高職行政管理論文3篇

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高職行政管理論文3篇，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

高職行政管理論文篇1

一、高職行政管理專業(yè)教學(xué)改革中存在的問題

(一)課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容缺乏合理性。一是高職行政管理專業(yè)教學(xué)忽視了培養(yǎng)學(xué)生人文素養(yǎng)的重要性。全面素質(zhì)教育理念下，人文素養(yǎng)是學(xué)生必須具備的態(tài)度與品格。傳統(tǒng)應(yīng)試教育體制下的高職行政管理專業(yè)教學(xué)忽視了培養(yǎng)學(xué)生公共行政精神、公共價(jià)值觀的重要性。大部分高職院校都開設(shè)了管理專業(yè)，但因?yàn)橹T多因素的制約，很多大學(xué)生都缺乏社會(huì)責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、歷史使命感等基本人文素養(yǎng)。二是高職行政管理專業(yè)缺乏合理的基礎(chǔ)理論和課程結(jié)構(gòu)。大部分高職院校在設(shè)計(jì)基礎(chǔ)理論和課程結(jié)構(gòu)時(shí)，為了完成教學(xué)任務(wù)，多會(huì)結(jié)合本校師資力量進(jìn)行設(shè)計(jì)，但忽視了社會(huì)發(fā)展形勢(shì)和需求，導(dǎo)致很多專業(yè)課程設(shè)置落后、陳舊，仍以政治學(xué)研究范式為主，沒有增加經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范式，且設(shè)計(jì)邏輯漏洞一直不斷。

(二)整體師資力量薄弱。高職行政管理專業(yè)還存在師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、師資力量薄弱等問題。目前來看，大部分高職院校行政管理專業(yè)教師多是由政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和哲學(xué)專業(yè)教師兼任，甚至還有從行政管理專業(yè)畢業(yè)的研究生、博士生。大部分教師缺乏社會(huì)、企業(yè)或者政府部門實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更沒有或者相關(guān)職業(yè)資格證書，“雙師型”教師隊(duì)伍至今沒有建立。

(三)產(chǎn)教融合意識(shí)不強(qiáng)。所謂產(chǎn)教融合，就是需要高職院校和企業(yè)深入合作，任何一方都無法獨(dú)自做決定，而是需要以企業(yè)為代表的產(chǎn)業(yè)界和以學(xué)校為代表的教育界共同合作。雖然我國(guó)很早就大力倡導(dǎo)產(chǎn)教融合發(fā)展，并出臺(tái)了相關(guān)政策、保障措施，教育界也積極響應(yīng)號(hào)召，但企業(yè)參與度不強(qiáng)。近年來，我國(guó)人社、教育等部門推行了各項(xiàng)改革措施，如，訂單式人才培養(yǎng)模式、現(xiàn)代學(xué)徒制，雖然取得了一定成效，但都沒有從根本上解決高職教育的問題。由于教育部、人社部職能的局限性，國(guó)務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》，教育部、發(fā)改委、人社部等諸多部門聯(lián)合出臺(tái)的《職業(yè)學(xué)校校企合作促進(jìn)辦法》的作用都沒有充分發(fā)揮出來，產(chǎn)教融合理念在高職行政管理專業(yè)建設(shè)中的優(yōu)勢(shì)沒有最大限度發(fā)揮出來。

二、產(chǎn)教融合背景下高職行政管理專業(yè)教學(xué)改革對(duì)策

(一)優(yōu)化基礎(chǔ)理論和課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。一是重視基礎(chǔ)理論教學(xué)。高職行政管理專業(yè)知識(shí)面廣，涉及多學(xué)科知識(shí)。因此，在具體教學(xué)過程中應(yīng)注重構(gòu)建涵蓋行政管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、公共政策學(xué)、政府公共關(guān)系學(xué)、公共財(cái)政學(xué)、行政法學(xué)等不同學(xué)科內(nèi)容的專業(yè)課程體系，結(jié)合社會(huì)發(fā)展形勢(shì)、院校實(shí)際情況來設(shè)置專業(yè)課程，確保學(xué)生通過學(xué)習(xí)而獲得扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)功底。二是優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)。產(chǎn)教融合下的高職行政管理專業(yè)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須秉承有效性、可行性和合理性，要深入貫徹全面素質(zhì)教育理念，注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)、可持續(xù)發(fā)展意識(shí)，優(yōu)化基礎(chǔ)理論課程、基礎(chǔ)技能課程設(shè)計(jì)，側(cè)重于豐富學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)儲(chǔ)備、夯實(shí)基礎(chǔ)專業(yè)技能。另外，注重培養(yǎng)學(xué)生人文素養(yǎng)。高職行政管理專業(yè)理論知識(shí)教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)至關(guān)重要，但同時(shí)也不可忽視培養(yǎng)學(xué)生人文素養(yǎng)的重要性。這里所說的人文素養(yǎng)既包括培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能、創(chuàng)新能力的專業(yè)素養(yǎng)，更側(cè)重于陶冶學(xué)生情操、培養(yǎng)學(xué)生綜合能力、幫助學(xué)生塑造健全的人格，最終提高學(xué)生綜合能力與素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

(二)優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和增強(qiáng)師資力量。行政管理專業(yè)教學(xué)在我國(guó)起步晚，但發(fā)展速度快，經(jīng)過多年的教學(xué)實(shí)踐，傳統(tǒng)應(yīng)試教育體制下的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在問題、師資力量不夠雄厚。產(chǎn)教融合下，要想提高行政管理專業(yè)教學(xué)改革質(zhì)量與水平，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來增強(qiáng)師資力量:一是提高行政管理專業(yè)教師準(zhǔn)入門檻，打造“專職與兼職”相結(jié)合的師資隊(duì)伍。注重招聘一些理論專業(yè)功底扎實(shí)、人文常識(shí)廣博、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)年輕教師，為現(xiàn)有教師隊(duì)伍注入新鮮血液。二是借鑒美國(guó)行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)。美國(guó)各大院校中的MPA教師多要求具備豐富的公共管理部門、政府部門工作經(jīng)驗(yàn)，或者與國(guó)家政府部門有合作研究項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，或者長(zhǎng)期參與政府部門咨詢項(xiàng)目?；诖?，國(guó)內(nèi)高職行政管理專業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)、院校實(shí)際發(fā)展情況邀請(qǐng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的相關(guān)專家學(xué)者來從事高職教育工作，甚至可以邀請(qǐng)政府官員進(jìn)學(xué)校，擔(dān)任行政管理專業(yè)兼職教師來從事教學(xué)工作。值得一提的是，專職教師側(cè)重于傳授公共管理理論知識(shí)，兼職教師注重以真實(shí)的案例分析來傳授政府管理經(jīng)驗(yàn)，如此有利于優(yōu)化高職院校行政管理專業(yè)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)師資力量。三是高職院校應(yīng)注重加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)、再教育。定期邀請(qǐng)相關(guān)專家學(xué)者、行業(yè)精英來召開講座、座談會(huì)，分享行政管理專業(yè)教學(xué)新理念、新技術(shù)、新工藝，充分發(fā)揮現(xiàn)有教育資源、實(shí)踐實(shí)訓(xùn)基地的優(yōu)勢(shì)來打造“產(chǎn)學(xué)研”合作項(xiàng)目，并鼓勵(lì)和引導(dǎo)教師將科研成果直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。還要深化校企合作模式，為廣大專業(yè)教師提供在企業(yè)掛職鍛煉的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，邀請(qǐng)專業(yè)教師參與企業(yè)具體項(xiàng)目，讓教師在具體實(shí)踐中不斷提高自身綜合能力與素養(yǎng)，進(jìn)而打造“雙師型”教師隊(duì)伍，為培養(yǎng)符合社會(huì)發(fā)展需求的高素質(zhì)、復(fù)合型行政管理專業(yè)人才夯實(shí)基礎(chǔ)。

(三)增加實(shí)踐教學(xué)比重。眾所周知，高職行政管理專業(yè)側(cè)重于培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才，實(shí)踐教學(xué)尤為重要。產(chǎn)教融合背景下，增加實(shí)踐教學(xué)比重最有效的方式就是構(gòu)建實(shí)踐實(shí)訓(xùn)基地，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力，真正做到對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的靈活運(yùn)用。各大高職院校應(yīng)注重與政府部門、企事業(yè)單位、相關(guān)社會(huì)組織構(gòu)建長(zhǎng)期合作關(guān)系，為學(xué)生創(chuàng)設(shè)更多在這些單位實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助學(xué)生切身體驗(yàn)行政管理全過程，在具體工作崗位上接觸具體工作內(nèi)容，并在工作過程中掌握辦公事物管理技能技巧，還能讓行政管理專業(yè)學(xué)生在具體實(shí)踐實(shí)習(xí)中靈活運(yùn)用理論知識(shí)解決實(shí)際問題，并在實(shí)踐實(shí)習(xí)中對(duì)所學(xué)理論知識(shí)進(jìn)行升華和深化，進(jìn)而通過實(shí)踐訓(xùn)練來培養(yǎng)作為新時(shí)期行政管理工作人員必須具備的綜合能力與素養(yǎng)。此外，高職院校應(yīng)注重引導(dǎo)和鼓勵(lì)行政管理專業(yè)教師深入政府部門、企事業(yè)單位、相關(guān)社會(huì)組織進(jìn)行掛職鍛煉，在具體實(shí)踐中完善自己的知識(shí)體系，掌握新理念、新技術(shù)和新工藝。傳統(tǒng)的“灌輸式”理論教學(xué)模式下，行政管理專業(yè)教師都能夠全面、清楚地講解各種繁雜的理論知識(shí)，但由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很難將這些有形的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)踐指導(dǎo)?；诖?，要想創(chuàng)新行政管理專業(yè)教學(xué)模式，就要增加實(shí)踐教學(xué)比重，不僅要引導(dǎo)學(xué)生積極參與各項(xiàng)實(shí)踐訓(xùn)練，也要注重引導(dǎo)教師深入實(shí)踐一線，在具體實(shí)踐中獲得更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐感悟，切身感受到實(shí)踐對(duì)于提高行政管理質(zhì)量與水平的重要性，進(jìn)而在掌握理論知識(shí)的同時(shí)，也能積極將理論知識(shí)內(nèi)化為實(shí)際能力。值得一提的是，教師應(yīng)注重通過實(shí)踐教學(xué)來側(cè)重于培養(yǎng)學(xué)生社會(huì)科學(xué)調(diào)研能力、創(chuàng)新思維能力和危機(jī)處理能力，如此有利于讓學(xué)生在今后的工作過程中能夠科學(xué)開展調(diào)查研究、采集和整合資料，并具備發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，進(jìn)而能夠擁有自己的創(chuàng)新思維、創(chuàng)造性思維能力來完成各項(xiàng)公共管理應(yīng)急工作。

(四)深化產(chǎn)教融合推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展。一是高職院校應(yīng)積極借鑒歐美等教育發(fā)達(dá)國(guó)家的行政管理專業(yè)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，積極打造職業(yè)教育產(chǎn)教融合部門，剝離我國(guó)人社、教育、發(fā)改等不同部門的資源調(diào)配與管理職能，集中劃給職業(yè)教育產(chǎn)教融合部門。二是根據(jù)職業(yè)教育產(chǎn)教融合具體職能情況，結(jié)合當(dāng)前職業(yè)教育發(fā)展需求，下設(shè)行業(yè)技能委員會(huì)、國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)、產(chǎn)教融合委員會(huì)、職業(yè)教育立法委員會(huì)等諸多更加專業(yè)的機(jī)構(gòu)。其中，行業(yè)技能委員會(huì)的職能主要是研發(fā)各行業(yè)相關(guān)職業(yè)技能、職業(yè)資格。國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)的職能包括統(tǒng)一制定國(guó)家職業(yè)資格體系、國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證體系進(jìn)行科學(xué)合理修訂。產(chǎn)教融合委員會(huì)的職能就是構(gòu)建完善的產(chǎn)教融合平臺(tái)、研發(fā)產(chǎn)教融合發(fā)展途徑和對(duì)策、負(fù)責(zé)克服產(chǎn)教融合發(fā)展期間存在的困境和問題。職業(yè)教育立法委員會(huì)的職責(zé)就是建立健全職業(yè)教育法律法規(guī)體系。這些下設(shè)機(jī)構(gòu)之間相互配合、相互合作、共同發(fā)力，才能全方位、多角度提高產(chǎn)教融合背景下高職行政管理專業(yè)教學(xué)創(chuàng)新改革成效。三是產(chǎn)教融合背景下的高職教育，國(guó)家相關(guān)部門必須賦予產(chǎn)教融合部門與當(dāng)前教育部門相同的機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)利，摒棄傳統(tǒng)的教育部門，設(shè)立學(xué)歷教育部、基礎(chǔ)教育部或者人文教育部。四是在產(chǎn)教融合背景下，高職教育必須統(tǒng)一的招生與就業(yè)政策，將技能等級(jí)鑒定、學(xué)歷文憑發(fā)放、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一，如此有利于保證享受相同的教育費(fèi)用，還要明確技工院校辦學(xué)層次，為享受學(xué)制教育的學(xué)生發(fā)放學(xué)歷文憑。

三、結(jié)語

綜上所述，高職院校是培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型行政管理專業(yè)人才的主要陣地，基于產(chǎn)教融合背景下，教師應(yīng)正確認(rèn)識(shí)到產(chǎn)教融合理念在人才培養(yǎng)中的重要性，積極分析傳統(tǒng)教育模式的弊端，通過優(yōu)化基礎(chǔ)理論和課程結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和增強(qiáng)師資力量、增加實(shí)踐教學(xué)比重、深化產(chǎn)教融合推動(dòng)職業(yè)教育發(fā)展等方式來全方位、多角度提高行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量與水平。

作者:杜延濤

高職行政管理論文篇2

高職院校針對(duì)行政管理部門的工作進(jìn)行績(jī)效考核指的是學(xué)校依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)考評(píng)行政管理部門的工作完成以及職責(zé)履行情況。績(jī)效考核不僅僅是考察行政管理部門工作是否落實(shí)到位的重要方法，更是作為發(fā)放員工績(jī)效工資的重要依據(jù)?？?jī)效考核可以讓行政管理部門提高對(duì)工作的重視程度，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識(shí)，更好地完成行政工作、控制職能，充分發(fā)揮管理部門的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)高職院校的高質(zhì)量管理，進(jìn)而促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。現(xiàn)階段，加強(qiáng)高職院校行政管理部門績(jī)效考核工作是至關(guān)重要的。

一、高職行政管理工作的相關(guān)概念

（一）高職學(xué)校行政管理人員高職學(xué)校的行政管理人員是開展告知行政管理部門績(jī)效考核工作的主體，也是學(xué)校行政管理體系中非常重要的組成部分，隨著我國(guó)對(duì)高等教育重視程度的日益提升，以及高等教育的普及化，高職作為高等教育中重要組成的作用日益明顯。因此也對(duì)高職院校的行政管理工作提出了更高的要求。而高職學(xué)校的行政管理人員的存在是為了確保高職院校的行政工作能夠正常開展，并對(duì)高職院校未來的發(fā)展有著很重要的作用。他們既是高職院校各項(xiàng)政令的執(zhí)行者同樣也是提升高職院校服務(wù)學(xué)生管理效能的重要橋梁。所以我們也可以理解為高職學(xué)校的行政管理人員的業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)，將直接關(guān)系到高職院校能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)并且取得更好發(fā)展。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制所謂的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過物質(zhì)上的鼓勵(lì)以及思想態(tài)度上的激發(fā)和利益上的誘惑來讓高職院校的工作人員能夠在工作中擁有更好的積極性，并且主動(dòng)地結(jié)合自己的實(shí)際工作，不斷地探索提升工作效能的有效手段，在工作中創(chuàng)新工作方法，讓自己的智慧和能力更好地為高職院校的發(fā)展和學(xué)生的成長(zhǎng)服務(wù)。而在管理理論中，獎(jiǎng)勵(lì)主要是以激發(fā)人的活動(dòng)動(dòng)機(jī)為主要目的，讓人能夠通過獎(jiǎng)勵(lì)感受到內(nèi)在的動(dòng)力，并且在這種動(dòng)力的驅(qū)使下，實(shí)現(xiàn)管理者預(yù)期的期望值，而獎(jiǎng)勵(lì)的過程也不僅僅是激發(fā)和鼓勵(lì)，同樣包含了對(duì)管理人員行為的規(guī)范。就是說高職院校的行政管理人員不僅需要在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的鼓勵(lì)之下，更加主動(dòng)積極地參加工作，而且需要占獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的約束和規(guī)范之下，在工作中循規(guī)蹈矩，從而用自己的實(shí)際行動(dòng)為高職院校的發(fā)展提供更多的建議。

二、高職行政管理部門開展績(jī)效考核工作的意義

（一）對(duì)劃分工作任務(wù)和組建精英隊(duì)伍具有關(guān)鍵意義首先，完善的績(jī)效考核體系能夠幫助企業(yè)更加科學(xué)全面地了解到每個(gè)職員的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能讓企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況來對(duì)整體的工作任務(wù)進(jìn)行劃分，并將不同的工作任務(wù)合理分配給相應(yīng)的人員。同時(shí)，高職院校還能根據(jù)考核結(jié)果來對(duì)職員進(jìn)行調(diào)換，把職員調(diào)配到針對(duì)性的工作崗位上去，從而做到“各司其職、人盡其才”，給予員工充分的發(fā)展空間和廣闊的發(fā)展平臺(tái)。另外，績(jī)效考核體系還能夠加強(qiáng)職員和管理層之間的溝通，方便管理層了解職員的實(shí)際情況，從而幫助高職院校穩(wěn)定人才，組建實(shí)力更強(qiáng)的精英人才隊(duì)伍，以此來促進(jìn)高職院校的行政管理工作的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）對(duì)于提升職員能力素質(zhì)具有關(guān)鍵意義高職院校通過績(jī)效考核的方式能夠了解到不同職員的能力素質(zhì)，使得管理層可以從中篩選出具有優(yōu)秀能力的職員并進(jìn)行提拔，使員工意識(shí)到擁有優(yōu)秀業(yè)務(wù)能力的重要性，激發(fā)員工不斷去提升自我能力，在工作中保持充分的積極性。其次，績(jī)效考核是具有不同種類的專業(yè)指標(biāo)，能夠幫助高職院校全方位掌握人才的能力情況，挖掘職員的潛在能力，對(duì)不同職員進(jìn)行針對(duì)性地培訓(xùn)，使不同職員的能力點(diǎn)可以得到放大，這是高職院校尊重人才和給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)的體現(xiàn)。畢竟只有尊重和愛惜人才的高職院校才能留住員工，讓員工明確自身奮斗的方向，有利于員工的未來發(fā)展。另外，職員能力素質(zhì)的提升對(duì)提高高職院校行政管理部門的工作有重要意義，有利于優(yōu)化高職院校的綜合實(shí)力，為高職院校的長(zhǎng)期發(fā)展注入充足的活力。

（三）對(duì)高職院校健全管理體制具有重要意義高職院校不僅可以根據(jù)考核結(jié)果來提拔優(yōu)秀員工，還可以通過這一結(jié)果來發(fā)現(xiàn)一些工作積極性不高的員工，并采取相應(yīng)的懲戒措施，由此可見績(jī)效考核體系對(duì)于員工群體是具有一定約束力的。其次，管理層對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行管理時(shí)可以借助考核體系作為輔助工具，幫助高職院校健全自身的管理體制[1]。

三、高職行政管理部門績(jī)效考核工作中存在的難點(diǎn)問題

（一）缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制如今雖然大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到構(gòu)建員工績(jī)效考核體系對(duì)于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵意義，然而這些企業(yè)仍舊缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制，體系的建立具有局限性。首先，企業(yè)在建立考核體系時(shí)規(guī)劃的考察點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容都不全面且概念模糊不清，沒有和企業(yè)的真實(shí)情況相結(jié)合，這使得企業(yè)的考核機(jī)制成為了形式主義的產(chǎn)物。其次，部分企業(yè)績(jī)效考核流程混亂，標(biāo)準(zhǔn)不明確，連管理層都容易混淆流程和標(biāo)準(zhǔn)，更何況普通員工。另外，還有部分企業(yè)沒有根據(jù)自身實(shí)際需要來制定考核指標(biāo)，反而直接照搬其他企業(yè)的考核指標(biāo)，這種“生搬硬套”的做法只會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到反作用[2]。

（二）缺乏高素質(zhì)的考核人才在目前的高職院校中依舊有一些企業(yè)缺乏對(duì)于建立考核體系重要作用的意識(shí)，沒有將管理體制和績(jī)效考核體系進(jìn)行結(jié)合，從而導(dǎo)致高職院校的管理水平遲遲得不到提升。同時(shí)，有些高職院校不會(huì)為績(jī)效管理體系投入充足的資金和人力，而這兩項(xiàng)恰好是體系建立的基礎(chǔ)要素。很多高職院校缺乏高素質(zhì)的績(jī)效考核人才，該崗位應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用是對(duì)高職院校全體職工進(jìn)行約束和監(jiān)督，但如今只聽管理層的命令機(jī)械性地執(zhí)行任務(wù)，這就導(dǎo)致該崗位的設(shè)立失去了實(shí)際意義。

（三）沒有和高職院校發(fā)展方向相結(jié)合構(gòu)建員工績(jī)效考核體系的初衷本身就是為了讓高職院校獲得更加充足的發(fā)展動(dòng)力，幫助高職院校朝著規(guī)劃的發(fā)展方向前進(jìn)并達(dá)到最終目標(biāo)，但是現(xiàn)如今大部分高職院校都沒有將績(jī)效考核體系的建立和高職院校的未來發(fā)展方向相結(jié)合，而階段性的績(jī)效考核不僅會(huì)造成資源的浪費(fèi)，還會(huì)違背建立該體系的初衷。之所以會(huì)出現(xiàn)這一問題，是因?yàn)楹芏喔呗氃盒６疾⑽匆庾R(shí)到績(jī)效考核對(duì)于高職院校未來發(fā)展的重要意義，一個(gè)成功的高職院校是根本離不開良好完善的績(jī)效考核體系[2]。

（四）缺乏明確的考核定位缺乏明確的考核定位，是指在目前的高職院校的行政管理績(jī)效考核中，并沒有對(duì)考核的目的以及考核的出發(fā)點(diǎn)有明確定位，所以導(dǎo)致了很多學(xué)校在開展績(jī)效考核的時(shí)候，往往只是為了完成一項(xiàng)政治任務(wù)而開展考核過程往往比較注重形式化，卻忽視了考核的本來目的是讓員工意識(shí)到自己工作中的不足，激發(fā)出員工認(rèn)真工作，創(chuàng)新工作的積極性。而且很多高職院校在進(jìn)行考核定位的時(shí)候往往將定位目的限定得過于狹窄，使很多員工只是看到了考核合格之后所帶來的獎(jiǎng)勵(lì)，卻并沒有意識(shí)到考核的過程對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦谐砷L(zhǎng)和發(fā)展的重要作用，從而也會(huì)導(dǎo)致很多員工考核的過程以及具體內(nèi)容或不關(guān)心或者對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰斤斤計(jì)較的局面，不僅無法讓高職院校行政部門的績(jī)效考核真正發(fā)揮實(shí)效，甚至還會(huì)影響高職院校行政部門管理人員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，為高職院校的發(fā)展埋下很多不穩(wěn)定的因素。

四、完善高職院校行政管理部門績(jī)效考核工作的具體措施

（一）加強(qiáng)日?？己耍瑯淞⒖?jī)效管理意識(shí)高職院校要對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的關(guān)系有一個(gè)清楚的認(rèn)知?？?jī)效管理是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的一個(gè)重要工作?？?jī)效管理包括對(duì)目標(biāo)、績(jī)效反饋、績(jī)效應(yīng)用等一系列工作的管理活動(dòng)?？?jī)效考核指的是對(duì)一系列工作績(jī)效的考核?？?jī)效管理將重點(diǎn)放在監(jiān)督和完善方面，而績(jī)效考核則重點(diǎn)關(guān)注效率和效果。績(jī)效管理的重要組成部分就是績(jī)效考核，績(jī)效考核同時(shí)也是進(jìn)行績(jī)效管理的重要手段和工具?？?jī)效考核和績(jī)效管理都以促進(jìn)行政管理部門的工作效能為工作目標(biāo)。績(jī)效考核工作對(duì)于高職院校宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要作用。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，發(fā)揮導(dǎo)向作用科學(xué)的考核指標(biāo)是高職院校進(jìn)行績(jī)效考核的重要依據(jù)?？?jī)效考核指標(biāo)確立要以高職院校的發(fā)展情況與行政管理部門的工作情況為基礎(chǔ)。首先，高職院校必須將績(jī)效考核劃分為不同的時(shí)期來進(jìn)行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合高職院校的預(yù)期目標(biāo)，是否是維護(hù)高職院校業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運(yùn)行的行為。在下一階段，高職院校要考核每一位職員工作任務(wù)的完成情況。為此，高職院校必須預(yù)先規(guī)劃出一個(gè)詳細(xì)全面的工作方案，將不同人員的工作任務(wù)和總體的工作規(guī)劃在其中標(biāo)注出來，這樣高職院校才能在考核不同職員是否有效履行自身職責(zé)時(shí)具有明確的參考依據(jù)。其次，考核人員還要對(duì)不同職員的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得員工發(fā)現(xiàn)自身的不足并知道自己需要糾正的方向。在最后一階段，高職院校要考察全體職員的職業(yè)素養(yǎng)。這一階段的考察難度相比于之前的階段來說會(huì)更高，畢竟職業(yè)素養(yǎng)的定義比較抽象。對(duì)此，高職院?？梢詮牟煌矫鎭韺?duì)職員的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行綜合考察，比如職員在完成工作任務(wù)時(shí)的積極程度、小組任務(wù)的完成情況、對(duì)于高職院校所做出的貢獻(xiàn)等方面。另外，高職院校需要注意的重要事項(xiàng)是將績(jī)效考核的實(shí)際內(nèi)容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權(quán)威性。實(shí)踐表明，不符合高職院校實(shí)際情況的考核指標(biāo)只會(huì)對(duì)高職院校發(fā)展起到反作用，使得高職院校管理機(jī)制混亂，績(jī)效考核體系也會(huì)失去實(shí)際意義。因此，高職院校必須建立符合高職院校實(shí)際情況的考核指標(biāo)。第一，高職院校必須對(duì)自身實(shí)際情況進(jìn)行全面考察，規(guī)劃好未來發(fā)展方向，明確短期發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。第二，高職院校要安排高素質(zhì)的人才來為高職院校制定考核指標(biāo)的初稿方案，并組織全體職工大會(huì)，讓內(nèi)部人員都能為建立指標(biāo)提出意見，以便于高職院校根據(jù)員工群體的綜合意見對(duì)方案進(jìn)行調(diào)整和完善。經(jīng)過這一流程之后制定出來的指標(biāo)不僅能夠讓員工群體信服，還能夠真正幫助高職院校實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展。

（三）借助信息技術(shù)手段，提高考核工作效率績(jī)效考核工作作為高職院校管理工作必不可少的常態(tài)化工作，正在朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。高職院校應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核工作的形式進(jìn)行創(chuàng)新，借助信息化工具，優(yōu)化績(jī)效考核模式。高職院校可以依據(jù)學(xué)校行政管理部門的實(shí)際情況為其制定信息化的績(jī)效考核平臺(tái)，對(duì)行政管理部門的一系列工作進(jìn)行全面的監(jiān)控、考核和分析，將考核過程精準(zhǔn)地反映到考核結(jié)果中。增強(qiáng)考核的透明度和公開性，使工作人員更加信服，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。與此同時(shí)，建立信息化的考核平臺(tái)能夠減輕工作人員的工作負(fù)擔(dān)，減少人力成本的投入，提高績(jī)效考核的效率和精準(zhǔn)度。在信息技術(shù)的幫助下，高職院校的績(jī)效考核工作會(huì)變得更加科學(xué)，并且減少了人工在審核績(jī)效時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)的可能性。通過實(shí)時(shí)記錄行政管理部門工作人員工作情況，將其真實(shí)地反映到員工的績(jī)效之中，避免了一些投機(jī)取巧的活動(dòng)[3]。

（四）建立相關(guān)制度，合理運(yùn)用考核結(jié)果對(duì)于任何一項(xiàng)機(jī)制和體系來說，都不能缺少相應(yīng)的人員來進(jìn)行監(jiān)督和管理，但是很多高職院校雖然建立了績(jī)效考核體系，并未健全相應(yīng)的管理機(jī)制，長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核體系成為形式化主義的產(chǎn)物。因此，高職院校必須建立完善的績(jī)效考核管理機(jī)制，維護(hù)績(jī)效考核的公平性和權(quán)威性，使得職員對(duì)于高職院校更加信服。而高職院?？梢哉嬲每?jī)效考核體系來發(fā)現(xiàn)人才、收納人才、穩(wěn)住人才，組建實(shí)力強(qiáng)勁的精英人才隊(duì)伍?？己瞬块T還需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，并及時(shí)發(fā)布真實(shí)準(zhǔn)確的考核結(jié)果，讓行政管理部門清楚地認(rèn)識(shí)到自己在過去一段時(shí)間工作的不足之處，以此為依據(jù)進(jìn)行工作思路的調(diào)整和工作方法的升級(jí)，不斷促進(jìn)管理水平的提升。

（五）構(gòu)建完善的薪酬制度因?yàn)槁殕T的績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系著所獲得的薪酬，所以薪酬制度是與績(jī)效考核機(jī)制相配套的制度，企業(yè)必須構(gòu)建完善的薪酬制度。為此，企業(yè)需要根據(jù)不同崗位、工作任務(wù)完成不同情況來對(duì)不同職員所獲得的薪酬進(jìn)行劃分，以此來強(qiáng)化績(jī)效考核機(jī)制實(shí)施的效果。

（六）組織民主評(píng)議績(jī)效考核中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)就是民主評(píng)議環(huán)節(jié)。民主評(píng)議可以讓績(jī)效考核工作更加公平公正，因此要組織高質(zhì)量的民主評(píng)議，提高評(píng)議結(jié)果的客觀性和公正性。以往的“模糊評(píng)價(jià)”已經(jīng)無法滿足高職院校行政管理部門的發(fā)展要求，因此需要提高民主評(píng)議的精準(zhǔn)度。首先要進(jìn)行嚴(yán)格選擇評(píng)議代表，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)評(píng)議流程。選舉評(píng)議代表時(shí)要擴(kuò)大選擇范圍，從行政人員到教師，都有參與評(píng)議工作的權(quán)利，以此來增強(qiáng)評(píng)議的民主性和公正性[4]。

五、結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效考核工作對(duì)于高職行政管理有著重要的意義。高職行政管理部門績(jī)效考核工作中存在著績(jī)效管理制度的完善性不足、預(yù)算績(jī)效管理的思想觀念未得到充分更新、評(píng)估結(jié)果的利用性不高、績(jī)效指標(biāo)機(jī)制并不健全等難點(diǎn)問題，針對(duì)這些難點(diǎn)問題，高職院?？梢酝ㄟ^明確預(yù)算部門的職能、健全績(jī)效指標(biāo)體系、明確項(xiàng)目管理部門的職能、根據(jù)實(shí)際情況來規(guī)劃預(yù)算編制流程、加強(qiáng)全體職工的績(jī)效管理意識(shí)等對(duì)策來解決這些問題。通過不斷加強(qiáng)績(jī)效考核工作，借助現(xiàn)代信息技術(shù)的幫助，提高高校行政管理部門的工作質(zhì)量。

作者:卓林 單位:南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院

高職行政管理論文篇3

一、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力現(xiàn)狀分析

（一）缺乏專業(yè)化知識(shí)，創(chuàng)新能力根基薄弱隨著教育改革的不斷深入和教育實(shí)踐復(fù)雜化程度的不斷提升，高職院校基層行政管理人員必須具備全面系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)。目前，他們中擁有管理學(xué)、教育學(xué)等專業(yè)背景的不足50%，且未接受過系統(tǒng)的管理學(xué)知識(shí)教育或培訓(xùn)，崗位基礎(chǔ)知識(shí)碎片化，對(duì)行政管理工作運(yùn)行規(guī)律和教育教學(xué)規(guī)律缺乏系統(tǒng)了解。

（二）缺乏后續(xù)針對(duì)性培訓(xùn)教育部《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018年）》對(duì)專任教師培養(yǎng)和繼續(xù)教育圍繞專業(yè)教學(xué)能力和實(shí)踐動(dòng)手能力方面提出了具體而明確的要求，如“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地的要求，專任教師“學(xué)歷教育+企業(yè)實(shí)訓(xùn)”的培養(yǎng)辦法，以老帶新的青年教師培養(yǎng)機(jī)制，教師輪訓(xùn)制度，企業(yè)實(shí)踐的具體規(guī)定等。［4］《國(guó)務(wù)院關(guān)于印發(fā)國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案的通知》在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確要求和具體措施，如“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地的數(shù)量、每年1個(gè)月到企業(yè)或?qū)嵱?xùn)基地實(shí)訓(xùn)、5年一周期的全員輪訓(xùn)制度、組建教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、國(guó)外研修訪學(xué)等。［3］然而，高職院?；鶎有姓芾砣藛T隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)和培訓(xùn)卻普遍重視不夠?；鶎有姓芾砣藛T在政策的解讀、細(xì)化、落實(shí)和反饋中起著至關(guān)重要作用，需要其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨和國(guó)家各類法律、規(guī)章制度以及教育領(lǐng)域最新動(dòng)態(tài)，研判本地經(jīng)濟(jì)情況，制定出契合本校的實(shí)施方案和實(shí)施細(xì)則，才能不出現(xiàn)“念歪經(jīng)”現(xiàn)象，才能創(chuàng)造性地落實(shí)好國(guó)家、省市各項(xiàng)方針政策，才能隨著學(xué)校工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變及時(shí)創(chuàng)新和調(diào)整。但是，基層行政管理人員的創(chuàng)新能力缺乏明晰的培養(yǎng)方式，個(gè)人成長(zhǎng)處于自發(fā)狀態(tài)，新的管理思想和理念不能及時(shí)得到充實(shí)，創(chuàng)新后勁缺乏。

（三）缺乏提升創(chuàng)新能力的實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)下，很多高職院校投入大量經(jīng)費(fèi)用于校園信息化建設(shè)，但是，校園的系統(tǒng)化、集約化、一體化建設(shè)效果并未達(dá)到預(yù)期效果，集成化水平較低，基層行政管理人員的大部分時(shí)間被重復(fù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等日?，嵤抡加?。此外，基層行政管理人員對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用大多還停留于收發(fā)文件、編輯文檔等層次，真正的無紙化辦公遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。由于個(gè)人精力的有限性，基層行政管理人員每日疲于低端、重復(fù)性工作，陷入低水平忙碌，未能將有限的精力投入到創(chuàng)新實(shí)踐中，即使偶有想法，也沒足夠的精力實(shí)施，創(chuàng)新能力未能在實(shí)踐中得到提升。

二、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力薄弱的原因分析

（一）缺乏崗位價(jià)值感，創(chuàng)新內(nèi)在動(dòng)力不強(qiáng)一是崗位價(jià)值沒有得到應(yīng)有的尊重和重視。傳統(tǒng)思想觀念認(rèn)為，基層行政管理人員就是跑跑腿、傳傳話、處理公文、服務(wù)接待，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，不需要專業(yè)知識(shí)，崗位用人陷入“馬太效應(yīng)”惡性循環(huán)中。二是難以形成專業(yè)優(yōu)勢(shì)。目前，高職院?；鶎有姓芾砣藛T普遍陷于低端、重復(fù)、瑣碎的事務(wù)性工作，難以形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和個(gè)人優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部激勵(lì)不足。三是基層行政管理人員缺乏工作榮譽(yù)感和職業(yè)歸屬感，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，以經(jīng)驗(yàn)管理工作，忽視了對(duì)現(xiàn)代化科學(xué)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，不能主動(dòng)改進(jìn)管理方法、創(chuàng)新管理思路、鉆研現(xiàn)代化信息管理方式，自我提高的內(nèi)在動(dòng)力不強(qiáng)。

（二）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新外部動(dòng)力不足一是績(jī)效考核缺乏科學(xué)性。大多數(shù)高職院?；鶎有姓芾砣藛T考核標(biāo)準(zhǔn)偏向于定性，如進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，抑或主要從德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面作出原則性要求，缺乏科學(xué)考核的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)辦法，缺乏有效的區(qū)分度，甚至出現(xiàn)“鞭打快?！薄案傻迷蕉啵e(cuò)得越多”的現(xiàn)象，打擊了基層行政管理人員崗位創(chuàng)新的積極性。此外，考核指標(biāo)體系不合理，基層行政管理人員只專注“貢獻(xiàn)”和“績(jī)效”的內(nèi)容，對(duì)于未列入“貢獻(xiàn)”和“績(jī)效”的本職工作，便不求有功但求無過，更談不上立足崗位進(jìn)行創(chuàng)新。二是薪酬福利難以體現(xiàn)多勞多得。高職院校基層行政管理人員的薪酬主要與職務(wù)、職稱相掛鉤，而未與崗位職責(zé)、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，未能體現(xiàn)多勞多得；此外，基層行政管理人員的技能較難遷移于社會(huì)服務(wù)，其他收入來源少，其自我實(shí)現(xiàn)需要和創(chuàng)造成就感的滿足程度低。三是缺乏進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)。由于對(duì)基層行政管理崗位重要性認(rèn)識(shí)不足，高職院校為基層行政管理人員提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)較少，針對(duì)個(gè)人進(jìn)行目的性開發(fā)較少，“重使用輕培養(yǎng)”或者“以使用代培訓(xùn)開發(fā)”時(shí)有發(fā)生，致使基層行政管理人員知識(shí)水平未能得到及時(shí)有效的更新，停滯不前。四是晉升通道狹窄。職務(wù)升遷受職數(shù)等多因素制約，許多基層行政管理人員一輩子默默耕耘而無職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)［5］；職稱晉升方面，由于論資排輩等因素不同程度的存在，高職院校行政管理人員在職稱評(píng)聘方面相比專任教師，受到更多限制，有些即使是評(píng)了職稱，也不和工資、獎(jiǎng)金掛鉤［5］。

（三）缺乏創(chuàng)新協(xié)同機(jī)制，創(chuàng)新環(huán)境不理想當(dāng)下，基層行政管理人員隊(duì)伍中的學(xué)歷層次普遍較高，從馬斯洛需求理論看，其自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求較為強(qiáng)烈，不滿足于蕭規(guī)曹隨、墨守成規(guī)，有意愿而且能夠進(jìn)行崗位創(chuàng)新。然而對(duì)系統(tǒng)性、全局性的創(chuàng)新，往往需要多部門協(xié)同推動(dòng)，涉及到部門間工作職責(zé)和任務(wù)的重新分配，難度大，非一人一日之功，需要自下而上——自上而下推動(dòng)?；鶎有姓芾砣藛T“人微言輕”，要推動(dòng)較大范圍的創(chuàng)新往往阻力重重，且創(chuàng)新無前車之鑒和成功經(jīng)驗(yàn)可循，風(fēng)險(xiǎn)較大，導(dǎo)致產(chǎn)生畏難情緒，缺乏創(chuàng)新的決心和勇氣。

三、高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新能力提升對(duì)策

（一）明確高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新主體定位，鼓勵(lì)創(chuàng)新行為為使組織靈活應(yīng)對(duì)當(dāng)今世界不確定性、復(fù)雜性的環(huán)境，管理專家提出了量子管理思維。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，就能實(shí)現(xiàn)能級(jí)的躍遷，個(gè)體也會(huì)產(chǎn)生無窮力量。組織內(nèi)部微小的創(chuàng)新都有可能帶來顛覆式變革，而個(gè)體力量的聚合和爆發(fā)可能會(huì)帶來整個(gè)體系的量變和質(zhì)變。［6］因此，組織內(nèi)的每個(gè)個(gè)體都應(yīng)該受到足夠重視，其潛能和創(chuàng)新能力應(yīng)該得到充分的挖掘和培養(yǎng)。對(duì)于高職院?；鶎有姓芾砣藛T而言，應(yīng)明確其創(chuàng)新主體定位，注重自我創(chuàng)新意識(shí)，尊重其話語權(quán)和參與權(quán)，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的心態(tài)、個(gè)體自由創(chuàng)新的思維，［6］鼓勵(lì)崗位創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)高職院校行政管理工作方式優(yōu)化。鼓勵(lì)基層行政管理人員積極參與教學(xué)成果、科研團(tuán)隊(duì)、企業(yè)真實(shí)項(xiàng)目等，讓其“經(jīng)營(yíng)屬于自己的事業(yè)”，［6］充分發(fā)揮主人翁精神，在實(shí)踐中磨練，形成個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高高職院校行政管理人員的幸福感、成就感和榮譽(yù)感。

（二）利用信息化進(jìn)行流程再造，構(gòu)建利于創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)信息化時(shí)代背景下，互聯(lián)網(wǎng)為人們帶來了諸多便利；顛覆了人們的工作方式，消滅了很多舊崗位，造就了許多新職業(yè)；催生了眾多學(xué)習(xí)平臺(tái)和載體，重構(gòu)了人們的學(xué)習(xí)方式?？傊?，互聯(lián)網(wǎng)帶來了生活、工作、學(xué)習(xí)方式的大變革，對(duì)傳統(tǒng)教育途徑和教育方式帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對(duì)高職院校傳統(tǒng)管理模式帶來巨大沖擊?；ヂ?lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了互聯(lián)互通，高職院校的管理思維也要從封閉式邊界思維過渡到開放式跨界融合思維。高職院校應(yīng)以信息化建設(shè)為契機(jī)，主動(dòng)研究互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下教育和管理的特點(diǎn)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和管理流程進(jìn)行梳理、優(yōu)化和重構(gòu)，促進(jìn)部門和環(huán)節(jié)協(xié)同配合，實(shí)現(xiàn)不同部門“信息孤島”的互聯(lián)互通，將基層行政管理人員從不必要的低端重復(fù)性工作中解放出來，以便為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提供時(shí)間和精力保障。同時(shí)，要提升高職院校基層行政管理人員互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技能，定期組織高職院校基層行政管理人員參加技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)，提高互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和信息化工具的應(yīng)用水平，將管理創(chuàng)新與教學(xué)管理實(shí)踐相結(jié)合，提升工作效率，服務(wù)學(xué)校辦學(xué)和個(gè)人成長(zhǎng)。

（三）多措并舉，構(gòu)建鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高職院?；鶎有姓芾砣藛T創(chuàng)新的主動(dòng)意識(shí)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)多措并舉，多管齊下。一是制定科學(xué)合理的考評(píng)體系，以科學(xué)合理的考評(píng)指標(biāo)體系，引領(lǐng)個(gè)人成長(zhǎng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情。二是建立更具激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度。針對(duì)基層行政管理人員的特點(diǎn)，設(shè)置寬帶薪酬制度；建立“崗位創(chuàng)新獎(jiǎng)”單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)崗位創(chuàng)新卓有成效之人，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，形成人人創(chuàng)新的良好氛圍。三是為基層行政管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。不僅關(guān)注基層行政管理人員之間的橫向比較，而且關(guān)注其個(gè)人縱向的表現(xiàn)和發(fā)展，為其謀劃成長(zhǎng)通道。同時(shí)，根據(jù)勝任力模型和個(gè)人特點(diǎn)安排培訓(xùn)。四是建立容錯(cuò)機(jī)制。2018年，中共中央辦公廳下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》再次提到要建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，激勵(lì)廣大干部在改革中有新?lián)?dāng)新作為。創(chuàng)新是一種開創(chuàng)性行為，沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，并不能保證百分之百的成功，具有風(fēng)險(xiǎn)性，應(yīng)該建立確實(shí)有效的容錯(cuò)機(jī)制，解決創(chuàng)新的后顧之憂。

（四）以人為本，二是營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的組織氛圍。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，要在高職院校營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的組織氛圍，推廣“理實(shí)一體化”學(xué)習(xí)模式，努力向書本學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，從工作中學(xué)習(xí)新技能、新方法，運(yùn)用PDCA循環(huán)，不斷總結(jié)反思，提高自身創(chuàng)新能力。三是注重團(tuán)隊(duì)智慧發(fā)揮，構(gòu)建高職院校基層行政管理人員創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，強(qiáng)調(diào)從“個(gè)人能力與智慧”轉(zhuǎn)向“群體能力與智慧、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”［6］，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)以老帶新，互相切磋，抱團(tuán)發(fā)展，不斷進(jìn)行智慧碰撞和工作創(chuàng)新。

四、小結(jié)

新時(shí)代，我國(guó)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展需要大批高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。高職院校必須著力提高行政管理人員的創(chuàng)新能力，才能因地制宜，挖掘潛力，打造特色，在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的進(jìn)程中完成自身肩負(fù)的歷史使命。

作者:陳麗香 單位:黎明職業(yè)大學(xué)