時間：2022-06-27 12:26:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門工作目標和計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：工作目標管理；應用方法；成效
根據職業教育現代化的需求和我國的實際情況，國家逐步建立起“重點發展中職教育、積極發展高職教育、適當發展多種形式的初等職業教育”的三級分流模式，從我國目前用工市場需求來看，中等層次人才在今年相當長的一段時間內還是占多數的，他們是從事物質生產第一線的主力軍。因此，如何培養高素質高水平的一線技能應用型人才，是各所中職學校教育改革的一個永恒主題。目前，很多中職學校為確保培養的學生能夠勝任崗位工作，適應企業需求，引進了很多先進的管理方法，如ISO9001：2008國際質量管理體系等。
1 工作目標管理的必要性
隨著國家職業教育的不斷發展，職業教育也從計劃經濟轉向市場經濟，很多職業學校在市場競爭的壓力下，如果在管理上因循守舊，墨守陳規肯定會被市場淘汰。因此目標管理作為一種先進的管理理念在學校得以引入。管理大師彼得？德魯克在其著作《管理實踐》（1954）中認為：目標管理是一種科學且優秀的管理模式，正是有了目標才能確定每個人的工作 。它與傳統的管理方法不同，傳統的管理方法要么注重工作，忽視人的因素，要么是以人為中心，忽視人與工作的結合，很容易導致工作職責不明，工作程序不清，吃大鍋飯現象。特別是在學校，教書育人的工作主要由人來實施，如果員工缺乏主動參與意識，工作無目標無方向，得過且過，工作中缺乏主動性和創造性，必然會阻礙學校的發展。而目標管理方法的精髓在于注重工作結果和成果的評定，它能夠全方位啟發、激勵、調動員工的積極性，依靠全員參與共同努力，通過對目標的完成獲得成就感和滿足感。因此，在學校實施目標管理是非常必要的。
2 工作目標管理的現狀分析
2.1 工作目標設立的原則
江西現代學院自引進ISO9001：2008國際質量管理體系模式后，工作目標已成為管理中的一個重心內容。學校在進行教育策劃時就把工作目標作為策劃的重點之一，把工作目標的完成情況作為監控教學質量和評價考核績效的重要指標。工作目標的設立科學與否，不僅能夠反映教學實際，還能夠促進教學質量的穩步提高。在設立工作目標是主要遵循以下原則：
2.1.1 工作目標結合實際情況明確具體。即設立的目標有明確的方向，有具體的要求，能夠出結果或成果，一般由部門根據工作性質研討后擬定初稿。
2.1.2 工作目標具有可操作性。即設定的工作目標不好高騖遠，不需要投入不切合實際的人力、物力、財力才能夠實現的，應根據學校自身的條件，通過共同努力使資源利用率最大化能夠達到。
2.1.3 工作目標具有可測量性。管理層在設立工作目標時盡可能考慮目標的完成情況能夠通過質量、數量、時間性、顧客期望值、外部評價、成本投入等定性和定量的指標來衡量。
2.1.4 工作目標確認、執行的統籌。在設立的工作目標時，先由部門提交，再通過院長辦公會結合學校的整體工作來統籌計劃，對于工作目標項和細化項，在管理層和實施層之間相互認可，確保工作目標得以實現。
2.1.5 工作目標與學校的質量方針相一致。即工作目標的設立不能違背學校的質量方針，要與學校的服務宗旨和理念相一致，在具體實施過程中能夠貫徹學校的質量方針，體現學校的辦學特色。如我校的質量方針里有一條“與顧客需求為導向”，因此，在設立工作目標時把顧客的總體滿意率作為各部門必須完成的指標之一。
2.2 工作目標設立時考慮的因素
目標管理的中心思想就是讓具體化展開的組織目標成為組織每個成員、每個層次、每個部門等行為的方向和激勵，因此，工作目標的設立應考慮到影響行為方向和激勵的諸多因素，根據我校的情況，學校在設立工作目標時主要考慮了以下因素：（1）結合學校年度重點工作設立相應的工作目標；（2）考核教學質量指標結合招收的生源特點進行動態設置；（3）學校現有設施設備資源配置以及即將要投入的設施設備情況；（4）現有師資隊伍整體狀況；（5）各專業教學改革方向和人才培養目標；（6）學生、家長、用人單位等相關顧客的期望和要求；（7）國家相關的政策法規要求等。通過分析上述諸因素，本校工作目標歸納為綜合管理目標、教學評價目標、資源管理目標、外部評價目標等4大類。
2.3 工作目標設立的方法
目標管理方法其實質就是通過確立總目標，然后對總目標進行分解，通過完成分解目標來支撐總目標的完成。目標的設立應根據工作的長期性、過程性、輔、重要性等來進行科學設立，在遵循原則的同時考慮組織的內部環境。筆者在學校從事質量管理工作多年，在進行工作目標設立時主要從以下幾方面進行：
2.3.1 結合學校辦學方針和辦學宗旨確立總體工作目標。 每一所學校都有具體的發展戰略規劃，有明確的辦學方針和辦學目標。校管理層在設計學校的總體發展目標時把貫徹學校的辦學方針，體現學校的辦學特色，又能夠適應國家職業教育發展放在首位。比如，在創建國家中職改革發展示范校期間，各部門按照建設任務書的進程設置了相應的定性和定量的工作目標，對目標的完成期限和質量做了具體要求。在辦學規模和辦學條件上也設置了相應的工作目標。各項工作目標按照時間長短可確立了近期發展目標和遠期規劃目標，并以年度來劃分。
2.3.2 根據設置的組織機構職能和崗位分工將目標細化。學校的總體目標確立后，要靠具體的職能部門協調配合，共同努力才能確保目標順利完成。因此，將總體目標按定性和定量兩種方式具體劃分，并按職能部門的主要職責分工進行細化、量化，如涉及到學生管理的工作目標可能劃分給學工處，涉有到教學目標的可以劃分到教務處或教學系部，涉及到德育方面的目標可以劃分給團委，有些目標需要幾個部門配合才能完成的，則應指定牽頭部門負責，相關部門配合協助完成。職能部門在接到工作目標后又可以根據崗位分工的不同進一步細化落實下去，使設立的目標有人員去按計劃完成，這樣做的目的不僅能夠讓職能部門的職責明確、任務清晰，做到人盡其用，全員參與。在實施過程中管理層可以通過與職能部門簽訂目標責任狀等形式對目標的實現進行監控。一般此項工作我校在每年的年初就要求完成。
2.3.3 工作目標根據學校教學規律和質量評價要點來設立。學校向顧客提供的產品是教育教學服務質量，是一種無形的產品，在衡量產品的質量高低時較復雜，在設立工作目標的時切記盲目，要遵循教學規律，目標的實現要能夠體現一所學校的教育教學管理水平和教學質量。在制定工作目標時應通盤考慮整個教學過程和影響教學質量水平的關鍵點，對一些重要的教學過程要在實施過程中分階段設定目標，對一些影響教學質量和教學水平的關鍵點要設立相應的工作目標。如教學過程中設立專業課程培養目標，每堂課的知識目標和能力目標、情感培養目標，反映教學質量的學生成績考核目標（成績合格率、取證率、操行優良率等），評價課堂教學效果考核目標（違紀率、流失率、到課率等），反師資水平的學歷目標、培訓目標、科研目標，社會評價目標（顧客滿意率、投訴率、獲得的榮譽等等）。通過分析教學過程的關鍵點和影響實施過程中的關鍵因素進行分析，按類別分別設置目標值，并按職責分工將目標分解至相關部門及崗位。
2.3.4 為確保工作目標按質按量完成建立必要的監控機構。工作目標設立后，最終要確保工作目標按質按量完成，確保工作目標的有效性。因此，學校建立了專門的監控機構，監控機構的職能主要體現以下幾方面：一是監控部門工作的規范性，使部門的工作制度化標準化，工作流程詳細化；二是監控影響工作目標完成過程中出現的意外因素，并對不良進行評審分析，制定科學的糾正預防措施；三是監控重點數據信息，定期采集數據進行縱向和橫向甚至梯度對比分析，確保數據真實可靠，同時形成分析報告，供決策層參考，作為下一工作目標制定的依據；四是強化調控能力，在實際工作中很多工作目標不可能由單一部門完成，工作之間的接口銜接處理不當往往是造成工作推諉的重要因素，因此，監控部門還要加強部門職能的調控，防止推諉扯皮現象的發生。
3 工作目標管理的成效
自從本校實施工作目標的管理后，學校的辦學方針和辦學宗旨得到了很好的貫徹，全員參與意識增強了，各項工作更加科學規范化制度化，具體表現在以下幾方面：（1）工作目標的設立進一步提高了學校整體教育教學水平，確保教學質量得到了很好的控制。（2）通過設立工作目標，員工的工作積極性有所提高，工作方向進一步明確，能有的放矢的開展工作。（3）通過設立工作目標為管理層定期評價績效提供很好的參考，也為下一學年的決策提供了科學依據。（4）社會相關方對我校的辦學水平和辦學實力得到了認可，從而提高社會聲譽。（5）通過設立動態工作目標提升了學校的內涵建設，彌補了學校的薄弱環節。（6）工作目標的設立確保了學生的到課率、違紀率和流失率等得到很好的控制，營造了很好的學習氛圍。
4 結論與建議
關鍵詞：促進工作；進位發展
在認真貫徹落實和學習十會議精神中，如何開展進位爭先活動，創新工作思路，促進檢察工作大進位，推動檢察工作向前發展，應抓好工作任務：“計劃落實、目標定位、細化分解、獎罰分明”這幾方面的工作。這幾個環節抓不好，定位不準，目標不明確，獎懲機制不到位，思想不解放，工作作風不實，都很難實現所要達到的工作定位目標。綏陽縣檢察院經過全體干警共同努力，不斷探索，勇于實踐，工作向前推進了一大步，由2011年遵義市檢察機關14個縣、區（市）院工作綜合目標考核排名第11名，上升到2012年第3名，實現了工作大進位，大發展。
一、實現工作大進位，抓好工作目標定位是前提
1、抓好工作計劃，落實定位目標。年初院黨組非常重視，把2012年進位作為一項重要工作來抓，精心組織，專題研究，認真部署。要求在進位工作中：“目標要高、定位要準、工作要細、統一思想、開拓進取、創新思路”。力爭在2012年全市檢察機關年終工作目標考核中擠進前6名，計劃進位6位，以改變2011年全市檢察機關排名第11位的落后帽子。
2、簽訂“三級”目標定位承諾書。一是由分管副檢察長向檢察長簽訂目標定位承諾書；二是由科室負責人向分管副檢察長簽訂目標定位承諾書；三是科室干警向科室負責人簽訂目標定位承諾書。實行層層抓，抓落實的進位工作格局，形成在全院掀起“落實定位，您追我趕，進位爭先，實現目標”的工作氛圍。
3、實行定位把關。要求各科室部門將進位工作目標，提出具體詳實的工作思路，工作措施。在開展本科室部門進位爭先工作中，找準定位，明確目標，落到實處。就怎樣才能實現定位目標，完成下達的工作任務，制定出可行的工作計劃、措施，呈報分管副檢察長審定；分管副檢察長審批后報檢察長審批。各科室部門進位工作，從縱橫向上思考，工作定位準確，方案切實可行，以確保年終工作任務目標的完成。
二、實現工作大進位，抓好工作目標完成是關鍵
1、抓打擊犯罪，促工作發展。本院在進位工作中，如何摘掉后進帽子，促進工作進位爭先。以打擊刑事犯罪為抓手，促工程項目為契機，推動檢察工作向前發展。反瀆職侵權局，根據群眾舉報，掌握了“詩鄉印象”前期征地拆遷安置工作中有違法違紀問題，致使工程項目拖延長達2年時間之久，遲遲不能開工這一情況。以促進項目發展，推動工作為突破口，立即展開初查。經反瀆職侵權部門初查后，發現住建規劃、國土部門有違反規定審批建房的情況，機關工作人員在其中存在違法犯罪行為。經過歷時近3月加班加點進行偵查，查明了國土、住建、規劃等相關部門多名機關工作人員，違反法律規定的犯罪事實，立案查處案4件6人，追激贓款38.5萬元。一舉將群眾反映強烈，社會關注的熱點問題給予了打擊，將一批“柱蟲”送上了法庭。廣大干部群眾拍手稱快，工作局面順利打開，贏得了群眾的信任，受到了社會各界的好評。此項工作得到了縣委、政府和上級部門的肯定。2012年8月，遵義市檢察機關反瀆職侵權工作經驗交流會在綏陽縣召開。反瀆職侵權局2012年榮立集體三等功。
2、創新工作機制，拓展工作思路。民事行政檢察工作，深入開展調查研究，開辟工作案源，改變以往工作靠座、等辦案的方法，認真開展民事行政檢察工作，注重社會效果和法律效果相結合，以“走出去，請進來”的辦案方式，把工作沉到基層鄉鎮村寨；積極參與化解社會矛盾糾紛，開展民行檢察息訴工作，成功化解了一起多次進京上訪案件。工作得到進一步推進，工作開展有特色。2012年4月，全市檢察機關民事行政檢察工作經驗交流會在綏陽縣召開。
3、加強安全防范，創新編隊管理。法警工作積極參與自偵部門打擊刑事犯罪，確保辦案安全，高標準建設辦案工作區，加大警用投入，加強硬件設施建設，為檢察工作科學發展提供了有力的警務保障，工作成績突出，得到了上級院的表彰。2012年獲得最高人民檢察院頒發的“全國檢察機關司法警察編隊管理示范單位”稱號。
三、實現工作大進位，抓好將懲機制是保障
1、領導帶頭，率先垂范。工作目標定確立后，首先是檢察長親自督促。帶頭示范：其次是分管領導經常過問，親自抓，發現工作中存在問題及時解決，遇到工作上需要予上級部門銜接的時候，積極會同科室部門一道到上級院協調，幫助科室解決難題；再次是科室部門相互配合，全體干警的大力支持與幫助。有了組織上的關心，全體干警的積極工作，實現工作目標就有了保障。
2、制定制度，落實措施。檢察工作如何進位爭先，怎樣才能完成年初上級下達的工作任務。怎樣研究思考，如何計劃實施，才能實現年終工作目標，需要一系列整套周密的工作措施。院相續出臺有近20多個工作制度，規范管理，促進目標任務的完成。
3、獎勤罰懶，獎罰分明。抓好工作進位，將罰分明是手段，促進進位是目的。如何才能確保完成工作任務，使工作進位達到預期目標，需要有較好的工作激勵機制。本院制定出臺了2012年工作目標考核獎懲辦法，并拿出一定的經費作為工作目標任務完成獎勵基金。嚴格執行獎懲措施，對各科室部門年終完成工作目標情況兌現獎懲，實行獎勤罰懶，獎罰分明，鼓勵干警積極工作的熱情，以確保工作進位目標的實現。
四、實現工作大進位，后發趕超是動力
1、反貪工作后發趕超。2012年反貪工作確立工作目標定位后，認真制定工作計劃，查找不足，逐項落實，找出差距，準確定位，開展打擊貪污賄賂職務犯罪，年初就實現了工作開門紅，立案查處了縣醫院受賄案4件4人，工作局面得到打開。2012年共立案偵查貪污賄賂案10件10人，挽回經濟失損280多萬元，變壓力為動力，后發趕超，實現了工作大進位。由2011年全市檢察機關部門排名第12位，進到了2012年第6名，大跨步進了6位，完成了年初工作定位目標。實現了工作創先，目標進位。
2、院辦公室工作迎頭趕上。改變工作方法，創新工作思路，對照差距，找不足，縱向經常聯系，橫向加強溝通，加大對外宣傳工作力度，加強宣傳報道，積極向各大報刊、雜志投稿，及時宣傳報道檢察工作，提高稿件的采用率。在搞好上下接待、文字信息、后勤保障上下功夫。積極改善辦公條件，有一個舒適的工作壞境。辦公室工作，經過不懈的努力，工作得到了上級院的認可。變后進為先進，工作實現了大進位，由2011年全市檢察機關部門排名11位，上升到了2012年排名的第3名，大跨步進了8個位。
3、枝術科工作奮起直追。在總結以往工作不足的基礎上，找準差距，迎頭追趕，克服困難，從枝術工作硬件設施上著手，狠抓枝術設備的升級到位，有力地保障了檢察工作的開展。2012年工作得到了大幅度的提升，由2011年全市檢察機關部門排名14位，上升到了第6名，直進了8位。實現了后發趕超。
[關鍵詞]企業；績效考核；實施
[中圖分類號]F271[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）22-0039-02
企業人力資源管理中，績效管理是重要的一部分，而在績效管理中，績效考核則是最為關鍵的一個環節，對高質量、高效率的績效管理而言，其重要性不言而喻。績效考核質量和效率的高低，對整個績效管理活動具有決定性的影響，也對企業人力資源管理起著非常重要的作用。
1企業績效考核的概念
企業的績效考核是一項系統性、復雜性、長期性的工作。企業績效考核就是企業在既定的經營目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為、工作能力及取得的工作業績進行評估和測評，并運用考核的結果對員工以后的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。企業績效考核的結果在一定程度上會影響到員工的績效工資和職位晉升。
2企業績效考核的目的
從企業績效考核的概念，就可以明確企業績效考核的目的。企業在制定經營目標時，為了更好地完成這個目標需要把目標分解到每個員工，使全體員工明確自己所完成工作的具體內容和責任，最大限度地把員工個人發展目標與企業目標的實現結合起來，提高企業的整體績效管理水平，增強企業競爭力，同時也為員工職業生涯的持續發展提供平臺。也就是說企業績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促使企業人力資源得到合理配置，進而敦促企業與員工的共同成長。
3企業績效考核的有效實施
3.1企業績效考核職責劃分
3.1.1企業高層
企業領導班子制定企業戰略目標、確定年度經營目標，分解工作目標，并關注企業各部門、各成員工作目標的完成情況。
3.1.2企業中層
企業各部門負責人首先依據部門職責，制定部門月度工作目標，然后根據員工崗位職責，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執行情況進行溝通、分析，解決執行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。
3.1.3企業員工
企業員工根據“員工績效考核表”及崗位職責制定個人工作目標，并努力完成既定目標；在部門負責人的指導下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。
3.2企業績效考核的實施
3.2.1績效考核內容
企業員工績效考核內容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結果和民主測評。
（1）基于能力?；谀芰T工的要求是持續改進，全面發展。主要考核員工個人勝任特征，包括創新能力、知識能力、計劃能力、溝通協調能力等方面。
（2）基于行為?；谛袨閷T工的要求是自我規范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態度及工作行為，包括勞動紀律和服務意識。勞動紀律：服從領導工作安排、按照公司規章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等；服務意識：工作態度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。
（3）基于結果?；诮Y果對員工的要求是求真務實，客觀公正。主要考核員工的工作結果，包括員工完成工作的質量、數量、成本、時間等方面。
（4）民主測評。基于民主測評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。
3.2.2績效考核方式
企業績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行，如表1所示。
3.2.3績效考核權重
權重是一個相對的概念，某一指標的權重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。
4企業績效考核結果的反饋與運用
企業員工的績效考核結果分優秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優秀占同層次人員總數的15%。
根據員工所在部門及員工年終考核成績，由企業績效考核領導小組確定員工年度考核等次?？冃Э己祟I導小組在年底考核分析會上分析和總結各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。
部門負責人要在規定的時間內與被考核人員進行績效面談。對優秀、良好等級的員工鼓勵其維持現有績效；對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。
績效考核結果主要應用于員工績效工資的發放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發放，體現了績效考核的有效性。
人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘（免職）、薪酬調整、崗位調整、職稱（技能等級）評聘、評選等的依據。
5結論
有效實施企業績效考核必須要有一套嚴格的、清晰的流程，從開始到結束都要有人負責。它不僅僅是人力資源部門的事情，而且是企業每個人的事情，需要整個企業去推動。從企業高層到普通員工，每個人都要關注自己的工作內容、工作效率、工作結果、考核結果及改進措施。企業要營造通過績效考核發現問題、改進問題、找到差距并進行提升的良好氛圍，通過企業與員工共同努力達到雙贏。
1.1對計劃的重要性認識不足
計劃的重要性認識不足主要表現在，一是管理層對計劃管理重視不夠，這是因為新建發電企業由于營利空間較大，管理層在考慮問題時，往往更多是保證安全生產需要，在資源配置時顯得過于“大手大腳”，成本因素常常被忽略，沒有精打細算觀念。二是部門領導對部門的計劃管理工作重視不夠，部門的計劃工作更多的是為了應付上級的要求而做的工作，不能真正用來指導部門開展工作。三是計劃項目的實施，隨意性較大，缺乏有效的審批流程。
1.2公司目標傳遞不到位
公司目標不能得到有效傳遞，最多只能傳遞到部門；部門對公司的目標不能做到層層分解，層層落實，進行有效細分；部門不能把目標有效傳遞到班組和個人。部門制定計劃時，未能有效針對公司的目標和重點工作計劃，制定出切實可行的實施方案，并且安排布置到人，各崗位基本按部就班的完成自己日常工作，對現階段的工作重點，不能有所側重。職能部門之間、崗位之間，缺乏全年工作目標之間的溝通，使得上下左右之間的工作配合不夠順暢。
1.3計劃編制整體質量不高
公司在編制各年度工作計劃時，流于形式，實際指導意義不大；年度專項計劃的編制，隨意性、簡單抄襲、審查不到位；月度計劃編制不系統，年度計劃和月度計劃、部門計劃和員工崗位計劃不能有效銜接；計劃編制格式不規范，目標不具體。
1.4計劃缺少全過程的動態
管理計劃管理沒有形成一個閉環管理。過程管理重視程度不夠，計劃工作常常出現有頭無尾的現象，對計劃編制、審批、執行、監督、檢查與考核等環節不能進行有效管理。
2新建發電企業建立完整計劃管理體系的對策
2.1提高計劃管理意識
首先必須提高管理層的計劃管理理念，作為最為基礎的管理工作，計劃為龍頭的管理理念必須建立起來。要通過制度的建立、優化和落實來保證計劃管理工作，要通過不斷的培訓強化計劃管理理念，通過績效的導向建立計劃管理。企業生產經營活動的全過程，都直接關系到企業生產經營總目標的實現。計劃管理就是要求企業不同層次、不同部門、不同階段與環節的活動，都必須服從于企業的目標與要求。計劃管理是以全企業、全過程和全員管理為特征的，即是由企業全體職工都參加計劃的制定，執行和檢查。企業的生產經營總目標及其計劃均分解落實到每個人，每個人都應有自己的工作計劃，并且都能納入企業統一計劃的軌道。計劃管理的具體實現必須通過管理工作目標化和計劃管理系統化來進行。
2.2要實現公司年度目標的有效傳遞，必須要建立以公司年度綜合計劃為基礎的計劃管理體系
（1）公司年度綜合計劃；（2）部門年度主要工作任務計劃；（3）崗位年度工作計劃；（4）專項工作計劃；（5）部門月度工作計劃；（6）崗位月度工作計劃。這一計劃管理體系的完善，將可以做到計劃管理所希望的：逐層有計劃、人人有計劃、事事有計劃、時時有計劃，公司的目標也基本上能達到有效傳遞。
2.3實現公司年度目標的有效傳遞
2.3.1部門對公司年度目標的有效傳遞公司目標的有效傳遞，部門是關鍵。部門一是要圍繞公司的年度目標、重點工作和生產經營目標責任狀的要求，根據部門職責制定部門全年的重點工作任務計劃，細化分解公司的年度目標和重點工作；二是要根據年前制定的各專項工作計劃（如：檢修計劃、技改、反措、安措、培訓等），根據時間次序的安排，進行詳細分解，落實到具體時間節點和崗位上；三是要結合部門的工作職責和去年部門工作情況制定部門本年度需要改進的主要工作。
2.3.2崗位對部門目標的有效傳遞個人要根據部門的全年主要工作任務計劃編制崗位的全年主要工作任務計劃。崗位全年工作計劃最好由兩部門組成：一是日常固定的工作任務；二是階段性的工作任務。
2.3.3月度計劃對全年工作目標的有效傳遞年度計劃的落實主要體現在月度計劃上，部門要根據職責范圍，提交責任范圍的月度計劃工作，由公司計劃職能部門統籌后形成公司的月度計劃；在落實公司的月度計劃項目時，部門要根據責任分工落實到各崗位。
2.3.4平行崗位之間的“目標”傳遞在某種意義上來說，目標的傳遞也可以說是任務的傳遞，包括平行崗位之間工作任務的互相傳遞和要求。例如年度招投標計劃的制定和落實，就需要部門之間、崗位之間的目標任務傳遞：（1）全年各項工作計劃（如：大小修項目、技改、特殊項目）確定后，全年的招投標計劃就要根據前述的計劃進行編排；根據招投標制度（如項目費用大小）的要求，項目實施部門應提交本年度需招投標的項目清單傳遞給經營部；（2）經營部根據招投標項目編制全年的招投標計劃，明確配合部門需提供的資料的時間節點，計劃形成后傳遞各部門；（3）各相關部門和崗位根據該計劃有次序開展工作，各施其責，從而實現部門之產、崗位之間的目標傳遞。
2.4實現計劃全過程的動態管理
計劃管理必需是個動態的管理，計劃的制定下達、執行、檢查、反饋，要有個全過程的跟蹤直到閉環。
2.4.1計劃執行的監督
計劃一旦制定，就一定要執行，體現計劃的權威性和嚴肅性，計劃職能部門可用抽查的方式進行監督。（1）加強對部門月度工作計劃編制的監督：各年度專項計劃一定要分解到部門的月度工作計劃中，通俗講，就是說各專項工作計劃的某一項任務，一定能在部門的某一個月度工作計劃中能找到，這樣做的目的，是為了監督這些專項計劃有沒有得到落實；（2）加強對專項計劃項目執行的監督：對于一些由于客觀原因不能執行的計劃項目，要有部門和公司分管領導的批準手續。
2.4.2計劃編制、審批監督
計劃制定階段要嚴謹、客觀、實際，而不是為了應付而隨便定的計劃。計劃部門要加強對計劃的編制、審批環節的監督，督促各職能部門在計劃編制階段嚴加管理、在計劃審批環節嚴格控制。
2.4.3計劃完成情況的監督
加強對部門月度工作和專項計劃完成情況匯報的監督。部門的月度計劃要嚴格執行，每月都需要詳細匯報月度計劃項目的完成情況，客觀原因不能完成的，要根據制定規定履行審批手續；同時，要建立專項計劃的定期匯報體系，做到每季有小結、年終有總結，定期梳理專項計劃的完成情況；同時，要加強計劃項目完成質量的監督，通過專業技術人員、部門仍至分管領導對計劃項目的完成質量進行監督。
2.5規范計劃編制流程、提高計劃編制水平
2.5.1完善專項計劃的相關制度
各職能部門要通過各專項計劃管理制度的完善，從定義上明確計劃的內容和性質，明確計劃編制的程序、內容、時間節點等要求。例如技術改造管理制度，明確規定了每年年中就開始準備明年技改的編制工作，規定了技改計劃應如何編制，明確技改項目需要編寫可行性研究報告，規定了技改項目的審批流程等等。有些新企業，由于概念的模糊，計劃編制時往往把一些日常工作列入到年度計劃中，不能突出重點，因此，要通過專項的管理制度，明確應編入計劃的內容，使得計劃簡明扼要、更具體、有可操作性。
2.5.2要加強歷史數據的收集和分析，作為專項計劃編寫的依據
計劃編制的幾個階段中（確定目標、認清現狀、研究過去、確定計劃前提條件、確定方案），認清現狀和研究過去，都需要有數據的收集和分析。計劃的編寫，是對未來的預判，所以必然需要在總結歷史數據的基礎上進行科學的估算，才能使計劃趨于合理、準確。計劃編寫的數據，來源于對歷史數據的收集、整理、分析的結果。計劃的編寫要注重平時工作的積累，年度計劃的編制準備工作，不是短短的半個月、一個月或幾個月的時間就能完成，也不是純粹拍拍腦袋就可以想清楚的，需要在平時的工作中，日積月累，記錄下來。比如，我們在平時的工作中，要把一些一時不能根本解決的缺陷記錄下來，作為下一年度設備維護計劃的一部分；要把往年發現的一些對人身安全或設備安全存在著隱患而一時又不能整改的記錄下來，作為制定安措或者反事故措施計劃內容；要統計一年來備品備件的消耗情況，作為每年的零星采購計劃、備件采購計劃的參考；要把每一年氮氣、CO2、氫氣、水、滑油等大宗材料的具體使用情況，比較詳細的記錄下來并進行分析，作為大宗材料采購計劃的依據；要把平時工作中的新思路、新想法記錄下來，進行思考研究，作為明年技術改造計劃的項目。
2.5.3部門月度計劃的編寫
月度工作計劃，一定要有效傳遞、分解、執行全年的工作任務的作用。公司月度工作計劃，應突出公司的工作重點，例如比較重大工作、需部門協調配合的工作、較重要的專項工作（如技改項目）等等。部門的月度工作計劃，應能指導部門的月度工作，實現部門月度工作目標。部門月度工作計劃的制定，應與公司的總體計劃、部門間的工作計劃、部門各崗位個人計劃有機結合。月度工作計劃的編寫，要統一規范要求，計劃的基本要素要具備，計劃的內容應簡單扼要，目標詳細具體，責任部門要分清，完成時間要明確。
3結論
記得池田大作先生的一句話：即使每天做著樸實無華、誰也看不見的工作，也要重視它，為了自己的修為，頑強地一步一步向前進。
故事每天都在發生。除了H桑主管的部門，公司其他部門都在規定時間內提交了2014年度的工作目標分解方案。人力資源績效專員告訴我的時候，我愣了一下，因為H桑是個急性子，從沒在這種事情上拖延過。我讓績效專員先整理其他部門的方案，然后約H桑聊一聊，看看他是否遇到了困難。因為我是直接問H桑沒按時提交目標分解方案的原因，所以H桑沒有藏著掖著，也直接說明了情況，問題主要是出現在今年4月份將與公司續簽勞動合同的J桑身上。
按慣例，公司在年初2014年度工作目標后，由各部門分解公司目標，再由各位員工分解部門目標。H桑按照人力資源部的指導，先開了次通氣會，由于部門里面沒有新員工，H桑就讓大家先按照往年慣例寫一下，不明白的再問。J桑在這個部門工作三年了，勞動合同是在今年4月份到期，這個狀況H桑是掌握的。結果卻出人意料，J桑到最后一天提交的個人工作方案讓H桑糊涂了。J桑的工作方案里，他把所有的工作計劃能拖就拖到4月份之后，明顯比部門的其他同事晚了若干個節拍。H桑也沒客氣，簡單地說明理由后就直接把方案退給J桑了，讓他當天就修改并回復。結果繼續出人意料，J桑提交的方案只是把個別計劃的準備工作提前了點，這當然還是不能讓H桑滿意，H桑認為有必要和J桑認真地面談一次了。而且，H桑覺得自己曾在公司人力資源部組織的管理與領導力培訓上有所收獲，應該可以和J桑順利溝通，就不需要請人力資源績效專員幫忙了。
H桑首先針對公司和部門的工作目標與J桑一起進行了深度分析，找出關鍵任務和重要時間節點。H桑也分享了其他同事今年的工作目標，也找出了J桑去年的工作目標方案與績效考核報告，針對J桑今年提交的兩次個人工作方案，提出了一些合理化建議與意見。J桑也坦承自己有些患得患失，認為公司一旦沒有與自己續簽勞動合同，自己再拼命干也沒意思，如果公司同意續簽了，自己再加把勁把拖后的部分補回來。
H桑知道是這樣的情況后，就把自己的看法講了講，說這不是先有雞還是先有蛋的問題，而是沒有今天就沒有明天的道理，不肯投資未來的人就是逃避現實的人。H桑還舉了個例子，說在他老家一個國企家屬院的墻上至今還留有十幾年前漆刷的一個口號：今天不努力工作，明天就得努力找工作。如果我們的團隊想要成功地完成公司分解的目標，部門里的每個人都必須要付出不懈地努力，而且要具備實現目標的決心，彼此互相支持。如果像J桑這樣安排工作計劃，也可能會把自己手頭的事情完成，但這樣做事的方法不可取。每個人都有自己的工作目標，團隊也要達成一個共同的目標，這里面既有競爭，也有合作。其實，我也可以理解你的擔憂，但是正是有了這個因素，你才應該更加積極地工作，努力走在前面，否則負面情緒會帶動你認定4月份之前的所有工作付出都不值得，所有等待都不耐煩，那你的前途真就到了終點，因為你已經難以適應自己賴以生存的環境了。
盡管看見J桑聽得入神，但一味地灌輸有可能不會有太好的效果，于是，H桑停了一下，問J桑還有什么顧慮。J桑承認在寫工作方案的時候，就能否續簽勞動合同有些顧慮，總是不能靜心，“我不行”的自我壓力很大。有問題不怕，H桑繼續解釋，壓力往往是一把雙刃劍，在工作中，適度的心理壓力能夠充分調動個人的警覺性，更好地應對面臨的挑戰。個人在主觀上只要利用壓力恰當，是可以發揮積極其作用的，它可以有助于激活個人的潛能，提升工作效率。你不妨先假設一下自己可以解決問題，然后再想盡辦法、尋找渠道、利用資源，很多時候你就會發現自己確實有能力解決，當你步入信心促進努力、努力提升信心的良性循環中時，就可以迅速提升自信水平和工作效能了。J桑說續簽合同有時候就像“緊箍咒”一樣，H桑說在心理學中有個“自我實現的預言”，當你在期待某種結果的時候，你的態度、思維和行為方式都會受到這個期望的暗示影響，從而更好地激發自身潛能，讓你以一種更有利于目標實現的思維方式和更強有力的行動為實現目標而努力。J桑答應試一試，H桑說，不是試一試，而是要認真地思考，認真地去做，認真地負責。
H桑頭頭是道地給我講他是怎么與J桑面談的，我一次也沒打斷他。因為我看到H桑作為一個部門負責人在這件事情的處理上，始終以降低部門內部的管理成本為目標，以加強對人的管理提升管理的效率與效能，他能夠控制住最不確定的人為因素，就是最好的管理了。當我問H桑是否滿意J桑最后提交的個人工作方案，H桑說這次寫得挺好。我說那你們部門的就抓緊時間把工作目標分解方案提交上來，抽空我也會仔細看一下J桑的方案。在與H桑的談話最后，我問他，公司馬上就會發J桑的《續簽勞動合同意見書》，你的意見呢，H桑很痛快地說，我作為部門負責人會同意與J桑續簽勞動合同的。
回到辦公室后，我把這件事記錄下來了。不論工作，還是生活，他人有他人的使命，自己有自己的使命，別一味地把他人與自己相比，能夠在困難中勇往直前地完成自己使命的人，最后都是強者、贏家。從昨天到今天，從今天到明天，一步一步地登上進步與向上的坡道。
在院辦行政管理工作中應用計劃管理，通過建立“計劃—分解—執行—督查/督辦—反饋—考核”循環機制，推動醫院各項工作任務和各項制度的有效落實，同時提升中層管理人員的執行力，以及院辦管理工作能力。
關鍵詞
計劃管理；院辦；行政工作
計劃管理是醫院一切工作的基礎，是醫院管理活動的中心環節［1］。醫院辦公室(院辦)作為醫院的綜合辦事機構，主要任務是調查研究、綜合協調、檢查督辦和內外聯系工作，在院長與各個職能部門之間、各臨床醫技等科室之間起著承上啟下和協調作用。其政務、管理、服務的質量和能力的高低直接影響院部決策的貫徹、執行和實施。院辦在行使職能中，通過建立“計劃—分解—執行—督查/督辦—反饋—考核”循環機制［2］，有效準確地把院部的決策貫徹落實，提升職能部門執行力。
1計劃管理架構
1．1分類
考慮院辦工作性質，計劃管理的節點分為2類，一類是以職能部門為節點，以醫院年度工作任務、月工作任務、院行政查房、院早交班會議、管理培訓、院行政總值班等全院性的工作為核心內容，收集和反饋院部決策的執行和控制過程中的信息，以提升職能部門執行力。第二類是以院辦自身為節點，以文件起草、公文收發流轉、各種行政會議安排、會議記錄、、接待參觀安排等院辦日常事務性工作為主要內容，以提高科室履行職能的能力。
1．2管理模式
依計劃管理節點的分類，管理模式亦分2類。以職能部門為節點的管理模式和以院辦自身為節點的管理模式。
2計劃管理的運作
以項目性工作任務為核心，由院辦牽頭負責計劃管理的運作，包括計劃、組織、實施、督辦、評價等，統一運作，統一管理。
2．1目標
根據醫院年度工作任務，以及年度項目性工作任務，制定具體的、可衡量的、可評估的、有時間期限的總工作目標，并根據管理層次如部門、人員，將總目標逐級分層，形成不同層次的目標。
2．2計劃
工作目標確定后，院辦圍繞總工作目標從策略、程序、規劃、規則等內容編制總計劃書，擬定相關工作制度、工作實施流程、考核細則、工作進度時間分配等。依工作重要程度，由院辦主任審核審批，或決定是否遞交院領導審核審批，或提請院長辦公會討論決定。各職能部門根據部門目標制定計劃，交院辦匯總。院辦自身的工作，由項目負責人、具體操作者分別定出個人實施計劃。
2．3執行
組織參與工作的人員就已定的計劃、相關工作制度、工作實施流程、考核細則等內容進行培訓，按照工作進度時間的安排組織實施。實施過程中收集必要的信息，形成書面材料，并反饋給院辦匯總、分析。
2．4督查/督辦
全院性的工作，由院辦牽頭，組織相關職能部門成立工作考核小組，對職能部門工作進行督查/督辦、考核。通過行政辦公例會、專項工作會議、行政查房、書面材料匯報、文件承辦單等形式進行督查/督辦。院辦自身的工作，由院辦主任或授權副主任根據月工作計劃、周工作計劃、項目工作進行跟蹤督辦核查，對未完成的工作和任務進行強調和督促。同時，督查/督辦中注意收集資料，分析問題，及時匯報院領導、及時反饋，作出指導或處理意見，保證工作的推進。
2．5總結與評價
根據收集的資料，對工作的布置、實施、督查/督辦，以及完成情況進行全面、系統的總結、回顧、檢查計劃期內各職能部門、項目工作成果以及院辦自身工作情況，分析計劃與實際實施執行情況的偏差，找出計劃執行中的主要問題并提出解決問題的方法。
3案例
3．1“年度工作任務”計劃管理
年度工作任務是一項全院性的工作。年初，醫院的年度工作計劃經過院職代會討論通過，院辦根據年度工作計劃、市衛計委下達的目標任務等起草全年工作任務分解計劃，包括年度目標、目標完成時間、年度目標任務考核細則、督查/督辦方案等，經院辦主任審核后送交院領導審核，同意后提請院長辦公會討論，審核通過后將目標任務分解到職能部門、臨床和醫技科室。各職能部門制訂任務完成時間進度安排表，交院辦統一匯總，便于督查/督辦。各職能部門分別于每周、每月向院辦報告1周重要工作、部門月工作計劃、部門月工作完成情況，院辦形成1周工作計劃安排表、院部工作計劃表、院部工作計劃實際完成時間表，并向院領導報備。同時，院辦以定期專項督辦、院行政總查房、院行政例會、半年工作總結等形式就工作的進度、工作開展情況進行督查，督查中出現的問題以整改通知書的形式及時與職能部門反饋、溝通、解決，并向院領導匯報。年終，各職能部門上報工作總結，院辦組織相關部門根據年度目標任務考核細則進行檢查考核、評分，考核得分交經改辦實行獎懲。
3．2“院長接待日”計劃管理
“院長接待日”是我院在黨的群眾路線教育實踐活動的第三環節“整改落實、建章立制”階段所建立，是院領導與全院職工之間溝通的有效途徑，院辦負責具體操作。根據國家有關工作的法規，結合醫院工作實際，實行計劃管理，建立了院領導來訪接待日制度、年度院領導來訪接待日安排等，提前1個月進行院領導來訪接待日公示，由院辦工作人員接受預約登記，負責填寫職工來訪預約登記表。接待日當天，院辦負責工作的人員將填寫好人姓名、性別、科室、職務、職稱等基本情況的職工來訪登記表交給接待領導，由接待領導記錄情況，并作出批示。院辦根據領導批示意見，填寫醫院職工來訪交辦單，院辦主任作交辦意見，交承辦部門承辦。承辦期間，院辦定期了解承辦進展情況，實行跟蹤督促。最后，院辦根據承辦情況作結案小結，并報院領導審核后存檔。
4體會
近年來，由于我們在院辦的行政管理工作中應用了計劃管理，在具體的工作和任務的貫徹執行過程融入“計劃、分解、執行、督查/督辦、反饋、考核”循環機制，推動了醫院各項工作任務和各項制度的有效落實，及時促進醫院各項工作的有序進行，并保證了各項工作的持續改進。院辦和各職能科室之間逐步形成一種合力，讓院辦在各職能科室中處在“學科帶頭人”的角色，引領并帶動著中層執行力的不斷提升。院辦自身工作人員的綜合協調、溝通等管理工作能力也得到了提高。
作者：李萍 單位：常州市第一人民醫院
參考文獻
在PDCA循環過程中，第一步就是“計劃”，好的績效計劃是績效管理邁向成功的關鍵一步，但人們往往只重視年終的績效考核，卻輕視年初的績效計劃，結果為績效管理埋下失敗伏筆。筆者認為，年初制定績效計劃時，可以采用“321”模式，即從三個層面、兩個原則和一個協議入手，制訂出針對性強、切實可行的績效計劃。 有了清晰可行的計劃，績效管理才能發揮導向功能，才能使績效考核及評估等環節有章可循。
涵蓋“三個層面”
績效計劃按責任主體可分為公司績效計劃、部門績效計劃和個人績效計劃三個層次，通過層層分解，使績效計劃在企業中全面覆蓋。其中，公司績效計劃又可以分解為部門績效計劃，而部門績效計劃細分后可以作為制訂個人績效計劃的依據。個人績效計劃的完成決定了部門績效計劃完成的好壞，而部門績效計劃的完成情況又直接影響公司整體績效計劃，三者互為因果，相互關聯。
第一層面：公司績效計劃
公司績效計劃包括年度目標、完成條件分析、財務預算、年度分解工作計劃、組織架構及編制、考核指標及評分標準。其主要思路是：完成什么樣的目標，需要多少人、財、物，組織架構和編制是否能夠滿足達成年度目標所需等等，唯有周密計劃，才能真正達成總的績效計劃和工作目標。
目標或者計劃是否能夠有效完成，需要具備一定的前置條件，若前置條件達不到，一切都是空談。因此，在公司層績效計劃中，對前置條件的分析特別重要，最好事先將各項條件梳理、羅列出來進行評估，哪些方面存在風險，考慮是否有可能去克服。只有這樣，才能確?？冃в媱澋捻樌瓿?。
第二層面：部門績效計劃
部門負責人的績效計劃包括本部門的職能定位、年度目標、年度工作計劃、組織架構、費用預算、資源需求分析、考核指標及評分標準等。其中資源需求分析尤其重要，公司層面分解目標，如公司營銷和銷售指標，其分解到部門后即成為該部門重
要指標，因此，部門的目標計劃在績效計劃的三個層面中起著承上啟下的作用。無論哪個部門，其工作的完成都需要資源支持，如果部門在日常工作中無法調動和獲取資源，就要未雨綢繆，在年初對本部門的資源需求進行認真梳理和分解，列入部門計劃中，求得公司層面和其他部門的協助，為部門計劃的實現提供資源保障。
第三層面：個人績效計劃
員工的績效計劃主要包括崗位主要職責、年度目標、個人發展計劃、考核指標及評分標準。績效計劃代表著管理者和員工共同制定的績效契約。在個人績效計劃中，最關鍵的是個人發展計劃，部門可結合員工崗位需要及個人發展意向，經雙方溝通后為員工制定有針對性的職業發展規劃，并為員工提供相關的業務培訓和技能輔導，幫其更好地完成績效。完善可行的個人績效計劃，不僅能使員工明晰自己的發展方向，更能增加員工對組織的信任感、依賴感，有利于企業吸引和留住人才。
堅持兩個原則
有些員工制訂的績效計劃不切合實際，要么偏高，要么偏低，或者計劃內容不夠具體。作為管理者，要善于發現績效計劃的問題所在，及時幫助員工分析出現偏差的原因，找到解決問題的途徑。制訂切實可行的績效計劃一般要遵循兩個原則：
SMART原則。利用SMART原則來分析員工制訂計劃和目標的有效性，不失一種有效的手段。所謂SMART原則，實際上就是有效制訂績效計劃的五個標準：S就是績效計劃設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求；M即績效計劃必須是可衡量的，能量化的加以量化，不能量化的使其質化；A代表堅持員工參與、上下溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致，既要使工作內容飽滿，也要具有可操作性；R即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是可以實現的；T指時間限制，根據工作任務權重、輕重緩急，擬定出具體時間要求，并定期檢查項目進度，掌握項目進展情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常變化適時調整工作計劃。遵循SMART原則制訂績效計劃，才能制定出明確的績效評價標準，為績效考核提供可量化的依據。
計劃評審原則。計劃評審技術是一種規劃項目計劃的管理技術，是項目管理中的常用方法，它主要評審整個計劃中每一作業之間的相互關系，同時估算出每一作業所需要耗用的時間、經費、人力水平及資源分配。評審的內容還包括：在不影響最后工期的條件下，每一作業有多少寬裕的時間，何種作業是工作的瓶頸，并據此安排計劃中每一作業的起始時間，以及對人力、資源進行有效的運用。
在績效計劃制訂后，管理者要對績效計劃進行評審，梳理出其中的難點和疑點，對需要相互配合的工作事先做出協調，一旦出現偏差能采取糾正措施，使計劃易于控制，工作更有成效。計劃評審是一種有效的事前控制和優化方法，可使各級管理人員熟悉整個工作過程，并明確自身職責，增強全局觀念，抓住工作重點，使其注意力全部集中在如何采取糾正措施上。
簽訂一份協議書
績效計劃制訂后還不算完成，最后一步就是形成一個績效協議書，這份協議要經過協商討論達成共識后方能簽訂，主要用于明確當事人的績效責任，最終由管理者和員工雙方在該協議書上簽字認可。
第二條安全生產目標考核對象：1、各鄉鎮人民政府、縣工業園區、金都工業集中區；2、單列考核單位：縣經貿局、縣公安局、交通運輸局、海洋與漁業局、城鄉規劃建設局、衛生局、國土局、質監局、教育局、農業局、水利局、旅游局、文體科技新聞出版局、農機站、公安交管大隊、公安消防大隊；3、縣安委會有關部門、單位。
第二章目標考核內容
第三條主要依據
（一）市政府下達我縣的安全生產控制指標。
（二）縣政府確定的安全生產目標任務以及上級主管部門部署的安全生產工作任務。
（三）各鄉鎮（區）、各部門領導干部安全生產“一崗雙責”制度的落實。
第四條具體內容
安全生產目標分為控制目標、工作目標兩類，總分100分，按縣政府下達年度安全生產目標責任書考核。
（一）控制目標（30分）：各類生產安全事故死亡人數控制數。
（二）工作目標（70分）：年度及階段性工作計劃安排、預防事故的各項安全措施落實、依法履行監督管理職責、重大安全隱患整治、事故報告和調查處理、安全生產長效機制建設、安全監管隊伍建設、完成市、縣部署和交辦的各項任務。
1、各鄉鎮（區）安全生產年度目標考核：組織機構建設、規章制度建設、安全生產基礎工作、安全生產監督檢查、安全生產保障、安全生產宣傳教育和培訓、事故控制指標。
2、縣安委會有關部門、單位安全生產年度目標考核：組織領導、責任落實、宣傳教育、安全監管、應急救援、事故控制指標。
3、考核細則由縣安委會另行制定。
第三章目標考核方式
第五條自查與檢查、年終考核
縣安全生產委員會負責全縣安全生產工作目標管理責任制考核工作的組織領導，具體考核工作由縣安全生產委員會辦公室負責。考核情況由考核組測評匯總，縣安委會審核，報縣人民政府審定。
（一）半年自查。每年7月5日前，各鄉鎮（區）、有關部門、單位，對當年上半年安全生產目標完成情況進行自查總結，并報縣安辦。
（二）檢查考評?？h安委會辦公室根據工作要求，隨時對各鄉鎮（區）、各部門、各單位的安全生產工作進行檢查并半年初評。
（三）年終考核。每年12月30日前，縣安委會牽頭對以上各鄉鎮（區）、各部門和單位年度安全生產目標完成情況進行年終考核。
第六條目標考核評分
對受省市級表彰、工作創新、宣傳信息實行加分制，對控制目標、工作目標實行扣分制。
（一）控制目標扣分：各類生產安全事故死亡人數突破控制數的實行“一票否決”，不得分。
（二）工作目標扣分：按照縣安委會每年制定的安全生產目標管理考核標準進行考核，未落實完成情況扣分。
（三）其他項目扣分：1、當年安全生產工作受到市級部門，縣委、縣政府及縣安委會通報批評的。2、發生安全生產工作不良影響事件，查有實據的。
（四）加分項目：1、當年安全生產工作受到市級部門，縣委、縣政府表彰的。2、安全生產宣傳報道工作突出，被國家、省、市報刊、網站或《中國安全生產報》等其他新聞媒體采用的。
第四章目標考核獎懲
第七條獎項設置
1、安全生產先進鄉鎮（區）3個；
2、安全生產先進部門6個（其中單列考核單位3個，安委會有關部門、單位3個）；
3、每年給予安全生產先進個人、標準化先進企業若干名；
第八條安全生產目標考核在前3名的為安全生產先進單位。
考核在80分以下的為不合格單位。
第九條獎勵
（一）年終考核對安全生產先進單位的前三名給予授牌。
（二）對被評為安全生產先進個人和先進企業給以適當獎勵。
一、呈送文
二、人力資源部組織架構
三、XX年人力資源部基本工作情況
四、XX年人力資源部年度總體目標
1、完善公司組織架構
2、各職位工作分析
3、人力資源招聘與配置
4、薪酬管理
5、員工福利與激勵
6、績效評價體系的完善與運行
7、員工培訓與開發
8、人員流動與勞資關系
9、本部門自身建設
10、其他工作目標
五、目標表單
1、費用預算表
2、人員需求預測及招聘計劃
3、培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標?，F呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(略)
二00x年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
XX年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
5、XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁,當前第1頁1
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
XX年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
XX年度人力資源部工作目標之三：
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）共5頁,當前第2頁2
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：
1—3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。
4、計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在XX年目標制定時將XX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據公司XX年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
XX年度人力資源部工作目標之四：
薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。
三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、XX年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、XX年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；
3、XX年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。共5頁,當前第3頁3
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效?，F有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
XX年度人力資源部工作目標之五：
員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在XX年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、XX年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
XX年度人力資源部工作目標之六：
績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性
和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。共5頁,當前第4頁4
XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、XX年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自XX年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
XX年度人力資源部工作目標之七：
員工培訓與開發
一、目標概述：
回顧一年來本部門所做的工作：未了的歷史遺留事宜、會計核算業務的變化、會計核算體系的調整、會計人員的調整、銀行還貸壓力、資金籌措壓力、大量資金結算業務，繁雜的日常報銷工作、日常財務、會計監督工作，繁雜的分部門、分項目核算工作，財務預算、計劃執行情況的核算，各種財務票據的領取、規范化使用、票據核銷工作，財務規范的貫徹落實、資金借貸合同的草擬、公文寫作知識的學習、運用，內部部門間工作的協調，外部財政、物價、稅務、銀行、審計等工作的協調，財務新知識的學習與實踐等等，全體財務處人員真是感慨萬千。
“只要精神不滑坡，辦法總比困難”，全體財務人員正是牢牢記住了這一點，始終牢記全院工作一盤棋，以本部門的年度工作目標為中心，通過群策群力，全體財務人員拎成一股繩，發揮財務人員的整體力量。20xx年在學院財務人員較少、財務人員和財務核算體系較大調整的情況下，財務處全體人員克服了工作中的種種壓力與困難，在院領導和上級有關主管部門領導及相關人員、相關部門的關心、指導、幫助下，全面完成了年度部門既定的工作目標，并在會計核算、會計監督、會計報告、內外聯系等多方面取得了階段性的工作成績，受到學院領導和上級有關部門領導的充分肯定?，F將20xx年學院財務處總體工作總結如下，不足之處還望領導和相關人員在多多包涵的基礎上不吝指正。
一、財務會計核算方面
精心設計會計核算體系，全面、真實、及時的提供財務會計信息，為領導決策等提供有用的決策信息，得到領導的肯定和贊揚“凡事預則立”，20xx年學院全體財務人員在學院領導和有關專家的指導、幫助下，總結了以前年度會計核算經驗的基礎上，結合學院的具體情況和年度財務工作目標，通過會議研討、日常交流、向專家請教、向兄弟單位學習和再實踐再總結等多種形式，事先根據學院發展目標對會計核算資料的要求，利用現代化的會計核算手段，精心組織、設計學院的會計核算體系和會計信息報告系統。在符合國家正常財務核算對財務工作要求的前提下，利用電算化手段設置了分部門、分項目的財務核算體系，為領導的決策，上級主管部門、財政、稅務監督，內部各部門控制使用資金等多方面及時提供了大量真實、完整、有用的財務信息。
20xx年全體財務人員緊緊圍繞學院的財務工作目標，特別是學院規定每月5日必須提供內部分部門、分項目年度經費計劃執行情況統計信息的情況下，即使國家法定休息日沒有完整的休息過。全體財務人員就是為了實現一個共同的目標——準確、及時的提供財務核算信息。通過全體財務人員的共同努力，我們順利的完成了年度會計核算目標，每月按時、準確、完整的提供了財務核算資料并發放到每個相關部門、相關人員的手中，為領導的決策和有關部門的監督、管理提供了大量真實、完整、及時、有用的財務會計核算信息。通過財務處全體人員的共同努力，學院財務處的工作成績，受到學院領導和上級有關部門領導的充分肯定。
堅持會計創新，克服工作中的種種壓力與困難，在會計人員較少的情況下辦理了大量的歷史遺留事項，取得了階段性的工作成績由于學院的財務基礎工作一向比較薄弱，歷史遺留的未達賬項、未完工程項目的結算、以前年度相關稅務事宜、駕駛培訓業務單獨核算后遺留下來的大量的往來清算、資金結算、歷史遺留稅務事宜等工作都比較多。特別是近年來由于學院開辟新的辦學途徑，學院采用新的核算體系，會計人員相對較少，會計人員和會計業務變動較大等等，引起的學院財務工作壓力日易顯現。大量的歷史遺留事項需要我們在本
來日常工作就比較緊的情況下利用加班加點的時間來完成，全體財務人員從來不計較個人得失，20xx年清理了大量歷史遺留的未達賬項，清理了大量的未付工程款項等等。
為適應財政、物價、工商、稅務體系的要求，全面維護學院的整體利益，確保學院的利益最大化，在進行賬務處理的過程中，一項資產的購置支出不得兩次進入成本。
一、科學合理地設定工作目標是實施績效目標管理的正確導向
制定工作目標應堅持實事求是，各個部門(單位)和全體干部職工的潛能得到有利的調動和施展，個人與組織，局部與整體的目標就能有效推進和實現，各方面的價值也會更好地體現，并為下期任務的完成注入持續發展的動力。為此，各級工商機關在設定年度工作目標時，首先對上一年度所涉及的考核事項水平、不足，及其成因進行綜合分析：一方面對良性工作事項評估發展幅度，本著發展速度適當加快的原則，確定本年度應達到的水平：另一方面評估主觀因素改善可能帶來的利好，預測客觀因素解決可能出現的轉機，從而確定其當年工作目標。在目標績效管理的過程中，根據上級工商行政管理機關的考核辦法和重大工作部署，就自身的目標進行適時調整，使其既符合本機關實際，又符合上級要求，并能夠被各部門(單位)和干部職工接受，保證了所設定目標的正確導向。對各部門(單位)承擔的重點工作目標，能量化的全部量化，無法量化的采取定性考核的辦法，提煉準確的質量要求。最大限度地減少主觀性，突出客觀性。
二、實施“強基固本”工程，提高隊伍執行能力，是實現績效目標的關鍵
推進工商行政管理事業健康、持續、快速發展，決定性因素是全體干部職工的素質。平度市工商局從加強文化建設入手，大力開展全員教育培訓工作，建立健全行為規范制度，并通過實施創新長效機制，不斷加大創新執行力度，為實現績效目標提供了人力資源支持。
1、加強工商文化建設，凝人心聚人力。制定實施了《關于加強平度工商文化建設的意見》，通過以學習培育人，以機制激勵人，以感情凝聚人，以優美環境陶冶人，充分發揮文化育人的功能，全體干部職工牢固樹立了“有作為才有地位”的核心價值觀、“敬業奉獻、爭創一流”的工商精神、“讓黨委政府放心，讓人民群眾滿意”的工作標準、“強化素質樹形象，強化執法樹權威，強化服務樹地位”的總體要求：培育了“嚴于律己，雷厲風行”的紀律作風：把握了“依法行政，文明行政，積極行政，制度治本，成本管理”這條主線：明確了“五市站排頭，系統爭一流”的工作目標和“認知自我找差距，突破自我爭一流，超越自我站排頭”的目標實現步驟：理清了的工作思路，熟知了“抓住重點，找準切入點。突出亮點”的工作方法，以“觀念創新、思維創新、方法創新、成果創新”為工作動力。增強了隊伍凝聚力、向心力、戰斗力，激發出干事創業的積極性、主動性和創造性。
2、強化教育培訓，夯實創新發展基礎。圍繞觀念創新、思維創新、方式方法創新和成果創新，認真組織全體干部職工開展學習討論活動，用科學創新的觀念武裝頭腦，使干部職工思維方式逐步實現了從點性思維、線性思維、面性思維到立體空間乃至發散性思維的轉變，創新意識明顯增強。深入開展崗位大練兵活動，并采取問卷調查、考試考核、召開座談會、學習效果追蹤回訪等措施，對教育培訓質量進行定向評估。進一步提高了干部職工綜合素質。近年來，共組織業務培訓班57期，參訓率、合格率均達100％，優秀率62％。每月組織中層干部開展一次演講活動，現場評分，充分調動了干部學習的積極性。
3、開展四型工商創建活動，激發創新熱情。為進一步激發工作熱情和干事創業的進取心，開展了“四型工商”(責任工商、激情工商、執行工商、績效工商)創建活動。通過開展宗旨教育、對比教育、文化建設、制度建設、執行力建設，提出具體目標要求和推進措施，明確責任領導、牽頭部門、責任部門，創建活動扎實展開。在系統內形成了一種強烈的價值認同感和強大的凝聚力，干部職工責任意識、執行意識、績效意識明顯增強，始終保持了良好精神狀態，對肩負事業充滿熱情，真正達到了“工作并快樂著”。
4、加大創新執行力度，建立工作創新長效機制。為努力實現在各個環節謀新思路、出新舉措、呈新亮點，開展了“增強自主創新能力，全面提升工作水平”活動，要求機關各部門每年年初至少申報一項創新性工作，經局黨委研究確定后組織實施，并定期調度督查，跟蹤修訂完善，使創新工作持續循環推進。近年來，先后推出了聘請社會義務“專家團”進行重大投訴公開調解、實施與公安檢察等部門聯合辦案等30多項創新舉措，取得了良好成效。如今。通過注冊登記管理聯絡制、執業資格管理信用制、經紀行為合同制、經紀組織組團發展制、監管責任獎懲制、及時發現和嚴肅查處違法行為的“五制－查處”模式，使農村經紀人培育發展工作更加科學化、制度化、規范化。
三、建立權責體系，健全績效目標管理運行機制，是抓好落實的根本路徑
績效目標確立后，抓好績效目標落實是目標績效管理的根本要求。對此，各級、各部門(單位)首先要明確自身的權力和責任，并由相應的管理組織來履行，必須有一整套科學的、符合實際需要的運行機制。
1、建立四級目標責任體系。市局成立目標績效管理考核委員會，統一領導、組織績效目標管理考核工作。工商所(機關各部門)、綜合執法隊(經檢中隊、注冊廳)、網格執法組主要負責人為本級重點工作目標第一責任人，對上一級下達的目標負總責，組織本級相關目標的組織實施和落實，并負責對下一級目標績效的管理與定期評估和獎懲制度的兌現，從而形成了級級有責任、層層有人抓的責任體系，奠定了績效目標管理的組織保證。
2、建立工作調度機制。每周局領導就分管工作向局長辦公會進行一次匯報，局辦公室每月對各單位(部門)重點工作開展情況進行一次全面調度，局領導每季度組織系統各部門主要負責人對各單位(部門)的工作情況實地檢查并集中講評。在召開季講評會議時，由局領導組織機關部門負責人對各工商所、局考核辦對機關各部門重點工作目標開展情況進行現場實地檢查，并逐一進行點評，指出工作存在的差距和問題，實行限期整改制度，在下季度整改率達不到80％的，嚴格追究工商所(相關部門)相關人員責任，對指導不力的機關部門追究連帶責任，工商所建立了工作月講評、周調度、日匯總工作制度。機關部門建立工作月總結、周調度制度，綜合執法隊(經檢中隊、注冊廳)、
網格執法組建立了周講評、日匯總制度，使各單位(部門)重點工作有目標、有計劃、分階段扎實推進。
3、建立督促指導機制。(1)實行局領導重點聯系幫包工商所制度，由局領導采取現場督辦、電話督辦、會議督辦等多種形式定期調度各工商所工作情況，尤其是幫助重點幫包工商所理清發展思路，解決實際問題。(2)實行局機關領導干部定期參加基層一線實踐活動制度，每月拿出固定時間、參加基層一線實踐，幫助工商所、綜合執法隊、網格執法組查找工作薄弱環節，指導和幫助改進工作。(3)實行機關部門按月幫包工商所制度。局機關每個部門按職能每月重點幫包指導一個工商所，及時把業務指導和幫助送到基層，實現了局機關與基層工作的雙促進、雙提高。
4、建立典型帶動機制。(1)實行召開現場會促重點工作落實制度。每兩個月召開一次現場會，由分管領導組織相關職能部門就某項重點工作評出一個最好所和最差所。組織工商所長先到最差所實地檢查，找出差距，然后到最好工商所召開現場會，由最好的工商所介紹經驗，最差的工商所匯報落后原因及下步整改措施。2007年，先后到6個工商所召開了三級績效目標管理、食品安全、無照經營治理執法辦案等工作現場會，起到了激勵先進、鞭策后進的效果。(2)實行創建樣板所制度。選出23項重點工作逐一進行樣板所創建，制定出具體工作標準和要求，在創建成功的基礎上，在全系統抓好學習推廣。截至目前，先后推廣了工商所三級績效目標管理、個體戶檔案管理、食品安全、廉政文化建設等典型。從而以點帶面，使各工商所平衡發展，齊頭并進。
四、加強目標績效管理評估，嚴格獎懲，是推動目標績效管理可持續發展的動力
1、加大效能督查力度。由局監察部門介入重點工作進展的效能督察，對重點工作目標推進措施不力、進展緩慢的單位和個人，由監察部門進行警示談話，并在系統內進行通報批評，對情節嚴重的向局黨委提出黨政紀處分意見。實施該辦法以來，監察部門共牽頭組織了清理整頓中介組織、食品安全專項整治、無照經營專項治理等工作的督察11次，追究有關責任人12名，實現了以糾風促工作的目標。
為了加強勞動監察管理工作，加大勞動監察執法力度，切實保障勞動法律法規貫徹實施，維護勞動者的合法權益，促進首都社會穩定，根據勞動部《1998年勞動監察工作目標管理計劃》和我市調整勞動關系會議對勞動監察工作提出的要求，經研究，現將1998年我市各級勞動行政部門實行勞動監察工作目標管理實施方案有關事項通知如下：
一、1998年勞動監察工作目標管理計劃的主要內容
1.加大勞動監察力度，加強日常巡視檢查，建立巡查制度。今年全市主動監察用人單位要達到三萬戶。應將非公有制企業參加養老保險統籌，企業拖欠勞動者工資，下崗人員生活費，離、退休人員養老金，私營、民營、鄉鎮企業簽訂勞動合同等勞動工作的熱點難點問題作為勞動監察的重點。各級勞動監察機構全年主動檢查用人單位要超過去年全年的實際檢查數。
2.繼續推進勞動年檢工作，擴大勞動年檢的覆蓋面。要在認真總結去年勞動年檢工作的基礎上，提高勞動年檢的質量和效果。特別是對去年沒有參加年檢的企業和新建企業要加大工作力度。要將這些企業列為勞動年檢工作的重點。對城鎮各類企業勞動年檢的覆蓋率要達到60％以上。
3.對于群眾舉報案件要依法及時處理，提高辦案效率，案件結案率要達到95％以上。勞動監察機構對案件的處理結果，凡是有條件的，一定要告訴舉報人。對于集體案件及疑難案件，有關領導要親自出面參與案件的調查處理，盡力使勞動集體糾紛問題解決在基層，不得將本單位應處理的案件推拖、上交。
4.根據勞動部的統一部署，繼續開展全市用人單位遵守《勞動法》情況大檢查。具體事項另行部署。
5.對新成立的用人單位實行勞動規章備案制度。為規范新成立的用人單位勞動管理行為，我局將根據勞動部《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》精神，在調查研究的基礎上，結合我市的實際及各項工作的統籌安排制定具體的實施辦法。計劃從98年下半年起由各級勞動監察機構負責對新成立的用人單位實行規章制度審核備案制度。
6.認真作好勞動監察信息統計工作。對于勞動監察工作中發現的新問題、新情況，及時向領導和有關方面反饋信息。同時，要按有關規定及時、準確地報送各類勞動監察統計報表。
7.加強精神文明建設。繼續開展“創三優”（優質服務、優良作風、優美環境）活動，根據勞動部的要求，今年各級勞動監察機構“三優”文明窗口達標率為85％以上。
