時間：2023-02-01 06:02:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新高校教師，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:教學習慣；創新；路徑
一、高校教師的教學習慣及其特殊性
（一）教師的教學習慣界定
教師的教學習慣存在于教師日常的教學活動之中，它是教師在長期教學實踐中養成的一種比較穩定的、帶有自覺性和潛意識特征的教學行為，具有生成性、固定化和自動化等特點。教學習慣伴隨著教師的教學經歷，蘊涵有教師內在的教學信念和積存已久的教學經驗，它是教師個人的教學經歷、文化人格和群體的教學傳統等復雜因素相互凝結與滲透的結果，也是教師在教學生涯中教學適應、教學感悟和教學反思的結晶。基本的教學行為方式形成教師的教學習慣。具體來說，他們以基本的教學行為為起點，然后不斷地去豐富它、充實它，讓它變得更合理，從而成為習慣了的且科學化的教學行為。但如果選擇某種教學行為并形成教學習慣之后就停滯不前，不考慮變化了的環境，不接受他人的經驗，這就變成了守舊，將最終導致習慣由穩定變為僵化，喪失了應變性，合理性也蕩然無存。
教師的教學習慣有個體的教學習慣和群體的教學習慣之分。教師的教學習慣從個人層面看，首先是個人后天學習和接受社會群體熏陶的結果；其次，習慣的創新和改造是個體和社會群體之間相互作用的結果。換句話說，個體首先從社會群體其他成員那里習得或繼承了某些習慣，結合自身的條件，形成個性習慣，同時個體在自身發展中所形成的某些習慣又可能轉化為社會群體的習慣，通過影響其他教師，使個體習慣成為群體性習慣。教師的教學習慣從群體層面看，群體習慣首先會對教師個體形成壓力，迫使個體適應群體的要求，被同化。同樣，新教師的加入，會對原群體產生一定影響，帶來新的個性習慣，這種新的習慣，一旦被群體接受，就會形成新的群體習慣。因此群體教學習慣更多地受制于不同文化的思維模式和風俗習慣。個體教學習慣則是在個體成長過程中，特別是早期的教學經歷中所形成的帶有自身特質的教學行為方式。個體教學習慣實際是由其所處的社會文化歷史因素和個體生活背景、生活經驗、主觀因素共同決定的。
（二）高校教師教學習慣的特殊性
高校教師的教學習慣形成有其特殊性。我國高等學校的教師大多來自于?？菩源髮W或綜合性大學的非教育專業，因而師范專業所開設的一些專業理論課程及專業實踐環節(如教育學、教育心理學、學科教學法、教育研究方法、教育實習等)在他們的知識結構中就形成了先天性缺失，從而使得高校教師尤其是初任教師，對于真正意義上的教學活動往往感悟膚淺，在實際的教學設計和教學組織上力不從心，教育實踐能力相對薄弱，教育思想理念陳舊保守①。相應的，教學習慣形成中，注重專業知識和技能，注重學術研究和社會服務，輕教學專業能力的研究和提升。高校在職稱評審中，重科研和社會服務能力，輕教學業務要求，到了一定階段，如到了副教授、教授，有些教師甚至就不再或主要不再從事教學，教學成了“副業”，重點轉向了科研和社會服務。對此，教育部《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》中就指出要“強化教師教學工作制度，完善教師教學考核機制。高等學校要把教授、副教授為本科學生上課作為一項基本制度，教授、副教授每學年至少要為本科學生講授一門課程，連續兩年不講授本科課程的，不再聘任其擔任教授、副教授職務。”“高等學校廣大教師要積極探索教學規律，研究和改革教學內容與教學方法，不斷提高教學水平?！?/p>
二、教師固守教學習慣的原因
（一）傳統的傳道、授業、解惑的角色定位
傳統教育中，教師習慣在一種穩定環境中工作，有固定的日程安排，有詳細的進度表，有預先準備好的方法，他們是這方面的專家，工作任務主要是教好他們擅長的那些課程。在這里，教師充其量只是學科專家的代言人，其教學行為并沒有代表自己的思想，照本宣科，一個教案教幾年不足為奇。眾所周知，本科教學改革，提倡培養學生能力，進行素質教育，倡導自主、探究的學習方式，要求教師成為學生學習的促進者，成為課程的開發者。這必然要求教師在設計自己的教學時，不僅要考慮自己如何教，更要關注學生如何學，關注學生的情感、態度、體驗等，教師要適應這樣的教學改革的要求是一件很難的事情，因為教師需要徹底改變傳統的教師角色定位，將學生引入一個未知的、更加寬廣的教育領域。沒有任何經驗可以證明新的改革措施是有效的。因此，教師面臨著應用他們不熟悉的理念和方法進行教學的挑戰，會因對改革的質疑變得越來越不愿意嘗試，甚至不支持改革也不足為奇。
（二）滿堂灌的教學方式
長期以來教師只是課程的忠實的執行者，許多教師習慣于按照預先設定的教學大綱、教學計劃，按部就班地進行教學。一堂課的實施是嚴格按照計劃行事的，課堂教學中每一個環節的實施都預先規定好了，有什么就教什么。一句話，以教為中心，師生缺乏互動，滿堂灌。也有教師為了避嫌“滿堂灌”，把“滿堂灌”變成了“滿堂問”。教師問學生，學生回答，當學生的回答與教師預先設定的答案不符時，教師往往把學生的回答導向自己預先設定的答案或干脆自己直接說出答案，這種牽引學生思維，旨在完成教學任務的現象在我國課堂教學中并不少見。這樣教學方式，以教師為主導，教師對教學任務的完成有保障。教學改革要求以學生為中心，把教的、提問的權利交給學生，讓學生給教師提問、讓教師教。這樣，更能激發學生的積極性、主動性、探索精神。與此同時，教師面臨的風險大增，教學素質要求更高，在變革舊教學方式，嘗試新的教學方式上形成困擾。
（三）傳統的以教為中心的教學評價
教學評價具有導向、激勵和監督功能，對教師的教學行為具有調節作用。教學習慣的形成與教學評價有很大的干系，傳統的教學評價是對教師的教學態度、教學內容、教學方法、教學效果、教學素養等情況進行評價，關注和強調的是教師的教，教學任務是否如期完成、教學環節是否完整、教師的傳授技巧如何等，很明顯，這樣的評價只會強化教師的“以教為中心”的教學行為習慣，教師只會關注教，不愿關注學生的全面發展的學。因而新的教學改革一旦把教學評價的關注點轉移到學生發展上來，“以學論教”，以學生的學習狀態和學習結果來衡量教師課堂教學質量，會造成教師不適應。
（四）教育文化的沖突與適應
教育是整個文化的有機組成部分，教育理論和方法深深地根植于其文化之中，是與社會文化、政治文化、教育文化、家庭倫理文化密切相關的。教學改革意味著教育文化的重建。我國的教育改革常常是以行政主導、自上而下的方式推進的，新的教育文化以強勢文化的地位來改變教師的教育行為和學生的學習方式，一線師生只是照著“說”或“做”。這樣的改革，教師首當其沖地會面臨不同文化的沖突與適應問題。跨文化心理學家拜瑞(Berry)認為，文化適應的態度總是在文化適應群體對強勢文化完全認同和完全拒絕的范圍中變化。在文化適應態度線性變化的范圍內，適應策略通常有四種選擇：當個體不想保持他的文化認同，追求與強勢文化的接觸，力圖使自己融入強勢文化之中，這便是同化模式；當人們堅持自己的文化，同時也力圖避免同強勢文化的接觸，這便是分離模式；如果人們的興趣在于既要保持自己的傳統文化認同、又能接受強勢文化，這則是整合模式，也就是人們能夠很好地將兩種文化整合在一起；人們既沒有興趣或可能保持他們自己的文化(環境不允許)，同時又不愿與強勢文化接觸(往往受支配文化的排斥和歧視)，這種情形稱為邊緣化，這種人稱為“邊緣人”?！巴迸c“整合”雖然性質不同，但是個體的認知、態度和行為是統一的，沒有心理壓力和焦慮?！胺蛛x”和“邊緣化”則表現為認知、態度和行為的不統一，有較大的心理壓力和焦慮。用拜瑞的文化適應模式可以解釋教師面臨的困惑，即他們常常處于邊緣化狀態，他們能夠認識到自己傳統的教育理念、方法有問題，已不能很好地適應教學改革和社會發展的要求。但是新的教育文化、教育理念和方法難以理解、難以掌握，更難以內化為自己的教育信念和教學行為，使自己處于兩種教育文化的夾縫和沖突之中。如果沒有行政的壓力或監督，他們很容易退回到已經習慣了的、傳統的教學方法上去。這些教師的自我效能感、自我認同感都會出現沖突，心理上承受著巨大的壓力。②
三、創新教師教學習慣的路徑
（一）更新教師教學理念
深化本科教學改革，不僅僅是教學方法、教學內容的改變，而是教學范式轉向，整體教學信念的改變。從教師為中心轉移到以學生為中心；讓學生研究式、探究式自主學習，學到有效知識和能力；培養他們終身學習的習慣。要達到這些目的，教師需要將沿用的教學目標修改，要求學生能夠更深入地掌握學習的知識及相應的技能；教學過程亦要從結構嚴謹、教師主導的方式轉變為結構相對松散、學生主導的方式；教師更要從知識的傳授者的角色轉變為學習輔導者。這種改變，牽涉到教師對教育教學的固有看法、對教學改革的認知、對行之有效的教學模式的堅持等個人內心的信念，需要挑戰教師的教學習慣。
弗蘭西斯•培根在《論習慣》一文中指出：“人的思考取決于動機，語言取決于學問和知識，而他們的行動，則多半取決于習慣?！北究平虒W改革是一個為了理想結果而推進變化的過程。改革往往會提出許多新理念、新做法，改革設計者（專家、學者）常常會認為伴隨著行政命令、提供更多的資源投入和為教師提供更多的再培訓機會，教師會為了適應整體的教學和課程改革而接受和改變他們的價值觀和準則。但是，對于改革設計者渴望達到的結果，一線教師未必會認同，因為他們有一套自己的價值觀和準則來指導他們的工作。耶魯大學校長萊文前來復旦大學參加斯坦福中美學生論壇,談及中國學生需要提高的地方，他說“應打破傳統教學的習慣，有更多的獨立思考和創新能力”。目前，中國的教育界已認識“改變要從老師開始，好的老師不應該給出一個所謂的標準答案，而是應該鼓勵學生提問、辯論以及從不同角度看問題。關鍵要讓他們學會自己思考”。教師扮演的角色應是多樣的：“從知識和真理的傳遞者轉變為專家、學習促進者、顧問和評價者。”教師在支持教學改革推進的過程中，面臨的最大挑戰是教學由“以教為中心”轉向“以學為中心”。因此，對于教學改革，改革設計者必須提供更多的經驗和政策讓教師明白，他們應該改變自己的教學目的觀和一些傳統的教學習慣。如果教師不能理解教學改革的意義，不接受教學改革所提出的新理念，或雖然接受了教學改革新理念，但不在教學實踐中實施，那么他們也就不可能掌握改革的進程。讓教師接受教學改革新理念和落實新理念是教學改革成功必須具備的兩個條件，猶如車之兩輪、鳥之兩翼。由于教師對改革缺乏理解，改革設計者眼前將可能出現這樣一幅可怕的畫面：許多教師口頭上認同而行動上還是老一套，“說一套，做一套”，教學習慣依舊；教師可能拿出自己的專業職責推卸責任，認為學生的失敗和教學改革的失敗、學校開展改革活動產生的問題與他們無關。
（二）促進專家與教師的對話和互動
改革往往是專家根據自己的研究，設計出改革方案，通過各種途徑落實到教師層面，教師對專家提出的改革，并不直接。專家所依據和傳播的理論、方案，只是提供發現、分析、解決實踐問題的思想方法和原則指導，并不能直接解決實際問題，需要教師結合自己理解消化。教學習慣是教師長期積習而成的，教師主體自身既不愿意主動改變，也缺乏從理智上將習慣與行為剝離進行自識與反思的能力。專家不能與教師平等地討論，而“要求教師接受一套現成的、權威的‘真理式’的知識，使教師固有的實踐理論遭到忽視，固有的教學行為和觀念受到批判。教師接受這種外接式的專業發展模式，無異于接受被‘規訓’的過程。”③
解決專家與教師之間差異，應對的策略除了通常的做法由專家作報告，讓教師了解改革的背景、意圖和基本觀念外，應采用以問題解決為核心的對話和互動模式。在這一模式中，通向問題的解決有三個步驟或階段：重新認識教師過去和現在的成功或失敗教學經歷；決定哪些問題應該優先考慮解決；為問題的成功解決制訂系統計劃。專家只向教師提供支持，強調經驗和知識的分享，而非從不同的方法和視角向教師提出專業上的挑戰。為此，學校應要求教師先作出自我總結和評價，在此基礎上，聘請專家，幫助教師進行教學反思：重新審視理論與實踐的關系，對教學過程和課堂行為進行必要的反思，找出各種被教師習以為常的教學行為、言行背后的教學價值觀及存在的問題，與教師一起探討新的教學價值觀的依據及其合理性，進而在教師的頭腦中重建課堂教學價值觀，并在教學中有意識地進行實踐，深刻地審視自己的角色、行為和觀念，找出自己教學中的問題加以改進，同時把一些成功的經驗上升為新教學理論，或對已有的教學理論進行修正。通過反思，結合專家理論，教師成為反思性實踐者，成長為專家型教師。
（三）構建“以學論教”的課堂教學評價體系
傳統課堂教學評價關注的是教師的教，“以教論教”，很少考慮學生的學。雖然也有學生對教師評教，但學生考量的重點也只是教師的教學態度、教學方法，沒有深層地去探究教師的教與學生自身的學、自身的發展關系。因此，改革傳統的課堂教學評價，必須把教學評價的關注重點轉移到學生發展上來，以學生的學習狀態和學習結果來衡量教師的教學質量，即構建“以學論教”的教學評價體系，重建課堂教學標準。課堂教學評價應更多地探究：教學目標是否關注了學生的“知識與能力、情感與態度和價值觀、過程與方法”，教師的教學設計是否是從學生的真實問題出發，符合學生的實際，是否創造性使用教材來挑戰學生的智慧，課堂教學是否有利于學生主動參與、自主建構、探究創新、分享合作等。通過這樣的評價來引領教師改變自身習慣。此外，課堂教學評價不應只停留在觀摩教學、講課大賽這樣的課堂，而應更多地關注教師的平時課堂教學。教學評價的功能不應定位在通過評價“看誰教得好”，而應想到“讓每一位教師都進步”。教學評價還應兼顧教師個性化教學習慣，重點不在于鑒定教師的課堂教學效果，而是診斷教師的教學問題，制定教師個人的發展目標，滿足教師個人的發展要求。只有這樣才能激發教師以更大的熱情參與到改變自身、完善自我的活動中來，最終脫胎換骨，不斷改進課堂教學水平。
（四）創新教學改革的外部環境
教學習慣的養成是外部因素和內部因素共同作用的結果，變化的外部環境既可以明顯地形成促變的壓力，也能夠潛移默化地促成教學習慣的改變。世界教育改革的發展潮流，本國教育改革的各項政策、法規和管理制度措施，各級領導對教育的基本認知和態度，社會用人單位和學生學習的要求，構成了教學改革的外部環境。在大力加強本科教學改革的今天，改革的大環境已經形成，關鍵是要擴散到每個地區、每所學校，乃至每個教師，讓他們感受到教學環境再也不是絕對穩態的，教師群體的教學文化也不再是一成不變的，從前擁有的教學理論與觀念需要更新。當教師感受到了一個真實的、變化著的外部環境時，會在與環境的比較與參照中發現自己原有教學習慣的不足，從而產生教學習慣創新的愿望和動力。其次，教學習慣改變不僅僅是認知發展的問題，而更多的是涉及教師情感因素的調適和滿足，需要過心理關。即教師需要從情感態度和思維方式上對變化做好準備。外因是變化的條件，內因是變化的根據，因此教學習慣改革必須得到教師心理上的認可方能真正起作用。要讓教師對教學習慣改變產生心理認可，關鍵是要改變對教師的評價方式，不要僅僅看教學結果的好壞，更要重視過程性評價，關注教師付出勞動的過程，因為教學習慣的改變、創新往往具有高風險性。重視過程性評價，這相當于為教師的教學習慣改變、創新準備了一顆定心丸。將來的教育政策要想讓教師從思想上參與改革，就要培養教師掌握改革進程的主動權。教育改革的驅動不僅僅靠權力和金錢，更依賴于教師的支持，這是一個漫長的社會變革的過程。行政命令和額外的資源投入對推進改革進程是必需的，但是它們并不為改革提供必要的條件。其他的條件，如真正地參與改革政策的設計、透明的政策、策略制定過程中教師的比重、對相關人員參與實施過程的支持程度，以及改革效果和評價系統的可信度等，都會影響教師對改革的看法。④
（五）努力提高 隊伍的素質
教學是一項需要調動教師能力、興趣、情感、智慧、意志、氣質等各方面因素的工作，要求教師要有很高的素質。大學教師的素質，我們習慣于用學術水平來衡量，學校并沒有重視教師的選拔，或者在選拔的時候僅僅關注候選人的知識、技能是否達到了學校的要求，忽視了一些非常重要的方面，包括：候選人是否愿意做教師，是否適合做教師？最終的結果是，選出來的人具備相應的知識與技能，但是并不喜歡教師事業，工作的時候“身在曹營心在漢”，在這種情況，我們如何去談為教育作貢獻，如何來保證教學的質量。卡耐基基金會于1990年發表的博耶報告書――《對學術的重新思考》中，對教學工作的本質進行了新的詮釋。根據該報告書的概括，學術的概念除了指稱傳統意義上的基礎研究以外，還包括其他各項由大學教師所進行的智力工作。這樣，高校教師所從事的學術工作就有發現、整合、應用和教學四種類型。在這里，教學不僅是一種知識的傳播過程，更是一項知識創造的學術性事業，它通過課堂論辯以及對教學內容和方法的不斷反思和挑戰而更新和擴充知識。適應教學改革，要求教師具備較強的教學專業能力，如學科內容的專業知識、教育學、心理學的科學原理與技術、開放的視野、指導學生的專業技能、對學生差異性的包容、具有反思能力、樹立新的教育目標等。有些教師對改革感到“不適應”、抗拒，某種程度上是與改革“不符合”，素質跟不上。我國高校教師大多來自于?？菩源髮W或綜合性大學的非教育專業，因而師范專業所開設的一些專業理論課程及專業實踐環節在他們的知識結構中就形成了先天性缺失，后天的培訓實際效果又不明顯。隊伍的整體素質提高，有待繼續努力。只有當教師具備了迎接教學改革新要求的素質尤其是教學業務素質時，才會樂于改變自己的教學習慣，勇于創新，更好地去參與改革。
注釋：
①操太圣.高校初任教師的教學專業發展探析［J］.高等教育研究，2007，(3)53.
②萬明鋼，王平.教學改革中的文化沖擊與文化適應問題［J］.教育研究，2005，(10)46.
關鍵詞：高校教育，以人為本，理念
教師是人類靈魂的工程師，是培養祖國花朵的園丁，只有完美人格的教師才能培養出完美人格的學生，所以塑造高校教師的完美人格是十分重要的。對高校教師實施以人為本的管理理念，其核心在于對教師的人性的的充分肯定，對教師的潛能和智慧的信任，對教師自由和民主的追求，最廣泛地調動他們的積極性和主動性，從而最終促進高校的持續發展。
一、大力開發高校教師的資源
梅貽琦曾說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”教授治校的管理是以人為本教師管理的本質體現，是西方高校理念中最為核心的部分，這取決于高校主要以學術事務為主，是由教師和學生而產生的。教授治校的本質在于高校的管理事務中讓教師參與決策和管理，體現廣大教師的主人翁地位和高校管理的民主性。高校管理者要樹立管理就是服務的思想，把教師作為服務對象，開通教師發表意見的平臺，使其暢所欲言，并要堅持政務公開，保障教師的知情權、參與權。以人為本教師管理的最高層次是教師資源的開發與管理。教師的人力資源開發與管理，是高校持續發展的基礎，也是提高高校整體水平的核心。因此，高校要鼓勵教師繼續學習和深造，努力創建學習型高校，創造良好的研究環境，從而實現對高校教師資源的開發。
二、建立高效的激勵機制
社會實踐證明，激勵有助于抑制人性丑惡的一面，凸現善良的一面，從而能夠促進人性健康的發展。在對高校教師的以人為本的管理中，要善于觀察和了解教師情況，根據不同教師的特點選擇相應的激勵手段。激勵的主要形式有：目標激勵、職位激勵、政治激勵、物質激勵、榮譽激勵等。目前，對高校教師來說，最基本的激勵方式就是進一步改善他們的政治和經濟待遇。論文參考。在我國，多年來存在著“官本位”現象，造成了許多年輕教師不能專心致志地從事教學和科研工作，影響著科研隊伍的穩定以及他們為國效力的積極性。同時，高校教師管理工作中也存在著教師工資的微薄性和差異性。作為高校管理者，應該建立起科學的業績考核指標，讓一些有突出成就的教授的政治和經濟待遇可以達到或超過院長、省長凳，鼓勵他們集中精力搞專業技術工作，提高其工作的積極性與創造性。
三、相信、依靠職工
辦好學校要依靠教師，這是學校管理中不容置疑的。辦學要依靠教師，教學工作更要依靠教師。教師是教學任務的承擔者，是教學內容的講授者，是教學活動的組織者，是學習活動的指導者，是教學方法的運用者和創造者。沒有教師，就沒有學生，沒有優秀教師，就沒有優秀學生。學校只有相信、依靠教師才能取得良好的教學效果。
（一）要了解教師。了解教師，就是要了解教師的各方面情況，知道教師的心理特點、工作特點和生活特點。
（二）尊重教師。了解了教師的特點，就要尊重教師的特點，尊重教師的工作、思想、生活方式，在此基礎上進行管理。
（三）相信教師。學校領導者分配了教學任務之后，就要相信他們，相信他們能把工作做好，要用人不疑，這樣才能調動教師工作的積極性。論文參考。
（四）依靠教師。論文參考。學校教學工作的好壞主要在于教師的工作質量。教師積極肯干，任勞任怨，認真鉆研，嚴謹治教，一定能取得好的教學質量。依靠教師就是放心讓廣大教師積極探索，依靠他們搞好教學工作。
四、促進教師個性的發展
在信息時代，文化的交流方式多種多樣，每一個人都在這一文化背景下形成了不同的性格和特點。高校對教師的人性化管理，就是要在以教師全面自由的發展為出發點的基礎上，根據不同教師的心理特點和特性潛質，揚其所長，避其所短，并按其特點、特長進行人力資源的最佳配置。教師的人力資源開發與管理，使高校持續發展的基礎，也是提高高校整體水平的核心。高校在制定各類教師以及其他人力資源的配備時，要全面認識高校教師的各自特點，靈活地、人性化地把握政策并進行科學實施，使每個教師的創造能力和價值的自我實現達到最大化發揮。
總之，在高校只有采用人性化的管理，才能創造出優秀的人才和拓寬一流人才的施展空間，因此高校教師的人本主義管理才能達到目的，從而促進高校健康可持續的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：高校；人力資源；激勵機制；完善
隨著新世紀中科學技術的不斷發展和進步，科學技術在促進經濟發展中的作用越來越明顯，以知識促進經濟發展的知識經濟時代早已經不知不覺地來臨。當前，國內各大高等院校的人才激勵制度發展還不是很完善，存在一些問題，需要加以改進才能更好地發揮作用。現有的人才激勵制度普遍存在的問題是制度本身不是很健全，缺乏活力和競爭，而且采用統一和相似的獎勵和懲罰舉措，常常忽略個別的具體情況和要求?？傮w來說，由于人才激勵制度還處于初級階段，制度比較簡單，考慮不周全，不能有針對性地解決一些特殊的情況，使制度的激勵作用無法得到充分有效的發揮。
1.高校人力資源的激勵機制的現狀與問題
目前，國內很多高校由于傳統思想和體制的束縛，還沒有真正建立起系統完善的用人體系，雖然一些高校實行了聘任制，但是還是存在很多終身制的情況，而且在崗位設定方面，存在不合理的現象，所謂的擇優錄取原則并沒有得到有效的實施，關系網仍然在聘任制中發揮著很大的作用，使得聘任制失去了原有的公正和公平性。這極大程度上引起了其他教職員工的不滿和抱怨，隨著世界的日益變遷，如果停滯不前，高校教師縱使有豐富的文化知識，也難以跟上瞬間變化的時代，只有不斷地接受學習和培訓，高校教師才能不斷吸收全新的理念和科學文化知識，跟上時代的步伐，保持高校教師自身的先進性，才能保證高校教學的質量和有效性。
2.導致問題的因素
首先，高校忽視了滿足教職工的精神需求。 高等教育學院的人力資源的主要成員是一批受過高等教育，持有高學歷的高校教師，他們與其他人力資源相比，知識更為淵博，學術性更強，科學涵養更高。因此，他們不僅追求物質滿足，而且同時也非常注重精神上的滿足。但是，國內很多高校的教師在做出了出色的研究成果后，卻沒有博得上級領導的一句贊賞和一個肯定，而教師晉級和評職稱方面的事情也被學校一再擱置，使教師的科研興趣大大降低。其次，高校的激勵形式過于籠統，沒有針對性和差異性。高校教師的教學對象是一批擁有著各式各樣人生經歷、不同人格、不同專業的學生，教師們承擔的不僅是傳授文化知識和技能的任務，還有教會學生如何做人，如果擺正世界觀、人生觀和價值觀，同時還要懂得如果處理好與學生、同事、領導等方面的關系，因此，高校教師的工作是十分復雜和多元的。高校教職工工作內容的多樣性、學歷層次的差異性以及工作性質和擔任職務的不同，使各個高校教師之間存在很大的差異。然而，高校的激勵機制并沒有考慮到這個層面，而是采取統一的激勵措施和辦法，缺乏區分性和差異性，導致一些高校職工存在很大的心理障礙，心理失去平衡，影響高校教學任務的完成質量。
3.善高校人力資源激勵機制的有效措施
3.1實行和不斷改進文化激勵的機制
由于高校教師的工作待遇和福利還不錯，而且具有一定的社會地位，職業口碑好，并且有進行科學研究的空間和平臺，因此，一般的高校教師不會輕易更換工作。因此，各大高等院校要意識到這一點，努力營造一個健康和諧、積極向上的校園環境和氛圍，在實際管理中更加注重人性化，加強對高校教師的照顧和關懷，增強高校教師的職業歸屬感。學習要善于和靈活運用激勵機制，培養和增強每位高校教師的責任心、事業心，引入競爭機制，保持師資隊伍的活力，與時俱進。積極發揮帶頭教師的榜樣作用，營造一種積極向上，不斷進取的工作氛圍，鼓勵教師在日常教學活動中不斷創新和加強科學研究活動。
3.2實施科學合理的評價體系
高校教師非常注重自身在學校中的榮譽和地位，因此，他們很注重自己的等級，如副教授、教授等，這也是他們在教學之余致力于本學科或者跨學科科學研究活動的主要目的。如果學校缺乏一個科學合理的評價體系和機制，高校的人力資源部就失去了其本該有的意義，教師失去了晉升的動力，在工作中變得消極怠慢，沒有目標，繼而混沌度日，無所作為。因此，高校的人力資源要充分重視教師考核體系，增強對高校教師的鼓勵和關注，督促他們積極向上，不斷提升自身的教學和科研水平。
3.3對全部高校教師實施崗位聘任制
對全部高校教師實施崗位聘任制，是建立激勵機制最有效的方法。我國高校教師聘任制的原則和宗旨是“平等競爭、按需設崗、平等競爭、擇優聘任、公開招聘、聘約管理”。首先，學校在確定崗位和職責的時候要細致全面的考慮，之后公開面向全社會招聘有能力的優秀人才，在整個過程中堅持公平公正，不走歪門邪道，不徇私情，對應聘人員進行統一嚴格的考核，然后擇優錄取。對全體高校教師實施崗位聘任制，不僅能夠引進更多更優秀的人才，而且可以提高在職教師的競爭和危機意識，督促他們努力提升自身的綜合素質和水平，而不是消磨時光，得過且過，失去朝氣和活力。
結語
人力資源的激勵機制在促進國內各大高等院?？焖侔l展的過程中起著至關重要和無法替代的作用。人力資源激勵機制的實施有助于保持高效師資隊伍的先進性和前進性，保持高校人力資源的活力，從而保證高校的教學質量，為社會輸送大批優秀實用性的人才，改善目前高校人力資源管理中的不足。
參考文獻：
關鍵詞：高等教育大眾化；高校教師；繼續教育
中圖分類號：G720 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2011)02―044-02
高等教育大眾化是美國著名的教育社會學家馬丁?特羅(Martin Trow)教授最早提出的。他指出：“一些國家的精英高等教育，在其規模擴大到能為15％左右的適齡青年提供學習機會之前，它的性質基本上不會改變，當達到15％時，高等教育系統的性質開始改變，轉向大眾型；如果這個過渡成功，大眾高等教育可在不改變其性質下，發展規模直至其容量達到適齡人口的50％。當超過50％時，即高等教育開始快速邁向普及時，它必然再創新的高等教育模式?！薄?/p>
從1999年起，經過連續4年擴大招生，我國終于在2002年底超過了“同齡人口入學率15％”的“馬丁?特羅標準”，進入了高等教育大眾化階段。但是，與高等教育大眾化的發展速度及水平相比，我國高校教師的繼續教育狀況沒有得到相應的提高和改善，直接影響和制約了高等教育大眾化水平和質量的提高。毫無疑問，在高等教育大眾化進程中，影響高校建設和發展的關鍵與核心是教師隊伍的素質問題，而高校教師的繼續教育是提高師資隊伍的素質的一個非常重要的途徑。
一、高等教育大眾化進程中高校教師繼續教育中存在的問題
繼續教育“是對已獲得一定學歷教育和專業技術職稱的在職人員進行的教育活動。學歷教育的延伸與發展，使受教育者不斷更新知識和提高創新能力，以適應社會發展和科學技術不斷進步的需要，是現代科學技術迅猛發展的產物”。我國的高等教育大眾化實現的背景很特殊，經濟、科技的高速發展，信息化與知識經濟時代并存。在這個過程中，新情況、新問題持續大量出現，這給高校教師提出了更高的要求。而我們的教師在觀念、知識更新等方面還有很多不足的地方，高等學校和政府在完善和加強教師的繼續教育制度方面還有很多缺憾。因此，加強和改善高校教師的繼續教育是我們當前首要的任務之一。目前，我國高校教師的繼續教育存在的問題主要體現在以下三個方面：
1.教師動機的功利主義色彩。在我國，教師的繼續教育起步較晚，教師沒有培養終身教育和終身學習的理念。部分教師沒有完全領會繼續教育的意義，不了解繼續教育是教師的權利，更是教師的義務。他們的動機往往是實用主義和功利主義，忽視了繼續教育的根本目的，背離了繼續教育的本質和初衷。即便是參加繼續教育的教師，其目的也是為了自身學歷的提高或者是為了職稱的評定，具有明顯的功利性。如果沒有“學歷”或經濟利益的驅動，高校教師參加繼續教育的積極性不高，主動要求參加的人很少，尤其是已經被評為副教授或教授的教師的人更是少之又少。在這種功利思想支配下，教師很難保證投入全部的精力投入到學習中去，提高和加強自己的教學能力，往往是只注重與考試有關內容的學習。一旦考試完成或者培訓結束，他們就不再繼續探討，很難將所學知識和技能應用到實際教學中，繼續教育也就失去了自身的意義。
2.知識更新面臨危機。我們身處在全球化的時代，科學技術快速發展，知識更新迅速，高等教育大眾化的全面素質教育對教師知識全面性提出了更高的要求。面對新世紀高校進行的教學改革和新的挑戰和機遇，高校教師更應適時提升自己，更新自己的知識。例如，作為一名英語教師，除了英語相關的能力應該具備，其他相關知識如計算機的繼續教育也應該具備，教師可以利用多媒體教學，使得教學方式更加靈活，教學效果更加有效。另外，人文素養的培養以及對于國內外文化精粹的了解更是必不可少。而現階段高校教師知識結構陳舊單一，跟不上國際學科前沿的發展。
3.高校教師終身繼續教育體系不健全。我們高校教師的繼續教育的最終目標是實現教師終身教育體系的建立。目前，我們大部分的教師只是在努力考研，攻讀博士學位，提高自身的學歷。因此，教師終身教育體系目前還基本是個空白。誠然，學歷教育也是教師繼續教育的一種方式，但更多的是能力提高型的非學歷教育，重點放在教學方式的改變、教學能力的提高以及學科知識的更新和補充等方面，其繼續教育的模式可以也采取分散型、小規模和互聯網的遠程教學等手段。
二、高等教育大眾化進程中高校教師繼續教育的途徑
我們必須從更深層次去提高教師的素質，提高教育教學質量。我們有必要在充分考慮現代社會實際特點的基礎上，結合高等學校的特殊性來審視教師的職能。通過繼續教育提高高校教師素質，使之勝任并出色完成教學和科研的雙重任務，是高校教師繼續教育的最終目的。我們應該著重加強以下三個方面：
1.加強教師的師德教育。當今社會，高等教育已由精英教育向大眾教育轉變，高等教育的快速發展在為社會培養大量人才的同時，也使高校在培養社會新型人才、促進社會良性發展等方面發揮著教育示范和引領前沿的作用。而發揮這一作用的主體―一高校教師的道德狀況也成為社會關注的熱點。師德教育是核心問題，新時期師德觀教育既要堅持與時俱進，根據時代的發展和高等教育發展的需要，不斷更新師德教育的內容，又要把師德教育與教師的切身利益與發展、立業需要有機結合起來。
教師是否具有高尚的道德情操，是否具有很強的責任感，密切影響著教育教學的質量。作為一名合格的高校教師，最重要的是要有高尚的人格，良好的道德品質；具有愛崗敬業、甘于奉獻、勇于開拓、積極向上的精神，要有甘為“春蠶”的崇高境界。因此，學校要采取多種形式加強教師的思想政治教育，提高其政治理論水平，樹立正確的人生觀、價值觀，以提高他們面對困難的能力，使他們勇于探索，樂于奉獻；要加強師德修養，通過設立各種教學獎項等措施，激勵教師在教學上不斷取得進步，成為教學能力強、思想品德高尚的高校教師。
2.強化教師的專業化教育。當今社會是知識型、學習型社會，現代社會信息的更新周期越來越短，我們只有不斷地學習，不斷汲取最新的知識才能跟上時代的步伐，不斷地發展自我才能免遭淘汰，這對我們高校教師顯得尤為重要。大學教師肩負著教學和科研的雙重任務，為此，我們必須要不斷持續地獲得新知識，拓寬專業領域，才能實現高校教師的專業化。多維的知識結構，如堅實的專業知識、廣博的文化知識、系統的教育科學知識，是高校教師勝任教育教學工作的基礎。專業知識是教師知識結構中的核心，只有扎實地掌握專業知識，把握好所從事專業的科學知識的內在聯系和前沿發展，才能成為高校學生的知識向導。“只有具備了專業能力，教師才知道如何解決工作中層出不窮的問題；教師才能在錯綜復雜的教育情境里作出最佳的教育行動決策，并能根據行動結果，靈活地調整自己的行動步驟；教師才能完整地考慮教育情境的各個層面，能理性地與學生溝通和互動，才能在有專業自信的同時，又能用理性且開放的心胸接納別人的意見，不固執己見”。著力培養“教學學術”觀念，對我國高校教師專業化發展有重要的意義，它有助于激發教師對教學的興趣與重視程度，提升高等教育的質量。在出色完成教學任務的同時，并把這種教學經驗上升到理論層次，使之以學術的形式公開發表，讓更多的大學教師獲益，促進教學，兩者相得益彰，最終促進我國高等教育的蓬勃發展。
3.健全高校教師終身繼續教育體系。高校教師終身繼續教育體系，應該是隨著社會經濟、科學技術的快速發展和高等教育大眾化的實現而不斷變化。在形式方面，應以中短期培訓為主，更新高校教師的教學知識、提高其業務水平和教學科研能力，以滿足其工作需要。在培訓的基礎上，要注重培養教師的創造性，增加科研方面的進修培訓。在時間安排上，要靈活，要宜短不宜長，甚至可以采取自學的方式。對于學歷教育要有科學的謀劃，不能以學歷教育代替繼續教育。即使是獲得最高學歷的教師也要接受繼續教育，只是形式、方法和要求不同而已。
關鍵詞：高校；人力資源管理；優化
在企業界，人力資源管理已經發展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘，錄用，培訓，升 遷，調動，評價直至退休全過程的管理。傳統的學校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發學校的這一活資源，實 現學校人事管理向人力資源開發管理的轉變，是一個重點問題.
一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉變。很多高校領導對人力 資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發潛能等角 度開發無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發進行有效聯動。[1] 1.2高校人力資源年齡結構的問題 高校教師的年齡結構，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接 影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象 比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現專業職稱結構更加不合理的狀況.
1.3部分高校重引進輕培養 一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃,人才培養使用存在短 視行為?？偸潜局鳿"外來的和尚會念經\"的觀點，人才引進工作比較盲目, 而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才,使他們出成績,后續培養 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養, 對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養,怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會，自然會出現斷層現象.
1.4缺乏人才動態優化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業心責任心不強者，占據著高校教 師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經?？梢?，但是卻缺乏 相應的淘汰制度來優化教師隊伍的整體素質.
1.5缺乏科學有效的績效考核體系 一些高校實行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱、學歷、 學位、科研成果、、專著數量。所以在相關的制度方面或是沒有 建立起相關的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規章制度形同虛設，從開始制定到具體實施的過程都是無人關注的.
二、關于高校人力資源管理的優化策略 2.1高校教師動態優化配置 隨著高校發展戰略與崗位任務的調整和內外環境的變化,崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質也會發生或多或少的變化。這時,原來已達成的人崗匹 配關系被重新打破。為此,依據\"動態調節\"的原則,有必要經常性地重新 進行工作分析和人才測評,并通過調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實現高校非教學崗位人力資源的動態優化配 置[2].
末位淘汰制自北京大學2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現代企業績效考核的一種制度，在調動積極性培養企業人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現代企業的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.
(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.
(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學校管理效率,降低辦學 成本.
(3)提高教師業務水平和工作積極性，使教師在短期內注重提高自 身素質和業務能力,提高學校辦學質量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質，從而可 進一步提高高校的教學質量.
2.2建立科學公平的績效考核標準 降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學公平的 績效考核標準作為依據。對高校教師的績效考核包括教學、研究和社會 服務三大方面,具體的有:本科教學、研究生教學、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學科建設成果等。好的績效考核標準應該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.
關鍵詞：高校課堂 翻轉課堂 教學模式
中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2017）07-0138-01
一、翻轉課堂定義
翻轉課堂（Flipped Classroom）最早起源于美國，由喬納森?伯格曼（Jon Bergmann）和亞倫?薩姆斯（Aaron Sam）提出。它是指根據課程教學目標的要求，對課堂內外的時間進行重新調整，將學習決定權完全交給學生，而課堂則成為教師和學生互動的場所。這種教學模式是對傳統教學模式的顛覆，因此又被稱為“顛倒課堂”。在這種教學模式中，學生課下可以自主地規劃自己的學習內容、節奏，從網絡、書籍中自主學習與課程相關的內容，教師在課堂上更多的是幫助學生解答疑惑，促進他們個性化的發展。
二、高校實施翻轉課堂的可行性研究
（一）師生信息素養高
翻轉課堂很多時候都要依靠網絡進行，而高校師生與中小學及初高中學生相比，其信息素養較高。目前高校很多教師都在使用計算機、社交網絡平臺以及辦公自動軟件等，這些都為翻轉課堂教學視頻的錄制、師生網絡互動等奠定了技術基礎；高校大部分學生都擁有自己的個人電腦、手機以及平板電腦等設備，很多高校也為學生提供信息化基礎設施，這些設施設備使高校學生可以自主瀏覽網頁、視頻，為翻轉課堂的實施提供了保障。因此，在高校不管是教師還是學生，都擁有很高的信息素養，這為高校開展翻轉課堂提供了基礎。
（二）高校學生自學意愿與自學能力強
與中小學及初高中學生相比，高校學生的自學意愿與自學能力要強。步入大學之后，很多高校學生希望可以自定學習的節奏，不再由教師強行控制和灌輸，他們希望表現自我、自我開拓、自我創新、自我提高，他們在理解能力、表達能力以及自我學習能力上都可以滿足翻轉課堂開設的需要。尤其是互聯網時代下，迫于未來就業的壓力，很多高校學生自我學習意愿更為強烈。
三、高校實施翻轉課堂的阻力因素
（一）高校師生受傳統教學思想約束
在我國傳統教學思想下，首先，學生被動接受教師強行灌輸的各種知識已成為習慣，進入大學之后，導致很多學生不會自主地去學習、消化外界信息，他們不喜歡在課下自我學習，不喜歡在課堂上發表自己的觀點，不愿意改變“身在課堂，心在外”的狀態。其次，高校有些教師“分數至上”的觀點根深蒂固，他們不敢輕易嘗試新的教學方式，再加上長久的慣性和惰性，使他們無心新教學模式的應用。
（二）高校教師輕教學重科研
輕教學重科研一直是我國高等教育的詬病。在高校尤其是本科高校，教師的科研任務幾乎壓得很多教師無法喘息，迫使他們不得不將大部分精力投入到科研任務中，對教學則表示“沒有時間，也沒有精力”，導致根本無心實施新的教學模式，不僅是翻轉課堂，其他新的教學模式也無從談起。
四、高校翻轉課堂推廣策略研究
（一）更新高校師生^念
翻轉課堂的實施要求高校師生共同更新現有學習觀念。首先，高校學生要有課堂主人翁的意識，積極提高自我抗干擾能力和自我學習、獨立思考的能力，學生具備這種良好的觀念之后，才能夠保障其課下學習活動的實施。其次，高校教師要樹立“學生為中心”的意識，傳統教學模式下，教師是整個課堂教學活動的主導者，而翻轉課堂則要求學生的主動性，因此，教師要與時俱進，轉變師生之間的立場，做到將課堂主動權歸還學生，以學生為中心。
（二）構建新的教學評價體系
翻轉課堂與傳統教學模式在教學評價體系要求上截然不同，翻轉課堂更多的是強調課下學生的學習，因此對教師視頻的錄制和對學生課下的指導變得尤為重要。高校為了鼓勵教師進行翻轉課堂教學，必須建立與之相適應的新的教學評價體系。如將教師課下進行的與課堂相關的教學工作納入教學課時之內。高校還可建立教學與科研相結合的雙軌機制，將教學提升到與科研相同的地位，提高一線教師實施翻轉課堂的積極性。
（三）建立教學資源庫和網絡平臺
翻轉課堂的實施需要高校建立相應的教學資源數據庫和專業的網絡平臺，因此，高校可組建以學科帶頭人為代表的專業團隊，制作合適的教學視頻，建立專業的教學資源數據庫，高校之間加強合作，分享彼此教學資源。同時，高校要建立專業的翻轉課堂師生互動網絡平臺，使高校師生可以在此平臺上互相溝通，為高校翻轉課堂的實施提供技術支撐。
Abstract: Hunan resources in university is that universities own a certain amount teaching and research staff, teaching tutoring and educational administrators with a certain level on teaching, research and management. In the process of running university, universities should fully play the role of each educator. In this paper, the requirements of human resource management and the problems of human resource management in Chinese universities were analyzed, and the measures of strengthening human resources management were pointed out.
關鍵詞: 高校;人力資源管理;績效考核
Key words: universities;human resources management;performance assessment
中圖分類號:G64文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)25-0227-01
0引言
高校人力資源既體現為一定的數量,即高校所擁有的教學科研、教學輔助和行政管理人員的總和,也體現為一定的質量,體現在高校教學教輔人員以及教學行政管理人員所具有的總的教學水平、科研水平和管理水平上,體現在高校教學教輔及管理人員的工作能力以及在人才培養過程中的貢獻程度上。
1高校人力資源管理的要求
高校既是人才培養的搖籃,又是知識創新的策源地?？傮w上來講,目前我國高校所進行的人力資源管理至少具有以下三個要求:
1.1 高校要形成合理的人力資源分流高校的主要職能是教學、科研與高新技術開發及應用。因此,高校的人力資源配置要根據高校的特點,保教學,促科研與開發,使其形成人員的合理分流,同時,要盡量增大師生的比例。
1.2 加強對機制的創新在人才引進、穩定、利用等環節上、在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優化的政策設計上要有新思想、新舉措。以實現引進人才、穩定人才、建設高素質的師資隊伍和管理隊伍,激勵教師的積極性和創造性,多出成果、快出成果,通過轉化運行機制,增強學校辦學活力,提高辦學效益,落實辦學方針和理念,最終實現辦學目標。
1.3 強化激勵機制遵循按勞分配的原則,多勞多得,優質優酬,拉開分配檔次,獎優罰劣,調動教師教學和科研的積極性;對從事不同工作的教職工,要有科學的衡量標準及合理的分配制度。
2我國高校人力資源管理中存在的問題
目前高校人力資源管理中仍然存在以下一些突出問題。
2.1 高校人力資源管理的觀念相對滯后一些高校人力資源管理者只重視傳統的人事工作,對人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認為高校的發展就是靠投入,資金的短缺是高校發展的瓶頸,沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。
2.2 高校人力資源管理的制度不規范缺乏有效的長期規劃,在培訓、工資管理等方面主要還是遵從上級文件,而不顧實際需要,隨意性大,致使部分人力資源流失嚴重,人員結構不合理,人才嚴重浪費。收入與員工實際工作表現掛鉤的激勵機制還沒有真正發揮作用,分配中的平均主義思想還未根除。
2.3 高校教師的師資培訓得不到保證高校教師站在教學科研第一線,承擔著傳播最新科學理論的重任。有些高?？蒲薪涃M拮據,教學任務過重,教師正常的培訓得不到保證,造成教師知識面窄、學派單一、知識老化,影響了學校教學科研的質量。
2.4 高校教師的績效考評具有片面性目前,許多高校對教師的評價僅僅局限在業務水平評價上,缺乏對其素質和能力的全面評價。
3加強高校人力資源管理的措施
高校人力資源的開發與管理的核心是對機制的創新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過人力資源規劃、人才引進、高校的師資培訓和績效考核,以機制的創新推動改革的進程。
3.1 做好高校人力資源管理中的人力資源規劃在高校人力資源管理中,人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性,還能不斷調整人力資源管理的政策和措施,指導人力資源管理活動。它對人員的招聘和選拔、報酬、福利、保險及人力資源的開發、培訓、知識的更新等各種人力資源活動目標與實施步驟,做出了具體而詳盡的安排。人力資源規劃是高校人力資源管理流程中的首要流程,在管理活動中的作用重大。
3.2 創新高校的人才引進策略高校首先要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念,明確自身的定位,結合國家、省、市各級各類人才計劃,科學合理的引進人才。我們可以采取實施團隊整體引進模式,即高校要造就一支與高校發展戰略相適應的師資隊伍中,就要開拓思路,集智天下,逐步創新人才引進模式。比如可以實行“成組引進”模式,不再只是引進一個人,而是將人才的梯隊和團隊“整體”引進,以發揮學科群體的優勢。另外我們在引進專家與引進智力兩個方面,特別要重視智力引進工作,引進智力,是指雖不來校,但用其智力為我服務。
3.3 強化高校教師的師資培訓高校應積極開展崗前培訓、校本培訓、遠距離在職培訓、高校訪問學者、高層次學術研討會等多種培訓方式,努力構建職前與職后教育一體的培訓網絡,實現教師學歷培訓與學術培訓、教育技能培訓共同發展的培訓格局。高校還應鼓勵教師自覺進行參與式培訓,使受訓教師在參與式的氛圍中培養主動、合作、學習與探究問題的能力。
3.4 優化高校人力資源的績效考核績效考核是高校人力資源管理的重要一環。科學合理有效的建立高校管理人員的績效考核體系是高校深化人事制度改革,提高高校管理水平的關鍵?？冃Э己擞兄趯W校領導了解教師的工作態度、業務水平和工作績效,從而合理使用和培訓教師,正確處理教師的聘任、評職稱、加薪及獎罰等,并為教師培訓提供依據。在高等教育領域內,人力資源越來越成為制約高校發展的核心因素。一定程度講,人力資源水平決定著高校的水平及發展前途。作為人力資源密集地且承擔人力資源培養任務的高等院校,搞好人力資源的開發與管理,是實現高校跨越式發展及在競爭中取勝的必然選擇。
參考文獻:
師生溝通是指師生之間通過以符號或訊碼為媒介進行信息、思想和情感的傳遞和交流，并由此獲得理解的社會交互作用（任強，2010）。高校師生溝通主要是指在大學階段教育背景下，為有利于教育的實施和取得良好的教學效果，教師與學生在互動過程中傳遞信息、思想和交流情感的雙向互動的活動。
一 影響師生溝通的因素
第一，高校教育環境不同，對師生之間溝通產生影響。教師所在單位的組織文化中的核心價值觀對教師的教學行為、學生的學習行為影響重大。如價值判斷和價值選擇、師生群體的道德認同和價值認同，將直接影響組織行為的發展方向和行為效率。學校的管理模式，如評價機制、激勵機制、監督機制，對師生溝通影響重大。學校的工作傳統、工作作風是組織文化在組織行為上的表現。認真負責、求真務實的工作傳統和工作作風對教師的工作行為具有潛移默化的引導作用（張海宏，張志毅，趙彥萍，2006）。20世紀90年代末以來高等教育規模的迅速擴張掀起了中國高等教育發展的，高等教育的毛入學率、在校生人數均在同一時期創歷史新高。學生與教師比過高造成高校教師與學生的關系日益淡漠（吳金霞，2008）。師生比失衡，使教師將更多的精力放在了“后進學生”及表現較為突出的學生身上。
第二，教師與學生之間存在的角色位差對師生溝通產生影響。師生在教育過程中所處的角色差異，影響師生溝通的開展（張海宏、張志毅、趙彥萍，2006；劉新紹，2011）。師生之間經常表現為正式的組織關系和教育關系。然而，師生之間的溝通具有情感色彩，需要師生之間展開非正式交往，以便于師生之間交流的深入和關系的持續推進（丁敏，2006）。相關研究中，在“你認為教師在校園生活中應該扮演什么角色”的選項中，認為是“權威”的，學生占3.94%，教師占1.74%；認為是“家長”的，學生中占5.21%，教師中占3.91%；認為是“教育者”的，學生中占5.84%，教師中占13.48%；認為應該扮演“朋友”角色的學生中高達83.12%，教師中達80.00%。教師已意識到溝通過程中“成人狀態”的重要性，期待與學生以“朋友”角色進行溝通，這從80.00%的教師認同“朋友”角色這一結果便是最好的證明（譚海燕，2008）。
第三，學生個體多樣性特點形成溝通個體因素障礙。（徐彬，劉海娟，2010）。將不同專業、地域、年級、學業成績和學生干部等作為影響因素的研究發現，農村和大城市學生在師生關系親密性維度上得分明顯低于中小城市的大學生。因進入畢業設計和畢業論文寫作階段，教師對學生予以專業上的指導增多，頻繁的接觸和交流親近了關系，親密性、支持性維度上，大四年級學生得分顯著高于其他年級學生（付慧娥、鄧新洲、郭昕，2011）。學生的性別、種族、社會階層以及第一代社會地位等因素，對師生溝通有著顯著影響，如男性學生比女性學生更愿意以志愿者或者收取報酬的形式給教工提供幫助，女性學生通過電子郵件或個人交往與課程教師保持比男性學生更為頻繁的溝通（Young K. Kim，Linda J. Sax，2009）。
第四，學生問題多樣性與教師響應問題解決方法單一性，造成學生對溝通的新鮮感逐漸喪失（徐彬，劉海娟，2010）。師生個性影響高校師生對問題的理解與認識，使師生難以實現有效溝通。在有關“問題行為”的調查中，教師認為最嚴重的是違反權威及違反課堂紀律，最輕微的是遇事退縮、不愛社交；而心理學家則認為最嚴重的是退縮、不愛社交的性格及行為特征，最輕微的是違反權威及違反課堂紀律（鄧慶民，2004；劉新紹，2011）。學生在對教師業務素質、溝通觀點和話題的不贊同、對自身就業前景的迷惘及心理問題未能得到及時解決時，師生間易出現心理上的代溝或情感期待上的落差，師生感情產生隔膜（任愛紅，2007）。
二 師生溝通產生的影響
第一，師生溝通效果對育人效果造成影響。本科生和教授之間積極與親密的溝通，在影響學生對有益的教育體驗的同時，還影響學生個人成長以及進一步的學術發展（Lau，2003）。師生之間的溝通影響教與學的積極性，影響教學信息的傳輸，影響課堂教學氣氛與教學管理，影響學生個性化的社會發展（李瑾瑜，1996）。良好的溝通不僅對課堂教學效果有著影響，同時也對思想政治教育效果有著影響（吳金霞，2008）。基于“研究相關”（志愿者以取得課程學分或以獲取報酬的方式參與教師研究工作）的教師溝通，其對學生大學期間的平均成績、批判性思維的培養顯著相關（Young K. Kim，Linda J. Sax，2009）。師生之間的非正式交流對學生自我價值、自信、學術技能有影響（Kuh，1995）。
第二，師生溝通效果影響學生對院校、專業、班級的認同感。認同感普遍缺乏，師生之間缺少應有的尊重。師生各自為政及感情淡漠是高校中普遍存在的一種現象，即在教師與學生之間普遍缺乏一種認同感。這種認同感的缺失成為師生之間難以逾越的障礙，給教師的教學和學生的學習產生了一道難以逾越的坎。認同感的缺失使得教育這一過程被肢解為“教”和“育”兩個似乎相分離的部分。高校師生關系中“育”的成分日益缺失，“教育”被稀釋得只剩下“教”本身了（吳金霞，2008）。
有利于更新高校教師的教學觀念，提高他們的自學能力，增強競爭意識
現代社會已進入到信息化社會，隨著信息技術的發展及其在教育教學中的普遍運用，學生可以通過廣播、電視、電腦、網絡等多種媒體形式進行學習。教師的教學已不再是學生獲取知識、進行學習的唯一途徑。在某種情況下，學生通過其他途徑獲取的知識可能比在老師那里獲取的還要豐富。因此，學生學習的內容、學習的形式也都在發生著變化。對老師來講，教科書、教學參考書已不再是唯一的教學資源，“教師講，學生聽”也不再是唯一的教學形式，出現了自主學習、發現學習、問題解決學習、體驗學習、研究學習等學習方式。信息化社會對人才也有了新的要求。用人單位在招聘時，既要求受聘者具有某方面的專業知識，又要求受聘者具有信息技術的專業技能，還要求受聘者有善于思考和不斷創新的能力。所有這些都對我們的教師、特別是對高校教師提出了新的要求和挑戰。借助于現代遠程教育手段，高校教師可以從根本上改變傳統的教育教學觀念，積極樹立“以學習者為中心”的觀念，重新認識自我，認識學生。
在終身教育普遍受到重視的今天，對人們自學能力的培養成了學校教育改革的一個重要目標。對于高校教師而言，在科技和人才競爭日趨激烈的形式下，一方面他們要面對迅速增長的新知識和日益復雜的工作局面，另一方面他們已經掌握的知識又越來越不能適應新的發展。為了能更好地適應社會的需求與變化，謀求更好的生存與發展空間，他們更應積極主動地接受遠程教育培訓。遠程教育培訓中是以教師自主學習為主的學習方式，因而遠程教育培訓能大大提高教師的自學能力與競爭意識。
提供了開放性的培訓系統
基于現代遠程教育的教師培訓是一種開放性的教師培訓模式，它不受時空的限制面向所有教師開放，使教師不會因地理上的阻隔而影響培訓，也不會因工作繁忙而失去培訓機會。這種開放的培訓模式，不是在固定的地點進行，教師可以在工作、居住地點就近接受培訓，沒有過重的費用負擔。整個培訓系統的開放性主要體現在以下五個方面：（1)培訓對象開放。取消參加培訓教師的年齡、職稱、學歷的限制，凡希望接受培訓的教師，均可到這個培訓系統中參加培訓。（2）培訓方式開放。在基于現代遠程教育的教師培訓系統中，其培訓方式是多元的，包括許多有助于教師接受的方法、途徑及手段。（3）培訓資源開放?；诂F代遠程教育的教師培訓模式，其培訓資源具有共享性，所有教師均可利用這些資源，為自己的學習提供支持服務。（4）培訓環境開放。基于現代遠程教育的教師培訓模式是一種沒有圍墻的教師培訓模式，其培訓面向所有的教師。（5）學術交流開放。在基于現代遠程教育的教師培訓模式中，其學術交流是一種開放的學術交流，它打破了傳統教師培訓模式中那種相對封閉的、小范圍的學術交流模式，參加培訓的任何人除了可以與導師進行學術探討外，也可以在這個開放的教師培訓系統中進行跨時空、跨學科的學術探討。
實現了資源共享的要求
教師專業發展需要教師之間的溝通、合作和交流，所以，校本培訓強調對話、經驗共享、深度會談、專題討論(辯論) ，實現教育資源的共享，發揮教育資源的整體效益?，F代遠程教育利用Internet“資源共享”的特點，通過電子郵件、遠程登陸、Google 搜索、BBS 論壇等功能開展教師培訓。學習者(教師) 可以根據自己的具體情況和實際需要，自由地選擇所需的信息、課程、教師和時間等，并且可以通過電子郵件自由地與專家或其他教師進行溝通，也可以通過某些教育網站上的BBS 論壇創建適合教師閱讀的文本，如講述自身所發生的教育事件，發表自己的教育觀點和見解，教師聽取他人的意見來促進教師自身的專業發展。這種現代遠程教育使教師培訓完全脫離了傳統教師培訓模式的時間和空間的約束，教師培訓可以全天候、全時空進行，解決了工作與學習相互矛盾的問題。
遠程教育技術培訓為大城市與邊遠地區教師創造了教育均等的機會
現代社會是一個知識信息總量呈爆炸性增長的社會。學習、運用、創造新知識， 是每個社會成員生存和發展的重要條件和手段。因此， 對擔負著為社會發展培養人才的高校教師來講， 經常參加繼續教育， 不斷學習， 不斷更新知識和思想， 就顯得尤為重要。但對廣大的教師進行統一的繼續教育， 歷來是遠郊山區縣難以解決的難題。由于地理位置、交通、經濟條件等因素的限制， 在繼續教育的內容、時間、效果諸方面， 山區都要滯后于城鎮地區。這也是山區的教學質量低于城鎮地區的一個主要原因。利用遠程教育技術開展繼續教育， 進行教育思想、教育教學方法的培訓， 山區與城鎮的教師只是在地理位置上有所不同， 培訓的內容、時間、效果是相同的。遠程教育技術使不同地區的教師獲得教育和接受培訓的機會實現了均等。
成為高校教師繼續教育的途徑和措施
加強師德的繼續教育，強化師德教育，培養熱愛教育事業、以德育人、為人師表的教師。教師職業道德是教師素質的靈魂。高校教師的職業道德具體表現為具有高度的事業心和責任感，具有正確的價值觀和高尚的道德情操。教師繼續教育要始終將教師職業的道德教育作為主要內容，有機滲透于學科培訓之中，與轉變教育思想和教育觀念相結合，增強職業道德教育的主動性、針對性和實效性。通過對教師職業道德的教育，可督促或保持教師時刻注意為人師表，發揮人格力量的引導作用，樹立投身教育、敬業愛崗、執著追求的師德風范，真正做到教書育人。加強高校教師繼續教育制度建設，根據高校實際情況，建立健全教師繼續教育的規章制度，逐步形成學校組織協調、院系積極配合、教師個人踴躍參加的繼續教育機制。建立校企聯合，優劣互補、資源共享的開放式培訓基地，實施產學研聯合培養人才工程，高校與企業和科研院所開展各種形式的聯合與合作，在相對穩定的合作關系中，逐步形成一批校外人才培養基地，形成高校與社會開放式的教育網絡，有計劃地選派中青年骨干教師到社會實踐中培養和提高。完善對高校教師繼續教育工作的評估辦法，加強對教師培訓條件、過程和結果的評估，把對教師的培訓和使用結合起來，逐步建立教師培訓質量保障體系，不斷推動教師繼續教育工作走向規范化、制度化和科學化。加強教師繼續教育的完整性、連續性，教師繼續教育的完整性，體現出既重科研能力又重教學能力的培養和鍛煉，而不偏執一端。我國高校教師的繼續教育工作也應該教學、科研并重，不僅要提高教師的學歷，在教學上，繼續重視老教師傳幫帶年輕教師的優良傳統，也要考慮到老教師并不擅長新的教育技術，年輕教師比老教師更容易接受和掌握新技術的現實，關注教師教學技能的訓練與提高，加大用于教學支持的資金投入。在科研上，還要采取多種方式提高教師的科研能力。教師繼續教育需要連續性，要把教師繼續教育看作是不可間斷的工作，即教師需要終身學習，包括學校有計劃地組織安排和個人堅持不懈地努力自學，更包括堅韌不拔地深入研究。教師只有得到不斷繼續教育的機會，獲得不斷的智力支持，才能更加適應所從事的工作。
參考文獻:
關鍵詞：新媒體；思想政治教育；策略創新
隨著現代科技的飛速發展，以互聯網絡、電視網絡等為代表的新媒體改變著人們的日常生活、思維方式和價值取向，尤其在當代大學生中產生了深遠的影響。可以說，現代新媒體技術使高校思想政治教育在內容、形式、方法、手段等諸多方面發生了很大的變化，為高校思想政治教育發展創造了良好的機遇，為思想政治教育創新提供了有利條件，進一步增強了思想政治教育的感染力、影響力和戰斗力。
一、新媒體環境對大學生思想政治教育的影響
新媒體具有傳統媒體所不具備的多元性和交互性，對大學生有很大的吸引力，尤其是對大學生的學習、生活、思想產生積極作用，也為高校思想政治教育工作提供了新的載體，能有效提高大學生學習和思想政治教育的效率。在大學生的學習方面，學生通過運用新媒體技術可以達到輔助學習的目的，特別是調查到，使用電腦和網絡查資料的大學生很多，其中用于完成作業的也不少。可以說，新媒體技術對學生知識的積累有明顯的優勢，對學生的學習方式、方法也都有良好的影響。在大學生的生活方面，新媒體是他們獲取信息的重要途徑，同時也是他們最常接觸的媒體。這為大學生使用新媒體技術也奠定了物質基礎?？梢哉f，大學生的日常生活在很大程度上能受到新媒體的深遠影響。而在大學生的思想方面，新媒體技術對他們的思想也能造成很大的影響。大學生在新媒體技術的影響下，能增強他們個人的政治信仰、品德修養以及對目標的堅定程度等。
總的來說，新媒體能為大學生思想政治教育提供途徑多樣、交互便利的新平臺。將它運用到高校思想政治教育工作中，可使高校思想政治教育的實效性和針對性大大提高。
二、新媒體環境下高校思想政治教育的策略創新
可以說，新媒體環境自身擁有的信息形式的多樣性、信息來源的隱蔽性、信息價值的多重性、信息檢索的便捷性等技術優勢，使高校思想政治教育發生了空前的變化，為高校思想政治教育開辟了新領域、新平臺、新模式。這里就結合新媒體環境的特性，從方式、手段等方面創新高校思想政治教育的策略，以增強高校思想政治教育的針對性和實效性。
（一）更新現代教育觀念，建立和諧師生關系。在新媒體技術條件下，人與人之間的溝通在很大程度上表現出較強的私密性和隱蔽性。因此，要想獲取大學生的真實想法，并達到有效的教育效果，就必須始終遵循民主平等的原則，教師和學生以平等的心態，通過溝通交流來消除彼此的心理隔閡；其次始終圍繞學生“成人成才”這一核心，充分尊重學生的主體性地位，充分挖掘學生的內在潛能，并調動學生的創造性與能動性，培養學生學習的興趣、創造的激情以及社會的責任等。總之，在新媒體環境中要建立和諧互動的現代師生關系。
（二）構筑教育資源平臺，拓展思想政治教育新陣地。首先，要通過構建高?！袄碚搶W習”、“網上社團”、“時事政策”等思想政治網站，不斷完善校園網絡。與此同時要加強校園網論壇的輿論引導和思想輔導功能，積極解決他們提出的各種問題，提高思想政治教育的有效性和針對性。其次，要充分利用新媒體技術，特別是網絡的力量廣泛開展宣傳普及活動，并通過建立科學的工作機制和提供堅實的技術保障，構建新媒體服務大學生思想政治教育的平臺，開發受廣大大學生喜愛的媒體空間，以拓展高校思想政治教育新陣地。
（三）堅持以人為本，構建分層教育方式。由于大學生群個人習慣和喜好不同，對使用不同的新媒體技術表現出多元化的傾向與偏好，對信息的關注、接受和辨別能力呈現出明顯的差異。因此，要切實加強新媒體時代高校思想政治教育的有效性，應當有針對性的進行教育，應結合大學生個體發展方向因材施教，針對不同年級大學生群體的特質因群施教，根據專業人才培養方向因業施教。也就是說，必須改變傳統媒體時代的“一對多”的工作方式，通過“點對點”的分層分階段教育，及時、全面并準確的掌握學生的心理動向，不斷提高高校思想政治教育工作的效率。
（四）適應時展要求，打造教育核心隊伍。新媒體技術的頻繁更新，對高校思想政治教育工作者提出了新的要求。要充分了解和掌握大學生的思想動態，并及時對其加以引導和幫助。這就要求高校教師必須適應新媒體時代的發展變化，轉變思想觀念、改變交流方式等，樹立全面育人的觀念，面向全體高校教職員工開展信息技術培訓，打造理念先進、思維活躍、富有開拓創新精神的思想政治教育工作隊伍?？傊?，對新媒體的影響要實行有效監控和合理引導，以培養既能夠熟練掌握新媒體技術，又能夠把握思想政治教育基本規律的核心隊伍。
（五）加強正面引導，創新教育新途徑。新媒體技術的開放性導致信息繁雜，以致虛假信息泛濫，而大學生在成長階段中產生的好奇心理以及對權威信息的質疑與排斥心理，使大學生更容易對虛假或不良信息產生興趣，造成價值取向受干擾。因此，高校教師要加強對大學生的正面教育引導，探索虛實統一的工作新思路、新途徑，切實做到高校思想政治教育與新媒體技術相結合。
綜上所述，在新媒體環境中，應當切實做到思想政治教育與新媒體技術相結合，加快高校思想政治工作的數字化建設，開發受大學生喜愛的新型媒體空間，并逐步構建適應新媒體發展需要的、立體化的大學生思想政治教育理論體系，以提高高校思想政治教育的影響力、感染力和吸引力，最終提高高校思想政治教育的整體水平。
參考文獻：
[1]王煥成.以社會主義榮辱觀指導新媒體環境下高校思想政治教育[J].遼寧工業大學學報（社會科學版）,2010,(12).
[關鍵詞]：網絡化 思想政治教育 路徑創新
一、網絡化對高校思想政治教育工作的影響
1、對于大學生來說，隨著智能手機的進一步普及和網絡通訊技術的不斷進步，網絡已經融入他們的學習和日常生活，成為大學生資料搜集、信息傳播、思想表達、友誼互動的新渠道和新平臺。應該說，網絡化不僅成為當代大學生追逐熱議的焦點，同時也對高校思想政治教育產生了廣泛而深遠的影響。
網絡化開啟的大數據時代為高校思想政治教育提供更加豐富的教育資源。網絡化促使“大數據”成為時代的業態，“數字化生存”已經成為某些大學生的真實寫照。在大數據時代，互聯網每天都在不斷產生海量的信息數據，其增長容量之大、速度之快、來源之廣、價值之雜令人目不暇接。大學生從互聯網上可以獲得更加快捷的、廣泛的、多元的、全面的訊息，從而克服傳統思政教育僅靠高校教師這一教育主體提供單向性、唯一性教育資源的弊端，進一步擴大教育資源的深度與廣度，促進思想政治教育資料信息的及時更新、充實，源源不斷全方位地為大學生提供思想政治教育素材。
2、網絡信息技術以其交互式手段為思想政治教育方式方法創新提供更加實效的途徑。網絡技術的廣泛應用改變了傳統思政教育由教師掌控主宰，學生被動接受的單向性的學習方式，網絡平臺提供了思想政治教育師生互動的交互式教育渠道和空間，在網絡上，教師和學生可以進行一對一、一對多、多對多的雙向、多向交流互動，使得教育者和受教者之間借助現代信息技術深入開展傳道授業解惑的溝通交流，傳遞分享訊息，表達不同意見，形成開放、和諧、平等的師生關系，這不僅能夠激發大學生接受思政教育的積極性，而且能夠使教師更加真實地把握學生的思想狀況和心理狀態，有的放矢及時進行正確引導，提高思政教育的功效。
3、新媒體工具開辟的網絡空間為思想政治教育工作陣地搭建了新的載體平臺。隨著信息技術的不斷成熟，校園BBS、QQ、微信、微博、MSN等新媒體越來越以其新f、靈活的方式吸引大學生關注的目光，可以說，新媒體“極大地拓展了思想政治教育工作的空間，成為開展大學生思想政治教育的新平臺?！彼枷胝谓逃ぷ髡呖梢猿浞掷眠@些微載體，結合主流網站建設，把課堂教學延伸拓展，將思想政治教育的理論知識以大學生喜聞樂見、通俗易懂的方式融入他們的日常學習生活，實現課上課外、校內校外的對接，讓思想政治教育全時空的時刻存在，從而聚合思政教育的成效。
二、網絡化時代高校思想政治教育面臨難題
“每一種技術或科學的饋贈都有其黑暗面”，信息技術的發展就是一把“雙刃劍”，網絡化既為高校思想政治理論教育的廣泛開展提供了更多的機遇平臺，但同時也對思政教育工作提出了嚴峻挑戰和嶄新要求，給大學生思想政治教育帶來消極影響，使其面臨著時代的難題與困境。
互聯網提供的繁雜的海量信息極易誘導一部分辨識能力不強的大學生接受非主流亞健康的信息沖擊，從而削弱思想政治理論教育工作的引導力度，加大教育難度。當前，科技迅猛發展使越來越多的大學生運用現代信息技術來進行學習交往，特別是大量社交新媒體的出現，使大學生處于海量信息的包圍之中，這些信息良莠不齊、利弊參半，一部分大學生由于認知水平不高、判斷能力不足、心智不成熟等原因，難以對此作出準確客觀的判斷，非常容易受到一些不良的、腐朽的、甚至碎片化的信息干擾，由此影響大學生對社會主流先進文化和社會主義核心價值觀的認同選擇，使他們產生思想困惑和價值觀扭曲，從而使思想政治教育工作的難度越來越大，思政教育實際效果不盡如人意。
新媒體技術的去中心化反權威性特點極大沖擊了思想政治教育的主體話語權，使高校思想政治教育工作的滲透力和影響力受到挑戰，教育效果大打折扣。網絡化時代不僅改變了一個國家社會發展和經濟運行模式，也對人們的思維方式、認知方法、生存形式產生巨大影響。網絡空間的對等寬松環境意味著傳統一元化、權威性的信息傳播方式逐漸消解，個性化的新媒體技術使大學生對傳統中心化一方獨大的高校思想政治教育產生排斥回避心理，思政教育主體話語權不斷受到稀釋與解構，教育內涵難以得到大學生回應，往往出現教育者與受教育者錯位發展狀況?？梢?，“傳統大學生思想政治教育已經不能滿足現實情況需要，出現了滯后、低效現象，而思想政治教育活動中話語權的式微是其滯后、低效的關鍵原因?！庇纱藢е滤枷胝谓逃囵B學生正確世界觀、人生觀、價值觀的實際效能難以真正發揮。
網絡化背景下思想政治教育環境的日趨復雜極大地考驗思想政治教育工作者的教育理念、信息技術素養和網絡監控能力，高校教師隊伍建設面臨亟待解決的新問題?，F代大學生高度依賴網絡，他們在網絡平臺花費了大量的精力和時間，而網絡媒體卻精華與糟粕并存。也就是說，網絡高新技術強大的傳播力和影響力加快了思想文化領域斗爭的復雜性與艱巨性，提高了高校思想政治教育工作環境的不可控性、風險性以及多變性。于是，這種情況對思想政治教育工作者提出了新的更高的要求，高校教師必須樹立以學生為本的現代教學理念，強化自身的專業素養，熟練掌握新媒體信息技術，能夠對大學生在網絡思想動態和信息接收進行及時收集整理及監控反饋。
三、網絡化視角下創新高校思想政治教育工作路徑的對策
信息技術的迅猛發展促使今天的世界進入網絡化時代，互聯網的豐富性、即時性、多元性、隱蔽性、平等性使越來越多的大眾群體開始使用網絡實現相互之間的信息交換。調查顯示：截至2016年6月，中國網民規模達7.10億，互聯網普及率達到51.7%?？梢?，網絡在當代社會已經普遍成為民眾特別是青年人日常生活當中重要的溝通載體和交往工具，我們必須創新高校思政教育的路徑渠道。
1、充分認知網絡化時代思想政治教育新變化新需求，突破固有的思維定式，樹立以人為本的思想政治教育新理念，不斷強化“互聯網+”背景下對新媒體技術的掌控意識，全面推進高校思政教育的內容方法創新。理念是行動的先導，要創新大學生思想政治教育的工作途徑，必須首先在思想觀念上與時俱進，大刀闊斧地予以變革探索。網絡化時代，高校思想政治教育工作的內容、方法、模式、環境等一系列因素都發生了顯著的變化，只有適應這種變化，順勢而為，積極探索“互聯網+”視域下高校思想政治教育新框架，才能夠即時破解當前思政教育難題。為此，高校教師必須具備創新思維、全面思維、跨界思維、實事求是思維，不斷更新教育理念，充分掌握信息知識，提高自身信息素養，進一步正確引導大學生對網絡新媒體的認識，全系統建構高校學生思想政治教育工作體系。
2、運用信息技術抓好思想政治教育主陣地建設，積極推進互聯網與思政教育的有效融合，實現網絡線上線下教育的有機統一，打造高校全過程化、全時空化、全方位化的思想政治教育空間。大學生思想政治教育是一個長期的系統工程，需要建構學校課堂、校園文化、日常生活、社會環境、家庭氛圍等各項元素之間網格狀互相作用的有機整體。所以，一方面，有必要抓好大學生思想政治教育課堂教學這一主陣地建設，“提高課堂教學質量，確保思想政治教育主渠道的權威性”，充分發揮思政課課堂對大學生理想信仰塑造和人生觀價值觀引導的巨大能效；另一方面，要高度重視移動通訊技術的作用，積極打造網絡教育陣地，在高校主題網站、校園網絡文化、微媒體傳播平臺等建設中，掌握主動權和話語權，宣傳正能量，形成主流價值引導和輿情輿論引領，切實有效地增強思想政治教育的滲透性與導向性。
積極開辟大學生思想政治工作網絡教育新領域，大力拓展網絡微平臺，以內容豐富、形式新穎、思想深刻的思想政治教育引導大學生潛移默化地接受、認同、選擇社會主流文化，提高思政教育的號召力和影響力。
網絡化時代改變了高校思想政治教育傳統的教育方式手段，為此就必須在對大學生進行現時代思政教育的過程中，有意識主動地運用信息技術，加強主題網站、新聞網頁、官方微信、工作微信、校園論壇等網絡微平臺建設，即時利用這些工具平臺準確信息，了解學生動態，交流思想，把它們打造成集政治性、思想性、教育性、服務性、娛樂性于一體的思想政治教育舞臺。
提升高校思想政治工作者的綜合素質，建立一支政治能力強大、思想信仰堅定，信息媒介素質良好，德才兼備的高層次思想政治教育隊伍，以其過硬的本領和高超的水平_創思政教育新局面。
科學把握高校在技術創新體系中的定位
在科技創新方面，我國有兩個基本國情：一是高等學校具有明顯的人才優勢、學科優勢、科技優勢和資源優勢；二是企業尚未真正成為技術創新的主體，而要徹底改變這一狀況尚需時日。這種基本國情決定了高等學校既要擔任培養創新人才和知識創新主力軍的角色，又要擔當技術創新的重要角色。
而在技術創新這個角色中，一方面是直接從事技術創新，尤其是高新技術、前沿技術、共性技術、社會公益技術的研發創新。另一方面是急國家之所需，積極幫助和支持企業盡快真正確立技術創新主體的地位，與科研機構和企業共同撐起我國的技術創新體系大廈。
這就需要高等學校自覺承擔起歷史使命和社會責任，努力克服崇尚學術而輕視技術，崇尚知識創新而輕視技術創新，崇尚技術研究而輕視技術擴散和轉移的陳舊觀念，努力糾正固守于象牙塔、封閉于單一的學科或技術領域、埋頭子書齋、游離于生機勃勃的技術創新體系之外搞所謂純學術研究的做法。在科技創新實踐中，實實在在地與市場需求對接，真心誠意地與企業合作，積極主動地參與技術創新體系活動，為建設創新型國家和創新型省份做出重要貢獻。同時在服務與貢獻中增強高校自身的技術創新能力，提升高等學校的科技創新水平，創新高等學校的辦學模式。即使在中國的企業牢固確立了技術創新的主體地位以后，高等學校的這種使命也不應該改變。
但是，無論是在思想認識層面和政策導向層面，還是在實施操作層面，都要防止一種傾向，就是迫于企業尚未真正成為技術創新的主體的現狀，要求高等學校擔當技術創新的主角，替代企業技術創新的主體地位，甚至去解決不應由高校解決、高校也無法解決的技術創新有關環節問題，比如技術創新供求信息對稱、風險投資、市場開拓、成果產業化等問題。那樣，就有悖于國家創新體系設計的本意，于高校全面發揮人才培養、科學研究和社會服務的社會功能不利，于企業加快“健身強體”、盡快成長為技術創新主體也不利。
最有效的管理是有序的管理。在我國的國情下，要真正建立起以企業為主體、產學研結合的技術創新體系，還需要更為明晰的頂層設計，以建立起與日益成熟的市場經濟體制相適應的政府主導，經濟、科技、教育、金融等產學研主管部門與行業分工協調的體制框架；還需要更為科學的制度安排，以使產學研各方按照各自的社會分工，形成密切合作、優勢互補的“戰略聯盟”，開辟和完善更多的有效合作途徑；還需要更為有效的激勵機制，使產學研各創新要素具有合作的內在積極性和持久動力，形成積極互動、合作共贏的“利益共同體”。在此過程中，教育作為體制框架的一個方面，高校作為“戰略聯盟”和“利益共同體”的成員，在以企業為主體、產學研結合的技術創新體系中做到自覺到位不缺位，避免錯位和越位。
大力實行需求導向的應用研發模式
這里，借用經濟學的兩個基本概念：一是需求，二是供給。過去我們往往比較熟悉和習慣的一種應用研發模式是“供給主導模式”，就是高校科技人員出于自己的興趣特長，或者根據有限的需求信息，對已有一定研究基礎的課題進行研發，取得成果后，再去找市場推廣，找企業應用。這就必然導致了那些市場本來不需要的成果轉化難、產業化更難，而且不可避免地導致那些需求信息不對稱、市場調研不充分的研發成果技術集成度不高、成熟度不高，同樣存在轉化難、產業化更難的問題。事實上，只要采用這種應用研發模式，成果轉化難、產業化更難的問題總是存在。
需求決定供給，最需要的創新是適應需求的、有用的創新。因此，要積極推進高校應用研發模式創新，實行需求導向的應用研發模式。所謂需求導向的應用研發模式，就是高校直接從行業、企業和其他技術成果需求者那里獲得課題，按照合同要求進行研發，將取得的研發成果交給需求主體去進行轉化和產業化。如果需要，高校也可以以多種方式繼續參加成果轉化和產業化的后續工作。需求導向模式與供給主導模式的主要區別在于產學研合作以技術成果需求者為主體，產學研合作前移到研發起點上，貫穿于研發全過程。近幾年來，江蘇省不斷加大力度，推進高校實行需求導向的應用研發模式，取得了明顯效果。2006年召開的全省高校科技創新大會特別提出：在進一步確立和強化高校科技源頭創新地位，積極培育自主創新成果源的同時，要瞄準國民經濟、社會發展重大需求，大力加強應用研究和技術創新，建立需求導向的應用研發模式，實行知識創新、技術創新和成果轉化協調推進。省教育廳立項支持的重大應用研發項目，只有與企業合作的高校才能申報，只有產學研合作的項目才予以支持。江蘇省面向國內外高校、科研機構與企業，開放性地設立重大科技成果轉化資金項目，全省高校面對激烈競爭，積極實行需求導向的應用研發模式，與企業進行實質性、緊密型合作，承擔了188項中的69項，且該項目的承擔比例呈逐年上升趨勢。
積極調整各類“指揮棒”指向
管理者自身的改變是最重要的改變。推進高?？萍脊ぷ鳟a學研合作，應積極調整管理者手中各類“指揮棒”的指向。積極調整政府和社會對高?！爸笓]棒”的指向
