時間：2022-10-12 06:49:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度績效考核自評報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
深入學習和全面貫徹落實黨的十精神，圍繞縣委、縣政府的中心工作，深入推進績效管理實踐，牢固樹立績效意識，促進司法行政機關搶抓機遇、加快發展，提高履職力、執行力、公信力，為推動科學發展、跨越發展，促進社會和諧穩定，提供優質高效法律服務和法治保障。
二、工作內容
2015年，我局在總結近年來開展績效管理工作經驗的基礎上進一步推行完善績效管理制度，包含績效目標設定、績效責任落實、績效推進實施、績效監控分析、績效考核評估和績效改進提升等六個方面。
（一）績效目標設定。依據司法行政職能職責和年度工作目標任務，按照“可量化、可操作、可檢查、可考評”的總體要求，設置局年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作質量和時限以及要達到的預期效果。局績效目標的設定，采取自下而上的方法，由各股室（處）提出目標任務，局績效管理工作領導小組辦公室匯總并征求各股室（處）意見后，經局班子研究審定。
（二）績效責任落實。各司法所、機關各股室（處）要對績效目標進行分解細化，把年度各項工作目標分解落實到崗位，落實到人，明確責任要求，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。同時將績效目標列入局機關目標管理內容，并與個人年度考核掛鉤。通過實施目標管理責任制，健全績效目標督查機制和考核機制，確保各項績效目標的實現。
（三）績效推進實施。各司法所、機關各股室（處）要增強主體責任意識和改革創新意識，將績效管理作為推進各項工作的有效抓手，列入重要議事日程。針對評估指標，提出工作質量和時序進度的要求，加強監督檢查，推進績效目標的落實。同時，結合正在開展的“馬上就辦，辦就辦好”活動，進一步簡化辦事環節，優化行政流程，規范行政運作，改善行政管理，提高行政效率。
（四）績效監控分析。加強績效過程管理，建立內部監控機制，局績效評估工作領導小組定期不定期對績效目標落實進展情況進行跟蹤檢查，對各司法所、機關各股室（處）的績效情況進行明察暗訪，及時發現問題，采取針對性措施加以解決；每半年召開績效情況分析會，年度召開績效情況總結會，認真分析和總結績效目標的運行、實現情況。
（五）績效考核評估。在縣績效領導小組組織聯合評估之前，局績效管理領導小組組織開展自評工作，對年度工作目標任務完成情況、實際成效和存在差距，逐項認真分析，按照評分標準進行打分，形成自評報告報縣績效領導小組辦公室。
（六）績效改進提升。按照聯合評估反饋的意見，結合自評情況進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升工作績效。將績效評估結果作為局機關各司法所、機關各股室（處）及其負責人工作實績的主要依據，與干部使用、年度考核、評先評優相掛鉤。
三、工作要求
（一）加強領導。按照“行政主要領導負總責，辦公室牽頭，政工股、紀檢組等相關部門配合，建立健全工作機構，明確專人具體負責”的要求，成立局績效管理工作領導小組，由局長薛承豐擔任組長，局班子其他成員擔任副組長，領導小組成員由各司法所、機關各股室（處）負責人組成。依托局辦公室設立領導小組辦公室，負責績效管理日常工作。
關鍵詞：績效考核；機關部室；指標；考核
績效考核通過過程考核、結果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質量進行評判，另一方面能通過評估結果對員工的工作中發生的問題及時發現并予以良好的更正、引導。在績效考核過程中，如何進行考核指標設置、權重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關的工作實績，激發干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。
1機關部室績效考核現狀中存在的問題
績效考核主要是期望通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，很多企業都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業的內部結構、人員素質等都有一定關系:一是對績效考核認識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認識，管理層覺得績效考核只是企業用來管理員工的工具；而員工認為，績效考核是企業又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統一性，企業中的機關部室眾多，人員復雜，每個部室所涉及的工作內容都是不同的，僅僅是照抄其他企業的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結果失真，企業中大多機關部室考核內容簡單，一般是考勤是硬指標，其他就是領導評分。這及其容易出現考過程級結果的失真，無法真正做到公平、公正。
2如何對企業的機關部室進行績效考核
現將本單位對機關績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標和職責履行納入機關各部室考核，將部室考核與優化經濟技術指標、降低生產成本、提升管理績效結合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經濟指標考核:將公司的年度重要經濟指標轉化為機關各部室量化考核的共性指標，在考核目標值未能實現的情況下，根據考核標準進行得分扣減，并將單項指標考核設定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業管控指標考核:公司根據每個部室所履行的職責、管轄工作范圍的不同，結合各部室的實際情況，設立與部室相關聯的專業管控指標。各部室均按考核標準進行得分扣減。并將單項指標設定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關各部室根據公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關績效考核小組進行復核。部室各成員根據部室月度計劃加以細化，依據自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領導應嚴格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關部室個人的職責履行、制度執行、計劃管理、內部管理、行為規范等進行綜合考核，對因職責履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規章制度、遲到、早退現象等行為制訂了相應的扣分標準。(5)正項激勵考核:為引導部室認真履行工作職責，通過降本增效，開展多種經營等多種舉措，在部室工作考核過程中設立正項激勵標準，正項激勵的項目可包括對生產經營、工程建設、資本運營、項目發展等方面有重大貢獻、在生產工藝、設計開發、技術改造、節能減排、環境保護等方面有創造發明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標準”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關部室職責履行、專業指導、管理和服務情況等方面的考核及改進建議，并納入機關部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責履行。公司成立由公司分管高管領導為組長的機關績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關績效考評小組對各部室工作業績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復核意見提交考核會。在機關全體人員范圍內召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復核意見。將考核結果匯總計分，報公司領導審核后，公布當月部室的績效考核得分結果，做到公開、公正、公平。機關各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發現自身的問題和不足，促進機關部室人員不斷地改進工作作風，提升工作業績和管理水平，從而實現企業與員工共同發展。
3公司對機關績效考核過程中需要避免出現的問題
(1)對機關各部室的共性經濟指標和專業管控指標的考核中，因設定的預算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調整因素，不利于考核的公允性；(3)機關績效考評小組在對各部室職責履行考核的復核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內容和工作職責了解的程度有限，職責履行是否到位難以有準確的評判標準；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經濟效益等標準，對以榮譽、經濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內部管理部門因涉及對外業務較少，所對口的上級部門如沒有開展爭先創優、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。
4今后在工作中需修訂及完善的方面
(1)公司在對共性經濟指標和專業管控指標設立目標值時，需切合實際，目標值確定后，在實施過程中實際值連續兩至三個月與目標值偏離較大時，應及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學規范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發展上來。(2)對各部室月度職責履行中，將難度較大、當月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執行效能、優經營環境、促企業增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責履行的核查，需公司分管專業部室的高管領導給予正確的評價，評價內容包括：月度專業部室的工作計劃內容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調動員工拓展工作的主動性。使每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導向。(5)暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。
綜上所述，機關的績效績效考核機制的建立是一個系統、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關績效考評工作不斷推向深入。
作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司
參考文獻:
一、高職院校輔導員績效考核的內涵
高職院校輔導員績效考核，就是高職院校運用科學的考核標準和方法，由學生工作部門、人事部門、院(系)和學生共同參與，對輔導員的品德素質、工作實績、工作能力及工作態度等進行全面考核，并把相應考核結果向輔導員進行反饋和溝通的過程。
二、當前高職院校輔導員績效考核存在的問題
（一）內涵不全面督導員績效考核主要是對輔導員全面工作素質的考核，因此很多院校將德、能、績、勤作為績效考核的內容，但是這些卻不能準確的反映出輔導員的工作內涵，因為輔導員的工作并不能以直觀的成績作為評價，因此這些指標的設置存在不合理性，最終導致輔導員工作績效考核不夠系統性、規范性。
（二）操作性不強績效考核的制定與實施必須要具有可操作性，但是目前很多院校實施的績效考核主要以定性考核為主，以制定相應的考核指標為評價的依據，雖然此種方法能夠解決績效考核中的隨意性，但是由于輔導員工作的特殊性，使得單獨依靠定性指標考核模式，不能準確的反映輔導員的實際工作，以輔導員的工作成績為例，對于輔導員的績效考核主要是分析其工作效果，但是很多時候輔導員的工作是處理日常中的具體事項，而這些具體的事項又很難反映出具有顯性的成績。
（三）溝通不夠對輔導員績效考核的主要目的就是以完善的績效考核提高輔導員的工作積極性，因此績效考核的制定必須要立足于輔導員的實際情況，但是很多院校在制定績效考核體系時，缺乏實地調研，很多是由高職院校的人事部制定，而忽視了與輔導員之間的溝通，導致績效考核體系的出臺受到輔導員的質疑，進而會形成負面影響。
三、完善高職院校輔導員績效考核的對策
（一）明確輔導員考核主體首先，在考核過程中要明確考核主體。輔導員考核主體應該包括以下四個類別：輔導員本人；學校以組織人事部門和學生工作部牽頭，還應該包括團委、宣傳、教務等平時工作關系較密切的部門；院系里學生工作相關的領導和人員；輔導員的工作對象同時也是考核主體的學生。其次，要明確每一個考核主體的數量，特別是對于學生的數量要做出規定。各院校進行輔導員考核時，應根據自身的實際情況，本著全面、客觀的原則確定考核主體的數量。最后，對考核主體在輔導員考核過程中所占的比重要量化。對輔導員的自評互評、學校相關職能部門的考評、院（系）的考評和學生評議分別在輔導員考核中所占的比重要有明確的規定，并在考核過程中加以實踐。
（二）量化輔導員考核內容輔導員考核內容的量化是指對無論自評、互評還是考評等所依據的內容進行分類和定值，這是考核的依據，也是輔導員考核過程中最核心的部分。一般來說，輔導員考核的內容主要涵蓋德、能、勤、績等幾個方面，并分別設置合理的考核項和相應的分值，考核時按項打分綜合得出每個考核主體的評分，最后按照每個考核主體在輔導員考核過程中的比例得出輔導員的考核得分。整體而言，輔導員的考核應涵蓋以上內容，但針對不同的考核主體，在考核內容的設置方面應該根據實際情況各有所重，盡量使考核結果能客觀、全面反映對輔導員的評價。
（三）規范考核與評估的步驟建立輔導員工作考核與評估領導小組，組織召開輔導員述職報告會。由分管學生工作的學校黨委副書記擔任輔導員工作評估領導小組組長，由學工部會同各院系、相關處室組成考核評估小組。各院系輔導員根據自己的年度工作總結，集中進行述職匯報。下點檢查。領導小組到各院系了解院系領導、部分教師、學生對輔導員的反映，并檢查輔導員一年來在平時所記錄的工作寫實。各院系根據360度績效考評結果，結合學生評議打分、自評分、院系黨委評分，按比例計出總分，進行綜合評價，并給出考評意見，報至學工部。學工部及時做好評估工作的總結與表彰。
一、加強督政工作，落實教育優先發展戰略
1.做好教育部縣域義務教育均衡發展督導評估準備工作。根據《教育部關于印發<縣域義務教育均衡發展督導評估暫行辦法>的通知》要求,組織義務教育階段學校自查自評，做好辦學條件、教師隊伍、教育質量等相關數據的統計、監測，指導督促有關部門落實工作職責，及時解決存在問題，做好準備工作。
2.迎接省教育工作示范區復查。根據省教育工作示范區評估標準，指導督查有關部門、街道辦事處和中小學、幼兒園落實整改任務，確保順利通過復查。
3.迎接省教育工作督導評估和市教育目標績效考核。督導落實教育投入法定增長、普通中小學實施素質教育和義務教育均衡發展等指標要求，做好準備工作。
4.強化各街道辦事處年度教育工作目標考核。根據區委、區政府綜合考核要求，結合全區教育年度工作重點，研究制定街道辦事處教育工作考核辦法，加強過程監督和年終考核，推進街道教育工作再上新水平。
5.抓好區普通教育、職成教育、學前教育三年行動計劃目標任務完成情況督查。聯合區政府督查室督查各單位責任目標落實情況，并重點督查學前教育目標完成情況，確保各項工作目標順利完成。
二、加強督學工作，推動素質教育深入實施
6.開展學校發展社會化評價。制定實施《關于在全區中小學開展學校發展社會化評價的意見》，利用網絡平臺，建立學生、家長和社會對學校發展社會化評價機制，多方位、多層面了解、指導學校教育教學工作。
7.抓好省素質教育示范學校創建工作。做好創建工作的宣傳、自評和申報，培養、樹立先進典型，充分發揮省素質教育示范學校的輻射、帶動作用，全面提升中小學教育質量和辦學水平。
8.做好局屬各單位、各街道教委辦教育工作目標管理績效考核。研究制定局屬各單位、各街道教委辦教育工作目標管理績效考核意見及考核細則，實行工作目標進展情況過程性檢查督導與年終實地測評考核相結合，及時發現和解決學校發展中存在的問題。
9.做好辦學（園）水平發展性督導評估工作。繼續做好中小學、幼兒園辦學（園）水平發展性督導評估工作，充分調動學校、幼兒園依法辦學（園）、自主發展的積極性，保障學校、幼兒園三年發展規劃落實和素質教育全面深入實施，推動區域內教育均衡、協調發展。對2012年辦學水平發展性督導評估存在的突出問題整改情況進行跟蹤督導。
10.加強辦學行為經常性督導。完善督學責任區制度，加強辦學行為經常和隨機性督導，及時通報督查結果，全面規范辦學行為。
11.做好體育衛生工作專項督導。對學校實施《國家學生體質健康標準》、推行學生體質健康測試和“陽光亮眼”計劃進行專項督導。
三、加強體制機制建設，提高教育督導工作能力
12.完善教育督導體制機制，充分發揮教育督導職能。出臺區政府《關于進一步加強教育督導工作的意見》，成立由區政府主要領導為主任的區教育督導委員會，研究和協調解決教育督導工作的重大問題；制定督導委員會工作制度和《政府部門履行教育職責自評方案》，建立完善政府部門履行教育工作職責自評和報告制度。
【關鍵詞】疾病預防控制；績效考核
疾病預防控制績效考核研究嚴格遵循了科學方法，經過反復收集、篩選、分析、論證，最終形成了被普遍認可的指標體系和評價思路[1]。在國外衛生系統很早就引入績效的概念，2000年《世界衛生報告-衛生系統：改進績效》用5個指標衡量一個國家衛生系統的績效[2]，2003年非典事件以后績效評價也逐步引入到我國公共衛生機構。
1.國內外公共衛生績效評估情況
1.1 國外公共衛生系統績效評估研究概況
1999年美國疾病預防控制中心了評估單一項目的《公共衛生中的項目評估框架》。2001年A.Handler和B.Turnock提出了公共衛生系統績效評價模型，開發了一套公共衛生系統績效評估工具，使用統一的績效標準框架評估公共衛生系統所有相關部門。
1.2 國內疾病預防控制績效評估現狀
多年來我國疾控機構偏重單一的公共衛生服務項目評估，缺乏對機構和區域層面績效的評價指標體系，缺少統一的評價標準和考核制度。2003年衛生部疾病預防控制局籌建了疾控體系建設研究課題組[3]，2006年7月，衛生部疾病預防控制局聯合復旦大學衛生發展戰略研究中心及各省衛生廳、疾控中心等共同組成了課題組，建立科學合理和可操作的疾控績效考核指標體系和綜合評價模型，研制疾控績效考核的實施流程和方法，設計與開發了疾控績效考核信息平臺，實現了績效考核從理論到實踐的成功應用。
1.3 國內外疾控機構績效評估異同點
無論國內還是國外，疾控績效評估對象都是由個人、項目逐漸擴展至區域、機構，但美國疾控中心的績效評估對象是國家、州或省、地方級的整個公共衛生系統，我們國家與西方發達國家在政治、經濟、文化制度和體制上的差別，特別是在公共衛生系統機構設置和功能確定等方面存在的差異，目前評估對象僅限于疾控系統。國內公共衛生系統的構成組織是多樣和復雜的，使得我們在借鑒國外的研究成果與經驗時存在較大的限制。
2.疾控績效考核中遇到的問題
2.1 基本數據統計口徑更新不及時，相關數據無法有效收集
績效考核數據收集時，要求有明確的標準和數據來源，按照規定的流程和制度來收集數據，不能只憑部門的主觀判斷來收集和提供數據，必須保證數據統計口徑、標準、以及計算方法一致性。區域指標6.1“疾病預防控制經費投入占地方財政經常性支出的比例”計算方法：疾病預防控制經費投入占當地財政經常性支出的比例=本級財政年度劃撥各疾病預防控制機構各類經費總額/同期當地財政經常性支出總額ⅹ100%，各類經費總額為財政部2009年政府收支分類科目明確的210類05款疾病預防控制共5項經費[4]。由于政府收支分類科目2009年以后發生了變化，數據收集過程中基層工作人員無所適從，為了在績效考核中得到高分，對數據進行趨高修飾，致使考核結果喪失真實性和有效性，這與績效考核的目的背道而馳。另外疾控機構工作人員的社會保險、醫療保險經費也是由本級財政保障，但是不在210類05款政府收支科目內反映，剔除這二項經費有待商榷。統計年鑒中財政支出按功能分類，無法準確獲取當地財政經常性支出總額，只能以轄區財政總支出代替。績效考核指標解釋不清晰致使收集的資料參差不齊，影響了考核的結果與質量。
2.2 計算公式不正確，指標結果沒有意義
術語產生多義理解的情形在績效考核過程中必須予以高度重視，并對每一個考核指標的計算公式給予準確的定義。機構指標8.2.6職工年人均撥款數，計算公式：疾病預防控制機構職工年人均撥款數=本級財政年度撥給疾病預防控制機構的正常經費撥款數/同期該疾病預防控制機構的在編在職總數ⅹ100%。正常經費撥款數指考核年度當地財政對機構的正常經費撥款數，用于機構人頭費、公用和經常性設備維持支出的資金[4]。由于正常經費撥款中包括了離退休人員經費，因此根據公式計算的職工年人均撥款數不是真實的數據。績效考核指標計算公式的準確性是保證績效考核順利實施的基礎，數據收集人員在發現漏洞或產生歧義后，會存在很大的隨意性，導致考核結果失去可比性。
2.3 考核指標操作性不強，數據收集工作量大
在疾控績效考核過程中，有些指標數據無法收集，有些指標界定不明確，有些指標目前疾控機構根本無法支持。如果基礎數據無法獲得，或者獲取數據要花費很大的成本，那么這樣的考核指標就不符合成本效益原則，不具備可操作性。例如機構指標8.2.7項目預算完成率=項目預算支出數/項目預算安排數ⅹ100%。項目指衛生行政部門下達的、有經費預算的年度內需要完成的指令性工作[4]。在目前粗放的預算管理模式下，省財政轉移支付項目資金年底才到位，出現了預算執行起始日先于預算下達日的現象。各地疾控機構經費緊張，預算執行“真空期”內只能由其他資金先行墊付，統籌使用各種項目經費。同時項目數量多金額小也加大了資料收集的難度，降低了考核質量。在目前預算體制大環境沒有根本改變的情況下，項目預算完成率的考核指標只會流于形式。
3.討論和建議
3.1 確立多方參與機制，完善績效考核指標
疾控績效考核包括區域和機構二類指標，尤其是區域指標考核的作用和意義遠遠高于疾控系統自身，呈現了非常突出的社會性。疾控中心作為國家公共衛生服務體系的重要組成部分，績效考核時要引入財政、衛生機構、社會公眾等多方參與模式，進行科學評價。在考核方式上，從以內部考核為主向多方參與考核轉變，在考核范圍上，以疾控績效考核為基礎延伸至所有公共衛生系統，在考核方法上，要采用靜態和動態相結合的多指標綜合評價方法。 疾控績效考核指標的制定與實施需要反復地實踐與論證來促進其不斷完善，不同地域不同時間的工作重點存在著一定的差別，需要不斷地修改和完善使其更加具有導向性和實用性。
3.2 合理配置專業人才，強化績效考核培訓
為了盡可能科學、客觀、公正地評判績效，必須建設一支素質高、能力強、后勁足的疾控績效考核專業化隊伍，一要促使績效考核人員專業分布合理、層次豐富。目前疾病預防控制績效考核隊伍中主要由業務人員組成，很少有財務等其他專業背景的考評專家，而一些考核指標又涉及到財務等相關知識，例如疾控經費投入占地方財政經常性支出的比例，這個指標在區域指標中所占分值權重是最大的，由于考核復評時部分人員缺少財務知識，只能依據提供的基礎數據計算考核結果，而不管這個數據來源的準確性和真實性。二要加強績效考核干部隊伍和疾控工作人員的培訓。對考核者進行培訓可以使考核的方法與程序標準化，保證考核結果的公平性和合理性。對工作人員的培訓可以消除其認識上的偏差和誤解，減少績效管理實施過程中存在的難度和阻力，使基層人員對績效考核有一個正確的理解。
3.3 基礎數據概念清晰，收集方法簡便易行
在疾病預防控制績效考核過程中，遇到的最大難題是如何保證基礎數據的真實性、準確性。2009年區域自評績效得分中32省均存在較為明顯的趨高修飾現象[1]，主要原因有兩方面：一是部分領導干部片面追求績效得分排名，二是關鍵績效指標的基礎數據定義不清晰。疾控績效考核得分只是一種參考，目的是利用績效考核結果引導疾控實際工作，只有正確認識績效考核的意義，才能充分發揮指標戰略導向的牽引作用，避免績效考核淪為一場集體造假運動。課題組在設計績效考核區域和機構等關鍵指標時，既要突出工作重點，又要兼顧當前疾控工作現狀，要明確數據的出處，統一數據的標準、口徑、計算方法，增強績效考核的可操作性，使考核人員能按照規定的流程和制度來收集數據，不會只憑個人的主觀判斷提供數據，保證績效考核基礎數據的真實性、一致性、可比性，能夠對區域績效和機構績效做一個客觀的評價。
3.4 引入雙向溝通機制，保證反饋渠道暢通
疾控績效考核的目的是為了構建戰略導向的績效考核指標體系，科學評價疾病預防控制工作，促進疾病預防控制事業全面、可持續發展。績效管理關鍵環節就在于引入了雙向溝通機制，注重考核問題和結果的及時反饋，一方面被考核者將實踐中遇到的相關問題向專家組反饋，避免績效指標太過寬泛和脫離實際，不能和疾病預防控制工作實際掛鉤。只有通過溝通機制科學合理地修正考核指標，才能夠達到績效考核不斷提升疾病預防控制工作能力水平的目的。另一方面考核組也應該及時地將考核結果主動反饋給被考核者，使其由被動的角色向主動參與的角色轉換，了解轄區內疾病預防控制工作是否達到所定的目標，激勵被考核單位總結經驗，改進不足。
參考文獻：
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績效管理和效能考評工作堅持以科學發展為主題，全面貫徹黨的十精神，緊緊圍繞縣委、縣政府繼續打好“五大戰役”、全力推進綠色發展、加大建設美麗、生態的決策部署，通過推行績效管理和效能建設，促進各級各部門牢固樹立科學發展觀，不斷改進管理方式，改進工作作風，優化發展環境，提升服務水平，推動科學發展和綠色發展。
二、崗位績效管理范圍
本辦工作人員。
三、考評內容和方式
本辦崗位績效管理工作包括指標考核和民主測評兩部分組成。
（一）指標考核（100分，占70%）
崗位實績考核（個性指標70分）（見附表）：根據崗位任務完成情況，進行個人自評和單位考評小組考評。
（二）民主測評（100分，占30%）
由本辦人員無記名互評。
（三）考評計分（100分）
考評得分=指標考核×70%+民主測×30%
績效加分（5分）：業務工作獲省、市老區、扶貧工作先進工作者的加5分，獲縣級黨委、政府表彰的加3分，考評結果在本辦公示欄公開，并上報縣考評辦備案。
四、工作步驟
（一）制定方案階段（2013年6月）
根據縣委、縣政府關于批轉縣機關效能建設領導小組《2013年鄉鎮（街道）縣直單位部門績效管理和效能考評工作方案》要求，制定崗位績效管理工作實施方案。
（二）工作部署階段（2013年6月）
召開本辦2013年度崗位績效管理工作會議，傳達貫徹縣委、縣政府關于批轉縣機關效能建設領導小組《2013年鄉鎮（街道）縣直單位部門績效管理和效能考評工作方案》（松委〔2013〕30號）精神，研究部署本辦2013年度崗位績效管理工作，動員本辦全體工作人員統一思想認識，明確工作任務，抓好貫徹落實。
（三）崗位績效管理階段（2013年6月-12月）
本辦全體人員認真組織實施崗位績效管理工作，根據工作實際，細化工作目標，提升工作績效。本辦崗位績效管理工作領導小組加強監督，及時掌握績效目標運行情況，發現績效運行中的問題，研究有針對性的解決辦法，確保工作目標順利實現。
（四）組織評估階段（2013年7月-2014年2月）
于12月底前完成年度崗位績效管理工作自評報告，并于2014年1月20日前以正式文報縣績效辦。
（五）整改提升階段（2014年3月）
對績效考核中反映出來的薄弱環節和不足之處，進行分析，制定整改措施，促進工作提升。
五、有關要求
（一）提高思想認識。推行崗位績效管理是全面貫徹落實科學發展觀的重要舉措，是加快行政管理體制改革和服務型政府建設的有力抓手。全體工作人員要進一步提高對崗位績效管理工作重要性的認識，把這項工作作為促進科學發展新跨越的重要保障，著力激發干事創業、致力跨越的積極性、主動性，提升服務效能，促進工作落實，進一步推動黨風廉政建設和反腐敗工作取得新成效。
一、評估原則
主體性原則。充分發揮學校的主體作用，尊重學校辦學的自和創造性，指導學校依據自身的發展狀況進行自我評估，促進學校構建、完善自我評估機制，增強學校自我反思、自我完善、自我發展的能力，體現學校在督導評估中的主體地位。
發展性原則。確立以學校發展為本的現代督導理念，注重縱向比較和過程評估，既對學校管理和發展水平作現狀評估，又對學校下一輪規劃作發展分析，更要通過督導評估，促進師生與學校相互依存、共同發展。
差異性原則。承認學校發展的差異性和多樣性，評估重點、標準和方法因校而異，充分考慮屬地人口、經濟、資源、環境等因素對學校的影響，全面分析和把握學校發展的基礎和軌跡。
激勵性原則。注重學校發展的縱向比較，把評估作為學校發展的動力。采取質性評估和量性評估相結合、評估結果公開并與校長績效考核有機結合等方式，充分發揮教育督導評估在學校發展中的監督、指導、激勵、促進作用。
二、評估對象
我區第二批實施自主發展三年規劃的中、小學校。
三、評估標準
1．評估指標的設置
評估指標包括基礎性指標和發展性指標。
基礎性指標參見《區中小學自主發展督導評價基礎性指標（修訂稿）》。它由6個一級指標和36個二級指標構成。基礎性指標是根據國家教育方針、法律法規和我省、市有關文件要求制定的，體現學校辦學的基本要求，具有法定性和統一性。
發展性指標是由學校依據本校三年發展規劃確定的目標及年度指標自行編制的評估指標，體現學校發展性評估“一校一指標”的特征和要求，具有選擇性和個體性。學校在編制發展性指標時要認真審閱對照本校三年發展規劃，特別是目標體系和年度指標，充分顧及指標的本質性、可測（察）性、獨立性和可比性。學校編制的發展性評估指標體系一般應由評估指標、評估內容、權重系數等構成，評估指標和內容不做數量上限定。
2．評估方法的采用
評估采用學校自評和評估組評估相結合的方法。
基礎性指標由學校按照督導室“關于開展第二批實施自主發展三年規劃學校終結性評估工作的通知”要求自行組織評估，評估組對自評材料進行審核，不組織復評。進行基礎性指標自評，旨在敦促學校依法規范辦學，增強依法辦學的自覺性和約束力。
發展性指標在學校自評基礎上，評估組組織復評。
3.量化分值的確定
基礎性指標和發展性指標量化評估的總分各為100分。
基礎性指標量化分值由督導室統一確定，學校經自評得出量化總分，作為評估組綜合評定的參考；發展性指標量化分值的確定因校而定，先由學校根據發展性指標的具體內容，確定指標的權重及分值，再由督導室組織審核認定，經學校自評和督導評估組復評匯總，得出評估量化總分。
4．評估層級的劃分
綜合學校自評和督導評估組評估意見，將評估結果分優秀和良好兩個層級，得分在90分以上的學校為優秀，80～89分為良好。自評審核未達到良好以上的學校暫不進行督導評估，允許延期申請評估。
四、結果運用
評估結果的運用主要體現在三個方面：一是督導室向被評估學校反饋評估報告，幫助學校提煉經驗、診斷問題、改進工作，指導學校制定新一輪發展規劃；二是將評估結果作為對校長績效考核、學校立項撥款、表彰獎勵的重要依據之一；三是在一定范圍內公布評估結果，引導社會正確對待學校教育質量，促進社會對學校的關心、支持和監督。
一、溫嶺市開展預算績效監督的多層面實踐
近年來，浙江省溫嶺市在開展多形式的預算審查監督過程中，不斷引入績效理念，財政、審計等部門深入推進績效評價工作，市人大常委會不斷深化和完善預算績效評價監督，各鎮（街道）也積極引進績效理念，關注預算績效管理，形成了多方協同、共同推進的良好格局。
（一）市級部門層面推進預算績效管理的工作實踐
隨著我國新公共管理運動（NPM）逐步開展，溫嶺市財政局自2006年開始探索財政預算績效管理工作，通過設立預算績效評價科等途徑，逐步健全組織機構，不斷拓展績效評價的范圍，加強預算績效管理。2007年市政府發文《溫嶺市財政支出績效評價實施方案》，2008年首次在全市范圍內對20萬元以上的財政支出項目開展績效評價，并重點選擇36個項目進行單位自評。2009年，選擇16個項目進行重點關注。2010年，對9個重點部門中的16個項目進行自評。從2011年起，實行由自評單位自設績效評價指標，然后由財政局評價人員逐一跟進開展業務指導，對指標體系進行探索。2012年對53個項目以部門為主開展自評，13個項目通過委托中介機構進行評價。2013年，市財政局出臺《溫嶺市市級機關單位預算績效管理工作考核辦法（試行）》《溫嶺市預算績效管理實施辦法》等，規定每年20萬元以上的市級部門項目支出均要開展績效自評，市財政局抽取一定比例實施重點評價，部分項目還委托中介評價。市財政部門在2013年對現代服務業發展引導財政專項資金等16個項目績效情況開展評價的基礎上，2014年將全市50個單位的50個項目列入市級部門績效考核項目，其中，市文廣新局公共文化產品配送項目、市經信局企業家人才隊伍建設等14個項目列為預算績效目標管理重點關注項目。
該市審計部門在審計過程中，注重財政資金使用績效情況監督，加強對審計發現問題的整改監督。2007年開展首個績效審計項目，即溫嶺市2004年至2006年公路養路費績效情況專項審計調查，2008年開展了溫嶺市2007年度政府集中采購績效專項審計調查。2011年11月，向市十四屆人大常委會第五十五次主任會議專題匯報市審計局關于溫嶺自來水廠2008至2009年度資產負債損益審計整改及2010年度經營管理績效審計情況。2012年開展了全市2011年度生態資金績效專項審計調查，對督促提高財政資金績效起到了積極作用。
（二）市人大開展預算績效監督的探索歷程
溫嶺市人大常委會不斷深化預決算審查監督工作，把監督視角聚焦于預算績效管理，不僅關注資金分配得合理不合理，預算執行得規范不規范，而且關注資金使用效果好不好。市人大通過常委會審議、專題調研、專題詢問、審計交辦、績效評價民主懇談會等方式，加強對涉企專項獎補資金、涉農資金、科技專項資金、服務業發展引導資金等績效監督，督促完善預算績效目標管理、績效運行跟蹤監控、評價結果反饋和應用、績效管理情況信息公開等全過程管理。
2007年，市人大常委會審議上半年計劃執行情況中，提出要積極探索固定資產投資管理新模式，提高固定資產投資績效。2008年，督促市政府做好重大投資項目的績效審計，加大對項目建設、安全運營及資金使用的監督，確保工程質量和投資績效。2009年，在市十四屆人大三次會議部門預算專題審議會上，代表提出要對科技局科技支持項目進行分類細化，體現科技經費的使用績效。對人口和計劃生育局預算要提高計生宣傳教育經費的使用績效，增強計生法律法規的實際宣傳效果。2009年，市人大常委會審議上半年預算執行情況中，提出積極推進財政支出績效評價工作，逐步建立科學合理的財政支出績效評價體系，提高財政預算管理水平。2010年7月，市第十四屆人大常委會第二十七次會議審議市政府《關于溫嶺市2009年度預算執行和其他財政收支的審計工作報告》，提出要加強對專項資金的管理和監督，清理和盤活各類專項資金，提高專項資金使用績效。2011年11月，市第十四屆人大常委會第三十九次會議專題審議市政府《關于部分重點工程和項目績效評價情況的報告》，針對存在的思想認識不夠統一、評價標準難以確立、基礎工作尚需完善、評價結果運用不足等問題，要求強化預算績效觀念，健全績效評價指標體系，注重績效評價同參與式預算相結合，進一步突出績效評價的重點，將績效評價結果作為新一年核定部門預算的重要依據，建立績效問責制度，評價結果及時向市人大常委會報告，并逐步向社會公開。2012年，該市人大常委會審議市政府《關于溫嶺市2011年度預算執行和其他財政收支的審計工作報告》，要求深化跟蹤績效審計，切實推動績效審計向縱深發展，逐步推行政府績效管理制度。
2014年5月，該市人大常委會首次專題召開預算績效評價項目交辦會，向市財政局及相關部門交辦3個重點預算績效管理項目，市農辦3000萬元“美麗鄉村建設專項資金”、市發展和改革局3365.33萬元“服務業發展財政引導專項資金”、市經濟和信息化局4000萬元“技術改造專項資金”，確定為2013年預算績效評價及2014年預算績效管理的重點監督對象。同時，把民主懇談和中介評價進行有機結合，從政策是否科學、安排是否合理、執行是否到位、效果是否發揮等方面著手，于9月11日、10月11日分別組織召開3場專項資金績效評價民主懇談會，每場會議由部分常委會組成人員、人大代表、專家、企業負責人、“兩庫”人員等100多人參加。經過會前集中調研、分組調研、聽取主管部門及中介機構匯報、集中和分組懇談、調查問卷等，共有173名與會人員發言，經整理共提出建議意見137條。11月25日，該市十五屆人大常委會第三十六次主任會議專題聽取市財政局關于服務業發展引導財政專項資金、美麗鄉村建設專項資金、技術改造專項資金績效評價情況的匯報，結合存在問題就進一步健全績效評價機制、完善專項資金政策、發揮績效評價的作用等提出意見和建議，并要求結合新一年度預算安排，予以整改落實。
（三）鄉鎮人大探索預算績效監督的多種方式
該市各鎮（街道）在預算安排時，緊緊圍繞中心工作，注重把資金使用與政府重點項目結合，與代表和群眾的意愿結合，與項目的經濟效益和社會效益結合，貫穿績效理念于始終，發揮財政資金的最大效益。在監督預算執行的同時，重點關注資金的績效情況，采取多種形式進行跟蹤監督。如該市澤國鎮人大2014年組織召開城建線2013年預算績效評價詢問會，市鎮人大代表、選民代表、智庫專家、中介機構等圍繞總額達15771萬元的2013年鎮政府城建線9大類41小項預算績效情況，開展分組討論、大會集中詢問和滿意度測評等。塢根鎮選擇300萬元以上重點項目開展跟蹤視察并進行評價，箬橫鎮就污水處理單個項目開展績效詢問和評價，取得了良好的監督效果。
二、預算績效監督的作用及意義
（一）有利于改變預算重心，達到預算項目擇優作用
在地方財力有限的情況下，政府部門從以往的傳統預算編制爭項目、爭資金，逐步轉向重點關注預算資金要實現的目標任務、預期效果等方面。各部門在年初安排預算過程中，既要考慮項目上一年度執行情況，又要關注項目實施的經濟性、效率性、效益性以及新一年度績效目標、中長期目標等，對項目實施所需的資源和存在問題進行綜合分析，這有利于達到優化資源配置、預算項目擇優等目的。
（二）有利于改進政府部門作風，提高公共財政管理水平
根據公共委托理論和新公共管理理論，政府給予各級預算單位資金使用方面更多的自和靈活性，更注重投入后的產出和績效結果，社會公眾對政府行為的關注點從對公共資源的如何分配轉向公共資源的配置結果和效率。人大作為權力機關，受人民的委托監督管理地方事務及財政預算，通過加強預算績效監督引入代表和公眾監督機制，對部門預算支出的績效情況、不規范使用財政資金、一成不變的獎補政策等進行監督，有利于改變以往僵化模式，改進部門作風，提高工作效率、公共產品質量和公共財政管理水平。
（三）有利于推進民主理財和法治預算，提升政策的科學性
預算績效管理的各個環節融入民主決策的管理機制，財政部門、主管部門、人大代表、社會公眾、專家等就預算執行、資金績效情況開展充分地博弈，有利于提升財政政策的利益整合能力，改變預算決策弊端，起到很好的政策規劃功能。通過整合各個層面的意見，及時調整獎扶政策，糾偏揚長，使得財政獎補政策更加科學，預算安排更加民主，政府理財和預算績效管理更加依法、公開、透明。
三、地方預算績效監督存在的問題
近年來，我國各地在預算績效管理和監督方面取得了一些成就，但是與預算績效改革仍有很多差距，在績效評價理念、體系構建、機制建立、范圍和內容、方式方法等方面尚需不斷突破。
（一）思想認識不夠到位，預算績效觀念尚需提升
部分政府部門負責人、預算單位分管領導沒有充分認識預算績效管理的重要性，對爭取預算資金的總量很積極，而對績效評價工作積極性不高。有的認為只要不犯原則性錯誤、把年度預算資金用完就“大功告成”，對資金使用“效果”關注度不夠，存在部門本位主義。有的財務負責人有畏難情緒，認為預算績效管理增加工作量，采取敷衍和消極應付態度，工作停留在表面。有些部門在自評環節不夠嚴肅，測評表或調查表發放、填寫過程，存在“批量”拷貝應付等現象，自評結果優秀、良好較多。
（二）精細化管理存在較大差距，績效評價指標體系不夠完善
許多地方的財政部門對項目資金設置了財政支出績效評價指標體系，并進行具體詳細劃分，但有些指標仍然較為籠統，預算績效管理難以與風險評估控制實現有效銜接，不能體現財政資金管理使用的精細化要求。比如，有的項目只是在立項時編制了總的績效目標，設計了簡單粗放的指標，缺乏細化效益目標和具體評價指標，績效評價報告的質量不高，目標設定較為籠統，難以精細化衡量和考核，影響項目評價效果。
（三）全過程預算績效管理機制不健全，結果反饋應用亟待加強
許多地方政府尚未真正健全“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制。績效評價作用發揮仍待加強，沒有真正起到事前防范、事中控制、事后監督的作用。預算績效評價結果的反饋較少，在績效結果應用上存在脫節現象，對資金劃撥沒有起到應有的參考作用。許多預算安排的依據是市委市政府相關文件，即使部分政策已經不符合當前形勢，卻尚未及時加以調整和改變，盡管代表和公眾滿意度低，仍然按照原政策文件規定，照常進行資金撥付，導致有的項目績效評價結果不佳，影響績效評價嚴肅性。
（四）財政資金安排尚不科學，會計核算方法仍待優化
部門資金除了人大審議通過的年初預算資金，還有一些臨時性追加的預算，以及上級爭取到的部分配套資金，一些財政部門尚未事前對此開展績效評價。有些單位成本觀念淡薄、效率意識不強，出現了項目資金撥付到位，但是項目卻沒有啟動、資金績效分析滯后等現象。在會計核算方面，行政事業單位大多實行的是收付實現制，側重于對政府投入資源而非實際產出的控制，對資金使用后帶來的實際產出及其效果需要花費的財政成本缺乏考量，某種程度上軟化了對資金使用績效的約束。權責發生制已成為當前世界政府會計核算的主流和發展趨勢，但是受會計核算成本、預算單位觀念固化、財務負責人積極性和主動性不高、政績考核機制不完善等影響，仍存在較大困難。
四、開展預算績效監督的路徑設計及建議意見
新修訂的預算法增加預算績效管理條款，為預算績效管理工作的深入開展提供了法律上的支撐。地方人大如何實現對財政資金監督向支出效果轉變，強化預算單位責權理念，推進建立相配套的財政、審計制度等，探索一條程序性和實質性并重的預算績效監督路徑，仍是一個值得深入研究的新課題。
（一）健全機制，提升公共利益的決策效力
浙江省溫嶺市人大開展了10年的參與式預算探索，其實踐成果被寫入新修訂的預算法第四十五條等章節。該市從最初的公眾參與意識培育，到現今的不斷完善全過程、全方位的預算審查監督制度、公眾和代表參與預算決策的機制，使得公共利益成為預算資源配置的核心價值目標和衡量標準，取得較好效果。因此，要不斷健全預算協商機制，使得政府部門、社會各階層牢固樹立公共利益是增強預算績效的邏輯起點和終極歸宿意識。基層人大要搭建多樣化的預算績效協商平臺，擴大公眾參與面，注重約束和激勵并存的機制建設，讓各方圍繞預算資金績效開展充分懇談、辯論、詢問，達成共識，提高預算決策的科學性，逐步扭轉以往低效行為。
（二）循序漸進，逐步實現績效監督全覆蓋
各地推進績效監督不能“操之過急”，美國自1993年醞釀實施績效預算改革，用5年多時間開展大量的知識傳播、技術培訓、各項制度建設等。各地要通過完善財政支出績效評價機制、深化專項資金績效評價民主懇談等，解剖“麻雀”，從個別案例中發現存在的問題，尋找對策，提出財政資金獎扶政策的調整措施。在預算編制階段，要明確各資金要實現的績效目標，既要確保建設資金所需，又要避免資金閑置和沉淀。在各部門一定資金額度（如20萬元以上）項目均要開展績效評價的基礎上，要循序漸進，落實群眾較為關注的民生類項目、重點項目開展績效評價監督試點。
（三）完善政策，注重全過程預算績效監督
各專項資金的獎扶政策亟待重新研究和論證，將政策執行情況列入績效管理范疇，促進完善相關政策。通過部門自評、中介機構參評、財政重點評價等方式對項目及資金使用情況進行績效評價，并與部門預算下一年度預算安排掛鉤，完善財政資金申報、審核、使用、監管、考核、反饋全過程。健全預算績效目標事前申報審核機制，把預算績效管理的約束力前置到編審環節，避免事后評價缺陷。市財政、審計等部門通過對政策合理性進行有效監督，相關主管部門加強對項目的實地調研和論證工作，擠干預算申報過程中的“水分”。要跟蹤好各獎補資金使用和管理情況、項目實施效果，根據出具的績效評價報告，為下一年安排資金提供重要參考。
（四）注重聯動，強化績效評價配套體系建設
健全評價機制，組織各單位對項目實施依據、主要內容、資金明細測算情況、預期績效目標合理性、項目實施保障等進行認真申報，嚴格專家審核，對實施依據不充分、績效目標不明確的予以核減或暫緩資金安排。進一步建立規范的政府績效預算管理相關制度體系，理順各方關系，完善財政預算資金分配模式。要牢固樹立用錢必有效、無效必問責的理念，健全績效問責、激勵約束機制，對資金使用評價結果較差的，要及時開展事后績效評價問責。建立健全與部門預算、項目監管、干部任用獎懲相結合的全方位、多維度的績效評價問責制度體系。同時，結合專項資金使用情況和產生的經濟效益、社會效益等，對財政資金使用效果較好的，予以多形式的獎勵。要控制好預算成本，做到每一筆財政支出資金符合“績、預算、效”三個維度要求，設定好申請撥款所需的量化業績指標，科學合理編制具有明確量化標準的預算。
（五）細化指標，加強財政資金內部管理
要精細化設置基本支出和項目支出指標體系，提高財政支出績效評價結果的準確性和嚴謹性。有針對性地修改和完善績效評價指標，依托科學規范的績效評價方法，對財政資金支出的經濟性、效率性、效益性進行公正地考評，并進行動態化監控。黨的十八屆三中全會提出建立權責發生制的政府綜合財務報告制度的要求，對于行政事業單位而言，推進預算績效管理、建立事業單位法人治理結構，加強內部管理已經成為行政事業單位一種內在要求，建議會計核算基礎由收付實現制向權責發生制轉變。
（六）用好結果，發揮預算績效評價的作用
績效評價是績效管理的核心環節，注重結果運用是衡量績效評價效果的關鍵。完善評價結果反饋渠道，針對績效監督過程中發現的問題，以書面文件形式反饋相關部門，督促整改，并將績效評價結果作為市財政部門安排年度預算的重要參考依據。健全預算績效評價信息公開機制，對每年度財政資金補助項目和績效評價情況，逐步向全社會公開。對社會關注度高的民生項目、重點項目的績效評價情況，通過政府門戶網站、人大網站、“一報兩臺”等公開，接受社會公眾監督。要進一步增強問責機制，保證預算審計的獨立性，增強預算產出和效果的度量行為，保障績效評價的有效性。
（七）加強培養，注重專業化人才隊伍建設
績效管理的專業性、綜合性要求很高，需要從事該項工作的人員不僅要熟悉財政預算、審計等知識，還要掌握具體評價項目的行業知識，對投資分析、數理統計、土木工程估價等領域的專業技能要求較高。當前，龐雜的工作量與精細化的績效評價形成矛盾，無論是財政部門還是主管部門、中介機構，人才隊伍建設難以跟上財政預算績效改革的需要。因此，需要進一步形成共識，多措并舉，注重培訓，加強專業化的人才隊伍培養和建設，提高財務人員和機關干部預算績效管理的素質和能力。
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關鍵詞：戰略導向；績效管理；研究G單位
一、戰略導向的績效管理體系的內涵和作用
1、戰略導向的績效管理體系的定義
戰略導向績效管理體系是由組織與職工之間建立共同的愿景，將組織的戰略目標層層分解、傳遞到部門和職工，通過組織與職工制訂績效計劃，共同開展績效實施，并在執行過程中對存在的問題進行持續有效的溝通與修正，最終達到改進組織與職工的績效、實現雙贏的目的。其出發點和歸宿是實現組織的戰略目標，同時全面提升職工的素質水平；實質是通過動態雙向的溝通，從而提高績效、實現戰略目標。
2、建立戰略導向的績效管理體系對組織發展的作用和意義
（1）從組織的角度看，有利于組織獲得競爭優勢，實現其戰略目標。建立戰略導向的績效管理體系，既是構想描繪組織愿景和使命的過程，又是把組織戰略納入績效管理的過程。這一過程能有效地闡釋與傳播組織的戰略，使得職工的個人目標與組織的戰略目標相契合，使個人的努力方向與組織的一致，從而提高組織的競爭力。（2）從管理者角度看，有利于管理者真正了解職工，實現有效管理。通過戰略績效管理，改變了管理者與職工之間對立的關系，而是在組織的戰略目標和職工的工作之間建立起溝通的橋梁。管理者通過與職工共同制訂績效計劃傳遞組織戰略，同時通過績效反饋及時了解職工的工作狀況和想法，促進了組織戰略和個人目標的有機結合，使管理者和職工間的關系變得和諧統一，調動個人的工作積極性。（3）從職工的角度看，有利于職工提升個人績效，實現自我價值。戰略導向的績效管理體系，一方面使職工在明確組織戰略目標的基礎上，更好地理解自身崗位工作的內容與要求，另一方面可以看清自身表現與組織需求之間的差距，從而促使職工根據組織的戰略目標，充分發揮主觀能動性，努力提升績效、實現價值。
二、G單位的整體概況和績效管理的模式
1、G單位的整體概況
（1）業務發展情況。近年來，G單位業務發展迅速、成果顯著。一是戰略研究服務重大決策，承擔開展廣東省“十三五”科技發展規劃研究以及各市、縣、鎮各類規劃的研究與編制任務；二是以統計分析研究為重點，開展科技形勢分析和撰寫科技統計分析報告，服務管理決策科學化；三是以高新區管理決策研究為重點，服務高新區創新發展；四是公益性科技文獻服務多項指標位居全國前列。各項業務的開展為促進地區科技進步和經濟社會發展起到了重要的推動作用。（2）人員結構。G單位擁有一支水平高、專業門類較齊全、研究咨詢力量雄厚的專職科技隊伍。G單位在職人數共91人，按學歷分類，碩士研究生以上學歷35人，本科學歷40人，本科以上學歷人員占比為82%；按資歷分類，高級職稱以上33人，中級職稱36人，初級職稱9人，中級職稱以上人員占比為76%。可見，G單位的業務范圍主要是開展科技領域基礎性、前瞻性、戰略性、公益性方面的研究，為國民經濟和社會發展提供科學的理論、方法、數據和決策，解決綜合性和重大的科技問題。G單位吸納并擁有一大批高學歷、具備專業知識背景的高層次人才，屬于知識密集型科研單位。
2、G單位績效管理的模式
G單位的績效管理基本上等同于績效考核。G單位在年中、年末會各召開一次由中層以上人員參加、由全體職工參加的總結會，會議將提出并布置下半年、下一年度整個單位的工作計劃和中心任務。績效考核方式分為每季度一次的季度考核和一年一次的年度考核兩種，即一年共考核5次。G單位開展季度考核所使用的《季度考核表》已經沿用十多年時間了，各科室、各職位的人員使用同一套的考核指標體系，各指標所賦分值也一直未變。該考核體系總分為100分，由工作態度（20分）、工作能力（35分）和工作業績（45分）3個考核維度組成；相應維度下設責任心、專業知識、溝通能力、工作效率等共15個測評指標。各科室負責人根據職工的季度總結和一季度以來的工作表現評定考核分數和等級，并對其季度工作撰寫簡要評語及建議獎金發放比例、系數、數額。年度考核則按照上級的文件要求，采用廣東省人社廳統一的表格撰寫年終總結，主要以“德、能、勤、績、廉”5個方面為考核內容，沒有設定考核指標，僅以部門為單位采取自評和互評的方式評定優秀、稱職兩種考核等次。無論是季度考核還是年度考核，G單位均沒有使用過戰略導向的績效管理所使用的關鍵績效考評和平衡計分卡等績效考評方法。
三、G單位績效管理存在的問題
1、績效管理與發展目標脫節，個人與組織目標結合度不高
在績效管理過程中，能否將戰略目標層層分解落實到每位職工身上，是保證組織戰略實施的關鍵。但是G單位各部門的績效目標很多時候不是逐層分解自單位的戰略目標，而是部門為了完成工作任務、個人為了提高自身績效而設立的；尤其是個人對于組織目標不甚了解，認為組織目標高高在上，與個人目標關系不大。這就使G單位的績效管理與其戰略目標發生了脫節，造成了單位績效與個人績效“兩張皮”的現象。這將無法引導所有職工趨向單位的戰略目標，也難以促使每位職工都為單位戰略目標的實現承擔責任。
2、將績效管理等同于績效考評，不利于實現組織目標
績效考核是對已設定的績效目標進行階段性的評價，關注的是已發生或已形成的績效；而績效管理是一個系統，更關注的是未發生和將來的績效，績效考核好比是績效管理這條鏈條上的一個結點，它只是績效管理的其中一個環節。G單位的績效管理基本上僅限于績效考核，職工被動接受工作任務，甚至不了解該項工作的目的。中高層領導即考核者通過季度考核和年度考核兩種考核方式對職工進行評分和評定等級，從而使其獲得相應的財務報酬，那么考核結束對于表現一般或者不好的職工只能拿到較低的報酬，這對于他們認清差距、提高績效并無很大幫助。將績效管理等同于績效考評，缺乏對職工行為的引導，對于個人來說，不利于改善個人績效；對于單位來說，也難于實現其戰略管理目標，違背了績效管理的根本目的。
3、績效考核指標設計不合理，難以發揮考核的激勵作用
G單位的績效考核指標沿用十多年未變，且各崗位的考核指標完全一樣。其問題主要表現在：一是沒有根據單位不同階段的戰略目標和科研人員的工作特點來進行定性和定量考核指標的設計；二是未根據單位內外部環境的復雜變化形勢尤其是沒有結合近些年來事業單位面臨的各項重大改革來對考核指標做出相應調整；三是沒有針對人員不同的崗位類別、工作性質和責任大小等設計不同的考核指標體系。這種未能與時俱進和因崗而異的考核指標體系沒有從組織戰略的維度來設計，不能準確評價職工的業績和能力，不利于激勵職工和培養人才。
4、績效考評方法簡單，績效考核流于形式
G單位的考評長年采取主管打分、同事互評的方式，沒有采用現代的績效管理工具。以年度考核為例，參加考核的人員基本上年度考核等次都在稱職以上，大家憑主觀印象、個人喜好得出科室民主測評結果，上報領導層后還將再次研究討論并得出最終的考核結果，這期間情面因素、輪流思想、平均主義、主觀評價等因素均對考核結果有不同程度的影響。G單位的季度考核和年度考核均存在考評方法傳統簡單以及考核的公平、公開程度不夠的問題，主要依靠主觀和定性評價，缺乏科學的衡量機制。
5、績效溝通不到位，績效管理缺乏反饋環節
績效溝通應貫穿于整個績效管理過程，它是績效管理的核心。G單位制訂績效計劃的方式，還屬于傳統的行政命令式，即自上而下、逐層施加，科室負責人與職工之間缺乏對目標如何設定、如何實施以及如何實現進行充分溝通。績效監控和輔導不夠及時和有效，上級領導由于工作繁忙等原因缺乏對職工工作情況保持持續的關注度，也疏于對職工進行及時、到位的指導。G單位的績效考核也是單向評價，職工的年終考核不管獲得哪個考核等次，也只是被動地知悉結果；而對于季度考核，很多職工每個季度的評分幾乎都是一樣的，分數成為一種慣例和形式；有的職工甚至連科室負責人給自己打了多少分、評為哪個等級都不知道，同時出現科室負責人不說，職工也不好意思去問的現象，反饋環節嚴重缺失。可見，在績效管理的各個環節，G單位的績效溝通都做得不夠，績效反饋則最為薄弱，這必將不利于職工了解自身的優劣勢，也不利于共同總結經驗教訓，從而提高績效水平。
6、對績效管理的重視程度不夠，疏于對考核者的績效管理培訓
G單位非常重視單位業務的發展和對市場的開拓，但卻缺乏就績效管理對單位發展所起重要作用的認識，因此不夠重視績效管理工作。在績效管理中，管理中層即各部門負責人是實施的主體，起著橋梁和紐帶的作用，一方面要對單位的績效管理目標負責，另一方面要對部門職工的績效改進負責。他們在工作中需要扮演合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員四種角色，促使單位的績效管理方案落到實處。但是G單位過于集中精力追求業務成績，各部門尤其是業務部門的考核者極少參加有關管理方面的培訓，就連人力資源部的人員也少有機會參加績效管理方面的培訓課程。從管理層的不夠重視到執行層的缺乏專業素養，必然不利于建立有效的績效管理體系。
四、戰略導向的績效管理體系的構建路徑
1、與職工共同制訂績效計劃，提高職工的參與性
績效計劃是整個績效管理過程的起點，它要求管理者與職工共同討論考核期內需要完成的工作任務和績效目標并最終達成共識，而職工參與是績效計劃制定的前提。G單位的中高層管理者應該在制訂各項績效計劃時，充分考慮職工的參與性，就職工的工作職責、任務的重要性等級、管理者需要提供的幫助、可能遇到的困難及解決方法等一系列問題進行深入探討，在此過程中一方面幫助員工找準路線、認清目標，另一方面提高職工對績效計劃的認同感和工作積極性。另外，G單位正處于各項事業單位改革中，其績效計劃應根據單位內外環境的變化而適時調整，部門和職工的績效目標也應隨之有所改變。
2、持續進行績效監控和輔導，幫助職工改進個人績效
在明確績效計劃后，只有持續不斷的監控績效和進行輔導，才會有好的結果。G單位的管理者進行績效監控，一方面是通過不斷的溝通給予職工工作上的支持，另一方面是記錄職工工作過程中的關鍵時間或績效數據，為績效考評提供信息。這樣才能保持職工工作的積極性，同時也避免績效考評時管理者的評分過于主觀或慣性，而是有事實和數據作為依據的。在績效監控的同時，G單位的管理者還要根據績效計劃，對職工進行持續的指導，一方面使其工作不偏離組織的戰略目標，另一方面在輔導的過程中不斷提高職工的工作能力和水平。
3、認真組織開展績效考評，采取科學合理的考評
指標和考評方法首先，設立科學的績效考評指標。其一，有效的考核指標是以“發展”為目的和有助于單位改善內部管理的。因此，考核指標應來自于組織戰略目標的分解，要從組織戰略的角度來確定績效是“考什么”。其二，根據不同的崗位性質和責任大小對考評對象合理分類考評。就G單位而言，其屬于科研類事業單位，可以將人員分為科研型、管理型和服務型，分別對應專業技術崗、管理崗和工勤崗，根據每一類型的崗位特點設置具體的考核目標和指標。如科研型人員應側重于科研能力和素質，管理型人員應側重于管理能力和效益等。其三，指標的設置應注意定性和定量相結合，尤其應注意科研工作不易量化的特點，具有可操作性和可實現性。其四，指標設置要密切結合G單位知識密集型組織、高層次人才集中的特點，要能充分激發和調動科研人員的工作積極性和能動性。其次，G單位要結合自身的單位性質、考核目的、工作內容、人員特點、執行成本以及文化氛圍等方面進行綜合考慮，例如可以選取以提取重要性和關鍵性指標為核心的關鍵績效指標法進行考評。
4、及時進行績效反饋，有利于職工認清差距和找準努力方向
績效考核結束后，職工有權利了解在這一考核周期內自己的業績是否達到既定目標、行為態度是否符合標準要求，這便于使職工對自身的績效表現有清楚、客觀的認識。前面提到G單位的績效反饋環節嚴重缺失，這是個不容小覷的問題。就G單位現有考核方式來說，即季度考核和年度考核，考核者都應在考核結束后，主動與職工進行績效面談，將一個考核期以來職工的工作行為和表現、優缺點、進步與不足、下一階段的行動方向和目標進行充分交流和溝通，有針對性地指導職工，面談應保持開放性和互動性。績效面談要注意一方面要向職工傳遞單位的戰略目標，另一方面要結合戰略目標及時提出下一階段的工作目標，這樣才能使職工找準位置和努力方向，不至于一直原地踏步、停滯不前，促使個人績效與單位績效共同提升。
五、構建戰略導向的績效管理體系的保障措施
1、落實組織保障，組建績效管理的領導和執行機構
要建立有效可行的績效管理體系，組織高層領導的重視是基礎。G單位應成立以單位領導和人力資源部負責人為主要成員的績效管理領導委員會，負責績效管理的審查、監督和決策等工作；委員會下設人力資源部績效管理小組，是績效管理小組的落實者，主要負責績效管理的培訓、指導和執行等日常性工作。G單位應通過績效管理領導委員會規劃單位的愿景和使命，設定單位的戰略目標；通過人力資源部績效管理小組密切聯系職工，灌輸績效管理理念，引導部門和職工規范有效地實施績效管理。組織保障是構建戰略導向績效管理體系的基礎。
2、加強制度保障，使戰略導向的績效管理深入人心
當今社會的管理模式越來越提倡“以人為本”的理念，戰略導向的績效管理也應如此，因為組織的戰略目標要層層分解到個人，而組織目標的實現依賴于每個人以組織目標為方向并為之不懈努力。對于高層次人才集中的G單位而言，科研工作者具有獨立性、創新性、流動性、講求成就感和平等性等特點，所以更需要采取以人為本的制度模式，才能使單位戰略導向的績效管理深入人心。具體應體現在以下四個方面：第一，明確G單位職工在績效管理中的主人翁地位，讓其參與制訂績效計劃、接受績效輔導和反饋、可以保持暢順持續的績效溝通等，即參與績效管理的全過程；第二，要讓職工深切體會并明白績效管理不是“控制”“束縛”，而是通過持續不斷地輔導和修正，提高個人績效；第三，要倡導管理者與職工、職工相互之間建立平等、和諧的關系，讓績效管理在愉悅的氣氛中進行；第四，要使職工與單位共同成長，使個人績效目標和組織戰略目標緊密相連，充分考慮個人發展，讓個人也能享受到單位發展的成果。
3、強化人員保障，開展多層次的績效管理培訓工作
管理雙方在績效管理過程中均占據非常重要的位置，因此加強對兩者的績效管理意識和技能的培訓是一項必不可少的工作。首先，人力資源部負責績效管理實施的全過程，既是績效管理制度的設計者又是績效管理的監督者。G單位應充分支持和鼓勵人力資源部的全體人員參加績效管理方面的培訓和學習，并不斷進行再教育，使其成為真正的績效管理“專家”，從而更好地開展工作。其次，要加強對G單位高層管理者在績效管理理念方面的培訓，只有獲得高層的重視和認可才能更順暢地實施績效管理。再次，要組織中層管理者參加有關績效管理的培訓和研討，使他們真正掌握績效管理的意義和方法，賦予他們相關的知識、技巧和能力，中層管理者的支持是績效管理實施的關鍵。最后，要開展對G單位普通職工的培訓和指導，只有讓他們真心愿意參與績效管理，才能真正發揮戰略導向績效管理的作用。
參考文獻
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一、 會議精神
（一）通報2018年度財政專項扶貧資金績效考核情況。新妍會計師事務所（以下簡稱新妍）咨詢部負責人張濤就2018年度財政專項扶貧資金績效考核情況進行了解讀。市上成立了由市扶貧辦牽頭、市財政局和新妍共同組成的評價組。評價組于2019年1月-4月，進行了30個區縣2018年度財政專項扶貧資金績效考核工作，形成了現階段評價結果。我區自評總分為103分（總分為100分，機制創新加分3分），實際得分98.74分(位列全市一類等次）。
（二）區縣脫貧攻堅項目庫建設業務培訓。資金處劉洋就脫貧攻堅項目庫建設作了詳細解讀，一是項目庫建設是精準使用資金、精準安排項目的第一顆扣子。二是項目庫入庫原則：1.圍繞脫貧攻堅；2.堅持現有目標標準；3.逐戶精準安排項目；4.堅持項目庫與資金匹配，總規模不宜超過1.2倍。三是項目庫入庫范圍：1.主要構成：培育壯大貧困地區特色扶貧產業、改善貧困群眾基本生產生活設施條件、增強貧困人口自我發展和抵御風險能力、其他；2.負面清單項目不得入庫：大中型基本建設項目、城市基礎設施和城市扶貧項目、盲目提高脫貧標準的項目、未建立帶貧減貧機制、缺乏扶貧績效目標的項目、與減貧目標、與貧困戶自身發展不密切的項目、影響生態環境保護的項目。四是項目庫入庫程序：村級申報、鄉鎮審核、區縣審定、市級備案，逐級公示公告。五是入庫項目的管理：1.三類資金（貧困區縣財政涉農資金整合資金、財政專項扶貧資金、彩票公益金）一律從項目庫中選擇項目；2.轉變項目計劃下達方式，切實改變過去資金等項目、逐級申報的問題；3.加快項目實施和資金撥付，市級以上財政專項扶貧資金下達區縣后，區縣原則應于30日內分解落實到具體項目；工程類項目在計劃下達60日內啟動實施；單個扶貧項目原則上必須在當年度實施完畢，確需跨年度的應在12個月內實施完畢；4.落實項目后續管護責任和資產管理。六是全面壓實工作責任，市上即將下發《進一步規范區縣脫貧攻堅項目庫建設管理的通知》，要求區縣扶貧開發領導小組和區縣政府要抓好脫貧攻堅項目庫建設的統籌領導，明確各行業部門工作職責，落實項目庫建設工作責任。
（三）貧困區縣財政涉農資金統籌整合試點工作業務培訓。市財政局農業處張天成就財政涉農資金統籌整合試點工作從六個方面作了政策要求：一是項目類型分三種，即農業生產發展、農村基礎設施建設和其他。小額信貸貼息、就業培訓可納入農業生產發展類，易地扶貧搬遷貼息可納入農村基礎設施類。項目管理費、工作經費（如駐村工作隊）、節日慰問費不進入方案；已正式公布的脫貧摘帽區縣，可適當安排農村人居環境整治項目，列其他（必要的垃圾、污水、改廁等公共設施可納入整合，嚴禁用于綠化、刷墻、照明等面子形象工程）。二是項目名稱明確了五個方面的要求。1.“負面清單”中的項目不得納入整合，即村級辦公場所、文化室、文化廣場（鄉村舞臺）、學校等公共服務設施，大中型基礎設施建設，醫療保障，購買各類保險，償還債務或墊資；2.道路方面：僅限于貧困村連接主干道和村內通組道路項目，不得支持4級以上等級公路；3.不支持中型及以上水庫；4.基本醫療保險補助、農業生產保險等不進方案；5.風險補償金不屬于償還債務可進入方案。三是項目內容不能照抄項目名稱，要填量化指標、可檢驗施工量、補助對象等。四是績效目標：1.要有具體的投入產出指標；2.所整合項目與扶貧相關（天氣預報、土地確權登記頒證、鄉村振興項目規劃、林業生態、防蟲防火、水文監測等項目不得進入方案）；3.對績效目標要定量，以便考核項目的實效性。五是實施地點必須規劃到具體的行政村，到人到戶的項目除外，可以全鎮、全鄉或全區概括。六是強調了財政資金整合的范圍：1.納入貧困區縣整合范圍的中央財政涉農資金現為17項，市級財政涉農資金調整為16項。不得將文件要求以外的上級財政資金、地方政府債券資金、易地扶貧搬遷融資資金、東西扶貧協作對口援助資金等納入本區縣年度資金統籌整合使用實施方案；2.四好農村路項目市級資金，依靠債券和土地出讓金，不得納入整合；3.社會捐贈資金納入區縣本級預算，作為區縣資金納入整合；4.區縣試點相關文件及管理辦法與上述規定不符的，要及時修訂，并按程序報市扶貧開發領導小組辦公室備案；5.切實提高實質整合比例，盡可能將整合資金“大類間打通”“跨類別使用”，有效解決資金整合后仍按原用途使用的問題。
市扶貧辦資金處劉洋根據上級文件從五個方面作了補充要求：一是整合的基本前提：圍繞脫貧攻堅。“資金統籌整合使用要與脫貧任務掛鉤，按照脫貧效益最大化原則配置資源，將脫貧成效作為衡量資金統籌整合使用工作成果的主要標準。” 二是項目源于區級脫貧攻堅項目庫。“納入整合方案的項目由區縣扶貧辦等項目主管部門在區縣級脫貧攻堅項目庫中選擇”。三是整合類型只限于農業生產發展和農村基礎設施建設。四是不得安排用于“負面清單”的項目。五是根據財農〔2019〕7號文件要求“已公布脫貧摘帽區縣，可根據鞏固脫貧成效需要，將整合資金適當用于農村人居環境整治項目。”
市扶貧辦資金處黎德文作了工作強調和部署：
（一）提高政治站位，高度重視扶貧項目管理工作。要弄清中央為什么高度重視項目管理工作，中央多次就扶貧項目管理工作單獨發文，要求各省市高度重視，足以證明扶貧項目管理工作的重要性，各區縣要高度重視此項工作。
（二）正視扶貧項目管理工作中的問題，要注重資金實效性。目前，我市各區縣扶貧項目管理工作還存在一些問題，一些鄉鎮部門不重視，項目下達慢，資金滯留等問題，加快資金下達、加快撥付、減少資金結轉結余，下一步各區縣黨政主要領導要高度重視此項工作，要按照文件要求，在規定的時間內下達項目及資金計劃。資金管理要以績效考核為抓手，項目管理要以項目庫為抓手，要嚴格工程類扶貧項目的監管。
（三）層層壓實責任，繼續做好扶貧項目管理工作。一是強化區縣主體責任；二是加強項目工作責任制；三是加大評估考核力度；四是提高政策業務能力；五是建立通報約談制度。
二、工作建議
一是區脫貧攻堅領導小組統籌。財政專項扶貧資金績效考核、財政涉農資金整合及脫貧攻堅項目庫建設工作，涉及全區有關行業部門和所有鄉鎮，需要區脫貧攻堅領導小組加大統籌力度，緊緊圍繞脫貧攻堅，統籌整合涉農資金和建設脫貧攻堅項目庫，加強脫貧攻堅項目和資金管理，進一步提高我區脫貧攻堅項目和資金管理水平。
二是進一步落實工作責任。根據資金整合后的實際使用投向，明確每個項目的責任部門，責任部門對整合資金支出進度、項目管理及使用績效承擔主體責任。
三是及時下達項目資金計劃。各有關行業主管部門，要及時下達項目資金計劃，力爭資金下達時間符合績效考核要求（第一批資金要求在60日內下達，第二批資金要求在30日內下達），切實改變過去資金等項目的方式。目前我區還有產業扶貧5600萬元等其他資金未下達到具體項目。
關鍵詞：輔導員；隊伍建設；職業化
作者簡介：于曉霞（1981-），女，遼寧普蘭店人，沈陽醫學院基礎醫學院，講師。（遼寧 沈陽 110034）
基金項目：本文系遼寧省教育科學“十一五”規劃-大學生思政專項課題“高校輔導員隊伍建設實證研究”（項目編號：JGZXS10067）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）34-0195-02
高校輔導員在學生教育中到底扮演什么樣的角色，在學校教育中到底處在什么位置，一直存在著很大的爭議。有人認為高校輔導員就是學生的“高級保姆”，主管學生的吃、喝、拉、撒、睡；有人不認可輔導員這份職業，認為能力不行才干這一行。而在績效考核方面，各高校也缺少一套理論性、系統性的考核體系。因此，缺乏合理、準確的職業定位是目前各高校輔導員所面臨的一大“職業尷尬”。同樣，沈陽醫學院輔導員也面臨著這一職業尷尬。為此，建設一支高素質的專業化、職業化輔導員隊伍勢在必行。
一、從“職務”到“職業”，明確輔導員的職業定位
1.找準角色定位，增強輔導員的職業認同感
輔導員的工作狀態取決于輔導員對自身職業的認同和理解，面對自己所從事的思想政治工作，視其為謀生的“職業”，還是視其為畢生的“事業”，將很大程度上影響著輔導員的工作狀態。輔導員要明白自己的工作性質，輔導員的工作是培養人、教育人、塑造人。正如前教育部部長周濟在《包涵心語》序言中所說：培養什么人，如何培養人，事關民族興衰和國家的前途，輔導員的工作非常平凡，大家每天都在做著一件又一件平凡的事情，然而這一件件小事，卻聯系著學生的成長，聯系著每一個家庭的幸福，聯系著國家和民族的希望，平凡之中體現著偉大。從這個意義上說，輔導員的工作與家庭息息相關，與國家息息相關。輔導員必須充分認識到這不僅僅是一份工作，更是一份職業，一份事業。只有明確輔導員的角色定位，才能使輔導員在其職責范圍內更好地開展工作。為此，在加強輔導員隊伍建設中，給輔導員以合理的角色定位顯的尤為重要。這就要求學校通過定期開展報告會、座談會等形式，增強輔導員對這份職業的責任心、對學生的愛心和耐心，引導輔導員樹立正確的職業觀。
2.明確工作職責，完善輔導員的管理體制
明確輔導員的工作職責，是將輔導員的工作具體化、事物化，是打造職業化輔導員隊伍的重要基礎。
明確輔導員的工作職責，首先要讓輔導員了解自己應該干什么。一般來講，輔導員的工作職責包括：學生世界觀、人生觀、及價值觀的正確引導，理想信念教育，考研與就業的指導，校園文化建設及社會實踐的指導，學生團建、黨建工作，學生日常管理包括獎處情況的管理，心理健康咨詢等等。明確輔導員的工作職責能夠讓輔導員找到自己的工作“歸屬”，從而增強工作的自我認同感，激發工作的自信心和積極性。但需要注意的是，多數高校的輔導員在工作中只是一個服務者，沒有成為學生的引導者，這嚴重偏離了輔導員的工作主線。筆者認為對學生進行正確的人生觀、世界觀及價值觀的引導是輔導員工作的主線，對學生進行學業指導、就業指導及日常的管理是輔導員工作的主要內容，對學生進行心理輔導、人際交往及其他方面的輔導則是輔導員工作的重要組成部分。
二、從“雜家”到“專家”，提升輔導員的職業理念
1.優化輔導員隊伍結構，提高輔導員隊伍素質
優化輔導員隊伍結構是加強輔導員隊伍建設的前提和基礎。輔導員隊伍結構合理化，其團隊的整體優勢就能得以很好地發揮，反之則不能。因此，沈陽醫學院在加強輔導員隊伍建設中，始終把優化輔導員隊伍結構作為加強輔導員隊伍建設的關鍵。
優化輔導員隊伍結構主要包括輔導員的學歷結構、專業結構、年齡結構、工作年限等。以沈陽醫學院為例，2006年之前，沈陽醫學院的輔導員主要是本校的留校生，工作中出現了專業局限性等問題。自2006年開始，沈陽醫學院開始注重輔導員學歷和專業的要求，并面向社會招聘擁有研究生學歷的其他專業人員擔任輔導員。通過兩年的努力，改變了以往留本校優秀的本科生擔任輔導員的傳統方式，也彌補了沈陽醫學院輔導員專業單一性的缺點。學歷層次的提高，專業的多樣性，帶動了沈陽醫學院輔導員隊伍整體素質的提升。兩年來，優化輔導員隊伍結構方面取得了一定的成效。但是，仍需繼續研究開展該方面的工作。
2.完善輔導員的培訓機制，提升輔導員的業務素質
（1）加強輔導員專業知識的培訓。對輔導員進行專業知識培訓，即對輔導員設立專項培養計劃，定期對輔導員進行培訓，其內容包括心理學、管理學、社會學及其他相關專業知識；還有與實際工作密切相關的就業指導、新生入學指導、共青團工作等具體工作內容。同時，還應為輔導員提供到外面學習的機會，選送輔導員到其他高校參觀、訪問學習，幫助輔導員開闊視野，轉變觀念，不斷提高輔導員的專業理論工作水平。
（2）加強輔導員實踐能力的培訓。一方面，為輔導員建立互相溝通和交流的平臺，將輔導員在工作中積累的經驗通過論壇、探討會等形式進行交流、學習、分享，從而啟發出實踐的思考。例如，沈陽醫學院定期組織輔導員進行經驗交流，執行輔導員每周例會制度；執行輔導員工作交流制度，召開輔導員論壇、工作研討會，相互學習，取長補短，充分發揮老輔導員對新輔導員的“傳、幫、帶”作用，并取得了很好的成效。但另一方面，在重視理論水平提升的基礎上，還應組織輔導員開展相應的校外實踐能力的培訓，比如通過社會實踐、考察學習等方式不斷提高輔導員的工作能力，積累工作經驗等。
（3）注重輔導員科研能力的培養。受價值觀念多元化的影響，學生的思想越來越復雜，心理問題、考研就業困惑等問題層出不窮，這就要求輔導員具備較高的科研素養去解決問題。為此，鼓勵輔導員參與科研項目，提高輔導員的科研能力，提升輔導員的職業理念，使輔導員由“雜家”到“專家”的轉變勢在必行。
3.注重輔導員的思想教育，提升輔導員的職業素質
所謂思想教育，就是組織輔導員參加一些關于輔導員的事跡報告會、座談會或觀看影片等等，以現實生活中的先進典型事跡引導輔導員教師對照身邊的楷模，深入剖析自己，從思想上培養輔導員的職業素養。比如通過省“十佳輔導員”、“省優秀輔導員”巡回演講、做報告，從心靈上幫助輔導員正視自己的職業。榜樣的力量是無窮的。例如，在遼寧省教科工委組織的學習邵春亮老師先進事跡報告會中，在場的每一位輔導員教師無不為這位白發老人的事跡所激勵和感染。報告帶給輔導員的不僅僅是一位輔導員所應具有的工作態度，更多的是對這份職業的追求和熱愛。同樣，先進典型的示范和帶動作用更是起到了良好的教育效果。
三、從“一元”到“多元”，完善輔導員的職業考核
目前，多數高校在輔導員隊伍的績效考核中，沒有一套與之相適應的考核、評聘制度，輔導員的晉級、職稱評定等更是缺乏相應的考核依據。為此，建設一套完整、科學、可操作的輔導員績效考核體系是加強輔導員隊伍職業化建設的重中之重。
1.考核內容“多元化”
宏觀上，輔導員的績效考核評價體系的內容包括德、能、勤、績四個方面。“德”主要包括政治思想、道德品質、法紀觀念、奉獻精神和育人意識等方面；“能”包括組織和管理能力、協調能力、語言表達能力、處理突發事件和學生殊問題的能力，以及政策水平、科研和創新能力等方面；“勤”包括工作責任心、工作態度、工作作風和服務育人意識等方面；“績”主要包括完成本崗位職責和實際工作效果等方面。
微觀上，輔導員績效考核評價體系的內容主要包括日常的思想政治教育、專題教育、學風建設、黨團組織建設、班級建設、學困生教育、貧困生幫扶、職業生涯規劃、心理健康指導、獎懲工作、日常安全教育、突發事件處理、創新工作、特色工作等。例如，沈陽醫學院為加強輔導員隊伍建設，將輔導員工作交流制度、輔導員“四個一”工作制度納入輔導員量化考核的范圍內。“四個一”工作制度，即：每學期與每個學生要至少談一次話，每周要至少深入一次班級，每周至少要到班級聽一次課，每周走訪一次學生寢室。“四個一”工作現已成為沈陽醫學院輔導員績效考核的重要量化依據。
2.考核方法“多元化”
由于輔導員工作的特殊性，許多工作難以量化，因此在制定輔導員績效考核評價體系時，應注意堅持以人為本，注重定性與定量相結合、科學與公正相結合、年度考核與平時考核結合，同時，要保證師生公認，注重工作實績，從而避免“無事就是功，有事功全無”的現象出現。考核方式分為本人述職自評、輔導員互評、學生測評、考核領導小組評議的方式。每學年考核一次，其中學生測評占整個測評的40%、同行互評占30%、考核小組評議占20%、年級主任評議占10%。測評方式的多樣化正是科學與公正相結合原則的重要體現。另外，考核結果要與崗位津貼、崗位聘任等掛鉤，對考核優秀的輔導員給予獎勵；對于考核不合格的輔導員，應進行限期整改，對連續兩次考核不合格的輔導員，則應考慮給予轉崗或辭退。
四、結束語
總之，加強輔導員隊伍職業化建設工作是一項系統的工程，既需要輔導員準確認識自己的角色，盡快更新觀念，加強學習，提高職業素質，更需要學校相關部門真正落實輔導員隊伍建設相關政策，堅持不懈地大力推進高校輔導員隊伍職業化、專業化建設。
參考文獻：
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【關鍵詞】項目支出；預算執行；存量資金
2015年是新《預算法》實施的第一年，也是全面深化財稅體制改革的重要一年，經濟發展進入新常態，財政收支矛盾較為突出。據財政部公布的中央財政預算報表表明，截至2015年底我國政府債務規模總計26.67萬億，政府負債率約為40%。2015年地方新增債務規模為6 000億元，其中一般債務5 000億元。2016年，我國將繼續擴大財政赤字規模，提高赤字率至3%。
為貫徹落實新《預算法》，加強對全區部門預算工作的監督，上海市虹口區在時隔7年后重啟部門預算執行審計。筆者在負責對涉及民生的某重點部門審計的過程中發現，總支出預算執行率有待提高。造成支出執行率欠佳的原因有很多，如果是由效率提高、開支節約所造成，應該鼓勵倡導；如果是由預算編制與實際用款需求不相符合或相關政策未執行到位、相關工作未及時開展所造成，則會導致新增存量資金的產生，削弱資金使用效益，與上述財政增長放緩，政府債務逐年增加的現狀相矛盾。本文主要對由后者造成的支出執行率欠佳的情況進行討論。
總支出主要包括基本支出和項目支出，由于目前基本支出公用經費實行定員定額標準體系管理且在總支出中占比較小。本文擬重點對項目支出預算執行率有待提高的原因進行淺析，并從減少新增存量資金、提高財政資金使用效益的角度出發，對如何優化區、縣部門預算中項目支出預算管理進行思考。
一、國庫集中收付制度改革后財政存量資金的構成
國庫集中收付制度改革后，用于反映和記錄財政資金收支的賬戶主要有三類，即財政部門在人民銀行開設的國庫單一賬戶、財政專戶和預算單位賬戶。相應的財政存量資金也主要分布在上述三類賬戶。2014年財政部發文要求各地全面清理存量財政專戶，除經財政部審核并報國務院批準保留的財政專戶外，其余財政專戶在2年內逐步撤銷。故本文主要關注國庫單一賬戶和預算單位賬戶中的存量資金。
一方面，國庫集中支付制度改變了原先財政支出“以撥代支”的核算方式，各預算單位設立用于反映財政授權支付的零余額賬戶，財政資金只有在實際發生支付行為時才流出國庫體現為支出，即使支出預算執行率欠佳，在預算單位層面也不產生新增存量資金，此時新增存量資金沉淀在國庫單一賬戶；另一方面，由于目前國庫集中支付制度推行尚不全面，預算單位賬戶不僅包括零余額賬戶，還包括保留的銀行存款賬戶。正是銀行存款賬戶的存在，為歷史存量資金和新增存量資金沉淀留下空間。銀行存款賬戶中的歷史存量資金除主要列示在結轉結余科目外，還可能以以前年度往來掛賬和違規提取基金（事業單位）等形式存在；新增存量資金則通常產生于往來收款和收上級撥款等環節。如審計中發現，個別部門存在“以撥代支”情況，雖然上級預算單位將項目款全額下撥全部執行，但資金在下級預算單位未被有效使用，宕存其銀行存款賬戶。
二、項目支出預算執行率有待提高的原因淺析
1.項目支出定額標準體系有待完善。
項目支出，是指行政事業單位在基本支出外，為完成其特定行政任務和事業發展目標所發生的經常性項目支出和非經常性項目支出。目前，我區財政部門基本參照上年預算數考慮增量控制審批預算單位年初部門預算支出數，經常性項目支出有支出定額標準的按定額編制，無定額標準的從嚴控制，嚴格控制經常性項目增長，對無政策文件依據的非經常性項目一般不予安排。且年初預算一旦排定，財政部門嚴格控制年中調增預算，但允許動用歷年結余和支出間結構調整。審計中發現，部分項目尚未設立定額標準，預算單位為保證開展工作時資金充裕，傾向于高標準編制項目預算，在既有計劃的基礎上，多報項目多報單項開支，以便實際執行時即使發生新增項目或新增單項開支的情況也不需再向財政申請追加撥款，僅通過本部門內支出結構調整即可給予資金保證。
2.項目論證欠充分，內外部溝通欠順暢。
（1）預算單位方面，一方面，部門預算編制工作通常在每年9月前后啟動，啟動時間過早造成預算年度的相關政策尚不明確，部分基礎數據難以調查清楚，項目前期論證難以充分開展，從而只能根據現有預決算數據編制增量預算。如某部門的某專項業務開展受市局下達指標考核，由于市局考核指標下達時間通常在預算年度上半年，故年初預算編制時只能框算總量，待來年預算調整時再進行結構調整；另一方面，項目支出預算通常由相關業務科室根據需求填報，財務僅負責匯總上報。業務人員缺乏相關財務知識，對預算了解重視程度不夠，財務人員對業務方面的知識也不甚了解，在雙方沒有充分溝通探討、沒有對項目充分論證的情況下編制預算，預算數據很難精準。
（2）從全區層面看，部門與部門之間、部門與街道之間存在行政職能交叉的領域，在沒有充分溝通、統籌協調預算安排的情況下，重復編報預算的現象就會發生。如某部門某專項整治項目的支出執行率不高，就是因為相關整治工作由部門和街道協作開展，雙方分別編報預算，但實際整治項目開展時街道承擔并列支了大部分整治費用，從全區整體看屬于相同性質的支出被重復編列預算了。
（3）財政部門在審核批復預算時，由于專業性和時間限制，通常以預算單位申報為主，財政部門難以有針對性的進行充分的審核論證，從而導致對批復的項目無可行性論證，對預算執行進行監督也難以操作。
3.項目支出進度考核和績效考核機制尚未全面建立。
（1）部門預算項目支出執行進度考核機制尚未全面建立。一方面，部分預算單位由于主客觀種種原因導致項目啟動時間晚、項目前期準備時期長、項目工期拖延等，影響了支出執行進度；另一方面，預算按年度平衡，資金按年度安排，有的項目實施周期較長，客觀上要求必須跨年執行，但出于測算、編報方便等原因預算單位通常以一次性資金安排的方式編列在一年的部門預算里，從而導致支出進度緩慢，年末結轉資金產生。而由于區財政部門嚴格控制年中預算調增，預算單位即使發現部門項目執行進度緩慢，至年底預期無法完成，也不愿意上報預算調減。
（2）部門預算項目支出績效考核機制尚未全面建立。一方面，盡管對財政預算安排的項目實施過程及其完成結果進行績效考核是大勢所趨，但財政部門對此尚缺乏經驗，具體如何開展尚處于探索階段；另一方面，預算單位對績效管理認識還不到位，績效目標編制、評價指標體系建設等尚處于探索階段。
三、優化部門預算項目支出預算管理的對策與思考
1.完善項目支出定額標準體系。
財政部門應督促預算單位摒棄依據經驗、歷史數據安排項目預算的習慣，樹立“先事項，后資金”理念，制定科學合理、以定額管理為主的預算管理機制。通過梳理管理標準、作業規范，通過本部門今昔縱向、行業橫向對比，通過及時獲取設備更新、人工物料價格變動等信息，通過對明細項目現有數據采集、統計分析，對無標準或標準變更的支出項目進行深入調研和科學測算。在財力允許并兼顧可操作性的基礎上，逐步建立起項目分類準確、細化完整、檔次劃分得當、量化科學的項目支出定額標準體系，結合工作量、任務量，使部門主要項目支出預算精細化、標準化。對一些專業性強、內容復雜的定額標準，財政部門可以通過購買服務的方式委托中介機構進行測定。
2.建立項目論證機制和有效溝通機制。
部門預算編制精準化需要各條塊各部門協力推進，在編制過程中，預算單位財務與業務科室之間、上下級單位之間、部門與部門（街道）之間、財政與相關預算單位之間需要建立有效的溝通機制。
預算單位在編制支出預算時，財務與業務科室應成立預算編制專題組充分討論各項目的規劃、計劃、方案等，全面考慮政策性、管理性因素，對重大項目進行可行性論證；需要下撥到下級單位的專項，要充分調研，據實列支，杜絕“以撥代支”；與其他部門（街道）共建的項目合理分配各自任務量，不重復編列預算。
財政部門在審批預算編制時對大額項目進行評審論證，評價審核預算的可行性、合理性、準確性，根據評審結果按照輕重緩急，優先安排急需和可行的項目；減少資金轉撥環節，將原本上級預算單位下撥基層預算單位的經費直接細化安排到基層預算單位的可執行項目上，避免上級預算單位在執行中“以撥代支”，以利于項目組織實施和對資金的監管，避免資金在基層預算單位沉淀；對跨部門資金統籌管理、統籌規劃，避免重復，保證預算資金切實服務于全區的中心工作。
3.預算執行進度考核問責與跨年度項目預算編制精準化。
（1）財政部門逐步建立定期考核預算單位部門預算執行進度的機制。對執行進度緩慢、預計年底可能形成較多結轉結余的項目，在年中預算調整時及時督促預算單位予以調減。在批復控制年初部門預算時，應以預算單位上年實際支出進度及編報當年累計支出進度作為參考依據。同時，不能刻板的僅考慮序時進度，而是要根據政策實施和部門實際工作需要，結合考慮政策開展、項目實施進度進行考核。對于支出進度未達標的部門，在項目支出預算中進行一定比例扣除。從而將預算編制與執行進度、結轉結余資金規模掛鉤，使預算編制更加科學。同時，財政部門對執行進度遲緩的部門進行通報約談；審計部門探索將預算執行審計與經濟責任審計相結合的評價機制，對支出進度遲緩、不作為慢作為的行為進行問責。
（2）預算單位應根據項目規劃、計劃、實施方案、合同約定條款等資料科學測算付款進度，合理安排跨年度項目支出，按付款時間分別編入各年度預算，促進跨年度項目預算編制精準化，提高年度預算執行率，從根本上減少新增存量資金的產生。如根據合同對質保金的約定條款將質保金按比例安排在之后相應年度的預算里。以此順應趨勢，逐步探索建立跨年度預算平衡機制，提高政府及部門工作前瞻性。
4.建立項目績效考核與追蹤問效機制。
構建科學的預算績效管理體系，探索在項目預算編制同時設定各明細項目的預期目標、考核指標，由財政部門、審計部門對項目開展追蹤問效，適當借助第三方中介力量參與相關專業領域的績效評價。評審方式可以采取先網上自評申報繼而實地核查相關資料、項目進度和項目成果的方式進行。重點審核項目支出的必要性、支出金額的合理性，對項目完成結果與預期目標進行對比分析，對項目資金是否閑置和資金投入后項目預期效益是否達到進行評價。將績效考核結果作為以后年度項目審批立項的參考依據，優化支出結構：優先安排、適當激勵成效高的項目；厲行節儉、壓縮調減無效低效的項目資金；清理整合性質用途相近的項目資金，以減少新增存量資金的產生，集中力量保障區內重點支出。
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