時(shí)間：2023-01-25 14:03:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇部門考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、考核內(nèi)容
主要包括中心工作目標(biāo)（招商引資及扶持民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展）、民生工作目標(biāo)、重點(diǎn)職能目標(biāo)、公共工作目標(biāo)、群眾滿意度及特殊貢獻(xiàn)六部分。
（一）中心工作目標(biāo)（30分）
市直部門按工作性質(zhì)分成四類：
1、確定14個(gè)部門（同20__年）分別包14個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道招商引資工作。責(zé)任單位完成指標(biāo)的得標(biāo)準(zhǔn)分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。
2、確定18個(gè)部門包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民營(yíng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)業(yè)工程，完成任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道同20__年）。
3、確定5個(gè)部門重點(diǎn)完成相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，完成的得標(biāo)準(zhǔn)分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負(fù)責(zé)兩個(gè)棚戶區(qū)改造工程；交通局主要負(fù)責(zé)公路建設(shè)工程；衛(wèi)生局主要負(fù)責(zé)市醫(yī)院建設(shè)工程；農(nóng)業(yè)局主要負(fù)責(zé)新農(nóng)村建設(shè)試點(diǎn)工程；畜牧局主要負(fù)責(zé)生態(tài)畜牧園區(qū)建設(shè)工程。
4、其它部門為服務(wù)單位，主要考核為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的成效。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)按30%、55%、15%的比例投票評(píng)出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。
鼓勵(lì)所有部門大力招商引資，沒有指令性指標(biāo)的部門把項(xiàng)目建設(shè)作為考核指標(biāo)，完成獎(jiǎng)勵(lì)起始指標(biāo)500萬元的按招商引資考核方案加分。
（二）民生工作目標(biāo)（30分）
1、按照《__市20__年民生行動(dòng)計(jì)劃》規(guī)定，有具體民生工作任務(wù)的部門，完成規(guī)定任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。
2、其它部門，完成“千戶特困戶結(jié)對(duì)救助活動(dòng)”任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。
（三）重點(diǎn)職能工作目標(biāo)（20分）
主要根據(jù)各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級(jí)對(duì)口部門的工作要求，由市委、市政府確定年度各部門工作主要任務(wù)（各部門年度工作主要任務(wù)分解表另文印發(fā)）。能夠量化的按量化標(biāo)準(zhǔn)打分，完成任務(wù)的得標(biāo)準(zhǔn)分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。
因工作成績(jī)突出，為我市爭(zhēng)得榮譽(yù)的加分。單位本年度受到國(guó)家級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加10分，受到省部級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加8分，受到市級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的加5分。同一獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目不重復(fù)計(jì)分，記最高獎(jiǎng)項(xiàng)分。
（四）公共工作目標(biāo)（10分）
主要考核落實(shí)市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環(huán)境投拆、人大議案和人大代表建議及政協(xié)提案辦理情況，未納入職能目標(biāo)、臨時(shí)的重要工作完成情況；參會(huì)率（由市委、市政府組織的各類會(huì)議）；參加社會(huì)公益事業(yè)活動(dòng)的貢獻(xiàn)；部門的隊(duì)伍建設(shè)，工作作風(fēng)；市直各部門報(bào)送督查考核情況是否及時(shí)準(zhǔn)確，每項(xiàng)工作每次未達(dá)要求扣1分，下不保底。
（五）人民群眾滿意度（10分）
組織部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對(duì)各部門履行職責(zé)、提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)、干部隊(duì)伍建設(shè)、創(chuàng)造性的開展工作等情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，一類得10分，二類得5分，三類得2分。
（六）特殊貢獻(xiàn)
對(duì)__經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的部門，領(lǐng)導(dǎo)班子給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1、具體標(biāo)準(zhǔn)
（1）爭(zhēng)來特殊政策。在國(guó)家、省、bb市爭(zhēng)取到人無我有的政策。
（2）爭(zhēng)來特殊榮譽(yù)。由于工作出色，工作在國(guó)家級(jí)評(píng)比中有名次，在省級(jí)評(píng)比中位列前兩名，在bb市級(jí)評(píng)比中位列第一名的。
（3）爭(zhēng)來特殊資金。在國(guó)家、省、bb市爭(zhēng)取到各項(xiàng)資金超過平均數(shù)且在bb市列第一位或在省列前三位或在國(guó)家戴帽單列的。
（4）爭(zhēng)取來特殊項(xiàng)目。為__引進(jìn)重大建設(shè)項(xiàng)目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。
2、考核辦法
（1）自報(bào)貢獻(xiàn)。首先由各部門自行申報(bào)。
（2）組織考核。市考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織有關(guān)部門進(jìn)行逐項(xiàng)考核。
（3）民主測(cè)評(píng)。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)及部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員進(jìn)行民主評(píng)議，先由市考核辦通報(bào)考核情況，然后由參加評(píng)議人員現(xiàn)場(chǎng)不計(jì)名評(píng)出一、二、三類，最后由市委常委會(huì)把關(guān)確定。
（4）分類獎(jiǎng)勵(lì)。一類另獎(jiǎng)10萬元，二類另獎(jiǎng)5萬元，三類另獎(jiǎng)3萬元。
3、獎(jiǎng)勵(lì)方式
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)給領(lǐng)導(dǎo)班子，其中主要領(lǐng)導(dǎo)占50%。
二、考核方法
（一） 分項(xiàng)考核。
（二）日常考核與年終考核相結(jié)合。
（三）民主評(píng)議。
三、結(jié)果運(yùn)用
一、績(jī)效管理工作實(shí)行“雙考核”的意義
(一)既考核了單位，也考核了個(gè)人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個(gè)人的工作效能。
這就能夠避免了一個(gè)關(guān)鍵問題:就是“人人吃大鍋飯”的問題。舉個(gè)例子:如果單位考核為優(yōu)秀，但是單位對(duì)你個(gè)人的考核為合格，那么就只能拿合格的獎(jiǎng)金。假設(shè)，不對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，那么單位得優(yōu)秀，有個(gè)別人工作再差，他也能拿到優(yōu)秀獎(jiǎng)金，這顯然不合理。通過“雙考核”就能夠?qū)崿F(xiàn)“雙努力”，就是只有大家共同努力才能獲得績(jī)效考核整體上的好成績(jī)，在共同努力獲得好成績(jī)的基礎(chǔ)上，如果你個(gè)人更加努力而且獲得了優(yōu)異成績(jī)，那么你將得到更高的獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)既考核了單位完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個(gè)人完成工作的情況。
對(duì)單位進(jìn)行績(jī)效工作的考核，往往是根據(jù)單位自身所申報(bào)的工作任務(wù)進(jìn)行考核，雖然要經(jīng)過上級(jí)部門的把關(guān)，但是實(shí)際上，各單位所定的目標(biāo)不會(huì)太高，也不會(huì)太具體，負(fù)責(zé)完成績(jī)效考核任務(wù)的人也只是小部分，而大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中。所以實(shí)行“雙考核”就能彌補(bǔ)大部分工作人員的工作完成情況并沒有納入整體考核之中的缺陷。
(三)既能獎(jiǎng)懲單位，又能獎(jiǎng)懲個(gè)人。
目前績(jī)效管理工作考核與績(jī)效獎(jiǎng)金直接溝通，非常有利的推動(dòng)了績(jī)效管理工作的開展。單位如果整體在全師考核結(jié)果優(yōu)秀，那么其獎(jiǎng)金基數(shù)就高，相應(yīng)而言，個(gè)人的獎(jiǎng)金基數(shù)就高。相反，單位如果整體考核結(jié)果不合格，那么其獎(jiǎng)金基數(shù)就低，相應(yīng)而言，個(gè)人的獎(jiǎng)金基數(shù)就低。那么，通過“雙考核”，既能獎(jiǎng)懲單位，又能獎(jiǎng)懲個(gè)人。
二、績(jī)效管理工作實(shí)行“雙考核”中存在的問題
(一)績(jī)效管理工作實(shí)行“雙考核”的意識(shí)和氛圍還不濃
目前只有少數(shù)單位實(shí)行了“雙考核”。導(dǎo)致以上問題的主要原因是:一是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)橐晃肚蠓€(wěn)，擔(dān)心對(duì)單位內(nèi)部工作人員的考核不公會(huì)引起不必要的麻煩和矛盾;二是一些單位領(lǐng)導(dǎo)者簡(jiǎn)單的認(rèn)為單位考核成績(jī)就等同于個(gè)人的工作成績(jī);三是一些單位的個(gè)別工作人員常年形成了“吃大鍋飯”的思維，一遇到這類考核定等分配獎(jiǎng)金的事情就抵觸和阻礙。
(二)對(duì)于績(jī)效管理工作實(shí)行“雙考核”
如何操作還不明確，目前對(duì)許多單位而言存在著操作上的困難。尤其是在“個(gè)人考核等次如何更加公平的確定，考核程序如何更科學(xué)有效，考核結(jié)果如何更好的激發(fā)整體和個(gè)人的積極性”這些問題上，都成為了各單位實(shí)行“雙考核”的阻力。
(三)目前的績(jī)效考核方式
將單位考核和單位內(nèi)員工的考核割裂開來，將他們視為兩個(gè)獨(dú)立的體系，沒有考慮到二者的內(nèi)在相關(guān)性。當(dāng)今的社會(huì)化大生產(chǎn)使個(gè)人的價(jià)值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨(dú)體現(xiàn)，因此員工的績(jī)效考核應(yīng)建立在單位績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上。
三、績(jī)效管理工作實(shí)行“雙考核”如何有效實(shí)施
(一)進(jìn)一步達(dá)成共識(shí)推動(dòng)績(jī)效管理工作實(shí)行“雙考核”
通過分析績(jī)效管理工作“雙考核”優(yōu)勢(shì)十分明顯，既考核了單位，也考核了個(gè)人;既能激發(fā)單位的整體工作效能，也能激發(fā)每個(gè)人的工作效能;既考核了單位完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)的情況，也考核了個(gè)人完成工作的情況;既能獎(jiǎng)懲單位，又能獎(jiǎng)懲個(gè)人。因此，績(jī)效管理考核部門及被考核單位，應(yīng)該達(dá)成共識(shí)，共同推動(dòng)“雙考核”。一是績(jī)效管理考核部門應(yīng)該及時(shí)研究“雙考核”的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)和操作方法，制定指導(dǎo)性文件來推動(dòng)“雙考核”的實(shí)行。在制定文件過程中，可以鼓勵(lì)各單位先行制定內(nèi)部工作人員績(jī)效考核方案;二是被考核單位應(yīng)從“雙考核”的優(yōu)勢(shì)考慮，盡快制定內(nèi)部績(jī)效考核方案，來推動(dòng)單位內(nèi)部工作人員績(jī)效考核;三是“上下聯(lián)動(dòng)”，績(jī)效管理考核部門將先行試點(diǎn)較好的單位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行整理和推廣，先行試點(diǎn)較好的單位在績(jī)效管理考核部門的指導(dǎo)下進(jìn)一步完善操作方案。
(二)科學(xué)制定績(jī)效管理工作考核方案并嚴(yán)格執(zhí)行
科學(xué)制定本單位的績(jī)效考核方案是基礎(chǔ)，此方案是“雙考核”的總依據(jù)。績(jī)效考核方案一般應(yīng)包括六個(gè)部分，包括:指導(dǎo)原則、考核的對(duì)象、考核的基本辦法及等次確定、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用、成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室。在制定本單位的績(jī)效考核方案時(shí)，應(yīng)把握三個(gè)問題:一是要廣泛征集意見，涉及單位員工的切身利益，一定要先民主，對(duì)于方案的意見稿要做到“幾上幾下”，充分征集大家的意見，最后集中研究通過;二是要及時(shí)補(bǔ)充和完善，一個(gè)文件在制定時(shí)難免會(huì)有疏忽和不足，那么在遇到重大問題時(shí)，要根據(jù)方案的修改程序規(guī)定及時(shí)補(bǔ)充和完善;三是在關(guān)鍵內(nèi)容上規(guī)定要明確，不能含糊。尤其是考核的基本辦法及等次、考核的基本程序、考核結(jié)果的運(yùn)用這個(gè)內(nèi)容一開始就要討論研究充分，規(guī)定要明確清楚，不能有歧義，一旦制定就必須按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。
(三)規(guī)范制定績(jī)效管理工作考核目標(biāo)方案并嚴(yán)格落實(shí)
單位制定績(jī)效管理工作考核目標(biāo)方案是上級(jí)部門考核單位績(jī)效工作的具體依據(jù)，在制定績(jī)效考核目標(biāo)方案時(shí)必須把握幾個(gè)核心問題:一是要與上級(jí)部門的目標(biāo)要求保持一致，比如:這幾年兵團(tuán)六師五家渠市對(duì)各單位的考核目標(biāo)包括兩個(gè)大的部分:重點(diǎn)目標(biāo)和解決突出問題。這就要求各單位制定績(jī)效考核目標(biāo)方案時(shí)嚴(yán)格按照上級(jí)部門相關(guān)文件的要求規(guī)定執(zhí)行;二是一旦單位績(jī)效考核目標(biāo)方案上報(bào)并通過以后，本年度單位的績(jī)效管理工作就要按照此目標(biāo)方案嚴(yán)格執(zhí)行。單位績(jī)效管理辦公室應(yīng)定期按照目標(biāo)方案檢查和督查各部門和負(fù)責(zé)人完成目標(biāo)任務(wù);三是及時(shí)上報(bào)完成情況，上、下半年各上報(bào)一次。各單位要對(duì)照績(jī)效考核目標(biāo)方案，定期召集相關(guān)負(fù)責(zé)人，核查和梳理績(jī)效目標(biāo)任務(wù)完成的情況，將完成情況上報(bào)績(jī)效管理考核部門。
(四)制定個(gè)人績(jī)效考核的操作流程，更加規(guī)范有效的考核每個(gè)人的情況
企劃部2017年主要的工作是：
①，績(jī)效考核
②，合同管理、法務(wù)工作
③，體系認(rèn)證（ISO和AEO）
④，制度和方案的設(shè)計(jì)
1. 績(jī)效考核工作。
這項(xiàng)工作包括了“成本核算”、“營(yíng)銷績(jī)效”、“數(shù)據(jù)分析”
①、嚴(yán)格按照《2017成本明細(xì)表》的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)每筆自營(yíng)業(yè)務(wù)的成本進(jìn)行精確核算，并且在核算完成后進(jìn)行復(fù)核校對(duì)，以保證成本核算的準(zhǔn)確。
②、監(jiān)控成本錄入的及時(shí)性，提醒結(jié)算人員及時(shí)錄入成本，確保系統(tǒng)數(shù)據(jù)的真實(shí)準(zhǔn)確。
③、特殊成本的調(diào)整，出于個(gè)別業(yè)務(wù)的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)特殊性，需要進(jìn)行手工計(jì)算，如“高創(chuàng)的半價(jià)開票和半價(jià)成本”。
④、計(jì)算營(yíng)銷員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
⑤、每月統(tǒng)計(jì)客戶毛利完成情況、業(yè)務(wù)板塊完成情況。
⑥，編制了2017年的《營(yíng)銷員績(jī)效考核方案》、《業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核方案》、《行政后勤部門績(jī)效考核方案》。
2. 合同管理、法務(wù)工作。
今年在經(jīng)劉總的分析指導(dǎo)下，在合同管理上進(jìn)行了一些改進(jìn)，
①，編制了新版的《合同管理制度》，明確工作方式和流程
②，審核過的合同，記錄存檔，系統(tǒng)存檔和復(fù)印件歸檔，做到能隨時(shí)查詢。
③，制式合同的編制，防范風(fēng)險(xiǎn)，《安全承諾書》、《施工合同》、《維修合同》
④，把控合同審核環(huán)節(jié)，關(guān)注雙方責(zé)任，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。
⑤，配合律師處理“萊寧”和“天恒”2個(gè)案件，跟蹤法院進(jìn)展。
⑥，新律師事務(wù)所簽約的事項(xiàng)
3. 體系認(rèn)證（ISO和AEO）工作，
今年對(duì)以上2項(xiàng)認(rèn)證工作主要是在做大量的準(zhǔn)備工作，
①，ISO更換新版，為了確保認(rèn)證順利，向總經(jīng)理室申請(qǐng)了ISO內(nèi)審員培訓(xùn)需求，獲得總經(jīng)理室會(huì)議的討論同意。
②，安排ISO內(nèi)審員培訓(xùn)，簽訂合同，約定時(shí)間，在7月7日和12日，安排2天的培訓(xùn)。
③，ISO新版培訓(xùn)后，詳細(xì)解讀新標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)分解，做充分的準(zhǔn)備。
④，對(duì)AEO項(xiàng)目進(jìn)行解讀，編寫《可行性報(bào)告》向總經(jīng)理室匯報(bào)，與海關(guān)備案科溝通了解，初步掌握認(rèn)證要求。
⑤，組織實(shí)施了AEO工作的解讀和分解會(huì)議，布置各部門應(yīng)當(dāng)做的準(zhǔn)備。
⑥，制定了AEO認(rèn)證的工作計(jì)劃，計(jì)劃在7月實(shí)施內(nèi)審，8月外審。
⑦，2017年8-11月進(jìn)行了AEO一般認(rèn)證，并獲得通過。
⑧，2017年10月進(jìn)行了ISO內(nèi)部審核，12月進(jìn)行了ISO外部審核，獲得通過。
⑨，利用以上2個(gè)體系認(rèn)證的契機(jī)，提升公司的管理規(guī)范。
4. 制度和方案設(shè)計(jì)，
①，《倉(cāng)庫(kù)建造方案》。
②，《合同審批管理制度》。
③，《監(jiān)管場(chǎng)站合同》。
④，其他可行性報(bào)告、規(guī)劃、方案設(shè)計(jì)。
二、2018年的重點(diǎn)工作事項(xiàng)
1. 績(jī)效考核方案的編制。
2. 數(shù)據(jù)測(cè)算工作
3. 數(shù)據(jù)分析工作。
4. 各類方案的設(shè)計(jì)工作。
三、2018年的工作思路、主要目標(biāo)
1. 加強(qiáng)與其他部門的配合度，制定方案、制度前，與相關(guān)部門多一些溝通，掌握更多的細(xì)節(jié)，充分了解相關(guān)部門的現(xiàn)狀和需求，把設(shè)計(jì)工作做到更加合理，這樣出來的方案才更貼近實(shí)際，更可行。
2. 定期對(duì)制式合同進(jìn)行評(píng)審，看看現(xiàn)有合同中是否還存在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)是否可以最小化，不斷改進(jìn)合同的合理性，防控我司風(fēng)險(xiǎn)。
3. 部門中的專業(yè)人員或有較強(qiáng)工作能力的人比較少，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)的工作能力。
4. 不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)，掌握最新的動(dòng)態(tài)，充實(shí)自己。
四、2018年的工作計(jì)劃
序號(hào)
工作內(nèi)容
時(shí)間
1
全年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)分析
2018年1月
2
制式合同整理修訂
2018年2月
3
上半年業(yè)務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)分析
2018年7月
4
AEO內(nèi)部審核
2018年9月
5
ISO9001內(nèi)部審核
2018年10月
6
ISO9001監(jiān)督審核
2018年12月
7
2019成本標(biāo)準(zhǔn)及建議報(bào)價(jià)
2018年12月
8
**大酒店管理以建設(shè)一支力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效為本，以制度管理為手段，兼重人文關(guān)懷、具有無限創(chuàng)新精神的管理團(tuán)隊(duì)。**年度酒店目標(biāo)：全年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)總收入**萬，經(jīng)營(yíng)盈余**萬。
二、經(jīng)營(yíng)考核方案：
1、部門目標(biāo)：
全年任務(wù)、毛利率、毛利潤(rùn)，超出數(shù)為獎(jiǎng)金考核依據(jù);(見附表1)
2、考核辦法：
各部門獨(dú)立核算、獨(dú)立考核。
3、創(chuàng)新考核：
各部門必須率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，部門經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)人員必須提出24項(xiàng)切實(shí)可行的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理方案。
4、各部門經(jīng)營(yíng)管理要求(責(zé))
(1)、提高酒店服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)人員素質(zhì)，最大限度減少客人投訴。
(2)、做好營(yíng)業(yè)，穩(wěn)定客源的同時(shí)，不斷開發(fā)新客源。
(3)、嚴(yán)格遵守酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度,高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求使部門上下團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力開創(chuàng)良好的局面。
(4)、部門內(nèi)部要求樹立廉潔自律的風(fēng)氣，杜絕任何危害酒店利益行為的發(fā)生。
(5)、不斷完善管理制度，提高管理人員的素質(zhì)。
(6)、營(yíng)造寬松、向上、自律、高效、有序、團(tuán)結(jié)、互愛的工作氛圍，逐步提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
5、部門經(jīng)理權(quán)力范圍(權(quán))
(1)、各部門經(jīng)理在本部門享有市場(chǎng)價(jià)格的8.8折優(yōu)惠權(quán)限
(2)、員工請(qǐng)假2天以下批假權(quán);
(3)、員工過失處罰5分以下，獎(jiǎng)勵(lì)3分以下權(quán)限;
(4)、部門員工人事任免建議權(quán);
(5)、贈(zèng)送賓客酒店產(chǎn)品(50元以內(nèi))的權(quán)利，且不得超過消費(fèi)金額的10%;
(6)、其他權(quán)限按照酒店相關(guān)制度規(guī)定。
三、內(nèi)部管理目標(biāo)：
1、完善員工標(biāo)準(zhǔn)操作流程體系;
定量分解服務(wù)流程，總結(jié)出**服務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，形成工作守則;
2、完善的員工考核體系;
征求員工意見，力求員工收入做到公平、更貼近按勞付酬;
3、制定全年員工培訓(xùn)方案，保障服務(wù)水平提升;
全年各部門員工培訓(xùn)不低于4次，每季度培訓(xùn)1次為強(qiáng)制性考核指標(biāo);
4、擬定員工內(nèi)部晉升體系;
普通員工/經(jīng)理人員培養(yǎng)方案;
四、營(yíng)銷管理目標(biāo)：
1、制定全年?duì)I銷框架;
對(duì)重大節(jié)日必須提前2-3個(gè)月擬出銷售方案，
2、對(duì)婚宴、壽宴重新規(guī)劃;
與禮儀公司合作，圍繞增值服務(wù)擬出**酒店婚、壽宴框架方案;
3、客戶管理方案;
老客戶維護(hù)，(特別是協(xié)議客戶)新客戶開發(fā)目標(biāo)，擬定酒店重點(diǎn)消費(fèi)客戶群及服務(wù)辦法(主力消費(fèi)客戶，可考定期舉行活動(dòng)穩(wěn)定這一客戶群)，每季度寫出客戶消費(fèi)情況分析報(bào)告;
4、全年新增項(xiàng)目創(chuàng)新計(jì)劃;
第一是出品(特色菜品/茶品/客房特色布置/康樂特色服務(wù))，第二是營(yíng)銷(銷售方式/理念)，第三是服務(wù)(個(gè)性/特色/增值)。
五、設(shè)施設(shè)備管理目標(biāo)：
保證各部門設(shè)施設(shè)備干凈、正常運(yùn)行，對(duì)各營(yíng)運(yùn)部門進(jìn)行監(jiān)督;
六、消防安全管理目標(biāo)：
全年無重大消防隱患，無重大安全事故;
七、財(cái)務(wù)采購(gòu)管理目標(biāo)：
1、財(cái)務(wù)管理目標(biāo);(略)
2、采購(gòu)管理目標(biāo);
采購(gòu)上尋找新的材料來源，降低原材料價(jià)格;
八、企業(yè)文化建設(shè)及企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo);
1、企業(yè)文化建設(shè);
辦好**通訊，設(shè)好員工溝通平臺(tái);
2、制定全年員工活動(dòng)方案;
全年員工活動(dòng)除年終團(tuán)年外定為2次，初步考慮為里外1次，室內(nèi)1次;可考慮成立各種活動(dòng)小組(登山/藍(lán)球/乒乓球/羽毛球等);
九、旅行社、食品加工創(chuàng)收目標(biāo)：
1、開設(shè)**旅行社;
代辦國(guó)內(nèi)、國(guó)際旅游、飛機(jī)票、火車票;
2、其它酒店加工食品方案;
十、績(jī)效考評(píng)(利)
目的：以調(diào)動(dòng)部門工作主動(dòng)性為目的，獎(jiǎng)勵(lì)提取獎(jiǎng)金比例大于處罰扣除罰金比例，旨在使部門全體上下一心，做好服務(wù)質(zhì)量提高服務(wù)水準(zhǔn)，開拓和穩(wěn)定客源，使酒店經(jīng)營(yíng)和個(gè)人收益達(dá)到雙贏局面。
1、各部門完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，年終按照每月基本工資多發(fā)一月作為年終獎(jiǎng)金。
2、部門超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，超額部分按照營(yíng)業(yè)收入的5%作為部門獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金分配方案由各部門經(jīng)理確定。(按照經(jīng)理、主管占多數(shù)的原則)
3、后勤部門按照酒店全年完成目標(biāo)情況，年終按照每月基本工資多發(fā)一月作為年終獎(jiǎng)金。超額部分獎(jiǎng)金，由酒店管理班子另訂額外獎(jiǎng)。
其他：增值、創(chuàng)新服務(wù)，推崇**待客之道企業(yè)文化;
這種局面的出現(xiàn)給小微民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展帶來了很多問題，很多企業(yè)的人力資源部門苦于“巧婦難為無米之炊”。當(dāng)然，這也不僅僅是勞動(dòng)者本身觀念原因造成的，很多小微民營(yíng)企業(yè)在薪資待遇、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)等方面缺乏完善的制度規(guī)定，大部分沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，而且在對(duì)于員工的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，有很多不盡如人意的地方，這也是人才留不住的重要原因。誠(chéng)然，很多小企業(yè)并不是老板“摳”，不愿意給員工好的待遇，小企業(yè)的資源有限，管理能力有限是造成這一現(xiàn)象的重要原因，本文就是根據(jù)這一現(xiàn)象，對(duì)目前小微民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)進(jìn)行分析，力求針對(duì)小微民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核方式的困境進(jìn)行研究，為提高企業(yè)人力資源管理能力，形成更好的績(jī)效考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性提供依據(jù)。
一、小微民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核誤區(qū)
第一，考核目的的認(rèn)識(shí)差距。
考核的雙方在對(duì)考核目的的認(rèn)識(shí)上，存在著很大的差距，無論是對(duì)于中層部門領(lǐng)導(dǎo)還是對(duì)于普通員工的考核，由于民營(yíng)企業(yè)勞資雙方先天性的對(duì)立，導(dǎo)致考核雙方在考核目的上無法達(dá)成共識(shí)。
在筆者的自營(yíng)的公司里面，就存在這樣的問題，例如公司宣布一些績(jī)效考核制度，在管理層來看，是為了提高企業(yè)運(yùn)行效率，給每個(gè)員工客觀公正的評(píng)價(jià)，大幅度提高與企業(yè)契合度高的員工的收入水平；但是，在其他員工，包括中層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)對(duì)績(jī)效考核的目的存在抵觸情緒，感覺上就是“又出了什么主意來扣錢”，這在民營(yíng)企業(yè)中是非常常見的，尤其是小型民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核基礎(chǔ)不好，管理缺少標(biāo)準(zhǔn)化，這樣的問題就會(huì)凸現(xiàn)出來，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度無法執(zhí)行，就算執(zhí)行下來也是浮于表面，應(yīng)付的成分很大。這樣下午的結(jié)果，不僅是沒有達(dá)到績(jī)效考核的目的，而且還會(huì)助長(zhǎng)企業(yè)的不正之風(fēng)，長(zhǎng)此以往，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利。
第二，考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇片面化。
考核標(biāo)準(zhǔn)的選定是一項(xiàng)考核能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵，在我國(guó)的大多數(shù)小型民營(yíng)企業(yè)中，都存在著老板“一言堂”的局面，在這種情況下，人力資源部門在選擇考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就會(huì)逢迎老板的意愿，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀的認(rèn)識(shí)，例如，在考核標(biāo)準(zhǔn)中，不僅要重視對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，還要重視員工素質(zhì)的提高，而國(guó)內(nèi)很多小型民企的老板并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，片面的強(qiáng)化考核的企業(yè)業(yè)績(jī)和利益，而沒有考慮到員工個(gè)人素質(zhì)的提高和職業(yè)生涯發(fā)展，這對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的建立是非常不利的，這也是民營(yíng)企業(yè)考核制度為什么成了扣錢制度的原因。
誠(chéng)然，我們能夠認(rèn)識(shí)到，考核的目的就是為了提高企業(yè)績(jī)效，但是企業(yè)績(jī)效的提高應(yīng)該是靠人來完成的，簡(jiǎn)而言之，員工的發(fā)展和素質(zhì)提高直接決定企業(yè)的績(jī)效，所以在人力資源績(jī)效考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定部門一定要考慮到員工的個(gè)人素質(zhì)提升和職業(yè)生涯發(fā)展，綜合制定考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，還要注意更加公平客觀，這樣才能制定出一套相對(duì)能夠反映實(shí)際情況的考核體系。
第三，考核層級(jí)劃分不清。
很多小型民營(yíng)企業(yè)在過去的管理中，積累了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)，例如，在某些民企中，一旦企業(yè)出現(xiàn)難關(guān)，甚至到普通員工都會(huì)克服困難，加班加點(diǎn)，保證企業(yè)度過難過。但是正是由于這種業(yè)已形成的傳統(tǒng)，導(dǎo)致小型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)管理層級(jí)并不明確，很多人都有走在部門之外，所謂游走在部門之外，就是指在很多部門中，有一些員工由于各種各樣的原因直接受命于老板，而并非企業(yè)中層。
這種傳統(tǒng)下，小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核容易造成“胡子眉毛一把抓”的情況，沒有考慮的企業(yè)中層干部的管理職能，有的企業(yè)甚至制定出“一攬子”考核標(biāo)準(zhǔn)，中層和普通員工一起考核，這是非常損傷中層干部積極性的行為，時(shí)間長(zhǎng)了中層也就談不上中層，還是老板督促到哪做到哪，企業(yè)很難做大做強(qiáng)，更談不上績(jī)效考核了。
第四，考核方法重定性輕定量。
在人力資源績(jī)效考核中，必然存在定性和定量?jī)煞矫娴目己耍趪?guó)內(nèi)的很多小型民營(yíng)企業(yè)中，存在重定性輕定量的情況。
由于歷史原因，小型民營(yíng)企業(yè)的資源有限，很多部門中的員工都有這樣和那樣的兼職，老板們也習(xí)慣于此，所以對(duì)于員工的績(jī)效考核很多可以參照的指標(biāo)都無法衡量本企業(yè)員工的工作績(jī)效，所以為了節(jié)省資源，很多小型民企的人力資源部門在定性考核上著以重彩，在定量考核上，僅僅是簡(jiǎn)單的將一些考勤和違紀(jì)情況加以考核，這種考核體系缺乏事實(shí)依據(jù)，很多時(shí)候都是憑借個(gè)人主觀，很難讓人信服，利用這樣的考核體系，必然會(huì)導(dǎo)致考核制度無法推行，因?yàn)橐坏┩菩械闹袑樱矔?huì)讓部門領(lǐng)導(dǎo)無法下手，對(duì)于部門內(nèi)員工的考核，要么是平均主義，要么就是簡(jiǎn)單應(yīng)付，很難反映實(shí)際情況，而且還容易形成部門內(nèi)的不正之風(fēng)，讓考核工作更加棘手。
第五，不重視考核結(jié)果的運(yùn)用。
很多企業(yè)的績(jī)效考核目的非常明確，就是為了確定年終獎(jiǎng)的數(shù)額，這樣的考核目的必然會(huì)導(dǎo)致不良的后果，人力資源績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)的工作，它在企業(yè)人力資源管理中承擔(dān)著重要的作用，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用，但是我們可以看到，目前國(guó)內(nèi)很多小型民企在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在很多問題。
年終獎(jiǎng)的發(fā)放使企業(yè)利潤(rùn)的二次分配，是對(duì)一年來為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作的員工的評(píng)價(jià)和褒獎(jiǎng)，現(xiàn)在很多企業(yè)都有年終獎(jiǎng)勵(lì)制度，績(jī)效考核的結(jié)果當(dāng)然可以運(yùn)用在年終獎(jiǎng)上，是非常適當(dāng)?shù)模强?jī)效考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅局限于此，考核的結(jié)果更應(yīng)該運(yùn)用在對(duì)于員工日常行為的糾正和培養(yǎng)上，而不是年終一獎(jiǎng)了之。
二、解決小微民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核誤區(qū)的思路
第一，明確考核目的，做好思想鋪墊。
要做好企業(yè)人力資源的績(jī)效考核工作，從企業(yè)的決策層到普通員工都要明確考核的目的，決策層要明確績(jī)效考核的目的是為了提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，而非簡(jiǎn)單的扣錢和發(fā)獎(jiǎng)金，在制定好績(jī)效考核方案之后，要在企業(yè)里做好績(jī)效考核的思想鋪墊工作，要企業(yè)的每一名員工都悉知績(jī)效考核的具體目的、方案和實(shí)施保障，清楚績(jī)效考核的流程和最終結(jié)果的運(yùn)用，這樣能夠最大程度的降低員工對(duì)于績(jī)效考核的抵觸，也便于企業(yè)中層干部對(duì)本部門績(jī)效進(jìn)行考核。
第二，確定全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)的確定人力資源績(jī)效考核的關(guān)鍵，在人力資源部門確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、近期目標(biāo)，在績(jī)效考核中充分體現(xiàn)企業(yè)的文化觀念，還要針對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元進(jìn)行細(xì)分考核，建立全面細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅要考慮企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更要考慮員工的個(gè)人素質(zhì)提高，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，積極營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織。
第三，按照層級(jí)設(shè)置績(jī)效考核方案。
在人力資源績(jī)效考核方案指定的初期，就要認(rèn)識(shí)到制定績(jī)效考核方案是為了調(diào)動(dòng)企業(yè)全員的積極性，按照公司的管理層級(jí)層層考核，所以在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案的時(shí)候就要充分的考慮到對(duì)于中層干部的考核和普通員工的分開，對(duì)于企業(yè)中層的考核要考慮到部門績(jī)效的完成情況和對(duì)于部門內(nèi)員工的管理情況，就算是在“一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑”的小型民營(yíng)企業(yè)也要充分的考慮到中層干部的管理職能，只有分權(quán)，重視中層的作用，提升企業(yè)的管理能力，才能擺脫某些小型民營(yíng)企業(yè)的“作坊式”管理，管理上沒有進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模會(huì)受到嚴(yán)重的限制，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)暴露出很多問題，所以在人力資源績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮考核的層級(jí)問題，分層考核，層層管理，將企業(yè)決策層的腦力從繁雜的事務(wù)中解放出來，有更多的時(shí)間去考慮企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的大計(jì)。
第四，定性與定量考核相結(jié)合。
在企業(yè)人力資源績(jī)效考核中，要充分利用定性和定量考核相結(jié)合的辦法，如果小型民營(yíng)企業(yè)有自己的實(shí)際情況，很多時(shí)候有些員工都是身兼數(shù)職，無法對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行細(xì)致的定量和定性考核標(biāo)準(zhǔn)制定，那么可以根據(jù)業(yè)務(wù)單元進(jìn)行定量和定性考核指標(biāo)的制定，例如將企業(yè)的業(yè)務(wù)單元?jiǎng)澐譃椋菏袌?chǎng)部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門和行政部門，根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單元的實(shí)際工作情況進(jìn)行定量和定性考核目標(biāo)的制定，例如市場(chǎng)部門，定量考核的目標(biāo)可以按照顧客滿意度、顧客回訪率、銷售額和合同數(shù)量等指標(biāo)來作為定量考核的標(biāo)準(zhǔn)，而定性考核多為工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等，在定性考核中建議利用360度反饋的考核辦法，充分采用多方面對(duì)考核者的評(píng)價(jià)來作為考核的輸入。
第五，注意考核結(jié)果的運(yùn)用。
一旦考核結(jié)果一出，就意味著對(duì)于人力資源的績(jī)效考核進(jìn)入尾聲，這是大多數(shù)小型民企人力資源部門的普遍認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，考核結(jié)果的出現(xiàn)意味著考核應(yīng)用的最重要階段，人力資源績(jī)效考核是為了達(dá)到激勵(lì)員工正面的行為，回避負(fù)面的行為，達(dá)到激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)績(jī)效的目的，人力資源一定要將考核的結(jié)果加以細(xì)致的分析并形成詳細(xì)的報(bào)告提交公司決策層，這里不僅是要依照結(jié)果確定獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的數(shù)額，更重要的是對(duì)企業(yè)一個(gè)階段運(yùn)行情況的反饋，例如在這一階段人力資源績(jī)效與企業(yè)業(yè)績(jī)的對(duì)比，能夠反映出企業(yè)經(jīng)營(yíng)是否出現(xiàn)問題；更深的層次，還要講績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到下一階段對(duì)員工的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃上，也對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)單元的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。
【關(guān)鍵詞】預(yù)算 流程 考核 建議
長(zhǎng)治焦炭有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）于2007年組建成立后就開始實(shí)施預(yù)算管理，使用零基預(yù)算的方法，不僅能夠調(diào)動(dòng)各級(jí)管理人員的積極性，提高費(fèi)用使用效益，合理分配資金，又能適當(dāng)控制費(fèi)用。
一、預(yù)算流程
公司預(yù)算按照“自上而下、自下而上、上下結(jié)合”的流程（見圖1），其過程為：
（一）預(yù)算目標(biāo)制定與分解
1.公司根據(jù)集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)（包括營(yíng)業(yè)收入和目標(biāo)利潤(rùn)等），分析公司內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，就明年預(yù)算編制、考核作出安排，提出工作建議，報(bào)預(yù)算委員會(huì)。
2.預(yù)算委員會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、討論確定預(yù)算年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3.根據(jù)預(yù)算委員會(huì)最終確定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定目標(biāo)分解方案，具體提出公司各部門、各子公司、辦事處預(yù)算年度的主要經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
4.向人事部、財(cái)務(wù)部、企劃部、公路部、鐵路部等通報(bào)明年公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方案、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解方案和預(yù)算編制工作方案和預(yù)算制度修訂方案，聽取意見。
5.預(yù)算委員會(huì)開會(huì)審議、批準(zhǔn)預(yù)算管理部提出的經(jīng)過相關(guān)部門討論的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解方案、預(yù)算編制工作方案和預(yù)算管理制度修訂方案和預(yù)算組織方案。
（二）預(yù)算編制
預(yù)算委員會(huì)根據(jù)董事會(huì)審核確認(rèn)的年度目標(biāo)方針計(jì)劃，召集各預(yù)算編制部門負(fù)責(zé)人討論年度預(yù)算編制重點(diǎn)、原則、程序及編制時(shí)間等配合事宜。依據(jù)預(yù)算內(nèi)容，發(fā)出書面通知，要求各部門編制預(yù)算。
（三）預(yù)算審查平衡、批準(zhǔn)、下發(fā)
1.預(yù)算委員會(huì)對(duì)各單位及公司相關(guān)部門的預(yù)算草案分別進(jìn)行質(zhì)詢和審議，不合格的駁回重編。
2.預(yù)算委員會(huì)主任（為公司總經(jīng)理）與各子公司、辦事處負(fù)責(zé)人鑒定協(xié)議，完成預(yù)算下達(dá)。
二、預(yù)算的執(zhí)行與監(jiān)控
（一）預(yù)算的執(zhí)行
各子公司、辦事處及公司各部門接到公司批準(zhǔn)下達(dá)的年度預(yù)算后，編制嚴(yán)密的執(zhí)行預(yù)算，合理劃分責(zé)任中心，把預(yù)算指標(biāo)分解到各子公司、辦事處、公司各部門，確保預(yù)算的貫徹執(zhí)行。
在預(yù)算的執(zhí)行過程中，應(yīng)嚴(yán)格履行收支兩條線原則，做好資金的合理籌集和運(yùn)用。對(duì)于未納入預(yù)算的各項(xiàng)支出，在未按程序進(jìn)行批準(zhǔn)前，一律不得支出，真正實(shí)現(xiàn)事前、事中控制。對(duì)于需要特別控制的指標(biāo)，公司下達(dá)單項(xiàng)預(yù)算，實(shí)施單項(xiàng)控制。
（二）預(yù)算的監(jiān)控
各單位都建立了嚴(yán)格的預(yù)算控制體系，實(shí)施有效的控制過程。各子公司、辦事處及公司各部門負(fù)責(zé)人是預(yù)算管理的直接責(zé)任人。審計(jì)部門負(fù)責(zé)對(duì)預(yù)算編制和執(zhí)行情況的真實(shí)性、合法性進(jìn)行監(jiān)督、檢查。對(duì)一些重要項(xiàng)目預(yù)算明確了第一責(zé)任人，并進(jìn)行跟蹤監(jiān)控，實(shí)時(shí)分析，做好了預(yù)算的過程控制。對(duì)預(yù)算執(zhí)行中存在的重大問題，實(shí)行負(fù)責(zé)人匯報(bào)制度。
三、預(yù)算的考核評(píng)估
按季檢查考核內(nèi)部核算單位或職能部門的預(yù)算執(zhí)行情況，主要對(duì)預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題、偏差，以及執(zhí)行內(nèi)部管理規(guī)定和國(guó)家財(cái)經(jīng)法紀(jì)情況進(jìn)行檢查和分析評(píng)估。
預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查本單位各部門及其所屬單位預(yù)算的編制、執(zhí)行等，并組織有關(guān)部門進(jìn)行考核。考核分為季度動(dòng)態(tài)考核和年度綜合考核。季度動(dòng)態(tài)考核重在檢查、督促預(yù)算正常執(zhí)行，以通報(bào)預(yù)算執(zhí)行情況和內(nèi)部效益兌現(xiàn)為主；年度綜合考核內(nèi)容全面，重在獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、懲罰落后，以經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核和全面預(yù)算完成情況為主。對(duì)預(yù)算執(zhí)行中控制不嚴(yán)，違反預(yù)算管理規(guī)定的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予處理。
四、預(yù)算編制中存在的主要問題
（一）時(shí)間問題
往往在預(yù)算年度開始之后，預(yù)算尚未完成，嚴(yán)重影響到預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行。預(yù)算編制的動(dòng)態(tài)性問題：長(zhǎng)期以來，“計(jì)劃不如變化”一直是困擾預(yù)算管理工作的“頑癥”，往往以這一點(diǎn)否定了預(yù)算管理的作用。
（二）指標(biāo)的確定問題
因集團(tuán)總部確定的指標(biāo)往往出現(xiàn)其他單位不能接受，不能順利地分解到具體的執(zhí)行部門（或子公司）。絕大部分預(yù)算工作一般都耗費(fèi)在預(yù)算指標(biāo)的確定與分解上。
（三）編制程序問題
公司預(yù)算按照“自上而下、自下而上、上下結(jié)合”的程序編制，“自上而下”雖能保證總部目標(biāo)、預(yù)算效率高、協(xié)調(diào)功能強(qiáng)，但對(duì)下屬子公司或部門的激勵(lì)不夠、指標(biāo)不夠精確、可實(shí)現(xiàn)性差；“自下而上”能夠促進(jìn)職工、部門交流、增加預(yù)算的可執(zhí)行性，但預(yù)算編制效率低、容易產(chǎn)生預(yù)算寬余度；“上下結(jié)合”對(duì)于集團(tuán)而言，這一預(yù)算程序比較合適，但對(duì)于集團(tuán)下屬的二級(jí)公司宜粗不宜細(xì)，主要以追求總目標(biāo)和效率為主；而對(duì)于二級(jí)公司下屬的子公司預(yù)算，則可采取以上為主，上下結(jié)合的方法，以充分調(diào)動(dòng)基層部門參與預(yù)算的積極性，增強(qiáng)預(yù)算的可行性。
五、加強(qiáng)預(yù)算管理，嚴(yán)肅預(yù)算編制的幾點(diǎn)建議：
（一）樹立預(yù)算觀念，有助于預(yù)算工作的提升
要充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理在工作中的重要性，明確公司的奮斗目標(biāo)，由于集團(tuán)企業(yè)的規(guī)模化經(jīng)營(yíng)，預(yù)算管理的效益性會(huì)更加明顯，同時(shí)，集團(tuán)的分權(quán)管理體制，利用預(yù)算這一準(zhǔn)契約的形式來激勵(lì)和約束各利益主體的行為，能有效降低各級(jí)成本，更好地提高集團(tuán)的整體效益。
（二）強(qiáng)化預(yù)算管理，使預(yù)算工作真正落到實(shí)處
為了使預(yù)算能起到真正的指導(dǎo)和控制作用，預(yù)算必須在下年度開始之前編制完成，并下達(dá)到各個(gè)單位執(zhí)行。
為了讓新員工盡快融入公司、融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，更快更好的適應(yīng)自己的本職工作，在招收新員工到公司報(bào)到后，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)可以為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及相關(guān)工作崗位信息，鼓勵(lì)新員工的士氣，讓新員工了解公司的規(guī)章制度、工作的崗位職責(zé)、公司企業(yè)文化、績(jī)效制度和獎(jiǎng)懲制度，并讓他們熟悉認(rèn)識(shí)工作中的同事等，減少新員工初進(jìn)公司的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司，讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感
二、入職培訓(xùn)的三個(gè)階段
①員工入職第一天，統(tǒng)一由綜合部對(duì)新員工進(jìn)行脫崗綜合知識(shí)培訓(xùn)，包括公司概況介紹、企業(yè)文化的講解、熟悉公司規(guī)章制度、公司的管理方針與發(fā)展目標(biāo)、公司組織架構(gòu)等
②部門培訓(xùn)：到部門報(bào)導(dǎo)后，由部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，向新員工介紹工作環(huán)境、認(rèn)識(shí)本部門員工，提供辦公用品，介紹部門工作職責(zé)及部門內(nèi)的特殊規(guī)定并對(duì)新員工進(jìn)行為期一周時(shí)間的崗位職責(zé)及崗位模擬、實(shí)操培訓(xùn)
③公司集中整體培訓(xùn)（每月定期由綜合部及各部門負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行）：培訓(xùn)為期三天，培訓(xùn)內(nèi)容如下：
三、新員工入職培訓(xùn)反饋與考核
1培訓(xùn)人員及時(shí)了解新員工思想動(dòng)態(tài)，作必要的簡(jiǎn)短溝通，大部分新員工在約一周的“新鮮期”表現(xiàn)后，進(jìn)入了表現(xiàn)停頓期。培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)綜合部及時(shí)對(duì)新員工做簡(jiǎn)單的企業(yè)文化考核并與新員工進(jìn)行非正式談話，談?wù)摴ぷ鳌⑸钪谐霈F(xiàn)的問題，正確引導(dǎo)新員工形成一種良好的職業(yè)心態(tài)，正確面對(duì)拒絕和挫折，并對(duì)新員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估；
2。部門崗位職責(zé)技能考核（見各部門考核細(xì)則）：通過前幾天的培訓(xùn)，在第七天可以做綜合考核，先由個(gè)人寫培訓(xùn)小結(jié)和對(duì)公司的印象感受。再由部門進(jìn)行統(tǒng)一的綜合考核，一方面是對(duì)新員工的摸底考核，檢驗(yàn)新員工在入職培訓(xùn)期間所學(xué)到的知識(shí)和崗位技能，通過考核將其安排合適的崗位，二是對(duì)新員工的心理了解，通過對(duì)新員工的心理了解可以不斷改善提高培訓(xùn)效果，打消新員工的心理顧慮，更好的在自己的工作崗位上發(fā)揮自己崗位培訓(xùn)由各部門自行進(jìn)行考核，但考核成績(jī)應(yīng)報(bào)綜合部進(jìn)行備案，對(duì)考核未通過的員工原則上給予補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考不合格者不予錄用，合格者方可正式上崗。
3公司整體培訓(xùn)結(jié)束后，綜合部對(duì)新員工進(jìn)行統(tǒng)一考試，試卷評(píng)分與新員工整體培訓(xùn)時(shí)的課堂表現(xiàn)共同構(gòu)成考試成績(jī)，對(duì)于前三名給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
四、新員工轉(zhuǎn)正考核方案
1、員工試用合格后，本部門主管提交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)后，綜合部統(tǒng)一進(jìn)行企業(yè)文化、應(yīng)知應(yīng)會(huì)等綜合知識(shí)的考試，此部分計(jì)入考核標(biāo)準(zhǔn)的40%
2、本部門對(duì)其進(jìn)行部門崗位職責(zé)、技能考核（見部門轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)），此部分計(jì)入考核標(biāo)準(zhǔn)的60%
3、對(duì)轉(zhuǎn)正考核未通過的員工一周時(shí)間內(nèi)給予補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考不合格者不予轉(zhuǎn)正
安全部新員工崗位職責(zé)技能培訓(xùn)細(xì)則及轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)
一、部門崗位職責(zé)培訓(xùn)細(xì)則：
1。主要對(duì)軍姿隊(duì)列、禮節(jié)禮貌、服務(wù)用語、崗位職責(zé)、器械維護(hù)與使用、消防知識(shí)、應(yīng)急事件處理等進(jìn)行培訓(xùn)，為期兩天，發(fā)現(xiàn)不適合人員及時(shí)勸離
2。崗位模擬操作，為期2到3天，安排到相應(yīng)的崗位進(jìn)行實(shí)際操作，針對(duì)崗位操作可安排優(yōu)秀老員工進(jìn)行幫帶，可以更好的帶領(lǐng)新員工進(jìn)入工作角色，提高工作質(zhì)量，以保證質(zhì)量作為前提，同時(shí)要鼓勵(lì)新員工讓新員工樹立起工作信心，使其對(duì)工作充滿樂趣。在操作不當(dāng)?shù)臅r(shí)候也可以時(shí)時(shí)提醒避免發(fā)生服務(wù)投訴等情況，如果新員工有什么不明白的地方，允許其發(fā)問，等到完全弄明白了再去執(zhí)行。此時(shí)，培訓(xùn)老師或幫帶的老員工絕對(duì)不能露出不耐煩的神色，要認(rèn)真聽，耐心解答。
以上培訓(xùn)結(jié)束后由部門進(jìn)行新員工考核（見新員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正考核方案三2）
環(huán)境部新員工崗位職責(zé)技能培訓(xùn)細(xì)則及轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)
一、部門崗位職責(zé)技能培訓(xùn)：
1。主要對(duì)儀容儀表、日常環(huán)境清潔服務(wù)、特種清潔、清潔劑的使用方法、特殊環(huán)境清潔及梅雨天氣應(yīng)急工作等專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)為期兩天
2。崗位實(shí)操培訓(xùn)：為期3——5天，安排新員工到相應(yīng)的崗位進(jìn)行操作，針對(duì)崗位操作細(xì)則由老員工進(jìn)行傳幫帶，學(xué)習(xí)清水樣板房、會(huì)所及精品樣板房的清潔標(biāo)準(zhǔn)，給新員工講解清潔衛(wèi)生時(shí)所需各類物品的使用方法和注意事項(xiàng)，要注意及時(shí)對(duì)新員工的工作進(jìn)行統(tǒng)一檢查，看哪里沒有注意到、哪里需要改進(jìn)，盡快引導(dǎo)員工進(jìn)入工作角色。
以上培訓(xùn)結(jié)束后由部門進(jìn)行新員工考核（見新員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正考核方案三2）
二、轉(zhuǎn)正考核崗位職責(zé)技能標(biāo)準(zhǔn)會(huì)所及精品樣板房清潔標(biāo)準(zhǔn)
1、門、框、窗無積塵、無明顯手印
2、天花板、墻角、燈具目視無灰塵、無蜘蛛網(wǎng)
3、墻面無積塵，便器潔凈無黃漬、無異味、臭味
4、洗手盆周圍無大量水漬，不銹鋼水龍頭，紙盒無灰塵、無手印
5、地面無積塵、無污漬、無大面積水漬
6、鏡面光亮
注：新員工轉(zhuǎn)正考核見新員工入職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正考核方案四
客服部新員工崗位職責(zé)技能培訓(xùn)細(xì)則及轉(zhuǎn)正考核標(biāo)準(zhǔn)
一、部門崗位職責(zé)技能培訓(xùn)：
1、儀容儀表、禮儀禮節(jié)、服務(wù)規(guī)范用語、電話禮儀、物業(yè)服務(wù)方案、統(tǒng)一口徑、業(yè)主手冊(cè)等專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)為期3天，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)新員工做簡(jiǎn)單考核
2、崗位技能培訓(xùn)：客戶來訪及投訴接待時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)，會(huì)所及樣板房接待服務(wù)工作規(guī)程；計(jì)算機(jī)文字錄入速度
二、轉(zhuǎn)正考核崗位職責(zé)技能標(biāo)準(zhǔn)
1、會(huì)所接待服務(wù)流程考核事項(xiàng)：
準(zhǔn)備工作
引領(lǐng)
點(diǎn)單
上茶水
席間服務(wù)
送客
2、樣板房接待服務(wù)工作規(guī)程考核事項(xiàng)：
樣板房開放接待準(zhǔn)備工作
參觀接待及講解工作
推行行政執(zhí)法責(zé)任首先要梳理清楚行政機(jī)關(guān)所執(zhí)行的有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章以及市政府印發(fā)各部門的三定方案”各縣（區(qū)）人民政府和市直各行政執(zhí)法部門要采取有效措施，按照市政府《推行行政執(zhí)法責(zé)任工作方案》要求，切實(shí)抓緊執(zhí)法依據(jù)的梳理。省政府已以甘政發(fā)〔〕334968號(hào)文公布了省直52個(gè)執(zhí)法部門的執(zhí)法依據(jù)，市直有關(guān)部門在梳理所屬部門執(zhí)法依據(jù)時(shí)，要注意與上級(jí)有關(guān)執(zhí)法部門的執(zhí)法依據(jù)相銜接，以避免遺漏。
尚未完成執(zhí)法依據(jù)梳理的市直有關(guān)部門，必須抓緊完成執(zhí)法依據(jù)梳理，最遲于10月25日前報(bào)市政府法辦公室，以便審核公布。未按時(shí)上報(bào)的要追究部門主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。省以下實(shí)行垂直管理部門的執(zhí)法依據(jù)也要按本通知要求上報(bào)，由市政府向社會(huì)公布，接受本級(jí)政府監(jiān)督。
二、分解法定職責(zé)，明晰執(zhí)法責(zé)任
市、縣（區(qū)）行政執(zhí)法部門要依據(jù)本級(jí)政府依法確認(rèn)公布的執(zhí)法依據(jù)，按照“有權(quán)必有責(zé)，用權(quán)受監(jiān)督”原則和縱向到底、橫向到邊的要求，逐級(jí)逐崗分解落實(shí)具體執(zhí)法責(zé)任，明確界定各執(zhí)法崗位的職責(zé)。分解執(zhí)法職責(zé)過程中。要注意體現(xiàn)機(jī)構(gòu)改革，特別是事業(yè)單位改革和政府職能轉(zhuǎn)變的要求。部門“三定方案”與法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的職責(zé)不一致的由編部門牽頭進(jìn)行調(diào)整。要結(jié)合不同崗位的具體職權(quán)，定執(zhí)法工作流程，分解執(zhí)法責(zé)任，量化考核指標(biāo)，使行政執(zhí)法部門的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)法人員都明確自己崗位的執(zhí)法依據(jù)、執(zhí)法內(nèi)容、執(zhí)法范圍、執(zhí)法權(quán)限與義務(wù)、執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)。要根據(jù)本部門承擔(dān)的行政管理、行政處罰、行政許可、行政征收、行政強(qiáng)、行政監(jiān)督等行政執(zhí)法相關(guān)內(nèi)容，采用流程圖與文字說明相結(jié)合的方式，定精細(xì)嚴(yán)密、科學(xué)高效的內(nèi)部執(zhí)法程序，切實(shí)把本部門依法行政的各項(xiàng)任務(wù)落到實(shí)處。這項(xiàng)工作務(wù)求于今年11月底前完成。各部門分解落實(shí)執(zhí)法職責(zé)的具體方案，經(jīng)會(huì)議討論通過，由部門主要負(fù)責(zé)人簽署后，報(bào)市政府和市依法行政領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
三、健全工作度，規(guī)范執(zhí)法行為
落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任，規(guī)范行政執(zhí)法行為是執(zhí)政為民、加強(qiáng)依法行政能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工作。各縣（區(qū)）政府和市直各行政執(zhí)法部門要加強(qiáng)行政執(zhí)法責(zé)任各項(xiàng)配套度的建立健全和調(diào)整完善工作，有效規(guī)范執(zhí)法程序和行為。對(duì)今后新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章的實(shí)施，要實(shí)行常態(tài)和動(dòng)態(tài)管理，依法及時(shí)提出排崗定責(zé)、增刪完善的意見，報(bào)經(jīng)本級(jí)政府法機(jī)構(gòu)和編辦依法審核后，通過政府發(fā)文、匯編文本、新聞媒體和網(wǎng)絡(luò)渠道等形式予以公示。要嚴(yán)格遵循法統(tǒng)一、職權(quán)法定的原則，任何部門不得擅自增加或者擴(kuò)大本機(jī)關(guān)的行政執(zhí)法權(quán)限，也不得放棄任何一項(xiàng)法定職責(zé)；行政執(zhí)法中涉及各部門間職能重疊、交叉，需要調(diào)整和明確的由本級(jí)政府編辦和法機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)確認(rèn)；內(nèi)部不同的執(zhí)法機(jī)構(gòu)和執(zhí)法崗位的職權(quán)分解要科學(xué)、合理，既要避免職能交叉重復(fù)，又要有利于相互間的協(xié)調(diào)配合。
四、完善考評(píng)辦法，落實(shí)責(zé)任追究
各縣（區(qū)）政府、市直各行政執(zhí)法部門要結(jié)合實(shí)際，建立健全行政執(zhí)法評(píng)議考核和責(zé)任追究機(jī)。市、縣（區(qū)）人民政府負(fù)責(zé)對(duì)所屬部門的行政執(zhí)法工作進(jìn)行評(píng)議考核，各行政執(zhí)法部門負(fù)責(zé)對(duì)所屬行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)和行政執(zhí)法人員行政執(zhí)法工作進(jìn)行評(píng)議考核，實(shí)行垂直或雙重管理的部門按照管理職責(zé)分工組織評(píng)議考核。評(píng)議考核的主要內(nèi)容是行政執(zhí)法部門和行政執(zhí)法人員行使行政執(zhí)法職權(quán)和履行法定義務(wù)的情況，包括行政執(zhí)法主體是否合法，行政執(zhí)法行為是否符合執(zhí)法權(quán)限，適用執(zhí)法依據(jù)是否準(zhǔn)確、適當(dāng)，行政執(zhí)法決定的行政復(fù)議和行政訴訟結(jié)果、案卷質(zhì)量情況等。要把行政執(zhí)法評(píng)議考核與行政執(zhí)法部門的目標(biāo)考核、崗位責(zé)任考核結(jié)合起來，按照不同部門、不同崗位的具體情況和特點(diǎn)定評(píng)議考核方案，確定評(píng)議考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。要明確行政執(zhí)法部門主要負(fù)責(zé)人、分管負(fù)責(zé)人和行政執(zhí)法機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人以及行政執(zhí)法人員不同的責(zé)任層次，依法確定應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的種類和內(nèi)容，分解量化執(zhí)法項(xiàng)目，確定具體分值，簽訂行政執(zhí)法責(zé)任書，要按照《市政府行政執(zhí)法部門執(zhí)法責(zé)任評(píng)議考核表》見附件）結(jié)合執(zhí)法工作實(shí)際，定具體方案，認(rèn)真做好年行政執(zhí)法責(zé)任評(píng)議考核工作。并將考評(píng)結(jié)果作為對(duì)行政執(zhí)法人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、晉級(jí)的依據(jù)。
五、加強(qiáng)監(jiān)督檢查，建立獎(jiǎng)懲機(jī)
市、縣（區(qū)）政府和行政執(zhí)法部門要建立行政處罰、行政許可案卷評(píng)查度和行政執(zhí)法檔案管理度。通過隨機(jī)抽查、階段檢查、年度評(píng)查等方式，加強(qiáng)對(duì)具體行政行為的監(jiān)督。
各縣（區(qū)）政府和行政執(zhí)法部門要逐步建立健全行政執(zhí)法獎(jiǎng)懲機(jī)。定期對(duì)行政執(zhí)法績(jī)效突出的行政執(zhí)法部門、機(jī)構(gòu)和行政執(zhí)法人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有違法或不當(dāng)行政行為的行政執(zhí)法部門和執(zhí)法人員視具體情況或情節(jié)給予懲處。市政府依法行政領(lǐng)導(dǎo)小組將在今年年底前組織力量對(duì)市級(jí)行政執(zhí)法部門落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任的情況進(jìn)行督查和評(píng)議考核。各縣（區(qū)）政府也要做好相應(yīng)的指導(dǎo)和督促檢查工作，并將工作進(jìn)展情況年底前書面報(bào)告市政府。
六、采取切實(shí)措施，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，很多因素都會(huì)對(duì)外資企業(yè)的預(yù)算管理產(chǎn)生影響。例如，宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控、國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等等，那么就需要從更高的角度來進(jìn)行分析和考慮。會(huì)計(jì)人員和一般管理人員是外資企業(yè)預(yù)算管理的執(zhí)行主體，那么就需要結(jié)合企業(yè)的具體情況，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，來科學(xué)地編制和執(zhí)行預(yù)算方案，在這個(gè)過程中，需要將激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來，以便統(tǒng)籌管理企業(yè)預(yù)算。
一、外資企業(yè)預(yù)算管理中存在的問題
一是預(yù)算編制上的問題。部分外資企業(yè)沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)預(yù)算管理，混淆了預(yù)算編制和預(yù)算管理，這樣就無法將預(yù)算編制的作用給充分發(fā)揮出來；首先，在編制預(yù)算方案的過程中，沒有從財(cái)務(wù)管理和預(yù)算管理的角度上來進(jìn)行，不夠統(tǒng)一，相關(guān)的工作人員沒有較強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)，沒有充分考慮實(shí)際需求，這樣就會(huì)對(duì)編制方案的準(zhǔn)確性造成影響。其次，沒有合理的控制方案編制時(shí)間，為了加快預(yù)算進(jìn)度，會(huì)計(jì)工作人員沒有全面的調(diào)查收支情況，僅僅將過去的預(yù)算方案執(zhí)行效果給納入考慮范圍，那么就無法科學(xué)的編制預(yù)算規(guī)劃內(nèi)容，形式性較強(qiáng)，不具有可操作性。
二是預(yù)算執(zhí)行管理方案的問題。預(yù)算方案編制好之后，外資企業(yè)的預(yù)算管理人員需要結(jié)合方案，來全面掌控預(yù)算方案的執(zhí)行情況，但是由于執(zhí)行主體方面容易出現(xiàn)問題，那么就會(huì)出現(xiàn)預(yù)算與實(shí)際存在差異。首先，當(dāng)企業(yè)預(yù)算支出有著較為寬松的審批程序時(shí)，部分人員會(huì)隨意擴(kuò)大、改變開支范圍和資金用途的情況，這樣就無法嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的執(zhí)行預(yù)算方案。其次，在預(yù)算執(zhí)行的過程中，由于沒有健全的預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)體系，企業(yè)部門在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)申報(bào)的過程中，會(huì)對(duì)經(jīng)費(fèi)虛報(bào)或者多報(bào)，這樣就會(huì)出現(xiàn)一些無效支出或者盲目支出等問題，從而會(huì)有著較大的差距存在于申報(bào)經(jīng)費(fèi)和實(shí)際經(jīng)費(fèi)需求之間。
三是預(yù)算過程中考核管理的問題。目前，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)考評(píng)依然是我國(guó)外資企業(yè)預(yù)算考核管理的主要模式，這種考核模式的核心內(nèi)容是財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒有充分重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)工作。隨著時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)環(huán)境出現(xiàn)了較大的變化， 要想促使預(yù)算管理的基本要求得到滿足，僅僅依靠單一型財(cái)務(wù)指標(biāo)是無法實(shí)現(xiàn)的。如果外資企業(yè)沒有完善的預(yù)算執(zhí)行和分析制度，沒有較好的預(yù)算執(zhí)行力，就無法將員工的積極性給充分激發(fā)出來。在實(shí)際的考核管理過程中，獎(jiǎng)懲不平衡問題較為嚴(yán)重，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工隨意使用經(jīng)費(fèi)，實(shí)際與預(yù)算之間差異越來越大。
二、外資企業(yè)預(yù)算管理的問題解決方法
一是編制的預(yù)算方案應(yīng)該適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在編制預(yù)算方案的過程中，需要對(duì)預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的確定，在制定的過程中，企業(yè)會(huì)計(jì)人員以及各級(jí)管理人員都需要積極參與進(jìn)來。在編制之前，各個(gè)部門還需要做好準(zhǔn)備工作，各級(jí)部門需要對(duì)財(cái)產(chǎn)物資、債權(quán)債務(wù)以及資金來源和支出結(jié)構(gòu)等進(jìn)行全面的清查和登記；要嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策，對(duì)資產(chǎn)盤盈盤虧以及資產(chǎn)損失等情況進(jìn)行申報(bào)和核實(shí)，然后正確地進(jìn)行賬務(wù)處理工作。對(duì)上年度的收支結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面剖析，將那些會(huì)對(duì)收支造成影響的因素進(jìn)行分析，以便將節(jié)約支出的潛力給充分激發(fā)出來。編制的預(yù)算收入，需要對(duì)收入項(xiàng)目的內(nèi)容進(jìn)行明確，對(duì)收入執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)行指定，責(zé)任人對(duì)上年度收入情況以及單位實(shí)際情況進(jìn)行綜合考慮，對(duì)部門具體的收入預(yù)算進(jìn)行編制，預(yù)算管理人員需要嚴(yán)格審核企業(yè)占有資產(chǎn)和往來款，這樣才可以實(shí)現(xiàn)年度預(yù)算總目標(biāo)。在制定項(xiàng)目支出計(jì)劃的過程中，需要考慮這些方面的內(nèi)容，要結(jié)合人事部門核定的單位人數(shù)，來對(duì)人員經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定；結(jié)合企業(yè)制定的定額標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)維持企業(yè)正常工作的公用經(jīng)費(fèi)進(jìn)行計(jì)算和編制。要優(yōu)化計(jì)算專項(xiàng)工作任務(wù)，對(duì)專項(xiàng)工程項(xiàng)目預(yù)算進(jìn)行單獨(dú)編制。結(jié)合現(xiàn)行的各項(xiàng)法律法規(guī)，建賬核算工作單獨(dú)進(jìn)行。
二是結(jié)合總預(yù)算來對(duì)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)。外資企業(yè)預(yù)算管理者需要對(duì)整個(gè)方案價(jià)值鏈之間的相互關(guān)系進(jìn)行通盤考慮，通過預(yù)算，來強(qiáng)化合作與交流，對(duì)企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。在預(yù)算執(zhí)行的過程中，需要積極利用企業(yè)的各種資源。例如，人力資源、物力資源等，以便優(yōu)化配置各方面的資源。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者需要充分結(jié)合企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，將企業(yè)的財(cái)力狀況給充分納入考慮范圍，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)的文件規(guī)定，對(duì)預(yù)算的執(zhí)行方案進(jìn)行審核，并且向各個(gè)部門下達(dá)。上級(jí)管理單位對(duì)下級(jí)管理部門的預(yù)算控制數(shù)接收之后，采取匯總和調(diào)整措施，對(duì)整個(gè)企業(yè)的預(yù)算進(jìn)行合理編制。要嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)的程序，來科學(xué)分解預(yù)算指標(biāo)，向部門或者個(gè)人進(jìn)行下達(dá)；預(yù)算編審小組需要對(duì)管理制度以及管理方法等進(jìn)行科學(xué)的制定，保證其符合本部門實(shí)際情況，以便完全執(zhí)行預(yù)算。編審小組要對(duì)日常的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建，結(jié)合相關(guān)的原則，將一定的權(quán)利和義務(wù)賦予各個(gè)職能部門，并且科學(xué)的制定預(yù)算執(zhí)行的考核制度。
三是預(yù)算過程中的考核管理。為了促使外資企業(yè)發(fā)展的可預(yù)見性得到強(qiáng)化，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行提升和優(yōu)化，對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用，促使各項(xiàng)目標(biāo)得到完成，在預(yù)算的過程中，需要將一系列的考核管理活動(dòng)給開展下去，分解預(yù)算指標(biāo)之后，向各個(gè)部門嚴(yán)格落實(shí)，以便對(duì)預(yù)算執(zhí)行責(zé)任體系進(jìn)行完善。在編制和執(zhí)行預(yù)算方案的過程中，需要對(duì)財(cái)務(wù)資料進(jìn)行收集，對(duì)資金的收支和日常管理等進(jìn)行核算和審核，采取一系列的措施，來對(duì)財(cái)務(wù)偏差進(jìn)行糾正，將一系列的獎(jiǎng)懲方式給利用起來，將員工管理的積極性和主動(dòng)性給充分激發(fā)出來，以便促使預(yù)算目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，更加順利地開展預(yù)算工作。
三、結(jié)語
在外資企業(yè)的發(fā)展過程中，預(yù)算管理起到了十分重大的作用。通過上文的敘述分析我們可以得知，在具體的實(shí)踐中，需要結(jié)合企業(yè)的具體情況，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)的要求和規(guī)定，來統(tǒng)籌管理預(yù)算的編制、執(zhí)行和考核過程，以便得出更加規(guī)范和科學(xué)的預(yù)算編制方案。要對(duì)整個(gè)方案價(jià)值鏈之間的相互關(guān)系統(tǒng)籌考慮，并且結(jié)合具體情況，來對(duì)企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行提升和優(yōu)化，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使各項(xiàng)目標(biāo)得到優(yōu)化和實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)外資企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展。
第二條績(jī)效工資考核分配方案，其宗旨在于把職工工資同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導(dǎo)思想。
第三條本績(jī)效工資考核分配方案是支行對(duì)各科、室、處、所的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以2003年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標(biāo)設(shè)定
第六條參與考核的指標(biāo)有四大類，分別是：業(yè)務(wù)性指標(biāo)、安全保衛(wèi)指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)及服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。
第七條每類指標(biāo)針對(duì)于各部門自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標(biāo)體系中占不同的權(quán)重（即分值）。
第八條為貫徹安全性、從嚴(yán)性原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標(biāo)，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細(xì)則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過該指標(biāo)在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負(fù)分，擠占別的指標(biāo)分值。
第九條為加強(qiáng)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級(jí)行處罰數(shù)。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效工資考核分配方案
第十條分理處及儲(chǔ)蓄所分兩大類指標(biāo)參與考核：即業(yè)務(wù)類指標(biāo)和其它指標(biāo)。其中，業(yè)務(wù)類指標(biāo)占40%，其它指標(biāo)占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類指標(biāo)是指：①各項(xiàng)存款，占比為35%；其中，分理處對(duì)公存款占比15%，儲(chǔ)蓄存款占比20%；②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標(biāo)是指：①安全保衛(wèi)，占比為25%；②內(nèi)部管理，占比為25%；③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內(nèi)部科室績(jī)效工資考核分配方案
第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；業(yè)務(wù)支持類科室包括：計(jì)財(cái)結(jié)算科和技術(shù)保障科；業(yè)務(wù)保障類科室包括：辦公室和保衛(wèi)科。
第一節(jié)業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分配方案
第十四條業(yè)務(wù)發(fā)展類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第十五條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為25%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為10%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第十六條定量指標(biāo)細(xì)分為：①存款指標(biāo)，占比為15%；②貸款指標(biāo)，占比為15%；③資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)，占比為15%；（注：資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)按五級(jí)分類進(jìn)行考核，公司業(yè)務(wù)科取絕對(duì)數(shù)，破產(chǎn)企業(yè)貸款清償不在考核之列；個(gè)金業(yè)務(wù)科取相對(duì)數(shù)。）④收息率指標(biāo)，占比為10%；⑤其它指標(biāo)，占比為5%。（其它指標(biāo)是指，中間業(yè)務(wù)和新型業(yè)務(wù)的管理和推廣。）
以上四項(xiàng)指標(biāo)，除第②項(xiàng)貸款指標(biāo)外，其它指標(biāo)兩個(gè)科室要綜合進(jìn)行考核。
第二節(jié)業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分配方案
第十七條業(yè)務(wù)支持類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55。
第十八條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。
第十九條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
第三節(jié)業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分配方案
第二十條業(yè)務(wù)保障類科室績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為40%，定量指標(biāo)占比為60%。
第二十一條定性指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%。
第二十二條定量指標(biāo)是指，各科室的本職工作完成情況。
關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)；預(yù)算管理；控制；問題分析
一、 預(yù)算管理在礦山企業(yè)發(fā)展中的作用
預(yù)算管理既是適應(yīng)管理理念與時(shí)俱進(jìn)的客觀需要，也是企業(yè)適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的必然選擇。長(zhǎng)期以來，我國(guó)礦山企業(yè)的管理模式都是粗放型的，粗放的管理模式已無法滿足礦山企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求，有利于企業(yè)降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化有限資源配置。而預(yù)算管理與控制則是以系統(tǒng)性的管理理念為核心，前瞻性地滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中去。以資源的高效利用為前提，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行前瞻性規(guī)劃，以生產(chǎn)為核心，提高經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)水平。以銷售預(yù)測(cè)為基準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)成本、資金收支等做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，科學(xué)分配資源比例，有利于節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，減少有限資源浪費(fèi)。同時(shí)，預(yù)算管理有利于礦山企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與突破，可以將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與任務(wù)層層分解，明確各部門及人員的生產(chǎn)、銷售、管理等各方面具體的目標(biāo)與任務(wù)，便于目標(biāo)與任務(wù)完成。預(yù)算目標(biāo)的層層設(shè)置也為企業(yè)開展績(jī)效考核提供了充分而明確的事實(shí)依據(jù)，從而激勵(lì)各部門為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力奮斗與創(chuàng)新工作。
二、礦山企業(yè)預(yù)算管理中的困難及控制問題分析
近年來，隨著國(guó)家基礎(chǔ)建設(shè)的持續(xù)擴(kuò)大，礦山企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)效益明顯提升，很多企業(yè)也引進(jìn)了企業(yè)預(yù)算管理與控制體系，但從效果并不突出。由于礦山企業(yè)在選礦、采礦、運(yùn)輸、冶煉、銷售等環(huán)節(jié)的管理與控制存在明顯差異，各生產(chǎn)環(huán)節(jié)錯(cuò)綜復(fù)雜，因而導(dǎo)致預(yù)算管理與控制出現(xiàn)問題，效果與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。本文將結(jié)合礦山企業(yè)生產(chǎn)管理的實(shí)際情況，對(duì)預(yù)算管理與控制的困難及問題作如下分析：
（一）對(duì)預(yù)算管理與控制的作用認(rèn)識(shí)不到位。對(duì)于部分企業(yè)負(fù)責(zé)人來說，并沒有真正認(rèn)識(shí)和理解預(yù)算管理與控制的作用和操作流程，而僅僅把預(yù)算管理視為簡(jiǎn)單的預(yù)算編制，一旦編制完成就再不過問，忽視了預(yù)算的執(zhí)行、控制和考核的過程。還有從心理上抵觸全面預(yù)算管理的實(shí)施，把預(yù)算管理中合理的授權(quán)視為對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的奪權(quán)和分權(quán)。 預(yù)算管理的基本要求就是預(yù)算編制精確和符合實(shí)際，有可行性與操作性。而實(shí)際上企業(yè)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性是相對(duì)的。銷售預(yù)算是編制其他預(yù)算編制的前提和依據(jù)，而銷售利潤(rùn)的預(yù)測(cè)至關(guān)重要。一方面礦山企業(yè)受市場(chǎng)及國(guó)家政策影響較大，與國(guó)際環(huán)境也關(guān)系密切，市場(chǎng)波動(dòng)無法預(yù)料，而企業(yè)的預(yù)測(cè)是根據(jù)當(dāng)前可以獲得的市場(chǎng)信息作出的判斷，具有明顯的時(shí)效性。另一方面，有些企業(yè)預(yù)算目標(biāo)受領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)較大，其對(duì)經(jīng)營(yíng)發(fā)展把握不到位，強(qiáng)加于預(yù)算人員，預(yù)算不符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際。一些企業(yè)預(yù)算基本是根據(jù)歷史資料及當(dāng)前市場(chǎng)信息作出預(yù)測(cè)，而財(cái)務(wù)人員沒有實(shí)際生產(chǎn)、銷售經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行不順利。第三，預(yù)算目標(biāo)既要有前瞻性，也要留有余地。有些企業(yè)雖然制定了預(yù)算調(diào)整的程序措施，但執(zhí)行時(shí)不嚴(yán)肅、隨意亂改亂調(diào)。
（二）預(yù)算管理執(zhí)行與控制效率不高。管理的成敗決定于預(yù)算管理的執(zhí)行與控制，預(yù)算管理與控制也是最難的執(zhí)行環(huán)節(jié)。預(yù)算管理為企業(yè)各級(jí)人員與部門都設(shè)定了預(yù)算目標(biāo)與任務(wù)，基層直接生產(chǎn)人員及技術(shù)人員，成本控制意識(shí)淡薄，協(xié)作不充分；管理人員職務(wù)優(yōu)越感強(qiáng)，自身預(yù)算管控意識(shí)不高，特別是行政費(fèi)用不嚴(yán)以律己；市場(chǎng)供求變化致使各項(xiàng)成本費(fèi)用超過預(yù)算區(qū)間，都會(huì)影響整個(gè)預(yù)算管理的執(zhí)行。而生產(chǎn)事故或技術(shù)系統(tǒng)故障等突發(fā)事件也會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)成本急劇增加。再者，財(cái)務(wù)核算方法的科學(xué)與否也影響預(yù)算管理的執(zhí)行與控制，如果成本費(fèi)用責(zé)任確定與歸集方法不恰當(dāng)，則無法與預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行比較與對(duì)照，難以對(duì)預(yù)算控制及執(zhí)行效果作出實(shí)際的評(píng)價(jià)。 （三）預(yù)算管理的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不充分 預(yù)算管理的最后環(huán)節(jié)是對(duì)執(zhí)行與控制的效果及預(yù)算目標(biāo)與任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，實(shí)施獎(jiǎng)懲，促進(jìn)良性循環(huán)，但很多企業(yè)卻沒能做到獎(jiǎng)懲有度。首先，一些企業(yè)考評(píng)方法不科學(xué)，或不重視日常考評(píng)，或日常考評(píng)綜合評(píng)價(jià)方法不合適，甚至人情評(píng)價(jià)，結(jié)果不公平，降低了考評(píng)的信度。其次，懲罰措施不嚴(yán)厲，未達(dá)到警示作用，人員積極性未提高，這些都會(huì)對(duì)以后預(yù)算管理與控制的開展造成后續(xù)的不良影響。
三、完善礦山企業(yè)全面預(yù)算管理的建議
（一）推行預(yù)算編制委員會(huì)制度，提高合理性、可操作性 只有合理、實(shí)際的預(yù)算管控目標(biāo)才能使企業(yè)預(yù)算管理得以順利實(shí)施，保證預(yù)算管理的可操作性。一是企業(yè)要組織業(yè)務(wù)能力最強(qiáng)的財(cái)務(wù)人員開展預(yù)算編制，全面考察國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)未來趨勢(shì)及企業(yè)內(nèi)部可能的變動(dòng)，測(cè)算出最具準(zhǔn)確性的預(yù)算目標(biāo)。二是建立企業(yè)各部門齊參與的預(yù)算編制體系，要求各部門制定出本部門的預(yù)算草案，由預(yù)算編制委員會(huì)平衡與調(diào)整，反復(fù)多次征求各基層部門意見以求預(yù)算方案達(dá)到最大限度的精準(zhǔn)，制定出企業(yè)整體的預(yù)算管理與控制方案。三是企業(yè)要在制定預(yù)算管控方案時(shí)做好預(yù)防工作，防止預(yù)算偏差過大，以便于日后調(diào)整。對(duì)可控難度大、變化概率高的預(yù)算因素，通過最小、最大值的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)建立變動(dòng)區(qū)間，加強(qiáng)監(jiān)測(cè)，做好及時(shí)調(diào)整的預(yù)案。
（二）規(guī)范預(yù)算管控方案執(zhí)行，加強(qiáng)管理控制。要保證預(yù)算管控方案的執(zhí)行，首先要明確各級(jí)部門和人員的職責(zé)范圍，增強(qiáng)管控方案意識(shí)，其次要加強(qiáng)執(zhí)行時(shí)的日常檢查與監(jiān)督，各部門要編制預(yù)算指標(biāo)完成情況表，上報(bào)給預(yù)算管理委員會(huì)，認(rèn)真審核并作出評(píng)價(jià)，形成日常報(bào)告制度，結(jié)合隨機(jī)的現(xiàn)場(chǎng)檢查等方式加強(qiáng)不定期的考察，作為日后考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。三是預(yù)算管控方案的調(diào)整的必須提出充分的調(diào)整理由，除因突況或重大變故，不得隨意修改預(yù)算管控方案，防止利用各種理由為其預(yù)算超支開脫，避免領(lǐng)導(dǎo)隨意開支。四是以科學(xué)的財(cái)務(wù)核算保證預(yù)算管控方案考核的準(zhǔn)確性、公平性，統(tǒng)籌多元化的成本分配及效益核算，以合理的成本歸集及效益核算結(jié)果與預(yù)算管控方案進(jìn)行對(duì)比，提高預(yù)算管控方案考核的公平性。
（三）完善預(yù)算管理考核評(píng)價(jià)機(jī)制，強(qiáng)化人員激勵(lì)。一方面，礦山企業(yè)的考核評(píng)價(jià)方法體系既要結(jié)合各部門最終預(yù)算管控方案的完成情況，也要依據(jù)預(yù)算監(jiān)督檢查部門的日常評(píng)價(jià)記錄，從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒嬖u(píng)價(jià)。嚴(yán)肅考評(píng)過程，建立信息公開及投訴渠道，保證考評(píng)結(jié)果的真實(shí)與公平。另一方面，建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并舉。根據(jù)獎(jiǎng)懲人員的實(shí)際情況調(diào)整獎(jiǎng)懲方式，對(duì)于管理人員還要輔以職務(wù)獎(jiǎng)懲措施，對(duì)技術(shù)人員則以獎(jiǎng)金或榮譽(yù)等方式給予激勵(lì)，調(diào)動(dòng)人員的積極性，增強(qiáng)對(duì)其行為的約束，從而促進(jìn)預(yù)算管控方案的有效執(zhí)行，使企業(yè)健康有序的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏浩水，周博敏.淺談全面預(yù)算管理對(duì)黃金企業(yè)發(fā)展的影響.黃金.2000（8）.
[2]賈琳.礦山企業(yè)全面預(yù)算的編制和考核.冶金經(jīng)濟(jì)與管理.2007（1）.
第一章總則
第一條 目的
1. 使新進(jìn)員工熟悉和了解公司基本情況、相關(guān)部門工作流程及各項(xiàng)制度政策，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
2. 使新進(jìn)員工能夠自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)作為企業(yè)人的意識(shí)。
3. 幫助新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，投入工作角色，提高工作效率和績(jī)效。
4. 使新進(jìn)人員深切體會(huì)到公司的宏偉目標(biāo)，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實(shí)自己，努力向上。
第二條 適用范圍
1. 凡本公司新進(jìn)員工必須接受本公司舉辦的入職培訓(xùn)，悉依本制度實(shí)施。
2. 本制度所指新進(jìn)員工包括轉(zhuǎn)崗員工、外聘員工及其他認(rèn)為應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工。
第三條 培訓(xùn)原則
公司實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”原則
第二章 培訓(xùn)前期準(zhǔn)備
第四條 整理新員工入職資料
培訓(xùn)實(shí)施前公司人力資源部經(jīng)理助理負(fù)責(zé)收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統(tǒng)計(jì)參訓(xùn)人員名單，為培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇，設(shè)備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準(zhǔn)備。
第五條 培訓(xùn)方案的制定
人力培訓(xùn)專員制定公司新員工入職培訓(xùn)培訓(xùn)方案大綱，并提交人力資源部部長(zhǎng)審核及修改，形成培訓(xùn)方案（詳見附件二），人力資源部部長(zhǎng)將培訓(xùn)方案呈交給公司領(lǐng)導(dǎo)主管審批，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可實(shí)施。
第六條 培訓(xùn)通知的制定與發(fā)放
人力資源專員負(fù)責(zé)擬定培訓(xùn)通知（詳見附件三），并經(jīng)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批后，利用公司內(nèi)部通用信息交流平臺(tái)（email或OA系統(tǒng)）提前十個(gè)工作日向相關(guān)部門發(fā)放培訓(xùn)通知，以便相關(guān)部門或人員做必要的準(zhǔn)備工作。在培訓(xùn)前的1~2個(gè)工作日內(nèi)，人力資源專員還需要再發(fā)放一份培訓(xùn)提醒通知，提醒相關(guān)人員準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)。
第三章 實(shí)施培訓(xùn)
第七條 確定培訓(xùn)講師
公司培訓(xùn)講師由相關(guān)部門推薦并經(jīng)部門主管和人力資源部審核合格后擔(dān)任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯(lián)系確定培訓(xùn)講師 。
第八條 確定培訓(xùn)教材
公司規(guī)定，培訓(xùn)教材及培訓(xùn)講義由培訓(xùn)講師擬定，并于培訓(xùn)開始前3個(gè)工作日將培訓(xùn)講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓(xùn)專員打印、裝訂，提前發(fā)放給參訓(xùn)員工。
第九條 場(chǎng)地確認(rèn)
人力資源部專員負(fù)責(zé)聯(lián)系確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地。培訓(xùn)在公司內(nèi)部進(jìn)行的，人力資源部專員需向公司相關(guān)部門提交培訓(xùn)場(chǎng)地使用申請(qǐng)單及培訓(xùn)場(chǎng)地使用登記表（詳見附件四），登記確認(rèn)。
第十條
人力資源培訓(xùn)專員在培訓(xùn)開始前1~2個(gè)工作日告知員工培訓(xùn)的地點(diǎn)及時(shí)間，以便員工準(zhǔn)時(shí)參加培訓(xùn)。
第十一條 場(chǎng)地布置
公司行政后勤管理人員在培訓(xùn)開始前布置好培訓(xùn)場(chǎng)地，將相關(guān)設(shè)備的準(zhǔn)備工作落實(shí)到位并檢查相關(guān)設(shè)施、設(shè)備是否正常，以保證培訓(xùn)工作的正確進(jìn)行。場(chǎng)地設(shè)施設(shè)備檢查確認(rèn)登記表（詳見附件五）
第十二條 入職培訓(xùn)實(shí)施過程中，人力資源培訓(xùn)專員負(fù)責(zé)學(xué)員的考勤，并在培訓(xùn)開始時(shí)提前半個(gè)小時(shí)準(zhǔn)備好培訓(xùn)考勤簽到表（詳見附件六）
第十三條 物品資料發(fā)放
人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)方案發(fā)放培訓(xùn)所需物品及資料，并登記存檔。《物品資料發(fā)放清單》及《物品資料發(fā)放登記表》（詳見附件七）
第四章 入職培訓(xùn)的考核
第十四條培訓(xùn)考核
1. 為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對(duì)員工進(jìn)行考核。
2. 學(xué)員考核
人力資源專員根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的方案，對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核，并組織學(xué)員填寫員工培訓(xùn)報(bào)告書（詳見附件八）及學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統(tǒng)一收齊并整理歸檔。
3. 培訓(xùn)師考核
人力資源部專員根據(jù)學(xué)員培訓(xùn)調(diào)查反饋表及部門反饋對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行考核并填寫培訓(xùn)師考核登記表（詳見附件十）。
4. 人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現(xiàn)，以此作為培訓(xùn)考核依據(jù)之一。
5. 人力資源專員根據(jù)培訓(xùn)考勤記簽到表及員工培訓(xùn)過程表現(xiàn)的記錄情況、員工培訓(xùn)報(bào)告書、培訓(xùn)考核測(cè)試、學(xué)員調(diào)查反饋表核算出員工的考核成績(jī)，并填寫員工培訓(xùn)考核表。員工培訓(xùn)各項(xiàng)考核項(xiàng)目比重分配表（詳見附件十一）。
第五章 入職培訓(xùn)效果評(píng)估、反饋及資料存檔
第十五條 人力資源為保證入職培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在公司入職培訓(xùn)考核結(jié)束后，人力資源部相關(guān)管理人員必須對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估及反饋工作。
第十六條 人力資源專員在考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，填寫培訓(xùn)各項(xiàng)考核項(xiàng)目評(píng)估表（詳見附件十二）并將學(xué)員培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋給學(xué)員。
第十七條 員工培訓(xùn)檔案的建立
人力資源部根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的培訓(xùn)方案及考核結(jié)果在培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)，建立完整的入職培訓(xùn)檔案，并能體現(xiàn)在個(gè)人培訓(xùn)檔案中。《員工培訓(xùn)檔案》（詳見附件十三）
第十八條 人力資源部門相關(guān)管理人員在培訓(xùn)結(jié)束后3個(gè)月內(nèi)應(yīng)繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行跟蹤效果評(píng)估并記錄歸檔。
第六章 入職培訓(xùn)紀(jì)律
第十九條 公司入職培訓(xùn)考勤規(guī)定
1. 人力資源部根據(jù)前期收集的人員名單在培訓(xùn)前10天在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及公告欄中發(fā)放培訓(xùn)通知及確認(rèn)培訓(xùn)人員。同時(shí)各部門培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員及文員有責(zé)任將培訓(xùn)通知告知部門受訓(xùn)人員。
2. 人力資源部必須嚴(yán)格入職培訓(xùn)考勤，所有受訓(xùn)人員須在上課前簽到確認(rèn)。
3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應(yīng)在培訓(xùn)次日前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作遲到、早退論。
4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓(xùn)者，應(yīng)在培訓(xùn)前持有部門主管簽字確認(rèn)的說明，否則將作缺勤論。
5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計(jì)5次的，視為嚴(yán)重違紀(jì)處理并予以辭退。
6. 入職培訓(xùn)是每一位新進(jìn)員工必須參加的培訓(xùn)項(xiàng)目之一。各部門主管應(yīng)積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時(shí)參加入職培訓(xùn)。
第二十條 課堂紀(jì)律
1. 培訓(xùn)老師應(yīng)按時(shí)到課堂授課，不得有遲到、早退現(xiàn)象，培訓(xùn)老師應(yīng)在課堂前重申課堂紀(jì)律。
2. 培訓(xùn)前學(xué)員需將手機(jī)調(diào)至震動(dòng)或靜音模式，培訓(xùn)過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應(yīng)舉手申請(qǐng)到培訓(xùn)課室外接聽。
3. 培訓(xùn)課程中，嚴(yán)禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。
4. 培訓(xùn)課程中嚴(yán)禁隨意走動(dòng)，有緊急需要的需征得培訓(xùn)老師的同意。
第七章 附則
第二十一條 以上各項(xiàng)工作均需根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施的培訓(xùn)方案嚴(yán)格執(zhí)行。
