時間：2022-05-27 10:41:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人職業發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
轉眼間走上工作崗位已經6年了,在這6年中,本人遵守各項規章制度，具有較強的責任心和事業心，為人師表，愛崗敬業，工作狀態一直都保持飽滿的激情。隨著教育教學改革的不斷深入,對教師個人綜合素質的要求越來越高,我迫切感受到個人綜合素質的不足,為適應教育教學發展的需要，同時也為自身價值的體現，制定該職業發展規劃，以使自己能盡快成長。
一、自我分析
自身優勢分析：善于主動學習，注重在實踐中提升自我。自己在工作之余能夠主動去學習，不斷豐富自己的教育教學理論素養，升華自己的教學理念。注重學習和借鑒優秀教師的豐富經驗指導自己的教育教學工作。自參加工作，本人一直擔任班主任工作，長期的班主任工作讓自己積累了一定的工作經驗，并逐步培養了自己駕馭全局的能力，也為自己能在不同的工作崗位上開展好工作奠定了堅實的基礎，同時在實踐中養成了勤于思考的習慣，有一定的反思能力。本人不管在什么工作崗位上，都把教育工作當做一種事業來追求，在每一個平凡的工作崗位上都勤奮工作，努力做出較好的工作業績。
自身不足剖析：工作中缺乏開拓創新的科研意識,教科研能力有待提高。需努力探索課堂教學的新模式、新方法,提高課堂教學效率。另外還需進一步提高專業理論水平與論文撰寫能力。
二、規劃總體發展目標
用現代教育的思想理念指導自己的教育教學，審閱自己的教學實踐，反思自己的教學行為，在學習中不斷提升自己的專業水平。使自己具有淵博的知識，積極的創新意識，健康的心理素質，良好的職業道德，精湛的業務水平，良好的人際關系，讓修養與能力共增長，讓反思與實踐同前行。努力使自己逐步成為覺悟高、觀念新、業務精、能力強、善創新的教育工作者。
三、具體發展措施
（一）勤于學習，樹立終身學習的觀念。
他山之石，可以攻玉；他山之玉，可以剖金。學習，可以使我們了解前人和他人，了解過往和未來，關照反思自臥冬從而獲得新的天生。所以，我覺得要做到“四學”。
1.堅持不懈地學。活到老，學到老，樹立終身學習的觀念。
2.多渠道地學。要做學習的有心人，在書本中學習，學習政治思想理論、教育教學理論和各種專業知識，增強自己的理論積淀；也要在“無字處”學習，學習他人高尚的師德修養，豐富的教學經驗，以達到取長補短的目的。
3.廣泛地學。廣泛地閱讀各類有益的書籍，學習各種領域的知識、技能，特別要學習現代信息科技，不斷構建、豐富自己的知識結構。
4.持之以恒的學。有了學習的目標和決心，貴在能持之以恒。在學習的過程中，我要做到不斷的培養自己的學習愛好，養成良好的學習習慣，努力集中精神，將學習進行到底！
（二）在“思”中探索感悟進取。
學習工作時，要找出“題目”所在和“困惑”之處。并能夠尋找解決題目的途徑，排除困惑的答案。不惟書，不惟上，不盲從，不輕信，這樣才會使所學轉化成自己的聰明，豐富自己的內在。相信，經過不斷的反思，我的教育聰明也會隨之不斷增長。這樣，才會有效的促進我的專業成長。
（三）在“做”中開拓創新發展。
1.課堂，是教師發揮教育功能的主要陣地。因此，我要以課堂為載體，精心備課，專心上課，用所學的教育理論來指導我的教育實踐。也許做不到節節課都出色，但我會力求堂堂課有實效。并在不斷的反思中改進教育實踐，逐步完善。讓“實踐—反思—再實踐—再反思”無窮循環，讓我的課堂煥發出勃勃生機。
2.樂于動筆，進步教育科研水平。嘗試進行教學案例的分析，學期結束時完成教學案例2篇。通過撰寫論文，把自己的專題研究從實踐層面提升至理論層面，不斷進步論文質量。
3.教學中，我會不斷學習新的教育理念，及時了解學術動態，摒棄傳統的教育方式，爭取做一名適應時展的創新型教師。
（四）學以至用
1.學習與思考同行。立足自己的學科教學，多學習與此有關的書籍，做好讀書筆記；提升個人素質，廣泛涉獵各類學術叢書。
2.教學與研究同步。把教學和科研緊密地結合在一起，從教學熟練型走向專家型，堅持在教育教學實踐中開展教科研，是教師進步能力最經濟、最科學的辦法。亦教亦研，踏著教研科研的門路，才能步進教育的“自由王國”，學然后知不足，教然后知困，研然后知美。知不足，然后能自發業；知困，然后能自強業；知美，然后能自創也！
[關鍵詞] 公務員；職業生涯管理
一、公務員職業生涯管理的內涵和內容
公務員職業生涯管理是政府組織根據自身的發展目標和發展要求，通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升、交流調配、咨詢指導等活動，解決公務員職業發展過程中出現的各種問題，為公務員提供必要的職業發展機會與途徑，促使公務員個人的優勢、長處、潛能得到充分發揮，更好地為組織服務，實現組織發展目標，達到公務員和組織的共同發展。公務員職業生涯管理的內容主要由公務員和政府組織兩方面構成。一是公務員方面，主要包括：自我評估；對職業發展機會進行分析判斷；確定職業發展目標；制定具體的發展規劃；實施發展規劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務員確立職業發展目標；為公務員提供在工作中提升素質、能力的條件和機會；協調個人需求與組織需求的一致性，實現二者共同發展。
二、公務員職業生涯管理面臨的問題
1.職業生涯發展規劃方面。職業生涯發展規劃是根據具體環境和情況，確定職業目標，選擇職業通道，設計職業方案以實現職業目標的過程。對于公務員個人來說，只有做好個人職業生涯的規劃和管理，才能有效地發揮自己的才能，實現人生的價值。對于組織來說，幫助公務員制定和執行職業生涯發展規劃，落實職業發展相關的培訓、工作輪換、給予挑戰性的工作等措施，有利于調動公務員的積極性，提升公務員的整體素質，提高組織績效。在個人規劃方面，公務員普遍重視未來的職業發展方向，但缺少必要的、理性的職業生涯發展規劃書以及與職業目標相應的自身素質的培養。在組織規劃方面，雖制定了一系列促進公務員職業發展的措施方法，但缺乏完整的公務員職業生涯發展支持體系。
2.公務員職業發展通道方面。公務員職業發展通道是指公務員前后相繼的工作崗位在職業發展中的一般路徑。我國《公務員法》第14條規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”這一規定雖然拓寬了公務員的職業發展通道，但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分，無論從事什么類別的工作，很多公務員依然把職業發展通道定位在晉升官階，這不利于專業技術人員的發展。由于發展途徑的單一和封閉，致使公務員很少對自己的職業生涯發展做出規劃。
3.公務員職業咨詢服務方面。公務員職業咨詢是針對公務員在職業生涯發展方面進行的咨詢服務，可以幫助公務員解釋職業困惑，理清職業思路，樹立職業信心，充分發揮個人專長。目前政府組織提供的職業咨詢服務比較少，一方面有關日常工作的職業咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務，這樣的咨詢具有自發性、隨意性，不是專業化的職業咨詢，往往很難應對職業發展中出現的復雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業職業咨詢也比較少。職業咨詢的缺失容易造成公務員職業障礙的積累，克服職業挫折能力的減弱甚至職業信心的喪失，嚴重影響公務員職業發展的順利進行。
4.公務員職業發展培訓方面。公務員職業發展培訓是提高公務貝隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務員職業生涯發展規劃的實施，有助于發現公務員本身存在的一些不足和缺失，針對這些不足和缺失，組織應開展相應的培訓，以彌補不足，提升素質，促進公務員的職業發展。多年來，淄博市不斷創新公務員培訓機制，培訓效果顯著，但培訓內容強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓；強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務員的學習積極性和學習效果，不利于公務員職業生涯的進一步發展。
三、實施公務員職業生涯管理的對策建議
1.加強組織對公務員職業生涯發展規劃的管理。組織是公務員職業生涯發展的依托和載體，公務員完成職業生涯發展規劃后，如果沒有組織的支持，發展規劃只能作為個人的自我學習和提高，難以實現與組織目標的和諧統一。職業生涯發展規劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導和鼓勵公務員制定科學的職業生涯發展規劃，強化公共服務意識；提供和豐富公務員職業生涯發展規劃所需的信息；建立公務員職業發展管理長效機制；全方位的工作評估與考核；協調解決公務員職業生涯發展規劃中出現的問題。
2.拓寬公務員職業發展通道選擇。公務員職業發展通道一般包括公務員職業的縱向流動通道(能上能下)和公務員職業的橫向流動通道(能進能出)兩大方面。組織可以按照職業發展通道的設計安排公務員的工作變動和人事流動，使公務員在此過程中得到相應的訓練，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力。在現代政府組織中，公務員的職業發展更多地表現為非職務變動發展，依靠職務晉升的職業發展是暫時的也是非常有限的，而非職務變動的職業發展則是長期的。所以，非職務變動發展是公務員職業發展的重要內容。因此，組織可以根據公務員的能力大小、績效優劣、資歷深淺等方面綜合評價公務員一段時期內的能級等次，推行能級管理，把能級晉升作為并行于職級晉升制度、拓寬公務員職業發展的晉升通道。
結合USEM理論，大學生就業能力分階段提升包括四個階段，五個模塊，這五個模塊分別為：專業知識技能培養模塊，包括基礎知識培養模塊、專業知識培養模塊、專業技能培養模塊三個子模塊；職業發展教育模塊、實習實踐模塊、個人發展規劃模塊、就業服務模塊。各模塊相互獨立、相互融合、相互作用。貫穿于大學各年級，體現了大學生就業能力提升的全方位和全過程的特點。下面具體介紹每個階段的就業能力提升的目標。
1.基礎教學階段（大學一年級）。
這一階段主要培養大學生的元認知能力（M），包括基礎知識培養模塊和個人發展規劃模塊。基礎知識模塊是公共課、基礎課的理論學習，使學生打好堅實的理論基礎；個人發展規劃模塊的主要內容是讓學生學會自己對自己負責，學會反思自己的學習、表現和成就，對自己個人的教育培訓和職業發展做出規劃，學會自我管理和自我激勵。主要形式職業生涯規劃大賽、個人發展規劃檔案等。
2.專業教學階段（大學二年級）。
這一階段主要培養大學生的學科理解力（U）,包括專業知識培養模塊和職業發展教育模塊。專業知識培養模塊是專業基礎課和專業課的學習，為今后職業的發展打好專業基礎；這一階段職業發展教育模塊的主要的側重點是培養學生自我提升技能，培養職業規劃管理能力，了解所學專業對應的具體職業知識及學科發展前景。主要形式有開設職業生涯規劃課、個體咨詢。
3.專業技能培養階段（大學三年級）。
這一階段的主要目標仍然是側重提升大學生的學科理解力（U）,同時初步涉及提升技能（S），包括專業技能培養模塊和職業發展教育模塊。專業技能培養模的主要內容是進一步加強學生對專業核心知識和核心技能的理解力，逐步培養學生的項目開發能力掌握和運用科學研究方法；職業發展教育模塊的主要內容是使學生掌握簡歷、面試等求職技能，了解當前的就業形勢，了解該職業發展趨勢。主要形式有開設課程設計、工程設計課程以提高學生的動手能力，團體職業輔導。
4.職業教學階段（大學四年級）。
這一階段重點提升大學生技能（S）和自我效能（E），包括實習實踐模塊和就業服務模塊。實習實踐模塊是幫助大學生獲得真實工作體驗，學會將課堂所學轉化為工作所用；學會與上級、同事和客戶打交道，提升自信心和情商。主要形式有教學計劃內的實習、教學計劃外的實習、第二課堂學生活動。就業服務模塊是指導學生學會搜集招聘信息，篩選出與自己匹配的崗位信息。
作者：范威 孫寧 單位：西安電子科技大學電子工程學院
摘 要：一直以來，國有企業三支人才隊伍建設中，由于觀念、環境、制度方面的因素，人才的職業發展規劃工作一直未能完善，本文針對目前我國國有企業三支人才隊伍建設中存在的問題，提出了完善三支人才隊伍建設的職業發展規劃的建議與措施，并進行了總結。
關鍵字：國有企業；人力資源管理；三支隊伍；職業教育；職業發展規劃
一、員工職業規劃重要性及研究背景
對員工進行職業發展規劃，是每個現代化企業人力資源管理的需要，也是員工職業發展的需要，關系著個人價值與集體價值的統一實現。隨著我國加入世貿組織與對外開放的不斷深化，國有企業也在逐漸走向世界市場參與競爭，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，三支人才隊伍建設也是每個國有企業進行現代化改制的重點工作之一。本文探析了國有企業三支人才建設中職業發展規劃面臨的問題，然后結合相關人力資源管理理論，對國有企業三支人才隊伍職業發展規劃工作進行了系統的設計，并對職業發展規劃的順利實施進行了一系列的對策思考。
二、國有企業“三支隊伍”存在的問題
1.企業員工普遍思想觀念轉變
在國有企業中，人才隊伍思想素質整體是良好的，但近年來，隨著社會主義市場經濟的日趨成熟，思想文化的多元化發展，企業員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發生錯位的現象，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。
2.企業環境無法給員工足夠發展空間
國有企業人才與其他企業、其他行業的人才一樣，都會面臨養家糊口、競爭升職等一系列現實問題，而這些問題在現實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業出于安全環保等因素考慮，將企業地址安排在郊區等人煙稀少的地方，艱苦的工作環境都影響著人才隊伍的穩定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。
3.企業人才流失嚴重
一些國有企業發展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業在不同程度都會出現人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業某一時間段的經營生產，長期后果就是影響企業人才隊伍穩定，從而給企業可持續發展帶來不利影響。
4.企業人才隊伍結構不合理
我國不少大型國有企業的經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍的人才結構出現某種不合理的情況，主要體現在：人才隊伍偏向老齡化；管理干部、技術骨干、操作工中青年人才數量偏少，年齡結構斷檔現象比較嚴重；人才發展空間有限，通道不暢，導致人才對未來沒有信心。
5.企業管理激勵考核制度不健全
缺乏健全的激勵約束機制是國有企業普遍存在的問題。很多企業缺乏定量化、規范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統陳舊的績效評估手段，經驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經營生產企業，一些重大的生產項目或者經營任務需要多個專業、多個工種的配合協同，團隊協作必不可少 。
三、企業員工職業發展規劃的影響因素
1.政治環境。首先國家安全、穩定，國民正常生活才是一切發展的最基礎的根本；其次，我國的政治環境的穩定發展也需要企業界，特別是很多國有企業的大力支持，這種環境下，國有企業社會責任感更強，企業不僅為了提高本身效益而工作，更會考慮追求如何回報社會，從而真正從企業員工的立場出發，以人為本，為企業員工的職業發展規劃統籌考慮。
2.經濟環境。對于國有企業人員職業發展規劃來說，當經濟大環境比較好的時候，企業與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業發展規劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。
3.企業競爭環境。隨著科學技術升級改造的加快，企業還應該同步加強對現有人才的培訓與企業內部技術知識的更新。在這樣的環境下，對國有企業人力資源管理方面提出了更高的要求，在當前職業發展規劃這個概念還沒有完全深入企業人才心理的時候，企業更應該提前在內部普及職業發展規劃理念，讓每一個人才都意識到個人對企業發展的重要性，從而留住人才。
四、完善“三支隊伍”職業規劃有效途徑
1.技能操作人才職業發展規劃
對技能操作人才進行職業發展規劃需要從以下幾方面進行：（1）成立項目小組。技能操作人才職業發展規劃是嚴謹的科學工程，需要成立專門項目小組進行精心策劃與實施，從全方位的角度來考量技能操作人才的培養模式、傳承方向，需要人事部、工會方、企業高層代表、技術管理方、技術員工代表共同組成核心小組，商討出方案后推廣執行，有利于企業和員工共同長效發展。
2.制定長期職業發展計劃
人的價值實現分為三個不同的階段：第一階段是人的基本生活條件滿足的實現，也就是物質需求的實現；第二階段人不僅需要吃飯穿衣，更需要歸屬感，也就是精神需求的實現；第三階段則是自我價值的實現，這三個階段分別完成了從經濟人到自然人到決策人的發展。因此，對于國有企業來說，對人才進行深入的開發與利用，就必須最大限度地滿足人才三個階段不同的需求，就必須根據實際情況調整人才管理的方向與目標，以企業人才管理促進企業文化建設，保證優秀的人才擔任重要職位 。
3.科學管理和配置人力資源
國有企業要建立公平、公正、公開的人才選拔機制，為優秀青年人才的成長、晉升提供平等的機遇，以能力晉升，而不是靠關系、資歷。對于專業背景不同的經營管理人才隊伍，要經常注重工作意見反饋，了解崗位流動需求，不斷向管理綜合型人才方向培養。要做好后備力量的選拔與培養，以便每個崗位都后繼有人，不僅促進了內部競爭，還為后備人員創造一定的晉升機會，從而為不同類型的人才提供人盡其才的發展空間。
關鍵詞：國有企業；職業發展；人力資源
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。
一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題
目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：
（一）職業發展目標單一
在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。
（二）考核機制不健全
在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議
（一）提高認識，樹立職業發展新觀念
一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。
（二）建立科學的崗位結構體系
隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。
（三）建立清晰的職業發展通道
員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向。縱向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。
（四）建立科學合理的員工評價系統
建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培訓體系
培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。
參考文獻：
隨著大數據時代的到來，云計算、智能化、移動化、數據挖掘等新興技術的應用和普及，使得數據處理能力與日俱增，通過大數據技術可以對事物進行多維度、多層次的數據分析，獲得有價值的信息，及時準確、全面深入地把握事物發展的規律，對未來的發展方向和趨勢進行預測，極大地提高我們認識世界的能力。在教育領域，也迅速掀起了大數據促進教育改革和創新發展相關研究的熱潮，大數據的教育應用研究迅猛發展起來。2014 年3 月，教育部辦公廳印發的《2014 年教育信息化工作要點》中指出：加強對動態監測、決策應用、教育預測等相關數據資源的整合與集成，為教育決策提供及時和準確的數據支持，推動教育基礎數據在全國的共享。可見，大數據與教育領域的深度融合，是當前教育事業發展的必然趨勢。大數據技術應用于高校教師職業生涯規劃的研究也是重要的研究方向，定性的研究方法向定量化的研究方向轉變，確定教師職業發展規劃的指標因子以及挖掘教師個人信息中的知識與規律，創新研究教師職業發展的路徑，通過對不同崗位、不同階段、不同目標的教師在自我認知的數據分析基礎之上，輔助教師制定個人的職業生涯規劃。
一、大數據概述
大數據（Big Data）一詞最早出現在20 世紀90 年代，主要用來表示數據的量化特征，相當于日常用語中的“數據量大”[1]。而2008 年9 月《自然》雜志所出版的文章Big Data： Science in the Petabyte Era，將大數據賦予了一種全新的科學理念，超越了單純數量意義的描述，引起了學術界的廣泛關注[2]。美國首屈一指的咨詢公司麥肯錫是研究大數據的先驅，在其報告《Big data： The next frontier for innovation， competition， and productivity》中給出的大數據定義是：大數據指的是大小超出常規的數據庫工具獲取、存儲、管理和分析能力的數據集。但它同時強調，并不是說一定要超過特定TB 值的數據集才能算是大數據。隨后，又出現了許多大數據的定義，綜合各種定義，概括大數據的特征：并沒有明確的界限，它不僅僅是數據量大，還有類型繁多、價值密度低、速度快、時效高的特征。
二、高校教師職業生涯規劃的現狀和不足
高校教師職業生涯規劃是高校教師結合自身特點和所處的環境，制定職業發展目標，對影響職業發展的各方面進行規劃，并根據目標的實現程度，不斷反饋和調整，最終實現目標的過程[3]。
職業生涯規劃對高校教師的發展至關重要，合理的職業生涯規劃有助于教師了解自己以及自身所處的職業環境，明確發展方向，預測發展前景，克服發展的盲目性，極大地挖掘自身的潛能，實現個人價值和社會價值。
對于高校教師職業生涯規劃的相關研究已取得一些成果，研究者們對現狀進行了充分的分析，目前存在的不足主要表現在如下幾個方面：高校教師對職業發展滿意度較低，且缺乏明確的規劃和目標；重視程度和支持力度不夠，缺乏系統的職業規劃政策和指導；職業生涯規劃內容片面、形式單一、缺少創新，缺乏個性化，達不到預期效果；研究成果以理論研究為主，缺少定量研究，缺少可操作的模型。
三、大數據給高校教師職業發展規劃帶來新機遇和挑戰
大數據時代，不僅對高校教師的知識體系、教學方式、教學評價等帶來了革命性的影響，也為教師進行職業生涯規劃提供了新思路和方法。
1.以大數據為依據，幫助教師建立更完整、準確的自我認知和職業環境認知
良好的自我認知是職業生涯規劃的前提和關鍵，自我認知包括對自己的專業技能水平、性格特征、興趣愛好、特長、個人需求等各方面的認識和了解，傳統的自我認知建立在自己感知的基礎上，是感性的認知，不是量化的，而大?稻菘梢越?“人”數據化。隨著全社會信息化程度越來越高，越來越多的業務依賴于信息化應用，用戶在與應用交互的過程中產生大量的數據；此外，網絡數據記錄了用戶的行為，可穿戴設備記錄人們的身體狀況、行動軌跡等。無處不在的數據，為人們的自我認知提供了量化的工具，使人們能夠更加準確客觀地認識自己。
職業環境認知包括晉升制度、獎勵制度、薪酬制度等學校職業環境，也包括社會地位、收入福利等社會職業環境。職業環境會隨著國家或者學校的政策調整而發生變化。大數據時代，高校教師可以更多更快地獲取到外界的大量實時信息，學校整體職業環境、學校的發展規劃、學科建設情況、職業發展前景都可以通過數據進行展示，為教師分析自身所在的職業環境和職業發展趨勢，提供了有力的數據支撐。
2.大數據分析幫助教師選擇職業規劃路線
在自我認知和職業環境認知的基礎上，教師對職業生涯路線做出選擇，不同的發展路線，對教師的素質要求不同，也會產生不一樣的職業發展的結果。一般而言，教師根據自身的條件和所處的環境，對個人的職業生涯路線做出的判斷和選擇，很多時候都是主觀判斷的結果。而以大數據分析為基礎，一方面可以清晰地看到不同職業發展路線的要求和區別，也可以看到不同職業發展路線帶來的影響和結果，甚至可以看到學校歷年的職業發展路線選擇的歷史數據，為個人進行選擇提供依據。
3.個性化的大數據服務輔助教師職業發展
選定職業發展路線之后，教師需要制定階段性目標，確定相應的教育、發展和培訓計劃，并做出合理安排，個性化的大數據服務是結合教師的個人特征和階段性目標，進行個性化的推薦，推薦的內容包括教學資料、科研項目、圖書、培訓等各個方面，讓數據參與到教師的成長過程中，幫助教師更好地發展。
4.大數據報告對階段性目標進行總結和修正
教師職業規劃的過程還包括根據目標的實現程度，不斷反饋和調整，最終實現既定目標。大數據報告對教師各方面的數據進行總結和分析，隨時生成的大數據報告可以讓教師隨時了解和掌握目標實現的情況，對產生的偏差進行不斷修正和調整。
四、基于大數據的高校教師職業發展規劃總體框架
本研究從數據采集、數據處理、數據應用三個層次構建了基于大數據的高校教師職業發展規劃總體框架，如圖1所示。
1.數據采集
教師數據主要來源于學校業務系統數據和網絡服務器的瀏覽數據，學校業務系統包括人力資源管理系統、教務系統、教學平臺、科研管理系統、圖書借閱系統、E卡通系統等，可以獲取到教師基本信息、教學信息、科研成果、圖書借閱信息、校內消費信息等數據，這些數據大多是結構化數據，不要求實時處理，因此可通過ETL（Extract-Transform-Load）工具進行數據的自動采集，將數據從源端經過抽取（extract）、轉換（transform）、加載（load）至目的端。網絡瀏覽數據是從網絡服務器獲取到用戶的網絡行為數據，這部分數據以非結構化數據為主，數據量巨大、多類別、更新頻率高，可采用一個高可用的、高可靠的、分布式的海量日志采集、聚合和傳輸的系統Flume工具進行采集。
2.數據處理
數據處理包括數據存儲、數據計算、數據分析與挖掘等，本研究采用一個開源分布式計算平臺Hadoop。采集到的數據首先要進行數據存儲，ETL工具采集到的數據一般存儲到傳統關系型數據庫mysql或者oracle中，再通過Sqoop工具導入到hbase中。Flume采集到的海量網絡瀏覽數據采用Lambda大數據架構，分為批處理和實時處理兩部分，批處理部分采用Hadoop實現，包括HDFS和Hadoop MapReduce，包括對全部數據集的預計算。實時處理利用流處理系統如kafka、Storm、S4、Spark等，采用各種復雜的增量算法實現。
數據計算采用分布式計算框架，根據不同的應用場景選擇離線計算、交互式計算或者流式計算，主要用到的框架包括MapReduce、Spark、Impala、Storm等。
數據分析與挖掘使用Mahout機器學習算法庫提供的一些可擴展的經典算法的實現，包括聚類、分類、推薦過濾、頻繁子項挖掘等，應用到各個不同的模型中。
3.數據應用
本研究的數據應用包括：教師畫像、個性化推薦、分析與預測、大數據報告四個部分。教師畫像是對現實世界中教師的數學建模，是通過分析挖掘教師盡可能多的數據信息得到的，用標簽的集合來表示。個性化推薦基于教師畫像的標簽特征，構建推薦模型，選擇推薦算法，實現推薦感興趣的信息給教師。分析與預測結合教師畫像的標簽特征和學校職業規劃環境，分析個人職業發展的方向和目標，并預測是否能夠達到下一個目標。大數據報告以數據的方式總結個人階段性成果，分析職業發展過程中現實和目標的偏差。
五、基于大數據的高校教師職業發展規劃的模型與算法
教師畫像、個性化推薦、分析與預測、大數據報告四個部分既是一個整體，各部分相互聯系，又是不同的功能模塊，無論是需求設計、功能設計、架構設計、模型和算法設計上都有很大的區別。本研究擬從共性和方法上進行論述，重點介紹模型和算法的選擇。
建模的過程是在明確需求、了解數據、構造特征的基礎上，根據實際的應用場景，選擇模型和算法，本研究的模型和算法如圖2所示。
1.數據預處理
數據處理的流程，一般先要明確問題，了解數據的規模，重要特征的覆蓋度，并明確需求和數據的匹配度。再對數據進行預處理，數據預處理的過程包括對數據進行集成、數據采樣、數據清洗、缺失值處理、噪聲數據處理、數據沖突處理等。其次是特征工程，特征是指對所需要解決的問題有用的屬性，特征的提取、選擇和構造是通過相關系數等方式來計算特征的重要性，針對所解決的問題選擇最有用的特征集合，本研究構造的特征包括：教師的性別、年齡、教育程度、籍貫、收入水平等基礎屬性，教師的教授課程、學生人數、課時量、學生評價等教學屬性，教師的論文、科研項目、橫向課題、縱向課題、學術會議等科研成果屬性，專業、研究方向、職稱等專業技能屬性，閱讀偏好、消費偏好等興趣偏好，借閱圖書、E卡消費、資料搜索等行為屬性。
2.模型與算法選擇
明確問題和需求后，根據問題的分類，選擇模型和算法。
分類問題是找出數據庫中的一組數據對象的共同特點并按照分類模式將其劃分為不同的類，其目的是通過分類模型，將數據庫中的數據項映射到給定的類別中。聚類類似于分類，但與分類的目的不同，是針對數據的相似性和差異性將一組數據分為幾個類別。屬于同一類別的數據間的相似性很大，但不同類別之間數據的相似性很小，跨類的數據關聯性很低。回歸分析反映了數據庫中數據的屬性值特性，通過函數表達數據映射的關系來發現屬性值之間的依賴關系。關聯規則是隱藏在數據項之間的關聯或相互關系，即可以根據一個數據項的出現推導出其他數據項的出現。
選擇模型和算法考慮的因素包括：數據訓練集的大小、特征的維度、所要解決的問題是否是線性可分、特征是否獨立、對性能有哪些要求等。選擇方法可采用奧卡姆剃刀原理，這個原理稱為“如無必要，勿增實體”，即“簡單有效原理”。比如對于分?問題，只要認為問題是線性可分的，即可采用LR分類器（Logistic Regression Classifier），該模型比較抗噪，效率高，可以應用于數據特別大的場景，很容易分布式實現。比如Ensenble方法（組合方法），根據training set訓練多個模型，然后綜合各個模型的結果，做出預測，該方法組合多個模型，可以獲得更好的效果，使集成的模型具有更強的泛化能力。
建模時通常會執行多次迭代，選擇合適的模型算法，運行多個可能的模型，然后再對這些參數進行微調以便對模型進行優化，最終選擇出一個最佳的模型。
3.模型與算法評價
最后需要對模型和算法進行評價，本研究采用廣泛應用于信息檢索和統計學分類領域的兩個度量值：準確率和召回率，來評價結果的質量，如表1所示。
準確率accuracy=（TP+TN）/（P+N），就是被分對的樣本數除以所有的樣本數。通常來說，準確率越高，分類器越好；召回率recall=TP/（TP+FN），召回率是覆蓋面的度量，度量有多少個正例被分為正例。
2014年教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業能力標準（暫行）》，將輔導員的職業能力劃分為初、中、高三個等級，每個等級附有詳細的能力標準說明。在此背景下，引導高校輔導員從自身實際情況出發，認真思考、仔細衡量、創新設計出個性化的“職業化、專業化、專家化”的個人職業生涯規劃，具有重要的現實意義。
關鍵詞：
職業生涯規劃;標準;骨干輔導員
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）23009102
2014年3月末，教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業能力標準（暫行）》，《標準》將輔導員的職業能力劃分為初、中、高三個等級，體現出輔導員職業發展的漸進性和階段性，有利于廣大輔導員根據自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業發展階段和應具備的職業能力，明確自身職業發展努力方向和目標，按照人才發展規律循序漸進地進步提升。
在此背景下，高校輔導員從自身實際情況出發，認真思考、仔細衡量、創新設計出個性化的“職業化、專業化、專家化”的個人職業生涯規劃，無疑是高校輔導員深刻理解《標準》基本理念，主動提升專業素養和職業能力，準確把握《標準》主要內容，全面落實《標準》各項要求，把《標準》作為提高自身專業發展水平的行為準則，增強專業發展自覺性的集中體現。本文以寧波大紅鷹學院骨干輔導員為案例對象，研究骨干輔導員的職業生涯規劃，更具有典型性和示范性。
1 職業生涯規劃體系架構
1.1 職業專業化初級階段――初級輔導員
一個職業如果是人人都可以擔任的，那么就會沒有社會地位。因此職業專業化是所有職業發展的必然之路，具體到輔導員職業來講，就是輔導員隊伍在發展過程中獲得較強的專業素質，合理規劃輔導員的工作內容，培養職業精神，形成鮮明的專業標準，擁有穩定的專業地位的過程。輔導員職業專業化的初級階段主要是指輔導員群體經過一段工作時間后不斷成熟，逐漸符合輔導員職業標準，輔導員崗位成為專門職業，并獲得相應專業地位的過程。
這個階段的輔導員，要完成入職之初到盡快適應崗位的過渡。因此規劃重點是學習，學會處理日常工作和所遇到的各種麻煩，培養職業興趣，建立良好的人際關系，因此，這一階段要找到自己的職業優勢，比如學生心理輔導工作、黨建團建工作、其他各項培訓工作等，確定自己能夠承擔的專項和責任等;但是對輔導員來說，職業周期的階段不是一成不變，應該根據每個人的實際情況做好自己每個階段的規劃重點。這個時候的規劃目標切忌太高太遠，輔導員要結合自身的實際情況，針對性地查缺補漏，做出合理的、適合個人發展情況的職業規劃。
1.2 職業專業化第二個階段――中級輔導員
在這個階段，輔導員職業專業化的程度遞進一步，即該職業群體的專業性質和發展狀態處于應有的水平，擁有一套完善的專門知識和技能體系，作為這一群體從業的基本依據。由經過專業培訓的專門人員專門從事并不斷提高的過程。這個階段的輔導員應具備的職業技能結構包括語言文字表達能力與信息獲取能力、組織協調能力、調查研究能力、創造能力。輔導員需將目標進行分解，制定出較為詳細的分時間段的計劃與行動措施。可以從五個方面精進：一是能夠與學生暢快談話，耐心細致地引導學生，真正做到言傳身教，讓學生感受到來自輔導員的關懷與愛。二能夠自覺關注學生的一舉一動，時刻了解學生的動態，掌握學生的思想狀況，自覺關注一些特殊學生的表現，對學生突發事件的發生較為敏感。三是要有一定的公文寫作能力，能夠較好完成工作匯報、學生評價等材料擬寫。同時，輔導員要善于總結，能夠隨時記錄自己開展工作的情況，特別是對一些重要事件，如安全教育、資助工作、學生談話等，要做好備忘記錄。四是主動深入學生宿舍、教室等工作一線指導學生。五是有較強的工作悟性，善于從紛繁復雜的頭緒中歸納出思路，形成自己的工作藝術，不斷開創學生工作新局面。
這個階段的輔導員，已經具備了學生管理工作的相關經驗，甚至在某一條塊工作上已經形成個人豐富的經驗，已經初步具備其輔導員職業的核心競爭力，這個時候的規劃目標要針對自己的崗位需求，樹立起清晰明了的職業目標，如考證（職業指導師資格證書、國家心理咨詢師資格證書等）、科研（申報輔導員專項課題、發表相關學生工作論文）等。
1.3 職業專業化的第三個階段（專家化階段）――高級輔導員
輔導員職業專業化的高級階段也就是輔導員專家化的過程，是指高校通過培訓、教育、激勵、保障等長效措施，使長期從事大學生思想政治教育的專職輔導員成為具有較高理論水平、能熟練運用理論開展大學生思想政治教育、并在學生工作領域取得優異成績、在國內高校學生工作領域有一定影響力的學生工作專家而努力的動態過程。這個階段的輔導員擁有相當高的社會聲望和經濟地位。
2 具體步驟
2.1 規劃指導思想
職業生涯規劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業大計，籌劃未來，擬定一生的發展方向，根據主客觀條件設計出合理且可行的職業生涯發展方向。
（1）選定發展方向、設定發展目標、考量發展因素、選擇發展路徑;
（2）做好發展準備、摒棄干擾（擬做專業教師的準備、擬走行政發展路線的準備）擬作學生工作專家的準備;
（3）評估發展前景、結合切身情況對發展路徑評估、自我發展機會評估。
2.2 規劃的方案制定和實施
制定計劃。一個完整有效的職業生涯規劃方案的核心內容包括：自我分析、職業分析、職業定位、計劃實施等方面。
（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我現在在干什么，我將來要干什么？”“自己對學生思想政治教育和日常管理工作有沒有興趣，自己想不想為教育事業而奮斗？”等等。要認真分析自己的性格、志趣、自身具有的知識與技能等來識別自己的優勢與劣勢，興趣是否能夠培養，知識和技能能不能通過學習積累提高等等，從而確定自己是否適合高校輔導員這個職業。如果你認為自己適合高校輔導員這個職業，就要確定發展目標，即成為“教育者”而不是“事務管理者”。如果沒有明達的職業發展目標定位，職業發展規劃將難以順利實現。
（2）應對目標規劃擬定短中長期計劃，以標準中的輔導員分級類別：初級輔導員一般工作年限為1-3年，經過規定入職培訓并取得相應證書，中級輔導員一般工作年限為4-8年，具備一定工作經驗，培養了較強研究能力，積累了一定理論和實踐成果;中級輔導員職業標準除涵蓋初級輔導員的職業標準內容要求外，在各項職業功能上有更高要求;高級輔導員一般工作8年以上，具有豐富的實踐經驗，較高的理論水平和學術修養，高級輔導員職業標準除涵蓋中級輔導員的職業標準內容要求外，在思想政治教育工作某一領域有深入的研究并具備有影響力的成果，成為該領域的專家。
基于寧波大紅鷹學院的校情，骨干輔導員群體認定特征包括：
（1）擁護黨的基本理論、路線、方針和政策，忠誠黨的教育事業，具有高度的責任感和奉獻精神，熱愛學生思想政治教育和管理工作，品行端正、師德高尚。
（2）具有中級以上專業技術職務或碩士研究生及以上學歷，連續從事專職輔導員工作滿4年以上，具備較強的溝通協調能力、組織管理能力、語言文字表達能力。
（3）扎實開展學生工作，密切聯系學生，深入進行家訪和談心、談話活動，積極開展網絡思想政治教育，作為主要組織者所組織的學生工作活動，或作為主要指導者所指導的學生集體（含學生社團），曾獲得校級以上表彰，所負責學生無重大違紀事件和重大事故發生。
（4）深入開展學生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、學業指導、職業規劃指導或學生事務管理等某一方面有比較深入的研究，近3年在省級以上刊物上發表過學生工作論文，或獲得校級及以上優秀輔導員榮譽稱號。
輔導員對自己的職業生涯作出規劃，找到自己的職業定位、對工作進行分階段的規劃，把握每一個階段的重點、目標、任務，提升自己的工作能力;制定短期目標和遠期目標，努力向專業化、專家化的目標發展;為了達到近期和遠期目標，對自己的行動進行規劃，其職業歸屬感和職業認同感會更強。
從表1可以看出，骨干輔導員群體對自身的職業生涯更有目標，并且各項條件均達到或接近《標準》所涉要求，按照《標準》的分級分類，骨干輔導員可以劃到中級輔導員或高級輔導員行列。骨干輔導員的職業歸屬感更強，對提高職業技能的愿望更為迫切，這些顯然與寧波大紅鷹學院輔導員隊伍建設完善的輔導員職業保障體系分不開。
3 結語
輔導員的壓力，往往不是自己缺乏能力，而是沒有找到自身能力與適宜工作的契合點。如何使輔導員的職業生涯規劃沿著既定目標順利發展，需要強大的毅力監督自己的行動，并不斷修正和完善自己的職業發展規劃，同時需要強有力的外部保障體系。
高校輔導員在實現職業發展規劃的過程中需要將長遠目標分解成具體目標，要達到具體的目標自己需要學習什么內容，參加何種培訓等，并付之于行動，并對自己的行為進行監控和調整，并及時總結經驗與教訓，修正不適合的職業發展目標，然后進入下一步的職業發展規劃中。當發現不能實現自己既定職業發展目標時，應該首先與學校的內部成員溝通，并通過轉換職位等解決問題。這樣可以節省重新尋找適合自己的工作所需要花費的時間與精力，并且能夠繼續享用自己已經建立的良好溝通網絡。輔導員職業發展或個人發展最終出路不一定是流向教學崗位做專職教師，也不一定是流向行政崗位做領導，而是要努力成為專家型的教育者。
此外在輔導員的選聘培養、工資待遇、職稱晉升方面，高校相關部門要有完善的政策制度保障，才能使得輔導員在實現職業生涯規劃的過程中，安心踏實地堅持執行。
參考文獻
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【關鍵詞】六級遞進 教師 職業生涯
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）08C-0082-02
一、實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作的背景
教師是教育事業發展的基礎，是提高教育質量、辦好人民滿意教育的關鍵。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》提出加強教師隊伍建設的總體目標是：到2020年，形成一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。專任教師數量滿足各級各類教育發展需要；教師隊伍整體素質大幅提高，普遍具有良好的職業道德素養、先進的教育理念、扎實的專業知識基礎和較強的教育教學能力；教師隊伍的年齡、學歷、職務（職稱）、學科結構以及學段、城鄉分布結構與教育事業發展相協調；教師管理制度科學規范，形成富有效率、更加開放的教師工作體制機制。該意見還明確要求職業學校教師隊伍建設要以“雙師型”教師為重點，完善“雙師型”教師培養培訓體系，健全技能型人才到職業學校從教制度。
長期以來，廣西石化高級技工學校一直把教師作為學校辦學的第一資源、內涵建設的第一品牌、改革發展的第一財富，把教師作為學校培養高素質技能人才的重要保障以及實施“人才強校”戰略最關鍵、最核心、最寶貴的要素。《廣西石化高級技工學校“十二五”發展規劃》提出，“要把強化師資隊伍建設作為學校發展的重要支撐，營造各類人才各盡其職、各顯其能、各得其所的良好環境，形成強大人才合力”。
《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規劃》提出，要實施“123456工程”，即一個提高（提高教師隊伍的總量），兩大任務（培訓進修學習、校企合作），三個優化（優化教師隊伍職稱結構、專業結構和年齡結構），四個引進（引進拔尖人才、緊缺專業人才、企業技術骨干和能工巧匠），五項工程（專業帶頭人培養工程、“雙師型”和一體化教師培養工程、技術能手培養工程、技能大師培養工作、課改專家名師培養工作），六項達標（學歷達標、職稱達標、“雙師”達標、生師比達標、專業帶頭人和技術能手達標）。
《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規劃》還同時提出，要按照“普通教師‘雙師型’、一體化教師骨干教師培養對象骨干教師專業帶頭人培養對象專業帶頭人專家、名師”的“六級遞進”培養路徑，建立以專業發展為目標的教師成長機制，形成“教師個人成長與學校事業發展”有機結合的人才培養氛圍。
二、“六級遞進”教師職業生涯規劃的內涵
“六級遞進”教師職業生涯規劃工作是指教師個人與學校相結合，在對個人職業生涯的主觀和客觀條件進行測定、分析和總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力和特點進行綜合分析與權衡，并且能綜合時代特點和自己的職業傾向，確定其最佳的職業發展目標，并為實現這一目標規劃出行之有效的安排。
通過實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作，以培養和造就一批優秀的專人帶頭人和骨干教師為重點，以提高教學水平和創新能力為核心，使教師個人規劃目標與學校發展目標相匹配，達到教師和學校的共同成長和發展的目標，努力建設一支結構合理、素質優良、技藝精湛的師資隊伍。同時，教師在總結經驗、展示成就、體驗成功的同時，會逐步明確自己的發展潛能和努力方向，并及時對經驗進行梳理和挖掘，逐步形成自己的教育教學風格并朝著更高層次發展；有助于教師進行正確的自我評價和自我反思，促使教師自我反省、主動學習、取長補短；有助于教師形成愛崗敬業、積極進取的職業素養，形成良好的教風、學風和校風；能為學校制訂教師培養策略、學校發展策略，提供重要的基本依據；有利于學校的主動、內涵發展，形成辦學特色，為廣西石化高級技工學校國家示范校建設、“十二五”發展規劃和“十二五”師資隊伍建設規劃各項任務的完成提供堅強的人才保障，進一步提高服務廣西經濟社會發展的貢獻率。
三、實施“六級遞進”教師職業生涯規劃的策略
（一）“六級遞進”教師職業生涯規劃的基本原則。在原來規定填報《教師業務檔案》的基礎上，增加“六級遞進”教師職業生涯規劃內容。并通過建立的學校信息化人事管理系統，及時更新、補充和完善個人的職業成長的有關信息。
“六級遞進”教師職業生涯規劃的基本原則如下：一是可行性。規劃要有事實依據，要適合自身的特點，堅持定性與定量相結合，具有可考核性，如數量、質量、時間等方面。二是時限性。規劃是預測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施，何時完成，要有時間和時序上的妥善安排，以作為檢查行動的依據。三是相關性。職業生涯規劃目標既要與個人的職業發展觀和發展需求相聯系，還要和學校及各系（部）的總體發展目標保持一致。四是集中性。要根據自身和學校的實際，合理設計不同時期的目標和任務，目標的大小和幅度要適中，重點要突出。五是適應性。要在對未來階段一定預測的基礎上考慮職業的發展問題，以提高職業發展目標及其實現措施的彈性空間。
（二）確定“六級遞進”教師職業生涯規劃各梯級人員的條件。
（三）教師、教學部門以及學校在“六級遞進”教師職業生涯規劃中的責任。主要包括以下方面：
1.教師個人的責任。進行自我職業評估（包括職業能力、職業興趣、個性、職業價值觀、工作業績等方面的職業評估），與本系（部）和（教研組）交換意見，設定個人的職業生涯發展目標，執行職業生涯發展策略的行動計劃，進行自我職業發展的績效評估。教師要把個人職業生涯規劃工作與學校及專業團隊發展規劃結合起來。要求教師每年至少要聽一次專家講課、參與一項課題研究、參加一次校級以上培訓、參加一次校企合作實踐。
2.各系（部）的任務。結合本部門專業建設，做好教學團隊發展規劃和師資隊伍建設工作。各系（部）要通過各種有效的途徑和方式讓教師清楚學校專業建設的架構和發展方向，幫助教師審視自己對專業方向選擇的正確性，引導教師制訂一個科學合理的戰略構想和計劃安排，充當教師職業生涯設計的輔導員，為教師職業目標的設定和行動計劃提高指導和建議，對教師的職業發展進行效果初步評估并提出系（部）意見。
3.學校的任務。為“六級遞進”教師職業生涯規劃的設定和行動計劃提供指導和建議，保證教師職業生涯發展規劃的科學性、合理性和有效性，同時對教師的職業發展進行效果評估。進一步完善考核、培訓、待遇等相關管理機制，按照有關條件對在各梯級中的教師給予認定，并進行有效診斷評估。在教師職業生涯規劃實施過程中提供強有力的保障，有針對性地開展培養培訓和考核工作。具體工作由教務科、人力資源科和教育研究督導室等部門負責組織實施。
（四）企業實踐經歷貫穿于教師培養的全過程。落實專業教師到企業實踐鍛煉的制度，通過學校校企合作指導委員會和廣西工業職教集團兩大平臺，開展“專業教師訪百企”、“百名企業家進校園”活動。經過企業實踐，教師了解企業技能人才需求、崗位職業能力、職業發展規律，掌握企業先進的生產技術、生產加工工藝、設備操作技能、崗位規范和企業文化，提高自身的實踐能力和技能水平。
三、實施“六級遞進”教師職業生涯規劃的條件保障
（一）制度保障。為保證順利實施“六級遞進”教師職業生涯規劃，廣西石化高級技工學校制定了《廣西石化高級技工學校“十二五”發展規劃》、《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規劃》以及《關于實施“六級遞進”教師職業生涯規劃工作的意見》，補充完善了《專業帶頭人、骨干教師遴選及管理辦法》、《雙師型教師認定與管理辦法》、《教師教學工作業績考核辦法》、《優秀教學團隊建設管理辦法》、《星級教師評選辦法》、《教師企業實踐鍛煉管理辦法》、《兼職教師聘用與管理辦法》、《指導培養青年教師工作制度》、《研究課題管理辦法》、《產學研合作獎勵辦法》等一系列管理考核、獎勵制度，確保師資隊伍建設有章可循。
（二）激勵保障。學校實施了崗位管理和教師聘用制度、績效工資制度，從師德和教學工作態度、教學任務、教學管理、教學質量、教研活動、學生評教等幾個方面加強對教師的考核，工資待遇、職務晉升、獎勵與崗位職責、工作表現和工作業績掛鉤，收入分配向專業帶頭人、骨干教師和一體化、“雙師型”教師傾斜，充分調動教師的積極性和創造性。
（三）經費保障。學校對教師的培訓經費逐年提高，確保每位教師每年參加校本培訓以上的培訓研究2次以上，保證了教師繼續教育活動的正常開展。
總之，廣西石化高級技工學校經過不斷完善成長機制，以及“壓擔子、給任務、引路子、出點子、樹典型”，促進了教師的專業化發展，涌現出了在區內外知名的教師團隊，培養了一批發揮引領作用的專業帶頭人、骨干教師和“雙師型”教師，師資隊伍已由過去的“不求一流球星，但求一流球隊”轉變為目前的“擁有一流球隊，凸顯一流球星”，形成了結構進一步合理的“六級遞進”梯隊，可持續發展能力和核心競爭力進一步增強。
Abstract： A variety of methods are used in this article to deeply analyze and investigate the mental health conditions occupational stress of teachers in colleges and universities in China and the implementation situation and significance of China's college and university teacher assistance program are also analyzed. The specific implementation scheme of teacher assistance is presented.
關鍵詞： 高校；教師援助計劃；實施方案
Key words： college and university；teacher assistance program；implementation scheme
中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0198-02
0 引言
教師援助計劃，可以稱為教師心理援助項目、教師心理輔導、教師心理管理，它是高校為教師專門提的一項系統而長期的支持與福利項目。通過教師援助計劃專業小組人員對高校教師身心健康狀況進行分析和診斷，為教師及其直系親屬提供專業的指導、培訓、咨詢服務和切實的幫助，旨在為高校教師解決職業心理健康問題及其家庭成員的各種心理和行為問題，提升心理資本和工作績效，幫助高校創建良好的校園文化，使教師和高校雙向獲益。
1 研究我國高校教師援助計劃的戰略意義
1.1 創建和諧校園，保持高校可持續性發展 一直以來，以人為本、創建和諧的校園，保持高校可持續性發展是我省高校長期不懈追求的目標和宗旨。以人為本就是讓高校切實地關心師生、尊重師生，就是要促進師生的全面健康發展，建立教師身心愉悅的物質文明與精神文明環境，實施教師援助計劃方案恰好體現了這些要求，通過教師援助計劃能夠及時發現和解決教師困擾的各種問題，實現高校人與制度、人與人、學術氛圍、不同觀點與文化之間的和諧共處，創建和諧校園，保證高校的可持續性發展。
1.2 加強和完善高校師資管理 高校之間的競爭主要是高校人才的競爭。高校對師資人才的管理直接關系到高校的生存與發展，高校的師資人才管理不僅包括對高校師資進行科學合理的招聘、培訓和管理，還包括對教師生活及工作的指導、支持和幫助。高校對教師的管理不能只通過政策規章制度等措施，還要通過創建和諧的物質與精神環境氛圍來實施。
1.3 合理規劃高校教師職業發展道路 教師在職場道路上，需要建立和規劃自身發展的目標，把握職業發展各階段的工作重點。這樣，在教師生活和工作中遇到各種身心焦慮的問題都能夠進行合理調試和管理，教師在生活和工作過程中常表現出來的消極情緒，如情緒失控、挫折感、經常莫名的發脾氣等狀況，這將會直接或間接地影響到學生，不利于高校教學正常工作秩序的開展。為此，高校需要切實關注和實施教師援助計劃，做好教師職業發展規劃，創建良好的高校文化。
2 高校教師援助計劃實施方案
高校教師援助計劃是一項系統、長期而艱巨性的工作，是一項循環反復性的工作。為此，高校教師援助計劃需要從以下五個方面著手。
2.1 亟待政府與高校出臺相關的政策性文件，保證計劃的長期貫徹和執行 教師援助計劃的實施僅靠學校自身的力量是不夠的，還需要政府、教育廳行政部門的支持與合作，真正為教師建立起一套切實可行的制度，由專門的心理咨詢機構提供服務，由政府或行業協會承擔一定的費用，可以使教師獲得免費的服務。在高校的教育改革中，教師承載著學校的內涵文化，教師的人生觀、價值觀、職業態度直接影響著學生的人格特質和價值觀。如教師的職業心態和身心健康處于不良狀態，則培養出的人才將會直接或間接地受到影響，為此，高校領導層應高度重視與關注教師的心理健康。同時，高校應出臺相關制度文件，將教師援助計劃方案形成制度化，便于長期貫徹執行。
2.2 組建專門的教師援助計劃小組，保證計劃的實施
高校在實施教師援助計劃方案前，需要成立專門的項目小組，這樣才能系統地、有計劃地實施階段性的工作任務，及時考察、輔導和幫助問題教師認識到身心焦慮的嚴重性，幫助其及時調試心理狀態。高校可以通過不同的形式組建專門的教師援助計劃小組：一種是由高校獨立組建，人員來自高校內部。專項小組可以是由高校內容的職能部門內部教師組成，也可以由高校人力資源部門等職能部門人員組建，由于來自不同專業和環境背景的人員較容易掌握各部門的信息資源，便于專項小組業務的開展；另一種是由專業的EAP機構組成，人員來自EAP專業機構人員。由于是專業的項目小組，可以較好地為教師提供各種心理輔導和幫助，具備專業優勢；第三種是高校與校外的專業EAP機構共同組建的，這種方式的最大優點是可以保證信息溝通的及時性、有效性，資源互補性，有利于業務的順利開展。作為EAP小組成員必須是經過專業的培訓和考核的，這樣才能真正掌握如何有效幫助教師身心焦慮和職業壓力問題。教師援助計劃小組可以通過采用SCL-90、艾森克個性問卷（EPQ）及設計教師EAP方案需求調查問卷等，針對高校員工的個人工作、生活、人際關系、情感等問題進行調查和分析，了解員工的基本情況，為后續的工作做好前期的資料收集、儲存和評定工作。這里需要注意：在收集、整理員工個人信息過程中，一定要保守秘密，教師個人情況對任何人和機構不能泄露，否則，不但不能解決問題，而且會給組織帶來災難性的破壞。除在遇到重大或特殊問題的情況下才能與有關的部門進行聯系和溝通。
2.3 針對高校全體教師開展宣傳、教育與指導工作，
保證廣大教師的理解與支持 針對高校全體教師開展宣傳、教育與指導工作，旨在及時給予教師幫助，緩解其身心壓力。為落實高校教師援助計劃需要開展多渠道多形式的宣傳與教育工作，如通過廣播、報紙、專門的網站等給教師提供各種服務，并幫助教師進行職業生涯規劃，合理調試符合自身特點的職業發展道路，保持健康的職業心理狀態。教師援助計劃應采取自愿的原則給予教師個人幫助，避免出現抵觸情緒。教師援助計劃主要為教師提供三個方面的幫助：一方面從教師的角度出發，關注和提高自身的心理健康意識，了解并掌握科學的緩解心理應對方法，改變內心焦慮的問題；另一方面，定期的對教師進行心理健康檢查，為教師設立心理健康資料檔案，并對于不同年齡段的教師給予階段性的心理健康測評和指導，防患于未然；第三方面是給予問題教師真心的關注與幫助。
2.4 高校定期組織和開展各類活動，減少教師不良情緒 高校應積極組織開展各種類型的文化、體育等娛樂活動，增強高校團隊的凝聚力，創建和諧的氛圍。如定期開展文化體育運動和團隊拓展訓練。通常，人們在運動、娛樂中能夠有效地釋放身心壓力和緊張情緒。特別是體育運動，可以短時間內快速緩解精神疲勞和職業壓力，調試心理狀態，獲得愉悅心情。高校可以組織開展不同形式的校內外比賽，提高團隊的合作精神，抵制不良情緒。目前，較為流行的員工職業拓展訓練，不僅可以緩解身心壓力，還可以增加團隊合作意識。在拓展訓練的過程中，教師在完成任務的同時，體驗到成功源于同伴的支持與幫助，使教師體會到一種歸宿感和認同感，感到成為團隊的一員而高興和自豪。由于在拓展訓練過程中教師之間會產生大量地近距離交流和身體接觸，以一種非常原始而刺激的方式增加成員之間的彼此了解和信任，這有助于增強教師的凝聚力，減少教師流動率和流失率，減少團隊內部的分歧和不良競爭性因素，營造有利于教師發展的政策、文化和生活環境。高校在教師管理過程中需要不斷為教師營造出公平競爭、擇優選拔的用人機制，創建各種渠道的信息溝通和交流平臺，如創建茶話室、咖啡閑談室、聊天室等，及時了解教師的心理狀態，讓其有交流與溝通的渠道，并及時地為教師解決生活上的問題，營造和諧的校園文化氛圍。此外，高校在考核各部門工作績效過程中應將教師的工作狀態及身心健康狀況作為部門績效考核的一個環節，這樣，可明顯改善部門管理者的管理技巧和方法。對于出現嚴重心理問題的教師，高校應給予高度重視，并派專業的EAP小組為其提供幫助。
2.5 各部門管理者與教師本人共同制定教師職業發展規劃，減少并避免教師職業壓力的產生 教師職業發展規劃是高校人力資源管理與開發的一項重要任務，是一種高層次的人力資源激勵手段和管理系統工作。高校各部門的管理者和教師個人共同制定教師個人的職業發展規劃，可有效提高教師工作的積極主動性，減少不良情緒的產生。教師職業發展規劃的制定主要通過以下三個步驟實施：①圍繞教師的職業生涯興趣、愛好、個性、特點、價值觀以及能力等個體特征進行全方位的評估，了解教師的個性特點，制定教師職業發展方向；②根據教師的業務方向、崗位定位制定階段性發展戰略和目標，承諾階段性績效目標，即培訓、晉升和調崗，使教師理解并支持階段性目標的制定，減少教師不良情緒的產生；③建立教師職業發展規劃檔案。通過階段性的記錄與階段性目標實現的效果來了解和考察教師的心理和工作狀態，并在其職業發展過程中給予定期或不定期地心理輔導與幫助，可有效提高教師工作的積極性。
參考文獻：
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【關鍵詞】 療養院;非現役文職護士;壓力;職業規劃
非現役文職護士是按照規定的編制聘用到部隊醫療衛生機構中履行現役軍人護士崗位職責的非現役人員,杭州療養院自2006年起已陸續有3批近150名文職護士充實到療養一線護理崗位。非現役文職護士制度的實施,在確保療養、護理、科研等任務的完成方面發揮積極作用,有效地緩解了部隊療養院護理人員不足的現象[1]。但作為一項新生制度,與傳統的軍人護士和聘用護士相比,非現役文職護士在編制、薪酬、工作內容、工作環境、培訓、晉升和個人職業發展等方面都存在著差異,這些因素帶來的工作壓力直接影響著該群體對自身工作的滿意度,同時因相關配套制度的缺乏使該群體的職業生涯規劃不夠清晰,進而影響護理隊伍的穩定性。為了解現狀,找出文職護士管理存在的問題,我們于2009年10―12月對杭州3所軍隊療養院非現役文職護士進行了工作滿意度和職業規劃傾向調查。
1資料與方法
1.1研究對象以科室為單位按比例抽取杭州療養院本部及空勤療區、海勤療區100名非現役文職護士為調查對象,采用無記名作答方式,其中男性1名,女性99名;年齡:21～30歲,平均(25.23±3.17)歲;婚姻狀況:已婚22名,未婚78名;學歷:本科17名,大專83名;職稱:護師19名,護士81名;工作年限:6個月～9年,平均(4.27±2.85)年。
1.2方法自行設計調查問卷,經相關人員討論后定稿,內容共3個部分:①一般情況。②工作壓力及相關因素調查。③職業發展方向傾向調查。其中第2部分含10個相關因素項,第3部分含5個傾向方向,均為封閉式問卷,各項目采用5分制,滿意度高和傾向強烈的評分亦高。本次共發放問卷100份,回收100份,回收率100%,有效問卷100份,有效率100%。
1.3統計學處理將調查數據初步處理后,輸入SPSS 13.0統計軟件進行統計學分析。
2結果
2.1非現役文職護士工作壓力分析非現役文職護士整體壓力處于較高水平,平均(3.92±0.31)分,壓力主要來源為淘汰機制的施行、特勤療養專業知識缺乏、部隊嚴格的管理措施及發展前景不明朗等(表1)。
2.2非現役文職護士職業生涯規劃傾向分析該護士群體對個人職業生涯發展規劃整體欠清晰,部分護士對向管理崗位晉升、專業技術職務晉升意愿較強烈(表2)。
3討論
3.1療養院非現役文職護士整體工作壓力較大此次調查表明,杭州3家部隊療養院非現役文職護士整體工作壓力較大,這和非現役文職護士的特殊身份密切相關。非現役文職護士是流動的社會人才,是聘用到部隊里履行作戰保障任務的專業技術人員。因非現役文職護士的聘用需經過嚴格的考試考核程序,競爭較為激烈,每一位能進入部隊的非現役文職護士都是優秀者。但進入部隊后并不能享有軍人護士一樣的職業安全感,需面臨淘汰機制。這一方面能促使非現役文職護士不斷努力提升自身水平,維持良好的工作狀態,保持較好的工作業績;另一方面,易使非現役文職護士產生較強的失落感,并時刻提醒自己避免犯錯,形成高壓的工作狀態。此外,由地方高校招聘進入部隊的非現役文職護士,雖沒有軍籍,但要履行作戰保障的任務,雖然等同于軍隊干部護士,但因從未接受過正規的訓練,故缺乏軍事素質[2]。對特勤療養技能缺乏,短期內也難以適應部隊嚴格的紀律和作息制度,進而造成工作與生活不能協調,引發相應的工作壓力。
3.2療養院非現役文職護士對自身發展前景不明確此次調查有關工作壓力的因素中,對自身發展前景不明朗得分較高。作為一項創新的人才制度,雖然總部相關文件規定較為全面,但實際應用中個別環節可操作性不強[3]。相關的崗位晉升、培養方向、晉升標準、業績評定等配套制度和措施尚在探索和完善之中。與軍人護士相比,非現役文職護士的工作穩定性和連續性不夠,也缺乏清晰的職業發展路徑圖,這使非現役文職護士對自身缺乏公平感和被認同感,甚至部分護士產生自己現有工作是“吃青春飯”的想法。且軍隊療養院的護理技能較局限,難以達到醫院臨床護理所具有的普遍適用性,同樣工作年限的療養院護士面向社會再次就業時沒有醫院臨床護士的技術優勢。這些不明確的因素給非現役文職護士造成相當大的職業壓力,也是療養院非現役文職護士流失的主要原因之一。
3.3療養院應給非現役文職護士創造良好的職業發展空間在職業生涯規劃傾向調查中,沒有明確的發展方向項目得分最高。分析其原因,一是部隊現行的非現役文職制度缺乏后續的配套措施,對非現役文職護士群體沒有具體的培養目標;二是受制度限制,目前各療養院提拔非現役文職護士擔任管理者只是個案,尚處于探索階段,未形成普遍性;三是療養院的護理對象特殊性導致護理技術的局限,療養護理也未能形成獨立的專業技術資格體系。其實,療養康復護理工作涉及的知識面廣泛,在療養工作中所占的比重很高[4]。而職業生涯規劃的焦點是個人目標與現實可行的機會匹配上。索南費爾德提出劃分組織的職業生涯管理模式的二個維度,一是對外部勞動力市場的開放性,二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度[5]。按此標準,軍隊療養院非現役文職護士群體為棒球隊形組織,其發展前景受到來自外部競爭和內部競爭的雙重威脅。當向管理崗位晉升無制度支持,療養護理技術資格體系又不具備時,有些護士就會選擇適用性更強的臨床護理技能的提升作為自己的職業發展規劃,這實為不得已而為之。因此,給予非現役文職護士群體以清晰的職業發展路徑,提供良好的職業生涯發展規劃很有必要。
4小結
軍隊療養院非現役文職護士是一個新生群體,已逐步成為完成各項療養任務的主力,但相應配套制度的不完善使之承受較大的工作壓力。高強度的工作壓力會使護士產生工作疲憊感,表現為情緒不穩定,易激惹,對服務對象不關心,并會影響護士的身心健康,使護理質量下降[6]。作為管理者,應充分肯定療養院非現役文職護士的成績,在肯定淘汰機制積極作用的同時,適時改進具體實施舉措,積極探索文職護士的培養和職業發展路徑,為其提供培養和晉升機會,創造公平、良好的工作環境,以保障療養護理質量,穩定非現役護理隊伍。
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關鍵詞：人力資源規劃 煤炭型企業 發展戰略 企業文化
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常態”經濟時代背景下，煤炭企業（以下簡稱企業）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內容就是人才。企業管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業發展戰略高度進行規劃。因此，煤炭企業確立人力資源規劃，不但符合實現人力資源持續發展的要求，同時也是實現企業的總體戰略目標的必經階段。更值得一提的是，在確立人力資源規劃的進程中，要關注人力資源規劃的調整和保障機制的建立，才能使規劃有效地實施。
本文以人力資源規劃相關理論和方法為基礎，分析了企業的發展環境和人力資源現狀，在既有的人力資源規劃方案的基礎上提出優化方案、支撐策略、評估調整機制和保障措施，具有一定的理論與現實意義。
一、企業人力資源管理的弊病
1.企業成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內，但在實際生產過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經驗不足，難以獨立作業，導致人員相對富余的同時，也體現出缺員現象。
2.影響公司發展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業的專業技能人才和操作人才數都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業缺乏能夠掌握專業技能和管理能力的人才，更缺乏在技術發展方向、創新路線指引上提供更好意見建議的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企業在吸引和留住優秀人才方面存在一定困難。適當地進行戰略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。
二、人力資源管理面臨的主要課題
以往企業的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現在的企業正向著戰略性和專業化發展。因此，企業的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發展。
1.通過建立內控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業化水平。完善工作人員的發展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。
2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業現在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業領導要成員通過自己在企業的職務來體現在企業的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業對成員的要求和企業發展。
3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業的發展壯大需要人力資源部門去聘任、培養，獎勵和留住企業所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執行中心”的功能。
4.完善內部培訓系統。由于企業內部培訓系統的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業對口培訓。因此，企業要完善培訓系統，利用外部師資庫，培育造就企業需要的各種專業人才。
5.完善職業規劃。企業要幫助和鼓勵員工制定員工職業規劃，使員工具有長遠發展的目標，確定自己未來的發展空間。
三、人力資源規劃目標
依據企業戰略目標，設置了相應的近五年人力資源戰略的規劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現管理的制度化和精細化，竭盡全力地創建學習性的組織，為企業員工提供更佳的工作環境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發展進步。
1.確保公司各項業務持續發展。要以企業戰略發展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發展的職業途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業水平。對于人才我們需要做到，選拔優秀人才，聘用優秀人才，留住優秀人才，關注優秀人才的發展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業的高效，穩健的發展。
2.形成行業人才競爭優勢。企業現今已經有了相當規模的管理隊伍、專業技術隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業各項事業中發揮著重大作用。今后企業要增強四個隊伍的發展建設，最終建設成為人才的培訓、培養、使用基地。
3.從人力資源管理向戰略性人力資源轉型。企業所創建的人力資源管理系統要同時展同步，符合現代企業發展的潮流，實現從人力資源管理向戰略性人力資源完美轉型。要使人力資源配置實現市場化，形成人才的競爭力。企業成員的整體素質才能不斷提升，企業的管理人員、專業技術人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業務能力強，作風好，素質高的標準，才能打造與企業共同發展，結構優化的人力團隊。
四、人力資源規劃支撐策略
（一）強化人力資源管理建設
1.對結構組織進行規劃。人力資源管理的基石就是對工作和業務了解的程度。第一，規定每個崗位的責任。了解當前崗位的數量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規范員工的基本素質。通過素質模型，崗位族群素質模型，評估當前在職員工的素質。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業績;在企業發展穩定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。
2.招聘選拔業務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。
3.培訓工作。為生產部門提供專業的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發部門提供以團隊為核心的培訓內容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發展。而教學組織注重組織行為，知識內容和工作經驗的傳遞，最終的目標就是培養優秀的人才。
4.激勵戰略。開創和企業戰略相一致的激勵戰略，讓獎賞制度同企業目標達成一致，與保持企業的競爭力相關聯，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業的戰略措施。創立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創建一個同企業的效益相關聯的獎賞體制，獎賞的額度同企業的效益掛鉤，促使員工認真工作。
（二）共塑職業生涯規劃
職業生涯規劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環境和主觀因素，以個人本身的素質，專業知識，教育經歷，愛好等為基本依據，確定具有階段性，層級的職業發展規劃，使員工可以實現自己的目標。企業為員工提供的職業發展規劃是對員工最大的福利。通過職業發展規劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業方向努力，對自身未來的發展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業發展計劃。
目前，人力資源管理工作對職業生涯規劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業生涯規劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業規劃，次要職位設置一定的相關職業規劃，重要的職位設置必要的職業規劃。企業應成立職業發展委員會用以幫助員工進行職業規劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業發展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業發展給予相應的建議。
1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業發展方向。
2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業發展規劃表》，此規劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據。
3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業資格，并不斷調整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發需求表》、《職業發展規劃表》對員工進行評估，了解企業是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現情況，對員工不同發展階段給予建議。
五、人力資源規劃實施保障措施
（一）人力資源規劃的評估與調整
1.人力資源規劃評估與調整的指標因素。人力資源規劃評估是指對該規劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據經濟性、高效性和可行性準則，人力資源規劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規劃數據、數據是否充足;人力資源環境分析，有沒有體現客觀性和數據是否充分;企業高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數和結構分析，聘任的員工和預期聘任數量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現實中流動狀況的對比等。
2.人力資源規劃評估策略。人力資源規劃是一個閉環的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發現存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規劃和戰略規劃共同發展。
（1）創立人力資源信息系統，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業發展狀況、績效評估等方面，這些數據對企業制定和落實人力資源規劃有重要意義。目前，企業使用ERP系統進行人力資源基本信息的統一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現行的人力資源規劃措施是否可行。
（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業業績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。
（3）調研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調查，最后通過分析所得數據，做出調研結果，并且可以給出對應的策略和解決方案。
3.人力資源規劃調整方法。面對外部人力資源環境的復雜多變和內部的執行狀況的參差不齊，企業應該不斷調整適合企業發展的人力資源規劃，進而保證該規劃可以順利的實施。如果企業的運營環境發生了變化，這時就要進行整頓，企業的高層和人力資源部要合力調整戰略，探索更加優質的方案;對于突發狀況所進行的人力資源規劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或專家給予一定的幫助，協助解決問題。
（二）企業文化對人力資源管理的保障作用
在“戰略定位，文化引領，管理提升”發展思路的指導下，新的企業文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業上下廣大員工的智慧，是對企業三次改革和發展重要時期文化積淀的系統總結和高度凝煉，體現了企業廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現的精神。
企業文化是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。企業文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現在人力資源管理工作的各環節上。
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一、職業生涯規劃概述
職業生涯規劃是指個人職業發展的合理規劃以及與企業或者組織發展規劃的相結合，我們可以根據對員工個人的具體情況進行分析和總結，確定該員工適合的崗位和行業。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標。當一個人明確了自己的人生目標之后才能夠有前進的動力，并為實現這一事業職業目標而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業設計更為重要，它是人的職業生涯發展的真正動力和加速器。其實質是追求最佳職業生涯發展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業生涯規劃的作用在于幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。職業生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。因此，職業生涯規劃具有特別重要的意義。
二、職業生涯規劃的重要性
企業進行員工的職業規劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業發展方向，一旦員工明確了自我發展規劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業績。當然，這也能夠更好地幫助企業的發展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據員工的興趣進行調配和管理，從而實現資源最大化利用。
三、企業完善員工職業生涯規劃的探究
（一）企業需要逐步完善職業生涯規劃的體系
企業在進行職業生涯管理的設計時，所涉及的問題比較多，企業需要面對的困難也會很多。因此在整個職業生涯的規劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業可以建立起科學的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養制度。在此基礎上，建立起職業生涯規劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業加強對員工生涯規劃
企業加強員工生涯規劃的指導，為員工職業生涯規劃營造一個良好的環境。員工將在企業人力資源部門的指導下進行正確的職業規劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現出個人的價值。同時，企業招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業傾向測試可了解員工的職業興趣，企業同時可以根據以上的信息合理安排員工的崗位。企業的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業生涯規劃設計，另一方面加強企業對員工職業規劃的重視度，積極為員工提供指導。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發揮優勢和潛能。
（三）推行在崗培訓，完善培訓體系
在員工的整個職業規劃中最為重要的是建立一套完善、科學的培?系統，幫助員工了解自我、了解社會、了解行業。通過有效的培訓手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發展規劃，不再迷茫和徘徊。同時，企業也能夠通過培訓了解該企業的優秀人才，從而幫助企業儲備更多更優秀的人才，只有將這些優秀的人才放在合適的崗位上才能夠發揮其價值。
