時間：2023-05-30 09:36:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇定崗定編，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業實行編制管理的作用
定崗、定編是全世界各國企業組織中存在的一個共同話題，同時也是一個不斷探討的問題。工作流程設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率有重大影響。定崗、定編就是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以此達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的就是要弄清楚組織要做的“事”，也就是明確企業的發展戰略目標。定崗、定編應依據具體的工作流程。不同的工作流程會帶來不同的崗位設置。
“優化流程”是定崗定編的一項基礎工作。將優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環節的工作量配置相應的員工數（定編），定崗、定編就能夠做到科學合理。根據實際人員情況調整崗位分工與設置是定崗流程的最后一個環節，需要充分考慮企業員工能力并有效做到“人與崗的匹配”。
二、目前定編方法分析
根據不同企業、不同工作部門的特點，可采用不同的定編、定崗、定員方法。在某企業人力資源管理項目中，我們設計出一種全新的定編、定崗、定員法，大家可以與常見的定崗定編方法對照比較一下，或許會有一點啟示，有些許借鑒或參考作用。
1.我們目前常用的定編方法
（1）勞動效率定編法。是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤率等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算崗位人員數量的方法。該方法的特點是：工作量大、投入成本高、周期長。
（2）業務數據分析定編法。根據組織的歷史數據（包括銷售收入、利潤、市場占有率、人工成本等）和組織戰略目標，確定組織在未來一定時期內的崗位人數。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數據才具有相對的延續性和穩定性。
（3）行業比例定編法。是指按照企業職工總數與某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。該方法比較適合各種臨時性、輔、替代性及支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業務人員之間的比例在服務業一般為1：100，在煤炭行業人力資源管理類人員與從業人員之間的比例一般為1：200。該方法需要通過調研，搜集企業外部的一些行業數據，缺點是成本較高，難度較大。
（4）組織機構、職責范圍和業務分工定編法。在明確部門及崗位職責的基礎上，根據工作量的大小和難易程度，結合人員的工作能力和技術水平確定崗位人數的方法。比較適合分工明確、專業化生產程度高的組織。
（5）預算控制定編法。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置及員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。
（6）工作分析、業務流程分析定編法。根據各崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量，如單位時間產品、單位時間處理業務量等；根據業務流程銜接，結合上一步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談定編法（德爾菲法）。通過管理層、專家訪談獲得工作量、員工編制調整建議、同類企業各崗位類型人員結構信息（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其它方法結合使用。
2.我們在某公司創新的方法（且稱謂經驗標桿法）
（1）經驗標桿法——即歷史經驗法和標桿法相結合的定崗定編法。在上述的定崗定編方法中，如勞動效率法、業務數據分析法、人員比例法、工作分析法、設備分析法等等，單一地使用某種方法，大多數不適合某公司。例如，工作分析法很精細，但這種定崗定編方法投入很大、時間很長，而且某公司目前尚不具備這種定崗定編的條件。在本文中，我們選用了一種適合于某公司特點和條件的定崗定編方法，即歷史經驗法和標桿法相結合的方法。它實質是一種借用多種定崗定編方法而形成的一種綜合方法。我們采用的歷史經驗法，是通過分析論證某公司第一期工程人力資源配置情況，找出經驗數據，以供參考的方法；標桿法是在同類企業中找出標桿企業，通過與標桿企業的對比，來檢驗、判斷某公司一期工程定編定崗合理性的方法。如果我們通過論證，能證明某公司一期的定崗定編是合理的，而且通過與標桿企業的對比分析及某公司的效益分析，能進一步證明某公司一期工程的定崗定編是合理的，那么，某公司二期工程可以參考一期工程的定崗定編。這種方法適合某公司的現實現狀，無論在理論和實施上都具有可操作性，而且由第三方顧問來進行研究分析，其公正性與客觀性也能得到保證。
（2）經驗標桿法的基本思路與工作路線。第一步，職位分析。因為職位是企業組織的最小單位，職位設置科學合理與否，就是崗位設置科學合理與否，并直接影響定編。第二步，業務與管理流程分析。從定編定崗的基本理論來看，定崗定編實質是流程定位的結果。流程的每一個節點就需設置相應的職位（或崗位），也可在一定程度上判斷其工作量，成為定編的依據之一。第三步，工作飽和度分析。如果僅有上述兩方面分析，而不作一期工程現有人員的工作量分析，是缺乏說服力的。通過一期工程現有人員工作量飽和程度的分析，可更加直接判定一期工程定崗定編的合理性。第四步，一期工程生產情況與效益分析。定崗定編的根本目的是要通過合理配置人力資源，以取得更好的經濟效益為目的，如果一期工程的生產運作良好，且各方面配置得到不斷優化，并在實踐中得到最終的生產效益的驗證，那么，一期工程的定編定崗就有很大的可借鑒性。如果再加上第二期工程的內、外條件與一期工程相似，其可借鑒性將可得到更加充分的肯定。第五步，外部標桿比照。當然，僅有內部的經驗不夠的，因為內部的一些錯誤，也可能形成一些經驗，內部的一些不良習慣，也可能被視為必然的要求與行為。如果再分析參考某些行業的標桿企業，比照標桿企業的定崗定編，則可從外部進一步判斷某公司一期工程人員配置的合理性和可借鑒性。第六步，綜合性分析判斷。綜合分析上述各方面，內、外部的資料與數據分析，如果作出某公司一期工程的定崗定編是不合理的結論，可找出不合理的地方，進行優化、完善，為二期工程的定崗定編提供參考。如果作出某公司一期工程的定編定崗是合理的結論，則可為二期工程所借鑒，再結合二期工程的情況，便可較有效地進行定崗定編。
三、搞好企業定編工作的優點
第一，首先進行機構調整，然后定編定員、確定職責，精簡富裕人員。搞好定編可以充分發揮設備、人員的潛能，極大地提高工作效率。
第二，有利于組織戰略目標的實現。定編方案設計應是組織戰略目標在企業崗位管理模塊中的具體化的措施，設計的最終目標就是最大限度地促進企業戰略目標的實現。
第三，有利于提高工作效率。科學設置崗位，明確部門和崗位職責，杜絕職責重疊和真空，實現人、崗、事高效匹配。
第四，有利于控制人工成本。通過開展同行業人工效能比較分析和企業歷史數據研究，科學合理地確定公司各部門人員編制總數，從而有效地控制人工成本。
1、負責公司各類會議的組織和管理材料的編發工作；,
2、負責公司的公共關系、企業文化和宣傳等工作；
3、負責公司的來文處理，內部文件起草、繕印、發放、督辦、落實和總結歸檔工作；
4、負責公司服務車輛的管理與調度工作；
5、負責公司檔案、圖書等管理工作；
6、負責公司通訊總機、局域網及通訊費用管理工作；
7、負責公司接待、食堂和招待費用的控制管理工作；
8、負責公司辦公用品、公共衛生、綠化規劃、房產物業及水電等行政事務的管理工作；
9、負責公司基建業務的組織管理工作。
企業管理部工作職責
1、負責組織公司管理制度的制訂、修訂工作：
2、負責公司日常生產經營調度工作：
3、負責公司的計劃與統計工作；
4、負責資金收支計劃的下達工作；
5、負責生產、采購計劃指令的下達和材料價格的審核工作；
6、負責后勤管理部室月度工作考評；
7、負責公司資源綜合利用管理工作；
8、負責公司各類事故的處理工作；
9、負責公司租賃及其他重大業務合同的管理與評審工作；
10、負責公司生產經營活動的審計工作；
11、負責煤炭質量監督工作；
12、負責公司疑難陳欠帳務的管理工作。
人力資源部工作職責
1、負責公司的人力資源規劃工作；
2、負責公司員工的招錄、培訓、調整及辭退等工作；
3、負責勞動合同的管理工作；
4、負責公司崗位定員、定編工作；
5、負責勞動定額的確定、勞動工資審核管理工作；
6、負責勞動保險和勞動保護的管理工作；
7、負責公司員工培訓管理工作；
8、負責公司的安全保衛、考勤管理、勞動紀律及消防管理工作；
9、負責公司員工職業病的防治管理工作。
財務管理部工作職責
1、負責公司各類資產的管理工作；
2、負責公司經營資金的籌措與調度，確保資金收支平衡；
3、負責公司生產經營成果核算和財務分析工作；
4、負責公司各項稅金的繳納及國家相關財務制度的執行工作；
5、負責公司各類票據的審核及費用的管理控制工作；
6、負責公司各類帳款的管理與控制工作；
7、負責公司有價證券、公司股票和財務檔案的管理工作；
8、負責公司財務預算計劃的編制工作；
9、負責公司物資清查、盤點及基建的決算審計工作；
10、參與公司的招、投標工作；
11、負責與工商、稅務、銀行、保險等部門的業務聯系和落實工作。
生產技術部工作職責
1、負責公司安全管理工作；
2、負責生產調度管理工作；
3、負責公司質量管理工作；
4、負責公司化驗管理工作；
5、負責各車間產量管理工作；
6、負責各車間月度考評工作；
7、負責公司的設備管理及運行評價工作；
8、負責設備的大中修計劃制定及執行管理工作；
9、負責車間生產成本的修訂與執行管理工作；
10、負責公司生產工藝及技術指標的制定、監督檢查工作；
11、負責技術改造計劃的提報和技改成果的評價工作；
12、負責各車間材料計劃的審核工作；
13、負責公司安裝、維修、制作的材料和工時定額制定工作；
14、負責公司的環保及污染整治工作；
15、負責公司技術資源及安全、技術培訓和管理工作；
16、負責熱工儀表、計量器具和工具、用具的管理工作。
銷售管理部工作職責
1、負責公司電力、熱力和灰渣的銷售管理工作；
2、負責公司銷售市場的信息收集、調研和開發工作；
3、負責銷售合同的預審、簽定和管理工作；
4、負責用戶檔案管理工作；
5、負責銷售結算、銷售貨款和回收和應收帳款的管理工作；
6、負責預收帳款、增容費的收繳工作；
7、負責公司供電、供熱和灰渣銷售的計劃、統計工作；
8、負責外網設備和儀表的巡視、抄表等計量管理工作；
9、負責銷售用戶投訴的落實、處理工作；
10、負責公司管網、交換站的規劃施工、檢修維護及安全運行工作；
11、負責銷售運輸車輛的管理工作。
物資供應部工作職責
1、負責采購信息的搜集、開發與管理工作；
2、負責供應商檔案的管理工作；
3、負責公司采購合同的管理工作；
4、負責公司物資的采購及結算工作；
5、負責東、西廠區車輛裝運物資的計量管理工作；
6、負責公司廢舊物資的管理和處置工作；
7、負責采購物資的初檢和質量控制工作；
8、負責公司物資需求計劃的平衡和庫存差異表的編制工作；
9、負責公司物資出入庫管理工作；
10、負責超期庫存物資的建議處置工作；
11、負責采購物資的招投標、比質、比價工作；
12、負責采購運輸車輛的管理工作。
燃料車間工作職責
1、負責車間人員、設備的安全管理工作；
2、負責東、西廠區輸煤、煤場、煤灰場、廢水回收的管理調度工作；
3、負責車間運行、檢修質量的控制工作；
4、負責車間所屬設備的巡視、檢查、維護保養工作；
5、負責車間設備大、小修計劃的提報工作；
6、負責東、西廠區裝卸車輛的使用管理和維護保養工作；
7、負責東、西廠區入廠煤初檢、取樣工作；
8、負責車間文明生產管理工作；
9、負責車間員工的安全、技術培訓及思想教育工作；
10、負責車間勞動紀律、勞動保護管理工作；
11、負責車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
鍋爐車間工作職責
1、負責車間人員、設備的安全管理工作；
2、負責車間生產組織、調度工作；
3、負責車間運行、檢修質量的控制工作；
4、負責車間所屬設備的巡視、檢查、維護保養工作；
5、負責車間設備大、小修計劃的提報與執行工作；
6、負責車間文明生產管理工作；
7、負責車間員工的安全、技術培訓及思想教育工作；
8、負責車間勞動紀律、勞動保護管理工作；
9、負責車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
汽機車間工作職責
1、負責車間人員、設備的安全管理工作；
2、負責車間生產組織、調度工作；
3、負責車間運行、檢修質量的控制工作；
4、負責車間所屬設備的巡視、檢查、維護保養工作；
5、負責車間設備大、小修計劃的提報與執行工作；
6、負責車間文明生產管理工作；
7、負責車間員工的安全、技術培訓及思想教育工作；
8、負責車間勞動紀律、勞動保護管理工作；
9、負責車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
電氣車間工作職責
1、負責車間人員、設備的安全管理工作；
2、負責車間生產組織、調度工作；
3、負責車間運行、檢修質量的控制工作；
4、負責車間所屬設備的巡視、檢查、維護保養工作；
5、負責車間設備大、小修計劃的提報與執行工作；
6、負責車間文明生產管理工作；
7、負責車間員工的安全、技術培訓及思想教育工作；
8、負責車間勞動紀律、勞動保護管理工作；
9、負責車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
化水車間工作職責
1、負責車間人員、設備的安全管理工作；
2、負責車間生產組織、調度工作；
3、負責車間運行、檢修質量的控制工作；
4、負責車間所屬設備的巡視、檢查、維護保養工作；
5、負責車間設備大、小修計劃的提報與執行工作；
6、負責車間文明生產管理工作；
7、負責車間員工的安全、技術培訓及思想教育工作；
8、負責車間勞動紀律、勞動保護管理工作；
9、負責車間員工定編、定崗建議和考評管理工作。
修造車間工作職責
1、負責車間人員、設備的安全管理工作；
2、負責車間修造、施工質量的控制工作；
3、負責車間修造、施工的成本和工期控制工作；
4、負責設備安裝、制作計劃的提報與執行工作；
5、負責公司輸煤設備的維修工作；
6、負責公司電力設備、熱力管線設備的巡視、檢查、維修、維護工作；
7、負責供熱交換站的運行和維修維護管理工作；
8、負責車間公共設施的維修工作；
9、負責車間文明生產管理工作；
10、負責車間員工的安全、技術培訓及思想教育工作；
2012年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦
法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
關于對“三定”規定執行開展情況的自查報告
xxx：
根據《xxx辦公室對“三定”規定執行情況開展自查自評和專項督查的通知》（xxxxxx號）文的要求，xxx領導班子高度重視此項工作，按照督查內容以及相關文件要求和規定，對“三定”規定落實情況認真開展了評估自查，現將有關情況報告如下
一、機構設置情況
xxxx內設部門處室的名稱、數量、規格、性質職責、權限完全符合“三定”規定;不存在超機構限額設置機構或者變相增設機構，也不存在擅自設立機構或者變更名稱、規格、性質、職責、權限的問題。
二、人員編制的情況
根據《關于成xxxxx福利院等機構的通知》（xxxxxx〔2020〕49號）文的規定，xxxxxx核定全額事業編制5名，為參照公務員管理的事業單位，實有參公編制5名，實有工作人員5人，實際在編人員5人，其中主任1名，副主任1名，完全在“三定”規定的人員編制限額內配備，符合相關規定，嚴格按照機構編制規定和程序辦理人員編制有關審批審核手續，絕無違反規定增加編制或者超出編制限額錄用、調任、轉任人員的情況存在，完全按照規定的職數配備個內設機構部門的領導干部，絕無混編、混崗等用人不正之風。
三、轉變職能的情況
xxxxxx屬全額撥款事業單位，以xxxxxxxx”為根本任務，主要負責xxxxxxx宣傳教育等工作。縣委黨史辦把“定編、定崗、定員”做為工作重心，明確各科室職責，工作清晰，易于掌控操作。由于職能界定清楚，從而在工作中避免了交叉沖突等不規范的情況發生，大大提升了工作效能。另外對工作人員進行定崗定員，人在其位，各司一職，負責各科室崗位上的具體工作。領導職數和人員編制基本符合縣上規定。從而做到了職能不弱化，機構不增編，領導職數不超配，工作有序進行。
一、定編定崗及培訓計劃
今年是**物業公司運行的第一年，實行二塊牌子（1.**物業管理公司 2.**管理中心）一套人馬，在保留原**中心的功能基礎上，通過**物業的運作，最終走向市場。定編定崗從廠里的統一管理安排，計劃全公司定編37人，其中管理人員7人，按照廠里的培訓安排參加培訓。
二、代租、代收計劃
按照廠里的物業管理委托要求，對**大樓及將要成的其它物業大樓進行代為租賃，計劃完成**大樓委托租賃的房屋出租率大于96%，今年完成代租收入不少于**萬元，按要求完成水電暖與費用的代收、代繳工作，保證所轄物業的正常運作。
三、收入計劃（物業管理費、代租、代辦費）
今年完成物業管理費**萬元，代租、代辦費**萬元（**×20%），一共為**萬元。其中**大樓物業費及代租代辦費合計為**萬元，其它收入**萬元。
四、 費用支出控制計劃
今年其費用支出控制在**萬元之內（不包括**元以上的修理費用），其中：
1.人員工資包括三金總額為：**萬元（按現48人計算）。
2.自擔水電費：**萬元。
3.稅金：**萬元。
4.其它**萬元。
五、 拓展業務、創收計劃
1.計劃2月底前所屬良友家政服務公司開始正式掛牌運作，年創收不少于2萬元。
2.組織成立對外擴大管理規模攻關組，派專人負責，爭取在年底前擴大物業管理規模不小于5000平方米，實現盈利。
六、 綜合治理、消防安全工作計劃
1.保持天山區綜合治理先進單位稱號，爭取先進衛生單位稱號。
2.每月24日為例檢日。組織有關部門對樓內進行全面的“四防”大檢查，發現隱患及時整改，做到最大限度地消滅各種事故的發生。
3.完成消防部門及綜合辦要求，完成的各項工作。
4.五月份、八月份組織二次保安、工程、環衛等人員參與的消防設施的運用，并結合法制宣傳月、禁毒日、消防日開展禁毒宣傳，消防宣傳等，每年不少于三次。
5.保證所轄物業的治安、消防安全、不發生大的治安事故，杜絕一切火災的發生。
七、大樓維修、設施設備維修計劃（根據大樓拆遷時間待定）
1. 大樓沿街外墻的清洗、粉刷、改造。
2. 大樓內部的維修、粉刷。公務員之家
3. 樓內中央空調系統的清洗、維修、保養。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
論文摘要：近年來，北京電力設備總廠為適應內外部環境變化，積極調整生產經營戰略，不斷改進內部管理運營水平，各項管理工作特別是人力資源管理及薪酬分配管理工作取得了顯著的進步，為企業實現戰略發展目標提供了良好的保障。但也應看到企業在人力資源架構及薪酬分配體系方面仍存在一些不足之處，影響了干部職工的激勵作用和生產積極性，制約著企業進一步發展的潛力。從企業人力資源架構及薪酬分配體系現狀出發，分析了現實存在的問題，結合企業人力資源變革行動計劃的開展，提出了應對策略和解決問題的思路建議，為企業更好的開展人力資源管理工作提供更多的想法與思路。
論文關鍵詞：人力資源架構；薪酬分配體系；優化設計
一、北京電力設備總廠人力資源架構及薪酬分配體系現狀
1.企業人力資源架構現狀
北京電力設備總廠原隸屬于華北電網有限公司，2011年9月起劃入中國能源建設集團有限公司，是一家擁有3700名職工、近60年歷史的大型國有制造型企業。現行人力資源架構主要采用直線職能制+經濟責任承包經營制，即總廠層面以職能部門為主，從職能管理角度對各分廠、事業部實施專業業務對口管理；下設分廠、事業部，對分廠、事業部實施經濟責任承包制考核，由總廠對承包單位經濟經營效益、工資總額等指標進行管控，各分廠、事業部內部設立相應職能管理崗位和直線管理的班組等機構，由各分廠、事業部內部統一調配、管理。
2.企業薪酬分配體系現狀
北京電力設備總廠自1993年三項制度改革以來，實行以工資總額工效掛鉤及崗位技能工資制為主的薪酬分配管理體制，由上級單位對總廠實行工資總額控制，總廠對各分廠、事業部根據年度經濟責任制考核情況實施工資總額控制；各崗位薪酬分配基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎金、各類津補貼等。其中獎金模塊的分配模式，對生產技能工人采取計件工資或定額工時制考核方式確定；對總廠職能管理及設計研發人員采取部門經責制考核確定獎金總額、各部門內部考核分配為主，各分廠、事業部職能管理及設計研發人員采取各單位內部考核+專業線季度考核分配方式為主；對營銷類人員采取與訂貨額+回款率指標考核掛鉤的分配方式為主；對中層管理人員采取年度考核、集中兌現的方式為主進行分配。
二、北京電力設備總廠人力資源架構及薪酬分配體系存在的問題
1.人力資源架構存在的問題
總廠實行“劃小核算單位”管理以來，人力資源管理配置日趨合理，各單位經營管理活力凸顯。但在實際運行過程中，仍暴露出一定的問題。
（1）職能管理人員隊伍相對龐大。總廠實行劃小核算單位、各單位承包經營管理體系后，為適應總廠管理需求，各單位均建立起相對完備的職能管理人員隊伍，完善了總廠管理職能，但也在一定程度上造成了管理人員隊伍相對龐大、管理成本升高的局面。
（2）業務流程相關崗位間工作銜接有待進一步加強。劃小核算單位后，部分同類產品營銷、技術及生產職能分散在不同單位，在一定程度上造成了以上職能在銜接過程有可能存在信息溝通不暢、不及時或內部惡性競爭等不利局面，造成總廠經濟效益的損失。
2.薪酬分配體系存在的問題
總廠自1993年實行崗位技能工資制以來，極大的調動了職工的工作積極性和工作熱情，起到了很好的激勵作用。但十幾年來由于內外部環境的急劇變化，現有的薪酬分配體系已經越來越難以發揮出其應有的保障、激勵作用，具體問題分析如下。
（1）崗位等級序列有待進一步優化調整。自1993年三改以來，總廠崗位等級序列并未進行過大的調整，僅對個別人員或崗位的崗位等級進行適當微調，由于近年來內外部環境和形式變化，很多崗位職責發生了變化，現行崗位等級序列已不能完全滿足現有管理需要，有待于進一步優化調整。
（2）薪酬模塊功能有待進一步優化。崗位技能工資制基本模塊主要包括崗位工資、技能工資、工齡工資、獎金和各類津補貼等。其中崗位工資主要體現崗位勞動價值，技能工資等級體現企業對職工技能水平的激勵，工齡工資主要保障老職工工齡年功貢獻，獎金主要用于激勵職工工作績效表現，各類津補貼主要用于為職工提供福利保障。但是總廠崗位工資及技能工資標準根據1993年工資水平制定，雖然經過歷次調整，但總的水平依然偏低，仍很難滿足對現有崗位價值和技能水平的保障和激勵作用；工資總額調整機制有待進一步優化，與獎金分配相關的考核機制仍有待進一步完善。
（3）總廠內部不同單位、崗位間收入不平衡。總廠采取“劃小核算單位”管理以來，針對不同類型崗位人員采取不同的獎金分配辦法，增強了薪酬的激勵效果，激發了職工的工作活力和積極性。但客觀上也造成了不同單位或不同崗位間收入差距不平衡等問題。比如：工作性質和職責甚至工作量相似的職能管理崗位，在不同分廠之間收入存在差距，僅因為不同分廠經營效益不同造成；營銷人員與技術人員共同協作完成產品或項目招投標工作，卻因分配方式不同導致獎金收入存在差距；生產技能人員由于勞務派遣等身份不同而與正式職工產生同工不同酬等問題。
（4）總廠部分崗位薪酬水平與外部市場薪酬水平存在差距。總廠近年來堅持市場化經營，在市場經濟的大潮中通過自身努力發展取得了行業領先的地位，但部分崗位職工整體薪酬水平與同行業同等規模企業相應崗位市場薪酬仍存在一定差距，在一定程度上導致總廠人員流失率的升高和部分優秀管理及技術人員招聘的困難，也對在職職工的工作積極性產生了打擊。
三、解決北京電力設備總廠人力資源架構及薪酬分配體系問題的策略
總廠在人力資源架構及薪酬分配體系上存在的問題，不應頭疼醫頭腳疼醫腳，將其割裂開來單獨解決，而是應依托總廠人力資源變革行動計劃，總體考慮、采用系統方法全面解決。具體解決思路如下：
1.開展工作分析與崗位評價，理清組織機構設置與崗位職責，明晰崗位勞動價值
通過開展工作分析與崗位評價工作，理清組織機構設置與崗位職責，明確業務流程職責分工與工作銜接界面，構建更加合理的組織機構、崗位設置與業務流程體系，促成各部門及崗位實現責權對等、工作量飽滿、忙閑程度均衡的理想工作狀態，為進一步實現薪酬分配體系的完善優化打下良好的基礎；通過組織對勞動要素合理配點、組織各層級職工代表對所有崗位進行打點測評、對打點測評數據進行科學統計分析，得到更加科學合理、符合現實情況的崗位等級序列，為構建能夠更加真實反映崗位勞動價值的崗位工資體系打下良好基礎。
2.開展定崗定編、勞動定額及工時定額管理工作，逐步建立崗位競聘管理制度
應用工作負荷度調查、工作日志寫實、同業同規模企業對標等方式方法，結合總廠人力資源現狀及總廠實際管理沿革等因素，確定科學合理的定崗定編標準；應用科學的測評方法精確測量各類不同工種、不同產品生產過程的勞動定額或工時定額，制定科學合理的勞動定額及工時定額管理制度，為建立更加公平合理的考核分配機制創造基礎；逐步建立崗位競聘管理和崗位輪換制度，促進崗位間合理流動，優化人力資源管理配置，使得總廠人力資源架構與薪酬分配機制能夠發揮最大的激勵效益。
3.優化完善各單位工資總額確定機制及各類崗位人員薪酬分配機制
每年確定各單位工資總額時，不僅要考慮單位經責制效益考核指標，還應結合定崗定編原則，將員工平均收入水平作為重要的考慮因素，盡量縮小同類型單位間工作職責及工作量相似崗位的收入差距。
對于不同類別崗位人員薪酬分配，主要在于獎金分配機制的分類考核、分類管理。對于總廠職能管理人員，建議應在現行季度部門考核兌現獎金的基礎上，增設“職級工資制”模塊，即以員工原始學歷、工作年限、專業技術資格、工作業績等情況為基礎，經綜合考慮，為每位職工設定一個職位級別，每個職級設若干檔，共設8級職級，當職工學歷、職稱、工作業績考核成績獲得提升或工作年限達到一定年限時按一定規則升檔或升級，作為提升職工立足崗位、積極進取、愛崗敬業精神的激勵工具；對基層單位職能管理崗位人員，除實行職級工資制外，可對于不同單位間工作內容與工作性質相似的崗位盡量拉平崗位工資標準，在定崗定編和獎金分配方面，可參考基層單位生產經營狀況和規模大小給予適當傾斜，對于未達到定崗定編標準人數、工作量較大的崗位可在獎金分配系數上給予一定優惠政策；對于營銷和技術人員，可考慮參考項目制管理模式，按一定比例配置相關營銷和技術人員組成某產品銷售項目組，參照訂貨額、回款率等指標及項目內部分工協作方式，確定獎金分配方案；對于技術研發人員亦可采取項目立項、項目費用承包等方式，靈活制定合理的分配考核方式。
4.逐步建立完善市場化薪酬對接機制及靈活的招聘策略
逐步建立同業同規模企業薪酬市場化調查機制，根據市場化薪酬變化情況，適時調整總廠內部分配結構及相應崗位薪酬分配水平，逐步實現總廠內部各類崗位薪酬分配水平與市場化薪酬水平接軌、甚至略有超越的機制，使得總廠薪酬福利水平更具競爭力和保障、激勵作用；對于總廠急需的特殊人才，逐步建立特殊人才引進制度和辦法，建立特殊引進人才津貼，為留住人才、激勵人才發揮更大效益創造良好條件和基礎。
關鍵詞： 高校 人事制度 聘用
高等院校現在正普遍實行人事聘用制度以取代原有的人事制度，這是高校內部管理體制中一項重大的改革與創新，是高等院校發展的必然趨勢，這是一項相當難于具體運作的工作，也是高校內部改革的難點創新的難點。
實施人事聘用制的依據是從2000年以來，中央組織部、國家人事部和教育部及各省市都相繼制定和頒布了事業單位及高等院校人事制度改革的意見和文件。
實施人事聘用制的原則不外乎如下三個方面：
1、公平原則：高等院校實行人事聘用制度應嚴格按照中央和省市的相關文件規定，“在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合用，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務”。在堅持公平原則的前提下，實施人事聘用。
2、激勵原則：根據事業單位人事聘用相關文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多樣、自主靈活的激勵機制，這樣的激勵機制就是要認真貫徹執行按勞分配與按生產要素分配相結合和效率優先兼顧公平的分配原則。
3、效益原則：改革要講效益，創新更要出效益。在高校人事聘用的運作上更應如此，必須以堅持效益原則為最大的出發點和落腳點。從一些高校內部已試行聘用制的現實情況來分析，人事聘用的效益就應該體現在廣大教職工的工作績效上和分配待遇上。同時，還應該體現在學校的穩定和諧與發展上。
實施人事聘用制的程序與途徑主要是這幾個方面：
1、采取分級管理：在人事聘用中采取分級管理是指高校內部的校級與院（系）級的管理，校級可以負責副高職稱和付處級以上崗位的聘用管理和績效考核，其余人員可由院（系）二級單位按照學校的編制數量和崗位等級以及津貼的劃撥情況進行聘用和考核。這就可以調動各部門的積極性和能動性，基層部門就可以在崗位設置、聘用條件、津貼標準和聘用與考核上在不超越學校總體人事制度改革和指導性政策的前提下，允許院（系）等部門自主管理合理運作，而學校的基層部門也應該在國家人事聘用政策和學校聘用要求的范圍內，認真結合本部門的教學、管理等實際情況需要創造性地開展聘用、管理、考核等工作，學校管理層的人事部門對全校的人事聘用工作一定要在宏觀調控的總原則下，認真平衡全校的工作任務和人員數量，有利于各部門的嚴格管理和常規管理。
2、合理定編定崗：實施人事聘用，就一定要破除一些傳統觀念，要淡化身份，強化崗位，變身份管理為崗位管理，合理定編定崗，在聘用中實現崗位的動態管理。管理和工勤崗位控制在30％內，專業技術崗位可達70％左右。同時，學校必須配套實施按勞分配、多勞多得、優勞優酬的分配原則，密切地把崗位職責和工作業績與實際收入掛鉤，并通過嚴格的考核，做到人員能上能下能進能出崗位職責分明的常規管理。從許多學校的實踐看，淡化身份管理強化崗位管理在具體操作上是有一定難度的，但是，只要在定編定崗上把握適當且布局合理，人事聘用工作就會達到預定的效果。如何聘用，應掌握幾個重要環節：一是崗位設置要合理，二是公開招聘與竟聘上崗相融合。三是簽訂聘用合同要平等自愿協商一致。
3、推行人事：高校要全面實施聘用制度，人事是一項必不可少的保障體系，這是理順學校通向人才市場的有效途徑，也是一條為落聘人員找出路的有效方式，可以有效解決人事聘用后人員能進能出的問題，對未聘人員的安置，用堅持區別對待，以內部消化為主和先挖渠后分流的原則，可主要采取內部轉崗、流動調劑、停薪留職、進修學習、提前離崗退養、自某出路、內部待聘等途徑妥善安置未聘人員。無論受聘或是落聘人員，其人事檔案都可以進入人才交流市場實行人事。對于未聘人員主要應采取學校內部安置和消化的措施，開通多層次多形式的就業安置渠道。同時，鼓勵未聘人員學習培訓自某出路。
4、嚴格量化考核：在高等院校內部實施人事聘用制度，對崗位嚴格量化考核考評是關鍵。學校要合理編制出各崗位的量化指標，受聘人員就能夠綜合自己的工作情況按照量化的指標對號如座，計算出本人的工作績效。在一般情況下，學校可以采取分級考核的辦法進行，即學校負責對院系工作的整體考核，組織部門負責對全校中層以上干部的考核，人事部門負責對全校一般教職工的考核。通過分級量化考核，嚴格考核程序，從德、能、勤、績四個方面按崗位職責和工作任務對聘用人員分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次作出考核結論。并建立起學校人事管理數據信息系統，這既可以逐步完善和嚴格執行學校各項人事管理的規章制度，又能夠推動學校聘用工作的延續和鞏固人事制度的改革成效。
5、人事聘用中應注意的幾個問題：要防止變固定身份“鐵飯碗”為契約合同“鐵飯碗”；要防止頻繁競爭而變換崗位以誘發新的內部矛盾；要防止借聘用之名不公正地對待受聘與落聘人員；要防止在用人上出現新的不合理性和不正之風；要防止在聘用中的暗箱操作和不規范的運作行為。
作者單位：湖南工學院
參考文獻：
【關鍵詞】 強化企業成本控制 對策研究
1. 加強成本核算是成功進行成本控制的有效方法
1.1加強材料消耗控制
1.1.1從源頭抓起，加強對用料計劃的審批管理，做到事前有控制。
每月末各單位將下月預計所需的材料消耗上報主管部門，主管部門根據與各單位簽訂的內部成本費用結算合同和各單位的預計消耗情況，對各單位下達材料消耗計劃。對于計劃外的臨時任務所需的材料，各單位必須另打報告，報主管部門批準后方能辦理。
1.1.2加強對庫存材料的現場管理。
建立大型材料檔案管理制度。對單項金額大的、重要的大型材料一律建立檔案，從材料的投入、使用、轉運等過程進行監控，全部登記檔案，進行動態管理。對材料按類別或金額實行劃片管理，責任到人，并對材料庫存分類核定最佳儲備量，減少庫存資金的占用。
1.1.3規范行為，加強材料領用管理，做好材料領用的事中控制。
（1）對材料領取、使用加強管理。主要采取查看領料單及現場查看相結合的辦法，重點從材料是否超范圍、材料收發存記錄是否規范、對公私兩用物品的領用管理是否嚴格、各單位領用的材料是否及時使用、是否存在小庫存等方面進行管理。
（2）建立材料的交舊領新制度。對于有殘余價值的物品，必須建立交舊領新的制度；對于應交回舊的物品而未交回的，決不允許領取新的物品。
（3）加強材料使用管理工作考核。主要從管理創新、節能降耗、定額消耗執行是否到位、查出的問題是否及時整改等方面進行考核，目的是促進各單位合理組織施工，減少材料損失浪費，發揮修舊利廢作用。
1.1.4對材料的計劃與實際耗用進行分析考核，做好材料領用的事后分析考核。
主管部門每月可按以下指標對各材料消耗單位進行考核，如：材料計劃和實際消耗情況分析、節能降耗指標、定額消耗執行情況、管理創新等方面進行分析考核，建立合理的獎懲制度，做到獎罰公正。
1.2加強工資薪酬的控制管理
加強工資薪酬的管理控制是企業成本費用控制的又一個重要環節。
1.2.1合理定崗定編，在確保勞動生產率的前提下控制勞動力的投入 。
合理定崗定編是加強用人管理的基礎，也是節約活勞動、降低人工成本的基礎工作。在這方面最主要的工作是企業必須投入較多的人力物力去設置合理的崗位和配備合適的人員，并結合整個生產經營過程、根據需要做適時調整，以達到合理定崗定編，控制勞動力投入的目的。
1.2.2制定工資薪酬的總目標，根據總目標合理分解。
企業在制定年度工資薪酬總目標時，必須在堅持人均工資增長率低于勞動生產率的原則下制定，然后以總目標為基數將工資薪酬分解給內部各單位，從而達到工資總額控制的目的。在沒有重大生產經營變化的情況下，全年的工資總額基本不變。
1.2.3將工資薪酬和銷售收入、成本費用消耗水平等掛鉤。
在確定了工薪總額及內部各單位的分解目標后，還需將既定的工薪目標與銷售收入指標和成本費用消耗指標等掛鉤，以達到工資與銷售收入、成本費用等協調增長或減少的目的，從而起到加強工資薪酬管理控制的作用。
1.3加強期間費用管理，控制不合理支出
企業的管理費用、銷售費用等期間費用作為間接的成本費用，在企業總體的成本費用水平中占據一半份額或更多。為了加強三項費用的管理控制，除了上面已提到的對成本費用支出通過預算管理進行控制外，還需要在具體的支出上對一些細節加強控制管理。
1.3.1將企業發生的費用按費用性質劃分為固定費用和變動費用。
由于固定費用在一定時期內相對較穩定，因此要重點加強對變動費用各環節的審批支出管理。
1.3.2日常支出費用出入庫研討。
對于企業日常支出較多費用的消耗物品，無特殊情況外，一律采取出入庫的形式結算，不得以現金報銷結算。
1.3.3話費等采用定額補助的形式。
對于話費、小車費用等采取定額補助的形式予以支出，為了免除涉稅風險，可采取在定額補助內憑票報銷的方式。
1.3.4銷售費用的固定和提成的方式。
對于銷售費用，采取按銷售額和回款額掛鉤，并按定額提成的方式結算，同時為了免除涉稅風險，也采取在定額的范圍內憑票報銷的方法。
1.3.5實行嚴格的費用開支審批制度。
建立健全嚴格的費用開支和報銷審批制度，將費用的報銷分為考核和非考核費用。對于考核費用，一切開支都要在預算額內進行，不允許有任何的調整和變動；對于非考核費用，必須經單位負責人直接審批或有類似權限的人審批后方能辦理。對于一些重要的費用如招待費、會議費、廣告宣傳費、中介機構費等，必須由單位負責人審批。內部審計部門要定期對各部門的預算額度和實際費用支出進行審計，確保費用計劃與實際支出的合理性和公允性。
2. 加強監控是企業成本控制的有力保證
加強監控分兩方面，一是成本核算、分析、考核；二是審計控制。
2.1成本核算、分析、考核
首先是成本核算，這在上文中已詳細論述。
其次是成本分析，這是根據成本核算提供的成本數據和其他有關資料，與本期計劃成本進行對比，通常采用產品的結構分析法來確定成本差異，并且分析差異產生的原因、查明成本超支的責任，以便采取措施，改進生產經營管理，降低成本費用，提高經濟效益。
再次是成本考核，這是在成本分析的基礎上，定期地對成本計劃的執行情況進行評價和考核。
2.2審計控制
審計控制主要是指內部審計。內部審計是在一個組織內部對各種經營活動與控制系統的獨立評價，以確定規定的措施是否貫徹、合理有效，目標是否達到。內部審計的內容一般包括內部財務審計和內部經營管理審計，此外，還可以請外部審計事務所進行審計。
3. 強化流動資產管理是公司成本控制的重要手段
3.1應收賬款控制
應收賬款目前已成為企業成本控制的一個重要方面。減少應收賬款在流動資產中的比例，防止形成呆賬，減少企業不應有的損失.應收賬款控制，主要包括兩方面：一是對所有經銷商逐一進行信用分析，建立起既適合于本企業實際情況，又適合于經銷商利益的雙贏的信用政策；二是做好應收賬款的清理工作，采取月月對賬，確認債權工作，以達到減少企業損失，控制成本。
3.2庫存控制
公司根據每年生產計劃制定較為合理的庫存資金限額，實施總量控制，不定期地進行分析和控制。堅持每年兩次開展全面的企業財產物資盤點和進行每月的庫存統計，使庫存日益趨于合理。
參考文獻：
[1] 張武佳.企業財務成本管理研究[M]第3版. 中國人民大學出版社，2010.
[2] 姜乃躍.公司財務成本控制[M]第2版. 大連大學出版社，2009.
關鍵詞：人力資源；市場化；運作
Abstract: the national five-year science and technology planning "has been issued and implemented, the plan emphasizes to strengthen scientific and technological innovation base and platform construction, vigorously foster innovative talents of science and technology, increase the talents resources construction to unprecedented heights. Enterprise how to solve the filling sequence flow of talent within the enterprise, promote the healthy growth of talent, talent flow platform is very important, in this study, to create human resource market operation scheme is to discuss.
Keywords: human resource； market ；operation
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：
現代企業管理的核心是對人的管理。而人才隊伍的建設，客觀上需要創造合理、規范、有序的企業內部人才流動環境，搭建人力資源合理流動平臺，進一步提升人力資源的配置與使用效率，完善企業人力資源的基礎工作，推進制度建設與優化流程管理。
人力資源也與經濟社會中其它資源一樣，它的配置和利用以市場經濟形式下獲得的狀態為最優，市場機制最能充分開發出市場參與者的內部潛能。提高人力資源的生產力，挖掘人力資源的潛力，保護人力資源的再生能力，從而形成健康向上的競爭氛圍。
一、加強企業內部人力資源市場化的組織保證
企業設立人力資源內部市場化管理委員會（簡稱人力資源管委會）。管委會辦公室設在企業人力資源部，統籌企業人力資源市場化管理的制度建設與日常事務處理工作，管委會行使如下職責：
1、合理調配人才資源，搭建人力資源內部市場化的運作平臺。建立雙向選擇、合理流動的市場機制，實現內部市場優化配置和合理流動，利用企業新OA系統，延伸企業內部人力資源管理軟件的功能，建立網上人力資源市場。
2、滿足企業對人才特別是對礦井急需的人才的需求，落實人才、隊伍調配和組織保障工作。重點加強技術人才和技能人才隊伍建設，建立人力資源的核算評估體系。
二、明確人力資源內部市場主體的四個角色
1、企業的角色
企業是企業宏觀政策的制定者，實施人力資源市場化所需軟硬件的提供者，也是最高一級的監督者。企業的人力資源市場化配置實施過程中，所有工作必須圍繞企業的戰略來開展。
2、人力資源管理部門的角色
人力資源管理部門在企業內部人力資源市場中所起作用和定位，就是為企業內部各用人單位（下稱用人單位）實施招聘、錄用、培訓所需人員和制定企業內部人力資源各項政策的載體和平臺，通過對人力資源的開發和培訓，形成合格的人才產品，在人力資源市場中供用人單位選擇。
人力資源相關管理工作人員要樹立效率觀念，加強與各單位和派駐部門的溝通和協調，建立良好的信息共享機制和通暢的反饋機制。加強對基層人力資源工作者的績效考核。
3、各用人單位的角色
各用人單位是人力資源市場中的人員需求者，是人力資源部門各項業務的服務對象。在企業內部市場化過程中，各單位必須在實現企業“企業效益和職工收入兩個利益最大化”的宗旨與實施人力資源市場化運作的目的的基礎上進行合理的使用人力資源。
4、勞動者的角色
在外部市場中，勞動者是完全自由流動的勞動力市場主體。在企業內部，勞動者也具有較強的主動選擇崗位的權利。勞動者在其工作實踐過程中，通過內部市場化的動態選擇，實現個人價值體現的最大化。
三、明確企業人力資源內部市場化的運作原則
1、雙向選擇、合理流動的原則：人員流動是雙向選擇為主，以必要的行政的手段為輔；使“優者上、平者讓、庸者下”成為調整和優化人才結構的正常手段，流動方式以組織調劑與個人申請相結合的原則，給用人單位真正的擇人權，給人才個體真正的擇業權，實現人才配置市場化。
2、培育和引導的原則：企業營造良好的人才成長環境，著力培育人才在流動中成長的機制，激發并引導人才的競爭意識和風險意識。
3、機選和人工選擇相結合的原則：企業通過優化管理流程，完善績效管理工作，構建人力資源價值數據模型，通過軟件手段，努力實現計算機系統根據條件自動提供配比選擇功能，提高人事調配效率。
四、實施人力資源市場化配置的流程
1．明確各單位要做的基礎性工作并付諸實施
各用人單位首先通過科學、合理的勞動定員掌握每個單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況。根據生產發展需要，編制工作規范及崗位說明書等書面性文件，上報給企業人事部。當用人計劃需要變更時要及時告知人事部。
2．階段性人員需求結構和數量上報后，人力資源部要做的工作
人力資源部首先要核定各單位用工總量，并根據每個單位和崗位的人員定崗定編情況、缺員和富余情況，對人員進行調節和平衡。根據人員需求計劃中列出的所需崗位人員應具備的基本條件，由人事部通過不同的渠道獲取各階段所需要的人員。如果企業人力資源市場數據中沒有符合要求的人員，必須通過招聘或組織內部應聘合格培訓以達到礦上所需人員的要求。
3．培訓結束后，明確用人單位要做的工作
各用人單位在人員配置過程中要堅持因事設崗、以崗定員、以責定員的原則。試用期滿經礦專業組考核評估合格后，由人力資源部與礦簽訂勞動用工協議；試用期滿經考核不合格，經調崗后仍無法滿足崗位要求的予以退回企業人力資源市場。
4、人員退回管理
當用人單位發現試用期的新員工不符合崗位需要，不能滿足生產需要，可以按照規章制度要求退回人力資源市場。員工對進入單位后的工作不滿意，在經用人單位同意后可以辦理離職手續，企業人力資源市場可在整個企業內部進行平衡，予以另行安排工作或解除勞動合同。對于在培訓期間，經二次培訓后仍不能上崗的，予以解除勞動合同。
五、重點工作措施與實施步驟
企業人力資源內部市場的三要素是指員工、崗位和運作機制。推進內部市場化，我們應做好以下工作：
1、進一步完善“三大體系”（管理體系、專業技術體系和普通員工體系）等基礎工作，實現精細化定崗定編。
企業人事部門要根據三大體系的管理思路，（“三大體系”即管理人員體系、專業技術人員體系、技能員工體系）根據現階段企業管理流程再造，以及關于薪酬管理、定崗、定編、定員、定職責管理等相關政策調整的實際情況，圍繞“三大體系”建設，重新梳理、完善企業人力資源管理制度，加強企業政策的執行力與可操作性。
結合量化人力資源管理的要求，編制“三大體系”中每個序列的各個崗位的說明書，明確每個崗位的人員個人基本素質要求、職業技能要求，明確每個崗位績效考核的可以量化的價值指標體系。此項工作是企業人力資源管理最基礎、工作量龐大的一項系統工程，需要人力資源管理專家給予相應指導
2、以信息化促進管理精細化，利用企業信息化平臺，提升人力資源內部市場信息的監管與服務職能。
進一步完善和提升現有人力資源信息管理系統的功能，與企業新OA系統要實現無縫對接，加強系統的統計與分析能力。為企業提供準確的、高效率的決策依據。
推進人力資源管理業務流程的電子化管理，有效監管單位之間以及單位內部的人員流動，提供自助查詢服務功能，為員工篩選出內部市場中可供選擇的相關崗位信息，為內部市場化的雙向選擇提供信息平臺。
利用工作智能預警機制提升時效性,推進人工成本精細化管理。加強對各單位工資總額、結構工效比例的有效監管，提供豐富的薪資分析圖形，可以直接用于月度、季度的人力成本分析和優化。
利用信息平臺，加強勞動用工的精細化管理。企業通過信息化手段，從技術手段上加強勞動用工的精細化管理。企業內部市場的人力資源信息，還應延伸到現有職工子女，使企業發展與關注職工家庭等民生工程有效結合。
3、引入人力資源績效考核系統，初步構建企業人力資源價值體系
企業將引入人員績效考核系統，采用行業內較為成熟的平衡記分卡或360考核模式，利用軟件平臺實現對員工的績效考核,綜合各崗位人員的責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（KRA）等，將個人潛力、能力納入績效評價的范疇。績效考核系統將盡量利用依托企業信息化平臺，減少基層及企業相關部門的日常績效考核工作量。
價值評價體系是對人力資源創造的價值或價值創造的要素進行系統和科學評價的一整套標準、過程和方法。推進人力資源內部市場化，將員工職業化行為的評價落到實處，從根本的行為上牽引員工創造價值，推動員工職業化發展的實現。
在實際操作上，先結合“三大體系”崗位說明書的細化和崗位分析工作，建立職位評估體系和績效評價體系。企業將以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
4、進一步完善人力資源內部市場競爭機制與宏觀調控動態平衡的管理機制，優化企業勞動組織管理
進一步提高人力資源的配置效率，體現人力資本的價值。市場要求人才必須流動，將最適合的人力資源配置到最有利發揮其作用的崗位上，并促進人才競爭。企業將不斷完善人才引進、管理的政策、制度，以公開、平等、競爭為原則，鼓勵在崗人員根據個人能力與職業發展愿望，積極參與相關崗位的競聘事宜。
建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質的用工、培訓和再就業方式，逐步增加高素質的在崗職工，從而促進員工學習業務、提高素質的積極性。
企業對各單位人才資源配置實行宏觀調控。結合各單位“十二.五”人力資源規劃與年度人員需求計劃，核定各單位的人力資源結構比例，有利于克服市場化運作過程中出現的各種弊端，適應企業的發展要求，實現人才資源的宏觀動態平衡。
人力資源市場化要與行政調配手段有機結合。對于礦井急需人才的需求供給，從企業人力資源市場數據庫中設定相關條件選擇員工，抽調隊伍，并與社會或各大院校招聘工作有機結合。
推進人力資源市場化工作，首要工作是完善人力資源管理的基礎工作，也需要必要的組織保證。企業研究確定涉及企業與基層單位人力資源管理的職責劃分與流程再造；第二，要緊緊圍繞企業人力資源“十二.五”規劃，落實員工培訓、人才培養政策；第三，推進人力資源市場化應循序漸進，從信息和管理基礎較好的企業機關或礦先行試點后，總結經驗，全面鋪開。
一、定編定員概述
就定編定員來說，是指借助“科學化、合理化”的程序、方法，明確新時期企業所設置的組織機構，優化配置各部門以及工作人員，提高各方面資源利用率。在定編定員作用下，企業各個工作崗位需要安排的工作人員明確化，優化調整人員結構，提高各部門工作人員工作效率與質量，減少運營成本。通常情況下，定編大都是以編制為基點，合理配置機構、部門工作人員，結合工作崗位具體要求，明確崗位需要配備的具體人員“數量”。對于企業來說，各個部門的定編、定員之間密切聯系，是不可忽視的人力資源規劃工作，統稱為“定編定員”，不需要進一步區分。就定員標準來說，是指在某生產技術、組織條件下，對企業各方面人員配備數量做出統一化的規定。根據使用范圍，可以將其分為三類，即通用標準、行業定員標準、企業定員標準，各具有特點。以通用標準為基點，它適用于不同行業，屬于全國性的定員標準，一般都是由國務院相關部門來制定的。以行業定員標準為媒介，是某行業內部使用的一種定員標準。圍繞綜合程度，定員標準又可以分為單項定員標準、綜合定員標準，前者主要用于具體化使用方面，而后者主要是對企業進行全面、客觀地考核，但在制定人力資源規劃的時候，二者必須統一。此外，就定員范圍來說，是指在運營過程中，企業開展各類生產經營活動所需的各類是專業人才，體現在不同方面，扮演著不同的角色，比如，工程技術人員、生產人員。
二、電力企業建立定編定員標準途徑
（一）電力企業定編定員遵循原則
在建立定編定員標準中，電力企業必須遵循相關的原則。首先，以生產經營目標為中心的原則。在建立定編定員標準的時候，要以企業制定的生產經營目標為基點，合理編制定編定員標準，確保生產全過程順利進行，為提高生產效率與質量做好鋪墊。其次，各崗位人員比例合理控制原則。在日常運營過程中，電力企業需要結合自身運營現狀，各崗位具體情況，明確直接與非直接生產人員之間的比例，適當增加直接生產人員數量，要圍繞具體的生產條件，已有的工作量，優化調整基本生產人員、輔助工人之間的比例，適當擴大一線工人比重，進一步提高生產效率與質量。還要明確不同工種之間的比例，結合產品結構、生產技術條件，合理安排不同工種工作人員，平衡不同工種勞動力，避免出現窩工現象。
（二）電力企業建立定編定員標準途徑
1.工作步驟。電力企業必須結合相關的文件要求，制定“科學化、合理化”的工作計劃與程序，確保相關工作順利開展，縮短現場調研時間，綜合分析各方面影響因素，統一設計，制定合理化的崗位調查表、崗位分析表，進一步說明內部各工作崗位現有人數、工作區域、職責乃至流程等。電力企業要安排專業人員嚴格按照崗位調查表，對各工作崗位有初步的認識，并到現場做好各方面調研工作，提高調研準確率，需要圍繞不同工作崗位工作人員具體工作量、工作性質以及特點，客觀分析各個崗位。在此基礎上，認真填寫崗位分析表，嚴格按照定員依據、標準、模式等，制定初步定員方案，在經過內部管理層審核之后，反饋給相關部門，進一步優化調整，形成最終定員方案。電力企業內部管理層還需要進再次進行審核，確定無誤之后，才能下文實施。
2.定編定員標準具體制定。在建立定編定員標準的時候，需要根據不同崗位要求合理制定。在管理方位方面，要結合電力企業不同部門崗位操作具體要求，合理配置定員。在專業技術崗位方面，需要全面、客觀分析崗位客觀需求，明確各類專業技術人才“定崗、定責、定員”方面的具體要求，以定員為基點，優化控制薪酬總額，要以新定員人數為媒介，準確核定工資總額基數、獎金基數，堅持“增人不增工資、減人不減工資”原則，避免員工工作積極性、主動性受到影響，合理設定定編定員過渡期，確保專業主管、定員工作同時進行，確保電力企業運營符合新定員具體要求。具體來說，在電力企業運營過程中，具有的崗位較多，比如，管理崗位、專業技術崗位，要結合不同崗位特點，科學制定定編定員標準，優化利用定員管理動態調整方法，堅持“一年一次”動態調整原則，優化調整人員結構，完善已有的競聘上崗機制，管理類、技術類等各崗位人員具體培訓方案。在技術崗位方面，要全方位分析崗位特點，結合電力專業技術人員已有水平進行定責定員，將其安排適宜的工作崗位上，明確技術崗位職責，優化對應的工作流程，安排適當的工作量。在操作崗位方面，針對作業區域集中、協作性較強的群體作業區域，必須采用大工種定員形式，實行無人值守的巡崗制，動態監督系統設備。還要統一管理電氣設備系統維檢工作，提高電力檢修人員的作業效率與質量，確保電氣設備系統檢修具有其及時性。
三、結語
總而言之，在電力企業運營過程中，必須充分意識到建立定編定員標準的重要性，要完善已有的定編定員體系，完善相關的管理流程，嚴格按照制定定員定編具體流程，優化電力生產組織形式、勞動定編定員具體標準，實現減員增效，提高各方面資源利用率，減少日常運營成本。以此，促使電力企業獲取更多的經濟利潤，不斷增強自身核心競爭力，走上長遠的發展道路。
關鍵詞：勞動定員管理 貫標評價 人力資源
一、勞動定員的定義及評價內容
1.勞動定員的定義。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。人力資源作為生產力的基本要素是任何勞動組織從事經濟活動賴以進行的必要條件。勞動組織從設計組建時起，就要考慮需要多少人，各種人應具備什么樣的條件，如何將這些人合理組合起來，既能滿足生產和工作的需要，又使各人都能發揮其應有的作用。這就需要制定企業的用人標準，即需要加強企業定編、定崗、定員、定額工作，促進企業勞動組織的科學化。勞動定員是以企業勞動組織常年性生產、工作崗位為對象，即凡是企業進行正常生產經營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內。具體既包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經營管理人員、專業技術人員乃至高層領導者。定員范圍與用工形式無關，其員工人數應根據企業生產經營活動特點和實際的可能來確定。
2.勞動定員工作評價內容。一是總量控制，即重點評價定員范圍內用工總量是否達到定員標準要求、長期職工總量和定員范圍外長期職工的控制情況。二是結構優化，即重點評價生產一線結構性缺員問題的解決情況、管理人員用工總量的控制情況。三是制度保障，即重點評價用工策略是否合理，人員統籌調配、轉崗培訓、人工成本控制等制度是否完善，制度措施是否與勞動定員聯動，是否有效推進了勞動組織方式優化和裝備技術水平提升。同時評價制度措施的實施效果。四是用工改進，即重點評價用工配置的改善效果。
二、定員管理存在的問題
截至2009年底，公司測算職工總數695人，其中管理人員125人，生產技能人員569人。當年公司實有定員范圍內職工總數810人，其中管理人員232人，生產技能人員578人。管理人員冗員嚴重，距離測算出的定員人數差距較大。
公司定員管理工作中存在的問題：一是管理人員冗員和生產人員缺員。按照新的勞動定員標準測算結果，公司的管理人員冗員嚴重，而生產人員缺員情況也不容樂觀，與省公司定員貫標工作要求尚有一定差距。二是崗位設置與編制配置不盡合理。缺乏科學規范的崗位分析，人員配置不規范，原來的崗位編制不適合現有的機構設置情況，人力資源得不到最大限度的利用，新的定崗定編工作已經迫在眉睫。
三、多措并舉，探索定員貫標的有效途徑
自國家電網公司于2008年12月31日新版《供電企業勞動定員標準》以來，該供電公司以此為契機，深度挖掘內部潛力，針對勞動定員評價的四個方面，深入分析查找現存的癥結，并制定了相應的對策。
1.優化工作流程。加大科技和資金投入力度，通過實施設備狀態檢修、遠程集抄、變電站集中監控改造和信息化建設，提高了設備裝備水平，減少了勞動消耗和用工需求。逐步改變了按行政區劃集控、檢修和搶修的模式，改進了勞動組織方式，提高了運營效率和勞動效率。
2.調整用工結構，優化人力資源配置。嚴格控制非生產人員比例，加強對生產崗位人員的配置，新進人員優先滿足關鍵緊缺崗位和生產一線需要；同時在管理崗位開展了競聘上崗工作，將部分管理人員調整到生產崗位，執行收入分配向生產一線和關鍵崗位傾斜政策，引導員工向生產一線和關鍵緊缺崗位流動，有效解決人力資源結構性失衡矛盾。
3.優化崗位及編制。遵循崗位數量適度及職責兼容原則，在保證每個崗位的工作量飽滿且分布合理的前提下，減少了重復崗位的設置，合并了相似職責的崗位，達到了提高效率、降低成本的效果。
4.利用績效管理促進定員管理工作深化。在績效管理工作中采用了薪酬激勵機制，以科學的績效評估體系為依據，保證相對公平的前提下，適度拉開了薪酬層次，激發了員工的潛力，調動了員工的積極性和創造性。對于人員數量少于定員（定編）人數的部門或班組，在按要求完成公司下達的年度生產經營目標后，年底績效獎金的分配按其崗位編制發放，給予傾斜。例如：某部門定編10人，實際上崗9人，年底如果完成公司年度生產經營目標，年底績效獎金按崗位編制數即10人發放。
