時間：2023-06-21 08:58:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年度績效考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)對基層法院工作的監(jiān)督和指導(dǎo)，調(diào)動各基層法院的工作積極性，增強(qiáng)“見先必學(xué)、逢先必爭、有優(yōu)必創(chuàng)”的爭先創(chuàng)優(yōu)意識，推動全市法院工作邁上新臺階，根據(jù)以往對基層法院目標(biāo)管理考核的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中院黨組提出的工作思路，特制定本辦法。
第二條 績效考核堅(jiān)持實(shí)事求是、公開公正、注重實(shí)績、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、促進(jìn)工作的原則。
第三條 績效考核不溯及既往，只對本考核年度工作作出評價，上一考核年度及之前各項(xiàng)工作取得的成績和發(fā)生的違法違紀(jì)行為不計入本年度的績效。
第四條 本績效考核辦法采用千分制的記分方法，由審判業(yè)務(wù)、綜合管理指標(biāo)及內(nèi)部評價組成，滿分為1000分。另設(shè)加分、扣分項(xiàng)目，作為補(bǔ)充。
第五條 審判業(yè)務(wù)項(xiàng)目滿分為600分，綜合管理項(xiàng)目滿分為350分，內(nèi)部、外部評價滿分為50分。
第二章 審判業(yè)務(wù)
第六條 審判業(yè)務(wù)的績效考核包括審判工作、執(zhí)行工作、涉訴處理督查工作、個案評查工作等有關(guān)內(nèi)容。
第七條 結(jié)案率不低于90%的，得30分，每低1%減1分。
結(jié)案率=年度實(shí)際結(jié)案數(shù)/年度收案總數(shù)（含舊存）×100%。結(jié)案數(shù)以裁判文書送達(dá)最后一名當(dāng)事人的案件數(shù)為準(zhǔn)。
（考核職能部門： 研究室 月通報 年終匯總）
第八條 基層法院未發(fā)生超審限現(xiàn)象的，得30分，每發(fā)現(xiàn)超審限案件1件減2分。
（考核職能部門： 研究室 月通報 年終匯總）
第九條 民事案件調(diào)解、撤訴率不低于50%，得80分。每低1%減2分。
（考核職能部門： 研究室 季度通報 年終匯總）
第十條 上訴改判率的考核，滿分為50分。上訴案件改判數(shù)占一審結(jié)案數(shù)的百分率即為上訴改判率。上訴改判率每1%減3分。
民事（行政）案件經(jīng)市法院調(diào)解（協(xié)調(diào)）結(jié)案的，不計入改判案件數(shù)。
（考核職能部門： 立案庭 季度通報 年終匯總）
第十一條 上訴發(fā)回重審率的考核，滿分為50分。上訴案件發(fā)回重審數(shù)占一審結(jié)案數(shù)的百分率即為上訴發(fā)回重審率。上訴發(fā)回重審率每1%減2分。
（考核職能部門： 立案庭 季度通報 年終匯總）
第十二條 再審改判率的考核，滿分為50分。再審改判數(shù)占基層法院生效案件總數(shù)的百分率即為再審改判率。再審改判率每1‰減5分。
（考核職能部門： 立案庭 季度通報 年終匯總）
第十三條 再審發(fā)回重審率，滿分為50分。再審案件發(fā)回重審數(shù)占生效案件總數(shù)的百分率即為再審發(fā)回重審率。再審發(fā)回重審率每1‰減5分。
（考核職能部門： 立案庭 季度通報 年終匯總）
第十四條 涉法涉訴及督查聯(lián)絡(luò)工作的考核，滿分80分。接訪處理督查辦公室對10個基層法院涉法涉訴及督查聯(lián)絡(luò)工作進(jìn)行排序，位次第一名的得80分，每降低一個位次依次遞減3分。
（考核職能部門：接訪處理督查辦公室 季度通報 年終匯總）
第十五條 執(zhí)行工作的考核，滿分80分。
執(zhí)行局對10個基層法院的執(zhí)行工作進(jìn)行排序，位次第一名的得80分，每降低一個位次依次遞減3分。
（考核職能部門： 執(zhí)行局 季度通報 年終匯總）
第十六條 賠償工作的考核，滿分20分。基層法院每發(fā)生一起國家賠償案件減5分；在規(guī)定期限內(nèi)不做出賠償決定的減5分；法定時限內(nèi)不能按時賠償?shù)臏p5分。
（考核職能部門： 賠償委員會辦公室 季度通報 年終匯總）
第十七條 個案評查的考核，滿分80分。其中常規(guī)抽查50分，重點(diǎn)評查30分。
常規(guī)抽查一年不少于2次，隨機(jī)抽取基層法院發(fā)生法律效力的案件進(jìn)行評查。
重點(diǎn)評查的對象為以下5類案件：群體性涉訴上訪和赴省進(jìn)京上訪的案件；被新聞媒體曝光的案件；領(lǐng)導(dǎo)和上級機(jī)關(guān)交辦或督辦的案件；被二審和再審改判發(fā)回重審的案件；其他需要重點(diǎn)評查的案件。
評查問責(zé)辦公室年度對各基層法院的個案評查情況進(jìn)行排序，位次第一名的得80分，每降低一個位次依次遞減3分。
（考核職能部門： 評查問責(zé)辦公室 季度通報 年終匯總）
第三章 綜合管理
第十八條 人事管理工作，滿分30分。
基層法院應(yīng)按照素質(zhì)建院的要求，深化“重教、嚴(yán)管、厚愛”六字方針，扎實(shí)開展“素質(zhì)教育年、作風(fēng)強(qiáng)化年、形象提升年”活動，全面加強(qiáng)班子建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)。人事處對10個基層法院的人事管理工作進(jìn)行排序，位次第一名的得30分，每降低一個位次依次遞減1分。
（考核職能部門： 政治部人事處 季度通報 年度匯總）
第十九條 宣傳工作，滿分30分。
基層法院應(yīng)認(rèn)真做好法制宣傳工作，積極宣傳、樹立、提升人民法院和人民法官的良好形象，通過各種有效形式，在社會上大力倡導(dǎo)學(xué)法、守法、用法的良好氛圍，努力營造良好的
司法環(huán)境。政治部宣傳處對10個基層法院進(jìn)行排序，位次第一名的得30分，每降低一個位次依次遞減1分。
（考核職能部門： 政治部宣傳處 年度通報）
第二十條 教育工作，滿分15分。
基層法院應(yīng)認(rèn)真落實(shí)教育工作各項(xiàng)制度，積極組織干警參加各項(xiàng)教育活動和集中學(xué)習(xí)活動，做到有計劃、有方案、有落實(shí)，并按照市法院要求及時報送有關(guān)材料、報表。政治部教育處對10個基層法院進(jìn)行排序，位次第一名的得15分，每降低一個位次依次遞減0.5分。
（考核職能部門：政治部教育處 季度通報 年終匯總）
第二十一條 法官培訓(xùn)工作，滿分15分。
各基層法院要按照市法院有關(guān)通知，積極安排所屬干警參加國家法官學(xué)院、省法官學(xué)院及市法官培訓(xùn)中心組織的各類培訓(xùn)活動，并結(jié)合自身實(shí)際開展有針對性的教育培訓(xùn)工作。法官培訓(xùn)中心對10個基層法院進(jìn)行排序，位次第一名的得15分，每降低一個位次依次遞減1分。
（考核職能部門：法官培訓(xùn)中心 季度通報 年終匯總）
第二十二條 信息、公文處理、機(jī)要保密、檔案管理、值班和外事工作，滿分45分。
基層法院應(yīng)按照相關(guān)要求，認(rèn)真做好上述工作。辦公室對10個基層法院進(jìn)行排序，位次第一名的得45分，每降低一個位次依次遞減2分。
（考核職能部門： 辦公室 年度通報）
第二十三條 紀(jì)檢監(jiān)察工作，滿分50分。
紀(jì)檢組、監(jiān)察室對10個基層法院的紀(jì)檢監(jiān)察工作進(jìn)行排序，位次第一名的得50分，每降低一個位次依次遞減2分。
（考核職能部門： 紀(jì)檢組、監(jiān)察室 年度通報）
第二十四條 調(diào)查研究、司法統(tǒng)計、案例編報和《公民與法》通聯(lián)工作，滿分50分。
基層法院應(yīng)認(rèn)真做好上述工作，積極對工作中出現(xiàn)的新問題、新情況和有規(guī)律性的東西進(jìn)行調(diào)查分析，歸納總結(jié)，提出相應(yīng)對策，為科學(xué)決策、指導(dǎo)工作提供可靠的參考依據(jù)。研究室對10個基層法院的上述工作進(jìn)行排序，位次第一名的得50分，每降低一個位次依次遞減2分。
（考核職能部門： 研究室 季度通報 年終匯總）
第二十五條 經(jīng)費(fèi)保障、物質(zhì)裝備建設(shè)工作，滿分為45分。
基層法院應(yīng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定管理使用經(jīng)費(fèi)，注重物質(zhì)裝備建設(shè)工作，進(jìn)一步強(qiáng)化院政管理。司法行政裝備管理處對10個基層法院的經(jīng)費(fèi)保障、物質(zhì)裝備建設(shè)工作進(jìn)行排序，位次第一名的得45分，每降低一個位次依次遞減2分。
（考核職能部門： 司法行政裝備處 季度通報 年終匯總）
第二十六條 法警工作，滿分45分。
基層法院應(yīng)加強(qiáng)對法警隊(duì)伍的管理，嚴(yán)格武器裝備的使用規(guī)定，積極完成各項(xiàng)保障任務(wù)。法警支隊(duì)對10個基層法院進(jìn)行排序，位次第一名的得45分，每降低一個位次依次遞減2分。
（考核職能部門： 法警支隊(duì) 季度通報 年終匯總）
第二十七條 司法技術(shù)輔助工作，滿分25分。
基層法院應(yīng)認(rèn)真做好司法技術(shù)輔助工作。司法技術(shù)處對10個基層法院進(jìn)行排序，位次第一名的得25分，每降低一個位次依次遞減1分。
（考核職能部門： 司法技術(shù)處 年度通報）
第四章 內(nèi)外部評價
第二十八條 內(nèi)外部評價反映社會各界對基層法院領(lǐng)導(dǎo)班子工作的滿意度，以及本院干警對法院領(lǐng)導(dǎo)班子工作的滿意度，滿分50分。其中，基層法院中層正職以上領(lǐng)導(dǎo)評價10分，基層法院干警評價5分。外部評價35分，依據(jù)省委政法委組織的群眾滿意度測評結(jié)果，在全省基層法院排序第一名的得35分，每降低一個名次依次遞減0.15分。對排序后三名的基層法院實(shí)行一票否決。
內(nèi)部評價考核，年度由市法院績效考核辦公室組織實(shí)施。
第五章、加分項(xiàng)目
第二十九條 加分項(xiàng)目在千分之外單獨(dú)記分，結(jié)果記入總分。
第三十條 基層法院 20__年11月1日前 落實(shí)市法院關(guān)于裁判文書上網(wǎng)規(guī)定，并及時回復(fù)網(wǎng)友提出異議的，加10分。
（考核職能部門： 政治部宣傳處 11月10日前 通報）
第三十一條 基層法院具有下列情況的，分別予以加分。
（一） 20__年6月30日 前基層法院實(shí)行網(wǎng)上案件流程管理的，加10分。
（考核職能部門： 立案庭 7月10日前 通報）
（二）完成“調(diào)解年”活動規(guī)定的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)且排序前五名的，分別加5分、4分、3分、2分、1分。
（考核職能部門： “調(diào)解年”活動辦公室 年度通報）
第三十二條 基層法院受到最高法院、省委、省人大等省部級以上綜合性表彰的每項(xiàng)加10分，單項(xiàng)表彰的每項(xiàng)加8分；部門受到上述綜合性表彰的每項(xiàng)加8分，單項(xiàng)表彰的每項(xiàng)加5分；個人受到以上表彰的加3分。受到省法院、市委、市人大等綜合性表彰的每項(xiàng)加4分，單項(xiàng)表彰的每項(xiàng)加2分；部門受到綜合性表彰的每項(xiàng)加2分，單項(xiàng)表彰的每項(xiàng)加1分；個人受到以上表彰的加1分。受到市法院綜合性表彰的每項(xiàng)加2分，單項(xiàng)表彰的每項(xiàng)加1分；部門受到綜合性表彰的每項(xiàng)加1分，單項(xiàng)表彰的每項(xiàng)加0.5分；個人受到表彰的加0.5分。
第三十三條 基層法院干警個人、部門或以院為單位參加全國法院系統(tǒng)業(yè)務(wù)性評比或競賽活動獲得名次的，一等獎（第一名）加5分，二等獎（第二名）加3分，三等獎（第三名）加2分。參加全省法院系統(tǒng)業(yè)務(wù)性評比或競賽活動獲得上述名次的，分別加3分、2分、1分。參加市級評比或競賽活動獲得上述名次的，分別加2分、1.5分、1分。
本條規(guī)定如與第三十二條規(guī)定出現(xiàn)競合的，按高分計算。
（考核職能部門：第三十二條、三十三條由考核辦公室依據(jù)各基層法院報送原件認(rèn)定）
第三十四條 年度完成《人民法院報》等省、市規(guī)定征訂工作的，加5分。
（考核職能部門： 政治部宣傳處 年度通報）
第三十五條 獲得國家級、省級、市級、縣級精神文明單位的基層法院，分別得10分、8分、6分、4分。在原有文明單位級別的基礎(chǔ)上，每提高一個級別加10分。
國家級精神文明建設(shè)先進(jìn)單位視為國家級文明單位。
（考核職能部門： 機(jī)關(guān)
黨委 年度通報）
第三十六條 獲得第三十二條、第三十三條所規(guī)定表彰獎項(xiàng)的有關(guān)文件，其下發(fā)時間應(yīng)為20__年11月21日至20__年11月20日。
第六章 扣分項(xiàng)目
第三十七條 扣分項(xiàng)目在年終考核時從應(yīng)得分中扣減相應(yīng)分值。
第三十八條 具有以下情形之一的，扣減相應(yīng)得分：
（一）基層法院工作人員當(dāng)年被批捕的，每人次扣10分；被追究刑事責(zé)任的，每人次扣30分。領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年被批捕的，每人次扣20分；被追究刑事責(zé)任的，每人次扣50分。
（二）基層法院干警，被省、市、縣（市、區(qū)）以上有關(guān)部門明確要求追究其黨紀(jì)、政紀(jì)責(zé)任的，或者省、市、縣（市、區(qū)）以上有關(guān)部門直接追究其黨紀(jì)、政紀(jì)責(zé)任的，但又未構(gòu)成犯罪的，誡勉談話每人次扣1分，警告每人次扣2分，嚴(yán)重警告每人次扣3分，記過每人次扣4分，記大過每人次扣5分，降級每人次扣6分，撤職每人次扣7分，每人次扣8分，或公職每人次扣10分；本院主動追究的，不扣分。
（三）基層法院、部門和干警受到中院通報批評的，每次分別扣2分、1分、0.5分；受到市級、省級、國家級有關(guān)機(jī)關(guān)通報批評或同級新聞媒體負(fù)面報道的，分別扣2分、4分、6分。
（四）基層法院20__年11月1日前未落實(shí)市法院關(guān)于裁判文書上網(wǎng)規(guī)定的，扣10分。
（考核職能部門： 紀(jì)檢組、監(jiān)察室 政治部宣傳處 季度通報）
（五）未完成“調(diào)解年”活動規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的法院，最后一名扣5分；其他按從低至高的順序，依次遞減1分予以扣分。
（考核職能部門： “調(diào)解年”活動辦公室 年度通報）
（六）依本條（二）、（三）之規(guī)定，干警因同一違紀(jì)行為受到兩種以上處分的，按分值最高的一種處分扣分。
（七）在績效考核中有弄虛作假現(xiàn)象的，視情況每次扣5到30分。
（考核職能部門： 績效考核辦公室 ）
第三十九條 基層法院審理案件或干警行為不當(dāng)，造成惡劣影響、嚴(yán)重?fù)p壞法院形象的，扣10至30分。
本條扣分由市法院考核辦報請考核領(lǐng)導(dǎo)小組酌定。
第七章 考評的組織實(shí)施
第四十條 對基層法院的績效考核工作由市法院績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，績效考核工作辦公室負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組的日常工作。
第四十一條 考核所需數(shù)據(jù)由市法院相關(guān)考核職能部門負(fù)責(zé)報送；市法院有關(guān)考核職能部門單獨(dú)考核的項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)集中到市法院機(jī)關(guān)考核；年終確需到基層法院實(shí)地考核的，需報經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意，由考核辦公室統(tǒng)一組織。
第四十二條 績效考核辦公室對各基層法院的審判、執(zhí)行業(yè)務(wù)每半年通報一次。
第四十三條 市法院有關(guān)考核職能部門單項(xiàng)考核結(jié)果，按照績效考核辦公室的要求報送。辦法中“年終匯總”是指有關(guān)職能部門在月、季度通報的基礎(chǔ)上，年終按照考核分值對各基層法院從高分到低分進(jìn)行排序。
第四十四條 考核職能部門報送基層法院排序名次出現(xiàn)并列的，以相關(guān)部門報送考核成績單中基層法院名稱的先后排序記分。
第八章 附則
第四十五條 本辦法適用于全市各基層人民法院。
關(guān)鍵詞：績效工資改革 高職院校 行政管理人員 績效考核
中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）05-138-02
我國從2009年開始，分三步逐步實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革。從2012年開始，廣西大力推進(jìn)包括高校在內(nèi)的第三批事業(yè)單位績效工資改革，這是又一次重大人事制度改革，引起了社會的廣泛關(guān)注。績效工資改革的核心是收入與個人工作業(yè)績直接掛鉤，以績定獎，獎優(yōu)罰劣。因此，對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行科學(xué)公正的績效考核，是進(jìn)一步深化人事制度改革的迫切要求。作為事業(yè)單位的重要組成部分，且占據(jù)著高等教育半壁江山的高職院校，如何對其工作不易量化的行政管理人員進(jìn)行科學(xué)的考核，成為管理中的難點(diǎn)。高職院校的順利運(yùn)轉(zhuǎn)，核心競爭力的培育，都離不開一支高素質(zhì)、高效率的行政管理人員隊(duì)伍，在當(dāng)前全國大力推進(jìn)高校實(shí)施績效工資改革的新形勢下，加強(qiáng)對高職院校行政管理人員的績效考核變得尤為重要。
一、高職院校行政管理人員績效考核中存在的主要問題
目前，很多高職院校都針對行政管理人員出臺了具體的績效考核辦法，但總的來說仍比較簡單、籠統(tǒng)，不夠科學(xué)和具體，未能較好地滿足績效工資改革收入分配對績效考核科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性的要求。存在的問題主要有：
（一）行政管理人員績效考核沒有分層分類，有失公平
大多數(shù)高職院校在對行政管理人員進(jìn)行績效考核時，往往把領(lǐng)導(dǎo)干部和一般工作人員混為一談，放在一起考核，由于領(lǐng)導(dǎo)干部的權(quán)威和職位優(yōu)勢，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果普遍高于一般工作人員，甚至有時候部門“優(yōu)秀”指標(biāo)全是部門領(lǐng)導(dǎo)，引發(fā)了一般行政管理人員的不公平感。
（二）行政管理人員績效考核評價主體單一，不夠科學(xué)
目前的高職院校對行政管理人員的考核，有的采取由全體教職工對行政管理人員進(jìn)行考核測評的方式進(jìn)行；有的采取由部門領(lǐng)導(dǎo)直接考核行政管理人員的方式進(jìn)行；還有的則按照工作性質(zhì)將行政管理人員分成不同考核小組，由考核小組進(jìn)行考核的方法進(jìn)行，等等。總的來說，考核評價主體比較單一，各考核主體的權(quán)重設(shè)置不夠科學(xué)，未能運(yùn)用科學(xué)的考核方法對行政管理人員進(jìn)行全面的考核和評價。
（三）行政管理人員績效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小，激勵不大
由于當(dāng)前大多數(shù)高職院校對行政管理人員的績效考核過于簡單和籠統(tǒng)，考核結(jié)果不能較準(zhǔn)確地衡量行政管理人員的真實(shí)業(yè)績和工作表現(xiàn)，所以在考核結(jié)果的運(yùn)用方面較為謹(jǐn)慎，僅在年度薪級工資晉升、職稱評定、評優(yōu)評先等小范圍內(nèi)進(jìn)行掛鉤，考核結(jié)果的運(yùn)用力度普遍較弱，對行政管理人員的激勵作用不大，難以較好地調(diào)動他們的工作熱情和工作積極性。
二、高職院校行政管理人員績效考核的改進(jìn)思路
針對以上存在的問題，我們通過調(diào)查研究，結(jié)合長期從事績效管理工作的知識與經(jīng)驗(yàn)，針對高職院校行政管理人員的績效考核提出了改進(jìn)思路：一是對行政管理人員進(jìn)行分層分類考核；二是運(yùn)用360度考核法，結(jié)合行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核主體和設(shè)置權(quán)重。
（一）分層分類考核
高職院校應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級將行政管理人員劃分出不同類別，針對不同類別人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象分別設(shè)定科學(xué)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)脑u價主體，設(shè)置合理的權(quán)重，從而進(jìn)行有差別的績效考核。以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院將行政管理人員劃分為“中層干部”和“一般行政人員”兩類人員，并進(jìn)行分層分類的考核和排名。“一般行政人員”是指除中層干部以外其他行政職能部門的工作人員，包含科級干部。學(xué)院對“中層干部”的考核主要包括“述職述廉測評”、“工作滿意度測評”、“科研成果得分”和“所在部門考核得分”等四部分內(nèi)容，所占權(quán)重分別為30%、32%、3%和35%；對“一般行政人員”的考核主要由“工作滿意度測評”、“科研成果得分”、“所在部門考核得分”和“部門領(lǐng)導(dǎo)評價”等四部分內(nèi)容構(gòu)成，所占權(quán)重分別為55%、3%、22%和20%（見表1）。
（二）運(yùn)用360度考核法，科學(xué)選擇績效考核評價主體并設(shè)置權(quán)重
績效考核評價主體的選擇十分關(guān)鍵，一般遵循“對誰負(fù)責(zé)、受誰考評”的原則。根據(jù)360度考核法，結(jié)合高職院校行政管理人員的工作特點(diǎn)和服務(wù)對象，科學(xué)地選擇考核評價主體，從而對行政管理人員進(jìn)行全方位的立體考核，以增強(qiáng)績效考核的準(zhǔn)確性、公平性和科學(xué)性。
在對高職院校行政管理人員績效考核評價主體的選擇時，應(yīng)盡量做到客觀、公正和科學(xué)，所謂“沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”，我們應(yīng)選取那些比較了解被考核者工作的人作為評價主體。仍以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，在行政管理人員績效考核中，針對不同的考核內(nèi)容和環(huán)節(jié)，分別選擇不同的評價主體。例如：對于“中層干部”的績效考核，在“述職述廉測評”考核中主要由“學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)”和“中層干部”兩大評價主體參與評分，所占權(quán)重各為50%；在“工作滿意度測評”考核項(xiàng)目中，評價主體則包括行政管理人員、專任教師、工勤人員等三類人員，評分后取三類評價主體評分的平均值。對于“一般行政人員”的績效考核，在“工作滿意度測評”考核環(huán)節(jié)中，評價主體包含被考核者的所有服務(wù)對象，主要有學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、其他服務(wù)對象（含行政管理人員、專任教師、工勤人員等）三大類評價主體，三類評價主體所占權(quán)重分別為：20%、40%、40%；在“部門領(lǐng)導(dǎo)評價”考核項(xiàng)目中，主要由所在部門的領(lǐng)導(dǎo)參與評分（見表2）。
上述考核方法，可以一年考核一次，作為行政管理人員的年度考核，也可以一年考核兩次，即每學(xué)期考核一次，一年兩次的考核結(jié)果平均值即可作為其年度考核結(jié)果。
三、高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的應(yīng)用
為了更好地發(fā)揮績效考核的激勵和杠桿作用，進(jìn)一步調(diào)動行政管理人員的工作熱情和工作主動性，應(yīng)進(jìn)一步加大高職院校行政管理人員績效考核結(jié)果的運(yùn)用力度，擴(kuò)大運(yùn)用范圍，使績效考核結(jié)果能更廣泛地與行政管理人員的薪酬、績效獎勵、職務(wù)晉升、獎懲、調(diào)崗、淘汰等密切相關(guān)。高職院校的人事部門按照制定好的考核方案組織實(shí)施，完成對行政管理人員的績效考核工作，對各類考核評分進(jìn)行匯總和統(tǒng)計，計算出最終考核結(jié)果。考核結(jié)果可運(yùn)用于以下幾個方面：
（一）考核結(jié)果運(yùn)用于年度考核“優(yōu)秀”等級的評定
事業(yè)單位年度考核的結(jié)果分為四個等級：優(yōu)秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我們上述的考核方法，中層干部和一般行政工作人員的考核結(jié)果得出后，再分別從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)年度考核“優(yōu)秀”等級15%的比例要求按考核排名確定“優(yōu)秀”人選，同時把“基本合格”和“不合格”等級的決定權(quán)限下放給各個用人部門，其他人員的年度考核結(jié)果則評定為“合格”。這樣的年度考核等級評定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人員所認(rèn)可。
（二）考核結(jié)果與薪酬和績效工資分配掛鉤
一是根據(jù)事業(yè)單位有關(guān)管理規(guī)定，年度考核合格者，下一年度的月基本工資可晉升1個薪級。二是將行政管理人員的年度考核結(jié)果與事業(yè)單位績效工資改革收入分配掛鉤。績效工資分為固定部分和獎勵部分兩大塊，對于固定部分是在每月月工資中給予發(fā)放，對于獎勵部分則可以根據(jù)行政管理人員的年度考核得分進(jìn)行分配。分配的方法可參照以下兩種方式進(jìn)行：
1.根據(jù)行政管理人員年度績效考核等級對應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配。首先將年度考核結(jié)果不同的等級設(shè)定系數(shù)，例如：“優(yōu)秀”為1.2，“合格”為1.0，“基本合格”為0.8，“不合格”為0.5；然后根據(jù)以下公式分配績效工資獎勵部分：
行政管理人員年度績效獎勵=（行政管理人員年度績效獎勵總額/∑全體行政管理人員年度考核等級對應(yīng)系數(shù)）*個人年度考核等級對應(yīng)系數(shù)
2.直接與行政管理人員年度考核的分?jǐn)?shù)掛鉤。例如：可按如下公式進(jìn)行分配：
行政管理人員年度績效獎勵=（個人年度績效考核得分/∑全體行政管理人員年度考核得分）*行政管理人員年度績效獎勵總額
（三）考核結(jié)果運(yùn)用于崗位調(diào)整甚至末位淘汰
1.對于年度考核排在末位一定比例的行政管理人員（例如：排在最后的5%），應(yīng)給予一定幅度的降級、調(diào)低崗位，并視其下一考核周期的業(yè)績表現(xiàn)，決定是否恢復(fù)其原崗。對于連續(xù)多次年度考核均排在末位的行政管理人員，則可采取待崗甚至解聘。
2.考核結(jié)果運(yùn)用于評先評優(yōu)。在行政管理人員的各類評先評優(yōu)中，可在績效考核結(jié)果排在前列的一定比例范圍內(nèi)進(jìn)行篩選和評比，使績效考核結(jié)果成為行政管理人員評優(yōu)評先的一個基礎(chǔ)條件。
3.行政管理人員考核結(jié)果還應(yīng)作為干部選拔任用的一個重要依據(jù)，還可運(yùn)用于職稱評定、培訓(xùn)、福利等多個方面。通過一系列更深入、更廣泛的績效考核結(jié)果運(yùn)用，必將為進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
[本文為基金項(xiàng)目：2009年廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題“高職院校行政人員績效測評體系研究與開發(fā)―以廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例”（VI-03）]
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關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通
綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運(yùn)輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進(jìn)的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。
一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題
綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨(dú)”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：
1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化
從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實(shí)際制定。《方案》以履職情況為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍ぷ魅藛T日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。
2.考核過程簡單化
煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
3.考核信息不全面
煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常常“報喜不報憂”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進(jìn)行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。
二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善
找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：
1.應(yīng)用分類考核
煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價指標(biāo)，進(jìn)行針對性考核。具體來講，首先，對于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評價標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個工作崗位的實(shí)際績效。
2.年度考核與日常考核相結(jié)合
針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結(jié)合，從而更加寫實(shí)的考核員工的工作績效。首先，平時就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應(yīng)到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。
3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通
績效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實(shí)地評定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績。
通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。
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城市作為一定區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)中心、文化中心、物流中心和信息中心，在社會經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用。統(tǒng)一管理的道路網(wǎng)、電力網(wǎng)、水網(wǎng)和信息網(wǎng)是城市重要的基礎(chǔ)設(shè)施和現(xiàn)代化城市的標(biāo)志。城市水務(wù)是城市化地區(qū)為水資源開發(fā)、利用、治理、配置、節(jié)約和保護(hù)而進(jìn)行的防洪、水源開發(fā)、供水、輸水、用水、排水、污水處理及回用。城市水務(wù)是城市建設(shè)與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，是現(xiàn)代化城市管理的重要組成部分。做好城市水務(wù)工作，建立城市可持續(xù)發(fā)展的可靠的防洪安全保證，穩(wěn)定的水資源供應(yīng)保障和優(yōu)美的生態(tài)與環(huán)境保障，是傳統(tǒng)水務(wù)向現(xiàn)代水務(wù)、可持續(xù)發(fā)展水務(wù)轉(zhuǎn)變的必然要求，對實(shí)現(xiàn)水利現(xiàn)代化具有重要意義。
2水務(wù)工程建設(shè)年度績效考核的作用和工作路線
2.1績效考核在水務(wù)工程建設(shè)管理中的作用
績效考核工作是工程建設(shè)管理的重要內(nèi)容，為水行政主管部門工程建設(shè)管理和人力資源管理提供反饋信息，是對工程現(xiàn)場項(xiàng)目法人和參建人員進(jìn)行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動建設(shè)處和參建人員積極性的重要環(huán)節(jié)。
（1）績效考核是工程主要建管人員任用的依據(jù)。通過績效考核，能夠?qū)こ探ㄔO(shè)主要建管人員的工程建設(shè)管理能力進(jìn)行摸底和評價，從而作為建管人員在工程建設(shè)崗位上任用的依據(jù)。
（2）績效考核是加強(qiáng)建設(shè)管理、實(shí)現(xiàn)年度建設(shè)目標(biāo)的重要手段。通過績效考核，明確各現(xiàn)場建設(shè)單位的年度建設(shè)目標(biāo)、責(zé)任、重點(diǎn)工作以及基建程序、時間節(jié)點(diǎn)、質(zhì)量、安全等多方面的要求，對于規(guī)范工程建設(shè)管理，實(shí)現(xiàn)工程建設(shè)目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。
2.2工程建設(shè)績效考核的工作路線
水行政主管部門要梳理制定管轄范圍內(nèi)的年度水務(wù)工程建設(shè)任務(wù)分解表，結(jié)合年度任務(wù)制定年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)、辦法。同時，要求工程現(xiàn)場項(xiàng)目法人根據(jù)各自的年度工程建設(shè)任務(wù)，做好年度建設(shè)目標(biāo)績效考核申報工作。根據(jù)績效考核實(shí)際工作需要，主管部門要及時組織考核組做好績效考核工作。水務(wù)工程建設(shè)績效考核重點(diǎn)是：要充分圍繞工程年度建設(shè)目標(biāo)任務(wù)做好績效考核工作，各工程項(xiàng)目法人的職能工作是除了完成上級主管部門安排的年度建設(shè)投資任務(wù)外，還應(yīng)做好工程日常建設(shè)管理、財務(wù)管理，保證工程建設(shè)過程中不出現(xiàn)質(zhì)量安全事故以及違法違紀(jì)現(xiàn)象。
3水務(wù)工程建設(shè)績效考核存在的問題
3.1缺少計劃和指導(dǎo)
完整的績效考核必須要有績效考核計劃和績效考核管理，通過計劃安排，讓被考核單位明確自己的任務(wù)，通過考核管理，在過程中提高工程建設(shè)管理水平。若是年初不申報，年中不管理，年底直接考核，結(jié)果只能是使考核工作流于形式。
3.2考核工作集中一次完成
水務(wù)工程建設(shè)考核涉及建設(shè)管理、進(jìn)度、質(zhì)量安全控制、防汛度汛、財務(wù)管理等多方面工作，若是統(tǒng)一集中在年底一次考核，除造成考核工作時間緊、任務(wù)重，很難在短時間內(nèi)對各建設(shè)處進(jìn)行細(xì)致考核，工作深度不夠外，對于一些在年中節(jié)點(diǎn)要求完成的工作的考核作用不明顯，失去了考核工作本身應(yīng)起到的督促、督查作用。
3.3考核過程不透明
考核結(jié)果被當(dāng)做機(jī)密，會很大程度影響工程績效考核作用的發(fā)揮。不將真正的考核結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋直接反饋給被考核者，容易給人以“暗箱操作”的印象，損害被考核單位的積極性。同時，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題若不能及時反饋給被考核單位，也會使項(xiàng)目法人單位不知道自己的工作表現(xiàn)中那些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。
3.4考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用
為了考核而考核現(xiàn)象普遍存在，發(fā)現(xiàn)了問題，卻不解決問題。無視績效考核作為分配依據(jù)所發(fā)揮的管理功能及所起的杠桿調(diào)節(jié)作用，缺少對考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因的深入調(diào)查分析，缺少對發(fā)現(xiàn)問題針對性的改進(jìn)建議，導(dǎo)致被考核者應(yīng)付考核，做表面文章，這對考核工作的有效開展十分不利。
4績效考核管理工作的建議
4.1考核工作要結(jié)合水務(wù)工程建設(shè)及早布置
水行政主管部門要高度重視績效考核工作，著力加強(qiáng)績效考核工作，研究水務(wù)工程建設(shè)形勢，部署任務(wù)，明確責(zé)任，細(xì)化措施，且年初就要布置績效考核工作，做到考核工作和建設(shè)工作同研究、同部署、同落實(shí)、同檢查。合理制定績效考核計劃和辦法標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目法人應(yīng)設(shè)立專職績效考核工作聯(lián)絡(luò)員，在日常工作中貫徹落實(shí)績效考核工作精神，解決工程建設(shè)中出現(xiàn)的問題。
4.2考核體系要完善，建立有效溝通渠道和考核反饋機(jī)制
水行政主管部門要根據(jù)實(shí)際情況，組建績效考核管理機(jī)構(gòu)，為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)由主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任績效考核工作組負(fù)責(zé)人。同時，要正確認(rèn)識績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效反饋等階段。在績效考核前，要做好績效考核計劃工作；在平時，要加強(qiáng)對工程建設(shè)管理的指導(dǎo)和檢查工作；考核結(jié)果出來后，要幫助項(xiàng)目法人查找不足，提高改進(jìn)，推動建設(shè)管理水平整體提高。
4.3根據(jù)考核內(nèi)容節(jié)點(diǎn)完成時間要求安排考核計劃
工程建設(shè)一般按水務(wù)年度推進(jìn)，防汛應(yīng)急準(zhǔn)備工作應(yīng)安排至每年的汛前完成考核；前期工作、基建程序可以安排在10月、11月進(jìn)行考核；質(zhì)量、安全、建設(shè)管理等工作應(yīng)在日常工作中給予考核，并將日常考核所得分?jǐn)?shù)加入到年終考核分?jǐn)?shù)中，作為年底績效考核的重要組成部分；年度建設(shè)目標(biāo)等一般安排在年底進(jìn)行考核。
4.4要理順管理體制，完善相關(guān)的政策法規(guī)體系
績效考核工作涉及面廣，難度大，在考核過程中只有積極爭取有關(guān)方面的理解、支持，及時總結(jié)考核經(jīng)驗(yàn)，加快推廣行之有效的績效考核模式，才能不斷理順績效考核管理體制，實(shí)現(xiàn)以考核促發(fā)展的好局面。同時，績效考核工作需要政策法規(guī)的支撐，要通過完善政策法規(guī)體系，保障和規(guī)范考核工作的順利進(jìn)行，進(jìn)一步推進(jìn)依法考核，確保考核工作公平、公開、公正。
4.5要結(jié)合實(shí)際，分級分類考核
在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要將績效考核和行政主管部門內(nèi)部的其他管理辦法以及國家有關(guān)法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合起來，堅(jiān)持民主集中的原則，廣泛征求意見后再制定頒布。考核標(biāo)準(zhǔn)也要根據(jù)工程性質(zhì)的不同作相應(yīng)調(diào)整，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對性和可操作性。
4.6要切實(shí)加強(qiáng)考核工作及其考核結(jié)果的使用
要通過細(xì)化考核內(nèi)容，將水行政主管部門的建設(shè)目標(biāo)向項(xiàng)目法人貫徹，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。通過實(shí)施有效激勵措施，增強(qiáng)項(xiàng)目法人及其組成人員的工作積極性和動力；通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，使水行政主管部門不再過多參與工程具體建設(shè)管理，集中精力做好監(jiān)督、指導(dǎo)和考核工作；要通過考核，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，強(qiáng)化項(xiàng)目法人的責(zé)任。
5結(jié)語
青島市城陽區(qū)積極探索，通過“四個抓實(shí)”推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核。
一是抓實(shí)制度建設(shè)，明確考核導(dǎo)向。根據(jù)實(shí)際需要及時調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績效考核委員會成員組成；會同區(qū)醫(yī)改辦等部門修訂事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則，其中重點(diǎn)提高群眾滿意度測評在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測評取樣方式；完善《事業(yè)單位績效考核專業(yè)委員會管理辦法》等配套文件。通過進(jìn)一步完善制度建設(shè)，夯實(shí)考核基礎(chǔ)，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務(wù)屬性的考核導(dǎo)向。
二是抓實(shí)過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標(biāo)與專項(xiàng)指標(biāo)相結(jié)合，年度考核與季度考核相結(jié)合的方式。原則上綜合指標(biāo)年度考核，專項(xiàng)指標(biāo)季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責(zé)分工，通過實(shí)施方案、實(shí)施細(xì)則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社、衛(wèi)生等相關(guān)部門職責(zé)分工，將責(zé)任主體落實(shí)到位。
三是抓實(shí)結(jié)果使用，樹立考核權(quán)威。季度考核結(jié)果主要與績效工資掛鉤：考核結(jié)果分為一、二、三級，區(qū)相關(guān)部門在核定任務(wù)、核定收支的基礎(chǔ)上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助納入財政預(yù)算并及時足額落實(shí)到位，實(shí)行先預(yù)撥后結(jié)算。績效工資總量分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，其中，基礎(chǔ)性績效每月定額發(fā)放，獎勵性績效依據(jù)每季度考核結(jié)果發(fā)放，二級單位按核定的獎勵性績效進(jìn)行發(fā)放，三級單位扣減的獎勵性績效數(shù)額用于獎勵一級單位。年度考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，實(shí)行四掛鉤：與單位評先樹優(yōu)結(jié)合，考核結(jié)果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎勵性績效工資分配掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績效考核為A級的單位傾斜；與機(jī)構(gòu)編制調(diào)整掛鉤，評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷建制、注銷法人資格。
四是抓實(shí)責(zé)任監(jiān)督，確保考核公平。實(shí)行部門監(jiān)督。區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社等部門聯(lián)合或單獨(dú)開展對績效考核工作的專項(xiàng)檢查并對發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行通報。實(shí)行外部監(jiān)督。要求被考核單位的主管部門聘請部分人大代表、政協(xié)委員作為監(jiān)督員，對存在問題隨時提出意見。設(shè)立投訴舉報電話，接受社會群眾監(jiān)督。凡是雙重監(jiān)督渠道獲得的投訴舉報以及違規(guī)行為，作為考核的主要指標(biāo)，一旦查實(shí)，績效考核成績一次扣5分。同時，要求主管部門及各被考核單位要正確對待考核工作，如實(shí)匯報和客觀反映情況。對弄虛作假或者采取不正當(dāng)手段影響考核工作的，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅處理。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 醫(yī)療機(jī)構(gòu) 績效考核
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
為從根本上促進(jìn)事業(yè)單位公益服務(wù)水平的提高，廣饒縣立足實(shí)際，積極探索新的管理模式、方法，強(qiáng)化了事業(yè)單位監(jiān)督管理。建立事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議制度，開展事業(yè)單位信用等級評定，形成監(jiān)督管理協(xié)調(diào)配合機(jī)制，強(qiáng)化了監(jiān)督管理工作的權(quán)威性。2011年12月，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道衛(wèi)生院績效考核試點(diǎn)工作，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)服務(wù)觀念的提升和公益屬性的發(fā)揮。該試點(diǎn)工作，也成為進(jìn)一步推進(jìn)全縣事業(yè)單位績效考核和加強(qiáng)監(jiān)督管理工作的重要推手。2012年9月，縣委第19次常委會議研究通過《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，要求認(rèn)真總結(jié)試點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善考核內(nèi)容、程序，將績效考核試點(diǎn)擴(kuò)大到教育系統(tǒng)51所中小學(xué)校、幼兒園和衛(wèi)生系統(tǒng)13所醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上逐步全面展開。
二、建立以實(shí)現(xiàn)公益性目標(biāo)為核心的績效考核機(jī)制
事業(yè)單位績效考核能否充分發(fā)揮作用，關(guān)鍵要看考核指標(biāo)的設(shè)定是否科學(xué)、考核過程是否公正、考核結(jié)果是否得到充分運(yùn)用。縱向上，我們堅(jiān)持“五步遞次推進(jìn)”，即制定考核指標(biāo)、組織實(shí)地考核、進(jìn)行社會評價、確定考核等次、兌現(xiàn)運(yùn)用考核結(jié)果，從具體考核內(nèi)容、操作流程和實(shí)施步驟上，予以規(guī)范和明確；橫向上，著眼提高針對性和實(shí)效性，突出工作重點(diǎn)，集中在幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上進(jìn)行探索和突破，概括起來，主要是“四個強(qiáng)化”：
一是強(qiáng)化差異考核、分類排名。突出公益性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的考核分值，實(shí)行百分制考核，其中，法人登記管理部分占15分，社會評價部分占25分，個性指標(biāo)占60分。根據(jù)職責(zé)任務(wù)和實(shí)際情況設(shè)置個性指標(biāo)，不同行業(yè)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，同行業(yè)單位的個性指標(biāo)設(shè)置也有差異，如縣婦幼保健院的個性指標(biāo)突出了婦幼保健指導(dǎo)教育、醫(yī)療質(zhì)量、門診量及床位使用率等內(nèi)容，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核重心則放在新農(nóng)合、村級衛(wèi)生管理和疾病預(yù)防控制等方面。在考核排名時，分行業(yè)和類別排比，增加可比性。
二是強(qiáng)化現(xiàn)場察看，確保考準(zhǔn)考實(shí)。縣級事業(yè)單位工作成效主要體現(xiàn)在工作的具體落實(shí)上。推進(jìn)得好不好、落實(shí)到位不到位，光聽匯報、看資料還不足以全面了解，關(guān)鍵在于實(shí)地考核。考核中，我們對照個性指標(biāo)，對事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)完成情況、內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、提供社會公益服務(wù)及對社會的貢獻(xiàn)等情況，通過座談、查閱記錄資料等方式逐一進(jìn)行了核查。堅(jiān)持邊查邊改，對被考核單位所存在的問題及時進(jìn)行了反饋，現(xiàn)場整改92個，限期整改34個。
三是強(qiáng)化群眾話語權(quán)，讓知情人心票。事業(yè)單位工作成效如何，群眾最有發(fā)言權(quán)。在社會評議環(huán)節(jié)，不是參加的人數(shù)越多越體現(xiàn)民主性，而是有針對性地選取了解、熟悉行業(yè)情況，親身感受服務(wù)成效的人參與評議。民主評議的人員包括被考核單位服務(wù)區(qū)域內(nèi)的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、機(jī)關(guān)及企事業(yè)單位工作人員、村居（社區(qū)）負(fù)責(zé)人和服務(wù)對象；民意調(diào)查的范圍為被考核單位服務(wù)區(qū)域內(nèi)居民家庭和學(xué)生家長、病患者及其親屬等服務(wù)對象。民主評議和民意調(diào)查實(shí)行兩個15%控制，即民主評議的服務(wù)對象、民意調(diào)查隨機(jī)抽取的服務(wù)對象均不低于參與總?cè)藬?shù)的15%。同時，提高民意調(diào)查在社會評價中的權(quán)重，民意調(diào)查占社會評價分值的70%。
四是強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用。匯總考核成績，確定考核等次。2012年績效考核試點(diǎn)的64個單位，有10個單位確定為A級單位，54個被確定為B級單位。嚴(yán)格落實(shí)了績效考核結(jié)果與單位財政經(jīng)費(fèi)、年度法人信用等次評定、主要負(fù)責(zé)人年度考核等次等掛鉤的規(guī)定要求，對績效考核確定為A級的縣婦幼保健院、大王鎮(zhèn)中心初中等10個單位，分別給予3萬元的財政獎勵，年度法人信用等次直接確定為AAA級，主要負(fù)責(zé)人年度考核直接確定為優(yōu)秀等次。
三、著力提升事業(yè)單位公益服務(wù)水平
教育、衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核試點(diǎn)工作取得良好成效，實(shí)現(xiàn)了“三個增強(qiáng)”。
一是增強(qiáng)了事業(yè)單位的服務(wù)意識。定性與定量相結(jié)合、以公益性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為核心的績效考核指標(biāo)體系，促使事業(yè)單位糾正公益性目標(biāo)偏離問題，不斷強(qiáng)化公益屬性、提升服務(wù)質(zhì)量和水平。2012年，在市委、市政府對縣區(qū)群眾滿意度電話隨機(jī)調(diào)查中，我縣教育、衛(wèi)生工作群眾滿意度分別達(dá)到94.6%和92.8%，較上年分別提升1.07%和1.96%，位居全市前列。
二是增強(qiáng)了事業(yè)單位的爭先創(chuàng)優(yōu)意識。績效考核結(jié)果與單位財政經(jīng)費(fèi)、年度法人信用等次評定、主要負(fù)責(zé)人年度考核等次掛鉤，激發(fā)單位干事創(chuàng)業(yè)的積極性，解決干好干孬一個樣的問題。縣婦幼保健院主動增加兩癌篩查任務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙贏。
三是增強(qiáng)了機(jī)構(gòu)編制部門的責(zé)任意識。績效考核工作將機(jī)構(gòu)編制部門由幕后推到前臺，在組織和參與績效考核進(jìn)行監(jiān)管的同時，也檢驗(yàn)自身工作的質(zhì)量、效益甚至是成敗，倒逼機(jī)構(gòu)編制部門更多地進(jìn)行調(diào)查研究、切實(shí)增強(qiáng)責(zé)任意識、切實(shí)注意工作管理方式的轉(zhuǎn)變。
我縣事業(yè)單位績效考核工作剛剛起步，工作中還存在一些問題和不足。主要是：部分事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識程度不夠高、存有應(yīng)付觀念，考核結(jié)果轉(zhuǎn)化運(yùn)用的力度還不夠大，考核體系的可操作性有待提高等等。下一步，我們將采取三方面措施促進(jìn)我縣事業(yè)單位公益服務(wù)水平再上新臺階。
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn) 績效考核 探究
績效考核最早起源于英國，美國于1887年也正式建立了考核制度。所謂績效考核，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工取得的工作成果及工作行為及進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核，有效的績效考核能夠激勵員工，幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
績效考核方法很多，應(yīng)用比較廣泛的有KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡考核、3600考核等。績效考核周期也有多種，可按項(xiàng)目、年度、半年度、季度、月度進(jìn)行考核。目前在房地產(chǎn)公司應(yīng)用較多的績效考核是KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)及平衡計分卡考核。有采取項(xiàng)目考核的方式，也有采取年度考核的方式，也有以項(xiàng)目考核為主，以年度考核為輔的方式。不同的績效考核方式，關(guān)注的重點(diǎn)不同，效果也不同，可以根據(jù)公司自身情況加以選擇。本文重點(diǎn)對項(xiàng)目考核和年度考核加以闡述。 項(xiàng)目考核
項(xiàng)目考核是以加強(qiáng)開發(fā)項(xiàng)目過程管理、保證項(xiàng)目目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)為核心，注重項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)及開發(fā)流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的完成情況，通過科學(xué)有效的績效考核手段，對開發(fā)項(xiàng)目的全過程進(jìn)行考核與評價，并以此確定項(xiàng)目考核指標(biāo)。
1.項(xiàng)目考核指標(biāo)
項(xiàng)目考核指標(biāo)一般分為收入、成本、計劃、工程、設(shè)計5類指標(biāo)，其中收入指標(biāo)包括項(xiàng)目銷售收入、項(xiàng)目回款;成本指標(biāo)包括項(xiàng)目目標(biāo)成本、營銷費(fèi)用、管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用、設(shè)計變更及工程簽證費(fèi)用等;計劃類指標(biāo)包括四證辦理時間、項(xiàng)目開工時間、項(xiàng)目竣工備案時間、項(xiàng)目開盤時間等;設(shè)計類指標(biāo)包括方案設(shè)計、初步設(shè)計、施工圖設(shè)計等;工程類指標(biāo)包括工程質(zhì)量、安全等。
設(shè)定項(xiàng)目考核指標(biāo)時，要注意以下2點(diǎn)：一是嚴(yán)格控制指標(biāo)數(shù)量，原則上不能超過10個;二是要著重關(guān)注收入及成本類指標(biāo)，加大它們的權(quán)重。一般而言，收入類指標(biāo)權(quán)重為40%，成本類指標(biāo)為20%，計劃類指標(biāo)為15%，設(shè)計類指標(biāo)為15%，工程類指標(biāo)為10%。
2.項(xiàng)目獎金 （1）項(xiàng)目獎金計算 一般來說，項(xiàng)目獎金包括基準(zhǔn)獎金和超額獎金，按如下公式計算：
項(xiàng)目獎金=項(xiàng)目基準(zhǔn)獎金+項(xiàng)目超額獎金
項(xiàng)目基準(zhǔn)獎金=計劃項(xiàng)目基準(zhǔn)獎金×項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)÷100
項(xiàng)目超額獎金=項(xiàng)目凈利潤超額部分×百分比
基準(zhǔn)獎金可按照以下3種方式確定：一是以項(xiàng)目凈利潤提成的方式確定，二是按項(xiàng)目公司人工成本倍數(shù)確定，三是按照每平米獎金乘以開發(fā)面積確定。
超額獎金一般按超額凈利潤提成的方式確定。 （2）項(xiàng)目獎金發(fā)放方式及比例
項(xiàng)目獎金可以根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況發(fā)放，也可以按年度進(jìn)行發(fā)放。無論按哪種方式發(fā)放，在項(xiàng)目竣工結(jié)算前，項(xiàng)目獎金的發(fā)放金額不應(yīng)超過獎金總額的50%。在整個項(xiàng)目獎金分配中，高層管理人員的獎金總額應(yīng)占整個項(xiàng)目獎金的50%左右。
第一，項(xiàng)目考核流程。在取得項(xiàng)目土地使用權(quán)、項(xiàng)目公司成立、宗地的規(guī)劃指標(biāo)確定以后，考核委員會組織擬訂項(xiàng)目考核指標(biāo)，確定獎金總額及計算方式，形成項(xiàng)目開發(fā)管理責(zé)任書，并與項(xiàng)目公司總經(jīng)理簽署。 簽署責(zé)任書后，項(xiàng)目公司對項(xiàng)目考核指標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化，落實(shí)責(zé)任部門和人員。 當(dāng)項(xiàng)目進(jìn)展達(dá)到責(zé)任書約定的考核啟動時間時（一般為項(xiàng)目銷售完成90%，或項(xiàng)目竣工結(jié)算滿半年），考核委員會進(jìn)行項(xiàng)目考核。 考核委員會在做出項(xiàng)目考核初評結(jié)果后1周內(nèi)，組織與項(xiàng)目相關(guān)部門和人員進(jìn)行考核結(jié)果溝通面談，就考核結(jié)果達(dá)成一致意見。 人力資源管理部門依據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果，核定項(xiàng)目實(shí)發(fā)總獎金數(shù)額，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，發(fā)放項(xiàng)目獎金。
第二，項(xiàng)目考核指標(biāo)調(diào)整。項(xiàng)目考核期間，由于外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致發(fā)生重大設(shè)計變更、重大成本變更、大幅度銷售價格調(diào)整等，使原定的項(xiàng)目考核指標(biāo)不再適用，可對項(xiàng)目開發(fā)管理責(zé)任書進(jìn)行調(diào)整，然后簽署新的責(zé)任書，并以此作為新的考核依據(jù)。
第三，項(xiàng)目考核的優(yōu)缺點(diǎn)。項(xiàng)目考核的優(yōu)點(diǎn)是可以對項(xiàng)目開發(fā)的全過程進(jìn)行考核，便于公司計算整個項(xiàng)目的投入及產(chǎn)出，但也存在問題：
一是項(xiàng)目計劃調(diào)整造成績效指標(biāo)的不斷調(diào)整。因客觀條件影響，房地產(chǎn)項(xiàng)目的前期、設(shè)計、建設(shè)、銷售的各個階段都會充滿變數(shù)，造成項(xiàng)目總體節(jié)點(diǎn)計劃不斷調(diào)整，導(dǎo)致整個績效考核指標(biāo)不斷進(jìn)行調(diào)整，使項(xiàng)目考核難以落到實(shí)處。
二是獎金總額確認(rèn)困難。人力資源管理部門在確認(rèn)獎金總額時一般比較保守，由于項(xiàng)目開發(fā)周期較長，對人工成本的增加估計不足，造成項(xiàng)目結(jié)束時，項(xiàng)目總獎金無法起到激勵作用。 年度考核
年度考核通過對公司開發(fā)項(xiàng)目在當(dāng)年度需完成的指標(biāo)進(jìn)行分析，同時結(jié)合員工的崗位職責(zé)，形成年度考核指標(biāo)。因開發(fā)的項(xiàng)目周期均超過一年，年度考核指標(biāo)更多關(guān)注的是項(xiàng)目的開發(fā)管理過程。 1.年度考核指標(biāo)
年度考核指標(biāo)一般分為收入、成本、計劃3類指標(biāo)，其中收入指標(biāo)包括項(xiàng)目銷售收入、項(xiàng)目回款;成本指標(biāo)包括項(xiàng)目目標(biāo)成本、營銷費(fèi)用、管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用、設(shè)計變更及工程簽證費(fèi)用等;計劃類指標(biāo)包括四證辦理時間、項(xiàng)目開工時間、項(xiàng)目主體竣工時間、項(xiàng)目竣工備案時間、項(xiàng)目開盤時間等。 設(shè)定項(xiàng)目考核指標(biāo)時，要注意以下兩點(diǎn)：一是指標(biāo)數(shù)量要比項(xiàng)目考核指標(biāo)多，但原則上不能超過15個;二是以項(xiàng)目總體節(jié)點(diǎn)計劃為依據(jù)，從中選出年度應(yīng)完成的設(shè)計、工程類關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)作為年度計劃類考核指標(biāo)。一般而言，收入類指標(biāo)權(quán)重為40%，成本類指標(biāo)為30%，計劃類指標(biāo)為30%。 2.年度獎金 年度獎金包括基準(zhǔn)獎金和超額獎金，按如下公式計算：
年度獎金=年度基準(zhǔn)獎金+年度超額獎金
年度基準(zhǔn)獎金=員工月平均薪酬×發(fā)放系數(shù)×項(xiàng)目績效分?jǐn)?shù)÷100
年度超額獎金=年度凈利潤超額部分×百分比
基準(zhǔn)獎金發(fā)放系數(shù)可根據(jù)公司實(shí)際情況確認(rèn)，一般為3～6。
超額獎金一般按超額凈利潤提成的方式確定。 3.年度考核流程 每年年初，考核委員會組織擬訂年度考核指標(biāo)，確定獎金總額及計算方式，形成年度績效合同，并與項(xiàng)目公司總經(jīng)理簽署。 簽署年度績效合同后，項(xiàng)目公司對年度考核指標(biāo)進(jìn)行分解、細(xì)化，落實(shí)責(zé)任部門和人員。 每年12月底，考核委員會組織對高層管理人員進(jìn)行考核，得出年度績效分?jǐn)?shù);人力資源管理部門組織對高層管理人員以下員工的年度考核，得出每位員工的年度績效分?jǐn)?shù)。 考核人與被考核人進(jìn)行考核結(jié)果溝通面談，就考核結(jié)果達(dá)成一致意見，并在被考核人的年度績效合同上簽字確認(rèn)。 人力資源管理部門依據(jù)年度考核結(jié)果，核定項(xiàng)目實(shí)發(fā)總獎金數(shù)額，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，發(fā)放項(xiàng)目獎金。 4.年度考核指標(biāo)調(diào)整
盡管年度考核時間跨度僅為一年，但因外部環(huán)境、內(nèi)部管理等發(fā)生重大變化時，也應(yīng)對年度考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。指標(biāo)調(diào)整時間一般為9月底，調(diào)整后應(yīng)對年度績效合同進(jìn)行變更，并以此作為新的考核依據(jù)。
5.年度考核的優(yōu)缺點(diǎn)
年度考核的優(yōu)點(diǎn)是可以更為細(xì)致地對項(xiàng)目開發(fā)過程進(jìn)行考核，并在每年考核結(jié)束后，直接兌現(xiàn)獎金。但由于更多地關(guān)注過程，導(dǎo)致無法對項(xiàng)目的總體開發(fā)進(jìn)程進(jìn)行考核，造成項(xiàng)目開發(fā)周期不斷增加，不利于項(xiàng)目的整體管理及公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】××銀行 績效管理 問題 建議
××銀行員成立于1998年，屬股份制商業(yè)銀行，現(xiàn)有員工7278 人，其中總行員工1022 人，分行員工6256人，學(xué)歷情況為研究生685人，本科5707人，專科628人，高中、中專及以下258人，組織架構(gòu)形式為總行―分行―支行，職能管理分為行級、部門級、員工級，該銀行目前采用360度考核方法對員工進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果運(yùn)用到員工工資調(diào)整及職務(wù)晉升等方面。
一、現(xiàn)有績效管理辦法
考核人，考核人包括下級、同級、上級，如對于普通員工來講，考核人包括自己、中心負(fù)責(zé)人、部門總經(jīng)理，對于中心負(fù)責(zé)人考核人包括自己、下屬、部門總經(jīng)理，對于部門總經(jīng)考核人包括自己、下屬、行領(lǐng)導(dǎo)。
（二）考核方法，該銀行目前采用360度考核方式對每位員工進(jìn)行考核，具體方式是考核人對被考核人進(jìn)行匿名打分，按中心為單位進(jìn)行打分，每個考核人員將拿到一份績效考核表，分值區(qū)間為〔1-∞〕，比如××中心總?cè)藬?shù)為14人，那么每人需在績效考核表上給出14種不同分?jǐn)?shù)，從而形成整個中心所有員工進(jìn)行排序。
（三）考核周期，年度考核，每年年末對所有員工本年度工作業(yè)績進(jìn)行評價。
（四）考核結(jié)果面談，績效考核結(jié)束后，根據(jù)每個員工績效考核結(jié)果，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核面談，告知其考核結(jié)果和所屬等級，并由被考核人員講述自己在工作中不足，領(lǐng)導(dǎo)提出相關(guān)改善和提升意見。
（五）考核結(jié)果運(yùn)用，考核結(jié)果將運(yùn)用在每位員工年終獎和下年度工資以及職位晉升資格認(rèn)定等方面，考核結(jié)果分為A+＼A＼B＼C＼D五個不同等級，其中，A+級員工年終獎上浮10%，并具有晉升資格，A級員工年終和下年度工資水平與本年度保持持平，B級員工年終獎及下年度工資水平在現(xiàn)有基礎(chǔ)上下浮20%，C級員工年終獎和下年度工資水平在現(xiàn)有基礎(chǔ)上下浮30%，D級員工進(jìn)入待定區(qū)，下年度工資下浮50%，并進(jìn)行崗位調(diào)整，連續(xù)兩年D級將辭退。
二、績效管理存在的問題
（一）考核方法主觀性較強(qiáng)
采用360度考核的方法，容易受到個人主觀因素影響，容易將考核結(jié)果失真，無法準(zhǔn)確體現(xiàn)每個員工工作業(yè)績，往往會憑借個人關(guān)系或主觀印象進(jìn)行評價，這將導(dǎo)致員工重視拉攏個人關(guān)系，而不是提升業(yè)務(wù)技能。
（二）績效結(jié)果運(yùn)用缺乏科學(xué)性
該銀行現(xiàn)有考核結(jié)果運(yùn)用，通過考核將員工區(qū)分不同等級，決定工資薪酬、獎金、是否具備職務(wù)晉升資格等，看似將績效考核結(jié)果運(yùn)用到極致，可這種應(yīng)用存在諸多影響企業(yè)未來發(fā)展因素：首先，會引起同事之間的互相猜疑，產(chǎn)生溜須領(lǐng)導(dǎo)、拉攏關(guān)系等現(xiàn)象;其次，將降低團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，從而影響企業(yè)整體利益，沒有完美的個人、只有完美的團(tuán)隊(duì)，若想培養(yǎng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，需要團(tuán)隊(duì)每個成員共同智慧。最后，因不同員工處于不同級別，等級低員工難免產(chǎn)生消極工作態(tài)度，無法傳遞正能量，不愿意與人分享，將缺乏有效溝通。
三、改進(jìn)建議
（一）完善考核方法，采取關(guān)鍵績效考核方法
采用可衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核，從財務(wù)、客戶滿意度、內(nèi)控、個人成長等不同方面進(jìn)行選取一些關(guān)鍵績效指標(biāo)。在此強(qiáng)調(diào)，關(guān)鍵績效指標(biāo)不易過多，每個維度選取1-2適宜。
財務(wù)指標(biāo)方面。可以選取存款余額、存款日均數(shù)等為銀行資產(chǎn)增加做貢獻(xiàn)的指標(biāo)。
客戶滿意度方面。若與客戶有直接相關(guān)的人員，可以選取客戶投訴率等指標(biāo);若與客戶無直接相關(guān)的人員，如總行部室員工，可能不涉及與客戶直接溝通和交流，可以選取能夠替代的指標(biāo)，如相關(guān)利益人投訴率等指標(biāo)。所謂相關(guān)利益人指平常具有業(yè)務(wù)往來的相關(guān)人員，這些利益相關(guān)人員往往除了工作上的往來，不會涉及太多的個人情感，可能屬不同地區(qū)、不同部門。
內(nèi)部控制方面。可以選擇內(nèi)部風(fēng)險控制率等指標(biāo)，無論是業(yè)務(wù)崗、還是管理崗都不同程度上存在不同風(fēng)險。業(yè)務(wù)崗操作風(fēng)險極其顯著，管理崗決策風(fēng)險尤為突出。
加強(qiáng)績效管理的理念和政策宣傳，并加以績效輔導(dǎo)。
對××銀行中層管理人員進(jìn)行績效管理培訓(xùn)及輔導(dǎo)，提高各級領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的重視程度及績效管理能力，上至高管、中層下到普通員工，讓大家充分從思想上認(rèn)識、理解績效管理，在××銀行公司范圍內(nèi)逐漸營造一個健康的績效管理氛圍。績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，貫穿著績效管理的全過程。績效輔導(dǎo)分三個層次：一是專業(yè)性輔導(dǎo)---人力資源部肩負(fù)體系推動、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)咨詢的角色，應(yīng)該義不容辭地承擔(dān)起績效專業(yè)輔導(dǎo)的責(zé)任;二是各級經(jīng)理人對下屬的輔導(dǎo)――績效管理的宗旨是直線經(jīng)理的考評管理，高管領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、基層業(yè)務(wù)組長等各級經(jīng)理人肩負(fù)教練的角色，在對下屬員工工作目標(biāo)制定、資源支持、績效結(jié)果評估、績效反饋面談、制定績效改進(jìn)計劃、激勵等環(huán)節(jié)都起著舉足輕重的作用;三是員工自主管理，員工要進(jìn)行自我開發(fā)參與績效管理，查找不足改進(jìn)績效，循序漸進(jìn)提升個人績效。
（三）做好績效考核結(jié)果運(yùn)用。
××銀行有關(guān)部門獲得關(guān)于企業(yè)績效考核的結(jié)果之后，需要將績效考核的結(jié)果與員工能力以及激勵制度相結(jié)合，只有這樣績效考核結(jié)果的作用才可以充分發(fā)揮出來。畢竟企業(yè)績效管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上的，只有以人力資源為依托，實(shí)行績效加底薪，才可以更好地提高員工工作的積極性以及主動性。對于××銀行培訓(xùn)部門來講，對于獲得的企業(yè)績效考核的結(jié)果，也需要進(jìn)一步對結(jié)果進(jìn)行分析，找出員工績效考核存在的不足，從而不斷總結(jié)培訓(xùn)需求。另外，在對后備干部進(jìn)行選拔時，有關(guān)部門同樣也可以以績效考核的結(jié)果進(jìn)行選拔，因此后備干部的績效考核往往是代表著其未來的發(fā)展?jié)摿σ约胺较颉？傊痢零y行需要將績效考核的結(jié)果廣泛運(yùn)用于員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)以及人事決策當(dāng)中，這樣可以直接提高企業(yè)的運(yùn)營效率。
（中石化南京工程有限公司，江蘇 南京 211100）
摘 要：本文以SNEI公司為例，從公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理機(jī)制模式、績效指標(biāo)體系構(gòu)成、績效考核的組織保證等方面對國有大型企業(yè)構(gòu)建合理的績效考核體系進(jìn)行了全面探討。
關(guān)鍵詞 ：公司績效；考核體系
中圖分類號：F270
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0061-02
SNEI公司是中國石化集團(tuán)公司直屬企業(yè)，是以設(shè)計為先導(dǎo)，專利、專有技術(shù)、工藝包開發(fā)為核心，工程總承包和項(xiàng)目管理、專業(yè)施工為主體、面向國內(nèi)外市場提供技術(shù)和管理服務(wù)的綜合性、一體化的國際工程公司，對于此類國有大型企業(yè)，績效考核體系對于企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義，因此，如何構(gòu)建公司合理的績效考核體系是本文的研究內(nèi)容。
一、SNEI公司組織機(jī)構(gòu)介紹
工程企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般堅(jiān)持有利于項(xiàng)目運(yùn)作這一原則，主要包括綜合管理單元、項(xiàng)目管理單元和項(xiàng)目執(zhí)行單元。其中項(xiàng)目執(zhí)行單元主要包括專業(yè)設(shè)計室、分（子）公司和各類項(xiàng)目部。綜合管理單元和項(xiàng)目管理單元組成公司機(jī)關(guān)職能部門，公司對項(xiàng)目執(zhí)行單元實(shí)現(xiàn)強(qiáng)矩陣模式管理，由生產(chǎn)主管部門組建項(xiàng)目部，并按系統(tǒng)管理模式派出人員執(zhí)行項(xiàng)目，設(shè)計業(yè)務(wù)由專業(yè)設(shè)計室派出人員組建設(shè)計業(yè)務(wù)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，施工業(yè)務(wù)的核心部分由企業(yè)直屬施工分公司承擔(dān)，其余外包。
二、SNEI公司績效管理機(jī)制模式
企業(yè)向各類組織下達(dá)目標(biāo)指標(biāo)，簽訂年度或項(xiàng)目周期的績效目標(biāo)責(zé)任書，期末開展指標(biāo)考核和管理工作考核；企業(yè)各類組織的中層管理人員同時開展360度全員績效考核，工作業(yè)績與所屬二級組織績效考核情況以及個人績效考核情況掛鉤，考核結(jié)果作為計發(fā)年度或項(xiàng)目執(zhí)行周期績效獎的依據(jù)。
三、SNEI公司各類組織的績效指標(biāo)體系構(gòu)成
績效指標(biāo)體系的構(gòu)建是績效考核的前提，而關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)立又必須符合企業(yè)的特點(diǎn)，并能滿足內(nèi)部管理的需要。根據(jù)工程企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，各類業(yè)務(wù)單元的KPI設(shè)置均應(yīng)抓住其工作目標(biāo)、管理需要和考核模式。[46]一般來說，上級單位對企業(yè)下達(dá)的績效目標(biāo)指標(biāo)的分解落實(shí)是企業(yè)對二級組織設(shè)定的主要依據(jù)。因此，對企業(yè)具有生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)的二級組織來說，經(jīng)營性指標(biāo)的設(shè)立很重要，指標(biāo)數(shù)值一般來源于對企業(yè)年度目標(biāo)值的分解；而企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門，一般以部門的職能履行情況為主導(dǎo)。下面按照不同業(yè)務(wù)單元，分別描述對應(yīng)的指標(biāo)體系設(shè)置情況。
（1）企業(yè)下屬各分（子）公司的績效指標(biāo)一般由三部分構(gòu)成：經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)和激勵約束指標(biāo)。
1）經(jīng)營性指標(biāo)一般包含產(chǎn)值總額、管理成本總額、利潤總額三項(xiàng)內(nèi)容。其中，上交上級管理費(fèi)可以單獨(dú)立項(xiàng)，也可以合并在利潤總額指標(biāo)中進(jìn)行考核。
2）管理性指標(biāo)是企業(yè)日常管理工作目標(biāo)，一般包括技術(shù)、安全、質(zhì)量、項(xiàng)目執(zhí)行進(jìn)度、企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行情況和資產(chǎn)管理等內(nèi)容。其中項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)包括承包合同履約率、一級進(jìn)度控制點(diǎn)完成率等。
3）激勵約束指標(biāo)是企業(yè)設(shè)定的為鼓勵二級組織在某些業(yè)務(wù)方面主動地開展工作，這些工作有些是正激勵，屬于加分因素，有些是負(fù)激勵，屬于減分因素。這些工作可以包括：技術(shù)/管理創(chuàng)新情況、市場開況、隊(duì)伍建設(shè)、員工滿意度等內(nèi)容。其中技術(shù)/管理創(chuàng)新、市場開發(fā)為激勵指標(biāo)，隊(duì)伍建設(shè)、員工滿意度為約束指標(biāo)。
激勵約束指標(biāo)是否設(shè)定，一般根據(jù)企業(yè)在這些工作方面的需要情況和企業(yè)整體發(fā)展水平而定，指標(biāo)所覆蓋的范圍也應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)立，有些指標(biāo)可以作為管理性指標(biāo)設(shè)定，開展硬性考核，有些指標(biāo)作為激勵。
（2）專業(yè)設(shè)計室是工程企業(yè)設(shè)計業(yè)務(wù)的主要生產(chǎn)單位，他們一般不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，主要負(fù)責(zé)設(shè)計項(xiàng)目的組建、項(xiàng)目執(zhí)行和設(shè)計人員隊(duì)伍建設(shè)等工作，因此，對專業(yè)設(shè)計室的績效指標(biāo)設(shè)置一般只包括項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)和費(fèi)用指標(biāo)兩部分。
1）項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)：
專業(yè)設(shè)計室的設(shè)計項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)主要有設(shè)計質(zhì)量、人力資源調(diào)配、科技創(chuàng)新、員工滿意度等內(nèi)容所構(gòu)成的指標(biāo)。
2）費(fèi)用指標(biāo)：
費(fèi)用指標(biāo)由企業(yè)財務(wù)部門每年初下達(dá)，主要依據(jù)部門上年費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級下達(dá)的年度費(fèi)用指標(biāo)分解情況設(shè)定目標(biāo)值。
（3）企業(yè)直屬項(xiàng)目部（總承包項(xiàng)目部、施工/施工管理項(xiàng)目部）是企業(yè)設(shè)置的臨時機(jī)構(gòu)，一般以完成某單個項(xiàng)目為目標(biāo)，具有周期性、臨時性和獨(dú)立性的特點(diǎn)。而項(xiàng)目又是工程企業(yè)的成本中心和利潤主要來源，一般在指標(biāo)的設(shè)定與下達(dá)中，一方面要考慮項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，另一方面還應(yīng)考慮以利潤為主導(dǎo)，并定期開展工作考核。對這類二級組織的績效指標(biāo)由四部分構(gòu)成：經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)、激勵約束指標(biāo)和項(xiàng)目考量指標(biāo)。
1）經(jīng)營性指標(biāo)主要包括目標(biāo)成本、目標(biāo)貢獻(xiàn)和目標(biāo)管理費(fèi)三項(xiàng)內(nèi)容。在指標(biāo)權(quán)重設(shè)定上，可以考慮以效益為主導(dǎo)，以成本管控為手段，以利潤為主要考核內(nèi)容。
2）項(xiàng)目的管理性指標(biāo)設(shè)定一般是以項(xiàng)目執(zhí)行的五大控制情況為基礎(chǔ)，即進(jìn)度、質(zhì)量、安全、成本和合同，另外還應(yīng)考慮項(xiàng)目執(zhí)行的效率在業(yè)務(wù)單元中的橫向比較。
3）激勵約束指標(biāo)可以獨(dú)立設(shè)定，也可以與管理性指標(biāo)合并設(shè)定，內(nèi)容由企業(yè)牽頭部門會同各相關(guān)部門根據(jù)管理需要決定。
4）項(xiàng)目考量指標(biāo)：企業(yè)要考慮到項(xiàng)目執(zhí)行的一些特殊情況，通過這一類指標(biāo)進(jìn)行區(qū)分，以達(dá)到在薪酬體系設(shè)置上的盡可能的公平。項(xiàng)目考量指標(biāo)一般從項(xiàng)目規(guī)模、項(xiàng)目難易度兩個方面專門考慮。規(guī)模是以月均完成產(chǎn)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)，難易度主要是從項(xiàng)目業(yè)主性質(zhì)、管理要求、項(xiàng)目的工期等特殊的要求方面進(jìn)行考量，一般給予純外資項(xiàng)目、短期檢修改造項(xiàng)目特殊照顧，因其執(zhí)行難度大。
（4）企業(yè)機(jī)關(guān)職能部門績效考核指標(biāo)體系包括職能履行指標(biāo)和費(fèi)用指標(biāo)兩部分。
1）職能履行指標(biāo)的設(shè)定主要依據(jù)是該部門的職能和上級主管單位的工作指標(biāo)分解。每年初，職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)要求，結(jié)合本部門職能履行需要，制定年度主要工作指標(biāo)。部門職能履行指標(biāo)應(yīng)不少于三項(xiàng)，且便于量化考核。上級單位下達(dá)的年度績效指標(biāo)為機(jī)關(guān)職能部門的歸口管理指標(biāo)，應(yīng)作為部門必設(shè)指標(biāo)。
2）費(fèi)用指標(biāo)每年初由企業(yè)財務(wù)部門根據(jù)各部門上報的年度費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級下達(dá)的費(fèi)用指標(biāo)分解情況下達(dá)給每個部門。
四、組織績效考核工作的組織保證與職責(zé)分工
（1）成立企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員構(gòu)成如下：企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長，相關(guān)職能部門主要負(fù)責(zé)人為小組成員。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)為：
審議績效考核辦法；研究部署績效考核重要工作事項(xiàng)；聽取績效考核工作報告與實(shí)施獎懲。
（2）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室可以設(shè)在企業(yè)的企管部門，也可以設(shè)在人事部門，其主要職責(zé)為：
組織制定或修訂績效考核辦法；組織簽訂績效考核責(zé)任書；組織跟蹤績效考核責(zé)任書的執(zhí)行情況；匯總審核機(jī)關(guān)系統(tǒng)主管部門提出的考核意見；組織提出年度績效考核計分方案；反饋年度績效考核計分結(jié)果；牽頭做好考核兌現(xiàn)工作。
（3）企業(yè)機(jī)關(guān)有關(guān)職能部門需要參與對二級單位的組織績效考核，績效考核職責(zé)如下：
負(fù)責(zé)下達(dá)年度指標(biāo)值；負(fù)責(zé)考核期內(nèi)指標(biāo)完成情況的考核；負(fù)責(zé)約束性指標(biāo)、項(xiàng)目考量指標(biāo)考核及加減分認(rèn)定；負(fù)責(zé)各類組織管理工作考核以及項(xiàng)目部過程考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果認(rèn)定及績效獎兌現(xiàn)。
五、組織績效的指標(biāo)下達(dá)
（1）績效指標(biāo)下達(dá)流程
1）各分（子）公司績效指標(biāo)下達(dá)流程：
每年初，由企業(yè)主管部門和業(yè)務(wù)歸口部門依據(jù)上級下達(dá)的指標(biāo)分解情況，結(jié)合企業(yè)自身管理的需要，進(jìn)行各分（子）公司各項(xiàng)指標(biāo)目標(biāo)值的對接與下達(dá)，結(jié)果由企業(yè)管理部門匯總；這些指標(biāo)主要包括經(jīng)營性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
2）專業(yè)設(shè)計室績效指標(biāo)下達(dá)流程
a）項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)：每年初，由設(shè)計業(yè)務(wù)生產(chǎn)管理部門會同相關(guān)職能部門下達(dá)項(xiàng)目執(zhí)行指標(biāo)目標(biāo)值，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。
b）費(fèi)用指標(biāo)：每年初，由企業(yè)財務(wù)部門負(fù)責(zé)，根據(jù)部門年度費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級下達(dá)的費(fèi)用總體情況，下達(dá)各職能部門/各專業(yè)設(shè)計室的年度費(fèi)用指標(biāo)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。
3）企業(yè)所屬項(xiàng)目部績效指標(biāo)下達(dá)流程
a）企業(yè)費(fèi)控部門在項(xiàng)目承接之后，組織進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營性指標(biāo)的測算與下達(dá)工作，測算結(jié)果經(jīng)與項(xiàng)目部對接，并牽頭下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門；
b）各系統(tǒng)主管部門根據(jù)管理制度要求和管理目標(biāo)需要，下達(dá)管理性指標(biāo)，經(jīng)與項(xiàng)目部對接后下達(dá)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。
4）機(jī)關(guān)職能部門績效指標(biāo)下達(dá)流程
a）職能履行指標(biāo)：每年初，由企業(yè)管理部門牽頭，各部門根據(jù)企業(yè)年度總體目標(biāo)要求，結(jié)合本部門的職能履行需要，制定部門職能履行指標(biāo)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，交企業(yè)管理部門匯總，報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)辦公會審查。
b）費(fèi)用指標(biāo)：每年初，由企業(yè)財務(wù)部門負(fù)責(zé)，根據(jù)部門年度費(fèi)用預(yù)算，結(jié)合上級下達(dá)的費(fèi)用總體情況，下達(dá)各職能部門/各專業(yè)設(shè)計室的年度費(fèi)用指標(biāo)，結(jié)果反饋給企業(yè)管理部門。
（2）績效責(zé)任書的簽訂
企業(yè)管理部門匯總各項(xiàng)指標(biāo)的下達(dá)結(jié)果，編制各分（子）公司、專業(yè)設(shè)計室、各類項(xiàng)目部、機(jī)關(guān)職能部門的《績效目標(biāo)責(zé)任書》，交由企業(yè)經(jīng)理（或授權(quán)分管經(jīng)理）在年初或項(xiàng)目開工初期與二級組織主要負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。
六、組織績效考核工作的實(shí)施
（1）企業(yè)下屬各分（子）公司及項(xiàng)目部績效考核組織實(shí)施
1）績效考核分為指標(biāo)考核與管理工作考核兩部分。指標(biāo)考核即為各類組織經(jīng)營性指標(biāo)、管理性指標(biāo)、激勵約束指標(biāo)、項(xiàng)目考量指標(biāo)在考核期滿完成情況考核；管理工作考核主要是考核評價各類組織在考核期間各項(xiàng)管理工作開展情況和公司制度執(zhí)行情況。
2）績效指標(biāo)考核流程
a）各分（子）公司績效指標(biāo)考核：每年初，財務(wù)部門牽頭進(jìn)行各分（子）公司上一年度經(jīng)營性指標(biāo)完成情況考核；企業(yè)管理部門牽頭進(jìn)行管理性指標(biāo)完成情況與約束性指標(biāo)實(shí)施情況考核；考核結(jié)果量化得分情況由企業(yè)管理部門匯總。
b）項(xiàng)目部績效指標(biāo)考核：項(xiàng)目執(zhí)行完畢，內(nèi)外部結(jié)算工作完成后，項(xiàng)目經(jīng)理將考核兌現(xiàn)申請表報企業(yè)管理部門，企業(yè)管理部門會簽后交由費(fèi)控、財務(wù)部門進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)營性指標(biāo)考核，考核結(jié)果量化得分情況交企業(yè)管理部門；同時企業(yè)管理部門牽頭進(jìn)行管理性指標(biāo)、約束性指標(biāo)與項(xiàng)目考量指標(biāo)考核，考核結(jié)果量化得分情況由企業(yè)管理部門匯總。
3）管理工作開展情況考核流程：
a）各分（子）公司管理工作開展情況考核：企業(yè)管理部門牽頭制定公司各部門對分（子）公司管理工作開展情況考核細(xì)則。每季度末，企業(yè)管理部門牽頭分別對各分（子）公司管理工作開展情況進(jìn)行考核，其中第四季度末的考核要考慮全年的總體情況。考核結(jié)果量化得分由企業(yè)管理部門匯總。每季度的考核得分均交人力資源部門。
分（子）公司年度得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設(shè)定各季度的權(quán)重。
b）項(xiàng)目部管理工作開展情況考核：企業(yè)管理部門牽頭制定企業(yè)各部門對各類項(xiàng)目部管理工作開展情況考核細(xì)則。每季度考核一次，考核得分交人力資源部門。
項(xiàng)目部年度考核得分一般考慮全年的得分情況，可以取平均值，也可以設(shè)定各季度的權(quán)重。項(xiàng)目結(jié)束后，最終管理考核得分可以考慮所跨各年度得分情況，進(jìn)行加權(quán)計算。
（2）專業(yè)設(shè)計室與機(jī)關(guān)職能部門的績效考核的組織實(shí)施參照上述流程執(zhí)行。其中，專業(yè)設(shè)計室的考核測評主要包括業(yè)務(wù)開展、溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行力、服務(wù)意識、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容，機(jī)關(guān)職能部門的測評主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)內(nèi)容，由一般由企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)相關(guān)部門、相關(guān)項(xiàng)目部和相關(guān)分（子）公司參加；考核主體的權(quán)重一般考慮分管領(lǐng)導(dǎo)的稍高一些；測評得分取平均分計算。
一、考核范圍
局屬各科（室）、處、站（所）
二、考核內(nèi)容
考核實(shí)行千分制。考核內(nèi)容包括工作目標(biāo)、日常考核、重要貢獻(xiàn)、民主評議、專項(xiàng)監(jiān)控考核5個類別。
（一）工作目標(biāo)。
包括基礎(chǔ)性工作目標(biāo)、重難點(diǎn)工作目標(biāo)。
（二）日常考核。
包括政令暢通（決策、領(lǐng)導(dǎo)批示落實(shí)、市長公開電話辦理、人大代表和政協(xié)提案辦理、辦文辦會等），依法行政，應(yīng)急管理，安全生產(chǎn)，通報批評與媒體曝，財務(wù)工作，違法違紀(jì)，黨的組織建設(shè)，精神文明建設(shè)，普法依法等10項(xiàng)指標(biāo)。
（三）重要貢獻(xiàn)。
包括招商引資、爭取資金、爭先創(chuàng)優(yōu)、經(jīng)驗(yàn)推廣、對外宣傳5項(xiàng)指標(biāo)。
（四）民主評議。
包括領(lǐng)導(dǎo)評議、局屬各單位評議、人大代表政協(xié)委員評議、企業(yè)評議、局全體人員評議5個方面。
（五）專項(xiàng)監(jiān)控考核。
專項(xiàng)監(jiān)控考核為重大問題扣分項(xiàng)目，包括工作作為、考核材料信息、反腐倡廉、黨的組織建設(shè)、穩(wěn)定、精神文明建設(shè)、應(yīng)急管理、安全生產(chǎn)、依法行政、單位財務(wù)管理、等10項(xiàng)指標(biāo)。
三、考核形式
考核采用日常考核和年終考核相結(jié)合的方式。
（一）日常考核。由局辦公室組織協(xié)調(diào)，各考核責(zé)任單位各司其職，加強(qiáng)日常監(jiān)控和督查通報，推進(jìn)工作落實(shí)。年終有局辦公室根據(jù)通報情況核定計分，無情況通報或有效證明的獎分或扣分，不予確認(rèn)。
（二）年終考核。由局辦公室組織各考核責(zé)任部門，對各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合檢查考核，匯總計分，并將考核結(jié)果報局考核委審查批準(zhǔn)。
（三）計分辦法。單位年度工作目標(biāo)績效考核得分=工作目標(biāo)得分＋日常考核得分＋重要貢獻(xiàn)得分+民主評議得分—專項(xiàng)監(jiān)控考核扣分。其中，工作目標(biāo)得分=業(yè)務(wù)職能性工作目標(biāo)得分＋重點(diǎn)工作目標(biāo)得分＋難點(diǎn)工作目標(biāo)得分。
四、考核程序
（一）自查申報（2012年11月31日前）。各單位對照年度工作目標(biāo)進(jìn)行自查，形成書面自查報告，報局辦公室。
（二）考核審核（2012年12月6日—12月15日）。
1、各考核責(zé)任單位對被考核單位年度工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行初審，確定初步考核得分。
2、考核責(zé)任單位將經(jīng)過審計確認(rèn)的初步考核結(jié)果，報局分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字。
3、考核責(zé)任單位將經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字的初步考核結(jié)果，以正式文件形式報局辦公室。
（三）復(fù)核審定（2012年12月20日—12月30日）。
局辦公室對各專項(xiàng)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總，確定各單位考核得分，形成考核初步意見，提交局黨委研究審定。
（四）情況反饋。局辦公室根據(jù)局黨委研究的意見，將考核結(jié)果向被考核單位反饋，接受被考核單位監(jiān)督。
（五）研究確定。考核結(jié)果反饋后，局辦公室將考核評定意見提報局黨委研究確定。
（六）結(jié)果公示。考核情況在全局公示。
五、考核獎懲
（一）各單位考核等次的確定。
考核等次以年度工作目標(biāo)考核綜合得分為準(zhǔn)，分為目標(biāo)績效考核優(yōu)秀單位、目標(biāo)績效考核良好單位、目標(biāo)績效考核合格單位、目標(biāo)績效考核不合格單位。
綜合得分在850分及以下的為不合格單位，其它單位為合格單位。
（二）單位考核結(jié)果的使用。
1、考核結(jié)果與授予單位榮譽(yù)稱號、工作人員年度考核優(yōu)秀等次名額分配掛鉤。
（1）對優(yōu)秀單位，局授予“2012年度目標(biāo)績效考核優(yōu)秀單位”稱號，主要負(fù)責(zé)人年度考核確定為優(yōu)秀等次。
（2）對良好單位，局授予“2012年度目標(biāo)績效考核良好單位”稱號，主要負(fù)責(zé)人年度考核確定為優(yōu)秀等次。
（3）對不合格單位，人員年度考核均不得評為優(yōu)秀等次。
六、有關(guān)要求
（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。局屬各部門目標(biāo)績效考核工作在局考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下，局辦公室統(tǒng)一組織、相關(guān)職能科室具體實(shí)施，局辦公室作為局考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對各部門目標(biāo)績效考核工作進(jìn)行具體組織實(shí)施。各考核責(zé)任單位要依據(jù)本意見，制定科學(xué)合理、可操作性強(qiáng)的專項(xiàng)考核辦法，認(rèn)真做好所負(fù)責(zé)的專項(xiàng)考核工作。
[關(guān)鍵詞] 部門績效考核員工績效考核協(xié)調(diào)
一、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1．部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進(jìn)績效，提高績效水平。
（3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我－內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人－內(nèi)部”，“別人－外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
二、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
三、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的；部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關(guān)系處理方法
（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果綜合評定對應(yīng)等級比例限制見表。
表 部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果綜合評定對應(yīng)等級比例限制表
（3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50％比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20％比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
（4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
四、總結(jié)
企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
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