時間：2022-08-22 13:59:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年員工福利計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢
一、引言
員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。
二、員工福利的發展中的問題
不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。
在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。
總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。
1.企業和員工對福利缺乏清晰認識
從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。
從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。
2.福利成本居高不下
福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。
3.福利的回報率低
前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。 轉貼于
許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。
4.福利制度缺乏靈活性和針對性
傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。
此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。
三、影響員工福利計劃制定的因素
1.企業外部因素
首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。
2.企業內部因素
從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。
3.員工福利的發展趨勢
在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：
（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。
（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。
（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。
（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。
（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。
總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。
參考文獻：
[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁
[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370
關鍵詞：福利；自助式福利；福利改革
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年4月5日
自助式福利計劃又稱為彈利計劃或自助餐計劃是一種有別于傳統固定式福利的員工福利制度。即員工可以根據自己的需求從企業所提供的一份福利項目中選擇自己需要的福利。自助式福利計劃摒棄了傳統固定式“被動福利”制度，而向員工提供了“主動福利”。也就是將傳統福利的“企業提供什么，員工就要什么”發展為“員工需要什么，企業就提供什么”。在企業原有福利金額不大變的情況下，有針對性地滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。
一、員工福利金額的確定
（一）企業計劃福利總額。自助式福利計劃是在企業原有福利總額不大變的情況下，通過提滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。企業計劃福利總額是指在年初經人力部門預算確定的本年度向員工發放的福利總金額。這個福利總金額既包括了企業的固定福利（如法定的福利支出、行業特殊性質決定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。該企業福利總額可以根據上年的福利總額在一定的增長比率上來確定，也可以根據本年度計劃要實施的項目大概的估計出來。
（二）員工福利金額。自助式福利計劃非常重視“員工參與”的過程，希望從不同人的角度來了解他人的需要，從而有助于了解和滿足員工的需求。但在自助式福利計劃實施的實際工作中，企業并不會滿足員工毫無限制的需求，而是會根據員工的工作業績、年度薪金、職位等級等因素來設計員工可以支配的福利限額，并允許員工在福利限額內自由選擇其所需的福利。員工的福利限額通過員工福利金額來衡量。
員工的福利金額是員工從企業中獲得的可自行支配的福利金額，在福利金額范圍內，員工可以在企業提供的福利項目中選擇自己需求的福利項目。如果員工的福利金額不夠其當下支配，員工還可以在適當的范圍內進行透支，等下一福利年度再補上；或者通過向企業購買福利金額來補充不足部分。公式如下：
員工福利金額=福利點值×職工個人福利點數
員工福利點數是按照個人情況如：工齡、職位、學歷、績效等要素并給每一要素賦予一定的權重的基礎上按照本年度實際工作的有效月份數計算出來的，公式如下：
員工福利點數=[（工齡分×工齡權重）+（年薪分×年薪權重）+（職位分×職位權重）+（學歷分×學歷權重）+（績效分×績效權重）]×有效工作月數÷12
福利點值是當企業做好了年度福利總額預算后，即可以通過與員工福利點數總額的對比，計算出單位福利的貨幣價值。其計算公式如下：
福利點值=企業福利總額÷員工福利點數總額
二、實施福利點數應注意的問題
（一）引導員工的需求。員工作為社會的一員，在需求方面存在一定的共性，然而由于員工的需求在不同時間是不統一的。如此為了降低成本，企業可以通過宣傳或福利優惠等方式來引導員工的共性需求，以便共性需求在一起采購，從而發揮出大量采購或團購的優惠。例如，通過外聘教師來給員工作培訓，企業可以與員工溝通來統一安排培訓，因為外聘的費用是不變的，參加培訓的人數越多，培訓費用平攤到個人時就越低。
（二）福利點數分期支付與儲蓄。福利點數的分期支付，是指由于某些福利費用一次性的投入較大，然而員工某一時期的福利點數不夠支付，如此企業可以采取暫時先統一墊付，待在各個福利日從員工的福利點數中扣除。福利點數的儲蓄是指當員工的福利點數沒用完時可以儲蓄在自己的福利賬戶上，如此方便員工滿足對大件福利項目的需求。
三、福利要素的確定
企業在設計員工福利計算模型時，要素的確定應考慮到員工對企業做出的貢獻大小。當然，不同的企業對要素的考慮不一樣，但影響員工貢獻大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作績效、崗位層級、工作年限、學歷等因素，各因素所做出貢獻的權重可以依據企業的性質不同而給予不一樣的設定。
（一）工作績效。企業作為一個盈利機構，員工的工作效與企業的利潤關系最為密切。員工工作績效高，即為企業做出的貢獻就越大，同時員工績效的考核反映著員工工作態度和工作效果。由于企業中不同職位的工作績效定義不一樣，比如銷售人員以銷售額來衡量，生產部分以產量來衡量等，所以企業在為工作績效設計權重時，要考慮好工作績效的衡量方式。
（二）工作年限。工作年限是指員工在企業中工作的年限。工作年限越長，代表為企業服務的年限越長，對企業的認識越深刻，對企業的業務越熟練，對企業的影響力越大，所以企業可以根據工作年限在要素的重要程度給予相應的權重。
（三）學歷。學歷代表了員工的學習能力和發展、貢獻的潛能。學歷越高的員工對事物的認識相對更深刻，對企業的發展更有幫助，同時也代表著可以承擔更重要的工作，為企業做出更大的貢獻。
（四）崗位層級。崗位層級反映了員工在企業管理層級所處的位置，崗位高的層級管理著更多的資源，承擔著更大的責任，對企業做出的貢獻會越大，所以在崗位層級權重分配上要表現出一定的梯度，該梯度一方面有助于獎勵承當較大責任的員工，同時還起著激勵員工工作努力來提升自己的層次。
關鍵詞：員工激勵管理 福利體系設計 探究
我國經濟正處于經濟轉型期，市場競爭日趨激烈，企業所面臨著的不確定因素不斷增多。為培育核心競爭力，對于人才，尤其是高端業務人才的爭奪戰愈演愈烈，各個企業都大力加強了對員工的激勵管理力度。薪酬激勵機制是吸引員工、留住員工的基本制度安排，在一般行業內基本薪酬和績效薪酬日漸趨同的情勢下，員工的福利對于員工激勵的作用越來越受到重視，許多經營決策者都寄希望于通過打造體系化的現代員工福利體系，提升薪酬制度的整體激勵效能，故而從員工激勵管理視角出發的福利體系改革已是亟待解決的重要問題。
一、員工福利體系設計的影響因素分析
影響員工福利體系設計的因素，主要包括以下幾個方面：
1.企業的薪酬策略
企業的薪酬策略直接決定了企業愿意為員工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要決定企業愿意提供薪酬的總支出，另外，也在一定程度上影響了薪酬內部板塊的結構以及不同人員的薪酬水平；而薪酬的結構策略則主要決定了福利開支在總體薪酬中所占的比例。
2.員工的工作績效
企業為了提高福利實施的效果，在一定程度上會把員工福利與員工個人的工作績效掛鉤。目前在員工福利管理中，越來越多的企業采取了這種做法，一般來說，員工個人的工作績效對福利計劃享受的影響，主要表現在當期福利水平的高低或項目的多少以及福利計劃層次的晉升兩個方面。
3.國家政策法規
國家關于法定福利的政策法規，直接影響著企業所提供的法定福利的支付水平、項目及采用的模式。其中，相關的社會保險制度、工時制度、勞動保護制度、住房公積金制度、特殊勞動保護制度等規定了企業相應類型法定福利必須采用全員普惠式的模式，以及相應福利應該提供的水平。可以說，國家關于法定福利的政策法規，是影響企業員工福利體系設計和實施的外部力量。
二、員工福利體系存在的主要問題
1.員工福利項目結構方面
員工福利模式不明確，缺乏統籌規劃，結構不合理。隨著企業的發展和員工需求的變化，員工福利的整體結構逐步變化，最突出的特點是從注重生活保障向注重風險防范轉變。企業現有的員工福利項目在結構上，生活保障型福利偏多，而防范風險以及滿足員工個人發展和情感需求的福利項目偏少。
表1 2013年某企業員工福利市場水平
2.員工福利項目水平方面
各層級員工之間的福利區別不合理，激勵效能較弱。
根據某企業《薪酬調研報告》顯示，企業各層級員工的福利水平在同行業均處于較高水平，但低層級員工的福利額度在市場所處市場的分位數水平明顯高于高層級員工，具有明顯的倒掛特征，沒有體現出向核心員工傾斜（表1）。另外，由于員工福利具有剛性，且一般企業的大多數福利項目為全員福利，整體的員工福利成本較高，一旦出現企業經營業績下滑的局面，現有員工福利體系的可持續性將面臨挑戰。
3.員工福利項目設計及實施方面
員工福利項目設計并沒有以員工的福利需求為基本依據，福利項目絕大多數為全員式的、普惠式的，缺乏差異性；福利項目單一，缺乏選擇性，難以滿足員工個性化的需求；福利項目多為即期性的，對員工的長期行為缺乏引導和激勵。
另外員工福利項目發放形式單一，缺乏情感價值和精神激勵，在整體上表現為側重保障作用，缺乏激勵作用。按照赫茲伯格的“激勵保健雙因素論”，食堂、餐費補貼等保健性因素只能消除員工的不滿意，并不能使員工滿意；只有企業年金、員工持股、個人發展機會等激勵性因素，才能提高員工的滿意度。許多企業的福利項目以保健性為主，在項目內容和資格要求等方面缺乏激勵性。
三、基于員工激勵管理視角的福利體系設計及其實施
1.建立彈利體系
近年來，彈利計劃被企業廣泛使用并獲得了良好的效果，逐漸成為員工福利計劃的主流模式。彈利計劃在實踐中有多種類型，如附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶式福利、福利“套餐”、選擇型彈利，每種彈利計劃都有其適用范圍和利弊。
根據企業面臨的內外部環境并結合企業實際，建立一套核心加選擇型彈利體系。核心加選擇型彈利就是由核心福利項目和選擇福利項目組成福利計劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目，并附有購買價格，每個員工都有一個福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折為現金由員工支付。從項目內容角度說，核心加選擇型彈利體系包括生活照顧型福利、風險防范型福利、個體發展型福利、情感滿足型福利四個方面。
在福利項目結構上，核心加選擇型彈利體系逐步從現有的以生活照顧型福利為主的傳統福利結構向以風險防范型福利和個體發展型福利為主的現代福利結構轉變；在核心福利和選擇福利的比例上，將逐步增加選擇福利、減少核心福利，提高選擇福利所占經費比重，增強福利項目的可選擇性，以滿足不同員工的個性化需求。
2.合理選擇員工福利策略和具體項目
在明確員工福利結構的基礎上，設置具體的員工福利項目，其中交通補貼、通訊補貼、旅游費是經過調整的福利項目；生日福利、購房無息貸款、員工互助基金是新增的核心福利；員工子女教育福利、家政服務、員工教育福利、健康保健及形象費用、辦公設施購置費為新增的選擇福利。
新增或調整項目的特點：完善生活保障型福利項目、重點強調個人發展型福利項目和風險防范型福利項目、創新情感滿足型福利項目，符合員工福利體系菱形結構的要求；探索性地設立五項選擇性的福利項目，允許員工在福利限額之內自由選擇。
3.制定規范的員工福利管理制度
（1）員工福利管理辦法
制度目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果；
制度內容：員工福利管理的目的，管理機構的設置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個階段。
（2）員工福利基金管理辦法
制度目的：規范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率；
制度內容：員工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監督辦法等。
（3）員工福利管理人員守則
制度目的：確定員工福利管理人員的行為規范，提高員工福利的管理水平；
制度內容：員工福利管理人員應遵守的紀律，職責分類，人員之間的管理和協作等。
（4）員工福利項目實施細則
制度目的：規范福利項目，提高員工對福利項目的認知度；
制度內容：員工福利項目的具體內容、發放形式、覆蓋范圍、享受條件、繳費要求等。
4.動態調整員工福利體系
第一階段：過渡性的核心加選擇型彈利體系。這一階段的主要工作是改變原有的完全固定的員工福利模式，嘗試建立選擇性的福利項目。前述核心加選擇型彈利體系就是在這一階段實行的，持續時間為一年。
第二階段：動態彈利體系。動態彈利體系是基于績效考核、行業薪酬變化、企業經營業績等多種因素變動的福利體系。動態彈利體系與核心加選擇型彈利體系相比，特點是：選擇福利所占比重大于核心福利，員工的選擇范圍更大；核心福利的預算額度不變，選擇福利的預算額度與企業的經營業績、個人績效考核結果等相掛鉤；風險防范型福利和個人發展型福利在福利體系中所占比重較大，更加注重長期激勵；選擇福利項目根據員工福利需求調查的結果定期進行更新。動態彈利體系更加尊重員工的需求和選擇權，具有很強的對外競爭性，與企業制定的躋身行業第一方陣的戰略目標是相一致的。
第三階段：全面薪酬福利體系。全面薪酬福利體系與動態彈利體系相比，在保證物質利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括員工的努力和績效得到認可和賞識、工作和生活的平衡、組織文化、個人發展機會以及工作環境等。這一階段的主要工作是企業文化建設、EAP（員工幫助計劃）的提供等，為企業保持行業領導者的戰略目標提供支持。
參考文獻：
[1] 王鐵濱.改進石化企業境外員工薪酬福利管理[J].中國石化，2009（6）
[2] 曹清華.薪酬福利管理與員工工作幸福指數關系探討[J].現代商業，2012（3）
一、前言
企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。
除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業補充保險計劃。
企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。
補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。
按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。
實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。
服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；
機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設想
一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
第一，提供員工服務福利。
據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內部員工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。
健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計劃實施。
實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。
福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。
正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果。”“一個企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。
【關鍵詞】保險公司；法人業務；競爭戰略；差異化戰略
一、我國保險業現狀及法人業務現狀分析
隨著國民經濟的持續穩定增長，保險業迎來了全面發展的大好時機，自20世紀80年代以來，我國保險行業經歷了一個從無到有、從弱到強的快速發展過程，已經由一個壟斷的單一市場成長為一個競爭激烈的多元化市場，截止至2007年，我國保險市場不管是保險業總保費、保險深度、保險密度的增長，還是保險機構的逐步壯大，都取得了驚人的發展。保險業法人業務即以法人單位為保險對象，以集體名義投保并由保險人簽發一份總的保險合同，保險人按合同規定向其團體中的成員提供保障的保險，主要包括法人人壽保險、法人年金保險、法人意外傷害保險和法人健康保險四類組成。自1980年中國人民保險公司恢復人身保險業務以來，我國保險公司的法人業務歷經20多年的發展，走過了一個由一家壟斷向多元競爭、由粗放經營向集約經營的不斷發展和完善的過程。在個人業務營銷遍地開花、銀行異軍突起后，曾在保險業務的恢復發展階段發揮舉足輕重作用的法人保險卻風光不再。法人業務在壽險公司的保費占比從1996年的51.4%降至2007年的16.88%；2007年略有上升，達到20.51%；2009年份額提高到22.9%。
二、保險公司法人業務SWOT分析
保險公司法人業務有著顯著的競爭優勢，第一，由于能以一張保單覆蓋多個被保險人，從而節約了大量保單成本和管理費用；第二，由于法人成員一般滿足社會平均健康水平，大多可以享受免體檢等待遇，從而降低了業務開支；第三，由于其參保人數多，風險分散性和逆向選擇風險牢低。所以風險管理成本較低；第四，保險公司可以根據企業的預算、人員結構、員工需求等具體情況量身定制保險計劃，并根據企業需求變化每年不斷改善方案，因而具有相當的靈活性。第五，保險公司通過團險介入員工福利體系，可以借助其保險專業與經驗優勢，為員工提供更專業的福利管理服務。保險公司法人業務以其獨特的競爭優勢，顯示出未來極大的發展潛力，市場需求不斷增加，主要的機會包括：（1）員工福利計劃發展帶來的契機。隨著知識經濟時代的到來，員工福利計劃已成為國內企業人力資本投資戰略中的重要一環，而法人業務是企業實現員工福利計劃的主要手段，在西方發達國家基于員工福利計劃的團險隨著員工福利計劃的發展得到了長足的發展，而我國的大部分企業都為接觸過保險公司法人業務，但同時，這些企業對保險公司年金類產品又有著極大的需求，這就成為我國保險業新的業務增長點。（2）社會保障體系發展的需求。團體保險通過介入員工福利計劃作為對社會保障體系的主要補充成分，發揮著重要的社會管理功能，根據國內外保險業的發展經驗，這是市場經濟發展到一定階段后，社會賦予保險業的一項責任，也是保險業發展到一定階段后作用的升華。（3）國家政策的鼓勵和促進。有利的政策為壽險業的發展提供了強有力的保障。2006年《國務院關于保險業改革發展的若干意見》文件的出臺體現了政府加快保險業改革發展的力度，鼓勵商業保險發展的決心，同時給保險公司法人業務的發展帶來了利好信息。
盡管保險公司法人業務有著極大的發展前景和機遇，但從其在我國曲折的發展歷程也可以看到法人業務同樣面對著許多困境及問題。第一，傳統法人業務市場空間受到擠壓。隨著近年來國家政策調整以及客戶保險需求的變化，傳統法人業務發展速度滯緩，市場空間逐步縮小。例如在傳統法人業務占比較高的學生險業務，隨著國家城鎮居民基本醫療保險的全面推進，在校大學生全部納入城鎮居民醫保范圍，規模龐大的大學生保險業務發展大幅萎縮。第二，展業成本增加，經營效益下降。隨著保險市場競爭主體的逐步增加，為在市場中分得一杯羹，各保險主體在法人業務拓展過程中的競爭方式與競爭手段層出不窮，在法人業務發展中低費率承保、高手續費支付、不正當手段洗錢等違規展業現象屢禁不絕，高投入、高成本、高消耗、低效益“三高一低”的問題日趨突出，創費創利能力逐年下降，內含價值貢獻度逐步降低，影響到法人業務市場的健康發展。第三，國家政策不到位。從現有稅收政策看，法人業務無論是企業交費還是個人交費均缺乏稅收優惠政策，推動起來較為困難。政策上的制約壓縮了團體保險業務發展的空間。第四，保險公司銷售隊伍弱化，開拓能力不足。相對于當前個險業務和銀行保險業務的一線銷售人員來說，目前各保險公司法人業務銷售人員普遍存在著學歷偏低、培訓力度小、展業技能弱、銷售業績低等狀況，面對日趨變化的社會發展環境，市場開拓能力明顯不能適應業務發展需要，法人業務銷售隊伍在保險公司銷售渠道中逐漸被邊緣化，一線人員銷售能力弱化成為制約法人業務持續發展的瓶頸。
三、法人業務競爭戰略的選擇
1．在產品差異化方面，各保險公司在法人業務產品的開發階段就應通過增加產品品種，向市場推出標新立異的新產品或服務，滿足不同消費層次多樣化的需求，注重塑造自身企業的品牌形象，從而提升企業競爭力。
2．服務差異化是產品差異化的延伸。針對當前保險服務鏈脫節、服務意識存在偏差、服務誠信不夠等問題，保險公司可建立全過程銷售服務策略，即在產品開發、產品管理、產品銷售過程形成服務價值鏈一體系統，同時建立完善的客戶回訪系統，建立續收業務的服務體系以及綠色理賠通道等。
3．人事管理差異化。從現代保險業的運作流程來看，保險公司急需要的人才可劃分為五大類：經營管理人才、保險業務人才、投資人才、法律人才和技術人才。尤其是在法人業務的不太成熟，亟待發展的時刻，更需要大量的人才。這就要求和保險公司依照公司和市場要求，為人才的成長創造良好的內外部環境，建立適合自身管理發展的、全面系統的人才資源管理與開發制度規范；建立競爭擇優的選拔任用機制；建立專業人才儲備機制，形成自給自足的內部人才供給市場；建立以業績論英雄的考核機制；建立以貢獻定薪酬的激勵約束機制；建立具有激勵作用的、公平合理的工資、獎金、福利待遇等內部分配制度。
4．品牌差異化戰略。當今保險市場的競爭已逐步演變為品牌的競爭，品牌建設是保險公司的內在需要，是保險公司經營成功和保險業科學發展的重要保證，是順應保險消費發展趨勢的必然選擇，更是激發企業員工創業熱情的重要手段，創一流的品牌意味著高附加值、高利潤、高市場占有率。根據市場分析，各保險公司必須進行品牌定位，找出自己的品牌優勢以取得更長遠的發展。其著眼點是目標顧客的心理感受；其途徑是對品牌整體形象的設計；其實質是依據目標顧客的種種特征設計產品屬性并傳播品牌形象，從而在目標顧客心中形成一個企業刻意塑造的獨特形象。同時保險公司對其法人業務要用通俗易記的語言介紹其特點功能, 通過電視、網絡、報紙等媒介進行廣泛宣傳。
參考文獻
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2009年伊始,中國五礦17億美元現金收購澳洲礦業公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業正在堅決貫徹“走出去”戰略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業必須直接面對各種挑戰和風險。
“人力資源管理準備度和參與度是企業成功‘走出去’的關鍵因素之一,已經‘走出去’的企業在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區總裁林鋼先生談到,“通過實施創造價值的人力資源整合,可以幫助企業成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發現人力資源整合關鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環節。”
國際化的人才戰略和領導力發展
中國企業“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業面臨的最突出的挑戰。調查顯示,文化整合與人力資本整合是企業跨地域經營與發展中最突出的問題。由于國內企業在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業合資、并購前后的平滑過渡。基于這種挑戰,“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關鍵問題,即――
?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當地招聘及第三國員工的比例
?企業文化整合:運用企業文化模型了解不同企業文化之間的異同,并有效進行整合和管理
?領導力發展:企業不同發展階段要求有與之相匹配的領導力,以更有效地迎接挑戰,推動企業增長
?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關聯度進行分析,并加以平衡
全球化的薪酬策略
在薪酬激勵方面,企業需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業務、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發的各種挑戰。企業在國際化進程當中,員工的組成也發生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業人才的管理,企業需要一套統一的、支持企業全球化戰略的薪酬體系。
全球員工福利治理
在員工福利方面,企業可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當地法律法規的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規避了相關風險,設在中國的總部在批準當地分公司提交的員工福利方案時的依據是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。
美世認為,上述問題基本上都是一些“戰術”層面的問題。企業如果能先解決“戰略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰術”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續的監控,有效地達成全球員工福利治理的目標。
領導者以及管理人員的保留問題
在“走出去”的過程中,潛在的巨大回報往往伴隨著巨大的風險。根據美世“跨國并購:機會及風險”調查結果,領導者以及管理人員的保留問題尤為突出,可以從高管薪酬、績效管理、法律法規、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問題。在員工解聘及養老福利方面,美世也分享了世界不同區域和國家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國標準普爾1500(S&P1500)公司的養老金計劃的赤字(即負債高于資產)總和已經高達4100億美元。按照會計準則的要求,養老金計劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業的資產負債表上,這直接會影響到企業資本開支的決定、貸款契約以及信用評級。
4月28日，中德安聯人壽保險有限公司在上海舉行了新聞會，正式宣布推出“安康系列”團體健康險產品。“這是中德安聯首次推出門診、女性生育保險，并進一步完善了住院保險。“安康系列”產品的上市，標志著中德安聯在保險營銷員和銀保渠道之外，第三大主要銷售渠道即團險的崛起。
“我們一直堅持多渠道的營銷模式。潛力巨大的團險市場是我們下一個目標市場。第三個主要銷售渠道的壯大，無疑對我們的渠道建設如虎添翼。”中德安聯首席執行官孟建安表示。
有關數據顯示，2005年以來，中國的團險市場的復合增長率達到了30%，去年的保費收入達到582億元。中德安聯首席機構業務官楊勇艇先生表示，團險市場將潛力巨大，將大有可為。他說，“我們希望躋身于提供最佳企業員工福利計劃的保險公司之列，成為企業客戶可信賴的合作伙伴。”
在會上，中德安聯團險渠道負責人譚強先生介紹，中德安聯團險的發展，不僅僅著眼于為客戶提供保險保障，而是提供一站式的解決方案，從客戶需求出發，設計保險方案并提供醫療增值服務等，幫助企業實現對員工福利的短期和長期規劃。
根據團險發展策略，為更好適應企業客戶不同需求，中德安聯此次推出新產品呈現出保障靈活，隨心組合的特點。企業客戶可以根據自己的實際需要，靈活選擇涵蓋門診、住院、女性生育等醫療費用報銷責任以及重大疾病保障、住院津貼給付等定額給付責任，全面呵護員工健康，提升企業凝聚力！同時，企業客戶還可以結合財務計劃，自主選擇每款產品的免賠額，報銷比例以及保險金額，實現企業效益和員工福利的有效結合。
此外，企業客戶還可以根據需要，自主選擇門診住院共用保額，提高員工個性化的醫療報銷水平。該系列產品可以覆蓋社保人群和非社保人群，并根據不同人群進行區分定價。“安康系列”產品以其靈活性，可最大限度滿足企業的不同需求。
與此同時，中德安聯引進國外的先進理念，嘗試為客戶開發個性化的健康管理服務。目前已經與中國最大的健康管理服務公司愛康開展了合作，為客戶提供包括醫療管理在內的全方位的醫療增值服務。
為保證服務質量，中德安聯設立了獨立的運營平臺，開發了專業的團險運營系統。從新契約、保單保全到理賠，都有專人負責，相對于個險團險混合式的運營方式來說，效率更高。此外還開設有VIP客戶健康服務熱線，為客戶提供一站式的便捷服務。
此外，公司計劃與安聯旗下的全球領先的健康險公司Allianz Worldwide Care合作，為企業的高層管理者提供高端的產品和服務。
2007年，中德安聯保持了快速增長的態勢，中德安聯的產品通過2000多個銀行合作網點和10000人的保險營銷員隊伍進行銷售，保費收入達到30億，同比增長150%，名列外資壽險前茅。多渠道的銷售模式正是公司成功的關鍵因素之一。“我們致力于成為國內領先的外資壽險公司，對團險的發展充滿信心。”孟建安表示。
“怎樣才能讓自己的員工們快樂地工作？”在老板們日常考慮的問題列表上，恐怕會有它的一席之地。員工們似乎成了“貪得無厭”之徒，有良好的工作環境、穩定的薪酬還不夠，他們竟然開始要求老板關注自己的精神狀態？
不可否認的是，愉快而積極的情緒有利于提升工作效率。至少在科技行業就是如此。
那么，老板們下一個需要考慮的問題便是，如何提供能讓員工產生快樂的優厚福利呢？事實上，許多創業公司并沒有能力提供和大企業同等水平的福利。在這種情況下，AnyPerk可以為他們提供幫助。公司只需要每月在每位員工身上花費5-10美元（具體視公司規模而定），就能收到良好的鼓舞士氣效果。
來自美國的AnyPerk正是為企業提供這種“特殊”服務的創業公司。
AnyPerk本質上是一個人力資源外包機構，它為企業牽線，給員工們帶來他們想要的福利。創立的三年里，AnyPerk已贏得了2500位客戶，包括圖片分享網站Pinterest和房產資訊公司高緯環球。在2013年至2014年間，公司的營業額增長了5倍。
聊出來的創業“痛點”
AnyPerk的誕生，源自CEO福山太郎與幾位創業者之間的談話。這些人坦言，他們想從Facebook、谷歌這種福利優厚的大公司挖人才。而當福山問他們，你們公司有什么特別的福利時，這幫創業者卻啞口無言。福山還發現，即使是大企業也存在無法為員工爭取更好福利的問題。于是，他產生了建立AnyPerk的念頭，2013年，在經過Y Combinator的孵化之后，AnyPerk誕生了，企業定位就是：讓員工快樂工作。
在福山看來，員工感受到越多來自公司的關懷，就會越樂于盡忠職守。他認為，在大多數情況下，當員工沒有歸屬感時，往往是覺得自己被公司忽視了。
通過AnyPerk，企業的人力資源部門能夠建立有針對性的員工福利計劃，以合理的價位選擇全美幾百種的商品和服務對企業員工進行物質激勵。AnyPerk可以給公司員工們帶來的各式各樣的服務包括，體育比賽的折價票、交友網站注冊、按摩治療、Goodyear和Jiffy Lube的汽車保養類免費服務、各類健身、娛樂服務的折扣以及滑雪季票這樣的本土化福利。福利的供應商還包括Sony、Xbox游戲機、Jawbone智能手環；雷朋眼鏡等。更有吸引力的是，這些福利沒有使用期限，而且很多品牌每個月都有優惠。
AnyPerk的企業客戶，每月只需為每位員工花費5-10美元，隨著員工數量的增長，每個人的花費也將隨之遞減。企業客戶在平臺注冊后，就能看到大量的折扣商品和服務，還能根據員工的收藏和兌現折扣的統計數據來選擇每個季度最受歡迎的福利產品。
嗅到商機的投資人立即就出現了。2014年6月，AnyPerk接受了450萬美元的種子輪融資。2015年2月，AnyPerk在A輪融資收獲850萬美元。
5美元的快樂成本
通常來說，員工跳槽而重新進行招聘的成本大約是這個員工薪水的1.5倍，這還沒算上培訓費和其中花費的時間成本。如果能花上5美元的小成本來提升員工的歸屬感和幸福度，降低人才流失率，何樂而不為呢？
這恐怕是AnyPerk業務快速增長的主要原因。現在，AnyPerk正在為超過1000家企業“提供快樂”。這些公司從夫妻店到國際大公司，無所不包。
Malwarebytes是一家位于美國加州圣何塞的反惡意軟件公司，自2013年4月起就開始使用AnyPerk的服務。Malwarebytes透露，公司已經有154名美國員工兌換了價值超過5萬美元的員工福利。
維珍美國航空的效果更加明顯。公司管理層表示，維珍1800名員工自2014年末已經兌換了價值19萬美元的福利。員工把AnyPerk提供的福利稱贊為“一次巨大的飛躍”，超越了公司之前兌換飛行里程的政策。員工們喜歡直接兌現。“過去我們需要通過郵件獲取兌換電影票的憑證，現在通過電話就可以搞定從兌換優惠、獲取憑證到訂票的整個過程。”維珍美國航空未來還會將公司自身的福利并入AnyPerk平臺，這樣一來，員工就可以在同一個界面獲取這些優惠。
AnyPerk在員工激勵上還有新想法，希望為客戶提供更多的方式用來獎勵表現優秀的員工。最近新增一個名為“獎勵”的功能，允許管理者給業績超出預期的員工發放額外的獎勵。得到獎勵后，員工可以根據AnyPerk的福利計劃兌換相應價值的福利。
AnyPerk目前有50位員工。福山希望公司以后可以發展成足夠大的團隊，為每一位客戶專門安排一位全天候服務的專員。他表示：“給員工提供快樂是一項不間斷的工作。”
“福利平臺”的商業潛力
2015年2月，AnyPerk獲得由DCM Ventures領投的850萬美元A輪融資。作為交易的一部分，DCM合伙人本多央輔將加入AnyPerk董事會。這使得該公司的融資總額超過了1300萬美元。
眼下，AnyPerk業務正在快速增長。福山表示，自2014年夏季完成種子輪融資以來，公司的增長率已經超過200%。目前，AnyPerk在美國擁有數百家客戶。
對于A輪融資的去向，AnyPerk將主要用于移動端App的開發，今后所有的福利信息都會直接顯示在里面，便于員工們隨時查看和使用。另外，哪個折扣快到期了，還可以適時進行推送提醒。例如：作為AnyPerk的客戶，Lyft的員工，在前往AMC Theater院線看電影時能獲得40%的折扣。此外，另一項功能也在測試當中――企業經理可以直接通過AnyPerk平臺發放現金或禮品卡福利。
為了讓各個企業客戶的員工能夠更加盡情地享受他們的福利，福山的團隊正在研發一個GPS推送系統，假如有員工走進AnyPerk的合作商之一的Intelligentsia咖啡店，這條應用會自動根據定位彈出提醒，告訴他們在這家店能享受八折優惠。
1美元=6美元的福利計劃
來中國工作前，安迪在恒安標準人壽的外方股東英國標準人壽已經工作了8年，工作中接觸過很多知名企業的管理人員，總結出一條經驗，“在競爭環境下，企業要吸引和留住優秀人才，必須懂得尊重和關懷員工。”依靠高薪來吸引和留住人才是一方面，福利計劃愈來愈成為眾多企業人力資源戰略中重要的一環。在歐美企業，一個奇妙的等式成為共識：1美元=6美元，即在員工福利計劃中每投人1美元，就能促進企業經濟效益增長6美元。
常見的福利形式有帶薪休假、公費旅游、學習機會，還有一種方式逐漸流行，那就是為員工購買保險。保險，看似沒有其他福利形式那樣有直接的經濟效應，但細細想來，都是摯情摯愛的人才會為我們買保險一一父母為兒女買保險是護兒心切，丈夫妻子為對方買保險是真愛體現，子女為父母買保險是反哺盡孝。企業為員工買保險，便是將員工看作自家人一般呵護、關愛，細思量，個中溫暖如春風沐浴心田。供職于在業界首推“職員制”的恒安標準人壽，安迪更能感受“家文化”不但為員工營造出充滿濃濃溫情的歸屬感，也給企業帶來了良性的發展。
182年的服務“6步經”
為員工投保團體保險初衷雖好，卻難免會因為保單管理，理賠等提高人力資源部門管理成本，或者因選不到合適的險種起不到保障作用，甚至可能會因為出現保險公司拒賠的情形導致員工出現逆反心理。作為成立不久就為多家知名企業提供團體保障計劃的恒安標準人壽，如何為企業解決這些可能出現的問題，兌現“讓企業客戶實現”輕松管理、自主把握一的承諾的呢?
外方股東英國標準人壽作為歐洲久負盛名的團體保險提供商，曾連續10年(1996～2005年)被評為“英國年度最佳壽險和養老金公司”，經營了182年的成功客戶服務經驗，濃縮成一套嚴格的服務流程，在恒安標準人壽得以傳承。
據安迪介紹，恒安標準人壽的服務流程包括：傾聽客戶需求、分析客戶需求、提供量身定做的產品方案，實施方案、回顧及提高服務。6個步驟環環相扣，每個流程都有嚴格的內部控制規范。安迪在介紹服務流程時著重強調了客戶關系的建立，“保險公司與客戶的合作，不僅是買賣關系，更重要的是建立誠實、信任的基礎。要取得客戶的信任，首先保險公司要誠信經營。在恒安標準人壽，各部門同事都有一個共識，那就是不能有‘不惜一切代價將產品賣出去就行’的想法。銷售人員面對客戶時，要坦誠地告訴客戶，哪些要求我們可以滿足，哪些問題不在保障范圍。如果銷售人員為了業績而承諾客戶其他部門無法做到的服務，就等于是欺騙了客戶，這在英國早期壽險市場曾經出現過，我們要吸取經驗不走彎路、不犯錯誤。”
回顧、改進，兩個看似與銷售無關的環節卻占據了6個步驟的兩個，而且從安迪的介紹中能感覺到這兩個環節并非是無關緊要的過場。“每個月，客戶服務部門會將客戶的反饋信息匯總，進行分析，有則改之、無則加勉；另外，來自客戶公司的員工的滿意度調查也是幫我們反思，改進的好渠道。”據安迪介紹，恒安標準會給團險客戶每年作一次員工滿意度調查，去年的調研結果顯示員工的滿意度非常高。正是有了孜孜不倦提高服務滿意度的誠心，恒安標準人壽獲得了客戶的認可，新客戶轉年便都成了繼續合作的老客戶。
贏得客戶的秘訣
如果說坦誠、誠心是魂，那為客戶提供的點餐式產品組合，快速理賠服務、高效的IT系統便是讓恒安標準人壽博得客戶青睞的亮點。
需求主導保障貼心
員工構成結構、現有保障狀況、存在的風險缺口，都是企業在選擇團體保險產品時需要考慮的因素，可以說沒有兩個企業的需求是完全相同的。但市場上很多產品卻是以套餐形式出現，看似優惠的打包產品，卻可能因無法與企業需求完全契合而造成實際的浪費。“在恒安標準人壽，客戶擁有自主選擇、組合產品的權利。需要什么、想要什么我們就提供什么，就像點餐一樣。個性化的貼心服務讓客戶的每分錢都花得值。”
IT系統領行業
HR管理保單、查詢員工理賠進展，每次都要聯系保險公司，等保險公司反饋數據，費時又費力。HR的這些疑慮，在體驗了恒安標準人壽的團體保險網上查詢系統后肯定會打消。“通過連通網絡，HR可以輕松、快捷地實現包括查詢員工保障計劃、提交理賠申請、進行資料變更等多項服務。”讓安迪引以為豪的IT系統的功能可不止這些，“企業員工也可以從系統中獲得更多的健康服務，比如通過我們每個月的電子健康雜志獲取保健知識，遇到健康問題還可以給‘張大夫信箱’寫信，獲得專家咨詢服務。”
客戶需要時站出來
一筆理賠款，可以讓垂危的病人獲得生的希望；一筆補償金，可以讓處境窘迫的家庭重新振作。“客戶提出理賠申請時，就是客戶最需要保險公司的時候。”這是恒安標準人壽的員工在培訓時最常聽到的一句話。公平理賠、快速理賠成為每個恒安標準人壽人心中銘刻的準則。
關鍵詞：財務管理專業;保險學教學改革;教學目標
財務管理專業保險學的教學目標是培養具有現代保險意識、能夠運用現代保險技術、掌握現代風險管理理念的財務管理人才。財務管理專業保險學教學應當緊密結合財務管理人才對保險知識和能力的要求進行科學設計,但目前保險學的教學單純考慮自身的內容體系比較重,而與有針對性的教學還存在相當大的差距,因此,高等院校財務管理專業加強保險學教學改革研究非常必要。
一、科學優化教學內容,建立與財務管理專業相匹配的保險學知識體系
財務管理專業保險學課程應當在遵循保險學自身知識結構的基礎上,科學優化教學內容,建立與之相匹配的知識體系,充分滿足財務管理人才對保險知識的需求。
(一)風險管理是財務管理專業保險學知識體系的基礎內容
風險管理是研究風險發生規律和風險控制技術的一門新興管理科學。保險是風險管理最重要的技術手段,是企業或個人把自身的風險以交納保險費為代價。將風險轉嫁給保險人承擔,當發生保險風險損失時,保險人按照合同約定進行經濟補償。保險雖然僅僅作為整個風險管理過程中財務管理手段之一,卻表現出極大的社會保障功能,得到廣泛應用。
風險管理是財務管理專業保險學研究的重要基礎內容。企業風險管理整合框架下非投機風險的發生發展規律、類型、本質特征、成本的形成和度量、風險管理理論、風險管理的基本程序和方法、風險管理與保險的關系等都應當作為教學的重點,使學生深入理僻風險管理的內涵,充分認識通過保險轉移企業風險的重要意義。
(二)保險基礎理論是財務管理專業保險學知識體系的核心內容
科學的理論是人們認識和指導實踐的重要基礎。在財務管理專業保險學知識體系中,加強保險基礎理論的內容設計,對學生科學指導企業風險防范,提高風險管理中保險的綜合運用能力和理論分析水平產生重要的影響。
保險理論隨著保險實踐的不斷深入而逐步形成并得到快速發展,對經濟產生了巨大的推進作用。作為財務管理專業學生必須掌握保險經濟學原理、保險功能理論、風險防范理論,掌握保險合同的法律規范要求,掌握保險運行的基本原則、應用范圍及法律后果。達到能夠運用保險理論與技術指導企業的風險管理行為。解決企業在保險合同訂立、履行過程中發生的一系列復雜的業務及法律問題,保護企業的合法權益。保險基礎理論是財務管理專業保險學課程的核心內容。
(三)商業保險是財務管理專業保險學知識體系的主干內容
商業保險作為風險管理的重要平臺,對保持經濟繁榮與健康發展、企業災后重建、維持企業持續經營、保障員工福利等方面發揮著無可替代的作用。
企業在生產經營中,所面臨的財產風險、責任風險、信用風險等已經成為束縛企業發展的重要因素。企業通過制定保險計劃,購買各類企業財產保險產品,實現對風險的有效管理。可以通過制定企業年金計劃,為員工的生命、健康、意外傷害提供更高層次的人身保障,增強企業的凝聚力,促進優質人力資源的穩定。因此,商業保險是財務管理專業保險學課程的重點和主干。
通過商業保險知識的學習使學生比較系統地了解和掌握各類商業保險的產品特點,能夠根據企業生產與財務狀況,在企業風險評估基礎上科學制定保險計劃。選擇優質的保險產品和保險公司,提高企業風險管理和財務管理水平。
(四)社會保險是財務管理專業保險學知識體系的重要內容
在企業運行中,存在著員工退休養老、醫療費開支、勞動力流動而產生的失業等風險,這些風險只能通過社會保險來解決。社會保險制度是建立現代企業制度的需要,可以改變勞動力對企業的依附關系,使企業在市場競爭中地位平等。
社會保險與商業保險同屬于社會保障范疇,具有相同的業務和數理技術基礎,都是社會安全機制的重要組成部分。通過學習使學生了解社會保險對企業發展的積極影響。明確企業員工所享有的社會保險的權利和應盡的法律義務,企業應該如何遵守社會保險的法律規范,保證員工社會福利待遇的實現。社會保險是財務管理專業保險學知識體系的重要內容。
(五)保險企業經營與監管是財務管理專業保險學知識體系不可缺少的內容
保險經營具有負債性,保險產品是無形產品。財務管理人員在實施企業風險保險轉移、制定
員工福利計劃時,必須了解保險企業的經營狀況,了解保險企業臺前幕后的各項業務及程序,了解國家如何對保險企業進行監督與管理。只有這樣,才能保證企業通過保險途徑管理風險的效果。提高運用保險手段管理風險的水平。所以,保險企業經營與監管是財務管理專業保險學知識體系不可缺少的內容。
二、積極強化能力培養,提高財務管理專業保險學的教學效果
掌握和運用保險知識。分析與解決財務管理中出現的風險管理問題,提高財務管理的綜合能力,是財務管理專業保險學課程始終如一的教學目標,因此,能力培養在保險學教學中非常重要。
(一)通過保險案例教學強化能力培養
財務管理專業保險學教學應該以案例教學為先導,綜合運用保險、法律及財務管理專業知識,正確處理企業風險管理中出現的各種保險問題。例如。美國“9.11”恐怖風險與保險分析、達姆達輪火災案、大連國際合作集團公司索賠案等。這些案例具有一定的代表性,涉及的法律問題比較復雜,通過解析讓學生明晰法律規范,提高對保險知識的理解,加強專業知識的深化。提高分析與解決問題的能力,面對企業風險管理中錯綜復雜的保險法律案件能夠找到解決的途徑與方法。
案例教學能夠極大地激發學生的參與意識。對于提高學生的理解能力、思維能力和表達能力具有良好的效果。財務管理專業保險學案例教學要強調案例的真實性、典型性,啟發學生從不同角度提出解決方案。找到理論依據。
(二)通過社會調查強化能力培養
社會調查是將社會關注的某一具體問題,通過讓學生直接進入社會調查研究得出結論的教學方法。學生在收集信息、設計方案、實施方案、完成任務中學習和掌握知識,使能力得到提高。
財務管理專業保險學課程主要是為了處理企業靜態財務風險,加強企業風險管理。提高保險意識而設置。在確定社會調查項目時,要緊密結合企業風險管理的實際情況,針對學生的興趣及程度進行選擇。例如。在風險管理、財產保險、團體人身保險、社會保險等教學中,可以確立一些社會調查項目,學生根據自己的興趣選擇其中的一項或幾項,如某企業保險情況調查、某企業保險方案策劃、某企業員工福利策劃等。在調查中深入企業,對有效資料進行科學分析,寫出調查報告。根據學生的表現、調查報告的質量給出考核評價。
(三)通過實踐教學強化能力培養
實踐教學的核心是學生根據所學的理論和方法進行具體操作,發現問題與解決問題。通過實踐教學,達到學以致用的同化,鞏固所掌握的知識,提高能力的轉化率。
在企業財產保險、責任保險、工程保險等實務教學中,實踐教學將收到顯著的教學效果。首先。設定一個目標企業,學生可以到企業了解生產及財務狀況、風險管理情況,排查企業風險隱患,制定企業風險防范與保險計劃,企業辦理投保事項。其次,模擬企業發生保險事故,學生代表企業向保險公司申請索賠,參加損失鑒定,理算保險賠款。再次,選擇企業保險實務訴訟案例,建立模擬保險法庭,模擬代表企業參加法律訴訟。要充分利用校內外實習資源,采用模擬實訓和現場實習相結合、輔以比賽等多種教學形式。使學生能夠將所學的保險學知識運用到企業風險管理之中,達到強化能力培養的目的。
(四)改革考核評價方法強化能力培養
為了保證財務管理專業保險學課程的教學質量必須設計與保險學教學目標相匹配的、信度和效度較高的、易于操作的考核評價方法。
財務管理專業對學生的能力水平要求較高,保險學課程的教學考核評價要緊緊抓住能力培養這個關鍵要素。可以采用多種形式,如在一定筆試基礎考核外,增加企業保險案例分析、企業保險調查報告、企業投保索賠業務技能模擬操作等能力考核項目,加大平時成績比例。變一次性、終結性考試為全過程考核,減少學習的功利性,有效完成財務管理專業保險學課程的教學目標。
三、高度重視教學研究,提高財務管理專業保險學的教學水平
財務管理專業保險學課程應該高度重視教學研究。充分考慮財務管理專業人才的知識結構和能力需要,全面提高教學質量。
(一)注重綜合性教學研究
財務管理專業的課程體系比較寬泛,學生的知識面廣、發散性思維強。在保險學教學研究中,應當積極探索如何發揮學生的知識儲備優勢,注重經濟學、金融學、管理學、法學、自然科學等多學科的融合。
例如,在解釋保險概念時,可以從經濟學、法學、管理學的不同角度進行闡述,從保險的自然屬性和社會屬性的表現特征。揭示保險經濟現象內在的規律性與矛盾的特殊性及與其他經濟現象的普遍聯系。在介紹損失補償原則時,可以鎖定某個目標企業,從風險管理、財務管理、法律規范等角度去分析損失補償原則的內涵與財務效果,也可以
進行計量和博弈分析等。通過多視角提高學生對教學內容的理解力。
(二)注重發展性與前瞻性教學研究
我國經濟正處在快速發展時期,保險理論和實務不斷發展與更新。企業風險管理水平也在不斷提高,發展性和前瞻性教學研究是時代的要求。
例如,隨著我國經濟發展和現代企業制度的完善,責任保險與信用保險成為企業經營不可缺少的風險轉移手段,其理論與實務發展速度快,自身的業務體系不斷完善;員工福利計劃是近幾年從國外引進的內容,是我國企業將來必須面對的問題。是一種由雇主提供員工因死亡、生病、失能、退休或失業而失去生活所得的救助計劃,包括社會保險、團體保險、健康保險計劃和退休計劃,企業實施了員工福利計劃可以獲得國家的稅制優惠,是企業人力資源管理、企業財務管理的重要內容。發展性與前瞻性教學研究高度體現了財務管理專業保險學課程的知識價值。
(三)注重實用性教學研究
保險學是一門指導保險實踐的應用科學,保險學課程必須注重實用性教學研究,應選擇當前保險市場比較成熟、適應財務管理專業人才培養的保險內容作為教學研究的重點。例如,保險合同與保險基本原則既是保險學的核心內容,也是保險學中實用性最強的內容,保險活動在遵循保險基本原則的基礎上,通過訂立保險合同來完成;企業財產保險、責任保險、工程保險、團體人身保險等是工商企業風險管理最重要的險種。應用范圍廣,因此。這些內容應該作為財務管理專業保險學課程教學研究的重點。
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關鍵詞：員工持股;信托模式;國際經驗
中圖分類號：D912 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9031（2015）02-0028-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.02.06
員工持股是企業員工通過各種方式獲得本企業股份，從而以勞動者和所有者雙重身份參與企業經營管理，分享企業剩余索取權的一種制度安排。員工持股已在法國、德國、日本、印度等國家得到普遍重視和推廣，實證研究顯示，員工持股有利于優化企業股權結構，提高產出和經營業績，增強風險抵御能力，同時也有利于提升員工福利，留住人才。員工持股的實現方式也是多種多樣的，其中員工持股信托是較為重要的一種方式，尤其是在政府審批許可的員工持股方案中，通常都會選擇信托模式。我國發展混合所有制，推動國企改革，員工持股是重要舉措，但員工持股信托尚處于起步階段，有必要學習和借鑒國際經驗，促進我國員工持股信托的快速發展。
一、員工持股信托模式比較優勢分析
從各國實踐來看，員工持股大體可分為直接持股模式、間接持股模式以及混合持股模式。直接持股模式主要是指員工個人持股;間接持股模式則通過機構持股，主要為職工持股會、殼公司以及信托持股模式;混合持股則是綜合運用直接持股模式和間接持股模式。
（一）員工持股模式及實現形式分析
1.員工個人持股模式。個人持股是員工持股計劃最直接、最簡潔的形式，法國、英國等國都有實行這種模式。員工個人持股能夠促進員工積極參與企業經營管理決策，直接獲得企業分紅，提升其作為企業股東的感受，容易為員工接受，便于持股方案的溝通。如果員工人數較多，股權登記過戶等將耗費較大成本;但持股員工人數眾多、持股分散，影響公司決策效率;員工個人持股可能造成股權結構的不穩定性，尤其是員工離職本企業需要回購其持有的股份，可能造成回購壓力;很多員工缺乏股權投資的專業性，可能無法實現自身利益最大化;員工個人持股可能無法享受到諸如融資、專業咨詢等優惠政策和服務。
2.員工持股會模式。員工持股會模式比較常見于日本、新加坡以及我國上世紀國有企業改革過程中。該模式在企業內部建立員工持股會組織，統一代表員工參與股權認購和股權管理。這種方式較個人持股而言更具可靠性和可操作性，也較容易得到員工的認可。就日本實踐看，實行員工持股計劃的日本企業都會設立職工持股會，會員僅限本企業參與員工持股計劃的員工。我國上世紀90年代國企改革推行員工持股時也曾采用職工持股會模式，不過后來由于民政部停止對職工持股會的審批，這一模式也逐漸走到了盡頭[1]。后來，我國部分企業又有由工會代替職工持股會的案例，不過工會是否適合作為投資主體在法律上尚無依據，能否有效維護員工利益也存在一定疑問。
3.殼公司持股模式。通過成立一家殼公司完成對本企業股權收購的目的，并代員工進行持股和管理股權。該模式不夠成熟或者效率不高，仍然無法解決眾多股東決策效率低下的問題，而且也面臨企業和個人雙重征稅、降低投資收益等諸多問題，在國際上應用案例并不多。
4.員工持股信托模式。該模式由具有受托資格的機構代替員工持股，負責收購股權的管理和收益分配，定期向員工及相關部門提供信托財產信息。在此種模式下，受托機構代替員工行使股東權利，或者接受員工組織的指導行使股東權利，解決了股權分散和企業決策效率低下的問題，同時受托機構在股權管理和收益分配方面具有專業技術和平臺，能夠充分維護員工利益，而且受托機構也要接受來自政府部門的監管，具有更大的安全性和可靠性。美國、英國員工持股廣泛采用信托模式，日本也正在積極推廣員工持股信托模式。
（二）員工持股信托模式比較優勢分析
員工持股不同實現方式有其優勢和劣勢，員工持股信托模式在以下方面具有較大比較優勢：
1.從保護員工持有股權財產看。員工作為委托人以資金作為信托財產信托給受托人，由其收購企業股權，或者企業將股權以員工作為受益人委托給受托人，此種情況下受托人享有信托財產法律上的所有權，員工作為受益人享有信托財產衡平上的所有權以及信托財產受益權，信托財產完全獨立于受托人和員工，不能納入委托人、受托人破產清算財產范圍內，能夠形成有效的破產隔離機制，保護員工所持有的股權財產安全，這是其他員工持股實現模式所不具有的。
2.從持股員工利益保護方面看。員工持股信托受托人需要按照信托法律的要求，盡職、勤勉的履行職責，其具體內涵在于受托人以實現受益人利益最大化為根本宗旨管理信托財產，在信托文件授權的范圍內運用信托財產進行投資，不能使自身處于利益沖突的地位。如果受托人侵害持股員工利益，或者作為受托人不得當獲利，受益人可以通過多種手段尋求利益救濟。同時，受托人一般都會接受較為嚴格的政府監管，從外部對受托人職責履行情況給予監督，也有利于形成多重持股員工利益保障機制。
3.從員工持股管理專業性方面看。受托人獲得信任的重要條件之一就是專業性，只有這樣才能更好地實現員工利益，才能有索取信托報酬的正當理由[2]。從實踐看，充當員工持股信托受托人的一般為信托公司、銀行等金融機構，其具有員工持股方案設計、企業股權收購和管理、投資、收益分配等方面專業化咨詢服務優勢。相比較而言，員工個人、員工持股會、特殊目的公司等實現形式很少能夠具有較強的專業化管理能力。
4.從員工持股方案的靈活性方面看。信托制度的特點之一就是具有高度的靈活性和較大的創新空間，在信托法律制度允許范圍內，委托人與受托人就各自權利義務做好事前約定，能夠達到靈活設計交易結構的目的，從而依據企業員工持股需求制定個性化的方案。諸如就股東權利行使問題，受托人可以獨立行使股東權利，也可以接受持股人指導行使股東權利，還可以完全由持股人行使股東權利，具體實行形式主要取決于信托法律文件安排[3]。其他員工持股實現形式無法具備這種制度靈活性。
當然，任何一種制度都不是完美無缺的，員工持股信托模式除了具有上述優勢外，其不足之處在于實現過程中所需要的費用可能比較高，諸如在美國啟動員工持股計劃信托所需費用至少為4萬美元，這對于小企業形成一定財務壓力;另外信托模式可能受到較為嚴格的法律制度監管，因而所需要滿足的合規要求較高。從各國實踐看，員工持股信托是國際上員工持股的重要實現形式，在美國、英國、印度、我國臺灣地區等國家地區都較為普遍，即使是一直以員工持股會實現員工持股的日本，近年也在學習英美國家，逐步推廣員工持股信托模式。
二、發達國家和地區員工持股信托模式實踐分析
（一）美國員工持股信托模式發展經驗分析
19世紀中期，美國部分大型企業為解決員工退休養老問題，開始逐步推行員工持股。目前，美國員工持股的渠道多種多樣，員工持股計劃和401（K）計劃允許員工養老儲蓄購買本企業股份從而實現持股，員工股權購買計劃則允許員工以一定價格購買本企業股份，員工股票期權則允許獲得期權的員工未來以一定價格購買本企業股份。據不完全統計，美國近30%的私營部門通過各種形式實現了員工持股。美國員工持股計劃管理形式多樣，不過《員工退休收入保障法案》規定，私營部門員工退休計劃資產必須由信托基金持有，定期向政府部門提供管理報告進行公開信息披露，并在一定條件下可以享受稅收優惠政策。
美國最為成熟、最為典型的員工持股信托模式就是員工持股計劃（employee stock owner plan， ESOP），這也是美國員工退休儲蓄的一種重要形式，受《員工退休收入保障法案》監管。美國員工持股計劃信托主要可分為杠桿型信托和非杠桿型信托。非杠桿型員工持股計劃主要是企業不借助外部融資，而是企業無償向信托基金提供股份或者一定資金購買本企業股份，受托人以受益人利益最大化為目標管理所持有的股份。杠桿型信托模式是員工持股計劃通過信貸融資等形式進行外部融資購買企業股份，一般由企業提供融資擔保或者企業融資后轉貸給員工持股計劃，企業每年提供一定貢獻金用于償還外部融資，待償還外部融資后，員工獲得相應股份或者現金[4]。統計數據顯示，美國70%員工持股計劃都是杠桿型信托模式。
杠桿型員工持股計劃設立流程主要包括：準備階段，企業需要明確實施員工持股計劃的目的，然后聘請評估機構評估股權價值，為未來交易設計、股份購買奠定基礎，同時還需要評估員工持股計劃可能對企業現有股權結構產生的影響;實施階段，企業需要設計員工持股計劃方案，包括計劃目的、參與者要求、公司貢獻金金額、計劃資產分配公式、決策權力、受托人職責、信息披露等等。企業為員工持股計劃選擇合適的外部融資渠道，或者企業從銀行等金融機構借款，然而再轉貸員工持股計劃信托，并安排好還款計劃。員工持股計劃一切就緒后，需要將計劃方案和文件提交政府部門，以獲得享受稅收優惠政策資格。員工退休、死亡或者離職時可獲得個人賬戶中股份，對于非上市企業而言，需要回購此部分股份。
（二）英國員工持股信托發展經驗分析
英國員工持股實踐包括員工收購、股權激勵計劃（share incentive plan）、收入儲蓄計劃（save as you earn）、公司股權期權計劃（company share option plan）、企業管理激勵（enterprise management incentive），其中后四項可
以享受政府稅收優惠政策，這也進一步鼓勵通過更為規范的員工持股模式進行操作。其中，股權激勵計劃和收入儲蓄計劃針對所有員工，而企業股權期權計劃和企業管理激勵主要針對管理層等特定員工。
英國一般意義的員工持股信托即為企業將部分股權無償信托給受托人，或者企業及員工將資金信托給受托人由其購買企業股權，代替員工長期持有或者逐步將股權轉移給員工，與美國員工持股信托模式大體相當。但是，英國員工持股信托有兩個特點，一是受托人選擇方面，主要是個人，諸如不具有利益沖突的員工、具有專業管理技能的個人等，或者是殼公司;二是還可以設立離岸信托，即將員工持股信托設立在英國以外，主要是規避資本利得稅，不過離岸信托的設立和管理成本較高。如果設立能享受政府稅收優惠的員工持股信托，諸如適用于股權激勵計劃，那么就需要滿足更多合規要求。根據規定，股權激勵計劃包含三種形式的股份，分別為無償股（free shares）、合伙人股（partnership shares）、匹配股（matching shares）。其中無償股是指企業能夠每年給予員工價值3000英鎊的股份，合伙人股是指員工每年稅前能夠購買價值1500英鎊的股份，匹配股是指企業能夠無償給予員工所購買的合伙人兩倍的股份。如果員工能夠將所擁有的股份在計劃內保持至少5年，那就不需要繳納所得稅。如果員工離職或者因為其他原因在3至5年，也不需要對于股份增至部分繳納所得稅。同時英國海關稅務總署需要審批企業股權激勵計劃以及信托架構，一般需要2-3個月才能獲得審批結果。
（三）我國臺灣地區員工持股信托模式發展經驗分析
隨著我國臺灣地區企業對于人才競爭意識的增強，員工持股需求日益增大，成為企業留住人才的重要抓手臺灣信托業抓住企業加快實施員工持股以及提高員工福利的需求，不斷推動員工持股信托的營銷。
我國臺灣地區員工持股信托運作框架在于：首先，由公司員工自由加入并組成員工福利委員會，由委員會代表人代表員工個人與受托人簽訂信托合同;其次，加入員工福利委員會的員工每月從工資中提取一定比例金額，企業亦支付一定比例金額給予員工福利委員會員工，以定期定額的方式交由受托人購買本企業股票;再次，受托人以集合運用與分別管理的方式，定期定額投資于委托人所服務的公司股票，依據員工繳費的金額計算其信托受益權，并定期制作信托財產管理報告進行信息披露;最后，員工退出離職或退休時，受托人將現金或者股票交付受益人。
我國臺灣地區信托業則在員工持股信托的基礎上，根據不同企業和員工需求，進一步創新發展了其他企業激勵信托形式，這其中就包括員工福利儲蓄信托和員工分紅信托。員工福利儲蓄信托區別于員工持股信托之處在于，其不僅可以投資本期股票，還可以投資其他金融工具;員工分紅信托兼具了員工分紅和持股信托的兩大功能，其運作過程在于企業將分紅股票以及獎勵獎交由受托機構，由其對信托財產進行管理，待員工退休或者離職后向其返還信托財產。
三、發達國家和地區員工持股信托經驗及啟示
通過分析其他國家員工持股信托模式的發展經驗，得到如下啟示：
（一）員工持股實現形式多樣，信托模式是重要形式之一
員工持股有利于優化企業股權結構，提供長期激勵措施，留住人才，提高企業經營管理效率和業績。因此，各個國家都在加大員工持股的推動力度，包括股票期權、員工持股計劃、收益分享計劃等等。員工持股具體實現形式也是多種多樣，各個國家也有一定差異性。從整體看，由于信托制度本身所具有的特點和優越性，員工持股信托模式得到了較為廣泛的應用和發展，是促進員工持股發展的重要推動力。
（二）各國信托制度和金融業態發展的差異
各個國家信托制度和信托業態發展具有一定差異性，這也決定了員工持股信托模式在各個國家所呈現的形式有所差別，諸如在美國受托人主要由具有受托資格的金融機構擔任，而在英國由于當地民事信托較為發達，受托人法律法規較為健全，因而個人受托人或者殼公司受托人較為普遍。當然，這種差別并不能從根本改變受托人在員工持股運行過程中所承擔的職責和義務，只是執行這種責任的主體有所差異。再如，美國員工持股信托外部融資較為便利，因而較多采用杠桿型員工持股信托;而英國和我國臺灣地區金融機構對于員工持股信托融資支持力度不足，較少采用杠桿型員工持股信托，主要資金來源還是企業和員工自有資金。
（三）信托模式成為員工持股享受稅收優惠政策的重要條件
員工持股模式得到了各國政府的重視，成為享受優惠政策的重要條件，這主要是基于防止企業亂用優惠政策以及避免其侵害員工利益，通過引入第三方，能夠有效監督員工持股的實施，真正為員工帶來福利增量。美國法律規定包括員工持股計劃在內的退休儲蓄都必須采用信托模式，同時對于受托人的職責和義務做了明確規定。信托模式也是英國股權激勵計劃實踐的重要載體，只有符合特定要求后，企業和員工才能享受稅收優惠政策。政府在推行員工持股過程中有效利用信托制度的實踐成為推動員工持股信托模式發展的重要力量。
（四）員工持股信托模式與員工福利、養老制度密切聯系
雖然員工持股是體現企業經營績效的重要舉措，然而現實中員工持股信托模式并不是孤立存在的，很多國家的員工持股信托模式是員工福利計劃或者養老計劃的重要內容之一。美國員工持股計劃就是個人養老體系的重要組成部分，員工基本不承擔相應支出，而且法律規定當員工達到55歲或者再員工持股計劃中超過10年，就可以分散投資，從而將員工持股計劃逐步轉變為401K養老計劃了。我國臺灣地區的員工持股信托就是員工福利信托的重要領域之一，通過信托模式增加員工福利，達到企業留住人才的目的。總體來看，美國、英國、我國臺灣地區員工持股資金來源主要依賴企業自有資金或者無償股份，充分體現了員工持股信托的福利性質。
（五）員工持股信托模式已成為信托機構重要業務發展領域
員工持股信托業務已成為信托機構重要發展業務領域，同時通過該信托及企業員工其他形式福利信托、養老信托等等，參與企業經營發展。一般而言，受托機構作為員工持股信托的重要參與者，其盈利模式主要體現在三方面：一是參與企業員工持股計劃方案設計和咨詢服務，幫助企業確定持股比例和股權來源、持股范圍、資金來源等要素，協助聘請法律等中介機構，從而獲得項目咨詢收入;二是對于杠桿型員工持股計劃，受托機構可以配合員工計劃方案進行外部融資，擴大資金來源，合理安排還款期限，從而獲得利差收入;三是受托機構負責員工持股計劃的實施，以及后續持股的管理、收益分配、相關信息披露等，從而獲得管理費收入。
四、我國發展員工持股信托政策建議
上世紀八九十年代，我國國企改革也采用了員工持股信托，諸如康輝旅行社股改等，但是總體案例不多。當前，我國正著力發展混合所有制經濟，加快推進國企改革，員工持股是重要內容。2014年6月，證監會下發了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，指出“上市公司可以自行管理本公司的員工持股計劃，也可以將本公司員工持股計劃委托給下列具有資產管理資質的機構管理：（1）信托公司;（2）保險資產管理公司;（3）證券公司;（4）基金管理公司;（5）其它符合條件的資產管理機構”，這意味著我國利用委托-行使推進上市公司員工持股計劃，尚未采用信托模式，這不能不說是一個缺憾。預計2015年，員工持股計劃相關法律制度出臺后，包括金融企業在內的國企員工持股計劃將會有實質性進展，員工持股計劃在我國未來有著較廣泛的市場空間和旺盛的需求，必將成為金融機構的又一個業務藍海以及轉型的重要切入口。為促進我國員工持股信托模式的發展，建議如下：
（一）促進信托制度宣傳，增強對于員工持股計劃信托模式的認識
信托制度在我國的發展歷史不長，企業和員工對于信托制度本身認識也不足，這導致在員工持股方案設計中采用信托模式意愿不高，而且員工持股信托開展過程中需要進行大量的培訓和解釋，員工對于該模式的認同度還不是很高。因而，有必要進一步加強信托制度宣傳，普及信托文化，加強員工持股信托模式的市場營銷，樹立品牌，受托機構形成專業化發展態勢。
（二）強化信托模式在員工持股計劃中的應用
目前，我國員工持股計劃缺乏統一的頂層設計，稅收等相關優惠政策尚未有出臺，使得員工持股計劃開展受到一定影響，部分持股計劃存在不規范之處，甚至存在利益輸送、強迫員工入股的行為[5]。因而，有必要不斷加快員工持股計劃相關頂層設計建設，有效嵌入信托制度，塑造良好的市場氛圍和規則，促進員工持股計劃有序、健康發展，真正發揮其應用作用。同時，加強稅收優惠政策適用條件，尤其是要以員工持股計劃的信托模式作為適用條件之一，以此提高政策要求和合規性監督，保護員工利益。
（三）促進員工持股信托模式不斷豐富和完善
2014年以前，我國過往員工持股信托模式并不多，實踐中成熟的員工持股信托經營模式和盈利模式還不成熟。因此，還需要受托機構加強服務研發和創新，形成完善的業務價值鏈條，強化員工持股與員工養老、福利等方面的銜接，做好個性化、定制化服務，能夠更好的滿足企業實施員工持股過程中的現實需求。
（四）提高信托公司專業技能和人才素質
實際上，員工持股計劃信托需要信托公司具備更為專業的企業薪酬、投資等方面專業化技能以及專業人才，目前從事員工持股計劃的金融機構專業人才缺乏，這也進一步限制了員工持股計劃信托的有效開展和業務的不斷擴大。因而，有必要繼續加強相關專業人員的培養和選聘，逐步建立專業化團隊和事業部，形成業務規模化發展態勢。
參考文獻：
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【關鍵詞】初創時期；中小企業；特殊崗位；薪酬
一、初創時期中小企業的特點
中小企業，尤其是小型企業初創時期管理不太規范，管理制度從無到有的階段，企業通常急于為其主導產品打開市場，銷售量低，收入和利潤都較低，同時，主要業務流程、組織結構和崗位編制等尚不穩定，職責劃分不清，常常存在一人多職或職責交叉的現象，業主通常以自身摸索的經驗進行管理，隨意性大；管理組織機構過于簡單，員工的忠誠度也不高，許多員工抱著打工的心理，主導員工往往是創業熱情。要讓員工積極努力工作，就要提供有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，把自己的本領都展示出來。因此，初創時期員工的工作績效必須同薪酬掛鉤，企業要制定易于理解、易于計算收益的薪酬方案，建立多層次人員薪酬制度管理的激勵模式。
二、初創時期中小企業特殊崗位薪酬管理的設計
（一）基層管理人員的薪酬管理設計
企業管理人員劃分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，對于這三類管理人員薪酬管理設計的側重點有所不同，這是由基層管理人員的工作特點所決定。基層管理人員是公司戰略的最終落實者，公司政策能否得到執行，公司業務能否順利開展，業務范圍能否不斷擴大，效益能否提高，很大程度上取決于基層管理人員的主觀努力程度和能否有效地調動下屬的積極性。其管理活動和管理行為不僅是員工行為的示范，而且直接影響員工的工作效率和工作業績。
基層管理人員的工作特點決定了基層管理人員的薪酬管理模式：基本薪金+獎金+福利。基本薪金的確定可采取職位等級工資制，職位等級的晉升要體現其管理能力、管理責任、管理難度和管理業績。獎金的設計要充分體現其業績水平，發揮獎金的激勵作用，同時，也要有利于改善基層管理人員與普通員工的關系，拉近基層管理人員與普通員工之間的距離。對于基層管理人員的福利計劃也要體現其特點，在素質要求方面，為基層管理人員設計一些技術業務方面的培訓計劃，幫助基層管理人員提高技術技能。根據基層管理人員是一線管理人員的特點，管理任務重，工作時間長，無暇照顧家庭，因此，要有意識地增加服務利項目，為基層管理人員提供更多的家庭服務，解決其后顧之憂。對于基層管理人員薪酬管理的設計應注意的問題，重點要放在如何通過薪酬管理，改善其工作績效，提高其管理職能上。
（二）專業技術人員的薪酬管理設計
專業技術人員包括工程師、經濟師、會計師等具有專業知識或專業技術職稱，并在相關崗位上從事專業技術工作的專門人員。專業技術人員的工作特點是工作業績不容易被衡量，工作時間無法估算，工作壓力大，市場價格高。根據專業技術人員的工作特點，專業技術人員的薪酬管理可采用多種模式：如高薪資模式、較高薪資+獎金模式、較高薪資+科技成果提成模式、科研項目承包模式、薪資+股權激勵模式等。專業技術人員的薪酬管理設計應注意注重激勵，鼓勵創新，除了外在薪酬福利外，必須重視內在薪酬福利的激勵作用，如工作成就感、滿意度。要結合企業實際狀況，實行多樣性，靈活性的激勵形式，薪酬福利設計中重點關注專業技術人員工作態度、實際工作效果的考核。
（三）銷售人員的薪酬管理設計
銷售人員是企業從事銷售業務的人員，他們相對于基層管理人員和專業技術人員來說，具有其獨特性。工作業績直接影響到企業的生存，工作時間不確定，工作過程無法實施有效的控制和監督，業績不穩定，波動性大。在設計初創期銷售人員的激勵模式時要考慮幾種因素：（1）由于屬于剛剛成立的企業，企業對銷售人員的吸引力不是很高，能夠吸引到的員工恐怕都是一些尚未積累銷售經驗的年輕人。（2）銷售人員能夠到公司一方面是希望積累經驗，另一方面是希望能夠成為創業的功臣。（3）由于對企業的未來和老總的誠信沒有十足的信心，銷售人員更看重短期的激勵。（4）企業的市場經驗缺乏，銷售人員更多的依靠單兵作戰。
根據初創期的特點，銷售人員激勵宜采取在銷售人員的薪酬激勵構成上，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低獎金/提成”的模式，因為這個時候，企業產品剛剛上市，產品沒有什么知名度，產品銷售風險性很高，銷售人員的努力很可能得不到足夠的市場回報，因此，這個時候就不能讓銷售人員來承擔風險。這種薪酬設計模式突出的是分險共擔、利益共享的經營理念，使企業快速成長與發展，激勵銷售人員與企業共同成長與發展。薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，可以淡化薪酬的內部公平性。經過一段時期的努力，產品得到了客戶的認可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。綜述，銷售人員薪酬激勵模式設計的核心在于個人和企業同步發展，在選擇薪酬激勵方案時要慎重評價各種方案。
三、初創時期特殊崗位薪酬設計中應注意的的問題
1.由于中小企業規模不大，受到資金和實力的限制，崗位設置考慮的重點是精簡實用，尤其是特殊崗位，設計符合本企業特點的薪酬制度。
2.對中小企業而言，人力資源的核心是尋找和留住核心員工，在特殊崗位的人員招聘上要以擇優錄用為原則，人才的選用要注重其潛能，招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的道德誠信、企業的忠誠度，如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失。
3.企業薪酬制度的設計，要符合本企業的特點，要避免人有我有，人無我也要有這樣面面俱到地考慮問題，但隨著企業的發展薪酬制度應該不斷完善，企業初始階段采用崗位獎勵工資或崗位等級工資作為主要的分配形式，以員工持股作為輔助分配形式，這樣可以使員工與企業聯系起來，彼此同甘苦共命運，以企業的發展為唯一選擇，推動企業加速前進。
4.在薪酬設計時，還要考慮國家和地區的經濟狀況、政府的政策導向、當地人才市場的需求情況、企業的經營狀況、業務發展的目標計劃及與薪酬相關的員工福利計劃等。
