時(shí)間：2023-05-29 18:18:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇收入分配制度改革，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
當(dāng)前，我國(guó)收入分配領(lǐng)域存在一些亟待解決的突出問(wèn)題：城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規(guī)范，隱性收入、非法收入問(wèn)題比較突出，部分群眾生活比較困難。
深化收入分配制度改革牽一發(fā)動(dòng)全身，需要在通盤規(guī)劃協(xié)調(diào)之下先形成框架性的頂層規(guī)劃，并抓住重點(diǎn)、循序漸進(jìn)加以推進(jìn)。2013年2月，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)的國(guó)家發(fā)展改革委、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》正式出臺(tái)，作為我國(guó)收入分配改革的“路線圖”，明確了30多條收入分配機(jī)制改革路徑，提出了到2020年城鄉(xiāng)居民收入實(shí)現(xiàn)倍增的目標(biāo)：城鄉(xiāng)居民人均實(shí)際收入比2010年翻一番，力爭(zhēng)中低收入者收入增長(zhǎng)更快一些，人民生活水平全面提高。
深化收入分配制度改革涉及利益結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整，是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中帶有根本性、基礎(chǔ)性的制度安排，勞有所得是人民群眾最關(guān)心最直接最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題之一。黨的十八屆三中全會(huì)《決定》圍繞“形成合理有序的收入分配格局”作出新的部署，深化收入分配體制改革，維護(hù)社會(huì)公平正義與和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，是黨和國(guó)家對(duì)人民的鄭重承諾。把收入分配體制改革落到實(shí)處，是廣大人民群眾的共同期待。形成合理有序的收入分配格局，應(yīng)當(dāng)從三個(gè)方面加以落實(shí)。
一要健全初次分配制度和著重保護(hù)勞動(dòng)所得。初次分配，一般是指生產(chǎn)成果在勞動(dòng)、資本、資源（土地）、技術(shù)（知識(shí)）、管理等生產(chǎn)要素之間，按貢獻(xiàn)份額進(jìn)行分配的過(guò)程。我國(guó)堅(jiān)持社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)制度和基本分配制度，根本上是要堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅(jiān)持初次分配和再分配調(diào)節(jié)并重。在初次分配過(guò)程中，《決定》首先強(qiáng)調(diào)“著重保護(hù)勞動(dòng)所得，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”，提出一系列關(guān)鍵性舉措。在勞動(dòng)要素之外，《決定》重點(diǎn)提出，“健全資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等由要素市場(chǎng)決定的報(bào)酬機(jī)制”，突出了由市場(chǎng)機(jī)制決定要素按貢獻(xiàn)參與分配的相應(yīng)報(bào)酬、并將知識(shí)要素增列其中的創(chuàng)新思路，為依法保障知識(shí)（包括品牌、創(chuàng)意等）和技術(shù)成果參與分配的應(yīng)得份額，建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的制度明確了方向。《決定》還重申多渠道增加居民財(cái)產(chǎn)性收入，這些制度機(jī)制一旦做實(shí)，對(duì)理順和規(guī)范股市等投資行為，提高租賃服務(wù)質(zhì)量水平，拓寬居民租金、利息、股息、紅利等增收渠道，都將注入新的活力。
二要在完善再分配調(diào)節(jié)機(jī)制上強(qiáng)化政府責(zé)任。再分配是指國(guó)家通過(guò)稅收、財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、各類社會(huì)保障和社會(huì)救助等對(duì)初次分配結(jié)果進(jìn)行調(diào)節(jié)的過(guò)程。《決定》要求“完善以稅收、社會(huì)保障、轉(zhuǎn)移支付為主要手段的再分配調(diào)節(jié)機(jī)制，加大稅收調(diào)節(jié)力度。建立公共資源出讓收益合理共享機(jī)制”。就是要強(qiáng)化政府責(zé)任，合理運(yùn)用稅收政策工具，健全公共財(cái)政體系，提高公共服務(wù)支出在財(cái)政支出中的比重，進(jìn)一步做大并分好公共資源出讓收益，更多用于民生改善和社會(huì)保障，不斷完善政府轉(zhuǎn)移支付制度，重點(diǎn)向革命老區(qū)、民族地區(qū)、邊疆地區(qū)、貧困地區(qū)傾斜。
三要在規(guī)范收入分配秩序方面推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新。規(guī)范收入分配秩序，既要不斷完善市場(chǎng)機(jī)制，也要更好發(fā)揮政府作用。各級(jí)政府要加強(qiáng)法律法規(guī)體系建設(shè)，建立健全財(cái)產(chǎn)登記制度，完善財(cái)產(chǎn)法律保護(hù)制度；健全行政司法聯(lián)動(dòng)監(jiān)管機(jī)制，加大維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益執(zhí)法力度；減輕中低收入者稅負(fù)，加大對(duì)高收入者稅收調(diào)節(jié)力度；健全現(xiàn)代支付和收入監(jiān)測(cè)體系，嚴(yán)格規(guī)范工資外收入、非稅收入等管理，強(qiáng)化打擊取締非法收入的法律法規(guī)環(huán)節(jié)，還要在加大反腐力度、加強(qiáng)信息公開、實(shí)行社會(huì)監(jiān)督、提升技術(shù)保障等方面，不斷推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新。
一、當(dāng)前我國(guó)收入分配領(lǐng)域存在的主要問(wèn)題
(一)收入差距問(wèn)題依然突出
一是整體收入差距明顯。2004年我國(guó)基尼系數(shù)達(dá)到0.47,2008年為0.48,這個(gè)數(shù)字已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)國(guó)際警戒線。從農(nóng)村和城市看,收入分配差距也呈現(xiàn)逐步擴(kuò)大的趨勢(shì)。二是地區(qū)間居民收入差距的格局未變,并呈繼續(xù)擴(kuò)大趨勢(shì)。2007年,中國(guó)大陸地區(qū)31個(gè)省城鎮(zhèn)居民人均可支配收入超萬(wàn)元,全國(guó)人均達(dá)到13785.8元,但是,地區(qū)間居民收入差距呈現(xiàn)繼續(xù)擴(kuò)大的趨勢(shì)。其中,城鎮(zhèn)居民人均收入差距(最高與最低地區(qū)比較)由2006年的11747元擴(kuò)大到13610元;農(nóng)村居民人均收入差距由2006年的7005元擴(kuò)大到了7816元。東、中、西部居民收入也一直呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)。
(二)收入分配明顯向政府傾斜,居民可支配收入比重偏低
1978年,我國(guó)政府、企業(yè)和居民最終可支配收入的比例為35.9%、12.9%、51.2%;到2008年,這一比例變化為31.54%、10.75%、57.71%。整體來(lái)看,企業(yè)和居民可支配收入比重上升、政府可支配收入比重下降構(gòu)成了宏觀收入分配格局的基本特征。但是仔細(xì)分析收入結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)發(fā)現(xiàn),1996年以來(lái),政府和企業(yè)可支配收入的比重呈現(xiàn)遞增趨勢(shì),而居民可支配收入比重則呈現(xiàn)不斷下降的趨勢(shì)。這一時(shí)期,政府可支配收入從1996年的17.7%上升到了2008年的31.54%;而居民可支配收入則由1996年的69.5%快速下降到了2008年的57.71%。這說(shuō)明,1996年以來(lái)國(guó)家在分配收入上采取的調(diào)控政策明顯向政府傾斜(主要是1994年的稅制改革以及1998年公共服務(wù)體制改革),使政府的最終可支配收入狀況逐步改善,而居民可支配收入比重則呈現(xiàn)逐漸下降的趨勢(shì)。
與發(fā)達(dá)國(guó)家收入結(jié)構(gòu)相比較,1994―2004年,美國(guó)、德國(guó)等國(guó)家個(gè)人可支配收入在國(guó)民可支配總收入中的比重基本都在70%以上,而政府收入的比重一般在15%左右。當(dāng)前,我國(guó)正處于工業(yè)化、城市化加速推進(jìn)的階段,如果與處于同一階段的日本進(jìn)行比較,日本1965年到1973年國(guó)民可支配收入結(jié)構(gòu)中,居民收入占國(guó)民可支配收入的比例基本在75%左右,政府的比例基本在15%左右。
收入分配過(guò)度向政府傾斜,一方面造成政府財(cái)政收入的快速增長(zhǎng)擠壓了居民收入增長(zhǎng)的空間;另一方面,政府轉(zhuǎn)移支付和社會(huì)保障支出的不足,導(dǎo)致居民消費(fèi)傾向下降。
(三)初次分配秩序不夠規(guī)范合理,市場(chǎng)機(jī)制基礎(chǔ)性作用尚未完全發(fā)揮
一是勞動(dòng)報(bào)酬在國(guó)民收入中的比重越來(lái)越低。我國(guó)實(shí)行的是按勞分配為主體的收入分配制度,但是“十一五”期間勞動(dòng)報(bào)酬占國(guó)民收入的比重卻逐年下降,2003年以前一直在50%以上,此后逐年下降,目前下降到了40%左右。二是各種生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)的價(jià)值差距過(guò)大。例如,在初次分配中,資本價(jià)值就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)力的價(jià)值。三是壟斷行業(yè)收入分配存在明顯的不公。壟斷行業(yè)憑借行政手段無(wú)償或者低價(jià)占有社會(huì)公共資源,依靠壟斷經(jīng)營(yíng)獲得壟斷利潤(rùn),造成初次分配秩序的不公平。
(四)再分配體系尚不健全,政府宏觀調(diào)控能力亟待加強(qiáng)
一是調(diào)節(jié)收入的稅收體系尚不健全。當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型期,公民收入分配渠道透明度低,隱性、灰色收入大量存在,家庭信用體系尚未建立,個(gè)人所得稅偷逃現(xiàn)象嚴(yán)重。與調(diào)節(jié)收入分配有關(guān)的贈(zèng)與稅、遺產(chǎn)稅、財(cái)產(chǎn)稅等尚未出臺(tái),稅收制度對(duì)高收入的調(diào)節(jié)作用有限。二是公共財(cái)政體系改革亟待加強(qiáng)。雖然我國(guó)公共財(cái)政體系不斷完善,但從總體上看,保障公共利益最大化和公共服務(wù)均等化的公共財(cái)政制度尚未有效建立,突出表現(xiàn)在財(cái)政支出結(jié)構(gòu)不盡合理、轉(zhuǎn)移支付制度不規(guī)范以及對(duì)教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障領(lǐng)域投入不足等諸多方面。而且某些形式的轉(zhuǎn)移支付明顯向高收入人群傾斜,進(jìn)一步拉大了居民之間的收入差距。三是工資分配的宏觀調(diào)節(jié)力度不夠。工資集體協(xié)商制度的推廣和落實(shí)難度較大,工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息等工資宏觀管理措施缺乏有效約束。最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制不健全,各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY的比例仍然偏低。四是社會(huì)保障體系建設(shè)不健全,社會(huì)保障能力有限。農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度還沒(méi)有建立和推廣,農(nóng)村社會(huì)保障投入仍然不足,城鄉(xiāng)、區(qū)域間社會(huì)保障還不能實(shí)現(xiàn)有效銜接等。這在一定程度上難以形成對(duì)低收入階層的有效保護(hù)。
二、“十二五”時(shí)期收入分配制度改革的幾項(xiàng)原則
(一)生產(chǎn)條件或生產(chǎn)資源的初始公平分配原則
仔細(xì)分析我國(guó)收入分配中產(chǎn)生的不公平問(wèn)題,在很大程度上是緣于初始生產(chǎn)條件或生產(chǎn)資源的不公平分配。正是由于生產(chǎn)條件在不同部門、不同領(lǐng)域、城鄉(xiāng)之間、不同社會(huì)成員之間的初始分配中存在著不公平現(xiàn)象,同時(shí)由于我國(guó)普遍存在的市場(chǎng)分割和制度障礙造成生產(chǎn)條件難以有效交換和均衡,導(dǎo)致了在不同部門、不同領(lǐng)域、不同要素所有者之間、城鄉(xiāng)之間收入分配的嚴(yán)重失衡,從而動(dòng)搖了收入分配的公平性基礎(chǔ)。實(shí)踐中的體現(xiàn)就是普遍存在的區(qū)域收入差距、城鄉(xiāng)收入差距以及行業(yè)收入差距等。因此,我們認(rèn)為,要深化我國(guó)收入分配制度改革,必須從生產(chǎn)條件或生產(chǎn)資源的初始公平分配出發(fā),重新構(gòu)建收入公平分配的原始基礎(chǔ),從起點(diǎn)公平做起。
(二)市場(chǎng)機(jī)制在收入分配領(lǐng)域中的基礎(chǔ)性作用原則
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,各種生產(chǎn)要素通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制形成價(jià)格,以要素價(jià)格的形式參與分配,從而形成收入分配的多樣化。而各種生產(chǎn)要素通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制參與收益分配有利于稀缺資源的優(yōu)化配置,提升資源的利用效率。
實(shí)行按生產(chǎn)要素分配,不僅僅是收入分配的問(wèn)題,它還涉及產(chǎn)權(quán)制度、市場(chǎng)體系、價(jià)格機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問(wèn)題。在我國(guó)目前產(chǎn)權(quán)制度不明晰、市場(chǎng)法制不健全、部分行業(yè)壟斷現(xiàn)象較嚴(yán)重的情況下,按生產(chǎn)要素分配,雖然在很大程度上激發(fā)了各生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)的積極性,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),但是也在一定程度上導(dǎo)致了收入分配體系混亂、要素貢獻(xiàn)的價(jià)值差距較大等一系列問(wèn)題,影響了收入分配中的公平和效率。因此要形成一個(gè)合理公平且有效率的收入分配制度,必須繼續(xù)堅(jiān)持充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在要素價(jià)格形成中的基礎(chǔ)性作用,用市場(chǎng)的手段解決市場(chǎng)機(jī)制不完善的問(wèn)題。
(三)人民群眾共享改革發(fā)展成果的原則
在新的歷史條件下,在促進(jìn)發(fā)展和提高效率的同時(shí),要將促進(jìn)人民群眾共享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果作為深化收入分配制度改革的首要目標(biāo),著力解決當(dāng)前收入分配領(lǐng)域中所存在的突出矛盾和問(wèn)題,統(tǒng)籌協(xié)調(diào),深化改革,加強(qiáng)再分配體系建設(shè),努力實(shí)現(xiàn)收入分配的相對(duì)公平,促進(jìn)廣大人民群眾共同富裕。
三、“十二五”時(shí)期深化收入分配制度改革的建議
(一)積極推進(jìn)統(tǒng)籌戰(zhàn)略,推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化,促進(jìn)收入分配起點(diǎn)公平
生產(chǎn)條件初始公平是收入分配公平分配的原始基礎(chǔ),我國(guó)政府應(yīng)將城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、產(chǎn)業(yè)之間生產(chǎn)條件或生產(chǎn)資源分配差距的縮小作為和諧社會(huì)建設(shè)和統(tǒng)籌發(fā)展戰(zhàn)略的一項(xiàng)具體任務(wù),通過(guò)深化改革、推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化等措施,為收入分配的起點(diǎn)公平打下良好的基礎(chǔ)。
推進(jìn)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展戰(zhàn)略,縮小城鄉(xiāng)收入差距。加快建立健全以工促農(nóng),以城帶鄉(xiāng)的長(zhǎng)效機(jī)制,調(diào)整國(guó)民收入分配格局,鞏固和完善強(qiáng)農(nóng)惠農(nóng)政策,把國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施和社會(huì)事業(yè)發(fā)展重點(diǎn)放在農(nóng)村,推進(jìn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化。積極推進(jìn)城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略,促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。
調(diào)整區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略,逐步扭轉(zhuǎn)地區(qū)間收入差距擴(kuò)大的趨勢(shì)。增加一般性轉(zhuǎn)移支付,加大地區(qū)間公共財(cái)力差異的調(diào)節(jié)力度。加快發(fā)達(dá)地區(qū)向中西部地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移,努力吸引國(guó)外投資者和東部的資金、技術(shù)、人才到中西部地區(qū);同時(shí),消除人口遷移的體制,鼓勵(lì)落后地區(qū)人員進(jìn)入城市或沿海發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)和定居。
積極推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化,提高勞動(dòng)者獲得收入的能力。深化勞動(dòng)人事和戶籍管理制度改革,打破影響勞動(dòng)者合理流動(dòng)的體制,促進(jìn)勞動(dòng)力在城鄉(xiāng)、地區(qū)、行業(yè)以及不同經(jīng)濟(jì)類型之間的合理流動(dòng)。實(shí)施積極的就業(yè)政策,完善面向所有困難群眾的就業(yè)援助制度,鼓勵(lì)發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè),扶持中小企業(yè),著力改善中低收入者的就業(yè)狀況和收入水平。
(二)發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用,建立公平規(guī)范的初次分配秩序,促進(jìn)收入分配機(jī)會(huì)公平
提高勞動(dòng)報(bào)酬比重,鞏固按勞分配為主體的收入分配制度。勞動(dòng)報(bào)酬的提升與普通職工工資機(jī)制密切相關(guān),因此要努力健全職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制,健全職工工資決定機(jī)制、正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)機(jī)制,及時(shí)調(diào)整并合理提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工資支付情況的監(jiān)督檢查,建立解決拖欠和克扣工資問(wèn)題的長(zhǎng)效機(jī)制,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,促進(jìn)外出務(wù)工農(nóng)民工資收入合理增長(zhǎng)。
繼續(xù)推進(jìn)生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度建設(shè)。從按勞分配與生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配相結(jié)合出發(fā),在有效監(jiān)督制約機(jī)制下,推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。根據(jù)勞動(dòng)者與生產(chǎn)要素的不同投入方式,從收入分配上將投資者、經(jīng)營(yíng)者、生產(chǎn)者分離開,實(shí)行投資者按資本分紅,經(jīng)營(yíng)者按業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分配,企業(yè)職工按勞動(dòng)貢獻(xiàn)分配,形成多元化分配格局。
深化壟斷行業(yè)改革,加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)收入分配的調(diào)節(jié)管理。繼續(xù)推進(jìn)電力、鐵路、民航、電信等基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)及金融、保險(xiǎn)、公用事業(yè)等壟斷行業(yè)改革,擴(kuò)大市場(chǎng)準(zhǔn)入,允許民間資本參與競(jìng)爭(zhēng)。完善工資總額控制制度,加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)職工工資外收入的監(jiān)管。
深化國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位分配制度改革,規(guī)范國(guó)家公職人員收入。進(jìn)一步完善國(guó)家公務(wù)員的工資制度,逐步實(shí)現(xiàn)福利待遇的規(guī)范化和貨幣化。盡快建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)、分級(jí)分類管理的事業(yè)單位工資制度,實(shí)行以崗位工資為主體的多元化分配機(jī)制,充分激發(fā)國(guó)有事業(yè)單位及其從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性。
(三)加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控能力建設(shè),完善再分配調(diào)節(jié)體系,努力實(shí)現(xiàn)收入分配的結(jié)果公平
深化個(gè)人所得稅改革,完善收入和稅收調(diào)節(jié)體系。盡快實(shí)行綜合與分類相結(jié)合的個(gè)人所得稅制度,通過(guò)建立完善的收入綜合申報(bào)和稅前費(fèi)用扣除制度,根據(jù)納稅人的負(fù)擔(dān)能力確定相應(yīng)的稅收水平,增強(qiáng)稅收調(diào)節(jié)的公平性。
加快公共財(cái)政體制改革,完善轉(zhuǎn)移支付制度。按照建立公共服務(wù)型政府的要求,優(yōu)化公共財(cái)政支出結(jié)構(gòu),擴(kuò)大基本公共服務(wù)財(cái)政支出比重,更多向“三農(nóng)”、教育、衛(wèi)生、就業(yè)、廉租住房等重點(diǎn)領(lǐng)域傾斜,著力保障和改善民生。完善財(cái)政轉(zhuǎn)移支付制度,擴(kuò)大一般性轉(zhuǎn)移支付規(guī)模,加大對(duì)中西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)的轉(zhuǎn)移支付力度,加快落后地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),促進(jìn)中西部地區(qū)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：壟斷行業(yè)；收入差距；分配制度
中圖分類號(hào)：F046文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1671—1580（2013）08—0143—02
壟斷行業(yè)是指那些通過(guò)國(guó)家行政授權(quán)或者依靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)而形成的某個(gè)或者少數(shù)企業(yè)獨(dú)占或寡占生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的行業(yè)。例如，我國(guó)的煙草、電力、電信、航空、金融等行業(yè)都屬于壟斷行業(yè)。我國(guó)壟斷行業(yè)職工收入明顯高于社會(huì)平均水平，其中有合理成分，也有不合理成分。其驚人的收入差距嚴(yán)重影響了社會(huì)公平正義，危害了社會(huì)穩(wěn)定、和諧，對(duì)壟斷收入制度的完善以促進(jìn)壟斷收入分配的合理化已勢(shì)在必行。
一、我國(guó)行業(yè)收入差距現(xiàn)狀，壟斷行業(yè)收入明顯偏高
據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2009》及其他相關(guān)年份的資料顯示：從整個(gè)大行業(yè)劃分來(lái)看，2008年職工平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，平均工資水平是6.1841萬(wàn)元，最低的農(nóng)林漁業(yè)平均工資水平則只有1.2958萬(wàn)元，兩者之間差距為4.7倍。若把各個(gè)大行業(yè)再細(xì)分成小行業(yè)，那么平均工資則相差更多，最高行業(yè)與最低行業(yè)的平均工資比值更大。相比之下，根據(jù)西方國(guó)家公布的數(shù)據(jù)，2007年，英國(guó)、法國(guó)等國(guó)的最高、最低行業(yè)工資差距大多數(shù)基本維持在1.6～2倍左右，美國(guó)、德國(guó)等國(guó)則在2.3～3倍。2007年，《人民日?qǐng)?bào)》下屬某雜志針對(duì)收入差距進(jìn)行民意調(diào)查，結(jié)果顯示，認(rèn)為與國(guó)家壟斷行業(yè)工資差距很大的人占73.5%。
二、我國(guó)壟斷行業(yè)職工高收入原因
（一）外部傳統(tǒng)體制痼疾
首先，壟斷行業(yè)進(jìn)入壁壘高，限制市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。例如我國(guó)的石油、石化行業(yè)，這些關(guān)系國(guó)計(jì)民生的行業(yè)長(zhǎng)期都由獨(dú)家經(jīng)營(yíng)，他們憑借政府賦予的行政權(quán)力阻礙其他企業(yè)進(jìn)入，限制競(jìng)爭(zhēng)。另外，即使有企業(yè)進(jìn)入，這些原有壟斷行業(yè)也會(huì)以壓倒性的先入優(yōu)勢(shì)，還有自身的一些優(yōu)勢(shì)，如一些技術(shù)上的瓶頸因素，使有效的競(jìng)爭(zhēng)難以實(shí)現(xiàn)。
其次，壟斷行業(yè)通過(guò)控制價(jià)格來(lái)獲取高額的壟斷利潤(rùn)。壟斷分為三種類型：自然壟斷，行政壟斷，市場(chǎng)壟斷。我國(guó)現(xiàn)存在的多為行政壟斷，其特點(diǎn)之一則是“政企不分”。壟斷行業(yè)大多數(shù)帶有國(guó)有成分，當(dāng)壟斷企業(yè)獲取更大的壟斷利潤(rùn)時(shí)，政府也會(huì)從中獲取大量利潤(rùn)。所以，當(dāng)壟斷行業(yè)制定高價(jià)時(shí)，政府也會(huì)為使其利益最大化，對(duì)壟斷企業(yè)的這種行為保持“默認(rèn)”的態(tài)度。最后由于政府與企業(yè)共享利益最大化而導(dǎo)致的不合理壟斷價(jià)格無(wú)法根治，使得壟斷企業(yè)一直維持高額壟斷利潤(rùn)。
再次，政府的政策傾斜加劇了壟斷行業(yè)與其他行業(yè)的收入差距。由于有些行政壟斷行業(yè)大多數(shù)關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，關(guān)系國(guó)計(jì)民生，對(duì)國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用，因此，政府非常重視這些行業(yè)的發(fā)展，通常給這些行業(yè)以投資、稅收、信貸優(yōu)惠政策。從而使壟斷行業(yè)具有其他行業(yè)所沒(méi)有的“特權(quán)”，使得其他行業(yè)要想進(jìn)入其市場(chǎng)范圍更加困難，導(dǎo)致壟斷行業(yè)長(zhǎng)期維持其壟斷地位不動(dòng)搖，更是利用優(yōu)惠政策獲取高額利潤(rùn)。
最后，對(duì)壟斷行業(yè)收入分配的外部監(jiān)管不到位，缺乏相應(yīng)的規(guī)范壟斷收入分配的法律法規(guī)。一方面，在壟斷行業(yè)收益的眾多因素中包含有政府對(duì)其優(yōu)惠政策等其他因素，使得這些本該歸地方政府的收益留在壟斷行業(yè)內(nèi)部。另外，一些行業(yè)，如石油行業(yè)，擁有我國(guó)境內(nèi)壟斷石油開采權(quán)，但是它們卻沒(méi)有或者很少為其所開采的石油資源向國(guó)家繳納資源稅，無(wú)形之中這些本來(lái)屬于國(guó)家資源帶來(lái)的國(guó)家自身的收益就轉(zhuǎn)變?yōu)槭托袠I(yè)內(nèi)部的營(yíng)業(yè)收入。另一方面，近年來(lái)國(guó)企不再向政府上繳利潤(rùn)，使得利潤(rùn)留在企業(yè)內(nèi)部，進(jìn)而分配給其職工以高工資、高福利。此外，國(guó)家缺乏相應(yīng)的法律、法規(guī)監(jiān)管壟斷行業(yè)內(nèi)部收入分配，沒(méi)有對(duì)壟斷企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管人員進(jìn)行工資調(diào)控，使其收入與底層普通員工的工資水平相距甚遠(yuǎn)，致使企業(yè)內(nèi)部人員之間收入差距相應(yīng)過(guò)大。
（二）內(nèi)部收入分配模式
首先，由于壟斷行業(yè)限制市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，行業(yè)內(nèi)只存在一家或是幾家企業(yè)，這樣，獲取了高額壟斷利潤(rùn)后，便按一定形式分配給職工。而競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，由于不存在高額的利潤(rùn)，同時(shí)還要面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，故提高職工工資與利潤(rùn)的愿望難以實(shí)現(xiàn)。
其次，壟斷行業(yè)內(nèi)部除了工資收入外，還有非工資收入。職工在工資收入以外，還能獲取本行業(yè)為自身提供的額外現(xiàn)金或?qū)嵨铩１热纾娇展久磕陼?huì)給其員工兩張甚至以上的免費(fèi)飛機(jī)票。即使壟斷行業(yè)處于虧損狀態(tài)，由于其產(chǎn)品的排他性、非替代性，其自身可以通過(guò)抬高產(chǎn)品價(jià)格轉(zhuǎn)虧為盈，將成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，這也進(jìn)一步拉大了壟斷行業(yè)職工收入與非職工收入之間的差距。
三、調(diào)節(jié)壟斷行業(yè)收入分配的建議
（一）放松政府對(duì)壟斷行業(yè)的管制
我國(guó)壟斷行業(yè)多為行政性壟斷，在政府的庇佑下，壟斷行業(yè)憑借其“一家獨(dú)大”，限制競(jìng)爭(zhēng)，在其獲得高額壟斷利潤(rùn)的同時(shí)，往往也會(huì)出現(xiàn)效率低下的情況。由于其產(chǎn)品的無(wú)可替代性，它不僅可以任意抬高價(jià)格，也會(huì)變?yōu)橘|(zhì)次價(jià)高的產(chǎn)品。西方國(guó)家，如美國(guó)、日本等逐步實(shí)行對(duì)電信、運(yùn)輸、金融等行業(yè)實(shí)行放松管制的政策，并且取得了較好的成果，這種管制值得我們借鑒。放松管制目的在于引入競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)當(dāng)前不可能完全將這些壟斷行業(yè)由限制進(jìn)入改為完全進(jìn)入，但可以適度地引入競(jìng)爭(zhēng)，可以根據(jù)不同壟斷行業(yè)的不同特點(diǎn)，采取不同的對(duì)待方式與措施，以提高壟斷行業(yè)的效率與服務(wù)質(zhì)量。另外，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)，壟斷行業(yè)的高額利潤(rùn)使得職工的工資水平、福利待遇長(zhǎng)期處在一個(gè)相對(duì)較高的水平，在內(nèi)部分配中也不講求效率。如果適當(dāng)?shù)匾敫?jìng)爭(zhēng)，則可以適當(dāng)?shù)馗淖冞@類壟斷行業(yè)的收入分配問(wèn)題。同時(shí)，通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使資源、勞動(dòng)力等在各行業(yè)、各部門間自由流動(dòng)，使勞動(dòng)力及資本結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化、調(diào)整，促進(jìn)了資源的合理、優(yōu)化配置及社會(huì)生產(chǎn)力的進(jìn)步、生產(chǎn)力的提高。
（二）加強(qiáng)有關(guān)部門對(duì)壟斷行業(yè)的監(jiān)管
政府的行政介入是壟斷行業(yè)長(zhǎng)期維持其壟斷地位的一個(gè)重要因素。政府既是對(duì)壟斷行業(yè)的監(jiān)管者，又是壟斷行業(yè)的受益者，這種政企不分的格局加劇了收入差距。所以要努力打破這種格局，政府要撤出壟斷行業(yè)，僅僅作為企業(yè)的監(jiān)督者，以防止行政權(quán)力的濫用。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)價(jià)格的控制與高管人員工資之外的灰色收入監(jiān)督、管理，防止壟斷行業(yè)通過(guò)制定高價(jià)而將成本轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者身上。控制監(jiān)管壟斷行業(yè)的亂收費(fèi)及各種附加收費(fèi)，維護(hù)市場(chǎng)公平，嚴(yán)厲監(jiān)督灰色收入，“權(quán)錢交易”，合理調(diào)控高管人員與底層職工的收入差距，規(guī)范分配制度。
（三）完善反壟斷法律體系
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)離不開相應(yīng)的法制建設(shè)，我國(guó)壟斷行業(yè)收入分配過(guò)高問(wèn)題的解決離不開相應(yīng)的立法、執(zhí)法。相對(duì)于西方國(guó)家，我國(guó)《反壟斷法》的制定與完善皆相對(duì)滯后。1993年頒布實(shí)施的《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》明確了11種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，但是其中涉及到行政壟斷的內(nèi)容少之又少，懲罰的力度也相對(duì)有限，使行政壟斷得不到很好的治理。為此，我國(guó)必須建立起反壟斷的法律體系，擴(kuò)大并健全反壟斷的內(nèi)容，加大對(duì)壟斷行為的懲罰力度，有效制約行政權(quán)力對(duì)壟斷行業(yè)的干預(yù)、庇護(hù)。同時(shí)，由于自身起步較晚，可以立足于我國(guó)國(guó)情，吸收國(guó)外反壟斷法中的有益成分并加以應(yīng)用，制定出可以有效遏制行政壟斷的反壟斷法，使我國(guó)經(jīng)濟(jì)得以有效的運(yùn)行、發(fā)展。
[參考文獻(xiàn)]
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[3]遲福林，殷仲義.中國(guó)改革下一步[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2008.
摘要
薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才，能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)正在面臨著這個(gè)問(wèn)題的困擾。解決薪酬在企業(yè)中的分配的合理性公平性是企業(yè)今后騰飛的關(guān)鍵所在。文章對(duì)油田多種經(jīng)營(yíng)的形成的歷史因素、現(xiàn)實(shí)因素和發(fā)展的現(xiàn)狀作了深入的思考；并對(duì)油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)在薪酬制度改革方面的探索進(jìn)行了簡(jiǎn)單的回顧，提出了今后一個(gè)時(shí)期油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)收入分配改革的方向，對(duì)油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)在分配體系、工資、獎(jiǎng)金、福利設(shè)置等方面的問(wèn)題進(jìn)行了分析。提出了油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)收入分配的總體思路，認(rèn)為應(yīng)建立起與現(xiàn)代企業(yè)的相配套的收入分配制度，進(jìn)行多種要素參與分配的形式，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制，推行崗位工資制，增強(qiáng)職工的民主性，以及建立與健全相關(guān)配套制度。這一系列問(wèn)題的探討與研究將有助于油田多種經(jīng)營(yíng)企業(yè)今后的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：油田多種經(jīng)營(yíng) 分配制度 改革
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國(guó)企高管薪酬怎么降？
公務(wù)員工資拿多少合適？
隱性收入、非法收入如何管？
如何限制壟斷行業(yè)高收入？
普通職工收入倍增，落實(shí)靠誰(shuí)？
“富者愈富，窮者愈窮”，稅收如何調(diào)？
特邀專家：
中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng) 蘇海南
國(guó)家行政學(xué)院研究員 胡仙芝
中國(guó)紀(jì)檢監(jiān)察學(xué)院副院長(zhǎng)
上海交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授 陸 銘
中國(guó)人民大學(xué)教授 鄭功成
財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所副所長(zhǎng) 白景明
課題組成員：賈立政 陳陽(yáng)波 魏愛(ài)云 馬 靜 劉 建
深化收入分配制度改革，關(guān)鍵是要處理好公平與效率的關(guān)系。然而如何拿捏這對(duì)關(guān)系，卻絕非易事。
“公平”是人類建設(shè)理想社會(huì)的價(jià)值追求。但是過(guò)分追求公平，往往會(huì)以犧牲效率為代價(jià)。中國(guó)在改革開放前的平均主義，致使整個(gè)社會(huì)陷入均貧狀態(tài)，教訓(xùn)深刻。目前歐洲某些高福利國(guó)家遇到的債務(wù)危機(jī)，在某種程度上，也與過(guò)分的平均主義有關(guān)，失業(yè)的人可能比上班的人過(guò)得還舒服就是典型表現(xiàn)，但改革這些不合理的福利制度，歐洲卻舉步維艱，至今尚未取得重大進(jìn)展。
“效率”是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。中國(guó)在改革開放后，打破了大鍋飯、鐵飯碗，這本身是在收入分配問(wèn)題上取得的重要進(jìn)步，然而效率也必然帶來(lái)貧富分化。更為嚴(yán)重的是，灰色收入、不法收入的大量膨脹，正在不斷侵蝕社會(huì)公平的底線。在西方發(fā)達(dá)世界中，美國(guó)是福利負(fù)擔(dān)較輕的國(guó)家，也是比較注重效率的國(guó)家，然而幾乎在每次大選中，圍繞是否給富有階層增稅的激烈爭(zhēng)論都是選舉焦點(diǎn)，給富人增稅有利于實(shí)現(xiàn)公平，卻有損經(jīng)濟(jì)效率，這正是公平與效率的艱難抉擇。
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育完善的發(fā)達(dá)國(guó)家，尚且仍在探索如何處理公平與效率的關(guān)系，與之相比，中國(guó)在解決收入分配問(wèn)題上面臨的困難更大。中國(guó)建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)間還很短，各方面制度還很不完善。中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大進(jìn)步，但進(jìn)一步發(fā)展面臨許多障礙，深化改革還有許多硬仗要打，而深化收入分配制度改革就是硬仗之一。打仗前就希望能制定出詳盡完美的計(jì)劃，開戰(zhàn)后就按照計(jì)劃一步步去打，這是不切實(shí)際的。深化收入分配制度改革也是如此，值得肯定的是，我們已經(jīng)邁出了第一步。
二、公眾意見最多的收入分配六個(gè)問(wèn)題
綜合人民論壇問(wèn)卷調(diào)查中心針對(duì)不同群體的多輪調(diào)查數(shù)據(jù)（受調(diào)查對(duì)象32013名），結(jié)果顯示，收入分配制度改革位居“公眾最期待的改革”第二位（僅次于“懲治腐敗”），得票率達(dá)65.9%，可見公眾對(duì)收入分配制度改革期望之高。此次深化收入分配制度改革意見的出臺(tái)回應(yīng)了民意，值得贊賞；但如何把方案中提出的許多方向性的原則落到實(shí)處，仍需攻克諸多難題。
為此，人民論壇問(wèn)卷調(diào)查中心在綜合多輪調(diào)查和專家采訪的基礎(chǔ)上總結(jié)出公眾意見最多的六個(gè)問(wèn)題。
難題一：國(guó)企高管薪酬怎么降？公眾對(duì)民營(yíng)企業(yè)家高收入，主要是羨慕嫉妒，而對(duì)國(guó)企高管的高收入則主要是“憤憤不平”。許多人認(rèn)為，國(guó)企高管多由政府行政任命，而非通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生，國(guó)企高管很可能“轉(zhuǎn)身”成為政府官員，那么如何界定其角色，到底是公職人員還是企業(yè)家？另外，很多人認(rèn)為，國(guó)企掙錢太容易，國(guó)企高管的高收入也不合理，應(yīng)該限制。但如果讓國(guó)企高管僅僅拿死工資，又如何調(diào)動(dòng)他們經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的積極性？
難題二：公務(wù)員工資拿多少合適？從工資收入來(lái)看，公務(wù)員屬于低收入行列，在調(diào)查過(guò)程中，許多基層公務(wù)員認(rèn)為自己收入微薄，生活很不寬裕。然而公眾普遍認(rèn)為，公務(wù)員有權(quán)有勢(shì)，一定有大量的工資外收入，比如福利、津貼等。但是對(duì)于津貼到底有多少？福利到底多豐厚？似乎目前政府機(jī)關(guān)也沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，“實(shí)權(quán)部門”和“清水衙門”的差距很大。近年來(lái)，每當(dāng)有公務(wù)員漲工資的消息，公眾意見就很大，但公務(wù)員的工資就應(yīng)該多年停滯不前嗎？這又是一個(gè)難題。
難題三：隱性收入、非法收入如何管？相比于工資、福利的差距。隱性收入對(duì)公眾容忍底線的挑戰(zhàn)更為直接。許多官員，依靠權(quán)勢(shì)攫取大量隱性收入，由此產(chǎn)生的腐敗問(wèn)題為公眾所深惡痛絕。而如何鏟除腐敗，取締非法收入，顯然難度極大。
難題四：如何限制壟斷行業(yè)過(guò)高收入？盡管我國(guó)目前沒(méi)有對(duì)壟斷行業(yè)的清晰界定，但大部分人都將煙草、電力、石油、金融、通訊等列為壟斷行業(yè)。而且不少公眾認(rèn)為，要對(duì)壟斷企業(yè)改革難度很大，似乎壟斷企業(yè)在公眾心目中已經(jīng)成為實(shí)力雄厚、待遇優(yōu)厚、背景深厚的硬骨頭，如何調(diào)整“壟斷行業(yè)”的收入已經(jīng)成為眾人高喊，卻始終不見回音的老大難問(wèn)題。
難題五：普通職工收入倍增，落實(shí)靠誰(shuí)？不少低收入者，尤其是民營(yíng)企業(yè)中普通勞動(dòng)者，對(duì)收入倍增缺乏信心。有輿論認(rèn)為，政府只能對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)企的收入進(jìn)行調(diào)整，但涉及到民企，政府很難有作為。
難題六：“富者愈富，窮者愈窮”，稅收怎么調(diào)？稅收是調(diào)節(jié)收入分配的重要措施，然而許多人將目前我國(guó)的稅收形容為“劫貧濟(jì)富”，掙工資的全額交稅，高收入者在避稅上，卻能“八仙過(guò)海”。如何實(shí)現(xiàn)公平地分擔(dān)稅負(fù)，讓低收入者少交稅，高收入者多交稅，中國(guó)尚有很多工作要做。
三、在收入分配制度改革中需處理好的三個(gè)關(guān)系
世界各國(guó)都在探索如何處理好公平與效率的關(guān)系。而中國(guó)在解決收入分配問(wèn)題上面臨的困難尤為艱巨。中國(guó)社會(huì)正處在轉(zhuǎn)型期，利益訴求表達(dá)渠道還很不健全。因此深化收入分配制度改革還需要把握好幾個(gè)關(guān)系。
關(guān)系一：如何在滿足公眾期待與避免陷入民粹主義陷阱中求平衡。縱觀中國(guó)歷史，貧富差距的擴(kuò)大總會(huì)導(dǎo)致均貧富思想的盛行。然而，實(shí)踐一再證明，絕對(duì)平均主義只能導(dǎo)致“均貧”，而不是 “均富”。雖然各階層收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展均有提高，但低收入人群“相對(duì)剝奪感”日益加深，對(duì)于這種相對(duì)剝奪感，政府既要通過(guò)收入分配改革，使其收入有較大幅度的提高，但也要引導(dǎo)公眾樹立理性預(yù)期：收入分配改革是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，更不應(yīng)希望通過(guò)改革達(dá)到“均貧富”的目的。
2011年，人民論壇問(wèn)卷調(diào)查中心在“搞好經(jīng)濟(jì)”和“搞好分配”的關(guān)系調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，52%的受調(diào)查者認(rèn)為“二者互相促進(jìn)，在‘做大’的同時(shí)可以‘分好’” ，45%的受調(diào)查者選擇“魚與熊掌不可兼得，搞好分配更重要”，說(shuō)明在現(xiàn)階段公眾對(duì)公平的價(jià)值訴求已經(jīng)被提到了相當(dāng)重要的位置，各級(jí)決策者只有重視并回應(yīng)公眾的這種要求與心態(tài)變化，才能做出更符合民意的政策選擇，才能真正構(gòu)建和諧社會(huì)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄒東濤指出，“實(shí)現(xiàn)貧富和諧的目標(biāo)必須把握好兩點(diǎn)：一是收入分配的公正原則，這客觀上要求個(gè)人收入的增長(zhǎng)，首先來(lái)自生產(chǎn)和市場(chǎng)領(lǐng)域符合效率原則的初次分配；其次是收入分配的機(jī)會(huì)均等原則，而機(jī)會(huì)均等原則首先是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的均等。只有牢牢把握這兩個(gè)原則，才能確保財(cái)富持續(xù)充分涌流的源泉永不衰竭。如果國(guó)家政策過(guò)度向社會(huì)弱勢(shì)階層傾斜，讓“懷弱”成為“民粹主義”，讓全體人民都完全“平等”起來(lái)，必然會(huì)影響經(jīng)濟(jì)效率，減少財(cái)富增長(zhǎng)，最終不利于解決社會(huì)弱勢(shì)群體問(wèn)題。”
關(guān)系二：如何在多元訴求中取得共識(shí)。城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、不同行業(yè)之間、高管與員工之間的收入差距都比較大，不同階層在收入分配改革中訴求不盡相同。目前社會(huì)對(duì)提高低收入人群收入已取得共識(shí)，落實(shí)起來(lái)也相對(duì)容易。但對(duì)于限制高收入人群收入，則存在明顯爭(zhēng)議。應(yīng)不應(yīng)該限制？該限制誰(shuí)？怎么限制？許多階層認(rèn)為應(yīng)限制壟斷行業(yè)收入 ，然而我們對(duì)什么是壟斷行業(yè)仍然缺乏清晰的界定，又談何而來(lái)限制其收入。
關(guān)系三：如何處理好收入分配制度改革與其他改革的關(guān)系。收入分配改革是牽一發(fā)而動(dòng)全身的改革，收入分配改革絕不僅僅是收入分配制度的問(wèn)題，甚至也還不僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)制度問(wèn)題，收入分配狀況深深植根于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治的整體狀況。在“針對(duì)收入分配領(lǐng)域，您感受最強(qiáng)烈、最期待解決的問(wèn)題？”這一公眾調(diào)查中，“遏制各類灰色收入，使收入更加透明、陽(yáng)光”位居第一，得票率為90.6%，但遏制灰色收入，牽涉到反腐敗。除此之外，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)需要戶籍制度改革，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部收入管理，要求官員改自己，更是難度極大，細(xì)觀深化收入分配制度改革的意見，可以發(fā)現(xiàn)，收入分配制度改革幾乎是當(dāng)下中國(guó)改革的“樞紐”之一。真正將意見落實(shí)下去，要靠各地區(qū)、各部門做大量工作，從這個(gè)意義上說(shuō)《意見》不可能是深化收入分配制度改革的所謂的“實(shí)施細(xì)則”，而只能是指導(dǎo)改革的“綱領(lǐng)性文件”。
目前社會(huì)各界對(duì)收入分配制度改革期望很高，不少人希望通過(guò)改革能夠一勞永逸的解決貧富差距問(wèn)題。政府應(yīng)該從公眾的熱切期望中，感到壓力，承擔(dān)起責(zé)任。但在具體的改革方案上，我們要重視自身的經(jīng)驗(yàn)，收入分配制度改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，更有必要漸進(jìn)有序、積極穩(wěn)妥地予以推進(jìn)。
四、借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)才能少走彎路
雖然國(guó)際上尚無(wú)關(guān)于收入分配改革的系統(tǒng)方案可以借鑒，但是一些國(guó)家在收入分配上的具體做法可以給我們提供啟示。
首先，要允許不同階層的公開討論。收入分配調(diào)整事關(guān)各階層切身利益，不同階層有不同意見非常正常。比如在美國(guó)歷次大選中，稅收總是成為核心議題，并引發(fā)激烈爭(zhēng)論，但這種爭(zhēng)論并未衍生出社會(huì)撕裂等嚴(yán)重后果。也許公共討論的效率比較低，也未必能制定出所謂最佳的方案，但至少經(jīng)過(guò)討論的政策會(huì)是一個(gè)“各方都能接受”的方案。在轉(zhuǎn)型期的中國(guó)，這種經(jīng)過(guò)爭(zhēng)論、妥協(xié)而最終達(dá)成的和諧至關(guān)重要。
其次，收入分配政策要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。在這方面，一些福利國(guó)家的教訓(xùn)值得借鑒。以希臘為例，其國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不足以支撐現(xiàn)有的福利負(fù)擔(dān)，但政黨為了贏得選舉等短期利益，總是不斷向公眾拋出各種福利承諾，結(jié)果導(dǎo)致國(guó)家陷入破產(chǎn)邊緣，并最終使希臘大多數(shù)普通民眾的利益受損。目前，中國(guó)社會(huì)各階層對(duì)提高社會(huì)保障水平有較高期待，對(duì)此政府理應(yīng)承擔(dān)起提供基本公共服務(wù)的職責(zé)，保證公民可以“免于恐懼”的生活，但也要堅(jiān)決防止染上“過(guò)度福利病”。中國(guó)仍然是發(fā)展中國(guó)家，過(guò)高的福利水平，必定會(huì)加重企業(yè)和個(gè)人的負(fù)擔(dān)，也是不可持續(xù)的。
另外，要樹立這樣一種觀念：解決收入分配差距問(wèn)題，政府理應(yīng)承擔(dān)起責(zé)任，但也離不開個(gè)人的努力，等、靠、要的思想是絕對(duì)要不得的。以法國(guó)為例，民眾長(zhǎng)期享受過(guò)高福利，并認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)。政府曾屢次要對(duì)福利體系進(jìn)行改革，但改革一有真動(dòng)作，民眾就要游行示威，民意的壓力使大部分改革半途而廢。因此，對(duì)于尚處在發(fā)展進(jìn)程中的中國(guó)，“分好蛋糕”絕不意味著放棄“做大蛋糕”的努力，在深化收入分配制度改革過(guò)程中，還要一直鼓勵(lì)“創(chuàng)業(yè)致富”的重要性。
復(fù)旦大學(xué)世界經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)華民指出，“一個(gè)國(guó)家不可能通過(guò)對(duì)低收入者的補(bǔ)貼或者其他類型的轉(zhuǎn)移支付來(lái)形成富裕的中產(chǎn)階級(jí)，要使數(shù)量眾多的低收入居民成為富裕的中產(chǎn)階級(jí)，使一個(gè)國(guó)家從貧困的國(guó)家經(jīng)由中等收入發(fā)展階段而發(fā)展成發(fā)達(dá)的工業(yè)化國(guó)家，必須依靠財(cái)富的創(chuàng)造。”
下面，我講四點(diǎn)意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)××經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。
二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。
一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。
二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。
［摘要］隨著高等學(xué)校人事分配制度改革不斷深化，人事分配政策已經(jīng)發(fā)生了很大變化，逐步建立了按崗取酬的分配制度，引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)公平性原則，充分調(diào)動(dòng)了廣大教職工的工作積極性和工作熱情，有力地促進(jìn)了高等學(xué)校快速發(fā)展。但是，目前高等學(xué)校人事分配制度與教職工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系建立方面仍然存在許多問(wèn)題和不足。本文就高等學(xué)校人事分配制度改革與教職工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系建立方面存在的問(wèn)題及改革的措施等方面進(jìn)行探討。
［關(guān)鍵詞］高等學(xué)校； 分配制度； 工作績(jī)效
［中圖分類號(hào)］G649.21 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-3115（2012）10-0108-05
由于高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，社會(huì)對(duì)高等學(xué)校教育教學(xué)水平要求的不斷提升，高等學(xué)校面臨的首要任務(wù)是如何面對(duì)新問(wèn)題，面對(duì)新挑戰(zhàn)，積極主動(dòng)地開展教育、教學(xué)改革，不斷提高教育、教學(xué)水平和辦學(xué)實(shí)力，逐步提高學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，為高等學(xué)校長(zhǎng)期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高等教育要發(fā)展，高等學(xué)校的辦學(xué)水平的提高，關(guān)鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國(guó)西部地區(qū)，與發(fā)達(dá)地區(qū)高校相比，西部高校面臨著經(jīng)濟(jì)落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊(duì)伍不穩(wěn)定等問(wèn)題。西部高校如何面對(duì)新形勢(shì)，如何發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，在強(qiáng)烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中不斷穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，是擺在西部高校面前嚴(yán)峻而又急迫的任務(wù)。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關(guān)心的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決的好壞，是關(guān)系到穩(wěn)定和建立一支高水平教師隊(duì)伍的關(guān)鍵。目前，高等學(xué)校的教師教學(xué)工作量大，科研任務(wù)重，學(xué)生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經(jīng)濟(jì)和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過(guò)制度和方法改革，進(jìn)一步提高管理和服務(wù)水平，逐步分解和減輕廣大教師的負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創(chuàng)造性，從而提高高等學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量，成為擺在我們面前的首要問(wèn)題。高等學(xué)校人事分配制度是高等學(xué)校教育管理的重要組成部分, 有計(jì)劃、有步驟地對(duì)其進(jìn)行改革勢(shì)在必行。高等學(xué)校人事分配制度改革是高等學(xué)校教育、教學(xué)管理制度改革的重要組成部分，也是高等學(xué)校教育體制改革進(jìn)程中難度較大的環(huán)節(jié)之一，因?yàn)樗苯由婕皬V大教職工的切身利益，涉及教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應(yīng)新形勢(shì)，積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，根據(jù)自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷進(jìn)行制度完善和方法創(chuàng)新。近年來(lái)，高等學(xué)校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經(jīng)發(fā)生了很大變化，逐步打破了傳統(tǒng)的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使職工個(gè)人的工資待遇和本人的職務(wù)、職稱、工作業(yè)績(jī)掛鉤，極大地調(diào)動(dòng)了教職員工工作的積極性和創(chuàng)造性，收到了良好效果。高等學(xué)校人事分配制度的改革是一個(gè)長(zhǎng)期的、艱巨的任務(wù)，需要我們依據(jù)變化的形勢(shì)不斷進(jìn)行改革和完善，與時(shí)俱進(jìn)。高等學(xué)校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式，仍然存在許多問(wèn)題和弊端。目前，高等學(xué)校人事分配制度改革的主要任務(wù)是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責(zé)、工作能力、工作業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，建立行之有效的人事分配與工作績(jī)效有機(jī)結(jié)合的評(píng)價(jià)體系，使二者相互影響、相互促進(jìn)，不斷得到完善。
一、目前高等學(xué)校人事分配制度存在的問(wèn)題
（一）人事分配制度改革相對(duì)滯后
高等學(xué)校教育教學(xué)改革在不斷進(jìn)行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學(xué)方法改革相比較，人事分配制度改革相對(duì)滯后。雖然目前高等學(xué)校教職工的收入分配也打破了傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式，制訂和建立了相關(guān)的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，不能真正體現(xiàn)工作績(jī)效、貢獻(xiàn)大小與收入多少之間的公平及優(yōu)勞優(yōu)酬，職稱職務(wù)占的份額相對(duì)較大，廣大教職工的收入水平相對(duì)較低等，尤其是對(duì)于青年教師，其崗位津貼的激勵(lì)作用很有限，優(yōu)秀專業(yè)人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問(wèn)題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問(wèn)題亟待解決。出現(xiàn)這種問(wèn)題當(dāng)然是由于人事分配制度改革的難度較大，問(wèn)題比較多，情況比較復(fù)雜，人事分配制度改革沒(méi)有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對(duì)滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴(yán)重，對(duì)教職工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學(xué)校人事分配制度改革的緊要任務(wù)是建立一種能夠真正體現(xiàn)人才價(jià)值、崗位職責(zé)價(jià)值和工作績(jī)效價(jià)值的人事分配管理制度與工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系有機(jī)結(jié)合的動(dòng)態(tài)管理體制。
（二）傳統(tǒng)觀念和思想的束縛
現(xiàn)今，高等學(xué)校人事分配制度中計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現(xiàn)，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統(tǒng)觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進(jìn)度。因此，高等學(xué)校人事分配制度改革的首要任務(wù)就是要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學(xué)校按崗位職責(zé)完成情況、貢獻(xiàn)大小、工作業(yè)績(jī)大小等進(jìn)行收入分配，進(jìn)一步強(qiáng)化按勞分配的原則。學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際名校的經(jīng)驗(yàn)和做法，徹底打破傳統(tǒng)觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進(jìn)一步深化高等學(xué)校人事分配制度的改革。
（三）優(yōu)勞優(yōu)酬原則體現(xiàn)不夠
高等學(xué)校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教職工的收入分配基本上與崗位、貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，但還沒(méi)有徹底、完全地?cái)[脫“平均主義”的束縛。工資改革中，管理者既要充分考慮教學(xué)一線的教師，又要考慮教學(xué)管理人員；既要將收入分配向?yàn)閷W(xué)校發(fā)展貢獻(xiàn)大的教職工傾斜，又要考慮大多數(shù)教師或少部分工作業(yè)績(jī)差的教職工利益；既要照顧大多數(shù)教職工的利益，又要兼顧方方面面的意見和特殊情況。這勢(shì)必造成應(yīng)該享受高薪酬的教職工其工資待遇水平不高，真正收入沒(méi)有到位，有些工作業(yè)績(jī)小的教職工其薪酬水平也沒(méi)有真正降下來(lái)，教職工的收入分配仍然存在不公平問(wèn)題，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配原則，教職工之間的收入差距沒(méi)有拉開，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)效果不佳。毫無(wú)疑問(wèn), 高等學(xué)校人事分配制度改革的重點(diǎn)就是要真正打破平均主義，適當(dāng)拉開教職工之間的收入差距，真正確立“按勞分配, 優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，這對(duì)于形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于穩(wěn)定教師隊(duì)伍，建立一支高水平、高素質(zhì)教師隊(duì)伍，對(duì)于高等學(xué)校的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。當(dāng)然，教職工收入拉開差距，也應(yīng)當(dāng)有一個(gè)合適的度，不然又會(huì)影響一部分教職工的工作積極性和工作熱情，影響教師隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)，不利于高等學(xué)校的發(fā)展，因此，怎樣掌握這個(gè)度而且掌握好這個(gè)度，是廣大教育管理工作者需要研究的課題和長(zhǎng)期的研究任務(wù)，也是高等學(xué)校人事分配制度改革的關(guān)鍵，我們必須認(rèn)真而正確地處理好各種關(guān)系，協(xié)調(diào)好方方面面的因素，使高等學(xué)校人事分配制度既能體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬”，形成良性循環(huán)的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，又能調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和工作熱情，才能真正使高等學(xué)校人事分配制度改革發(fā)揮其應(yīng)有的效果。
1.改革的主要背景。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)年GDP增長(zhǎng)率保持在8%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了很大成績(jī)。但由于地區(qū)、行業(yè)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，收入分配的地區(qū)、行業(yè)、人群差距在不斷擴(kuò)大，工資的增長(zhǎng)水平與經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不匹配，形成了“制度內(nèi)大一統(tǒng)，制度外膨脹工資”現(xiàn)象，身份管理形成了能上不能下，能進(jìn)不能出的管理局面。為適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國(guó)事業(yè)單位收入分配關(guān)系，建立科學(xué)合理、公正公平的收入分配體系，規(guī)范事業(yè)單位分配秩序，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，應(yīng)構(gòu)建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內(nèi)容。事業(yè)單位工資改革主要是在事業(yè)單位全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼4部分構(gòu)成。崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，自主分配。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，主要是對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位工作人員的適當(dāng)補(bǔ)償。
在建立崗位績(jī)效工資的同時(shí)，完善工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，并逐步建立起分級(jí)分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)機(jī)制。
二、事業(yè)單位工資改革取得的成效
1.完善了事業(yè)單位工資收入分配管理體制。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，近年來(lái)，事業(yè)單位工資管理體制不能很好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。本次工資制度改革根據(jù)單位類型不同，實(shí)行不同的工資分類管理辦法，基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資在國(guó)家核定的工資總量?jī)?nèi)，由各單位自主分配。進(jìn)一步明確了中央、地方和部門的管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類管理，逐步建立了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和崗位管理要求，符合事業(yè)單位特點(diǎn)的崗位績(jī)效工資收入分配制度。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。績(jī)效工資主要體現(xiàn)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在國(guó)家績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控下，事業(yè)單位享有自。對(duì)于艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位進(jìn)一步明確，并給予補(bǔ)償。對(duì)高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步完善其收入分配機(jī)制，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的工資收入分配激勵(lì)機(jī)制。
3.工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業(yè)單位工作人員基本工資水平的基礎(chǔ)上，工資的級(jí)差、帶寬也相應(yīng)增加，工資的激勵(lì)和保障導(dǎo)向更加明確，較好地引導(dǎo)了事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制。這種崗位導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系，將推動(dòng)事業(yè)單位從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的、體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬，以及能力導(dǎo)向的技能或能力薪酬，轉(zhuǎn)變了職工的薪酬觀念，充分調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員積極性。
三、事業(yè)單位工資改革存在的問(wèn)題
收入分配制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要相關(guān)制度的配套改革，才能整體推進(jìn)。目前，由于體制、機(jī)制、管理等方面的原因，事業(yè)單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問(wèn)題。
1.缺乏科學(xué)合理的工資水平調(diào)整動(dòng)態(tài)機(jī)制。事業(yè)單位工資改革提出了工資正常調(diào)整機(jī)制，但在實(shí)際工作中往往是單純?nèi)Q于財(cái)政狀況，確定事業(yè)單位工資收入水平的主要依據(jù)和程序，沒(méi)有透明和可操作性的具體規(guī)定。工資收入水平的增長(zhǎng)機(jī)制處于一種不規(guī)則的被動(dòng)狀態(tài)，沒(méi)有與勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制銜接，不能根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位做靈活反映，難以適應(yīng)人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。
2.工資收入分配制度需要進(jìn)一步健全。目前，事業(yè)單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業(yè)單位收入分配制度改革與事業(yè)單位的分類改革、人事制度改革等密切相關(guān)，在這些配套改革到位前，全面實(shí)施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對(duì)事業(yè)單位各類人員的引導(dǎo)不夠均衡。事業(yè)單位以提供公共服務(wù)產(chǎn)品為特點(diǎn)，以專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成為主，但一個(gè)組織的發(fā)展需要全員協(xié)同合作。管理人員作為組織管理者，對(duì)組織的管理、協(xié)調(diào)起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對(duì)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業(yè)技術(shù)人員同等級(jí)別內(nèi)劃分出不同的層次，對(duì)其工作能力和資歷的提升具有促進(jìn)作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數(shù)量限制，提升到一定崗位就會(huì)失去或暫時(shí)失去發(fā)展空間，成為職業(yè)發(fā)展的瓶頸。
參考文獻(xiàn)：
作者簡(jiǎn)介：
湖南理工學(xué)院經(jīng)管系教授。主要研究方向：財(cái)務(wù)管理理論與實(shí)踐。
1978年以前，我國(guó)企業(yè)收益分配制度是和國(guó)家財(cái)政收支制度統(tǒng)一的，企業(yè)收益分配完全由國(guó)家統(tǒng)收統(tǒng)支，企業(yè)沒(méi)有收益分配的自。改革開放三十年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步推進(jìn)，我國(guó)企業(yè)收益分配制度也先后進(jìn)行了系列的改革，根據(jù)每次改革的特點(diǎn)和改革內(nèi)容的完善程度，筆者將其歸納為以下幾個(gè)階段。
一、企業(yè)收益分配制度改革的啟動(dòng)（1978～1979年）：企業(yè)基金制度
1978年拉開了我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的序幕，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，我國(guó)企業(yè)收益分配制度改革也開始啟動(dòng)。其標(biāo)志是1978年開始、并在1979年作了一些改進(jìn)的國(guó)營(yíng)企業(yè)基金制度。企業(yè)基金制度的基本內(nèi)容是：根據(jù)企業(yè)對(duì)國(guó)家下達(dá)的產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、勞動(dòng)生產(chǎn)率、利潤(rùn)等年度計(jì)劃指標(biāo)的完成情況， 按職工全年工資總額的5%或3%不等提取企業(yè)基金。企業(yè)基金主要用于舉辦職工集體福利設(shè)施，彌補(bǔ)職工福利基金的不足以及發(fā)給職工社會(huì)主義勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)金等項(xiàng)開支。其目的是為了擴(kuò)大企業(yè)自，調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的生產(chǎn)積極性。
企業(yè)基金制度是我國(guó)企業(yè)收益分配制度改革的開端，是國(guó)家開始對(duì)國(guó)有企業(yè)放權(quán)讓利的標(biāo)志。
與1978年以前的收益分配制度相比，企業(yè)基金制度主要體現(xiàn)在企業(yè)基金不需要上繳國(guó)家，再由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配，企業(yè)可以在國(guó)家規(guī)定的范圍內(nèi)自主使用，盡管要完成國(guó)家規(guī)定的計(jì)劃指標(biāo)才可提取企業(yè)基金，但在一定程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)職工的積極性。
二、企業(yè)收益分配制度改革的進(jìn)一步摸索（1979～1983年）：利潤(rùn)留成和盈虧包干制度
為了進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)財(cái)權(quán)，調(diào)動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)積極性，從1979年下半年起，我國(guó)開始實(shí)施以責(zé)任制為中心的國(guó)有企業(yè)改革。責(zé)任制的核心是國(guó)家參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，辦法是利潤(rùn)留成和盈虧包干。
1979年7月后，國(guó)務(wù)院連續(xù)頒布了擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自、實(shí)行利潤(rùn)留成等5個(gè)文件。國(guó)家對(duì)企業(yè)和主管部門，根據(jù)不同情況，實(shí)行多種形式的利潤(rùn)留成和盈虧包干辦法，即“基數(shù)利潤(rùn)留成加增長(zhǎng)利潤(rùn)留成”，“全額利潤(rùn)留成”，“上交利潤(rùn)包干，超收分成或留用”，“虧損補(bǔ)貼包干，減虧分成或留用”和“超計(jì)劃利潤(rùn)留成”等。
企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、品種、質(zhì)量、成本、利潤(rùn)等五項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)的完成程度，按規(guī)定的利潤(rùn)留成比例提取全部或大部分利潤(rùn)留成。企業(yè)的留成利潤(rùn)，按照核定的比例分別提取生產(chǎn)發(fā)展基金、職工福利基金和職工獎(jiǎng)勵(lì)基金。實(shí)行利潤(rùn)留成制度確有困難的，可以實(shí)行不同形式的盈虧包干制度③。
與企業(yè)基金制度相比，利潤(rùn)留成制度下企業(yè)留成利潤(rùn)較多，而且企業(yè)留成既可用于職工福利與獎(jiǎng)勵(lì)，還可將一部分用于生產(chǎn)。從理論上來(lái)看，利潤(rùn)留成和盈虧包干制度，對(duì)擴(kuò)大企業(yè)自，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)權(quán)力與經(jīng)濟(jì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)利益與經(jīng)濟(jì)效果更好地結(jié)合起來(lái)，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)和職工的積極性起了一定的作用。
但是，利潤(rùn)留成式的改革也存在許多不足之處，主要是企業(yè)的狀況千差萬(wàn)別，利潤(rùn)留成基數(shù)難以確定，國(guó)家和企業(yè)之間的分配關(guān)系也難以穩(wěn)定，政府與企業(yè)的分配關(guān)系具有很大的隨意性，不利于企業(yè)在改革中獲得財(cái)權(quán)和留成利潤(rùn)。
三、企業(yè)收益分配制度雛形的初步形成（1983～1986年）：“利改稅”制度
鑒于利潤(rùn)留成和盈虧包干制度的缺陷，為了將國(guó)家和企業(yè)之間的分配關(guān)系穩(wěn)定下來(lái)，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)于1983年6月推行第一步利改稅。第一步利改稅采用稅利兩種形式上交企業(yè)利潤(rùn)。內(nèi)容包括：凡有盈利的國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)，均按照實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和55%的稅率繳納所得稅。稅后利潤(rùn)，一部分上繳國(guó)家，一部分按照國(guó)家核定的留利水平留給企業(yè)。國(guó)家與國(guó)營(yíng)企業(yè)的分配關(guān)系，實(shí)行稅利并存的格局。對(duì)有盈利的小型企業(yè)，實(shí)行徹底的利改稅，按照八級(jí)超額累進(jìn)所得稅稅率征收所得稅后，剩余利潤(rùn)歸企業(yè)自行支配，由企業(yè)自負(fù)盈虧。
第一步利改稅實(shí)施一年多后，因?yàn)閮r(jià)格不合理形成利潤(rùn)水平懸殊所帶來(lái)的企業(yè)之間苦樂(lè)不均問(wèn)題未能解決；稅后利潤(rùn)分配辦法仍較紛繁，國(guó)家與企業(yè)的分配關(guān)系不能用法律形式固定下來(lái)，因此，1984年10月1日在全國(guó)全面推行第二步利改稅。
第二步利改稅主要內(nèi)容是：在完善國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)所得稅辦法的基礎(chǔ)上，取消其他稅后利潤(rùn)上交辦法，統(tǒng)一改征調(diào)節(jié)稅；將原來(lái)的工商稅分別分為產(chǎn)品稅、增值稅、營(yíng)業(yè)稅和鹽稅，充分發(fā)揮不同稅種的調(diào)節(jié)作用。第二步利改稅，將國(guó)營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)上繳國(guó)家的財(cái)政收入，主要通過(guò)稅收的形式上繳國(guó)家，也就是由“稅利并存”逐步過(guò)渡到完全的 “以稅代利”，稅后利潤(rùn)歸企業(yè)自行安排使用，使企業(yè)逐步做到“獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧”。企業(yè)留用利潤(rùn)要建立五項(xiàng)基金，即新產(chǎn)品試制基金、生產(chǎn)發(fā)展基金、后備基金、職工福利基金和職工獎(jiǎng)勵(lì)基金。對(duì)于虧損企業(yè)則實(shí)行定額補(bǔ)貼的辦法。
利改稅制度將國(guó)有企業(yè)財(cái)政繳款中的上交利潤(rùn)改為繳納所得稅，國(guó)家在參與企業(yè)純收入分配時(shí)，放棄以資產(chǎn)權(quán)力為依據(jù)的利潤(rùn)上交方式，改為以稅收法律形式調(diào)整并固定國(guó)家與企業(yè)的分配關(guān)系，這對(duì)保證財(cái)政收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)，克服大鍋飯的弊端，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的建立等，都有一定的意義。
利改稅制度基本形成了我國(guó)企業(yè)收益分配制度的雛形，為下一步企業(yè)收益分配改革奠定了基礎(chǔ)。
由于當(dāng)時(shí)外部經(jīng)濟(jì)條件和配套改革不盡完備，加上利改稅從指導(dǎo)思想到制度設(shè)計(jì)都存在一定問(wèn)題，如沒(méi)有區(qū)分國(guó)家的雙重身份、國(guó)有企業(yè)所得稅稅率偏高、稅前還貸口子越開越大、企業(yè)存在“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象、國(guó)家與企業(yè)關(guān)系難以穩(wěn)定等問(wèn)題，改革未能達(dá)到預(yù)期目的。制度實(shí)施幾年后，國(guó)有企業(yè)并未真正活起來(lái)，不少企業(yè)處境仍很困難。
四、企業(yè)收益分配制度改革的逐步完善（1987～1990年）：承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制
為扭轉(zhuǎn)“利改稅”存在的“苦樂(lè)不均”問(wèn)題，國(guó)家于1987年8月開始推行了承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。
承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的主要內(nèi)容是“兩包一掛”，即包上交國(guó)家利潤(rùn)，包完成技術(shù)改造任務(wù)，實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。 承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制分配利潤(rùn)的原則是：包死基數(shù)，確保上交，超收多留，欠收自補(bǔ)。
承包制通過(guò)契約形式明確政府與企業(yè)的分配關(guān)系，進(jìn)一步擴(kuò)大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)自，強(qiáng)化了企業(yè)的利益主體地位，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)活力，都具有比較明顯的激勵(lì)效果。但是，承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制只是對(duì)利改稅制度出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行局部的糾正，仍然沒(méi)有觸及到企業(yè)制度的基本框架，隨著時(shí)間的推移，其內(nèi)在行為短期化、包盈不包虧等弊端相繼出現(xiàn)；包稅包利的做法，客觀上也否定了利改稅中對(duì)所得稅的承認(rèn)，使分配關(guān)系難以規(guī)范化，實(shí)行改制的大部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益停滯不前。
五、企業(yè)收益分配模式的最終確立（1991～1992年）：稅利分流制度改革
利改稅的理論觀點(diǎn)盡管存在某些不妥之處，但以稅收法律形式調(diào)整并固定國(guó)家與企業(yè)的分配關(guān)系，保證財(cái)政收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)等，有一定的積極意義。而承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制中包稅包利上交的做法，客觀上也否定了利改稅中對(duì)所得稅的承認(rèn)。之后，人們通過(guò)實(shí)踐，比較清楚地認(rèn)識(shí)到國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)純收入的分配，既應(yīng)同對(duì)其他經(jīng)濟(jì)形式一樣依據(jù)政治權(quán)力征收所得稅；又應(yīng)依據(jù)資產(chǎn)權(quán)力，參與企業(yè)所得稅后的利潤(rùn)分配。這種分配關(guān)系和分配形式，構(gòu)成稅利分流理論。
為了進(jìn)一步理順和規(guī)范國(guó)家與國(guó)營(yíng)企業(yè)的分配關(guān)系，積極搞活企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制和行為的合理化，逐步提高財(cái)政收入占國(guó)民收入的比重，1991年財(cái)政部、國(guó)家體改委印發(fā)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行“稅利分流、稅后還貸、稅后承包”的試點(diǎn)辦法》，開始我國(guó)在一部分國(guó)營(yíng)企業(yè)中實(shí)行 “稅利分流、稅后還貸、稅后承包”的試點(diǎn)。
稅利分流是將企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)分別以所得稅和利潤(rùn)形式上交國(guó)家一部分，盈利企業(yè)一律按33%的比例稅率向國(guó)家交納所得稅；稅后承包則是企業(yè)把上交所得稅以后應(yīng)交給國(guó)家的投資收益部分以承包方式確定下來(lái)；稅后還貸則規(guī)定，企業(yè)固定資產(chǎn)投資借款，應(yīng)在交納所得稅以后，用企業(yè)留用利潤(rùn)或其他自主運(yùn)用的資金歸還，改變了先前稅前還貸、實(shí)際上由國(guó)家承擔(dān)部分還貸負(fù)擔(dān)的狀況。
稅利分流制度，將上交國(guó)家利潤(rùn)中的所得稅和利潤(rùn)分開，既是對(duì)利改稅優(yōu)點(diǎn)的繼承，又是對(duì)企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的完善和發(fā)展。這種制度有利于進(jìn)一步明確國(guó)家與企業(yè)的利益關(guān)系，促使企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制。
由于各種經(jīng)濟(jì)成份相繼出現(xiàn)，同時(shí)并存，這就要求在企業(yè)收益分配政策上規(guī)范統(tǒng)一。為此，1992年底財(cái)政部頒布了《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》，對(duì)企業(yè)收益分配關(guān)系規(guī)范，開始在“兩則”的基礎(chǔ)上進(jìn)行。新的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度也是以“兩則”為基礎(chǔ)制定企業(yè)收益分配政策，形成了目前我國(guó)企業(yè)收益分配制度的主要模式：按33%比例稅率依法交納所得稅，稅后收益分為兩部分，即企業(yè)留存收益和向投資者分紅，并規(guī)范和確定了稅后利潤(rùn)的分配順序。
通過(guò)這一系列的改革，我國(guó)企業(yè)收益分配格局基本上較好地解決了企業(yè)與國(guó)家之間收益分配關(guān)系。國(guó)家以公共權(quán)力參與企業(yè)分配，以稅收形式取得應(yīng)得份額，同時(shí)又以出資人身份取得資本要素報(bào)酬；工資報(bào)酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)逐漸有了聯(lián)系。
上述這一系列的改革屬于國(guó)家放權(quán)讓利的政策調(diào)整型改革，并未觸及深層次的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，收益分配改革不可能深入，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還沒(méi)有獲得剩余收益的分配權(quán)。
六、產(chǎn)權(quán)制度變革下現(xiàn)代企業(yè)收益分配制度改革（1993～2008年）：
在確立了企業(yè)與國(guó)家之間的分配關(guān)系后，1993年開始，我國(guó)企業(yè)收益分配制度改革進(jìn)一步深化，開始了在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度變革牽引下的現(xiàn)代企業(yè)收益分配制度的改革。
1．產(chǎn)權(quán)制度變遷引導(dǎo)企業(yè)收益分配制度變革
早在1992年7月，國(guó)務(wù)院頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，提出了企業(yè)應(yīng)成為依法“自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束”的獨(dú)立法人實(shí)體；規(guī)定了企業(yè)的14項(xiàng)自； 1993年11月，黨的十四屆三中全會(huì)提出“進(jìn)一步轉(zhuǎn)換國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)制度”。這一階段，國(guó)有企業(yè)改革主要圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一主題，為此進(jìn)行了大規(guī)模的股份制改革試點(diǎn)，在這期間，大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和小型國(guó)企也進(jìn)行了民營(yíng)化和多種所有制形式的試驗(yàn)。1996年11月中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議，進(jìn)一步提出對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整、對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略性改組，開始了國(guó)有企業(yè)全面實(shí)質(zhì)性的產(chǎn)權(quán)制度變革；1997年9月，黨的十五大強(qiáng)調(diào)指出“國(guó)有經(jīng)濟(jì)起主導(dǎo)作用主要體現(xiàn)在控制力上，要從戰(zhàn)略上調(diào)整國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局。”1999年9月，十五屆四中全會(huì)提出實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性退出。此后，國(guó)有股“減持”、國(guó)企改制、股權(quán)置換、國(guó)有企業(yè)退出競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)等全面鋪開，國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革開始出現(xiàn)實(shí)質(zhì)性突破。
在產(chǎn)權(quán)制度改革的牽引下，我國(guó)企業(yè)收益分配制度也在不斷進(jìn)行改革。1993年，原勞動(dòng)部了《國(guó)有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤規(guī)定》（勞部發(fā)［1993］161號(hào)）；1995年，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意又印發(fā)了《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》，并在全國(guó)100家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)。1997年8月，原勞動(dòng)部在印發(fā)的《關(guān)于“九五”時(shí)期企業(yè)工資工作的主要目標(biāo)和政策措施》中，明確提出力爭(zhēng)到“九五”期末初步建立起以按勞分配為主體的“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控”的企業(yè)工資分配體制。2000年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》（2000年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第9號(hào)），同年又《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》等，明確提出堅(jiān)持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。
國(guó)資委成立后在收入分配制度改革方面也做了很多工作，先后頒布了《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》（國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào)）、《關(guān)于中央企業(yè)實(shí)行企業(yè)年金制度的指導(dǎo)意見》（國(guó)資發(fā)分配［2005］135號(hào)）、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》（國(guó)資發(fā)分配［2006］175號(hào)）、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》（國(guó)資發(fā)分配［2006］8號(hào)）、《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度有關(guān)問(wèn)題的通知》（國(guó)資發(fā)分配［2007］152號(hào)）等一批指導(dǎo)企業(yè)深化企業(yè)收益分配制度改革的政策法規(guī)。
這一階段我國(guó)企業(yè)的收入分配制度改革逐步深入，主要體現(xiàn)在：企業(yè)收益分配制度改革由外部轉(zhuǎn)向了內(nèi)部；由國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行轉(zhuǎn)向了國(guó)家引導(dǎo)下企業(yè)自主制定分配制度，擴(kuò)大了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配自；分配制度由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)向了各種所有制企業(yè)，且由原來(lái)國(guó)有企業(yè)的標(biāo)桿作用轉(zhuǎn)換成了私有化企業(yè)在分配改革中更為徹底和完善；允許企業(yè)探索管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的辦法，取消了國(guó)家統(tǒng)一的企業(yè)工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，政府調(diào)控企業(yè)工資分配的范圍也從國(guó)有企業(yè)為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楦黝惼髽I(yè)；調(diào)控內(nèi)容從工資總額逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣べY水平，調(diào)控方式從以行政手段直接調(diào)控為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合運(yùn)用法律、經(jīng)濟(jì)、信息和必要的行政手段進(jìn)行間接調(diào)控。初步形成了國(guó)家利益、企業(yè)職工利益與經(jīng)營(yíng)者利益相互統(tǒng)一的現(xiàn)代企業(yè)收益分配制度格局。
2．人力資本和財(cái)務(wù)資本共同成為了企業(yè)收益分配主體
從 “國(guó)有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”規(guī)定，到“企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制”的全面實(shí)施；從堅(jiān)持按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則（《關(guān)于“九五”時(shí)期企業(yè)工資工作的主要目標(biāo)和政策措施》，）到允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)，積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法，探索試行勞動(dòng)分紅辦法（《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》）；從黨的十六大報(bào)告將勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉，提出按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度； 到2006年財(cái)政部修改的《財(cái)務(wù)通則》明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和其他職工以管理、技術(shù)等要素參與企業(yè)收益分配的具體處理辦法；從黨的十七大報(bào)告“堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配制度”等一系列政策，凸顯出黨和政府從初步主張勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)效益對(duì)稱結(jié)合，升華到允許和實(shí)施勞動(dòng)、技術(shù)、管理等人力資本與財(cái)務(wù)資本一起作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配， 從而打破了財(cái)務(wù)資本作為企業(yè)收益分配唯一主體的格局，基本形成了人力資本與財(cái)務(wù)資本共同成為企業(yè)收益分配主體的格局。
二元收益分配主體的確立，打破了干好干壞一個(gè)樣、企業(yè)吃國(guó)家“大鍋飯”、經(jīng)營(yíng)者吃企業(yè)“大鍋飯”的局面，形成了經(jīng)營(yíng)者收入與其他職工收入相分離的分配制度。通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的合理設(shè)計(jì)，初步形成了經(jīng)營(yíng)者收入分配激勵(lì)與約束機(jī)制。同時(shí)，對(duì)管理、技術(shù)參與企業(yè)收益分配的肯定，在一定程度上培育了國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)化機(jī)制、建立一支職業(yè)化的國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
人力資本成為企業(yè)收益分配主體，其“資本”及其所有者與經(jīng)營(yíng)者合二為一的雙重特性，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的形式也極為豐富。不同行業(yè)，不同企業(yè)從實(shí)際出發(fā)，采取了靈活多樣的經(jīng)營(yíng)者收入分配形式，除傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配形式外，股票、股票期權(quán)（Stock Options）、虛擬股票（Phantom）和股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）以及股票獎(jiǎng)勵(lì)和員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）等分配形式層出不窮，有些企業(yè)還輔之以企業(yè)債券、房產(chǎn)、汽車等實(shí)物形式；甚至還出現(xiàn)了針對(duì)人力資本特性的晉級(jí)升職、后續(xù)教育等精神利益分配形式的概念。
七、企業(yè)收益分配制度改革有待進(jìn)一步完善的問(wèn)題
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷成熟、人事制度改革不斷深化的背景下，過(guò)去在事業(yè)單位實(shí)行的體現(xiàn)收入分配的工資制度已經(jīng)不再適應(yīng)新的形勢(shì)，事業(yè)單位績(jī)效工資改革成為必然趨勢(shì)。在此背景下，本文將針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的背景及其出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析，提出解決績(jī)效考核體系的對(duì)策及建議，以期在實(shí)踐中能夠?yàn)槭聵I(yè)單位績(jī)效工資改革工作提供借鑒和參考作用。
[關(guān)鍵詞]
事業(yè)單位；績(jī)效工資；公共政策分析
我國(guó)是一個(gè)人口眾多的國(guó)家，人民群眾所需要的基本服務(wù)多是由事業(yè)單位來(lái)提供。隨著經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展。原來(lái)的事業(yè)單位工資制度已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展和事業(yè)單位發(fā)展的需要，甚至于成為了事業(yè)單位提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的桎梏。然而面對(duì)我國(guó)龐大的事業(yè)單位系統(tǒng)和眾多的事業(yè)單位從業(yè)人員如何使改革更能符合現(xiàn)狀達(dá)到最終的改革目的，成為了人民關(guān)注的焦點(diǎn)。下面我們就對(duì)改革存在的問(wèn)題以及對(duì)策進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
一、事業(yè)單位的含義及績(jī)效工資制度
1.事業(yè)單位的含義
事業(yè)單位是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位一般要接受國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分由國(guó)家出資建立，大多為行政單位的下屬機(jī)構(gòu)，也有一部分由民間建立，或由企業(yè)集團(tuán)建立。
2.績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是指以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資政策改革的背景分析
系統(tǒng)決策模型認(rèn)為公共政策是政治系統(tǒng)對(duì)來(lái)自環(huán)境需求的反應(yīng)。它將公共政策的制定放在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化環(huán)境中進(jìn)行考察和解釋。因此，事業(yè)單位績(jī)效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化背景。
1.政治因素
改革開放三十年以來(lái)，我國(guó)人民生活總體上達(dá)小康水平，但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不僅是消除社會(huì)矛盾，穩(wěn)定社會(huì)局面的具體做法，也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求。
2.經(jīng)濟(jì)因素
事業(yè)單位的收入分配制度是我國(guó)收入分配制度的重要組成部分。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照國(guó)家公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以往的收入分配體制已明顯不能適應(yīng)事業(yè)單位改革與發(fā)展的需要，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢(shì)在必行。以績(jī)效工資帶動(dòng)事業(yè)單位收入分配制度改革，提高員工工作積極性，增加收入鼓勵(lì)消費(fèi)，以此擴(kuò)大內(nèi)需，帶動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
3.社會(huì)和文化因素
我國(guó)的事業(yè)單位多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下興辦與發(fā)展起來(lái)的，依附黨政機(jī)關(guān)，經(jīng)費(fèi)主要靠國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，經(jīng)濟(jì)效益好的事業(yè)單位還會(huì)發(fā)放額外的津貼補(bǔ)貼。這樣一來(lái)，員工認(rèn)為是在吃“大鍋飯”，工作積極性不高。因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢(shì)在必行。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資政策改革存在的問(wèn)題
1.績(jī)效工資改革缺少科學(xué)的考核體系
從技術(shù)層面來(lái)看，績(jī)效工資改革實(shí)施缺少科學(xué)指導(dǎo)，短期內(nèi)阻礙了績(jī)效工資效果的發(fā)揮。一是由于事業(yè)單位績(jī)效工資考核缺乏參考的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在績(jī)效工資改革中還存在考核尺度科學(xué)性的衡量。目前，事業(yè)單位實(shí)施的考核標(biāo)準(zhǔn)主要從員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，而在各個(gè)方面具體的比例及考核量化指標(biāo)，缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易以考核人員的主觀因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果，因而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果帶來(lái)影響。
2.事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作細(xì)化不足
從操作層面來(lái)看，事業(yè)單位員工的勞動(dòng)多屬于知識(shí)密集型，因此員工績(jī)效很難量化評(píng)價(jià)，而不像針對(duì)技術(shù)人員考核形成明確的量化指標(biāo)，更多的是應(yīng)該從考核員工的職業(yè)能力及工作效率著手，特別是對(duì)于員工的隱形價(jià)值和能力更不能用定量的方法來(lái)考核的，因此在具體的操作方法上很難細(xì)化量化，給績(jī)效工資改革帶來(lái)很大的難度。
3. 財(cái)政資金支持落實(shí)不到位
從財(cái)政方面來(lái)看，財(cái)政資金支持落實(shí)不到位，制約了績(jī)效工資改革的推進(jìn)。財(cái)政資金的落實(shí)已成為事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要制約因素，主要來(lái)自于兩個(gè)方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實(shí)緩慢。
四、推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資政策改革的建議
1.建立健全事業(yè)單位績(jī)效考核制度，科學(xué)合理的制定績(jī)效指標(biāo)
事業(yè)單位績(jī)效考核難以做到像一般盈利性企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的定量化和精細(xì)化，但仍可以借鑒一些企業(yè)的科學(xué)績(jī)效考核方法，并結(jié)合事業(yè)單位從事行業(yè)領(lǐng)域的特點(diǎn)加以調(diào)整利用，構(gòu)建適合事業(yè)單位自身發(fā)展的績(jī)效考核體系制度。
2、多元化利用績(jī)效考核結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)員工績(jī)效
充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的考核結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。首先，要重視與員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績(jī)效，明確工作中存在的問(wèn)題及有待改進(jìn)的地方，便于員工能夠更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
3、加強(qiáng)績(jī)效管理，強(qiáng)化配套措施的改革推進(jìn)
加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效工資管理，同時(shí)強(qiáng)化相應(yīng)配套措施的推進(jìn)執(zhí)行，可以從以下幾個(gè)方面考慮加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財(cái)政資金籌集體制，擴(kuò)大合理財(cái)政資金來(lái)源，進(jìn)而支持績(jī)效工資改革的順利開展；三是建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，構(gòu)建一個(gè)良性循環(huán)的績(jī)效工資保障系統(tǒng)。
四、結(jié)束語(yǔ)
事業(yè)單位績(jī)效工資改革在我國(guó)仍處于探索起步階段，現(xiàn)階段雖取得一定的成果，但在具體實(shí)施過(guò)程中存在一些困難和瓶頸，應(yīng)逐步提高績(jī)效工資改革的效果。改革事業(yè)單位工資制度，對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位公共效益和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)社會(huì)主義國(guó)家崗位績(jī)效和收入分配管理制度的科學(xué)性，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)具有重要的戰(zhàn)略意義。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：收入分配 根源 對(duì)策 未來(lái)展望
改革開放以來(lái)，出現(xiàn)了收入分配不公平、居民之間收入差距不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，為解決這一問(wèn)題，理論界對(duì)于收入分配差距擴(kuò)大的原因和如何改革收入分配制度提出了不同的觀點(diǎn)和主張，本文對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行脈絡(luò)梳理，并在此基礎(chǔ)上探討未來(lái)收入分配的研究重點(diǎn)和方向。
一、收入分配不公的根源
關(guān)于收入分配不公的根源，理論界進(jìn)行了激烈的交鋒，形成了兩派截然不同的觀點(diǎn)。
一派觀點(diǎn)認(rèn)為，收入分配不公的根源在于市場(chǎng)化或者市場(chǎng)化過(guò)程中，以劉國(guó)光、程恩富、吳宣恭等為代表。生產(chǎn)要素分配決定收入分配，不同的所有制關(guān)系決定不同的收入分配制度，生產(chǎn)資料的社會(huì)占有是實(shí)現(xiàn)效率與公平統(tǒng)一的重要保障。劉國(guó)光（2010）認(rèn)為“效率優(yōu)先”，忽視公平在一定程度上擴(kuò)大了收入差距。程恩富（2010）指出，勞動(dòng)報(bào)酬占比下降的首要因素是所有制結(jié)構(gòu)的變動(dòng)。私人資本的逐利性必然極力壓低工資。吳宣恭（2010）進(jìn)一步指出“私人企業(yè)主驚人收入和巨大財(cái)富與普通勞動(dòng)者收入和財(cái)產(chǎn)的差別”是“過(guò)度剝削的結(jié)果，其制度根源是資本主義私有制。”
另一派觀點(diǎn)認(rèn)為，收入分配不公的根源在于權(quán)力經(jīng)濟(jì)，以吳敬璉、張維迎、李實(shí)等為代表。吳敬璉（2011）認(rèn)為對(duì)初次分配造成扭曲的原因包括產(chǎn)權(quán)界定不清晰，地方行政壟斷和尋租腐敗。張維迎（2008）提出體制的不確定、政策的不確定性和政府行為的不確定影響收入分配。李實(shí)等也持類似的觀點(diǎn)。
二、解決收入分配不公的對(duì)策
由于對(duì)收入分配不公根源認(rèn)識(shí)不同，學(xué)者們提出不同的解決對(duì)策。
第一，認(rèn)為單純市場(chǎng)化是造成分配領(lǐng)域諸多問(wèn)題的主要原因的學(xué)者主張，通過(guò)加強(qiáng)社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)來(lái)解決分配不公和收入差距過(guò)大問(wèn)題。劉國(guó)光等人指出，僅僅從分配和再分配領(lǐng)域著手，不能從根本上扭轉(zhuǎn)貧富收入差距擴(kuò)大的問(wèn)題。還需要從所有制結(jié)構(gòu)，從財(cái)產(chǎn)制度上直面這一問(wèn)題。所以改革收入分配制度，扭轉(zhuǎn)貧富差距擴(kuò)大的趨勢(shì)，應(yīng)采取必要的政策措施，保證以公有制為主體、按勞分配為主的兩個(gè)為主原則的真正落實(shí)。
第二，認(rèn)為權(quán)力經(jīng)濟(jì)是導(dǎo)致收入分配不公根源的學(xué)者主張，加強(qiáng)市場(chǎng)分配機(jī)制的功能，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，減少政府干預(yù)來(lái)解決收入分配問(wèn)題。主要措施包括：第一，改變粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式，依靠知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)效率；第二，構(gòu)建更加公平的市場(chǎng)，深化壟斷部門改革，減少政府對(duì)資源的控制和對(duì)市場(chǎng)準(zhǔn)入的限制，通過(guò)企業(yè)之間的平等競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)資源的有效配置；第三，繼續(xù)推行全面的政府管理體制改革，建立透明的政府資源配置和運(yùn)作機(jī)制，完善政府監(jiān)督機(jī)制和問(wèn)責(zé)機(jī)制。第四，優(yōu)化政府支出結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的均等化，完善社會(huì)保障體系。
三、簡(jiǎn)評(píng)與展望
理論界對(duì)于收入分配差距擴(kuò)大背后的成因做出了不同的理論解釋，提出了促進(jìn)收入公平的不同路徑選擇。形成收入分配問(wèn)題的原因存在內(nèi)在性和多面性，涉及重大利益關(guān)系的調(diào)整，因此，需要采取多元思維和多學(xué)科綜合的經(jīng)濟(jì)學(xué)方法分析收入分配問(wèn)題的深層次內(nèi)在原因，需要采取綜合性的全方位改革舉措，從根本上扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大趨勢(shì)，最終建立效率與公平相統(tǒng)一的收入分配體制。目前，在理論界還存在著一些亟待解決的問(wèn)題。
（一）公平的理論界定。 國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)于公平的界定呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)，以厲以寧為代表的學(xué)者認(rèn)為，公平既包括機(jī)會(huì)的均等、合理的收入差距，也包括培育一種認(rèn)同感；第二種觀點(diǎn)，以吳敬璉為代表的學(xué)者認(rèn)為，公平包括機(jī)會(huì)的平等和結(jié)果的平等；第三種觀點(diǎn)，以蔡繼明等為代表的學(xué)者認(rèn)為，公平也可稱作公正，是一種對(duì)財(cái)富分配狀況的一種價(jià)值判斷，它反映著人們對(duì)不同的平等與效率組合好惡和取舍。“把提高效率同促進(jìn)公平結(jié)合起來(lái)，初次分配要處理好效率與公平的關(guān)系。”這兩個(gè)公平是指公平本身，即公正或正義。“再分配要處理好效率與公平的關(guān)系，再分配要更加注重公平。” 這兩個(gè)公平是指平等，主要是指結(jié)果平等，即收入平等。 第四種觀點(diǎn)認(rèn)為，公平涉及道德、政治、經(jīng)濟(jì)等方面，具有多層次的內(nèi)涵。
我國(guó)學(xué)者在結(jié)合中國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，提出了自己的公平觀點(diǎn)。由于大多數(shù)學(xué)者僅是從分配領(lǐng)域來(lái)解讀，因此對(duì)于公平的理解存在片面性。公平問(wèn)題并不只是存在于分配領(lǐng)域，在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等其它領(lǐng)域同樣存在，故對(duì)公平的內(nèi)涵研究，應(yīng)從政治、經(jīng)濟(jì)、倫理、社會(huì)等多方位角度去分析，分領(lǐng)域分層次進(jìn)行明確的界定，從而更好地實(shí)現(xiàn)公平。
（二）如何實(shí)現(xiàn)真正的公平？
真正的公平，不是平均分配，而是建立在效率基礎(chǔ)上的，是效率和公平的和諧統(tǒng)一。2013年1月，人民日?qǐng)?bào)發(fā)表的《加快收入分配改革，需要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制》的文章中提出，以市場(chǎng)化改革推動(dòng)分配公平。能不能靠市場(chǎng)化實(shí)現(xiàn)真正的公平？需要我們辯證地去思考。市場(chǎng)化改革遵循的是按要素分配原則和優(yōu)勝劣汰原則，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)機(jī)會(huì)均等、自愿交易和平等競(jìng)爭(zhēng)。按照機(jī)會(huì)平等論，如果機(jī)會(huì)均等，權(quán)力正義，人們獲得的報(bào)酬同他們的資源稟賦、勞動(dòng)貢獻(xiàn)相匹配，就是公平的，由此引起的收入差距也是公平的。但是，在分配領(lǐng)域中，由于存在強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)傾向，弱勢(shì)群體和低收入群體只能憑借自身的勞動(dòng)要素獲取財(cái)富，而資本要素通過(guò)多種投資方式獲取更大財(cái)富，財(cái)富積累的馬太效應(yīng)和循環(huán)積累因果效應(yīng)的存在加劇了這種收入分配差距。機(jī)會(huì)均等下的按資分配，雖然有效率，但并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的公平。真正的效率應(yīng)該是和真正的公平是一致的，因此，要實(shí)現(xiàn)效率和公平的同增共進(jìn)，首先要打破資源壟斷、權(quán)力壟斷，促進(jìn)資源和權(quán)力配置的公平性，界定政府和市場(chǎng)的合理邊界，促進(jìn)機(jī)會(huì)均等，權(quán)力公平，規(guī)則公平，促進(jìn)包含公平因素的效率實(shí)現(xiàn)。其次，要加強(qiáng)對(duì)基本分配制度的研究。我國(guó)實(shí)行的以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度確立了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的基本分配制度。按勞分配是社會(huì)主義公有經(jīng)濟(jì)的分配方式，其基本原則是等量勞動(dòng)獲得等量報(bào)酬，多勞多得，少勞少得。由于不同勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)在數(shù)量和質(zhì)量上存在差別，由此他們所獲得的報(bào)酬也存在適當(dāng)?shù)牟顒e，這符合社會(huì)主義的公平原則。改革用工雙軌制，實(shí)現(xiàn)同工同酬。在鼓勵(lì)居民積極參與按生產(chǎn)要素分配的基礎(chǔ)上，對(duì)于財(cái)產(chǎn)性收入差距，要適時(shí)開征房產(chǎn)稅、遺產(chǎn)稅、資本利得稅和奢侈品消費(fèi)稅等。最后，繼續(xù)推行全面的政府管理體制改革，加強(qiáng)政府監(jiān)督機(jī)制和問(wèn)責(zé)機(jī)制，改革財(cái)稅制度，加大再分配支付力度，增進(jìn)公共產(chǎn)品的有效供給，完善社會(huì)保障公共福利，改善低收入者的民生的狀況。
2013年2月，國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》中指出，深化收入分配制度改革，是一項(xiàng)十分艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及方方面面利益調(diào)整，不可能一蹴而就，必須從我國(guó)基本國(guó)情和發(fā)展階段出發(fā)，立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，克難攻堅(jiān)、有序推進(jìn)。收入分配制度改革要達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，必須要制定和出臺(tái)收入分配改革配套方案和實(shí)施細(xì)則，收入分配將重點(diǎn)關(guān)注哪些方面，將從哪里突破，將會(huì)遭遇哪些阻力，如何讓政策貫徹落實(shí)到實(shí)地，從而最終達(dá)到效率與公平的和諧統(tǒng)一，需要理論界做進(jìn)一步的研究和探索。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實(shí)踐
作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實(shí)際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對(duì)薪酬管理做一些探討，希望能夠?yàn)閺氖氯肆Y源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。
一、單位及薪酬制度改革背景介紹
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎(jiǎng)金組成。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級(jí)工資+津貼補(bǔ)貼+績(jī)效工資”崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來(lái)越明顯，“對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢(shì)正在逐步喪失，薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長(zhǎng)的依據(jù)，同時(shí)職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時(shí)，也無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎(jiǎng)金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎(jiǎng)金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。
為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)積極響應(yīng)國(guó)家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對(duì)單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問(wèn)題分析、上級(jí)和國(guó)家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時(shí)一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實(shí)施。
二、新的薪酬分配制度介紹
新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點(diǎn)、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對(duì)其工作的不同特點(diǎn)，結(jié)合各自的考核重點(diǎn)，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，又能體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平性。
1.基層職工的薪酬分配制度
圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖
新的收入分配制度實(shí)施崗位績(jī)效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國(guó)家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)工資，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。
職位工資，是根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實(shí)際情況增設(shè)的。在設(shè)計(jì)中，充分借鑒了原有工資改革時(shí)職位評(píng)價(jià)辦法中的可操作部分，同時(shí)考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過(guò)渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每?jī)赡赀M(jìn)行重新評(píng)價(jià)一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理理念。
績(jī)效工資方面，充分考慮與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實(shí)施不同的績(jī)效工資核定辦法，突出績(jī)效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對(duì)機(jī)關(guān)部門職工績(jī)效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績(jī)效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績(jī)效工資總額，結(jié)合個(gè)人績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)確定績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的杠桿作用；對(duì)本級(jí)基層單位職工績(jī)效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策規(guī)定，結(jié)合單位績(jī)效考核結(jié)論確定該單位年度績(jī)效工資總額，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為尺度的績(jī)效工資核定政策。
在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放要求，同時(shí)，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實(shí)施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國(guó)家和上級(jí)政策的一致性。
2.中層管理人員的薪酬分配制度
為落實(shí)中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實(shí)，確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及職工收入水平，激勵(lì)管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，本著堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相統(tǒng)一的原則，對(duì)中層管理人員實(shí)行年薪制，包括基本年薪和績(jī)效年薪兩部分。
（1）基本年薪
主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績(jī)效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。
管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計(jì)算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人員（中層副職）基本年薪的計(jì)算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)
其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營(yíng)狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。
L為綜合評(píng)價(jià)系數(shù)：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬(wàn)元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬(wàn)元及以下的取值為1，每增加1000萬(wàn)元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績(jī)效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。
（2）績(jī)效年薪
參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，綜合考慮經(jīng)營(yíng)成果、本單位在編在崗職工績(jī)效工資水平、本人績(jī)效考核結(jié)論等因素后確定其績(jī)效年薪，績(jī)效年薪是管理人員年度的效益工資。
管理責(zé)任人（中層正職）績(jī)效年薪的計(jì)算公式：
其他管理人員（中層副職）績(jī)效年薪的計(jì)算公式：
式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績(jī)效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績(jī)效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績(jī)效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計(jì)劃按時(shí)完成率；D為本年度橫向課題來(lái)款額；D0為上一年度橫向課題來(lái)款額； 為橫向課題來(lái)款額增長(zhǎng)率，上年度來(lái)款額在2000萬(wàn)元及以下的， 值高于1的按1計(jì)算，上年度來(lái)款額高于2000萬(wàn)元的， 按實(shí)際計(jì)算結(jié)果計(jì)算；P為本年度利潤(rùn)；P0為年度基期利潤(rùn)；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績(jī)效年薪占管理責(zé)任人績(jī)效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。
三、新的薪酬分配制度主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)
1.薪酬分配既實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整
新的薪酬分配制度規(guī)定，實(shí)行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了職工相對(duì)固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無(wú)法與現(xiàn)行工資聯(lián)動(dòng)調(diào)整的問(wèn)題；形成了職工薪酬的正常增長(zhǎng)機(jī)制；新體系中沿用原有職位評(píng)價(jià)辦法的同時(shí)又明確了動(dòng)態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過(guò)渡。
2.革新了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配模式，建立了基于績(jī)效考核的工資分配制度
按照分層分類的原則，針對(duì)不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計(jì)了不同績(jī)效工資分配辦法，改變了過(guò)去基層按課題提獎(jiǎng)分配、機(jī)關(guān)按獎(jiǎng)金系數(shù)分配的過(guò)于簡(jiǎn)單、粗獷的獎(jiǎng)金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績(jī)效工資分配過(guò)程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動(dòng)其發(fā)揮工作積極性。同時(shí)績(jī)效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報(bào)分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過(guò)去以現(xiàn)金形式分配獎(jiǎng)金缺乏有效監(jiān)控的問(wèn)題。
3.分別設(shè)計(jì)了針對(duì)一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化
新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實(shí)行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績(jī)效薪金計(jì)算公式的設(shè)計(jì)過(guò)程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數(shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合基層單位的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和目標(biāo)考核要求，將部門的成長(zhǎng)與發(fā)展作為考核重點(diǎn)，并且與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)論、橫向課題來(lái)款情況有機(jī)結(jié)合起來(lái)，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實(shí)相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制。
四、實(shí)施應(yīng)用效果
經(jīng)過(guò)一年多的實(shí)施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長(zhǎng)機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績(jī)效考核工作同步實(shí)施，建立了有效的激勵(lì)考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對(duì)調(diào)動(dòng)全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對(duì)新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。
五、后續(xù)完善工作的思考
1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過(guò)程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績(jī)效要素的收入分配制度。
2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項(xiàng)考核指標(biāo)關(guān)注重點(diǎn)的變化情況，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實(shí)施過(guò)程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)理模型，通過(guò)數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢(shì)分析與績(jī)效考核指標(biāo)的篩選工作，同時(shí)結(jié)合單位實(shí)際情況，及時(shí)相應(yīng)調(diào)整年薪計(jì)算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。
3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求
本研究所職工大部分為知識(shí)性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，更重視對(duì)職工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。通過(guò)采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實(shí)施具有針對(duì)性的個(gè)性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。
4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制
由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識(shí)性等特點(diǎn)，其流動(dòng)性也比較高，一旦流失率過(guò)高，會(huì)對(duì)研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對(duì)處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點(diǎn)及薪酬梯隊(duì)的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過(guò)高的問(wèn)題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對(duì)性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動(dòng)性。
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