時間：2022-04-04 20:46:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇返聘合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方：
乙方：
因工作需要，聘用退休人員，根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本勞務合同，共同遵守本合同所列條款。
1.合同期限：本合同期限為 年，從 年 月 日起生效至 年 月 日終止。如需繼續聘用，須提前協商，重新簽訂合同。
2.工作崗位和職責
2.1乙方應在其正常工作時間內及業務要求的時間內、正確、謹慎、積極和高效地完成甲方安排的工作。
2.2乙方在工作時間內，不得從事與本職工作無關的任何活動。
2.3乙方同意根據按甲方的工作需要從事 工作，甲方也可以依據乙方的實際工作能力或公司需要，對乙方的工作崗位和職務進行調整。
3.工作時間和工作場所
3.1甲方根據國家規定，實行每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工資制度，甲方保證乙方每周至少休息1日。
4.薪資福利
4.1在勞務聘用期間，甲方向乙方支付勞務報酬為 元/月。
4.2甲方享受公司其他相應津貼、補貼、獎金或績效薪酬等福利待遇。
4.3甲方每月 日發放 （當月/上月）工資。如遇節假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
5.乙方的義務
5.1乙方應愛護甲方的任何財產，由于其故意或過失造成甲方財產損壞或丟失的，乙方應承擔賠償責任。
5.2乙方應遵守甲方的勞動勞動紀律和各項規章制度
5.3乙方服從甲方工作安排，服從甲方的領導、管理和指導。
6.甲方的義務
6.1甲方應為乙方提供符合國家有關法律的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品，保障乙方的健康和安全。
6.2乙方為退休人員聘用已享受社會保險待遇，個人繳納部分社保費用甲方按150元/月補足以現金發放給乙方。
7.合同解除
7.1發生下列情形之一，本合同終止：
1）本合同期滿
2）雙方就解除本合同協商一致的
3）乙方由于健康原因不能履行本合同義務的
7.2甲乙雙方若單方面解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知另一方。
8.其它
8.1甲方所訂立的企業規章制度為本合同的附件。
8.2本合同未盡事宜，按國家有關規定執行。
8.3.有關本合同的一切爭議，甲乙雙方應首先通過友好協商的方式解決，如果協商不成，則任何一方均可將爭議提交甲方所在地仲裁委員會仲裁。
8.4.本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。
甲方：（蓋章） 乙方：（簽名或蓋章）
法定代表人（或委托人）
行政許可條件 1、經全國勘察設計注冊工程師執業資格統一考試合格，取得相應專業的執業資格考試合格證書；2、受聘于工程勘察設計單位從事工程勘察設計工作；3、達到繼續教育標準。
申請材料目錄初始注冊需要提交下列材料：（一）申請人的注冊申請表；（二）申請人的資格證書復印件； （三）申請人的身份證明復印件；（四）申請人與聘用單位簽訂的勞動合同復印件；（五）聘用單位資質證書副本復印件；（六）逾期初始注冊的，應提供達到繼續教育要求的證明材料。延續注冊需要提交下列材料：（一）申請人延續注冊申請表；（二）申請人與聘用單位簽訂的勞動合同復印件； （三）聘用單位資質證書副本復印件；（四）申請人注冊期內達到繼續教育要求的證明材料； （五）由社會保險機構出具的近一個月在聘用單位的社保證明復印件，退休返聘人員需提供退休證明復印件。變更注冊需要提交下列材料：（一）申請人變更注冊申請表；（二）申請人與新聘用單位簽訂的勞動合同復印件；（三）新聘用單位資質證書副本復印件（四）申請人的工作調動證明或者與原聘用單位解除聘用勞動合同的證明文件、勞動仲裁機構出具的解除勞動關系的仲裁文件，退休返聘人員需提供原單位未返聘證明文件；（五）由社會保險機構出具的近一個月在聘用單位的社保證明復印件，退休返聘人員需提供退休證明復印件；（六）在辦理變更注冊同時提出延續注冊申請的，應提供達到繼續教育要求的證明材料。
行政許可程序 1、申請人可以通過聘用單位向單位工商注冊所在地的省、自治區、直轄市住房城鄉建設主管部門提出申請；2、省、自治區、直轄市住房城鄉建設主管部門對申請注冊的有關材料進行接收、匯總，并在5個工作日內將全部申請材料報住房城鄉建設部；3、住房城鄉建設部進行審批，作出行政許可決定；準予注冊的，于法定時間內向申請人頒發相應專業的勘察設計注冊工程師注冊執業證書，并核定執業印章編號。
行政許可辦理期限 住房城鄉建設部自受理之日起，申請初始注冊的，在二十個工作日內作出決定；申請變更和延續注冊的，在十個工作日作出決定。因故經分管部長批準，可延長十個工作日。
行政許可辦理機構 住房城鄉建設部建筑市場監管司
（來源：文章屋網 ）
【摘要】 通過對地勘事業單位編制外勞動用工方面的實踐經驗,從解決問題的角度和目的出發,歸納出五類編外人員用工方式并進行闡述,同時對各種用工方式的作了進一步的分析。
【關鍵詞】 地勘事業單位;編制外用工現狀;風險規避
一、我國法律規定的主要用工方式
1.直接用工是指企業直接使用員工的用工方式。直接用工又可以分為兩類,即勞動關系基礎上的用工方式和非勞動關系基礎上的用工方式。(1)建立在勞動關系基礎上的用工方式。根據勞動合同法與員工簽訂勞動合同,建立勞動關系屬于直接用工。根據勞動合同期限的不同,常規用工方式分為三種:一是與勞動者訂立有固定期限勞動合同的用工方式;二是訂立無固定期限勞動合同的用工方式;三是訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式。(2)非勞動關系基礎上的用工方式。
2.間接用工是指企業不直接用工,通過由第三方用工的方式來完成自己的生產經營任務。主要是業務外包、勞務派遣、非全日制用工。(1)業務外包。業務外包是指企業將自己總體業務中的一部分,委托外包給個人或者外包單位來處理的經營方式。企業與外包個人或者外包單位之間存在民事合同關系,與外包個人或者外包單位雇用的員工之間沒有任何關系。業務外包實際上不存在用工問題。(2)勞務派遣。勞務派遣,是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同形成勞動合同關系,勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位間,用工單位與勞務派遣單位之間通過勞務派遣協議形成勞務關系的一種用工方式。(3)非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一個企業一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式,非全日制用工是一種重要的靈活用工方式。
二、地勘單位編制外用工現狀及風險規避
1.直接用工是目前地勘單位編制外用工最多的方式,根據工作需要,多數地勘單位選擇與編外人員定立1至3年固定期限勞動合同,也有訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同,訂立無固定期限勞動基本上不存在。風險規避:根據地勘單位的特點,與編外人員定立以完成一定工作任務為期限的勞動合同比較合適。地勘項目多數工期長,完成一個項目要2～3年,與簽固定期限勞動合同時間差不多,二是規避以后簽無固定期限勞動合同的風險。按照勞動合同法第十四條第三款規定,連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有勞動合同法中第三十九條和第二四十條第一、第二項規定的情形,除勞動者提出訂立固定期限的,都應當訂立無固定期限勞動合同。特別注意的是,不管簽定哪種期限的合同,用人單位都要與勞動者協商一致,且要在自用工之日起一月內訂立書面的勞動合同。
2.非勞動關系基礎上的用工,接收中專(技)校學生進行頂崗實習,返聘退休人員。目前地勘單位接收中專(技)校學生進行頂崗實習,比較普遍。風險規避:一般來講,非勞動關系用工方式能減少經營成本。因為使用實習學生,與其建立的是民事合同關系,企業只要支付實習學生勞動報酬,無需繳納社會保險。對退休返聘人員,雙方也不存在勞動關系,同樣無須為聘用的退休人員繳納社會保險,且在工資方面執行雙方的約定即可,并不受限于最低工資標準。不足之處是實習生的生產效率相對較低,返聘退休人員的隨意離崗性較大。
3.業務外包。地勘單位業務外包主要發生在以下情況下:一是時間緊任務重,無法按時完成任務;二是一些非核心的、次要的或輔的業務;三是自身缺少能力的業務。風險規避:地勘單位在業務外包時,一定要重視對方的資質,地勘單位將自己的業務外包給個人承包經營者或者無資質承包單位時,如果他們違法招用勞動者并給勞動者造成損害時,地勘企業是要承擔連帶賠償責任的。地勘單位要做好對外包業務的成本、收益和風險的評估和控制。
4.使用勞務派遣。地勘單位多數在項目不大時使用勞務派遣。風險規避:地勘單位使用勞務派遣可以降低招聘、社保辦理等方面的人力資源管理成本,地勘單位使用勞務派遣人員時,應與勞務人員簽訂書面勞務合同,明確雙方的關系和合同條件,適當參加必要的商業保險,以減輕甚至免除勞務人員在提供勞務遭受傷害或者造成人或物損害時給單位帶來的各種損失。
5.使用非全日制用工。地勘單位野外流動作業時,對一些非技術性、輔的工作,一般都在當地雇用農民工。風險規避:最大的好處是可以與非全日制員工以口頭協議的方式簽訂勞動合同,減少了企業的勞動合同管理成本;可以隨時解除勞動合同,且無需支付經濟補償金,也不必為非全日制員工繳納社會保險保。在用工過程中,地勘單位一定要注意用工報酬支付周期不得超過十五日,以免引起不必要的勞動糾紛。
百萬欠薪的維權困境
張先生退休后被某航空維修公司反聘為高管，卻在服務6年后被拖欠百萬薪水。2013年年底，他與東家對簿公堂。66歲的張先生退休以后于2006年8月被某航空維修公司返聘為公司總經理，但雙方當時并未簽訂書面合同，公司口頭承諾2006年為他每月發補助5000元，自2007年1月起，每月發2萬元工資。
張先生雖然多次催要，但該公司總以資金困難為由推托，故2012年底，他只得辭去總經理職務。張先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其全部工資109萬余元、同期銀行存款利息以及經濟補償金。
勞動爭議仲裁委員會以張先生已超過法定退休年齡，不在《勞動合同法》適用范圍內為由，作出不予受理的裁決。
2013年，張先生不服仲裁裁決，向北京市順義區法院提起民事訴訟。法律界人士指出，原告主張自2006年8月以來，一直為被告提供勞動，但未提交有效證據證明其主張，其主張的工資及相應利息證據不足，很難得到法院的支持。
退休打工族苦樂不均
現實生活當中，有不少退休后的老年人身體狀況良好，有一技之長。于是，越來越多的老年人選擇“再就業”，但他們的生活不同，境遇各異。
64歲的王慧說起自己退休后的生活，言語中充滿了自信和快樂。
退休前，王慧在一家媒體工作，現被省內一家出版社聘用。她每天7時出門上班，8小時后返回家中。王慧說：“我一直搞編輯工作，突然扔下還真舍不得，現在家庭沒啥可操心的，再找份工作還能繼續實現自己的價值。”
今年61歲的張天民，一直搞機械研究，退休后經熟人推薦來到一家機械公司。張天民當上了該公司的技術帶頭人，幫助公司解決了不少技術難題。張天民說：“退休后在家悶得難受，能干就多干些日子，很多技術不用、不傳太可惜了。”
生活中，有王慧、張天民這樣“再就業”的快樂老人，但還有一些退休者卻有著諸多煩惱。
今年65歲的劉方退休后在一家機械公司工作。上個月，劉方在工作中右手食指被機器切斷。事發后，公司通知劉方不用來上班了，沒有任何經濟補償。劉方到勞動部門申請勞動仲裁，對方答復想要追討經濟補償金非常困難。
揚州54歲的李春，退休后到一家酒店上班。一日，李春在上班途中遭遇交通事故身亡。其家人認為，李春在上班途中遭遇交通事故身亡應屬工傷，但社保局對工傷申請不予受理，李春家人向法院提訟。
庭審中社保局表示，按照法律規定，受理工傷認定申請，須申請人與其所在單位之間存在勞動關系，李春已超過法定退休年齡，依法不具備建立勞動關系的主體資格，李春與酒店的勞動關系不能成立。
法院認為，事故發生時李春已年滿50歲，超過法定退休年齡，且李春一直未辦理社會保險，要求享受工傷待遇于法無據。法院判決，維持社保局不受理李春工傷申請的決定。
托熟人、老規矩，
退休打工易吃“啞巴虧”
法律界人士說，從目前法院審結的一些勞務官司看，“退休打工族”與企業產生糾紛的數量在不斷上升。他們從事的往往是間斷、臨時性工作，由于缺乏保護意識，沒有與用人單位簽訂勞務合同，在維權時存在難度。
法學專家指出，由于缺乏配套的退休人員就業市場引導機制，退休人員再就業一般都是靠朋友或者熟人介紹，而通過這種“地下操作”的方式找工作，十分容易吃“啞巴虧”。退休人員很少與對方簽訂合同，即使簽了合同，也都是無效的勞動合同。不少退休人員為了找份工作，盲目就業，一旦發生用人單位隨意辭退、拖欠或不支付工資、同工不同酬等現象，他們很難維權。
鄭州大學法學博士劉靜認為，“退休打工族”不是法律意義上的勞動者，已超出法定退休年齡，不在《勞動合同法》適用范圍內。《勞動合同法》所調整的范圍，只能是用人單位與未達法定退休年齡的勞動者之間建立的勞動合同。
河南律師李華陽認為，目前，“退休打工族”大都法律意識薄弱。一部分人留在原單位工作，覺得順理成章，可以按老規矩辦事，不用簽合同；有的是單位沒有主動提出，本人不好意思開口要求簽合同；有的“退休打工族”認為有退休工資保障，簽不簽合同不重要，大多與單位達成口頭協議。由于上述原因，一旦發生糾紛，退休人員的很多權利無法得到維護。
退休打工也別忘了“簽合同”
李華陽律師說，退休人員返聘或到其他單位繼續工作，和用人單位是一種雇傭合同關系（或稱勞務合同關系），不再受《勞動法》《工傷保險條例》等法律法規的調整。
“退休打工族”如與用工單位發生爭議，或在工作中受傷，發生不測，可根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定，以雇員身份向法院提起民事訴訟，請求傷殘鑒定，要求單位承擔人身損害賠償責任，賠償醫療費、誤工費、護理費、住院期間伙食補助費、營養費、交通費、殘疾賠償金以及精神損害撫慰金費用。
劉靜認為，老年人退休后應聘，應該與用人單位簽訂雇傭或勞務合同，明確雇傭期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務。在發生糾紛后，退休人員可以按照《合同法》（并非《勞動合同法》）來爭取權益。
一、職工基本狀況及安置原則
我場現有在冊職工446人（不含退休職工），其中副科級以上干部3人，管理人員44人，自動離職23人，上述人員，符合改革條件需置換身份的420人，我場對上述人員的安置原則是：符合改革條件的，全部置換身份。改革后的林場根據工作需要，重新聘用上崗44人，其余的376人進行分流。
二、工齡計算
工齡計算以在本場工作的年限為主要計算依據，即自在我場參加工作之日起，計算至2011年12月31日的年限，即為該職工的工齡。經勞動人事部門調入我場的，其調入我場之前未參加原單位改制，未領取安置費的工齡可合并計算。
工齡不足8年的按8年計算，超過30年的按30年計算
三、職工安置辦法
（一）在冊職工的基本安置辦法：
1、聘用上崗：林場改革后，根據工作需要，返聘現有管理崗位人員44人，簽定《職工身份置換及安置補償協議》，實行全員合同制管理，返聘人員不發安置補償金。如因崗位需要，需增、減管理崗位須經林場場務會研究決定調整崗位和人員。
2、林場分流安置：①為妥善分流安置，林場以現有職工承包的農田，油茶林安置部分農工和林工。直至退休之日起調出其所承包的農田或油茶林，林場不另行發放安置補償金。②林場在楊前崗分場劃出部分油茶林，建立油茶股份制公司。股份制公司所經營的利潤，用于支付股份制公司股東的單位應繳部分養老保險。符合置換身份的干部職工可采取個人自愿，以安置補償金入股，直至退休之日自行退股，不再另行補發安置補償金，退股后不再享受股份制公司的任何待遇。
3、由職工自行安置：鼓勵有能力，市場經濟意識強的干部職工，特別是那些已停薪留職、自謀職業的干部職工自行安置，簽定《職工身份置換及安置補償協議》。
4、貨幣補償安置：對自愿放棄由林場安置，不參加社會養老保險，與林場完全脫鉤的置換身份的干部職工，林場按500元/工齡年發給置換身份補償金。
（二）距退休不足5年人員安置
原林場內退人員，仍按林場原來方式執行。不在崗距退休不足5年的其它人員，林場不另給以安置補償金，退休前的個人養老保險部分由本人繳納，其余部分單位負擔。
（三）未參加社會養老保險的職工安置
林場鼓勵職工參加社會養老保險，并積極與政府、社保部門搟旋，爭取降低參保門檻，鼓勵廣大未參保職工參加社會養老保險，對補繳了社會養老保險置換身份的職工可參照本實施方案在冊職工的基本安置辦法第2條執行，對無力參保置換身份的職工，按工齡年發放安置補償金，對拒不參保又不領取安置補償金的置換身份職工，將其個人檔案移交人才交流中心，與林場完全脫鉤。
（四）自動離職職工安置
自動離職職工原則上林場不給予安置，不另行發放安置補償金，如上級政策到位，可參照上級政策精神執行。
（五）退休人員安置
1、退休職工養老金仍由社保部門發放。
2、退休職工的醫療保險移交給城鎮醫療保險部門管理
3、退休職工的其他管理，按照屬地管理的原則，移交給退休職工戶口所在地的鄉（鎮、街辦）或村（居）民委員會管理。
（六）職工遺屬安置
根據改革相關要求，爭取上級政策資金，對職工遺屬（指林場現有實發遺屬費人員）進行一次性安置補助。如無上級政策資金，則按林場《經營管理方案》執行。
四、社會基本養老保險的接續
（一）返聘上崗職工的接續
個人應繳部分由個人繳納，單位應繳部分由林場繳納。
（二）未返聘上崗職工的接續
改革后，未返聘到管理崗位的干部職工，但屬于股份公司股東的，其20％的養老保險費由油茶股份制公司在經營收入中承擔，8％的個人應繳部分由個人繳納；領取安置補償金置換身份的干部職工，與林場完全脫勾，從二一二年元月一日起，其社會養老保險費全部由干部職工本人負擔。以農田、油茶林置換身份的干部職工，其20％的養老保險費由林場負擔，8％的個人應繳部分由個人繳納。
關鍵詞：靈活用工；作用；構建；策略
在當前國內勞動法規不斷完善，工人勞動維權意識不斷提升的背景之下，企業的用工風險也隨之增加。盡管靈活用工模式以其自身的優點，成為了很多企業的重要用工模式之一，但是相對于傳統用工模式，靈活用工模式蘊含的風險也相對較高，這給企業靈活用工模式管理提供了更高的要求。目前一些企業在享受靈活用工模式所帶來的好處同時，往往忽視這種模式風險，從而給企業的經營帶來了潛在的隱患。這客觀上要求，企業要對于不同靈活用工模式的利弊有一個比較全面的掌握，并結合企業自身的實際情況，完善靈活用工模式的構建，從而為企業的更好發展提供良好的保障。
一、企業靈活用工模式的作用
靈活用工模式對于企業來說之所以受到青睞，原因在于這一用工模式可以給企業帶來很多的好處，本文這里將愜意靈活用工模式的重要作用歸納為以下幾個方面：1.降低用工成本。很多企業偏愛靈活用工模式的最大動因就是降低用工成本，這些年隨著我國人口拐點的到來以及人口紅利逐漸消失，我國勞動力成本快速提高，很多企業都感受到了來自人力成本方面的壓力。靈活用工模式則可以幫助企業節約大量的用工成本，舉例而言，如果企業在用工需求方面呈現出較大的波動性，則可以通過靈活用工模式滿足用工高峰需求，而在用工需求淡季，靈活用工人員又不會成為企業的負擔，從而實現用工成本的下降。2.彌補崗位缺口。市場競爭的加劇以及市場環境的快速變化，這些都會導致企業在某一時間段某一崗位出現員工缺口，如果企業按照傳統用工模式進行招聘、甄選，將會導致崗位空缺的時間被拉長，從而影響到企業正常生產經營活動的開展。借助于靈活用工模式，企業可以快速的招募到所需要的員工，彌補崗位缺口，舉例而言，在企業某一崗位出現用工缺口的時候，就可以通過勞務派遣公司快速獲得員工，利用勞務派遣公司優勢，避免自行招聘出現時間延誤。3.提升競爭實力。靈活用工模式可以幫助企業提升核心競爭實力，在企業之間競爭全面升級的背景之下，各種市場機遇可以說是稍瞬即逝，企業的組織架構、組織戰略只有具有良好的彈性，才能夠在競爭中具有更多的競爭優勢。靈活用工模式對于企業組織架構變革、各種業務的快速調整是一個利好，企業不會在這些業務開展方面受到用工層面的脫離以及限制，可以快速的反應市場變化的要求，從而全面推動企業競爭實力的提升。
二、靈活用工模式分析
在《勞動法》、《社會保險法》等法律框架下，企業勞務派遣、非全日制、退休返聘、勞務外包等用工形式都稱為靈活用工模式，這些用工模式各有利弊，本文對于這些用工模式內涵以及優缺點具體闡述如下：1.勞務派遣用工。勞務派遣用工目前是企業靈活用工中最主要的一個模式，這種模式是指勞務派遣機構與勞務派遣人員簽訂合同，并將勞務派遣工派到實際用工單位，向用人單位收取一定費用的用工形式。這種用工模式實質勞動關系的形成主體用人單位以及勞務派遣工，但是給勞務派遣工管支付工資的單位是勞務派遣機構。這種用工模式的主要優點在于可以幫助企業降低用工成本，企業不需要給勞務派遣人員繳納各種社會保險，同時還可以幫助企業規避用工風險以及勞動糾紛，從人力資源管理的一般事務工作中脫身出來。其主要缺點在于勞務派遣員工對于企業忠誠度有限，對于企業文化的認可度不高，人員流動比較頻繁，不利于用人單位各項工作的聯系性開展，還有就是如果勞務派遣公司操作不規范，很容易導致勞務派遣工的不滿。2.非全日制用工。非全日制用工是指以小時來計薪，勞動者在一個用人單位每天工作不超過四個小時，每周不超過24小時的用工形式。從非全日制用工內涵來看，主要是從工作時間層面來對于企業用工形式進行界定，工作時間是界定非全日制用工主要標準。這種用工形式的優點在于企業可以隨時辭退工人，不需要支付為補償金，也不需要給其繳納養老、醫療保險，企業可以不用簽勞動合同。這一用工模式的缺點主要在于非全日制用工不夠穩定，流失率較高，畢竟員工也有提出隨時終止勞動關系的權利，還有就是非全日制用工結算周期比較短，支付工作比較繁瑣，員工對于企業的忠誠度也不是很好，很容易影響到企業凝聚力的形成。3.退休返聘用工。退休返聘用工是指勞動者在用人單位達到退休年齡以后，從用人單位退休，再與用人單位簽訂返聘協議繼續在用人單位工作的形式。退休返聘用工的主要優點在于這一群體工作經驗豐富，工作能力較高，可以較好勝任工作崗位的要求，同時這一群體不需要企業繳納各種保險費用，對于企業來說是一個成本節約，退休返聘人員在單位工作數十年，對于企業有著比較深的感情，工作態度也比較認真。退休返聘的主要缺點在于這一群體年齡比較大，無論是體力、還是精力比較有限，加上各種疾病纏身，用人風險比較大，還有就是這一群體幾十年的工作經驗有時候其實是桎梏，不利于工作開展的創新。4.勞務外包。在社會分工細化，交易成本下降的情況，勞務外包的發展勢頭強勁，勞務外包這種用工模式是指企業將一項工作外包給其它公司。勞務外包的主要優點在于企業管理者可以從一些事務性的工作中脫身出來，集中精力做好更有價值的工作。同時勞務外包還可以減少企業雇傭數量，減少各種直接、間接辦公成本，帶來企業成本的下降。勞務外包公司一般具有專業經驗，可以更好的做好外包工作。這種模式的缺點主要就是跨文化沖突，信息不對稱帶來的各種風險，企業信息安全問題等等。
三、企業靈活用工模式構建策略
靈活用工形式多樣，對于企業來說可以選擇一種，也可以選擇多種，不過靈活用工模式的構建對于企業的管理能力也是一個考驗，要想最大限度的享受到靈活用工模式帶來的好處，需要重點做好以下幾個方面的工作。1.做好人力資源規劃。在靈活用工模式構建方面，企業需要做好人力資源規劃這一基礎性的工作，人力資源規劃的核心內容就是要對于根據企業經營的需要，對于員工需求進行預測，從而確保企業各種崗位都能獲得數量、質量、層次、結構等都符合要求員工。企業在人力資源規劃的基礎之上，明確需要何種員工、需要多少員工，然后圍繞這些需求來確定靈活用工模式，這樣才能夠選擇到最合適的用工模式，從而滿足企業的用工需求。2.做好風險管控。無論是哪一種靈活用工模式，都是利弊共存，能給企業帶來收益，同時也存在風險，如果對于這些風險管控不當，則會給企業帶來各種危害以及損失。因此企業靈活用工模式的構建中，需要客觀全面的進行風險分析、評價，并制定良好的風險管控措施，有效的規避靈活用工風險。舉例而言，在勞務外包方面，要注意企業核心、機密信息的保護，簽署保密協議，避免信息泄露風險。3.做好員工激勵。無論是那種形式的靈活用工模式，用人單位與員工之間都形成了實質上的勞動關系，要想讓這些員工能夠較好的完成各項工作，離不開激勵措施的不斷改進。企業要根據自身實際情況，出臺更有效的激勵措施，加強對于各類員工的激勵，讓員工更積極努力的去完成各項工作，為企業的發展貢獻更大價值。
四、結語
盡管靈活用工模式好處多多，但是對于企業來說，需要辨證的看待不同靈活用工模式利弊，根據企業的需要來權衡得失，選擇最合適的靈活用工模式，同時要修煉內功，做好靈活用工模式管理，從而使得靈活用工模式的優勢得到充分彰顯。
參考文獻：
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[2]寇斌."靈活"用工的"不靈活"風險——訪勞達集團創始人魏浩征[J].人力資源，2010（8）.
關鍵詞：民辦高校;和諧;勞動關系
隨著《勞動合同法》的頒布實施，進一步明確了民辦高校與教職工的聘用關系受勞動法律體系的規范與調整，同時開啟了民辦高校和諧勞動關系的新時代，也對民辦高校人力資源管理提出了更高的要求。由于民辦高校發展歷史不長，辦學仍處于初級階段，其辦學起點、模式和體制直接導致其勞動關系多元化，法律關系的復雜化，勞動關系不穩固等典型問題的大量存在，使得勞動爭議呈上升趨勢，這種趨勢直接影響到民辦高校的生存與發展。本文深入分析了影響民辦高校和諧勞動關系的主要問題及原因，并提出構建民辦高校和諧勞動關系的對策。
一、影響民辦高校和諧勞動關系的主要問題及原因分析
1.民辦高校辦學主體復雜，辦學形式多樣，導致勞動關系多元化。首先，民辦高校一般均有多方投資，實行董事會領導下的校長負責制，學校重大事項、相關制度和人事改革等均需通過董事會，從而導致各類政策出臺及執行過程等具有一定的復雜性和不可預見的后果。同時因為民辦高校基本上沒有國家財政性經費，主要靠學費收入支持運轉，所以辦學人都把生源和規模看得很重，在受招生計劃制約的情況下，大部分民辦高校會尋求出路，包括開展不同層次的辦學，如爭取碩士點，開展本科教育、高職教育、成人教育、函授教育、網絡教育、各類培訓合作班，甚至為解決教職工子女問題辦幼兒園等，辦學形式多樣，這樣不同層次的教職員工以不同身份形式進入學校，從而導致勞動關系多元化。2.民辦高校機制靈活，用人形式多樣，導致勞動關系復雜化。民辦高校的人事管理工作由于辦學體制、資金籌措體制和管理體制上與公辦大學的不同，因而形成了一套具有自身特色的用人制度。在人員聘用上一般有事業聘用制、勞動合同制、退休返聘協議制、臨時用工制、柔性聘用制等多種用人方式，用人方式多樣導致用人管理多層次化，法律關系交叉復雜法，具有事業編制的雙方簽訂事業單位聘用合同，受事業單位聘用相關法律和勞動合同法共同約束，沒有事業編制的未達到退休年齡的雙方簽定勞動合同受勞動合同法約束，退休返聘的簽訂協議并受單位相關規定及民事法規約束。同時教職員工來之全國各地，甚至世界各地，層次多，人員素質差異大，文化認同、生活習慣和各地政策不一致性等加劇了民辦高校勞動關系的復雜化。3.民辦高校跨越式發展，內部管理體制不完善，導致勞動關系不穩定。隨著民辦高校迅速發展，各學校起點、模式、實力、發展思路等存在諸多不同，同時受民辦高校辦學歷史短，投資形式多樣，家族式傳統管理和有限的辦學水平影響，大部分民辦高校至今還沒有建立科學、系統、有效的內部管理制度。特別是各層次人員的崗位責任制不明確，校內機構設置不規范，責、職、權分配不盡合理，存在校長的權力過于集中，或部分校領導參與管理機會小、功能單一，難以發揮管理作用，內運作缺乏約束和監督等，使決策失誤、權力失衡、分配不公和服務不到位等問題出現，從而導致人才流失較多，勞動關系處于不穩定狀態。
二、構建民辦高校和諧勞動關系的思考與對策
1.創新民辦高校人力資源管理開發新理念，建立人人都是人才的思想，為構建民辦高校以“和諧勞動關系”為核心的人力資源管理創新打好思想理論基礎。在民辦高校的生存和發展中，人才的重要性日益凸顯，樹立人才資源是民辦高校的第一資源的觀念已深入人心，已成為民辦高校人力資源管理中的工作重點。但要構建民辦高校和諧勞動關系則要在配置和使用人力資源時樹立人人都是人才的全面人才觀。一所民辦高校，既需要一個熟悉高等教育辦學規律、視野開闊、同時能準確把握高等教育發展趨勢的領導團隊和一大批博學多才搞教學科研的高層次人才，也需要一批德能兼備、善于管理的行政、教學管理人才和需要勤勤肯肯的后勤工作人員，方能使學校的各項工作能順利、規范、高效地運行。學校應制定各級各類隊伍建設的長遠規劃和近期計劃，從合理配置、優化結構、提高素質和加強能力等方面推進教師、科研人員、教學人員、管理人員、后勤人員隊伍建設。在各類各級人才的引進、使用、管理、培養、選拔和相關部門人力資源的配置上要具有科學性和前瞻性，應有非常明確的目標，具體并配套的政策，同時操作必須到位，將民辦高校的人力資源開發和管理工作落到實處，為構建民辦高校以“和諧勞動關系”為核心的人力資源管理創新打好思想理論基礎。2.充分發揮民辦高校機制優勢，建立民辦高校勞動關系多方協調機制，健全民辦高校職工權益保障體系。民辦高校勞動關系明確的講就是學校與其各類各級教職員工之間形成的具有勞動契約的社會經濟關系，但構建學校和諧的勞動關系卻并非是簡單的學校的內部事情，這只是作為具有示范意義的社會經濟關系的微觀基礎，不可避免的牽涉到政府、學校、工會、教職工和社會等相關各方，所以民辦高校要充分發揮民辦高校機制優勢，建立民辦高校勞動關系多方協調機制。政府要進一步修訂相關法律法規，并盡快研究制定民辦高校的規范管理政策和措施，切實建立和落實民辦高校教師公平的社會保障制度，落實對民辦高校的稅收、土地、費用資助和人才引進等優惠政策，規范勞動關系，構建民辦高校扶持政策體系。工會為民辦高校內設機構，應積極發揮自身的橋梁作用，既要注意引導教職工服從學校的管理，廣大教職員工的正確利益訴求又能給予積極反映，成為校方與職工之間的協調者，以維護學校內部良好的勞動關系。同時教職員工要本著“有理、有節”的策略，積極主動與學校對話，作為勞動關系另一主體爭取自身的話語權。社會其他如宣傳媒體等要起好正確宣傳和導向作用。各方應做到相互協調相互作用，努力促進民辦高校勞動關系的和諧。3.創新民辦高校人力資源管理機制，實施人員分類管理，建立“以人為本”的科學薪酬體系，全面完善和推進勞動合同制，進一步規范民辦高校勞動關系。民辦高校用人機制靈活，用人形式多樣，一般有在職聘用、退休返聘、勞務派遣、柔性聘用等多種方式，辦學也涉及多層次，如本科、高職、中職甚至校辦幼兒園，所以各類各級教職工員給予合理的分類是必須的。首先，根據辦學層次予以橫向分類，本科、高職均屬于大學層次，中職一個層次，幼兒園一個層次，后勤服務一個層次，同時再根據人員性質在職、退休、勞務派遣、柔性聘用給予縱向分類，從而根據分類情況建立“以人為本”的科學薪酬體系。在構建新酬體系時首先應考慮“以人為本”，充分發揮薪酬的保障和激勵功能，有利于吸引人才、引進人才、留住人才，形成穩定的教職工團隊，保證學校可持續發展。第二，應堅持公平公開、規范合理原則，確保理順收入分配關系，確定有合理的工資結構，規范收入分配秩序，做到公平公正，確保過程公平合理、規范有序。第三，應突出層次特色，如在大學層次應堅持學術為本，突出重點原則，保證學校可持續發展，堅持人才強校，收入分配政策要堅持向一線教師傾斜，向中青年骨干教師傾斜，向教學與科研工作傾斜，有利于促進師資隊伍建設，提高學術水平。第四，應堅持注重業績、競爭激勵原則。充分發揮民辦體制機制的優勢，注重工作業績，加大業績考核的比重，優化競爭激勵機制，努力體現多勞多得、優勞優酬。在確立科學薪酬體系的同時在民辦高校應全面完善和推進勞動合同制。首先應切實利用《勞動合同法》規范民辦高校勞動關系，確保每一位教職工員與學校訂立勞動合同；其次應規范訂立勞動合同，在雙方協商一致的前提下，依法定程序正式簽訂完整有效的勞動合同；最后加強勞動合同的管理工作，完成相關規章制度，確保按法律程序規定做好教職員工合同的解除、終止、續簽等工作，解決人員能進能出問題，同時在規范勞動關系的同時，使勞動關系在調整中實施和諧。4.培育具有特色的民辦高校校園文化，進一步營造民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍。具有特色和優良的校園文化能賦予師生民主、人文并富有生機的環境，是構建和諧校園和和諧勞動關系的重要保障。由于民辦高校辦學總體仍處于初始階段，發展快，歷史短，文化沉淀少，所以培育民辦高校和諧特色校園文化，營造民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍勢在必行。首先，民辦高校應該具有客觀務實和一定特色的辦學理念，是學校的生存理由，也是學校的生存動力和生存期望，更是一所大學文化的靈魂。它是基于教育發展方向宏觀把控基礎之上的微觀思考，對學校的全體員工具有一定的感召力、凝聚力和生命力。第二，要有以人為本的制度文化。要充分利用民辦高校靈活的機制體制，建立規范、靈活又人文的開放的環境，上下層級、平行層級相互尊重、和諧融洽成為這環境的主要基調。第三，要有和諧融洽校園文化環境。一方面要美化、優化我們校園的外部環境，要具備獨特的風格和文化內涵；另一方面要有建設突出的人文環境，充分利用民辦高校靈活機制體制，搭建各種形式的民主平臺，讓各級各類教職員工共同參與到學校的管理中，營造民主、和諧的管理氛圍，使全體教職員工的職業發展、教育理念、角色認同、價值取向等與學校的主體文化協調一致，營造出民辦高校和諧勞動關系的良好氛圍。
作者:王海紅 單位:浙江越秀外國語學院
參考文獻
[1]施斌.高校和諧勞動關系的構建與發展[J].當代經濟,2008(10):112-114
【關鍵詞】退休；衛生技術人員；作用
【中圖分類號】R719.8 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）04-0109-01
1 充分認識發揮退休衛生技術人員作用的意義
退休衛生技術人員長期工作在臨床醫療、疾病控制、預防保健、衛生管理等各個領域，積累了豐富的實踐經驗，具有較高的專業技術水平，是寶貴的衛生人才資源。繼續發揮好他們的作用，對于緩解衛生人才資源特，別是中、高級職稱衛生人才短缺的矛盾，促進中青年衛生人才的成長具有重要作用。
2 積極支持退休衛生技術人員發揮作用
2.1 建立全縣退休衛生人才專家庫。衛生行政部門和醫療衛生單位要開展調查研究，摸清他們的基本情況，了解他們目前的狀況和發揮作用的情況。建立健全專家庫，實施資源共享，重點掌握一批繼續發揮作用較好，身體健康、能堅持正常工作的中、高級職稱人才。
2.2 健全專家顧問咨詢機制。衛生行政部門和醫療衛生單位應健全專家顧問咨詢機制，在重大工程立項、重要政策制定、重要工作部署等方面，可聘請具有較高專業水平和在行業較高聲望的退休老專家參加決策咨詢，充分聽取他們的意見和建議，提高領導決策的科學性。
2.3 繼續實行專家返聘制度。根據工作需要，可采取專項活動聘請、項目聘請、短期聘請等多種方式，聘請老專家繼續從事醫療衛生工作。設立專家門診，安排他們座診，為患者治病服務；可組織他們定期到各級醫療衛生單位、農村和社區衛生機構參加疑難病例會診、技術工作指導，發揮傳幫帶作用；符合條件的，可聘請他們作為醫療衛生科研項目成員，參與申請和承擔科技計劃項目。
2.4 鼓勵引導退休衛生技術人員參與農村和社區衛生服務。堅持不為所有、但求所用，采取靈活多樣的柔性引才引智方式，鼓勵、引導他們到農村和社區發揮優勢、貢獻力量。大力支持他們在基層開展工作，協調解決有關問題，努力使他們的寶貴經驗帶給基層、留在當地，幫助鄉鎮衛生院和社區衛生機構提升業務水平。
3 切實維護退休衛生技術人員的合法權益
3.1 認真落實關于退休衛生技術人員待遇的有關規定。他們為聘用單位服務，需要使用單位設備、器材及技術資料等時，單位協商后應給予支持；在科研課題申報、科研成果評審、著作出版等方面，與在職人員同等對待；科技成果符合獎勵標準的，可按規定程序申報；按照國家有關法律規定他們享有其科研成果轉化的收益，并依法納稅。
3.2 各單位聘請退休衛生技術人員一年以上的，要按照平等協商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。實行專項活動聘請、項目聘請、短期聘請的，也應明確有關權利、義務和待遇。聘用期間，他們繼續應享受原離退休費和生活福利待遇。
3.3 各聘用單位要關心他們的身體健康，從工作需要和他們的實際情況出發，聘請他們從事力所能及的工作。受聘工作期間，因工作受到傷害的，應由聘用單位按《工傷保險條例》規定處理，符合工傷條件或視同工傷的，按照規定享受相應的工傷補償待遇。因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，或與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決，或通過民事訴訟處理。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為他們購買聘期內的人身意外傷害保險。
一、單位和職工參保繳費證明統一由企業養老保險經辦機構出具，任何其他部門不得代開。
二、需出具參保繳費證明的單位應向企業養老保險經辦機構提出申請，并提供有關年度的統計年報、工資發放表、單位用工合同（勞動合同鑒證花名表）、不在本單位參保的人員或返聘退休人員需提供參保證明或退休證明。相關業務科室必須嚴格審核，認真填寫《基本養老保險參保繳費證明》，按程序進行審批。
三、需出具參保繳費證明的職工統一由單位辦事人員辦理，由相關科室按要求填寫《職工參保繳費證明》，按程序審批。
四、企業養老保險經辦機構在接到單位申請后應在三個工作日內審核完畢，符合規定的應及時出具有關證明，加蓋企業養老保險經辦機構單位公章。
【養老保險繳費證明辦理流程】
養老保險的繳費證明是需要統一進行辦理的，辦理過程也并不復雜，以下就是養老保險繳費證明的辦理流程。
一、政策依據
《關于加強基本養老保險基金征繳的通知》
二、辦理原則
參保單位、單位負責人評先或其他部門要求對本單位提供參保繳費證明的，社會保險經辦機構須審核原因和理由，認為可提供證明時，給予辦理單位繳費的證明手續。
三、需提交的資料
1、有關單位要求提供參保繳費證明的資料和理由及書面申請；
2、單位參加企業基本養老保險繳費情況證明表（一式兩份）。
四、辦事流程
1、參保單位填寫《單位參加基本養老保險繳費證明表》。
2、社會保險經辦機構審核后，對養老保險繳費正常的單位辦理社會保險繳費證明；有欠費的單位，參保單位補繳欠費以后，社會保險經辦機構可給予辦理養老保險繳費證明。
五、辦結時間：
繳費正常的，當天辦理。有欠費的，補繳欠費以后的當天辦理。
六、投訴和監督
社會保險經辦機構工作人員在辦理養老保險繳費證明業務過程中，有違反以上相關政策和規定的行為時，可到省社保局綜合處進行投訴和舉報。
【社會保險及基本醫療保險繳納證明范文】
姓 名 性 別 身份證號
該同志系我公司職工，公司已為其繳納養老保險、工傷保險、城鎮人員失業保險、計劃生育險及基本醫療保險。
特此證明
公司名稱：
公司印章
年 月 日
社會保險基金管理中心基本醫療保險中心
意見：
社保中心印章
年 月 日
意見：
一、關于我公司勞務工的簡況
（1）勞務工的特點。勞務工也就是臨時工。根據國家的規定，只要是與用人單位簽訂勞動合同或存在事實勞動關系，都應該按照《勞動法》的規定享受相應的權利和義務。 在我單位務工的勞務工大多來自農村，身體強壯。具有淳樸踏實、勤勞能干、能夠忍辱負重，善于吃苦耐勞的特點。
（2）勞務工的現狀。我公司現有勞務工1500余人，分為：返聘勞務工、合同制勞務工、季節性勞務工三類。合同制勞務工約600人，他們在野外工作期間每月工資大致在3000～3500元之間。
（3）勞務工的潛力。勞務工因為自身不是企業正式職工的原因，相對來說工作不夠穩定，在思想上擔心失去工作，所以，大多數勞務工在工作中表現較好，能夠自覺遵守國家法令和企業制度；在工作中小心謹慎、自覺遵守操作規程；以良好的工作態度和踏實能干的姿態給企業留下了較好印象。因此，勞務工具有極大的工作潛力。
（4）勞務工的作用。勞務工在基層分隊大多從事駕駛、鉆井及采集工作，比如：返聘人員大多是具有多年野外駕駛經驗的司機、經驗豐富的維修工等。長期在野外分隊務工的人員主要從事鉆機車操作員、鉆工、技工班小組長、跑線員、放線工等。鉆機班的主要工作、技工班的放線、收線等工作基本都由勞務工從事。勞務工在野外分隊的勞動比重相對較大，大多從事野外一線現場作業。他們在野外生產工作中發揮著舉足輕重的作用。
二、做好勞務工的思想政治工作勢在必行
隨著勘探開發的不斷深入，各大勘探區塊的競爭越來越激烈，而物探公司職工隊伍的規范化、科學化管理就成為公司職工隊伍建設的重要內容，做好勞務工的思想政治工作是公司規范化管理的具體體現。充分調動勞務工的積極性、創造性，發揮勞務工在物探工作中的重要作用，要適應“上山、下海、進沙漠、鉆深層”的需要。形成以職工在業務方面領頭、以勞務工為主力的和諧發展的野外施工隊伍，全面提升野外施工隊伍管理水平，是不斷提高經濟效益的重要方法。
三、做好勞務工思想政治工作的主要內容
（1）樹立勞務工道德觀。正確的人生觀、價值觀是人們的道德行為導向。根據勞務工的特點，結合野外分公司的實際情況，在日常工作中逐步培養勞務工的道德觀念，使他們的思想觀念、行為舉止、乃至靈魂深處發生根本變化，使他們具有大局意識、自覺維護公司職工隊伍形象，自覺遵守公司職工隊伍管理。同時也是公司職工隊伍建設的重要組成內容之一。
（2）樹立勞務工典范。有很多勞務工長期在我單位工作，積累了豐富的工作經驗，在長期的工作中表現積極、態度端正、任勞任怨、兢兢業業，不單是業務能手，更成為基層班組的骨干力量，為基層施工隊伍實現優質工程做出了很大貢獻。表彰這種業務能手，樹立勞務工典范，使他們參與最基層的管理，培養、帶動年輕勞務工，使基層施工隊伍在持續發展的軌道上良性運轉，同時，也是基層施工隊伍做好勞務工管理的當務之急。
（3）加強勞務工業務技能培訓。充分發揮勞務工作用的關鍵是：加強勞務工業務技能的培訓，使他們具有一崗多職、一崗多能的職業能力，比如：鉆機車司鉆不僅僅會熟練操作鉆機，同時又具有鉆機的維修技能和駕駛資格證書；汽車維修工不僅僅具有維修技能，同時又持有電焊證書和電工證書；駕駛員還具有車輛維修和技工維修的技能等等，這些技能的熟練掌握是提高工作效率和提高經濟效益的良好途徑。
（4）落實三基教育制度。落實“三基教育”制度，發揮教育職能，使教育的成果深入人心，使其形成勞務工即具有較強的業務技能，又具有健康、安全、環保的持續發展的思想形態；使勞務工樹立愛崗敬業的意識形態，從而極大的激勵勞務工的工作熱情。形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍。
（5）增強勞務工的民主意識。樹立并增強勞務工的民主意識，是建立在勞務工具有主人翁意識基礎之上的民主參與體現，是勞務工分享民利、承擔民主義務的體現。
四、做好勞務工思想工作的基本原則和方法
（1）政治上關心、生活上關愛，消除思想顧慮。及時了解勞務工的思想動向，基于勞務工所存在的思想問題，在政治上給予關心、生活上給予關愛，消除勞務工存在的勞務工和企業職工的等級差別思想。如：接納勞務工加入工會組織，使其享有工會權利和義務；工會組織經常以談心、聊天等形式，隨時傾聽職工心聲，及時為勞務工解決工作上的問題；在他們身體有病或家庭困難時，工會及時給予關心、幫助。使其感受到組織的溫暖，增強勞務工的歸屬感和自豪感。
（2）根據物探生產經營的特點，細算經濟帳，提高榮譽感。物探行業的生產經營具有：以項目為核算單位，無工資拖欠問題，并且能及時為勞務工交納社會保險金等特點。以項目為核算單位的優勢在其他企業并不多見。因此，使其產生榮譽感和成就感也是激勵勞務工勞動熱情的好方法。
（3）統一思想，強化管理，推進特色隊伍建設。面對激烈的市場競爭，全公司應統一思想，加強施工隊伍規范化管理，構建以職工為技術骨干、以勞務工為主體的具有豐富文化內涵的特色施工隊伍。從而，在市場競爭中立于不敗之地。
（4）以企業文化為主線，企業文化是企業的靈魂，是企業長遠發展的決定因素。因此，以健康向上的、鼓舞人心的文化方式教育人、以積極進取的典范事例感染人，充分體現以人為本的企業文化，讓他們在溫暖、健康、民主的工作環境中享受勞動的快樂，體現勞動的價值，樹立愛崗敬業、勞動光榮的觀念。也是企業良性發展的主要文化載體。
為提高用人單位遵守勞動保障法律、法規、規章的自覺性，掌握用人單位勞動保障情況，建立用人單位勞動保障守法信用檔案，根據《勞動保障監察條例》（國務院令第423號）、《浙江省勞動保障書面審查和信用檔案管理暫行辦法》（浙勞社監[2005]48號）規定，經研究，決定開展*年度勞動保障書面審查工作，現將有關事項通知如下：
一、勞動保障書面審查的范圍
本縣行政區域內屬《中華人民共和國勞動法》調整范圍內的，在工商行政部門進行注冊登記，具備法定代表人或經營者資格，取得組織機構法定代碼標識憑證的所有用人單位。
二、書面審查的內容和程序
（一）書面審查的內容：
用人單位遵守勞動用工、勞動合同、工時制度、工資支付、社會保險、職業培訓等方面的勞動保障法律、法規、規章情況。
（二）書面審查程序：
1、自查階段：用人單位收到勞動保障書面審查相關資料后對照勞動保障法律法規進行自查自糾，如實填寫《用人單位勞動保障年度工作情況報告書》，在規定時間內隨帶相關資料接受勞動保障書面審查。
2、審查定級階段：由縣勞動監察大隊根據用人單位申報材料開展書面審查，同時視情況對該單位進行實地監察檢查。經審查、檢查，作出信用等級評定。
3、公示階段：對用人單位的勞動保障信用等級在省勞動保障網上予以公示。
4、發放《勞動保障書面審查登記手冊》階段：經省勞動保障網公示后，由縣勞動監察大隊在《勞動保障書面審查登記手冊》上粘貼信用等級標志，并發放至用人單位。
三、書面審查時間安排
各用人單位進行自查自糾，將填寫好的《用人單位勞動保障年度工作情況報告書》（其中醫療保險經辦機構與社會保險經辦機構審核意見需各單位自行事先辦理)及相關資料于2008年5月31日前報到縣勞動監察大隊，未報或逾期上報的，將不予審查。
四、處理措施
1、對拒不參加書面審查或報送書面審查材料嚴重失實的用人單位，由勞動保障行政部門責令整改，并可按《勞動保障監察條例》第三十條第一款第（二）項的規定處以2000元以上2萬元以下的罰款。
2、對因用人單位弄虛作假造成定級錯誤的，自發現之日起取消其勞動保障信用定級，并即時報送省勞動和社會保障廳變更其勞動保障信用檔案，列入失信單位進行公示。
3、對書面審查被定為勞動保障信用A級的用人單位，一般不再對其進行日常巡視勞動監察。
對定級為勞動保障信用C級的用人單位和失信單位，列入勞動保障重點監控單位。
4、作為社會責任認定（包括外商驗廠等）的重要依據。勞動保障行政部門根據企業上年度書面審查結果，為用人單位出具相應的證明材料。拒不參加書面審查的，勞動保障行政部門無依據為其出具證明材料。
五、企業報送材料
1、用人單位勞動保障*年度工作情況報告書（附件）；
2、企業營業執照和組織機構代碼證復印件；
3、*年12月所有職工花名冊（包括姓名、性別、身份證號、進單位時間、合同期限等內容，離退休返聘和協繳人員需特別注明）；
4、*年12月所有職工工資發放表；
5、所有職工訂立的勞動合同原件（當場審核后返還用人單位）；
6、《勞動保障書面審查登記手冊》（首次參加書面審查和上年度尚未領取登記手冊的用人單位不用提交）；
7、其它填報項目相關材料。
各用人單位在勞動保障書面審查過程中遇到的問題，請及時與縣勞動監察大隊聯系，地址：景寧縣人事勞動社會保障局2樓，聯系電話：*。
2014年8月，國務院了《關于近期支持東北振興若干重大政策舉措的意見》，相比較2003年的《實施東北地區等老工業基地振興戰略的若干意見》在標題上看，少了一個“老”字。一字之差，背后是以沈陽為龍頭的東北工業類型多元化的發展。
提及“東北地區振興發展”，大多數人會與“老工業基地”放在一起，這儼然是人們頭腦中的固定搭配。“工業基地”的名號之下，是早在“一五”時期國家規劃的58個重點項目中，東北地區占1/3以上的分量使然。只不過歲月流轉，榮耀卻在20世紀末漸失光芒。國企的體制性和結構性矛盾日趨顯現，多數傳統工廠設備和技術老化，競爭力下降，工業發展受到重創。
曾經一馬當先，此刻英雄遲暮，疲憊的肌體需要新鮮的血液進行補充。
“沈陽需要像富創精密這樣的高科技制造企業，而我們離開沈陽也無法生存。”富創人力資源總監徐波這樣回憶建廠時的情景。2008年，IC裝備精密零部件加工項目列入沈陽市重大科技項目，同年，民企富創成立。建廠第一年，富創就拿下了一個世界500強企業的采購合同。
看似成績喜人，背后卻暗藏隱患。“廠里的第一批技術員和工人多是黎明廠和沈陽自動化研究所的退休職工，年齡最大的有70多歲。雖然技術過硬，但效率卻成短板。”徐波的電腦里還保存著當年職工的資料，人才短缺，似乎天生是民企的桎梏。
半個世紀的工業積淀，為沈陽培養了一批優秀的工業人才，這是國內其他城市所不具備的區位優勢，國企的技能人才優勢與新興民企有效嫁接，國家的“工業基地”似乎可以提供這樣一個可行路徑。
2014年， 沈陽市總工會“百萬職工崗位技能提升工程”啟動，據沈陽市總工會經濟技術部部長毛積濤介紹，自2007年開展技能培訓和競賽以來，沈陽市大中型企業高技能人才（技術工人）已由過去的13%發展到25%以上。而“百萬職工崗位技能提升工程”，啟動了對中小企業職工的培訓與競賽工作，“去年，有300多名中小企業的職工通過技能培訓，而晉升初、中級職業資格。”
針對類似富創這樣的民企遭遇用人瓶頸，沈陽市總工會也伸來援手，“市總向企業推薦了6名一線技工，他們都是70、80后的行業中堅，其中就包括‘中國焊接大王’的高徒――張軍。”徐波談道，市總輸送的技能人才后盾，使企業生產線上的燃眉之急得以化解。
站上工業4.0的起跑線
曾經，貼上“中國制造”商標的中國民企，就是高效、保質、價優的代表，民企1.0讓中國商品賣到了全世界。但是，依靠廉價勞動力和低附加值的代工生產，讓“中國制造”參與不到工業化的核心競爭。想實現現代工業中國夢，需要民企的發展升級，這就是民企2.0――高技能人才應用和中國“智”造的特征。
2011年，國務院頒布實施《進一步鼓勵軟件產業和集成電路產業發展的若干政策》，國家層面的重視，助推了IC產業進入新一輪迅猛發展。而這時的富創精密，已經與大和熱磁、富士康并駕，成為中國IC裝備部件生產行業中的龍頭。與此同時，富創內部也完成了一次人員的新老改革。
為了適應IC裝備部件制造“小批量、多品種、高精度”的生產特點，富創也在積極定制出一批適合自身發展的專業人才。
富創繼承了老工廠里“師傅帶徒弟”的傳統，這是企業培養接班人最有效的方法。“返聘職工離廠時，他的學生們出廠送別，里面有大專、本科、碩士甚至博士生，三四十個青年站在廠門前揮手，場面真心感動。”徐波介紹，當時的返聘職工只有3年合同，除了負責產品生產，老帶新的師徒傳授也是工作重點。
富創對青年科研人員采取“雙軌制”培養，即入職前半年在一線輪轉實習，工作與普通工人無異，向老工人“取經”之后，再進入科研部門工作。對青年工人的培養，企業更是另辟蹊徑，采取“考試選導師”的制度，就是工人在入廠第一個月并不直接參與生產，而是封閉式基礎知識培訓，之后參加考試，成績好的職工可以優先挑選技術好的老職工為導師，所謂“名師出高徒”。
除了企業的自培養機制，富創還會請“外援”相助。過往的訂單中，有一批產品需要運用到鋁合金薄壁焊接技術，正因這一技術要害，連富士康都望而卻步。而富創敢迎難而上，正是因為有“工業基地”為它撐腰。
薄壁焊接是焊工的看家本領，讓幾毫米厚的金屬板無縫連接，沒有10年以上的功夫是不行的。“這次工程的難點在于鋁合金熔點只有鐵的一半，極易穿孔，所以找一個經驗豐富的焊工師傅，就尤為重要。最終還是靠市總工會和市技協的引薦，請來了沈鼓集團的高級技師為我們職工傳授經驗，僅6天就突破了技術難題。”徐波回憶，這次合力出擊效果顯著，富創以零差錯、零報廢完成訂單，在世界IC裝備制造行業一鳴驚人，“名利雙收，是因為我們站在了巨人的肩上，市總工會為我們提供了強大的技術后盾。”
德國政府在2013年正式推出“工業4.0”戰略，該戰略旨在通過充分利用信息通訊技術和信息物理系統相結合的手段，將制造業向智能化轉型。2014年，上海舉辦的中國國際工業博覽會揭開了中國版工業4.0的面紗，“智能工廠”、“智能生產”和“智能物流”成為未來中國工業的主題，其核心就是擺脫重復的流水線生產，轉型制造智能化的個性工業產品。屆時，“私人訂智”的工業價值將從新回到技能人才身上。中國想與一眾發達國家同在第四次工業革命中角逐，除了政府支持和企業機變，更重要的是起跑線上的中國職工增值。
