時間：2022-04-12 07:47:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人成長分析報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 心理咨詢師；個人經歷；內容分析；質性研究
中圖分類號：R749.055、C913.2 文獻標識碼：A 文章編號：1000-6729(2008)002-0152-05
Qualitative Research on Personal Experience ofParticipants of National
Psychological Counselor Examination
LI Qiang，XU Dan，GAO Wen-Jun
Psychology Research Centre of Nankai University，Tianjin 300071
【Abstract】 Objective：To get the knowledge about participants' personal experiences of National Psychological Counselor Examination (NPCE) for Licensure and Certification. Methods：Self-analysis report which was submitted by the participant of NPCE was analyzed with content analysis technique. According to the diversity of content and origin, all personal experiences were generalized and classified into ten clusters and thirty-six categories.Results：(1) Ten clusters were ranked by the descending of its frequency. They were occupational influence, model influence, family roles, distress of family members, frustration in school work, frustration in living, parent-child separation, family conflict, psychological or behavioral problem, and interpersonal problem.(2) Personal experiences of participants between 30 to 39 was significantly more than the other two age groups (6.5±2.9/4.3±1.9, 4.7±1.2, F=4.09, P=0.023).(3)Interaction effect was found between age and experience of family roles（Fisher's exact P=0.003), as well as age and experience of family conflict (Fisher's exact P=0.023); Diflerent rates of family expenenu were reported in dfferent age gooups(40,66.7%,Fisher's exact P=0.023).(4) There was no gender difference in personal experiences.Conclusion：Disparity in concealing level created experience differences reported by participants of all ages, the relation between participant's occupation and psychological counseling caused the diversity of occupational influence. Similarities and differences in personal experiences were found between the participants of NPCE in China and abroad.
【Key words】 psychological counselor; content analysis; personal experience; qualitative research
隨著我國心理咨詢職業化的起步，一大批人投身心理咨詢業，那么是什么原因促使這些人想成為心理咨詢師？他們是否有什么獨特之處？國外有研究顯示，心理咨詢師在價值觀、需要、個人經歷等方面都存在與眾不同之處，他們可能看重職業所賦予的自主性［1］；他們有被人需要、建立親密關系、照顧他人、產生控制和施加影響、為別人解答問題等需要［2］。也有研究發現心理咨詢師比平常人經歷了更多的心理痛苦，在童年時遭受過虐待，源生家庭（family of origin）存在各種機能障礙、家庭暴力，父母未能承擔應盡之義務，自己或親屬曾接受心理治療。他們曾獲益于心理治療或良師（mentor）的引導等［3-6］。而目前國內對這一問題尚無研究結果發表，前期個案研究顯示心理衛生工作者的從業動機與其個人經歷之間有著較為密切的聯系［7］。本文用二次文獻分析法開展了進一步研究。
1 對象和方法
1.1對象
以2006年天津市報考心理咨詢師國家職業資格考試（二級）的478名人員為總體，其中上半年150人，下半年328人。選取總體的10％作為此次研究的樣本，但考慮到所抽被試在綜合評審時提交的報告并非均為個人分析報告，根據多年評審經驗，在實際抽樣中將比例擴大為12％，以保證獲得10％的樣本量。抽樣分上、下半年兩次進行，具體方法為：采用整群抽樣的方法，先將報考者按照考號排序，然后將其分成若干個抽樣單位，每個抽樣單位的樣本數不少于總體的12％，最后采取簡單隨機法（抽簽）選取其中一個抽樣單位作為樣本。共獲得樣本58人，其中上半年18人，下半年40人。剔除其中未提交個人分析報告的無效樣本6人，實際獲得有效樣本52人。其中男18人，女34人；50歲5人；職業：教師16人，醫務工作者16人，心理咨詢員（三級）5人，其他（管理者、營銷人員、記者、學生等）15人。
1.2方法
1.2.1建立內容分析系統
1.2.1.1確定分析單位 在本研究中，描述或解釋研究對象時所使用的最小、最基本單位是心理咨詢師國家職業資格考試的報考者。
1.2.1.2形成類目 由于國內尚無同類研究，筆者在參考借鑒國外相關研究結果的基礎上［1-6,11-13］采用了自下而上，以分析材料的內容為基礎的類目形成方法。具體過程如下：
第一步，閱讀所有分析材料，對報考者的個人經歷形成整體印象，將報告中涉及的所有個人經歷匯總，并初步擬定類目及標準；
第二步，從分析材料中隨機抽取9份，由三名研究者對照初步形成的類目和標準各自獨立編碼，然后討論、調整類目、修訂標準、再次試用……，反復修訂類目及標準，直至所形成之類目簡潔、準確、界定清晰，標準的定義客觀、操作性強，研究者之間觀點達成一致；
第三步，經多次討論，將內容相近或來源相同的個人經歷歸到一個大類中，最終形成家庭角色、家庭矛盾、家庭成員的遭遇、親子分離、心理與行為問題、生活上的挫折、學業上的挫折、人際關系問題、榜樣影響和職業影響等10個大類。經過這三步形成的分析系統即為正式分析的編碼手冊。
1.2.1.3編碼 三名編碼人員依照編碼手冊分別對52份個人分析報告進行編碼，凡個人分析報告符合某一類目的編碼標準即在編碼登記表相應的經歷上記1；反之，記為0。
1.2.2編碼者一致性信度
對三名編碼人員的所有編碼結果進行編碼者信度分析，信度系數為0.87。由此可知，分析系統具有較高的可靠性和客觀性。
1.3 統計方法 用作統計分析的數據是綜合三份編碼數據得出的，即各樣本在每一經歷上的值取自兩名（或兩名以上）編碼者相一致的編碼值，依此來降低編碼的誤差。采用內容分析法，將文字的敘述性文獻轉化為定量的數據［8］，進行描述性統計、卡方檢驗、對數線性模型分析、單因素方差分析等。
2 結 果
2.1心理咨詢師職業資格考試報考者個人經歷內容分析結果
表1顯示，報考者的個人經歷按照其在樣本中出現的頻次排序依次為：職業影響、榜樣影響、家庭角色、家庭成員遭遇、學業挫折、生活挫折、親子分離、家庭矛盾和心理及行為問題、人際關系問題。這10類經歷主要集中在個人、家庭以及社會三方面。
2.2不同年齡、性別報考者的個人經歷差異比較
表2顯示30-39歲報考者的個人經歷類目總數顯著高于40歲組，后兩組間差異無顯著性；在所有經歷大類中，三組之間僅在家庭角色和家庭矛盾兩類經歷上存在顯著差異。對數線性模型分析顯示在是否報告家庭角色經歷上，40歲組的人次分布與期望次數有顯著差異，前者未提及家庭角色經歷的人數較多，而后者提及家庭角色經歷的比例較高；30-39歲報考者在報告中陳述家庭矛盾的人較多。偏關聯檢驗發現，即使排除性別和職業兩因素的作用，年齡與家庭角色、年齡與家庭矛盾的交互作用仍然存在（Partial χ21=13.43，P=0.001；Partial χ22=12.58，P=0.002）；不同性別的報考者之間在各類經歷上均無顯著差異（均P>0.05）。對數線性模型分析的偏關聯檢驗顯示性別的主效應雖顯著（Partial χ2=5.00，P=0.025），但性別與經歷間并不存在交互作用。
2.3不同職業報考者的個人經歷差異比較
不同職業報考者在職業影響上差異不顯著（確切P=1.000）。
3 討論
3.1報考者個人經歷的差異
本研究結果顯示：30-39歲報考者在個人分析報告中所陳述的個人經歷種類要顯著多于其他兩組，年齡與所報告的經歷種類呈倒U型關系。這一結果與通常認為的經歷隨著年齡增長而遞增的常識有出入。可能是由于不同年齡人群在掩飾性上存在差異所致。>40歲的報考者掩飾性更高，更傾向于表現出符合社會期望的方面，而隱藏不好的一面。在撰寫個人分析報告時，>40歲的報考者對一些違背社會期望、影響自己形象的經歷避而不談，如家庭矛盾這一尖銳和敏感問題，他們均未在個人分析報告中提及。而對于家庭角色這類不與道德評價直接相聯系的中性經歷，他們就未出現上述的掩飾行為。但這一觀點仍需后續研究的驗證。在家庭角色大類中，包含了身為長子或長女、承擔生活重擔、為人父母三種經歷，無論從報考者出生的時代背景，還是人正常的生理和社會發展來看，這類經歷的出現均隨著年齡的增長而增加。
3.2我國心理咨詢師報考者與國外心理治療師個人經歷的異同
從我國心理咨詢師報考者的家庭情況來看，他們中有人是家中的長子或長女，自幼就幫父母照顧弟妹或承擔繁重的家務勞動；有人不得不長期照顧患有心理疾病或嚴重軀體疾病的親屬。這都是親職化（parentification）的標志。親職化是指在家庭互動模式中，兒童或青少年被指定承擔原先應當由父母所應提供的角色與責任［10］。Fussell發現與物理學家相比，心理治療師童年時更多地經歷親子角色的倒置［4］。Maeder也提出心理治療師曾是父母的照顧者，只有在提供溫暖和情感撫慰時才能夠獲得同樣的情感回報，他們對于自我概念的價值評價大都源自幫助和照顧他人，因此他們經常通過助人這一途徑來尋求自我肯定和親密情感［11］。
心理咨詢師報考者的生活常充滿了挫折與坎坷，他們的身體、心理可能具有某種障礙或缺陷，抑或在生活或學業上遭受了重大打擊；另外一些傷害則來自他們糟糕的家庭環境和不良的人際關系。有的家庭成員之間存在形式、激烈程度各異的沖突；有人則在人際交往中表現出被動、回避、退縮或易起沖突。這也是為什么在國外的相關臨床文獻中，他們常常被稱為“負傷的治療者（wounded healers）”［11］，那些挫折經歷和帶著傷疤的情感痛苦似乎能增強他們理解他人和共情的能力［12］。
本樣本中67.3％的報考者在報告中都強調了榜樣的影響，他們的“榜樣”或是文藝作品中的角色、社會及歷史上的知名人物，或是身邊的某位好老師，又或者是有幸結識的心理衛生工作者。Henry及其同事指出，這些角色有的激勵他們不斷前行，有的被他們視為追隨的目標［13］。
除以上的相同點外，表2所列的某些經歷是我國心理咨詢師所特有的，包括：為人父母、由祖輩帶大、高考失利以及職業影響。這些經歷或與我國心理咨詢職業化道路直接關聯，或以我國的傳統文化為基石。“為人父母”與“職業影響”中的各種經歷，凸顯了我國心理咨詢職業的特殊性。我國心理咨詢的職業化剛剛開始，行業門檻較低，日漸壯大的咨詢師隊伍中相當一部分成員來自與心理學相關的各行業，如教育、醫療、管理等。這與西方心理衛生工作者的培養模式完全不同［14］。我國心理咨詢師準入人群表現出兩方面特征：年齡跨度大，報考者從二十幾歲至五十多歲［15，16］；在職業經歷方面較國外同行豐富，即報考者參加心理咨詢培訓前大都具有從事其他職業的經歷。因此，一些報考者或出于教育子女的需要，或因先前職業的影響來學習心理咨詢也就不足為奇了。
“由祖輩帶大”是我國家庭教養方式的一大特點，既有父輩工作壓力大無暇顧及子女等現實原因，也與我國傳統文化所塑造的以緊密聯系的擴大家庭為主體的家庭結構有關。幼年子女與父母長期分離，不僅妨礙親子間正常依戀關系的建立，繼而還會影響其成年后的人際交往方式及職業選擇［17］。
高考失利給當事人心理上帶來的挫敗感和隨之而來的社會壓力絲毫不遜色于童年期遭受的各種不幸［18］。從應激的角度看，高考受挫的個體投身心理咨詢行業的行為作為一種應對方式，也是源于自助或補償的需要［7］。
通過與國外研究的比較，發現在國外研究中揭示的某些現象在本研究中并未出現。如遭受虐待。在報告中，很少有報考者提及自己有受虐經歷，即使在敘述家庭沖突或家庭暴力時稍有暗示，也表述的極為隱晦，無法判斷是否被虐待，更未發現待個案。而國外的研究結果與此不同，Elliot等研究發現從事心理健康工作的女性比其他職業女性遭受待的比例更高［5］。原因可能是本研究樣本數量偏小，未能涵蓋可能的全部情況；也可能是因為該經歷高度隱密且不光彩，加之研究所選材料是提交評審的自我報告，不能排除報考者出于心理防御和印象整飾而刻意隱瞞的可能。
3.3本研究的不足
由于研究材料的特殊用途決定了其內容難以盡含撰寫者的全部個人經歷信息，報考者出于印象整飾等目的可能隱瞞一些重要經歷，這就使得在得出研究結論時不夠全面：按照報告的撰寫要求，報考者所陳述之經歷須為其個人成長或從事心理咨詢有著重要影響的個人經歷。但無法做出個人經歷與選擇心理咨詢職業動機二者之間必然聯系的推斷，更無法建立某種經歷與某一動機之間的因果性聯系。需進一步深入探討；由于本研究僅與國外同一職業群體的研究進行比較，而未與國內其他職業人群的同類研究作對照，因而僅能發現文化因素的影響，卻無法揭示職業因素的作用；本研究樣本代表的是心理咨詢師職業資格考試報考者，目前國內的研究也多以這一群體為研究對象，但心理咨詢師考試報考者并不等同于獲得職業資格的心理咨詢師，且其獲得職業資格后也未必一定從事心理咨詢工作。因此，以前者為對象的研究能否推論到后者？報考者在多大程度上能夠代表職業心理咨詢師？仍是尚待考察的問題。
致謝：感謝天津市勞動和社會保障局職業技能鑒定中心對本研究的支持！感謝樊倩倩、佟晶同學在本研究中所做的工作！
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一、檢查內容和重點
1.各校對全國、省、市教育工作會議精神和各級《教育規劃綱要》的學習和實踐情況。
2.學校在著力培育學校文化，推進特色學校建設方面的思考和措施。
3.實施“修身立德計劃”，在開展“紅色經典”系列主題教育活動、創建德育品牌、《區班主任工作隨身手冊》的使用與管理和開展各類專項教育活動等工作的具體措施。
4.推進“激情課堂計劃”，在開展“教師技能大練兵”、加強教學管理、落實《區課堂教學十點基本要求》、完成教學質量責任分解目標、提高教學質量等方面的有效措施。
5.關注素質教育實踐，對申報立項的各級課題做好開題的準備工作。組織一線教師聚焦教育教學實踐開展小課題研究，形成覆蓋全校的課題研究群落。創新讀書形式，引領教師精讀讀書實踐工程必讀書目，強化教師專業素養。
6.深入實施“活力校園計劃”，組織開展好陽光體育運動和大課間活動，學校特色體育活動開展的扎實有效，保障學生每天達到一小時體育活動的要求。關注學生體質健康，加強手足口病和常見病的防控，按時上報因病缺課和學生疫情系統；積極開展“五個一”愛眼護眼健康教育活動，強化視力不良率防控措施和考核制度。加強學校食品安全工作管理，自查食品安全存在的隱患并整改。普及開展藝術教育活動和“三團二類”建設等方面的具體措施。
7.全面推進“社會課堂計劃”，充分發揮區級、校級、班級社會實踐活動基地作用，廣泛組織學生參與形式多樣的實踐活動，學生《社會實踐活動個人成長檔案》建設，進行學生社會實踐活動評價等方面的具體做法。
8.圍繞“家校暢通計劃”，在家長委員會“五項制度”的建立和落實、家長學校辦學模式的創新、“學校開放周”活動的組織、《區家校即時通》和“校長信箱”的使用與管理等方面的創新工作。
9.在加強學校安全管理和監督，整頓校門及周邊的治安環境和交通環境，做好學生上放學護導工作，加強假期領導帶班和教師值班制度，加強學生期末考試期間安全教育，開展防溺水教育，嚴禁學生假期單獨外出游泳。加強防汛應急小分隊建設，配備必要的防汛物資，做好夏季防汛等工作的具體措施。
二、檢查安排
1.檢查方式：本次期末檢查工作采取學校自查和區教體局抽查相結合的辦法進行。
2.檢查程序：根據檢點內容，聽取學校匯報、座談交流、查閱檔案材料。
（三）上交成績分析表時間
1.請于6月22日上交六年級畢業考試成績分析表
2.請于6月29日上交其它年級考試成績分析表
（四）考試命題
1．初中、小學期末考試所有科目由學校命題。
2．考試命題要嚴格依據國家學科課程標準，在考查學生掌握基礎知識和基本技能的基礎上，注意考查學生靈活運用基礎知識和基本技能的能力，準確反映學生的學習程度。
3．試題命制要結構合理、題型靈活、難易適中、分量適宜，杜絕偏題、怪題。試題編制要嚴謹，杜絕知識性錯誤，杜絕印刷錯誤。教科研中心將對學校命題進行指導和審查，幫助學校將期末考試命題規范化、科學化，達到應有的效果。考試前一周將學校各學科命題試卷打印稿報教科研中心審核。
4．提倡富有學校特色的期末考試評價形式。鼓勵采用開卷考試、實驗操作、聽力測試、辯論、情景測驗、成果展示、小論文以及面試答辯等多種考試、考查方式。重視過程診斷反饋與期末考試相結合；規定內容與自選內容相結合；書面測試與口頭測試、動手測試相結合；學科測試與特長測試相結合；免考與重考相結合。
（五）考試要求
1．學校自行組織。考試試題的印制、保存、傳送要采取保密措施，合理設置考點、考場，根據考試的需要安排監考人員。有條件的學校可開展無人監考的實踐，培養學生誠實守信的優良品質。學校要制定相應的考試組織或實施細則，細化考試環節和流程，嚴肅考試紀律，確保考試平穩有序進行。
2．嚴格閱卷程序。各學校應周密安排試卷評閱工作，評閱前要審查試題答案的準確性、合理性，進行試評，統一標準后再行正式評閱。試卷評閱應堅持認真負責，客觀公正，寬嚴適度，始終如一的原則，要加強對主觀試題、開放性試題的閱卷質量管理，建立相應的監測制度。試卷及命題說明、質量分析報告報教科研中心教研部。
四、具體要求
1.各校要提高認識，成立期末檢查工作領導小組，按照檢查內容進行認真自查，總結經驗，查找存在的問題，制定整改措施，并形成書面材料，6月27日前將自查報告報教育科。
各學校于7月1日（周五）舉行休業式，7月4日（周一）正式放假（暑假工作另行布置）。教師值班表請于假前分別報安全辦和辦公室。
獵聘網2014年9月的《2014互聯網人才大數據報告》顯示，2014年互聯網行業人員的跳槽頻率比傳統行業高了整整1倍。互聯網5年以下工作經驗的員工平均跳槽時間是15至16個月―不到1年半，而傳統行業5年以下經驗員工的平均跳槽時間為34個月。
造成互聯網行業人才流動率高的原因有很多。近幾年互聯網行業的發展使得新生人才的供給速度無法填補人才需求的缺口，許多公司為了爭取能“拿來就用”的高質量人才，不得不高薪挖角。同時，互聯網創業投資熱也吸引了大量的熱錢涌入，不少小型初創公司愿意支付比大公司更高的薪水來吸收人才―它們成了互聯網人的新去處。而從公司人的角度出發，相同領域公司同一崗位的工作內容差異不大，因此員工跳槽所付出的成本較低，他們更能“輕易”跳槽。
于是互聯網人的薪水水漲船高。互聯網獵頭咨詢公司OfferCome公布的互聯網薪水分析報告中提到，2014年在互聯網行業工作3年以下的新人，只要績效排名在原公司前30%，跳槽一次后基本都能夠拿到30萬元以上的年薪。
本期《第一財經周刊》采訪了行業內的大公司HR、相關的人力資源專家，以及有跳槽經歷的公司人，為我們解讀互聯網跳槽的原因、跳槽方向以及跳槽時要考慮的事。值得注意的是，無論是企業HR還是行業專家，都認為互聯網人應該要對行業有更理性和清晰的認識，“目前互聯網人才市場存在很大的泡沫。一旦市場不再，人才價格就會回到理性水平。”獵聘網互聯網行業人力資源專家魏方翌認為比起薪資，客觀地衡量自己并做好規劃才是對公司人職場發展最有利的幫助。
A
造成互聯網行業跳槽率高的原因
人才需求缺口大，尤其需要有經驗的公司人
中國互聯網信息中心的報告顯示，2014年中國移動互聯網行業應用開發人員需求量是200多萬，而實際從業者不到70萬。根據淘寶大學的統計數據，中國電商人才的缺口達到400多萬。“互聯網行業對人才的需求在這幾年呈幾何增長。”魏方翌說。
從雇主角度說，高校畢業生和傳統行業過來的人才往往需要一段時間的培養和過渡，想要招到能馬上上手滿足業務需求的人員，最好的辦法就是從其他互聯網公司爭取有經驗的公司人，結果就是行業人才價格的不斷上漲。為了填補人才缺口，公司不得不以市場價格來支付薪資。“但其實，這種人才價格與公司人對企業所做的貢獻相比是虛高的。”魏方翌說。
融資成功的創業公司成為新的吸引力
根據公開資料統計，2014年7月中國互聯網行業融資額超過1000萬美元以上的公司就超過20家。這些公司在拿到大額融資后，會將一大部分資金投入到高端人才的招募上，并且給出的價格往往比原來的大公司高出10%至30%，有些甚至還附加期權。
“最近一兩年，我們發現有越來越多的公司人員流向了創業公司。現在這種人員流向創業公司已經和跳槽去大公司一起，成為了我們人員流動的兩大主要方向。而且我們判斷這種趨勢還會持續，甚至會越來越明顯。”騰訊深圳總部人力資源總監陳雙華告訴《第一財經周刊》。
工作內容可復制性強，公司人跳槽后可立刻上手
互聯網行業跳槽率高的一大原因在于，這個行業里很多崗位所做的工作基本一致，不會因為公司的改變而有很大變化。對于公司人來說，他們不需要花太長時間去適應新的工作內容，更容易過渡到新工作中。
“而且互聯網公司一般都以年輕人為主，所以人際關系并不復雜。這使得互聯網行業的公司人跳槽基本上沒有成本，也是造成行業高跳槽率的原因之一。”魏方翌說。
B
互聯網人大多怎么跳？
大公司之間互跳
互聯網大公司之間相互跳槽是最普遍的一種跳槽方式。“很多人都會在B.A.T.之間跳槽，選擇同一級別下不同的大公司繼續自己的職業生涯。”陳雙華說，“我們很理解這種情況：因為個人發展或家庭等因素，需要尋找不同的機會。當公司需求和自身需求不匹配時，員工就會選擇跳槽到符合自我需求的地方。”
賀力在2014年年初選擇離開工作4年的百度，考慮到自己的職業發展，他跳槽到了新浪。兩份工作中他都負責互聯網營銷。“在百度4年的工作經歷還是讓我收獲了很多經驗、理念與思路。之所以出來，是希望看看更大的市場。”賀力告訴《第一財經周刊》。
互聯網行業內細分了很多子類別。賀力之前服務了4年的百度屬于搜索引擎領域，該領域里幾家核心的公司包括百度、搜狗、360和Google等。賀力通過觀察行業發展，認為社交、游戲、工具等領域將成為移動互聯網行業下一輪的增長熱點。因此他決定離開百度，進入屬于社交和媒體領域的新浪，接觸與以往不同的東西，以此獲得更好的職業未來。
跳槽到創業公司
隨著創業公司數量的增長，越來越多原本待在大型互聯網公司的人選擇跳槽到創業公司，而相應地，這些初創企業也愿意投入大量資金來吸引高質量的人才加入，在短期內提高公司發展效能。
2014年7月，錢莉從新浪微博跳槽去了一家互聯網人力資源初創公司。她原本在新浪微博擔任商務運營經理，主要負責產品運營和用戶運營，不過她認為新浪的內部升職機會較少，薪資漲幅也比較有限，以她所在的8人團隊來看，3年內只有1個人升過一個級別。而來到初創公司之后，她不但在職位上晉升了一級，變為高級商務運營經理，工資也上漲了50%。
除了薪水和職位的上調，錢莉選擇跳槽到初創公司也是因為在這里能獲得更大的發展空間。過去在大公司，大家都只負責手中的一小部分工作，跟產品的整體脫鉤。但在初創公司一個人往往要負責好幾個工種，能全面地統籌整個項目，對自己是很好的鍛煉。此外，在大公司工作完全以KPI為導向，很多時候員工會為了KPI指標去做一些實際對用戶體驗有傷害的事情。但在初創公司，員工可以直接跟CEO溝通，只要是對公司好的做法就能獲得支持，KPI的考評方式更靈活。
互聯網與傳統行業之間互跳
隨著互聯網深入到現實生活的方方面面，互聯網和傳統行業之間的界限越來越模糊。“嚴格說，現在已經沒有單獨的互聯網行業了。如今幾乎所有的傳統行業都會涉及到互聯網。”魏方翌說。獵聘網報告顯示，2014年公司人從傳統行業流向互聯網行業的數量，是互聯網行業流向傳統行業的1倍。
傳統行業由于面臨發展互聯網業務的需要，往往希望吸收更多擁有豐富互聯網業務經驗的公司人加入。但由于互聯網在整個招聘市場上屬于熱門行業，傳統行業為了吸引人才，往往愿意給出更高的薪水。騰訊北京分公司人力資源平臺部助理總經理韓旭婷認為，這個現象雖然會給互聯網人才短缺帶來一定壓力，但長遠來看，對整個行業有著利好意義。“互聯網原來更多是同行業競品公司之間互相挖人，但現在傳統行業也加入了進來。這說明互聯網從原來的單純打造網絡世界，變得更深入傳統行業，人才流動的選擇性也更高，體現的是互聯網全行業的能力和行業面的擴大。”
同樣的，互聯網行業也在積極地從傳統行業中吸收人才。這一方面是因為互聯網發展過快，人才總量不足，必須向傳統行業要人。另一方面，由于互聯網的信息技術必須與傳統行業結合，傳統行業人才的經驗對于互聯網的落地發展有很大幫助。目前來說在互聯網行業中，電商、O2O、服務及智能硬件等領域是最需要傳統行業人才的地方。以電商為例，傳統行業中懂渠道、懂物流、懂倉儲的人才會更被需要。
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跳槽時需要注意的三件事
不能只看薪水，更要注重職業規劃
薪水有大幅度提升是不少互聯網人跳槽的主要原因之一，但這并不應該成為公司人跳槽的唯一原因。
判斷是否應該離開原公司應從以下幾個角度考慮：你的工作還有挑戰嗎？你所在的領域發展前景如何？公司的業務發展與你個人規劃是否一致？你是否還有晉升的可能？―要解決這些問題意味著你在跳槽前得有一個非常清晰的職業規劃，而薪資只是其中考量的一部分。
從雇主角度來說，它們也更愿意看到自己招募的員工對職業有想法有計劃。“我們喜歡有比較清晰的職業規劃的員工，他能夠同時對個人成長和公司成長提供助力。這一類人職業選擇會比較慎重，不會因為短期利益放棄規劃，在頻繁跳槽上面會有所節制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時候才會選擇跳槽。”韓旭婷說。
有一些跳槽理由會成為阻礙
每個互聯網公司人選擇跳槽的理由都不同，但有一些跳槽理由是HR在招聘時不希望聽到的。
韓旭婷說，騰訊公司在招聘跳槽員工的時候會著重考察幾點。首先是員工的人品和價值觀。很多候選人專業能力好，但他不能體現和公司一致的價值觀，對于這類員工，騰訊在招聘時不會考慮。第二是根據跳槽員工離開過往雇主的原因，來判斷他需要怎樣的平臺。如果他是沒法跟同事上級和諧相處，或犯了公司原則性的制度問題，又或者對現實中的困難抱怨諸多，這類員工HR在錄用時會比較慎重。員工在職業過程中應該不斷反思自己成長，而不是找客觀環境的問題。
為融入新企業文化做準備
不同的互聯網公司之間，文化和環境有巨大的差異。魏方翌介紹，互聯網公司的文化主要可以分為兩類。一類是像Google、騰訊這類公司，它們在人才保留、公司福利等體系比較成熟，能給員工更多的安全感。另一類是以華為和很多創業公司為代表，崇尚務實精神，更注重效率和結果。跳槽的公司人如果沒有及時做好適應不同公司文化的準備，跳槽之后可能會面臨極大的心理落差，無法適應新的工作。
從百度跳槽到新浪的賀力就曾經因為文化差異一度無法適應新環境。“媒體類公司跟互聯網技術公司屬性差別很大。百度是產品創新驅動的，產品迭代速度很快，但新浪就無法實現這么快的迭代速度。”經過了兩個月的調整和努力，他才終于讓自己適應了新公司的文化，“新浪的曝光量大，媒體屬性強。每個公司都有自己擅長的方面，公司人需要快速去適應。”
互聯網行業的熱門城市依然是北上廣
盡管現在新一線城市已經成為很多大公司下一步發展的首選，越來越多的公司人也從一線城市往新一線城市流動，但在互聯網行業，情況有些不同。
關鍵詞：高職院校；訂單式；人才培養模式；校企合作
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）06-0074-04
在國家政策指導下，我校一直十分重視校企合作，積極開展了對工學結合人才培養模式的探索和實踐，近年來，與華為、嘉環公司、中通服集團、富士康、中興、聯想等知名企業合作成立了多個訂單班，“訂單式”人才培養成效顯著。筆者擬以淮安信息職業技術學院“嘉環”訂單班的實施為例，闡述“訂單式”人才培養模式的具體實施過程、存在的問題以及構建的長效機制等。
一、“訂單式”人才培養模式的實施過程
“嘉環”訂單班是與華為商、華為培訓中心南京嘉環科技有限公司合作開設的，目前已實施了三屆，學生對該訂單班的反饋較好，學生頂崗實習和就業表現也受到企業的一致好評。該訂單班的具體實施過程包括以下五個環節。
1.選定合作企業，簽訂訂單協議
我校在選擇嘉環公司作為訂單企業之前，學校、系部領導及教研室相關人員對該公司的生產條件、技術實力、人才需求狀況、產品市場前景、社會影響力等進行了較為全面的調研和論證，在此基礎上，校企雙方就訂單人數、訂單專業方向、權利與義務、教學實施、資源共享、頂崗實習安排、就業安排以及待遇等方面達成共識后，簽訂了訂單合作協議。
2.組建管理機構，制定訂單班人才培養方案
組建了由系部領導、專業帶頭人、教研室主任、骨干教師、企業負責人、企業技術專家等組成的訂單班運行管理委員會，主要負責訂單班人才培養方案的制定和優化。
3.選拔學生，組建訂單班
一般在第三學期結束前，完成“嘉環”班的宣傳、學生選拔和班級組建等工作。學生選拔采用雙向選擇方式，學生先報名，然后由企業人員進行考試和面試，確定最終名單。為便于后期教學實施與學生管理，學校對選拔出的學生單獨組建行政班。
4.校企共同參與人才培養
訂單人才培養主要包括技術技能培養和學生管理兩個方面。對于技術技能培養，“嘉環”訂單班第四學期1～14周由校內骨干教師進行專業課講授，第15～19周由嘉環公司華為講師進行崗位集訓，結合實際工程案例進行實踐能力提升，第五學期學生到企業進行頂崗實習，進行現場鍛煉，真正參與實際工程項目的實施。對于學生管理，學校選拔一名班主任參與學生日常管理，企業有一名訂單班對口負責人，并且從頂崗實習開始為每位學生配備一名企業導師，以老帶新，給予學生技術指導和思想引導。
5.頂崗實習和就業
在企業和學生雙向選擇的基礎上，結合第四學期校內教師考核結果和華為講師考核結果，最終確定參加頂崗實習的學生，然后根據學生在頂崗實習期間的綜合表現和工作業績等，決定是否錄用為正式員工，確定后期的定崗定級。
二、“訂單式”人才培養模式存在的問題
（一）訂單培養在一定程度上影響了學生的可持續發展
“嘉環”訂單班主要包括網絡優化和寬帶數據業務維護兩大方向，訂單班人才培養方案是校企雙方針對這兩大工作崗位的知識和技能要求制定的，因此具有很強的針對性，雖然在頂崗實習時會進行相關工作崗位的雙向選擇，但仍然不利于學生的長期發展，主要表現在：其一，訂單班課程體系基本上是按照訂單企業崗位要求設置的，崗位針對性過強，學生掌握的專業技能過窄，缺乏全面可持續發展的綜合職業能力，且職業素質欠缺。其二，在訂單班教學實施過程中，往往按照企業的要求，融入了企業文化、工作流程、入職禮儀、上崗安全教育等方面的內容，實際上很多內容屬于入職培訓、崗前培訓的范疇，很大程度上混淆了高職教育與企業培訓，這樣過多地給學生灌輸帶有訂單企業特質的東西，忽略了學生職業興趣的多樣性，從而導致學生視野狹窄、知識結構單一、應變能力減弱，很難適應社會發展與職業崗位變化的需要，不利于學生以后的擇業和可持續發展。其三，訂單崗位本身要有職業發展通道，通過學生一步一步的努力不斷晉升，激發學生的工作熱情，有利于學生的長期發展；但在訂單班人才培養方案中，對于這方面的關注很少涉及，很多訂單班學生可能待在某個工作崗位很多年，一直沒有得到進一步發展的機會，容易導致學生工作懈怠，也不利于學生的長期發展。因此，訂單培養必須考慮學校的定位及學生的需求，處理好學業與就業的關系，重視學生的長遠發展問題，在強調學生實踐技能培養的同時，對學生綜合素質的培養也不容忽視，應本著企業、學校、學生三者利益最大化的原則，實現三方共贏。
（二）學生參加訂單班目的不明確、誠信意識淡薄
在訂單班組建和實施過程中，學校缺乏對學生職業規劃與發展的引導，企業缺乏較為完善的學習考核和淘汰機制，學生缺乏誠信意識和準確的職業定位，這些因素都將不利于訂單班的正常運作。其主要表現，一是盲目選擇訂單班。進入訂單班的學生，并不是每個人都對自己的興趣愛好、個人職業規劃與發展有過深入的思考和規劃，存在盲目選擇的情況。部分學生對于訂單企業不夠了解，對個人職業生涯規劃不夠清楚，有些為了以后就業而選擇訂單班，有些是沖著企業的名氣去的，還有一些是家庭貧困的學生為了減輕家庭負擔而選擇訂單班的。二是學習容易產生懈怠。學生簽訂訂單協議后，感覺自己工作已定，不用擔心由于自身技術、能力等不足而找不到工作，容易產生懈怠心理，在學習上不能嚴格要求自己，缺乏刻苦鉆研的精神，對所學知識一知半解，再加上企業沒有一套較為完善的考核和淘汰機制，最終導致部分學生沒有達到預期培養要求。三是毀約。訂單培養受到企業和學生雙向選擇的約束，由于年齡、資歷以及經濟社會發展等各方面原因，部分學生的思想在訂單培養過程中逐漸發生了改變。雖然在進入訂單班前已與訂單企業簽訂了協議，但是經過一段時間的專業學習，對自己進行了重新定位和思考，有些學生感覺自己不太喜歡訂單崗位或決定走專轉本、專接本等學歷提升的道路，還有的學生因找到更為理想的工作而違約。學生盲目選擇訂單班以及毀約，不利于學生的個人成長和發展，加大了訂單企業的培養成本和風險，在一定程度上也影響了學校的聲譽。
（三）訂單班學生后期頂崗實習管理與跟蹤不到位
由于缺乏系統化的設計，學校對頂崗實習過程管理不到位，對實習學生缺乏有效的過程管理，從而影響了人才培養的質量。其主要表現是：首先，指導教師在頂崗實習過程中指導不夠全面和深入。雖然學校和訂單企業都為學生配備了一名指導教師，但對于學生的指導大部分停留在形式層面。部分校內教師并不是專業教師，而且與學生交流較少，對學生在訂單企業的頂崗實習情況并沒有深入的了解；企業指導教師一般忙于工作，除給予學生技能方面的一些指導外，對于學生剛剛轉變為準職業人過程中的心理變化等不能給予及時的引導。其次，頂崗實習考評方式過于形式化。很多學校以頂崗實習小結、企業評價表、學生自評等來考核學生，考核維度相對而言較為合理，但這些考核表的填寫往往都在學生回校時集中完成，難以對學生的實際實習效果進行科學評價，特別是對學生在整個實習環節中實踐技能訓練的狀況無法實現實時跟蹤，不能對過程進行考核評價。再次，跟蹤與反饋機制不完善。一方面，由于高職院校的師資、教學經費不足，學校沒有足夠的教師可以派到訂單企業對頂崗實習學生進行跟蹤管理，而且全過程管理的開支較大，因此，對頂崗實習的學生無法實施有效的全程跟蹤管理；另一方面，頂崗實習缺乏動態的閉環反饋機制，在訂單班頂崗實習過程中，校企之間沒有形成閉環的反饋通道，雙方都未能及時對學生頂崗實習的情況及遇到的問題進行相互反饋和溝通。
三、訂單培養的長效機制
（一）建立人才培養的創新機制
在訂單培養過程中，應建立健全人才培養的創新機制。具體而言，一是訂單培養也應強調專業及職業能力的通用性。在制定“嘉環”訂單班人才培養方案時，我校與嘉環公司領導、技術人員等進行了全面、深入的研討，整個訂單培養計劃、課程設計、教學內容、考核體系等兼顧通用性和針對性，明確了校企雙方的責任和權利，注重學生的自學能力、遷移能力的培養及學生的全面發展，以便適應不斷變化的社會環境和工作崗位環境。二是在注重學生實踐技能培養的同時，滲透職業素質的培養。在“嘉環”訂單班課程體系中增設了職業素質方面的課程，用于提升訂單學生的綜合素質。三是注重學生職業發展的可持續性。在選定訂單方向時，首先要考慮這個就業崗位是否有可持續的發展通道，如“嘉環”訂單班選定的“網絡優化”方向的發展通道為測試工程師RF優化工程師后臺優化工程師項目經理網優自由人，“寬帶數據業務維護”方向的發展通道為寬帶設備調測工程師寬帶業務維護工程師項目經理。
（二）建立訂單學生的選拔機制和淘汰機制
既然部分學生進入訂單班具有一定的盲目性，校企雙方就應從源頭上解決這個問題。一方面，學校應在學生入學初期對學生進行職業規劃測評與指導，幫助學生認識自我，了解自己的性格、興趣愛好、情商、智商等，以便在選擇企業或職業崗位時有一定的針對性；另一方面，學校應做好訂單培養的宣傳工作，讓學生了解訂單培養的作用、意義、培養方式及實施過程等，給予學生正確的引導。除此之外，“嘉環”訂單班還針對有意向的學生組織了考試、面試，從而選拔出學習能力強、對企業認可度高的學生。
為了不讓訂單班學生在學習上產生懈怠，建立健全多級淘汰機制很有必要，“嘉環”訂單班除了組班時的雙向選擇淘汰外，在訂單班培養過程中，對學習不認真、學習能力較差、違紀違規的學生要進行淘汰，同時也可以動態補充部分新學員。在頂崗實習過程中，對于實習一段時間后仍然達不到崗位要求的、實習不負責的、違紀違規的學生也要進行淘汰。多級淘汰機制不但不會減弱學生的學習和實習熱情，反而會激發學生的學習和實習動力，使其在學習上認真、刻苦鉆研，在實習崗位上具有強烈的責任心。
（三）建立訂單培養的激勵機制
在訂單班實施過程中，訂單企業應采取相應的激勵措施，多給予訂單班學生一些關懷，提高學生對企業的歸屬感和認同感。“嘉環”訂單班在三屆實施過程中，主要探索和實踐了以下激勵方式：一是構建職業資格證書激勵機制，對于在訂單學習、頂崗實習過程中考取公司認可的職業資格證書，如華為認證、思科認證以及建造師的學生，可由嘉環公司報銷考證費用，并按照公司規定給予物質獎勵；二是對于頂崗實習期間表現優秀者，頒發華為或運營商認可的職業崗位技能證書；三是設立獎學金制度，嘉環公司為每屆訂單班設立了企業獎學金，用于獎勵在訂單培養過程中綜合表現優異的學生；四是對表現突出的學生，在后期定崗定級方面給予適當考慮；五是開辟學歷提升通道，嘉環公司為優秀的訂單班學生提供了參加南京郵電大學的成人本科學歷學習的上升通道，學生可以邊工作邊學習，最終獲得本科學歷。
（四）建立訂單合作的誠信機制
良好的誠信機制是保證訂單培養正常運作的一個重要方面，任何一方違背協議，影響到訂單培養的質量，都應承擔相應的責任。“嘉環”訂單班從以下幾個方面構建了訂單合作的誠信機制：一是訂單合作協議明確了學校、企業、學生三方的權利和義務，通過簽訂合法的訂單協議，在法律層面上約束各主體的行為，確保各主體按照協議規定履行自己的權利和義務；二是在訂單班實施過程中，學校對訂單班學生要進行正確引導，并且系部的學工部門要與訂單班學生簽訂誠信承諾書，樹立和強化學生的誠信觀念；三是作為訂單企業，應多從學生角度考慮和處理問題，給予學生一定的適應工作崗位的時間，同時也應按照訂單協議規定，為學生學習、頂崗、就業等提供各方面的支持。
（五）建立頂崗實習的管理和跟蹤機制
1.加強與訂單企業的溝通聯系，構建多方合作的管理機制
從三屆“嘉環”訂單班的運行來看，由我校校企合作辦、系部與企業人事管理部門共同制定的訂單班頂崗實習方案及管理制度，明確了學校、企業、學生三方的權利和義務。一是學校做好頂崗實習學生的管理和指導工作，定期對校內指導教師進行檢查，了解學生在崗情況及存在的問題，并有針對性地通過QQ、郵件、電話等形式對學生進行遠程輔導；二是嘉環公司為每位學生配套了一名企業導師，一般都是經驗豐富的企業骨干或企業老員工，該導師不僅要在技術上給予學生一定的指導，而且也要從思想方面給學生以正確的引導；三是學校實行柔性的學分置換制度，對于“嘉環”班學生第五學期的課程學分，可通過在企業相關崗位的技術培訓及現場工程實施工作進行置換。
2.制定和采用多元化的綜合評價體系
嘉環公司注重學生的職業素質培養，將企業人力資源管理理念嵌入到頂崗實習評價指標體系中，在真實的職業崗位環境中構建了學生評價、學校評價與企業評價三者有機結合的多元化評價體系。
3.創新動態的頂崗實習閉環反饋機制
校企雙方指導教師應全程跟蹤，定期回訪，實時了解學生的頂崗實習情況。另外，嘉環公司還開發了一款頂崗實習管理系統，這個系統可以記錄在嘉環公司頂崗實習或就業的學生的實時工作情況、綜合能力及表現情況等，并可以給出分析報告。這樣學校、企業可以借助這個平臺，實時地了解訂單班學生的頂崗實習或就業情況，當一屆訂單班頂崗實習結束后，分析報告可以用來優化原有的訂單班人才培養方案和訂單培養的過程管理，形成閉環的反饋機制，從而促進訂單培養進入良性循環的軌道。
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論文關鍵詞：勞動組織綜合改革；儲備系統；人才培訓
2010年以來，上海市電力公司率先在國家電網系統試點推行勞動組織綜合改革以來，新組建的上海久隆電力（集團）有限公司（以下簡稱久隆電力）整合了原市區供電公司所屬的4大集體企業，成立了新的久隆電力，其業務范圍也由過去的以電力工程總承包為核心，轉變成為以電力工程總承包和電力綜合服務為重點的發展模式。隨著經營規模和業務范圍的不斷擴大，如何做好人才儲備，適應企業快速成長需要，已經受到公司上下越來越多的關注與重視。作為久隆電力對人才儲備和培養的重要手段，以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統在一年多的實踐中，為企業發展提供了重要的人力資源保障，為企業輸送了各類人才累計超過320名，有效保障了企業轉型過程中的人才需求，也為企業發展的人才儲備作出了巨大貢獻。下面，我們一起分享一下久隆電力人才儲備系統實施的經驗，以期為類似的電力集體企業解決人才結構性缺員問題提供借鑒。
一、久隆電力人力資源狀況分析及問題梳理
新組建的久隆電力整合了原上海市區供電公司所屬的各類控股多種經營企業，從業人員中全口徑員工人數達1630人，多種經營從業人員中全支集（即主業支援集體，編制屬主業）人數為1126人，集體編制人數504人。盡管人員數量眾多，但由集體企業性質所決定，一部分人員為主業安置型人員，導致久隆電力人力資源結構不合理、關鍵人才匱乏，已經成為制約久隆電力可持續發展的巨大障礙。其問題主要體現在以下幾方面。
1.人力資源結構亟需優化
從年齡結構上看，工程類分（子）公司員工平均年齡超過47歲，年齡結構明顯老化，青年員工只占20%，而科技類分（子）公司又呈現年輕化趨勢，中年員工只占14%，缺乏具有一定經驗的員工，對公司的發展也十分不利。
從學歷上看，員工總體上學歷層次偏低，大專及大專以上僅占36%，具有碩士及以上的高學歷員工更少，從整體上影響久隆電力未來的競爭力和成長性。
從工程類分（子）公司職稱結構看，員工職稱等級比較低，中高級職稱僅占職工總人數的5.57%和0.98%。工程類分（子）公司與市場上的標桿企業差距非常明顯。
2.關鍵崗位人才儲備不足
久隆電力及其所屬電纜工程公司具有一級總承包資質，其“名義上”已經具備一級項目經理40人，但是專職的項目經理中4/5并不具備一級資質項目經理證書，造成證書與崗位分離。公司非常缺少既具有證書又勝任項目經理崗位的人才。另外，公司建造師、安全工程師等專業人員數量也有一定不足。久隆電力人力資源實際現狀與電力工程施工總承包一級資質要求還有一定的差距。
3.缺乏人才成長競爭機制
受體制影響，久隆電力還沒有形成一套科學合理的人才引進與培育機制，無法引進企業需要的關鍵人才；晉升機會不太多，對核心人才的吸引力不強；kpi考核設置存在不合理的情況，考核結果不能完全發揮作用，偏于形式化；沒有一套科學的人員測評系統，人才也不能合理流動。
造成上述問題出現的主要原因就在于缺乏有效的人才儲備與評價機制，以致于人才不能滿足組織發展的需要，人力資源與企業發展脫節。基于這種考慮和認識，久隆電力借助勞動組織綜合改革之機啟動以人才“蓄水池”為核心的人才儲備系統工程。
二、發揮人才“蓄水池”效用，構建人才儲備系統平臺
1.人才“蓄水池”的概念
人才“蓄水池”工程是久隆電力啟動的在企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過在項目部、基層單位和本部職能部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨干力量；另一方面，建立社會專家人才隊伍，企業建立定期與不定期的溝通跟蹤機制，讓這些專家人才參與到企業管理和發展中，形成潛在的專家人才庫。它是通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足久隆電力發展要求的一項系統工程。
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統要以獲取人才信息為核心，借助內外部人才市場，在內外部人才信息與內部人才需求之間建立有效的“緩存”。其好處是：一方面，延長了企業對于人才的考察期，可以提高人才甄選的準確性；另一方面，由于企業儲備了足夠的人才信息，可以提高公司人才招聘的及時性。
2.人才儲備系統的輸入與輸出
久隆電力人才儲備系統是以人才蓄水池為核心，以人才（人才信息）的輸入、輸出為要件，借助信息化管理系統為人力資源管理實現信息存儲、更新、甄選等功能。
（1）系統輸入。系統輸入端明確了輸入對象、輸入標準及信息獲取通道等問題。在獲取大量基礎人才信息后，人力資源管理人員作進一步的評價，然后才能進入戰略性人才儲備系統的人才蓄水池。人才儲備的實施步驟是：
1）人才需求預測。根據久隆電力“十二五”發展規劃要求，公司人才需求可以劃分為兩類，即圍繞企業愿景組建的電力科技研發人員、電力工程施工的技術人員，工程管理、項目投資管理等戰略性人才，以及依據公司發展戰略和產業拓展急需的經營管理、項目管理、綜合服務以及采購、法務、工程預算等相關人才。
2）人才信息收集。人才信息的收集是人才儲備系統建設的基礎，采取內外部兩種方式相結合搜尋相關人才信息。研究表明，各個公司60％至90％的領導崗位都是由通過內部晉升的人員擔任的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。因此，久隆電力非常注重內部人才的挖掘，并嘗試采用人才派遣的方式挖掘外部人才，由人力資源部專業人員負責填制《人才儲備信息表》。
3）人才入池評價。公司人力資源部組織內外部人力資源管理專家對前期收集的人才信息進行綜合評價。在綜合評價的基礎上，研究確定哪些人才可以進入公司的人才蓄水池。評價的基礎是人力資源管理專業人員前期填制的《人才儲備信息表》。人才信息入池評價只是初步評價。久隆電力在人才招聘過程中還需要通過面試、筆試、心理測試、情景模擬等手段，最終做出較為科學全面的測評。
久隆電力人才入池評價除了重點關注愛崗敬業、遵紀守法、身體健康等共性標準外，還重點關注崗位任職標準和個人成長性、適用性及職業性等的個性標準。對于同一職位，原則上都要有3-4份人才資料的儲備。人才的匹配度根據初步評價由高到低進行排序。經過專家評價認定通過的人才信息，即可進入久隆人才蓄水池，人力資源部負責錄入相關人才儲備管理信息系統。
4）入池人才管理。對于進入人才蓄水池的外部人才，久隆電力通過組織相關研討會、交流會、項目短期合作等方式進行聯絡，以體現公司對他們的關懷，增強企業以人為本的用人形象。對于內部人才，久隆電力則以培訓成長為主。一方面，公司根據不同層次的員工及其具體的工作性質，開展有針對性的培訓；另一方面則引入人才職業生涯規劃，挖掘各類人才的智慧和潛能。
5）人才考核評價。根據企業每年制定的培養計劃，久隆電力人力資源部組織定期進行考核。對于確實取得實際效果并在工作中有良好表現的入池人才，人力資源部進行備案并記錄進入人才儲備信息管理系統，還對整個培養計劃的執行情況進行綜合評價。
6）系統信息更新。對已進入人才蓄水池的人員涉及主要職務變更、工作調動、職務調整、重大獎勵、調離本企業或離職（含退休、死亡等）以及新增的符合條件的新入池人選等重要變動信息隨時更新錄入信息管理系統，保證信息的完整性和準確性。
（2）系統輸出。系統的輸出是對人才蓄水池人才信息的綜合運用，即根據公司人才需求，對人才蓄水池的人才做進一步的面試、測評，以招聘其進入久隆電力相關崗位。
1）輸出方向。人才信息輸出主要有兩個方向：一是通過招聘程序進入久隆電力對應崗位，二是由于信息的可獲得性以及人才個人意愿等原因，將該人才信息清除出人才蓄水池。
2）輸出程序。從人才儲備系統輸出人才，原則上依然需要通過公司《員工管理辦法》規定的招聘流程，即要通過面試、體檢、品德鑒定等步驟，然后簽訂勞動合同。
人才輸出后，人才信息依然保留在久隆人才儲備系統，并對該人才日后的工作情況繼續跟蹤評價，并記錄在人才儲備信息系統存檔。
三、人才“蓄水池”儲備系統的應用與實踐
久隆電力人才“蓄水池”儲備系統分準備、實施、階段性評估三個階段開展實施。
1.準備階段
2010年1月起，根據上海市電力公司勞動組織綜合改革工作的總體要求和企業發展規劃，久隆電力結合人力資源子規劃的制定過程，全面分析、審視人力資源現狀，對公司勞動組織綜合改革涉及管轄范圍內的全部64家公司（含原4家集團公司本部）的電業編制人員進行了全面的人員結構統計、分析，針對公司實體化運作和工程總承包要求，對工程類公司人力資源配置情況進行了深入的分析，形成了《人力資源現狀分析報告》，發現了存在的問題，提出相應的解決方案并落實到具體措施，為人員結構調整打下堅實的基礎。同時，公司還建立和完善未來人才需求崗位的《崗位描述》、《崗位任職資格標準》、《招聘管理流程》、《錄用管理流程》、《合同（協議）續簽流程》、《離職管理流程》、《工資結算流程》等配套制度和措施。
在此基礎上，久隆電力領導層和人力資源專家根據近期發展規劃和崗位設置原則，經過充分討論和協商，確定部門、機構的定崗定編（其中公司本部定編105個，15家基層單位專職及以上崗位定編455個）。
根據電力工程總承包一級資質和企業發展要求，久隆電力將近期人才目標分為四類，由電力科技技術、工程項目管理、電力工程專業技能、綜合服務等人才組成，初步預測目標需求人數分別為：電力工程項目管理人才50人左右；電力工程專業高技能人才150人左右；電力科技專業技術人才100人左右；綜合服務專業人才50人左右。這些人才缺口按計劃逐步實施，每年需引進或培育70人左右。
公司還研究確定了人才儲備系統管理辦法，做好相關組織、人員保障工作。至2010年6月，久隆電力人才“蓄水池”儲備系統準備工作基本就緒。
2.實施階段
久隆電力實施人才“蓄水池”儲備系統以來，2010年上半年，久隆電力在企業原有的管理信息系統基礎上，根據企業對“蓄水池”儲備人才統計分析功能的需求，對管理信息系統的信息收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護進行完善和升級，全面實現了系統輸入與輸出設定的全部功能。
在此基礎上，久隆電力全面開展內外部人才信息搜尋和培育工作。公司建立的人才“蓄水池”著重從以下5個方面做好工作。
（1）敞開視角，建立人才“蓄水池”。公司各級領導和人力資源專家在人才選拔和梯隊建設上承擔更大的責任，用心研究目標人選的性格特點、工作作風及心理狀態，做到因地制宜、對癥下藥，挖掘培養后備人才。久隆電力結合年度人才招聘工作，每年都有選擇、有目標地招聘“蓄水池”人才。對入池人才管理，公司借助系統管理平臺，根據民主推薦得票率、個別訪談記錄、年齡、學歷職稱條件等，形成入池人才考察報告，經報黨委會討論同意后，初步建立公司入池人才人事信息檔案，為后備干部考評提供依據。
（2）循序漸進，全力培養梯隊人才。久隆電力根據入庫人員的核心優勢安排合適的崗位和工作，并根據核心能力與職位要求之間的差距有針對性地制定中長期培訓計劃，一年來共開展各類培訓項目共50余項，參加培訓人員達5000余人次，有9人獲得一、二級建造師、經濟師、監理工程師等證書，組織92人參加高壓電工進網作業許可證復證等培訓，150余人參加財務人員繼續教育、造價員、合同員等復證及培訓，280余人次參加安全生產三類人員繼續教育、安全干部、消防安全等培訓課程，并對取得企業急需的各類資格證書的員工進行了獎勵，對引導員工主動參與學習培訓起到了積極的作用。
（3）“鞭打快牛”，讓儲備人才在壓力中成長。久隆電力給予梯隊人才能力發揮的空間和績效目標的壓力。為了加速其成長，公司實行“鞭打快牛”，將納入“蓄水池”儲備系統管理的人才全部安排在生產和服務一線，給他們壓擔子，使其接受一個又一個高目標的壓力，督促其全身心應對挑戰，在學習中提高，激發潛能，提升素質，良性競爭，讓人才在壓力中成長。一年來，在久隆工程分公司、電纜工程公司工程一線的儲備人才有1人被評為上海市勞動模范，2人獲得上海市文明服務標兵，5人被評為閘北區青年崗位能手。
（4）競爭考察，大膽使用梯隊人才。久隆電力在選人用人上，堅持有德有才者，大膽任用；有德小才者，量才錄用；無德有才者，堅決不用。領導干部首先破除論資排輩的觀念，把確實是基礎好、作風正、有朝氣、能力強、有潛力、能服眾的優秀人才選拔到各級領導崗位上來，看準就用，這不僅能最大限度地發揮年輕人才的特長和才能，還能防止埋沒優秀人才，使其職業生涯更加明確。經過努力，一年來，久隆電力共提任中層干部46名，調整中層干部崗位10余名，有效改善了干部隊伍結構，保證了公司改革的平穩過渡。
（5）關心愛護，鼓勵儲備人才健康成長。久隆電力各級領導干部非常重視“蓄水池”中的人才管理，經常通過座談會、一線慰問、集中培訓、講座等形式，在思想上關注，在工作上幫助，在生活上關心，做青年人才的知心朋友，讓其時刻感覺被重視，令其保持旺盛的工作勁頭，對單位的培養感懷在心，自覺做到司其職、盡其責、使其智、成其事。公司還進一步嚴格監督機制，加強對年輕干部的教育管理，增強其自重、自省、自警、自勵的自覺性，并在思想上筑牢拒腐防變的防線，促使其在前進的道路上健康成長。
關鍵詞：焦慮;合理情緒療法;認知行為療法;放松療法
一、一般資料
（一）人口學資料
王某，14歲，初三女生。性格活潑外向、愛好廣泛，成績一直處在班級前幾名。母親是企業高管，父親在當地是知名醫生，家庭經濟狀況優越。經詢問，父母無人格障礙和其他神經癥，家族無精神疾病史。
（二）個人成長史
王某是家中獨女，父母關系融洽，母親是某企業高管，父親是當地知名醫生。小時候父母工作忙碌，沒時間照顧她，所以出生不久之后就和爺爺奶奶一起生活。爺爺的性格外向，每天出去的時候總是樂呵呵的，鄰里關系很好，平時喜歡下棋、跑步等各種老年活動。受爺爺的影響，王某也養成了同樣的性格，平時在班里和每一個同學都能愉快地相處，經常會組織班里的同學和鄰班開展各種友誼活動，但是就是對從小很少接觸的母親有點害怕，因此很聽母親的話，從不反對。母親一直希望女兒能和自己一樣成為一個有能力的人，因此對王某的學習一直有較高期望。
（三）精神狀態
主動要求父親陪同前來咨詢。情緒低落，能正常交流，講話聲音清晰，意識清楚，無幻覺、妄想，無智能障礙，自知力完整，有明確的求助要求。
（四）身體狀體
無明顯缺陷。
（五）社會功能
性格外向，愛好廣泛，成績在班級前幾名;對母親的話從不反對，和父親相處愉快。
二、主訴和個人陳述
（一）主訴
一個月來因“害怕中期考試失利被送出國與父母分別而導致情緒低落、焦慮不安”前來就診。
（二）個人陳述
媽媽是個女強人，對工作和家庭的要求都很高，爸爸脾氣溫和，在家里充當和事老角色。自從我初二期末考試失利以來，母親的一切都以我考重點高中為中心，最近一個月來受其他出國的孩子父母影響，媽媽總是對我講，這次中期考試如果還考不好，就出國去讀高中。
媽媽這樣每天無微不至、面面俱到地照顧我的一切，時刻關心著我的成績，給我施加了很大壓力，我也不喜歡，感覺受拘束。我的成績并不是特別突出，考取重點高中并沒有十足的把握。最近，我的幾個同學選擇出國讀高中，這樣既可以避免國內中考，也有利于開闊眼界，媽媽受別人的影響，也有送我出國的打算。而我從來沒有過長時間離開家庭的經歷，所以不愿意離開爸爸媽媽，害怕離開這熟悉的環境。因此產生焦慮、恐懼，上課注意力難以集中，復習的時候也感覺在做無用功，夜里經常夢到與父母親人分別的場景。同時也擔心自己不夠優秀，考不上重點高中，對不起媽媽的期望和她最近無微不至的照顧。我知道這樣很不好，可是我也控制不了我自己，又不知道怎么做才好，能幫幫我嗎？
三、觀察和他人反映
（一）咨詢師觀察
神情焦慮、沮喪，坐在沙發上不斷的變換姿勢，伴有哀嘆聲。無幻覺、妄想，智力正常，自知力完整， 對自己的現狀有一定認識， 并有強烈的求助愿望。目前十分焦慮，并伴有輕度的抑郁情緒。和平時的狀況有很大程度上的出入，學習上注意力難以集中。
（二）父親反映
來訪者之前開朗活潑，父女之間會經常性的交流，但是最近一個月來，來訪者越來越沉默，父女之間幾乎零交流。在班里不再是活躍的一份子，參加班級活動不再像以前那么積極。放學之后磨磨蹭蹭地不去完成當天作業，也不去做中期考試的準備。
四、心理測試結果與分析
選擇測試為SCL-90、SDS、SAS
1.SCL-90測試，總分150，恐怖2.1，抑郁2.4，焦慮2.5，人際關系2.3，其余各因子分均小于2。以抑郁和焦慮癥狀為主。
2.SDS標準分59分，顯示為輕度抑郁。
3.SAS標準分62分，提示有中度焦慮。
五、評估與診斷
（一）診斷結果
根據綜合收集求助者的資料，求助者是正常心理范疇內的心理不健康，可診斷為一般心理問題，屬于可以進行心理咨詢的范疇。
（二）診斷依據
1.根據病與非病三原則，求助者知情意協調;個性相對穩定，未發生根本性改變。求助者自知力完整，擔憂自己的行為狀況，主動求助，迫切希望解決問題;無邏輯思維混亂，無感知覺異常，無幻覺、妄想等精神病癥狀。
2.求助者心理沖突的特點屬于常形，與現實處境相聯系，有明顯的道德色彩，持續時間短，社會功能損害程度較輕，痛苦程度也不嚴重，構不成神經癥。
3.根據求助者焦慮、緊張等持續時間不足一個月，現實刺激不是很強烈，心理紊亂只局限中期考試考的不理想及其產生的后續影響，內容并未泛化，沒有嚴重影響其邏輯思維，社會功能尚可，學習不在狀態，可排除嚴重心理問題。
（三）鑒別診斷
1.與精神病相鑒別
根據判斷精神病的三原則，精神病的特點是患者的知情意不統一，沒有自知力;主客觀世界反映不協調，常常表現出幻覺、妄想、邏輯思維紊亂及行為異常;個性發生根本改變等。而該求助者的知情意，主客觀世界協調一致;有自知力，主動求助;無幻覺、妄想等精神病癥狀，因此可以排除精神病。
2.與抑郁性神經癥相鑒別
雖有情緒低落，但不是主要癥狀，也無興趣缺乏、自殺意念等癥狀，可排除抑郁性神經癥。
3.與焦慮性神經癥相鑒別
焦慮性神經癥是一種內心緊張不安，預感到似乎要發生不利情況而難于應付的不愉快情緒，常伴有頭暈、胸悶、心悸、呼吸困難、出汗和運動性不安等。并且焦慮是沒有明確客觀對象和具體觀念內容的、提心吊膽和恐懼不安的心情。求助者的焦慮情緒是由具體現實事件和特定處境所引起， 沒有嚴重影響社會功能和邏輯思維，心理沖突未變形、泛化，且持續時間不足一個月，可排除焦慮性神經癥。
4.與嚴重心理問題相鑒別
求助者主要是由于媽媽的期望產生了學習的壓力，同時對可能發生的離別有不恰當認識，從而影響正常復習，未對社會功能造成嚴重影響;且病程不足一個月，未出現泛化，可排除嚴重心理問題。
六、病因分析
（一）生物學因素
來訪者是一個14歲的初三女生，從沒有離開過父母，對與母親的話從來不反對，擔心自己沒有考好會被母親送出國外，缺少獨立生活經驗的她，很容易產生離開的恐懼感和考不好的焦慮感。
（二）社會因素
1.早期經歷：成長和生活經歷健康、順利。
2.人際關系：與父母、朋友、老師等關系很好，社會支持系統良好。
3.負性生活事件：上學期期末考試的失利，周邊朋友出國讀書影響了母親的想法。母親一直希望求助者也成為一個女強人，求助者產生了很大心理壓力，而自己成績并不突出，初二期末的考試成績不理想，很擔心這一次考不好，可能會被父母送出國讀高中。
（三）心理因素
個性因素：對于母親的話從不反對，在母親這里沒有相對自主的想法。
認知方面：錯誤認知。首先，因為感到自己對母親害怕，而對于母親的話從不反對;其次，自己上次期末考試成績不理想，這次考試成績也不會太好，對于自己考上重點高中也不太看好;第三，出國之后離開父母的生活自己無法忍受，不接受離開現在熟悉的環境去其他地方生活。
處理方法不當：初次遇到這種讓自己不知道怎么做的事情，沒有找到有效的處理方法。
七、咨詢目標
根據以上的評估與診斷，同求助者協商，確定如下咨詢目標。
（一）具體目標與近期目標
緩解求助者抑郁、焦慮的情緒;初步解決求助者之前非理性的認知理念;幫助求助者樹立信心，提高學習效率;改善求助者的社會交往功能，積極參與班級活動。
（二）最終目標和長期目標
改變來訪者不合理的認知，學會自我心理調控，釋放其心中背負的壓力，增強其社交能力和適應能力。促進求助者的心理健康和發展，充分實現學習目標，達到人格完善。
八、咨詢方案的制定
（一）咨詢方案
咨詢過程分3個階段。
第1階段：心理評估和診斷階段，建立咨詢關系，收集資料，進行心理診斷，確定咨詢目標;
第2階段：咨詢階段，首先幫助求助者分析問題，通過行為認知療法改變其不正確的認知，其次通過合理情緒療法，緩解其心中的巨大壓力，最后改變現有狀態，使其身心壓力與焦慮得到緩解，恢復正常的生活;
第3階段：鞏固與結束階段，使來訪者把在咨詢中學到的東西運用于今后的生活中，不斷完善人格，提高心理健康水平。
（二）咨詢方法與原理
主要咨詢方法和適用原理：放松療法和合理情緒療法。
1.合理情緒療法
合理情緒療法是美國心理學家埃利斯（A.ELLis）所創，其核心理論是ABC理論，該療法認為：使人們難過和痛苦的，不是事件本身，而是對事情的不正確解釋和評價。事情本身無所謂好和壞，但當人們賦予它自己的偏好、欲望和評價時，便有可能產生各種無謂的煩惱和困擾。如果某人有正確的觀念，他就可能愉快地生活，否則，錯誤的思想及與現實不符的看法就容易使人產生情緒困擾。因此只有通過理性分析和邏輯思辨，改變造成求助者情緒困擾的非理性觀念，并建立起合理的、正確的理性觀念，才能幫助求助者克服自身的情緒問題，以合理的人生觀來創造生活，并以此來維護心理健康，促進人格的全面發展。具體方法是：通過與求助者交談，找出情緒困擾和行為不適的具體表現（C），以及與這些反應相對應的誘發性事件（A），并對兩者之間的不合理信念（B）進行分析，使求助者領悟自己的問題及其與自身的非理性觀念的關系。咨詢師運用多種技術，幫助求助者修正或放棄原由的非理性觀念，并代之以合理的信念，從而消除不良情緒和不適行為。
求助者情緒低落，運用合理情緒療法，幫助求助者減少或者消除情緒低落和焦慮。
2.放松療法
放松療法的原理是，一個人的心情反應包含"情緒"與"軀體"兩部分。假如能改變"軀體"的反應，"情緒"也會隨著改變。至于軀體的反應，除了受自主神經系統控制的"內臟內分泌"系統的反應，不易隨意操縱和控制外，受隨意神經系統控制的"隨意肌肉"反應，則可由人們的意念來操縱。也就是說，經由人的意識可以把"隨意肌肉"控制下來，再間接地把"情緒"松弛下來，建立輕松的心情狀態。基于這一原理，"放松療法"就是通過意識控制使肌肉放松，同時間接地松弛緊張情緒，從而達到心理輕松的狀態，有利于身心健康。
通過求助者意識控制“隨意肌肉”，間接的把“情緒”松弛下來，幫助改善求助者的低落情緒。
3.認知行為療法
雷米的認知行為療法提出了“中心―邊緣”模型。該求助者的非理性認知是多方面的，首先從邊緣的、表層的錯誤觀念出發，逐步靠近中心的、深層次的錯誤觀念并最終得到解決。幫助求助者樹立更為合理的認知，緩解其低落的情緒。
（三）雙方責任與義務、時間安排與費用
責任和義務：將已書面打印的雙方責任和義務，交與求助者一份，并將另一份貼在墻壁上，以方便隨時查看。來訪者若有疑問，可隨時提出。
咨詢時間：一次/周，50分鐘/次，共5次。
咨詢費用：免費。
九、咨詢過程
（一）心理評估和診斷階段（第1次咨詢）
目的：了解基本情況，咨詢者通過共情、理解、關注等技術與求助者建立良好咨詢關系，使其感到被尊重、被接納;進行初步評估診斷，確定主要問題，協商確定咨詢目標;引導求助者思考自己的不合理認知。
方法：會談、心理測驗。
過程：填寫咨詢登記表，詢問基本情況，介紹心理咨詢中的相關注意事項以及咨詢過程中的有關事項和規則;做SAS、SDS自評量表，將測驗結果反饋給求助者;了解求助者咨詢的原因，以及想要達到的咨詢目的;發現問題，做出評估和診斷，并與求助者一同制定咨詢目標;向求助者介紹合理情緒療法，引導求助者思考自己的問題;將良好咨詢關系的建立貫穿在整個咨詢過程中。
（二）合理情緒療法的實施（第2次咨詢）
目的：加深咨詢關系;挖掘求助者的不合理信念;引導求助者認識到自己的問題所在，并尋求措施改變其引起焦慮的家庭環境。
方法：會談、合理情緒療法。
過程：通過會談加強咨詢關系;引導求助者分析自己的問題，以及發現其糟糕至極的不正確認識;使求助者意識到自己的焦慮源于母親對自己的期望以及對可能分離的擔憂，與求助者協商探討合理方法改變其母親的態度，平常心面對考試。
（三）行為認知療法的實施（第3次咨詢）
目的：以合理認知代替原有非理性認知;避免無謂的擔憂，建立自信，合理面對母親的高要求帶來的壓力，并對可能出現的離開父母獨自生活的情況做出合理的認知以及對母親應有正確的態度。
方法：合理情緒療法與不合理認知辯論技術。
過程：運用合理情緒療法，使求助者明白父母對自己的特別關心以及時壓力也是動力，既是為自己集中精力學習提供良好環境，也是督促自己更努力的警鐘，這份壓力不能作為前進路上的絆腳石。同時要對自己充滿信心，相信付出必有回報，只要有正確的學習方法和百分百的努力，自然而然能夠獲得好成績。同時，沒必要對別離產生擔憂，獨立是人生必經的過程，異國他鄉也可能有別樣的風景。最后，幫助求助者意識到母親其實是愛自己的，自己的想法可以和母親正常交流，在合理的條件下，可以向母親說出自己的真實想法。
作業：完成合理自我分析報告。
（四）鞏固重建認識，實施放松療法（第4次咨詢）
目的：鞏固咨詢效果;學會自我調節情緒。
方法：會談、放松療法。
過程：反饋作業完成順利，繼續執行;指導求助者以放松心情，按部就班學習，將注意力集中于學習上，避免不必要的干擾。
（五）鞏固與結束階段（第5次咨詢）
目的：鞏固咨詢效果;結束咨詢。
方法：會談、心理測驗。
過程：回顧咨詢過程，使求助者清晰自己問題的前因后果，認識到自己在咨詢過程中發生的變化;再次施測問卷，發現SAS標準分39，SDS標準分35，并與咨詢前對比;總結咨詢成果，肯定求助者取得的進步;告知求助者若生活中再出現不合理信念時，可嘗試用合理情緒療法來調節自己的心態和情緒。
十、咨詢效果評估
（一）求助者自我評估
焦慮情緒明顯緩解，能以正常心態面對父母，同時不再擔心離開父母，不再過分擔心考不上重點高中，尤其對母親不再存在害怕的感覺。學習效率顯著提高，成績進步。
（二）同學反映
求助者能專心學習，積極組織和參加班里的活動，不再憂心忡忡和愁眉不展了。
（三）心理測評復查
SAS標準分39，焦慮情緒消失;
SDS標準分35，抑郁情緒消失。
（四）咨詢師評估
通過回訪和跟蹤，發現咨詢已基本達到預期目標：消除了求助者的焦慮，促使其開啟了新的正確的認知模式，緩解了其壓力，增強了其處理情緒的能力，咨詢過程較完整、有條理。
十一、結語
本個案是一例由于擔心離開父母而導致考試焦慮引發的一般心理問題，通過咨詢師無條件尊重求助者并深入探討心理問題發生、發展和形成原因，采用合理情緒療法、行為認知療法和放松療法，通過理性分析和科學爭辯，改變求助者的非理性觀念和認識，對來訪者進行合理、科學咨詢，達到了預期的咨詢目標。
參考文獻：
[1] 中國就業培訓技術指導中心.中國心理衛生協會組織編寫的國家職業資格培訓教程《心理咨詢師》（二級）.民族出版社，2012年7月修訂版.
[2] 中國就業培訓技術指導中心.中國心理衛生協會組織編寫的國家職業資格培訓教程《心理咨詢師》（基礎知識）.民族出版社，2015年7月第3版.
