發(fā)布時間：2022-06-25 08:40:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇現(xiàn)代企業(yè)文化探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟 企業(yè)文化 競爭力
論文摘要:新經(jīng)濟時代具有信息共享、知識爆炸、技術(shù)革新等鮮明的特征，日益競爭的新經(jīng)濟環(huán)境要求現(xiàn)代企業(yè)必須更新管理方式，提高企業(yè)競爭力。文章分析了新經(jīng)濟時代對企業(yè)文化的影響，并針對現(xiàn)代企業(yè)如何建立企業(yè)文化的問題提出了相應(yīng)的建議。
科技的迅猛發(fā)展，知識的幾何膨脹，特別是網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较髠€地球村，我們已全面進人新經(jīng)濟時代。新經(jīng)濟源于美國，但新經(jīng)濟的浪潮已經(jīng)席卷著全球。
關(guān)于新經(jīng)濟的界定，學(xué)術(shù)界有許多不同的聲音。綜合起來，新經(jīng)濟時代主要包涵三個方面的內(nèi)容，即以網(wǎng)絡(luò)發(fā)展和信息共享為主的信息時代、以傳統(tǒng)的管理和經(jīng)營模式向新型管理模式轉(zhuǎn)變的革新時代和以知識作為新的經(jīng)濟增長動力的知識時代。
一、新經(jīng)濟時代對企業(yè)文化的影響
新經(jīng)濟時代的到來引起了經(jīng)濟社會的巨大變革，對企業(yè)管理理論也提出了更高的要求。新的企業(yè)管理理論逐漸出現(xiàn)了企業(yè)管理層次的扁平化，企業(yè)組織形式的虛擬化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的非線性化、企業(yè)文化多元化等特征。
企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(schein,1984)。它是反映現(xiàn)代化生產(chǎn)和市場經(jīng)濟一般規(guī)律的新興的管理理念，是在管理科學(xué)和行為科學(xué)基礎(chǔ)上逐步演變產(chǎn)生的一種現(xiàn)代管理理論，是在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發(fā)展起來的。企業(yè)文化的目的，就是以精神的、物質(zhì)的、文化的手段，滿足員工物質(zhì)和精神方面的需要，以提高企業(yè)的向心力和凝聚力，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造精神，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容，是企業(yè)優(yōu)秀競爭力所在。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能具有生命力，具有獲得生存、發(fā)展和壯大的能力以及為全社會服務(wù)的基礎(chǔ)。
(一)企業(yè)文化的內(nèi)涵更為豐富
早期的企業(yè)文化可以簡單地歸納為“企業(yè)管理者文化”，其主要功能是為企業(yè)管理者服務(wù)，從而更好的實現(xiàn)企業(yè)管理、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟利益。雖然后期企業(yè)文化被越來越多的企業(yè)認同，但是許多企業(yè)對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解仍比較片面，企業(yè)文化往往只是停留在“制服文化”、“墻上文化”、“口號文化”的層次，許多企業(yè)在確定企業(yè)文化時也只是一味的模仿和追隨一些知名企業(yè)，企業(yè)文化真正起到的作用并不大。
信息共享、技術(shù)創(chuàng)新、知識爆炸的新經(jīng)濟時代，使得企業(yè)文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企業(yè)文化必須賦予新的內(nèi)涵，才可能發(fā)揮其推動企業(yè)發(fā)展的作用。
1.企業(yè)文化要具有“包容”性
經(jīng)濟全球化使得資源共享成為可能。傳統(tǒng)的企業(yè)文化往往是在企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模后，由企業(yè)管理者們提煉而成，但是新時代的企業(yè)文化要求企業(yè)要主動地確定企業(yè)文化，并以此引導(dǎo)企業(yè)員工的價值取向。這就要求企業(yè)必須借鑒先進企業(yè)的文化精髓并結(jié)合其自身的特點，確定既具經(jīng)典又有新意的“包容性”企業(yè)文化。
2.企業(yè)文化要具有“學(xué)習(xí)”性
在新經(jīng)濟時代到來之前，企業(yè)已經(jīng)意識到了學(xué)習(xí)的重要性，因此許多企業(yè)會定期為員工開展培訓(xùn)和再教育，以此實現(xiàn)員工和企業(yè)的發(fā)展。但是知識爆炸的時代決定了僅僅靠企業(yè)提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會遠遠不夠，大量的知識需要企業(yè)員工們主動地、持續(xù)地去吸收消化。因此企業(yè)文化要引導(dǎo)企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型”團隊，引導(dǎo)員工成為“學(xué)習(xí)型”人才，變企業(yè)被動培訓(xùn)為主動學(xué)習(xí)。
3.企業(yè)文化要具有“人本”性
由于早期的企業(yè)文化主要服從于企業(yè)管理者，它具有典型的“經(jīng)濟”性，并以企業(yè)發(fā)展速度和獲取利潤量作為衡量其好壞的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)文化往往會導(dǎo)致員工產(chǎn)生人是“賺錢工具”的想法。在知識經(jīng)濟的時代，知識的重要性日顯突出，人作為知識的載體，其主動性和創(chuàng)造性對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。新時代的企業(yè)文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業(yè)文化，才能確定企業(yè)“以人為本”的管理原則，推動企業(yè)更快更好發(fā)展。
(二)企業(yè)文化的孟要性更為突出
企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理論、管理過程與組織長期經(jīng)營業(yè)績關(guān)系的又一次重新審視。企業(yè)文化是在企業(yè)追求生存和發(fā)展過程中逐步形成的，是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展，逐漸形成的某種被大多數(shù)員工所接受并且具有傳承性和生命力的價值觀和行為模式。新經(jīng)濟時代的來臨使企業(yè)文化成為企業(yè)管理的一個重要組成部分，并在提高企業(yè)優(yōu)秀競爭力過程中發(fā)揮著越來越大的作用。除了許多跨國大公司外，眾多的中國企業(yè)和企業(yè)家也開始日益重視企業(yè)文化的建設(shè)。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2005年4月公布的對2881位企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查結(jié)果表明:企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要優(yōu)秀的企業(yè)文化作支撐已成為大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的共識。
1.先進的企業(yè)文化是提高企業(yè)優(yōu)秀競爭力的必要條件
在激烈的市場競爭條件下，同類型的競爭企業(yè)面臨的社會消費環(huán)境相同、競爭壓力相同，而企業(yè)的科技發(fā)展力也極易被競爭者仿制甚至升級，可以說信息時代使得企業(yè)在外部競爭力相似的情況下必須發(fā)展內(nèi)部驅(qū)動力，而先進的企業(yè)文化正是提升企業(yè)內(nèi)部競爭力的優(yōu)秀。依靠先進的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)員工的凝聚力，當(dāng)企業(yè)員工以企業(yè)文化作為其個人的價值取向，那么員工便會把企業(yè)的發(fā)展作為其個人的事業(yè)，從而摒棄那些對企業(yè)長遠發(fā)展不利的行為方式，以企業(yè)的發(fā)展為己任，增強企業(yè)的免疫功能，提高企業(yè)競爭力。
2.先進的企業(yè)文化可以提高現(xiàn)代企業(yè)的管理能力
首先，先進的企業(yè)文化有助于企業(yè)人力資源的管理。新經(jīng)濟時代的來臨使得人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，優(yōu)秀的人才成為企業(yè)爭奪的焦點。單純地以物質(zhì)金錢作為回報已經(jīng)難以成為企業(yè)吸引人才的硬件，企業(yè)要吸引并且留住優(yōu)秀的人力資本就必須依靠“以人為本”的企業(yè)文化。企業(yè)在用人的同時，要注重對人才知識的更新培訓(xùn)，同時要給其員工以人性化的管理，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感，從而把其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機融合。其次，良好的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)管理者改善其信息溝通、人際關(guān)系和管理方法，從而與企業(yè)內(nèi)員工達成和諧共處的氛圍、建立良好的客戶服務(wù)體系、樹立健康向上的企業(yè)形象。
3.先進的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要手段
在知識和技術(shù)更新迅速的新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)營范圍可能變化、企業(yè)員工會更新、企業(yè)的物質(zhì)資源可能枯竭、優(yōu)秀的企業(yè)管理者可能會離開團隊，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支柱。優(yōu)秀的企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的人格魅力，它不會因為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍或者企業(yè)主管的變更而消失，優(yōu)秀的企業(yè)文化會被企業(yè)管理者一代一代的繼續(xù)和發(fā)揚，并引導(dǎo)著企業(yè)健康成長。企業(yè)文化是指引企業(yè)長遠發(fā)展的燈塔，沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)可以成長，但是要實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)成長就必須建立良好的企業(yè)文化。
二、現(xiàn)代企業(yè)如何建立適應(yīng)新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化
(一)現(xiàn)代企業(yè)要建立完善的企業(yè)制度文化
制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)文化管理缺乏合理的制度支持，就難以把企業(yè)的精神文化和價值理念轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的共同自覺行為。經(jīng)濟的全球一體化、信息量的迅速爆炸、集團公司和跨國公司的出現(xiàn)使得企業(yè)管理難度增大，傳統(tǒng)的“以人管人”的管理制度難以保證企業(yè)各項工作的有效開展。因此在知識型和學(xué)習(xí)型的現(xiàn)代企業(yè)中，必須加強企業(yè)制度文化建設(shè)，建立完善的信息處理系統(tǒng)、決策系統(tǒng)和人事管理制度，使企業(yè)管理者可以及時掌握內(nèi)外部有效信息并與內(nèi)部員工及時溝通，增強企業(yè)運作的速度和靈敏性，提高企業(yè)競爭能力。
內(nèi)容摘要:隨著知識經(jīng)濟的到來,知識逐漸成為經(jīng)濟增長和社會發(fā)展以及企業(yè)成長的關(guān)鍵性資源。越來越多的企業(yè)開始應(yīng)用知識管理來提升企業(yè)競爭力,但是,知識管理并不是簡單的對信息技術(shù)的利用,而需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化環(huán)境。所以,構(gòu)建與知識管理相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)文化是值得關(guān)注的重要問題。
關(guān)鍵詞:知識經(jīng)濟 知識管理 企業(yè)文化
隨著知識經(jīng)濟的到來,知識逐漸成為經(jīng)濟增長和社會發(fā)展以及企業(yè)成長的關(guān)鍵性資源。在以知識為主要資源的經(jīng)濟中,企業(yè)是否具有創(chuàng)造、傳播和使用知識的能力正成為其生存和發(fā)展的決定性因素。
現(xiàn)在國內(nèi)有不少企業(yè)也對此予以高度重視, 積極應(yīng)用知識管理來打造自己的優(yōu)秀競爭力。但是,知識管理并不是簡單的信息技術(shù)的應(yīng)用,而是需要建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營和管理活動中逐漸形成的,具有本企業(yè)特色的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)文化形態(tài)、企業(yè)道德規(guī)范、企業(yè)精神風(fēng)尚、企業(yè)形象等的總和,是在企業(yè)長期發(fā)展中形成的。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢,在復(fù)雜多變的環(huán)境中,不斷地發(fā)展自己。delphi consulting group研究人員hadley reynolds 認為,企業(yè)知識管理的主要障礙是企業(yè)文化。可見良好的企業(yè)文化是成功實施知識管理的保障,不良的企業(yè)文化是知識管理戰(zhàn)略實施的障礙。所以,構(gòu)建與知識管理相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)文化是一個值得關(guān)注的重要問題。
企業(yè)知識管理的內(nèi)涵及目標(biāo)
構(gòu)建適合企業(yè)知識管理的現(xiàn)代企業(yè)文化,首先必須了解企業(yè)知識管理的內(nèi)涵、目標(biāo)及優(yōu)勢。
(一)企業(yè)知識管理的內(nèi)涵
企業(yè)知識管理是以企業(yè)知識為管理對象,是對企業(yè)集體的知識與技能的捕獲,并將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大效益的任何地方的過程。知識管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜?以便使他們能夠做出最佳的決策。知識管理是企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)秀競爭力的基礎(chǔ)和源泉。主要包括以下三個基本特點:
企業(yè)知識管理是基于對“知識具有價值、知識能夠創(chuàng)造價值”的認識而產(chǎn)生的,其目的是通過更有效地利用知識來提高個人或組織創(chuàng)造價值的能力。企業(yè)知識管理的基礎(chǔ)活動是對知識的識別、獲取、開發(fā)、分解、 使用和存儲。特定的知識管理活動需要投入資金與勞動力。
企業(yè)知識管理是將知識看作最重要的戰(zhàn)略資源, 最大限度地掌握和利用知識提高企業(yè)競爭力。企業(yè)知識管理把存在于企業(yè)中的人力資源的不同方面和信息技術(shù)、市場分析及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)起來,為企業(yè)的發(fā)展服務(wù),創(chuàng)造整體大于局部之和的效果。
企業(yè)知識管理是企業(yè)面對日益增長的非連續(xù)性的環(huán)境變化時,增強企業(yè)組織的適應(yīng)性、生存能力等重要措施。從本質(zhì)上來看,它涵蓋了企業(yè)組織的發(fā)展進程,并尋求將信息技術(shù)所提供的對數(shù)據(jù)和信息的處理能力以及人的發(fā)明和創(chuàng)造能力進行有機的結(jié)合。所以,企業(yè)知識管理是個人和企業(yè)要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟日益復(fù)雜多變的環(huán)境的真正向?qū)А?
(二)企業(yè)知識管理的優(yōu)勢
知識經(jīng)濟時代企業(yè)要取得競爭力必須具備四種能力:快速的反應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、高素質(zhì)的技能、高速運轉(zhuǎn)的效率。企業(yè)知識管理作為一項新的管理模式,可以培養(yǎng)企業(yè)達到以上目標(biāo)。首先,知識管理是企業(yè)培養(yǎng)競爭力的基礎(chǔ)。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的綜合能力被看作是企業(yè)取得和維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。其次,知識管理是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代有效、正確決策的基礎(chǔ)。因為在不斷變化的生存環(huán)境下,企業(yè)需要通過知識管理獲得所需的知識,以便做出最佳決策。企業(yè)知識管理的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下四個方面:
1.增強企業(yè)創(chuàng)新能力。在知識經(jīng)濟時代,市場競爭日益激烈,產(chǎn)品周期不斷縮短,創(chuàng)新是保持企業(yè)長久競爭優(yōu)勢的主要源泉。企業(yè)通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張,最大限度地把企業(yè)員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來,共同開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù),從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。
2.培養(yǎng)企業(yè)靈活應(yīng)變能力。隨著世界經(jīng)濟的進一步全球化,任何企業(yè)都處在一個變化無常的激烈競爭環(huán)境中,不可能在某一領(lǐng)域永遠占據(jù)霸主地位。為了使企業(yè)能在競爭中維持其市場地位,要求企業(yè)對市場的變化能做出快速的反應(yīng),并具有較強的應(yīng)對能力,而知識管理能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)和提高這種快速應(yīng)對能力。
3.提高企業(yè)工作效率。通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經(jīng)驗以及可重復(fù)使用的知識資產(chǎn),縮短作業(yè)時間和減少重復(fù)勞動,從而達到提高企業(yè)工作效率的目的。
4.培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的技能和素質(zhì)。擁有高素質(zhì)和技能的企業(yè)員工是企業(yè)競爭優(yōu)勢和競爭力提高的基礎(chǔ)條件。通過實施知識管理,促進現(xiàn)有員工和新雇員工對新知識的學(xué)習(xí),從而培養(yǎng)和提高員工技能和素質(zhì),最終提高和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
知識管理與企業(yè)文化的關(guān)系
知識管理不僅會改變企業(yè)的管理方式,也會改變?nèi)藗兊墓ぷ鳌⑺季S方式。企業(yè)知識管理要求建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化環(huán)境。知識管理與企業(yè)文化相互影響,同步發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的實踐證明:先進的企業(yè)之所以能夠在競爭中獲勝,就是因為他們具有更適應(yīng)競爭要求的企業(yè)文化。21世紀的經(jīng)濟發(fā)展,已不僅僅是一種經(jīng)濟行為,而往往是經(jīng)濟與知識文化的一體化運作。因此,基于知識管理的企業(yè)文化是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),同時也是知識管理能夠順利實施的必要條件。
(一)企業(yè)文化對知識管理的影響
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自覺形成的能為絕大多數(shù)員工信守的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導(dǎo)思想和經(jīng)營戰(zhàn)略價值觀念的綜合反映。企業(yè)文化對知識管理的實施有一定的影響,而且其影響是不可被忽視的,具體表現(xiàn)如下:
1.企業(yè)文化決定企業(yè)知識的重要性。企業(yè)文化嚴重地影響著企業(yè)的管理理念,進而影響企業(yè)對知識的認識和態(tài)度。比如,影響決定哪些知識是有用的、重要的,哪些知識是必須保留在企業(yè),從而獲取優(yōu)秀競爭力,哪些知識可以向外界傳遞或與外界分享以獲取戰(zhàn)略優(yōu)勢。
2.企業(yè)文化影響員工個人知識與企業(yè)集體知識之間的關(guān)系。企業(yè)文化包含所有不可言傳的關(guān)于組織與其員工之間如何傳遞知識的規(guī)則,它界定哪些知識屬于組織,哪些知識屬于員工個人;它決定在公司中誰應(yīng)有什么知識,誰必須分享這些知識,誰有權(quán)保存這種知識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層如果不能準(zhǔn)確理解企業(yè)現(xiàn)有的知識傳播機制,不能制定相應(yīng)的戰(zhàn)略改變這種機制,那么想改變與知識相關(guān)的行為將會十分困難。如果企業(yè)很明顯地認為某些部門比另一些部門重要,那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性,導(dǎo)致各業(yè)務(wù)單位盡力保衛(wèi)自己的知識庫。
3.企業(yè)文化決定企業(yè)知識的創(chuàng)造、傳遞和使用的行為決策。企業(yè)文化決定企業(yè)知識的創(chuàng)造和共享。企業(yè)文化中的行為規(guī)范和慣例同樣也決定著一系列能夠影響知識生產(chǎn)、共享與利用的行為,即會影響交流質(zhì)量的行為。如果一種企業(yè)文化相對于知識而言更重視知識共享,它就會創(chuàng)造一種更便于利用知識的交流環(huán)境。因此,企業(yè)文化為知識管理提供了良好的發(fā)展環(huán)境。
4.企業(yè)文化影響企業(yè)對新知識的態(tài)度。企業(yè)文化決定著企業(yè)如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術(shù)與競爭形勢變化的企業(yè)來說,這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題,即如果它們希望能在這個激烈競爭的環(huán)境中生存下去,就必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識,以便及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與資源配置。
(二)基于知識管理的企業(yè)文化的積極作用
基于知識管理的企業(yè)必須構(gòu)建一種知識型的企業(yè)文化。 知識型企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中按照知識管理的要求所形成的,它對企業(yè)的發(fā)展具有導(dǎo)向作用。知識型的企業(yè)文化主要有四個方面的作用:
1.導(dǎo)向作用。 如果企業(yè)文化得到企業(yè)員工的認同,就會對員工起到價值導(dǎo)向、角色規(guī)范和引導(dǎo)員工實現(xiàn)知識創(chuàng)新的作用,他們就會在企業(yè)文化所營造的氛圍中相互促進, 共同發(fā)展。
2.溝通作用。 企業(yè)文化的形成有利于加強企業(yè)與員工、員工與員工之間的充分溝通,化解文化理念上的認識差距,實現(xiàn)各方利益的協(xié)調(diào),從而有利于企業(yè)內(nèi)部形成相互信任的融洽氣氛,有利于企業(yè)內(nèi)部的信息流通和反饋機制的建立,促進知識的交流與共享。
3.激勵作用。 以人為本的企業(yè)文化特別強調(diào)人力資源的管理,尊重人性、尊重員工的需求,并能使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的實地需求取得較好的統(tǒng)一,有利于鼓舞員工的士氣,從而使員工產(chǎn)生一種責(zé)任感和使命感,促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境的產(chǎn)生。
4.凝聚作用。企業(yè)員工在優(yōu)秀的企業(yè)文化中可以感受到成功的樂趣,體會人格的尊重,從而熱愛他們的企業(yè),敬職敬業(yè),有利于加強企業(yè)團隊建設(shè),形成企業(yè)的凝聚力,保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
與知識管理相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)文化
管理活動總是在一定的環(huán)境中進行的,企業(yè)知識管理也不例外。企業(yè)知識管理體現(xiàn)了知識經(jīng)濟社會中人們探索知識資源在生產(chǎn)實踐中的新發(fā)展,它把知識和知識活動作為企業(yè)的財富和優(yōu)秀通過創(chuàng)建合適的環(huán)境和條件,利用企業(yè)員工和集體的智慧,實現(xiàn)知識的交流與共享、創(chuàng)新與增值,在知識創(chuàng)新中謀求企業(yè)競爭力的提高和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由此可見,構(gòu)建與企業(yè)知識管理相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)文化是知識管理成功實施的關(guān)鍵。基于知識管理的企業(yè)文化應(yīng)該是一種學(xué)習(xí)型、共享型、創(chuàng)新型的現(xiàn)代企業(yè)文化。
(一)學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化
知識經(jīng)濟社會是一個學(xué)習(xí)的社會,學(xué)習(xí)不僅是個人生存和發(fā)展的需要,而且也是企業(yè)提升競爭力的重要因素。未來成功企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”,學(xué)習(xí)型組織具有五種技能:自我超越,改善心智模式,建立共同遠景,團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。可見,學(xué)習(xí)型組織在共同的遠景下,有著崇高的信念與使命,追求心靈的成長和自我價值的實現(xiàn)。與這種學(xué)習(xí)型組織相適應(yīng)的是學(xué)習(xí)型文化。在這種文化導(dǎo)向下,人們追求通過學(xué)習(xí)提高素質(zhì)、開發(fā)能力與智慧。尤其團隊通過學(xué)習(xí),提高整體的適應(yīng)能力和創(chuàng)造能力。
學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,一是強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”,組織中成員只有養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣,才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛,促使員工在工作情境中不斷地學(xué)習(xí);二是強調(diào)“全員學(xué)習(xí)”,企業(yè)的決策層、管理層、操作層都要全心投入學(xué)習(xí),提高各類人員的創(chuàng)新能力。尤其是決策層,他們決定企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略,因而更需學(xué)習(xí);三是強調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”,即學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程,如計劃、執(zhí)行、控制等環(huán)節(jié);四是強調(diào)“團體學(xué)習(xí)”,組織不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā),而且強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)。學(xué)習(xí)型文化是未來企業(yè)成功發(fā)展的保證,也是基于企業(yè)知識管理的企業(yè)文化的重要組成部分。
(二)協(xié)同共享型企業(yè)文化
有效的知識管理要求一種人與人之間的相互支持、相互協(xié)作的企業(yè)文化,以消除傳統(tǒng)的對抗,促進知識交流與共享。協(xié)同共享型文化鼓勵員工與他人分享自己的知識,并促使員工將知識轉(zhuǎn)化為利于企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。知識共享是企業(yè)知識管理的出發(fā)點和重要內(nèi)容。
知識共享型的企業(yè)文化具有以下特點:一是要求企業(yè)的知識管理者擁有鼓勵知識共享的優(yōu)秀理念,積極為企業(yè)營造一種全員共享知識的氛圍;二是要求企業(yè)有完善的以知識共享和創(chuàng)新為導(dǎo)向的激勵機制,要求每一位員工參與知識共享和創(chuàng)新的行為都有相應(yīng)的客觀評價標(biāo)準(zhǔn);三是要求企業(yè)文化的參與各方擯棄傳統(tǒng)的競爭觀念,樹立以合作促競爭、以競爭促合作的關(guān)系,從而實現(xiàn)雙贏;四是要求企業(yè)中的個人創(chuàng)新與團隊精神有機結(jié)合起來,強調(diào)共享的團隊精神并不排斥個人創(chuàng)新的主動性和積極性;五是積極倡導(dǎo)共享與交流在擁有不同知識結(jié)構(gòu)的成員之間進行,這樣有利于拓寬知識創(chuàng)新的空間。
構(gòu)建知識共享的企業(yè)文化,首先,企業(yè)管理層要成為知識管理的倡導(dǎo)者、參與者。企業(yè)管理層的價值觀和行為方式是影響企業(yè)員工的重要因素,而且決定著企業(yè)管理模式的成敗。要推進知識管理,管理層應(yīng)該發(fā)揮倡導(dǎo)者、支持者和參與者的角色,在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種能夠激發(fā)、增加和方便員工溝通、交流的良好環(huán)境,以利于員工之間進行知識交流、共享和創(chuàng)新。其次,培植新的思想觀念和價值趨向,形成自然而然的共享行為,強化知識共享意識。
(三)創(chuàng)新型企業(yè)文化
在知識經(jīng)濟時代,創(chuàng)新是一個企業(yè)存在和發(fā)展的重要基礎(chǔ),是企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)只有通過自身創(chuàng)新的確定性才能來對付快速變化的不確定性。創(chuàng)新能力是實施知識管理的動力。隨著企業(yè)的無形資產(chǎn)越來越重要, 衡量企業(yè)成功的尺度是創(chuàng)新能力,即開創(chuàng)新市場和取代舊市場的能力。企業(yè)為了實現(xiàn)自己的目標(biāo)并贏得競爭,就必須不斷創(chuàng)新,才能使自己的產(chǎn)品和服務(wù)勝人一籌。所以,很多成功的企業(yè)都奉行不斷創(chuàng)新的理念,把創(chuàng)新作為企業(yè)的生命和提高企業(yè)競爭力、甩開競爭對手的主要途徑。構(gòu)建創(chuàng)新型的企業(yè)文化,為企業(yè)進行知識管理提供了有力的支持和保障。
創(chuàng)新型企業(yè)文化就是要最大限度地發(fā)揮人的潛能,為此,需要建立促進創(chuàng)新的激勵機制,營造適宜知識創(chuàng)新的環(huán)境。良好的機制與環(huán)境是促進創(chuàng)新人才成長、激發(fā)創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新思想的必備條件,企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的不斷改善是企業(yè)知識創(chuàng)新不斷獲得成功的關(guān)鍵。企業(yè)知識創(chuàng)新環(huán)境包括兩個層面:宏觀環(huán)境,如社會政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境等,這些因素是企業(yè)文化創(chuàng)新形成的基石;微觀環(huán)境,指不同企業(yè)在不同的創(chuàng)新階段、不同創(chuàng)新項目等所處的特定環(huán)境。營造知識創(chuàng)新環(huán)境,對企業(yè)來說主要是營造知識創(chuàng)新的微觀環(huán)境。微觀環(huán)境的營造主要包括兩個方面的內(nèi)容:硬環(huán)境的營造,即營造用于創(chuàng)新的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè);軟環(huán)境的營造,要建立鼓勵創(chuàng)新的激勵機制,采取多種方法和措施為員工營造有利于發(fā)散性思維、敢于突破舊框框的環(huán)境。當(dāng)然,管理層也要有強烈的創(chuàng)新意識,要帶頭積極參與創(chuàng)新活動,形成上上下下熱衷創(chuàng)新的氛圍。
[摘要] 孔子思想博大精深，對中華文化乃至整個東方文化都產(chǎn)生了巨大的影響。其誠信為本、先義后利、以和為貴和為政以德等思想為現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)提供了深厚的文化根基和精神支撐。在新的歷史條件下，應(yīng)進一步深入挖掘孔子思想的內(nèi)涵，使之在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮更為積極的作用。
[關(guān)鍵詞] 孔子思想 企業(yè)文化 構(gòu)建
企業(yè)文化作為一種亞文化，它必然根植于一定的民族文化沃土之中。孔子作為中國思想文化的集大成者，其思想對中華文化乃至整個東方文化的影響之深是任何人都無法比擬的。日韓等國家的實踐與經(jīng)驗表明，孔子思想與市場經(jīng)濟并不排斥，許多方面都有契合之處。在現(xiàn)代市場競爭中，應(yīng)深入挖掘孔子思想的現(xiàn)代價值，吸取智慧，將孔子思想的精華與現(xiàn)代企業(yè)管理進行有機的結(jié)合，構(gòu)建一種充滿時代精神和民族特色的企業(yè)文化。
一、誠信為本：企業(yè)安身立命的基石
誠實守信，是現(xiàn)代商業(yè)活動的道德準(zhǔn)則，也是儒家思想的倫理基礎(chǔ)。“信”字在《論語》中共出現(xiàn)35次，是孔子“四教”（文、行、忠、信）和“五德”（恭、寬、信、敏、惠）之一。他一再告誡自己的弟子要“謹而信”、“篤信好學(xué)”、“言必信，行必果”。孔子認為：首先在人際交往中，要以誠相待。“與朋友交，言而有信。”（《論語·學(xué)而》）一個人如果不講信用，就無法在社會上立足。“人而無信，不知其可也。大車無，小車無，其何以行之哉？”（《論語·為政》）。其次，作為管理者要講信用，這樣才能取信于民。他說：“道千乘之國：敬事而信，節(jié)用而愛人，使民以時。”（《論語·學(xué)而》）治理一個大的諸侯國，要嚴肅認真，講究信用。“上好信，則民莫敢不用情。”（《論語·子路》）。管理者講究信用，則下屬就不敢不說真話。可見，在孔子看來，誠信是國家治理和人際交往最基本的信條。
在孔子誠信思想的指導(dǎo)下，中國形成了買賣公平、童叟無欺、貨真價實、信譽至上等傳統(tǒng)的商業(yè)道德規(guī)范，一直約束著人們的商品生產(chǎn)和交換。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，并不斷地做大做強，誠信無疑是其第一要義。只有對顧客、員工、合作伙伴等以誠相待，保證質(zhì)量，講究信譽，遵守合同，才能贏得信任，取得成功。反之，如果坑蒙拐騙，欺上瞞下，弄虛作假，則必然為社會所唾棄，其后果只能是自取滅亡。
二、先義后利：企業(yè)經(jīng)營的指導(dǎo)思想和行為準(zhǔn)則
孔子雖然有“君子喻于義，小人喻于利”之說，但并不反對人們對物質(zhì)利益的追求。他自己也毫不掩飾對富貴的追求與渴望，“富而可求也，雖執(zhí)鞭之士，吾亦為之。”（《論語·述而》）。如果能獲得財富，就是做一個市場管理員，他也干。他所反對的是只顧個人私利，見利忘義，而不顧社會道義的行為。他說：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也;貧與賤是人之所惡也，不以其道得之，不去也。”（《論語·里仁》）。“不義而富且貴，于我如浮云。”（《論語·述而》）。
孔子主張先義后利，“見利思義”，“見得思義”。就義利二者的關(guān)系來講，義是第一位的，而利則是第二位的。君子愛財，取之有道。賺錢不是什么壞事，關(guān)鍵是賺錢的方式必須符合社會道義。“義然后取，人不厭其取。”（《論語·憲問》）。事實上，在孔子的弟子當(dāng)中，孔子比較賞識的、稱之為“瑚璉”重器的子貢，就是一個靠經(jīng)商致富的超級富翁，孔子還稱贊他“賜不受命，而貨殖焉，億則屢中。”（《論語·先進》）。即猜測市場行情，每測必中，故財源廣進，富可敵國，“結(jié)駟連騎，束帛之幣以聘享諸侯，所至，國君無不分庭與之抗禮。”（《史記·貨殖列傳》）。
見利思義，就是要求人們要正確處理道德與利益之間的關(guān)系，雖然市場經(jīng)濟的本質(zhì)是追求利益的最大化，但利益的獲得必須符合社會道德規(guī)范、國家法律，使用正當(dāng)?shù)氖侄危^不能唯利是圖，見利忘義，不擇手段，謀取不義之財。“放于利而行，多怨。”（《論語·里仁》）。一切都按照自己的利害關(guān)系來行事，必然要招致天怒人怨。被稱為“日本工業(yè)之父”的澀澤榮一在其《論語與算盤》一書中說道:“世上的商業(yè)、工業(yè)都是為了圖利，不必多言。如果工商業(yè)沒有增加利潤的效能，工商業(yè)就毫無意義也沒什么公益可言。但所謂圖利，如果全為一己之利，根本不顧他人，那又不然了”。
所以，先義后利，這是任何一個社會在商業(yè)運營中都必須遵守的道德準(zhǔn)則，根據(jù)這一原則來處理處理企業(yè)與社會、與國家、與他人之間的關(guān)系，合法經(jīng)營、照章納稅，回報社會，為國分憂。就像澀澤榮一所說的：“在致富的同時，應(yīng)經(jīng)常想到社會的恩義，不要忘記作為道德上的義務(wù)而為社會盡力。”這樣的企業(yè)越多，經(jīng)濟就越發(fā)展，社會越和諧，越進步。
三、以和為貴：企業(yè)協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系的法寶
《論語·學(xué)而》云：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美。”這句話雖是孔子的弟子有若提出來的，但孟子曾說過“有若似圣人”。所以，“和為貴”也是孔子的思想主張之一。
“和”，即和諧，恰到好處。“和為貴”就是處理任何事情、任何關(guān)系都要恰到好處。《禮記·中庸》曰：“和也者，天下之達道也。”這是天下一切事物的通理，也是中國傳統(tǒng)文化一項基本的精神內(nèi)涵。
堅持以和為貴的思想，首先是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種“人和”的氛圍。孟子曰“天時不如地利，地利不如人和”。內(nèi)部團結(jié)是外求發(fā)展的前提和保證，只有協(xié)調(diào)好企業(yè)內(nèi)部員工與員工、領(lǐng)導(dǎo)與員工、部門與部門之間的關(guān)系，才能使整個企業(yè)團結(jié)一致，同舟共濟，齊心協(xié)力，形成一支具有強大凝聚力、向心力，富有合作精神的企業(yè)團隊。
其次，認真協(xié)調(diào)好企業(yè)與外部公眾之間的關(guān)系。在現(xiàn)代社會，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開社會各個方面的支持與配合。企業(yè)應(yīng)本著和氣生財、顧客是上帝的原則，廣結(jié)人脈，減少沖突，化解矛盾，增加各種有利的機會，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。
第三，樹立合作“雙贏”的理念，注意企業(yè)間的和諧競爭。市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，同時也是合作經(jīng)濟。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，要繼承和發(fā)展我國“以和貴”的思想，與對手既相互競爭，又相互合作，相互激勵、相互幫助，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，攜手共進，從而達到“雙贏”或“多贏”的目的。
第四，注意保護生態(tài)環(huán)境，與自然界和諧相處。自然界是人類賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的發(fā)展與自然環(huán)境息息相關(guān)，保護環(huán)境離不開企業(yè)的參與。企業(yè)只有與自然環(huán)境和諧相處，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，在現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)中，一定要有強烈的環(huán)境保護意識，自覺地落實科學(xué)發(fā)展觀，節(jié)約資源，清潔生產(chǎn)，尊重自然規(guī)律，維護生態(tài)平衡。決不能以犧牲環(huán)境為代價，來換取一時的發(fā)展。只顧企業(yè)自身利益,不顧環(huán)境利益的企業(yè)是不為社會所接受的,終究要遭淘汰。
四、為政以德：現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必備的精神品質(zhì)
《論語·為政》曰:“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”意思是說用道德來治理國家，領(lǐng)導(dǎo)人就會像北極星那樣，處于自己的位置上，別的星星都環(huán)繞著它。實際是說，如果領(lǐng)導(dǎo)人用自己遵守道德的模范行為來帶動大家，就會得到下屬們的衷心支持和擁護。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是一個企業(yè)的優(yōu)秀和靈魂，其能力和思想境界如何，直接決定著企業(yè)的發(fā)展水平和命運。常言道：小富靠智，大富靠德。以德為政，即實行德治，這是一個優(yōu)秀企業(yè)家必然要具有的個人品德和修養(yǎng)。
堅持“為政以德”，首先要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人要加強自身修養(yǎng)，“躬自厚而薄責(zé)于人”（《論語·衛(wèi)靈公》）。嚴以律已，寬以待人，以身作則，做好表率。孔子云：“其身正，不令而行；其不正，雖令不從。”（《論語·子路》）。正人必先正已，身教勝于言教，領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，率先垂范，那就不用制度的約束，法規(guī)的強制，也不用層層的行政指令，大家就會自覺地踐行企業(yè)的宗旨、目標(biāo)和企業(yè)的價值觀。達到不令而行，不教而聽的理想境界。
其次，要加強對員工的道德教育。孔子曰：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”（《論語·為政》）。如果用行政命令來管理，以刑罰來約束，那么，人民雖能免于犯罪，卻沒有羞恥之心；如用道德來教化，用禮儀來約束，他們不但有羞恥之心，而且還能自覺地糾正自己的錯誤。把這段話用之于企業(yè)，就是要大力加強企業(yè)的文化建設(shè)和對職工的道德熏陶，充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、激勵和導(dǎo)向功能，取得員工對企業(yè)價值觀的認同，從而更加心悅誠服地服從企業(yè)的管理，將個人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)融合在一起，并為之努力拼搏。
總之，作為中國歷史上最大的學(xué)派——儒家學(xué)派的創(chuàng)始人孔子的思想，兩千多年來一直照耀著中國社會的發(fā)展，成為東方管理學(xué)的淵源。在新的時代，我們應(yīng)吸取精華，摒棄糟粕，并結(jié)合時代的特點給予重新的審視和思考，吸收其合理的內(nèi)核，使之在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮更加積極的作用。
摘 要 構(gòu)建心理契約是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理的重要內(nèi)容，心理契約的構(gòu)建深受企業(yè)文化的影響，構(gòu)建的心理契約對企業(yè)員工的態(tài)度行為也產(chǎn)生著作用力。介紹了心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，分析了心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施。
關(guān)鍵詞 心理契約 企業(yè)文化 人力資源管理
1 引言
現(xiàn)代企業(yè)管理思想已經(jīng)從以前過分注重正式的組織及嚴格的規(guī)章制度的硬性管理思想，發(fā)展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進入了文化管理階段。堅持推崇人、尊重人、關(guān)懷人、發(fā)展人，這就是企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)理念。隨著對企業(yè)文化建設(shè)的深入研究，又發(fā)現(xiàn)心理契約的構(gòu)建深受著企業(yè)文化的影響，反過來已構(gòu)建的心理契約又對企業(yè)員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生著作用力。因此，研究現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建，對更好地開展人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)、管理工作有著重要的意義。
2 心理契約及企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵
心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期望。這些期望可能是經(jīng)濟期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關(guān)系中的組織與雇員事先約定好的、內(nèi)隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期望，是雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種主觀約定，約定的優(yōu)秀成分是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。在實際的管理工作中每個員工內(nèi)心深處，對自己應(yīng)該為組織付出什么、付出多少，組織相應(yīng)給自己回報什么、回報多少等都有著明確的認識及期望。這種認識期望是主觀的、內(nèi)隱的，它雖然并不反映在正式契約中，但管理者必須要認識到它的真實存在，并將其納入管理之內(nèi)，這就是基于員工的心理契約管理。
企業(yè)文化建設(shè)是指以全體員工為中心，以培養(yǎng)具有管理功能的系統(tǒng)的、完善的、適應(yīng)性的精神文化為內(nèi)容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的經(jīng)營理念為目標(biāo)，使企業(yè)對外增強競爭力和適應(yīng)力，對內(nèi)增強向心力和活力的管理思想和方法。它強調(diào)在全體員工中達成共識，而且是員工所共守的價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念、行為規(guī)范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業(yè)文化的力量更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強制下，通常會有抵抗情緒，可能只達到制度的最低標(biāo)準(zhǔn)，但在正確的文化引導(dǎo)下，員工會產(chǎn)生自覺行為，可以使人不斷向最高標(biāo)準(zhǔn)邁進。
3 心理契約與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系
二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業(yè)文化建設(shè)的基石。企業(yè)文化建設(shè)的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業(yè)的主觀期望。員工的心理契約會以其具體行為在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中展示出來。而企業(yè)文化最終也會外化表現(xiàn)為員工的具體行為，企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是員工的行為能符合企業(yè)的價值觀念、行為規(guī)范。員工行為影響企業(yè)生產(chǎn)、影響企業(yè)業(yè)績，行為在前、業(yè)績在后。可以說，員工心理契約內(nèi)含的價值取向與企業(yè)文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業(yè)的認可、接納程度。如果二者相距不大，或者不存在實質(zhì)性的沖突，企業(yè)通過恰當(dāng)?shù)墓芾砼c引導(dǎo)，是可以同化這部分員工的；但如果二者差距太大，不可調(diào)和，結(jié)果只能是分道揚鑲。因此，企業(yè)在進行員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業(yè)的希望相一致的應(yīng)聘者。
另一方面，企業(yè)文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位及相應(yīng)工作行為四方面的循環(huán)決定的，即企業(yè)在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工則依據(jù)企業(yè)對自己期望和需求的滿足程度，來確定其對企業(yè)的關(guān)系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業(yè)也會因此在激勵措施上有更恰當(dāng)?shù)撵`活性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個人主觀產(chǎn)生的，但通過與企業(yè)文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產(chǎn)生與企業(yè)文化要求相一致的心理契約，實現(xiàn)將員工的個性最終變成企業(yè)的共性。當(dāng)這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業(yè)理念的認同，員工會產(chǎn)生強烈的歸屬感、行為趨同性，最終達成個體價值與企業(yè)價值完美的和諧統(tǒng)一。
4 現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中的心理契約構(gòu)建措施
構(gòu)建良好心理契約除了遵循人性的假設(shè)外，還應(yīng)從招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核及企業(yè)與員工日常工作及人際關(guān)系建設(shè)每一環(huán)節(jié)中，時時事事都要注重建設(shè)企業(yè)與員工之間良好的心理期望，形成和諧的企業(yè)文化。
4.1 充分認識和遵循人性的假設(shè)
對人性的假設(shè)是對人的需要認識的基礎(chǔ)。一般地，人的需要有物質(zhì)、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于個體心理活動的復(fù)雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要認識不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當(dāng)時候會觸發(fā)某種動機，進而引起決策和行為的發(fā)生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內(nèi)容，信念和期望是支撐人的行為的基礎(chǔ)。動機中最重要的是價值觀，它是現(xiàn)代企業(yè)管理中必須要考慮的一個因素，是企業(yè)文化的一項重要內(nèi)容。現(xiàn)代管理理論普遍認為，企業(yè)文化中的價值觀對企業(yè)員工的決策和行為有重要影響，它可以轉(zhuǎn)化為員工行動的內(nèi)在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動。
4.2 在企業(yè)與人才間的雙選洽談中不夸大自己的形象
招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業(yè)得到理想員工的有效途徑。這使企業(yè)想方設(shè)法將自身推銷給應(yīng)聘者，可能會對應(yīng)聘者做出一些不合實際的承諾，夸大企業(yè)或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應(yīng)聘者想方設(shè)法要得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構(gòu)建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結(jié)果。雖然可能夸大形象促使企業(yè)與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。當(dāng)員工進入組織后，如果雙方都發(fā)現(xiàn)實際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠，心理契約開始動搖或重新調(diào)整，當(dāng)出現(xiàn)難以調(diào)整的時候，沖突就不可避免。因此，要構(gòu)建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應(yīng)對企業(yè)和職位的有利方面及不利方面作實事求是的介紹。招聘者應(yīng)該在招聘的整個過程中都是誠實的、實事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產(chǎn)生的雙方對對方不切實際的期望，構(gòu)建起最初的良好心理契約。雖然，夸大形象的做法有時能使企業(yè)更快找到員工，或者應(yīng)聘者更快找到接收單位，但從長遠來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業(yè)文化建設(shè)帶來更大的成本。
4.3 為員工的成長進行科學(xué)的職業(yè)生涯輔導(dǎo)和培訓(xùn)
職業(yè)生涯是一個人一生職業(yè)工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業(yè)生涯培訓(xùn)教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。員工選擇一個企業(yè)發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的，一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經(jīng)濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種和崗位往往要經(jīng)歷多次調(diào)換。為了使職工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進行培訓(xùn)，通過在整個工作中職務(wù)輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業(yè)務(wù)，并得以提升，從而擴展員工職業(yè)生涯的發(fā)展道路。員工培訓(xùn)和生涯設(shè)計輔導(dǎo)是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業(yè)的忠誠度，阻止企業(yè)人才外流的好辦法。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想問題，進而影響工作的精神狀態(tài)。企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導(dǎo)、及時引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把自己的全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。
4.4 建立客觀公正的績效考評和激勵機制
以前，許多企業(yè)喜歡評勞模、選先進，后來發(fā)現(xiàn)很多人其實心理并不想當(dāng)勞模當(dāng)先進，因為在當(dāng)時的社會文化和企業(yè)文化氛圍下，勞模、先進就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經(jīng)多次對比后，會產(chǎn)生當(dāng)勞模不劃算的認識，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深入人心的基本認識，即勞模先進是表面上風(fēng)光而已。盡管這種認識是隱蔽的、無形的，但的確存在著。現(xiàn)代企業(yè)管理思想的發(fā)展使很多企業(yè)己認識到這一點，它們通過改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進的榜樣價值。相應(yīng)的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評和激勵機制，引導(dǎo)人們思維、行為方式的變化。只有正視到這一點，企業(yè)才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行考評。還要求考核者克服暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業(yè)的滿意感和忠誠度。考評的結(jié)果應(yīng)及時地反饋給員工，員工對考評結(jié)果的關(guān)注就好像學(xué)生對考試成績的關(guān)注一樣，及時的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時期內(nèi)的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對考評優(yōu)秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優(yōu)秀員工明白他的成績正在被組織賞識，從而會促使他進一步努力。
4.5 心理契約的構(gòu)建需要領(lǐng)導(dǎo)者通過不斷提高人格魅力來影響員工
現(xiàn)代社會隨著人們平等意識的發(fā)展，非權(quán)力性影響力在現(xiàn)代的管理中越來越重要，這對每一位企業(yè)家都提出了新的要求，除了應(yīng)具備風(fēng)險意識、創(chuàng)新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的力量，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質(zhì)、性格和作風(fēng)等，具備優(yōu)秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產(chǎn)生敬愛感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必需的內(nèi)部條件，有才能的人易使人產(chǎn)生敬佩感。知識因素是一種科學(xué)性因素，知識本身就是一種力量，精通業(yè)務(wù)知識、通曉其他相關(guān)理論的人，容易取得他人的信任，使人產(chǎn)生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關(guān)系就是一種情感關(guān)系，企業(yè)家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而提高工作效率。所以說，優(yōu)秀企業(yè)家的人格魅力是企業(yè)心理契約構(gòu)建的催化劑。
[摘要] 企業(yè)文化是文化和經(jīng)濟相結(jié)合的產(chǎn)物，也是社會化大生產(chǎn)和現(xiàn)代管理的客觀要求，是適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展需要的科學(xué)管理思想，是管理科學(xué)思想的一次革命。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，是最持久的因素，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化現(xiàn)代企業(yè)管理價值理念企業(yè)經(jīng)營業(yè)績
一、企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新里程
20世紀上中期，美國企業(yè)先后經(jīng)歷了“泰勒式”管理模式和行為科學(xué)管理理論的指導(dǎo)，取得了令人矚目的發(fā)展，勞動生產(chǎn)率提高，技術(shù)創(chuàng)新涌現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模增大，成為世界名副其實的頭號經(jīng)濟強國。但在20世紀70年代初，美國企業(yè)的競爭力大大削弱，而東方島國日本的經(jīng)濟卻得到了長足的發(fā)展。日本企業(yè)飛速崛起隨之與美國企業(yè)展開了一系列競爭，在汽車、鋼鐵、電子等行業(yè)美國受到很大挫折。在1980年，日本生產(chǎn)總值占了世界生產(chǎn)總值的8.6%，躍居世界經(jīng)濟強國之列。美國人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！
日本經(jīng)濟的崛起，引起了美國人對文化的反思：是什么力量促日本經(jīng)濟崛起。美國為了研究日本成功的奧秘，在20世紀80年代初，派出了由幾十位社會學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、管理學(xué)方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。 研究揭示，美國經(jīng)濟增長速度低于日本的原因是美國的企業(yè)管理沒有日本好，美國傾向于戰(zhàn)略計劃、組織機構(gòu)、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮，而日本則強調(diào)其企業(yè)文化、企業(yè)精神。
美國終于認識到要重振經(jīng)濟雄風(fēng)，必須對其傳統(tǒng)的經(jīng)濟文化和傳統(tǒng)管理方式進行深刻認真的調(diào)整，建立起真正具有美國精神的企業(yè)文化。于是，美國企業(yè)紛紛以日本企業(yè)文化為基礎(chǔ)，結(jié)合自身文化背景、經(jīng)濟體制等因素來致力于調(diào)整本國的企業(yè)文化。 20世紀80年代初，美國通用汽車公司董事長羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯(lián)合汽車制造公司”。在合作中，史密斯認識到:日本企業(yè)文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；而美國員工們富于創(chuàng)新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業(yè)內(nèi)部由于意見不易趨于一致而導(dǎo)致了浪費，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國企業(yè)在實踐中意識到了要應(yīng)對全球性的激烈競爭，最關(guān)鍵的是要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結(jié)合起來，形成最佳的公司文化，在學(xué)習(xí)和掌握日本企業(yè)生產(chǎn)方式、管理方式的同時，學(xué)習(xí)“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。
美國學(xué)者和企業(yè)家對日本企業(yè)文化研究、總結(jié)，并進行理論上的概括，使之成為可以指導(dǎo)美國企業(yè)管理改革的管理理論。其后，日本學(xué)者又從美國學(xué)者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實踐中提取理論。以后歐洲各國也紛紛致力于企業(yè)文化研究，使現(xiàn)代企業(yè)管理在全球開始了一個新的里程。
二、企業(yè)文化是現(xiàn)代管理科學(xué)思想的重要內(nèi)容
企業(yè)文化理論從20世紀80年代被介紹到我國，但許多人對企業(yè)文化的認識較模糊，把企業(yè)文化狹隘地理解為企業(yè)的精神文化，認為企業(yè)文化不過是企業(yè)內(nèi)部的文化娛樂活動。事實上，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要思想，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。對企業(yè)文化，國內(nèi)外學(xué)者有各種不同的表述，主要有以下幾種主要觀點：
一是“五因素”說。美國的迪爾和肯尼迪在(公司文化)一書中指出，企業(yè)文化是由五個因素組成的系統(tǒng)，其中，價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)是其四個必要的因素，企業(yè)環(huán)境則是形成企業(yè)文化的另一最大的影響因素。二是兩種文化總和說。企業(yè)文化是企業(yè)中物質(zhì)文化與精神文化的總和。三是群體意識說。企業(yè)文化是指企業(yè)員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。四是精神現(xiàn)象說。企業(yè)文化是企業(yè)在運轉(zhuǎn)和發(fā)展過程中形成的包含企業(yè)最高目標(biāo)、共同價值觀、作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范、思維方式等在內(nèi)的有機整體，是以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，是企業(yè)的“意識形態(tài)”。五是“同心說”。“同心說”將企業(yè)文化的構(gòu)成分為三個層面：精神文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層。企業(yè)精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設(shè)，企業(yè)物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。
但企業(yè)文化的真正內(nèi)涵到底是什么呢？我國學(xué)者魏杰總結(jié)指出：所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念，即企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行的價值理念。
企業(yè)文化從形式上看是屬于思想范疇的概念。企業(yè)文化屬于人的思想范疇，是人的價值理念。管理企業(yè)首先依靠企業(yè)制度，制度失效了要靠文化約束。
企業(yè)文化從內(nèi)容上看是反映企業(yè)行為的價值理念，是對企業(yè)的現(xiàn)實運行過程的反映。具體講，就是企業(yè)的制度安排，以及企業(yè)的戰(zhàn)略選擇在人的價值理念上的反映。
企業(yè)文化從性質(zhì)上看是屬于付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導(dǎo)的價值理念，又屬于必須付諸實踐的價值理念。
企業(yè)文化從屬性上看是屬于企業(yè)性質(zhì)的價值理念。文化可以說是與物質(zhì)相對應(yīng)的范疇，因而文化的內(nèi)容是極其豐富的。企業(yè)文化則是屬于企業(yè)的價值理念，是企業(yè)的靈魂。
企業(yè)文化從作用上看是屬于規(guī)范企業(yè)行為的價值理念。企業(yè)文化作為企業(yè)的價值理念，是對企業(yè)真正發(fā)揮作用的價值理念；企業(yè)文化對企業(yè)的行為以及員工行為起到非常好的規(guī)范作用。
概而言之，企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的一種管理思想和理論，它是在經(jīng)驗主義管理、科學(xué)管理和行為科學(xué)管理的基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的、最新的管理理論。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)文化具體可以表現(xiàn)為占主導(dǎo)地位的思想觀念和行為方式，包括了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化和精神文化三方面的內(nèi)容，強調(diào)對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業(yè)內(nèi)部塑造一種和諧、向上的文化氛圍，注重集體凝聚力的培育和增強，發(fā)揮整體的文化優(yōu)勢。
三、企業(yè)文化的強大力量
企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，是最持久的因素，是企業(yè)精神和靈魂，成功的企業(yè)歸功于優(yōu)秀的企業(yè)文化，失敗的企業(yè)首先表現(xiàn)為企業(yè)文化的失敗。因此，企業(yè)文化對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有十分重要的意義。
日本本田美國分公司靠優(yōu)秀的企業(yè)文化而取勝的就是一個十分明顯的案例。在該公司只有高層管理者來自日本，其余職工都是美國人，但公司的生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，卻都超過了美國的同行。它成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983年對該公司的經(jīng)驗進行了報道：“本田公司美國分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當(dāng)作群體的一分子。每個人，不論是工人還是管理人員，同樣都在公田的餐廳就餐，公司也沒有為高級職員專設(shè)的停車場。職工被稱作‘合伙人’。這就是說，本田公司美國分公司的成功，應(yīng)歸功于高層管理者“重視人、尊重人、團結(jié)和依靠廣大職工群眾”的管理思想和管理實踐。日本本田汽車美國分公司是靠優(yōu)秀的企業(yè)文化而致勝。索尼公司創(chuàng)始人盛田昭夫說：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員工之間的健全關(guān)系，在公司內(nèi)建立一種人員親如一家的感情，一種員工與經(jīng)理共命運的感情。在日本，最有成就的公司是那些設(shè)法在全體員工(美國人稱之為工人、經(jīng)理和股東)之間建立命運與共意識的公司。”
企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用。研究發(fā)現(xiàn)，具有重視所有關(guān)鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素)，重視各級管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在較長的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業(yè)員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。
企業(yè)文化在下一個10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。由于種種原因，經(jīng)營業(yè)績不佳企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)財經(jīng)管理存在著負面作用。最為重要的原因在于這些企業(yè)文化會對企業(yè)采用必要的新型經(jīng)營策略或經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)的行為產(chǎn)生抵觸。對企業(yè)豐潤的長期經(jīng)濟業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化容易滋生蔓延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經(jīng)營行為，阻礙企業(yè)進行合理經(jīng)營策略轉(zhuǎn)變的企業(yè)文化容易在相當(dāng)長的歲月里緩慢地、不知不覺地產(chǎn)生，常常是當(dāng)企業(yè)正處于獲得較好經(jīng)營業(yè)績的時候。這種企業(yè)文化一旦存在，就極難改變，但并不易為人所覺察，同時還因為它們表現(xiàn)在對現(xiàn)存企業(yè)內(nèi)權(quán)力結(jié)構(gòu)的維護。
由此可見，企業(yè)文化關(guān)乎企業(yè)的興亡。一方面，它能激發(fā)人們自覺地創(chuàng)造性地從事經(jīng)營活動，豐富企業(yè)物質(zhì)財富。這是世界級績優(yōu)公司首肯和一致的認識。他們可以以一種個性的組織文化去影響社會公眾，從而穩(wěn)固和發(fā)展其顧客陣營;另外一方面，如果沒有優(yōu)秀的組織文化便不會有卓越的企業(yè)，沒有文化滋潤的企業(yè)組織水遠長不成參天大樹，沒有文化基礎(chǔ)的企業(yè)大廈結(jié)構(gòu)難以楔合穩(wěn)固，終會經(jīng)不住震動而一夜崩塌。
在文化的開發(fā)、培養(yǎng)、創(chuàng)造和利用上，中國有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承。具有時代創(chuàng)新精神的企業(yè)家們應(yīng)該正視企業(yè)文化的意義和作用，繼承和發(fā)揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，吸收和借鑒人類先進文化，才能建立起自己優(yōu)秀的企業(yè)文化，巧妙運用企業(yè)文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創(chuàng)新，成為長壽企業(yè)。
