時(shí)間：2023-06-08 11:20:18
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃及建議，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第一條 為促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，鼓勵(lì)廣大干部員工積極參與合理化建議活動(dòng)，結(jié)合公司實(shí)際制訂本辦法。
第二條 本辦法所稱的合理化建議，是指有關(guān)改進(jìn)和完善公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理等方面的辦法和措施，應(yīng)具有進(jìn)步性、可行性和效益性。
第三條 征集合理化建議的范圍。
1.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理思路和方法的改進(jìn)；
2.生產(chǎn)流程、工作程序及安全技措的改進(jìn)；
3.市場(chǎng)拓展及營(yíng)銷的項(xiàng)目和建議；
4.引進(jìn)合作項(xiàng)目、融資和推薦新的投資項(xiàng)目的建議；
5.完善美化公司環(huán)境，提高公司內(nèi)外部形象的建議；
6.任何點(diǎn)滴增收節(jié)支及節(jié)能降耗的建議；
7.其他任何有利于公司發(fā)展的改進(jìn)事項(xiàng)。
第四條 公司一般每年集中開(kāi)展一次合理化建議征集活動(dòng)。員工也可隨時(shí)向公司工會(huì)提交合理化建議征集表。工會(huì)可根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等情況圍繞某一重點(diǎn)、難點(diǎn)或者專題開(kāi)展合理化建議征集活動(dòng)。
第五條 員工提出合理化建議應(yīng)當(dāng)填寫《合理化建議登記表》，必要時(shí)應(yīng)附圖紙、數(shù)據(jù)、資料等。其內(nèi)容應(yīng)包括：建議人姓名、部門、日期、建議方案或措施、預(yù)期效果及改善前后比較分析、其他事項(xiàng)等。
第六條 工會(huì)負(fù)責(zé)合理化建議的征集、登記、整理、傳遞、存檔等日常工作。
第七條 公司成立合理化建議評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)項(xiàng)目及建議的評(píng)審、獎(jiǎng)勵(lì)及監(jiān)督實(shí)施工作。
第八條 工會(huì)收到《合理化建議登記表》后，應(yīng)及時(shí)組織有關(guān)部門和專業(yè)技術(shù)人員對(duì)建議進(jìn)行評(píng)議并送合理化建議評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審。對(duì)不予受理或暫保留的，應(yīng)及時(shí)通知原建議人。
第九條 經(jīng)采納的合理化建議，采納單位（部門）應(yīng)及時(shí)列入實(shí)施計(jì)劃，積極創(chuàng)造條件，并在資金、材料、人力等方面給予支持。
第十條 公司合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)分為一、二、三等獎(jiǎng)。必要時(shí)可以設(shè)立特等獎(jiǎng)和鼓勵(lì)獎(jiǎng)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額由公司合理化建議征集評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。
第十一條 合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)按其重要性及取得的經(jīng)濟(jì)效益分為三檔：
A檔（一等獎(jiǎng)）：重要的、創(chuàng)新性的，有科學(xué)依據(jù)，可行性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益高。
B檔（二等獎(jiǎng)）：較重要的、改良性的，目的明確，有可行性，投入少，見(jiàn)效快。
C檔（三等獎(jiǎng)）：一般性的，針對(duì)解決個(gè)別問(wèn)題點(diǎn)，內(nèi)容清楚，可操作性強(qiáng)。
第十二條 評(píng)定為A檔的合理化建議，每項(xiàng)提案獎(jiǎng)勵(lì)1000元；評(píng)定為B檔的合理化建議，每項(xiàng)提案獎(jiǎng)勵(lì)500元；評(píng)定為C檔的合理化建議，每項(xiàng)提案獎(jiǎng)勵(lì)200元。
第十三條 每年年終對(duì)合理化建議進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)并兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，其獎(jiǎng)勵(lì)資金由工會(huì)經(jīng)費(fèi)列支。
第十四條 公司將開(kāi)展合理化建議情況作為對(duì)部門和個(gè)人年終評(píng)先評(píng)優(yōu)的條件之一。
第十五條 本辦法由公司合理化建議征集評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
第十六條 本辦法自之日起施行
附件：1、《合理化建議登記表》
1.1編寫目的... 1
1.2背景... 1
1.3定義... 1
1.4參考資料... 1
2可行性研究的前提... 2
2.1要求... 2
2.2目標(biāo)... 2
2.3條件、假定和限制... 3
2.4進(jìn)行可行性研究的方法... 3
2.5評(píng)價(jià)尺度... 3
3對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的分析... 3
3.1處理流程和數(shù)據(jù)流程... 4
3.2工作負(fù)荷... 4
3.3費(fèi)用開(kāi)支... 4
3.4人員... 4
3.5設(shè)備... 4
3.6局限性... 4
4所建議的系統(tǒng)... 4
4.1對(duì)所建議系統(tǒng)的說(shuō)明... 5
4.2處理流程和數(shù)據(jù)流程... 5
4.3改進(jìn)之處... 5
4.4影響... 5
4.4.1對(duì)設(shè)備的影響... 5
4.4.2對(duì)軟件的影響... 5
4.4.3對(duì)用戶單位機(jī)構(gòu)的影響... 5
4.4.4對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程的影響... 6
4.4.5對(duì)開(kāi)發(fā)的影響... 6
4.4.6對(duì)地點(diǎn)和設(shè)施的影響... 6
4.4.7對(duì)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的影響... 6
4.5局限性... 6
4.6技術(shù)條件方面的可行性... 7
5可選擇的其他系統(tǒng)方案... 7
5.1可選擇的系統(tǒng)方案1. 7
5.2可選擇的系統(tǒng)方案2. 7
6投資及效益分析... 7
6.1支出... 7
6.1.1基本建設(shè)投資... 8
6.1.2其他一次性支出... 8
6.1.3非一次性支出... 8
6.2收益... 9
6.2.1一次性收益... 9
6.2.2非一次性收益... 9
6.2.3不可定量的收益... 9
6.3收益／投資比... 10
6.4投資回收周期... 10
6.5敏感性分析... 10
7社會(huì)因素方面的可行性... 10
7.1法律方面的可行性... 10
7.2使用方面的可行性... 10
8結(jié)論... 11
gb8567——88
可行性研究報(bào)告
1引言 1.1編寫目的 說(shuō)明編寫本可行性研究報(bào)告的目的，指出預(yù)期的讀者。
1.2背景 說(shuō)明：
a.
所建議開(kāi)發(fā)的軟件系統(tǒng)的名稱；
b.
本項(xiàng)目的任務(wù)提出者、開(kāi)發(fā)者、用戶及實(shí)現(xiàn)該軟件的計(jì)算中心或計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；
c.
該軟件系統(tǒng)同其他系統(tǒng)或其他機(jī)構(gòu)的基本的相互來(lái)往關(guān)系。
1.3定義 列出本文件中用到的專門術(shù)語(yǔ)的定義和外文首字母組詞的原詞組。
1.4參考資料 列出用得著的參考資料，如：
1.
本項(xiàng)目的經(jīng)核準(zhǔn)的計(jì)劃任務(wù)書或合同、上級(jí)機(jī)關(guān)的批文；
2.
屬于本項(xiàng)目的其他已發(fā)表的文件；
3.
本文件中各處引用的文件、資料，包括所需用到的軟件開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。
列出這些文件資料的標(biāo)題、文件編號(hào)、發(fā)表日期和出版單位，說(shuō)明能夠得到這些文件資料的來(lái)源。
2可行性研究的前提 說(shuō)明對(duì)所建議的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目進(jìn)行可行性研究的前提，如要求、目標(biāo)、假定、限制等。
2.1要求 說(shuō)明對(duì)所建議開(kāi)發(fā)的軟件的基本要求，如：
a.
功能；
b.
性能；
c.
輸出如報(bào)告、文件或數(shù)據(jù)，對(duì)每項(xiàng)輸出要說(shuō)明其特征，如用途、產(chǎn)生頻度、接口以及分發(fā)對(duì)象；
d.
輸入說(shuō)明系統(tǒng)的輸入，包括數(shù)據(jù)的來(lái)源、類型、數(shù)量、數(shù)據(jù)的組織以及提供的頻度；
e.
處理流程和數(shù)據(jù)流程用圖表的方式表示出最基本的數(shù)據(jù)流程和處理流程，并輔之以敘述；
f.
在安全與保密方面的要求；
g.
同本系統(tǒng)相連接的其他系統(tǒng)；
h.
完成期限。
2.2目標(biāo) 說(shuō)明所建議系統(tǒng)的主要開(kāi)發(fā)目標(biāo)，如：
a.
人力與設(shè)備費(fèi)用的減少；
b.
處理速度的提高；
c.
控制精度或生產(chǎn)能力的提高；
d.
管理信息服務(wù)的改進(jìn)；
e.
自動(dòng)決策系統(tǒng)的改進(jìn)；
f.
人員利用率的改進(jìn)。
2.3條件、假定和限制 說(shuō)明對(duì)這項(xiàng)開(kāi)發(fā)中給出的條件、假定和所受到的限制，如：
a． 所建議系統(tǒng)的運(yùn)行壽命的最小值；
b．進(jìn)行系統(tǒng)方案選擇比較的時(shí)間；
c． 經(jīng)費(fèi)、投資方面的來(lái)源和限制；
d．法律和政策方面的限制；
e． 硬件、軟件、運(yùn)行環(huán)境和開(kāi)發(fā)環(huán)境方面的條件和限制；
f． 可利用的信息和資源；
g． 系統(tǒng)投入使用的最晚時(shí)間。
2.4進(jìn)行可行性研究的方法 說(shuō)明這項(xiàng)可行性研究將是如何進(jìn)行的，所建議的系統(tǒng)將是如何評(píng)價(jià)的。摘要說(shuō)明所使用的基本方法 和策略，如調(diào)查、加權(quán)、確定模型、建立基準(zhǔn)點(diǎn)或仿真等。
2.5評(píng)價(jià)尺度 說(shuō)明對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所使用的主要尺度，如費(fèi)用的多少、各項(xiàng)功能的優(yōu)先次序、開(kāi)發(fā)時(shí)間的長(zhǎng)短 及使用中的難易程度。
3對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的分析 這里的現(xiàn)有系統(tǒng)是指當(dāng)前實(shí)際使用的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可能是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，也可能是一個(gè)機(jī)械系統(tǒng)甚 至是一個(gè)人工系統(tǒng)。
分析現(xiàn)有系統(tǒng)的目的是為了進(jìn)一步闡明建議中的開(kāi)發(fā)新系統(tǒng)或修改現(xiàn)有系統(tǒng)的必要性。
3.1處理流程和數(shù)據(jù)流程 說(shuō)明現(xiàn)有系統(tǒng)的基本的處理流程和數(shù)據(jù)流程。此流程可用圖表即流程圖的形式表示，并加以敘述。
3.2工作負(fù)荷 列出現(xiàn)有系統(tǒng)所承擔(dān)的工作及工作量。
3.3費(fèi)用開(kāi)支 列出由于運(yùn)行現(xiàn)有系統(tǒng)所引起的費(fèi)用開(kāi)支，如人力、設(shè)備、空間、支持、材料等項(xiàng)開(kāi)支以及開(kāi) 支總額。
3.4人員 列出為了現(xiàn)有系統(tǒng)的運(yùn)行和維護(hù)所需要的人員的專業(yè)技術(shù)類別和數(shù)量。
3.5設(shè)備 列出現(xiàn)有系統(tǒng)所使用的各種設(shè)備。
3.6局限性 列出本系統(tǒng)的主要的局限性，例如處理時(shí)間趕不上需要，響應(yīng)不及時(shí)，數(shù)據(jù)存儲(chǔ)能力不足，處理功能 不夠等。并且要說(shuō)明，為什么對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的改進(jìn)性維護(hù)已經(jīng)不能解決問(wèn)題。
4所建議的系統(tǒng) 本章將用來(lái)說(shuō)明所建議系統(tǒng)的目標(biāo)和要求將如何被滿足。
4.1對(duì)所建議系統(tǒng)的說(shuō)明 概括地說(shuō)明所建議系統(tǒng)，并說(shuō)明在第2章中列出的那些要求將如何得到滿足，說(shuō)明所使用的基本方法及理論根據(jù)。
4.2處理流程和數(shù)據(jù)流程 給出所建議系統(tǒng)的處理流程和數(shù)據(jù)流程。
4.3改進(jìn)之處 按2.2條中列出的目標(biāo)，逐項(xiàng)說(shuō)明所建議系統(tǒng)相對(duì)于現(xiàn)存系統(tǒng)具有的改進(jìn)。
4.4影響 說(shuō)明在建立所建議系統(tǒng)時(shí)，預(yù)期將帶來(lái)的影響，包括：
4.4.1對(duì)設(shè)備的影響 說(shuō)明新提出的設(shè)備要求及對(duì)現(xiàn)存系統(tǒng)中尚可使用的設(shè)備須作出的修改。
4.4.2對(duì)軟件的影響 說(shuō)明為了使現(xiàn)存的應(yīng)用軟件和支持軟件能夠同所建議系統(tǒng)相適應(yīng)。而需要對(duì)這些軟件所進(jìn)行的修改和補(bǔ)充。
4.4.3對(duì)用戶單位機(jī)構(gòu)的影響 說(shuō)明為了建立和運(yùn)行所建議系統(tǒng)，對(duì)用戶單位機(jī)構(gòu)、人員的數(shù)量和技術(shù)水平等方面的全部要求。
4.4.4對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程的影響 說(shuō)明所建議系統(tǒng)對(duì)運(yùn)行過(guò)程的影響，如：
a． 用戶的操作規(guī)程；
b．運(yùn)行中心的操作規(guī)程；
c． 運(yùn)行中心與用戶之間的關(guān)系；
d．源數(shù)據(jù)的處理；
e． 數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的過(guò)程；
f． 對(duì)數(shù)據(jù)保存的要求，對(duì)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、恢復(fù)的處理；
g． 輸出報(bào)告的處理過(guò)程、存儲(chǔ)媒體和調(diào)度方法；
h． 系統(tǒng)失效的后果及恢復(fù)的處理辦法。
4.4.5對(duì)開(kāi)發(fā)的影響 說(shuō)明對(duì)開(kāi)發(fā)的影響，如：
a.
為了支持所建議系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，用戶需進(jìn)行的工作；
b.
為了建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)所要求的數(shù)據(jù)資源；
c.
為了開(kāi)發(fā)和測(cè)驗(yàn)所建議系統(tǒng)而需要的計(jì)算機(jī)資源；
d.
所涉及的保密與安全問(wèn)題。
4.4.6對(duì)地點(diǎn)和設(shè)施的影響 說(shuō)明對(duì)建筑物改造的要求及對(duì)環(huán)境設(shè)施的要求。
4.4.7對(duì)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的影響 扼要說(shuō)明為了所建議系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，設(shè)計(jì)和維持運(yùn)行而需要的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。
4.5局限性 說(shuō)明所建議系統(tǒng)尚存在的局限性以及這些問(wèn)題未能消除的原因。
4.6技術(shù)條件方面的可行性 本節(jié)應(yīng)說(shuō)明技術(shù)條件方面的可行性，如：
a． 在當(dāng)前的限制條件下，該系統(tǒng)的功能目標(biāo)能否達(dá)到；
b．利用現(xiàn)有的技術(shù)，該系統(tǒng)的功能能否實(shí)現(xiàn)；
c． 對(duì)開(kāi)發(fā)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求并說(shuō)明這些要求能否滿足；
d．在規(guī)定的期限內(nèi)，本系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)能否完成。
5可選擇的其他系統(tǒng)方案 扼要說(shuō)明曾考慮過(guò)的每一種可選擇的系統(tǒng)方案，包括需開(kāi)發(fā)的和可從國(guó)內(nèi)國(guó)外直接購(gòu)買的，如果沒(méi)有供選擇的系統(tǒng)方案可考慮，則說(shuō)明這一點(diǎn)。
5.1可選擇的系統(tǒng)方案1 參照第4章的提綱，說(shuō)明可選擇的系統(tǒng)方案1，并說(shuō)明它未被選中的理由。
5.2可選擇的系統(tǒng)方案2 按類似5.1條的方式說(shuō)明第2個(gè)乃至第n個(gè)可選擇的系統(tǒng)方案。
......
6投資及效益分析 6.1支出 對(duì)于所選擇的方案，說(shuō)明所需的費(fèi)用。如果已有一個(gè)現(xiàn)存系統(tǒng)，則包括該系統(tǒng)繼續(xù)運(yùn)行期間所需的費(fèi)用。
6.1.1基本建設(shè)投資 包括采購(gòu)、開(kāi)發(fā)和安裝下列各項(xiàng)所需的費(fèi)用，如：
房屋和設(shè)施； adp設(shè)備； 數(shù)據(jù)通訊設(shè)備； 環(huán)境保護(hù)設(shè)備； 安全與保密設(shè)備； adp操作系統(tǒng)的和應(yīng)用的軟件； 數(shù)據(jù)庫(kù)管理軟件。 6.1.2其他一次性支出 包括下列各項(xiàng)所需的費(fèi)用，如：
a． 研究（需求的研究和設(shè)計(jì)的研究）；
b．開(kāi)發(fā)計(jì)劃與測(cè)量基準(zhǔn)的研究；
c． 數(shù)據(jù)庫(kù)的建立；
d．a(chǎn)dp軟件的轉(zhuǎn)換；
e． 檢查費(fèi)用和技術(shù)管理性費(fèi)用；
f． 培訓(xùn)費(fèi)、旅差費(fèi)以及開(kāi)發(fā)安裝人員所需要的一次性支出；
g． 人員的退休及調(diào)動(dòng)費(fèi)用等。
6.1.3非一次性支出 列出在該系統(tǒng)生命期內(nèi)按月或按季或按年支出的用于運(yùn)行和維護(hù)的費(fèi)用，包括：
a． 設(shè)備的租金和維護(hù)費(fèi)用；
b．軟件的租金和維護(hù)費(fèi)用；
c． 數(shù)據(jù)通訊方面的租金和維護(hù)費(fèi)用；
d．人員的工資、獎(jiǎng)金；
e． 房屋、空間的使用開(kāi)支；
f． 公用設(shè)施方面的開(kāi)支；
g． 保密安全方面的開(kāi)支；
h． 其他經(jīng)常性的支出等。
6.2收益 對(duì)于所選擇的方案，說(shuō)明能夠帶來(lái)的收益，這里所說(shuō)的收益，表現(xiàn)為開(kāi)支費(fèi)用的減少或避免、差錯(cuò)的減少、靈活性的增加、動(dòng)作速度的提高和管理計(jì)劃方面的改進(jìn)等，包括；
6.2.1一次性收益 說(shuō)明能夠用人民幣數(shù)目表示的一次性收益，可按數(shù)據(jù)處理、用戶、管理和支持等項(xiàng)分類敘述，如：
a． 開(kāi)支的縮減包括改進(jìn)了的系統(tǒng)的運(yùn)行所引起的開(kāi)支縮減，如資源要求的減少，運(yùn)行效率的改進(jìn)，數(shù)據(jù)進(jìn)入、存貯和恢復(fù)技術(shù)的改進(jìn)，系統(tǒng)性能的可監(jiān)控，軟件的轉(zhuǎn)換和優(yōu)化，數(shù)據(jù)壓縮技術(shù)的采用，處理的集中化／分布化等；
b．價(jià)值的增升包括由于一個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)的使用價(jià)值的增升所引起的收益，如資源利用的改進(jìn)，管理和運(yùn)行效率的改進(jìn)以及出錯(cuò)率的減少等；
c． 其他如從多余設(shè)備出售回收的收入等。
6.2.2非一次性收益 說(shuō)明在整個(gè)系統(tǒng)生命期內(nèi)由于運(yùn)行所建議系統(tǒng)而導(dǎo)致的按月的、按年的能用人民幣數(shù)目表示的收益，包括開(kāi)支的減少和避免。
6.2.3不可定量的收益 逐項(xiàng)列出無(wú)法直接用人民幣表示的收益，如服務(wù)的改進(jìn)，由操作失誤引起的風(fēng)險(xiǎn)的減少，信息掌握情況的改進(jìn)，組織機(jī)構(gòu)給外界形象的改善等。有些不可捉摸的收益只能大概估計(jì)或進(jìn)行極值估計(jì)（按最好和最差情況估計(jì)）。
6.3收益／投資比 求出整個(gè)系統(tǒng)生命期的收益／投資比值。
6.4投資回收周期 求出收益的累計(jì)數(shù)開(kāi)始超過(guò)支出的累計(jì)數(shù)的時(shí)間。
6.5敏感性分析 所謂敏感性分析是指一些關(guān)鍵性因素如系統(tǒng)生命期長(zhǎng)度、系統(tǒng)的工作負(fù)荷量、工作負(fù)荷的類型與這些不同類型之間的合理搭配、處理速度要求、設(shè)備和軟件的配置等變化時(shí)，對(duì)開(kāi)支和收益的影響最靈敏的范圍的估計(jì)。在敏感性分析的基礎(chǔ)上做出的選擇當(dāng)然會(huì)比單一選擇的結(jié)果要好一些。
7社會(huì)因素方面的可行性 本章用來(lái)說(shuō)明對(duì)社會(huì)因素方面的可行性分析的結(jié)果，包括：
7.1法律方面的可行性 法律方面的可行性問(wèn)題很多，如合同責(zé)任、侵犯專利權(quán)、侵犯版權(quán)等方面的陷井，軟件人員通常是不熟悉的，有可能陷入，務(wù)必要注意研究。
7.2使用方面的可行性 例如從用戶單位的行政管理、工作制度等方面來(lái)看，是否能夠使用該軟件系統(tǒng)；從用戶單位的工作人員的素質(zhì)來(lái)看，是否能滿足使用該軟件系統(tǒng)的要求等等，都是要考慮的。
8結(jié)論 在進(jìn)行可行性研究報(bào)告的編制時(shí)，必須有一個(gè)研究的結(jié)論。結(jié)論可以是：
a． 可以立即開(kāi)始進(jìn)行；
b．需要推遲到某些條件（例如資金、人力、設(shè)備等）落實(shí)之后才能開(kāi)始進(jìn)行；
關(guān)鍵詞：績(jī)效溝通；必要性；作用；方式；分類；誤區(qū)
中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）07-0-02
一、績(jī)效溝通的必要性分析
所謂效益，是指投入產(chǎn)出的效率。投入產(chǎn)出效率越高，效益也就越好。“從人力資源管理的角度來(lái)看，企業(yè)效益不是來(lái)自于組織的投入，更是來(lái)自于員工的投入。正是這種關(guān)系，構(gòu)成了績(jī)效管理的本質(zhì)問(wèn)題”①。
因此，我們?cè)谡務(wù)摽?jī)效時(shí)，其實(shí)存在兩種績(jī)效：組織績(jī)效和員工績(jī)效。
組織績(jī)效是企業(yè)（或機(jī)構(gòu)）的投入產(chǎn)出效率，本質(zhì)上是投資者的收益，企業(yè)投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系，通常用生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行描述。員工績(jī)效是員工的投入產(chǎn)出效率，其關(guān)鍵之處在于“只有回報(bào)大于耗費(fèi)，員工的勞動(dòng)才創(chuàng)造效益”②，通常使用勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)描述。
考察這兩種績(jī)效，不難發(fā)現(xiàn)二者是對(duì)立統(tǒng)一的矛盾體。二者的矛盾性主要體現(xiàn)在：在組織產(chǎn)出水平一定的情況下，勞動(dòng)報(bào)酬越高，企業(yè)投入越大，組織績(jī)效越低，反之亦然。二者的統(tǒng)一性主要體現(xiàn)在：企業(yè)的產(chǎn)出源自于員工的投入。企業(yè)的效益是由員工的勞動(dòng)所創(chuàng)造的，離開(kāi)了員工，物力資源、財(cái)力資源不會(huì)創(chuàng)造效益。員工的勞動(dòng)投入越大，組織績(jī)效就越高。
不難看出，績(jī)效管理本質(zhì)問(wèn)題的解決，依賴于員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)在多大程度上是統(tǒng)一的？員工個(gè)人績(jī)效通過(guò)組織績(jī)效能夠?qū)崿F(xiàn)多少？因此，績(jī)效溝通就成了一座重要的橋梁——管理者通過(guò)溝通和激勵(lì)，提高員工參與工作的熱情和創(chuàng)造績(jī)效的動(dòng)機(jī)，促使員工不斷改進(jìn)和提高個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。反之，績(jī)效溝通不充分的組織，績(jī)效管理往往收效甚微，員工對(duì)組織績(jī)效呈現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度。
二、績(jī)效溝通的作用
本文的第一部分簡(jiǎn)要分析了績(jī)效溝通的必要性，那么在更為微觀的層面，績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效管理有那些具體的作用呢？
（一）達(dá)成對(duì)績(jī)效目標(biāo)的共識(shí)。通過(guò)績(jī)效溝通，管理者與員工共同明確績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工能清晰地了解上級(jí)所布置的工作任務(wù)和要求，確保績(jī)效實(shí)施與管理者工作意圖保持一致。
（二）糾正員工的績(jī)效偏差。管理者應(yīng)及時(shí)掌握工作進(jìn)展的信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作效果、工作表現(xiàn)方面存在的問(wèn)題，為被員工提供指導(dǎo)，糾正績(jī)效偏差。
（三）提升員工的績(jī)效水平。員工作為績(jī)效實(shí)施的主體，需要獲得績(jī)效工作的信息，作為指導(dǎo)和改進(jìn)自身工作的依據(jù)。績(jī)效溝通能讓員工感受到管理者乃至組織的關(guān)心與支持，對(duì)個(gè)人績(jī)效狀況的提升有著巨大的影響。
（四）提高管理者的管理能力。管理者通過(guò)績(jī)效溝通發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、指出問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程，也是管理者能力獲得鍛煉和提高的過(guò)程。
（五）改進(jìn)組織的績(jī)效管理體系。在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，每一位管理者都應(yīng)通過(guò)溝通適時(shí)對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃做出調(diào)整，以確保績(jī)效目標(biāo)適應(yīng)新的形勢(shì)、新的變化，從而推動(dòng)績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)。
三、績(jī)效溝通主要方式
（一）書面溝通。書面溝通是比較常用的一種溝通方式，指管理者與員工使用文字或圖表的形式相互報(bào)告或反饋工作進(jìn)展、績(jī)效評(píng)價(jià)和改進(jìn)建議等情況。常見(jiàn)的書面溝通方式有：工作計(jì)劃（日志）、定期業(yè)務(wù)報(bào)表、專題報(bào)告、電子郵件等。
（二）會(huì)議溝通。與書面溝通相比，會(huì)議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。常見(jiàn)的會(huì)議溝通方式有：經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、工作匯報(bào)會(huì)、述職會(huì)、績(jī)效溝通會(huì)等。
（三）績(jī)效面談。績(jī)效面談是指管理者與員工進(jìn)行面談，是績(jī)效考評(píng)與績(jī)效指導(dǎo)溝通中常見(jiàn)的溝通方式。
（四）非正式溝通。非正式溝通容易消除被管理者的緊張感，能讓員工開(kāi)放地表達(dá)個(gè)人想法。常見(jiàn)的非正式溝通方式有：走動(dòng)式管理、開(kāi)放式辦公、非正式會(huì)議及工作間歇時(shí)溝通等。
四、績(jī)效溝通的分類
績(jī)效溝通伴隨著績(jī)效管理的整個(gè)周期，根據(jù)績(jī)效管理期初、期中和期末不同的特點(diǎn)，績(jī)效溝通一般可分為三個(gè)類別：績(jī)效計(jì)劃溝通、績(jī)效指導(dǎo)溝通、績(jī)效考評(píng)溝通。
（一）績(jī)效計(jì)劃溝通
1.溝通時(shí)點(diǎn)：績(jī)效管理周期初期，或者當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)需要進(jìn)行較大調(diào)整。2.溝通目的：管理者與員工就績(jī)效管理周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、考核內(nèi)容和實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行溝通交流，以達(dá)到在雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上順利高效開(kāi)展工作的目的。3.溝通方式：書面溝通、績(jī)效面談、會(huì)議式溝通等。4.溝通要點(diǎn)：（1）準(zhǔn)備溝通。在正式溝通前，管理者在吃透本年度（季度、月度……）績(jī)效目標(biāo)、工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，將擬訂的績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)告知員工。員工應(yīng)準(zhǔn)備好相應(yīng)的反饋意見(jiàn)，以及細(xì)化的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃等。（2）確定目標(biāo)。績(jī)效計(jì)劃溝通一般以工作任務(wù)布置會(huì)、績(jī)效面談等形式進(jìn)行。管理者與員工應(yīng)圍繞績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展溝通，重點(diǎn)放在績(jī)效計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的問(wèn)題、應(yīng)對(duì)措施等方面。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和討論應(yīng)堅(jiān)持切實(shí)可行、易于衡量的原則，并設(shè)定時(shí)限。（3）尋求支持。員工應(yīng)主動(dòng)就績(jī)效任務(wù)的完成向管理者尋求支持，而管理者則應(yīng)該在各項(xiàng)資源、精神鼓勵(lì)和實(shí)施建議等方面為員工提供內(nèi)必要的支持。（4）取得共識(shí)。績(jī)效計(jì)劃的制定與溝通過(guò)程是一個(gè)協(xié)商過(guò)程，通過(guò)彼此的協(xié)商讓績(jī)效目標(biāo)得到雙方的理解和認(rèn)可。溝通完成后，管理者與員工可通過(guò)簽訂業(yè)績(jī)合同、承諾書、責(zé)任書等形式確認(rèn)共識(shí)。
（二）績(jī)效指導(dǎo)溝通
1.溝通時(shí)點(diǎn)：績(jī)效管理過(guò)程中可隨時(shí)進(jìn)行。對(duì)于比較長(zhǎng)的績(jī)效考核周期，可在考核期內(nèi)定期開(kāi)展績(jī)效指導(dǎo)溝通。2.溝通目的：在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，管理者與員工圍繞員工工作態(tài)度、工作方法、工作效果等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正、及時(shí)引導(dǎo)的目的。3.溝通方式：書面溝通、績(jī)效面談、非正式溝通等。4.溝通要點(diǎn)：（1）關(guān)注行為。管理者應(yīng)通過(guò)觀察、詢問(wèn)、查閱資料等方式，充分了解員工績(jī)效目標(biāo)完成進(jìn)度，以及員工的行為。管理者應(yīng)在此基礎(chǔ)上判斷員工績(jī)效完成情況是否正常、行為是否值得肯定或需要糾正。（2）及時(shí)溝通。員工遇到問(wèn)題時(shí)，應(yīng)主動(dòng)與管理者溝通，避免問(wèn)題拖延或積累。管理者對(duì)員工的正面行為應(yīng)及時(shí)予以肯定，以最大程度地激勵(lì)員工；對(duì)員工的負(fù)面行為應(yīng)及時(shí)提出改進(jìn)建議，以避免績(jī)效偏差進(jìn)一步擴(kuò)大。（3）持續(xù)反饋。一個(gè)完整的績(jī)效反饋過(guò)程包括：觀察員工的行為，向員工客觀地描述行為，冷靜地表達(dá)自身對(duì)行為的看法，并提出清晰的改進(jìn)建議。在績(jī)效管理活動(dòng)中，管理者需持續(xù)關(guān)注員工的行為，并持續(xù)重復(fù)前述績(jī)效反饋過(guò)程。（4）善用非正式溝通方式。績(jī)效指導(dǎo)溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核周期，善用非正式溝通方式會(huì)讓績(jī)效溝通起到事半功倍的效果。
（三）績(jī)效考評(píng)溝通
1.溝通時(shí)點(diǎn)：績(jī)效管理周期的末期。2.溝通目的：全面回顧和總結(jié)員工在考核期內(nèi)的績(jī)效水平和工作表現(xiàn)，向員工反饋考評(píng)結(jié)果及相關(guān)信息，以達(dá)到激勵(lì)員工、持續(xù)改進(jìn)的目的。3.溝通方式：以績(jī)效面談為主。4.溝通要點(diǎn)：（1）充分準(zhǔn)備。管理者與員工應(yīng)共同商定績(jī)效考評(píng)溝通的時(shí)間、地點(diǎn)。在開(kāi)展溝通之前，員工應(yīng)對(duì)考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并將自評(píng)情況發(fā)給管理者。管理者應(yīng)對(duì)自評(píng)情況提出考評(píng)建議。（2）明確程序。在考評(píng)溝通開(kāi)始時(shí)，管理者應(yīng)向員工介紹溝通程序，說(shuō)明如何進(jìn)行面談以及具體討論的信息。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)。管理者重點(diǎn)談員工的工作業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)，并對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)給出評(píng)分，簡(jiǎn)要地介紹依據(jù)，以避免不必要的猜疑和焦慮。（4）聆聽(tīng)交流。管理者應(yīng)運(yùn)用積極溝通技巧，鼓勵(lì)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果表達(dá)個(gè)人看法和意見(jiàn)，放松焦慮心情。管理者應(yīng)注意傾聽(tīng)員工的想法，并予以適度的解釋和反饋。經(jīng)過(guò)雙向溝通，管理者與員工應(yīng)就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)。（5）改進(jìn)建議。管理者應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，指出個(gè)人存在的不足，提出改進(jìn)措施，并與員工共同商定下一考核周期新的目標(biāo)。
五、績(jī)效溝通誤區(qū)
績(jī)效溝通是管理者與員工的雙向溝通，特別是進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，涉及的問(wèn)題具有較高的敏感度，不當(dāng)?shù)臏贤〞?huì)讓績(jī)效考核成為一柄割傷考核雙方的“雙刃劍”，管理者在績(jī)效溝通中應(yīng)當(dāng)避免的誤區(qū)主要是：
一忌少問(wèn)多講。在績(jī)效面談時(shí)，管理者應(yīng)將更多的時(shí)間分配給員工，并認(rèn)真聆聽(tīng)。在聆聽(tīng)的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)多提好的、開(kāi)放性問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題。
二忌暈輪效應(yīng)。管理者溝通前應(yīng)充分了解員工績(jī)效情況，避免憑借對(duì)員工的固有印象，給出較高或較低的評(píng)價(jià)。
三忌籠統(tǒng)反饋。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免泛泛而談。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。
四忌態(tài)度生硬。績(jī)效面談時(shí)，管理者應(yīng)采用合適的肢體語(yǔ)言，通過(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開(kāi)放的交流姿態(tài)，表明對(duì)溝通的興趣和關(guān)注。
五忌“潑冷水”。管理者應(yīng)慎用口頭語(yǔ)言，特別是在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)盡量選用中性語(yǔ)言，并使用緩和的語(yǔ)氣。績(jī)效溝通中應(yīng)避免使用“總是、從來(lái)、太差、從未、絕對(duì)”等極端化詞語(yǔ)，避免給員工留下指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)的印象，從而增加不滿情緒，或者感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心。
如果說(shuō)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核更多地體現(xiàn)了管理科學(xué)性的一面，那么績(jī)效溝通就更多地體現(xiàn)了管理藝術(shù)性的一面。剛?cè)嵯酀?jì)，才能事半功倍。一套好的考核體系需要通過(guò)有效的績(jī)效溝通，才能得到切實(shí)落實(shí)，發(fā)揮出激勵(lì)員工、推動(dòng)工作的效用；而績(jī)效溝通也只有緊密與績(jī)效考核相結(jié)合，才能做到言之有物，發(fā)揮出交流意見(jiàn)、凝聚共識(shí)的作用。
注釋：
①秦志華：《CHO——人力資源總監(jiān)》，中國(guó)人民出版社，2003年出版，第252頁(yè)。
②秦志華：《CHO——人力資源總監(jiān)》，中國(guó)人民出版社，2003年出版，第253頁(yè)。
參考文獻(xiàn)：
[1]秦志華：CHO——人力資源總監(jiān)[M].中國(guó)人民出版社，2003.
摘 要 群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)是提升員工綜合素質(zhì)的大學(xué)校，是激發(fā)員工創(chuàng)業(yè)激情的大舞臺(tái)。開(kāi)展職工群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，必須緊抓住素質(zhì)提升、制度建設(shè)和組織實(shí)施等三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，夯實(shí)創(chuàng)新基礎(chǔ)，搭建創(chuàng)新平臺(tái)，提升創(chuàng)新質(zhì)量。
關(guān)鍵詞 物探處工會(huì) 群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù) 創(chuàng)新創(chuàng)效
近年來(lái)，東方地球物理公司長(zhǎng)慶物探處工會(huì)圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際，以職工創(chuàng)新工作室建設(shè)為載體，緊扣“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，改革發(fā)展”主題，對(duì)群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新工作進(jìn)行了探索與實(shí)踐，狠抓素質(zhì)提升、制度建設(shè)和組織實(shí)施三個(gè)大關(guān)鍵環(huán)節(jié)，夯實(shí)創(chuàng)新基礎(chǔ)，搭建創(chuàng)新平臺(tái)，提升創(chuàng)新質(zhì)量，取得了豐碩成果，為企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供了不竭動(dòng)力。
一、必須抓素質(zhì)提升，不斷夯實(shí)創(chuàng)新基礎(chǔ)
提升員工素質(zhì)，是提高員工自主創(chuàng)新能力，開(kāi)展群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)性工作。
（一）重引導(dǎo)，激勵(lì)推動(dòng)
物探處工會(huì)制定了《提升職工素質(zhì)活動(dòng)管理辦法》，引導(dǎo)個(gè)人爭(zhēng)做學(xué)習(xí)型員工，單位爭(zhēng)創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織，夯實(shí)企業(yè)創(chuàng)新基礎(chǔ)。每?jī)赡暝u(píng)選一次讀書自學(xué)先進(jìn)單位、班組和個(gè)人，并予以獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)各類考試取得的學(xué)歷的也予以獎(jiǎng)勵(lì)。五年來(lái)，對(duì)135人通過(guò)自學(xué)取得更高學(xué)歷及各類專業(yè)資格證書進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。
（二）摸需求，投入拉動(dòng)
一是結(jié)合公司活動(dòng)安排，開(kāi)展職工讀書自學(xué)調(diào)查問(wèn)卷，從書籍類型、讀書數(shù)量、學(xué)習(xí)方式等25個(gè)方面，全面了解職工的學(xué)習(xí)需求，有針對(duì)性地引導(dǎo)。
二是針對(duì)職工學(xué)習(xí)需求，處工會(huì)投入專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為基層分會(huì)配發(fā)了圖書柜、電視機(jī)等設(shè)備及法律、汽修、科技等方面的圖書2萬(wàn)余冊(cè)。成立各類學(xué)習(xí)小組31個(gè)，建立職工書屋12個(gè)。購(gòu)置無(wú)線路由器，為物探隊(duì)職工開(kāi)通了寬帶網(wǎng)。
三是采取結(jié)對(duì)子，簽訂“師徒對(duì)子”合同120份，確定培養(yǎng)內(nèi)容和計(jì)劃，拓展高素質(zhì)人才的培養(yǎng)范圍。今年7月，物探處6名青年技術(shù)骨干與公司科研單位6名技術(shù)專家簽訂“師徒結(jié)對(duì)子”協(xié)議。跨單位的“師帶徒”培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才隊(duì)伍，使長(zhǎng)慶探區(qū)創(chuàng)新發(fā)展的人才基礎(chǔ)進(jìn)一步夯實(shí)。
（三）樹典型，榜樣帶動(dòng)
近年來(lái)，共獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)習(xí)型單位10個(gè)，班組16個(gè)，先進(jìn)個(gè)人18名。2117隊(duì)在活動(dòng)中把職工自學(xué)成才與崗位成才、職工個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，鼓勵(lì)員工參加自學(xué)、函授等學(xué)歷教育。組織員工崗位練兵、技術(shù)比武、培訓(xùn)取證，提升員工創(chuàng)新意識(shí)和能力。全隊(duì)擁有各類圖書2200余冊(cè)，10名職工通過(guò)自修獲得大專以上學(xué)歷，100%職工接受了各類培訓(xùn)，90%的職工參加了崗位練兵，特殊崗位員工的考核合格率和持證率達(dá)到100%，被中華全國(guó)總工會(huì)授予“全國(guó)學(xué)習(xí)型先進(jìn)集體”榮譽(yù)稱號(hào)。技校學(xué)歷的修理工楊新勇，憑著一股不服輸?shù)你@勁和敢為人先的闖勁，立足崗位，緊盯一線，銳意進(jìn)取謀創(chuàng)新，近年來(lái)，以他為主導(dǎo)的楊新勇創(chuàng)新工作室共完成創(chuàng)新項(xiàng)目20多項(xiàng)，30篇，取得國(guó)家新型實(shí)用專利3項(xiàng)，他本人也成長(zhǎng)為集團(tuán)公司工人技能專家和“河北省能工巧匠”，實(shí)現(xiàn)了從藍(lán)領(lǐng)到金領(lǐng)的轉(zhuǎn)變。2015年他被集團(tuán)公司派往國(guó)外考察培訓(xùn)。
二、必須抓制度建設(shè)，積極搭建創(chuàng)新平臺(tái)
物探處近年出臺(tái)了一系列管理辦法，為群眾性經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展搭建了制度平臺(tái)。共完成技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目25個(gè)，1項(xiàng)成果獲公司秀技術(shù)改進(jìn)成果獎(jiǎng)，物探處工會(huì)榮獲2015年公司合理化建議和技術(shù)改進(jìn)活動(dòng)優(yōu)秀組織單位獎(jiǎng)。
（一）劃分責(zé)任，健全組織機(jī)構(gòu)
物探處成立領(lǐng)導(dǎo)小組并下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)活動(dòng)的計(jì)劃、組織、考評(píng)及表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作，使創(chuàng)新活動(dòng)事事有人問(wèn)，時(shí)時(shí)有人管；機(jī)關(guān)科室以文件形式規(guī)定活動(dòng)內(nèi)容、方法、考核標(biāo)準(zhǔn)等；相關(guān)部室對(duì)口負(fù)責(zé)，各司其職，做好技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、合理化建議和勞動(dòng)競(jìng)賽的評(píng)審、采納、推廣和考核工作；基層單位成立了相應(yīng)組織，負(fù)責(zé)抓好本單位經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新工作；物探處工會(huì)每年初明確各單位的創(chuàng)新工作目標(biāo)，每年召開(kāi)專門會(huì)議討論制定群眾性技術(shù)創(chuàng)新、勞動(dòng)競(jìng)賽、合理化建議活動(dòng)計(jì)劃，使人人頭上有任務(wù)，個(gè)個(gè)身上有指標(biāo)。
（二）突出重點(diǎn)，明確主攻方向
一是圍繞發(fā)展抓重點(diǎn)。針對(duì)企業(yè)發(fā)展方式、項(xiàng)目運(yùn)作模式等方面，確定重點(diǎn)項(xiàng)目，發(fā)動(dòng)和組織職工建言獻(xiàn)策。二是緊扣生產(chǎn)抓難點(diǎn)。針對(duì)物探處生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、管理中存在的瓶頸問(wèn)題，例如在地震采集技術(shù)、工農(nóng)補(bǔ)償管理等方面，組織開(kāi)展經(jīng)濟(jì)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。三是針對(duì)問(wèn)題抓弱點(diǎn)。通過(guò)大討論、召開(kāi)務(wù)虛會(huì)等形式，發(fā)動(dòng)職工結(jié)合崗位工作實(shí)際，查漏洞、找不足，針對(duì)存在的薄弱方面，提出合理化建議。
（三）健全機(jī)制，激發(fā)員工熱情
一是采取上級(jí)撥一塊、行政拿一塊、工會(huì)籌一塊的方式，確保獎(jiǎng)勵(lì)資金的到位。二是堅(jiān)持及時(shí)性原則，對(duì)于合理化建議，一經(jīng)采納直接由物探處工會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，保護(hù)了職工建言獻(xiàn)策的積極性。三是年底組織集中評(píng)審，分層次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)。基層單位實(shí)施的建議和技改項(xiàng)目，由基層單位組織評(píng)審，物探處工會(huì)審核后給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。物探處組織實(shí)施的創(chuàng)新項(xiàng)目，按照產(chǎn)生的效益，給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。四是把各單位開(kāi)展活動(dòng)的情況與領(lǐng)導(dǎo)干部的年終考核兌現(xiàn)、個(gè)人評(píng)優(yōu)相結(jié)合，進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的創(chuàng)新熱情。
三、必須抓組織實(shí)施，持續(xù)提升創(chuàng)新質(zhì)量
（一）宣傳發(fā)動(dòng)，營(yíng)造良好氛圍
充分利用媒體、會(huì)議和指導(dǎo)工作機(jī)會(huì)，廣泛宣傳開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)的意義。結(jié)合公司合理化建議和技改項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)辦法，對(duì)先進(jìn)單位和個(gè)人進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)、宣傳。
（二）拓寬渠道，實(shí)現(xiàn)全員參與
一是集中征集。開(kāi)展了“百日合理化建議和技術(shù)改進(jìn)競(jìng)賽”、“我為生產(chǎn)獻(xiàn)一計(jì)”等主題活動(dòng)，職工每年至少提一條技術(shù)創(chuàng)新建議或管理創(chuàng)新建議，各單位每年至少有一項(xiàng)技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目。二是登門集中。選擇管理、技術(shù)專家和操作能手，登門聽(tīng)取相關(guān)建議和意見(jiàn)，并分類造冊(cè)，及時(shí)轉(zhuǎn)送到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門采納實(shí)施。
（三）分級(jí)實(shí)施，力求層層結(jié)果
一是班組直接實(shí)施。如2117隊(duì)鉆井質(zhì)量監(jiān)督人員提出的一項(xiàng)合理化建議，被隊(duì)解釋組采納后，使鉆井質(zhì)量檢驗(yàn)效率提高了45%。289隊(duì)組織解釋組技術(shù)人員編寫的辦公小軟件，提高了工作效率，降低了手工錄入數(shù)據(jù)的差錯(cuò)率。283隊(duì)職工完成的《地震隊(duì)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度管理系統(tǒng)》成果獲公司QC成果一等獎(jiǎng)。該系統(tǒng)在全處地震隊(duì)推廣后，實(shí)現(xiàn)了地震隊(duì)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)度管理的數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化，大大提升了地震隊(duì)基礎(chǔ)管理水平。
二是基層單位實(shí)施。283隊(duì)在公司首家使用HAWK節(jié)點(diǎn)儀器成功運(yùn)作了5個(gè)項(xiàng)目，總結(jié)形成了以“HAWK節(jié)點(diǎn)儀器在黃土山地區(qū)使用的4個(gè)作業(yè)流程、7個(gè)管理標(biāo)準(zhǔn)、17個(gè)重點(diǎn)崗位作業(yè)指導(dǎo)書、79個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)質(zhì)量控制措施”為主要內(nèi)容的創(chuàng)新成果。股份公司在地震工程設(shè)計(jì)審查現(xiàn)場(chǎng)觀摩會(huì)后，認(rèn)為：Hawk節(jié)點(diǎn)儀器質(zhì)量可靠，采集規(guī)范，問(wèn)題可控，符合標(biāo)準(zhǔn)，可以在中國(guó)石油全面推廣應(yīng)用。
三是支持、引導(dǎo)。組織引導(dǎo)：工會(huì)安排部署，創(chuàng)新工作室先導(dǎo)引領(lǐng)，發(fā)揮創(chuàng)新項(xiàng)目“孵化器”和高技能人才成長(zhǎng)“搖籃”作用，引導(dǎo)職工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)搞創(chuàng)新。專家點(diǎn)題：由生產(chǎn)、技術(shù)、設(shè)備等主管部門技術(shù)人員為創(chuàng)新項(xiàng)目點(diǎn)題支招，促進(jìn)項(xiàng)目與生產(chǎn)對(duì)接。資金支持：公司工會(huì)、物探處及鉆運(yùn)中心先后投入資金支持楊新勇創(chuàng)新工作室建設(shè)及活動(dòng)。正向激勵(lì)：工會(huì)對(duì)優(yōu)秀創(chuàng)新項(xiàng)目按照規(guī)定給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)創(chuàng)新人員在評(píng)先選優(yōu)給予傾斜。楊新勇創(chuàng)新工作室成為物探處創(chuàng)新項(xiàng)目的“孵化器”，近年來(lái)完成的主要成果19項(xiàng)，發(fā)表的論文30篇，成為物探處高技能人才成長(zhǎng)的“搖籃”。
關(guān)鍵詞：留言本；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理工作
【中圖分類號(hào)】G434【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1672-3783（2012）11-0491-01
質(zhì)量控制是護(hù)理管理的核心，應(yīng)用護(hù)理留言本，將日常護(hù)理工作中存在的缺陷及整改方案，護(hù)理文書中存在的問(wèn)題，會(huì)議的主要精神、指示等均以書面的形式寫在護(hù)理留言本上，讓每位護(hù)理人員均能及時(shí)掌握信息并正確執(zhí)行[1]。同時(shí)每位護(hù)理人員可將好的意見(jiàn)或建議寫在護(hù)理留言本上，這樣達(dá)到人人參與管理的目的，使護(hù)理質(zhì)量得到持續(xù)改進(jìn)，護(hù)理質(zhì)量管理及病人的滿意度明顯提高。現(xiàn)報(bào)告如下。
1護(hù)理留言本的管理方法
1.1護(hù)理留言本的制作：留言時(shí)間、被留言者的姓名、留言內(nèi)容及整改建議、留言者簽名、閱讀/更正時(shí)間簽名、備注。
1.2護(hù)理留言本的使用：護(hù)士長(zhǎng)將日常工作中發(fā)現(xiàn)的的缺陷及問(wèn)題隨時(shí)記錄在護(hù)理留言本上，提醒當(dāng)事人及時(shí)更正，同時(shí)告訴大家要引以為戒。當(dāng)班護(hù)士發(fā)現(xiàn)上一班或其他時(shí)間段的護(hù)士工作中存在的問(wèn)題后及時(shí)寫在護(hù)理留言本上，要求每位護(hù)士休息后上班第一時(shí)間查看護(hù)理留言本，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在護(hù)理工作中存在的不足并改正，同時(shí)簽名表示知曉和更正，跟蹤了解科室的管理動(dòng)態(tài)。如果發(fā)現(xiàn)科室管理中有新的問(wèn)題或?qū)剖夜芾碛泻玫囊庖?jiàn)或建議也可以寫在護(hù)理留言本上。護(hù)士長(zhǎng)則每日查看護(hù)理留言本，及時(shí)處理信息。
1.3護(hù)理留言本的管理：強(qiáng)調(diào)人人參與質(zhì)控的管理理念，思想上提高認(rèn)識(shí)，了解時(shí)時(shí)質(zhì)控、事事質(zhì)控的意義所在，自覺(jué)配合質(zhì)控管理。實(shí)行每月總結(jié)制，月底對(duì)所有的信息進(jìn)行總結(jié)，在每月一次的科務(wù)會(huì)議上重新復(fù)習(xí)本月工作中存在的問(wèn)題及整改的情況。對(duì)尚未改正或重復(fù)出現(xiàn)的問(wèn)題重點(diǎn)分析查找原因，提出改進(jìn)措施。對(duì)病人的治療、病情未產(chǎn)生不良影響，并對(duì)留言本中存在問(wèn)題及時(shí)整改的不列入個(gè)人績(jī)效考核。對(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題避免不良事件發(fā)生的人員及對(duì)護(hù)理管理提出好建議的人員在績(jī)效考核中給予加分。實(shí)行最新標(biāo)準(zhǔn)制，護(hù)理人員在留言本上的信息長(zhǎng)期有效。但新的信息與原有的信息有出入時(shí)則以新信息為準(zhǔn)，原有信息自動(dòng)作廢。
2效果
2.1提高了護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理留言本的應(yīng)用，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的自我質(zhì)量管理意識(shí)，主人翁意識(shí)也得到進(jìn)一步的增強(qiáng)，工作中能積極思考，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，使得存在的問(wèn)題得到及時(shí)的整改，從而提高護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理質(zhì)量得到持續(xù)改進(jìn)。使用護(hù)理留言本前（2011年1月-8月）與使用后（2012年1月-8月）護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較見(jiàn)表1。各項(xiàng)護(hù)理工作質(zhì)量檢查評(píng)分由護(hù)理部自行制定，除了操作考核評(píng)分表總分100分，評(píng)分≥85分為合格，
2.2提高了病人對(duì)護(hù)理工作的滿意度：護(hù)理留言本的應(yīng)用，使護(hù)理工作更加細(xì)化、人性化，護(hù)士積極主動(dòng)解決病人的困難，提高了病人的滿意度，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，X2=25.51， P
3討論
3.1增加了科室護(hù)理人員之間的溝通：全科護(hù)理人員均可在護(hù)理留言本上自由發(fā)言，這種書面的交流為護(hù)理人員之間找到了良好的溝通方式。避免了護(hù)士長(zhǎng)與護(hù)士，護(hù)士與護(hù)士間當(dāng)面指出問(wèn)題的尷尬，維護(hù)了護(hù)士的自尊心，提高了護(hù)士的工作積極性和自信心；使護(hù)士發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)敢于指出。對(duì)自身存在的問(wèn)題也能虛心接受，改變以往發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不敢說(shuō)不愿說(shuō)、互相隱瞞的想象及當(dāng)事者或護(hù)士長(zhǎng)不在班時(shí)忘記反饋；留言本的溫馨提示，增強(qiáng)了同事間的溝通協(xié)作能力。
3.2確保了病人的安全：護(hù)理留言本的應(yīng)用，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的漏洞，特別是對(duì)核心制度的落實(shí)及安全管理方面存在薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，將護(hù)理糾紛隱患消滅在萌芽狀態(tài)。
3.3提高護(hù)理隊(duì)伍中新生力量的護(hù)理水平：剛上崗及新入科的護(hù)士，由于工作經(jīng)驗(yàn)的不足和對(duì)環(huán)境不熟悉，存在問(wèn)題相對(duì)較多，護(hù)理留言本的使用，能幫助他們盡快適應(yīng)，知曉自身存在的問(wèn)題及努力的方向，在他們職業(yè)生涯的初期養(yǎng)成良好的習(xí)慣。
3.4體現(xiàn)了循環(huán)管理法的應(yīng)用：全面質(zhì)量管理保證體系運(yùn)轉(zhuǎn)的基本的方式是以計(jì)劃-實(shí)施-檢查-處理的科學(xué)程序進(jìn)行管理循環(huán)的，這就是PDCA循環(huán)管理法[2]。護(hù)士長(zhǎng)將護(hù)理工作計(jì)劃寫在護(hù)理留言本上，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐，將工作中的不足之處及新一輪的計(jì)劃告知大家達(dá)到科學(xué)管理的目的。
參考文獻(xiàn)
[論文摘要]20世紀(jì)80年代開(kāi)始，國(guó)外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓(xùn)人員從事培訓(xùn)方面的研究與實(shí)踐，培訓(xùn)無(wú)論對(duì)公司，還是對(duì)個(gè)人都具有十分重要的意義。
對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)，優(yōu)化設(shè)計(jì)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素，運(yùn)用科學(xué)的設(shè)計(jì)方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。
一、員工培訓(xùn)的概念
培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識(shí)、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識(shí)等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng)，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們?cè)诂F(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績(jī)效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化和發(fā)展，人們的知識(shí)水平和能力的局限性總要受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識(shí)更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高經(jīng)營(yíng)管理效益，就必須對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
二、員工培訓(xùn)需求分析
在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個(gè)方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個(gè)人。
從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通常可以了解實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等情況。
從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過(guò)程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式。
工作分析時(shí)，調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)一般可分為兩大類：陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的信息：程序性知識(shí)指有關(guān)技能和解決問(wèn)題過(guò)程方面的知識(shí)。技能則指正確自如地做好工作的能力，實(shí)際是一種心理能力，在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中，主要與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。
在需求分析過(guò)程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識(shí)、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。在實(shí)際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。
如果從個(gè)人角度來(lái)進(jìn)行需求評(píng)估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個(gè)問(wèn)題：企業(yè)中誰(shuí)需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的角度來(lái)了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問(wèn)卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄、訪問(wèn)專門項(xiàng)目專家等。由于面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，不少公司借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)模式來(lái)制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程優(yōu)化設(shè)計(jì)
（一）整理學(xué)員出勤情況（成績(jī)資料建檔）
統(tǒng)計(jì)出席人員及原因，分析參加者的成績(jī)并通知其主管，對(duì)完成課程的學(xué)員建立資料檔。
（二）分析課程評(píng)估表
對(duì)講師及學(xué)員的評(píng)估意見(jiàn)加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計(jì)的改進(jìn)參考。
（三）撰寫課程實(shí)施報(bào)告
對(duì)于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報(bào)告。
（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員
在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對(duì)參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。
（五）應(yīng)用跟蹤
在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對(duì)學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。
（六）召開(kāi)課程檢討會(huì)議
針對(duì)課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)做全盤檢討，以利于行動(dòng)展開(kāi)及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略
企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：
（一）追蹤訓(xùn)練后的行動(dòng)計(jì)劃
對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員所承諾的行動(dòng)計(jì)劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動(dòng)
對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動(dòng)計(jì)劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。
（四）對(duì)高階主管的建言
根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見(jiàn)，對(duì)上級(jí)單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對(duì)研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素
培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計(jì)取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計(jì)的因素之一是，能不能得到評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對(duì)工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮。評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評(píng)價(jià)的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計(jì)不夠理想，那么人力資源開(kāi)發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時(shí)要掌握好如何平衡的問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；績(jī)效考核；不勝任管理
一、企業(yè)績(jī)效管理動(dòng)因與現(xiàn)狀
“任何一項(xiàng)活動(dòng)，如果不能評(píng)估或者測(cè)量它，那就無(wú)法進(jìn)行管理。”這是管理學(xué)界
流傳已經(jīng)的名言。同時(shí)，在現(xiàn)代企業(yè)中，管理的價(jià)值不應(yīng)只停留在規(guī)范性管理，即不是僅僅完成事務(wù)性層面的打理工作，看管和控制員工。而是應(yīng)該通過(guò)提升員工能力，從而提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)共贏。因此，績(jī)效管理也被定位為“一種戰(zhàn)略性和整合性的方法，它通過(guò)改善組織中人們的績(jī)效并開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體貢獻(xiàn)者的能力，來(lái)保證組織獲得持續(xù)性的成功”（Armstrong and Baron，1998）。
如上所述，績(jī)效管理的重要目的之一雖然是提高員工的個(gè)人績(jī)效，并對(duì)員工過(guò)往的工作做出評(píng)定。但在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，往往出現(xiàn)的情是：重考核形式，但不重考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)；重考核結(jié)果，但不重結(jié)果應(yīng)用；重考核，作為“升職加薪”的依據(jù)，卻不重“退出機(jī)制”；即使重“退出機(jī)制”，但往往出現(xiàn)管理手段與法律要求的矛盾，無(wú)法依法解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致的結(jié)果可能是：對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，勸退不成也無(wú)法單方解除勞動(dòng)合同，給其他績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工帶來(lái)不良的示范效應(yīng)，影響士氣。對(duì)少數(shù)人（績(jī)效未達(dá)標(biāo)員工）的無(wú)計(jì)可施，其實(shí)也是對(duì)大多數(shù)（績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀）員工的不公平。
因此，本文主要討論企業(yè)績(jī)效管理中的員工不勝任解除管理的應(yīng)對(duì)問(wèn)題。
二、企業(yè)績(jī)效管理中員工不勝任管理突出問(wèn)題
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)不清
在進(jìn)行績(jī)效考核前，一般企業(yè)都會(huì)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。從載體上看，Offer、崗位職責(zé)（JD）、《勞動(dòng)合同》關(guān)于勝任條件的約定、員工在考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定等均會(huì)體現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。從考核方式看，比較通行的考評(píng)方式例如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI考核、平衡記分卡、360度考核等。
根據(jù)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人員發(fā)展目標(biāo)、崗位等的差異，方式無(wú)謂對(duì)錯(cuò)，殊途亦可同歸。但在實(shí)際工作中，我們常會(huì)碰到如下場(chǎng)景：
1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)非體系化：人力資源部不熟悉業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部不理解目標(biāo)；目標(biāo)設(shè)定與組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效脫離等；
2.考核結(jié)果主觀化：一方面如果考核標(biāo)準(zhǔn)的制定非體系化則難以確保考核結(jié)果可以客觀反映員工的實(shí)際績(jī)效狀況；另一方面，即使企業(yè)使用諸如平衡記分卡、360度考核等國(guó)際通行考核方式，但也會(huì)發(fā)生難以落地的問(wèn)題。相關(guān)人員（包括但不限于員工本人、直接主管、職能部門等）對(duì)于上述考核的內(nèi)涵邏輯并不清楚。而且諸如360度考核中的一些指標(biāo)容易出現(xiàn)過(guò)于主觀化，較難量化。這和法律要求有一定沖突，公司希望依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)單方解除勞動(dòng)合同的，則企業(yè)有義務(wù)證明不勝任情況的客觀性、合法性，且需要有充足的證據(jù)證明。過(guò)于主觀化的考核指標(biāo)，會(huì)給舉證帶來(lái)較大困難。
（二）績(jī)效管理和考核落實(shí)階段職能部門間的分工失當(dāng)
傳統(tǒng)人力資源管理的部門協(xié)作容易停留在單兵作戰(zhàn)，職能部門間聯(lián)系不甚緊密，缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理思想。人力資源部只負(fù)責(zé)用考核工具；直線主管熟悉業(yè)務(wù)，但考核指標(biāo)設(shè)定不利于法律爭(zhēng)議處理，缺乏證據(jù)固定意識(shí)；法律部門，熟悉法律但“心有余而力不足”，不可能始終在一線指導(dǎo)并確保每次考核過(guò)程和結(jié)果的合法化。此外，單兵作戰(zhàn)不僅不能做到部門間合作的協(xié)同效果，而且各部門對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和組織績(jī)效目標(biāo)也不盡相同，最終可能會(huì)反映在績(jī)效考核的效用上。
企業(yè)全員應(yīng)參與到人力資源管理中，人力資源工作要想切實(shí)有效，需要各職能部門的執(zhí)行、配合。
（三）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用中存在的問(wèn)題
首先，忽視績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的廣度。一般從人力資源管理者的角度加以重視，
考核結(jié)果會(huì)側(cè)重在：晉升、調(diào)職、降級(jí)、淘汰的參考；薪酬調(diào)整的參考；業(yè)務(wù)安排調(diào)整的參考等。但對(duì)于考核后的退出機(jī)制一般不會(huì)作為重點(diǎn)應(yīng)用出路，或者說(shuō)結(jié)果不好了才考慮解除等人員退出機(jī)制，但因?yàn)榍捌跊](méi)有準(zhǔn)備、鋪墊、統(tǒng)籌規(guī)劃好各種應(yīng)用的可能結(jié)果，并做好證據(jù)固定，只能束手無(wú)策。
其次，即使公司希望進(jìn)行不能勝任解除步驟。但會(huì)發(fā)現(xiàn)員工一旦意識(shí)到公司的打算，則會(huì)處處處于對(duì)抗?fàn)顟B(tài)。例如，如果員工請(qǐng)病假，則在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能但依據(jù)員工不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。或者，因法律對(duì)于員工出現(xiàn)不能勝任工作的情況后，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，公司不知如何操作調(diào)崗，調(diào)崗可否降薪？亦或者，公司擬通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的形式管理員工，將績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與不勝任解除混為一談。
再者，在績(jī)效管理考核過(guò)程中，缺乏有效溝通機(jī)制。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，一般公司只是做到了告知員工，而缺乏必要的說(shuō)明和疏導(dǎo)。員工對(duì)于考核結(jié)果，也缺乏必要的意見(jiàn)反饋通道。簡(jiǎn)言之，平等、公開(kāi)的權(quán)利義務(wù)對(duì)等機(jī)制較為缺失。
三、不勝任解除管理優(yōu)化的建議和對(duì)策
筆者認(rèn)為，考慮現(xiàn)行法律規(guī)定明確規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止必須符合法定理由，且一旦發(fā)生解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議，則企業(yè)應(yīng)擔(dān)承擔(dān)嚴(yán)格的舉證責(zé)任。為了更好依法解除勞動(dòng)關(guān)系（依據(jù)不勝任為由解除），建立健康的退出機(jī)制。筆者建議：
（一）實(shí)體上：夯實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)設(shè)爭(zhēng)議焦點(diǎn)，創(chuàng)設(shè)證據(jù)固定
1.如何夯實(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)
筆者建議目標(biāo)設(shè)計(jì)兼顧人力資源管理效用與公平，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿足管理需要并置于
法律框架下亦可施行。
（1）順應(yīng)司法實(shí)務(wù)的更新，使得政策能更好和現(xiàn)行法律的證明要點(diǎn)相匹配；
A.試用期內(nèi)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：建議員工加入企業(yè)起的限定時(shí)間內(nèi)，經(jīng)理應(yīng)與員工討論并設(shè)定工作目標(biāo)（填寫績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表）。另，約定的條件可以命名為“錄用條件”，這樣一旦員工不符合錄用條件，公司可以依據(jù)不符合錄用條件單方解除，填補(bǔ)不能勝任解除理由的高要求。
B.過(guò)試用期后的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：對(duì)于該階段的約定條件可以命名“勝任條件”，從字面理解上更貼近不能勝任解除的條件表述。
（2）創(chuàng)造條件，靈活設(shè)定績(jī)效評(píng)估周期
明確流程細(xì)節(jié)，明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)等，提供了更確切的流程規(guī)范，避免操作不當(dāng)引發(fā)的法律爭(zhēng)議。例如：設(shè)立年度績(jī)效考核，年初目標(biāo)設(shè)定與發(fā)展計(jì)劃制定、持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)和反饋、年終績(jī)效評(píng)估與發(fā)展計(jì)劃回顧。并將定期和不定期的績(jī)效評(píng)估相結(jié)合，如月度考核；季度考核；項(xiàng)目考核；不定期考核（此項(xiàng)主要針對(duì)員工突然表現(xiàn)出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，給此類特殊考核創(chuàng)造制度條件。）
（3）量化考核目標(biāo)，增加證據(jù)固定意識(shí)
筆者此處比較推薦SMART原則應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定中。所謂SMART原則，即指，績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific）；績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）；績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）；績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察（Realistic）；績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）。以上，可較大程度兼顧主觀性和客觀性、合法性和合理性。另，除了考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考評(píng)方式、權(quán)重、得分等也需要自成體系，最終結(jié)果可以和不勝任考核結(jié)果相匹配。
其次，在績(jī)效考核的過(guò)程中增強(qiáng)證據(jù)固定的意識(shí)。例如：A：對(duì)于考核目標(biāo)，經(jīng)員工書面簽字確認(rèn)。這里需要指出的是，雖然很多企業(yè)已經(jīng)建立了在線考核系統(tǒng)，但一旦發(fā)生爭(zhēng)議則電子證據(jù)的證明效力有待商榷，容易受到員工挑戰(zhàn)。B：有效記錄評(píng)估過(guò)程，考核結(jié)論要有支持性證據(jù)；如發(fā)生調(diào)崗或培訓(xùn)，建議注意收集郵件溝通、快遞送達(dá)、培訓(xùn)記錄、員工簽收證明等材料。其他的證據(jù)意識(shí)例如：要確保考核結(jié)論和考核標(biāo)準(zhǔn)間能證明內(nèi)在邏輯關(guān)系等。
（二）流程上：依法操作，誤區(qū)規(guī)避
1.如員工不能勝任，公司希望解除勞動(dòng)合同的，則按《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”之規(guī)定，公司必須符合以下條件：
（1）證明員工不能勝任工作，需要考量包括以下內(nèi)容。
A.工作職責(zé)或考核目標(biāo)企業(yè)與員工是否有書面的確認(rèn)？
B.考核的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀及量化？
C.不能勝任工作的評(píng)分級(jí)別及依據(jù)是什么？即，是否有制度規(guī)定或合同約定，怎樣的評(píng)分結(jié)果屬于不勝任工作。例如，有外企員工考核后的結(jié)果是“工作有待改進(jìn)”，在該企業(yè)并沒(méi)有任何的制度規(guī)定了“工作有待改進(jìn)”是否屬于不能勝任工作。筆者認(rèn)為，此類的評(píng)分結(jié)果不能當(dāng)然的視為不能勝任工作。
（2）證明員工出現(xiàn)了第一次不能勝任后，企業(yè)對(duì)其進(jìn)行了培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。
根據(jù)法律規(guī)定，培訓(xùn)或調(diào)崗只要選擇其一即可，即或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)，或?qū)ζ湔{(diào)崗。培訓(xùn)和調(diào)崗都應(yīng)具有合理性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)主要針對(duì)員工之前不勝任的表現(xiàn)，予以有針對(duì)性的培訓(xùn)。不能簡(jiǎn)單的以全員培訓(xùn)等代替。
（3）經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，證明員工還是不能勝任工作。
企業(yè)證明了上述兩點(diǎn)后，還需繼續(xù)舉證證明該員工在培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然不能勝任工作。故，建議在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗前或當(dāng)時(shí)，公司再次與員工書面明確其所需達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以便第二次是否能勝任的考核。
（三）不勝任解除管理中的其他操作難點(diǎn)/誤區(qū)辨析
1.難點(diǎn)：調(diào)崗調(diào)薪問(wèn)題
員工如果出現(xiàn)不能勝任情況后，法律要求進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗。那么調(diào)崗是否可以調(diào)薪（降薪）或薪隨崗動(dòng)呢？
筆者認(rèn)為，調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)是因勞動(dòng)合同的履行與變更發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)合同變更方式有協(xié)商變更和法定變更兩種。對(duì)于協(xié)商變更，如果員工書面接受調(diào)崗安排，則與法不悖。而容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的是，在員工不能勝任工作前提下進(jìn)行的單方調(diào)整崗位的行為是否屬于法定變更的情形；如果屬于，那么單方調(diào)崗后可否薪隨崗動(dòng)（降薪）？建議企業(yè)有完善的崗位薪酬制度，則依崗定薪有一定依據(jù)，當(dāng)然這也需要企業(yè)在制度設(shè)計(jì)上予以事先完善，且如果該類薪酬制度是經(jīng)過(guò)民主程序的或事先告知員工并經(jīng)員工書面確認(rèn)的，則調(diào)薪的依據(jù)會(huì)更充分。當(dāng)然，對(duì)于幾類人員盡量避免單方調(diào)崗的方式而是考慮給予培訓(xùn)。一類，處于“三期”的女員工，原則上產(chǎn)假待遇等應(yīng)維持不變或適用法定標(biāo)準(zhǔn)。另一類，工會(huì)主席、副主席、員工履行協(xié)商代表職責(zé)時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定，工會(huì)主席、副主席任期未滿時(shí)，不得隨意調(diào)動(dòng)其工作。確因工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)征地本級(jí)工會(huì)和上一級(jí)工會(huì)同意。員工一方的協(xié)商代表在履行代表職責(zé)期間，企業(yè)無(wú)正當(dāng)理由不得變更其工作崗位。
2.難點(diǎn)：如果員工拒絕到新調(diào)整的崗位工作且未到原崗位報(bào)到，如何處理？
如果調(diào)崗的法定前提成立，則筆者認(rèn)為，員工應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如員工對(duì)調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)埂９蕟T工如果既未到新的工作崗位報(bào)到也未到原崗位出勤的，按照企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
3.誤區(qū)：?jiǎn)T工未通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不等于企業(yè)可以合法以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系
如上所述，法律規(guī)定不能勝任解除有法定的實(shí)體及程序條件。不少企業(yè)在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中僅規(guī)定了單次改進(jìn)目標(biāo)、考核周期、考核結(jié)果。這種情況下，即使員工未通過(guò)本次的考核，也僅能證明符合了法律規(guī)定的一次不能勝任要求。員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)才能單方解除。
（四）進(jìn)一步建議
細(xì)化權(quán)責(zé)分工，各司其職，發(fā)揮更大協(xié)同效用。
1.對(duì)決策層而言：所有的管理最終都會(huì)落實(shí)到人，只有管理好人的資源，才能抓住管理的精髓。對(duì)人力資源部而言，只有企業(yè)全員參與人力資源工作，才能真正體現(xiàn)自己的價(jià)值，上升到戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。
2.對(duì)直線主管而言：參與到企業(yè)人力資源工作，不僅能確保部門任務(wù)的順利完成，而且可以似部門員工和自己得到充分調(diào)動(dòng)和晉升的機(jī)會(huì)。考核職能包括但不限于：（1）根據(jù)業(yè)務(wù)需要及員工的職業(yè)目標(biāo)參與設(shè)定明確的績(jī)效期望目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；（2）參考崗位職責(zé)和任職技能要求和或價(jià)值觀之要求，指導(dǎo)員工制定切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并積極幫助員工尋找個(gè)人發(fā)展的工具和資源；（3）負(fù)責(zé)與員工共同進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如需）和績(jī)效評(píng)估；（4）進(jìn)行持續(xù)反饋意見(jiàn)和輔導(dǎo)，以確保員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃
3.對(duì)員工而言：能更好領(lǐng)會(huì)企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)部門目標(biāo)結(jié)合自己的發(fā)展計(jì)劃，科學(xué)、合理地安排自己的工作和學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)自己的工作價(jià)值，取得更好績(jī)效表現(xiàn)。
四、總結(jié)
針對(duì)績(jī)效管理中考核結(jié)果的應(yīng)用，本文主要探討了“不能勝任工作解除”的管理路徑和操作建指引。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題的剖析，從法律、程序、部門間合作等方面做了進(jìn)一步建議。績(jī)效管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，確保“退出”通道的暢通，也有助于實(shí)現(xiàn)公平正義。
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《加圖決策者手冊(cè)》全書六十多章，論及美國(guó)政府政策的方方面面，內(nèi)容極其廣泛。不過(guò)，令我印象最深刻的并不是它的全面細(xì)致，而在于它的立場(chǎng)前后一致和提出政策建議時(shí)的謙卑態(tài)度。
政府政策要維持前后一致非常困難，尤其是在美國(guó)這樣政黨輪替的國(guó)家。但加圖研究所的立場(chǎng)一直非常堅(jiān)定，“不管哪一個(gè)黨執(zhí)政，只要他們使我們國(guó)家偏離了立國(guó)之初的方向，我們都不遺余力地批評(píng)之。”做到這一點(diǎn)難能可貴。
綜觀全書，從經(jīng)濟(jì)政策到教育醫(yī)療和社會(huì)保障，從國(guó)內(nèi)反恐到外交政策，加圖研究所的研究人員確實(shí)一直沒(méi)有偏離分權(quán)和限權(quán)的原則，他們提出的所有建議，都服務(wù)于保障個(gè)人自由、促進(jìn)有限政府和經(jīng)濟(jì)繁榮這個(gè)目標(biāo)。
當(dāng)然，《加圖決策者手冊(cè)》針對(duì)的是美國(guó)的政策問(wèn)題，而且即便在美國(guó)，加圖研究所也屬于“”，因此沒(méi)有理由要求中國(guó)讀者全盤接受他們的政策建議。最重要的是，《加圖決策者手冊(cè)》提供了一面鏡子，映照出中國(guó)在政策制定過(guò)程中的諸多問(wèn)題――無(wú)論是決策者，還是提供政策建議者，都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)照一下，看看自己有多“善變”。
作為一個(gè)智庫(kù)，加圖是真正有信仰的。且不論他們的信仰之對(duì)錯(cuò)優(yōu)劣，但可以肯定的是，任何政策建議必須有信仰的根基，這樣才能前后一貫，這樣才能真正發(fā)揮長(zhǎng)遠(yuǎn)影響。基于形勢(shì)和一時(shí)權(quán)宜之計(jì)提出的政策建議，必定無(wú)根。
或許與其知識(shí)背景或知識(shí)論傾向有關(guān)，加圖的研究者在提出政策建議時(shí)表現(xiàn)得非常謙卑。這里所說(shuō)的謙卑并不是指他們對(duì)決策者謙卑，而是指他們面對(duì)復(fù)雜社會(huì)和市場(chǎng)制度的謙卑態(tài)度。
現(xiàn)代社會(huì)極其復(fù)雜，但復(fù)雜社會(huì)并不能以更多、更復(fù)雜的具體規(guī)則來(lái)應(yīng)對(duì)。規(guī)則必須是簡(jiǎn)單的、事先公之于眾的。具體問(wèn)題的解決，只能依賴于無(wú)數(shù)獨(dú)立的、自由的個(gè)人在具體情境中的創(chuàng)造性活動(dòng)。加圖的研究者非常清楚，這個(gè)世界上所有事物都相互關(guān)聯(lián)著，政府的任何政策、人們的所有行為都可能帶來(lái)一些無(wú)法預(yù)測(cè)的結(jié)果，而且這種結(jié)果未必是可逆的。因此，他們?cè)谔岢鼋ㄗh時(shí)非常謹(jǐn)慎，許多時(shí)候甚至建議最好不要采取任何行動(dòng)――“對(duì)那些進(jìn)入政府部門試圖改善其他公民生活的人來(lái)說(shuō)，最難以接受的一個(gè)經(jīng)驗(yàn)可能是，國(guó)會(huì)在面對(duì)許多問(wèn)題時(shí)應(yīng)該不去做任何事。”他們之所以會(huì)提出這種政策建議，正是因?yàn)樗麄儗?duì)“自由的人”有充分的信心，同時(shí)也是因?yàn)樗麄儗?duì)復(fù)雜社會(huì)的謙卑態(tài)度。
對(duì)照觀之，我們卻經(jīng)常可以從中國(guó)的政策制定者身上看到一種“理性的狂妄”。許多決策者，自以為真理在手，民心所系，不斷制定出一些只能帶來(lái)嚴(yán)重惡果的政策。同時(shí)，許多政策建議者自信過(guò)度，時(shí)不時(shí)提出一些匪夷所思的奇思妙想。一個(gè)典型的例子是，時(shí)至今日，依然有許多人希望可以通過(guò)所謂的“頂層設(shè)計(jì)”一攬子解決所有問(wèn)題、防范所有風(fēng)險(xiǎn)。
市場(chǎng)是人類合作的最重要制度，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)自發(fā)擴(kuò)展的秩序。只要有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的地方，就應(yīng)該存在擴(kuò)展秩序。加圖的研究者們對(duì)市場(chǎng)的信心非常堅(jiān)定。幾乎在所有政策領(lǐng)域，他們首先問(wèn)的問(wèn)題都是，能不能通過(guò)市場(chǎng)解決？如果能，為什么不用？如果不能，為什么會(huì)不能？他們對(duì)于普通人耳熟能詳?shù)摹笆袌?chǎng)失靈”的各種理由非常警惕。比如說(shuō)，在信息不對(duì)稱最為嚴(yán)重的教育、醫(yī)療、保險(xiǎn)等領(lǐng)域，他們雖然承認(rèn)信息不對(duì)稱的問(wèn)題或許難以根除，但他們更強(qiáng)調(diào)，即便在這些領(lǐng)域，市場(chǎng)價(jià)格依然是發(fā)現(xiàn)和傳播信息的最有效方式。另外，在新近成為熱點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)言論和電子商務(wù)領(lǐng)域，他們建議讓市場(chǎng)來(lái)解決隱私和安全問(wèn)題，而不能簡(jiǎn)單地“加強(qiáng)監(jiān)管”。
從知識(shí)論角度來(lái)看，要將計(jì)劃與市場(chǎng)結(jié)合起來(lái)也許是最困難的，因?yàn)檫@既要知道市場(chǎng)在何時(shí)、何處失靈，又需要制定適當(dāng)?shù)挠?jì)劃、適時(shí)地糾正市場(chǎng)缺陷，在很多情況下，這對(duì)于理性的要求比完全專制的計(jì)劃制度還要高出很多倍。而且，從后果看，市場(chǎng)與專制的結(jié)合恰恰可能把兩者的惡都發(fā)揮到極致。
智庫(kù)不是謀臣，不應(yīng)根據(jù)“主上”的喜好來(lái)決定自己的立場(chǎng)。“超越分歧、達(dá)成共識(shí)”，作為一種后果是可欲的，卻不能成為提出政策建議的出發(fā)點(diǎn)，不然就可能流為權(quán)宜之計(jì)。“吾道一以貫之”，方能以簡(jiǎn)馭繁，確立智庫(kù)的品格。
一、自查自糾的主要內(nèi)容
由局機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)各項(xiàng)工作制度、執(zhí)行公務(wù)、辦事效率、服務(wù)質(zhì)量、“吃、拿、卡、要”以及“四項(xiàng)禁令”、路政執(zhí)法等方面進(jìn)行自查自糾；各股室和個(gè)人針對(duì)在執(zhí)行公務(wù)時(shí)、失職瀆職、有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的問(wèn)題和在公務(wù)活動(dòng)中吃、拿、卡、要等問(wèn)題進(jìn)行自查自糾。
二、自查自糾方式
1、召開(kāi)行政效能監(jiān)察座談會(huì)。為廣泛聽(tīng)取群眾對(duì)我局的意見(jiàn)和建議，我局召集全體機(jī)關(guān)工作人員、下屬各單位負(fù)責(zé)人、職工代表召開(kāi)座談會(huì)，面對(duì)面地就公路建養(yǎng)工作提出了很好的意見(jiàn)和建議：一是路政管理高標(biāo)準(zhǔn)，有前瞻性，做好前后、整體銜接，加大宣傳力度，使群眾知法懂法，自覺(jué)愛(ài)護(hù)公路；二是建設(shè)和改造公路要有計(jì)劃，當(dāng)好縣委、縣人民政府的參謀，敢于堅(jiān)持正確的意見(jiàn)；四是職工思想意識(shí)滯后；五是加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)，規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員的行為。
2、開(kāi)展行政效能調(diào)查。機(jī)關(guān)人員分組下鄉(xiāng)與職工深入交談，征求職工對(duì)機(jī)關(guān)工作的意見(jiàn)和建議。征求到六條行政效能建設(shè)工作意見(jiàn)和建議：一是加強(qiáng)各養(yǎng)路隊(duì)的各項(xiàng)制度和內(nèi)業(yè)資料的整體設(shè)置，嚴(yán)格規(guī)劃管理；二是加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化監(jiān)督制約機(jī)制；三是加強(qiáng)工程質(zhì)量監(jiān)督力度，嚴(yán)格控制“豆腐渣”工程出現(xiàn)；四是深入基層了解公路建設(shè)，聽(tīng)取各方面建議，少做形式主義；五是對(duì)辦事人員加強(qiáng)素質(zhì)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使他們?cè)诠ぷ鳌⑥k事做到利民、便民；六是應(yīng)提高辦事效率，配合好各部門的工作，做事不應(yīng)拖泥帶水，推諉不負(fù)責(zé)任，應(yīng)更上一個(gè)新臺(tái)階。
3、認(rèn)真開(kāi)展自查自糾工作。我局將自查自糾、“八查八看”的具體內(nèi)容打印出來(lái)，發(fā)放到機(jī)關(guān)人員手中，要求他們認(rèn)真對(duì)照相關(guān)內(nèi)容，針對(duì)工作中存在的問(wèn)題寫出個(gè)人和股室自查自糾材料，交局機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，最后予以總結(jié)匯總。各股站所室及干部職工結(jié)合各自工作崗位和職能寫出自查材料，明確整改方向。
通過(guò)自查自糾，有利于改進(jìn)工作作風(fēng)和辦事效率，改善服務(wù)質(zhì)量，為努力建設(shè)一支事業(yè)心強(qiáng)、無(wú)私奉獻(xiàn)、秉公執(zhí)法、辦事高效、能吃苦耐勞的高素質(zhì)的干部隊(duì)伍夯實(shí)基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：工程管理、質(zhì)量控制、進(jìn)度控制
中圖分類號(hào)： O213.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
1. BOP項(xiàng)目概況
BOP即電站輔助設(shè)施，主要包括電站各輔助廠房以及地下廊道管網(wǎng)。
在一座核電站工程項(xiàng)目中，其共同特點(diǎn)是系統(tǒng)多，管線長(zhǎng)，接口關(guān)系復(fù)雜，涉及的專業(yè)知識(shí)面廣，對(duì)施工管理者能力要求非常嚴(yán)格。
2. 工程管理的主要內(nèi)容
隨著工程的不斷展開(kāi)，施工專業(yè)、施工隊(duì)伍的不斷增多，以及工序間交接及相互配合工作的增加，為了使管理工作更加嚴(yán)密，體現(xiàn)有章可循和持續(xù)改進(jìn)的管理理念，完善管理制度成為首要工作。合理編制進(jìn)度計(jì)劃，有效指導(dǎo)和控制現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)度，對(duì)工程的順利開(kāi)展有著重要的作用。
2.1 進(jìn)度管理
1）合理編制工程進(jìn)度計(jì)劃，以滿足施工要求
保證重點(diǎn)、兼顧一般。安排開(kāi)工、竣工時(shí)間和進(jìn)度時(shí)要分清主次，抓住重點(diǎn)。優(yōu)先安排工程量大的工藝生產(chǎn)主線部分和優(yōu)先投用的子項(xiàng)。
例如在廠區(qū)正式工程開(kāi)工前，就應(yīng)將全場(chǎng)四通一平工作做好。其中管網(wǎng)的建設(shè)能否完成并具備使用條件將對(duì)后續(xù)工程造成很大影響。再有YA/YB提供全廠施工階段用除鹽水、泵房進(jìn)水前HX需完成投用提供次氯酸鈉等，都必須在編制進(jìn)度計(jì)劃前充分考慮進(jìn)去。
2)全面考慮各種不利條件的限制和影響，為緩解或消除不利影響作準(zhǔn)備。
例如土建工程的安排和進(jìn)度將直接影響工藝管線和設(shè)備安裝，影響場(chǎng)內(nèi)運(yùn)輸以及材料設(shè)備的進(jìn)場(chǎng)、堆放和保管；設(shè)計(jì)單位未能及時(shí)提供施工圖紙；人力投入、主要材料、工藝設(shè)備、施工期間氣候條件等影響因素。以目前主廠區(qū)管網(wǎng)施工為例，由于設(shè)計(jì)圖紙到場(chǎng)時(shí)間太晚，主廠區(qū)各子項(xiàng)構(gòu)筑物包括核島主體土建都基本施工完成，現(xiàn)階段進(jìn)行爆破工作，將造成很大施工風(fēng)險(xiǎn)和難度。再有昌江地區(qū)6-10月將到雨季，很不利于進(jìn)行室外施工，編制計(jì)劃時(shí)應(yīng)盡量錯(cuò)開(kāi)此段時(shí)間，避免造成不必要的窩工和返工。
2.2質(zhì)量安全管理
1）通過(guò)質(zhì)量安全培訓(xùn)，提高施工人員的質(zhì)量安全意識(shí)
目前昌江工程管理人員的專業(yè)技術(shù)水平不強(qiáng)，從事質(zhì)量管理的時(shí)間不長(zhǎng)，專業(yè)知識(shí)和質(zhì)量意識(shí)比較薄弱。針對(duì)此種現(xiàn)狀，我們必須調(diào)整管理思路，即人員少，任務(wù)不少；專業(yè)知識(shí)差，工程質(zhì)量不能差。只有靠加倍的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)知識(shí)的不足、提高質(zhì)量意識(shí)；靠加倍努力工作，提高自身的能力。只有這樣才能適應(yīng)現(xiàn)階段工期緊、任務(wù)重、工程質(zhì)量要求高的要求。
在質(zhì)量控制的過(guò)程中，無(wú)論是對(duì)投入資源的控制，還是對(duì)施工過(guò)程的控制，通常對(duì)影響工程實(shí)體質(zhì)量
最主要的因素是人，只有通過(guò)保證人的素質(zhì)質(zhì)量，才能保證并實(shí)現(xiàn)工程質(zhì)量。因此管理人員的素質(zhì)和技術(shù)水平，施工人員的素質(zhì)和操作技術(shù)水平，最直接、最真實(shí)、最具體地影響工程質(zhì)量。為了提高這些人員的技術(shù)水平和操作水平，就應(yīng)不斷地對(duì)各類人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以期不斷提高。
2）以過(guò)程控制作為質(zhì)量管理的核心
施工過(guò)程中對(duì)所有的與工程最終質(zhì)量有關(guān)的各個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制，即施工過(guò)程質(zhì)量控制，包括工序控制；工序之間的交接檢查的控制；隱蔽工程質(zhì)量控制；調(diào)試和檢測(cè)、試驗(yàn)等過(guò)程控制等。施工過(guò)程控制應(yīng)當(dāng)是我們質(zhì)量管理的重中之重，如果一個(gè)項(xiàng)目發(fā)生了問(wèn)題，那已經(jīng)是結(jié)果，無(wú)法更改，所以必須加強(qiáng)過(guò)程的監(jiān)管，將問(wèn)題暴露和解決在過(guò)程之中。目前各子項(xiàng)施工全部需開(kāi)啟質(zhì)量計(jì)劃，施工過(guò)程進(jìn)行消點(diǎn)驗(yàn)收，確認(rèn)完成進(jìn)行簽點(diǎn)放行。
3.管理難點(diǎn)和改進(jìn)建議
海南核電現(xiàn)場(chǎng)開(kāi)工3年多來(lái)，制約工程進(jìn)度和質(zhì)量的問(wèn)題有材料供貨、人力投入、設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面，為保證工程的順利進(jìn)展，需總結(jié)這幾方面的經(jīng)驗(yàn)并給出改進(jìn)措施。
3.1甲供材料和廠家安裝問(wèn)題
1）工程開(kāi)工以來(lái)，總會(huì)發(fā)生甲供材料未到貨影響施工進(jìn)度的問(wèn)題。核電工程供貨量大，品種多，造成供貨不及時(shí)等情況肯定會(huì)發(fā)生，但是我們需要總結(jié)和改進(jìn)，如何能盡量減少和避免這種情況的發(fā)生。建議施工部和控制部定期提供現(xiàn)場(chǎng)需求計(jì)劃，采購(gòu)部定期核對(duì)，哪些采購(gòu)，哪些未采購(gòu)，并核對(duì)清單采購(gòu)過(guò)的是否有漏項(xiàng)等。
2）子項(xiàng)成套供貨和調(diào)試的，建議應(yīng)由廠家負(fù)責(zé)安裝，不應(yīng)由現(xiàn)場(chǎng)施工單位安裝。例如ED子項(xiàng)，設(shè)備由廠家成套供貨，安裝是廣東火電負(fù)責(zé)安裝，但在安裝過(guò)程中出現(xiàn)材料與圖紙不符，供貨不及時(shí)，安裝單位缺件盤點(diǎn)不準(zhǔn)確，供貨質(zhì)量問(wèn)題等等，造成現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)度一拖再拖，但責(zé)任難以追究出現(xiàn)互相扯皮現(xiàn)象。不但增加的工程公司的管理難度和人力投入，最主要的是工期和質(zhì)量難以保證。
3）設(shè)備材料甲供，并由廠家負(fù)責(zé)安裝的，應(yīng)盡早確認(rèn)安裝管理責(zé)任。例如YB反沖洗水罐，基本處于無(wú)人管理狀態(tài)，施工質(zhì)量尤其是焊接質(zhì)量難以保證。后續(xù)AL氣體管道等安裝項(xiàng)目還會(huì)出現(xiàn)類似情況，建議安裝責(zé)任授權(quán)于現(xiàn)場(chǎng)安裝承包商（廣東火電）負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理，其一可以解決工程公司現(xiàn)場(chǎng)管理人員不足的問(wèn)題，最主要的是安裝過(guò)程記錄和安裝竣工資料比較好收集，質(zhì)量問(wèn)題可追溯。如把廠家當(dāng)做現(xiàn)場(chǎng)承包商施工，需重新上報(bào)質(zhì)保程序和現(xiàn)場(chǎng)施工驗(yàn)收等各項(xiàng)工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后方可施工，這樣操作難度很大基本難以實(shí)現(xiàn)。但把廠家劃歸安裝承包商（廣東火電）管理，此問(wèn)題就基本可以解決。
3.2土建移交安裝不及時(shí)，如何降低影響安裝的問(wèn)題
1）目前土建各BOP子項(xiàng)基本不能按期完成交與安裝，對(duì)后續(xù)安裝影響相當(dāng)巨大。對(duì)于目前這種狀體，建議不應(yīng)全面抓，全都抓不緊。應(yīng)集中力量抓單個(gè)子項(xiàng)，完一個(gè)交一個(gè)，有順序的移交，這樣也有利于安裝單位的人力投入和調(diào)配。目前AL,HX,VA,UG，EC1等子項(xiàng)由于土建拖期，又全面趕工，每個(gè)子項(xiàng)都安排人員趕工，但人員都不足，基本都處于5-6月交安的狀態(tài)，到時(shí)同時(shí)移交安裝單位，全部接收的話安裝壓力會(huì)很大，勢(shì)必造成安裝人力不足的情況。
3.3 設(shè)計(jì)問(wèn)題
1）本工程的設(shè)計(jì)從工程開(kāi)始階段就處于邊設(shè)計(jì)邊施工的狀態(tài)，很多圖紙都是現(xiàn)場(chǎng)急需催促多次才出圖到現(xiàn)場(chǎng)，造成現(xiàn)場(chǎng)施工工序不能正常編制，進(jìn)度延誤。并且出圖次序性不強(qiáng)，很多需前期施工的圖紙遲遲未出，后施工的很早就到現(xiàn)場(chǎng)的情況。比如GB廊道、00管線應(yīng)在工程前期爆破和施工，但圖紙?jiān)谄渌麡?gòu)筑物施工完才出圖。
2）BOP子項(xiàng)管道支架設(shè)計(jì)深度不夠、引用標(biāo)準(zhǔn)、圖集與現(xiàn)場(chǎng)不符而導(dǎo)致不滿足驗(yàn)收問(wèn)題
由于設(shè)計(jì)對(duì)部分管道支架未出設(shè)計(jì)圖紙，只是在設(shè)計(jì)說(shuō)明中描述安裝參照標(biāo)準(zhǔn)圖集，因現(xiàn)場(chǎng)安裝位置和安裝環(huán)境各不相同，很難保證圖集中支架形式現(xiàn)場(chǎng)都適用，建議安裝單位在保證支架功能及支架間距設(shè)計(jì)在滿足相關(guān)要求的前提下，可以根據(jù)支架安裝位置的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際環(huán)境，參照相關(guān)圖集，保證支架的強(qiáng)度滿足支承點(diǎn)的受力要求的情況下，自行確定支架的具體安裝形式。
一、對(duì)銷售部進(jìn)行整體管理；
二、做好市場(chǎng)調(diào)查工作，提出改進(jìn)銷售和開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的建議；
三、制定、策劃所負(fù)責(zé)區(qū)域的月、季、年的銷售計(jì)劃和促銷方案；
四、負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)，并做好市場(chǎng)的布局、造勢(shì)工作；
五、負(fù)責(zé)指導(dǎo)各區(qū)域銷售人員工作，處理銷售主管遇到的疑難問(wèn)題并有權(quán)調(diào)整選擇區(qū)域銷售人員；
六、負(fù)責(zé)與企劃部聯(lián)系，做好銷售人員的培訓(xùn)工作；
七、有權(quán)調(diào)整各區(qū)域經(jīng)銷商，做好客戶原始檔案的初步建立工作；
八、負(fù)責(zé)制定各區(qū)域的銷售價(jià)格，在公司出廠價(jià)的基礎(chǔ)上有一定的價(jià)格浮動(dòng)權(quán)；
九、密切和協(xié)調(diào)與經(jīng)銷商的關(guān)系；
十、負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施公司各種產(chǎn)品銷售工作；
十一、掌握客戶的貨款結(jié)算情況，凡由于銷售代表原因?qū)е陆?jīng)銷商延遲結(jié)款或違約不結(jié)貨款造成的一切損失，銷售部經(jīng)理有權(quán)力追究具體銷售人員的責(zé)任；
十二、銷售部經(jīng)理工作直接由總經(jīng)理監(jiān)督，并對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
總經(jīng)理：銷售部經(jīng)理：
20__年8月1日
區(qū)域銷售經(jīng)理工作職責(zé)
一、搞好所負(fù)責(zé)區(qū)域市場(chǎng)調(diào)查工作，了解當(dāng)?shù)赝惍a(chǎn)品消費(fèi)特點(diǎn)，同類產(chǎn)品的銷售形式及經(jīng)銷競(jìng)爭(zhēng)品牌的經(jīng)銷商狀況。
二、建立并完善客戶基礎(chǔ)檔案和銷售檔案工作，密切與經(jīng)銷商的關(guān)系，并與絕大多數(shù)一級(jí)經(jīng)銷商建立長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系；
三、制定所負(fù)責(zé)區(qū)域年度營(yíng)銷計(jì)劃，千方百計(jì)完成銷售目標(biāo)；
四、在所負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的市場(chǎng)真空區(qū)，發(fā)展、選擇經(jīng)銷商；
五、對(duì)銷售目標(biāo)進(jìn)行地區(qū)和品種分解，并與所有經(jīng)銷商簽訂銷售合同，并全力以赴協(xié)助經(jīng)銷商完成銷售任務(wù)；
六、管理經(jīng)銷商，并做好經(jīng)銷商銷售代表的培訓(xùn)工作；
七、協(xié)助經(jīng)銷商制定適宜的價(jià)格、渠道、促銷策略；
八、改變以前產(chǎn)品經(jīng)銷的銷售模式，實(shí)施多品牌分銷策略；
九、協(xié)助經(jīng)銷商做好產(chǎn)品生動(dòng)化工作和品牌宣傳工作；
十、向市場(chǎng)學(xué)習(xí)，向合作伙伴學(xué)習(xí)，向優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)品牌學(xué)習(xí)，根據(jù)季節(jié)和地區(qū)的不同，及時(shí)提出改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量和開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的建議；
十一、及時(shí)反饋本公司產(chǎn)品和競(jìng)爭(zhēng)品牌的銷售動(dòng)態(tài)；
十二、隨時(shí)檢查、了解經(jīng)銷商的庫(kù)存狀況，防止出現(xiàn)產(chǎn)品超期、缺貨和沖貨現(xiàn)象；
十三、建立以終端客戶為基礎(chǔ)、以二批為補(bǔ)充的銷售網(wǎng)絡(luò)，學(xué)會(huì)倒著做渠道，即按照先鋪終端網(wǎng)點(diǎn)，再發(fā)展二批，最后尋找一級(jí)商的步驟開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)。
銷售人員管理制度
一、業(yè)務(wù)人員必須遵守公司的銷售員管理制度和其他制度；
二、業(yè)務(wù)人員應(yīng)注意個(gè)人形象，儀表儀容，舉止言談，時(shí)刻保持積極樂(lè)觀的工作心態(tài)；
三、公司定期開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核工作，所有業(yè)務(wù)人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，融會(huì)貫通，切實(shí)提高自己；
四、業(yè)務(wù)人員嚴(yán)格按指定區(qū)域和指定時(shí)間內(nèi)出差；充分開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)潛在客戶，盡心、盡力、盡責(zé)地開(kāi)展業(yè)務(wù)工作，及時(shí)推銷產(chǎn)品，不得無(wú)故推委、怠工；
五、業(yè)務(wù)人員出差前必須帶齊樣品、宣傳材料，同時(shí)要求對(duì)商店進(jìn)行初步包裝；
六、與客戶要保持聯(lián)系，密切溝通，把握市場(chǎng)運(yùn)行趨勢(shì)和客戶需求，即使反饋市場(chǎng)信息；
七、各地業(yè)務(wù)員必須了解所處區(qū)域地址和路線，掌握營(yíng)銷動(dòng)態(tài)和分布情況，有計(jì)劃地開(kāi)拓市場(chǎng)，逐步提高時(shí)常占有率；
八、各地業(yè)務(wù)人員每天必須做好工作日記，詳細(xì)記錄好工作落實(shí)情況，平均每二天向公司打電話一次，說(shuō)明所在市場(chǎng)的情況；
九、回公司后認(rèn)真填寫各種報(bào)表，及時(shí)進(jìn)行報(bào)帳，如實(shí)粘貼票據(jù)；
十、任何業(yè)務(wù)人員不允許以個(gè)人名頭掛帳，賒欠，不得推銷非本公司產(chǎn)品及染指客戶。
十一、任何業(yè)務(wù)人員不允許以各種手段貪污公司財(cái)產(chǎn)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理。
一、履行崗位職責(zé)
1、日常工作作為一名年輕工作者，對(duì)待工作我不敢有絲毫懈怠，我要求自己做到手勤，要多記筆記，多做記錄，盡量把工作中的得失和每次出現(xiàn)的問(wèn)題記下來(lái)以吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；口勤，要多問(wèn)，遇到疑難問(wèn)題或工作中遇到困難就向別的教師問(wèn)；耳勤，多聽(tīng)取同事們提出的好的意見(jiàn)、建議，改進(jìn)工作。我總結(jié)了半年來(lái)我對(duì)課程和專業(yè)技能的改進(jìn)。這對(duì)將來(lái)課程的安排及運(yùn)行有了充分的準(zhǔn)備。
2、班內(nèi)管理工作
（1）班委是班內(nèi)最基層的管理者，既是管理者又是學(xué)生，是同學(xué)們的核心，也是基層問(wèn)題的反饋者，因此更要樹立起良好的自身形象，在學(xué)習(xí)中成為同學(xué)的榜樣，在感情上成為同學(xué)信任伙伴。要求大家認(rèn)真學(xué)習(xí)班委們一定也要刻苦學(xué)習(xí)，要求愛(ài)護(hù)教室衛(wèi)生，班委就經(jīng)常打掃，整理，每次遇到臟、苦、累、的情況班委就以身作則。
（2）關(guān)心同學(xué)：遇到同學(xué)個(gè)人有事,班委們主動(dòng)幫助并組織全班一起關(guān)心，慰問(wèn)，形成一種大家庭氣氛。
（3）為了使每個(gè)同學(xué)都有積極學(xué)習(xí)的心態(tài)，在班內(nèi)形成你追我趕的局面，班委們自發(fā)組織每款發(fā)型的的考核，對(duì)于考核技術(shù)不達(dá)標(biāo)的同學(xué)，班委進(jìn)行自我批評(píng)與自我懲罰，并不讓一名同學(xué)掉隊(duì)。使整個(gè)班的專業(yè)技能水平有了整體的提高。
二、出勤情況
今年我堅(jiān)持出滿勤，無(wú)遲到、早退和曠工現(xiàn)象。單位組織的各項(xiàng)活動(dòng)都能按時(shí)到達(dá)，積極參加。
三、今年主要工作情況
上半年是忙碌而充實(shí)的。主要是教學(xué)與招生，我將招生作為首要工作，積極配合我校招生部的各項(xiàng)工作。努力讓自己為學(xué)校多招生，擴(kuò)大招生的宣傳力度。并組織班內(nèi)學(xué)生幫我校招生，使班內(nèi)的學(xué)生都為我校招生盡一份微薄之力。在招生工作的同時(shí)并全身心的投入教學(xué)中，對(duì)工作勤勤懇懇，盡職盡責(zé)，多發(fā)現(xiàn)自己的不足，并加以改正。在教師評(píng)優(yōu)課的過(guò)程中，使我充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，同事們誠(chéng)懇的幫我指出不足，是我的教學(xué)水平得以提升，以后我要多聽(tīng)取他人的意見(jiàn)及建議，以更好的提高自己的教學(xué)水平。
四、思想情況
為了使自己的思想認(rèn)識(shí)，覺(jué)悟有更大的提高，我積極向教育專業(yè)靠攏，并報(bào)考了教育管理專業(yè)，是自己的思想及班主任工作得到更好的提高。
五、存在問(wèn)題
1、一些工作未按“標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定完成。
2、工作效率還有潛力可挖，工作方法有待改進(jìn)。
3、雖能認(rèn)真做好工作記錄，但流于形式。
4、提高自己的講課水平及專業(yè)指導(dǎo)工作。
六、改進(jìn)方法
1、加強(qiáng)各種政治學(xué)習(xí)，提高個(gè)人修養(yǎng)。
2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高工作質(zhì)量。
3、要?jiǎng)?chuàng)造性地開(kāi)展工作，多動(dòng)腦想辦法改進(jìn)工作方法。提高工作效率，在每次工作前做好準(zhǔn)備，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。
