時(shí)間：2022-07-12 22:49:55
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年終獎(jiǎng)考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤工作，特制定本方案：
1、各部門(mén)經(jīng)理按照公司要求對(duì)下屬員工做好年終考核工作。考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、好、良好、一般、較差五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。
2、年終考核各等級(jí)占部門(mén)員工總?cè)藬?shù)的比例分別為：優(yōu)秀約為10%，好約為40%，良好約為30%，一般約為15%，較差約為5%（具體名額分配見(jiàn)附表一）。
3、年終獎(jiǎng)基數(shù)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和獲得資格認(rèn)定：
員工類(lèi)別
入職時(shí)間
年終獎(jiǎng)基數(shù)
公司普通員工
（指副經(jīng)理級(jí)以下的員工）
2005年6月30日前
600
2005年9月30日前
300 2005年10月31日前
200
2005年12月31日前
100
科級(jí)以上人員
副經(jīng)理
4000
科 級(jí)
3000
副科級(jí)
2000
另：屬下列情況之一者，雖入職時(shí)間符合上述條件但年終獎(jiǎng)金基數(shù)均為100元：
①在2005年時(shí)間范圍內(nèi)事假超過(guò)兩周者；
②在2005年時(shí)間范圍內(nèi)病假超過(guò)一個(gè)月者；
③在2005年時(shí)間范圍內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)8小時(shí)者；
④在2005年時(shí)間范圍內(nèi)曠工1天者；
⑤在2005年時(shí)間范圍內(nèi)受行政記過(guò)以上處分者；
⑥在2005年時(shí)間范圍內(nèi)工作不努力不盡責(zé)，多次受到批評(píng)或處罰者；⑦2005年度內(nèi)離職者。
4、本年度年終獎(jiǎng)的發(fā)放按員工本人年終獎(jiǎng)的基數(shù)乘以年終考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的系數(shù)，計(jì)算公式為：
年終獎(jiǎng)金=基數(shù)×考核系數(shù)
5、“最佳員工”年終獎(jiǎng)為1000元,“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)為800元。“最佳員工”獎(jiǎng)和“優(yōu)秀員工”獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)不兼得，以額高的獎(jiǎng)金為準(zhǔn)。
6、本年度內(nèi)員工的考勤紀(jì)錄、工作紀(jì)律考核和質(zhì)量考核結(jié)果與員工的年終考核系數(shù)及年終獎(jiǎng)掛鉤，具體要求見(jiàn)《年終員工考績(jī)表》及參照2005年01號(hào)通知內(nèi)容。
7、要求各部經(jīng)理嚴(yán)格按照考核結(jié)果審定員工考核等級(jí)，行政部人力資源主管認(rèn)真核定員工勞動(dòng)紀(jì)律考核記錄以及入職日期，認(rèn)真做好本年度年終獎(jiǎng)發(fā)放工作。
8、2005年二季度以后錄用的員工不得參加“最佳員工”、“優(yōu)秀員工”的評(píng)選。
附表：各部門(mén)考核等級(jí)名額分配表
部門(mén)
人
數(shù)
優(yōu)
秀
好
良好
一
般
較
差
最佳
員工候選 優(yōu)秀
員工候選
系 數(shù)
1.3
1.1
1
進(jìn)入每年的春節(jié)前夕，職場(chǎng)中談?wù)撟疃嗟囊粋€(gè)話(huà)題就是“年終獎(jiǎng)”。對(duì)于工薪階層來(lái)說(shuō)，對(duì)年終獎(jiǎng)的期盼甚至大于對(duì)新年的期盼。2011年，各行各業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放水平何如？年終獎(jiǎng)是否真正起到了作用？如何才能設(shè)計(jì)出真正有效的年終獎(jiǎng)體系？
2011年12月中旬，微博上傳出一汽大眾將發(fā)放相當(dāng)于27個(gè)月工資年終獎(jiǎng)的消息，一石激起千層浪。一汽大眾隨后證實(shí)，公司在年底確實(shí)發(fā)放了27個(gè)月工資作為分紅。以基礎(chǔ)月工資為3000元的普通員工計(jì)算，這筆獎(jiǎng)金總數(shù)超過(guò)8萬(wàn)元。而據(jù)推測(cè)，包括每月發(fā)的雙薪在內(nèi)，一汽大眾員工全年最高可能拿到超過(guò)60個(gè)月的工資。同年12月27日，微博中大量出現(xiàn)關(guān)于LG南京工廠罷工現(xiàn)場(chǎng)的視頻，隨即有媒體報(bào)道稱(chēng)，LG公司位于南京的工廠在圣誕過(guò)后爆發(fā)罷工。LG員工表示，此次罷工是由年終獎(jiǎng)引起，一是由于LG存在對(duì)韓籍員工和中國(guó)員工的不平等對(duì)待；二是由于年終獎(jiǎng)從去年的三個(gè)月工資減少到一個(gè)月工資。隨后，據(jù)《朝鮮日?qǐng)?bào)》報(bào)道，LG方面決定向員工發(fā)放相當(dāng)于兩個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，12月29日起員工已恢復(fù)正常工作。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，LG公司2011年業(yè)績(jī)欠佳或是導(dǎo)致年終獎(jiǎng)瘦身的最重要原因。這兩則消息的曝出使得企業(yè)年終獎(jiǎng)再度成為熱點(diǎn)。
各行業(yè)比高低，年終獎(jiǎng)大盤(pán)點(diǎn)
時(shí)值發(fā)放年終獎(jiǎng)的季節(jié)，可謂幾家歡樂(lè)幾家憂(yōu)。和一汽大眾同處汽車(chē)行業(yè)的北京奔馳，由于去年剛剛扭虧為盈，因此年終獎(jiǎng)也是剛提上日程，據(jù)內(nèi)部人士透露，年終獎(jiǎng)可能為2～3個(gè)月工資。而國(guó)內(nèi)著名民營(yíng)汽車(chē)企業(yè)比亞迪則沒(méi)有年終獎(jiǎng)。不僅汽車(chē)行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)之間年終獎(jiǎng)分布不均，各行業(yè)之間年終獎(jiǎng)差異也很大。
金融業(yè)
2011年金融業(yè)持續(xù)走低，從業(yè)人員薪資水平受到明顯沖擊，年終獎(jiǎng)也出現(xiàn)了分化：銀行業(yè)的高額年終獎(jiǎng)依然令人艷羨，保險(xiǎn)業(yè)則中規(guī)中矩，而基金業(yè)和券商業(yè)則遭遇了寒流。
銀行：2011年，銀行業(yè)的年終獎(jiǎng)依舊居高不下。據(jù)工商銀行總行相關(guān)人士透露，該行員工級(jí)別共分為25級(jí)，一個(gè)6級(jí)員工，如果在考評(píng)中得優(yōu)，年終獎(jiǎng)稅前為5.6萬(wàn)元，這僅是所有年終獎(jiǎng)的一半，另一半會(huì)平分到明年6個(gè)月中發(fā)放。而中信銀行普通柜員年終獎(jiǎng)稅后為7萬(wàn)～8萬(wàn)元，客戶(hù)經(jīng)理在10萬(wàn)～12萬(wàn)元之間，效益稍好的支行行長(zhǎng)稅后獎(jiǎng)金可達(dá)到80萬(wàn)～200萬(wàn)元。
保險(xiǎn)：有保險(xiǎn)公司員工預(yù)測(cè)，2011年變化無(wú)常的投資環(huán)境將給保險(xiǎn)公司的收益帶來(lái)較大不確定性，但獎(jiǎng)金可能仍然少不了，投資收益較好的公司有望進(jìn)一步推高。依照2010年來(lái)看，多家合資保險(xiǎn)公司除了以合同約定按月薪1.5～2倍給員工發(fā)定額獎(jiǎng)金外，還依照績(jī)效發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)，有個(gè)別合資保險(xiǎn)公司為員工發(fā)放的年終獎(jiǎng)高達(dá)半年的薪水。中資保險(xiǎn)公司則更為慷慨，一家大型保險(xiǎn)集團(tuán)公司的最基層員工，年終獎(jiǎng)是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景氣直接影響到了券商行業(yè)從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)，尤其是處于最底層的券商經(jīng)紀(jì)人，券商經(jīng)紀(jì)人員紛紛表示對(duì)年終獎(jiǎng)不抱希望。不過(guò)，相比較以傳統(tǒng)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)為主的券商而言，一些投行業(yè)務(wù)做得不錯(cuò)的券商年終獎(jiǎng)仍明顯高于一般行業(yè)平均水平。
基金：2011年A股積重難返的勢(shì)頭使得公募基金業(yè)年終獎(jiǎng)?wù)w大縮水幾成定局，特別是中小型或業(yè)績(jī)差、管理規(guī)模縮水嚴(yán)重的基金公司，不排除會(huì)取消年終獎(jiǎng)發(fā)放。大型基金公司的年終獎(jiǎng)水平或許與去年持平。
房地產(chǎn)業(yè)
在調(diào)控持續(xù)、樓市低迷的年終，作為支柱產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)業(yè)年終獎(jiǎng)將如何發(fā)放？有消息稱(chēng)地產(chǎn)巨頭萬(wàn)科今年的年終獎(jiǎng)要減半。鄭州鑫苑地產(chǎn)一位副總介紹說(shuō)，按照往年的慣例，如果完成公司考核的目標(biāo)，普通員工的年終獎(jiǎng)是年工資總額的10%；中層會(huì)按照年度工資總額乘以30%，其中20%作為年終獎(jiǎng)發(fā)，10%在平時(shí)發(fā)放；高層則按年度工資的40%發(fā)放年終獎(jiǎng)，少數(shù)高層還會(huì)有年終股份分紅。一位房地產(chǎn)公司的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)趙先生則說(shuō)，在他們公司，一般的年終獎(jiǎng)都是年底雙薪制。不過(guò)按照今年的行業(yè)情況來(lái)看，大多數(shù)房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)人士都認(rèn)為，年終獎(jiǎng)要泡湯了。
餐飲業(yè)
作為一個(gè)越到假期越忙的行業(yè)，餐飲業(yè)的年終獎(jiǎng)和其他行業(yè)有些不同。河南餐飲業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)尹群介紹說(shuō)，餐飲業(yè)的年終獎(jiǎng)一般有幾種形式：一種是看業(yè)績(jī)考核，獎(jiǎng)金一部分按月發(fā)放，一部分到年底集中發(fā)放，對(duì)穩(wěn)定性較好的餐廳主管、總經(jīng)理來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)最少在一萬(wàn)以上，好的則有三～四萬(wàn)或五～六萬(wàn)；另一種情況是按每年的實(shí)際盈利情況來(lái)計(jì)算，如果今年生意不錯(cuò)，老板會(huì)給每個(gè)員工一個(gè)紅包；最后一種則是平時(shí)只有保底工資，年度按整個(gè)飯店實(shí)際營(yíng)業(yè)情況分紅，按這種形式發(fā)放年終獎(jiǎng)的飯店相對(duì)來(lái)說(shuō)少一些。
外貿(mào)業(yè)
對(duì)于外貿(mào)公司，并沒(méi)有年終獎(jiǎng)的概念，年底的紅包其實(shí)就是業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金，根據(jù)全年業(yè)績(jī)的毛利潤(rùn)來(lái)提成。2011年持續(xù)萎縮的外需市場(chǎng)，直接導(dǎo)致了外貿(mào)公司業(yè)務(wù)員的紅包縮水。已在余姚的一家燈具進(jìn)出口公司工作3年的汪先生說(shuō)，他們平時(shí)每月的收入相對(duì)較低，稅后平均在2500元左右，一年最大的一筆收入就在年終提成。“前兩年公司3個(gè)月就提成一次，金融危機(jī)之后，外貿(mào)形勢(shì)一直不好，改成了一年一次”。
作用幾何？年終獎(jiǎng)利弊之爭(zhēng)
對(duì)于年終獎(jiǎng)的作用，歷來(lái)有年終獎(jiǎng)有用論和無(wú)用論的抗?fàn)帯Ｕ秸J(rèn)為年終獎(jiǎng)是吸引、保留和激勵(lì)人才的重要一環(huán)，意義重大；而反方則認(rèn)為年終獎(jiǎng)弊病多多，并未實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年終獎(jiǎng)對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)是一種獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工的績(jī)效優(yōu)良，工作成績(jī)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，這一來(lái)是對(duì)員工努力的承認(rèn)；二來(lái)可以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。
對(duì)員工勞動(dòng)的尊重和激勵(lì)
智聯(lián)招聘的李納新說(shuō)：“我們選擇并堅(jiān)持年終獎(jiǎng)制度，主要是對(duì)員工一年來(lái)的辛勤工作表示尊重。工作優(yōu)秀的可能多得一些，工作成績(jī)稍差的，可能少得一些。但我們堅(jiān)持每個(gè)員工都會(huì)有一份年終獎(jiǎng)，因?yàn)樗麄兌紴楣镜陌l(fā)展出了力。”這也是大多數(shù)企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的初衷。
留住人才
一些企業(yè)，特別是規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)希望依靠年終獎(jiǎng)留住人才。“每到年關(guān)的時(shí)候，我都非常注意同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的年終獎(jiǎng)發(fā)放情況，甚至有些公司不惜花錢(qián)四處打聽(tīng)。就是為了在年終獎(jiǎng)上面壓倒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使自己在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占據(jù)一個(gè)有利地位。”中關(guān)村某電腦裝配公司總經(jīng)理張自立告訴記者。
應(yīng)對(duì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)
對(duì)于有些企業(yè)來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)是被動(dòng)發(fā)放，是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。一些企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)方面存困難，并不想發(fā)放年終獎(jiǎng)，但由于行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)都發(fā)放了，如果自己不發(fā)放年終獎(jiǎng)，一方面是一種示弱，另一方面也無(wú)法吸引人才。
反方：年終獎(jiǎng)弊病多
年終獎(jiǎng)本應(yīng)有留住、激勵(lì)人才，傳達(dá)企業(yè)文化，提高員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度的作用，但由于存在種種弊病，反而成為了為員工怨氣的導(dǎo)火線。
激勵(lì)作用缺失
注冊(cè)人力資源管理師認(rèn)證中心負(fù)責(zé)人李直認(rèn)為，“年終獎(jiǎng)的發(fā)放與員工業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度結(jié)合越緊密，其激勵(lì)作用就越大。特別當(dāng)其成為員工普遍的期待，更是作為激勵(lì)的強(qiáng)化手段。”根據(jù)赫茲伯格的雙因素論，員工發(fā)放的薪資可分為保健因素和激勵(lì)因素兩類(lèi)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在員工已把年終獎(jiǎng)的發(fā)放當(dāng)成一種慣例，這讓原本是變動(dòng)薪酬的年終獎(jiǎng)成為了固定薪酬，淪為了保健因素。它并不能有效激勵(lì)員工，但如果一旦不發(fā)放，卻能給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。
發(fā)放機(jī)制不明
中國(guó)企業(yè)人才研究中的調(diào)查顯示，94%的人表示自己所在企業(yè)沒(méi)有年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這些企業(yè)沒(méi)有形成完善的考核體系，年終獎(jiǎng)只是一筆糊涂賬，老板臨時(shí)決定總額，憑感覺(jué)制定標(biāo)準(zhǔn)。由于發(fā)放機(jī)制不明，年終獎(jiǎng)數(shù)額不免讓員工產(chǎn)生疑慮，小道消息和各種不滿(mǎn)、猜疑在歲末的辦公室不斷擴(kuò)散。
平均主義盛行
一些企業(yè)采用二八理論，將80％的金額獎(jiǎng)勵(lì)給20％的最優(yōu)秀員工人，在公司形成一種力爭(zhēng)優(yōu)秀的氛圍。而另一些企業(yè)則認(rèn)為，在科學(xué)的考核體系尚未建立，評(píng)價(jià)只能依靠管理者主觀判斷的時(shí)候，沒(méi)有依據(jù)地拉開(kāi)差距很危險(xiǎn)，極易造成員工的不滿(mǎn)，因而傾向于傳統(tǒng)的平均主義分配方式，這大大降低了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用。
發(fā)放力度不足
華信惠悅咨詢(xún)公司2005年人力資源趨勢(shì)分析的報(bào)告中顯示，企業(yè)未來(lái)薪酬的趨勢(shì)是，變動(dòng)薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年終獎(jiǎng)?wù)亲儎?dòng)薪酬的一部分。但目前來(lái)看，現(xiàn)狀并不如人意。來(lái)自翰德公司的就業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，只有10％的企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放達(dá)到員工全年工資比率的20%。種種數(shù)據(jù)表明，即便是高管層，可變薪酬也沒(méi)有達(dá)到足以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的比例。
把握要點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)發(fā)放體系
面對(duì)現(xiàn)在年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)、發(fā)放過(guò)程中的諸多不合理之處，怎樣做好年終獎(jiǎng)的定位，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、公平的年終獎(jiǎng)發(fā)放體系，已成為企業(yè)人力資源部門(mén)的當(dāng)務(wù)之急。
關(guān)鍵點(diǎn)一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括內(nèi)部公平。為做到外部公平，企業(yè)應(yīng)做好市場(chǎng)調(diào)查，年終獎(jiǎng)如果在絕對(duì)量上高于行業(yè)平均水平，這對(duì)提升員工的積極性有很大幫助；為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，企業(yè)應(yīng)依靠科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理，設(shè)置一套完整的、公平的年終獎(jiǎng)發(fā)放體系，其中應(yīng)包含年終獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)、計(jì)算方法等。
關(guān)鍵點(diǎn)二：實(shí)現(xiàn)差異化
隨著管理的差異化日益被人力資源管理界所推崇，薪酬的“大鍋飯”和平均主義越來(lái)越為人所詬病。年終獎(jiǎng)的發(fā)放也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差異化對(duì)待，杜絕“一刀”切。為此，企業(yè)應(yīng)注重貢獻(xiàn)原則，基于績(jī)效考核，依據(jù)員工的工作績(jī)效來(lái)設(shè)定有差異化的年終獎(jiǎng)水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。
關(guān)鍵點(diǎn)三：形式靈活化
對(duì)員工來(lái)說(shuō)，如果年終獎(jiǎng)沒(méi)有新意，獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)變得越來(lái)越乏味，漸漸失去應(yīng)有的激勵(lì)作用。為避免這一現(xiàn)象的發(fā)生，越來(lái)越多的企業(yè)在探索新形式的年終獎(jiǎng)。例如，有些企業(yè)與時(shí)尚接軌，為員工發(fā)放時(shí)尚紅包。時(shí)尚紅包的內(nèi)容跟隨潮流，大到給員工贈(zèng)送房子、汽車(chē)鑰匙；小到健身卡、高級(jí)品牌護(hù)膚品、度假娛樂(lè)消費(fèi)券等。還有些公司給員工發(fā)放人情紅包，內(nèi)容包括公司的各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)、高層主管的問(wèn)候和接待、出國(guó)進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、發(fā)放公司股份等。這些創(chuàng)新的年終獎(jiǎng)在很多時(shí)候比現(xiàn)金更具激勵(lì)性。
關(guān)鍵點(diǎn)四：公開(kāi)發(fā)放方法
摘要：?jiǎn)T工的工作態(tài)度對(duì)工作質(zhì)量有著重要影響，對(duì)企業(yè)的歸屬感會(huì)促使員工更投入的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，而企業(yè)的薪酬機(jī)制，是提升員工歸屬感的關(guān)鍵。本文就如何優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)員工歸屬感的提升進(jìn)行了研究分析。
關(guān)鍵詞 ：薪酬激勵(lì)機(jī)制 員工 歸屬感
企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有著直接影響，是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。員工的歸屬感能夠提高工作效率、為企業(yè)帶來(lái)更高的效益，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工歸屬感的提高有著明顯作用，企業(yè)應(yīng)積極研究薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立方法，實(shí)現(xiàn)其科學(xué)性、有效性，以促進(jìn)員工歸屬感的提升，為企業(yè)帶來(lái)更大效益。
一、薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工歸屬感的關(guān)系
歸屬感是一種精神傾向，最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入。當(dāng)員工與企業(yè)的價(jià)值觀得到統(tǒng)一時(shí)，其理想就能夠與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符，渴望與企業(yè)共同發(fā)展，并在工作中以維護(hù)企業(yè)利益為首要目標(biāo)，形成強(qiáng)烈的歸屬感。感情需要物質(zhì)基礎(chǔ)，物質(zhì)是人們生活的第一需要，是人們從事社會(huì)活動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。薪酬激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，能夠充分滿(mǎn)足員工生活和心理的需求，是員工歸屬感的基本保證。
二、薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化
1.建立科學(xué)的考核制度。員工考核制度為企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立提供依據(jù)，企業(yè)應(yīng)不斷完善考核制度，保證所提供依據(jù)的科學(xué)性。在制定考核制度時(shí)，企業(yè)要根據(jù)不同部門(mén)的實(shí)際情況分別制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)要考慮到不同職位的每位員工，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，規(guī)范考核手段和方法，嚴(yán)格控制考核的實(shí)施，保證考核制度的科學(xué)性、可行性，增強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制所依據(jù)數(shù)據(jù)的客觀科學(xué)，確保確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效性和公平性，促使員工歸屬感的形成。
2.加大薪酬激勵(lì)資源。在現(xiàn)有的短期薪酬激勵(lì)模式上進(jìn)一步加大薪酬激勵(lì)的資源。有效地避免因員工過(guò)分注重短期利益而影響企業(yè)發(fā)展的情況，加大薪酬激勵(lì)資源，能夠使員工更加關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工理想與企業(yè)目標(biāo)的相統(tǒng)一。企業(yè)可以利用股票期權(quán)等與企業(yè)利益相關(guān)的薪酬激勵(lì)形式吸引人才，對(duì)員工起到激勵(lì)和約束的作用，有效的解決了監(jiān)督管理力度不強(qiáng)的問(wèn)題，員工利益與企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，能夠增強(qiáng)員工的歸屬感，防止員工流失，提升工作效率。
3.差別化的年終獎(jiǎng)制度。企業(yè)的年終獎(jiǎng)制度制定的最初目的就是為了提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，現(xiàn)階段，年終獎(jiǎng)制度對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立有著重要影響作用。很多企業(yè)的年終獎(jiǎng)制度相對(duì)落后，差別不明顯，未能促進(jìn)員工間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)較好的激勵(lì)效果。因此，要想優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要充分注重年終獎(jiǎng)制度的制定，保證其差別化。企業(yè)可以制定不同的年終獎(jiǎng)方案，給予員工多樣化的福利目標(biāo)，防止人才流失，并通過(guò)將獎(jiǎng)勵(lì)沉淀的福利形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工歸屬感。
4.明確員工需求。員工歸屬感表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度和信任度。企業(yè)在優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮員工的需求，采取自助式薪酬激勵(lì)機(jī)制，列出福利清單，使員工在工作中根據(jù)自己的需求，朝著不同的福利目標(biāo)而努力，或是反過(guò)來(lái)根據(jù)自己的工作結(jié)果，在規(guī)定范圍內(nèi)選擇滿(mǎn)足自己需求的福利。這種薪酬激勵(lì)形式能夠充分滿(mǎn)足員工需求，提升員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度和認(rèn)可度，有效的增強(qiáng)員工歸屬感，使員工更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
5.保證公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)在優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要保證其公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證本企業(yè)薪酬水平能夠在市場(chǎng)上占據(jù)一定的競(jìng)爭(zhēng)力，有效的吸引優(yōu)秀人才，防止人才流失。企業(yè)在年終報(bào)表中將薪酬情況進(jìn)行公開(kāi)，對(duì)薪酬發(fā)放形式和制定依據(jù)給予明確解釋?zhuān)忉尩恼Z(yǔ)言要簡(jiǎn)單明了，使員工能夠?qū)π匠昙?lì)機(jī)制深入了解，明確自身福利，充分展現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
6.合理分配長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)與短期薪酬激勵(lì)比例。企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)分配好長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)與短期薪酬激勵(lì)，根據(jù)不同人員實(shí)施不同的薪酬管理機(jī)制，普通基層員工應(yīng)以短期激勵(lì)為主，管理層人員的薪酬激勵(lì)則應(yīng)以長(zhǎng)期為主。薪酬激勵(lì)的合理分配能夠有效的提高員工積極性，提升員工歸屬感。
三、結(jié)論
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制，為了防止人員流失，提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)不斷優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)的考核制度，充分滿(mǎn)足員工需求，加大薪酬激勵(lì)資源，制定有差別的年終獎(jiǎng)制度，合理分配長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)和短期薪酬激勵(lì)之間的比例，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。通過(guò)優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，促進(jìn)員工歸屬感的提升，使員工更加投入的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。
參考文獻(xiàn)
[ 1 ] 李紅華. 論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與員工歸屬感[ J ] . 西部交通科技,2010,7(7):111-114
關(guān)鍵詞：外貿(mào)公司；薪酬管理；案例研究
一、億鉆外貿(mào)公司概況
億鉆外貿(mào)公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)億鉆)位于上海閔行區(qū)，是一家出口五金的小型私營(yíng)經(jīng)濟(jì)外貿(mào)企業(yè)。它成立于2002年11月，已有從事外貿(mào)行業(yè)5年的歷史，注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，主要向世界各國(guó)銷(xiāo)售手動(dòng)、電動(dòng)、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿(mào)總額達(dá)2300萬(wàn)美元。億鉆現(xiàn)有職工50人，總經(jīng)理下設(shè)人事部、出口部、技術(shù)部和財(cái)務(wù)部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)。其中管理類(lèi)包括總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理以及財(cái)務(wù)部、人事部的人員；技術(shù)類(lèi)包括技術(shù)部門(mén)的人員；銷(xiāo)售類(lèi)包括各出口部門(mén)的外銷(xiāo)員。外銷(xiāo)員是公司的主力，學(xué)歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數(shù)的40％，公司的員工經(jīng)理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數(shù)的14％。總體上看，該公司是一個(gè)年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化的公司。
二、億鉆現(xiàn)有薪酬體系狀況
2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發(fā)放116.62萬(wàn)元(占28.6％)，獎(jiǎng)金278.16萬(wàn)元(占68.1％)，福利13.38萬(wàn)元(占3.3％)，合計(jì)408.16萬(wàn)元(100％)。可以看出，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)的比例較低，獎(jiǎng)金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。
(一)基本工資
億鉆的月基本工資待遇為：總經(jīng)理4000元，各部門(mén)經(jīng)理3500元，技術(shù)類(lèi)員工、財(cái)務(wù)類(lèi)員工、人事類(lèi)員工、外銷(xiāo)員均為2000元，新員工在試用期3個(gè)月內(nèi)為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發(fā)放等于月基本工資加福利加獎(jiǎng)金的辦法。
(二)獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金以年終獎(jiǎng)的形式，全部按照公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)大小進(jìn)行發(fā)放，一年發(fā)放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個(gè)人業(yè)績(jī)基本沒(méi)有關(guān)系。獎(jiǎng)金發(fā)放由部門(mén)經(jīng)理決定，億鉆對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)行嚴(yán)格保密，為此還制定了嚴(yán)格的保密措施。
(三)福利
億鉆的員工福利除了國(guó)家和地方政府規(guī)定的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等法定保險(xiǎn)和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車(chē)、節(jié)日發(fā)放實(shí)物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對(duì)現(xiàn)有的福利水平比較滿(mǎn)意。
三、薪酬管理存在的問(wèn)題診斷
億鉆處于高成長(zhǎng)階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿(mào)行業(yè)中相對(duì)處于中下等水平，薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。基本工資所占比例過(guò)低，不能起到保障作用。新員工無(wú)論學(xué)歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。
薪酬制度沒(méi)有體現(xiàn)出不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)的技能差別，激勵(lì)效果不明顯。處于核心地位的銷(xiāo)售類(lèi)人員的獎(jiǎng)金發(fā)放和技術(shù)人員一樣，沒(méi)有體現(xiàn)出外銷(xiāo)員在公司的重要性，使外銷(xiāo)員感到不公平。外銷(xiāo)員的獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)?nèi)鄙俾?lián)系，存在干多于少都按經(jīng)營(yíng)指標(biāo)發(fā)放，難以激發(fā)良好的工作績(jī)效。獎(jiǎng)金一年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間滯后，嚴(yán)重影響員工的積極性。
獎(jiǎng)金保密制度沒(méi)有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽(tīng)對(duì)方的獎(jiǎng)金額，使得保密獎(jiǎng)金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。
四、改進(jìn)設(shè)計(jì)的對(duì)策措施
(一)薪酬設(shè)計(jì)總原則
億鉆正處于迅速成長(zhǎng)階段，所以制訂其薪酬策略時(shí)，應(yīng)努力使薪酬制度具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。所有員工工資都應(yīng)該由三部分組成，即薪資=工資+獎(jiǎng)金+福利。主要變動(dòng)的地方是：獎(jiǎng)金和骨干外銷(xiāo)員股權(quán)分紅。獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，由原來(lái)的一年發(fā)放一次改為按月度發(fā)放提成獎(jiǎng)金，年末發(fā)年終獎(jiǎng)金，并且實(shí)行透明化。透明的獎(jiǎng)金制度反而可以激勵(lì)員工，引發(fā)良性競(jìng)爭(zhēng)。與原來(lái)一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放相比，獎(jiǎng)金總額不變。不會(huì)增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷(xiāo)員的積極性。福利部分由于員工比較滿(mǎn)意，所以不變動(dòng)。
(二)總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)
總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的薪資=基本年薪+年終獎(jiǎng)+福利+股權(quán)分紅。
1、基本年薪。總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績(jī)效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值，采用年薪制進(jìn)行付酬，付酬因素可以定為：企業(yè)年度目標(biāo)出口收入。假設(shè)目標(biāo)出口收入達(dá)到1000萬(wàn)美元，則總經(jīng)理的基本年薪為7.5萬(wàn)元，出口各部經(jīng)理為6.5元，其他各部經(jīng)理為5.5萬(wàn)元；目標(biāo)出口收入達(dá)到1500萬(wàn)美元，則總經(jīng)理的基本年薪為10萬(wàn)元，出口各部經(jīng)理為8.5元，其他各部經(jīng)理為7萬(wàn)元；目標(biāo)出口收入達(dá)到2000萬(wàn)美元，則總經(jīng)理基本年薪為13萬(wàn)元，出口各部經(jīng)理為11萬(wàn)元，其他各部經(jīng)理為9萬(wàn)元；以此類(lèi)推。
2、年終獎(jiǎng)。出口部經(jīng)理的年終獎(jiǎng)金考評(píng)的主要依據(jù)是年度目標(biāo)收入、利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)情況。年終獎(jiǎng)以基本年薪的40％作為基數(shù)。超過(guò)年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)5％以上，年終考評(píng)系數(shù)為1.0，年終獎(jiǎng)金額=基本年薪×40％×1.0；超過(guò)年初許諾的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)5％以?xún)?nèi)，年終考評(píng)系數(shù)為0.8；正好達(dá)到年初時(shí)的目標(biāo)出口收入和目標(biāo)凈利潤(rùn)時(shí)，年終考評(píng)系數(shù)為0.4；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到(負(fù)5％以?xún)?nèi))，年終考評(píng)系數(shù)為0.2；年初的目標(biāo)出口收入和凈利潤(rùn)沒(méi)有達(dá)到(負(fù)5％以外)，年終考評(píng)系數(shù)為0.1。
(三)技術(shù)類(lèi)員工、財(cái)務(wù)類(lèi)員工、人事類(lèi)員工的薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)
技術(shù)類(lèi)員工、財(cái)務(wù)類(lèi)員工、人事類(lèi)員工的薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)+福利。
1、基本工資為2000元。
2、績(jī)效工資的確定。根據(jù)每季度考核結(jié)果確定考核系數(shù)，發(fā)放基數(shù)為個(gè)人基本薪資，每季度發(fā)放一次。季度績(jī)效工資=基礎(chǔ)工資×個(gè)人考核系數(shù)。工作績(jī)效考核綜合評(píng)定得分及個(gè)人考核系數(shù)可規(guī)定如下：10分為滿(mǎn)分，9.2分至10分為優(yōu)，系數(shù)為20％；7.3分至9.1分為良，系數(shù)為15％；5.6分至7.2分為中，系數(shù)為10％；5.5分以下為差，系數(shù)為0％。員工績(jī)效考評(píng)表略。
3、年終獎(jiǎng)年底發(fā)放，綜合企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞由個(gè)人當(dāng)年考核綜合情況來(lái)確定。年終個(gè)人績(jī)效綜合評(píng)定=四個(gè)季度個(gè)人績(jī)效考核得分的算術(shù)平均數(shù)。10分為滿(mǎn)分，9.2分至10分為優(yōu)，獎(jiǎng)金為120％；7.3分至9.1分為良，獎(jiǎng)金為100％；5.6分至7.2分為中，獎(jiǎng)金為60％；5.5分以下為差，獎(jiǎng)金為0％。
(四)外銷(xiāo)員的薪酬改進(jìn)設(shè)計(jì)
外國(guó)客戶(hù)的訂單就是外貿(mào)公司的生命線，所以外銷(xiāo)員作用巨大。億鉆應(yīng)制訂有區(qū)別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。由于億鉆是小型外貿(mào)公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相當(dāng)?shù)墓べY水平，既不會(huì)使工資成本過(guò)高，也能提高員工的滿(mǎn)意度而留住人才。骨干外銷(xiāo)員是公司的核心人員，其去留關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。骨干外銷(xiāo)員適當(dāng)持股，會(huì)主動(dòng)關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過(guò)適當(dāng)程序重新調(diào)整持股比例。
1、分配原則：外銷(xiāo)員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎(jiǎng)。
2、外銷(xiāo)員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發(fā)放。
3、提成傭金：每月發(fā)放該員工當(dāng)月出口回款額的60％，其余40％由企業(yè)暫押，累計(jì)作為年終獎(jiǎng)發(fā)放。提成傭金=該月實(shí)現(xiàn)的出口回款額×60％×當(dāng)期業(yè)績(jī)考評(píng)總分×傭金比例÷100。傭金比例應(yīng)當(dāng)由總經(jīng)理和各部門(mén)經(jīng)理以及財(cái)務(wù)部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司的年度目標(biāo)。外銷(xiāo)員的每筆業(yè)務(wù)發(fā)生后的第一次回款時(shí)，由人事部根據(jù)財(cái)務(wù)部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行一次當(dāng)期銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考評(píng)，將結(jié)果反饋給財(cái)務(wù)部，計(jì)入外銷(xiāo)員的出口提成中。
外銷(xiāo)業(yè)務(wù)的出口業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定為：出口價(jià)格、客戶(hù)滿(mǎn)意度和回款速度。依據(jù)三項(xiàng)指標(biāo)在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權(quán)重(見(jiàn)表1)。出口價(jià)格：億鉆對(duì)不同地區(qū)市場(chǎng)上的出口產(chǎn)品規(guī)定好標(biāo)準(zhǔn)出口價(jià)格，鼓勵(lì)外銷(xiāo)員進(jìn)行超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)格出口。客戶(hù)滿(mǎn)意度指標(biāo)：強(qiáng)化外銷(xiāo)員的客戶(hù)服務(wù)的意識(shí)，敦促他們工作時(shí)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。回款速度指標(biāo)：確保億鉆的財(cái)務(wù)安全，防止只注重利潤(rùn)額的實(shí)現(xiàn)，而忽視了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分乘以權(quán)重求和，即被考評(píng)者當(dāng)期的出口業(yè)績(jī)考評(píng)得分。
(五)年終獎(jiǎng)
年末由人事部根據(jù)財(cái)務(wù)部當(dāng)年出口任務(wù)完成情況及貨款回籠情況的統(tǒng)計(jì)結(jié)果對(duì)每位外銷(xiāo)員進(jìn)行考評(píng)(見(jiàn)表2)。年終獎(jiǎng)金=[∑當(dāng)期業(yè)務(wù)回款額x40％x當(dāng)期業(yè)績(jī)考評(píng)總分×提成比例]×年終業(yè)績(jī)考評(píng)總分÷100。
全體機(jī)關(guān)干部。
二、考核內(nèi)容
1、考勤；
2、業(yè)務(wù)工作；
3、駐村抓點(diǎn)等工作；
4、臨時(shí)交辦工作；
5、其他工作（維穩(wěn)、信息報(bào)送等）。
三、考核基數(shù)
機(jī)關(guān)干部每人每年基礎(chǔ)分120分（每月10分）。
四、考評(píng)方法
建立機(jī)關(guān)干部考核臺(tái)帳，采取獎(jiǎng)扣分制，由各分管領(lǐng)導(dǎo)按以下計(jì)分辦法提供計(jì)分依據(jù)交機(jī)關(guān)效能辦審查、匯總、登記，并定期通報(bào)各干部積分情況，接受干部監(jiān)督。
（一）考勤
遲到早退每次扣1分，缺席會(huì)議或脫崗每次扣3分，因私請(qǐng)假（病假及法定假日除外）每天扣0.2分，無(wú)特殊原因通訊不暢導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法聯(lián)系每次扣0.2分。全年考勤請(qǐng)假5天以下，且無(wú)遲到、早退、缺崗、缺會(huì)現(xiàn)象的獎(jiǎng)6分。
（二）業(yè)務(wù)工作
具體負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作受到縣主管部門(mén)表彰的獎(jiǎng)3分，通報(bào)表?yè)P(yáng)（憑文件依據(jù)）獎(jiǎng)2分，被縣主管部門(mén)評(píng)為不達(dá)標(biāo)或通報(bào)批評(píng)的（憑文件依據(jù)）分別扣3分、2分；受到縣委縣政府或市級(jí)以上部門(mén)表彰的獎(jiǎng)6分，被縣委縣政府或市級(jí)以上主管部門(mén)評(píng)為不達(dá)標(biāo)或通報(bào)批評(píng)（含全縣性大會(huì)點(diǎn)名批評(píng)）的分別扣6分、3分。因工作懈怠責(zé)任心差導(dǎo)致全鄉(xiāng)工作被動(dòng)或在干部群眾中造成較壞影響的，經(jīng)鄉(xiāng)黨政聯(lián)席會(huì)審核后，相關(guān)責(zé)任干部每次扣5分。
（三）、駐村抓點(diǎn)等中心工作
農(nóng)村工作組：列入全鄉(xiāng)單項(xiàng)考核或階段性評(píng)比工作，前2名的村點(diǎn)責(zé)任干部分別獎(jiǎng)3分、2分，后2名的村點(diǎn)責(zé)任干部分別扣3分、2分；列入鄉(xiāng)重點(diǎn)工作年終綜合考評(píng)的工作按年終考核結(jié)果排位前2名的村點(diǎn)責(zé)任干部分別獎(jiǎng)5分、3分，后2名的村點(diǎn)責(zé)任干部分別扣5分、3分；階段性評(píng)比工作主要包括煙葉生產(chǎn)的育苗、整地、移栽、收購(gòu)和計(jì)劃生育的四個(gè)季度排位，新農(nóng)村建設(shè)、黨建工作的上半年、下半年調(diào)度排位；單項(xiàng)工作主要包括招工、新農(nóng)保、新農(nóng)合、沼氣池建設(shè)及分管領(lǐng)導(dǎo)確定須列入臨時(shí)性考核排位的單項(xiàng)工作，按最后一次結(jié)果排位。
計(jì)生工作組：業(yè)務(wù)掛村人員實(shí)行計(jì)劃生育階段性評(píng)比，對(duì)前2名的村點(diǎn)責(zé)任干部分別獎(jiǎng)3分、2分，后2名的村點(diǎn)責(zé)任干部分別扣3分、2分。迎接上級(jí)檢查所掛村或所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)過(guò)關(guān)者，獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任干部10分，出現(xiàn)重大錯(cuò)誤，扣責(zé)任干部10分。
圩鎮(zhèn)工作組：責(zé)任區(qū)內(nèi)每出現(xiàn)1例未批先建、環(huán)境臟亂差、交通擁堵情況，扣責(zé)任干部1分；參與整治活動(dòng)，每次加1分；無(wú)故缺席整治活動(dòng)，每次扣3分。
機(jī)關(guān)事務(wù)工作組：按機(jī)關(guān)事務(wù)工作組考評(píng)方案執(zhí)行。
（四）領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦任務(wù)
對(duì)于臨時(shí)性比較重要且但達(dá)到一定工作量和難度的，憑分管領(lǐng)導(dǎo)交辦和黨政聯(lián)席會(huì)確定的責(zé)任干部，按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)的，獎(jiǎng)勵(lì)責(zé)任干部3分，未完成任務(wù)的扣3分；領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)辦的一般性工作，未按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)的，扣責(zé)任干部1分。
（五）其他工作
1、違反《機(jī)關(guān)干部管理制度》中考勤除外的制度，每次扣1分；
2、維穩(wěn)工作：發(fā)生（指集體上訪至鄉(xiāng)或上級(jí)部門(mén)及群眾鬧事10人以上）或重大安全責(zé)任事故，責(zé)任干部每人扣10分；發(fā)生越級(jí)上訪至縣主要領(lǐng)導(dǎo)或市級(jí)以上部門(mén)，責(zé)任干部每人扣5分；發(fā)生至縣部門(mén)上訪的，責(zé)任干部扣2分；發(fā)生至市級(jí)以上網(wǎng)上的，責(zé)任干部扣2分；同一事項(xiàng)重復(fù)3次（含3次）以上至鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任干部每人扣2分。
3、信息報(bào)送工作：按信息報(bào)道工作考評(píng)方案計(jì)分。
4、負(fù)責(zé)計(jì)分的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)或統(tǒng)分的責(zé)任干部未及時(shí)提供計(jì)分依據(jù)和登記結(jié)果導(dǎo)致考核不公正的，相關(guān)責(zé)任人（含分管領(lǐng)導(dǎo)）按同等分值扣分。
5、年終黨政聯(lián)席會(huì)對(duì)機(jī)關(guān)干部民主推薦前8名表現(xiàn)優(yōu)秀的一般干部，每人加20分。機(jī)關(guān)干部民主推薦表現(xiàn)優(yōu)秀的前8名干部每人加10分。兩項(xiàng)可重復(fù)計(jì)分。
6、對(duì)計(jì)分結(jié)果有異議的，可在一周內(nèi)提出書(shū)面申請(qǐng)，報(bào)鄉(xiāng)黨政聯(lián)席會(huì)裁決。
五、考核結(jié)果運(yùn)用
1、與干部年終獎(jiǎng)金掛鉤，每分分值由黨政聯(lián)席會(huì)確定。未列入本方案考核的干部其年終獎(jiǎng)金福利不適用本方案。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場(chǎng)上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”，他們是市場(chǎng)的核心，是決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵所在！作為職業(yè)經(jīng)理人，在對(duì)其綜合績(jī)效評(píng)估中以“營(yíng)銷(xiāo)+管理”雙重考核為主！在考核的方法上采取KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI為主；而年度績(jī)效考核側(cè)重于360度考核，即上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及本人四個(gè)層次的考核，以增強(qiáng)考核其在整個(gè)公司中的管理、組織、行銷(xiāo)與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能，創(chuàng)造卓越！
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度，實(shí)現(xiàn)快速突破！
3、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力！
4、熔煉與凝聚團(tuán)隊(duì)，打造一流的銷(xiāo)售隊(duì)伍！
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件！
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績(jī)效考核系統(tǒng)與KPI
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補(bǔ)貼（崗位、出差）+銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)+年終增值獎(jiǎng)
（1）、底薪：浮動(dòng)考核制度
為鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的超越式發(fā)展，提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，體現(xiàn)能者多勞多得的思想，大區(qū)經(jīng)理底薪實(shí)行季度浮動(dòng)制度，明細(xì)如下：
A、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到120萬(wàn)時(shí)，底薪為4000元。
B、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到140萬(wàn)時(shí)，底薪為4500元。
C、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到160萬(wàn)時(shí)，底薪為5000元。
D、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到180萬(wàn)時(shí)，底薪為5500元。
E、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到200萬(wàn)時(shí)，底薪為6000元。
F、 前一季度平均月銷(xiāo)售/回款達(dá)到220萬(wàn)以上時(shí)，底薪為6500元。
注：1、浮動(dòng)底薪以一個(gè)季度為考核期，每季度浮動(dòng)一次，可以上下浮動(dòng)。
2、該項(xiàng)評(píng)選活動(dòng)為銷(xiāo)售與回款二個(gè)指標(biāo)雙重考核！
3、月銷(xiāo)售/回款小于120時(shí)，底薪為3500元。
（2）、提成：提成按銷(xiāo)售計(jì)提，按回款發(fā)放！
提成=回款*1%*績(jī)效考核分*（1-5%）
注：1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金系數(shù)；（1-5%）中的5%為風(fēng)險(xiǎn)金系數(shù)，員工辭職一個(gè)月內(nèi)
無(wú)發(fā)現(xiàn)遺留市場(chǎng)問(wèn)題時(shí)全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理：從本提成的設(shè)計(jì)公式來(lái)看，總體上是都會(huì)出現(xiàn)銷(xiāo)售大于回款的，所以就會(huì)出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成，一般而言它會(huì)伴隨著員工在公司的整個(gè)過(guò)程，這部分提成的作用在于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，留住優(yōu)秀的人才！
注：1、原則上每月考核分不低于70分，為適應(yīng)市場(chǎng)多變與發(fā)展的需要，針對(duì)大區(qū)經(jīng)理績(jī)效考核可以實(shí)行季度平衡，即其該季度的考評(píng)分可在季度內(nèi)三個(gè)月平衡，但是三個(gè)月的總分須大于210分，特殊情況報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
2、誠(chéng)信分必須滿(mǎn)分100分才能享受提成！
3、X表示銷(xiāo)售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場(chǎng)部；F表示服務(wù)部；R表示人力資源部；
T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。
（3）、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)：
經(jīng)常性銷(xiāo)售競(jìng)賽的引入，能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)“鯰魚(yú)效應(yīng)”！充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)及創(chuàng)造熱情！市場(chǎng)如逆水行舟，不進(jìn)則退！唯有競(jìng)爭(zhēng)是永遠(yuǎn)不變的主旋律！
1、月度獎(jiǎng)勵(lì)：
每月評(píng)選一次，及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售熱情，激發(fā)潛能！主要有：
A、銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)量獎(jiǎng)
B、 銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)增長(zhǎng)率獎(jiǎng)
C、 銷(xiāo)售/回款最大絕對(duì)量獎(jiǎng)
獎(jiǎng)勵(lì)：各獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金800元或等值禮品。
2、季度獎(jiǎng)罰：參考月度獎(jiǎng)勵(lì)方式設(shè)計(jì)。
A、季度獎(jiǎng)勵(lì)：
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，評(píng)選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動(dòng)，全國(guó)評(píng)選二名，獎(jiǎng)價(jià)值1000元的旅游或禮品，頒發(fā)證書(shū)。
B、季度處罰：
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！
連續(xù)二個(gè)季度考核排名最后的，給予半年連續(xù)降薪800元的處罰！半年后連續(xù)三個(gè)月排名上升才恢復(fù)原薪！
3、年終增值獎(jiǎng)：
為增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與向心力，特設(shè)年終增值獎(jiǎng)以獎(jiǎng)勵(lì)大區(qū)經(jīng)理過(guò)去一年來(lái)為公司所作的貢獻(xiàn)，并體現(xiàn)了增長(zhǎng)就是硬道理的原則！
年終增值獎(jiǎng)=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實(shí)際回款-去年同期實(shí)際回款
此項(xiàng)考核指標(biāo)以總回款為主，市場(chǎng)總回款同比下降時(shí)，不能享受年終獎(jiǎng)。
備注：
1、在公司工作時(shí)間不足一年的員工不享受的年終獎(jiǎng)。
2、每年7月1日之后加入公司的新員工，當(dāng)年的年終增值獎(jiǎng)先不發(fā)放，推后至下一年度累計(jì)發(fā)放。
3、員工中途基于個(gè)人原因辭職或因受懲解雇時(shí)，不享受當(dāng)年的增值獎(jiǎng)，全額納入SF！
4、年終處罰：
在評(píng)選年終增值獎(jiǎng)的同時(shí)，對(duì)于各項(xiàng)指標(biāo)都排在全國(guó)最后時(shí)，給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰，罰款納入該區(qū)SF！并給予嚴(yán)重警告！連續(xù)二年排名皆處于最后時(shí)，給予降職降薪直至辭退處理！
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評(píng)選活動(dòng)是公司各相關(guān)部門(mén)對(duì)大區(qū)經(jīng)理的全面考核，是大區(qū)經(jīng)理“營(yíng)銷(xiāo)+管理”績(jī)效的綜合體現(xiàn)！于每年底舉行，每年全國(guó)評(píng)選一名，頒發(fā)證書(shū)、并獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值5000元的旅游（國(guó)外）、培訓(xùn)或禮品！
注：
1、X表示銷(xiāo)售部；C表示財(cái)務(wù)部；S表示市場(chǎng)部；F表示服務(wù)部；
R表示人力資源部；T表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)；D表示大區(qū)經(jīng)理。
2、重大貢獻(xiàn)主要指為公司提供有重要價(jià)值的建議與方案，政府事務(wù)重大公關(guān)等。
3、所帶團(tuán)隊(duì)評(píng)分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)對(duì)其本人的評(píng)分（平均分），本項(xiàng)評(píng)選由總監(jiān)監(jiān)督，目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持，打造一流的團(tuán)隊(duì)！
6、“金牌團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)
為了創(chuàng)造全國(guó)市場(chǎng)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)又鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與發(fā)展，特設(shè)“金牌團(tuán)隊(duì)”
獎(jiǎng)勵(lì)。大區(qū)經(jīng)理作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，他的管理考核主要在于其團(tuán)隊(duì)綜合績(jī)效上，每半年季評(píng)選一次，全國(guó)共評(píng)選出一名，獎(jiǎng)勵(lì)：
1、獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)：證書(shū)、全公司通報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金2000元或等值的禮品。
2、大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)金1000元或等值禮品，頒發(fā)“金牌營(yíng)銷(xiāo)管理人”證書(shū)。
四、非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)
在大區(qū)經(jīng)理的績(jī)效激勵(lì)中，除了薪資方面外，還有一項(xiàng)非物質(zhì)性的激勵(lì)機(jī)制，這是整個(gè)潛能激勵(lì)中的一部分，它更多的體現(xiàn)在一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、 晉升：設(shè)立公平、公開(kāi)、公正的舞臺(tái)培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理，協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、 培訓(xùn)：為了打造一流的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，公司定期獎(jiǎng)勵(lì)與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進(jìn)行外訓(xùn)或MBA短期班（2萬(wàn)元以?xún)?nèi)或可公司與個(gè)人共同承擔(dān)）。
五、回款風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)
中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院（下稱(chēng)“腫瘤醫(yī)院”）自2002年起試行績(jī)效管理，時(shí)至今日，醫(yī)院收入已實(shí)現(xiàn)7倍增長(zhǎng)，在維持1500人的編制下，醫(yī)院資產(chǎn)增加15億元。
從最初的以成本核算，到加以考核指標(biāo)，再到按科室考核進(jìn)行分配，腫瘤醫(yī)院將先進(jìn)的管理理念、工具與自身發(fā)展相結(jié)合，探索出一條專(zhuān)科醫(yī)院的績(jī)效管理之路。
遙想2002年之前，每年的職代會(huì)上，獎(jiǎng)金一直是大家頭等關(guān)注的大事，亦為院長(zhǎng)最為頭疼的管理之一，因?yàn)閱T工總在為分配不公而爭(zhēng)論紛紛。在此之際，醫(yī)院提出“以制度治事，以制度治人”的理念，開(kāi)始蘊(yùn)育各科室的崗位職責(zé)及獎(jiǎng)金分配制度。績(jī)效考核辦公室的工作人員定期前往科室，親身體驗(yàn)了解各科室的特點(diǎn)和貢獻(xiàn)，并歸總出前三年的數(shù)據(jù)，為制定績(jī)效分配方案作參考。
當(dāng)時(shí)，醫(yī)院實(shí)行了以科室成本核算為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。此體系以效益評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿。醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，制定相應(yīng)的績(jī)效考核方案。經(jīng)過(guò)近幾年的磨合，醫(yī)院除在業(yè)績(jī)方面突飛猛進(jìn)，同時(shí)將平均住院日由最初的30余天縮短至不足10天，患者周轉(zhuǎn)率擴(kuò)大了兩倍。
細(xì)探醫(yī)院的績(jī)效分配之道，醫(yī)院同時(shí)兼顧了國(guó)家、醫(yī)院、職工三者的利益，秉承多勞多得、按勞分配，以及質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先，兼顧公平的原則。尤其針對(duì)小兒科這種盈利微薄的科室，醫(yī)院依照“以質(zhì)獎(jiǎng)懲”的觀念，站在可持續(xù)發(fā)展及提升綜合能力的角度，進(jìn)行績(jī)效分配。
目前腫瘤醫(yī)院施行的月度績(jī)效考核綜合指標(biāo)，可分為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、社會(huì)效益指標(biāo)、工作量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、創(chuàng)新指標(biāo)、消費(fèi)者評(píng)價(jià)指標(biāo)以及科室管理與發(fā)展指標(biāo)（見(jiàn)表）。
這些指標(biāo)的設(shè)定，需要將公正性與多元性、量化指標(biāo)與工作量目標(biāo)、整體性指標(biāo)與個(gè)性化、指令性指標(biāo)與醫(yī)院管理指標(biāo)、學(xué)科建設(shè)與可持續(xù)性發(fā)展，以及基礎(chǔ)考核與現(xiàn)場(chǎng)考核相結(jié)合。
除月度績(jī)效獎(jiǎng)金之外，醫(yī)院還設(shè)置了相應(yīng)的單項(xiàng)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)考核共分11個(gè)內(nèi)容，共計(jì)200分。其中含有251個(gè)指標(biāo)，占據(jù)50分；100多個(gè)工作量指標(biāo)，涉及40分；醫(yī)療安全與醫(yī)藥風(fēng)險(xiǎn)技術(shù)約占10分，9個(gè)指標(biāo)；科研工作20分，12個(gè)指標(biāo)；教學(xué)工作15分，涉及10個(gè)指標(biāo)；行風(fēng)建設(shè)10分，8個(gè)指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)及人才梯隊(duì)有4個(gè)指標(biāo)；科室整體發(fā)展和對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)是15分；核心競(jìng)爭(zhēng)力15分；科技間的協(xié)作10分；重大活動(dòng)參與度5分。這些指標(biāo)在每月考核中都會(huì)有所涉及，科室可按月查詢(xún)自己的指標(biāo)完成量。
醫(yī)院還非常重視科室間科研合作的參與度。每年，腫瘤醫(yī)院都會(huì)安排科主任帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)在職代會(huì)上匯報(bào)當(dāng)年工作。由120人公開(kāi)打分，其中80人為正高管理層，另外40人為外請(qǐng)專(zhuān)家。在這120位評(píng)委評(píng)分之后，分別去掉打分最高和最低的20人分?jǐn)?shù)，平均中間80位評(píng)委的評(píng)分，作為附加分。
關(guān)鍵詞：小微企業(yè) 員工管理 分工 激勵(lì)
近兩年全球性經(jīng)濟(jì)恐慌帶來(lái)了去泡沫危機(jī)，隨之而來(lái)的以南美國(guó)家為代表貨幣急劇貶值，給全球經(jīng)濟(jì)蒙上了令人窒息的陰影，眾多企業(yè)在金融危機(jī)中搖搖欲墜甚至被淘汰。筆者身邊所熟悉的企業(yè)里，有不少于十家在2015年進(jìn)行了重組、破產(chǎn)甚至用非正當(dāng)手段關(guān)門(mén)走人。而其中基本上全為小微企業(yè)，產(chǎn)值少于五億，或員工規(guī)模百人以?xún)?nèi)。為何每次金融危機(jī)首當(dāng)其沖撼動(dòng)的是小微企業(yè)，小微企業(yè)如何更好地提升競(jìng)爭(zhēng)力，這是一個(gè)非常具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的研究課題。
日前，筆者對(duì)順德區(qū)部分小微企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研活動(dòng)，了解到絕大部分小微企業(yè)目前發(fā)展的最大障礙除了資金問(wèn)題，便是人才問(wèn)題；在小微企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中，人才起關(guān)鍵作用。如何吸引并留住優(yōu)秀人才成為小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)者十分關(guān)注的問(wèn)題。
一般來(lái)講，小微企業(yè)的員工可分為三大類(lèi)：高層管理人員、普通管理人員、一線工人。其組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，遠(yuǎn)沒(méi)有大企業(yè)或國(guó)企背景的架構(gòu)龐雜。
一、對(duì)高級(jí)管理人員的管理
小微企業(yè)講究快速高效執(zhí)行，所以高管人員不宜過(guò)多，以家電制造業(yè)為例，高管可劃分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。管理的精髓是在規(guī)則明確的基礎(chǔ)上充分放權(quán)，給予信任。所以，公司董事會(huì)確定了組織架構(gòu)之后，要做的就是分工和激勵(lì)兩項(xiàng)工作了。
1.分工。一般副總直接向總經(jīng)理匯報(bào)，分管技術(shù)開(kāi)發(fā)，品質(zhì)，生產(chǎn)制造，采購(gòu)，倉(cāng)庫(kù)等不同部門(mén)。分工之后，由副總直接管理各部門(mén)長(zhǎng)。
2.激勵(lì)。小微企業(yè)需要在信任、放權(quán)上給予高管足夠的空間。同時(shí)，董事會(huì)與高管的關(guān)系要上升為共同鑄造持續(xù)發(fā)展平臺(tái)的合作關(guān)系，而不是單純的雇傭關(guān)系。釋放干股是目前小微企業(yè)較普遍的激勵(lì)辦法，簡(jiǎn)單務(wù)實(shí)有效，值得真實(shí)使用。在此，需要強(qiáng)調(diào)“真實(shí)”的意思：目前，眾多小微企業(yè)釋放了干股，但每到年底實(shí)際核算經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、提取利潤(rùn)的時(shí)候，大股東普遍會(huì)加入個(gè)人感情判斷或者在利潤(rùn)數(shù)據(jù)上做點(diǎn)手腳，直接導(dǎo)致干股激勵(lì)失去原有的意義。使用干股激勵(lì)，一定需要企業(yè)家的大格局眼光和胸懷。
二、對(duì)普通管理人員的管理
現(xiàn)實(shí)中，在定崗定責(zé)的前提下，普通管理人員普遍追求三個(gè)目標(biāo)，一是工作的快樂(lè)感，二是業(yè)績(jī)，三是收入。
1.工作的快樂(lè)感。小微企業(yè)需要明確的定崗定責(zé)，雖然大部分崗位職責(zé)因人手限制顯得繁雜，但也應(yīng)提前在工作職責(zé)中予以明確。適當(dāng)組織各部門(mén)間的交流和外出拓展。除了規(guī)則，小微企業(yè)更需要有足夠的人情味來(lái)凝聚團(tuán)隊(duì)，這有助于員工釋放工作過(guò)程中因遭遇各種“不規(guī)范（不及大企業(yè)規(guī)范）”操作產(chǎn)生的怨氣、增進(jìn)理解，也有助于各種制度的落地執(zhí)行。
2.業(yè)績(jī)。不單是銷(xiāo)售部門(mén)，每個(gè)部門(mén)都有業(yè)績(jī)可以進(jìn)行考核評(píng)估。例如，技術(shù)部有項(xiàng)目開(kāi)發(fā)進(jìn)度，開(kāi)發(fā)效果評(píng)估；采購(gòu)部有成本評(píng)估，交貨及時(shí)率評(píng)估，來(lái)料品質(zhì)合格率評(píng)估；生產(chǎn)系統(tǒng)有下線率評(píng)估，直通率評(píng)估，生產(chǎn)事故評(píng)估等等。所以，針對(duì)業(yè)績(jī)的管理，高管人員要重點(diǎn)思考三個(gè)問(wèn)題。第一，協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人制定崗位職責(zé)；第二，與相關(guān)部門(mén)定期溝通，直接參與到相關(guān)部門(mén)的工作進(jìn)度查詢(xún)。查詢(xún)不是目的，是為了發(fā)現(xiàn)部門(mén)員工所遇到的難題，高管和部門(mén)負(fù)責(zé)人要做的是幫助員工排除困難，向公司爭(zhēng)取資源，讓大家感受到在一個(gè)平臺(tái)上同舟共濟(jì)的氛圍，有了這種感覺(jué)，不但容易出業(yè)績(jī)，還有助于增加工作的快樂(lè)感。第三，建設(shè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。高管要有一定的胸襟，給有能力、有執(zhí)行力的核心員工更多空間，必要的時(shí)候，通過(guò)補(bǔ)貼等方式直接進(jìn)行激勵(lì)（因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)組織架構(gòu)比較扁平，不會(huì)有太多升職空間，補(bǔ)貼是一種很好的認(rèn)可并激勵(lì)核心員工的方式）。
3.收入。普通管理人員的激勵(lì)最好與企業(yè)的營(yíng)業(yè)額與凈利潤(rùn)掛鉤，不宜在基本工資上給予太高的投入，重點(diǎn)應(yīng)該放在年終獎(jiǎng)勵(lì)。小微企業(yè)對(duì)人員的考核往往是非系統(tǒng)化的、不全面的，因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)把主要的資源放在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)管理上，不會(huì)在考核上投入太多資源和精力。所以，對(duì)普通管理人員最有效的收入激勵(lì)是：基本工資加年終獎(jiǎng)金。比較有效、使用廣泛的激勵(lì)方法是，明確在完成總營(yíng)業(yè)額指標(biāo)的前提下年終獎(jiǎng)總額為凈利潤(rùn)的一定比例 （視企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)率而定），這樣可以產(chǎn)生三個(gè)直接效果：一是員工積極性更加高漲；二是增加凝聚力，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)會(huì)由高管直接給予確定，從而間接地提升了高管的權(quán)威；三是直接增加了核心員工的收入，可以留住對(duì)企業(yè)有價(jià)值的核心人才。
三、對(duì)一線工人的管理
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定要有明確的經(jīng)營(yíng)思路，產(chǎn)品是企業(yè)的生命線，而產(chǎn)品品質(zhì)是做出來(lái)的，不是檢出來(lái)的。簡(jiǎn)而言之，一線工人肩負(fù)著企業(yè)生命線的制造重任，其重要性不言而喻。所以，針對(duì)一線工人的管理，有以下幾個(gè)重要的問(wèn)題一定要落實(shí)。
1.制定合理的計(jì)件工資方案。計(jì)件工資是對(duì)一線工人較有效的考核和激勵(lì)方式。由于計(jì)件工資方案的前期制定需要大量繁瑣細(xì)致的調(diào)研工作，小微企業(yè)一定要舍得投入成本，嚴(yán)格測(cè)試，推廣前認(rèn)真開(kāi)展宣傳、培訓(xùn)工作。任何不合理的工資方案，在員工間以及社會(huì)上都會(huì)造成不良的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)可引起產(chǎn)品產(chǎn)量下降、品質(zhì)降低乃至引發(fā)辭工潮，對(duì)外可引起員工招聘困難。
2.為一線工人提供標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程。越詳細(xì)、越標(biāo)準(zhǔn)、越簡(jiǎn)單的操作辦法和作業(yè)流程，越能指導(dǎo)員工提升工作效率和工作準(zhǔn)確率。尤其是制造型小微企業(yè)，一定要更加詳盡的制定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程，做到圖文并茂，清晰明了，盡量杜絕過(guò)多的配置差異化和非標(biāo)準(zhǔn)制造的現(xiàn)象。
3.建立開(kāi)放的溝通機(jī)制。小微企業(yè)分管一線制造的高管，需要與一線工人建立開(kāi)放的、直接的溝通機(jī)制，這樣可以有效降低生產(chǎn)制造中出現(xiàn)的各種事故，同時(shí)對(duì)工人來(lái)說(shuō)感受到更平等的人文關(guān)懷，有利于留住員工，提升忠誠(chéng)率。
4.車(chē)間要建立一批核心工人隊(duì)伍。核心工人隊(duì)伍由三部分組成：班組長(zhǎng)，熟練老工人以及關(guān)鍵崗位的工人。針對(duì)這批核心工人，要定期給予人文關(guān)懷以及季度性的激勵(lì)或者補(bǔ)貼。只要核心工人隊(duì)伍在，企業(yè)出現(xiàn)批量性質(zhì)量事故的幾率就會(huì)大大降低。
公司員工福利通知范文1公司全體員工：
公司為了感謝全體員工為公司的發(fā)展面對(duì)高溫不辭辛勞的堅(jiān)守工作崗位，公司決定發(fā)放員工福利，具體如下：1、發(fā)放范圍：依據(jù)20xx年2月x日公司人力資源系統(tǒng)在崗的員工名單為準(zhǔn)，進(jìn)行發(fā)放;
2、發(fā)放時(shí)間：20xx年2月x日統(tǒng)一發(fā)放，請(qǐng)各部門(mén)人員到時(shí)候接到領(lǐng)取通知時(shí)，有序的進(jìn)行領(lǐng)取。
特此通知
xxxx有限公司
20xx.02.xx
公司員工福利通知范文2公司全體員工：
在新春佳節(jié)來(lái)臨之際，為體現(xiàn)公司黨委、董事會(huì)以人為本的管理理念，公司為在職員工及離(內(nèi))退休人員工發(fā)放福利，以慰問(wèn)金形式發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為在職員工400元/人，離(內(nèi))退休人員200元/人，計(jì)算個(gè)人所得稅后，將在節(jié)前統(tǒng)一發(fā)放。
特此通知
xxxx有限公司
20xx.02.xx
公司員工福利通知范文3尊敬的全體員工：
企業(yè)的創(chuàng)立，離不開(kāi)積極勤奮、風(fēng)雨同路的創(chuàng)業(yè)伙伴;企業(yè)的發(fā)展，更需要新鮮血液的不斷加盟。為體現(xiàn)公司以人為本的管理理念，逐步推進(jìn)員工關(guān)懷工作的落實(shí)，經(jīng)研究決定，從20xx年起，增加以下兩項(xiàng)員工福利：
一、 年度員工體檢
1、參與范圍：公司所有正式員工(試用期員工除外);
2、體檢周期：每年一次(時(shí)間另行通知);
3、組織方式：綜合財(cái)務(wù)部另行通知。
二、 員工綜合意外險(xiǎn)及交通意外險(xiǎn)
1、參與范圍：公司所有正式員工(試用期員工除外);
2、保障內(nèi)容：團(tuán)體意外傷害50萬(wàn)、汽車(chē)火車(chē)意外傷害20萬(wàn)、航空意外50萬(wàn)、意外醫(yī)療5萬(wàn)(具體內(nèi)容咨詢(xún)綜合財(cái)務(wù)部);
3、保障周期：?jiǎn)T工在職期間，公司每年購(gòu)買(mǎi)，員工離職后，次年失效;
4、保障費(fèi)用：作為公司一項(xiàng)獨(dú)特的福利政策，由公司全資為員工購(gòu)買(mǎi);
5、生效日期：20xx年生效日期為05月29日;
6、承保公司：中國(guó)平安人壽保險(xiǎn)股份有限公司。
各位同事，公司的發(fā)展離不開(kāi)我們每一位員工的共同努力，隨著公司的逐步發(fā)展，員工福利體系也將隨著日趨完善，只要大家齊心協(xié)力，必能以共筑大我而成就小我。
最后，祝愿每位員工：身體健康!家庭幸福!
20xx年7月1日
公司員工福利通知范文4親愛(ài)的各位員工：
感謝各位員工對(duì)公司的辛勤工作，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，使各位員工更好的為公司服務(wù)。現(xiàn)經(jīng)公司決定特增加以下員工福利;
1、 員工燒烤：在工作稍微空閑的時(shí)候，可以組織員工去進(jìn)行燒烤活動(dòng)，
2、時(shí)間地點(diǎn)待定。
3、 員工旅游：在58月之間將安排一次員工旅游，時(shí)間地點(diǎn)待定。 員工家屬聚餐：在年底的時(shí)候，將邀請(qǐng)員工家屬一起吃團(tuán)年飯，讓家屬之間能彼此認(rèn)識(shí)，以便更好的支持我們的工作。
4、 慶功聚餐：在公司有樓盤(pán)開(kāi)盤(pán)的時(shí)候，只要業(yè)績(jī)理想，就會(huì)舉行慶功聚餐，感謝各位員工的辛勤工作，團(tuán)結(jié)合作。
5、 家庭小聚餐：哪位員工家里比較寬敞的，公司可以統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)食物，去他們家里舉行家庭式的小聚餐，一起輕松的聊聊天、吃吃飯、喝喝茶。
6、 與單位的合作聯(lián)誼：在特殊的節(jié)日里，可以與相關(guān)單位舉行聯(lián)誼活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活，也增進(jìn)彼此之間的合作能力。
7、 員工生日福利：我們將對(duì)照員工的身份證信息，把大家的生日統(tǒng)計(jì)出來(lái)，以后每個(gè)月的員工生日，我們將送上一個(gè)蛋糕和生日紅包一個(gè)。(假如一個(gè)月有幾位員工生日，那我們將統(tǒng)一一個(gè)時(shí)間，一起慶祝，送一個(gè)蛋糕，大家一起分享，但紅包每位壽星都有一份。)
希望各位員工在這個(gè)大集體里能工作的開(kāi)心，生活的愉快!
xx公司
20xx年3月3日
公司員工福利_公司員工福利通知范文 公司員工福利通知范文5為提高車(chē)間員工的福利待遇，提高員工的工作積極性，結(jié)合公司訂單量的不斷增長(zhǎng)，經(jīng)公司研究決定執(zhí)行如下待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一、 老員工介紹新員工獎(jiǎng)：(100元/人)
老員工介紹新員工入職，具體獎(jiǎng)勵(lì)條件如下：
A、 被介紹人必須在司工作滿(mǎn)6個(gè)月，獎(jiǎng)金在被介紹人的第六個(gè)月的工資里發(fā)放;
B、 被介紹的崗位為：平車(chē)、及車(chē)、肯車(chē)、特種車(chē)、查衫、查度、燙工; 享受時(shí)間：被介紹人入職時(shí)間在20xx年8月18日至20xx年xx月31日止;
C、 介紹范圍：本廠的所有在職員工。
二、 新員工入職獎(jiǎng)：(500元/人)
新員工入職的具體獎(jiǎng)勵(lì)條件如下：
A、 凡在20xx年8月18日至20xx年xx月31日時(shí)間段入職的平車(chē)、及車(chē)、肯車(chē)、特種車(chē)、查衫、查度、燙工均可享受;
B、 新員工必須滿(mǎn)6個(gè)月，獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間是：滿(mǎn)6個(gè)月后，在次月工資里發(fā)放;
三、 老員工工齡獎(jiǎng)(年終獎(jiǎng))：
A、工作期滿(mǎn)1年以上(含1年)可享受年終獎(jiǎng)200元;工作期滿(mǎn)2年以上(含2年)可享受年終獎(jiǎng)400元;工作期滿(mǎn)3年以上(含3年)可享受年終獎(jiǎng)600元;工作期滿(mǎn)4年以上(含4年)可享受年終獎(jiǎng)800元;工作期滿(mǎn)5年以上(含5年)可享受年終獎(jiǎng)1000元;
B、享受范圍：全廠所有員工(管理人員除外);
C、享受條件：春節(jié)放假前一個(gè)月、后一個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假不超過(guò)xx小時(shí)(病假除外，有病例單)，按公司規(guī)定準(zhǔn)時(shí)放假和準(zhǔn)時(shí)開(kāi)工者;
D、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間：每年3月份的工資里發(fā)放上一年的年終獎(jiǎng);
E、計(jì)算方式：自員工入職當(dāng)天起開(kāi)始計(jì)算，滿(mǎn)年的，即可享受年終獎(jiǎng);舉例：張三于20xx年10月6日入職，即20xx年10月5日為滿(mǎn)一年，所以獎(jiǎng)金在20xx年3月份的工資里發(fā)放。
四、 路費(fèi)補(bǔ)貼：(280元/人)
A、 春節(jié)前后兩個(gè)月內(nèi)請(qǐng)假不超過(guò)8小時(shí)，并按公司的放假時(shí)間休假，按上班的時(shí)間準(zhǔn)時(shí)上班;
B、 享受崗位：裁床、查片、掛片、車(chē)位、中燙、特種車(chē)、查衫、燙位、每年四月份工資和六月份工資各發(fā)一半 查度、包裝、裝箱、剪線;
五、 老員工享受外出旅游：
具體條件如下：
A、 工作期滿(mǎn)2年以上(含兩年);
B、 工齡計(jì)算方式：按公司旅游日計(jì)算;舉例：公司組織員工外出旅游的時(shí)間為20xx年5月20日，在5月20日之前入職滿(mǎn)兩年的員工都可參加，即20xx年5月21日之前入職的員工都可以參加旅游。
請(qǐng)各部門(mén)負(fù)責(zé)人了解以上的獎(jiǎng)勵(lì)條件，并向該部員工傳達(dá)以上通知內(nèi)容。
特此通知!
簽名：
中山市風(fēng)度仕服飾有限公司
二xx年八月十七日
公司員工福利制度一、目的
為保障員工的利益，進(jìn)一步推動(dòng)公司企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，根據(jù)國(guó)家及地方相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司的特點(diǎn)及實(shí)際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
適用于廈門(mén)達(dá)磊進(jìn)出口公司的所有員工。需特別考核的部門(mén)、個(gè)人另外制定具體辦法，作為本制度的附件。
三、種類(lèi)
公司提供的福利待遇包括按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行的福利待遇(政策福利)，以及根據(jù)企業(yè)自身?xiàng)l件設(shè)置的福利待遇(生活補(bǔ)貼、帶薪假期、各類(lèi)禮金或?qū)嵨镄问降?。
四、權(quán)責(zé)
1、最高審核人：總經(jīng)理
2、由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行，相關(guān)部門(mén)從旁輔助執(zhí)行。
五、具體內(nèi)容及要求
(一)政策福利：醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、生育，統(tǒng)稱(chēng)社會(huì)保險(xiǎn);住房公積金。
1、社會(huì)保險(xiǎn)
(1)公司將為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。自辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)后補(bǔ)交試用期的社醫(yī)保。
(2)保險(xiǎn)繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)卣块T(mén)規(guī)定的繳費(fèi)基數(shù)及比例由公司和員工共同承擔(dān)。
(3)購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)后，員工患病應(yīng)憑社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)發(fā)給的憑證，到規(guī)定的醫(yī)院、衛(wèi)生院等單位就醫(yī)。在外地就醫(yī)，應(yīng)根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)局有關(guān)規(guī)定，辦理審批手續(xù)，將藥費(fèi)單與診斷書(shū)交到社會(huì)保險(xiǎn)局報(bào)銷(xiāo)。如有特殊病癥，須到特定醫(yī)院就診，應(yīng)事前向社會(huì)保險(xiǎn)局申請(qǐng)，公司將不再為員工報(bào)銷(xiāo)醫(yī)藥費(fèi)。
(4)根據(jù)崗位的特殊性，針對(duì)工作需要，部份崗位的員工公司將會(huì)另外繳交一份保險(xiǎn)(團(tuán)體意外險(xiǎn))。
2、住房公積金
(1)公司為員工繳納住房公積金。自辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)次月起繳納。
(2)住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)及比例由公司和員工共同承擔(dān),員工繳交部分于員工每月工資內(nèi)代扣。公司按100元的標(biāo)準(zhǔn)作為繳費(fèi)基數(shù)。公司工作年滿(mǎn)一年的員工，提高繳存比例。根據(jù)員工工作年限每滿(mǎn)一年即增繳30元，凡滿(mǎn)住房公積金管理中心相關(guān)規(guī)定繳存上限標(biāo)準(zhǔn)的不再累加。
(3)住房公積金管理中心規(guī)定，每年的7月1日調(diào)增繳存比例。
(二)、企業(yè)設(shè)置的其它福利待遇
1、帶薪假：依照公司考勤管理制度中規(guī)定執(zhí)行。
2、過(guò)節(jié)費(fèi)(試用期為50%)、賀禮與慰問(wèn)金(限轉(zhuǎn)正后)。
(1)過(guò)節(jié)費(fèi)一般標(biāo)準(zhǔn)為200 元(節(jié)日包括：五一、十一)，試用期過(guò)節(jié)費(fèi)為正式員工的50%。
(2)定期舉辦中秋節(jié)博餅、年終尾牙。
(3)女員工在三八婦女節(jié)、50 歲以上員工在重陽(yáng)節(jié)，可享有100 元過(guò)節(jié)費(fèi)。
(4)員工生日可享有100元生日禮金。
(5)如員工辦理了結(jié)婚登記手續(xù)，符合晚婚條件，在員工履行請(qǐng)婚假手續(xù)呈報(bào)人力資源部時(shí)，公司將致新婚賀禮一份(價(jià)值800元左右)。(在公司工齡必須達(dá)到一年或一年以上)
(6)六一兒童節(jié)，家里有小孩(小孩年齡小于10周歲)的員工可享有兒童禮物一份。
(7)如員工在子女出生滿(mǎn)月時(shí)，公司將致賀禮一份(價(jià)值200元左右)。
(8)如員工在子女重點(diǎn)高中學(xué)校入學(xué)一個(gè)月內(nèi)向人力資源部出示入學(xué)通知，公司為員工子女入讀重中高中學(xué)校致賀禮人民幣800元整;如員工在子女高等學(xué)校入學(xué)一個(gè)月內(nèi)向人力資源部出示入學(xué)通知，公司為員工子女入讀高等院校致賀禮。
入學(xué)高等院校本一致賀禮人民幣1000元整;
入學(xué)高等院校本二致賀禮人民幣500元整;
入學(xué)高等院校本三致賀禮人民幣300元整。
(9)員工在配偶、直系親屬(指子女、父母、外/祖父母)不幸去世，公司將致以慰問(wèn)金人民幣500元整。
3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助
(1)該福利只針對(duì)因突發(fā)重大疾病或因突發(fā)事件而陷入嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困境需要幫助的員工。
(2)由人力資源部發(fā)起募捐活動(dòng),盡可能的給予求助者力所能及的幫助。
4、福利補(bǔ)貼
(1)包括午餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)相關(guān)管理規(guī)定。
(2)公司為保障員工的身心健康，每年將進(jìn)行一次例行體檢。
A.凡在本公司服務(wù)連續(xù)滿(mǎn)一年的員工方可參加公司年度體檢。
B.根據(jù)入職年限，員工享有不同體檢的規(guī)定：
1年工齡3年，享有1年檔體檢：實(shí)行例行體檢，檢查經(jīng)費(fèi)300-500/人;
3年工齡5年，享有3年檔體檢：例行體檢以外，增加針對(duì)性體檢1-2項(xiàng)，檢查經(jīng)費(fèi)500-800/人;
工齡5年，享有5年檔體檢：例行體檢以外，可增加多項(xiàng)針對(duì)性體檢，檢查經(jīng)費(fèi)800-1000/人。
C.公司員工每人每年享有一次，不重復(fù)享有。如果員工自動(dòng)放棄的，公司不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5、員工活動(dòng)
(1)公司提供活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，供公司全體或各部門(mén)舉行定期或不定期康樂(lè)活動(dòng)，包括體育鍛煉(如羽毛球比賽)、聚餐和娛樂(lè)活動(dòng)等。
(2)公司根據(jù)當(dāng)年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提取一定比例的金額組織員工進(jìn)行旅游活動(dòng)。公司員工每年享受一次國(guó)內(nèi)(或者國(guó)外)的旅游活動(dòng)。員工享有的旅游福利由公司安排，分兩次成行。如有不參與旅游活動(dòng)的員工公司給予部分休假補(bǔ)償，但不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
六、其他規(guī)定
1、如本制度與國(guó)家法規(guī)發(fā)生沖突時(shí)，人力資源部提出修訂方案，將更新細(xì)則呈報(bào)總經(jīng)理審批。
2、本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
公司規(guī)定，每個(gè)新人都要參加每天兩小時(shí)的員工守則培訓(xùn)，為期半個(gè)月。和我同進(jìn)公司的有6個(gè)人，參加培訓(xùn)的卻有7個(gè)――童越，她比我們?cè)鐏?lái)大半年，也早就通過(guò)了試用期，難道當(dāng)初她沒(méi)參加培訓(xùn)，或者犯過(guò)錯(cuò)誤?
打電話(huà)、飯局談判、寫(xiě)合作方案，銷(xiāo)售可真是個(gè)力氣活。主管在培訓(xùn)會(huì)上說(shuō)了，想要做出好的業(yè)績(jī)，就得動(dòng)員全身細(xì)胞，一句話(huà)，積極動(dòng)員!
很快兩個(gè)月過(guò)去了，眼看著試用期考核就要到了，大家手心里都捏著一把汗。晚上加班的時(shí)候，童越也在。她真奇怪，不像其他老員工忙里偷閑，仿佛還是個(gè)新人似的，甚至比我們還賣(mài)力。
A 勞動(dòng)成果拱手送出
月底工作例會(huì)，主管笑瞇瞇地走進(jìn)會(huì)議室。半小時(shí)不到，把我們幾個(gè)新人做的方案逐一批駁得落花流水，接著評(píng)論童越的。
“童越這個(gè)方案，雖然有一定的可行性，客戶(hù)也簽了下來(lái)，但只是個(gè)幾萬(wàn)元的小單子，如果動(dòng)點(diǎn)腦筋，方案更完善些，我相信業(yè)績(jī)一定不只這樣。有可能是這行做久了，思路有些僵化，不如這樣，這個(gè)方案剩下的工作就交給新人們來(lái)做吧。”
“我沒(méi)意見(jiàn)，聽(tīng)公司安排。”童越的語(yǔ)氣平靜得讀不出半點(diǎn)不快和惱怒。
幾個(gè)新人目瞪口呆。在靠爭(zhēng)搶業(yè)績(jī)來(lái)?yè)屗孙埻氲匿N(xiāo)售行業(yè)，哪里可以說(shuō)轉(zhuǎn)讓就轉(zhuǎn)讓?zhuān)@些業(yè)績(jī)都是直接和提成以及獎(jiǎng)金密切相關(guān)的啊。真滑稽。一個(gè)明目張膽剝奪他人勞動(dòng)成果，一個(gè)心甘情愿奉上自己幾個(gè)月來(lái)的辛苦，出了辦公室大家都覺(jué)得太不可思議。
這次會(huì)后，有三個(gè)新人陸續(xù)辭職。他們說(shuō)，主管對(duì)新人不寬容，對(duì)老人不留情，在這種人手下干活遲早被他吞掉。而童越依舊賣(mài)力工作常常加班，仿佛是臺(tái)沒(méi)有怨言的永動(dòng)機(jī)。
B 她隱忍的緣由在哪里
在我們?cè)囉闷谛袑⒔Y(jié)束的時(shí)候，童越拿下一筆大數(shù)目的業(yè)務(wù)，不僅給公司帶來(lái)一場(chǎng)小地震，連業(yè)界其他公司也紛紛來(lái)打聽(tīng)，挖走他們客戶(hù)的“狠角色”究竟是個(gè)什么人。
很快年終總結(jié)會(huì)。主管大力褒獎(jiǎng)了我們“碩果僅存”的幾位新人，說(shuō)年輕人腦子快，肯吃苦，年終獎(jiǎng)在普通員工的標(biāo)準(zhǔn)上再加上激勵(lì)獎(jiǎng)。我們幾個(gè)欣慰得很，覺(jué)得熬過(guò)來(lái)確實(shí)值得。童越在年前給公司帶來(lái)了豐厚的收益，是不是獎(jiǎng)金要比我們多一倍?對(duì)面的她臉上仿佛浮著一絲笑容，但也難以捉摸。
“童越作為一名老員工，不能以新人的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。雖然有了一些業(yè)績(jī)，但也不是驚天動(dòng)地的，以后應(yīng)該更加勤勉，更腳踏實(shí)地。這次你的年終獎(jiǎng)按普通員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。”
全場(chǎng)嘩然。跟我一起進(jìn)公司的小賀嘴快，提醒主管說(shuō)：“童越前一陣做了個(gè)那么大的單，很厲害啊。”主管面帶慍色：“如果大家有了一點(diǎn)成績(jī)就沾沾自喜，何來(lái)公司的進(jìn)步?年終獎(jiǎng)的事情已經(jīng)決定，剛進(jìn)入公司的新同事要盡快趕上并且超越業(yè)績(jī)好的老同事，這才是你們今后對(duì)自己的要求。”
小賀慌忙掩嘴。童越的表情并無(wú)變化，讓人猜不透她的隱忍緣自哪里。
C 蛟龍被困淺水
事先設(shè)定陷阱，讓客戶(hù)自動(dòng)往里跳，然后心甘情愿掏腰包。這是主管的培訓(xùn)主題之一。
我不否認(rèn)公司要拿效益說(shuō)話(huà)，但銷(xiāo)售是要賣(mài)產(chǎn)品、維持客戶(hù)、收集信息、擴(kuò)展渠道，而不是酒桌上灌酒下套的行當(dāng)，這種把客戶(hù)當(dāng)傻瓜的愚蠢做法實(shí)在讓人鄙夷。
私下里我們都開(kāi)始懷疑主管的人品。
每當(dāng)我們偷偷抱怨主管的時(shí)候，童越總默不作聲，對(duì)我們的說(shuō)法不附和，也不反對(duì)。但只要討論如何做方案、搞活動(dòng)，她總能給我們最有效的建議：增強(qiáng)方案的可行性、捆綁銷(xiāo)售、媒體互動(dòng)。她溫文爾雅，卻一針見(jiàn)血。我們一直想不明白，以她這樣優(yōu)異的業(yè)績(jī)和口碑，為何還要在這個(gè)小公司里受主管壓制，蛟龍困淺水。童越恐怕要走人了
“童越出事了!”
周一剛進(jìn)公司，小賀就拉住我。童越的座位果然空著。
原來(lái)，先是公司內(nèi)部有人以低于童越談定的價(jià)格搶奪她的客戶(hù)，繼而又有業(yè)內(nèi)其他公司低價(jià)搶單。客戶(hù)非常不滿(mǎn)，認(rèn)為童越對(duì)約定不夠慎重，導(dǎo)致多方都知道了他們合作的細(xì)節(jié)，要求童越限期處理，否則以后再不合作。公司上層也大為光火。
我知道這家客戶(hù)，實(shí)力雄厚，信譽(yù)良好。一旦丟了，公司肯定不會(huì)輕饒童越。事出蹊蹺，肯定有人暗中搗鬼。老員工心照不宣，新員工不明所以。接連幾天，童越忙著在公司各個(gè)部門(mén)間跑來(lái)跑去，風(fēng)風(fēng)火火。
“恐怕童越得走人了。”
“走就走，又不是沒(méi)地方去，何苦在這兒受窩囊氣!”我們幾個(gè)都替她不平。
一周后，童越居然在別人瞪大的眼珠子底下把事情解決了。
“客戶(hù)比較信任我，所以還是按原來(lái)談定的價(jià)格和我簽了合同。”童越舉重若輕，會(huì)議上主管的眉毛都豎了起來(lái)。
D 苦盡甘來(lái)突然辭職
這一年秋天，我們由新人變老人，打算為自己入行一周年慶祝一番。邀請(qǐng)童越，她竟笑著說(shuō)：“我馬上要走了，因?yàn)轫氁幚淼氖虑槎啵荒芘隳銈兞恕！?/p>
童越去了業(yè)內(nèi)最著名的公司，隨她走的還有幾個(gè)大客戶(hù)。公司不能說(shuō)元?dú)獯髠矒p失慘重。童越走后，她和與她相關(guān)的事成了餐桌上討論的熱門(mén)。
“你們新人當(dāng)然不知道，童越剛進(jìn)公司的時(shí)候，主管還不是主管，只是普通同事。他們?cè)谝粋€(gè)重要方案上有爭(zhēng)議，公司采用了童越的方案，還批評(píng)了已在公司工作五年的主管思想僵化。主管上任后，一直想逼走她，可她偏像顆銅豌豆!”
我恍然大悟，這一年來(lái)她遭到的種種排擠如電影剪輯般歷歷在目。
E 這顆聰明的銅豌豆
年底業(yè)界酒會(huì)上，童越身著紫色小禮服，氣質(zhì)不凡，代表她現(xiàn)在的公司向各位致辭。
等她從臺(tái)上下來(lái)，我迫不及待地向她抱怨主管的種種惡行：不作為、偏見(jiàn)、暗中作梗、不顧員工死活。“真不想干了。”
“你和留下的那兩位同事都很能干，但經(jīng)驗(yàn)太少，我建議在公司再鍛煉鍛煉。”
“可是主管那人你知道，笑里藏刀、背后下手。你也真行，忍他那么久。我一直很納悶兒，當(dāng)時(shí)主管那么為難你，給你小鞋穿，你都不走，等什么都擺平了怎么倒走了?”
童越微微偏了偏頭，不緊不慢地說(shuō)：“我們出來(lái)工作，也許會(huì)遇到很好的同事，但也免不了撞到一些狹隘的人。大概你也知道了主管為難我的原因，正因?yàn)槿绱耍也挪荒苡腥魏芜^(guò)激的言行。哪怕我當(dāng)時(shí)有一點(diǎn)辯駁和反對(duì)，他都有充分的理由辭退我。每個(gè)受到挑戰(zhàn)的人都有反抗的本能，但有些人的反抗是沖動(dòng)、無(wú)益的，而有些人的反抗則是從容、智慧的。”
“其實(shí)主管從開(kāi)始針對(duì)我起，我就知道不會(huì)長(zhǎng)久在這里呆了。但我要為自己儲(chǔ)備，儲(chǔ)備足夠的人氣，儲(chǔ)備足夠的經(jīng)驗(yàn)和資源，這樣即使我走，我也是最大的贏家。而且你要記得，假若上司為難你，你要讓你的同事們都知道，你是有工作成績(jī)的，這就是抬頭做事。記住哦。”
一、招聘甄選――借你一雙慧眼
心理學(xué)中的人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用在招聘中已然不是什么新鮮事，卡特爾16PF、邁爾斯布里格斯類(lèi)型指標(biāo)（MBTI）等心理學(xué)經(jīng)典測(cè)量問(wèn)卷也以各種面貌、不同形式出現(xiàn)在廣大應(yīng)聘者面前；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）、行為事件訪談法（BEI）等測(cè)評(píng)方法也在校園招聘中得以廣泛應(yīng)用，這里不一一贅述。
我想問(wèn)的是，人才測(cè)評(píng)到底是什么？先來(lái)說(shuō)說(shuō)非專(zhuān)業(yè)人士對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。
（一）人才測(cè)評(píng)=心理問(wèn)卷/心理測(cè)試？
回答是否定的。人才測(cè)評(píng)不是冷冰冰的考試，不是木訥死板的問(wèn)卷，更不是玄而又玄的心理測(cè)試，而是在短時(shí)間了解應(yīng)聘者的方式之一。正如其他科學(xué)工具一樣，血壓計(jì)可以用來(lái)測(cè)量血壓，體溫計(jì)可以測(cè)量體溫。同樣，心理測(cè)評(píng)可以用來(lái)測(cè)量個(gè)人的某些心理特質(zhì)，只不過(guò)人的心理因其特殊的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，心理測(cè)評(píng)的結(jié)果會(huì)存在合理的誤差，在不同程度上具備信度和效度。
所以人才測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)用論和完全相信測(cè)評(píng)結(jié)果，以測(cè)評(píng)結(jié)果作為決策的唯一依據(jù)，都是錯(cuò)誤的。
一言以蔽之，在人力資源工作中，人才測(cè)評(píng)是崗位分析和勝任素質(zhì)分析的依據(jù)，了解應(yīng)聘者隱性特質(zhì)的方式，作出人事決策的輔助工具，旨在減少識(shí)人招人中的誤差，降低用人風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)招聘成本。
（二）案例告訴你：STAR法在面試中的應(yīng)用
何謂STAR？ Situation： 情境，事情是在什么情況下發(fā)生的；Task：任務(wù)，你是如何明確你的任務(wù)的；Action： 行動(dòng)，針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式；Result： 結(jié)果，結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了
什么。
STAR法則是一種常常被面試官使用的工具，用來(lái)收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。比起傳統(tǒng)的面試手法來(lái)說(shuō)，它可以更精確地預(yù)測(cè)面試者未來(lái)的工作表現(xiàn)。
閑話(huà)少敘，且看案例。
面試官：請(qǐng)問(wèn)，你認(rèn)為自己最大的優(yōu)勢(shì)是什么？
求職者：我比較有責(zé)任心，組織能力不錯(cuò)，善于溝通交流。
面試官：對(duì)于你的組織能力，有什么具體事件可以體現(xiàn)呢？
求職者：大學(xué)時(shí)我是班里的文娛委員，經(jīng)常組織同學(xué)們開(kāi)展活動(dòng)，大家的參與度也很高；此外，我還幫助輔導(dǎo)員組織過(guò)一些院系級(jí)的活動(dòng)。
面試官：能說(shuō)一個(gè)你認(rèn)為最能體現(xiàn)你的組織能力的事例嗎？
求職者：大四上學(xué)期，我參與組織了院模擬招聘大賽，主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)部職位的招聘賽場(chǎng)。
面試官：規(guī)模多大？多少人參與？你的具體職責(zé)是什么？（追問(wèn)細(xì)節(jié)）
求職者：我們請(qǐng)了來(lái)自4個(gè)企業(yè)的4名市場(chǎng)負(fù)責(zé)人作為嘉賓，4個(gè)市場(chǎng)職位，有30個(gè)學(xué)生報(bào)名參賽，近200名觀看比賽的同學(xué)。比賽前與嘉賓的溝通、賽場(chǎng)布置、流程設(shè)計(jì)、活動(dòng)宣傳，我都參與了，也是主力之一。比賽過(guò)程中，我還擔(dān)任主持。這個(gè)活動(dòng)在學(xué)生中反響還不錯(cuò)。
面試官：在整個(gè)過(guò)程中，你遇到過(guò)什么困難嗎？是如何解決的？（聚焦具體事件）
求職者：最大的困難是在如何控制現(xiàn)場(chǎng)。比賽中的突發(fā)狀況很多。那次，有一名學(xué)生事先沒(méi)有報(bào)名，但在現(xiàn)場(chǎng)卻強(qiáng)烈要求臨時(shí)加入比賽。按照規(guī)則，我們的選手都是事先報(bào)名，并已經(jīng)經(jīng)過(guò)一輪篩選的，這位同學(xué)不具有參賽資格。如果我們不同意，首先會(huì)影響學(xué)生的情緒，有可能會(huì)造成比賽現(xiàn)場(chǎng)的混亂；其次，某種程度上也挫傷了學(xué)生的積極性。如果同意，勢(shì)必會(huì)對(duì)其他選手不公平，也影響了比賽的正常流程和時(shí)間安排。后來(lái)我們決定，是否允許該同學(xué)進(jìn)入比賽，由現(xiàn)場(chǎng)同學(xué)和嘉賓來(lái)決定。該同學(xué)上臺(tái)闡述了自己的原因后，征求了現(xiàn)場(chǎng)同意，我們將其加入選手名單，將她的簡(jiǎn)歷復(fù)印后發(fā)至各嘉賓手中。在比賽環(huán)節(jié)上，將其安排在最后一個(gè)上場(chǎng)。因她沒(méi)有之前的篩選，嘉賓們多了一道基本信息和經(jīng)歷的詢(xún)問(wèn)環(huán)節(jié)，如果該環(huán)節(jié)順利通過(guò)，則進(jìn)入下一環(huán)節(jié)，否則淘汰，這最大限度地減少了比賽附加的時(shí)間。最后，整個(gè)比賽還是比較順利地完成了。
面試官：這次活動(dòng)你收獲最大的是什么呢？（關(guān)注總結(jié)反思）
求職者：我認(rèn)為工作中，做一個(gè)活動(dòng)或一個(gè)項(xiàng)目，實(shí)施方案要細(xì)化，要對(duì)可預(yù)測(cè)的狀況提前做好解決方案；第二，沖突出現(xiàn)時(shí)，首先是穩(wěn)定秩序和情緒，決策要迅速；第三，事后多總結(jié)，這樣有利于下次類(lèi)似工作的順利進(jìn)行。
面試官：那么你對(duì)這次活動(dòng)總結(jié)了嗎？活動(dòng)有哪些成功和不足的地方呢？
求職者：好的地方就是能夠隨機(jī)應(yīng)變，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的控制力還不錯(cuò)，組織過(guò)程中比較有條理；不足的地方應(yīng)該是在活動(dòng)前期宣傳上，對(duì)比賽規(guī)則、流程和意義方面，還有欠缺，導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)有學(xué)生臨時(shí)要參賽，而且她事先沒(méi)有對(duì)比賽了解清楚，這應(yīng)該是最大的不足。
面試官：好的，我大概了解了。謝謝你！
從案例中我們能看到，使用STAR法則的優(yōu)勢(shì)如下。
1.關(guān)注具體事件，擅用追問(wèn)。這能有效避免求職者為應(yīng)聘成功編造簡(jiǎn)歷，因?yàn)槭录木唧w經(jīng)過(guò)和細(xì)節(jié)是較難現(xiàn)場(chǎng)編造的。
2.通過(guò)求職者對(duì)問(wèn)題的回答，除了考察特定的能力（例如上述的組織能力）之外，還能看出求職者的問(wèn)題理解能力和回答問(wèn)題的邏輯思維是否清晰，語(yǔ)言表述是否流暢通順，是否會(huì)出現(xiàn)言不達(dá)意、重復(fù)嗦的現(xiàn)象，求職者是否善于總結(jié)反思等，能夠比較全面地考察求職者各項(xiàng)能力，提升面試效率和準(zhǔn)確性。
有人認(rèn)為，這樣的方法對(duì)人力資源工作者是很有用的，但會(huì)淘汰很多有能力但不善表達(dá)的人。其實(shí)不然，每個(gè)崗位都有其核心的工作能力，對(duì)于強(qiáng)調(diào)表達(dá)能力的崗位，自然會(huì)淘汰這樣的求職者；若崗位對(duì)表達(dá)能力要求不高，那么是否留用就看求職者其他核心能力的表現(xiàn)了。
作為應(yīng)聘者，也應(yīng)以更客觀的態(tài)度看待面試中的淘汰，在能力要求、性格、風(fēng)格等方面不適合的職位，即便強(qiáng)求得來(lái)也不是長(zhǎng)久之計(jì)，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃反而不利，還不如找到一個(gè)真正適合自己的崗位，才能突出自身的價(jià)值。
二、員工管理――巧妙的心理戰(zhàn)術(shù)
招聘之后，員工正式上崗，新的問(wèn)題也接踵而至：如何管理員工？
（一）把握員工心理，事半功倍
每一位管理者都應(yīng)該是心理學(xué)的使用者。員工管理何嘗不是分析員工心理？權(quán)衡公司利益與員工需求、員工激勵(lì)和懲處、團(tuán)隊(duì)配置都離不開(kāi)心理學(xué)。好比一國(guó)之君，治理文武百官，何時(shí)安撫，何時(shí)激勵(lì)，如何放權(quán)，如何考核，是一樣的道理。
很多管理者會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：如何管理技術(shù)比你牛的下屬？對(duì)工資無(wú)欲無(wú)求，得過(guò)且過(guò)的不缺錢(qián)的下屬，該如何激勵(lì)？
解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是：挖掘員工的工作需求，這里存在很大的個(gè)體差異。有人最看重薪資，有人更在乎工作環(huán)境。員工差異性導(dǎo)致管理中不能一刀切，九型人格測(cè)驗(yàn)、DISC性格測(cè)試、大五人格量表等，開(kāi)始為人力資源工作者所用。但這不是生搬硬套的工具，不是對(duì)號(hào)入座，給員工貼上“助人型”“完美型”等標(biāo)簽而已，而是在貼標(biāo)簽后“對(duì)癥下藥”。
如何讓技術(shù)型人才甘愿效力呢？他們最在意的，是上級(jí)對(duì)其技術(shù)能力的認(rèn)可。所以，管理技術(shù)強(qiáng)人型的員工，領(lǐng)導(dǎo)需要做的便是：樹(shù)立人格魅力，突出自身的優(yōu)勢(shì)，讓其信服；在工作中及時(shí)給予此類(lèi)員工能力的肯定；可適當(dāng)委任技術(shù)上有些挑戰(zhàn)的工作，壓力和挑戰(zhàn)也是有效的員工激勵(lì)武器。
而對(duì)于得過(guò)且過(guò)、沒(méi)有經(jīng)濟(jì)壓力的員工，領(lǐng)導(dǎo)需要明確的是：他們是否有一技之長(zhǎng)，若有，留之；若無(wú)，再議。安排能夠凸顯其優(yōu)勢(shì)的工作，能突出其存在感和成就感，激發(fā)求知欲和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。此類(lèi)員工基本沒(méi)有經(jīng)濟(jì)壓力，對(duì)薪資待遇和晉升沒(méi)有過(guò)多要求，所以穩(wěn)定性也比較高。如此，就能在降低人力成本的同時(shí)，物盡其用，同時(shí)還讓員工的自尊得到認(rèn)同，獲得“存在感”。
（二）軟性關(guān)懷的“殺傷力”
都說(shuō)人力資源工作者是員工與老板之間的橋梁，但弄不好也可能兩邊不討好，失了民心還被老板認(rèn)為不中用。幾乎沒(méi)有一個(gè)企業(yè)是全民一致贊頌的，員工抱怨難以避免。抱怨一般可以歸為以下幾類(lèi)：薪酬福利、工作制度和人際關(guān)系。
拿員工福利的發(fā)放來(lái)說(shuō)，撇開(kāi)補(bǔ)助、過(guò)節(jié)費(fèi)等硬性的福利，我們來(lái)看看軟性關(guān)懷的“殺傷力”。
1.蚊子腿也能辦大事
2013年已經(jīng)過(guò)去，“年終獎(jiǎng)”這個(gè)詞也火熱了一把。各種土豪年終獎(jiǎng)滿(mǎn)天飛的同時(shí)，多數(shù)企業(yè)的年終獎(jiǎng)仍是囊中羞澀。如何平息員工的年終獎(jiǎng)怒火，不至于跳槽頻發(fā)？
舉個(gè)真實(shí)的例子。
某小型民企，年終將近，但是效益不佳，原承諾給員工的年終獎(jiǎng)遙遙無(wú)期，新員工欣欣雖然心有不滿(mǎn)，但也無(wú)可奈何。而且自己來(lái)公司不久，資歷尚淺，所以只能勸慰自己“積累職業(yè)經(jīng)驗(yàn)”為重。假期前的最后一個(gè)工作日，欣欣的直接領(lǐng)導(dǎo)找她談話(huà)，聊了聊她半年的工作表現(xiàn)，總體還是肯定了欣欣的能力，這讓她的心里多了份欣慰。談話(huà)結(jié)束時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)意外地給欣欣包了一個(gè)紅包，說(shuō)：“這是我個(gè)人對(duì)你的獎(jiǎng)勵(lì)。公司有公司的難處，但是我對(duì)你的工作還是滿(mǎn)意的。”這個(gè)意外的年終獎(jiǎng)讓欣欣受寵若驚，同時(shí)十分感動(dòng)，之前的失落也一掃而光。感謝之余，心里也暗下決心，來(lái)年一定會(huì)更加努力工作！
從這個(gè)案例中我們看出，“意外小財(cái)”也可以取得意想不到的員工激勵(lì)效果！
2.“模糊管理”中的人文關(guān)懷
“上下班打卡”對(duì)白領(lǐng)一族來(lái)說(shuō)，再普通不過(guò)。在嚴(yán)苛的打卡機(jī)面前，頗具人文關(guān)懷的“彈性上班”和“彈性休假”是很多白領(lǐng)追求的福利之一。
在國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)中，都有些不成文的規(guī)定：上班不允許遲到，但是正常下班時(shí)間后的加班也是無(wú)償?shù)摹Ｍ镜絹?lái)時(shí)，業(yè)務(wù)量激增，加班是常事，但是加班后第二天還必須正常時(shí)間上班有時(shí)就會(huì)讓員工抱怨不已。嚴(yán)格上班，為什么就不同時(shí)嚴(yán)格下班？當(dāng)認(rèn)為受到不平等待遇時(shí)，員工必會(huì)錙銖必較。這其實(shí)只是人際交往心理學(xué)中最基本的“平等原則”，殊不知這些小小的抱怨有時(shí)就會(huì)引發(fā)員工不必要的流失。
缺乏情感關(guān)懷的雇傭關(guān)系就好比一張沒(méi)有感情的勞動(dòng)合同，在中國(guó)國(guó)情的大背景下，員工與企業(yè)的關(guān)系，不應(yīng)該是簡(jiǎn)單沒(méi)有人情味兒的一紙雇傭關(guān)系，某種程度上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該是互利共贏的。
關(guān)鍵詞:個(gè)人所得稅;工資薪金;納稅籌劃
納稅籌劃,是納稅人在國(guó)家稅法允許的范圍內(nèi),通過(guò)對(duì)收入分配、組織形式、經(jīng)營(yíng)等事項(xiàng)的事先安排、選擇和策劃,以期達(dá)到合理減少稅收支出、獲取稅收利益的目的。企業(yè)發(fā)給員工的工資薪金包括工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及年終加薪等,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,員工的工資薪金水平不斷提高,2008年新企業(yè)所得稅法雖然已經(jīng)將工資薪金的個(gè)稅起征點(diǎn)提高到2000元/月,但工資薪金繳納的個(gè)稅仍然占我國(guó)個(gè)稅總收入的最大比重。因此在依法納稅的基礎(chǔ)上,正確地開(kāi)展工資薪金個(gè)人所得稅的納稅籌劃,保證企業(yè)和員工的合法利益具有現(xiàn)實(shí)的意義。
一、工資薪金納稅籌劃的意義
(一)有利于激勵(lì)員工
對(duì)于工資薪金,從個(gè)人的角度來(lái)看,員工并不關(guān)心個(gè)人稅前工資的多少,也不關(guān)心自己繳納了多少個(gè)人所得稅,他們關(guān)心的是自己每月能從公司得到的實(shí)際可支配收入,只有這些實(shí)際可支配收入的增加才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用,如果通過(guò)個(gè)人所得稅的納稅籌劃增加員工可支配收入,必將大大提高員工的工作積極性,從而不斷挖掘員工工作潛力,間接減少企業(yè)的人力資源投入成本,保持企業(yè)團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定,激發(fā)員工工作熱情。
(二)有利于企業(yè)健康發(fā)展,增強(qiáng)納稅意識(shí)
納稅人進(jìn)行納稅籌劃是在合法的基礎(chǔ)上少繳或緩繳稅款,通過(guò)各類(lèi)稅收籌劃方案的可行性比較,選擇稅負(fù)較輕的方案,減少納稅人的現(xiàn)金流出,增加企業(yè)可支配資金,增加員工可支配收入,因此,合理有效地個(gè)稅納稅籌劃是有利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。另一方面,為提高納稅籌劃的效果,納稅人也會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地鉆研財(cái)稅政策及相關(guān)稅收法規(guī),從而進(jìn)一步激勵(lì)納稅人提高納稅水平、增強(qiáng)納稅意識(shí)、自覺(jué)抵制偷、逃稅等違法行為。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),因涉及個(gè)人利益,員工也會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)有關(guān)政策、法規(guī),從而進(jìn)一步激勵(lì)員工自覺(jué)提高法律知識(shí)水平,增強(qiáng)納稅意識(shí)。
二、工資薪金納稅籌劃思路
首先,制定合理避稅計(jì)劃。就是通過(guò)對(duì)現(xiàn)行稅法的研究,對(duì)員工隔個(gè)人收入情況做出合理的預(yù)計(jì),通過(guò)調(diào)整收入的支付時(shí)間和數(shù)量,支付方式變化,達(dá)到降低名義收入的目的,進(jìn)而降低稅率檔次,以降低稅負(fù)或免除稅負(fù)。
其次,采取合理避稅策略。個(gè)人所得稅的合理納稅籌劃可以從以下方面考慮:①提高員工福利水平,降低名義收入;②均衡各月工資收入水平;③增加扣除費(fèi)用。
三、幾種常見(jiàn)情況的工資薪金納稅籌劃
(一)提高員工福利水平,降低名義收入
稅法規(guī)定個(gè)人因任職或者受雇而取得的工資,薪金,獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得均作為工資、薪金所得,按照九級(jí)累進(jìn)稅率繳納個(gè)人所得稅。要想降低個(gè)稅的稅負(fù),就必須提高企業(yè)員工福利水平,降低個(gè)人名義收入額,間接增加員工收入。
1、為員工提供住房
由企業(yè)統(tǒng)一購(gòu)買(mǎi)或者租賃住房,免費(fèi)提供給員工居住,而不是發(fā)放貨幣性住房補(bǔ)貼給員工個(gè)人,那么住房補(bǔ)貼這部分收入就不必征收個(gè)人所得稅。在個(gè)人支出相同的情況下,減少了個(gè)人所得稅的稅金支出。
2、提供假期旅游津貼
即由企業(yè)支付旅游費(fèi)用,然后降低員工薪金。根據(jù)國(guó)家規(guī)定員工可享受法定帶薪休假。如果企業(yè)為員工報(bào)銷(xiāo)休假旅游的費(fèi)用,員工放棄取得這部分工資的權(quán)利,那么員工個(gè)稅負(fù)擔(dān)將下降但實(shí)際收入并未減少。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),并沒(méi)有增加支出反而可以抵減企業(yè)所得稅,一舉兩得。
3、提供員工福利
(1)開(kāi)辦員工食堂,為員工提供免費(fèi)午餐,取代支付伙食補(bǔ)貼的辦法。既減少了企業(yè)工資薪金的支出,減輕了員工的個(gè)稅支出又提高了員工福利水平,增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。
(2)為員工提供車(chē)輛、手機(jī)等部分設(shè)施。企業(yè)為員工提供上下班交通工具,減少支付交通補(bǔ)貼;有條件的為員工購(gòu)置手機(jī),減少支付通信補(bǔ)貼。對(duì)員工來(lái)講,個(gè)人名義收入減少,間接收入增加,減少了個(gè)稅稅負(fù);對(duì)企業(yè)而言,替員工個(gè)人支付的這些支出,可以作為費(fèi)用減少企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額,既減輕了所得稅稅負(fù)又提高了員工福利水平。
(3)轉(zhuǎn)售股票認(rèn)購(gòu)。企業(yè)將所持有的股票以較低價(jià)格轉(zhuǎn)售給員工,員工在二級(jí)市場(chǎng)出售獲取收益屬資本利得,按現(xiàn)行稅法規(guī)定無(wú)須納稅。
繳納工資、薪金所得稅的個(gè)人,其節(jié)稅的主要方法是在保證消費(fèi)水平提高的前提下,降低所得額,達(dá)到減輕稅負(fù)的目的。對(duì)企業(yè)來(lái)講,要在遵守稅法的前提下,合理地選擇員工收入支付方式,以幫助員工提高消費(fèi)水平。一味地增加現(xiàn)金收入,從稅收角度來(lái)考慮也并不完全可取。
(二)分?jǐn)偣べY發(fā)放
1、均衡各月工資收入
工資、薪金所得稅采用超額累進(jìn)稅率,納稅人的應(yīng)稅所得越多,其適用的最高邊際稅率就越高,從而納稅人收入的平均稅率和實(shí)際有效稅率都可能提高。所以,在納稅人一定時(shí)期內(nèi)收入總額既定的情況下,除年終獎(jiǎng)外,企業(yè)應(yīng)盡量將工資薪金平均到每個(gè)月均衡發(fā)放,在累進(jìn)稅率下,可以降低適用稅率,實(shí)現(xiàn)納稅最小化。
例如:李先生月工資收入3000元,每季度獎(jiǎng)金收入6000元。
納稅籌劃前:
未發(fā)放季度獎(jiǎng)金月份應(yīng)納稅額=(3000-2000)×10%-25=75元
發(fā)放季度獎(jiǎng)金月份應(yīng)納稅額=(3000+6000-2000)×20%-375=1025元
全年應(yīng)納稅額=75×8個(gè)月+1025×4個(gè)月=600+4100=4700元
將每季度發(fā)放的獎(jiǎng)金6000元平均調(diào)整至每月發(fā)放2000元,則納稅籌劃后:
每月應(yīng)納稅額=(3000+2000-2000)×15%-125=325元
全年應(yīng)納稅額=325×12=3900元
綜合以上案例,均衡發(fā)放各月工資獎(jiǎng)金收入后可以節(jié)約稅款4700-3900=800元
可見(jiàn),如果獎(jiǎng)金所得一次性發(fā)放,由于其數(shù)額相對(duì)較大,將適用較高稅率。這時(shí),如果采取分?jǐn)偦I劃法,就可以節(jié)省不少稅款。具體操作時(shí),企業(yè)可以將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)化,拿出一些獎(jiǎng)金按月發(fā)放,留一些獎(jiǎng)金按季考核發(fā)放,最后再保留一部分獎(jiǎng)金用于“拉差距”、“拉檔次”在年終發(fā)放,這樣,從總體上說(shuō)稅負(fù)就會(huì)獲得減輕。
2、合理安排年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放
目前企業(yè)員工的收人主要包括兩項(xiàng):工資、補(bǔ)貼與獎(jiǎng)金。工資和補(bǔ)貼每月發(fā)放,各月差別不大,集中發(fā)放的主要是獎(jiǎng)金。根據(jù)國(guó)稅發(fā)[2005] 9號(hào)文《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》的規(guī)定,行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位向其雇員發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金仍作為單獨(dú)一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅,具體為將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金,除以1 2個(gè)月,按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。在一個(gè)納稅年度內(nèi),對(duì)每一個(gè)納稅人,該計(jì)稅辦法只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金,如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等,一律與當(dāng)月工資、薪金收人合并,按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。由于我國(guó)個(gè)人所得稅實(shí)行的是超額累進(jìn)稅率,當(dāng)全年一次性獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金余額除以12個(gè)月后的商數(shù),為對(duì)應(yīng)應(yīng)稅納所得額某檔的最上限數(shù)據(jù)時(shí),和當(dāng)全年一次性獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金余額除以12個(gè)月后的商數(shù)為對(duì)應(yīng)應(yīng)納稅所得額正好是相鄰上一檔的最下限數(shù)據(jù)時(shí),其應(yīng)納稅所得額相差即全年一次性獎(jiǎng)金最少相差0.12元時(shí),其應(yīng)納稅款可能會(huì)出現(xiàn)很大的差異,即可能會(huì)出現(xiàn)全年一次性獎(jiǎng)金多0.12元的雇員實(shí)際得到的獎(jiǎng)金反而比全年一次性獎(jiǎng)金少0.12元的雇員得到的獎(jiǎng)金還要少的現(xiàn)象。
例如:①?gòu)埾壬杲K一次性獎(jiǎng)金6000元,應(yīng)納稅所得額為500(6000÷12)元,按照稅率,500元的對(duì)應(yīng)稅率是5%,速算扣除數(shù)是0,得到6000元年終獎(jiǎng)后應(yīng)繳稅300(6000×5%-0)元,稅后收入為5700元。
②王先生年終獎(jiǎng)為6000.12元,其應(yīng)納稅所得額為500.01(6000.12÷12)元,按照稅率,超過(guò)500元對(duì)應(yīng)稅率是10%,速算扣除數(shù)是25,得到6000.12元獎(jiǎng)金后應(yīng)繳稅575.01(6000.12×10%-25)元,稅后收入為5425.11元。
上例稅前獎(jiǎng)金增加0.12元,但稅后收入?yún)s減少了274.89元。由以上可以反推出只有全年一次性獎(jiǎng)金為6305.56元時(shí),才和全年一次性獎(jiǎng)金為6000元的稅后所得一樣為5700元。
按照工資薪金個(gè)稅5%-45%的累進(jìn)九檔稅率,從上例可以推斷出每到個(gè)人所得稅率進(jìn)級(jí)區(qū)間均會(huì)出現(xiàn)這種情況,即全年一次性獎(jiǎng)金納稅所得額總有一個(gè)區(qū)間的稅后所得,比其稅率低一檔的最高稅后所得要少,且獎(jiǎng)金越多,稅率越高,出現(xiàn)的最大差額值就越大。依此類(lèi)推,納稅所得額在下列區(qū)間,雇員實(shí)際所得與全年發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金并不全部呈正比關(guān)系,全年發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金在區(qū)間兩端稅后所得一樣,其余區(qū)間的獎(jiǎng)金和稅后所得雖成正比關(guān)系,但都低于區(qū)間兩端數(shù)據(jù)。特別是對(duì)于區(qū)間前端最少額獎(jiǎng)金的稅后所得,區(qū)間其他獎(jiǎng)金都會(huì)出現(xiàn)獎(jiǎng)金多而稅后所得少的現(xiàn)象。獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金余額稅后所得異常區(qū)間如下:6000元～6305.56元,24000元～25294.12元,60000元～63437.5元,240000元～254666.67元,480000元～511428.57元,720000元～770769.23元,960000元～1033333.33元,1200000元～1300000.00元。
除以上區(qū)間數(shù)據(jù),全年發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金與稅后所得還是成正比關(guān)系,即獎(jiǎng)金越多,其稅后所得越多。為此企業(yè)在確定員工年終獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)合理籌劃,避開(kāi)上述獎(jiǎng)金所得名多實(shí)少的區(qū)間,以保證員工稅后收入不減少。
3、增加扣除費(fèi)用
目前,稅法規(guī)定個(gè)人所得稅除2000元扣除限額外,員工個(gè)人繳納的“三險(xiǎn)一金”也可扣除,即還可以再扣除個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金。所以,在國(guó)家或地方政府的規(guī)定計(jì)提比例內(nèi),盡量增大員工扣繳比例,增加扣除費(fèi)用,也能起到減輕個(gè)稅稅負(fù)的作用。
綜上所述,對(duì)工資薪金個(gè)人所得稅進(jìn)行合理納稅籌劃,無(wú)論對(duì)員工個(gè)人還是企業(yè)都是非常有利的。既能增加員工可支配收入,增加員工福利;又能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō),雖然暫時(shí)的稅收減少了,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,企業(yè)得以發(fā)展壯大后,能為國(guó)家?guī)?lái)更多的稅收收入。所以,納稅籌劃對(duì)個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是有利的。
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