時間：2023-01-25 14:03:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、考核內容
主要包括中心工作目標（招商引資及扶持民營經濟發展）、民生工作目標、重點職能目標、公共工作目標、群眾滿意度及特殊貢獻六部分。
（一）中心工作目標（30分）
市直部門按工作性質分成四類：
1、確定14個部門（同20__年）分別包14個鄉鎮、街道招商引資工作。責任單位完成指標的得標準分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。
2、確定18個部門包鄉鎮、街道民營經濟創業工程，完成任務的得標準分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉鎮、街道同20__年）。
3、確定5個部門重點完成相關基礎設施建設，完成的得標準分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負責兩個棚戶區改造工程；交通局主要負責公路建設工程；衛生局主要負責市醫院建設工程；農業局主要負責新農村建設試點工程；畜牧局主要負責生態畜牧園區建設工程。
4、其它部門為服務單位，主要考核為經濟建設服務的成效。由市委、市人大、市政府、市政協領導按30%、55%、15%的比例投票評出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。
鼓勵所有部門大力招商引資，沒有指令性指標的部門把項目建設作為考核指標，完成獎勵起始指標500萬元的按招商引資考核方案加分。
（二）民生工作目標（30分）
1、按照《__市20__年民生行動計劃》規定，有具體民生工作任務的部門，完成規定任務的得標準分，否則按比例加減分。
2、其它部門，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得標準分，否則按比例加減分。
（三）重點職能工作目標（20分）
主要根據各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級對口部門的工作要求，由市委、市政府確定年度各部門工作主要任務（各部門年度工作主要任務分解表另文印發）。能夠量化的按量化標準打分，完成任務的得標準分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協領導分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。
因工作成績突出，為我市爭得榮譽的加分。單位本年度受到國家級表彰獎勵的加10分，受到省部級表彰獎勵的加8分，受到市級表彰獎勵的加5分。同一獎勵項目不重復計分，記最高獎項分。
（四）公共工作目標（10分）
主要考核落實市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環境投拆、人大議案和人大代表建議及政協提案辦理情況，未納入職能目標、臨時的重要工作完成情況；參會率（由市委、市政府組織的各類會議）；參加社會公益事業活動的貢獻；部門的隊伍建設，工作作風；市直各部門報送督查考核情況是否及時準確，每項工作每次未達要求扣1分，下不保底。
（五）人民群眾滿意度（10分）
組織部分黨代表、人大代表、政協委員、企業家代表對各部門履行職責、提供優質高效服務、干部隊伍建設、創造性的開展工作等情況進行測評，一類得10分，二類得5分，三類得2分。
（六）特殊貢獻
對__經濟社會發展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。
1、具體標準
（1）爭來特殊政策。在國家、省、bb市爭取到人無我有的政策。
（2）爭來特殊榮譽。由于工作出色，工作在國家級評比中有名次，在省級評比中位列前兩名，在bb市級評比中位列第一名的。
（3）爭來特殊資金。在國家、省、bb市爭取到各項資金超過平均數且在bb市列第一位或在省列前三位或在國家戴帽單列的。
（4）爭取來特殊項目。為__引進重大建設項目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。
2、考核辦法
（1）自報貢獻。首先由各部門自行申報。
（2）組織考核。市考核領導小組辦公室組織有關部門進行逐項考核。
（3）民主測評。由市委、市人大、市政府、市政協及部分黨代表、人大代表、政協委員進行民主評議，先由市考核辦通報考核情況，然后由參加評議人員現場不計名評出一、二、三類，最后由市委常委會把關確定。
（4）分類獎勵。一類另獎10萬元，二類另獎5萬元，三類另獎3萬元。
3、獎勵方式
特殊貢獻獎獎給領導班子，其中主要領導占50%。
二、考核方法
（一） 分項考核。
（二）日常考核與年終考核相結合。
（三）民主評議。
三、結果運用
一、績效管理工作實行“雙考核”的意義
(一)既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能。
這就能夠避免了一個關鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個例子:如果單位考核為優秀，但是單位對你個人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎金。假設，不對個人進行考核，那么單位得優秀，有個別人工作再差，他也能拿到優秀獎金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠實現“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績效考核整體上的好成績，在共同努力獲得好成績的基礎上，如果你個人更加努力而且獲得了優異成績，那么你將得到更高的獎勵。
(二)既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況。
對單位進行績效工作的考核，往往是根據單位自身所申報的工作任務進行考核，雖然要經過上級部門的把關，但是實際上，各單位所定的目標不會太高，也不會太具體，負責完成績效考核任務的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實行“雙考核”就能彌補大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。
(三)既能獎懲單位，又能獎懲個人。
目前績效管理工作考核與績效獎金直接溝通，非常有利的推動了績效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結果優秀，那么其獎金基數就高，相應而言，個人的獎金基數就高。相反，單位如果整體考核結果不合格，那么其獎金基數就低，相應而言，個人的獎金基數就低。那么，通過“雙考核”，既能獎懲單位，又能獎懲個人。
二、績效管理工作實行“雙考核”中存在的問題
(一)績效管理工作實行“雙考核”的意識和氛圍還不濃
目前只有少數單位實行了“雙考核”。導致以上問題的主要原因是:一是一些單位領導者因為一味求穩，擔心對單位內部工作人員的考核不公會引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領導者簡單的認為單位考核成績就等同于個人的工作成績;三是一些單位的個別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎金的事情就抵觸和阻礙。
(二)對于績效管理工作實行“雙考核”
如何操作還不明確，目前對許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學有效，考核結果如何更好的激發整體和個人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實行“雙考核”的阻力。
(三)目前的績效考核方式
將單位考核和單位內員工的考核割裂開來，將他們視為兩個獨立的體系，沒有考慮到二者的內在相關性。當今的社會化大生產使個人的價值不能脫離組織系統而單獨體現，因此員工的績效考核應建立在單位績效考核的基礎之上。
三、績效管理工作實行“雙考核”如何有效實施
(一)進一步達成共識推動績效管理工作實行“雙考核”
通過分析績效管理工作“雙考核”優勢十分明顯，既考核了單位，也考核了個人;既能激發單位的整體工作效能，也能激發每個人的工作效能;既考核了單位完成績效目標任務的情況，也考核了個人完成工作的情況;既能獎懲單位，又能獎懲個人。因此，績效管理考核部門及被考核單位，應該達成共識，共同推動“雙考核”。一是績效管理考核部門應該及時研究“雙考核”的優勢特點和操作方法，制定指導性文件來推動“雙考核”的實行。在制定文件過程中，可以鼓勵各單位先行制定內部工作人員績效考核方案;二是被考核單位應從“雙考核”的優勢考慮，盡快制定內部績效考核方案，來推動單位內部工作人員績效考核;三是“上下聯動”，績效管理考核部門將先行試點較好的單位經驗進行整理和推廣，先行試點較好的單位在績效管理考核部門的指導下進一步完善操作方案。
(二)科學制定績效管理工作考核方案并嚴格執行
科學制定本單位的績效考核方案是基礎，此方案是“雙考核”的總依據。績效考核方案一般應包括六個部分，包括:指導原則、考核的對象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結果的運用、成立績效考核領導小組及其辦公室。在制定本單位的績效考核方案時，應把握三個問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時補充和完善，一個文件在制定時難免會有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時，要根據方案的修改程序規定及時補充和完善;三是在關鍵內容上規定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結果的運用這個內容一開始就要討論研究充分，規定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規定嚴格執行。
(三)規范制定績效管理工作考核目標方案并嚴格落實
單位制定績效管理工作考核目標方案是上級部門考核單位績效工作的具體依據，在制定績效考核目標方案時必須把握幾個核心問題:一是要與上級部門的目標要求保持一致，比如:這幾年兵團六師五家渠市對各單位的考核目標包括兩個大的部分:重點目標和解決突出問題。這就要求各單位制定績效考核目標方案時嚴格按照上級部門相關文件的要求規定執行;二是一旦單位績效考核目標方案上報并通過以后，本年度單位的績效管理工作就要按照此目標方案嚴格執行。單位績效管理辦公室應定期按照目標方案檢查和督查各部門和負責人完成目標任務;三是及時上報完成情況，上、下半年各上報一次。各單位要對照績效考核目標方案，定期召集相關負責人，核查和梳理績效目標任務完成的情況，將完成情況上報績效管理考核部門。
(四)制定個人績效考核的操作流程，更加規范有效的考核每個人的情況
企劃部2017年主要的工作是：
①，績效考核
②，合同管理、法務工作
③，體系認證（ISO和AEO）
④，制度和方案的設計
1. 績效考核工作。
這項工作包括了“成本核算”、“營銷績效”、“數據分析”
①、嚴格按照《2017成本明細表》的標準執行，對每筆自營業務的成本進行精確核算，并且在核算完成后進行復核校對，以保證成本核算的準確。
②、監控成本錄入的及時性，提醒結算人員及時錄入成本，確保系統數據的真實準確。
③、特殊成本的調整，出于個別業務的結算標準特殊性，需要進行手工計算，如“高創的半價開票和半價成本”。
④、計算營銷員績效獎勵。
⑤、每月統計客戶毛利完成情況、業務板塊完成情況。
⑥，編制了2017年的《營銷員績效考核方案》、《業務部門績效考核方案》、《行政后勤部門績效考核方案》。
2. 合同管理、法務工作。
今年在經劉總的分析指導下，在合同管理上進行了一些改進，
①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程
②，審核過的合同，記錄存檔，系統存檔和復印件歸檔，做到能隨時查詢。
③，制式合同的編制，防范風險，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》
④，把控合同審核環節，關注雙方責任，防范法律風險。
⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個案件，跟蹤法院進展。
⑥，新律師事務所簽約的事項
3. 體系認證（ISO和AEO）工作，
今年對以上2項認證工作主要是在做大量的準備工作，
①，ISO更換新版，為了確保認證順利，向總經理室申請了ISO內審員培訓需求，獲得總經理室會議的討論同意。
②，安排ISO內審員培訓，簽訂合同，約定時間，在7月7日和12日，安排2天的培訓。
③，ISO新版培訓后，詳細解讀新標準，目標分解，做充分的準備。
④，對AEO項目進行解讀，編寫《可行性報告》向總經理室匯報，與海關備案科溝通了解，初步掌握認證要求。
⑤，組織實施了AEO工作的解讀和分解會議，布置各部門應當做的準備。
⑥，制定了AEO認證的工作計劃，計劃在7月實施內審，8月外審。
⑦，2017年8-11月進行了AEO一般認證，并獲得通過。
⑧，2017年10月進行了ISO內部審核，12月進行了ISO外部審核，獲得通過。
⑨，利用以上2個體系認證的契機，提升公司的管理規范。
4. 制度和方案設計，
①，《倉庫建造方案》。
②，《合同審批管理制度》。
③，《監管場站合同》。
④，其他可行性報告、規劃、方案設計。
二、2018年的重點工作事項
1. 績效考核方案的編制。
2. 數據測算工作
3. 數據分析工作。
4. 各類方案的設計工作。
三、2018年的工作思路、主要目標
1. 加強與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關部門多一些溝通，掌握更多的細節，充分了解相關部門的現狀和需求，把設計工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實際，更可行。
2. 定期對制式合同進行評審，看看現有合同中是否還存在風險點，風險點是否可以最小化，不斷改進合同的合理性，防控我司風險。
3. 部門中的專業人員或有較強工作能力的人比較少，加強內部培訓，提升團隊的工作能力。
4. 不斷學習新的知識，掌握最新的動態，充實自己。
四、2018年的工作計劃
序號
工作內容
時間
1
全年業務完成情況統計分析
2018年1月
2
制式合同整理修訂
2018年2月
3
上半年業務完成情況統計分析
2018年7月
4
AEO內部審核
2018年9月
5
ISO9001內部審核
2018年10月
6
ISO9001監督審核
2018年12月
7
2019成本標準及建議報價
2018年12月
8
**大酒店管理以建設一支力求實現企業績效為本，以制度管理為手段，兼重人文關懷、具有無限創新精神的管理團隊。**年度酒店目標：全年實現營業總收入**萬，經營盈余**萬。
二、經營考核方案：
1、部門目標：
全年任務、毛利率、毛利潤，超出數為獎金考核依據;(見附表1)
2、考核辦法：
各部門獨立核算、獨立考核。
3、創新考核：
各部門必須率領團隊創新，部門經理和團隊人員必須提出24項切實可行的創新經營管理方案。
4、各部門經營管理要求(責)
(1)、提高酒店服務質量和服務人員素質，最大限度減少客人投訴。
(2)、做好營業，穩定客源的同時，不斷開發新客源。
(3)、嚴格遵守酒店的各項規章制度,高標準嚴要求使部門上下團結一致，齊心協力開創良好的局面。
(4)、部門內部要求樹立廉潔自律的風氣，杜絕任何危害酒店利益行為的發生。
(5)、不斷完善管理制度，提高管理人員的素質。
(6)、營造寬松、向上、自律、高效、有序、團結、互愛的工作氛圍，逐步提高經營業績。
5、部門經理權力范圍(權)
(1)、各部門經理在本部門享有市場價格的8.8折優惠權限
(2)、員工請假2天以下批假權;
(3)、員工過失處罰5分以下，獎勵3分以下權限;
(4)、部門員工人事任免建議權;
(5)、贈送賓客酒店產品(50元以內)的權利，且不得超過消費金額的10%;
(6)、其他權限按照酒店相關制度規定。
三、內部管理目標：
1、完善員工標準操作流程體系;
定量分解服務流程，總結出**服務要求標準，形成工作守則;
2、完善的員工考核體系;
征求員工意見，力求員工收入做到公平、更貼近按勞付酬;
3、制定全年員工培訓方案，保障服務水平提升;
全年各部門員工培訓不低于4次，每季度培訓1次為強制性考核指標;
4、擬定員工內部晉升體系;
普通員工/經理人員培養方案;
四、營銷管理目標：
1、制定全年營銷框架;
對重大節日必須提前2-3個月擬出銷售方案，
2、對婚宴、壽宴重新規劃;
與禮儀公司合作，圍繞增值服務擬出**酒店婚、壽宴框架方案;
3、客戶管理方案;
老客戶維護，(特別是協議客戶)新客戶開發目標，擬定酒店重點消費客戶群及服務辦法(主力消費客戶，可考定期舉行活動穩定這一客戶群)，每季度寫出客戶消費情況分析報告;
4、全年新增項目創新計劃;
第一是出品(特色菜品/茶品/客房特色布置/康樂特色服務)，第二是營銷(銷售方式/理念)，第三是服務(個性/特色/增值)。
五、設施設備管理目標：
保證各部門設施設備干凈、正常運行，對各營運部門進行監督;
六、消防安全管理目標：
全年無重大消防隱患，無重大安全事故;
七、財務采購管理目標：
1、財務管理目標;(略)
2、采購管理目標;
采購上尋找新的材料來源，降低原材料價格;
八、企業文化建設及企業人才培養目標;
1、企業文化建設;
辦好**通訊，設好員工溝通平臺;
2、制定全年員工活動方案;
全年員工活動除年終團年外定為2次，初步考慮為里外1次，室內1次;可考慮成立各種活動小組(登山/藍球/乒乓球/羽毛球等);
九、旅行社、食品加工創收目標：
1、開設**旅行社;
代辦國內、國際旅游、飛機票、火車票;
2、其它酒店加工食品方案;
十、績效考評(利)
目的：以調動部門工作主動性為目的，獎勵提取獎金比例大于處罰扣除罰金比例，旨在使部門全體上下一心，做好服務質量提高服務水準，開拓和穩定客源，使酒店經營和個人收益達到雙贏局面。
1、各部門完成經營目標，年終按照每月基本工資多發一月作為年終獎金。
2、部門超額完成經營目標，超額部分按照營業收入的5%作為部門獎金，獎金分配方案由各部門經理確定。(按照經理、主管占多數的原則)
3、后勤部門按照酒店全年完成目標情況，年終按照每月基本工資多發一月作為年終獎金。超額部分獎金，由酒店管理班子另訂額外獎。
其他：增值、創新服務，推崇**待客之道企業文化;
這種局面的出現給小微民營企業的發展帶來了很多問題，很多企業的人力資源部門苦于“巧婦難為無米之炊”。當然，這也不僅僅是勞動者本身觀念原因造成的，很多小微民營企業在薪資待遇、福利待遇、社會保險和勞動保護等方面缺乏完善的制度規定，大部分沒有完善的激勵機制，而且在對于員工的發展和職業生涯規劃方面缺乏系統的規劃，有很多不盡如人意的地方，這也是人才留不住的重要原因。誠然，很多小企業并不是老板“摳”，不愿意給員工好的待遇，小企業的資源有限，管理能力有限是造成這一現象的重要原因，本文就是根據這一現象，對目前小微民營企業人力資源績效考核的誤區進行分析，力求針對小微民營企業人力資源管理中的績效考核方式的困境進行研究，為提高企業人力資源管理能力，形成更好的績效考核機制，充分調動員工的積極性和創造性提供依據。
一、小微民營企業人力資源績效考核誤區
第一，考核目的的認識差距。
考核的雙方在對考核目的的認識上，存在著很大的差距，無論是對于中層部門領導還是對于普通員工的考核，由于民營企業勞資雙方先天性的對立，導致考核雙方在考核目的上無法達成共識。
在筆者的自營的公司里面，就存在這樣的問題，例如公司宣布一些績效考核制度，在管理層來看，是為了提高企業運行效率，給每個員工客觀公正的評價，大幅度提高與企業契合度高的員工的收入水平；但是，在其他員工，包括中層領導都會對績效考核的目的存在抵觸情緒，感覺上就是“又出了什么主意來扣錢”，這在民營企業中是非常常見的，尤其是小型民營企業，績效考核基礎不好，管理缺少標準化，這樣的問題就會凸現出來，導致企業績效考核制度無法執行，就算執行下來也是浮于表面，應付的成分很大。這樣下午的結果，不僅是沒有達到績效考核的目的，而且還會助長企業的不正之風，長此以往，對企業發展非常不利。
第二，考核標準的選擇片面化。
考核標準的選定是一項考核能否有效執行的關鍵，在我國的大多數小型民營企業中，都存在著老板“一言堂”的局面，在這種情況下，人力資源部門在選擇考核標準的時候就會逢迎老板的意愿，對于考核標準缺乏客觀的認識，例如，在考核標準中，不僅要重視對于企業業績的提高，還要重視員工素質的提高，而國內很多小型民企的老板并沒有意識到這一點，片面的強化考核的企業業績和利益，而沒有考慮到員工個人素質的提高和職業生涯發展，這對考核標準的建立是非常不利的，這也是民營企業考核制度為什么成了扣錢制度的原因。
誠然，我們能夠認識到，考核的目的就是為了提高企業績效，但是企業績效的提高應該是靠人來完成的，簡而言之，員工的發展和素質提高直接決定企業的績效，所以在人力資源績效考核中，考核標準的制定部門一定要考慮到員工的個人素質提升和職業生涯發展，綜合制定考核標準。在制定考核標準的時候，還要注意更加公平客觀，這樣才能制定出一套相對能夠反映實際情況的考核體系。
第三，考核層級劃分不清。
很多小型民營企業在過去的管理中，積累了很多優秀的傳統，例如，在某些民企中，一旦企業出現難關，甚至到普通員工都會克服困難，加班加點，保證企業度過難過。但是正是由于這種業已形成的傳統，導致小型民營企業的企業管理層級并不明確，很多人都有走在部門之外，所謂游走在部門之外，就是指在很多部門中，有一些員工由于各種各樣的原因直接受命于老板，而并非企業中層。
這種傳統下，小型民營企業的績效考核容易造成“胡子眉毛一把抓”的情況，沒有考慮的企業中層干部的管理職能，有的企業甚至制定出“一攬子”考核標準，中層和普通員工一起考核，這是非常損傷中層干部積極性的行為，時間長了中層也就談不上中層，還是老板督促到哪做到哪，企業很難做大做強，更談不上績效考核了。
第四，考核方法重定性輕定量。
在人力資源績效考核中，必然存在定性和定量兩方面的考核，在國內的很多小型民營企業中，存在重定性輕定量的情況。
由于歷史原因，小型民營企業的資源有限，很多部門中的員工都有這樣和那樣的兼職，老板們也習慣于此，所以對于員工的績效考核很多可以參照的指標都無法衡量本企業員工的工作績效，所以為了節省資源，很多小型民企的人力資源部門在定性考核上著以重彩，在定量考核上，僅僅是簡單的將一些考勤和違紀情況加以考核，這種考核體系缺乏事實依據，很多時候都是憑借個人主觀，很難讓人信服，利用這樣的考核體系，必然會導致考核制度無法推行，因為一旦推行的中層，也會讓部門領導無法下手，對于部門內員工的考核，要么是平均主義，要么就是簡單應付，很難反映實際情況，而且還容易形成部門內的不正之風，讓考核工作更加棘手。
第五，不重視考核結果的運用。
很多企業的績效考核目的非常明確，就是為了確定年終獎的數額，這樣的考核目的必然會導致不良的后果，人力資源績效考核是一項長期持續的工作，它在企業人力資源管理中承擔著重要的作用，對于提高企業核心競爭力有著不可替代的作用，但是我們可以看到，目前國內很多小型民企在績效考核結果的運用上存在很多問題。
年終獎的發放使企業利潤的二次分配，是對一年來為企業兢兢業業工作的員工的評價和褒獎，現在很多企業都有年終獎勵制度，績效考核的結果當然可以運用在年終獎上，是非常適當的，但是績效考核的結果不應該僅僅局限于此，考核的結果更應該運用在對于員工日常行為的糾正和培養上，而不是年終一獎了之。
二、解決小微民營企業人力資源績效考核誤區的思路
第一，明確考核目的，做好思想鋪墊。
要做好企業人力資源的績效考核工作，從企業的決策層到普通員工都要明確考核的目的，決策層要明確績效考核的目的是為了提高企業績效，增強企業核心競爭力，而非簡單的扣錢和發獎金，在制定好績效考核方案之后，要在企業里做好績效考核的思想鋪墊工作，要企業的每一名員工都悉知績效考核的具體目的、方案和實施保障，清楚績效考核的流程和最終結果的運用，這樣能夠最大程度的降低員工對于績效考核的抵觸，也便于企業中層干部對本部門績效進行考核。
第二，確定全面的考核標準。
考核標準的確定人力資源績效考核的關鍵，在人力資源部門確定績效考核標準時，要充分考慮企業經營的長遠、近期目標，在績效考核中充分體現企業的文化觀念，還要針對不同的業務單元進行細分考核，建立全面細化的考核標準，不僅要考慮企業目標的實現，更要考慮員工的個人素質提高，提高員工學習的積極性，積極營造學習型組織。
第三，按照層級設置績效考核方案。
在人力資源績效考核方案指定的初期，就要認識到制定績效考核方案是為了調動企業全員的積極性，按照公司的管理層級層層考核，所以在設計績效考核方案的時候就要充分的考慮到對于中層干部的考核和普通員工的分開，對于企業中層的考核要考慮到部門績效的完成情況和對于部門內員工的管理情況，就算是在“一個蘿卜幾個坑”的小型民營企業也要充分的考慮到中層干部的管理職能，只有分權，重視中層的作用，提升企業的管理能力，才能擺脫某些小型民營企業的“作坊式”管理，管理上沒有進步，企業規模會受到嚴重的限制，面對市場競爭也會暴露出很多問題，所以在人力資源績效考核方案的設計時，要充分考慮考核的層級問題，分層考核，層層管理，將企業決策層的腦力從繁雜的事務中解放出來，有更多的時間去考慮企業發展經營的大計。
第四，定性與定量考核相結合。
在企業人力資源績效考核中，要充分利用定性和定量考核相結合的辦法，如果小型民營企業有自己的實際情況，很多時候有些員工都是身兼數職，無法對每個職位進行細致的定量和定性考核標準制定，那么可以根據業務單元進行定量和定性考核指標的制定，例如將企業的業務單元劃分為：市場部門、技術部門、生產部門和行政部門，根據每個業務單元的實際工作情況進行定量和定性考核目標的制定，例如市場部門，定量考核的目標可以按照顧客滿意度、顧客回訪率、銷售額和合同數量等指標來作為定量考核的標準，而定性考核多為工作態度、工作業績等，在定性考核中建議利用360度反饋的考核辦法，充分采用多方面對考核者的評價來作為考核的輸入。
第五，注意考核結果的運用。
一旦考核結果一出，就意味著對于人力資源的績效考核進入尾聲，這是大多數小型民企人力資源部門的普遍認識。實際上，考核結果的出現意味著考核應用的最重要階段，人力資源績效考核是為了達到激勵員工正面的行為，回避負面的行為，達到激發員工積極性和創造性，提高企業績效的目的，人力資源一定要將考核的結果加以細致的分析并形成詳細的報告提交公司決策層，這里不僅是要依照結果確定獎金和績效工資的數額，更重要的是對企業一個階段運行情況的反饋，例如在這一階段人力資源績效與企業業績的對比，能夠反映出企業經營是否出現問題；更深的層次，還要講績效考核的結果運用到下一階段對員工的培養和職業生涯規劃上，也對企業業務單元的持續改進提供依據。
【關鍵詞】預算 流程 考核 建議
長治焦炭有限責任公司（以下簡稱“公司”）于2007年組建成立后就開始實施預算管理，使用零基預算的方法，不僅能夠調動各級管理人員的積極性，提高費用使用效益，合理分配資金，又能適當控制費用。
一、預算流程
公司預算按照“自上而下、自下而上、上下結合”的流程（見圖1），其過程為：
（一）預算目標制定與分解
1.公司根據集團下達的目標（包括營業收入和目標利潤等），分析公司內外部經營環境，就明年預算編制、考核作出安排，提出工作建議，報預算委員會。
2.預算委員會根據公司發展戰略、討論確定預算年度的經營目標。
3.根據預算委員會最終確定的經營目標，制定目標分解方案，具體提出公司各部門、各子公司、辦事處預算年度的主要經營目標。
4.向人事部、財務部、企劃部、公路部、鐵路部等通報明年公司年度經營目標方案、年度經營目標分解方案和預算編制工作方案和預算制度修訂方案，聽取意見。
5.預算委員會開會審議、批準預算管理部提出的經過相關部門討論的年度經營目標分解方案、預算編制工作方案和預算管理制度修訂方案和預算組織方案。
（二）預算編制
預算委員會根據董事會審核確認的年度目標方針計劃，召集各預算編制部門負責人討論年度預算編制重點、原則、程序及編制時間等配合事宜。依據預算內容，發出書面通知，要求各部門編制預算。
（三）預算審查平衡、批準、下發
1.預算委員會對各單位及公司相關部門的預算草案分別進行質詢和審議，不合格的駁回重編。
2.預算委員會主任（為公司總經理）與各子公司、辦事處負責人鑒定協議，完成預算下達。
二、預算的執行與監控
（一）預算的執行
各子公司、辦事處及公司各部門接到公司批準下達的年度預算后，編制嚴密的執行預算，合理劃分責任中心，把預算指標分解到各子公司、辦事處、公司各部門，確保預算的貫徹執行。
在預算的執行過程中，應嚴格履行收支兩條線原則，做好資金的合理籌集和運用。對于未納入預算的各項支出，在未按程序進行批準前，一律不得支出，真正實現事前、事中控制。對于需要特別控制的指標，公司下達單項預算，實施單項控制。
（二）預算的監控
各單位都建立了嚴格的預算控制體系，實施有效的控制過程。各子公司、辦事處及公司各部門負責人是預算管理的直接責任人。審計部門負責對預算編制和執行情況的真實性、合法性進行監督、檢查。對一些重要項目預算明確了第一責任人，并進行跟蹤監控，實時分析，做好了預算的過程控制。對預算執行中存在的重大問題，實行負責人匯報制度。
三、預算的考核評估
按季檢查考核內部核算單位或職能部門的預算執行情況，主要對預算執行過程中存在的問題、偏差，以及執行內部管理規定和國家財經法紀情況進行檢查和分析評估。
預算管理委員會負責監督檢查本單位各部門及其所屬單位預算的編制、執行等，并組織有關部門進行考核。考核分為季度動態考核和年度綜合考核。季度動態考核重在檢查、督促預算正常執行，以通報預算執行情況和內部效益兌現為主；年度綜合考核內容全面，重在獎勵先進、懲罰落后，以經營指標考核和全面預算完成情況為主。對預算執行中控制不嚴，違反預算管理規定的，根據情節輕重，給予處理。
四、預算編制中存在的主要問題
（一）時間問題
往往在預算年度開始之后，預算尚未完成，嚴重影響到預算的實際執行。預算編制的動態性問題：長期以來，“計劃不如變化”一直是困擾預算管理工作的“頑癥”，往往以這一點否定了預算管理的作用。
（二）指標的確定問題
因集團總部確定的指標往往出現其他單位不能接受，不能順利地分解到具體的執行部門（或子公司）。絕大部分預算工作一般都耗費在預算指標的確定與分解上。
（三）編制程序問題
公司預算按照“自上而下、自下而上、上下結合”的程序編制，“自上而下”雖能保證總部目標、預算效率高、協調功能強，但對下屬子公司或部門的激勵不夠、指標不夠精確、可實現性差；“自下而上”能夠促進職工、部門交流、增加預算的可執行性，但預算編制效率低、容易產生預算寬余度；“上下結合”對于集團而言，這一預算程序比較合適，但對于集團下屬的二級公司宜粗不宜細，主要以追求總目標和效率為主；而對于二級公司下屬的子公司預算，則可采取以上為主，上下結合的方法，以充分調動基層部門參與預算的積極性，增強預算的可行性。
五、加強預算管理，嚴肅預算編制的幾點建議：
（一）樹立預算觀念，有助于預算工作的提升
要充分認識到預算管理在工作中的重要性，明確公司的奮斗目標，由于集團企業的規模化經營，預算管理的效益性會更加明顯，同時，集團的分權管理體制，利用預算這一準契約的形式來激勵和約束各利益主體的行為，能有效降低各級成本，更好地提高集團的整體效益。
（二）強化預算管理，使預算工作真正落到實處
為了使預算能起到真正的指導和控制作用，預算必須在下年度開始之前編制完成，并下達到各個單位執行。
為了讓新員工盡快融入公司、融入這個團隊，更快更好的適應自己的本職工作，在招收新員工到公司報到后，必須進行入職培訓，培訓可以為新員工提供正確的、相關的公司及相關工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣，讓新員工了解公司的規章制度、工作的崗位職責、公司企業文化、績效制度和獎懲制度，并讓他們熟悉認識工作中的同事等，減少新員工初進公司的緊張情緒，使其更快適應公司，讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
二、入職培訓的三個階段
①員工入職第一天，統一由綜合部對新員工進行脫崗綜合知識培訓，包括公司概況介紹、企業文化的講解、熟悉公司規章制度、公司的管理方針與發展目標、公司組織架構等
②部門培訓：到部門報導后，由部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來，向新員工介紹工作環境、認識本部門員工，提供辦公用品，介紹部門工作職責及部門內的特殊規定并對新員工進行為期一周時間的崗位職責及崗位模擬、實操培訓
③公司集中整體培訓（每月定期由綜合部及各部門負責人共同進行）：培訓為期三天，培訓內容如下：
三、新員工入職培訓反饋與考核
1培訓人員及時了解新員工思想動態，作必要的簡短溝通，大部分新員工在約一周的“新鮮期”表現后，進入了表現停頓期。培訓結束一周內綜合部及時對新員工做簡單的企業文化考核并與新員工進行非正式談話，談論工作、生活中出現的問題，正確引導新員工形成一種良好的職業心態，正確面對拒絕和挫折，并對新員工一周的表現作出評估；
2。部門崗位職責技能考核（見各部門考核細則）：通過前幾天的培訓，在第七天可以做綜合考核，先由個人寫培訓小結和對公司的印象感受。再由部門進行統一的綜合考核，一方面是對新員工的摸底考核，檢驗新員工在入職培訓期間所學到的知識和崗位技能，通過考核將其安排合適的崗位，二是對新員工的心理了解，通過對新員工的心理了解可以不斷改善提高培訓效果，打消新員工的心理顧慮，更好的在自己的工作崗位上發揮自己崗位培訓由各部門自行進行考核，但考核成績應報綜合部進行備案，對考核未通過的員工原則上給予補考機會，補考不合格者不予錄用，合格者方可正式上崗。
3公司整體培訓結束后，綜合部對新員工進行統一考試，試卷評分與新員工整體培訓時的課堂表現共同構成考試成績，對于前三名給予績效獎勵。
四、新員工轉正考核方案
1、員工試用合格后，本部門主管提交轉正申請后，綜合部統一進行企業文化、應知應會等綜合知識的考試，此部分計入考核標準的40%
2、本部門對其進行部門崗位職責、技能考核（見部門轉正考核標準），此部分計入考核標準的60%
3、對轉正考核未通過的員工一周時間內給予補考機會，補考不合格者不予轉正
安全部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考核標準
一、部門崗位職責培訓細則：
1。主要對軍姿隊列、禮節禮貌、服務用語、崗位職責、器械維護與使用、消防知識、應急事件處理等進行培訓，為期兩天，發現不適合人員及時勸離
2。崗位模擬操作，為期2到3天，安排到相應的崗位進行實際操作，針對崗位操作可安排優秀老員工進行幫帶，可以更好的帶領新員工進入工作角色，提高工作質量，以保證質量作為前提，同時要鼓勵新員工讓新員工樹立起工作信心，使其對工作充滿樂趣。在操作不當的時候也可以時時提醒避免發生服務投訴等情況，如果新員工有什么不明白的地方，允許其發問，等到完全弄明白了再去執行。此時，培訓老師或幫帶的老員工絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。
以上培訓結束后由部門進行新員工考核（見新員工入職培訓、轉正考核方案三2）
環境部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考核標準
一、部門崗位職責技能培訓：
1。主要對儀容儀表、日常環境清潔服務、特種清潔、清潔劑的使用方法、特殊環境清潔及梅雨天氣應急工作等專業知識培訓，培訓為期兩天
2。崗位實操培訓：為期3——5天，安排新員工到相應的崗位進行操作，針對崗位操作細則由老員工進行傳幫帶，學習清水樣板房、會所及精品樣板房的清潔標準，給新員工講解清潔衛生時所需各類物品的使用方法和注意事項，要注意及時對新員工的工作進行統一檢查，看哪里沒有注意到、哪里需要改進，盡快引導員工進入工作角色。
以上培訓結束后由部門進行新員工考核（見新員工入職培訓、轉正考核方案三2）
二、轉正考核崗位職責技能標準會所及精品樣板房清潔標準
1、門、框、窗無積塵、無明顯手印
2、天花板、墻角、燈具目視無灰塵、無蜘蛛網
3、墻面無積塵，便器潔凈無黃漬、無異味、臭味
4、洗手盆周圍無大量水漬，不銹鋼水龍頭，紙盒無灰塵、無手印
5、地面無積塵、無污漬、無大面積水漬
6、鏡面光亮
注：新員工轉正考核見新員工入職培訓、轉正考核方案四
客服部新員工崗位職責技能培訓細則及轉正考核標準
一、部門崗位職責技能培訓：
1、儀容儀表、禮儀禮節、服務規范用語、電話禮儀、物業服務方案、統一口徑、業主手冊等專業知識培訓，培訓為期3天，培訓結束后對新員工做簡單考核
2、崗位技能培訓：客戶來訪及投訴接待時應注意事項，會所及樣板房接待服務工作規程；計算機文字錄入速度
二、轉正考核崗位職責技能標準
1、會所接待服務流程考核事項：
準備工作
引領
點單
上茶水
席間服務
送客
2、樣板房接待服務工作規程考核事項：
樣板房開放接待準備工作
參觀接待及講解工作
推行行政執法責任首先要梳理清楚行政機關所執行的有關法律法規和規章以及市政府印發各部門的三定方案”各縣（區）人民政府和市直各行政執法部門要采取有效措施，按照市政府《推行行政執法責任工作方案》要求，切實抓緊執法依據的梳理。省政府已以甘政發〔〕334968號文公布了省直52個執法部門的執法依據，市直有關部門在梳理所屬部門執法依據時，要注意與上級有關執法部門的執法依據相銜接，以避免遺漏。
尚未完成執法依據梳理的市直有關部門，必須抓緊完成執法依據梳理，最遲于10月25日前報市政府法辦公室，以便審核公布。未按時上報的要追究部門主要領導和分管領導的責任。省以下實行垂直管理部門的執法依據也要按本通知要求上報，由市政府向社會公布，接受本級政府監督。
二、分解法定職責，明晰執法責任
市、縣（區）行政執法部門要依據本級政府依法確認公布的執法依據，按照“有權必有責，用權受監督”原則和縱向到底、橫向到邊的要求，逐級逐崗分解落實具體執法責任，明確界定各執法崗位的職責。分解執法職責過程中。要注意體現機構改革，特別是事業單位改革和政府職能轉變的要求。部門“三定方案”與法律、法規、規章規定的職責不一致的由編部門牽頭進行調整。要結合不同崗位的具體職權，定執法工作流程，分解執法責任，量化考核指標，使行政執法部門的領導和執法人員都明確自己崗位的執法依據、執法內容、執法范圍、執法權限與義務、執法標準與考核指標。要根據本部門承擔的行政管理、行政處罰、行政許可、行政征收、行政強、行政監督等行政執法相關內容，采用流程圖與文字說明相結合的方式，定精細嚴密、科學高效的內部執法程序，切實把本部門依法行政的各項任務落到實處。這項工作務求于今年11月底前完成。各部門分解落實執法職責的具體方案，經會議討論通過，由部門主要負責人簽署后，報市政府和市依法行政領導小組辦公室備案。
三、健全工作度，規范執法行為
落實行政執法責任，規范行政執法行為是執政為民、加強依法行政能力建設的基礎性工作。各縣（區）政府和市直各行政執法部門要加強行政執法責任各項配套度的建立健全和調整完善工作，有效規范執法程序和行為。對今后新頒布的法律、法規、規章的實施，要實行常態和動態管理，依法及時提出排崗定責、增刪完善的意見，報經本級政府法機構和編辦依法審核后，通過政府發文、匯編文本、新聞媒體和網絡渠道等形式予以公示。要嚴格遵循法統一、職權法定的原則，任何部門不得擅自增加或者擴大本機關的行政執法權限，也不得放棄任何一項法定職責；行政執法中涉及各部門間職能重疊、交叉，需要調整和明確的由本級政府編辦和法機構協調確認；內部不同的執法機構和執法崗位的職權分解要科學、合理，既要避免職能交叉重復，又要有利于相互間的協調配合。
四、完善考評辦法，落實責任追究
各縣（區）政府、市直各行政執法部門要結合實際，建立健全行政執法評議考核和責任追究機。市、縣（區）人民政府負責對所屬部門的行政執法工作進行評議考核，各行政執法部門負責對所屬行政執法機構和行政執法人員行政執法工作進行評議考核，實行垂直或雙重管理的部門按照管理職責分工組織評議考核。評議考核的主要內容是行政執法部門和行政執法人員行使行政執法職權和履行法定義務的情況，包括行政執法主體是否合法，行政執法行為是否符合執法權限，適用執法依據是否準確、適當，行政執法決定的行政復議和行政訴訟結果、案卷質量情況等。要把行政執法評議考核與行政執法部門的目標考核、崗位責任考核結合起來，按照不同部門、不同崗位的具體情況和特點定評議考核方案，確定評議考核的具體標準。要明確行政執法部門主要負責人、分管負責人和行政執法機構負責人以及行政執法人員不同的責任層次，依法確定應承擔責任的種類和內容，分解量化執法項目，確定具體分值，簽訂行政執法責任書，要按照《市政府行政執法部門執法責任評議考核表》見附件）結合執法工作實際，定具體方案，認真做好年行政執法責任評議考核工作。并將考評結果作為對行政執法人員實施獎懲、任用、晉級的依據。
五、加強監督檢查，建立獎懲機
市、縣（區）政府和行政執法部門要建立行政處罰、行政許可案卷評查度和行政執法檔案管理度。通過隨機抽查、階段檢查、年度評查等方式，加強對具體行政行為的監督。
各縣（區）政府和行政執法部門要逐步建立健全行政執法獎懲機。定期對行政執法績效突出的行政執法部門、機構和行政執法人員給予表彰獎勵，對有違法或不當行政行為的行政執法部門和執法人員視具體情況或情節給予懲處。市政府依法行政領導小組將在今年年底前組織力量對市級行政執法部門落實行政執法責任的情況進行督查和評議考核。各縣（區）政府也要做好相應的指導和督促檢查工作，并將工作進展情況年底前書面報告市政府。
六、采取切實措施，加強組織領導
通過調查研究發現，很多因素都會對外資企業的預算管理產生影響。例如，宏觀經濟調控、國際市場經濟等等，那么就需要從更高的角度來進行分析和考慮。會計人員和一般管理人員是外資企業預算管理的執行主體，那么就需要結合企業的具體情況，嚴格依據相關的法律法規，來科學地編制和執行預算方案，在這個過程中，需要將激勵作用給充分發揮出來，以便統籌管理企業預算。
一、外資企業預算管理中存在的問題
一是預算編制上的問題。部分外資企業沒有科學的認識預算管理，混淆了預算編制和預算管理，這樣就無法將預算編制的作用給充分發揮出來；首先，在編制預算方案的過程中，沒有從財務管理和預算管理的角度上來進行，不夠統一，相關的工作人員沒有較強的責任意識，沒有充分考慮實際需求，這樣就會對編制方案的準確性造成影響。其次，沒有合理的控制方案編制時間，為了加快預算進度，會計工作人員沒有全面的調查收支情況，僅僅將過去的預算方案執行效果給納入考慮范圍，那么就無法科學的編制預算規劃內容，形式性較強，不具有可操作性。
二是預算執行管理方案的問題。預算方案編制好之后，外資企業的預算管理人員需要結合方案，來全面掌控預算方案的執行情況，但是由于執行主體方面容易出現問題，那么就會出現預算與實際存在差異。首先，當企業預算支出有著較為寬松的審批程序時，部分人員會隨意擴大、改變開支范圍和資金用途的情況，這樣就無法嚴謹科學的執行預算方案。其次，在預算執行的過程中，由于沒有健全的預算績效評價體系，企業部門在對項目經費申報的過程中，會對經費虛報或者多報，這樣就會出現一些無效支出或者盲目支出等問題，從而會有著較大的差距存在于申報經費和實際經費需求之間。
三是預算過程中考核管理的問題。目前，傳統的業績考評依然是我國外資企業預算考核管理的主要模式，這種考核模式的核心內容是財務指標，沒有充分重視非財務指標的評價工作。隨著時代的進步和發展，經濟環境出現了較大的變化， 要想促使預算管理的基本要求得到滿足，僅僅依靠單一型財務指標是無法實現的。如果外資企業沒有完善的預算執行和分析制度，沒有較好的預算執行力，就無法將員工的積極性給充分激發出來。在實際的考核管理過程中，獎懲不平衡問題較為嚴重，這樣就會導致員工隨意使用經費，實際與預算之間差異越來越大。
二、外資企業預算管理的問題解決方法
一是編制的預算方案應該適合企業發展目標。在編制預算方案的過程中，需要對預算目標進行科學合理的確定，在制定的過程中，企業會計人員以及各級管理人員都需要積極參與進來。在編制之前，各個部門還需要做好準備工作，各級部門需要對財產物資、債權債務以及資金來源和支出結構等進行全面的清查和登記；要嚴格依據國家的相關政策，對資產盤盈盤虧以及資產損失等情況進行申報和核實，然后正確地進行賬務處理工作。對上年度的收支結構進行全面剖析，將那些會對收支造成影響的因素進行分析，以便將節約支出的潛力給充分激發出來。編制的預算收入，需要對收入項目的內容進行明確，對收入執行的責任人進行指定，責任人對上年度收入情況以及單位實際情況進行綜合考慮，對部門具體的收入預算進行編制，預算管理人員需要嚴格審核企業占有資產和往來款，這樣才可以實現年度預算總目標。在制定項目支出計劃的過程中，需要考慮這些方面的內容，要結合人事部門核定的單位人數，來對人員經費標準進行確定；結合企業制定的定額標準，對維持企業正常工作的公用經費進行計算和編制。要優化計算專項工作任務，對專項工程項目預算進行單獨編制。結合現行的各項法律法規，建賬核算工作單獨進行。
二是結合總預算來對組織經營活動進行協調。外資企業預算管理者需要對整個方案價值鏈之間的相互關系進行通盤考慮，通過預算，來強化合作與交流，對企業組織經營活動進行有效的協調。在預算執行的過程中，需要積極利用企業的各種資源。例如，人力資源、物力資源等，以便優化配置各方面的資源。企業的經營管理者需要充分結合企業所在地區的經濟發展情況，將企業的財力狀況給充分納入考慮范圍，嚴格依據相關的文件規定，對預算的執行方案進行審核，并且向各個部門下達。上級管理單位對下級管理部門的預算控制數接收之后，采取匯總和調整措施，對整個企業的預算進行合理編制。要嚴格依據相關的程序，來科學分解預算指標，向部門或者個人進行下達；預算編審小組需要對管理制度以及管理方法等進行科學的制定，保證其符合本部門實際情況，以便完全執行預算。編審小組要對日常的管理機構進行構建，結合相關的原則，將一定的權利和義務賦予各個職能部門，并且科學的制定預算執行的考核制度。
三是預算過程中的考核管理。為了促使外資企業發展的可預見性得到強化，對企業的各項目標進行提升和優化，對員工產生有效的激勵作用，促使各項目標得到完成，在預算的過程中，需要將一系列的考核管理活動給開展下去，分解預算指標之后，向各個部門嚴格落實，以便對預算執行責任體系進行完善。在編制和執行預算方案的過程中，需要對財務資料進行收集，對資金的收支和日常管理等進行核算和審核，采取一系列的措施，來對財務偏差進行糾正，將一系列的獎懲方式給利用起來，將員工管理的積極性和主動性給充分激發出來，以便促使預算目標得到實現，更加順利地開展預算工作。
三、結語
在外資企業的發展過程中，預算管理起到了十分重大的作用。通過上文的敘述分析我們可以得知，在具體的實踐中，需要結合企業的具體情況，嚴格依據相關的要求和規定，來統籌管理預算的編制、執行和考核過程，以便得出更加規范和科學的預算編制方案。要對整個方案價值鏈之間的相互關系統籌考慮，并且結合具體情況，來對企業各項目標進行提升和優化，激發員工的積極性和主動性，促使各項目標得到優化和實現，推動外資企業獲得更好更快的發展。
第二條績效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。
第三條本績效工資考核分配方案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以2003年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。
第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業務網點績效工資考核分配方案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業務類指標是指：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；②中間業務，占比為5%。
第十二條其它指標是指：①安全保衛，占比為25%；②內部管理，占比為25%；③服務質量，占比為10%。
第四章內部科室績效工資考核分配方案
第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科；業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。
第一節業務發展類科室績效工資考核分配方案
第十四條業務發展類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第十五條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為25%；②服務質量指標，占比為10%；③安全保衛指標，占比為5%。
第十六條定量指標細分為：①存款指標，占比為15%；②貸款指標，占比為15%；③資產質量指標，占比為15%；（注：資產質量指標按五級分類進行考核，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考核之列；個金業務科取相對數。）④收息率指標，占比為10%；⑤其它指標，占比為5%。（其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。）
以上四項指標，除第②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考核。
第二節業務支持類科室績效工資考核分配方案
第十七條業務支持類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55。
第十八條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。
第十九條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節業務保障類科室績效工資考核分配方案
第二十條業務保障類科室績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為40%，定量指標占比為60%。
第二十一條定性指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%。
第二十二條定量指標是指，各科室的本職工作完成情況。
關鍵詞：礦山企業；預算管理；控制；問題分析
一、 預算管理在礦山企業發展中的作用
預算管理既是適應管理理念與時俱進的客觀需要，也是企業適應經營環境不斷變化的必然選擇。長期以來，我國礦山企業的管理模式都是粗放型的，粗放的管理模式已無法滿足礦山企業持續發展的要求，有利于企業降低生產經營成本，優化有限資源配置。而預算管理與控制則是以系統性的管理理念為核心，前瞻性地滲透到企業經營中去。以資源的高效利用為前提，對企業經營活動進行前瞻性規劃，以生產為核心，提高經營管理的科學水平。以銷售預測為基準，對企業的生產成本、資金收支等做出科學的預測，科學分配資源比例，有利于節約生產經營成本，減少有限資源浪費。同時，預算管理有利于礦山企業生產經營目標的實現與突破，可以將企業的生產經營目標與任務層層分解，明確各部門及人員的生產、銷售、管理等各方面具體的目標與任務，便于目標與任務完成。預算目標的層層設置也為企業開展績效考核提供了充分而明確的事實依據，從而激勵各部門為實現企業戰略目標而努力奮斗與創新工作。
二、礦山企業預算管理中的困難及控制問題分析
近年來，隨著國家基礎建設的持續擴大，礦山企業快速發展，企業規模不斷擴大，經濟效益明顯提升，很多企業也引進了企業預算管理與控制體系，但從效果并不突出。由于礦山企業在選礦、采礦、運輸、冶煉、銷售等環節的管理與控制存在明顯差異，各生產環節錯綜復雜，因而導致預算管理與控制出現問題，效果與預期相差甚遠。本文將結合礦山企業生產管理的實際情況，對預算管理與控制的困難及問題作如下分析：
（一）對預算管理與控制的作用認識不到位。對于部分企業負責人來說，并沒有真正認識和理解預算管理與控制的作用和操作流程，而僅僅把預算管理視為簡單的預算編制，一旦編制完成就再不過問，忽視了預算的執行、控制和考核的過程。還有從心理上抵觸全面預算管理的實施，把預算管理中合理的授權視為對企業負責人的奪權和分權。 預算管理的基本要求就是預算編制精確和符合實際，有可行性與操作性。而實際上企業預測的準確性是相對的。銷售預算是編制其他預算編制的前提和依據，而銷售利潤的預測至關重要。一方面礦山企業受市場及國家政策影響較大，與國際環境也關系密切，市場波動無法預料，而企業的預測是根據當前可以獲得的市場信息作出的判斷，具有明顯的時效性。另一方面，有些企業預算目標受領導干預較大，其對經營發展把握不到位，強加于預算人員，預算不符合企業發展實際。一些企業預算基本是根據歷史資料及當前市場信息作出預測，而財務人員沒有實際生產、銷售經驗，導致實際執行不順利。第三，預算目標既要有前瞻性，也要留有余地。有些企業雖然制定了預算調整的程序措施，但執行時不嚴肅、隨意亂改亂調。
（二）預算管理執行與控制效率不高。管理的成敗決定于預算管理的執行與控制，預算管理與控制也是最難的執行環節。預算管理為企業各級人員與部門都設定了預算目標與任務，基層直接生產人員及技術人員，成本控制意識淡薄，協作不充分；管理人員職務優越感強，自身預算管控意識不高，特別是行政費用不嚴以律己；市場供求變化致使各項成本費用超過預算區間，都會影響整個預算管理的執行。而生產事故或技術系統故障等突發事件也會導致生產成本急劇增加。再者，財務核算方法的科學與否也影響預算管理的執行與控制，如果成本費用責任確定與歸集方法不恰當，則無法與預算指標進行比較與對照，難以對預算控制及執行效果作出實際的評價。 （三）預算管理的考評激勵機制發揮不充分 預算管理的最后環節是對執行與控制的效果及預算目標與任務進行評價與考核，實施獎懲，促進良性循環，但很多企業卻沒能做到獎懲有度。首先，一些企業考評方法不科學，或不重視日常考評，或日常考評綜合評價方法不合適，甚至人情評價，結果不公平，降低了考評的信度。其次，懲罰措施不嚴厲，未達到警示作用，人員積極性未提高，這些都會對以后預算管理與控制的開展造成后續的不良影響。
三、完善礦山企業全面預算管理的建議
（一）推行預算編制委員會制度，提高合理性、可操作性 只有合理、實際的預算管控目標才能使企業預算管理得以順利實施，保證預算管理的可操作性。一是企業要組織業務能力最強的財務人員開展預算編制，全面考察國際和國內市場未來趨勢及企業內部可能的變動，測算出最具準確性的預算目標。二是建立企業各部門齊參與的預算編制體系，要求各部門制定出本部門的預算草案，由預算編制委員會平衡與調整，反復多次征求各基層部門意見以求預算方案達到最大限度的精準，制定出企業整體的預算管理與控制方案。三是企業要在制定預算管控方案時做好預防工作，防止預算偏差過大，以便于日后調整。對可控難度大、變化概率高的預算因素，通過最小、最大值的統計預測建立變動區間，加強監測，做好及時調整的預案。
（二）規范預算管控方案執行，加強管理控制。要保證預算管控方案的執行，首先要明確各級部門和人員的職責范圍，增強管控方案意識，其次要加強執行時的日常檢查與監督，各部門要編制預算指標完成情況表，上報給預算管理委員會，認真審核并作出評價，形成日常報告制度，結合隨機的現場檢查等方式加強不定期的考察，作為日后考核評價的依據。三是預算管控方案的調整的必須提出充分的調整理由，除因突況或重大變故，不得隨意修改預算管控方案，防止利用各種理由為其預算超支開脫，避免領導隨意開支。四是以科學的財務核算保證預算管控方案考核的準確性、公平性，統籌多元化的成本分配及效益核算，以合理的成本歸集及效益核算結果與預算管控方案進行對比，提高預算管控方案考核的公平性。
（三）完善預算管理考核評價機制，強化人員激勵。一方面，礦山企業的考核評價方法體系既要結合各部門最終預算管控方案的完成情況，也要依據預算監督檢查部門的日常評價記錄，從質與量兩方面全面評價。嚴肅考評過程，建立信息公開及投訴渠道，保證考評結果的真實與公平。另一方面，建立一套行之有效的激勵機制，獎勵與懲罰并舉。根據獎懲人員的實際情況調整獎懲方式，對于管理人員還要輔以職務獎懲措施，對技術人員則以獎金或榮譽等方式給予激勵，調動人員的積極性，增強對其行為的約束，從而促進預算管控方案的有效執行，使企業健康有序的發展。
參考文獻：
[1]魏浩水，周博敏.淺談全面預算管理對黃金企業發展的影響.黃金.2000（8）.
[2]賈琳.礦山企業全面預算的編制和考核.冶金經濟與管理.2007（1）.
第一章總則
第一條 目的
1. 使新進員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。
2. 使新進員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強作為企業人的意識。
3. 幫助新進員工盡快適應工作環境，投入工作角色，提高工作效率和績效。
4. 使新進人員深切體會到公司的宏偉目標，激發其求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。
第二條 適用范圍
1. 凡本公司新進員工必須接受本公司舉辦的入職培訓，悉依本制度實施。
2. 本制度所指新進員工包括轉崗員工、外聘員工及其他認為應該接受培訓的員工。
第三條 培訓原則
公司實行“先培訓，后上崗”原則
第二章 培訓前期準備
第四條 整理新員工入職資料
培訓實施前公司人力資源部經理助理負責收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統計參訓人員名單，為培訓場地的選擇，設備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準備。
第五條 培訓方案的制定
人力培訓專員制定公司新員工入職培訓培訓方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓方案呈交給公司領導主管審批，經領導批準后方可實施。
第六條 培訓通知的制定與發放
人力資源專員負責擬定培訓通知（詳見附件三），并經權限領導審批后，利用公司內部通用信息交流平臺（email或OA系統）提前十個工作日向相關部門發放培訓通知，以便相關部門或人員做必要的準備工作。在培訓前的1~2個工作日內，人力資源專員還需要再發放一份培訓提醒通知，提醒相關人員準時參加培訓。
第三章 實施培訓
第七條 確定培訓講師
公司培訓講師由相關部門推薦并經部門主管和人力資源部審核合格后擔任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯系確定培訓講師 。
第八條 確定培訓教材
公司規定，培訓教材及培訓講義由培訓講師擬定，并于培訓開始前3個工作日將培訓講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓專員打印、裝訂，提前發放給參訓員工。
第九條 場地確認
人力資源部專員負責聯系確認培訓場地。培訓在公司內部進行的，人力資源部專員需向公司相關部門提交培訓場地使用申請單及培訓場地使用登記表（詳見附件四），登記確認。
第十條
人力資源培訓專員在培訓開始前1~2個工作日告知員工培訓的地點及時間，以便員工準時參加培訓。
第十一條 場地布置
公司行政后勤管理人員在培訓開始前布置好培訓場地，將相關設備的準備工作落實到位并檢查相關設施、設備是否正常，以保證培訓工作的正確進行。場地設施設備檢查確認登記表（詳見附件五）
第十二條 入職培訓實施過程中，人力資源培訓專員負責學員的考勤，并在培訓開始時提前半個小時準備好培訓考勤簽到表（詳見附件六）
第十三條 物品資料發放
人力資源專員根據培訓方案發放培訓所需物品及資料，并登記存檔。《物品資料發放清單》及《物品資料發放登記表》（詳見附件七）
第四章 入職培訓的考核
第十四條培訓考核
1. 為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行考核。
2. 學員考核
人力資源專員根據領導審批實施的方案，對學員進行考核，并組織學員填寫員工培訓報告書（詳見附件八）及學員培訓調查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統一收齊并整理歸檔。
3. 培訓師考核
人力資源部專員根據學員培訓調查反饋表及部門反饋對培訓師進行考核并填寫培訓師考核登記表（詳見附件十）。
4. 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現，以此作為培訓考核依據之一。
5. 人力資源專員根據培訓考勤記簽到表及員工培訓過程表現的記錄情況、員工培訓報告書、培訓考核測試、學員調查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓考核表。員工培訓各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。
第五章 入職培訓效果評估、反饋及資料存檔
第十五條 人力資源為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓考核結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行培訓效果評估及反饋工作。
第十六條 人力資源專員在考核結束后，根據考核結果，填寫培訓各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學員培訓評估結果反饋給學員。
第十七條 員工培訓檔案的建立
人力資源部根據領導審批實施的培訓方案及考核結果在培訓結束后一個月內，建立完整的入職培訓檔案，并能體現在個人培訓檔案中。《員工培訓檔案》（詳見附件十三）
第十八條 人力資源部門相關管理人員在培訓結束后3個月內應繼續對員工進行跟蹤效果評估并記錄歸檔。
第六章 入職培訓紀律
第十九條 公司入職培訓考勤規定
1. 人力資源部根據前期收集的人員名單在培訓前10天在公司內部網絡及公告欄中發放培訓通知及確認培訓人員。同時各部門培訓聯絡員及文員有責任將培訓通知告知部門受訓人員。
2. 人力資源部必須嚴格入職培訓考勤，所有受訓人員須在上課前簽到確認。
3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應在培訓次日前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作遲到、早退論。
4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓者，應在培訓前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作缺勤論。
5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴重違紀處理并予以辭退。
6. 入職培訓是每一位新進員工必須參加的培訓項目之一。各部門主管應積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓。
第二十條 課堂紀律
1. 培訓老師應按時到課堂授課，不得有遲到、早退現象，培訓老師應在課堂前重申課堂紀律。
2. 培訓前學員需將手機調至震動或靜音模式，培訓過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應舉手申請到培訓課室外接聽。
3. 培訓課程中，嚴禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。
4. 培訓課程中嚴禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓老師的同意。
第七章 附則
第二十一條 以上各項工作均需根據領導審批實施的培訓方案嚴格執行。
