時間：2023-05-30 09:57:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加薪通知，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
以前還是個小孩的時候，期望自己長高一些，頭發(fā)長長一些，這樣可以理直氣壯的跟媽媽說要出門玩，固執(zhí)的認為，到那個時候，媽媽再也不能以我還小為借口，將我“禁錮”在家。所以每天都會偷偷穿媽媽的高跟鞋，抹口紅，用現(xiàn)在的話說，期望在硬件不行的年代里，想在軟件上變得符合“成熟”這個可望卻不可及的名詞。
但是真的長大了，才知道錯失了這一路最美麗的風景。
很多時候借口自己是被這個社會變得物質(zhì)，被時間推著走，忙著升職加薪結婚生子。沒享受到孩童時代無憂無慮的樂趣，沒抱緊小學那單純的友誼，沒抓住初中稚嫩的愛情，沒握住重點大學的錄取通知，沒珍惜大學本該綻放的青春。。。為了升職加薪錯過了最好朋友的婚禮，為了升職加薪錯過了孩子所有的家長會，為了升職加薪錯過了過年與父母團聚的機會。。。現(xiàn)在真的升職加薪了，失去的卻是這一輩子都彌補不了的缺失。
不要以社會的現(xiàn)實為借口，不要說我沒錢就不去旅行，不要說我沒時間就不去陪陪父母。你要知道，人生就像一座高峰，在忙著攀登沖向頂峰的同時，你是否聞過沿途的花香，是否喝過甘甜的溪水，是否跟偶爾路過的小松鼠打過招呼。記得，這一路請不要走得太快，否則你會錯過，最美的風景。
我們在職場上各種辛苦，到底求什么？成就感可能是一方面，錢則是必須要談的另一個問題，加薪永遠都是職場喜訊。
但如果主動求加薪，多少還是得講點兒技巧。
一般來說，在正常的調(diào)薪季，公司會根據(jù)市場的通貨膨脹水平為員工調(diào)整工資，使收入能與市場消費水平的增長持平。而在此之外提出的額外加薪請求，則是指向員工的績效與實際收入之間可能存在的差距。這往往是對老板們的挑戰(zhàn)―如果不是老板對你的業(yè)績評價出現(xiàn)了偏差，你何必要提這個要求？這個反問的潛臺詞是，除非你有理由表明自己的業(yè)績確實被低估，否則非但很難說服老板，還會減點兒印象分。
假如你屬于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績，以及一些談話的小技巧。
在咨詢公司工作的李可盈進入公司一年半后公司換了老板，新上任的老板并不知道她在前一次調(diào)薪期中因年資不夠而沒有加過工資，便打算在第二個調(diào)薪期中將其歸入“已調(diào)薪”的名單。從同事中得知這個情況后，李可盈給她的新老板寫了一封郵件，首先談了最近工作的狀況，轉(zhuǎn)而表示“聽說最近是調(diào)薪期，但我沒有收到通知，不知是否是因為自己的工作表現(xiàn)不夠好，所以會失去這次加薪的機會？”她的老板收到這封郵件后與HR部門核實了她的情況，將她加入到了調(diào)薪名單中。
但從人力資源管理的角度來看，薪酬在留才方面并不是決定性因素。丹尼斯克（中國）投資有限公司人力資源經(jīng)理王永華說，“員工跳槽的時候最關注的是目標公司所能給到的薪酬和職位，但當公司想要留住現(xiàn)有員工的時候，往往是從公司文化及員工的工作內(nèi)容來考慮的。”這就是說，假設你希望以辭職相逼求加薪，成功的可能性不會太大，而且還會增加老板懷疑你人品的風險。
老板一般會是這種反應
“老板們大多都是70后或者60后，在他們的個人經(jīng)驗里很少有主動加薪的想法。所以當員工主動找他們談加工資的時候，老板們的第一反應往往會比較驚訝和尷尬。”就韜睿惠悅人力資本咨詢中國區(qū)總經(jīng)理袁凌梓的觀察，在尷尬之余，老板們實際做出的反饋方式一般分為三種：
第一種是不表態(tài)，最多說上一句“我知道了，下次幫你爭取。”
第二種是把責任推給HR：“你的工資漲不漲不是我能完全掌控的。”
第三種則是對員工的想法表示理解，并幫助員工查找產(chǎn)生加薪想法的核心原因。
他們會向員工了解對工作、公司文化的滿意度，引導他們了解公司的薪酬政策和標準，并告訴他們?yōu)槭裁茨壳暗墓べY收入是這樣的，以及應該如何正確、長遠地看待薪酬問題。
當然，大部分老板都屬于最后一種，他們在理解和分析的同時，也會再次確認你的薪水是否符合你的工作業(yè)績。如果確實被低估，他們會和HR商量額外給你加一次工資，或者在之后的調(diào)薪期分次給你漲薪。
說這些可能會南轅北轍
從理論上講，最終決定老板是否為你加工資的依據(jù)是你的工作能力和業(yè)績，所謂談加薪的技巧，有點兒幫助，但并不見得會左右他的決定，而“你不給我加工資我就不干了”之類的威脅顯然會徹底摧毀他想給你加點工資的欲望，除非你已經(jīng)做好離職的準備。
王永華提醒，用“我的工資比周圍的同事低”這樣的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓勵員工私下談論薪水問題，另一方面，同事之間對于薪水的道聽途說也往往不準確，很容易被老板戳穿和反駁。有些公司人還喜歡引用自己同學，或其他公司員工的例子來跟老板談，但這些例子也容易使老板反感，他們的反應一般會是“那里錢多你就去那兒好了”。
另一種不可取的做法是跟老板強調(diào)自己的工資是如何不能滿足自己的生活開支。買房、還貸、照顧小孩……雖然從工作生活平衡的角度而言，個人在生活上發(fā)展的愿望也是可以被理解的，但千萬別把它當作主力理由。“工資是貢獻的表現(xiàn)，而不是由自己的消費習慣反推來決定的。”袁凌梓認為這是一種無法對老板產(chǎn)生說服力的理由。
這么談會比較有用
首先很重要的是，應該從HR那里了解公司的薪資福利制度，尤其是調(diào)薪制度，以避免信息的不對稱。一些公司存在特殊的加薪條件，如果了解清楚也可以有助于自己明確向加薪的方向努力。
從老板那里了解他對業(yè)績的期望值和對你工作的評價，因為老板的調(diào)薪依據(jù)最主要的還是員工的表現(xiàn)和業(yè)績。當然，老板確實可能對你的工作狀況和薪酬認知有偏差，比較恰當?shù)姆绞绞牵仍儐柪习鍖I(yè)績的要求，然后進行自我評價，再跟老板以理性、平靜的態(tài)度探討目前的薪資水平是否合適。
簡單地說，你到底知不知道自己值多少錢？
PART 1：劉曉，應屆畢業(yè)生，初入職場
價值關鍵詞：不知道自己值多少錢
職場故事
眼看畢業(yè)將至，劉曉很早就開始四處投發(fā)簡歷，尋找就業(yè)機會。幾周后，劉曉終于接到了一家用人單位的面試通知。可惜，面試的結果并不樂觀。事后，不甘心的劉曉專門找到了該單位的人事部員工，詢問自己落選的主要原因。對方告訴劉曉，是因為她在自己的薪金問題上表現(xiàn)得不夠自信。
當時，最后一輪面試有十二名應聘者入圍，而且其中大部分都是應屆畢業(yè)的大學生。負責招聘的是公司的副總、人事主管及下面幾個相關部門的主管。然而，讓招聘方失望的是，這些應聘者談到薪酬期待時，幾乎都要求很低，有的甚至只要求每月800元。
對方告訴劉曉，我們是個大型企業(yè)，對員工的素質(zhì)是非常重視的。這次招聘的職位是專職翻譯，這種職位在同類型企業(yè)中的最低薪水也達到1500元以上。因此，這些應聘者的表現(xiàn)讓在場的主管都很擔心：他們是不是根本不具備我們的要求。因為這個職業(yè)不僅需要一定的專業(yè)知識，而且服務的對象都是我們公司的國外顧客，更需要自信和朝氣。也正因此，劉曉慘遭淘汰。
難題所在
談到自己的薪金標準，恐怕是初入職場的新人們在面試中最難應付的環(huán)節(jié)了。對他們來說，沒有可對比的從業(yè)經(jīng)歷，也沒有可作標準的從業(yè)規(guī)則。說高了，怕用人單位覺得自己太狂妄；可說得太低了，又怕自己以后的待遇會因此降低，甚至被人看低。
專家指導
作為職場新人，不提過高的薪資期望值，是很安全的做法。但作為用人單位來說，對每個崗位都已有預算，同時從期待薪資也可以看出求職者對自己的定位和對自身能力的認可。一個對自己都沒有自信的人，用人單位又怎么會愿意聘用你呢？當然，妄自開價也是很危險的，說不定會因此失去了一次好的工作機會。因此，專家建議，可以先在面試前打聽清楚目前這家用人單位和其他同類型用人單位，相同職位的薪金待遇是多少，然后再相應降低一點，這樣會比較靠譜。
PART 2：李素芳，工作五年，職場骨干
價值關鍵詞：覺得自己物超所值
職場故事
李素芳又簽下了一張大訂單，整個銷售科都沸騰了，這已經(jīng)是她這個月來簽下的第五張單了，簡直是創(chuàng)造了奇跡。然而，就在大家都高興地向她祝賀時，李素芳自己心里卻有些不是滋味。前幾天去簽合同的時候，對方單位的領導就對她說：“小李呀，你這樣的人才在你們公司當個副經(jīng)理真是太委屈了，到我這里來吧，薪水方面我一定讓你滿意。”
這些話讓李素芳不由地心動了，說實在的，她在公司工作了五年，業(yè)績年年看漲，可工資卻并不太讓她滿意。不過要跳槽去別的公司，李素芳又有點顧慮。自己畢竟在這家公司做了五年，和同事都有感情了，和老總關系也不錯。再說，這些年自己已經(jīng)打下了很好的工作基礎，這樣放棄了確實有點可惜。該怎么辦？猶豫了很久，李素芳決定向老總要求加薪。
難題所在
想要加薪，這恐怕比當初初入職場要求高薪時更難開口。一方面，和老板的關系已經(jīng)比較熟了，要開口提出加薪，好像有點不好意思。另一方面，這樣的要求如果提得不合理或不合時宜，很有可能會讓自己失去這份工作。
舒先生在單位加班不斷，每周有2－3天要到深更半夜，而且公司不發(fā)加班工資。單位還振振有詞說是合同上寫明的。他尋出合同來看，果然有一句：“單位根據(jù)業(yè)務需要安排加班，必須參加，否則作違紀處理。加班費包含在工資里”。
一年后，單位原先加薪的承諾（口頭）又賴掉了，他覺得上當了。在找到機會后，舒先生悶聲不響跳槽到另一家公司，還帶走了有關的業(yè)務資料，包括電腦光盤。正當他覺得心里出了一口氣的時候，原單位將他告到勞動仲裁機構，說他違約，要承擔法律責任。舒先生則認為是你先不仁，我才不義的，我是“正當防衛(wèi)”，有什么錯？
用人單位不仁，違反合同在前，勞動者是不是也能針鋒相對，撕毀合同于后呢？對此《上海市勞動合同條例》早己作了明確規(guī)定：“勞動雙方當事人都違反勞動合同的，應當各自承擔相應的責任”。這就是說，違反合同，不管先后，不能抵消、也不能混淆雙方的責任，應說是“橋歸橋，路歸路”，雙方對各自違反合同的行為后果負責，并承擔相應的責任。
法律規(guī)定，合同雙方的當事人對勞動關系要承擔各自的義務和法律責任。有不少勞動者本來很有理的，吃了點虧，就意氣用事，用不義的手段讓老板“出血”，結果呢，往往是應當?shù)玫降难a償不多，而賠償?shù)膮s反而多。
比如上面所說到的舒先生，如果以用人單位違反有關加班的規(guī)定（不支付加班費用）為由，完全可以要求勞動仲裁委員會解除勞動合同，不但不必賠償，而且還可以得到經(jīng)濟補償。如果他依法行事，既不會虧，也不會有麻煩。
但他來個以錯對錯，問題就復雜了。按照有責自負，分別承擔的原則，單位反而從無理變有理了。首先可以提出要他承擔沒有提前通知的責任，因為根據(jù)規(guī)定，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情況有三種，他似乎并不屬于其中一種，何況，即使屬于的，還要通知，還要辦移交手續(xù)。第二，單位提出，要他承擔違規(guī)帶走業(yè)務資料，影響重要業(yè)務，造成企業(yè)損失的賠償責任。
這個爭議的結果，舒先生可能會補到加班工資，但也可能要賠償單位損失等，很可能會得不償失。所以，勞動者要維權，但千萬不可意氣用事，而是要依法用事，才能有理有利。
來源：學生大
2010年5月26日,深圳富士康破例開放廠區(qū),郭臺銘就接連發(fā)生的員工跳樓自殺事件接受媒體采訪。當天,身著白襯衣的郭臺銘,不停地用手帕擦拭著額頭上的汗,他不斷地聲稱:“富士康不是血汗工廠”,并表示有能力制止此類事件的發(fā)生。但事與愿違,悲劇繼續(xù)上演,此后不久又發(fā)生兩起員工跳樓事件。
重壓之下的富士康不得不以加薪來回應社會的質(zhì)疑聲,在加工利潤微薄的代工企業(yè),這無疑是極大地提高了企業(yè)的運營成本。雪上加霜的是,富士康早先押注智能手機,現(xiàn)在這一業(yè)務卻并未帶來預期的豐厚訂單,傷腦筋的郭臺銘該如何應對?
不得已而加薪
6月2日,深圳富士康園區(qū)公告欄上貼出了上調(diào)工資的公告,公告聲稱:基于物價上漲、生活費用高漲的現(xiàn)實,富士康集團結合企業(yè)整體經(jīng)營狀況,積極響應政府有關持續(xù)提升勞動者待遇的政策要求,對富士康大陸區(qū)員工薪資進行調(diào)整。作業(yè)員由原來的900元/月調(diào)升到1200元/月;作業(yè)員起薪高于900元/月者,上調(diào)幅度不得低于30%;線長、組長在現(xiàn)有薪資標準基礎上調(diào)升30%以上。
6月6日富士康再次公告,宣布新的調(diào)薪方案:從10月起,深圳廠區(qū)考核合格的基層作業(yè)員及線組長的標準薪資將升為每月2000元。
一周之內(nèi),漲薪3成,深圳廠區(qū)員工薪水的增加幅度則高達66%,讓人瞠目。這會為富士康的運營增加多少成本?有研究人士估算,目前,富士康在全中國約有80萬名員工,其中約一半在深圳,新增薪水以及由此帶來的新增社保費用等,富士康每年大約要多支出50億元人民幣。
花旗環(huán)球證券對此做出評估的是,以員工加薪兩成計算,可能造成富士康集團的母公司鴻海精密每季獲利減少10%-12%,而加薪3成后,則會使鴻海精密每季獲利至少減少15%-17%。
由于富士康在電子產(chǎn)品代工業(yè)中的老大地位,此次加薪在行業(yè)內(nèi)“一石激起千層浪”,因懼怕帶動效應,很多同行指責富士康此舉“不厚道”。
與此相抵牾的還有富士康的供應商們。據(jù)悉,為了轉(zhuǎn)嫁成本,加薪之后,多家供應商都收到了鴻海要求降價10%的通知,這對利潤本就微薄的供應商們來說是不愿接受的。
加薪也導致了訂單減少。因跳樓事件,部分客戶已暫時中斷了部分訂單,這些全球知名品牌商,如蘋果、惠普、戴爾等都是EICC(電子行業(yè)行為準則,由一系列的基本規(guī)范組成,涉及勞工和招聘、健康安全、環(huán)境責任、管理系統(tǒng)和道德規(guī)范等)委員會的成員,對員工權益保障有著詳細的規(guī)定,對發(fā)生在富士康的多起員工跳樓事件,不得不做出回應。而富士康加薪后希望品牌商們能相應增加代工費用,而品牌商卻正想以跳樓事件壓低價格,雙方相持不下。據(jù)知情人士透露,雙方正為此進行談判。
6月,在富士康深圳觀瀾廠區(qū),一位來自河南的男孩告訴記者,他所在的鍵盤拋光一組7條生產(chǎn)線只開工了2條,現(xiàn)在每周末他們都無班可加。
即便不是因為消除跳樓事件帶來的不良影響,富士康的加薪也勢在必行。根據(jù)深圳市最新公布的最低工資標準,全日制工人月工資不得少于1100元,于今年7月實行。此外, 5月底深圳關內(nèi)、關外合并,關內(nèi)、關外的最低工資將執(zhí)行同一標準。
智能手機的難題
對郭臺銘而言,麻煩不止于此。從年初至今,在香港上市的富士康國際已累計下跌40%左右,遠劣于大盤走勢。多家投行陸續(xù)將富士康的評級改為“賣出”。
富士康2009年的財報顯示,其收入為72.41億美元,同比下滑22%;實現(xiàn)凈利潤3962萬美元,同比大幅下滑68%。從2010年前幾個月的情況來看,富士康的經(jīng)營壓力還未解除,壓力部分來自它對智能手機代工的押注上。
早在2008年6月的一次股東大會上,富士康總裁陳偉良就聲稱未來智能手機存在很大商機,當年富士康把智能手機工程師的薪金預算提高50%,同時陸續(xù)聘請了700至800名新工程師。而花旗銀行最新的預測報告顯示,富士康2010年智能手機的發(fā)貨量為250萬部,遠低于此前的400-500萬部的市場預期。
當全世界由傳統(tǒng)手機向智能手機過渡時,富士康等手機代工企業(yè)卻進入了困境。目前智能手機依舊維持著30%左右的高毛利率,蘋果iPhone的毛利率更是高達50%-60%。有如此高的利潤支撐,手機廠商將制造業(yè)務外包給代工廠的意愿并不緊迫。
智能手機廠商的策略大都是“小步快跑”,即開發(fā)出新產(chǎn)品后并不大規(guī)模生產(chǎn),而是不斷改進,推出更新一代的產(chǎn)品。因此,諾基亞、摩托羅拉、三星都選擇將新開發(fā)的智能手機放在自己的工廠里生產(chǎn),而不是像原來一樣外包給富士康代工。而智能手機市場增長迅速的宏達電(HTC),也選擇在自己的工廠生產(chǎn)。
智能手機不選擇代工廠的另一大原因則涉及技術問題。它不像筆記本電腦幾乎全是微軟的操作系統(tǒng)加上英特爾的芯片,其芯片有高通、意法、德儀等多種選擇;操作系統(tǒng)則有微軟、Android、Symbian等。這加大了代工企業(yè)的接單難度,因為不管選擇哪一種,都要先交一大筆授權金。同時也導致智能手機廠商對制造環(huán)節(jié)的保密要求頗高,目前品牌大廠如諾基亞和宏達電,都將智能手機的制造視為最高機密。
目前富士康正努力開發(fā)戴爾等PC廠商為新客戶。智能手機高額的利潤吸引了戴爾、惠普等眾多PC廠商投身這一細分市場,這些沒有手機制造經(jīng)驗的廠商,更可能選擇與富士康等代工企業(yè)合作生產(chǎn)。
要在智能手機上獲取更多的訂單,郭臺銘還需等待。
遷址求解?
訂單不旺,同時用工成本日益提高,可能的求解方式是遷往低成本地區(qū)。這也是富士康以及很多代工廠奉行的“候鳥模式”。由于低成本地區(qū)急于吸引資本,通常還會得到稅收等優(yōu)惠政策。
2009年9月,為配套惠普新增筆記本生產(chǎn)基地落戶重慶,富士康在重慶新建了工廠,現(xiàn)已完工并開始生產(chǎn)。
2010年5月26日,就在開放富士康深圳廠區(qū)并接受記者提問的當晚,郭臺銘就飛赴四川,商談在川建廠事宜。為此,郭臺銘曾深情地表白:“我們要讓8萬名川籍員工回到他們的家鄉(xiāng)工作,讓他們感受到家的溫暖。”
根據(jù)媒體此前的報道,富士康曾計劃將其7成的產(chǎn)能轉(zhuǎn)移到內(nèi)陸,同時深圳廠區(qū)將逐步轉(zhuǎn)型為研發(fā)中心。“轉(zhuǎn)移到內(nèi)地,普工工資就可按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行,如天津和煙臺最低工資標準都是920元,武漢最低是900元” ,富士康一位研發(fā)人員透露。富士康人力成本最高的主要是普工,轉(zhuǎn)移至內(nèi)地將大幅縮減用工成本,加上內(nèi)地便宜的地價、電價以及地方政府給予的優(yōu)惠政策,如果一切順利,不失為好的解決辦法。
【關鍵詞】 地勘事業(yè)單位； 年薪制； 個人所得稅； 籌劃
目前，地勘事業(yè)單位都采用了項目承包的管理方式，而項目負責人大多采用年薪制的方式計薪，即每月按總薪酬的一定百分比發(fā)放基本月薪，年終根據(jù)項目完成和效益情況進行考核，并以此發(fā)放考核兌現(xiàn)獎，年終的考核兌現(xiàn)獎（下稱年終獎）與基本月薪存在此消彼長的關系。月薪和年終獎的分配在一定程度上可以靈活處理，即將薪酬以月薪的形式發(fā)放或者按照年終獎的形式發(fā)放，而不同的分配形式又造成所交的個人所得稅有所不同。本文將從地勘事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，探討月薪、年終獎之間的關系，并說明如何在不同的分配形式下使得個人所得稅最少。
2011年6月30日，新的《中華人民共和國個人所得稅法》第六次（中華人民共和國主席令第四十八號）修正完成，其中，第六條第一款規(guī)定：工資、薪金所得，以每月收入額減除費用三千五百元后的余額，為應納稅所得額，即個人所得稅納稅起點升至3 500元，同時還重新確定了個人所得稅稅率。2005年1月26日，國家稅務總局頒布了國家稅務總局關于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知（國稅發(fā)〔2005〕9號），通知規(guī)定，對年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等全年一次性獎金，按全年一次性獎金收入全額分攤至12個月的商數(shù)確定適用稅率，再按規(guī)定方法計算應繳稅額。
一、模型設計
（三）最優(yōu)稅率組合
（四）模型的運用
二、結論
根據(jù)以上的計算和分析可以得出兩個結論：
1.個人所得稅S的大小取決于X的系數(shù)（B1-B2），即當（B1-B2）為正時，X取值越小，則S越小，反之則越大。但當月薪和年終獎所采用的稅率一樣，即（B1-B2）等于零時，月薪和年終獎的分配可在允許的范圍內(nèi)任意調(diào)整。只要根據(jù)確定的年薪水平選擇最優(yōu)的稅率，對比B1和B2的大小，通過月薪或年終獎的調(diào)整，就能達到節(jié)稅的目的。
2.通過最優(yōu)稅率表可以看到，最優(yōu)組合時，年終獎適用的稅率始終不高于月薪適用的稅率，說明一定數(shù)額的收入在確定的年薪水平下，均攤到月方法的納稅水平始終優(yōu)于年終獎發(fā)放的方法。
【參考文獻】
[1] 蔣三梅.芻議年薪制企業(yè)個人所得稅稅收籌劃[J].審計月刊，2006（7）：48.
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關鍵詞：工資 薪金 納稅 籌劃
工資、薪金是廣大工薪階層的主要收入來源，隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展, 職工的工資水平不斷提高，越來越多的人成為個人所得稅的納稅人，而且稅率也在不斷的攀升，為了維護廣大工薪階層的切身利益,在依法繳納個人所得稅的前提下, 盡量減輕員工的稅收負擔成為每個單位財務部門的重要工作任務之一。
納稅籌劃是指納稅人在法律允許的范圍內(nèi)，通過對財務活動的事先安排籌劃，充分利用稅法規(guī)定所提供的相關優(yōu)惠政策，從而謀取最大的稅收收益的過程，是每個納稅人都應當享有的基本權利。
一、正確把握工資、薪金所得的內(nèi)容,充分利用稅收優(yōu)惠政策，合理設計發(fā)放方案
工資、薪金所得是指：個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。包括：現(xiàn)金、實物和有價證券。我國對于工資薪金所得采取的是5%-45%的九級超額累進稅率,從九級超額累進稅率表可以看出,收入越高,適用的稅率越高,稅收負擔也越重。在每一級的邊緣地帶,收入可能只相差一元,但是所承擔的個人所得稅的稅收負擔就會相差很大。在稅法規(guī)范的前提下,納稅人選擇不同的方案帶來的稅負輕重是不同的。個人所得稅通過合理籌劃可以讓納稅人節(jié)約稅收成本,減輕稅收負但。作為扣繳義務人的工資、薪金支付單位應熟練掌握相關稅收政策。多方面、多角度、全方面地綜合考慮員工全年收入情況，合理制定工資、薪金、津貼、補貼及年終獎金的發(fā)放形式，當企業(yè)員工平時工資、薪金所得納稅的稅率與年終獎金納稅稅率有差異時，可以結合企業(yè)實際情況進行工資、獎金發(fā)放方法的節(jié)稅考慮。其主要思想就是，通過發(fā)放支付方式的籌劃，盡可能地將員工全年大部分收入控制在一個最低的稅率檔次中。同時，要盡量避免多次累計發(fā)放獎金或補貼，從而形成適用稅率提高多繳納稅款的現(xiàn)象。總的原則是，將收入平均實現(xiàn)，以避開高稅率，在月收入適用稅率不低于年終獎金適用稅率條件下，只要不使年終獎金的適用稅率提升一級，就應盡量將各種獎金都放入年終獎金一起發(fā)放。但如果月收入適用稅率本身已低于年終獎金適用稅率，那我們又可以將獎金計入工資收入。
二、將部分工資、薪金適當福利化，以降低名義收入
在稅率不變的條件下,可以通過減少自己收入的方式使得自己適用較低的稅率,同時計稅的基數(shù)也變小了。如果員工和單位達成協(xié)議,改變自己的工資、薪金的發(fā)放方法,即由單位提供一些必要的福利,而這些福利若不能將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金,則不會視為收入,不必計入個人所得中,這樣,單位通過提高員工福利,比大幅度加薪,要少納個人所得稅。比如單位可以給員工提供免費住所；住房補貼、免費午餐、免費醫(yī)療、手機話費補貼、交通補貼等；按期報銷一定額度的圖書資料費用；報銷一定額度的交通費用；提高員工的辦公條件，為其配備辦公設施及用品，比如為員工配備筆記本電腦及電腦耗材等。但在操作中要注意辦公設施及用品的所有權屬于單位，列入單位的固定資產(chǎn)，員工只擁有使用權，,這些都是個人所得稅合理避稅的有效方法;這樣,雖然會造成部分員工享受待遇的不公平性,但對于每一個納稅人來說,這只是改變了自己收入的形式,自己能夠享受到的實際收入并沒有減少,而相應地減少了稅收負擔。
三、用好“三險一金”免稅的規(guī)定
住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險費都是可以在收入中抵免的。特別是合理增加每個月的住房公積金，可以起到降低適用稅率、節(jié)約稅收支出的作用。由于“三險一金”繳存額可從工資總額中作稅前扣除，免納個人所得稅，還在不增加單位負擔的情況下，提高“三險一金”的計提比例，減少個人所得稅的應納稅額，從而提高職工的實際收入水平。為此企業(yè)應用足、用好這一規(guī)定，在國家規(guī)定的范圍內(nèi)，盡可能提高企業(yè)和個人繳付的“三險一金”的比例。但應注意的是，單位和個人超過規(guī)定標準繳付的“三費一金”則應計入年所得范圍內(nèi)，需依法繳納個人所得款。
個人所得稅納稅籌劃的方法還很多，各單位在設計薪酬方案的過程中，應該在結合自己單位的薪酬體系、價值理念、員工偏好等因素的基礎上，綜合考慮稅收因素來設計方案。也就是說各單位在設計薪酬方案時，不能單純考慮稅收因素，也不能不考慮稅收因素――只有整體利益最大的方案才是最好的納稅籌劃方案。
參考文獻：
[1]《個人所得稅法》、《個人所得稅法實施條例》
[2]《財政部國家稅務總局關于誤餐補助范圍確定問題的通知》(財稅[1995]82號)規(guī)定;《財政部國家稅務總局關于住房公積金醫(yī)療保險金養(yǎng)老保險金征收個人所得稅問題的通知》(財稅[1997]144號)文規(guī)定
[3]劉志耕.帥曉建,納稅籌劃談何容易[J].財務與會計,2005(2)
[4]陳俊元.個人理財稅收成本[J].中國財經(jīng)信息資料,2004(34)
五一我要睡個長覺，但是吃飯時你可以通知我！
守著你的承諾，讓我們一起在五一節(jié)實現(xiàn)。
謝謝你的關心,謝謝你的幫助,謝謝你對我的愛.衷心謝謝!!
鮮花獻給辛勤的勞動人民。
平時工作忙碌，趁著五一狂購物。兩手不空滿載歸，慰勞自己絕不誤！
思想上放松精神上勞動。
父母恩，勝萬金。誰言寸草心，報得三春暉。
老爸：這是我發(fā)的短信息。吃飯時要少喝酒。廣告詞：“要干還是要肝？”順祝勞動節(jié)快樂！
嗨！朋友，別在勞動中麻木，還是讓勞動的過程真正變?yōu)橐环N快樂吧！來，快來！我們一起來看看看......
媽媽，你辛苦了！五一在家好好休息吧！
衷心感謝你在過去一年為公司做出的貢獻，祝五一快樂，萬事如意！
五月是放飛心情的好時節(jié)，你愿意和我一起雙雙飛嗎？
五一五一我愛你，就像老鼠愛大米！
勞動節(jié)快樂嗎?勞動是一種幸福,今天你是不是幸福的要暈?那就趁著暈勁睡覺吧!晚安!
今天是國際男人勞動節(jié)，祝女人們節(jié)日快樂，天天美麗！
真正的勞動者對工作就像對自己的妻子那樣摯愛。
祝你的努力和汗水盡快變成明天成功的果實。勞動節(jié)快樂！
五彩繽紛的世界里，友情珍貴，在這長長的假日里，祝你快樂！
"對你的思念象裊裊的輕煙不絕如縷,對你的祝福是潺潺的小溪伴隨一生一世.祝五一節(jié)快樂！"
今天雖是勞動節(jié)，但也要多注意休息，保持身體健康。祝節(jié)日快樂，生意興隆！
勞動帶給我們一切! 慶祝勞動節(jié)，迎接紅五月！
祝你勞動節(jié)愉快！心想事成！工作開心！我會永遠支持你的！
您辛勤的勞動為我們傳遞著溫情，衷心的問候一聲您辛苦了！勞動節(jié)快樂！
五一節(jié)快樂！祝大家吃好、玩好、心情好！中國祝福吧
勞動帶給我們一切，有勞動，才有回報，才有收獲!祝你勞動節(jié)快樂!
勞動節(jié)愿我們的勞動帶給大家春天的回報,祝你全家幸福愉快！
您用勤勞的雙手，創(chuàng)造了美好的生活，今天是您的節(jié)日，祝您節(jié)日愉快！
長夜漫漫無心睡眠，我以為只有我睡不著覺，原來姑娘你也睡不著啊！
不許再重色輕友了，今天的party一定要來，否則我們會give you color see see!
老板，一年來為你辛勤打工，五一節(jié)你該請客了！
五一,不妨出去走走.不妨放松呼吸,走向絢麗陽光,把發(fā)黃的心事交給流水,向遠去的霧靄行個注目禮
勞動光榮!勞動萬歲!用自已的雙手創(chuàng)造輝煌，給最親愛的人以幸福!
平時工作忙碌碌，趁著五一狂購物。兩手不空滿載歸，慰勞自己絕不誤！
勞動節(jié)，不勞動，呆在家里把覺困！嘻嘻，真舒服!
五一到了，放假了，終于……可以睡懶覺了！祝你五一快樂！睡個大大……懶覺：）
勞動是為了更好地享受生活，五一節(jié)祝大家：五一過得輕松！
祝你在五一假期的每一天，充滿溫馨……充滿安詳……充滿喜悅……
五一，讓我們好好放松一下吧！：）
哥們，姐妹們要注意勞逸結合哦！五一開心！
勞動節(jié)到了！又是一個減肥的好日子
祝天下的勞苦大眾五一快樂！
老婆，今天早點睡，明天是“五一”勞動節(jié)，起大早把7天假期的菜買回來。別忘了煤氣罐該換了！
老公，工作的煩惱我都愿意為你分擔!不要想太多好嗎？至少你還有我
勞動光榮！不勞動可恥！熱愛勞動是中華民族的傳統(tǒng)美德，大家都先去勞動吧，我一會來！
有你相伴的日子，即使平凡也浪漫！祝你一路順風，五一節(jié)快樂。
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一、個別企業(yè)虛報利潤、多報費用，在填寫納稅申報表時，有的調(diào)整過來了，有的未作調(diào)整。
個別企業(yè)為了完成上級給的利潤指標，先在損益表上對應折舊和有關費用未提或少提，使企業(yè)虛增了利潤。但在納稅申報表時，按稅法規(guī)定作了調(diào)整，進行了正確申報，可是有的企業(yè)未作調(diào)整。對此問題，個別稅務稽查人員和企業(yè)財會人員對稅法規(guī)定學習的不透，理解不一。大多數(shù)人認為，如對企業(yè)檢查應按企業(yè)納稅申報表為依據(jù)，也有的認為，應按企業(yè)損益表計算，對虛報數(shù)就應納稅。上述問題如何正確處理？筆者根據(jù)稅收政策和行業(yè)會計制度談談個人意見：
（一）從納稅申報和稅務稽查的概念來認定按申報表計稅，還是按會計損益表上虛報數(shù)計稅？按稅法規(guī)定，企業(yè)納稅申報概念，是企業(yè)在一定時期內(nèi)按稅法規(guī)定自行納稅申報，如虛報、錯報按偷稅論處。稅務檢查的概念，是依據(jù)企業(yè)納稅申報表和會計賬務處理按稅法規(guī)定進行核查是否有偷逃稅款現(xiàn)象。
（二）從企業(yè)編制納稅申報表的程序看，是在季、年度終了結賬后，編制資產(chǎn)負債表、損益表的，在此基礎上，再進行填報納稅申報表，年度納稅申報表是在年度終了后45日內(nèi)進行所得稅匯算清繳，填報“企業(yè)所得稅納稅申報表”和“企業(yè)所得稅納稅調(diào)整項目表”（企業(yè)自行按稅法規(guī)定計算調(diào)增調(diào)減項目的金額）及其他附列資料。從編制報表程序看，允許企業(yè)自行按稅法規(guī)定，對應調(diào)增調(diào)減項目重新計算和調(diào)整。因此說，申報表報送之前，不管是有意還是無意虛報或錯計算稅額的，只要自行調(diào)整過來，就算合法、合理。對企業(yè)明知錯而未作申報調(diào)整的，稅務稽查應按有關稅法規(guī)定進行補稅罰款處理。
（三）對調(diào)增調(diào)減項目金額調(diào)賬時間的規(guī)定，是在年末編制資產(chǎn)負債表日后調(diào)整，因上年賬已結完，即在下年度賬內(nèi)進行調(diào)整。企業(yè)按此規(guī)定調(diào)賬就算符合稅法和會計制度。
二、關于計稅工資額計算問題
國家稅務總局國稅發(fā)[2000]84號印發(fā)《企業(yè)所得稅前扣除辦法》第十九條在本企業(yè)任職或與其有雇傭關系的員工包括固定職工、合同工、臨時工；第十七條工資薪金支出是納稅人每納稅年度支付給在本企業(yè)任職或與其有雇傭關系的員工所有現(xiàn)金或現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或受雇者有關的其他支出。地區(qū)補貼、物價補貼和誤餐補貼應作為工資薪金支出。遼國稅所[1999]236號《關于企業(yè)所得稅若干業(yè)務問題的通知》計稅工資問題的第三條對企事業(yè)單位超過1年的合同制職工以及季節(jié)性職工發(fā)放的工資，可視同在冊職工計算計稅工資，允許在稅前據(jù)實扣除；遼地稅所[2000]342號文件第一條第（三）款臨時工工資稅前扣除問題，納稅人雇用臨時工，應取得勞動部門用工手續(xù)，其臨時工工資在計稅工資限額以內(nèi)的允許稅前扣除。
關于計稅工資扣除限額的規(guī)定，財政部、國家稅務總局 財稅字[1999]258號規(guī)定人均每月800元，我省規(guī)定按標準執(zhí)行不上浮，各企業(yè)人均月工資在800元以下的，按實際支出工資額扣除。
根據(jù)上述幾個文件的規(guī)定，稅企人員對計稅工資人員范圍包括固定工、合同工、臨時工這個規(guī)定的認識是一致的，但在計算計稅工資總額時，有不同意見。有的稅務稽查人員對遼國稅所[1999]236號文件對合同制職工的計稅工資，允許在稅前據(jù)實扣除，和遼地稅所[2000]342號文件規(guī)定臨時工工資在計稅工資限額以內(nèi)的允許稅前扣除的兩個文件的理解為合同工、臨時工的計稅工資應單獨計算，標準內(nèi)的據(jù)實扣除，不應和固定工混合一起計算。理由是，因合同工的工資，一般月平均工資400元到500元，低于固定員工的工資（有的單位如城、鄉(xiāng)信用社月平均工資達1300元以上），所以應采取單獨分開計算，以防固定工降低計稅工資總額，減少計算所得稅額。
筆者意見，根據(jù)近幾年來我國經(jīng)濟體制深入改革，絕大部分的中小企業(yè)已改為股份制，其內(nèi)部人員，既是股東，又是員工，很少用合同工，但有的企業(yè)除少數(shù)幾名股東外，其余全是雇用的臨時合同工；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)除政府派去的管理人員外，其余生產(chǎn)經(jīng)營人員大部分是臨時合同工。上述改革后的企業(yè)，全員月平均工資低于800元，所以，從文件規(guī)定和實際情況看，沒有必要對臨時工單獨計算計稅工資了。只有城鄉(xiāng)信用社雇用合同工人員有的社較多，占在職職工30%左右，并且按國家稅務總局印發(fā)《城市、農(nóng)村信用社財務管理實施辦法》中規(guī)定，職工工資是指在職職工的工資額，計提職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，按其工資總額計提。但財政部、國家稅務總局《關于調(diào)整計稅工資扣除限額等有關問題的通知》（財稅字[1999]258號）規(guī)定，凡列入計稅工資的人員（包括在職職工、臨時工、合同工）的工資執(zhí)行扣除限額800元，從2000年1月1日起執(zhí)行。由此看來，城鄉(xiāng)信用社也應按新規(guī)定執(zhí)行。關于計提“三頂費用”也另有新文件規(guī)定，各行業(yè)月平均工資低于800元的按全員實際發(fā)放工資總額計提，高于800元的按計稅工資總額計提。
三、關于計提呆賬準備金年末貸款基數(shù)計算問題。
我辭職了
我現(xiàn)在通知你
我找到了另外一個機會
我接受了另外一份工作
我們能談談嗎？
如果上述之一讓你心驚或者胃不舒服，你并不是惟一有這種感覺的人。任何位于管理或領導位置上的人，無論在他身處摩天大樓還是在咖啡店，或僅僅是領導志愿者隊伍，遇到這種情形都會比較沮喪。特別是那些對團隊而言“至關重要”的人說出這些話，那就更是如此。
A.J.的憤怒和失望
A.J.在一家有著不錯前景的公司工作，他對公司來說非常重要也非常忠誠，每月賺取有競爭力的工資。但是，他離職了，而且他留給部門經(jīng)理一份離職備忘錄。
我們不妨先來看一看：
致：卡洛斯和馬德林
自：A.J.
主題：離職談話
今天我收到了人力資源部的離職談話表格。我把它放在一邊了。由于我覺得他們并沒有問我應該問的問題，所以我寫了這封信。選擇離開我們公司，我始終覺得比較難過。我喜歡和你們共事，和我們的整個團隊共事。但我無法繼續(xù)留下來。也許我的信可以讓類似的事件不再發(fā)生。
卡洛斯，我覺得你是一個有戰(zhàn)斗力、給人深刻印象的經(jīng)理，你可以通過一個能干的雇員團隊去完成項目，達到目標，完成任何事情。所有的這些都得到了報酬，我也在不斷學習業(yè)務。不幸的是，你是那么忙，以至于沒有注意到一些細微的小事――諸如說聲“早上好”。或者，試圖給我們一點兒授權，安排去讓我們能夠?qū)W到一些新的東西。恰恰相反，在壓力之下，你總是走捷徑，把活兒派發(fā)給有經(jīng)驗的人去干。但如果一個人得不到訓練學習的機會，那他又如何提高呢？關于參加培訓班、或者預備和向管理層匯報的事，我們已經(jīng)討論好多次了。但是，這些機會從來都沒有成為現(xiàn)實。這樣一年以后，我才開始明白，這種情形永遠不會發(fā)生。
馬德林，我一直非常崇拜你。你領導以及指揮卡洛斯和我們的團隊以及本部門的同事能力是卓越的。在我四年前加入公司的時候，我們部門的任務和公司的價值觀給我留下了深刻的印象。我期盼著在這里是一個長久而愉悅的職業(yè)生涯。
我不得不說的是，隨著時間流逝，我越來越失望了，沒有了動力和激情。在最近的兩個月里，我下決心要離開了。在最近的項目中，我們是如此地努力，我改動了我的假期，整個團隊加班加點。我們在規(guī)定的期限內(nèi)高質(zhì)量地完成了任務，實現(xiàn)了所有的目標。然而，公司卻說不執(zhí)行這個計劃了。我甚至能夠理解這樣的決定，因為我知道，無論在公司還是在其他地方，變化的發(fā)生總是快速的。但是，沒有任何一個人花時間來告訴我們。我們一直在堅持執(zhí)行這個計劃，直到在我們聽到有關這個項目被取消的傳言之前的三個星期。如果你來到我們這里并且告訴我們有關這個情況，我們會理解的。但是，我們感到了憤怒和失望。
新職位給我提供了更高的薪水，這并不假，但是，我并不是因為錢而選擇離開。我需要在一個我能做出成績，同事之間相互尊敬的環(huán)境中工作。不幸的是，我這里的工作環(huán)境卻沒有任何改觀。
感謝你們教會我的一切，請記住：深思熟慮的計劃、坦誠、經(jīng)常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關系。
祝你們?nèi)f事如意！
你曾經(jīng)有過像A.J.這樣的員工嗎？一個你真正不能夠失去的，忠實的貢獻者，卻無論如何也要選擇離開？
管理者總是問我們?nèi)绾尾拍茏龅椒乐购诵膯T工流失。也許在留住員工方面，你們已經(jīng)花了很多精力、時間和金錢。但是，你有沒有問過你的員工，是什么使他們繼續(xù)留在公司，或者是什么使他們要離公司而去？如果沒有，為什么不問呢？
高管你為什么不詢問？
他們之所以對這關鍵問題不予以深究，其原因通常不外乎以下三點：
有些經(jīng)理害怕設身處地而導致尷尬；有些經(jīng)理擔心自己對此無能為力；有些經(jīng)理則是沒有時間進行這樣重要的一對一的對話。
一名高級管理者和我們談起了一個正要離開他們公司的員工。在她要離開的最后時刻，這位高級管理者流露出了對她的離開非常失望的態(tài)度。他對她只是說：“我希望還有挽留你的方法。”
但是，她的主管領導并沒有問可能可以采取的措施。這個雇員表達了如果她能夠在新的項目中扮演更大角色，她就愿意留下來。因為她覺得在她自己的職業(yè)生涯發(fā)展中，參與感是至關重要的。這樣的要求是很容易被滿足的――只要知道。
怎樣和優(yōu)秀員工更好交流
什么時候怎樣涉及這個話題？你怎樣提高員工的忠誠度？對此沒有一個統(tǒng)一的方法和固定的時間。這可能在你和員工進行職業(yè)討論的時候就發(fā)生，你也可以安排和你的優(yōu)秀員工舉行會議，目的就是為了找出是什么讓他們留在公司。
無論你什么時候開始這樣的對話，記住一定要告訴你的員工，他們對你和你的團隊來說有多么至關重要。然后發(fā)掘是什么讓他們留在公司。對他們的回答仔細聆聽。
如何滿足他們的高要求？
大多數(shù)經(jīng)理不對員工進行這樣的提問是因為他們害怕得到以下兩個回答的其中之一：加薪或升職。
你可能得到這樣的回答：“加薪20%能讓我留在公司。”現(xiàn)在，有些經(jīng)理會這樣說，“你開什么玩笑？你的薪金在你的行業(yè)范圍內(nèi)已經(jīng)是最高的了。”這樣的回答把他們之間的對話帶到了死胡同，讓核心員工覺得他們并不受到重視。
你可以這么說：“你肯定是值得我為你加薪20%或更多的。我很希望能夠?qū)δ阏f可以，但是我需要考察一下這樣做的可能性。坦白地說，我并不確定馬上所能采取的行動，但是我下星期前一定給你一些回復以及加薪可能的時間界限。與此同時，還有什么對你來說是要緊的？你還有其他的什么期望嗎？”
研究清晰地表明人們期望從工作中得到的并不僅僅是薪酬。當你問“還有其他因素嗎？”我們保證至少有一樣東西是你的優(yōu)秀員工期望的而你又是可以提供的。記住，當你的員工探究是什么讓他們留在團隊或者公司的時候，積極地聆聽。
薪酬只是一個杠桿
如果人們認為自己的薪水不具競爭力、不公平，或者連維持生計都不夠，那它就是令人不滿的一個很大的因素。
你的這些人才很容易受到挖墻角的誘惑，或者他們會尋求更好的機會，尤其當他們受到市場青睞的時候。但問題就在于，如果薪酬過低是令人不滿的一個重要因素，就算你提高薪酬，如果人們在其他關鍵方面還是感到不滿，你仍然留不住他們。
所以，如果你不向你的那些優(yōu)秀人才提供挑戰(zhàn)、升遷或?qū)λ麄儽硎娟P注，即使你給他們很高的薪水，他們還是不會在公司呆很久。學者們多年的研究證實了這一點。一位名叫赫茲勃的學者在20世紀50年代研究發(fā)現(xiàn)，薪酬是一個“杠桿因素”，要確保這個因素的存在，否則就會有問題。
2012年采購部算是正式啟動了，我直接report給一個vp,沒有任何采購方面工作經(jīng)驗的加籍香港人。沒有想到，他一開始就把it采購工作轉(zhuǎn)到我的手上，作為一個沒有任何it背景和采購工作經(jīng)驗的人來說，更是挑戰(zhàn)。當時由于負責了除it之外的所有采購，我覺得很忙，沒有時間和精力來做，我就很委婉的推辭了，沒有想到我之前的老板，母公司的首席代表回去后把我教訓了一頓，覺得不能夠拒絕。沒有想到第二天我就被通知正式接受所有it采購，至此我?guī)缀踅邮芄?0%以上的采購，偶爾前老板作為首代幫忙一下。
春節(jié)過后3月份，公司籌建開業(yè)的事情做來越多，新人也越來越多，采購的事情也源源不斷，我每天都要加班到很晚，但是還是不能做完，只能找以前的老板，尋求支持，因為采購部主管幾乎不管具體的采購工作，而我負責撰寫的采購制度和表格也逐漸完善。經(jīng)過幾輪談判和爭取，終于前老板同意讓一個行政部的同事幫我處理一些簡單的采購跟單和日程行政工作，如文具類，普通印刷類，簡易辦公設備等。同時也把采購分成service,it,normal commodity and outsourcing,property leasing and decoration.
6月份，終于公司的開業(yè)有了正式的批復。采購部也要正式運作了，而vp也正式開始管理采購部，并從strategic projects 和 oa各轉(zhuǎn)了一個同事到采購部，進行正式整合。我也因此只專注service and it.可以集中精力做好it項目和各種service，全面提升自己。并在vp的爭取下，參加了cpm的培訓機會。而采購部的工作也能夠比較順利的進行了。
8月，公司正式開業(yè)，我已經(jīng)把it和集團所有的供應商進行整合分類。，同時也比較熟悉it的采購，而公司開業(yè)的項目也完成了，總算比較成功。同時也正式開始周末培訓的日子，認識了很多優(yōu)秀的采購和幾位采購總監(jiān)，如郝皓，宮訊偉和杜達凱。
10月份開始完成對公司內(nèi)部hr mkt和 sales 方面的采購工作進行合理整理和溝通，消除大家工作中的問題，提高溝通效率和消除誤解。
總結：可以說2012年是我做采購轉(zhuǎn)型的一年，從buyer到sourcer，從一般意義上的專職采購到戰(zhàn)略采購，和各個部門的總監(jiān)一起開會討論分工與合作，和各個項目經(jīng)理討論如何開展項目，如何招投標，如何市場調(diào)研；從一般oa,mkt到it,mkt,hr and sales function.從工作上，自己的專業(yè)化，眼光都大大提升；從個人上，雖然很辛苦，而且做的工作遠遠超出自己 jd，但是對自己的職業(yè)發(fā)展來看，還是利大于弊！
老板的評價：outstanding,允諾可以升職加薪!
cpm考試過了2門！今年6月準備再考一次！希望11月份可以再過cpsm.
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【關鍵詞】 福利政策;變革;個稅;趨勢
一、我國職工福利政策變革
(一)職工福利政策變革方向
《企業(yè)財務通則》(財政部令41號)取消了企業(yè)職工福利費按標準提取的政策,要求企業(yè)據(jù)實開支職工福利費,這標志著我國職工福利制度實質(zhì)性的變革;2009年11月12日,財政部又印發(fā)了《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號,簡稱通知),該《通知》明確企業(yè)職工福利費開支范圍,進一步指明職工福利變革的具體方向:控制職工福利費在職工總收入中的比重;通過市場化途徑解決職工福利待遇問題,減輕國有企業(yè)負擔;逐步將職工福利納入職工工資總額管理。要求企業(yè)自《通知》下發(fā)日開始執(zhí)行,從會計角度規(guī)范職工福利費用財務管理。
(二)職工福利政策變革引發(fā)職工收入增加
《通知》第一條確認職工福利費的內(nèi)涵:指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經(jīng)費、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出,包括發(fā)放給職工或為職工支付的相關各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。第二條規(guī)定:企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊補貼,已經(jīng)實行貨幣化變革、采取每月按標準發(fā)放或支付辦法的,將納入職工工資總額、不再納入職工福利費管理;尚未實行貨幣化變革的,企業(yè)發(fā)生的相關支出仍作為職工福利費管理。同時指出,企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼,納入工資總額管理。第四條提及企業(yè)應結合職工薪酬制度變革,逐步建立完整的人工成本管理制度,將職工福利納入職工工資總額管理。以上相關規(guī)定會引發(fā)職工總收入賬面金額的增加。
二、會計與稅法對職工工資總額及職工福利費規(guī)定之對比
(一)個稅法對職工工資總額和福利費之規(guī)定
個稅法第二條第一款規(guī)定職工工資、薪金所得應繳納個人所得稅;第四條第四款規(guī)定福利費等項目免納個人所得稅。第六條第一款規(guī)定,對于工資、薪金所得,以每月收入額減除費用二千元后的余額為應納稅所得額,強調(diào)其中不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險等社會保險費和住房公積金,即職工工資、薪金所得應納個人所得稅,職工福利費則為免稅項目。個稅法實施條例第八條第一款解釋到:工資、薪金所得,是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得;第十四條解釋稅法第四條第四款所謂的福利費,是指根據(jù)國家有關規(guī)定,從企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關、社會團體提留的福利費或者工會經(jīng)費中支付給個人的生活補助費。
(二)會計與稅法對工資總額及福利費規(guī)定之比較
按照企業(yè)會計準則的規(guī)定,職工薪酬,是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出,具體包括職工工資、獎金、津貼和補貼、職工福利費以及工會經(jīng)費等8項主要內(nèi)容。職工福利費與工資總額并列,就整體內(nèi)容構成而言,會計與個稅法的規(guī)定基本一致,但在具體項目劃分上存在差異,例如,對企業(yè)發(fā)放的住房、交通、通訊等補貼,稅法視為職工福利費內(nèi)容;而在會計上,依照《通知》規(guī)定,需分別不同情況納入工資總額和職工福利費。之前,盡管工資總額包含補貼一項,但以往用列舉法僅強調(diào)物價補貼,對其他補貼極少涉及,雙方對職工福利費內(nèi)涵規(guī)定和外延的劃分上是存在差異的。
三、職工福利政策變革對工薪階層的影響
(一)職工福利制度變革增加工薪階層收入總額
個稅法規(guī)定個人所得的福利費等項目免納個稅,可對于福利費中的補貼項目有征稅的規(guī)定,例如,以前國稅發(fā)[1999]58號關于個人取得公務交通、通訊補貼收入征稅的規(guī)定;財稅字[1997]144號就住房補貼征稅的相關規(guī)定等。但是,過去補貼的征稅范圍極為有限,在執(zhí)行中也是要根據(jù)各地的具體情況而定,由于各地政策不盡統(tǒng)一,相關補貼特別是房補的個人所得稅征免存在爭議。《通知》的頒布,強化了福利費的管理,將企業(yè)以前在福利費中的各項開支納入職工工資總額,不會增加企業(yè)稅賦,卻可能增加職工的總收入,從而增加個人的稅賦金額。
(二)職工福利制度變革引發(fā)工薪階層稅賦增加風險
按照《通知》規(guī)定,企業(yè)從2009年11月起,將住房、交通、通訊補貼、節(jié)日補助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費補貼等支出納入工資總額管理,在進行補貼等費用分配時,借記生產(chǎn)成本、制造費用、管理費用等賬戶,貸記應付職工薪酬――工資。對于企業(yè),將以前在福利費中的相關支出納入職工工資總額,便于管理,也不會增加企業(yè)所得稅;但對職工個人而言,將福利性收入納入工資薪金,若干項目之和必然增加職工賬面收入,會使職工納稅稅率上一個等級、按高稅率繳稅。個稅法第三條規(guī)定個人所得稅的稅率、對于工資、薪金所得,適用9級超額累進稅率,稅率為百分之五至百分之四十五,如此可能會出現(xiàn)職工只加稅款,實際工資反而負增長的現(xiàn)象,這與《通知》的初衷是相悖的。
(三)目前我國工薪階層稅負偏重、開支劇增
百姓能否安居樂業(yè),是保證社會安定、和諧的關鍵。根據(jù)《企業(yè)財務通則》第四十六條和國家有關企業(yè)住房制度變革政策的統(tǒng)一規(guī)定,企業(yè)不得再為職工購建住房、支付物業(yè)管理費,《通知》對此也有強調(diào),因此,“買房”已成為目前職工收入中的最大一筆開銷。目前,以我國西北中等城市的水平,一平方米的商品房價格已飆升到3 000元～4 000元之間。假設某個家庭雙方月收入分別為3 000元,購買100平方米建筑面積(使用面積70平方米～80平方米)的住房,則需要30萬～40萬元。每月每個家庭拿出3 000元支付按揭貸款,需償還10年至15年;由于商品房屋多為毛面墻,還需一筆裝修支出,如此每個家庭月剩余不足3 000元,因為,職工月收入在2 000元以上即要繳納個人所得稅;加之職工子女教育開支,實際存在的消費品物價上漲、貨幣貶值等因素,使一般工薪階層家庭頗感沉重。2 000元的個稅起征點已不適應我國經(jīng)濟發(fā)展的進程。
四、筆者對個人所得稅改進的建議
無論理論界如何評價此次職工福利制度變革與個人稅負的內(nèi)在關系,《通知》的頒布實施,確使個稅法中免稅的福利內(nèi)容在減少,個稅法中關于福利費免納稅額一款逐漸流于表面形式,筆者認為應該根據(jù)我國的實際情況進行個人所得稅的調(diào)整與完善。
(一)以“藏富于民”的理念完善個稅法
在加強個人所得稅稅源管理的基礎上,本著“藏富于民”、減輕工薪階層負擔的意圖,對個人所得稅進行完善和改革。我國經(jīng)過30多年的改革開放,國力增長迅速,百姓的生活也有顯著提高,但要建立一個和諧社會,最終目標應是每一個公民都能夠過上富裕、快樂的生活。“百姓足,君孰與不足;百姓不足,君孰與足”(論語?顏淵)。“國富”之根本目的在于“民富”,民富應先于國富,國富是建立在民富基礎之上的。
(二)調(diào)整個稅法的具體建議
1.與時俱進,提高個人所得稅起征點
我國個人所得稅法誕生于1980年,1980年9月10日公布的《中華人民共和國個人所得稅稅法》是建國以來頒布的第一部個人所得稅法,先后經(jīng)過五次大的修正。幾次修正都與整個社會經(jīng)濟的發(fā)展,百姓收入的提高,居民基本生活消費支出增長的情況密不可分,從目前實際情況看,第五次修正將個稅起征點由1 600元提高到2 000元幅度偏小,特別是福利費制度的變革使其不足更加明顯。個人所得稅起征點要考慮中、低收入者收益及其納稅負擔,同時考慮地區(qū)差異和國家財政的承受能力制定合理的個稅起征點,筆者以為個稅起征點應在3 000元以上為宜。
2.依據(jù)實際情況,改進個稅征收與管理方式
由于社會競爭的加劇、企業(yè)破產(chǎn)風險的存在,我國存在為數(shù)不少的下崗職工及失業(yè)人群,存在許多“一頭沉”家庭,即夫妻雙方一方在職,有固定的收入,另一方下崗或失業(yè),生活已處于拮據(jù)狀態(tài),但有收入的一方要按規(guī)定繳納個稅;相反,如果夫妻雙方均有固定收入,但每人收入并未達到個稅起征點,則不需繳納個稅,如此會造成相同收入的納稅人家庭,個稅的繳納數(shù)額并不相同。同時,我國經(jīng)濟發(fā)展東西、南北并不均衡,某個稅起征點在北方是合理的,在南方則可能難顯公平。改進個稅征收與管理方式,采取綜合、多樣、合理的方式征管個稅應提到議事日程。
3.完善個人所得稅累進制稅率
目前,我國個人所得稅對于工資、薪金所得采取九級超額累進稅率,每一級適用不同稅率,稅率為5%～45%不等。每級的級距和稅率一直沿用過去的做法,未隨個稅起征點的變化而改變,級數(shù)多,級距短,會使職工收入稍有增加即會跳級,從而增加稅賦。個稅的調(diào)整應充分考慮中、低等收入工薪階層家庭的各項開支(如買房支出、子女教育開支、贍養(yǎng)長輩支出等)以及物價上漲因素,延長每一級之間的金額差距,調(diào)整每級稅率,讓個稅法真正起到調(diào)節(jié)社會各階層收入差異之功效。
【參考文獻】
[1] 企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬.
[2] 關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知(財企[2009]242號).
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重慶人才公共信息網(wǎng)(WWW.省略 2009-12-07).
[4] 中華人民共和國個人所得稅法(中華人民共和國主席令第85號).
