時間：2023-05-30 09:36:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇定崗定編，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、企業(yè)實行編制管理的作用
定崗、定編是全世界各國企業(yè)組織中存在的一個共同話題，同時也是一個不斷探討的問題。工作流程設(shè)計是否得當(dāng)對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率有重大影響。定崗、定編就是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以此達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。這里最重要的就是要弄清楚組織要做的“事”，也就是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。定崗、定編應(yīng)依據(jù)具體的工作流程。不同的工作流程會帶來不同的崗位設(shè)置。
“優(yōu)化流程”是定崗定編的一項基礎(chǔ)工作。將優(yōu)化流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)找出來，設(shè)置成崗位，賦予其職責(zé)，并根據(jù)該環(huán)節(jié)的工作量配置相應(yīng)的員工數(shù)（定編），定崗、定編就能夠做到科學(xué)合理。根據(jù)實際人員情況調(diào)整崗位分工與設(shè)置是定崗流程的最后一個環(huán)節(jié)，需要充分考慮企業(yè)員工能力并有效做到“人與崗的匹配”。
二、目前定編方法分析
根據(jù)不同企業(yè)、不同工作部門的特點(diǎn)，可采用不同的定編、定崗、定員方法。在某企業(yè)人力資源管理項目中，我們設(shè)計出一種全新的定編、定崗、定員法，大家可以與常見的定崗定編方法對照比較一下，或許會有一點(diǎn)啟示，有些許借鑒或參考作用。
1.我們目前常用的定編方法
（1）勞動效率定編法。是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤率等因素來計算崗位人數(shù)的方法。實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算崗位人員數(shù)量的方法。該方法的特點(diǎn)是：工作量大、投入成本高、周期長。
（2）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析定編法。根據(jù)組織的歷史數(shù)據(jù)（包括銷售收入、利潤、市場占有率、人工成本等）和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，確定組織在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數(shù)據(jù)才具有相對的延續(xù)性和穩(wěn)定性。
（3）行業(yè)比例定編法。是指按照企業(yè)職工總數(shù)與某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。該方法比較適合各種臨時性、輔、替代性及支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1：100，在煤炭行業(yè)人力資源管理類人員與從業(yè)人員之間的比例一般為1：200。該方法需要通過調(diào)研，搜集企業(yè)外部的一些行業(yè)數(shù)據(jù)，缺點(diǎn)是成本較高，難度較大。
（4）組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編法。在明確部門及崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的大小和難易程度，結(jié)合人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。比較適合分工明確、專業(yè)化生產(chǎn)程度高的組織。
（5）預(yù)算控制定編法。部門負(fù)責(zé)人對本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置及員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。
（6）工作分析、業(yè)務(wù)流程分析定編法。根據(jù)各崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量，如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務(wù)量等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談定編法（德爾菲法）。通過管理層、專家訪談獲得工作量、員工編制調(diào)整建議、同類企業(yè)各崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其它方法結(jié)合使用。
2.我們在某公司創(chuàng)新的方法（且稱謂經(jīng)驗標(biāo)桿法）
（1）經(jīng)驗標(biāo)桿法——即歷史經(jīng)驗法和標(biāo)桿法相結(jié)合的定崗定編法。在上述的定崗定編方法中，如勞動效率法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、人員比例法、工作分析法、設(shè)備分析法等等，單一地使用某種方法，大多數(shù)不適合某公司。例如，工作分析法很精細(xì)，但這種定崗定編方法投入很大、時間很長，而且某公司目前尚不具備這種定崗定編的條件。在本文中，我們選用了一種適合于某公司特點(diǎn)和條件的定崗定編方法，即歷史經(jīng)驗法和標(biāo)桿法相結(jié)合的方法。它實質(zhì)是一種借用多種定崗定編方法而形成的一種綜合方法。我們采用的歷史經(jīng)驗法，是通過分析論證某公司第一期工程人力資源配置情況，找出經(jīng)驗數(shù)據(jù)，以供參考的方法；標(biāo)桿法是在同類企業(yè)中找出標(biāo)桿企業(yè)，通過與標(biāo)桿企業(yè)的對比，來檢驗、判斷某公司一期工程定編定崗合理性的方法。如果我們通過論證，能證明某公司一期的定崗定編是合理的，而且通過與標(biāo)桿企業(yè)的對比分析及某公司的效益分析，能進(jìn)一步證明某公司一期工程的定崗定編是合理的，那么，某公司二期工程可以參考一期工程的定崗定編。這種方法適合某公司的現(xiàn)實現(xiàn)狀，無論在理論和實施上都具有可操作性，而且由第三方顧問來進(jìn)行研究分析，其公正性與客觀性也能得到保證。
（2）經(jīng)驗標(biāo)桿法的基本思路與工作路線。第一步，職位分析。因為職位是企業(yè)組織的最小單位，職位設(shè)置科學(xué)合理與否，就是崗位設(shè)置科學(xué)合理與否，并直接影響定編。第二步，業(yè)務(wù)與管理流程分析。從定編定崗的基本理論來看，定崗定編實質(zhì)是流程定位的結(jié)果。流程的每一個節(jié)點(diǎn)就需設(shè)置相應(yīng)的職位（或崗位），也可在一定程度上判斷其工作量，成為定編的依據(jù)之一。第三步，工作飽和度分析。如果僅有上述兩方面分析，而不作一期工程現(xiàn)有人員的工作量分析，是缺乏說服力的。通過一期工程現(xiàn)有人員工作量飽和程度的分析，可更加直接判定一期工程定崗定編的合理性。第四步，一期工程生產(chǎn)情況與效益分析。定崗定編的根本目的是要通過合理配置人力資源，以取得更好的經(jīng)濟(jì)效益為目的，如果一期工程的生產(chǎn)運(yùn)作良好，且各方面配置得到不斷優(yōu)化，并在實踐中得到最終的生產(chǎn)效益的驗證，那么，一期工程的定編定崗就有很大的可借鑒性。如果再加上第二期工程的內(nèi)、外條件與一期工程相似，其可借鑒性將可得到更加充分的肯定。第五步，外部標(biāo)桿比照。當(dāng)然，僅有內(nèi)部的經(jīng)驗不夠的，因為內(nèi)部的一些錯誤，也可能形成一些經(jīng)驗，內(nèi)部的一些不良習(xí)慣，也可能被視為必然的要求與行為。如果再分析參考某些行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)，比照標(biāo)桿企業(yè)的定崗定編，則可從外部進(jìn)一步判斷某公司一期工程人員配置的合理性和可借鑒性。第六步，綜合性分析判斷。綜合分析上述各方面，內(nèi)、外部的資料與數(shù)據(jù)分析，如果作出某公司一期工程的定崗定編是不合理的結(jié)論，可找出不合理的地方，進(jìn)行優(yōu)化、完善，為二期工程的定崗定編提供參考。如果作出某公司一期工程的定編定崗是合理的結(jié)論，則可為二期工程所借鑒，再結(jié)合二期工程的情況，便可較有效地進(jìn)行定崗定編。
三、搞好企業(yè)定編工作的優(yōu)點(diǎn)
第一，首先進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，然后定編定員、確定職責(zé)，精簡富裕人員。搞好定編可以充分發(fā)揮設(shè)備、人員的潛能，極大地提高工作效率。
第二，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。定編方案設(shè)計應(yīng)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)在企業(yè)崗位管理模塊中的具體化的措施，設(shè)計的最終目標(biāo)就是最大限度地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
第三，有利于提高工作效率。科學(xué)設(shè)置崗位，明確部門和崗位職責(zé)，杜絕職責(zé)重疊和真空，實現(xiàn)人、崗、事高效匹配。
第四，有利于控制人工成本。通過開展同行業(yè)人工效能比較分析和企業(yè)歷史數(shù)據(jù)研究，科學(xué)合理地確定公司各部門人員編制總數(shù)，從而有效地控制人工成本。
1、負(fù)責(zé)公司各類會議的組織和管理材料的編發(fā)工作；,
2、負(fù)責(zé)公司的公共關(guān)系、企業(yè)文化和宣傳等工作；
3、負(fù)責(zé)公司的來文處理，內(nèi)部文件起草、繕印、發(fā)放、督辦、落實和總結(jié)歸檔工作；
4、負(fù)責(zé)公司服務(wù)車輛的管理與調(diào)度工作；
5、負(fù)責(zé)公司檔案、圖書等管理工作；
6、負(fù)責(zé)公司通訊總機(jī)、局域網(wǎng)及通訊費(fèi)用管理工作；
7、負(fù)責(zé)公司接待、食堂和招待費(fèi)用的控制管理工作；
8、負(fù)責(zé)公司辦公用品、公共衛(wèi)生、綠化規(guī)劃、房產(chǎn)物業(yè)及水電等行政事務(wù)的管理工作；
9、負(fù)責(zé)公司基建業(yè)務(wù)的組織管理工作。
企業(yè)管理部工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)組織公司管理制度的制訂、修訂工作：
2、負(fù)責(zé)公司日常生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)度工作：
3、負(fù)責(zé)公司的計劃與統(tǒng)計工作；
4、負(fù)責(zé)資金收支計劃的下達(dá)工作；
5、負(fù)責(zé)生產(chǎn)、采購計劃指令的下達(dá)和材料價格的審核工作；
6、負(fù)責(zé)后勤管理部室月度工作考評；
7、負(fù)責(zé)公司資源綜合利用管理工作；
8、負(fù)責(zé)公司各類事故的處理工作；
9、負(fù)責(zé)公司租賃及其他重大業(yè)務(wù)合同的管理與評審工作；
10、負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的審計工作；
11、負(fù)責(zé)煤炭質(zhì)量監(jiān)督工作；
12、負(fù)責(zé)公司疑難陳欠帳務(wù)的管理工作。
人力資源部工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃工作；
2、負(fù)責(zé)公司員工的招錄、培訓(xùn)、調(diào)整及辭退等工作；
3、負(fù)責(zé)勞動合同的管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司崗位定員、定編工作；
5、負(fù)責(zé)勞動定額的確定、勞動工資審核管理工作；
6、負(fù)責(zé)勞動保險和勞動保護(hù)的管理工作；
7、負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)管理工作；
8、負(fù)責(zé)公司的安全保衛(wèi)、考勤管理、勞動紀(jì)律及消防管理工作；
9、負(fù)責(zé)公司員工職業(yè)病的防治管理工作。
財務(wù)管理部工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)公司各類資產(chǎn)的管理工作；
2、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營資金的籌措與調(diào)度，確保資金收支平衡；
3、負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)經(jīng)營成果核算和財務(wù)分析工作；
4、負(fù)責(zé)公司各項稅金的繳納及國家相關(guān)財務(wù)制度的執(zhí)行工作；
5、負(fù)責(zé)公司各類票據(jù)的審核及費(fèi)用的管理控制工作；
6、負(fù)責(zé)公司各類帳款的管理與控制工作；
7、負(fù)責(zé)公司有價證券、公司股票和財務(wù)檔案的管理工作；
8、負(fù)責(zé)公司財務(wù)預(yù)算計劃的編制工作；
9、負(fù)責(zé)公司物資清查、盤點(diǎn)及基建的決算審計工作；
10、參與公司的招、投標(biāo)工作；
11、負(fù)責(zé)與工商、稅務(wù)、銀行、保險等部門的業(yè)務(wù)聯(lián)系和落實工作。
生產(chǎn)技術(shù)部工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)公司安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)生產(chǎn)調(diào)度管理工作；
3、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司化驗管理工作；
5、負(fù)責(zé)各車間產(chǎn)量管理工作；
6、負(fù)責(zé)各車間月度考評工作；
7、負(fù)責(zé)公司的設(shè)備管理及運(yùn)行評價工作；
8、負(fù)責(zé)設(shè)備的大中修計劃制定及執(zhí)行管理工作；
9、負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)成本的修訂與執(zhí)行管理工作；
10、負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)工藝及技術(shù)指標(biāo)的制定、監(jiān)督檢查工作；
11、負(fù)責(zé)技術(shù)改造計劃的提報和技改成果的評價工作；
12、負(fù)責(zé)各車間材料計劃的審核工作；
13、負(fù)責(zé)公司安裝、維修、制作的材料和工時定額制定工作；
14、負(fù)責(zé)公司的環(huán)保及污染整治工作；
15、負(fù)責(zé)公司技術(shù)資源及安全、技術(shù)培訓(xùn)和管理工作；
16、負(fù)責(zé)熱工儀表、計量器具和工具、用具的管理工作。
銷售管理部工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)公司電力、熱力和灰渣的銷售管理工作；
2、負(fù)責(zé)公司銷售市場的信息收集、調(diào)研和開發(fā)工作；
3、負(fù)責(zé)銷售合同的預(yù)審、簽定和管理工作；
4、負(fù)責(zé)用戶檔案管理工作；
5、負(fù)責(zé)銷售結(jié)算、銷售貨款和回收和應(yīng)收帳款的管理工作；
6、負(fù)責(zé)預(yù)收帳款、增容費(fèi)的收繳工作；
7、負(fù)責(zé)公司供電、供熱和灰渣銷售的計劃、統(tǒng)計工作；
8、負(fù)責(zé)外網(wǎng)設(shè)備和儀表的巡視、抄表等計量管理工作；
9、負(fù)責(zé)銷售用戶投訴的落實、處理工作；
10、負(fù)責(zé)公司管網(wǎng)、交換站的規(guī)劃施工、檢修維護(hù)及安全運(yùn)行工作；
11、負(fù)責(zé)銷售運(yùn)輸車輛的管理工作。
物資供應(yīng)部工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)采購信息的搜集、開發(fā)與管理工作；
2、負(fù)責(zé)供應(yīng)商檔案的管理工作；
3、負(fù)責(zé)公司采購合同的管理工作；
4、負(fù)責(zé)公司物資的采購及結(jié)算工作；
5、負(fù)責(zé)東、西廠區(qū)車輛裝運(yùn)物資的計量管理工作；
6、負(fù)責(zé)公司廢舊物資的管理和處置工作；
7、負(fù)責(zé)采購物資的初檢和質(zhì)量控制工作；
8、負(fù)責(zé)公司物資需求計劃的平衡和庫存差異表的編制工作；
9、負(fù)責(zé)公司物資出入庫管理工作；
10、負(fù)責(zé)超期庫存物資的建議處置工作；
11、負(fù)責(zé)采購物資的招投標(biāo)、比質(zhì)、比價工作；
12、負(fù)責(zé)采購運(yùn)輸車輛的管理工作。
燃料車間工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)車間人員、設(shè)備的安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)東、西廠區(qū)輸煤、煤場、煤灰場、廢水回收的管理調(diào)度工作；
3、負(fù)責(zé)車間運(yùn)行、檢修質(zhì)量的控制工作；
4、負(fù)責(zé)車間所屬設(shè)備的巡視、檢查、維護(hù)保養(yǎng)工作；
5、負(fù)責(zé)車間設(shè)備大、小修計劃的提報工作；
6、負(fù)責(zé)東、西廠區(qū)裝卸車輛的使用管理和維護(hù)保養(yǎng)工作；
7、負(fù)責(zé)東、西廠區(qū)入廠煤初檢、取樣工作；
8、負(fù)責(zé)車間文明生產(chǎn)管理工作；
9、負(fù)責(zé)車間員工的安全、技術(shù)培訓(xùn)及思想教育工作；
10、負(fù)責(zé)車間勞動紀(jì)律、勞動保護(hù)管理工作；
11、負(fù)責(zé)車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
鍋爐車間工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)車間人員、設(shè)備的安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)組織、調(diào)度工作；
3、負(fù)責(zé)車間運(yùn)行、檢修質(zhì)量的控制工作；
4、負(fù)責(zé)車間所屬設(shè)備的巡視、檢查、維護(hù)保養(yǎng)工作；
5、負(fù)責(zé)車間設(shè)備大、小修計劃的提報與執(zhí)行工作；
6、負(fù)責(zé)車間文明生產(chǎn)管理工作；
7、負(fù)責(zé)車間員工的安全、技術(shù)培訓(xùn)及思想教育工作；
8、負(fù)責(zé)車間勞動紀(jì)律、勞動保護(hù)管理工作；
9、負(fù)責(zé)車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
汽機(jī)車間工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)車間人員、設(shè)備的安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)組織、調(diào)度工作；
3、負(fù)責(zé)車間運(yùn)行、檢修質(zhì)量的控制工作；
4、負(fù)責(zé)車間所屬設(shè)備的巡視、檢查、維護(hù)保養(yǎng)工作；
5、負(fù)責(zé)車間設(shè)備大、小修計劃的提報與執(zhí)行工作；
6、負(fù)責(zé)車間文明生產(chǎn)管理工作；
7、負(fù)責(zé)車間員工的安全、技術(shù)培訓(xùn)及思想教育工作；
8、負(fù)責(zé)車間勞動紀(jì)律、勞動保護(hù)管理工作；
9、負(fù)責(zé)車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
電氣車間工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)車間人員、設(shè)備的安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)組織、調(diào)度工作；
3、負(fù)責(zé)車間運(yùn)行、檢修質(zhì)量的控制工作；
4、負(fù)責(zé)車間所屬設(shè)備的巡視、檢查、維護(hù)保養(yǎng)工作；
5、負(fù)責(zé)車間設(shè)備大、小修計劃的提報與執(zhí)行工作；
6、負(fù)責(zé)車間文明生產(chǎn)管理工作；
7、負(fù)責(zé)車間員工的安全、技術(shù)培訓(xùn)及思想教育工作；
8、負(fù)責(zé)車間勞動紀(jì)律、勞動保護(hù)管理工作；
9、負(fù)責(zé)車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
化水車間工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)車間人員、設(shè)備的安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)車間生產(chǎn)組織、調(diào)度工作；
3、負(fù)責(zé)車間運(yùn)行、檢修質(zhì)量的控制工作；
4、負(fù)責(zé)車間所屬設(shè)備的巡視、檢查、維護(hù)保養(yǎng)工作；
5、負(fù)責(zé)車間設(shè)備大、小修計劃的提報與執(zhí)行工作；
6、負(fù)責(zé)車間文明生產(chǎn)管理工作；
7、負(fù)責(zé)車間員工的安全、技術(shù)培訓(xùn)及思想教育工作；
8、負(fù)責(zé)車間勞動紀(jì)律、勞動保護(hù)管理工作；
9、負(fù)責(zé)車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
修造車間工作職責(zé)
1、負(fù)責(zé)車間人員、設(shè)備的安全管理工作；
2、負(fù)責(zé)車間修造、施工質(zhì)量的控制工作；
3、負(fù)責(zé)車間修造、施工的成本和工期控制工作；
4、負(fù)責(zé)設(shè)備安裝、制作計劃的提報與執(zhí)行工作；
5、負(fù)責(zé)公司輸煤設(shè)備的維修工作；
6、負(fù)責(zé)公司電力設(shè)備、熱力管線設(shè)備的巡視、檢查、維修、維護(hù)工作；
7、負(fù)責(zé)供熱交換站的運(yùn)行和維修維護(hù)管理工作；
8、負(fù)責(zé)車間公共設(shè)施的維修工作；
9、負(fù)責(zé)車間文明生產(chǎn)管理工作；
10、負(fù)責(zé)車間員工的安全、技術(shù)培訓(xùn)及思想教育工作；
2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。
（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦
法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
關(guān)于對“三定”規(guī)定執(zhí)行開展情況的自查報告
xxx：
根據(jù)《xxx辦公室對“三定”規(guī)定執(zhí)行情況開展自查自評和專項督查的通知》（xxxxxx號）文的要求，xxx領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視此項工作，按照督查內(nèi)容以及相關(guān)文件要求和規(guī)定，對“三定”規(guī)定落實情況認(rèn)真開展了評估自查，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下
一、機(jī)構(gòu)設(shè)置情況
xxxx內(nèi)設(shè)部門處室的名稱、數(shù)量、規(guī)格、性質(zhì)職責(zé)、權(quán)限完全符合“三定”規(guī)定;不存在超機(jī)構(gòu)限額設(shè)置機(jī)構(gòu)或者變相增設(shè)機(jī)構(gòu)，也不存在擅自設(shè)立機(jī)構(gòu)或者變更名稱、規(guī)格、性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限的問題。
二、人員編制的情況
根據(jù)《關(guān)于成xxxxx福利院等機(jī)構(gòu)的通知》（xxxxxx〔2020〕49號）文的規(guī)定，xxxxxx核定全額事業(yè)編制5名，為參照公務(wù)員管理的事業(yè)單位，實有參公編制5名，實有工作人員5人，實際在編人員5人，其中主任1名，副主任1名，完全在“三定”規(guī)定的人員編制限額內(nèi)配備，符合相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格按照機(jī)構(gòu)編制規(guī)定和程序辦理人員編制有關(guān)審批審核手續(xù)，絕無違反規(guī)定增加編制或者超出編制限額錄用、調(diào)任、轉(zhuǎn)任人員的情況存在，完全按照規(guī)定的職數(shù)配備個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)部門的領(lǐng)導(dǎo)干部，絕無混編、混崗等用人不正之風(fēng)。
三、轉(zhuǎn)變職能的情況
xxxxxx屬全額撥款事業(yè)單位，以xxxxxxxx”為根本任務(wù)，主要負(fù)責(zé)xxxxxxx宣傳教育等工作。縣委黨史辦把“定編、定崗、定員”做為工作重心，明確各科室職責(zé)，工作清晰，易于掌控操作。由于職能界定清楚，從而在工作中避免了交叉沖突等不規(guī)范的情況發(fā)生，大大提升了工作效能。另外對工作人員進(jìn)行定崗定員，人在其位，各司一職，負(fù)責(zé)各科室崗位上的具體工作。領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和人員編制基本符合縣上規(guī)定。從而做到了職能不弱化，機(jī)構(gòu)不增編，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)不超配，工作有序進(jìn)行。
一、定編定崗及培訓(xùn)計劃
今年是**物業(yè)公司運(yùn)行的第一年，實行二塊牌子（1.**物業(yè)管理公司 2.**管理中心）一套人馬，在保留原**中心的功能基礎(chǔ)上，通過**物業(yè)的運(yùn)作，最終走向市場。定編定崗從廠里的統(tǒng)一管理安排，計劃全公司定編37人，其中管理人員7人，按照廠里的培訓(xùn)安排參加培訓(xùn)。
二、代租、代收計劃
按照廠里的物業(yè)管理委托要求，對**大樓及將要成的其它物業(yè)大樓進(jìn)行代為租賃，計劃完成**大樓委托租賃的房屋出租率大于96%，今年完成代租收入不少于**萬元，按要求完成水電暖與費(fèi)用的代收、代繳工作，保證所轄物業(yè)的正常運(yùn)作。
三、收入計劃（物業(yè)管理費(fèi)、代租、代辦費(fèi)）
今年完成物業(yè)管理費(fèi)**萬元，代租、代辦費(fèi)**萬元（**×20%），一共為**萬元。其中**大樓物業(yè)費(fèi)及代租代辦費(fèi)合計為**萬元，其它收入**萬元。
四、 費(fèi)用支出控制計劃
今年其費(fèi)用支出控制在**萬元之內(nèi)（不包括**元以上的修理費(fèi)用），其中：
1.人員工資包括三金總額為：**萬元（按現(xiàn)48人計算）。
2.自擔(dān)水電費(fèi)：**萬元。
3.稅金：**萬元。
4.其它**萬元。
五、 拓展業(yè)務(wù)、創(chuàng)收計劃
1.計劃2月底前所屬良友家政服務(wù)公司開始正式掛牌運(yùn)作，年創(chuàng)收不少于2萬元。
2.組織成立對外擴(kuò)大管理規(guī)模攻關(guān)組，派專人負(fù)責(zé)，爭取在年底前擴(kuò)大物業(yè)管理規(guī)模不小于5000平方米，實現(xiàn)盈利。
六、 綜合治理、消防安全工作計劃
1.保持天山區(qū)綜合治理先進(jìn)單位稱號，爭取先進(jìn)衛(wèi)生單位稱號。
2.每月24日為例檢日。組織有關(guān)部門對樓內(nèi)進(jìn)行全面的“四防”大檢查，發(fā)現(xiàn)隱患及時整改，做到最大限度地消滅各種事故的發(fā)生。
3.完成消防部門及綜合辦要求，完成的各項工作。
4.五月份、八月份組織二次保安、工程、環(huán)衛(wèi)等人員參與的消防設(shè)施的運(yùn)用，并結(jié)合法制宣傳月、禁毒日、消防日開展禁毒宣傳，消防宣傳等，每年不少于三次。
5.保證所轄物業(yè)的治安、消防安全、不發(fā)生大的治安事故，杜絕一切火災(zāi)的發(fā)生。
七、大樓維修、設(shè)施設(shè)備維修計劃（根據(jù)大樓拆遷時間待定）
1. 大樓沿街外墻的清洗、粉刷、改造。
2. 大樓內(nèi)部的維修、粉刷。公務(wù)員之家
3. 樓內(nèi)中央空調(diào)系統(tǒng)的清洗、維修、保養(yǎng)。
三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。
（二）廣東b應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。
為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
論文摘要：近年來，北京電力設(shè)備總廠為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，積極調(diào)整生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理運(yùn)營水平，各項管理工作特別是人力資源管理及薪酬分配管理工作取得了顯著的進(jìn)步，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)提供了良好的保障。但也應(yīng)看到企業(yè)在人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系方面仍存在一些不足之處，影響了干部職工的激勵作用和生產(chǎn)積極性，制約著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的潛力。從企業(yè)人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系現(xiàn)狀出發(fā)，分析了現(xiàn)實存在的問題，結(jié)合企業(yè)人力資源變革行動計劃的開展，提出了應(yīng)對策略和解決問題的思路建議，為企業(yè)更好的開展人力資源管理工作提供更多的想法與思路。
論文關(guān)鍵詞：人力資源架構(gòu)；薪酬分配體系；優(yōu)化設(shè)計
一、北京電力設(shè)備總廠人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系現(xiàn)狀
1.企業(yè)人力資源架構(gòu)現(xiàn)狀
北京電力設(shè)備總廠原隸屬于華北電網(wǎng)有限公司，2011年9月起劃入中國能源建設(shè)集團(tuán)有限公司，是一家擁有3700名職工、近60年歷史的大型國有制造型企業(yè)。現(xiàn)行人力資源架構(gòu)主要采用直線職能制+經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包經(jīng)營制，即總廠層面以職能部門為主，從職能管理角度對各分廠、事業(yè)部實施專業(yè)業(yè)務(wù)對口管理；下設(shè)分廠、事業(yè)部，對分廠、事業(yè)部實施經(jīng)濟(jì)責(zé)任承包制考核，由總廠對承包單位經(jīng)濟(jì)經(jīng)營效益、工資總額等指標(biāo)進(jìn)行管控，各分廠、事業(yè)部內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)職能管理崗位和直線管理的班組等機(jī)構(gòu)，由各分廠、事業(yè)部內(nèi)部統(tǒng)一調(diào)配、管理。
2.企業(yè)薪酬分配體系現(xiàn)狀
北京電力設(shè)備總廠自1993年三項制度改革以來，實行以工資總額工效掛鉤及崗位技能工資制為主的薪酬分配管理體制，由上級單位對總廠實行工資總額控制，總廠對各分廠、事業(yè)部根據(jù)年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核情況實施工資總額控制；各崗位薪酬分配基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎金、各類津補(bǔ)貼等。其中獎金模塊的分配模式，對生產(chǎn)技能工人采取計件工資或定額工時制考核方式確定；對總廠職能管理及設(shè)計研發(fā)人員采取部門經(jīng)責(zé)制考核確定獎金總額、各部門內(nèi)部考核分配為主，各分廠、事業(yè)部職能管理及設(shè)計研發(fā)人員采取各單位內(nèi)部考核+專業(yè)線季度考核分配方式為主；對營銷類人員采取與訂貨額+回款率指標(biāo)考核掛鉤的分配方式為主；對中層管理人員采取年度考核、集中兌現(xiàn)的方式為主進(jìn)行分配。
二、北京電力設(shè)備總廠人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系存在的問題
1.人力資源架構(gòu)存在的問題
總廠實行“劃小核算單位”管理以來，人力資源管理配置日趨合理，各單位經(jīng)營管理活力凸顯。但在實際運(yùn)行過程中，仍暴露出一定的問題。
（1）職能管理人員隊伍相對龐大。總廠實行劃小核算單位、各單位承包經(jīng)營管理體系后，為適應(yīng)總廠管理需求，各單位均建立起相對完備的職能管理人員隊伍，完善了總廠管理職能，但也在一定程度上造成了管理人員隊伍相對龐大、管理成本升高的局面。
（2）業(yè)務(wù)流程相關(guān)崗位間工作銜接有待進(jìn)一步加強(qiáng)。劃小核算單位后，部分同類產(chǎn)品營銷、技術(shù)及生產(chǎn)職能分散在不同單位，在一定程度上造成了以上職能在銜接過程有可能存在信息溝通不暢、不及時或內(nèi)部惡性競爭等不利局面，造成總廠經(jīng)濟(jì)效益的損失。
2.薪酬分配體系存在的問題
總廠自1993年實行崗位技能工資制以來，極大的調(diào)動了職工的工作積極性和工作熱情，起到了很好的激勵作用。但十幾年來由于內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，現(xiàn)有的薪酬分配體系已經(jīng)越來越難以發(fā)揮出其應(yīng)有的保障、激勵作用，具體問題分析如下。
（1）崗位等級序列有待進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。自1993年三改以來，總廠崗位等級序列并未進(jìn)行過大的調(diào)整，僅對個別人員或崗位的崗位等級進(jìn)行適當(dāng)微調(diào)，由于近年來內(nèi)外部環(huán)境和形式變化，很多崗位職責(zé)發(fā)生了變化，現(xiàn)行崗位等級序列已不能完全滿足現(xiàn)有管理需要，有待于進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整。
（2）薪酬模塊功能有待進(jìn)一步優(yōu)化。崗位技能工資制基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎金和各類津補(bǔ)貼等。其中崗位工資主要體現(xiàn)崗位勞動價值，技能工資等級體現(xiàn)企業(yè)對職工技能水平的激勵，工齡工資主要保障老職工工齡年功貢獻(xiàn)，獎金主要用于激勵職工工作績效表現(xiàn)，各類津補(bǔ)貼主要用于為職工提供福利保障。但是總廠崗位工資及技能工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)1993年工資水平制定，雖然經(jīng)過歷次調(diào)整，但總的水平依然偏低，仍很難滿足對現(xiàn)有崗位價值和技能水平的保障和激勵作用；工資總額調(diào)整機(jī)制有待進(jìn)一步優(yōu)化，與獎金分配相關(guān)的考核機(jī)制仍有待進(jìn)一步完善。
（3）總廠內(nèi)部不同單位、崗位間收入不平衡。總廠采取“劃小核算單位”管理以來，針對不同類型崗位人員采取不同的獎金分配辦法，增強(qiáng)了薪酬的激勵效果，激發(fā)了職工的工作活力和積極性。但客觀上也造成了不同單位或不同崗位間收入差距不平衡等問題。比如：工作性質(zhì)和職責(zé)甚至工作量相似的職能管理崗位，在不同分廠之間收入存在差距，僅因為不同分廠經(jīng)營效益不同造成；營銷人員與技術(shù)人員共同協(xié)作完成產(chǎn)品或項目招投標(biāo)工作，卻因分配方式不同導(dǎo)致獎金收入存在差距；生產(chǎn)技能人員由于勞務(wù)派遣等身份不同而與正式職工產(chǎn)生同工不同酬等問題。
（4）總廠部分崗位薪酬水平與外部市場薪酬水平存在差距。總廠近年來堅持市場化經(jīng)營，在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中通過自身努力發(fā)展取得了行業(yè)領(lǐng)先的地位，但部分崗位職工整體薪酬水平與同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)相應(yīng)崗位市場薪酬仍存在一定差距，在一定程度上導(dǎo)致總廠人員流失率的升高和部分優(yōu)秀管理及技術(shù)人員招聘的困難，也對在職職工的工作積極性產(chǎn)生了打擊。
三、解決北京電力設(shè)備總廠人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系問題的策略
總廠在人力資源架構(gòu)及薪酬分配體系上存在的問題，不應(yīng)頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，將其割裂開來單獨(dú)解決，而是應(yīng)依托總廠人力資源變革行動計劃，總體考慮、采用系統(tǒng)方法全面解決。具體解決思路如下：
1.開展工作分析與崗位評價，理清組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位職責(zé)，明晰崗位勞動價值
通過開展工作分析與崗位評價工作，理清組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位職責(zé)，明確業(yè)務(wù)流程職責(zé)分工與工作銜接界面，構(gòu)建更加合理的組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)流程體系，促成各部門及崗位實現(xiàn)責(zé)權(quán)對等、工作量飽滿、忙閑程度均衡的理想工作狀態(tài)，為進(jìn)一步實現(xiàn)薪酬分配體系的完善優(yōu)化打下良好的基礎(chǔ)；通過組織對勞動要素合理配點(diǎn)、組織各層級職工代表對所有崗位進(jìn)行打點(diǎn)測評、對打點(diǎn)測評數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計分析，得到更加科學(xué)合理、符合現(xiàn)實情況的崗位等級序列，為構(gòu)建能夠更加真實反映崗位勞動價值的崗位工資體系打下良好基礎(chǔ)。
2.開展定崗定編、勞動定額及工時定額管理工作，逐步建立崗位競聘管理制度
應(yīng)用工作負(fù)荷度調(diào)查、工作日志寫實、同業(yè)同規(guī)模企業(yè)對標(biāo)等方式方法，結(jié)合總廠人力資源現(xiàn)狀及總廠實際管理沿革等因素，確定科學(xué)合理的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用科學(xué)的測評方法精確測量各類不同工種、不同產(chǎn)品生產(chǎn)過程的勞動定額或工時定額，制定科學(xué)合理的勞動定額及工時定額管理制度，為建立更加公平合理的考核分配機(jī)制創(chuàng)造基礎(chǔ)；逐步建立崗位競聘管理和崗位輪換制度，促進(jìn)崗位間合理流動，優(yōu)化人力資源管理配置，使得總廠人力資源架構(gòu)與薪酬分配機(jī)制能夠發(fā)揮最大的激勵效益。
3.優(yōu)化完善各單位工資總額確定機(jī)制及各類崗位人員薪酬分配機(jī)制
每年確定各單位工資總額時，不僅要考慮單位經(jīng)責(zé)制效益考核指標(biāo)，還應(yīng)結(jié)合定崗定編原則，將員工平均收入水平作為重要的考慮因素，盡量縮小同類型單位間工作職責(zé)及工作量相似崗位的收入差距。
對于不同類別崗位人員薪酬分配，主要在于獎金分配機(jī)制的分類考核、分類管理。對于總廠職能管理人員，建議應(yīng)在現(xiàn)行季度部門考核兌現(xiàn)獎金的基礎(chǔ)上，增設(shè)“職級工資制”模塊，即以員工原始學(xué)歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)資格、工作業(yè)績等情況為基礎(chǔ)，經(jīng)綜合考慮，為每位職工設(shè)定一個職位級別，每個職級設(shè)若干檔，共設(shè)8級職級，當(dāng)職工學(xué)歷、職稱、工作業(yè)績考核成績獲得提升或工作年限達(dá)到一定年限時按一定規(guī)則升檔或升級，作為提升職工立足崗位、積極進(jìn)取、愛崗敬業(yè)精神的激勵工具；對基層單位職能管理崗位人員，除實行職級工資制外，可對于不同單位間工作內(nèi)容與工作性質(zhì)相似的崗位盡量拉平崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，在定崗定編和獎金分配方面，可參考基層單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況和規(guī)模大小給予適當(dāng)傾斜，對于未達(dá)到定崗定編標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)、工作量較大的崗位可在獎金分配系數(shù)上給予一定優(yōu)惠政策；對于營銷和技術(shù)人員，可考慮參考項目制管理模式，按一定比例配置相關(guān)營銷和技術(shù)人員組成某產(chǎn)品銷售項目組，參照訂貨額、回款率等指標(biāo)及項目內(nèi)部分工協(xié)作方式，確定獎金分配方案；對于技術(shù)研發(fā)人員亦可采取項目立項、項目費(fèi)用承包等方式，靈活制定合理的分配考核方式。
4.逐步建立完善市場化薪酬對接機(jī)制及靈活的招聘策略
逐步建立同業(yè)同規(guī)模企業(yè)薪酬市場化調(diào)查機(jī)制，根據(jù)市場化薪酬變化情況，適時調(diào)整總廠內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)及相應(yīng)崗位薪酬分配水平，逐步實現(xiàn)總廠內(nèi)部各類崗位薪酬分配水平與市場化薪酬水平接軌、甚至略有超越的機(jī)制，使得總廠薪酬福利水平更具競爭力和保障、激勵作用；對于總廠急需的特殊人才，逐步建立特殊人才引進(jìn)制度和辦法，建立特殊引進(jìn)人才津貼，為留住人才、激勵人才發(fā)揮更大效益創(chuàng)造良好條件和基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞： 高校 人事制度 聘用
高等院校現(xiàn)在正普遍實行人事聘用制度以取代原有的人事制度，這是高校內(nèi)部管理體制中一項重大的改革與創(chuàng)新，是高等院校發(fā)展的必然趨勢，這是一項相當(dāng)難于具體運(yùn)作的工作，也是高校內(nèi)部改革的難點(diǎn)創(chuàng)新的難點(diǎn)。
實施人事聘用制的依據(jù)是從2000年以來，中央組織部、國家人事部和教育部及各省市都相繼制定和頒布了事業(yè)單位及高等院校人事制度改革的意見和文件。
實施人事聘用制的原則不外乎如下三個方面：
1、公平原則：高等院校實行人事聘用制度應(yīng)嚴(yán)格按照中央和省市的相關(guān)文件規(guī)定，“在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合用，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)”。在堅持公平原則的前提下，實施人事聘用。
2、激勵原則：根據(jù)事業(yè)單位人事聘用相關(guān)文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多樣、自主靈活的激勵機(jī)制，這樣的激勵機(jī)制就是要認(rèn)真貫徹執(zhí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合和效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則。
3、效益原則：改革要講效益，創(chuàng)新更要出效益。在高校人事聘用的運(yùn)作上更應(yīng)如此，必須以堅持效益原則為最大的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。從一些高校內(nèi)部已試行聘用制的現(xiàn)實情況來分析，人事聘用的效益就應(yīng)該體現(xiàn)在廣大教職工的工作績效上和分配待遇上。同時，還應(yīng)該體現(xiàn)在學(xué)校的穩(wěn)定和諧與發(fā)展上。
實施人事聘用制的程序與途徑主要是這幾個方面：
1、采取分級管理：在人事聘用中采取分級管理是指高校內(nèi)部的校級與院（系）級的管理，校級可以負(fù)責(zé)副高職稱和付處級以上崗位的聘用管理和績效考核，其余人員可由院（系）二級單位按照學(xué)校的編制數(shù)量和崗位等級以及津貼的劃撥情況進(jìn)行聘用和考核。這就可以調(diào)動各部門的積極性和能動性，基層部門就可以在崗位設(shè)置、聘用條件、津貼標(biāo)準(zhǔn)和聘用與考核上在不超越學(xué)校總體人事制度改革和指導(dǎo)性政策的前提下，允許院（系）等部門自主管理合理運(yùn)作，而學(xué)校的基層部門也應(yīng)該在國家人事聘用政策和學(xué)校聘用要求的范圍內(nèi)，認(rèn)真結(jié)合本部門的教學(xué)、管理等實際情況需要創(chuàng)造性地開展聘用、管理、考核等工作，學(xué)校管理層的人事部門對全校的人事聘用工作一定要在宏觀調(diào)控的總原則下，認(rèn)真平衡全校的工作任務(wù)和人員數(shù)量，有利于各部門的嚴(yán)格管理和常規(guī)管理。
2、合理定編定崗：實施人事聘用，就一定要破除一些傳統(tǒng)觀念，要淡化身份，強(qiáng)化崗位，變身份管理為崗位管理，合理定編定崗，在聘用中實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。管理和工勤崗位控制在30％內(nèi)，專業(yè)技術(shù)崗位可達(dá)70％左右。同時，學(xué)校必須配套實施按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，密切地把崗位職責(zé)和工作業(yè)績與實際收入掛鉤，并通過嚴(yán)格的考核，做到人員能上能下能進(jìn)能出崗位職責(zé)分明的常規(guī)管理。從許多學(xué)校的實踐看，淡化身份管理強(qiáng)化崗位管理在具體操作上是有一定難度的，但是，只要在定編定崗上把握適當(dāng)且布局合理，人事聘用工作就會達(dá)到預(yù)定的效果。如何聘用，應(yīng)掌握幾個重要環(huán)節(jié)：一是崗位設(shè)置要合理，二是公開招聘與竟聘上崗相融合。三是簽訂聘用合同要平等自愿協(xié)商一致。
3、推行人事：高校要全面實施聘用制度，人事是一項必不可少的保障體系，這是理順學(xué)校通向人才市場的有效途徑，也是一條為落聘人員找出路的有效方式，可以有效解決人事聘用后人員能進(jìn)能出的問題，對未聘人員的安置，用堅持區(qū)別對待，以內(nèi)部消化為主和先挖渠后分流的原則，可主要采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、流動調(diào)劑、停薪留職、進(jìn)修學(xué)習(xí)、提前離崗?fù)损B(yǎng)、自某出路、內(nèi)部待聘等途徑妥善安置未聘人員。無論受聘或是落聘人員，其人事檔案都可以進(jìn)入人才交流市場實行人事。對于未聘人員主要應(yīng)采取學(xué)校內(nèi)部安置和消化的措施，開通多層次多形式的就業(yè)安置渠道。同時，鼓勵未聘人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)自某出路。
4、嚴(yán)格量化考核：在高等院校內(nèi)部實施人事聘用制度，對崗位嚴(yán)格量化考核考評是關(guān)鍵。學(xué)校要合理編制出各崗位的量化指標(biāo)，受聘人員就能夠綜合自己的工作情況按照量化的指標(biāo)對號如座，計算出本人的工作績效。在一般情況下，學(xué)校可以采取分級考核的辦法進(jìn)行，即學(xué)校負(fù)責(zé)對院系工作的整體考核，組織部門負(fù)責(zé)對全校中層以上干部的考核，人事部門負(fù)責(zé)對全校一般教職工的考核。通過分級量化考核，嚴(yán)格考核程序，從德、能、勤、績四個方面按崗位職責(zé)和工作任務(wù)對聘用人員分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次作出考核結(jié)論。并建立起學(xué)校人事管理數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，這既可以逐步完善和嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校各項人事管理的規(guī)章制度，又能夠推動學(xué)校聘用工作的延續(xù)和鞏固人事制度的改革成效。
5、人事聘用中應(yīng)注意的幾個問題：要防止變固定身份“鐵飯碗”為契約合同“鐵飯碗”；要防止頻繁競爭而變換崗位以誘發(fā)新的內(nèi)部矛盾；要防止借聘用之名不公正地對待受聘與落聘人員；要防止在用人上出現(xiàn)新的不合理性和不正之風(fēng)；要防止在聘用中的暗箱操作和不規(guī)范的運(yùn)作行為。
作者單位：湖南工學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】 強(qiáng)化企業(yè)成本控制 對策研究
1. 加強(qiáng)成本核算是成功進(jìn)行成本控制的有效方法
1.1加強(qiáng)材料消耗控制
1.1.1從源頭抓起，加強(qiáng)對用料計劃的審批管理，做到事前有控制。
每月末各單位將下月預(yù)計所需的材料消耗上報主管部門，主管部門根據(jù)與各單位簽訂的內(nèi)部成本費(fèi)用結(jié)算合同和各單位的預(yù)計消耗情況，對各單位下達(dá)材料消耗計劃。對于計劃外的臨時任務(wù)所需的材料，各單位必須另打報告，報主管部門批準(zhǔn)后方能辦理。
1.1.2加強(qiáng)對庫存材料的現(xiàn)場管理。
建立大型材料檔案管理制度。對單項金額大的、重要的大型材料一律建立檔案，從材料的投入、使用、轉(zhuǎn)運(yùn)等過程進(jìn)行監(jiān)控，全部登記檔案，進(jìn)行動態(tài)管理。對材料按類別或金額實行劃片管理，責(zé)任到人，并對材料庫存分類核定最佳儲備量，減少庫存資金的占用。
1.1.3規(guī)范行為，加強(qiáng)材料領(lǐng)用管理，做好材料領(lǐng)用的事中控制。
（1）對材料領(lǐng)取、使用加強(qiáng)管理。主要采取查看領(lǐng)料單及現(xiàn)場查看相結(jié)合的辦法，重點(diǎn)從材料是否超范圍、材料收發(fā)存記錄是否規(guī)范、對公私兩用物品的領(lǐng)用管理是否嚴(yán)格、各單位領(lǐng)用的材料是否及時使用、是否存在小庫存等方面進(jìn)行管理。
（2）建立材料的交舊領(lǐng)新制度。對于有殘余價值的物品，必須建立交舊領(lǐng)新的制度；對于應(yīng)交回舊的物品而未交回的，決不允許領(lǐng)取新的物品。
（3）加強(qiáng)材料使用管理工作考核。主要從管理創(chuàng)新、節(jié)能降耗、定額消耗執(zhí)行是否到位、查出的問題是否及時整改等方面進(jìn)行考核，目的是促進(jìn)各單位合理組織施工，減少材料損失浪費(fèi)，發(fā)揮修舊利廢作用。
1.1.4對材料的計劃與實際耗用進(jìn)行分析考核，做好材料領(lǐng)用的事后分析考核。
主管部門每月可按以下指標(biāo)對各材料消耗單位進(jìn)行考核，如：材料計劃和實際消耗情況分析、節(jié)能降耗指標(biāo)、定額消耗執(zhí)行情況、管理創(chuàng)新等方面進(jìn)行分析考核，建立合理的獎懲制度，做到獎罰公正。
1.2加強(qiáng)工資薪酬的控制管理
加強(qiáng)工資薪酬的管理控制是企業(yè)成本費(fèi)用控制的又一個重要環(huán)節(jié)。
1.2.1合理定崗定編，在確保勞動生產(chǎn)率的前提下控制勞動力的投入 。
合理定崗定編是加強(qiáng)用人管理的基礎(chǔ)，也是節(jié)約活勞動、降低人工成本的基礎(chǔ)工作。在這方面最主要的工作是企業(yè)必須投入較多的人力物力去設(shè)置合理的崗位和配備合適的人員，并結(jié)合整個生產(chǎn)經(jīng)營過程、根據(jù)需要做適時調(diào)整，以達(dá)到合理定崗定編，控制勞動力投入的目的。
1.2.2制定工資薪酬的總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)合理分解。
企業(yè)在制定年度工資薪酬總目標(biāo)時，必須在堅持人均工資增長率低于勞動生產(chǎn)率的原則下制定，然后以總目標(biāo)為基數(shù)將工資薪酬分解給內(nèi)部各單位，從而達(dá)到工資總額控制的目的。在沒有重大生產(chǎn)經(jīng)營變化的情況下，全年的工資總額基本不變。
1.2.3將工資薪酬和銷售收入、成本費(fèi)用消耗水平等掛鉤。
在確定了工薪總額及內(nèi)部各單位的分解目標(biāo)后，還需將既定的工薪目標(biāo)與銷售收入指標(biāo)和成本費(fèi)用消耗指標(biāo)等掛鉤，以達(dá)到工資與銷售收入、成本費(fèi)用等協(xié)調(diào)增長或減少的目的，從而起到加強(qiáng)工資薪酬管理控制的作用。
1.3加強(qiáng)期間費(fèi)用管理，控制不合理支出
企業(yè)的管理費(fèi)用、銷售費(fèi)用等期間費(fèi)用作為間接的成本費(fèi)用，在企業(yè)總體的成本費(fèi)用水平中占據(jù)一半份額或更多。為了加強(qiáng)三項費(fèi)用的管理控制，除了上面已提到的對成本費(fèi)用支出通過預(yù)算管理進(jìn)行控制外，還需要在具體的支出上對一些細(xì)節(jié)加強(qiáng)控制管理。
1.3.1將企業(yè)發(fā)生的費(fèi)用按費(fèi)用性質(zhì)劃分為固定費(fèi)用和變動費(fèi)用。
由于固定費(fèi)用在一定時期內(nèi)相對較穩(wěn)定，因此要重點(diǎn)加強(qiáng)對變動費(fèi)用各環(huán)節(jié)的審批支出管理。
1.3.2日常支出費(fèi)用出入庫研討。
對于企業(yè)日常支出較多費(fèi)用的消耗物品，無特殊情況外，一律采取出入庫的形式結(jié)算，不得以現(xiàn)金報銷結(jié)算。
1.3.3話費(fèi)等采用定額補(bǔ)助的形式。
對于話費(fèi)、小車費(fèi)用等采取定額補(bǔ)助的形式予以支出，為了免除涉稅風(fēng)險，可采取在定額補(bǔ)助內(nèi)憑票報銷的方式。
1.3.4銷售費(fèi)用的固定和提成的方式。
對于銷售費(fèi)用，采取按銷售額和回款額掛鉤，并按定額提成的方式結(jié)算，同時為了免除涉稅風(fēng)險，也采取在定額的范圍內(nèi)憑票報銷的方法。
1.3.5實行嚴(yán)格的費(fèi)用開支審批制度。
建立健全嚴(yán)格的費(fèi)用開支和報銷審批制度，將費(fèi)用的報銷分為考核和非考核費(fèi)用。對于考核費(fèi)用，一切開支都要在預(yù)算額內(nèi)進(jìn)行，不允許有任何的調(diào)整和變動；對于非考核費(fèi)用，必須經(jīng)單位負(fù)責(zé)人直接審批或有類似權(quán)限的人審批后方能辦理。對于一些重要的費(fèi)用如招待費(fèi)、會議費(fèi)、廣告宣傳費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)費(fèi)等，必須由單位負(fù)責(zé)人審批。內(nèi)部審計部門要定期對各部門的預(yù)算額度和實際費(fèi)用支出進(jìn)行審計，確保費(fèi)用計劃與實際支出的合理性和公允性。
2. 加強(qiáng)監(jiān)控是企業(yè)成本控制的有力保證
加強(qiáng)監(jiān)控分兩方面，一是成本核算、分析、考核；二是審計控制。
2.1成本核算、分析、考核
首先是成本核算，這在上文中已詳細(xì)論述。
其次是成本分析，這是根據(jù)成本核算提供的成本數(shù)據(jù)和其他有關(guān)資料，與本期計劃成本進(jìn)行對比，通常采用產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)分析法來確定成本差異，并且分析差異產(chǎn)生的原因、查明成本超支的責(zé)任，以便采取措施，改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營管理，降低成本費(fèi)用，提高經(jīng)濟(jì)效益。
再次是成本考核，這是在成本分析的基礎(chǔ)上，定期地對成本計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行評價和考核。
2.2審計控制
審計控制主要是指內(nèi)部審計。內(nèi)部審計是在一個組織內(nèi)部對各種經(jīng)營活動與控制系統(tǒng)的獨(dú)立評價，以確定規(guī)定的措施是否貫徹、合理有效，目標(biāo)是否達(dá)到。內(nèi)部審計的內(nèi)容一般包括內(nèi)部財務(wù)審計和內(nèi)部經(jīng)營管理審計，此外，還可以請外部審計事務(wù)所進(jìn)行審計。
3. 強(qiáng)化流動資產(chǎn)管理是公司成本控制的重要手段
3.1應(yīng)收賬款控制
應(yīng)收賬款目前已成為企業(yè)成本控制的一個重要方面。減少應(yīng)收賬款在流動資產(chǎn)中的比例，防止形成呆賬，減少企業(yè)不應(yīng)有的損失.應(yīng)收賬款控制，主要包括兩方面：一是對所有經(jīng)銷商逐一進(jìn)行信用分析，建立起既適合于本企業(yè)實際情況，又適合于經(jīng)銷商利益的雙贏的信用政策；二是做好應(yīng)收賬款的清理工作，采取月月對賬，確認(rèn)債權(quán)工作，以達(dá)到減少企業(yè)損失，控制成本。
3.2庫存控制
公司根據(jù)每年生產(chǎn)計劃制定較為合理的庫存資金限額，實施總量控制，不定期地進(jìn)行分析和控制。堅持每年兩次開展全面的企業(yè)財產(chǎn)物資盤點(diǎn)和進(jìn)行每月的庫存統(tǒng)計，使庫存日益趨于合理。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張武佳.企業(yè)財務(wù)成本管理研究[M]第3版. 中國人民大學(xué)出版社，2010.
[2] 姜乃躍.公司財務(wù)成本控制[M]第2版. 大連大學(xué)出版社，2009.
關(guān)鍵詞：人力資源；市場化；運(yùn)作
Abstract: the national five-year science and technology planning "has been issued and implemented, the plan emphasizes to strengthen scientific and technological innovation base and platform construction, vigorously foster innovative talents of science and technology, increase the talents resources construction to unprecedented heights. Enterprise how to solve the filling sequence flow of talent within the enterprise, promote the healthy growth of talent, talent flow platform is very important, in this study, to create human resource market operation scheme is to discuss.
Keywords: human resource； market ；operation
中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對人的管理。而人才隊伍的建設(shè)，客觀上需要創(chuàng)造合理、規(guī)范、有序的企業(yè)內(nèi)部人才流動環(huán)境，搭建人力資源合理流動平臺，進(jìn)一步提升人力資源的配置與使用效率，完善企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)工作，推進(jìn)制度建設(shè)與優(yōu)化流程管理。
人力資源也與經(jīng)濟(jì)社會中其它資源一樣，它的配置和利用以市場經(jīng)濟(jì)形式下獲得的狀態(tài)為最優(yōu)，市場機(jī)制最能充分開發(fā)出市場參與者的內(nèi)部潛能。提高人力資源的生產(chǎn)力，挖掘人力資源的潛力，保護(hù)人力資源的再生能力，從而形成健康向上的競爭氛圍。
一、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場化的組織保證
企業(yè)設(shè)立人力資源內(nèi)部市場化管理委員會（簡稱人力資源管委會）。管委會辦公室設(shè)在企業(yè)人力資源部，統(tǒng)籌企業(yè)人力資源市場化管理的制度建設(shè)與日常事務(wù)處理工作，管委會行使如下職責(zé)：
1、合理調(diào)配人才資源，搭建人力資源內(nèi)部市場化的運(yùn)作平臺。建立雙向選擇、合理流動的市場機(jī)制，實現(xiàn)內(nèi)部市場優(yōu)化配置和合理流動，利用企業(yè)新OA系統(tǒng)，延伸企業(yè)內(nèi)部人力資源管理軟件的功能，建立網(wǎng)上人力資源市場。
2、滿足企業(yè)對人才特別是對礦井急需的人才的需求，落實人才、隊伍調(diào)配和組織保障工作。重點(diǎn)加強(qiáng)技術(shù)人才和技能人才隊伍建設(shè)，建立人力資源的核算評估體系。
二、明確人力資源內(nèi)部市場主體的四個角色
1、企業(yè)的角色
企業(yè)是企業(yè)宏觀政策的制定者，實施人力資源市場化所需軟硬件的提供者，也是最高一級的監(jiān)督者。企業(yè)的人力資源市場化配置實施過程中，所有工作必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略來開展。
2、人力資源管理部門的角色
人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中所起作用和定位，就是為企業(yè)內(nèi)部各用人單位（下稱用人單位）實施招聘、錄用、培訓(xùn)所需人員和制定企業(yè)內(nèi)部人力資源各項政策的載體和平臺，通過對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，形成合格的人才產(chǎn)品，在人力資源市場中供用人單位選擇。
人力資源相關(guān)管理工作人員要樹立效率觀念，加強(qiáng)與各單位和派駐部門的溝通和協(xié)調(diào)，建立良好的信息共享機(jī)制和通暢的反饋機(jī)制。加強(qiáng)對基層人力資源工作者的績效考核。
3、各用人單位的角色
各用人單位是人力資源市場中的人員需求者，是人力資源部門各項業(yè)務(wù)的服務(wù)對象。在企業(yè)內(nèi)部市場化過程中，各單位必須在實現(xiàn)企業(yè)“企業(yè)效益和職工收入兩個利益最大化”的宗旨與實施人力資源市場化運(yùn)作的目的的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的使用人力資源。
4、勞動者的角色
在外部市場中，勞動者是完全自由流動的勞動力市場主體。在企業(yè)內(nèi)部，勞動者也具有較強(qiáng)的主動選擇崗位的權(quán)利。勞動者在其工作實踐過程中，通過內(nèi)部市場化的動態(tài)選擇，實現(xiàn)個人價值體現(xiàn)的最大化。
三、明確企業(yè)人力資源內(nèi)部市場化的運(yùn)作原則
1、雙向選擇、合理流動的原則：人員流動是雙向選擇為主，以必要的行政的手段為輔；使“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”成為調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的正常手段，流動方式以組織調(diào)劑與個人申請相結(jié)合的原則，給用人單位真正的擇人權(quán)，給人才個體真正的擇業(yè)權(quán)，實現(xiàn)人才配置市場化。
2、培育和引導(dǎo)的原則：企業(yè)營造良好的人才成長環(huán)境，著力培育人才在流動中成長的機(jī)制，激發(fā)并引導(dǎo)人才的競爭意識和風(fēng)險意識。
3、機(jī)選和人工選擇相結(jié)合的原則：企業(yè)通過優(yōu)化管理流程，完善績效管理工作，構(gòu)建人力資源價值數(shù)據(jù)模型，通過軟件手段，努力實現(xiàn)計算機(jī)系統(tǒng)根據(jù)條件自動提供配比選擇功能，提高人事調(diào)配效率。
四、實施人力資源市場化配置的流程
1．明確各單位要做的基礎(chǔ)性工作并付諸實施
各用人單位首先通過科學(xué)、合理的勞動定員掌握每個單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況。根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要，編制工作規(guī)范及崗位說明書等書面性文件，上報給企業(yè)人事部。當(dāng)用人計劃需要變更時要及時告知人事部。
2．階段性人員需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量上報后，人力資源部要做的工作
人力資源部首先要核定各單位用工總量，并根據(jù)每個單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況，對人員進(jìn)行調(diào)節(jié)和平衡。根據(jù)人員需求計劃中列出的所需崗位人員應(yīng)具備的基本條件，由人事部通過不同的渠道獲取各階段所需要的人員。如果企業(yè)人力資源市場數(shù)據(jù)中沒有符合要求的人員，必須通過招聘或組織內(nèi)部應(yīng)聘合格培訓(xùn)以達(dá)到礦上所需人員的要求。
3．培訓(xùn)結(jié)束后，明確用人單位要做的工作
各用人單位在人員配置過程中要堅持因事設(shè)崗、以崗定員、以責(zé)定員的原則。試用期滿經(jīng)礦專業(yè)組考核評估合格后，由人力資源部與礦簽訂勞動用工協(xié)議；試用期滿經(jīng)考核不合格，經(jīng)調(diào)崗后仍無法滿足崗位要求的予以退回企業(yè)人力資源市場。
4、人員退回管理
當(dāng)用人單位發(fā)現(xiàn)試用期的新員工不符合崗位需要，不能滿足生產(chǎn)需要，可以按照規(guī)章制度要求退回人力資源市場。員工對進(jìn)入單位后的工作不滿意，在經(jīng)用人單位同意后可以辦理離職手續(xù)，企業(yè)人力資源市場可在整個企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行平衡，予以另行安排工作或解除勞動合同。對于在培訓(xùn)期間，經(jīng)二次培訓(xùn)后仍不能上崗的，予以解除勞動合同。
五、重點(diǎn)工作措施與實施步驟
企業(yè)人力資源內(nèi)部市場的三要素是指員工、崗位和運(yùn)作機(jī)制。推進(jìn)內(nèi)部市場化，我們應(yīng)做好以下工作：
1、進(jìn)一步完善“三大體系”（管理體系、專業(yè)技術(shù)體系和普通員工體系）等基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)精細(xì)化定崗定編。
企業(yè)人事部門要根據(jù)三大體系的管理思路，（“三大體系”即管理人員體系、專業(yè)技術(shù)人員體系、技能員工體系）根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)管理流程再造，以及關(guān)于薪酬管理、定崗、定編、定員、定職責(zé)管理等相關(guān)政策調(diào)整的實際情況，圍繞“三大體系”建設(shè)，重新梳理、完善企業(yè)人力資源管理制度，加強(qiáng)企業(yè)政策的執(zhí)行力與可操作性。
結(jié)合量化人力資源管理的要求，編制“三大體系”中每個序列的各個崗位的說明書，明確每個崗位的人員個人基本素質(zhì)要求、職業(yè)技能要求，明確每個崗位績效考核的可以量化的價值指標(biāo)體系。此項工作是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)、工作量龐大的一項系統(tǒng)工程，需要人力資源管理專家給予相應(yīng)指導(dǎo)
2、以信息化促進(jìn)管理精細(xì)化，利用企業(yè)信息化平臺，提升人力資源內(nèi)部市場信息的監(jiān)管與服務(wù)職能。
進(jìn)一步完善和提升現(xiàn)有人力資源信息管理系統(tǒng)的功能，與企業(yè)新OA系統(tǒng)要實現(xiàn)無縫對接，加強(qiáng)系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析能力。為企業(yè)提供準(zhǔn)確的、高效率的決策依據(jù)。
推進(jìn)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的電子化管理，有效監(jiān)管單位之間以及單位內(nèi)部的人員流動，提供自助查詢服務(wù)功能，為員工篩選出內(nèi)部市場中可供選擇的相關(guān)崗位信息，為內(nèi)部市場化的雙向選擇提供信息平臺。
利用工作智能預(yù)警機(jī)制提升時效性,推進(jìn)人工成本精細(xì)化管理。加強(qiáng)對各單位工資總額、結(jié)構(gòu)工效比例的有效監(jiān)管，提供豐富的薪資分析圖形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和優(yōu)化。
利用信息平臺，加強(qiáng)勞動用工的精細(xì)化管理。企業(yè)通過信息化手段，從技術(shù)手段上加強(qiáng)勞動用工的精細(xì)化管理。企業(yè)內(nèi)部市場的人力資源信息，還應(yīng)延伸到現(xiàn)有職工子女，使企業(yè)發(fā)展與關(guān)注職工家庭等民生工程有效結(jié)合。
3、引入人力資源績效考核系統(tǒng)，初步構(gòu)建企業(yè)人力資源價值體系
企業(yè)將引入人員績效考核系統(tǒng)，采用行業(yè)內(nèi)較為成熟的平衡記分卡或360考核模式，利用軟件平臺實現(xiàn)對員工的績效考核,綜合各崗位人員的責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）等，將個人潛力、能力納入績效評價的范疇。績效考核系統(tǒng)將盡量利用依托企業(yè)信息化平臺，減少基層及企業(yè)相關(guān)部門的日常績效考核工作量。
價值評價體系是對人力資源創(chuàng)造的價值或價值創(chuàng)造的要素進(jìn)行系統(tǒng)和科學(xué)評價的一整套標(biāo)準(zhǔn)、過程和方法。推進(jìn)人力資源內(nèi)部市場化，將員工職業(yè)化行為的評價落到實處，從根本的行為上牽引員工創(chuàng)造價值，推動員工職業(yè)化發(fā)展的實現(xiàn)。
在實際操作上，先結(jié)合“三大體系”崗位說明書的細(xì)化和崗位分析工作，建立職位評估體系和績效評價體系。企業(yè)將以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
4、進(jìn)一步完善人力資源內(nèi)部市場競爭機(jī)制與宏觀調(diào)控動態(tài)平衡的管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)勞動組織管理
進(jìn)一步提高人力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價值。市場要求人才必須流動，將最適合的人力資源配置到最有利發(fā)揮其作用的崗位上，并促進(jìn)人才競爭。企業(yè)將不斷完善人才引進(jìn)、管理的政策、制度，以公開、平等、競爭為原則，鼓勵在崗人員根據(jù)個人能力與職業(yè)發(fā)展愿望，積極參與相關(guān)崗位的競聘事宜。
建立勞動用工置換機(jī)制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工，從而促進(jìn)員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。
企業(yè)對各單位人才資源配置實行宏觀調(diào)控。結(jié)合各單位“十二.五”人力資源規(guī)劃與年度人員需求計劃，核定各單位的人力資源結(jié)構(gòu)比例，有利于克服市場化運(yùn)作過程中出現(xiàn)的各種弊端，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，實現(xiàn)人才資源的宏觀動態(tài)平衡。
人力資源市場化要與行政調(diào)配手段有機(jī)結(jié)合。對于礦井急需人才的需求供給，從企業(yè)人力資源市場數(shù)據(jù)庫中設(shè)定相關(guān)條件選擇員工，抽調(diào)隊伍，并與社會或各大院校招聘工作有機(jī)結(jié)合。
推進(jìn)人力資源市場化工作，首要工作是完善人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也需要必要的組織保證。企業(yè)研究確定涉及企業(yè)與基層單位人力資源管理的職責(zé)劃分與流程再造；第二，要緊緊圍繞企業(yè)人力資源“十二.五”規(guī)劃，落實員工培訓(xùn)、人才培養(yǎng)政策；第三，推進(jìn)人力資源市場化應(yīng)循序漸進(jìn)，從信息和管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)機(jī)關(guān)或礦先行試點(diǎn)后，總結(jié)經(jīng)驗，全面鋪開。
一、定編定員概述
就定編定員來說，是指借助“科學(xué)化、合理化”的程序、方法，明確新時期企業(yè)所設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)，優(yōu)化配置各部門以及工作人員，提高各方面資源利用率。在定編定員作用下，企業(yè)各個工作崗位需要安排的工作人員明確化，優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，提高各部門工作人員工作效率與質(zhì)量，減少運(yùn)營成本。通常情況下，定編大都是以編制為基點(diǎn)，合理配置機(jī)構(gòu)、部門工作人員，結(jié)合工作崗位具體要求，明確崗位需要配備的具體人員“數(shù)量”。對于企業(yè)來說，各個部門的定編、定員之間密切聯(lián)系，是不可忽視的人力資源規(guī)劃工作，統(tǒng)稱為“定編定員”，不需要進(jìn)一步區(qū)分。就定員標(biāo)準(zhǔn)來說，是指在某生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下，對企業(yè)各方面人員配備數(shù)量做出統(tǒng)一化的規(guī)定。根據(jù)使用范圍，可以將其分為三類，即通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，各具有特點(diǎn)。以通用標(biāo)準(zhǔn)為基點(diǎn)，它適用于不同行業(yè)，屬于全國性的定員標(biāo)準(zhǔn)，一般都是由國務(wù)院相關(guān)部門來制定的。以行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)為媒介，是某行業(yè)內(nèi)部使用的一種定員標(biāo)準(zhǔn)。圍繞綜合程度，定員標(biāo)準(zhǔn)又可以分為單項定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，前者主要用于具體化使用方面，而后者主要是對企業(yè)進(jìn)行全面、客觀地考核，但在制定人力資源規(guī)劃的時候，二者必須統(tǒng)一。此外，就定員范圍來說，是指在運(yùn)營過程中，企業(yè)開展各類生產(chǎn)經(jīng)營活動所需的各類是專業(yè)人才，體現(xiàn)在不同方面，扮演著不同的角色，比如，工程技術(shù)人員、生產(chǎn)人員。
二、電力企業(yè)建立定編定員標(biāo)準(zhǔn)途徑
（一）電力企業(yè)定編定員遵循原則
在建立定編定員標(biāo)準(zhǔn)中，電力企業(yè)必須遵循相關(guān)的原則。首先，以生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心的原則。在建立定編定員標(biāo)準(zhǔn)的時候，要以企業(yè)制定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為基點(diǎn)，合理編制定編定員標(biāo)準(zhǔn)，確保生產(chǎn)全過程順利進(jìn)行，為提高生產(chǎn)效率與質(zhì)量做好鋪墊。其次，各崗位人員比例合理控制原則。在日常運(yùn)營過程中，電力企業(yè)需要結(jié)合自身運(yùn)營現(xiàn)狀，各崗位具體情況，明確直接與非直接生產(chǎn)人員之間的比例，適當(dāng)增加直接生產(chǎn)人員數(shù)量，要圍繞具體的生產(chǎn)條件，已有的工作量，優(yōu)化調(diào)整基本生產(chǎn)人員、輔助工人之間的比例，適當(dāng)擴(kuò)大一線工人比重，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率與質(zhì)量。還要明確不同工種之間的比例，結(jié)合產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)技術(shù)條件，合理安排不同工種工作人員，平衡不同工種勞動力，避免出現(xiàn)窩工現(xiàn)象。
（二）電力企業(yè)建立定編定員標(biāo)準(zhǔn)途徑
1.工作步驟。電力企業(yè)必須結(jié)合相關(guān)的文件要求，制定“科學(xué)化、合理化”的工作計劃與程序，確保相關(guān)工作順利開展，縮短現(xiàn)場調(diào)研時間，綜合分析各方面影響因素，統(tǒng)一設(shè)計，制定合理化的崗位調(diào)查表、崗位分析表，進(jìn)一步說明內(nèi)部各工作崗位現(xiàn)有人數(shù)、工作區(qū)域、職責(zé)乃至流程等。電力企業(yè)要安排專業(yè)人員嚴(yán)格按照崗位調(diào)查表，對各工作崗位有初步的認(rèn)識，并到現(xiàn)場做好各方面調(diào)研工作，提高調(diào)研準(zhǔn)確率，需要圍繞不同工作崗位工作人員具體工作量、工作性質(zhì)以及特點(diǎn)，客觀分析各個崗位。在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真填寫崗位分析表，嚴(yán)格按照定員依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)、模式等，制定初步定員方案，在經(jīng)過內(nèi)部管理層審核之后，反饋給相關(guān)部門，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整，形成最終定員方案。電力企業(yè)內(nèi)部管理層還需要進(jìn)再次進(jìn)行審核，確定無誤之后，才能下文實施。
2.定編定員標(biāo)準(zhǔn)具體制定。在建立定編定員標(biāo)準(zhǔn)的時候，需要根據(jù)不同崗位要求合理制定。在管理方位方面，要結(jié)合電力企業(yè)不同部門崗位操作具體要求，合理配置定員。在專業(yè)技術(shù)崗位方面，需要全面、客觀分析崗位客觀需求，明確各類專業(yè)技術(shù)人才“定崗、定責(zé)、定員”方面的具體要求，以定員為基點(diǎn)，優(yōu)化控制薪酬總額，要以新定員人數(shù)為媒介，準(zhǔn)確核定工資總額基數(shù)、獎金基數(shù)，堅持“增人不增工資、減人不減工資”原則，避免員工工作積極性、主動性受到影響，合理設(shè)定定編定員過渡期，確保專業(yè)主管、定員工作同時進(jìn)行，確保電力企業(yè)運(yùn)營符合新定員具體要求。具體來說，在電力企業(yè)運(yùn)營過程中，具有的崗位較多，比如，管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位，要結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，科學(xué)制定定編定員標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化利用定員管理動態(tài)調(diào)整方法，堅持“一年一次”動態(tài)調(diào)整原則，優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，完善已有的競聘上崗機(jī)制，管理類、技術(shù)類等各崗位人員具體培訓(xùn)方案。在技術(shù)崗位方面，要全方位分析崗位特點(diǎn)，結(jié)合電力專業(yè)技術(shù)人員已有水平進(jìn)行定責(zé)定員，將其安排適宜的工作崗位上，明確技術(shù)崗位職責(zé)，優(yōu)化對應(yīng)的工作流程，安排適當(dāng)?shù)墓ぷ髁俊Ｔ诓僮鲘徫环矫妫槍ψ鳂I(yè)區(qū)域集中、協(xié)作性較強(qiáng)的群體作業(yè)區(qū)域，必須采用大工種定員形式，實行無人值守的巡崗制，動態(tài)監(jiān)督系統(tǒng)設(shè)備。還要統(tǒng)一管理電氣設(shè)備系統(tǒng)維檢工作，提高電力檢修人員的作業(yè)效率與質(zhì)量，確保電氣設(shè)備系統(tǒng)檢修具有其及時性。
三、結(jié)語
總而言之，在電力企業(yè)運(yùn)營過程中，必須充分意識到建立定編定員標(biāo)準(zhǔn)的重要性，要完善已有的定編定員體系，完善相關(guān)的管理流程，嚴(yán)格按照制定定員定編具體流程，優(yōu)化電力生產(chǎn)組織形式、勞動定編定員具體標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)減員增效，提高各方面資源利用率，減少日常運(yùn)營成本。以此，促使電力企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤，不斷增強(qiáng)自身核心競爭力，走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。
關(guān)鍵詞：勞動定員管理 貫標(biāo)評價 人力資源
一、勞動定員的定義及評價內(nèi)容
1.勞動定員的定義。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素是任何勞動組織從事經(jīng)濟(jì)活動賴以進(jìn)行的必要條件。勞動組織從設(shè)計組建時起，就要考慮需要多少人，各種人應(yīng)具備什么樣的條件，如何將這些人合理組合起來，既能滿足生產(chǎn)和工作的需要，又使各人都能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這就需要制定企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強(qiáng)企業(yè)定編、定崗、定員、定額工作，促進(jìn)企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。具體既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。定員范圍與用工形式無關(guān)，其員工人數(shù)應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動特點(diǎn)和實際的可能來確定。
2.勞動定員工作評價內(nèi)容。一是總量控制，即重點(diǎn)評價定員范圍內(nèi)用工總量是否達(dá)到定員標(biāo)準(zhǔn)要求、長期職工總量和定員范圍外長期職工的控制情況。二是結(jié)構(gòu)優(yōu)化，即重點(diǎn)評價生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員問題的解決情況、管理人員用工總量的控制情況。三是制度保障，即重點(diǎn)評價用工策略是否合理，人員統(tǒng)籌調(diào)配、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、人工成本控制等制度是否完善，制度措施是否與勞動定員聯(lián)動，是否有效推進(jìn)了勞動組織方式優(yōu)化和裝備技術(shù)水平提升。同時評價制度措施的實施效果。四是用工改進(jìn)，即重點(diǎn)評價用工配置的改善效果。
二、定員管理存在的問題
截至2009年底，公司測算職工總數(shù)695人，其中管理人員125人，生產(chǎn)技能人員569人。當(dāng)年公司實有定員范圍內(nèi)職工總數(shù)810人，其中管理人員232人，生產(chǎn)技能人員578人。管理人員冗員嚴(yán)重，距離測算出的定員人數(shù)差距較大。
公司定員管理工作中存在的問題：一是管理人員冗員和生產(chǎn)人員缺員。按照新的勞動定員標(biāo)準(zhǔn)測算結(jié)果，公司的管理人員冗員嚴(yán)重，而生產(chǎn)人員缺員情況也不容樂觀，與省公司定員貫標(biāo)工作要求尚有一定差距。二是崗位設(shè)置與編制配置不盡合理。缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位分析，人員配置不規(guī)范，原來的崗位編制不適合現(xiàn)有的機(jī)構(gòu)設(shè)置情況，人力資源得不到最大限度的利用，新的定崗定編工作已經(jīng)迫在眉睫。
三、多措并舉，探索定員貫標(biāo)的有效途徑
自國家電網(wǎng)公司于2008年12月31日新版《供電企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)》以來，該供電公司以此為契機(jī)，深度挖掘內(nèi)部潛力，針對勞動定員評價的四個方面，深入分析查找現(xiàn)存的癥結(jié)，并制定了相應(yīng)的對策。
1.優(yōu)化工作流程。加大科技和資金投入力度，通過實施設(shè)備狀態(tài)檢修、遠(yuǎn)程集抄、變電站集中監(jiān)控改造和信息化建設(shè)，提高了設(shè)備裝備水平，減少了勞動消耗和用工需求。逐步改變了按行政區(qū)劃集控、檢修和搶修的模式，改進(jìn)了勞動組織方式，提高了運(yùn)營效率和勞動效率。
2.調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。嚴(yán)格控制非生產(chǎn)人員比例，加強(qiáng)對生產(chǎn)崗位人員的配置，新進(jìn)人員優(yōu)先滿足關(guān)鍵緊缺崗位和生產(chǎn)一線需要；同時在管理崗位開展了競聘上崗工作，將部分管理人員調(diào)整到生產(chǎn)崗位，執(zhí)行收入分配向生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位傾斜政策，引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線和關(guān)鍵緊缺崗位流動，有效解決人力資源結(jié)構(gòu)性失衡矛盾。
3.優(yōu)化崗位及編制。遵循崗位數(shù)量適度及職責(zé)兼容原則，在保證每個崗位的工作量飽滿且分布合理的前提下，減少了重復(fù)崗位的設(shè)置，合并了相似職責(zé)的崗位，達(dá)到了提高效率、降低成本的效果。
4.利用績效管理促進(jìn)定員管理工作深化。在績效管理工作中采用了薪酬激勵機(jī)制，以科學(xué)的績效評估體系為依據(jù)，保證相對公平的前提下，適度拉開了薪酬層次，激發(fā)了員工的潛力，調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性。對于人員數(shù)量少于定員（定編）人數(shù)的部門或班組，在按要求完成公司下達(dá)的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)后，年底績效獎金的分配按其崗位編制發(fā)放，給予傾斜。例如：某部門定編10人，實際上崗9人，年底如果完成公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，年底績效獎金按崗位編制數(shù)即10人發(fā)放。
