時間：2022-03-11 14:26:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
標準在前夯實安全基礎
近年來，南平鋁業有限公司以“安全第一、預防為主、綜合治理”為方針，認真貫徹落實《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》及省、市政府《關于進一步加強企業安全生產工作的意見》，按GB／T19001―2008《質量管理體系要求》、GB／T24001―2004《環境管理體系要求及使用指南》、GB／T28001―2001《職業健康安全管理體系規范》標準要求，建立了完善的管理體系。
依照《安全生產法》、《福建省安全生產條例》等法律法規及行業標準，公司成立安全生產委員會，明確企業主體責任。同時公司綜合業務部為安全生產管理職能部門，配備專職安全管理人員3人。下設公司專職安全管理人員14名，在各班組配備兼職安全員400多人，設青安哨員94人。
公司制定了以《安全生產責任制》為核心的各項安全生產管理制度和各個工種、崗位安全操作規程。制度包括安全生產責任制、安全教育、安全檢查、隱患排查及隱患治理、工傷事故、職業健康、安全“三同時”、消防安全、勞保用品發放使用與監督管理、外協單位安全生產管理、安全生產激勵機制等。從領導到員工，都需要遵守相應的安全生產管理制度，并通過《安全生產責任狀》的形式，將安全生產責任層層落實分解到各個班組、落實到每個人身上，真正做到了“安全生產千斤重擔大家挑，人人肩上有安全指標”!
與時俱進制度三年一完善
自2007年以來，公司將制度三年一完善列為常規工作任務，一方面是為了與國家新頒布的安全生產法律法規的變動相同步，另一方面是為彌補現場管理過程中出現的制度缺失。
“如之前規定生產現場抽煙是違章行為。而員工對生產現場的認識存在誤解，以為露天工作場所不在此規定之內。因對禁煙場所界定不清，處罰的依據就不明確。制度三年一完善及時彌補了管理過程中出現的不足，提高了企業的本質化安全水平!”南平鋁業有限公司綜合業務部負責安全生產管理的劉南平說。
在《南平鋁業管理制度匯編》中，各項安全管理制度都有明確詳細的說明。目前的版本是2011年4月的?！秴R編》根據公司機構及職能調整，對安全生產責任制及安全生產管理制度進行修訂，新增《危險作業審批管理辦法》和《危險物品安全管理辦法》兩項制度。新制度最大的一個變化是懲罰力度加大。2D09年《南平鋁業管理制度匯編》中對安全生產過程中存在安全隱患的處罰是一百元，新的規定就改為兩百元。為著安全生產的共同目的，員工對此也都表示接受。
嚴抓落實突出工作重點
為落實安全管理制度，規范安全生產行為，確保公司安全生產，從2009年至今，公司先后組織各類安全生產專項檢查87次，下發《現場安全整改通知單》163份，下發安全檢查通報29份，查出整改各種安全生產隱患847項，每年處罰的人次在幾十到一百多人次(2010年處罰140多人次)，與外來施工隊簽訂《安全生產管理協議》63份。
公司分階段制定安全管理重點。目前，安全生產管理的重點有兩個：一是生產現場的通風，包括通風設備的配備情況檢查；二是員工防暑降溫清涼飲料等供應情況檢查。
“每年6月至9月，公司均下撥120多萬元?？钣糜陂_展防暑降溫工作。其中購買的綠豆、花生等物品，各部門安排專人負責煮制。每天下午兩三點左右，他們負責在工作現場發放。為防止防暑?？畋挥糜谫徺I其他非防暑降溫物品，公司要求相關部門上報供應點、計劃供應品種；同時派人去現場檢查煮綠豆湯的鍋、存放的冰柜等物品?！眲⒛掀礁吲d地說：“根據今年的檢查情況看，公司的防暑降溫?？盥鋵嵉暮芎谩！?/p>
獎懲分明強化安全意識
安全意識一刻也不能掉以輕心。劉南平在談到員工違規行為時說：“習慣性違章，真的是屢禁不止。究其原因，一方面是員工圖省事嫌麻煩，存在僥幸心理：另一方面是員工對危險的判斷太過大意，尤其是年輕員工或者新員工。在遇到設備出現不正常狀況時，老員工的處理辦法是找設備維修人員處理，而新員工多是先考慮自己解決，習慣用手亂碰亂撥。比如，有一位新員工看到軋板上有一個氣泡，就用手去摸，未意識到作業過程中軋板很燙。還好手套被粘住的時候，員工迅速把手抽回，只是手指受了點輕微傷。還有一個新員工在工作時發現隔熱穿條設備突然停止運行后，直接用手觸碰感應觸頭有無反應時，造成手指輕微傷。”
為此，南平鋁業有限公司進一步強化精細管理，加強了新員工的培訓力度，實行三級培訓管理制度。第一級：按照國家24小時學時的新員工培訓規定，公司首先進行為期一天的安全教育培訓，包括企業安全生產管理狀況、常見的一危險地帶介紹等，最后以考試的方式進行考核。第二級：員工所屬單位進行本單位的相關安全管理教育。第三級：班組培訓。這是最詳細的安全管理培訓階段，包括班組安全狀況、環境狀況、生產特點、設備危險源、設備防護措施、班組近幾年發生事故案例介紹等。考試的方式很靈活，以筆試為主?？紤]到部分員工年齡偏大、學歷較低等因素，班組指定幫帶人，負責向其傳授安全作業知識、介紹易受傷的危險點、指導他們學習。一個月后由所在部門進行考試，對于寫字吃力的員工，采用口述的方式進行，十分人性化。如果幫帶期新員工出現問題，幫帶人要負連帶責任。班組按月召開安全活動會，總結上月安全工作開展情況，制定下月工作計劃。
公司安全生產管理人員每日進行隨機檢查，發現問題立即下處罰單。需要整改的，比如現場設施設備損壞、安全防護裝置被移動，以及有些可能是前期準備不足的問題，經溝通后，會根據具體項目制定合理的時間限定。對于可以立即整改的，如個人違章，就地進行批評教育，讓其加強安全學習，提高認識，避免再犯。
1、從戰略視角提高對新員工培養的重要性認識
根據心理周期理論，新員工進入企業后，其心理上一般會經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期四個周期性變化過程。新員工在引進早期所接受的培訓、引導、關注和支持程度，能決定其未來的工作狀態，以及對企業的未來忠誠度。因此，加強對新員工的關注和早期培養，幫助其解決思想、工作、生活中存在的實際問題，無論是對企業，還是對新員工的發展都是至關重要的。企業應高度重視新員工的培養，為其成長營造良好的氛圍和環境。
2、加強職業生涯規劃與管理，積極搭建新員工成才通道
探索建立企業職業生涯管理制度，引入SCPS員工職業生涯規劃系統（Staff Career Path System），根據不同崗位要求及企業組織特性，對新員工的個人能力、潛質以及職業氣質、偏好等進行綜合評價，提供職業發展建議；把建立暢通的職業發展通道、建立員工潛力開發機制、建立完善合理的晉升制度、建立職業發展檔案有效納入職業生涯管理制度，指導新員工對自己的職業生涯進行系統、清晰的規劃。
建立多渠道的員工職業發展通道，使員工在各自擅長領域內均有可持續發展的機會。同時，允許并鼓勵員工在不同通道之間進行職業轉換和流動。從而使新員工清晰地看到自己的職業發展方向與任職要求的差距，主動向職業發展目標邁進。
3、進一步改進和加強新員工見習期管理
見習期管理是新員工早期培養的重要方式。改進和加強見習期管理，一是不斷健全和完善新員工見習期管理制度。明確見習期培養目標，規范見習期培養流程。同時，結合專業對口要求及今后的培養方向，靈活安排新員工輪崗路線、輪崗期限，使其較快地、穩定地投入職業發展。
創新見習期培養方式。繼續發揮企業、二級單位、基層車間三級見習期培養模式作用，同時積極探索和健全導師培養制、課題或項目培養制等新的方式。建議企業在新員工中全面開展導師培養制。并通過交付技術攻關課題、大膽讓新員工參與工程項目建設等方式，使其在實踐中快速成長。
4、系統化、規范化推進新員工的入職培訓
統一新員工報到時間，集中組織新員工入職培訓。其好處有二：一是有利于統一和規范各單位培訓行為，促進資源共享，保障新員工獲得公平的、充足的、內容相對全面的培訓，提升培訓質量；二是有利于增進新員工之間的溝通交流，增強新員工對集團企業文化的認同感和歸屬感。
創新培訓內容和形式。在培訓內容上，可以分為認知培訓、技能培訓和素質培訓三個方面。認知培訓主要包括企業概況、發展歷程、組織架構、規章制度、企業文化等，其目的是幫助新員工全面、準確地認識、了解企業，找準自身定位，增強對企業的認同感、歸屬感和榮譽感。技能培訓主要包括企業的主要工作流程，各部門、崗位工作職責與要求，不同部門工作的銜接等，其目的是幫助新員工了解和掌握行業規范、工作流程與崗位操作要求，盡快適應工作需要。素質培訓主要包括職業道德、心態意志、工作方法、社交禮儀、職業規劃等，其目的是幫助新員工完成角色轉換，加強自我認知與管理，培養良好的工作習慣與人際關系。在培訓形式上，可以靈活采取企業高層與新員工見面懇談會、形勢報告會、培訓班、重點工程參觀、戶外素質拓展、軍訓等多種方式。如有必要，各單位在統一培訓結束后也可自行組織補充性培訓。
5、加強新員工思想引導，做好心理調適
準確把握新員工需求，堅持正面教育和引導。定期開展調研，及時了解不同時期新員工的需求，如培訓的需求、職業發展的需求、文化的需求、情感的需求等，有針對性地提供相應的指導和服務。利用入職培訓、企業高層與新員工懇談會、形勢報告會等各種時機，對新員工進行正面教育和引導，幫助其樹立遠大志向，明確發展目標，保持積極心態，在促進企業發展的同時實現個人的人生價值。
第一、新員工入職必須具備的基本條件
1、新員工必須提供身份證或戶口本復印件，填寫入（離）職審批表
2、要求相貌端莊、清秀，面部無缺陷，口齒清晰，反應靈敏
3、身體健康無殘疾，無癲癇，無肺結核、甲肝、乙肝、傷寒等傳染病或皮膚病
4、有推薦人者優先錄用
5、所有財務人員（收銀員、出納、會計、倉管、采購員）、值夜都必須在入職時提供當地戶籍人員提供的《擔保證明》，并由店長進行家訪，核對《擔保證明》的真實性并了解提供擔保人員的情況。
6、由店長安排交納相關押金并領取工服、工牌；員工憑押金收據到宿舍長處領取臥具
7、店長介紹店鋪情況，安排入職培訓和崗前培訓
第二、試用期管理
1、試用期規定
（1）試用期一般為一個月（店長為三個月，廚師長及領班為兩個月）。在試用期內，將依據員工考試成績、技能水平及各方面的綜合表現，由店長決定新員工按期轉正、延期轉正或是解聘
（2）試用期間工資按標準執行
2、試用期培訓
（1）店鋪必須安排新員工培訓，并在員工轉正前進行考試
（2）店鋪需確定新員工的輔導老師（一個月），通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工。其主要職責為：一帶一，隨時解答新員工在工作上的問題。
3、提前或延期轉正的具體規定
（1）對各方面表現特別突出的員工，經部門主管推薦店長批準提前轉正。
（2）對違紀違規、造成責任事故或暫時勝任不了工作的新員工，最多給予兩個月的延期試用
（3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用
（4）試用期間，病、事假累計超過5個工作日的員工，原則上解除聘用
第三、
員工離職管理制度
一、辭退管理
1、辭退：是指對不適合店鋪發展或嚴重違反店鋪規章制度的員工依法進行的勸退，包括試用期內辭退及轉正后辭退。店鋪對被辭退員工按其薪資標準與實際出勤天數正常進行薪資結算。
2、辭退程序
被辭退員工需填寫《員工入（離）職審批表》，辦理離職手續，用人部門要及時安排人員接替其工作，被辭退員工待各項工作審查及交接手續完畢后方可離職。
二、開除管理
1、開除：是指對嚴重違反店鋪規章制度的員工給予強行解除勞動關系的處罰。
2、開除程序
（1）開除員工，店長報告上級批準后讓其辦理相關手續。
（2）被開除員工需填寫《員工入（離）職審批表》，店長及時安排人員接替其工作，被開除員工待各項工作審查及交接手續完畢后方可離職。
三、自愿辭職
1、店鋪與員工之間無論哪一方提出終止工作關系，都必須提前30天書面通知對方（試用期的通知期為一天），因違紀被開除者和被辭退者除外。
2、辭職員工應由店長審批。
3、員工辭職申請獲準后，方可辦理離職移交手續，需填寫《員工入（離）職審批表》，部門主管應安排其他人員接替其工作。
5、在所有離職手續辦妥后，辭職員工方可在店鋪規定日期領取工資。
四、離職手續辦理流程
員工離職獲批
向店長或指定人員移交工作及工作物品
向宿舍長退還臥具
向店長退還工服、宿舍鑰匙、店鋪鑰匙、自行車等物品
店長審定
清算領、借款手續、核對扣款
規定期限內領取工資
若不退換臥具、工服則按進價從工資扣除
1、移交的物品種類
（1）店鋪的文件資料（包括電子版）
（2）店鋪的有關資料
（3）店鋪用品
（4）工服、鑰匙
（5）店鋪分配給其使用的屬于公司的財物
（6）宿舍使用的臥具
六、工資結算
1、辭職員工領取工資截止日期為正式離職日期
2、辭職員工結算款項
（1）結算工資
（2）須扣除以下款項：
①員工拖欠未付的店鋪借款、罰金、宿舍費
②原承諾培訓服務期未滿的補償費用
（3）遺失的店鋪任何財物將作價酌情賠償
八、辭職、辭退、開除的管理要求
1、店鋪不應違反程序，隨意辭退或開除員工。任何類型的離職行為（辭職、辭退、開除）與處理程序，均須按規定進行
2、店鋪開除的員工，其他店鋪不允許再錄用
3、不辦理辭職手續就離職的員工視為自動離職，店鋪有權扣發當月工資并給予除名處理
4、店長辭職或調動離職，離店交接要有財務人員的離職審計記錄
店鋪考勤管理制度
（一）考勤內容
1、遲到：上班時間應到而未到崗者；
2、早退：未到下班時間而提前離崗者；
3、曠工：未經領導批準離而不到崗者。
4、病事假：因生病或有事者。
5、串崗：不在規定崗位工作
6、脫崗：不在工作崗位工作。
（二）考勤須知
1、對有遲到、早退、擅離職守脫崗、串崗等現象的員工，應進行教育并給予適當的經濟處罰。
2、對曠工者，應作除名處理
3、除公休外，店鋪員工出滿勤者享受店鋪給予的全勤獎200元。
（三）考勤處罰
1）員工遲到或早退，串崗或脫崗（30分鐘以內），執行食品衛生安全獎罰制度。
2）當月遲到或早退兩次以上（含兩次），除執行食品安全獎罰制度外，即扣發當月全勤獎。
3）當月遲到或早退30分鐘以上一次，除執行食品安全獎罰制度外，即扣發當月全勤獎。
4）當月曠工除扣發3天工資外，再扣發當月全勤獎。
5）當月員工因個人原因（如重大差錯、事故、不服從上級安排、違反國家法律法規）被開除者一律扣除全勤獎。
（四）考勤統計
1、店鋪考勤員由外場領班以上管理人員擔任。
2、所有員工上下班都要在考勤機上按指紋。
3、考勤管理員每月14日上報店長考勤記錄，作為工資扣款依據。
（五）考勤員職責
1、按規定認真、及時、準確地記錄考勤
2、如實反映本店鋪考勤中的問題
3、妥善保管各種考勤記錄憑證并存檔
4、記錄時使用考勤符號
店鋪休假管理制度
一、請假規定
1、請假必須向領班以上管理人員申請，經上報店長批準后方可。未經批準不得先行離崗，未辦請假手續不在崗者視為曠工。
2、請假期滿，不按時到崗者，除確因臨時發生意外等不可抗力事件外，均以曠工論處
3、考勤指紋機和考勤記錄為請假證明。
4、所有員工請病、事假均100%扣除相應天數工資。
5、病事假當月不發全勤獎。
二、店鋪員工休假制度
1、員工休假采用輪休制，時間由店長根據店鋪需要的排班表決定。
2、根據學校放假實際情況，店鋪員工休假原則上實行倒休制，即店鋪營業期間每月休假一天，其它三天及相應月份法定節日公休倒休到寒暑假，薪資每學期開學后第一次發工資時一并發放（無全勤獎及社保補貼，因為已經在各月份中發放）。
3、部門負責人公休需店長同意，店長公休必須提前告知投資人。
4、暑假期間：
1、三、四、五、六月為店鋪全月正常運營月份，店鋪員工每月休假一天，其它應休天數共計12天；二月、七月共計應休3天，總計應休15天。
2、法定公共假日：清明節一天，端午節一天，
勞動節一天，除去假日當月已實發3天工資外，剩余6天，連同以上六個月共計應休15天公假，總計21天。
5、寒假期間
八月公休1天，九、十、十一、十二共計13天應休中秋節1天、國慶節3天、元旦1天，法定節假日5天，除去假日當月已實發5天工資外，共計10天，總計23天應休。各店應按報到實際時間計算。
6、寒暑假工資計算：
全勤獎、社保補貼因為已經分攤到各月中，所以寒暑假工資只發放基礎工資。
寒暑假整月工資：對每學期按時報到，按時放假的員工并且全勤，發放整月工資，相當于寒假獎勵7天、暑假獎勵9天的基礎工資。
寒暑假非整月工資：是指報到以后或沒到放假時間離職的工資，按每月實際天數累計計算。
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首先，企業制度文化形成企業中的正式約束。企業法規作為制度文化的法律形態，為企業確定了明確的行為規范；企業的經營制度可以強化企業的經營責任，促進企業競爭，提高企業經濟效益；企業的管理制度促進正確的企業經營理念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。其次，企業精神文化形成企業中的非正式約束。企業精神文化構成企業的主要非正式約束。其約束功能主要是從價值觀念、道德觀念上對員工進行軟的約束。它通過將企業共同價值觀、道德觀向員工個人價值觀、道德觀的內化，使員工在觀念上確立一種內在的自我約束的行為標準。因此優秀的企業精神文化可以降低企業運行的費用，達到最佳的約束功能。
二、企業文化與人力資源管理的關系
（一）企業文化之于人力資源管理
首先，優秀的企業文化有利于形成良好的文化氛圍，提高員工滿意度，從而吸引和留住人才；其次，優秀的企業文化可以讓員工自覺地規范自己的行為，使之與人力資源管理制度的要求相一致；再次，優秀的企業文化可以培養出員工的應變能力，從而從容的應對人力資源管理中出現的各種變革問題。
（二）人力資源管理之于企業文化
人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開人力資源管理制度的承載和支撐。企業文化的受體是人，如果沒有人力資源管理制度的有效支援，企業文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹執行。企業文化的發展和建設必須要與企業的發展規劃和人力資源的發展步調相一致。
三、企業文化在人力資源管理中的應用
企業文化在人力資源管理工作中主要應用在人才招聘、培訓與開發、績效評估、薪酬福利這幾方面：
（一）人才招聘
企業在進行人才招聘時要將企業的價值觀念與用人標準結合起來，這就要求企業在整個招聘過程中，從招聘前準備到最后的方案確定都要以企業文化的需要為依據，制定招聘計劃。在招聘前，企業人力資源管理者們在開展宣傳活動時就要融合進企業文化精神，讓應聘者了解企業的企業文化內容。同時，要依據企業的需求制定出詳盡的招聘計劃和方案。在招聘面試過程中，要分析應聘者的性格特點及價值觀念，判斷應聘者的價值取向與企業的價值觀是否一致，盡量選擇對本企業文化認同較高的人員。
（二）培訓與開發
建設先進的企業文化是一個不斷摒棄落后觀念并逐漸形成先進的思維模式、行為模式的過程，必須進行不斷地思想強化，因此在員工中開展系統的培訓和教育工作是必要的。對員工進行培訓可以說是價值同化的過程。通過培訓，員工可以了解到企業的發展戰略、發展愿景，以及企業的企業文化內涵所在，就能使員工調整自己的狀態使之與企業的目標相一致，更好地為企業服務。
（三）績效評估
績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，對于企業文化的貫徹有著巨大的現實意義，績效考核制度應該能反映出企業文化的內涵。通過績效管理有助于實現企業價值觀念在全體員工中形成相對統一的認識；另一方面，企業文化對績效管理體系的實施、運行起一種無形的指導和影響作用，企業文化最終要通過企業的價值評價體系、價值分配體系來發揮其功能。
（四）薪酬福利
薪酬福利是價值觀最為直接的體現，它的導向作用足以告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的。因此，薪酬福利體系不僅僅是一套對員工貢獻予以承認或回報的方案，它更應該是將企業文化轉化為具體行動方案，以及支持員工行事的準則。設計一個有效的薪酬制度的過程，就是用激勵機制把員工的行為指向企業的目標，體現企業文化的方向。
（五）價值同化
價值同化是新員工進入企業后熟悉企業文化，接受企業價值觀和行為準則的過程。在人力資源管理過程中培養起企業員工的企業精神勝過直白的向員工描述本企業精神多倍。認真的聽取新員工的意見，對之加以分析整理，能夠加快新員工對企業已有文化價值觀念的吸收，更主要的它會給企業注入新的活力，使組織保持不斷創新進取的狀態。
四、結語
一、安全生產責任制
1、生產部長安全責任制
2、生產組長安全責任制
3、生產工人安全責任制
二、安全生產管理制度
1、安全教育制度
2、安全環保設備、設備管理制度
生產部長安全生產責任制
1、對本部門的安全生產負全面責任，做好本部門的消防和安全工作，減少疾病和工傷事故，有責任使本部門人員充分理解環境、職業健康方針并使之貫徹執行。
2、結合本公司安全生產情況，制訂保證安全生產的具體方案，并組織實施不斷改善勞動條件和工作環境，防止職業中毒和職業病的發生。
3、負責相應業務范圍內的外部信息和本部門的信息交流，并配合其他部門做好安全的信息的交流、傳遞和處理工作，督促有關部門合理發放勞動保護用品和合理使用勞動保護用品，并及時做好防暑、防寒工作
4、對所屬職工負責經常性的安全教育，做好新上崗的工人安全技術把關，未經考核合格者，不得上崗。
5、對特種設備、特殊工種、特殊作業場所嚴加管理，定崗定責，做好防范措施，以免發生重大事故。
6、對事故發生后，及時組織調查分析，上報，不得隱瞞，并做好處理工作。
班組長安全生產責任制
1、認真執行上級安全生產的各項規章制度，對本班組的安全生產負責。
2、并負責對新員工或換崗員工人及時進行安全教育。
3、對本班組使用的危險品，必須指定專人管理，嚴格控制，正確使用。
4、隨時檢查、督促本班組職工嚴格遵守安全操作規程，(規章制度 )對有危險的臨時任務，必須有可靠的安全措施，并制定專人進行監護。
生產工人安全職責
1、自覺執行安全生產的方針，政策和各項規章制度，對他人違章作業有責任勸阻，對違章指揮有權拒絕執行，并及時報告。
2、自覺遵守安全操作規程，正確使用和維護保養好機械設備、安全附件等，不亂開亂動非本人操作的設備和電器裝置。
3、積極參加各種安全教育活動，服從車間和班組領導的指揮
4、正確穿戴，愛護和合理使用勞保用品。
5、及時清除廢料，經常保持工作場所的清潔衛生，做到在制品堆放整齊，保持通道暢通。
6、班前后認真進行安全檢查，
7、發生事故或重大未遂事故，或事故隱患時，必須及時性向領導匯報，并保護現場，積極參加并開好分析會。
安全教育制度
1、經常對職工進行安全思想和安全知識的教育，提高職工安全意識和自覺性。
2、經常對職工進行安全規章制度的教育，掌握本崗位安全操作規程，養成執行制度的自覺性。
3、新員工或換崗員工考核合格后方能上崗操作。
4、新工藝、新設備、新技術、新產品投入生產前，由技術人員負責對操作人員進行安全培訓和學習。
設備安全管理制度
1、設備驗收移交工作：制作安裝后的設備，經試機，基本符合設計要求，符合接地、排煙、除塵要求，
一、醫院人力資源管理制度創新建設優化分析
（一）醫院人力資源管理制度創新需要向內因驅動方向轉變醫院人力資源管理制度創新對其全面發展會產生重要的作用，在人力資源管理制度創新方面需要形成內因驅動，從而能夠推動各項管理制度創新，對其進行制度優化具有重要的意義。醫院在全面發展的過程中需要從多方面采取措施，積極引導醫院人力資源管理模式轉變，建立完善的制度體系，提升醫院人力資源管理水平。從以往的情況看，醫院人力資源管理制度創新主要來自外部動力，因此在制度建設過程中受到很多外力的影響，對制度進行完善產生了一定的影響，制度建設中缺少內部驅動行為，因此制度建設與實際情況存在一定的差異，當前需要進行全方位的改革，確保醫院人力資源制度建設能夠和醫院的實際發展緊密結合在一起，形成相互對應的關系，對提高醫院管理制度創新水平具有重要的意義。
（二）醫院人力資源管理制度創新需要選擇最優的路徑醫院人力資源管理制度創新是個系統化工程，具體實施過程中需要選擇一個最優的路徑，才能解決醫院人力資源管理制度過程中產生的各種問題，確保醫院人力資源管理能夠符合創新管理模式的要求。強化醫院人力資源管理制度建設已經成為當前醫療衛生事業發展的基礎性制度，因此在實施過程中需要堅持自身的創新做法，積極探索有價值的元素，積極推動人力資源管理模式創新，實現人力資源管理制度科學化、規范化。在具體制度建設過程中需要形成自己的路徑，從而能夠激活人力資源管理的動力，具體實施中需要借鑒國外醫院人力資源管理制度建設經驗，從多方面經驗中選擇一個最優的路徑，全面提升國內醫院人力資源管理制度水平。通過路徑選擇，實現人力資源的全方位管理。從國外醫院人力資源管理經驗角度看，采取不同的管理路徑會產生不同的人力資源管理效果，根據國內醫院人力資源管理的預期目標，全面提升醫院人力資源管理水平，從而能夠優化醫院人力資源，提高資源的整體利用效率，發揮人力資源的積極作用，為醫院全面發展創造良好的基礎。醫院通過人力資源管理制度建設，提高員工的工作積極性、主動性和創造性，讓員工能夠在工作過程中形成良好的經驗，對其管理理念和工作理念創新具有重要的作用。醫院在管理路徑選擇中需要利用先進的經驗，并且能夠結合制度建設的具體方案，把人力資源管理的方法論運用到具體工作中去，全面提升人力資源的制度創新水平。
（三）醫院人力資源管理制度創新需要堅持戰略觀念與技術事務并重醫院人力資源管理模塊建設過程中需要從人員招聘錄用、崗位管理、勞動合同管理、定期考核、新員工培訓角度出發，確保人力資源管理制度建設能夠符合醫院發展的要求。醫院在實施科學合理的人力資源規劃之后，能夠形成良好的管理理念，把醫院發展與人力資源規劃結合在一起，全面提升醫院人力資源管理的效率，為醫院的全面發展提供支撐。在新的時代背景下，醫院人力資源管理制度建設需要擁有創新理念，把醫院的管理理念和相關技術事務結合在一起，從而能夠形成正確的管理方法，對制度創新具有重要的指導價值。醫院人力資源管理制度建設需要從傳統模式向現代醫院管理制度方向轉變，從而能夠適應醫院競爭發展的需要。從當前的情況看，很多醫院人力資源管理還是傳統的人事管理模式，這種模式對人力資源系統性管理會產生很大的影響，人力資源的靜態化管理產生了很多的問題，當前需要從制度建設角度出發，更新醫院人力資源管理理念，全面提高員工技術事務管理水平，實現人力資源管理的動態化。醫院人力資源管理過程中戰略觀念與技術事務是不可分割的兩個方面，從實際情況看，技術事務離不開戰略觀念的引導，戰略觀念是技術事務的具體體現，在醫院人力資源管理制度創新中需要全面提升二者之間的關系。
二、醫院人力資源管理制度創新對策
（一）醫院人力資源管理制度應從單一模式向制度體系建設方面轉變從國內醫院的實際情況看，很多醫院都逐步認識到人力資源管理制度創新的重要性，因此大都嘗試建立完善的人力資源管理制度，但是從實際情況看，人力資源管理體系還不健全，人力資源管理過程中各個模塊之間的矛盾比較突出，很難發揮人力資源管理制度的作用，員工在此環境下很難提升自身的工作積極性、主動性和創造性，人力資源管理制度建設需要符合多元化模式的要求，改變以往單一人事管理的模式，需要從人力資源制度建設角度出發，積極引導人力資源管理方法轉變，提升人力資源的綜合性管理水平，為人力資源創新制度建設創造良好的條件。單一的人力資源管理制度很難從系統化角度對人力資源進行優化，人力資源體系不完善，導致人力資源管理工作難以推進。因此在新的時代背景下，人力資源管理制度創新需要從單一化模式向多元化模式轉變。
（二）醫院人力資源管理制度應從傳統模式向現代模式轉變在新的社會環境下，醫院人力資源管理需要順應時代形勢，從戰略高度提高員工的工作效率，通過獎懲制度建設，讓員工能夠在工作過程中真正實現人生價值，讓員工能夠在工作過程中形成正確的思想和態度，對員工自身發展具有重要的作用。傳統醫院人力資源管理是考慮自身的發展，當前需要從自身發展與員工發展兩個方面開展人力資源管理工作，建立完善的人力資源管理制度，提升員工的工作積極性，為建立完善的人力資源管理制度奠定重要的基礎。在新的時代背景下，人力資源管理制度建設需要形成正確的文化價值導向，從多方面實現人力資源管理戰略目標，保證人力資源管理過程中各個模塊協調一致，提升人力資源管理制度“體系化”水平。
三、結語
醫院在人力資源管理制度建設過程中需要結合社會實踐，嚴格按照社會需求制定科學合理的管理體系，確保醫院員工能夠積極有效的開展工作，全面提升醫院人力資源的制度化建設水平，優化員工結構，提高員工素質，真正建立一支符合社會目標要求的醫務人員隊伍，對整個醫院目標實現具有重要的意義。醫院人力資源管理模塊建設過程中需要從人員招聘錄用、崗位管理、勞動合同管理、定期考核、新員工培訓角度出發，確保人力資源管理制度建設能夠符合醫院發展的要求。醫院在實施科學合理的人力資源規劃之后，能夠形成良好的管理理念，把醫院發展與人力資源規劃結合在一起，全面提升醫院人力資源管理的效率，為醫院的全面發展提供支撐。在新的社會環境下，醫院人力資源管理需要順應時代形勢，從戰略高度提高員工的工作效率，通過獎懲制度建設，讓員工能夠在工作過程中真正實現人生價值，讓員工能夠在工作過程中形成正確的思想和態度，對員工自身發展具有重要的作用。醫院人力資源管理需要順應時代要求，建立完善的體系結構，保證各個模塊協調一致，逐步完善人力資源管理制度。
作者：李建群單位：南陽市第九人民醫院
【關鍵詞】旅游；職業教育；企業內部培訓
改革開放30年來，旅游業已成為我國國民經濟發展最快的行業之一，中國已成為世界第四大入境旅游接待國，世界最大的國內旅游市場和亞洲第一大旅游市場。要支撐如此龐大的產業，能否培養出一大批具有職業素養、文化修養、團隊精神的高素質人才十分關鍵。
旅游業的發展前景之廣闊、產業規模之龐大是從業人員所無法預測的。就山東一省來看，2009年至2010年的旅游業收入已達到3000億元。旅游業的快速發展以及知識經濟、信息時代的到來和經濟全球化影響的加劇，決定了旅游人才需求的變化和規格的提升也在加快。旅游教育是否能夠滿足發展如此迅速、競爭日益激烈的市場需求狀況，是旅游職業教育所面臨的最值得關注和思考的問題。
旅游行業產業鏈長、涉及范圍寬的特點決定了旅游行業的畢業生就業崗位多、就業相對容易，但如果想成為這個行業的高端人才，則需要具備非常高的素質，這決定了旅游業人才應具有多樣性和特殊性。多樣性是指要求不同的崗位要有不同知識結構的人才，比如旅行社不僅需要服務熱情、表達流利的導游，還需要做事嚴謹、掌控全局的計調，以及業務熟練、溝通能力一流的外聯。特殊性是指無論是能力知識還是身體素質，旅游行業都需要一種特殊的素質結構，比如說，旅游從業人員應具備較強的服務意識、敬業精神和團隊合作能力。
因此，對旅游職業教育我們應該從在校學習階段和從業后的學習階段兩個階段著手研究，旅游從業者的在校學習階段稱為職業教育階段，從業后的學習階段稱為企業內部培訓階段。筆者按規模選取旅游院校超過50所的北京等14個省市的一些主要旅游院校，主要根據網絡資料對其職業培養戰略實施情況進行分析，以期實現將實踐成果提升到理論層面，并對實踐具有一定的指導意義。
一、旅行社從業人員的職業教育階段——旅行社管理專業的教學
一些高校要么偏重于外語教學，要么偏重于導游考試教學，明顯帶有功利取向，多數造成了教學內容重復，結果導致學生什么都學了，卻又什么都沒學到。因此，培養出來的學生在當今市場競爭日益激烈的個人職業生涯中缺乏核心競爭力，大多數學生分配到旅行社以后往往是“有人沒事可干，有事沒人能干”。針對以上問題，山東旅游職業學院旅行社管理系將教學細化，設置了旅行社經營管理專業（以計調為主）、旅行社營銷專業、導游專業（下設英語方向和普通話方向，其中英語方向班由通過筆試和口試在全年級中選拔出的熱愛學習英語、熱愛英語導游的尖子學生組成）以及景區開發與管理專業。四個專業一個方向基本上涵蓋了旅行社的大部分崗位，通過合理的課程設置、從事過旅游工作的專業老師教學，大部分學生都能完成導游資格證的考試和具備旅行社工作的能力。
同時，該系還加強了職業素養的培訓：
（一）服務意識的培養
每年舉辦校園十佳導游比賽，給學生類社會的導游經歷；組織學生進行全省景區的模擬導游實訓，給學生真實的工作經歷的鍛煉；培養學生學會做人、學會做事、學會求知、學會共處的能力。打造旅行社業界的紳士淑女，讓他們真正成為最有文化、最有修養、最有凝聚力的旅游行業的從業者。
（二）吃苦精神的塑造
在對學生的實習教育中山東旅游職業學院黨委書記狄保榮先生曾說過：“如果你在實習中吃遍了天下所有的苦，那以后你在工作中品嘗到的就都是甜了”。讓學生們明白旅游行業不僅是游山玩水，還是身體力行、動手動腦，要具有良好的身體素質和吃苦精神。灌輸學生在校期間、在實習階段中主動、“吃苦在前、享受在后”的意識。開展多種多樣、豐富多彩的校內外實習活動，讓學生在就業前就能在類社會的環境中培養吃苦耐勞的品德。
（三）團隊合作的鍛煉
以班級或系部為單位開展豐富多彩的社團活動和拓展訓練活動，如綁腿跑、齊眉棍、信任摔背、盲人摸象、快速拍手等，讓學生在活動中加強團隊意識，增加溝通意識，明確合作的重要性，明白信任是隊員之間合作的基石，體會到有時候服從也是完成工作不可缺少的內容。
二、企業內部培訓階段——借鑒旅游企業的企業培訓方案
企業的發展靠的就是他們鮮明獨特、充滿活力的企業文化，而對全體員工進行全方位的培訓是踐行企業文化極其重要的方面，也是企業穩定最重要的源泉之一。
（一）職業培訓的原則
公司對員工的培訓應遵循系統化、制度化、主動性、多樣化和效益性原則。
1.系統性。員工培訓是一個全員性、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。
2.制度化。建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證把每次培訓工作落實到實處。
3.主動性。強調員工的參與和互動，充分發揮員工的主動性。
4.多樣性。充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。
5.效益性。員工的培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。
（二）職業培訓的內容
企業職業培訓的主要內容包括企業文化和業務技能兩方面的培訓。
1. 企業文化的培訓
企業文化是企業的靈魂，是公司得以長遠發展的保證。通過進行企業精神理念和規章制度兩方面內容的企業文化培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我價值實現的需要。
企業文化理念，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是指企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。知名企業在其發展歷程中，都已經形成了獨特鮮明、與時俱進、一以貫之、注重規范的企業文化理念。企業文化是一種資源，它提高了企業的整體素質。企業文化理念培訓具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能、輻射功能。
絕大部分旅行社均形成了完善細化的規章管理制度，一般包括行政基本制度、人力資源管理制度、質量與安全管理制度、財務管理制度、投訴管理制度、旅行社內部管理制度、旅行社各崗位職責和規章制度。其中如下規章制度尤為重要：合同管理制度、物資采購管理辦法、員工行為規范、衛生管理制度、員工獎懲條例、考勤休假制度、部門崗位設置及晉升管理辦法、門市接待人員服務細則、計調人員服務細則、導游員服務細則、駕駛員服務細節、團款支出及結算程序等等。
2.業務技能的培訓
旅行社根據經營范圍、員工崗位，不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接新挑戰所需的新知識。不斷實施在崗員工崗位職責、操作流程和專業技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的發揮。世界上唯一不變的就是變化，而怎樣在變化中求生存、求發展，這就需要不斷的充實新的知識、新的技能、新的管理模式。
（三）職業培訓的方式
旅行社職業的培訓方式可分為企業內訓和網絡在線培訓。企業內訓又分為公司培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習等。若按照培訓職責劃分，職業培訓可分為新員工培訓、提高培訓、發展培訓、人文培訓、拓展培訓等。
1.新員工培訓
公司為新員工介紹有關公司的基本背景情況，公司企業文化和規章制度等，使新員工了解所從事工作的基本內容與方法，幫助員工明確自己的工作職責、程序、標準，從而幫助其順利地適應企業環境和新的工作崗位。
2.部門內部培訓
以崗位技能培訓和專業新知識培訓為主要內容。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
3.全員培訓
主要以企業精神、企業文化教育及員工基本素質為內容，統一員工的價值觀、勞動觀。通過學習和實踐，企業的勞動價值觀被高度概括和內化。
4.例會交流、匯報
一般來說旅行社的做法是，每天早晨公司部門經理及以下人員參加晨會，學習公司會議精神或通知，分享工作中遇見的問題和心得。每周固定時間召開公司中高層會議，總結一周以來工作的成績和經驗，反省存在的問題并提出解決方案。
目錄
一、目的.......................................................................................... 2
二、適用范圍...................................................................................... 2
三、職責.......................................................................................... 2
四、入職程序...................................................................................... 2
一、目的
規范新員工入職與試用管理工作。
二、適用范圍
適用于公司新員工及試用期管理工作。
三、職責
1、 人力資源專員負責員工入職手續的具體辦理工作。
2、 用人部門、人力資源部共同負責員工試用期間的督導、考核工作。
四、入職程序
1、 入職前
①行政部結合公司相關制度及時為新員工配備辦公用品，填寫《資產配備清單》。
②人力資源部協同用人部門，為新員工安排座位。
③人資專員準備新員工入職所需資料和表單，制作工牌。
2、報到
①新員工首先到人力資源部報到，詳細填寫《員工履歷表》、《入職承諾書》;并提交2張一寸免冠照片、身
份證原件、學歷證明原件、崗位相關其它資質原件、前一工作單位解除勞動關系的證明(注：如原單位不能開具離職證明的，需填寫《承諾書》)。
②人資專員辦理完畢新員工入職手續后，開具《到職通知單》一式兩份。
③人力資源部安排新員工到所屬部門報到，協同部門領導向新員工介紹公司各辦公區域及同事，申領辦公用品。
④人資專員在考勤機上設置新員工個人信息(當日開始考勤)，并向新員工發放公司現有制度匯編，讓其對公司有一個初步的認識和了解。
3、入職后待辦事項
① 人力資源部將組織新員工入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司企業文化、公司各項管理制度及各部門職能與關系等方面。
② 所在部門負責人安排對新員工進行崗位培訓，培訓內容包括：部門職能、崗位職責、崗位技能等內容。
③ 新員工試用期為3個月，試用不合格者給予勸退處理。
4、轉正評估(詳見：轉正評估表)
① 員工試用期滿，新員工按公司轉正評估流程辦理轉正申請，并提交給人力資源部。
② 所在部門領導的評估結果將對該員工的轉正起到決定性作用。
③總經理根據新員工所在部門領導、人力資源部的評估意見對員工轉正進行審批。
附則:
1、 本細則由人力資源部制定，解釋權歸人力資源部。
2、 人力資源部有權根據實際情況對本細則進行修訂。
3、 本細則自頒布之日起開始執行。
人力資源部
2018年5月
附：
入職承諾書
xxxxxx有限公司：
本人于 年 月 日已被貴公司招錄試用，擔任 職務，為表誠信，防患瑕疵，愿意向公司做出以下承諾：
一、恪守誠信，我保證我所提供的個人簡歷、證件真實無誤、絕無欺詐成份，且保證本人在前任公司未有任何違法、違規行為或受任何不良處分，已辦理完畢離職手續，正式與前任公司解除了勞動用工關系。
二、本人已領到貴公司員工手冊，并承諾在入職后三日內認真閱讀完畢，如有異議在三日內提出。
本人愿意認真遵守和履行公司的各項規章制度。
三、不得故意和過失泄露公司的經營、管理、技術機密。
四、無論由于何種原因離開公司，將嚴格按照公司離職管理流程，辦理完畢離職手續后方可離崗。若未經批準而擅自離職，愿意按照公司規章制度接受處理。
五、遵守公司薪資保密制度，不得向同事透露本人薪資或打聽他人薪資。
六、如違背公司的管理規章制度及上述承諾，愿意接受公司辭退、罰款及追償的處理。
七、在離職后，不得單獨或聯合他人實施任何有損公司利益和形象的行為。
承諾人簽名：
年 月 日
新員工入職手續辦理流程
流程
標準/重點
入職前
行政部
人資專員
人資專員
報到
新員工填寫相關表格，提交個人證件資料
安排座位，申領辦公用品
考勤信息錄入，制度匯編發放
證件齊全、真實
用品齊全
新員工初步認識公司
人資/行政
人事專員
入職后
培訓
入職培訓
崗位培訓
針對公司文化、制度等內容的培訓
針對崗位技能部門職能等內容培訓
轉正評估
轉正申請
轉正評估
總經理審批
新員工試用期滿
部門領導/人力資源部評估
根據評估意見對轉正申請審批
對試用期內工作表現進行自評
對其工作態度，專業技能、溝通、學習理解能力等進行評估
人力資源部經理
部門指定人員
總經理
資料及表單齊全
按公司規章制度配置
提供資料給相關單位
配備辦公用品
準備入職所需資料和表單
制作工作牌
員工自評
部門經理評估
開具《到職通知單》
內容準確無誤
人資專員
部門領導/人力資源部
一、層層簽訂安全責任狀，認真落實安全責任制
為了切實加強對安全生產工作的組織領導，強化安全生產管理，年初，經理與各工段負責人簽訂了《安全生產責任狀》，把安全目標層層細化、量化，落實到每一個人。XX年安全生產責任狀簽訂9個工段，簽訂率100%。形成了分部領導總負責，各工段長重點負責的安全生產責任模式。
二、建立健全安全管理體系，認真落實安全管理制度。
沒有規矩不成方圓，完善的制度是保證安全的基礎，因此今年我花費了大量的精力重新修訂了14項安全生產管理制度、編制了分部的綜合應急救援預案、重新對分部的安全生產責任制進行修訂等，為分部的安全管理工作打下了良好的基礎。并且按照國家要求的標準建立健全了各類消防設備檔案、資料，做好各種消防設備、環保設施的運轉和保養記錄，做到安全工作心中有數，確保分部的安全生產運營。
三、強化安全培訓教育活動，不斷提高全員安全意識
為全面貫徹落實“安全第一，預防為主，綜合治理”的安全工作方針，今年我們重點強化了對職工的安全教育的培訓力度。
1、分部從員工一入廠開始，組織開展新員工入廠“三級”安全教育，從廠級的教育“宣傳國家的法律法規、公司的安全管理規章制度”，到車間級的“車間工藝生產情況、危險源辨識”，最后到班組的“工位操作技能和安全操作規程的培訓”，一步步確保的我們的新員工受到一個系統的、有層次的、全面的職業健康安全環境教育。確保新員工入廠“三級”安全教育率達100%并保證了培訓的效率。
2、在六月份“安全生產月”活動中，根據上級文件精神的要求，積極參與安全生產競賽活動。組織全體員工通過板報、錄像的形式積極學習安全、消防知識?！鞍踩a月”活動的開展，提高了廣大員工安全生產的積極性。
3、消防演練、消防知識培訓：在去年組織分部職工參與的應急疏散及消防滅火演習的基礎上，今年分部又組織了一次消防知識培訓，結合最新的消防知識和技術，為廣大員工講述生動形象的一堂教學課，不僅**員工一些日常中使用的滅火常識，還重點講解了如何正確的使用各類滅火器，并收到了很好的效果。
4、在組織“安全生產月”活動時分部廠房內懸掛了安全警示標志，醒目位置張貼了安全宣傳標語，以提高人們的防范能力，減少或避免事故的發生。
關鍵詞：?；罚唤逃?；培訓內容；方法；思考
?；菲髽I，主要包括?；返纳a、經營、儲存和使用的企業。所謂危險化學品，是指具有毒害、腐蝕、爆炸、燃燒、助燃等性質，對人體、設施、環境具有危害的劇毒化學品和其他化學品。正是因為危險化學品易燃、易爆、有毒和有腐蝕性的這些特性，賦予了?；菲髽I不同于一般生產型企業的特點。
一、危化品企業不同于一般生產型企業的特點：
1.事故發生率高。安全事故發生率高，對于任何一家企業來說，都是致命的傷害。危化品企業未必會像危化品生產企業一樣有復雜的生產工藝流程，或是嚴格的生產條件。但是危險化學品有易燃、易爆、有毒、有腐蝕性，如果員工尤其是新員工不能對?；愤M行正確的使用和操作的話，必然會對自身或是企業的財產造成傷害。
2.防患措施要求嚴格。危險化學品自身的特點，要求使用者必須擁有良好的輔助措施。一旦使用不當，除了會造成人員傷亡和財產損失之外，還可能造成環境污染。因此，在使用危險化學品的時候，設備必須是完好的，操作控制的條件要求嚴格，安全管理到位，具備有效的防范措施以及在發生錯誤使用后的搶救方案。
3.安全培訓行之有效。作為危化品企業，對?；肥褂萌藛T的安全意識及專業知識的要求相對于一般生產企業更高，更嚴格。因此，作為危化品企業，做好?；肥褂谜咭约靶聠T工的安全培訓，尤其是新員工三級安全培訓，成為企業安全生產的重中之重。
二、三級安全教育具體內容及考核要求：
三級安全教育指的是廠級安全教育、車間級安全教育和班組級安全教育。是企業新入廠員工正式上崗前適應企業管理、掌握生產技術所必須經過的一個過程。對于危化品企業的有針對性的三級安全教育內容，更多的體現在車間及班組級的教育上。
1.廠級安全教育主要內容。一是講解勞動保護的重要性，使新入廠的職工樹立起“安全第一”和“安全生產人人有責”的思想。二是介紹企業的安全概況，工廠設備分布情況，安全生產的組織機構，主要安全生產規章制度。三是介紹企業典型事故案例和教訓，搶險、救災、救人常識以及工傷事故報告程序等。四是廠級教育至少保證8學時。
2.車間安全教育主要內容。一是介紹車間的概況。如生產的產品、工藝流程及其特點，車間人員結構、安全生產組織狀況及活動情況，車間危險區域、有毒有害工種情況，車間勞動保護方面的規章制度，車間事故多發部位、原因、有什么特殊規定和安全要求。二是根據車間的特點介紹安全技術基礎知識。三是介紹車間防火知識，包括防火的方針、車間易燃易爆品的情況、防火的要害部位及防火的特殊需要、消防用品放置地點、滅火器的性能、使用方法、車間消防組織情況、遇到火險如何處理等。四是車間教育至少保證8學時。
3.班組安全教育主要內容。一是本班組的生產特點、作業環境、危險區域、設備狀況、消防設施等。重點介紹高溫、高壓、易燃易爆、有毒有害、腐蝕、高空作業等方面可能導致發生事故的危險因素，交待本班組容易出事故的部位和典型事故案例。二是講解本工種的安全操作規程和崗位責任，重點講思想上應時刻重視安全生產，不違章作業。三是講解如何正確使用勞動保護用品和文明生產的要求。
4.考核要求。?；肥褂谜?，是對危化品進行操作的一線員工。他們的正確操作與否，直接關系到企業是否能夠安全生產。因此，對于危化品使用者的考核，相對于一般的生產操作崗位來說，要求更加嚴格。理論上要使用者了解?；返姆N類及特性。在具體的實踐中，不僅需要使用者有穿戴防護用品的安全意識，更重要的是需要勞動者掌握正確的操作方法，對危化品劑量的控制，以及一般的儲存方式。
三、培訓內容與培訓方法的探索與思考：
1.完善培訓制度。制定安全教育培訓制度，編制?；菲髽I“三級教育”培訓大綱，按照“三級教育”程序進行上崗前教育培訓。健全安全教育培訓責任制度，及有針對性的危險化學品管理制度。進一步落實企業安全教育的責任，切實提高企業對新進員工安全知識和安全操作技能教育培訓成效，增強員工的安全意識和自我保護能力。
2.領導重視，加強指導。通過安全生產大檢查和各類宣傳教育活動，積極向企業宣傳相關法律法規，使企業充分認識開展“三級教育”的必要性和重要性，自覺按照法律法規的要求抓好落實。企業分管安全的領導應帶頭指導安全員及車間操作人員做好安全培訓工作。尤其是涉及?；凡僮鞯膷徫?，更需加強指導。
3.加強管理力度?，F在企業內很多員工都是新員工，新員工的性格特性，要求企業管理者采用特殊的管理方法進行管理。由于危險化學品的特殊性能，要求企業的管理者在管理力度上有所加強，良好的制度是加強管理的前提條件。賞罰分明的管理制度是可以被員工接受甚至歡迎的。因此在對危險化學品使用者進行管理的時候，需賞罰分明，加強管理力度。
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2010年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環節，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設定期限集中完成統一上報、經集團審批、進行下發。
部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2010年工作計劃：
保險：結合2009年的保險繳納費用做出2010年的參保人員、人數、繳納規劃；基本達到勞動與社會保障監管部門對我公司2009年的年審，以及基本可以規避或覆蓋一些關鍵工種有可能發生的工傷事故對事故本人或企業造成的損失；預計2010年基本養老保險人員在原128人基礎上可增加30%左右，達到160-170人；工傷保險參保人數在原158人基礎上可增加50%，達到237人。
人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
一、礦山企業各類工傷案件情況分析
（一）履行職責受到傷害情況分析
第一，傷害部位情況分析。通過事故分析對比，在履行工作職責時發生工傷的事故中，手部、足部最易受到工作傷害，約占履職工傷事故的60%。其主要原因是在生產工作中，員工因操作不慎或設備故障造成的設備擠壓傷和切割傷、搬運工件和設備時砸傷、從高處跌落摔傷和不慎扭傷。對此，企業可以通過增加防護工具、添置防護設備、完善生產流程、加強安全檢查、落實安全教育等方式減少此類事故危害。
第二，事故發生時間分析。員工在每日8時至10時、13時至17時的時間段內最易受到工作傷害，約占履職工傷事故的90%；凌晨左右時段也是工作傷害發生的高峰期，約占履職工傷事故的5%。
第三，事故發生階段分析。工傷事故發生概率較高的主要集中在試用期階段，人群主要集中在新員工中。以陜西太白黃金礦業有限責任公司為例，新員工的事故發生率占每年工傷事故的60%左右，大多是因為新員工安全意識、自我保護意識和反“三違”意識淡薄，不按照操作規程進行標準作業；而公司工作10年以上的老員工發生工傷的概率比較低，原因與老員工對操作流程的熟悉程度高、對井下作業環境的熟悉、安全意識強等有明顯的直接關系。
（二）因公外出受到事故傷害情況分析
以寶雞市礦山企業為例，因公外出受到事故傷害已攀升至工傷事故率的第二高類型，主要原因是：一是隨著經濟水平發展和對員工成長關注度的不斷提升，企業在員工培訓與開發、福利等方面投入程度提高，員工外出公干、學習比例上升，致使工傷發生的數量和比例相應增加；二是交通事故迅速上升，這是導致因工外出人員發生工傷的另一個重要原因，約占因工外出受到事故傷害的30%。
（三）上下班途中發生工傷事故受到傷害情況分析
員工在上下班途中發生的工傷事故主要是交通事故，在工傷事故中的比例也相對其他事故類型略高，且死亡率較高（事故死亡率高達17.8%）。
第一，交通工具分析。通過對礦山工傷事故分析對比，在上下班途中交通事故所造成的工傷中，95%的工傷員工是由于駕駛二輪摩托車、電瓶車、自行車等或由其擦碰造成的交通事故。上述車種已成為威脅員工工作時間內生命安全的重大危險源。
第二，事故發生時間分析。交通事故是上下班途中發生工傷事故的主要類型，約占同類型的75%，早6時至8時是事故高發期。
（四）職業病情況分析
礦山企業屬職業病的高發、頻發單位，矽肺、噪聲聾等職業性疾病發病率呈逐年上升態勢。
二、礦山企業工傷事故原因分析
（一）企業管理層缺乏安全意識，安全工作不務實
近年來，企業對安全生產工作尤為重視，將其擺在“第一的位置”，但重生產、輕安全的行為仍然存在。特別是當生產與安全發生矛盾時，其為了搶任務，不顧安全生產存在的隱患，憑僥幸心理蠻干，結果造成生產事故。部分管理人員管理職責失察、監管不當、落實不力，在檢查效果上大打折扣、在后續反饋上沒有形成閉環，本來可以避免發生的事故變得無法避免，造成了企業不必要的損失。
（二）安全管理制度、安全操作規程執行不到位，過程缺乏有效監督
安全操作規程和管理制度是操作者進行正確操作的依據，企業嚴格執行操作規程和安全管理制度是預防“三違”現象發生的重要手段。根據陜西太白黃金礦業有限責任公司發生工傷事故的情況來看，大多數的生產事故的發生都是操作者有章不循、違規操作造成的；大多數的工傷員工沒有按照安全操作規則進行標準作業，胡干、蠻干，致使標準作業指導書只停留在紙上而沒有落實到日常工作中。
（三）員工技術素質差
第一，青年工人多，心態浮躁、安全保護意識和責任意識淡薄，僥幸心理、蠻干心理在生產中屢禁不止；再加上礦山企業重生產、輕安全的情況嚴重，工傷事故的發生頻率一直居高不下。
第二，安全教育培訓落實不到位，特種作業人員持證率不能保證100%。
第三，干部、員工安全的生產專業素養不能滿足日常生產需要。
第四，三級安全教育培訓走過場。多數礦山企業急于求成，在安全培訓上浮于表面，甚至弄虛作假。
第五，安全防護措施、勞保用品不按要求配備、使用。國家規定的職業病防護用具和安全防護用具要么不發放，要么不使用。
三、礦山企業如何有效減少和預防工傷事故的發生
（一）加強安全生產教育
安全教育決不能懈怠。礦山企業可以利用班前班后會，定期或不定期通報單位、部門內部或行業內發生的安全生產事故和暴露出來的安全隱患和漏洞；對作業流程不斷進行規范、定置，對標準執行力度不斷加強；對事故案例不斷總結，保證有啟發、有警醒。特別是要在新員工入職時的三級安全教育上嚴格把關，公司級、部門級、車間級培訓要嚴格落實到位，在安全意識、責任意識、操作技能、防護知識的培訓上要保證培訓到位、流程標準、觀念正確。
（二）及時交納工傷保險
一些企業為了規避工傷保險帶來的經濟和法律責任，不按照法律規定為員工參保，或者因為在企業員工人數出現增減時申報工傷保險不及時，導致員工遭受工傷時無法享受工傷保險。然而根據事故發生情況來看，企業往往為了節約開支而減少新入職員工工傷保險投入，導致造成的損失更大。通過筆者近些年來處理工傷事故的經驗發現，工傷保險的重要職責是規避因工事故帶來的風險。減少工傷事故對員工個人帶來生理和心理傷害，降低企業因工傷事故帶來的經濟損失，使勞動者利益得到保護的同時更大地受惠于企業，對礦山類這種高危行業來說百利而無一害。因此，筆者強烈建議企業自員工入職之日起就為其辦理工傷保險，以備不時之需；企業繳納工傷保險時最好做到“應收盡收”，對勞動者做到“應保盡?！钡臓顟B。
（三）完善科學管理制度
再科學安全的生產制度、再強的安全生產意識，都是通過實施者在日常工作中去遵守和完成的，日常管理對防止工傷事故的發生尤為重要。所以對企業而言，建立完善、科學的管理制度是安全生產的重中之重。特別是工傷事故易發生的企業，要把安全問題提到領導層的高度自上而下地抓，建立動態管理制度；在事故多發地設置醒目的安全警示語、標語標牌，方便員工辨認、牢記，能夠起到顯著的預防作用；各級管理人員要經常深入車間，對可能發生事故隱患的地點、狀況做到心中有數，幫助員工養成良好的作業習慣。
（四）建立規范化、標準化、科學化的完善的企業工傷制度
企業要從工傷發生、認定、鑒定、停工留薪期及解除（包含勞動仲裁）等流程中建立規范的制度及申報流程。當工傷事故發生時，使工傷員工本人了解申報工傷的意義，使企業有法可依，避免用工雙方因工傷事故發生時的糾紛，降低勞動仲裁率。此外，企業應按照工傷部門所需資料及時向工傷部門申報工傷事故的醫療費、傷殘待遇及解除勞動關系的相關賠付的工傷費用，以確保企業墊付資金的及時回籠，在確保工傷員工利益的同時兼顧企業利益。
（五）定期和不定期對設備進行檢測和維護
礦山企業生產設備基本上都是長時間高速運轉的，極易造成設備損壞或老化。企業定期和不定期停機檢測、維護保養可以有效避免事故發生和生產損失；對生產工作場所的硬件檢測也不能忽視，應把硬件設施、辦公用具等也列在生產區域危險源的清單之內。
