內部關聯交易與風險集中的數量限額問題,盡管歐盟委員會持保留意見,但慮及數量限額對金融集團監管的重要性,“監管指令”采取了靈活做法,將該問題交由歐盟成員國自行裁量。“監管指令”提出,在歐盟立法進一步協調以前,各成員國可以設定數量限額,或允許其監管機關設定數量上的限額,或采取其他能達到類似目的的監管措施。
對于管理層人員的資格問題,“監管指令”要求各成員國銀行控股公司的領導層人員應具有良好聲譽和豐富經驗。在協調員制度層面,成員國監管部門必須任命一名協調員,負責對金融集團中受監管實體的補充監管和協調。“監管指令”雖提出了協調員資格的認定標準,但有關部門可對這些標準作出取舍,通過與金融集團協商來選擇另外的監管機構作為協調員。
第三,“監管指令”的其它要求。某種意義上,歐盟有關金融機構監管的法律在“監管指令”頒布之前尚不能稱作完善,因為它只包含了所謂的部門監管,即監管對象只限于一個專門的金融部門,除了在信貸機構和投資公司之外,對金融集團跨部門監管的作用非常有限。“監管指令”的推出彌補了這一不足,它倡導對跨多個金融部門的金融集團中的受監管實體進行補充監管。由于對包含信貸機構和投資公司的金融集團的跨部門監管已經存在,此次的“補充監管指令”重在將保險公司納入跨部門監管的體系中來。
依據“監管指令”,對集團內受監管實體的單一監管應繼續成為有效監管的基礎,補充監管實質上并沒有替代現有的在一個金融機構合并或補充監管,而是提出了一種跨多個金融部門對受監管實體進行的附加的補充監管。換言之,“監管指令”試圖實現在不同金融機構的監管部門以及歐盟不同成員國的監管機構建立共同的監管框架,以便能從金融集團的視角出發實現審慎監督檢查。
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關鍵詞 職業生涯教育 中職 班主任 班級管理
1 中職班主任開展職業生涯教育現狀調查的背景和過程
1.1 調查背景
職業學校人才培養過程就是學生職業技能和職業精神的雙重動態塑造過程，基于學生職業生涯的可持續發展，幫助學生實現職業興趣培養、職業性格調適、職業能力提高和職業價值觀調整，順利實現從“學校人”向“職業人”的角色轉變。因此，中職班主任作為學生職業生涯的引路人，要遵循職業教育規律和學生身心發展特點，將職業生涯教育與班主任日常工作緊密結合，這是每個中職校班主任的重要使命和必備能力。但是在實際班級管理中，班主任職業生涯教育的經驗不夠豐富，班級管理和活動職教特色不鮮明，對學生職業生涯教育缺乏系統性和針對性，未能有效促進學生職業素質的提升，中職班主任開展職業生涯教育的能力有待提升。
1.2 調查過程
為了解福州市中職校班主任開展職業生涯教育的現狀和水平，以提高職業生涯教育能力為突破口，提升班主任管理水平，讓中職班主任隊伍建設專業化。我們特進行此次問卷調查，2015年12月到2016年2月共發出《中等職業學校班主任開展職業生涯教育現狀調查問卷》180份，調查象為福州市省屬和市屬11所中職校的一線班主任，回收有效問卷168份，回收率93.3%，男女比例為4：6。通過對調查問卷的統計，對福州市中職學校班主任開展職業生涯教育的現狀進行分析，結合對部分班主任的訪談交流，適時發現中職班主任開展職業生涯教育存在的主要問題，并提出解決問題對策以供參考。
2 中職班主任開展職業生涯教育現狀存在的主要問題
2.1 從教育意識看， 班主任職業生涯教育意識有余而理論素養不足
調查結果顯示，有95.2%的班主任會有意識地對學生進行職業生涯教育，有97.6%的班主任認為有必要對學生進行職業生涯教育，說明對學生進行職業生涯教育是班主任的共識，對職業生涯教育對中職生成長的重要性也持認同態度。
與此對應的是，只有54.7%的班主任表示比較了解職業生涯規劃理論，只有42.9%的班主任滿意自己為學生職業生涯發展服務的能力，有49.8%的班主任表示職業生涯規劃教育應該主要由職業指導師完成，只有20.2%的班主任認為職業生涯規劃應該由班主任完成，說明由于自身能力和理論素養的缺乏，導致班主任開展職業生涯教育“心有余而力不足”，但也說明班主任職業生涯教育能力處在起步階段，提升空間巨大。
2.2 從實踐角度看，班主任職業生涯教育以理論說教為主，缺少企業實踐體驗
調查結果顯示（圖1），班主任職業生涯規劃知識主要來源于書本理論、網絡媒體和生活經驗，且學習不系統，以碎片化感知為主。班主任主要學習途徑有報刊雜志（50%）、專業書籍（67.9%）、廣播電視（48.8%）、網絡微信（45.2%），還有77.4%的班主任依靠自身社會工作經驗，46.4%的班主任通過就業機構來了解職業生涯規劃相關的知識。“紙上談兵終覺淺，絕知此事要躬行”，絕大多數班主任由于自身企業實踐和職場經驗的匱乏，無法現身說法，以空洞的理論說教為主，感染力不夠，班級活動的實踐性不強。
調查結果顯示（圖2），大多數班主任呼吁急需創造企業實踐的途徑和系統學習的機會來提升班主任開展職業生涯教育能力，其中職業生涯理論學習培訓（79.8%）、參觀學習（79.8%）、企業實踐調查（75%）、引進校企合作（75%）這四個途徑成為了班主任認可的，可提升對學生職業生涯教育能力的有效途徑。
圖1 您的職業生涯規劃知識主要來源于（多選題）
圖2 您認為提升班主任開展職業生涯教育實效性的途徑有（多選題）
2.3 從教育過程看，班主任職業生涯教育以日常隨機滲透為主，缺少全面系統的過程性指導
調查結果顯示，只有5.7%的班主任能夠有意識地將職業生涯教育貫穿在兩年的班主任工作計劃中，有69.5%的班主任對學生的職業生涯教育在時間上隨機安排。與此同時，班主任職業生涯教育內容上也缺乏系統性和完整性。如圖3所示，在職業生涯教育的內容上主要集中在人際關系（86.9%）、自我認知（85.7%）、職業道德規范（61.9%）等方面，而對于更具職教特色的企業文化（25%）、專業認知（44.1%）、職業價值觀（45.2%）等方面內容涉及較少，這和班主任知識能力結構有關。
2.4 從活動形式看，班主任職業生涯教育以常規性活動為主，缺少職教特色
調查結果顯示，只有28.6%的班主任會主動根據班級學生專業特點有針對性開展班級活動，55.9%的班主任則看情況。對所帶班級學生所學專業有20.2%的班主任表示非常了解，有58.4%的班主任表示比較了解生所學專業，有12%的班主任表示知道一點，有9.4%的班主任表示努力了解中。如圖4所示，在指導學生開展班級各項活動時，班主任考慮的因素前三位分別為心理素質磨練（82.1%）、社會適應能力（81%）、專業動手能力提升（72.6%），后三位分別為職業性格調適（40.5%）、健康管理（45.2%）、職業興趣培養（54.8%）。班主任對學生職業生涯教育活動的針對性不足，不能有效調動學生學習積極性，幫助學生更好認識自己專業的職業要求和職場文化。
圖3 您是否圍繞以上內容開展過班級主題活動（多選）
圖4 您指導學生開展班級各項活動時，考慮過哪些因素（多選）
2.5 從管理創新角度看，班主任職業生涯教育有創新沖動但自信心不足
調查結果顯示，92.6%班主任認為為職業生涯規劃理論有助于班主任提高班級管理水平，88.1%班主任認為職業生涯規劃理論有助于班級管理方法創新。職業生涯規劃理念指導下的中職班級職場化管理，是中職班級管理創新的方向，也是班主任展示才能的舞臺。但在班級職場化管理方面，只有15.5%班主任取得明顯成效，22.7%班主任效果有限，有45.4%班主任擔心班級管理制度會流于形式，有16.4%班主任表示還沒嘗試。
2.6 從就業指導來看，班主任職業生涯教育以就業教育為主而忽視創業教育
調查結果顯示，86.9%的班主任有對班級學生進行擇業就業指導，只有13.1%的班主任忽略指導。42.9%的班主任對班級學生進行創業指導，57.1%的班主任直接忽略創業指導。調查結果顯示，僅4.8%的班主任非常了解自己班級學生職業發展去向，44.1%的班主任比較了解自己班級學生職業發展去向，高達51.1%的班主任對學生未來職業發展動態缺乏深入了解。這些數據表明，大多數班主任具備了對學生擇業就業指導的意識，但是對學生職業生涯的可持續發展關注不夠，覺得把學生送出去就完成任務了，對畢業生實際去向，實際收入水平，職業生涯發展路徑和前景都缺乏研究和跟蹤。對學生的創業指導更是班主任職業生涯教育的薄弱環節，平時的班級活動也忽略了對學生創業能力和創新意識的培養。
3 中職班主任開展職業生涯教育的主要問題的解決對策
3.1 原因探討
調查結果顯示（圖5），班主任認為開展職業生涯教育能力不足的原因排在前三位的是企業工作實踐經驗不夠（83.3%）、不了解企業文化（65.5%）、職業生涯規劃理論素養不足（63.1%），說明制約班主任職業生涯教育能力提高的，首先是企業實踐問題，其次是知識結構問題，最后才是觀念問題。
圖5 您認為班主任開展職業生涯教育能力不足的原因是（多選題）
3.2 對策分析
3.2.1 加強具有中國特色的職業生涯規劃理論體系的研究，為班主任職業生涯教育提供理論依據
第一，加強職業生涯規劃理論的國情化研究。職業生涯規劃理論是從西方發達國家引進的，不管理論研究，還是教學與實踐在我國都處在起步階段，如何將之與中國國情相結合，與中國學生學情相結合，與中國企業文化相結合，與中國經濟發展水平相結合，使之服務于職業教育，值得教育工作者去研究。
第二，加強班主任職業生涯教育的專題研究。教育主管部門或相關教育協會機構，每年定期舉行以職業生涯教育為主題的德育研討會，為班主任職業生涯教育交流創造機會。通過經驗交流介紹，班主任可就職業生涯教育過程中出現的問題進行研討，收集相關論文專著促進職業生涯教育的理論研究。
3.2.2 加強職業生涯教育的組織領導，凝聚共識，集體參與，為班主任職業生涯教育提供組織保證
首先，凝聚領導層面的共識。職業生涯教育關系學校辦學水平，關系到學生職業素質的培養及就業，教育部門及學校領導要把學生職業生涯教育看成職業教育的特色，要在各級領導中普及職業生涯規劃理念，讓他們真正意識到職業生涯教育的重要性及面臨的問題，愿意采取措施鼓勵班主任開展職業生涯教育，加大人力財力的投入。
其次，建立職業生涯教育服務機構或部門，完善配套的政策法規。借鑒國外職業生涯規劃教育的成功經驗，政府可設置相關職能部門負責職業生涯規劃教育在學校的組織、指導、協調，并制定了相關的政策法規，推動學校與企業等社會組織更好地配合實施。
第三，建設以班主任為中心的職業生涯教育隊伍。2015年我國中等職業教育在校生達到2250萬人，職業生涯規劃指導是個浩大的工程，調查表明，有63.8%學生希望獲得有關職業生涯規劃的服務。有不少中職校設立了專門的就業指導部門或者招生就業辦，但很少能夠切實履行職業生涯教育的職責，在職業規劃行業人才匱乏的背景下，充分調動班主任積極性，有效發揮班主任在職業生涯教育中的作用是最現實的選擇，因為他們是學生職業生涯教育的直接實施者。
3.2.3 加強班主任隊伍職業生涯規劃理論的學習，優化班主任隊伍知識結構，為班主任職業生涯教育提供師資保證
首先，建立系統的班主任職業生涯教育培訓體系，促進班主任隊伍專業化。職業生涯規劃是與職業教育聯系最密切的新型德育學科，具有科學性、實踐性、指導性。通過課堂培訓完善班主任的知識結構，具備一定的職業生涯規劃教育理論素養和技能。定期邀請行業專家入校給班主任做職業生涯規劃專題講座，讓班主任了解專業發展最新動態，收集更多客觀和全面的職場信息，為學生職業生涯教育打下堅實的基礎。
其次，加強職業教育類師資和“雙師型”教師隊伍的培養。這些教師擔任班主任更熟悉職業教育規律，對職業教育的本質有更深的認識，在班級管理中，能根據職業教育特點和學生學情進行有針對性的教育。
第三，鼓勵班主任參加職業生涯規劃指導師的考試。目前全國僅有1萬多人取得由國家勞動保障部門頒發的職業指導師職業資格，高級職業指導師不足千人。班主任通過考試，進一步接受系統、規范的職業生涯規劃培訓，理論功底和專業水準提高，能為學生提供真正個性化、有價值的全程職業規劃教育指導，為滿足按師生1：500的比例配備專職就業指導人員的要求創造條件。
3.2.4 加強班級管理創新研究，倡導以“職場化”為目標的班級管理模式改革，為班主任開展職業生涯教育提供經驗借鑒
第一，開展職場化班級管理制度的研究與探索。班級職場化管理將班級管理制度企業化，打造班級職場氛圍，營造班級企業精神，讓學生在職場環境的熏陶下，主動參與職場體驗，成為“職場化”的中職生。如企業冠名班制度、公司化組織制度、“7S”管理制度等班級管理制度的創新實踐。職場化管理將傳統班級管理模式和現代企業運作模式相結合，它是職業學校最有生命力的班級管理模式，彰顯職業教育的創造力和為企業服務的精神。
第二，開展職場化班級活動活動的研究與探索。班級職場化活動是指以職業生涯規劃理論為指導，設計以職業生涯教育為主題的班級活動，強化學生職業技能和職業精神的塑造，以適應未來職場的需要。如“自我認知類”、“職業興趣培養類”、“職業素質拓展類”、“校企業合作類”、“技能展示和（下轉第143頁）（上接第75頁）競賽類”等融入職業生涯規劃元素的班級活動。中職班級職場化活動設計的開展，改變了中職學校班級活動缺乏鮮明主題，缺乏系統規劃，流于形式的現狀，讓班級活動具有時代氣息和創新元素。
3.2.5 加強校企合作，班主任通過企業實踐，了解企業文化和管理制度，了解就業動態，構架雙向溝通橋梁，為班主任開展職業生涯教育提供企業實踐經驗
首先，完善教師到企業實踐制度，在制度和經費上落實保證。根據《教育部關于建立中等職業學校教師到企業實踐制度的意見》，要求中等職業學校專業課教師（含實習指導教師）每兩年必須有兩個月以上時間到企業或生產服務一線實踐。教師到企業實踐，了解企業的生產情況，熟悉了企業管理制度，學習了生產實踐中的新知識、新技能，明確了企業的用人標準，彌補了企業實踐經驗不足的缺陷，增強學生職業生涯教育的針對性和實效性。
其次，利用多種校企合作形式，深化職業生涯教育。職業教育的校企合作，就是在職業院校與企業及行業間建立起多種形式的密切聯系，共同打造教育過程，有利于校企互惠雙贏，有利于學生和企業的“零對接”。班主任是校企合作的紐帶，要親臨企業一線，考察各個工作崗位，幫助學生和企業解決實習過程中出現的矛盾，校企合作不僅是實踐環節的合作，更是學校管理制度和企業管理制度的融合，是職業道德規范養成教育的實踐，是就業觀和擇業觀教育的時機，更是技能提升的最佳途徑。班主任可抓住校企合作時機對學生進行有效的職業生涯教育，還可以加深自己對職業教育的認識。
第三，引進就業機構，定期指導。邀請就業咨詢機構專家入校給班主任學生做就業專題講座，介紹互聯網時代就業創業的新趨勢，企業需求的新特征，就學生就業創業提供建議，提高班主任指導學生就業創業的能力。班主任要培養學生創新創業意識，對學生創業提供建議和指導，拓寬學生未來就業路徑。建立學生就業數據庫，實現職場長期追蹤，填補職業生涯教育研究和認知的空白。。
4 結論
在校企文化融合，校企聯合育人的職業教育新趨勢下，通過理論研究、政策支持、培訓交流、企業實踐和班級管理實踐，有效提升班主任開展職業生涯教育的能力，讓教師育人理念與企業精神一致，讓班級管理模式與企業管理制度相承，營造班級職場氛圍，是改變目前中職班級管理現狀，提升中職班級管理水平的突破口。
參考文獻
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