時間：2022-06-26 20:28:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工職業(yè)道德論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、工會要樹立以人為本的工作思路
很多人認(rèn)為“工會是為職工服務(wù)的，本身工作就是以人為本”，其實(shí)并不盡然。工會工作要真正做到以人為本，不能僅僅在待遇與情感上關(guān)心職工、凝聚人心，更要關(guān)心職工的成長發(fā)展，關(guān)心他們的業(yè)務(wù)進(jìn)步與素質(zhì)提升，這一點(diǎn)在很多醫(yī)院的工會工作中并沒有提升議事日程。
所以，要真正做到以人為本必須在員工業(yè)務(wù)發(fā)展方面想辦法、給機(jī)會、搭建平臺，才能夠真正起到促進(jìn)發(fā)展的作用。工會不僅要改變自己的工作思路，更要想辦法改變?nèi)w醫(yī)院管理層的思維，重視在職工業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成長方面的投入，支持醫(yī)院工會在員工成長方面做出的努力，讓工會有發(fā)展作用的平臺。另外，醫(yī)院工會促進(jìn)職工的專業(yè)發(fā)展，不僅僅要把目光聚集在業(yè)務(wù)水平的發(fā)展上，更要體現(xiàn)在職業(yè)素養(yǎng)的監(jiān)督提升上，教育員工以治病救人為本質(zhì)，提高服務(wù)態(tài)度與方法，提升醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)專業(yè)與道德的全面發(fā)展。
二、工會要搭建員工素質(zhì)提升的平臺,提高員工職業(yè)道德
工會促進(jìn)員工的發(fā)展不能夠僅僅體現(xiàn)在一兩次業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、個別的職業(yè)道德活動比賽、每年一次的表彰獎勵上面。固然這些都是促進(jìn)員工成長的方法之一，但是一定要注重提供一種促進(jìn)員工成長的長效機(jī)制與常規(guī)平臺，把發(fā)展融入到員工的生活與工作當(dāng)中去，才能夠受到實(shí)際的效果。
什么是員工成長的平臺呢？這個平臺可以是硬件的，也可以是軟件的。例如：工會還要積極籌備醫(yī)院的圖書館與閱覽室等硬件體系，為員工的學(xué)習(xí)活動提供硬件方面的支持。醫(yī)院工會可以建立青藍(lán)工程制度，讓有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生或者其他服務(wù)人員進(jìn)行以老帶新工作，通過訂協(xié)議、找?guī)煾怠⑴e行儀式、定期評估等方式，促使一些有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生與其他人員相互結(jié)成對子，讓他們在工作中進(jìn)行教學(xué)幫助，從職業(yè)道德與業(yè)務(wù)素養(yǎng)各個方面學(xué)習(xí)指導(dǎo)，能夠促進(jìn)他們雙方的業(yè)務(wù)與素質(zhì)發(fā)展。
醫(yī)院工會要搭建員工發(fā)展的活動平臺。黨的十六大提出要建立學(xué)習(xí)型社會，提高全民素質(zhì)。工會履行職能，利用多種形式在職工中開展勞動競賽和技術(shù)創(chuàng)新，如“5.12”國際護(hù)士節(jié)之際舉行全院護(hù)士崗位大練兵和輸氧輸液、無菌技術(shù)護(hù)理操作競賽活動并頒發(fā)獎金和證書。積極開展群眾性技術(shù)創(chuàng)新活動，促進(jìn)勞動競賽、技術(shù)革新小組等活動，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力。
三、工會要促進(jìn)員工成長發(fā)展制度化，加強(qiáng)員工的職業(yè)道德
當(dāng)前，在市場經(jīng)濟(jì)的競爭當(dāng)中，很多醫(yī)院過于重視短期利益，醫(yī)院績效管理制度的制定過于重視員工工作實(shí)績評價(jià)，對員工的終身發(fā)展成長的評價(jià)不夠重視。
首先，要建立員工成長發(fā)展的獎懲制度，把業(yè)務(wù)成長納入到醫(yī)院的績效管理體系當(dāng)中，例如：工會牽頭制定員工業(yè)務(wù)考試制度，定期布置學(xué)習(xí)任務(wù)并定期進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，將得分情況納入績效當(dāng)中，對于員工、課題研究、技術(shù)創(chuàng)新等等，要建立獎勵制度，同時納入績效評價(jià)體系。
其次，要建立員工發(fā)展基金，對員工發(fā)展提升如論文、課題、進(jìn)修等進(jìn)行補(bǔ)助，基金可以從員工工資與獎金當(dāng)中收取少量費(fèi)用、醫(yī)院提供部分經(jīng)費(fèi)、積極爭取社會與上級部門的投入等等結(jié)合而成，為員工發(fā)展建立堅(jiān)實(shí)的經(jīng)費(fèi)平臺。
再次，員工的平臺也包括學(xué)習(xí)的制度體系，工會可以建立員工定期學(xué)習(xí)制度，把每周的一定時間定為集體學(xué)習(xí)時間，定內(nèi)容、定地點(diǎn)、定人員，促進(jìn)員工的發(fā)展。
四、工會要充分發(fā)揮職工之家的作用
工會的主要活動場所是職工之家，工會的很多活動都是以職工之家為載體進(jìn)行的，所以工會要想實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工素質(zhì)發(fā)展這個任務(wù)，必須把職工發(fā)展進(jìn)步與職工之家建設(shè)結(jié)合起來進(jìn)行。
首先，要抓住骨干成員與青年隊(duì)伍。骨干成員必須是業(yè)務(wù)與道德上的骨干，他們必須業(yè)務(wù)水平較高、對待員工熱心積極，讓他們組成醫(yī)院的學(xué)習(xí)發(fā)展的示范力量，定期組織沙龍進(jìn)行業(yè)務(wù)活動，互相促進(jìn)、共同提升，同時為他們外出學(xué)習(xí)、考察、科研提供資金支持并進(jìn)行大力的宣傳，形成示范效應(yīng)，打造品牌醫(yī)生。
一、加強(qiáng)班組自身建設(shè)，樹立良好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)
骨科共有34人，在廣大醫(yī)職工中深入開展愛崗敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)、文明行醫(yī)和“以病人為中心”的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和職業(yè)道德教育，切實(shí)提高醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，每年均高分通過醫(yī)德規(guī)范及行風(fēng)建設(shè)評議考核，在人民群眾中享有較高的聲譽(yù)。骨科近五年來，共拒收紅包32個，收到表揚(yáng)信36封，錦旗23面。同時，緊緊圍繞兩個文明建設(shè)這個中心，不斷健全和完善民主管理（醫(yī)務(wù)公開）等各種制度，努力維護(hù)醫(yī)護(hù)職工和病患者的合法權(quán)益，切實(shí)多為醫(yī)護(hù)職工及病患者辦好事實(shí)事。大力開展技術(shù)創(chuàng)新和科研活動，形成你追我趕積極學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)的良好氛圍。大家都為骨科的建設(shè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，使骨科從開辦時的一張床位發(fā)展成現(xiàn)在的七十張床位，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、抓科研、促臨床
**中醫(yī)院骨科對骨科范疇的疾病采用突出中醫(yī)特色走中西醫(yī)結(jié)合道路的治療方法,取得滿意療效,并且自行研制了一系列內(nèi)服外用中藥針對性治療早、中、晚各期損傷及腰腿痛等，如骨痛寧、通絡(luò)片、固腎壯骨片、消腫接骨膏、外用藥酒、酒醋散等，臨床療效明顯。
**中醫(yī)院骨科在臨床診療工作中靈活應(yīng)用中醫(yī)傳統(tǒng)手法整復(fù)加小夾板外固定治療四肢各類新鮮骨折、脫位，嚴(yán)格控制手術(shù)的適應(yīng)癥，減輕了患者的痛苦，同時也減輕了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。在中西醫(yī)結(jié)合方面,采用經(jīng)髕、脛骨結(jié)節(jié)穿針彈力固定治療髕骨骨折,解剖中立位夾板固定治療肱骨干骨折等方法取得滿意療效,均獲市科技進(jìn)步獎。通過斷肢再植配合中藥活血祛瘀治療1例前臂斷離傷患者取得滿意療效,患肢功能恢復(fù)好。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)方面,能施行脊椎骨折脫位切開復(fù)位內(nèi)固定術(shù)、脊椎結(jié)核病灶清除術(shù)、全髖置換術(shù)、同時應(yīng)用腓腸神經(jīng)血管組織島狀皮瓣轉(zhuǎn)移術(shù)對治療小腿、足組織缺損、骨外露取得了非常滿意的療效。術(shù)后辯證論治內(nèi)服中藥加快了患者的康復(fù),減少了手術(shù)并發(fā)癥。對高齡髖部骨折患者采用中醫(yī)辨證施治方法減少了各種并發(fā)癥,已對多名超高齡患者(>90歲)施行髖部手術(shù)取得成功。**中醫(yī)院骨科近幾年平均每年收治住院病人達(dá)1200人次，其中約有33%屬轄區(qū)外的患者，其良好的聲譽(yù)，吸引了本市及周邊縣、市甚至江西、福建等地的患者前來就醫(yī)。
**中醫(yī)院骨科還積極開展科研工作，以科研促臨床，與本院制劑室合作研發(fā)的有骨傷科特色的藥物有骨痛寧、丹田膠囊、通絡(luò)片、固腎壯骨片等內(nèi)服中成藥，還有外用藥酒、丹黃洗劑、傷科接骨膏等外用藥，這些中成藥使用簡便、療效確切，深受廣大患者的歡迎，擴(kuò)大了**中醫(yī)院骨科的影響力。其中“丹黃洗劑治療急性軟組織損傷研究”這一課題還獲廣東省中醫(yī)藥局科研課題立項(xiàng)，并已順利結(jié)題，獲得專家的好評。近幾年**中醫(yī)院骨科先后獲市廳級科技進(jìn)步獎9項(xiàng)，在省級以上刊物26篇，參加全國專業(yè)會議交流論文14篇。通過開展科研工作，不但促進(jìn)了臨床各項(xiàng)工作的開展，增加了醫(yī)院和科室的競爭力和知名度，還培養(yǎng)了一大批高素質(zhì)的人才。
三、關(guān)心職工生活，為職工辦實(shí)事，為患者辦好事
骨科全體同事，不但在醫(yī)療工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)地診治每一位病人，還熱情幫助在生活上有困難的患者。骨科曾有一位江西籍患者，住院治療一年零五個月，因車禍致癱瘓，花費(fèi)了大筆醫(yī)藥費(fèi)，賠償款得不到及時落實(shí)，欠下了一大筆醫(yī)藥費(fèi)，家屬在護(hù)理了兩個月后就棄他而去，使他陷入了困境，病情加重，失去了生活的信心，骨科全體同事了解情況后，大家積極捐錢捐物，幫他解決醫(yī)療和生活上的困難，上報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)，院領(lǐng)導(dǎo)指示減免其醫(yī)療費(fèi)用，使患者病情有了好轉(zhuǎn)，恢復(fù)了生活的信心，象這樣的事例，常有發(fā)生，不勝枚舉。
骨科的全體職工，在工作中兢兢業(yè)業(yè)、團(tuán)結(jié)合作，在工作之余，又象一個大家庭，經(jīng)常組織起來開展文娛活動，如拔河比賽、象棋、羽毛球、歌詠比賽等，并且還經(jīng)常組織大家全家出動一起去登山、郊游等。又如一位護(hù)士因夫妻不和經(jīng)常吵鬧，同志們多次到她家?guī)徒虅裾f，實(shí)實(shí)在在地幫助他們解決了困難，使她感受到了骨科大家庭的溫暖。還有因長江三峽移民而分配來的一名護(hù)士在我科工作，舉目無親，離家千里，工作、生活等都不習(xí)慣，骨科工會的同志們主動組織女職工幫她買日常用品、食品、棉被等，并在工作上給予幫助，使她感到并不孤獨(dú)，很快適應(yīng)這里的工作環(huán)境，安心地工作。
在全國上下同心抗擊“非典”的日子里，**雖然沒有“非典”病例，同志們?nèi)試?yán)格按照上級部署，嚴(yán)陣以待，積極做好各項(xiàng)工作。
【摘要】怎樣增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的文化底蘊(yùn)是許多企業(yè)都在研究的課題。文章認(rèn)為應(yīng)該從明確企業(yè)性質(zhì)、塑造企業(yè)靈魂、凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀、強(qiáng)化企業(yè)道德、營造企業(yè)氛圍等方面入手,來增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊(yùn)、精神文化底蘊(yùn)、價(jià)值文化底蘊(yùn)、論理底蘊(yùn)、人文底蘊(yùn),只有這樣,才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,實(shí)現(xiàn)人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發(fā)、人企合一、人事和諧的終極目標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;文化底蘊(yùn)
企業(yè)人力資源管理過程中,經(jīng)常出現(xiàn)制定出來的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業(yè)對員工不信任,員工對企業(yè)也沒有認(rèn)同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現(xiàn)象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認(rèn)識錯位及素質(zhì)問題,更深層次的原因是企業(yè)人力資源管理缺少文化底蘊(yùn)。因?yàn)闆]有企業(yè)文化作為“指南針”、“發(fā)動機(jī)”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現(xiàn)出來了。要根本改變這種現(xiàn)象,企業(yè)必須從如下幾個方面增強(qiáng)人力資源管理的文化底蘊(yùn)。
1明確企業(yè)性質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)底蘊(yùn)
明確企業(yè)性質(zhì),就是企業(yè)人應(yīng)該深刻地理解“企業(yè)為什么而存在、應(yīng)該如何存在和發(fā)展”,清楚地知道企業(yè)應(yīng)該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問題。企業(yè)人力資源管理中許多不和諧現(xiàn)象的產(chǎn)生,歸根到底,源于企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的迷茫。
大凡優(yōu)秀的企業(yè)管理者和成功企業(yè),對企業(yè)性質(zhì)都有深刻的理解,比如,被譽(yù)為“日本財(cái)神之王”、“企業(yè)之王”的澀澤榮一用“論語加算盤”的經(jīng)營哲學(xué)來回答企業(yè)性質(zhì)問題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該追求“道德經(jīng)濟(jì)合一”,并把其作為經(jīng)商的最高境界;松下公司用“松下生產(chǎn)人,同時生產(chǎn)電器”、豐田公司用“既造車,又造人”的經(jīng)營理念來回答企業(yè)性質(zhì)問題,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該把生產(chǎn)產(chǎn)品和生產(chǎn)人有機(jī)結(jié)合起來;美國企業(yè)家不僅僅把企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”,而且看成是“文化人”,確立了企業(yè)文化的重要地位;中國不少成功企業(yè),明確企業(yè)性質(zhì),自覺把社會責(zé)任、員工需求與企業(yè)經(jīng)營有機(jī)結(jié)合起來,事業(yè)做得越大越強(qiáng)。正是企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考和正確的解答,使企業(yè)確立了正確的管理思想、管理者樹立了正確的經(jīng)營理念、員工形成了正確的工作觀念。在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)哲學(xué),猶如企業(yè)發(fā)展的“指南針”,為企業(yè)進(jìn)行各種活動、處理各種關(guān)系提供了根本指導(dǎo)思想。這種思想不僅反映了企業(yè)對發(fā)展經(jīng)濟(jì)的歷史使命和責(zé)任的認(rèn)識與態(tài)度,同時決定了企業(yè)對各種事物的偏好及行動,決定企業(yè)對某類人才的偏好、招聘及使用,還決定企業(yè)發(fā)展的高度。
俗話說,站得高才能看得遠(yuǎn)。成功企業(yè)之所以成功,關(guān)鍵在于它們能從宏觀戰(zhàn)略高度看清企業(yè)的性質(zhì)和地位,能從未來趨勢把握企業(yè)的發(fā)展方向,能從人的本質(zhì)掌握員工的需求,能用辨證的觀點(diǎn)理順和處理好企業(yè)活動中的復(fù)雜關(guān)系。而這些均得益于它們對企業(yè)性質(zhì)的清醒認(rèn)識。因此,在企業(yè)中經(jīng)常開展有關(guān)企業(yè)生存之道的討論,重視企業(yè)哲學(xué)的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業(yè)管理層才能多一些理性思維,才會用客觀、辨證、發(fā)展的觀點(diǎn)處理好人企關(guān)系、社企關(guān)系、管理者和被管理者之間關(guān)系,真正做到人力資源管理科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合;而企業(yè)員工明白了企業(yè)及工作的性質(zhì),才能激發(fā)其責(zé)任心和自豪感,真正關(guān)心企業(yè)命運(yùn),實(shí)現(xiàn)人企之間的和諧發(fā)展。
2塑造企業(yè)靈魂,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的精神文化底蘊(yùn)
如果說企業(yè)哲學(xué)貴在企業(yè)人對企業(yè)性質(zhì)的哲理性思考,從而明確了企業(yè)發(fā)展的方向及生存發(fā)展之道。那么,企業(yè)精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發(fā)干勁,把人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為動力,讓人力資源活力迸發(fā)。一般來說,企業(yè)員工的動力主要來自物質(zhì)刺激、精神激勵、以及制度約束等幾個方面。但相比而言,物質(zhì)刺激短效而有限度,因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)條件下并不能保證企業(yè)只有盈利而沒有虧本;制度約束立竿見影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵無形,但它一旦形成并在員工內(nèi)心樹立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質(zhì)和制度都不能取代的。就是說,沒有企業(yè)精神的企業(yè)如同一盤散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競爭力;而沒有精神動力的企業(yè)猶如沒有前進(jìn)的號角,缺乏號召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)精神作為一種群體價(jià)值觀念、基本信念和理想追求,是企業(yè)主人翁精神、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、競爭精神、創(chuàng)新精神、服務(wù)精神的集合,這些精神像“發(fā)動機(jī)”和“靈魂”,應(yīng)該貫穿于企業(yè)發(fā)展全過程,成為企業(yè)求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創(chuàng)業(yè)、忘我勞動”的“鐵人精神”,激勵一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業(yè)績;同仁堂把“同修仁德,濟(jì)世養(yǎng)生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經(jīng)久不衰;海爾以“敬業(yè)報(bào)國,追求卓越”的海爾精神激勵員工,實(shí)現(xiàn)了海爾人讓民族品牌走出國門,走向世界的夢想。總之,重視企業(yè)精神的培育,不僅可以塑造員工的個性,培養(yǎng)員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業(yè)精神成為一種激勵員工克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)、奮發(fā)向上的號角和進(jìn)軍鼓;對于企業(yè)來說,還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達(dá)到事半功倍的效果。
3凝煉企業(yè)核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊(yùn)
企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)無非四個環(huán)節(jié):人員招聘和錄用、員工培訓(xùn)和開發(fā)、人員晉升、員工跳槽監(jiān)管等,由于傳統(tǒng)的人力資源管理方法游離于價(jià)值觀這條主線之外,看似簡單的四個環(huán)節(jié)卻頻頻出現(xiàn)了許多難以解決的問題,如按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養(yǎng)出來的員工頻頻跳槽走人;員工紀(jì)律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業(yè)士氣低迷,牢騷滿腹,無學(xué)習(xí)欲望、無信心、無主動性、無責(zé)任心等等。這些問題的出現(xiàn)雖然有諸多原因,但根本原因還是企業(yè)缺乏核心價(jià)值觀,沒有核心價(jià)值觀的支撐,企業(yè)人力資源管理的作用顯得蒼白無力。因此,企業(yè)通過現(xiàn)代核心價(jià)值觀的構(gòu)建,使員工與企業(yè)在價(jià)值取向、價(jià)值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。
如何凝煉企業(yè)的核心價(jià)值觀?世界百強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)給了我們許多啟示。從價(jià)值取向來說,它們都有一個共同點(diǎn),即認(rèn)為在企業(yè)生存和發(fā)展中,人的價(jià)值高于一切;在人的價(jià)值開發(fā)中,認(rèn)為人的知識不如人的智力,人的智力不如人的素質(zhì),人的素質(zhì)不如人的覺悟;在企業(yè)共同價(jià)值和個人價(jià)值的關(guān)系中,認(rèn)為的共同價(jià)值高于個人價(jià)值,“共同協(xié)作”的價(jià)值高于“獨(dú)立單干”的價(jià)值,維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定的價(jià)值高于賺錢的價(jià)值……[1]等等。世界百強(qiáng)企業(yè)這些價(jià)值取向的變化說明:企業(yè)越是向更高的層次和方向發(fā)展,越是以人為中心,以關(guān)心人,愛護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向。而基于現(xiàn)代價(jià)值觀的人力資源管理是世界百強(qiáng)企業(yè)成功的奧秘。
增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的價(jià)值文化底蘊(yùn),首先,要樹立人的價(jià)值高于一切的管理理念。要堅(jiān)持不懈地以人為中心,以關(guān)心人、愛護(hù)人的人本思想為導(dǎo)向,辨證地看待管理者的權(quán)力、企業(yè)員工的權(quán)利、以及企業(yè)組織中的人際關(guān)系問題,逐漸摒棄過分強(qiáng)調(diào)行政權(quán)威的作用,動輒用命令、計(jì)劃、制度等手段對員工的行為實(shí)行硬性約束的權(quán)利主義管理文化。其次,要把核心價(jià)值觀作為招聘和錄用人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要把“適合職位要求”的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來選人才,盡力吸收那些具備企業(yè)某些重要價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的、其個人需要與企業(yè)需要以及個人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀有更多共同點(diǎn)的人才。再次,把核心價(jià)值觀溶入員工培訓(xùn)、考核、晉升中。灌輸核心價(jià)值觀應(yīng)該成為員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容,考察員工不能單一地以業(yè)務(wù)能力為主要指標(biāo),而要以人際關(guān)系能力、素質(zhì)、覺悟和善于把握方向?yàn)橹饕笜?biāo);不單憑工作績效標(biāo)準(zhǔn)來提拔員工,而是用企業(yè)價(jià)值觀和工作績效兩個標(biāo)準(zhǔn)綜合考慮實(shí)施晉升。總之,如果把企業(yè)的核心價(jià)值觀貫穿于人力資源管理的全過程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過程變得起來,使企業(yè)與員工、管理者與被管理者的關(guān)系變得更牢固,有效地克服單憑技術(shù)管理而造成的生澀、短效及散亂。
4強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的倫理文化底蘊(yùn)
企業(yè)倫理作為企業(yè)的一種重要的無形資產(chǎn),越來越成為現(xiàn)代企業(yè)參與市場角逐的核心競爭力之一。企業(yè)倫理不僅直接影響著企業(yè)的商譽(yù)和績效,同樣影響著企業(yè)人力資源管理的成敗。無數(shù)事實(shí)表明,一個沒有良好的商譽(yù)和口碑的企業(yè),是很難吸引人才和贏得合作者的。
道德建設(shè)是企業(yè)倫理文化形成的核心。基于企業(yè)人力資源管理視角的道德建設(shè),主要包括企業(yè)信用和職業(yè)道德兩方面。企業(yè)信用是現(xiàn)代企業(yè)倫理的基點(diǎn),是企業(yè)吸納人才、用好人才、留住人才最強(qiáng)有力的武器。一個講信用的企業(yè)往往是人才的向往之地。而企業(yè)信用建立起來的商譽(yù)和口碑,不僅可以增強(qiáng)對人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業(yè)管理成本大大減少。同時,還可以贏得更多的合作者,得到更多的發(fā)展機(jī)遇。這就是企業(yè)信用帶來的商譽(yù)競爭力,也是企業(yè)人力資源管理的核心競爭力。職業(yè)道德是現(xiàn)代企業(yè)倫理的核心,是企業(yè)信用賴于存在的基礎(chǔ)。職業(yè)道德作為員工工作所遵守的行為規(guī)范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛本職,熱忱服務(wù)、文明生產(chǎn)或文明服務(wù),講究質(zhì)量、注重信譽(yù),遵紀(jì)守法、廉潔奉公,鉆研業(yè)務(wù)、提高技能,銳意改革、開拓創(chuàng)新。企業(yè)員工都能自覺遵守這些道德規(guī)范,將使企業(yè)信用建立在一個堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)上,也人力資源管理變得輕松自如起來。
強(qiáng)化企業(yè)道德建設(shè),首先,要強(qiáng)化企業(yè)的人際道德。企業(yè)人力資源管理貴在人際關(guān)系和諧,為此,企業(yè)必須重人倫、興人道、講人性,努力營造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會主義新型人際關(guān)系,用社會主義道德約束和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系,使員工成為一個全面發(fā)展的人。其次,要強(qiáng)化企業(yè)的行為道德。企業(yè)行為應(yīng)以誠信為本,取信于國家、取信于社會、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會良好的評價(jià),這是吸引人才的根本。第三,要強(qiáng)化員工的職業(yè)道德。企業(yè)人力資源管理的成效很大程度上依賴于員工的自覺,員工自覺又建立在良好的職業(yè)道德基礎(chǔ)上,因此,加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育,努力培養(yǎng)員工熱愛自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務(wù)。
論文摘要:電氣班組作業(yè)有其專業(yè)的特殊性,對它的作業(yè)要求從國家到班組都有嚴(yán)格的規(guī)章制度,目的就是保證安全生產(chǎn)。那么如何切合實(shí)際實(shí)施操作?結(jié)合現(xiàn)場工作經(jīng)歷,提出從5個方面可以加強(qiáng)安全管理,以供同行參考。
安全是電力工業(yè)永恒的主題,電力企業(yè)離開安全就無法生產(chǎn),更談不上經(jīng)濟(jì)效益。班組作為企業(yè)的細(xì)胞,是各項(xiàng)生產(chǎn)工作的直接執(zhí)行者,也是實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的主要載體,更是加強(qiáng)企業(yè)管理、搞好安全生產(chǎn)、減少傷亡和各類災(zāi)害事故的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。所以,班組的安全管理是保證企業(yè)長盛不衰、安全生產(chǎn)長周期的重要一環(huán)。因此,電氣班組安全管理建設(shè),重點(diǎn)要抓好以下幾個方面。
1嚴(yán)格執(zhí)行“兩票”制度,落實(shí)操作中“四把關(guān)”、“四對照”,防止誤操作事故
電氣專業(yè)運(yùn)行值班人員85%的工作都是圍繞倒閘操作開展的,然而,在倒閘操作這個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)上,最容易發(fā)生誤操作事故。這些誤操作往往是打破企業(yè)安全紀(jì)錄,造成人身、設(shè)備事故的直接原因,其危害性不言而喻。
根據(jù)國電公司安全部統(tǒng)計(jì),1997年全國發(fā)生的電氣誤操作事故共77次,屬運(yùn)行責(zé)任的有65次。其中,以操作人員走錯間隔、不核對設(shè)備名稱、在防誤裝置閉鎖情況下強(qiáng)行解鎖等行為引發(fā)事故最為典型。如果嚴(yán)格執(zhí)行“兩票”制度,認(rèn)真落實(shí)操作中的“四把關(guān)”、“四對照”,這些事故是可以避免的。由此說明“兩票”制度的執(zhí)行還沒有全面落實(shí),在某些地區(qū)和環(huán)節(jié)還存在漏洞和死角。所以,為了避免電氣誤操作事故的發(fā)生,黑龍江省電力公司所屬的各企業(yè),除了要加強(qiáng)對班組成員的技術(shù)培訓(xùn)和安全知識教育,還要嚴(yán)格執(zhí)行并落實(shí)“兩票”、“四把關(guān)”、“四對照”制度,堅(jiān)決杜絕無票操作、操作票跳項(xiàng)、漏項(xiàng)違章行為。
2加強(qiáng)倒閘操作全過程監(jiān)控,層層把關(guān),保障安全
根據(jù)我局和外局各個變電單位多年的運(yùn)行經(jīng)驗(yàn),在電業(yè)事故調(diào)查處理中,很大一部分是因?yàn)椴僮髡叩摹盁o意識行為”導(dǎo)致的。一般來說,誤操作的直接責(zé)任者不是故意采用錯誤的操作方法、手段,而是在操作過程中由于某種習(xí)慣或生理、心理因素以及外界的干擾使行為失控,從而出現(xiàn)無意識行為。所以,要從源頭遏制這種帶有事故隱患的無意識行為,加強(qiáng)對運(yùn)行人員倒閘操作全過程的監(jiān)控。監(jiān)護(hù)復(fù)誦制度是基于對運(yùn)行倒閘操作全過程的監(jiān)控,班組作為完成倒閘操作的小團(tuán)體,其成員必須嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)護(hù)復(fù)誦制度。班組長作為兵頭將尾,對“兩票”制度和監(jiān)護(hù)復(fù)誦制度的執(zhí)行,起著現(xiàn)場直接監(jiān)督的作用。《安規(guī)》中明確規(guī)定:倒閘操作必須由兩人進(jìn)行,其中一人對設(shè)備較為熟悉者作為監(jiān)護(hù);操作前應(yīng)核對設(shè)備名稱、編號和位置;操作中應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行監(jiān)護(hù)復(fù)誦。操作命令和復(fù)誦操作命令都應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真,聲音洪亮清晰。在每項(xiàng)操作前,監(jiān)護(hù)人應(yīng)根據(jù)操作票唱票,操作人應(yīng)認(rèn)真復(fù)誦操作命令,并對將要操作的設(shè)備名稱、編號和位置核對無誤。監(jiān)護(hù)人應(yīng)確認(rèn)操作人的站位,且復(fù)誦無誤后再發(fā)“對”和“執(zhí)行”口令。在平時的操作中,值班人員要有意識地進(jìn)行這種監(jiān)護(hù)復(fù)誦訓(xùn)練。決不能因?yàn)椴僮黜?xiàng)目少、操作簡單而養(yǎng)成一種得過且過,干完就行的麻痹心理。這就象一名軍人必須要練好隊(duì)列一樣,是對運(yùn)行人員最基本的要求。同時,也是防止無意識行為、保護(hù)運(yùn)行人員自身安全的可靠保障。目前,除了上面的措施外,我局廣泛開展了“第二監(jiān)護(hù)人”制度(運(yùn)行專工或所長親自跟隨操作、親自把關(guān)),實(shí)現(xiàn)了倒閘操作全過程監(jiān)控。從近幾年這一措施的實(shí)施情況來看,既起到了安全屏障的作用,又為我局的安全生產(chǎn)起到了積極地推動作用。
3堅(jiān)持不懈地抓好反習(xí)慣性違章工作,提高職工安全意識
反習(xí)慣性違章是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。在電力生產(chǎn)的任何時期、任何小的環(huán)節(jié)上都必須堅(jiān)持。有句諺語道:“常在河邊走,豈能不濕鞋”。這說明違章一次并不可怕,因?yàn)椴⒉皇撬械倪`章都會釀成事故。但是,反過來說,所有事故的發(fā)生,都是因?yàn)檫`章操作引起的,都含有某種違章的因素。違章的次數(shù)多了,那么事故發(fā)生的幾率就要大大增加。在某種意義上,違章就是事故。所以,保安全必須從防止違章著手,將違章行為當(dāng)事故,把對事故分析實(shí)施“四不放過”的做法,延伸為對違章行為的分析實(shí)施“四不放過”的新做法。對違章、違規(guī)、違紀(jì)行為,要體現(xiàn)“從快、從重、從狠”處理的原則。班組做為電力生產(chǎn)的基本單位,要堅(jiān)決抵制反習(xí)慣性違章,從日常小的維護(hù)工作著眼,將防止違章工作做到每個人、滲透到每項(xiàng)具體工作中,把習(xí)慣性違章消滅在班組之內(nèi)。
3.1反習(xí)慣性違章,風(fēng)氣最關(guān)鍵。好的風(fēng)氣不容易形成,但是一旦形成,就會形成一種“品牌”效應(yīng),就會抵制住個人的主觀不良情緒或違章傾向。俗話說:火車跑的快,全靠車頭帶。作為一班之長,必須以身作則,身先士卒,嚴(yán)格要求自己,無論是工作中還是生活中都要時刻注意,從點(diǎn)滴小事做起,用自己的實(shí)際行動感染大家,樹立起良好的大眾形象,讓大家心服口服,覺得跟你干心理面踏實(shí),增強(qiáng)全班組的凝聚力、向心力。不但自己工作不違章,還要讓別人不違章,最終使班組形成一種反習(xí)慣性違章的良好氛圍。
3.2有效活潑地開展安全活動。班組長要結(jié)合本班組實(shí)際情況,開展形式多樣、生動活潑的安生活動,通過身邊的違章事故,經(jīng)常對班員進(jìn)行教育,提高班員對違章危害性的認(rèn)識,積極引導(dǎo)大家認(rèn)真吸取濕“鞋”人的深刻教訓(xùn),消除違章的思想根源。做到講情理,不講情面,“一碗水端平”。對班員一視同仁,獎罰分明,使被處理人心服口服。牢固樹立你安全,我安全,他安全,人人安全的大眾化觀念。
3.3挖掘班組年輕人的工作潛能。做為一名班組長,應(yīng)采取有效的方法,廣泛開拓年輕人朝氣蓬勃的創(chuàng)新思維,使他們多為安全生產(chǎn)說一句話,多為安全生產(chǎn)出一些點(diǎn)子。針對設(shè)備、管理上的一些不足,要積極探索,大膽革新,充分發(fā)揮調(diào)動年輕人的工作熱情和工作積極性。
3.4上、下級要統(tǒng)一思想。上級要積極支持班組的反違章工作,要尊重班組的處理意見,當(dāng)受到處罰人員認(rèn)為“不公平”,找到班組上級時,上級領(lǐng)導(dǎo)要耐心先對其進(jìn)行說服教育和批評,然后與當(dāng)事班組交換意見,如班組處理確有不妥之處,要采取可行的方法提醒班長今后注意,并加以改正。要充分調(diào)動班組反違章的積極性,大力支持班組的反違章工作,對班組好的反違章做法應(yīng)予以肯定,成績顯著的要給予表揚(yáng)和獎勵。[
4班組建設(shè)要以人為本,著力提高人的素質(zhì)
人是一個企業(yè)最寶貴的財(cái)富,也是企業(yè)安全工作諸多因素中的決定因素,只有把人的工作做好了,安全工作才有可靠的保證。隨著社會主義現(xiàn)代化程度和市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)職工的文化素質(zhì)已成為企業(yè)前進(jìn)的主要動力。事實(shí)表明,文化程度高的職工接受安全知識和業(yè)務(wù)技能就快,分析、處理問題的敏銳性就強(qiáng),反之就慢,就會影響工作效率。因此,基層班組必須加強(qiáng)班組人員的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),以適應(yīng)時代的要求。
4.1班組長要努力提高自身的管理知識、管理水平
班組長要不斷地學(xué)習(xí)新知識、新理念、新經(jīng)驗(yàn),不斷提高自己業(yè)務(wù)水平,以適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。不能只局限于自己眼前的那一攤子事情,更不能認(rèn)為自己的工作時間長、經(jīng)驗(yàn)豐富,靠著“吃老本”就可以不用學(xué)習(xí)或者放松了學(xué)習(xí),要積極擴(kuò)展自己的知識面、開闊視野。
4.2加強(qiáng)倒閘操作和事故處理這兩個基本技能的培訓(xùn)
倒閘操作和事故處理是考核運(yùn)行人員職業(yè)技能水平的兩個基本項(xiàng)目,它直接關(guān)系到企業(yè)效益和安全生產(chǎn)指標(biāo)。班組任何形式的培訓(xùn),都不能脫離這兩個主要環(huán)節(jié)。在平時倒閘操作任務(wù)不多的情況下,可以開展一些模擬開票的練習(xí)。現(xiàn)在變電單位普遍采用了微機(jī)開票,矯正了運(yùn)行人員過去存在的隨意開票的情況,縮短了開票時間。但是也出現(xiàn)了一些弊端。例如,有的職工不開新票,而是直接調(diào)用存在微機(jī)里面的操作票,這樣就降低了操作人員的操作效率。過去一些老同志都是手寫操作票,因而對操作的每一個步驟都非常清楚,干完一項(xiàng)之后馬上就能進(jìn)入下一項(xiàng)的操作,而年輕的操作人員干完一項(xiàng)之后還要反應(yīng)很久才能知道下一項(xiàng)是什么,往往是監(jiān)護(hù)人拿著票告訴操作人到哪里、干什么。因此,在平時的開票訓(xùn)練中,要象寫票一樣,一項(xiàng)一項(xiàng)的來練習(xí),寫完之后,將操作票與標(biāo)準(zhǔn)的比較,找差距,關(guān)鍵是分析問題的原因,自己錯在哪里、漏了什么。這樣才能真正提高水平。同樣,事故處理也不能忽視,平時的反事故預(yù)想、反事故演習(xí)要認(rèn)真開展,重在落實(shí)。要講清問題,擺明道理,使職工從心里感到學(xué)到了真正有價(jià)值的知識。
4.3開展職工職業(yè)道德教育
我局前段時間下發(fā)了《哈爾濱電業(yè)局職工職業(yè)道德教育讀本》,里面詳細(xì)地闡述了社會主義新時期對電力職工的道德規(guī)范和要求,同時對李慶長等一些省內(nèi)電力系統(tǒng)優(yōu)秀模范、全國勞模的事跡也做了報(bào)道。班組應(yīng)結(jié)合這些優(yōu)秀人物的先進(jìn)事跡適時開展政治學(xué)習(xí)活動,鼓勵先進(jìn)、批評落后。通過多種形式的教育活動,使職工認(rèn)識到自己的光榮職責(zé),樹立貢獻(xiàn)企業(yè)、報(bào)效祖國的崇高理想和信念。
5雙管齊下,加強(qiáng)安全監(jiān)督機(jī)制
民族區(qū)域自治法是我黨運(yùn)用馬克思列寧主義解決我國民族問題的基本政策，是國家的一項(xiàng)基本政治制度。體現(xiàn)了國家充分尊重和保障各少數(shù)民族管理本民族內(nèi)部事務(wù)權(quán)利的精神，體現(xiàn)了國家堅(jiān)持實(shí)行各民族平等、團(tuán)結(jié)和共同繁榮的原則。自中華人民共和國民族區(qū)域自治法頒布二十多年來，我院在黨的民族政策照耀下，在旗委政府及主管局的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以民族區(qū)域自治法為指導(dǎo)，努力發(fā)展民族地區(qū)民族醫(yī)藥事業(yè)，為建設(shè)富強(qiáng)、民主、文明、和諧的科右中旗貢獻(xiàn)著一份力量。
一、黨和政府重視，推動著民族醫(yī)藥進(jìn)步
我院（所）成立1973年，是一所具有一定規(guī)模的旗縣級民族綜合性醫(yī)院（所）。1980年自治區(qū)科研機(jī)構(gòu)調(diào)整中因成績突出而唯獨(dú)保留的旗縣級蒙醫(yī)藥研究機(jī)構(gòu)。建院（所）初始，只有5名職工，三間土房。建院（所）三十多年來，在黨和政府的關(guān)心和支持下，有了長足的發(fā)展。尤其民族區(qū)域自治法的頒布和貫徹落實(shí)，各級政府更加重視民族地區(qū)民族醫(yī)藥的發(fā)展壯大，加大投入扶持力度，推動了院（所）健康快速發(fā)展。現(xiàn)院（所）占地面積14400平米，建筑面積4000平米，固定資產(chǎn)1000萬元。編制床位80張，職工147名。設(shè)有內(nèi)、外、婦、兒、五療等12個臨床科室，檢驗(yàn)等5個醫(yī)技科室和藥劑、預(yù)防保健等5個輔助科室，護(hù)理部、醫(yī)務(wù)、總務(wù)等5個職能科室，糖尿病、宮頸糜爛等4個專科和四個療區(qū)。擁有ct、彩超、黑白b超、電子胃鏡、x光機(jī)、全自動生化分析儀、24小時動態(tài)心電監(jiān)護(hù)儀、動態(tài)血壓監(jiān)測儀等萬元以上設(shè)備31臺件。醫(yī)療設(shè)備的改善，環(huán)境的優(yōu)化，業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展，醫(yī)療質(zhì)量的提高，服務(wù)意識的轉(zhuǎn)變，贏得了社會的信任，患者的信賴，醫(yī)院兩個效益不斷提高，20__年門診患者達(dá)到了28861人次，住院患者達(dá)到了1868例，近年來業(yè)務(wù)收入以每年20的速度遞增。今年可望達(dá)到600萬元。
二、堅(jiān)持蒙醫(yī)藥科研工作挖掘、提高民族醫(yī)藥寶庫、為各族人民健康服務(wù)
幾十年來，我們始終沒有忘記黨和政府賦予我們的光榮使命。堅(jiān)持民族醫(yī)藥寶庫的挖掘、整理、提高，發(fā)揚(yáng)和科研創(chuàng)新工作。克服了人員、環(huán)境、資料、經(jīng)驗(yàn)、資金少等等諸多的實(shí)際困難，發(fā)揚(yáng)有條件要干，沒有條件創(chuàng)造條件也要干的硬骨頭精神，先后編寫出版《蒙醫(yī)常用方劑選》、《蒙醫(yī)鄉(xiāng)村醫(yī)生手冊》、《寶音扎布肝病防治》、《斯日吉米德》、《長壽奧秘》等171萬字的醫(yī)學(xué)工具書，豐富了民族醫(yī)藥寶庫。多次承擔(dān)旗旗、盟、自治區(qū)，乃至國家中醫(yī)藥管理局下達(dá)的科研任務(wù)。其中《蒙醫(yī)藥實(shí)驗(yàn)治療肝病》、《哈屯塔拉哈治療宮頸糜爛》成果獲自治區(qū)科技進(jìn)步三等獎，《尼哈其塔拉哈治療婦女病》成果獲興安盟科技進(jìn)步二等獎，《呼和散治療出血病》課題完成了各項(xiàng)實(shí)驗(yàn)任務(wù)，待專家堅(jiān)定。《蒙醫(yī)藥治療糖尿病》課題市級立項(xiàng)研究。《雅順賽音治療骨質(zhì)增生》、《其順格根治療高血脂》準(zhǔn)備申請立項(xiàng)。
三、重視少數(shù)民族人才培養(yǎng)，推動醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展
醫(yī)院是以醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)為人民提供醫(yī)療服務(wù)，醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的高低取決于醫(yī)務(wù)人員技術(shù)素質(zhì)。保持較高的技術(shù)水平是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。我旗是以蒙古族為主體的少數(shù)民族聚居區(qū)，我們始終把少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)的提高做為推動醫(yī)院發(fā)展的根本來認(rèn)識，并在實(shí)際工作中加以實(shí)施。一是把專業(yè)基礎(chǔ)理論強(qiáng)，業(yè)務(wù)技術(shù)過硬的少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員選拔到學(xué)科帶頭人的位置上，發(fā)揮他們的骨干作用，達(dá)到以點(diǎn)帶面共同進(jìn)步的目的。二是抓好抓實(shí)繼續(xù)教育工作，堅(jiān)持以“三性”、“四新”為主，緊緊圍繞蒙醫(yī)蒙藥特點(diǎn)，積極申報(bào)繼續(xù)教育項(xiàng)目，并一一落實(shí)。三是結(jié)合日常工作，加強(qiáng)少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員的“基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識、基礎(chǔ)技能”訓(xùn)練。采用床邊教學(xué)、病例討論、床頭交接班、專題講座等形式強(qiáng)化“三基內(nèi)容”，不斷鞏固醫(yī)學(xué)基本功。四是鼓勵他們報(bào)考專業(yè)對口的學(xué)歷提高班。參加長短期專業(yè)培訓(xùn)，到上級醫(yī)院進(jìn)修深造，并給予一定的傾斜政策，營造了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。全院專業(yè)技術(shù)人基本都到省級醫(yī)院進(jìn)修深造一遍，技術(shù)水平普遍提高。他們開展的乳腺癌根治術(shù)，脾、腎切除書，大隱靜脈高位分段撥脫術(shù)、胃癌根治術(shù)、膽囊切除術(shù)、大面積心肌梗塞搶救治療以及腦外、手外、骨外等新技術(shù)、新項(xiàng)目填補(bǔ)了醫(yī)院技術(shù)空白。五是定期邀請上級醫(yī)院的專家教授來院講學(xué)，進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，在臨床實(shí)踐中以傳幫帶的形式幫助提高少數(shù)民族專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)素質(zhì)。良好的學(xué)術(shù)氣氛激發(fā)了他們的學(xué)習(xí)熱情，使他們及時了解掌握學(xué)科發(fā)展信息動態(tài)，結(jié)合自己的實(shí)際工作，不斷總結(jié)臨床經(jīng)驗(yàn)發(fā)表國家級論文25篇，省級論文42篇。醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷檔次逐年上升，專科以上學(xué)歷人員數(shù)占到了專業(yè)技術(shù)人員的56。
四、民族醫(yī)藥傳統(tǒng)情誼，團(tuán)結(jié)友誼開鮮花
我國是多民族國家，黨和政府歷來重視各民族的團(tuán)結(jié)。我旗是少數(shù)民族聚居區(qū)，蒙古族占總?cè)丝诘?3。我院職工隊(duì)伍也是以蒙古族為主體，由三個民族組成。蒙古族占職工總數(shù)的92。醫(yī)院日門診量90人次左右，其中53為蒙古族，40為漢族，7為其它少數(shù)民族。醫(yī)院做為公益場所，各民族頻繁交流是一大特征。醫(yī)院職工之間、職工與患者之間團(tuán)結(jié)和眭，對醫(yī)院工作的正常順利開展都十分重要。因此，我們重視民族團(tuán)結(jié)工作。為了加強(qiáng)職工與職工、職工與患者之間的溝通，醫(yī)院要求蒙族職工學(xué)漢語、漢族職工學(xué)蒙語，做到團(tuán)結(jié)協(xié)作、互幫互助、相互理解，互通有無、相互友愛、相互尊重，不利于團(tuán)結(jié)的話不說，不利于團(tuán)結(jié)的事不做。為了便于漢族同胞了解蒙醫(yī)藥，藥品說明書用蒙漢兩種文字表述。在人才的使用上無論漢族、蒙族，只要有能力、有技術(shù)、就可以選拔到重要崗位上來，量才使用、人盡其才。醫(yī)院不僅要求職工搞好內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，要求職工與患者之間也搞好關(guān)系。有一次叫王秀艷的漢族患者h(yuǎn)yhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhy;，患宮外孕生命垂危，當(dāng)時其家屬不在場，身上僅有80元錢,正在這位患者六神無主的時候外科主任雙寶同志果斷決定,搶救生命要緊,其它問題后考慮；一邊聯(lián)系血源,一邊做手術(shù),挽救了一個年輕的生命。這位患者病愈臨走時激動得熱淚盈眶，不知怎樣感謝才好，激動的 說：“蒙醫(yī)院不愧是一個民族團(tuán)結(jié)的大家庭啊！”。還有一次在風(fēng)雨交加的夜晚，內(nèi)科來了一位漢族姓佐的心梗患者，已不省人事，家屬又無力搬動毫無辦法的時候，內(nèi)科主任包長順不顧自身有高血壓病，親自背患者上病房進(jìn)行幾個小時的搶救，次日凌晨才安全地把這位患者從死亡線上解救過來。在該院這樣的例子很多。醫(yī)院這些年來從未發(fā)生過民族矛盾而影響工作問題。由于民族團(tuán)結(jié)工作搞的好，醫(yī)院多次受到旗、盟、自治區(qū)表彰獎勵。
五、加強(qiáng)政治思想工作、促進(jìn)精神文明建設(shè)創(chuàng)建人民滿意的醫(yī)院
論文摘要：電力企業(yè)的安全運(yùn)營是企業(yè)發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，它對企業(yè)的持續(xù)和諧發(fā)展和效益的提高有著重大的影響，同時也關(guān)系著國家能源安全可靠、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和人民生活起居等問題。文章對電力生產(chǎn)安全存在的一些問題進(jìn)行分析，并提出解決對策和建議。
一、引言
安全是電力生產(chǎn)正常經(jīng)營的基礎(chǔ)和前提，電力企業(yè)歷來十分重視安全生產(chǎn)，并把安全生產(chǎn)作為企業(yè)生存，發(fā)展，壯大和保障穩(wěn)定的頭等大事,安全是永恒的主題！無論在任何場合，任何時候，若不能提供安全的生產(chǎn)生活環(huán)境，就會制約發(fā)展，帶來無窮的隱患。
當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)社會正處于高速發(fā)展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業(yè)體制正處在改革的關(guān)鍵時期，電力生產(chǎn)安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進(jìn)行的重要條件，也是檢驗(yàn)改革成效的一個重要標(biāo)志。
二、提高電力生產(chǎn)作業(yè)人員安全意識和行為的重要性
安全是企業(yè)生產(chǎn)和創(chuàng)造效益的前提條件，企業(yè)生產(chǎn)沒有安全保障就不能進(jìn)行正常穩(wěn)定地創(chuàng)造效益，員工的收入就不能得到保證，更談不上為創(chuàng)造效益，甚至導(dǎo)致企業(yè)關(guān)閉停產(chǎn)，因此安全問題關(guān)系到企業(yè)全體每一個員工的切身利益，重視安全講安全，不應(yīng)視為只是領(lǐng)導(dǎo)的事，講安全，不應(yīng)該認(rèn)為是完成上級的指示，消極地去完成，而應(yīng)成為每個作業(yè)人員的自覺意愿。
在一些生產(chǎn)單位中，對安全生產(chǎn)持錯誤看法的人并不少見，有人就認(rèn)為“抓安全是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事,工人只管上崗干活”。這是一種狹隘的思想意識，在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，許多先進(jìn)發(fā)達(dá)國家，對安全工作都有這樣一個共同的認(rèn)識：“安全是人們在生產(chǎn)過程中最基本的條件，在保證自身安全的同時也不能給他人帶來傷害。”例如美國，從事電弧焊作業(yè)的工人，為了避開電弧光的輻射，都佩帶有遮光作用的頭帶式電焊面罩，用以保護(hù)眼睛。這完全是為了保護(hù)操作者采用的一種防護(hù)措施，但同時也考慮到那些從作業(yè)現(xiàn)場通過的人以及在現(xiàn)場附近作業(yè)的其他人員，仍都處于無防護(hù)的狀態(tài)，為了保護(hù)這些人的眼睛免受輻射光線的刺激，設(shè)計(jì)并出一種屏障，對這部分人就起到了保護(hù)作用。像這樣處于不同性質(zhì)作業(yè)的工人，能經(jīng)常為別人著想，就一定會收到共同安全的效果。
三、加強(qiáng)電力安全生產(chǎn)管理的對策及建議
（一）牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的思想，樹立以人為本的思想，強(qiáng)化安全意識
各級領(lǐng)導(dǎo)要樹立“管理就是責(zé)任，責(zé)任重于泰山”的思想，要以身作則，帶頭遵守好《安規(guī)》和各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步健全完善各級安全網(wǎng)絡(luò)。在日常工作和生活中，要了解每一個員工的思想狀態(tài)和喜怒衰樂，既嚴(yán)格要求他們，又熱忱關(guān)心他們。這是因?yàn)椋娏ιa(chǎn)一線的職工日常工作單調(diào)、重復(fù)、枯燥，要應(yīng)對隨時發(fā)生的電力事故，心理承受著很大的壓力。此外，我們還要對全體人員進(jìn)行深入細(xì)致的安全思想教育工作，努力提高全體職工自保、互保意識。
（二）堅(jiān)持理論、制度、機(jī)制、科技創(chuàng)新，是提高企業(yè)整體管理水平的重要措施
安全生產(chǎn)管理也要根據(jù)形勢的發(fā)展，與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展與要求。首先要堅(jiān)持理論創(chuàng)新，樹立與市場化運(yùn)作相適應(yīng)的現(xiàn)代管理理念。其次要堅(jiān)持制度創(chuàng)新，制度創(chuàng)新是指能使創(chuàng)新者獲得最大利益的變革，是在組織形式、經(jīng)營管理方面的一種新發(fā)明的結(jié)果。再次要堅(jiān)持機(jī)制創(chuàng)新，關(guān)鍵是繼續(xù)深化企業(yè)內(nèi)部改革，要開展多層次的員工職業(yè)道德培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)和管理知識培訓(xùn)，不斷提高員工的整體素質(zhì)，以適應(yīng)電力體制改革與發(fā)展的要求。最后要堅(jiān)持科技創(chuàng)新，進(jìn)一步完善科技創(chuàng)新體系，要高度重視企業(yè)信息化建設(shè)，在安全管理上充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，利用先進(jìn)的微機(jī)監(jiān)控系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)可極大降低電力安全事故的發(fā)生率。
（三）加強(qiáng)現(xiàn)場管理，嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度
現(xiàn)場管理是落實(shí)安全管理制度的關(guān)鍵，必須從嚴(yán)要求，養(yǎng)成良好的習(xí)慣。尤其值得一提的是，班組管理是安全作業(yè)的基礎(chǔ)，必須高度重視，抓細(xì)抓實(shí)。在一些電力安全事故中，往往是由于現(xiàn)場工作人員責(zé)任心不強(qiáng)、疏忽大意，釀成了事故。因此，建議對多發(fā)性和重復(fù)性的事故進(jìn)行認(rèn)真的總結(jié)，提高改進(jìn)辦法，并形成規(guī)定和制度，治理薄弱環(huán)節(jié)。這些標(biāo)準(zhǔn)化管理制度，應(yīng)盡量簡明詳盡，操作性強(qiáng)，使每一個職工都能了解所從事的工作應(yīng)采取的安全措施。此外，還應(yīng)做好事故通報(bào)匯編工作，事故通報(bào)匯編是血的教訓(xùn)，是經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的積累，必須組織全體員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，舉一反三，以杜絕重復(fù)事故的發(fā)生。
（四）加強(qiáng)安全工器具的質(zhì)量管理
其一，要求嚴(yán)格工器具的報(bào)廢制度。到期的，已損壞的和定期試用中檢查到不合格的工器具一律要強(qiáng)制報(bào)廢并破壞至不能使用。要禁止以任何形式將已報(bào)廢的工器具轉(zhuǎn)售（租）給其他企業(yè)或個人使用。其二，要嚴(yán)格外包施工隊(duì)伍的資質(zhì)審查制度。發(fā)包單位和監(jiān)理單位應(yīng)認(rèn)真行使安全監(jiān)督職能。其三，要制定并落實(shí)安全工器具檢修管理標(biāo)準(zhǔn)化制度。對使用的工器具，需要的材料，修試記錄、驗(yàn)收記錄都應(yīng)做出具體詳細(xì)的規(guī)定，做到有據(jù)可查，責(zé)任落實(shí)。
（五）加強(qiáng)安全性評價(jià)工作
開展安全性評價(jià)是實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的管理創(chuàng)新并與國際安全生產(chǎn)管理先進(jìn)水平接軌的重要體現(xiàn)。以往的安全管理手段在預(yù)見事故的水平和超前控制事故的能力上不盡人意。安全性評價(jià)是應(yīng)用現(xiàn)代化的管理方法和手段貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，推動安全生產(chǎn)全員、全方位、全過程閉環(huán)管理的方法。開展安全性評價(jià)是對現(xiàn)有的安全工作進(jìn)行診斷，做到心中有數(shù)，也是提高安全管理整體水平的有效途徑。
開展安全性評價(jià)工作是對全體干部、職工進(jìn)行一次全面、深入的安全思想教育和廣泛的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。全體職工在參與這項(xiàng)工作的過程中，通過深入學(xué)習(xí)安全生產(chǎn)各項(xiàng)規(guī)程和規(guī)章制度，可以提高安全意識，熟悉和掌握國家和電力行業(yè)有關(guān)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)程、規(guī)定、規(guī)章制度。尤其要通過安全業(yè)務(wù)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高全體員工的安全事故的防范能力、事故的處理能力。
四、結(jié)語
在安全制度的可靠保證下，通過“人性化”的管理，在生產(chǎn)工作中形成安全高于一切的氛圍，調(diào)動員工重視和改進(jìn)安全的自覺行動，使全體員工在“安全第一”這個共同的價(jià)值觀指導(dǎo)下，凝聚到一個共同的方向，保證企業(yè)生產(chǎn)安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 夏衛(wèi)華,盧麗剛. 電力安全生產(chǎn)的科學(xué)管理[j]. 江西能源, 2005,(04) .
[2] 凌華,吳慶華. 電力安全管理的四個誤區(qū)[j]. 農(nóng)電管理, 2006,(05) .
[3] 安軍,田錦華,閃光. 安全生產(chǎn)以人為本管理的探討[j]. 供電企業(yè)管理, 2006,(01) .
[4] 雷振明,張振華. 電力安全生產(chǎn) 教育培訓(xùn)先行[j]. 中國電力教育, 2006,(01).
論文摘要：企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而企業(yè)培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的重要途徑。文章從對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的不良結(jié)果入手，從企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)在內(nèi)容與形式上存在的不足進(jìn)行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據(jù)分析提出解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化思路，并在作者的工作實(shí)踐中加以運(yùn)用，取得了良好的效果。
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)管理最重要的也是對人的管理。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，不論其規(guī)模行業(yè)，遵循什么管理理論、戰(zhàn)略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質(zhì)與工作態(tài)度，成為眾多企業(yè)改變企業(yè)管理現(xiàn)狀的首選目標(biāo)，對員工的培訓(xùn)也成了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一。目前企業(yè)管理變革趨勢也正由制度控制型管理向?qū)W習(xí)激勵型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業(yè)培訓(xùn)還處在初級階段，林林總總的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有些是針對考證而設(shè)的，有些是針對企業(yè)的高層(比如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等)或者某種團(tuán)隊(duì)(比如銷售團(tuán)隊(duì)等)而開發(fā)的等，其內(nèi)容和形式不一而足，而傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)常常是指企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)，它的內(nèi)容僅僅用于崗位技能培訓(xùn)這一層面，從調(diào)查結(jié)果看培訓(xùn)的效果并不理想;本文就傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒有達(dá)到企業(yè)的滿意也沒有達(dá)到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費(fèi)大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進(jìn)行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進(jìn)行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析
企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價(jià)值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財(cái)富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實(shí)與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點(diǎn):
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強(qiáng)調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價(jià)值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點(diǎn)”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進(jìn)行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強(qiáng)學(xué)習(xí);對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價(jià)值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實(shí)現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達(dá)到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價(jià)值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機(jī)結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費(fèi)很大的力氣布置場地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實(shí)踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進(jìn)行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實(shí)際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強(qiáng)制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨(dú)操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識、有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達(dá)成培訓(xùn)的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機(jī)地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容
1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價(jià)值觀、道德觀、職業(yè)價(jià)值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價(jià)值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。如在價(jià)值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認(rèn)識與評價(jià)的尺度，把充滿著情感和意志的價(jià)值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點(diǎn)、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價(jià)自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價(jià)值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對具體職業(yè)的評價(jià)以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價(jià)值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負(fù)的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進(jìn)取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見影”。但在此前提下首先是價(jià)值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強(qiáng)調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點(diǎn)，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價(jià)值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強(qiáng)調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價(jià)值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價(jià)值觀，締造設(shè)計(jì)優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團(tuán)結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團(tuán)結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點(diǎn)主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員。基層員工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達(dá)到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機(jī)、深層價(jià)值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價(jià)值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學(xué)習(xí)，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價(jià)值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價(jià)值觀教育，彌補(bǔ)了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價(jià)值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價(jià)值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨(dú)立工作和團(tuán)隊(duì)工作能力，誠實(shí)正直、守時負(fù)責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強(qiáng)制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價(jià)值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價(jià)值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價(jià)值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式
培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實(shí)踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計(jì)劃有目標(biāo)地滲透進(jìn)去，并有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機(jī)地結(jié)合起來，形成一體化的體驗(yàn)滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，強(qiáng)化積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實(shí)可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗(yàn)滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實(shí)踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結(jié)語
1997年春季，由日本約1000家機(jī)械制造廠家的工會組成的全國金屬工會聯(lián)合會以其下屬的281個工會為對象，進(jìn)行了一次有關(guān)企業(yè)技術(shù)人員狀況的調(diào)查，結(jié)果非常令人吃驚：有43．4％的企業(yè)聲稱面臨著高級技術(shù)認(rèn)員短缺問題，至于表示未來將會遇到這一類問題的企業(yè)則占到了被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的77．4％。
造成這一種狀況的原因在于：在日本經(jīng)濟(jì)高速增長時期跨進(jìn)公司門檻、熟練掌握生產(chǎn)知識和決竅的一代人，正逐漸進(jìn)入正式退休的時期，這在鋼鐵、化學(xué)等重、厚、長、大產(chǎn)業(yè)更為明顯。據(jù)統(tǒng)計(jì)，新日鐵等6家高爐公司的技術(shù)人員的40％左右將在今后10年進(jìn)入退休年齡；在豐田汽車公司，擔(dān)任工長、班組長相其它專門技能職務(wù)的40歲以上的人現(xiàn)已達(dá)到1．2萬人，而且這一數(shù)字在2000年前還會急劇增加。另外，隨著近年日元的大幅度升值，不少日本企業(yè)把生產(chǎn)基地遷往海外，其生產(chǎn)規(guī)模相應(yīng)擴(kuò)大，使技術(shù)人員短缺問題越加突出。
鑒于此，日本企業(yè)積極起用高齡技術(shù)人員，抓緊培養(yǎng)技術(shù)接班人，努力解決技術(shù)人員短缺問題。
在作為日本基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)的汽車行業(yè)中，馬自達(dá)公司于97年在高齡技術(shù)人員較多的府中和宇品兩個分廠設(shè)立了“優(yōu)秀技術(shù)人員培訓(xùn)班”，挑選在車床、噴漆、金屬模具等7個工序方面技術(shù)優(yōu)秀的高齡技術(shù)人員擔(dān)任“傳授者”，脫離生產(chǎn)現(xiàn)場，采用“人盯人”的方式，手把手地對年輕技術(shù)人員進(jìn)行長達(dá)兩年的專門培訓(xùn)；豐田汽車公司過去規(guī)定，擔(dān)任工長、班組長等專門技能職務(wù)的一到55歲就自動解除，但97年4月該公司決定，坦任技能職務(wù)的在60歲之前仍可留在生產(chǎn)第一線，它還計(jì)劃制定其它以充分利用高齡技術(shù)人員為目的的規(guī)章制度。
在其它行業(yè)，許多日本企業(yè)也在加緊保存和靈活動用資深技術(shù)人員所掌握的解決生產(chǎn)難題的方法和決竅。著名的石川島播磨重工業(yè)公司在其技術(shù)研究所內(nèi)設(shè)立了專門利用高齡技術(shù)人員的子公司阿依蒂克公司，聘用了總公司11名已經(jīng)退休但對各種機(jī)械零部件材料、結(jié)構(gòu)、焊接、震動、技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同、提供咨詢、質(zhì)量管理系統(tǒng)等領(lǐng)域十分熟的資深技術(shù)人員，把他們派往總公司所屬的各廠家，向年輕技術(shù)人員講授提高產(chǎn)品質(zhì)量和性能所不可缺少的知識和決竅。東麗工業(yè)公司4年前就在天津市設(shè)立了“東麗專修學(xué)校”，重點(diǎn)加強(qiáng)中青年技術(shù)人員的培養(yǎng)，以提高公司的整體技術(shù)力量；住友金屬于1995年在小倉鋼鐵廠設(shè)置了“技能傳授委員會”，就有組織地傳授技能問題進(jìn)行專題研究；大賽璐硌化學(xué)工業(yè)公司則用聲像技術(shù)把熟練職工的技能錄制下來，為今后實(shí)施技能傳授作準(zhǔn)備。頗為引入注目的是，朝日啤酒公司雇傭了5名業(yè)已退休的技術(shù)人員，派到它在我國建立的5家合資廠家擔(dān)任技術(shù)顧問。
日本一流企業(yè)在人才錄用上大體有三個特點(diǎn)：偏愛錄用名牌、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，視他們?yōu)楦卟派幌矚g錄用新畢業(yè)生；一流大企業(yè)除上述要求外，更愿錄用25歲以上的年輕人，并立志在本企業(yè)長久工作者。
一般說來，日本企業(yè)界很迷信名牌大學(xué)，但即使如此，名牌、重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生要進(jìn)入一流大企業(yè)仍要通過極嚴(yán)格的企業(yè)考試、面試等。所以要想有一個理想的就業(yè)出路，幾乎從小學(xué)開始就要為將來進(jìn)重點(diǎn)大學(xué)乃至進(jìn)一流企業(yè)做準(zhǔn)備。
有不少人認(rèn)為，日本同西方國家一樣，人員的職業(yè)流動是很大的，也十分自由。其實(shí)不然，日本的企業(yè)都希望自己的雇員能長期穩(wěn)定，視企業(yè)為家，并不希望他們過多地流動，因?yàn)檫@樣下去對企業(yè)自身來說是不合算的，不利于經(jīng)營和管理。特別是日本的大企業(yè)基本不愿錄用從其他企業(yè)轉(zhuǎn)職而來的人，這種人容易帶有原來企業(yè)的觀念而與本企業(yè)精神格格不入。
盡管進(jìn)入一流大企業(yè)非常艱難，競爭十分激烈。但人們還是愿意經(jīng)過一番角逐而進(jìn)入，這有三個原因：一是重點(diǎn)企業(yè)匯集了許多優(yōu)秀人才和專家，這對于一個熱愛事業(yè)、特別是從事科學(xué)技術(shù)工作的人來說，日常工作便可學(xué)習(xí)和接觸最前沿最尖端的技術(shù)和知識，破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)小、工作職業(yè)較有保障；二是薪金高，員工退休及福利待遇高，研究學(xué)習(xí)條件好，設(shè)施齊全。
近年來，為爭奪人才，日本一流大企業(yè)紛紛提高福利待遇，有的企業(yè)提供轎車為員工使用，有的企業(yè)對其駐海外機(jī)構(gòu)的雇員實(shí)施探親休假計(jì)劃，由企業(yè)出路費(fèi)并給予公假，使這些長期在外的人能定期回國探親和求偶。還有企業(yè)為職工提供設(shè)施完善的宿舍，或在國外修建海濱度家村，以供本企業(yè)職員出國度假之用。 另外，許多日本大企業(yè)還實(shí)施照顧工齡長的職員的政策，也是為吸引和穩(wěn)定人才。日本不少大企業(yè)對有10年以上工齡的職工提供額外的假期和工齡獎。假期時間與工齡獎金額隨著工齡的增加而增加，到退休時，企業(yè)還給予一次休假和工齡獎。
國際經(jīng)濟(jì)學(xué)界通常認(rèn)為，日本的企業(yè)管理有三大“神器”，即終身雇傭制度、年功序列工資制度和企業(yè)內(nèi)勞動組合。但是，隨著日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其公司經(jīng)營制度發(fā)生了非常大的變化。以能力主義為特征的職能資格工作制和年薪制的推行，使前兩種“神器”基本上為日本企業(yè)所拋棄，企業(yè)內(nèi)的勞動組合也難有作為。據(jù)調(diào)查，在近3年內(nèi)，日本企業(yè)每年平均將以0 .6％的速度裁人，將有70％的企業(yè)放棄年功序列工資，目前有44％的企業(yè)實(shí)現(xiàn)職能資格工資。而日本企業(yè)內(nèi)的教育培訓(xùn)往往不為外人所重視。其實(shí)，這是推動日本企業(yè)高速發(fā)展的又一秘密武器 --- 第四種“神器”。
日本歷來重視人的作用，重視對員工的教育、培訓(xùn)與能力開發(fā)。在日本人頭腦中，所謂的經(jīng)營管理，不過是資本擁有者以契約的形式將其他人組織起來，將其智力、知識與技術(shù)與資本相結(jié)合，創(chuàng)造價(jià)值和使用價(jià)值。也就是說，日本企業(yè)的經(jīng)營是圍繞著人來進(jìn)行的，對員工的教育、能力開發(fā)的全過程，實(shí)質(zhì)上就是已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)營管理過程；職工個人能力的充分發(fā)揮和職業(yè)生涯的輝煌，即一位著企業(yè)經(jīng)營的成功，企業(yè)在這中間發(fā)揮了一個大家庭的作用。企業(yè)對每一個成員都負(fù)有教育與培訓(xùn)的責(zé)任。員工進(jìn)入企業(yè)之前所接受的教育，只是一種基本素質(zhì)的教育，它所培養(yǎng)的只是一種繼續(xù)再學(xué)習(xí)的能力。企業(yè)內(nèi)的教育與培訓(xùn)，則是前者的延續(xù)與升華。而對于企業(yè)內(nèi)的每一個職工來講，接受企業(yè)的教育與培訓(xùn)，同樣是一種義不容辭的責(zé)任與義務(wù)。
正是基于這些認(rèn)識，松下幸之助在1933年就提出：松下電器與其說是造產(chǎn)品，倒不如說是造人。本田宗一郎把其公司稱為“陶冶員工修養(yǎng)的場所”。據(jù)測算，一個日本藍(lán)領(lǐng)工人在正式上流水線之前，公司要支付10萬美元的教育培訓(xùn)費(fèi)用。松下公司建立了9年制的松下經(jīng)理大學(xué)。
二、日本企業(yè)中有關(guān)教育培訓(xùn)的理念
日本企業(yè)中有關(guān)教育培訓(xùn)的理念主要包括以下六個方面：
（1）人是企業(yè)中最重要的資源，人的素質(zhì)與能力直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)用于員工的教育培訓(xùn)上的費(fèi)用，同樣是一項(xiàng)獲利豐厚的投資。教育培訓(xùn)是企業(yè)經(jīng)營管理的一項(xiàng)重要機(jī)能。
（2）企業(yè)是一個社會組織，其每一個成員都需要進(jìn)行持續(xù)的教育與培訓(xùn)。尤其是對新員工的教育與培訓(xùn)，是將其由“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖?jīng)紀(jì)人”不可缺少的手段。
（3）企業(yè)重點(diǎn)是要使每個人都愿意也是能夠接受教育與培訓(xùn)的，人都具有對知識與技能的渴望（馬斯洛把“自我實(shí)現(xiàn)”需求定為5中需求中的最高需求）。
（4）企業(yè)中的教育培訓(xùn)，其對象是全體員工，其周期貫徹于職工的職業(yè)生涯，其形式多種多樣。換言之，教育與培訓(xùn)無時不在，無處不在。
（5）教育與培訓(xùn)的目標(biāo)，在于充分發(fā)揮職工的實(shí)際能力與潛在能力，使其職工職業(yè)生涯達(dá)到輝煌。
（6）教育與培訓(xùn)的最高境界在于，使每一個職工始終保持責(zé)任心、理想、活力、創(chuàng)造力和熟練的工作技能，使企業(yè)成為充滿朝氣、和睦親善、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的共同生活體。
為了實(shí)現(xiàn)這一理念，日本各大公司基本上都有自己的教育培訓(xùn)制度。據(jù)調(diào)查，600余個上市公司中，99 .7％的公司都將教育培訓(xùn)制度化。各大公司在招聘人才時，重點(diǎn)宣傳的也是自己獨(dú)特的教育培訓(xùn)制度。其制度內(nèi)容包括：
（1）有周密的人事教育與培訓(xùn)計(jì)劃，并與其他經(jīng)營計(jì)劃相銜接。
（2）建立適應(yīng)本公司特點(diǎn)的教育培訓(xùn)體系，并將這一體系與公司的人事考核評價(jià)制度、工資福利待遇制度和組織制度相銜接。
（3）建立員工教育培訓(xùn)援助制度，為員工接受教育培培訓(xùn)在時間、財(cái)力等方面創(chuàng)造條件，如為取得某種認(rèn)證資格或自助開發(fā)的職工全額或定額報(bào)銷費(fèi)用。
（4）健全教育培訓(xùn)者隊(duì)伍。各公司一般都配有專任的或外部聘任的研修講師。同時還與社會上的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及國內(nèi)外教學(xué)研究機(jī)構(gòu)建立長期的合作關(guān)系。
（5）完善的教育培訓(xùn)設(shè)施。許多公司在景色秀麗的名勝地，都建有設(shè)施齊全的研修基地。日本企業(yè)中的教育與培訓(xùn)從內(nèi)容上講分為三類：一是感性教育：其目的是培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，改善其工作態(tài)度，統(tǒng)一其價(jià)值觀，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，增強(qiáng)互相溝通與了解。二是技能教育，其目的在于提高員工的工作技巧和業(yè)務(wù)熟練程度。三是知識教育，即在提供概念與事實(shí)的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)穩(wěn)妥與解決問題的能力。從形式上劃分，有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。
其具體的研修體系包括：
（1）新員工研修：以感性教育為主，主要著重于公司文化、理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營政策、職業(yè)道德與規(guī)章制度的教育，時間在1個月至2年之間。
（2）年度研修：職工進(jìn)入公司一定時間后，進(jìn)行集中培訓(xùn)（一般是在入公司第二年或第三年）。
（3）職層別研修：對公司中不同階層的人，根據(jù)其職務(wù)內(nèi)容，分別進(jìn)行教育培訓(xùn)，以提高其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力。
（4）職能別研修：對公司不同職能資格的人，根據(jù)其職能資格水平，分明進(jìn)行教育培訓(xùn)，以提高其任職資格能力。這類培訓(xùn)一般與職能資格工資掛鉤。
（5）其他研修：包括特殊技能研修，外語研修、海外留學(xué)、骨干職工研修、委托培養(yǎng)、委托講座、通信教育講座等。
日本企業(yè)的教育培訓(xùn)具有形式多樣、具有通俗易懂和緊密結(jié)合企業(yè)自身情況的特點(diǎn)，充分利用現(xiàn)代化高科技成果，真正實(shí)現(xiàn)了寓教于樂，有聲有色，喜聞樂見，如經(jīng)營游戲，實(shí)況研修。其制作的教育培訓(xùn)錄像帶，均請只要演員甚至是名牌演員擔(dān)任，以電視劇的形式將深奧的經(jīng)營管理理論解釋得清清楚楚，其水平不在國內(nèi)收視率較好的電視劇之下。
日本企業(yè)的教育培訓(xùn)還注意從點(diǎn)滴細(xì)微做起。如松下公司4萬余名職工每日朝會與午會唱頌松下幸之助倡導(dǎo)的“松下七精神”（產(chǎn)業(yè)報(bào)國、公明正大、和親一致、力斗向上、禮節(jié)謙讓、順應(yīng)同化、感謝報(bào)恩）一直堅(jiān)持了近70年。又如號稱世界首富的西武公司老板堤義明，每晚派兩名職工為其父親守墓，緬懷創(chuàng)業(yè)者的業(yè)績，交流心得，全公司8萬名職工已輪換了一遍。
除公司內(nèi)的教育培訓(xùn)外，日本還有近百個社會性的專業(yè)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，為公司研修和員工自主開發(fā)服務(wù)。這些機(jī)構(gòu)有雄厚的教學(xué)力量和完善的教學(xué)設(shè)施，它們一般與各公司建有長期協(xié)作聯(lián)系。如管理者養(yǎng)成學(xué)校，在全國7個地區(qū)設(shè)有分校；其獨(dú)有的“地獄訓(xùn)練”（國內(nèi)又稱“魔鬼訓(xùn)練”），每月開班兩次，至今已有143293人接受了這種訓(xùn)練。又如日本經(jīng)濟(jì)新聞社下屬的日經(jīng)錄像，出版發(fā)行的教育培訓(xùn)用錄像帶近100套，400多個品種。日本企業(yè)中的對員工的教育培訓(xùn)的重視以及一整套完善的制度，使得企業(yè)的發(fā)展具有的充沛的生命力，這一點(diǎn)根值得我們國內(nèi)的企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒。
日本內(nèi)閣會議最近發(fā)表的白皮書強(qiáng)調(diào)，為了實(shí)現(xiàn)科技立國的戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一大批開拓型人才已是當(dāng)務(wù)之急。白皮書認(rèn)為，進(jìn)入90年代后，日本經(jīng)濟(jì)在走下坡路，其原因固然很多，但在高科技領(lǐng)域中的落后，是一個不容回避的重要原因，而這種落后，在很大程度上又表現(xiàn)在人才，特別是開拓型人才的缺乏上。
美國諾貝爾獲獎?wù)哂?75人，德國有61人，日本僅有5人。在現(xiàn)實(shí)研究成果的論文上，1994年美國的論文占全部論文的三分之一以上，而日本論文所占比率還不到10％。人才上的差距，自然反映到經(jīng)濟(jì)上來。近年來日本在尖端技術(shù)領(lǐng)域的許多方面實(shí)際上已落后于美歐，這從企業(yè)進(jìn)入國際市場的高科技產(chǎn)品上反映出來。從1991－1995年，日本在新材料、信息和電子領(lǐng)域，廠商占領(lǐng)國際市場的份額以年均2 .2％的比率遞減。即使在日元升值時期，日本生產(chǎn)的電腦、半導(dǎo)體和某現(xiàn)通訊系統(tǒng)也不是美國同行的對手。
日本科技廳的一項(xiàng)調(diào)查認(rèn)為。問題的關(guān)鍵在人才培養(yǎng)和使用上。長期以來，日本沿用保守的“固定型”體制，即研究人員一旦被錄用，他可以一直工作到退休，而且在使用、提拔上講究資歷，這就嚴(yán)重地阻礙了后繼人才的發(fā)掘和抑制了青年人才的冒尖和創(chuàng)造性。實(shí)際上，這個弊端早在80年代初就反映出來了。如今，人才問題日益突出。
最近，日本政府一再推出重要舉措，旨在從根本上扭轉(zhuǎn)科技人才不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要局面。其中，最重要的是推出具有競爭機(jī)制特征的“科研人員任期制”，意在加強(qiáng)科研人員的競爭意識，破除“資歷論”，樹立“能者為師”觀念，不管資格多老，若規(guī)定期內(nèi)設(shè)有科研成果，一律解聘。對拔尖的科研人員，即使是初出茅廬，也將根據(jù)其成果價(jià)值破格提拔，委以重任，而且提供充足的科研經(jīng)費(fèi)和完善的科研條件。另一方面，為了特別加強(qiáng)基礎(chǔ)研究，日本科技廳重新修訂了于三年前出臺的“人才流動型基礎(chǔ)研究”制度，這項(xiàng)新制度的核心在于人才“流動”，包括地區(qū)之間、省與省之間、科研機(jī)構(gòu)之間以及國內(nèi)國外進(jìn)行交流，以促使基礎(chǔ)研究具有強(qiáng)大的活力并從封閉走向開放。日本政府強(qiáng)調(diào)指出，現(xiàn)在已經(jīng)到了徹底檢討科研人才管理、使用模式和政策的時候了。科技廳的一位官員一針見血地指出：科技立國靠誰去立？離開了一流的開拓型人才，科技立國將是一句空話。
日本通產(chǎn)省不久前的調(diào)查表明，由于國內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，許多企業(yè)面臨人才短缺的難題，預(yù)計(jì)到21世紀(jì)初，這種情況將更趨嚴(yán)重。日本科技廳最近發(fā)表的一份調(diào)查結(jié)果顯示，如果2000年到2010年期間，日本的國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率為2.7%的話，那么到2000年和2010年時，日本的科技人員將分別短缺160萬和445萬人。為了解決這一難題，日本政府除調(diào)整政策，提高科技人員待遇，大力發(fā)展理工科教育外，還積極推行人才國際化戰(zhàn)略，大力招徠外國人才。目前，日本已成為繼美國之后的利用人才的第二大國。自1990年以來，每年都有數(shù)千名外國科技專家赴日本科研機(jī)構(gòu)或日本企業(yè)參與各項(xiàng)研究和開發(fā)工作。
三、日本企業(yè)中人事管理的特點(diǎn)
象日本的三菱、三井、松下、日立、東芝這樣的大公司都有幾個甚至十幾個象樣的研究所。為了不斷把開發(fā)成果轉(zhuǎn)化為商品，公司為之投入大量資金，網(wǎng)羅各種優(yōu)秀人才。而日本的中、小企業(yè)，又是怎樣的呢？
日本有一家不足百人的生產(chǎn)木材加工機(jī)械的工廠 ------ 名南制作所，當(dāng)人們走進(jìn)這家工廠時，首先映入眼簾的便是“名南研究所”的牌子，真可謂科研開發(fā)“領(lǐng)先”了。據(jù)該廠廠長介紹說，該廠每年銷售額（約30億日元）的十分之一作為科研開發(fā)經(jīng)費(fèi)。他們的口號是“靠徹底的研究開發(fā)，確保無債經(jīng)營”。在這一口號的指導(dǎo)下形成了該廠獨(dú)特的科研管理機(jī)制。
該廠職工無一例外，每周必須學(xué)習(xí)四個小時物理課。在日本《周刊寶石》雜志上曾報(bào)道過他們用英國馬撒西斯工科大學(xué)的試卷在廠里考試的消息。該廠的“社訓(xùn)”是“F = ma”。這一公式用兩米高的大字，刻在進(jìn)門的石壁上。他們不僅用牛頓第二定律 F = ma 指導(dǎo)著生產(chǎn)和科研，更用這里蘊(yùn)含的這里類鼓動職工。如提出：干勁（加速度）與他產(chǎn)生的作用力成正比等等。
該廠要求每個人進(jìn)廠十年后要達(dá)到工程師的水平，工人也要會設(shè)計(jì)新機(jī)器，會制圖，工程師也要會使用廠里設(shè)備，加工、制造自己設(shè)計(jì)的機(jī)器。目前該廠生產(chǎn)的全部木材加工機(jī)械都是本廠自己設(shè)計(jì)開發(fā)的。廠里有一個很大的陳列室象展覽館一樣，陳列著幾十年來名南廠自己開發(fā)出來的各種機(jī)器。每種新機(jī)器研制成功那一天，就以這個機(jī)器的名字命名一個全廠紀(jì)念日 --------- “廠節(jié)”。
名南的科研開發(fā)成果不但保證了在激烈的競爭中長勝不衰，還大大提高企業(yè)威望。青年人爭著考這個能夠發(fā)揮自己潛力的企業(yè)。廠長們制定一套高標(biāo)準(zhǔn)的用人制度，由入廠三到四年的青年人根據(jù)自己的體會出考題。考卷上既有廠長親筆寫的一段贈言：“我廠沒有優(yōu)厚的待遇，你進(jìn)我廠，首先要學(xué)好物理”。盡管如此，仍有不少人一次不及格要考第二次、第三次，廠長說他很喜歡這種有堅(jiān)韌不拔精神的年輕人。
從名南這樣一個小廠科研開發(fā)活動中，人們進(jìn)一步認(rèn)識了這樣一個真理：在當(dāng)今工作化信息化的社會里，拼資源、拼勞動、拼資金的時代已經(jīng)過去。正如名南廠長所說：沒有加工技術(shù)的資源與巖石磚塊沒有什么兩樣。日本是資源小國，但他們用智慧和知識變成了世界上最大的人工資源大國。今后，他們必須靠物化在產(chǎn)品中的知識和智慧去求生存，求發(fā)展，靠科學(xué)技術(shù)來提高我們的綜合國力。
如何使日本企業(yè)的職工為一個共同的目標(biāo)而奮發(fā)努力，是人事管理的關(guān)鍵。從日本企業(yè)的人事管理的特點(diǎn)來看，有以下幾個特點(diǎn)：
1、立足于職工穩(wěn)定的終身雇傭制
自明治維新以來，日本企業(yè)在用工形式方面，一直沿用終身雇傭制。今天雖然日本許多企業(yè)在大量采用合同工和臨時工，但企業(yè)的骨干隊(duì)伍卻仍然堅(jiān)持長期雇傭制。國際管理學(xué)界認(rèn)為，終身雇傭制是日本企業(yè)維持其高效管理的一大支柱。它在防止職工盲目流動，抑制人們的短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和增強(qiáng)職工對企業(yè)的認(rèn)同感方面，起到了積極的作用。
日本企業(yè)家歷來十分重視勞動力固定的問題，認(rèn)為它是辦好企業(yè)的首要條件。在人們的觀念中，職工一旦加入某一企業(yè)，企業(yè)就應(yīng)該是他的“家”，永遠(yuǎn)把他作為自己人，對其負(fù)責(zé)到底，使其得到培養(yǎng)、發(fā)展、使用和安置，而不能讓其輕易流動到其它企業(yè)中去，更不能中途將其拋棄。如果職工不安心于本職工作，大量外流，或被開除，則被看成不得人心的事情，是企業(yè)家的一種恥辱。
在一般情況下，日本的企業(yè)職工也不愿意流動。他們認(rèn)為，一旦加入某企業(yè)就應(yīng)該忠于該企業(yè)，對其盡心盡責(zé)，休戚與共，風(fēng)雨同舟。“忠心不二”是日本職工的信條。“忠誠”“報(bào)德”是日本職工價(jià)值體系中的重要內(nèi)容，為個人利益而隨意流向其它企業(yè)，往往被看作是一種背叛行為。
論文關(guān)鍵詞：劉易斯拐點(diǎn)，人口紅利，用工荒，用工機(jī)制
一、“劉易斯拐點(diǎn)”的顯現(xiàn)與“人口紅利”逐漸消失
“劉易斯拐點(diǎn)”是由英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉易斯在討論“二元經(jīng)濟(jì)”發(fā)展模式提出的，“二元經(jīng)濟(jì)”發(fā)展模式一般經(jīng)歷兩個階段，一是勞動力無限供給階段，二是勞動力短缺階段，由第一階段轉(zhuǎn)變到第二階段，勞動力由剩余變?yōu)槎倘保瑒趧恿べY水平也開始不斷提高，后來經(jīng)濟(jì)學(xué)把聯(lián)接第一階段與第二階段的交點(diǎn)稱為“劉易斯拐點(diǎn)”。在2009年以前，我國勞動力供應(yīng)總體上一直源源不斷，市場基本處于無窮供給的狀態(tài)，但進(jìn)入2009年以后，隨著我國經(jīng)濟(jì)情況的不斷回暖，形勢發(fā)生急轉(zhuǎn)，尤其我國四大勞動力密集產(chǎn)業(yè)部門如機(jī)械制造業(yè)、紡織業(yè)、電子和酒店服務(wù)業(yè)的用工開始出現(xiàn)緊張起來，很多企業(yè)正經(jīng)歷著持續(xù)的開工不足的用工難題，并且影響范圍已經(jīng)由地方性波及到全國，這似乎預(yù)示著我國勞動力供應(yīng)過程中“劉易斯拐點(diǎn)”開始顯現(xiàn)。
與“劉易斯拐點(diǎn)”相對應(yīng)的是“人口紅利”， 前者的顯現(xiàn)，往往是“人口紅利”逐漸消失的一個前兆。人口紅利是是指一個國家的勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率比較低，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口條件用工荒，整個國家的經(jīng)濟(jì)成高儲蓄、高投資和高增長的局面。嚴(yán)格來說，任何完成了人口轉(zhuǎn)變的國家，都會出現(xiàn)這樣一種“人口紅利”。但最早實(shí)現(xiàn)人口轉(zhuǎn)變的西方發(fā)達(dá)國家，日本是亞洲最早實(shí)現(xiàn)人口轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)騰飛的國家，“人口紅利”也出現(xiàn)得最早，大約開始于1930~1935年，結(jié)束于1990~1995年，持續(xù)了60年左右的時間。
中國目前的人口年齡結(jié)構(gòu)中60歲老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，按照國際上通行的標(biāo)準(zhǔn)（60歲人口比例10%），我國已經(jīng)進(jìn)入老齡化社會，而且老齡化速度越來越快，預(yù)計(jì)到2050年，中國60歲以上老齡人口將達(dá)到總?cè)丝诘娜种弧Ｓ纱丝梢钥闯鲭m然我國，每年供給的勞動力總量約為1000萬，勞動人口比例較高，但由于由于人口老齡化速度加劇，人口紅利正逐漸縮減直至消失，而 “用工荒”就是勞動力市場變化的征兆。
二、“劉易斯拐點(diǎn)”對旅游酒店行業(yè)用工的影響表現(xiàn)
1.招工難和留人難并存。截止到2009年，全國共有星級飯店14237家，擁有客房167.35萬間，而2010年預(yù)計(jì)星級飯店的客房數(shù)量將達(dá)到180萬間，酒店從業(yè)人員的數(shù)量需求也將突破270萬。但實(shí)際上，截止2009年我國酒店從業(yè)人員的數(shù)量一直徘徊在170萬左右，每年我國酒店的用工缺口都在50萬-80萬左右，最近隨著我國電子、紡織、制造業(yè)的對用工的強(qiáng)勁需求，更加劇了酒店的招工困難。另外一個突出表現(xiàn)是酒店行業(yè)與金融危機(jī)之前相比更難留住人才，據(jù)中調(diào)網(wǎng)調(diào)查，2009年我國半數(shù)以上星級酒店的員工的流失率已經(jīng)達(dá)到45%，而酒店正常的員工流失率應(yīng)該在6%-20%之間，這就造成很多酒店常年都在疲于招聘員工論文格式范文。
2.從發(fā)生頻率上看，酒店行業(yè)的用工荒由階段性正轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)化。眾所周知，酒店業(yè)務(wù)淡旺季非常分明，酒店為了降低成本，正式在編的員工人數(shù)很少，因此以前我國酒店行業(yè)用工荒主要表現(xiàn)為季節(jié)性和階段性，即每年重要節(jié)日前后以及節(jié)事活動期間，用工荒問題表現(xiàn)特別突出。但是進(jìn)入2009年以后，酒店行業(yè)的用工局面已經(jīng)發(fā)生重大的變化，用工緊張已經(jīng)出現(xiàn)了常態(tài)化，不再分淡旺季或特定某個時期，主要原因隨著電子和制造產(chǎn)業(yè)向中西部地區(qū)轉(zhuǎn)移用工荒，一些勞動力輸出大省的務(wù)工人員不用再背井離鄉(xiāng)了，在家門口都能找工作環(huán)境和薪酬待遇比酒店行業(yè)更具優(yōu)勢的的工作，從而造成了可從事酒店服務(wù)業(yè)的勞動力人口絕對數(shù)量大幅減少，因而酒店用工問題會持續(xù)緊張。
3.從發(fā)生范圍上來看，我國旅游酒店業(yè)用工已經(jīng)由局部的用工荒轉(zhuǎn)向了全國性的大范圍的用工荒。過去，酒店行業(yè)用工荒主要集中于旅游業(yè)較發(fā)達(dá)大城市和東南沿海地區(qū)，如北京、上海以及廣東、福建、江蘇和浙江等地區(qū)，并且用工緊張程度在不同檔次和類型的酒店中表現(xiàn)是不一樣。但是2009年經(jīng)濟(jì)回暖之后，我國旅游酒店行業(yè)用工緊張已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)波及到全國，即使在中西部地區(qū)和一些三四線城市，用工緊張程度與東南沿海地區(qū)相比有過之而無不及，據(jù)筆者對2010年全國酒店行業(yè)用工統(tǒng)計(jì)，中國大陸地區(qū)31個省、自治區(qū)和直轄市中除西藏自治區(qū)情況稍好一些外，都大范圍存在著不同程度的酒店行業(yè)用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影響程度更加嚴(yán)重一些。
4.從影響結(jié)果來看，酒店的可持續(xù)性經(jīng)營受到嚴(yán)重威脅。劉易斯拐點(diǎn)的顯現(xiàn)效應(yīng)通過影響酒店行業(yè)的用工直至全方面影響酒店的正常經(jīng)營活動。中國計(jì)劃生育實(shí)施于上世紀(jì)80年代，如今獨(dú)生子女已經(jīng)成為就業(yè)人口的主力軍，在吃穿不愁的環(huán)境下長大的80、90后已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不滿足于1000-2000元的工資，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成為貧困人群。酒店的基層服務(wù)人員從城市人口，轉(zhuǎn)向農(nóng)村人群和內(nèi)地欠發(fā)達(dá)地區(qū)，而且還普遍招不到人。作為酒店經(jīng)營者，應(yīng)該好好考慮中國的酒店業(yè)是否還是能夠采取勞動力密集的形式繼續(xù)生存下去了。
三、創(chuàng)新酒店行業(yè)用工機(jī)制積極應(yīng)對用工荒
1.創(chuàng)新用工制度，尊重員工權(quán)利，改善薪酬待遇。酒店行業(yè)“用工荒”從側(cè)面反映了用工的權(quán)利長期受到漠視，造成招工難和離職潮，實(shí)際是一種“權(quán)利荒”。我國《勞動合同法》從2008年初頒布至今到3年，而《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》也出臺了兩年有余，但是這些法規(guī)條例到了企業(yè)層面還沒有真正落實(shí)到位。因此，在酒店規(guī)章制度應(yīng)該與勞動法規(guī)同步實(shí)施，對原有《勞動合同》進(jìn)行清理，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，按法律有關(guān)規(guī)定，及時與相關(guān)人員續(xù)簽《勞動合同》。在合同期限上，以1―3年為一個合同期限，形成階梯型合同時限，避免同步到期，集中離店造成的短期勞動力緊張狀況，同時也延緩無固定期限合同生成的周期。在當(dāng)前勞動力供需矛盾突出的形勢下，較好地穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，并為下一步員工有序流動打下了一定基礎(chǔ)。另外用工荒，合理安排員工年休假，改善員工薪酬待遇水平，飯店管理層從飯店實(shí)際出發(fā)，強(qiáng)化員工休假意識，建議將年休假安排放權(quán)給各部門，要求各部門根據(jù)經(jīng)營情況，利用營業(yè)淡季，靈活安排員工年休假。
2.以信息技術(shù)為核心對酒店業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造（BPR），使酒店的業(yè)務(wù)流程更加人性化和簡約化。這樣不但可以降低成本，還可以減輕員工工作負(fù)擔(dān)和強(qiáng)度，從而降低酒店員工的流失率。目前我國很多星級酒店的業(yè)務(wù)流程還是因循上世紀(jì)九十年代的管理模式設(shè)計(jì)，沒有充分融合現(xiàn)代高度發(fā)達(dá)的信息技術(shù)。最典型的是國外酒店目前普遍實(shí)行的收益管理系統(tǒng)和服務(wù)外包的經(jīng)營模式在我國很多酒店還處于探索階段。以收益管理為核心的運(yùn)營模式是以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以市場需求為主導(dǎo)，以收益為目標(biāo)，對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行精簡裁撤，實(shí)現(xiàn)員工一崗多能，降低運(yùn)營成本，提高顧客的滿意度。而服務(wù)外包則是把酒店相對繁瑣、勞動強(qiáng)度比較大的業(yè)務(wù)如公共區(qū)域清潔、日常清掃和餐具、衣物洗滌等外包給社區(qū)專業(yè)機(jī)構(gòu)，酒店只做專業(yè)性比較強(qiáng)的核心業(yè)務(wù)。經(jīng)過重新設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)流程更加強(qiáng)調(diào)信息化和人性化，員工也更有成就感論文格式范文。
3.加強(qiáng)員工長期職業(yè)生涯規(guī)劃，注重交叉培訓(xùn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃酒店應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對大中專畢業(yè)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。目前我國畢業(yè)的旅游大中專畢業(yè)生數(shù)量接近30萬人，同時每年還有30萬左右旅游專業(yè)在校實(shí)習(xí)生，如果這些半數(shù)以上畢業(yè)生能夠選擇酒店行業(yè)，不但能提升酒店員工素質(zhì)，而且極大的緩解用工緊張的問題。在招聘時，酒店選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的旅游畢業(yè)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，經(jīng)過一段時間的基層鍛煉，達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以獲得晉升。這樣，酒店行業(yè)必將受到旅游畢業(yè)生青睞。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補(bǔ)，同時還可以降低員工的跳槽率。
4.在旅游人才培養(yǎng)和儲備方面，建立校企合作培訓(xùn)交流機(jī)制，旅游院校可以為旅游酒店提供人才輸出和管理咨詢，酒店方可以為旅游院校提供實(shí)習(xí)基地和專業(yè)實(shí)踐課程指導(dǎo)，從而達(dá)到“雙贏”。我國旅游院校再也不能關(guān)起門來辦教育了，應(yīng)該邀請酒店方參與專業(yè)目標(biāo)的定位和課程設(shè)置用工荒，使得旅游專業(yè)人才培養(yǎng)更加適銷對路；酒店企業(yè)應(yīng)該主動和旅游學(xué)院進(jìn)行交流合作，通過建立實(shí)習(xí)基地的合作形式定期接納一定數(shù)量合作院校的實(shí)習(xí)生，不但可以緩解旺季時候的用工緊張的問題，同時也為酒店未來的發(fā)展儲備了一定數(shù)量的專業(yè)人才，保證酒店用工的可持續(xù)性。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造人性化的工作環(huán)境。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化激發(fā)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛圍，這樣既能有效降低員工流失率，還能提高酒店企業(yè)對求職者的吸引力。企業(yè)文化是以價(jià)值為核心，以知識為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長期共識。酒店在塑造企業(yè)文化時，一要注重兼容性，能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足；二是加強(qiáng)學(xué)習(xí)性，建立學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營管理與服務(wù)理念；三是強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性，注重酒店服務(wù)的長期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感。另外，酒店管理者應(yīng)把員工當(dāng)顧客，主動解決員工的困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。
[參考文獻(xiàn)]
[1]威廉阿瑟劉易斯.勞動無限供給條件下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[J].曼徹斯特學(xué)報(bào),1954,(2).
[2]梁偉.人口紅利面臨衰竭我國或步入人口負(fù)債期[N].上海證券報(bào).2009-12-11(2).
[3]中華人民共和國國家旅游局.2009年中國星級飯店統(tǒng)計(jì)公報(bào)[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[4]中華人民共和國國家旅游局.2009年中國旅游業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[5]劉剛橋.基于信息技術(shù)的酒店業(yè)務(wù)流程再造[J].商業(yè)時代，2008，（19）：78-79.
摘 要林場開展基層黨建思想政治工作要適應(yīng)時代的發(fā)展不斷創(chuàng)新，才能夠發(fā)揮時效性。基層黨建工作以思想政治工作為主，主要的工作對象是廣大的職工，采取創(chuàng)新策略以激發(fā)職工的工作積極性，有助于林場更好地發(fā)展。本論文針對林場基層黨建思想政治工作的創(chuàng)新與現(xiàn)實(shí)意義展開探究。
關(guān)鍵詞林場基層黨建思想政治工作創(chuàng)新現(xiàn)實(shí)意義
隨著國家對林場工作越來越重視，林場的管理工作就要做到與時俱進(jìn)，其中，基層黨建工作作為重要的管理內(nèi)容，要不斷地創(chuàng)新，才能夠適應(yīng)林場的發(fā)展，并對林場工作提供了政治思想保證。處于市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，林場面對市場競爭壓力，就要認(rèn)識到基層黨建思想政治工作對林場可持續(xù)發(fā)展的重要性。特別是目前正處于進(jìn)一步深化改革發(fā)展時期，林場就更需要激發(fā)職工的工作積極性。在基層思想政治工作中以不斷創(chuàng)新求發(fā)展，使職工在林場的各項(xiàng)工作中發(fā)揮重要作用。
一、林場基層黨建思想政治工作的創(chuàng)新
（一）林場基層黨建思想政治工作要務(wù)實(shí)
在林場基層黨建思想政治工作中，要注重主要矛盾，著力于解決關(guān)鍵問題，在林場制定發(fā)展決策之前就要將思想政治工作落實(shí)到位，在林場決策的具體實(shí)施中，就要從管理的角度出發(fā)做到思想政治工作具有針對性。黨支部雖然作為林場的獨(dú)立部門存在，但是在開展黨建工作中，就需要正確各個部門的配合，以做到思想政治工作與林場的各項(xiàng)工作充分融合，通過互相促進(jìn)中開展工作。由于基層黨建思想政治工作的主要內(nèi)容是解決職工矛盾問題。任何的矛盾都是有原因的，要解決矛盾就要抓住引發(fā)矛盾的原因，消除引發(fā)矛盾的因素以塑造和諧的環(huán)境。思想政治工作的主要目的是通過提高職工的思想覺悟，讓職工以積極的態(tài)度投入到工作中。這就需要思想政治工作具有針對性地展開工作，做到切實(shí)地解決矛盾問題。比如，林場為了激勵職工更好地工作，建立了激勵機(jī)制。但是在具體運(yùn)行中，會由于多種因素的影響導(dǎo)致各種矛盾問題存在，結(jié)果弄巧成拙。面對這樣的矛盾問題，黨支部就要發(fā)揮思想政治工作的作用，通過講規(guī)范、講道理的方式處理矛盾關(guān)系，讓員工對林場的管理工作充分理解并予以支持。
（二）林場基層黨建思想政治工作要細(xì)化
其一，林場基層黨建思想政治工作要根據(jù)工作任務(wù)確定工作內(nèi)容，以提高林場職工的整體素質(zhì)。林場的各項(xiàng)工作非常繁重，黨支部在開展思想政治工作中，就要針對林場的各項(xiàng)工作性質(zhì)確定工作內(nèi)容，以使工作具有針對性，才能夠發(fā)揮時效性。為了將林場職工的工作積極性激發(fā)起來，黨支部要發(fā)揮宣傳效應(yīng)，對工作中做出特殊貢獻(xiàn)的職工以及各種好人好事都予以表彰和獎勵，以形成積極的工作氛圍，讓職工潛移默化中接受思想政治教育。
其二，林場基層黨建思想政治工作要做到提前教育。黨支部的黨建工作中，要對林場發(fā)展中容易產(chǎn)生的矛盾問題提前預(yù)測，采取提前教育的方式以避免矛盾產(chǎn)生。通過超前預(yù)測，可以將可能產(chǎn)生的矛盾納入到思想政治教育的內(nèi)容當(dāng)中，讓職工接受教育，有助于塑造健康的林場工作環(huán)境。在日常工作中，要在職工的職業(yè)道德教育中，將思想政治教育滲入其中，以更好地規(guī)范職工的行為。
其三，林場基層黨建思想政治工作要做到方法得當(dāng)。林場職工的結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，包括年齡、知識結(jié)構(gòu)、性別、個人經(jīng)歷等等都有所不同，對思想政治教育的接受程度也會有所不同。黨支部的黨建工作人員要采用不同的方法展開教育，以使教育工作能夠解決職工思想矛盾問題。黨建思想政治工作在很多林場職工而言，就是講道理。黨建工作人T要發(fā)揮講道理的作用，就要將思想政治工作與職工的工作實(shí)際建立關(guān)聯(lián)性，從職工的工作角度出發(fā)解決職工的思想問題。針對職工的質(zhì)疑，黨建工作人員要耐心解釋，并幫助職工解決各種棘手問題，讓職工感受到黨支部的服務(wù)是真實(shí)的、是貼心的，才能夠使自己的工作獲得職工的支持。
二、林場基層黨建思想政治工作的現(xiàn)實(shí)意義
（一）林場基層黨建思想政治工作創(chuàng)新更符合企業(yè)實(shí)際情況
林場要在激烈的行業(yè)競爭中發(fā)揮優(yōu)勢，獲得良性發(fā)展，就要積極地研究黨建工作，特別是將思想政治工作落實(shí)到位的方式，需要從時代的角度出發(fā)進(jìn)行。作為負(fù)責(zé)黨建工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，就要從林場的工作實(shí)際出發(fā)，以實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度開展思想政治工作，特別要創(chuàng)造性地開展工作，以使基層黨建思想政治工作發(fā)揮時效性。作為林場黨支部的領(lǐng)導(dǎo)干部，在多年的黨建工作經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出工作規(guī)律，更為深入地認(rèn)識到，在開展思想政治工作的過程中，充分地考慮林場的發(fā)展實(shí)際，就是要從基層職工中發(fā)掘經(jīng)驗(yàn)，使思想政治工作服務(wù)于大局。這就需要林場的黨支部工作人員深入到職工中，開展形式多樣的為職工服務(wù)活動，諸如為職工辦實(shí)事活動，為職工送去溫暖活動，以行動落實(shí)思想政治工作，是基層黨建工作發(fā)展的長效機(jī)制。基層黨建思想政治工作要發(fā)揮時效性，就需要將思想政治工作圍繞著林場的思想政治工作展開，這關(guān)乎到林場發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，也是維護(hù)職工的利益主要途徑。林場基層黨建思想政治工作中，主要的目標(biāo)是激發(fā)職工的主人翁意識，避免職工中存在不穩(wěn)定因素，通過具有針對性地思想政治教育，可以促使職工認(rèn)真履行工作責(zé)任，提高責(zé)任意識，以促進(jìn)林場更好地發(fā)展。
（二）林場基層黨建思想政治工作創(chuàng)新使基礎(chǔ)工作更為完善
林場基層黨建思想政治工作中，要發(fā)揮其時效性，就要對基礎(chǔ)工作以高度重視。林場的基層黨建工作中，開展思想政治工作的目的是讓林場的職工全身心地投入到本職工作中，認(rèn)真履行工作職責(zé)。林場的黨支部在開展黨建工作中，不僅要履行培養(yǎng)職工的職責(zé)，還可以對林場的各項(xiàng)工作發(fā)揮監(jiān)督，并以將林場的未來發(fā)展與職工職業(yè)發(fā)展建立關(guān)聯(lián)性，這其中思想政治工作發(fā)揮著重要的作用。基層黨建思想政治工作的好與壞，直接關(guān)乎到林場的管理政策以及林場的未來發(fā)展，啟動創(chuàng)新思想就是以新的發(fā)展思路開展黨建工作，讓黨支部的思想政治工作以新的工作形式呈現(xiàn)出來，諸如組織職業(yè)技能競賽、開展勞動技能大賽、定期組織職工接受企業(yè)文化知識學(xué)習(xí)等等。使林場的職工認(rèn)識到自己的工作內(nèi)容并不局限于創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，還可以享受企業(yè)富于的各種文化生活。思想政治工作多種形式地展開，讓職工的工作內(nèi)容更為豐富，因此而轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，以積極的意識投入到工作中。此外，林場基層黨建思想政治工作還要落實(shí)到職工的日常生活中，將林場的溫暖送到職工的家中，為職工解決各種后顧之憂，以使職工安心地在林場工作。
三、結(jié)語
綜上所述，林場的工作環(huán)境存在一定的特殊性，要使林場職工對本職工產(chǎn)生積極意識，就要重視基層黨建思想政治工作，并根據(jù)林場發(fā)展實(shí)際不斷地創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作形式。根據(jù)林場的企業(yè)文化環(huán)境以及職工群體的實(shí)際工作情況具有針對性地創(chuàng)新基層黨建思想政治工作，思想政治工作可以充分發(fā)揮時效性，對促進(jìn)林場的發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]饒福勇.構(gòu)建助推“兩化”互動的黨建新體系[J].四川黨的建設(shè)（農(nóng)村版），2012（11）.
[2]余靜.新形勢下如何加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)黨建和思想政治工作[J].企業(yè)黨建，2013（07）.
[3]杜彩銀，鄧育寶.國有林場創(chuàng)新思想政治工作之研究――以松溪國有林場為例[J].安徽林業(yè)科技，2016.42（02）.
論文摘要：醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別，前者強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個人價(jià)值的雙贏目標(biāo)；而后者強(qiáng)調(diào)的只是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)階段我國國有公立醫(yī)院的人事管理很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發(fā)的力度，有效地從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源開發(fā)，以獲取人力競爭優(yōu)勢。走可持續(xù)發(fā)展的道路。
人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學(xué)、合理，管理模式是否科學(xué)、先進(jìn)和具有時代特色，不僅直接關(guān)系到人力資源效能的正常發(fā)揮，也關(guān)系到其他資源的開發(fā)利用、合理配置和科學(xué)管理，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理也不例外。醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，不斷擴(kuò)展自己的醫(yī)療市場，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理的新意識，進(jìn)一步加大人力資源管理和開發(fā)的力度，以獲取人力競爭優(yōu)勢，走可持續(xù)發(fā)展的道路”。
1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念和區(qū)別
醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。有人形象地說傳統(tǒng)人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業(yè)生涯，強(qiáng)調(diào)的是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；現(xiàn)代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強(qiáng)調(diào)的是人的潛能的不斷開發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值和員工個人價(jià)值的雙贏目標(biāo)。概括來說，它們的主要區(qū)別如下：
1．1人事管理
主要采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡單式的監(jiān)督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發(fā)放工資福利等事務(wù)性工作上，是一種反應(yīng)性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般在單位中被定位于行政服務(wù)部門。目前國有公立醫(yī)院基本上都是這種模式。即使一些醫(yī)院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫(yī)院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統(tǒng)的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價(jià)值理念，沒有足夠認(rèn)識到人是“資源”的戰(zhàn)略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運(yùn)作環(huán)境，所以調(diào)整和維系人員對組織獻(xiàn)身的精神的，多是組織權(quán)力和行政感召，缺乏對個人持續(xù)培養(yǎng)、開發(fā)從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的根本動力。
1．2現(xiàn)代人力資源管理
醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性。它帶來的是醫(yī)院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發(fā)醫(yī)院服務(wù)工作需要的各類、各層次人才，建立醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員之間良好的合作關(guān)系，以人力資源滿足社會及公眾對醫(yī)院的要求，滿足醫(yī)院經(jīng)營管理的發(fā)展的目標(biāo)，也滿足醫(yī)務(wù)人員個人成長和發(fā)展的要求。在用人機(jī)制、運(yùn)營機(jī)制方面均比較靈活，有較強(qiáng)的市場應(yīng)變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面更加符合現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求。
2目前國有公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有樹立正確的觀念
醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)長期處于行政壟斷地位，醫(yī)院沒有在市場競爭中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫(yī)院不重視人力資源管理的主要原因。
2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機(jī)制不完善
目前，許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運(yùn)行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院不具有完全的用人自。雖然人才的評估在近年來有所規(guī)范，但不同醫(yī)院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質(zhì)性，真正的自由流動和彈性機(jī)制沒有建立。醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預(yù)過多；二是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；三是人力資源的市場機(jī)制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應(yīng)。
2．3缺乏科學(xué)的績效評估體系
目前大多數(shù)公立醫(yī)院仍為事業(yè)單位，績效考核沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院各種專業(yè)、層次的人員，風(fēng)險(xiǎn)、技能要求不同，卻都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的內(nèi)容也很籠統(tǒng)和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績奉獻(xiàn)。
2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用
近年來，盡管一些醫(yī)院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進(jìn)行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調(diào)查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。
2．5未重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展
有些醫(yī)院招聘并錄用員工后，沒有對其進(jìn)行醫(yī)院的價(jià)值觀教育，醫(yī)院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不強(qiáng)。
3加強(qiáng)國有公立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的建議
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅(jiān)持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。為加強(qiáng)公立醫(yī)院的現(xiàn)代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。
3．1要樹立正確的人力資源觀念和現(xiàn)代人力資源管理新意識
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，是具有高增值性的重要資產(chǎn)。因此，人力資源管理者要打破傳統(tǒng)的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發(fā)人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。在醫(yī)療市場競爭中人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發(fā)展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫(yī)院帶來巨大效益的資本。如果把醫(yī)院的人才帶走，醫(yī)院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設(shè)備，而留下人才，幾年后可重建一個醫(yī)院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創(chuàng)新協(xié)作能力的高素質(zhì)人才，在某種程度上講，對經(jīng)濟(jì)和高科技發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。“最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的”，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。因此，人力資源管理者，要堅(jiān)持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設(shè)法做到“用事業(yè)凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關(guān)心人才、用適當(dāng)待遇留住人才”。
3．2建立競爭機(jī)制
堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗(yàn)，就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價(jià)，制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時在選拔人才時要嚴(yán)格按照程序運(yùn)作，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
3．3建立職責(zé)明確的崗位責(zé)任制
醫(yī)院要想有一個高效的運(yùn)作機(jī)制，必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點(diǎn)的組織體系和崗位設(shè)置，就是要堅(jiān)持按需設(shè)崗，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。
3．4建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度
績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實(shí)施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(或科室)實(shí)績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將不同崗位的責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜性、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小、科研、教學(xué)等不同情況一并納入考核要素，同時在實(shí)施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結(jié)果公開，及時做好反饋工作。
3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個非常重要的工具。創(chuàng)新分配機(jī)制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調(diào)動員工的積極性，提高醫(yī)院效益顯得尤為重要。薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價(jià)以及績效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。在實(shí)際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。對臨床醫(yī)技科室醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)費(fèi)分配實(shí)施崗位量化考核。各科室實(shí)行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術(shù)、新項(xiàng)目和臨床科研成績突出者實(shí)行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價(jià)值的肯定，同時也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。
3．6建立有效的人力資源激勵機(jī)制和約束機(jī)制
激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。有效的激勵機(jī)制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的不斷發(fā)展和效益增長。制約機(jī)制也稱約束機(jī)制，就是要求醫(yī)院員工在醫(yī)療服務(wù)工作中的行為要符合職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院規(guī)章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機(jī)制與激勵機(jī)制的相互配套與應(yīng)合，才有可能獲得預(yù)想的管理效果。
3．7作好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)生涯是一個人在一生中所有的工作經(jīng)歷，特別是指職業(yè)、職位的變動以及個人職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)過程。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是根據(jù)個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關(guān)的人際背景等各種因素來設(shè)計(jì)個人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機(jī)會，醫(yī)院管理者不僅要關(guān)注醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要關(guān)注員工個人理想的實(shí)現(xiàn)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只有為員工作長遠(yuǎn)考慮，員工才能為醫(yī)院作長遠(yuǎn)考慮，這一點(diǎn)在現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網(wǎng)
3．8建立完善的社會保障制度
完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現(xiàn)有的社會保障體系外，基于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護(hù)，并按國家規(guī)定給予各種休假待遇，讓員工在為醫(yī)院的貢獻(xiàn)中享受到各種法定的保障。
3．9推行“人性管理”，培育良好的醫(yī)院文化
為了明天的工作做得更好，更出色，我們將一如既往，秉承“求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新”的準(zhǔn)則，進(jìn)取進(jìn)取，為開創(chuàng)紅小教育新局面不懈努力。下面是小編為大家整理的學(xué)校教學(xué)工作評價(jià)，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學(xué)習(xí)
學(xué)校教學(xué)工作評價(jià)1
時間在點(diǎn)滴中過去，一個學(xué)期又要臨近末尾。我們?nèi)昙壵Z文教研組共有8位教師，老中青結(jié)合，搭配合理，互幫互助，共同提高，大家融洽的相處，儼然一個小家庭。我們堅(jiān)持學(xué)校的有關(guān)教育教學(xué)計(jì)劃，在學(xué)校教導(dǎo)處的領(lǐng)導(dǎo)下，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)教育教學(xué)制度和要求，圓滿地完成各項(xiàng)任務(wù)。回顧這學(xué)期所走過的路，緊張忙碌中又帶著和諧歡笑，現(xiàn)將一學(xué)期的工作評價(jià)如下：
一、加強(qiáng)教研組隊(duì)伍建設(shè)?
開學(xué)初，我們教研組參加了區(qū)教研室組織的三年級語文學(xué)科培訓(xùn)，回校后，梳通了整個三年級上冊的教材，對處于這個學(xué)段的教學(xué)資料及教學(xué)方法有初步的了解。每個人都反復(fù)研讀教材，互相交流彼此的感受、收獲與疑惑，并分工對各個單元的重難點(diǎn)進(jìn)行梳理、歸納，既減輕了工作的量，又更好地融合了大家的理解。
我們教研組全組成員認(rèn)真落實(shí)師德行為規(guī)范，組內(nèi)成員有良好的師德，各位教師都有進(jìn)取的工作態(tài)度，能盡心盡力完成好學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)，教研組內(nèi)已經(jīng)構(gòu)成了團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍。開學(xué)初，薛__主任與王__教師，秦__教師和曹__、王__教師進(jìn)行了師徒結(jié)對，師傅每一天上好示范課，徒弟認(rèn)真聽課，做到先聽再教，不斷規(guī)范教學(xué)行為。師傅也定期聽徒弟的課，肯定優(yōu)點(diǎn)，提出一些不足，使她們不斷提高課堂教學(xué)效率。
二、把日常工作落實(shí)到位?
我們教研組能認(rèn)真執(zhí)行上級教育主管部門和學(xué)校的規(guī)定，根據(jù)學(xué)校計(jì)劃，在每學(xué)期的伊始，結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)和學(xué)生的實(shí)際情景，制定本組教學(xué)研究活動計(jì)劃，做到每次的教研組活動學(xué)習(xí)有專題(每次教研組活動都圍繞一個專題學(xué)習(xí)討論)、主講有專人(為了較好發(fā)揮每位教師在教研活動中的作用，我們提出“主題先行，輪流主講”，結(jié)合理論學(xué)習(xí)，充分利用本組資源，分別請經(jīng)驗(yàn)豐富的教師結(jié)合教學(xué)實(shí)踐主講)、討論有深度(結(jié)合學(xué)習(xí)體會和教學(xué)實(shí)際進(jìn)行討論，暢所欲言，更好地發(fā)揮了教師進(jìn)取參與意識，教研活動有熱點(diǎn)，在互動中有啟發(fā))。我們堅(jiān)持認(rèn)真?zhèn)湔n、上課、聽課、評課，及時批改作業(yè)、講評作業(yè)，做好課后輔導(dǎo)工作。
注重開展觀摩教學(xué)、聽課、評課、經(jīng)驗(yàn)交流等活動，并注重工作的實(shí)效性，期末各位教師都能完成比較有質(zhì)量的教學(xué)情景的評價(jià)和反思。本學(xué)期，曹__教師執(zhí)教了語文第一課時研究課《三袋麥子》，秦__教師執(zhí)教了讀者劇場《三袋麥子》，經(jīng)過前期的教學(xué)設(shè)計(jì)，反復(fù)磨課，不斷提出意見，教師也在反復(fù)磨課中不斷提升。在全校執(zhí)教時，得到了專家與教師們的一致好評。王__和王祁秀兩位教師也執(zhí)教了新教師展示課，得到了領(lǐng)導(dǎo)的肯定。
加強(qiáng)各位教師之間的交流學(xué)習(xí)、互通信息，取長補(bǔ)短，不斷提高大家的業(yè)務(wù)水平和教學(xué)本事。定期評估組內(nèi)教師的教學(xué)情景和學(xué)生的學(xué)習(xí)情景。每單元的教學(xué)結(jié)束后，我們都按時進(jìn)行單元練習(xí)，并作分析研究，為下階段的教學(xué)能夠更加有序、有效地進(jìn)行打好基礎(chǔ)。對學(xué)校安排的外出培訓(xùn)、聽課活動，我們組的教師都進(jìn)取參加，有的教師還進(jìn)取爭取學(xué)習(xí)機(jī)會。
三、進(jìn)取開展課題研究
教學(xué)改革和教學(xué)科研是提高教學(xué)質(zhì)量的根本出路，我們語文組在學(xué)校、教導(dǎo)處的帶領(lǐng)下，以提高課堂教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，不斷地進(jìn)行探索、改革、創(chuàng)新。利用教研活動進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流，取長補(bǔ)短，以不斷提高課堂教學(xué)本事和教研水平，進(jìn)取參與課題研究，深化課堂教學(xué)改革，進(jìn)取參與課改實(shí)驗(yàn)。這學(xué)期，我們教研組緊緊圍繞學(xué)校申報(bào)的課題《基于“詩書怡情”的新經(jīng)典閱讀的課程開發(fā)研究》實(shí)施研究工作。我們根據(jù)教研組確定的主課題選定子課題“誦讀小古文”作為我們組的研究課題，并成功舉辦了三年級經(jīng)典誦讀“讀古誦今”展演活動。這次活動，不僅僅激發(fā)了學(xué)生們對經(jīng)典文化學(xué)習(xí)的熱情，也讓他們感受到了經(jīng)典的魅力，也極大地豐富了同學(xué)們的課余文化生活，陶冶了大家的情操。由于節(jié)目質(zhì)量高，同學(xué)們表現(xiàn)出色，受到了領(lǐng)導(dǎo)的一致好評。在研究過程中教師向科研要質(zhì)量，進(jìn)取撰寫論文，薛__教師都進(jìn)取參加了區(qū)論文評比。
四、培養(yǎng)學(xué)生的閱讀習(xí)慣。
為了激發(fā)同學(xué)的閱讀興趣，我們每個班都從圖書館借來幾十本課外書，不斷充實(shí)圖書角的書籍。我們還發(fā)動同學(xué)們進(jìn)行讀書漂流和好書大家分享的活動，每一天中午有半小時為同學(xué)們的閱讀時間，并不定期地舉行讀書交流活動。一個學(xué)期下來，愛上閱讀的同學(xué)越來越多，效果很不錯。
五、加強(qiáng)培優(yōu)補(bǔ)差工作。
在大面積提高教學(xué)質(zhì)量的同時，教師們努力抓好了培優(yōu)補(bǔ)差工作。為促使每位學(xué)生能在原有的基礎(chǔ)上都有所發(fā)展，我們“抓兩頭，扶中間"，注重培養(yǎng)優(yōu)生的特長，同時，在班中成立“互幫互助"小組，以班上的優(yōu)生為中心，利用結(jié)對子形式，以優(yōu)生來帶動差生，抓好后進(jìn)生的轉(zhuǎn)化工作。課外加強(qiáng)輔導(dǎo)工作，課堂中創(chuàng)設(shè)機(jī)會，給予他們更多的關(guān)心和愛護(hù)，相信每一個學(xué)生都能學(xué)到自我適合的知識，讓他們在學(xué)習(xí)上有所提高。
六、存在的一些問題：
1、個別學(xué)生不良的學(xué)習(xí)習(xí)慣還有待進(jìn)一步引導(dǎo)改正。應(yīng)和家長加強(qiáng)溝通，力爭得到家長的大力配合。
2、學(xué)生寫作方面水平差異太大，導(dǎo)致全班學(xué)生的寫作水平發(fā)展不夠均衡。在今后的教學(xué)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)指導(dǎo)，進(jìn)行有序地專門訓(xùn)練，不斷提高他們的寫作水平。
3、對學(xué)生的課外閱讀指導(dǎo)還不夠，應(yīng)上好各類課外閱讀指導(dǎo)課。
總之，在本學(xué)期里，我們教研組取得了必須的成績，但我們也看到了困難和不足，在今后的教育教學(xué)工作中，我們將一如既往地嚴(yán)格要求自我，努力工作，開拓進(jìn)取。
學(xué)校教學(xué)工作評價(jià)2
轉(zhuǎn)眼間，20__--20__學(xué)年下學(xué)期就過去了，一學(xué)期來我校在區(qū)教育局和鎮(zhèn)黨委、政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，中心校領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)全體教職工堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，依法治校，依法治教，努力工作，較好地完成了教育教學(xué)任務(wù)，現(xiàn)將一年來的工作作評價(jià)如下。
一、堅(jiān)持依法治校，依法治教，以德育人的方針，把德育工作放在學(xué)校工作的首位。
1、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高教師隊(duì)伍思想素質(zhì)。利用假期教師集中時間，認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)《教師法》、《義務(wù)教育法》、《未成年人保護(hù)法》、及十六大會議精神，未成年人思想道德建設(shè)的有關(guān)文件等，一年來，教師中無違法亂紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生。
2、加強(qiáng)教師隊(duì)伍法制建設(shè)，努力提高教師的法制意識，組織全體教師學(xué)習(xí)普法的有關(guān)知識，并參加“普法”考試，全體教師考試成績優(yōu)良。
3、加強(qiáng)學(xué)生的德育教育，樹立熱愛祖國、熱愛社會主義的正確人生觀。利用開學(xué)初班會、晨會時間，組織學(xué)生學(xué)習(xí)新的《小學(xué)生守則》、《小學(xué)生日常行為規(guī)范》等，組織學(xué)生參加第十三屆讀書教育活動，取得了良好的效果，其中拔貢中心小學(xué)的吳丹和北香小學(xué)的覃茜蘭同學(xué)金城江區(qū)第十三屆讀書活動講故事比賽，都獲得了較好的成績。
4、認(rèn)真做好行風(fēng)建設(shè)及校務(wù)公開工作，切實(shí)把行風(fēng)整頓落到實(shí)處。扎實(shí)開展校務(wù)公開工作，組織教師開展民主評議活動，凡重大事情由中心校班子醞釀后，交由教代會討論決定，對全體教職工進(jìn)行公開，執(zhí)行公示制度，本年度出版兩期校務(wù)公開專欄，對本年度各項(xiàng)費(fèi)的收支、人事調(diào)動、教職工職稱評聘、教職工年度考核等情景進(jìn)行公開，理解群眾的監(jiān)督。
二、切實(shí)抓好教學(xué)教研工作，穩(wěn)步推進(jìn)素質(zhì)教育。教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校工作的生命線，教學(xué)質(zhì)量的好壞，直接影響到學(xué)校的辦學(xué)水平。
1、主管教學(xué)的副校長注重加強(qiáng)自身的理論學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，認(rèn)真做好教研教改的指導(dǎo)工作。本年度，以拔小、北香小學(xué)為教改基地，成立教改課題小組，開展教研活動。取得良好的效果，課題組教師羅秋、韋丹玲同志參加金城江區(qū)中青年教師課賽，均獲得二等獎。
2、各校以課堂為主陣地，扎實(shí)開展教研活動，切實(shí)提高教學(xué)質(zhì)量。異常是拔貢中心小學(xué)的教研組認(rèn)真組織教師參加教研活動，有陳進(jìn)勇、蒙冬妮、周之舜、蘭鳳益、覃照起、莫麗娜等教師撰寫的教學(xué)論文均分別獲得自治區(qū)級一、二、三等獎，陳進(jìn)勇、周之舜、蒙冬妮的文章在地市級刊物上發(fā)表。
3、充分利用教育資源，努力提高辦學(xué)效益。拔小開設(shè)信息技術(shù)和英語課，并利用網(wǎng)上教學(xué)資源補(bǔ)助教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。另外我鎮(zhèn)以拔貢中心校作為教師信息技術(shù)培訓(xùn)基地，教師分期分批在拔貢中心小學(xué)學(xué)習(xí)，目前，我鎮(zhèn)小學(xué)85%的教師都掌握了操作和使用電腦的基礎(chǔ)知識。
三、強(qiáng)化學(xué)校常規(guī)管理，不斷完善學(xué)校規(guī)章制度，全力抓好學(xué)校的常規(guī)管理工作。
1、加強(qiáng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理。組織學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行思想和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。本年度組織拔小和北香小學(xué)部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)到城區(qū)掛鉤學(xué)校進(jìn)行跟班學(xué)習(xí)。組織各小學(xué)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)有關(guān)會議精神，提高他們的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)本事。
2、加強(qiáng)教師管理。各校都能有計(jì)劃、有組織地對教職工進(jìn)行政治理論學(xué)習(xí)，提高教職工的思想道德修養(yǎng)和職業(yè)道德修養(yǎng)。充分調(diào)動教職工的進(jìn)取性。
3、強(qiáng)化學(xué)校的常規(guī)管理。組織各校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真學(xué)習(xí)常規(guī)管理的有關(guān)知識，并在工作實(shí)踐中運(yùn)用，遂一對照，做好學(xué)校的常規(guī)管理。本年度各校常規(guī)管理檢查評估都達(dá)優(yōu)秀檔次以上。
四、認(rèn)真抓好體衛(wèi)和安全工作，確保學(xué)校無重大事故發(fā)生。
1、堅(jiān)持健康第一的思想，各校均能認(rèn)真開展體育健康教學(xué)工作，對全體學(xué)生進(jìn)行例行體檢及有關(guān)疫苗的接種。
2、各校均能認(rèn)真扎實(shí)地開展衛(wèi)生工作。執(zhí)行每一天一小掃，每周一大掃制度，堅(jiān)持學(xué)校衛(wèi)生整潔，拔小、北香兩校認(rèn)真抓好學(xué)生食堂衛(wèi)生工作和學(xué)生宿舍衛(wèi)生工作，一年來，師生無食物中毒現(xiàn)象發(fā)生。
3、牢固樹立“安全職責(zé)重于泰山”的思想。按照上級要求建立安全工作職責(zé)制，年初與各小學(xué)鑒定好安全工作職責(zé)狀，在師生中開展安全防范演示活動，強(qiáng)化師生的安全防范意識和自救本事。
4、加強(qiáng)宿舍的安全管理，制定內(nèi)宿生安全管理制度，在內(nèi)宿生中進(jìn)行防火防電教育，防止意外事故發(fā)生。利用“五.一”假整改了學(xué)生宿舍照明線路。
5、認(rèn)真做好防止學(xué)生大面積感冒工作。發(fā)現(xiàn)學(xué)生感冒，班主任及時送學(xué)生到醫(yī)院就診，進(jìn)行隔離治療，并通知家長。一年來，全鎮(zhèn)無學(xué)生大面積感冒現(xiàn)象發(fā)生。
五、認(rèn)真抓好成職教工作和學(xué)前教育工作，努力促進(jìn)我鎮(zhèn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
1、經(jīng)過掃盲驗(yàn)收和幾年的脫盲人員的文化鞏固工作，現(xiàn)全鎮(zhèn)已經(jīng)把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移為抓好流失生的回校，嚴(yán)格控制學(xué)生輟學(xué)率的工作。一年來我鎮(zhèn)小學(xué)輟學(xué)率為0，小學(xué)適齡兒童入學(xué)率、鞏固率為100%，15周歲完成率為100%。
2、進(jìn)取配合鎮(zhèn)、村干部做好送科技下鄉(xiāng)工作，順利的完成了區(qū)教育局布置的各項(xiàng)成職教培訓(xùn)任務(wù)。
3、抓好學(xué)前教育。全鎮(zhèn)各村都以不一樣的形式開展學(xué)前教育，由于師資配備不一樣，有的學(xué)校采取跟班就讀的形式，有的采取獨(dú)立辦班的形式，認(rèn)真做好學(xué)前教育。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鎮(zhèn)5至6周歲兒童有238人，其中，已經(jīng)入學(xué)前班的有148人，入園率達(dá)62.18%。
七、堅(jiān)持“收支兩條線”，切實(shí)抓好財(cái)務(wù)工作。
1、按照“收支兩條線”的財(cái)務(wù)制度，中心校財(cái)務(wù)人員做好全鎮(zhèn)各小學(xué)的財(cái)務(wù)管理工作，做到日清月結(jié)，認(rèn)真把好財(cái)務(wù)關(guān)，用好學(xué)校的每一分錢。
2、嚴(yán)格按照上級有關(guān)文件規(guī)定收費(fèi)，收費(fèi)項(xiàng)目公開，沒有亂收費(fèi)現(xiàn)象。
八、少先隊(duì)工作。
1、進(jìn)取開展各種有益的活動。開展“優(yōu)秀少先隊(duì)員”評比活動，充分發(fā)揮少先隊(duì)的先鋒模范作用。
2、“六一”兒童節(jié)做好新隊(duì)員的發(fā)展工作。
3、學(xué)校文藝組組織學(xué)生參加金城江區(qū)紅歌大賽，獲鄉(xiāng)鎮(zhèn)組第一名。
4、學(xué)校政教處和少先隊(duì)組織學(xué)生進(jìn)行愛國衛(wèi)生活動，到街道、車站等公共場所打掃衛(wèi)生。
九、不足方面。
學(xué)校制度建設(shè)欠完善，有時并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。
學(xué)校教學(xué)工作評價(jià)3
時間過得很快，轉(zhuǎn)眼間一個學(xué)期已接近尾聲。回顧這一學(xué)期的教學(xué)工作，自我收獲了很多，也成長了很多。
一、行為習(xí)慣
在這一學(xué)期里，我任教七年級12個班的信息技術(shù)，所教資料為蘇教版信息技術(shù)書上的前3個單元，涵蓋了信息技術(shù)和電腦的基礎(chǔ)知識，重點(diǎn)資料為wps表格的系列操作。由于七年級學(xué)生剛剛接觸初中生活，所以在第一節(jié)課時，我先向他們介紹了初中信息技術(shù)課上的一些“規(guī)矩”，期望他們能慢慢養(yǎng)成這些習(xí)慣。回顧整個學(xué)期，有些學(xué)生的行為養(yǎng)成很出色，但也有些學(xué)生不以為然。所以，我想我應(yīng)當(dāng)要更努力地去幫忙學(xué)生們養(yǎng)成好的上課習(xí)慣，畢竟，良好的習(xí)慣是成功的一半，要想不斷提升自我就應(yīng)當(dāng)用這些小小的習(xí)慣不斷約束自我。當(dāng)然，于己更是如此，因?yàn)橐陨碜鲃t是最好的示范，所以我也努力讓自我養(yǎng)成這些好的習(xí)慣，既影響了學(xué)生也在必須程度上約束了自我。
二、備課、磨課
