時間：2023-01-08 23:07:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部隊基層干部總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近年來，**圍繞基層干部“難選、難干、難管”三難問題，突出問題導向，多舉并措，全面抓好基層干部隊伍建設，助力脫貧攻堅。
選優配強基層干部，打造脫貧先鋒隊伍。為更好地開展脫貧攻堅工作，**全面加強基層四支隊伍建設，著力打造一支精干的扶貧隊伍，為全面打贏脫貧攻堅戰提供了堅強組織保證。充實鄉鎮領導干部隊伍。在縣直部門單位考核選拔優秀青年干部，以及在鄉鎮扶貧一線提拔一批勇于擔當、敢于作為的年輕干部，充實到鄉鎮領導班子中去。精選縣鄉扶貧專職隊伍。通過公開向社會招聘人才的形式，為各鄉鎮扶貧站招聘33名熟悉扶貧工作、業務能力強、服務意識好的在編信息員，具體負責精準扶貧工作，徹底消除了扶貧工作在鄉鎮一級的“短腿”現象。配足駐村幫扶工作隊伍。全縣共配備駐村工作隊員558名，貧困村第一書記99名，實現了“一村一個幫扶隊、貧困村一村一名第一書記”，確保了各村扶貧事業有序開展。優化村級干部隊伍。積極吸納外出務工經商創業人員、大學生村官、本村致富能手、返鄉創業知識青年、專業合作社負責人進入村“兩委”班子，優化村干部構成，同時，鼓勵他們帶動貧困戶發展產業或就業，推動脫貧攻堅取得更大成效。
提高基層干部待遇，鼓足干部扶貧干勁。在待遇上，對愿意下基層、服務基層的扶貧干部提供政策保障和支持，如給駐村干部購買人身保險、發放駐村補助、提高鄉鎮津貼等，切實提高扶貧干部待遇，增強工作積極性。在政治上，注重提拔重用那些工作表現優秀、服務時間較長的鄉鎮扶貧干部，切實提高在鄉鎮工作、表現比較突出的扶貧干部的政治待遇，去年以來，全縣從基層一線，脫貧攻堅一線，項目一線中提拔54名表現突出的干部，占提拔總人數的大部分，讓扶貧干部更有盼頭。在生活上，通過整合各類財政資金，加強村級公共服務中心、農村道路硬化、亮化、綠化等建設，極大地改善駐村干部的工作生活環境，為其提供合理、安心、舒適的條件，提高工作效率。
完善干部考核機制，強化基層干部管理。近年來，**充分發揮考評機制作用，加強基層干部的管理，全面調動基層干部參與脫貧攻堅工作的積極性。按照客觀、公平公正的原則，堅持考勤與考績相結合，堅持平時考核、年度考核與期滿考核相結合，堅持工作總結與村民測評、村干部評議相結合，全面實現量化考核，不斷提高考核的準確性和公信力。根據考核結果，對成績突出、群眾認可的工作隊員，按照有關規定予以表彰；對符合條件的，優先選拔使用，激發扶貧干部干事創業熱情；對考核結果為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）的，按相關規定處理，責令限期改正。此外，著力完善容錯機制，充分調動干部改革創新、攻堅克難的積極性，讓真正的干事創業者在放手闖、大膽干的同時吃了一顆"定心丸"。
【摘要】目前政治機關干部在文字表達能力、協調辦事能力方面普遍較強，而在調查研究能力，特別是幫助基層解決問題能力方面較弱，本文從政治機關干部幫助基層解決問題這一經常的、大量的實踐活動出發，深入分析探討了政治機關干部在指導基層幫助基層解決問題中存在哪些問題；怎樣幫助基層解決問題。
【關鍵詞】 政治機關干部 幫助基層 解決問題
《政工條例》第八十二條明確規定，政治機關干部應做到：“熱愛政治工作，忠于職守，精通業務，勤奮刻苦，具有較強的調查研究能力、文字表達能力、協調辦事能力和幫助基層解決問題的能力。”就政治機關干部幫助基層解決問題而言，各級的實踐活動是經常的、大量的，但是,目前部隊對這一工作在理論上的總結還不多，這一實踐活動在很大層面上還處在自然的狀態，還缺乏理性的總結和指導。本文著重分析以下二個問題，即政治機關干部在指導基層幫助基層解決問題中存在哪些問題，怎樣幫助基層解決問題。
一、目前政治機關干部在指導幫助基層解決問題中存在的主要問題
近年來各級政治機關干部指導基層幫助基層的能力有了很大的提升，發揮了政治工作服務保證作用。但同時也存在著不容忽視的問題，仍有部分政治機關干部幫助基層解決問題的能力還比較弱，還沒有擔負起指導基層的職責，主要體現在以下幾個方面：
（一）機關干部不清楚幫基層什么。政治機關干部到基層后往往是聽一聽、轉一轉、翻一翻、看一看，沒有想基層之所想，急基層之所急，將自身置于基層之外，成了基層的“客人”。
（二）機關干部發現不了基層深層次的問題。一些政治機關干部到基層檢查指導工作，按方案辦按程序走，最終發現的一些問題大都是一些常見的普遍的問題，如官兵對應知應會的內容掌握的不好、政治教育不夠生動等等，分析問題發生的原因時基本是一律歸結為，基層干部的素質能力弱、事業心責任感不強這一類。
（三）機關干部缺乏理性分析能力。對發現的問題不能由現象到本質地進行深入分析研究，找不出內在起作用的真正原因。把現象當本質談，把問題當原因講，對基層干部的思路不但沒有梳理清楚反而有所誤導。同時，在幫助基層查找問題原因時，存在形而上學的片面性，眼睛只是盯住一件事、一個人，一種現象，缺乏用聯系的觀點看問題，眼睛只盯住基層自身，不能夠眼睛向上查找是否有來自機關的原因，割斷了機關與基層的必然聯系。
（四）機關干部提不出解決基層問題的有效辦法。有些政治機關干部在反饋意見時，對其工作充分肯定之后也說問題點現象，可是話講很多卻沒有提出有針對性和可操作性的解決辦法，只能說是做了半篇文章。
（五）個別機關干部放不下架子。有時不懂裝懂，以上級自居，到基層指指點點，亂說一氣，不僅沒有起到幫的作用，反而擾亂了基層的秩序，有時使基層干部無所適從。
存在以上問題的原因，大體有以下幾點：一是對指導基層建設的法規政策以及條例條令不熟悉不了解，對怎么指導和幫助基層心中無數；二是對基層工作不熟悉不了解，到基層盯不準要害，抓不住關鍵；三是缺少理性觀察分析問題的能力，發現問題看表面，講評問題說現象；四是缺少基層實際工作的歷練，面對基層的現實問題束手無策，提不出可操作解決的辦法；五是為基層服務的思想樹的不牢，作風不實，缺少刻苦精神；六是私心做怪，到基層后有不正確的政績觀，搞形式主義，做表面文章；七是有的政治機關干部隨領導下基層，主要精力沒有放到調查研究上，沒有放在幫助基層解決問題上，而是關在房間里忙于寫講評材料，結果所了解的情況是“吃了別人嚼過的饃”。
二、政治機關干部如何指導幫助基層解決問題
政治機關干部都有為基層排憂解難的積極性，但光靠熱情和積極性是不夠的，實際工作中要注意把握好以下幾個問題：
（一）必須端正為基層服務的根本態度。要想基層所想，急基層所急，幫基層所需，努力為他們辦實事辦好事。而不應以到基層發現和解決問題為名，對基層橫挑鼻子豎挑眼，吹毛求疵，無端指責。
（二）必須具備指導基層的良好素質。這是政治機關干部必須具備的不可或缺的硬件條件。要做到既是“明白人”又是“實干家”，到基層能夠做到把問題看透，把道理說清，把工作幫實。要達到這個標準，一般應具備四點：一要有強烈的事業心責任感；二要有對基層建設法規政策的十分熟悉，懂得依據，清楚標準；三要對基層實際十分熟悉，是內行而不是外行；四要有高于基層的視野和比較靈活的工作方法。
（三）必須在著眼于提高基層黨支部和中隊干部能力上下功夫。對政治機關干部幫助基層解決問題，既要強調幫細、幫實、幫到位，又要防止撿了芝麻丟了西瓜，切不可以把機關干部親自到操場上“糾三手、練三聲、正三相”這一類的做法當作作風實來表揚，把給錢給物多少當作幫扶的主要政績來總結。
（四）必須注意層次管理和能級原則。要注意幫助基層解決問題主要是幫助支部和中隊干部提高能力素質，而不是把支部和中隊干部撇到一邊，“一竿子插到底”，直接抓直接管。
（五）必須尊重基層官兵，依靠基層官兵解決自身存在的問題。幫助基層解決問題，辦法從哪里來，靠誰來解決？曾告誡我們：“群眾是真正的英雄，而我們自己則往往是幼稚可笑的”。基層官兵是部隊建設的主體，解決基層問題的智慧與辦法常常就蘊藏在基層官兵之中，而當我們脫離了基層官兵坐在辦公室里、靠拍腦門、靠想當然是無法解決基層實際問題的。在依靠基層解決自身問題的過程中，政治機關干部既要當好發動者、組織者，又要放下機關的架子虛心問計于基層，虛心求教于官兵，做到解決問題的方案從基層官兵中來、辦法到基層官兵中找，解決問題的效果也必須要體現基層官兵的民意。
（六）必須注意維護基層干部的威信。政治機關干部在幫助基層解決問題中，常常發現基層干部在工作能力上、工作方法上、工作作風上存在著這樣那樣的不足。在對他們進行幫助的時候，一定要區分場合、區分范圍，要注意維護基層干部在戰士中的形象和威信。如聽了指導員的授課，在進行講評的時候，就要區分全體官兵講評一個層次、干部范圍講評一個層次、與指導員單獨講評一個層次，不同的層次范圍講評的分量是不同的。
一、《規定》學習貫徹情況
堅持以學習促提升、以自查促整改、以實踐求實效的原則，深入學習領會精神實質，自覺把五個禁止二十二個不準要求融入到具體社區工作中，嚴以律己，忠誠履職，個人執行《規定》總體良好。
1、堅持知與行結合
逐條學習《規定》，全面、準確、深入領會其精神實質，將形成的理念用于實踐，做到知行合一。在學習中對照檢查五個禁止和二十二個不準執行情況，主動及時糾正發現的問題和不足，在工作、生活和社會交往中自覺踐行廉潔履職，真正做一個為民、務實、清廉的社區工作者。
2、堅持自律與他律結合
嚴格按照《規定》要求和規定，進一步規范自身行為，時時提醒自己，處處要求自己自覺遵守《規定》。
3、堅持盡心與盡職結合
自覺用科學發展觀武裝自己，堅持把發展作為第一要務，全心全意為人民服務，堅持清正廉潔，樹立良好作風，創新發展思維，在本職崗位上爭創一流業績。勤于思考，從普遍性問題中發現和找到規律性的東西，總結和提煉經驗性做法，用以解決發展中的矛盾、前進中的難題、工作中的癥結。
二、學習《規定》發現的問題
通過對照五個禁止二十二個不準，深入開展自查，我在思想作風、工作作風等方面存在以下不足：
1.缺乏有的意識和自覺性
在自身修養方面要求不夠嚴格，標準不高，為人民服務的宗旨意識有所淡化。
2.學習有所欠缺
在實際學習過程中，往往出現因為認識不足疏于學習、事物繁忙難以集中時間學習、學習缺少系統性。
3.開展批評和自我批評不夠
在思想、工作、作風上暴露一些問題，有其客觀因素，也存在主觀認識原因，主要表現在重事務，輕學習。習慣從客觀上強調工作忙、任務重，沒有處理好工作與學習之間的關系。
三、自糾方向和措施
1.加強自身修養，牢固樹立宗旨意識
繼續認真學習《規定》，時刻以《規定》中的標準作為工作處事的原則。不斷加強理論學習，夯實自身思想政治基礎，加強自身修養，時刻把人民群眾的利益放在第一位，做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。
2.自覺接受群眾監督，保持艱苦奮斗本色
按照《規定》中五個禁止、二十二個不準的要求，做到頭腦清醒，政治堅定;做到清正廉潔，以身作則，嚴格按照規定和制度辦事。在實際工作中堅持原則、秉公辦事、公私分明，堅持嚴以律己，寬以待人。虛心聽取人民群眾的批評意見，自覺接受人民群眾的監督。
農村村級組織是黨在農村全部工作和戰斗力的基礎，是開展農村各項工作的前提。而選好配強村級組織干部隊伍更是加強村級組織建設的關鍵所在，是黨在基層實施核心領導的關鍵群體，xx街道共有15個村，5個社區，街道黨工委、辦事處高度重視村級組織建設，始終強調村級組織干部隊伍的領導核心作用。街道黨工委認真總結以前的工作經驗，對存在的問題進行了認真的分析研究，進行了積極的思考，形成如下調研報告：
一、村級班子和干部隊伍建設中存在的問題與原因
（一）存在的問題
1、農村基層干部隊伍建設難，流動性大。一是部分村干部認識不足，認為自己權力不大，工作不少，報酬不多，責任卻大，于是把絕大部分精力放在了個人的“創業致富”上，忽視了作為一名村干部的崗位職責和工作任務。二是由于現在基層工作中矛盾尖銳突出、工作瑣碎繁多，一些村干部在工作中存在畏難思想，認為“當干部吃虧”，工作不安心、不積極。三是一些有本事的年輕農民到村任職一段時間后覺得沒奔頭，不愿當村干部，一些村黨支部存在后繼乏人的問題。這些都影響到村干部在群眾中的威望和號召力，進而影響到農村工作的推動。
2、推進農村基層民主建設存在著一定程度的形式主義。隨著村民代表會議制度的不斷健全完善，村干部、村民代表在農村建設的地位和作用日益突出，但一些村干部、村民代表的民主意識、法制觀念和履行職責的能力還不適應新形勢要求，總是認為村級事務的決定權還是以村干部為主導，召開村民代表會議只是走程序、走過場，沒有真正把村民的意見、意愿作為做出重大決策的依據。
3、村級組織干部隊伍戰斗力偏弱。一是帶動本村發展致富能力不強，在已有致富項目的村干部從事的產業上看，往往集中在種養業方面，雖然種類多，戶數也不少，但經營面積小，分布零星，不能集中連片，形不成規模。其他方面的致富類型主要是從事簡單的運輸營銷，也就是說仍屬于自然經濟和小農經濟，產業的質量不高，層次較低，一但市場供求發生變化，很難抵御市場風險。二是在諸如各項強農惠農政策、基礎設施建設上不能很好地貫徹落實下去，另外在協調村企矛盾，村民矛盾方面也很難妥善處理。
（二）原因分析
1、村級組織干部待遇相對較低，缺乏政策激勵機制。一是村干部長期面對面地與群眾打交道，直接碰到的矛盾和問題多，工作難度大，有時甚至被群眾所誤解。二是村干部處于農村改革與發展最前沿，是黨在農村政策的具體執行者，農村各項工作最終都要由村干部去抓落實，任務重、壓力大。三是村干部報酬少、待遇低，付出與報酬很不相稱。這些問題，在較大的程度上影響了村干部的積極性，影響了村干部隊伍的穩定和后備村干部的質量。
2、村干部素質偏低及工作環境困難雙重影響。一是村級干部隊伍整體素質偏低，導致在政策理論、技能培訓等方面的學習能力和理解能力較差。二是缺乏服務意識與責任意識。絕大多數村干部滿足于被動地聽從政府的工作部署和安排，應付各種眼前工作，在發展經濟方面，一味地嚴重存在著“等、靠、要”的思想。三是隨著形勢的不斷發展，村級組織和村干部面臨著一系列前所未有的問題和矛盾。村干部開展工作面臨的困難有所增大，有當“老好人”的思想。四是村集體經濟十分薄弱，無錢辦事現象嚴重。村級組織的日常辦公經費和村級組織活動陣地的設施設備維護維修更新費用幾乎全部靠各村每年有限的辦公經費。
三、提高村級組織干部隊伍建設的建議
（一）積極幫助、關心村干部，調動其工作積極性。在引導村干部接受正面教育、自我教育，提高思想認識的同時，著力解決與村干部思想問題密切相關的工作、待遇、生活等方面存在的實際矛盾和問題，從政治上關心他們的成長，從生活上幫助他們解決實際困難，解除他們思想上的疑慮和工作、生活上的后顧之憂，才能真正促使他們以巨大的熱情，切實履行好工作職責，推動農村突出問題的解決和各項工作的順利開展。
（二）嚴格各項制度落實，促進干部群眾民主意識培養。一是要加大對農村基層干部的培訓力度，使之尊重憲法和法律賦予群眾的民主權利，自覺按民主管理的要求、通過必要的民主程序去推動工作。二是要全面推行黨務、村務公開，保障村民的知情權。保證公開內容的全面、真實、及時，讓群眾對村務特別是財務的情況有監督的機會，提高其參政議政的積極性。三是要著力加強制度建設，保障村民的決策權和監督權。嚴格按照“一事一議”、“四議兩公開一監督”等工作方法配套制度要求，保障村民對村級重大事項的參與度。四是加強村民法制意識、民主意識，融洽干群關系。結合法制進村活動，培養村（居）民的法律意識，增強其參與村級社會事務的參與度，增強干群關系。
今年，又一批結束培訓的地方大學生來到基層，進行見習，到基層中隊任見習排長。這些地方大學生進入基層中隊，不僅為消防部隊增加了新鮮血液，帶來了生機和活力，充實了基層干部隊伍，而且還為地方大學生成長提供了一個良好的成才環境，為他們進入下一步工作奠定了基礎。但在基層見習的大學生排長們也存在著一些問題，同樣作為入伍地方大學生，筆者就基層大學生見習排長存在的問題進行探討，并提出一些粗淺的看法：
一、大學生見習排長具有的優勢
首先是知識系統性、專業性強。大學生干部大都經過4年的本科學習，具備了較強的專業技術知識和較系統的理論功底，文化層次高，知識面廣，思維靈活。
其次是思維較活躍，創新性強。原創：大學生干部在大學校園個性自由的大環境中成長起來，因而思想活躍、思維反應快、接受新生事物能力強、興趣愛好比較廣泛，工作中應變能力強，他們的思想相對于從士兵成長起來的干部顯得較活躍，超前意識、創新意識較強。
再次是知識起點高，能力提高迅速。大學生干部走上工作崗位后，在文字水平、科技知識的接受方面有明顯優勢。不少同志在實踐中能夠立足本職，愛崗敬業，奮發進取，利用各自所長，為部隊建設努力發揮自己的聰明才智，對部隊現代化、正規化建設起到了很大的推動作用。
最后是任職起點高，發展后勁大。大學生干部自院校畢業直接進入干部隊伍，比從士兵成長起來的干部，在同一個職務層次上，他們的平均年齡要小3-4歲。大學生干部下到基層中隊后一般先擔任見習排長，然后就任副連職指導員或中隊長。他們的任職起點比從部隊成長起來的干部要高許多。
二、見習排長的不足
1、缺乏實際工作經驗。雖然在公安部消防局組織的培訓點進行了集中培訓，入警教育、革命人生觀教育使得他們初步完成了思想上的轉變，隊列訓練使得他們初步達到軍人的標準，條令條例的學習培養了他們軍人素質的養成。但是，實際經驗的缺乏，使得剛下到中隊的他們在各項紛繁復雜的工作中，不能很快進入角色，處理工作常常停留在理論層面，方法單一，特別是對稍微復雜一些的問題束手無策。
2、消防業務生疏。大學生干部在學校學的大都是基礎專業課，往往與第一任職所需的部隊管理、滅火救援、消防監督等內容聯系不大，而在部局組織的培訓中雖然進行了消防業務的學習，也具備了一定的消防理論知識和技能。但畢竟由于時間緊，課程多等原因，掌握的東西十分有限。所以下隊后，見習排長們面對復雜的消防裝備和陌生的消防業務訓練往往感到無所適從。
3、適應能力比較欠缺。大學生干部下隊后，部分戰友逐漸暴露出吃苦耐勞精神差的弱點，還有的適應不了部隊雷厲風行的工作作風。雖然在培訓過程中體驗了軍營生活，但那種軍營生活還不是真正意義上的軍營生活，與大學生們原先的學校生活差別不是太大。因此，到中隊真正親身過軍營生活的時候，就感到無所適從。
4、存有自滿情緒。與戰士相比，大學生干部文化程度高了很多。有的戰友易產生“大材小用”或“無用武之地”的思想，看不起戰士，不注意與戰士交流，不注重消防業務訓練和帶兵方法的學習與研究，造成了不會干、干不好的尷尬局面。
虛心做人，努力學習，力爭成長為一名優秀的消防警官。
同樣作為剛下隊的見習排長，筆者接合自己在基層實習的體會，認為地方大學生干部要在以下方面下工夫：
1是首先在思想上要提高認識，認識到基層實習的重要性和必要性。到基層鍛煉，不僅是公安部消防局的要求，而且是我們自身的發展需要。基層中隊是公安消防部隊滅火救援的基本力量，是公安消防工作的基石、是公安消防部隊機體的“細胞”。因此，現在的下隊實習，不僅能讓我們熟悉消防工作，知道基層工作干什么、做什么、怎么做；而且還能為見習排長們提供廣闊的展示自己才華的舞臺。沒有基層工作經歷，我們就不能真正了解消防業務的真諦，無法切實學會和運用第一手的管理經驗和滅火、救援等實際有效的方法。基層是砥礪我們的沙石，只有在基層摸爬滾打才能成長為一名優秀的消防警官。
2是要在實際工作中培養良好的官兵感情，使自己真正融入基層、植根于官兵之中。堅持“五同”制度，即是要與士兵同吃、同住、同勞動、同訓練、同娛樂，這樣我們才能了解士兵，盡快融入到他們的生活當中去。同時和官兵相處時，要作到低姿態、高標準、嚴要求。下好四種“工夫”，即是要求整體利益，要注重感情的培養，要堅持清政廉潔，要勇于剖析自己的不足，工作中要開誠布公、生活中要肚量如海、不結私怨。并且要注意樹立在士兵中的威信，原創：但是要認識到威信來自于知兵、愛兵，不擺官架子，不以權壓人。同時要了解士兵，滿腔熱血的關心士兵，盡心盡力地用我們所學知識去幫助士兵，堅持以理服人，不以勢壓人，堅持身體力行，不只說不練，只有這樣才能使戰士信服，才能贏得官兵的信任、擁護和愛戴，才能為基層工作順利開展奠定基礎。
關鍵詞：基層領導 自身修養 導向作用
0 引言
說過：“政治路線確定以后，干部就是決定性的因素。”干部隊伍和干部的好壞，是關系到黨的路線、方針和政策能否得到有效貫徹和落實的關鍵因素，也是關系到企業能否順利建設和發展的必要條件。
站在新的歷史起點上，作為基層干部肩負著更多的責任和壓力，能否打造一個積極的核心形象，樹立正確的風潮導向，使團隊不斷提升凝聚力和執行力，確保高效完成各項工作目標，基層干部有著舉足輕重的作用。
1 強化自身修養，做員工心目中的擁護人
“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，領導干部在員工的心目中具有典型和標尺的作用，對一支隊伍有著巨大的顯性和潛性影響作用，這就要求不斷的提升自身業務能力，強化自身修養，錘煉意志，優化品性，樹立積極進取的形象，在團隊實現各項工作的過程中，起到積極的引領作用，帶動各項工作有序高效開展。
1.1學習是提升修養的前提
學而知不足。在學習中找差距，在學習中求發展。“學而不思則罔，思而不學則殆”，要著力向實踐學習、向群眾學習，做到理論聯系實際。第一油礦充分利用廠電子圖書館，開展干部讀書活動，并攥寫心得體會，提高領導干部的思想理論功底。今年政治理論學習達80多課時，學習筆記過萬字。通過學習提升了干部素質、綜合判斷能力、科學思維能力，為基層員工提供正確的思想導向和行為導向。并針對加強三基工作、如何進一步開創三基工作新局面和如何貫徹新時期加強三基工作三個問題，做了討論和總結，既要在領會精神實質上下功夫，也要在聯系實際上下功夫，還要在廣泛深入上下功夫，將三基工作與生產實際情況結合起來。
1.2廉潔是提升修養的根本
廉潔自律是中華民族推崇的從政美德。“廉者民之表也，貪者民之賊也”。領導干部崗位特殊，身份特殊，所處的地位和所具有的影響，對企業員工有著巨大的示范和引導作用。領導干部的形象就是導向，形象就是力量，保持廉潔自律的好形象至關重要，政風清則民風淳。所以，領導干部要講黨性、重品行、作表率，就必須把加強廉潔自律作為自身修養的重要課題，要在頭腦中樹立清醒的認識，在實際中誠意正心，慎獨慎微，品正行端，自覺堅守廉潔自律，處處踐行廉潔自律，以清廉的作風、正派的形象，贏得員工的擁護和信賴。在獎金考核、優先模選樹等方面，礦領導和隊干部堅持做到“四個公開”，即員工每月工資和獎金公開、療養和困難補助公開、選拔任用基層干部公開、優先模評選公開。
1.3務實是提升修養的保障
領導干部要抓住實事求是、與時俱進的精髓。新形勢下新情況、新問題不斷涌現，各種新課題、新矛盾需要去研究解決，方方面面的工作需要去指導落實。領導干部起著謀劃、督促和表率作用，可以說牽一發而動全身，其地位和作用十分重要。作為領導干部，必須始終牢記自己肩負的職責，一切從實際出發，發揚真抓實干的作風，積極努力，扎實進取，在嚴謹務實的工作中求真知灼見，以實事求是的作風帶好員工隊伍。第一油礦結合實際，選取產液量高于60噸的55口高產井實行領導承包管理，承包人多次深入一線對地質情況、地面情況、生產情況及管理情況進行定期檢查和跟蹤記錄，探索高產井管理方法。
2 突出表率作用，做員工事業中的帶頭人
“做表率”就要以身作則，就要深入基層，喊破嗓子不如做出樣子，領導干部要做到重心下移，深入基層做表率，與員工同甘共苦，幫助解決員工的家庭困難，消除員工的內心矛盾，激勵員工的工作動力，引領員工的思想導向，讓員工理解企業的發展方向，做基層員工的帶頭人。
2.1重心前移解決問題
“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”員工是油田建設的基礎，最了解基層的需要。領導干部要做好本職工作，首先必須要深入基層，深入一線，面對面的聽取員工的意見和建議，真真切切的了解員工所思所想，掌握員工最關心、最需要的問題，解決員工生活和工作中的實際困難。
第一油礦以“生產在一線指揮、措施在一線落實、困難在一線解決”為目標，將具備條件的四個采油隊的辦公地點搬至前線，徹底轉變了干部的管理作風。實現了溝通管理零距離、發現問題零距離和解決問題面對面，增強了基層站隊執行力、提高基層管理工作水平，也為生產贏得了主動。
2.2身先士卒激勵士氣
領導干部的一舉一動，都能影響著員工的價值取向和行動方向，作為領導干部首先要講政治、講大局、講責任，不偏離企業發展方向，提升領導力，其次要高標準嚴要求，嚴字當頭，以求真務實的工作態度提高執行力。打鐵還需自身硬，自身作風硬朗，才能帶動整個隊伍的士氣，保持隊伍的戰斗力。
葡一聯合站改造前工作環境較差，有的崗位地勢低洼，設施不完善，雨季道路泥濘不堪，冬季值班室和操作間經常被積雪堵住，增加了員工工作負擔，對安全生產也造成了一定影響。在進行改造的三年里，礦領導經常深入一聯和隊干部研究解決方案和對策，無論是嚴冬大雪封門清除積雪，還是風雨泥濘排澇搶險，領導干部都搶在先，做在前。在領導干部的感染下，員工的工作意識主動了，集體觀念增強了，只要是下雨天或者下雪天，員工都會自發的，不講代價，不計報酬地進行會戰。一次次清除積雪、一次次雨季排澇，溫暖了人心，凝聚了員工隊伍，為原油平穩外輸提供了保障。
2.3提質提效強化執行力
面對新形勢，領導干部要提高效率，強化執行力，想方法，謀措施，解決難題，要有為企業負責的精神狀態，要有為員工創造便利工作環境的責任意識，困難面前想得開，關鍵時刻沖得上，環境復雜打得贏，每項工作，每項措施，都需要從細節入手，想方設法，落到實處。對組織賦予的任務要做到立即付諸，迅速、準確、圓滿、認真地完成。首先要深入基層，把基層干部的情況掌握準，把存在的問題和可能遇到的問題判斷準，把干部群眾的實際需求了解準，努力提高工作的預見性。其次要真抓實干，要腳踏實地，不斷拓展工作領域，豐富工作內容，完善工作手段，改進工作方式，探索工作的新途徑、新方法。
3 堅持以人為本，做員工生活中的貼心人
人是基層建設和發展中的創造源泉，樹立以人為本的思想，尊重人、理解人、愛護人，是做好各方面基礎工作的保障。
3.1工作態度上要“真”
“真”是一種境界，是富于穿透力和感染力的融合方式，真誠的交流，就架起了一個心與心溝通的橋梁，真誠的關懷，似和煦的陽光把堅冰融化，基層干部與普通員工只有職責的不同，沒有人格和尊嚴的不同，居高臨下、盛氣凌人收獲的只能是心理的抵觸，真摯的情感才能激發出員工心中的內動力，一些矛盾也迎刃而解。
3.2政策制度上要“懂”
政策和制度是剛性的，也是把握事物化解矛盾所遵循的核心原則，離開了這個原則，解決問題就會偏離基本方向，其結果一定是事倍功半。基層干部在日常工作中，只有學懂學深關于企業發展過程中的各項政策和制度，才能有效的把握管理經營秩序。在工作中，部分員工經常提出一些事關切身利益的訴求，有些訴求是不符合政策要求的，工作中以理解和尊重為切入點，以政策和原則為落腳點，理清產生認識偏差的根源，深入分析，耐心解釋，解開了心結，增進了理解，釋放了能量。
3.4工作方法上要“靈”
工作中要想化難為易，化繁為簡，就要從教條的工作方法和僵化的思維定勢中解脫出來，因人而異，因事而異，防止工作上的簡單化、模式化、絕對化，在原則的框架下，深挖事物運動中的有利因素和不利因素，共性因素和個性因素，尋找突破口和切入點。
近年來，我們不斷加大干部隊伍建設的投入，采取多種方式加強干部職工的教育和培訓，隊伍的整體素質得到了較大的提高，業務素質和工作能力明顯增強，干部職工的執法水平、服務意識和政治思想理論水平普遍提高，學歷層次進一步提升。盡管如此，與監管社會主義大市場的要求相比，干部隊伍的素質與能力仍然存在不盡如意的地方，有些方面已制約干部隊伍建設的長遠發展。主要表現以下五個方面。
（一）干部年齡結構日趨老化，學習能力不強。*區分局現有在職干部*人中，年齡在*歲以下的*人，占*.*%；*—*歲的*人，占*.*%；*歲以上的*人，占*.*%。“老同志”雖然積累了豐富的工作經驗，有些人也能獨當一面。但不可否認，由于年齡偏大，家庭瑣事多，學習的時間少、機會少，相當一部分人員容易滿足現狀，傳統觀念根深蒂固，進取精神不足，開拓意識不強，接受新事物比較慢，對新問題、新情況認識不透，自我學習能力不強，自我“充電”能力差，綜合素質提升難。
（二）干部知識結構不合理，整體素質仍然偏低。近年來，隨著學歷教育力度的加大，干部職工的文化層次普遍得到提高，學歷結構有了明顯的改善。但是由于成人教育普遍存在重“文憑”等問題，這種名義上的高學歷并沒有帶來干部隊伍事實上的高素質。*區分局現有在職干部*人中，第一學歷為中專以上的*人，占*.*%；中專以下的*人，占*.*%。由此可見，基層干部文化層次不高，而計算機、文秘、法律、外語等專業人才更是缺乏，造成隊伍整體素質偏低以及專業結構不合理，制約了干部隊伍建設的進一步提高。近幾年，我們通過公開招考，錄用了*名公務員，降低了我們的年齡結構和提高了學歷層次水平。在工作中，他們也確實起到了骨干作用，但對于基層工商部門來說，仍然是杯水車薪，量小而不能引起質變。人力資源缺乏與相對日趨復雜的工作任務之間的矛盾日顯突出。
（三）基層干部參加高層次培訓少，干部知識更新慢。近五年來，我局干部參加省級以上部門組織的學習培訓僅有*人（次），參加市級部門組織的學習培訓僅有*人（次），參加縣級以下部門組織的學習培訓高達*人（次）。其中有很多培訓都是本單位組織的，這些數據是我們總結干部五年培訓工作時得到的，從中可以看出基層工商干部參加培訓的層次較低，有些純粹是為“培訓”而“培訓”。這類的培訓在內容、師資、方法、手段上也相對落后，培訓的時間上基本屬“快速”式，難以達到培訓的效果，造成基層干部知識更新慢。
（四）工作機制不夠健全，獎懲機制不夠完善，部分干部參加培訓的主觀能動性差。由于我們有些機制還不十分健全，干部競爭上崗、雙向選擇、輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，對干部職工學習工作的主觀能動性還不能起到很好的制約作用，部分干部進取心不強，安于現狀，追求享樂，缺乏緊迫感和危機感，沒有追求的目標，沒有精神寄托。有些人以“不遲到、不早退、不犯錯誤，紀律制度處分不了”消極對待工作學習，把教育培訓看成是要我學，對想學習，想提高的人員產生了消極的影響，極大地挫傷了其他干部學習培訓的熱情和積極性，也影響了整個干部隊伍素質的全面提高。在當前工作中，還存在市場監管是“硬任務，硬指標”，學習培訓是“軟任務、軟指標”的現象。由于培訓的獎懲機制不完善，一些人沒有緊迫感和危機感，認為學與不學一個樣，反正工資福利待遇一樣不少，因而缺少正確的學習動機，缺少學習熱情，把學習培訓看成是一件苦差事，得過且過，把學習當成是一種被動式的應付。有些人因為文化學歷低，存在著想學沒機會，努力學也學不會，普遍產生厭學，抵觸情緒。
（五）培訓師資不能滿足需要，與培訓的要求有差距。當前，由于受條件限制，我們的培訓大多由本單位自行組織，培訓的師資也由本單位組織，雖然他們是股室負責人、業務骨干，但的確存在水平有限等問題，再加上自身工作繁忙，很難抽出時間研究授課的技巧、手段，提高授課水平。在培訓的理論、方式、技巧上確實不能滿足需要，只能采取照本宣科，發放資料的手段。廣大干部職工不喜歡這種培訓方式，特別反感內容陳舊，通讀原文的講授方式，很難激發起參訓人員的學習興趣，不能滿足其學習的需要。使受訓人員的主動性、創造性得不到充分的發揮，降低了培訓的效果。培訓師資的這種狀況很大程度上制約了培訓工作的開展和培訓水平的提高。
建議：
（一）不斷完善培訓工作的長效機制建設，樹立全新的培訓理念。工作能否圓滿完成，工作效率能否提升，歸要到底取決于個人的素質和能力的提高，這不僅需要個人在工作中鉆研、探索，更重要的是我們切實把教育培訓真正擺上重要位置，積極探索培訓工作的長效機制建設。把完善競爭、獎懲等機制作為培訓工作的重中之重，納入考核。一是切實把績效考評制度落實到工作，獎勤罰懶，獎優罰劣，提升干部職工的主觀能動性。積極探索競爭上崗、雙向選擇等用人機制。真正讓想干事的人有舞臺，會干事的人有平臺。二是嚴格培訓紀律，根據培訓的內容、目標，結合每個人的特點及學習情況詳細考核，將培訓考試成績與干部工作崗位結合起來，實行能者上、庸者下的用人機制。三是建立健全獎懲機制，將考試成績與公務員年度考核、個人經濟待遇等掛鉤，對成績優異的給予物質和精神獎勵，對不達標的待崗自費培訓，并扣發相關待遇。四是建立健全培訓、考核、選拔任用相結合的干部管理制度，堅持“培訓不合格不提拔，培訓不合格不上崗”原則，使干部隊伍中的優秀人才通過競爭機制選拔到重要崗位上來。在完善好各項機制的同時，把教育培訓作為向每名干部提供學習的機會，使個人的業務知識、技能得以更新和提高，從而形成工作、學習和知識需求有機結合。變過去的應急式培訓為長期的、系統的、規范的教育培訓。逐步建立科學、規范的培訓體系，不斷增強干部職工的緊迫感和壓力感，使他們盡快適應新形勢的發展要求，不斷補充新知識，為工作提供新的動力，使每個人經過教育培訓都可以在某個方面發揮應有的作用，充分達到人盡其才的目的。
（二）從提高素質和能力出發，分層次、分類別組織培訓。在培訓體系的規劃中，我們要重點謀劃好培訓需求，及時了解干部缺什么、需要什么，通過培訓能解決什么，使培訓內容與實際需求相結合，理論知識與業務技能相結合，用豐富實效的培訓內容激發干部培訓的積極性。首先，根據崗位的不同特點和需求，按崗位強化培訓，真正達到干一行專一行的目的。其次，按各層次人員的不同需求、年齡結構、文化程度等分層次培訓。由于干部的知識結構、理解能力、工作能力千差萬別，形成了掌握、運用、接受上的差異，因此，對基礎薄弱的人員重點進行“應知應會”知識的培訓，對基礎較好的人員重點進行能力提高知識的培訓，在知識與日常工作的運用上找準結合點。第三，解決特殊人才的匱乏和急需。通過公務員招考，注重吸收網絡技術、信息寫作、外語等關鍵崗位、技術崗位的人才，對有一定基礎的現有人員，采取走出去的方式，進行專門的業務知識培訓。第四，加大培訓力度，對干部分層次做好培訓工作。對中層干部及部分業務骨干，可借鑒其他部門經驗，選送到省內外高校進行半年至一年不等的中期培訓，通過重點培訓，讓他們在工作中能與其他人隨時溝通交流，帶動全員素質的有效提高，以發揮其帶動效應，對基礎較差的，可就近委托本地院校分批進行基礎培訓，逐步提高業務水平。第五，創新培訓方式，通過組織參觀學習、專家授課、網絡教學、網上互動等形式，提高培訓質量。第六，加大培訓經費的投入，盡可能邀請水平高，手段多，經驗足的名師專家授課，同時加強系統內的橫向聯系，積極組織工商系統業務能手、專家到基層現場授課。
古往今來，工作作風優良能夠塑造英雄部隊，作風和制度松懈可以搞垮長勝之師。現階段，在基層工作中出現了忙亂現象，造成工作態度不端正、責任不夠明確、效率低下等，既有基層自身的原因，也有領導機關指導抓建的問題，雖然表現在基層，但根子在機關。
一、基層管理存在的問題及分析
黨的十報告指出：解放思想、實事求是、與時俱進、求真務實，是科學發展觀最鮮明的精神實質。實踐表明，將上級的指示要求合理有效地轉化為本級任務的落實目標、計劃安排和實施方法，在精心籌劃、科學組織、正確指導、努力工作中，提高抓落實的標準，保證抓落實的質量，對我軍的全面建設和保打贏起到強有力的保障。近年來，基層部隊管理問題主要表現以下四個方面：
思想教育不落實是造成基層忙亂的關鍵問題。有的機關指導抓建基層存在形式主義，開展活動重樣式、輕實效，求新求異、別出心裁；調查蹲點，“身入”不能“心入”，有的存在本位主義，抓工作落實以完成自身任務為首要目的，各敲各的鑼，各打各的鼓，使工作傳達到基層落實時沒有先后、不分主次，缺乏統籌協調。還有的存在個人主義，受急功近利思想的影響大，謀劃工作重當前、輕長遠，重局部、輕全局，看個人、輕集體，甚至不惜損害基層全面建設的整體效益，只顧爭彩頭，不對仍要干。缺乏思想上的提高，不注重學習提高自已的政治水平，求真務實、真抓實干的精神。
脫離實際不落實是造成基層忙亂的關鍵問題。有的基層干部統籌安排、兼顧協調的能力差，遇到多項工作任務或出現矛盾時，不能較好地統一謀劃、合理安排，抓不住問題重點，找不出矛盾關鍵，關系理不順，工作無章法。有的不善于將上級布置的任務、提出的要求與本級的工作實際有效融合、整體規劃，東一榔頭西一棒子，想到哪干到哪、干到哪算到哪，不善于調動官兵的工作積極性、主動性，形不成齊抓共建的整體合力。這樣的管理必然根基不牢，很會給管理全局帶來不利的影響。
工作制度不落實是造成基層忙亂的關鍵問題。有的領導機關工作隨意性較大，布置工作任務不能夠依照長期工作計劃和遠期目標安排，不考慮基層的實際情況和承受能力，想起什么抓什么、記起什么干什么，拿起電話就說、擬出通知就發，缺少逐級請示報告。有的依法管理抓建的意識較差，《綱要》、條令條例以及有關指示精神理解領會不全面、不及時、不透徹，缺乏按綱指導抓建基層的有效手段，制度落實上存在嚴基層、輕機關，嚴戰士、松干部的情況，日常管理中憑經驗、憑好惡，依“土政策”、“土規定”行事，以權代法、以言代法，嚴重擾亂了基層的正常秩序。
細節工作不落實是造成基層忙亂的關鍵問題。軍隊有一個特殊的集體，它有鐵的紀律和嚴格的要求，上級決策的任務必須無條件的執行，但執行的效果卻不是上級部門說了算的。現實的管理中存在“巴豆雖小壞腸胃，酒杯不深淹死人”。小節工作不重視，不能把每一件事都當成大事做，這揭示了由量變到質變的深刻哲理。因此，要重視在工作中遇到的這些看似細小的問題，應在本質上予以處理和解決。
二、提高基層部隊管理的質量及方法
首先是不斷強化程序意識，端正抓基層建基層的指導思想。堅持把基層的呼聲和意愿作為工作指導的方向，始終將基層官兵的利益放在首位；堅持把服務基層作為領導機關的重要職責，多做暖人心、聚人心、穩人心的好事實事，努力解決基層最關心、最迫切需要解決的問題；堅持把基層官兵滿意不滿意、擁護不擁護作為衡量工作的首要標準，以良好的作風影響和帶動基層。
其次是嚴格執行落實制度，加強抓基層建基層的統籌協調。嚴格依據《綱要》和條令條例，結合年度工作規劃，合理安排部署任務，強化責任區分和制度落實，圍繞工作任務各個環節，突出重點、扭住關鍵，堅持以崗定責、以責定人，保證制度落實上人人有責任、處處有人抓，堅持做到籌劃工作以法規制度為指導，部署任務以法規制度為依據，檢查指導以法規制度為標準，總結講評以法規制度為尺度，切實形成依法按綱抓落實的氛圍。
再次是提高過硬素質本領，探索抓基層建基層的科學方法。在工作落實中要找準結合點和切入點，將上級指示要求與本級工作實際有效融合，通過統一籌劃、同類合并、關閘分流等方式，處理好主與次、輕與重、難與易、零與整以及遠與近的關系，使上級要求與本級任務相互促進，相得益彰。
最后應堅持求真務實作風，糾正抓基層建基層的錯誤傾向。一方面，領導機關嚴格按程序和制度辦事，不越俎代庖、隨意變通；安排工作、部署任務，通盤考慮、仔細周全；向上匯報、對下指導，全面客觀、準確無誤；辦文、辦事、辦會快速高效，不推諉扯皮、拖拖拉拉；對下答復和承諾事項，言而有信、言出法隨。另一方面，基層應把工作的主要精力放在真抓實干、精細高效上，不搞“應景工程”、“面子工作”和短期建設，克服急功近利、殺雞取卵等不良思想。
參考文獻：
【關鍵詞】稅收專業化 隊伍建設 能力
根據省局新的征管改革方案，將稅源管理事項分解為流程節點，崗位因流程節點而設，稅收管理員從管戶轉變為管事，稅源管理方式由“分戶到人”轉變為“分事到人”，從傳統“單兵保姆式”向現代“團隊流程化”轉變。必然要求干部隊伍建設也要緊跟專業化管理改革的需求。但是，當前干部隊伍的能力素質與稅源專業化管理的要求還不相適應，干部隊伍中還存著一些不良傾向。具體表現在以下幾個方面：
一、精神狀態與專業化管理要求不相適應
主要表現在：銳氣不足。由于稅務職業上的“保險箱”，工作上的“大鍋飯”，分配上的“平均餐”，職位上的“太平官”，使工作存在“干與不干、干多干少、干好干壞”一個樣，很大程度上壓抑了干部的拼搏精神和斗志。缺乏奉獻和危機意識。有些干部經受不住市場經濟浪潮的沖擊，正確的人生觀、價值觀樹的還不牢，比待遇、比福利和盲目攀比的思想時常出現，奉獻意識不夠強；還有少數同志本位思想偏重，整體意識不強、不注意合作，缺乏大局觀念。常常出現對上級布置的工作不主動，體現在辦法少、措施少、效果差，或漠不關心、敷衍了事、一拖再拖，與整體工作不合拍，從而影響到全局工作順利展開，影響到整體工作和區局形象；還有的同志認為稅務工作捧的是“鐵飯碗”，只能進，不可出，只要自己不出大錯，就可以高枕無憂，不求有功，但求無過，不是把地稅工作作為事業來追求，沒有很好的承載起應有的責任和義務，工作的責任感、使命感不強，缺乏危機感。
二、能力素質與稅源專業化管理要求不相適應
近幾年來，我們通過業務標兵評比競賽、稅收管理員業務考核等培養出一批優秀稅務干部。但在業務培訓上，往往急功近利，片面追求提升形象和注重業務尖子的專項培訓，忽略了全方位、多層次的人才綜合培訓，導致強者愈強，弱者愈弱，人為地形成了干部業務兩極分化的局面。干部對以考促學反映不一，優者贊成考試，平者應付，庸者害怕考試，老者逃避考試，沒有達到提高業務水平的真正目的。此外，還要清醒地看到，我們在學習培訓也還存在注重業務培訓的多、政治思想培訓的少的問題，致使個別干部的人生觀、世界觀、價值觀發生偏移。這些問題直接造成稅務干部隊伍的整體素質與專業管理的要求已經不相適應。
三、人員結構與稅源專業管理要求不相適應
一是從事稅源管理人員數量較少，具體到各個稅源管理科愈發突出，要實現業務重組，崗位重設，十分困難。二是隊伍結構不盡合理。從年齡上看，區局平均年齡已達42歲；從知識和能力上看，距專業化要求的高素質的稅收管理專業人才隊伍尚有一定差距。在目前無法有更多新生力量補給的現實下，如何優化現有人力資源配置，以適應稅源專業化管理的需要，對區局都是一個大的挑戰。
四、干部管理機制與稅源專業化管理要求不相適應
盡管這幾年我們在人事干部制度改革上做了大量的工作，取得了明顯的效果，實行了“競爭上崗、雙向選擇”干部選拔機制，有效根除了干部管理中的痼疾，增添了動力、激發了活力、凝聚了合力。但從整體上干部管理機制還存在著與專業化改革要求不夠適應的地方。干部隊伍的管理還存在著依靠人管人的現象，不能夠很好地做到依靠制度管人；干部管理缺乏方法手段，存在著失之于寬、失之于軟的現象。在利益分配方面，由于績效考核機制還不能完全體現公正公平，導致利益分配中“干好干壞一個樣”現象，甚至“干多多扣分、干少少扣分、不干不扣分”的現象不同程度地存在，不能有力地調動每位同志的積極性和能動性。專業化的管理，給稅務人員帶來新挑戰隨著科技的發展和信息技術的廣泛應用，給稅收工作帶來新的挑戰。過去傳統的管理手段和管理方式已經不能適應形勢發展的要求，只有堅持“科技加管理”的戰略，大力推進稅收信息化水平，實現稅收征管的現代化，才是稅收工作的根本出路。目前稅務人員的信息化知識和操作技能還不能適應要求，嚴重制約了信息管稅水平的提高。
五、加強和改進基層干部隊伍建設的幾點建議
（1）教育培訓，持續開發。一是加強思想道德建設，思想道德教育要全面系統、有針對性，把握時代脈搏，創新思想教育的手段，切實解決思想意識上存在的現實問題。二是根據各類專業崗位能力需求，對稅務人員有針對性地開展教育培訓工作。按照專業化崗位要求，制定一個中長期干部培訓規劃。要轉變思路，逐漸由重學歷教育轉變為重技能培訓，根據干部的年齡、學歷、資歷、所學專業、所在崗位分類實施，分批開展有針對性地業務技能培訓，提升專業技能。
一、當前基層教育培訓工作的迫切需求
為全面了解和掌握當前基層教育培訓需求，發現和破解困擾基層教育培訓工作效能提升的瓶頸問題，2009年初，新北分局在全體干部中進行了系統調研，分局機關及4個工商所分發調查問卷86份，回收78份，回收率為90.7％。在回收的78份問卷中，40歲以上的有44人，占總人數一半以上；本科學歷46人，比例為59％；在職務級別方面，科員68人，科級干部9人，處級干部1人。通過問卷調查，發現當前基層干部教育培訓工作存在以下需求。
(一)“工學矛盾”需要化解
在問卷中，我們設計了這樣一個問題“你認為目前的培訓工作中存在的主要問題是什么”。雖然是多項選擇，但在給出的8個選項中，“工學矛盾突出”仍以71票高居榜首。按照對調查者的分析，雖然職務級別、年齡層次、文化層次都不完全相同，但顯然“工學矛盾”應該是大多數人選擇的問題。由此可知，基層干部對培訓有強烈的需求和較高的興趣，并且普遍認為通過培訓對提高知識和工作能力有一定作用，但由于工學矛盾，導致需求不能得到滿足，大多數人認為現有的培訓模式需要調整創新。
(二)培訓實效需要提升
對曾經參加過的培訓課程的針對性和實用性評價結果顯示：35.9％的人認為較好，6.4％的人認為很好，46.2％的人認為一般，8.8％的人認為不好，另有-2.6％的人認為非常不好。經過分析，我們發現主要原因有以下幾點：一是課程設計缺乏彈性。傳統課程設置沒有考慮干部自身情況的差異，在設置之初沒有充分征求干部意見建議，在培訓環節，干部也沒有對課程的自主選擇權。二是教育模式機械單一。培訓往往是以會議的形式出現，參訓人員正襟危坐，教學雙方缺少充分交流。三是培訓層級過多。傳統基層培訓采取縣級局，商所(科室)一一般干部的三層構架，容易導致培訓內容在層層傳遞過程中的信息失真和遺漏。
(三)培訓制度需要健全
一是要求建立需求分析機制。現在所實行的公務員培訓主要是靠培訓的主管機構制訂計劃、培訓實施機構執行計劃、受訓人員服從計劃的管理模式，單位對培訓需求掌握不夠準確。在調查中，55.1％的干部選擇了“培訓內容與實際脫節”，這成為目前干部培訓工作存在的最大問題。二是要求建立對培訓組織者的考核機制。監督執行力度的不足，制定的學習制度、考勤制度并沒有真正嚴格執行。培訓計劃并不能真正落到實處，指標也并沒有完全完成。三是要求健全培訓激勵機制。在調查中，39.7％的被調查者認為“培訓沒有和獎勵、晉升聯系，激勵不夠”。
(四)培訓績效評估需要強化
目前的評估模式，一般是在培訓結束后，以報告的形式對培訓進行總結。培訓結果缺乏客觀科學的數據支持，在數量和效果兩方面都無法衡量和檢驗，更無法與晉升、加薪、定級相結合。有14.1％的調查者認為培訓效果評估不到位。
二、需求導向型教育培訓模式的構建
需求導向型教育培訓模式，主要是致力于圍繞干部的實際需求，解決培訓時間安排、課程設置、載體選擇、層級架構、人才發展規劃、成效評估等方面的具體問題，切實提升基層教育培訓的實際效果。
(一)關注解決工學矛盾、優化課程設計的需求，推出“自助式培訓”
分局打破了以往教育培訓“大而全”的單一思路，效仿高等院校教育模式，推出了“自助式培訓”模式，把全年培訓課程分為“必修課程”和“選修課程”兩類，干部可根據自身興趣愛好和職業發展需求自主選擇培訓內容。對某個崗位來講是“必修”的課程，對其他崗位可以“選修”，這種開放式的課程設計模式可以最大限度地利用好培訓資源，實現資源共享。同時，在必修課的設置上，也講求層次豐富、知識多元，設置了“公共必修課”和“崗位必修課”兩類必修課程，公共必修課為全局干部必須參與的課程，邀請國內知名高校教授講學，并需通過相應考試，取得“結業證書”，主要是經濟學、管理學、心理學等基礎課程；崗位必修課為崗位應知應會部分，著重于溫故知新，提升既有崗位技能。在選修課的設置上，將文體活動也列入選修內容，使課程設置更活潑多樣，增強了課程的親和力。
(二)關注強化培訓實效、解決實際問題的需求，推出“啄木鳥”工商沙龍
創新推出工商沙龍這一互動式培訓機制，在沙龍上采取頭腦風暴法、無領導小組討論、實景模擬、正反方辯論、模擬法庭、歷史教育等多種全新的培訓模式，受到干部廣泛歡迎。分局把工商沙龍明確列為崗位選修課程，以沙龍活動和正規課堂講學1：1的比例組織開展培訓。沙龍活動的常規模式為：設置一名主持人(培訓導師)和若干個召集人，提前公布討論學習課題，干部可依興趣自由參加，由主持人引導大家在討論中對某個問題的解決形成較為一致或系統的見解。
(三)關注減少培訓層級、提高信息傳遞效率的需求，構建“扁平式”培訓框架
分局減少了培訓的層級，推出“基層流動培訓站”，為基層統一配置多媒體教學光盤，把全國工商系統的專家“請”到基層；統一編制培訓PDT系列教材，在基層遴選培訓專員進行PPT的演示和講解，為干部提供“菜單式”培訓服務。另外，分局正在準備導人一對多網絡在線視頻培訓模式，使基層干部“足不出戶”，也能實時接受培訓。
(四)關注干部自身發展成長的需求，推出“人力資源開發檔案”
分局從人力資源開發管理的高度，重新審視、構架基層培訓工作，從每個干部的職業規劃、事業發展的角度出發，為每個干部設置人力資源開發檔案，把干部的學歷背景、履職經歷、培訓經歷和培訓計劃、學習建議有機結合，通過精細化管理，幫助干部能力提升、個人成長。目前，分局已經著手對全局81名干部建立規范統一的“人力資源開發檔案”，對每個干部的知識水平、崗位技能進行系統評估。這項評估不僅有利于向干部提出更具針對性的學習意見和建議，幫助干部適崗適能，也有利于領導及時了解當前全局人力資源基本狀況，選賢任能，把合適的人放到適合的崗位。
(五)關注強化培訓質量的評估考核需求，推出“學分制管理”
分局導人高校“學分制”管理模式，干部必須修滿課程，并通過考核取得一定的學分，學分不達標的，取消評優評先資格，并需要重修和補考，補考不達標的，年度公務員考核不得評定稱職以上等次。通過這種方式，學習的量和質兩方面都得到了真實檢驗。部門負責人還需要對每個干部的年度學習情況進行評定，提出來年學習的意見建議，突出學習的持續性和遞進性。
(六)關注終身學習、長效培訓需求，推出“局長薦書”
局長帶頭讀書、薦書，營造“好學求進”的團隊學習氛圍，使學習從日常工作時間延伸到八小時以外，是實現培訓長效化的現實途徑。從2010年3月開始，分局堅持每個月向干部推薦幾本新書、好書，使局長薦書成為一種常態化的機制，干部利用業余時間強化學習、提高綜合素養的自覺性明顯提升。
三、構建需求導向型教育培訓模式的成效
通過近一年的努力，分局的需求導向型教育培訓模式已初步建立，并日益顯現出在提升干部綜合素養和崗位技能，幫助干部成長方面的積極成效。
(一)形成了科學規范、運轉有序的培訓格局
通過構建需求導向型培訓體系，加強了對干部教育培訓工作有關問題的研究，建立起一整套與新“三定”方案、基層工商職能轉型相適應的制度體系，使干部教育培訓工作有章可循。
(二)推進了基層教育培訓工作的改革創新
緊緊圍繞打造“忠誠、勤廉、效能、和諧”干部隊伍目標，拓寬培訓思路，更新培訓內容，改進培訓方式，整合培訓資源，優化培訓隊伍，以更好地體現時代性、把握規律性、富于創造性，立足于解決干部教育培訓工作的熱點、難點問題，教育培訓工作的整體水平得到了切實提升。分局的“啄木鳥”工商沙龍已經舉辦了11期專題研討式培訓活動，獲得常州市法制創新成果二等獎，并在全系統推廣。
(三)推進了學習型干部、學習型機關建設
需求導向型培訓體系充分調動了廣大干部學習培訓的積極性、主動性和創造性，鼓勵和支持干部參加多種形式的學習培訓，在干部隊伍中營造出濃厚的學習氛圍，從而影響、帶動和促進整個團隊的學習，推動了學習型干部和學習型機關的建設。
四、創新基層教育培訓模式的思考
基層教育培訓模式的創新和完善是一個長期的過程，還需要從教育學、管理學的科學角度不斷審視、改進，更有待在實踐中不斷檢驗、完善。
(一)要從關注“學”向關注“教”延伸
以往所解決的問題主要集中在“學什么”、“怎么學”、“學得怎么樣”方面，對于“教”的問題還有待進一步研判解決，最終實現“以教促學、教學相長”。一方面要圍繞“誰來教”，嘗試建立“需求導向型師資庫”。堅持“精干、高效”的原則，建立由高層次、多學科師資組成的師資庫。從封閉式辦學向開放式辦學轉變，選聘系統內外干部培訓機構、高等院校的專家教授、具有豐富實踐經驗和較高理論水平的政府工作人員、高級企業經營管理人才等作為師資庫，實行開放式、滾動式管理。另一方面，要圍繞“教得怎么樣”，建立星級課程評定制度。每年對培訓課程質量進行評估。評估內容包含：培訓計劃、培訓內容、培訓方式、教學水平、培訓效果等方面。對培訓項目進行定量和定性評估，根據評估結果對分局組織開展的培訓課程評定“星級”，力爭通過一段時間的實踐，評定一批“五星”級課程，以提升培訓課程的質量和培訓效果。
(二)要從關注“知”向關注“行”遞進
對培訓效果進行評估時，應該分為反應、學習、行為、結果四個層面。首先是反應。培訓中的愉快和培訓后表現出的積極參與性都能體現參訓者滿意度。其次是學習。對其進行培訓前后的測試比較，就可以了解參訓者是否獲得了進步。再次是行為。行為的變化體現了培訓的直接效果。如果參訓者積極地甚至創造性地運用培訓的內容，培訓就是成功的。最后是結果。通過看工作效率提高了多少來檢測培訓效果。需求導向型培訓模式的效果評估，也要逐步從對反應和學習的評估向對行為和結果的評估轉變。
一、基本工作情況
在為期兩個月的基層執法實踐活動中，我先后參加了臨翔區工商局以集中整頓和規范集貿市場交易秩序為主的無照經營查處取締、集貿市場交易秩序及周邊環境整治、“兩煙”打私打假、賓館飯店清理整治、娛樂行業清理、核桃苗木經營戶調查摸底、燒烤夜市清理、鮮肉市場綜合整治和大要案件查處等一系列的專項執法行動。整個執法實踐活動期間，本人所在小組共清理各類市場主體204戶，查出無照經營122戶，補辦營業執照121戶，涉及前置審批經營戶31戶，補辦證照30戶，納入備案登記63戶，清理整治亂搭建和占道經營戶56戶，查辦一般程序案件22件，結案21件，收繳罰沒款21500元，現場追繳欠費8000余元。
二、參加基層執法實踐活動的感受
（一）隊伍得到鍛煉
在執法實踐活動中，市局機關干部認真按照市局黨組的要求，本著謙虛謹慎、戒驕戒躁的工作態度和參與不越權、幫忙不添亂的工作原則，服從組織安排，找準個人位置，既當“指導員”，又當“戰斗員”，盡職盡責，不遺余力，積極為基層出謀劃策，虛心向基層同志學習。同時，采取以案代訓的方法對基層一線執法人員做好“傳、幫、帶”培訓，為基層培養了一批辦案骨干，實現了雙向學習，共同提高的目的。通過參加此次市、區工商局四級聯動執法實踐活動，使市局機關下派參加基層執法實踐活動的干部得以對工商行政管理基層監管執法工作有了更加全面、更加系統和更加深入的了解，對工商行政管理工作的改革發展有了更新、更高的認識，對機關與基層之間存在的距離和反差認識更加深刻，領會、理解和把握上級決策意圖的能力和發現問題、分析問題、解決問題的能力得到進一步增強，工作思路更加清晰，工作視野更加開闊，科學決策能力、綜合協調指導水平和立足基層實際，創造性開展工作的水平有了明顯提升。
（二）職能得到推進
由于此次執法實踐活動組織有力，預案完備，重點突出，措施可行，加上有針對性對組織開展了以集貿市場交易秩序為主的一系列整治和規范行動，使長期以來困擾基層執法，影響工商形象、關乎群眾利益的市場交易秩序混亂、無照經營現象突出、假冒偽劣猖獗、虛假違法廣告泛濫、食品衛生存在隱患和違法違章行為普遍的現象得到了有效遏制，并突破性地將監管執法領域逐步推進到長期處于基層監管執法“盲區”的地方大型企業、招商引資項目、市場開辦單位、高檔賓館、燒烤夜市、鮮肉市場和食品安全監管等行業和領導，使基層監管執法職能進一步得到鞏固、加強，并逐步向新的領域延伸。
（三）威信得到樹立
通過采取市、區、所、片四級聯動執法，有針對性地對基層監管執法工作中長期存在的薄弱環節進行了重點突破，解決了一系列基層干部該管不愿管、想管不會管、會管不敢管等視而不見，放任不管的“頑癥”和“痼疾”，增強了基層干部的自信心，激發了工作的自覺性，監管水平進一步提高，執法力度進一步加大，監管領域進一步拓展，經營行為進一步規范，從而使基層工商部門的形象有所好轉，威信得到樹立。基本實現了市局黨組“整治一批市場、規范一批行業，查處一批案件，鍛煉一批干部”的目標和“拋磚引玉”的初衷。
（四）經驗得到累積
此次市區聯合執法行動，其意義不僅體現在預定任務的完成和預期目標的實現，更為難能可貴的是創造性地突破了工商部門“萬金油”式和給其他執法部門“打短工”的傳統執法理念，在推動政府、借助外力，聯合執法、綜合整治方面探索、總結出了一系列科學合理、行之有效的寶貴經驗，有效地推進了職能到位。如改變過去集貿市場整治由工商部門單打獨斗的模式，上升為政府主導、工商牽頭、部門配合的聯合執法，綜合整治模式；改變過去對市場經營者進行單一管理模式為對市場開辦單位和市場經營者實施綜合管理的模式，明確市場開辦單位責任，強化源頭防治；依托法律資源和物管公司，將集貿市場亂搭亂建、占道經營和臟亂差納入物業管理范疇，做到有進有退，有所為有所不為；改變對涉及健康證、衛生許可證的飲食業主由工商主動上門，衛生坐等上門的模式為防疫上門體檢、衛生現場查驗、工商當場受理、統一發放證照的“一條龍”現場辦公模式，有效提高了工作效率，徹底杜絕了部門之間的推諉、扯皮現象，受到了廣大經營者的歡迎和好評。
三、基層存在的問題及原因分析
盡管基層部門在此次執法實踐活動中業務有所推進，職能更加到位，干部隊伍監管執法水平有所提升，但依然存在一些不容忽視的問題：一是基層領導班子謀劃全局、統籌兼顧的組織領導和指揮協調能力有待于進一步提高，工作的主動性、超前性和創造性需進一步加強；二是解讀、領會上級領導決策意圖的能力及貫徹執行上級指示的執行能力和工作效率有待進一步提高；三是干部隊伍的思想政治教育和業務知識培訓需進一步加強，大力營造
愛崗敬業、無私奉獻和“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，增強工作責任心和危機意識；四是三級聯動執法機制還存在聯而不動甚至不聯不動現象，執法資源有待全面整合，執法力度需全面加強；五是基層工商所、分局、片區一定程度上存在工作不夠主動、職能不夠到位、效能不夠明顯的現象，需在日常監管和行政執法的深度和廣度上下大力氣、花大功夫；六是工商所“四制”的落實流于形式，缺乏強有力的支撐和保障，工作績效考核機制有待進一步改進和完善。上述問題的存在既有歷史的原因，也有現實的因素，雖有客觀上的困難，但更多的是人為的因素。因而，應著重從主觀方面入手，找準存在的問題及根源，循序漸進，有針對性地加以引導和規范，避免類似的問題長期存在甚至滋生蔓延。
四、推進基層職能到位的相關建議
（一）加強教育培訓，提高基層決策水平。采取有效措施，有針對性地加強對基層領導班子開展思想政治教育和業務知識培訓，增強班子成員的宗旨意識、大局意識和創新意識，牢固樹立“有為才有威、有威才有位”的思想觀念，增強領導班子履職的責任感和危機感，努力營造領導帶頭，群眾支持、人心思進、和諧發展的良好氛圍，不斷提高基層領導班子的議事決策水平和組織領導能力，提升駕馭復雜局面、處置突發事件、善抓主要矛盾的應變及協調能力，為基層工商行政管理事業的改革發展提供原動力。
（二）深化體制改革，完善行政執法機制。一方面，要進一步深化行政執法體制改革，理順機構設置，避免因機構過度重疊，職能過度復合、精力過于分散而導致出現業務推進蜻蜓點水，改革創新浮光掠影的不良傾向。另一方面，要進一步建立和完善上下聯動、內外結合的執法聯動機制，大力推進局、所、片三級執法聯動機制，認真落實片區責任制，全面推行綜合執法，努力營造大辦案、辦大案的執法氛圍，實施全員辦案，量質并舉，大小兼顧，積小勝為大勝。同時，加強與相關業務部門在案件線索和聯合執法方面的溝通和協調，實現信息互通、資源共享和聯動執法。
一、評議對象
本次活動評議對象是局機關各科室科長（負責人）、副科長、局婦委會主任，局屬各事業單位負責人（具體名單見《附件1》）。
二、評議的具體內容
評議的基本內容為宗旨意識、組織觀念、大局意識、進取精神、業務水平、執行能力、工作成效、團結協作、廉潔自律等九項內容。
宗旨意識。指堅持黨的宗旨，堅持“為民便民”理念，堅持“四問四權”，努力為基層和廣大人民群眾排憂解難等方面的情況。
組織觀念。指黨員意識、黨性觀念和組織紀律性，服從組織工作安排、執行組織決定、完成組織分配任務，正確處理個人與組織的關系等方面情況。
大局意識。是指了解大局、服從大局、服務大局，自覺將思想和行動統一到區委區政府的正確決策和本單位中心工作上來，立足崗位、服務全區及本單位工作大局等方面的情況。
進取精神。指保持良好的精神狀態，發揚“5+2”“白加黑”精神，克難攻堅、銳意進取、敢于爭先、爭創一流等方面情況。
業務水平。指熟悉本單位工作職能、業務流程，熟練掌握本崗位業務知識與業務技能的情況，以及拓展工作思路、創新工作方法、落實工作措施等方面情況。
執行能力。指執行上級決策的意識、態度，以及管理能力、組織協調能力、創新能力、運用政策解決實際問題的能力等方面的情況。
工作成效。指完成工作業績和崗位職責所規定工作的數量、質量、效率情況等，包括完成工作計劃和中心工作任務等情況。
團結協作。指尊重領導、團結同志，關心集體,珍惜榮譽,部門（科室）之間相互協作配合，共同完成全區性重點工作和本單位中心任務等情況。
廉潔自律。指執行黨風廉政建設責任制，遵守領導干部廉潔自律有關規定，踐行優良作風，保持和發揚艱苦奮斗的優良傳統等方面的情況。
每項內容按照好、較好、一般、差四個檔次進行評價。
三、評議程序
1、動員部署。認真組織召開專題動員會，明確目標要求，宣傳“強黨性優作風萬人評議活動”的意義、主要做法及措施，讓更多干部群眾了解評議活動情況，增強參與活動的積極性。
2、自我總結。參加評議的中層干部在廣泛征求分管領導、本科室同志、部分服務對象意見的基礎上，從宗旨意識、組織觀念、大局意識、進取精神、業務水平、執行能力、工作成效、團結協作、廉潔自律等九個方面對*年以來的思想工作等情況進行總結和剖析，寫出書面總結材料，書面總結材料字數要求2000字左右，一式兩份，其中一份交局評議活動領導小組，一份（電子稿）集中后交區“強黨性優作風萬人評議活動”領導小組辦公室。
3、述職評議。召開述職評議大會。會議基本程序為①局黨委作動員，講清目的意義、方法步驟、注意事項；②中層干部分別進行大會述職；③進行民主評議，填寫《*區“強黨性優作風萬人評議活動”測評表》。會議邀請區委學習實踐科學發展觀活動檢查指導組，區紀委、組織部、人事局等單位領導到會檢查指導。
4、評議人員
參加述職評議會人員確定為:一是本單位區管干部；二是本單位機關干部及事業單位工作人員；三是行風監督員（包括區黨代表、區人大代表、區政協委員，基層干部、群眾與服務對象）。
四、優秀中層干部和十佳基層站所的評選
局黨委根據“*區優秀中層干部”及“十佳基層站所”的評比條件和民主評議、民主測評結果，集體研究推薦一名“優秀中層干部”和一家“區人民滿意基層站所（辦事窗口）”單位參加全區評選。（“*區優秀中層干部評選條件”見《附件2》）
五、通報評議結果與活動總結
1、通報。評議結果將以適當的方式在一定范圍內通報，并接受干部群眾的監督。集中評議結束后，局黨委要對中層干部進行一次個別談話，交流思想，提出意見建議。對群眾一致公認的優秀中層干部要通報表揚，對評議結果“好”與“較好”兩項累計低于50%或評議結果“差”高于20%的中層干部要進行通報批評，并幫助其分析原因，寫出整改方案。
