時間：2022-11-07 04:56:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇用工勞務合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
乙方： 身份證號碼：
甲方根據(jù)業(yè)務需要，錄用并派遣乙方到 無錫 棲園 項目部或用工單位(以下簡稱用人單位)，從事勞務施工作業(yè)，為了明確雙方的權利和義務，依據(jù)相關法律法規(guī)之規(guī)定，在平等自愿、誠實守信的基礎上，雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議。
一、 作業(yè)工種： 水電工
二、 作業(yè)內(nèi)容： 水電安裝工程現(xiàn)場施工作業(yè)
三、協(xié)議期限：自 20xx 年 月 日起至本施工任務完工之日止。試用期：乙方試用期為1個月，試用期工資為 元/天，試用期滿進行綜合考試，考評合格的協(xié)議延續(xù)，考評不合格的協(xié)議解除。
四、勞動報酬：
1、工資計取方式：按照多勞多得的分配原則，以計時和計件的方式計取。計時工資：乙方的協(xié)議計時工資為 元/天，人民幣大寫： ，
(該工資包括加班費、工資津貼、社會綜合保險等各項綜合費用)。計件工資：按照乙方實際完成的工作量和計件單價計算。
2、本工程的計件單位為：
3、生活費發(fā)放“甲方每月的15日左右支付乙方生活費
3-1 如乙方當月出勤不滿15天的生活費發(fā)一半，如乙方當月出勤不滿7天的一般不予發(fā)放。
3-2 生活費采用實名制的原則進行發(fā)放，乙方領取生活時須持本人有效身份證件到財務處領取，不得代領。
4、工資結(jié)算：春節(jié)放假之前結(jié)清。
五、勞動保護：
1、甲方為乙方辦理工傷意外保險，乙方須提供本人的身份證件、相片等;
2、用人單位為乙方提供的勞動保護用品，乙方必須按規(guī)定正確使用和維護;
3、甲方對乙方進行必要的安全生產(chǎn)知識教育培訓，乙方要積極參加;
六、勞動紀律：
1、乙方須嚴格執(zhí)行國家和地方的安全生產(chǎn)法律法規(guī)，遵守甲方和用人單位的各項規(guī)章制度，服從現(xiàn)場管理;
2、乙方必須嚴格執(zhí)行安全操作規(guī)程，做到不違章指揮、不違章作業(yè)、不違反勞動紀律;
3、用人單位有權對乙方的安全行為進行檢查，對違章、違紀行為可以進行警告和經(jīng)濟處罰，情節(jié)嚴重的，有有權予以辭退。
4、乙方在施工過程中有權拒絕用人單位的違章指令，對安全設施不到位，安全措施不落實的部位有權拒絕施工，乙方要努力做到不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害。
5、乙方有責任和義務保護好施工現(xiàn)場的各類安全防護設施，未經(jīng)允許，不得隨意拆除，挪動，發(fā)現(xiàn)問題要及時通知現(xiàn)場管理人員。
6、乙方領用的材料和工具要妥善保管和正確使用，杜絕浪費，無辜損壞要照價賠償;
7、乙方在施工期間要樹立良好的職業(yè)道德，遵守現(xiàn)場文明施工的各項規(guī)定。
七、用工協(xié)議終止：按照相關法律法規(guī)的規(guī)定，并：
1、有下列情況之一的甲方有權解除與乙方的用工協(xié)議;
a、乙方操作技術水平達不到施工工藝要求，且無協(xié)商工資下浮余地的;
b、乙方不服從工作分配，拒絕甲方和用工單位工作安排的;
c、乙方有打架斗毆、盜竊、蓄意鬧事等不良行為的;
d、因乙方個人行為導致重大安全事故和質(zhì)量事故的;
以上各項甲方對乙方有綜合考評，違反以上各項并收到兩次甲方書面通知的，甲方有權單方解除與乙方的用工協(xié)議;因此而造成甲方損失的，甲方有權要求相應賠償。
3、有下列情況之一的甲方提前一個月通知乙方解除用工協(xié)議：
a、 所在項目施工任務完成，新的任務暫未承接的;
b、在建項目因故停建的。
八、違約責任：按照相關法律法規(guī)的規(guī)定，并：
1、未經(jīng)甲方同意，乙方在協(xié)議期間單方面提出解除協(xié)議的應賠償甲方由此造成的實際經(jīng)濟損失;
2、乙方無正當理由不履行協(xié)議條約的、有意消極怠工的，乙方須承擔由此造成的一切經(jīng)濟損失和不良后果;
九、特別約定：
1、用工單位因工作需要，調(diào)動乙方的工作崗位和工作地點，在沒有改變乙方工作性質(zhì)和勞動強度的情況下，不影響協(xié)議的有效性，乙方應服從安排。
2、因乙方違章作業(yè)、違反勞動紀律受到用人單位和上級主管部門處罰的，其罰款由乙方全部承擔。
3、因乙方違章作業(yè)、酒后上崗、野蠻施工等造成自身傷害和他人傷害的，乙方應承擔由此造成的全部經(jīng)濟損失，觸犯法律的應承擔法律責任;
4、特殊工種作業(yè)人員必須持證上崗，無證人員不得從事特殊作業(yè);
5、地方政府和行業(yè)主管部門要求辦理的暫住證、上崗證、健康證、操作證等，由用工單位負責辦理，費用由乙方承擔;
6、乙方必須服從用人單位統(tǒng)一的食宿安排和管理，集體宿舍里嚴禁私拉亂接電源，嚴禁使用液化氣，禁止使用大功率電器取暖、燒飯、做菜、煮開水;
7、協(xié)議未盡事宜由甲、乙雙方及用人單位三方共同協(xié)商解決。
十、發(fā)生協(xié)議糾紛，在不影響協(xié)議條約執(zhí)行的基礎上，甲方、乙方和用單位共同協(xié)商，協(xié)商不成提交當?shù)貏趧硬块T仲裁。
十一、其他約定：
十二、本協(xié)議一式三份，甲方、乙方、用人單位各執(zhí)一份，協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽字后即生效，協(xié)議期滿工資結(jié)清后自動失效。
甲方： 乙方：
法定/委托代表： 家庭住址：
年月日：
用工勞務合同范文二“ ”工程項目部(以下簡稱甲方)聘用木工 (以下簡稱乙方)身份證號： ，甲方分配乙方從事“ ”工程支模、拆模工作，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立本協(xié)議。
一、協(xié)議期限：
本協(xié)議有效期限自 年 月 日起至 年 月 日或該工程支模、拆模工作結(jié)束止。
二、用工約定：
1、勞務用工協(xié)議期滿，如甲方繼續(xù)留用乙方，可續(xù)簽協(xié)議。甲方不再留用，勞務用工協(xié)議即時終止;
1、勞務協(xié)議期內(nèi)乙方要求辭職，應提前三十日以書面形式通知甲方。
三、工作職責：
1、要聽從甲方的工作安排，服從分配，按甲方確定的崗位職責按時、按量完成工作;
2、要自覺遵守甲方的各項規(guī)章制度和政府法律、法規(guī)規(guī)定;
3、要認真執(zhí)行《崗位責任制度》、《安全操作規(guī)程》、《安全防火制度》，杜絕各類事故發(fā)生。如違反安全操作規(guī)程、違規(guī)作業(yè)，出現(xiàn)工傷事故，本人應負一定責任;
四、工作時間：按甲方工程現(xiàn)場實際需求參加勞務工作;
五、勞動保護和勞動條件：
甲方根據(jù)工作需要，向乙方提供必要的勞動工具和勞保用品，乙方調(diào)出時需將勞動工具歸還甲方。
六、勞動報酬：
1、甲方的工資分配應遵循按勞分配的原則;
2、執(zhí)行定時工作制的乙方為甲方工作，甲方每月以貨幣的形式支付乙方工資，工資標準每月 元。
七、有下列情形之一，甲方可解除本協(xié)議：
1、乙方違反甲方勞動紀律、規(guī)章制度的;
2、因乙方失職，給甲方利造成損失的;
3、不服從分配，有違法、違紀行為者;
4、不執(zhí)行《崗位責任制度》、《安全操作規(guī)程》、《安全防火制度》，造成質(zhì)量和安全防火責任事故者;
5、隱瞞身體健康情況并影響工作者;
6、乙方被依法追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的;
九、其它：
1、雙方必須嚴格遵守履行本協(xié)議，任何一方不履行協(xié)議，根據(jù)情況給予經(jīng)濟補償;
2、本協(xié)議經(jīng)甲、乙雙方簽字后生效;
3、本協(xié)議未盡事宜，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致后;進行修補和補充;
4、本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方： 乙方：
代表：
年 月 日
用工勞務合同范文三用工單位: (以下簡稱甲方)
被聘用人: (以下簡稱乙方)
根據(jù)《建筑法》、《勞動法》和《綿陽市建筑企業(yè)勞務用工管理規(guī)定》、《綿陽市建筑企業(yè)勞務工資發(fā)放制度》等有關法規(guī)規(guī)定，結(jié)合項目部現(xiàn)場管理制度及該工程建設具體實際，特簽定以下合同條款，供雙方履行：
一、根據(jù)乙方特長，自愿擔任承包甲方專項勞務的 班組的勞務人員,工作具體內(nèi)容由其所在的勞務班組負責人安排。
二、工資標準：根據(jù)乙方的業(yè)務技能水平，確定乙方每天工資標準為 元
(人民幣)，實行多勞多得的計件制工資制度,由所在勞務班組的負責人具體執(zhí)行,項目部監(jiān)督。
三、甲方責任：
1、給所在勞務班組及乙方按時下達施工任務，提供生產(chǎn)勞動保護;
2、為乙方提供住宿、食堂、費用乙方自理;
3、甲方和勞務班組負責人對乙方進行入場教育，安全教育和業(yè)務培訓;
4、監(jiān)督勞務班組負責人按時發(fā)放乙方工資;
5、如發(fā)生安全事故、按安全生產(chǎn)法規(guī)和甲方與勞務班組負責人簽訂的《勞務合同》以及《職業(yè)健康安全經(jīng)濟責任合同》的相關內(nèi)容進行處理。
四、乙方責任：
1、接受甲方和勞務班組負責人組織的法律、法規(guī)、安全教育，施工現(xiàn)場管理制度，業(yè)務知識培訓的學習，未經(jīng)培訓不能上崗。
2、認真遵守項目部的各項管理規(guī)定和國家有關法律、法規(guī)。
3、做好日常養(yǎng)成，愛護室內(nèi)外及施工現(xiàn)場清潔衛(wèi)生，做文明人。
4、團結(jié)同志，不拿他人財物，保護成品，不損壞他人及公共財產(chǎn)，不打架斗毆，不違章作業(yè)。
5、乙方若違章操作或放松安全意識、疏忽安全防護而發(fā)生安全事故，乙方負全部責任及承擔一切經(jīng)濟損失(未詳部分見甲方與勞務班組負責人簽訂的《職業(yè)健康安全經(jīng)濟責任合同》)。
五、本合同一式二份，甲、乙雙方簽字(章)后生效，雙方各執(zhí)一份。
甲方代表簽字： 乙方簽字：
法律對于勞務合同簽幾年沒有規(guī)定，一般由雙方根據(jù)實際情況確定。在實踐中通常會簽訂一年三年五年的勞務合同。
只要是在用人單位或者接受勞務方和勞動者或者提供勞務方自愿達成寫，簽訂勞務合同的年限是多少都合法。
【法律依據(jù)】
《勞動合同法》第59條，勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。
勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
Abstract: In the real life, some employers or workers often confuse the difference of the labor contract and the work contract, so that their proper rights cannot obtain the safeguard. This article introduces briefly labor contract and work contract.
關鍵詞: 勞動合同;勞務合同制度
Key words: labor contract;work contract system
中圖分類號:D922.5文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)10-0254-01
0引言
勞動合同是在社會生產(chǎn)中產(chǎn)生的一種法律制度。它源于傳統(tǒng)民法中的雇傭合同,《勞動法》規(guī)定,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞務合同是我們經(jīng)常提到的一個概念,實踐中,人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。但是,對勞務合同的定義,立法沒有做出規(guī)定。勞務合同的概念很寬泛,包括承攬合同、出版合同、行紀合同、寄存合同、倉儲合同、建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。勞動合同與勞務合同主要有以下幾個方面的區(qū)別。
1適用的法律依據(jù)不同
勞動合同是確立勞動者與用人單位的勞動法律關系的依據(jù),屬于勞動法的范疇,勞動合同由勞動法律規(guī)范來調(diào)整,勞動合同中的勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時,遵循平等自愿協(xié)商一致的原則,雙方的法律地位平等。而勞務合同是確立民事法律關系的依據(jù),屬于民法的范璐,勞務合同由民事法律規(guī)范來調(diào)整,勞務合同在訂立和履行的過程中,遵循民事主體地位平等和意思自治的原則。
2合同主體資格的要求不同
勞動關系主體一方為勞動者,另一方為用人單位,其主體具有特定性。勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。勞動合同中對勞動者的年齡和能力有具體規(guī)定。關于用人單位,《勞動法》規(guī)定在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者,適用本法,國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執(zhí)行。勞務關系的主體不具有特定性,勞務合同的主體雙方當事人可以為法人、其他組織、公民,也可以是公民與法人、其他組織,勞務合同中的勞動者一方規(guī)定比較寬泛,只須具備民事行為能力就可以,無年齡限制。
3合同雙方當事人的地位不同
勞動者與用人單位在建立勞動關系之前,是平等的主體。勞動者與用人單位的勞動關系建立后,勞動者便成為用人單位的一員,承擔一定的工種或職務工作,與用人單位形成管理與被管理的隸屬關系,勞動者應當完成用人單位規(guī)定的勞動任務,遵守用人單位的勞動紀律和相關行業(yè)的職業(yè)道德,接受用人單位的領導和管理。勞動者不再享有其自身勞動的支配權,勞動者以用人單位的名義進行勞動,其法律人格在勞動過程中被用人單位吸收。勞務合同的雙方當事人無論在勞務合同簽訂之前或勞務合同簽訂之后,其地位都是相互獨立和平等的,雙方不存在領導與被領導的隸屬關系,勞動者始終享有其自身勞動的支配權。
4法律對合同內(nèi)容的規(guī)定不同
《勞動法》規(guī)定,勞動合同應當以書面形式訂立,并對勞動合同期限、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等主要條款,予以明確規(guī)定,不能由當事人協(xié)商。而勞務合同的具體內(nèi)容法律未作強制性規(guī)定,勞務合同的雙方當事人在意思自治的原則下,通過平等協(xié)商來確定合同的具體內(nèi)容,大部分勞務合同為不要式合同,法律做特別規(guī)定的情況較少。勞動者的待遇和報酬不同。在勞動合同中,用人單位遵循按勞分配原則,以勞動者提供勞動的數(shù)和質(zhì)給付報酬,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。另外,為保障勞動者的權益,國家直接干預工資分配,《勞動法》規(guī)定國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。勞動合同中用人單位要為勞動者提供社會保險待遇以及符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品。對于勞務費用,國家則不采取直接干預的辦法,勞務合同中的勞務報酬是按民法通則等價有償?shù)脑瓌t支付的,其支付方式是一次或分次支付。
5合同的價值及其實現(xiàn)方式不同
勞動合同以實現(xiàn)勞動過程為目的。勞動合同成立后,勞動者就是單位人員,向?qū)Ψ教峁┓铡趧诱咛峁﹦趧恿Y源,用人單位提供其它生產(chǎn)資料,通過將二者結(jié)合來實現(xiàn)簽訂勞動合同的目的。勞務合同則是勞務合同的一方當事人向另一方當事人提供勞動成果為目的。勞務合同以取得物質(zhì)化的勞動成果為目的,用工方并不關注勞動者的勞動過程,而只是最大限度的追求物質(zhì)化的勞動成果。勞務合同中,勞動者有時不僅提供勞動力資源,還提供完成勞務的其它生產(chǎn)資料。
6勞動風險的承擔主體不同
在勞動關系中,勞動風險由用人單位承擔。勞動者履行職務行為過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病或?qū)λ嗽斐蓳p害,都應當由用人單位承擔責任,即使勞動合同解除后,用人單位也必須承擔勞動合同存續(xù)期間所產(chǎn)生的相應法律責任。在勞務關系中,勞動者在完成勞務的過程中造成自身或他人損害的,一般情況下責任由勞動者自己承擔。
7合同終止或解除的條件不同
《勞動法》對于勞動合同的解除情形和解除方式作了詳盡的規(guī)定。而解除勞務合同關系主要依據(jù)勞務合同雙方當事人的約定,法律未作強制性規(guī)定。
8合同爭議解決方式不同
因履行勞動合同發(fā)生的爭議只有經(jīng)過勞動仲裁后才進入訴訟程序,必須先裁后審。而因勞務合同發(fā)生的爭議可以仲裁或直接訴訟。
9違反合同的法律責任不同
用人單位違反勞動合同可能承擔民事責任、行政責任甚至刑事責任。而在違反勞務合同的情況下,法律一般只規(guī)定承擔民事賠償責任,而不涉及行政責任和刑事責任。
10結(jié)語
勞動合同與勞務合同有本質(zhì)區(qū)別。通過對勞動合同和勞務合同的比較分析,闡明二者的區(qū)別,有利于合同當事人選擇正確的處理途徑或方式,更好地維護自己的合法權益,并對實踐中正確處理勞動和勞務糾紛具有重要的意義。
參考文獻:
關鍵詞 勞務合同 勞動合同 退休人員
我國經(jīng)濟飛速的發(fā)展，帶來人口生活水平的提高，人民身體素質(zhì)和職業(yè)能力也日趨增長，離退休人員的再就業(yè)問題日漸明顯。
一、案情簡介
原告池立江在“偉達8”輪上任職大副，工資標準為每月3，900美元。船員服務簿記載“偉達8”輪的船舶所有人為被告悅達公司，原告的上船任職時間為2008年9月26日，解職離船時間是11月25日。2008年10月13日，“偉達8”輪從菲律賓的某港出發(fā)?？吭谟《让腺I港，卸貨完畢后停泊錨地等貨。11月10日，原告向被告順泰公司發(fā)出書面聲明稱，其女兒將于11月15日從美國返回廣州，因時間緊迫，強烈請求在印度孟買港離船回國，辦理離船的費用請用其工資，機票亦由其本人承擔，如不夠的話請公司出。11月14日，原告以未能在11月15日前離船為由，停止工作。11月23日，原告自行離開“偉達8”輪進入坎達拉港區(qū)。11月24日，原告在印度保安的押送下由印度坎達拉抵達印度孟買。11月25日，原告由孟買飛抵香港后返回廣州。
（一）原告辯護詞
原告池立江訴稱：原告從2008年9月26日至11月14日在被告悅達公司所有的“偉達8”輪擔任大副，雙方雖沒有簽訂書面勞務合同，但約定原告的每月工資標準為3，900美元。原告應得工資為6，370美元即人民幣43，316元（按1美元兌人民幣6.8元的匯率計算），但卻只收到人民幣7，615.5元的工資，尚被拖欠工資人民幣35，701元。原告在“偉達8”輪服務期間，因新股東加入，“偉達8”輪的所有權人由被告悅達公司變更為被告順泰公司，請求判令兩被告共同向原告支付工資人民幣35，701元，并承擔本案訴訟費。
（二）被告辯護詞
被告順泰公司先于2009年7月16日來函辯稱：順泰公司與原告沒有任何勞務合同，“偉達8”輪于2008年9月22日在菲律賓的伊利甘（ILLIGAN）港裝貨后開往印度，10月13日至11月4日在印度的孟買港卸貨，卸貨結(jié)束后在孟買外錨地等待，11月13日至11月23日在印度的坎達拉港裝貨去越南。原告池立江于2008年9月25日在菲律賓登上“偉達8”輪，于11月10日向船長出具聲明。由于接替原告任職的大副未及時到位，11月14日，原告開始正式罷工。
二、案例評析
在我看來，本案有兩個爭議焦點：
1、原告池立江和被告之間的合同的性質(zhì)，是勞務合同還是勞動合同？
2、被告順泰公司是否承擔連帶責任？
（一）合同性質(zhì)
船員勞務合同是指船員與船舶所有人或船舶經(jīng)營人達成的船員在船上盡職工作或服務，船舶所有人或船舶經(jīng)營人向船員支付工資報酬的合同。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！庇纱丝梢?，池立江和兩個被告之間的合同應該是勞務合同。但是此司法解釋是2010年出臺的，這個案件發(fā)生在此之前，那么分辨池立江和兩被告是勞務合同關系還是勞動合同關系至關重要。
（二）勞務合同和勞動合同的區(qū)別
勞務合同和勞動合同的區(qū)別主要有以下幾點：
1、勞務合同是民事合同，是當事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協(xié)議。
根據(jù)《勞動法》第16條的規(guī)定：“勞動合同勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議”。
2、主體不同。勞務合同的主體可以雙方都是單位，也可以雙方都是自然人，還可以一方是單位，另一方是自然人；而勞動合同的主體是確定的，只能是接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方是自然人。勞務合同提供勞動一方主體的多樣性與勞動合同提供勞動一方只能是自然人有重大區(qū)別。
3、雙方當事人關系不同。勞動合同的勞動者在勞動關系確立后成為用人單位的成員，須遵守用人單位的規(guī)章制度，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系；勞務合同的一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，雙方之間的地位自始至終是平等的。
4、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬于民事合同的一種，受民法及合同法調(diào)整，故因勞務合同發(fā)生的爭議由人民法院審理；而勞動合同糾紛屬于勞動法調(diào)整，要求采用仲裁前置程序。
關鍵詞：勞動關系 勞務關系
1 勞務關系的界定及其法律特征
實踐中,勞務關系的涵蓋面非常廣泛,各行各業(yè)均可以包容其間。勞務關系或曰勞務合同的概念也很寬泛,目前尚沒有明確統(tǒng)一的法律定義。有學者將勞務關系定義為:“勞務關系是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而成就的法律關系。”[2]亦有學者認為:“勞務關系是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系?！盵3]筆者認為,勞務關系應有廣義與狹義之分。廣義的勞務關系是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的權利、義務關系,其合同標的是勞務。在這種關系下,當事人雙方的法律地位平等且對等,在相互關系的處理上主要遵循傳統(tǒng)的民法原理,受民法的調(diào)。而且,這種關系項下的大部分合同都已成為有名合同,雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規(guī)定,如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務關系僅指雇傭關系,即雙方當事人約定,在確定或不確定期間內(nèi),一方向他方提供勞務,他方給付報酬而形成的法律關系。需要說明的是,勞務法律關系的主體是不確定的,可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。其內(nèi)容和表現(xiàn)形式比之勞動關系更為復雜化和多樣化。
勞務關系的法律特征主要表現(xiàn)為:
(1)法律關系主體的廣泛性與平等性。勞務關系既可以在法人、組織之間形成,也可以在公民個人之間、公民與法人組織之間產(chǎn)生,法律一般不作特殊限定,具有廣泛性。
(2)合同標的和履行上的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動,即勞務。勞務合同是以勞務為給付標的的合同,只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側(cè)重方面要求不同而已,或側(cè)重于勞務行為本身即勞務行為的過程,如運輸合同;或側(cè)重于勞務行為的結(jié)果即提供勞務所完成的勞動成果,如承攬關系。從勞務關系的實際履行上看,勞務關系實際上涉及到兩個合同、三方當事人。一個合同是雇傭人(用人單位或自然人)與受雇人之間的雇傭合同或勞動合同;另一個是勞務提供者(勞動合同或雇傭合同中的雇傭人)與勞務接受者之間的勞務合。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現(xiàn)的。
(3)當事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本規(guī)則,此規(guī)則的適用對勞務關系而言概莫能外。除法律有特殊規(guī)定者外,雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應的條款,就勞務的提供、使用、報酬、監(jiān)督等問題作出約定,合同內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)工作中某項專業(yè)方面的需要,也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。
(4)勞務的有償性及合同形式的任意性。在勞務關系中,一方必須為另一方提供勞務,另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬,故而勞務合同是雙務有償合同。在合同形式上,除法律有特別規(guī)定者外,大部分勞務合同沒有法定的格式要件,為不要式合同。勞務關系在實踐中的普適性恰恰印證了勞務關系的這一特點。
2 勞務關系與勞動關系的聯(lián)系與區(qū)別
當勞務關系的平等主體是兩個,而且一方是用人單位,另一方是自然人時,它的情形與勞動關系很相近,從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力,另一方支付勞動報酬,因此兩者很容易混淆。筆者認為,勞動關系與勞務關系的區(qū)別主要表現(xiàn)為:
(1)主體不同。勞動關系的主體是確定的,即一方是用人單位,另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的,可能是兩個平等主體,也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系,也可能是自然人之間的關系,還可能是法人與自然人之間的關系。
(2)管理與隸屬關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系,還可能存在著人身關系,即行政隸屬關系。也就是說,勞動者除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,服從其安排,遵守其規(guī)章制度等。勞動關系雙方當事人,雖然法律地位是平等的,但實際生活中的地位是不平等的,這就是所謂“平等但不對等”。而在勞務關系中,兩個主體之間只存在財產(chǎn)關系,或者說是經(jīng)濟關系。即勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系。用工方?jīng)]有對勞動者進行管理和約束的權利,也沒有法定的對勞動者提供技能培訓的義務。概言之,勞務關系中的勞動者比之勞動關系中的勞動者,在行為方式和日常工作中具有更強的自由性和自主性。
(3)享受的待遇和法律保障不同。對勞動關系中的勞動者,法律的保障更為全面、周到,也更為規(guī)范。我國勞動法和《勞動合同法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務,如用人單位必須為勞動者繳納各項保險、支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等,這些必須履行的法定義務,不得協(xié)商變更。而勞務關系中的雇主一般沒有上述義務。由此引發(fā)的一個突出問題是,用人單位可能借此規(guī)避法律的強行性規(guī)定,以勞務關系置換勞動關系,從而損害勞動者的合法權益。
(4)勞動的直接提供者不同。勞務合同的勞務提供者是通過與自己有勞動關系的他人的勞動提供勞務,而勞動合同的受雇人則是以自己的勞動向?qū)Ψ教峁﹦趧?。勞務合同是通過債務人向第三人履行債務和第三人向債權人履行債務實現(xiàn)的。在勞務合同中雇傭人與受雇人約定;由受雇人應當向雇傭人直接提供勞務,雇傭人向受雇人支付勞務費,且應當提供勞動保護和勞動條件,如果不符合勞動合同的約定,受雇人應當向雇擁人承擔違約責任;勞務合同履行過程中,雇傭人應當按照勞動合同或雇傭合同的約定向受雇人支付勞動報酬,包括工資和保險福利待遇。當然也可以委托勞務接受人向受雇人支付勞動報酬。
(5)適用的法律及合同的法定形式不同。勞務關系適用《中華人民共和國勞動法》,而勞動關系還同時適用《中華人民共和國合同法》及《勞動合同法》。在合同的形式上,勞動關系用勞動合同來確立,其法定形式依法必須是書面的。而勞務關系須用勞務合同來確立,其法定形式除書面的以外,還可以是口頭和其他形式。
(6)法律責任及糾紛的處理方式不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任,而且還有行政上的責任。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任即違約責任和侵權責任,在糾紛的處理方式上,勞動合同糾紛發(fā)生后,勞動仲裁是前置程序,當事人應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁,不服仲裁裁決的,可在法定期間向人民法院提起訴訟;但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟,也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決,仲裁不是法定的必經(jīng)程序。
參考文獻
[1] 參見彭萬林:《民法學》,中國政法大學出版社1996年版,第13-16頁.
[2] 參閱李景森主編:《勞動法學》,第91頁.
關鍵詞：企業(yè)用工；勞務派遣；用工優(yōu)勢；影響因素；解決措施
一、勞務派遣的理論概述分析
勞務派遣，是指合法的勞務派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關系，其與傳統(tǒng)勞動關系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。
二、企業(yè)實行勞務派遣用工的優(yōu)勢
（1）用工管理便捷。招募工作均由派遣公司負責，勞務工的檔案接轉(zhuǎn)、戶口落實、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作也由勞務派遣公司負責完成。企業(yè)使用這些勞務工時只要做出相關的管理規(guī)定，對約定的工作任務進行工作業(yè)績考核、管理。因此，企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間。（2）用人機動靈活。企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下，業(yè)務變化很大，采用勞務派遣用工形式，企業(yè)有較大的自，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時相應減少人員。企業(yè)與勞務派遣公司的合同期滿，派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同，可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定，這解決了企業(yè)原先“招工容易辭退難”的問題。（3）用工風險降低。在勞務派遣中，企業(yè)與勞務派遣公司簽訂勞務合同，建立勞務合同關系，勞務派遣公司根據(jù)企業(yè)實際需要的崗位、人數(shù)等，派遣合適人選到企業(yè)工作。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同，而企業(yè)只是事實用工單位，企業(yè)與勞務工不發(fā)生勞動關系，避免了與勞務工因勞動關系而發(fā)生勞動糾紛的情形。勞務合同期滿，勞務派遣協(xié)議也就終止，企業(yè)不必承擔安置勞務工的就業(yè)和支付經(jīng)濟補償金的責任，從而大大減少了用工風險。
三、勞務派遣存在及形成問題的原因
（1）勞動者權益受侵害的問題。在傳統(tǒng)的就業(yè)方式中，勞動者與雇主是一對一的關系，而勞動者直接為雇主提供勞動，并與之形成雇傭關系，勞動法也主要是以這種勞動關系為基礎而制定的?？墒窃趧趧张汕簿蜆I(yè)中勞動者不直接為雇主提供勞動，而是為雇主的客戶提供服務，在企業(yè)實現(xiàn)效益最大化和成本最小化的過程中，片面追求自我利益的同時則難免會導致勞務派遣制度的扭曲，不利于勞務派遣業(yè)的健康發(fā)展。雖然勞務派遣公司有監(jiān)管用人單位的用工行為和保護勞務派遣人員合法權益的義務，但在失衡的勞務派遣關系中，更有可能屈從于用人單位壓力。同時，勞務派遣機構作為一個以賺取勞務管理費用為目的的經(jīng)營實體，為了自身利益，就會與用人單位串通起來共同損壞勞務人員的權益，這樣的事情在社會中時有發(fā)生。（2）用人單位逃避一系列責任的問題。勞務派遣為用人單位降低用工成本提供了一種合理的方式，在沒有相關法律法規(guī)時，對勞務派遣的工種、期限、數(shù)量等進行規(guī)范的條件下，不少用人單位濫用勞務派遣業(yè)務。例如，在我國勞務派遣實踐過程中，很多勞務人員所就職的崗位大多屬常年性的工作崗位而非臨時崗位。有的用人單位大量使用勞務人員，動輒數(shù)百人甚至上千人，部分用人單位使用勞務人員顯然不屬于因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而是以盈利為目的。（3）企業(yè)內(nèi)部正規(guī)勞動者與勞務人員之間存在矛盾的問題。由于有了勞務派遣業(yè)，使企業(yè)內(nèi)很多工種用勞務人員代替，與企業(yè)內(nèi)正規(guī)勞動者相比，勞務人員工資相對較低，企業(yè)內(nèi)同工不同酬的用人制度很容易招致正規(guī)勞動者對勞務人員的各種歧視，有了這種歧視就擴大了勞務人員與正規(guī)員工之間的距離。（4）企業(yè)領導、正規(guī)員工在對勞務派遣認識上存在誤區(qū)的問題。雖然很多企業(yè)都提倡平等對待、正確對待勞務工的問題而且也確實意識到此問題的意義，但受到過去思想的影響，習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，企業(yè)內(nèi)缺乏對勞務工晉升機制和激勵機制，這將直接影響了勞務工實際生活與工作的熱情。
四、加強企業(yè)勞務派遣的有效途徑
（1）要明確規(guī)定勞務派遣的范圍。企事業(yè)單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規(guī)定派遣的范圍。例如，外地企業(yè)進入當?shù)卦O立的非法人分支機構或當?shù)匚醋詸C構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。（2）要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業(yè)，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務協(xié)議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結(jié)付標準和繳納辦法。（3）要做好對勞務人員的跟蹤管理和服務。勞務型公司不能只管收費，還應認真履行管理和服務的職責和義務，主動按月與用人單位核對勞務人員的工資支付、社會保險費和考勤、工作業(yè)績考核等資料，并將用人單位反饋的原始資料保存?zhèn)浒福邮軇趧颖Ｕ闲姓块T的監(jiān)督檢查。作為用人單位，不能只管用人，要求勞務人員提供勞務，而應嚴格遵守勞動保障法律法規(guī)，對勞務人員合理安排工作崗位、工作時間，提供必要的勞動保護條件，進行崗位培訓，做思想教育工作，調(diào)動他們的積極性，并按月將所使用勞務人員的工資支付、社會保險費結(jié)轉(zhuǎn)和考勤、業(yè)績等資料反饋給勞務型公司。（4）要加強對勞務派遣的執(zhí)法監(jiān)察。為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執(zhí)法監(jiān)察，重點是監(jiān)督檢查勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，為勞務人員辦理并繳納社會保險費情況；監(jiān)督、檢查用人單位使用勞務人員工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務派遣政策規(guī)定的勞務型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據(jù)勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關規(guī)定予以處理處罰，以確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規(guī)范化，確保勞務人員的合法權益不受侵害。
參考文獻：
[1] 宋群英.關于勞務派遣相關法律問題的思考[J].湖南行政學院學報，2007（2）.
[2] 苗建東.勞務派遣合法權益不容忽視[J].山東勞動保障，2004
（9）.
【關鍵詞】勞動合同、勞務合同、雇傭合同、承攬合同
一、的提出
案例1： 張某是一名駕駛員，2000年5月通過勞動力市場應聘到某勞務公司，該勞務公司主要經(jīng)營項目是向其他輸出勞務。張某與該勞務公司簽訂了三年勞動合同。2000年7月，某運輸公司需駕駛員一名，勞務公司遂與運輸公司簽訂了一份勞務輸出協(xié)議，協(xié)議約定運輸公司每月向勞務公司支付一定費用，勞務公司扣除管理費后，余額為張某發(fā)放工資、繳納保險，勞務輸出期限為一年。張某于是到運輸公司從事駕駛員工作。2001年3月，張某患急性闌尾炎住兩周，其到醫(yī)保部門報銷醫(yī)療費時，被告知單位欠繳醫(yī)療保險，醫(yī)療費用無法納入統(tǒng)籌。張某認為此期間其一直為某運輸公司提供勞動，該公司應承擔賠償責任，遂以運輸公司為被訴人提出仲裁申請。
案例2： 龍紅梅系福建省三明市梅列區(qū)梅城運輸隊的經(jīng)營者，從事貨物運輸經(jīng)營活動。1999年11月，龍紅梅從三明市電力工程物資公司處承接了運輸水泥電線桿至尤溪縣的業(yè)務。11月12日，龍紅梅雇傭長期為運輸隊裝卸的林木德、張毓鳴卸水泥電線桿。次日晚，林木德與龍紅梅通過電話后，邀請了與龍紅梅素不相識的鄰居鐘金貴一起參加。1999年11月19日下午，林木德、張毓鳴、鐘金貴在尤溪縣湯川鄉(xiāng)卸車過程中，鐘金貴被水泥電線桿壓死。2000年1月9日，鐘金貴家屬向尤溪縣勞動局申請，要求對鐘金貴死亡做出工傷事故認定。1月18日，尤溪縣勞動局做出“鐘金貴為因公死亡，其事故單位是梅列區(qū)個體運輸戶龍紅梅”的認定。龍紅梅不服，于2000年2月14日向三明市勞動局申請復議，被復議機關維持后遂提起行政訴訟。
上述案例提出這樣的問題：類似的糾紛到底是勞動合同還是勞務合同？二者有何不同？地成為理論界、實務界探討、爭議的焦點，這些問題也并成為司法實務領域的疑難問題。故，本文試圖對這一問題進行探究。
二、勞動合同及其特征
勞動合同是在社會生產(chǎn)中產(chǎn)生的一種制度。它源于傳統(tǒng)民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程1”。自從資本主義生產(chǎn)方式出現(xiàn)以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要。先是少數(shù)化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法2，并在勞動法中規(guī)定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規(guī)定勞動合同的內(nèi)容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序?，F(xiàn)在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調(diào)整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來3。我國自1986年開始，按照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》開始實行勞動合同制。
那么，什么是勞動合同呢？，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據(jù)《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定4”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議5”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協(xié)商達成的雙方權利和義務的協(xié)議6”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協(xié)議7”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協(xié)議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩(wěn)定勞動關系，促進社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。根據(jù)這一協(xié)議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產(chǎn)任務、工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內(nèi)部規(guī)章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇8。
可見，勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：
1、勞動合同主體具有特定性9。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業(yè)單位和社會團體10。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人11。
2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系12。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關系，對內(nèi)享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。
3、勞動合同是雙方有償合同13。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性14。為了穩(wěn)定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當事人必須遵照執(zhí)行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益15。這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點決定的。勞動合同的內(nèi)容不僅限于當事人權利義務的規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等16。
三、勞務合同及其法律特征
實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等17。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統(tǒng)一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協(xié)議。它屬于民法調(diào)整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協(xié)議?！惫P者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協(xié)議18”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同19。
廣義的勞務合同涵蓋的內(nèi)容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務（活勞動服務）側(cè)重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側(cè)重于勞務行為本身的合同。有學者將該類勞務合同內(nèi)容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送（輸）、、演出、雇傭、銀行轉(zhuǎn)帳結(jié)算合同以及勞動合同20。另一類是合同的標的是勞務，但側(cè)重于勞務行為結(jié)果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內(nèi)容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同21。廣義的勞務合同主要遵循傳統(tǒng)的民法原理，受民法的調(diào)整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規(guī)定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。
狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數(shù)國家它仍由民法來調(diào)整；對于雇傭合同中的另一種特例——勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結(jié)構，在近代社會越來越不適應規(guī)范勞務契約之現(xiàn)實22”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約，“合同的自由協(xié)商性受到限制，更多的體現(xiàn)了政府干預，其只在消除現(xiàn)實社會中難以實現(xiàn)的非實質(zhì)性的平等，使力量薄弱的合同一方當事人（受雇者或勞動者）得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現(xiàn)23”?！耙虼四水a(chǎn)生具有社會意義之勞動契約法24”。這樣，發(fā)展到今天的勞動合同已不再由民法來調(diào)整，而是由勞動法來調(diào)整25。
綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：
1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側(cè)重于勞務行為的結(jié)果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內(nèi)容的任意性。除法律有強制性規(guī)定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活26。雙方簽訂合同時應依據(jù)《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。
四、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的關系
1、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的聯(lián)系
綜上，可以看出，勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同存在如下聯(lián)系：
勞動合同（勞動法調(diào)整） —————————————————— 特殊的雇傭合同
雇傭合同
狹義的勞務合同 （1）一般的雇傭合同
（1）給付勞務合同 （2）委托合同
勞務合同 （合同的標的是 （3）居間合同
（民法調(diào)整） 勞務，但側(cè)重于 （4）保管合同
行為過 程本身， （5）倉儲合同
即提供勞務的過 （6）行紀合同
廣義的勞務合同 程） （7）運送（輸）合同
（8）旅游合同
（9）銀行轉(zhuǎn)帳結(jié)算合同
a加工合同
b定做合同
（2） 提供勞務完成工 c修理合同
作成果的合同 承攬合同 d印刷復印合同
（合同的標的 e外文資料翻譯合同
是勞務，但側(cè) f工作成果鑒定合同
重于行為的結(jié) g工程設計合同
果，即提供勞 a勘察合同
務所完成的勞 建筑工程承包合同 b設計合同
動成果） （特殊的承攬合同） c建筑合同
d安裝合同
2、勞動合同與勞務合同的區(qū)別
（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。
（2）主體性質(zhì)及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系即關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬，體現(xiàn)按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定。
（5）雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述，也可以不存在上述內(nèi)容。
（6）合同內(nèi)容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由明確規(guī)定，不能由當事人協(xié)商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規(guī)定情況下自由協(xié)商，任意性很強。
（7）法律調(diào)整不同。勞務合同主要由民法、經(jīng)濟法調(diào)整，而勞動法則由法中的勞動法來規(guī)范調(diào)整。
（8）受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內(nèi)容，國家常以強制性法律規(guī)范來規(guī)定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規(guī)強制性規(guī)定外，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協(xié)商確定。
（9）合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產(chǎn)生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
（10）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發(fā)生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當事人協(xié)商解決。
3、勞動合同與雇傭合同的區(qū)別
勞動合同從雇傭合同而來，本質(zhì)上沒有多大區(qū)別，極為相近。勞動關系是在實現(xiàn)社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規(guī)范的對象都是勞務的提出與勞務之受領27。但在我國現(xiàn)實人口眾多，不能完全實現(xiàn)就業(yè)情況下，兩者的規(guī)范、調(diào)整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區(qū)別是28：
（1）二者的不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經(jīng)濟較為發(fā)達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發(fā)展起來的。
（2）性質(zhì)不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
（3）目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心29，以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。
（4）受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當事人的雙方的合意，是當事人協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現(xiàn)了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側(cè)重于對勞動者的特別保護。
（5）主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調(diào)整的服務均可以適用于雇傭合同。
（6）法律調(diào)整不同。勞動合同由勞動法調(diào)整；雇傭合同應屬于民法調(diào)整。，我國合同法尚沒有對其做出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。
（7）同爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
4、勞動合同與承攬合同的區(qū)別
承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同31。
勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務為目的的合同，但有本質(zhì)的區(qū)別32：
（1）勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。
（2）勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。
（3）勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。
（4）勞動合同中，勞動者因執(zhí)行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。
（5）動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發(fā)生的合同關系；而承攬合同，反映的是兩個平等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發(fā)生的合同關系。
5、雇傭合同與承攬合同的區(qū)別
雇傭合同與承攬合同均以勞務為給付標的之契約33。但二者有很明顯的區(qū)別，主要有以下幾方面：
（1）給付勞務側(cè)重不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內(nèi)服勞務而已，側(cè)重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結(jié)果即工作成果所有權之轉(zhuǎn)移為合同主要內(nèi)容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側(cè)重勞務給付的結(jié)果。
（2）簽訂合同時雙方的出發(fā)點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結(jié)雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產(chǎn)設備或生產(chǎn)規(guī)模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現(xiàn)有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結(jié)合同的。
（3）雇傭合同中，受雇人之勞務給付系一種“從屬性勞動”，包括經(jīng)濟上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作；承攬人之勞務給付系“獨立勞動”，定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。
（4）報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據(jù)市場勞動力的價格結(jié)合相應的行業(yè)標準確定的。報酬一經(jīng)確定后，雇員一般能在長時間內(nèi)取得穩(wěn)定的報酬數(shù)額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產(chǎn)規(guī)模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間之存續(xù)為原則，承攬合同則以一次性給付為準。
（5）合同義務可否轉(zhuǎn)移不同。雇傭合同原則之負債標的為種類合同；雇傭合同的雇員可以將自己應負的勞務義務轉(zhuǎn)移給他人承擔；承攬合同則為特定勞務，承攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。
（6）風險負擔不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產(chǎn)生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質(zhì)量要求等所造成的損失，均由雇傭人負危險責任；在承攬合同中則由承攬人負危險責任，除非是雇員的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。
（7）能否享有處分權不同。雇傭合同的雇主對雇員的工作失誤，雖然自己承擔損失風險，但對雇員享有一定的處分權，如扣罰一定的獎金、工資、警告、訓誡等，雇員受處分時，一般不能通過司法程序救濟；而承攬合同的定作方對承攬方則不具處分權，如出現(xiàn)質(zhì)量不合格。延期交貨等，定作方只能根據(jù)合同的規(guī)定追究承攬方的違約責任，達不成協(xié)議時，可通過仲裁或訴訟解決。 五、結(jié) 語
通過對勞務合同、勞動合同本質(zhì)特征的，基本上對二者有了較為全面的認識，尤其是通過對勞務合同與勞動合同、雇傭合同、承攬合同的比較，更加清楚地區(qū)分了勞務合同與勞動合同的不同，這對于司法中處理糾紛時能正確的適用法律，具有十分重要的實踐意義。
著作：
1、 黃越欽：《勞動法新論》，政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。
2、 《法律辭典》：中國社會院法學所編，法律出版社，2002年12月版，第840頁。
3、 湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社 ，1994年版，第343頁。
4、 見《BLACK’SLAWDICTIONARY》，1979年版，第786頁。
5、 郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第114頁。
6、 李景森，賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，2002年1月版，第68頁。
7、 湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第342頁。
8、 郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第114頁。
9、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第843頁。
10、 郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。
11、 郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。
12、 郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。
13、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第777-778頁。
14、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第777-778頁。
15、 湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第344頁。
16、 郭捷等著《勞動法學》：中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。
17、 彭萬林：《民法學》，中國政法大學出版社，1996年7月版，第13頁。
18、 《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，第847頁
19、 張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版，第753頁。
20、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第791-844頁。
21、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第791-844頁。
22、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第86頁。
23、 張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版，第753頁。
24、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。
25、 史尚寬：《債法各論》，中國政法大學出版社，2000年版，第294頁。
26、 《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，第847頁。
27、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第33頁。
28、 寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第833頁。
29、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第33頁。
30、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。
31、 李國光：《合同法解釋與適用》（下冊），新華出版社，1999年版，第1195頁。
摘要：在目前我國的建筑行業(yè)勞務市場中，勞務分包企業(yè)和勞務分包的合同管理還不成熟，施工企業(yè)不重視合同管理，對勞務合同的法律意識不強。本文針對目前在勞務分包中出現(xiàn)較多的問題進行了分析，并提出了一些相應的管理辦法，以減少建筑勞務市場中的糾紛。
關鍵詞：建筑市場；勞務分包；農(nóng)民工；合同管理
1目前我國建筑施工領域勞務分包主要存在的問題
1.1合同主體不符合法定要求，很多都是“包工頭”直接與施工企業(yè)簽訂勞務合同。一個工程項目，在開工領取施工許可證時，應當提供施工企業(yè)與具有勞務分包資質(zhì)企業(yè)單位之間的勞務合同，但實際情況往往是勞務公司只是一個應付國家制度的擺設，僅是被掛靠的一個皮包公司，在現(xiàn)場實際施工的班組仍是由“包工頭”組織和管理的，且這些班組人員與勞務公司之間根本沒有正規(guī)有效的用工合同?！鞍ゎ^”直接與施工單位簽訂了合同，甚至是直接與項目部簽訂了合同，而且還存在“包工頭”簽了合同后再轉(zhuǎn)手分包給其他包工頭的現(xiàn)象，也就是再分包或轉(zhuǎn)包。在這種情況下，由于“包工頭”眾多，市場混亂，使得發(fā)包人處于強勢地位，發(fā)包人利用買方的這種強勢，往往直接與“包工頭”簽訂很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未簽合同先干活兒的現(xiàn)象。而承包人也一樣具有強勢，工人們往往在“包工頭”的授意下停工鬧事，利用合同漏洞講各種條件抬高合同價格。這樣一旦發(fā)生糾紛往往難以得到法律的支持，進而引起的發(fā)生。
1.2同中的價格條款中沒有單價分析表。一個工程在實際施工中有很多道工序或工作內(nèi)容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是負責基礎土方的修整、基礎和主體的砌筑、混凝土結(jié)構工程中的澆筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一個綜合單價，在我國很多地區(qū)一般都是按建筑物的建筑面積為計量單位約定一個價格，而沒有詳細的劃分挖土中國整理方是怎么計量和計價，砌筑中的普通磚是怎么計價，砌塊是怎么計價，澆筑混凝土時的泵送混凝土是怎么計價，利用垂直運輸工具和人工澆筑是怎么計價。同樣在木工、鋼筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在諸多這樣的現(xiàn)象。因為沒有詳細的單價分析表，在工程施工過程按已完工程量付款則無法計量工程進度款，如果這些工作內(nèi)容中的一項施工工藝變更，則也沒有相關依據(jù)調(diào)整合同價格。而且大多合同中的工作內(nèi)容和范圍同樣不夠明確，一些工作究竟應該誰來做在合同中找不到明確的依據(jù)，承發(fā)雙方爭執(zhí)和糾紛就再所難免。
1.3合同條款中關于進度、質(zhì)量、安全及現(xiàn)場管理制度的要求不夠細，或不夠明確。在合同中對進度的要求只是一個總的工期要求，在實際發(fā)包中，往往是一個分包隊伍只是承包某一分項工程，在施工中受其他工程的進度制約，同時也受到各種因素的影響會發(fā)生變化，最后工期達不到合同要求，而發(fā)包人卻最后按合同辦事，使得承包人受到損失。在安全要求上不明確勞保用品由誰提供，如安全帽、安全帶是由發(fā)包人統(tǒng)一提供還是由承包人自行配備不明確，還有就是現(xiàn)場的安全防護設施是由發(fā)包人安裝還是由承包人自己設置不明確。對工序質(zhì)量的檢查標準和規(guī)定不完善，平時在撥付進度款時沒有嚴格的檢查和驗收就付了進度款，有些工程直到在竣工驗收時才發(fā)現(xiàn)問題，這時承包人合同款已經(jīng)拿得差不多了，工人也都撤場了，再讓承包人來返工處理就會引起很多麻煩?，F(xiàn)場的各項管理制度在簽訂合同時沒有提供，僅寫明承包人進場必須遵守現(xiàn)場及發(fā)包人制定的各項管理制度，這些制度里有很多處罰條款，這些條款在簽訂合同時承包人并不清楚，進場施工時往往會受到許多處罰，結(jié)算時被扣除這部分罰金就會很不高興，甚至引起糾紛。
1.4工人工資支付和完工結(jié)算的條款不合理、不明確，進度款支付不及時，完工時尾款遲遲不付，導致工人不能按時領到工資而恐慌或鬧事。在合同中，發(fā)包人對承包人確保支付農(nóng)民工工資的保障缺少規(guī)定，對進度款的計量約定不明確；有的發(fā)包人在完工應該進行結(jié)算時，以沒有和建設單位結(jié)算、或還沒有通過竣工驗收、沒有核算好工程量等各種理由拖延支付，而勞務承包方因為沒有應急資金支付給工人就會導致工人集體性事件的發(fā)生。有的發(fā)包人在發(fā)放工程款時直接發(fā)到了“包工頭”的手中，而“包工頭”并沒有足額的發(fā)放到工人手中，甚至有的“包工頭”卷款私逃，最后工人不得不向發(fā)包人討要工資，而發(fā)包人為了避免事態(tài)擴大維護社會安定，則必須再支付給這批工人應得的工資。
上述幾方面的問題在目前的建筑市場上均比較常見，歸根結(jié)底還是勞務分包合同的簽訂的不規(guī)范，承發(fā)包雙方的法律意識不強，合同管理工作不夠細致和重視，在施工過程中往往造成參建各方的經(jīng)濟利益受損，影響企業(yè)形象。
2加強勞務分包合同管理的措施
2.1要響應建設部[2005]131號文件精神，發(fā)包人切實做好合同簽訂工作中對承包人的資質(zhì)審查工作，杜絕直接與“包工頭”簽訂合同的形象。在選擇承包人時，一定要選擇有資質(zhì)的勞務分包企業(yè)進行發(fā)包，有些合作多年的“包工頭”不具備勞務資質(zhì)，可以要求他們包括他們的每一個工人與具有勞務資質(zhì)的勞務分包企業(yè)簽訂勞務合同，審查勞務企業(yè)派遣到施工現(xiàn)場的每一個工人是否都有合同，是否勞務企業(yè)都為這些工人繳納了勞動保險及參加了社會保險。在招標或合同談判時，要求勞務企業(yè)要為工人繳納意外保險，并要求勞務企業(yè)具有安全管理人員和支付工人工資的保證金。同時，國家、各地方政府建設行業(yè)主管部門及勞動保障部門要加強監(jiān)管和檢查，定期不定期的到施工現(xiàn)場進行檢查，重點檢查現(xiàn)場的每個工人是否都與勞務公司簽有用工合同，檢查承包人是否具有相應的勞務分包資質(zhì)，對檢查出來的問題限期整改，問題嚴重的要對發(fā)包人及承包人給予行政處罰和通報批評。
律師：《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。
那么，什么是《勞動法》意義上的勞動者呢？《勞動法》第十五條規(guī)定：“ 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人?！边@也為勞動者的年齡規(guī)定了下限，即必須年滿16周歲（特殊行業(yè)不在此限）。
《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;……”這為勞動者的年齡規(guī)定了上限，即享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動關系終止。
按照《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》的規(guī)定，達到上述文件所規(guī)定的退休年齡，就可以享受養(yǎng)老保險待遇，總體來說，即是男性年滿60周歲，女職工年滿55周歲，女干部年滿55周歲（特殊工種除外）。
因此，勞動者必須符合年齡標準，即在年滿16周歲至法定退休年齡之間，才屬于《勞動合同法》的調(diào)整范圍。
依據(jù)上述分析，老魏顯然與海陸銀行不存在勞動關系，法院不支持老魏的主張是合理的。
編輯：那退休人員與用人單位建立的是什么法律關系？
律師：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。
從以上規(guī)定我們可以看出，退休人員與用人單位建立的是勞務合同關系。
所謂勞務關系，即是勞動者與用人單位或個人依據(jù)民事法律關系，口頭或書面約定，由勞動者向另一方提供勞動服務，另一方依約向勞動者支付報酬的一種有償服務的權利義務關系。
勞務關系與勞動關系有很大不同：首先，勞動關系中勞動者與用人單位存在隸屬關系，勞動者是用人單位中的一員，存在領導與被領導的關系，用人單位應當為員工繳納各項社會保險等，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故或職業(yè)病，風險全部由用人單位承擔;而勞務關系中，勞動者與另一方地位平等，不存在隸屬關系，雙方的權利義務由雙方約定確定，如發(fā)生意外，只能依據(jù)民事法律關系解決。
其次，在適用法律方面，勞務關系適用《民法通則》和《合同法》等民法，體現(xiàn)了當事人雙方的地位平等和意思自治原則，對于工資報酬、勞動休息等方面也更多地體現(xiàn)出雙方的自主性;而勞動關系則適用《勞動法》和《勞動合同法》等，以約束用工單位和保護勞動者為目的，體現(xiàn)了國家的強制性。
合同續(xù)約申請書
尊敬的有關領導：
我是本廠 車間配置崗位的員工 xxx 。我與工廠簽訂的一年的用工合同
將于本月x 日到期，我很熱愛自己的這份工作，自我感覺亦能勝任自己的崗位職
責，我請求續(xù)簽勞務合同，請領導審查批準。
申請人： xxx
20xx年6月3日
勞務派遣是一種全新的人力資源市場配置方式，其特點在于通過構建社會人力資源共享平臺，將勞動者的勞動力所有權中的占有、使用、收益等權利從固定的一個單位所有中剝離出來，使人力資源在社會上得到有效配置。勞務派遣起源于20世紀初期的美國。我國勞務派遣最早出現(xiàn)在20世紀70年代末期，當時主要是政府機構出于國家安全考慮而向外國駐華機構派遣相應服務人員。隨著市場經(jīng)濟的確立和日益成熟，勞務派遣在我國有了長足的發(fā)展，2008年的《勞動合同法》更是從立法層面對其作了明確的規(guī)定。然而，由于種種的原因，無論是在理論上還是在立法中，我國對勞務派遣的法律地位和作用都還存在較大的爭議，基于此，本文特拋磚引玉，以期對勞務派遣的研究盡微薄之力。
一、勞務派遣單位的法律地位
勞務派遣是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者簽訂勞動合同后，依據(jù)其與接受派遣的用工單位之間訂立的派遣協(xié)議，將勞動者派到用工單位提供勞務的勞動用工形式。勞務派遣運行的基礎是勞動力所有權中的占有、使用、收益和處分權能分離。勞務派遣運行涉及三個主體三種關系，三個主體分別是勞務派遣單位、勞務用工單位和勞動者，三種關系分別是勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與勞務用工單位之間的勞務合同關系以及勞動者與勞務用工單位之間的勞動服務關系。具體來看，勞務派遣運行情況如下：
勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者將自己勞動力中的占有、使用和收益三項權利轉(zhuǎn)讓給勞務派遣單位，勞動者保留處分權，勞務派遣單位與勞動者的關系受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整。
勞務派遣單位在獲得勞動力的占有、使用和收益權利以后，為獲取自身的利益而與接受勞務派遣的勞務用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議(該協(xié)議屬于勞務合同性質(zhì))，勞務派遣單位將從勞動者處獲得的使用和收益的權利轉(zhuǎn)讓給勞務用工單位，勞務派遣單位保留對勞動力的占有的權利，勞務派遣單位與勞務用工單位之間的關系受《民法》和《合同法》的調(diào)整;
勞務用工單位獲得勞動者的勞動力的使用和收益的權利以后，勞動者和勞務用工單位就形成了勞動服務關系，即勞動者用自己的勞動力為勞務用工單位工作。由于使用權歸勞務用工單位所有，因此勞動者必須按照用工單位的工作崗位要求認真完成工作，接受用人單位的勞動管理和考核。
從上面的勞務派遣運行情況我們可以看出勞務派遣單位的法律地位是比較復雜的?！秳趧雍贤ā返?8條將勞務派遣單位的地位定位為勞務派遣單位是本法所稱用人單位，這種定位明確了勞務派遣單位在與勞動者的關系中所處的法律地位，從這個意義上看這種定位是完全正確的。但是勞務派遣這一行為不僅僅涉及勞務派遣單位與勞動者這兩種主體，它還包括勞務用工單位，因此《勞動合同法》第58條就顯得相對籠統(tǒng)了一些，不能完全反映出勞務派遣單位在整個勞務派遣中的地位。筆者認為，勞務派遣單位是進行勞務輸出的用人單位。
首先，勞務派遣單位是企業(yè)法人。根據(jù)《勞動合同法》第57條的規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。因此，勞務派遣單位的組織形式要么是有限責任公司，要么是股份有限責任公司，個體經(jīng)濟組織及民辦非企業(yè)單位是不可能成為勞務派遣單位的。
其次，勞務派遣單位是用人單位。勞務派遣單位作為企業(yè)法人，具有用人權利能力和用人行為能力，其與勞動者簽訂合同后從表面看只是招用了勞動者而沒有使用勞動者(具體使用勞動者的是勞務用工單位)，但事實上勞動者的勞動力的占有、使用和收益等權利都是轉(zhuǎn)讓給勞務派遣單位的，勞動者與勞務用工單位之間并無直接的法律關系，勞務用工單位使用勞動者完全是基于其與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，至于勞動者的招聘錄用、人事管理、工資支付、統(tǒng)籌保險、簽訂勞動合同、工傷生育申報等等都由勞務派遣單位負責。正是在這個意義上，勞務派遣單位理所當然是用人單位。
最后，勞務派遣單位的業(yè)務是進行勞務輸出。勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同以后，由于其自身并不進行生產(chǎn)，因此必須將招聘的勞動者通過勞務輸出的形式派遣到需要用工的勞務用工單位，以勞務合作的方式來實現(xiàn)盈利，而這也恰恰是勞務派遣單位生命力之所在。 二、勞務派遣單位的作用
勞務派遣是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，在受經(jīng)濟社會發(fā)展影響的同時也反作用于社會經(jīng)濟，其積極作用客觀上體現(xiàn)在促進就業(yè)，維護社會穩(wěn)定，增加社會財富三個方面：
(一)促進就業(yè)
勞務派遣單位在促進就業(yè)方面的作用非常明顯，它為勞務用工單位和勞動者雙向選擇構筑了一個高效平臺，使勞動力資源得到最大限度的利用。當前在就業(yè)方面比較尷尬的處境是勞務用工單位需要人而很多人卻找不到工作，究其原因就在于勞務用工單位和勞動者信息不暢通。勞務派遣單位的存在，使得勞務用工單位能隨時根據(jù)自己的用工需求使用勞動者，避免了簽訂無固定期限勞動合同的煩惱，而勞動者也可以省卻信息不暢的痛苦，獲得更多選擇就業(yè)的機會。同時，勞務派遣單位將下崗職工、失業(yè)人員、技能缺乏人員、沒有工作經(jīng)驗的大學生等組織起來進行崗前實習和培訓，客觀上也提高了勞動者自身的就業(yè)能力。
(二)維護社會穩(wěn)定
一方面，勞務派遣單位極大地緩和了勞資關系。由于勞動者與勞務派遣單位建立了勞動關系，其與勞務用工單位之間只是一種勞動服務關系，因此勞動者可以隨時向派遣單位反映其對新崗位、新工作的建議和意見，派遣單位與用工單位能進行及時的溝通與銜接，從而避免了用工單位與勞動者在人事(勞動)關系上的糾紛，勞資關系得到極大緩和。另一方面，勞務派遣單位極大地保障了勞動者的合法權益。在勞務派遣合同期內(nèi)，勞務派遣單位成為用人主體，在對個人的報酬、待遇、保險等的執(zhí)行中，能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作，最大限度地保護受雇員工的各項合法權益。如《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這就確保了勞動者即使暫時失業(yè)，其最基本的生活需要也有保障，從而避免了許多社會問題的出現(xiàn)。同時，勞動者個人與勞務用工單位相比往往處在弱勢，勞務派遣單位則能夠有效監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度，為派遣員工提供職業(yè)安全、衛(wèi)生條件，勞動者合法權益得到應有保障。因此，勞務派遣單位的存在在客觀上能達到維護社會穩(wěn)定的效果。
(三)增加社會財富
首先，勞務派遣單位作為企業(yè)法人，自主經(jīng)營、自負盈虧、依法納稅，通過繳納稅金的方式可以增加政府財政收入;其次，勞務用工單位通過勞務派遣，能大大降低包括招聘、管理等成本，減少用工風險責任，把更多的精力和時間用在企業(yè)核心競爭力構建上，提高企業(yè)經(jīng)濟和社會效益，增加社會財富;最后，勞務派遣單位有利于開發(fā)就業(yè)崗位，拓寬職業(yè)信息渠道，確保勞動者能夠無障礙地進行流動，降低社會勞動力的閑置率，促進勞動力配置更加合理，從而為社會創(chuàng)造出更多的財富。
三、勞務派遣單位發(fā)展的幾點建議
勞務派遣單位的積極作用非常明顯，但從目前勞務派遣單位發(fā)展的實踐來看，有很多問題令人擔憂，甚至有的問題已經(jīng)偏離了其存在的價值軌道。鑒于此，勞務派遣單位的發(fā)展需高度重視以下幾個方面：
創(chuàng)建品牌。品牌是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎。勞務派遣單位是溝通勞務用工單位和勞動者的重要平臺，其形象地位決定著社會對其評價高低，因此，勞務派遣單位要通過不斷實踐、勤奮工作、揚長避短和充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，然后在此基礎上盡快樹立自身的品牌。有了好的品牌，然后爭創(chuàng)名牌，勞務派遣單位才可能保持著旺盛的生命力。
重視服務。勞務派遣單位工作內(nèi)容的實質(zhì)就是服務，勞務派遣單位的法律地位和作用服務于勞務用工單位，服務于廣大的勞動者。服務是勞務派遣單位的生命線，只有不斷地加強和完善服務，通過健全的服務手段、誠信的服務措施、優(yōu)良的服務態(tài)度和服務質(zhì)量才能確保企業(yè)得到長足、快速的發(fā)展。
針對員工供給不足的問題，公司通過采用勞務用工的形式基本滿足了用工需求，實現(xiàn)了人力資源的供需平衡。然而原有勞務用工的模式較為隨意與粗放，勞務用工人員的來源渠道單一，再加上缺乏專業(yè)培訓、待遇失衡等問題，造成勞務用工對企業(yè)的認可度和忠誠度不夠，工作質(zhì)量得不到保障。隨著新《勞動合同法》的頒布以及勞務派遣市場的逐步規(guī)范，公司原有的勞務用工模式亟需改善。
優(yōu)化勞務用工的主要工作思路
1.規(guī)范組織架構。人力資源部作為統(tǒng)一管理和結(jié)算的歸口部門，安排專人負責勞務用工。下屬用工單位是勞務派遣工的實際使用單位。外部勞務派遣公司根據(jù)公司用工需求參與招投標并進行派員。人力資源部、下屬用工單位、勞務派遣公司三方協(xié)商聯(lián)動，構成穩(wěn)定的“三角”組織架構。
2.完善工作流程。根據(jù)崗位用人要求，由勞務派遣公司有針對性地組織招聘、測評、篩選，并將擬派遣人員名單交給公司下屬用人單位和人力資源部最終審核確定。凡通過審核的勞務派遣工由人力資源部統(tǒng)一造冊備案，私自變動的不予承認。
下屬用人單位在申請新增、替換、減少勞務派遣工時都需要提交書面申請，并經(jīng)公司歸口部門和主管領導簽字才可辦理。建立和完善選人、用人、辭退等機制，對于正式辭退的，提前告知勞務派遣公司以安排人員接替。
3.健全支持保障系統(tǒng)。加強勞務用工的信息檔案管理工作。重點抓入口處的信息采集工作。在勞務用工錄入的同時做好人員的信息采集維護工作，及時更新勞務用工工作狀態(tài)，做到實時監(jiān)控。管理工作落實到位，責任落實到人，與勞務派遣公司配合工作，對其進行不定期檢查。
全面推行勞務合同三方協(xié)商機制。在年初訂立勞務合同時，公司人資部、具體用工的下屬單位及勞務派遣公司共同商定合同的相關內(nèi)容，促使管理的規(guī)范化。公司加強與勞務派遣公司的溝通協(xié)調(diào)，全面掌握勞務派遣公司及其所屬員工的最新綜合狀況。
制定獎懲標準和建立淘汰機制。對勞務派遣公司施加外部促進力，促使其建立和完善各種規(guī)章制度，不斷改進勞動用工管理，使其與公司的各項生產(chǎn)管理工作有機銜接，實現(xiàn)三方無縫對接。公司通過提高、維持、降低、取消管理費的手段，加強對勞務派遣公司的管理，促進各勞務派遣公司樹立競爭和品牌觀念，進而提升雙方合作的質(zhì)量。
優(yōu)化勞務用工的保障措施
1.構建依法用工的管理機制。供電公司自2012年面向市場實施勞務用工招投標，與外部勞務公司簽訂派遣協(xié)議，并就原有勞務用工人員的安置和轉(zhuǎn)移，與勞務公司進行充分協(xié)商并達成一致。原有勞務用工人員合同到期后，全部轉(zhuǎn)向與外部勞務公司簽訂勞動合同，由外部勞務公司向公司派遣用工。
2.構建科學的薪酬分配體系。在新的薪酬分配體系中，針對勞務用工的自身特點，建立單獨的薪酬分配體系。薪酬結(jié)構由基本薪酬、月度績效工資、浮動工資、專項獎勵和津貼補助組成。其中根據(jù)社會化用工的工種、職務、技能等級（專業(yè)技術資格）等要素，基本薪酬計算方法為：基本薪酬=工資基數(shù)×（工種系數(shù)×職務系數(shù)+技能系數(shù)）。基本薪酬體系的確立明確了各類崗位的結(jié)算標準，避免了勞務用工同工不同酬的問題。
3.構建有效的績效考核模式。對勞務用工引入有效的績效考核體系，通過工作分析找出每個崗位的關鍵績效指標，依此來衡量員工的工作成效，并直接與薪酬掛鉤，如：抄表工的電費回收率、95598接線員電話接聽率、配網(wǎng)檢修工的故障處理時間，等等?？冃Э己瞬粌H注重勞務用工人員的工作業(yè)績，同時也加強了對工作態(tài)度、責任心、工作完成情況的考核，并依據(jù)考核結(jié)果建立起優(yōu)勝劣汰的退出機制，保障了勞務用工隊伍的整體素質(zhì)水平和工作績效。
4.構建穩(wěn)定的社會保障機制。為勞務用工及時繳納社?；?，按量交足，并做好勞務用工家庭的慰問工作。及時了解勞務用工人員的生活狀況，給予力所能及的幫助和關懷。逢節(jié)過年，在公司資金富足的情況下，給予勞務用工較為優(yōu)厚的福利條件，改善他們的生活條件，讓他們感到公司的溫暖，以便他們盡快融入企業(yè)大家庭。
5.構建統(tǒng)一的教育培訓機制。整合公司存在勞務用工崗位的培訓資源，建立面向勞務用工的培訓師資隊伍，結(jié)合理論及實操對勞務用工進行有針對性的統(tǒng)一培訓，構建統(tǒng)一的教育培訓機制，增強勞務用工對用工企業(yè)的認同感和忠誠度，提高勞務用工的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。
優(yōu)化勞務用工的具體做法
1.引入招投標機制。公司引入招投標機制對勞務派遣公司進行層層篩選，以擇優(yōu)選取為原則，基于實力和品牌選擇具有豐富派遣經(jīng)歷并且用工規(guī)范的專業(yè)勞務派遣公司。對勞務派遣公司建立嚴明的考核制度，做好獎懲工作。
確定了勞務派遣公司后，公司在遵循國家法律法規(guī)的前提下，主導擬定勞務派遣合同，把握話語權。除了法律規(guī)定的必備條款外，特別注意預防和解決諸如非法辭退員工帶來的三方法律責任認定、不繳少繳漏繳社會保險帶來的法律責任歸屬、發(fā)生工傷后的責任歸屬等一系列問題。同時，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化，不斷修訂完善合同內(nèi)容。
2.勞務用工人員整體平穩(wěn)轉(zhuǎn)移。在人員整體轉(zhuǎn)移的過程中，公司本著平等協(xié)商的原則，凡愿意和外部勞務派遣公司簽訂勞動合同的人員繼續(xù)在公司原工作崗位留用，并酌情上調(diào)其薪酬；不愿與外部勞務派遣公司簽訂用人合同的人員公司依法給予經(jīng)濟補償，解除與該人員的用工關系。
以上工作以用工部門為單位，逐步推進。各用工部門組織上述人員開會并告知相關情況，在平等協(xié)商的基礎上本著自愿原則與公司確認的外部勞務派遣公司簽訂勞動合同。
3.引入勞務用工人員對勞務派遣公司進行監(jiān)督。派遣機構一般有政府經(jīng)營的派遣公司、專業(yè)民營派遣機構、非專業(yè)的大型用工單位組建的公司構成，大多以獲取利潤為目的，缺乏有效監(jiān)督和核查。為解決上述問題，我們引入勞務用工人員對勞務派遣公司進行監(jiān)督，具體做法為：一是不定期組織勞務用工人員到勞務派遣機構調(diào)閱社會保險繳費清單；二是不定期組織勞務用工人員到社會保險機構調(diào)閱社保繳費記錄；三是鼓勵勞務用工人員以個體的形式到社會保險機構調(diào)閱社保繳費記錄。
