時間：2022-12-15 05:53:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門年度考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、成立年度考核工作領導小組：
領導小組下設辦公室在學校辦公室，張仕賢同志兼任辦公室主任，劉陽富同志任副主任負責日常工作。
二、考核原則：
1、堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則。
2、堅持領導考評和群眾考評相結合的原則。
3、堅持平時工作與期末考評相結合。
4、堅持定性考核與定量考核相結合的原則。
5、堅持年度考核與目標管理、黨員民主評議、年終工作總結、評先選優相結合的原則。
三、考核依據及評優標準
1、根據省組通[200]127號、黔人通[200]132號、仁組通[200]45號、仁人培[200]06號文件和《仁懷市教育局關于200年度考核工作的通知》精神執行。
2、根據仁組通[200]45號和仁人培[200]06號文件精神，優秀人數按參加考核人數的12%以內，我校優秀人數為12人（市招人員單獨計算）。
3、凡本年獲得省部級勞動模范稱號且無其他過錯行為的，確定為優秀等次，不占本單位比例。
4、已連續兩年獲得優秀等次的教師，在同等條件下優先考慮。
四、考核程序及評優辦法：
1、教師填寫《年度考核登記表》一式三份交考核工作領導小組辦公室。
2、根據仁人培[200]06號文件要求，教師考核實行行政領導負責制，采取高層領導、中層領導、群眾測評相結合的方法測評，校長辦測評占總分50%，中層部門測評占總分30%，群眾測評占總分20%，考核工作領導小組依據教師三層考核得分情況予以認定考核等次。
3、測評辦法：①教師填寫群眾測評表，考核領導小組辦公室匯總群眾測評結果。（每位教師在群眾測評表中填寫12位優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）②中層部門填寫教師測評表，考核領導小組辦公室匯總中層測評結果。（每個部門在測評表中填寫12名優秀等次教師名單，考核領導小組辦公室匯總測評結果，提交優秀等次得票前15名教師名單交考核領導小組）③校長辦提交優秀等次12名教師名單交考核領導小組辦公室。④考核領導小組辦公室將三層考核結果提交考核工作小組，領導小組召開專題會議，根據教師三層考核得分綜合評議，確定教師本年度考核等次。
五、工作日程安排：
1、200年12月25——26日：成立學校200年度考核工作領導小組，制定學校年度考核工作方案。
2、200年12月26日：辦公室到市人事勞動和社會保障局培訓科領取個人年度考核表。
3、200年12月26日—30日：組織全校教師學習上級文件和學校年度考核方案，聽取教師意見，修訂學校年度考核工作方案。
4、200年12月26日—30日：報送學校考核小組名單及工作方案到教育局人事股，教師填表，交表。
5、200年12月29日：群眾測評。
6、200年12月30日：匯總群眾測評，中層部門測評。
7、200年12月31日：匯總中層部門測評，校長測評。
8、200年1月4日——5日：考核領導小組匯總評價，確定教師年度考核等次。
9、200年1月8日—12日：公示考核結果
10、20年1月10日：教師簽定考核意見意見，收交優秀等次教師《年度考核記實手冊》。教務處提交200年度各季度教師出勤情況。
11、200年1月11日——12日：制作《仁懷市實驗小學教師200年度考核（高層領導、中層領導、群眾）量化測評匯總表》。檢查優秀等次教師《考核記實手冊》。填報《200年度機關事業單位考核等次對應表》、《仁懷市國家公務員、事業單位工作人員考勤匯總備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核備案表》、《事業單位職員、專業技術人員、工勤人員年度考核匯總表表》。撰寫單位年度考核工作總結。
12、200年1月12日：復查各種表冊，領導簽署意見。
13、200年1月12日：送交各種表冊到市教育局人事科審核。
14、200年1月14日：送交各種表冊到市人事局審核。
六、紀律要求：
1、考核要實事求是，嚴禁弄虛作假。
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定（試行）》規定的權限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業單位比照執行）。
三、考核組織實施與管理
公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作。考核委員會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內容、指標及權重
公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質和敬業精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業務能力、創新意識、執行能力、依法行政能力等方面；敬業精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態度、思想品質、職業道德、行為規范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權重
公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日常考勤等方式，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業務，工作能力和執行能力很強；服從領導，勤勉敬業；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業務熟練，工作能力和執行能力強；服從領導，勤奮敬業；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業務，工作能力和執行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執行能力差；工作業績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。
2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創新，取得一流業績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優秀等次：
無故不按規定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。
8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規定申請復核和提出申訴。
（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。
（三）健全考核工作的監督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監督網絡，明確職責、權限以及監督行為范圍、方式和程序；要明確監督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結果的使用
公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規定予以兌現和使用。
（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。
1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）連續兩年被確定為優秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續兩年考核確定為優秀等次，可提前一年晉升非領導職務；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優秀等次，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發放500元獎金；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和1500元獎金；連續兩年被確定為優秀等次的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發放
公務員年度崗位績效考核優秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。
2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。
3．年度考核工作達標的部門，優秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。
4．年度考核工作未達標的部門，優秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。
5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優秀公務員。
6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規定的，政行風、軟環境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發展軟環境行為責任追究暫行辦法》有關規定的，發生其他社會負面影響較大行為的部門，優秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。
（二）獎金的發放
嚴格規范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結合、權責統一的考核評價機制，并結合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網絡，做到“治事與管人”相結合，確保考核的權威性。
為切實做好2005年年度考核工作，正確評價公務員的德、能，勤、績，為公務員(含參照管理人員)的獎懲、培訓、辭退和調整職務、級別、工資提供依據。進一步加強辦公室管理，提高辦公室工作質量和工作效率，把競爭和激勵機制引入辦公室管理，充分調動職工的工作積極性，為此，辦公室2005年年度考核工作，始終能以“三個代表”重要思想為指導，以州人事局《關于做好2005年國家公務員和參照公務員制度管理人員年度考核工作的通知》(××號)文件精神和《××省國家公務員考核實施辦法(試行）》為依據，按照公務員年度考核工作的基本程序，積極穩妥地做好各步驟工作，圓滿地完成了本年度的公務員考核工作任務，取得較好的效果，現將有關工作情況總結如下： 一、加強領導，精心組織
公務員年度考核工作是一項政策性很強、涉及面很廣的工作，它和公務員的切身利益關系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領導小組，加強對辦公室年度考核工作的組織與領導。一是做好宣傳和發動工作，組織全體干部職工認真地學習上級有關年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關考核的操作規程，嚴格針對各個干部職工所履行的職貢，以××省國家公務員考核實施辦法(試行)》為依據、對每位干部職工進行較為準確的定性和定量綜合評價；三是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行。原創：
二、依照程序，組織實施
一是召開干部職工年度考核會議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報告，讓全體干部職工進一步明確年度考核的內容、項目、目的和考核辦法。二是認真制定考核方案，組織考核領導小組全體成員認真學習考核工作有關文件，研究考核實施方案，針對辦公室的實際，按一定比例，以領導和一般工作人員等不同系列分解優秀指標，并張榜公布，自覺接受群眾監督。三是要求全體參加考核的干部職工認真、真實地填寫考核表。四是根據有關要求對辦公室干部職工的德、勤、能、責、績等方面進行評議。五是辦公室考核領導小組在嚴格控制優秀指標的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發揚民主，集中民主評議意見，確定年度考核等次，然后將考核結果再在政務公開欄上公示，無異議后，上報主管部門審批。
三、本年度的考核結果
政府辦公室2005年度實有在職干部職工50人。參加考核45人，其中正科級4人，副科級10人，科員9人，辦事員2人、參公管理5人，工人16人。辦公室優秀指標7人，考核優秀等次8人，其中1人是按××號文件精神定為優秀。正科2人，副科4人，一般干部2人。
一、考核的范圍和對象：
全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。
1、新錄用的應屆畢業生見習期內，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
2、外系統引進錄用的在職人員由錄用單位進行考核。
3、本系統內部流動的人員，到現工作單位不足半年的，由原單位提供其工作表現的書面材料和年度考核等次的建議意見。
4、患重大疾病長病假人員、按規定辦理內部退崗休養人員，無特殊情況可視作考核合格。
5、對辭職、解聘人員不進行年度考核，若其新錄用單位需要相關材料，原單位應予提供。
6、對應該參加年度考核，但本人拒絕參加的，要進行教育。經教育仍拒絕參加考核的人員，可直接確定為不合格等次。其年終獎金發放不超過單位同類人員平均水平的50％。
二、考核內容和標準
（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。
根據上級要求，年度考核優秀人數不得超過本單位在編人數的10%。(15人)
（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。
合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。
基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。
（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。
1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；
2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。
3．師德較差，經常違反《教職工管理條例》的教職工。
4．在年度會考中，學科綜合名次列年級最后一名的任課老師。
5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。
6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。
7．聽課筆記達不到規定要求的。
8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。
9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。
（四）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。
1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。
2、體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；
3、發生重大安全事故的直接責任人；
4、一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；
5、因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；
6、違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；
7、無正當理由不參加年度考核的在編人員。
三、考核方法及時間安排
1、組織準備階段(200年1月6日-----1月15日)
①成立學校年度考核領導小組和考核小組。
②制定年度考核方案，報學校領導審批。
2、宣傳發動階段(200年1月15日)
召開教職工會議，傳達學習上級文件精神，公布批準的實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。個人準備年度總結、獲獎資料等。
3、考核評比階段（200年1月16日-----1月19日）
以年級為單位分組，全體教職工分為11個組，（相關人員情況見附后表二）。全體教職工分組交流個人年度總結，交流時間控制在5分鐘以內。每組在組長（見附后表一）的組織下以不記名投票的方式推薦出符合規定的年度考核優秀候選人選，（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數。報學校考核領導小組。
3、考核領導小組審核階段(200年1月22日-----26日)
學校領導小組審核后進行落實，最終確定被考核人員等次和優秀人選。
4、總結上報階段(200年1月29日------31日)
將產生的優秀人員實行有三天公示，考核人員如有異議的，可在此段時間內向學校考核領導小組進行申訴。后填表、完善考核材料，上報教育局。
五、考核工作的組織領導
關鍵詞：360度評估 ；年度考核；應用
中圖分類號 C931.2 文獻標志碼 A 文章編號：1004-7484（2012）06-0287-02
Application and Thinking of 360-degree assessmentin the annual examination of the hospital/Zhang Ling, Wang Wei, Bao Bai-li//Chinese Hospital Management, 2011
Abstract: 360-degree assessment is also known as multi-source assessment or full assessment, with the comprehensive and competency-based characters .with . the main purpose to promote the development and so on. In the fulll annual examination of the hospital, we use the concept of 360-degree assessment to operate, and take measures for the limitations to improve the quality of assessment according to the fact. so we received good results.
Key words:360-degree assessment，annual examination，apply
First-author’s address: Central Hospital,JinZhou city,Liaoning province,121000,China
全員年度考核工作是醫院人力資源管理活動中的基礎環節，是客觀公正地評價每位員工一年來的德才表現和工作實績的主要方法，是職工晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退及調整工資待遇的重要依據。做好此項工作，可以進一步強化醫院的崗位管理，增強全員的崗位意識和責任意識，調動員工工作的積極性和創造性。近年來，我院將360度評估法應用于全員年度考核中，收到了較好的考核效果。
1360度評估的概念
360度評估又稱多源評估或全方位評估。是通過與被評估者有密切接觸的人員，如上級、同事、下屬甚至是客戶等不同主體來收集評價信息，了解其工作績效的方法[1]。具有全方位、基于勝任特征、匿名評估、及時反饋、以促進發展為主要目的的特點。
2應用與成效
2.1 應用
在醫院全員年度考核中，主要運用了360度評估的理念進行操作。主要做法為：
2.1.1 確定考核目標和維度。劃定考核范圍，確定哪些職工需要參加考核，需要對其哪一段時間內哪些方面的工作表現進行評估，由哪些層面的人員主體對其進行評價。
2.1.2 制定標準。在廣泛征求意見、集體討論的基礎上，制定出臺符合醫院實際的考核實施方案，明確具體考核操作辦法及考核標準。
2.1.3 個人述職。被考核職工根據自身崗位職責，對照考核內容的要求，做出自我評價，對本年度所做的主要工作、取得成績、存在問題寫出書面總結，以科室（部門）為單位進行述職。
2.1.4 評價打分。發放調查問卷，由科室（部門）的同事、負責人、考核小組及院領導班子等不同層面分別對照考核標準，根據其述職及日常工作表現對個人做出工作評價，進行考核打分。之后將不同層面的考核評分按照不同權重進行核算，得出考核總分。
2.1.5 總結反饋。根據考核總分，按相應程序確定考核結果，推薦優秀人員，并對考核結果進行分析、總結、反饋。
2.2 成效
2.2.1 打破了原有的上級考核下屬的傳統考核模式，避免出現“個人偏見”、“考核盲點”等現象，增強了考核方式的科學性。
2.2.2 通過不同主體和層面的評價，綜合了與被評估者工作利益相關人的意見，可以深入了解其專業技能、道德品質、工作能力、態度等綜合素質，能夠對其工作情況進行比較全面的評估，提高考核結果的客觀性。
2.2.3 通過不同層面的評價結果，可以較客觀了解各方面對被評估者意見，更了解其長處與不足，以便有依據的進行反饋，使今后工作的改善與提高更具有針對性。
2.2.4 每名職工都能夠參與到考核工作中來，既是被考核人，又要對身邊的干部、同事作出客觀公正的評價，體現了考核的民主性。
3問題與對策
3.1 問題
任何一種考核評估辦法都難免有其局限性，醫院在應用360度評估法進行年度考核時也遇到了一些問題及難點。
3.1.1 員工參與意識不強。受傳統思想文化的影響，員工普遍對醫院年度考核的初衷和目的了解不夠充分，認為這只是管理者的事情，與己無關。
3.1.2 考核過程復雜。我院在崗工作職工1300余名，要從上級、下級、同級、業務部門等多個層面對每名員工進行評價，收集整理相關信息、核算考核得分、反饋考核結果等，不僅操作過程復雜、工作量巨大，而且需要投入大量時間，容易影響到臨床工作。
3.1.3 暈輪效應影響評價結果。在評價中，人們往往會以某人某方面的特點或在某件事上的表現對一個人進行整體評價，而忽略了其他方面的行為和表現，導致評價信息的不充分，使評價結果受到一定的影響。
3.1.4 慈悲效應影響考核等級劃分。人們在評價他人時，往往出于科室（部門）或個人角度的考慮，在某個科室（部門）出現正性評價超過負性評價，使大多數人的分數都集中在較高的等級的現象，造成不同科室考核評分的不均衡性，影響考核等次的劃分和優秀人員的推薦。
3.2 對策
針對考核的難點和容易出現問題，醫院采取了一系列的應對措施，提高了考核的質量。
3.2.1 醫院組織召開全院動員大會，下發相關文件，公布考核實施方案，解讀考核標準，對考核方法進行培訓，提出具體要求，使每位職工對全員考核工作的目的、意義、原則、方式等有全面的了解，能夠主動參與到此項工作中來，以求真務實的政績觀客觀辯證地對待自己和他人。
3.2.2 醫院成立全員年度考核工作領導小組，下設辦公室，整個考核程序都在領導小組的集體領導和監督下運行。同時分設內科組、外科組、門診組、醫技組、機關組、后勤組六個考核小組，負責嚴格按相應程序對本小組內工作人員進行具體考核實施。在全院統一規定的時間范圍內，由各考核小組根據工作實際，彈性安排考核工作，盡量避開主要工作時段，這樣既有效分解了工作量，又能合理安排時間，保證臨床工作的正常運行。
3.2.3 在考核標準的制定上，強調細化、量化、可操作。重點突出對“德、能、勤、績”四個方面的評價，涵蓋思想道德素質、服務質量、工作能力、業務素質、工作效率、創新精神等諸多方面的內容，每項內容都有相應的評分要點和標準，中層干部和普通員工在考核標準的制定上也都有不同的側重點。這樣可以有效地引導考評人從不同層面按照相同的標準進行全面的考慮，作出較為客觀的評價。另外，考核人員的選擇原則上要了解熟悉被考核者的工作，每個層面考核者至少在6人以上，以提高評估信息的全面性和準確性。
為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據有關規定，結合我局工作實際，特制定本辦法。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區委、區政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設“三型工商”，力求實現“四項創優，四個提升”的要求，規范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經濟社會和諧發展做出積極貢獻。
二、組織領導
區局成立工作績效管理領導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。
領導小組下設辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日常考核的內容制定、組織、協調、監督、檢查，并可根據上級工作重點，適時提出調整考核方案，報領導小組批準后實施。
三、考核原則
統一領導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。
四、考核內容和方法
工作績效考核對象分為基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員三類。對基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員考核實行百分制。
（一）基層分局工作績效考核。
1、考核內容分為常規性工作和重點工作兩個部分。常規性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據季度工作重點，設定不同考核內容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結束時實施。常規性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。
2、考核責任。考核工作由人教科牽頭負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關其他有關部門按照責任分工積極參與。監察室隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。
3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數和在冊數為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。
年度加分由分局根據《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規范創新或承擔試點工作的加分，需報送有關正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關加分依據因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。
4、年度考核得分由重點工作、常規性工作考核、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。
（二）機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核。
1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關有關責任部門按照《工商局機關工作績效考核細則》內容進行考核。監察室可單獨或會同相關部門,隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入該部門每月半年考核評分。
2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。
年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。
加分標準、考核時間等有關要求同基層分局工作績效考核。
（三）工作人員工作績效考核。
1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類。考核由日常考核、民主測評等部分組成。日常考核，由各分局和機關各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入當月考核評分。
56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日常考核的，須由個人提出申請并經局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。
2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結果，每季考核終了后3個工作日內，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。
3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日常考核、民主測評、加分三部分組成。
個人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測評×30%+加分。
分局和機關科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。
凡在基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核和效能監察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。
加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。
4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。
五、考核結果的運用
1、基層分局、機關科室隊（含掛靠協會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創先爭優競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室。考核得分在85分以下的單位為不達標單位，區局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。
不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選。基層分局績效考核前三位的分局，分局長可直接確定為公務員年度考核優秀等次，該優秀等次不占分局名額。機關各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。
2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。
3、工作人員年度績效考核結果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調整、職務升降的重要依據。2011年度公務員年度考核，按照規定總體優秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發文件。
(1)績效考核為“優秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結合民主測評結果確定為“優秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據。
(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規定，給予獎勵與晉級。
(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優資格，并視情況進行崗位調整。
(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關規定予以降職或降級。連續兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。
4、出現下列事項，對該單位或有關責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發事件等工作上出現嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。
5、工作人員考核結果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關文件確定基數，具體標準：
56周歲（女51周歲）以下工作人員：
（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；
（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；
（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。
56周歲（女51周歲）以上工作人員：
（1）考核為優秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；
（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現任職務全額計算；
（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；
（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。
6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執行。
六、考核要求
1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經發現，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。
2、公平公正。考核必須把握事實，不得憑印象打分，不得降低考核標準。機關各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢。考核責任部門或人員凡考核審查不嚴出現差錯的，將按照有關規定實行責任追究。
3、考核小組是對全系統考核結果的集中匯審機構。要本著對工作負責、對同志負責的態度，注意及時掌握平時的工作動態，結合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。
4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。
七、附則
1、局考核領導小組可決定調整考核內容，也可根據工作需要對考核時間進行調整。
2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數，周歲以出生日期對應年月日為準。
__*海關以科學發展觀為指導，把年度考核作為加強本關隊伍建設和業務建設、防范執法和廉政風險的一項重要內容，堅持“五抓五促”，著力提高考核工作水平，在20__年度考核工作中初現成效，考核結果得到了關員廣泛認可。
一、考核工作部署抓提前籌劃、促工作落實
在20__年初即成立了由主要關領導為主任的關考核委員會，對全關考核工作統一管理、監督和評估；在年終考核時由1名黨組成員專門負責考核工作，保證考核領導落實。總結分析以往考核工作經驗和不足的基礎上，在2次充分征求群眾意見的基礎上，制定了《__海關20__年度干部考核方案》，保證考核內容、時間落實。三是為保證考核工作公正、有效實施，在考核前專門對抽調的考核小組人員進行了培訓，統一規范了考核程序、績效評估和評分標準，保證考核人員、標準落實。
二、考核方法抓求實創新、促民主科學
一是關考核委員會設置了《__*海關部門工作量化考核登記表》和《部門黨風廉政建設工作考核登記表》，設定對應分值，對部門工作進行量化考核測評，所得分值按照各50％的比例計入考核總分。二是通過各部門季度工作分析、半年工作總結和全年工作總結等，對部門工作加強日常考核監督，將年終考核結果與日常考核情況綜合考評，提高考核的科學性。三是對本關“網上評議”系統的相關功能進一步完善，廣大關員通過該系統查看各部門負責人的年度述職報告，進行民主評議，并提出相關意見建議。人事政工處設專人如實登記網上評議意見，經匯總歸類后上報關黨組，作為部門負責人工作考評的參考依據。四是對干部個人考核注重工作實績，做到客觀公正。專門設計了《__*海關公務員年度工作考核優秀推薦表》，從德、能、勤、績、廉五個方面設定了28項指標，并設定了相應的分值，對推薦考核優秀人員的全年工作進行全方位、多角度的考核。五是在本關hb20__系統上自主開發了“網上投票系統”，將各部門推薦的考核優秀和嘉獎人員上網公示，全體關員進行“網上投票”，充分聽取民意，每名候選人的所得票數作為評先選優的重要參考條件之一。通過以上措施，進一步提高了年度考核的科學性、民主性和公信度。
三、考核過程中抓改進深化、促完善提高
對考核中出現的問題和不足及時整改，邊考核、邊完善。針對個別部門在評先選優中出現的“平均主義”等現象，關考核委員會堅持原則、嚴格把關，及時予以糾正，保證了考核工作的嚴肅性和公正性。同時，關黨組為提高領導干部考核的民主化，專門召開全關大會，關黨組成員在會上逐一向全體關員述職，并將所有關黨組成員的述職報告在政務辦公系統中公布，開通了“關長信箱”，接受關員對關領導的監督評議。
四、考核監督抓嚴格把關、促風清氣正
一是在關內公布了考核投訴電話，設立了舉報箱和網上“關長信箱”，暢通了群眾監督考核、反映意見的渠道。二是嚴格執行公示制度，在全關范圍內公布考評結果，接受關員監督。三是專職紀檢監察干部全程參與考核工作，對每個環節的工作及結果進行全面監督。
五、應用考核結果抓典范樹立、促效果轉化
關黨組明確提出“要利用考核結果，起到導向作用，讓工作骨干、工作努力的同志脫穎而出，讓混日子的人感到壓力”。依據20__年度干部考評結果，將2名業務素質強、群眾公認度高、工作有突出貢獻的關員樹為業務標兵，號召全體關員學習，并對其中1名同志破格提拔。通過樹立典范，在全關營造出“學先進、趕先進、比貢獻”的良好氛圍。
考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執法支隊參公人員。
考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
二、考核辦法和程序
1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執法支隊副大隊長及以上。
2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。
3.執法支隊參公人員的考核。執法支隊工作人員考核由執法支隊根據考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規定執行。
4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優秀”等次的人員在局OA網上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。
5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經組織考核認定為不勝任現職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。
三、相關事宜
1.根據《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次。科級公務員每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優秀等次。
2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。
3．“優秀”等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（在職在編）的15%以內，“優秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優秀等次人數比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優勝單位，優秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監察室。
4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續的）。
5.當年度考核被確定為優秀等次的，可予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，可記三等功一次。
6.對公務員發生違紀違規行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。
7.相關表格可從局OA下載。《考核登記表》可用A4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。
關鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。績效工資改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。
一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則
1.指導思想
以科學發展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境，促進學院學科建設水平、人才培養質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發展需要的人力資源管理體系。
2.基本原則
（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優勞優酬。強化崗位意識，強調敬業愛崗、進取奉獻。受聘人員在規定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。
（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業績傾斜。堅持津貼收入與工作業績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。
（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創收經費統籌，自主制定績效獎勵辦法，實現自主管理。
二、獎勵性績效工資方案設計
1.基本津貼
基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據各學校自己的實際情況制定上浮政策。
2.業績津貼
由教學業績津貼、科研業績津貼、重要崗位津貼、其他業績津貼四部分組成。教學業績津貼主要是體現完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定。科研業績津貼主要是體現教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：
1分教學分=1分科研分，相應崗位規定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業技術和工勤崗位人員與教師業績津貼掛鉤機制。管理、其他專業技術和工勤崗位人員的業績津貼為教學科研崗人均業績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。
3.考核津貼
考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據年度總任務完成情況、學校績效經費總量的使用情況確定具體發放標準和辦法。年度考核為優的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。
4.其他津貼
由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節福利費、春節福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續保留發放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。
三、獎勵性績效工資方案實施
考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發放獎勵性績效工資的依據，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續聘任同一崗級的依據。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現獎勵性績效的依據。
四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題
第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。
第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發各種個人收入。
第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。
第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據用途預留多少作部門的統籌使用；二是部門預留之后的部分根據什么標準給分配給部門職工。
第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側重于對專業技術崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現出3種崗位相互依存、和諧共贏的關系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
第一條為不斷深化干部人事制度改革，全面引入競爭激勵機制，建設一支素質高、業務精、能力強的區、鎮（街道）機關中層干部隊伍，根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《干部教育培訓工作條例（試行）》、《公務員法》和有關法律、法規，結合我區實際，制定本辦法。
第二條選拔任用區、鎮（街道）機關中層干部，必須堅持以下原則：
（一）黨管干部原則；
（二）任人唯賢、德才兼備原則；
（三）群眾公認、注重實績原則；
（四）公開、平等、競爭、擇優原則；
（五）民主集中制原則；
（六）依法辦事原則。
第三條本辦法適用于選拔任用區、鎮（街道）機關科（股）級干部。
區法院、檢察院的中層干部，區直機關事業單位、下屬事業單位科（股）級干部的管理參照本辦法執行。
第二章任職條件
第四條選拔任用區、鎮（街道）機關中層干部應當符合《干部任用條例》規定的基本條件。
第五條提任區、鎮（街道）機關中層干部應當符合以下資格條件：
（一）身體健康；
（二）大專以上學歷；
（三）年齡男性一般在50周歲以下，女性一般在47周歲以下；
（四）符合任職回避和公務回避的要求；
（五）提拔副科（股）級干部，一般要在辦事員崗位工作滿3年，或者在辦事員崗位工作已滿2年且有1年年度考核為優秀或受到區級以上相關表彰；
（六）提拔正科（股）級干部，一般要在副科（股）崗位工作3年以上，或者在副科（股）崗位工作已滿2年且有1年年度考核為優秀或受到區級以上相關表彰，或者在辦事員崗位工作5年以上且有2年以上年度考核為優秀或受到區級以上相關表彰；
（七）干部回到地方工作滿1年，可按規定程序任職。
特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。
第六條區、鎮（街道）機關聘任事業單位工作人員為中層干部，除應符合上述有關條件外，還應當符合下列條件：
（一）年齡男性一般在45周歲以下，女性一般在42周歲以下；
（二）具有事業單位正式人員身份；
（三）任科（股）級職務或工作3年以上。
第三章選拔任用
第七條區、鎮（街道）機關選拔任用中層干部應當符合《干部任用條例》規定的程序。
第八條區、鎮（街道）機關選拔任用中層干部原則上都必須實行競爭上崗，競爭人選與競爭職位比例一般不低于2:1。涉及黨和國家重要機密、專業技術性較強、法律法規規定或任免機關認為不宜公開競爭的特殊職位除外。
第九條區、鎮（街道）機關中層干部競爭上崗應當履行下列程序：
（一）公布職位、職位的基本要求以及競爭上崗的基本程序等；
（二）報名與資格審查；
（三）理論考試、個人述職、答辯、民主測評；
（四）組織考察，研究提出人選方案；
（五）公示；
（六）討論決定；
（七）任職備案。
第十條區、鎮（街道）機關中層干部競爭上崗可以在機關內部進行，也可以在區內跨部門、跨地區進行。個別專業性強、本機關無合適競爭人選或本機關人選少、形不成競崗比例的，可以跨部門、跨地區競爭選拔。
區、鎮（街道）機關需在區內跨部門、跨地區公開選拔中層干部的，要將缺崗情況及公開選拔工作計劃報區組織人事部門審批，并在區組織人事部門的統一指導下組織實施。
第十一條對不具備競爭上崗條件的中層職位干部選配工作，可以由單位研究提出意見，報區組織人事部門批準。
第四章備案管理
第十二條區級機關中層干部選拔任用工作的備案管理由區委組織部和區人事局負責，其中，正科（股）級干部、黨群部門副科（股）級干部、政府部門負責組織人事工作的副科（股）級干部的任免，須向區委組織部報送備案材料;其他副科（股）級干部的任免，須向區人事局報送備案材料。備案程序主要有以下三項：
（一）部門提出方案。準備進行中層干部競爭上崗前，有關部門要認真研究，報批競爭上崗方案。對不符合競爭條件的，要在發揚民主的基礎上提出考察對象，并嚴格履行組織考察、集體討論、登記備案等程序。
（二）報審登記。報送的備案材料主要有：備案報告、干部任免審批表、考察材料（各一式兩份）、民主推薦或民主測評情況、部門負責人討論干部的會議記錄、擬提任科（股）級干部的檔案（用后退還）。
（三）備案審核。區委組織部、區人事局收到備案材料后，兩周內審核、研究，并在干部任免審批表批準機關欄內簽署答復意見。各部門根據區委組織部或區人事局的答復意見，辦理正式任免手續對外公布，抄送區委組織部、區人事局，并將干部任免審批表和考察材料及時歸入本人檔案。
第十三條各鎮（街道）中層干部任免方案提交黨委（黨工委）會討論前，須報區委組織部審核。區委組織部視情派員列席鎮黨委（街道黨工委）討論干部任免會議，并做好會議記錄。各鎮（街道）中層干部任免文件須抄送區委組織部、區人事局備案。
第十四條中層干部配備應當符合“三定”方案核定的內設機構和中層干部職數。
第五章任職管理
第十五條區、鎮（街道）機關中層干部一律實行任期制，任期為3年，期滿后重新競崗。
第十六條區、鎮（街道）機關部門聘用事業單位工作人員擔任科（股）級職務的，聘期為2年，聘任期間,原有身份性質、工資渠道等不變，期滿后職務自動消失，仍回原單位工作。如確因工作需要，可以重新辦理聘任手續。
第十七條區、鎮（街道）機關中層干部每年應當參加由區組織人事部門組織，或經區組織人事部門認可、所在單位自行組織的各類崗位業務培訓，時間累計不少于12天。凡未能完成學習任務的，當年年度考核不得定為優秀等次。年齡在50周歲以下的中層干部，通過培訓和學習，應當達到英語初級、計算機中級、普通話三級甲等以上水平。
第十八條各鎮（街道）、各部門年初按照中層干部崗位職責要求，分別制訂年度考核目標。平時加強目標監控，抓好日常考核和管理。年終對照目標進行綜合考核，并做好個人述職和民主測評工作。年度考核、測評情況作為中層干部續聘、解聘的重要依據。
第十九條年度考核實績較差，不勝任崗位工作要求，民主測評不稱職票超過三分之一，經組織考核認定為不稱職，或由于其他原因不宜繼續擔任現職的，應當免去或辭去現任職務。
第二十條區、鎮（街道）機關中層干部在同一崗位任職時間一般不超過5年，擔任同一科室正副職累計時間一般不超過8年，其中熱點崗位任正職時間不得超過3年，到期必須進行輪崗交流。輪崗交流可以在部門之間、科室之間進行。
第二十一條區、鎮（街道）機關中層干部男性最高任職年齡為53周歲，女性為50周歲。達到最高任職年齡后，不再擔任機關中層實職。
第六章紀律和監督
第二十二條選拔任用區、鎮（街道）機關中層干部，應當嚴格遵守《干部任用條例》規定的紀律要求，做到“堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松”。
第二十三條區組織人事部門負責受理有關干部選拔任用工作的舉報和申訴，制止、糾正違反本辦法的行為。
第二十四條對違反本辦法規定的干部任免事項，區組織人事部門不予批準；對已經作出的違規干部任免決定，由本單位自行糾正或區組織人事部門按照干部管理權限予以糾正，并按照有關規定對主要責任人以及其他直接責任人提出處理意見或者處理建議；對無正當理由拒不服從組織調動或者交流決定的，依照法律及有關規定就地免職或者降職使用。
第二十五條凡本地區、本部門用人上的不正之風嚴重、干部群眾反映強烈以及對違反組織人事紀律的行為查處不力的，應當追究領導班子主要領導成員和分管領導成員的責任。
第二十六條用人失察失誤造成嚴重后果的，應當根據具體情況，追究主要責任人以及其他直接責任人的責任。
第二十七條各鎮（街道）、區級機關各部門在干部選拔任用工作中，必須嚴格執行本辦法，自覺接受組織監督和群眾監督。下級機關和黨員、干部、群眾對干部選拔任用工作中的違紀違規行為，有權向區紀委、區委組織部、區人事局舉報、申訴，受理部門和機關應當按照有關規定認真處理。
第七章附則
一、指導思想
堅持以人為本，堅持激勵和約束并重，體現干與不干、干多干少、干好干壞的差別，進一步端正干部職工工作態度，切實轉變工作作風，認真履行工作職責，有效促進各項工作落實。
二、考核范圍
（一）各司法所、局機關各部門。
（二）局機關干部職工、司法所所長(負責人)、司法助理員、專職人民調解員和司法協理員。
三、考核辦法
（一）司法所和局機關部門考核采用考核組考核、司法所和局機關部門互評、局領導測評三種方式相結合，考核總分100分，其中考核組考核占80%，司法所和局機關部門互評占10%，局領導測評占10%。
（二）個人考核采用考核組考核和局領導測評兩種方式相結合，考核總分100分，其中考核組考核占80%，局領導測評占20%。
四、考核內容
（一）司法所考核內容由隊伍建設和內務管理、人民調解、社區矯正、安置幫教、普法依法治理和法律服務等方面組成。具體標準見《縣司法局2014年司法所績效考核表》（附件1）。
（二）機關部門考核內容根據各自的職能職責、工作任務進行考核。具體標準見《縣司法局2014年機關部門績效考核表》（附件2）。
（三）個人考核內容分為德、能、勤、績、廉等五個方面，具體標準見《縣司法局2014年干部職工績效考核表》（附件3）。
五、加（扣）分標準
（一）加分情形和標準
1.集體
（1）獲得各級表彰的，縣級加1分；市級加2分；省部級加3分。同一工作項目同時獲得各級表彰的，只取最高分。跨年度的表彰，在表彰決定下發的該年度加分。
（2）參加縣級及以上大型競賽活動獲得名次的加2分。
（3）工作創新被縣級及以上單位書面經驗推廣的加2分。
（4）撰寫信息報道：被市級黨報黨刊采用的加1分；被省級黨報黨刊采用的加2分；被省級內部刊物采用的加1分。同一工作信息同時被各級采用的，只取最高分。各種信息以司法所署名為準。
2.個人
（1）受到通報表揚的，縣級加1分，市級加2分，省級加3分。
（2）參加競賽活動獲得名次的，縣級加1分，市級加2分。
（3）調研文章或者征文獲得獎項的，縣級加1分，市級加2分，省級加3分。
（4）撰寫信息報道：被縣級刊物采用的每篇加0.5分；被市級黨報黨刊采用的加1分，被市級內部刊物采用的加0.5分；被省級黨報黨刊采用的加2分，被省級內部刊物采用的加1分。同一項工作信息同時被各級采用的，只取最高分。各種信息報道以個人署名為準，與他人聯合署名減半加分。
（二）扣分情形和標準
1.集體
（1）受到通報批評的，科級每次扣1分；縣級每次扣2分；市級每次扣3分。
（2）單位內部工作人員被扣分的，集體相應扣分。
2.個人
（1）受到通報批評的，科級每次扣0.5分；縣級每次扣1分；市級每次扣2分。
（2）個人出現以下情形之一或受到黨紀、政紀處分的，每次扣10分：
①在公共場所酗酒，造成不良影響。
②利用職務之便吃拿卡要的，辦人情案、辦關系案、金錢案或接受當事人請客送禮的。
③參與迷信以及不健康娛樂活動的。
④，不履行法定義務，造成嚴重后果的；
⑤違反《司法所執法執勤用車使用管理制度（試行）》使用執法執勤用車的。
六、結果應用
（一）集體
1.年度考核成績作為推薦評選集體各類先進的主要依據。
2.年度考核成績作為縣綜合治理司法所考評得分的重要衡量依據。
（二）正式干部職工
1.考核得分不在前五名的，年度公務員考核不能評定（或建議）為優秀等次；考核得分在倒數第1—3名、且考核得分在70分以下，年度公務員考核評定（或建議）為基本稱職等次；考核得分在最后一名、且考核得分在60分以下的，年度公務員考核評定（或建議）為不稱職等次。
2.司法所所長（負責人）、司法助理員和局機關干部職工按考核情況分別進行得分排名，并作為推薦上報各類表彰人選與干部職工輪崗的依據。
（二）聘用人員
年度績效考核得分在85分以下的，不予續簽下年度的聘用合同，并給予解聘。
七、組織領導
（一）調整充實縣司法局績效考核工作領導小組。政工科和辦公室負責考核工作的具體實施。
