時間：2022-08-21 11:53:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新進員工管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
A 君于8 月初應聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職。雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應環境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8 月已有相關規定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規定在新進員工入職培訓時也有明確告知，員工也同意此項規定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。
請問是否有相關法律規定，員工入職多久才可以結算工資？如果A 君就工資問題提請勞動仲裁，公司該承擔那些責任？作為HR 經理又該如何避免今后發生類似的事情呢？
（案例提供：讀者 鄭光健）
【本期專家解答】
付迎濤: 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長
本案例涉及以下三個方面的問題。
1. 員工入職后，在僅提供了很短天數的工作的情況下，是否有權利要求公司支付工資報酬？⑴ 員工在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同（但《勞動合同法》施行后，員工在試用期內解除勞動合同應提前三日通知用人單位），因此A 君提出辭職是合法的。⑵《勞動法》規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”那么，什么叫“克扣”呢？勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。通過此規定可以認為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當理由扣除A君工資就屬于“克扣”。
2. 公司出臺的管理規定的效力問題。在本案例中，B 公司稱公司已有規定，并已在員工入職培訓時明確告知。公司的此觀點是否構成拒付工資的“正當理由”呢？國家相關規定中明確了何為“克扣”及在何情況下應當全額支付勞動報酬，但目前B 公司的規定卻與此相悖。用人單位規章制度的內容若違反法律、法規規定，則不具有效力。所以B 公司不能以此為理由拒付A 君工作五天的工資報酬。
3. 公司克扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責任。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25% 的經濟補償金。對于HR 經理來說，不應該存在認識上的誤區，即不能認為只要公司管理制度進行了規定并且向員工進行了公示或告知就是有效的。HR 經理在主導公司制訂相關管理制度時，一定要把握好兩點：一是管理制度內容的合法性；二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規章制度制訂與使用中最大限度地防范風險，是HR 經理的應有意識，更是一項關鍵工作。
【本期案例征答】
在公司領導的大力支持和正確領導下，公司綠化各項目的安全生產工作都取得了良好的開端，未發生任何安全事故，為生態公司大力開拓市場，爭創優質工程打下了良好基礎。
一、完善制度建設。
為了降低管理、生產成本，提高工作效率，根據公司安排，綠化各項目取消了原有的由施工單位管理工人施工的模式，改為由各項目組直接管理。
這種模式為安全生產工作提出了新的要求。工程管理部根據公司安全生產管理制度及項目實際情況，對《車輛和機械設備管理制度》、《宿舍管理制度》、《食堂管理制度》、《值班制度》等安全管理制度進行了修改完善，堅決貫徹落實“誰主管、誰負責”、“管生產必須管安全”的原則，與管理人員簽訂《安全生產責任書》，把安全生產目標責任落實到各班組、各崗位，形成了一個共同責任網絡。根據項目實際情況，修改完善各類應急預案，提高了預案的實用性和可操作性。
二、利用多種形式，加強安全宣傳教育，努力提高全員安全意識和技術素質。
由于新入司員工中很多人沒有相關工作經驗，安全生產意識不強、警惕性差，給安全生產工作提出了考驗。工程管理部針對這種情況，利用多種形式，加強對新進員工的安全生產教育。通過文字說明和圖片以及視頻資料，使新員工認識到了安全生產事故的危害，并根據綠化工程施工季節性強的特點，結合項目實際情況，編寫了安全生產培訓資料，對新員工進行了安全生產知識和技能的培訓，提高了工人們的安全生產意識、知識和技能。
三、展開安全生產檢查工作，及時發現問題、解決問題。
把安全檢查常態化。通過對辦公區域、宿舍、食堂、施工現場等重點區域的定期和專項檢查，查出各類安全隱患10余處，除1處正在處理外，其余隱患均得到妥善解決。
下一階段安全生產工作計劃
一、繼續探索在新的管理模式下安全生產工作，加強各項目組之間的溝通交流，總結好的經驗，并加以推廣。
二、進一步完善安全體系建設。
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范。
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3.幫助新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工形成積極的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式
1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材
公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引
六、入職培訓內容
1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)
2.組織機構圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責)
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓
9.崗位專業知識、技能
10.設備操作及安全指引規程
七、培訓考核
為了進一步規范公司員工的考勤管理，保障正常生產工作秩序，特制定本管理制度。
一、公司標準考勤時間為：
公司上下班時間統一為7：30至17:30。生產部門根據具體情況安排加班。若生產車間晚上加班，辦公室管理人員應上班至19：00。。
二、公司采用指紋考勤機和手工打卡兩種。上班指紋考勤時間 7∶20至7∶30；下班指紋考勤時間5∶20至5∶30。所有員工必須在上班規定時間前和下班規定時間后考勤，屬有效考勤記錄，若在上班時間內考勤，按遲到或早退記載；如因公司系統故障無法打卡必須到人事部備案。
三、遲到或早退10分鐘者，每次罰款5元，主管以上人員10元一次；遲到或早退30分鐘以內者罰款20元一次，主管以上30元一次，遲到或者早退一小時以上者按曠工處理，曠工一天，罰三天工資。。
四、若連續曠工三天以上（含三天）者或月內累計曠工4天以上、年內累計曠工6天以上者，按自動離職處理，不給予結算工資。
五、公司員工〔含主管以上管理人員〕請假必須填寫《請假條》，并在批準后交行政人事部備案，未在行政人事部備案的請假無效，強行請假作曠工處理。
六、員工請假半天以上、二天以內的，由部門主管簽字；請假二天以上的，主管簽字后經生產副總審批；主管請假半天以上、二天以內的，生產副總簽字；二天以上的，必須經總經理審批。
七、事假：員工需要請假時，應提前一天向部門負責人請假，以填寫《請假條》為準，經批準后方可休假；遇緊急情況須在休假當日，以電話方式向部門負責人請假，事后應及時補辦請假手續。
八、病假：員工因患病或非因公負傷不能工作，須在休假當天及時向部門負責人請病假，事后應及時補辦請假手續，并出具醫生證明。。
九、其它請假：婚假、產假、喪假、工傷假等，按國家規定和公司實際情況執行。
十、工作時間內不得擅自離開工作崗位，如有需要離開應請示所在部門負責人批準，如遇特殊情況，必須提前報行政人事部備案。
十一、管理人員在一個月內無缺勤記錄者均可享受200元的全勤獎。
除公司規定的休假外，請假者無全勤獎，并扣除請假工資。
十二、新進員工上崗當天到行政人事部辦理員工檔案，錄入考勤。試用期內曠工的，按照試用不合格處理。
十三、門衛開關門時間：早晨6∶00--晚上11∶00。超時未歸者，后果自負。〔上班時間不準在廠區、辦公室、車間吃早餐和零食。發現一次，罰款10元。〕
十四、本考勤管理制度自2014年4月15日起執行。
匯泰毯業有限公司
關鍵詞：現代企業；辦公室管理工作；優化與完善
在競爭日益激烈的社會中，各個企業都在從各個方面提高自身企業的競爭力，故現代企業辦公室管理就成了企業首要抓住的重點。而企業辦公室管理工作的出發點就是能為整個企業帶來積極影響和促進作用，所以如何來優化完善現代企業辦公室的管理工作呢，本文將試圖作些粗淺的分析與探討。
一、現代企業辦公室管理工作的概念與意義
（一）現代企業辦公室管理工作的概念
現代企業辦公室的管理工作就是企業的管理層以及領導與內部員工進行協調和配合工作的過程，是整個企業包括管理者和各個員工共同做出決定的重大參謀，是整個企業在運營過程中必不可少的重要環節。良好有序的現代企業辦公室管理工作能有效地處理企業內部的各項事務，在整個企業運營發展過程中有著不可或缺的地位，所以現代企業辦公室管理工作成為了當今各個企業管理工作研究的重中之重。
（二）現代企業辦公室管理工作的意義
現代企業辦公室管理作為企業管理的一項重要又核心的工作內容，其意義當然也是不可小覷。以下是現代企業辦公室管理工作的兩點重要意義。
1.對企業內部的信息交流有一定的積極意義
現代企業中，辦公室作為整個企業最基本的單位，而良好的現代企業辦公室管理可以促進企業內部員工與員工、員工與領導間的交流，從而可以使企業各個部門之間更好的協調工作，以便共同發展，使整個企業也會隨之向上發展。所以現代企業辦公室管理工作就是企業各個部門間的紐帶，有著重要的傳遞、協調作用，也對企業當前以及未來的發展有著巨大的積極意義。
2.對企業管理層有一定的參謀意義
現代企業辦公室管理工作不僅對企業內部間信息交流有著一定的積極意義，同時對企業的管理層也有著一定的參謀意義。企業管理層在企業辦公室管理工作中可獲得具有一定價值的參謀建議，讓企業管理層能夠更好的做出一些決策和決定，也是企業管理層參與到企業實際工作當中的一個機會。在企業需要做出一些重要決策之前，辦公室的所有成員一起商討研究，可以提出一個整個辦公室的想法以及意見，而一個辦公室作為一個小單位小整體又向管理層提出建議，不同的小單位提出不同的想法與建議，企業的管理層便可從中分析再決策，這便對企業的管理層有著一定的參謀意義。
二、當前現代企業辦公室管理工作中存在的問題
現代企業辦公室管理工作存在著許多影響企業發展的問題，以下是現代企業辦公室管理中的兩個常見又難以解決的重要問題。
（一）企業辦公室管理工作制度不完善
社會在不斷更新進步，各個企業也在不斷的更新進步，而同時企業辦公室管理工作的制度有時會停滯更新，跟不上社會發展的主流和企業發展的腳步，導致企業辦公室管理工作制度逐漸缺失，越來越不夠完善，甚而惡性循環，使制度不夠合理不夠成熟，導致企業員工的工作效率降低，浪費許多不該浪費的資源以及人力物力等，使企業的各方面發展受到一定的阻礙。
（二）企業辦公室管理工作理念與企業自身條件不符
每個企業的辦公室管理工作都有一定的基本管理理念，然而并不是每個企業的管理理念都完全符合企業自身條件和發展狀況。雖然企業管理的制度要不斷的推陳出新，不斷的跟上社會發展的主流，但是在跟上社會發展腳步的同時也一定要面對自身的情況與條件，是否符合整個企業本身的條件，在許多企業中辦公室管理工作的理念與自身實際情況不符，就會導致企業在理念與實際管理中脫節，導致企業管理系統崩潰，從而也會影響整個企業的運營。所以要結合企業自身的條件以及情況來制定符合企業條件的理念進行管理。
三、現代企業辦公室管理工作的優化與完善
（一）建立健全嚴格的企I辦公室管理制度
一個企業的完整發展，一定要有企業本身的一個完整的管理制度，在管理中約束不可避免，有約束才有制度才有執行，企業的發展一定要有理性的思維，但企業制度在理性約束的同時又不可缺少人文關懷，兩者并進，相輔相成才能建立更好的辦公室管理制度。要從各個方面逐一考慮，使整個制度一步步完善、一步步健全。企業要想逐步的發展一定要伴隨著管理制度的不斷更新，不斷改進和不斷完善，才能更好的跟上社會發展的主流，讓企業更好的發展，在社會各個企業的激烈競爭中脫穎而出。
（二）建立符合企業自身狀況和條件的管理理念
當今社會下，不缺少有條理、有規律、有想法的制度，缺少的是符合企業自身發展情況和條件的有條理、有規律、有想法的制度，企業自身要參照好的企業辦公室制度的前提下，正確面對自身差異來制定符合企業本身的管理理念，才能更合理的實行企業辦公室管理制度，使企業朝更好的發展方向進步。
【?P鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得?德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1 國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2 現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3 國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1 配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2 區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3 實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4 建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4 國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。
報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
我公司作為一個長期用人單位，為了認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律、法規，在下一年帶來更好的經濟效益和提高管理水平，根據國務院的《勞動保障監察條例》和省、市有關部門的相關要求，我公司對20XX年遵守勞動保障法律、法規的情況進行了自查，現將有關情況報告如下：
一、20XX年度勞動人事方面所作的工作
20XX年我公司勞動保障工作在市人力資源和社會保障局的大力支持下，堅持以人為本、求實創新的原則，勞動保障工作成效初顯，一年來，我司積極支持就業，深入開展企業內外部培訓，切實維護員工權益，有效開展社會保險等工作。在勞動保障方面，我們嚴格按照《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規規定，嚴把人員的進入關，做好人員引進的各個環節，并與其簽訂勞動合同，確保員工的勞動條件、勞動時間、勞動保護、勞動報酬、社會保險及其他福利待遇等符合國家規定及企業要求。特別是近幾年來，在公司董事長的嚴格要求下，從上到下形成了一條強制規定，無論公司的盈利狀況如何，都要確保員工的工資按時、足額發放。
二、20XX年勞動保障工作中的不足
由于我公司處于初級成長階段，各項工作都在逐步摸索中，勞動保障工作也有許多不足與漏洞，如相關的企業管理制度、勞動管理制度還不完善等等。
三、20XX年勞動用工及保障工作計劃
20XX年是我公司全面提升的關鍵之年，做好今年的勞動保障工作對企業持續、快速、健康發展都具有至關重要的意義。為此，我們要對之前工作中存在的不足和忽視之處加以改進，在20XX的工作中切實加以落實。一是多途徑開展勞動普法宣傳教育活動，提高勞動者維權意識和自身素質，實現企業依法開展各項工作。二是進一步做好員工培訓工作，包括新進員工崗前培訓、專業人員隊伍培訓、管理人員隊伍培訓。三是進一步完善勞動保障體系，把各項新的舉措及時落到實處，努力實現勞動保障工作的日常化、制度化、規范化。
總之，做好20XX年的勞動用工及保障工作，我們仍責任重大，任務繁重。為此，我們必須要在市人力資源和社會保障局的大力支持和幫助下，進一步統一思想、提高認識，切實增強做好今年勞動保障工作的信心和決心，全面完成今年的勞動保障工作任務，實現企業和員工的共同進步、共同發展。
人事主管的工作總結
擔任人事主管一職，在公司的人員調派，招聘，各種職位崗位職責的制定，績效考核制度的制定及執行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區人事主管年終總結資料，請閱覽：
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的.確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災，請保留此標記難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提齲因為產品的合格率、ISO都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到ISO9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
人事主管的工作總結
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20XX年。回看20XX年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
行政人事部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了行政人事部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20XX年以來，行政人事部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對行政人事部的建設極其關心，這對行政人事部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對行政人事部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責勞動合同，辦理勞動用工及相干手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年行政人事部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜；對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，行政人事部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的`后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，行政人事部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等；
八、幫助建立積極的員工關系，調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動；另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。20XX年行政人事部的責任將更加沉重，行政人事部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。
最后，祝賀公司在新年里風平浪靜，一年更比一年好！
人事主管的工作總結
時光飛逝，轉眼間在xx新能源汽車工作已八個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：
一. 招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網上招聘(智聯招聘網、浙江人才網、中國汽車人才網、杭州高新人才網)、人才市場(高新區人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場)、校園招聘(浙江理工大學、杭州電子科技大學、浙江交通職業技術學院、杭州科技職業技術學院、杭州汽車高級技工學校)、中介公司(北斗星人力資源有限公司)、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。
二.人事信息檔案的管理、勞動合同的管理
1、人事信息檔案的管理：
(1)材料定期及時整理、確保材料完善;
(2)了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。
2、勞動合同管理
負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
三.員工入職、轉正、離職手續辦理 同步更新：
1、花名冊、考勤表
2、工作牌辦理
3、員工流動性統計
4、考勤指紋的錄入
5、考勤系統增加、更改、刪除 以下是20xx年眾泰新能源汽車入離職人員統計：
以上表格數據分析，20xx年以來入職37人，離職52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高!針對這個問題我也做了一定的分析：工作環境不合適，無法施展自己的才能;工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求;晉升機制不夠明確!
四.培訓方面
1、培訓工作分析
(1)及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工了解了公司企業文化、規章制度;
(2)根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力;
(3)為了建立完善培訓體系，盡量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯系濱江區工會和杭州市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓!
2、培訓效果評估
(1)通過入職培訓，能讓每一位新進員工了解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的滲入工作。
(2)通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。 (3)通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。
3、培訓匯總
20xx年公司內部培訓進行39場，包括新員工入職培訓9場、技術培訓19場、崗位培訓5場、職場培訓6場;公司外部免費培訓進行17場，包括杭州市經濟管理培訓中心13場、杭州是汽車協會3場、杭州市質量管理協會1場、濱江區法律培訓中心1場。通過培訓評估，大多數培訓都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評!
五.社會統籌保險方面
(1)已給新進員工及時辦理社保;
(2)離職人員辦理停保;
(3)辦理異地社保轉移;
(4)辦理員工工傷的認定、理賠;
(5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;
(6)辦理檔案轉移;
(7)辦理員工戶口遷移;
六.存在不足以及改進措施
綜上所述20xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：
1、 我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。
2、 工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。
3、 工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。
七.20xx年工作展望
1、人力資源招聘
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。
2)及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。
3)招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。
2、員工培訓
1)完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃。
2)培訓宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關培訓信息。
3)及時與外界溝通，根據員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。
一、企業理念、精神
（一）經營理念
為客戶創造生活：提供高質量的住宅產品和服務，使人們的生活更加簡便、高效、豐富多彩；為社會創造價值：服務社會，創造文明進步的生活方式，充分實現世豪地產的社會價值；為員工創造機會：創造發展空間，提升員工價值，提高世豪人的工作生活質量；為股東創造回報：以長遠利益回報世豪股東。
（二）公司精神
以人為本，誠信至上，創新、務實、團結、高標準、專業化。
二、員工行為規范
遵守國家政策、法律、法規，維護社會公德，遵守公司各項規章制度，服從公司組織領導與管理，做到令行禁止；愛崗敬業、盡職盡責、勤奮工作、無私奉獻。求精務實、勇于創新、堅持原則、自尊自愛；維護公司利益、公眾利益，確立“公司第一”的原則，不得做出有損公司利益的事情。
三、企業組織結構與崗位職責
（一）營銷部
1、負責公司開發項目銷售組織與實施；銷售數據的統計與分析；客戶管理與客戶服務；制定項目的銷售政策、拓展計劃；銷售隊伍的組建與培養；建立健全銷售管理制度。
2、負責行業信息的研究和市場分析；項目的市場調研、論證、定位；開發項目的包裝；項目的宣傳推廣與廣告的制作、；促銷活動的組織實施；市場營銷策略的制定；市場營銷計劃及預算的制訂；產品宣傳資料的設計、制作。
3、銷售部經理全面負責銷售部門的日常管理；負責公司開發項目銷售工作的組織與實施；負責公司開發項目銷售數據的統計與分析；進行客戶的開發與維護；制定、健全開發項目的銷售政策；負責開發項目銷售工作總結分析；為公司領導決策提供參考；完成公司領導安排的其他事項。
（二）工程部
1、負責制定工程施工組織總計劃；負責項目工程技術管理；負責項目工程現場管理及質量保障；負責工程竣工驗收；協調各施工隊伍之間的場地、施工用水、用電及進度配合等問題；督促監理公司監督施工質量，監督協調施工單位的安全生產和防火、防盜工作；負責收集、整理、管理好施工檔案，做好圖紙和技術文件的收發工作；按檔案管理制度的規定收集、整理、保管好工程檔案。
2、工程部經理全面負責工程部的日常管理工作；協調好設計、施工、監理各單位之間以及與公司其他部門之間的工作；組織圖紙會審和設計交底，組織審查施工組織設計、施工方案、進度計劃、發現問題及時協調解決；協助審核預算、簽證工程量和進度部位，檢查付款申請與進度是否相符；完成公司領導安排的其他事項。
（三）財務部
1、負責財政行為的指導、監督與控制；負責帳務處理、經營核算、成本控制、申報納稅；負責資金的籌劃與管理。
2、財務部經理負責公司日常帳務工作處理及各類財務報表的編制；負責組織和協調財務部日常會計核算工作，保證會計核算流程正常運轉；負責協調與公司其它各部門的財務相關事宜；負責公司納稅申報工作；負責編制現金流量表，定期向公司領導提交財務分析報告；完成公司領導安排的其他事項。
（四）技術部
1、負責規劃方案設計的技術指導工作；負責公司開發產品總體效果的控制；組織落實規劃建筑、室內裝修的設計方案及施工圖；負責組織審查建筑專業的圖紙并提出解決技術問題的方案；負責落實完成建筑、室外景觀、室內裝修的方案設計及施工圖設計；負責組織建筑發展動態的調研，參與室外景觀的方案論證；負責工程建設過程中的建筑問題的解決方案及技術文件審核；負責支持工程部門現場施工技術管理。
2、技術部經理負責技術部全部技術工作和日常技術管理工作；完成公司領導安排的其他事項。
（五）物業部
1、負責與工程對口的政府部門協調溝通，與本公司工程部進行協調溝通，與總包單位協調跟進維修整改工作；負責管理小區內的物業管理、經營、服務事務；接受小區業主管委會及單位居民的監督及上級的檢查指導工作。
2、物業部經理負責貫徹執行國家、省市對城市住宅小區實施物業專業化管理的有關方針、政策和規定辦法，認真落實小區物業管理的各項規章制度，確保物業管理順利有序進行，獲得住戶滿意；完成公司領導安排的其他事項。
（六）后勤部
1、負責企業規章制度制訂及企業文化建設；負責會議組織、來訪接待等行政辦公事務管理；負責人力資源規劃、開發；負責招聘管理、錄用管理、培訓管理、績效管理、裁減員管理、薪酬福利管理；負責公司后勤事務管理。
2、后勤部經理負責辦公室的全面工作，調查研究、了解情況并提出處理意見或建議，供公司領導決策，作好公司領導的參謀助手；負責各類文件的分類呈送，供公司領導閱批并轉有關部門處理；負責公司組織結構設置、崗位設置、定員編制方案、招聘、培訓、調配、解聘、績效考核等組織實施；根據公司提出的薪酬原則，制定員工薪酬制度和社會保險計劃，并組織實施；負責編制員工培訓計劃，承擔培訓管理具體工作，完成培訓工作；負責公司員工專業技術職稱的報考及職稱管理、聘用工作；完成公司各項后勤服務管理工作；完成公司領導安排的其他事項。
四、公司工作制度與工作紀律
（一）實行每周五天、每天八小時工作制；遲于上班時間5分鐘為遲到，早于下班時間5分鐘為早退；未經請示4小時不到崗為曠工；節假日或非工作日期間需要加班時，服從公司或部門的安排。
（二）衣著得體、儀表嚴整、舉止端莊。男士不留長發，不裸背露體；女士不穿短裙，不濃妝艷抹。講文明、講道德、講風格。
（三）對來公司辦事的客戶，要熱情接待，談吐大方得體，維護公司形象。處理業務要體現快捷、認真、嚴謹、高效的工作作風。
（四）堅守工作崗位、盡職盡責，不得擅離職守；工作時間嚴禁從事與業務無關的事務，不準干私事，不準從事娛樂性活動，不準因私打公司電話。
（五）講政策、講原則、令行禁止；堅決杜絕弄虛作假、欺上瞞下，虛報冒領等不正之風；保守公司機密，維護公司利益。搞好辦公區（室）衛生，保持工作環境整潔；勤儉節約，愛護辦公設施；下班前，最后離開辦公區的工作人員要關閉電源，關好門窗。
五、公司人事管理制度
（一）公司各機構需要增加人員時，先填寫《人員增補申請表》，經主管領導核準后，由后勤部統一招聘。員工招聘采取內部選聘和對外招聘兩種方式，內部選聘從公司內部員工中選拔聘用所需人員；對外招聘，應聘人員填寫《招聘登記表》，由后勤部負責辦理聘用手續。
（二）新進員工須經后勤部進行崗前培訓，經培訓考核合格后方可試用，試用前簽訂試用合同。錄用員工正式上崗，進入試用期，試用期為1-3個月。
（三）新進員工試用期滿，從后勤部領取轉正申請單，填寫《轉正申請單》，主管部門具體簽署意見并與后勤部協調，由后勤部呈公司領導批準，轉為正式員工。
六、公司考勤、加班及請假管理
（一）各部門要嚴格要求，如實填報考勤表，每月X日前上報后勤部匯總進行核查，并根據考勤管理制度核算工資，報財務部執行。
（二）員工因工作需要，經部門領導同意，可以加班。員工加班公司支付薪資，或按加班時間進行1：1調休，調休者不再支付加班費用。國家法定假日按300%支付薪資，公休日加班按200%支付薪資，平常日加班按150%支付薪資。下列情況下可視為加班：員工在正常工作時間和效率下，確實完不成工作任務，員工加班經過部門領導同意。員工未辦理相關手續，或辦事效率原因未完成工作任務而加班，不視為加班，不支付加班費用。
（三）公司員工假期分為帶薪假和扣薪假兩大類
1、帶薪假：每周公休假、法定節日假、婚假、產假、喪假、工傷假、年休假。每周公休假：實行每周五天工作制，各部門可根據情況采取輪休制。法定節日假：指元旦、春節、國際勞動節、國慶節及其它法定節假日，按國家有關規定休假。婚假：員工達到法定年齡結婚，給假3天；如屬晚婚（男滿25歲，女滿23歲），給假15天；再婚者不享受晚婚待遇。產假：工作三年以上的女員工，符合國家計劃生育政策生育時，憑證明給假90天；已婚女員工妊娠期內流產，一次給假7--30天；員工之配偶分娩，給假3天。喪假：員工父母、配偶、子女喪亡給假5天；員工兄弟、姐妹喪亡給假2天。工傷假：按勞動合同及實際情況給予。年休假：年休假應在不妨礙工作之時，提前一周提出申請。公司正式員工工作1—3年，每年年休假5天；工作3—6年，每年年休假7天；工作6年以上，每年年休假10天。
2、員工請假必須提前填寫“請假單”，經批準后方可休假；特殊情況下，可電話或委托他人請假，但事后須補辦請假手續，進行銷假。員工請假1—2天由部門經理批準，3-4天由副總經理核準；5天由總經理批準。部門領導請假1—3天由副總經理批準，4-5天及以上由總經理批準。副總經理請假由總經理批準。
3、事假：每次最長不超過5天，年累計不得超過10天。病假：3天以上病假須持縣級以上醫院證明，否則以事假計。
4、假期工資：每周公休假、法定假、年休假、婚假、喪假不扣工資；30日以內的產假及工傷假，不扣工資；30日以上的產假及工傷假，假期只發50%基本工資；事假期間扣發全部工資。
1、經營管理制度落后,缺少創新
在我國企業現階段的發展過程中,大多數的企業都存在經營管理體制落后的現象。經營管理制度是一個企業為了符合自身實際的發展需求而制定的管理模式和管理方法,便于更好的規范企業日常生產經營活動,以提高整個企業的運行效率。然而,一旦企業的經營管理制度不能跟上時代的腳步,那么這種經營管理制度就會阻礙企業運行和發展。很多企業由于不思創新和改進,就導致企業內部的財務管理部門及其他管理部門職能不能正常發揮作用。進而導致企業內部有關部門之間責任推諉,互相扯皮,嚴重的影響我國企業的總體發展水平。
2、缺乏強大的企業文化
企業文化不僅作為整體的價值觀念,更是其凝聚力的體現。要想在激烈的市場競爭中得到良好的發展,就必須要建立屬于自己企業的文化理念。然而,在目前我國的很多企業之中,并沒有建立和完善自身的企業文化,也就是說,企業的員工在從事日常生產和銷售等工作時,缺乏統一的工作理念和價值觀念。而企業內部價值觀念的缺乏,極容易降低員工的工作效率,甚至導致人才的流失等一系列嚴重的問題。
3、缺乏創新意識、創新能力薄弱
創新意識的缺乏和創新能力的薄弱一直都是我國企業生存和發展所面臨的十分重要的問題。發達國家的企業對產品的研發和科技創新十分重視,并且,大多數都有屬于自己的科技研發隊伍,這就促使其產品永遠都處在更新換代之中,因此可以滿足一代又一代的消費者需求。然而在我國,眾多的企業缺乏對產品研發和科技創新的重視程度,在產品研發和科技創新方面投入的資金少得可憐。與此同時,能夠擁有自己科技研發團隊的企業更是少之又少。這使得我國企業在與西方發達國家的跨國公司一起競爭時處于明顯劣勢。同時也可以看出,我國的企業在戰略角度缺乏一種長遠的目光。
4、人才缺乏
我國的企業培養了一批又一批的高素質人才,然而最后能為自身所用的人才卻是少之又少。導致這種現象的一個重要原因是我國企業內部的獎勵制度不完善。很多員工經過多年辛苦的奮斗,可是卻沒有得到加薪、升職等方面能力的認可,因此,很多員工只能投奔更好的企業。此外,我國很多企業選拔工作人員的方式也不科學,很多企業只看重員工短期的工作能力,不注重其發展潛力,這就造成了很多優秀員工的流失。與此同時,企業缺少對員工知識的培訓,以及企業文化的缺失,都是導致我國企業人才缺乏的重要因素。
5、缺乏科學的市場調研以及未來發展前景的預測
目前,世界經濟處于一個迅猛發展的階段,經濟形勢日新月異。一個企業要想在本行業未來的發展中牢牢占據一席之地,就必須對企業未來的發展前景做好科學的調研和預測,為將來可能出現的一系列風險做好充分的準備。然而我國企業由于缺乏長遠的目光,就往往導致其只重視眼前的利益,不顧及一些隱藏的風險。此外,我國各個行業的企業,大部分的企業都缺乏對本行業市場科學的調查和研究,一味的憑經驗和感覺辦事。企業的領導者過分的追求企業短期盈利目標,很多行為具有盲目性,這也嚴重的影響著我國企業的健康發展。
二、針對上述問題提出的幾項合理化建議
1、改善企業內部的經濟管理制度
改善企業內部經濟管理制度中的不和諧因素,提高經濟管理制度的效率。完善企業內部的財務、銷售等部門的管理制度,促進各個部門之間的合作工作效率和配合能力。建立健全相應的考核效績機制。完善現有的公司規章制度,規定各方面的工作屬于哪個部門的責任范圍之內,這樣就能夠有效地避免各部門之間對于工作責任的推諉,進而能夠極大地提高企業內部各個部門的工作效率,進而達到提高效率,控制成本的效果。此外,應該學習其他國家跨國公司先進的管理經驗,必要時可以進行一定程度的效仿。不能固步自封,應該勇于創新,才能促進企業健康快速發展。
2、建立強大的企業文化
企業文化作為一個企業運行和發展的靈魂,有著十分重要的作用。因此,企業應該積極醞釀和形成屬于自己的企業文化。首先,應該注重以人為本的精神理念,企業應該站在員工的角度思考問題,通過為員工舉行生日Party,節日發福利進行祝福等方式,來提高員工對企業工作環境的滿意度,進而能夠增強員工對企業的歸屬感和凝聚力。其次,樹立典型,通過對先進的員工進行表彰以及物質方面的獎勵,來促進其他員工發憤圖強的意識,進而能夠提高員工的工作效率。最后,創辦企業文化報,通過這種獨有的文化報刊來承載一個企業的核心文化,這種文化報刊不僅可以使員工產生精神上的歸屬感,必要時更可以向企業的客戶傳揚本企業的企業文化和凝聚力。
3、重視創新,組建產品科技研發隊伍
我國企業應該重視科技創新在發展中的積極意義,應該為新產品的研發和科技創新進行大量的資金投入,充足的資金能夠保證相關產品更新換代工作的落實和完善。同時,企業的領導者更應該重視技術創新和產品更新換代的重要性,企業領導者應該對屬下的各個部門施加壓力,并且傳達技術創新和產品更新換代的積極影響。此外,我國企業應該仿效其他大型跨國公司,建立和組織屬于本企業的科技研發隊伍,主要負責對產品的研發和科學技術的創新。只有不斷的對已有產品進行創新和完善,才能使企業的產品和服務跟上時代的步伐,永不衰老。
4、建立科學的人才招收制度,對員工進行知識再培訓
我國企業應該借鑒其他大型的跨國公司的人才招收制度,進而制定適合自己的人才招收制度,通過對人才現有能力和潛在發展能力的了解,最后實現對人才高質量的篩選。這樣才能為企業招收高素質的員工。此外,企業應該組織一定的技能培訓,使每個員工都能有在崗位上學習的機會,這樣不僅在技能培訓課上向員工進行知識和技能方面的培訓,更可以借此機會向公司的全體員工傳達具有凝聚力和向心力的企業文化。這樣既能夠提高我國企業員工的綜合素質,又能夠提高其對工作企業的忠誠度,不至于辭職而去,一舉兩得。
5、完善市場調研和未來風險預測機制
我國企業應該重視對市場的調研,通過對于銷售業績以及生產數據的統計和分析,了解產品適用于哪個消費階層。當對于生產,銷售和市場都有了十分充足的了解之后,就能夠進行目標市場營銷戰略,通過市場細分等方式,來合理的規劃和完善企業生產的產品,進而通過不同的宣傳方式和分銷渠道對產品進行銷售。與此同時,每個企業都應該完善未來風險預測機制,借鑒其他跨國公司先進的經驗,不斷的創新和完善。一個企業,不能僅僅將眼光放在眼前的蠅頭小利之上,更應該有長遠的戰略眼光,充分了解可能存在的一系列風險,進而進行風險防范,以確保企業有一個良好的發展環境。
6、借鑒先進的企業經營管理制度
對于我國企業而言,西方發達國家的大型跨國公司的經營管理制度具有十分先進的借鑒意義,因此,我國的企業可以對其經營管理制度進行觀摩和研究,博采眾長之后,可以真正研究出適合自身發展的經營管理制度,對于一個企業而言,其經營管理制度的重要性是不言而喻的,因此,要想保證企業在未來的發展中立于不敗之地,就必須要積極的借鑒其他大型跨國公司的經營管理制度,取其精華,去其糟粕,不斷地完善自身的經營管理制度。
三、結束語
雖然我們一直在強調建筑施工安全生產，但是建筑工程的安全事故還是經常發生。如腳手架倒塌、塔機失穩事故；高空墜落及觸電事故等等。這些事故的發生，都明顯存在違反操作規程、安全責任落實不到位等現象。其實，上述所言的現象也只是一個表象。其根本在于安全工作不是靠單一的部門和個人管理的工作，它應該是一項社會化工程，是一項系統化的工程。只有企業領導和全體員工高度重視，認真貫徹執行《中華人民共和國安全生產法》和行業安全生產管理有關規定，加強安全知識和業務技術的學習，實事求是地按照客觀規律、扎實的工作才能避免和減少安全事故的發生。因此，建立健全完善的規章制度和安全組織機構，不斷提高企業全體員工的安全意識，尤為重要。
一、企業安全組織機構與規章制度
安全組織機構在企業安全生產的管理中是一項最基本的也是最重要的工作。組織機構的設置要遵守《中華人民共和國安全生產法》的規定，也就是說企業第一責任人同時也是安全生產的第一責任人，負責企業安全工作重大問題的組織研究和決策。主要安全負責人負責企業的安全生產管理工作。施工企業的性質決定，企業必須設立安全職能部門，負責日常安全生產工作管理監督和落實。安全組織機構的設置應體現高效精干，既有較強的責任心又有一定的吃苦精神；既有較豐富的理論知識、法律意識又有豐富的現場實踐經驗；既有一定的組織分析能力又有良好的道德修養。安全機構不能僅是框架，不能是迫于形式要求的一個設置機構。安全組織機構人員要熟知國家法律、法規知識，并貫穿運用到企業生產實踐中去。要負責修訂和不斷完善企業的各項安全生產管理制度；負責組織學習、培訓企業在職人員安全管理知識和實際操作技能；負責監督、檢查、指導企業的安全生產執行情況；負責查處企業安全生產中違章、違規行為；負責對事故進行調查分析及相應處理。在企業安全組織機構建立完善的同時，層層建立安全生產責任制，責任制要融入到單位、部門和崗位。
安全規章制度是安全管理的一項重要內容。俗話說，沒有規矩不成方圓，在企業的經營活動中實現制度化管理是一項重要課題，安全制度的制定依據要符合安全法律和行業規定，制度的內容齊全、針對性強，企業的安全生產制度應該更體現出實效性和可操作性，反映企業性質，面向生產一線，讓職工體會并理解透徹。一部合理、完善、具有可操作性的企業安全管理制度，有利于企業領導的正確決策，有利于規范企業和企業職工行為，有利于指導企業生產一線安全生產的實施，提高職工的安全意識，加強企業的安全管理，最終實現杜絕或減少安全事故的發生，為企業的生產經營和生存與發展奠定良好的基礎。
二、企業經常性的安全教育與培訓
職工的安全教育在施工企業中應該是一堂必修課，而且應該具有計劃性、長期性和系統性。安全教育由企業的人力資源部門納入職工育、培訓計劃，由安全職能部門歸口管理和組織實施，目的在于通過教育和培訓提高職工的安全意識，強化安全生產知識，有效地防止不安全行為，減少人為失誤。安全教育培訓要適時、適地、內容合理、方式多樣，形成制度，做到嚴肅、嚴格、嚴密、嚴謹，講求實效。
1.進單位教育
對于新進單位的職工和調換工種的職工應進行安全教育和技術培訓，經考核合格方準上崗。一般企業對于新進單位的職工實行三級安全教育，這也是新職工接受的首次安全生產方面的教育。企業對新職工進行初步安全教育的內容包括：勞動保護意識和任務的教育；安全生產方針、政策、法規、標準、規范、規程和安全知識的教育；企業安全規章制度的教育。各部門對新分配來的職工進行安全教育的內容包括：施工項目安全生產技術操作一般規定；施工現場安全生產管理制度；安全生產法律和文明施工要求；工程的基本情況，現場環境、施工特點、可能存在的不安全因素。班組對新分配來的職工進行工作前的安全教育，內容包括：從事施工必要的安全知識、機具設備及安全防護設施的性能和作用教育；本工種安全操作規程；班組安全生產、文明施工基本要求和勞動紀律；本工種容易發生事故環節、部位及勞動防護用品的使用要求。
2.特種及特定的安全教育
特種作業人員，除按一般安全教育外，還要按照《關于特種作業人員安全技術考核管理規劃》的有關規定，按國家、行業、地方和企業規定進行特種專業培訓、資格考核，取得特種作業人員操作證后方可上崗。再針對季節性變化、工作對象改變、工種變換、新工藝、新材料、新設備的使用以及發現事故隱患或事故后，應進行特定的適時的安全教育。
3.經常性安全教育
企業在做好新職工進單位教育、特種作業人員安全教育和各級領導干部、安全管理干部的安全生產教育培訓的同時，還必須把經常性的安全教育貫穿于安全管理的全過程，并根據接受教育的對象和不同特點，采取多層次、多渠道、多方法進行安全生產教育。經常性安全教育反映安全教育的計劃性、系統性和長期性，有利于加強企業領導干部的安全理念，有利于提高全體職工的安全意識。更加具體地反映出安全生產不是一招一式、一朝一夕，而是一項系統性、長期性、社會化公益性工程。施工現場的班前安全活動會就是經常性教育的一個縮影，長期有效的班前活動更面向生產一線、貼近職工生活，具體地指出了職工在生產經營活動中應該怎樣做，注意哪些不安全因素，怎樣消除不安全隱患，從而保證安全生產，提高施工效率。
岱海發電在職業安全健康管理中堅持落實“預防為主、防治結合”的基本方針，實行分類管理、綜合治理，多角度、全方位的提升職業安全健康管理水平，為企業勞動者筑牢職業安全健康的綠色屏障，使得生產更安全、員工更健康，將本質安全與以人為本的理念有效融合。
一、職業健康 機制先行
為完善職業健康保護體系，公司制定了《職業衛生工作管理辦法》、《勞動防護用品管理辦法》，內含職業病防治責任制度、職業危害警示與告知制度、職業危害申報制度、職業危害培訓制度、防護設施維護檢修制度、防護用品管理制度、監測及評價管理制度、職業衛生“三同時”管理制度、職業健康監護及其檔案管理制度、職業病危害事故處置與報告制度、應急救援與管理制度、崗位職業衛生操作規程等。制度中明確了主要負責人、分管負責人、管理人員以及勞動者等各類人員的職業病防治職責和義務，明確了職業衛生領導機構、職業衛生管理部門以及其他相關管理部門在職業衛生管理方面的職責和要求。一系列的管理制度和標準的建立，形成了符合生產現場實際，具有自身特色職業病危害防治體系，實現了職業病危害防治的制度化、規范化；同時將機構工作職責明確劃分，形成了分級負責、責任明確、相互配合的綜合治理組織體系。
公司安全生產委員會是職業健康管理的最高決策機構，辦公室設在安全監察部，其它各部門分別做好分管范圍內的職業危害和應急處置工作，各外委單位依據公司要求，成立職業危害防治機構，明確職業危害防治責任管理界面。安全監察部通過日常檢查、交叉檢查、重點督查等方式，切實加大對職業病危害重點區域的監督檢查力度，通過日常通報、安全網通報、安委會通報等形式，保障職業健康防治防治體系及組織體系的有序運行。
二、危害監控 源頭控制
公司以“提高對工作場所職業病危害相關因素的識別能力”為抓手，不斷精化、優化職業病危害因素辨識方法，有效控制在生產流程中的職業病危害因素，確保職業病防治得到預控預防。
（一）識別
通過職業健康管理專職人員全面負責指導和管理職業病危害因素的識別工作，相關部門及班組負責協助，通過將生產流程及使用的材料的性質劃分進行危害因素識別，并且每年委托具備資質的職業衛生服務進行職業健康日常監測，對生產工藝流程、生產使用的物料產品、職業危害因素的現狀進行檢測，檢查識別出的職業病危害因素均及時向職業衛生行政管理部門進行了申報，對日常監測結果評價及建議進行了綜合的評估，及時落實整改。
（二）現狀評價
公司依據法律規定，嚴格履行每三年一次的職業危害現狀評價，委托具備相應資質的機構對公司一期、二期工程作業現場進行職業病危害現狀評估，對公司職業病危害因素、職業病防護設施、職業衛生現場管理、職業健康監護管理等方面做出綜合評估并出具評審意見，分析評估結論，提出整改性建議、持續改進性建議、預防性告知等，為公司職業健康管理提供有效依據。
（三）治理
公司在Ω饗羆觳榧凹觳飩峁中，凡有不符合國家職業衛生標準職業接觸限值的，都責任到人進行限期整改，直至檢測合格為止，對使用產生有毒物質的作業場所設置了監測報警裝置；對現場粉塵超標區域，一方面加強個體防護，另一方面加強現場通風，加強清掃避免二次揚塵；對輸煤系統的除塵設施及噴淋裝置進行檢查確保其正常運行；對各類風機房、泵房等噪聲較高作業場所加強個體防護；做到職業病防治常態化。
三、統籌兼顧 全面推進
職業安全健康管理是一個系統性過程，需要把握好重點、抓好專項，實現統籌兼顧、全面推進，將職業安全健康日常管理一件一件抓好，一項一項落實，筑牢職業安全健康的綠色屏障。
（一）宣傳培訓
在職業危害防護的宣傳和培訓方面，公司聘請專家，通過講座的形式，宣傳學習《職業病防治法》、識別職業病危害、了解公司職業病危害現狀、學習常用防護知識；新進員工入廠時，安全監察部專職職業衛生管理人員負責廠級職業衛生培訓并進行考核，考核合格后方能上崗，在崗人員每年每人參加《職業衛生健康考試》；有新工藝、新設備、新技術、新材料投產，會組織相應人員進行職業安全操作等適應性培訓。
（二）危害告知
在原《勞動合同書》的基礎上補充續訂頁，將勞動者在作業過程中可能產生的職業危害及其后果、防護措施和相關待遇等，以書面形式如實告知。在醒目位置設置職業危害公告欄，公布職業危害防治的規章制度、操作規程、職業危害事故應急救援措施和作業場所職業危害檢測結果等內容；對產生嚴重職業危害的作業崗位，在其醒目位置設置警示標識和說明；將個人職業健康體檢報告，如實告知勞動者。
（三）防護用品發放與佩戴
公司加大個體防護投入，采購高質量、高標準的符合國家及行業標準要求的個體防護用品，嚴格按照公司《勞動防護用品管理辦法》進行發放，按季度發放一般勞動防護用品，特殊工種配備特殊防護用品，夏季及時發放防暑降溫用品冬季發放防寒用品，同時建立健全防護用品有關使用檢查臺帳，指導員工正確使用個體防護用品，公司職工個人防護用品發放率達到100%，使用率達到95%。
（四）職業健康體檢
公司按照衛生部《職業健康監護管理辦法》規定，每年委托具備職業健康檢查資質的內蒙古國際旅行社衛生保健中心為在崗的生產員工進行的職業健康檢查。檢查項目包括：職業病常規內科、外科、神經內科、五官科檢查（視力）、心電圖、肝功能11項、甲狀腺、血常規、血糖、尿常規、肺功能、電測聽、胸部正位片等，匯總形成體檢總分析報告，將個人體檢結果如實告知本人，在此基礎上同時組織新入職、離職員工進行職業健康檢查，為每人建立了職業健康監護檔案，將職業健康情況跟蹤到底。
（五）應急救援安全保障
公司在一、二期主機集控、化學集控、輸煤集控、脫硫集控等設置了職業衛生急救柜，為化學、氨區配備了專業的洗眼器，為急救柜配置了多用途擔架、多用途急救箱、頸托、頭部固定器、負壓式式骨折固定氣墊、氧氣復蘇儀器、等先進的急救器材及部分常用藥及急救藥品，確保員工得到充分的應急救援及職業防護，同時定期舉行相關應急演練，檢驗各項設施及應變能力。
（六）管理信息化
公司增加科技投入、夯實基礎，積極推廣應用新技術、新工藝、新裝備，提供技術保障。2016年公司上線了數字化安全管理平臺，將勞動者個人信息、職業健康檔案、職業健康各類管理臺賬納入職業健康管理數據模塊，實現職業危害管理信息化、精細化、標準化，提高管理效率。
截止目前，公司保持職業病危害事故零記錄。公司已于2011年進行了“自治區職業安全健康典型示范企業”的申報，并取得“職業安全健康典型示范企業”稱號。同時還加入內蒙古安全生產職業健康協會，通過協會活動促進公司職業健康安全管理，在協會理事中公司是唯一一家發電企業，
參考文獻：
[1]環球職業安全健康動態[J]. 吳大明，秦運巧. 勞動保護. 2016（12）
