時間：2022-06-26 20:28:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工職業道德論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、工會要樹立以人為本的工作思路
很多人認為“工會是為職工服務的，本身工作就是以人為本”，其實并不盡然。工會工作要真正做到以人為本，不能僅僅在待遇與情感上關心職工、凝聚人心，更要關心職工的成長發展，關心他們的業務進步與素質提升，這一點在很多醫院的工會工作中并沒有提升議事日程。
所以，要真正做到以人為本必須在員工業務發展方面想辦法、給機會、搭建平臺，才能夠真正起到促進發展的作用。工會不僅要改變自己的工作思路，更要想辦法改變全體醫院管理層的思維，重視在職工業務學習成長方面的投入，支持醫院工會在員工成長方面做出的努力，讓工會有發展作用的平臺。另外，醫院工會促進職工的專業發展，不僅僅要把目光聚集在業務水平的發展上，更要體現在職業素養的監督提升上，教育員工以治病救人為本質，提高服務態度與方法，提升醫院整體的服務質量，實現專業與道德的全面發展。
二、工會要搭建員工素質提升的平臺,提高員工職業道德
工會促進員工的發展不能夠僅僅體現在一兩次業務學習、個別的職業道德活動比賽、每年一次的表彰獎勵上面。固然這些都是促進員工成長的方法之一，但是一定要注重提供一種促進員工成長的長效機制與常規平臺，把發展融入到員工的生活與工作當中去，才能夠受到實際的效果。
什么是員工成長的平臺呢？這個平臺可以是硬件的，也可以是軟件的。例如：工會還要積極籌備醫院的圖書館與閱覽室等硬件體系，為員工的學習活動提供硬件方面的支持。醫院工會可以建立青藍工程制度，讓有經驗的醫生或者其他服務人員進行以老帶新工作，通過訂協議、找師傅、舉行儀式、定期評估等方式，促使一些有經驗的醫生與其他人員相互結成對子，讓他們在工作中進行教學幫助，從職業道德與業務素養各個方面學習指導，能夠促進他們雙方的業務與素質發展。
醫院工會要搭建員工發展的活動平臺。黨的十六大提出要建立學習型社會，提高全民素質。工會履行職能，利用多種形式在職工中開展勞動競賽和技術創新，如“5.12”國際護士節之際舉行全院護士崗位大練兵和輸氧輸液、無菌技術護理操作競賽活動并頒發獎金和證書。積極開展群眾性技術創新活動，促進勞動競賽、技術革新小組等活動，增強員工的創新能力。
三、工會要促進員工成長發展制度化，加強員工的職業道德
當前，在市場經濟的競爭當中，很多醫院過于重視短期利益，醫院績效管理制度的制定過于重視員工工作實績評價，對員工的終身發展成長的評價不夠重視。
首先，要建立員工成長發展的獎懲制度，把業務成長納入到醫院的績效管理體系當中，例如：工會牽頭制定員工業務考試制度，定期布置學習任務并定期進行業務考試，將得分情況納入績效當中，對于員工、課題研究、技術創新等等，要建立獎勵制度，同時納入績效評價體系。
其次，要建立員工發展基金，對員工發展提升如論文、課題、進修等進行補助，基金可以從員工工資與獎金當中收取少量費用、醫院提供部分經費、積極爭取社會與上級部門的投入等等結合而成，為員工發展建立堅實的經費平臺。
再次，員工的平臺也包括學習的制度體系，工會可以建立員工定期學習制度，把每周的一定時間定為集體學習時間，定內容、定地點、定人員，促進員工的發展。
四、工會要充分發揮職工之家的作用
工會的主要活動場所是職工之家，工會的很多活動都是以職工之家為載體進行的，所以工會要想實現促進員工素質發展這個任務，必須把職工發展進步與職工之家建設結合起來進行。
首先，要抓住骨干成員與青年隊伍。骨干成員必須是業務與道德上的骨干，他們必須業務水平較高、對待員工熱心積極，讓他們組成醫院的學習發展的示范力量，定期組織沙龍進行業務活動，互相促進、共同提升，同時為他們外出學習、考察、科研提供資金支持并進行大力的宣傳，形成示范效應，打造品牌醫生。
一、加強班組自身建設，樹立良好醫德醫風
骨科共有34人，在廣大醫職工中深入開展愛崗敬業、樂于奉獻、文明行醫和“以病人為中心”的醫德醫風建設和職業道德教育，切實提高醫護人員的職業道德和醫德醫風，每年均高分通過醫德規范及行風建設評議考核，在人民群眾中享有較高的聲譽。骨科近五年來，共拒收紅包32個，收到表揚信36封，錦旗23面。同時，緊緊圍繞兩個文明建設這個中心，不斷健全和完善民主管理（醫務公開）等各種制度，努力維護醫護職工和病患者的合法權益，切實多為醫護職工及病患者辦好事實事。大力開展技術創新和科研活動，形成你追我趕積極學習新知識、新技術的良好氛圍。大家都為骨科的建設獻計獻策，使骨科從開辦時的一張床位發展成現在的七十張床位，取得了良好的社會效益和經濟效益。
二、抓科研、促臨床
**中醫院骨科對骨科范疇的疾病采用突出中醫特色走中西醫結合道路的治療方法,取得滿意療效,并且自行研制了一系列內服外用中藥針對性治療早、中、晚各期損傷及腰腿痛等，如骨痛寧、通絡片、固腎壯骨片、消腫接骨膏、外用藥酒、酒醋散等，臨床療效明顯。
**中醫院骨科在臨床診療工作中靈活應用中醫傳統手法整復加小夾板外固定治療四肢各類新鮮骨折、脫位，嚴格控制手術的適應癥，減輕了患者的痛苦，同時也減輕了患者的經濟負擔。在中西醫結合方面,采用經髕、脛骨結節穿針彈力固定治療髕骨骨折,解剖中立位夾板固定治療肱骨干骨折等方法取得滿意療效,均獲市科技進步獎。通過斷肢再植配合中藥活血祛瘀治療1例前臂斷離傷患者取得滿意療效,患肢功能恢復好。現代醫學方面,能施行脊椎骨折脫位切開復位內固定術、脊椎結核病灶清除術、全髖置換術、同時應用腓腸神經血管組織島狀皮瓣轉移術對治療小腿、足組織缺損、骨外露取得了非常滿意的療效。術后辯證論治內服中藥加快了患者的康復,減少了手術并發癥。對高齡髖部骨折患者采用中醫辨證施治方法減少了各種并發癥,已對多名超高齡患者(>90歲)施行髖部手術取得成功。**中醫院骨科近幾年平均每年收治住院病人達1200人次，其中約有33%屬轄區外的患者，其良好的聲譽，吸引了本市及周邊縣、市甚至江西、福建等地的患者前來就醫。
**中醫院骨科還積極開展科研工作，以科研促臨床，與本院制劑室合作研發的有骨傷科特色的藥物有骨痛寧、丹田膠囊、通絡片、固腎壯骨片等內服中成藥，還有外用藥酒、丹黃洗劑、傷科接骨膏等外用藥，這些中成藥使用簡便、療效確切，深受廣大患者的歡迎，擴大了**中醫院骨科的影響力。其中“丹黃洗劑治療急性軟組織損傷研究”這一課題還獲廣東省中醫藥局科研課題立項，并已順利結題，獲得專家的好評。近幾年**中醫院骨科先后獲市廳級科技進步獎9項，在省級以上刊物26篇，參加全國專業會議交流論文14篇。通過開展科研工作，不但促進了臨床各項工作的開展，增加了醫院和科室的競爭力和知名度，還培養了一大批高素質的人才。
三、關心職工生活，為職工辦實事，為患者辦好事
骨科全體同事，不但在醫療工作中認真負責地診治每一位病人，還熱情幫助在生活上有困難的患者。骨科曾有一位江西籍患者，住院治療一年零五個月，因車禍致癱瘓，花費了大筆醫藥費，賠償款得不到及時落實，欠下了一大筆醫藥費，家屬在護理了兩個月后就棄他而去，使他陷入了困境，病情加重，失去了生活的信心，骨科全體同事了解情況后，大家積極捐錢捐物，幫他解決醫療和生活上的困難，上報院領導，院領導指示減免其醫療費用，使患者病情有了好轉，恢復了生活的信心，象這樣的事例，常有發生，不勝枚舉。
骨科的全體職工，在工作中兢兢業業、團結合作，在工作之余，又象一個大家庭，經常組織起來開展文娛活動，如拔河比賽、象棋、羽毛球、歌詠比賽等，并且還經常組織大家全家出動一起去登山、郊游等。又如一位護士因夫妻不和經常吵鬧，同志們多次到她家幫教勸說，實實在在地幫助他們解決了困難，使她感受到了骨科大家庭的溫暖。還有因長江三峽移民而分配來的一名護士在我科工作，舉目無親，離家千里，工作、生活等都不習慣，骨科工會的同志們主動組織女職工幫她買日常用品、食品、棉被等，并在工作上給予幫助，使她感到并不孤獨，很快適應這里的工作環境，安心地工作。
在全國上下同心抗擊“非典”的日子里，**雖然沒有“非典”病例，同志們仍嚴格按照上級部署，嚴陣以待，積極做好各項工作。
【摘要】怎樣增強企業人力資源管理的文化底蘊是許多企業都在研究的課題。文章認為應該從明確企業性質、塑造企業靈魂、凝煉企業核心價值觀、強化企業道德、營造企業氛圍等方面入手,來增強企業人力資源管理的哲學底蘊、精神文化底蘊、價值文化底蘊、論理底蘊、人文底蘊,只有這樣,才能不斷增強企業的凝聚力,實現人力資源管理以人為本、柔性管理、讓人力資源活力迸發、人企合一、人事和諧的終極目標。
【關鍵詞】企業;人力資源管理;文化底蘊
企業人力資源管理過程中,經常出現制定出來的制度得不到員工理解,管理辦法受到員工抵觸,企業對員工不信任,員工對企業也沒有認同感,管理者與被管理者之間矛盾沖突不斷等等不和諧現象。究其原因,不僅有管理者和被管理者雙方的認識錯位及素質問題,更深層次的原因是企業人力資源管理缺少文化底蘊。因為沒有企業文化作為“指南針”、“發動機”、“黏合劑”和“劑”,人力資源管理的盲目、散亂、生硬、低效及短效就凸現出來了。要根本改變這種現象,企業必須從如下幾個方面增強人力資源管理的文化底蘊。
1明確企業性質,增強企業人力資源管理的哲學底蘊
明確企業性質,就是企業人應該深刻地理解“企業為什么而存在、應該如何存在和發展”,清楚地知道企業應該如何去做、做什么、為什么要做、怎樣才能做好等問題。企業人力資源管理中許多不和諧現象的產生,歸根到底,源于企業人對企業性質的迷茫。
大凡優秀的企業管理者和成功企業,對企業性質都有深刻的理解,比如,被譽為“日本財神之王”、“企業之王”的澀澤榮一用“論語加算盤”的經營哲學來回答企業性質問題,認為企業應該追求“道德經濟合一”,并把其作為經商的最高境界;松下公司用“松下生產人,同時生產電器”、豐田公司用“既造車,又造人”的經營理念來回答企業性質問題,認為企業應該把生產產品和生產人有機結合起來;美國企業家不僅僅把企業員工看成“經濟人”、“社會人”,而且看成是“文化人”,確立了企業文化的重要地位;中國不少成功企業,明確企業性質,自覺把社會責任、員工需求與企業經營有機結合起來,事業做得越大越強。正是企業人對企業性質的哲理性思考和正確的解答,使企業確立了正確的管理思想、管理者樹立了正確的經營理念、員工形成了正確的工作觀念。在此基礎上形成的企業哲學,猶如企業發展的“指南針”,為企業進行各種活動、處理各種關系提供了根本指導思想。這種思想不僅反映了企業對發展經濟的歷史使命和責任的認識與態度,同時決定了企業對各種事物的偏好及行動,決定企業對某類人才的偏好、招聘及使用,還決定企業發展的高度。
俗話說,站得高才能看得遠。成功企業之所以成功,關鍵在于它們能從宏觀戰略高度看清企業的性質和地位,能從未來趨勢把握企業的發展方向,能從人的本質掌握員工的需求,能用辨證的觀點理順和處理好企業活動中的復雜關系。而這些均得益于它們對企業性質的清醒認識。因此,在企業中經常開展有關企業生存之道的討論,重視企業哲學的宣傳和教育是非常必要的。只有這樣,企業管理層才能多一些理性思維,才會用客觀、辨證、發展的觀點處理好人企關系、社企關系、管理者和被管理者之間關系,真正做到人力資源管理科學與藝術的結合;而企業員工明白了企業及工作的性質,才能激發其責任心和自豪感,真正關心企業命運,實現人企之間的和諧發展。
2塑造企業靈魂,增強企業人力資源管理的精神文化底蘊
如果說企業哲學貴在企業人對企業性質的哲理性思考,從而明確了企業發展的方向及生存發展之道。那么,企業精神的培育,則貴在塑造靈魂,凝聚人心,激發干勁,把人力資源的潛力轉化為動力,讓人力資源活力迸發。一般來說,企業員工的動力主要來自物質刺激、精神激勵、以及制度約束等幾個方面。但相比而言,物質刺激短效而有限度,因為市場經濟條件下并不能保證企業只有盈利而沒有虧本;制度約束立竿見影,但生硬而冷酷,易引起員工的抵觸;精神激勵無形,但它一旦形成并在員工內心樹立,其作用是巨大而恒久的,是任何物質和制度都不能取代的。就是說,沒有企業精神的企業如同一盤散沙,聚不起,攏不和,缺乏生命力和競爭力;而沒有精神動力的企業猶如沒有前進的號角,缺乏號召力和吸引力,難以召喚人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企業精神是企業的靈魂。企業精神作為一種群體價值觀念、基本信念和理想追求,是企業主人翁精神、敬業精神、團隊精神、競爭精神、創新精神、服務精神的集合,這些精神像“發動機”和“靈魂”,應該貫穿于企業發展全過程,成為企業求才、育才、用才和留才的重要法寶。如大慶油田用“艱苦創業、忘我勞動”的“鐵人精神”,激勵一代又一代大慶人,成就了大慶油田的輝煌業績;同仁堂把“同修仁德,濟世養生”的“同仁堂”精神代代相傳,使百年老店經久不衰;海爾以“敬業報國,追求卓越”的海爾精神激勵員工,實現了海爾人讓民族品牌走出國門,走向世界的夢想。總之,重視企業精神的培育,不僅可以塑造員工的個性,培養員工的情懷,陶冶員工的情操,使企業精神成為一種激勵員工克盡職守、兢兢業業、奮發向上的號角和進軍鼓;對于企業來說,還可以降低人力資源管理的成本,提高管理的效益,達到事半功倍的效果。
3凝煉企業核心價值觀,增強企業人力資源管理的價值文化底蘊
企業人力資源管理的重點無非四個環節:人員招聘和錄用、員工培訓和開發、人員晉升、員工跳槽監管等,由于傳統的人力資源管理方法游離于價值觀這條主線之外,看似簡單的四個環節卻頻頻出現了許多難以解決的問題,如按企業標準錄用到的人才到了崗位不能勝任工作;辛辛苦苦培養出來的員工頻頻跳槽走人;員工紀律松散效率低下,主管瑣事纏身工作漏洞百出;企業士氣低迷,牢騷滿腹,無學習欲望、無信心、無主動性、無責任心等等。這些問題的出現雖然有諸多原因,但根本原因還是企業缺乏核心價值觀,沒有核心價值觀的支撐,企業人力資源管理的作用顯得蒼白無力。因此,企業通過現代核心價值觀的構建,使員工與企業在價值取向、價值判斷等方面趨于一致,是化解以上難題的有效途徑。
如何凝煉企業的核心價值觀?世界百強優秀企業的經驗給了我們許多啟示。從價值取向來說,它們都有一個共同點,即認為在企業生存和發展中,人的價值高于一切;在人的價值開發中,認為人的知識不如人的智力,人的智力不如人的素質,人的素質不如人的覺悟;在企業共同價值和個人價值的關系中,認為的共同價值高于個人價值,“共同協作”的價值高于“獨立單干”的價值,維護職工隊伍穩定的價值高于賺錢的價值……[1]等等。世界百強企業這些價值取向的變化說明:企業越是向更高的層次和方向發展,越是以人為中心,以關心人,愛護人的人本思想為導向。而基于現代價值觀的人力資源管理是世界百強企業成功的奧秘。
增強企業人力資源管理的價值文化底蘊,首先,要樹立人的價值高于一切的管理理念。要堅持不懈地以人為中心,以關心人、愛護人的人本思想為導向,辨證地看待管理者的權力、企業員工的權利、以及企業組織中的人際關系問題,逐漸摒棄過分強調行政權威的作用,動輒用命令、計劃、制度等手段對員工的行為實行硬性約束的權利主義管理文化。其次,要把核心價值觀作為招聘和錄用人才的重要標準。企業要把“適合職位要求”的標準和價值觀標準結合起來選人才,盡力吸收那些具備企業某些重要價值標準的、其個人需要與企業需要以及個人價值觀與企業價值觀有更多共同點的人才。再次,把核心價值觀溶入員工培訓、考核、晉升中。灌輸核心價值觀應該成為員工培訓的重要內容,考察員工不能單一地以業務能力為主要指標,而要以人際關系能力、素質、覺悟和善于把握方向為主要指標;不單憑工作績效標準來提拔員工,而是用企業價值觀和工作績效兩個標準綜合考慮實施晉升。總之,如果把企業的核心價值觀貫穿于人力資源管理的全過程,它就像“粘合劑”一樣,使人力資源管理過程變得起來,使企業與員工、管理者與被管理者的關系變得更牢固,有效地克服單憑技術管理而造成的生澀、短效及散亂。
4強化企業道德建設,增強企業人力資源管理的倫理文化底蘊
企業倫理作為企業的一種重要的無形資產,越來越成為現代企業參與市場角逐的核心競爭力之一。企業倫理不僅直接影響著企業的商譽和績效,同樣影響著企業人力資源管理的成敗。無數事實表明,一個沒有良好的商譽和口碑的企業,是很難吸引人才和贏得合作者的。
道德建設是企業倫理文化形成的核心。基于企業人力資源管理視角的道德建設,主要包括企業信用和職業道德兩方面。企業信用是現代企業倫理的基點,是企業吸納人才、用好人才、留住人才最強有力的武器。一個講信用的企業往往是人才的向往之地。而企業信用建立起來的商譽和口碑,不僅可以增強對人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻礙,使企業管理成本大大減少。同時,還可以贏得更多的合作者,得到更多的發展機遇。這就是企業信用帶來的商譽競爭力,也是企業人力資源管理的核心競爭力。職業道德是現代企業倫理的核心,是企業信用賴于存在的基礎。職業道德作為員工工作所遵守的行為規范的總和,它要求員工忠于職守、熱愛本職,熱忱服務、文明生產或文明服務,講究質量、注重信譽,遵紀守法、廉潔奉公,鉆研業務、提高技能,銳意改革、開拓創新。企業員工都能自覺遵守這些道德規范,將使企業信用建立在一個堅實的基礎上,也人力資源管理變得輕松自如起來。
強化企業道德建設,首先,要強化企業的人際道德。企業人力資源管理貴在人際關系和諧,為此,企業必須重人倫、興人道、講人性,努力營造員工之間平等、相互尊重、互敬互助的社會主義新型人際關系,用社會主義道德約束和調整企業內部的各種關系,使員工成為一個全面發展的人。其次,要強化企業的行為道德。企業行為應以誠信為本,取信于國家、取信于社會、取信于顧客、取信于股東、取信于員工,獲得社會良好的評價,這是吸引人才的根本。第三,要強化員工的職業道德。企業人力資源管理的成效很大程度上依賴于員工的自覺,員工自覺又建立在良好的職業道德基礎上,因此,加強員工的職業道德教育,努力培養員工熱愛自己本職工作的自豪感、幸福感,是人力資源管理工作的重要任務。
論文摘要:電氣班組作業有其專業的特殊性,對它的作業要求從國家到班組都有嚴格的規章制度,目的就是保證安全生產。那么如何切合實際實施操作?結合現場工作經歷,提出從5個方面可以加強安全管理,以供同行參考。
安全是電力工業永恒的主題,電力企業離開安全就無法生產,更談不上經濟效益。班組作為企業的細胞,是各項生產工作的直接執行者,也是實現安全生產的主要載體,更是加強企業管理、搞好安全生產、減少傷亡和各類災害事故的基礎和關鍵。所以,班組的安全管理是保證企業長盛不衰、安全生產長周期的重要一環。因此,電氣班組安全管理建設,重點要抓好以下幾個方面。
1嚴格執行“兩票”制度,落實操作中“四把關”、“四對照”,防止誤操作事故
電氣專業運行值班人員85%的工作都是圍繞倒閘操作開展的,然而,在倒閘操作這個關鍵的環節上,最容易發生誤操作事故。這些誤操作往往是打破企業安全紀錄,造成人身、設備事故的直接原因,其危害性不言而喻。
根據國電公司安全部統計,1997年全國發生的電氣誤操作事故共77次,屬運行責任的有65次。其中,以操作人員走錯間隔、不核對設備名稱、在防誤裝置閉鎖情況下強行解鎖等行為引發事故最為典型。如果嚴格執行“兩票”制度,認真落實操作中的“四把關”、“四對照”,這些事故是可以避免的。由此說明“兩票”制度的執行還沒有全面落實,在某些地區和環節還存在漏洞和死角。所以,為了避免電氣誤操作事故的發生,黑龍江省電力公司所屬的各企業,除了要加強對班組成員的技術培訓和安全知識教育,還要嚴格執行并落實“兩票”、“四把關”、“四對照”制度,堅決杜絕無票操作、操作票跳項、漏項違章行為。
2加強倒閘操作全過程監控,層層把關,保障安全
根據我局和外局各個變電單位多年的運行經驗,在電業事故調查處理中,很大一部分是因為操作者的“無意識行為”導致的。一般來說,誤操作的直接責任者不是故意采用錯誤的操作方法、手段,而是在操作過程中由于某種習慣或生理、心理因素以及外界的干擾使行為失控,從而出現無意識行為。所以,要從源頭遏制這種帶有事故隱患的無意識行為,加強對運行人員倒閘操作全過程的監控。監護復誦制度是基于對運行倒閘操作全過程的監控,班組作為完成倒閘操作的小團體,其成員必須嚴格執行監護復誦制度。班組長作為兵頭將尾,對“兩票”制度和監護復誦制度的執行,起著現場直接監督的作用。《安規》中明確規定:倒閘操作必須由兩人進行,其中一人對設備較為熟悉者作為監護;操作前應核對設備名稱、編號和位置;操作中應認真執行監護復誦。操作命令和復誦操作命令都應嚴肅認真,聲音洪亮清晰。在每項操作前,監護人應根據操作票唱票,操作人應認真復誦操作命令,并對將要操作的設備名稱、編號和位置核對無誤。監護人應確認操作人的站位,且復誦無誤后再發“對”和“執行”口令。在平時的操作中,值班人員要有意識地進行這種監護復誦訓練。決不能因為操作項目少、操作簡單而養成一種得過且過,干完就行的麻痹心理。這就象一名軍人必須要練好隊列一樣,是對運行人員最基本的要求。同時,也是防止無意識行為、保護運行人員自身安全的可靠保障。目前,除了上面的措施外,我局廣泛開展了“第二監護人”制度(運行專工或所長親自跟隨操作、親自把關),實現了倒閘操作全過程監控。從近幾年這一措施的實施情況來看,既起到了安全屏障的作用,又為我局的安全生產起到了積極地推動作用。
3堅持不懈地抓好反習慣性違章工作,提高職工安全意識
反習慣性違章是一項長期而艱巨的任務。在電力生產的任何時期、任何小的環節上都必須堅持。有句諺語道:“常在河邊走,豈能不濕鞋”。這說明違章一次并不可怕,因為并不是所有的違章都會釀成事故。但是,反過來說,所有事故的發生,都是因為違章操作引起的,都含有某種違章的因素。違章的次數多了,那么事故發生的幾率就要大大增加。在某種意義上,違章就是事故。所以,保安全必須從防止違章著手,將違章行為當事故,把對事故分析實施“四不放過”的做法,延伸為對違章行為的分析實施“四不放過”的新做法。對違章、違規、違紀行為,要體現“從快、從重、從狠”處理的原則。班組做為電力生產的基本單位,要堅決抵制反習慣性違章,從日常小的維護工作著眼,將防止違章工作做到每個人、滲透到每項具體工作中,把習慣性違章消滅在班組之內。
3.1反習慣性違章,風氣最關鍵。好的風氣不容易形成,但是一旦形成,就會形成一種“品牌”效應,就會抵制住個人的主觀不良情緒或違章傾向。俗話說:火車跑的快,全靠車頭帶。作為一班之長,必須以身作則,身先士卒,嚴格要求自己,無論是工作中還是生活中都要時刻注意,從點滴小事做起,用自己的實際行動感染大家,樹立起良好的大眾形象,讓大家心服口服,覺得跟你干心理面踏實,增強全班組的凝聚力、向心力。不但自己工作不違章,還要讓別人不違章,最終使班組形成一種反習慣性違章的良好氛圍。
3.2有效活潑地開展安全活動。班組長要結合本班組實際情況,開展形式多樣、生動活潑的安生活動,通過身邊的違章事故,經常對班員進行教育,提高班員對違章危害性的認識,積極引導大家認真吸取濕“鞋”人的深刻教訓,消除違章的思想根源。做到講情理,不講情面,“一碗水端平”。對班員一視同仁,獎罰分明,使被處理人心服口服。牢固樹立你安全,我安全,他安全,人人安全的大眾化觀念。
3.3挖掘班組年輕人的工作潛能。做為一名班組長,應采取有效的方法,廣泛開拓年輕人朝氣蓬勃的創新思維,使他們多為安全生產說一句話,多為安全生產出一些點子。針對設備、管理上的一些不足,要積極探索,大膽革新,充分發揮調動年輕人的工作熱情和工作積極性。
3.4上、下級要統一思想。上級要積極支持班組的反違章工作,要尊重班組的處理意見,當受到處罰人員認為“不公平”,找到班組上級時,上級領導要耐心先對其進行說服教育和批評,然后與當事班組交換意見,如班組處理確有不妥之處,要采取可行的方法提醒班長今后注意,并加以改正。要充分調動班組反違章的積極性,大力支持班組的反違章工作,對班組好的反違章做法應予以肯定,成績顯著的要給予表揚和獎勵。[
4班組建設要以人為本,著力提高人的素質
人是一個企業最寶貴的財富,也是企業安全工作諸多因素中的決定因素,只有把人的工作做好了,安全工作才有可靠的保證。隨著社會主義現代化程度和市場經濟的快速發展,企業職工的文化素質已成為企業前進的主要動力。事實表明,文化程度高的職工接受安全知識和業務技能就快,分析、處理問題的敏銳性就強,反之就慢,就會影響工作效率。因此,基層班組必須加強班組人員的業務技能培訓,以適應時代的要求。
4.1班組長要努力提高自身的管理知識、管理水平
班組長要不斷地學習新知識、新理念、新經驗,不斷提高自己業務水平,以適應形勢發展的需要。不能只局限于自己眼前的那一攤子事情,更不能認為自己的工作時間長、經驗豐富,靠著“吃老本”就可以不用學習或者放松了學習,要積極擴展自己的知識面、開闊視野。
4.2加強倒閘操作和事故處理這兩個基本技能的培訓
倒閘操作和事故處理是考核運行人員職業技能水平的兩個基本項目,它直接關系到企業效益和安全生產指標。班組任何形式的培訓,都不能脫離這兩個主要環節。在平時倒閘操作任務不多的情況下,可以開展一些模擬開票的練習。現在變電單位普遍采用了微機開票,矯正了運行人員過去存在的隨意開票的情況,縮短了開票時間。但是也出現了一些弊端。例如,有的職工不開新票,而是直接調用存在微機里面的操作票,這樣就降低了操作人員的操作效率。過去一些老同志都是手寫操作票,因而對操作的每一個步驟都非常清楚,干完一項之后馬上就能進入下一項的操作,而年輕的操作人員干完一項之后還要反應很久才能知道下一項是什么,往往是監護人拿著票告訴操作人到哪里、干什么。因此,在平時的開票訓練中,要象寫票一樣,一項一項的來練習,寫完之后,將操作票與標準的比較,找差距,關鍵是分析問題的原因,自己錯在哪里、漏了什么。這樣才能真正提高水平。同樣,事故處理也不能忽視,平時的反事故預想、反事故演習要認真開展,重在落實。要講清問題,擺明道理,使職工從心里感到學到了真正有價值的知識。
4.3開展職工職業道德教育
我局前段時間下發了《哈爾濱電業局職工職業道德教育讀本》,里面詳細地闡述了社會主義新時期對電力職工的道德規范和要求,同時對李慶長等一些省內電力系統優秀模范、全國勞模的事跡也做了報道。班組應結合這些優秀人物的先進事跡適時開展政治學習活動,鼓勵先進、批評落后。通過多種形式的教育活動,使職工認識到自己的光榮職責,樹立貢獻企業、報效祖國的崇高理想和信念。
5雙管齊下,加強安全監督機制
民族區域自治法是我黨運用馬克思列寧主義解決我國民族問題的基本政策，是國家的一項基本政治制度。體現了國家充分尊重和保障各少數民族管理本民族內部事務權利的精神，體現了國家堅持實行各民族平等、團結和共同繁榮的原則。自中華人民共和國民族區域自治法頒布二十多年來，我院在黨的民族政策照耀下，在旗委政府及主管局的正確領導下，以民族區域自治法為指導，努力發展民族地區民族醫藥事業，為建設富強、民主、文明、和諧的科右中旗貢獻著一份力量。
一、黨和政府重視，推動著民族醫藥進步
我院（所）成立1973年，是一所具有一定規模的旗縣級民族綜合性醫院（所）。1980年自治區科研機構調整中因成績突出而唯獨保留的旗縣級蒙醫藥研究機構。建院（所）初始，只有5名職工，三間土房。建院（所）三十多年來，在黨和政府的關心和支持下，有了長足的發展。尤其民族區域自治法的頒布和貫徹落實，各級政府更加重視民族地區民族醫藥的發展壯大，加大投入扶持力度，推動了院（所）健康快速發展。現院（所）占地面積14400平米，建筑面積4000平米，固定資產1000萬元。編制床位80張，職工147名。設有內、外、婦、兒、五療等12個臨床科室，檢驗等5個醫技科室和藥劑、預防保健等5個輔助科室，護理部、醫務、總務等5個職能科室，糖尿病、宮頸糜爛等4個專科和四個療區。擁有ct、彩超、黑白b超、電子胃鏡、x光機、全自動生化分析儀、24小時動態心電監護儀、動態血壓監測儀等萬元以上設備31臺件。醫療設備的改善，環境的優化，業務領域的拓展，醫療質量的提高，服務意識的轉變，贏得了社會的信任，患者的信賴，醫院兩個效益不斷提高，20__年門診患者達到了28861人次，住院患者達到了1868例，近年來業務收入以每年20的速度遞增。今年可望達到600萬元。
二、堅持蒙醫藥科研工作挖掘、提高民族醫藥寶庫、為各族人民健康服務
幾十年來，我們始終沒有忘記黨和政府賦予我們的光榮使命。堅持民族醫藥寶庫的挖掘、整理、提高，發揚和科研創新工作。克服了人員、環境、資料、經驗、資金少等等諸多的實際困難，發揚有條件要干，沒有條件創造條件也要干的硬骨頭精神，先后編寫出版《蒙醫常用方劑選》、《蒙醫鄉村醫生手冊》、《寶音扎布肝病防治》、《斯日吉米德》、《長壽奧秘》等171萬字的醫學工具書，豐富了民族醫藥寶庫。多次承擔旗旗、盟、自治區，乃至國家中醫藥管理局下達的科研任務。其中《蒙醫藥實驗治療肝病》、《哈屯塔拉哈治療宮頸糜爛》成果獲自治區科技進步三等獎，《尼哈其塔拉哈治療婦女病》成果獲興安盟科技進步二等獎，《呼和散治療出血病》課題完成了各項實驗任務，待專家堅定。《蒙醫藥治療糖尿病》課題市級立項研究。《雅順賽音治療骨質增生》、《其順格根治療高血脂》準備申請立項。
三、重視少數民族人才培養，推動醫院醫療技術的發展
醫院是以醫務人員業務技術為人民提供醫療服務，醫院醫療技術的高低取決于醫務人員技術素質。保持較高的技術水平是醫院持續發展的基礎。我旗是以蒙古族為主體的少數民族聚居區，我們始終把少數民族專業技術人員的培養、專業技術的提高做為推動醫院發展的根本來認識，并在實際工作中加以實施。一是把專業基礎理論強，業務技術過硬的少數民族專業技術人員選拔到學科帶頭人的位置上，發揮他們的骨干作用，達到以點帶面共同進步的目的。二是抓好抓實繼續教育工作，堅持以“三性”、“四新”為主，緊緊圍繞蒙醫蒙藥特點，積極申報繼續教育項目，并一一落實。三是結合日常工作，加強少數民族專業技術人員的“基礎理論、基礎知識、基礎技能”訓練。采用床邊教學、病例討論、床頭交接班、專題講座等形式強化“三基內容”，不斷鞏固醫學基本功。四是鼓勵他們報考專業對口的學歷提高班。參加長短期專業培訓，到上級醫院進修深造，并給予一定的傾斜政策，營造了濃厚的學習氛圍。全院專業技術人基本都到省級醫院進修深造一遍，技術水平普遍提高。他們開展的乳腺癌根治術，脾、腎切除書，大隱靜脈高位分段撥脫術、胃癌根治術、膽囊切除術、大面積心肌梗塞搶救治療以及腦外、手外、骨外等新技術、新項目填補了醫院技術空白。五是定期邀請上級醫院的專家教授來院講學，進行技術指導，在臨床實踐中以傳幫帶的形式幫助提高少數民族專業技術人員的技術素質。良好的學術氣氛激發了他們的學習熱情，使他們及時了解掌握學科發展信息動態，結合自己的實際工作，不斷總結臨床經驗發表國家級論文25篇，省級論文42篇。醫務人員學歷檔次逐年上升，專科以上學歷人員數占到了專業技術人員的56。
四、民族醫藥傳統情誼，團結友誼開鮮花
我國是多民族國家，黨和政府歷來重視各民族的團結。我旗是少數民族聚居區，蒙古族占總人口的83。我院職工隊伍也是以蒙古族為主體，由三個民族組成。蒙古族占職工總數的92。醫院日門診量90人次左右，其中53為蒙古族，40為漢族，7為其它少數民族。醫院做為公益場所，各民族頻繁交流是一大特征。醫院職工之間、職工與患者之間團結和眭，對醫院工作的正常順利開展都十分重要。因此，我們重視民族團結工作。為了加強職工與職工、職工與患者之間的溝通，醫院要求蒙族職工學漢語、漢族職工學蒙語，做到團結協作、互幫互助、相互理解，互通有無、相互友愛、相互尊重，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做。為了便于漢族同胞了解蒙醫藥，藥品說明書用蒙漢兩種文字表述。在人才的使用上無論漢族、蒙族，只要有能力、有技術、就可以選拔到重要崗位上來，量才使用、人盡其才。醫院不僅要求職工搞好內部的團結，要求職工與患者之間也搞好關系。有一次叫王秀艷的漢族患者hyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhyhy;，患宮外孕生命垂危，當時其家屬不在場，身上僅有80元錢,正在這位患者六神無主的時候外科主任雙寶同志果斷決定,搶救生命要緊,其它問題后考慮；一邊聯系血源,一邊做手術,挽救了一個年輕的生命。這位患者病愈臨走時激動得熱淚盈眶，不知怎樣感謝才好，激動的 說：“蒙醫院不愧是一個民族團結的大家庭啊！”。還有一次在風雨交加的夜晚，內科來了一位漢族姓佐的心梗患者，已不省人事，家屬又無力搬動毫無辦法的時候，內科主任包長順不顧自身有高血壓病，親自背患者上病房進行幾個小時的搶救，次日凌晨才安全地把這位患者從死亡線上解救過來。在該院這樣的例子很多。醫院這些年來從未發生過民族矛盾而影響工作問題。由于民族團結工作搞的好，醫院多次受到旗、盟、自治區表彰獎勵。
五、加強政治思想工作、促進精神文明建設創建人民滿意的醫院
論文摘要：電力企業的安全運營是企業發展的最重要環節，它對企業的持續和諧發展和效益的提高有著重大的影響，同時也關系著國家能源安全可靠、經濟持續發展和人民生活起居等問題。文章對電力生產安全存在的一些問題進行分析，并提出解決對策和建議。
一、引言
安全是電力生產正常經營的基礎和前提，電力企業歷來十分重視安全生產，并把安全生產作為企業生存，發展，壯大和保障穩定的頭等大事,安全是永恒的主題！無論在任何場合，任何時候，若不能提供安全的生產生活環境，就會制約發展，帶來無窮的隱患。
當前，我國經濟社會正處于高速發展的大好時期，對電力需求十分迫切；與此同時，我國電力工業體制正處在改革的關鍵時期，電力生產安全顯得尤為重要。它既是改革能否順利進行的重要條件，也是檢驗改革成效的一個重要標志。
二、提高電力生產作業人員安全意識和行為的重要性
安全是企業生產和創造效益的前提條件，企業生產沒有安全保障就不能進行正常穩定地創造效益，員工的收入就不能得到保證，更談不上為創造效益，甚至導致企業關閉停產，因此安全問題關系到企業全體每一個員工的切身利益，重視安全講安全，不應視為只是領導的事，講安全，不應該認為是完成上級的指示，消極地去完成，而應成為每個作業人員的自覺意愿。
在一些生產單位中，對安全生產持錯誤看法的人并不少見，有人就認為“抓安全是企業領導的事,工人只管上崗干活”。這是一種狹隘的思想意識，在科學技術高速發展的今天，許多先進發達國家，對安全工作都有這樣一個共同的認識：“安全是人們在生產過程中最基本的條件，在保證自身安全的同時也不能給他人帶來傷害。”例如美國，從事電弧焊作業的工人，為了避開電弧光的輻射，都佩帶有遮光作用的頭帶式電焊面罩，用以保護眼睛。這完全是為了保護操作者采用的一種防護措施，但同時也考慮到那些從作業現場通過的人以及在現場附近作業的其他人員，仍都處于無防護的狀態，為了保護這些人的眼睛免受輻射光線的刺激，設計并出一種屏障，對這部分人就起到了保護作用。像這樣處于不同性質作業的工人，能經常為別人著想，就一定會收到共同安全的效果。
三、加強電力安全生產管理的對策及建議
（一）牢固樹立“安全第一，預防為主”的思想，樹立以人為本的思想，強化安全意識
各級領導要樹立“管理就是責任，責任重于泰山”的思想，要以身作則，帶頭遵守好《安規》和各項規章制度，進一步健全完善各級安全網絡。在日常工作和生活中，要了解每一個員工的思想狀態和喜怒衰樂，既嚴格要求他們，又熱忱關心他們。這是因為，電力生產一線的職工日常工作單調、重復、枯燥，要應對隨時發生的電力事故，心理承受著很大的壓力。此外，我們還要對全體人員進行深入細致的安全思想教育工作，努力提高全體職工自保、互保意識。
（二）堅持理論、制度、機制、科技創新，是提高企業整體管理水平的重要措施
安全生產管理也要根據形勢的發展，與時俱進，開拓創新，以適應市場經濟體制的發展與要求。首先要堅持理論創新，樹立與市場化運作相適應的現代管理理念。其次要堅持制度創新，制度創新是指能使創新者獲得最大利益的變革，是在組織形式、經營管理方面的一種新發明的結果。再次要堅持機制創新，關鍵是繼續深化企業內部改革，要開展多層次的員工職業道德培訓、職業技能培訓和管理知識培訓，不斷提高員工的整體素質，以適應電力體制改革與發展的要求。最后要堅持科技創新，進一步完善科技創新體系，要高度重視企業信息化建設，在安全管理上充分發揮計算機信息網絡的優勢，利用先進的微機監控系統與網絡結構可極大降低電力安全事故的發生率。
（三）加強現場管理，嚴格執行規章制度
現場管理是落實安全管理制度的關鍵，必須從嚴要求，養成良好的習慣。尤其值得一提的是，班組管理是安全作業的基礎，必須高度重視，抓細抓實。在一些電力安全事故中，往往是由于現場工作人員責任心不強、疏忽大意，釀成了事故。因此，建議對多發性和重復性的事故進行認真的總結，提高改進辦法，并形成規定和制度，治理薄弱環節。這些標準化管理制度，應盡量簡明詳盡，操作性強，使每一個職工都能了解所從事的工作應采取的安全措施。此外，還應做好事故通報匯編工作，事故通報匯編是血的教訓，是經驗和教訓的積累，必須組織全體員工認真學習，舉一反三，以杜絕重復事故的發生。
（四）加強安全工器具的質量管理
其一，要求嚴格工器具的報廢制度。到期的，已損壞的和定期試用中檢查到不合格的工器具一律要強制報廢并破壞至不能使用。要禁止以任何形式將已報廢的工器具轉售（租）給其他企業或個人使用。其二，要嚴格外包施工隊伍的資質審查制度。發包單位和監理單位應認真行使安全監督職能。其三，要制定并落實安全工器具檢修管理標準化制度。對使用的工器具，需要的材料，修試記錄、驗收記錄都應做出具體詳細的規定，做到有據可查，責任落實。
（五）加強安全性評價工作
開展安全性評價是實現安全生產的管理創新并與國際安全生產管理先進水平接軌的重要體現。以往的安全管理手段在預見事故的水平和超前控制事故的能力上不盡人意。安全性評價是應用現代化的管理方法和手段貫徹“安全第一，預防為主”的方針，推動安全生產全員、全方位、全過程閉環管理的方法。開展安全性評價是對現有的安全工作進行診斷，做到心中有數，也是提高安全管理整體水平的有效途徑。
開展安全性評價工作是對全體干部、職工進行一次全面、深入的安全思想教育和廣泛的業務培訓。全體職工在參與這項工作的過程中，通過深入學習安全生產各項規程和規章制度，可以提高安全意識，熟悉和掌握國家和電力行業有關法律、法規、標準、規程、規定、規章制度。尤其要通過安全業務培訓，進一步提高全體員工的安全事故的防范能力、事故的處理能力。
四、結語
在安全制度的可靠保證下，通過“人性化”的管理，在生產工作中形成安全高于一切的氛圍，調動員工重視和改進安全的自覺行動，使全體員工在“安全第一”這個共同的價值觀指導下，凝聚到一個共同的方向，保證企業生產安全目標的實現。
參考文獻：
[1] 夏衛華,盧麗剛. 電力安全生產的科學管理[j]. 江西能源, 2005,(04) .
[2] 凌華,吳慶華. 電力安全管理的四個誤區[j]. 農電管理, 2006,(05) .
[3] 安軍,田錦華,閃光. 安全生產以人為本管理的探討[j]. 供電企業管理, 2006,(01) .
[4] 雷振明,張振華. 電力安全生產 教育培訓先行[j]. 中國電力教育, 2006,(01).
論文摘要：企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而企業培訓是提升員工素質的重要途徑。文章從對傳統企業培訓的不良結果入手，從企業培訓的內容與方式的現狀進行調查，對傳統企業培訓在內容與形式上存在的不足進行深刻的原因分析，指出其存在的問題，并根據分析提出解決傳統企業培訓內容與形式的方法與途徑，提出觀念培訓與崗位技能培訓的一體化思路，并在作者的工作實踐中加以運用，取得了良好的效果。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，企業管理最重要的也是對人的管理。因為任何企業，不論其規模行業，遵循什么管理理論、戰略與方法，最終都需要員工來完成，所以提升員工的整體素質與工作態度，成為眾多企業改變企業管理現狀的首選目標，對員工的培訓也成了企業人力資源開發與管理的重要內容之一。目前企業管理變革趨勢也正由制度控制型管理向學習激勵型管理轉變，企業培訓已經成為企業不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我國的大部分企業培訓還處在初級階段，林林總總的培訓機構有些是針對考證而設的，有些是針對企業的高層(比如領導力、執行力等)或者某種團隊(比如銷售團隊等)而開發的等，其內容和形式不一而足，而傳統的企業培訓常常是指企業內部員工培訓，它的內容僅僅用于崗位技能培訓這一層面，從調查結果看培訓的效果并不理想;本文就傳統企業培訓的內容存在的問題，及原因分析，提出解決這些問題的辦法及對策。
一、傳統企業培訓存在的問題及分析
(一)傳統的企業培訓存在的問題
筆者曾經在企業工作十幾年，從事企業管理與企業培訓工作，由于工作需要，對企業培訓曾做過大量的調查，從調查中得知，現在大部分企業很重視企業培訓，但對培訓的結果表現明顯的不滿，甚至出現了培訓還不如不訓的想法，其原因一是很多企業的培訓部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓后，沒有達到預期的目標，結果既沒有達到企業的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業對員工進行培訓之后，特別是一些培訓后的技術骨干員工流失傾向愈發嚴重;最終導致了企業花費大量的培訓成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調查企業的培訓內容與方式的現狀人手收集資料，進行分析，發現其中絕大部分企業目前進行的培訓是沿襲企業一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓。
(二)傳統企業培訓存在問題的原因分析
企業培訓作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創造力將得到不斷提高，從而增加企業產出的價值，使企業獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業培訓應該是老板和員工都想得到的結果。但是現實與這種培訓的目標愿望出現了錯位。究其原因，主要有以下幾點:
1傳統的企業管理思想影響。由于我國經濟發展相對落后，文化素質相對薄弱，計劃經濟留給人們的是分配制的傳統思想。所以傳統的培訓教育，強調的是知識和技能培養，沒有與企業的培訓目標與員工個人的發展結合起來，培訓的內容沒有建立在培訓需求基礎之上。技能培訓沒有針對性和系統性;觀念培訓沒有得到應有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓，忽視職業價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓是根據崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學習;其內容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術類專業培訓，很少進行系統而全面的培訓;要么是技術人員與操作人員一起對一些常識性的內容加強學習;對管理人員培訓常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學習，知識與技能。企業培訓的培訓課程設置、培訓內容、培訓的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現，重視培養員工正確的工作觀和工作態度，企業培訓才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養)中有訓(練)，訓(練)中有培(養)的有機結合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓方式。由于培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，認為培訓就是學校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓，安排專門的教室或者是每次培訓都要花費很大的力氣布置場地，集中學習，崗位技能培訓卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓常常經過“師帶徒”的培訓方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓內容與企業的人才需求及員工個人發展脫節。從培訓的內容看，一是內容不是根據企業的人才需求結合起來，而只是對技術人員一種通用的技術的學習，為企業培養不但崗位技術過硬，而且忠誠、有責任感、有創新意識、有團結協作精神等與企業共同發展意識的觀念和態度;二是沒有與員工個人發展計劃有機地結合，對于員工的職業生涯缺乏規劃，使員工無法意識到培訓是與自己的未來發展息息相關的，無法真正達成培訓的目的—公司和員工的共同發展把企業的發展與員工的發展結合起來;三是沒有顧及通過培訓使員工樹立正確的職業價值觀與職業態度，從而激發員工的積極性、責任感與創新精神，從而提高企業的經濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統企業培訓存在的問題及對策
解決目前傳統企業培訓存在的問題及對策，培訓內容上是觀念培訓與崗位技能培訓的一體化，即培訓既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓，把二者有機地結合起來，形成培訓內容的統一體，形式上根據內容不同采取相應的形式。
(一)觀念培訓與崗位技能培訓的內容
1.觀念培訓的內涵。觀念決定著一個人的態度，態度支配著行為，行為形成習慣，習慣決定結果，我們要想使我們的培訓達到預期的結果，就要引導員工形成正確的觀念，使之形成良好的態度與習慣。所謂觀念培訓是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業價值觀與職業道德觀等轉化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應該遵守哪些規則，從而樹立正確的職業道德觀與價值觀，引導員工形成良好的工作習慣與正確的工作態度。如在價值觀方面，培養員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應該”和“不應該”等內容，引導員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習慣。在職業價值觀方面，表現出的信念和職業態度，是個人的職業判斷、擇業標準、對具體職業的評價以及在職業活動表現出來的職業態度與價值傾向。在職業道德方面，表現為職業活動中應遵循的行為準則。它既是對各行各業從業人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業對社會所負的道德責任與義務。綜合各種觀念在工作中對企業與個人發展發揮更重要作用的思想，就是企業培訓中觀念培訓的核心內容，它表現在:愛崗敬業、忠誠與誠信、責任、創新、團隊協作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓:“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。松下公司強調:真正的培訓是對一個人的人格培訓，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應該以提高一個人的人格為重點，培養一個人的人格為第一，至于知識、技術之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態和自身所具備的職業美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓的重要內容。強調能力開始于態度，注重人的正確的職業價值觀與態度的培養，注重人的工作意愿和工作動力的激發，正是觀念培訓的精髓所在。
2.崗位技能培訓的層次劃分與內容設置。在崗位技能培訓中，應該根據不同的崗位與層次設置不同的內容。
(1)管理人員的培訓。分為高層管理人員培訓與中基層管理人員的培訓，高層管理人員培訓是企業決策層的培訓，企業的發展能力更多地取決于高層管理者的素質。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學會用什么方法統一員工的價值觀，締造設計優秀的企業文化，提升企業的凝聚力。中基層管理人員在企業中，聯系上下，團結左右。所以，中基層管理者的培訓重點側重于兩個方面:一是專業知識、相關專業知識及其專業技能的培訓;二是執行力的培訓;通過培訓還要學會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結協作。
(2)專業技術人員培訓。分為高層專業人員培訓和基層操作員工的培訓，專業技術人員是企業的核心員工，掌握企業的專業技術命脈。其崗位技能培訓的內容:一是了解企業相關產品和新產品技術方面的知識;二是培養其專業技術能力與技術創新能力;三是促使其學習尖端技術。對于基層操作員工，培訓重點主要在其崗位上的技能培訓。使其精通自己的崗位專業技能，在自己崗位技術上學習與創新，成為企業的核心業務骨干人員。基層員工在接受良好的培訓后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓。新員工人職培訓也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習慣的改變和養成，認同企業文化，并自覺地按企業文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓，明白自己的工作范圍與崗位職責，主要受周圍工作環境方面的影響。
3.觀念培訓與崗位技能培訓一體化的作用與意義。觀念培訓和崗位技能培訓結合起來稱為職業化綜合素質培訓，它所觸及的學習層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業員工形成正確的職業價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓，促使員工主動學習，更新知識，啟發思想，打造員工的職業化的工作態度與職業道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優秀的企業文化，真正實現自我管理的企業管理境界，從而提高企業的效率與效益。這是觀念培訓在企業管理與企業發展的重要作用的體現。把觀念培訓與崗位技能培訓相結合，豐富了企業培訓的內容，彌補了傳統企業培訓中職業價值觀教育的缺失。其主要意義表現為:第一，在把企業培訓過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統企業培訓甚至職業教育中的價值觀教育的缺失，是企業培訓對員工非技術能力培養的創新性突破。第二，企業培訓的目標是使員工不僅掌握技能和技術，還具備正確、深厚的人類價值態度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責;而且能適應變化的形勢，與企業共同面對困難和問題，提出創造性的解決方案，提高員工學習的自覺性與學習能力，員工由強制培訓到自覺自愿學習的轉換，有利于建立真正的學習型企業;第三，員工的職業道德、態度及其作為其內核的價值觀，已成為現代企業、用人單位選人、用人的重要標準，只有具備適合這種標準的員工才是企業真正需要的員工。第四，觀念指導人們態度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓對個人的發展也是至關重要的。
三、觀念培訓與崗位技能一體化培訓的方式
培訓方式是根據培訓對象與內容的不同而有所不同的，崗位技能培訓離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學，干中訓，在崗位學習中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓的過程中，把觀念培訓的內容有計劃有目標地滲透進去，并有針對性地設計培訓活動，使觀念培訓和崗位技能培訓有機地結合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓內容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業價值觀、職業道德觀，強化積極主動、認真負責的態度，團結協作的工作氛圍，創新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業素質。體驗滲透式培訓是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認識與升華，體現了干中培，干中訓，把培養與訓練結合起來的培訓方式。主要方式有在崗培訓與崗位輪換、集中培訓與自我教育、工作模擬培訓、拓展培訓、游戲培訓、模擬情景培訓等，這些培訓方式依據培訓內容而定，使培訓更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
四、結語
1997年春季，由日本約1000家機械制造廠家的工會組成的全國金屬工會聯合會以其下屬的281個工會為對象，進行了一次有關企業技術人員狀況的調查，結果非常令人吃驚：有43．4％的企業聲稱面臨著高級技術認員短缺問題，至于表示未來將會遇到這一類問題的企業則占到了被調查企業總數的77．4％。
造成這一種狀況的原因在于：在日本經濟高速增長時期跨進公司門檻、熟練掌握生產知識和決竅的一代人，正逐漸進入正式退休的時期，這在鋼鐵、化學等重、厚、長、大產業更為明顯。據統計，新日鐵等6家高爐公司的技術人員的40％左右將在今后10年進入退休年齡；在豐田汽車公司，擔任工長、班組長相其它專門技能職務的40歲以上的人現已達到1．2萬人，而且這一數字在2000年前還會急劇增加。另外，隨著近年日元的大幅度升值，不少日本企業把生產基地遷往海外，其生產規模相應擴大，使技術人員短缺問題越加突出。
鑒于此，日本企業積極起用高齡技術人員，抓緊培養技術接班人，努力解決技術人員短缺問題。
在作為日本基礎產業的汽車行業中，馬自達公司于97年在高齡技術人員較多的府中和宇品兩個分廠設立了“優秀技術人員培訓班”，挑選在車床、噴漆、金屬模具等7個工序方面技術優秀的高齡技術人員擔任“傳授者”，脫離生產現場，采用“人盯人”的方式，手把手地對年輕技術人員進行長達兩年的專門培訓；豐田汽車公司過去規定，擔任工長、班組長等專門技能職務的一到55歲就自動解除，但97年4月該公司決定，坦任技能職務的在60歲之前仍可留在生產第一線，它還計劃制定其它以充分利用高齡技術人員為目的的規章制度。
在其它行業，許多日本企業也在加緊保存和靈活動用資深技術人員所掌握的解決生產難題的方法和決竅。著名的石川島播磨重工業公司在其技術研究所內設立了專門利用高齡技術人員的子公司阿依蒂克公司，聘用了總公司11名已經退休但對各種機械零部件材料、結構、焊接、震動、技術轉讓合同、提供咨詢、質量管理系統等領域十分熟的資深技術人員，把他們派往總公司所屬的各廠家，向年輕技術人員講授提高產品質量和性能所不可缺少的知識和決竅。東麗工業公司4年前就在天津市設立了“東麗專修學校”，重點加強中青年技術人員的培養，以提高公司的整體技術力量；住友金屬于1995年在小倉鋼鐵廠設置了“技能傳授委員會”，就有組織地傳授技能問題進行專題研究；大賽璐硌化學工業公司則用聲像技術把熟練職工的技能錄制下來，為今后實施技能傳授作準備。頗為引入注目的是，朝日啤酒公司雇傭了5名業已退休的技術人員，派到它在我國建立的5家合資廠家擔任技術顧問。
日本一流企業在人才錄用上大體有三個特點：偏愛錄用名牌、重點大學畢業生，視他們為高才生；喜歡錄用新畢業生；一流大企業除上述要求外，更愿錄用25歲以上的年輕人，并立志在本企業長久工作者。
一般說來，日本企業界很迷信名牌大學，但即使如此，名牌、重點大學畢業生要進入一流大企業仍要通過極嚴格的企業考試、面試等。所以要想有一個理想的就業出路，幾乎從小學開始就要為將來進重點大學乃至進一流企業做準備。
有不少人認為，日本同西方國家一樣，人員的職業流動是很大的，也十分自由。其實不然，日本的企業都希望自己的雇員能長期穩定，視企業為家，并不希望他們過多地流動，因為這樣下去對企業自身來說是不合算的，不利于經營和管理。特別是日本的大企業基本不愿錄用從其他企業轉職而來的人，這種人容易帶有原來企業的觀念而與本企業精神格格不入。
盡管進入一流大企業非常艱難，競爭十分激烈。但人們還是愿意經過一番角逐而進入，這有三個原因：一是重點企業匯集了許多優秀人才和專家，這對于一個熱愛事業、特別是從事科學技術工作的人來說，日常工作便可學習和接觸最前沿最尖端的技術和知識，破產風險小、工作職業較有保障；二是薪金高，員工退休及福利待遇高，研究學習條件好，設施齊全。
近年來，為爭奪人才，日本一流大企業紛紛提高福利待遇，有的企業提供轎車為員工使用，有的企業對其駐海外機構的雇員實施探親休假計劃，由企業出路費并給予公假，使這些長期在外的人能定期回國探親和求偶。還有企業為職工提供設施完善的宿舍，或在國外修建海濱度家村，以供本企業職員出國度假之用。 另外，許多日本大企業還實施照顧工齡長的職員的政策，也是為吸引和穩定人才。日本不少大企業對有10年以上工齡的職工提供額外的假期和工齡獎。假期時間與工齡獎金額隨著工齡的增加而增加，到退休時，企業還給予一次休假和工齡獎。
國際經濟學界通常認為，日本的企業管理有三大“神器”，即終身雇傭制度、年功序列工資制度和企業內勞動組合。但是，隨著日本經濟的發展，其公司經營制度發生了非常大的變化。以能力主義為特征的職能資格工作制和年薪制的推行，使前兩種“神器”基本上為日本企業所拋棄，企業內的勞動組合也難有作為。據調查，在近3年內，日本企業每年平均將以0 .6％的速度裁人，將有70％的企業放棄年功序列工資，目前有44％的企業實現職能資格工資。而日本企業內的教育培訓往往不為外人所重視。其實，這是推動日本企業高速發展的又一秘密武器 --- 第四種“神器”。
日本歷來重視人的作用，重視對員工的教育、培訓與能力開發。在日本人頭腦中，所謂的經營管理，不過是資本擁有者以契約的形式將其他人組織起來，將其智力、知識與技術與資本相結合，創造價值和使用價值。也就是說，日本企業的經營是圍繞著人來進行的，對員工的教育、能力開發的全過程，實質上就是已經進入了經營管理過程；職工個人能力的充分發揮和職業生涯的輝煌，即一位著企業經營的成功，企業在這中間發揮了一個大家庭的作用。企業對每一個成員都負有教育與培訓的責任。員工進入企業之前所接受的教育，只是一種基本素質的教育，它所培養的只是一種繼續再學習的能力。企業內的教育與培訓，則是前者的延續與升華。而對于企業內的每一個職工來講，接受企業的教育與培訓，同樣是一種義不容辭的責任與義務。
正是基于這些認識，松下幸之助在1933年就提出：松下電器與其說是造產品，倒不如說是造人。本田宗一郎把其公司稱為“陶冶員工修養的場所”。據測算，一個日本藍領工人在正式上流水線之前，公司要支付10萬美元的教育培訓費用。松下公司建立了9年制的松下經理大學。
二、日本企業中有關教育培訓的理念
日本企業中有關教育培訓的理念主要包括以下六個方面：
（1）人是企業中最重要的資源，人的素質與能力直接關系到企業的生死存亡。企業用于員工的教育培訓上的費用，同樣是一項獲利豐厚的投資。教育培訓是企業經營管理的一項重要機能。
（2）企業是一個社會組織，其每一個成員都需要進行持續的教育與培訓。尤其是對新員工的教育與培訓，是將其由“社會人”轉變為“經紀人”不可缺少的手段。
（3）企業重點是要使每個人都愿意也是能夠接受教育與培訓的，人都具有對知識與技能的渴望（馬斯洛把“自我實現”需求定為5中需求中的最高需求）。
（4）企業中的教育培訓，其對象是全體員工，其周期貫徹于職工的職業生涯，其形式多種多樣。換言之，教育與培訓無時不在，無處不在。
（5）教育與培訓的目標，在于充分發揮職工的實際能力與潛在能力，使其職工職業生涯達到輝煌。
（6）教育與培訓的最高境界在于，使每一個職工始終保持責任心、理想、活力、創造力和熟練的工作技能，使企業成為充滿朝氣、和睦親善、協調統一的共同生活體。
為了實現這一理念，日本各大公司基本上都有自己的教育培訓制度。據調查，600余個上市公司中，99 .7％的公司都將教育培訓制度化。各大公司在招聘人才時，重點宣傳的也是自己獨特的教育培訓制度。其制度內容包括：
（1）有周密的人事教育與培訓計劃，并與其他經營計劃相銜接。
（2）建立適應本公司特點的教育培訓體系，并將這一體系與公司的人事考核評價制度、工資福利待遇制度和組織制度相銜接。
（3）建立員工教育培訓援助制度，為員工接受教育培培訓在時間、財力等方面創造條件，如為取得某種認證資格或自助開發的職工全額或定額報銷費用。
（4）健全教育培訓者隊伍。各公司一般都配有專任的或外部聘任的研修講師。同時還與社會上的專門培訓機構及國內外教學研究機構建立長期的合作關系。
（5）完善的教育培訓設施。許多公司在景色秀麗的名勝地，都建有設施齊全的研修基地。日本企業中的教育與培訓從內容上講分為三類：一是感性教育：其目的是培養員工的職業道德，改善其工作態度，統一其價值觀，協調企業內部的人際關系，增強互相溝通與了解。二是技能教育，其目的在于提高員工的工作技巧和業務熟練程度。三是知識教育，即在提供概念與事實的基礎上，培養員工發現穩妥與解決問題的能力。從形式上劃分，有在職培訓和脫產培訓。
其具體的研修體系包括：
（1）新員工研修：以感性教育為主，主要著重于公司文化、理念、經營方針、經營政策、職業道德與規章制度的教育，時間在1個月至2年之間。
（2）年度研修：職工進入公司一定時間后，進行集中培訓（一般是在入公司第二年或第三年）。
（3）職層別研修：對公司中不同階層的人，根據其職務內容，分別進行教育培訓，以提高其職務擔當能力。
（4）職能別研修：對公司不同職能資格的人，根據其職能資格水平，分明進行教育培訓，以提高其任職資格能力。這類培訓一般與職能資格工資掛鉤。
（5）其他研修：包括特殊技能研修，外語研修、海外留學、骨干職工研修、委托培養、委托講座、通信教育講座等。
日本企業的教育培訓具有形式多樣、具有通俗易懂和緊密結合企業自身情況的特點，充分利用現代化高科技成果，真正實現了寓教于樂，有聲有色，喜聞樂見，如經營游戲，實況研修。其制作的教育培訓錄像帶，均請只要演員甚至是名牌演員擔任，以電視劇的形式將深奧的經營管理理論解釋得清清楚楚，其水平不在國內收視率較好的電視劇之下。
日本企業的教育培訓還注意從點滴細微做起。如松下公司4萬余名職工每日朝會與午會唱頌松下幸之助倡導的“松下七精神”（產業報國、公明正大、和親一致、力斗向上、禮節謙讓、順應同化、感謝報恩）一直堅持了近70年。又如號稱世界首富的西武公司老板堤義明，每晚派兩名職工為其父親守墓，緬懷創業者的業績，交流心得，全公司8萬名職工已輪換了一遍。
除公司內的教育培訓外，日本還有近百個社會性的專業培訓教育機構，為公司研修和員工自主開發服務。這些機構有雄厚的教學力量和完善的教學設施，它們一般與各公司建有長期協作聯系。如管理者養成學校，在全國7個地區設有分校；其獨有的“地獄訓練”（國內又稱“魔鬼訓練”），每月開班兩次，至今已有143293人接受了這種訓練。又如日本經濟新聞社下屬的日經錄像，出版發行的教育培訓用錄像帶近100套，400多個品種。日本企業中的對員工的教育培訓的重視以及一整套完善的制度，使得企業的發展具有的充沛的生命力，這一點根值得我們國內的企業學習與借鑒。
日本內閣會議最近發表的白皮書強調，為了實現科技立國的戰略目標，培養一大批開拓型人才已是當務之急。白皮書認為，進入90年代后，日本經濟在走下坡路，其原因固然很多，但在高科技領域中的落后，是一個不容回避的重要原因，而這種落后，在很大程度上又表現在人才，特別是開拓型人才的缺乏上。
美國諾貝爾獲獎者有175人，德國有61人，日本僅有5人。在現實研究成果的論文上，1994年美國的論文占全部論文的三分之一以上，而日本論文所占比率還不到10％。人才上的差距，自然反映到經濟上來。近年來日本在尖端技術領域的許多方面實際上已落后于美歐，這從企業進入國際市場的高科技產品上反映出來。從1991－1995年，日本在新材料、信息和電子領域，廠商占領國際市場的份額以年均2 .2％的比率遞減。即使在日元升值時期，日本生產的電腦、半導體和某現通訊系統也不是美國同行的對手。
日本科技廳的一項調查認為。問題的關鍵在人才培養和使用上。長期以來，日本沿用保守的“固定型”體制，即研究人員一旦被錄用，他可以一直工作到退休，而且在使用、提拔上講究資歷，這就嚴重地阻礙了后繼人才的發掘和抑制了青年人才的冒尖和創造性。實際上，這個弊端早在80年代初就反映出來了。如今，人才問題日益突出。
最近，日本政府一再推出重要舉措，旨在從根本上扭轉科技人才不能適應經濟發展需要局面。其中，最重要的是推出具有競爭機制特征的“科研人員任期制”，意在加強科研人員的競爭意識，破除“資歷論”，樹立“能者為師”觀念，不管資格多老，若規定期內設有科研成果，一律解聘。對拔尖的科研人員，即使是初出茅廬，也將根據其成果價值破格提拔，委以重任，而且提供充足的科研經費和完善的科研條件。另一方面，為了特別加強基礎研究，日本科技廳重新修訂了于三年前出臺的“人才流動型基礎研究”制度，這項新制度的核心在于人才“流動”，包括地區之間、省與省之間、科研機構之間以及國內國外進行交流，以促使基礎研究具有強大的活力并從封閉走向開放。日本政府強調指出，現在已經到了徹底檢討科研人才管理、使用模式和政策的時候了。科技廳的一位官員一針見血地指出：科技立國靠誰去立？離開了一流的開拓型人才，科技立國將是一句空話。
日本通產省不久前的調查表明，由于國內高科技產業的迅速發展，許多企業面臨人才短缺的難題，預計到21世紀初，這種情況將更趨嚴重。日本科技廳最近發表的一份調查結果顯示，如果2000年到2010年期間，日本的國內生產總值增長率為2.7%的話，那么到2000年和2010年時，日本的科技人員將分別短缺160萬和445萬人。為了解決這一難題，日本政府除調整政策，提高科技人員待遇，大力發展理工科教育外，還積極推行人才國際化戰略，大力招徠外國人才。目前，日本已成為繼美國之后的利用人才的第二大國。自1990年以來，每年都有數千名外國科技專家赴日本科研機構或日本企業參與各項研究和開發工作。
三、日本企業中人事管理的特點
象日本的三菱、三井、松下、日立、東芝這樣的大公司都有幾個甚至十幾個象樣的研究所。為了不斷把開發成果轉化為商品，公司為之投入大量資金，網羅各種優秀人才。而日本的中、小企業，又是怎樣的呢？
日本有一家不足百人的生產木材加工機械的工廠 ------ 名南制作所，當人們走進這家工廠時，首先映入眼簾的便是“名南研究所”的牌子，真可謂科研開發“領先”了。據該廠廠長介紹說，該廠每年銷售額（約30億日元）的十分之一作為科研開發經費。他們的口號是“靠徹底的研究開發，確保無債經營”。在這一口號的指導下形成了該廠獨特的科研管理機制。
該廠職工無一例外，每周必須學習四個小時物理課。在日本《周刊寶石》雜志上曾報道過他們用英國馬撒西斯工科大學的試卷在廠里考試的消息。該廠的“社訓”是“F = ma”。這一公式用兩米高的大字，刻在進門的石壁上。他們不僅用牛頓第二定律 F = ma 指導著生產和科研，更用這里蘊含的這里類鼓動職工。如提出：干勁（加速度）與他產生的作用力成正比等等。
該廠要求每個人進廠十年后要達到工程師的水平，工人也要會設計新機器，會制圖，工程師也要會使用廠里設備，加工、制造自己設計的機器。目前該廠生產的全部木材加工機械都是本廠自己設計開發的。廠里有一個很大的陳列室象展覽館一樣，陳列著幾十年來名南廠自己開發出來的各種機器。每種新機器研制成功那一天，就以這個機器的名字命名一個全廠紀念日 --------- “廠節”。
名南的科研開發成果不但保證了在激烈的競爭中長勝不衰，還大大提高企業威望。青年人爭著考這個能夠發揮自己潛力的企業。廠長們制定一套高標準的用人制度，由入廠三到四年的青年人根據自己的體會出考題。考卷上既有廠長親筆寫的一段贈言：“我廠沒有優厚的待遇，你進我廠，首先要學好物理”。盡管如此，仍有不少人一次不及格要考第二次、第三次，廠長說他很喜歡這種有堅韌不拔精神的年輕人。
從名南這樣一個小廠科研開發活動中，人們進一步認識了這樣一個真理：在當今工作化信息化的社會里，拼資源、拼勞動、拼資金的時代已經過去。正如名南廠長所說：沒有加工技術的資源與巖石磚塊沒有什么兩樣。日本是資源小國，但他們用智慧和知識變成了世界上最大的人工資源大國。今后，他們必須靠物化在產品中的知識和智慧去求生存，求發展，靠科學技術來提高我們的綜合國力。
如何使日本企業的職工為一個共同的目標而奮發努力，是人事管理的關鍵。從日本企業的人事管理的特點來看，有以下幾個特點：
1、立足于職工穩定的終身雇傭制
自明治維新以來，日本企業在用工形式方面，一直沿用終身雇傭制。今天雖然日本許多企業在大量采用合同工和臨時工，但企業的骨干隊伍卻仍然堅持長期雇傭制。國際管理學界認為，終身雇傭制是日本企業維持其高效管理的一大支柱。它在防止職工盲目流動，抑制人們的短期行為，增強企業的凝聚力和增強職工對企業的認同感方面，起到了積極的作用。
日本企業家歷來十分重視勞動力固定的問題，認為它是辦好企業的首要條件。在人們的觀念中，職工一旦加入某一企業，企業就應該是他的“家”，永遠把他作為自己人，對其負責到底，使其得到培養、發展、使用和安置，而不能讓其輕易流動到其它企業中去，更不能中途將其拋棄。如果職工不安心于本職工作，大量外流，或被開除，則被看成不得人心的事情，是企業家的一種恥辱。
在一般情況下，日本的企業職工也不愿意流動。他們認為，一旦加入某企業就應該忠于該企業，對其盡心盡責，休戚與共，風雨同舟。“忠心不二”是日本職工的信條。“忠誠”“報德”是日本職工價值體系中的重要內容，為個人利益而隨意流向其它企業，往往被看作是一種背叛行為。
論文關鍵詞：劉易斯拐點，人口紅利，用工荒，用工機制
一、“劉易斯拐點”的顯現與“人口紅利”逐漸消失
“劉易斯拐點”是由英國經濟學家劉易斯在討論“二元經濟”發展模式提出的，“二元經濟”發展模式一般經歷兩個階段，一是勞動力無限供給階段，二是勞動力短缺階段，由第一階段轉變到第二階段，勞動力由剩余變為短缺，勞動力工資水平也開始不斷提高，后來經濟學把聯接第一階段與第二階段的交點稱為“劉易斯拐點”。在2009年以前，我國勞動力供應總體上一直源源不斷，市場基本處于無窮供給的狀態，但進入2009年以后，隨著我國經濟情況的不斷回暖，形勢發生急轉，尤其我國四大勞動力密集產業部門如機械制造業、紡織業、電子和酒店服務業的用工開始出現緊張起來，很多企業正經歷著持續的開工不足的用工難題，并且影響范圍已經由地方性波及到全國，這似乎預示著我國勞動力供應過程中“劉易斯拐點”開始顯現。
與“劉易斯拐點”相對應的是“人口紅利”， 前者的顯現，往往是“人口紅利”逐漸消失的一個前兆。人口紅利是是指一個國家的勞動年齡人口占總人口比重較大，撫養率比較低，為經濟發展創造了有利的人口條件用工荒，整個國家的經濟成高儲蓄、高投資和高增長的局面。嚴格來說，任何完成了人口轉變的國家，都會出現這樣一種“人口紅利”。但最早實現人口轉變的西方發達國家，日本是亞洲最早實現人口轉變和經濟騰飛的國家，“人口紅利”也出現得最早，大約開始于1930~1935年，結束于1990~1995年，持續了60年左右的時間。
中國目前的人口年齡結構中60歲老齡人口已超過1.6億，且每年以近800萬的速度增加，按照國際上通行的標準（60歲人口比例10%），我國已經進入老齡化社會，而且老齡化速度越來越快，預計到2050年，中國60歲以上老齡人口將達到總人口的三分之一。由此可以看出雖然我國，每年供給的勞動力總量約為1000萬，勞動人口比例較高，但由于由于人口老齡化速度加劇，人口紅利正逐漸縮減直至消失，而 “用工荒”就是勞動力市場變化的征兆。
二、“劉易斯拐點”對旅游酒店行業用工的影響表現
1.招工難和留人難并存。截止到2009年，全國共有星級飯店14237家，擁有客房167.35萬間，而2010年預計星級飯店的客房數量將達到180萬間，酒店從業人員的數量需求也將突破270萬。但實際上，截止2009年我國酒店從業人員的數量一直徘徊在170萬左右，每年我國酒店的用工缺口都在50萬-80萬左右，最近隨著我國電子、紡織、制造業的對用工的強勁需求，更加劇了酒店的招工困難。另外一個突出表現是酒店行業與金融危機之前相比更難留住人才，據中調網調查，2009年我國半數以上星級酒店的員工的流失率已經達到45%，而酒店正常的員工流失率應該在6%-20%之間，這就造成很多酒店常年都在疲于招聘員工論文格式范文。
2.從發生頻率上看，酒店行業的用工荒由階段性正轉變為常態化。眾所周知，酒店業務淡旺季非常分明，酒店為了降低成本，正式在編的員工人數很少，因此以前我國酒店行業用工荒主要表現為季節性和階段性，即每年重要節日前后以及節事活動期間，用工荒問題表現特別突出。但是進入2009年以后，酒店行業的用工局面已經發生重大的變化，用工緊張已經出現了常態化，不再分淡旺季或特定某個時期，主要原因隨著電子和制造產業向中西部地區轉移用工荒，一些勞動力輸出大省的務工人員不用再背井離鄉了，在家門口都能找工作環境和薪酬待遇比酒店行業更具優勢的的工作，從而造成了可從事酒店服務業的勞動力人口絕對數量大幅減少，因而酒店用工問題會持續緊張。
3.從發生范圍上來看，我國旅游酒店業用工已經由局部的用工荒轉向了全國性的大范圍的用工荒。過去，酒店行業用工荒主要集中于旅游業較發達大城市和東南沿海地區，如北京、上海以及廣東、福建、江蘇和浙江等地區，并且用工緊張程度在不同檔次和類型的酒店中表現是不一樣。但是2009年經濟回暖之后，我國旅游酒店行業用工緊張已經從經濟較發達的地區波及到全國，即使在中西部地區和一些三四線城市，用工緊張程度與東南沿海地區相比有過之而無不及，據筆者對2010年全國酒店行業用工統計，中國大陸地區31個省、自治區和直轄市中除西藏自治區情況稍好一些外，都大范圍存在著不同程度的酒店行業用工荒，尤其一些中西部的重要的旅游城市，影響程度更加嚴重一些。
4.從影響結果來看，酒店的可持續性經營受到嚴重威脅。劉易斯拐點的顯現效應通過影響酒店行業的用工直至全方面影響酒店的正常經營活動。中國計劃生育實施于上世紀80年代，如今獨生子女已經成為就業人口的主力軍，在吃穿不愁的環境下長大的80、90后已經遠遠不滿足于1000-2000元的工資，在城市生活成本居高不下，低于2000元的月收入在沿海城市甚至可以成為貧困人群。酒店的基層服務人員從城市人口，轉向農村人群和內地欠發達地區，而且還普遍招不到人。作為酒店經營者，應該好好考慮中國的酒店業是否還是能夠采取勞動力密集的形式繼續生存下去了。
三、創新酒店行業用工機制積極應對用工荒
1.創新用工制度，尊重員工權利，改善薪酬待遇。酒店行業“用工荒”從側面反映了用工的權利長期受到漠視，造成招工難和離職潮，實際是一種“權利荒”。我國《勞動合同法》從2008年初頒布至今到3年，而《企業職工帶薪年休假實施辦法》也出臺了兩年有余，但是這些法規條例到了企業層面還沒有真正落實到位。因此，在酒店規章制度應該與勞動法規同步實施，對原有《勞動合同》進行清理，在嚴格考核的基礎上，按法律有關規定，及時與相關人員續簽《勞動合同》。在合同期限上，以1―3年為一個合同期限，形成階梯型合同時限，避免同步到期，集中離店造成的短期勞動力緊張狀況，同時也延緩無固定期限合同生成的周期。在當前勞動力供需矛盾突出的形勢下，較好地穩定了員工隊伍，并為下一步員工有序流動打下了一定基礎。另外用工荒，合理安排員工年休假，改善員工薪酬待遇水平，飯店管理層從飯店實際出發，強化員工休假意識，建議將年休假安排放權給各部門，要求各部門根據經營情況，利用營業淡季，靈活安排員工年休假。
2.以信息技術為核心對酒店業務流程進行再造（BPR），使酒店的業務流程更加人性化和簡約化。這樣不但可以降低成本，還可以減輕員工工作負擔和強度，從而降低酒店員工的流失率。目前我國很多星級酒店的業務流程還是因循上世紀九十年代的管理模式設計，沒有充分融合現代高度發達的信息技術。最典型的是國外酒店目前普遍實行的收益管理系統和服務外包的經營模式在我國很多酒店還處于探索階段。以收益管理為核心的運營模式是以信息技術為基礎，以市場需求為主導，以收益為目標，對業務流程進行精簡裁撤，實現員工一崗多能，降低運營成本，提高顧客的滿意度。而服務外包則是把酒店相對繁瑣、勞動強度比較大的業務如公共區域清潔、日常清掃和餐具、衣物洗滌等外包給社區專業機構，酒店只做專業性比較強的核心業務。經過重新設計的業務流程更加強調信息化和人性化，員工也更有成就感論文格式范文。
3.加強員工長期職業生涯規劃，注重交叉培訓。員工職業生涯規劃酒店應該為每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大中專畢業生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來的發展方向和目標。目前我國畢業的旅游大中專畢業生數量接近30萬人，同時每年還有30萬左右旅游專業在校實習生，如果這些半數以上畢業生能夠選擇酒店行業，不但能提升酒店員工素質，而且極大的緩解用工緊張的問題。在招聘時，酒店選擇有潛質并熱愛酒店工作的旅游畢業生，按照其性格特點和興趣愛好，制訂職業生涯規劃，經過一段時間的基層鍛煉，達到了特定的指標并通過評審，可以獲得晉升。這樣，酒店行業必將受到旅游畢業生青睞。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質優勢、提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時能夠及時彌補，同時還可以降低員工的跳槽率。
4.在旅游人才培養和儲備方面，建立校企合作培訓交流機制，旅游院校可以為旅游酒店提供人才輸出和管理咨詢，酒店方可以為旅游院校提供實習基地和專業實踐課程指導，從而達到“雙贏”。我國旅游院校再也不能關起門來辦教育了，應該邀請酒店方參與專業目標的定位和課程設置用工荒，使得旅游專業人才培養更加適銷對路；酒店企業應該主動和旅游學院進行交流合作，通過建立實習基地的合作形式定期接納一定數量合作院校的實習生，不但可以緩解旺季時候的用工緊張的問題，同時也為酒店未來的發展儲備了一定數量的專業人才，保證酒店用工的可持續性。
5.加強企業文化建設，營造人性化的工作環境。企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化激發企業員工積極性和創造性的精神源泉，有助于塑造人性化的工作氛圍，這樣既能有效降低員工流失率，還能提高酒店企業對求職者的吸引力。企業文化是以價值為核心，以知識為基礎，以事業為共同追求，以職業道德、相關法令、制度和政策為導向的全體職工和企業領導的長期共識。酒店在塑造企業文化時，一要注重兼容性，能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個性上的缺陷和不足；二是加強學習性，建立學習型組織架構，并創造新的經營管理與服務理念；三是強調戰略性，注重酒店服務的長期效應，增強員工危機感。另外，酒店管理者應把員工當顧客，主動解決員工的困難和要求，使員工在物質生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。
[參考文獻]
[1]威廉阿瑟劉易斯.勞動無限供給條件下的經濟發展[J].曼徹斯特學報,1954,(2).
[2]梁偉.人口紅利面臨衰竭我國或步入人口負債期[N].上海證券報.2009-12-11(2).
[3]中華人民共和國國家旅游局.2009年中國星級飯店統計公報[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[4]中華人民共和國國家旅游局.2009年中國旅游業統計公報[EB/OL]. cnta.com/html/zh/index.html，2010-10-07.
[5]劉剛橋.基于信息技術的酒店業務流程再造[J].商業時代，2008，（19）：78-79.
摘 要林場開展基層黨建思想政治工作要適應時代的發展不斷創新，才能夠發揮時效性。基層黨建工作以思想政治工作為主，主要的工作對象是廣大的職工，采取創新策略以激發職工的工作積極性，有助于林場更好地發展。本論文針對林場基層黨建思想政治工作的創新與現實意義展開探究。
關鍵詞林場基層黨建思想政治工作創新現實意義
隨著國家對林場工作越來越重視，林場的管理工作就要做到與時俱進，其中，基層黨建工作作為重要的管理內容，要不斷地創新，才能夠適應林場的發展，并對林場工作提供了政治思想保證。處于市場經濟環境下，林場面對市場競爭壓力，就要認識到基層黨建思想政治工作對林場可持續發展的重要性。特別是目前正處于進一步深化改革發展時期，林場就更需要激發職工的工作積極性。在基層思想政治工作中以不斷創新求發展，使職工在林場的各項工作中發揮重要作用。
一、林場基層黨建思想政治工作的創新
（一）林場基層黨建思想政治工作要務實
在林場基層黨建思想政治工作中，要注重主要矛盾，著力于解決關鍵問題，在林場制定發展決策之前就要將思想政治工作落實到位，在林場決策的具體實施中，就要從管理的角度出發做到思想政治工作具有針對性。黨支部雖然作為林場的獨立部門存在，但是在開展黨建工作中，就需要正確各個部門的配合，以做到思想政治工作與林場的各項工作充分融合，通過互相促進中開展工作。由于基層黨建思想政治工作的主要內容是解決職工矛盾問題。任何的矛盾都是有原因的，要解決矛盾就要抓住引發矛盾的原因，消除引發矛盾的因素以塑造和諧的環境。思想政治工作的主要目的是通過提高職工的思想覺悟，讓職工以積極的態度投入到工作中。這就需要思想政治工作具有針對性地展開工作，做到切實地解決矛盾問題。比如，林場為了激勵職工更好地工作，建立了激勵機制。但是在具體運行中，會由于多種因素的影響導致各種矛盾問題存在，結果弄巧成拙。面對這樣的矛盾問題，黨支部就要發揮思想政治工作的作用，通過講規范、講道理的方式處理矛盾關系，讓員工對林場的管理工作充分理解并予以支持。
（二）林場基層黨建思想政治工作要細化
其一，林場基層黨建思想政治工作要根據工作任務確定工作內容，以提高林場職工的整體素質。林場的各項工作非常繁重，黨支部在開展思想政治工作中，就要針對林場的各項工作性質確定工作內容，以使工作具有針對性，才能夠發揮時效性。為了將林場職工的工作積極性激發起來，黨支部要發揮宣傳效應，對工作中做出特殊貢獻的職工以及各種好人好事都予以表彰和獎勵，以形成積極的工作氛圍，讓職工潛移默化中接受思想政治教育。
其二，林場基層黨建思想政治工作要做到提前教育。黨支部的黨建工作中，要對林場發展中容易產生的矛盾問題提前預測，采取提前教育的方式以避免矛盾產生。通過超前預測，可以將可能產生的矛盾納入到思想政治教育的內容當中，讓職工接受教育，有助于塑造健康的林場工作環境。在日常工作中，要在職工的職業道德教育中，將思想政治教育滲入其中，以更好地規范職工的行為。
其三，林場基層黨建思想政治工作要做到方法得當。林場職工的結構較為復雜，包括年齡、知識結構、性別、個人經歷等等都有所不同，對思想政治教育的接受程度也會有所不同。黨支部的黨建工作人員要采用不同的方法展開教育，以使教育工作能夠解決職工思想矛盾問題。黨建思想政治工作在很多林場職工而言，就是講道理。黨建工作人T要發揮講道理的作用，就要將思想政治工作與職工的工作實際建立關聯性，從職工的工作角度出發解決職工的思想問題。針對職工的質疑，黨建工作人員要耐心解釋，并幫助職工解決各種棘手問題，讓職工感受到黨支部的服務是真實的、是貼心的，才能夠使自己的工作獲得職工的支持。
二、林場基層黨建思想政治工作的現實意義
（一）林場基層黨建思想政治工作創新更符合企業實際情況
林場要在激烈的行業競爭中發揮優勢，獲得良性發展，就要積極地研究黨建工作，特別是將思想政治工作落實到位的方式，需要從時代的角度出發進行。作為負責黨建工作的領導干部，就要從林場的工作實際出發，以實事求是的科學態度開展思想政治工作，特別要創造性地開展工作，以使基層黨建思想政治工作發揮時效性。作為林場黨支部的領導干部，在多年的黨建工作經驗中總結出工作規律，更為深入地認識到，在開展思想政治工作的過程中，充分地考慮林場的發展實際，就是要從基層職工中發掘經驗，使思想政治工作服務于大局。這就需要林場的黨支部工作人員深入到職工中，開展形式多樣的為職工服務活動，諸如為職工辦實事活動，為職工送去溫暖活動，以行動落實思想政治工作，是基層黨建工作發展的長效機制。基層黨建思想政治工作要發揮時效性，就需要將思想政治工作圍繞著林場的思想政治工作展開，這關乎到林場發展的長遠利益，也是維護職工的利益主要途徑。林場基層黨建思想政治工作中，主要的目標是激發職工的主人翁意識，避免職工中存在不穩定因素，通過具有針對性地思想政治教育，可以促使職工認真履行工作責任，提高責任意識，以促進林場更好地發展。
（二）林場基層黨建思想政治工作創新使基礎工作更為完善
林場基層黨建思想政治工作中，要發揮其時效性，就要對基礎工作以高度重視。林場的基層黨建工作中，開展思想政治工作的目的是讓林場的職工全身心地投入到本職工作中，認真履行工作職責。林場的黨支部在開展黨建工作中，不僅要履行培養職工的職責，還可以對林場的各項工作發揮監督，并以將林場的未來發展與職工職業發展建立關聯性，這其中思想政治工作發揮著重要的作用。基層黨建思想政治工作的好與壞，直接關乎到林場的管理政策以及林場的未來發展，啟動創新思想就是以新的發展思路開展黨建工作，讓黨支部的思想政治工作以新的工作形式呈現出來，諸如組織職業技能競賽、開展勞動技能大賽、定期組織職工接受企業文化知識學習等等。使林場的職工認識到自己的工作內容并不局限于創造更高的經濟效益，還可以享受企業富于的各種文化生活。思想政治工作多種形式地展開，讓職工的工作內容更為豐富，因此而轉變工作態度，以積極的意識投入到工作中。此外，林場基層黨建思想政治工作還要落實到職工的日常生活中，將林場的溫暖送到職工的家中，為職工解決各種后顧之憂，以使職工安心地在林場工作。
三、結語
綜上所述，林場的工作環境存在一定的特殊性，要使林場職工對本職工產生積極意識，就要重視基層黨建思想政治工作，并根據林場發展實際不斷地創新工作內容和工作形式。根據林場的企業文化環境以及職工群體的實際工作情況具有針對性地創新基層黨建思想政治工作，思想政治工作可以充分發揮時效性，對促進林場的發展具有現實意義。
參考文獻：
[1]饒福勇.構建助推“兩化”互動的黨建新體系[J].四川黨的建設（農村版），2012（11）.
[2]余靜.新形勢下如何加強和改進企業黨建和思想政治工作[J].企業黨建，2013（07）.
[3]杜彩銀，鄧育寶.國有林場創新思想政治工作之研究――以松溪國有林場為例[J].安徽林業科技，2016.42（02）.
論文摘要：醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別，前者強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標；而后者強調的只是組織目標的實現。現階段我國國有公立醫院的人事管理很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，分析3"-前國有醫院人事管理的現狀。采取九個方面的措施加大人力資源管理和開發的力度，有效地從傳統人事管理轉變為現代人力資源開發，以獲取人力競爭優勢。走可持續發展的道路。
人力資源作為各種資源中的第一資源，其配置是否科學、合理，管理模式是否科學、先進和具有時代特色，不僅直接關系到人力資源效能的正常發揮，也關系到其他資源的開發利用、合理配置和科學管理，醫療機構的人力資源管理也不例外。醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，不斷擴展自己的醫療市場，必須樹立現代人力資源管理的新意識，進一步加大人力資源管理和開發的力度，以獲取人力競爭優勢，走可持續發展的道路”。
1現代人力資源管理與傳統人事管理的概念和區別
醫院現代人力資源管理與傳統人事管理有著本質的區別。有人形象地說傳統人事管理是把人看作蠟燭，不停地燃燒直至告別職業生涯，強調的是組織目標的實現；現代人力資源管理是把人看作蓄電池，可以不斷地放電、充電，強調的是人的潛能的不斷開發和利用，強調實現組織價值和員工個人價值的雙贏目標。概括來說，它們的主要區別如下：
1．1人事管理
主要采用嚴格的制度、命令式和簡單式的監督。精力放在員工考勤，檔案、合同管理，職稱評定和發放工資福利等事務性工作上，是一種反應性的管理。它忽視員工的主觀能動性和自我實現的需要。一般在單位中被定位于行政服務部門。目前國有公立醫院基本上都是這種模式。即使一些醫院將人事管理門更名為“人力資源部”，但從醫院管理體制上可看出，對人員的管理基本上仍是傳統的人事管理，這是組織歷史以及組織格局和體制的必然。由于其不是基于以人為本的價值理念，沒有足夠認識到人是“資源”的戰略管理意義，加之缺乏足夠的公平、競爭的運作環境，所以調整和維系人員對組織獻身的精神的，多是組織權力和行政感召，缺乏對個人持續培養、開發從而達到自我實現價值的根本動力。
1．2現代人力資源管理
醫院現代人力資源管理是建立在全新的理論與管理思維之上的，它是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性。它帶來的是醫院人事管理理論和時間觀念的全面更新，它是要獲取與開發醫院服務工作需要的各類、各層次人才，建立醫院與醫務人員之間良好的合作關系，以人力資源滿足社會及公眾對醫院的要求，滿足醫院經營管理的發展的目標，也滿足醫務人員個人成長和發展的要求。在用人機制、運營機制方面均比較靈活，有較強的市場應變能力和市場競爭能力。另外，比較注重以人為本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、績效評估、員工激勵和未來的職業生涯規劃等方面更加符合現代醫院管理的要求。
2目前國有公立醫院人力資源管理的現狀
2．1對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的觀念
醫療衛生行業長期處于行政壟斷地位，醫院沒有在市場競爭中實現優勝劣汰，外部環境不需要對人力資源有較高的要求。這是目前公立醫院不重視人力資源管理的主要原因。
2．2人力資源管理體制僵化，人才流動機制不完善
目前，許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍由行政部門干預，醫院不具有完全的用人自。雖然人才的評估在近年來有所規范，但不同醫院的同樣職稱人才，尤其是高級人才缺乏同質性，真正的自由流動和彈性機制沒有建立。醫院想要的人進不來，不要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業人員和管理人員缺乏積極性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部門干預過多；二是醫院內部人力資源管理機制不健全；三是人力資源的市場機制不完善；四是原來遺留問題的后遺效應。
2．3缺乏科學的績效評估體系
目前大多數公立醫院仍為事業單位，績效考核沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院各種專業、層次的人員，風險、技能要求不同，卻都在使用統一的考核標準，所考核的內容也很籠統和形式化，難以反映不同崗位不同人員的業績奉獻。
2．4薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用
近年來，盡管一些醫院對拉開收入差距采取了一定的措施，但絕大多數醫院仍然在沿用過去的等級工資體系。沒有進行工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規范化的人力資源管理。
2．5未重視醫院與員工的共同發展
有些醫院招聘并錄用員工后，沒有對其進行醫院的價值觀教育，醫院缺乏良好的文化氛圍，使員工難以產生認同感和歸屬感，團隊協作能力不強。
3加強國有公立醫院現代人力資源管理的建議
現代醫院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫院管理中要堅持和貫徹“以人為本”，使“人”與“工作”和諧地融合起來，實現醫院和員工“雙贏”，達到利益最大化。為加強公立醫院的現代人力資源管理，提出以下幾個方面的建議。
3．1要樹立正確的人力資源觀念和現代人力資源管理新意識
人力資源是醫院的戰略性資源，是具有高增值性的重要資產。因此，人力資源管理者要打破傳統的人事管理觀念，從單純的人員行政管理中走出來，主動地去開發人力資源、挖掘潛能，使職工最大限度地釋放才能，滿足自我實現的需求。在醫療市場競爭中人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁，人才是一種無法估量的資本，是一種能給醫院帶來巨大效益的資本。如果把醫院的人才帶走，醫院會垮掉；相反如果你拿走資金、病房及設備，而留下人才，幾年后可重建一個醫院。在人力資源中，特別是受到過良好教育和具有創新協作能力的高素質人才，在某種程度上講，對經濟和高科技發展起到決定性作用。“最優秀的人才是免費的”，因為他們為醫院創造的價值遠遠大于了醫院付給他們的報酬。因此，人力資源管理者，要堅持“以人為本”的思想，尊重人才、愛惜人才，想方設法做到“用事業凝聚人才、用精神激勵人才、用感情關心人才、用適當待遇留住人才”。
3．2建立競爭機制
堅持公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。要善于公開選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。中國有句古話叫“英雄不問出處”，只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，通過優勝劣汰來選拔崗位最佳人選。做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照程序運作，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。
3．3建立職責明確的崗位責任制
醫院要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，就是要堅持按需設崗，做到崗位職責明確、任職條件清楚，員工的能力與崗位要求相匹配。同時使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。
3．4建立科學、公正、公開的績效考核制度
績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。在實施考核中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準，將不同崗位的責任、技術復雜性、承擔風險的程度、工作量大小、科研、教學等不同情況一并納入考核要素，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并將考核結果公開，及時做好反饋工作。
3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。創新分配機制，建立公正、公平、合理的薪酬體系，對調動員工的積極性，提高醫院效益顯得尤為重要。薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜。對臨床醫技科室醫務人員勞務費分配實施崗位量化考核。各科室實行二次分配，把工作績效作為崗位薪酬、多元分配的主要尺度。對積極開展新技術、新項目和臨床科研成績突出者實行重獎。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
3．6建立有效的人力資源激勵機制和約束機制
激勵可分為物質激勵與精神激勵。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力，進而促進醫院的不斷發展和效益增長。制約機制也稱約束機制，就是要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。
3．7作好員工職業生涯規劃。為員工提供良好的發展空間
職業生涯是一個人在一生中所有的工作經歷，特別是指職業、職位的變動以及個人職業理想的實現過程。職業生涯規劃，就是根據個人的興趣、愛好和所具備的知識與技能以及相關的人際背景等各種因素來設計個人的職業發展計劃。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體，必須為每位員工提供一個不斷成長和挖掘個人潛力和發揮特長的機會，醫院管理者不僅要關注醫院目標的實現，更要關注員工個人理想的實現，讓他們獲得事業上的成功與滿足，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。醫院只有為員工作長遠考慮，員工才能為醫院作長遠考慮，這一點在現代醫院的人力資源管理中是必須明確的。超級秘書網
3．8建立完善的社會保障制度
完善的福利和社會保障制度僅僅在于滿足生理需要和安全需要這兩個低層次的需要。除我國現有的社會保障體系外，基于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障。
3．9推行“人性管理”，培育良好的醫院文化
為了明天的工作做得更好，更出色，我們將一如既往，秉承“求真務實、開拓創新”的準則，進取進取，為開創紅小教育新局面不懈努力。下面是小編為大家整理的學校教學工作評價，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習
學校教學工作評價1
時間在點滴中過去，一個學期又要臨近末尾。我們三年級語文教研組共有8位教師，老中青結合，搭配合理，互幫互助，共同提高，大家融洽的相處，儼然一個小家庭。我們堅持學校的有關教育教學計劃，在學校教導處的領導下，嚴格執行學校的各項教育教學制度和要求，圓滿地完成各項任務。回顧這學期所走過的路，緊張忙碌中又帶著和諧歡笑，現將一學期的工作評價如下：
一、加強教研組隊伍建設?
開學初，我們教研組參加了區教研室組織的三年級語文學科培訓，回校后，梳通了整個三年級上冊的教材，對處于這個學段的教學資料及教學方法有初步的了解。每個人都反復研讀教材，互相交流彼此的感受、收獲與疑惑，并分工對各個單元的重難點進行梳理、歸納，既減輕了工作的量，又更好地融合了大家的理解。
我們教研組全組成員認真落實師德行為規范，組內成員有良好的師德，各位教師都有進取的工作態度，能盡心盡力完成好學校布置的各項任務，教研組內已經構成了團結向上的工作氛圍。開學初，薛__主任與王__教師，秦__教師和曹__、王__教師進行了師徒結對，師傅每一天上好示范課，徒弟認真聽課，做到先聽再教，不斷規范教學行為。師傅也定期聽徒弟的課，肯定優點，提出一些不足，使她們不斷提高課堂教學效率。
二、把日常工作落實到位?
我們教研組能認真執行上級教育主管部門和學校的規定，根據學校計劃，在每學期的伊始，結合學科特點和學生的實際情景，制定本組教學研究活動計劃，做到每次的教研組活動學習有專題(每次教研組活動都圍繞一個專題學習討論)、主講有專人(為了較好發揮每位教師在教研活動中的作用，我們提出“主題先行，輪流主講”，結合理論學習，充分利用本組資源，分別請經驗豐富的教師結合教學實踐主講)、討論有深度(結合學習體會和教學實際進行討論，暢所欲言，更好地發揮了教師進取參與意識，教研活動有熱點，在互動中有啟發)。我們堅持認真備課、上課、聽課、評課，及時批改作業、講評作業，做好課后輔導工作。
注重開展觀摩教學、聽課、評課、經驗交流等活動，并注重工作的實效性，期末各位教師都能完成比較有質量的教學情景的評價和反思。本學期，曹__教師執教了語文第一課時研究課《三袋麥子》，秦__教師執教了讀者劇場《三袋麥子》，經過前期的教學設計，反復磨課，不斷提出意見，教師也在反復磨課中不斷提升。在全校執教時，得到了專家與教師們的一致好評。王__和王祁秀兩位教師也執教了新教師展示課，得到了領導的肯定。
加強各位教師之間的交流學習、互通信息，取長補短，不斷提高大家的業務水平和教學本事。定期評估組內教師的教學情景和學生的學習情景。每單元的教學結束后，我們都按時進行單元練習，并作分析研究，為下階段的教學能夠更加有序、有效地進行打好基礎。對學校安排的外出培訓、聽課活動，我們組的教師都進取參加，有的教師還進取爭取學習機會。
三、進取開展課題研究
教學改革和教學科研是提高教學質量的根本出路，我們語文組在學校、教導處的帶領下，以提高課堂教學質量為目標，不斷地進行探索、改革、創新。利用教研活動進行學習、交流，取長補短，以不斷提高課堂教學本事和教研水平，進取參與課題研究，深化課堂教學改革，進取參與課改實驗。這學期，我們教研組緊緊圍繞學校申報的課題《基于“詩書怡情”的新經典閱讀的課程開發研究》實施研究工作。我們根據教研組確定的主課題選定子課題“誦讀小古文”作為我們組的研究課題，并成功舉辦了三年級經典誦讀“讀古誦今”展演活動。這次活動，不僅僅激發了學生們對經典文化學習的熱情，也讓他們感受到了經典的魅力，也極大地豐富了同學們的課余文化生活，陶冶了大家的情操。由于節目質量高，同學們表現出色，受到了領導的一致好評。在研究過程中教師向科研要質量，進取撰寫論文，薛__教師都進取參加了區論文評比。
四、培養學生的閱讀習慣。
為了激發同學的閱讀興趣，我們每個班都從圖書館借來幾十本課外書，不斷充實圖書角的書籍。我們還發動同學們進行讀書漂流和好書大家分享的活動，每一天中午有半小時為同學們的閱讀時間，并不定期地舉行讀書交流活動。一個學期下來，愛上閱讀的同學越來越多，效果很不錯。
五、加強培優補差工作。
在大面積提高教學質量的同時，教師們努力抓好了培優補差工作。為促使每位學生能在原有的基礎上都有所發展，我們“抓兩頭，扶中間"，注重培養優生的特長，同時，在班中成立“互幫互助"小組，以班上的優生為中心，利用結對子形式，以優生來帶動差生，抓好后進生的轉化工作。課外加強輔導工作，課堂中創設機會，給予他們更多的關心和愛護，相信每一個學生都能學到自我適合的知識，讓他們在學習上有所提高。
六、存在的一些問題：
1、個別學生不良的學習習慣還有待進一步引導改正。應和家長加強溝通，力爭得到家長的大力配合。
2、學生寫作方面水平差異太大，導致全班學生的寫作水平發展不夠均衡。在今后的教學中，應當加強指導，進行有序地專門訓練，不斷提高他們的寫作水平。
3、對學生的課外閱讀指導還不夠，應上好各類課外閱讀指導課。
總之，在本學期里，我們教研組取得了必須的成績，但我們也看到了困難和不足，在今后的教育教學工作中，我們將一如既往地嚴格要求自我，努力工作，開拓進取。
學校教學工作評價2
轉眼間，20__--20__學年下學期就過去了，一學期來我校在區教育局和鎮黨委、政府的正確領導下，中心校領導班子帶領全體教職工堅持科學發展觀，依法治校，依法治教，努力工作，較好地完成了教育教學任務，現將一年來的工作作評價如下。
一、堅持依法治校，依法治教，以德育人的方針，把德育工作放在學校工作的首位。
1、加強教師隊伍建設，不斷提高教師隊伍思想素質。利用假期教師集中時間，認真組織教師學習《教師法》、《義務教育法》、《未成年人保護法》、及十六大會議精神，未成年人思想道德建設的有關文件等，一年來，教師中無違法亂紀現象發生。
2、加強教師隊伍法制建設，努力提高教師的法制意識，組織全體教師學習普法的有關知識，并參加“普法”考試，全體教師考試成績優良。
3、加強學生的德育教育，樹立熱愛祖國、熱愛社會主義的正確人生觀。利用開學初班會、晨會時間，組織學生學習新的《小學生守則》、《小學生日常行為規范》等，組織學生參加第十三屆讀書教育活動，取得了良好的效果，其中拔貢中心小學的吳丹和北香小學的覃茜蘭同學金城江區第十三屆讀書活動講故事比賽，都獲得了較好的成績。
4、認真做好行風建設及校務公開工作，切實把行風整頓落到實處。扎實開展校務公開工作，組織教師開展民主評議活動，凡重大事情由中心校班子醞釀后，交由教代會討論決定，對全體教職工進行公開，執行公示制度，本年度出版兩期校務公開專欄，對本年度各項費的收支、人事調動、教職工職稱評聘、教職工年度考核等情景進行公開，理解群眾的監督。
二、切實抓好教學教研工作，穩步推進素質教育。教學質量是學校工作的生命線，教學質量的好壞，直接影響到學校的辦學水平。
1、主管教學的副校長注重加強自身的理論學習，不斷提高業務水平，認真做好教研教改的指導工作。本年度，以拔小、北香小學為教改基地，成立教改課題小組，開展教研活動。取得良好的效果，課題組教師羅秋、韋丹玲同志參加金城江區中青年教師課賽，均獲得二等獎。
2、各校以課堂為主陣地，扎實開展教研活動，切實提高教學質量。異常是拔貢中心小學的教研組認真組織教師參加教研活動，有陳進勇、蒙冬妮、周之舜、蘭鳳益、覃照起、莫麗娜等教師撰寫的教學論文均分別獲得自治區級一、二、三等獎，陳進勇、周之舜、蒙冬妮的文章在地市級刊物上發表。
3、充分利用教育資源，努力提高辦學效益。拔小開設信息技術和英語課，并利用網上教學資源補助教學，提高教學質量。另外我鎮以拔貢中心校作為教師信息技術培訓基地，教師分期分批在拔貢中心小學學習，目前，我鎮小學85%的教師都掌握了操作和使用電腦的基礎知識。
三、強化學校常規管理，不斷完善學校規章制度，全力抓好學校的常規管理工作。
1、加強學校領導的管理。組織學校領導進行思想和業務學習。本年度組織拔小和北香小學部分學校領導到城區掛鉤學校進行跟班學習。組織各小學領導學習有關會議精神，提高他們的思想素質和業務本事。
2、加強教師管理。各校都能有計劃、有組織地對教職工進行政治理論學習，提高教職工的思想道德修養和職業道德修養。充分調動教職工的進取性。
3、強化學校的常規管理。組織各校領導認真學習常規管理的有關知識，并在工作實踐中運用，遂一對照，做好學校的常規管理。本年度各校常規管理檢查評估都達優秀檔次以上。
四、認真抓好體衛和安全工作，確保學校無重大事故發生。
1、堅持健康第一的思想，各校均能認真開展體育健康教學工作，對全體學生進行例行體檢及有關疫苗的接種。
2、各校均能認真扎實地開展衛生工作。執行每一天一小掃，每周一大掃制度，堅持學校衛生整潔，拔小、北香兩校認真抓好學生食堂衛生工作和學生宿舍衛生工作，一年來，師生無食物中毒現象發生。
3、牢固樹立“安全職責重于泰山”的思想。按照上級要求建立安全工作職責制，年初與各小學鑒定好安全工作職責狀，在師生中開展安全防范演示活動，強化師生的安全防范意識和自救本事。
4、加強宿舍的安全管理，制定內宿生安全管理制度，在內宿生中進行防火防電教育，防止意外事故發生。利用“五.一”假整改了學生宿舍照明線路。
5、認真做好防止學生大面積感冒工作。發現學生感冒，班主任及時送學生到醫院就診，進行隔離治療，并通知家長。一年來，全鎮無學生大面積感冒現象發生。
五、認真抓好成職教工作和學前教育工作，努力促進我鎮農村經濟的發展。
1、經過掃盲驗收和幾年的脫盲人員的文化鞏固工作，現全鎮已經把重點轉移為抓好流失生的回校，嚴格控制學生輟學率的工作。一年來我鎮小學輟學率為0，小學適齡兒童入學率、鞏固率為100%，15周歲完成率為100%。
2、進取配合鎮、村干部做好送科技下鄉工作，順利的完成了區教育局布置的各項成職教培訓任務。
3、抓好學前教育。全鎮各村都以不一樣的形式開展學前教育，由于師資配備不一樣，有的學校采取跟班就讀的形式，有的采取獨立辦班的形式，認真做好學前教育。據統計，全鎮5至6周歲兒童有238人，其中，已經入學前班的有148人，入園率達62.18%。
七、堅持“收支兩條線”，切實抓好財務工作。
1、按照“收支兩條線”的財務制度，中心校財務人員做好全鎮各小學的財務管理工作，做到日清月結，認真把好財務關，用好學校的每一分錢。
2、嚴格按照上級有關文件規定收費，收費項目公開，沒有亂收費現象。
八、少先隊工作。
1、進取開展各種有益的活動。開展“優秀少先隊員”評比活動，充分發揮少先隊的先鋒模范作用。
2、“六一”兒童節做好新隊員的發展工作。
3、學校文藝組組織學生參加金城江區紅歌大賽，獲鄉鎮組第一名。
4、學校政教處和少先隊組織學生進行愛國衛生活動，到街道、車站等公共場所打掃衛生。
九、不足方面。
學校制度建設欠完善，有時并沒有得到認真的落實。
學校教學工作評價3
時間過得很快，轉眼間一個學期已接近尾聲。回顧這一學期的教學工作，自我收獲了很多，也成長了很多。
一、行為習慣
在這一學期里，我任教七年級12個班的信息技術，所教資料為蘇教版信息技術書上的前3個單元，涵蓋了信息技術和電腦的基礎知識，重點資料為wps表格的系列操作。由于七年級學生剛剛接觸初中生活，所以在第一節課時，我先向他們介紹了初中信息技術課上的一些“規矩”，期望他們能慢慢養成這些習慣。回顧整個學期，有些學生的行為養成很出色，但也有些學生不以為然。所以，我想我應當要更努力地去幫忙學生們養成好的上課習慣，畢竟，良好的習慣是成功的一半，要想不斷提升自我就應當用這些小小的習慣不斷約束自我。當然，于己更是如此，因為以身作則是最好的示范，所以我也努力讓自我養成這些好的習慣，既影響了學生也在必須程度上約束了自我。
二、備課、磨課
