時(shí)間：2022-02-14 04:14:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年休假制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
第二條《條例》第二條中所稱“連續(xù)工作”的時(shí)間和第三條、第四條中所稱“累計(jì)工作”的時(shí)間，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員（以下簡(jiǎn)稱工作人員）均按工作年限計(jì)算。
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。
第三條國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。
第四條工作人員已享受當(dāng)年的年休假，年內(nèi)又出現(xiàn)《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五條依法應(yīng)享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數(shù)少于年休假天數(shù)的，所在單位應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)足其年休假天數(shù)。
第六條工作人員因承擔(dān)野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察、極地科學(xué)考察以及其他特殊工作任務(wù)，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
第七條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人的意見。
機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，對(duì)其支付年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應(yīng)當(dāng)由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經(jīng)費(fèi)按現(xiàn)行經(jīng)費(fèi)渠道解決。實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)的單位，應(yīng)當(dāng)納入工資統(tǒng)發(fā)。
第八條工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)（261天）。
機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和；事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資之和。其中，國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼不含根據(jù)住房、用車等制度改革向工作人員直接發(fā)放的貨幣補(bǔ)貼。
第九條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
（一）因個(gè)人原因不休年休假的；
（二）請(qǐng)事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。
第十條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。
縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，主動(dòng)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位執(zhí)行年休假的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
第十一條機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規(guī)定支付年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事行政部門責(zé)令限期改正。對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向工作人員加付賠償金。
對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并責(zé)令支付；屬于其他事業(yè)單位的，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分，并由同級(jí)人事行政部門或工作人員本人申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第十二條工作人員與所在單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)公務(wù)員申訴控告和人事爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。
第十三條駐外使領(lǐng)館工作人員、駐港澳地區(qū)內(nèi)派人員以及機(jī)關(guān)、事業(yè)單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規(guī)定執(zhí)行。
不能休假須嚴(yán)格進(jìn)行審批
實(shí)行帶薪年休假制度，旨在關(guān)心職工健康，提高工作效率。按國(guó)務(wù)院、省政府和市委、市政府的要求，各級(jí)、各單位領(lǐng)導(dǎo)要增強(qiáng)執(zhí)行帶薪年休假制度的自覺性，帶頭執(zhí)行年休假制度；統(tǒng)籌安排，制定本單位職工年度休假計(jì)劃并上報(bào)有關(guān)部門備案，確保職工年休假落實(shí)到位。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員因工作需要確實(shí)無(wú)法休年假的，人數(shù)原則不得超過本單位在編干部、職工總數(shù)的5%，5%的比例包括應(yīng)休假天數(shù)全部未休的人數(shù)，也包括休部分應(yīng)休天數(shù)的人數(shù)。同時(shí)，不能休假的人員，應(yīng)按要求嚴(yán)格進(jìn)行審批：市四套班子主要領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，其他班子成員由主要領(lǐng)導(dǎo)簽署意見；市直各單位負(fù)責(zé)人報(bào)市分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，其他人員按黨群系統(tǒng)、政府系統(tǒng)分別報(bào)市委組織部、市人事局批準(zhǔn)。
年休假工資報(bào)酬支付有標(biāo)準(zhǔn)
按規(guī)定，機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)工作人員應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，要支付其年休假工資報(bào)酬。年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)為：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年假當(dāng)年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法為，本人全年工資收入除以261天。機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，以本人當(dāng)年12月份列入工資基金管理的除提租補(bǔ)貼外的應(yīng)發(fā)工資總額乘以12與年終一次性獎(jiǎng)金之和。事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，以本人當(dāng)年12月份列入工資基金管理的除提租補(bǔ)貼外的應(yīng)發(fā)工資總額為基數(shù)乘以12。
工作人員年休假工資報(bào)酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分經(jīng)有關(guān)部門審批后由所在單位在下一年度第一季度一次性支付。
休假天數(shù)如何計(jì)算
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。如20*年4月參加工作的，到20*年4月為滿一年，從5月起可享受年休假。若享受年休假待遇的工作人員在當(dāng)年1至11月間遇到工作年限滿10年或20年的情況，可在當(dāng)年11月前按年滿工作年限后的休假時(shí)間計(jì)算年休假天數(shù)并休年休假，如在12月滿工作年限的，從下年度起計(jì)算相應(yīng)的年休假天數(shù)。
各單位當(dāng)年新錄聘用或調(diào)入的有工作經(jīng)歷的工作人員、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部和按有關(guān)規(guī)定安置的軍隊(duì)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)士官，在辦理工資關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)時(shí)，應(yīng)隨附在單位的休假情況證明。如在原單位未休年休假的，均享受帶薪年休假，其日工資收入的計(jì)算辦法與本單位同等條件人員相同。工作人員當(dāng)年退休的，其未休年休假或應(yīng)休未休的天數(shù)，均享受年休假工資報(bào)酬。這部分人員可不列入領(lǐng)取未休假報(bào)酬的人數(shù)比例內(nèi)計(jì)算，其日工資收入為全年工資收入除以261。全年工資收入的計(jì)算辦法是：機(jī)關(guān)當(dāng)年退休人員，為本人退休前最后一個(gè)月列入工資基金管理的除提租補(bǔ)貼外的應(yīng)發(fā)工資總額乘以12與年終一次性獎(jiǎng)金之和。事業(yè)單位當(dāng)年退休人員，為本人退休前最后一個(gè)月列入工資基金管理的除提租補(bǔ)貼的應(yīng)發(fā)工資總額乘以12。
休假一般不跨年度安排
論文關(guān)鍵詞 帶薪年休假 休息權(quán) 實(shí)行現(xiàn)狀
2013年國(guó)慶長(zhǎng)假,景點(diǎn)爆棚、火車票難買、游客粗魯?shù)葐栴},長(zhǎng)假是否應(yīng)該保留的爭(zhēng)議再次成為焦點(diǎn)。有專家提出,國(guó)家制定的《條例》規(guī)定了職工帶薪休假的制度,可用年休假來代替長(zhǎng)假。反對(duì)意見則稱,現(xiàn)階段年休假制度并不能很好地落實(shí),還得靠國(guó)家法定長(zhǎng)假。中國(guó)工會(huì)十六大上,明確提出要“落實(shí)職工休息休假權(quán)利”,但真正落實(shí)在現(xiàn)實(shí)中,還有待問題的解決及相關(guān)機(jī)制的保障。
一、年休假制度的法律根據(jù)
我國(guó)《憲法》第45條豍明確規(guī)定,勞動(dòng)者有休息的基本權(quán)利。2004年憲法修正案增加了“國(guó)家建立健全同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適用的社會(huì)保障制度”、“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”等規(guī)定,旨在建立健全關(guān)于勞動(dòng)者基本權(quán)利保護(hù)的有效制度保障。休息權(quán),作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利,大體包含休整權(quán)、休假權(quán)、休閑權(quán)、安寧權(quán),而年休假制度,正是對(duì)于其中休假權(quán)的重要保障。
國(guó)際勞工組織于1936年通過的第52號(hào)《工資照付年假公約》豎,規(guī)定了公私營(yíng)企業(yè)事業(yè)的受雇傭者的年假權(quán)利。此后,國(guó)際勞工大會(huì)于1970年通過了新的第132號(hào)《工資照付年假公約》,規(guī)定了對(duì)于為雇主服務(wù)滿一年的勞動(dòng)者,可享受不少于3個(gè)工作周的假期。而在我國(guó)的法律體系中,對(duì)于勞動(dòng)者休息休假權(quán)的保障也做出了明確的規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第45條規(guī)定:“國(guó)家實(shí)行年休假制度,勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受年休假,具體辦法由國(guó)務(wù)院制定”。《條例》中則明確規(guī)定,職工連續(xù)工作1年以上的,享受年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。而后的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)進(jìn)一步細(xì)化了企業(yè)職工年休假制度的保障。年休假制度的相關(guān)法律法規(guī),從法律意義上為職工休息休假權(quán)的保障找到依據(jù),但在實(shí)踐中,法律條文的規(guī)定并未真正落實(shí)到職工的權(quán)益保護(hù)。
二、年休假制度的實(shí)行現(xiàn)狀及其原因
首先年休假與工作矛盾突出。目前,我國(guó)實(shí)行了年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國(guó)有企事業(yè)單位,而中小型私營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀堪憂。一些中小型私營(yíng)企業(yè)想盡辦法規(guī)避法律規(guī)定,剝奪職工的假期,主要是出于節(jié)約用工成本的目的。企業(yè)工作繁忙,加班加點(diǎn)已是家常便飯,若嚴(yán)格按照休假程序,企業(yè)所需的勞動(dòng)力便會(huì)相應(yīng)減少,影響產(chǎn)出。另一方面,職工由于害怕影響自身發(fā)展,也不敢向企業(yè)提出休假要求。甚至在一些機(jī)關(guān)和事業(yè)單位,因?yàn)榭?jī)效和工作任務(wù)分配原因,很多職工都不愿意修年休假,擔(dān)心自己的工作任務(wù)不能及時(shí)完成。從一定意義講,年休假制度落實(shí)難,是我國(guó)勞動(dòng)力供過于求,勞資雙方權(quán)利和地位的不平等導(dǎo)致的。同時(shí)我國(guó)一些用人單位與職工之間存在著對(duì)勞動(dòng)者行為和價(jià)值觀念的理解和認(rèn)知的差異性,用人單位認(rèn)為雇用了職工就是雇傭了他們所有的勞動(dòng)時(shí)間甚至其他時(shí)間,而職工也尚未形成維護(hù)自己合法權(quán)益的意識(shí)。
其次年休假的補(bǔ)償不能落實(shí)。盡管《條例》第五條豐規(guī)定了職工未休年休假按照日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬,但是很多單位只是按照勞動(dòng)者的基本工資來發(fā)放工資,未將不休假將產(chǎn)生的200%的工資計(jì)算在內(nèi),造成職工未休假應(yīng)該得到的補(bǔ)償無(wú)法落實(shí)。《辦法》第十條規(guī)定職工本人自愿且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。由此可見,只有出于職工本人意愿,主動(dòng)書面申請(qǐng)不休假,用人單位可以不用進(jìn)行補(bǔ)償。但是在實(shí)際操作中,職工沒有主動(dòng)申請(qǐng)休假,卻往往得不到應(yīng)有的補(bǔ)償。用人單位甚至以職工未主動(dòng)申請(qǐng)就是默認(rèn)放棄自己的休假權(quán)為由,不予以職工相應(yīng)的補(bǔ)償。
最后職工對(duì)年休假的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確。年休假制度是對(duì)勞動(dòng)者休息休假權(quán)保障的制度。在《憲法》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律中也明確表明了休息休假權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利,是為法律所保護(hù)的權(quán)益。而現(xiàn)狀是,大多是人認(rèn)為年休假是單位施予的福利,甚至有人并不知道自己的可以享受年休假或者不知自己享有年休假的天數(shù)及相關(guān)補(bǔ)償。職工的權(quán)利意識(shí)不明顯,維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)烈,是年休假制度未得以有效實(shí)施的重要原因之一。有的職工雖然休了年休假,但是在休假期間從事其他經(jīng)營(yíng)性活動(dòng),這本應(yīng)是職工的自由,但是用人單位因?yàn)槁毠ば菁賲s沒有達(dá)到應(yīng)有的休息效果,從而對(duì)于休假期間的工資拒絕支付,這也造成了用人單位及職工之間的矛盾。
三、年休假制度的實(shí)行改進(jìn)探究
(一)完善立法,政府需落實(shí)執(zhí)法
要改善《條例》停留在紙上的尷尬局面,還需進(jìn)一步推動(dòng)年休假制度相關(guān)法律規(guī)范的完善與改進(jìn)。針對(duì)社會(huì)上尚未意識(shí)到年休假制度的存在價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義的現(xiàn)象,可以將該制度從原則性的“法定權(quán)利”轉(zhuǎn)化為具體的“約定權(quán)利”,將如何實(shí)現(xiàn)職工的休假權(quán)寫入勞動(dòng)合同和集體合同,通過合同條例來保障職工休假權(quán)。有些單位即使沒有安排職工帶薪年休假,也沒人告、沒人查、沒人追究。所以落實(shí)執(zhí)法尤為重要。在建立層層問責(zé)機(jī)制制度下,勞動(dòng)監(jiān)察等部門應(yīng)該加強(qiáng)落實(shí),以定期抽查與全面檢查相結(jié)合,加大用人單位的違法成本,對(duì)不安排職工帶薪休年假的用人單位進(jìn)行重罰。
(二)加強(qiáng)宣傳,勞動(dòng)者需增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)
要加強(qiáng)普法宣傳,針對(duì)用人單位及職工采用不同的宣傳模式,政府相關(guān)職能部門可聯(lián)合深入各機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社區(qū)、學(xué)校等地,促使用人單位及勞動(dòng)者提高對(duì)年休假制度的重視度,增強(qiáng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)。加重社會(huì)輿論成本,對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁中涉及年休假的案件予以曝光,使年休假成為不可忽視的制度、成為社會(huì)的共識(shí)。另一方面,勞動(dòng)者應(yīng)積極接受普法教育積極相關(guān)單位的技能培訓(xùn),在提高自身勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí),要增強(qiáng)權(quán)利意識(shí),充分利用工會(huì)資源保護(hù)自己的年休假權(quán)利。勞動(dòng)者在維權(quán)進(jìn)程中,可按照《條例》第七條的規(guī)定,充分利用救濟(jì)機(jī)制,尋求縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門的保護(hù),或者訴請(qǐng)法院進(jìn)行權(quán)益維護(hù)。
(三)完善章程,用人單位需落實(shí)保障休假權(quán)益
1.完善勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)及人事規(guī)章制度。用人單位應(yīng)按照相關(guān)法律規(guī)定及政策要求,根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃,工作任務(wù)及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況,合理定立年度工作指標(biāo)額度。根據(jù)單位人員編制數(shù),合理分配生產(chǎn)工作指標(biāo),保障職工有休息休假的時(shí)間。同時(shí)根據(jù)本單位實(shí)際情況,對(duì)勞動(dòng)用工進(jìn)行調(diào)查研究,認(rèn)真分析制定相應(yīng)的配置人員、工作標(biāo)準(zhǔn),積極宣傳,促使職工不斷增強(qiáng)效率意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、從而提高生產(chǎn)效率,增加工作績(jī)效。
2.建立休假登記審批制度。用人單位要統(tǒng)籌安排職工的年休假,在保證員工人人休息的條件下,保障單位工作正常運(yùn)行。各級(jí)人力資源管理部門可以作為年休假登記備案主管部門,負(fù)責(zé)統(tǒng)一制定休假計(jì)劃,做好報(bào)備工作。
3.完善補(bǔ)償機(jī)制,做到“不差錢”。用人單位需嚴(yán)格按照《條例》及《辦法》規(guī)定,保障職工在休假期間的正常工資以及未休假的三倍工資報(bào)酬。若單位安排職工休假而職工自愿要求不休假,應(yīng)要求職工書面提出申請(qǐng)。
(四)切實(shí)保障,工會(huì)需加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)
工會(huì)應(yīng)依法維護(hù)職工的合法權(quán)益,督促政府制定本地方職工年休假具體辦法,與人力資源保障部門等不定期地開展落實(shí)年休假情況的專項(xiàng)檢查,通過自查自糾、抽查檢查等方式,不定期地深入用人單位檢查。同時(shí),應(yīng)廣泛征求民意,適時(shí)組織發(fā)動(dòng)職工為更好地落實(shí)年休假制度開展合理化建議,真正為勞動(dòng)者服務(wù),并積極承擔(dān)普法宣傳等義務(wù),為陷入困境的職工提供指導(dǎo)性或?qū)嵸|(zhì)性援助。
【案例】
湯某自1997年7月開始工作，于2001年8月13日進(jìn)入上海一家外資醫(yī)藥公司(以下簡(jiǎn)稱“醫(yī)藥公司”)從事銷售工作。根據(jù)醫(yī)藥公司2008版《員工手冊(cè)》的規(guī)定，湯某自2008年起將享受15天年休假，其中10天是法定年休假，5天是公司福利性質(zhì)的年休假。2008年，湯某休了9天法定年休假，2009年法定年休假未休。2009年4月3日，醫(yī)藥公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了與湯某的勞動(dòng)合同，由于湯某2008年有1天、2009年有2天法定帶薪年休假未休，解除勞動(dòng)合同前湯某12個(gè)月的月平均工資為14501元，因此，醫(yī)藥公司向湯某支付了三天未休年休假的折薪4000元。
湯某不服，于2009年7月9日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求醫(yī)藥公司支付未休年休假補(bǔ)償，為2001年8月至2009年4月3日每年未休15天年休假的補(bǔ)償84240元。
湯某認(rèn)為，醫(yī)藥公司規(guī)定的年休假標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)家的法定年休假標(biāo)準(zhǔn)，所有的年休假只要未休的均需要進(jìn)行三倍補(bǔ)償。醫(yī)藥公司則認(rèn)為，湯某的法定年休假未休的，公司已經(jīng)給予了折現(xiàn)補(bǔ)償，超過法定年休假標(biāo)準(zhǔn)的公司年休假按照公司規(guī)定已經(jīng)作廢，無(wú)需現(xiàn)金折算。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】
就本案而言，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)于2008年之前的年休假，湯某是否能夠獲得三倍補(bǔ)償，在裁判上是一致的。但對(duì)2008年之后的公司福利性質(zhì)的年休假是否需要三倍補(bǔ)償，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決和人民法院的判決卻截然相反。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為，根據(jù)2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
根據(jù)湯某的主張， 2008年1月1日至2009年4月3日期間他應(yīng)享有帶薪年休假18天，鑒于他2008年度已經(jīng)享受帶薪年休假9天，故該期間帶薪年休假還有9天未休。根據(jù)湯某的工資標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)藥公司應(yīng)支付湯某2008年度、2009年度未休9天帶薪年休假折薪12000.96元。鑒于醫(yī)藥公司已支付湯某年休假折薪4000元，故還應(yīng)支付該期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于2009年11月11日作出裁決：醫(yī)藥公司支付湯某2008年1月1日至2009年4月3日期間9天未休年休假折薪差額8000.96元。
湯某和醫(yī)藥公司對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決結(jié)果均不服，先后訴至法院。法院審理后認(rèn)為，因湯某工齡已滿10年，故其法定年休假應(yīng)為10天。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位按照有關(guān)約定或規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)湯某簽收的《員工手冊(cè)》，原告另享有5天的公司年休假；對(duì)逾期未休的法定年休假依法予以折薪，對(duì)超過法定標(biāo)準(zhǔn)的年假予以作廢。因公司年休假系單位給予員工的福利，故其是否可以折薪由醫(yī)藥公司自行決定，醫(yī)藥公司的上述規(guī)定并不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。
2008年湯某已休假9天，尚余1天法定年休假，2009年可以折算2天法定年休假，故醫(yī)藥公司只需支付上述3天法定年休假折薪，因醫(yī)藥公司已經(jīng)支付湯某4000元年休假工資，故對(duì)醫(yī)藥公司要求不支付湯某2008年1月1日至2009年4月3日期間未休年休假工資差額8000.96元的訴訟請(qǐng)求予以支持，對(duì)湯某的訴訟請(qǐng)求不予支持。法院于2010年4月26日作出判決，駁回了湯某的訴訟請(qǐng)求。
【律師點(diǎn)評(píng)】
對(duì)于超過法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假未休的，是否能夠折現(xiàn)補(bǔ)償，在實(shí)踐中一直存在著兩種截然不同的觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位規(guī)定的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照用人單位的規(guī)定執(zhí)行，既然都是年休假，就應(yīng)當(dāng)按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償。
另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，對(duì)未休的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的公司福利性質(zhì)的年休假，用人單位有權(quán)進(jìn)行處理，是否能夠折現(xiàn)補(bǔ)償、如何折現(xiàn)補(bǔ)償，用人單位可以通過規(guī)章制度的形式予以規(guī)定，也可以通過合同的形式予以約定，有約定和規(guī)定的從約定和規(guī)定，如果沒有任何約定和規(guī)定的，則不能獲取折現(xiàn)補(bǔ)償。
一、《職工帶薪年休假條例》的有關(guān)規(guī)定
(一)帶薪年休假的天數(shù)《職工帶薪年休假條例》對(duì)帶薪年休假的天數(shù)進(jìn)行了規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。同時(shí)條例還規(guī)定：國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假假期。
(二)年休假與其他休假的關(guān)系第一，年休假與寒暑假。在我國(guó)，學(xué)校一直實(shí)行寒暑假制度，教職員工享受的寒暑假天數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過條例規(guī)定的年休假天數(shù)。因此，條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。第二，年休假與病、事假。條例規(guī)定：職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年的年休假；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的，累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的，累計(jì)工作滿20年以上的職工請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的，不享受當(dāng)年的年休假。
(三)年休假的監(jiān)督機(jī)制職工相對(duì)于用人單位來說處于弱勢(shì)地位，如果監(jiān)督措施過于原則、可操作性不強(qiáng)，年休假制度在許多單位特別是企業(yè)可能難以落實(shí)。據(jù)此，條例對(duì)年休假的監(jiān)督機(jī)制作了規(guī)定：一是縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。二是工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。三是單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正；對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
二、職工帶薪年休假的分類
(一)非累積帶薪休假 非累積帶薪休假是指休假權(quán)利只能在獲得的當(dāng)年行使，不可以遞延到后續(xù)年度，行使該項(xiàng)權(quán)利是有時(shí)效性的，否則未行使的權(quán)利于獲得的當(dāng)年年末就終止，如婚喪假、產(chǎn)假、哺育假、病假等。職工在離開企業(yè)時(shí)對(duì)未行使的帶薪休假權(quán)利無(wú)權(quán)獲得現(xiàn)金支付。
(二)累積帶薪休假 累積帶薪休假是指這一權(quán)利可以在獲得的當(dāng)年行使，也可以遞延到以后的會(huì)計(jì)年度行使。累積帶薪休假又可分為既定累積帶薪休假和非既定累積帶薪休假。如果職工在離開企業(yè)時(shí)，對(duì)未行使的累積帶薪缺勤有權(quán)獲得現(xiàn)金支付，則應(yīng)該屬于既定累積帶薪休假；反之，若無(wú)權(quán)獲得現(xiàn)金支付，則屬于非既定積累帶薪休假。《職工帶薪年休假條例》沒有明確規(guī)定我國(guó)職工享受的帶薪休假是否可以累積，企業(yè)可以自主制定既符合《職工帶薪年休假條例》規(guī)定又適合自身?xiàng)l件的帶薪休假制度。
三、帶薪休假的會(huì)計(jì)核算
(一)非累積帶薪休假 由于非累積帶薪休假不存在遞延性，權(quán)利和義務(wù)不能結(jié)轉(zhuǎn)下期，也就不存在未來某筆支出與當(dāng)期職工的權(quán)利有關(guān)聯(lián)，所以無(wú)須在年末將其作為一項(xiàng)負(fù)債處理。若非累積帶薪休假的權(quán)利人在獲得權(quán)利的當(dāng)年就行使該項(xiàng)權(quán)利，如某職工享受婚假，只需在實(shí)際發(fā)生的當(dāng)期計(jì)提應(yīng)付職工薪酬時(shí)一并處理。若企業(yè)對(duì)職工放棄非累積帶薪休假權(quán)利進(jìn)行現(xiàn)金補(bǔ)償，則應(yīng)先確認(rèn)一筆負(fù)債，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，再實(shí)際支付。
[例1]A公司的帶薪休假制度規(guī)定，職工放棄非累積帶薪休假，補(bǔ)償休假期間平均工資的3倍，2008年3月辦公室李某放棄婚假7天，職工平均日工資為100元。
A公司應(yīng)在2008年3月末進(jìn)行以下處理：
借：管理費(fèi)用 2100
貸：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
實(shí)際支付時(shí)：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 2100
貸：銀行存款 2100
(二)既定累積帶薪休假 既定積累帶薪休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，并且職工離開時(shí)，企業(yè)必須對(duì)職工累積未行使的權(quán)利給予現(xiàn)金補(bǔ)償。當(dāng)職工提供了服務(wù)從而增加了其享有的未來帶薪休假權(quán)利時(shí)，企業(yè)就產(chǎn)生了一項(xiàng)支付義務(wù)，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為負(fù)債，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目。
[例2]B公司有職工180人，其中管理人員30人，生產(chǎn)工人150人。從2007年1月1日起實(shí)行累積帶薪休假制度，制度規(guī)定每個(gè)職工每年可享受5天的帶薪年休假，來享受的年休假可以向后結(jié)轉(zhuǎn)，在第二年末，企業(yè)必須對(duì)職工未享受的年休假支付現(xiàn)金補(bǔ)償。每日補(bǔ)償?shù)慕痤~為日平均工資的3倍。該公司職工平均日工資i00元，每月平均工作日20天。
假設(shè)2007年1月沒有職工休假，公司應(yīng)當(dāng)預(yù)計(jì)由于職工累積未行使的帶薪年休假權(quán)利而形成的應(yīng)付債務(wù)，相當(dāng)于75天(180×5÷12)的年休假工資22500元(75×3×100)，作如下分錄：
借：管理費(fèi)用 63750
生產(chǎn)成本 318750
貸：應(yīng)付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
假設(shè)2007年2月有生產(chǎn)人員休假20天，公司應(yīng)當(dāng)在月末計(jì)提所有職工的累積帶薪休假，反映職工行使累積休假權(quán)利的情況：
借：管理費(fèi)用 63750
生產(chǎn)成本 318750
貸：應(yīng)付職工薪酬――工資 360000
――累積帶薪休假 22500
同時(shí)對(duì)職工已行使的帶薪年休假進(jìn)行沖銷，共6000元(20×3×100)：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假6000
貸：生產(chǎn)成本 6000
假設(shè)2008年12月31日，所有職工還有100天的帶薪年休假權(quán)利未享受，其中管理人員30天，生產(chǎn)工人70天。公司以現(xiàn)金支付相應(yīng)的帶薪年休假薪酬30000元(100×3×100)，則：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假30000
貸：庫(kù)存現(xiàn)金 30000
(三)非既定積累帶薪休假 非既定累積帶薪休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下期，且在職工離開企業(yè)時(shí)不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在資產(chǎn)負(fù)債表日將因累積未行使權(quán)利導(dǎo)致的預(yù)期支付的追加金額加以確認(rèn)，記入“應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假”科目，同時(shí)根據(jù)受益對(duì)象計(jì)人生產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。如果職工使用了上年度轉(zhuǎn)來的帶薪休假權(quán)利，應(yīng)當(dāng)隨同工資以銀行存款支付。
[例3]C公司有職工200人，從2007年1月1日起實(shí)行累積帶薪休假制度，制度規(guī)定每個(gè)職工每年可享受10天的帶薪年休假，未享受的年休假可以結(jié)轉(zhuǎn)下年，在第二年末，仍未使用的權(quán)利作廢，職工離開企業(yè)時(shí)未享受的帶薪年休假不支付現(xiàn)金。職工休假先從當(dāng)年可享受的權(quán)利中扣除，不足部分再?gòu)纳夏杲Y(jié)轉(zhuǎn)的帶薪年休假中扣除。2007年12月31日每位職工當(dāng)年平均未享受的帶薪年休假為4天，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，公司預(yù)計(jì)2008年有180位職工將享受不超過10天的帶薪休假，剩余20位職工每人享受平均13天的帶薪休假。假定這20位職工都是生產(chǎn)人員。該公司職工平均日工資為100元。
2007年12月31日公司應(yīng)當(dāng)預(yù)計(jì)2008年有20位職工將會(huì)享受上一年度結(jié)轉(zhuǎn)來的休假權(quán)利而導(dǎo)致應(yīng)支付的追加金額，相當(dāng)于60天[(13-10)×20]的年休假工資6000元(60×100)，則：
借：生產(chǎn)成本 6000
貸：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 6000
假定至2008年底，上述20位職工中有15人享受了13天的年休假，另外5人享受了10天以內(nèi)的假期。對(duì)于享受累積假期的職工來說，享受的金額是4500元(15×3×100)，應(yīng)作以下會(huì)計(jì)分錄：
借：應(yīng)付職工薪酬――累積帶薪休假 4500
貸：銀行存款 4500
對(duì)于未享受累積假期的職工來說，2007年末預(yù)期的追加金額中有1500元(5×3×100)未使用，應(yīng)作以下會(huì)計(jì)分錄：
2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》正式實(shí)施。一年來，年休假落實(shí)的情況到底如何呢？筆者對(duì)某開發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，已休年休假人數(shù)約占21%，未休完年休假人數(shù)約占21%，未休年休假人數(shù)約為58%。數(shù)據(jù)說明，年休假制度沒有得到很好的貫徹落實(shí)，在實(shí)施過程中出現(xiàn)了問題。
一、未休假原因
1、休假觀念淡薄。對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國(guó)傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場(chǎng)英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。在廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。
2、對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在中國(guó)大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而降低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。
3、相關(guān)配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。換言之，克扣勞動(dòng)者的工資尚且不能杜絕之時(shí)，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規(guī)定呢？在談到民生問題時(shí)指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障。”帶薪年休假制度調(diào)節(jié)的是勞資雙方的關(guān)系，旨在保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。一旦實(shí)施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對(duì)比的懸殊，讓勞動(dòng)者在資方面前沒有講價(jià)的余地，事實(shí)上連講價(jià)的機(jī)會(huì)都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個(gè)證明。《勞動(dòng)合同法》中的“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”本來旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，可事實(shí)上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，要么通過工會(huì)等組織壯大勞動(dòng)者的力量，要么以國(guó)家強(qiáng)制力來保證和推動(dòng)政策的執(zhí)行，最好的方式當(dāng)然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實(shí)施效果的關(guān)鍵，但在這點(diǎn)上，草案稿的規(guī)定顯然還不夠。草案稿第五條規(guī)定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規(guī)定第四條第三款的規(guī)定給予補(bǔ)償?shù)模煽h級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令改正；拒不改正的，依照勞動(dòng)法律、法規(guī)予以處罰。”就是說，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補(bǔ)償?shù)模话l(fā)現(xiàn)了僅僅是責(zé)令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統(tǒng)地“依照勞動(dòng)法律、法規(guī)予以處罰”。此外，草案第四條還規(guī)定，“單位確因工作需要不能按照規(guī)定安排職工休年休假的，除應(yīng)當(dāng)支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當(dāng)每日按照該職工的日工資標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償。”但是，如何確定“確因工作需要”卻是關(guān)鍵。因?yàn)闆]有單位會(huì)說不是因?yàn)楣ぷ餍枰ｏ@然，如果不明確“確因工作需要”的具體內(nèi)容，這一規(guī)定很有可能就成了一個(gè)可鉆的漏洞。
對(duì)于沒有休假的規(guī)定，我國(guó)也局限于經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償，且補(bǔ)償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結(jié)為各國(guó)福利理念及經(jīng)濟(jì)實(shí)力差異等因素。
二、如何才能真正落實(shí)年休假制度
1、公眾健康意識(shí)，對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過各國(guó)的比較，法國(guó)人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可以加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。
2、任何制度的良好運(yùn)行，都是以較完善的法律或條例為依托。我國(guó)應(yīng)盡快出臺(tái)與《職工帶薪年休假條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間（如德國(guó)），以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國(guó)也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長(zhǎng)休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國(guó)的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長(zhǎng)的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國(guó)僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國(guó)的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國(guó)的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國(guó)的舉措，在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)取Ｕ畱?yīng)經(jīng)常性地進(jìn)行核查，看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。
3、提升管理水平。管理水平也是關(guān)系到帶薪年休假制度順利實(shí)施的重要因素。如上述的西方國(guó)家（如瑞典），其管理層次高的企業(yè)愿意給員工更多休養(yǎng)生息的時(shí)間，以利于員工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其還把休假作為一種激勵(lì)員工的手段。我國(guó)也可考慮把帶薪休假作為一種有效的激勵(lì)手段，這一定程度上也可減少該制度實(shí)施的阻礙因素。
（作者單位：合肥新站勞動(dòng)人事局）
根據(jù)浙人薪142號(hào)、浙委辦57號(hào)文件規(guī)定，為了保證局機(jī)關(guān)工作人員以更加健康的身體和心情投入工作，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高工作效率，制訂本局請(qǐng)休假制度。
第二條請(qǐng)休假條件的期限
（一）享受年休假待遇的條件：
凡參加工作時(shí)間滿1年以上，均可享受年休假。
（二）年休假期限：
參加工作時(shí)間滿1年不滿5年的，每年休假3天；參加工作時(shí)間滿5年不滿10年，每年休假7天；參加工作時(shí)間滿10年不滿20年的，每年休假10天；參加工作時(shí)間滿20年不滿30年的，每年休假15天；參加工作時(shí)間滿30年及以上的，每年休假20天。
第三條請(qǐng)休假有關(guān)規(guī)定
（一）上述人員在參加工作時(shí)間滿規(guī)定年限的周年后，從次年起享受相應(yīng)的年休假假期。年休假假期當(dāng)年用完，不跨年度使用。
（二）如年休假分段使用時(shí)不遇公休假日的，其享受年休假的假期要扣減按規(guī)定應(yīng)享受年休假假期中所包含的公休假日的天
數(shù)。
（三）符合下列情況之一者，當(dāng)年不再（或減半）享受年休假：
1、上年度考核不稱職（不合格）；
2、當(dāng)年病假累計(jì)超過30天；
3、當(dāng)年請(qǐng)事假累計(jì)超過20天；
4、當(dāng)年病假、事假相加超過40天；
5、當(dāng)年產(chǎn)假90天的；
6、符合享受探親假條件的工作人員，其年休假時(shí)間減半；
7、當(dāng)年享受年休假后，其病、事假假期超過了上述1、2、3、4款規(guī)定期限的，則下一年度的年休假不再享受。
（四）年休假包括公休假日，不包括法定節(jié)日。
（五）符合休假條件的工作人員在休假期間工資照發(fā)，福利待遇不變。
（六）探親假、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、喪假等均按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四條休假審批權(quán)限
副局長(zhǎng)由局長(zhǎng)審批，正副處長(zhǎng)由局分管領(lǐng)導(dǎo)審批，其他工作人員由處（室）負(fù)責(zé)人審批。
[關(guān)鍵詞] 帶薪年休假 芻議
一、職工帶薪年休假制度的社會(huì)現(xiàn)實(shí)意義
1.帶薪年休假的之規(guī)定
作為社會(huì)進(jìn)步標(biāo)志的“帶薪休假制度”1936年起源于法國(guó)，而從上個(gè)世紀(jì)60年代開始，隨著各國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)和生活水平的不斷提高，帶薪休假制度在不同的國(guó)家和地區(qū)不同程度地實(shí)行。
我國(guó)《憲法》第43條規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。”帶薪年休假的明確規(guī)定最早見于1991年6月國(guó)務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于職工休假問題的通知》。法律方面的規(guī)定體現(xiàn)在1995年施行的《勞動(dòng)法》和2006年施行的《公務(wù)員法》，但上述法律規(guī)定對(duì)“職工”的概念模糊，可操作性差。原因是企業(yè)尤其是中小企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)工會(huì)的不健全致使其“自行決定”讓休假成為了紙上權(quán)利。
2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）擴(kuò)大了“職工”的范圍，意味著帶薪年休假的權(quán)利不再是一部分人的“特權(quán)”，職工也不再因?yàn)閺氖碌膯挝弧⒙殑?wù)、資歷等不同而有不同的含義和分量，更多的人隨著新條例的施行而受益。
2.年休假規(guī)定的具體內(nèi)容
《條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
《條例》第4條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假:1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2.職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3.累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4.累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；5.累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
根據(jù)各國(guó)立法例，雖然表面上與某些國(guó)家的年休假天數(shù)相比，我國(guó)15天的最長(zhǎng)休假天數(shù)有些短，但從實(shí)質(zhì)上看，《條例》對(duì)職工年休假長(zhǎng)短的區(qū)隔和年休假的限制，不僅體現(xiàn)了法律法規(guī)的終極價(jià)值――公平、正義，顧及了職工的利益，而且考慮到了我國(guó)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)的效益及長(zhǎng)遠(yuǎn)影響，體現(xiàn)了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，為構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系奠定了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)。
二、職工帶薪年休假的落實(shí)現(xiàn)狀及原因
1.帶薪年休假的落實(shí)現(xiàn)狀
中華英才網(wǎng)對(duì)京津滬、東南沿海等地區(qū)5000名職工的調(diào)查顯示，有56.41%的人沒有帶薪年假，法定假日加班也沒有拿到過加班費(fèi)。帶薪休假加上公眾假期，職工一年可以享受120多天的假期。在大城市，明確帶薪休假的企業(yè)是以外資企業(yè)為主的少數(shù)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)尚未建立明確的員工帶薪休假制度。
2.“紙上權(quán)利”的社會(huì)和法律原因
(1)法律有空白。盡管法律明確了帶薪休假制度，但由于說法比較籠統(tǒng)，大量細(xì)化的規(guī)定尚處空白，如有的企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，其職工薪金的計(jì)算和組成十分復(fù)雜――月薪、記件、獎(jiǎng)金、績(jī)效等，帶薪帶多少等相關(guān)問題都沒有詳細(xì)而明確的界定，為休假變成“紙上權(quán)利”增加了變數(shù)。
(2)勞動(dòng)力過剩。由于目前國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)還是買方市場(chǎng)而非賣方市場(chǎng)，職工得到現(xiàn)在的職位已不易，因此即便明知企業(yè)的做法不合法也忍了。
(3)觀念沒有更新。據(jù)零點(diǎn)調(diào)查公司對(duì)28個(gè)用人單位上萬(wàn)人的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，無(wú)論是單位還是勞動(dòng)者自身都對(duì)休假的重視程度很不夠。帶薪休假應(yīng)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要權(quán)利，但目前，一部分勞動(dòng)者自身對(duì)休假的重視程度有限，休假在很多情況下被打了折扣、轉(zhuǎn)化成補(bǔ)貼或加薪，甚至被直接“犧牲”。
(4)行業(yè)差異大。各行各業(yè)的生產(chǎn)或工作特點(diǎn)各異也是帶薪休假不能落實(shí)的重要原因之一。機(jī)關(guān)或事業(yè)單位實(shí)施帶薪休假的可能性相對(duì)較高，但對(duì)企業(yè)而言，由于生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)狀況千差萬(wàn)別，很難讓員工輕松“脫崗”。
三、對(duì)策與建議芻議
1.進(jìn)一步完善相關(guān)法律法規(guī)
《條例》規(guī)定了職工享有帶薪年休假的天數(shù)等，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》第45條沒有“具體辦法”的缺憾，但依舊存在“執(zhí)行”和約束有點(diǎn)“軟”的問題。其一，《條例》規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由相關(guān)部門責(zé)令限期改正，對(duì)逾期不改正的，才給予相應(yīng)的懲處。其二，《條例》規(guī)定，違規(guī)單位逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)向職工加付賠償金。這樣的經(jīng)濟(jì)懲罰對(duì)于某些企業(yè)、個(gè)體工商戶來說或許有效，但對(duì)于其他許多中小企業(yè)的作用會(huì)非常有限；其三，該條例并沒有制定責(zé)任追究方面的條款，執(zhí)法不得力者將難以追究其過錯(cuò)。
2.有關(guān)部門制定靈活的具體實(shí)施辦法
根據(jù)行業(yè)差異大的問題，有關(guān)部門要有針對(duì)性地制定不同的盡量詳實(shí)具體地實(shí)施辦法，使各企業(yè)實(shí)行帶薪休假因地制宜。在我國(guó)相當(dāng)多一些地區(qū)，如沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，存在著大量勞動(dòng)密集型企業(yè)，這些企業(yè)的勞動(dòng)時(shí)間的保證，往往是其效益的前提和重要途徑。
3.增強(qiáng)職工法律和維權(quán)意識(shí)，提高企業(yè)守法的自覺性
各有關(guān)單位和組織要加大勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳力度，采取各種方式和途徑，如深入社區(qū)、企業(yè)職工集中地，采取板報(bào)、廣播、講座等方式開展宣傳，幫助勞動(dòng)者和用人單位樹立重視帶薪休假的觀念，增強(qiáng)職工的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)；要宣傳到人頭，讓制度深入心；工會(huì)要加強(qiáng)監(jiān)管，切實(shí)當(dāng)好職工的“監(jiān)護(hù)人”；政府應(yīng)經(jīng)常性突擊核查，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰的。同時(shí)，工商、稅務(wù)等部門不妨聯(lián)動(dòng)，把執(zhí)行這項(xiàng)制度作為企業(yè)誠(chéng)信的一個(gè)方面，將其與企業(yè)利益掛鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動(dòng)執(zhí)行、積極執(zhí)行。
參考文獻(xiàn)：
云南省職工帶薪年休假條例
職工帶薪年休假條例
第一條 為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)勞動(dòng)法和公務(wù)員法，制定本條例。
第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第四條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(二)職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
第六條 縣級(jí)以上地方人民政府人事部門、勞動(dòng)保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行本條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。
工會(huì)組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。
第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門、人事部門或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第八條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭(zhēng)議，依照國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第九條 國(guó)務(wù)院人事部門、國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。
第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。
云南省職工帶薪年休假
干滿1年可休5天
機(jī)關(guān)事業(yè)單位在職職工凡工作時(shí)間滿一年以上的，可以享受帶薪年休假，休假天數(shù)分別為：工作時(shí)間滿一年不滿10年的每年休假5天;已滿10年不滿20年的每年休假10天;已滿20年以上的每年休假15天。
休假工資照常計(jì)算
帶薪休假期間視為出勤，工作人員在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。據(jù)了解，此工資包括基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼等，而效益工資部分則根據(jù)單位的具體情況而定。
應(yīng)休未休3倍補(bǔ)償
各單位根據(jù)工作具體情況，考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排本單位職工的帶薪休假。對(duì)于因工作需要不安排工作人員年休假的，應(yīng)征求工作人員本人意見。
對(duì)于應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，單位要按照當(dāng)年日工資收入的300%支付(其中包含工作人員正常工作期間的工資收入)。除已支付的正常工作期間的工資收入外，其余的200%由所在單位在下一年第一季度一次性支付。
工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是：本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼、年終一次性獎(jiǎng)金之和;事業(yè)單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼及績(jī)效工資之和。
但單位已安排年休假，工作人員未休且有如下情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：一是因個(gè)人原因不休年休假的;二是事假累計(jì)已超過本人應(yīng)休年休假天數(shù)，但不足20天的。
教師一般不予休假
文件規(guī)定，一個(gè)年度內(nèi)工作人員有下列7種情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：一是工作人員依法享受寒暑假，累計(jì)休假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的;據(jù)了解，這部分人群以教師居多。二是工作人員請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;三是工作年限滿1年不滿10年的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月(44個(gè)工作日)以上的;四是工作年限滿10年不滿20年的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月(66個(gè)工作日)以上的;五是工作年限滿20年以上的工作人員，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月(88個(gè)工作日)以上的;六是工作人員因個(gè)人原因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)累計(jì)天數(shù)超過其年休假天數(shù)的;七是工作人員被停職審查或受到限制人身自由15天以上的行政、刑事處罰的。
此外，如果工作人員已享受當(dāng)年的年休假，又遇到上述后6項(xiàng)規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
虛報(bào)休假要受處分
《云南省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員實(shí)施帶薪年休假制度有關(guān)問題的通知》相較于國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和原國(guó)家人事部(現(xiàn)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部)下發(fā)的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實(shí)施辦法》，結(jié)合我省實(shí)際，亦有新點(diǎn)。
（一）機(jī)關(guān)工作人員一律根據(jù)市府統(tǒng)一作息時(shí)間表，按時(shí)上下班，并簽到，一天簽到2次,上午上班簽到一次，下午上班簽到一次。
（二）考勤制度與出勤獎(jiǎng)掛鉤。辦公室對(duì)考勤實(shí)行監(jiān)督，并于月末進(jìn)行匯總，辦公室財(cái)務(wù)科按匯總情況發(fā)放出勤獎(jiǎng)。
當(dāng)月遲到6次以下的（含6次），按次數(shù)每次扣發(fā)10元；
當(dāng)月遲到超過6次的，扣發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)并通報(bào)批評(píng)。
（三）一律不準(zhǔn)代替他人簽到，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對(duì)代簽者和當(dāng)事人予以通報(bào)批評(píng),并每人每次扣發(fā)15元。
（四）因公出差、開會(huì)或下鄉(xiāng)的，須填寫公事卡，辦事員由科室負(fù)責(zé)人審批，中層干部由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，班子成員直接填寫公事卡，審批后的公事卡統(tǒng)一留辦公室備案。
（五）班子領(lǐng)導(dǎo)每月輪流牽頭組織有關(guān)人員，不定期對(duì)上下班和考勤情況進(jìn)行抽查，并公布抽查結(jié)果。對(duì)擅自離開崗位的人員，每月三次以上（包括三次）予以通報(bào)批評(píng)，一年累計(jì)15次以上（包括15次），予以通報(bào)批評(píng)，并與年終獎(jiǎng)金掛鉤。
二、加班、值班制度
（一）加班：因工作需要加班的，須填寫加班卡，由分管領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后留辦公室備案。
（二）值班：雙休日值班必須按正常上班時(shí)間到崗到位，以組為單位，每半年統(tǒng)一領(lǐng)取值班費(fèi)，由組長(zhǎng)按實(shí)際值班到崗情況發(fā)放。
三、請(qǐng)銷假制度
（一）請(qǐng)假范圍
事假、病假、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、年休假、公假、喪假、探親假。
（二）請(qǐng)假程序和審批權(quán)限
工作人員處理私事，一般應(yīng)安排在節(jié)假日或年休假。確實(shí)須在工作日請(qǐng)假的，要填寫請(qǐng)假審批表，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后留辦公室備案，市委管理干部的請(qǐng)假按樂組〔1994〕14號(hào)文件執(zhí)行。
請(qǐng)假半天，由科室負(fù)責(zé)人審批；
請(qǐng)假1天，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批；
請(qǐng)假2天及2天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)管委會(huì)主任審批。
（三）請(qǐng)銷假紀(jì)律
1、工作人員請(qǐng)假必須按審批權(quán)限申報(bào)，因病請(qǐng)假三天以上的必須持有醫(yī)療單位證明；請(qǐng)假期滿后，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)銷假上班。
2、未經(jīng)請(qǐng)假擅自離崗的，視作曠工處理。
月曠工3天以內(nèi)（包括3天），按天數(shù)每天扣發(fā)50元；
月曠工3天以上停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)，并按天數(shù)每天扣發(fā)50元；
月曠工超過15天或一年內(nèi)累計(jì)超過30天的，予以辭退。
3、確遇特殊情況超假的，須作出書面說明，并補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)；無(wú)正當(dāng)理由的超假，視同擅自離崗處理。
（四）關(guān)于請(qǐng)假期間的工資待遇
1、事假：
(1)當(dāng)年事假累計(jì)30天以內(nèi)（含30天）的，按天數(shù)每天扣發(fā)30元（半天的扣發(fā)15元）；
(2)當(dāng)年事假累計(jì)超過30天以上的，除每天扣發(fā)30元以外，再扣發(fā)當(dāng)年第四季度的季度獎(jiǎng)。
(3)工作人員健康體檢及父母子女生病護(hù)理，2日以內(nèi)不扣當(dāng)月出勤獎(jiǎng)，3日以上的從第3日開始按事假處理。
2、病假：
（1）病假在一個(gè)月以內(nèi)（含30天）的，按天數(shù)每天扣發(fā)15元，當(dāng)月出勤獎(jiǎng)扣完為止。(一個(gè)月內(nèi)病假2日不扣當(dāng)月出勤獎(jiǎng)，3—10日憑醫(yī)療定點(diǎn)單位證明，不扣當(dāng)月出勤獎(jiǎng)。)
（2）病假在一個(gè)月以上兩個(gè)月以內(nèi)的，扣發(fā)兩個(gè)月的出勤獎(jiǎng)。
（3）病假超過兩個(gè)月不滿六個(gè)月的，根據(jù)月數(shù)扣發(fā)出勤獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)，其他全額發(fā)給。
（4）病假超過六個(gè)月的，根據(jù)月數(shù)扣發(fā)出勤獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)，并取消年終獎(jiǎng)。
3、產(chǎn)假、哺乳假：
（1）產(chǎn)假：
①正常分娩者，給予產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前要求安排適當(dāng)天數(shù)休息的，休息天數(shù)計(jì)算在90天產(chǎn)假之內(nèi)。
②提前分娩或超期分娩的，均按90天計(jì)算。
難產(chǎn)、剖宮產(chǎn)或雙生以上的，增加產(chǎn)假15天。
晚婚晚育的，可給予增加產(chǎn)假30天。
③妊娠7個(gè)月以上的女職工若體力不支的，經(jīng)本人申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)假休息。
④妊娠三個(gè)月內(nèi)自然（人工）流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假20—30天；三個(gè)月以上七個(gè)月以下自然流產(chǎn)或人工引產(chǎn)的，給予產(chǎn)假50天；七個(gè)月以上早產(chǎn)的按正常產(chǎn)假處理。
產(chǎn)假期間的工資待遇：產(chǎn)假期間按月數(shù)扣發(fā)出勤獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)，其他全額發(fā)給，產(chǎn)假期間不影響晉級(jí)、調(diào)整工資，并計(jì)算工齡。
產(chǎn)假跨年度的，年休假不受影響。
（2）哺乳假：
持有《獨(dú)生子女父母光榮證》的女方，產(chǎn)假期滿后撫育嬰兒有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，所在單位可以根據(jù)實(shí)際情況給予1—6個(gè)月的哺乳假；符合計(jì)劃生育規(guī)定，生育第二個(gè)子女的，哺乳假為1—3個(gè)月。
哺乳假期間的工資待遇：哺乳假期間，按月數(shù)扣發(fā)出勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)，哺乳假期間不影響晉級(jí)、調(diào)整工資并計(jì)算工齡。
（3）男女雙方均晚婚晚育的，男方可享受5—7天的護(hù)理假。
4、年休假
（1）享受年休假待遇的條件：
凡參加工作時(shí)間滿1年以上的，且已轉(zhuǎn)正定級(jí)的工作人員。
（2）年休假假期：
累計(jì)工作時(shí)間已滿1年不滿10年的，年休假5天；
累計(jì)工作時(shí)間已滿10年不滿20年的，年休假10天；
累計(jì)工作時(shí)間已滿20年的，年休假15天。
上述人員在參加工作時(shí)間滿規(guī)定年限的周年后，從次年起享受相應(yīng)的年休假。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。
因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)本人同意，可以不安排休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
（3）符合下列情況之一者，當(dāng)年不再享受年休假。
上年度考核不稱職（不合格）；
當(dāng)年病假累計(jì)超過30天；
當(dāng)年請(qǐng)事假累計(jì)超過20天；
當(dāng)年病假、事假相加超過40天；
當(dāng)年產(chǎn)假90天的；
當(dāng)年享受年休假后，其病、事假超過規(guī)定期限的，則下一年度年休假不再享受。
（4）符合年休假條件的工作人員在休假期間工資照發(fā)，福利待遇不受影響。
上述條例如與年休條例相抵觸，按上級(jí)文件精神執(zhí)行。
5、婚假
（1）按法定年齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的，婚假3天；晚婚（男25周歲，女23周歲以上）婚假15天（不包括法定節(jié)假日）；
（2）無(wú)故延長(zhǎng)婚假，按曠工處理。
6、公假
根據(jù)上級(jí)有關(guān)部門通知或本單位指派外出參加有關(guān)會(huì)議、學(xué)術(shù)講座（交流）、理論學(xué)習(xí)或業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及出國(guó)出境學(xué)習(xí)考察等公務(wù)活動(dòng)，可憑文件或通知請(qǐng)公假（須填寫公事卡），工資待遇不變。
7、喪假
原則上喪假期限為1-3天。
8、探親假
干部職工可按規(guī)定請(qǐng)假及享受各類休假，請(qǐng)（休）假時(shí)需由本人填寫出書面申請(qǐng)，按規(guī)定程序進(jìn)行審批，完成審批程序后報(bào)辦公室審核備案。
審批權(quán)限規(guī)定：
（一）分管局領(lǐng)導(dǎo)和科室（單位）主要負(fù)責(zé)人審批本科室（單位）一般干部職工；
（二）局長(zhǎng)和分管局領(lǐng)導(dǎo)審批科室（單位）主要負(fù)責(zé)人；
（三）局長(zhǎng)審批副科級(jí)干部。
二、請(qǐng)（休）假具體規(guī)定
（一）探親假。凡父母或配偶居住在市區(qū)以外，不能利用國(guó)家法定休息日在家居住和休息半天的，且在我局工作滿一年的本局在編干部職工可享受探親假。
1．已婚干部職工探望父母的，每4年休假一次，假期為20天。
2．已婚干部職工探望配偶的每年只給予探親假一次，夫妻雙方只能由一方在一年中享受一次，假期30天。休假時(shí)干部職工必須出具配偶單位當(dāng)年未休假的有效證明，方可申請(qǐng)休假。
3．未婚職工探望父母的探親假。每年休假1次，假期20天。
當(dāng)年調(diào)入或公招進(jìn)入機(jī)關(guān)的在職在編干部職工，均從次年起按規(guī)定執(zhí)行休假。假期計(jì)算均含國(guó)家規(guī)定的節(jié)假日。職工既休探親假又休年休假的應(yīng)同時(shí)安排，原則上不分別安排兩次休假。
（二）年休假。根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條列》（第514號(hào)令），職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。（國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期）。
職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
1．累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
2．累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
3．累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的；
4．參加各類學(xué)歷函授教育的職工，凡需工作時(shí)間內(nèi)上課學(xué)習(xí)的，在學(xué)習(xí)期年內(nèi)不再享受年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位如因工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的可以跨一個(gè)年度安排。職工病事假可用年休假頂用。
（三）婚假。職工結(jié)婚，給予5個(gè)工作日的婚假，實(shí)行晚婚的，另增加婚假20天（男女雙方按法定婚齡各推遲3周歲以上初婚的為晚婚）。職工婚假在領(lǐng)取結(jié)婚證的當(dāng)年安排，當(dāng)年不休者，下年不再安排休假。
（四）病假。職工病假2天以內(nèi)，一般工作人員由科室主要負(fù)責(zé)人審批，科室主要負(fù)責(zé)人由分管局領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)局長(zhǎng)審批，3天（含3天）以上病假，憑醫(yī)院證明休假，并履行報(bào)批手續(xù)。科室對(duì)病假進(jìn)行考勤記錄并報(bào)局辦公室備案。
（五）事假。在一般情況下不準(zhǔn)事假，若有特殊緊急事項(xiàng)，方可請(qǐng)事假，事假不得超過3天。請(qǐng)假1天者由科室主要負(fù)責(zé)人審批，請(qǐng)假2天以上（含2天）者，由科室主要負(fù)責(zé)人簽署意見后，報(bào)分管局長(zhǎng)審批。科室主要負(fù)責(zé)人請(qǐng)假，由分管局長(zhǎng)審核，局長(zhǎng)審批。分管局長(zhǎng)請(qǐng)假，由局長(zhǎng)審批。科室對(duì)事假進(jìn)行考勤記錄并報(bào)局辦公室備案。
（六）喪假。職工的直系親屬（父母、配偶、子女）或職工的岳父母（公、婆）去世時(shí)，給予5個(gè)工作日的喪假。
（七）產(chǎn)假。正常產(chǎn)假90天；已婚婦女晚育的，增加產(chǎn)假30天，給予男方護(hù)理假15天（已婚婦女24周歲以上生育第一個(gè)子女的為晚育）。
三、工作考勤規(guī)定
（一）各科室（單位）要指定專人負(fù)責(zé)考勤工作，考勤人員要按照考勤的具體要求和請(qǐng)假的審批規(guī)定，認(rèn)真做好科室人員的考勤記載，不得弄虛作假，如有作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理。考勤人員務(wù)必將考勤統(tǒng)計(jì)表于該月終了后5日內(nèi)報(bào)局辦公室審查、備案。
（二）考勤內(nèi)容。考勤人員需對(duì)科室人員的加班、遲到、早退、缺勤、曠工、事假、病假、年休假、探親假、婚喪產(chǎn)假、換休假等做好詳細(xì)記載。病、事假半天起計(jì)算；對(duì)不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)的職工，一律視為缺勤，換休假憑科室主要負(fù)責(zé)人簽字、分管領(lǐng)導(dǎo)審批證明執(zhí)行。
（三）事假和病假要相應(yīng)扣減年休假天數(shù)，病事假累計(jì)天數(shù)超過年休假的，按其超過的天數(shù)扣發(fā)工作目標(biāo)獎(jiǎng)金。
（四）遲到、早退累計(jì)5次視為缺勤1天。
四、考核辦法
職工請(qǐng)（休）假審批和考勤納入科室年度工作目標(biāo)考核，考核內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
（一）考核內(nèi)容：請(qǐng)（休）假審批規(guī)定執(zhí)行情況，考勤規(guī)定執(zhí)行情況。
（二）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：按百分值計(jì)算，滿分100分。
1．執(zhí)行考勤規(guī)定（60分）
（1）考勤認(rèn)真、嚴(yán)格，記錄準(zhǔn)確，考勤資料、簽字手續(xù)完整，有專人負(fù)責(zé)，按時(shí)報(bào)考勤統(tǒng)計(jì)表滿分；
（2）考勤統(tǒng)計(jì)表每月報(bào)1次，全年12次，每少1次扣2分，未按時(shí)報(bào)每1次扣1分；
（3）科室考勤無(wú)專人負(fù)責(zé)扣4分；
（4）考勤不認(rèn)真、記錄不準(zhǔn)確每發(fā)現(xiàn)一處扣2分，至扣完為止；
（5）不定時(shí)檢查考勤制度執(zhí)行情況，如考勤作假，每發(fā)現(xiàn)一次扣20分，并在全局通報(bào)批評(píng)。
2．執(zhí)行休假審批規(guī)定（40分）
（1）認(rèn)真執(zhí)行休假審批規(guī)定，手續(xù)齊全滿分；
（2）不按規(guī)定審批，或擅自批假，視情節(jié)輕重扣5—10分；
（3）手續(xù)不全（應(yīng)具備本人請(qǐng)假條、科室主要負(fù)責(zé)人審批意見、分管局領(lǐng)導(dǎo)審批意見、局長(zhǎng)審批意見等相關(guān)手續(xù)），每1次扣4分，至扣完為止。
五、請(qǐng)（休）假、工作考勤與津補(bǔ)貼、年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)掛鉤考核辦法
（一）與津補(bǔ)貼掛鉤辦法
1．病假：職工一年中病假累計(jì)超過半年的，其超過的時(shí)間津補(bǔ)貼按70％發(fā)放。
2．事假：職工在一個(gè)月中，事假累計(jì)超過5天不足10天的次月津補(bǔ)貼按60％發(fā)放；事假累計(jì)超過10天的，次月津補(bǔ)貼停發(fā)。
3．曠工：職工在一個(gè)月中，曠工1天（含1天）以上的，次月津補(bǔ)貼停發(fā)，同時(shí)與職工年度考核掛鉤，視情節(jié)輕重給予通報(bào)批評(píng)和按有關(guān)規(guī)定給予處分。
（二）與年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核辦法
1．病假：一年中累計(jì)超過1個(gè)月，不足3個(gè)月的，扣發(fā)年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的30％；超過3個(gè)月，不足6個(gè)月的的扣發(fā)年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的50％；超過6個(gè)月的，扣發(fā)年度全部工作目標(biāo)獎(jiǎng)金。
2．事假：一年中累計(jì)超過5天，不足10天的，扣發(fā)年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的10％；超過10天，不足30天的，扣發(fā)年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的50％；超過30天以上的，扣發(fā)年度全部工作目標(biāo)獎(jiǎng)金。
3．曠工：一年中曠工1天（含1天），不足5天的，扣發(fā)年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)金的50％；曠工5天以上的，扣發(fā)年度全部工作目標(biāo)獎(jiǎng)金。
（三）執(zhí)行辦法
休假、曠工等扣發(fā)津補(bǔ)貼、年度工作目標(biāo)獎(jiǎng)由辦公室執(zhí)行。
“60分，勉強(qiáng)及格吧！”作為北漂一族，今年是王平工作后第一次與父母一起過中秋，但是對(duì)這次休假的情況評(píng)價(jià)并不高。問題主要出在哪兒？她的回答是，興趣不同，觀念不同、玩不到一起。
據(jù)王平介紹，中秋三天假，因?yàn)槭诸^還有工作要處理，再加上考慮到父母年紀(jì)比較大，原本計(jì)劃本著輕松、好玩、不累的原則，只在天津隨便玩一天，但讓她沒想到的是，雖然她有她的計(jì)劃，但老人也有老人的想法，最終結(jié)果就是“各種平衡，各種累。”
王平對(duì)于休閑生活的感受并非個(gè)例。時(shí)間、金錢、興趣愛好、身體狀況，等等，多種因素都在左右著人們的休閑生活。
我的休閑誰(shuí)做主？
興趣愛好首超時(shí)間與金錢
2016年8月至9月，《小康》雜志社聯(lián)合清華大學(xué)媒介調(diào)查實(shí)驗(yàn)室，并會(huì)同有關(guān)專家及機(jī)構(gòu)，對(duì)“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)過對(duì)調(diào)查結(jié)果及國(guó)家有關(guān)部門的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)處理，得出“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”為73.7分，比上年提高了1.2分。
中國(guó)休閑小康指數(shù)的評(píng)價(jià)主要是從休閑觀念、休閑支出、休閑方式和休閑時(shí)間等4個(gè)方面進(jìn)行的。在本年度中，中國(guó)休閑觀念指數(shù)、休閑支出指數(shù)、休閑方式指數(shù)和休閑時(shí)間指數(shù)分別為74.3分、77.4分、74.9分和68.2分，比上年分別提高了1.1分、1.3分、1.3分和1.0分。
通過數(shù)據(jù)梳理，不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)民的休閑觀念明顯增強(qiáng)。調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為自己的休閑觀念比較強(qiáng)的受訪者占比高達(dá)51%，認(rèn)為自己的休閑觀念非常強(qiáng)的受訪者占比17.7%，分別比上年提高了8.7%和11.8%。同時(shí)，人們對(duì)國(guó)民休閑觀念的總體評(píng)價(jià)也在提高，有37.7%的受訪者認(rèn)為中國(guó)人休閑觀念比較強(qiáng)，12.5%的受訪者認(rèn)為中國(guó)人休閑觀念非常強(qiáng)，分別比去年增長(zhǎng)了17.3%和9.5%。
調(diào)查結(jié)果還顯示，國(guó)民對(duì)自己的休閑狀況滿意度也在逐年提高。在回答“從休閑時(shí)間、休閑方式、休閑支出、休閑觀念等方面來衡量，您對(duì)自己的休閑狀況滿意嗎？”一題時(shí)，56%的受訪者表示比較滿意，比上年度大幅提高了21.8個(gè)百分點(diǎn);22.3%的受訪者直言非常滿意，比上年度提高了18.4個(gè)百分點(diǎn);自我評(píng)價(jià)一般的受訪者占比18.7%，比去年大幅下降了22.1個(gè)百分點(diǎn);僅有2.5%的受訪者對(duì)自己的休閑狀況表示不太滿意，0.5%的受訪者表示非常不滿意，分別比去年下降了16.1個(gè)百分點(diǎn)和2個(gè)百分點(diǎn)。
金錢無(wú)疑也是影響人們休閑活動(dòng)的重要因素。在近幾年的“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查中，休閑支出指數(shù)在經(jīng)歷了連續(xù)三年下滑后，在2016年再度由降轉(zhuǎn)升，有39.8%的受訪者表示，與去年相比，今年在休閑方面的支出更多了，32.9%的受訪者認(rèn)為自己家的休閑支出偏高，兩個(gè)指標(biāo)分別比去年提高了13.3個(gè)百分點(diǎn)和17.9個(gè)百分點(diǎn)。
另外，隨著社會(huì)進(jìn)步、時(shí)代變遷，中國(guó)人也越來越重視休閑生活的品質(zhì)，興趣的廣泛與充沛，可以使人在進(jìn)行休閑選擇時(shí)擁有更多的空間和方向。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，興趣愛好首次逆襲時(shí)間與金錢，成為左右人們休閑方式選擇的首要因素，54.3%的受訪者表示會(huì)受到該因素的影響。可以說，人們距離“我的休閑我做主”又近了一步。
忙！忙！忙！
超七成受訪者超時(shí)工作
提及休閑，大部分人首先想到的是時(shí)間。而在現(xiàn)實(shí)生活中，忙，也成為人們最常掛在嘴邊的一個(gè)字。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，影響國(guó)民休閑滿意度的因素中，“忙，沒心思休閑”高居榜首，有超半數(shù)受訪者認(rèn)為工作忙、壓力大嚴(yán)重影響著自己的休閑滿意度。
工作忙是中國(guó)職場(chǎng)的常態(tài)，在本次調(diào)查中，75.9%的受訪者存在不同程度的超時(shí)工作情況，其中45.5%的受訪者每周工作41-50個(gè)小時(shí)，21.2%的受訪者每周工作51-60個(gè)小時(shí)，6.2%的受訪者每周工作61-70小時(shí)，1.9%的受訪者每周需工作80個(gè)小時(shí)以上，只有24.1%的受訪者能夠真正享受到“八小時(shí)工作制”，即每周工作時(shí)間不超過40個(gè)小時(shí)。
與之相應(yīng)的便是過勞。今年6月30日一早，朋友圈被一則消息刷屏：天涯社區(qū)副主編金波29日在北京地鐵站臺(tái)上突然暈倒，不幸去世;當(dāng)日中午，又傳來南方醫(yī)院創(chuàng)傷骨科主任醫(yī)師金丹教授猝死的噩耗;接著，便是一份十大猝死危險(xiǎn)行業(yè)名單在網(wǎng)絡(luò)上瘋狂轉(zhuǎn)載。
過勞猝死，之所以會(huì)引起如此大的輿論反響，究其原因在于，它與普遍有閑社會(huì)的大背景格格不入。“普遍有閑”是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)提出的一個(gè)概念，在他看來，“閑”是生產(chǎn)力發(fā)展的根本目的之一，閑暇時(shí)間的長(zhǎng)短與人類的文明進(jìn)步并行發(fā)展。而近幾年的“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查結(jié)果顯示，自認(rèn)為屬于“有錢有閑”或者“沒錢有閑”的受訪者占比正在逐漸走高。
“普遍有閑社會(huì)”為何頻頻出現(xiàn)過勞猝死現(xiàn)象？中國(guó)休閑文化研究中心主任馬惠娣對(duì)此曾發(fā)出經(jīng)典一問――時(shí)間是自由的，人也是自由的嗎？
盧梭也曾說過，人是生而自由的，但卻無(wú)往不在枷鎖之中。縱觀中國(guó)當(dāng)下大眾生活，不難發(fā)現(xiàn)，人們總是在被各種有形或者無(wú)形的枷鎖所羈絆。
“工作超時(shí)，加班過多，其中一個(gè)主要原因就是在中國(guó)現(xiàn)如今這樣的發(fā)展階段，勞資關(guān)系的不對(duì)等。”中國(guó)旅游研究院副研究員黃璜分析認(rèn)為，正是這種力量上的不對(duì)等實(shí)際上導(dǎo)致了人們加班過多，加班必然擠占人們的休閑時(shí)間。
另外，中國(guó)人很忙，除了忙工作，還在忙家務(wù)。“由于中國(guó)很多保障體系不是非常完善，例如養(yǎng)老、學(xué)前教育等，中國(guó)居民需要花費(fèi)更多的時(shí)間用于家務(wù)勞動(dòng)，照顧老人和未成年的兒童。”黃璜表示，增加休閑時(shí)間，需要從多個(gè)方面同時(shí)著手。
享受帶薪休假有多難？
如何增加國(guó)人的休閑時(shí)間？讓帶薪年休假制度真正落地?zé)o疑是個(gè)既可行又有效的方式之一。
據(jù)了解，雖然我國(guó)假期數(shù)量不斷提升，休假政策不斷完善，但人們的休假質(zhì)量并不理想。按照《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的，即可享受帶薪年休假。根據(jù)工作年限不同，職工可以享受的年休假也有所不同，按照相關(guān)規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。另外，為了保障部分職工因?yàn)楣ぷ餍枰荒苄菽晷菁俚臋?quán)益，相關(guān)條例還規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
然而，“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，近一年，真正享受帶薪休假，并且時(shí)間達(dá)標(biāo)的受訪者僅占17%;21.7%的受訪者未能休假，只是拿到了工資補(bǔ)償;50.6%的受訪者表示雖然有休假，但是時(shí)間不達(dá)標(biāo);另外有10.7%的受訪者最“悲催”，不僅未能享受休假待遇，也沒有工資補(bǔ)償。
目前，我國(guó)施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布、2008年正式施行的。8年時(shí)間過去了，說起帶薪年休假，人們依然是“既愛又怕”。本次調(diào)查顯示，對(duì)于帶薪年休假，35.6%的受訪者表示是每個(gè)勞動(dòng)者都應(yīng)該享受的權(quán)利，33%的受訪者認(rèn)為是大部分勞動(dòng)者希望獲得的福利，而與之相對(duì)應(yīng)的，也有33.6%的受訪者表示職工能否享受主要取決于單位老板的態(tài)度。
更糟糕的是，在回答“有的用人單位擔(dān)心員工扎堆休假，影響生產(chǎn)和工作，索性當(dāng)其不存在。如果您遇到這樣的問題會(huì)怎么做？”一題時(shí)，僅有7.4%的受訪者表示正當(dāng)權(quán)益必須維護(hù)，大不了辭職不干。而余下的超九成受訪者中，39.2%的選擇盡力爭(zhēng)取，但爭(zhēng)不到也沒辦法;37.6%的為了保住工作，選擇了忍耐;15.8%的因此類現(xiàn)象較為普遍，選擇了無(wú)為放任的態(tài)度。
休假制度難以真正落實(shí)，自然有它的現(xiàn)實(shí)困境。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查評(píng)選出了“帶薪年休假制度落地難的三大因素”，得票率從高到低依次為：國(guó)家政策制度上的空白與漏洞成為落實(shí)政策、法規(guī)的阻礙;企業(yè)發(fā)展壓力大、競(jìng)爭(zhēng)太過激烈;國(guó)民的傳統(tǒng)觀念不重視休假，不重視維護(hù)自己的合法權(quán)益。
合理的制度安排對(duì)于政策落地至關(guān)重要，黃璜這樣告訴記者，“為什么國(guó)外的帶薪年休假制度能夠得到較高質(zhì)量的落實(shí)，一個(gè)重要因素就是發(fā)達(dá)國(guó)家在相關(guān)制度方面有很多的具體安排。比如澳大利亞規(guī)定，除了四周以外的帶薪年休假可以以貨幣的方式進(jìn)行置換外，四周以內(nèi)的帶薪年休假根本不允許以工資補(bǔ)償?shù)男问竭M(jìn)行置換;比如有的國(guó)家規(guī)定，當(dāng)年的帶薪年休假必須當(dāng)年休完，不能拖到第二年;比如有國(guó)家規(guī)定，必須保證時(shí)間上的連續(xù)性，以此確保人們將帶薪年休假用于休假……”
北京交通大學(xué)旅游系教授、博士生導(dǎo)師張輝對(duì)此也深表認(rèn)同，不過，在他看來，其中最難破解的仍是第二個(gè)問題，即競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)壓力過大，沒有動(dòng)力落實(shí)帶薪休假，“不是企業(yè)老板不愿意讓員工休假，關(guān)鍵是目前企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任太多。”在他看來，這不僅僅是個(gè)別制度的問題，更是一個(gè)綜合問題，需要從社會(huì)保障、社會(huì)福利等多個(gè)層面綜合考慮，齊頭推進(jìn)。
近日，為推動(dòng)帶薪年休假制度落地，呼吁領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假的聲音日漸高漲。黃璜與張輝對(duì)此均表示認(rèn)可，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，在一定程度上將有助于這項(xiàng)制度的貫徹落實(shí)，但他們同時(shí)也一再?gòu)?qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假，更多的是種垂范效應(yīng)，在中國(guó)現(xiàn)階段，帶薪年休假制度真正落地還需剛性的制度約束。
2013年的《國(guó)民旅游休閑綱要（2013-2020年）》中明確提出了2020年基本落實(shí)職工帶薪年休假制度的目標(biāo)，張輝對(duì)此直言，“沒信心。”他的理由是，要想完全落實(shí)，首先需要整個(gè)社會(huì)扭轉(zhuǎn)對(duì)休閑度假的觀念認(rèn)識(shí)，“如果社會(huì)主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目標(biāo)仍是生產(chǎn)、發(fā)展、增長(zhǎng)的話，那落實(shí)起來太難了。”
門票依賴 頑疾難除
旅游，一直都是國(guó)人最喜愛的休閑方式之一。在“國(guó)人最常采用的十大休閑方式”榜單中，旅游已經(jīng)連續(xù)三年位居榜首。
調(diào)查顯示，最近一年來，39.6%的受訪者有兩次旅游經(jīng)歷，33.4%的受訪者有一次旅游經(jīng)歷，10.2%的受訪者有三次旅游經(jīng)歷，8.2%的受訪者有三次以上旅游經(jīng)歷，沒有旅游經(jīng)歷的受訪者僅占比8.6%。
在旅游目的地的選擇上，國(guó)人最向往的境內(nèi)旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、內(nèi)蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。國(guó)人最向往的境外旅游目的地是法國(guó)、意大利等歐洲國(guó)家，其次是如馬爾代夫之類的海島，再次是東南亞，北美、北歐四國(guó)、韓國(guó)、澳大利亞和新西蘭、港澳地區(qū)、日本、中國(guó)臺(tái)灣分列第四至十位。
去旅行的人，可能會(huì)比較關(guān)注景區(qū)的價(jià)格。剛剛從青海旅游歸來的劉強(qiáng)向記者抱怨，“與景區(qū)美景和服務(wù)相比，300多元的各種門票收費(fèi)感覺還是太貴了。”
太貴了！這一感覺并非偶然。“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，已連續(xù)四年，每年都有近九成受訪者認(rèn)為國(guó)內(nèi)景點(diǎn)門票偏高，希望降價(jià)。
3個(gè)月前，由于云南麗江大研古城計(jì)劃把向每名游客收取的古城維護(hù)費(fèi)從80元提高到120元，引發(fā)游客不滿，古城內(nèi)眾多商鋪也集體閉門謝客，麗江再度成為輿論場(chǎng)里的一個(gè)焦點(diǎn)。
圍城收費(fèi)，有客觀因素。據(jù)了解，為了維修麗江大研古城，當(dāng)?shù)匾呀?jīng)背負(fù)高達(dá)15億元以上的債務(wù)。但是，欠債就一定要圍城收費(fèi)嗎？誠(chéng)然，維護(hù)費(fèi)漲一漲，增加財(cái)政收入的效果立竿見影。但長(zhǎng)遠(yuǎn)看，收費(fèi)加重游客負(fù)擔(dān)，影響景區(qū)口碑，因漲價(jià)而引發(fā)爭(zhēng)議，不可避免地減少對(duì)游客的吸引力，最終還要反映到當(dāng)?shù)刎?cái)政上。這樣會(huì)形成惡性循環(huán)，讓景區(qū)收費(fèi)或者漲價(jià)的負(fù)面影響成倍增加。其結(jié)果，很可能會(huì)讓旅游景區(qū)損失更大。
對(duì)此，學(xué)者也是一片批評(píng)：不要在門票上做一錘子買賣;此舉無(wú)異于殺雞取卵，留住游客才是長(zhǎng)遠(yuǎn)之策;必須走出門票依賴……
其實(shí)，不只是麗江，每逢旅游高峰，各地景區(qū)各種變相漲價(jià)行為屢禁不止。如何破除門票經(jīng)濟(jì)的“漲價(jià)依賴癥”，黃璜直言，難度很大。
“中國(guó)的景區(qū)價(jià)格，總體來講，肯定是高于世界平均水平的。在很多國(guó)家，他們的景區(qū)管理按照景區(qū)性質(zhì)有所區(qū)別，例如像迪斯尼樂園這類的，它屬于純粹的商業(yè)投資，門票也遵循市場(chǎng)規(guī)律，由市場(chǎng)決定，而像自然遺產(chǎn)、文化遺產(chǎn)這類景區(qū)，它屬于全體國(guó)民的共同財(cái)富，屬于公共產(chǎn)品的一部分，所以一般會(huì)采取低價(jià)格甚至不收門票。但在中國(guó)，我們的景區(qū)，公共產(chǎn)品私人化現(xiàn)象非常普遍，管理上基本都是企業(yè)占地為王，壟斷資源。一方面，作為追求利益最大化的企業(yè)，門票漲價(jià)它有內(nèi)生沖動(dòng)，另一方面，也容易出現(xiàn)部分景區(qū)過度投資的現(xiàn)象，例如一些景區(qū)的五星級(jí)酒店等高奢服務(wù)配套等。中國(guó)景區(qū)的這種管理體制不改變，門票依賴癥就很難根除。”
文明休閑是一種必修課
“您最無(wú)法容忍的不文明休閑行為是什么？”是“中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查的一個(gè)保留題目，每年我們都會(huì)通過調(diào)查評(píng)選出人們最無(wú)法容忍的五大不文明行為，2016年的調(diào)查結(jié)果顯示，讓寵物或者孩子隨地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守當(dāng)?shù)亓?xí)俗或民族習(xí)慣、亂扔垃圾、不遵守秩序以及隨地吐痰。
休閑本身就是一種怡情養(yǎng)性的行為，注重禮儀，文明休閑，應(yīng)該是每個(gè)人的必修課。然而，屢屢令人皺眉的不文明現(xiàn)象就像一面鏡子一樣，映射出一個(gè)顯而易見的事實(shí)：對(duì)于有些人而言，他們還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有完成文明出游這門休閑的必修課。
據(jù)悉，為懲戒旅游不文明行為，去年5月，國(guó)家旅游局制定了《旅游不文明行為記錄管理暫行辦法》，正式推出了游客“黑名單”制度，截至目前，全國(guó)共有22名游客和一名旅游從業(yè)人員被列入“黑名單”。
“拉黑”真的有效嗎？此消息公布后，迅速引起輿論關(guān)注，人們爭(zhēng)議不斷，支持與反對(duì)聲音皆有。“2016中國(guó)休閑小康指數(shù)”調(diào)查顯示，47.3%的受訪者認(rèn)為將文明出游全面納入法制化軌道，值得叫好;33.9%的受訪者則認(rèn)為此舉力度太小;4.7%的受訪者建議加強(qiáng)懲罰措施;4.2%的受訪者認(rèn)為這事兒法律管不了，一份名單也管不住;另外還有9.9%的受訪者根本不知道有這樣一項(xiàng)制度措施。
張輝也屬于為其叫好的一員，在他看來，文明行為的習(xí)慣養(yǎng)成需要一個(gè)過程，而在這個(gè)過程中，政策引導(dǎo)必不可少。
