時間：2022-03-02 14:05:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇師資培育論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 本科生 SCI論文 拔尖人才培養
中圖分類號：G525 文獻標識碼：A
Outline of FDUROP and Its Edification for Non-First-Rate College to Cultivate Top-Notch Students
Abstract It is a notable phenomenon in domestic colleges that undergraduates publish SCI-indexed papers. In this aspect first-rate colleges such as Fudan University have made big progress and accumulated a wealth of experience in cultivating undergraduates. After briefly introducing FDUROP （Fudan's Undergraduate Research Opportunities Program）， this paper mainly discuss edification from FDUROP for non 985 and 211 colleges to cultivate top-notch students.
Key words undergraduates； SCI-indexed papers； top-notch students cultivating
0 引言
本科生發表科學論文尤其是SCI論文現象在國內高校日趨普遍。如華南農業大學的林鉆濤將文章發表在影響因子為5.1的《Journal of material chemistry》上，①南京醫科大學的李華楠將文章發表在影響因子為2.92的《Toxicolog》上。②這種現象雖然在各個層次的高校、各個不同的學科都存在，但復旦大學、北京大學等知名高校本科生發表科研論文的總量和質量均高出全國水平。如北京大學生命科學院2001-2005年本科生發表的第一作者SCI文章達29篇。③那么一流高校除了生源質量和師資力量方面的優勢之外，在組織管理上還有哪些成功之處？非985、211高校如何借鑒他們的成功經驗，因勢利導，更好地培養學術論文類拔尖創新人才？這些問題需要教育科學研究者的思考和探索。本文以復旦大學“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”（FDUROP，Fudan's Undergraduate Research Opportunities Program）④⑤為參照，通過對該計劃的解讀，思考非一流高校拔尖創新人才培養的啟示。
1 FDUROP概況
復旦大學“基礎學科拔尖學生培養試驗計劃”為本科生從事科學研究而搭建，由“莙政項目”、“望道項目”和“曦源項目”組成。該計劃覆蓋學校理、工、文、經、法、醫、藝、哲各個院系，至今已有1300多名本科生參與并結題，網上公布的222篇論文成果中，SCI論文達117篇。該計劃有幾個顯著特色：（1）培養平臺系統性強；（2）強調個性化培養；（3）建立了動態進出機制；（4）實行了導師制；（5）關注后期拓展；（6）制度建設完善；（7）硬件條件支持到位；（8）經費管理貼心；（9）門戶網站功能強大。他們成功的關鍵，在于打造了一個超級平臺系統，該系統由六個平臺組成：（1）基礎課程平行班；（2）探索式課程；（3）校外知名教授課程；（4）專題研討班；（5）學術資助平臺；（6）國際交流平臺。六個平臺在學生一般培養方案基礎之上設置，基于一般方案卻高出一般方案。
2 非一流高校學術論文類拔尖人才培養的啟示
非一流高校生源質量和師資力量雖然不能和復旦等一流大學相提并論，但發表SCI論文的學生卻屢見不鮮，學術論文類拔尖人才的專門培養勢在必行。
2.1 建立適合校情的拔尖人才培養方案
非一流高校不宜照搬一流高校的培養模式，需要根據本校學科結構和資源稟賦建立適合校情的拔尖人才培養制度。復旦的超級平臺系統提供了較好的參考模式，平臺的組成、子平臺之間的關系、子平臺在不同年級發揮的作用都可以參考，但平臺的規模、面向的對象、執行的力度卻要因學校而異。
2.2 針對優勢學科，在小范圍內開展學術論文類拔尖本科生培養
每個高校都有若干個優勢學科，擁有高水平的教師隊伍、先進的設備、國家級或省部級的重點實驗室，這些學科是學術論文類拔尖人才培養的首選基地。非一流高校可以針對這些學科制定專門的拔尖人才培養計劃，提供師資、經費、設備與管理配套，先在小范圍內展開學術論文類拔尖人才培養試驗，然后積累經驗，在更大范圍內開展拔尖人才培養計劃。
2.3 建設導師群體，為拔尖生指導老師制定特別政策
非一流高校有能力指導SCI論文的老師人數有限，為此學校需要進行拔尖人才指導老師群體建設。除了引進高水平師資這一基本手段之外，關鍵要解決指導老師的動力問題，要充分考慮老師的業績與報酬問題。參照碩士導師計算工作量、發放學士導師津貼、作為職稱晉升可選條件、按照課程教學進行管理等等都是可行的措施。導師群體的組織建設也必不可少，建立學士導師委員會、對導師培訓、外派導師調研、學士導師內部研討、制定導師選拔制度、優先公派出國等方式均是可選手段。
2.4 保持拔尖生優勢，培育和選拔并重
要讓拔尖生長出來而不是，需要培育和選拔并重。培育重在提高學生平均水平，為拔尖生的成長提供土壤。針對有一定優勢的學生群體進行專門課程培訓，為學術論文研究奠定基本知識與技能基礎，可以彌補學生平均水平偏低的劣勢。如果這種培育屬于面上的工作，那么讓高考成績拔尖的學生保持優勢，就是點上的工作。非一流高校也有一些高考成績很高的學生，如果不對他們“重點保護”，環境的熏陶會使他們滑坡漸至平庸。拔尖人才培養工作需要采取措施，讓這些同學保持優勢、永不褪色。一入學可以讓他們開始“研究型學習”程序，從學業定位和自我認知上與其他同學形成區別，以保持他們的機敏狀態和科學嗅覺。
2.5 為本科生開放硬件平臺條件
非一流高校培養拔尖人才需要強化硬件平臺建設，除了放寬放活本科生試驗管理制度外，有時甚至需要專門建設小型實驗室或創新基地，為本科生進行學術研究提供設備和場所。
2.6 “借雞下蛋”，推進跨校拔尖生培養
除了利用本校師資條件進行拔尖生培養外，還可以雙管齊下，探索跨校拔尖生培養模式。“跨校拔尖生培養模式”即選派本校的拔尖學生，參加一流高校的拔尖人才培養計劃，在對方高校的師資、實驗室、課題組和管理平臺下開展課題研究，經費由本校提供，成果雙方共享，學生畢業保研時對方高校有優先挑選權。跨校培養可以為非一流高校帶來真實的培養體驗，有助于非一流高校學習拔尖人才培養方法、提高本校拔尖生水平、帶動更多本科生開展學術研究，是一種“借雞下蛋”模式。這種模式帶來的收益將是長期和深遠的，非一流高校不應糾結于“論文第一單位是誰”這種眼前利益。
2.7 點石成金，建設強大數據信息平臺
本科生做科研，除了學校引導、老師指導外，還需要學長言傳身教，需要通過觀察和思考認識科研、理解科研、實踐科研。認知問題心理問題的解決、往期項目資料的查詢、項目成敗利弊得失的分析、以及拔尖培養計劃等諸多管理制度的學習，都需要數據信息平臺的支持。一個強大的門戶網站如果能提供一站式服務，對于信息檢索能力有限、科研韌勁不足的本科生來說尤為重要。學生通過對網站的學習，可以實現學校和老師力不能及的某些自我培養，這些培養環節的缺失正是不少學生科學道路不能為繼的絆腳石。
2.8 營造氛圍，推進校園科技文化建設
不論是否一流高校，每所大學都有與自己類型和行業相適應的校園文化。為了進行學術類拔尖人才的培養，學校需要在原有的校園文化組成中添加“本科生學術研究”文化元素。非一流高校的校園文化中，學術研究文化元素比例本身偏低，為此要特別重視這一點。學校如果缺乏科學研究的文化氛圍和輿論環境，本科生不大可能“特立獨行”跟著個別老師“做研究”而成為另類。文化建設屬于系統工程，學校需要組織宣傳部門、學生工作部門、黨團委、輔導員進行專門規劃，確定宣傳定位、設計宣傳方案、擬定宣傳步驟，展開長期、有序、有效的宣傳工作，使學生形成以研究為榮、以研究為樂的文化情感。
3 結論
非一流高校中拔尖本科生不乏其人，發表SCI論文的事例屢見不鮮。這些高校需要解決的問題是如何建立制度化的培養模式，提高拔尖創新人才培養的整體水平和規模。復旦大學、北京大學等知名高校無疑做出了有益的探索，他們的培養機制、模式、得失與經驗無疑是一筆寶貴財富。對這筆財富進行恰當取舍，并進行組織創新與制度創新，則有助于非一流高校學術論文類拔尖創新人才培養邁上新的臺階。
注釋
① 華南農業大學黨委宣傳部.資環學院制藥工程系本科生發表影響因子5.099的SCI論文[DB/OL]. http：///xwzx/news/t20110921_57557. htm.2012-12-10.
② 南京醫科大學黨委學生工作部.康達學院學生首次發表SCI論文[DB/OL].http：//202.195.179. 5/show.aspx id=446&cid=40.2012-12-10.
③ 醫源世界網.北大生命科學學院：百篇SCI論文彰顯本科生科研成效[DB/OL].http：///education/Science-education-news/2007-11-23-43 1830.shtml.2012-12-10.
關鍵詞：臺灣 師范生 班級經營 班級管理。
臺灣對學生的管理稱為班級經營，大陸相對應稱之為“班級管理”、“班級文化”、“班主任工作”等。有臺灣教育專家認為，管教學生或班級經營的能力，是教師專業知能之一。①。班級經營策略好壞直接影響到教學效果，教師應通過訓練獲得有效的班級經營技巧。臺灣教育界為了適應新形勢變革，將以班級經營為核心的專業知能作為師范生教師專業培養的一項重要內容，從課程設計、教學策略和實習制度等方面著重培養師范生班級經營能力。
一、課程設置： 班級經營理論學習和訪談感悟。
臺灣對師范生班級經營專業培訓一向比較重視。1989年，師院進修部正式開設班級經營課程。1995 年，公布“師資培育法及相關法規選輯”，訂定各類教育學程之科目與學分，班級經營列為中小學教師教育學程的“教育方法學課程”必修學分之一。臺灣師范院校都設有“班級經營”課程，作為師資生教育課程必修課。由于班級經營理論涉及教育學、心理學、社會學、人類學等學科知識，為了提升理論學習，臺灣教育專業課程開設較多。教育基礎課程有教育哲學、教育心理學、教育社會學、教育人類學等科目，教育方法學課程有教學原理、班級經營、教育測驗與評量、輔導原理與實務等。教育課程的比例大約占總課時的 40%，并具體規定修完一定的教育課程的學分，才能取得教師資格。這些教育課程的開設，有利于從理論上更好地學習與開展班級經營。班級經營課程主要有兩大核心： 班級經營理論建構和學生實務經驗的開展。各師范院校在實施班級經營的課程架構上有分歧，教師取舍課程的內容差異很大，但大多數教學內容既有理論也有實踐操作指導。例如單文經主編的《班級經營理論與實務》，該書包含所有班級經營的重要科學理論，又有許多配合理論的案例與班級經營技巧，是多數師范院校首選的參考書之一。實際上，各院校的教學內容、教學方式和評價方式都較為靈活多樣。
師范生在進行理論學習中也有許多實踐操作的活動。此外，還組織優秀導師訪談報告或采訪，通過訪談問題的擬定，讓學生了解班級經營的各項操作實務，幫助掌握班級經營的重要內涵。通過學生訪談報告，幫助了解未來教學環境，熟悉班級經營中的教師角色，學習和了解許多優秀教師經營班級的策略與方法，從經驗中分享，這對還沒有走上工作崗位的師資生具有相當的幫助，有助于師資生建構班級經營能力。報告訪談之后，要求師范生撰寫心得體會，結合班級經營策略與方法給師資生布置相關作業，如教室布置成果、班規擬定與發表、班級經營計劃書的擬定。有臺灣學者認為，班級經營是每一位教師的必修武功。②不管是級任導師還是科任教師都要掌握班級經營技巧，所有教師都要有做導師的準備，提升教師班級經營的專業知能，既需理論學習也要求有實踐鍛煉。
二、實習培訓： 班級經營技巧實踐和觀摩。
臺灣師范生在師范院校或師資培育中心學習稱為師資生，到學校實習稱為實習生。臺灣師范生在師范院校畢業，或在一般大學畢業且修完教育學分（ 或修滿教育學程） 后，經過教師資格初檢合格者，才能申請實習教師資格，發放實習證書，聯系學校實習。臺灣教師實習最初為一年，實行師資培育改革后，2002 年調整為一年或半年。實習包括四個部分： 行政實習、教學實習、導師實習和研習活動。實習期間，以教學實習（ 教學效能） 及導師實習（ 班級經營） 為主，行政實習及研習活動為輔。
在實習階段，每位實習生都安排有兩位指導教師，一位是實習學校的教師，另一位是師培中心指定分配的指導教師。為了培訓實習生班級經營的知能，實習學校一般指派擔任導師三年以上的有經驗的導師指導，師生共商實習目標、重點、活動、方式和進度。實習生實際上重點跟隨實習學校教師學習，尤其要隨班學習指導教師的班級經營管理。通過隨班觀摩其指導管理學生的方式，觀察指導教師的一言一行。例如觀察指導教師每天去教室與學生一起用餐，觀察指導導師班級經營的絕招： 包括維持中午吃飯秩序、吵架等處理方法。很多實習生回顧自己在實習階段，得到實習輔導教師幫助很大，收獲很多，尤其在班級經營方面終生受益。如認為輔導教師的班級管理應成為師資培育必修課程，教師給予學生班級經營方面的指導較多。“我覺得師院的輔導老師給師院生的指導偏重班級經營方面的指導”。“我覺得小學的指導老師在教導我們班級經營方面，則先看我們如何應付處理小朋友爭吵，然后，再把他的處理方法告訴我們，然后再用自己如何安撫小朋友的方法讓我們了解。”③臺灣實習時間較長，導師實習時間得到保證，觀摩一段時間的指導教師班級經營技能后，必須親自帶班管理學生，組織一些班級活動。實習后，還要撰寫報告、心得、體會、感悟、收獲、反省等，強調實踐反思和應用，從中吸取經驗與教訓，將發現的教育實際問題提煉升華，促使理論與實踐呈交替前進、螺旋上升的態勢，提升班級管理理論和業務水平。[論文=格式]
三、研習活動： 班級經營理論和實踐。
知能提升臺灣班級經營的理論研究始于 20 世紀八十年代。教育專家在班級經營方面逐漸形成獨特的理論基礎和學科領域，形成一批班級經營研究群體和豐富的研究成果。他們既從理論方面進行深入研究，也進行一系列具體實踐活動。這些最新研究成果通過研習會、工作坊等形式，直接應用到師資生的培養和人才培養中，協助師資生更好地進行良好的班級經營，提高教學效能，發展職業技能。臺灣的師資培育機構、研習所都不定期地開辦研習活動，如臺灣師大教育研究中心、屏東師范學院、臺北市教師研習中心等，不僅招收在職教師，也針對職前教師開展培訓學習。如臺灣師范大學教育學院于 2012 年 1 月舉辦“師資生暨初任教師主題講座———未來會在學校中遇到的大小事”。從實施內容看，學校通過調查發現初任教師面臨的問題中，以對學生管教最為棘手。由此，“邀請專家與師資生交流有關學生輔導與管教的問題”，“協助師資生在輔導管教問題上做一較為深入的探討。”④師范生參加研習活動，頒發證書，與學分、成績掛鉤并存檔。
臺灣師范生實習期間需要參加一些研習活動。實習生在實習中面對問題最多的是如何進行有效的班級經營，針對實習中出現的問題，要求參加各種教育機構研習會，規定參加教師進修機構研習不少于 7 天，參加師資培育機構的研習或座談每月至少 1 次。有的學校要求實習生定期參加研習會。例如，臺灣大學師資培育中心實習教師統一在實習學期中每月的最后一個星期五返校，參加實習教師座談會或參加相關的研習活動。一些院校還通過自辦實習輔導雜志，交流實習消息和指導實習。如臺灣大學的《臺大教育實習輔導通訊》、東吳大學的《中心通訊》等。⑤臺灣積極推進“小班小校”、“零處罰”、“友善校園”等改革，傳統的體罰管教方式受到社會譴責，要求教師善于運用心理與輔導、教育性管教措施，對教師專業素質提出更高要求。師范生通過參加研習班活動，能夠接受最新研究成果，緊跟時代步伐，不斷更新知識結構和理念，從而既使理論獲得提升，實踐操作也得到指導。
四、資訊網站： 班級經營輔導和交流立體平臺構建。
臺灣教育部門充分利用現代教育科學技術，開設資訊網站，為師范生提供班級經營方面的豐富教學資源。臺灣圖書館、電子期刊網站實行全民免費，有關班級經營方面的學術著作很多，研究論文也多，可以直接上網絡查詢。學生可以結合自己的情況，調控學習進度，自行安排學習時間，這有助于學生自主學習能力的提高。臺灣教育網站較多，其中許多專設有班級經營輔導的網站，既有臺灣教育部門、師范院校、中小學設立的，也有民間教育組織或教育作坊建立的。
學生通過這些網絡資源的應用，可以咨詢相關有經驗的中小學教師，也可以咨詢教育專家，不受時間和空間的限制，獲得各種班級管理信息。同時，不斷學習、反思，提升師范生班級管理知能。影響較大的班級經營網站有： （ 臺灣） 教育部愛的教育網、臺北師范學院教育心理與輔導所、臺北市立師范學院教育心理與輔導研究所、政治大學教育系（ 所） 教育心理與諮商組、臺中師范學院諮商與教育心理研究所、班級百寶箱等等。這些網站的開通，為學生提供一個輔導和交流的互動立體平臺。學生可以將自己在班級經營中遇到的問題，通過網絡應用來進行探討。
五、資格檢定： 班級經營專業知能考核和評量。
臺灣教育專家認為，教師的專業程度如何，教師的班級經營與管教措施是觀察的重要指標。⑥為了提升師資培養的質量和水平，考核和評價體系相應地應進行一系列調整。師范生所修課程中有相當比例為教育學程之類課程，而且規定一些課程必修才能畢業。這些考試既有理論也有實踐操作考試，如要求師范生寫“班級經營計劃、班規制定”等。實習成績由指導教師和師培中心指導教師共同評定。其中，教學實習占 50%，導師實習占 30%，其他占 20%。最終確定實習成績要結合整個實習階段的表現來評定，實習生的班級導師帶班情況是評定的一個重要指標。教師資格審定也進行改革，由過去登記制改為檢定制。2002 年，臺灣進一步修改法規，廢除了教師的初檢和復檢制度，改為教師資格檢定制。臺灣《師資培育法》規定，教師資格取得程序改為三個階段：職前教育、實習與教師檢定。職前教育指在師范院校學習完畢，成績合格，修完學分，發放實習教師資格證，才能參加教師實習。實習一年或半年，評量合格，才能參加全國教師資格考試。通過后，才取得教師資格證書。師范生畢業后，必須參加統一的教師資格檢定考試才能獲得相應的合格教師證書。在臺灣的教師資格檢定考試中，有一門必考課為“課程與教學”，設有“班級經營”領域的考試內容。例如，2008年臺灣教師資格考試中有一問答題為“認識學生、記住學生的名字是班級經營的重要工作，試列舉五種在開學兩周內認識學生的有效方法。”類似的班級經營理論和實踐操作的題目所占比例較大。教師任用方面，由原來的分發制改為聘任制，這對師范生各方面素質要求很高。其實，師范生掌握的專業知識，一般而言從事中小學教學沒有問題，而掌握班級經營的技能和水平則確有一定難度。因此，聘用教師要綜合考核素質。臺灣在教師教學專業評鑒指標的建構中，“班級經營”也是重要的層面。教師效能評鑒中的十三個指標，除了教學知能、人際關系、個人表達能力、專業成長的能力屬于個人能力培養，其余九個幾乎都涉及班級經營方面的成長和素質要求。可見，班級經營的能力是考量一個教師的重要尺度。
大陸與臺灣文化同根同源，在教育發展歷程中面臨的問題有許多相似之處。海峽兩岸應該取長補短，互相借鑒學習，以期少走彎路，提高師資水平，提升教育品質。臺灣比大陸較早經歷現代化發展、社會轉型、經濟結構變遷，許多方面走在前面，在教育理論探索與實踐發展上又稍具超前性，有很強的借鑒價值。臺灣在師范生教師專業中，對班級經營能力的培養形成完整培養系統，構成理論 + 實踐 + 培訓 + 反思+ 實踐的良性循環。同時，對班級經營的研究累積不少有效的策略、技巧等成果，對提升師范生班級經營的實際效能有積極推動作用。這些經驗和成果，都值得大陸地區學習借鑒。新時代教師不僅要掌握淵博的知識，還要懂得管理的技巧，不再是簡單地向學生傳授知識，而是更多的需要教會學生如何學習。臺灣教育界人士認為，具備一定的管理能力，才能夠充分調動學生學習的興趣和積極性，創設情境培養學生的綜合能力和創新能力，創造和諧的班級文化和學習環境。可見，優秀的教師也是優秀的管理者、經營者。不管是剛走上講臺的新手，還是教學經驗豐富的老教師，都必須具有班級管理的專業和知能，通過提升專業能力，保證教學活動順暢高效的進行。未來教育的發展取決于師范畢業生的素質，改革現有的師范教育人才培養模式勢在必行。當前，應改革和調整師范教育人才培養模式，培養和訓練出高素質、專業化的新型教師。
注釋：
①單文經： 《班級經營策略研究》，臺北師大書苑，1994年，8 頁。
②林進材： 《班級經營》，華東師范大學出版社，2006 年，23 頁 ～ 26 頁。
③沈翠蓮： 《臺灣小學師資培育史》，臺北五南圖書出版公司，2004 年，475 頁 ～477 頁。
以《邱村中學*-200年度工作計劃》對教科研工作提出的要求為總體框架和研究方向，以“有效教學”理念為指導，努力從深化管理和開展行動研究兩個方面積極探索提高教學效率的策略和途徑，初步形成符合本校實際的校本研發。加強師資隊伍建設，把它作為培育和提升學校競爭力的關鍵。打造品牌教師，支持和鼓勵骨干教師迅速成長，推動我校教科研水平的整體提升。努力改變教科研作為職稱評審的附屬品的尷尬局面，使教科研成為教師提高教育教學水平的內在需求，引導教師從教育教學實踐與研究中體驗到職業內在的尊嚴和歡樂。
具體措施
<一>以培育和提升教師的教育教學能力為中心工作。以打造品牌教師為突破口。以研促教，積極探索提高教學效率的策略和途徑。
1．大力開展校本研發。
鞏固和提高書寫、寫作及信息技術應用能力。
轉變并最終形成以學生為中心，以學生科學合理的需求為中心的教學理念，實現課堂教學能力的提升。
實行教學研究的常規化，學習新理論，積累經驗，結合教學案例，解決問題，進行課題研究，獲得成果，形成論文。
開展課題研究，指導已立項課題的開題及研究工作，并做好下一年度的課題的申報工作。
發揮教研組和備課組的作用，行之有效的開展研修活動，提高教育教學整體水平，打造品牌教師。
鼓勵閑聊式的教學研究，撰寫教學心得體會和教學反思。
啟動校本課程的開發。
2．積極外出考查學習，開展校際交流，舉辦教學開放周，培養我校骨干教師，推出我校品牌教師。
<二>制定教科研常規檢查量規，對業務學習，研修活動，教學競賽，論文（含多媒體課件）交流評比，課題研究，輔導學生，撰寫心得體會教學反思及其它教研活動，進行量化賦分。每項只計一次分，零分起點，上不封頂。
<三>制定明確教研組長、備課組長的職能及其考核辦法。
<四>開展校園文化建設，指導教研組、備課組開展豐富多彩的課外活動。
<五>繼續辦好邱村中學教科研博客（qczxjky*.），出版《邱中教研》校刊。
<六>加強自身學習，為創辦品牌邱中，向校長室提供一些建議。
【關鍵詞】師范生；實習過程；師德培育；綜述
百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。師范生是未來教師的中堅力量，其職業道德直接影響未來的建設者和加班人，關乎祖國的前途命運。實習階段是師范生師德培育的重要時點，對師范生師德養成具有重要作用。
1已有研究概況
古今中外的教育家們對師德、師德教育問題進行大量的探索與實踐。近年來，關于師德培育的著作主要有《教師職業道德教育指南》(傅維利主編，高等教育出版社，2009)，《走向新師德師德現狀與教師專業道德建設研究》(檀傳寶等著，北京師范大學出版社，2009)，《師德培育與生成》(王毓珣，王穎著，教育科學出版社，2013)，《教師概論》(肖正德編，浙江大學出版社，2013)，《高師院校師德的培育與創新》(游德存等主編，現代出版社，2014)等。截止2016年2月，在中國知網上以“師德培育”、“師德培養”或“師德建設”為主題共找到8293條記錄，但以“師德培育”、“師德培養”或“師德建設”為主題，包含“師范生”詞頻進行精確搜索，僅找到77條結果，這在一定程度上反映出師范生師德培育的關注度。
2已有研究內容和主要觀點
2．1師德的概念
從已有研究來看，師德有廣義和狹義之分。廣義的師德是指對教師個人道德的全面要求，而狹義師德是指教師的職業道德。引用較多的主要有:“師德是指教師在其職業生活中，調節和處理與他人、與社會、與集體、與職業工作關系所應遵守的基本行為規范和行人準則，以及在這基礎上所表現出來的觀念意識和行為品質”。［1］“師德是指教師在從事教育勞動過程中形成的比較穩定的道德觀念、行為規范和道德品質的總和，它是調節教師與他人、與集體及社會相互關系的行為準則，是一定社會對教師職業行為的基本要求與概括。”［2］
2．2師范生師德培育的意義
對于師范生師德培育的意義，學者們普遍認為，師德是師范生素質的核心，直接關系著祖國的未來。有學者認為:師德培育不僅影響著未來教師的整體素質，影響著廣大未成年學生的健康成長，更影響著社會良好風尚的形成，乃至中華民族的偉大復興。［3］有學者提出:師德建設是高校思想政治工作的第一要務，它關系著未來建設者和接班人的方向，關系著高等學校的生存和發展。［4］
2．3現狀和主要問題
對于師德培育現狀和主要問題，學者大多認為，目前我國師范生師德培育總體狀況良好，但也存在一些問題。如在觀念理念上問題，有學者認為:“學校注重學生常規教育，忽視師德教育，未站在應有的高度來強化學生的‘師表’意識和社會責任意識。［5］在培訓目標和內容上，有學者認為:“師德教育目標過于理想化，忽視了新的時代背景對師德教育提出的新要求;師德教育內容陳舊，不能反應當前教師的現實生活。［6］在保障上，有學者認為“缺乏有效的外部支持，師德教育的投入不夠，專項資金很少。”［7］
2．4師范生師德培育的對策措施
有學者提出師德培育的兩大主要方式是疏導式與開放式，其具體途徑和方法主要包括課程、活動、情境等。［8］有學者提出恢復教師職業道德課或開設教育倫理學，加強校園文化建設，重視師范生自我教育能力，有學者認為:教師道德教育的途徑和方法主要有間接教育;將教師道德與責任義務教育融入“公民教育”與“責任公民”教育之中;強調道德踐行。［9］有學者基于文化認同提出師德建設重要途徑有:以凝練學校精神為基礎建構文化認同，弘揚師德風尚;以建立學校制度為保障樹立文化認同，規范師德行為;以專業成長為方向發展文化認同，豐富師德內涵;以先進典型為示范輻射文化認同，升華師德品格。［10］
3主要問題
總體來看，已有關于師范生師德培育研究取得了較為豐富的成果，但也存在有一些問題，主要表現在:
3．1研究對象方面
已有研究主要針對職后教師，較少涉及職前師范生。實習過程作為師范生師德培育一個重要階段，是師范生體驗、踐行師德的重要節點，目前這一階段的研究相對不足。
3．2實證研究方面
從已有的研究成果來看，絕部分研究重在理論探討，較少有一線的深入觀察、調查研究和數據分析，實證研究相對不足。
3．3對策實效性方面
從已有的研究成果來看，很多學者對師范生師德培育提出了頗為建設性的對策和思路，但由于更多是理論的總結提煉，缺乏一線現場觀察和實地調研，其提出的路徑方法、對策措施在實踐中的可操作性不強，實效性不足。
參考文獻:
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[論文關鍵詞]高職 商務英語專業 實訓 師資隊伍
在2002年頒發的《教育部辦公廳關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳[2002]5號）中，教育部對高職院校師資隊伍建設提出了明確的指導性意見：“實踐教學教師是高職高專院校教師隊伍不可或缺的部分，是培養技能型、技術應用型人才的關鍵，是高職高專辦學質量的根本保證；是高職高專院校開展產學合作的重要力量；是高職高專院校實踐課程開發、實踐教學教材建設的主力軍。”由此可見，實踐教學師資隊伍建設是高職教育成功與否的關鍵所在。而在以就業為導向、以培養崗位能力為中心的高職教育中，打造一支符合專業特色的實踐教學師資隊伍是專業培養人才的關鍵。商務英語項目設計實訓模式是以目標與成就為導向，以項目設計為主要形式，將勞動過程系統化的先進教學理念貫穿其中，集項目確定—項目分析—項目策劃—項目管理與評估為一體的系統的實訓模式。該模式結合商務英語專業特點，將英語語言能力的培養與商務能力的培養有效地結合，有利于全面培養學生的綜合技能，是適合商務英語專業人才培養目標的實踐教學方式。該模式在部分高職學校已有實施并取得了一定的成效，但師資隊伍建設仍是該模式實施過程中的一個薄弱環節，應對其存在的問題進行分析，找出對策，加強實訓師資隊伍的建設。
一、商務英語專業項目設計實訓模式下的師資現狀及問題
1.對實訓師資隊伍建設的認識與投入不夠。盡管高職教育教學改革不斷深化，許多高職院校仍然沒有擺脫學科式教育模式，強調師資隊伍建設，但重視的卻只是學科型、專家型教師隊伍建設，在思想上沒有充分認識到實踐教學師資隊伍的重要性與特殊性，甚至認為實踐教學“人人可教”。這種觀念直接導致了學校層面對實踐教學師資隊伍培養的重視與投入不夠。多數院校重視校內實訓室的建設以及硬件設施設備的投入，對于實訓師資這樣重要的“軟”條件卻幾乎沒有任何的投入，以至于大部分的實訓室場地寬敞、設備精良，卻缺少優秀的實訓指導老師，實訓室主要成了參觀的擺設，而實訓教學流于形式，達不到預期效果。
2.師資隊伍結構不合理。目前，高職商務英語專業教師主要由三部分組成，一是學歷為英語專業的教師，語言教學能力很強，但商務知識技能稍欠缺，主要承擔商務英語專業教學中的語言基礎課程；二是學歷為商務英語專業的教師，也就是所謂的科班出身，在具備語言能力的基礎上，對商務知識技能也有一定的掌握，主要承擔專業課程及專業實訓課程；三是從企業聘請的兼職教師。從目前的實訓師資隊伍結構來看，還存在以下問題：一是職稱結構不合理：商務英語專業項目設計實訓教師高級職稱教師極少，初、中級以及未評職稱的教師占絕大多數，雖然能夠勉強應付日常的實訓教學，但在實訓模式改革、創新等教學改革方面的研究能力還很欠缺，專業實訓改革很難有所突破；二是年齡結構不合理：商務英語專業項目設計實訓教師多以35歲以下年輕教師為主，嚴重缺少年齡在35～55歲之間的，既能承擔實訓教學任務、又能進行實訓教學改革研究的骨干教師；三是專兼職比例不合理：雖然高職院校辦學評估對專業師資的專兼職比例有一定的規定，但在實際的教學中，真正參與教學的兼職教師并不多，兼職教師所占比例太小。
3.雙師素質有待提高。高職教育需要“雙師型”教師隊伍，而實踐教學更是如此。在國家政策和各高職院校的大力推動下，商務英語專業項目設計實訓師資隊伍中，“雙師型”教師比例逐漸增大。但各界甚至包括教師自身對“雙師型”教師的理解仍存在誤區。大部分人認為僅滿足擁有“雙證”（教師資格證和職業資格證書）就具備了雙師素質，把這一標準作為成為雙師的唯一標準，以至于許多教師積極加入考證行列，考取職業資格證書的目的也偏離了方向，變成為了考證而考證，考完后則將證書束之高閣，對于雙師素質的養成沒有多大意義。目前，商務英語專業項目設計實訓師資隊伍中，具有職業資格證書的雙師比例較大，但具有行業工作背景或到企業頂崗實踐經歷的較少，實戰經驗仍然缺乏，對行業的最新動態也不太了解，對于項目設計這樣專業綜合性實訓的指導仍不能勝任。從而導致項目設計實訓模式中，項目的開發與設計不能很好地開展，項目設計實訓模式的真正優勢得不到發揮，實訓效果也大打折扣。長此以往，教師對學生實踐能力的培養就成了“無源之水”。
4.缺少合理的實訓教師考核評價體系。對高職院校的實踐教師的評價，至今仍沒有一個適合的評價體系，對商務英語專業項目設計實訓教師的評價更是如此。許多高職院校只是在教師考核文件中，對教師有無承擔實訓課程有規定，但對于實訓效果的評價則沒有規定，實訓教學的好壞對于教師本人來說沒有太大的影響，這在一定程度上影響了實訓的效果。
5.實訓師資激勵機制有待健全。在實訓教師的激勵機制上，絕大多數高職院校都沒有建立有效的競爭激勵機制。在職稱晉升、年終考核時都著重對教師學歷、科研能力等方面的考核，在崗位定級、工作量計算、獎金津貼、培訓進修等方面，則大多按照職稱高低、資歷深淺等因素決定。對于實訓教師的工作成績沒有制度上的認可，自然也就沒有相應的激勵。反而，由于晉升職稱、年終考核等需要，加之沒有對實訓教師的激勵機制，多數實訓教師把絕大部分精力投入在理論研究、撰寫論文等方面，而對實訓教學投入的精力相對減少，這也很大程度上影響了實訓效果。
二、商務英語專業項目設計實訓模式下師資隊伍建設的措施及建議
1.轉變認識，重視實訓師資隊伍建設。只有從思想上認識到實訓師資隊伍建設對高職人才培養的重要性，才能從根本上加強實訓師資隊伍的建設。高職院校應該轉變認識，將實訓師資隊伍建設的重要性提高到與教師科研教學隊伍建設同樣的高度，重視實踐教學改革，制定相關政策與制度，采取積極有效的措施，支持、鼓勵教師特別是具備一定教學科研能力的高水平教師加入實訓教學隊伍。學校可以采取將實踐教學師資隊伍建設納入學校整體建設規劃中、在教學部門中確定合理的實踐教學師資比例、完善實踐師資隊伍管理體制等具體措施，加強實踐師資隊伍建設。商務英語專業教學團隊可以將項目設計實訓師資建設計劃加入中長期專業建設規劃中，做好規劃和實施。
2.建立實訓師資培訓長效機制，系統規劃職業發展。與理論教學師資隊伍的培訓不同，實踐教學師資的培訓應該把重點放在加強教師的實際業務技能而不是理論研究水平與學歷提升上，制訂系統的、動態的培訓計劃，分階段、分步驟地組織實施，并形成實訓師資培訓的長效機制，有利于教師系統規劃其職業發展。相對于校內培訓、學歷進修等方式，走出學校、深入企業的師資培訓更加適合商務英語專業項目設計實訓師資的培養。與企業合作，在企業建立長期的教師培訓基地，聘請企業專家對教師進行業務培訓，定期安排教師到企業培訓、參與企業實際工作。使教師能夠及時了解行業最新動態，在真實的業務活動中提高自身的專業實踐技能，并將所學所得應用到項目設計實訓指導中，提高學生的實踐動手能力。同時，在系統的、動態的培訓計劃實施過程中，實訓教師不但能了解相關行業的發展，還具備了適應其發展的專業技能，有助于系統地對自身職業發展進行規劃。
3.教師下企業、專家上講臺，打造專兼結合雙師隊伍。一是深化校企合作，拓寬實訓師資來源渠道。深化校企合作，聘請行業專家為實訓指導老師。行業專家具有豐富的實戰經驗，但同時也因為工作太忙、校內待遇太低等因素極少參與到實訓中來。校企合作共贏是前提，要想深化校企合作，吸引企業優秀資源，就必須搭建一架連接校企共同利益的橋梁。校方通過教師深入企業，結合企業具體需求，為企業進行專項課題研究、開展員工培訓等形式，解決企業實際問題；企業通過專家參與學校專業實訓，為實訓師資來源拓寬渠道。通過校企合作，充分利用好校內外兩種資源，提升實訓師資隊伍的雙師素質。二是靈活指導制度，實行雙導師制。改變一直以來的一門課程一個教師的指導制度，實行校內、校外結合的“雙導師制”。充分考慮校內指導教師和企業專家的各有所長，校內外指導教師共同制訂實訓方案，但在校內階段以校內教師指導為主，校外階段以企業專家指導為主，最后共同評估實訓成績。雙導師制既發揮了校內教師和企業專家的專長，也提高了實訓師資隊伍的整體“雙師”素質。
4.建立實訓師資考核評價體系，保證實訓效果。要保證實訓目標更好地實現，必須有一個對實訓教師進行合理考核評價的體系。學校應該像考核理論課教學一樣，建立相關的實訓教師考核評價體系。實訓教師考核評價標準應該區別于對理論課教師的評價標準，重點考核教師的實踐教學能力和實踐教學成果。通過建立合理的實訓師資考核評價體系，可以全面和公正地評價實訓教師的實踐教學質量，有效地保證實訓效果。
5.健全實訓師資激勵機制，培育良好環境。健全的、良好的激勵機制是調動教師積極性的有效手段，要建立一支高素質的“雙師”型實訓師資隊伍，就要健全實訓師資激勵機制，為實訓教師的職業發展培育良好的成長環境。在相關政策上對實訓師資進行適當的傾斜，比如在聘用實訓教師時，可以打破常規的要求，在能力和技術優秀的情況下，可適當放寬學歷、職稱要求。鼓勵教師下企業頂崗鍛煉，在頂崗鍛煉期間，保留待遇，并給予一定的補貼。在科研獎勵的同時，也將實踐教學成果作為科研成果上報并給予獎勵。適當增加實訓課時的系數，吸引更優秀的教師加入實訓教師隊伍。只有健全的實訓師資激勵機制的保障，實訓師資隊伍才能保持穩定健康的發展。
論文摘要:隨著現代高等教育的發展,高校教師逐漸從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變,文章從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組合和調配,使人力、物力經常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協調、充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現最佳目標,使整個人員隊伍的質量得以同步提高,發揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發,以人為本,主動地對勞動力進系統合理的規劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續發展;后則是一種行政事務,注重政策、規定的執行,體現的是管理與被管理的關系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調具體事務、具體職能。隨著現代高等教育的發展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實施高校教師聘任制
這實際上是在市場經濟條件下,適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。
二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制
首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才,激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經費的制定方面,要充分發揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,以崗位工資為主要內容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。
三、構建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系。考評指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計,考核后應及時地將有關信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據,堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網
人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發揮高校教師的智力潛能和學識潛能,不僅把眾多獨立個體的潛能發揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨立的個體整合成一個整體,使整體潛能也發揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優勢地位,為社會輸送更多的優秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
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關鍵詞：體育學；博士研究生；培養；問題
中圖分類號：G807.0文獻標識碼：A文章編號：1007-3612(2007)04-0522-03
On Some Questions of Cultivating Sport Discipline Doctor Postgraduates
LI Jing, XUE Cuixia
(Graduate School, Beijing Sport University, Beijing 100084, China)
Abstract:cultivating sport discipline doctor postgraduates is still in primary stage in China and some questions are worth researching, such as how to select excellent students and make scientific procedure, be strict with the quality of mentor and increase the quantity, cultivate the innovation capability of doctor postgraduates through many ways, and monitor the process of making doctor dissertation for improving quality． Based on this situation, many strategies should be researched for improving the quality of doctor postgraduates．
Key words: sport discipline; doctor postgraduates; cultivate; questions
1我國體育學博士研究生教育簡況
1986年，我國批準設立了首批體育學博士學位授權單位，北京體育大學的運動生理學、體育教學理論與方法專業和上海體育學院體育理論專業成為3個博士學位授權專業，標志著我國體育學博士研究生培養體系的初步建立。到1996年底，我國體育學博士研究生培養的學科專業由原來的3個學科專業發展到運動生理學、體育教學理論與方法、運動訓練學、體育理論、運動生物力學、武術教學理論與方法、運動生物化學等7個學科專業，累計招收了64名博士生，培養博士學位獲得者17名。1997年，國務院學位委員會和國家教育委員會頒布了《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》，設置了體育學一級學科，二級學科從原來的11個學科專業壓縮到4個學科專業，即體育人文社會學、運動人體科學、體育教育訓練學和民族傳統體育學，在4個二級學科下設置若干個研究方向。
目前，我國體育學的一級學科博士學位授權點有四所院校，此外，還有13所院校擁有體育學二級學科博士學位授權，其中，體育教育訓練學9個、體育人文社會學6個、運動人體科學3個、民族傳統體育學2個。同時還有三所體育院校聯合招收博士生，也有一些體育院系本校其它一級學科下也招收體育學博士生（表1）。其中，近三分之二的學位授予點是近幾年新增的，體育學博士研究生教育目前仍處于初級階段。
我國體育學博士研究生教育經過20多年的發展，逐步形成了由體育院校為主，綜合性大學為輔的體育學博士生培養格局，改變了過去由體育院校為主的單一局面，形成了體育學博士研究生的開放性培養體系。
表1我國體育學博士學位授予單位及點的基本情況
隨著我國高等教育的跨越式發展，我國體育學博士研究生教育的發展速度也比較快，從招生規模就可以窺見一斑（圖1）。特別是2000年以來，體育學博士點的增多，招生規模的擴大，使我國體育學博士研究生的培養上了一個新的臺階，但同時也引發了一系列值得思考的問題。
圖1我國體育學博士研究生招收情況
（引自盧亮球等，我國體育學博士研究生培養現狀、問題及對策）
2我國體育學博士研究生培養中存在的若干問題與思考
關于我國體育學博士研究生培養過程中的主要問題，曾有學者進行過相關的調查（表2），基本反映了目前的實際情況，但與次相關的一些問題我們同樣也不能忽視。
表2我國體育學博士研究生培養質量中存在的主要問題
注：引自盧亮球等，我國體育學博士研究生培養現狀、問題及對策
2．1規范入學考試，招收優質生源
博士研究生入學考試是衡量考生知識水平的一個重要依據，是提高博士生培養質量的一個重要環節。體育學博士研究生考試一般分為初試和復試。初試是篩選的第一步，如何把握好初試的難易度？是依據考生的數量來確定，還是依據體育博士學位的要求來確定呢？如何在初試中使有實踐經驗、科研能力較強但知識記憶卻一般的考生和那些只善于死記硬背的考生區別開來。這些問題都是在入學考試時要考慮的因素。因此，體育學博士研究生的入學考試并不是普通意義的測驗，而是一種多因素影響下的平衡、綜合、復雜的對考生能力的檢測，甚至有時是針對考生個體的一種判別。
在初試的筆試中有兩個重要環節值得注意，一是出題，一是評卷。科學合理的試題是篩選優秀考生的第一步，除注意避免漏題外，更多的還是要對試題的難度、質量進行把關。其次是評卷過程中的客觀性，避免人情因素的影響，要做到公正、可信。在初試的基礎上做好復試更為重要，因為錄取博士研究生的總原則是把那些科研能力較強、理論基礎扎實，有一定創新能力，并能在經過博士期間的學習后成為本學科的高精端專業人才和學科帶頭人的考生挑選出來。但是如何在初試的基礎上能把真正的人才甄別出來？用什么樣的方法來識別？這些都是需要進一步研究的。初試分數高低不是唯一的依據，還要注意考察考生的培養潛能，要對考生以往的科研能力進行初步評估，對考生的德行要有所了解。另外，正確把握考試成績與導師自的關系也是非常重要的，在一定程度上要考慮導師的意見。
面對博士研究生報考人數越來越多的形勢，面對一些體育學博士點都是新增的局面，面對如何提高博士研究生培養質量的疾呼。規范博士生入學考試，探討適應體育學博士研究生培養招生規律的一套相對穩定、程序公開、公平公正的命題、閱卷、復試、錄取制度，是當前急待解決的重要問題之一。
2．2嚴格導師資格條件，擴大導師隊伍
在博士研究生培養的過程中，導師具有他人不可替代的重要作用。我國從1981年創立學位制度，制定并實行了由國家評審博士研究生導師的辦法，制定了在教授中挑選學術造詣較深、科研成果顯著、對國家社會有重大貢獻的專家、學者擔任博士生導師的原則，聘任了一批博士生導師，對我國博士研究生教育的發展，對建立博士生培養制度起到了重要的作用。但是，隨著高等教育的發展，博士研究生規模的擴大，以及高校辦學自的下放，博士生導師的資格確認基本上由所在高校自己聘用。
隨著近年來體育學博士研究生規模的擴大，帶來了博士導師數量明顯不足的問題。為了滿足招生的需要，一些院校不得不讓導師超限帶博士生，從而出現了一個導師一屆帶3～4名，甚至更多名博士生的現象，這其實是非正常的，遠遠超越了導師的能力。另一方面，還有通過降低導師資格條件，使那些實際上并無導師資格的教授也混入導師隊伍。特別是一些新增博士點的綜合院校，由于這些院校在申報博士一級學科授予權或點時，其借助的是綜合實力，而實際上體育學科能力可能并沒有達到培養博士研究生的條件，也就是說，其博士研究生導師的資格是值得質疑的，有些導師甚至自己本人都沒有經過博士、碩士研究生的經歷。
在體育學博士研究生招收規模較大，博士導師短缺的這種狀況下，如何既能嚴把導師資格關口，又能充實擴展導師隊伍是值得探索的問題。北京體育大學近年來主要采取了整合社會資源，聘請社會上實踐經驗豐富、科研能力較強的體育學者或政府官員擔任博士導師，或從兄弟院校聘用有資格的教授擔任博士導師，雖然通過這兩種途徑緩解了博士導師的暫時短缺，但是從根本上是不能解決此問題的。因此，在體育學博士導師隊伍建設中，要從遠景考慮，改革當前的導師遴選制，建立“導師組（室）制”。對某一學科或某一方向的導師進行整合，組建一個導師組或導師室，并配具有博士學位、擁有科研項目、學術思想活躍、有培養前途的副教授參與博士研究生的培養，這樣培養1～2屆研究生下來，那些副教授也升格為教授了，同時也具有了博導的經驗，這樣可盡快的擴充博士導師隊伍，真正解決體育學博士導師緊缺，水平有限的問題了。
2．3創造條件，多種途徑培養博士研究生的創新能力
博士研究生培養的核心就是培養其創新能力，而創新能力的反映則主要通過其博士論文的價值折射。但是，創新能力的培養不是單一的，而是多元的；也不僅是導師個人的影響，而是學校全面的培育。鑒于體育學博士研究生教育發展時間短，學科較弱，而且大部分博士點都是新近增加的，所以在培養博士生的創新能力方面更顯“心有余，力不足”。現在大多數學校主要把培養博士生創新能力的重心放在“培養方案”、“課程建設”、“教學質量”等方面，這是當務之急的，的確在博士研究生課程建設方面存在許多問題，如有計劃無實施、有課程無教材、有教學無評價，等等。但是，從體育學科實踐性強的特點來看，博士研究生創新能力的培養，僅憑在教學中的培養是遠遠不夠的，應讓博士生走到體育實踐中去了解現實，獲取需求，追蹤熱點，聚焦難點。在實踐中得到鍛煉，在實踐中尋找創新，在實踐中培養能力，因為大多數博士研究生在本科和碩士期間接觸群眾體育、運動訓練、學校體育就比較少。怎么樣讓博士生走向體育實踐，就成為問題的關鍵，這就需要學校、研究生院、博士生導師、博士生共同開辟途徑，創造條件，把博士生推向體育實踐一線，在實踐中培養博士生的創新能力。
北京體育大學是招收博士研究生較早的學校，在培養博士研究生創新能力方面積累的經驗是值得借鑒的。北體研究生院在培養博士研究生創新能力方面走過了由主干到邊緣，由重點到全面的過程。所謂由主干到邊緣的做法是，由抓培養方案制定的科學性、前沿性、規范性；抓課程建設的先進性；抓教學質量的高規格；抓導師的責任和評估；走向了開辟新的途徑，抓學生在學校的第二課堂，聘請專家定期講學，建立“博士論壇”，加強博士生之間的互動與交流。
2．4監控學位論文研究過程，提升論文質量
1) 把好選題關。有了好的選題才能做出高水平的論文，體育學博士生論文的選題應主要屬于體育學科前沿具有創新性的問題或學科發展中一些關鍵性的問題，選題的質量是保證論文創新性的前提條件。博士論文的選題應盡可能與導師的科研任務掛鉤，成為導師科研課題中相對獨立的一部分，或者是導師科研課題的延伸，博士生的論文選題如果能圍繞國家級重大課題，則比較容易取得新的突破。
2) 確保導師全程指導，這是培養博士研究生創新能力，提升論文質量的重要保證。嚴格把好論文的選題、開題報告、中期檢查、論文撰寫等全過程，才能保證論文的創新水平和質量。
3) 加強論文質量管理制度建設，這是提高博士學位論文質量的根本。應圍繞學位論文的各個環節建立相應的制度，以加強規范化的管理。具體可從論文的開題、論文中期檢查、論文評審三個大的環節制定規章制度（表3），比如，要在規定的時間內開題，開題要走一定程序，而且應建立負責人制度，這樣可與最終論文完成時的評審與答辯結合起來。
表3提高體育學博士論文質量建立制度參考
論文開題相關制度論文中期檢查制度論文評審制度定期開題制度是否按計劃進展盲審制度開題申請制度質量監控末位淘汰制度開題負責人制度導師指導情況獎勵制度在論文研究期間要對其是否按照舊開題設想進行，論文質量是否有所“注水”，導師指導是否到位與充分。在論文完成后，要對論文進行盲審以確保質量，并可采取末位淘汰與獎勵制度。這樣基本上對論文的由選題到最終的評審整個過程進行了有效的監控，較為充分的發揮了研究生管理部門的職能，對博士學位論文質量的提升會起到積極的作用。
3提高體育學博士研究生培養質量的策略
3．1明確形勢，確定博士研究生全國發展戰略
雖然現在有17所院校（包括聯合培養）具有招收體育學博士研究生的資格，但是從整體數量上來說并不多；從體育學博士研究生的發展來看，也僅有近20年的歷程，而且其2/3的學校卻只有7 a左右的發展時間。所以，體育學博士研究生的培養無論從時間，還是從規模上來說都是個“新生物”。在這種狀況下，應該由一些部門出面組織研究一份體育學博士研究生全國發展戰略規劃，逐步解決當前存在的問題，為提高博士研究生培養的教育質量服務。
3．2整合社會資源，優勢互補聯合培養博士研究生
具有招收體育學博士研究生的學校在導師資源、課程資源、科學研究實驗條件、優秀生源等方面，存在著分配上的不均。怎么樣充分利用、整合配置這些學校的資源，對培養高質量的、有創新能力的博士研究生是非常必要的。另外，如何發揮各地體育科研機構為培養博士研究生服務也是要思考的課題。為了提高體育學博士研究生的全面素質和培養質量，實現資源共享、優勢互補，充分發揮人才和資源的綜合優勢，應該打破高等體育院校之間，高等體育院校與科研院所之間相互封閉的局面，鼓勵高等學校之間、與科研機構之間加強交流與合作，開展多種形式的博士研究生聯合培養工作，建立開放的研究生培養體系。
3．3完善規章制度，實施博士研究生授予點評估機制
體育學博士研究生總體來說發展較晚，整個培養體系還不健全，還需要不斷完善。提高博士研究生的培養質量，最好的辦法是用科學合理的制度去管理，這樣就需要完善和建立一系列的有關提高博士研究生培養質量的規章制度。如招生制度、導師聘任制度、社會實踐制度、論文科研制度等等。國家要針對體育學科比較薄弱的特性，制定宏觀的政策引導其發展，對新增的博士授予點要跟蹤評估，不能只管授予，不管建設，不能只管結果評估，不管過程建設。因此，要加強對各體育學博士授予點的評估，形成一定的良性機制，促進體育學博士研究生培養質量的提高。
4結論
1) 目前，我國體育學共有4個一級學科博士學位授權點，全國14所大學擁有20個二級學科博士點。另外，還有三所體育院校聯合招收博士生，有一些體育院系本校其它一級學科下也招收博士研究生。其中近三分之二的學位授予點是近幾年新增的，體育學博士研究生教育發展尚處于初級階段。
2) 隨著我國體育學博士研究生的快速發展，引發了一系列值得思考的問題。如規范入學考試，招收優質生源，把招生納入博士研究生培養的全程中；嚴格導師資格，擴大導師隊伍；創設條件，多種途徑培養博士研究生的創新能力；監控學位論文研究過程，提升論文質量等問題。
3) 鑒于當前體育學博士研究生培養的現狀，要著重研究提高培養質量的策略。可以從確定博士研究生全國發展戰略；整合社會資源，優勢互補聯合培養博士研究生；完善規章制度，實施博士研究生授予點評估機制三個方面考慮。
參考文獻：
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投稿日期：2007-03-16
1.1國家重點實驗室布局
科技部負責編制重點實驗室總體規劃和發展計劃。重點實驗室建設指南先由各部門推薦、領域專家建議、各單位自主上報和科技部自行調研,然后科技部根據總體規劃論證篩選。重點實驗室實行分級分類管理制度,堅持穩定支持、動態調整和定期評估。截止目前為止,科技部共批準建設269個國家重點實驗室,其中生命科學領域60個,與農業相關的實驗室有34個。如表1所示。
1.2國家工程技術研究中心布局
國家工程技術研究中心建設指南由對口司推薦、領域專家建議、各單位自主上報,然后科技部組織專家組進行論證篩選。國家工程技術研究中心實行分級分類管理制度、動態調整和定期評估。目前,科技部已批準立項建設220余個國家工程技術研究中心,農業領域現有國家工程技術研究中心39個,如表2所示。
1.3國家工程研究中心布局
國家工程研究中心與國家工程實驗室實行頂層設計、定期評估、動態調整。截止2009年底,已批準建設127家國家工程研究中心,其中農業相關領域有20家,如表4所示。
1.4農業類國家級科研平臺的布局
分析通過對上述農業類國家級科研平臺的建設概況進行綜合比較與分析可知,國家級科研平臺均要求有良好的科研積累,有國內權威的學術帶頭人,原則上不重復建設。國家重點實驗室須有國家重點學科支撐,基礎研究和應用基礎研究優勢明顯、特色鮮明,相關領域優勢整合但不是大拼盤,高水平科研成果積累,具有較好的儀器設備條件和相對集中的科研用房。國家工程技術研究中心以應用基礎研究與產業化結合為主,優勢明顯、特色鮮明,能解決一個產業的共性技術問題,有國內權威的學術帶頭人和經營人才,有一批可轉化的成果積累,有合作良好的實力企業,有良好的、獨立的研究實驗室。國家工程實驗室要結合國家重大工程建設和產業發展的關鍵技術研究,強調國計民生的大產業、不強調學科布局,優勢明顯、特色鮮明,有良好的、獨立的研究實驗室。國家工程研究中心主要解決國家重大產業的關鍵共性技術,強調產學研結合,優勢明顯、特色鮮明,有良好的、獨立的研究實驗室,有可供應用的成果,有合作良好的、有實力的企業進行產業化運作。
2高等學校培育國家級科研平臺的建議
2.1明確國家級科研平臺在學科建設中的定位
重點實驗室(工程中心)是大學水平和發展實力的重要標志,建議將重點實驗室(工程中心)建設在學校工作中明確定位:重點實驗室(工程中心)是學校學科建設和人才培養的重要平臺,它與學術隊伍培養、科研項目共同構成學科建設三大內容,師資、教學、科研、平臺是學校的四大核心業務工作。要目標明確地進行學科系統培育與積淀。國家重點實驗室(工程中心)對學術水平要求很高,要獲建設成功,必須有國內一流的專家、大型科研項目、高水平論文、大科技成果作支撐,一個學校的資源、力量有限,必須鎖定明確的培育目標進行前期的人才培養、科研積淀才能形成競爭力。
關鍵詞：創新創業教育；師資隊伍；策略
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）04-0052-03
教師是創新創業教育的核心元素，是實施創新創業教育的主體。隨著高校創新創業教育的廣泛推行，相關教師隊伍創業經驗較少、創業能力欠缺與整體數量不足的現狀已成為制約創業教育發展的關鍵因素。客觀分析當前問題、科學借鑒國外經驗、積極探索創業教育師資的培育途徑是我國高校進一步發展創業教育亟待解決的問題。
一、國內高校創新創業教育師資隊伍建設現狀
（一）創業導師數量不足
全面開展面向在校大學生的創新創業教育，需要足夠的師資力量。創業教育的特征要求采用小班“項目式”教學模式，這有別于傳統大班授課模式。因此，創業教育需要更多的專業教師以滿足小班授課模式的需求。據不完全統計，目前在我國至少有41%的二本院校沒有專職的從事創業教育的教師[1]，一些院校雖然有創業導師，但其中大部分是經濟管理類專業的校內教師、學工人員、外聘兼職導師，數量明顯不足。據調研，有些院校的創業導師只有幾人到十幾人不等，專業涵蓋面較窄，影響力也遠遠不夠。
（二）缺乏創業經驗
創業教育需要教師不僅具有經濟學、管理學、創業學的基本知識，還要了解社會學、心理學的主要理論，并且具有創業實踐能力，最好有創業經歷，這樣才能理論聯系實際、生動形象地進行創業課堂授課。浙江大W的一項調研表明，超過72.88%的學生認為創業導師應該受過系統的創業培訓[2]，很多對創業有濃厚興趣的學生認為針對創業的法律與商業知識要比自己的專業知識重要得多。有調查表明，高校專職的創業導師中有70%沒有創業經歷[3]，他們大多是從書本、他人處獲知創業知識與創業經驗，不具備將創業知識轉化為實踐的能力，那種紙上談兵、缺乏實際操作的授課方式難以讓學生信服。
（三）環境建設落后
創業導師也是教師，也有個人追求，也需要職業發展。創業導師大多是由其他專業的教師轉型而來，但又有別于普通的專業教師或學工人員。目前針對創業導師的管理激勵制度并不完善，難以起到應有的激勵作用。現有的短期、隨機性的創業培訓已不能滿足教師職業發展的需求。院校需要出臺系統的、長期的創業導師培訓計劃。此外，還要營造創業科研環境，教學相長，科研與教學相輔相成，相互促進。創業研究起步晚、成果少、基礎弱，據某項調查發現，有40%的創業導師未發表過相關論文，創業理論研究滯后，已經影響到創新創業教學的效果。
（四）教學方式陳舊
創業課堂提倡“項目化”教學模式，主張以生為本、以學促教，目的在于讓學生明白學之所用，實現授課模式的“做中學”。聽過不如見過，見過不如做過，項目化課程具有實用高效、短平快的特征，一項針對創業導師授課方式的調查發現，僅有不到17.6%的教師在進行“項目化”教學[4]。究其原因，一是教師敬業精神不高。一些教師滿足于現狀，責任心不強，沒有創新精神，缺乏探索學習先進教學方式的內在驅動力。二是教師的精力有限。部分創業導師課時較多，工作繁忙。他們不僅承擔創業類課程，還擔負專業類課程的講授任務。有的教師不但要承擔教學科研的工作任務，還兼有學院的行政工作，真正指導創業項目的時間不到13.2%。三是缺少專業化培訓。大多數創業導師未經過創業培訓，即使受過培訓的，也只是短期的課堂創業培訓，缺少長期規劃的、系統的創業培訓與企業實訓。
二、國外高校創新創業教育師資隊伍建設的經驗
（一）注重創新創業教育環境的培育
高校開展創新創業教育，必須先將創新創業教育的理念滲入到人才培養方案、課程開發與設置、教學方法與模式之中，國外高校開展創新創業教育的時間比較早，一般都形成了成熟的創業學科專業與人才培養方案，課程開發、教學方法、教學模式、實習與實踐基地，有利于創業教師成長的科研環境。比如，美國一些高校投資建設完善的信息網絡平臺，共享創新創業教育的成果與經驗，這樣既緩解了創業教育師資的缺口，還可以實現高校與高校、高校與企業、企業與企業之間的信息共享。如，在創業協會網站上介紹很多創業教育課程的教學大綱、實踐案例、項目教學等教學資源以及眾多的創業研究報告和相關政策；斯坦福大學設立“創業角”，為創業教育者提供2000余種創業視頻資料，保證了創新創業教育所需要的最新資訊[5]。
啟發：從宏觀層面上來講，支撐創新創業教育的頂層設計與制度創新非常關鍵，它實際上代表著教育主管部門以及高校決策層的態度與決心，代表著來自最高決策層對創業教育的支持，有最高決策層的表態與實際支持，創業教育才能名正言順地開展，創業教育各方面的工作才能順利進行，否則，各部門推諉、扯皮的現象會使辦事效率極其低下，創業教育的工作很難開展。從微觀層面上來看，創業教育的軟硬件投入，內部與外部的環境建設、配套建設也很重要。
（二）嚴格選拔、培訓創業導師
嚴格的選拔程序保證了創業導師的素質，在選拔創業導師方面，國外高校都有比較嚴格的規定。例如，美國和德國的高校在聘用創業導師時要求他們有博士學位，同時要求應聘者最好具有專業實踐經歷，或者曾經做過與創業有關的研究。有的大學要求創業導師隊伍中必須有創業者、企業家等高級管理人才。據分析，美國創業教育師資的主要來源包括三個方面：一是創業學博士，二是捐贈席位，三是實踐經驗豐富的兼職教師[6]。那些具備創業能力、企業管理經驗、高學歷的創業導師不僅能夠站穩創業課堂，還能勝任創業類的科研任務。除嚴格選拔創業導師外，國外高校還非常重視創業導師的培訓。例如，美國高校規定，創業導師在培訓內容上要側重創業實踐、創業模仿活動；在培訓方式上要注重案例教學和自由討論，以便教師獲取創業實踐經驗、掌握最新的創業前沿知識[7]。
啟發：第一，在師資隊伍組建初期，嚴格選拔聘用創業導師，從重經驗、高學歷、看專業、講創新等方面綜合選拔創業導師，保證創業導師的優良素質。第二，學校要定期組織創業導師外出參加KAB項目、SIYB等專業培訓或實訓，或者聘請創新專家、創業企業家、行業成功人士等對教師進行企業實戰、創業體驗等培訓。第三，依托教育主管部門支持、政府優惠政策和外部企業的幫助，加強創業園等創業實踐基地的建設，為教師進行創業體驗創造條件，提高教師指導學生創業實踐的水平[8]。
（三）創業教師管理制度完善
為了激發教師投入創業教育的熱情，美國高校制定了相關的激勵制度。這些激勵制度包括對創業導師工作的認可與獎勵，以及鼓勵教師創業的休假制度。例如，美國小企業與創業協會設置了“創業教育與創新課程獎”等九個創業教育獎項，旨在表彰在理論研究、教學方法、課程內容等方面具有開拓創新精神并做出巨大貢獻的教師。康奈爾大學設立了特殊教席，為獎勵在“創業精神培育和個人創業項目”中積極開展創業活動有突出貢獻、在創業課程開發等創業教育方面取得不俗成績的教師。
啟發：科學有效的評估與激勵機制是創業教育師資隊伍建設的基礎。規范的評價標準、合理的評價機制、相應的激勵制度能實現對創業導師工作的客觀評價與有效激勵。比如：在工資待遇、職務提升、職稱評定等方面體現創業導師的需求，在資金、政策等方面支持創業導師進行實踐教學或創業體驗等，在創業教學改革、創業理論研究等方面獎勵有突出貢獻的教師，創業教師帶薪休假創業時享受創業啟動資金、減免教學工作量等支持。需要注意的是，創業教師隊伍要有進有出、優勝劣汰，對那些教學水平差、學生評教低、考核不合格的創業導師，應及時勸其轉崗或予以解聘。
（四）加大創新教育資金的投入
打造創新創業教育師資力量，在教師培訓、聘任以及教師科研與教學投入等方面，需要充足的經費保障。美國高校教師的科研經費有67%來自聯邦政府的支持。此外，美國各種各樣的基金會為高校的科研與創業教育也提供了重要的資金幫助。如考夫曼基金會通過實施創業教育支持校園計劃，為高校內所有學生提供創業教育機會，幫助他們獲得創業體驗。
啟發：創業教育師資的選拔與培訓、激勵與持續建設等需要充足的資金支持。僅僅依靠高校自身的力量，很難滿足這方面的資金需要，因此多渠道籌措資金是必然的選擇。目前，除了政府對各高校創業教育的專項資金投入外，努力發展高校校友和社會各界捐贈是補充創業教育資金的有效途徑。高校更應該發揮自身的智力優勢與公司企業合作，采取市場化運作的模式，通過科技成果轉讓、創辦合資公司等途徑獲得資金，逐步實現由教學科研型大學向創業型大學的轉變。
三、加強創新創業教育師資隊伍建設的思考
創新創業師資隊伍的建設是一項長期的系統工程，不可能一蹴而就。創新創業師資隊伍的建設需要以高校為主，在政府與企業的支持下長期堅持、不懈努力。如果從系統論、協同論、發展的觀點去研究高校創新創業師資隊伍的建設，那就需要建立一個研究模型，這個模型是個多維度的動態組合體，它由內外兩層構成（圖1）。內層由隊伍建設、機制建設與環境建設三個維度構成，每個維度中包含三個要素，隊伍建設包括規模、結構、質量三要素，機制建設涉及考核、激勵、流動三要素，環境建設涵蓋設施、經費、學術三要素[9]。外層由社會、政府、企業、高校四個維度構成，意味著創新創業師資隊伍的建設需要社會、政府、企業與高校四方共同參與，又寓示創新創業師資隊伍的建設是一個開放、動態、長期的過程，僅僅依靠高校自身在短期內是無法完成的。
圖1 創新創業師資隊伍建設七維模型
若把“創新創業師資隊伍的建設”作為一個系統，那么上圖中的內層與外層就是兩個子系統，隊伍建設、機制建設與環境建設三個維度構成的系統為核心系統，社會、政府、企業三個維度構成的系統為輔助系統。內層核心系統承擔整個系統的主要功能，它的運行主要是由高校來完成。外層輔助系統為核心系統的運行提供支持與輔助，它的功能取決于高校創業教育的外部環境。這兩個子系統在本質上存在密切的交互合作關系，下面就隊伍建設、機制建設、環境建設、外部平臺建設四個方面提出創新創業師資隊伍的建設策略。
四、創新創業教育師資隊伍建設的策略
（一）明確創新創業師資隊伍建設的整體規劃
制定創新創業師資隊伍建設的戰略規劃，包括師資隊伍的人員數量、知識結構、選拔來源及標準、具體培訓計劃。首先，需要根據實際需求動態規劃創業導師的總量，保證充足的師資供應，在數量上滿足創業教育的需求。其次，制定創業教育師資選拔標準，嚴格選聘創業導師。一般來說，創業導師要具有深厚的專業知識、強烈的創業意識、豐富的創業經驗和廣博的外部資源。最后，建立創業導師庫，選拔校內專業教師、企業高級管理人員、創業管理類專家構成“多元化”的師資隊伍，實現創業導師知識結構的合理化，以滿足不同專業學生創新創業的需要。
（二）完善創新創業教師管理制度
創業導師自身工作的積極性影響著創業教育的質量，完善相關的考核與激勵制度，必然大大推動創業教育的發展。首先，需要建立創業教師工作考核制度，創業教師與普通教師在工作上有相同之處，也有不同之處。相同的是備課、講課、批改作業、監考與閱卷等，不同的是一般教師的課余時間需要搞科研、弄項目、寫論文，而創業教師的課余時間需要指導創業項目、帶領學生進行創業實踐等。所以工作量的考核上需要科學合理、公開公正。其次，需要根據工作考核健全相應的激勵制度。特別是創業導師，其工作考核之前并無先例，工作量核算標準需要明確。另外，創業導師多為兼職，往往承擔多門課程的教學和相關管理工作，任務繁重，缺乏更多精力投入到創業研究中去。因此需要對創業教師給以更高的激勵。
（三）構建有利于創新創業教師發展的環境
培育創新創業型師資隊伍必須營造創業教育的氛圍與土壤，缺乏創業的環境與土壤，創業型的教師很難成長，創業型的師資也無從培育，創業型的人才培養更是無從談起。所以，首先，高校構建創業學科體系，科學化設置創業學的學科、專業、n程體系，完善各專業人才培養方案，將創業類的專業與實踐課程納入人才培養計劃中，實現創業教育與各學科專業的充分融合，形成創新創業人才培養模式，著力培養學生的創新精神與創業素質。其次，加大創業教育資金投入，完善相關的軟件與硬件建設。軟件支持包括：創業教育學院、創業學院等的設立，創業教育相關一系列制度的設計，真實有效的校企合作創業模式的構建，創業類教學軟件的開發等。硬件設施包括：創業教師的辦公室、實驗室等的配備，校園眾創空間、創業模擬實訓場所的創辦。最后，高校要營造創業的人文與學術氛圍，在創業實訓室的墻壁上懸掛創新創業類標語、宣傳畫、學生作品，定期進行校園創業賽、積極參加省內國內創業類大賽。
（四）打造創新創業師資隊伍建設的社會化平臺
創業教育本身是一種開放式、創新式、動態式并具有明顯時代特征的教育，因此，創新創業師資隊伍的培育必然需要同類院校、企業公司、地方政府等外部機構組織的幫助與指導，打造一個創業師資培育的社會化平臺。具體來說，有三個方面：一是加強與兄弟院校的合作，在創業教育的理論研究與課程開發方面相互交流與學習，完善教師的創新創業知識體系，改變教師的思維方式，提升教師的創業指導能力，改進創業教師的授課模式。二是加強與企業公司的合作，促進教師真正社會化企業化，學校聯系企業與公司，鼓勵創業教師到企業實踐或實訓，實地了解公司企業的運作流程，鼓勵教師自主創業。從而提升教師對學生創業項目在理論技術、運營管理等方面的指導能力。三是加強與地方政府的合作，在創業政策宣傳、創業師資培訓等方面取得他們的支持。
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關鍵詞：食品科學與工程專業 工程實踐 途徑
食品科學與工程專業是工科專業（少部分高校授予農學士學位），隨著食品加工業的發展，食品科學與工程專業學生的競爭力體現在食品工程創新能力方面，而食品工程創新能力培養更重要的要與工程實際操作相結合。目前，普遍存在培養學生食品工程實踐創新能力實踐教學內容比較少，整體上仍然遵循傳統的教學形式，即：以工程理論教授為主，實踐操作教學為輔，實踐性的教學環節只是單純地對教材中現有的理論知識進行驗證。但是，現有的教材中的理論知識常常只是對工程實際操作的一種理論抽象解釋，其與工程實際操作之間總是存在著一定的差距。同時伴隨著工程技術的不斷深入發展，原有的工程理論知識出現老化速度不斷加深等趨勢，在工程教學方面和工程實際操作之間存在的差距也越來越大，但是，現有的教授模式及其內容也逐漸發展成為高素質工程人才培育成長中遇到的一個重要阻礙因素[1]。
1.存在問題分析
1.1工程實踐教學條件不能滿足要求
工程實踐教學對硬件資源的要求比較高，就針對滿足學生實踐訓練硬件件來說，一些高職院校情況反而好一些，而大學卻是更多地將資源投向學科建設方面，對本科實踐教育教學條件的傾注反而不足。以我校食品科學與工程為例，工程實踐訓練機會少，雖然全校有工程實訓中心，但是對食品科學與工程專業來說只是金工實訓1周。其它專業基礎或基礎課程中工程訓練機會很少，實驗的開展基本是科學技術實驗。因為對食品加工工藝實驗室的投入較少，教師只能按照現有條件來開設實驗。
1.2具有工程實踐經驗師資隊伍薄弱
師資是最關鍵的。是否擁有一支既了解高等工程教育教學規律又擁有豐富工程實踐經驗的強大師資隊伍是工程實踐教學能否取得實效的主要因素。開辦食品科學與工程專業的學校往往是化學和生物學實力雄厚的高校，工程類課程和環節教學非常薄弱，師資出現了“偏科學、輕工程”的現象。一些剛從學校畢業的博士、碩士研究生雖然擁有較為深厚的理論基礎，大都缺少工程設計的經歷,工程觀念和意識淡薄,不善于理論聯系實際，故此，通常難以有效地指引工科類專業的學生提升工程實踐操作方面的能力。
1.3學生參與課、內外實踐機會少
實踐決定認識，實踐提供了認識的可能。只有實踐，才能提供認識所必需的信息。并且，也只有實踐，才能使學生獲得并不斷發展對操作經驗的認識與提高。唯有如此，學生才能真正理解，為我所用。
雖然有課程實踐，但是實踐性的教學環節過程只是簡單地驗證已有的結論而已，學生的實踐性操作體驗活動一般只是停留在理解、掌握、吸收和運用已有的工程原理知識。創新型、研究型等的工程實踐操作深入研究活動比較少，學生缺乏創新性思維，缺失了創新性思維，就會在未來的實踐工作中難以進行創造性的工程實踐，這也在很大程度上阻礙了食品科學與工程專業學生在實踐中培養動手能力、解決問題、觀察問題、分析問題的能力及解決問題的能力。
1.4缺少緊密合作的企業與支持
高素質工程技術人才的一個明顯的特征是具有解決實際工程中出現的問題的能力，而掌握并擁有這一能力的途徑，最實用的方法就是進行工程實踐操作訓練[2]。親身參與體會操作可以有效地提高食品科學與工程專業學生的實際操作水平，但是，因為某些食品科學與工程專業所依托學校實力相對來說比較弱，社會知名度較低，與許多企業進行的合作不是很密切。另外，企業在社會效益和經濟效益不能兼顧情況下，更注重經濟利益，在產品生產線、場地和時間上不可能滿足校外學生的專業實習要求，大多數企業只是提供參觀，真正能夠向食品科學與工程類專業學生提供的實地訓練場地的機會比較少，致使學生真正進行動手實踐操作的機會不多。與此同時，學校提供的實地訓練的稀少或缺少直接影響了工程人才綜合素質的有效提高。
1.5畢業設計論文質量滑坡
食品科學與工程專業畢業設計具有一定工程性并且理論聯系實際的實踐教學環節，但由于其一般安排在大學的最后階段，課程學習己結束，工作或讀研基本確定，所以學生投入畢業設計的積極性、時間和精力較少，往往達不到培養學生的工程實踐能力以及創新能力的要求。
2.提高食品科學與工程專業工程性實踐教學措施
2.1重組和優化實踐教學內容，構建食品工程類實踐課程群體系
隨著食品工業技術和設備不斷發展，對相關課程進行整合，構建工科實踐課程群體系，注重系統性和完整性，對實踐教學大綱和實踐教學內容進進行修訂。注重了對食品工程類基礎、專業課，使工程技能知識得到了廣泛應用，極大地提高學生工程設計能力，此外，大一、大二短學期集中強化為期3周的工程技能訓練、食品工程原理課程設計，確保師資到位，學生有集中訓練的時間。
另外，要實現綜合創新，就要以課程設計和專業創新實驗課程為主，結合一些大學生工程設計大賽，從而對學生進行更加深入的技能訓練和能力的培養。此外，鼓勵學生參與到研究計劃項目、開放實驗室、教師科研項目等一些高層次實踐訓練，對培養大學生現代工程研究能力有極大地促進作用。
2.2充分利用有限資源，制定有效工程實踐訓練方案
通過學科導論課，不僅讓學生了解專業學科的適用性、時間性以及與各科目之間的內在聯系，另一方面，大二開始實行導師制，通過導師定期給學生做研究成果、發展狀況、就業前景、本科生參與到科研工作中所需修讀的課程等，讓學生對自己的專業能夠有一個較為全面的了解，更加清楚四年的本科學習過程是怎樣的，并及早制定適合自己的學習目標和職業規劃[3]。另外，當學生已經掌握扎實的理論基礎和深厚的實踐能力時，導師可以嘗試引導部分學生參加科研項目、企業的攻關課題組等，通過直接面向科學研究前沿方向，接觸科研或技術攻關的一些環節，不論這些課題是科學研究還是工程開發類型，學生都能獲得一定的工程研發體驗，專業知識的融會貫通得以強化，從而提高學生自身解決實際問題能力與綜合創新能力。
2.3與企業共建實踐教學平臺，構建開放綜合的實踐教學環境
產、學、研一體化實踐教學模式的構建，在技術創新過程中擁有無可比擬的作用。建立緊密型實習基地，并聯合申報成立大學-企業研究中心，即以大學的智力資源為支撐，以企業為主要單位的投資主體，組建一個大學和企業共同享用先進知識和研究成果的平臺[2]。一方面企業可以充分利用扎實的理論知識和豐富的人才資源來解決在生產過程中遇到的實際問題；另一方面，大學-企業研究中心可以為大學生提供一個進行實踐鍛煉和良好技術訓練的環境，學生能夠在老師和專業工程人員的指導下親自操作，體驗知識產生、發展和驗證的過程，通過獨立思考，解決實際問題，多元化的互助學習來提高自己的理論知識與實踐能力。在此期間，不僅大學和企業可以共享知識和研究成果，而且緊密結合學生的畢業設計、畢業實踐與科技研發，使學生既掌握了專業知識，又具備了分析和解決問題的能力；此外，使學生有更多的機會接觸實際生產，學生切身實地的感受、理解知識產生和發展的過程也激發了他們獨立思考和主動創新的意識。
2.4注重專業教師工程實踐經驗的積累與培養
提高專業教師參與工廠實踐積極性，通過學校“教授、博士下企業”行動計劃，每年選派一定比例的缺少工程經歷的高學歷專業教師到企業服務一年到二年時間，參與企業的工程設計、技術改造并與企業建立合作關系，以真正達到理論與實踐相結合，使專業教師講課的生動性和實用性也大大改善。
2.5提高工程設計在畢業論文中比例
畢業論文是教學計劃中的一個綜合性和實踐性教學環節，本科畢業論文的質量既能反映本科學生在校的學習質量和綜合能力，又能反映高等學校的教學管理水平，教師的教學水平和科研水平，從而綜合反映學校的教育質量和辦學水平[4]。浙江省高校對工科類專業本科畢業論文有要求，其中畢業論文中設計性比例不得低于70%，因此加強工程實踐訓練更有必要，畢業設計題目可以取材于食品生產工藝設計，生產流水線的設計與設備選型，也可以對已有食品生產過程與設備提出改造與革新方案；另外，工程設計論文也可以是食品工廠設計平面圖、某一車間平面圖、車間剖面圖、設備流程圖，充分的將工程設計能力培養融入到畢業設計教學環節中。通過畢業設計，強化和鞏固食品工程的設計能力。
項目名稱：浙江省新世紀高等教育教學改革一類項目，項目編號：yb09044。
參考文獻：
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[3]李元元，李正，徐向民.改革實踐教學模式培養創新型工程人才[J]，中國高等教育，2006,23:31-32.
[4]周衛東，陳宏偉，宋慧等提高本科畢業設計（論文）質量的探索[J]，基礎教育研究，2009，5：128-129.
行政管理實踐教學對培育就業能力的意義
(一)實踐教學有助于學生鍛造成應用型人才
實踐性是行政管理專業的基本特征，也是行政管理的生命力和效用性的基礎，如果不能從行政管理實踐中發掘問題和解決問題，行政管理學科就失去了現實意義。因此，系統深入地解析行政管理學科的實踐性特征，使學生在實踐教學環節構建的心理氛圍中把握學科的理論及其應用，是行政管理專業學生行政職業能力的培養與形成的關鍵。
(二)實踐教學有助于培育適合市場需求的人才
用人單位在招聘行政管理人才時，往往會根據工作崗位的要求考察學生的綜合能力，青睞選擇那些有創新能力、動手能力強的學生。這種注重實際技能、要求一專多能的發展趨勢，對行政管理人才培養提出了新的要求。因此，必須切實遵循教學規律，以創新為著力點培養復合型的實踐應用型行政管理人才。而實踐教學是培養學生創新能力和動手能力的重要載體，是培養符合市場需求和用人單位歡迎的行政管理大學畢業生的重要途徑。
(三)實踐教學有助于學生樹立良好的就業心態
學生在通過參加社會實踐活動，可以從多個側面了解了社會對大學生的要求和看法，可以充分了解行政管理人員的分布情況，知識結構層次及他們的發展前景，從而認清形勢、擺正自己的合理位置。這樣就拋棄了不切實際的幻想和恐慌心理，踏下心來認真學習，積極準備，找準位置，盡早規劃以適應社會的要求，從而能以一種客觀、理性的心態面對市場競爭和進行擇業選擇。
就業能力培育視角下行政管理專業實踐教學的反思
(一)實踐教學重視不夠
長期以來，理論教學為主、實踐教學為輔是行政管理教學的基本模式。行政管理實踐教學并沒有得到足夠的重視。受傳統應試教育的影響，理論教學被認為是體現學術性的教學活動，而實踐教學僅是作為理性認識的驗證而依附于理論教學，被看作是理論教學的一種補充。人們認為行政管理專業教育質量的高低，主要看學生掌握理論的水平，而實踐能力則無足輕重。這些都導致很多高校相關院系并不熱衷于進行實踐教學，往往避重就輕，走走形勢，甚至根本不搞實踐教學。
(二)實踐教學課程不多
通過對國內大多數高校行政管理專業本科教學計劃的分析，我們發現理論教學課時的比例均高達80%以上，有的甚至占90%以上，社會實踐教學則普遍缺乏。多數高校行政管理專業基本原理類的課程所占比例為50%－60%，明顯偏大，而培養學生行政能力和技術方法方面的專門化知識技能課程不到20%，明顯偏小。［3］高校行政管理課程設置呈現應用能力培養主線不明的特點，往往重知識灌輸，輕智能培養，概論性、原理性的內容偏多，操作技能、操作方法培養方面的教學內容較少，課程針對性、實用性不強。根據一項調查結果顯示，有75．9%的學生認為實踐與實習時間安排太短，即使安排了實踐與實習，51%的學生也認為對實踐與實習的指導是不夠。［4］
(三)實踐教學師資不強
隨著行政管理專業博士點、碩士點的增設，越來越多的高學歷年輕老師投身到行政管理專業教育中來，行政管理教研隊伍的實力得到逐步增強。但是在當前的教育模式下，一部分教師不具備實踐教學的意識，不能主動地、敏銳地在實踐教學中發現和研究問題，不能獨立地、創造性地解決問題，缺乏對學生實踐能力培養的感染力。更為嚴重的是，絕大多數教師都是從學校到學校，從理論到理論，尤其是年輕教師更是從學校畢業后直接走上講臺，缺乏相關的職業技能培訓，運用、轉化知識的能力和實際操作能力不強，實踐教學技能和策略也比較欠缺。
(四)實踐教學制度不全
目前行政管理專業實踐教學的制度建設還相對滯后，規范程度還不高。如在評價制度上，不少高校沒有制定專門的實踐教學考核標準，對實踐教學的監控與評價落實不到位。教師在指導學生實習時沒有統一的要求和明確的目的，更沒有嚴格的實踐教學考核和考試制度，評定成績沒有標準，學生很容易過關;在在實習制度上，一些校外實習基地也存在著虛大于實、形式大于實質的問題，并沒有發揮實習基地應有的作用等等。
基于就業能力提升的行政管理專業實踐教學改革路徑與策略
(一)深化實踐教學內容改革
第一，深化案例教學改革。首先，加強案例庫的建設。要廣辟案例信息來源，從各個途徑充實案例庫。這些途徑包括:公開出版的公共管理教材等教學資源;國內高校網站公布的行政管理、MPA教研案例;國內新聞媒體公開報道的有關行政管理的事件和現象;國內公開發行的綜合類、專業類學術刊物;教師承擔的科研課題搜集的案例資料;學生社會實踐調研搜集的案例資料;有關學術會議的交流論文、資料等。［5］國家還可以嘗試建立一個信息共享的案例庫以方便各地高等院校行政管理專業教學。其次，加大案例基礎設施的投入。要加大對案例教學相關硬件的投入，如建立一些專用的案例教學教室、行政管理案例庫、行政管理案例教學實驗室等。再次，要不斷豐富和發展案例教學方法。在案例教學中，應改變傳統的教師擔當課堂教學主角、學生被動接受知識的灌輸式教學模式。教師僅充當學生的引導者和監督者，充分發揮學生的主體地位作用。第二，深化實驗教學改革。首先，要加強實驗室建設。可以根據行政管理課程設置來設立辦公自動化實驗室、檔案實驗室、多媒體實驗室、電子政務實驗室，也可以根據實際情況建立危機決策實驗室、領導藝術實驗室等專題性質的實驗室。其次，要加強實驗軟件建設。實驗教學離不開相關的實驗軟件支持，因此，要加大實驗軟件的投入，購買必需的成熟軟件，如電子政務系統、稅收管理信息系統、國際流行的統計學軟件包EVIEWS和SPSS等，讓學生能熟練地應用這些軟件系統進行分析、判斷、決策，從能在足不出戶的情況下鍛煉和提升實踐能力、學習能力、創新能力、團隊合作能力等能力。最后，要在教學政策上鼓勵教師積極從事實驗教學，發動廣大教師組成聯合攻關組，大力開發實驗中心實驗軟件、實驗項目、實驗教材和實驗指導書。第三，深化實習教學改革。首先，要改變實習教學模式。目前大多數高校實行的是一種“強制集中式”實習模式，即學校統一安排院系所有學生到一個單位進行實習。這種模式具有規范統一、管理方便、節約經費等優點，但是也存在泯滅個性、承接單位難找等缺點。而分散自由式實習模式恰恰可以彌補強制集中式模式的缺點。分散式實習模式就是讓學生自主選擇實習單位進行實習鍛煉，這樣可以讓學生根據自身的特點和喜好而選擇更有針對性的實習場所。當然，分散自由式實習模式也存在管理不便、監督不力、實習質量難以評估等問題。未來學習模式的選擇應該因地制宜、因時制宜，采取強制性集中實習與分散自由式實習相結合的模式。其次，合理調度實習教學的時間。當前實習教學主要是指畢業生實習教學。畢業生實習教學往往安排在第六至第八個學期之間，而這段實踐恰恰是學生考研、找工作的黃金時段，在就業和升學雙重壓力下，畢業生實習常常沒有得到學生的重視而流于形式，實習效果并不令人滿意，因此，要在適當增加實習教學時間的基礎上合理配置實習教學時間，可以在暑假、寒假安排一些實習教學，也可以在正常教學時間讓學生更多地參與實踐提供機會，如參與課題研究等等。再次，加強實習基地建設。受種種因素制約，現在很多行政管理實習教學并沒有一個固定的實習基地，實習經常是一年一個地方。這種流轉的實習基地很難建立良好的合作關系，也無法保證實習的質量。因此，要充分利用各種資源，積極聯系實習基地，爭取建立幾個穩定的實習基地，這樣有利于推進實習教學的開展。當然要建立穩定的實習基地，必須和實習基地保持良好的合作關系，實現共贏。
(二)完善實踐教學管理制度
制度建設是實踐教學順利開展并取得良好成效的基本保障。當前需要加強并完善以下制度:第一，組織制度。成立院系主要領導親自牽頭掛帥的實踐教學組織領導機構，專門抓實踐教學工作。實踐教學組織領導機構各成員要明確分工，實行工作責任制，負責實踐教學的規劃、組織、監督等工作。第二，教學制度。行政管理實踐教學要形成完整的過程性制度。教師要擬定好實踐計劃，安排好實踐內容;實踐任務布置具體，注重實踐操作;與實踐點聯系好場地，安排好兼職指導教師;每次實踐結束，組織學生認真總結，并完成實踐總結報告。學生要積極參與根據輔導教師安排，結合自己實際寫好計劃;在實踐過程中，搜集有關資料，作好實踐記錄;積極與輔導教師和指導教師配合，設計好實踐小結;遵守實踐點的有關規定等內容。第三，考核評估制度。要根據行政管理實踐教學的性質和特點建立考核指標。如學生實踐教學中的綜合表現指標可以從適應崗位情況、參與實踐教學的態度、實習單位指導教師的評價等方面考核，可以從實踐能力、管理與組織能力、行政職業等方面考察學生在實踐教學中的能力增長，也可以按照德、能、勤、績各方面對實踐教學進行質量檢查考核。
關鍵詞：廣西高校；自主創新；評價
中圖分類號：
文獻標識碼：A 文章編號：1672－2728(2011)05－0133－04
《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》中明確了自主創新包含三個層次的內涵：一是原始創新。以努力獲得新的科學發現、理論、方法和更多的技術發明為目的。二是集成創新。將多種相關技術有機融合，形成新產品、新產業。三是引進消化吸收再創新。把原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新結合起來，在積極跟蹤、關注和參與原始創新、集成創新的同時，高度重視對引進技術的消化吸收再創新。自主創新從創新主體上劃分，主要包含政府、事業單位、企業和非營利性組織等。高校作為事業單位，是自主創新的主體之一，也是構成自主創新體系必不可少的一個部分。
一、高校自主創新能力的評價
高校自主創新能力的提升是一個動態發展的過程。高校自主創新能力主要體現在創新投入、創新管理和創新產出三個方面。因而，評價高校自主創新能力，應以創新投入、創新管理和創新產出為主線，對各項指標分別進行量化，建立一套完整的高校自主創新能力評價指標體系。這一指標體系主要包括3個一級指標和10個二級指標。創新投入主要包含人力資源、科研基地、科研項目、科研經費四個二級指標，創新管理主要包含科研政策、創新文化兩個二級指標，創新產出主要包含知識產權與標準、獲獎、論文和專著、產學研合作與轉化四個二級指標，如下頁圖1所示。
二、廣西高校自主創新能力的現狀分析
(一)提升自主創新能力的成效分析
2006年廣西開展并實施了高校自主創新能力提升的各項活動，取得了顯著成效。全區實施高校“三對創新行動計劃”，深入開展“科技大篷車”活動，使高校創新能力建設得到加強。全年高校申報廣西科技進步獎79項，完成成果獎49項，占獲獎成果總數的32.9％；高校申請專利71件，獲授權53件。全年投入200萬元作為廣西研究生教育創新計劃的專項經費，資助博士研究生科研創新項目152項，碩士研究生科研創新項目151項，研究生學術論壇7項等。
經過兩年的建設，廣西高校自主創新能力在不斷提高。2008年，廣西高校擁有國家重點學科、重點研究機構18個，自治區重點研究機構16個，高校重點學科100個，高校重點實驗室(基地)90個。全年投入高校研究與開發經費4.4億元，科技活動經費5.9億元，承擔科研課題10700項，項目研究經費支出3.9億元。廣西大學作為牽頭單位，廣西師范大學作為參與單位，其科研項目均獲得2007年國家科技進步獎二等獎。實施以“項目作為紐帶、簽協議、造聲勢、出成果、見效益”為主題的廣西高校創新行動計劃累計有30多所高校開展“科技大篷車”活動，共計300多場次，參與活動的專家學者共計2000多人，推動“校市合作”、“校企合作”，為廣西工業化建設作出了巨大貢獻。
(二)提升自主創新能力存在的不足
廣西一直將提升高校自主創新能力作為地方高校建設的根本任務，并且取得了顯著成就，但還存在一些不足：
1.創新投入不足
其一，高校師生比不斷擴大。隨著我國高校擴招步伐的加快，廣西高校師生比不斷擴大，學生多、教師少的現象越來越嚴重，如表1所示。從1995年至2008年，平均每名教師所帶學生的人數在不斷增長，2008年每名教師所帶學生人數比1995年增加了一倍。
其二，創新人才比重低，領軍人物少。2008年廣西高校專任教師中具有碩士學位以上的教師1.22萬人，占專任教師總數的42.1％，其中具有博士學位的教師為1928人。具有碩士學位的教師為10300人。具有正高級專業技術職務任職資格的教師為2107人，占專任教師總數的7.2％，副高級專業技術職務任職資格的教師為7444人，占專任教師總數的25.6％。
其三，創新團隊建設滯后。目前，我區高校科研力量分布不集中，資源整合困難，科技創新平臺的綜合性、交叉性、集成性和國際化程度普遍較低。科學研究、學科發展缺乏核心競爭力，相關領域具有雄厚科研實力和原創力的研究團隊較少，優秀創新團隊的培育不充分，引領和示范作用不強，導致重大科研項目攻關能力弱，高水平重大創新成果難以產出。
其四，科研經費不足。長期以來，我區高校科研經費不足和經費分配不均衡的現象十分普遍。經費不足導致眾多科研項目半途而廢或無法繼續開展，科研產出質量低等問題；科研經費分配不均衡導致高校之間強者更強、弱者更弱，逐漸拉大高校之問的差距。
2.創新管理滯后
高校管理滯后成為高校自主創新能力提升的障礙之一。首先，高校管理體制中依然存在行政本位和官本位的現象，容易導致高校缺乏基本的生機與活力，束縛師生的想象力和創造力。其次，高校現行的職稱評定制度造成科研活動的浮躁和急功近利。高校的職稱評定演變成榮譽象征，很多教師按照參評職稱的條件苦心經營課時、論文與著作，從而造成低層次論文增多和小型科研活動遍地開花。職稱評定實行終生適用的體制，容易導致部分教師形成一勞永逸的思想，不利于高校自主創新能力的提升。
3.創新產出質量低
廣西高校創新產出質量低的主要體現：創新產出中獲得國家獎項的比例少，論文和專著出版占全國出版總數的數量少，科研成果轉化為現實生產力低，對經濟的貢獻力較弱。從總體上看，制約因素主要有：其一，區內多數高校科研工作將理論研究作為科研的重點，忽視了科研成果的實用價值，造成理論脫離實際。其二，區內高校普遍缺少一支強有力的科技成果推廣隊伍。一般從事科技成果推廣轉化工作人員大多是原課題組的科技人員和科研管理部門的管理人員，科技人員缺乏市場工作經驗，不熟悉市場相關政策、法規，對科研成果進行包裝的經驗不足，沒有時間和精力再投入，因而造成工作很難深入進行，科技成果轉化工作成效不顯著，科研開發與成果產業化之間嚴重脫節。
三、廣西高校提升自主創新能力的目標和途徑
高校作為人才培養、知識服務、科學研究的專門機構，是廣西自主創新體系的重要組成部分，在推動廣西自主創新方體系建設中具有不可替代的地位，肩負著義不容辭的重任。廣西高校提升自主創新能力的目標包含：(1)培養一大批具有高素質的創新型人才是提升廣西高校自主創新能力的核心。(2)建設一批獨具地方特色的高水平研究型大
學是提升廣西高校自主創新能力的重要平臺。(3)塑造有利于自主創新的人文環境是提升廣西自主創新能力的催化劑。(4)推動產學研結合是提升廣西高校自主創新能力向現實生產力轉化的重大舉措。為了實現高校自主創新能力提升的目標，我們應該從以下四個方面進行努力。
(一)創新師資隊伍培養機制
師資隊伍建設是廣西高校培養創新型人才的關鍵，是實現高校自主創新的有力保障。其一，改革人才培養模式，造就大批專業化師資人才。繼續組織實施廣西高校百名中青年骨干教師資助計劃，鼓勵科研創新，推動廣西高校人才小高地建設：繼續推薦高校骨干教師赴省外名校訪學；開展高校拔尖創新人才培養問題專題調研，研究加強技術創新人才培養方針政策；積極支持和有效組織教師、科研人員承擔重大科研項目、開展國際學術交流和科研合作。其二，吸引海外優秀人才和引進優秀博士生，提高教師隊伍中具有海外教育背景、博士學位教師的比例；打破體制圍墻，拆除人才籬笆，促進學科交叉和人才流動，把高校建成集聚優秀人才的高地。其三，肯定教師在專業建設、課程建設的研究與創新，鼓勵教育教學、考試評價中的啟發誘導，倡導教師通過科學研究促進專業和課程發展。
(二)營造良好的自主創新環境
良好的環境是廣西高校自主創新的催化劑。積極營造良好的自主創新的環境主要從以下三個方面努力：其一，應加大對高校自主創新工作經費的投入力度，放松管制，給高校自由開展創新活動的空間；創造一種寬容失敗的氛圍，提倡“冒險精神”；培育和發展創新文化，倡導學術平等和自由；建立科學、客觀、公正的科技評價指標體系，改善科技創新環境，實現高校科研成果的孵化、轉化和產業化。其二，應建立覆蓋全區高校的激勵機制，對高校重點工作進行跟蹤、檢查和評比，對工作成績突出的學校和個人進行表彰和獎勵，激勵高校不斷提升自我創新能力，實現自主創新的目標。其三，搭建高校創新平臺，組建以國家重點實驗室和工程f技術)研究中心為主的高水平的公共研發平臺、以數據咨詢和檢測為主的公共技術服務平臺、技術成果平等交易平臺和中介服務平臺。
(三)建設專業化的管理團隊
專業化的管理團隊是打造廣西高校自主創新的主力軍。高校各級管理人員努力鉆研管理業務，加強業務培訓力度，不斷提高管理水平和績效，建立一支適應社會發展需要的專業化管理隊伍，才能審時度勢，開拓創新，引領先鋒。首先，從管理層次上，需對校、院系職能和作用重新進行定位。校級側重于對科技項目的科學籌劃，在篩選、培育和扶新團隊上形成有效的運行機制并制定優惠政策，爭取國家科技創新基金，搭建校級創新研究平臺，整合校內研究資源；院系級應加強學科發展，積極爭取重大科研項目，打破教師的剛性組織模式，搭建院系級創新研究平臺，整合院系內的研究資源，為校級的創新團隊和平臺建設提供支撐。其次，從管理方式上，實行固定和流動聘用相結合的、多元化的人員準入和退出流動模式，建立統一標準和制度約束下的以研發為主體的科研動態聯盟體系。實現大學的科研管理體系結構和流程再造，將科研、學科建設管理部門和學校研究資源管理部門凝練成相對獨立的體系，保障研究團隊和創新平臺的有效運行。
