時間：2023-06-05 09:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理人員崗位職責，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】: 1、在企業管理總體規劃中突出“安全第一”的思想。2、重點抓好基層單位建設，堅持標準，嚴格考核，落實執行安全一票否決權。3、搞好崗位責任制大檢查，重點檢查以崗位專責制為核心的班組十項制度執行情況，提高職
1、在企業管理總體規劃中突出“安全第一”的思想。
2、重點抓好基層單位建設，堅持標準，嚴格考核，落實執行安全一票否決權。
3、搞好崗位責任制大檢查，重點檢查以崗位專責制為核心的班組十項制度執行情況，提高職工安全意識。
4、督促和推進企業安全管理的現代化。
5、對購入設備、配件及有關原材料的質量負責把關。
6、搞好所承包單位的安全工作，制訂和健全安全生產責任制和規章制度。
7、參加安全生產大檢查，隨時掌握安全生產動態
長期以來，一直缺乏針對高校管理人員自身實際和職業特點的科學的管理模式。高校管理人員在定位上既不同于國家公務員，也不同于專業技術人員，他們既按行政級別論高低，又以專業技術職務論待遇;他們在工作上缺乏搞好管理的危機感和責任感，學校也往往忽視了對他們進行針對高校管理工作專門特點的培訓和提高;在管理隊伍建設上，沒有把管理隊伍作為一支學校辦學需要的專業管理隊伍來重視和加強，影響了這支隊伍的穩定，沒有形成一支與研究型大學辦學水平相適應的相對穩定的職業化管理隊伍，影響了研究型大學建設管理水平的提高。因此，如何建設一支穩定的、高素質的管理干部隊伍是現今適應研究型大學建設進程中人事制度改革的重要內容。根據高校管理干部的現狀，應從制度入手，完善適合管理人員發展的高校職員制度。
一實行高校職員制度的必然性
高校職員制度是國家專門為高校管理人員設計的人事管理制度。它明確了職員等級、各級職員崗位設置情況、任職條件、崗位職責、崗位聘用、考核培訓與待遇等具體內容，強化了對職員的崗位設置和崗位聘用，將高校職員服務者、支持者的角色明確化、制度化，其目的是打造一支高素質、高效率、專業化的高校行政管理隊伍。[1]
（一）高校管理隊伍傳統運行機制的弊端
1沿用單位制下的傳統人事管理
當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。[2]
2干部任用機制尚不完善
目前高校管理干部的管理和晉升，基本上是參照國家公務員制度實行以前，政府機關行政職務設置的原則進行的。這種以“官本位”為特征的行政職務制度越來越不適合高校的發展。現在已經陷入了一個干部職務終身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理順領導職務與管理崗位的關系，對于保護管理人員的工作積極性，保障干部任用機制改革順利實施，具有重要意義。
3管理人員待遇偏低
目前，高校的教師和其他專業技術人員均能正常晉升專業技術職務，管理人員的待遇與其職務緊密掛鉤，只有在職務提升時，才能提高其工資級別，兌現相關的待遇。但由于領導職位有限，晉級的機會較少，致使管理人員的待遇普遍偏低。隨著高校管理體制和人事分配制度改革及研究型大學建設的進一步推進，管理人員待遇低的問題將會制約這支隊伍作用的發揮。
（二）高校職員制度實行的依據
要解決高校現存的弊端，就要從制度上入手。針對高校管理人員自身職業特點和成長規律，建立起適合管理人員發展的高校職員制度。
《中華人民共和國教育法》第三十五條規定“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度”。《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規定“高等學校的管理人員實行教育職員制度”。根據高校發展形勢的需要，國家教育部擬定了《高等學校職員制度暫行規定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度。
高校職員制度是借鑒國外先進經驗、根據我國實際情況擬訂的，目的是建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制，建設優化、精干、高效的高校管理人員隊伍，實行用人制度由身份管理向崗位管理轉變，充分調動管理人員的積極性、創造性，激勵管理人員提高管理水平和履行相應職責的能力水平，建立公開、有效的管理制度。高校職員制度是適合高校特點的人事分類管理制度，實現身份管理過渡到崗位管理。從根本上與黨政機關干部脫鉤，高等學校的管理干部不再與黨政機關干部級別對應，從根本上淡化政府色彩和“官本位”的影響。實行職員制度以后，管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、升遷的途徑和目標，這樣既可以激勵其完成自己的本職工作，又能夠促使其保持活力，提高進取心。使那些沒有擔任領導職務，但真正有能力、有水平的管理人員可以通過自己的努力進入高級職員等級，實現自身的價值。因此，實行職員制度有利于高校管理人員隊伍的穩定。[3]
二高校職員制度改革實施的現狀
目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學校黨委領導下開展工作，聘任職員實行按需設崗、公開聘任、競聘上崗、合同管理。我國高校實行職員制度就是依據國家法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利；將高校職員的崗位職責、專業水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業單位領導職務與其他職員的界限。充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力。高校實行職員制度，為管理人員設置獨立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化。總體來說，高校職員制度的實施，增強了管理人員的崗位意識，優化了教職工隊伍結構，也完善和激活了用人機制，取得了良好的效果。
但目前，因高校職員制度尚在探索階段，在實施過程中不免會出現一些問題。因此，深化高校職員制度改革，推進研究型大學建設應重點做好以下工作：
（一）探索建立職務與職級相結合的職員管理制度
職員職務與職員職級相結合，重新認識和界定高校職員制度基本內涵，明確職員職務聘任制體現德才兼備和業績能力導向，職員職級考評制體現年(功積累和考核結果的作用；職員職務與崗位津貼相結合，堅持“以崗定級與職員工資相結合，崗變薪變”的分配原則；職員職級與工資相結合，職員的基本待遇體現年功導向。
（二）分類設崗、競聘上崗、合同管理
根據管理權限和責任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，按職務分類設置領導管理崗位和事務類管理崗位，確定各自的任職條件和崗位職責。領導管理崗位重在選拔工作能力強、業績突出的管理人才，事務類管理崗位重在形成一支服務意識強、服務態度好、工作踏實的服務人員隊伍。職員職務聘任實行公開招聘、競爭上崗；簽訂聘任合同，明確職責、強化責任；堅持人盡其才、才盡其用，創造有利于優秀拔尖人才脫穎而出的競爭機制。
（三）堅持以人為本，建立科學的激勵機制
在推進高校教師聘任制的同時，完善管理干部職員制度工作，建立科學、適度、可行的職員職級體系和相應的聘用與管理制度和條例，按照總量控制、分類管理、明確職責、優化結構的原則進行崗位設置，促進以崗定薪和按勞取酬，充分調動黨政管理干部的積極性，促進各項工作持續健康發展。職員薪酬制度應體現職員的崗位要求和實際貢獻。即學校職員工資與社會相銜接，與學校相關專業技術人員工資標準相適應。為了避免職員與教師攀比，應考慮將教師及其他專業技術職務的崗位聘任與職員的設崗聘任同步進行，聘任辦法的制訂要充分調研，準備時可以適當錯開，但具體實施要同步進行。
（四）建立科學完善的職員考核機制
對職員的考核評價是職員制工作的重要組成部分，科學的業績評價體系和考核辦法對于建立有效的競爭激勵機制、深入推進高校職員制度改革起著重要作用。由于高校管理隊伍自身的特殊性，應確立真正符合職員特點的可量化、易操作的職員業績評價體系和科學、完善的考核機制。
總之，高校職員制度是一項意義重大的制度創新，是針對現在管理干部體制弊端提出來的，與社會主義市場經濟體制相適應的，依法專門為高校職員設計的人事管理制度。完善高校職員制度是高等學校改革發展，建設高素質管理隊伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要組成部分，同時也符合一般教育規律所體現的管理模式要求。遵循高校管理隊伍建設的客觀規律，積極穩妥地推進高校職員制度改革工作，為推動高校研究型大學發展進程，建設一支優秀的管理隊伍至關重要。
參考文獻
[1]袁可可,周敏.完善高校職員制度推進管理隊伍專業化建設[J].科學咨詢（科技·管理），2012(4).
【關鍵詞】高校管理 人員考核 考核機制
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人員工作特點
高校的黨政管理工作與黨政機關、企業及其它事業單位有所不同，有其自身的特點，主要表現在以下幾方面：
（一）管理對象文化層次較高
高校是知識分子聚集地，高校的教師及科研人員都是擁有較高的學歷及一定的理論基礎，思想活躍，可謂知識分子中的高層次群體。我校上到數十名院士，下到年青的海歸講師，無一不是中國知識分子中的精英。他們對領導者和管理者寄予較高的期望值。
（二）管理人員綜合素質較強
高校管理人員大多為本校選留的優秀畢業生，尤其我們學校，很多從事管理工作的職工都是本校畢業的碩士生甚至博士生公開考錄的，文化素質相對非常高。
（三）工作及生活環境相對封閉
高校的黨政管理工作獨立性較強，除少數部門外，大多數工作及生活環境比較封閉，客觀上也限制了管理人員的流動。人員相對穩定，這在一定程度上有助于管理水平的提高，但隨著市場經濟的發展及高校辦學體制與管理機制的不斷完善，高校的對外交流逐漸增多，人員的流動將越來越頻繁，已成為高校管理不容忽視的現象。
二、目前高校管理人員考核方式
管理人員的考核是一項復雜的系統工程，是干部管理工作的重要組成部分。目前對管理人員的考核主要采用以定性為主的方法，考核的內容及標準也不明確，隨著高等教育的發展和社會的不斷進步，對領導干部的要求越來越高、越來越全面，單靠模糊的定性考核辦法，有相當大的困難，存在了考核制度不完善、考核指標難以量化、考評結果效用不大等問題。
三、完善考核的意見建議
（一）堅持各項考核的基本原則
1.公正、公開與公平原則。公正就是要民主、實事求是。公開就是學校要把開展考核的目的、方法、程序、時間、內容在考核之前對學校所有人員公開。公平就是要求績效考核的標準要針對不同的部門、不同的崗位而定。
2.定性和定量相結合的原則。定量考核使考核更具有效度與信度，也是現代管理的重要手段。但是高校管理人員的績效指標比較復雜，有些指標不好定量，也不宜定量，如職業道德、創新精神等，只能以定性描述為主。所以對管理人員的考核，應堅持定量和定性相結合原則。
（二）科學設置崗位，明確崗位職責
要做好管理人員的考核，科學設置崗位是前提。崗位設置是根據高校的工作需要進行的。明確崗位職責，崗位職責是科學設崗的基礎，是對管理人員考核的重要依據。高校各管理部門要制定各種切實可行的規章制度，規范管理人員的行為，設立考核、監督機制，獎罰分明。在這一點上，我們學校已經花了大力氣，尤其在人事管理制度上，近幾年做得比較完善。
（三）構建科學的評價指標體系及考核標準
高校管理人員考核指標體系要根據不同學校、不同部門、不同工作崗位特點，考慮高校發展對管理人員的素質要求，根據管理事務中“重要的少數和瑣碎的多數原理”來制定。在確定高校管理人員考核指標體系時，既要看到他們工作的各個方面，又能分清這些工作的主次、輕重，發現那些關鍵性的、起決定作用的因素，從德、能、勤、績四個方面著手，制定符合高校管理人員工作特點的考核體系及考核標準。這是績效考核合理化的前提條件。
在德、能、勤、績四項考核內容中，德是向導，能是實力，勤是條件，績是結果。德、能、勤最終都為績服務，而且德、能、勤的狀態可以用績來顯示，能夠實績化。因此，建立以德為首，以績為主的指標體系，是確定績效考核體系的關鍵。
（四）建立有效的反饋機制。
考核的目的在于掌握管理人員的工作能力，個人素質、適應能力以及團隊協作等方面的情況，為學校有針對性地制定管理人員獎懲、職務調整、培訓、培養制度奠定基礎。因此，要重視考核結果的分析與應用，最大限度地激勵和鞭策高校管理人員不斷提高自身素質，提高工作效益與效率。要加強考核結果的反饋，讓被考核者知道自己的成績與差距。考核的反饋應采用面談的方式。面談時要掌握一定的技巧，一切以既達到溝通目的，又不對管理人員造成傷害為原則。
通過考核，分別比較上級領導、同級同事、服務對象與考核對象本人的考核結果，了解被考核者與領導、同事、服務對象的人際關系狀況，以便被考核者改善人際關系，為開展工作掃除障礙。
（五）建立嚴明獎懲機制
要建立獎懲分明管理機制，否則一切考核都將失去意義。建立和完善考核獎懲機制是深化考核制度改革的重要內容，直接關系到考核的最終效果。要充分認識到考核獎懲工作的重要地位和基礎作用，強化考核獎懲工作，促進考核制度改革的深化。建立健全崗位責任制，制定了較為科學合理的崗位考核獎懲辦法，建立了層層負責的考核網絡，把考核結果同續聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，使考核獎懲落在實處。在考核結果中堅持區別對待，對于考核優秀的管理人員一定要給予必要的物質和精神激勵措施，對于考核不合格的管理人員要給予批評教育、責令改正，對于多年考核不符合崗位要求的管理人員，應及時予以解聘，保證管理人員隊伍的高效戰斗力。
關鍵詞：物資 管理 對策
Abstract: Based on the materials management practice in 1×600MW unit of Suna Laya project in Indonesia, a participation in the construction contracting management of foreign coal power project, the author expounds the problems in the process of in-site materials management and the measures, so as to improve the level of materials management continuously.
Key words: materials; management; measure
中圖分類號：[F235.3]文獻標識碼：A文章編號：2095-2104（2012）
由于受到能源的影響，國內火電建設已向國外拓展，國內一些央企擔當EPC承包商。但是，國外工程建設項目物資管理與國內管理有著根本的區別，國內出現短缺或型號規格不符，可以馬上聯系廠商補供和更換，必要時可與項目設計單位溝通，進行替換，以保證工期。而在國外項目工程建設，始終圍繞項目工期和費用進行管理。工期和費用主要涉及物資供應、現場管理、設備材料損壞理賠和現場簽證。
1、存在的問題
印尼火電建設項目物資管理存在的問題主要有三個方面，
一方面是廠商存在的問題：如供應的設備材料品種規格不完整，供貨清單與實物有出入，設備材料存在缺陷等。
另一方面是相關單位存在的問題：如業主單位、運輸商有關管理人員對火電工程建設的法律、法規及專業知識學習不夠，缺乏專業技術知識和道德水準不高，使設備材料裝卸、運輸過程堆放存在程序缺陷，造成設備材料一定的損壞等。
再一方面是工程建設項目物資管理人員存在的問題：人員水平層次不齊，包括英語水平，管理能力局限專業，工作前緊后松不平衡，容易忽略索賠原始證據收集，不能把主要精力投入到物資管理工作中。
只有采取切實有效的措施才能彌補缺陷，解決這些問題，合理發揮工程建設參與者的積極性和主動性，切實維護工程建設單位與管理單位、設備材料運輸商和施工承包商的經濟利益。
2、對策
2.1建立健全國外工程建設項目物資管理程序（中英文），從源頭實施控制管理，發現缺陷及時追蹤處理，避免累積。
2.1.1印尼工程建設項目物資管理程序包括：
①目的；
②范圍；
③職責；
④現場物資交接管理；
⑤現場物資驗收管理；
⑥現場物資倉儲管理；
⑦現場物資發放管理和稽核；
⑧附件
交接、驗收、發放管理內容制定應該包含交接驗收依據、存在問題處理原則、發放依據、關聯方、簽字順序等，做到界限明確，影像資料齊全，發現問題解決有人落實。程序應簡便、清晰、便于操作。
2.1.2制定現場物資管理流程圖（見附件一）。
2.1.3制定現場物資交接和驗收合格證明交接手續。
2.1.4制定現場物資交接驗收發放各種單據（見附件二）。
包括《物資運輸交接單》、《物資運輸損壞簽證單》、《設備/材料驗收單》、《資料移交單》、《備品備件領用單》、《專用工具借用單》、《物資缺陷/處理聯系單》、《設備/材料領用單》、《設備/材料儲存貨位編碼》、《設備/材料發放流程圖》等。
2.1.5制定現場物資管理臺帳。
2.1.6制定物資管理質量控制細則和安全工作細則。
要點對設備材料的驗收、保管、標識進行具體的規范，確保物資安全管理符合規定要求。
2.2制定現場物資管理分類界限。
印尼火電工程建設項目物資管理工作內容與國內火電工程建設基本一樣，主要區別就是必須做好前期管理程序工作。物資管理工作內容品種繁多，專業性強，物資的堆放、保管和發放有比較嚴格的規定，因此在物資管理工作分類時應該根據國外項目物資管理人員實際狀況和物資堆放場地并結合火電工程建設專業特點進行分類，同時在分類還要考慮各專業組工作狀態，能夠合理調劑，保持工作有序平衡，目的一個便于交接、便于管理、便于發放、便于統計。
2.3依據合同工作范圍制定物資管理人員崗位職責。
一個工程建設項目運轉是否正常良好，關鍵是現場管理人員崗位職責應清晰明確，工作責任和界限應有依據，工作計劃應有章可循。
制定工作崗位職責要符合工程建設項目工作內容和物資管理分類，做到有規范有要求，工作有界限，不能因工作職責界限不清，給工作者帶來推諉和郁悶，造成工作積極性的挫傷。職責的核心是工作主要內容、范圍界限、工作日志和專業工作總結的撰寫。計劃的目的是現在干什么，明天怎么干。
2.4根據物資管理工作程序、分類和崗位職責制定物資內部管理細則。
由于國外火電工程建設項目與國內主要區別是人員的配備和管理受到局限。國內缺少不同專業人員時可以隨時補充，國外項目就不一樣，補充人員手續繁瑣，周期長，能否勝任也是一個未知，制定物資內部管理細則就是解決局限的有效辦法，核心是工作相互協助，不受單一工作局限，如翻譯、信息管理人員還要兼專業組1～2項具體工作等，盡最大能力發揮現有人員潛力。
2.4.1制定物資管理人員工作紀律規定。
主要強調員工牢記企業精神和企業理念，明確在國外項目我們是一個團隊整體，圍繞項目建設開展工作，以最大的包容心進行工作。對人員出現的思想波動、工作情緒要及時掌握，進行溝通交流疏導。要點團結協作，規范言行。
2.4.2制定物資交接、驗收程序和出現問題處理工作程序。
由于各專業組工作狀態不同，有可能發生不同專業組物資管理人員一起在一個組工作，隨時會出現物資交接、驗收存在問題沒有人負責追蹤解決處理，此工作程序主要明確存在問題追蹤處理責任人、影像資料的收集等和廠家現場代表溝通提請圖紙核對《裝箱清單》，避免因《裝箱清單》與圖紙數量不符，造成設備材料交接困難。
2.4.3制定物資翻譯工作程序。
印尼火電工程建設項目翻譯工作一個重要的環節，主要涉及國內企業和國外承包商各自利益和索賠事項，尤其物資管理翻譯工作，專業性要求高，溝通交流要準確流暢，避免翻譯人員對外工作擅自決定，同時，還不能失去合同內容原則。為保證團隊整體素質水平，規定翻譯每周一定時間進行外語補課輔導，要點明確主翻譯和復審流程，規范對外文稿原則。
如何提高職業院校行政管理工作有效性
針對職業院校行政管理工作需求、針對職業院校行政管理工作存在的問題，現代職業院校行政管理工作有效性的提高需要從以下幾方面進行強化。
優化職業院校行政管理架構，提高行政管理工作有效性。針對影響職業院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的問題，現代職業院校應加快行政管理架構的優化。根據職業院校行政管理工作內容及職能需求，進行行政管理架構的構建及優化，以滿足職業院校行政管理工作需求為中心，以職業院校行政管理內容為重點，結合現代企業行政管理架構設置方式對職業院校行政管理架構進行優化。通過借鑒現代企業行政管理架構經驗、方法，促進行政管理工作流程的通常、促進行政管理工作有效性的提高。
明確各部門行政管理工作職責，提高行政管理工作效率。現代職業院校行政管理工作有效性調研及評測中指出，行政管理部門及崗位職責不明是影響行政管理工作有效性、影響行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各崗位職責不清也極易造成行政管理工作中推諉、拖延等問題的發生，進而影響了行政管理工作的執行。為了滿足現代職業院校行政管理工作的需求、滿足行政管理工作有效性需求，職業院校應根據行政管理工作內容及職責確定各部門及崗位工作職責。通過崗位職責的明確，使行政管理工作中的工作流程、工作內容有據可依，促進行政管理工作的開展。
建立績效考核機制，促進行政管理有效性的提高。針對以往職業院校行政管理工作中推諉、拖延等問題，現代職業院校的行政管理工作中還應建立績效考核機制。以績效考核的方式監督、評價行政管理崗位工作情況，促進行政管理有效性的提高。采取每月、季度及學期不記名投票的方式對行政管理崗位工作情況進行評價，同時以學期行政管理目標分解、目標落實、目標完成等考核方式評測行政管理崗位工作情況。以績效考核為基礎、以獎懲制度執行為重點，督促行政管理工作人員提高工作主動性與積極性，促進行政管理工作有效性的提高。
強化行政管理人員服務意識的樹立，促進行政管理工作有效性的提高。作為職業教育機構，職業院校的教學活動是為學生提供職業技術培養、職業素養培養、實踐技能培養的服務工作。為了提高職業院校行政管理工作有效性，現代職業院校的員工培訓中應注重行政管理人員服務意識的樹立。以行政管理人員服務意識的樹立，使行政管理人員能夠在日常工作中以服務學生為中心、以行政管理服務職能為重點開展日常工作，促進職業院校行政管理工作的開展。而且，職業院校行政管理工作人員服務意識的樹立還能夠改善服務態度、提高工作效率，促進行政管理工作有效性的提高。
強化職業院校行政管理人才引進以促進行政管理能力及水平的提高
在現代職業院校行政管理工作評測中，職業院校行政管理人才缺乏、行政管理人員綜合素質急需提升是造成職業院校行政管理工作現狀的重要因素。在現代職業院校擴建、擴招環境下，職業院校應強化行政管理人才的引入。通過引進一部分具有高素質專業知識、具有現代企業行政管理經驗的人才，促進職業院校行政管理血液的更新。以此為基礎實現現代行政管理理論及方法的快速開展，促進職業院校行政管理有效性的提高。通過人才引進、人員培養，提高職業院校行政管理能力，促進職業教育工作的科學開展。
結論
關鍵詞：施工單位 質量控制 具體措施
中圖分類號：O213.1 文獻標識碼：A 文章編號：
質量不僅是工程的生命，也是社會各界關注的焦點。為確保建筑工程質量，在建筑施工全過程管理中必須對工程的質量進行嚴格控制，這對落實工程質量管理制度、推動施工企業的技術進步起到至關重要的作用。現如今，工程質量問題日益嚴重，施工單位各管理人員素質良莠不齊，質量管理意識淡薄，對質量管理只片面于形式，應付檢查，應付監理，給工程帶來了質量隱患和安全事故。本文從質量管理制度落實、技術審核、質量意識等方面展開論述。
1、建立健全的崗位職責制度，端正管理人員的思想態度，是提高施工單位建筑工程質量的首要任務
對于施工單位的崗位職責制度，從表面上看已基本完善，但這只是掛設墻面上的形式，并不被大家所重視。因此，首先必須嚴格按照所制定的崗位職責進行管理，責任到人，獎懲分明，端正各管理人員的思想態度。現今很多管理人員形成了一種“事干得越多、錯的就越多”這樣的心理，導致開始互相推諉各自的工作，形成“寬于對己、嚴于待人”“遇到困難就推給別人”的這種工作態度，在這種情況下，工程的質量自然就難以得到保證。因此，建立健全的崗位制度，同時要肢解各管理人員的職責，端正員工的工作態度是工程質量管理的重要部分。2、加強質量控制的基礎工作
（1）嚴把建筑材料的采購關。建筑材料是工程建設的物質基礎，材料質量的好壞直接決定了工程的質量。因此，采購和使用的建筑材料的質量必須符合國家強制性標準的規定。對于進入現場的建筑材料。必須有產品合格證、質量保證書，并符合規范要求及設計規定；對需要復試檢測的材料必須經復試合格才能予以使用。同時，還應注意設計對新型材料、構配件、半成品等的具體要求，不能混用。
（2）工程質量的控制關。對施工進度的控制是為了確保總工期的目標，因此必須實行分段控制，動態控制。在工程實施過程中，要時刻根據變化后的情況，在不影響總進度工期的前提下，對進度計劃進行及時進行修正、調整和糾偏。原材供應和對進度工程款的支付等方面要及時，以確保工程質量。
（3）明確技術標準、做好技術工作
對工程的施工規范、設計要求、操作規程、施工工藝、評定標準、檢驗方法和實施細則等文件資料，統一發放給各管理人員以及施工作業隊的班組長，同時做好安全、技術交底工作，使每個管理人員、施工人員都有明確的目標，做到心中有數、有章可循。
摘 要 國網隨州供電公司嚴格貫徹落實國網公司、湖北省電力公司“三集五大”體系建設工作要求，歷時三年，全面高質量建成“三集五大”體系。2015年，隨州公司為保證“三集五大”體系高效運轉，對人力資源標準崗位進行優化，開展“五位一體”深化應用，以“五位一體”深化應用促“三集五大”扎根落地。歷時半年，基于“五位一體”深化應用的標準崗位優化從促進人力資源集約化、績效考核應用等方面收效顯著，為隨州公司走“小而精、小而優”的特色發展道路提供了堅強的人力資源支撐。
關鍵詞 “五位一體”機制 標準崗位 優化
一、專業管理的目標描述
（一）專業管理的背景
目前，公司“三集五大”體系運轉不夠協調，各專業之間制度、標準、流程、業務之間的橫向匹配和深度融合還有待提高；部分干部員工多年來形成的思維定式沒有改變，還是按照老一套的工作習慣和思維方式處理業務；公司層面的“五位一體”雖然已基本建成，但各基層單位對“五位一體”的認識還比較模糊，“五位一體”管理平臺尚未實質性應用，需要進一步加大推廣應用力度。
（二）專業管理的理念
1.“五位一體”機制建設的理念。
“五位一體”是基于崗位職責、流程優化和科學考核的新型管理模式，將業務流程相關的職責、制度、標準、考核等管理要素進行細化拆分，匹配到流程最小單元―流程環節，通過角色把各項任務和要求一一落實到崗位上，各崗位所承擔職責和需要遵守的全部管理要求高度協同、一致，并通過運營監測（控）形成創新體系，建立閉環控制、高效運轉的多體系協同機制。
2.標準崗位優化的理念。
崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍。目前，絕大多數的企業會存在同一崗位的不同工作人員，工作“走樣”，得不到同樣質量的輸出。員工在履行職責時不夠明確應該干什么、怎么干、干到什么程度，因此崗位需要指導員工履行職責、開展的規范指引。如果將崗位職責與標準掛鉤，用標準化的理念更好的履行崗位職責，實現崗位職責管理、標準化管理的有機結合，將會更好的解決崗位上“干什么、怎么干和干到什么程度”的問題。
（三）專業管理的范圍和目標
1.專業管理的范圍。
全口徑標準崗位優化，包括公司經營管理、專業管理、技術管理、生產技能和服務類等各類崗位，以及由崗位標準化建設而引發的“五位一體”機制深化應用。
2.專業管理的目標。
（1）完善以職責、流程、制度、標準、考核“五位一體”為核心的崗位標準化建設。重點解決公司職能管理體系界面不清、管理要求沖突矛盾、信息系統業務壁壘等突出問題，推動公司管理由職能驅動型向流程驅動型轉變，促進企業信息架構的持續完善以及業務應用信息系統的更加緊密集成，為公司變革創新提供快速響應的管理平臺。
（2）同步更新與流程匹配的職責、制度、標準，在實際崗位與標準崗位匹配的基礎上，將流程環節對應到崗、落實到人。優化制度與流程的匹配關系，檢查制度與流程匹配關系的準確性和完整性，提高制度匹配精準度。
（3）縱向深化體系在人力資源專業的應用，提升人力資源集約化水平。
二、主要做法
（一）利用“五位一體”機制建設管理平臺，對公司標準崗位流程架構優化
利用“五位一體”機制建設中ARIS流程管理平臺和流程管理思想，進行基于流程管理的標準化體系建設。通過流程逐級展開，構建公司分層、分類的流程架構體系。實現流程管理的信息化，流程架構可以隨企業戰略和管理要求變化靈活動態調整，各流程要素間既可動態引用又可動態修改。
（二）進行全面崗位梳理，找出公司標準崗位與“五位一體”崗位匹配中差異
遵循“頂層設計、整體優化、統籌實施、持續改進”的工作思路，按照“管理人員到崗位、生產單元到班組”的實施理念，共規范基層單位管理崗位121個，規范班組153個。在湖北省電力公司下發崗位分類標準和標準崗位名錄后，組織進行生產崗位序列規范，完善公司標準崗位名錄，建立健全公司標準崗位序列，并在“五位一體”平臺上對公司崗位名錄進行同步更新。
（三）開展崗位分析，對“五位一體”崗位匹配顆粒度進行細化
開展崗位分析工作。通過深入分析和研究崗位參與的業務流程，明確崗位的參與的流程、流程環節、角色、表單、環節對應的制度、應用系統、標準等等內容，導出包含有崗位名稱、職責，參與的流程以及制度、標準、績效考核指標等信息的崗位信息，更加客觀準確的體現各類別崗位的工作要求和工作方法。
（四）崗位變動的動態更新，提高“五位一體”崗位匹配契合度
將流程中具有相同職責的責任主體設計為一類角色，為每個崗位確定所對應的角色以及該角色參與的流程，從而建立起角色、崗位、流程之間的關聯關系。通過流程角色與崗位的匹配，從業務流程的角度讀取崗位實際工作內容，動態調整崗位職責，清晰定義部門、崗位的職責與分工界面，一切從業務出發，達到崗位設置標準化的目標。當組織結構或崗位發生變化時，只需調整角色與崗位的匹配關系，業務流程中的管理要求就可以通過“五位一體”平臺導出落實至新的崗位。
（五）開展流程績效監控及考核，促進標準崗位實施
以流程績效指標體系為基礎，對指標重要性、關聯性、邏輯性進行分析，篩選能體現部門和員工關鍵業績的指標納入績效合約。典型績效合約中包含目標任務類績效指標458個，其中257個為流程績效指標，占比56.11%，確保結果性指標與過程驅動性指標兼顧。
對于一線員工考核，通過深入分析班組員工崗位工作內容，細化班組工作積分項目，使其覆蓋班組員工工作內容，實現工作積分標準科學、全面、具體，提高量化考核的客觀性。統一規范形成縣級供電公司共78個典型班組的工作積分標準，推進工作積分制考核高效運行。
在實施考核評價時，將流程績效監控結果納入全員績效評價體系，科學評價部門、崗位績效，管理責任更清晰，目標支撐更具體，量化考核更精準，進一步推進向注重過程與結果并重的考核方式轉變，促進標準崗位執行的落實。
（六）應用“五位一體”機制建設成果，探索開展崗位價值評估
改變傳統崗位價值評估思路，創新評估方法和評估手段，探索基于崗位承擔工作多少和重要程度對崗位價值進行科學評價。利用流程為評估對象，從工作復雜性、工作責任、工作強度、工作條件等角度設定評估標準，對工作任務進行評價；利用流程、角色、崗位的對應關系，將角色上形成的評估結果匯總到崗位.有效避免組織結構調整對崗位價值評估結果的影響，增強崗位價值評估的穩定性和結果的有效性，為崗位績效工資制度改革奠定基礎。
（七）實施基于標準崗位優化的人才培養開發措施，促進人與崗位動態匹配
通過標準崗位的，在崗職工明確了工作要求和工作方向。在此基礎上隨州公司實施了多種形式的人才培養措施，進行職業生涯規劃，促進人與崗動態匹配。
1.對現崗人員任職資格進行全面盤點，比對崗位任職資格要求，系統地有計劃地展開針對性培訓和開發，深入開展全員培訓考試，提升崗位適應能力。
2.根據較高階崗位職責和任職資格要求，有計劃地培養后備人才。明確成長路徑，將員工的職業生涯規劃與公司的人才選拔任用相匹配，為公司發展建立有序、充足的后備人才力量。
三、評估與改進
（一）評估方法
1.數據對比統計法。
通過崗位管理新舊模式實施前后的人員配置情況、隊伍素質情況、人力資源指標情況進行數據統計分析，科學評估實施崗位責任新體系的效果。
2.信息系統分析與監控。
通過管理平臺實施成果，將崗位責任、工作要求、管理目標快速、精確傳達到崗位。探索端到端流程績效監控實現方法，對崗位工作規范性及工作效率進行監控，促進崗位責任落實。
（二）實施效果綜述
1.實現崗位管理目標。
（1）通過全面的業務流程梳理和組織崗位梳理，進行了崗位設置優化。緊緊貼合業務，實現“因事設崗”。
（2）通過創新開展流程績效指標體系建設，深入開展全員績效管理，實現“人行其事”。
（3）通過崗位管理基礎的不斷夯實，崗位績效管理的不斷深入，不斷加強收入管理，理順分配關系，開展崗位績效工資制度改革，實現“事得其酬”。
2.員工綜合素質全面提升。
通過這幾年的努力，公司生產專業不斷整合，崗位能力要求不斷提高。加強崗位管理，通過上崗條件反過來要求員工提升自身素質提高，學歷教育、技能等級與崗位匹配程度越來越高，目前生產技能人員持證上崗率100%，技能等級與崗位匹配程度超過80%。生產一線高技能人才比例不斷提高，高級工以上占到70%，生產技能人員“雙師”比例也不斷提高，目前達到了近20個。通過技能競賽涌現一批技能拔尖的人才，獲得省公司及榮譽20多個，為隨州公司爭得榮譽，為員工個人發展拓寬了道路。
3.崗位履職能力穩步提高。
不斷加大對專業管理人才的培養開發力度，在提升崗位履職能力，管理人才隊伍素質不斷提高：一是高素質管理人員比例不斷提高，公司現有本科以上管理人員占總數的85%，擁有中級及以上職稱的占總人數的62%；二是公司各類優秀管理人員不斷涌現。公司管理人員獲得網省公司獎勵的有20人，到國網公司、湖北省電力公司和其他上級單位掛職鍛煉、工作的員工有近20人，正是人才培養選拔的不斷創新，讓員工有了成長的空間，在個人成長和企業發展中得到平衡。
4.優秀專家人才逐年增加。
人才培養與標準崗位優化進行了緊密聯系，同技術技能等級、不同層級的優秀專家人才與薪酬緊密對接，員工參與人才評價的熱情不斷提高，參加專業技術資格評定、技能等級鑒定和優秀專家人才評選的人數逐年增加，人才隊伍建設的效果開始顯現。
四、存在的問題
“五位一體”機制建設下標準崗位的優化還有待于進一步加強。目前，已經開展了全員績效管理、人才培養、薪酬改革探索等工作。為適應體制機制的快速變化，公司用工效率還需進一步提升，績效評價結果應用有待于進一步拓展，薪酬模式亟待改革，人才培養開發機制有待于進一步完善。
高壓容器在各級醫療機構中得到廣泛應用，如：高壓消毒柜，氧氣儲（緩沖）罐、空氣緩沖罐、高壓氧艙等。壓力容器又是涉及生命、財產安全，危險性較大的一種特殊設備。我們嚴格執行國家頒發的相關法律法規，做好壓力容器的安全管理，對延長設備的使用壽命，確保其安全運行，防止事故的發生，提高醫院的社會效益和經濟效益具有十分重要的意義。安全管理主要任務和目的是：認真貫徹，嚴格執行國家和地方頒發的法律、法規和技術規范，通過一系列行政管理規范制定管理人員，技術人員的崗位職責，容器的管理制度，包括容器的安裝、驗收、使用登記、維護、保養、年度檢驗、建立容器安全技術檔案、報廢等各方面的綜合管理，確保壓力容器的安全運行，保證了臨床治療的需要。
1建立安全管理網絡，明確部門及人員崗位職責
醫院是安全責任主體，必須對安全負責。我院根據實際工作情況，分管院長為主要負責人，設備科設一名安全管理人員，對安全管理負責，設備的操作技術員認真做好設備的安全運行，在安全管理中一級抓一級負責任，并簽訂安全責任狀，形成三級安全網絡，并明確從主要負責人到設備操作人員各級的崗位職責。
2健全壓力容器的管理制度
根據國家有關法律、法規、標準和技術規范，結合醫院的實際工作情況，制定壓力容器的管理制度，包括：《壓力容器的采購與驗收制度》《壓力容器安裝、調試》《壓力容器使用登記與變更》《壓力容器的安全技術檔案管理》《壓力容器報廢管理》《壓力容器的定期檢驗與年度檢查》《壓力容器操作技術人員培訓管理》《交接班管理制度》，以院正式文件下達執行，各部門嚴格執行壓力容器從采購到報廢的全過程管理的經常化，制度化，標準化管理。
3建立全院壓力容器的技術檔案
壓力容器技術檔案能真實反映每一臺容器的安全性能，它可以使我們全面掌握容器的使用性能和安全情況，對其做出客觀評價，杜絕了因盲目使用而造成危險事件的發生，我院由壓力容器安全管理人員，建立壓力容器總臺賬，統一編號，繪出其分布平面圖、做到實物與檔案相符[1]，由專人負責設備檔案統一管理，日常作業、維護保養、定期自查和年度檢驗資料文件及時歸檔，實行技術檔案借閱登記和轉移手續，確保檔案的妥善保管。壓力容器的安全技術檔案包括[2]：（1）特種設備使用登記證及注冊登記表。（2）壓力容器登記卡。（3）制造單位提供的壓力容器出廠文件和資料，包括設計文件、制造單位、產品質量合格證明、使用維護說明、安裝技術文件等。（4）定期檢驗報告、年度檢驗報告以及有關檢驗技術文件和資料。（5）安全附件校驗修理和更換記錄。（6）有關事故的記錄和處理報告等。
4辦理壓力容器的使用登記
新購置或移裝過戶的壓力容器在投入使用前或投入使用后30日內攜帶相關資料到當地的質量技術監督辦理壓力容器的使用登記證。
5加強壓力容器安全管理人員和操作人員的日常工作規范
壓力容器安全管理人員和技術操作人員是設備的安全運行的主要操作人，他們不但要具備相關的專業知識、操作技能并參加國家相關考試獲取上崗證書，更重要的是要有防范風險意識和高度的責任心。每一臺設備有明確操作流程和操作技術人員的崗位職責，在設備上方顯著位置上墻，以便操作人員對照操作。根據設備實際工作情況，制訂日常作業操作表格，如：醫院分子篩制氧設備，空壓機的壓力表溫度表，每4小時檢查記錄1次，空氣儲罐、制氧主機內吸附塔、減壓閥上壓力表，每4小時檢查記錄1次，增壓機氧氣儲罐壓力表每4小時檢查記錄1次等等，并做好交接班記錄。日常維護工作制訂成作業表格，當班人員認真核對填寫，確保能在第一時間發現設備可能出現異常狀況，及時地排除故障隱患，保證設備完全運行，盡可能降低因故障停機而造成臨床治療上的不便。
6做好壓力容器的定期檢驗工作
根據壓力容器的安全級別和類別，檢驗周期按照《壓力容器安全技術監察規程》執行。每年年初，壓力容器安全管理人員編制全院壓力容器定期自查、檢驗和年度檢查計劃，并組織實施，對壓力容器檢驗、檢查中查出的問題，應當認真進行整改，確保設備安全運行。在壓力容器安全檢驗合格有限期屆滿前1個月向特種設備檢驗檢測機構提出定期檢驗工作申請。壓力容器安全附件的檢驗周期，安全閥為一年一檢，壓力表，測溫計，半年一檢，一般使用單位可多備一、兩套安全附件，一套送檢，一套可以代替使用，設備不會因此而停機，對顯示不靈敏、指針不歸零、刻度不清、有破損、無鉛封的壓力表要及時更換。
7做好壓力容器操作人員教育培訓以及制定事故預案
壓力容器安全管理人員根據實際工作情況，不定期開展容器安全操作技能培訓，和組織每年至少一次的意外事件或突發事件的緊急救援演習，提高操作人員安全作業技能與預防事故、處理突發事件的實際能力。
8按要求做好壓力容器的使用環境建設
每一臺壓力容器都有它相應的機房建造的要求，比如醫用分子篩制氧設備，機房內220V電源線采用PVC保護預埋墻內，控制開關置于設備配電箱內安裝空氣斷路器，并有重復接地保護裝置，機房內應設防爆燈及防爆開關，建議在室內安裝溫度調控設施，保證室內環境溫度在5~40℃。機房內配備干粉滅火器，并懸掛于墻上，室外應有“嚴禁煙火”“閑人免進”等警示標志。機房保持清潔等符合要求的設備運行環境，符合技術要求的機房環境是設備安全運行的必要條件之一。
（一）高校行政管理中不同崗位職責不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責任交叉等現象。這就使得管理人員在實際的工作中，難以做到從實際出發，當某項工作出現問題時，就會相互推卸責任，以便為自己爭取更大的利益，這就為績效管理帶來了困難，在這種情況下，績效管理無法做到公平公正地對各個崗位上的工作人員進行考核，即使得出了考核結果，許多工作人員認為不公平，就會影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質量和水平。
（二）績效考核的指標與目的不夠清晰當前，高校行政管理中的績效考核存在較為嚴重的形式主義，績效考核沒有一個明確的指標，或者說績效考核的指標不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績效考核難以達到公平公正的效果，違背了績效管理的初衷。另外，績效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績效考核所得出的結果沒有得到合理的分析，更沒有應用到行政管理的完善中去，這就使績效考核失去了其應有的意義，變成了一種空有形式而無實際作用的工作。
（三）績效考核只注重獎懲而忽略的調節改善高校行政管理中，績效考核所得出的結果，最大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進行相應的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結果的分析，幫助行政管理人員總結管理經驗，彌補工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發揮出來。
（四）績效考核缺乏可持續性績效管理的作用是要對高校行政管理產生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結合起來，使得績效考核失去了可持續性，難以發揮其不斷促進行政管理發展進步的作用。
二、績效管理在高校行政管理中應用的有效策略
（一）明確不同崗位的具體職責在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責任。明確不同崗位的職責，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進行績效考核，一旦崗位職責明確，行政管理人員就能夠在自己的職責范圍內，做好自己的本職工作，當進行績效考核時，便能夠更方便地根據其工作完成情況進行評估。這不僅使得績效考核實現公平公正，更能夠通過考核結果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。
（二）明晰績效考核的目標，制定合理的考核標準績效考核的最終目標，是要反映高校行政管理的實際情況，對于優秀的行政管理工作，要進行保持，對于存在問題的部分，要及時調節改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質的作用。有了明確的考核目標，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進行。根據績效考核目標，制定合理的考核標準，為績效考核工作提供可靠的依據，通過績效考核，體現績效管理的公平性。合理的考核標準，有利于全面反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。
（三）加強績效指導與溝通，及時對行政管理工作進行調節績效管理注重的不僅是工作的結果，同時也應當正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應當以績效考核作為參考，及時地與工作人員進行溝通，對工作中存在不足的工作人員進行指導，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應當制定合理的溝通與指導制度，豐富溝通與指導的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠實現即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進行調整，從而使行政管理達到更佳的狀態。
（四）完善績效考核具體程序首先，要確立合理的績效考核目標，在某一段時期內，行政管理工作開始之初，就應當制定這一階段的績效考核目標，并根據這一目標，結合行政管理的實際情況，制定合理的考核標準。行政管理的同時，績效管理并行，方便于隨時發現行政管理工作中的問題。一旦出現問題，就要及時地進行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績效管理工作中，一方面作為最終考核結果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現。另外，要鼓勵行政管理人員進行自我績效管理，并接受高校全體人員的監督。最終，將平時的績效考核成績與最終的工作結果進行結合，得出最后的績效考核成績。
關鍵詞：醫療機構；薪酬管理；激勵制度；員工
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
醫院是社會上最主要的醫療服務機構，其具體職責包括醫院內部醫護的診療、醫療崗位培訓、科研、教學及行政管理等。因此充分發揮醫院各科室員工職能，儼然成為醫院管理制度的成功標志。當今社會經濟的飛速發展，各技術水平先進、醫療服務水平優越的醫療機構迅速拔起，如何在繁多的醫院中吸引更多技術人才、并贏得更多患者的認可，直接關系著醫院未來發展，是各醫院目前亟待解決的難題。
一、激勵制度在醫院薪酬管理中的重要性
薪酬管理制度是關系員工切身利益的重要課題，影響著員工的工作態度與生活水平，是提高員工服務意識的首要影響因素，因此建立科學、合理的薪酬管理制度是各醫院必須重視的改革措施。
激勵制度是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的有效措施，目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性。因此將激勵制度應用于醫院的薪酬管理系統是科學的、合理的。醫院應充分考慮員工的需求及利益，在滿足醫院自身利益的同時，應采取合理的激勵制度激發并滿足員工對薪酬的需求，在調動員工工作積極性與主動性的同時，為醫院獲取更多效益，是醫院成功的關鍵。
二、目前醫院薪酬管理存在的主要問題
1.忽略了不同員工的崗位職責，對于員工職責分析及崗位價值評估缺乏考慮。例如忽略了崗位間職責范圍及風險系數等差異，導致員工無法盡其崗位職責，或是因薪資問題導致員工因感覺不公平而對工作產生消極、厭倦，影響醫院的診療服務水平。
2.未能建立科學、有效地薪酬管理體系，對于同等崗位、同等職責的員工，享有同樣的薪資待遇，表現優異與表現一般的員工沒有具體的考核系統。
3.醫院缺乏靈活的獎勵措施，對于表現突出或有突出成就的醫務人員不予支持，無法滿足相關人員的成就感與自豪感，或是工作人員的超額勞動得不到相應的獎勵與補償，無法發揮員工的積極性與未知的潛能。
三、激勵制度應用于醫院薪酬管理的措施與原則
1.激勵方法因人而異
（1）護理人員：按照護士崗位、能級、年資、班次，結合各科室護理的質量、數量、難度、風險及患者滿意度對全院護士實行全方位的考核，體現護理工作內涵。實現不同崗位不同績效；不同層級不同績效，實現同工同酬、多勞多得、優勞優得，可提高了護士的自身價值，激發工作積極性、主動性，充分發揮其工作潛能。
（2）醫療人員：醫療人員擁有較高的學歷與較強的工作能力，對事物也有較高層次的認知。因此對于醫院醫生的薪酬管理制度除了與工作職責、流程等日常診療規范掛鉤外，還可以與項目研究成果及較高目標任務的實現程度來決定，激發醫療人員對新技術、新項目主動探索與研究，通過學習研究未知醫學領域過程實現自我人生價值，并在薪酬獎勵上獲得成就感與榮譽感，同時也為醫院在技術上占有領先地位，增加醫院知名度，為醫院贏得更多信賴與支持。
（3）管理人員：醫院管理人員主要從事醫院項目、工作的計劃、決策與人力資源的開發等工作，其工作成果無法用具體的考核指標去衡量，因此對管理人員的薪酬管理要有創新性、挑戰性。醫院可根據五年規劃及醫院目標針對委派任務給予相應的權利，進行目標考核，并針對成績給予一定的薪酬獎勵。
2.薪酬管理系統的構成
（1）基本工資：基本工資應據不同崗位、不同職稱職務、工作年限等進行界定，在外部條件不變的前提下，確保基本工資的穩定性。
（2）績效工資：對于員工的工作表現、崗位職責履行情等，可明文規定給予報酬的范圍界定，同時可根據醫院的經濟效益給予適當的調整。績效工資可激發員工發揮自己的潛能與特長，為醫院獲得額外的經濟收益與社會效益。
（3）津貼：如員工被分配到特殊勞動環境中，相對自身的崗位職責更為嚴謹，可給予一定的津貼作為補償。此種獎勵可促使員工愿意接受挑戰性工作，減少醫院因臨時性的緊急需求。
（4）社會保險：按照國家規定為員工繳納社會保險，提供各類保障，間接的給予薪酬補助。
（5）其他的薪酬體驗，包括醫院自費旅游、職業崗位培訓，提供專業深造等其他相關福利。
3.薪酬管理體系的原則
（1）薪酬與醫院目標、發展掛鉤原則：薪酬管理制度中應體現醫院的總體目標，根據當前醫院的整體發展情況合理的調整薪資，鼓勵員工積極主動地工作，引發員工因薪酬的高低對醫院目標及自身崗位職責的重視，激勵每個員工發揮自己的熾熱，為醫院和自身贏得更多利益與稱贊。
（2）薪酬層次分明原則：科學、合理的進行崗位職責分析、崗位評價及崗位價值評估，針對醫院不同崗位員工給與不同的薪酬，減少因職責不同、薪酬相同而產生的不平衡心理，例如對值班醫師與正常上班的醫師薪酬要體現差異。同時，合理、公平的薪資差距會激發員工持久的良性競爭意識，起到激勵的目的。
（3）薪酬獎勵有度原則：激勵方法要有度，不可盲目實施。根據日常考核給予適當的褒獎，不僅可以讓表現優異的員工感覺到成就感與滿足感，同時可以減少其他未取得如此成就的員工的不平衡感。只有當獎勵與實際工薪達到平衡時，才會真正起到激勵先進與鞭策后進的作用。
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公司培訓管理員個人工作計劃20**年繼20***年金融危機后我們房地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下公司員工工作計劃：
一、工作目標：
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業生涯發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和員工培訓工作計劃，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略：
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃：
（一）、基層管理人員（主管）
思想：提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
方法：
1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
（二）、專業技術人員
思想：專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
方法：
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
（三）年紀較青的人員（20—40歲）
思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。
方法：
1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。
2、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。
3、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。
4、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。
四、本月具體工作內容
1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。
工作重點：進一步整合業務流程，建立健全內部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強員工的創新意識，結合企業與員工雙方面的需要，實現以下目標：
1、根植“尊重人、理解人、培養人”的思想理念，增強對員工職業發展和崗位成長的指導作用，提高員工自發學習的主觀能動性。
2、加強有針對性的指導和培訓工作，提高員工實際工作的能力和效率，促進個人業績的提升，從而為公司整體績效的實現和提高搭建高效率的信息服務平臺。
3、分層次，抓重點。針對不同的年齡階段、崗位分工、技術特長等特點，圍繞經營管理、專業技術和技能操作三個方面，形成能力全面的、綜合素質高的企業團隊。
4、深入推進各層級的崗位職責和績效考評制度，重點著眼于專業、創新、協作的團隊精神的創立，形成部門文化理念，為應對各類突發事件提供人力資源保障。
二、工作策略：
在公司“有勢者強，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢者搭建舞臺，為有德者創造未來”的思想，為每一個員工提供展示自己的機會。根據各個崗位及年齡段的特點，采取不同的方式提升管理層和員工對工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達能力，帶動工作能力的提高，促進員工職業技能、職業知識、職業態度的全面提升。
三、項目計劃：
（一）、基層管理人員（主管）
思想：提高基層管理人員經營管理水平和能力，以適應業務發展對機構功能調整的要求。
方法：
1、建立“周會”的溝通形式。把每周的數據統計結果以討論的形式進行分析、整理，從數字的角度對公司一周的運營進行總結，提出具有可操作性的調整建議。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
3、進一步推行績效考評制度，加強各項財務制度的執行力度，在理解的基礎上深化認識，提高對各環節的控制力、執行力。
（二）、專業技術人員
思想：專業技術人才是重要的支持保障力量，進一步提高該類人員的業務技術水準，增強風險防范能力、培養內部管理水平，加強綜合素質的培養。
方法：
1、深化細致的完善崗位職責，落實到每一個崗位和個人，普及內部管理策略，提高內部管理水平，提升其專業素養。
2、鼓勵自主學習。在自主選擇、妥善處理學習與工作關系的基礎上，支持管理人員參加社會學習，激發和調動利用業余時間參加各類培訓的熱情和積極性。
（三）年紀較青的人員（20—40歲）
思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導和培訓上應著重于適應性和專業技能提高兩個方面。
方法：
1、創建學習班，組織員工學習各類基礎業務知識、進行業務技能培訓，以提高這類人員的從業能力。
2、鼓勵員工利用業余時間參加資格證書考試和攻讀學歷學位，多渠道培養各類高素質的專業人才。
3、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發展潛力的人才進行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時全面掌握輪崗人員的工作和學習情況，并作為日后任用的依據，便于各序列的專業人才快速成長。
4、推行職位準入培訓及定期考核制度。在部門內形成員工主動接受培訓的壓力和動力，增強業務能力，實現人崗匹配。
5、對于新員工以職業道德教育、規章制度學習、業務基礎知識培訓為基礎，增強新人團隊意識、溝通的機會，嚴格管理，為提升部門綜合素質打下基礎。
四、本月具體工作內容
1、完善崗位職責，細化到每一個個人，重點關注職業道德和專業技能兩個方面。
