時間：2022-05-27 04:22:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人性化管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(1)自我意識強烈，追求自由。
學習藝術的學生會在學習的過程中會被藝術具有的東西所感染，比如對自由和美的追求以及對社會陰暗面的唾棄。經常在這種思想的作用下，學生就更加去跟隨自己的意識行動，表現出和其他人的不同之處。除此外，很多的藝術作品都是體現自由精神的，這體現在學生的身上就是對別人的觀點以及學校的某些規定的討厭，他們不希望被生活所束縛，追求自由的生活。他們可能對某些事情或者事物有著不同于常人的看法，而且他們自己會非常堅持自己的看法，這也是很多人把搞藝術的看做另類的原因之一。
(2)家庭教育的不足，缺乏與別人的交流。
學習藝術的學生家庭大多都是富裕的，舞蹈專業的學生更是這樣。學習舞蹈的學生需要經常性地參加集訓和參加演出，學生回家的機會比較少，所以與家長在一起的時間也是很少的。家長沒有與孩子經常交流以掌握孩子的現狀，學生在遇到問題的時候也沒有與家長討論的習慣。這些遇到問題獨自解決的經歷就導致了舞蹈專業的學生一般不喜歡跟別人交流，給別人的感覺就是難以接近。而缺少交流對于他們本身的成長是非常不利的，交流與合作是現在社會必須具備的能力，現在很多的研究和工作都是需要和別人合作來完成的。
二、對學生進行人性化管理的方法
(1)堅持以人為本進行有效的教育。
藝術生的個性鮮明，很多學校都表示對他們的管理非常困難。而人性化的管理就需要學校去尊重每個學生的性格特點，在此基礎上去尋找對他們有利的管理方法。比如，學校可以給學生某些方面的自由，但同時學生也要配合學校的工作。這樣就表現了學校對學生的尊重，學生自然也會理解學校的用意，樂于與學校合作，遵從學習的管理。這個方法可以運用在很多方面，學校在對藝術生的宿舍管理方面往往存在很多的困難。學校可以嘗試著跟學生進行溝通，讓他們提出自己的管理意見，覺得有道理的就改正。同時也要提出自己的條件，不能一味地縱容他們的想法。
(2)要通過交流來建立更加有效的管理制度。
人性化教育的關鍵就是人，要在管理的每一個方面表現出對人也就是對學生的關懷。與學生交流就是一個很好的方法，通過交流了解學生的需要以及學生的狀況，然后根據學生的實際情況制定針對于學生的管理方法。同時交流對于舞蹈專業的學生是一個大的問題，學校也需要在平時的一些活動中去提高他們的交流水平。這也是人性化管理的表現。
(3)在管理中體現自由的氛圍和人的情感。
自由的氛圍對學生的創造力是很有幫助的，在管理的過程中同樣可以營造自由的氛圍。比如，成立學生管理會，讓學生自己來管理自己，管理的同學同樣由大家投票來決定。只有教師相信學生有自我管理的能力，學生才有可能交出一份滿意的答卷。
(4)營造人性化的校園氛圍。
1.1對象
在前期做了大量工作的基礎上,筆者在近期對我院東區手術室在職醫生、護士進行了問卷調查,調查對象共包括醫生護士20人,在實施人性化管理模式前后,問卷分兩次進行,時間跨度半年。
1.2方法
對于本研究課題,筆者設計調查問卷A、B兩種：前者針對手術室醫生,后者面向手術室護士。主要問題是對醫生護士日常工作難題的解決和工作效率的影響等方面。
1.2.1問卷內容
從問卷的具體設計來看,問卷A主要涉及醫生,內容主要圍繞實施人性化管理前后醫生對手術室工作的認知情況,包括科室管理、手術室環境維護、手術間安排情況等,其中還涉及工作能力態度、教育能力、物品配備、手術呼應配合等層面。結合以上問題,問卷共談及10多個子項目,要求按等級賦分,最高100分,不滿意為0分,中間層次根據不同情況分別賦分90或80分。問卷B則主要結合手術室護士展開,內容主要圍繞實施人性化管理前后護士對本科室工作開展的認知情況,內容包括護理難度、護理質量、生活影響、對工作環境的認知、心理壓力等層面,共分出10個子項目。與問卷A一樣,要求按等級賦分,最高100分,不滿意為0分,中間層次根據不同情況分別賦分90或80分。
1.2.2問卷實施
問卷實施過程中,調查者將問卷交由科室負責人發放,分發前調查者做簡要說明,對調查目的、填寫要求、記名方式進行解釋,并要求對相關整改信息進行備注。問卷完成,由調查者統一回收。因為組織到位,兩次問卷回收率都做到了100%。
1.2.3問卷處理
結合兩次問卷的情況,研究者將相關數據整理,錄入計算機程序分析處理,得出兩次問卷的調查結果。結合兩個問卷的調查結果,研究者得出相應整改結論,對手術室護理工作中醫生、護士所存在的問題進行探究,并據此提出并實施整改措施(推行人性化管理模式)。
2問卷結果
2.1醫生對護理的滿意度
根據問卷A,結果顯示醫生對“手術間安排情況”滿意度最高,達到94%,對“手術物品準備”滿意度偏低,數據為68%,10多個子項目中平均滿意度為80%。實施人性化化管理后,醫生對“護士的護理質量”滿意度最高,達到98%,對“手術物品準備”滿意度還是較低,但滿意度已達到88%,15個項目的平均滿意度上升至97％。從中可以看出,實施人性化管理模式后,醫生對護理的滿意度有了明顯提升。
2.2影響護理滿意度的因素
根據問卷B的調查,特別是護士的自我剖析,將造成護理工作質量問題的主要原因歸納為9項,主要是交通因素、壓力因素、家庭因素等原因。
3討論
針對問卷結果,筆者聯系科室主任,召開討論會,進一步分析問卷結果,并一致確認以下幾點是影響護理效果的重要因素。“交通原因”是影響滿意度低的主要方面。主要體現在以下三點：一是家與單位之間距離太遠,上班途中會遇到不可避免的外因影響；二是下班總想盡早到家,會有提前離崗想法,三是夜班途中存在不安全的因素。這會造成護士工作中的煩燥情緒,繼而影響術前準備等工作。“壓力原因”是影響手術室護理質量的第二個原因,隨著醫學的發展,高、精、尖技術的廣泛應用,加之社會心理支持不足等種種因素存在,使手術室護士長期承受著巨大的精神心理壓力。這體現在三個層面原因,一是一線護理人員缺少,工作量較大；二是護理工作的專業性要求護理人員應不斷提升專業素養,以便適應專業發展需要；三是行業壓力過大,責任要求過重,造成心理承受壓力過大。“家庭因素”是第三位的影響因素。實質上來講,因為護士專業的特殊性,女性從業人員居多,他們既承擔著繁重的家庭事務,還擔當著工作上的沉重壓力,更有甚者,家中可能還有病人需要照顧,這都影響了他們對工作的投入,影響了工作質量。
4措施
從問卷結果可見,手術室醫生、護士對工作的滿意度都有待提升。實踐也證明,提高手術室日常運行效能,進一步增強護理人員的工作凝聚力和職業認同感,護理管理水平提升尤為重要。就筆者看來,我們從以下措施入手落實實施人性化管理。
4.1完善科室各項規章制度
根據本次問卷調研結果,我們更堅定了實施人性化管理的信念。為了更好地實施人性化管理,結合醫院各項規章制度的頒布實施,手術室因地制宜,結合科室特點開展工作,首先就是對醫院各項規章進行完善,盡力在制度層面上避免手術失誤的發生。具體來講,手術室做好了以下幾個方面的制度完善：一是術中配合,像巡回護士堅守崗位問題、各項有創操作前告知問題、手術間環境管理問題等；二是組織紀律方面進行細化,像遲到30min和遲到1h有明顯的處罰區別；遲到一次和遲到三次有明顯的區別；事假和病假有明顯的區別；工齡假和病事假有區別等。三是對工作質量進行量化管理,像有創操作每月進行個人一次性成功率統計；工作量完成情況每月進行統計；工作任務完成情況每月進行統計等。
4.2明確各項工作崗位職責
明確崗位崗位職責,對于工作有序開展其重要性不言而喻。一定程度上講,明確崗位職責能讓手術室工作中的每一道工序都責任到人,保障工作高質有效完成。比方說助理護士,其職責主要是接送手術病人,這其中也分為多個類別,所以,在明確崗位職責時就可以把他們分成A類、B類、C類,讓工作責任更有明確,更有利于實施人性化護理。又如,儀器室護士崗位,其職責從設備使用到設備維護,都是他們的特定職責。同時,監控各種消毒、使用大型設備等方面也包含在責任范圍。這些工資職責無疑會對其科室工作開展奠定堅實基礎。
4.3人性化管理科室員工
針對交通問題：統計員工居住地分布情況,醫院派班車或專車接送,確實不能安排的,通過醫院與出租車公司協調,固定部分出租車輛用于員工選擇乘坐,租車費用由各科室集中報銷。另外可以提倡科室人員互助拼車,達到多贏。針對壓力問題：在人員分配上,醫院可以增加護士人員配備,減輕工作量上的壓力；通過加強培訓的形式提升業務能力并做好護士的心理疏導工作；讓管理措施更加人性化,定期召開討論會,讓每個人把心中的不愉快釋放出來。另外,增加集體活動,每季度至少組織一次戶外活動。加強心理調節,增加工作熱情。針對家庭問題：科室負責人結合工作實際,排班時進行新老結合,已婚的和未婚的結合,優勢互補；采取多種形式加強家庭間的溝通,增加互信理解,取得家屬對護理人員工作的理解和支持,幫助他們解決后顧之憂；發揮工會或婦聯的作用,對部分經濟困難的家庭,給予適當資助。
4.4建立優質服務長效機制
每一項制度的長期有效落實都離不開一個長效機制的堅持建立和實施。手術室人性化管理同樣需要一個長效機制的保障。比方說,手術室護理工作管理中應該推行每月進行優質服務小結,科室進行常規質控管理,對做的好的在科室晨會上進行表揚,做的不好的給予點名批評,必要時進行經濟處罰。這樣能實實在在讓優質服務落到實處,讓病號得到優惠。為了落實這項機制,手術室醫生、護士長、全體護士應該堅持召開服務質量提升會,對近期工作進行總結,探討新的工作方法思路,尋求新的人性化管理思路。問卷結果還告訴我們,人性化管理還體現在與病患的積極溝通上。加強護患溝通,可有效改進護理質量,提高患者對護理工作的滿意度。手術室護士應通過術前訪視,盡力給予其可能范圍內的幫助,為手術順利完成提供有力保障。
5小結
人性化管理是現代管理繼行為管理、目標管理之后而出現的一種新的管理思想，是“人本管理”理論在管理行為中的具體化。所謂“人本管理”，即以人為本，以人為中心的管理。它對人的認識提升到主體的境界，強調人的個性、情感、自尊及自我發展等人性的需要，重視文化和環境的作用，注重人的潛能的挖掘和人的創造性的發揮。
商業銀行人性化管理包括三個方面。一是對商業銀行管理主體即商業銀行從業人員的人性化管理；二是對商業銀行管理客體即營業環境的擬人化管理；三是對商業銀行服務的對象即廣大客戶的人性化營銷.前者是指商業銀行的現代化建設和各項服務實施都必須由商業銀行員工來完成，每個人既是管理者，又是被管理者，人性化管理能讓每個員工都能在自身的領域里更好地進行創造性的工作，在實現自身價值的同時產生最大的服務效益；中者是指商業銀行營業環境的布置更科學合理，各種服務空間和設施設計更符合人性化要求；后者是指最大限度地滿足客戶的要求，讓他們在接受服務的過程中享受到家一樣的感覺，輕松愉快地辦完各種業務，并獲得精神的極大滿足和人格的充分尊重。商業銀行人性化管理的三個方面歸根結底只有一個核心主題，那就是如何最大限度實現廣大客戶的人性化存取。這三個方面中，后兩個方面側重于人性化營銷。
1.商業銀行要充分尊重客戶的人格。過去。商業銀行管理的重點是“錢”而不是“人”，是信貸資金而不是服務過程，是“被動”而不是“主動”。商業銀行的業務雖然與社會其它企業不同，客戶存貸不是消費而是行為，但性質都是一樣，也是服務對象。所以，廣大客戶的人格理應受到充分的重視，而不應受到絲毫的貶損。
2.商業銀行要以客戶的需求為服務指南。商業銀行的最高工作準則就是滿足“客戶對商業銀行的一切要求”。人性化營銷管理就是要努力追求這種最高目標，對客戶的金融、信息需求惟命是從，把客戶對商業銀行的需求作為管理服務工作的指南。不僅要千方百計地滿足用戶的現實金融、信息需求，而且還要挖掘潛在的、未來可能的金融、信息需求。
3.商業銀行要設身處地關心員工和客戶的利益。在商業銀行服務的各個層面、各個崗位，時時處處都應體現出員工和客戶利益至上的精神，始終把維護和關愛員工和客戶利益的思想落實、滲透到每一次服務、每一個環節、每一個細微之處，使員工和客戶真切地感受到商業銀行的溫馨，體會到在商業銀行是一種快樂，是一種滿足，是一種權利，是一種尊重，是一種自我價值的實現。
二、商業銀行實行人性化營銷管理的必要性
1.商業銀行人性化營銷管理適應了知識經濟的需要。21世紀人類已經進入到知識經濟時代，知識經濟最顯著的特點之一是強調人力資本和學習的重要性，經濟的發展和繁榮直接依賴于智力資源，所以從這種意義上來說，知識經濟是更人性化的經濟。在知識經濟時代，商業銀行應該具備以下人本主義的特點：①員工自身的知識素養和對商業銀行的奉獻態度，將決定自身和商業銀行在市場競爭中的命運；②員工在信息社會對信息的取舍取決于自身的價值取向；③商業銀行任何決策的實施有賴于高素質團隊精神；④商業銀行核心能力的形成有賴于員工的創新管理和服務；⑤員工和客戶作為獨立的個人，在人格上是平等的；⑥員工在行為上的自由追求都要遵循企業的共同信念。
2.商業銀行人性化營銷管理是管理創新的需要。商業銀行傳統管理的局限性，使企業和員工的發展都受到一定的抑制，人性化營銷管理思想的導入，能使商業銀行的經營管理躍上一個更高的層次。這種管理思想突破了人們的習慣思維，強調把人當作首要的資源和財產來看待，賦予。了員工的保值和增值觀念，利用這種觀念去促進商業銀行實現經營效益最大化，由此將會引發一場商業銀行經營理念和管理手段的新突破。
3.商業銀行人性化營銷管理是提高核心競爭力的需要。我國加入WTO后，金融業在帶來諸多機遇的同時也將面臨嚴峻的競爭和挑戰。而現代商業銀行的競爭雖然涉及方方面面，但其中主要的仍然是科技的競爭、人才的競爭、資金實力和經營效益的競爭，歸根結底是人的競爭。人的問題始終是企業生存和發展最根本的因素。人性化營銷管理的一個重要觀點是把每一個員工都當成人才，每一個員工都是企業不可缺少的重要成員，每個員工的生命力和創造力都得到尊重和發揮，因此，人性化營銷管理把“人才”的觀念從一個狹窄的層面擴大到全體員工，從而大大地提高團隊的戰斗力，提高商業銀行的核心競爭能力。
4.商業銀行人性化營銷管理更能體現出商業銀行價值觀的核心。商業銀行把人類根本價值的實現作為自身價值的源泉和基礎，離開了人類的價值，商業銀行的價值就無從談起。商業銀行的價值觀充分體現了其財富觀、理財觀和服務觀，服務觀正是商業銀行價值觀的核心。商業銀行實行人性管理，是商業銀行管理的重大變革，雖然它會帶來商業銀行管理方式的變化和技術手段的進步，但是商業銀行的傳統職能不會因此改變。商業銀行的以人為本的價值核心不僅不會淘汰和改變，而且相反，向廣大客戶提供存貸業務、信息咨詢服務、投資理財、代繳代管等的基本職能將進一步加強；同時，還向廣大客戶提供網絡銀行、電子貨幣等新的服務。
5.商業銀行人性化營銷管理是商業銀行維護形象和獲得發展的有效途徑。商業銀行在人們的心目當中，享有非常高的地位和良好的形象，商業銀行要維護和提高自身在人們心目中的地位，只有通過人性化營銷管理，使自身的傳統理財價值觀和服務觀進一步發揚光大才能做到。商業銀行的持續健康發展需要有一個良好的經營環境，遵循長遠目標和短期目標、團隊目標與個人目標相結合，資金運作盈利性。流動性和安全性相統一的經營規則。而以往的經營思想和管理手段盡管也有持續發展的意識，但并不完全具有推動持續、健康發展的運作機制，因為傳統的商業銀行的人性化營銷管理的管理思想和經營模式不能有效解決企業長遠目標和短期目標、團隊目標和個體目標的有機統一問題，而人性化營銷管理思想的導入，則可有效解決這些問題，因此也就為商業銀行的持續、健康發展提供了內在動力。
三、商業銀行實現人性化營銷管理的措施
1.營造寬松的營業環境。商業銀行的環境不僅對員工的工作情緒、工作效率等都有很大的影響，而且對客戶的情緒也有很大的影響，甚至還會影響到客戶的存貸決定。商業銀行的環境包括“硬”環境和“軟”環境兩個方面。“硬”環境是指商業銀行營業場所、設備設施、宣傳資料、圖書報刊、管理人員等；“軟”環境主要是指商業銀行營造的人文環境，包括管理制度、管理人員素質，商業銀行周邊環境、營業場所裝飾文化等。就“硬”環境而言，商業銀行的營業場所外形建筑首先要與周圍環境協調一致，而不能照搬照抄別的模式。商業銀行的營業場所設計和安排以及設備設施和報刊資料的購進，則要從客戶的實際需要出發。以是否有利于客戶的存貸方便為依據和出發點，真正做到“以人為本”。商業銀行管理人員的選擇，更應重視其綜合素質和專業素質，把人文素質放在首要位置。就“軟”環境而言，商業銀行營業場所的室內裝修格調一定要與周邊環境和營業場所外形建筑保持一致。商業銀行的周邊環境宜靜不宜鬧，宜靠近鬧市及人群集合的生活、活動場所。高品位的商業銀行的管理制度和管理人員素質，將是商業銀行人性管理落到實處的根據保證，沒有它的保證，其它一切均無從談起。
2.保障客戶多樣化個性需求的滿足。知識信息時代，“一對一”營銷管理已是一種新的、符合多樣化個性需求的營銷方式。商業銀行可以借鑒利用“一對一”的這種服務思想觀念，實行信息推送服務不失為明智之舉。推送技術服務(PushTechnologyService)就是按照用戶指定的時間間隔或根據發生的事件，把用戶選定的數據自動送給用戶的計算機數據庫的服務。該服務能使不同客戶定期根據自己的需求，定制并接收最新的信息，很好地滿足了個性化需求。同時，建立商業銀行信息檢索系統和客戶信息系統，也是從根本上滿足不同客戶的多樣化個性需求的重要方面。
3.做好對客戶的關懷關愛和周到服務。商業銀行管理人員應像熱愛家人、親人那樣關懷關愛廣大儲戶和貸戶，讓他們在商業銀行辦事時，不僅感受到舒適，輕松、愉快，而且感受到像家一樣的溫暖、安全、放心，這一點對商業銀行人性管理是很重要的，必須做到。同時，要對廣大客戶提供全方位的服務。第一是加強傳統的金融服務，如存貸服務、理財服務，中介服務等等。第二是推出新的金融服務，如網絡服務、客戶自助服務等。第三是開辟特色服務，如流動金融服務(“流動車銀行”)、特殊金融服務(應急金融服務、助殘金融服務)等。第四是擴大便利服務，如營業大堂提供自助電腦、商務文印、雨天應急傘等等。商業銀行只有調動、利用一切服務手段，從上班到下班，從臺前到幕后，從網上到網下，提供全方位、全天候的周到、便捷服務，才能充分體現人性化營銷管理的特性。
1．1服務意識不夠
圖書館要實現自身價值，優質服務是工作主線，并應貫徹始終。但傳統圖書館比較注重自身規模擴大，而忽視讀者的呼聲與要求。館員人性化服務意識淡薄，如對讀者的提問有時厭煩，甚至故意推諉或回避，這種冷漠就會到時偏離讀者的需求，造成圖書館缺少熱情，缺乏魅力。
1．2對讀者不夠尊重
在工作中對讀者的尊重體貼不夠到位。例如：對個別讀者語言生硬，以命令性的口氣干涉讀者的借閱選擇，甚至把自己的不良情緒發泄到讀者身上，這種行為在無意中就傷害了讀者的人格尊嚴，并沒有以平等、友善之心對待讀者，結果使讀者望而生畏。
1．3缺少對讀者人文關懷
表現是服務工作僅停留在表面上，缺少對讀者真正的人文關懷。例如：以硬性管理手段為主，對讀者按“制度”進行限制、懲罰，借書過期時，不是根據讀者特殊情況酌情處理，或是耐心講明借閱規定，請讀者理解支持，而是簡單生硬的“照章”辦事，常引起讀者不滿，導致圖書館與讀者之間產生認為的隔閡。以上種種現象表明，只考慮到圖書館有利于管理，并沒有考慮到對讀者富有人情味的人文關懷，失去讀者，圖書館就失去了根基，更談不上進步和發展。
2人性化服務的有效方法
人性化服務是信息時代對圖書館提出的必然要求，同時也是圖書館必須追求的服務境界。因此，要采取創新措施并做出努力。
2．1不斷強化服務意識
圖書館的一切工作應圍繞讀者需求展開。實現從管理者向服務者的轉換，堅持“一切為讀者，為讀者一切”的服務理念，真正要理解讀者、關心讀者、尊重讀者、愛護讀者，對讀者坦誠相助，與讀者溝通合作，建立起一種平等和諧的服務關系。讓讀者感到圖書館的溫馨，是讀者在圖書館服務中找到人文關懷的精神家園。
2．2不斷提升服務水平
圖書館員在提升專業水平的前提下，要堅持從讀者角度看問題。一個話語，一個眼神，一個微笑，都會影響讀者借閱的人情和效果。因此，每個館員都要保持良好的精神面貌，做到儀表整潔，姿態端莊，態度和藹，服務細致，多用禮貌用語。大方得體的言行會讓讀者感受到人文關懷的溫暖。
2．3不斷提供創新服務
要堅持一視同仁的服務理念，無論是教師還是學生，對讀者要實行無等級、無差別服務。建立讀者意見箱和留言簿，搭建起與讀者相互交流的信息平臺，以方便讀者對圖書館服務工作提出批評和建議，最大限度地提高圖書、報刊的有效利用，極大地方便讀者，滿足讀者不同需求。
2．4不斷改善室內環境
優美的環境可以讓人產生美得感覺，吸引更多讀者興趣。圖書館的環境要突出優雅寧靜的特色，以有力讀者身心健康為基調，地面要保持干凈整潔，圖書排放整齊有序，處處窗明幾凈，空氣清新，光線宜人，方便而又舒適，充分體現出圖書館對讀者的人文關懷。
2．5不斷追求人性化管理
人性化服務永無止境，在服務方式上，要靈活多樣，盡可能取消繁瑣手續，為讀者提供便利，通過網上服務、電話服務、上門服務等方式，使讀者更多了解和獲取圖書館知識與信息，感受到圖書館的價值觀念和文化氛圍，提高讀者利用圖書館的興趣和效率。為讀者提供各種便捷的自助服務。
2．6設施人性化
在館內設有自助飲水機及自助飲料機，讓讀者口渴了就有“水”喝，還可在館內設有自助復印和打印讓讀者自助完成復印、打印自己所需的文獻資料，同時保證自己的隱私。還可設置自助借還機，節約借還時間，節省勞動力。自助服務不受時間的限制，很大程度上既提高了圖書館的服務效率，也方便了讀者，提高了讀者對圖書館的滿意度。
3結束語
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-03
摘 要 任何一家企業，開展企業文化建設的根本目標是期望全體人員以符合企業利益的價值觀與行動力推動企業發展。就是以統一的認知與規范的行為，從“知”“行”兩個方面，凝心而聚力，為企業中心工作提供文化引導和支撐。
關鍵詞 供電公司 企業文化 分析方法
舟山公司秉承國網卓越企業文化理念體系，通過統一的價值理念認知認同，推進“五統一”要求融入到中心工作、企業管理、制度標準和員工行為，實現實行合一、高效執行，是企業文化建設的根本任務。檢驗國網卓越文化是否在公司落地、落地的程度如何，關鍵在于文化建設與公司發展的契合程度。只有把核心價值觀與企業發展相結合，被廣大干部員工所接受、認可，使其能夠融入生活、深入內心，改變“只見理論不見人、只有物化沒有人化、只有口號沒有實踐”的現象，全體人員實現意識形態上具有“擔責做事的勇氣感、堅定發展的自信心、戚榮與共的榮譽感、忠誠企業的感恩心”；行為模式上具備“執行力、創新力、協同力”，才是國網卓越文化在舟山公司落地。
一、文化現狀分析
1.社會普遍心理：當前，浮躁、速成成為社會上的普遍心態。移動互聯網時代，打破信息獲取的時空限制；同時，新媒體技術實現了人際之間的泛在連接，從而人們習慣追逐潮流、不愿主動思考、時刻轉變關注點，使得專注如一、自我探索的精神缺失。
2.行業發展要求：隨著能源互聯網的推進，電力行業面臨的環境也日益呈現出混沌、非線性、不確定的特點，員工也會因“電網生產經營任務重要求更高”、“改革進展情況不明”、“公司未來發展不確定”、“職業發展通道受限”、“薪酬福利下降”、“組織機構扁平化、管理精細化”等原因從而難以適應改革變化，這就要求員工善于在實踐中努力創新、與時俱進、協同共進。因此，變革創新的勇氣、自覺協同的能力成為急需的精神營養。
3.舟山公司的基礎與追求：舟山公司因其歷史原因，較晚納入國網管理序列。無論是人員數量、薪酬福利、管理模式及理念，均存在先天的“基因痕跡”。近年來，公司持續打基礎，從經營業績到管理基礎都有了較大的提升，但對比兄弟單位，綜合實力的差距加大、趕超進位的壓力增加、后來居上的信心不足，最終表現在隊伍整體素質與內質外形建設不相匹配、工作成效與上級要求不相匹配。因此，營造奮發有為、自我加壓的精神狀態，敢于正視差距，找準突破，敢于拼搏、滿懷信心，是公司砥礪奮進的動力。
4.舟山公司干部員工狀態：面對深化體制改革的形勢和高標準快節奏的工作要求，有的干部員工還不能及時適應新的形勢變化，大局意識不強，工作標準不高，自我要求不嚴，融不進整體工作氛圍；有的因循守舊、甘做守攤人、不做開荒牛，辦事情單憑老經驗、老辦法，主動意識不強，缺乏開拓創新精神；有的辦事效率不高，推進工作不緊不慢，一天活分三天做，辦事拖沓，不講效益；有的面對困難，瞻前顧后、徘徊不前，缺乏敢于擔當的魄力和克難攻堅的勇氣；有的過度關注個體感受，卻忽視了對已有資源的感恩，對自然規律的敬畏，對集體榮譽的缺失。
二、公司內部情況調研
為進一步將公司的企業文化建設落地，了解企業存在的實際問題，從而對癥下藥，激發工作熱情，推動全體干部員工同心協力共圓企業夢。特在公司管理層范圍內進行了問卷調研和走訪。問卷主要分三部分：公司企業文化特質、公司文化建設現狀和目前公司存在的問題（亟需解決的問題）。經調查，發現問題如下：
（一）在公司文化特質方面
大家對“重視員工培訓”、“注重求新求變”、“重品德講奉獻”、“注重企業形象”這三點文化特質在舟山公司內有較高的體現度，分別為80.6%、80.6%、90.3%、96.8%，認為這些。而“各部門（單位）之間協同性強”、“注重執行力”、“人性化管理”則認為體現度較低，分別為 41.9%、51.6%、61.3%，
（二）在公司文化建設現狀方面
1.“創新意識不強、競爭與危機意識比較淡薄、員工素質有待提高”是制約公司發展的主要因素，分別占比74.1%、61.3%、51.6%；
2.加強人才隊伍建設、提升管理模式與管理水平、加速觀念轉變是目前企業急需提高與改善的方面，分別占比74.2%、61.3%、51.6%。
3.54.8%的管理干部認為在創新環境上，公司“激勵措施齊全但員工欠創新意識”；80.6%的人認為“創造合理的人才評定體系，建立合理的職業發展通道”是提高員工的士氣的首選。
4.45.1%的認為公司文化活動（含員工教育培訓、業余活動）不太夠；35.5%認為公司文化活動足夠；而“交流溝通與外出學習參觀”是最受歡迎的方式，分別占51.6%和45.2%。
5.在企業員工的素質提升方面“學習力和技能以、凝聚力和向心力、創新精神”是最被認可的三點，分別占比67.7%、54.8%和51.6%。
二、目前亟需解決的問題
根據調研數據分析，得出以下結論
（一）思想意識方面
1.長期以來的行業特性導致員工習慣安于現狀，拒絕變化，使主動探索、變革求新的勇氣缺失。缺乏對事業勇于超越、不懈追求的雄心壯志，因此要打破小富即安的思想觀念，放開眼界、邁開腳步，培育時不待我、舍我其誰的“創業勇氣”。
2.舟山新區經濟發展迅猛，正在成為一片開發熱土。舟山的未來有無限廣闊發展前景，因此我們既要保持清醒認識，增強憂患意識、危機意識，又要堅定信心，增強事業心、責任感，善于謀劃對策，勇于攻堅克難，摒棄傳統的“小地方小公司”的狹隘陳舊觀念，培育“三千越甲可吞吳”的“干事自信”。
3.舟山公司過這幾年的發展，已進入了爬坡過坎、滾石上山的關鍵期。今年公司明確了“創新發展”、“提質增效”，極大地考驗著每一位干部員工的責任與擔當。要堅持以人為本，積極鼓勵崗位建功立業。引導樹立“國網好，公司才能好；公司好，員工才能好”的理念，培育與企業同呼吸、共命運、齊發展的“職業榮譽”。
4.企業是展示成就個人價值的一個極其重要平臺，當下公司提供的辦公環境也非常優越，但仍然存在“做一天和尚敲一天鐘”、甚至整天怨天尤人，抵觸情緒強烈的現象。因此引導員工樹立工作是“為自己做事”，樹立忠誠企業就是尊重自己的思想觀念，培育員工“心持感恩”的正能量推動企業的建設發展。
（二）行為方式方面
1.引導干部員工牢固樹立“規則意識”，遵循規則，維護規則，用制度管理，按規則辦事，嚴格落實“一級抓一級、一級對一級負責”層級管理責任制，著力解決制度束之高閣和執行不嚴不力等問題，以一抓到底的作風，從嚴管理、過程管控，確保制度執行有力，上下步調一致、令行禁止需要提高遵章守規的自覺性，培養員工“會做”的務實作風，提升企業的執行力。
2.要主郵視Φ緦μ逯聘母锎來的新變化和新要求，把改革創新作為最根本的工作思路和最有力的工作方法，注重發揮文化的引領作用，引導干部職工堅定“想干事、能干事、干成事”的信心與決心，面對差距要有提升自我的危機感，立足崗位要有寢食難安的責任感，創先爭優要有時不我待的緊迫感，讓精氣神滲透到每一位干部員工的內心，使之成為一種內在的精神動力，培養員工“會想”的思考能力，提升員工的創新力。
3.要強化服務意識，既要強化部門間工作協同配合，又要加強對基層單位的業務指導，堅決摒棄“只盯自己一畝三分地，部門利益至上”的狹隘觀念，切實打破專業壁壘和業務瓶頸，通過高效協同，提高整體工作效率，取得公司效益最大化。打造“會配合”的金牌團隊，提升部門的協同力。
三、提升方向
通過現狀分析與員工座談調研。針對存在的問題，提出“四識三力”的文化培育路徑：從意識形態上，培育“勇氣感、自信心、榮譽感、感恩心”；從行為模式上開展“執行力、創新力、協同力”建設。力求通過企業文化引領，堅定廣大干部員工的理想信念、價值追求和精神支撐，調動一切積極因素，聚全局之力、集全員之質，形成牽引力和滲透力，推動公司跨越發展。
（一）“四識”的內涵
1.“勇氣感”是指敢于擔責，勇于創新，要培養員工的主動擔責精神，勇于面對挑戰、敢于承擔風險，面對不適應的規則敢于提出自己的建議，擔起組織給自己的那份責。
2.“自信心”是指堅定目標，激發潛能，要培養員工對公司戰略目標和未來發展的信心，相信自己有能力完成工作任務，培養自我提升的主動性，不斷激發個體潛能；
3.“榮譽感”是指熱愛集體，團結協作，培養員工維護公司形象的自覺性，嚴于律己，規范言行，精誠合作，互幫互助；
（二）“三力”的內涵
1.“執行力”是指遵章守紀，務實高效，要培養員工貫徹落實各項規章的自覺性、務求實效的工作作風，高效完成各項工作任務；
2.“創新力”是指善思求變，創新創效，要培養員工主動思考、積極探索的良好習慣，在工作實踐中保持創新的敏銳度，提出工作新思路、新方法，確保各項創新成果層出不窮；
3.“協同力”是指高效溝通，通力合作，培養員工以目標為導向，相互之間主動配合，高效溝通，從而減少管理摩擦，杜絕相互扯皮。
四、具體路徑
（一）拓展通道，增強勇氣感
1.推進“亮心工程”。以滿足員工需求為努力方向，拓展員工職業發展“四個”通道，實施員工素養、員工技能“雙提升”工程，培育全方位高素質員工，為企業發展提供人才保障。
2.開展“高言值”活動。以“守紀律、講規矩”為主題，通過“讀名家名言”、“聽同行良言”、“寫自我感言”等活動，打造干部員工的“高言值”，不斷牢固樹立規矩意識，強化責任擔當。
（二）參與體驗，增強自信心
1.開展文化互動體驗項目。設立“舟山電力文化日”，開展文化沙龍系列活動（競賽、培訓班、讀書聯誼會、戶外主題活動、主題日活動、文化沙龍、辯論賽、創新創意大賽）等，以多樣化的活動形式提升員工精神風貌。
2.組織實施精品活動。通過品牌陣地（職工書屋、企業文化展廳）、品牌活動（向陽人生、“管理論壇”、“道德講堂”）等，打造多元化、聚焦式文化體驗空間。
（三）集體創先，增強榮譽感
1.開展文明單位創建項目。以爭創“全國文明單位”為目標，積極開展各層次文明單位創建工作，組織“文明單位網上行”、“文明部室”評選等系列活動。
2. 傳遞“工匠精神”，形成榜樣力量。開展各級勞模“選學推”精品模式，做到全方位“評選”、有特色“樹立”、重點性“培養”。
3.感受“身邊故事”，形成溫暖力量。積極挖掘身邊的“微人小事”，并通過漫畫、微故事等方式進行推廣，獲取文化創建的“溫暖力量”。
（四）氛圍感化，增強感恩心
1.開展道德教育項目。利用講堂、宣傳欄、網站等宣傳載體，積極開展“曬家規”活動、“以德育企”活動等，強化社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育，弘揚主旋律，傳播正能量。
2.開展“文化育心”項目。實施“文化走廊工程”，在走廊中放置文化警語、書畫作品、綠色植物等，打造企業文化的視覺盛宴；實施“文化角落工程”，在辦公桌牌上，擺放文化提示牌、文化臺歷、文化鼠標墊、文化電腦桌面等，從而讓“看文化”成為開啟新一天工作的第一個動作；在洗手間布置“文化漫畫”作為細節點綴，讓員工在放松時刻也能接收到文化“訊息”；實施“文化到家工程”，通過發放圍裙、臺歷、鼠標、紙杯等，讓文化成為居家必備品。
（五）實踐修煉，提高執行力
1.開展文化分層定制傳播。根據角色定位、文化訴求等特點，為不同崗位提供“定制化”傳播平臺。提升領導干部的文化領導力、夯實管理人員的文化傳播力、深化一線員工的文化執行力，傳播管理創新、安全知識、服務禮儀、黨風廉政等不同內容，實施分層教育。
2.開展文化分層建設落地。積極組織建設各類基層示范基地，打造基層精品站所，夯實文化基層實踐的基礎；積極完善文化考核機制，獎優罰劣，提升文化全員實踐的保障。建立“文化管理論文獎”評選機制，每年定期評選企業文化管理論文獎，深化文化推進建設的深度。
（六）搭建平臺，提高創新力
1.啟動“金點子”工程。將“金點子”平臺納入到公司網絡，為員工提供便捷的科技創新建議渠道，員工可以在網絡上直觀的看到各類“金點子”建議，有效激發思維火花，互相比學趕超，營造良好的科技創新氛圍。
2.開展“文化成果庫”建設工程。組織好企業文化項目建設的過程及其成果推廣交流工作；開展文化展廳、示范點建設交流平臺，將一批具有創意的好做法好思路納入“庫中”，充分利用“草根智慧”，激發企業文化建設活力。
（七）雙管齊下，提高協同力
