時間：2022-04-05 19:00:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇健康管理師培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：健康管理；中醫體質辨識
DOI：10.19354/ki.42-1616/f.2016.17.41
一、健康管理概況
（一）健康管理定義。健康管理最早出現在歐美國家，隨著社會經濟的發展，其逐漸由原來的衍生品發展成為一個具有自身存在意義的獨立行業。實踐證明，健康管理的發展不僅有效改善人民生命質量，還有效降低了醫療費用。隨著居民患慢性病人數的上升，疾病經濟負擔的加重，健康管理開始走進我國人民的視野，成為社會關注的焦點。因健康管理在不同的領域被定義不同的內容與意義，所以還沒有一個統一的概念解釋其含義。通過對各位學者文章的總結、歸納，健康管理的定義是指通過全面的監測、分析、評估個體或群體的健康，根據得到的結果為其提供有關健康的咨詢和指導服務并且對相關的健康危險因素進行預防和維護的全過程[1]。
（二）健康管理發展狀況。2001年第一家健康管理公司在我國注冊成功，開啟我國健康管理之路。2005年“健康管理師”正式被寫入職業目錄，中華醫學會先后組織召開七屆中國健康產業論壇與健康管理學術會議，2009年組建新一屆“健康管理師委員會”，負責制定健康管理師的職業標準與規范，健康管理師教材的編寫，健康管理師的培訓與考評。2011年選擇上海為健康管理的區域試點，2012年開展第一期的健康管理師培訓工作，主要參與對象為社區的全科醫生、護士以及其他的相關人員。由于健康管理剛開始在中國發展，其還存在很多的問題，如下：相關政策法規和健康管理體系不健全；？醫療保險帶來的健康管理意識淡薄；健康管理高素質技能型人才的匱乏；
二、中醫體質辨識簡述
體質是一種具有相對穩定的人體特質，受先天因素和后天因素的影響，表現出來的一種形態結構、生理機能以及心理狀態綜合的穩定特質。根據王琦教授的劃分，個體生命的體質可以劃分為平和質、陰虛質、陽虛質、痰濕質、氣郁質、氣虛質、濕熱質、淤血質、特稟質。隨著中醫藥的發展，中醫體質學說已經逐漸發展成一門學科，其存在發展的意義在于幫助人們由疾病的重視轉變成人的重視，從而為中醫個體化診療提供可靠的依據，為臨床治療提供借鑒意義，使中醫治未病理論不斷豐富與發展。現階段的重要任務就是將中醫體質辨識理論運用到健康管理，從而實現治未病。將中醫體質辨識應用于健康健康管理中，按照評價標準，以個人體質為依據將人群分成正常體質和偏頗體質，其分別對應的健康人群和亞健康人群；對于亞健康人群而言，目前中醫臨床上無法給出確定的疾病診斷以及中醫證型，僅可以劃分中醫體質分型，并提出相應的健康體質改善計劃。根據相關的研究結論，一部分亞健康人群沒有必要到醫院就診治療，僅需適當的健康管理便能獲得良好成效，可以有效降低個人健康風險性以及疾病的發病率。
三、中醫體質辨識在健康管理中的應用
通過健康管理，可以及早采取疾病干預措施，從而降低疾病的發生率，增加健康壽命的延長。目前很多醫療機構在健康管理中開展了中醫體檢，即中醫體質辨識。中醫體質辨識是基于中醫體質學理論，運用中醫辨證方法，結合現代醫學體檢，綜合判斷受檢者的體質狀態和易患疾病。根據受檢者的體質分型結果，制定相應的預防、保健、中藥凋理等干預措施，從飲食、起居、藥物、運動、心理等方面著手，為顧客制定個性化的養生保健方案，使其少得病或不得病，從而降低個人健康風險，減少醫療開支。在健康管理中運用中醫體質辨識有利于根據患者體質類型采取不同的措施對疾病進行早期干預，因不同體質，其疾病的癥狀也是不相同。因體質不同，其導致的生理特征、病理變化也不盡相同，考慮到各種內外因素的影響，對疾病的預防和治療也應因人而異，綜合考慮。健康管理中應用中醫體質辨識，可根據個人體質差異，為其建立個性化的健康管理。通過運用計算機信息技術，將患者的各種監測數據、化驗指標儲存起來，實現數據的終身化。中醫體質辨識還可對西醫體檢中指標正常，但已是偏頗不衡的體質狀態進行健康管理，更好地滿足不同健康體檢人群的需求。
在健康管理中運用中醫體質辨識，以個體體質為依據，通過對不同體質的管理，達到預防疾病或者減少生病的目標，以“治其未生，治其未成”為核心理念，針對不同的健康狀況和不同的個體體質，在中醫體質辨識的理論指導下，為個體提供系統的健康管理建議，通過采取中藥調理、針灸按摩、冬病夏治、膏方調養以實現中醫體質辨識在健康管理中的根本目的[6]。在健康管理中運用中醫體質辨識，不僅可以促進健康管理的發展，還有利于中醫藥文化的傳承與創新，讓更多的人了解中醫藥文化。
2018年度教學工作緊緊圍繞著學院工作開展，在完成常規教學任務的基礎上進一步開拓進取，取得了一定的成績。現將2018-2019學年第二學期教學工作總結如下：
一、常規教學工作：
1.完成2018-2019學年第一學期學生補考監考及成績登記、復核工作。
2.完成2018-2019學年第二學期教學任務，本學期共開設23門課程，周學時734，期中我部門專任教師33人，2人孕，平均周學時23.7，我部全體教師無曠工，遲到、早退情況，教學秩序良好。
3.完成2018-2019學年第二學期實習班級及非實習班級期末考試出題、監考、閱卷、成績登記工作。
4.完成2019-2020學年第一學期教學任務18門課程，周學時894的分配工作和教材在征訂工作。
6.完成2018-2019學年第二學期教師評教工作。
7.及時召開163年學生信息員會議，通過反饋在教學、管理等方面存的突出問題得到了及時的解決，保證了教學秩序。
8.完成2016級3年中職護理726人春考技能考試及筆試相關教學、培訓、組織工作并完成畢業手續辦理、發放。
9.完成2017級3年中職護理567人入校、實習前培訓、入院實習工作。
10.完成學院及教務處安排的其他教學工作。
二、教學科研工作
1.基礎醫學部蘇玉環等共計5名教師參加學院教師教學能力大賽
2.本學期集中開展教研活動公開課3次；成功邀請心腦健康管理專家楊海燕開展《心腦健康管理師》講座。
3.順利完成我部新專業-健康管理專業的申報。
四、社會服務方面
中意理財團隊以總分第一的成績摘得團隊賽冠軍，團隊成員尹杏濤、段瑞杰和張云帆近期接受了記者專訪。
中意理財團隊由中意人壽陜西省分公司個人營銷業務部三位優秀的內勤員工組成，三位隊員均為大學本科學歷，平均壽險從業年限為7.6年，具有豐富的保險專業知識和實踐經驗。在2014年第九屆理財規劃師大賽陜西賽區的比賽中獲得團隊冠軍，并在全國總決賽中再次奪冠。
尹杏濤是這個團隊中唯一的女性隊員。她畢業于華中師范大學經濟學院，獲經濟學、英語雙學士學位。2009年加入中意人壽，參加總公司“英才計劃”儲備干部培訓，2009年至今一直從事營銷培訓、營銷團隊管理等工作。尹杏濤具有較強的保險及金融理論基礎和市場實踐經驗，先后獲得陜西省保險行業“先進個人”、中意人壽優秀員工、全國優秀專職講師等榮譽。目前擔任中意人壽陜西省分公司個人營銷業務部學習中心專職培訓講師、陜西省分公司GCFP項目負責人及授權講師。
段瑞杰目前擔任中意人壽陜西省分公司首批理財規劃師俱樂部成員兼輔導員，他于2006年畢業于西北農林科技大學社會學專業。2006年至今一直從事保險行業，歷任組訓、營銷服務部經理、中心支公司營銷培訓部經理、省級區域管理中心營銷部經理。目前擔任中意人壽陜西省分公司營管處負責人。先后榮獲優秀員工、督導、先進個人等稱號，取得國家壽險管理師中級職稱。
張云帆任職于中意人壽陜西省分公司策劃中心產品崗，他于2008年畢業于西北大學工商管理專業，畢業后進入平安人壽陜西省分公司，先后擔任組訓、營服負責人、中支個險渠道負責人等職位，獲得國家壽險管理師中級職稱，多次被評為優秀員工、優秀管理干部，積累了豐富的營銷團隊管理經驗。2009年加入中意人壽陜西省分公司。
專業創造價值
目前團隊中的三名隊員都獲得了中意理財規劃師（GCFP）認證資格。“下一步是走出公司，取得行業權威認證，通過國家理財規劃師資格考試。同時，在實際工作中不斷運用理財規劃專業知識，去服務更多客戶，打造優秀的中意綜合理財服務專家團隊。”段瑞杰說。
談到一個優秀理財師應該具備的素質，張云帆總結指出，一是要具有良好的人品和職業素養;二是需要有扎實的理論基礎，包括豐富的金融、投資、經濟、法律知識、稅務等知識，同時又具有保險、證券或其他領域的一技之長;三是豐富的實踐經驗;四是相對的獨立性和客觀性，理財規劃師應當以客戶中立的顧問角色為客戶提供服務，避免一味的產品銷售的角色，用專業服務為客戶創造價值。
科學提升效率
那么，中意人壽團隊到底是如何利用專業的綜合服務為客戶創造價值的呢？一個真實的案例或許能夠讓我們一睹究竟。
客戶王先生為某品牌白酒陜西地區商，40歲，擁有一個三口之家，女兒13歲。平時他出差應酬多，妻子從事會計工作，家庭年收入50萬元左右。
經朋友轉介紹，中意理財團隊接觸了這位客戶，發現客戶保險意識不強，保障方面只有最基本的社保。第一次的接觸主要是觀念上的溝通，讓客戶了解為什么要買保險，買什么保險。溝通重點是家庭三人除了最基本的社會保，其余保障都沒有，尤其是客戶作為一家之主和家庭唯一的經濟支柱，面臨巨大的潛在的未來不確定的財務風險，并且指出夫妻二人也要考慮未來的養老規劃以及孩子的教育規劃。
第二次接觸時，再次著重與客戶溝通保障觀念，通過對當今社會大環境的分析，工作的壓力，生活習慣的改變，引導客戶意識到人們患病的概率逐漸提高，同時通過數據的展示讓客戶看到隨著醫療水平的提高，很多疾病是可以治愈的，但需要巨額的醫療費用，同時收入的損失不可避免。重疾險的功能就是當風險發生后，彌補投保人未來的收入損失。經過溝通，客戶的觀念發生了轉變，意識到保險在家庭保障方面的重要性，通過保險不僅能夠有效應對家庭經濟面臨的風險，而且能夠讓自己在辛苦一輩子之后，能享受無憂無慮的退休生活。
經過前兩次的溝通，客戶基本認可了重疾和養老規劃的重要性。因此在第三次接觸時，理財顧問為客戶進行了FNA的財務分析。通過分析，客戶理解到了理財的重要性，也從專業的角度看到了家庭財務需要去做一些調整。之后分析了客戶的健康保障和養老缺口，FNA系統的全面性、科學性、權威性以及高效和便捷的體驗得到了客戶高度認同，整個理財服務過程令客戶非常滿意。
信念鑄就未來
2014年，中國經濟穩步走入新常態，在這一年里，團隊見證了互聯網金融的更新換代、推陳出新。理財已涉及百姓生活的方方面面，大到國家政策的微小變化，小至理財產品的年收益率，無不牽動著百姓的神經。可以說，理財的質量已關系到每個人的生活質量。
但中意理財團隊也看到了目前理財市場許多顯而易見的問題。理財產品紛繁復雜，層出不窮，客戶選擇困難。大部分客戶關注的主要還是收益的高低，或者簡單的產品比較，真正從家庭財務現狀出發進行全面且綜合的綜合理財分析，并制訂方案而后選擇產品的客戶占比非常之低。這正是專業理財規劃師的工作職責。
[關鍵詞]課程地圖；應用型人才培養；行業需求調研
[中圖分類號] G64 [文I標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2017）06-0125-03
高校對于應用型高校人才培養方案的制定的首要問題，是應該詳細了解用人單位對于應用型人才的素養和能力的具體要求，通過了解企業對于學校提供的課程的意見反饋，來調整以往的應用型人才培養方案。在此基礎上，編制課程地圖可以清楚地反映應用型高校應用型人才培養路徑，幫助應用型高校學生清楚明白地進行未來職業生涯規劃。[1]
一、調研方法說明
本次調研的目的是通過行業人才需求的調研，初步確定人才規格、基本素養和核心能力，進而為應用型人才培養體系編制課程地圖打好基礎。本次調研通過E-mail方式對67家企業進行標準化問卷調查，返回140份問卷；對其中的43家不同行業、規模和所有制形式的企業進行詳盡的實地訪談，彌補內容深度的不足。標準化問卷回收后，利用spss.Statistics.17.0進行數據分析，同時，與實地訪談的結果進行對比和印證，使得我們的分析結果的信度和效度的可靠性有保障。
調查組通過E-mail方式對67家企業進行標準化問卷調查，調查對象是企業人力資源部門員工，其中進行實地訪談的43家企業的調研對象主要是企業高管和部門主管。從調研的地域來看，廣東省有26家，海南省有22家，其余32家在全國其他省市。在實地訪談中，從所有制性質看，調查對象有29家私營企業、7家外資企業、4家國有企業和1家混合企業；從所處的行業看，主要集中在制造業、旅游服務業、信息服務業三大行業；從規模看，調查的企業中有15家是1000人規模以上，8家是200～1000人規模，21家是200人以下規模。
二、調研結果分析
（一）行業的崗位需求
通過對本次調研的數據進行分析可得知，目前各行業對人才緊缺度反應不一致，認為非常緊缺的比例為3.6%，認為比較緊缺的比例為23.74%，而72.66%的企業認為對人力專業人才已滿足需要。從這一數據可以看出，人力專業人才需求在海南及廣東區域已基本滿足。
（二）行業的人才需求
1.關于職業資格證書
助理人力資源管理師證書在企業中的關注度，是我們關心的問題。通過數據分析可知，65.47%的企業認為人力資源管理師證書重要，其中認為非常重要的比例為23.74%，認為比較重要的比例為41.73%。這要求人力專業學生在校期間一定要提前了解未來就業市場對職業資格的要求，做好充分準備。
2.關于英語等級和計算機等級
48.92%企業對人力專業畢業生英語的等級要求為CET4及以上，其中35.97%企業對英語等級要求為CET4，12.95%企業需要CET6，而46.76%企業對英語水平沒有要求。這一結果在現實中也得到印證，大部分私營企業和國企對英語水平要求不高，而外資企業和合資企業對英語的口語能力要求較高。
63.98%企業對計算機能力有要求，其中30.95%企業認為人力專業畢業生應達到計算機一級水平，而33.03%企業認為應達到計算機二級水平。雖然28.78%企業認為沒有要求，但依據現代的工作方式和工作環境，計算機能力的重要性很明顯。
3.關于課程重要程度排序
依據實際工作情況，筆者對11門學科基礎課程的重要程度進行了排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：NO.1 人力資源管理，NO.2 管理學，NO.3 市場營銷學，NO.4 財務管理，NO.5 勞動經濟學。該結果對人力專業的教學計劃安排和課程設置有重要影響。
依據實際工作情況，筆者對11門人力專業課程的重要程度進行了排序。按照排列的重要性，排在前五位的分別是：NO.1 管理溝通，NO.2 薪酬管理，NO.3 培訓與開發，NO.4 工作分析，NO.5 組織行為學。該結果對于專業課程的重新設置具有指導作用。
4.核心能力和基本素養
在人力專業畢業生應該具備哪些核心能力方面，問卷調查和實地訪談達成一致意見，依次是：NO.1 溝通能力，NO.2 解決問題能力，NO.3 團隊合作能力，NO.4 適應能力，NO.5 遵守職業倫理，N0.6組織策劃能力，NO.7領導能力。實地訪談還增加了以下方面的核心能力，具體包括：分析總結能力、靈活變通能力、信息收集處理能力、突發事件處理能力、人際關系敏感度。
在針對應用型人力專業本科畢業生應該具備哪些基本素養方面，問卷調查的結果依次是：NO.1 獨立思考與創新能力，NO.2 基本社交禮儀，NO.3 健康人格，NO.4 人文涵養，NO.5 了解和尊重多元文化。實地訪談的結果顯示，除了問卷中的五個基本素養，還增加了兩個基本素養：一是抗壓能力，二是敬業精神。
（三）人力資源管理專業人才培養的基本素養與核心能力
綜合對企業的實際調研一手數據，結合以往確定的培養方案中關于人才規格、基本素養和能力的表述內容，我們初步擬定人力資源管理專業人才培養的基本素養為：1.共通素養：創新意識、保持熱情、健康人格、適應與學習能力、基本社交禮儀。2.專業素養：良好溝通、團隊合作、職業道德、情商與抗壓能力。
初步擬定人力資源管理專業人才培養的核心能力為：人力資源敏感度、分析與決策能力、團隊激勵能力。
三、基于課程地圖的應用型人才培養構建
課程地圖的概念始于20世紀70年代，隨后臺灣地區一些高校開始引入課程地圖的理念，近年內地也有部分高校的部分專業開始使用課程地圖，用于直觀地展示教學計劃的各個環節的關聯。[2]許多高校引入課程地圖的目的，是考核學生的學習成果能否具體反映在所制定的教學計劃、課堂教學和學習效果測評中，從而保證人才培養質量的最低要求。[3]
為響應教育部倡導的應用型人才培養的要求，三亞學院進行了基于行業需求調研的課程地圖編制的嘗試工作。根據人力資源管理專業所進行的關于人才的基本素養和核心能力的需求調研結果，結合業界人士的意見和建議，同時也結合三亞學院人力資源管理專業畢業生的走向調查，根據三亞學院的應用型人才培養改革的構想，學院構建了基于行業素養與核心能力需求的人力資源管理專業課程地圖，如下圖1所示。
根據三亞學院的人才培養構想，大學生應當具備基本素養、專業素養和創新創業素養。大學生基本素養由通識課程實現，具體分為公共基礎課程、公共選修課程和公共基礎課的實踐教學模塊。這些模塊教學和實踐指向學生應具備的基本素養中的共通素養部分。大學生的專業素養由專業課程模塊完成培養，具體包括專業入門課程、學科專業課程、專業核心課程、專業方向課程、實驗環節以及實踐教學模塊。這些模塊指向學生應具備的專業素養和核心能力，同時指導學生的職業發展規劃。
其中專業方向課程的形成基于地方經濟發展的特殊性，海南國際旅游島的定位，所進行的企業需求調研以及三亞學院人力資源管理專業畢業生的走向分析，以及參考其他高校的經驗，初步確定兩個專業方向：一個是人力資源管理師方向，另一個是旅游+方向。大學生的創新創業素養由創新創業課程模塊構成，該部分模塊與專業課程模塊一起指引學生未來的職業生涯規劃。
四、存在問題及改進建議
應用型大學可以通過行業需求調研來了解行業對于應用型人才的實際需求。編制反映應用型人才需求的課程地圖，可以使學生“適應性地學習”，真正培養業界所需核心能力之專業人才，達到“畢業就可就業，就業即可上手”的應用型人才培養目標。[6]
1.根據調研結果，結合國內其他同類高校的經驗，應該對人力資源管理的專業基礎課和專業課的核心課程進行提煉，模塊化其他專業課程，使教學內容對應企業的具體崗位要求，使學生能根據自身的特點和期望，進行有針對性的未來職業生涯規劃。
2.學生在校期間需要更廣泛地接觸實際工作，這是這次調研得到企業管理者和員工最多的反饋意見。相應的教學方法改革與創新應包括在教學過程的各個環節，比如教材、教學內容、教學方法、作業類型、考試方法和內容、畢業論文等環節。學院還需要針對90后學生的特點，探索因材施教的有效、有針對性的教學方法，提高學生在教學過程中的參與程度，同時探索互聯網教學的有效形式。
3.通過此次調研可知，企業普遍反映學生實踐能力不足，需要大力增強實踐經驗。許多企業提出應該加強校企合作，加強學生的實踐能力。人力資源管理專業將與海南省內外有意愿合作的企業展開深度合作，在日常教學環節中盡量使教師及學生盡早接觸實際工作現場，提高學生的實踐能力，以使其適應企業的實際要求。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 董文娜.課程地圖是什么？[J].教育發展研究，2014（17）：56-63.
[2] Timothy G Willett.加拿大和英國醫學院校的課程地圖[J].復旦教育論壇，2010（3）：90-93.
[3] 柯曉玲.國外高校課程地圖探析[J].高教探索，2012（1）：59-62.
[4] 王春梅，陸珂珂.質量視野中的臺灣高校課程地圖――基于臺灣東華大學的案例[J].復旦教育論壇，2014（3）：78-82.
缸顧鄉? 陳中兵
本人有幸參加了第九期青年干部培訓班，第一階段理論學習已結束。通過理論學習及參觀，受益頗多。自我小結如下：
一、從第一天開課組織部領導的講話，讓我感到了市委對這次培訓的高度重視和精心組織。組織部對我們這次參加青干班培訓的學員無論從生活、學習還是紀律等方面都作了明確的要求，對參加這次學習的目的也作了明確的指示，使我覺得激情滿懷而又重任在肩。
二、在蘇州農村干部學院，我聆聽了各位領導及教授的講課，覺得內容豐富全面，授課精彩生動。比如：“做好群眾工作，維護基層穩定”，倪春鑫主任從若干個層面作了精彩演講。從深層次分析了人民群眾是立黨之本，力量之源，執政之基。我們的黨及黨的干部一定要相信人民群眾，充分認識到群眾工作的重要性和緊迫性。這一系列精辟的話語使我更加懂得了密切聯系群眾、做好群眾工作是確保地方經濟發展、社會穩定的迫切需要。再如，蘇州大學沈健教授的演講“管理中的博弈思維”。沈教授的講課深入淺出，細致全面。聆聽之后覺得清新自然、受益匪淺。作為一名最基層的負責人，以前只知道努力完成上級交派的任務，全力維護地方穩定，積極引導發展地方經濟就行了。通過這次學習，使我明白了管理師一門藝術，是一門博大精深的學問，必須要好好學習研究并且靈活運用到實踐工作中去。
三、我市“十二五”計劃的解讀、廉政準則的講課、提高調查研究能力的演講，使我對現階段農村基層工作有了一種全新的認識。作為一名基層負責人，必須努力提高深入群眾的能力，努力提高組織群眾的能力，努力提高與群眾溝通的能力，努力提高化解矛盾的能力。
四、增進了友誼，擴大了視野。這次赴蘇州參加培訓，青年干部班學員32人，赴園區掛職干部16人。通過共同的學習、生活與溝通，我們之間的友誼由淺入深，共同探討創新、發展、維穩等一系列的農村工作問題。學員們暢所欲言，各抒己見，取長補短，既增進了友誼，又擴大了視野，同時更新了觀念。
通過這次理論學習，我更加清醒的認識到基層負責人必須不斷地提高學習的能力，不斷的提高管理能力，在今后的工作中，我們要做到理論工作思路，科學規劃，創新發展，務實為民。強化管理并著力提高村莊管理水平，全面扎實推進社會主義新農村建設。
汲取蘇州精華? 提升“三種能力”
戴南鎮? 賀? 駿
（一） 學習力
學習是提升自我的途徑。不斷提升學習能力，是時展對青年干部提出的明確要求。學習黨的政策，學習工作中需要用到的專業知識，同時也要認真總結本次蘇州學習的心得和體會。
2、學習專業知識，用科學理論指導工作。孟煥民老師在蘇州經濟社會協調發展的實踐與思考中指出，領導干部必須要懂經濟。這節課給我的啟示是：在興化工作的青年干部必須要了解興化經濟發展的優勢和劣勢；要了解興化經濟運行的現狀；同時要了解我們興化下一步經濟社會發展的思路。切實做好這三個方面，就必須廣泛涉獵相關的專業知識，與科學理論為友。
3、學習蘇州經驗，結合興化實際開展工作。周驛老師通過對蘇州招商引資實際情況的講解，向我們介紹了招商引資的方式和技巧。結合興化實際，我認為在招商工作中首先要了解興化經濟社會發展的基本數據和地方歷史文化，充分認識我市區域發展的不平衡性，通過招商引資增加我市區域經濟“一體兩翼”的輻射作用，以點帶面。通過博弈論的學習，更加堅定了自己獨立思考的意識和精神。通過心理學的學習，更清楚地認識到在與人相處的過程中要保持謙虛謹慎的態度，不驕不躁。
（二）實踐力
實踐是檢驗自我的途徑。學習的目的就在于實踐，在蘇州學習的經驗要充分運用到實際工作中，才能在興化經濟社會發展的進程中實現價值。
1、在工作中實踐，不斷創新工作方式。在蘇州學習的課程中，突發事件與危機管理、社會建設與管理創新、做好群眾工作的方法等課程，實際上就是對我們日常工作的直接指導。處理突發事件，不能病急亂投醫，要嚴格按照突發事件現場處置的“六大要素”，堅持“五大原則”，力爭把損失最小化。面對群眾上訪，不能置之不理，更不能把群眾拒于門外，要善于與群眾溝通，在人格上給予尊重，在心理上進行疏通。能夠解決的問題要盡快答復；不能解決的問題，要堅持依法辦事、按政策辦事的原則，同時要做好解釋說明。
2、在生活中實踐，追求高尚的生活情操。反腐倡廉教育告訴我們，對待監督要有一顆包容之心。青年干部就是要少說話、多做事，對待名利要看得淡一些，對待工作要一絲不茍。工作之余，要堅持健康的生活方式，遠離酗酒、賭博等不良行為，自覺遵守《廉政準則》。
（三）服務群眾的能力
服務群眾是實現自我的根本出發點和落腳點。青年干部更要以群眾為本，要努力提高深入群眾、組織群眾的能力，不斷學習從群眾中來到群眾中去的工作方法。
1、牢記為民服務的理念。通過幾天的學習，我發現民本理念始終是一條主線。無論是對蘇州經濟社會發展情況的介紹，還是突發事件的處理以及社會管理等各項課程，授課老師一直強調，做好群眾工作是基礎。青年干部想要做好工作，最基本的技能就是要懂得如何組織群眾、教育群眾。特別是我們在基層工作的同志，在工作中與人民群眾接觸的機會較多，更是要把為民服務作為工作的指針，做好黨的政策在基層的宣傳員和執行者，起好橋梁紐帶作用。
2、提高為民服務的本領。作為一名基層工作者，可以實地調研人民群眾有哪些需求，以人民群眾的合理需求為導向，并以此作為工作的切入點。在工作過程中，要努力提高深入群眾、組織群眾的能力；努力提高與群眾溝通的能力；不斷提高化解矛盾的能力。
集中學習的時間是短暫的，在今后的工作中，我們要不斷總結學習經驗，把學到的知識運用到實踐中去，不辜負組織對我們的期望。
外出學習提能力長見識? 歸來工作謀發展創實績
安豐鎮? 施康振
在組織的關心下，我非常榮幸能夠參加興化市第九批青年干部培訓班的學習，有幸和很多優秀
導讀
《聯合國老人原則》強調：“老人應盡可能地居住在家里。”這與我國當前提倡居家養老如出一轍。
居住在家里，不用離開自己熟悉的地方，老人生活上有很多方便之處，但同時也需要面對多方面的問題。
首當其沖的就是醫療健康方面，多數老人都有慢性病，如果獨處，對疾病的監控、緊急情況的處置都存在很大的隱憂。
其次，老年人生活自理能力有所下降，存在購物、打掃衛生等生活上的不便。
還有，很多老人精神生活也比較匱乏，特別是空巢老人，子女不在身邊，常常找不到人說話，無法與人交流，成為老年人心理疾病的隱患。
采訪對象
高利平
山東社會科學院人口學研究所副研究員，主要從事人口老齡化及社會保障方面的研究
高教授告訴記者，居家養老服務，是指以家庭為核心、以社區為依托、以專業化服務為依靠，為居住在家的老年人提供以解決日常生活困難為主要內容的社會化服務，其形式主要有兩種：由經過專業培訓的服務人員上門為老年人開展照料服務；在社區創辦老年人日間服務中心，為老年人提供日托服務。
高利平研究員認為，中國人口正處于急劇老年化時期。近年中國人口的平均預期壽命逐漸提高，但老年人的生活自理能力卻隨著年齡的增長而下降。如何在當前國情下養老，并且以最好的水平、最大限度地為老年人提供支持和服務、保障老年人的權益，是我們必須面對的嚴峻問題。而傳統的養老模式已經無法滿足社會的需求，探索新的養老模式勢在必行。
空巢現象突出
2012年全國老齡工作會議上，民政部部長、全國老齡辦主任李立國介紹，截至2011年底，我國60歲及以上老年人口達1.85億。預計到“十二五”末，全國老年人口將達到2.21億，屆時80歲及以上的高齡老人將達到2400萬，65歲以上空巢老人將超過5100萬。
與此同時，由于現在家庭觀念的轉變，家庭規模出現逐漸縮小狀態，加上獨生子女核心化家庭架構的逐漸成熟，這些趨勢都導致“空巢現象”凸現，單身老人戶、只有一對老夫婦的家庭越來越多。盡管“空巢老人”是社會發展的必然結果，但是這種現象會帶來許多問題，比如老人的孤獨、空虛、傷感等心理問題，身體健康問題，生活不能自理等問題。
居家養老正當時
我國傳統的養老模式分為家庭養老和機構養老。前者是我國幾千年傳承下來的養老模式，主要是由子女贍養、照顧老人。然而，隨著計劃生育政策的成功執行和社會經濟的發展，社會急劇轉型和變遷，中國家庭養老功能也在逐漸弱化。目前，獨生子女的父母開始進入老年，而獨生子女們已陸續進入婚姻、生育期，他們要忙于工作，還要照顧下一代，必然會疏于對老人的生活照料和精神關愛。若是請人上門專護，費用、住房等也是很大的問題。
至于養老機構，老人參與的意愿不是很強，主要原因在于親情“鏈接”和養老觀念的根深蒂固。中國都有著養兒防老的傳統，老人對家庭的感情投入和依賴十分高，一旦進入養老院，就意味著將這個家拆開，與過去生活斷開，老人從情感上無法接受。基于此，一種既滿足老人生活在自己家中的愿望，又能享受到機構養老的專業服務的養老模式——居家養老，正在全國蓬勃興起。
導讀
人口老齡化現象不僅僅是我國的問題，對全世界來說都是個難題，即使是在西方發達國家也異常嚴峻。
養老“有而乏優”，美國也曾經遇到同樣的問題。早在20世紀40年代，美國就進入了人口老齡化社會，經常有美國老人孤獨死在公寓中的事件見諸報端。美國為此開始了在居家養老模式上的探索。
2002年，WHO（世界衛生組織）提出“積極度晚年”的口號，各國政府及國際性組織紛紛提出自己的主張，并進行了居家養老模式的試行。現在，以美國為代表的一些發達國家如意大利、瑞典、日本等在一些方面已經取得了成功。
采訪對象
寶叔
網名bigbigboy，44歲，銷售總監，1993年去美國，中途云游多國，2000年回美國定居
記者：您在美國待了多長時間？
寶叔：1993年來的，中途云游了不少地方，2000年又回到美國定居。
記者：美國的老人現在大多是單獨住嗎？
寶叔：美國大多數老人都是自住的（我選擇不說獨居）。這是一種文化傳統吧。
記者：那他們有沒有擔心突發疾病、生活不方便呢？
寶叔：突發疾病這類情況不用擔心，因為醫院會定期通知老人去體檢、復檢；如果有些中風或者心臟病等高危患者，通常他們家居都帶有報警裝置，有手環式的，置于房間的，到處都能輕易觸動到的。
記者：這種報警服務是政府提供的嗎？
寶叔：保險公司。
記者：需要收費嗎？
寶叔：要收錢的。但是，如果是低收入（人群），那就是免費的。
記者：生活不能自理的老人呢？他們住在家里方便嗎？
寶叔：那些老人住老人院，里面有護士護工。也是保險公司負責。有錢人自己掏錢，低收入的保險公司全額支付，或者支付98%。
美國：開發全面監測系統
美國政府對老年人實施全面醫療照顧，為老人提供急性照顧服務、看護服務、初級醫療照顧、住院治療、護理院照顧等。這種方式解決了慢性病老年人需要長期照顧的困難，使這些體弱多病的老人可以居住在自己的家里，最大限度他保持健康，同時使他們能保持一種獨立、有尊嚴、高質量的生活。在此基礎上，美國政府還基于社區為老年人提供一系列的居家養老服務，包括病歷管理、成人日間照顧、家庭健康扶助、個人照料、雜務服務等。另外，美國還為居家老人安裝電子應急系統，處理緊急情況。
意大利：鼓勵老年人和子女一起生活
意大利的養老事業不是國家統一管理、執行的，而是下放到每個大區。其中倫巴第的養老模式曾被評為世界上最先進的養老模式，因為它提倡“居家養老”的觀念，除非真正生活不能自理，政府鼓勵老年人和子女一起生活在家中，并實行一定的經濟補貼，子女不在家時由社區型養老機構對老人提供日間照料。這種模式，不僅可以讓老人在家中享受到親情和溫暖，解除獨處的孤獨感，還能減少政府開支。
瑞典：福利家政按需分配
根據瑞典法律，子女和親屬沒有贍養和照料老人的義務，這完全由國家來承擔。經過半個世紀的努力，瑞典已建立起比較完善的社會化養老制度。在今天的瑞典，養老工作的指導原則是：通過各種專業護理，讓老人盡可能延長在自己家中生活的時間。政府為居家老人提供家政福利，比如個人衛生、安全警報、看護、送飯、陪同散步等日常生活需要的服務，并在一定程度實現按需分配。家政服務的次數和范圍根據需要而定，有的是1個月只提供1次服務，有的1天里要提供多次服務。
日本：一碗湯的距離
20世紀70年代，日本家庭的“空巢”現象十分嚴重，倫理學家為此提出了“一碗湯距離”的概念，即子女與老人居住距離不要太遠，以送過去一碗湯而不會涼為標準。這樣老人可以住在家里養老，子女又能常回來照顧長輩。從政府的角度上， 2000年就開始實行護理保險制度，而“脫離醫院，讓老人回歸社區，回歸家庭”是這項保險的主要目的。國民每年繳納3000日元就可以在65歲后接受這項保險提供的服務。在日本，居家養老非常受歡迎，主要原因就是社區服務周到細致，相對完善，能夠讓老人發揮余熱。
導讀
從國外的經驗來看，現在提出的“居家養老”并不是傳統的“住在家里”，它除了住在家里外，還有社會能夠提供的一個服務性網絡。
受訪對象
李靖
伍益健康管理公司總經理，多年來一直從事居家管理和居家養老管理工作 。
李經理告訴記者，現代意義的“居家養老”應該是以“社區居家養老服務平臺”為基礎，配備具有相應資質的生活照料員、護理人員、健康管理師、營養師、康復理療師、心理咨詢師為居家老人服務；并配置相應的康復設備、運動器械、娛樂室、老年課堂為居家老人提供健康的娛樂方式，充實老年生活。與此同時，還應整合社會資源，為老人提供全方位的居家養老服務。
緊急救援?呼叫中心（或一鍵呼叫系統）24小時為居家老人提供呼叫，針對老人突發性事件和身體不適，提供各種緊急救援服務。包括通知平臺服務人員（也可以直撥平臺電話）、物業保安、老人子女、居委會以及衛生醫療機構、120、110、119等。中心座席人員會在第一時間根據老人的地理信息和歷史記錄，全方位地通知有關人員趕到現場，從而保障老人的生命財產安全。
生活照料?為居家養老客戶建立居家檔案，包括基本信息、家庭信息、生活習慣等，方便社區平臺服務人員了解老人情況，為老人提供清潔衛生、營養飲食、買菜、洗衣做飯、代繳各種費用以及心理慰藉等服務。
健康管理?中心為老年客戶健立健康檔案，并配有健康管理師、心理咨詢師、全科醫師、營養師、康復理療師，根據居家老人的健康檔案，為老人提供健康保健，健康咨詢、預約掛號、就醫陪護以及在醫院開通就醫綠色通道等等，并聘請高資歷的養老、醫療專家定期到社區居家養老服務平臺進行巡診，為居家養老服務對象送醫送藥，解決看病貴看病難，隱患未發現、治療不及時等醫療問題。
家政服務?中心會根據客戶家庭的需要，派遣公司員工入戶提供保姆、保潔、護理、做飯、洗衣、陪護、維修等服務。
信息查詢中心?以公司云計算電子軟件為基礎，隨時隨地查詢個人健康檔案，享受服務項目預訂、服務項目查詢、服務人員檔案查詢等信息化服務，民政和養老管理部門也可以隨時查詢養老服務人員的服務情況。
商品配送中心?公司會根據客戶需要為客戶整合社會資源，提供商品代購、票務、旅游、送水、送餐等服務，送貨上門。
導讀
北京、上海、大連、廣州、山東等地方已經在陸續推進居家養老服務。2012年6月，重慶市建立了首個專業的居家養老服務信息中心，目前已經開始運營，居民只需花300元錢就可以安裝一個呼叫終端，終端不但具有普通電話的功能，更重要的是具有無限遙控緊急呼叫功能，并整合社會服務資源，為居家老年人提供方便、快捷、低價的服務。雖然取得了不少進展，卻仍然面臨著許多嚴峻的問題。
采訪對象
高利平、李靖
隨著養老問題日益得到重視，政府也不斷強調居家養老的必要性，鼓勵社會承擔部分養老責任，為居家養老創造良好的政策環境。目前，我國已經形成了一套較為完善的社區居家養老服務運作體系，北京、上海、廣州、大連、青島等城市已經率先探索試行，并在管理、服務方面總結出了一套比較系統、規范的管理方法，初步形成了設施服務、定點服務和上門服務等形式。
這些城市的居家養老模式因其符合老年人需求、節約資源等優勢而得到廣泛認可，但仍然出現了居家養老服務敲不開空巢老人家門的尷尬狀況。對此，高利平副研究員認為，總體來講，我國居家養老服務體系還只是剛剛起步，處于初級階段，各項職能還不完善，仍然存在許多問題急需解決。
服務缺乏專業性，內容簡單
劉芬瓊（80歲，居住在天津）：那些居家養老服務人員大多只能算是家政人員，缺乏專業性，而且服務內容過于單一。
高利平副研究員說：就我國現狀來看，居家養老服務中，社區管理及服務人員文化水平普遍偏低，人員少，素質不高，隊伍不穩定。我國除了個別發達城市，大部分地區有的只是家政服務，政府并沒有培訓助老服務員，所以康復護理、醫療保健、精神慰藉等服務還遠遠跟不上。在服務項目上也還不夠多元化，服務質量上也未達到老人的期望值，譬如在提供用餐、護理、就醫等服務方面與老年人的要求差距較大。
對策：居家養老服務是一種需求行業，成功與否，很大程度上取決于是否擁有一支專業、敬業的服務隊伍和多元化的項目。因此，應對服務人員按不同的要求進行專業知識和技能培訓，實行職業資格制度和技術等級認證制度，按培訓技能考核的等級從事相應等級的服務，做到持證上崗，不斷提高服務人員的專業化水平；在服務項目上，除了生活照料，醫療護理、心理咨詢、法律援助都急需加強，盡量使項目多樣化，以滿足老人的需求。
就如何選擇專業的居家養老服務，李靖總經理也提出了兩點建議：
第一，老年人應該加強法律規范意識，找居家養老服務一定要到具有相應資質的正規機構，比如和當地民政局合作的居家養老服務公司，在各方面都比較有保障。
第二，老年人應該到居家養老服務中心去實地考察，了解他們的具體模式和流程，是否得到相關部門的認可，服務項目是否完善。畢竟老年人自己住家養老，安全、及時是最重要的。
居家養老離農村很遠
宋湘（31歲，來自農村）?大學畢業后就留在了城市工作，而年邁的父母還留在農村。問起他對居家養老的看法，他說：“居家養老這種模式確實還是很不錯的，但是似乎只局限于城市里。在農村，就連社會保障都還不全，談何居家養老服務？”
高利平副研究員解釋說：長期以來，農村的社會保障和社會福利都很薄弱，絕大多數老年人都依靠家庭養老，缺乏社會的支持和幫助。目前農村老年人居家養老問題主要體現在政策法規缺失，社會保障不全、組織網絡和服務設施缺乏等。對于這部分人而言，為他們的居家養老提供社會支持還任重道遠。
對策：在農村，政府應像發展新型農村合作醫療一樣，逐步完善并大力開展農民社會養老保險工作，在一定程度上承擔起農民養老的責任。其次，發展社區服務型居家養老，形成農村社區管理和農村養老相互促進的機制，解決當前老年人口養老需求和供給的矛盾。
資金來源不足且方式單一
何先生（27歲，江西某民政局干部）：因觀念落后，目前許多地方把居家養老工作僅僅歸結為民政部門負責的福利事業，甚至是救濟事業。這主要表現在居家養老服務資金來源方式比較單一，主要還是政府，經常會出現資金不足而影響發展。
高利平副研究員說：雖然居家養老在一些項目上采取收費的形式，但是政府還是主要買單者。政府資金的投入對居家養老的啟動和一部分困難老人的養老還是起了一定的作用，但若要普及居家養老，提供全面高質量的服務，這些資金是遠遠不夠的。目前，老人若想享受更好的居家養老服務，就需要自己掏腰包，而其中有些項目并不便宜，并不是所有的老人都有這個消費能力。
對策：政府作為主導方，應該根據經濟發展水平和老年人口規模，加大對養老服務業的資金投入，重點扶持居家養老，并按一定比例提取老齡事業專項資金列入財政預算，集中用于居家養老服務體系建設和人才培訓；同時也要動員全社會的力量提供支持，形成多元化和多渠道資金投入的發展機制。
李靖總經理提出的解決方案是：1.無償服務。這類服務針對散居的三無老人、75歲以上的優撫老人、勞動模范、低保老人、持有特困證的人群，由政府按低償服務價格采購服務。2.低償服務。對于生活不能完全自理和經濟比較困難的社區獨居老人，公司可以低償服務。3.有一定經濟能力，需要服務的人群，可以自己購買有償服務。
政策不完善，社會支持系統不健全
孫先生（42歲，廣東某民政局干部）：看好居家養老在中國的發展，但是他也表示：“居家養老支持系統的構建是一項社會系統工程，目前國家和各個城市都出臺了一些相關的政策和法規，但這遠遠不夠，并且在社會支持上也還欠缺。”
高利平副研究員認為：到目前為止，我國針對居家養老支持的政策法規、服務體系還未完善到位。一方面缺乏政策指導，僅有的政策也大都散見于各部分、各地的規章之中，缺乏有效整合；另一方面，現有的相關政策沒有得到很好的落實。
對策：居家養老支持系統的構建是一項社會系統工程，根據目前的中國國情，政府還是起著主導作用。當務之急是要建立有利于支持、促進和規范居家養老的相關政策法規體系，譬如政府應建立為社區養老服務設施和項目的財政支持計劃、城市公建配套法規、社區養老服務管理規章等。在政策上做到有法可依，有章可循，并把這些相關規定落到實處。
編后
居家養老，是國際社會總結世界各國特別是發達國家幾十年來解決養老問題的經驗教訓所形成的一個重要理念，也是我國值得借鑒的養老模式之一。
關鍵詞：房地產經營與估價 學生 職業能力培養 建議
【中圖分類號】G640
自2004 年教育部將高等職業教育房地產專業調整為“房地產經營與估價專業（下稱高職房產）”以來，全國已有60 多所高職院校開設了這一專業，高職房產專業迎來了空前的繁榮和快速發展。該專業學生培養目標：培養具備房地產開發經營與中介服務相應的專業知識和職業技能，主要面向房地產開發企業、房地產中介機構能從事房地產營銷、估價與經紀，房地產開發項目策劃等工作的高級技能型人才。本文擬以就業崗位為導向，談談如何培養高職房產專業學生的職業能力，為其更好就業和服務社會打基礎。
一、高職房產專業職業能力與職業崗位構成
（一）職業能力的基本內涵
國際職業教育領域通常將職業能力 （skills）分為專業能力和 職 業 核 心 能 力 。 專業能力 （hard skills）就是過硬的本事，是從事某種專業所特別具備的能力。 它決定勞動者能否勝任某一專業、某一特定崗位的工作；而職業核心能力（soft skills）一般是指所有職業所共同需要的能力，具有共性的東西，是伴隨人終身的可持續發展能力，是可遷移到任何領域使用的技能。[1]我國勞動和社會保障部 2009 年在《國家技能振興戰略》研究課題中將職業核心能力界定為自我學習、信息處理、數字應用、與人交流、與人合作、解決問題、創新革新、外語應用等模塊。
由以上可知，對于人的職業能力的培養涉及兩方面：一個是對“專”的要求，它強調的是專業技術；另一個是對于“博”的要求，看重個人靈活處理自身面臨的問題的能力。
（二）高職房產專業崗位發展層次分析
從實踐來看，高職房產專業學生畢業后職業崗位變遷基本經歷了三個階段：一是基層技術員崗位 ；二是專業技術員崗位；三是關鍵職業管理崗位。具體表現如下圖：
在上圖中，基層技術管理崗位是高職房產專業學生邁入社會時普遍需要經歷的階段，這一時期他們的主要任務是把在學校學到的知識運用到實踐中，培養自身基本的職業技能 。而經過數年的職業磨礪，他們會上升到職業生涯的第二個階段，既專業技術崗位。地產行業已經開設了房地產估價師、房地產經紀人、項目管理師、物業管理師等4個執業資格，還有與其緊密相關的城市規劃師、建造師、造價工程師、監理工程師等執業資格。這些專業技術崗位實行國家統一考試認證，獲得相應資格代表從業者已具有較高的執業水準。而核心職業管理崗位代表了高職房產專業學生職業發展的高階階段，如企業CEO、項目策劃主管、市場分析師等，在企業中都屬于核心人力資源。
二、高職房產專業學生職業能力培養中存在的不足
當前，高職房產專業學生能力培養中，還存在一些不足。主要表現在以下幾個方面：
（一） 教學模式沒有完全形成自己的特色
現階段，大部分院校房產高職專業教學模式大多是仿照本科設置的，課程設置多而雜，有些課程理論教學與實踐脫節，學生走上社會，才發現根本用不上，公共基礎課比例較大，專業核心課程安排課時不足，造成了學生樣樣知道一點點，但博而不精。
（二） 學生原來基礎較差造成教學成效不盡如人意
教學是一個師生互動的過程，教學的成效決定于教師“會教”和學生“肯學”。現實是，進入高職學習的學生，原來在中學的文化基礎普遍不太理想，學習方法或多或少存在一定問題。而大學生活讓許多人精神狀態更加松弛，上課之外缺少動力去主動學習， 這樣自然影響了學生培養的質量。
（三） 實踐教學投入不足
由于資金、社會資源的限制，長期以來，許多院校對學生實踐教學的投入不足，實踐教學設備落后，教學實習實訓基地建設不足，導致學生動手能力不強。
（四） 教師本身存自我能力缺陷，不能滿足學生能力培養需求
由于諸多原因，高職院校教師工作量大，在高職房產的教學中，有的教師一學期下來要承擔數門課程的教學工作，相當一部分教師沒有時間對教學方法論展開研究，仍處在從“知識本位”向“能力本位”、“學科體系”向“行動體系”轉型的摸索中，不能根據學生特點因材施教，進行知識、能力、素質三位一體的教學設計。另一方面，高職院校大部分教師是從學校畢業后直接走上講臺的，缺乏專業實踐經驗和必需的專業技能，缺少對企業經營實際和技術發展情況的了解。以這樣的師資隊伍去進行學生職業能力教學，自然連教師自身都會感到力不從心，更不要說培養優秀的畢業生了。
三、高職房產專業學生職業能力培養的建議
（一）培養學生健全的人格
健全人格指人格的生理、心理、社會、道德和審美各要素完美統一、平衡、協調。心理學家馬斯洛認為，最健全的人格應該具備十五個特征：⑴對現實世界的敏銳洞察力；⑵能接受自己、他人和現實；⑶言行坦率、自然純真；⑷不過分關注自己，而以問題為中心；⑸具有超然于世的品格和獨處的能力；⑹獨立自主；⑺對事物有新鮮感；⑻能獲得“高峰體驗”；⑼對人類充滿愛；⑽對親密的友人感情深厚；⑾具有民主作風；⑿具有強烈的道德感；⒀富有幽默感；⒁有創造性；⒂不盲從。著名心理學家黃希庭教授把這些特點高度概括為：自尊、自立、自信、不斷的幸福的進取。就大學生而言，健全人格具體體現為：一是具有正確價值觀。既能看到生活光明面，對前途充滿希望和信心，又能腳踏實地，積極學習，善于發揮自身潛能，不斷進步。二是具有良好的道德情操。注重道德修養與道德實踐，尊重他人、誠信交往。三是具有良好的自我調節能力。表現為正確的自我意識，恰如其分地評價自己，有效地調節自己的行為與環境保持平衡，恰當調節和控制自己的情緒，保持愉快開朗的心態。四是具有積極的協作精神。具有團隊意識，善于在互幫互助中謀求共同發展，將競爭與合作有機統一。[2]幫助大學生塑造良好人格就是力求讓他們在以上四個方面達到理想狀態。為此，第一、我們要為學生營造和諧的校園教育氛圍。 這需要我們營造寬松和諧的師生關系，同時幫助學生建立起相互尊重、相互激勵、相互學習、平等互助的新型的同學關系。 第二、為學生組織開展豐富多彩的文化活動。 教育依賴于現實文化環境。校園文化可以通過隱性和顯性的形式對人施加影響，它能使人無時不刻都能感覺到它的存在，感受到它的力量，潛移默化地陶冶人的情操。第三、關注學生的心理健康教育。要聯合學生同學、家長密切關注學生心理健康，遇有問題，能及時提供相應的幫助，促進學生健康成長。
（二）注重專業核心課程設置，培養學生專業核心崗位能力
為了適應高職房產專業學生職業崗位發展的需要。在校期間，應注重培養學生的崗位核心職業能力，并抓好相關核心課程的建設。具體要求如下表：
（三） 加強實踐教學
高職教育目標是培養與現代化建設相適應的，具有一定專業技能的實用型人才。因此，對學生進行技能訓練是高職教學的必由之路。實踐教學場所包括校內實踐基地和校外實踐基地兩大類。其中，校內實踐基地承擔了實踐教學的大部分任務，高職房產專業許多實踐教學都是滲透到課程教學中去了。為鞏固校內實踐教學的效果，可建設校內實訓室。按照崗位技能要求不同，成立房地產經紀技能實訓室、房地產經營策劃技能實訓室與房地產估價技能實訓室之類的專業實訓部門。通過整合房地產經紀基礎與實務、房地產營銷策劃、管理心理學、房地產稅收與金融、商務談判等課程資源，實現房地產經紀技能的綜合實訓。 依托整合房地產估價理論與方法、房地產估價實務、房地產投資分析及房屋構造與識圖等課程資源，實現房地產估價技能的綜合實訓。 憑借整合房地產經營與管理、房地產開發報建、現代社交與商務禮儀、房地產營銷策劃、房地產廣告實務等課程資源，實現房地產經營策劃技能的綜合實訓。[3]而校外實踐基地則是學生進行社會實踐活動的重要場所。值得注意的是，高職房產專業的校外實踐基地的建設應有長發遠發展眼光，應從校企合作的層面入手，學校應致力于與房地產開發、房地產評估、房地產經紀等相關公司建立長期合作關系。學校可以遴選一批優秀企業，雙方進行雙向選擇，根據“優勢互補、產權明晰、利益共享、互惠互利”的原則共建共享實訓資源。實行“訂單”辦學，改革學制，使企業參與教學，教學面向企業，從而建成學校、企業緊密結合的產、學、研一體化的學習型實體。另外，教師應著力抓好學生頂崗實習與畢業實習兩大實習環節，結合利用校內與校外實訓老師兩大資源的，為學生就業前打下良好的職業基礎。
（四）建立專兼結合的雙師型師資隊伍
專兼結合的雙師型師資團隊建設是提升高職房產專業教學效果的重要保障，可以通過兩種途徑解決這個問題。一是請進來的方法。學校應制定人才引進計劃，積極引進一批具有理論基礎和豐富實踐經驗的“雙師型”人才充實到教師隊伍中來，盡可能多地聘請房地產及相關行業的專家擔任兼職教師工作，為學生講解相關學科，達到理論實踐的結合。二是走出去的方法。教學管理團隊為保證專業帶頭人和骨干教師在本專業（行業）中具有相當的影響力。要重視原有教師學歷、職稱的提高與實踐本領和研發能力的培養。要經常組織專家對教師進行現代教育教學技能培訓，鼓勵教師進行自我教學技能的提升，創造條件讓教師在寒暑假有機會走出去到優秀的對口企業去鍛煉。鼓勵教師參加職業技能認證考試，參加或主持科研項目、參編或主編教材等。[4]
（五） 加強就業指導，促進職業能力的形成
關注學生的就業能力和可持續發展能力的全面拓展，建立并完善就業指導體系是一項系統工程，需要常抓不懈。這方面， 可分年級對學生進行循序漸進的引導 。對一年級新生進行啟蒙教育，通過心理和職業傾向測試，配合專業概論的教學啟動學生的職業生涯規劃。任課教師、輔導員、班主任幫助學生剖析專業和職業，根據學生的特點、能力和興趣，幫助他們認識自我。通過參加專題報告、講座、社會調查等職業素質培訓活動，幫助學生進行職業導航設計，確定職業目標。對二年級學生引導他們在參加職業素質訓練活動中不斷總結，不斷完善自我，并對自己職業設計做出相應的調整和更新。[5]對三年級畢業生重點是要加強就業指導。讓學生根據企業和市場需求，及時調整就業觀念，利用畢業實習時間到企業的生產、經營、管理部門體驗工作和創業。組織學生積極參與企業招聘會，讓學生直接感受就業市場。通過各種職業活動的體驗和學習，激發學生的學習動機、培養認知能力、發現自身有待提高的方面，促進職業能力的形成。
結語
高職房產專業人才培養應密切關注人才市場的變化，及時優化核心課程體系，調整教學內容，強化實踐教學、加強專業技能和綜合素質的培養，努力提升教師綜合教學水平，不斷提高教學質量，保持和提高高職學生的核心競爭力。
參考文獻：
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貴州省畢節市第一人民醫院健康體檢科，貴州畢節 551700
[摘要] 隨著現代醫療水平的不斷創新與發展，人們生活水平的不斷提高，人們對生活質量以及健康質量的要求也越來越高，定期的健康體檢已經成為人們預防疾病進行自我健康保健的重要手段，很多醫院成立了專門的體檢中心，但目前大都醫院體檢部門存在體檢針對性不強、體檢質量不高、體檢后延伸服務不全及信息管理不嚴格等問題，為了促進醫院體檢工作的健康發展，必須樹立“以人為本”，加強人性化的體檢服務理念，本文主要從完善設施配套，豐富服務內容、加強人員配置，提高體檢質量以及建立個人體檢檔案等四個方面來具體闡述實現醫院體檢人性化的重要性。
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關鍵詞 ] 醫院體檢；人性化；問題；服務；健康發展
[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）03（a）-0195-02
定期的健康體檢是人們加強自我保健的重要措施，據相關的數據表明，通過健康體檢可以及早的診斷發現接近1/3的疾病，可以充分的發揮無病早防、有病早治的效果，因此越來越多的人把定期的健康體檢發展成為一種新的消費時尚，面對醫療企業日益激烈的市場機制以及多樣化的健康人群的需要，人性化服務理念的重要性日益突出化，如何正確的分析現階段醫院體檢發展現狀，建立一套科學的人性化服務管理模式，滿足多層次、多樣化的體檢群眾的健康需求，提高體檢質量和服務質量對于醫院體檢的健康發展是非常重要的。
1現階段醫院體檢工作存在的問題
1.1體檢流程過于程序化，針對性不強
目前大多數醫院采取的是套餐化體檢，體檢流程過于規范與固定，導致體檢的針對性不強。一般情況下，醫護人員在體檢前并未對受檢者進行身體狀況的鑒別，而體檢人群大都處于健康或亞健康狀態，若受檢者的基本情況沒有大致了解，很容易將健康人群和潛在的患者混淆出現漏診、誤診的現象。其次，很多體檢者到醫院體檢是因為平時在日常生活中出現一些異常的不適感，懷疑是否患有某種疾病進而確診或排除，但套餐化的體檢項目過于繁雜很難正確的選擇，固定的體檢流程也讓體檢者沒有自主選擇的權利，導致體檢的作用大大降低。
1.2體檢的質量不高
很多醫院為了追求經濟效益，減少體檢工作的投入成本，常常使用一些價格低廉、性能不合格的儀器設備，甚至還直接使用一些淘汰老舊的設備。醫療設備是保證體檢質量的首要前提，在體檢儀器設備無法保證的情況下對體檢者的體檢結果有很大影響。其次，很多醫院常聘請一些已退休的老專家或者沒有相關經驗的年輕醫生來擔任體檢中心的體檢工作，但退休的老專家并沒有經過全科醫師或者健康管理師等知識的系統培訓，使體檢過程過于機械化和程序化；年輕的醫師由于工作經驗不足，技術不熟練也無法保證體檢質量。
1.3檢后的延伸服務不具體
體檢的全程服務主要包括檢前、檢中以及檢后三個環節，每一個環節都缺一不可，檢后服務相當于“售后服務”是體檢服務的延伸。體檢人數多但時間有限，因此很多體檢醫師在體檢后只出具了簡單的檢查結果并沒有提出相關具體的治療建議，其次體檢醫師對體檢異常的總結較粗糙，后期跟蹤療診連續性不強，沒有建立后續的專科診治及住院治療等服務，病情較重的患者，就會耽誤最好的治療時間而使病情惡化，嚴重的話會危及患者的生命健康；病情稍輕者也會因為后期體檢服務的不周到而耽誤病情，增加患者的就醫成本。
1.4個人信息管理不全
目前我國的健康管理制度還處于剛起步階段，很多具體的細節還沒有落實，特別是大多數的醫院體檢中心還只是停留在體檢報告的檢出階段，還未建立完善、統一的健康管理規范。醫院的體檢部門還未對體檢者的詳細信息建立統一的資料庫，體檢的文檔填寫也并不完善，不僅給醫師后期對體檢者的病理學分析工作造成很大的影響，無法對體檢者采取針對性的治療措施，同時也不便于體檢者進行個人信息查詢。
2人性化醫院體驗的工作策略
2.1完善設施配套
2.1．1 優化體檢中心的設施為了體現醫院的人性化體檢服務，我科在基礎體檢上已經有一站式的服務，體檢部門設施設備齊全，并且所有的檢查設備都是全新功能的儀器，體檢部門設有眼科、耳鼻喉科、口腔科、多功能廳、內科、外科以及抽血室等眾多專科檢查室，同時還設置有放射科、心電圖、超聲檢查等綜合檢查室，為了滿足眾多健康人群的多樣化需求，我院正在開發心理測試以及體能測試項目。健康體檢的項目非常多，涉及到多個臨床和醫技科室，因此要特別注意科室間的合作和協調，比如一些特殊體檢項目，受檢者需要進行血管硬化監測以及骨密度檢查的，我們會提前聯系相關的科室進行協調，從而保證受檢者的體檢流程的順利完成。其次，在體檢大廳安排專門的導診護士為體檢人員引路，特別是針對高齡或行動不便的受檢者會進行一系列的輔助檢查，在服務臺也會隨時準備印刷好的體檢須知，以便隨時為候檢者服務。
2.1.2創造人性化的體檢環境通過多功能室對體檢者進行臨時的分組排隊，合理的規劃體檢的秩序，確保了體檢流程順暢，不僅可以減少等候時間，還有效的避免了與病人接觸增加交叉感染的機會。為了更加體現體檢部門的人性化服務，可以在體檢者等候時進行醫學知識的宣講，告訴人們體檢工作的流程以及重要性，提醒體檢時的注意事項。同時醫院還可以根據檢查項目的特殊性來具體規劃檢查室的布局，比如外科診室可以根據男女的性別分別設置男女診室，像超聲檢查這樣檢查時間比較長，而且使用頻率比較高的體檢項目，可以在檢查室內設置2~3臺儀器設備。最后應該給體檢者創造一個安靜、舒適、整潔的體檢環境，可以在候檢室備用飲水機，電視機和綠色植物等；檢查室外放一些溫馨的背景音樂來舒緩體檢者的心情；在體檢中心附近設置體檢專用餐廳，方便體檢者檢查后就餐。
2.2優化體檢流程
針對套餐化的體檢過于規范化和固定化的缺陷，我們已經通過“一站式”的人性化服務模式針對不同體檢者的需求進行了分層服務。針對個人，我們在基礎套餐上結合了受檢者的實際情況進行項目的增減，為了豐富體檢內容，還可以增加一些亞健康指標的檢查，比如腰臀圍比(WHR)、脂肪成分分析以及體重指數(BMI)等從而優化體檢流程。針對團體體檢，我們會在前三天向受檢單位發放體檢的流程表以及體檢注意事項，并積極的對受檢者進行科學的體檢指導。在體檢完后會有專門的醫師上門為體檢單位或個人進行健康知識宣教和答疑服務。
2.3提高體檢質量
“一站式”服務模式對體檢人員有更高的服務要求，首先必須建立科學、完善的服務管理體系，強化制度管理，制定崗位職責，將人性化服務的工作細節納入質量管理體系，要求體檢人員不僅要具備良好的服務形象、清晰的語言表達能力，同時還必須具備豐富的專業知識和社會知識。醫院應該重視繼續教育，根據專業以及崗位的設置建立長期的人才培養計劃，護士應加強專業知識培訓，實行競爭上崗制度，熟練掌握各種基本醫療操作技術，具有正確處理突發事件的能力，體檢人員應該要求主治醫師以上的高年資醫師參加。同時要求所有的參檢人員進行人性化服務的培訓，培養每一位參檢人員具有愛崗敬業的職業道德基礎以及奉獻社會的職業道德意識。其次要進行定期或不定期的考核，規范工作人員的服務行為，盡量做到對每一位受檢者提供熱情周到、認真全面的服務，在服務的過程中要文明用語，微笑服務，使無形的服務有形化、規范化以及系統化，將人性化的服務落實到體檢過程中的各個環節，從而營造和諧溫馨的體檢氛圍，也可能讓醫護人員和受檢者在交往的過程中取得理解和信任，從而提高體檢的質量。
2.4建立個人體檢檔案
體檢中心應該為每位體檢者建立一份完善的個人檔案，健康檔案不僅表示對受檢者的尊重，同時也是記錄健康信息的系統文件，是收集、記錄以及整理信息的基本依據。健康檔案主要包括個人的基本信息、個人生活方式、體檢的結果及時間以及疾病診療記錄等，在具體的檔案制作時首先應該在病歷封面設置體檢中心簡介、體檢中心的聯系方式以及注意事項，在個人檔案的首頁應該包括體檢者的姓名、性別、年齡、身高以及體重等基本資料，出具的體檢結果和醫生針對實際情況給出的具體建議。這樣受檢者不僅可以通過病歷對體檢中心的情況有基本的了解，同時對自己的病情比較清楚。在體檢者領取個人體檢檔案時，應該詳細的向受檢者解釋報告內容和相關的注意事項，還可以通過網絡途徑設立個人用戶地址，里面包括受檢者個人的具體檢查報告結果以及醫生的建議，受檢者就可以更加方便查詢自己的病歷檔案信息。為了更加人性化的服務，我科還專門制定了會員制度，受檢者可以通過會員卡直接進行個人具體信息的查詢，不僅方便受檢者的個人信息管理，更加強了受檢者信息的安全。
3 展望
隨著我國國民經濟水平的不斷提升，人們口袋里的錢越來越多，在溫飽問題得以解決后，我國國民愈加關心自身健康狀況，因此，如何使人們快速的了解自身的身體狀況就成為體檢工作發展的必經之路。可以預期，在今后的幾年內各大醫院必將建立聯網式服務中轉站，聘請專業的體檢人員擔任網絡客服，從而便于人們咨詢，這樣不僅可以節省受檢人的時間，也可以提高醫院的知名度，可謂一舉兩得。
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今天，我們在這里召開全區物業管理工作會，主要目的是在總結去年工作的同時認真分析當前全區物業管理工作面臨的形勢和存在的問題，聽取大家對物業管理工作的意見和看法，共同探討研究進一步做好物業管理工作的思路和辦法。前面，區房管局、市房管局領導都對今年的工作做了安排部署，我都同意，請大家認真抓好落實。下面，我講幾點意見
一、認清形勢，穩步發展
物業管理與服務關系人民群眾切身利益，是百姓生活不可缺少的組成部分，也是社會關注的熱點。推進城鄉物業管理全覆蓋，建立社區物業管理的長效機制，是社會管理創新的一項重要內容，也是奮力打造“產業強區、宜居新區、文化名區”，全面提升城鄉一體化、全面現代化、充分國際化的現實要求。尤其是區政府出臺《成都市新都區推進物業管理全覆蓋工作實施方案》后，理順了物業管理工作體制，明確了區、街、居三級職責。去年6月份區物業管理協會的成立，進一步規范了物業管理行為，對促進我區物業管理健康、快速發展起到了積極的作用。
（一）、進一步解決我區物業服務信息不對稱、收費不公開等突出問題，提高業主對物業管理的認知度和滿意度，全面升級我區物業管理和服務水平，完善物業管理相關辦法、機制。并且積極開展和諧物管“公開年”主題活動。
（二）、著力構建和諧物管，積極配合房管局相關部門及時到存在問題的物業企業做好溝通協調工作，并提出了合理、可行性的建議，使矛盾和糾紛得到了及時的處理。
（三）、去年協會首先組織了會員單位在本區域內做到較好的物業服務企業和服務項目（包括農集區）進行相互交流學習。通過相互交流，會員單位對我區的優秀物業管理企業和項目有了比較深刻的了解，特別是對企業的服務理念、服務模式很有借鑒意義。
二、找準問題，突破難點
物業管理工作是一項系統工程，是一個大課題，不可能一蹴而就，事半功倍，需要我們認真細致地做好方方面面的工作才能見到成效。在看到物業管理服務工作取得初步進步的同時，我們也還要清醒地認識到我區物業管理服務工作仍然存在許多亟待解決的突出問題。
（一）對物業管理企業服務行為的監管還不到位。部分物業企業服務水平低、意識差，社會責任感不強，多收費、少服務，處理問題簡單粗暴，有的甚至干擾業主委員會自治，人為制造矛盾，嚴重影響小區和諧氛圍。
（二）存在著業主和業主委員會與物業公司之間的矛盾，停車費、代收代繳的水、電、氣費收取投訴問題，以及小區車輛亂停亂放，治安案件頻發，違法建設等問題.
（三）是市場機制不完善。業主大會、業主委員會的建立覆蓋面低，已建立的部分業主委員會，存在運行不規范、職能作用發揮不充分的問題；住宅小區管理用房建設滯后，部分小區缺乏必要的辦公場地；住宅小區園林綠化用水支出比重大，導致企業運行成本增加，既影響了小區綠化，又降低了物業企業經營效益，致使物業服務質量得不到有效提升。
(四)物業監管還不到位。物業管理行政主管部門及相關部門的職責劃分不很明確，管理責任落實不到位。
（五）業主自律機制不完善。相當多的業主還沒有樹立起有償服務的觀念，不能認真履行合同約定義務，任意拖欠物業服務費用的現象非常普遍，造成物業管理企業虧損過大。
（六）遺留問題十分棘手。過去修建的單體住宅樓及一些老舊住宅樓，由于規劃審批手續不完備，一些住宅樓的配套設施布局不合理甚至缺失，給物業管理服務工作帶來很多難題。
這些問題的存在，會在一定程度上制約我區物業管理行業快速健康發展，需要我們在今后工作當中引起高度重視，認真研究解決。
三、落實責任，扎實推進
（一）、創新思路，解決問題：
我們必須要摸清小區管理中存在的突出問題是什么，癥結在什么地方。現在各個區基本上都掌握了一些情況，摸底工作做得很好、很扎實。下一步我們要在此基礎上，制訂分階段的管理計劃。同時要堅持標本兼治，下大功夫抓好老舊小區的整治、管理和服務。要創新思路，盤活存量，加大對老舊小區基礎設施、公共配套等方面的投入，加快解決配套落后的問題。在這方面認識上要到位，不能埋怨、不能推諉，要面對現實、立足自身，發揮主動性、創造性，積極拓寬思路，拿出解決辦法。
(二)、提高服務，做出貢獻：
一是物業企業自形象提高。我們要努力提高物業企業綜合素質，為居民提供優質的服務。我們物業管理的根本目的是為業主、為住戶提供優質的服務，物業事業的發展，關鍵在于企業素質的提高。各物業企業要切實加強內部管理，努力提高綜合素質，不斷提高服務水平。一是切實加強企業基礎建設。物業企業要完善企業內部管理制度，加強自身建設，苦練內功，增強發展后勁，適應市場競爭的需要。二是大力提高物業管理從業人員職業素質。要抓好多層次的人才培訓，加強企業關鍵崗位和技能培訓，提高從業人員素質。要把培訓重點放在項目負責人身上，通過加強對項目負責人的培訓與管理，提升物業項目的服務品質，提高物業企業的管理水平，推動行業整體素質的提高。三是要努力增強服務意識。各物業企業都要轉變觀念，把搞好服務放在一切工作的首位，要堅持以人為本，努力搞好人性化服務，要大力推行精細管理、精心服務，要充分發揮業主大會的作用，緊緊依靠業主委員會開展工作，物業企業要與業主委員會和諧相處，共同構建和諧社區，共同創造整潔、文明、安全的居住環境
（三）、加強監督，協調關系：
要切實加強對業主大會和業主委員會的指導監督，強化業主自律意識。業主是房屋的所有權人，是物業管理的權利和責任主體，強化業主自律意識，充分發揮業主大會和業主委員會的作用是搞好物業管理的基礎。一是要加大業主大會和業主委員會組建力度。要加強對組建業主大會和業主委員會的指導，促進業主自我管理，自我約束機制的形成。要通過規范業主大會、業主委員會的行為，促進業主自律和民主決策，依法維護自身合法權益。二是要強化業主的權利意識和自治意識，充分發揮業主大會和業主委員會的作用。廣大業主要充分行使對業主委員會和物業企業的監督權，物業企業應當自覺接受監督。同時，要監督業主委員會不得做出與物業管理無關的決定，不得從事與物業管理無關的活動。三是要強化業主的責任意識和自律意識，樹立花錢買服務的理性消費觀念。物業管理企業要積極引導、增強業主物業服務消費意識，要完善管理規約和物業服務合同條款，將業主履行交費義務條款和制約措施納入管理規約和物業服務合同，使個別不自覺履行交費義務的業主受到規約和合同的限制和約束。
（四）、創新方法，化解矛盾：
要深入研究引入第三方監管機制問題。要立足于構建業主和物業服務企業之間的長期和諧互信關系，嘗試引入第三方評估監理機構，為業主、物業企業和建設單位提供物業項目承接驗收、物業服務標準確定、服務費用評估、服務質量測評等方面的服務，努力在物業服務項目交接、推動物業服務質價相符、促進公平交易、化解矛盾糾紛等方面發揮積極作用。
（五）、加強建設，維護和諧：
維護社區和諧、加強社區精神文明建設是城市發展進步的基礎。物業管理是社區服務的重要組成部分，物業管理企業對于維護社區環境和秩序具有積極促進作用。近年來的實踐告訴我們，通過規范社區建設與物業管理各主體之間的關系，整合資源，可以推進物業管理與社區建設的協調發展，形成推進社區建設的整體合力，既有利于為居民創造良好的居住環境，也有利于促進社區和諧和社區精神文明建設。
（六）、加大宣傳，形成氛圍：
強化輿論監督。要加強物業管理法規的宣傳，通過物業管理法規、政策的廣泛深入宣傳，努力營造有利于物業行業健康發展的良好氛圍。物業行政主管部門要通過印制散發宣傳資料、編播宣傳片、舉辦專題宣傳活動、聯合廣電部門開辦專題節目等形式，多層次、全方位地開展物業管理方面的政策法規知識宣傳，對一些物業服務好典型、好案例進行正面宣傳報導，對一些管理差、服務差的物業企業和案例進行反面曝光。總之，要通過廣泛深入地宣傳引導，在全社會形成“人人關注物業、人人支持物業”的良好氛圍。
（七）、強化素質，打造精品：
引進市場化運作
《保險家》：中國人身保險從業人員資格項目是如何得到保監會的認可并委托廣州信平市場策劃顧問有限公司作為執行單位的？
江如圭：中國人身保險從業人員資格考試項目是由中國保監會倡導、參與、推動、認可，并授權中國保險行業協會頒發資格證書。從本質上，資格考試項目就是保監會的項目，是保監會為了提升保險從業人員人才隊伍素質所推動的保險行業標準化從業資格認證項目；保監會官方網站的主席信箱也對有關項目的提問做了數次的回復。2002年中旬，保監會重新啟動項目計劃后，召集了數家院校與專業公司進行招標演示。廣州信平與南開大學共同聯手，我們匯集了專家團隊，并對國際的資格認證體系做了詳細的研究和參考，根據當時國內保險行業發展的現狀做了分析，對于項目體系及執行方案做了周詳并具有可操作性的設計等，進而得到保監會的初步認可委托為項目的執行單位，于2002年12月在北京面對保監會領導及各部門主任做進一步演示說明，聽取保監會各方領導對于項目體系及執行的意見，進行修改后并于年底開始進行教材編寫工作。
《保險家》：政府指導專業公司進行市場化的運作，這是一個比較新的嘗試，這樣做有什么好處。
江如圭：人身保險從業人員資格平臺的搭建是一項龐大的系統工程，需要整合龐大的學者專家隊伍，需要大量的初始投入和更新維護成本，對于起步晚、基礎薄、規模小的保險行業，這無疑是一項巨大的挑戰。由于市場化競爭機制的引入，使得教材編寫人、命題人乃至項目執行單位都要遵循優勝劣汰機制，從而確保了教材、試卷質量，也增加了平臺活力。既尊重市場運行規律，又不脫離政府監督，能夠確保建成中國自己的資格平臺，自覺接受監管部門和行業協會的監督，為中國保險事業作貢獻，積極主動將監管部門的政策內容融會貫通于教材體系中，有效傳導監管政策，促進行業遵紀守法、合規經營。這是通過簡單引入國外同類資格考試所不可能做到的。
為國人量身打造
《保險家》：中國人身保險從業人員資格考試具有哪些特點？能給保險從業人員帶來怎樣的收獲和提高？
江如圭：中國人身保險從業人員資格平臺是在中國人身保險業經過多年發展后搭建的權威的知識平臺，目的是知識體系的系統化、標準化和現代化。所以考試全部通過后表示你對這一行業的全面了解，掌握了行業最前沿的知識資訊，并表明你已獲得行業和監管部門普遍認可。
參加考試的過程和結果都是一個人生經歷和態度。在準備考試的過程當中，踏實地念書并思考，與工作經驗結合將記憶更深刻，并內化自己的經驗；內勤工作人員在自身崗位上更能夠全面的考慮各方環節，而做出更全面的決策；銷售人員能夠以更專業的知識和服務面對客戶，取得客戶更多的信任，進而有更優秀的業績；在學習的過程中所得的不僅是專業知識，也將會帶來我們意料之外的人生成長和提高。
《保險家》：資格考試項目和國外的資格考試有何差異？
江如圭：國外的資格考試或教育培訓課程多數是各自成熟保險市場的長時間經驗積累，反映其個別市場的保險發展程度、人文環境和政策法規體系。
而中國人身保險從業人員資格考試項目是整合國內外來自監管、行業、院校的專家從頭打造而成的中國人自身搭建的標準化知識平臺，借鑒國際保險基礎理論和實踐，融合國內自身發展的市場現狀、政策法規以及人文和政策環境，結合理論與實踐的保險知識體系，體現層次分明、結構體系完整的系統化和標準化知識平臺，更能服務于中國保險市場的發展需求。因此保監會推動并認可中國人身保險從業人員資格考試項目，作為行業知識標準化的資格認證及知識平臺。
《保險家》：中國人身保險從業人員資格考試跟其他的人考試有什么區別？
江如圭：人基礎資格考試是保監會行政強制的資格考試，針對人身保險以及財產保險的營銷員設定的營銷基礎從業資格考試。考試內容包含產險與人身保險的基礎保險知識，營銷員必須持證方能銷售保險產品。
中國人身保險從業人員資格項目的知識體系涵括人身保險行業各領域，包含管理、銷售和專業技術各方面的分級分類考試，是一個終身學習的知識和經驗交流平臺，是非行政強制的考試。
新概念：員工福利規劃師
《保險家》：2008年春季考試開放多少個資格項目？目前項目發展的情況如何？新推出的“中國員工福利規劃師”資格有何特點？
江如圭：本次考試科目共開設中國壽險管理師、中國壽險理財規劃師、中國員工福利規劃師等三個資格的公共課程、交叉課程和專業課程共19門。
資格考試自從2005年試運行考試以來至今共舉行六次的考試，共有47000余人次參加考試，有近5600人次取得各類資格，全國設有37個考試報名中心，其中有27個省級保險行業協會，42個考試城市；27個中外、合資壽險公司、產險公司及其他金融企業設立報名專門負責人，出臺各種報銷、鼓勵政策，并與崗位掛鉤、評聘制度結合或是納入公司基本法中。
中國員工福利規劃師是適應中國團險市場轉型需要，并響應行業多數壽險公司增加團險業務人員資格認證的要求而增加的，該項目于2006年啟動。在資格建設過程中，眾多公司積極參與，并針對具體內容在行業實踐的基礎上給予建設性建議，使得教材和考試更能反映行業發展的實際；該資格主要適用于團體保險銷售人員。
《保險家》：中國壽險理財規劃師、中國員工福利規劃師資格和現在社會上所存在的其他理財規劃資格比較有何優勢？
江如圭：人身風險規劃是金融理財規劃里最基礎和最重要的內容。雖說金融規劃領域涵蓋銀行、保險、證券、房地產及其他投資渠道，但是從客戶人身風險規劃的角度而言，保險是最基礎、最有效、最完善的風險規劃工具。人的生、老、病、死、殘、退、教育等基礎核心問題得到規劃后，人們才應該再將余錢投入儲蓄、證券、房地產等其他投資渠道，這才是科學合理的理財規劃理念。
這兩類資格具有非常強的專業性和實用性。兩類資格更著眼于人身保險規劃領域，從人身保險產品的本質、特性、政策、外部環境、規劃實務等各個角度對人身保險的理財規劃做了深入的探討和研究。業內眾多專家結合行業實踐打造的知識體系，是最新鮮、最前沿的經驗總結，具有高度的實用性和操作性，可真正實現“邊學邊用”。
用心去愛的事業
《保險家》：資格考試項目自啟動已經五年，從無到有，從北京啟動到傳播全國，從粗放運營到步入正軌，應該說遇到了很多的困難，是什么理念支撐你們不斷前進。
江如圭：支撐著我們堅定前行信念的是我們信平當初創立時的宗旨：專業、分享、開放和奉獻。
專業：這是廣州信平的定位，信平源于此，亦歸于此，其目的正是記錄中國保險行業從粗放走向精細，從傳統走向現代，從初級階段躍升以至成熟的歷程，并愿積極參與和推動中國保險業的專業化進程。
分享：這是行業的平臺，廣州信平乃至中國人身保險從業人員資格體系平臺都是一個載體，需要大家的貢獻，需要行業知識和信息的分享。這是團隊合作的成果，因為唯有分享，才會繁榮。開放：這是伴隨中國加入WTO成長起來的平臺，這是中國經濟二十多年來對外開放孕育出來的平臺。開放給了信平昨天和今天，我們唯有執著于此，我們才會擁有美好的明天。
奉獻：我們慶幸生活在這一年代，我們慶幸加盟這一生機勃勃的行業，保險本身就是奉獻愛心的事業，廣州信平這一平臺也樂于奉獻，為保險事業，為中國經濟的發展，為中華民族的復興貢獻力量。但我們不會止步于此，還將向更宏大的平臺愿景邁進。我們還有三步愿景有待實現，一是力爭走在市場前列，引領行業發展。在實現第一版教材系統化的基礎上，用3至5年時間，修訂完成第二版、第三版，努力實現第二版與國內行業整體發展同步，第三版與國際發展同步，最終完成自主創新，力爭成為全球保險市場的知名品牌之一，充分展示“中國創造”的魅力。二是設立專項研發基金，創建行業圖書資源，加強人力資源整合，建立專家數據庫，為行業研究提供最豐富的信息資源、最權威的智庫支持。三是銜接相關金融職業資格平臺，為消費者提供一站式金融服務。
采訪感言：
采訪江如圭博士讓我很感動，她犧牲了自己寶貴的休息時間，并幫我整理了大量的文字資料，從中可以看出她的認真和嚴謹。
為了人身保險從業人員資格考試項目，她曾經24小時內從廣州到杭州，到寧波，到上海，再飛濟南；
為了把中國人身保險從業人員資格考試項目的理念和使命更真實準確的傳達給大家，并且聽取大家的建議，她曾經連續一個多月在飯店每天從上午8點到晚上10點多開中國人身保險從業人員資格考試教材審議會議，分科審核教材編寫內容；為了中國人身保險從業人員資格考試，她辭去了待遇優厚的工作，幾年來節衣縮食，從無到有，為了質量及永續發展，一步一個腳印地摸索著項目發展的模式和最好方案，不敢求快。
對于這一切，她只是談談的說“過程是艱辛的，我想對我個人和團隊而言，是性格上的磨礪和成長，是生命更廣更深的開拓，進行了一次性靈上沒有上麻藥的開心手術……這些不是金錢物質能夠買來的……絕對值得！”
我想正是有了千千萬萬個像江如圭博士這樣的人的無私奉獻，中國保險才得以快速健康的發展。在這里衷心的向無數為中國保險行業的發展做出奉獻的人致敬。
祝中國人身保險從業人員資格考試項目飛速發展！
江如圭檔案：
美國紐約州立大學法學博士，后在美國的退休金金融集團美國信安金融保險集團（Principal Financial Group）擔任律師及國際發展工作；
1994年被公司派到中國開拓市場，任集團的駐中國首席代表，親身經歷并見證中國保險市場的起飛和發展，并對上世紀90年代中國保險教育做了促進的工作，并有深刻的體會和思考。
關鍵詞：工程項目；項目經理制；現代企業管理體制；管理方法
Abstract: this paper describes the characteristics of construction project management, analyzes the problems existing in the course of development, points out the earnestly implement the project manager system, reasonable use of modern project management methods and techniques, the integration of the information resources, prevent project risk, to improve project management level, promote the development of the enterprise.
Keywords: engineering projects; Project manager system; The modern enterprise management system; Management method
中圖分類號:TU026文獻標識碼：B文章編號：T2012-03（03）8018
我國的項目管理實踐開展的時間不是很長，從上個世紀80年代，在工程建設項目的管理體制改革中才開始借鑒和采用一些國際上先進的現代項目管理方法。開展現代項目管理實踐的項目在我國較早的是黃河小浪底水利樞紐工程項目，該工程首先采用國際招標和項目工期、質量、造價等方法所開展的現代項目管理實踐，取得了明顯的經濟和社會效益。此后，國家建設部、電力部、化工部、煤炭部等部門在許多政府性項目上先后采用了承包商項目經理管理體制，現代項目管理理論的方法的應用逐漸深化、推廣。2002年5月1日，《建設工程項目管理規范》開始施行，促進了建設工程項目管理科學化、規范化、法制化。本著提高企業核心競爭力、打造國際化企業集團之戰略，逐步實現與國際慣例的接軌。可以說，我國各類型企業的工程建設項目管理正在蓬勃發展。盡管如此，也應當看到前進道路上存在的問題。就企業實行項目經理制及建設工程項目管理等方面進行淺析，希望對提高企業建設工程項目管理水平有所幫助。
1 目前建設工程項目管理存在的主要問題
雖然建設工程項目管理日益規范化、科學化，但我們也應當承認存在管理水平良莠不齊等諸多問題，亟需改善和提高。
1.1項目法人的管理壓力、責任壓力、利益動力和行為約束力沒有切實落到實處
目前，建設項目法人不具備資金的自我積累能力和向外部融資的能力，沒有獨立的投資決策權，項目建成后如沒有工程的所有權，收益權，項目法人通過正常渠道(按概算)在項目建設成本中列支的管理費用和開辦費用不能反映其為管理項目所必須的開支，其職工住房，醫療，養老保險，獎金無合法來源，因而沒有控制工程成本的動力。權、責、利失衡，項目法人只管花錢不管還錢，導致投資決策失誤后，賠償責任成為“空中樓閣”，可望而不可及。
1.2項目投資效益亟待提高
盡管我國的項目管理工作有了很大改進，但拖延工期、概算超支、質量低劣、效益低下甚至沒有效益的項目仍占一定比例。不少項目竣工投產之時，就是虧損之日。
1.3有法不依，執法不力，建筑市場存在諸多不規范現象
一些建設主體受經濟利益的驅使，置法規體制于不顧，處處鉆空子，嚴重損害了國家和集體的利益。主要反映在：基本建設有章不循、有法不依，不報建、不招標，搞暗箱操作，以及任意肢解發包工程，強行不合理壓價；行業壟斷，一個行業的工程往往是本行業立項、本行業投資、本行業設計、本行業的施工、本行業監理，不允許外行業隊伍進入；工程項目可行性研究成為“可批性研究”；現場簽證無中生有、價量不實；不法中介行為嚴重等。這些都極大地制約和限制了我國建筑業的發展。
1.4項目建設風險控制不力
投資項目存在風險是客觀事實，一旦發生，造成的危害是巨大的，甚至會讓項目投資“血本無歸”。但是，目前大多數企業對項目風險的危害性沒有引起足夠地重視，尚沒有形成有效而科學的風險預警與防范機制。
2規范建設工程項目管理的途徑
實施建設工程項目管理中出現問題的主要原因，是一些企業和項目經理部指導思想不明確，實際操作上陷入了誤區，主要表現在沒有從經營思想上和施工組織體制上按項目管理的要求進行改造，而僅僅是改換名稱，翻版改號；以包代管，放棄了企業的層次管理；責任不明，費用失控，項目虧損嚴重，企業缺乏后勁等等。這些問題如不及時加以解決，將會嚴重影響項目管理的效果和企業的發展。為了進一步深化和規范企業建設工程項目管理，應該進一步強調和堅持以下原則。
2.1全面落實項目經理責任制
實施工程項目管理有多方面的管理要素，不同的工程項目又有不同的管理重點，但項目經理責任制的落實與否，決定著項目管理的效果與成敗。
2.1.1認真落實項目經理責任制
必須明確項目經理責任制的基本內容。項目經理受企業法人的委托，代表企業通過對工程項目全過程、全方位、全合同的管理，實現企業在工程項目上的目標，即：企業對項目經理部下達的產品、工期、投資、工程質量、安全目標和施工現場的管理目標(包括企業的形象宣傳、安全管理、標準化現場建設等)等。這些目標應該定位為項目經理責任制的基本內容。
2.1.2要擺正項目經理與企業的關系
項目經理是企業法定代表人派到項目中的代表人，兩者是上下級關系，不能是合同關系，也不宜搞承包。項目經理應是一次性的，不搞永久性的。項目經理部是企業派出的管理班子。把項目經理部作為成本管理的中心，而不要搞成營利中心。
2.2進一步硬化對項目經理和項目班子的激勵和約束機制，是規范項目管理的內在要求
激勵和約束機制是搞好項目管理的“油門”和“剎車”。只有全面有效地進行激勵和約束，才能保證項目管理的規范實施。
(1)要正確、全面的發揮激勵機制的作用。激勵機制有多種形式，結合項目管理的特點和當前施工管理的薄弱環節，尤其要突出硬化以下幾方面的激勵作用：一是分配激勵。分配激勵是激勵的主要手段。應突出強調內部承包合同的嚴肅性，應該做到政策明確、考核到位、帳目清楚、兌現及時。二是思想激勵。即要加強對項目經理和項目班子的思想政治教育，培養他們的榮譽感、責任感和危機感，感激勵他們干優良工程、干名牌工程。三是評價激勵。即每一項工程完成交付后，企業都應該進行認真總結，找出成績和不足，總結經驗和教訓，并在一定范圍內對項目經理和項目班子給出一個客觀公正的評價。這種評價不但是對該項目管理人員的激勵，也是對其它項目管理人員的激勵，以此來形成企業內部互相學習，比學趕幫的競賽氛圍。
(2)硬化約束機制是全面發揮激勵機制作用的重要保證。激勵機制和約束機制是辯證的統一關系，激勵是目的，約束是保證，兩者互為條件，缺一不可。在強調激勵機制的同時，必須硬化約束機制。約束機制重在制度約束和過程約束，必須制定相應的約束考核指標和措施，克服“以包代管”。一旦工程項目在實施過程中發生虧損，或質量、安全、工期等重大問題，在什么情況下，采取什么措施(如警告、限期整改、撤換項目經理等)，都應該制度化、規范化，做到有理有據，這樣才能更好地發揮約束機制的威懾作用。
2.3堅持使用科學的工程項目管理方法
最主要的方法應該是“目標管理方法”。它的精髓是“以目標指導行動”，即工程項目管理以實現目標為宗旨而開展科學化、程序化、制度化、責任明確化的活動。目標管理方法要求進行“目標控制”，即控制投資(成本)、進度和質量三大目標。控制投資(成本)目標的最有效的方法就是核算方法。各建設行為主體都應有自己的投資控制目標，建設項目總投資控制目標由項目法人以及被批準的可行性研究報告投資估算為最高限額進行控制。控制進度目標的最有效方法是“工程網絡計劃”方法。控制質量目標的最有效方法就是“全面質量管理(TQC)方法”，它的本質是“三全”、“一多樣”，即“全員、全企業和全過程的管理”、“管理方法多樣化”。ISO質量體系標準是全面質量管理的基礎工作之一，不是控制方法。投資(成本)、質量、進度三大目標的關系是矛盾的，也是統一的，每個工程項目的三大目標之間都有最佳結合點，不可能三者都優，更不能偏廢某個目標而片面強調另一個目標，而是要應做到綜合優化原則。
3小結
科學總結建設工程項目發展歷程，認真分析和研究企業建設工程項目管理中出現的問題，對提高企業建設工程項目管理水平，提高企業核心競爭力，促進企業實現可持續的健康發展大有裨益。有理由相信，只要在項目建設堅持科學的理論指導，合理運用各種現代項目管理的方法、技術，認真總結經驗，克服暴露出來的問題，理順關系，規范運作，企業建設項目管理一定會提升到新的更高的水平，為企業做大做強提供堅實的保障。
參考文獻
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[4]吳添祖,馮勤,歐陽仲健.技術經濟學,北京:清華大學出版社,2004
關鍵詞：企業員工；管理；技巧
作者簡介：姜濤（1962-），男，吉林省吉林市人，劉家峽水電廠人力資源部主任，高級經濟師，高級人力資源管理師；趙錦添（1973-），男，甘肅會寧人，劉家峽水電廠人力資源部副主任，經濟師，高級人力資源管理師。（甘肅永靖731600）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）12-0031-03
知識經濟時代，人才是組織競爭優勢的源泉，擁有人才的優勢是企業生存和發展的關鍵。作為企業的管理者，必須探索員工管理的有效途徑，運用管理的手段和技巧，最大化地調動員工的積極性，才能為企業創造最大化的效益，現結合我國企業員工特點，對企業員工管理的有效途徑和技巧問題進行探討。
一、企業員工管理共同特點
對于我國企業員工來說，每個人的職業生涯是其一生最寶貴的物質財富和人生閱歷，工作既是其物質財富的主要保障，也是實現其人生社會價值和獲得個人心理滿足的主要保障源。對于大多數企業來說，員工的綜合技能、業績表現、忠誠企業是影響企業的生存和發展的重要因素，而企業良好的員工管理則是保障員工穩定的制勝法寶。
廣泛來講，員工管理是企業整個人力資源管控體系中最重要的環節，企業管理者和人力資源管理人員，通過實施各項人力資源管理行為，調節企業與員工之間、員工與員工之間的相互影響和縱向橫向關紐帶，以便更好地實現共同認知的企業愿景。具體來講，員工管理是企業和員工的縱向交流溝通管理，這種溝通通常采用正向激勵性的、非強制性的手段，用以最大限度提高員工積極性和貢獻度,主動支持組織實現目標任務。可見，員工管理具有非常鮮明的動態性和正向反饋特性。良性的條件促進和鞏固企業與員工雙方的紐帶聯系，不良的條件分化瓦解企業和員工雙方締結的聯系。
二、企業員工管理基本問題
企業在我國經濟社會中一直扮演著十分重要的角色，隨著改革開放的不斷深入，大量外資企業相繼進入我國，其人本化管理理念直接影響和沖擊到我國長期以來固有的企業管理理念變革。從變革中可以清晰的看出，我國一些企業不能實現長期持續穩固發展的原因很多,但其員工管理不善是其主要因素。人際關系的不和諧、不信任，使員工之間內耗大，給企業帶來巨大的損失，而良好的員工管理使員工從心理和情感上獲得尊重、滿足和快樂，有利于提升其工作意愿和積極性，更有利于確保企業戰略目標的有效落實。
我國從2004年就把“以人為本”作為國策，隨著建設和諧社會理念的深入推進，使企業不僅面臨來自國內同業的競爭，而且也受到來自國際上先進企業員工管理方式的沖擊。因此，企業能否最大限度吸引并留住最優秀的員工，成了決定企業成敗的關鍵問題。通過對我國企業員工管理實際調查摸索，依據大量文獻和案例的分析，初步形成了對我國企業員工管理中存在不足和問題的認同。
1.優秀企業文化沒有形成
優秀企業文化可以幫助員工明確工作的真諦，可以在企業員工中形成共同價值觀認同，激發員工的工作熱情，在企業中形成強大的文化凝聚力。但是,我國企業的企業文化停留于形式,幾乎所有的大企業都制作了看似完美、系統的企業文化手冊和設計了很亮麗的企業形象識別系統及十分規范的行為約束系統，但普遍都沒有落到實處，沒有通過確立共同愿景和價值觀認同,形成優秀的企業文化，把企業員工個人目標引導到企業目標上來。
2.普遍對員工管理重視不夠
改善員工管理關系到企業整體團隊的和諧穩定，是一項全局性和系統性的工作，更是體現人力資源管理價值的重要組成部分。在我國，企業員工管理普遍沒有得到足夠的重視和價值認同。每個企業都沒有將其與企業“工作計劃”、“營銷戰略”、“績效考核”等工作那樣受到高度重視。據悉，大部分企業員工整體積極性與薪酬關系并不大,反而是跟管理者不和成為主要原因。管理者不去了解員工的工作實際,不關心下屬的生活及實際困難，憑想象、憑感覺，甚至憑個人喜好去管理，雙方融洽的關系就不會真正建立。遇到突出問題和應急事件時，關系就十分緊張。此時，管理者想當然地通過政策手段或法律手段來處理問題，結果導致員工與管理者關系再度緊張和僵化，形成惡性循環。
3.交流溝通意識不強
任何企業內部都會存在一定的矛盾,這些矛盾往往就是員工管理不善的關鍵所在。當企業和員工之間、員工和員工之間出現矛盾和沖突時,縱向和橫向交流溝通將成為解決問題的第一選項。積極主動、及時有效地溝通將會有效降低員工內耗對企業形成的不良影響。我國企業管理者與員工上下級層級分明，縱向交流溝通意識淡薄，導致交流溝通的滯后，上下級關系緊張，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的順利開展。由于交流溝通意識不強,當矛盾出現時,上級大多不會主動與下屬溝通,而多數采取“高壓”政策或是“推諉”的態度,致使簡單的事情人為復雜化，成為企業發展的不利因素,問題嚴重后才開始著手解決，這一現象相當普遍。
4.企業缺乏有效的激勵機制
科學研究發現，一般情況下, 員工的潛能僅能發揮30%，而另外70%的潛能需要在建立有效的激勵機制基礎上才能夠發揮出來。企業員工對企業現狀不滿,是導致企業員工管理不善的主要因素,而提升員工的滿意度需要建立360度的激勵機制。在實踐中,不少單位以物質獎勵為主，在使用物質激勵的過程中，往往對員工采取簡單的現金獎勵，忽視員工在情感歸屬和職業生涯設計等方面作為自然“社會人”的需求，有沖突時只是以粗暴或命令的方式約束員工，不懂得尊重員工，激勵員工，導致預期的目標未達到，影響企業穩定和持續發展。企業對員工個人的業績考評流于形式，員工薪酬基本固化，沒有真正反映員工的工作業績，使得員工對工作沒有過高的熱情。
三、企業員工管理的有效途徑
1.做一個能夠全面了解員工的管理者
一個企業要持續健康發展，作為企業的管理者，必須充分了解和認識企業員工，但這并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己員工對企業發展的愿景和期望，明白員工的內心，則實現企業設定目標的過程中將會順利的多。一個能夠全面了解員工的管理者，必定懂得關心和了解基層。
認識和了解員工可定義為三個過程：
第一過程：了解員工的基本情況，包括社會背景、學歷經歷、業務水平、家庭情況、愛好特長等，同時還要了解和掌握員工當前的思想動態和熱點問題等。
第二過程：當員工遇到困難和挫折時，管理者能預料到員工的反應行為。能恰如其分地幫助分析，并能指導解決問題的途徑。此舉表明，對員工的了解更近了一步。
第三過程：有效發揮和挖掘員工的潛力，激發其工作積極性，能使每位員工在其勝任崗位上發揮最大潛能，給一個可以經過自身不斷努力就能實現的績效目標，并且在其遇到困難時充分進行指導。
2.做一個主動傾聽員工傾述的管理者
在企業管理過程中，要想調動員工的積極性，管理者與員工平等互動，善于聆聽員工的傾訴是一個重要途徑。員工的思想一旦出了問題，尤其當無法解決時，就會失去工作的主動和激情，讓其出色地完成工作任務是可望而不可及。作為管理者，應耐心溝通、鼓勵、引導，幫助分析問題所在，提出解決問題的途徑，只有這樣才能高效地實現管理目標。
3.做一個管理方法不斷創新的管理者
在穩定的大企業中，管理者要多注重員工的變化，在基本管理的框架內靈活地運用不同的管理方法管理員工。管理者要與時俱進、因人而異地采用新的管理方法處理員工的新問題，就必須具備超越原有管理方式的能力。當今，一方面歐元區的企業業績步步下滑，經營效率的低下。另一方面，新興經濟體的企業業績的不斷提升，市場份額不斷擴張，這從一個層面反映出管理者缺乏創新的管理意識和手段。
4.做一個能將員工調整到合適崗位的管理者
員工的能力各有所長，必須堅持“用人如器，各取所長”的用人之道。為此，在用人時管理者必須先要充分掌握員工的業務水平、技能專長。在諸多企業中，關于員工執行工作的正確性、完成工作的及時性等指標納入員工業績考核表中，而以此作為區分員工優秀與否的標準，這具有相當的局限性。管理者不應單純關心員工業績考核表的得分，更要在實踐中學會觀察員工的主動性、責任心、學習能力、協調溝通能力、時限和準確性，從而全面了解員工的個人潛能，企業管理者才能靈活多變、務實高效地管理員工，才能有效實現企業的績效目標。
5.做一個員工尊敬權威的管理者，而非員工懼怕權利的管理者
對員工的管理最終落實在員工的服從和執行，這種服從關系來自于權利或權威兩個方面。員工是企業的主體，企業管理者必須注重親情管理和人格魅力，任何時候要把維護企業和員工合理權益放在心上。積極地為員工創造安全舒適的工作、生活條件，倍增職工榮耀感、歸屬感。作為企業管理者應當深諳“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近職工，尊重職工，實現管理者和員工的和諧相處，做一個富有魅力、員工尊重的管理者。
6.做一個允許員工犯錯誤的智慧型管理者
創新意味著發展與突破，創新中的失敗孕育著成功。只有在不確定的環境中，靠著靈感去嘗試，去努力，才有成功的機會，但也不可避免地招致失敗的可能。若管理者不允許員工失敗，就會抑制員工的創新性和主動性，進而產生惰性和依賴性，最終導致企業失去活力，喪失賴以生存和發展的原動力。因此，管理者應當鼓勵員工去創新，允許員工失敗。
7.做一個能為員工創造合理競爭環境的管理者
在企業內部，員工之間也存在著正當競爭和不正當競爭。促進正當競爭是作為一名管理者的重要職責，要時刻關注員工的舉止動態和心理變化，擇時采取恰當措施，將不正當競爭行為遏制在萌芽狀態。為此，對于員工管理要結合企業經營管理實際，制定一套完備的組織績效和員工業績考核評估體系，要以員工的工作實績評估其能力，避免“人情管理”，實現績效考核客觀公正。同時，企業內部要建立渠道暢通的溝通申訴機制，協助員工制定績效糾偏計劃，持續不斷地輔導員工實現績效目標。
8.做一個不斷激發員工潛能的管理者
員工是組成企業的細胞，是企業生存和發展的基礎，沒有員工個人成長發展，就不會有未來騰飛的企業。工作中，一是要充分發揮人力資源規劃、協通和人才保障職能，積極完善績效評估與激勵系統，將企業發展與職工個人職業生涯規劃有機結合，充分挖掘和發揮人才的最大潛能和創造性，共建企業與員工的“心理契約”。二是要逐步建立基于工作豐富化的一般人員崗位輪換制度。通過崗位輪換，可使職工獲得重新估價和修正自己的機會，在崗位輪換中不斷認識自己，準確定位自己在企業的發展空間，也會讓員工感受到領導是在有意識地全面培養自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激勵的利益協調機制，努力實現分配公平。績效管理的目的在于加強溝通協調，充分調動企業員工的工作主動性和自覺性，提高工作效率，進而提高組織效率。為此必須以效率優先、兼顧公平為原則，建立全方位有效的績效管理體系。四是把促進人的全面發展作為工作目標，建立平等競爭、擇優錄用、合理流動、選賢任能、能上能下的用人機制，努力做到“有利于物盡其用、有利于人盡其才、有利于結構合理、有利于整體利益”，全面促進員工正確對待自我價值體系與組織系統目標之間的有機聯系和激發職工的動力。
四、員工管理過程中應掌握和熟練應用的十個技巧
1.領導者應具備不斷更新觀念的能力
把管理職務當作官和權的集合體，把員工當成隨意擺布的工具，這種傳統的管理作風應當在現代企業管理中予以剔除。堅持“以人為本”管理理念，遵循擇優錄用、雙向選擇的原則，逐步合理地設計和實施尊重和認可員工自我價值，充分掌握員工的需求層次，有效調動員工積極性和創造性，促進企業更好地發展員工管理體系。人才是企業創新和發展的關鍵，將人作為企業管理的重要因素，并將這種理念貫穿于企業的各項規章制度、管理方式、績效管理等各項工作中，是企業競爭的關鍵與根本。
2.為員工設計一個“跳一跳”才可以實現的績效目標
留住人才的關鍵是設計一個員工跳一跳才可以實現的績效目標，為他們提供新的成功的機會，人人都期望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的品質，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下來。管理者確立績效管理目標時，首先從提升各級管理者的管理水平入手，理順企業的管理流程和規范管理手段，其次從提高員工的工作效率入手，結合企業生產經營、改革發展目標和任務，層層分解落實情況，創造并設計一些挑戰機會以刺激員工追求更高的業績，并通過不斷優化，改進工作方式，提升企業效率和效能，再次科學規劃員工的職業設計，將員工個人職業生涯與企業戰略目標緊密結合，從而實現員工和企業的共同發展與進步。
3.加強管理者和員工的雙向溝通
在實現企業績效目標的過程中，有些企業績效考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現在考核時管理者和員工沒有保持雙向溝通，企業管理者無法將企業戰略目標和行為要求傳遞給員工，員工對自身的工作業績及工作表現與企業期望結果之間的吻合度無從知曉，績效考核的激勵和戰略導向作用得不到有效發揮。因此，管理者和員工之間需要經常交流、溝通，集思廣益、凝聚共識，提出解決問題的思路和辦法。
4.明確目標強化授權與執行
一旦工作目標設定，就不應受人為干擾而偏離，而應在前行中不斷糾偏。企業如果沒有授權與執行制衡機制，必然導致經營者行為自由散漫、思維扭曲。授權的本質就是信任與誠信、責任與承擔，就是管理者可控下給員工較大的自由和空間發展自己的事業，同時員工要善于培育自我價值，加強自我決策。企業管理者應當扮演支持者和教練的角色，與員工一起規劃持續的愿景和挑戰，將愿景與組織的每一層面聯系，使遠景成為動態管理，不斷的開放與信任、指導與控制。
5.輔導和引導員工開發職業生涯通道
每一個企業員工都會為自己設定一個基于理想或顯幼稚的發展目標，往往這個目標和企業目標關聯度低而使員工發展偏離方向，并逐漸喪失信心。因此，企業必須充分了解員工當前思想狀況及承受能力，加強員工績效指標或目標制定的參與度，提高有利于個人素質和職業生涯的發展等潛在效應的認識。將績效評價結果與員工工資收入和崗位調整、員工職業生涯發展通道等多個方面建立關聯聯系，為每一位員工設定一個適應于員工的發展計劃和職業發展目標，并有力創造全面發展的條件和平臺。通過有效的績效溝通，管理者要全過程的關心和呵護員工為實現這一目標而努力。
6.讓員工參與到實現目標過程的每一個細節
績效管理是將團隊和員工的努力與企業戰略目標相聯系，并運用有效計劃、組織、協調與控制等手段，通過提升組織和個人績效，實現企業整體戰略目標的過程。因此，企業要充分利用有效的培訓資源、企業文化和心理疏導等工作，做好員工觀念的轉變，形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業和員工實現雙贏和諧發展。
7.讓員工看到管理者踐行承諾
管理者不應忽視整體目標而輕言承諾，但應牢記在員工面前的承諾，作為企業管理者，其每一個行為細節和決定都有可能對企業員工產生重大影響。企業員工也真正希望領導做到“一諾千金”，作為企業管理者想要贏得卓越的領導能力和駕馭能力，必須為自己所說的每句話負責，做到言必行、行必果。如果確有客觀原因而改變，就必須向員工闡明解釋，否則就會失去公信力，失去員工對你的信任與忠誠。
8.理解信任、支持鼓勵、做下屬堅強的后盾
員工的意見和建議，對于管理者做出正確的決策具有相當重要的意義。所以，管理者善待員工的建議和意見，尊重員工的想法和方案，這樣會創造一種相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓勵的積極向上的發展氛圍。
管理者擔任三種角色：后盾、導航員和階梯，使員工獲得穩定感和成就感，工作開展沒有后顧之憂，能放開手腳，開拓進取，困難也就迎刃而解。這樣，不但管理者的威信提高了，團隊的戰斗力也得到加強，業務開展自然水到渠成。
9.允許員工工作中的失敗
工作中遭遇挫折和失敗并不可怕，常言道“失敗是成功之母”。對于失敗，無論誰都很難過，作為管理者最重要的是積極幫助員工從失敗中盡快走出來，而不是一味的埋怨與批評，通過總結與引導給予有益嘗試的信任和支持，鼓勵員工繼續學習，共同查找失敗原因，分析問題所在，探討解決方案，促使員工新的嘗試，幫助企業實現創新。
10.講原則、有責任、規范制度
一個團隊要想健康發展，穩步提高，必須要建立一個公平、公開、公正的環境，也就是管理者和員工都要遵守的行為準則，管理者對于員工，要做到支持但不嬌慣，用制度來規范拘束大家的行為。
