時間：2023-02-15 15:26:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方：北京雨恒春網絡服務有限公司（以下簡稱甲方）
乙方：（以下簡稱乙方）
為了甲方的不斷發(fā)展壯大，為了不斷的提高乙方的業(yè)務素質，為了明確乙方在參加甲方推薦的業(yè)務學習期間，甲、乙雙方的權利義務關系，為了保證甲方培養(yǎng)的技術人員不致流失。經甲、乙雙方協(xié)商達成如下協(xié)議。
一、甲方為員工自身發(fā)展，并進一步加強業(yè)務素質的提高，安排
乙方到參加業(yè)務培訓。在業(yè)務培訓期間，甲方負責乙方培訓費。同時，甲方為乙方提供必要的學習時間。
二、乙方應珍惜此次培訓機會努力學習，并保證按照此次培訓的時間、地點、內容認真參加培訓。培訓結束后，即應在合理的時間內返回甲方報到，不得隨意在外逗留不歸。否則，因此產生的費用自理，同時按逾期報到的天數做曠工處理。
三、乙方在參加培訓后，應能夠達到此次培訓的目的。如乙方不認真學習未能掌握培訓中所傳授的知識和技術，則甲方有權扣除為乙方提供的所有培訓期間支出的費用及工資（具體執(zhí)行可由乙方直接返還給甲方或由甲方在乙方的工資中扣除）。
四、乙方的權利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培訓期間工資照發(fā)福利不變的權利。
五、乙方離開甲方時，關于培訓費用的處理：
乙方在甲方期間的培訓費用低于300.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過2年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足2年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低于800.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過3年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足3年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低于1500.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過5年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足5年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用低于4000.00元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過10年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足10年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。
乙方在甲方期間的培訓費用超過4001.00元的，屬于數額較大，甲、乙雙方另行簽訂培訓合同。
本合同第五條1、2、3、4、5項內容的低于、超過、不足均含本數；1、2、3、4項中的工作時間均以培訓結束或領取結業(yè)證到離開甲方的時間作為計算工作時間的標準，多次參加培訓的以最后一次培訓結束時間開始計算，不以乙方到達甲方的初次參加工作的時間為準。
六、甲、乙雙方在履行本合同時，如發(fā)生爭議應本著協(xié)商的原則解決，協(xié)商不成任何一方均可向勞動爭議仲裁部門提起仲裁或向人民法院提訟。
七、本合同作為勞動合同的一部分，與勞動合同具有同等法律效力。
八、合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，雙方簽字蓋章生效。
二十一世紀，人類社會進入了知識經濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。經濟的全球化使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊。隨著中國市場的開放和國際化進程的加快，國際零售連鎖企業(yè)陸續(xù)登陸中國市場，世界五十家最大的零售企業(yè)已有70％進入中國市場。中國零售業(yè)連鎖經營正處于發(fā)展階段，其經驗與實力都還不足以與國外零售連鎖企業(yè)相抗衡。面對嚴峻的挑戰(zhàn)，中國的商業(yè)企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。
隨著我國商業(yè)連鎖企業(yè)自身規(guī)模的不斷擴大，人力資源管理的問題日漸突出，而員工培訓作為人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，如果解決的不好，將會直接影響商業(yè)連鎖企業(yè)的擴張質量，減弱進一步發(fā)展的步伐。于是，增加對人力資源的不斷投資，加強對員工的教育培訓，提升員工職業(yè)素質，才能使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實施戰(zhàn)略規(guī)劃，這已成為商業(yè)企業(yè)的共識。
一、我國商業(yè)連鎖企業(yè)員工培訓存在的主要問題
1 對員工培訓工作不夠重視。連鎖經營是由許多單個門店組成的整體經營體系，從整體上看，統(tǒng)一性、規(guī)范性決定了整個連鎖企業(yè)的整體形象。從單個門店來看，連鎖經營是以單個門店自主經營，效益也是靠單個門店獨自的營運范圍和水平，然而這卻不是連鎖經營的優(yōu)勢和其最終目的所在。連鎖經營的突出優(yōu)點應當是“規(guī)模效益的追求和經營體系的低成本擴張”，這一點對于任何連鎖企業(yè)的組織和運營模式都具有普遍的指導意義。如何能夠使得商業(yè)連鎖企業(yè)的組織者所制定的整體形象在各個門店能夠得到準確的執(zhí)行和完整的展示，這就需要連鎖企業(yè)的人力資源部門持久、規(guī)范的執(zhí)行員工培訓工作。并且，教育培訓會促進連鎖企業(yè)整體形象的樹立、提升，也就會對整個連鎖企業(yè)的規(guī)模擴張和品牌做強施加巨大的正推力。但在我國，大多數的商業(yè)連鎖企業(yè)在規(guī)模擴張和品牌推廣的過程中，只是盲目地追求規(guī)模更大化、利益更多化、品牌更強化，目標固然沒錯，可卻忽視了在擴張過程中的整個組織的穩(wěn)定與平穩(wěn)，忽視了員工培訓這一重要工作，這主要表現在：人力資源的配置與培訓進度未能與組織拓展的速度相匹配，不能很好地滿足整個組織的成長對人員的需求，單個門店的經營者不能完全執(zhí)行整個連鎖企業(yè)對整體形象設定的要求，經常出現單純追求利潤、放棄形象塑造的事情；各個門店的員工不能嚴格按照總店規(guī)定的各個崗位規(guī)范來指導在平時工作中的行為，沒有個人行為代表、組成整體形象的意識。以上種種表現與行為，都會使得組織的穩(wěn)定和形象受到很大的沖擊，而這一切都源于對員工培訓工作的不夠重視。
2 內部培訓體系不完善，外部培訓市場不成熟。對一個人才來說，既需要在課堂上學習知識，也需要在社會上學習知識，同樣的，作為一名好的員工，既需要企業(yè)內部對專業(yè)知識的培訓，也需要外部培訓機構對其整體素質進行專業(yè)性的培訓。然而，在我同由于商業(yè)連鎖發(fā)展較晚，企業(yè)內部還沒有充足的相關人才，還沒有建立起完善的員工培訓體系。盡管國內有的大型連鎖企業(yè)建立起了自己的員工培訓中心，但仍然缺乏相應的師資、教材等軟件。相對于內部培訓的不完善，現階段外部培訓市場也未能使企業(yè)滿意，培訓市場是新興的智力服務型服務產、市場發(fā)展很不健全，暫時無法滿足連鎖企業(yè)對員工培訓方面的需求。
3 在員工培訓過程中誤區(qū)很多。
(1)盲目跟風，缺乏對培訓需求的調查。由于對培訓沒有做認真的調查與分析，有些連鎖企業(yè)培訓員工沒有針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。看到別的企業(yè)進行“禮儀形象講座”，自己也辦幾場；看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對企業(yè)的實際工作和發(fā)展戰(zhàn)略沒有多大幫助。
(2)重視知識技能培訓，忽視個人修養(yǎng)培訓。目前國內的商業(yè)一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。員工的個人修養(yǎng)、談吐及外在形象實際上是一個企業(yè)的名片，是企業(yè)文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓，把它稱為“態(tài)度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對組織的忠誠，培養(yǎng)員工應具備的意識和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人。
(3)輕視培訓評估和監(jiān)督。員工培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質最，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實中，有的企業(yè)很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期評估和監(jiān)督，使許多員工感覺學而無用。有些企業(yè)認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業(yè)的評估僅僅是對培訓內容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，及為企業(yè)帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏將評估所用的方法、員工表現情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。
二、我國商業(yè)連鎖企業(yè)加強員工培訓的主要工作
商業(yè)連鎖企業(yè)建立一套行之有效的員工培訓體系，主要有以下幾個方面的工作要做，這幾個方面是組成員工培訓體系的要素，只有各個要素相輔相成、和諧運作，才能夠發(fā)揮出員工培訓體系應有的作用。
1 企業(yè)要有自己專門的部門和人員負責這方面的工作。員工培訓作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展中的一項長期性的工作，也是一項戰(zhàn)略性的投資行為，如果做的好，企業(yè)就會有相應的高回報。所以，在商業(yè)連鎖企業(yè)的人力資源部門中應該有專門的人員負責規(guī)劃、實施企業(yè)各個階段過程中各類員工的培訓工作。如山東銀座商城總部成立了培訓部，
負責銀座零售業(yè)的培訓，各分店設立培訓管理科，負責各零售店的培訓工作。
2 確定培訓需求。企業(yè)中存在的培訓需求是進行培訓工作的目的和出發(fā)點，充分了解和掌握存在的培訓需求是制定出合理有效的培訓計劃的必要條件。對于一般性的培訓活動，需求的決定可以通過以下幾種方法：(1)業(yè)務分析。通過探討公司未來幾年內發(fā)展方向，確定業(yè)務重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，事先納入培訓范疇。山東銀座商城目前已開設了35家分店，計劃每年開設10家左右的分店，為滿足中高層管理人員的需求，自2006年起，定期組織店長培訓班及后備店長培訓班，目前已組織培訓了四期。(2)組織分析。培訓的必要性和適當性，以及與組織文化的配合是重要的前提。(3)工作分析。培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據，并界定培訓的內涵。(4)績效考評。山東銀座商城自2007年開始推行全面的績效考核，在期末績效考核完成后，根據被考核人存在的不足，確定以后培訓的重點。
3 制定員工培訓計劃。根據掌握的企業(yè)的培訓需求，結合國內外的成功培訓經驗，通過科學合理的方法，制定各職位的員工培訓要求和計劃的員工培訓制度。如泰安銀座商城每年都根據不同層級和崗位的人員需要，確定不同的培訓內容，制定詳細的培訓計劃。
4 實施培訓。在公司各個發(fā)展階段，結合員工培訓制度和員工培訓計劃，由專門人員負責士持實施企業(yè)的員工培訓。執(zhí)行培訓時最好與考核相結合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。
5 評估和反饋培訓結果。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另‘方面是對培訓工作的總結。根據砰估結果，結合公司人力資源的制度，決定是否調整該員工的職業(yè)定位或該員工的個人培訓計劃，從而調整該員工整個的培訓計劃。
三、對商業(yè)連鎖企業(yè)員工培訓工作的幾點建議
我國商業(yè)連鎖企業(yè)起步較晚，各方面的發(fā)展還不完善，有很多地方與國外成功連鎖企業(yè)的差距還很大，需要學習的東西還很多，在員工培訓方面也是如此。
1 借鑒國外的成功經驗是縮小差距的有效方法之一。在員工培訓方面，我國商業(yè)連鎖企，№應該學習成功連鎖企業(yè)，加強企業(yè)內部培訓。國際上著名的連鎖經營組織，如麥當勞、沃爾瑪等都在自己的管理架構中設立了獨育培訓部門立的教和培訓基地。沃爾瑪為員工制定培訓與發(fā)展計劃，讓員工更好地理解他們的工作職責，并鼓勵他們勇于迎接工作中的挑戰(zhàn)。沃爾瑪通過培訓加強了企業(yè)與員工之間的溝通。培訓不僅是員工提高的途徑，也是他們了解公司的一種方法。沃爾瑪公司設立培訓圖書館，讓員工有機會閱讀資料和觀看培訓錄像，讓員工了解所屬部門和其他部門的情況。所有員工進入沃爾瑪公司后，經過崗位培訓，員工對公司的背景、文化，經營哲學，基本原則，工作條件、福利制度以及規(guī)章制度等都會有更多的了解和體會。通過這種長期、穩(wěn)定的教育和培訓，準確地把企業(yè)的共同理念和文化價值觀傳達給每一位員工。
關鍵詞：壽險培訓；學習期望；激勵
1問題的提出
平安保險公司是一個成熟的保險公司，當然它具有一套非常完善的培訓機制：（1）增員說明會。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質的說明會，是公司提供一系列培訓中的一種。它主要的目的就是激發(fā)應聘者加入公司工作的熱情。（2）轉正培訓。這是員工從試用期轉為正式員工過程中的培訓，是公司系列培訓的一個步驟。成為正式員工后，他應對公司的各項規(guī)章制度有進一步的了解，進一步明確工作的職責與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓。這是一名員工在晉升前所進行的一種技能培訓。他的主要目的便是通過培訓，在對員工的工作表示肯定的同時，告知晉升以后的主要工作職責以及相關的工作要點、方法，進一步激發(fā)員工的工作熱情，向更高一職級邁進。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓方式。他的目的是使員工能融入公司這個大家庭中，更好地體會公司的經營理念，以公司訓導及服務宗旨來鞭策與鼓勵自己。
2方法
2.1原始問卷的收集
被試：中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部各營業(yè)區(qū)壽險人（業(yè)務員），共計300人。
測評手段：根據各營業(yè)區(qū)人數，按比例發(fā)放調查問卷。發(fā)放過程中注意各職級的人、性別、學歷、業(yè)績好壞、入司時間長短等情況均應兼顧。
2.2測試樣本的篩選
樣本：最終選取有效樣本266人。其中，
(1)性別：
男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%
(2)學歷：
高中：187人，占71.1%大學：79人，占28.9%
(3)職級：
(4)業(yè)績：
較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%
(5)入司時間：
半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%
2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%
3調查結果及分析
(1)我們把增員說明會的影響分成4個等級，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。
通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會能夠搞得有聲有色，勢必會增加員工工作的信心。通過增員說明會，應聘者可以根據自身的情況并結合公司的現狀，判定自己是否適應所應聘的工作或者制定出相應的工作計劃與目標。這樣，不僅使應聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰(zhàn)斗力。(2)我們現在通過如下統(tǒng)計來觀察員工對轉正培訓的印象。
人數所占樣本比例（%）
從表中我們不難發(fā)現，有相當大的一部分員工希望通過轉正培訓能進一步提高自己的工作能力。因為在試用期，他們在工作中一定碰到許多問題，通過轉正培訓，這些問題才有可能得到相應的解決；同時，通過學習，能彼此借鑒，積累工作經驗。
(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個等級，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。
認為“非常有效”及“有效”的被調查者共占89.8%，說明員工在晉升時的培訓是必需的，而且是充分受到員工認可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓，公司在開展培訓的時候，一定能獲得事半功倍的效果。
我們還從培訓的內容與形式和以及學歷與培訓的形式等方面進行了問卷調查，根據分析得出了以下結論：
（1）無論是高學歷還是中等學歷的員工，他們都希望培訓內容的設計者能理論與實際者來編排培訓的內容。
（2）無論是高中學歷或是大學學歷，對于討論式和外出參觀式的培訓方式，喜歡者的人數均遠高于不喜歡者的人數；而對于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數均比喜歡此種培訓方式的人數多。
4構建科學的培訓模式
人的行為激勵過程，實質上就是使刺激變量引起機體變量，產生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當目標達到之后，經過反饋又強化了刺激，如此周而復始，延續(xù)不斷。而員工培訓正是遵循這一規(guī)律，通過對員工工作技能、公司訓導、服務理念、工作目標等進行強化，從本質上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。
4.1首先端正對培訓的認識
企業(yè)應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現時代對企業(yè)經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業(yè)領導應把培訓作為企業(yè)的頭等大事來抓，把它作為企業(yè)發(fā)展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。并把培訓列入企業(yè)的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業(yè)預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正常化、經常化。
4.2加強對培訓的管理
企業(yè)首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業(yè)的任務、實現企業(yè)的目標、提高企業(yè)的業(yè)績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。
4.3建立科學的培訓系統(tǒng)
(1)遵循培訓的程序，如下圖：
(2)選擇合適的培訓主體：企業(yè)培訓者可分為企業(yè)專職培訓師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術人員及外聘教師。企業(yè)內部培訓者是企業(yè)培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業(yè)自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業(yè)可借用外部的培訓力量，與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓機構合作。
(3)選擇合適的培訓對象：企業(yè)培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業(yè)的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。
(4)設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業(yè)存在的問題和不足，以及企業(yè)將來發(fā)展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態(tài)度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。
(5)選擇合適的培訓方法：企業(yè)培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，①成人是通過干而學的；②成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；③成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發(fā)和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。
(6)選擇合適的培訓形式。企業(yè)培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業(yè)內和企業(yè)外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業(yè)自身的情況來定。西方學者認為，企業(yè)培訓的環(huán)境氛圍應以輕松活潑為宜。
(7)引入先進的培訓媒介。現代企業(yè)培訓的工具發(fā)生了很大的變化，除了傳統(tǒng)的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統(tǒng)、培訓軟件等先進技術越來越被企業(yè)在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。
參考文獻
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［3］王輝.淺談保險公司員工培訓的目的和要求［J］.科技情報開發(fā)與經濟,2005,(04).
甲方：
法定代表人：
負責人:
聯系電話:
聯系地址：
乙方：
性別：
身份證件號碼：
戶籍地址：
通訊地址：
聯系方式：
根據員工與企業(yè)共同生存、共同發(fā)展的理念，現就甲方對乙方進行培訓的相關事宜，經協(xié)商一致，簽訂如下協(xié)議，以茲共同遵守：
第一條
培訓情況
1、培訓性質為專業(yè)技術培訓，內容為：；
2、培訓期限：預計年月日起至年月日止。以實際培訓時間為準。
3、培訓地點：
第二條?培訓費用
1、培訓費用包括但不限于培訓費、材料費、課本費、食宿費、交通費等項目；
2、培訓費用預計為元左右，以實際發(fā)生額為準；
3、培訓費用負擔方式為：
第三條
培訓期間工資標準為：
其它福利待遇：
第四條
承諾保證
乙方保證在培訓期間努力學習，取得優(yōu)異成績，保證拿到畢業(yè)證書/結業(yè)證書/職業(yè)資格證書。
第五條
服務期
1、甲乙雙方確定服務期的起始時間為：培訓開始起；
2、服務期的結束時間為下列第種：
（1）至___年____月____日止；
（2）至勞動合同期滿時止。
3、服務期限內因培訓所獲證書由甲方代為保存，當培訓服務期結束后甲方將證書返還乙方。
第六條?違約責任：
1、乙方提前解除勞動合同時，應向甲方支付違約金；
2、有下列情形之一，甲方與乙方解除勞動合同的，乙方仍應支付違約金：
（一）乙方嚴重違反甲方的規(guī)章制度的；
（二）乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
（三）乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
（四）乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）乙方被依法追究刑事責任的；
3、違約金金額約為_____元人民幣，依《勞動合同法》的規(guī)定按未履行服務期與全部服務期的比例進行分攤，具體金額以實際發(fā)生的培訓費用為準；
4、如發(fā)生乙方違約事宜，在付清違約金后，甲方將相關培訓證書返還于乙方，并辦理其它離職手續(xù)。否則甲方將依照法律程序追究乙方責任，由此產生的一切后果由乙方負責。
第七條
此協(xié)議一式兩份，自雙方簽字或蓋章后生效，具同等法律效力。
甲方（簽章）：
法定代表人：
______年____月____日
關鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓；對策分析
一、引言
民營企業(yè)是在不斷發(fā)展與變化之中的，特定崗位的要求是不斷變化的，人力資源部門按照一定的標準招聘到企業(yè)中的員工的素質和技能也要相應地獲得提升才能適應這種變化。員工的這種提升是通過員工自學和企業(yè)有組織的培訓這兩種途徑來完成的。因此，民營企業(yè)組織的員工培訓可以提升員工個人的素質和技能。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與下屬的雙向溝通，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，只有通過對全體員工進行教育與培訓，才能被廣大員工認同和接受；同樣企業(yè)的各項管理制度欲讓全體員工認知并自覺遵守，也必須進行相關制度的培訓。員工的素質和技能的提高對民營企業(yè)整體績效的提高是相當有貢獻的，進而使民營企業(yè)在激烈的市場競爭中更具有競爭力。因此，民營企業(yè)要對員工培訓加以重視，但是當前民營企業(yè)的實際做法是不能讓人滿意的，下面將對其在員工培訓中的相關問題展開分析。
二、民營企業(yè)員工培訓的問題分析
1.民營企業(yè)對企業(yè)員工培訓的重視程度不夠高
在培訓觀念上的近視，會使企業(yè)在員工培訓上的投資相對不足；不少民營企業(yè)對員工忠誠度是持懷疑態(tài)度的，同時培訓效果在較短的時間內不容易顯現極易使企業(yè)主形成急功近利思想，故對待員工也向來是重使用輕培養(yǎng)。在企業(yè)雇傭人才方面通常比較大方，但是在對人才培養(yǎng)的方面又過于吝嗇。他們不愿意或者說是不愿意過多的對員工的培訓，當現有員工不能滿足企業(yè)的工作需求時，他們便會到同行的企業(yè)中去挖人，將現在不能充分滿足要求的員工變相辭退。殊不知，這是一種惡性循環(huán)，企業(yè)員工的流動性還是相當高的，當企業(yè)需要有一個大的變革或者飛躍時，又缺乏有忠誠度的老員工的支持，進而會給企業(yè)的進步拖后腿。
2.民營企業(yè)在培訓方面的資金欠缺
我國民營企業(yè)大多屬于獨資企業(yè)或是家族企業(yè)，其資本金來源相應地也是以個人資本或是家族資產為依托。因而，資金在民營企業(yè)發(fā)展中的地位至關重要，也正是因為這個原因，民營企業(yè)對企業(yè)資金流動也是很重視的。員工培訓的費用投入會使企業(yè)凈利潤減少，資金流動能力減弱，進而影響企業(yè)發(fā)展。由利潤的計算公式我們可以看出，利潤和員工培訓費用投入之間呈負相關性。員工培訓成本的增加，會直接導致企業(yè)變動成本投入的增加，從而影響企業(yè)凈利潤，利潤的減少是這些民營企業(yè)家不愿意看到的結果，這也就是民營企業(yè)不是特別愿意投入資金對進行員工培訓，進而造成我國民營企業(yè)在員工培訓資金方面普遍欠缺。
3.民營企業(yè)員工培訓缺乏經驗
目前，我國的民營企業(yè)中有相當一部分根本沒有人力資源部門來負責具體的員工培訓工作，而是由辦公室來執(zhí)行相關的工作。由其他部門代為履職的事實便會造成該項工作缺乏相對的專業(yè)性。即便有些民營在內部設立了人力資源相關部門，相關管理者的個人素質和人力資源管理能力也不高。專業(yè)培訓人才的缺乏是造成員工培訓缺失的重要原因。此外，有些民營企業(yè)雖然認識到了員工培訓的重要性，但是由于以往沒有實踐經驗，也會使培訓效果不明顯。
4.民營企業(yè)員工學習的自覺性與主動性欠缺
民營企業(yè)員工往往考慮到現實的經濟利益，缺乏中長期發(fā)展目標與職業(yè)生涯規(guī)劃，進而造成學習的自覺性與主動性的缺失，加大了民營企業(yè)培訓的難度。
三、民營企業(yè)員工培訓的對策分析
1.轉變觀念，在思想上充分認識到員工培訓的重要性
上世紀80年代中期國外的一項研究得出的結論顯示，每1美元培訓支出可以在未來3年內實現30美元的生產收益。民營企業(yè)要認識到培訓既不是為人作嫁，更不是空忙一場，在員工投資上的投入也不會打水漂。科學完善的培訓體系會適應員工個人發(fā)展的需要，激發(fā)員工的工作熱情。此外，員工培訓能夠有效降低企業(yè)的管理成本、提高產品和服務質量、增強企業(yè)的向心力和凝聚力，滿足企業(yè)的發(fā)展需要。思想上重視起來便會在實際中加大對員工培訓的投入。
2.建立健全員工培訓制度
首先，根據企業(yè)現狀及發(fā)展目標，預測相關崗位的未來要求和企業(yè)文化發(fā)展需要，做一個有針對性的系統(tǒng)化的規(guī)劃，形成教育培訓長效機制。其次，要完善員工培訓的方式和方法。在員工培訓過程中，為使員工真正參與到培訓中來，可以引入先進的培訓工具，同時采用討論法和角色扮演法等先進的培訓方法，以其能夠提高培訓的有效性。再者，要將培訓的內容加以組織貫徹、落實和實施。最后，將培訓與薪酬、晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等掛鉤，來增強培訓的激勵效果。
3.加強人力資源管理建設
首先要建立人力資源相關部門，引進現代先進的人力資源管理觀念，將員工培訓工作作為企業(yè)日常管理工作中的重要一環(huán)。再者就是要對人力資源部門管理人員進行系統(tǒng)培訓，他們的素養(yǎng)直接影響企業(yè)員工培訓工作質量的好壞。
4.設立教育培訓基金賬戶
民營企業(yè)要真正做好做實培訓工作，必須根據自身發(fā)展階段和發(fā)展規(guī)劃，按照工資總額的一定比例提取教育培訓基金，按月存入教育培訓基金賬戶，形成一種制度，做到專款專用，方可確保各項培訓工作的順利開展。
參考文獻：
關鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓；措施
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
一、企業(yè)蓄勢發(fā)展的有效途徑：員工培訓
員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質和企業(yè)在市場中的核心競爭力。多數學者認為，“民營”是針對中國轉型時期有經營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經濟由以下幾部分構成：個體私營企業(yè)、民營科技企業(yè)、股份合作制企業(yè)、國有民營及公有私營企業(yè)等。
二、民營企業(yè)員工培訓現狀分析
從民營企業(yè)員工培訓現狀我們可以認識到其主要原因有：
1、沒有意識到員工培訓對企業(yè)的真正意義。因為從一定程度上講，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業(yè)競爭力的提升，與企業(yè)的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現有水平上。放眼國外，國外的許多企業(yè)也都把對雇員和員工的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫注重人力資源的開發(fā)與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。
2、沒有以人為本的現代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的利潤不是一個領導、一個部門就能創(chuàng)造出來的，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的結果。而我國民營企業(yè)在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關，缺乏人文關懷，使企業(yè)員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。
3、員工培訓的目的性不強，缺乏整體規(guī)劃。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發(fā)展的必然要求，也是員工為適應崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業(yè)由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統(tǒng)性；從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產作業(yè)層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上看，不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。
4、培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為了實現企業(yè)總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現內容、方式、課程跟企業(yè)總目標聯系不緊密的情況，培訓流于形式。
5、培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
通過上述對民營企業(yè)員工培訓現狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業(yè)要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業(yè)實力。
三、民營企業(yè)實施有效員工培訓的具體步驟
（一）針對本企業(yè)實際情況開展員工培訓評估。企業(yè)可以通過各種培訓需求評估模型對企業(yè)培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求的循環(huán)評估模型、培訓需求的任務-績效評估模型等來提高企業(yè)員工培訓的質量水平。
1、培訓需求的循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型指的是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環(huán)中的需求依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環(huán)評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業(yè)層面的分析；三是個人層面的分析。
2、培訓需求的任務-績效評估模型。我們可以根據新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估，對于新員工可以使用任務分析的方法，即根據新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要；對于現職員工，可以使用績效分析的方法，即根據現有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。
（二）設定員工培訓目標。企業(yè)員工培訓總的目的就是提高本企業(yè)員工的素質和能力，適應工作崗位的要求，提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力，所以企業(yè)在確定企業(yè)員工培訓需求之后，應該設定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設定是與評價標準的確定密切相關的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設定科學的培訓目標可以使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人努力發(fā)展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。
（三）制定培訓計劃。完成上述培訓需求分析，確定了培訓目標后，企業(yè)就可以根據培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員（教員和員工）、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經濟核算。具體的做法是：
1、參加培訓的員工分類。這種分類只能根據培訓的需求來決定。
2、確定不同的培訓人員。各應授予什么課程，多長時間的培訓。設置培訓課程應本著實用、精簡的原則，不應過多、過濫。
3、選擇培訓方式。有的員工是脫產培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節(jié)假日或業(yè)余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。
4、選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質量的重要一環(huán)。負責人應深入了解教員的工作經驗、實際技能、授課特點等。
5、選擇培訓地點和時間。這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓順利進行。
（四）培訓的實施與評價
1、培訓的實施。（1）通知每個參加培訓項目員工培訓的時間、地點和日程安排；（2）安排培訓設施，檢查培訓中的物質要求，確保培訓能夠正常地運作；（3）發(fā)表培訓項目，把培訓目標告訴培訓對象，讓受訓者大致知道培訓的內容，知道培訓中的各個環(huán)節(jié)及其連續(xù)性；（4）根據培訓項目中的各種培訓方式選擇不同的培訓方法進行科學培訓。
員工在職培訓法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調等。其優(yōu)點是：第一，節(jié)約訓練成本，也不需要準備訓練器材和教材；第二，受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯，培訓程序可以分為培訓的準備工作、受訓者的準備、示范與展示、實際演練、鞏固階段。
2、培訓效果的評估。培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。在對培訓項目的結果進行評估時應注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發(fā)生了變化？第二，這些變化是不是培訓引起的？第三，這些變化是否有助于組織目標的實現？第四，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相似的變化？其中對變化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應。即受訓者是否感到培訓項目有好處，包括受訓者對培訓科目、培訓教員和自己收獲的感覺；第二，學習效果。可以用培訓后的閉卷考試或實際操作測試來考察；第三，行為變化；第四，培訓后果，即受訓者行為的變化是否積極地影響了組織的結果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，受訓者在經過培訓后是否對組織或他們的工作產生了更加積極的態(tài)度等。
四、員工培訓新氣象
隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展和不斷完善，民營企業(yè)不斷地認識到企業(yè)命運與企業(yè)員工培訓關系的重要性，企業(yè)在利用傳統(tǒng)培訓方法對企業(yè)員工培訓的同時開始重視利用現代新的培訓方法提高企業(yè)員工的培訓效果。主要培訓方法有：
（一）非制度性培訓。非制度性培訓是領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協(xié)調的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受，還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業(yè)文化培訓和新員工業(yè)務能力培訓。
（二）自我培訓。自我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯網，充分利用局域網，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發(fā)展。
（三）拓展訓練。又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業(yè)的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業(yè)核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業(yè)，主要課程由水上、野外和場地三類組成。
（四）體驗式培訓。體驗式培訓一般由專門的培訓機構開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現其真實的行為，以培養(yǎng)員工團隊精神，促進員工交流合作精神。
縱觀民營企業(yè)的發(fā)展，員工培訓、員工個人素質以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當前市場來講，可以讓民營企業(yè)大膽地去適應現代化的企業(yè)發(fā)展道路要求、管理方法，在不斷提高企業(yè)競爭能力的同時重視員工的培訓，不斷學習、不斷探索、不斷發(fā)現、不斷提高，在市場經濟的浪潮中取得更大的發(fā)展。
（作者單位：河北金融學院）
主要參考文獻：
[1]楊劍，競元華編著.經營員工心-員工培訓與潛能開發(fā).北京：中國紡織出版社，2005.
[2]李亞，袁慶宏編著.民營企業(yè)人力資源管理.2003.
20xx公司新員工培訓計劃
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內容、部門內的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
新員工培訓計劃重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
一、 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
二 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結構、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產品服務與市場狀況、業(yè)務流程、相關制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。
2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。
三 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
關鍵詞：藍海大飯店（李滄）；員工培訓；問題；對策
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
原標題：淺析藍海李滄飯店餐飲部員工培訓中存在的問題及對策
收錄日期：2016年10月24日
前言
近年來我國旅游業(yè)飛速發(fā)展，酒店業(yè)也在伴隨著旅游業(yè)的興旺而如魚得水，目前酒店業(yè)最大的競爭非服務莫屬，可是酒店員工的素質和服務水平卻遲遲提不上去，嚴重阻礙了酒店前進的腳步。人才素質的提升在于培訓，本文分析了藍海大飯店（李滄）餐飲部員工培訓的現狀并對其進行分析，針對出現的問題提出相應對策。
一、青島藍海大飯店（李滄）員工培訓現狀
（一）培訓方式。藍海大飯店（李滄）員工培訓由三個階段組成：入職培訓、崗前培訓和期間培訓。所有的新員工都必須完成10天的入職培訓，理論知識的學習主要通過學校培訓老師和管理人員的講解，配合相應的視頻短片放映；技能訓練課程主要由酒店禮儀講師的講解、示范和員工實操來完成。入職培訓后員工被分配到實體酒店，進行為期3天的崗前培訓，培訓部經理通過PPT放映介紹酒店基礎知識和周邊環(huán)境，領班帶領員工參觀酒店內部建筑，講解員工行走路線、主要部門位置及職能。到崗后由部門經理對其進行期間培訓。
（二）培訓內容
1、入職培訓。主要內容為《員工手冊》、《企業(yè)文化》、《酒店服務意識》和《酒店消防安全知識》，使員工了解企業(yè)文化、歷史及發(fā)展戰(zhàn)略，快速融入到企業(yè)中。通過學習讓員工對自己的未來有明確的職業(yè)規(guī)劃、清晰地認知本職工作、了解切身的利益。消防安全知識講解使員工清楚地了解工作和生活中潛藏的火災隱患及正確的消防流程，為以后的工作和生活環(huán)境增加了安全保障。技能訓練課程主要是服務禮儀的培訓，包括儀容儀表和形體禮儀，重點講述儀容儀表和形體禮儀的標準以及操作方法，例如服裝的規(guī)范、發(fā)型的標準及綁頭發(fā)步驟、面妝要求、微笑致意、鞠躬、禮讓等標準，加以新員工實際操練，使員工明確操作規(guī)范并掌握基本要領。
2、崗前培訓。青島藍海大飯店（李滄）崗前培訓的主要內容分為酒店內部及周邊環(huán)境熟知和酒店基礎知識學習兩部分。酒店外部環(huán)境包括旅游景點、購物環(huán)境和交通路線等，由市場部銷售經理帶領大家學習；酒店基礎知識由酒店房務部副總經理帶領員工學習，包括青島藍海大飯店（李滄）的發(fā)展歷程、酒店領導班子構成、基本規(guī)章制度等。如此新員工對酒店概況有大致了解，利于今后的工作和生活。
3、期間培訓。崗前培訓結束后，餐飲部新員工上崗工作，此時的培訓包括“師傅幫帶”和經理培訓兩部分。部門經理指定老員工對新員工進行幫帶，師傅帶領徒弟進行所有日常工作，示范并進行講解。新員工剛到崗的前一周，餐廳經理會選擇餐前餐后20分鐘左右的時間對新員工進行崗位培訓，每一次一個項目，從基本的服務禮儀、餐前準備、餐后收尾、泡茶、上菜、斟酒到菜品介紹、掛衣服務、酒店產品推銷以及個性化服務項目的實施。
二、員工培訓中存在的問題
（一）培訓流于形式。管理者對培訓工作的內涵缺乏深刻理解，只是單純的將培訓作為一項必須完成的工作，應付流程和任務安排。結果是培訓內容與實際對接不完整，不能把時展前沿的新知識、新觀念和新技術補充到培訓工作中。更突出的問題是培訓以酒店為中心，員工的參與程度低，主觀能動性得不到發(fā)揮，使培訓成為被動的過程培訓，效果不顯著。
（二）缺少專業(yè)的培訓老師。酒店的人力資源部門，作為培訓的主要負責部門，承擔的卻不僅僅是培訓的職責，他們需要負責酒店所有員工的績效考核、工資、福利待遇、崗位補缺安排等一系列任務，能夠分配給員工培訓的精力少之又少，而且對于專業(yè)的技能和相關知識并不熟悉，只能由其他部門經理代替。培訓人員對于剛入職的員工沒有系統(tǒng)的分析，不了解員工的性格、特長以及未來規(guī)劃，培訓經理只是一味地把要求員工初步了解的基本知識通過課堂方式進行灌輸，教學方式方法缺乏趣味和靈活性，效果并不理想。
（三）缺少有效的評估與考核。酒店缺少對新員工的有效評估，就更沒有有效反饋，無法判斷培訓的投入是否得到預期的效益，沒有反饋就沒有改進，導致培訓只是流于形式。培訓考核沒有與員工獎懲相結合，不利于培訓效果的提升。酒店缺少一套完整的對培訓效果的評估體系，無法及時得到相關信息的反饋。
（四）培訓方法不科學。新員工培訓期間實行的是“師徒幫帶”的方式，新員工上崗之后就跟著老員工學習，可是基層員工大多是相應高校的實習生，四個月或者六個月一批，新員工入職的時候，老員工對工作內容還沒有做到完全的熟練就被指定為新員工的師傅，就要帶領新員工學習工作時的操作技能，然后讓新員工獨立為客人提供服務。師傅技能掌握不熟練，徒弟學習達不到標準，最后導致新員工跟著師傅自然領會，發(fā)揮不出培訓的作用。
（五）培訓方案不完善。熟練的技能是服務的基礎，藍海大飯店（李滄）對技能的要求很高，因此期間培訓經理的培訓方案基本局限于技能素質方面，對員工其他方面的素質培訓沒有列入培訓計劃中來，技能素質培訓主要分為以下幾塊：餐前準備、餐后收尾、托盤技能、泡茶培訓、斟酒技能、服務禮儀、日常問題解決方案等。但是對于員工的綜合素質培訓欠缺，對于員工的精神面貌、自信心培養(yǎng)、語言表達等不重視。
三、解決藍海大飯店（李滄）員工培訓問題的對策
（一）培訓工作有的放矢。首先，酒店要切實了解培訓的實質和目的，落實好培訓工作的每一個環(huán)節(jié)。對員工的培訓不僅是為了解決當前的問題，更應該當作一項長期的戰(zhàn)略，培訓是雙贏的，酒店和員工共同進步；其次，要明確培訓需求并采取有效的方式，有的需求是為了提高員工的業(yè)務能力，有的則是增強員工對企業(yè)的認同感。舉例來講，有的培訓需求是增強員工的企業(yè)歸屬感和榮譽感，就要采用主題演講、不同班組比賽等方式，在輕松的互動環(huán)境中增進員工對企業(yè)的認同感，使得員工在小范圍的面對面交流中增強企業(yè)榮譽感和忠誠度；最后要制定培訓計劃，保證培訓的系統(tǒng)嚴密性。在制定計劃時，要根據培訓的內容和組織形式來確定培訓計劃的時間安排。例如，餐飲部周一至周四客流量相對較少，員工相對輕松，可以舉辦技能競賽、高臺展示、菜品介紹、形體禮儀培訓等活動；而周末員工相對疲憊，則可以組織員工進行心得分享、業(yè)務經驗交流會等。
（二）優(yōu)化師資配置。培訓講師是決定培訓效果的關鍵所在，這就要求培訓講師不僅要具有精湛的業(yè)務能力還要擁有優(yōu)秀的培訓技能。目前很多的培訓工作都由不同部門的經理承擔，業(yè)務技能是達標的，可是培訓方式方法卻并不出彩，酒店應該安排專業(yè)的培訓講師，首先對員工進行全面的評估，包括性格、特長、未來規(guī)劃等，然后系統(tǒng)地進行專業(yè)知識和技能的培訓。
（三）完善培訓評估制度。通過培訓評估制度，能夠發(fā)現員工的認真程度、工作態(tài)度，對工作的適應程度，以改進現有的培訓思路和方法，在今后的培訓工作中獲得更多的收益。培訓評估中應該以員工滿意度、知識掌握程度以及工作行為表現為主，多方面進行考核評價。
1、評估方法。評估方法可以采用問卷調查、試卷測評、情景模擬和日結檢查相結合的方式。評估時間為上崗一周后，由培訓經理把設計好的關于知識、技能和服務態(tài)度的問卷發(fā)放給餐飲部經理和老員工，對新員工進行匿名評價；部門經理挑選日常培訓內容做成試卷，對新員工進行測評；情景模擬客人到店，觀察新員工服務的全過程；把領班每天對新員工出現的問題記錄并進行總結。
2、工作考核。在新員工到崗之前明確告知培訓結果與薪酬和晉升掛鉤，一周之后對評估進行總結打分。問卷調查每一個題目都有相應的分數，總分10分，書面測試、情景模擬和日常檢查各占30分，其中情景模擬分數為部門經理和領班打分的平均分。所有考核結束之后，培訓經理對員工成績進行匯總排名，并交給財務部。獎勵第一名榮譽證書和100元獎金，獎勵第二名榮譽證書和80元獎金，獎勵第三名榮譽證書和50元獎金。總成績低于70分的罰款10元，并要繼續(xù)參加培訓直至合格。
（四）培訓方法科學化。在培訓方法上應該做到重點培訓與普通培訓相結合，集中培訓和分組培訓相結合，培訓形式趣味化，在游戲中提升培訓質量和效果。同時，結合酒店不同崗位需要、時間充裕程度和員工素質差異，靈活安排各種崗位、不同地點、不同形式的培訓，使培訓具有更大的選擇性。
（五）完善培訓方式與內容
1、知識方面。酒店應時刻關注前沿知識，把服務理念講授給員工，培訓過程中應該及時傳達正確服務觀念。使得員工在工作過程中充滿熱情和期待感，把客人當作家人去對待，保證服務質量和衛(wèi)生質量達標。真心的服務會觸動客人，使得簡單的吃飯成為一種享受，即使有時遇到故意挑剔的客人，員工用強烈的角色意識去認真服務，用小驚喜帶給客人歡樂，也會使客人在內心接受或者認可服務、認可酒店，最后客人和酒店共同獲益。
2、技能方面。對員工進行形體禮儀培訓，對站姿、坐姿、步姿、手勢等嚴格要求，培訓教室墻上安裝鏡子，讓員工切身感受自己優(yōu)美的姿勢，以及優(yōu)美姿勢帶來的新的精神面貌；保證工裝干凈整潔，佩戴工號牌，面帶微笑，給人最舒服的感覺；每周一次托盤和斟酒訓練，記錄每個人的成績，做好組內排名和員工個人進步記錄，保證斟酒時姿勢優(yōu)美且酒量均等。
3、文化方面。每周一早上觀看集團周播報，通過他人的真實案例對員工進行啟發(fā)和鼓勵，進行觀看心得分享；酒店每月組織一次員工外出郊游，每個班組一次兩個名額，提高員工對工作對生活的熱情，增進酒店內部不同班組的人員交流；經理每天下班前找一位員工談心，并且對于情緒不好的員工要及時進行疏導，給予員工理解與關愛，培養(yǎng)員工積極的人生態(tài)度和真誠友善待人的品質。
培訓關系著員工正式上崗后的服務態(tài)度、服務質量甚至長遠的管理水平。因此，酒店需要完善的培訓方案與有效的評估考核，優(yōu)良的師資力量，加之科學的培訓方法。只有這樣，才能使培訓取得相應的成效，提高酒店競爭力。
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在經濟全球化的背景下,隨著知識經濟的日益發(fā)展,人力資源已經成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關鍵,而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要內容。系統(tǒng)的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道,在培訓體系框架中,隱含著一個完整的員工培訓流程所要經過的一系列程序或步驟,這幾個環(huán)節(jié)分別是:員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。
培訓評估可以界定為運用科學的理論、方法和程序對培訓主體和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié),它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓流程必不可少的組成部分,培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價,也能了解接受培訓的人員培訓效果;培訓效果評估還可以作為對培訓投入產出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎,為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據,培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策,在不同的培訓項目之間做出科學的選擇,確保培訓項目實現所確定的目標。
培訓效果評估的工作盡管位于一個培訓流程的末端,但這種評估工作不是在培訓結束后才開始的,它要貫穿在整個培訓體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對結果的評估,也是對整個培訓過程的評估。
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整,制作出培訓效果評估表(見表1)。
表1基于幾個層面的內容根據企業(yè)的實際情況進行細化和變動,然后分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態(tài)度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以采用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態(tài)度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前后,對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用于工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態(tài)度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創(chuàng)造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業(yè)的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發(fā)現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩(wěn)定,難以采集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統(tǒng)的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發(fā)展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業(yè)的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰(zhàn)略目標、年度目標相一致,甚至應是戰(zhàn)略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事后評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最后應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優(yōu)先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統(tǒng),能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的戰(zhàn)略目標。
(作者單位:燕山大學經管學院;秦皇島發(fā)電有限責任公司)
員工培訓需求分析為培訓工作提供了運作的基礎。它是在培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員及相關工作人員采用各種方法與技術對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的分析，以確定是否需要培訓及需要培訓哪些內容，從培訓中切實獲得所需要的知識和技能，在行為上主動去完善自我，切實達到培訓的效果。員工培訓需求分析的內容包括：組織需求分析、級別分析、員工個人分析。
員工培訓需求分析報告一般包括以下7個方面的內容：①報告提要，即對報告要點的概括；②需求分析實施的背景；③開展需求分析的目的和性質；④概述需求分析實施的方法和流程；⑤培訓需求分析的結果；⑥對分析結果的簡要評析提供參考意見；⑦包括收集和分析信息時用的相關圖表、原始材料等。
培訓需求產生的原因：有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關系到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下二類：①由于工作變化而產生的培訓需求：不同崗位的工作內容也會相應地發(fā)生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。②由于人員變化而產生的培訓需求：無論員工原來從事何種工作，當他們進入新的或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態(tài)，實現較好的工作效率，培訓是他們的首要選擇。
若想做好培訓工作，培訓需求表的填寫至關重要。只有準確地分析了解員工的基本培訓需求，才能切實有效地開展培訓工作，達到有的放矢。目前，培訓工作是培訓員工的專業(yè)水平，但有時候參與培訓的員工并不能夠真正了解自己需要什么，所以往往填不出真正的培訓需求。
培訓的目的是希望通過培訓員工的技能、知識和態(tài)度，讓員工能有效地將培訓中的知識和技能運用到工作中，而不僅僅是在頭腦中，使員工能夠生存并在未來可持續(xù)發(fā)展。提升員工的個人技能，并通過配套的激勵和約束方法使員工在日常的工作中發(fā)揮出最佳的技能水平，提高工作績效，最終能夠達成勝任本職工作，進而增強單位的競爭能力。
年初，血站各部門圍繞中心工作重點以及衛(wèi)生部等上級部門的要求，填報本部門年度《員工培訓需求表》，上報培訓管理部門審核。培訓管理部門在對各部門培訓需求分析結果出來后，接下來的工作就是匯總整合，進行綜合分析各項需求所占的比例（見表1），以培訓需求為方向、考慮各部門的培訓需求，結合員工的個人培訓需求制定詳細明確的本年度的培訓計劃。
依據以上數據，消防安全知識，安全與衛(wèi)生，此兩項內容所占比例【27%】，5S管理，提升服務水平，此兩項內容所占比例也是【27%】，再其次為崗位職能和實踐技能占比例【20%】，最后法律法規(guī)和最新進展占比例【13%】。依據培訓需求分析數據按照依次排列制定培訓計劃，組織實施培訓（見表2），完成達到質量目標規(guī)定的要求。
組織實施站級培訓共計12次12個項目，共計6時。①分離機的原理和介紹；②實驗室認可申請的培訓；③長春市獻血管理辦法；④消防安全知識講座；⑤血站計算機信息管理軟件系統(tǒng)培訓；⑥獻血招募的服務與管理的新手段與方向介紹；⑦繼教與健教培訓，觀看光碟；⑧新國標的注意事項；⑨崗位職能培訓；⑩5S管理； 11醫(yī)療機構從業(yè)人員行為規(guī)范手冊； 12關于舉辦2012年“安全、合理、科學用血”培訓。
首先，為使員工培訓每年度達到質量目標，年初根據各科室制定的需求制定培訓計劃表。但由于日常工作臨時任務很多，培訓計劃需要讓步于采供血供應工作，每一次的全員培訓需要經過多次反復的協(xié)調才能真正實施，實際上年初的培訓計劃表往往需要不斷的調整，我們還是想建議年初以培訓規(guī)劃的形式制定總方案，分階段制定培訓計劃日程表下發(fā)，部門計劃也同樣操作，這樣更切合實際。
其次是提高各部門員工的培訓效果，增設專題培訓，轉變員工培訓方式，提高員工培訓的靈活性；制定培訓計劃，包括各部門計劃要將需求放在首位，各部門主管需要認真思考各崗位的培訓需求，要充分重視調研中的關鍵細節(jié)，才能調研出真正的培訓要求。各部門應該掌握什么，需要從單位發(fā)展戰(zhàn)略、崗位需要入手，這需要對知識內容進行分類、分級，要了解人員應該掌握什么知識技能，掌握的知識可以分為知識、技能等大類，知識可分為專業(yè)知識、相關知識等；技能也可以分為操作技能和通用能力等。不要每年都大同小異，要結合全站重點工作和衛(wèi)生部等衛(wèi)生行政部門的要求，真正做到培訓的有效性。
總之，明確員工的培訓需求分析，不但理解為明確需要培訓什么內容，而且是要歸根于各部門管理的目標將如何實現。培訓需求分析真正所需要關注的不是培訓內容是什么，而是我們能夠通過什么樣的方法來實現各部門的管理目標。培訓需求分析的過程強調的是如何銜接的關系，只有立足在這個關系的基礎上，才可以保證做到真正明確培訓需求。因此，要高度重視培訓中的細節(jié)工作，把培訓工作做得盡善盡美，培訓才會真正帶來高價值，提升單位的競爭優(yōu)勢。
可喜：培訓滿意度有所提升
轉變一：員工培訓納入大多數企業(yè)計劃
雖然時常聽到員工對企業(yè)培訓的抱怨，但大多數企業(yè)的觀念和實際行動已經有所轉變。在此次調查中，已經有64% 的單位有專門的員工培訓計劃，但36% 的單位仍缺乏專門的員工培訓計劃。隨著企業(yè)之間人才競爭的加劇，是否建立培訓制度已經不再是企業(yè)一廂情愿的事情了，完善的培訓制度不僅體現了企業(yè)對人才的尊重，更成為吸引人才、保留人才的重要法寶。
轉變二：培訓狀況總體滿意度高
僅有條款詳盡的員工培訓計劃是遠遠不夠的，關鍵是要建立適合企業(yè)自身特色、滿足企業(yè)需求和員工實際需要的培訓制度。企業(yè)培訓主要面向企業(yè)員工，員工的滿意度自然直接影響培訓的效果。此次調查發(fā)現，在已經建立培訓制度的企業(yè)中，有74% 的員工對目前本單位提供的員工培訓總體上還是滿意的。和以往調查中出現的低于40% 的滿意度相比，越來越多的企業(yè)和員工已經逐漸從重視培訓的量向質轉變。
轉變三：單位的培訓方式多樣化
你對單位目前工培訓的總體滿意度員單位提供的培訓方式不少單位根據行業(yè)特點和員工的實際情況，采取了日益多樣化的方式為員工提供培訓便利，避免“一刀切”的現象。目前單位提供的員工培訓方式包括：員工自主選擇培訓內容、單位只提供時間支持，單位內部上層對下層的導師制度、內部課程各占22.73%；單位邀請培訓師提供內訓和單位派員工到培訓機構學習各占13.64%；員工自主選擇培訓內容，單位提供資金、時間支持占9.09%；還有18.18% 的單位采取了公派出國、調總部實習等方式提升員工的職業(yè)能力。
培訓頻率也得到提升。本次調查結果顯示，有7.14%的員工對企業(yè)培訓只能遠觀，接受過一年（含以上）一次培訓的占14.29%，半年一次培訓的占32.14%，一季度一次的占21.43%，每月一次或以下占21.43%，視工作需求，不定期的培訓占3.57%。
在單位和員工的心目中，“培訓”不再與幾百人的大課劃等號，培訓開始回歸其本來目的――從提升個人績效入手，從而提升組織績效，因此個性化、人性化日益成為企業(yè)培訓制度的品格，也成為員工呼聲最高的培訓要求。
轉變四：培訓目標定位高
無論是單位還是個人都意識到員工綜合素質提高的重要性，而不再將培訓的目標僅僅定位于頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，即定位在與現有崗位相關的專業(yè)能力培訓方面。調查中57.14% 的單位以對整個職業(yè)生涯發(fā)展有利的軟性技能的提升為培訓的主要內容，比重超過了與工作崗位有關的專業(yè)能力培訓的比例。
轉變五：員工選擇余地擴大
由于單位中員工之間，教育程度、工作能力、綜合素質均參差不齊，因此培訓內容、層次和需求也就難以整齊劃一。而員工培訓的效果怎樣，關鍵還在于員工對培訓的需求程度有多高、渴望有多強烈，主動性有多強。俗話說，“強扭的瓜不甜”，如果強迫員工接受培訓，也只能留住了人，留不住心。從本次調查結果看，61.54% 的單位不會強制員工參加內部培訓；另外當問及你是否認為單位應該強制員工參加培訓，并將培訓情況列入年終考核的調查結果來看，75% 的員工認為不應該強制要求參加培訓，而應對培訓項目進行合理劃分，只有一少部分可以要求強制參加并列入年終考核。培訓專家也指出，培訓可以個性化，甚至可以搞自助式培訓，但培訓畢竟不是福利，切不可放任自流，培訓的最終目的是要帶來企業(yè)的發(fā)展，如果任由員工各自為政，不僅不能起到提升組織績效的作用，更有甚者會讓企業(yè)面臨“一培訓，就流失”的困境。
轉變六：企業(yè)內部培訓效果有提升
從員工對企業(yè)內訓的滿意度的調查結果看，因本單位的培訓無法滿足需要而參加外部培訓的僅占36%。在這個培訓業(yè)空前繁榮的時代，各種培訓課程不斷被引進，不斷被追捧，HR 部門已經能夠根據企業(yè)發(fā)展需要設計出盡可能全面的培訓計劃，在不少企業(yè)，內訓已經基本上實現了和培訓市場發(fā)展同步。
甚憂：培訓仍然迷霧重重
盡管培訓制度、培訓內容在企業(yè)的不斷努力中得到完善，員工的滿意度也有所提升。但此次調查中，我們可以看到，培訓的幾個尷尬困境依然存在，員工的抱怨有所減少，但依然尖銳。
困境一：培訓制度難以持之以恒
制度再完美，卻是紙上談兵；熱情再高，不能持之以恒就無法收到實效。在不少企業(yè)中，老板或HR 部門一拍腦門就能產生一個制度或開展一次培訓，但之后制度的執(zhí)行和下一次培訓則變得遙遙無期起來。在此次調查中，只有35% 的被調查者認為單位的培訓制度得到了比較好的貫徹和執(zhí)行，其余的被調查者則對培訓制度的執(zhí)行情況提出了質疑。專家指出，培訓是一項系統(tǒng)工程，對個人、企業(yè)的改進也是循序漸進的，那種希望通過一次培訓就解決所有問題的想法無異于揠苗助長，只能事與愿違。
困境二：企業(yè)培訓依然難討員工歡心
此次調查中，只有18% 的員工感覺參加完企業(yè)培訓后效果明顯，64% 的員工認為效果一般，還有18%的員工認為沒有任何收獲。在對單位整體培訓情況的諸多不滿之中，25% 的員工認為單位內部培訓內容沒有針對性，時間安排不合理。而且只有39% 的被調查者了解單位培訓計劃及其中與自己相關的內容，38%的員工則依然被蒙在鼓里，只能被動地接受企業(yè)提供的培訓。
面對這樣的費力不討好的結果，企業(yè)和HR 部門也是頗多委屈。究其原因，主要有三。一是培訓需求不明確，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是在公司在管理上出現了較大的問題、經營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。二是監(jiān)督手段不力和溝通渠道單一，培訓評估機制不健全，同時培訓期間的優(yōu)厚待遇，使人們常常把培訓當成了一種福利，沒有充分感受到工作競爭的壓力，自然就不會發(fā)揮出培訓應有的作用。三是成果轉化環(huán)境的缺乏。接受培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境，但企業(yè)卻往往忽視了這一環(huán)節(jié)的工作，讓培訓后的員工頗有英雄無用武之地的感慨，這成為“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生的重要原因。
專家認為，提升企業(yè)培訓效果是一項長期工作。而最重要的一點，就是調查和分析員工培訓需求，這樣的調查工作不應該成為隨便填填問卷、找?guī)讉€部門負責人了解情況那樣的走過場，而要HR 部門和直線部門負責人深入到員工中去，也不應該是一年一次，而應該隨時關注企業(yè)發(fā)展與培訓需求。
困境三∶外部培訓之路受阻
培訓是單位的事情，也是員工個人的事情。不少職場人士都會主動參加一些外部培訓，以提升自己的職業(yè)競爭力。面對內部培訓，企業(yè)怕煮熟的鴨子飛了，面對員工自主參加的外部培訓，企業(yè)仍然難以釋懷，常常為員工參加培訓設置重重障礙。在員工對單位培訓制度的五方面不滿意中，企業(yè)對外部培訓的態(tài)度首當其沖，31.25% 的被調查者不滿于單位對員工自己參加的外部培訓設置重重障礙，例如在請假制度上百般刁難、在力所能及的范圍內不為員工辦理相關手續(xù)、在升職加薪時對員工充電成果不予承認等。其實在完成工作的前提下，員工主動進行自我提升，不僅表明了他們對職業(yè)發(fā)展的期許，更表明了他們對未來充滿信心，表參加完單位提供的培訓，你感覺明他們愿意挖掘出自己更多的潛力，這樣有活力、有積極性的員工即使充電內容與本職工作無關，也能給企業(yè)帶來積極的精神面貌，企業(yè)又何必“談虎色變”呢？
困境四：培訓成了職業(yè)發(fā)展的絆腳石
培訓的目的是提升，讓職業(yè)發(fā)展之路更寬廣。但我們看到的往往卻是，單位對于培訓出來的員工嚴防死守，怕人才流失；員工想接受培訓，但嚴苛的培訓服務協(xié)議又讓他們感到，企業(yè)對他們不是尊重、愛護，只是利用。于是嚴苛的培訓服務協(xié)議在五大最不滿意點中名列第四，有12.5%的被調查者選擇了此項。
企業(yè)培訓人才的目的就是為了使用，這一點無可厚非。人才希望有更廣闊的發(fā)展空間，這樣的愿望也應該得到理解和尊重。但問題的解決不是待到沖突發(fā)生之后才提上日程。人力資源專家指出，培訓應該屬于整個人才選拔計劃中的一部分，從最開始的人才選拔中就要挑選贊同企業(yè)發(fā)展愿景的人才，有了一開始的識人善任，才能降低培訓“人財兩失”的失敗率。而內心真正認同企業(yè)的人才，也能在企業(yè)為其制定的一系列培訓提升計劃中，達到自己的職業(yè)發(fā)展高度，而不會感到有所束縛。
困境五：培訓需求反饋渠道堵塞
培訓也是員工權益中的重要組成部分，但在“你是否為了自己的培訓需求，或對公司培訓不滿，而向公司反映過意見”的調查中，77% 的員工的回答是沒有，只有23% 的員工勇敢地向公司提出了自己的意見。反饋渠道不暢，使員工的培訓需求無法得到了解，信息不暢、溝通不良，培訓計劃就無法及時修正、補充。而到頭來，你最希望所在單位在哪方面進行改進對于單位的培訓最令你不滿意的是企業(yè)、員工的抱怨依然無法得到對癥下藥的解決辦法。
與員工的不積極相對應，不少被調查者認為做好培訓，需要依靠多方努力。此次調查中，52.94% 的員工認為最需要人力資源部的努力；35.92% 的員工認為最需要高層或老板的重視；11.76% 的員工認為最需要部門領導的努力。專家指出，直線部門是離員工最近的部門，也是企業(yè)發(fā)展的最前線，因此直線經理也應該成為半個HR, 掌握最準確及時的培訓需求信息，積極應對變化，配合HR 部門的工作，才能推動單位整個培訓制度的完善。
關鍵詞：酒店培訓現狀；存在問題
酒店要發(fā)展，就必須加強人力資源開發(fā)，開發(fā)的關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，所以，建立一個完整的培訓體系，提高酒店員工培訓的效率，是搞好酒店培訓的關鍵。
一、建立完整培訓體系
一個完整的培訓體系應該包括：領導、師資、教材、基地等要素。首先建立有效的領導組織體系。根據酒店培訓具有專業(yè)性、實踐性的特點，師資可以從高校聘請來兼職的教師。他們一般具有較深的學科理論知識且對本領域的新進展及發(fā)展趨勢非常關注。還可以從本酒店的管理者中有擅長培訓工作的人員中選拔。他們的優(yōu)勢是對本酒店內部情況業(yè)務操作技能非常熟悉且具有一定資歷，能與實際相結合針對性強。選擇培訓師時還要根據本酒店的實際情況及培訓課程的特征優(yōu)化教師比例取長補短以獲得好的遷移效果。
培訓教材酒店可以根據自己的實際編寫適應自己需要的教材。對于酒店各部門的工作職能、要求和操作流程可以自編一些相應的材，還可以自編諸如結合酒店服務需要的《實用基礎英語》、《禮貌用語》、《員工手冊》、《酒店常識》、《安全常識》等教材。除了使用自編的教材外，還可以引進和購買國內外書籍、錄音、錄像等培訓資料作為培訓教材。
二、豐富強化技能培訓
酒店的核心競爭力就是酒店的服務，而決定服務質量的關鍵因素是員工，所以員工的培訓內容決定著酒店的發(fā)展。因此必須嚴格建立豐富而且全面的培訓內容。豐富培訓內容主要包括：
（一）素質能力培訓
一個員工只有具備了良好的素質，真正融入到工作中來，在工作中才能充分發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造有利價值。素質能力培訓包括職業(yè)道德、服務意識、法律知識、禮儀、安全知識、食品衛(wèi)生等幾個方面，其中職業(yè)道德是基礎，職業(yè)道德修養(yǎng)培訓可以加強員工的道德認識，增強道德情感和信念，磨煉意志，從而使員工在本職工作中追求高標準，并且形成長期的職業(yè)習慣。
（二）工作技能培訓
工作技能培訓是為了使員工更好地完成本崗位工作，為了提高員工的業(yè)務工作能力而采用的提高該崗位工作技能的培訓，是現代企業(yè)培訓體系中最基本的培訓內容。很多酒店只是單純培訓員工的操作技能以及本崗位的相關工作知識，也有一部分酒店同時還培訓一些簡單的酒店英語，但也只是日常的問候服務用語，沒有深入到比較專業(yè)的領域。現代酒店發(fā)展要求的是全才型的員工，要在掌握本身工作技能的基礎了解多方面的知識。比如客房服務員，除了具備客房服務的專業(yè)知識掌握服務技巧外，還必須具備更多的如地方旅游景點景區(qū)、購物、餐飲、娛樂、通信、交通等方面的相關的邊緣知識，這就能更好地為客人提供個性化的服務。
（三）軟技能培訓
酒店的核心競爭力就是酒店的服務，而決定服務質量的關鍵因素是員工，所以員工的培訓內容決定著酒店的發(fā)展。為把員工培訓成為“比紳士還紳士，比淑女還淑女”，因此必須嚴格建立豐富而且全面的培訓內容。這其中包括：企業(yè)文化的培訓；團隊精神的培訓；創(chuàng)新能力培訓。培訓內容應從單一的技能培訓轉為綜合性的培訓。
三、建立完善激勵制度
