時(shí)間：2023-05-30 09:26:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇試用期解除勞動(dòng)合同，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)或者委托人________________
注冊(cè)地址___________________________________________________
聯(lián)系電話_______________________________________________
乙方(勞動(dòng)者)姓名：______________________________________________
居民身份證號(hào)___________________________________________
戶口所在地_____省(市)____區(qū)(縣)__ _____鄉(xiāng)鎮(zhèn)___________村
郵政編碼__________
現(xiàn)住址___________________________聯(lián)系電話________________
根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。
一、合同期限
第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：
(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(二)無(wú)固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)止。其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。
(三)以完成一定工作(任務(wù))為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務(wù))完成時(shí)終止。
二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)
第二條甲方招用乙方在_________________(項(xiàng)目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。
乙方的工作地點(diǎn)為___________________________________.
經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點(diǎn)。
乙方應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，服從管理，按時(shí)完成工作任務(wù)。
乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位依法制定的規(guī)章制度，給予相應(yīng)處理。
三、工作時(shí)間和休息休假
第三條甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時(shí)制度：
(一)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。乙方每天工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，每周工作不超過(guò)40小時(shí)。每周休息日為__________.
(二)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)，執(zhí)行以______為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制度。
(三)經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門批準(zhǔn)，執(zhí)行不定時(shí)工作制度。
甲方保證乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定節(jié)日假、人社部、中國(guó)地震局聯(lián)合召開會(huì)議表彰全國(guó)地震系統(tǒng)抗震救災(zāi)英雄產(chǎn)假、帶薪年休假等假期。
甲方因施工建設(shè)需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延長(zhǎng)工時(shí)、休息日加班無(wú)法安排補(bǔ)休、法定節(jié)假日加班的，甲方按《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定支付加班工資。
四、勞動(dòng)報(bào)酬
第四條甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：
(一)月工資____元，試用期間工資____元。甲方每月_____日前向乙方支付工資。
(二)日工資____元，試用期間工資____元，甲方向乙方支付工資的時(shí)間為每月___日。
(三)計(jì)件工資。計(jì)件單價(jià)約定為______.
甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費(fèi)為______元。待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務(wù)。
五、社會(huì)保險(xiǎn)
第五條甲乙雙方按國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)。乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳。
乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
乙方因工負(fù)傷或患職業(yè)病的待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國(guó)家有關(guān)生育保險(xiǎn)政策規(guī)定執(zhí)行。
六、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
第六條甲方應(yīng)當(dāng)在乙方上崗前進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)，乙方從事國(guó)家規(guī)定的特殊工種，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)并取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書方可上崗。
甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生的有關(guān)規(guī)定為乙方配備必要的安全防護(hù)設(shè)施，發(fā)放必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。其中建筑施工現(xiàn)場(chǎng)要符合《建筑施工現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》(jgj146-2004)對(duì)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。 甲方依法建立安全生產(chǎn)制度。乙方嚴(yán)格遵守甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，不違章作業(yè)，防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故，減少職業(yè)危害。
乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門檢舉控告。
七、解除和終止
第七條 本勞動(dòng)合同的解除或終止，依《勞動(dòng)合同法》規(guī)定執(zhí)行。
八、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
第八條甲乙雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定通過(guò)申請(qǐng)調(diào)解、仲裁和提起訴訟解決。
九、其他
第九條甲乙雙方約定的其他事項(xiàng)
第十條本勞動(dòng)合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
本勞動(dòng)合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方(公 章) 乙方(簽字或蓋章)
法定代表人或委托人
(簽字或蓋章)
簽訂日期：年月 日
【試用期解除勞動(dòng)合同范文二】
甲方：xx有限公司
乙方：xxx
甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和《xx有限公司保密制度》以及國(guó)家、地方政府有關(guān)規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下，經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：
一、 甲乙雙方于 年月 日解除勞動(dòng)合同。
二、 甲方繼續(xù)支付乙方年 月 日至 年 月 日的工資，共 元,于 年 月 日前打到乙方的工資卡里。
三、 甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計(jì) 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工資卡里。
四、 乙方應(yīng)于 年月 日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。
五、 甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項(xiàng)外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。
六、 甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，甲方不得以任何方式對(duì)乙方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。
七、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于 年 月 日一次性付給乙方保密費(fèi) 元。
一、用人單位在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任
勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。目前，理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不承擔(dān)任何違約責(zé)任。筆者認(rèn)為這樣理解勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定有失偏頗。對(duì)于何謂“符合錄用條件”，我國(guó)勞動(dòng)法未作出任何規(guī)定，但所謂的“錄用條件”也不應(yīng)由用人單位自己說(shuō)了就算，而應(yīng)是經(jīng)過(guò)公布，用人單位和勞動(dòng)者所共知的，以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件以及招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為標(biāo)準(zhǔn)。所以，用人單位如果解除勞動(dòng)合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個(gè)理由，則用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，用人單位的行為屬于違反勞動(dòng)法的行為，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失或支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，約定在試用期內(nèi)即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的同時(shí)給予勞動(dòng)者一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，只要不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸，也是應(yīng)該允許的。
二、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同的責(zé)任
勞動(dòng)法第三十二條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要單方解除勞動(dòng)合同須在程序上通知用人單位，可隨時(shí)通知，無(wú)須提前通知但不能不通知。目前，我國(guó)理論界主流觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同沒有任何限制條件，勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同不構(gòu)成違約，不承擔(dān)違約責(zé)任。筆者認(rèn)為，該觀點(diǎn)有待商榷。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不實(shí)施通知行為而單方解除勞動(dòng)合同的，其單方解除權(quán)行使的程序違法。勞動(dòng)部1995年5月10日頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失。勞動(dòng)者不實(shí)施通知的行為即違反了勞動(dòng)法對(duì)程序的要求，所以，勞動(dòng)者對(duì)用人單位造成的損失要承擔(dān)賠償責(zé)任，否則，易造成勞動(dòng)者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可依法向職工索賠。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2014年4月12日 12:19
在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏。在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。因?yàn)樵囉闷陔p方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動(dòng)關(guān)系。其實(shí)，有這種觀念是錯(cuò)誤的。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
從這一規(guī)定可以看出，《勞動(dòng)合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動(dòng)合同。言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動(dòng)合同的，不能依據(jù)第40條第3項(xiàng)(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定 (即經(jīng)濟(jì)性裁員)。
用人單位要想解除試用期員工的勞動(dòng)合同，必須符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形共8種情形之一，否則就是違法的。
那到底該怎么做呢?以下是小編收集的一些知識(shí)，教您如何正確辭退員工。 試用期辭工風(fēng)險(xiǎn)防范
用人單位可以用來(lái)解除試用期員工合同的，比較常用的理由就是用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)。
但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點(diǎn)。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險(xiǎn)，必須在這一關(guān)鍵點(diǎn)上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：
招聘時(shí)：變“事后考核”為 “事前考察”
在實(shí)踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評(píng)估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來(lái)再說(shuō)，如果不合適就在試用期辭退。其實(shí)，這種做法是危險(xiǎn)的，尤其是在《勞動(dòng)合同法》背景下，用人單位解除勞動(dòng)合同尤其是試用期的勞動(dòng)合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時(shí)，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對(duì)一些重點(diǎn)員工，招聘時(shí)要慎重，要做好員工的背
景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。
此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對(duì)錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件，從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。
錄用后：試用期考核，定期+不定期
錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來(lái)就要進(jìn)行試用期的考核。因?yàn)橛萌藛挝灰獬囉闷趩T工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
屆滿前：?jiǎn)T工去或留必須做選擇
經(jīng)過(guò)試用考核，如果暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過(guò)延長(zhǎng)試用期來(lái)繼續(xù)考核。因?yàn)椤安环箱浻脳l件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過(guò)試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。
所以，試用期屆滿前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。
錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化
在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。現(xiàn)實(shí)中，他們隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的案例舉不勝舉。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。
本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同當(dāng)事人合同解除
勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同
勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營(yíng)業(yè)員40名。6月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營(yíng)業(yè)員，王某接到了商場(chǎng)人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場(chǎng)質(zhì)問(wèn)，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營(yíng)業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營(yíng)業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。但現(xiàn)在商場(chǎng)已招到足夠多符合條件的營(yíng)業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場(chǎng)當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長(zhǎng)短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場(chǎng)在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場(chǎng)招聘錄用的女營(yíng)業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場(chǎng)與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場(chǎng)補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。
評(píng)析：本案涉及的法律問(wèn)題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國(guó)《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過(guò)3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月”。問(wèn)題在于王某和商場(chǎng)雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長(zhǎng)。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時(shí)間這個(gè)問(wèn)題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。勞資爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在解決這類爭(zhēng)議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無(wú)效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過(guò)程中，勞資爭(zhēng)議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過(guò)了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無(wú)效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過(guò)對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問(wèn)題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無(wú)效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。
產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：
1.某些企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益
2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢(shì)地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無(wú)限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來(lái)裁減職工是行使用工自的表現(xiàn)。
3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來(lái)解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中占有相當(dāng)大的比例
4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說(shuō)話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。
對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，"由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失"。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。
（一）在試用期內(nèi)的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；
（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說(shuō)走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵩A：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國(guó)培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無(wú)正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償水泥廠支付的全部出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國(guó)培訓(xùn)。1995年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于1995年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無(wú)奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬(wàn)元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多次協(xié)商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬(wàn)損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。鋼鐵廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經(jīng)審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國(guó)培訓(xùn)支付了8萬(wàn)元費(fèi)用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造成損失76萬(wàn)元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國(guó)培訓(xùn)費(fèi)用8萬(wàn)元，及損失2萬(wàn)元，共計(jì)10萬(wàn)元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬(wàn)元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。
評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”本案中的張某在出國(guó)培訓(xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬(wàn)元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另?yè)?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動(dòng)合同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬(wàn)元損失是合理的。
為什么這些勞動(dòng)者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動(dòng)者履約意識(shí)和法律意識(shí)淡薄，他們已經(jīng)養(yǎng)成了做事十分隨意的習(xí)慣。不少勞動(dòng)者的就業(yè)觀是，先找一份新工作，有了落腳點(diǎn)就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動(dòng)者是因?yàn)槭苓^(guò)企業(yè)的出資培訓(xùn)或住著企業(yè)分配的住房。當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房，現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動(dòng)合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來(lái)達(dá)到解除勞動(dòng)合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè)，以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。
3．關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件過(guò)于寬泛，不應(yīng)當(dāng)不分勞動(dòng)者的工作性質(zhì)、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：
1.國(guó)家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問(wèn)題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來(lái)調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性
2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。
3.充分開拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來(lái)。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制
4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案
5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無(wú)重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。
（二）針對(duì)勞教單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：
1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)
2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮
3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國(guó)家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄危嗷?挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改變勞動(dòng)者隨意"跳槽"的局面。
四、當(dāng)事人雙方必須信守勞動(dòng)合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國(guó)勞動(dòng)合同解除的方法，多將用人單位與勞動(dòng)者納入同一調(diào)整范疇，同等授戶權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時(shí)，各國(guó)法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用于有固定期限的勞動(dòng)合同，只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。外國(guó)法之立法體例，值得我國(guó)借鑒。
本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問(wèn)題的措施。希望通過(guò)社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。合同必須守信是我國(guó)法律所確定的重要原則。
參考資料：
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[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》)的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義,其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏,《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足,需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見,以期拋磚引玉。
一、沒有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算
河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問(wèn)題向勞動(dòng)部請(qǐng)示,但勞動(dòng)部對(duì)這些問(wèn)題沒有直接予以答復(fù)(參見《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問(wèn)題的復(fù)函》)。《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理,所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中,個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在用工的過(guò)程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的,突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了,企業(yè)說(shuō)試用期是從昨天開始,我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn),《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十條規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法約定試用期的,試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問(wèn)題終于有了說(shuō)法。
二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng),沒有定論
對(duì)于試用期能否延長(zhǎng),《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定,學(xué)術(shù)界對(duì)這一問(wèn)題也沒有定論。有學(xué)者認(rèn)為,在勞動(dòng)合同中約定試用期后,當(dāng)事人無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為,既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問(wèn)題沒有明確規(guī)定,那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治,同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此,對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng),首先,在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見,若不能,任何一方當(dāng)事人都無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期;需要說(shuō)明的是,在約定的試用期滿后,雙方也無(wú)權(quán)延長(zhǎng)試用期,因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次,當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見,也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況:一是勞動(dòng)合同的期限沒有變更。例如,張三應(yīng)聘到某公司,雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同,其中約定了30天的試用期。在試用的過(guò)程中,某公司為了更全面考察張三,與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期,雙方同意將試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例,某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限,但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面,因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期,即勞動(dòng)合同由原來(lái)的兩年延長(zhǎng)到四年,試用期由原來(lái)的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定,因此是有效的。
三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看,該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定,但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確,存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來(lái)看,兩種理解都沒有錯(cuò),但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無(wú)法操作。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題。因此,在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第十八條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解,但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問(wèn)題,即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者,因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益,筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。
四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期,實(shí)踐中起爭(zhēng)議
為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用,損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定:同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì),沒有考慮到離職后再次被招用的情形。現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多,回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來(lái)的崗位,有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作,單位對(duì)其有一定的了解,因此不需要再次試用;而對(duì)于后者,勞動(dòng)者從事全新的崗位,若不試用,用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者,進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下,用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工,這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第四條規(guī)定:用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為,這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議,在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書”,即“但工作崗位發(fā)生變化的,雙方可以自愿約定試用期。”
五、試用期勞動(dòng)合同的解除,存在漏洞
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定:在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同(即無(wú)過(guò)失性辭退),但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用,即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。《勞動(dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾,因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi),試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間,既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同,那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同,這與試用期的非獨(dú)立性相沖突,十分不合情理。
同樣的問(wèn)題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條(即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定)身上,因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定,如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi),用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為,在符合法定裁員條件及程序下,用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工,卻無(wú)法裁減“試用”員工,這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利?“試用期”本來(lái)就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期,這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利,那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán),以此來(lái)限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢?其實(shí)上述限制沒有什么實(shí)際意義,因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況,用人單位完全可以等多幾天(畢竟試用期不長(zhǎng)),等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員,同樣可達(dá)到目的。
值得欣慰的是,《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十七條第二款規(guī)定:依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定,用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此,《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。
參考文獻(xiàn):
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某家具廠招聘趙陽(yáng)為噴漆工，雙方簽訂了期限為五年的勞動(dòng)合同，約定試用期為三個(gè)月。趙陽(yáng)工作一個(gè)月后，該家具廠以趙陽(yáng)尚在試用期內(nèi)，不能勝任噴漆工作為由向趙陽(yáng)發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知。趙陽(yáng)不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求該家具廠撤銷解除勞動(dòng)合同的通知，并為其另行安排工作。
趙陽(yáng)在試用期內(nèi)，是否符合用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件？仲裁委員會(huì)認(rèn)為，本案中，該家具廠認(rèn)為趙陽(yáng)不能勝任噴漆工作，但也應(yīng)當(dāng)對(duì)趙陽(yáng)進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，如果經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整確實(shí)沒有適合趙陽(yáng)的工作崗位，該家具廠應(yīng)提前30日以書面形式通知趙陽(yáng)本人或者額外支付給趙陽(yáng)1個(gè)月的工資后方可與他解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第1 項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》第40條第1款規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第40條第2 項(xiàng)規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
這正是：
為何要有試用期？
一定有人不適宜。
解除合同有道理，
但要做到把法依。！W
某公司招聘外貿(mào)業(yè)務(wù)員，應(yīng)聘條件為：大學(xué)本科畢業(yè)，CET（大學(xué)英語(yǔ)測(cè)試）六級(jí)，女性，28歲以上，有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，無(wú)刑事犯罪記錄。謝某看到后就去應(yīng)聘該職位，并順利通過(guò)了面試，入職后雙方簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。
在工作中，該公司發(fā)現(xiàn)謝某無(wú)法流利地用英語(yǔ)與外商交流，故認(rèn)為謝某無(wú)法勝任目前的工作崗位。在試用2個(gè)月后，該公司以不符合錄用條件為由與其解除了勞動(dòng)合同。謝某認(rèn)為自己符合招聘廣告上的全部條件，該公司的做法沒有依據(jù)，遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為，該公司認(rèn)為謝某不符合錄用條件，但并沒有證據(jù)證明謝某不符合錄用條件的具體情況，相反，根據(jù)該公司的招聘廣告，謝某是完全符合錄用條件的，遂支持了謝某的請(qǐng)求。
【案例2】
某公司招聘車工，錄用條件中有一條硬性指標(biāo)是：具備二級(jí)車工的技術(shù)水平。看到招聘廣告后，馬某前去應(yīng)聘并順利通過(guò)面試進(jìn)入該公司，雙方簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同，約定試用期是3個(gè)月。
入職后，該公司發(fā)現(xiàn)馬某無(wú)法勝任目前的工作，于是，在試用期滿后的第一天，組織考核組對(duì)馬某進(jìn)行了考核，考核結(jié)果是馬某的技術(shù)水平未達(dá)到二級(jí)車工的水準(zhǔn)。第二天，該公司以馬某不符合錄用條件為由與馬某解除了勞動(dòng)合同。馬某不服，認(rèn)為該公司是在試用期滿后才對(duì)他進(jìn)行考核的，此時(shí)，已超過(guò)了試用期限，公司無(wú)權(quán)以試用期不符合錄用條件為由辭退他。隨后他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。最終，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持了馬某的主張。
上述兩個(gè)案例折射出的是試用期員工管理問(wèn)題。如果企業(yè)不能妥善地對(duì)待新員工的試用期，企業(yè)將會(huì)麻煩不斷，而且一旦因試用期產(chǎn)生糾紛，敗訴方也往往會(huì)是用人單位。有關(guān)試用期的問(wèn)題，是一個(gè)看似簡(jiǎn)單而又復(fù)雜的問(wèn)題。對(duì)此，本文選取了試用期員工管理的典型案例，對(duì)試用期問(wèn)題進(jìn)行梳理，幫助企業(yè)全面把握試用期員工管理的法律要求。
試用期內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系有哪些特殊性
“試用期”是幾乎每個(gè)用人單位在招聘時(shí)都會(huì)碰到的法律概念，不少人力資源工作者對(duì)試用期員工管理存在諸多誤區(qū)，如試用期不簽勞動(dòng)合同、試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)、單獨(dú)簽訂試用期合同、試用期隨意解除勞動(dòng)合同等等。其實(shí)，試用期內(nèi)與試用期屆滿后的勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)太多區(qū)別，因此，試用期內(nèi)勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂、試用期內(nèi)也應(yīng)當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)、試用期的期限應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)、試用期解除勞動(dòng)合同也受到法律的嚴(yán)格限制。試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)
系有哪些特殊性，也是用人單位比較關(guān)心和存在疑惑的問(wèn)題。筆者認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：
解除勞動(dòng)合同的特殊性
根據(jù)法律規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位可以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同，這一解除條件是用人單位在試用期內(nèi)獨(dú)享的，一旦過(guò)了試用期，用人單位則不能再用這一條件解除勞動(dòng)合同。除此之外，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格限制，《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。可見，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同比試用期屆滿解除勞動(dòng)合同要困難得多，用人單位在試用期屆滿解除勞動(dòng)合同除可以利用《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)外，還可以利用《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)和第四十一條。
相比而言，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同并無(wú)太多限制，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同則不需要理由，提前3天通知用人單位即可。
試用期工資的特殊性
試用期員工的工資可不與同崗位其他員工執(zhí)行同工同酬待遇，工資可以相對(duì)較低，但不得低于同崗位最低檔或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
除上述兩點(diǎn)特殊性之外，試用期內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系沒有其他明顯的特點(diǎn)，試用期的員工應(yīng)該與其他員工一樣享有同樣的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等權(quán)利。
如何設(shè)定試用期的錄用條件
為什么要設(shè)定錄用條件
用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動(dòng)者不符合錄用條件”這一前提。如果用人單位無(wú)法證明勞動(dòng)者不符合錄用條件便隨意解雇員工，一旦涉訴必定面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設(shè)定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實(shí)質(zhì)意義。由此可見，設(shè)計(jì)錄用條件，是使試用期具有實(shí)際意義的前提，對(duì)用人單位的用工管理，尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。
《勞動(dòng)法》中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個(gè)名詞，但具體這個(gè)詞的含義是什么，法律并沒有做出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要求錄用的勞動(dòng)者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動(dòng)者的最終標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期間用以考察勞動(dòng)者的依據(jù)。
在實(shí)踐中，不少人力資源工作者常常混淆錄用條件與招聘條件，認(rèn)為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實(shí)不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的：
首先，作用不同。招聘條件是進(jìn)行第一次簡(jiǎn)歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最低要求，如大學(xué)本科以上學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對(duì)其應(yīng)具備的條件的要求。當(dāng)然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。
其次，設(shè)計(jì)要求不同。招聘條件的撰寫應(yīng)當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)單，以吸引更多的求職者來(lái)應(yīng)聘。而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，要更具可操作性。
最后，法律意義不同。招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。當(dāng)然，員工簡(jiǎn)歷內(nèi)容存在造假情形的，用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的，即便沒有錄用條件，招聘條件也可以作為解雇員工的證據(jù)。也就是說(shuō)，在這種情況下，招聘條件是有意義的。
需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工的過(guò)程中只明確了招聘條件而未設(shè)定錄用條件，在試用期解雇員工發(fā)生糾紛時(shí)，也可以將招聘條件作為錄用條件使用，但一般作用不大，因?yàn)橛萌藛挝讳浻玫膯T工肯定符合當(dāng)初設(shè)定的招聘條件，否則，用人單位是不可能錄用該員工的。
通過(guò)以上分析，案例一就是一起典型的公司只簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)了招聘條件而未詳細(xì)設(shè)定錄用條件，在解雇員工時(shí)招聘條件被員工和勞動(dòng)仲裁視為錄用條件，最終導(dǎo)致公司敗訴的案件。試想，如果該公司在錄用該員工時(shí)，明確并細(xì)化錄用條件，在錄用條件中對(duì)外語(yǔ)口語(yǔ)水平做出具體要求的話，本案的結(jié)果可能就會(huì)完全相反。
設(shè)定錄用條件應(yīng)注意哪些問(wèn)題
以上分析了錄用條件的重要意義，那么究竟該如何設(shè)定錄用條件呢？關(guān)于錄用條件的設(shè)定，我國(guó)法律尚無(wú)明確、具體的限定。錄用條件一般由用人單位在不違反
法律強(qiáng)制性規(guī)定或公序良俗的前提下自主設(shè)定。但用人單位在設(shè)定錄用條件時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
首先，不能違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。雖然我國(guó)法律對(duì)用人單位設(shè)定錄用條件沒有具體限制，但對(duì)招聘勞動(dòng)者卻有相應(yīng)的要求。其中最基本的要求就是用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)不能存在歧視規(guī)定。《就業(yè)促進(jìn)法》列舉了這樣五種行為屬于就業(yè)歧視：一是因民族、種族、不同受到的就業(yè)歧視；二是因性別不同受到的就業(yè)歧視；三是因身體殘疾受到的就業(yè)歧視；四是因身患傳染性疾病受到的就業(yè)歧視；五是因出身農(nóng)村受到的就業(yè)歧視。需要提醒的是，這五種就業(yè)歧視是《就業(yè)促進(jìn)法》明令禁止的，但并非意味著除這五類歧視之外的其他歧視就不受法律約束。因?yàn)椋覈?guó)的《憲法》和《勞動(dòng)法》中均有勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定。因此，用人單位在設(shè)定錄用條件時(shí)應(yīng)注意掌握就業(yè)歧視與合理的限制或選擇勞動(dòng)者權(quán)利之間的度。錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法律規(guī)定為底線，特別要注意法律關(guān)于未婚未育等侵權(quán)性的條件或乙肝病毒攜帶者等就業(yè)歧視的規(guī)定。如果一些行業(yè)或崗位對(duì)勞動(dòng)者健康、身高、相貌、性別等有特殊要求，只有該行業(yè)或崗位特點(diǎn)所必需的，才是正當(dāng)?shù)臈l件，不視為侵權(quán)或就業(yè)歧視，否則，就有違法的可能。
其次，“共性”與“個(gè)性”相結(jié)合。所謂“共性”，是指不會(huì)因?yàn)閸徫换蛐袠I(yè)的特殊性而失去其合理性的條件。比如用人單位對(duì)所招聘員工的年齡要求、身體要求、態(tài)度要求、品質(zhì)要求等總的要求，均可以作為“共性”的錄用條件。
所謂“個(gè)性”，是指特有的、僅對(duì)部分崗位或行業(yè)才有意義的條件。比如學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語(yǔ)水平等資質(zhì)要求；招聘崗位的工作能力要求、業(yè)績(jī)指標(biāo)要求等。
第三，“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相結(jié)合。所謂“硬”指標(biāo)，是指那些可以通過(guò)自然規(guī)律、社會(huì)規(guī)律或其他客觀標(biāo)準(zhǔn)予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽力以及是否患有傳染性疾病等，或者是否具備一定學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、職業(yè)資格證書等；再如銷售人員的銷售指標(biāo)、翻譯人員的差錯(cuò)率等。由于這些“硬”性的條件比較直觀，很容易確定和判斷，因此，在把這些條件規(guī)定為錄用條件時(shí)，自然就具備了可操作性。“硬”指標(biāo)在錄用條件設(shè)計(jì)中固然重要，但是有時(shí)候它卻無(wú)法涵蓋一個(gè)崗位錄用條件的全部。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)“硬”指標(biāo)的同時(shí)往往要規(guī)定一些“軟”指標(biāo)。比如，很多企業(yè)把“誠(chéng)實(shí)信用”、“符合崗位技能要求”、“團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)”等內(nèi)容作為錄用條件來(lái)予以規(guī)定。但是，由于“軟”指標(biāo)的錄用條件往往無(wú)法通過(guò)一種公認(rèn)的或客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行判斷，從而使其可操作性大大降低。為了解決這一問(wèn)題，可以采用如下兩種做法：
一是將“軟”指標(biāo)和“硬”指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，用“硬”指標(biāo)來(lái)證明“軟”指標(biāo)。以“誠(chéng)實(shí)信用”這條“軟”性錄用條件為例，可以要求被錄用人員在入職時(shí)填寫詳細(xì)的人事資料，其中就包括了很多可以判斷的“硬”性內(nèi)容，例如學(xué)歷、學(xué)位、民族、家庭住址、工作經(jīng)歷、工作年限等等；在被錄用人員填寫完畢后，要附帶簽署一份誠(chéng)信聲明，以確認(rèn)其所填寫的信息真實(shí)、準(zhǔn)確、無(wú)誤；同時(shí)，還可以要求被錄用人員在其提交的各種書面文字材料（身份證復(fù)印件、各類證書復(fù)印件、個(gè)人簡(jiǎn)歷、與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明等）上寫上“本復(fù)印件與原件一致”或“本材料內(nèi)容真實(shí)、有效”等字樣并親筆簽名確認(rèn)。這樣，如果發(fā)現(xiàn)被錄用人員所填寫或提交的信息、材料不實(shí)，則即可使用上述材料來(lái)證明其不符合“誠(chéng)實(shí)信用”的錄用條件。從而，可以使“誠(chéng)實(shí)信用”這條“軟”性條件具備可操作性。
二是建立完善的考核制度體系，把“軟”指標(biāo)和考核相配套。完善的考核制度體系應(yīng)當(dāng)包括：考核機(jī)構(gòu)的設(shè)立，考核項(xiàng)目及所占權(quán)重，考核的程序和方式，考核等級(jí)、結(jié)果及其對(duì)勞動(dòng)者利益的影響程度，等等。需要注意
的是，該考核制度的制定必須要經(jīng)過(guò)法定的民主程序。在考核制度的制定中，企業(yè)可以把“軟”性錄用條件的衡量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定在考核制度中，無(wú)法量化的考核可規(guī)定采用考評(píng)的方式做出評(píng)語(yǔ)。做出評(píng)語(yǔ)的考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)送給被考評(píng)的員工，由員工對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)（如果員工不簽字，應(yīng)通過(guò)其他方式送達(dá)給勞動(dòng)者，并做好證據(jù)固定工作）。
如何運(yùn)用錄用條件管理試用期員工
案例二中該公司其實(shí)已經(jīng)設(shè)定了較為明確的錄用條件，并且規(guī)定了硬性指標(biāo)――二級(jí)車工技術(shù)水平，但最終卻以敗訴收?qǐng)觯鋽≡V的關(guān)鍵點(diǎn)就是錄用條件運(yùn)用環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題。依據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《對(duì)〈關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》的規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)該在試用期內(nèi)下達(dá)，解除通知書中要說(shuō)明理由并在試用期內(nèi)交勞動(dòng)者簽收。否則，用人單位超出試用期限做出的解除勞動(dòng)合同的決定將不具有法律效力。
由此可見，設(shè)定完錄用條件，并非就萬(wàn)事大吉，要想使錄用條件發(fā)揮應(yīng)有的作用，用人單位還需注意錄用條件運(yùn)用的法律要求。這些要求具體體現(xiàn)在如下三個(gè)方面：
事先與勞動(dòng)者確認(rèn)錄用條件
用人單位設(shè)定好錄用條件后，還需要事先將錄用條件公示或告知員工，也就是要首先讓員工知道自己所從事崗位的錄用條件，否則，即便事先設(shè)定了完備的錄用條件，若未事先告知員工，事后發(fā)生糾紛也無(wú)濟(jì)于事。那么，錄用條件如何進(jìn)行公示呢？方法有這樣幾種：首先，通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)；其次，錄用員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；再次，勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)，并在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。
加強(qiáng)試用期考核
錄用條件明確并向勞動(dòng)者公示后，接下來(lái)就要進(jìn)行試用期的考核，這是試用期員工管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵工作。用人單位要解除試用員工的勞動(dòng)合同，舉證責(zé)任在用人單位，即要拿出證據(jù)證明員工不符合錄用條件，而不能只憑自己的感覺來(lái)評(píng)判員工是否符合錄用條件。而要證明員工不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。由此可見，試用期員工管理除了事先要設(shè)定完備的錄用條件外，還需要加強(qiáng)試用考核制度建設(shè)，如考核組織的設(shè)立、考核的內(nèi)容、程序、方式等均需要建立和完善。當(dāng)然，還有一點(diǎn)需要注意的是，考核一定要圍繞事先設(shè)定的錄用條件來(lái)進(jìn)行。
在試用期之內(nèi)做出是否繼續(xù)聘用的選擇
一、事業(yè)單位招錄環(huán)節(jié)的知情權(quán)和告知義務(wù)
（一）知情權(quán)的運(yùn)用與入職調(diào)查
事業(yè)單位應(yīng)充分行使相關(guān)法律法規(guī)賦予的知情權(quán)，較為全面系統(tǒng)地了解即將招錄的員工，防范法律風(fēng)險(xiǎn)于勞動(dòng)合同簽訂前。具體而言，應(yīng)著重把握欲招錄勞動(dòng)者的以下幾點(diǎn)信息：
1.年齡是否達(dá)到法定要求。根據(jù)《勞動(dòng)法》第15條第1款和第64條的規(guī)定，勞動(dòng)者必須年滿16周歲；從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)之勞動(dòng)者必須年滿18周歲。故事業(yè)單位在招錄勞動(dòng)者尤其是從事地質(zhì)調(diào)查、勘探、開發(fā)等戶外作業(yè)的勞動(dòng)者時(shí)，務(wù)必校驗(yàn)其有效身份證件。否則，不但勞動(dòng)合同會(huì)因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無(wú)效，事業(yè)單位還有可能受到行政處罰甚至承擔(dān)刑事責(zé)任。
2.身體狀況是否達(dá)標(biāo)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者患病且在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條（無(wú)過(guò)失性辭退）和第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。事業(yè)單位招用擬在山地、高原等環(huán)境較惡劣的地方從事野外作業(yè)的勞動(dòng)者時(shí)，務(wù)必對(duì)其身體狀況進(jìn)行全面體檢，看其是否存在疾病、殘疾、職業(yè)病等影響工作的因素，必要時(shí)進(jìn)行體能測(cè)試，確保相關(guān)勞動(dòng)者具備在高溫、高寒、缺氧等惡劣環(huán)境下進(jìn)行作業(yè)的身體素質(zhì)。否則，若勞動(dòng)者因身體素質(zhì)不好而不能適應(yīng)特定環(huán)境下的工作，且引發(fā)其自身潛在疾病時(shí)，事業(yè)單位的勞動(dòng)合同解除權(quán)會(huì)受到醫(yī)療期的限制。
3.是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系。依照我國(guó)現(xiàn)行立法，招用除依法暫停勞動(dòng)關(guān)系和法定允許業(yè)余兼職的勞動(dòng)者之外的與其他用人單位尚未終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者均屬非法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條亦明確，該連帶賠償份額不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。故為防范此法律風(fēng)險(xiǎn)，事業(yè)單位在招用有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)查驗(yàn)其離職證明。
（二）如實(shí)告知義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》第8條明確規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)。事業(yè)單位在實(shí)踐中依法履行該義務(wù)時(shí)需要注意：
1.告知的時(shí)間是招錄勞動(dòng)者之時(shí)，即簽訂勞動(dòng)合同之前。事業(yè)單位不能在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之后才告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)情況。
2.告知應(yīng)以便于勞動(dòng)者知曉的方式進(jìn)行，必須得讓勞動(dòng)者及時(shí)知道和了解。實(shí)踐中對(duì)此可在招聘廣告、錄用須知、入職申請(qǐng)書等文件中予以明示。
3.告知的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同、維護(hù)自身合法權(quán)益息息相關(guān)的事項(xiàng)，包括工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求知曉的其他情況。實(shí)踐中，有的事業(yè)單位在招錄時(shí)向勞動(dòng)者隱瞞工作崗位存在患職業(yè)病或損害身體機(jī)能的可能性，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，進(jìn)而引發(fā)糾紛。對(duì)此，事業(yè)單位招用時(shí)，應(yīng)將與勞動(dòng)者權(quán)益息息相關(guān)的事項(xiàng)全面告知?jiǎng)趧?dòng)者，而不是選擇性的告知。
4.告知必須是如實(shí)告知，不得虛假告知。否則，若是構(gòu)成欺詐，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條、38條、86條的規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，且勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位還得賠償勞動(dòng)者所受損失。以上是事業(yè)單位在招用勞動(dòng)者履行告知義務(wù)時(shí)需要特別注意的。需進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)的是，事業(yè)單位在向勞動(dòng)者告知上述法定事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)作書面記錄，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，形成法律上的證據(jù)。
二、關(guān)于事業(yè)單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同方面的法律風(fēng)險(xiǎn)防范
（一）不訂立書面勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)
很多用人單位至今仍存這一錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：簽訂書面勞動(dòng)合同就是將自己套牢，只要不簽訂勞動(dòng)合同就與職工沒有勞動(dòng)關(guān)系，就可以不為職工繳納社保、不承擔(dān)工傷責(zé)任、自由辭退職工等。這一錯(cuò)誤觀念亟需轉(zhuǎn)變。《勞動(dòng)合同法》第7條明確規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立始于用工之日。只要?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)，用人單位實(shí)際用工，雙方就建立了勞動(dòng)關(guān)系。不論是否簽訂有書面勞動(dòng)合同，其都將受到法律的同等保護(hù)。并且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，一旦用人單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位超過(guò)一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則自第二個(gè)月始用人單位就須向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。
（二）事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)如何防范和控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
1.規(guī)范招錄流程。在錄用職工的同時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，而不是錄用一段時(shí)間之后再簽勞動(dòng)合同。
2.明確錄用標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在錄用當(dāng)時(shí)因客觀原因不能簽訂勞動(dòng)合同的職工，事業(yè)單位可與其約定在一個(gè)月之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同即視為未達(dá)到錄用條件，且將其作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。
3.規(guī)范勞務(wù)派遣用工。事業(yè)單位在需要?jiǎng)趧?wù)派遣用工時(shí)，應(yīng)挑選符合法定條件、經(jīng)營(yíng)規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，確保勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂有書面勞動(dòng)合同，保存好與勞務(wù)派遣單位在合作過(guò)程中生成的各種書面文件、材料。
4.合同到期預(yù)警機(jī)制。事業(yè)單位可在人力資源管理辦公系統(tǒng)中設(shè)置勞動(dòng)合同到期預(yù)警程序，也可派專人負(fù)責(zé)此事。
5.合同到期自動(dòng)順延。為防止人力資源管理部門可能出現(xiàn)的疏漏，事業(yè)單位可與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同到期雙方如未重新協(xié)商或訂立新勞動(dòng)合同，則本勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，順延期限為本勞動(dòng)合同期限。
6.及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。若事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已存在，及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同乃事業(yè)單位最佳之選擇。且補(bǔ)簽之勞動(dòng)合同期限應(yīng)自實(shí)際用工之日始，內(nèi)容亦應(yīng)與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相符。
三、事業(yè)單位對(duì)試用期的常見誤解及其法律風(fēng)險(xiǎn)防范
（一）事業(yè)單位對(duì)試用期的常見誤解
試用期是指用人單位對(duì)新招錄的勞動(dòng)者在思想品德、身體狀況、工作態(tài)度、工作技能等方面進(jìn)行深入考察的時(shí)間期限。試用期屬于用人單位和勞動(dòng)者自主約定的范疇，并非勞動(dòng)合同之法定必備條款。實(shí)踐中，事業(yè)單位對(duì)試用期存在著諸多誤解：先簽訂試用期合同再簽訂勞動(dòng)合同的有之；調(diào)整工作崗位后重新與勞動(dòng)者約定試用期的有之；將延長(zhǎng)試用期作為處罰勞動(dòng)者之手段的亦有之；試用期內(nèi)不給予勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)待遇的更有之；將試用期視為可任意解除勞動(dòng)合同、辭退勞動(dòng)者之萬(wàn)能法寶的還有之。
（二）法律風(fēng)險(xiǎn)防范
為防范此法律風(fēng)險(xiǎn)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)尤為重視以下幾個(gè)方面：
1.不得單獨(dú)簽訂試用期合同。個(gè)別事業(yè)單位在招錄新職工時(shí)為了占據(jù)主動(dòng)地位，往往傾向于先與勞動(dòng)者簽訂試用期合同，欲待試用期過(guò)后再簽訂勞動(dòng)合同。這種做法不僅違反法律規(guī)定，而且亦有可能將事業(yè)單位自己套牢。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里，不論試用期滿后是訂立勞動(dòng)合同抑或是不訂立勞動(dòng)合同，均不得單獨(dú)約定試用期。若僅約定了試用期，則試用期不成立，該約定期限為勞動(dòng)合同期限。因此，正確的做法應(yīng)當(dāng)是事業(yè)單位招錄時(shí)同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。
2.試用期只能約定一次。實(shí)務(wù)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：一是勞動(dòng)者被調(diào)整工作崗位后可否與其重新約定試用期；二是勞動(dòng)者離職后又回來(lái)工作可否再次與其約定試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第2款的規(guī)定，上述兩種情形，事業(yè)單位均不得與該勞動(dòng)者再次約定試用期。
3.不得將延長(zhǎng)試用期作為處罰手段之一。對(duì)于在試用期內(nèi)違反單位規(guī)章制度或考核不合格的勞動(dòng)者，部分事業(yè)單位采取延長(zhǎng)試用期的做法來(lái)處罰該勞動(dòng)者。這種做法違反了相關(guān)法律的強(qiáng)制性規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第19條明確了試用期上限與勞動(dòng)合同期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系，用人單位不得隨意延長(zhǎng)。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)違紀(jì)或考核不合格，事業(yè)單位可以解除勞動(dòng)合同，卻不得以給勞動(dòng)者改正的機(jī)會(huì)為由而延長(zhǎng)試用期。
4.試用期內(nèi)的勞動(dòng)者亦得享受社保待遇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)享有包含社會(huì)保險(xiǎn)在內(nèi)的全部勞動(dòng)權(quán)利。若事業(yè)單位不為試用期內(nèi)的勞動(dòng)者繳納社保，則該勞動(dòng)者可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第三項(xiàng)的規(guī)定無(wú)需預(yù)告即可隨時(shí)通知事業(yè)單位解除勞動(dòng)合同。同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，事業(yè)單位還應(yīng)向該勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。并且，根據(jù)《勞動(dòng)法》第100條的規(guī)定，事業(yè)單位還將面臨勞動(dòng)行政部門的行政處罰。
企業(yè)勞動(dòng)合同書模板閱讀
甲方：_________
乙方：_________
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，經(jīng)甲乙雙方平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條項(xiàng)。
一、勞動(dòng)合同期限
第一條 本合同期限類型為_________期限合同。
本合同生效日期：_________年_________月_________日，終止日期：_________年_________月_________日，其中試用期_________.
二、工作內(nèi)容和義務(wù)
第二條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任崗位工作。甲方可依照有關(guān)規(guī)定，經(jīng)與乙方協(xié)商，對(duì)乙方的工作職務(wù)和崗位進(jìn)行調(diào)整。
第三條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并履行下列義務(wù)：
1.遵守國(guó)家憲法、法律、法規(guī);
2.遵守甲方的規(guī)章制度;
3.維護(hù)甲方的榮譽(yù)和利益;
4.忠于職守，勤奮工作;
5.履行保守甲方商業(yè)秘密，不得利用甲方的商業(yè)秘密為本人或其他經(jīng)濟(jì)組織和個(gè)人謀取不正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益。
三、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
第四條 甲方安排乙方每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周不超過(guò)四十小時(shí)。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間的，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障乙方身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間，每日不得超過(guò)三個(gè)小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
執(zhí)行綜合計(jì)算工時(shí)制度的，平均日和周工作時(shí)間不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。
執(zhí)行不定時(shí)工時(shí)制度的，工作和休息休假乙方自行安排。
甲方安排乙方執(zhí)行_________工時(shí)制度。
第五條 甲方延長(zhǎng)乙方工作時(shí)間，應(yīng)安排乙方同等時(shí)間倒休或依法支付加班加點(diǎn)工資。
第六條 甲方為乙方提供必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具，制定工作規(guī)范和勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。
甲方應(yīng)按照國(guó)家或當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門的規(guī)定組織安排乙方進(jìn)行健康檢查。
第七條 甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。
四、勞動(dòng)報(bào)酬
第八條 甲方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。
第九條 在法定工作時(shí)間內(nèi)，乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方每月_________日以貨幣形式足額支付乙方工資，工資不低于_________元，其中試用期間工資為_________元。
第十條 甲方安排乙方加班或延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按《勞動(dòng)法》第四十四條和國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付工資報(bào)酬。
第十一條 由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作時(shí)間內(nèi)提供勞動(dòng)的，甲方保證支付乙方的生活費(fèi)不低于_________元。
五、保險(xiǎn)福利待遇
第十二條 甲乙雙方應(yīng)按國(guó)家和當(dāng)?shù)厝嗣裾P(guān)于社會(huì)保障的有關(guān)規(guī)定交納職工養(yǎng)老、失業(yè)和大病統(tǒng)籌及其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
甲方應(yīng)為乙方填寫《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》。雙方解除、終止勞動(dòng)合同后，《職工養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)》按有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)移 .
第十三條 乙方患病或非因工負(fù)傷，起醫(yī)療期和醫(yī)療期滿后關(guān)于本合同的辦理，按照勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》執(zhí)行。
乙方患病或非因工負(fù)傷，其醫(yī)療和生活費(fèi)用按照_________執(zhí)行。
第十四條 乙方因工負(fù)傷的工資和醫(yī)療保險(xiǎn)等待遇按國(guó)家和當(dāng)?shù)厝嗣裾嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇：_________.
六、勞動(dòng)紀(jì)律
第十六條 乙方應(yīng)遵守甲方依法規(guī)定的規(guī)章制度;嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作制度和工作規(guī)范;愛護(hù)甲方的財(cái)產(chǎn)，遵守職業(yè)道德;積極參加甲方組織的培訓(xùn)，提高思想和職業(yè)技能。
第十七條 乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予必要的紀(jì)律處分，直至解除本合同。
七、勞動(dòng)合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
第十八條 訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化，本合同應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容。
第十九條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無(wú)法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)的內(nèi)容。
第二十條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第二十一條 合同期內(nèi)，甲方委派乙方到境內(nèi)外甲方所屬機(jī)構(gòu)工作的，原有勞動(dòng)合同仍然有效，但應(yīng)和企業(yè)簽訂有關(guān)境內(nèi)外工作的協(xié)議;經(jīng)甲方批準(zhǔn)，乙方到境內(nèi)外非甲方所屬機(jī)構(gòu)擔(dān)任一定階段工作的，可由乙方與該機(jī)構(gòu)簽訂有關(guān)協(xié)議。
第二十二條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;
2.以欺詐手段訂立本合同的;
3.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方利益造成重大損害的;
4.嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成損失的;
5.泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的;
6.被依法追究刑事責(zé)任的;
7.不能勝任勞動(dòng)合同約定的工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;
8.乙方患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
9.勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
第二十三條 甲方按照第二十二條第7、8、9項(xiàng)的規(guī)定解除本合同時(shí)，應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方。
第二十四條 甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以解除合同。
第二十五條 乙方有下列情形之一，甲方不能依據(jù)本合同第二十二條第7、8、9項(xiàng)和第十四條終止、解除本合同：
1.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)市、區(qū)、縣勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
2.患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的;
3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
4.距法定退休年齡十年以內(nèi)的職工;
5.復(fù)員退伍義務(wù)和建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人中初次參加工作未滿三年的;
6.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十六條 乙方欲解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方，甲方在乙方完成在手業(yè)務(wù)以及清理完所辦理的債權(quán)債務(wù)的情況下，可解除勞動(dòng)合同。
第二十七條 有下列情形之一，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同。
1.在試用期內(nèi)的;
2.甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
3.甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;
4.甲方違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害乙方身體健康的;
5.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十八條 本合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在本合同期滿前_________天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。
第二十九條 訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，乙方達(dá)到法定退休年齡或甲乙雙方約定的其他終止條件出現(xiàn)，本合同終止。
八、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任
第三十條 甲方根據(jù)本合同第二十條、二十二條第7、8、9項(xiàng)、第二十四條解除勞動(dòng)合同，應(yīng)按勞動(dòng)部制發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三十一條 有下列情形之一，并對(duì)乙方造成損害的，甲方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，并按勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》執(zhí)行：
1.由于甲方原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同，包括勞動(dòng)合同部分無(wú)效的;
2.甲方故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后十日內(nèi)未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)的;
3.甲方違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定侵害女職工和未成年工合法權(quán)益的;
4.違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定或本合同規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的。
第三十二條 甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方補(bǔ)足工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還可以按國(guó)家和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定，要求甲方支付賠償金：
1.克扣或者故意拖欠支付乙方工資的;
2.拒不支付乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;
3.支付乙方報(bào)酬低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的;
4.解除勞動(dòng)合同后，未按本合同第三十條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
第三十三條 甲方依據(jù)本合同第二十二條第8項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，除給乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，甲方應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)部制發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》發(fā)給乙方醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
第三十四條 乙方有第二十二條第3、4、5項(xiàng)情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索賠的權(quán)利。
第三十五條 乙方不得在掌握甲方商業(yè)秘密的保密期限內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同或自動(dòng)離職，經(jīng)協(xié)商解除合同后，亦不得在_________期限內(nèi)自行或在與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位從事和原在職時(shí)相同或有關(guān)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
第三十六條 乙方違反本合同規(guī)定條件解除勞動(dòng)合同或者違反本合同約定的保密事項(xiàng)，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按本合同約定或損失數(shù)額承擔(dān)賠償責(zé)任。
第三十七條 乙方違反本合同規(guī)定條件解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)承但相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。如果在公派境內(nèi)外培訓(xùn)或出境實(shí)習(xí)后為甲方工作期限在_________年以內(nèi)發(fā)生的，應(yīng)賠償甲方有關(guān)的費(fèi)用。
九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：_________.
十、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
第三十八條 因履行本合同發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向_________勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
十一、其他
第三十九條 甲方以下規(guī)章制度_________對(duì)合同當(dāng)事人雙方具有約束力。
第四十條 本合同未盡事宜，按國(guó)家、當(dāng)?shù)厝嗣裾嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。合同自簽訂之日起生效，具有同等法律效力。
甲方(蓋章)_________ 乙方(簽章)_________
代表人(簽字)_______
_________年____月____日 _________年____月____日
簽訂地點(diǎn)： 簽訂地點(diǎn)：_________
員工實(shí)習(xí)期合同范本
甲方：
乙方：
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期 個(gè)月，自 年 月 日起至 年 月 日止。經(jīng)雙方平等協(xié)商，現(xiàn)就試用期間的有關(guān)事項(xiàng)訂立以下條款，以共同遵守。
一、乙方的崗位(工種)為： ，在試用期間，根據(jù)工作需要和乙方能力，甲方有權(quán)對(duì)乙方的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
二、在試用期間，乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律和甲方的各項(xiàng)管理規(guī)定及制度，并根據(jù)甲方工作安排，認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)甲方合法權(quán)益。
三、乙方試用期工資為 元/月，甲方按月發(fā)放。加班工資按 /小時(shí)計(jì)算。
四、乙方在試用期內(nèi)，考勤均由甲方按實(shí)際出勤狀況和公司考勤制度執(zhí)行。
五、乙方在試用期內(nèi)，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內(nèi)。
六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月30日前發(fā)放，若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方結(jié)合工廠實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
七、在試用期內(nèi)，乙方提出解除本合同時(shí)，須提前一周通知甲方，協(xié)商解決，否則，將根據(jù)公司制度，由廠部按制度論處。
八、乙方如在報(bào)到后的第一月內(nèi)提出辭職甲方將扣除招聘、培訓(xùn)費(fèi)用共 后，按實(shí)際數(shù)額發(fā)放報(bào)酬。
九、在試用期內(nèi)，甲方如認(rèn)為乙方不能勝任工作或發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時(shí)停止試用并予以解雇，工資按乙方實(shí)際考勤(或計(jì)件工資總額)，依據(jù)公司制度及本合同相關(guān)內(nèi)容(條款)結(jié)算。
十、在試用期內(nèi)，乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方的管理規(guī)章制度的;或者故意或嚴(yán)重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權(quán)立即終止試用并予以解雇。乙方應(yīng)對(duì)造成的結(jié)果予以相應(yīng)的賠償責(zé)任。
十一、在試用期內(nèi)，因乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失;或因乙方的故意或重大過(guò)失行為給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方有權(quán)向乙方進(jìn)行追償。
十二、試用期滿或試用期內(nèi)工作突出并經(jīng)考核合格者，將在當(dāng)月內(nèi)與公司簽訂正式勞動(dòng)合同。考核不合格者， 將予以解雇或延長(zhǎng)試用期，但試用期最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月(見公司用工制度)。延長(zhǎng)期內(nèi)仍不合格者，公司應(yīng)予以辭退處理。
十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時(shí)，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項(xiàng)事宜。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字后于 年 月 日起生效。
十五、未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。
甲方：(公章) 乙方： (簽字)
年 月 日 年 月 日
試用期勞動(dòng)合同范本閱讀
甲方：____________________________(聘用方)
乙方：____________________________(受聘方) 身份證號(hào)：________________________
根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限
試用期為________個(gè)月，自________年________月________日至________年________月________日止。
二、根據(jù)甲方的工作安排，聘用乙方在________________工作崗位。
三、甲方聘用乙方的試用期月薪為________________元。試用期滿后，并經(jīng)考核合格，可根據(jù)平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動(dòng)合同。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)
1.甲方的權(quán)利
a.有權(quán)要求乙方遵守國(guó)家法律和公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
b.在試用期間，乙方如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)終止合同。乙方的行為給甲方造成損失的，由乙方賠償，情節(jié)嚴(yán)重的追究法律責(zé)任;
c.試用期間，乙方由于個(gè)人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負(fù)責(zé);
2.甲方的義務(wù)
a.為乙方提供必要的工作條件;
b.負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn);
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)
1.乙方的權(quán)利
a.享有國(guó)家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;
b.享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;
c.試用期間如變更單位，須提前一個(gè)月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2.乙方的義務(wù)
a.遵守國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);
b.遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范的義務(wù);
c.維護(hù)公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權(quán)利、義務(wù)
a.試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權(quán)提前解除本合同;
b.乙方有突出表現(xiàn)，甲方可提前結(jié)束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同;
七、乙方的其他權(quán)利、義務(wù)
a.試用期滿，有權(quán)決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同;
b.具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權(quán)利;
c.反對(duì)和投訴對(duì)乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方：(蓋章)________________乙方：(蓋章)____________
第一，用人單位與勞動(dòng)者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期條款的前提首先是同時(shí)約定了長(zhǎng)于試用期期限的勞動(dòng)合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的合意存在，也無(wú)法生效，反而會(huì)產(chǎn)生試用期期限“被視為勞動(dòng)合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個(gè)月試用期合同的做法不合法。
第二，試用期工資與“轉(zhuǎn)正”后工資的法律關(guān)系。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”不談，僅討論勞動(dòng)合同約定工資與試用期工資之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動(dòng)者隨意就兩個(gè)數(shù)額進(jìn)行自主約定。換句話說(shuō)，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達(dá)到勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔(dān)“未足額發(fā)放勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬”的法律責(zé)任。因此，本案中，公司對(duì)員工試用期工資設(shè)定為XX元，勞動(dòng)合同期工資設(shè)定為3000元的做法不當(dāng)。
第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同是否需要時(shí)間前提?
根據(jù)相關(guān)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的時(shí)間前提有兩項(xiàng)：一是用人單位與勞動(dòng)者約定了合法有效的試用期;二是勞動(dòng)者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結(jié)果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當(dāng)然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動(dòng)合同。
貿(mào)易公司勞動(dòng)合同范本參考
甲方(用人單位)名稱：
地址：
性質(zhì)：
法定代表人(委托人)：
乙方(勞動(dòng)者)姓名：
性別：
出生年月：
家庭住址：
居民身份證號(hào)碼：
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同，共同遵守本合同所列條款。
一、合同類型和期限
第一條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
(一)有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。
(二)無(wú)固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)止。
(三)以完成一定的工作(任務(wù))為期限。自 年 月 日至 工作(任務(wù))完成時(shí)即行終止。
其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。
1、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。
試用期是用人單位和勞動(dòng)者彼此考察對(duì)方的階段，用人單位只要能夠證明勞動(dòng)符合錄用條件，就可以解除勞動(dòng)合同，不須對(duì)其進(jìn)行另外的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。需要注意，這里強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)者“不符合錄用條件”，而不是“不能勝任工作”。如果試用期滿后用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者“不能勝任工作”而要單方解除勞動(dòng)合同，必須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作，如果仍然不能勝任的，才能單方解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日通知對(duì)方。
2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。
嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，使用人單位無(wú)法正常使用勞動(dòng)力、組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者普通違紀(jì)、違規(guī)的，用人單位應(yīng)對(duì)其批評(píng)，給予改正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，只有針對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重的違紀(jì)、違規(guī)行為（如達(dá)到除名、辭退程度），用人單位才能單方解除勞動(dòng)合同。對(duì)于連續(xù)曠工15天或一年中曠工累計(jì)30天、經(jīng)教育無(wú)效而該除名的勞動(dòng)者，對(duì)于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度而該辭退的勞動(dòng)者，用人單位可以不辦理除名、辭退手續(xù)，直接解除勞動(dòng)合同。
3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的。
勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的，使用人單位失去了使用勞動(dòng)力從事營(yíng)利或生產(chǎn)的意義，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
4、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
勞動(dòng)者因犯罪而被司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任的，客觀上失去了履行勞動(dòng)義務(wù)的條件（人身自由），用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。
[論文摘要]勞動(dòng)合同制度在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的解除、期限等方面仍然存在著法律規(guī)定不明確和實(shí)踐上執(zhí)行困難等一系列問(wèn)題。本文擬對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方案。
勞動(dòng)合同制，指用人單位與勞動(dòng)者在平等的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)，并依法根據(jù)合同處理勞動(dòng)關(guān)系的用工制度。勞動(dòng)合同制對(duì)于促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力的流動(dòng)起到了積極作用，但其中也存在一些問(wèn)題。
一、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系
1、現(xiàn)行規(guī)定相互矛盾。《勞動(dòng)法》第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”第19條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。”根據(jù)上述規(guī)定，書面勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。然而實(shí)踐中很多勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間并不訂立書面的勞動(dòng)合同，因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)的棘手案件。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見》第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即在事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。”是否承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該意見與《勞動(dòng)法》的規(guī)定存在矛盾，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力問(wèn)題，需要解決。
2、違法責(zé)任不明確。目前我國(guó)勞動(dòng)合同制度對(duì)用人單位故意拖延、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任規(guī)定不明確。在這種情況下，用人單位可能規(guī)避法律，甚至不惜違反法律的規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以減少成本，從而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。我國(guó)《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”1995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。”這兩個(gè)規(guī)定的不足之處在于：一是沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對(duì)于賠償范圍沒有規(guī)定。在這樣的規(guī)定下，如果勞動(dòng)者尋求法律救濟(jì)，將難以獲得如期的賠償，以彌補(bǔ)自己的損失。
3、解決辦法。筆者認(rèn)為，如果否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力，將不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，容易導(dǎo)致用人單位故意規(guī)避法律，不支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)等。如果當(dāng)事人雙方愿意補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和補(bǔ)辦其他手續(xù)，應(yīng)將原來(lái)的非法用人變?yōu)楹戏ㄓ霉ぃ瑒趧?dòng)合同對(duì)前期的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有溯及力；若雙方對(duì)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成協(xié)議，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人將不再具有約束力，對(duì)已經(jīng)提供的勞務(wù)，可以通過(guò)不當(dāng)?shù)美蠓颠€。
建議立法上明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的期限，一般應(yīng)規(guī)定自勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作以后一周內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。作為監(jiān)督、檢查手段應(yīng)建立起用人單位勞動(dòng)合同的登記和申報(bào)制度。要求用人單位在單位內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)雇工情況登記本，列明雇員的個(gè)人情況、進(jìn)入用人單位工作的時(shí)間、離開用人單位的時(shí)間、原因等情況。在勞動(dòng)合同簽訂后的一定時(shí)間內(nèi)，由用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案。
二、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除
我國(guó)勞動(dòng)合同制度中的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。
(一)關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的問(wèn)題
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)提前三十日以書面形式通知用人單位”，勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題意見》第32條規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，超過(guò)30日勞動(dòng)者可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，立法上對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同的授權(quán)不平等，只有勞動(dòng)者一方享有無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)。這一規(guī)定雖然是出于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的初衷，但也使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人缺員的威脅。一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)，無(wú)條件預(yù)告解除權(quán)無(wú)區(qū)別的適用于所有勞動(dòng)合同，適用于不同工作性質(zhì)、不同崗位的勞動(dòng)者，會(huì)導(dǎo)致因解除權(quán)授權(quán)不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重。可根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作性質(zhì)的不同及工作崗位的不同，規(guī)定不同的預(yù)告期。對(duì)于處于企業(yè)中的中層以上管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預(yù)告期應(yīng)加以延長(zhǎng)，可達(dá)至3至5個(gè)月。
(二)關(guān)于用人單位行使解除權(quán)的問(wèn)題
1、用人單位解除勞動(dòng)合同預(yù)告期統(tǒng)一規(guī)定為30天，也存在著過(guò)于單一、不夠靈活的問(wèn)題，特別是對(duì)在同一單位工作時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)者保護(hù)不利。應(yīng)按不同情況規(guī)定不同預(yù)告期，但約定預(yù)告期不得低于同類情況勞動(dòng)者預(yù)告解除的預(yù)告期。
2、勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，對(duì)用人單位行使解除權(quán)限制過(guò)嚴(yán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》第26條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的”，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。這個(gè)規(guī)定問(wèn)題在于實(shí)踐中難以適用，因?yàn)椤敖?jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中難以把握，容易引起爭(zhēng)議，而且此規(guī)定也與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性的目標(biāo)相悖，不利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)和勞動(dòng)力資源的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置。應(yīng)當(dāng)允許用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，與其解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)具體規(guī)定“不勝任工作”的成立條件。
3、對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度，適用范圍過(guò)窄，嚴(yán)格限定為“用人單位瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員”，這難以涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中種種情況；而且，裁減人員的選擇缺乏原則性要求，僅規(guī)定幾類不得被裁減的人員，而沒有明確規(guī)定何種類型的人可以裁減，對(duì)法律中規(guī)定的裁減人員的范圍應(yīng)擴(kuò)大，以“重大事由”來(lái)涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中的各種情況，將自由裁量權(quán)留給法官。
4、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任不明確。《勞動(dòng)法》98條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”在實(shí)踐中“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”往往難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橘r償標(biāo)準(zhǔn)不明確。應(yīng)確定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)，以有利于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。
(三)履約保證金制度
目前勞動(dòng)關(guān)系中存在著用人單位以勞動(dòng)者向其繳納押金為雇用條件的情況，在這種情況下，由于勞資雙方事實(shí)上的不平等地位，往往會(huì)損害勞動(dòng)者的利益，也明顯違反現(xiàn)行法律規(guī)定，為此筆者建議建立勞動(dòng)合同履約保證金制度，即在勞動(dòng)者與用人單位雙方自愿的前提下，由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)行政主管部門按一定比例向雙方收取履約保證金，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和法律手段相結(jié)合的方法，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的履約行為同時(shí)采取一定的措施進(jìn)行約束。勞動(dòng)合同履約保證金由勞動(dòng)者和用人單位雙方按一定比例同時(shí)向第三方繳納，任何一方違約，代管機(jī)構(gòu)都可以根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門的認(rèn)定，從履約保證金中支付賠償對(duì)方的費(fèi)用。如果勞動(dòng)者和用人單位依法解除勞動(dòng)關(guān)系，剩余的本金和利息一次性返還勞動(dòng)者或用人單位。
三、關(guān)于勞動(dòng)合同的期限
勞動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間。《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定：”勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。”在此僅就勞動(dòng)合同的試用期和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同問(wèn)題進(jìn)行探討。
(一)關(guān)于試用期的問(wèn)題
所謂勞動(dòng)合同的試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)者在用人單位進(jìn)行試用工作的時(shí)間。其目的在于保障勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人能互相考察，以維護(hù)相互選擇的權(quán)利。《勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。”該條款的“可以”二字應(yīng)看作是個(gè)選擇條件；換言之，雙方當(dāng)事人也可以不約定試用期。因此，勞動(dòng)合同中約定試用期是授權(quán)性規(guī)范而非義務(wù)性規(guī)范，是否約定試用期，由雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商達(dá)成協(xié)議。當(dāng)事人如果不約定試用期，不影響勞動(dòng)合同的效力。
1、當(dāng)事人在何種條件下可以約定試用期。按照勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見》第19條規(guī)定：“一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。”該條款規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，很容易造成執(zhí)行過(guò)程中的誤解。對(duì)于再次就業(yè)的原固定工轉(zhuǎn)簽勞動(dòng)合同的問(wèn)題，不能一概而論，應(yīng)視具體情況而規(guī)定：(1)再次就業(yè)換工種或換工作單位的勞動(dòng)者，有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。(2)勞動(dòng)者再次就業(yè)是在原來(lái)的單位，而且仍然從事原工種或工作，并且兩次就業(yè)間隔時(shí)間不長(zhǎng)，雙方當(dāng)事人的客觀條件也沒有重大變化，就沒有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。(3)在固定工進(jìn)行勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，如果涉及到調(diào)換工種或工作，也有必要約定試用期。(4)對(duì)勞動(dòng)合同期滿雙方當(dāng)事人續(xù)定勞動(dòng)合同的情況，如果涉及到勞動(dòng)合同的條款發(fā)生變化，如工作任務(wù)發(fā)生變化，調(diào)換工種或安排其他工作的，也應(yīng)約定試用期。
2、關(guān)于試用期發(fā)生中斷的問(wèn)題。勞動(dòng)者因意外情況而經(jīng)用人單位批準(zhǔn)脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問(wèn)題，目前勞動(dòng)法律和法規(guī)并無(wú)明文規(guī)定。筆者認(rèn)為應(yīng)視該情況為勞動(dòng)合同的變更，試用期期限可以由雙方協(xié)商確定，出現(xiàn)意外情況，也應(yīng)由雙方及時(shí)協(xié)商是否順延問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)修改合同條款；如果未及時(shí)修改條款，應(yīng)視為用人單位默認(rèn)試用期沒有中斷，試用期滿，勞動(dòng)者即應(yīng)轉(zhuǎn)正定級(jí)。
(二)關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題
