時間：2023-01-05 04:40:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工思想動態分析，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
6月份分公司完成上級下達的生產經營時序計劃任務，二季度受停工停產影響，二季度生產計劃的完成略有“缺口”。
一、上季度職工反映問題的解決落實情況
問題：針對分公司地面站職工反映健身器材較少，無法滿足職工業余文化生活。
采取措施：針對環境美化方面的建議，我們已完成炸藥庫職工就餐場所投入整改，完成辦公區籃球場地修整、所有排水溝整修美觀、食堂洗飯池、存碗柜改善等職工看得見、摸得著的具體實事，職工滿意度持續得到提升。
二、二季度主要工作和職工思想動態分析
一是通過傳達、學習、貫徹上級“兩會”精神，職工隊伍思想統一、行動一致。春節前，
二是春節過后復工復產嚴格執行各項培訓學習制度，確保了疫情防控和復工復產齊頭并進。
三是召開職工大會暨2021年工作會，全面傳達上級精神，精心部署分公司年度各項工作，并進行安全生產授課培訓，進一步明確目標、鼓舞斗志。
摘要 當前，隨著社會經濟的快速發展和企業改革的不斷深化，人們的利益需求趨于多元化，生活方式、生活觀念多樣化，各種與職工切身利益休戚相關的熱點、難點問題逐漸顯現，及時了解和掌握員工的思想脈搏，切實有效地做好解疑釋惑、理順情緒、化解矛盾工作，是當前和今后一項重要的工作，也是我們做好各項工作的根本保障。
關鍵詞 企業職工 思想動態 思考
一、當前職工主流思想狀況
（一）對企業發展高度關注并充滿信心
在企業改革發展過程中，職工最關注的是企業安全與效益，以及企業發展前景，對油田描繪的建設三大基地、打造百年油田的宏偉藍圖，廣大職工是充滿信心的，雖然可能會遇到困難和挫折，但認為油田有一個好的領導班子以及高素質職工隊伍，發展會一片光明，越來越好。油田經過30多年的改革發展，廣大職工更強烈地感受到“企衰我恥、企興我榮”的道理，已把自己的命運和企業的發展緊密聯系在一起了，職工對企業的改革發展、生產經營非常關注，對未來充滿信心，體現了員工強烈的主人翁責任意識。
（二）職工隊伍思想積極健康向上
分析近年來的職工思想動態，油田職工隊伍的主流思想是熱愛企業、樂于奉獻的，工作上是開拓創新、奮發有為的。廣大職工認為，中央出臺八項規定要求改進工作作風后，干部隊伍作風形象明顯提升，對普通職工起到了很好的帶動和示范作用。
（三）員工提升自我愿望強烈
職工非常關心自己的成長，他們對人際關系和同事之間的交流相處氛圍感到滿意，現在最需想的是企業能夠提供更多的學習知識和提高技能的機會。職工認為，隨著職業競爭的激烈、社會和企業的發展，必須更加注重自身素質提高，注重權益保護和高品味的生活，希望企業多給職工提供平臺，在個人為企業做貢獻、企業得到發展的同時，也可以盡可能地開發自己的潛能，滿足自我實現的需要。
（四）對工作和生活環境感到滿意
職工目前滿足自己的工作，幸福感明顯增強，對企業近年來給職工辦的實事、做的好事是認可的，認為油田領導班子在面臨很多困難和挑戰情況下，能夠開拓創新，砥礪前行，油田生產經營逐步好轉，收入穩步增長，工作生活環境不斷改善，實現了企業持續有效和諧發展和職工個人幸福指數的同步增長。
二、職工思想存在的問題及原因分析
（一）住房、就業和教育等問題使基層職工思想壓力增大、焦慮增多
職工目前在生活中最大的煩惱是住房、經濟收入、子女教育和就業，由于房價、物價上漲過快，職工工資收入與物價相比增長較慢，孩子“走讀”造成教育成本、生活成本增加。孩子、房子、票子等多種因素交織在一起，使職工感到生活較為困難，他們形象地把自己比喻為“月光族”“長跑族”“移民族”。造成這些情況，一方面是受社會大環境（房價高、住房難、就業難等因素）和企業小環境（前線教學質量差、生活交通不便等因素）的交織影響的結果，另一方面也說明，職工比以前更加關注自己的生存狀態，價值取向更加務實、經濟。
（二）增加收入成為職工最期盼解決的熱點問題
職工當前最關注的熱點問題就是收入分配，認為如果職工收入長期沒有得到提高，企業的和諧穩定會不同程度的受到影響。在回答“如果您的工作非常出色，領導給您獎勵，您會首選什么？”和“目前工作中您最期盼企業為您解決的問題是什么？”職工選擇最多的都是增加薪酬和提高技能的機會。
（三）職工思想多元化、復雜化
從企業內部來說，由于職工年齡不同、參加工作年限不同、文化程度不同、身份和工作崗位不同等，形成不同的利益群體，表現出的心態、敬業精神、參政議政意識、與領導和同事相處的方式方法等，各不相同，差異性強。
三、解決職工思想的對策思考
（一）直面熱點難點問題，在解決職工最關心、最現實的利益問題上下功夫。
企業在堅定不易地提高效益的同時，建立薪酬增長同效益提升同步增長的機制，進一步加強就業和再就業工作的組織協調和管理，讓更多的職工快樂地工作。
（二）加大教育培訓力度，在堅定信念、滿足職工全面發展愿望上下功夫
目前，大部分職工對企業發展、對個人未來充滿信心，工作熱情高，干勁大，對提高自身素質和能力的需求更強，要求更高；個別職工信念模糊，信心不足，動力不大，知識不夠，技能不強，更需要加強引導和激勵。
（三）加強職工思想政治工作創新，在引領和疏導上下功夫
面對職工思想多元多變的新挑戰，思想政治工作要在創新、引導上多做文章。要注重人文關懷，加強心理疏導方面的研究和實踐，定期開展員工思想動態調查，傾聽職工的呼聲，積極釋疑解惑，及時解決職工關注的熱點難點問題。
關鍵詞：思想動態；分析機制；企業；探索
當前社會是一個信息開放的社會，電視、廣播、報紙，特別是網絡的普及，職工獲取信息的渠道日益多樣，各種思想產生激烈碰撞。加之企業內部體制的改革，職工的理想、情趣、行為、信仰等也相繼發生了許多變化。因此，思想政治工作者如果不能及時掌握職工思想動態，可能在面臨新問題時，就會顯得力不從心。要增強企業思想政治工作的實際效果，就必須要求思想政治工作者從職工的思想實際出發，全面了解職工思想動態并加以分析，才能準確把握職工的思想脈搏，找到化解矛盾、理順情緒、對癥下藥的有效辦法，才能使思想政治工作在企業生存中取得成效并富有生命力。
一、建立員工思想動態分析制度的必要性
當前員工思想動態呈現出多樣性和復雜性，只有建立員工思想動態分析制度，才能針對性做好一人一事的思想工作。
（1）開展員工思想動態分析，是貫徹“以人為本”的基本體現。“以人為本”就是以廣大員工的利益為根本，通過員工思想動態分析，認真了解和分析員工的所思、所想、所求，這對及時和準確掌握職工思想動態，提高思想政治工作的針對性和實效性，發現典型、溝通思想、化解矛盾、理順情緒、解決熱點難點問題、調動積極因素，特別是防范各類問題發生，保持職工思想穩定、隊伍穩定和企業穩定等方面，發揮著不可替代的重要作用。
（2）開展員工思想動態分析，是共建企業與員工的心理契約，實現企業和員工共同發展，建設和諧企業的內在需要。心理契約是個人有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。組織能清楚了解每個員工的發展期望，并努力滿足之；每一位員工只有為組織的發展做出全力奉獻，才能實現自己的預期愿望，員工與組織之間是利益“共同體”的關系。
（3）開展員工思想動態分析，是提高管理者隊伍素質的需要。思想政治工作是一切工作的“生命線”，管理者的真正作用就是宣傳群眾、組織群眾、團結群眾、服務群眾，把員工的積極性、主動性調動起來，以員工滿意促進公司發展。可以說，做好思想工作是管理者的基本功，是管理者分內的事，提高管理者自身素質十分重要。
二、當前企業基層員工隊伍思想主要特點分析
根據公司工作和生活環境，采取召開座談會、個別談話和走訪等形式，對職工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態進行了比較全面的了解和分析。近幾年員工隊伍中的主流思想主要表現在以下幾個方面：
（1）對公司認同感增強了。廣大員工隊伍的思想主流較好，總體上比較穩定，絕大多數思想健康，精神面貌和精神狀態積極向上，在工作中兢兢業業，踏實肯干，勇于奉獻，工作積極性比較高；對公司改革發展以來取得的成果總體滿意，擁護公司出臺的各項政策，大多數員工以公司發展為自豪。
（2）對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大員工心理承受能力提高，許多員工都能認識到改革是企業的必經之路。但也有部分職工特別是一線職工反映生產任務越來越重，長時間超負荷運轉，身心處于疲憊狀態，精神壓力得不到緩釋。
（3）對企業命運的關切度不斷提高。隨著經濟收入、工作環境、住房條件等的逐年改善，職工更加珍惜自己的工作崗位，心與企業拴得更緊，員工將企業前途同自身利益緊密聯系在一起，關心企業發展，積極為企業建設發展獻計獻策，以更大熱情投入到生產工作中，主人翁責任感和對企業的認同感、歸屬感不斷提高和增強。
（4）員工的價值觀念也在不斷改變。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。例如，在擇業觀念上他們更能正確對待職業和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。同時，部分職工反映個別領導對職工關心不夠，分配任務、壓擔子多，教方法、教思路少；批評、指責多，互相理解、支持少；抓工作、促進度多，彼此交流、溝通少。
三、進一步堅持好職工思想動態分析制度的措施
掌握員工思想規律，是一個艱苦的過程，也是長期的過程，需要持之以恒的韌勁。同時還要講究方法，善于抓落實，才能取得良好效果。
（1）抓機制，提供組織保障。建設建立員工思想動態分析機制，領導是關鍵，制度是保障。只有建立一套科學完備的思想動態分析制度，才能將思想動態分析工作落到實處。一是要建立員工思想動態信息采集機制。暢通信息采集機制工作流程，明確信息收集、信息傳遞、信息分析、信息處理等“四個環節”，建立起員工反映、訴求問題的渠道。二是要建立員工思想動態調研機制。對于員工反映情況，管理者要深入基層，調查具體細節，了解員工真實想法，在掌握第一手資料的情況下，縝密思考解決的方案。三是要建立員工思想動態對話機制。建立平等的思想政治工作對話機制，通過民主懇談會、座談會、干群互動等形式，廣泛開展與員工面對面的對話活動，充分聽取員工的意見，做到“問題不積壓，員工不積怨”。四是建立員工思想動態問題解決機制。對員工思想動態中所反映問題，對具備解決條件的問題，馬上予以解決；對情況比較復雜、涉及面比較廣一時難以解決通過努力又能夠解決的問題，明確責任部門，限時予以解決，并向員工做好解釋和說服工作。
主題詞：員工思想，因素分析 ，隊伍穩定
Abstract: the basic unit is the basic unit of the petroleum enterprise to directly participate in reservoir development production, is the decision of the implementation of the department. Grassroots employees work every day in the production line and relatively tough environment, and the intensity of labor is bigger. Due to the influence of the internal and external factors, staff of the ideological volatile, presents the characteristics of complexity and sensitivity. This paper through the subdivision of mind the causes of the fluctuation, formed the staff thought the volatility of the 48 of factor analysis method, the first time grasp ideological dynamic employees, respectively, take opening up in time, regular communication method, resolving conflicts, straightening out relations, by strengthening the concerned about love mechanism, strengthen worker team stable foundation. All staff of the masses in creating a "big family" of a harmonious atmosphere, make the staff was able to produce strong collective consciousness, love and respect, to take a positive view of the work and life, so as to realize the harmonious and stable team.
Keywords: staff thought, factor analysis, the team is stable
中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號
隨著改革力度的不斷加大 ,如何做好職工的思想政治工作 ,保持員工隊伍的穩定 ,為企業改革發展的順利推進提供思想保證和精神動力 ,是當前的一項課題。企業基層單位是油田生產經營的基層組織，穩定好員工隊伍才能保證生產工作的正常運行。基層思想工作必須堅持從生產出發、從思想入手的原則，以解決職工思想問題，廣泛調動職工積極性，激發職工創造性為根本任務，才能把思想政治工作做好做扎實。作為石油企業要從分析員工的思想波動原因入手，掌握員工工作中主動與被動、積極與消極的原因所在，理清員工隊伍思想狀況的特點和存在問題，細化員工思想的不穩定因素，按照與員工自身實際的相關性劃分為內部因素和外部因素兩個主要因素，并細分成12個分因素48個子因素，形成員工思想波動的48項因素分析方法，為做好基層員工隊伍的穩定工作提供了思路，指導工作實踐。
一、員工思想動態分析48項因素的提出
做好員工思想動態分析，需要了解把握員工思想問題產生的時機、條件和原因。隨著油田改革力度的加大，企業內外競爭的加劇，以及社會生活多樣化的發展，油田企業員工的思想異常活躍，這些都給員工思想動態分析帶來了新的挑戰。目前，員工思想波動的原因主要集中在：收入分配（崗級拉開）、崗位調整、生病住院、家庭糾紛、工作和生活壓力增大，以及遭到挫折、苦悶、彷徨等，這些問題都應該作為員工思想動態分析的重點方面，引起重視，妥善解決。當生活、工作、學習中遇到不順心時，人們往往自然不自然地通過某個人或某件事來宣泄情緒上的壓力，達到心理上的平衡，此時如處理不妥，往往會發生爭吵、上訪、打架，嚴重者可能會觸犯法律。作為基層黨支部，有責任把握員工的思想動態，消除矛盾隱患，穩定員工隊伍。這樣一來，就得將員工思想波動的構成因素分成內部和外部因素兩個主要因素，并分類12個分因素48個子因素。
二、運用48項因素分析方法，制定合理的矛盾解決措施
在實際問題中，內部因素與外部因素相互制約，造成了員工思想狀況的波動。從員工思想動態分析過程可以看出，人是矛盾的主體，做好人的工作等于握住了員工思想狀況的半壁江山。在內部因素中，由于員工個性的差異，表現在人生觀、世界觀、價值觀上不盡相同，內向、外向性格不同，對事物的認知程度和接受事物的能力不同，思想觀念和道德準則不同，應對環境變化的適應能力不同和面對各種壓力的承受力不同等等。因此，一個優秀的管理者和思想政治工作者，除了要善于發現和引導員工的潛在閃光點、對職工個性差異持包容態度外，更應關注那些性格內向、環境適應能力較差、壓力承受能力較弱的員工，切實防止他們可能因承載不能承受之重而做出過激行為。比如，員工小王是一名油井班長，平時不愛說話，干工作比較踏實，能完成對上安排給的各項任務。但是有一段時間，指導員發現他對隊上安排的工作時有怨言，干活毛毛草草、質量不高。由于他不善交談，班組職工對他的了解也比較少。為此，指導員到小王家中進行了走訪。原來小王的妻子身體不太好，因為他是班長，經常干工作耽誤了下班時間，妻子很不理解并且經常抱怨。為了這事，小兩口爭吵不斷，影響了夫妻感情，本來合合美美的家庭出現了危機。了解到情況，指導員首先分頭做兩個人的工作，講明孩子小正是困難時期，但只要夫妻雙方互相體諒，互相幫助，就沒有過不去的坎，吵嘴不是解決問題的辦法。同時，要求小王在家里多替妻子分擔家務，愛護妻子才能取得妻子的支持。處理好家庭問題的小李，工作中比以前更加賣力了。
在外部因素中，管理者也起著重要的作用。由于管理者個性、觀念、閱歷、學識和品行修養等方面的差異，造成其在管理思路與手段、推進工作的方法與技巧、對待員工的態度以及與員工的溝通等方面有所差異。如果這種差異不能被員工所接受和理解，就很可能造成員工思想波動。因此，管理者要認識到自身的重要性并以身作則、多做自我剖析和角色置換的思考，有利于更好的解決好員工的思想問題，并能夠在處理問題時起到主導作用。為此，基層班子要利用民主生活會、班子會等形式，及時溝通交流工作中處理問題的方式方法，提高解決具體問題的能力。另外，要求隊班子成員每人每月讀一本好書，并交流讀書心得，提高管理能力和管理水平。
同樣，在員工思想動態分析過程中，要根據員工思想變化的48項因素，制定了相應的矛盾隱患預警，對可能出現的問題提前做工作。按照因人而異、疏導溝通的方式，解決員工思想問題，從而穩定隊伍，引導員工以積極、樂觀的心態對待工作與生活。例如在新的薪資方案出臺時，是員工群眾思想波動較為敏感的時期。這樣，基層就要制定提早宣傳、重點解釋的預警方案，對可能出現不理解、抵觸情緒的員工進行單獨講解，讓員工吃透文件，領會精神，理解新方案的用意和效能，從而認可并支持上級部門的工作。
三、關心關愛員工，夯實員工隊伍穩定的基礎
在員工思想波動的48項因素中，每一項都與員工的思想狀況息息相關，這些因素作為變量，在矛盾激化時容易引發思想的波動。但是，如果做好職工服務工作，關心員工生活，讓員工感受到組織的溫暖，這些矛盾和問題將會化解和消除，避免出現大的波動。
關鍵詞：低油價 專業化 改革 思想動態
面對國際原油價格的斷崖式下跌的嚴峻形勢，勝利油田全面推行油公司體制機制改革，其中專業化隊伍進行了重組整合，實行市場化運行。通過對勝利油田濱南采油廠維修大隊員工思想組織動態調研，采取了走基層進班組的形式對員工的思想動態進行調查。員工思想動態分析如下：
一、目前專業化隊伍員工群眾的思想現狀
從調研情況來看，職工群眾對采油廠、大隊的各項工作開展情況認可度好，滿意度高。職工思想相對穩定，工作熱情高。面對低油價寒冬期、保效創效嚴峻形勢，干部員工進一步體會到從嚴管理、精細管理、效益管理的迫切性和重要性。員工普遍認為，油田一系列的深刻變化，既給大家傳遞了壓力，也為自己如何立足崗位應對危機、突出重圍、戰勝挑戰指明了方向。
一是職工的責任意識和保效意識顯著增強。生產經營良好態勢的信心不足。調研中發現，絕大部分職工對采油廠原油生產和精細管理的決策部署表示認同，面對采油廠嚴峻的生產經營形勢，面對產量下降，采油廠開展上產保效會展，廣大員工群眾講責任、顧大局，全力投身到服務上產活動中，表現出了極強的責任感和主人翁精神，同時員工也增強了危機感、緊迫感和憂患意識，能夠更加積極努力工作。
二是勞動人員結構性缺員依然存在。專業化重組解決了部分崗位缺員，使人員均衡有效提高了生產保障能力；服務率、應急搶險及時率得到提升，在一定程度上對緩解人員緊張起到了推動作用。但人員老化、特殊工種斷檔、青黃不接、缺少新鮮血液依然是事實。特殊工種人員老齡化嚴重，人員緊缺，造成大型工作量工作無法正常開展。
三是專業化重組運行平穩，但部分員工對大隊的前途迷茫。通過合理搞好機構重組，建設高效服務隊伍。大隊在專業化重組的基礎上，對基層隊、班組進一步整合調整。積極抓好重組后的機構改革和基層隊伍建設，走出了重組后機構精簡、效率高效、保障有力、隊伍穩定的良好局面。一是按采油廠改革辦公室的要求，將大隊機關設為2室1中心，制定了崗位工作規范，使機關工作效率更高。二是重組了基層隊伍，按對管理區工作有力的原則，把基層單位進行了整合，把原7個基層隊減縮為6個，對前線管理區的服務起到就近服務、保障有力的作用。三是以建設標準化班組、標準化崗位為切入口，對各隊主要工種進行了整合。將電氣焊等技術骨干進行重新調配、充實前線班組，使前線班組達到人員、技術均衡，實現專業化、精細化、標準化管理，為更好地創新創效、提升班組生產效率創造條件。
二、針對動態思想分析需解決問題的建議及措施
一是積極探索推行“三卡一法”工作機制，做好一人一事思想政治工作。“三卡”是指職工個人思想現狀表述卡、職工隊伍思想動B分析卡、職工行為糾錯卡；“一法”是指“知情解憂”工作法，就是以“三卡”為平臺，重點采取教育引導、人文關懷與心理疏導及幫扶解困等措施，幫助職工解惑、解壓、解難、解憂。通過建立職工個人思想現狀表述卡和職工隊伍思想動態分析卡，把每月搜集職工需求、每月研究職工思想動態、每月答復職工需求固化為制度，形成關注、解決職工需求的長效機制。建立職工行為糾錯卡，采取每月定期公開職工行為糾錯卡、行為過錯人談體會、集中點評會等形式，形成職工自我審視、查錯糾誤、規范行為的制度機制。通過加強形勢任務、優良傳統、職業道德、典型示范教育，形成教育引導機制，確保思想上解惑。探索建立心理健康輔導站，開辦心理學知識培訓班，落實三級黨委書記對基層隊干部、基層隊指導員對一般職工“一對一”談心機制，形成“一人一事”思想疏導機制，確保心理上解壓。將定期下基層調研、機關干部每月“一進三包”固化為制度，形成聯系服務基層、群眾的長效機制，確保工作上解難，并通過“聯心”信箱、領導輪流接訪和基層接待日等制度，確保“民聲”反饋渠道暢通。持續開展“送溫暖”活動，堅持“包家庭結對子”和“一助一”結對幫扶，健全完善對弱勢群體救濟解困機制，及時為職工排憂解難，確保生活上解憂。
二是加強文化指引。持續宣貫中國石化核心價值理念和油田主流價值觀，加強基層隊、班組文化建設，引導干部員工繼承發揚“三老四嚴”、“四個一樣”優良傳統，促使全員在文化的潛移默化中規范行為習慣，在文化的引領導向中推動管理水平提升。在維修一隊原來有個“老哥仨”的典型，主要是3名老同志以吃苦耐勞的精神鼓舞著全隊員工，真正起到了老同志的榜樣力量。因年齡問題，同志相繼退休，為使精神傳承，維修一隊與時俱進，又樹起“新哥仨”，分別是高級電焊工、高級氣焊工、高級管工3名技術骨干，并從吃苦耐勞的實干精神又著重從技術領先、工作創新角度，給“哥仨”的典型輸入了新的內涵，真正起到了典型的帶頭榜樣作用。
三是加強QHSE管理。緊緊把握低油價下抓培訓、強管理的“機遇期”，進一步健全、完善、落實安全生產管理制度，加大安全監督檢查工作力度，層層梳理、明確各層級各崗位安全生產職責，強化責任落實和制度執行，形成事事有人抓、層層有人管的工作格局。進一步加強安全生產教育培訓。在持續抓好重點安全操作環節教育培訓的基礎上，突出加強對安全生產全過程的基礎知識、防護技能的教育培訓，以“我能安全”責任落實年活動為載體，扎實開展“我為安全做診斷”等安全活動，引導職工從生產系統到生活區域，從思想意識到操作行為，從決策到執行，從人因到物因，全員、全過程、全方位進行安全診斷。將安全隱患的診斷排查和自查自改活動貫穿于全年的安全工作中，通過認真開展隱患排查活動，讓每位員工熟知身邊的風險和防范措施，提高職工的安全技能，真正實現“我能安全”。
四是針對個別基層隊走形式，對員工的思想分析與家庭的工作實際結合不夠問題，把活動的重點放在解決實際問題上。黨員干部多下基層，幫助解決實際問題。結合“走基層、訪萬家、深化 ‘三聯系’”活動，深入基層聽心聲，與三基工作和加強班站建設相結合，通過召開座談會、個別談心、問卷調查、專題調研等方式，對基層和一線班站經營管理、安全生產、勞動保護、思想動態、隊伍建設、職工工作生活、思想動態、職工小家建設等情況全面了解，注重幫助解決實際問題，先后給6個基層隊配備了小藥箱，給15個班組配備了電熱壺等物品，并對前線施工中一頓飯的問題落實到大隊統一安排，消除了基層隊的后顧之憂。通過“訪萬家”活動，用真心細心信心引導廣大員工以理性的心態面對各種困難和心理困惑，擺脫低迷的狀態，促進身心健康。給戰寒冬、求生存、謀發展增添了信心和決心。
參考文獻：
[關鍵詞] 利益訴求；機制體系；管理形式
【中圖分類號】 D41 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）07-084-1
內退職工是企業扭虧解困、重組改制以來形成的一個特殊的群體；在1999年“兩蘭”有內退職工近萬人，這些人員基本都是實行“一刀切”政策辦理內部退養手續；經過辦理退休、有償解除勞動合同等減員，目前還有內退職工1084人。由于各方面歷史的原因和收入的差距是長期影響內退職工隊伍穩定的根本原因，致使這個群體的人員怨氣大、利益的攀比心理強，因此，健全完善內退職工利益訴求表達機制，暢通訴求表達渠道，理順情緒對做好內退職工服務和維護隊伍穩定具有重要的意義。
一、健全職工利益訴求表達機制的必要性
（一）健全利益訴求表達機制有利于企業的和諧發展。利益訴求表達機制本身是企業加強與職工的交流、增強與職工的溝通，合理處理職工所反映問題的機制，也是員工通過合法正當的途徑和方式，表達自身需求和意見，以實現和維護自身利益的機制，旨在通過形成和諧的員工隊伍來推動和諧企業的建設。機制的關鍵在于企業的決策是否符合職工的意愿，是否把職工的利益放在首要位置去考慮，重點是解決好職工的實際困難，要及時傾聽職工的呼聲，理解職工的想法，急職工之所急，想職工之所想，使利益訴求表達機制成為促進企業發展的一種長期的穩定的機制和平臺，把最基層、最普遍的心聲直接傳遞給決策層，使決策成為關注民生、促進生產的重要體現，從而營造“心齊、氣順、勁足、和諧”的企業發展氛圍。
（二）健全利益訴求表達機制是做好內退職工隊伍穩定的需要。內退職工的管理和服務工作雖然不是公司的主要工作大局，但能影響大局，雖然不是公司工作的中心但能牽動中心。
（三）健全利益訴求表達機制是內退職工的心聲所在。通過利益訴求表達可以隨時聽取他們的心聲，了解他們的困難。同時隨著企業利益的不斷調整，內退職工的利益訴求多變性、差異性逐漸增強，對服務的要求也越來越高，他們的利益訴求表達意識日益增強，通過利益訴求表達可以給他們一個訴說的機會和提供一個宣泄心中郁悶的平臺，以達到心理上的平衡。
（四）健全利益訴求表達機制不僅可以規范信息收集的流程，而且也是內退職工參與民主管理的過程。內退職工是目前公司內部的不穩定群體之一，也可以說是一個弱勢群體。這個群體中有個別“別有用心”者由于對企業的不滿，難免會散布一些對企業發展不利的輿論，致使隊伍出現一定程度的不穩定，如果為他們及時提供一個訴求的機會和平臺，讓他們表達自己的利益訴求，這無疑會在理順情緒和穩定隊伍方面發揮不可低估的作用。一方面在他們的訴求聲中可以收集到一些平時聽不到的聲音，另一方面也滿足了他們參與決策、參與管理的需求，這本身也是健全利益訴求表達機制不可缺少的一個過程。
二、內退職工利益訴求的主要內容、工作的現狀和完善的利益訴求表達機制工作流程
（一）主要內容：內退職工利益訴求的內容多種多樣，但最主要的表現在工資收入總量相對較低；子女就業；住房分配；困難救助等涉及職工利益方面的問題。
（二）工作現狀：一是多年來為了維護內退職工隊伍的穩定，陸續制定和形成了一些內退職工利益訴求表達的程序模式和辦法，但系統性不夠。二是目前現有的內退職工利益訴求表達機制流程不夠簡潔和嚴密，實用性不強，沒有形成適合于內退職工利益訴求表達的機制體系。三是對內退職工利益訴求的答復、解決問題的效率有待于提高，解決問題的方法有待于創新。
（三）工作流程：對內退職工的來電、來信、郵件和來訪，內退管理中心均實行登記制度，以便于相互聯系、訴求辦理和效果跟蹤。對職工的訴求進行登記后，要進行分析、分類和梳理，對職工訴求中帶有普遍性的問題，及時向上級業務部門報告，并根據實際情況提出辦理的意見或建議作為呈辦工作。
三、內退職工利益訴求表達機制運行體系
為了確保這一機制的正常運行，中心成立了一個領導小組、兩層機構、三個工作制度、“四心”服務宗旨、五項辦事程序、六種信息收集網絡。
（一）一個領導小組。由中心工會主席任組長成立職工利益訴求受理領導小組，統一領導，用同一個聲音，為這一機制的良性運行提供組織保障。
（二）兩層管理機構。一是中心機關；二是各基層內退支會。中心機關工作人員必須熱情接待來訪人員；基層支會統一由各支會主席接待受理。
（三）三個工作制度。一是建立了首問責任制度。凡是內退職工到中心來訴求，無論找到哪個科室、哪個工作人員都必須熱情接待，不的推諉，并將訴求人員帶領到有關的科室。二是堅持支會主席例會制度。中心堅持每月的第一個禮拜召開支會主席例會，協商處理職工的有關訴求事宜。三是堅持思想動態分析總結制度。中心工會每季度最后一周組織召開由中心工作人員、基層支會主席參加的內退職工思想動態分析會，除對當期的受理事項進行通報說明外，總結分析內退職工的近期思想動態。
（四）大力推行“四心”服務宗旨。為了減少來訪人員的怨氣、消除火氣、不讓職工生氣，要求對來訪人員必須做到“四心”。熱心：禮貌待人，熱心接待。細心：仔細認真，馬虎不得。耐心：不厭其煩，釋疑解惑。愛心：以人為本，換位思考。
（五）明確五項辦事程序。五項辦事程序即：呈辦、自辦、協辦、轉辦和督辦。“五辦”工作程序鏈的形成，確保內退職工各種利益訴求落到實處，提高了職工對訴求事項解決的滿意度，同時也體現了中心工會建立和完善內退職工利益訴求表達機制，旨在為職工誠心誠意辦實事，盡心盡力解難事，堅持不懈做好事的內涵。
思想政治教育是指社會或社會群體用一定的思想觀念、政治觀點、道德規范，對其成員施加有目的、有計劃、有組織的影響，使他們形成符合一定社會所要求的思想品德的社會實踐活動。它的內容和工作形式可以多種多樣，但最終目的是通過對受教育者進行有益的影響，使其具備良好的道德品質，培養一定的理論素養，開闊眼界，提高覺悟，進而促進本職工作的順利開展，保障家庭的和睦與社會的和諧發展。
改革開放以來，我國的社會主義市場經濟體系逐步確立，經濟體制發生了諸多變革。作為提供大量就業崗位的企業組織，追求經濟利益的最大化成了很多企業存在的第一目標。在這種過分利益導向的價值觀指引下，企業所處的社會環境、經營環境發生了很大變化，比如公司制股份制改革和用工制度改革日益深化，農民工、勞務派遣人員等職工群體大量涌現，職工隊伍結構呈現出新變化、新特點，職工思想觀念多元、多樣、多變趨勢明顯等。與此同時，思想政治教育工作卻漸漸失去以往的地位。在目前形勢下，企業的思想政治工作過程中顯現出許多薄弱環節，如工作覆蓋不到位、工作體制機制不完善、工作方式方法簡單、工作體制機制不順、經費保障不力、隊伍素質有待提高等，特別是一些地方和企業不同程度地存在著忽視、削弱思想政治工作的現象。
面對以上種種現象，不但企業的組織建設部門，甚至包括各級黨政機關、宣傳部門、學校領導、社會團體等，都應充分認識到形勢的緊迫，并從維護社會穩定和構建和諧社會的高度出發，明確加強和改進新形勢下自身思想政治工作的必要性和重要性，進一步增強做好思想政治工作的責任感和使命感。可以說，如何根據不斷變化的經濟形勢和環境，牢牢抓住思想政治教育工作的本質，持續做好內容和形式的更新，為經濟發展和社會進步保駕護航，為社會幸福提供理論指導和思想保障，不管在過去還是將來，都是值得探討和研究的重要課題。
我們黨正是基于這種戰略考量，在國家進入新世紀后，仍不斷給予思想政治工作新的定位，開辟了社會主義市場經濟條件下思想政治工作的廣闊空間。2000年6月，同志在中央思想政治工作會議上提出“黨的思想政治工作本質上是群眾工作”，明確了人們關于思想政治教育與經濟的關系問題上的認識；2003年12月，同志在全國宣傳思想工作會議上提出“思想政治工作說到底是做人的工作”，進一步確定了思想政治教育的工作方向。把思想政治工作與群眾工作、做人的工作緊密聯系在一起，是新形勢下思想政治工作的本質，也是思想政治工作永恒的主題，更是對“思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線”這一重要論斷的新發展，體現了我們黨倡導的“以人為本”的治國理念。具體來說，筆者認為，做好思想政治教育工作可以從以下幾個方面入手：
1．對于國有企業和積極開展黨建工作的非公有制經濟體，要結合契機，堅持黨委主動負責，黨、政、工等多部門共同管理的模式，適應未來企業“扁平化”管理的要求。始終把建立與新形勢相適應的思想政治工作體系，作為一項重要任務來抓，并在實踐中逐步形成良好的工作局面。同時，應堅持創新行之有效的工作制度，加強黨群工作考核，確保思想政治工作的制度化、規范化。比如可以建立健全黨委學習制度、職工政治學習制度、思想動態分析會制度、黨群部門負責人例會制度、業余組織生活制度、工會工作例會制度、黨群工作考核制度等。做到黨群工作有布置、有檢查、有考核。黨委辦公室可以牽頭每季度組織黨群部門進行考核。考核實行自查與抽查相結合。另外，要堅持開展思想政治工作創新研討，形成新思路，不斷提升企業思想政治工作水平。緊緊圍繞企業的中心工作和職工的思想實際，把企業可持續發展、黨建和思想政治工作創新、幸福企業創建等作為研究工作的著力點，深入開展調查研究，認真總結推廣先進經驗。
2．堅持思想政治工作與生產經營相融合，發揮思想政治工作對企業各項工作的促進作用。公司領導層應把服務企業戰略、促進企業業務作為思想政治工作的落腳點，積極發揮好政治核心和戰斗堡壘作用。堅持思想政治工作與企業改革發展相融合，發揮思想政治工作在維護隊伍穩定中的促進作用。根據不同時期職工隊伍的思想特點和職工關心的熱點、難點和疑點問題，開展調研分析，提出建議，為公司領導決策提供參考。圍繞職工熱點問題，不定期召開職工思想動態分析會，認真做好解惑釋疑工作，幫助職工解決實際困難，確保職工隊伍穩定。
3．堅持通過豐富多彩的主題活動和企業文化活動，不斷提升企業凝聚力。大力開展“深入職工促和諧，凝心聚力促發展”活動，不斷提升職工幸福感。要認真研究職工群眾關心的疑點、熱點和難點問題，從細微處入手，切實為職工群眾辦實事、辦好事、解難事。為暢通意見反映的渠道，公司除了可以開通經理、書記熱線電話、電子郵箱、職工意見信箱外，還完善了接待制度，設立了領導接待日，了解職工的真實反映和訴求，及時化解職工思想上、工作上、生活中的“疙瘩”。公司指定相應部門認真研究，提出措施并組織落實。大力開展豐富多彩的企業文化活動，不斷提升隊伍的凝聚力。堅持以人為本的發展理念，以企業文化節活動為載體，以優秀的文化凝聚員工。企業文化實踐活動可以豐富多彩，可以將報紙、刊物、視頻、展覽館、文體中心辦得有聲有色，把職工業余文體活動開展得紅紅火火。此外，公司還可以定期舉辦企業文化節，積極圍繞企業重點工作開展文化、文藝活動，發動攝影、文學、美術書法協會的會員深入到生產和建設現場，創作出大批的文學和攝影作品，為企業留下寶貴的文字和圖片資料，擴大企業的影響力。
關鍵詞:基層央行;思想狀況;定點跟蹤;調查分析;哲學思考
中圖分類號:D64文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0236-02
干部職工思想狀況定點跟蹤調查,是干部職工思想狀況調查工作中的一項新舉措,它以點帶面,通過對定點單位“點”上的不同群體、不同側面、不同內容的思想調查,折射出干部職工“面”上的普遍情況,是對人的思想的產生、發展、變化規律的深入探索,是“以人為本”的科學發展觀的具體實踐,深刻體現了哲學的世界觀和方法論,對有的放矢地深化思想政治工作具有深遠的指導意義。
一、堅持兩點論和重點論有機結合,體現“定點”的代表性
唯物辯證法“兩點論”和重點論相統一的原理告訴我們,兩點是有重點的兩點,重點是兩點中的重點。只有堅持兩點論和重點論的統一,才能做到既突出重點,又全面客觀。
在思想狀況定點跟蹤調查中,作為基層央行,調查對象要突出基層單位、突出一線人員、突出重點崗位,同時又要反映出干部職工的主流思想和普遍情況。因此,在定點單位的選擇上,既要注重特殊性,又要兼顧普遍性,注重選取具有代表性的單位和人員作為“樣本”;同時,在不同的調查周期中,更換定點單位要控制在30%以內。在縣支行,可以選擇一個有發行庫的支行和一個無發行庫的支行;在中支機關,可選擇一個一線業務部門和一個政工后勤部門。在年齡結構上,應分別兼顧老年人、中年人和青年人;在職務、職稱結構上,分別兼顧領導干部、中層干部、一般干部以及高、中、初級專業技術職務人員等,使選取的“點”具有直觀可比性和廣泛代表性。
二、堅持發展的觀點,彰顯“跟蹤”的連續性
唯物辯證法關于物質世界永恒發展的總體特征表明,事物的運動、變化和發展預示著“世界不是既成事物的集合體,而是過程的集合體”,一切事物都處于永恒的發生、發展和消亡的過程中。任何事物作為過程而存在,固然有相對靜止的一面,但事物的運動、變化和發展則是絕對的,都是變動性和穩定性的辯證統一。
作為能動地反映物質世界的人的思想,也是處于不斷的變化發展中。為了反映干部職工思想變化的這一動態過程,定點跟蹤調查的核心是要建立一套科學的調查體系,針對各個時期的重點、熱點問題展開調查,使調查數據系統地反映干部職工思想的產生、發展和變化情況,實現思想狀況的動態監測,體現“跟蹤”的連續性,達到跟蹤調查的目的。
(一)要注重以監測指標本身的穩定性反映監測數據的連續性
調查指標是定點跟蹤調查的核心內容,是調查者希望掌握了解的具體信息。在定點跟蹤調查中,尤其要注意的是,指標本身具有穩定性,其反映的數據才具有連續性,才能體現不同時期思想狀況的變化情況,從而實現“跟蹤”調查的最終意圖。而在同一個調查周期中,干部職工所處的外界環境是不斷變化的,只有確定的調查的“點”,即“樣本”中的干部職工是不變的,因此,監測指標的設定應當從干部職工自身的感覺、認知、心理狀況等方面來進行設計。具體可以設定以下四個方面的指標:
1.環境滿意度指標。主要指干部職工對自己崗位的滿意度;對自己工作環境、條件和報酬的滿意度;對自己與本單位、部門領導和同事之間關系的滿意度;對自己與朋友相處時關系的滿意度;對自己與家人的關系以及家庭生活狀況的滿意度等。
2.單位認可度指標。主要指干部職工對本單位、本部門履行央行職責的認識、看法;對本單位、本部門規章制度完善與否的評價;對領導履行“一崗雙責”職責的評價;對本單位、本部門的內部控制、內部管理、制度執行力的評價;對同事之間相互合作共事情況的評價。
3.崗位認知度指標。主要指干部職工對本職工作崗位在基層央行的地位和性質的認知;對本職崗位工作的難易程度的感知;對本職工作目標預期的認知等。
4.自身覺悟度指標。主要指干部職工對自身的身體健康狀況、心理平衡狀況、情緒穩定狀況、心態調整情況、受挫后的反應、思維方式,以及是否滿足快樂的自我評價等。
以上四個方面的指標,通過設置一定的分值,進行連續跟蹤監測,動態地反映出干部職工的思想狀況。
(二)要注重跟蹤“熱點”的連續性
跟蹤熱點主要是跟蹤干部職工普遍關心的問題,如對單位財務管理、民主決策、內設機構的撤并、業務崗位的整合、績效考核等方面進行專題跟蹤調查。通過對干部職工的初期反映、單位采取的疏導對策、實施的效果以及職工的后續反映等,適時地連續跟進調查,從而對干部職工思想狀況的變化過程及解決問題的成效進行全面的、動態的、系統的掌握和了解。
三、堅持普遍聯系的觀點,增強“調查”的針對性
辯證唯物主義認為,物質世界是普遍聯系的,其中,事物內部的、本質的、必然的聯系構成規律,決定著事物的基本性質和發展趨勢;事物外部的、非本質的、偶然的聯系雖然不起決定作用,但可以起到加速或延緩事物發展的作用。這就要求我們在做任何事情時,都要堅持唯物辯證法的條件論,注重方式方法,抓住事物的本質聯系,而不能主觀蠻干。
在思想狀況定點跟蹤調查工作中,必須堅持以人為本的思想政治工作的方針和原則,根據不同時期的工作重點以及干部職工思想變化的新情況和新特點,精心組織開展干部職工思想動態調查工作,準確反映干部職工的思想和訴求。
1.把握調查時機。重點把握以下四個方面的時機:國家重要方針、政策出臺以及社會重大事件發生時;人民銀行重大改革措施出臺與重要工作部署實施時;支行機構變動、干部選拔、人員調整、工資晉升時;轄內出現重大案件或其他事件時。
2.確定調查主題。要針對調查當期國際國內重要形勢或單位內部管理的重要事項等方面,研究確定調查主題,即把握外界與干部職工思想的本質方面的聯系。
3.選擇調查方式。調查時既可綜合運用多種調查方式,也可根據調查內容的不同,確定相應的一種調查方法。(1)問卷調查。根據本單位工作情況和職工思想實際,明確調查目的,確定調查內容,編制和發放調查問卷,組織定點單位干部職工按照調查問卷內容與要求進行答卷,并統一收集、匯總、分析。(2)專題調查。根據不同時期、不同形勢或人民銀行實際工作需要,組織專門人員,就某一方面的情況或問題進行專題的調查,如對內設機構合并、業務崗位整合、績效考核等專題的調查。(3)抽樣調查。按照一定比例,從定點單位隨機抽取部分人員進行調查監測與分析,解決調查監測時間緊、任務重,難以進行全方位、多層面、多視角的調查監測分析的矛盾。(4)現場調查。針對不同的調查需求,組織人員赴定點單位,采取召開不同層次、不同崗位人員的座談會等方式,進行面對面的交流和溝通,以便更加深入地了解干部職工的思想狀況,獲取干部職工思想狀況的第一手資料。(5)網上調查。根據工作需要和具體情況,將調查內容在單位的局域網站上,通過網絡對職工思想狀況進行廣泛的調查。這種調查將現代化科技手段引入思想政治工作領域,具有科學性、保密性,方便靈活,拓展了思想政治工作的實施平臺。(6)個別交流。采取談心的方式,化解矛盾,理順情緒,校正干部自身和單位日常管理中存在的問題,推動業務工作和思想政治工作同步協調發展,為和諧央行建設奠定良好的思想基礎。
4.建好思想臺賬。為更好地掌握干部職工的思想動態,隨時關注干部職工思想變化,可以建立干部職工思想狀況臺賬,詳細地記錄干部職工思想狀況的變化情況,為定點跟蹤調查提供最基礎、最翔實的依據。
四、把握本質和現象的辯證關系,提高“分析”的滲透性
2020年工會工作將繼續以重要系列講話精神、重要講話精神為指導，落實以人為本的科學發展觀，在縣總工會的具體指導下，大力加強思想文化建設，幫助職工提升素質，全面提高工會工作水平。爭創機關工會一流工作業績，做到工作有思路、方法新、出成果，現將工作計劃報告如下：
一、完善工會組織管理機制，充分發揮工會組織的作用
（一）根據人員實際情況及時落實責任人，以學習新知識、掌握新技能、樹立新觀念為重點，建立“學習型組織”活動，開展提合理化建議、創新工作的活動。（二）加強工會委員會自身建設。制定工會工作規則、委員職責，主席分工工作，根據年度工作安排，認真履行責任。
二、健全職工權益保障機制，盡職盡責為職工辦實事
（一）積極推進“送溫暖”活動經常化、制度化，充分發揮困難職工援助中心的作用。制定“送溫暖”活動實施辦法，將年底一次性“送溫暖”活動與經常性的關心互助活動結合起來。（二）建立職工思想動態分析制度，每季度召開一次主席辦公會，聽取委員反映的情況，對職工反映的熱點問題，及時向有關領導和部門反饋。
三、加強文體活動機制建設，注重提高職工人文素質
（一）安排好雙月體育活動日，改進活動內容和方式，提高職工參與的積極性。（二）加強對唱歌、跳舞的指導，使其活動經常化、制度化，在不影響業務工作的前提下，探索搞年度系列比賽，吸收更多的職工參加，提高水平。以落實《公共道德公約》為載體，組織家庭、社會道德講座，提高職工社會公德和家庭倫理意識。（三）進一步調整工作思路，將重點從開展活動的量轉到提高活動的質上來。明確活動責任人，有布置、有檢查，避免形式主義，要積極爭取領導支持，提高經費總額，力爭為職工辦實事、解難事、做好事。
本調查報告引起了省公司領導的高度重視，針對報告中反映的問題，專門研究出臺《關于轉型期加強各市州分公司和直屬單位領導班子管理能力建設的意見》文件，通過加強基層單位領導班子的管理能力建設等方式，從各方面緩解員工壓力。
一、調查對象與方法
二、調查基本結果
（一）概況
（二）工作正壓力
（三）工作負壓力
（四）績效考核壓力
（五）員工的思想壓力
（六）目前員工釋放壓力的渠道
三、對策建議：
（一）從員工體驗的角度出發，大力加強廣泛、深入、細致的思想政治工作，緩解員工壓力，提高員工對職場體驗的和諧度。
（二）通過提高管理水平，減少員工壓力。
（三）通過優化人力資源管理措施，緩解員工壓力。
**年12月中旬起，省公司思想政治工作部牽頭，對全省電信員工進行了本年度的“員工壓力網上調查”，在宜賓、樂山、瀘州、德陽、涼山等5個電信分公司組織開展了深度訪談。
一、調查對象與方法
主要采取問卷調查（定量為主）和深度訪談（定性為主）兩種方法。調查對象全省各級電信員工（含勞務派遣制員工，不含實業公司）。網上問卷調查的樣本量為9280個。開展深度訪談的5個分公司中，有144人接受了面對面訪談，均考慮到不同性別、年齡段、崗位類別、現業、縣分公司的比例。所抽樣調查的對象結構與整個四川電信的現狀基本吻合，問卷調查結果能基本反映出四川電信全體員工的壓力現狀。
二、調查基本結果
（一）概況
•總體來看，與20**年末進行的員工壓力調查相比，員工所感受的壓力越來越大，“壓力大”和“非常大”的選擇比例達到了66%，比兩年前的調查上升了5個百分點。這意味著，全省電信員工承受的壓力總體說來為“正常偏大”，而且是越來越大，接近員工（特別是基層一線員工）承受的極限值。
•從“激勵-保健”雙因素理論的角度來看，四川電信員工目前的保健因素和激勵因素作用均為“一般”。與20**年末的調查相比，保健因素作用呈下降趨勢（特別是崗位層級較低的基層員工），激勵因素作用略有上升。（注：保健因素主要包括公司政策與管理、工作條件、人際關系、薪酬福利、工作安定性等方面，激勵因素主要包括工作成就、任務性質、個人發展的可能性、提升等方面）
•員工認為當前自己面臨的壓力更多地來源于公司內部人力資源管理帶來的壓力（占54.4%），其次是外部市場競爭的壓力(占40.1%)，最后是生活家庭壓力（占5.5%）。
•從不同的工作單位和崗位來看，越到基層和一線，員工所感受的工作負壓力越大；從不同部門類別來看，市、縣公司前端員工的壓力與同級的后端員工壓力相比，相對較大。表示“壓力非常大，身心已極度疲勞”的員工群體中，有三類比較突出，分別是：縣公司、生產一線和前端員工。超過30%的縣公司和生產一線員工認為自己已“身心俱疲”。
•信產公司員工對自身壓力的正向感受明顯高于全省均值。
（二）工作正壓力
•員工的工作正壓力主要來源于4個方面：
一是工作本身的吸引力（超過55%的員工認為工作本身的吸引力“很大”或“較大”）；
二是人際環境（87%的員工對目前工作的人際環境感到比較滿意）；
三是企業轉型帶來了希望（42.9%的員工認為，企業轉型讓自己看到了企業的希望和個人的前途，自己能充滿熱情地投身于其中；還有一些員工對“轉型”本身持正向態度，但不知道具體該怎么做）；
四是企業培訓（80%以上的員工對企業組織的培訓總體比較滿意）。
80%以上的員工，特別是35歲以下的年輕員工，認為大多數員的精神面貌比較好，工作富有意義，能以較積極的心態面對壓力。
（三）工作負壓力
•員工工作負壓力的最大來源，是企業的經營目標任務，它與對員工的績效考核密切相關。員工的感知主要有：“工作任務要求高，而且不明白指標這樣高的依據是什么”、“工作流程不暢”、“突發工作較多”，而且“鞭打快牛”。
•工作流程方面，主要在于流程太長，對執行面和用戶便利性考慮較少。
•超過97％的員工反映自己會加班，其中64%的員工“經常加班”，只有不到3%的員工表示自己“基本不用加班”。與20**年末進行的員工壓力調查相比，加班的員工又增加了2個百分點。但員工加班往往并沒有補貼或補假。
•在工作時間的分配上，僅有33%的員工認為自己在本職工作中占的時間最多，有20%的員工認為自己報送各類資料、報表所占用的時間最多；15%的員工（包括前端員工）認為自己在內部協調上占用的時間最多。
•層出不窮的營銷活動，是基層人員特別是前端員工加班的主要原因；管控類員工的突發任務比較多，覺得下班后工作效率更高，同時比其它崗位更易出現“鞭打快牛”的情況。省公司本部部分員工存在較重的職業焦慮感，對“不加班有時讓我感到緊張，甚至擔憂自己的職業安全”的指標高居各類員工群榜首。
（四）績效考核壓力
•公司的崗位競爭給70%的員工帶來了較大壓力，比20**年末的調查下降了10個百分點。
•省公司本部、信產公司員工對公司崗位競爭壓力的正向認可度為35%，高于全省均值（30%）。
•績效考核是當前員工認為人力資源管理壓力中最大的一環。
•僅有23%的員工認為自己的績效考核指標比較合理，經過努力可以達到。
•總體來看，考核指標設置、考核方式（很多時候以負激勵為主）和績效溝通這三點是員工普遍反映的問題。分類來看，市、縣前端一線人員往往認為“考核指標太高”，后端一線人員對績效考核負壓力的評價是“公司的考核以人際關系為導向”；綜合管控人員、一般管理員更多地認為“考核的掛鉤指標與崗位關聯度不高”。省公司本部員工對績效考核的看法主要不在于指標設置，而在于績效考核的實行是否簡單易行與績效溝通的有效性。
•基層員工認為，員工的收入標準本來就低，還有各種營銷活動、考核指標來考核、扣罰員工績效，特別是縣公司基層員工和各單位勞務工及一線員工）認為各層級之間的績效差距太大，有強烈的不公平感。
（五）員工的思想壓力
•形成員工思想壓力的原因主要有三個方面：
一是擔心市場競爭日趨激烈，企業的發展前景堪憂；
二是企業改革太頻繁，擔心未來崗位不穩定；
三是擔心企業分配差距越來越大，自身收入下降。
（六）目前員工釋放壓力的渠道
•近60%的員工釋放壓力的主要渠道是通過自我解壓，選擇“通過公司溝通渠道反映”來釋放壓力的員工僅有4.2%。但與兩年前相比，通過公司溝通渠道反映情況的員工比例增加了1.6個百分點。
•生產一線的員工中，有57%感到自己與主管溝通存在一定障礙，僅有39.5%認為自己的上級能有效幫助和指導下屬。
•生產一線員工中，認為公司的“員工思想動態分析工作”是“走過場”和“沒聽說過”的比例達到了40%。
•本次年度員工壓力調查受到了基層員工的廣泛歡迎，基層員工認為本次壓力調查活動本身，就是一種讓員工釋放壓力的方式。
三、對策建議：
•從員工體驗的角度出發，大力加強廣泛、深入、細致的思想政治工作，緩解員工壓力，提高員工對職場體驗的和諧度。
（1）完善企業長效溝通機制。
（2）充分發揮各級管理者特別是部門主管的作用，做好身邊員工的思想政治工作，加強與員工的溝通特別是績效溝通。各級主管、管理人員和班組長，都應該做好下屬的思想政治工作。
（3）重點提高一線員工的直線經理的思想工作水平。建議切實推行“一崗雙責”，讓直線經理履行好“教練”的職能。
（4）引入心理咨詢，為員工減壓。可組織幫助員工調整心理情緒等方面的培訓和講座，或者請具有一定經驗的人員以親身經驗教授員工一些自我調節的方式和方法。
（5）開展團隊文化建設，營造人文關懷氛圍。包括：布置比較和諧、友好的工作環境；開展多種多樣的興趣小組或戶外文化體育活動；讓員工思想動態分析進一步落到實處（有40%的生產一線員工認為公司的“員工思想動態分析工作”是“走過場”和“沒聽說過”）；從制度、員工感知層面著力，加大對中國電信企業文化綱要和四川電信“六個提倡六個反對”的“落地”力度（有50%的員工認為“六個提倡六個反對”理念很好，但感覺這些理念與實際工作是脫節的）。員工壓力調查活動，今后可每年或每兩年開展一次，也作為讓員工釋放壓力的一種途徑。
（6）**年全省首次“我與企業共成長”青年文化節期間開展的“我與電信心連心”活動，受到了員工和家屬的充分肯定，建議形成長效機制。瀘州市分公司在具體做法上有些成功經驗，可以推廣。
（7）員工思想工作的主旋律，應該是各級管理者、直線經理主動與下屬溝通交流，多關心員工工作乃至家庭生活的問題，工作上多一些幫助和激勵，少一些指責和埋怨。只要員工有努力去完成工作的過程，即使結果不好，也要先“肯定”后“幫助”，提高員工對工作的信心和對職場體驗的和諧度。
（8）對本次調查中反映突出的“加班”現象，建議講求工作和營銷活動的節奏，讓員工張弛有度，不提倡無休止的加班，保證每位員工每周至少能休息1天。對省公司本部的“加班文化”，除提高管理效率外，還建議從思想、輿論導向上加以正確引導，明確指出，長期加班是工作效率低的表現。如果加班成了絕大多數員工的日常行為，那么建議考慮重新合理進行人力資源配置。
•通過提高管理水平，減少員工壓力。
（1）增強工作的計劃性，減少隨意性。建議營銷策略、套餐不要太多太頻繁、太突發；通過品牌營銷，梳理套餐，增強公司對客戶的吸引力。
（2）優化流程。建議從直接涉及用戶感知的客戶服務流程開始，一個一個流程地梳理、一個一個流程地暢通、一個一個流程地優化、做到疏理一個、暢通一個、優化一個，并形成長效機制。
（3）減少重復報表等不必要、不重要的環節。
（4）增強任務分配的合理性，防止“鞭打快牛”。
•通過優化人力資源管理措施，緩解員工壓力。
（1）進一步完善績效考核體系。盡量減少“全員營銷”等臨時性任務，更不能讓職工自己掏錢完成任務；績效考核辦法以正向激勵為主，而且盡快兌現員工的營銷活動酬金。可在條件具備的本地網推廣樂山市分公司的“績效積分計劃”。對省公司本部，減少績效考核的程序，不占用普通員工太多的本職工作時間。
（2）上級部門在下達任務指標時深入實地進行調研，并能結合實際進行動態調整。如果指標確實無法調整，向員工解釋這些收入指標的制訂依據是什么，讓員工多一些“參與感”。
（3）關注員工的職業生涯發展，讓員工看到希望。建議為廣大員工制定多條職業發展渠道，真正做到每個員工都有自己上升的空間，有實現自身職業目標的途徑。特別是勞務工轉人事的一些條件，勞務工的呼聲比較強烈，建議適當考慮。
關鍵詞：市場經濟；職工；思想政治工作
中圖分類號：D412.62文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0048-01
引言：30多年的改革開放，人們的價值觀念發生巨大的變化，不再是一元價值觀，而是多元的。在這種形勢下，如何把職工的思想政治工作做好，讓我們從以下幾個方面探討。
一、思想政治工作與企業管理相結合
把企業生產經營管理的熱點、難點作為思想政治工作的著眼點，以管理工作帶動思想政治工作，以思想政治工作促進管理工作。這既為思想政治工作搭建了發揮作用的平臺，又找到了思想政治工作與經濟工作的最佳結合點。
企業管理是制度化的剛性管理，而思想政治工作則是充滿人情味的柔性管理，兩者結合可以做到剛柔相濟、相得益彰。在推行制度管理的同時，輔之以和風細雨般的思想政治工作，增強職工遵守規章制度的自覺性和自律力。在市場經濟中，爭取最大的經濟效益是企業的第一需要，企業思想政治工作必須圍繞和服從、服務于企業的中心任務。在開展思想政治工作的過程中，不可只強調“政治”而把“企業”二字忘掉，要多站在企業改革、發展的立場思考問題，使思想政治工作能為企業所需要、為職工所接受。
二、思想政治工作與精神文明建設相結合
精神文明建設是以開展思想道德建設，進行社會主義教育，弘揚中華民族精神，傳播先進文化為主要內容的，這與思想政治工作以黨的基本理論和路線方針政策教育團結廣大人民群眾，培養和造就有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義新人，為實現有中國特色社會主義的宏偉目標是一致的。思想政治工作與精神文明建設相結合，可以使思想政治工作的內容更易于被接受，形式更為喜聞樂見，通過豐富多彩的文體活動，達到潛移默化、寓教于樂的效果。
三、思想政治工作與企業文化建設相結合
企業文化旨在確立企業價值觀和現代經營理念，培育團隊精神，提高企業整體效率的新型管理思想。而思想政治工作則是我黨的優良傳統和寶貴經驗。二者在以人為本、激發活力、提高效率等方面有異曲同工之妙。學習借鑒現代管理知識，將企業文化與思想政治工作“嫁接”，把企業文化的新理論、新機制、新方法應用到思想政治工作中去，會給思想政治工作注入新鮮的血液，拓展出創新的空間。幫助職工正確認識形勢，使員工站在宏觀的高度，從社會發展大趨勢、改革開放大格局、企業生存的大環境中知形勢，明方向，增強工作的干勁。
思想政治工作與企業管理、精神文明建設、企業文化建設相結合，并不是要讓后者取代思想政治工作，也不是說做了后者就等于做了思想政治工作。思想政治工作有它鮮明的黨性原則和導向作用，是其它任何工作所無法替代的。思想政治工作與企業管理等工作的結合，就是要讓企業管理等工作豐富思想政治工作的內容，創新其載體，拓寬其途徑，增強其親和力，促進其政治優勢的發揮，就是要讓它們四者相互貫穿，相互滲透，形成合力，從而更好地為企業經濟工作服務。
四、思想政治工作對職工要動之以情，曉之以理
在市場經濟條件下，思想政治工作必須樹立一種新理念，即企業思想政治工作要以職工情緒為第一信號，以職工愿望為第一需求，以職工意愿為決定取舍的第一因素，以職工滿意不滿意作為企業思想政治工作的標準。要以普通員工的身份和平和的心態，弱化“教育”、“說服”色彩，盡其所能為員工提供服務；以平等的身份來進行溝通、交流，在對員工了解、理解的基礎上為大家服務好。
情，是做好企業思想政治工作的起點，是協調人際關系的動力。思想政治工作者要帶著深厚的感情去做工作。要放下“我是來教育你”的架子，以平等的姿態與之交流。換位思考，傾聽不同意見，真正理解人，說服人，達到教育人的目的。
理，是貫穿于思想政治工作全過程的紅線，是照亮職工心靈的陽光。企業思想政治工作必須講清道理，從根本上提高員工的思想覺悟。我們每個黨員干部對黨的理論都要學深學透，弄通弄懂，只有深刻認識了，真正掌握了，大道理講起來才能實而不虛；做起工作來才能理直氣壯，融會貫通；其結果才能令人信服。
五、針對職工的特點做好思想政治工作
不同時期，不同環境，職工的思想、愿望、要求都有著不同的特點。因此，我們要想把思想政治工作做到員工的心上，收到事半功倍的效果，就必須及時把握職工思想脈搏。一般通過職工提合理化建議、開座談會、定期的職工思想動態分析等形式來了解職工的思想動態，職工最關心的問題是什么、心里在想什么等等，都做到心中有數。思想工作要對癥下藥。哪里存在問題，就把思想工作做到哪里，對年齡不同、崗位不同、文化程度不同、個性不同的職工，采取不同形式、不同內容的思想政治工作。注意疏通職工的思想渠道。對容易引發員工思想波動的問題，如涉及員工切身利益的工資獎金分配、重大經營決策等，要堅持公開、公平、公正的原則，加強廠務公開，班組則以民主生活會的形式，從頭至尾全過程完全置于職工的監督之下，讓職工清清楚楚、明明白白。也就是說，我們只有首先尊重職工的主人翁地位，職工才會有主人翁的姿態。
一、信息時代，思想政治工作面臨新的機遇
第一，網絡可以使思想政治工作具有更強的吸引力。網絡具備信息量大、形象化、趣味性的特點，圖形、動畫、聲音都可運用于信息網絡，形象而直觀，上網可自由地進行思想交流，容易激發員工的求知欲和想象力，最大限度地調動員工接受和參與思想政治工作的積極性，這是借助網絡開展思想政治工作的重要優勢。
第二，網絡可以使思想政治工作的效果大為增強。網絡信息具有可復制性和實時傳輸性，所有員工可以接受思想政治教育；網絡的相對匿名性和便捷性可以方便員工毫無顧慮地隨時表達自己的真實想法，使我們可以有的放矢地開展思想政治工作，這是傳統思想政治工作所做不到的。
第三，網絡可以使思想政治工作步入快車道。網絡信息流量大、覆蓋面廣、受眾面寬，為思想政治工作提供了新的渠道。利用這個平臺可進行大范圍、高效率的思想政治宣傳，教育員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，為科學和諧發展提供思想保證和道德支持。
二、計算機網絡的持續發展給思想政治工作帶來嚴峻挑戰。
一是網絡資源共享導致信息量大增，對思想政治工作者自身素質提出了更高要求。互聯網技術的快速發展，使每名員工通過網絡就可以了解整個世界。對擁有大量信息源的員工來講，進行思想政治工作難度在逐步增大。要開展好網絡思想政治工作，就必須掌握更多信息和知識，具備更高的素質。
二是網絡思想政治工作面臨著負面信息的沖擊。由于網絡的相對匿名性和開放性，給那些負面信息大開了方便之門。面對存在的潛在威脅，必須提高警惕、加以防范。要牢抓網絡思想政治工作的主動權，必須從戰略高度認真研究、系統規劃、分步實施、整體聯動，建立網絡思想政治工作的長效管理機制，提高駕御網絡思想政治工作的能力水平。
三、濱南作業大隊網絡思想政治工作的實踐
近年來，濱南作業大隊借助信息網絡陣地，積極探索思想政治工作新途徑，在增強工作的針對性、互動性、實效性等方面進行了有益探索。
為搭建“反映員工心聲、解決員工訴求、吸引員工參與”的網絡平臺，方便職工說說心里話、問問疑惑事，大隊依托內部網頁建立“心通”網絡工作室，設立“管理員信箱”、“你說我聽”等欄目，員工通過留言和發送郵件提出自己的問題、意見和建議，24小時內給與回復。同時，設立“你問我答”欄目，員工通過自由發帖、跟帖進行交互式心理干預，從而達到發泄情緒、釋放壓力的目的。此外，“心靈雞湯”、“案例分析”、“心理測試”、形勢任務教育直通車等欄目，增強了人文關懷，引導全員通過合理的方式、途經消減消除思想問題。還設置了典型展示欄目，動態展示大隊思想政治工作中涌現出的典型做法、案例和個人，并開設“一人一事思想政治工作團體對抗賽”專欄，通過分析案例、上傳報告等多種形式組織對抗賽，促進了企業思想政治工作的扎實開展。工作室還建立翔實的《員工信息檔案》，嚴格落實員工個體、員工隊伍定期思想動態分析錄入制度，只要輕點鼠標即可實現對每名員工信息情況和思想動態的全面了解掌握。針對員工思想動態和各種需求,制定針對性措施，或在網上答疑解惑、繼續教育，或在網下面對面交流解答，形成了網上與網上、網上與網下雙向互動的局面，使思想政治工作更深入，更具人性化，保證了思想政治工作效果。
四、開展網絡思想政治工作的思考
一要建設一支開展網絡思想政治工作的過硬團隊。必須抓好信息網絡技術培訓和思想政治工作知識的深入學習，引導思想政治工作者不僅要以傳統說教形象出現，更要順應網絡思想政治工作要求，扮演好員工思想引導者的角色；要認真學習，具備網上、網下均可傳道解惑的能力；要進一步增強他們的政治覺悟、時代意識、知識含量和網絡技術操作能力，確保思想政治工作在網上、網下全方位順利開展。
二要不斷增強網絡思想政治工作的吸引力。網站專欄在制作方法上要活，有好的版面形式、好的欄目設置、好的雙向互動形式，增強網絡思想政治工作的參與性、趣味性和互動性；在制作內容上要新，面對新形勢、新挑戰，要不斷研究新情況、解決新問題，以新的思路和舉措及時更新網頁，始終保持與時俱進、內容新穎，體現黨的路線、方針、政策。同時，也要加快相關軟件的開發與應用，為始終保持網絡思想政治工作的先進性提供有力技術支撐。
