時間：2022-11-10 08:13:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇法人勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
杜小姐在某公司做文秘工作一年多了。最近，在工作中出了幾次差錯，讓總經理很不滿意。于是，公司決定解除她的勞動合同。杜小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。仲裁機構在審查公司與杜小姐簽訂的勞動合同時發現，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，公司這方只有一個法人代表的個人簽字。
有人認為這份合同屬于無效，但杜小姐不同意，她認為：“第一，我與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同呢？第二，這份合同雖然沒經過鑒證機關審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內容呀。所以，不能說這是一份無效勞動合同?！?/p>
又有人認為：“勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒有經過鑒證，這份勞動合同當然無效了?！?/p>
這份勞動合同無效嗎？
根據法律規定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規定的，但這個問題的出現主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經理）的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。
實際上，該公司與杜小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現在有人突然說合同是無效的，實在是荒唐可笑。
其次，關于勞動合同的鑒證，我國目前的規定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。換句話說，鑒證只是勞動合同管理部門對合同進行審查認定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動合同是否有效的標志。因此，稱勞動合同未經鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。
綜上所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效。只要該合同內容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機構完全可以將它看做一份有效的勞動合同。
【關鍵詞】勞動關系 勞務關系
1 勞務關系的界定及其法律特征
實踐中，勞務關系的涵蓋面非常廣泛，各行各業均可以包容其間。勞務關系或曰勞務合同的概念也很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。有學者將勞務關系定義為:“勞務關系是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而成就的法律關系。”[2]亦有學者認為:“勞務關系是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系。”[3]筆者認為，勞務關系應有廣義與狹義之分。廣義的勞務關系是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的權利、義務關系，其合同標的是勞務。在這種關系下，當事人雙方的法律地位平等且對等，在相互關系的處理上主要遵循傳統的民法原理，受民法的調。而且，這種關系項下的大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務關系僅指雇傭關系，即雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬而形成的法律關系。需要說明的是，勞務法律關系的主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式比之勞動關系更為復雜化和多樣化。
勞務關系的法律特征主要表現為:
(1)法律關系主體的廣泛性與平等性。勞務關系既可以在法人、組織之間形成，也可以在公民個人之間、公民與法人組織之間產生，法律一般不作特殊限定，具有廣泛性。
(2)合同標的和履行上的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同;或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬關系。從勞務關系的實際履行上看，勞務關系實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同;另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與勞務接受者之間的勞務合。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。
(3)當事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本規則，此規則的適用對勞務關系而言概莫能外。除法律有特殊規定者外，雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供、使用、報酬、監督等問題作出約定，合同內容既可以屬于生產工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
(4)勞務的有償性及合同形式的任意性。在勞務關系中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故而勞務合同是雙務有償合同。在合同形式上，除法律有特別規定者外，大部分勞務合同沒有法定的格式要件，為不要式合同。勞務關系在實踐中的普適性恰恰印證了勞務關系的這一特點。
2 勞務關系與勞動關系的聯系與區別
當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。筆者認為，勞動關系與勞務關系的區別主要表現為:
(1)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。
(2)管理與隸屬關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還可能存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的，這就是所謂“平等但不對等”。而在勞務關系中，兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。用工方沒有對勞動者進行管理和約束的權利，也沒有法定的對勞動者提供技能培訓的義務。概言之，勞務關系中的勞動者比之勞動關系中的勞動者，在行為方式和日常工作中具有更強的自由性和自主性。
(3)享受的待遇和法律保障不同。對勞動關系中的勞動者，法律的保障更為全面、周到，也更為規范。我國勞動法和《勞動合同法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如用人單位必須為勞動者繳納各項保險、支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。而勞務關系中的雇主一般沒有上述義務。由此引發的一個突出問題是，用人單位可能借此規避法律的強行性規定，以勞務關系置換勞動關系，從而損害勞動者的合法權益。
(4)勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是通過與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務，而勞動合同的受雇人則是以自己的勞動向對方提供勞務。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現的。在勞務合同中雇傭人與受雇人約定;由受雇人應當向雇傭人直接提供勞務，雇傭人向受雇人支付勞務費，且應當提供勞動保護和勞動條件，如果不符合勞動合同的約定，受雇人應當向雇擁人承擔違約責任;勞務合同履行過程中，雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬，包括工資和保險福利待遇。當然也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
(5)適用的法律及合同的法定形式不同。勞務關系適用《中華人民共和國勞動法》，而勞動關系還同時適用《中華人民共和國合同法》及《勞動合同法》。在合同的形式上，勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式依法必須是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。
(6)法律責任及糾紛的處理方式不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任。勞務合同所產生的責任只有民事責任即違約責任和侵權責任，在糾紛的處理方式上，勞動合同糾紛發生后，勞動仲裁是前置程序，當事人應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的，可在法定期間向人民法院提起訴訟;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決，仲裁不是法定的必經程序。
參考文獻
[1] 參見彭萬林:《民法學》，中國政法大學出版社1996年版，第13-16頁.
[2] 參閱李景森主編:《勞動法學》，第91頁.
[3] 關懷主編《勞動法》，第124頁.
[4] 參閱中國民法典立法研究課題組:《中國民法典:合同編條文建議稿》(分則)第314條.
用人單位名稱
用人單位性質
職 工 姓 名
湖北省勞動和社會保障廳
一、合同期限(經雙方協商，可以選定以下一項作為本合同的期限)。
(一)有固定期限。本合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其中，試用期 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止；學徒期 個 月， 自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)無固定期限，自 年 月 日起到終止勞動合同條件出現時止，其中，試用期 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止；學徒期 個月，自 年 月 日 起至 年 月 日止。
終止勞動合同的條件為：
(三)以完成一定的工作為期限：
具體工作為：
二、生產(工作)任務及條件
甲方根據生產(工作)需要，安排乙方從事工作，為 崗位(工種)。具體生產(工作)任務為：
甲方根據國家有關規定，為乙方提供必要的勞動保護和勞動條件。具體內容如下：
三、雙方的權利與義務
(一)甲方的權利：
1、按照崗位責任組織生產，檢查考核乙方完成生產(工作)任務的情況；
2、按照國家法律、法規和本單位有關規定，決定對乙方勞動報酬的分配形式，并對乙方實施獎勵或處分；
3、根據生產(工作)或調整勞動組織的需要，在征得乙方同意后
變更乙方生產(工作)崗位；
4、當乙方不履行本合同時，有權依法向勞動爭議仲裁委員會提出申訴；
5、雙方約定的其他權利：
(二)甲方的義務
1、按照有關勞動安全、勞動保護、職業安全衛生的規定，向乙方提供必需的生產(工作)條件；
2、創造條件提高乙方的政治思想素質和業務技術水平；
3、根據有關規定及本合同有關條款，按時支付乙方勞動報酬并提供保險福利待遇；
4、向乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品；
5、雙方約定的其他義務：
(三)乙方的權利
1、享有參加業務(技術)學習(培訓)、參加工會、參與民主管理和提出合理化建議、評選和被評選為先進職工(生產者)等權利；
2、按照規定領取勞動報酬和享受勞動保險福利待遇；
3、享有休息、休假與獲得勞動安全衛生保護的權利。對違章指揮、
強令冒險作業，有權拒絕執行；
4、按照有關規定及本合同的有關條款，可以解除勞動合同；
5、甲方不履行本合同時，乙方有權依法向勞動爭議仲裁委員會提起申訴；
6、雙方約定的其他權利：
(四)乙方的義務：
1、服從甲方的生產組織管理，盡職盡責，努力完成生產(工作)任務；
2、遵守國家法律、法規和社會公德，保守國家秘密、甲方商業秘密，愛護甲方財物；
3、遵守廠紀廠規和勞動紀律，執行生產操作規程和勞動安全衛生規程，講究職業道德；
4、努力學習政治文化知識，刻苦鉆研技術，不斷提高專業技術水平，積極參加必要的
社會活動；從事技術工種或崗位的，上崗前必須接受培訓；
5、雙方約定的其他義務：
四、工作時間與勞動報酬
(一)甲方根據國家法律、法規和本單位生產(工作)實際，實行 工作制。甲方對乙方實行每日工作時間 小時，平均每周工作時間 小時的工時制度。甲方確需乙方加班加點時，在征得工會和乙方同意后，一般每日不超過1小時，每月累計不得超過36小時，并按有關規定支付加班費或調休。
(二)勞動報酬
1、乙方完成本合同規定的生產(工作)任務，甲方應以貨幣形式每 (月、周、日)按 元支付給乙方工資，支付時間為 ；
2、甲方除按本條第1款規定之標準支付乙方工資外，另每月支付給乙方：
3、加班工資，按不低于本條第1款協商確定的工資標準和《勞動法》的規定計發，具體標準如下：
4、因生產經營發展，或本合同商定的其他條款變化，本條協商確定的各項勞動報酬標準需要調整時，應經甲、乙方協商，并簽訂補充協議：
5、雙方商定的其他報酬：
五、社會保險和福利
(一)甲乙雙方必須依法參加社會保險，甲方按所在地規定的一定比例按月為乙方交納養老、醫療、工傷、失業、生育保險費，乙方個人負擔的部分，由甲方代乙方在其工資中扣繳，具體繳納辦法及標準為：
(二)乙方退休養老金按國家和省有關規定在甲方投保的社會保險事業管理機構領取。
(三)乙方在甲方工作期間，患病、負傷、因工傷殘或者患職業病以及生育，其有關保險福利待遇，按國家和省現行規定執行。
(四)乙方在合同期內死亡，其死亡待遇和遺屬津貼按國家和省現行規定執行。
(五)乙方其他保險福利待遇，按國家、省以及甲方有關規定執行。
六、勞動合同的變更、續訂、解除及終止
(一)下列情況，甲乙雙方可以變更本合同的相關內容
1、甲方轉產或調整生產任務的；
2、甲乙雙方協商同意，并且不損害國家和集體利益的；
3、由于不可抗拒力致使本合同無法履行的；
4、雙方約定的其他情況：
(二)在下列情況下，甲方可以解除勞動合同
1、在試用期內證明乙方不符合錄用條件的；
2、乙方違反或不履行勞動合同的；
3、乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度，泄漏甲方商業秘密的；
5、乙方被依法追究刑事責任的；
6、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲
方另行安排的工作的；
7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
8、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；
9、經有關部門確認，甲方歇業或合營、合資期滿關閉，宣告破產或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；依照第6、7、8、9條解除勞動合同的，甲方應提前三十日以書面形式通知乙方并支付經濟補償金。
10、雙方約定的其他情況：
(三)在下列情況下，甲方不得解除勞動合同
1、勞動合同期未滿，又不符合上款解除合同條件的；
2、乙方患職業病或者因工傷殘并被勞動鑒定委員會確認
為喪失或者部分喪失勞動能力的；
3、乙方患病或者負傷，在規定醫療期內的；
4、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
5、乙方在享受法定休假、探親假期間的；
6、法律、法規規定的其他情形；
7、雙方約定的其他情況：
(四)在下列情況下，乙方可以解除勞動合同
1、在試用期內的；
2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、甲方不按國家、省和本合同約定支付勞動報酬或者保險福利待遇的；
4、甲方勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者身體健康的；
5、甲方有侵害乙方合法權益行為的；
6、經甲方同意，乙方自費離職學習和培訓的；
7、乙方參軍、入學或出境定居的：
8、雙方約定的其他情況：
(五)在下列情況下，乙方不得解除勞動合同
1、由甲方出資培訓(包括送大、中專院?；蚣脊W校學習)，培訓后為甲方服務未滿 年的；
2、屬于技術骨干，承擔某項重點工程的建設、改造任務或科研項目而任務未結束的；
3、雙方約定的其他情況：
七、違反勞動合同的責任
1、甲方違反勞動合同的責任(雙方約定)：
2、乙方違反勞動合同的責任(雙方約定)：
八、其他有關事項
(一)甲方違反或解除勞動合同，應按照國家有關法律、法規規定，支付給乙方經濟補償金，具體標準為：
(二)甲、乙雙方經協商一致，解除勞動合同時，乙方應交回：
九、雙方需要約定的其他事項：
十、甲、乙雙方簽訂本勞動合同后，應在十五日內將勞動合同送勞動行政部門鑒證。
十一、本合同的簽訂、變更、續訂、解除、終止及履行要接受勞動行政部門監督檢查。
十二、甲、乙雙方在履行本合同過程中發生爭議時，任何一方在法定期限內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可向人民法院起訴。
十三、本合同一式三份，具有同等法律效力。
甲方(簽章) 法人代表(簽章)
年 月 日
乙方(簽章)
年 月 日
合 同 鑒 證
( )鑒字第 號
經審查，本合同符合勞動法律、法規和有關規定，予以鑒證。
鑒證機關(簽章) 鑒證人(簽章)
年 月 日
續訂勞動合同
根據甲方生產(工作)需要和乙方要求，雙方同意續訂勞動合同
年。從 年 月 日起至 年 月 日止。
經協商，變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜如下：
甲方(簽章) 法人代表(簽章)
年 月 日
乙方(簽章)
年 月 日
合 同 鑒 證
( )鑒字第 號
經審查，本合同符合勞動法律、法規和有關規定，予以鑒證。
鑒證機關(簽章) 鑒證人(簽章)
年 月 日
續訂勞動合同
根據甲方生產(工作)需要和乙方要求，雙方同意續訂勞動合同
年。從 年 月 日起至 年 月 日止。
經協商，變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜如下：
甲方(簽章) 法人代表(簽章)
年 月 日
乙方(簽章)
年 月 日
合 同 鑒 證
( )鑒字第 號
經審查，本合同符合勞動法律、法規和有關規定，予以鑒證。
鑒證機關(簽章) 鑒證人(簽章)
年 月 日
續訂勞動合同
根據甲方生產(工作)需要和乙方要求，雙方同意續訂勞動合同
年。從 年 月 日起至 年 月 日止。
經協商，變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜如下：
甲方(簽章) 法人代表(簽章)
年 月 日
乙方(簽章)
年 月 日
合 同 鑒 證
( )鑒字第 號
經審查，本合同符合勞動法律、法規和有關規定，予以鑒證。
鑒證機關(簽章) 鑒證人(簽章)
年 月 日
續訂勞動合同
根據甲方生產(工作)需要和乙方要求，雙方同意續訂勞動合同
年。從 年 月 日起至 年 月 日止。
經協商，變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜如下：
甲方(簽章) 法人代表(簽章)
年 月 日
乙方(簽章)
地址： 法人（負責人）：_____ ____
乙方（勞動者）：____________性別：_____出生年月：___________
居民身份證號碼：________ 戶口所在地址：____ __________
常住地址：___________
用人單位合同編號： 年 （ ）號
用人單位勞動總編號：
為確立勞動關系，明確雙方的權利和義務，根據《中國人民共和國勞動法》和國家及省、市有關規定，經雙方協商同意，簽訂本合同。
一、勞動合同期限
（一）本合同有效期 年，自 年 月 日起至 年
月 日止。其中試用期從 年 月 日到 年 月 日止。
二、工作內容
甲方根據需要安排乙方從事 工作。乙方應勝任本職工作，并提高職業技能，完成生產工作任務。
三、勞動保護和勞動條件
甲方應提供符合國家法律法規規定的勞動場所、設備、設施和必要的防護用品，保證乙方的人身安全和健康。
四、工作報酬
（一）甲方應遵循按勞分配原則，實行同工同酬，并根據乙方的工作崗位，確定每月工資報酬。試用期工資為 元/月，試用期后工資為 元/月。并于每月 日支付給乙方。
（二）乙方在國家規定的工作時間內要保質保量完成甲方安排的工作任務。
五、勞動紀律
甲方按照國家的有關法律、法規制定相關的各項規章制度。乙方必須服從甲方制定的各項規章制度和職業道德，維護甲方的聲譽。有下列情形之一為嚴重違反勞動紀律。
1、私自扣留、挪用或者侵占甲方公款或者財物的。
2、私下將生源介紹到其他單位的。
3、故意或者過失泄露本單位商業秘密的。
4、因乙方工作責任心不強或者缺乏必要的安全保健意識，給甲方造成損失或者給甲方幼兒造成損害的。
5、乙方因違反工作紀律或財務制度，給甲方造成經濟損失的 。
6、其他違反甲方單位規章制度，情節嚴重，使甲方單位利益受損的。
六、勞動合同的變更、續訂和終止
甲乙雙方經協商同意可以變更勞動合同的相關內容；勞動合同期滿或勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如經雙方協商同意，可以續訂勞動合同。
七、勞動合同的解除
（一）經甲乙雙方協商一致勞動合同可以解除。乙方解除勞動合同應在合同期滿前三十日以書面形式通知甲方。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同；
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任或被勞動教養的。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前通知乙方：
1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；
2、乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（四）甲方符合裁員條件裁減人員的可以解除勞動合同。
（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得解除勞動合同；
1、女職工在孕期、產期、哺乳期內的。
2、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
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（六）有下列情形之一的，乙方可隨時通知甲方解除勞動合同：
1、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
2、甲方未按本合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
八、違反勞動合同的責任
1、甲乙雙方違約不履行本合同，應由違約方賠償給對方違約金5000元。
乙方的各種技能，合同期間，甲方可能會根據情況出資派乙方參加各種進修、培訓學習。培訓、學習結束后，未滿甲方要求的工作年限而辭職離園的，須全額退還報銷的學習培訓費及餐旅住宿等費用。
培訓費用及需要工作的年限（從學習之日起計算工作年限）表如下：
培訓報銷的
費用總額 必須工作滿
的年限 培訓報銷的
費用總額 必須工作滿
的年限
200元以下 1年 XX——4999元 8年
200——999元 3年 5000——9999元 XX年
1000——XX元 5年 10000元以上 12年
九、本合同依法訂立，即具有法律約束力，雙方必須履行。
十、甲乙雙方因履行本合同發生爭議，任何一方有權向上級有關部門提起仲裁和訴訟。
十一、本合同未盡事宜，按國家法律、法規和省、市有關規定執行。
十二、本合同一式二份，甲乙雙方各執一份。本合同代簽、涂改無效。
十三、甲、乙雙方需要約定的其他事項：
甲方：（蓋章）
法人：（簽字）
勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當事人之間的協議，只有當事人在平等自愿、協商一致的基礎上達成一致時，合同才成立；合同是合法行為，不是違法行為，合同一經簽訂，就具有法律約束力。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征：
一、勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人；另一方是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者。
二、勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程當中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。
三、勞動合同的性質決定了勞動合同的內容在法定條款基礎上經協商確定，是法定與協商相結合的協議。即勞動合同的許多內容必須遵守國家的法律規定，如工資、保險、保護、勞動安全等，而當事人之間對合同內容的協商余地較小。
四、在特定條件下，勞動合同往往涉及第三人的物質利益，即勞動合同內容往往不僅限于當事人的權力和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質幫助權。如勞動者死后遺屬待遇等。
[關鍵詞] 出版體制改革 人才資源 市場化配置
[中圖分類號]G231 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5853(2010)06-0008-03
作為文化體制改革的組成部分，我國的出版體制改革己進入到關鍵階段，改革的任務目標，就是推動經營性出版社全面轉制為企業，重塑出版社市場主體地位，整合出版資源，優化產業結構，強化內部管理，促進產業升級。這次出版改革將徹底改變我國原有的出版體制，消除出版產業發展的體制機制障礙，為我國出版業發展提供體制機制保障。出版體制改革將對整個出版業發展產生深遠影響，而作為出版第一資源的出版人才配置機制也將隨著出版體制改革的深入發生深刻變革。
1 出版人才資源市場化配置格局逐步形成，市場機制在人才資源配置過程中發揮主導作用
與過去出版社作為事業單位相比，轉制為企業的出版社在人才資源配置上具有以下突出變化。
首先，出版人才資源的配置方式由計劃經濟的人才資源配置模式轉變為以勞動合同制度為主要特征的市場化配置。這次出版體制改革一個突出的變化，就是出版社由原來的事業法人變為企業法人，取消事業編制，職工由原來的事業身份全員變為企業身份，實行全員勞動合同制，上至出版社領導，下至普通員工，一律通過與企業簽訂勞動合同，確立勞動關系，明確雙方的權利和義務。企業和員工雙方根據國家法律法規，按照平等自愿、協商一致的原則和市場規律簽訂勞動合同，不僅人才選擇的方式公平透明，而且選擇的結果可靠可信，既有利于勞動者個人才能的發揮，更有利于出版企業發展。這種全新的人才資源配置方式，徹底改變了過去作為事業單位出版社的計劃經濟用人制度，是一種市場化的人才資源配置方式，市場機制將在人才資源配置中發揮主導作用。
其次，出版社職工的福利保障由過去的出版單位保障轉變為社會保障，出版社員工全員加入社會保險，原來出版社對員工的保障功能將由社會保障替代。這一方面大大減輕了出版社的負擔，強化了生產經營功能，同時也為出版社職工個人解除了后顧之憂，激發了企業和員工的積極性。
第三，以市場機制為特征的人才資源配置效率大大提高。新的用人制度的核心是人才資源配置過程中的市場機制。市場機制具有平等性、競爭性。出版社改為企業之后，企業用人和勞動者就業，都遵從市場規律。一方面，出版社可以根據企業發展需要以勞動合同聘用人才，改變過去人浮于事的人才資源浪費現象，形成合理的人才結構。另一方面，勞動者也具有自主擇業的權利，可以根據市場需求和自身的情況選擇不同的出版企業，因而有利于勞動者個人才能的發揮。員工的工作任務職責通過合同約定，勞動積極性依靠勞動成果或業績回報來激勵，調動了勞動者的積極性、能動性，使企業更具活力，因而可以促進人才資源配置效率的提高。
2 出版職業經理人制度將隨現代企業制度和法人治理結構的確立而逐步建立
2.1 職業經理人制度是以市場機制為特征的高級企業人才高效配置方式
職業經理人制度是在現代企業制度基礎上形成的一種高級企業人才資源的市場配置方式。經理人制度的形成，催生了經理人階層的涌現，促進了產業核心人才隊伍的形成。而經理人的產生與存在又為企業的成長以及市場經濟的發展注入了活力。建立職業經理人制度，是市場經濟體制發展的必然要求，也是現代市場經濟的重要特征。
職業經理人作為現代企業家，雖然不掌握資本，但是他們具有高度的政治敏銳性和社會責任感、廣博而深厚的知識體系、為人誠信的道德品格、永不言棄的競爭意識、勇于探索的創新精神和對變幻莫測市場的駕馭能力。因此，他們能夠把握企業發展的方向，制定企業發展戰略，營造企業發展環境，帶領企業又好又快發展。作為現代企業制度的重要標志和構成要素，職業經理人是現代企業的核心人才和核心競爭力。從一定意義上說，他們是一個企業的決定性力量，代表著一個企業的未來。
職業經理人通過經營管理活動激活并保持企業生命力，促進企業的成長與發展，進而促進社會生產力的發展。職業經理人的存在已成為現代經濟發展的重要基礎。沒有一支高水準的經理人隊伍，也就不可能形成真正意義上的現代企業制度“’，而沒有現代企業制度作為體制保障的企業，最終將難以在市場競爭中贏得主動權，甚至難逃被淘汰的命運。建立職業經理人制度，目的在于充分發揮高級企業人才的智力資本作用，使其轉化為更大的市場價值，轉化成為更大的現實生產力。因此，職業經理人制度是企業高級人才的高效配置方式。
盡管有人對經理人制度，特別是對國有企業的經理人制度仍然有不同認識，但是，隨著社會主義市場經濟體制的建立與完善，具有中國特色社會主義的現代經理人制度將逐漸形成，這是社會主義市場經濟發展的必然趨勢。
2.2 出版體制改革和現代企業制度的確立，為出版職業經理人制度的建立創造了條件
對于出版業而言，在出版社體制改革完成之后，其市場主體地位得以確立，并逐步實施法人治理結構，因而為出版業建立職業經理人制度提供了基礎條件，奠定了體制基礎。而職業經理人制度在出版業的普遍建立，意味著牽引出版業發展的高級人才隊伍形成。
出版社轉企改制，只是為出版業職業經理人制度的建立提供了基礎條件，而職業經理人制度在出版業最終確立，還取決于現代企業制度和法人治理結構在出版業的全面建立和不斷完善。現代企業制度是以市場經濟為基礎，以完善的企業法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以公司企業為主要形式，以產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為特征的新型企業制度，包括企業法人制度、企業自負盈虧制度、出資者有限責任制度、科學的領導體制與組織管理制度。在現代企業制度下的法人治理結構，把決策權、經營管理權和監督權分別賦予股東會、董事會或執行董事、監事會，通過權力制衡，使三者各司其職、相互制衡，保證公司順利、健康運行。在現代企業制度和法人治理結構中，職業經理人屬于經營管理核心層，是企業的發動機，在企業經營中發揮著核心作用。這種核心作用及核心地位為現代企業制度所賦予。沒有現代企業制度和法人治理結構，就沒有職業經理人在企業經營中的核心地位，也就無從談起職業經理人制度。因此，現代企業制度是職業經理人制度建立的體制保障。
隨著出版體制改革深入和現代企業制度的建立，出版業職業經理人將會不斷涌現、逐步成熟，出版職業經理人將會獲得更加廣闊的舞臺。出版社完成轉企
改革之后，出版社真正成為依法獨立經營、自負盈虧的企業法人，資不抵債時將依法破產。面臨市場競爭壓力，出版企業要生存和發展，必然要吸納和起用那些深諳出版業務和出版市場的職業經理人。這是出版企業生存和發展的需要，也是市場經濟發展的必然。
3 市場配置機制促進出版企業人才資源結構優化和人才隊伍整體素質提高
3.1 勞動合同制度和員工社會保障的建立促進出版業人才流動和人才結構優化
前面談到，出版社體制改革完成之后，原來的用人制度發生根本性變革，勞動合同制度將全面實施。過去，出版社為事業單位，由于體制的局限性，企業選擇人才的渠道不夠暢通，人才難以自由流動，制約了人才資源的優化配置，導致人才資源的巨大浪費。盡管2006年國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，推行崗位管理和合同聘用制，但是由于沒有社會保障制度作為配套政策，也沒有勞動合同法作為支撐，使勞動合同聘用制流于形式，未能建立與現代企業制度相適應的勞動合同用人制度，也不可能達到人才資源優化配置的目標。
出版體制改革完成之后，與現代企業制度相適應的勞動合同制度和社會保障制度隨之在出版業建立。企業擁有用人自，勞動者也具有自主擇業權，人才的自由流動成為現實。
首先，勞動合同用人制度的確立，使企業自主選才用人和勞動者自主擇業成為可能，企業和勞動者用勞動合同約定出版社和勞動者雙方的權利和義務，不僅有利于勞動者積極性的全面發揮，而且保障了勞動者的合法權益。由于企業和勞動者是以合同約定，合同有效期為一定的固定時段，勞動者對出版社感到不滿意時，可以到期不再續訂合同，而出版社對勞動者不滿意也具有同樣的權利。勞動合同制度的實施，為人才流動奠定了制度基礎。
其次，出版社轉企改制，出版企業員工全員加入社會保險，由過去的單位“保障”變為社會保障。社會保障作為一種推進經濟發展和社會穩定的機制和手段，是市場經濟體制不可或缺的組成部分，是社會主義市場經濟運行不可缺少的重要條件。出版社轉企改革之前，作為自收自支的事業單位，不僅承擔生產經營職能，還擔負著繁重的職工福利、養老、醫療等絕大多數費用的保障責任，企業負擔沉重，吸納人才的成本高昂，加之思想觀念的局限，出版企業缺乏吸納人才的積極性，從而制約了人才流動。隨著出版體制改革的完成，員工的保障由出版企業轉向社會，出版企業增添了吸納人才的積極性，為人才流動提供了動力。另一方面，由于全員加入社會保險，而且職工也解除了后顧之憂，因而使得人才流動的張力增大。與此同時，出版社轉企改革之后社會保障制度的確立，不僅降低了企業人才引進成本，勞動者個人的社會保障可以隨著人員的流動而轉移，并不引起新的用人單位成本的大幅增加，因此為人才資源自由流動營造了良好的外部環境。
人才的自由流動，激活了出版人才市場，使出版企業按需聘用優秀人才，勞動者選擇最適合自身的企業就業，從而使人才結構趨向合理，促進人才結構不斷優化。
3.2 市場配置機制促進人才隊伍的整體素質提高
（1）用人單位應與其富余人員、放長假的職工簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別，用人單位與勞動者經協商一致，可以在勞動合同中就不在崗期間的有關事項做出規定。
（2）用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。
（3）請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。
（4）原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
（5）黨委書記、工會主席等黨群專職人員也是職工的一員，依照《勞動法》的規定，仍應與用人單位簽訂勞動合同；有特殊規定的，可以按有關規定辦理。
（6）經理由其上級部門聘任（委任）等，應由聘任（委任）部門與其簽訂勞動合同；實行公司制的公司的經理和有關經營管理人員，應依據《公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。
（7）在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
（8）用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者，在遵循平等自愿、協商一致原則的前提下，變更勞動合同。
（9）派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系的，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資或參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
（10）租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生變化，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位的一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
（11）用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致的勞動合同是無效勞動合同。
（12）用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應當予以糾正。由此可見，外來務工人員只要與用人單位建立了勞動關系，無論工作情況發生什么變化，也不管用人單位發生什么變化，都應與用人單位簽訂勞動合同。
一、學習考察的基本情況
按照局黨組的部署，此次赴三城市學習考察的內容主要集中在勞動合同和勞動保障監察兩個方面。為確保學習考察取得實效，考察之前我們與考察城市兄弟單位的有關處室取得了聯系，收集了與考察內容相關的近期工作總結和經驗材料，并與我市工作實際進行了對比分析，最后將考察內容明確細化為勞動合同、集體合同簽訂情況和提高勞動保障監察執法的工作效率兩大項九個小項，確保了學習考察重點突出、有的放矢。出發前將具體考察內容傳遞給被考察的兄弟城市，由于內容明確，時間充裕，被考察地準備較為充分?？疾爝^程中采取了綜合座談、分流、現場觀摩學習等方式，比較全面深入地掌握了考察地（市）局勞動合同和勞動保障監察的工作情況。
考察活動得到了南寧、長沙、南昌三城市兄弟部門的熱情接待，南寧市**副局長、南昌市**副局長全程陪同考察，保證了考察活動的順利進行。南寧市**局長、長沙市**副局長、南昌市**副局長分別托付**副局長轉達對**局長的問候和邀請。總之，由于前期計劃周密，時間安排緊湊，學習內容集中，考察達到了加強交流、汲取經驗、增進友誼的預期目的。關于赴南寧、長沙、南昌三城市勞動關系調整學習考察報告
二、學習考察取得的業務經驗
（一）勞動合同方面
三城市勞動保障部門均把全面推行勞動合同制作為改革勞動用工制度的重點，通過簽訂勞動合同，使勞動關系進一步法制化、規范化。共同的特點均是加大宣傳力度，通過部門聯動以及各級勞動保障監察機構以年度審查、日常巡查、案件專查等形式深入到用人單位，促簽或及時糾正勞動合同簽訂和履行過程中出現的問題。南寧市國有集體企業勞動合同的簽訂率達到100%，非國有企業勞動合同的簽訂率達到32%；長沙市國有集體企業勞動合同的簽訂率達到90%以上，非國有企業勞動合同的簽訂率達到70%；南昌市國有集體企業勞動合同的簽訂率達到95%，非國有企業勞動合同的簽訂率達到55%。
值得我們借鑒的經驗主要有：
一是開展勞動合同專項檢查。南寧市于20*年7月20日至10月20日由勞動保障聯合建設、工會等部門開展了為期三個月的勞動用工聯合檢查，重點對建筑、餐飲、加工行業、有雇工的個體工商戶和邊遠零散分布的企業以及今年來有職工多次上訪、勞動爭議案件較多、勞動關系不明確的用工單位進行檢查。檢查人員深入單位實地檢查，同時對群眾有舉報線索的違法行為予以重點監察。檢查過程中注重強化對勞動合同相關法律法規政策的宣傳。以設點咨詢、懸掛橫幅、張貼宣傳標語等形式，宣傳遵守勞動法的意識，提高用人單位和勞動者訂立、履行勞動合同的自覺性和主動性。
二是大力推廣合同文本，南寧市正在開展編碼式文本的推廣工作，長沙市對合同示范文本根據行業的特點進行了細化，制定了非全日制用工勞動合同，娛樂、酒店、商業行業勞動合同，金融、貿易行業勞動合同，礦山、井下行業勞動合同，化工行業勞動合同供用人單位參考。南昌市對勞動合同鑒證工作實行了動態管理，為每個鑒證單位用微機建立了企業基本臺帳和新鑒證人員臺帳。
三是多部門聯動促進勞動合同的簽訂、鑒證工作。南寧市對不簽訂勞動合同的職工不予辦理各項社會保險；長沙市公安部門對不簽訂、鑒證勞動合同的外來勞動力不予辦理落戶手續。長沙市還由組織部門出面，借調勞動部門一位處長參與企業改制工作，確保在合同解除、變更、重新簽訂方面服務銜接的緊密。南昌市將簽訂勞動合同作為私營企業享受再就業優惠政策的先決條件。
四是通過開展和諧企業的評定工作，推動、宣傳勞動合同、集體合同的簽訂工作。長沙市開展了勞動關系和諧企業的評定工作，將工資協商、集體合同簽定，勞動合同簽訂率作為主要考核條件，對被評達標的企業，由協調勞動關系三方會議有關部門進行表彰，并公開集中宣傳，提高企業的對外形象，并在享受勞動保障優惠政策和評優評先方面給予優先支持和考慮。
（二）勞動監察方面
在機構建設方面，南寧市勞動保障監察支隊為正科級單位，設支隊長一名、書記一名，副支隊長三名，下轄四個科，隊員30人，監查執法人員與企業用工人數（56萬人）之比為1：18666，長沙市勞動保障監察支隊為副處級單位，設支隊長一名，副支隊長兩名，下轄三個大隊和一個綜合科，隊員72人，監查執法人員與企業用工人數（116萬人）之比為1：16111，南昌市勞動保障監察支隊副處級單位，設支隊長一名，副支隊長兩名，隊員16人，監查執法人員與企業用工人數（89.84萬人）之比為1：56150，三城市勞動保障監察部門均在圍繞勞動保障的中心工作，強化執法監察中發揮了“拳頭”作用。
值得我們借鑒的經驗有：
一是普遍開展了勞動保障誠信制度建設。長沙市建立企業企業勞動保障誠信制度，評定“勞動保障誠信示范企業”，并在媒體上進行勞動保障誠信示范企業公示和企業勞動保障失信公示，確定了違規用工、無故拖欠工資兩個定性指標和勞動合同簽訂率、社會保險參保率、社會保險繳費率3個定量指標。南昌市建立了勞動保障誠信企業評價制度，根據企業辦理用工手續、簽訂勞動合同、繳納社會保險等情況評出勞動保障AAA、AA、A、B、C、CC、CCC七級誠信企業，并對誠信企業實行了動態分類管理。對誠信守法的企業給予表彰，對不執行勞動保障法律法規，不講誠信的企業除依法處罰外還在新聞媒體上予以曝光，引導企業建立自我約束、自我激勵、自我發展的勞動保障管理模式。
二是創新工作方法，維護農民工合法權益。長沙市建立了建筑領域農民工保障金制度，提取工程造價款的15%作為農民工工資由勞動部門管理，由銀行進行社會化發放，既保證了農民工工資不被拖欠，也確保了建筑企業農民工勞動合同簽訂率達到100%，由于成效顯著，長沙市下步還將向農民工相對集中的裝飾裝修行業推廣。南昌市啟動了“六個一”工程，即建立一個維權崗，開通一部熱線，出臺一份通知，建立一個聯動機制，建立一個新聞媒體宣傳網絡，加強一線執法力度，并定期組織建筑領域項目經理、勞資人員勞動法律法規培訓班，與各項目部簽訂了《專項治理拖欠農民工工資問題目標責任書》，目前，南昌市正在醞釀依托外來勞動力市場建設，建立統一標準的勞務派遣公司，全部納入到勞動力市場內管理，同時與建筑部門攜手聯合規范發包、分包行為，確保農民工的合法權益不受侵犯。
三是利用現代化辦公手段提高工作效率。南寧市勞動保障監察管理系統經試運行一年后日前已正式投入運行，管理系統共分案件基本信息、監察人員管理、舉報投訴管理、單位檢查、案件管理、勞動工資監控、綜合查詢、綜合系統維護、統計表等9個子模塊。該系統將辦公自動化和業務處理結合在一起，提高了辦案質量和效率。具體表現首先是規范了勞動監察流程。監察工作流程都在勞動關系監察信息系統中得以實現。從受理舉報直至結案的全過程都在信息網絡中流轉，勞動監察文書的各項數據和調查取證的內容全部存儲在系統中，每個過程都有一定的時間限制，實現了對勞動監察流程的控制。其次，是變事后檢查為實時監控。領導每天在網絡系統中實時監控案件的處理，避免了監察人員拖沓或者由于其他因素存在造成的一些錯誤，大大提高了辦案質量。
三、體會和工作建議
考察結束后，考察組全體同志結合我市的工作實際對考察的收獲進行了認真的梳理。
考察組認為：在推動勞動合同和勞動執法監察工作中，三城市與我市相比各有千秋。許多具體的工作方法值得我們借鑒，遇到的問題也基本相同。
一是勞動合同法律法規存在著制度性短缺。勞動法對簽訂和鑒定勞動合同的規定過于原則，而《勞動合同法》、《集體合同法》又尚未出臺，難以適應勞動關系從多數公有到公私并舉甚至某些行業公少私多，日趨復雜的局面，由于勞動執法監察缺乏完備的法規依據，“有規定、沒處罰，有職責、無手段”，造成了勞動合同在非公有制經濟尤其是私營企業、個體工商戶中推動困難。
二是促簽、鑒證合同的工作體系和推動機制也有待完善。雖然三城市在促簽、鑒證合同方面采取了很多辦法，但同我市一樣，由于促簽、鑒定合同缺乏強制性保證，難以對合同的簽訂、變更、解除、終止進行有效的跟蹤，由于未實行屬地化管理，數據的采集和統計有一定的困難，勞動合同管理與社會保險、勞動保障監察也難以實現實時的數據共享。
三是勞動執法監察力量短缺。南昌市勞動監察支隊至今仍然是自收自支的事業單位，三城市的監察員與職工配備比均沒有達到通行標準。都有通過借助現代化手段提高執法監察效率，彌補人員不足的客觀要求。
考察組認為：勞動合同是構建和諧勞動關系的基礎，既是一項長期的，也是一項緊迫的重要工作，合同的問題解決了，摸清了底數，為社保擴面問題、職工維權問題奠定了解決的基礎。要適應當前企業改革不斷深化，勞動力流動加快，勞動關系變更頻繁，勞動關系逐步復雜化和多樣化的特點，必須圍繞勞動關系建立、運行、監督、調處等環節，從注重立法、完善政策，多方聯動、落實責任，加強監督、嚴格管理，加強宣傳、多方引導入手，進一步加大我市勞動合同和勞動保障執法監察的工作力度，全面推動我市構建和諧勞動關系工作。
為此建議：
（一）建立和完善勞動合同管理辦法。根據《勞動法》有關規定，在《勞動合同法》出臺之前，做好我市的各項貫徹準備工作，進一步明確用人單位簽訂、變更、續訂、解除、終止勞動合同的程序，增加勞動合同在辦理社會保險、享受再就業優惠政策方面的制約，彌補政策依據上的空白。同時，建立用人單位用工備案制度、空崗報告制度及勞動合同管理臺帳制度，使勞動合同管理工作逐步制度化、規范化、科學化。
（二）大力推廣編碼式《勞動合同書》文本，要突出重點，分類指導。在鞏固國有、集體及其控股企業、外商投資企業簽訂勞動合同工作成果的基礎上，逐步將工作重點向私營企業和進城務工人員方面轉移，進城務工人員相對集中的礦山、建筑、餐飲、服務等行業大力推行勞動合同制度。做好進城務工人員簽訂勞動合同的調查摸底工作。跟蹤指導勞務派遣人員與勞務公司簽訂勞動合同和老企業中新增就業人員簽訂勞動合同情況。同時，認真做好國有改制重組、關閉破產及主輔分離、輔業改制企業的勞動合同變更、解除工作，指導和幫助職工與改制后的企業及時簽訂勞動合同，維護職工的合法權益。以此建立全市勞動合同數據庫，實現對勞動合同簽訂、履行、變更、終止的全程跟蹤。
（三）多方聯動，充分發揮部門優勢。要充分利用解決建筑企業與農民工簽訂勞動合同問題給我們帶來的啟示，抓好內外聯動。在局內部，要通過勞動合同量化職業培訓的成果；要在不違背國家政策的基礎上，圍繞再就業人員勞動合同的簽訂率對享受再就業優惠政策的條件和額度進行分級量化，從政策上吸引企業提高穩定就業的比例；要借助社會保險和行業準入的制約加大對非公有制企業勞動合同的促簽和鑒證力度。在局外部，要加強與工商、稅務部門的配合，借助它們的管理手段督促企業簽訂勞動合同。同時，還要加強三方機制建設，調動工會組織、企業聯合會工作的積極性，充分發揮三方機制作用，共同做好勞動合同和集體合同的工作。
（四）建立并不斷完善創建和諧勞動關系標準，開展勞動保障誠信制度建設。吸收各地的先進經驗并結合我市的實際，從定性和定量兩個方面，研究建立創建和諧勞動關系標準并通過媒體向全社會公布，近期可以選擇條件比較成熟的工業園區或開發園區進行創建和諧勞動關系試點，積累創建工作的經驗。通過勞動保障年檢，建立企業勞動保障誠信檔案，定期評定和諧勞動關系企業的級別，并按級別在享受勞動保障優惠政策和評優評先方面給予不同程度的支持。
（五）加強監督，開展專項執法檢查。結合維護農民工合法權益，聯合建設、公安、國資、工商、工會、共青團、婦聯等多部門和單位并邀請新聞媒體在全市范圍內開展一次勞動合同專項執法檢查活動，通過“地毯式”的排查，努力提高非公有制企業勞動合同的簽訂率。爭取將檢查制度化，每年至少開展一次，并注意發動方方面面的力量，形成針對簽訂勞動合同的全面有效的監督檢查機制。
【關鍵詞】勞動合同法；勞動合同爭議
一、應對書面勞動合同的簽訂程序進一步予以完善，極大增強可操作性
一是明確合同中關于試用期的約定。必須明確合同中關于試用期的約定應遵循的原則，這是為了防止用人單位以試用期為借口損害勞動者利益。二是明確合同中對于工資的約定。必須明確合同中對于工資的約定。三是明確具有保密義務工作的約定。應要求有保密需要的用人單位與勞動者在簽訂合同時，應當在合同中或者以專門的協議作出明確、具體的符合相關權利義務原則的約定。
二、吸收地方立法以及《勞動合同法實施條例》合理陳述的部分
《勞動合同法實施條例》中的某些條款和《勞動合同法》內容重復，如第三十七條關于勞動合同發生爭議依照《調解仲裁法》處理的規定便是完全多余的。但《條例》中的下列條款，是對《勞動合同法》相關內容所作的必要解釋說明與補充，便有必要吸收進《勞動合同法》中來。語言詞句太多的條款，《勞動合同法》應作些簡化處理，再吸收、合并到相關條款中來。例如，第四條關于用人單位分支機構訂立勞動合同資格的規定。
三、強化勞動者權益保障條款
《勞動合同法》第十八條，是處理對勞動條件和勞動報酬等標準約定不明確所引發爭議的辦法。在第十八條的“沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬”之后，建議還可以增加一項規定：當勞動者每月實際獲得的勞動報酬高于集體合同規定或同崗位勞動報酬的，按勞動者實際獲得確定勞動報酬標準。建議在該條前再增加一款，內容如下：勞動合同對勞動報酬標準調整和增加應作出具體的約定?！秳趧雍贤ā分幸幎?，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬應當參照本單位相同或有相近崗位勞動者的勞動報酬確定。可以發現這一規定不明確、完整。勞動合同被確認無效，有可能是勞動者的原因，也可能是用人單位的原因，勞動合同被確認無效時，勞動者很有可能已經付出大量的勞動，如果涉及補發勞動報酬，應當按照對勞動者有利的原則來確定標準。建議該條增加一款：因用人單位的原因，勞動合同被確認無效的，并且勞動者已獲取的月勞動報酬高于相同或者相近崗位的勞動報酬的，按勞動者實際月最高勞動報酬來確定標準。為加強用人單位對勞動合同的動態管理，《勞動合同法》應增加一條規定關于終止勞動合同：勞動合同期滿時，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。雙方同意續訂的，用人單位須提前十五日與勞動者辦理續訂勞動合同的手續。用人單位不同意續訂且沒有提前三十日以書面通知勞動者本人的，應支付勞動者一個月工資后，方可終止勞動合同。第十四條還可增加一款：勞動合同期滿，用人單位未與勞動者終止、續訂勞動合同，雙方繼續履行原勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
四、完善與《勞動合同法》相關配套制度
隨著《勞動合同法》實施，勞動者維權意識不斷增強，勞動爭議案件也在井噴式的增長。在這樣的情況下，勞動監察部門承擔的職責越發顯得重要，這也是對《勞動合同法》真正執行、實施貫徹的重要保障，但從目前各級勞動監察部門來看，首先監察網絡不夠健全，執法力量軟弱，無論是機構還是執法，都無法滿足平時工作的需要，難以實施有效監管。由于監察力量的不足直接導致監察的軟化。帶來普遍的現象是，違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去關注；不為職工繳納社會保險，也沒有相關執法人員執行《勞動合同法》和《社會保險條例》并給予處罰等。《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接。在實踐中，基層工會組織很難有效的組織和代表勞動者與用人單位進行平等的協商、對話，極少能發揮真正的作用，致使部分用人單位違法用工損害勞動者權益的問題屢屢發生。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際的實施中，沒有起到應有的作用。
參 考 文 獻
[1]閆磊《勞動合同法》實施中存在的問題及對策研究[J].法制與社會.2011（8）
乙方(勞動者)：____________性別：_____出生年月：___________
居民身份證號碼：________ 戶口所在地址：____ __________
常住地址：___________
為確立勞動關系，明白雙方的權利和任務，根據《中華人民共和國勞動法》和國家及省、市有關規定，經雙方協商批準，簽訂本合同。
一、勞動合同期限
(一)本合同有效期年， 自 年 月 日起至 年月日止。
其中試用期從 年 月 日到 年 月 日止。
二、工作內容
甲方根據需要安排乙方從事 園(副)長 工作。乙方應勝任本職工作，并進步職業園長技巧，完成工作任務。
三、勞動保護和勞動條件
甲方應供給符合國家法律法規規定的勞動場合、設備、設施和必要的防護用品，保證乙方的人身安全和健康。
四、工作報酬及內容
(一)甲方付給園長工資為元/月，崗位補貼 元/月
(二)乙方在國家規定的工作時間內要保質保量完成甲方安排的工作任務。
(三)工作內容：1、全園的安全工作，2、招生宣傳工作，3、日常保教工作，4、重大活動的組織，5、教師的考評工作，6、總園安排的其他工作。7、園長有權對違反工作制度的教職員工在安排好善后工作后，進行解聘。
(四)工作考評:1、學期考評，幼兒園招生達到上學年同期人數或幼兒園預定目標，不出安全事故(指幼兒園費用在300元以下),辦園規范，記錄完整的發500元考評獎。2、聯查考評，在總園聯查中獲得第一的獎100元，第二的獎50元，第三的獎30元。最后一名扣發10元(從工資中扣除)。
五、勞動紀律
甲方按照國家的有關法律、法規制定相干的各項規章制度。乙方必須服從甲方制定的各項規章制度和職業道德，保護甲方的名譽。有下列情況之一為嚴重違背勞動紀律。
1、私自扣留、挪用或者侵犯甲方公款或者財物的。
2、私下將生源介紹到其他單位的。
3、故意或者過失泄漏本園教學方案、資料、教材等機密的。
4、因乙方工作責任心不強或者缺乏必要的安全保健意識，給甲方造成損失或者給甲方幼兒造成侵害的。
5、乙方因違背工作紀律或財務制度，給甲方造成經濟喪失的。
6、其他違背甲方單位規章制度，情節嚴重，使甲方單位利益受損的。
六、勞動合同的變更、續訂和終止
甲乙雙方經協商批準可以變更勞動合同的相關內容;勞動合同期滿或勞動合同終止條件呈現，勞動合同即行終止。如經雙方協商批準，可以續訂勞動合同。
七、勞動合同的解除
(一)經甲乙雙方協商一致勞動合同可以解除。乙方解除勞動合同應在合同期滿前三十日以書面情勢通知甲方。
(二)乙方有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同;
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違背勞動紀律或者甲方規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大侵害的;
4、被依法追究刑事義務或被勞動教養的。
(三)有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前通知乙方：
1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事園長工作。
建筑工程工人勞動合同范本
甲方：_________（通常為用工單位）
乙方：_________（姓名、性別、年齡、住址）
用工形式：_________
鑒證編號：_________
甲方因生產經營需要，經考核，錄用乙方_________（姓名）為_________（工程名稱）工人，遵照國家有關勞動法律法規，經雙方協商，簽訂本合同。
第一條 甲方錄用乙方從事_________（工作名稱）
第二條 勞動合同期限從_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日時止。其中試用期限為_________個月，至_________年_________月_________日止。
第三條 甲方的基本權利義務是：
一、根據生產經營的需要和本單位的規章制度及本合同的各項條款對乙方進行管理。
二、保護乙方的合法權益，按規定付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼。
三、做好乙方上崗前的培訓工作并提供符合國家安全標準的勞動作業衛生條件。
四、依照國家有關規定對乙方進行獎懲。
第四條 乙方的基本權利義務是：
一、享受_________待遇（寫明待遇的內容）
二、遵守國家法律法規和甲方的規章制度。
三、完成甲方分配的生產任務和經濟指標。
第五條 工資待遇：_________（要寫明確具體）
第六條 工作時間：_________（每周不超過_________小時）
第七條 勞動保險及福利待遇：_________
第八條 勞動合同的變更和解除：_________（寫明變更和解除的條件。如雙方可以規定，合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前_________天通知對方，方能解除合同，并辦理有關手續。）
第九條 本合同一式份，甲乙雙方各執份，報鑒證機關存留一份。本合同自雙方簽字之日起生效。
甲方（蓋章）_________ 乙方（簽字）_________
法人代表（簽字）_________
_________年____月____日 _________年____月____日
國營企業職工勞動合同書
職工姓名：
單
位：延邊新華印刷廠
根據吉林省《國營企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經延邊新華印刷廠法人代表與
共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自
年
月
日起至
年
月
日止，共
年
個月。
二、試用期限：自
年
月
日起至
年
月
日止，
年
個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1．本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2．鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4．除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5．本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權
利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義
務：
1．對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2．對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3．加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4．尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權
利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義
務：
1．努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3．遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4．愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1．試用期工資：
級
月
元。
2．學徒工資：第一年
月
元。
第二年
月
元。
第三年
月
元。
3．轉正后工資：
元。
4．定級后工資：
元。
5．調資晉級：
6．保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1．遵守國家有關法律、法規。
2．遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1．勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
2．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
3．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
4．下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
5．下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
6．下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同 ：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
7．下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
8．勞動合同期滿后自行終止。
9．任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
10．簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經濟損失的應根據后果和責任大小予以賠償。
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│七、其他事項
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在履行勞動合同過程中產生的勞動爭議，首先由企業勞動爭議調解委員會│
│進行調解，對調解不服的，由縣以上勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。
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