時(shí)間：2022-05-10 08:32:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職調(diào)研報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]員工流失 人力資源管理 企業(yè)文化
一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀
1. 企業(yè)面臨員工高流失率的挑戰(zhàn)
全球管理咨詢企業(yè)Hay(合益)集團(tuán)在2011年在上海的一份報(bào)告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數(shù)據(jù)分別為14.5%和11%。據(jù)國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個(gè)高點(diǎn)，有近8成職場(chǎng)人都表示如有機(jī)會(huì)，就會(huì)“思動(dòng)”。
圖1 我國2007-2011年企業(yè)員工年平均離職率
數(shù)據(jù)來源：前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，員工的合理流動(dòng)能夠給社會(huì)帶來活力，但是，兩位數(shù)的離職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。目前，很多企業(yè)正面臨著越來越嚴(yán)峻的人才流失問題。這些人才的流失對(duì)于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，給企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和正常運(yùn)營帶來巨大的挑戰(zhàn)。
2.企業(yè)員工流失的不利影響
企業(yè)員工流失直接造成企業(yè)顯性成本的損失。著名的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個(gè)測(cè)算人才更替成本的模型：員工流失給企業(yè)所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓(xùn)中而產(chǎn)生的“初始成本”以及企業(yè)由于人才流失需要新員工來替補(bǔ)而產(chǎn)生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究表明：一個(gè)員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的1.5倍。進(jìn)一步，離職的如果是企業(yè)的核心員工，這一損失就會(huì)更大。
員工流失另一方面也會(huì)給企業(yè)帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業(yè)人力資源對(duì)人力資源投資的積極性；②削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；③破壞企業(yè)凝聚力和向心力；④損害企業(yè)形象。員工流失給企業(yè)所帶來的隱性損失將嚴(yán)重影響到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。
二、企業(yè)員工流失的原因分析
本文結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)踐情況、社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)情況，從物質(zhì)層面、制度層面和精神層面對(duì)企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行分析。
1. 物質(zhì)層面原因
（1）企業(yè)薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類的需求包括五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，F(xiàn)ESCO針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開展調(diào)研，調(diào)研報(bào)告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實(shí)際上是企業(yè)對(duì)員工市場(chǎng)價(jià)值的評(píng)估，反映企業(yè)對(duì)員工的重視程度，如果這種評(píng)估與員工的實(shí)際價(jià)值不符，將影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和認(rèn)可度。
（2）企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)投入不足。面對(duì)越來越激烈的人才競爭，員工更加關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃，從而自發(fā)的產(chǎn)生了對(duì)培訓(xùn)的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)不能滿足員工對(duì)培訓(xùn)的需求，無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。
2.制度層面原因
（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與崗位設(shè)計(jì)、員工招聘與甄選、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)管理等。這些制度的不完善會(huì)導(dǎo)致員工權(quán)責(zé)不清，一方面加大了員工的工作強(qiáng)度，同時(shí)也會(huì)使企業(yè)內(nèi)部管理變得混亂。從而導(dǎo)致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產(chǎn)生不滿，增加離職傾向。
（2）內(nèi)部溝通機(jī)制不健全。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應(yīng)和尊重。員工的真實(shí)想法如果因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不健全而不能及時(shí)地反映到管理者那里，可能就會(huì)造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會(huì)產(chǎn)生普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法，高流動(dòng)現(xiàn)象也就不足為奇了。
3.精神層次原因
（1）企業(yè)價(jià)值觀缺失。企業(yè)價(jià)值觀是以企業(yè)為主體的價(jià)值觀念，用于指導(dǎo)企業(yè)的運(yùn)行，規(guī)范企業(yè)的行為，是企業(yè)文化的核心，它從不同的角度對(duì)員工產(chǎn)生影響。企業(yè)價(jià)值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅(jiān)持企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)雖倡導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，但卻僅僅流于形式，不能對(duì)員工形成強(qiáng)有力的吸引力。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。
（2）企業(yè)缺乏愿景。企業(yè)愿景為員工描繪了企業(yè)未來的藍(lán)圖，它張揚(yáng)的是一種精神。當(dāng)這種共同愿景成為企業(yè)全體成員一種執(zhí)著的追求和內(nèi)心強(qiáng)烈的信念時(shí)，它就成了企業(yè)凝聚力、動(dòng)力和創(chuàng)造力的源泉。企業(yè)如果缺乏愿景，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向就會(huì)很明顯。企業(yè)經(jīng)營的短期性使企業(yè)員工看不到企業(yè)的未來，對(duì)企業(yè)未來的缺乏信心，從而產(chǎn)生不安全感，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流向其它企業(yè)。
三、企業(yè)員工流失問題管理對(duì)策
關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；企業(yè)用人指導(dǎo)；職業(yè)指導(dǎo)；人力資源
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
原標(biāo)題：試論如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)
收錄日期：2015年10月20日
引言
根據(jù)FESCO（北京外企人力資源服務(wù)有限公司）的2014年度《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報(bào)告》，全國范圍內(nèi)參與調(diào)研的企業(yè)離職率平均達(dá)到10%以上，其中一方面是新進(jìn)員工――特別是應(yīng)屆畢業(yè)生頻繁更換工作，占了很大的比例；其次也有部分老員工為了尋求更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，選擇離職；再次是用人單位招聘結(jié)果不理想，長期招不到合適的人才。分析以上現(xiàn)狀，歸結(jié)到企業(yè)層面，表面上看離職是員工自身的一個(gè)個(gè)人行為，大多數(shù)的分析報(bào)告也將問題癥結(jié)放在員工身上，而實(shí)質(zhì)上除了員工個(gè)人行為之外，也側(cè)面的表明了用人單位在吸引人才和保留人才方面有所欠缺，導(dǎo)致人才流失。用人單位在用人政策包括企業(yè)文化宣貫、信息傳遞、用人標(biāo)準(zhǔn)、員工整體回報(bào)以及企業(yè)用工環(huán)境等方面，需要進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，逐步提升整個(gè)企業(yè)的行業(yè)競爭力，改善企業(yè)的用工環(huán)境，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧發(fā)展；另一方面作為人力資源教育的重地――高校，在對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的教育和引導(dǎo)方面，還存在一定的短板，很多大學(xué)生在踏入職場(chǎng)前沒有受過一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的、全面的職業(yè)指導(dǎo)教育，“摸著石頭過河”仍是大學(xué)生第一次擇業(yè)時(shí)的普遍想法，這也導(dǎo)致用人單位在用工方面存在著“重復(fù)招聘”、“長周期招聘”、“高離職率”等用工招工難的困惑。本文針對(duì)上述幾個(gè)問題進(jìn)行了調(diào)研分析，確保找到問題的核心所在，給出相應(yīng)的解決對(duì)策，為企業(yè)用人指導(dǎo)給出一些思路和建議。
一、當(dāng)前企業(yè)用人困境
（一）招聘周期長。根據(jù)《企業(yè)用工環(huán)境調(diào)研報(bào)告》指出，企業(yè)的平均招聘周期約6周以上，其中西部地區(qū)的平均招聘周期達(dá)到8.3周以上，東部地區(qū)相對(duì)較短。整體上看，企業(yè)的招聘周期長，難以滿足企業(yè)的用工需求缺口，這給企業(yè)招聘帶來很大的壓力。一方面由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)很難在較短時(shí)間內(nèi)全面了解一個(gè)求職者，不得不通過加大招聘周期、增加各種招聘手段來考驗(yàn)應(yīng)試者，特別是針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，拿到最后OFFER的學(xué)生往往都是“九死一生”；另一方面企業(yè)的招聘程序方式方法需要進(jìn)行創(chuàng)新，切忌全盤照抄其他公司的招聘流程，像近幾年來流行起來的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，幾乎被各個(gè)公司所采用，這當(dāng)中不說某些職位是否需要這樣的考核，單就是該種招聘方式的效果和對(duì)考核結(jié)果的把握就要大打折扣。
（二）用人標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。不同的行業(yè)、不同的職位對(duì)用人的標(biāo)準(zhǔn)有不同的要求，國有企業(yè)以及一些優(yōu)秀的外資企業(yè)對(duì)用人的需求和標(biāo)準(zhǔn)有著比較成熟的發(fā)展，而中小型及微型企業(yè)在這方面沒有太多的投入和建設(shè)。而隨著時(shí)代進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)也需要與時(shí)俱進(jìn)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的指導(dǎo)。某個(gè)企業(yè)在選人用人方面看重員工是否認(rèn)同企業(yè)文化，而有的企業(yè)則更看重一個(gè)員工的發(fā)展?jié)摿?，這些都在一定程度上影響著高校對(duì)學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)的教育；另一方面，企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)往往依托于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，不同階段的戰(zhàn)略目標(biāo)影響了用人標(biāo)準(zhǔn)的不斷變化，這在很大程度上，對(duì)員工行為造成了很大的影響。
（三）員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是通過調(diào)節(jié)企業(yè)、員工之間相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)。新形勢(shì)下，企業(yè)員工的思想、心態(tài)和社會(huì)關(guān)系有著很大的變化，這必然給企業(yè)員工關(guān)系管理帶來新的挑戰(zhàn)，處理不善會(huì)出現(xiàn)一些問題，例如現(xiàn)在大量的90后大學(xué)生已經(jīng)進(jìn)入了人力市場(chǎng)，企業(yè)在處理這些員工關(guān)系時(shí)勢(shì)必要采取一些新方法、新措施來保證企業(yè)的正常高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。如何進(jìn)行有效的激勵(lì)、協(xié)調(diào)這些員工關(guān)系，成為考驗(yàn)企業(yè)在用人方面的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
（四）員工技能不匹配。企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，計(jì)劃執(zhí)行不暢是普遍現(xiàn)象，歸根結(jié)底是員工技能與崗位設(shè)置不匹配造成的，簡單理解就是該員工不能勝任所在崗位的崗位職責(zé)，一方面很大程度上阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，影響整個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率；另一方面由于人崗不匹配直接導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力下降、責(zé)任心不強(qiáng)、甚至影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。直接的后果是導(dǎo)致關(guān)鍵崗位的人員流失，使企業(yè)進(jìn)入一種惡性循環(huán)，這對(duì)企業(yè)來說是致命的影響。因此，如何科學(xué)全面地對(duì)所設(shè)崗位進(jìn)行分析包括其專業(yè)知識(shí)要求、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力等，加強(qiáng)對(duì)員工的技能培養(yǎng)，進(jìn)而提高人崗匹配的程度，是開展企業(yè)用人指導(dǎo)的一個(gè)難題。
（五）企業(yè)對(duì)用人指導(dǎo)不夠重視。企業(yè)通常把企業(yè)用人指導(dǎo)與企業(yè)的人力資源管理混同起來，把用人指導(dǎo)的對(duì)象限定為員工和求職者，而且普遍采用人力資源管理員工的方式進(jìn)行。企業(yè)用人指導(dǎo)與人力資源管理兩者之間應(yīng)是相輔相成的兩種概念，其作用是不能相互取代的。企業(yè)用人指導(dǎo)的對(duì)象包括企業(yè)和員工，其目的使得企業(yè)更好地選拔任用人才和員工得到更好的個(gè)人發(fā)展，也就是說其目的具有二維性；人力資源管理則是在企業(yè)戰(zhàn)略的框架內(nèi)，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，并通過績效考核等方式進(jìn)行激勵(lì)，來保證企業(yè)組織的高效運(yùn)行，可見其管理的終極目的是滿足組織發(fā)展的需求，管理對(duì)象限定為員工，其概念和方式與企業(yè)用人指導(dǎo)是有巨大差別的，這也是很多企業(yè)對(duì)用人指導(dǎo)存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。
二、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的建議
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 職業(yè)適應(yīng)期 大學(xué)生員工 離職
據(jù)前程無憂《2013離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高。由于新生代求職者步入職場(chǎng)，企業(yè)中員工年齡結(jié)構(gòu)改變，離職率不斷攀升成為了社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。而石油企業(yè)作為我國國有特大型企業(yè)，承擔(dān)著重要的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任。但近年來石油石化企業(yè)新進(jìn)大學(xué)生員工流失嚴(yán)重，如何應(yīng)對(duì)大學(xué)生離職問題變得尤為重要。筆者針對(duì)職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生離職問題淺談一下自己的看法。
一、石油企業(yè)職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工離職的原因
新進(jìn)大學(xué)生員工離職不管對(duì)企業(yè)還是個(gè)人以及社會(huì)都會(huì)造成不同程度的消極影響，而大學(xué)生離職的原因我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)。
1.企業(yè)原因
第一，石油單位環(huán)境艱苦，需要員工奔赴全國各地，有的還要常年駐扎海外，長期的項(xiàng)目生活難免枯燥乏味，很容易造成剛剛就業(yè)的大學(xué)生情緒不穩(wěn)定，心理壓力大，甚至是他們的婚姻為題都成了難題。第二，石油企業(yè)中員工工資往往不能和能力完全掛鉤，非常容易造成新進(jìn)大學(xué)生沒有競爭力和向上的勁頭，逐漸從當(dāng)初剛剛畢業(yè)的充滿士氣轉(zhuǎn)為庸庸碌碌地混日子。第三，石油企業(yè)對(duì)于個(gè)人的發(fā)展缺乏一個(gè)整體的規(guī)劃，往往是安排好崗位就很少過問個(gè)人具體的發(fā)展情況了，讓大學(xué)生覺得單位只是追求效益，卻忽視了新員工成長的需求。
2.個(gè)人原因
第一，80后的年輕人，往往具有自己獨(dú)立的見解，喜歡挑戰(zhàn)，而石油企業(yè)的工作繁雜而又重復(fù)過多，缺乏挑戰(zhàn)性。第二，石油企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象屢見不鮮，讓80后大學(xué)生看不到將來。第三，石油企業(yè)本身就是一個(gè)艱苦的行業(yè)，而80后員工普遍缺乏艱苦奮斗精神。第四，對(duì)石油企業(yè)性質(zhì)缺乏了解，盲目就業(yè)。單純地認(rèn)為石油行業(yè)收入頗豐，福利待遇好，但是當(dāng)他們真正進(jìn)入到石油企業(yè)以后，才慢慢體會(huì)到石油行業(yè)的辛苦，現(xiàn)實(shí)和理想差距太大，生活和工作無法平衡。
3.學(xué)校原因
很多院校一味地想追求就業(yè)率，卻很少對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃方面的教育，也不曾根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)具體分析個(gè)人就業(yè)情況，導(dǎo)致了學(xué)生理想和現(xiàn)實(shí)脫節(jié)嚴(yán)重，最終無奈只有選擇離職。
二、應(yīng)對(duì)石油企業(yè)職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工離職的對(duì)策
1.企業(yè)層面
首先，要建立職業(yè)適應(yīng)期大學(xué)生員工培訓(xùn)體系，讓其充分了解企業(yè)文化，盡快融入到組織當(dāng)中。 其次，要完善制度，關(guān)心新進(jìn)大學(xué)生。建立合理的組織結(jié)構(gòu)及科學(xué)的績效評(píng)估、薪酬體系，明確崗位職責(zé)，通過對(duì)每個(gè)崗位在工作分配、工作要求、業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平方面的規(guī)范化設(shè)計(jì)，明確角色的工作導(dǎo)向和利益所在，這樣就可以在向新進(jìn)大學(xué)生明確地傳達(dá)角色期望的同時(shí)，還能幫助新進(jìn)大學(xué)生找到方向，增強(qiáng)其歸屬感。再次，要建立適當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制，給予大學(xué)生以充分發(fā)揮才能的空間和平臺(tái)，暢通晉升渠道，最大程度地激發(fā)其工作熱情。最后，企業(yè)要積極實(shí)施（EAP）員工協(xié)助計(jì)劃。EAP（Employee Assistance Program），即員工協(xié)助計(jì)劃，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)、長期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對(duì)組織診斷、提出建議，對(duì)員工及直屬親人提供指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工工作績效，進(jìn)而提高組織績效。
2.個(gè)人層面
作為新畢業(yè)大學(xué)生，首先要放低姿態(tài)，端正態(tài)度，調(diào)整心態(tài)，做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。積極完成從“校園人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。對(duì)自己、對(duì)工作有一個(gè)正確的評(píng)估與認(rèn)識(shí)，避免盲目的不滿，或不必要的離職。不斷剖析自身，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神，踏實(shí)勤奮，不好高騖遠(yuǎn)。其次，要做好能力調(diào)適，包括人際交往關(guān)系、社交、學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、應(yīng)變等方面的能力，快速地融入到組織之中，更好地、快速地勝任工作。
3.學(xué)校層面
第一，加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，做好就業(yè)指導(dǎo)工作。要將學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃教育和就業(yè)指導(dǎo)工作貫穿于大學(xué)全過程，分階段、有側(cè)重、循序漸進(jìn)地開展，還要注意大學(xué)生個(gè)性的差異。第二，學(xué)生課程與專業(yè)設(shè)置應(yīng)與市場(chǎng)需求相結(jié)合，提高學(xué)生社會(huì)實(shí)踐能力及綜合素質(zhì)，加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)能力，使其更快地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境。
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關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；課程體系；人才培養(yǎng)
中圖分類號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1002-7661（2014）15-047-02
課程體系是指在一定的教育價(jià)值理念指導(dǎo)下，將一組相互聯(lián)系的課程、活動(dòng)組合加以排列組合，使各個(gè)要素在動(dòng)態(tài)過程中統(tǒng)一指向課程體系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)。課程體系是否合理直接關(guān)系到人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確指出要大力發(fā)展職業(yè)教育，并把提高質(zhì)量作為重點(diǎn)。因此，課程體系是實(shí)現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵所在、核心環(huán)節(jié)。社會(huì)在蓬勃發(fā)展，市場(chǎng)在風(fēng)云變化，汽車產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)在調(diào)整升級(jí)，企業(yè)產(chǎn)品在更新?lián)Q代，新技術(shù)、新工藝等在層出不窮，企業(yè)的人才需求也在不斷變化。作為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的高職院校，應(yīng)適應(yīng)新形勢(shì)的變化及時(shí)優(yōu)化課程體系，使培養(yǎng)出的人才得到社會(huì)認(rèn)可、符合企業(yè)需求。課程體系優(yōu)化要能解決“專業(yè)培養(yǎng)什么人？專業(yè)怎樣培養(yǎng)人？如何保障培養(yǎng)質(zhì)量？”三個(gè)問題。
一、我院課程體系模式簡介
我院采用的課程體系模式為工作過程系統(tǒng)化的“211”課程體系模式，即2個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)（公共基礎(chǔ)平臺(tái)和專業(yè)基礎(chǔ)平臺(tái)），1個(gè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域子體系，1個(gè)素質(zhì)拓展子體系。公共基礎(chǔ)平臺(tái)課程主要為專業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展提供必要的理論基礎(chǔ)，專業(yè)基礎(chǔ)平臺(tái)課程主要為后續(xù)課程學(xué)習(xí)提供支撐和服務(wù)，學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程是由職業(yè)崗位（群）的典型工作任務(wù)轉(zhuǎn)換而來的、主要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，素質(zhì)拓展子體系是為了滿足學(xué)生個(gè)性培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展能力提升的需要。
二、課程體系優(yōu)化的依據(jù)
1、專業(yè)調(diào)研報(bào)告
專業(yè)調(diào)研包括行業(yè)企業(yè)調(diào)研、畢業(yè)生調(diào)研和院校調(diào)研等。通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研與訪談、網(wǎng)絡(luò)查詢、數(shù)據(jù)整理和分析等調(diào)研方法進(jìn)行專業(yè)調(diào)研后可以明確國家和區(qū)域行（產(chǎn)）業(yè)政策，區(qū)域行（產(chǎn)）業(yè)狀況及發(fā)展趨勢(shì)，行（產(chǎn)）業(yè)企業(yè)數(shù)量、規(guī)模、性質(zhì)等狀況及變化，技術(shù)、工藝和裝備狀況及變化等；明確專業(yè)面向的區(qū)域、行業(yè)企業(yè)和主要崗位等；明確社會(huì)對(duì)專業(yè)人才的供求狀況，專業(yè)人才培養(yǎng)與用人單位需求的契合程度，本專業(yè)與不同學(xué)歷層次同類（或相近）專業(yè)的區(qū)分，本專業(yè)所具有的的特色或不可替代性。召開行業(yè)企業(yè)實(shí)踐專家訪談會(huì)，提煉并分析典型工作任務(wù)，明確完成職業(yè)崗位工作需要的知識(shí)、能力和素質(zhì)，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)（包括專業(yè)面向的區(qū)域、企業(yè)類型、職業(yè)崗位、能力目標(biāo)等）和規(guī)格，確保專業(yè)人才培養(yǎng)符合地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)需求。
2、第三方評(píng)價(jià)
對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行跟蹤調(diào)查的專業(yè)的第三方評(píng)價(jià)，如麥可思公司這個(gè)中國第三方教育數(shù)據(jù)咨詢和質(zhì)量評(píng)估機(jī)構(gòu)。研讀麥可思報(bào)告，了解畢業(yè)生的就業(yè)去向、就業(yè)現(xiàn)狀、薪酬、中期職業(yè)發(fā)展情況、離職原因和校友對(duì)母校的評(píng)價(jià)等，把握專業(yè)就業(yè)競爭力、專業(yè)核心知識(shí)和能力、核心課程、核心課程的有效性和滿足度等，了解行業(yè)的特色與優(yōu)勢(shì)等信息。
3、專業(yè)課程體系實(shí)施過程中的總結(jié)與反思
任何事物都不可能十全十美，都會(huì)存在這樣和那樣的問題。專業(yè)課程體系在實(shí)施過程中會(huì)出現(xiàn)部分課程的學(xué)期開設(shè)、學(xué)時(shí)分配不夠合理、課程內(nèi)容不能滿足學(xué)生知識(shí)和技能培養(yǎng)的需要等問題，要不斷總結(jié)反思、發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋求對(duì)策。
三、課程體系優(yōu)化的內(nèi)容
課程體系的優(yōu)化不是為了否定原課程體系而對(duì)原課程體系進(jìn)行大刀闊斧的改動(dòng)，這樣容易忽視了其穩(wěn)定性，不僅影響年級(jí)間的銜接，不利于人才培養(yǎng)，也會(huì)影響教師和學(xué)生的正常教學(xué)。
1、根據(jù)專業(yè)調(diào)研報(bào)告，進(jìn)一步明確專業(yè)定位，重新確定和描述專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)。
2、依據(jù)專業(yè)學(xué)生所面對(duì)的就業(yè)崗位，進(jìn)行職業(yè)崗位（群）分析、工作任務(wù)分析和典型工作任務(wù)提煉，確定專業(yè)的核心能力，進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程（專業(yè)核心課程）。必要時(shí)，可去除某些學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程，也可重新整合和構(gòu)建某些學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程。
3、為了使學(xué)生能更好地學(xué)好學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程，支撐和服務(wù)好學(xué)習(xí)領(lǐng)域課所需的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化專業(yè)基礎(chǔ)平臺(tái)課程。
4、為滿足學(xué)生個(gè)性培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展能力提升的需要，在全面落實(shí)學(xué)院素質(zhì)拓展教育共性要求的前提下，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)、進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)生素質(zhì)拓展子體系（專業(yè)素質(zhì)拓展課程和專業(yè)素質(zhì)拓展活動(dòng)）。
5、圍繞原專業(yè)課程體系在實(shí)施過程中所暴露出的問題，并根據(jù)專業(yè)群“資源共享，差異發(fā)展”的原則，進(jìn)一步優(yōu)化課程開設(shè)學(xué)期、課程開設(shè)學(xué)時(shí)和課程教學(xué)內(nèi)容等，優(yōu)化教學(xué)安排，以充分、高效利用教學(xué)資源和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。
四、課程體系優(yōu)化的過程和方法
以工作過程為導(dǎo)向，以職業(yè)能力為本位，在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)的指導(dǎo)下，進(jìn)行課程體系優(yōu)化，如圖1所示。
五、課程體系優(yōu)化的效果
通過對(duì)原專業(yè)課程體系的優(yōu)化，解決了原課程體系的弊病，進(jìn)一步提高了教學(xué)資源的利用率，進(jìn)一步突出了專業(yè)核心能力的培養(yǎng)，進(jìn)一步提高教學(xué)效果，進(jìn)一步提升了專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，使專業(yè)所培養(yǎng)的人才更貼近市場(chǎng)、更符合企業(yè)的用人需求。
“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”。作為高職教育工作者，將為提高專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量而堅(jiān)持不懈，為企業(yè)輸送高素質(zhì)技能型人才而鍥而不舍，貢獻(xiàn)自己的綿薄之力。
參考文獻(xiàn)：
調(diào)查報(bào)告是在占有大量現(xiàn)實(shí)和歷史資料的基礎(chǔ)上，用敘述性的語言實(shí)事求是地反映某一客觀事物。下面就讓小編帶你去看看施工單位員工情況調(diào)研報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!
施工單位調(diào)研報(bào)告1施工成本綜合地反映了施工活動(dòng)中的勞動(dòng)消耗和物資消耗，是用于施工和管理的一切費(fèi)用的總和。施工成本劃分為直接成本和間接成本兩部分，直接成本由人工費(fèi)、材料費(fèi)和機(jī)械費(fèi)組成。間接成本是指直接從事施工的單位為組織管理在工程施工中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。本次調(diào)查以問卷方式為主，輔以對(duì)典型項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研。
1.施工企業(yè)成本管理現(xiàn)狀及不足
1.1人員結(jié)構(gòu)落后，制約著成本管理水平的提高通過本次調(diào)查不完全統(tǒng)計(jì)，該施工企業(yè)現(xiàn)有大專以上學(xué)歷的人員不到20%，具有中高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員不到10%，懂經(jīng)營和技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型工程管理人才更是鳳毛麟角，精通金融、法律和工程索賠的高級(jí)人才更是奇缺。
同時(shí)該施工企業(yè)由于歷史包袱沉重，經(jīng)營壓力較大，勞動(dòng)力資源價(jià)格普遍低于市場(chǎng)價(jià)格，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源緊張，施工人員素質(zhì)下降，員工素質(zhì)的偏低不僅影響責(zé)任落實(shí)與執(zhí)行力等管理問題，而且嚴(yán)重制約成本管理水平的提高。
1.2
體制機(jī)制問題，造成成本控制積極性不高
體制落后，權(quán)力集中在企業(yè)中上層，對(duì)項(xiàng)目部的控制過嚴(yán)過死，內(nèi)部審計(jì)確認(rèn)盈利后，層層扣款，分解到項(xiàng)目部時(shí)利潤微乎其微，還遲遲不予兌現(xiàn)，項(xiàng)目部成本控制積極性普遍不高。部分項(xiàng)目經(jīng)理成本效益的意識(shí)還沒有樹立，干活不算帳的情況仍然存在。近年來，該施工企業(yè)一直都在探索體制改革。
1.3
項(xiàng)目施工成本管理方法落后，成本監(jiān)管滯后
在整體管理水平落后的形勢(shì)下，成本管理方法也不夠科學(xué)。相關(guān)控制審批手續(xù)往往只是走程序，職責(zé)不清，不能達(dá)到預(yù)期的目的。項(xiàng)目部內(nèi)部管理人員溝通不暢，起不到互相監(jiān)督的作用。而作為成本控制的重要監(jiān)督部門――內(nèi)部審計(jì)部門的工作主要停留在事后審計(jì)階段，監(jiān)管滯后。
1.4
施工成本管理的獎(jiǎng)懲措施不到位
施工現(xiàn)場(chǎng)成本浪費(fèi)現(xiàn)象頻發(fā)，卻得不到應(yīng)有的懲罰，而采用先進(jìn)的施工工藝和方法降低成本，也得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致職工成本控制的積極性不高，不僅不支持施工成本管理工作，而且還可能會(huì)產(chǎn)生抵制情緒，覺得成本控制只是領(lǐng)導(dǎo)層的事情，對(duì)職工個(gè)人來說意義不大，使施工成本管理工作難以順利開展。
2.控制施工成本的措施
2.1
領(lǐng)導(dǎo)需重視，制定積極的措施控制成本
首先，領(lǐng)導(dǎo)層要有決心和信心，全力支持成本控制。其次，企業(yè)應(yīng)從人力、物力等方面加大對(duì)成本管理的投入，從思想和行動(dòng)上重視成本管理?？沙檫x高素質(zhì)的人員成立專門的成本控制部門;還應(yīng)將內(nèi)部審計(jì)關(guān)口前移，加強(qiáng)事前和事中控制，強(qiáng)化審計(jì)對(duì)成本的控制和監(jiān)督作用;全體職工都應(yīng)該具有控制成本的意識(shí)，減少施工現(xiàn)場(chǎng)浪費(fèi)，養(yǎng)成節(jié)約成本的好習(xí)慣。
2.2
成本控制的分解落實(shí)是多層次的
項(xiàng)目部是成本控制的核心，企業(yè)應(yīng)該給予項(xiàng)目部相對(duì)應(yīng)的成本控制權(quán)力。成本控制既包括企業(yè)對(duì)項(xiàng)目部成本的控制，還包括項(xiàng)目部對(duì)作業(yè)班組成本的控制及作業(yè)班組對(duì)作業(yè)人員的成本控制，要做到責(zé)任成本分解到人，人人身上都有成本控制責(zé)任，從而避免只管干活不管算帳的現(xiàn)象，最大限度地挖掘潛力，降低成本。
2.3
制定并執(zhí)行合理的激勵(lì)制度
成本控制任務(wù)要和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。及時(shí)地對(duì)責(zé)任主體進(jìn)行客觀公正的考核，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，只要其完成責(zé)任范圍的各項(xiàng)指標(biāo)，就應(yīng)根據(jù)完成程度給予獎(jiǎng)勵(lì)，如未完成，就應(yīng)根據(jù)事先約定的方法和力度給予懲罰。嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，才能使每一個(gè)責(zé)任主體都能積極參與到成本控制中去。
2.4
采取技術(shù)措施控制項(xiàng)目成本
生產(chǎn)力的提高是伴隨科學(xué)技術(shù)水平及操作技能的提高的。應(yīng)用新的施工技術(shù)是提高生產(chǎn)力的有效途徑。首先，施工準(zhǔn)備階段，應(yīng)對(duì)工程成本目標(biāo)進(jìn)行預(yù)先估計(jì)、分析和計(jì)量，并將有關(guān)成本的控制責(zé)任分解落實(shí)。其次，在施工過程中，研究制定各種降低消耗、提高工效的新工藝、新技術(shù)，多施工方案比選，確定有利于縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的最佳方案。
2.5
采取預(yù)算措施控制項(xiàng)目成本
2.5.1
人工費(fèi)控制
人工費(fèi)的控制最有效的.途徑是采用科學(xué)的管理方法。施工任務(wù)與收入掛鉤，才能有效地調(diào)動(dòng)作業(yè)人員的積極性。提高作業(yè)效率、合理安排施工工序也是降低人工費(fèi)支出的有效途徑。
2.5.2
材料費(fèi)的控制
材料費(fèi)一般占工程費(fèi)比重很大，加強(qiáng)項(xiàng)目部的材料采購和收、發(fā)存管理，成本自然降低。首先是對(duì)材料用量的控制，按定額確定材料消耗量，實(shí)行限額領(lǐng)料制度。加強(qiáng)周轉(zhuǎn)料管理，延長周轉(zhuǎn)次數(shù)等。其次是對(duì)材料價(jià)格進(jìn)行控制。參考市場(chǎng)行情，貨比三家，擇優(yōu)選購。避開鋼材價(jià)格波峰期獲得低價(jià)位;集中提交材料計(jì)劃，獲得批量價(jià)格;節(jié)省運(yùn)輸費(fèi)用降低鋼材的使用價(jià)格。
2.5.3
機(jī)械費(fèi)的控制
通過合理施工組織、機(jī)械調(diào)配，提高機(jī)械設(shè)備的利用率和完好率，同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作、經(jīng)常性修理等各項(xiàng)費(fèi)用的開支管理，避免不正當(dāng)使用造成機(jī)械設(shè)備的閑置;加強(qiáng)租賃設(shè)備計(jì)劃的管理，充分利用社會(huì)閑置機(jī)械資源，從不同角度降低機(jī)械臺(tái)班價(jià)格。
2.5.4
間接費(fèi)的控制
一個(gè)工程項(xiàng)目盡量由一個(gè)項(xiàng)目部組織施工。減少管理機(jī)構(gòu)和人員的重復(fù)設(shè)置;外地施工管理人員減少回鞍次數(shù)降低差旅費(fèi)的支出;壓縮辦公用品的開支，網(wǎng)絡(luò)辦公節(jié)約長途話費(fèi)等等。
2.6
建立成本控制體系
以施工預(yù)算收入為中心，建立包括目標(biāo)成本管理體系、動(dòng)態(tài)成本管理體系、成本后評(píng)估體系以及責(zé)任成本體系的成本控制體系。分別從事前、事中、事后反饋以及責(zé)任與激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行管理。逐步積累成本控制的經(jīng)驗(yàn)和完善成本信息數(shù)據(jù)庫，從而有效地控制成本。
結(jié)束語：
從該企業(yè)的成本管理現(xiàn)狀調(diào)查情況來看，提高成本管理水平是施工企業(yè)走向現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，也是提高經(jīng)濟(jì)效益的最有效途徑，它涉及面廣，潛力大，可挖掘性強(qiáng)。施工企業(yè)在成本管理實(shí)踐中不斷加大力度，不斷總結(jié)和完善，就一定能在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩(wěn)腳跟，開辟出新的天地。
施工單位調(diào)研報(bào)告2一、走訪時(shí)間
20____年7月30日。
二、走訪地點(diǎn)
____市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。
三、走訪對(duì)象
泰安市第二污水處理廠管理人員。
四、走訪目的
1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問題及建議等。
2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。
3、能結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用，融會(huì)貫通。
4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際，綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來的工作奠定良好的基礎(chǔ)。
5、通過深入企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研，積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，并虛心聽取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專業(yè)的意見和建議，以便更好地提升自己。
五、走訪前準(zhǔn)備
走訪前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問題。我力爭做到帶著目的、帶著問題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪調(diào)研。
六、走訪企業(yè)簡介
泰安市第二污水處理廠是國家“南水北調(diào)”東線工程的配套項(xiàng)目，是山東省重點(diǎn)工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo)，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。
第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一，下?lián)軐？罱o予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬元，配套管網(wǎng)投資5188萬元，工程于20____年4月正式開工，于20____年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水處理廠為國有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬美元，資產(chǎn)總額947萬美元，負(fù)債總額523萬美元;占地面積80畝，建筑面積10809平方米;員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國內(nèi)先進(jìn)水平。
該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí)，項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)水體，具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。
建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾，對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。
七、走訪過程
20____年7月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問題及改進(jìn)措施。在參觀過程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽，積極思考，及時(shí)提問問題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。
(一)氧化溝工藝流程圖
調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響，從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用;其二是通過直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。
(二)簡化了預(yù)處理和污泥處理
氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長，懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長，負(fù)荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進(jìn)行濃縮和脫水。
八、走訪體會(huì)
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！彪m然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。
這次走訪調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華，是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)，通過這次走訪調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在，了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距，同時(shí)對(duì)我國現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義，增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。
環(huán)境是人類生存與發(fā)展的基本前提，而人類的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無所不在的。作為一個(gè)未來環(huán)境工作者，我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專業(yè)知識(shí)，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
在深入企業(yè)的走訪調(diào)研過程中，通過與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認(rèn)識(shí)到：我們環(huán)境工程專業(yè)是一個(gè)非常有前途的專業(yè)，很多企業(yè)都需要我們環(huán)境工程的專業(yè)人才來治理環(huán)境污染問題。污水處理廠就是我們環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí)，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí);要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ);培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。
“艱辛知人生，實(shí)踐長才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中，我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用，如何分析解決問題。同時(shí)，我了解了社會(huì)，開闊了視野，增長了才干，并認(rèn)清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位，增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，早日成為國家的棟梁之才，回報(bào)社會(huì)。
施工單位調(diào)研報(bào)告3為進(jìn)一步了解企業(yè)對(duì)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的相關(guān)建議、意見和要求，根據(jù)威環(huán)境辦發(fā)[20____]18號(hào)文件要求，深入企業(yè)了解全縣優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作開展以來企業(yè)對(duì)環(huán)境建設(shè)工作是否知曉;對(duì)職能部門的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率是否滿意;有何建議、意見及要求。我局組織企業(yè)開展了座談會(huì)，并請(qǐng)企業(yè)填寫了相關(guān)的調(diào)查表。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：
一、走訪調(diào)研活動(dòng)的基本情況
組織召開由5家礦山企業(yè)和5家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)參加座談會(huì)，發(fā)放《威寧縣國土資源局走訪企業(yè)調(diào)查表》10份，參加的企業(yè)分別是：爐山鎮(zhèn)大山煤礦、爐山鎮(zhèn)連昌煤礦、爐山鎮(zhèn)振華煤礦、結(jié)里孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫(yī)藥公司、威寧縣億科房地產(chǎn)開發(fā)公司、貴州飛龍房地產(chǎn)開發(fā)公司、貴州奧力房產(chǎn)、威寧伊卓置業(yè)發(fā)展有限公司。
二、主要問題
(一)各家企業(yè)對(duì)當(dāng)前影響我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要問題、制約發(fā)展的機(jī)制和體制等方面提出了自己的看法。
連昌煤礦認(rèn)為：當(dāng)前影響我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要問題，對(duì)煤礦而言，主要是政策因素變化太快。
大山煤礦認(rèn)為：煤礦的建設(shè)跟不上政策的發(fā)展，停建影響建設(shè)工期，增加了巷道維修工程量。
貴州大明醫(yī)藥公司認(rèn)為：中小企業(yè)融資困難。
貴州奧力房產(chǎn)認(rèn)為：拆遷征地工作相對(duì)力度不夠，特別是在回族區(qū)的拆遷工作無行之有效的方法;行政審批環(huán)節(jié)過于復(fù)雜，時(shí)效性不強(qiáng)。
威寧縣億科房地產(chǎn)開發(fā)公司認(rèn)為：影響當(dāng)前我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要問題是交通不便。
威寧伊卓置業(yè)發(fā)展有限公司認(rèn)為：對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)，征地、拆遷是關(guān)鍵，只有加快征地、拆遷的速度才能加快投資建設(shè)的力度。
(二)企業(yè)反映的主要問題總結(jié)如下：
1、縣職能部門不準(zhǔn)煤礦出關(guān)的規(guī)定影響了企業(yè)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)。
2、煤礦安監(jiān)壓力大，隨時(shí)都有可能叫停產(chǎn)，聯(lián)合生產(chǎn)不能按時(shí)完成，工程量增加，時(shí)間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。
3、九萬噸煤礦在兼并重組集團(tuán)化后的處境困難。
4、以飛龍地產(chǎn)為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是征地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進(jìn)展，企業(yè)如坐針氈。
5、企業(yè)還提出在房地產(chǎn)開發(fā)中拆遷不力的一個(gè)問題是在于政府朝令夕改，前任領(lǐng)導(dǎo)出臺(tái)的`政策后任領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可，項(xiàng)目推進(jìn)辦公室成立的多，落到實(shí)處的少。
(三)各家企業(yè)對(duì)國土局工作表示滿意。
溝通交談中，對(duì)企業(yè)提出的一些問題，縣國土局能給予答復(fù)的當(dāng)場(chǎng)給予答復(fù)。如非法轉(zhuǎn)讓和越界越層問題，非法轉(zhuǎn)讓按照相關(guān)要求清查是否有非法轉(zhuǎn)讓行為，以及是否在省廳辦理轉(zhuǎn)讓手續(xù)，把相關(guān)證明資料補(bǔ)件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據(jù)補(bǔ)件入省廳窗口。不能給予答復(fù)的請(qǐng)企業(yè)把建議和問題寫在調(diào)查表上以便上報(bào)縣相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)。
施工單位調(diào)研報(bào)告4法律事務(wù)室赴云貴四公司企業(yè)法制工作調(diào)研及現(xiàn)場(chǎng)法律服務(wù)活動(dòng)開展以來，法律事務(wù)室洪曉珊主任走訪了黔西南州發(fā)展資源開發(fā)有限公司(安龍公司)、云南壯鄉(xiāng)水泥有限公司、文山海螺水泥有限責(zé)任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業(yè)，通過實(shí)地查看、開展座談等形式認(rèn)真了解企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和存在困難，結(jié)合自身工作提出了很多解決問題的對(duì)策辦法，并形成書面調(diào)研報(bào)告。
8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調(diào)研，通過走訪、座談，現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)提出的日常經(jīng)營中遇到的實(shí)際問題予以解答，現(xiàn)把座談提出的問題梳理如下：
第一，水泥質(zhì)量控制方面，該公司質(zhì)量處相關(guān)管理人員反映，目前企業(yè)通過發(fā)放水泥使用手冊(cè)給客戶，會(huì)不會(huì)被客戶抓到把柄，造成客戶不認(rèn)可海螺的水泥質(zhì)量要求，從而產(chǎn)生質(zhì)量投訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。
第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標(biāo)過程中，需以合同總價(jià)確定中標(biāo)單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項(xiàng)的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產(chǎn)生合同風(fēng)險(xiǎn)。
第三，企業(yè)銷售管理方面，該公司銷售處人員反映，公司銷售沒有區(qū)域價(jià)，沒有運(yùn)輸招投標(biāo)，提貨車輛都是經(jīng)銷商安排，按照銷售部提供的合同標(biāo)準(zhǔn)文本簽訂，沒有太大的爭議問題，但后續(xù)需要繼續(xù)完善合同文本，通過簽訂補(bǔ)充合同的形式，從合同內(nèi)容上劃清責(zé)任，避免承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。
第四，企業(yè)安全生產(chǎn)方面，生產(chǎn)安全處人員反映，企業(yè)環(huán)保驗(yàn)收、安全驗(yàn)收尚未通過，衛(wèi)生職業(yè)健康許可證、安全生產(chǎn)許可證尚未辦理，辦理了試生產(chǎn)許可證，但已經(jīng)是第三次延期了，在20____年8月底到期，再申請(qǐng)延期將不會(huì)被批準(zhǔn)。另外，礦山的采礦權(quán)證、安全許可證都有，沒有越界開采，但礦山林地證沒有辦理。
第五，大協(xié)議執(zhí)行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標(biāo)已經(jīng)上報(bào)，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業(yè)借錢，這一塊比較麻煩。
第六，采購合同執(zhí)行方面，公司財(cái)務(wù)人員反映，在當(dāng)?shù)夭少徫镔Y，經(jīng)常碰到供貨方隨便冒用別人資質(zhì)，變更經(jīng)營范圍，雖然當(dāng)?shù)毓ど叹钟枰宰兏源嬖谶`反法律的風(fēng)險(xiǎn)。
第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發(fā)票，客戶拿增值稅發(fā)票抵扣，這樣操作有沒有法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會(huì)涉及虛開增值稅發(fā)票的風(fēng)險(xiǎn)。第八，設(shè)備買賣合同方面，公司有部分設(shè)備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，并扣除違約金，同時(shí)由于設(shè)備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對(duì)合同文本的修改無法具體操作，對(duì)合同的履行存在較大的制約。
第九，勞動(dòng)人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職后不打招呼就走人了，公司按照員工勞動(dòng)合同中留的地址把離職手續(xù)材料寄出去了，但有時(shí)候碰到被郵局退回的情況，這樣一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)怎么回避。
第十，供應(yīng)保全方面，按照公司制度與周邊供應(yīng)商商談好后，形成談判記錄，要求供應(yīng)商必須先交保證金再供貨，但由于供應(yīng)商不配合，我們采取在首批貨款中扣除相應(yīng)的保證金，這樣操作與公司財(cái)務(wù)要求不符，是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。
第十一，關(guān)于質(zhì)量異議處理，公司在合同履行中對(duì)于供應(yīng)商供貨質(zhì)量有異議，發(fā)短信、書面?zhèn)髡嬲?qǐng)求對(duì)方蓋章反饋，對(duì)方往往久拖不決，會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。
第十二，關(guān)于合同數(shù)量條款的簽訂，如輔材合同，合同預(yù)測(cè)購買的量比較大，但實(shí)際可能購買的數(shù)量比較少，雖然合同寫的是暫定數(shù)量，具體以實(shí)際數(shù)量為準(zhǔn)，這樣是否存在風(fēng)險(xiǎn)?
8月15日下午，到壯鄉(xiāng)公司開展調(diào)研，據(jù)了解公司屬于收購項(xiàng)目，產(chǎn)能比較小，但因位于云南省第二大鎮(zhèn)八寶鎮(zhèn)，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對(duì)其他區(qū)域比較小，從20____年11月份以來，盈利已經(jīng)超過1500萬元，由于該公司前身在剛建成投產(chǎn)一年后就被海螺收購，在股權(quán)收購協(xié)議履行上還比較順利，尚未發(fā)現(xiàn)難以處理的遺留問題。目前公司生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)證比較齊全，存在的主要問題是跟當(dāng)?shù)卣块T溝通協(xié)調(diào)難度比較大，跟當(dāng)?shù)劂y行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。
8月16日下午，到文山海螺公司開展調(diào)研，通過走訪、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目之一，符合國家產(chǎn)業(yè)政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠(yuǎn)鎮(zhèn)阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20____年4月9日正式注冊(cè)成立，項(xiàng)目計(jì)劃投資18億元人民幣，項(xiàng)目規(guī)劃建設(shè)兩條日產(chǎn)4500噸新型干法熟料生產(chǎn)線，年產(chǎn)220萬噸水泥粉磨系統(tǒng)，配建9MW低溫余熱發(fā)電系統(tǒng)，建成后可年產(chǎn)優(yōu)質(zhì)熟料300萬噸，優(yōu)質(zhì)水泥450萬噸，建成后將成為云南省的水泥生產(chǎn)公司。
20____年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調(diào)研，通過走訪、座談，現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)提出的日常經(jīng)營中遇到的實(shí)際問題予以解答，現(xiàn)把座談提出的問題梳理如下：第一，關(guān)于礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對(duì)方在交接前已投入較大的設(shè)施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)。第二，石灰石礦山開采、運(yùn)輸外包合同，轉(zhuǎn)讓方在管理權(quán)移交后6個(gè)月過渡期內(nèi)完成合同解除手續(xù)，原公司的石灰石礦山開采、運(yùn)輸外包是與兩個(gè)自然人簽訂合同，存在較大的安全風(fēng)險(xiǎn)。
第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對(duì)清楚，全部取得書面對(duì)賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權(quán)清單款項(xiàng)仍有1844.73萬元未及時(shí)收回，需要如何規(guī)避應(yīng)收賬款無法收回的風(fēng)險(xiǎn)。
第四，公司有7名員工與原公司勞動(dòng)合同未終止，且與新公司未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)要求公司協(xié)調(diào)解除勞動(dòng)合同及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，目前公司等于在給他們放假，具體應(yīng)該如何操作;另有一部分人不來上班主動(dòng)提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動(dòng)合同。
第五，公司礦山征地補(bǔ)償、附近道路征地補(bǔ)償及環(huán)保污染賠償?shù)葐栴}。
第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網(wǎng)公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內(nèi)部對(duì)外供電情況，按照南方電網(wǎng)管理制度，屬于違章供電行為，如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
第七，供應(yīng)部門相關(guān)人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價(jià)格比較高，質(zhì)量考核條款基本上沒有，海螺接手后驗(yàn)收質(zhì)量不合格，要求退貨，但對(duì)方一直不協(xié)助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。
第八，水泥質(zhì)量控制方面，該公司相關(guān)管理人員反映，公司質(zhì)量糾紛小的爭議比較多，還未產(chǎn)生較大的訴訟糾紛，對(duì)出現(xiàn)的問題應(yīng)該怎樣操作才能避免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。
第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財(cái)務(wù)人員受煤老板委托去銷售一部分水泥，也有沒受到委托就把部分水泥進(jìn)行銷售的情形，對(duì)公司財(cái)務(wù)人員的這種行為到底是代表公司行為還是個(gè)人行為，會(huì)產(chǎn)生哪些法律風(fēng)險(xiǎn)。
施工單位調(diào)研報(bào)告5一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，重復(fù)建設(shè)較為普遍
一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次較低。我鎮(zhèn)企業(yè)大多集中在加工制造業(yè)這種傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)上，其產(chǎn)品大多停留在簡單制作的水平上。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)技術(shù)裝備水平低，產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品附加值低。
二是重復(fù)建設(shè)，重復(fù)投入。由于我國消費(fèi)品市場(chǎng)和資金市場(chǎng)的不成熟，容易形成短時(shí)期內(nèi)的消費(fèi)熱點(diǎn)，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個(gè)過程中，政府也缺乏宏觀的經(jīng)濟(jì)引導(dǎo)，此后隨著生產(chǎn)能力的擴(kuò)大，需求趨于飽和，在此情況下，企業(yè)不得不展開低水平的競爭。
三是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度低。在縱向合作上，即在關(guān)聯(lián)的企業(yè)之間，沒有建立起合作關(guān)系，缺乏統(tǒng)一的技術(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);在橫向合作上，即在生產(chǎn)相同或類似產(chǎn)品的企業(yè)之間缺乏明確的市場(chǎng)分工,沒有在信息、人員培訓(xùn)等方面共享社會(huì)資源。例如我鎮(zhèn)的一定數(shù)量的磚廠，就存在制造水平低，重復(fù)建設(shè)，關(guān)聯(lián)度低等問題。
究其原因，一是多數(shù)企業(yè)主要集中在生產(chǎn)基礎(chǔ)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)上，這些產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)、資金、勞動(dòng)力素質(zhì)的要求都不高，產(chǎn)業(yè)的進(jìn)入壁壘低，生產(chǎn)經(jīng)營以“低質(zhì)跑量”為主，在消費(fèi)的短期熱點(diǎn)中，容易造成持續(xù)上項(xiàng)目而形成行業(yè)的惡性競爭。
二是從產(chǎn)品價(jià)值鏈的角度看，我鎮(zhèn)仍處于贏利較少的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，而利潤豐厚的研發(fā)、設(shè)計(jì)以及市場(chǎng)營銷、品牌推廣等環(huán)節(jié)基本沒有涉及。
三是由于大量企業(yè)處于高度專業(yè)化分工狀態(tài)，其固定資產(chǎn)專用程度較高，一旦出現(xiàn)全行業(yè)衰退或企業(yè)虧損,經(jīng)營者也很難使設(shè)備轉(zhuǎn)用或轉(zhuǎn)賣，所以企業(yè)只能艱難維持經(jīng)營，或偷工減料以求降低成本，使市場(chǎng)上產(chǎn)品質(zhì)量不斷退化。這種局限于中低檔生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，處于產(chǎn)品價(jià)值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場(chǎng)影響力，企業(yè)所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結(jié)果了。
二、科技創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品更新?lián)Q代緩慢
我鎮(zhèn)企業(yè)大多沒有自己的核心技術(shù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，只是以目前市場(chǎng)上極為普遍的甚至于落后的技術(shù)作為生產(chǎn)工藝，品牌意識(shí)不強(qiáng)。由于自主創(chuàng)新能力不足，缺乏對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的力度，產(chǎn)品更新?lián)Q代緩慢,僅僅依靠低價(jià)取勝。這在我鎮(zhèn)企業(yè)中是極其普遍的現(xiàn)象，調(diào)查的這些企業(yè)中，大部分只有1-2名技術(shù)人員，有的甚至沒有技術(shù)人員，這造成了企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經(jīng)歷短暫的輝煌后，發(fā)展動(dòng)力不足，甚至?xí)霈F(xiàn)消亡的現(xiàn)象。
究其原因，一是企業(yè)起點(diǎn)低、實(shí)力小，大多缺乏自主創(chuàng)新能力，絕大部分企業(yè)都沒有自己工藝人員，更別提研發(fā)人員。就經(jīng)濟(jì)大環(huán)境來看，以技術(shù)研發(fā)為主體的人才倒三角的高新技術(shù)企業(yè)往往具有更強(qiáng)的活力和潛力。
二是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才太少，員工素質(zhì)普遍較低，大多數(shù)人只有初中及以下的文化程度。
三是缺乏公共的技術(shù)創(chuàng)新平臺(tái)，不能使企業(yè)有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術(shù)成果直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。四是大型公司為了保持其技術(shù)優(yōu)勢(shì)，一般都把核心技術(shù)和關(guān)鍵工藝嚴(yán)格控制在內(nèi)部，我鎮(zhèn)企業(yè)很難獲得相關(guān)資料。例如我鎮(zhèn)德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產(chǎn)工藝。
三、發(fā)展理念不夠超前，管理方式普遍落后
2008年美國爆發(fā)了一場(chǎng)大規(guī)模的金融危機(jī)，此次危機(jī)迅速蔓延到了全球許多國家，作為世界主要貿(mào)易國家之一的中國也受到了嚴(yán)重影響。此次危機(jī)中，國內(nèi)外資企業(yè)紛紛壓縮了新員工招聘計(jì)劃和數(shù)量，或者直接關(guān)閉部分辦事機(jī)構(gòu)和分公司，以壓縮人力資源成本應(yīng)對(duì)危機(jī)的影響。在此背景下，不僅有豐富職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工就業(yè)機(jī)會(huì)受到嚴(yán)重影響，而且高畢業(yè)的高職院校畢業(yè)生就業(yè)也受到了不小的沖擊。
2、調(diào)查對(duì)象
本次調(diào)查對(duì)象為石家莊市無所高職院校學(xué)生，這幾所學(xué)校分別是河北城市干部管理技術(shù)學(xué)院、河北水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院、河北大學(xué)、河北警官教育學(xué)院、河北信息出版職業(yè)技術(shù)學(xué)院等，本次調(diào)查共隨機(jī)抽取了1000名學(xué)生作為調(diào)查對(duì)象，收回問卷981份，有效問卷為953份。
3.調(diào)查結(jié)果與分析
全國大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)回顧。近十年來隨著高校畢業(yè)生年大幅增長，以21世紀(jì)前10年為例，平均而言，每年畢業(yè)生是以60萬左右的增長，根據(jù)圖表數(shù)據(jù)顯示（見圖1），這一增幅在從2006-2009年一直保持，從2009到2011年有所回落，但是仍然是呈正增長，增長人數(shù)也超過了40萬，所以，從整體上來看，還是比較嚴(yán)峻的。報(bào)告還顯示，由于社會(huì)上所能提供的崗位有限性，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不容樂觀，就業(yè)方式呈現(xiàn)多樣化，主要體現(xiàn)在靈活就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)、彈性工作制等非傳統(tǒng)就業(yè)形勢(shì)人員的增多，傳統(tǒng)的8小時(shí)坐班制正在被更為自由的、形式多樣的工作方式所替代，往屆沒實(shí)現(xiàn)就業(yè)或打算跳槽的求職者仍然很多，甚至還出現(xiàn)了一些校漂族。
高職院校畢業(yè)生再就業(yè)人數(shù)不斷增加。前程無憂調(diào)訟允荊在2011屆畢業(yè)生“求職看重要素” 的單項(xiàng)選擇中， 40% 的學(xué)生最看重“職業(yè)發(fā)展前景”，可見，畢業(yè)時(shí)找了與自己喜歡從事的職業(yè)不相關(guān)的工作的學(xué)生不在少數(shù)。在前程無憂人力資源調(diào)研中心2011年4月份的《2011應(yīng)屆生調(diào)研報(bào)告》顯示，從應(yīng)屆生離職的時(shí)間段看 ，人職半年內(nèi)離職率高達(dá)42.7%，更加明顯的是有18.4%的學(xué)生三個(gè)月就離職了，這一現(xiàn)象在見圖2。這各種跡象表明高職生在就業(yè)的心態(tài)上有問題，不愿意從基層做起現(xiàn)狀比較嚴(yán)重，然而國家給高職院校的定位就是要走實(shí)用型人才道路。
高職畢業(yè)生就業(yè)心理期望值過高。 從圖3不難看出，不少高職畢業(yè)生在求職過程中，心態(tài)沒有端正起來，他們片面地認(rèn)為接受了高等教育就理所當(dāng)然地應(yīng)該進(jìn)大企業(yè)，或者做體面的待遇優(yōu)厚的工作，甚至當(dāng)上國家干部，以便快速地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，這未嘗不是一件好事，但是現(xiàn)實(shí)情況是，他們理想中的職位不是一出校門就能找到的，他們很少考慮社會(huì)的現(xiàn)狀以及當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，在沒有較強(qiáng)能力的情況下，幾乎不可能得到他們所想選擇的職業(yè)，他們只是一味追求好的物質(zhì)待遇和優(yōu)越的工作環(huán)境，重名利傾向嚴(yán)重，而艱苦奮斗的精神缺失。
4.改進(jìn)金融危機(jī)背景下高職院校學(xué)生就業(yè)心理問題的策略
學(xué)校方面。學(xué)校要明確自己的辦學(xué)思路和辦學(xué)模式，突出自己的特色，學(xué)校作為一個(gè)培養(yǎng)人才基礎(chǔ)，不僅要搞好招生工作，更為重要的是要盡可能地將自己的招生與市場(chǎng)接軌，教授市場(chǎng)要求需要的實(shí)用的課程，刪除不適用的課程，學(xué)校還要僅跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求來提升自己，最好還要能形成校企聯(lián)合辦學(xué)的模式，市場(chǎng)需要什么樣的人才，最有說話權(quán)的是企業(yè)，因此那種一味只教書本理論知識(shí)的老模式，已經(jīng)不能滿足當(dāng)前以及今后對(duì)人才的要求。其次，在培養(yǎng)上，要盡可能地給予學(xué)生更多的機(jī)會(huì)讓他們?cè)趯W(xué)校就得到足夠的實(shí)踐，可以讓學(xué)生利用寒暑假主動(dòng)參與企業(yè)的社會(huì)實(shí)踐，一方面學(xué)生獲得了校外的鍛煉，另一方面，企業(yè)也可以通過這一平臺(tái)了解學(xué)生。
學(xué)生方面。畢業(yè)生要根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)和現(xiàn)狀，準(zhǔn)確定位自己在職場(chǎng)中的弱勢(shì)，主動(dòng)投入到就業(yè)工作中來。由圖3我們可以很明顯地看到，國有企業(yè)仍然是高職畢業(yè)生的第一選擇，選擇民企的少之又少，然而，面對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)逼人的情形，畢業(yè)生也要有一定的心理準(zhǔn)備，不要過高地估計(jì)了就業(yè)期望。尋求一蹴而就的改變現(xiàn)狀的方法，也不要陷入極端的悲觀思想中。要積極勇敢地面對(duì)當(dāng)前的問題，把握好自己的每一次就業(yè)機(jī)會(huì)。
企業(yè)方面。企業(yè)要注意在求職時(shí)學(xué)生相對(duì)企業(yè)始終處于弱勢(shì)地位，企業(yè)應(yīng)該本著公平公正的態(tài)度選擇人才，并擇優(yōu)錄取，在選擇人才的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以適用為原則，而不是考慮其學(xué)歷的高低，有的企業(yè)在選擇人才只想選擇高學(xué)歷的學(xué)生，固然高學(xué)歷在分析問題和解決問題的思路上比普通學(xué)生快一些，但是值得我們注意的是有的企業(yè)連招一個(gè)文職崗位，竟然也提出了要招博士生，這讓我們不得不感覺到是一種炒作。一個(gè)文職崗位，只是負(fù)責(zé)一些接待工作，高職生完成可以勝任，企業(yè)這樣做如果不是想出于人才高消費(fèi)，炫耀自己，就是出于選材標(biāo)準(zhǔn)的不科學(xué)。所以，在錄用學(xué)生時(shí)要摒棄歧視態(tài)度。
近年來，高職教育發(fā)展迅速，已經(jīng)占據(jù)高等教育的“半壁江山”，高職生成為企業(yè)技能人才的重要來源。然而，相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，高職生畢業(yè)后的離職率和職業(yè)倦怠感普遍比本科生要高，并且不乏在短期內(nèi)頻繁“跳槽”的現(xiàn)象。這在一定程度上反映了高職生“軟技能”的缺失。
“硬技能”指從事崗位所需的單純的專業(yè)技術(shù)能力，“軟技能”則指專業(yè)技能以外的職業(yè)素養(yǎng)（如職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度等）和通用能力。高職生“軟技能”的缺失，主要表現(xiàn)在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃、為人處世能力弱、缺少吃苦精神、意志品質(zhì)不堅(jiān)定等?，F(xiàn)在，企業(yè)對(duì)技能型人才的要求不僅體現(xiàn)在“硬技能”上，對(duì)“軟技能”也越來越看重，如果高職生的“軟技能”和非智力素質(zhì)太弱，往往很難得到企業(yè)的認(rèn)同，容易在職場(chǎng)上碰壁，進(jìn)而在相當(dāng)長的時(shí)間段內(nèi)陷入“職業(yè)迷惘期”。“軟技能”的養(yǎng)成需要時(shí)間的磨礪，高職生的“軟技能”不足是他們職業(yè)生涯發(fā)展的“軟肋”，這與平時(shí)高職院校缺乏這方面的教育與訓(xùn)練有一定的關(guān)系。對(duì)此，高職院校應(yīng)大力加強(qiáng)高職生“軟技能”的培養(yǎng)，促進(jìn)他們身心的健康成長，為他們將來在職場(chǎng)上的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
首先，將“軟技能”的培養(yǎng)融入教育體系的建設(shè)中。當(dāng)前，許多高職院校仍然面臨如單方面強(qiáng)調(diào)技能導(dǎo)向、忽視人文素養(yǎng)培養(yǎng)等共性問題，以人為本的辦學(xué)理念還沒有完全體現(xiàn)在教學(xué)和管理的過程中。對(duì)此，高職院校要充分發(fā)揮德育課的主陣地作用，除了常規(guī)的思想政治教育，還要更多地加入法制教育、職業(yè)道德教育、創(chuàng)業(yè)教育等，教學(xué)內(nèi)容要貼近學(xué)生、貼近崗位、貼近社會(huì)，教師要結(jié)合社會(huì)熱點(diǎn)，以鮮活的講課素材促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)精神的感知。在日常管理中，借鑒企業(yè)化的管理模式，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)和生活中形成職業(yè)意識(shí)和職業(yè)習(xí)慣。學(xué)校還應(yīng)該多搭建活動(dòng)的平臺(tái)，鼓勵(lì)學(xué)生廣泛參與創(chuàng)業(yè)競賽和學(xué)生社團(tuán)，讓學(xué)生在實(shí)踐中充分感知現(xiàn)代企業(yè)的管理文化，形成熱愛勞動(dòng)、崇尚進(jìn)取的精神，培養(yǎng)情感調(diào)節(jié)的能力，以利于良好“軟技能”的逐步形成。
其次，在校企合作中注重學(xué)生“軟技能”的培養(yǎng)與考評(píng)。高職生對(duì)于在課堂中學(xué)習(xí)的“軟技能”，只有經(jīng)過實(shí)踐才能將之內(nèi)化，高職院校搭建的校企合作平臺(tái)就是最好的途徑。高職院校的教師要深入合作企業(yè)，開展崗位職業(yè)素養(yǎng)的調(diào)查分析，得到比較完整的針對(duì)相應(yīng)專業(yè)群的“軟技能”標(biāo)準(zhǔn)，并引導(dǎo)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)的過程中不僅要習(xí)得專業(yè)技能，還要努力培養(yǎng)自身的敬業(yè)精神、學(xué)習(xí)態(tài)度、行為習(xí)慣以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，將職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成貫穿在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的全過程。在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的過程中實(shí)施分階段考評(píng)，并加大“軟技能”的考量比重，以企業(yè)對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)為主，高職院校教師要從企業(yè)的反饋中找出學(xué)生存在的共性問題，并鋪以有針對(duì)性的矯正和引導(dǎo)。
再次，高職院校要為畢業(yè)生在職場(chǎng)的發(fā)展提供心理層面的后續(xù)支持。學(xué)校就業(yè)主管部門要形成針對(duì)畢業(yè)生職場(chǎng)心理狀況的反饋和研究機(jī)制，學(xué)校管理人員要深入畢業(yè)生所在企業(yè)調(diào)查和訪談，形成系統(tǒng)的調(diào)研報(bào)告，并據(jù)此構(gòu)建針對(duì)本校畢業(yè)生的支持體系。例如，以手機(jī)短信或郵件的形式提醒畢業(yè)生學(xué)校定期舉辦的講座，邀請(qǐng)成功校友、企業(yè)負(fù)責(zé)人、心理學(xué)專家等為有需要的畢業(yè)生講學(xué)。學(xué)校的心理健康教育中心為畢業(yè)生開放，無論畢業(yè)生何時(shí)遇到職場(chǎng)困惑，都可以回校尋求心理上的幫助。還可以舉行針對(duì)往屆畢業(yè)生的專場(chǎng)招聘會(huì)，為他們提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解生活和心理上的壓力。
總之，高職院校要改變重“硬技能”輕“軟技能”的短視觀念，在人才培養(yǎng)上要做到“硬軟兼顧”，從而培養(yǎng)出具備較強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力，且擁有完整人格，能實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)技能型人才，幫助他們?cè)诮窈蟮娜松缆纷叩酶槙场?/p>
關(guān)鍵詞：個(gè)性化協(xié)議 管理運(yùn)用
一、個(gè)性化協(xié)議（I-DEALS）的概念
個(gè)性化協(xié)議（idiosyncratic deals，簡稱為i-deals）是意在使單個(gè)員工和雇主雙方均受益的，經(jīng)兩者協(xié)商而定的，個(gè)性化的工作安排，具有非標(biāo)準(zhǔn)化的屬性（Rousseau，2005）。Rousseau（2005）最早提出個(gè)性化協(xié)議的概念，并將其作為當(dāng)代雇傭關(guān)系的一種新形式，區(qū)別于傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方式即從上至下的工作再設(shè)計(jì)（top-down work design）和從下至上的工作制作（bottom-up job crafting），個(gè)性化協(xié)議通常是自下而上由雇員提出，經(jīng)過雙方商議以后由雇主做出批準(zhǔn)的。這種協(xié)議形式不僅能充分體現(xiàn)雇員在制定與其工作相關(guān)的活動(dòng)、環(huán)境和雇傭條件等方面發(fā)揮的積極作用，也能兼顧企業(yè)的利益，最后實(shí)現(xiàn)雙贏。與傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系模式相區(qū)別，個(gè)性化協(xié)議具有四個(gè)關(guān)鍵特征（Rousseau，Ho，Greenberg，2006）：一是協(xié)商性，以個(gè)人談判的形式進(jìn)行；二是異質(zhì)性，使組織內(nèi)部在獎(jiǎng)勵(lì)和福利等方面具有一定程度的異質(zhì)性；三是互惠性，目的在于同時(shí)滿足雇主和雇員的利益；四是形式和范圍存在差異。
根據(jù)時(shí)間、內(nèi)容和發(fā)起方式三個(gè)因素可以對(duì)個(gè)性化協(xié)議進(jìn)行不同的分類。
表1 個(gè)性化協(xié)議的分類
為了實(shí)現(xiàn)工作-家庭平衡、獲得光明的職業(yè)發(fā)展前途或者使工作更加符合個(gè)人的需求和偏好，員工都可能就職業(yè)生涯管理、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作時(shí)間安排、工資水平、工作任務(wù)內(nèi)容和工作量等內(nèi)容與雇主進(jìn)行談判。
1.發(fā)展型個(gè)性化協(xié)議。指為個(gè)人特別提供一個(gè)機(jī)會(huì)來發(fā)展其個(gè)人技能和競爭力以滿足個(gè)人專業(yè)或職業(yè)生涯發(fā)展的期望，例如具有挑戰(zhàn)性的工作任命、個(gè)人績效識(shí)別、有針對(duì)性的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)等。
2.靈活型個(gè)性化協(xié)議。使工作日程安排個(gè)性化并且允許工作時(shí)間根據(jù)個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)整，以更好地滿足個(gè)人需要和偏好，例如個(gè)人對(duì)工作日程安排的決定權(quán)。
二、個(gè)性化協(xié)議（I-DEALS）在企業(yè)管理中的運(yùn)用
在管理實(shí)踐中，企業(yè)都會(huì)與員工簽訂一份雇傭協(xié)議，個(gè)性化協(xié)議與傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同是存在差異的。勞動(dòng)關(guān)系包含三個(gè)層次：勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同和勞動(dòng)合同。勞動(dòng)基準(zhǔn)即由法律強(qiáng)制規(guī)定的最長工作時(shí)間、最低工資和基本勞動(dòng)條件等；集體合同是國家賦予勞動(dòng)者集體談判訂立勞動(dòng)合同的權(quán)力，以克服雙方的不平衡性；而個(gè)別勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位協(xié)商確定的合同內(nèi)容（張妮，陶麗琴，2008）。從法律角度分析，勞動(dòng)合同法事實(shí)上是賦予雇員和雇主對(duì)部分合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商的權(quán)利的，即雇傭合同具有開放性。但是在過去由于資本短缺，導(dǎo)致雇員與雇主實(shí)際地位不平等，勞動(dòng)合同內(nèi)容和條款都是由雇主單方面制定的，雇員只有接受或者不接受的選擇，這樣的勞動(dòng)合同便成為雇傭關(guān)系的附隨物。但是隨著勞動(dòng)力要素生產(chǎn)率的提高及其在生產(chǎn)中地位的日益重要性，雇員與雇主之間的平等地位終于能夠?qū)崿F(xiàn)，雇員與雇主對(duì)雇傭協(xié)議進(jìn)行平等協(xié)商的要求也日益迫切，而且雇員個(gè)性化的要求也越來越強(qiáng)烈。個(gè)性化雇傭協(xié)議的提出正好能夠滿足這個(gè)要求，成為雇傭關(guān)系雙方達(dá)成勞動(dòng)協(xié)議的一種機(jī)制。
1.個(gè)性化協(xié)議與員工吸引和留任。個(gè)性化的雇用協(xié)議也是組織吸引留住核心人才的措施之一?！墩遭x策2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》顯示，在2009年3月至2010年2月期間，中國企業(yè)員工的總離職率為8.55%，其中，自愿離職率為6.12%。研究發(fā)現(xiàn)，很多員工主動(dòng)離職是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理管理制度不完善（黃海艷，2009），不能滿足員工的個(gè)性化需求，例如工作時(shí)間和地點(diǎn)的調(diào)整、培訓(xùn)項(xiàng)目的參與等。因此，組織會(huì)為具有特殊需要的員工提供有彈性的工作安排，幫助其減少可能存在的工作-家庭沖突，使員工不致因?yàn)閷?duì)工作安排具有特殊需要而離職。并且，與不具有彈性工作安排的組織相比，彈性安排也能成為這類企業(yè)吸引員工的一種方式。
2.個(gè)性化協(xié)議與員工激勵(lì)。研究發(fā)現(xiàn)，接受個(gè)性化協(xié)議的員工在工作中具有更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，因?yàn)閭€(gè)性化的安排不僅能夠滿足員工的現(xiàn)實(shí)需要，還能夠讓員工感覺到組織對(duì)自己的關(guān)心與重視，使員工從情感上對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同，愿意為組織付出更多。組織則不僅可以受益于員工的高績效，而且可以贏得員工的情感承諾，積累未來發(fā)展的資本。
3.個(gè)性化協(xié)議與組織公平。個(gè)性化協(xié)議的實(shí)施不僅涉及到組織與雇員雙方，還會(huì)影響到第三方——雇員的同事。組織中的任務(wù)是由很多成員共同協(xié)作完成的，因此一名員工的個(gè)性化工作安排將影響到與其一同工作的同事。這時(shí)，個(gè)性化協(xié)議在制定的過程就要考慮可能受到影響的各個(gè)相關(guān)人的利益，最好也能使他們同時(shí)獲益，或者至少不能受損。此外，同事對(duì)雇員與組織之間的個(gè)性化安排如何知覺也是很重要的問題，因?yàn)檫@樣的個(gè)性化安排經(jīng)常會(huì)被周圍的同事看成是一種“特殊待遇”，從而在同事中產(chǎn)生一種不公平感。因此，組織在實(shí)施個(gè)性化協(xié)議的過程中需要特別注意組織公平問題，尤其是在中國“不患寡而患不均”的社會(huì)文化背景下。
三、個(gè)性化協(xié)議對(duì)我國企業(yè)的借鑒意義
個(gè)性化協(xié)議雖然是一個(gè)由國外學(xué)者提出的概念，但是，個(gè)性化的勞動(dòng)契約在中國的人才管理實(shí)踐中卻不少見，這和中國的整體思維方式和和諧觀的文化背景有關(guān)。很多企業(yè)或者事業(yè)單位為了吸引和引進(jìn)企業(yè)急需的人才，通常會(huì)制定各式各樣的人才發(fā)展計(jì)劃，為具有特殊技能的人才提供優(yōu)厚的條件以吸引他們到組織就業(yè)。如最先在運(yùn)動(dòng)界或演藝界，公司為留住吸金的明星，往往采取這種個(gè)性化協(xié)議，針對(duì)工作時(shí)間、內(nèi)容、薪酬、場(chǎng)所進(jìn)行一系列的談判協(xié)商合同內(nèi)容。
但是，個(gè)性化協(xié)議又有別于一些不利于組織發(fā)展的做法，例如任人唯親和未經(jīng)授權(quán)的工作安排。在中國企業(yè)中，存在著領(lǐng)導(dǎo)者利用職權(quán)為自己或自己的親信安排有利的工作、提供特殊的資源支持等現(xiàn)象，也存在員工在未授權(quán)的情況下利用組織資源謀取個(gè)人利益的情況，但這些做法都是個(gè)別人的個(gè)人行為，不是組織的制度安排，而且其目的也只是滿足部分人的特殊需要，而不考慮甚至犧牲組織和組織內(nèi)其他人的利益。所以，這樣的做法都不符合個(gè)性化協(xié)議的要求，不屬于個(gè)性化協(xié)議的安排。因此，在中國的組織中引入個(gè)性化協(xié)議的時(shí)候，我們需要明確其目的和應(yīng)用范圍，充分利用其有利的一面為組織、員工及其同事的利益服務(wù)，而盡量規(guī)避和克服其可能帶來的負(fù)面影響，從而達(dá)到最優(yōu)的效果。
參考文獻(xiàn)：
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20xx年統(tǒng)籌推進(jìn)穩(wěn)增長、促改革、保質(zhì)量、提產(chǎn)能、防風(fēng)險(xiǎn)、保穩(wěn)定的發(fā)展思路，進(jìn)一步優(yōu)化市場(chǎng)、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，提升管理水平，爭取實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)指標(biāo)完成。
1、5項(xiàng)管理能力提升
市場(chǎng)營銷能力：內(nèi)外部市場(chǎng)占有率增長、市場(chǎng)調(diào)研能力增強(qiáng)、做好競品對(duì)標(biāo)，提出改善建議
內(nèi)部管理能力：實(shí)施制度、流程、培訓(xùn)、績效創(chuàng)新。持續(xù)精益化管理，降低生產(chǎn)成本
產(chǎn)品競爭能力：開展產(chǎn)品可靠性分析、穩(wěn)定性研發(fā)，高出競品產(chǎn)品，質(zhì)量控制提升
全面預(yù)算能力：控制各項(xiàng)費(fèi)用支出；降本增效；財(cái)務(wù)管理職能轉(zhuǎn)型
售后服務(wù)能力：降低售后服務(wù)費(fèi)用；參與產(chǎn)品質(zhì)量改善驗(yàn)證；增強(qiáng)客戶服務(wù)滿意度
2、銷售管理
表、銷售管理具體開展
業(yè)務(wù)板塊
營銷措施
實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
產(chǎn)品模塊1
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
產(chǎn)品模塊2
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
產(chǎn)品模塊3
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
具體措施開展描述
可量化實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
3、繼續(xù)實(shí)施、持續(xù)做好節(jié)能降耗管理工作
（1）采購成本主要圍繞以下個(gè)方面：
針對(duì)上半年完成的招標(biāo)及議價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)測(cè)算，并協(xié)助采購?fù)瓿烧劭?，完成年度合同簽訂，完成價(jià)格維護(hù)錄入系統(tǒng)。
針對(duì)主要物料供方，定期進(jìn)行降本舉措交流探討，聯(lián)合開展降本。
根據(jù)訂單情況進(jìn)行整合，適時(shí)開展一單一議，進(jìn)一步對(duì)年度降本實(shí)現(xiàn)支撐。
（2）技術(shù)降成本主要圍繞以下個(gè)方面
已采取的降成本措施繼續(xù)實(shí)施。
10-12米電動(dòng)空調(diào)R410A系統(tǒng)的應(yīng)用，每套降成本200元。
國產(chǎn)650排量壓縮機(jī)應(yīng)用。
S36系列配置優(yōu)化的應(yīng)用。
Y26平行流蒸發(fā)器芯體使用，每套降成本約400元。
線路板集成式高壓電器盒小批量試用。
4、質(zhì)量管理提升，品質(zhì)革命推進(jìn)
（1）提高質(zhì)量意識(shí)與職業(yè)素養(yǎng)，明確制造過程質(zhì)量主體責(zé)任，做好以下個(gè)方面
做好品質(zhì)革命實(shí)施方案的推進(jìn)
殼體專項(xiàng)殼體方案的推進(jìn)
做好失效模式分析，提高設(shè)計(jì)源頭對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制。
（2）做好以下項(xiàng)質(zhì)量活動(dòng)柜管控
持續(xù)開展年度實(shí)物質(zhì)量提升、質(zhì)量標(biāo)兵評(píng)選、質(zhì)量月；基礎(chǔ)質(zhì)量督查、月度質(zhì)量整改、QC攻關(guān)、計(jì)量監(jiān)督檢查等質(zhì)量活動(dòng)。
質(zhì)量工時(shí)制度完善：2012年《質(zhì)量工時(shí)實(shí)施細(xì)則》在生產(chǎn)系統(tǒng)試行質(zhì)量工時(shí)，運(yùn)行以來得到廣大生產(chǎn)員工的認(rèn)可，為提升質(zhì)量意識(shí)，激發(fā)員工關(guān)注產(chǎn)品細(xì)節(jié)質(zhì)量的熱情，經(jīng)過對(duì)相關(guān)條款數(shù)次修訂，目前正在測(cè)算中，預(yù)計(jì)8月份正式簽發(fā)。
5、產(chǎn)品研發(fā)及創(chuàng)新
(1)20xx年下半年，結(jié)合市場(chǎng)需求及公司產(chǎn)品優(yōu)化，重點(diǎn)開展以下8項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，推動(dòng)公司進(jìn)一步發(fā)展
序號(hào)
新產(chǎn)品項(xiàng)目
具體開展措施
1
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
2
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
3
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
4
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
5
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
6
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
7
新項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
（2）技術(shù)優(yōu)化和創(chuàng)新提高
序號(hào)
優(yōu)化系列
改進(jìn)方向及效果
1
優(yōu)化項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
2
優(yōu)化項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
3
優(yōu)化項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
4
優(yōu)化項(xiàng)目1
具體開展措施，分出時(shí)間節(jié)點(diǎn)
6、產(chǎn)人力資源管理
（1）根據(jù)總公司要求，組織完成公司崗位及人力資源隊(duì)伍優(yōu)化工作。
（2）完善制度流程。
A.根據(jù)總公司《員工培訓(xùn)管理制度》，完成我司《能力與意識(shí)過程文件》修訂工作；
B.根據(jù)總公司《層級(jí)會(huì)議管理辦法》，完成我司《會(huì)議管理制度》修訂工作；
（3）做好一線員工的人員招聘補(bǔ)充工作20xx年，我司一線員工共計(jì)離職 人，為保證后續(xù)生產(chǎn)訂單要求，我司將積極與總公司人資部對(duì)接，通過拓展招聘渠道，加快人員選拔與培訓(xùn)等多種方式保證生產(chǎn)一線人員及時(shí)到位。
（4）按要求組織開展年度培訓(xùn)工作。
A.著力開展中層管理人員培訓(xùn)，提升中層管理人員各方面素質(zhì)。、
7、企業(yè)管理與企業(yè)運(yùn)營相關(guān)
（1）組織績效相關(guān)：
A.確保與總部步調(diào)一致，搭建組織績效管理框架，并逐步完善和優(yōu)化。
B.組織公司整體和各分管領(lǐng)導(dǎo)的KPI指標(biāo)分解討論及提報(bào)。
C.組織做好公司及各部門下半年重點(diǎn)工作項(xiàng)目及節(jié)點(diǎn)分解計(jì)劃的提報(bào)、討論及簽批。
(2)零部件拓展：
關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù)人才 人才流失 原因分析 應(yīng)對(duì)機(jī)制
一、專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因分析
（一）專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因之企業(yè)因素
專業(yè)人才在工作過程中，追求的是自身的發(fā)展以及專業(yè)能力的升級(jí)，最基本的理念是在優(yōu)化自我發(fā)展環(huán)境的同時(shí)，充分發(fā)揮自身專業(yè)水平，忠誠于專業(yè)能力，也就是說，專業(yè)人才發(fā)展過程中是對(duì)知識(shí)和能力的無止境追求。但是，企業(yè)最關(guān)注的就是專業(yè)人才的利用價(jià)值，這就和專業(yè)人才的初衷向背離，若是企業(yè)不能樹立良好且貼合人才需求的企業(yè)文化，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)和專業(yè)人才之間的嫌隙越來越深。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和專業(yè)人才自身追求的目標(biāo)若是出現(xiàn)背離，就會(huì)導(dǎo)致專業(yè)人此產(chǎn)生工作懈怠情緒，甚至?xí)霈F(xiàn)跳槽的危險(xiǎn)。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面，第一，薪資結(jié)構(gòu)并不能符合專業(yè)人才的實(shí)際需求，且薪資結(jié)構(gòu)和專業(yè)人才的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)不成正比例。第二，企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)并不顯著，專業(yè)人才在工作過程中出現(xiàn)了前程渺茫的感覺，甚至是整體職業(yè)定位出現(xiàn)了嚴(yán)重模糊現(xiàn)象。第三，企業(yè)對(duì)專業(yè)人才缺乏必要的專業(yè)化培訓(xùn)和工作指導(dǎo)，專業(yè)人才沒有獲得專業(yè)領(lǐng)域優(yōu)化發(fā)展的機(jī)會(huì)，也會(huì)產(chǎn)生離職情緒。第四，專業(yè)人才在工作過程中沒有得到應(yīng)有的尊重和理解，專業(yè)能力得不到認(rèn)可，也會(huì)導(dǎo)致專業(yè)人才和企業(yè)之間出現(xiàn)嚴(yán)重的信任危機(jī)。加之專業(yè)技術(shù)人才在工作過程中沒有建立良好的人際溝通，交流匱乏也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。
（二）專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因之個(gè)人因素
在專業(yè)人才流失問題研究方面，企業(yè)因素占據(jù)一定的比例，人才自身的問題也非常關(guān)鍵，多數(shù)專業(yè)型人才都十分關(guān)注自身專業(yè)能力的發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)于教育培訓(xùn)項(xiàng)目和發(fā)展機(jī)會(huì)十分看重，若是企業(yè)不能有效滿足其需求，技術(shù)人員就會(huì)產(chǎn)生不良情緒，若是這種不良情緒沒有得到及時(shí)的消解和溝通，就會(huì)逐漸壓抑成為離職隱患，最終導(dǎo)致專業(yè)人才出現(xiàn)離職問題。加之，有些專業(yè)人才在就業(yè)觀念和專業(yè)化成長方面秉持的就是動(dòng)態(tài)化流動(dòng)、動(dòng)態(tài)化學(xué)習(xí)的態(tài)度，希望依靠更換更加優(yōu)秀或者是貼合自身需求的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的增長，這種主觀性因素也是導(dǎo)致專業(yè)性技術(shù)人才流失的原因。
（三）專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因之社會(huì)環(huán)境因素
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，專業(yè)技術(shù)人才的社會(huì)需求量在逐漸增多，正是由于供不應(yīng)求，也無形中增長了專業(yè)人才的市場(chǎng)價(jià)值，這就導(dǎo)致各個(gè)企業(yè)都在尋找專業(yè)性技術(shù)人才。員工的選擇路徑增多，離職跳槽的幾率也就隨之增大。
二、專業(yè)技術(shù)人才流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別分析
（一）高技術(shù)人才流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
企業(yè)要想更好的建構(gòu)堅(jiān)實(shí)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，就要集中關(guān)注專業(yè)人才的思想動(dòng)向，特別是高技術(shù)人才，不僅掌握著重要的核心技術(shù)，也同樣了解企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。若是這部分專業(yè)技術(shù)人才發(fā)生流失問題，給企業(yè)造成的影響是不可估量的，因此，企業(yè)要對(duì)這部分人員的流失問題進(jìn)行建立有效的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估模型。在評(píng)估機(jī)制中，要對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行有效的管控，并且建立完整的預(yù)判機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案，以減少企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)上損失。
（二）專業(yè)型人才流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
對(duì)于企業(yè)來說，專業(yè)性人才是發(fā)展的源動(dòng)力，也是非常稀缺且關(guān)鍵的工作崗位，若是出現(xiàn)人員的離職，會(huì)對(duì)企業(yè)的常規(guī)化運(yùn)行產(chǎn)生一定程度的影響，這就需要企業(yè)借助管控措施和管理辦法，針對(duì)具體問題建構(gòu)有效的A判對(duì)策。企業(yè)要建立動(dòng)態(tài)化的人才招募機(jī)制，不斷充實(shí)儲(chǔ)備人才數(shù)量，并且借助有效的培訓(xùn)和專業(yè)化指導(dǎo)，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
三、專業(yè)技術(shù)人才流失問題有效應(yīng)對(duì)策略分析
（一）利用風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制應(yīng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才流失問題
在處理專業(yè)人才流失問題的過程中，企業(yè)要集中關(guān)注以下幾點(diǎn)。第一，企業(yè)要針對(duì)問題建立一種有效風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，確保企業(yè)能在減少風(fēng)險(xiǎn)事故的同時(shí)，建立一種主動(dòng)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力和框架，保證管理流程有序進(jìn)行。第二，企業(yè)要樹立正確的管理理念，建立合作伙伴關(guān)系，只有給予專業(yè)人才充分的尊重，才能建立更加有效且長久的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)員工提高向心力，減少其離職的意愿。企業(yè)建立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制和績效考評(píng)結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員能充分發(fā)揮自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，在滿足自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。第三，企業(yè)要針對(duì)具體問題建立具體分析機(jī)制，強(qiáng)化溝通交流以及信息共享機(jī)制，確保專業(yè)技術(shù)人才在一種和諧化的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別要注意的是，企業(yè)只有保證了專業(yè)技術(shù)人才管理體系的質(zhì)量，才能從根本上提升管控效果。第四，企業(yè)要針對(duì)專業(yè)人才需求，建構(gòu)更加有效地專業(yè)化培訓(xùn)和教育課程，確保專業(yè)技術(shù)人員能具備更多發(fā)揮自我和提升自我的機(jī)會(huì)，有效的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我超越。
（二）利用風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制應(yīng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才流失問題
企業(yè)要針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才流失問題有效關(guān)注，不僅僅要提升預(yù)判能力，也要完善應(yīng)對(duì)問題的控制能力，確保管理結(jié)構(gòu)和管理效果的最優(yōu)化，從而減少人才流失問題帶來的經(jīng)濟(jì)損失以及不利的社會(huì)影響。在風(fēng)險(xiǎn)控制方面，企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理項(xiàng)目的實(shí)際效果，建構(gòu)有效的信息數(shù)據(jù)庫。在人力資源信息數(shù)據(jù)庫中，要對(duì)在職人員、離職人員、儲(chǔ)備人才以及員工的工作動(dòng)態(tài)進(jìn)行匯總，確保信息結(jié)構(gòu)的完整度，提升管控效果的同時(shí)，根據(jù)信息對(duì)員工情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理。
另外，企業(yè)人力資源管理部門也要根據(jù)實(shí)際問題建立常態(tài)化薪資調(diào)研，強(qiáng)化薪資結(jié)構(gòu)的有效性，從根本上減少專業(yè)技術(shù)人才的流失問題。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的工作，企業(yè)要建立有效的動(dòng)態(tài)化備份管理，確保技術(shù)人員流失不會(huì)對(duì)企業(yè)的常規(guī)化運(yùn)營產(chǎn)生不利影響。除此之外，企業(yè)要有效利用合同約束機(jī)制提高對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，有效運(yùn)用《專利法》《勞動(dòng)法》等維護(hù)自身利益，也為專業(yè)技術(shù)人才提供最有效的權(quán)益保障機(jī)制。
四、結(jié)語
總而言之，新時(shí)期企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)要充分重視人才資源的保護(hù)措施，建構(gòu)更加完整且有效的管理流程和管理環(huán)境，為專業(yè)技術(shù)人才帶來企業(yè)歸屬感，保證企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人才之間創(chuàng)設(shè)更加和諧的合作關(guān)系。只有強(qiáng)化開發(fā)和建設(shè)人力資源管理體系，才能在人才發(fā)展規(guī)劃項(xiàng)目升級(jí)的同時(shí)，確保企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才的輔助下獲得可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。
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當(dāng)前，盡管我國建立相對(duì)較為完備的法律體系和黨風(fēng)廉政建設(shè)機(jī)制，但腐敗仍面臨高發(fā)多發(fā)的嚴(yán)峻態(tài)勢(shì)，加強(qiáng)職務(wù)犯罪預(yù)防工作才是治本之策。關(guān)于“預(yù)防職務(wù)犯罪出生產(chǎn)力”的重要論述，對(duì)基層檢察院深入開展職務(wù)犯罪預(yù)防工作具有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義，基層檢察院只有找準(zhǔn)當(dāng)?shù)芈殑?wù)犯罪預(yù)防薄弱環(huán)節(jié)和切入途徑，才能發(fā)揮為生產(chǎn)力的提高提供有力保障作用。
一、營造預(yù)防文化增強(qiáng)滲透力。諄諄告誡各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要提升自我境界，堅(jiān)定理想信念，保持高尚情操。他深刻指出：“公務(wù)人員和領(lǐng)導(dǎo)干部，要守住底線，要像出家人天天念阿彌陀佛一樣，天天念 我們是人民的勤務(wù)員，手中的權(quán)力來自人民，決不能，伸手必被捉?！鳖I(lǐng)導(dǎo)干部和國家工作人員要想遠(yuǎn)離職務(wù)犯罪，最根本的是要樹立人民觀點(diǎn)、人民立場(chǎng)，弘揚(yáng)社會(huì)主義法治精神，敬畏人民，敬畏法律，敬畏崗位。如何增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部和國家工作人員的敬畏之心，取決思想政治教育的成效。古今中外，無論何種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，作為國家機(jī)器的執(zhí)政者，都非常重視加強(qiáng)對(duì)國民思想政治的教育，良好的社會(huì)風(fēng)氣，高尚的思想道德品質(zhì)，能促使國家公職人員有效抵御腐化思想的侵?jǐn)_。檢察機(jī)關(guān)在開展預(yù)防職務(wù)犯罪工作具有得天獨(dú)厚的資源優(yōu)勢(shì)，結(jié)合查辦案件，采取案例剖析、法治講座、預(yù)防文化等多種形式，深入開展預(yù)防職務(wù)犯罪進(jìn)黨校、進(jìn)行政學(xué)院等活動(dòng)，加強(qiáng)警示教育基地建設(shè)，積極開展以身邊典型案件釋案說法方式的進(jìn)機(jī)關(guān)、進(jìn)企業(yè)、進(jìn)農(nóng)村、進(jìn)學(xué)校、進(jìn)社區(qū)的“五進(jìn)”活動(dòng)，大力培育和創(chuàng)建融社會(huì)主義廉政文化、法治文化為一體的預(yù)防職務(wù)犯罪文化。
二、推進(jìn)管理創(chuàng)新提升執(zhí)行力。指出：“現(xiàn)在的社會(huì)，誘惑太多，圍繞權(quán)力的陷阱太多?！薄耙褭?quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里。這項(xiàng)工作要繼續(xù)堅(jiān)持，去搞好完善、建設(shè)?！睂?shí)踐證明，權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督是反腐敗的治本之策，但這并不意味著有了健全的規(guī)章制度，各種腐敗現(xiàn)象自然就會(huì)銷聲匿跡。事實(shí)證明，許多職務(wù)犯罪，特別是一些瀆職侵權(quán)類職務(wù)犯罪，并不完全是因法律制度不健全造成的。法制觀念淡薄，疏于或懶于落實(shí)執(zhí)行規(guī)章制度，使規(guī)章制度流于形式，盛行，這也是造成職務(wù)犯罪的一個(gè)重要原因。只有建立起保障制度貫徹執(zhí)行的機(jī)制，預(yù)防職務(wù)犯罪才能筑牢根基。檢察機(jī)關(guān)預(yù)防職務(wù)犯罪工作更多的是圍繞法治思維、法治方式來開展，要通過執(zhí)法辦案為切入點(diǎn)發(fā)現(xiàn)案發(fā)部門的管理漏洞，通過檢察建議或?qū)ｎ}調(diào)研報(bào)告的形式積極推動(dòng)社會(huì)管理創(chuàng)新，注意分析職務(wù)犯罪發(fā)生的原因和條件，查找?guī)в性搭^性、根本性、基礎(chǔ)性問題，研究提出完善體制機(jī)制、加強(qiáng)法律制度建設(shè)、針對(duì)性、操作性強(qiáng)的、能夠解決深層次問題的建設(shè)性建議，持之以恒地督促和幫助案發(fā)單位堵塞管理中的漏洞，嚴(yán)密細(xì)致地加以完善，積極促進(jìn)制度發(fā)揮其應(yīng)有預(yù)防作用。
三、加大懲戒力度增強(qiáng)震懾力。在實(shí)施職務(wù)犯罪時(shí)，犯罪分子都會(huì)清醒地對(duì)“犯罪成本、風(fēng)險(xiǎn)、利益”進(jìn)行比較。如果實(shí)施職務(wù)犯罪的成本少、風(fēng)險(xiǎn)小、利益大、則職務(wù)犯罪就會(huì)呈現(xiàn)蔓延之勢(shì)；反之，職務(wù)犯罪就會(huì)就大大減少。對(duì)比那些廉潔的國家和地區(qū)的反腐經(jīng)驗(yàn)，如香港、新加坡及瑞典、德國等西歐國家，這些國家和地區(qū)因法制健全、反腐力度大，實(shí)施職務(wù)犯罪的發(fā)現(xiàn)率高、風(fēng)險(xiǎn)大、犯罪成本高，使許多國家公職人員不敢輕易觸犯法律。當(dāng)前一些領(lǐng)導(dǎo)干部、特別是一些高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部利用當(dāng)前制度中的漏洞實(shí)施職務(wù)犯罪獲取的利益也令人觸目驚心，有的貪污受賄多達(dá)上百、千萬，甚至上億元。在當(dāng)前職務(wù)犯罪正處于多發(fā)、高發(fā)、大案要案頻發(fā)時(shí)期，懲處職務(wù)犯罪又出現(xiàn)輕型化和非犯罪化的趨勢(shì)，這將使我國現(xiàn)階段預(yù)防職務(wù)犯罪面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)。指出，“我們國家培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部比培養(yǎng)一個(gè)飛行員的花費(fèi)要多得多，而更多的還是我們傾注的精神和精力。但是，一著不慎毀于一旦。不管你以前做了多少有益的工作，功罪不可相抵。如果搞不好，領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位就真會(huì)變成高危職業(yè)”。檢察機(jī)關(guān)是懲處腐敗的主力軍，必須始終保護(hù)懲治腐敗的高壓態(tài)勢(shì)，堅(jiān)持“老虎”、“蒼蠅”一起打，在辦案過程中必須堅(jiān)決克服 “軟骨病”，堅(jiān)決排除各種干擾，加大量刑監(jiān)督力度，使職務(wù)犯罪分子最大限度地受到法律的制裁，震懾心存僥幸的人不敢犯罪，這才能充分發(fā)揮特殊預(yù)防的獨(dú)特作用。
【關(guān)鍵詞】補(bǔ)充福利，補(bǔ)充醫(yī)療，補(bǔ)充住房，趨勢(shì)
高科技外資企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)之初，是以高薪資，規(guī)范化管理成為市場(chǎng)上的焦點(diǎn)和應(yīng)聘者的首選。隨著市場(chǎng)競爭的加劇，以往的優(yōu)勢(shì)已不明顯。在我國，盡管福利在整個(gè)薪酬組合中的作用越來越重要，但是仍有很多企業(yè)沒有將其列入整體人力資本計(jì)劃戰(zhàn)略計(jì)劃。面對(duì)激烈的人才市場(chǎng)競爭，制定有競爭力的福利政策和計(jì)劃成為越來越多外企的選擇。補(bǔ)充福利作為一項(xiàng)間接收入，日益呈現(xiàn)出多樣化，不斷創(chuàng)新的趨勢(shì)。
一、什么是企業(yè)補(bǔ)充福利
企業(yè)補(bǔ)充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項(xiàng)目，具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。企業(yè)補(bǔ)充福利項(xiàng)目的多少和標(biāo)準(zhǔn)的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。
二、補(bǔ)充福利的原因
1、體現(xiàn)公司關(guān)懷，增加員工的歸屬感和向心力。
2、促進(jìn)員工身心健康，從而更好的為公司服務(wù)。
3、通過延期福利“綁定”員工。
某些補(bǔ)充福利計(jì)劃是與服務(wù)期限掛鉤的，服務(wù)期限越長得到的越多，約定期內(nèi)離職則取消取得該項(xiàng)福利的資格。補(bǔ)充福利從而起到延遲員工離職的作用。
三、高科技外資企業(yè)常見的補(bǔ)充福利
1、補(bǔ)充醫(yī)療。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療實(shí)行的是“低水平，廣覆蓋”的原則，執(zhí)行統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)政策和給付待遇，很難滿足不同支付能力和醫(yī)療保障需求的企業(yè)需要。因此一些有支付能力的企業(yè)采取了補(bǔ)充醫(yī)療方案。在2010年60家在華外企的福利調(diào)研顯示，幾乎所有的企業(yè)都提供了補(bǔ)充醫(yī)療。門診、住院和生育（針對(duì)女員工）是最常見的，覆蓋全體員工的補(bǔ)充醫(yī)療方式。97%的企業(yè)為所有員工提供一年一次的體檢。大多數(shù)公司還向員工家屬提供補(bǔ)充醫(yī)療。
2、補(bǔ)充養(yǎng)老。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃又稱企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基礎(chǔ)上建立的由企業(yè)和員工按照量力、自愿原則自主設(shè)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。它通過設(shè)立個(gè)人賬戶和年金基金，采取政府監(jiān)管與市場(chǎng)化運(yùn)作方式，為參保員工支付養(yǎng)老待遇。企業(yè)年金在國外又稱“職業(yè)年金”、“雇主退休金計(jì)劃”。
3、補(bǔ)充住房。房價(jià)居高不下已經(jīng)是不爭的事實(shí)，尤其是北京、上海、廣州為代表的一線城市房地產(chǎn)近十幾年來持續(xù)升溫。絕大部分外企都在一線城市設(shè)立總部。由于高房價(jià)等生存壓力帶來的“逃離北上廣”也對(duì)外企人才保留造成了壓力。住房津貼和補(bǔ)充住房公積金成為外企最為普遍的補(bǔ)充住房方式。參與調(diào)研的企業(yè)74%提供住房津貼，48%提供補(bǔ)充住房公積金。
4、工作與生活平衡類補(bǔ)充福利。高科技外企重在研發(fā)，白領(lǐng)大部分是腦力工作者，工作方式與傳統(tǒng)行業(yè)有一些區(qū)別。同時(shí)，普遍重視工作與生活的平衡。采用彈性工時(shí)，遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)比例在上升。這一類的補(bǔ)充福利包括旅游，提供運(yùn)動(dòng)、娛樂場(chǎng)所，親子活動(dòng)，家庭日等。52%的企業(yè)有旅游項(xiàng)目，將近半數(shù)的企業(yè)有租賃運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所的項(xiàng)目。
四、最受職場(chǎng)青睞的補(bǔ)充福利
2012年某咨詢公司對(duì)全球十大市場(chǎng)（中國大陸，香港地區(qū)，美國，英國，愛爾蘭，加拿大，巴西，西班牙法國和意大利）的10400員工進(jìn)行了調(diào)研，旨在評(píng)估員工對(duì)于各種企業(yè)付費(fèi)和員工自付福利項(xiàng)目的價(jià)值認(rèn)知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在按照認(rèn)知價(jià)值對(duì)福利項(xiàng)目進(jìn)行排名的時(shí)候，大陸和香港市場(chǎng)的員工與其他國家的員工并沒有什么不同---他們一般都會(huì)選擇現(xiàn)在就能享受的福利。中國大陸的員工將日常交通補(bǔ)貼和增加住房公積金繳納比例作為最青睞的福利項(xiàng)目。在被邀請(qǐng)自費(fèi)繳付福利的情況下，在中國大陸最受歡迎的三大自選福利項(xiàng)目分別為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、提高住房公積金繳納比例、以及補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃。緊隨其后的是增加養(yǎng)老儲(chǔ)蓄和家屬危重疾病醫(yī)療保險(xiǎn)。
沒有一種計(jì)劃能適合所有人，而不同的員工群體有不同的福利訴求。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃這兩項(xiàng)都位列中國大陸員工最偏愛的三大福利項(xiàng)目之中；增加住房公積金繳款比例則對(duì)中國大陸地區(qū)二三線城市的員工具有吸引力。補(bǔ)充儲(chǔ)蓄計(jì)劃對(duì)于年齡在18-34歲之間的香港地區(qū)員工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的員工；大病一次性保險(xiǎn)金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)則在年輕的誕生員工和無子女的已婚員工當(dāng)中很受重視。
在補(bǔ)充福利方面，谷歌一直是一個(gè)標(biāo)桿。谷歌對(duì)于補(bǔ)充福利的創(chuàng)新和投入令很多公司望塵莫及，但是我們可以從中學(xué)習(xí)借鑒。下面是谷歌的一些補(bǔ)充福利介紹
1、綜合戶外運(yùn)動(dòng)中心不惜血本。自己開設(shè)大型戶外體育中心，加菲爾德運(yùn)動(dòng)中心，設(shè)有足球場(chǎng)，網(wǎng)球場(chǎng)，籃球場(chǎng)等
2、從去年開始，用立式辦公桌代替標(biāo)準(zhǔn)的坐式辦公桌在谷歌蔚然成風(fēng)。谷歌員工用公司的軟件下單，就可以從眾多的辦公桌類型中任意選擇一款，然后就能收到一臺(tái)與其身高相匹配的辦公桌。
3、死亡福利。2012年推出，如果員工不幸去世，其配偶還能在未來10年享受到去世員工的半數(shù)薪酬。他們未成年子女還能每月收到1000美元的生活費(fèi)直到19歲成年。除了半數(shù)薪酬，配偶還能獲得去世員工的股權(quán)授予。
五.常見問題和挑戰(zhàn)
1.大部分員工更青睞“即時(shí)福利”而非長期福利的趨勢(shì)。員工這些傾向性顯示了雇主所面臨的挑戰(zhàn)：一方面他們需要讓員工做出自己的福利選擇，另一方面也需要鼓勵(lì)員工平衡自己所選擇項(xiàng)目的短期和長期價(jià)值。
2.企業(yè)財(cái)務(wù)壓力。國家稅收政策對(duì)于補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利沒有十分明確的書面規(guī)章界定。某些地區(qū)的補(bǔ)充保險(xiǎn)仍然要繳納個(gè)人所得稅。企業(yè)的財(cái)務(wù)壓力加大。公司的補(bǔ)充養(yǎng)老，補(bǔ)充醫(yī)療是社會(huì)保險(xiǎn)體系的一個(gè)重要組成部分，有利于減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)，有利于提高員工的保障水平，政府應(yīng)該在政策上予以鼓勵(lì)和優(yōu)惠。
六.補(bǔ)充福利的趨勢(shì)
1.從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)。
所謂普惠制是指福利制度面向公司中所有員工，與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和業(yè)績大小并不掛鉤。久而久之，福利成為了薪酬中的保健因素，員工將福利看成是企業(yè)必備和常規(guī)的薪酬部分而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，這既與福利設(shè)立的初衷大相徑庭，也造成企業(yè)成本攀升?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃時(shí)，傾向于將福利作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，要求員工通過努力工作來爭得福利報(bào)酬。
2.員工福利的彈性化趨勢(shì)。
不同群體的員工對(duì)福利項(xiàng)目的偏好不同，傳統(tǒng)的統(tǒng)一的福利計(jì)劃很難滿足員工多樣性的需求，相反企業(yè)卻為此付出了大量的成本。為了減輕負(fù)擔(dān)，更好地滿足員工個(gè)性化需要，企業(yè)出現(xiàn)了設(shè)計(jì)彈性化的福利制度的趨勢(shì)。彈性化的福利制度就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式，它強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈性化企業(yè)福利有四種形式：自助式福利、標(biāo)準(zhǔn)組件式福利、核心外加式福利、彈性支用賬戶式福利。
3.員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)。
員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)是指企業(yè)通過簽訂合同，把自己的福利計(jì)劃完全外包給其他專業(yè)性的公司來做，由專業(yè)性公司負(fù)責(zé)企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)，以及員工福利的購買、發(fā)放和管理。其優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)可以省去許多福利設(shè)計(jì)和管理方面的麻煩，使企業(yè)集中精力專注于核心業(yè)務(wù)，福利制度專業(yè)化程度高；其缺點(diǎn)是專業(yè)公司對(duì)企業(yè)的了解程度不如企業(yè)自己的人力資源部門，對(duì)員工的需求也不是很清楚。
4.企業(yè)自付費(fèi)與員工付費(fèi)結(jié)合的趨勢(shì)。
由于補(bǔ)充福利帶來的成本壓力，目前出現(xiàn)了企業(yè)付費(fèi)與員工付費(fèi)相結(jié)合的趨勢(shì)。不僅減輕公司成本壓力，同時(shí)，也有助于綁定員工，使其更加穩(wěn)定的工作。
5.專業(yè)化理性創(chuàng)新。
調(diào)研咨詢公司緊密關(guān)注市場(chǎng)情況，對(duì)于市場(chǎng)普遍的做法和成本加以統(tǒng)計(jì)分析。企業(yè)又以市場(chǎng)中值為參考，根據(jù)公司定位，決定自己的補(bǔ)充福利設(shè)計(jì)，更加理性化專業(yè)化。對(duì)于新出現(xiàn)的情況及時(shí)反應(yīng)。例如從去年開始的霧霾天氣，很多公司做出了初步的應(yīng)對(duì)措施，免費(fèi)發(fā)放口罩，購買空氣凈化器等，市場(chǎng)調(diào)研公司也及時(shí)的將這一項(xiàng)內(nèi)容加入到調(diào)研報(bào)告中。補(bǔ)充福利已經(jīng)成為福利計(jì)劃中最為活躍，創(chuàng)新性最強(qiáng)的部分。
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