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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇師資隊伍建設管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.教師隊伍管理體制建設
建立合理的師資隊伍建設組織結構類型，將教師隊伍管理體制類型由職能型管理變革成職能型組織結構和矩陣制組織結構結合的管理類型，理順師資建設的行政關系和職能部門之間的業務關系。
2.健全教師隊伍建設運行機制
出臺專任教師優先發展制度，建立教師引進機制、培養機制、激勵與考核機制、優勝劣汰的崗位競爭機制，健全管理體制內部的民主決策和監督制衡機制。
——出臺學院師資隊伍建設辦法，整體規劃教師隊伍建設運行機制的建設內容。
——建設人才引進機制，構建良好的人才吸引環境。立足于優化師資隊伍整體結構和能帶動教師隊伍教學科研素質整體提升，制定人才引進規劃；嚴把入門關，確保引進人才與學院定位與發展相適應；嚴格階段考核，對人才進行職業生涯規劃，樹立工作的長期目標和短期目標，并實行目標考核制，確保引進人才完成學院的專業建設、教學與科研目標。建立留人機制，構建良好的人才吸引機制，專設引進人才薪資結構，提高引進人才津貼待遇，并設立目標考核獎金。
一是完善師資培訓開發體系。通過有效的師資培訓開發系統，促使教師通過學習訓練手段提高業務能力、知識水平及潛力，盡可能地使教師的個人素質與專業建設需求最大限度相匹配。通過促進教師成長，最終實現學院專業發展。
二是完善企校合作共建師資機制，建立師資培訓校企合作新模式。建立企行業師資培養基地，推動學校與企業共同開展教師培養培訓工作，建立企行業兼職教師資源庫，推動企業參與職業教育的深度。
——建設激勵與考核機制，推動人才多出成績，出好成績。出臺專任教師優先發展辦法，構建培訓進修政策傾斜一線、專業帶頭人和課程負責人津貼制度、評優晉職政策傾斜一線、獎勵津貼福利政策傾斜一線的激勵機制。
強化對全體教師的業務考核，對全體教師實行動態管理和合同管理，促進教師提高自身業務素質和綜合素質。一是實施對全體教師的年度綜合考核；二是實施對專任教師實踐技能考核（一年一次）；三是實施新進教師合格考核（一年試用期滿后實施）；新教師的合格考核分下企業鍛煉考核和教育教學業務能力兩個方面進行。考核綜合分100%=下企業鍛煉分值*50%+教育教學分值*50%；四是實施高層次人才業績點考核，促使高層次人才不斷出成果、出業績，把高層次人才打造成行業或區域的領軍人才。
——建設優勝劣汰的崗位競爭機制，實行教師動態管理。創新能進能出、優勝劣汰的崗位競爭機制。出臺教師動態管理辦法，實行全員聘任制，全體教師實行“雙向選擇、競爭上崗”。
——完善民主決策機制，強化教師對政策的執行效果。充分發揮職代會的作用，出臺的獎勵相關制度通過職代會傳播，懲罰相關制度從職代會擴大影響，從而強化教師對政策的執行效果。
3.人事管理制度體系建設
將目前現有人事制度進行整合或重新設計，健全招聘與配置制度、培養培訓制度、績效管理制度、專技職務晉升制度和薪酬管理制度等。
3.1規劃與啟動階段（2013年）。此階段的重要任務一是根據職業教育相關政策法規與上級文件、學院事業發展規劃進行教師隊伍管理體制機制總體規劃，二是試行職能型+矩陣制師資建設管理體制并啟動相關機制建設。
——規劃階段（2013年1月—10月）。規劃教師隊伍建設體制機制，成立專項工作組。本年度出臺學院師資隊伍建設辦法，并成立師資建設工作領導小組，領導小組下設日常工作組與政企指導委員會。
——啟動階段（2013年10月—12月）。建立合理的教師隊伍建設日常工作組組織結構類型，將教師隊伍管理體制類型由以往的職能型管理變革成職能型組織結構和矩陣制組織結構結合的管理類型，理順師資建設的行政關系和職能部門之間的業務關系。
3.2全面推進階段（2014年）。教師隊伍建設的各項制度，修訂與完善人才引進制度、職稱評審制度，建立績效考核制度，改革人事分配制度，將各項制度制作成冊下發教師。
3.3改進與完善階段（2015年）。根據前兩年的實施效果，及時調整與改進，完善與修訂。并請有關專家進行驗收與指導，針對在建設過程中存在的問題，提出整改意見。學院根據實際情況和專家意見，修改政策后重新實施。
4.保障措施
4.1成立師資建設專項工作領導組，在校內設日常工作組，由組織人事處牽頭負責。另搭建政府、企行業及學院合作培養師資的平臺，建立政企師資建設委員會。成員包括學院組織人事處正副處長、企業人事人力資源部正副部長、科研處正副處長、教務處正副處長、系部主任及主管教學的副主任、現代教育技術中心主任。指導委員會對師資隊伍建設進行客觀指導和籌劃。具體工作由組織組織人事處牽頭，教務處負責。各系設立師資隊伍建設相應的組織機構。系主任為第一責任人，指導本部門師資隊伍建設工作。
4.2設置專項工作經費，確保獎勵經費按時到位，保障師資建設工作暢通運行。
參考文獻：
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[關鍵詞]獨立學院 教師 建設
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是振興民族、發展教育的關鍵。
目前，我國獨立學院的師資隊伍規模有了很大提高，但師資力量相對薄弱。因此，加強師資隊伍建設顯得更為重要。教師隊伍建設在很大程度上決定著中國高等教育事業發展的興衰成敗，決定著獨立學院人才培養的質量，獨立學院和其他高校一樣，承擔著為社會培養勞動力資源，向社會輸送各種人才的重任，這就決定了它對教師隊伍建設有著較高的要求。這就要求獨立學院的教師要有較高的師德水準和系統的專業理論知識。
1 當前獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題，
1.1 專職教師總量不足。獨立學院依托大學本部相對獨立辦學。一般來講，獨立學院教師資源均由專、兼職兩部分組成，兼職教師的聘用無疑能夠大大提高辦學效益，同時有助于促進人才的合理流動。專兼職的比例問題沒有固定標準，辦學之初，辦學力量不夠雄厚，師資聘請有一定的難度，兼職教師會多于專職教師。其中僅30％左右為專職教師，難以保證基本教學秩序；教師年齡分布是：非老即青，中年教師甚少，青年教師的比例過大，多數超過70％，而且多數為剛畢業的本科生或碩士研究生。筆者認為獨立學院教授、副教授的比例也應達到30％，但目前的狀況是初、中級職稱教師數量占到教師總量的70％以上。
1.2 人才流失嚴重。獨立學院的教師隊伍，應在相對穩定的環境下，通過人才的合理流動。在教學實踐中不斷篩選、優化從而形成高質量的師資隊伍。但由于獨立學院教師的地位和收入均不高，教師隊伍的穩定性差，尤其是青年教師的流動性較大。由于獨立學院無職稱評定權。多數青年教師處于不穩定狀態，有實力的中青年教師隨時可能另攀高枝，教師的頻繁更換，導致教師隊伍的穩定性差，對教學的連續性、一致性以及學生思想上的成長，產生了不良的影響。
1.3 繼續教育力度不夠大。獨立學院教師繼續教育工作有待進一步加強和完善，仍然存在只重視學歷教育而忽視素質再提高，只重視培訓的眼前效果而忽視長遠的穩定發展的傾向；此外，教師隊伍的思想、政治素質和職業道德修養也有待進一步提高。隨著改革的深化和市場經濟體制的逐步建立，多種因素的非常規變化和非傳統的狀態也直接影響了教師的價值取向和道德觀念。建立完善的教師聘任制，在保證師資隊伍的良好素質和合理結構的同時，保持師資隊伍的相對穩定，是獨立學院學校面臨的一個現實問題。
2 加強高職師資隊伍建設的策略。
2.1 盡快建立一支高素質的專任教師隊伍，專任教師是獨立學院整個教師隊伍的主體。這既是教育部對獨立學院評估的要求，也是確保教學質量的需要。獨立學院必須采取相應的措施引進高素質的人才。要根據學院自身定位確定引進人才的原則和標準，獨立學院按照自身的發展定位去物色人才，而不能盲目地引進人才，加大人才引進與招聘力度是快速解決獨立學院專任教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題的主要措施。目前，各獨立學院尚屬于教學型學校，一般青年教師的招聘應堅持擇優選聘，以應屆碩士畢業生和優秀本科生為主體，以綜合素質為考察標準；中年教師的招聘條件是中級職稱以上、具有豐富教學、管理、實踐經驗的人才，以能否擔當教性、專家型、學科權威型資深教授為主。
關鍵詞 高職院校；師資隊伍；激勵機制；師德建設；管理制度；業務培訓
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究設計
（一）研究目的
通過對北京社會管理職業學院養老服務與管理專業師資隊伍建設情況進行研究，總結經驗和不足，分析原因，為進一步改進提升師資隊伍質量提出合理化建議。
（二）研究對象
一是北京社會管理職業學院老年福祉學院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學年。二是部分本專業畢業生和在校學生。
（三）研究的主要內容
一是師資隊伍建設的實踐。主要包括師德建設、實踐技能和理論知識的學習和培訓、管理和教學人才的引進、啟動學院內名師帶動工程、抓教學科研項目促隊伍建設、管理制度的制定和實施。
二是師資隊伍數量及崗位變化。包括學歷水平、職稱水平、工作經歷、社會實踐活動、機構（企業）工作經歷、接受再教育狀況及其效果。
三是師資隊伍建設取得的成績和不足。
（四）研究方法
本研究以實證研究方法為主，輔以文獻二次分析法。實證調研主要是對老年福祉學院的全體教師進行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學生進行結構式或開放式訪談。文獻二次分析法主要是對文獻資料進行分析總結。
二、老年福祉學院概況及師資隊伍總體變遷
（一）學院概況
老年福祉學院成立于2014年12月，是北京社會管理職業學院第一個二級學院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務系）基礎上組建的。成立8年來，始終把師資隊伍建設放在重要位置，堅持把培養社會服務領域養老服務專業人才作為根本任務，積極推進教學改革。
老年福祉學院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養老服務和管理類職業技能培訓和崗位培訓工作。近4年來，老年服務與管理專業招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學生34人），2015年招生156人（含勵志班學生45人）。
（二）老年福祉學院師資隊伍總體結構及變遷
兩學年期間，老年福祉學院師資隊伍基本結構變遷具體見表1。
三、老年福祉學院師資隊伍建設實踐
老年福祉學院師資隊伍建設的總體思路是：以促進學生健康成長、成才為出發點和落腳點，以創新教師管理體制機制為手段，以提高師德素養和業務水平等為核心，全面加強學院師資隊伍建設。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業務精湛、充滿活力的高素質專業化養老服務與管理專業教師隊伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養老服務與管理高職人才培養的教師工作機制。
（一）_展會務活動促進師德建設
學院每周兩次會議是規定活動。周一是院務會議，參加人員主要是老年福祉學院領導、教研室負責人、行政秘書、教學秘書、輔導員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內容：一是本周工作要點和注意事項；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態度問題。周三是學院全體員工會議。老年福祉學院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴格履行請假手續。會議內容：一是安排本周工作要點和業務學習；二是對老師的工作態度、工作方法、工作進展等內容做自述和點評。通過點評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業理想、職業道德、教學規范、學術規范，以此把師德建設融入教師管理的全過程。
（二）學習校外實踐技能和理論知識
實踐永遠走在經驗的前邊。在養老機構、醫療機構掛職鍛煉，科研項目，實地調研，傾聽領域內專家理論講解、實務工作者的實踐感受，都是提升在職教師養老服務知識水平和業務技能的重要途徑。在條件允許下，學院鼓勵、支持教師外出學習、培訓、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。
2015年暑期，老年福祉學院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養老機構和醫院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達7位。具體職務和崗位是：院長掛職養老院副院長，其他6位教師分別在醫護部、護理部、康復部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機構管理規章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養老機構人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據理論知識提出解決相關問題的辦法，得到機構領導的高度認可，得到機構員工和住院老年人的高度好評。掛職結束后，各位教師都寫了掛職總結，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進意見等。據了解，在北京、泰安等地養老機構和醫院掛職的教師，其經歷和在青島掛職的教師大同小異。
利用暑期參加業務知識培訓的教師也有很多收獲，如某教師培訓后參加了高級按摩師的考試，取得了職業證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學的針對性、應用性和實踐性大大增強，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學生解決臨床學習中遇到問題的能力。
兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養老服務業博覽會”。會議期間，教師帶領學生走訪參會養老機構，了解養老機構運營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產和營銷企業，了解老年人用品開發現狀和趨勢、銷售情況、國內產品和國際產品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養老服務與管理專業招生情況、課程開設情況、人才培養方式、學生實習就業情況。
在學院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學課程相近專業博士學位。他們在攻讀博士學位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學水平。如考取中國中醫藥大學博士的教師，針對其講授課程專業性較強、知識點較多，且相互之間聯系相對不明顯，學生中醫基礎薄弱的特點，借鑒中國中醫藥大學教師有關資料和教學方法，重新設計了這門課的課堂教學方案，在教學活動中，將操作要點詳細講解，向學生示范、演示具體操作方法，然后分組練習，最大程度上為學生提供實踐動手的機會。另外，每位教師都有外出參加與教學、科研相關的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學習；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學徒制會議或經驗介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學生頂崗實習經驗介紹，等等。這些都為擴展教師視野、增長教師業務水平起到推動作用。
（三）引進管理和教學人才
兩年來，引進教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學院的管理、教育教學項目推進、課程教學等工作起到重要的促進作用。如校內引進的院長助理，研究生學歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學、科研、管理經驗豐富。她除了做好學生管理指導工作外，更多的是參與老年服務與管理專業資源庫建設及制定有關標準、推進各個分項目建設工作。2015年招聘的護理專業碩士畢業生承擔了老年服務與管理專業兩門專業核心課。這位老師除了很好完成學院的教學任務外，還參與老年福利協會組織的養老護理員遠程教育課程錄制工作；多次參與培訓中心組織的養老護理員培訓。鑒于老年服務與管理專業課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內任課教師3人，講授專業必修課。
（四）啟動學院內名師工程
老年福祉學院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優秀教師、北京市教學名師等榮譽稱號的老教師，有自老年服務與管理專業成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學校表彰的優秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實的教學、科研基本功。而新來的青年教師則是從學校到學校，缺乏教學和科研經驗，如何發揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學院要解決的重要問題之一。
2015年，為提高青年教師教學、科研等業務能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學校教學科研工作的中堅力量，學院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導教師的任務和職責主要有：一是從師德和教學業務等方面全面關心青年教師；二是經常聽青年教師的課，并及時提出指導意見，每學期不少于10節；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業情況，每學期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報課、研究課等）時，給予具體切實的指導；五是在青年教師接受考核、參加業務競賽和撰寫教研文章時予以督促指導；六是在學院教研室活動會議上，交流心得，每學期不少于2次。
青年教師的任務和職責主要有：一是認真接受指導，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導教師審閱指導；二是有計劃地聽指導教師和其他教師的課，每學期聽課不少于6節，并要有詳細記錄；三是每學期向組內老師上一堂匯報課或承擔對外公開教學任務；四是積極參加學校及教育行政部門組織的教學業務競賽活動；五是加強業務進修，積極參與培訓、掛職鍛煉、科研、社會服務等活動，并總結教訓科研成果。
（五）抓教學科研項目促隊伍建設
近兩年，學院承擔教育部、民政部、北京市教委及學院等部門或單位的20多項教育教學項目。另外，還承擔了北京市民政局、北京市東城區民政局委托的與養老服務密切相關的橫向課題。學院通過緊抓這些教育、教學和橫向課題項目，增強教師的責任感和科研能力，讓教師始終走在該領域的前列。在學院承擔教育部的“職業教育老年服務與管理專業國家教學資源庫建設”項目建設過程中，鼓勵教師敢于負責、勇于擔當，使教師教育教學能力提升與資源庫項目建設同步提高。具體措施主要有：一是學院承擔兩門專業必修課，分別由教學和科研能力強、有責任心的教師作為負責人；二是學院包括院領導和輔導員在內的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設中必須有自己的內容，并且每位教師還要承擔聯絡人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設組織的會議和培訓，以了解資源庫各課程建設進展情況和資源庫建設的知識和技能。
（六）嚴格教師學期考評制度
除了嚴格執行學校的各項管理制度外，學院還從“考評”方面加強本學院教師的管理。學院的教師考核比學校考核的更具體，內容更豐富。考核內容包括五大項13小項分別是：教學工作及績效，包括學院重點、難點工作的參與程度、發揮作用和效果，教授課程及班級、教學工作量和其他工作量，教學效果，參加教學改革、資源庫建設、信息化改革情況和成果等4小項；學生工作及績效，包括輔導學生社團、學生社會實踐、社會服務、教學實習、論文等情況，參與學業導師、學生能力培養、職業競賽、職業技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學生就業推薦等2小項；教科研及實踐教學工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實訓室（實訓基地）建設和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項；社會服務及績效，包括參加培訓、鑒定、競賽等社會服務工作，參加社會服務活動、社會實踐、掛職鍛煉、繼續教育培訓等2小項；教師綜合及績效，包括被學院或者上級表揚和批評、積極承擔工作或者拒絕、敷衍工作，黨團員作用發揮、集體活動參與、正能量發揮等2小項。
（七）聘校外專家開展講座
為了擴大學院影響、提高師資隊伍素質、提升教學質量，學院聘請15位校外專家，作為老年服務與管理專業建設委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業密切相關的政府機關、企事業單位，其中，博士學歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學生講解專家所在機構的運營狀況。
四、老年福祉學院師資隊伍建設存在的問題
兩年間，通過一系列的項目建設、會議研討、培訓學習、掛職鍛煉、境外學習、攻讀學位學習，學院師資隊伍建設取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養顯著提高；三是教師教學等業務能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。
（一）教師培訓缺乏規劃和針對性
對大多數教師來說，培訓是更新知識、提升業務能力的重要渠道。目前看，學院師資培訓主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓缺乏規劃。由于缺乏計劃、制度安排、教師整體素質的優化等局限，教師參加培訓人員少，參與培訓機會少、次數少，更缺少相對長期如1學期甚至1年期的進修培訓教育。二是師資培訓缺乏針對性。教師職后培訓應該是能幫助教師解決教學中的困難、提升其教學水平、促進其專業發展的。但是目前看，相關的業務培訓少，缺乏針對性，教師對所培訓的內容沒有自主選擇權。
（二）學院部分崗位缺乏穩定性
兩年來，學院部分崗位頻繁更換，如護理教研室主任職務換了3人，服務與管理教研室換了2任，教學秘書換了3任，專業課教師換崗等。他們的工作看起來是常規性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費個人很多時間、精力以及學院內外資源。例如，某位教學秘書曾反映，他在請教其他部門教師業務時，那位教師明確說不想給他講解，因為感覺他干不了太長時間。
（三）個別教師對參與學院科研及其他活動不夠積極
盡管大部分教師都愿意參與學院教學、科研、社會服務及其他相關活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學工作循規蹈矩、缺乏自我改進的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務和社會服務活動不積極參與，對資源庫的建設和聯絡工作也不積極。出現這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化師資隊伍建設建議
結合國內外高職師資隊伍建設經驗，及學院師資隊伍建設的經驗和存在的問題，老年服務與管理師資隊伍建設應該做好以下四個方面的工作。
（一）繼續深化思想政治教育和師德素養建設
思想政治素質和師德建設是相輔相成的，對建設政治思想過硬、師德高尚、專業知識業務精湛的養老服務與管理專業師資隊伍起著關鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應盡的師德義務和要求。把思想政治教育和師德培養納入師資隊伍建設計劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業務培養之中。
（二）完善制度建設，健全管理機制
兩年來，以學校規章制度為依據，根據自身情況，建立了相對適合學院發展和運作的管理制度。但是就運作效果看，還需要更好規范權、責之間的關系，教學、科研、學業指導等量化及其績效與待遇之間的關系。
（三）加強師資隊伍的業務培訓
在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現有的成員隊伍，通過培訓，開發其新的知識和技能。教師的培訓與發展是高校人力資源開發的重要內容，是幫助教師全面提高自身素質的重要途徑。學院師資培訓制度的設計，應該確立終身學習觀念，另外還應體現育人、用人一體化，并注重實效。這里特別要指出高校未來的發展方向是建立學習型組織，提高師資隊伍的學習能力和創新能力，實現師資隊伍的可持續發展。
（四）建立和完善以人為本的激勵機制
激勵理論表明，集體目標的實現有賴于組成集體目標的個體目標的實現，而個體目標的實現有賴于個人能力的培養和組織績效評估系統的公正性和客觀性。西方發達國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學院個別教師參與教學、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務與管理專業的教師與校內其他教師相比，業務上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應提高其工資福利待遇。創造良好的師資隊伍建設環境，穩定教師隊伍，需要做到“感情留人、事業留人、待遇留人、機制留人”。
參考文獻
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【關鍵詞】職業教育；師資隊伍；對策
一、前言
當前，我國正處于經濟轉型期，產業結構調整與提升、企業自主創新都需要大批適應社會發展的技能應用型人才，如何培養人，怎樣培養人，關鍵在于職業教育[1]。
然而，我國職業教育面臨亟待研究與解決的諸多重要課題——強化內涵建設、提高教育質量、保證可持續發展。而提升強化內涵的關鍵在于師資隊伍的建設。在職業教育辦學過程中出現的各種師資隊伍建設的問題，已成為制約職業院校穩定、健康發展的主要瓶頸。
本文總結一些先進國家職業教育師資隊伍發展狀況，分析我國師資隊伍建設中存在的問題，進提出解決問題的一些措施，以期為我國職業教育師資隊伍的建設提供借鑒和參考。
二、國內外師資隊伍建設現狀分析
（一）、德國、美國、日本職業教育師資隊伍建設的特點
德國職業教育的主要形式是“雙元制”職業教育——校企合作培養職業人才。美國社區學院已發展將近一個世紀，它是集多種教學職能，主要對學生的職業技能培訓、生活服務和學術課程等方面進行指導。日本的整個職業教育由學校教育、社會教育、企業教育等構成，而且三者聯系緊密。
這些發達國家職業教育的師資隊伍建設存在如下一些共同特點[2-4]：
1、高標準、高門檻的教師資格準入制度。
2、完善的教師培訓模式。
美國高職教師培養最為顯著的經驗是重視對新進教師的培養。德國對高職教師培養最顯著的特色是培養培訓的渠道。日本對高職教師培訓的內容有方向性、專業性的教師培訓，教師轉崗性質的培訓，教師素質提高性質的培訓，交流式培訓，社會性要求培訓，創新培訓等。
3、健全的教師聘用機制。
4、合理的師資隊伍結構。
高職教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。
5、客觀的教師評估體系。
（二）、我國職業教育師資隊伍建設存在的問題
具體表現在如下幾個方面：
1、職業師資隊伍結構不合理。
“雙師型”教師數量較少質量也不高，具有高級職業資格證的少；師資隊伍呈現年輕化特征，青年教師數量較多，教師的主要來源渠道比較單一，多來自高等院校應屆畢業生，學源結構單一，專業實踐經驗和教學基本功相對薄弱。
2、教師培訓和職稱評定體系有待完善。
職業院校的教師很難有機會較長時間到企業進行鍛煉和提高。教師隊伍的培訓往往難以落實，培訓形式多局限于學歷培訓、校本培訓，送培專業類別單一，覆蓋面窄，很多培訓流于形式。在職稱評定方面，往往參照普通高校教師系列評審標準進行，過分強調教師的科研論文量化考核，與職業院校師資建設重實踐重動手能力的培養目標不一致，制約了職稱評聘對職業學校教師隊伍建設導向作用的發揮。
3、教師隊伍不夠穩定
民辦院校在這方面表現尤為突出。經費投入普遍不足是影響教師待遇改善和高職院校師資隊伍穩定性的源頭性問題。
三、師資隊伍培養建設的主要對策
（一）、政府應從政策、制度及經費方面入手加強對職業院校的建設。
例如，聯合地方職業院校進行職業教育制度和政策的制定，加大教師隊伍建設資金的投入力度、給職業院校必要的政策指引。
（二）、優化師資來源，強化職教特色。
首先，應提高教師準入門檻，招聘引進教師時。應堅持勝任原則，而不是盲目的以學歷、職稱為原則一刀切進行招聘。可實行“雙向雙聘”制度。[5]
然后，加大“雙師型”和“雙師素質”教師職業素質培養的力度，并向“N師型”取向轉變。
（三）、政府應為院校和企事業單位搭建合作平臺，加強現有教師力量的培訓。在培訓內容方面應加強信息技術應用方面的培訓。
例如，東莞職教城是一個以政府為主導的技能培訓平臺，利用該平臺進行對教師的培訓，能提高教師對新設備的操作應用能力。
（四）、加大職業技能大賽。
技能大賽有助于促進教師的職業水平不斷提高，并且能為教師提供了接觸企業生產中新知識、新技術的機會，同時能促進課程資源的開發和教學方法的改革，教師隊伍整體素質的提升為技能大賽的開展又提供了有力保障，也促進了技能大賽不斷向深度和廣度拓展。職業院校教育教學實踐表明，技能大賽活動與師資隊伍建設相互作用，共同服務于高技能人才培養目標的實現。[6]
（五）、發揮職稱評審的導向作用，建立“雙師型”教師的職稱評審標準。
在職業教育的師資職稱評審中，教育行政管理部門應該依據職業院校教師的特點，出臺與本院校相對獨立的職稱評審標準，應該把技能考核作為職業院校教師職稱評審的指標之一，同時適當降低學術方面的要求，從而真正體現職業院校對教師的素質要求。在考評方面.試行“雙師型”師資職稱“單獨評審制”；實行“雙師型”教師“雙職稱”制度；建立“雙師型”教師發展性評價導向機制。
（六）、在管理制度上、在激勵機制上、在引進人才的平臺機制上，做到“感情留人、事業留人、機制留人，管理留人”，從根本上縮小職業教育“應用性”特點與普通高校“學術型”評審標準的距離。
結語
總之，能否建設一支數量充足、素質優良、結構合理、特色鮮明、專兼結合，適合職業教育改革發展要求的高素質專業化“雙師型”師資隊伍，是決定我國職業教育發展的關鍵。
參考文獻：
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[2]劉維杰.職業院校專業師資隊伍建設的探索[J].教育管理研究，2013（13）
[3]呂穎.中德兩國職業教育師資隊伍建設的比較研究與啟示[J].天津職業院校聯合學報，2011（9）
[4]柳連忠 胡玲玲.美國社區學院加強師資隊伍培養的措施及借鑒意義[J].繼續教育研究2012（1）
近年來中等職業教育發展訊猛，得益國家教育部門的不斷重視和大力的扶持，在國家相關政策和教育部門的大力扶持下，中等職業學校的規模、辦學的各種條件等均獲得了穩定的擴大和改善。而對儀器設備、各類相關技能書籍和基礎設施不斷投入，又為中等職業教育發展奠定了堅實的基礎，隨著國家經濟快速發展，社會對職業技術人才的需求的不斷擴大，中等職業教育能否穩定提供更多更好的合格技術人才，成為中等職業學校發展所面臨的直接問題。而中等職業教育的發展，除相關政策扶持外教育人才隊伍的建設至關重要。而當前的現實卻是教育人才隊伍建設發展滯后，成為當前中等職業教育的發展日益突出的問題。
一、當前中等職業教育人才隊伍現狀
目前中等職業學校師資人才隊伍分為兩類，一類擁有良好政治素質、豐厚的文化素養，具有良好的專業理論知識和教育教學能力的專任教師；一類具有良好的專業技術、擁有良好實踐操作能力和嫻熟使用儀器設備、工具能力的專業教師。中等職業學校專任教師數量不足，師生比遠高于教育部頒布的中等職業學校師生一比十七的設置標準；專業教師人員不但缺失，同時還存在著缺乏企業相關崗位知識、存在著操作技能不強等問題；專業教師和專任教師比例偏低，按國家規劃的“十一五”計劃，中等職業學校專業教師和專任教師比例不低以60%，而當前中等職業學校專業教師和專任教師比例還難于達到這一設置要求。目前中等職業學校的師資人才隊伍中，單一的專業教師和專任教師仍然占據著主要教學力量，師資人員的不足仍是中等職業學校普遍面臨的問題。
二、中等職業學校師資人才隊伍現狀原因
1.聘用和吸收優秀人才困難。中等職業學校和普通中學相比缺乏優勢，在吸收大專院校畢業生方面難于和普通中學相抗衡，大專院校畢業生若非走投無路，基本上都選擇普通中學或是其他單位。中等職業學校和普通中學相比所招生源基本上都是學習自愿性差、難教難管、甚至有這樣那樣問題的問題生，屬于難教難管的學生群體.而普通學校的學生自然大多是傳統好學生，容易管理，優秀人才和大專院校畢業生能選擇的自然不會選擇中等職業學校。
2.中等職業學校辦學條件和基礎設施建設仍需進一步改善和投入。中等職業學校不斷發展和擴大，辦學條件的改善是其有力的保障，當前在中等職業學校規模快速發展擴大的同時，辦學條件的改善依然不足，盡管國家教育部門不斷重視和國家相關政策的不斷扶持，但真正完全落到實處仍是有差距的。而基礎設施建設的投入，仍然跟不上中等職業學校發展的規模，仍需加大投入。良好的辦學條件和完善的基礎設施是師資隊伍工作、生活條件和學習環境改善的可靠保障，才有可能更好的吸引優秀人才自愿加入到中等職業教育事業上來，同時也能更好的穩定自身的師資隊伍。
3.認同感和社會地位的缺失是吸引人才的一大阻礙。相對于普通教育事業，職業教育在社會上顯得有點像非主流教育，普通教育事業歷來就是國家和社會關注的重點，認同感和社會地位獲得極大的認可，盡管如此，普通教育事業的認同感和社會地位實際上也并沒有想象的那么高，在現實社會往往只是徒有虛名。而職業教育的認同感和社會地位比起普通教育事業是更為缺失的，對于這種缺乏認可和地位的職業教育，吸引優秀人才到其中是比較困難的，同時要穩定自身的師資隊伍也不容易。
4.人事編制和管理模式制度仍需完善。職業教育和傳統教育雖然同屬教育事業，但兩種教育應該還是有本質區別的。當前中等職業學校在人事編制和管理制度上，采用的仍然是事業單位現行的人事?制和管理制度，對學校自主用人權上有諸多限制，雖然有其合理性，但實際還是未能真正體現中等職業學校應有的特色，真正體現適合中等職業學校的人事編制和管理制度尚未完善和形成。制定符合中等職業學校特色的人事政策，拓寬學校的自主用人權，完善人事編制和管理制度，才是吸引優秀人才自主加入中等職業學校教育的有效保證，同時也是穩定學校師資人才隊伍的有效手段。
5.師資隊伍生活待遇仍是問題。不可否認，福利待遇的高低對師資隊伍的穩定具有極大的影響，同時對能否吸引優秀人才加入到中等職業教育上來，也是一個很重要的評估標準。待遇問題在教育界歷來就是一個長期爭議的問題。近年來中等職業學校師資隊伍的待遇有了很大提高，但從總體行業上看，仍然偏低。制定符合中等職業教育特色的教職工的工資標準，努力提高中等職業學校師資隊伍的工資待遇，真正實現城鄉同級相同的工資待遇，才能確實保障中等職業學校吸引優秀人才加入的力度，才能更好的穩定師資人才隊伍，才能最終解決中等職業教育師資人員不足的困境。
中等職業教育的發展擴大，是對當前快速發展的社會不斷需求職業技術人才的有力保障。良好的師資隊伍是培養高水平技術人才的基礎，而中等職業學校的發展和教學水平的提高，需要一只穩定的師資隊伍，重視師資隊伍的現狀問題，才能更好的加快師資人才隊伍的建設。當前專業教師和專任教師做為中等職業學校的主要教學力量，已經不能滿足中等職業學校的快速發展需要，“雙師型”的師資隊伍必然取代成為中等職業學校的中堅力量，然而師資人才隊伍建設的滯后、中等職業學校師資人員不足仍是一個長期面臨的問題，非一朝一夕之功能解決，至于“雙師型”師資人才隊伍的建設只能是任重而道遠。
論文關鍵詞：民辦高校；師資隊伍建設；研究現狀
一、國外研究現狀
美國有世界上規模最大的高等教育系統，其前10所名牌大學中，私立大學就占了7所（哈佛大學、耶魯大學、斯坦福大學、普林斯頓大學、麻省理工學院、加州理工學院、賓夕法尼亞大學）。這些私立大學之所以聲名顯赫，一個重要原因在于他們擁有著一批極其雄厚的師資隊伍。如賓夕法尼亞大學幾乎所有的專業教師都具有博士學歷，全校20000多名學生配備有20000位教職員工（含醫學院職工），其中專職教師4600人，師生比還不到1∶5。美國私立大學的教育經費近一半用于師資隊伍建設，師資隊伍管理雖然各具特色，但仍形成了一套得到普遍認可的管理規則，例如公開招聘、兼職教師、非升即走、終身教授、彈性退休等，這些規則成為一種無形的秩序，對私立大學的正常運轉起著決定性作用。另外，美國的私立高等院校無津貼、獎酬金等輔助分配形式，實行機動的工資激勵制度，工資是美國教師的主要分配方式。一般由校長根據學校的經濟財務狀況，對教師工資給出建議，再由學校董事會決定教師的工資標準、工資級別、增資幅度、增資的發放標準和發放辦法等。在美國，私立高校教師要經過嚴格評估和篩選，再經過半月一次的上崗培訓，合格后簽訂合同，還專門安排一名具備心理咨詢師資格的管理人員為新招聘教師提供生活、心理援助，注重福利系統是美國私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。
日本私立大學占日本大學總數的2/3以上，私立大學學生占總學生人數的80%，日本政府非常重視私立大學的師資隊伍建設情況，在1956年頒布的《大學設置基準》中，對高校教師的任職資格做了詳細、嚴格的規定，明確規定了私立大學實行任期制的條件、范圍等；日本私立大學對教師的職務晉升有一定的審核標準，并根據學校經費和教師的實際情況來確認職數；對教師的晉升考核主要有三個方面：一是學歷、學位條件，二是任現職的最低年限，三是助教、講師、副教授分別是1年、3年、6年，教學和科研水平，教學主要是看是否達到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教師晉升的主要依據，雖然對科研任務無明確規定，但每年都會出版一本教師當年論文著作、項目年度完成情況的成果匯編和一本記錄3年滾動項目的年度完成情況的成果匯編，由專家、教授對科研成果水平進行鑒定。
世界一流大學中80%的學校都是私立高校，國外學者研究成果表明：私立高校教師隊伍與公辦高校教師隊伍基本沒有本質區別，教師隊伍健康發展，在用人制度、評價制度、培訓制度方面相對比較完善，當前存在的教師實踐技能有待提高的問題主要是因為教師這一職業的吸引力不夠。他們指出私立高校教師隊伍整體結構存在偏差，實踐技能有待提高，如澳大利亞經濟學家安德魯·雷伊和克里斯·瑞安對教師隊伍狀況的調查報告中指出，2003年以來，私立高校教師隊伍整體水平趨于下降。北京師范大學教育管理學院博士后姚云在《美國私立高校教師隊伍建設》一文中指出：美國私立高校占52%，公立高校占48%，教師隊伍相對穩定，但在教師專業化、技能化等方面還存在急待解決的問題。并且還提出私立高校在教師使用過程中的專業發展問題、培訓和進修問題、教師待遇問題等比較受關注，當前突出問題是如何提高專職教師專業技能問題。
二、國內研究現狀
1.關于民辦高校教師隊伍現狀及存在問題
從教師隊伍建設來看，國內學者主要從理論的角度指出以下幾個方面的問題：一是專兼職教師關系不夠協調，傳、幫、帶作用不突出；二是民辦高校有些教師素質偏低，教學效果差，不利于學生綜合素質的提高；三是民辦高校教師生活、工作條件差，教師工作積極性不高；四是為了解決師資不足情況，民辦高校特別是職業學校大量從社會各界招聘教師，這些教師大多缺乏教師資格培訓和課堂理論教學經驗，存在著非專業化的問題；五是民辦高校教師質量得不到保障，目前，公辦教師的教學任務已接近飽和，兼職教師的水平參差不齊，很難聘請到大量優秀教師來校任教；六是個別兼職教師僅是為了獲取課酬，缺乏對學生基本情況的了解，無足夠的精力進行備課；七是民辦高校缺乏學科帶頭人和專業負責人；八是民辦高校無暇顧及教師的科研和教育教學研究，無法提高教師的科研能力和水平。林苑純和邱秀芳在《民辦高校穩定師資隊伍的探討》一文中，著重分析了民辦高校教師隊伍穩定性差的問題，也有學者比較關注民辦高校教師的職業生涯發展問題，認為民辦高校教師地位較低，對教師缺乏吸引力，同時有些民辦高校只重眼前利益，縮減開支，使教師在科研上無法得到更多的資源，職業生涯的發展受到很大制約。
從教師隊伍管理來看，國內學者從民辦高校管理實際出發，主要研究成果表現在以下幾個方面：一是民辦高校專職教師隊伍實踐技能培訓管理不完善；二是民辦高校在教師隊伍的政治素質和業務素質提高方面不夠重視，有時難以適應教育教學工作的要求；三是民辦高校師生平等意識差，民辦高校的生存主要靠生源，因此，在教師與學生的關系中，學校似乎更關注學生的利益；四是缺乏對兼職教師隊伍的作風建設；五是民辦高校的教師在戶口遷移、人事檔案轉移等方面存在問題；六是民辦高校教師未能與公辦高校教師享有真正意義上的同等待遇；七是民辦高校教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；八是部分民辦高校辦學者對學校缺乏長期的發展規劃，無暇顧及師資隊伍的建設及發展。熊麗克等在《民辦學校教師隊伍建設面臨的問題及因應對策》中指出：當前民辦學校教師隊伍管理方面重使用、輕培養問題極其突出。藺素琴在《我國民辦學校教師隊伍建設政策措施比較研究》中提到：我國對民辦高校教師隊伍管理的政策和法規可操作性不強。
2.關于民辦高校教師隊伍現狀中存在問題的分析
國內大部分學者都從政府、學校、教師三個層面進行了分析，認為民辦高校教師隊伍當前存在一系列問題的原因主要包括以下幾個方面：一是政府管理欠缺，政策支持不夠；二是學校管理不科學，缺乏有效的激勵、約束機制，資金來源單一導致資金匱乏，科研不夠重視；三是專業設置靈活，緊缺型技能教師匱乏；四是招聘的教師以應屆大學畢業生為主，綜合素質偏低；五是兼職教師比例偏高，管理體制很難完善；六是我國民辦高校在高等學校中所占比例較低，對民辦高校教師政策還在探索中；七是外部環境對民辦高校師資隊伍建設存在影響。
3.關于民辦高校教師隊伍現狀中存在問題的對策
國內眾多學者從不同角度提出了一些可行性建議，主要包括：完善民辦教育立法，維護民辦高校教師權益；完善民辦高校管理機制，激發教師積極性；提升民辦高校教師地位，切實保障教師福利等。有些學者認為，應該從入口上嚴格把關，優化教師選拔聘用機制，同時要采取適當的激勵措施，調動教師的工作積極性。還有學者認為，應該引入市場機制，面向社會開展教師資格認證，讓具備條件的人成為儲備力量，建立自由充分的專業人才市場，保證團隊活力，優化教師隊伍。此外，也有一些學者著重研究了國外高校的師資隊伍建設問題，分析了國外著名高校的師資隊伍建設管理機制，為民辦高校的師資隊伍建設提供了可供借鑒的經驗。例如：明確教師任職資格、完善教師聘用制度、執行嚴格的晉升考核制度、加強繼續教育培訓、引入競爭激勵機制等。還有學者將中國民辦高校的師資管理機制與國外私立大學進行對比，分析了兩國在師資的引進、培養、激勵等方面存在的差距，也提出了一些改進措施。
綜上所述，國內外的這些研究成果在民辦高校認清自身教師隊伍現狀，找出問題、解決問題方面有著非常重要的指導意義。
三、研究的理論意義
在民辦高校三十多年的發展過程中，雖然各方在教師隊伍建設方面做了眾多努力，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環節。隨著辦學規模的迅速擴大，出現了師資隊伍建設不平衡、補充相對滯后、各項管理制度不健全、教師地位得不到落實等一系列問題。這些問題已經影響到了民辦高校的教學質量與生存，因此，分析民辦高校師資隊伍現狀并提出相應對策對于民辦高校的穩步前進和整個高等教育事業的發展具有重要意義。
教師在教育中的地位和作用是不容置疑的，教師發展是教育領域的主題。民辦教育是我國高等教育的重要組成部分，教師隊伍的完善與否決定了民辦高校的教學質量和未來發展及民辦高等教育的成敗。目前，民辦高校主要面臨的是師資問題，突出的表現在師資穩定性上，如處理不好將會制約民辦高校的發展，構建一支穩定的教師隊伍是其保持可持續發展的必然要求。在國民經濟和教育體系中，民辦高校以其獨特的優勢具有不可替代的地位和作用，為鼓勵民辦教育事業的發展，近年來國家相繼制定了相關的法律、法規和政策，使得民辦高校發展步伐加快，師資隊伍不斷擴大，師資來源日趨多樣化。但由于缺乏足夠的理論指導和有效建議，人們對發展民辦高校的意見不盡一致，民辦高校在管理以及自身發展方面，尤其在師資隊伍建設過程中仍存有諸多問題，民辦高校教育研究明顯滯后。因此，對現有的理論研究進行補充提升，加強對民辦高校師資隊伍的建設研究，為教育決策及教育實踐提供理論依據具有重要意義。
四、研究的現實意義
【關鍵詞】護理專業 保障措施 質量監控
【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）10-0245-01
1.組織領導
專業建設是高職院校建設和發展的核心，為適應高等職業教育發展和醫療衛生行業對衛生人才的需求，不斷提高教學質量，培養高素質技能型專門人才，特成立本院“十二五”專業建設規劃工作領導小組，負責各項工作的組織與實施，保證專業建設的質量和進度。對于每項建設內容，實行專人負責制，并簽定責任保證書。領導小組定期召開會議，檢查各項工作進度，協商解決建設中的難題，保證專業建設工作的順利實施。
同時邀請行業專家組成專業指導委員會，對專業建設提出指導性意見，加強對新設專業的遴選、調研、論證、申報等各種前期準備工作，建立新設專業的課程設置、教學條件及師資力量等督促檢查和考核評估體系，加強教學過程和教學目標的管理力度，完善教學監控體系，為專業建設提供堅實的組織保障。
2.資金投入
專業建設的投入包括專業教學設備、實訓基地等基礎設施建設投入，同時包括師資隊伍建設、課程與教材建設、專業教學研究與改革、科研的投入等。按照我院財務規章制度的要求，完善我院《專業建設專項資金管理辦法實施細則》，設立專門的賬戶，科學預算、嚴格實行專款專用，確保專項資金使用的嚴肅性和合理性，使資金的使用發揮最大效益。
3.加強管理制度
3.1根據學院發展的需要，借鑒國內外名牌職院的管理經驗，結合自身特點，調整完善科學管理制度，建立現代化管理體系
制定學院對專業建設的有關政策和實施方案，制定專業管理組織體系，實現學院主管教學的院長、教務科和系部、教研室分級管理制度。
3.2為加強教學隊伍建設，制定師資隊伍建設規劃
高職教育的根本任務是培養生產、建設、服務和管理一線需要的高素質高技能人才。建設一支高素質的師資隊伍是推動教育教學改革、提高辦學質量的關鍵。⑴ 制定名師培養計劃，打造高職教育品牌。加強高層次人才隊伍建設，特別是選拔和培養教學“名師”隊伍，是打造高職教育品牌，實現學院又好又快發展的重要舉措。⑵制定專業帶頭人培養計劃，帶動教師整體素質提高。學院要研究制定專業帶頭人培養計劃，大膽選拔德才兼備和有發展潛力的中青年骨干教師，給予重點培養，加快推進專業帶頭人培養步伐。⑶制定“雙師型”教師培養計劃，進一步優化雙師隊伍結構。建立和完善專業教師到企業實踐制度，確保每兩年要有兩個月到企業或生產服務一線實踐，并進行跟蹤服務，開展產學研合作。培養既具有扎實理論功底、又具有很強技術應用能力的“雙師型”教師。進一步完善教師職務資格評聘辦法，突出教師的“雙師”素質考核。 ⑷制定優秀教學團隊建設計劃，形成合理的專業教學梯隊。要通過建立團隊合作機制，深化課程改革，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳幫帶和老中青相結合，推進專業教師與產業的深度融合，加快提升中青年教師的專業素質、業務能力和教學水平，努力形成可持續發展的人才梯隊。 ⑸制定教師培訓計劃，促進教師專業化成長。進一步強化青年教師培養培訓工作，建立并完善“見習期教師助教制”、“青年教師跟蹤培養制”、“青年教師導師制”，對于30歲以下的青年教師都要指定一位教學科研工作經驗豐富的教師作為導師，幫助青年教師盡快成長。
3.3建立完善的教學質量管理制度，逐步形成規范、全面、科學的質量標準體系
教學質量管理是教學管理的主要內容和核心，它的主要任務是按照培養目標的要求和教學的客觀規律，科學地組織教學，把好教學過程中各個環節的質量關，以保證培養目標的質量要求。要做到教學質量管理制度化首先，學校要有明確的支持質量管理的政策和戰略定位，明確教學質量校內評估的程序和操作規程，并結合學校歷年教學工作經驗，不斷完善涵蓋教學質量管理全方位的制度和文件。
3.4以實施“雙證”教育制度，實施“工學結合、雙證并舉”的人才培養模式
以社會需求為依據、以就業為導向，構建新的人才培養模式高職高專護理專業建設應以滿足社會需求為出發點，力爭做到與用人單位實際需要接軌，與國家護士執業資格考試接軌，并順應國際護理行業發展的趨勢，全面提高教育與培訓的科學性、針對性和適應性[1]。圍繞醫療衛生改革和發展秉承人文關懷，實施“工學結合、雙證并舉”的人才培養模式。通過雙證書制度的制定與落實，實現技能考核與國家職業資格證書的接軌。要求學生在校期間，除獲得畢業證外，還要取得專業資格證。
3.5建立頂崗實習管理制度，提高學生的實踐能力
改革教學安排及教學方法將先基礎、后專業、再實習的三段式教學模式，變為基礎課、專業課漸次推進、實驗實訓逐步融入的“漸進式”教學模式，注重理論和實踐教學的結合與滲透，做到了“理論、實訓一體化”教學[2]。為深入貫徹落實國務院、教育部有關職業教育發展的文件精神，進一步確立“以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合發展道路”的辦學理念，加強校外頂崗實習管理，提高我院醫藥衛生人才培養質量。
4.考評監控
我們本著以專業建設的原則要求構建了多元監控評價體系。成立行業專家與專業教學人員組成監控評價小組，與專業教學指導委員會、教學督導室等一起針對專業培養目標的確立、教師隊伍建設、教學計劃的制定、課程體系構建、教學環節和教學過程的組織以及實驗實訓條件建設和頂崗實習等過程進行考評監控。本專業針對評價結果定期請專業建設指導委員會的專家進行診脈，并根據其建議及時采取整改措施，確保專業建設順利完成。
參考文獻：
關鍵詞：職業化；就業指導；師資隊伍；建設
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0293-01
一、就業指導師資隊伍的現狀及其主要存在的問題
（一）就業指導教師的數量嚴重不足
根據教育部辦公廳關于印發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知規定,高校畢業生就業工作專職人員與當年畢業生的比例應達到1:500以上。然而，在我國大部分的高校中，就業指導師資隊伍的數量嚴重不足。在現如今我國高校中，原本數量就不多的就業指導人員往往還忙于處理行政事務和事務工作，并沒有充足的時間對市場走向、社會人才需求的走勢等問題進行深入確切的研究。
（二）就業指導教師的專業程度較低
目前,在我國高校中從事就業指導工作的教師大多數是“兼職”教師。他們有的是學校的領導，有的是學生輔導員。由于他們的主要精力還是放在處理行政事務和事務工作上,很難專門來從事學生的就業指導工作，這就使得就業指導教師的專業性大打折扣，教學的穩定性也相對較差。
（三）就業指導教師的教學積極性較差
由于目前高校中從事就業指導工作的教師較少，素質較低，再加上高校本身沒有按照國家的要求給予就業指導課程足夠的重視，從而使得許多就業指導教師對課程教學缺少積極性。甚至有些就業指導教師只是把教學工作作為謀生手段，未給予足夠的熱情和積極性去開展教學實踐。除此之外，很多就業指導教師的教學組織形式較單一，這就導致學生對就業指導課程缺乏興趣，認為課程枯燥無味，從而影響他們對就業指導課程的學習。
（四）就業指導教師缺少相關職稱評定和待遇標準
在高等院校中，教師的職稱是與其工資、津貼、福利相掛鉤的。然而，就業指導專職教師并沒有相應的職稱評定系列和待遇標準。這就嚴重影響了就業指導專職教師的工作積極性，甚至使其在工作中失去了方向感、認同感和成就感。這也是導致當前大多數高等院校缺少就業指導專職教師的重要因素之一。
二、就業指導專職師資隊伍建設的構想
（一）培養一支數量充足結構優化的就業指導師資隊伍
一方面，關于就業指導師資隊伍的教師數量應予以保證。應根據教育部有關規定,嚴格按照每500名畢業生配備1名及1名以上就業指導教師的標準來配備，要做到務必保證就業指導教師數量的充足，這也是高校就業指導工作開展的基礎。另一方面，就業指導隊伍結構的不合理也是我國高校就業指導教師師資建設中存在的主要問題。在培養和招聘就業指導教師時，高校應該在人員的知識結構、專業背景、性格特征和年齡性別等方面要注重就業指導教師團隊內部的多樣化，務必對就業指導教師結構的優化給予保證。
（二）培養一支具有專業素養的就業指導教師隊伍
目前，在我國多數高校中，如何實現就業指導人員專業化始終是高校就業指導工作中最為迫切的問題。要實現其專業化,就要從國家和高校內部的培養兩個途徑來解決。首先，國家對就業指導教師的培養應做到，政府和教育部門應根據高校就業指導工作的特點,制訂“高校職業指導師”的培訓計劃和方案,由政府和教育有關部門進行培訓和職業資格鑒定和審查,使培訓出來的高校就業指導師更能滿足高校大學生的就業指導需要。其次，在高校招聘就業指導教師時，要把具備就業指導師的資格證書作為就業指導人員從事高校就業指導工作的必要條件。換句話說，但凡沒有通過就業指導師資格考試的就業指導人員將不允許從事高校的就業指導工作。只有通過國家和高校的雙重作用下，才能保證高校就業指導教師師資隊伍的專業性。
（三）建立健全考核管理制度
如今,很多高校還是把就業指導教師歸屬于處理日常行政管理事物的教師范疇,這就使得高校就業指導教師難以將自己的全部精力投入到就業指導課程的教學和研究中。由此可見，高校應做到明確就業指導教師的教師身份,將就業指導師資隊伍建設列入教師隊伍建設規劃,使其能享受教師的待遇。與此同時，高校還應做到進一步建立健全考核管理制度。高校在進行就業指導教師招聘和考核時,應該將是否具備專業的知識結構和教學積極性以及教學熱情作為招聘和考核的標準，只有這樣，才能吸納具有專業素養的就業指導教師進入到就業指導師資隊伍中來。
（四）相關職稱系列和待遇標準
目前，在我國很多高校中缺少對就業指導專職教師相應的職稱評定系列和待遇標準的規定，這也嚴重影響了就業指導專職教師的工作積極性。由此可見，對就業指導教師給予相關職稱系列和待遇標準對高校的就業指導課程的開展具有十分重要的意義。高校應做到對專職的就業指導教師按工作業績和業務水平的高低評聘為高校教師就業指導系列的教授、副教授、講師及助教等級別的職稱，并且根據其職稱給予相應的工資待遇。只有這樣,才能吸引更多的優秀人才加入到高校就業指導專職教師的隊伍之中，并且在其日后的就業指導工作中給予了工作的方向感、認同感和成就感。
作者單位：沈陽師范大學學院
參考文獻：
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【摘 要】本文對當前新建的應用性本科大學所存在的師資問題做了剖析，就如何加強師資隊伍建設提出了相應的對策建議。
【關鍵詞】應用型大學；師資隊伍建設；對策
一、學校師資存在的問題
（1）師資缺編且力量不足。隨著辦學層次的提高，新建本科院校原有的師資力量明顯不足，加上招生規模迅速擴大，師資短缺問題就更為突出。以上海第二工業大學為例，由于學校發展規模擴大，教師缺編額偏大，尤其是計算機、外語、藝術等熱門專業教師缺口相當大，部分專業教師缺編達50%以上。承上啟下的中年骨干教師緊缺，現有師資難以滿足學校事業發展的需要。（2）師資隊伍年齡結構不合理。有的學校在升本時教師結構不盡合理，骨干年齡偏大，尤其是核心力量的正高職稱隊伍老化情況嚴重。以上海第二工業大學為例，專任教師中51歲及以上的占27.39%，36～50歲的占45.21%，35歲以下的占27.4%。專任教師平均年齡45歲，八年內達到退休年齡的有90多人，占21.26%，其中50人為高級專業技術職務人員，占全校教師高級專業技術職務人員數的34.90%以上。教師新老交替任務繁重。（3）師資隊伍整體科研能力不強。新建本科院校的教師在升格前主要從事教學工作，其科研能力較弱。升格后學校意識到科研的重要性，于是鼓勵教師爭取各種科研項目，開展科研活動。但由于教師科研意識、科研能力的養成需要長時間的磨練和積淀，因此，短期內很難有突破性提高。例如，上海第二工業大學轉型升格后，教師從原來較少從事科研變為積極參與科研，但整體科研實力難以一下大幅度提升。因此，國家級、省部級科研項目少，的數量和質量都有待提高。（4）師資隊伍中學科帶頭人缺乏。從師資隊伍整體來看，學歷層次不高。復合型人才少，“雙師型”素質的教師還不多，專業適應性不夠強。學科、專業帶頭人比較缺乏，特別冒尖的專家、學者稀少。學術梯隊還沒有真正形成。（5）教師引進引發新的矛盾。為應對招生規模迅速擴大，新建本科院校都采取各種措施，大批引進教師。但由此也帶來一些問題：例如，引進的教師中，35歲以下青年教師占大多數，他們往往缺乏教學經驗，卻因人員短缺而不得不承擔繁重的教學任務。而這不僅影響教學質量，也不利于教師的發展成長。
二、師資隊伍建設對策
（1）做好師資隊伍建設的頂層規劃。學校決策層在正確處理擴招、擴建、升格等工作的同時，一定要做好師資隊伍建設的頂層規劃，把眼光放在長遠發展的思考和設計上。應圍繞“辦什么樣的大學，培養什么樣的人才，需要什么樣的師資”主題轉變觀念，統一認識。（2）注重學術帶頭人的引進和遴選學校要突出辦學特色，加強重點學科和重點專業建設，必須在人力、物力、財力等方面給予扶持、支持。注重引進和從現有教師中遴選素質好、學術水平高、教學效果好、科研能力強，能夠不斷開拓進取的具有高級專業技術職務的教師作為學術、學科和專業建設的帶頭人。（3）“借船出海”，柔性聘用各種人才。新建本科院校辦學資源和學校聲譽與老牌大學存在較大差距，引進高層次人才的難度較大。為突破人才引進瓶頸，可采取“借船出海”的柔性聘用方式。對此，上海第二工業大學進行了有益探索，學校采取柔性引進機制，聘請國內外高等院校、科研院所、大型企事業單位及政府部門的有關人員，以全職或兼職的方式擔任兼課教師、兼職教授、高級顧問等，以滿足學科與專業建設發展的需要，提高學校整體辦學水平。（4）加強師資進修和培訓工作。學校要有步驟、抓重點、分層次推進教師進修、培訓工作。例如，上海第二工業大學的具體做法有：根據學校整體發展的需要，積極鼓勵、支持符合規定條件的教師在職攻讀碩士、博士學位。根據學科、專業發展的需要，選派各方面素質好的教師到國內外重點大學、知名企業進修提高。（5）企業鍛煉，提高教師專業實踐能力。以上海第二工業大學為例，學校要求學院（部、中心）對專任教師制訂提高專業實踐能力的計劃并負責執行、監督與考核。教師必須到社會、企業掛職鍛煉，且要完成（企業）進修訪問工程師實踐項目任務并驗收合格，方有晉升高一級專業技術職務的資格。（6）深化管理體制改革，促進師資隊伍建設。例如，上海第二工業大學在深化師資隊伍管理體制改革的具體做法是：努力把握教師隊伍的擇優性、人員上的能動性、管理上的開放性、層次性和目標性，不斷充實加強校、院兩級師資隊伍建設的領導力量和管理力量，建立、健全各項制度。深入開展勞動人事分配制度、編制管理制度、職務聘任制度、考核制度、獎懲制度等的改革，使有關制度的制定和實施能積極促進師資隊伍的建設。
參 考 文 獻
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[2]黃紅武，姚加惠.關于新建本科院校師資隊伍建設的思考[J].大學教育科學.2008（3）
關鍵詞:民辦高職教育 師資隊伍機構 應對策略
近年來我國民辦高職教育異軍突起,獲得了迅猛發展,成為高等職業教育發展過程中不可或缺的力量,為實現我國高等教育大眾化,豐富高等教育體系結構,培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要高技能人才做出了突出貢獻。當前我國民辦高職院校的發展面臨新的大洗牌,經過了初期艱難的創業階段,具備了相當的規模后,可持續發展課題成為當前民辦高職院校的重要議題,在這其中,構建一支結構優化的師資隊伍成為民辦高職院校當務之急,長久之慮。
1、民辦高職院校師資隊伍結構現狀分析
(1)年齡結構在一定程度上反映了師資隊伍的教學、科研活動、創造力的興衰趨勢。民辦高職院校普遍存在師資隊伍年齡結構跨度大,老、中、青比例不協調,呈現“兩頭大,中間小”現象,無法形成合理的人才梯隊的現象。由于建校時間相對較短,薪酬制度、人事分配制度不盡合理、社會聲譽不高等多方面原因,許多民辦高職院校師資流動性較大,為了滿足學校發展的需要多數民辦高職院校選擇從應屆大學生中招聘教師,同時,為確保、提高教育教學質量,各民辦高職院校選聘公辦院校、醫療衛生機構及企業的離退休人員擔任專業課教師,這就導致師資隊伍青年、老年教師占絕對優勢,中間年齡階段的骨干教師極度缺乏,這種年齡結構不利于科學高效師資梯隊的形成。
(2)學歷（學位）結構不合理,高學歷人才偏少,本科、專科學歷偏多。學歷是個人接受正規教育的程度,是衡量教師學識和能力的標準之一,學歷越高,業務基礎與發展潛力相對越大。由于對民辦高職院校薪酬待遇、發展預期信心不足,高層次學歷人才如具有博士學位和碩士學位的人才在擇業時往往將民辦高職院校作為最后選擇,導致師資隊伍中高學歷人才所占的比例遠遠達不到教育部《高等職業院校人才培養工作評估方案》要求30%的目標,極大地限制了民辦高職院校教科研工作的全面、長效開展。
(3)職稱結構反映的是師資隊伍的學術水平和業務能力,合理的職稱結構有助于教育教學水平及青年教師高質量、高層次提升,有助于提高教師群體的業務基礎與學術水平。民辦高職院校由于人才引進優勢不明顯,人才培養機制不健全,人才成長路徑單一等多重原因導致師資隊伍職稱結構失調,職稱結構中副高及以上職稱較少,助教、無職稱教師占絕大多數。
(4)專兼職教師隊伍結構失衡,兼職教師多,專職教師少。民辦高職院校多招聘應屆大學畢業生擔任公共課、專業基礎課教師,對實踐經驗要求較高的專業理論課、實踐指導課多由公辦院校、企業事業單位離退休人員擔任,兼職教師數量大大超過了專職教師數量,加之專職教師流動性較大,使得師資隊伍專兼職教師比例失調,師資力量對外依賴性強。師資隊伍的組成機構失調,極大制約了民辦高職院校長期、穩定、高效發展。
(5)師資隊伍的學緣結構單一,“近親繁殖”現象嚴重。學緣結構也叫做“親緣結構”,是指一所學校全體教師最終學歷學校、所學專業等在類型、層次、分布等方面的構成情況,它是評價師資隊伍群體結構的重要指標,標志著師資隊伍來源的自然狀態或者近親繁殖程度,預示著其潛在的原創科研能力,合理優化的學緣結構對于活躍學術氛圍,加快教育教學創新防止學術和教學思想單一化等方面有不可忽視的作用。由于民辦高職院校辦學與科研條件、薪酬待遇與用人制度等多方面的原因,導致人才引進渠道、途徑狹窄,致使“近親繁殖”的現象比較嚴重,專職教師單一學緣比率過高。
(6)師資隊伍的技術能力結構不盡合理,教師中具有專業實踐背景的人數較少。技術能力結構反映教師中具有技術應用能力的教師所占的比例,它直接影響了師資隊伍的實踐教學與授課內容的實際應用性。民辦高職院校教師隊伍尤其是專職教師多數來自學術性高校,大多沒有接受過企業實踐技能學習與鍛煉,極少教師具有企業掛職鍛煉經歷,多數教師技術能力水平低,無法適應高職教育教學對實踐技術能力的要求。
2、民辦高職院校師資隊伍機構不合理產生的原因
2.1 民辦高職院校教師社會保障機制不健全
《中華人民共和國民辦教育促進法》明確規定民辦教育屬于公益事業,民辦學校與公辦學校具有同等法律地位。但事實情況是,按照我國現行的保障體制,民辦高職院校并沒能具有與公辦學校教師同樣的“事業單位編制”法定身份,而是被納入了“企業編制”,按照企業標準繳納各項社會保險,這就導致民辦高職院校教師的戶口、人事檔案管理、養老保險、醫療保險、教齡確認、流動等待遇受到很大影響。按當前的養老政策,在民辦學校退休和公辦學校退休的同級同類教師,兩者待遇差別很大,這些都成為嚴重制約民辦高職院校引進高素質、高層次人才的瓶頸。
2.2 學校內部管理制度不健全
我國民辦高職院校發展的歷史不長,而且是在法律規范尚待完善、相應制度設計不健全的背景下成長起來的,因此,內部管理機制必然存在種種問題。伴隨著教育產業化、教育股份制理論探討的深人,以及《民辦教育促進法》及其《民辦教育促進法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)等法律法規的陸續頒行,民辦高職院校的舉辦者們在教育公益性與民間資本尋利性本質之間不斷調整自己的辦學理念,改善著內部管理機制。但到目前為止,由于歷史的原因及現行法律尚存在著不完善之處,不少民辦高職院校內部管理制度不夠健全,在薪資改革,勞動福利,教學質量評價與監控,思想政治工作以及科學研究活動等方面都還沒有建立相應的完善制度,比如繁雜的薪資改革,頻繁的調動部門容易導致學校管理上的隨意性,無序性,極大影響師資隊伍的穩定性。
關鍵詞 職業教育；師資隊伍；存在問題；解決思路
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008—3219（2012）19—0055—04
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》的頒布和實施以及建立國家現代職業教育體系等舉措標志著我國職業教育發展進入了一個新的歷史時期：從以往的一個層次向一個類型發展，從重視規模數量向數量和質量并重發展，從學校本位向校企合作方向發展，從中職與高職共同發展向中高職協調發展，從供給驅動向需求驅動轉化等。教師是教育改革的主力軍，職業教育的系列轉型迫切要求加強師資隊伍建設。盡管我國職業教育師資隊伍隨著教育事業的發展取得了長足發展，但由于歷史原因，職業教育師資隊伍在發展中還存在諸多問題，面對新的形勢，必須重新審視和解決這些問題。
一、職業教育師資隊伍建設存在的問題
（一）教師隊伍的發展規模不能滿足教育事業發展的要求
近年來，隨著職業教育規模的快速擴張，教師緊缺的問題凸顯，生師比連年升高。2003～2010年，中職在校生數從1256.72萬增加到2238.50萬[1]，增幅達78%以上，而教師數從71.29萬增加到84.89萬[2]，增幅僅19%，生師比從低于18∶1上升到超過26.4∶1，在各級各類教育中最高，而同年普通高中生師比為16.0∶1，普通高校生師比為17.33∶1，相當于每個中職教師比普通高中教師多教10多名學生，工作量是后者的1.65倍。在各類中等職業學校中，普通中專教師緊缺問題尤為突出，全國平均生師比達到29.8∶1。從專業大類看，近年來職業學校為適應經濟結構和產業結構調整而舉辦了一些緊缺專業，如加工制造類、商貿與旅游類、社會公共事業類等專業，導致教師更為緊缺。
（二）教師隊伍的素質和結構難以適應職業教育提高質量的需要
由于大部分中等職業學校是20世紀80年代以后發展起來的，特別是占學校總量1/3以上的職業高中絕大多數是由普通中學改辦的，大量專業課教師由文化課教師轉行而來，隊伍發展的基礎很薄弱。2009年，有近1/5的專任教師沒有達到國家規定的合格學歷。具有高級職務的教師僅占20%。專業課教師和實習指導教師比例偏低，骨干教師和專業帶頭人缺乏，絕大部分專業課教師缺少在企業生產服務一線工作的經歷。教師的專業技能水平和實踐教學能力偏弱，“雙師型”教師缺乏，持有與所教專業相關資格證書的專業課和實習指導課教師不足30%。根據對2007年中等職業學校專業骨干教師國家級培訓學員的問卷調查，教師反映最集中的是迫切需要提高專業技能水平和實踐教學能力。兼職教師數量少且多年來增長緩慢，占教師總數的比例僅為13%。
（三）教師制度建設滯后制約師資隊伍質量的提高
經過多年的發展，我國已初步建立起職業教育教師管理制度，但現有的職教教師管理制度尚不健全，且職教特色不突出。第一，尚未出臺統一的中等職業學校教職工編制標準。中等職業學校教師資格制度不能很好地反映職業教育對教師教學能力和素質的要求，缺乏科學的教師準入標準，入口不嚴，大量不具有雙師素質的教師進入了教師隊伍。第二，沒有統一的中等職業學校教師職務系列，教師職務評定標準和方式沒有充分體現職業教育的特點，不能有效地引導教師隊伍的專業發展。第三，學校人事分配制度改革滯后，缺乏有效的退出機制，難以做到優者從教、教者從優，教師隊伍結構難以優化。第四，還沒有建立職業學校教師專業標準、分專業教師標準和教師教育課程標準，致使職業教育培養培訓、職務評聘、教師專業發展缺乏科學依據。
（四）教師培養培訓體系不完善，難以滿足職業教育教師專業發展的要求
目前，我國專門開展職教師資培養的職業技術師范院校不僅數量嚴重不足，布局結構不合理，而且辦學條件普遍難以達到培養職業教育師資的要求。從培訓機構來看，全國建立了60個國家級重點建設職業教育師資培養培訓基地，近300個省級基地，但受培訓條件等的影響，培訓質量有待提高。與我國職業學校辦學要求校企合作、工學結合一樣，職業技術師范教育也需要加強校企合作。“十一五”期間，教育部、財政部實施的“中等職業學校教師素質提高計劃”中專業骨干教師國家級培訓中創新性地開展了“基地+企業”模式，雖取得了一定成效，但總體來看，企業參與的積極性不高。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，“依托相關高等學校和大中型企業共建‘雙師型’教師培養培訓基地”[3]。但從現實來看，“十五”期間國家依托大型企業建立了8個全國職業教育師資專業技能培訓示范單位，目前已有兩家退出，“十二五”期間國家提出要把職業教育師資培養培訓基地增加至40個，并廣泛動員企業參與，但最終結果并不理想。
關鍵詞：“雙進工程”；企業兼職教師；管理創新
近年來我國高等職業教育不斷地發展，社會的發展不斷對高職院校的師資隊伍質量以及教師的知識能力結構提出了更高的要求。兼職教師作為高職院校師資的重要組成部分，不僅可以使高職院校師資隊伍的結構趨于合理，同時也是促進高職院校“能力本位”教學改革的重要環節。目前高職院校普遍對兼職教師的管理存在著管理難、考核難、穩定難等問題，本文章重點圍繞如何實現對兼職教師的系統化管理和創新實踐。按照《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）等文件精神，結合學院師資隊伍建設的具體實際，以建設專業化、高素質“雙師型”教師隊伍為目標，依托學院“雙進工程”的實施，學院加大對兼職教師隊伍的培養培訓力度，建立了長短結合、學歷與非學歷并舉、理論與實踐互補的立體化培養機制和靈活多樣的兼職教師培訓體系，主要包括了高職教育理念、學院改革與發展現狀及要求、學院教學管理及質量監控制度和高職課程教學的設計與實施等四個方面，幫助兼職教師了解高職教育的特點、促進企業兼職教師掌握教學規律，著力提升兼職教師教學能力。自2010年提出實施“雙進工程”，其重點之一是解決企業兼職教師數量不足的問題，2012年起學院進一步明確了將其重點落實到運行管理機制的創新工作上，從學院層面制訂了6個管理制度，包括了《關于深入開展校企合作共建師資隊伍的意見》、《企業兼職教師聘用及管理辦法》、《企業兼職教師考核指標體系》等以加強對企業兼職教師的指導和管理。在企業兼職教師管理機制創新方面我們做了一些探索和實踐：
（一）以創新資源共享的校企合作機制為基礎，著力解決其參與度和耦合度
從2012年開始，學院積極開展基于資源共享的校企合作機制建設，以“軟件教育園區”、“旅游職教集團”和“城中校”等三個體制機制項目為龍頭，以政行企校共同組建的“園區管委會”、“職教集團理事會”和“城中校理事會”等管理機構為紐帶，以合作共贏為支點，撬動政策，不斷完善學校主體、政府協調、行業指導、企業參與的多元合作和保障機制，為企業兼職教師管理的實施提供機制保障。
（二）以優化運行管理機制為重點，著力解決管理過程中的流程規范
為明確職責、規范流程，建立了由學院相關部門和企業協同參與的運行管理體系，并以制度形式明確各個協同部門的職責，加強對申報、過程監控和考核的管理。
（三）以建立合作培養和考核激勵機制為核心，著力解決積極性和實效性
1.建立校企合作培養機制，雙向互動提高積極性。在實施過程中，積極探索校企合作雙向培養機制，企業兼職教師通過學院的培訓、學院安排的助教協助等形式，提升個人的高職教育教學能力。通過校企合作雙向互動的培養機制的建立，提升企業兼職教師的積極性。2.建立考核激勵機制，評價督導提高教師“雙進”的實效性。在實施過程中，建立和完善考核評價機制，以構建科學合理的評價體系為工作重點，主要包括以下三個方面的內容：首先，建立長效跟蹤制度。建立企業兼職教師檔案，對企業兼職教師的教學工作量、教學質量、參與學院相關專業教學建設等情況進行記錄和管理，為評價考核提供支撐。其次，建立專兼教師結對互幫制度。繼續落實企業兼職教師助教管理制度，使專兼職教師互幫互助，樹立企業兼職教師的歸屬感、責任感與榮譽感，順利實現兼職教師教學化過渡，同時也使學院教師的教學、科研工作更加貼近企業與社會的需求。最后，制訂考核和激勵制度。對企業兼職教師參與學院專業建設、課程建設、實訓基地建設、教學改革等工作進行考核；在教學工作中做出較大貢獻的兼職教師，學院在聘用、待遇、培訓、評優、專業技術職務認定等方面給予政策傾斜，使企業兼職教師在學院體現個人價值。依托學院CRP系統構建，為提高學院企業兼職教師的管理效率，我們還進行了企業兼職教師信息化管理平臺開發研究（圖1：信息化管理平臺總體架構），建立起兼職教師師資庫，實現了對兼職教師能否勝任所授課程的初步資格審查，兼職教師任課申請、基礎信息提交、初步認定、考核情況登記等；實現了所有兼職教師信息資料的管理，兼職教師個人基礎信息、專業信息、所授課程信息等管理；實現了對兼職教師課堂教學質量的監控與管理，教學督導、學生評教、教師互評等信息管理；實現了對兼職教師的分類管理，根據所授課程數量與質量，建立起240余名相對穩定的兼職教師庫。
總之，通過“雙進工程”的不斷推進，引入行業企業管理人員和技術骨干進入課堂參與教學并開展教學建設，將行業與企業真實管理、技術、流程融入學院專業建設、課堂教學與項目研究中，實現企業兼職教師信息化創新管理，在學院企業兼職教師的整體數量、內涵和質量上都有了顯著的提升。
作者:張科 萬敬 單位:成都職業技術學院
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