時間：2022-03-17 18:17:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高管人員履職情況報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題
在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。
(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。
(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價?，F實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。
二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想
(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法，進行量化考評?，F行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。
2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合?？荚u工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。
3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。
三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議
(一)完善對高管人員監管的法律法規體系?！躲y行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。
(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。
(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。
為有效履行監督職責、充分發揮作用，民生銀行監事會將監督工作融入到公司日常工作之中，與公司經營發展緊密結合，并在工作理念、組織結構、運作機制等方面不斷創新和完善，逐步形成了一套與公司自身情況相契合的監督模式和工作特色。
民生銀行監事會的工作思路與職能定位經歷了三個階段。圍繞銀行整體戰略和發展情況，目前確立了“一個履行、兩個服務”的指導思想，即“有效履行監督職責”，“服務銀行整體發展、服務銀行戰略落實”。立足于監督與服務并重，突出注重實效的監督思路，將孤立、形式上的監督，轉變為綜合的、實質上的監督，寓監督于服務中的模式，給民生銀行監事會監督工作賦予了新的內涵。例如，從2012年開始，民生銀行監事會將監督公司戰略決策的科學性和有效性作為重點工作之一，組織對公司重大戰略決策進行評估。
為提升履職能力，民生銀行重視健全高效的組織機構。
民生銀行監事會認識到，隨著公司治理水平的不斷提升，監事會各項工作的深入，對監事自身的執業操守、履職能力和水平提出了更高的要求。因此，首先要選任高素質、高水平的監事。公司現任監事均為各自領域的專家或資深高管人員，外部監事專業化、專家化，監事會主席專職化，為監事會有效發揮監督作用提供了重要的人員和組織保障。據悉，第六屆監事會由8名監事組成，包括股東監事3名、外部監事2名、職工監事3名，設專職主席1名，副主席2名。其中，股東監事均為股東公司推選的總裁、監事長等高管人員；職工監事為銀行資深高管人員；外部監事均是財務會計領域的資深人士和專家。
監事會下設監督委員會、提名委員會，監督委員會主要負責履行監事會對經營活動及治理管控的各項監督職能；提名委員會主要負責監事選任、評價以及對董事高管的履職監督等方面工作。監事會設立了專門的辦事機構――監事會辦公室，并根據監事會職責設置監督檢查、履職評價、政策研究三個處室，配備了十余名工作人員，負責協助監事會開展日常監督工作。
監事會的費用由監事會提出方案，報經總行財務預算部門統一安排，納入全行統一管理。預算年度內，監事會在履職過程中，可根據總行財務管理規定列支相關費用，對于計劃外的大規模的專項履職活動，其費用要在事前單獨報監事會和管理層審批。
完善監事會運作機制方面，民生銀行同樣做了大力探索。
該行通過聘請中介機構開展公司治理標準化建設項目，明確界定“三會一層”的職責邊界；通過制定和修訂各項規章制度和工作細則，完善監事會制度體系。優化工作流程，對監事會的議事規則、工作流程和工作方法進行調整和細化，使各項監督工作有的放矢、重點突出，進一步提高監事會的議事效率和監督水平。特別值得一提的是靈活多樣的監督方式。監事會在監督工作過程中突出重點、注重實效，采取多種方式對董事、高管履職行為和銀行經營管理重點、熱點、敏感問題進行監督，包括調閱資料、審閱報告、問卷調查等日常監測，以及組織現場檢查、調查、調研、審計和評估等監督活動，以提高監督的針對性和有效性。近年來，監事會通過組織開展關于銀行財務管理、業務風險、市場風險等方面的檢查、調查，深入了解了銀行經營發展中存在的問題與風險狀況，提出的意見和建議，得到董事會和管理層的重視，起到了較好的監督與促進效果。
該行通過會議和其它形式，豐富監事會的工作內容，提高監事會的議事效率和工作質量。主動列席董事會及其專門委員會會議和管理層重要會議，監督會議議程和決策的合法合規性及科學性，適時提出監督意見和建議，積極履行會議議事和監督職能。同時，通過完善考核評價制度、方法、流程，繼續加強對監事履職的考核和評價工作，促進監事工作的自覺性和積極性，提高監事會整體工作效率和質量。值得一提的還有對董事的履職評價。監事會根據履職監督評價辦法及實施細則，為每位董事建立履職檔案，半年度對董事履職作出中期總結，并根據情況向董事會或個別董事發出提示函。如對于個別董事親自出席董事會會議或發表意見較少，個別獨立董事到銀行工作時間不足的問題，及時向董事會和個別董事發出提示函，提示其保證充足的時間和精力，更加關注銀行發展戰略和經營管理情況，更好履行公司章程賦予的職責，并將其納入監事會對董事年度履職監督評價的范圍。年度末，采取主客觀評價相結合的方式，對董事年度履職情況進行量化評價（評價總分100分）。在以董事履職檔案為基礎的客觀評價（權重70%）中加重對董事參與董事會決策、審議會議議案和發言情況以及參加調研、課題研究等內容的評價力度，同時，細化主觀評價（權重30%）中董事自評、互評的評價指標體系，通過主、客觀結合與量化評價，對董事年度履職情況分為合格、基本合格與不合格，提高了監事會履職監督的力度和效果。
此外，監事會主席分管內部審計部門工作，負責指導、考核內審部門的業務管理和工作開展情況，并建立了專門匯報制度和工作反饋機制。
毋庸諱言，上市公司監事會普遍“形似而神不至”，該如何促進監事會有效履職？建議相關法規制度中進一步明確監事會的問責權力以及監督結果的應用形式。增加監事會獨立性方面，建議明確監事會向股東大會負責，監事會的預算及人員（除職工監事由工會選舉決定）均由股東大會決議決定。
關鍵詞：銀行員工；對外擔保；潛在風險
中圖分類號：F224 文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2012)01－0075－02 DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2012.01.20
近一段時間，由于貨幣政策緊縮，民間借貸活躍，高利貸、非法集資等違法行為有所抬頭，金融市場秩序受到一定程度的影響[1-2]。而在民間借貸背后或多或少存在銀行員工的身影，個別銀行機構由于員工對外擔保行為而受到沖擊，由此折射出的風險隱患不容忽視。
一、銀行員工對外擔保及產生的原因
銀行員工對外擔?？梢詣澐譃閮深悾阂环N是通過銀行渠道為他人進行擔保，銀行可通過征信系統了解到員工的擔保情況，稱之為顯性擔保；另一種是銀行員工私下為他人進行擔保，如為擔保公司放貸做擔保，屬于民間借貸范疇。此類擔保行為除非銀行員工自己承認或出現糾紛，否則銀行很難掌握員工此類擔保情況，稱之為隱性擔保。
（一）銀行員工對外擔保行為的主要目的
1.獲取傭金收益。利用工作便利，銀行員工對哪些客戶擁有存款和閑置資金最為熟稔，對在銀行有貸款的企業或個人情況也較為熟悉。銀行員工掌握了這些信息，無形中成了民間借貸的信息提供者。這給銀行員工以中間人或擔保人的身份，將客戶介紹給企業或擔保公司，坐收不菲的傭金。
2.完成考核任務。作為銀行員工都有一定的考核任務，如果銀行考核激勵機制不合理或導向有偏差的話，銀行員工為了完成考核任務取得考核獎勵或職務升遷，就可能為自己的客戶提供擔保，以促成銀行放貸，完成自己的考核任務。另外銀行員工也可通過為企業或擔保公司提供隱性擔保，找到企業和擔保公司做存單質押貸款，以完成銀行內部對存款規模和貸款規模的考核。
3.獲取信貸資金。部分銀行員工自己有資金需求，但受銀行內部關聯交易的限制，會采取以其他人名義貸款，而自己為其擔保的方式取得貸款資金。
（二）銀行員工對外擔保行為的深層次原因
1.發展目標確定不合理，激勵不當。部分銀行的管理層在設立經營目標方面缺乏理性，一味地爭存款、壘大戶、增規模、做利潤，只注重市場競爭的表現，而不注重競爭能力的培養；對員工考核指標設置不合理，有重業績、輕品德作風管理的傾向，導致員工弄虛作假或出現一些短期行為，這樣極易引發惡性競爭和操作風險。
2.員工日常管理尤其是職業操守教育薄弱，缺乏起碼的風險意識和制度觀念。部分銀行長期存在“一手硬、一手軟”的現象，只抓業務，忽視員工的職業道德、法律法規教育，放松對員工的管理。結果導致部分銀行員工缺乏自覺履行行為準則的意識，自律能力較差，執行制度的自覺性不高，風險防范意識不強，違規違紀現象時有發生。
3.監督管理體系不夠完善。部分銀行內部監督管理主要依靠內審部門的事后檢查，不重視合規部門的作用，未能充分發揮合規部門前期把關、日常督導作用，監督管理體系無法完全橫向覆蓋到每個部門、縱向覆蓋到每個層級和崗位，未形成集中的、有威懾力的監管機制。
4.對違法、違紀、違規行為（以下簡稱“三違”行為）范圍界定不清晰，責任追究不徹底。部分銀行對“三違”行為的內容、違規程度未能清楚界定、明確劃分，未制定詳細的處罰措施，導致處理相關問題時無法可依或重罪輕罰?；趦炔咳朔稿e，部分銀行對“三違”行為的責任追究執行不嚴、不到位，導致員工心存僥幸或放松自律，查而不改、屢查屢犯和操作風險事件時有發生。
二、銀行員工對外擔保的危害
銀行員工對外擔保主要是出于獲利或滿足自身需求，如完成任務、獲取資金等。而銀行員工擁有銀行背景，掌握著客戶資源和信息，其對外擔保行為必然會對銀行的穩健經營產生不良影響，甚至會直接沖擊銀行的安全運行。
（一）導致存款流失，埋下信貸風險隱患
銀行員工通過銀行系統了解、掌握擁有閑置資金的客戶，再將其引薦給自己擔保的民間借款人，這樣的行為將導致銀行存款流向民間融資系統。銀行員工甚至為了吸收資金，可能會引導資質較好、獲貸容易的企業向銀行借款，而后將信貸資金轉借其擔保的民間借款人，從中獲取利差。一旦民間借款人無法按期歸還，銀行信貸資金也面臨一定風險。
（二）放松內部管理，增大信貸風險和聲譽風險
由于銀行員工在貸款環節中擔任了擔保人角色，在貸款審核時，基于對內部人的信任，銀行容易為內部人擔保的貸款放寬條件，方便其獲得貸款。如果借款人不能按時還款付息，出于為自己免除擔保人責任的考慮，對外擔保的銀行員工很可能不作為，弱化對借款人的監督，或與借款人內外勾結欺瞞銀行。而借名、冒名貸款更是明顯違背“三辦法一指引”①的要求，使銀行失去了對貸款流向和使用的控制，同時易造成借款人與銀行糾紛，信貸風險和聲譽風險增加。
（三）對銀行資金安全和信譽構成威脅，易形成實質性損害
由于銀行員工對外擔保主要是出于獲利或滿足自身需求的目的，而銀行和監管機構很難掌握銀行員工的隱性擔保，因此銀行員工極可能提供超出自身擔保能力的擔保。一旦借款人資金鏈出問題，對外擔保的銀行員工將要承擔還款責任。在對外擔保銀行員工沒有足夠還款能力的情況下，其可能導致以下幾點危害：一是對外擔保的銀行員工涉及法律訴訟，職業生涯中止，同時對銀行聲譽略有影響。二是銀行財產的重大損失。對外擔保的銀行員工利用熟悉銀行操作的便利，在銀行內部作案，挪用銀行的資金還款，對銀行的資產安全構成巨大威脅。一旦案發，銀行將面臨大額資金損失和較大聲譽影響。三是銀行信譽的極大損害。對外擔保的銀行員工偽造公章或私蓋公章以銀行名義繼續進行隱瞞，直到對外擔保的銀行員工一走了之或債權人向銀行追討，使銀行陷入民間融資糾紛，對銀行聲譽造成極大危害，導致客戶對銀行的極度不信任，造成銀行經營不穩定，甚至會發生客戶擠兌的危險。
三、消除潛在風險的對策
（一）確定合理的發展目標，完善績效考核機制
銀行董事會應制定清晰的經營管理發展戰略，建立科學的決策體系、內部控制機制和風險管理體制，根據經濟形勢適時調整發展目標，實現效益、質量和規模的協調發展。銀行對現有績效考核機制進行完善，考核指標的設置不能僅從業務指標角度考慮，還要加強對員工基本業務素質、道德品質等方面的考核，明確員工擔保的貸款不納入指標考核范圍，把階段性考核轉變為周期性考核，建立與完整業務周期相銜接的薪酬機制，在有效防范員工為“沖業績”而帶來的風險隱患的同時，切實提高機構整體競爭實力，同時要采取有效措施充分發揮精神激勵的作用。
（二）培養員工良好的職業操守，規范員工對外擔保行為
一是從企業文化建設著手，銀行從道德、知識和業務方面全面提高員工素質，認真做好合規教育及風險教育，增強員工對職業道德的認識和理解能力，培養員工良好的職業操守，減少員工個人對外擔保沖動，從而限制違規行為的發生。
二是在《銀行業金融機構從業人員職業操守指引》的基礎上，結合機構自身情況，細化《員工行為守則》，嚴禁借名、冒名貸款，嚴禁員工充當“掮客”，參與民間融資或提供隱性擔保，并確定詳細的處罰措施。要求員工定期報告對外擔保情況，了解掌握員工對外擔保情況，防止員工提供超出還款能力的擔保，明確員工擔保的貸款應實行回避制度，加強對此類貸款的審查，嚴禁員工代客戶支取或償還貸款本息，明示違者所應付出的代價，以增強約束力。同時，應根據形勢變化隨時修改、補充和完善相關內容。
（三）建立完善的內部監督體系，實行嚴格的問責制度
1.完善內控機制。及時梳理完善相關規章制度，確保內控制度、操作環節的改進與業務發展同步推進，使各類決策權力、各項業務過程、各個操作環節及每個員工的經營行為始終處于縝密的內部制約與監督之下。
2.重視和充分發揮合規部門前期把關作用。明確各業務的開發和各項制度的制訂需經合規部門的討論、把關；加大內部審計頻率、力度，在強化內審部門權威的基礎上，將內部審計和外部審計力量相結合，積極引進外部審計作為內部稽核的有益補充，促進內控和管理水平的不斷提高[3]。
3.強化高管人員職務權力制約，加強對經營管理權的監督制約。一是要求銀行董事及管理層以身作則，認真履職，勇于承擔，做遵紀守則的模范。二是將高管人員任職期間自律情況、風險和案件防范力度、成效納入高管人員履職行為重點考核內容，通過定期提醒、內部公告、定期培訓、定期檢討、內部審核等方式，約束高管人員行為。三是明確高管人員對“三違”行為查而不處、查而不報、瞞報、輕報或未按規定進行處理的，需承擔連帶責任，督促管理人員帶好隊伍，規范經營。
4.拓寬信息渠道，增強社會監督力量。一是建立和完善員工舉報制度，明確銀行內部人員發現同事有“三違”行為或有明顯企圖，不報告將會受到紀律處分。二是通過在各營業網點擺放宣傳牌、公布舉報電話，發動群眾對員工進行監督舉報，拓寬查處“三違”的信息渠道，督促銀行員工都必須自覺履行守則。三是監管部門或銀行業協會建立銀行業從業人員“灰名單”制度，將行為不良的銀行員工納入“灰名單”，直接影響其職業生涯。
5.實行嚴格的問責制。對涉及隱性擔保、為完成考核而弄虛作假的員工，一經發現嚴肅處理，并在全行進行通報，充分發揮責任追究的震懾效果。同時要從嚴追究相關高管人員的責任，做到有法必依、違法必究、執法必嚴，加強法律、制度、規定的威懾作用，為銀行創造良好的經營管理環境。
（四）加大宣傳力度，有效降低聲譽風險
針對銀行員工對外隱性擔保易對銀行信譽造成損害的特點，銀行要主動采取措施：一是讓員工做出相關承諾，表示其所有對外擔保均為個人行為不涉及銀行，并可將相關承諾公告于眾；二是加大對外宣傳力度，開展客戶知識普及。讓客戶了解、熟悉銀行業務流程和權限，銀行對員工的個人行為不承擔任何責任。改變社會大眾將銀行員工行為等同于銀行行為的看法，有效降低銀行員工不良行為對銀行聲譽的影響。
參考文獻：
[1]張德強.對民間金融利率特性的分析[J].金融發展研究，2010（12）:30-33.
關鍵詞：上市公司 獨立董事 對比分析 基本特征 差異
一、引言
獨立董事制度是公司治理的重要組成部分，擔負著監督管理層、抑制大股東、保護中小股東利益等職責，是委托矛盾下公司治理機制的重大舉措。我國引入獨立董事制度最早可以追溯到1997年12月中國證監會的《上市公司章程指引》，文中明確指出公司可以根據需要，設立獨立董事。此后，中國證監會、國家經貿委等相關部門陸續關于上市公司建立獨立董事制度的通知，推動了我國引入獨立董事制度的步伐。2001年8月，中國證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，要求境內上市公司必須建立獨立董事制度，掀起了我國上市公司引入獨立董事的新篇章。目前，關于獨立董事制度的研究很多，包括獨立董事發揮作用的方式（劉浩等，2012）、獨立董事背景與公司績效（魏剛等，2007）、獨立董事制度（孔翔，2002）、獨立董事與公司治理（胡蘇，2011）等多個方面。其中，獨立董事制度的實施現狀和實施效果一直是一個熱點問題。譚勁松、李敏儀（2003）以獨立董事的基本特征、獨立董事占董事會比例及其與公司績效的關系、獨立董事薪酬特點等方面總結我國上市公司獨立董事制度的實施特征。申富平（2007）以河北、浙江、云南和甘肅為例，從四地區獨立董事的特征角度出發，分析中、東、西部地區獨立董事制度的實施現狀。許瑜（2011）則以廣東省上市公司為例，試圖通過實證方法深入分析我國獨立董事制度的實施現狀。以上文獻沒有考慮到獨立董事制度實施可能存在行業以及省份間地理位置遙遠導致的差異?；谶@種情況，本文以2011年12月31日止經濟發展相對落后的廣西29家上市公司為研究樣本，按照同時期、同行業、近規模的原則，選取毗鄰的經濟發達的廣東省29家上市公司為配對公司。通過對比分析，發現了兩地區獨立董事制度實施現狀和實施效果方面存在的差異，為進一步完善獨立董事制度提供一些經驗證據。
二、上市公司獨立董事配比現狀與特征
（ 一 ）上市公司獨立董事的配比現狀 表（1）列示了兩地區上市公司董事會人數、獨立董事人數及獨立董事占董事會人數比例的情況。統計顯示，兩地區上市公司獨立董事占比均保持在35%以上。廣立董事比例最小，為36.94%，與配對公司39.25%的比例存在一定差距。每家上市公司的獨立董事人數一般為3-4人，但某些上市公司的獨立董事人數多達7-8人，如果剔除這些特殊值，廣西上市公司獨立董事占董事會總人數的比例將進一步拉大。如表（2）所示，獨立董事人數為3人的上市公司最多，廣西占到了樣本公司總數的62.07%，廣東配對公司為72.41%。其次是4人的公司數目居多，廣西為5家，占樣本公司總數的17.24%，配對公司占13.79%。從表2可以看出，廣東上市公司的獨立董事人數分布較為均衡，配備情況總體優于廣西。
（ 二 ）上市公司獨立董事特征分析 Zarhra和Pearce（1989）認為獨立董事的特征包含兩類。一是“標簽背景”，既獨立董事的年齡、教育背景、工作背景、來源地等。二是內部特征，包括獨立董事的興趣愛好、品質等。獨立董事的內部特征具有不可觀察性，因此這里我們只研究廣立董事的“標簽背景”。通過2組樣本公司獨立董事特征的比較，分析兩地區上市公司獨立董事選聘的差異。
（1）獨立董事年齡分析?？紫瑁?002）指出，理想的獨立董事人選的標準年齡在35-55歲之間。如表（3）所示，廣西與廣東配對公司獨立董事年齡分布總體上較為均衡，獨立董事年齡多集中在40-50歲，廣西占39.39%，配對公司為40.38%。其次是50-60歲獨立董事人數所占比例較大，廣西為32.32%，配對公司為29.81%。60歲以上的獨立董事比例中，廣西為24.25%，大于配對公司的23.08%。說明廣西上市公司“大齡獨董”相對較多，這其中不乏一些政府背景的退休人士，由于他們具備深厚的人脈關系，成為上市公司的寵兒。同時，這可能也與兩地區的區域差異有關，廣東省地處東部發達地區，人力資源優勢明顯。正如孔翔認為的那樣，過于年輕的獨立董事難以為公司做出實質性貢獻，過于年老的獨立董事則無足夠的精力和動力促使公司進行重大改革。因此，廣西上市公司下一步應逐漸降低高齡獨立董事的比例，增強對優秀人才的培育，使獨立董事年齡構成保持在一個合理的范圍之內。
（2）獨立董事教育背景分析。我國相關法規中未對獨立董事的教育背景加以規定，但是教育背景反映了獨立董事受教育的程度，學歷則是獨立董事受教育程度的體現。學歷的高低決定了獨立董事的理論基礎功底，是獨立董事有效履職的前提和保障。表（4）列示了樣本公司獨立董事的教育背景情況，可以看出兩地區的獨立董事教育水平差異較大。廣立董事受教育程度70%以上集中在本科及碩士水平，配對公司獨立董事背景則以碩士和博士為主，占比均集中在70%左右，尤其是配對公司博士學歷的獨立董事比例達到35.58%，顯著高于廣西同背景的比例。除此之外，?？茖W歷的獨董人數中，廣西所占比例最大，為9.09%，高于配對公司的1.92%。從總體來看，廣立董事受教育水平低于廣東發達省份。究其原因，可能是我國獨立董事中以教師和科研人員為主，廣東省經濟發達，高校眾多，上市公司更易聘請學歷水平較高的獨立董事。廣西地處西部落后地區，人力資源相對緊缺。同時學歷較高的獨立董事薪酬要求通常較高，受經濟水平制約，廣西上市公司更傾向于聘請本科及碩士學歷的獨立董事。
（3）獨立董事的工作背景分析。譚勁松（2003）指出，獨立董事的個人特征首先應從發揮董事會的整體作用和保持它整體形象的角度出發，并注重董事會成員之間的合理搭配。從兩地區獨立董事工作背景的對比結果來看見表（5），上市公司獨立董事基本上做到多元化，以高校、財務、高管類為前提，涉及銀行、法律、政府等多方面專業人才。其中，高校背景人員由于具備深厚的專業基礎，能在某些方面為上市公司提供咨詢建議成為上市公司獨立董事的主體。配對公司為37.5%，廣西為32.32%。之所以廣西遠低于廣東，可能與廣東省高校及科研院所較多，高校優秀人才資源充足有關。其次，中國上市公司大多基于商業秘密因素不愿意聘請其他公司的高管人員擔任本公司的獨立董事，同時由于公司的高管人員通常事務繁忙，無暇擔任其他公司獨立董事之職，我國高管背景的獨立董事比例顯著低于國外發達國家的比例（譚勁松，2003），這與本文得出的結論基本吻合。如表（5）所示，廣西高管背景的獨立董事比例為21.21%，配對公司為23.08%?？紤]到《指導意見》中“至少包括一名會計專業人士”的規定，廣西財務背景的獨立董事占比達到20.2%，高于同時期配對公司該項比例。“資源支持理論”認為擁有外部關系網絡的獨立董事往往能夠幫助公司化解各種危機。銀行、法律、政府背景的獨立董事能在他們各自熟悉的領域發揮所長，上市公司可根據企業發展的需要聘請不同背景的獨立董事。如表5所示，兩地地區樣本公司都聘用了該類背景的獨立董事。其中，廣西律師和政府背景的獨立董事比例均在10%以上，顯著大于配對公司的該項比例。我們推測廣西地處西部落后地區，市場化程度較低，更需要外部資源為上市公司帶來更多的資源和行業話語權。
同時，此次調查顯示，廣西未聘請銀行背景的獨立董事，配對公司的該項比例為3.85%。我們搜集整理了兩地區上市公司2011年度銀行借款的情況見表（6），可以看出廣西上市公司的銀行借款比例和取得借款收到的現金比例都高于配對公司，這可能與兩地區的經濟發展水平和市場化程度有關。截至2011年12月31日，廣西僅有上市公司29家，在優勢資源有限的情況下，上市公司是銀行青睞的優質客戶，因此聘請銀行背景的獨立董事對廣西上市公司意義不大。
取得借款收到的現金比例=取得借款收到的現金/總資產
（4）獨立董事的來源地分析。上市公司一般喜歡選擇與公司所在地為同一地區的人員擔任獨立董事（譚勁松，2003）。事實證明，由于受時間、精力、時間等客觀因素的制約，獨立董事不能參加董事會會議的現象非常普遍。異地獨立董事更是不能在短時間內較好地把握企業相關情況，難以適應上市公司信息披露快速化的要求。在我們統計時，“某獨立董事以通訊方式對本次董事會議案進行了審議”的字樣頻見諸于上市公司的年度報告。表（7）列示了樣本公司獨立董事的來源地分布情況，可以發現獨立董事與上市公司地區分布呈以下兩個特點：一是兩地區上市公司都偏好于選擇本地獨立董事，約占全部獨立董事的65%。其中配對公司63.46%居多，廣西占比較少，為62.63%。分析原因主要有以下幾個方面：首先，本地獨立董事更能為公司節省成本（交通費、住宿費等）。其次，本地獨立董事對上市公司的了解程度較高，能夠更好地發揮其治理作用。最后，本地獨立董事可以更好的利用其關系網絡資源為上市公司降低監管成本，同時也能在某些方面為上市公司提供咨詢意見。當然，廣東的人力資源優勢再一次得到體現。二是異地獨立董事比例也不容忽視，達到35%以上。其中，以廣西的37.37%居多，配對公司略低于該比例，為36.54%。兩地區的異地獨董中，來自北京的比例最大，廣西為16.16%，廣東為52.63%。作為政治、經濟發達和高校較多的地區，北京具有得天獨厚的優勢，通過引入異地發達地區的優秀人才，上市公司可以尋求更多符合條件的獨立董事。其次，廣西聘請廣東的獨立董事占7.07%，廣東聘請香董比例為7.89%。出于成本和資源充足度考慮，上市公司更傾向聘用毗鄰發達地區的優秀人才。
三、上市公司獨立董事薪酬及履職情況——以廣西為例
（ 一 ）廣西上市公司獨立董事薪酬分布情況 獨立董事薪酬一直是個熱門話題，薪酬支付太低很難保證其“積極性”，支付太多又會影響其“獨立性”。胡蘇（2011）以中國A股非金融類上市公司為樣本，研究發現獨立董事薪酬與長期借款比重正相關。Hermalin和Wesbach（1998）的研究結果也表明，以激勵為基礎的報酬制度能提高獨立董事監督企業經營的效率（婁芳，2001）。作為一種激勵方式，將獨立董事薪酬確定在一個合適的范圍之內對獨立董事認真履職有著積極的促進作用。根據表（8）的統計結果，薪酬為5-10（含5）萬元所占的比重最大，廣西為40.4%，略高于配對公司的49.04%。但有一個現象，即薪酬在10萬元以上的比例主要集中在廣西，為17.17%，這一比例略高于經濟發達的配對公司的16.35%，這與申富平（2007）指出的“獨立董事薪酬與地區經濟發展水平存在聯系”矛盾。從薪酬的極端值來看，廣西最少的為1.79萬元，最多的為19.2萬元，差距之大折射了廣西上市公司獨立董事薪酬體系的不完善。
（ 二 ）廣西上市公司獨立董事履職情況分析 《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》及公司章程等一系列文件中都明確指出獨立董事要維護公司整體利益，不受上市公司主要股東、實際控制人、或者其他與上市公司存在利害關系的單位或個人的影響，認真履行職責。鑒于獨立董事發表異議在中國是鳳毛麟角的事情，在此我們通過觀察獨立董事出席董事會的表現來粗略分析獨立董事的履職情況。從表（9）顯示，70%以上的獨立董事都能親自出席會議，缺席會議的次數并不顯著，表明獨立董事均能在自己的范圍內認真履職。但配對公司獨立董事履職情況整體優于廣西，表現在親自出席會議次數占總董事會次數的82.60%，顯著高于廣西的73.63%；通訊方式出席會議的比例為20.38%，低于同時期廣西的35.24%。委托出席會議的比例中，廣西為3.15%，配對公司為3.10%。
四、結論
本文以截至2011年12月31日止的廣西和廣東省配對的29家上市公司為研究對象，通過兩地區獨立董事的配備情況、獨立董事特征、薪酬及履職情況的比較，研究分析了兩地區獨立董事制度的實施現狀和實施效果。結果表明，配對公司的獨立董事分布較為均衡，配備情況總體優于廣西。獨立董事的特征分析中，廣西上市公司“大齡獨董”更多，配對公司高學歷背景的獨立董事高于廣西。同時，兩地區高校和高管背景的獨立董事比例居多，且均偏好于聘請本地獨立董事。最后我們分析了兩地區獨立董事的履職情況，研究發現廣東配對公司的獨立董事親自出席和通訊方式出席會議的情況都優于廣西。這些都豐富了我們對獨立董事制度實施現狀和實施效果的認識。本文的研究為兩地區進一步完善獨立董事制度提供一些經驗證據，有助于兩地區上市公司結合自身的實際情況，更好地實施獨立董事制度，充分發揮獨立董事在公司治理中的監督和咨詢作用。
*本文系國家社科基金項目（項目編號：11XJL016）、柳州市軟科學課題（項目編號：2011J040205）、廣西工學院博士基金項目（項目編號：03081511）的階段性成果
參考文獻：
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[4]胡蘇：《制度環境、獨立董事與長期借款融資-來自中國上市公司的經驗證據》，《山西財經大學學報》2011年第4期。
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[6]申富平、韓巧艷、趙紅梅：《我國上市公司獨立董事制度實施現狀分析-以河北、浙江、云南和甘肅省為例》，《審計研究》2007年第3期。
關鍵詞：企業 內部審計 會計實務
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
內部審計是當今社會市場經濟發展所產生的，是管理企業所必須的重要步驟，是使企業管理水平，管理質量提高的有力工具，是企業利益的保護者。企業內部審計產生的基本前提是經濟責任關系。企業內部審計制度是企業內部控制制度建設的一個重要方面。探索建筑企業內部審計在會計實務中的應用，以便充分發揮內部審計的職能作用是當前企業需要研究的一個重要課題。
建筑企業內部審計的分類
1企業效益審計
檢查企業的內部控制系統，對其合法性、有效性和全面性做出評價，監督和評價內部控制的重點是企業購買和出售重要資產、采購、銷售、投融資以及關聯交易等方面的內容。這三方面均為企業效益審計的重點內容，通過監督檢查這三方面，對企業的經營情況、業績作出評價。
2 企業經濟責任審計
企業責任審計主要是監督檢查公司高級管理人員和主要負責人的履職情況。重點審查高管人員在職期間企業的日常經營活動情況、指標完成情況、內部控制的運行情況以及高管自身的收入和法律法規遵循情況等。經濟責任審計的目標是為高管人員的調配、任用提供依據。
3 工程項目審計
工程項目審計是對企業的所有工程從合同簽訂到竣工的全過程進行審查監督，其審計的重點是工程項目的合同簽訂情況、內部控制的有效性和完整性、工程項目的財務收支情況、經濟指標的完成情況以及成本管理和核算情況等。工程項目審計的目的是發現建筑企業在工程項目存在的問題和風險，作出評價并給出改善的建議。
二、建筑企業內部審計存在的問題
隨著企業之間的競爭日趨激烈，為了控制企業潛在風險和提高企業競爭力，越來越多的企業開始引進內部審計。我國企業內部審計的產生嚴格來說只是行政命令的產物，主要強調其
外向，是為國家審計提供依據而存在的模式。企業內部審計的發展受此影響存在很多問題，而建筑企業內部審計的發展還很不成熟，亦存在諸多的問題。
1 內部審計部門和人員設置不合理
目前，大部分建筑企業并未將內部審計擺在正確的位置，主要表現為以下幾個方面 ：第一，很多建筑企業并沒有設置內部審計部門，即使設置了內部審計部門大都也只是形同虛設，內部審計部門缺乏其應有的獨立性和權威性 ；第二，內部審計人員設置上存在很多弊端，很多建筑企業的內部審計人員是從其他職能部門借調，并且內部審計人員專業素質不高，一般都只是對財務知識很了解但是對建筑方面的知識卻知之甚少，所以其出具的報告比較片面。以上都影響著內部審計發揮其應有的作用，也直接導致企業高層對內部審計越來越不重視。
2 內部審計工作范圍比較狹窄
建筑企業的內部審計工作在企業管理和日常經營方面還停留在比較初級的階段，內部審計的工作范圍也通常較為狹窄，一般是采用審計企業固定資產管理、存貨管理、成本控制、費用預算及控制以及項目收支情況等財務方面而后進行評價改善的傳統審計方式，涉及到非財務方面內部審計的方面很少，審計結果對管理者的經營決策價值不大。
3 工程項目審計多為事后審計
工程項目是建筑企業的核心和重要組成部分，目前建筑企業工程項目審計還大都停留在事后審計的階段，這種情況已經遠遠不能滿足現在企業的需要。當然工程項目審計存在的問題不僅包括未涉及到事前和事中審計 ；而且在審計過程中，使用的審計手段較為單一，基本上還停留在對工程相關會計資料的審查，使工程項目審計缺乏有效性 ；審計程序十分簡化，還存在取證不嚴謹現象。
4 內部審計相關制度不完善
內部審計與內部控制有著密切的聯系，內部審計是內部控制的重要組成部分，也是內部控制的一種特殊形式，所以內部控制制度直接對內部審計產生影響。由于現在我國大部分企業的內控制度都存在很多明顯的問題，而建筑企業由于其特殊性內控制度存在的問題尤為突出，其內部審計制度方面也因此暴露出了很多問題，主要包括 ：第一，單位或者工程項目中出具的審計報告信息失真或者不完整 ；第二，對于在審計過程中發現的重大問題，不能及時反映給企業管理者，以至于不能迅速找到解決對策 ；第三，內部審計效率低下，并且各個部門對內部審計工作并不認真對待和配合，上報的資料不全或者遲交。企業內部控制制度不完善并且沒有具體的內部審計制度文件，會導致更多的問題發生。
三、完善建筑企業內部審計的對策
建筑企業內部審計中存在的問題對企業及時準確的掌握經營狀況、制定對策以及完善內控制度等都會產生不利影響。我國建筑企業正處于規模不斷擴張、產業結構和體制重大改革的特殊時期，解決內審中存在的問題已經迫在眉睫。
1 重視內部審計工作
內部審計需要保持一定的獨立性和權威性，這樣才可以為企業和管理者提供準確的信息。高層管理者必須要重視內部審計工作，讓企業所有部門和人員都意識到內部審計的重要性，需要做到以下幾點 ：第一，內部審計部門必須要保持獨立性，直接由高層管理者負責，不受其他職能部門的牽制 ；第二，內部審計人員不應再負責企業的其他工作，要求其在審計工作中不受企業任何人影響。
2 培養高素質的內部審計人員
首先，內部審計人員需要具備應有的職業道德，保持客觀、獨立的思維，嚴于律己。其次，建筑企業的內審人員需要具備相應的專業知識，現在建筑企業的工程項目審計不僅是財務收支、工程造價等的審計，還需要對工程管理以及工程前期的設計控制階段進行審計。因此需要內審人員除了具備相應的財務知識外，還需要了解工程項目相關知識。最后，內審人員還應具有敏銳的觀察力，在實際工作中，需要結合企業具體情況。例如對工程項目需要對施工合同、工程款、成本管理、賬務等一一進行審查。
3 樹立先進的內部審計理念
內部審計的對象應該從財務審計轉變為管理審計，管理審計是建立在財務審計的基礎之上的 ；內部審計的范圍應該從財務資料深入到企業治理中，很多企業都已經意識到企業工程項目混亂、虧損以及決策失誤、合同簽訂失誤、組織結構不合理等都與企業管理失控存在極大的關系，內部審計中應該涉及這些內容 ；內部審計的過程應該包含事前預防、事中控制和事后監督三個方面，不應忽視事前和事中的作用 ；內部審計的目的不僅發現問題，更重要的是給出解決問題的對策，增強企業競爭力，提高經濟效益。
4 完善工程項目審計的內容
建筑企業對工程項目應該進行全程監控，事前、事中和事后都需要進行內部審計，保證工程項目的順利完成。工程項目審計應該包括以下幾方面的內容 ：其一，審查合同簽訂嚴密性和合理性，對工程項目中的項目質量、工程進度、成本管理以及合同執行情況等進行審計，并做出評價、提供改善意見 ；其二，審查監督工程項目的財務收支狀況，并進行盈虧和風險評價，出示工程項目中期的財務預警報告。
5 建立有效的內部審計制度
建筑企業的內部審計應該以完善內部控制制度、規范企業管理、提高業績為目標，而這些都是以建立有效的內部審計制度為基礎。內部審計制度應該包括內審機構的設置、內審人員應遵循的規章制度、審計程序、審計標準以及提供予以參考的指標?，F代內部審計制度還應該包含風險評估和控制，單一的查錯糾正已經不是現代內部審計的目標。建筑企業應該根據其具體情況制定詳細的內部審計準則，這也是內部審計活動實施的基礎。
四、結束語
建筑企業在內部審計中還存在很多其他問題，企業需要根據自身具體情況不斷進行改進和完善，使內部審計發揮其應有的作用。隨著 ERP 和 BRP 在企業中的發展與完善，內部審計將會從工程項目連續審計向建筑企業連續審計轉變，連續審計可以縮短企業內部審計周期、降低企業風險。
參考文獻
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關鍵詞：商業銀行 內部控制 對策建議
一、商業銀行內部控制存在的問題及原因分析
（一）商業銀行內部控制存在的問題
1.內部監督弱化。內部控制在監督、評價、反饋、修正的過程中不斷完善，內部監督在其中發揮著重要作用。但長期以來我國商業銀行內部監督的功能一直處于弱化狀態，主要表現在四個方面：一是缺乏獨立性和權威性，地位弱化。我國商業銀行治理結構不完善，審計部門作為同級行的內部機構而存在，職能缺乏獨立性；內控部門工作人員缺乏權威地位，使內控制度在落實上缺乏硬性規定；內控部門權限受到一定程度限制，不能獨立實施處罰決定。二是監督手段落后。當前大部分商業銀行監督手段仍以手工操作為主，監督方法還停留在賬項基礎審計階段，效率低，質量差，計算機技術在各層次檢查監督中的應用程度不高，對技防手段的開發、應用不到位，監督手段落后于前臺業務。三是監督職能缺陷，一方面，內控部門以事后監督為主，主要是事后監督和補救，缺乏預見性；另一方面是重心偏離，監督部門只針對下級部門監督和檢查，而忽視了對于同級或上級領導的監督職能。四是內控部門工作人員專業素質不高，降低了審計效果，無法滿足當前快速發展的銀行業需要。同時，監督人員對每日檢查和定期檢查制度實施流于形式，檢查力度遠遠不夠。
2.風險管理不健全。
（1）風險識別與評估系統不健全。隨著全球經濟一體化的不斷發展，商業銀行開始逐漸開拓新的業務、新的領域。目前所采取的資產負債比例管理尚缺乏有效的約束，授權授信管理也存在執行不到位的問題，除信貸外的其他業務還沒有真正實施風險管理，尚未建立一套完整的風險識別、計量、評估、監測、預警機制。迄今為止，我國商業銀行無論對信用風險還是操作風險都未建立起科學、完整的風險量化標準和指標體系，風險的定性、定級、定責處于探索階段，這使得商業銀行只能被動地承受市場變化和業務運作中暴露出來的風險。
（2）風險管理體系不健全。這主要表現在四個方面：一是沒有建立全行統一的風險管理部門，風險管理分散在各職能部門，缺乏統一協調和集中管理。二是專業化的技術人員和充足的數據信息嚴重缺失，制約風險管理水平的提高。三是風險評估大多是針對信貸業務設計的，對操作風險和新業務風險缺乏必要的分析評估。四是評估手段以手工操作為主，評估方法以定性分析為主，忽視定量分析，缺乏通過風險評估模型對風險進行實時監控，導致了風險管理的專業化程度和效率較低，無法反映商業銀行風險的真實狀況。
3.組織結構不合理。良好的組織結構是商業銀行內部控制機制正常運行的基礎與保障。我國商業銀行在組織結構上仍然存在著諸多問題。有些商業銀行的經理層擁有的權力過大，甚至凌駕于董事會之上；重視保障大股東的利益，小股東權益被忽視；經營機構的設置過多過濫；一些分支行被授予的經營權限不明確；內控激勵與約束機制不健全；崗位職責不清，崗位之間分工權責不明確；重要部門或崗位缺乏獨立性；不相容崗位未能實現完全分離；內部監督體系不夠細化，監督部門沒有處罰權。不合理的組織結構使內控制度難以有效執行，效果被弱化。
（二）商業銀行內部控制缺失的原因分析
1.內控文化缺失。我國商業銀行經營重心在提高市場占有率和利潤方面，業績考核、績效分配時主要以業務指標的完成情況作為評價、分配的標準，從而導致某些管理者在風險管理和內部控制方面無心投入，意識不強。營造內控文化的措施欠缺，沒有正確認識內控與銀行業務發展的關系，沒有把內控納入銀行總體戰略中去，沒有使銀行基層工作人員充分認識到內控和風險管理的內涵，沒有形成習慣意識，沒有使文化建設與規章制度結合起來。
2.內控制度不健全。我國商業銀行的內控機制缺乏系統性和完整性，具體表現為我國一些商業銀行現有的內控制度不能覆蓋業務操作的各個環節，制度之間銜接不夠充分，分級授權、對外授信等制度的深度和廣度不夠，控制不到位與控制重復現象并存，未能根據業務發展需要和客觀環境變化及時補充和完善，未能體現相互制約的原則。在實踐中，內控制度的制定、執行和內部控制的監督、評價往往是同一部門或同一人，使內控檢查流于形式。
二、加強我國商業銀行內部控制的對策建議
（一）完善監督體系
商業銀行要注重從檢查監督環節構筑防范風險的堅實防線，形成人員到位、職責到位、制度到位、執行到位的橫到邊、縱到底、縱橫交叉、上下配合、立體控制的內控檢查監督網絡體系。
1.增強內部審計獨立性，實行全行系統垂直管理。在總行建立一個總審計部門，直接對總行行長負責，下屬分行分別建立分部門，直接對總審計部門負責，從組織上保證內審工作的獨立性和權威性。下級機構內部審計負責人的聘任和解聘應當由上一級內審部門負責，總行內審負責人的聘任和解聘應當由董事會負責。這樣從總行到分行，逐級設置獨立的內審監督部門，上下相連、縱橫貫通，形成一套獨立完整的內部審計體系。
2.加強審計隊伍的建設。從嚴選拔審計人員，特別注重其品德修養，將優秀的專業人才吸收到內部審計隊伍中來，引進風險導向審計理念和方法，提高內部審計人員的專業素質，培養一批具有專業知識水平和素質的內部審計人員。強化對審計人員的業務培訓和職業道德培訓，引入競爭機制，實行競聘上崗，使其不斷提高自身素質。實行高管人員交流和重要崗位輪換制度，規定高管人員和重要崗位的任職期限，定期交流和崗位輪換。
3.強化內部審計。內部審計人員不僅要查業務的結果，還要查業務的過程，應盡快建立一整套完善的事前審查、事中控制、事后監督的檢查監督體系，真正做到防患于未然。完善各部門、各崗位的檢查監督責任機制，切實將各監督檢查職責分解到崗，細化到人。同時，要配合堅持開展各種定期和不定期檢查，檢查核算的合法合規性，發現違法違規問題和執行中的薄弱環節，提出建議，及時整改。
（二）完善風險管理體系
商業銀行是一個高風險行業，為了追求資本安全，實現盈利目標，必須加強風險管理。
1.提高風險意識。作為商業銀行的領導，必須克服制度阻礙業務發展的偏見，充分認識到內部控制的重要性，確立風險首位的工作原則。商業銀行應倡導和強化所有工作人員的風險意識，通過不定期的培訓，使內控觀念得到貫徹落實。
2.建立風險管理部門。由該部門負責組織各業務部門建立風險控制的標準和管理措施，完善風險管理業務的各項規章制度，專門對公司經營管理過程中可能發生的各類事項的風險進行檢測、計量、控制和報告，權衡風險和收益，確定風險應對策略，實現風險管理和經營目標。
3.完善風險監控和評價預警系統。建立能覆蓋銀行所有業務的風險監控和評價預警系統，構建風險評估和預警模型，采用定性和定量相結合的方法估計風險發生的概率和損失程度，持續觀察銀行各經營部門、各經營環節數據的變化。建立風險識別與評價機制，對銀行可能面臨的風險進行識別和評估，提高判斷與決策的準確性，實現對商業銀行所有風險進行全面可持續的監控和評估，并為風險管理提供決策依據。
（三）完善組織結構
1.建立審計管理委員會。為強化董事會決策功能，做到事前審計、專業審計，董事會應下設審計管理委員會，主要負責公司內、外部審計的溝通和監督工作，審計委員會成員中至少有一名獨立董事為專業會計人士。內控部門直接向監事會或審計委員會匯報工作，對監事會和審計委員會負責，通過提升內控部門的獨立地位，有效地強化其職能發揮。
2.加強董事會、監事會自身建設。董事會方面，我國商業銀行要優化董事會人員構成，健全董事履職考核與董事會履職評價機制，將董事的市場準入和促進銀行治理相結合，推動董事會科學決策能力的持續提升。監事會方面，重視提高監事會工作人員的素質，擴大監事會的信息知情權，與銀行其他監督主體密切配合，形成監督合力。同時要加大現場檢查力度，對銀行經營管理中的重大風險點，深入開展專項檢查。
3.建立科學的人力資源管理體制。首先，實行內部控制的問責機制，明確內部控制職責，讓員工和職能部門明確知道各自的業務范圍和權限，并且責任到人。其次，建立干部交流制度，定期進行經濟責任審計和全面考核，加強權力監督，審計與考核結果應與相關人員的升降、獎懲掛鉤，使其認真履行職責，避免出現的問題；最后，拓寬監督渠道，使其時刻處于組織和群眾的監督之下。
4.引進戰略投資者。商業銀行應積極與具有成熟金融業管理經驗和良好合作意愿的戰略投資者合作，接受其在公司治理、風險管理、信息技術、財務管理、人力資源管理等眾多領域提供的戰略協助，從而在治理理念、管理模式、管理技術、產品服務、人才培訓等方面得到迅速有效的提升。
參考文獻：
1.張慶.“齊魯銀行事件”對城市商業銀行內部控制建設的啟示[J].財會月刊，2011，（12）.
2.張鳳環.試析我國商業銀行內部控制存在的問題及對策探討[J].商業會計，2012，（20）.
近年來中國經濟快速發展引發了銀行業的激烈競爭，而這其中各家銀行不約而同選擇了將人才作為核心競爭力，寄望于人才隊伍的擴大和素質的提高來提升內力，保持長盛不衰。一方面銀行需要從千軍中覓得良將，另一方面銀行精英期盼從萬馬中脫穎而出。如何減少伯樂相馬的搜尋成本，做到物盡其用、人盡其用呢？制度使然，別無它法。西方有句諺語：好制度使鬼變成人，壞制度使人變成鬼。上個世紀九十年生的巴林銀行破產案和日本大和銀行的巨虧事件無時無刻都在警示我們要重視人才制度的建設。完善的用人制度可以發揮聚寶盆之功效，將人才洼地變成人才高地，提高銀行競爭實力。基于此，本期《銀行家》月度論壇邀請多位業內專家，共同暢談中國銀行業人才制度建設，本次論壇由高廣春主持。（按嘉賓發言順序編排，其觀點僅代表本人，與所在單位無關。）
伍旭川： 對中國銀行業人才的思考
目前中國銀行業如何定位人才？
首先從專業的角度來考慮，一般國際部門引進的人才都有特別的專長，而業務部門對人才提出的標準是業務要精、外語要好、國情要曉。最近幾年的金融系統引進了大量人才，但是人才的流動性也很大。尤其是商業銀行等金融機構開出的高額年薪等優越條件吸引了來自人民銀行和銀監會等政府機構的人才。人才的標準一定要定位清晰，包括從基層業務部門到中層管理部門再到高管人員，而且在工作中考核的標準要有所不同。
其次要健全人才挖掘的各種機制。伴隨中國經濟快速發展，各金融機構紛紛招兵買馬，人才競爭空前激烈。有時一家銀行招聘十幾個員工，吸引兩三萬人報考。如何將最適合崗位的千里馬選，這就涉及到選聘機制的制訂和完善。目前各家銀行對于應屆大學畢業生采取自己培養的模式，這增加了人才的可塑型，可以更好適應自己的銀行文化與業務流程。另外銀行內部的培訓要充分重視。尤其是很多大銀行都有自己的培訓中心，甚至好幾個，除了休閑娛樂之外，更要發揮充電之功效。做好培訓的前提是要有一整套的培訓計劃，培訓教材，培訓師資力量，對口的課程。引進人才機制不可或缺。尤其最近幾年華爾街風波，導致發達國家金融機構破產增多，許多人員包括碩士、博士等面臨國外競爭壓力回到國內就業，這就要求我們的人事部門能夠盡量多出一些伯樂，發現這些千里馬。
最后就是人才的考核、激勵、約束。合適的崗位、合適的工資一定要與優秀的人才匹配，這是非常關鍵的問題?？己四繕耍瑐€人目標，公司目標，團隊目標，包括企業文化理念的建立都很重要。關于美聯儲的人才引進機制及國外的金融機構用人標準，可以和我們政策研究室及戰略發展部進行更多的交流。
（作者單位：中國人民銀行）
王 飛：監管制度與外部環境
從監管部門和營造外部環境的角度看，商業銀行人才隊伍建設、特別是核心人才梯隊建設將可能受到以下幾個方面的影響：
一是通過推動商業銀行健全現代企業體制，完善公司治理機制，奠定銀行核心人才梯隊建設的根本制度基礎。當前，我國大型銀行改制已經基本完成，各地中小銀行蓬勃發展，但是真正意義上的公司治理卻還步履蹣跚，“形似神不似”，與現代企業的標準仍存在一定差距。為此，監管部門持續通過窗口指導、董事高管談話、列席會議等方式，發現銀行在公司治理機制建設中存在的薄弱環節，督促公司治理機制的完善。今后，監管部門將繼續加大工作力度，督促銀行厘清董事會、監事會、高管層和股東大會的職責邊界，加強履職能力建設；指導銀行做好董事履職評價工作和核心人才梯隊建設。
二是通過市場準入“管高管”來推動銀行業人才隊伍建設。高管準入執行“三考”和“三承諾”。“三考”，即考試、考核和考察。通過考試看高管人員是否具備所需的理論知識和專業技能；通過考核個人職業經歷、履職表現看其業務能力、職業操守和有無不良記錄；通過考察面試看其綜合素質和職業潛能。“三承諾”，即董事、高管人員在履職前要書面作出的三項承諾保證，承諾沒有未清償的個人債務，承諾誠信守規、履職盡責，承諾遵守監管規定并定期報告履職情況。監管部門正著手編寫高管、董事任職資格考試試題題庫，其中很注意人才梯隊的問題，按層次區分難度和覆蓋面，講究循序漸進，各有所專，這對全行業都會起到很好的“指揮棒”作用。
三是通過解決當前存在的薪酬問題，合理優化激勵約束機制，推進銀行人才隊伍建設。當前，我國商業銀行薪酬管理中還不同程度地存在一些問題，如與股份制商業銀行相比，國有商業銀行無論是高管薪酬還是職工薪酬與股份制商業銀行都存在較大差距；銀行內部收入差距拉大引發使得內部矛盾加劇；薪酬結構不合理，基本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足；薪酬激勵與風險掛鉤不足，偏重短期激勵，缺乏長期激勵。這些問題不僅引起了社會各方面的關注和爭議，也給銀行長期可持續發展留下了風險隱患。為此，監管部門加強了商業銀行薪酬監管，在監管部門的職責定位、我國薪酬管理的基本現狀、現有的政策法規要求以及順應國際先進理念與趨勢的基礎上，制定出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，成為第一個規范我國銀行業薪酬機制的重要文件，將對銀行的人才隊伍建設產生重大影響。
四是通過推動銀行按照科學發展觀的要求，積極轉變業務模式，推動人才隊伍建設。近年來，監管部門也在按照科學發展觀的要求，積極推動銀行實施業務模式轉型工作，其中人才建設就是重要的方面。也就是要改革選人用人機制，發揮人力資源效用，為業務經營模式的轉型奠定智力基礎。逐步建立科學用人機制，堅持正確用人導向，逐步打造優秀人才隊伍。建立復合型的職業培訓體系，持續提高員工的崗位技能，同時建立中高級后備人才庫，實行動態管理，組建國際化后備人才團隊，加快引進戰略性緊缺人才。
五是通過加強外部監管，特別是對人的監管與處罰，加大責任約束，強化責任追究，從而影響銀行的人才梯隊建設。近年來，監管部門對銀行人員，特別是高管的處罰力度有所加強，很多事項都開始與“帽子”、“位子”掛鉤。例如，對于案件的防控，明確責任在總行和省分行，要做到人員該開除就開除，案件該移送就及時移送，且責任上追兩級。這些勢必會對銀行的人事任免、考核、培訓以及紀律、風險教育產生很強的外部約束。
總之，人才是銀行生存發展的根本，以人為本，高度重視做好銀行核心人才梯隊建設意義深遠，也符合我們的監管宗旨和導向，應繼續花大氣力抓實、做好！
（作者單位：特華博士后科研工作站）
張春子：核心人才梯隊建設――商業銀行戰略轉型支點
核心人才梯隊建設這個問題提得非常好，也非常及時，以下談幾點個人看法。
銀行經營環境正在發生巨變
今年是國家“十二五”規劃的第一年，銀行經營環境正在發生重大變化。過去幾年，中國的商業銀行順風順水、高歌猛進，兩三年總資產就翻一番，凈利潤更是幾倍的增長。到今年一季度末全銀行業金融機構的總資產規模已經達到100萬億元人民幣。這一方面說明銀行經營管理水平地提升；另一方面也與良好的經營環境有很大關系。
但必須看到，銀行業經營發展正面臨一系列重大挑戰：一是經濟增長速度放緩。在國際市場競爭日趨激烈、減排壓力增大、貿易保護主義和債務危機肆虐背景下，中國經濟增長的外部環境日益嚴峻。從國內來看，“高增長、高消耗、高污染、低效益”的發展模式難以為繼，經濟結構失衡、收入分配差距增大、通貨膨脹上升等問題都使經濟增長面臨巨大壓力，這對銀行是很大的挑戰；二是監管標準大幅提升。中國銀監會根據“巴塞爾協議Ⅲ”的要求，出臺了《中國銀行業實施新監管標準的指導意見》，在資本充足率、杠桿率、流動性比率、逆周期緩沖等方面都作出了明確的時間和內容規定，這對于中國的商業銀行未來經營發展是一個巨大鞭策和壓力。
強化核心人才隊伍建設是商業銀行應對新挑戰的戰略選擇
突破經營發展的困境，走向科學發展的新時代，是國內商業銀行共同思考的重大問題。銀行是一個知識技術和資金密集型金融服務企業。經營環境越來越復雜，創新緯度越來越廣，信息技術、法律、心理學等各方面知識運用越來越多，這不再是一項傳統工作，更不是簡單的“煙酒”交際操作就可以做到的，需要綜合型人才來支撐。
過去我國經濟發展好，利差比較高，只要能喝酒、懂交際就能完成很好的業績，成本就是營銷費和員工的身體健康。但現在資源越來越緊張，客戶越來越挑剔，信貸閘門越收越緊，為明天銀行的利潤做準備，人才隊伍建設是關鍵一環。怎么打造一支核心人才隊伍呢？應該從以下方面入手：
第一要更新人才管理的理念。傳統人事管理主要管人，包括給你發工資、獎金，然后考核、評價，而從未來銀行業競爭發展的視角來看，應該從人事管理向戰略性人事管理轉型，要綜合考慮銀行戰略發展對人才的各方面需要，進行科學的超前性管理。
第二要差異化的管理。人才是分層次的，不同層次人才對各方面能力需要是不一樣的，比如高管層需要的主要是戰略管理，對市場和監管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，這一點非常重要；對中層管理人員來說，主要是一種承上啟下的作用，能夠上傳下達，按照上層的指令組織基層開展有效的工作，這是對中層干部或者中層管理人才的要求；第三個層次是操作性的專業人才，比如說開展理財業務，要有廣博的金融、法律、心理學、行為金融等方面的知識，對不同人才的標準是不一樣的，所以金融機構對人才管理要差異化。
第三要有長遠的核心人才規劃。作為一個銀行來說，它要永續經營，甚至打造百年老店，這就需要圍繞銀行長遠發展做出相應的人才規劃。銀行的人力管理部門要了解銀行的發展戰略和發展愿景，市場定位，業務經營策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少這樣的人才？然后評估現有的這種人才儲備能否達到這個要求？達不到應該怎么辦？是自己培養還是招聘？怎么招聘？這些都是需要做一個詳細的規劃。
第四是“不拘一格降人才”。要處理好內部人才和外部人才的關系，這非常重要。任何企業都可能存在這樣的思維定勢，外面的人是人才，而企業內部的人，由于天天見，對其長處熟視無睹。另外人才招聘以后一定要給他一個非常好的環境，包括待遇、有效溝通、各方面管理和關心，這需要全面的思考。
第五是強化人才發展的體制機制。一要加強人才的業績管理。比如使用EVA、標桿考核等方式；二要優化組織架構。不管體制機制怎么變，運行體制和操作流程的還是人，特別是一些核心人才，因此在強調以客戶為中心的同時，在體制機制的變革上也要考慮員工特別是核心人才的期望。
（作者單位：中信銀行研究規劃部）
方 容：核心人才管理突破的方向
從某種程度上說，引入不良的人力資源要比一筆不良資產嚴重得多，核心人才的定義不能簡單局限于學歷、資歷、經驗的要求，它必須圍繞銀行戰略來定義。每個銀行都會基于對自身現狀的客觀認識、對市場機會的判斷、對客戶需求的把握，來制訂差異化的銀行戰略，這種差異化就會決定不同的銀行對自己核心人才的標準各不相同。同時，銀行的戰略在執行過程中也有不同層級的理解，比如我們民生銀行提出民營企業、小微客戶和高端客戶，這三個并列層級的戰略，他們在某個角度上又相互聯系，這就對核心人才的把握提出更大的挑戰。
我認為核心人才的管理要實現大的突破必須從三個方面入手：
第一是公司治理。
在股份制商業銀行中，董事會這個層面上我們經常看到戰略的規劃、風險的規劃、業務的規劃，但真正突出人力資源管理規劃的并不多，這需要有一個過程，從最高層面意識到人力資源管理和戰略之間的關系。此外，經營層一定要加大對人力資源管理的重視，必要時可以建立超越人力資源部門之上的委員會機制，它能夠在全行層面上形成一個共識，很多時候不僅僅是人力資源部一個部門的認識就能夠落實戰略性人力資源管理，共識是一個重要基礎。
第二是更新理念。
這個理念不僅僅是針對公司戰略的貫徹和執行，還包括對戰略性人力資源管理的理解，覆蓋的范圍很廣，包括我們分支機構班子、中層甚至基層員工的理念。他們既是人力資源的被管理者，也是人力資源的管理者，很大程度上承擔著管理者的責任，機構越龐大，人員越多，形成一致的認識和行動就顯得更加重要。
第三是體制上的突破。
首先是培養機制。如何從外部招募轉換成一個核心人才的內部培養機制，這需要有長遠的核心人才梯隊建設規劃。我們曾經去香港分行調研，其人才的市場化機制非常明顯，每年約有20%的人在商業銀行中流動，一個穩定的內部培養機制能夠讓我們在市場化條件成熟時，主動應對核心人才流失的問題。
其次是激勵機制。我們要重視全面激勵體系建設的重要性，不能只著眼于物質激勵，物質激勵只是全面激勵的一個重要組成部分，但當一家銀行只依賴物質激勵來留住其核心人才時，到一定階段，邊際效應是要逐漸遞減的。核心人才往往關注的還有職業發展、充分的信任和授權、專業培訓的機會、榮譽激勵、企業文化等過個層面，針對核心人才的不同特點，有針對性地完善全面激勵體系建設，是吸引和保留核心人才的重要手段。
最后是管理機制?！叭耸亲罹哂心軇有缘臒o形資源的載體。”我們需要在核心人才的選、用、育、留上建立一套完善的管理機制，充分調動人的主觀能動性，通過挖掘核心人才的潛能、激發他們的熱情去為銀行的戰略服務，包括創新的意識、學習型組織構建等等，實現客戶所看重的真正價值。
（作者單位：中國民生銀行）
石麗萍：我們構建人才隊伍的經驗
我行作為一家處于經濟欠發達地區的地方銀行，無論是業務經營、風險管控，還是企業文化建設，這幾年發展都很快，品牌知名度也大幅提升，這與領導班子的帶動、全體員工努力地工作、品牌的上升是分不開的。業績在逐年上升的同時，員工的幸福指數也在不斷提高。
市場競爭的核心就是人才競爭，什么是人才？我覺得只要是適合本企業需要的就是人才，能促進銀行業務發展、戰略目標實現的就是人才。不同的崗位、不同的層面、不同的環境都需要不同層次的人才。對于我們來說，怎么構建人才隊伍，這是一個關鍵。我們的做法有三點：首先是實施校園招聘，這幾年來招聘的都是本科以上的高學歷的畢業生；其次是實施社會招聘，從當地的國有銀行引進；第三是自己培養人才。不論是招聘也好，還是引進來也好，都要進行培養教育。從培養的角度來說，我們分為許多層面，包括操作層面，業務層面、管理層面等。我們請北京理工大學等大專院校專家對全行人員進行專業知識、管理能力、業務營銷、企業文化建設等方面系統的講授。針對操作層面的人員我們開辦夜校，并且要求各個分支機構確定了每周的業務習練日。在柜員招聘中，我們以派遣制的方式從當地的職業技術學院招聘一些形象好、服務優、綜合素質高的一些柜員。在人才選拔中，我們本著公正、公平、公開競聘的原則，無論是哪個崗位，會計主管也好，中層干部也好，我們根據崗位需要確定選拔條件以后進行報名，審核，公開競聘，筆試面試。請市外的院校出題，請相關部門來監督，請專業的咨詢公司來做。關于薪酬激勵，我們也是在探索過程中。我們聘請了專家做了薪酬改革方面的工作，并已開始試行。
在企業文化建設方面，我們確立了以“創造幸福，攜手成功”及“忠誠/智慧/團隊/陽光/審慎”等企業使命與核心價值觀。以創建幸福銀行為目標，對外讓儲戶感到幸福、讓中小企業客戶感覺到幸福；對內讓股東及員工感到幸福，員工的幸福指數不斷的提升，公正公平的環境促使幸福指數不斷提升。
做好一個企業，不是為了追求一個短期的利益，而應該是怎么樣讓這個企業能夠基業常青的可持續發展。我們的主要做法就是培養人才，給員工創造最大的平臺，讓他們健康發展。
（作者單位：張家口市商業銀行）
何義尊：核心人才是商業銀行未來發展最核心的競爭力
人才是鑄就事業騰飛的支柱。對于商業銀行來講，從開始的關系營銷，靠客戶經理維系客戶關系，到現在的產品營銷、服務營銷，依舊是依靠人去研發產品、提供服務。北京銀行在過去十五年的發展中一直高度重視人才隊伍建設，緊緊圍繞全行戰略發展目標，堅持以人為本的人才建設方針，實施國際化人才強行戰略，建立起以“賽馬”為核心、以“育馬”為基礎的開放競爭的選人、用人、育人機制，著力營造人才脫穎而出的競爭環境，構建人才成長長效機制，打造德才兼備、忠誠敬業、團結協作、專業精湛的員工隊伍，初步形成了一支國際化、年輕化、專業化的高素質金融人才團隊，成為業務持續發展、盈利能力不斷增強、競爭力不斷提升的有力支撐。同時，我行品牌化、國際化、綜合化發展戰略的推進，也為優秀人才提供了施展才華的廣闊舞臺。
現階段銀行發展速度迅猛，面對激烈的市場競爭和復雜的市場環境，構建一支具有競爭力的核心人才隊伍是商業銀行的立命之本。核心人才如何準確定義，如何有效篩選核心人才，有沒有把最適合的人放到相應的崗位上，是每個商業銀行都面臨的人力資源管理挑戰。
我個人認為，核心人才管理應從三個維度考慮，即戰略化、體系化和全員化。
首先，核心人才管理要有一個戰略性的高度。核心人才的管理要與商業銀行的戰略發展相匹配，將人力資源管理提升到戰略高度，獲得高層管理者的支持與推動，才能更加更好地為業務發展服務。企業文化是人力資源管理的最高境界，戰略性也表現在企業文化的宣導方面。作為一家區域化、國際化發展的城市商業銀行，目前北京銀行已在全國10大中心城市設立分行，在我國香港地區、荷蘭阿姆斯特丹設立代表處。核心人才的管理要結合地方特點，有針對性地開展，實現企業文化的完美落地，真正成為業務發展的有力支撐。
其次，核心人才管理要有一個體系化的概念。從選、用、育、留幾個方面綜合考慮，建立一套完善的管理體系。以我行為例，根據業務運作模式與戰略發展對各類人員專業化要求，為員工設置了多條職業發展通道，建立嚴格的任職資格管理體系，從員工入行開始，嚴格考核管理，加大培訓力度，建立多層次、立體化的人才培養機制，并與薪酬激勵機制掛鉤，形成“能力導向、業績核心”的職業發展體系。
最后，對于人力資源管理，尤其是核心人才的管理，這一定是全員化的行為。人力資源管理絕對不簡簡單單是人力資源部門的事。各個層級的領導都需要有深入的理解和統一的認識，才能真正把核心人才的管理落到實處。
（作者單位：北京銀行）
田效勛：完善銀行人才制度
銀行僅僅是選準了人還不行，還要建立一套用人制度。人才制度的競爭甚至比人才的競爭還要根本，因為制度和環境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯隊建設也一樣，作為銀行高層，要著力建設一套確保人才輩出的制度和機制。人才梯隊建設的目標是保證人才層出不窮、源源不斷，形成一個人才池，各個層級都有相應的梯隊。這就像魚塘里養魚，人才梯隊實際上就是讓這個魚池子里的魚很多，而且符合要求。養魚首先就是尋找魚苗，實際上就是我們初級人才好苗子的選拔，有潛力后備的選拔；其次是魚苗放在魚池以后不能任其自己成長，要喂好魚，這就是人才培養。魚喂大以后就要吃魚，對于企業來講就是我們要選拔出合適的人才使用。另外，還要確保養魚人有積極性養魚，這就是如何調動各用人部門單位重視人才開發的問題。
為什么關心核心人才呢？銀行的資源是有限的，要把資源集中在影響戰略的事情上。按照美國康耐爾大學斯奈爾教授的定義，核心人才是價值高、又稀缺的人才。所謂價值高，就是指和戰略的關聯度高。因此，重視核心人才梯隊建設，就是一種戰略舉措。
選拔核心人才苗子，不能光看業績，更要側重能力評估。自從2004年以來，我們就開始將評價中心技術用到銀行經營管理人才的選拔上，跟蹤了這么多年，覺得效果不錯，是傳統組織考察方法的有益補充。評價中心技術的核心是情景模擬技術，就是將銀行經營管理中的情境設計為考試題目，如文件筐、案例分析、小組討論等等，對具備一定資格條件的候選人進行測評，考察其系統思維、領導能力、管理能力等潛能。
在人才培養方面，有個“721”原理。70%靠崗位鍛煉，如重要任務安排、輪崗等；20%靠上級和導師的指導；10%靠系統化的培訓課程。銀行核心人才的成長是有一定規律性的，有些崗位需要多類別、多層次的實踐鍛煉才能成材，不是靠培訓就能解決問題的。因此，要培養核心人才，就需要進行職業發展規劃，要在組織層面進行系統設計，引導人才主動謀劃自己的發展，并和組織的發展結合起來。
如何鼓勵用人部門培養人才梯隊呢？除了從人才使用上進行要求之外，要把人才培養納入績效管理體系中來，從制度上確保用人單位重視這項工作。
省聯社、省聯社辦事處和區聯社黨委的領導下，一年多來。找準角度，按照章程賦予職責充分發揮民主監督作用，理事會的重大決策和全力支持、配合和監督經營班子經營管理活動方面，積極主動，盡心履職，有效控制事故案件發生，促進了信用社業務經營的穩健發展?，F將任期以來的工作簡要述職如下：
(一)勤于學習鍛煉。始終致力于做德更高、業更專、行更正、藝更精的信合人。
除繼續加強對分管工作中涉及的監察、審計、法律事務等方面的有關政策、法規和業務知識的學習外，一是注重和加強業務知識的學習。注重學習是多年來養成的一個比較好的習慣。不間斷地加強對財務會計、信貸管理、風險管理等業務知識的學習和鞏固，及時加強對計算機知識和信用社新業務知識的學習和更新。同時認真學習各級制發的管理制度及相關法律文件，通過不斷的深入學習，不僅充實和更新了自己的知識庫容，而且開闊了思路，更新了觀念，增強了自己的創新思維能力和自主創新能力。
承擔工作責任時把自己當作一名勇于負責的主管領導。實際工作中，二是注重和加強實踐能力的培養。一直堅持承擔工作任務時把自己當作一名普通的工作人員。小事放權放手，但件件都及時督辦和查問結果，大事都主動參與和承擔。如在查辦寨河信用社會計挪用資金違規違紀問題時，帶領稽核審計部、財務會計部和監察部的工作人員到寨河信用社核查賬務、調查取證、座談詢問、分析情況，為處理本次違規違紀提供了詳實依據；查辦舉報信用社信貸員和分社負責人違規辦貸問題時，抽調聯社不良辦、風險管理部、監察部及基層信貸員組成貸款核對小組，帶隊進村入戶上門核對貸款，找村干部和村民調查了解，與社內職工座談情況。案防工作過程中，帶領案件防控工作領導小組成員到基層營業網點對內控制度執行、會計核算、信貸管理、安全管理等方面逐項檢查。通過這些具體工作，不僅深入了解了基層實際工作情況，以便更有針對性地做本職工作，同時，也進一步鍛煉了實踐工作能力，豐富了實踐工作經驗。
通過調研后撰寫一些專業理論文章，三是注重和加強金融理論的鉆研。每年我都結合工作實際。用以總結和指導工作。根據農村信用社農戶小額信用貸款開展情況，通過認真調查分析，撰寫了農戶小額是考驗》調查報告，被第4期《新金融》刊載。同年《一策解“三難”多贏”促發展》一文，被《中國農村金融創新與實踐》收錄。
進一步加強自己的黨性鍛煉和品格錘煉，四是注重和加強政治品格的錘煉。利用開展學習實踐科學發展觀活動。整個活動的每個環節都認真參與，按照活動的安排進行了學習和深刻地自我剖析，并在活動中撰寫了數萬字的學習筆記。通過積極參與這次教育活動，使得自已在政治上更加成熟和穩重，品格上更加堅強和耿直。
還經常留意書籍、網絡上介紹的一些比較經典的領導藝術類案例。五是注重和加強領導藝術的累積。除了向身邊的同志學習領導藝術外。
(二)加強內控建設。始終致力于做內控理念的傳播者和嚴密內控的踐行者。
對于銀行而言，總理曾經說過。相對于資本充足率，嚴密的內控制度更有意義。一年來，加強內控建設和落實上，主要做了以下幾項工作：
現行的基本制度基本能夠覆蓋業務經營活動的各個層面了但在工作中發現有些制度根本上就得不到很好的落實，一是狠抓了促制度落實的制度體系建設。從規范操作行為的層面上來說。責任追究不及時不到位，經過認真的調研和分析，參與起草了崆峒區農村信用社違規貸款責任認定處理暫行辦法》對強化全區農村信用社信貸管理，規范信貸管理行為，增強信貸人員責任意識，提高信貸資產質量，促進了促制度落實的制度體系的建設方面起到良好作用。
要防范操作風險，二是樹立了內控嚴密、管理嚴謹、處罰嚴厲”基本內部控制理念。工作中我總結出。制度建設和落實層面，不僅要有嚴密的制度，嚴格落實制度，還要嚴懲違規行為。因此，倡導樹立“內控嚴密、管理嚴謹、處罰嚴厲”內控理念，并在稽核審計工作中實踐推行，這種從嚴治社的思想，也因此得到較大范圍的認可。
如省聯社制定的員工違反規章制度處罰辦法》反復學習了好幾遍，三是踐行了嚴密的內控和其他各項工作制度。工作中我能認真學習和遵守各項內控和工作制度。并且在文件中做了很多標記，其他有關制度我也利用時間進行了認真的學習并能嚴格遵守。
關鍵詞：企業 股權 管理
進入二十一世紀后，我國大型國有企業以產業鏈完善為目標、以長期股權投資為手段的資源整合步伐明顯加快，橫向兼并、縱向整合、內部資產重組等業務顯著增多。有的在投資本行業的同時還夸行業組建了大型企業集團，旗下控股、參股子公司與日俱增，而且子公司再設子公司致使產權鏈條達到六、七級之多，有的交叉持股使股權關系變得更加錯綜復雜，特別是對仍處于起步階段的跨國經營，管理層為投資的保值增值和風險防范更是如履薄冰費盡心思。2011年9月，中國企業500強在成都：國有及國有控股企業共有316家，占總數的63.2%，資產總額為97.74萬億，占500強資產總額的90.35%，實現利潤總額為1.71萬億元，占500強企業利潤總額的83.72%。時下研究國有企業股權管理提出切實可行的管控措施顯得尤為重要。
1.大型國有企業股權管理現狀與難點
近十年來，大型國有企業通過股權投資使產業鏈日臻完整，規模迅速壯大。諾貝爾經濟學獎得主羅納德·科斯在其《企業的性質》中分析指出，企業成長被視為要素市場代替產品市場，導致了交易費用的節約。降低交易費用正是當今企業擴張的原始動力?？v觀剛的2010年度中國企業500強，絕大部分都是多元化經營的企業集團，有的投資已經延伸到國外的相關領域，他們基本都是以股權為紐帶，通過兼并、重組迅速實現企業規模的擴張，使原來眾多的市場主體、分散的資源整合到一起，營業收入、凈利潤大大超出原有水平總和，為國有資產保值增值做出了重要貢獻。
因業務拓展需要，企業集團股權投資地域不斷拓寬，產業鏈也不斷增多、延長，有的還發展成多條產業鏈并行或交織成網，股權關系變得錯綜復雜，企業也從規模經濟漸漸走向了規模不經濟，給股權管理工作帶來了較大的難度。
為了實現國有資產的保值增值和防止國有資產流失，國家先后頒布一系列的法律、部門規章和政策性文件，從不同角度對國有企業的股權事務進行了約束，監管也越來越細。但是許多規則分散在不同的法律法規政策文件里面，數量較多難于把握，業務不精通就十分容易撞到紅線。且不同單位行業性質、實際情況不同，需要掌握的規則也不盡相同，需要每個股權事務管理人員去認真研讀領會。特別是境外股權投資，法律規定與我國存在較大差異，且操作程序多、歷時長，一個環節不注意就會導致前功盡棄或掉入我方違約的陷阱。
此外，隨著企業集團的業務發展和戰略重新定位，因不符合發展戰略需要、長期虧損等原因，需處置的股權項目也日益增多，給股權管理工作增加了較大難度。國有股權處置程序較為復雜，必須經過嚴格的可行性論證，像職工安置方案等涉及行政主管部門審批的項目還要經過特定程序上報批準后方可實施。
值得欣慰的是，各大國有企業集團對股權管理工作正日益重視。
2.股權管理工作發展趨勢分析
2.1股權管理工作日趨制度化、規范化
股權管理工作的政策性很強，操作難度較大，初涉股權投資事務的企業集團，隨著股權事務的增多，必將被股權事務的“多、亂、雜”所困擾，事物發展必然會把股權管理工作推向制度化、規范化的發展軌道，股權投資的可行性、被投資單位監管的有效性、股權處置的合理合規性等都將在企業內部得到制度保證。
2.2股權管理工作信息化
大型企業集團，所投資股權單位一般很多，依靠人腦勢必不能及時的為領導決策提供必要支持，建立股權信息檔案通過內部網絡在一定范圍內實現共享，不僅能節省人力、提高信息的準確性，還能大大提高決策效率，必將成為眾多國有企業集團所采用。
2.3股權管理工作團隊專業化
從股權管理業務流程來看，股權管理團隊必須囊括“熟悉法律法規、熟悉企業管理流程、具有較強的上下溝通協作能力、具有較強的綜合分析能力、具有較好的文字表達能力、具有較高的公共關系業務水平”諸多方面的專業人才。要減少工作交接溝通環節提高工作推進速度和降低管理成本，參與股權管理工作的人要盡量一職多能，選聘復合型人才是做好股權管理的先決條件。
3.提升股權管理工作效能的措施探討
3.1配備股權管理專業人員
股權管理工作必須堅持以人為本，只有選聘具備股權崗位素質要求的人才，才能把股權項目投資論證、股權投資項目加速推進、被投資單位運營指導等與企業集團發展休戚相關的工作做得有條不紊。
3.2制定并不斷完善股權管理的流程與制度
由于股權管理工作涉及專業領域多、政策依據多、工作頭緒多，對股權事務較多的企業集團來說，依據國家法律法規結合本單位實際，制定適合本單位股權管理實際需要的《股權管理辦法》并嚴格落實，能為股權管理工作提供有力保證。
3.3認真調查研究論證，把好股權投資源頭關口
首先，在股權投資事前必須做好調研論證，編制切實可行的可行性研究報告，為后續經營管理工作奠定堅實的基礎；其次，選好投資主體，盡量以集團產權一級、二級法人為投資主體縮短產權鏈條，股權鏈條最好控制在三級以內，實現扁平化管理；再有，及時做好股權投資后評價工作，為后續股權投資活動提供借鑒參考。
3.4扎實推進“三會”法人治理事務管理
做好法人治理事務首要任務是，投資單位要根據被投資單位章程規定推薦合適的董事、監事與其他高級管理人員，同時在以上人員中委任股權代表，賦予相應職權切實代表管理者意志開展工作；其次，充分發揮股東代表及其它派出董事、監事和高管人員在被投資單位中的溝通決策作用，特別是在董事會、監事會和股東會召開之前，相關議案必須經股東代表預先審核提出意見后上報股東單位審定；最后，必須建立完善的股權檔案，把一切經表決形成的具有法律效力的文件、證件等分類歸檔備查。
3.5加強被投資單位考評，提高被投資單位運營水平
控股的子公司以投資單位為主組織績效考核，參股的子公司配合大股東做好績效考核，考核工作要基于被投資單位戰略規劃并結合被投資單位運營實際，充分發揮考核指標的導向指揮棒作用。
參考文獻：
[1]羅納德·科斯；《企業的性質》（1937）
[2]柴艷麗；《母公司怎樣做好對子公司的股權管理工作》；《產權導刊》2007年02期
1證券公司內部控制基本理論
1.1證券公司內部控制的概念及原則
（一）證券公司內部控制的概念
COSO報告將內部控制定義為：由企業管理人員設計的，為實現營業的效果和效率、財務報告的可靠及合法合規目標提供合理保證，通過董事會、管理人員和其他職員實施的一種過程。此定義較為寬泛，具有很強的綜合性，廣泛包括了適用于所有企業的多個項目。從此定義出發，可以得出財務報告控制、合法合規控制、營業單位控制、業務控制等定義，也可具體到時點上靜態地定義內部控制的有效性。而內部控制與目標的一般聯系為特定目標、特定業務的內部控制定義的推斷提供了基礎。
（二）證券公司內部控制的原則
證券市場是以高風險、高收益為顯著特征的市場，證券公司作為證券市場的重要中介機構，必然面臨著比一般企業復雜的諸多風險。這就需要證券公司內部控制體系更加嚴密和有效。
（1）健全性原則
內部控制應當做到事前、事中、事后控制相統一；覆蓋證券公司的所有業務、部門和人員，滲透到決策、執行、監督、反饋等各個環節，確保不存在內部控制的空白或漏洞。內部控制活動應成為證券公司日常經營的內在組成部分。
（2）合理性原則
內部控制應當符合國家有關法律法規和中國證監會的有關規定，與證券公司經營規模、業務范圍、風險狀況及證券公司所處的環境相適應，以合理的成本實現內部控制目標。
（3）制衡性原則
證券公司部門和崗位的設置應當權責分明、相互牽制，應確保存在適當的職務分離、分派的職責不相沖突；前臺業務運作與后臺管理支持適當分離;對有潛在利益沖突的領域應予以辨認，努力減少并認真監控。
（4）獨立性原則
承擔內部控制監督檢查職能的部門應當獨立于證券公司其他部門，不受其他部門的不適當的影響[1]。
（5）及時性原則
證券公司必須建立有效的溝通渠道，確保及時擁有充分的、全面的、可靠的內部財務、營業、符合性的資料以及與決策相關的外部市場事項、狀況方面的信息[2]。已確認的內部控制缺陷應及時向適當層次的管理人員報告并迅速得到處理。重大的內部控制缺陷應立即向高級管理人員和董事會報告[3]。
1.2證券公司內部控制的要素
內部控制的控制要素是指實施內部控制必須予以考慮的因素。內部控制的形成，有賴于各控制要素的有機結合，內部控制的有效性，又取決于各控制要素自身的合適性以及各控制要素之間有機結合的狀況和效果.本文認為，證券公司內部控制分為以下五個相互關聯的要素，各要素貫穿在證券公司的內部控制過程之中。
（1）控制環境
證券公司的控制環境是其他內部控制要素的基礎，為其他要素提供規則和結構，是整個內部控制體系的根基[4]?？刂骗h境不僅影響證券公司的目標制定、業務活動的組織和對風險的識別、評估和反應，還影響控制活動、信息和溝通系統以及監控活動的設計和執行。
（2）風險識別與評估
所謂風險，是指對實現內部控制目標可能產生負面影響的不確定性因素。風險識別與評估是指及時辨別影響證券公司目標實現的各類風險，運用恰當的手段評估風險可能帶來的損失并采取應對策略的過程。風險識別與評估是證券公司內部控制體系中的樞紐性因素，起著承上啟下的作用。不僅使內部控制的總體目標得到分解和細化，而且使后續的控制措施和監督評價對象得到明確。
（3）控制措施
控制措施是保證證券公司的目標得到正確執行的相關政策和程序[5]，存在于證券公司的各部分、各個層面和各個部門。內部控制目標的實現，最終需要相關的控制措施來完成，而其他內部控制要素也都共同指向并作用于控制措施要素，使控制措施成為證券公司內部控制體系的核心要素。
（4）信息和溝通
信息和溝通是指來自于公司內部和外部的相關信息必須以一定的格式和時間間隔進行確認和傳遞，以保證公司的員工能夠執行各自的職責。有效的溝通包括證券公司內自上而下、自下而上以及橫向的溝通，還包括將相關的信息與證券公司外部相關方的有效溝通和交換，如客戶、監管部門和股東等。信息和溝通連接了內部控制體系的其他要素，是有效實施內部控制的保障，直接影響著公司內部控制的貫徹執行與公司目標的實現。
（5）監控與評價
內部控制是一個過程，這個過程系通過納入管理過程的大量制度及活動實現的。要確保內部控制制度被切實地執行且執行的效果良好、能夠隨時適應新情況等，內部控制就必須受到監督與評價。證券公司一般通過兩種方式對內部控制進行監控——內部監督和內部評價，以對內部控制起到修正作用，是對內控活動的再控制。內部監督主要體現為內部審計、合規檢查和風險控制。其本身既是證券公司內部控制的一個部分，也是監督內部控制各要素執行情況的主要力量。監督方式下要包括持續性監督檢查和專項監督檢查。內部評價主要體現為控制的自我評估，即證券公司不定期或定期地對自己的內部控制進行評估。內部監督與評價應遵循的原則主要有責任明確原則、獨立履職原則、持續評估原則和改正跟進原則。
1.3證券公司內部控制的主體及責任
證券公司內部控制是一個有機的系統，覆蓋證券公司業務經營活動的各個節和公司的各個層面。因此，從內部控制的客體來看，企業內的人、財、物、時間、信息等資源都是內部控制的對象。內部控制的客體最終表現為企業的資產運動、物資運動和各業務活動信息處理過程，亦即整個組織的活動[6]。與之相對，證券公司內部控制的主體是“人”。由于在公司組織結構中，不同的人處于不同的層級，所以內部控制的主體也分層級且不同層級的主體承擔不同的責任。我們認為，證券公司內部控制的主體和層級，是由“董事會—管理層—職員”構成的縱向系統。
（1）董事會
在證券公司內部控制系統中，董事會位于最頂端，承擔內部控制的最終職責，對于確保公司有足夠發現和防止違法行為的監督和報告制度負有一般義務。董事會批準公司內部控制的策略和政策，并對整體方案及內部控制效果進行評估和監督；了解證券公司的運營風險，確定可接受的風險水平，確保高級管理人員采取必要步驟辯認、監控和控制風險；批準組織結構；確保高級管理人員時刻監控內部控制系統的有效性[7]。它對管理層的控制構成了整個內部控制的第一級控制，即治理控制。
（2）管理層
管理層對證券公司內部控制的設計和執行負責[8]。高級管理人員有責任實施經董事會批準的戰略，制定適當的內部控制政策，監控內部控制系統的有效性。高級管理人員必須確保證券公司的所有業務領域都遵循了建立的政策和程序[9]。
（3）職員
這是證券公司內部控制具體指令的執行主體。一般以業務部門為單位，通過設置的不同崗位和職責，進行不同的業務活動和行為，其權利和義務也受到不同的限制和約束。各級職員需要了解其在內部控制過程中的角色，充分地參與到內部控制過程當中。
（4）內部審計師
證券公司必須設立內部審計部門，如一般公司的稽核部等。審計部門通常測試業務部門的行為和控制環境以確定包括其是否符合公司的內部政策程序和外部的法律、財務會計和報告要求在內的事項，評估控制系統的效率和資源分配情況。審計發現的信息有助于高級管理人員評估制度和完善政策程序的設計以補足缺陷[10]。內部審計部門應直接向董事會(或其審計委員會)和高級管理人員報告。
（5）外部審計師
外部審計師不是證券公司內部控制系統的組成部分，不對證券公司內部控制負任何責任。但是外部審計師通過審計活動，包括針對內部控制與管理人員進討論和提出改進建議，對證券公司內部控制的質量有著重要影響?？梢姡C券公司的內部控制是董事會、高級管理人員和所有職其中董事會負有指導和督察的最終責任，管理層負有設計、執行和檢查的全面的直接責任，內部審計人員在內部審計的檢查評價方面負有專職責任，其他所有職員負有其職責范圍內的具體責任，所有人員負有反饋信息的義務和責任。不同層級的控制主體通過履行不同的責任最終實現有效的控制效果。
2平安證券公司內部控制現狀及存在問題
2.1平安證券公司內部控制的現狀
平安證券6月30日投資報告，針對財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會28日聯合了我國第一部《企業內部控制基本規范》，認為它的對資本市場的短期影響十分有限。
《企業內部控制基本規范》將于7月1日起實施。企業內部控制包括五個基本內容，即企業戰略、企業經營效率與效果、財務報告與管理信息的真實可靠與完整、資產的安全與完整，以及遵循國家法律法規和有關監管要求五項內容，內部控制過程包括企業內部環境建設、風險評估、控制措施、信息與溝通、監督檢查五個方面。
平安證券表示，企業內部控制基本規范的實施，有利于企業完善公司治理，正確貫徹實施發展戰略，提高經營管理水平，并提高企業財務報告與管理信息的真實性、可靠性與完整性，保障資產的安全完整和企業經營的合法合規。對上市公司而言，這些因素都有利于改善上市公司經營與管理水平，提高上市公司質量，因此長遠來看，對資本市場是利好。
但是平安證券指出，由于，第一，企業內部控制只是一個軟性制度規范，約束力不強；第二，企業內控制度建設與內控水平的提高是一個長期的、漸進的過程，這一過程預計相當漫長，短期難有顯效；第三，在國內，即使是約束力較強的法律制度，在執行層面也存在很大的問題，難以真正得到有效實施。因此，平安證券認為《企業內部控制基本規范》的實施，對資本市場的短期影響十分有限，對其利好影響不能給予過高期望。
2.1.1平安證券公司內部控制基本情況
（一）公司內部機構設置
（1）公司治理結構
2008上半年，公司盡管建立了公司治理結構，但相關法人治理制度未能有效執行，公司發生了大股東資金占用等違規行為。相關違規行為發生后，公司加強了公司治理結構的建設工作。目前，公司建立了股東大會、董事會、監事會、經理層分權制衡的法人治理結構，“三會一層”運作基本規范，召集、召開程序符合《深圳證券交易所股票上市規則》、《公司章程》及相關《議事規則》的規定。董事會下設戰略委員會、審計委員會、薪酬與考核委員會、提名委員會四個專門委員會，公司制定了《股東大會議事規則》、《董事會議事規則》和《監事會議事規則》，股東大會、董事會、監事會議事規則符合相關的法律、法規和規范性文件的規定。
（2）組織結構
公司為有效地計劃、協調和控制•營活動，已合理地確定了組織單位的形式和性質，并貫徹不相容職務相分離的原則，比較科學地劃分了每個組織單位內部的責任權限，形成相互制衡機制。同時，公司吸取了違規擔保、大股東占用等違規行為發生的教訓，加強了公司與控股股東之間的“五獨立”。目前，公司還指定了專門的人員具體負責內部的稽核，保證相關會計控制制度的貫徹實施。
（3）內部審計
公司審計部直接對審計委員會負責，在審計委員會的指導下，獨立行使審計職權，不受其他部門和個人的干涉。審計部負責人由審計委員會，董事會任免，并配備了3名專職審計人員，對公司所有經營管理、財務狀況、內控執行等情況進行內部審計，對其經濟效益的真實性、合理性、合法性做出合理評價。
（4）人力資源政策與實務
公司已建立和實施了較科學的聘用、培訓、輪崗、考核、獎懲、晉升和淘汰等人事管理制度，并聘用足夠的人員，使其能完成所分配的任務。
（二）控制活動
公司主要經營活動都有必要的控制政策和程序。管理層在預算、利潤和其他財務和經營業績都制定了較為清晰的目標，公司內部對這些目標都有清晰的記錄和溝通，并且對其加以監控。財務部門建立了適當的保護措施較合理地保證對資產和記錄的接觸、處理均經過適當的授權；較合理地保證賬面資產與實存資產定期核對相符。2008年度，受國內外經濟形勢變化的影響，棉紡織行業受到了巨大的沖擊，公司因銷售收入減少、毛利率降低、費用增加等因素的影響，出現了虧損。為保證經營活動的正常實施，公司建立了相關的控制程序，主要包括：交易授權控制、責任分工控制、憑證與記錄控制、資產接觸與記錄使用控制、獨立稽查控制、電子信息系統控制等。尤其是在大股東資金占用違規行為發生后，公司加強了控制程序的執行力度，具體情況如下：
（1）交易授權控制
明確了授權批準的范圍、權限、程序、責任等相關內容，單位內部的各級管理層必須在授權范圍內行使相應的職權，經辦人員也必須在授權范圍內辦理經濟業務。
（2）責任分工控制
明確設置分工和職責權限，貫徹不相容職務相分離及每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容的職務主要包括：授權批準與業務經辦、業務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、業務經辦與業務稽核、授權批準與監督檢查等。
（3）憑證與記錄控制
合理制定了憑證流轉程序，經營人員在執行交易時能及時編制有關憑證，編妥的憑證及早送交會計部門以便記錄，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須作相關記錄（如：員工工資記錄、永續存貨記錄、銷售發票等），并且將記錄同相應的分錄獨立比較。
（4）資產接觸與記錄使用控制
嚴格限制未經授權的人員對財產的直接接觸，采取定期盤點、財產記錄、賬實核對、財產保險等措施，以使各種財產安全完整。
（5）獨立稽查控制
公司專門設立內審機構，對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、消耗定額、付款、工資管理、委托加工材料、賬實相符的真實性、準確性、手續的完備程度進行審查、考核。
（6）系統控制
公司已制定了較為嚴格的電子信息系統控制制度，在電子信息系統開發與維護、數據輸入與輸出、文件儲存與保管等方面做了較多的工作。
（三）對控制的監督
大股東占用資金違規行為發生后，公司加強對各項內部控制進行評價，建立各種機制使相關人員在履行正常崗位職責時，能夠獲得內部控制有效運行的證據；公司還通過外部溝通來證實內部產生的信息或者指出存在的問題。公司管理層高度重視內部控制的各職能部門和監管機構的報告及建議，并采取各種措施及時糾正控制運行中產生的偏差。
2.1.2平安證券公司經營范圍
1991年8月，平安保險公司證券業務部在深圳成立，1995年10月，經中國人民銀行批準，平安證券有限責任公司正式成立，公司注冊所在地為北京市，公司總部設在深圳，公司資本金為18億元人民幣，平安保險集團完全控股。1.5億增加至10億兀人民幣;2005年7月，再由10億增加至13億元人民幣。多年來，平安證券憑借中國平安的良好品牌和背景優勢，從區域性證券機構成長為全國性綜合類券商?！捌焚|優先、利潤導向、遵紀守法、重在執行”，是公司堅持的經營方針?！氨？蛻糍Y金安全，讓客戶資產增值”，是公司一貫堅持的服務理念。公司高度重視客戶資產的安全和完整，堅持將“誠以待人，信以立身”作為公司長期經營的基點，通過為客戶提供全面和個性化服務來體現公司的服務宗旨。公司堅持合規經營，穩健發展，近年來，雖然我國股市持續調整，證券行業面臨前所未有的經營危機，但公司各項業務仍然保持了健康平穩發展的態勢。平安證券總公司的經營范圍包括證券買賣、還本付息、分紅派息、證券代保管和鑒證、登記開戶、證券自營買賣、證券的承銷和上市推薦、資產管理、發起設立證券投資基金和公司其他業務等。a投資銀行業務b經紀業務c證券研究咨詢業務d資產管理業務。平安證券公司具有公司由董事會、監事會組成，董事會下設審計委員會、戰略與計劃委員會、委托理財投資委員會、投資決策委員會和風險管理委員會等決策機構。公司實行董事會領導下的總經理負責制。公司設有投資銀行總部、經紀業務管理部、資產管理部、衍生產品部、等業務部門；設有證券研究所、信息技術部等兩個業務及技術支持部門；設有行政部、財務企劃部、北京代表處等職能部門。在全國主要經濟中心城市設有22家證券營業部及2家證券服務部；在北京、上海、深圳設有投資銀行業務部。
2.1.3平安證券公司內部控制的目標和原則
（一）平安證券公司內部控制的目標
平安證券內部管理的總體目標應是建立決策科學、運營規范、管理高效和發展持續健康的管理體系，維護公司的財務穩健，提高公司的市場地位和經營效益。
具體目標包括:
第一條：為了指導證券投資基金管理公司（以下簡稱“公司”）加強內部控制，促進公司誠信、合法、有效經營，保障基金持有人利益，依據有關法律法規，制定本指導意見。
第二條：公司內部控制是指公司為防范和化解風險，保證經營運作符合公司的發展規劃，在充分考慮內外部環境的基礎上，通過建立組織機制、運用管理方法、實施操作程序與控制措施而形成的系統。
第三條：公司內部控制制度由內部控制大綱、基本管理制度、部門業務規章等部分組成。公司內部控制大綱是對公司章程規定的內控原則的細化和展開，是各項基本管理制度的綱要和總攬，內部控制大綱應當明確內控目標、內控原則、控制環境、內控措施等內容。
第四條：公司董事會對公司建立內部控制系統和維持其有效性承擔最終責任，公司經營層對內部控制制度的有效執行承擔責任。
第五條：控制環境構成公司內部控制的基礎，控制環境包括經營理念和內控文化、公司治理結構、組織結構、員工道德素質等內容。
第六條：公司的組織結構應當體現職責明確、相互制約的原則，各部門有明確的授權分工，操作相互獨立。公司應當建立決策科學、運營規范、管理高效的運行機制，包括民主、透明的決策程序和管理議事規則，高效、嚴謹的業務執行系統，以及健全、有效的內部監督和反饋系統。
第七條：公司應當建立科學嚴密的風險評估體系，對公司內外部風險進行識別、評估和分析，及時防范和化解風險。
第八條：公司應當建立有效的內部監控制度，設置督察員和獨立的監察稽核部門，對公司內部控制制度的執行情況進行持續的監督，保證內部控制制度落實。公司應當定期評價內部控制的有效性，根據市場環境、新的金融工具、新的技術應用和新的法律法規等情況，適時改進。
（二）平安證券公司內部管理的原則
證券市場是以高風險、高收益為顯著特征的市場，證券公司作為證券市場的重要中介機構，必然面臨著比一般企業復雜的諸多風險。這就需要證券公司內部控制體系更加嚴密和有效。
（1）健全性原則
內部控制應當做到事前、事中、事后控制相統一;覆蓋證券公司的所有業務、部門和人員，滲透到決策、執行、監督、反饋等各個環節，確保不存在內部控制的空白或漏洞。內部控制活動應成為證券公司日常經營的內在組成部分。
（2）合理性原則
制應當符合國家有關法律法規和中國證監會的有關規定，與證券公司經營規模、業務范圍、風險狀況及證券公司所處的環境相適應，以合理的成本實現內部控制目標。
（3）制衡性原則
公司部門和崗位的設置應當權責分明、相互牽制，應確保存在適當的職務分離、分派的職責不相沖突;前臺業務運作與后臺管理支持適當分離;對有潛在利益沖突的領域應予以辨認，努力減少并認真監控。
（4）獨立性原則
承擔內部控制監督檢查職能的部門應當獨立于證券公司其他部門，不受其他部門的不適當的影響。
（5）及時性原則
公司必須建立有效的溝通渠道，確保及時擁有充分的、全面的、可靠的內部財務、營業、符合性的資料以及與決策相關的外部市場事項、狀況方面的信息。已確認的內部控制缺陷應及時向適當層次的管理人員報告并迅速得到處理。重大的內部控制缺陷應立即向高級管理人員和董事會報告。
2.2公司內部控制存在的問題
由于公司成立初期經營不夠規范，內部控制意識薄弱，內控機制制度不健全，在利益驅動下盲目投資，違規經營，加之市場持續低迷，公司自營和委托理財業務出現公司自營和委托理財業務等問題，使公司遭受重大損失。在2003年，公司調整了領導班子，新的經營班子上任后，狠抓歷史遺留問題的整改和清理，強化風險控制和合規經營，公司逐步走上了良性發展的道路，內部控制方面也取得了明顯的成效。2006年經過增資擴股、完成重組后，公司股權結構更為優化和多元化，產權結構進一步得到改善，符合證券業發展的總體方向。根據《公司法》、《指引》等要求建立了公司法人治理結構的基本架構，通過公司章程對法人治理結構的各部分職能予以明確，制定了相關的決策程序和管理議事規則。在董事會之外設立了專門的風險防范委員會和審計委員會，先后成立稽核總部、風險控制總部，強化風險控制和財務監督，防范經營風險。逐步制定完善功部控制制度，構筑了三道業務監控防線;對分甲支機構財務、電腦經理實行委派制，強化垂直管理;按照“收支兩條線、以收定支，，的原則，加強財務收支管理。實現了客戶證券的集中交易、集中清算。將分散的營業部柜臺交易系統在總部集中，實現集中的業務處理和數據管理;對資金實行集中結算、統一調撥，將有關風險降低在最低限度。
但是，目前公司內部控制建設還存在著諸多不足。
（一）不重視內部控制環境
（1）在管理理念上，沒有站在影響公司生存的戰略高度上重視公司內部控制建設。部分領導認識和理解上還存在偏差，仍然過度看重外延擴張，業務拓展和短期經濟利益，而被動迎合內部控制的系統建設。在法人治理結構上還不夠完善。由于處理歷史遺留問題等特殊原因，董事長長期兼任總經理，沒有引進獨立董事，長期沒有監事長，監事會制度形同虛設等問題有待加強。
（2）在激勵與約束機制上還不合理，激勵手段單一，目標過于短期化，約束機制缺乏必要的獨立性。
（二）對內控認識不足
目前改革中普遍重視經濟權利的下放，然而，卻淡漠了經濟活動內部的至關重要的控制機制，甚至連國有企業多年來積累的內部控制經驗也都給放掉了。目前一些企業特別是有些國有企業對內部控制的認識存在兩種傾向：一是一部分人習慣于甚至滿足于傳統的經營管理方式，認為只要能夠規范化操作就行了，不必考慮是否先進。二是雖然大家意識到改革的必要性，但是容易片面強調改革組織結構的重要性，忽視了控制方式的跟進和強化。這就使公司的改革同微觀治理機制相脫離。
（四）對內控缺乏正確的認識和評估
有一部分企業對內控工作很重視,但卻走了另一個極端,認為內控即是管理或者說可以代替管理,這是混淆了內部控制與經營管理的概念。經營過程是指通過規劃、執行及監督等基本的管理過程對企業加以管理。這個過程由組織的某一單位或部門進行,或由若干個單位或部門共同進行。內部控制是企業經營過程的一部份,與經營結合在一起,而不是凌駕于企業的基本活動之上,它使經營達到預期的效果,并監督企業經營過程的持續進行。內部控制只是管理的一種工具,并不能取代管理。
（五）公司證券內控體系不完善
而從有效性來看，許多證券公司不盡如意，沒有真實、有效地執行已經設計好的內部控制體系。例如股東大會、董事會、監事會的會議記錄、表決方式、會議程序及決議等內容嚴重不全，已有的部分會議決議缺少會議程序及記錄，有的會議僅有會議記錄，缺少會議決議，資料不完整。許多證券公司的內部控制制度僅是擺設，是為了應付監管部門的檢查，或者用來約束普通員工，而對于公司高級管理層毫無約束力。證券公司內部控制有效性失效已成為困擾我國券商的普遍性問題。
（1）在內部控制制度運行的有效程度上明顯不理想。如一些可能影響公司的重大決策沒有按既定的決策程序進行運作;雖然制定了明確的授權審批制度，還是不能及時發現和制止越權行為。稽核部門與風險控制部門的職能發揮不夠。由于人員配備少、力量薄弱、監控手段落后，大多只進行事后稽核審計等常規性的工作，不能及時發現風險，預警風險。同時，稽核與風控部門只是對經紀業務進行監控，而對公司的其它業務基本沒做要求，使得其無法對公司整體的內部控制健全性和有效性進行評價
（2）在資金使用上缺少有效的資金管理監督和績效評價制度，沒有對各業務部門資金使用、成本與效益進行有效考核，操作人員超權限使用資金而得不到有效控制，使得證券公司資產使用效率較低，資金流失嚴重。
（3）對重要業務的風險評價和實時檢測的管理技術落后。對風險的認識和管理大多停留在經驗判斷、定性分析的粗放管理階段，缺乏有效的風險控制工具和掌握風險控制技術的人才，風險管理技術和人才成為風險管理的瓶頸。
（六）內部控制的不合理性
合理的內部控制實施起來未必有效，但不合理的內部控制則必然無效。由于我國證券公司在內部控制方面存在諸多不合理性，內部控制的有效性缺乏也就成為了必然結果。因此，證券公司內控制度條文看似很嚴密，但是在一個總體不合理的大背景下，法律法規和內部制度的執行沒有充分保障，證券公司從控制環境、業務控制、資金管理控制、會計系統控制到內部審計控制都存在或多或少的問題，而內部控制體系是一個完整的系統。系統論告訴我們系統是一個整體，系統間的各要素是相互作用和相互影響的，要保證一個系統的有效運轉，要求各個要素都要在各自的位置發揮作用。一個環節出現問題必然導致整個系統的無效甚至崩潰。證券公司的內部控制若要有效地發揮其應有的作用，就要保證在各個環節上控制存在的合理性，這里所說的合理不僅包括了內容上的合理，也包括了執行上的合理。只有在一個合理的內部控制體系下，證券公司內部控制的合規性才能夠真正體現出來。
3完善平安證券公司內部控制的對策
3.1進一步完善對證券公司內部控制環境
（一）加強董事會建設，強調董事會的內控責任
加強董事會領導下的專門委員會的建設，成立風險管理委員會、審計委員會、薪酬和提名委員會，明確各專門委員會在證券公司內部控制中的職責并制定相應的工作細則。
應通過公司股東會在公司章程中確定對董事在公司工作時間的要求，使董事能夠加深對公司的了解程度，切實做到盡職履責，為董事會的科學決策打下良好基礎。進一步加強監事會建設，強化監事會的監督加強監事會的獨立性。鑒于監事會屬于監督機構，應完全獨立地行使監督權而不應受控股股東的干預。加強監事會的組織建設。監事會應有必要的工作機構和專職工作人員，具備履行檢查監督職責的必要條件，能夠正常行使對公司的日常檢查監督權。此外，公司還應提供監事會履行職責的經費支持。強化監事會職權。應按照新《公司法》的規定在《公司章程》中強化監事會的職權，并制定有效的操作細則。監事會不僅要進行事后監督，更應進行事前和事中監督一即計劃、決策時的監督。監事會有權隨時調查公司的財務狀況，審查賬冊文件，并有權要求董事會向其提供有關情況，從而深入了解和掌握公司和董事會及經理層有關人員的動態。
（二）鼓勵證券公司建立長期激勵機制，實旅有效的人力資源政策
鼓勵證券公司根據自身的實際需要，通過市場選擇的方式確定公司高管人員，調整公司報酬結構，借鑒國際經驗，采取薪酬激勵、剩余索取權激勵和榮譽激勵相結合的激勵機制。同時建立一套成熟的制度保證，使高級管理人員的進入和退出給公司管理帶來的沖擊降到最低限度，減少公司高管人員進退成本，營造一種能上能下的聘用機制。
推行公司高管人員持股和獎金延期支付等中長期激勵機制。公司高齡人員持股可以使其能夠參與公司剩余收益的分配，將其個人利益與公司利益緊密聯系，有效提高對公司高管人員的激勵效果，鼓勵其為企業創造剩余價值。如何實施股權激勵則可以參考上市公司的一些做法，如在公司改制時直接或間接持有發起人股、通過管理層收購持有公司法人股或是公司提取獎勵基金后購買公司股權進行獎勵等;獎金延期支付可以降低公司高管人員對短期利益和局部利益的追求，提高公司高管人員的經營理性，保證公司的長期、持續、穩定發展。此外，證券公司可以實施技術序列的晉升計劃。為有專業特長的人才提供除行政晉升外其他的晉升機會，引導員工積極規劃自己的職業生涯，培育員工的職業自豪感與成就感，滿足員工“尊重和自我實現的需要”。這一計劃的實施也有助于形成尊重人才的企業文化，重視員工職業技能的培訓，使員工的個人進步和公司的成長發展形成相互促進的良性循環。
法治理結構的完善是證券公司內控機制的基礎。證券公司法人治理結構包括科學的決策程序與議事規則,高效、嚴謹的業務運作系統,健全、有效的內部監督和反饋系統,以及有效的激勵約束機制。當前，證券公司應嚴格按照《證券法》、《證券公司管理辦法》等的規定，建立嚴格意義上的相互制衡的董事會、監事會和股東大會，實施嚴格意義的總經理責任制。既要避免一股獨大，又要避免內部人控制。
3.2完善證券公司內控機制
（一）業務控制
（1）建立業務風險預警指標體系，強化風險管理的預警作用。證券公司應按業務分別設立承銷業務預警指標體系、委托理財業務預警指標體系、經紀業務預警指標體系、自營業務預警指標體系和創新業務預警指標體系。承銷業務的預警指標體系應包括：承銷股票、債券的收益率指標、包銷有價證券的資金占用指標、收購兼并傭金指標等；委托理財預警指標體系包括：資金收益率、跌價損失率、現金留存比率等；自營業務預警指標體系包括股票占用資金比率、債券占用資金比率、自營跌價損失比率等；經紀業務的預警指標應包括傭金變動幅度、投資者下降比率等。
（2）董事會應在章程和股東大會授權的范圍內有效地行使經營決策權。重大機構設置活動、對外擔保、投資活動及經營活動，由有關部門進行擬投資項目的可行性研究，估算投資項目報酬與風險，報告總經理、董事會及股東大會，履行相應的批準手續后實施。重大經紀業務、資金借貸和大額現金支付、資產調整、營業部的設置必須經總經理或董事會核準。根據公司內部管理機構設置，進行層層分解落實，在年度中進行定期考核，根據考核結果總結成績，糾正問題，達到集中控制的目的。同時，為了防范和管理證券經濟業務中存在的諸多風險，根據交易特點及服務的各個環節制定相關防防范措施，避免差錯事故的發生；而且在此基礎上完善相關保密制度，事先明確各方的權利與義務，防止新的電子交易方式風險。
（3）制定統一的股東賬戶和資金賬戶管理制度、投資者資金的存取程序及授權審批制度，對投資者的開戶資料制定統一保管制度；實行證券交易法人集中清算制度，嚴格資金的及時清算和股份的交割手續，防止侵害投資者權益的行為發生。
（二）資金控制
資金的管理控制是貫穿于證券公司各個內部控制環節當中的，是內部控制的重中之重。根據資金管理的這一特性，平安證券公司管理層應根據資金的流向層層審批，嚴格資金業務的授權審批制度，強化重大資金投向的集體決策制度，凡對外開辦的每一筆資金業務都要按業務授權進行審核批準，對特別授權的資金業務要經過特別批準；建立資金管理績效評價制度，于年末考核各責任單位資金循環的成本與效益，實施嚴格的獎懲制度。
（三）會計系統控制
一個有效的會計系統能夠及時準確地反映企業生產經營活動，保障企業資產安全完整，并為企業內部管理及外部投資提供真實可靠的管理和決策信息。因此證券公司應按照《會計法》、《證券公司會計制度》等有關法律、法規、規章的要求，做到：
（1）健全和完善公司財務管理結構體系，界定股東大會、董事會、監事會、總經理及各財務部門在財務管理方面的職責和權限。
（2）制定完善的財務會計制度。
（3）在崗位分工的基礎上明確各個會計崗位的職責，確保會計資料的真實和可靠。
（4）建立有效的內部稽核制度。
（5）配備合格的會計人員。
（6）加強會計部門與其他部門的交流與溝通。
3.3督促證券公司保證信息溝通與反饋的通暢
（1）督促證券公司提商信息致據的可靠性與時效性
由于證券行業高度的“信息化”，使得證券公司各個層次管理人員和員工都需要運用信息來確認、評估和應對風險，以便更好地進行內部控制，實現公司目標。這一內在要求使信息的可靠性和時效性變得至關重要。要實現這一目標，證券公司首先應當建立公司層面的數據管理系統，對相關信息進行獲取、維護和分發。其次，應當在數據的整合方面制定清晰的戰略計劃，明確職責并定期對信息質量進行評估。
（2）督促證券公司統一管理信息
督促證券公司建立一個高效的內部信息管理平臺作為內部交流渠道，對公司內的各種信息進行統一管理，實現公司組織中橫向與縱向信息交流的通暢。在橫向上，使公司各部門能夠熟悉相互間的業務和職能，便于各部門間的交流和監督，提高總體的調整與協調能力;在縱向上，應保證工作指令的下達和業務信息的反饋不因經營層次的存在而滯后，保證公司能夠及時、正確的決策，實現風險的防范和有效控制。
（3）督促證券公司加強與外部的溝通
良好的外部溝通有助于證券公司了解面臨的環境和風險，更好地遵循相關法律和監管要求。督促證券公司采取如定期座談、報告和咨詢等許多方式，加強與股東、監管機構、外部審計單位和其他外部利益相關者的溝通等。
結論
我國證券交易公司，雖然經過了幾十年來年的發展，但是在公司內部控制管理的過程中，由于工作人員的普遍職業水平不高、再加上不公平競爭、內部管理混亂等問題相繼出現，不僅自身行為準則及其他專業標準中所規范的內部管理程序執行不到位，而且有的沿襲既有的模式，這樣執行對內部管理的方向感和目的性不強，且工作具有很大的隨意性，從而加大了證券公司內部管理的問題。
本文以平安證券公司為研究對象，闡述該公司內部管理的現狀并分析執行內部管理中存在的問題，通過分析，得出以下結論：
第一，在完善證券公司內部控制環境方面，提出了加強董事會建設，制定部門具體控制措施；運用各種激勵機制，實施有效的人力資源政策和培育內控優先的公司文化的建議。
第二，在完善對公司業務控制，資金控制，會計系統控制等方面，提出了完善證券公司內部控制機制。
第三，在完善公司內部信息的共同與反饋方面，提出了以確保信息能夠準確的、以合適的形式，詳略得當地被需要此類信息的人員所獲悉，從而對整個證券公司內部管理的監控，保證內部管理的質量。
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論文摘要：首先探討了內部審計和內部控制監督的關系，指出內部審計是內控監督的重要組成部分，然后提出了健全內部審計的制度、建立有效的激勵制度和加強內控信息披露來實現企業的內部控制的策略。
內部控制是隨著企業對內加強管理和對外滿足社會需要而逐漸產生并發展起來的自我檢查、自我調整和自我制約的系統，是社會發展的必然產物。內部控制可以合理保證單位有效進行經營管理，提供可靠的財務報告和其他信息，保護企業財產的安全完整，保證有關政策、法律法規的貫徹執行，實現企業整體目標。目前我國內部控制的主要問題是由于內部控制環境不完善而導致的企業監督執行不力，內部審計不能有效地發揮作用，內部控制對外信息披露不足。
一、內部審計和內部控制監督的關系
內部審計是內部控制的組成部分及前提，是企業內部影響控制制度正常運作的環境因素，也是內部控制的宏觀因素[1]。會計系統和控制程序則是內部控制系統中的微觀因素，他們同時受制于宏觀因素的影響。一個企業即使有好的會計制度，科學的控制程序，但若沒有先進的企業管理文化理念作引導、缺乏健全的管理體制和組織結構鋪墊、或者沒有運用或實施科學的人力資源政策都會造成內部控制的執行系統失效，也就是說在內部控制這個體系中如果宏觀環境失效，那么將直接影響微觀因素的發揮，進而影響企業的整體效率。單位內部控制監督作為內部控制的執行元素，主要是通過各單位建立完善的內部控制制度并保證發揮有效作用來實現，單位控制監督應當突出內部控制和內部約束機制的健全，強化單位負責人的會計責任，會計人員在對單位負責人負責的同時，受職業道德和財經法規約束。財政部門通過指導各單位建立健全內控制度，培養單位負責人和會計人員綜合素質和必要的檢查驗收來督促各單位加強內部控制監督，規范會計行為。而這些措施實際上是通過優化內部控制環境中的組織結構設置這一環節來實現的。隨著現代企業制度的不斷發展，各國企業對會計系統及控制程序的設計也日趨完善，會計程序中的漏洞越來越少。但我們也發現如安然、世通、銀廣廈這樣的因內部控制監督失效而造成的經濟案件仍層出不窮。究其深層原因，是企業領導者及其管理者的決策性失誤，而這種決策性失誤則是在一種錯誤的企業價值觀，偏激的企業管理理念及高層管理者本身素質等原因造成的。由此可見，內部審計的各要素都影響著內部控制監督目標及方法的實現。
二、健全內部審計的制度安排
目前企業中關于內部審計機構的設置情況不一，有些上市公司同時設立審計委員會和審計部，大部分只設立審計部。只設立審計部的企業審計部的定位有以下幾種情況:第一，由監事會領導;第二，由董事會領導;第二，接受總會計師或主管財務副總經理領導。
這樣，有關內部審計的制度問題目前需解決以下兩點:內部審計機構的設置與內部審計機構的定位。關于前者，單是設置審計部還是同時設立審計委員會和審計部，如果只設置審計部并將其置于總經理的領導之下，董事會對總經理的領導就缺乏監控措施，產生的問題是加劇內部人控制。至于內部審計機構的定位問題，對于上市公司，由于其規模一般較大，業務也較復雜，所以應同時設置審計委員會和審計部。從機構隸屬上來看，監事會、審計委員會、審計部分別對股東大會、董事會和總經理負責，同時二者存在著業務指導關系。
之所以選擇這種制度安排，原因在于:內部審計的一個重要目標是實現所有者對受托經營的經理層的監督。因此，審計委員會只有直接對代表所有者利益又由參與企業主要經營決策的董事會負責，才能保證這種監督的效果。同時，內部審計又要滿足經理層的各種需要，若內部審計的一切活動都需直接由審計委員會決定，既無必要也影響效率，這就需要在董事會和經理層間就內部審計范圍進行權限的劃分。其中，以經理層為監督對象的內部審計活動，如對經理層執行董事會決議的監督、對經營業績的鑒證和評價、經理離任審計等，均應由審計專門委員會組織開展;而以分權單位為監督對象的內部審計活動，如對公司其他職能部門、下屬分支機構的監督、考評，以管理咨詢為目的的專題審計活動，都可由經理層組織實施，但審計結果應報審計委員會備案，且審計委員會有權對審計情況進行檢查。另外，對于監事會而言，它代表的是全體股東，其機構隸屬自然是股東大會，因而其定位應是內部監督評價體系的最高領導者，在必要時可檢查審計專門委員會組織的內部審計事宜，并對內部監督評價中發生的爭議作最終裁決。
三、建立有效的激勵約束機制
無論是內部控制還是公司治理都非常重視激勵與約束機制，二者在實施的方式手段上可以相互借鑒。具體來說:約束方面，一是合理的授權控制，內部控制實質上是對企業經營過程中員工行為的控制，要把崗位的責權利嚴格確定下來，使員工的工作在制度的約束中進行。二是要建立適時的監控系統，讓不稱職的員工離開其崗位。二是嚴格的責任追究和懲罰制度，這是企業內控制度貫徹執行的根本保證。激勵方面，應借鑒公司治理中的激勵機制，引入相應的激勵措施進入業務執行層，提高基層人員參與內部控制的主動性和積極性。具體來說:一是科學的目標管理。要組織員工參加有關工作目標的制定，并將企業目標層層分解，落實到每個員工，這樣有利十激發員工的積極性，并使其主動維護企業的各項制度。二是制定科學的業績評價體系。業績考評機制由董事會或薪酬委員會對公司高級管理人員，以及人力資源部門對普通員工的業績和履職情況進行考評，并據考評結果決定下一年度的薪酬、崗位安排等事宜。業績考評機制應具備以下特點。第一，激勵性。以報酬作為激勵是公司治理中不可缺少的管理手段，設計考核制度時，必須保證業績考核制度對員工的激勵性。第二，客觀性。在評價業績時，可借助十定量評分方法或中介機構，以客觀的立場和判斷加以評估，使業績評價工作盡量不受主觀、片面等人為因素影響。第二，責任性。在業績考核前必須先明確考核項目的責任歸屬，明確員工的權責范圍，排除外在因索影響，使業績考核工作更公平合理。第四，絕對指標和相對指標相結合。因為有時候企業業績的好壞受很多外部因素的影響，比如行業的影響，相對指標與絕對指標相結合的方法使得評價更加客觀。第五，長期性。引入公司治理中用來激勵經營者的股票期權，希一望員工通過一定形式的股票持有或是將收入與股票價值變化掛鉤使自己的利益盡可能地與股東的利益相一致。
四、加強對內部控制的信息披露
《薩班斯一奧克斯利法案》規定公司首席執行官、首席財務官或類似職務人士必須書面聲明對內部控制的設計和執行的有效性負責，并且要求隨定期報告一同對外披露管理當局對有關財務報告內部控制的評價報告，內部報告還必須經過負責公司定期報告審計的注冊會計師的審核。美國安然、我國的中航油巨額虧損等案例充分暴露了公司關鍵人物凌駕于內部控制之上，缺乏內部控制信息披露的問題[4]。內部抓控制信息披露能夠有效減少高管人員串通舞弊的機會，有效遏制凌駕于內部控制之上的行為。鑒于我國上市公司及許多國有企業存在的諸多問題，我國政府應該加強對上市公司內部控制信息披露的要求，制訂有關規章制度，通過法律法規的形式對財務報告內部控制有效性評價進行強制性規定。具體措施如下:
1、確定信息披露的內容
因為內部控制設計范圍非常廣泛，如果要求上市公司對所有內容進行披露，從目前情況看不太現實。我國最新公布的審計準則將內部控制目標劃分為財務報告可靠性、經營效率效果、經營合規合法性，如果將所有目標全部要求進行披露，管理當局及公司等會大大地增加成本，而且目前許多制度尚不完備，即使全部披露不一定會收到很好成效，處于內部控制效益成本原則考慮，可以參考美國的做法只實行財務報告內部控制，即管理當局只要求公司就財務報告可靠性的內部控制出具評價報告。
2、確定信息披露的責任主體
要保證內部控制信息披露的準確性，保證內部控制責任落到實處，必須確定信息披露責任主體，即內部控制由誰負責。薩班斯法案的302條款被認為是對上市公司最有實際影響的條款，條款要求首席執行官和首席財務官必須承諾財務報告的真實性和公允性，并在對外提供經審核的內部控制財務報告上簽字認可。我國法律法規沒有明確規定內部控制的責任主體，所有相關文件都僅僅強調監事會、審計委員會對公司內部控制的監督\審查責任，沒有直接明確內部控制的制定和執行由誰負責的問題。我國上市公司多數由國有企業改制而來，董事會受到管理層和大股東控制控制現象較嚴重，在公司治理機制不健全情況下，內部控制環境薄弱，關鍵人凌駕于內部控制之上，監管部門對于屢見不鮮的公司管理層舞弊作案感到束手無策。針對我國公司內部控制環境的特點，應該把內部控制的責任主體確定為掌有實權的關鍵人物和實際負責公司資產安全和財務可靠性的高級管理人員。
3、統一財務報告內部控制評價和審核的標準。
為提高財務報告內部控制報告的可操作性和可比性，對財務報告內部控制的評價應當遵循比較統一的標準。建議審計準則委員會研究有關指導意見，在我國公司治理環境下，對管理當局內部控制報告的驗證提供指導。
五、結論
內部審計與內部控制都是當前比較熱門的話題，將兩者結合起來更是有其特殊的意義。本文從內部審計與內部控制的關系入手，從內部審計的角度得出完善內部控制的對策。內部控制框架與內部審計的關系是內部管理監控系統與制度環境的關系。完善的內部審計有利于內部控制制度的建立和執行;健全的內部控制機制也將促進內部審計的完善和現代企業制度的建立。
參考文獻：
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關鍵詞：公司治理；多元化投資；成本；企業價值
中圖分類號：F275
文獻標識碼：A
文章編號：1003-7217(2010)03-0058-06
我國理論界以中國上市公司為樣本，對公司治理結構與多元化投資的相關性展開大量富有成效的研究。但這些研究大多是關于股權結構對多元化投資與公司價值之間關系的解釋，而關于公司其他治理機制對多元化投資決策及價值效應的研究成果還很少見。公司治理是否影響公司成長的關鍵在于公司戰略與治理結構的匹配程度(zajac，2004)。因此，本文擬從公司內部治理出發，深入探討公司治理結構各方面對多元化投資的影響。
一、理論分析與假設
(一)股權集中度對多元化投資的影響
股權集中度在公司治理中的作用存在兩個不同的假設：積極監管假設和對外部少數股東實施侵占假設。在股權分散、股權集中度低的上市公司，單個股東的股份比例較低，他們往往沒有足夠動力去監控經理人員，此時公司的控制權大多數掌握在經理層手中，形成內部人控制。由于外部股東對經理層約束機制的弱化，致使經理層更容易實施對其自身有利的多元化投資戰略。當股權集中度較高時，大股東有能力也有動力去監督經理層，從而避免了“搭便車”的問題，在一定程度上減少了成本。也就是說，股權的集中可以產生更強的監管作用，經理層將更可能追求股東價值最大化的經營，從而減少多元化投資。為此，提出假設：
假設1 前十大股東的持股比例與公司多元化水平呈負相關關系。
(二)國有股比例對多元化投資的影響
關于國有股在公司治理中的作用，也存在兩種不同的假設：“攫取之手”和“幫助之手”假設。對國有股而言，其產權代表(包括各級政府和主管部門及其國有資產代表單位)投入的對公司經理人員的監督努力無法與其獲得的監督收益相匹配，因此，缺乏足夠的動力去行使股東的監督職能，造成國有股產權主體缺位，結果導致事實上的公司內部人控制，即產生“攫取之手”作用，使得經理人員更有可能實施有利于個人利益的多元化投資戰略。但在國有股占多數的上市公司，經理人員通常由政府相關部門委派、擔任，這也有可能使得公司管理者與國有大股東利益是一致的。為此，提出假設：
假設2 國有股比例與公司多元化程度相關，但具體方向有待于檢驗。
(三)法人股比例對多元化投資的影響
相對于國有股股東，法人股的產權主體更加明確和具體。相應地，法人股股東更有動力去監控公司經理的行為。此外，法人股股東的管理人員通常在產業發展和企業管理方面有專長，因此，也有能力去監管上市公司。為此，提出假設：
假設3 法人股比例與公司多元化程度呈負相關關系。
(四)董事會的規模對多元化投資的影響
Jensen指出，董事會的規模應當保持在一個適當的狀態，最好是8～9人。其中的依據在于，當董事人數過少時，雖然決策效率較高，但由于并非所有董事都精通公司的經營管理，因此，會影響董事會對經理層的監督能力。相反，當董事人數過多時，雖然董事會的監督能力會因為董事人數的增加而有所增強，但董事會的決策效率會由于董事之間的沖突和難以協調而降低，并且容易增加董事會被總經理控制的可能性。Yermack也指出，規模大的董事會是低效的監督者。因此，董事會規模會影響公司特定戰略的選擇。長期以來，由于中國上市公司股權集中度高，董事會往往成為了一個表決機器，在公司法硬性規定的情況下，董事會規模的設置并非考慮企業經營的實際需要，因而董事會的規模對管理自由度不會產生實質性的影響。為此，提出假設：
假設4董事會規模與公司多元化程度無關。
(五)獨立董事比例對多元化投資的影響
理論上，獨立董事主要代表中小投資者利益，其“獨立性”使得他們能站在客觀、公正的角度對公司經理甚至其他董事進行監控，防止經理人僅僅為了個人私利而損害中小股東利益。而實際上，他們并沒有發揮應有的監管作用，這是因為他們并不“獨立”，雖然在上市公司任職的獨立董事大多都是知名的學者，有較高的社會聲譽和相關專業水平，但由于選舉的不獨立和不牢固的受聘地位，他們很難就公司重大決策發表獨立意見，加上時間和精力的限制，他們對所任職企業的實際經營狀況了解有限，因此，獨立董事在上市公司作出多元化經營這樣重大的戰略選擇時，影響力十分有限。據此，提出假設：
假設5
獨立董事比例與公司多元化程度無關。
(六)董事會領導權結構對多元化投資的影響
由于公司需要利用董事會對總經理進行監控，董事會的監督獨立性就成為監督有效性的重要影響因素。兩職合一意味著要總經理自己監督自己，出于自利性的考慮，總經理會通過董事長的職位優勢來影響董事會的決策，使之更有利于個人利益最大化。理論認為，兩職合一會削弱董事會的監控，兩職分離后，所有者通過董事長對總經理進行監督以維護董事會的有效性和獨立性。秦拯等發現，高度多元化公司比低度多元化公司和專業化公司可以觀察到更多的兩職合一現象。為此，提出假設：
假設6兩職合一與公司多元化程度正相關。
(七)董事會會議對多元化投資的影響
董事會會議的召開會給公司帶來利益，包括董事們有更多的時間進行交流、制定戰略和監控管理層。但是，不是所有的董事會行為都對公司治理有積極作用。Nikos的實證結果表明，董事會的年度會議次數與公司價值負相關。首先，董事會的召開要花費成本，包括管理層的時間、差旅費和董事的會議費。其次，運營狀況良好的公司的董事會的行為相對不積極和展示更少的沖突，而董事會會議次數的頻繁，會傳遞公司出現問題的信號，影響投資者的決策。因此，董事會會議頻率與公司價值之間的聯系并不是很清晰。為此，提出假設：
假設7董事會會議次數與多元化程度相關，但具體方向有待檢驗。
(八)管理層持股比例對多元化投資的影響
Jensen和Meckling(1976)認為，當經理層持有本公司股份較少時，在股權分散的所有制結構下，股東不能對經理人的非價值最大化行為采取抵制行動，經理人可以通過控制公司資產獲取私人收益。但是隨著經營者持股比例的增加，他們采取背離公司價值最大化行為的同時，其自身利益也會受到影響。因此，經營者持股比例的增加有利于減少經理與股東的沖突，促使二者的利益趨向協調一致。
但是隨著經理持股比例的不斷增加并超過一定的水平時，經理地位非常牢固，市場對其約束力降低，經理開始追求自身利益最大化，導致管理防御效應。為此，提出假設：
假設8高管持股比例與多元化程度相關，但具體方向有待檢驗。
(九)債務融資對多元化投資的影響
理論認為，股東可以通過負債等機制來約束經理以降低成本。Jensen(1986)、Stulz(1990)強調公司負債在緩解股東和經理人沖突方面能夠起到重要作用，負債作為事前的規范標準，可以避免經理人擁有過多的自由現金流量而造成資金的濫用，具有提高公司效率、監督管理者的有效控制作用。但由于我國存在債務約束力不夠強，多元化投資的沖動導致企業對負債融資需求的增加。為此，提出假設：
假設9資產負債率與多元化程度正相關。
二、研究設計
(一)樣本選擇與數據來源
本文選擇滬深兩市2008年的非金融上市公司為研究對象，樣本公司有關多元化的數據來自萬得(Wind)數據庫，其他數據則來自國泰安數據庫(CS－ MAR)。數據計算整理采用excel軟件完成，數據統計分析采用spss16.0軟件。為了提高統計的有效性，排除出現特殊情況或者極端情況公司的不利影響，在選擇樣本時，做了以下處理：(1)剔除主要變量缺失的樣本；(2)剔除資產負債率大于100％的樣本；(3)剔除ST和PT公司樣本。據此，最終得到了2008年共977家公司作為研究樣本。
(二)變量解釋
1，被解釋變量：多元化程度(Diversity)。Com－ment和JarreIl(1995)及Denis et al(1997)使用5個指標作為衡量企業投資多元化水平的替代變量：擁有多個經營部門的企業所占的百分比、管理者報告的部門數目、COMPUSTAT分配給企業的4位數標準行業分類代碼的數目、以收人為基礎的Herfin-dam指數以及以資產為基礎的Herfindahl指數。我國學者們通常采用行業數目、是否多元化經營的啞變量、銷售收入Herfindahl指數。收入熵(Entro－py)等替代變量來衡量多元化程度。通過對各指標的分析發現，Herfindahl指數是一個簡單易懂而且十分有效的衡量指標，可以精確地度量多元化經營的程度，因此，選用該指標作為衡量多元化程度的替代變量。由于中國上市公司的年報中僅要求披露占主營業務收入10％以上產品的數據，加之部分企業并未提供分產品的數據，因此，采用主營業務每個經營項目的收入與全部主營業務收入之比的Herfind－ahl指數來衡量企業的多元化程度(HI)。其中，收入的Herfindahl指數的計算公式為：
2，解釋變量：公司治理變量。本文選擇了多個變量來作為公司治理的替代變量，如表1所示。
董事長和總經理是否兼任的虛擬變量和獨立董事比例主要是反映董事會治理機制的替代變量，高管薪酬機制的替代變量是高管人員的持股比例，資產負債率是資本結構的替代變量。
3，控制變量。用企業規模和公司年齡作為控制變量，其中，企業規模(size)以公司的總資產自然對數來替代，公司年齡(age)為公司已上市年度的自然對數(僅計算到年)。
(三)回歸模型選擇
采用多元回歸模型檢驗所提出的理論假設：
上述模型中，govern代表了公司治理變量，包括了前十大股東持股比例、國有股比例、法人股比例、董事會規模、獨立董事比例、董事長與總經理是否兼任的虛擬變量、董事會會議次數、高管的持股比例和資產負債率。Control為模型中的控制變量，包括了企業規模(size)和公司年齡(age)。β和ξ為待估參數，ε為隨機擾動項。
三、實證分析
對樣本數據進行總體描述性統計，結果如表2所示。從表2可以看出：(1)收入Herfindahl指數均值為74.83％，說明我國上市公司多元化程度不高，但從總體的描述性統計來看，我國上市公司多元化現象還是比較普遍的。(2)股權結構的變量中，股權集中度較高。(3)董事會變量之中，獨立董事的人數基本符合公司法規定。不過，獨立董事占董事會人數的比例與公司法規定的最低比例基本相近，一定程度上表明獨立董事只是為了合規性而設立的，并不是改善公司治理的自主選擇，因此，獨立董事的有效性值得商榷。(4)從高管激勵變量的分析結果來看，我國上市公司高管持股比例很低，高管激勵不足。(5)樣本中上市公司的資產負債率均值為47.59％，表明上市公司還是比較依賴負債融資的。但是從數值是無法判斷資本結構的選擇究竟是股東約束經理的手段還是經理管理防御的手段。
從董事會人數的頻數分析(見表3)可以看到，董事會規模主要集中在7～11人這一區間，其中人數為9的董事會是最為普遍的董事會規模，占到了52.2％。此外，董事人數為奇數的公司大大多于人數為偶數的公司，達到了86.1％，在采取集中制原則的董事會，人數為奇數的能大大提高決策效率，因此，可以認為中國上市公司的董事會規模基本理想。
為了盡量避免回歸模型的多重共線性，在回歸分析前采用了皮爾遜相關系數分析法對樣本公司各變量之間的相關關系進行分析。如表4所示，最高的相關系數存在于board和indr之間，達到了0.821，這說明董事會規模越大，獨立董事人數越多；此外，股權結構各變量之間也有較為顯著的相關關系。為了避免股權結構各替代變量之間可能出現的多重共線性對研究結論的影響，在回歸分析中每次只考慮一個股權結構替代變量。
表5列示了以公司股權結構為解釋變量的回歸分析結果：(1)模型1顯示的是股權集中度與公司多元化程度的回歸結果，結果表明前十大股東持股比例與HI在1％的顯著水平上正相關，假設1得到驗證；(2)模型2和模型3分別顯示的是國有股比例、法人股比例與多元化程度的回歸結果，結果表明國有股比例和法人股比例與HI正相關，但是并不顯著，尤其是法人股，極不顯著，因此假設2和假設3得到驗證；(3)公司年齡與HI在1％的顯著性水平上呈負相關關系，即表明上市時間越長的公司，多元化程度越高。此外，公司規模與HI基本無關。
表6列示了以公司董事為特征會解釋變量的回歸分析結果：(1)董事會規模和獨立董事人數與HI之間呈負相關關系，但是并不顯著，只有在涵蓋全部治理變量的總體回歸模型中，獨立董事比例和HI之間才表現出較大的顯著性；(2)兩職兼任情況與HI之間基本無關；(3)董事會會議次數與HI在1％的顯著性水平上負相關。
表7列示了高管激勵和資本結構與多元化水平的回歸分析結果：(1)高管持股與HI正相關，但是不顯著；(2)資產負債率與HI負相關，但并不顯著。
從以上各表可以看出，所有模型調整后的擬合優度(R2)都處于70％～80％之間，即以公司治理為
主導的該模型可以解釋多元化程度的70％～80％。因為中國的上市公司處于宏觀經濟、制度環境變化非?？斓沫h境和階段中，所以該擬合優度可以接受。此外，各模型的F值比較大，說明模型具備一定的解釋能力。
四、研究結論和政策建議
以上利用滬深兩市上市公司2008年的數據，以理論、多元化折價理論和行為財務理論為基礎，檢驗了公司治理對多元化程度的影響。研究結果表明：
(1)股權集中度，即前十大股東持股比例與多元化程度呈顯著的負相關關系。由于中國上市公司股權結構設置的特殊性，股權集中度普遍較高，為了追求自身利益，大股東們有動機也有可能對管理者的行為進行監督，有效地抑制公司多元化程度，維護股東價值。但是，這并不意味著大股東停止了對中小股東利益的侵占，而只是在成本效益原則下選擇了更為經濟的實現方式。
(2)國有股比例與企業多元化水平負相關，但相關性不顯著。這說明在我國上市公司普遍存在的國有股產權主體缺位的情況下，國有股在一定程度上卻是為大股東所利用，因此，其對企業戰略決策的影響方向與大股東對戰略決策的影響方向是一致的。
(3)法人股比例與企業多元化程度基本無關，這可能是因為法人股自身存在的難題導致了其在公司治理中的弱效監管。
(4)董事會并沒有在多元化決策中發揮應有的監督作用。董事會人數與獨立董事人數雖然都符合公司法的規定，但是產生的監管有效性并不高，尤其是獨立董事的人數，大多公司都是剛剛達到法律規定的標準，一定程度上表明了獨立董事的設立只是為了滿足合法性要求，而非公司治理的實際需要。加上履責過程中的形式主義和定位缺陷，獨立董事的監管作用不大。而兩職兼任的情況與多元化水平基本無關，雖然我國上市公司中兩職分離的比例較高而且呈上升趨勢，但是形式上的分離并不能產生明顯的差異，其實質上的治理作用不明顯。但董事會會議次數與多元化水平呈顯著的正相關關系，說明頻繁的董事會會議并不會產生積極的作用，而且往往是經營出現狀況的企業更傾向于頻繁地召開會議。因此，可以認為，我國上市公司董事會這一治理機制從整體上說有效性不高。
(5)高管持股比例與多元化水平負相關，但不明顯。高管持股存在“利益一致效應”和“壕溝效應”，而現實的情況是，中國上市公司高管持股份額極小，基本無法起到激勵的作用，因此，對管理者的決策也不會產生實質性的影響。雖然股改給予了管理層更多的股權激勵，但是這一行為的正面作用和誘發的新風險在短時間之內還無法得到充分的體現。
(6)負債比例的提高導致了多元化水平的提高，表明在我國現階段負債所帶來的破產或接管壓力并不能有效地約束經理行為。由于債務的弱監控，當負債比例提高時，管理層為了鞏固自身地位，會進一步增加多元化程度；同時隨著負債比例提高，企業從外部獲取資源的難度也加大，企業通過多元化經營建立內部資本市場的需求也會上升。
