發(fā)布時(shí)間：2022-05-28 04:57:44
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇中小企業(yè)人力資源論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要也是最有效的激勵(lì)措施。員工為了薪酬而辛勤勞作，員工在工作的時(shí)候?yàn)榱说玫礁叩男匠甓Φ陌l(fā)揮潛在能力。薪酬激勵(lì)的方式有年薪制、考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售激勵(lì)及利潤(rùn)分享等，除了以上的激勵(lì)方式，同時(shí)還要注重對(duì)職工的工作態(tài)度及行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的行為模式在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。新時(shí)期中小企業(yè)里那些盡心盡力向客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的職工，不僅宣揚(yáng)了公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在著潛在的推動(dòng)作用，如果他們的付出得不到回報(bào)，那么將會(huì)打擊到他們的工作積極性和工作熱情。企業(yè)運(yùn)用薪酬的誘惑使得員工提高工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而有效的提高企業(yè)生產(chǎn)效率，最終促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到企業(yè)盈利的同時(shí)，可以使員工的能力得到很好的提升，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、培訓(xùn)激勵(lì)
培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)員工的教育和管理具有重要的作用，能夠有效的調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性從而有效的提高員工知識(shí)水平。激勵(lì)有助于提高培訓(xùn)效果，很多員工在進(jìn)行企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)時(shí)心不在焉，學(xué)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，使得培訓(xùn)效果不是很好，激勵(lì)可以使培訓(xùn)得到持續(xù)發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的對(duì)象是員工，如果員工沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望自然培訓(xùn)也就達(dá)不到預(yù)期的效果，所以企業(yè)使用激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，對(duì)學(xué)習(xí)充滿熱情，主動(dòng)參加企業(yè)培訓(xùn)，最終收到培訓(xùn)的預(yù)期效果。新時(shí)期中小企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際情況，建立一個(gè)科學(xué)的、有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，以解決員工培訓(xùn)不足、學(xué)習(xí)積極性不高的問(wèn)題。制定符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。
三、績(jī)效激勵(lì)
公平有效的績(jī)效評(píng)估可以充分的發(fā)揮人力在資源利用中所扮演的關(guān)鍵角色，同時(shí)能達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)能力與資源的整合，提高組織工作效率、達(dá)成組織目標(biāo)、促進(jìn)共同的發(fā)展，所以，績(jī)效評(píng)估旨在起到一種杠桿作用來(lái)達(dá)到激勵(lì)效果?？茖W(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系不僅是企業(yè)能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)能否充分發(fā)揮有人力資源潛在優(yōu)勢(shì)的保證。
四、獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是中小企業(yè)管理中常用的一種激勵(lì)措施，獎(jiǎng)罰形式通常有：表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開(kāi)除等。對(duì)工作表現(xiàn)好的以及為公司做出貢獻(xiàn)的員工要加以表?yè)P(yáng)，管理人員對(duì)員工的贊賞會(huì)激發(fā)員工工作熱情，以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。對(duì)那些在工作中消極怠慢的人要加以批評(píng)，處分。獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)能力中，但是如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。
五、信任激勵(lì)
新時(shí)期中小企業(yè)對(duì)員工的信任可以喚得員工的忠誠(chéng)度與創(chuàng)新動(dòng)力，企業(yè)通過(guò)信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，信任激勵(lì)是最持久的激勵(lì)措施之一，管理人員一個(gè)期待的目光，一句信任的話，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度密切相關(guān)，管理人員只有相信每位員工，幫助員工樹(shù)立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。
六、結(jié)語(yǔ)
有效的利用激勵(lì)措施可以充分提高員工工作的積極性與工作效率，新時(shí)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)自己的情況，制定激勵(lì)機(jī)制措施，利用各種激勵(lì)措施來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使得企業(yè)能夠留住那些優(yōu)秀的人才。新時(shí)期中小企業(yè)也有義務(wù)公布有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)規(guī)定，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要使用具體、量化及通用的考核指標(biāo)，使得激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)公開(kāi)與公平，提高企業(yè)的人力資源管理水平，激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：毛媛 單位：山東法因數(shù)控機(jī)械股份有限公司
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國(guó)的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會(huì)溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長(zhǎng)度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說(shuō)，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢(shì)，要想提高組織的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對(duì)木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動(dòng)態(tài)開(kāi)放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長(zhǎng)短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來(lái)單一的取長(zhǎng)補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場(chǎng)中其他的優(yōu)勢(shì)資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動(dòng)態(tài)的整體，從而增加組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識(shí)淡薄等問(wèn)題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識(shí)薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問(wèn)題。雖然我國(guó)中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無(wú)法相比。讓我國(guó)中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過(guò)程中投入較少。最后，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒(méi)有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。
2.2人員招聘過(guò)程不科學(xué)
招聘工作的質(zhì)量將會(huì)直接影響我國(guó)中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國(guó)中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過(guò)程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明。
2.2.1招聘過(guò)程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒(méi)有意識(shí)到招聘工作的重要性，因此在招聘過(guò)程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門(mén)”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才被拒之門(mén)外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，人員招聘沒(méi)有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩，任意性較強(qiáng)，誰(shuí)跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒(méi)有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的優(yōu)秀職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。
2.2.2招聘過(guò)程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說(shuō)明我國(guó)中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門(mén)的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過(guò)程中沒(méi)有具體的崗位說(shuō)明和崗位能力要求，人員招聘者也沒(méi)有對(duì)具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說(shuō)清楚具體的崗位職責(zé)，也沒(méi)有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)淡薄
現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識(shí)”，提倡通過(guò)員工的自我意識(shí)和自覺(jué)行動(dòng)，即依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來(lái)完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過(guò)程中存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問(wèn)題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來(lái)看得見(jiàn)的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開(kāi)發(fā)。
2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國(guó)中小企業(yè)文化的標(biāo)語(yǔ)大多雷同，意思大都相近。雖然說(shuō)中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對(duì)于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒(méi)有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。
2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國(guó)一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對(duì)于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國(guó)中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)
新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國(guó)中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。
3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。第一，要樹(shù)立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹(shù)立人力資本觀念。第三，要樹(shù)立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國(guó)中小企業(yè)中深入開(kāi)展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒(méi)有資金一切的理論和構(gòu)想都無(wú)法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門(mén)的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國(guó)中小企業(yè)管理者要特別注重對(duì)組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門(mén)關(guān)”
我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅(jiān)持公平、公開(kāi)、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過(guò)程中就應(yīng)該形成公開(kāi)透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于我國(guó)中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過(guò)程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國(guó)中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門(mén)必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國(guó)中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)任職人員的要求是不同的。只要招來(lái)的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過(guò)程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說(shuō)明書(shū)、職責(zé)要求和崗位的技能要求。
3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力
新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。
3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國(guó)中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。
3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。
3.3.3注重員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國(guó)中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。
4結(jié)語(yǔ)
人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)要獲取一定的市場(chǎng)地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
作者：高宏 單位：延安大學(xué)馬克思主義學(xué)院
一、中小企業(yè)人力資源管理面臨的困境
（一）缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃
縱觀多數(shù)中小企業(yè)，很少有企業(yè)制定并執(zhí)行了本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，往往重視短期的經(jīng)濟(jì)效益，忽視長(zhǎng)期的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源規(guī)劃也僅僅是被動(dòng)滿足企業(yè)短時(shí)或應(yīng)急的需要，并未形成一種真正對(duì)未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)，即使做了人力資源規(guī)劃，在多處地方也表現(xiàn)為不科學(xué)、不合理，更多的是對(duì)企業(yè)臨時(shí)需要的人才進(jìn)行招聘或調(diào)整；同時(shí)企業(yè)人力資源部門(mén)還往往只能回答目前企業(yè)的員工數(shù)量及構(gòu)成，至于今后兩到三年的員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)很少有人能說(shuō)得清楚。至于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)規(guī)劃、員工的激勵(lì)計(jì)劃等完全是憑著當(dāng)前需要，企業(yè)原有慣性自然運(yùn)行。這樣一來(lái)不僅企業(yè)在需要時(shí)很難獲得合適的員工，而且會(huì)帶來(lái)一系列譬如員工不積極、崗位職責(zé)未盡、相互推卸責(zé)任、企業(yè)招不到人，留不住人等問(wèn)題。
（二）人才流失退化嚴(yán)重、培訓(xùn)少
中小企業(yè)的相對(duì)弱勢(shì)對(duì)應(yīng)著相對(duì)有限的資源。在招聘上很難將具有高素質(zhì)的人才留住，資源少是一個(gè)原因，而另外一個(gè)原因就是中小企業(yè)基本上都存在用人而不育人的現(xiàn)象，高素質(zhì)人才進(jìn)入中小企業(yè)很難有對(duì)知識(shí)層面的發(fā)展前景。出現(xiàn)這種情況在于中小企業(yè)認(rèn)為招來(lái)的人應(yīng)馬上為企業(yè)服務(wù)，其次就是對(duì)人才培訓(xùn)缺乏自信，假如培訓(xùn)后會(huì)使培訓(xùn)人員跳槽不為其服務(wù)。同時(shí)，規(guī)模小、資金小的中小企業(yè)特點(diǎn)，在員工培訓(xùn)上往往采用的是短期培訓(xùn)及應(yīng)急性培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃。不少企業(yè)還把培訓(xùn)停留在一線員工基本的技能操作上，缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代化管理理念和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)。這種現(xiàn)象的造成主要是因?yàn)槠髽I(yè)所處的發(fā)展階段，另外一方面則是中小企業(yè)人員流動(dòng)大，往往是一人多崗，系統(tǒng)培訓(xùn)后又因?yàn)槿狈ο鄬?duì)激勵(lì)致使留不住人，導(dǎo)致培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)太高，這也就造成中小企業(yè)寧可在專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)招聘也不自己培訓(xùn)的現(xiàn)象。
（三）缺乏有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制
大多數(shù)中小企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)與薪酬機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制方面，一是失去相對(duì)公平，多數(shù)中小企業(yè)未準(zhǔn)確對(duì)崗位進(jìn)行描述和建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效難以量化；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者傾向短期目標(biāo)，往往將人力、財(cái)力、物力投入到生產(chǎn)，使人力資源開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，員工往往由于相對(duì)較少的晉升空間而逐漸失去積極性；三是激勵(lì)措施針對(duì)不強(qiáng)，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。由于中小企業(yè)對(duì)員工的最佳需要仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，未進(jìn)行深入調(diào)查與分析，進(jìn)而為結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，缺乏及時(shí)性和針對(duì)性。在薪酬方面，由于多數(shù)中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，企業(yè)運(yùn)行狀況與經(jīng)營(yíng)者和員工影響不大，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益相關(guān)度不大，沒(méi)有把薪酬與績(jī)效相連，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，。而隨著企業(yè)發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)變化，薪酬體系的設(shè)立不僅是員工的謀生手段，還是一種滿足自我和自尊的需要。
（四）缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化
實(shí)踐證明，企業(yè)重視企業(yè)文化，誰(shuí)就擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、效率優(yōu)勢(shì)、人才優(yōu)勢(shì)與發(fā)展優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化主要包括企業(yè)精神和價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)學(xué)、企業(yè)形象、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度、作風(fēng)禮儀等，這些方方面面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都具有不可忽視的作用。企業(yè)文化固然重要，但不少中小型企業(yè)的企業(yè)文化卻缺少一種凝聚力。這主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新性和獨(dú)特個(gè)性性?？v觀多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多相似，沒(méi)有鮮明獨(dú)具一格的文化風(fēng)采。其實(shí)每一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，所處環(huán)境不同，面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力也不同，所以其對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)的策略等的方式都會(huì)不盡相同。多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的任意性，將其企業(yè)發(fā)展束縛于中，如一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來(lái)潮可能也裝模做樣地開(kāi)展一下“文化運(yùn)動(dòng)”，提幾句時(shí)髦口號(hào)、涮幾條跟風(fēng)標(biāo)語(yǔ)，沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)進(jìn)行文化建設(shè)，怎么能形成具有凝聚力的企業(yè)文化。
二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
面對(duì)快速變換的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，中小企業(yè)的所有者和高層管理者也必須積極轉(zhuǎn)變思維，順應(yīng)潮流，調(diào)整自身和企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。因此，針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，可以考慮采取以下方法加以解決：
（一）凝練符合自身的人力資源管理理念
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代奧企業(yè)所有者及高層管理者必須對(duì)人力資源管理具有清晰的認(rèn)識(shí)，是企業(yè)最重要的資本，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)所在。因而凝練中小企業(yè)人力資源管理首先應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“人事管理”思想，并通過(guò)學(xué)習(xí)、參訪及結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)正確認(rèn)識(shí)及樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源管理思想，貫行高戰(zhàn)略、高戰(zhàn)術(shù)、可操作的全面人力資源管理理念；其次根據(jù)企業(yè)自身需要，改變對(duì)高素質(zhì)人才的認(rèn)識(shí)，把忠誠(chéng)企業(yè)、服務(wù)企業(yè)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不是把高學(xué)歷作為人員調(diào)用的考量因素；三是加強(qiáng)企業(yè)人力資本觀念，明白自己的才是最好的，通過(guò)自己培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)員工雖然成本較高，但是會(huì)很容易使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情。事實(shí)上，企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)出來(lái)的員工才是最符合企業(yè)發(fā)展所需要的，具備較高的忠誠(chéng)度和歸屬感，不是招聘員工所能比擬的。最后，企業(yè)管理者還必須要有開(kāi)放的管理理念，基于中小企業(yè)資金薄弱，在一些高崗位或難以勝任的崗位可以通過(guò)引進(jìn)高素質(zhì)兼職人員或咨詢機(jī)構(gòu)為其服務(wù)，這就需要中小企業(yè)的管理層根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃制定一些高薪酬人才引進(jìn)，以避免短期效應(yīng)和盲目性，
（二）設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，不斷地進(jìn)行人才儲(chǔ)備，對(duì)人才進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，可使企業(yè)能永久地保持充沛的動(dòng)力源。因此，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是企業(yè)人力資源部門(mén)的重中之重：一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來(lái)說(shuō)就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開(kāi)展做到省時(shí)、省力的目的。二是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來(lái)人力資源的需求預(yù)測(cè)。對(duì)人員進(jìn)行未來(lái)分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專(zhuān)業(yè)對(duì)口”。三是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來(lái)企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來(lái)預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來(lái)企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。四是制定具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門(mén)需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來(lái)的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門(mén)依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過(guò)組織人力資源部門(mén)所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）加大企業(yè)資源投入，重視員工培訓(xùn)
企業(yè)資源的大量投入能使中小企業(yè)員工培訓(xùn)具有系統(tǒng)性和長(zhǎng)期規(guī)劃性，能為企業(yè)熟人更多真正有用的人才。因而企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，圍繞中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，確保人員配置能夠滿足崗位素質(zhì)要求，重點(diǎn)做好職能部門(mén)及企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的系列培訓(xùn)規(guī)劃，分層次、分類(lèi)別、分專(zhuān)業(yè)地實(shí)施全員、全方位培訓(xùn)工程，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目提供充足的人力資源保障。例如：對(duì)于一個(gè)小型加工企業(yè)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)，分為運(yùn)行培訓(xùn)、檢修培訓(xùn)等崗位培訓(xùn)。運(yùn)行培訓(xùn)一方面是在全員范圍內(nèi)組織運(yùn)行人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)——生產(chǎn)部門(mén)人員應(yīng)具備的機(jī)組集控操作技能培訓(xùn)，另一方面是對(duì)主值崗位進(jìn)行管理知識(shí)和新技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，三則是對(duì)副值崗位人員進(jìn)行提升理論水平和提高集控值班能力培訓(xùn)，四則是對(duì)輔助性崗位人員進(jìn)行安全知識(shí)和提高操作技能培訓(xùn)。此外結(jié)合崗位實(shí)際需要，采取頭腦風(fēng)暴、經(jīng)驗(yàn)介紹、技術(shù)觀摩、專(zhuān)業(yè)講課、案例分析、反事故演習(xí)、事故處理預(yù)案及小型作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)比賽等有效措施對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的崗位培訓(xùn)。
（四）建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系
有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系不僅能穩(wěn)住優(yōu)秀員工，防止人才流失，而且還會(huì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人大而需要是多層次的，因而構(gòu)建激勵(lì)與薪酬機(jī)制體系也應(yīng)該是多元化的。在人力資源激勵(lì)上，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是采取多層次激勵(lì)，如簡(jiǎn)單勞動(dòng)員工采用物質(zhì)激勵(lì)，高層次技術(shù)員工和管理人員實(shí)行物質(zhì)與精神激勵(lì)并重，除外，還可以給予更多如如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)滿足這些人的需要；二是采取個(gè)性化激勵(lì)，也就是針對(duì)員工個(gè)人需要什么，然后用這個(gè)事物作為完成工作的報(bào)酬，具有單獨(dú)針對(duì)性。在實(shí)踐中，不同員工、不同階段，有不同的需求，因而對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)體差異，具體分析，找到激勵(lì)他們的因素，采取不同的激勵(lì)方法，有針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)。
在建立薪酬體系方面，企業(yè)必須做到相對(duì)公正、公平，同時(shí)也要能發(fā)揮員工積極性。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要高首先降低薪酬等級(jí)，拉大等級(jí)內(nèi)薪酬浮動(dòng)范圍，對(duì)各崗位的影響因素進(jìn)行價(jià)值分析，并通過(guò)分析科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，價(jià)值越大，崗位級(jí)別越高，完成崗位任務(wù)薪酬越大。其次，員工工資分為幾大塊，包括包括基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、等幾部分?；竟べY作為保底工資也可稱為津貼補(bǔ)貼，應(yīng)根據(jù)企業(yè)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù)等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級(jí)別有關(guān)，而績(jī)效工資則與員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。
（五）加強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新與員工科學(xué)管理
從當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展前景來(lái)看，最缺乏的便是創(chuàng)新。強(qiáng)化企業(yè)管理創(chuàng)新的過(guò)程就是與粗放懶散的工作作風(fēng)和人的意志力較量的過(guò)程，也就是增強(qiáng)和管理員工，建立學(xué)習(xí)型中小企業(yè)的過(guò)程。以符合實(shí)際，激發(fā)員工自主性的管理理念、機(jī)制來(lái)改變?nèi)说亩栊?，使人深入到生產(chǎn)一線去指導(dǎo)服務(wù)，對(duì)制度嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)過(guò)程嚴(yán)格控制，對(duì)生產(chǎn)管理、技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，抓好每一環(huán)節(jié)，使每一環(huán)節(jié)層層落實(shí)，管理與技術(shù)方法不斷改進(jìn)，產(chǎn)品精益求精。同時(shí)，還需要對(duì)加強(qiáng)員工的科學(xué)管理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。多數(shù)職員對(duì)人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認(rèn)識(shí)不到人力資源管理帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)好處，缺乏對(duì)這一管理體系的關(guān)注與完美的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹(shù)立一種執(zhí)著的企業(yè)追隨觀，并通過(guò)各項(xiàng)獎(jiǎng)懲來(lái)進(jìn)行反饋，從而達(dá)到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動(dòng)，形成一個(gè)利益的共同體。
（六）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力
由于企業(yè)所處的地域、行業(yè)、服務(wù)領(lǐng)域、職能范圍的不同，使企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)認(rèn)知不同，在處理問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力上也有所差異。因而任何試圖模仿別人成功模式的企業(yè)最終會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。為此需要企業(yè)樹(shù)立一種全新的文化理念，轉(zhuǎn)變促進(jìn)企業(yè)能在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳步并能邁步向前的經(jīng)營(yíng)管理模式，以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的構(gòu)建離不開(kāi)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，假使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理必將對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生阻礙。為此需要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化來(lái)完善員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。一是企業(yè)不斷廣招賢任賢，培養(yǎng)一大批技術(shù)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、人才素質(zhì)高的職工去貫徹、去執(zhí)行就習(xí)慣管理的重難點(diǎn)，并通過(guò)培訓(xùn)使他們把學(xué)到的東西帶到工作中，做到學(xué)以致用。二是使企業(yè)形成團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的環(huán)境。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是創(chuàng)建企業(yè)文化的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以是集中學(xué)習(xí)的組織形式，也可以是圍繞需解決的問(wèn)題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學(xué)習(xí)形式，目的都是為了提升團(tuán)隊(duì)智商，激發(fā)每個(gè)員工的熱情，挖掘每個(gè)員工的潛能，將分散在每個(gè)員工頭腦中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和信息整合成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化共同的財(cái)富，并使之成為巨大的凝聚力量，轉(zhuǎn)化為推動(dòng)發(fā)展、開(kāi)拓各項(xiàng)工作新局面的動(dòng)力。
綜上所述，人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的能源所在，新時(shí)代中小企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行高度重視。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)自身的重要性之后，深層次地分析自身人力資源管理的不足之處，把人力資源管理上升到一個(gè)戰(zhàn)略高度，并經(jīng)過(guò)不斷組織、建立健全落實(shí)各項(xiàng)措施來(lái)使人力資源在企業(yè)管理中得到提升，進(jìn)而在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、樹(shù)立人才意識(shí)，才能留住人才、培訓(xùn)人才、人用人才，達(dá)到人力資源的合理配置。但現(xiàn)今中小企業(yè)人力資源管理從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，最終提高企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1價(jià)值網(wǎng)的模型
在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的模型中，我們要掌握三個(gè)概念。這三個(gè)概念間的相互作用創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第一個(gè)概念，價(jià)值比較高的顧客資源。因?yàn)檎麄€(gè)價(jià)值網(wǎng)都是以顧客需求為優(yōu)秀的，顧客的需求會(huì)為整個(gè)價(jià)值網(wǎng)注入新鮮的血液，同時(shí)，價(jià)值網(wǎng)成員間的關(guān)系也會(huì)因此得到加強(qiáng)。第二個(gè)概念，成員間的相互關(guān)系。處在價(jià)值網(wǎng)上的成員是一種利益、損失共擔(dān)的關(guān)系，所以價(jià)值的創(chuàng)造還有賴于企業(yè)間的相互配合。第三個(gè)概念，優(yōu)秀能力。價(jià)值網(wǎng)之所以能夠存在和運(yùn)行，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)的優(yōu)秀能力的存在，失去了優(yōu)秀能力，其他的也就無(wú)從談起。
2科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建
2．1科技型中小企業(yè)存在的問(wèn)題
科技型中小企業(yè)是以技術(shù)研究為優(yōu)秀的一類(lèi)企業(yè)，其大多數(shù)由科技人員創(chuàng)辦，規(guī)模比較小，又因其自負(fù)盈虧，所以風(fēng)險(xiǎn)比較大?？萍夹椭行∑髽I(yè)就目前的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)講，人力資源管理不力無(wú)疑是制約其發(fā)展的一大因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在這一需求的促生下，產(chǎn)生了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)這一運(yùn)營(yíng)模式。這一模式對(duì)科技型中小企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是極為有利的。這樣該類(lèi)企業(yè)就可以通過(guò)與外包服務(wù)商的交流、協(xié)商，表達(dá)自己企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理方面所存在的問(wèn)題，尋求來(lái)自外包服務(wù)商的幫助，外包服務(wù)商以其專(zhuān)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和能力，對(duì)此作出分析并提出對(duì)策。在此基礎(chǔ)上，該類(lèi)企業(yè)可以將一部分不涉及企業(yè)優(yōu)秀秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機(jī)械的工作交由外包服務(wù)商，并支付一定的費(fèi)用。外包服務(wù)商可以就該部分管理事項(xiàng)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的管理，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。而企業(yè)則可以以更多的精力來(lái)專(zhuān)注于對(duì)該企業(yè)優(yōu)秀能力的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。這種模式無(wú)疑解決了企業(yè)化弊為優(yōu)的問(wèn)題，從而可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)化整合。
2．2構(gòu)建人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的條件
提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過(guò)去的思維中，認(rèn)為這種做法是不可取的。但是隨著社會(huì)分工的精細(xì)化，這種做法對(duì)企業(yè)來(lái)講，不僅是適應(yīng)其發(fā)展需求的，更是優(yōu)化資源配置、獲取經(jīng)濟(jì)效益最大化的明智選擇。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務(wù)，因?yàn)槠湓谌肆Y源的管理方面是不專(zhuān)業(yè)的、不擅長(zhǎng)的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費(fèi)大量的人力、物力，付出與收獲是嚴(yán)重不成正比的，這對(duì)其發(fā)展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專(zhuān)業(yè)管理能力的第三方進(jìn)行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。以下是所需要的幾個(gè)條件:
2．2．1外包企業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展
外包市場(chǎng)的發(fā)展是否完善，對(duì)企業(yè)選擇交易模式有很大的影響。如果市場(chǎng)比較完善的話，企業(yè)可以更優(yōu)先選擇市場(chǎng)化交易，因?yàn)樵谛畔⒔涣鞒浞值那闆r下，完善的外包市場(chǎng)的成本和風(fēng)險(xiǎn)都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險(xiǎn)。
2．2．2外包企業(yè)的人力資源管理
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越發(fā)激烈化，變相地對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)講，是人力資源管理制約了其發(fā)展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個(gè)專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)代替其對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，使其能夠騰出更多的精力來(lái)進(jìn)行優(yōu)秀能力的研究與發(fā)展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應(yīng)商能夠?yàn)橥獍髽I(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使人力資源部門(mén)能夠更好地參與企業(yè)的運(yùn)作。
2．2．3外包企業(yè)在價(jià)值網(wǎng)中的作用
之所以有該價(jià)值網(wǎng)的存在，就是因?yàn)橥獍髽I(yè)有這方面的需求，所以外包企業(yè)在這個(gè)價(jià)值網(wǎng)的所用就特別的突出。外包企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，對(duì)其所需要的服務(wù)與外包供應(yīng)商進(jìn)行溝通，外包供應(yīng)商針對(duì)外包企業(yè)所提出的要求，給出意見(jiàn)，在與外包企業(yè)達(dá)成一致后，據(jù)此調(diào)整自己的發(fā)展方向。所以，在整個(gè)價(jià)值網(wǎng)中，外包企業(yè)的需求起到一個(gè)引導(dǎo)的作用，而這種引導(dǎo)就是外包服務(wù)供應(yīng)商的努力方向。
2．2．4外包企業(yè)具備優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)力
我們一直強(qiáng)調(diào)科技型中小企業(yè)的人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，但這種構(gòu)建是需要條件的，不是所有的企業(yè)都能做得到，也不是說(shuō)所有的企業(yè)在什么時(shí)間點(diǎn)都可以做得到。這與企業(yè)是否具備優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力密切相關(guān)。因?yàn)槿肆Y源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建是為了配合企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的更好發(fā)揮而進(jìn)行的，企業(yè)具備了優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力有所改變，則這種價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也會(huì)有所轉(zhuǎn)變。所以，優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)鍵。
2．2．5外包服務(wù)供應(yīng)商的協(xié)同參與
正如我們所了解的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是由需求與供應(yīng)的互相推動(dòng)來(lái)發(fā)展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應(yīng)，只有這樣市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才可以做到不斷向前發(fā)展。在人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的發(fā)展與完善中，同樣的，光有外包企業(yè)的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務(wù)供應(yīng)商。目前，我國(guó)的外包服務(wù)供應(yīng)商的質(zhì)量都比較高，這既得益于外國(guó)咨詢公司的進(jìn)入，也得益于我們國(guó)內(nèi)的外包供應(yīng)服務(wù)商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場(chǎng)的最新變化，以及由此產(chǎn)生的最新需求，并就此為外包企業(yè)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這點(diǎn)對(duì)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建也是至關(guān)重要的。
2．2．6外包企業(yè)中員工的認(rèn)可
企業(yè)之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運(yùn)行，能夠更好地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率，而要做到這一點(diǎn)，就必須注重企業(yè)員工的滿意度。因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，所以外包企業(yè)在做出這種決策時(shí)必須以企業(yè)員工對(duì)此的認(rèn)可程度為依據(jù)，只有這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
2．2．7中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)與政府主管部門(mén)的協(xié)調(diào)
就目前我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀而言，科技型中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關(guān)政府部門(mén)和中介機(jī)構(gòu)的推動(dòng)，為外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建提供信息平臺(tái)，從中協(xié)調(diào)與幫助，以更好地推動(dòng)該價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建。
3結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)在，我國(guó)的科技型中小企業(yè)因其專(zhuān)注于技術(shù)密集型企業(yè)的發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。但就目前而言，人力資源的管理問(wèn)題制約了其發(fā)展，本文針對(duì)這個(gè)問(wèn)題提出了人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)的構(gòu)建這一觀點(diǎn)，并對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要的論述，希望能對(duì)該問(wèn)題的解決起到一點(diǎn)理論上的指導(dǎo)作用。
作者：李鑫 單位：長(zhǎng)治職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、民營(yíng)中小型企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理的必要性
1.民營(yíng)中小型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和人員范圍不斷擴(kuò)大
現(xiàn)如今，由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模的日益遞增，民營(yíng)中小型企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)的利潤(rùn)最大化。近幾年我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)的發(fā)展日趨成熟，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的提高起到了至關(guān)重要的作用。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，不僅能提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)于加快企業(yè)發(fā)展也有很強(qiáng)的促進(jìn)作用。
2.人力資源管理的晉升有助于增進(jìn)中小型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
所謂企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力是指反映企業(yè)特定生存能力和盈利能力的指標(biāo)，優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力不僅能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中超于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且能在日后激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主力位置。人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的根底，企業(yè)若要想增強(qiáng)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，還需要在選擇優(yōu)異人力資源的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力資源的管理，挖掘出團(tuán)隊(duì)人員自身最大的潛能，做到物盡其用。由此來(lái)看，如何更好地管理人力資源成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的決定性條件。
3.人力資源管理有利于加強(qiáng)員工對(duì)工作的熱忱度和工作績(jī)效
從現(xiàn)實(shí)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況得出，企業(yè)只有為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、專(zhuān)業(yè)的職業(yè)規(guī)劃、有效地的組織培訓(xùn)、對(duì)需要輪崗的職位進(jìn)行調(diào)整等，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，只有員工將企業(yè)看成自己的企業(yè)，將企業(yè)工作當(dāng)成自己的工作，這樣員工才會(huì)不斷地提高企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)促進(jìn)自身的職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。
二、民營(yíng)中小型企業(yè)人力資源管理中存在的弊端及緣由
1.人力資源管理基礎(chǔ)性項(xiàng)目薄弱
截止到目前為止，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)的民營(yíng)中小型企業(yè)未設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源部，有些雖然已經(jīng)建立,但是部門(mén)的功能仍是以人事管理為主的，不符合現(xiàn)代人力資源部門(mén)的部分職能。這會(huì)導(dǎo)致在全方位的工作分析、人才測(cè)評(píng)、崗位設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)、定員定額等基礎(chǔ)性工作的開(kāi)展中會(huì)遇到多重障礙。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)的內(nèi)部崗位分析不明確、招聘標(biāo)準(zhǔn)混淆不清，有的為了減少薪酬，在選擇員工時(shí)選擇一些工作經(jīng)驗(yàn)較少的，部分企業(yè)在人力資源配置上，出現(xiàn)了高配低就的現(xiàn)象；而實(shí)力較弱的企業(yè)多表現(xiàn)為低低配置，致使本領(lǐng)較強(qiáng)且有能力的員工其所擁有的才能得不到充分地發(fā)揮，沖擊了員工的積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于平常的事物，沒(méi)有過(guò)剩的精力對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理。
2.缺少人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
眾多民營(yíng)中小型企業(yè)在探討發(fā)展戰(zhàn)略方案時(shí)，只考慮了企業(yè)的收益，而輕忽了企業(yè)人力資源的持久規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人力資源方面的狀況涉及甚少，沒(méi)有為企業(yè)的人力資源體系能否支撐企業(yè)在社會(huì)中的發(fā)展這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入考慮。部分民營(yíng)中小型企業(yè)管理者眼光短淺，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略層面來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理有關(guān)的方案，并且未根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展需求招聘人才，僅在員工人數(shù)緊缺時(shí)才進(jìn)行招聘，不能有效長(zhǎng)遠(yuǎn)地為公司引進(jìn)有利于公司發(fā)展的人才。引起了員工素質(zhì)和能力不符合職位的問(wèn)題，而引進(jìn)的人才只能解企業(yè)短時(shí)間的燃眉之急，不能從根本上滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求的現(xiàn)象。因此許多中小型企業(yè)中平庸員工比比皆是，但精英級(jí)專(zhuān)業(yè)人才卻少之又少。論民營(yíng)中小企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理
3.企業(yè)薪酬激勵(lì)政策不到位
大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)對(duì)于企業(yè)中的管理制度和管理程序的擬定十分重視，卻不重視企業(yè)的激勵(lì)措施。到目前為止，雖然有一小部分民營(yíng)中小型企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視人力資源管理的重要性，利用較高的薪酬待遇或獎(jiǎng)金制度等，以此吸引人才、留住人才。但由于企業(yè)管理能力有限，管理者缺乏準(zhǔn)確科學(xué)的評(píng)估體系、績(jī)效考核及與之配套的相關(guān)制度措施，所以部分企業(yè)的薪酬福利制度有形無(wú)實(shí)，沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)效用。
4.民營(yíng)中小型企業(yè)的職員流失緊張并缺少節(jié)制
在當(dāng)前的一些在民營(yíng)中小型企業(yè)中，缺少現(xiàn)代人力資源管理理念，僅依靠“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)工作的完成，不重視員工能力的展示。民營(yíng)中小型企業(yè)中，企業(yè)前景并不被其他企業(yè)看好，由于企業(yè)內(nèi)部管理分工不清、工作壓力大、薪酬比例不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等眾多因素在不同程度上導(dǎo)致員工跳槽。
5.家族式管理模式使人力資源獲得受到限制
許多的民營(yíng)中小型企業(yè)注冊(cè)資本較少，所以出于成本上的考慮，招聘員工的方式主要有兩種：企業(yè)管理人員自行招募、引進(jìn)或通過(guò)別人的引薦，只有部分企業(yè)才通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的人才中介機(jī)構(gòu)。通常環(huán)境下，企業(yè)管理人員與員工的私人關(guān)系較好，對(duì)員工的情況十分清楚。一方面，由于企業(yè)管理人員自身的問(wèn)題，選人、用人不當(dāng)，最后不僅給企業(yè)帶來(lái)了不小的損失，而且導(dǎo)致了人沒(méi)盡其才，材沒(méi)盡其用的局面；另一層面，很多管理人員由于情面上的關(guān)系，很多時(shí)候出于主觀的人情世故，不能做出解雇職工的決議，使企業(yè)的崗位被占用，有能力人得不到重用。
三、民營(yíng)中小型企業(yè)人力資源管理的處理對(duì)策
1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作
立足于以往的企業(yè)國(guó)情，從企業(yè)真正的時(shí)間情況出發(fā)，實(shí)事求是，把握根本，首先，建立健全企業(yè)人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，不斷創(chuàng)新，挖掘新技術(shù)代替老技術(shù)，努力做到技術(shù)上的革新；其次注重人力資源部門(mén)的選拔人才工作，運(yùn)用完善的科學(xué)方法操作以確保人才選擇的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，為企業(yè)人力部門(mén)工作管理人員提供技術(shù)的支持和管理的雙層保障；最后，通過(guò)設(shè)置崗位職能設(shè)計(jì)和崗位測(cè)評(píng)機(jī)制等制度，以確保企業(yè)員工薪酬機(jī)制和工作效率的不斷提高。提升企業(yè)人才的測(cè)評(píng)工作，部門(mén)主管及管理人員應(yīng)該做到熟知每一名員工的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、性格、等各方面的特點(diǎn)，通過(guò)觀察努力做出把員工放到最合適他的位置上面，使其充分發(fā)揮自身的潛力，爭(zhēng)取做到人盡其才，才盡其用，并不斷提高企業(yè)人力資源方面的工作。
2.制定人力資源規(guī)劃，構(gòu)建優(yōu)秀的人才團(tuán)隊(duì)
首先，在民營(yíng)中小型企業(yè)的人力資源管理上需要有一個(gè)整體的規(guī)劃，但規(guī)劃的期限要富有彈性，所以選擇一個(gè)中期的規(guī)劃，這樣有變動(dòng)的余地和準(zhǔn)備。因?yàn)槊駹I(yíng)小企業(yè)其自身的各種限制和要求，比如宏觀上的規(guī)模通常較小，工作人員的需求難以估計(jì)、預(yù)測(cè)，而且流動(dòng)量比較大的前提下，企業(yè)中期規(guī)劃創(chuàng)新中包含著保守；其次，人力部門(mén)需要在招聘過(guò)程中方式方法和途徑流程上有所設(shè)置，主要以縮短周期、降低成本、增強(qiáng)人員的應(yīng)變能力，不斷提高在招聘環(huán)節(jié)實(shí)施的有效性和價(jià)值性；最后，無(wú)論什么企業(yè)，如果每個(gè)職員能在自己的崗位和職務(wù)中充分發(fā)揮作用，那么企業(yè)的業(yè)績(jī)肯定會(huì)有巨大的提升。因?yàn)?，在企業(yè)全體職工的結(jié)構(gòu)中好比一個(gè)金字塔，每一個(gè)層次的人員對(duì)本層起著十分重要的作用，而且起到向高一層次補(bǔ)充人才的作用。企業(yè)應(yīng)為智力型員工給與不斷提高技能的機(jī)會(huì)，這樣就可以將企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，做到當(dāng)代的共贏。
3.不斷改進(jìn)企業(yè)薪酬制度，激勵(lì)員工的工作積極性
具有不同專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作能力的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，性質(zhì)不同的工作崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求也是不同的。為了最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、在自己的專(zhuān)業(yè)范疇精益求精，不斷改進(jìn)，做到人盡其才，物盡其用，在人才使用和應(yīng)聘崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步地改革，加強(qiáng)激勵(lì)。企業(yè)在設(shè)計(jì)和建立職工薪酬機(jī)制的過(guò)程中，不僅要考慮企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，還要對(duì)員工薪資是否滿意，體現(xiàn)出公平公正的原則。只有這樣才可以做到刺激最大幅度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也能不斷加強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)能力的作用。
4.采用內(nèi)外部雇用相結(jié)合的雇用體例
企業(yè)從內(nèi)部培育和提拔人材的最大上風(fēng)是成本較低。民營(yíng)中小型企業(yè)在長(zhǎng)期的人力資源的選擇中，形成了自己特有的整套體系，簡(jiǎn)便易行。針對(duì)民營(yíng)中小型企業(yè)規(guī)模較小、人才有限、所能投入的資金和時(shí)間也相對(duì)有限等各種不利情況，內(nèi)部培養(yǎng)和選拔就要有工作重點(diǎn)和針對(duì)性。大多數(shù)企業(yè)招聘職工的主要途徑是通過(guò)企業(yè)之外的其他平臺(tái)，因?yàn)橥獠空衅傅姆秶鼜V，企業(yè)在尋找自身所需的人才時(shí)較容易發(fā)現(xiàn)。外部選聘的方式和來(lái)源也很多,但主要的方式有：國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)選聘、和高校、校企合作、從其他企業(yè)挖掘人才。通過(guò)效仿大型企業(yè)，采取內(nèi)外結(jié)合的方法才是民營(yíng)中小型企業(yè)在招聘職工時(shí)的最佳選擇。
作者：柳仕鶯 單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)
1江蘇省人力資源服務(wù)外包SWOT分析
1．1劣勢(shì)分析（1）企業(yè)傳統(tǒng)思想的影響是人力資源外包所面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。部分企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理外包會(huì)使其失去人力資源管理工作的自主權(quán)，同時(shí)工作環(huán)境的改變，利益的重新配置乃至失業(yè)問(wèn)題更會(huì)使企業(yè)員工人心浮動(dòng)，消極被動(dòng)地對(duì)待外包活動(dòng)。而且人力資源管理外包涉及不同企業(yè)的資源整合，文化差異導(dǎo)致矛盾突出。（2）外包過(guò)程中存在信息不對(duì)稱，容易出現(xiàn)敗德現(xiàn)象及機(jī)會(huì)主義行為。外包商可能會(huì)向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息以及泄漏企業(yè)的內(nèi)部資訊和商業(yè)秘密，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策并喪失對(duì)某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢(shì)資源的獨(dú)占性。（3）人力資源服務(wù)外包商實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量的參差不齊，影響了整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)和發(fā)展。企業(yè)是否選擇人力資源外包服務(wù)以及選擇哪家服務(wù)商的重要指標(biāo)在于服務(wù)商所提供的服務(wù)是否值得信賴，服務(wù)質(zhì)量是否讓企業(yè)滿意。而我國(guó)服務(wù)商實(shí)力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊。存在外包商不遵守合約承諾等情況，嚴(yán)重影響了整個(gè)行業(yè)的信譽(yù)和發(fā)展。目前，我國(guó)還尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。
1．2機(jī)會(huì)分析（1）政治環(huán)境方面，政府出臺(tái)各項(xiàng)政策，大力支持。全國(guó)人大委員長(zhǎng)張德江表示，發(fā)展中小企業(yè)不是權(quán)宜之計(jì)，是我國(guó)必須始終堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，并指出當(dāng)前時(shí)期是中小企業(yè)發(fā)展的黃金期、轉(zhuǎn)型期和提升期。與此同時(shí)，我省也出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策。（2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面，企業(yè)管理水平得到提升。外包服務(wù)一直是企業(yè)和人才之間鏈接比較好的一個(gè)橋梁，對(duì)于一些大的企業(yè)，對(duì)專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)力需求較大，但是自己本身并沒(méi)有時(shí)間去培養(yǎng)所需人才這就需要外包商來(lái)進(jìn)行代替培訓(xùn)，然后直接上崗。節(jié)約了企業(yè)大量時(shí)間。（3）技術(shù)環(huán)境方面，咨詢業(yè)的科學(xué)支持促進(jìn)行業(yè)發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)管理咨詢業(yè)興盛，除了外資的麥肯錫、惠悅、翰威特等咨詢公司進(jìn)駐外，我國(guó)本土也發(fā)展起幾大管理咨詢公司如：北大縱橫、上海共圖、上海遠(yuǎn)卓等。中小企業(yè)可以有針對(duì)性的咨詢，在咨詢公司的指導(dǎo)下合理進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)。我省因其優(yōu)越的地理位置及發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)水平更是吸引了大量外資人力資源企業(yè)和咨詢業(yè)，可供參考、咨詢。
1．3威脅分析（1）外部交易成本過(guò)高，理論匱乏，制度缺憾。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不完善、外部基礎(chǔ)設(shè)施的不健全使中小企業(yè)在進(jìn)行外部市場(chǎng)交易時(shí)成本過(guò)高，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。而人力資源服務(wù)外包做為一個(gè)新式服務(wù)行業(yè)，從國(guó)家到地方都未有較多相關(guān)外包的法律法規(guī)對(duì)其進(jìn)行約束和把控，西方的先進(jìn)管理模式在歐美適用，但在中國(guó)不一定適用，不能為江蘇中小型企業(yè)人力資源外包發(fā)展提供足夠的本土化理論指導(dǎo)。（2）家小節(jié)儉，盲目外包，發(fā)展水平受限。許多中小企業(yè)不能夠認(rèn)清實(shí)際，因資產(chǎn)規(guī)模相對(duì)較小，為最大限度節(jié)約成本，認(rèn)為外包“一包就靈”，忽略外包具有的一定風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行盲目外包，沒(méi)有認(rèn)真分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，以及明確想要達(dá)到的目標(biāo)，未選擇適當(dāng)?shù)耐獍鼘?duì)象和外包方式而與其他企業(yè)合作導(dǎo)致被兼并或合作失敗。（3）服務(wù)反饋機(jī)制不健全，評(píng)價(jià)困難，易引發(fā)經(jīng)濟(jì)爭(zhēng)端。人力資源服務(wù)外包是一個(gè)長(zhǎng)期性、連續(xù)性的工作，其產(chǎn)生的效果只能在長(zhǎng)期的執(zhí)行中才能體現(xiàn)出來(lái)，因此對(duì)人才服務(wù)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供的人力資源服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)變得非常困難，并可能造成對(duì)人力資源服務(wù)質(zhì)量的不正確評(píng)價(jià)，這會(huì)給外包企業(yè)帶來(lái)非常大的損失。
2對(duì)中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包建議
為促進(jìn)江蘇省中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面做好一些相應(yīng)的工作。
2．1外包對(duì)象選擇要充分利用人力資源外包工具，必須對(duì)企業(yè)的人力資源管理職能進(jìn)行判別，在管理職能上作出選擇，做好企業(yè)外包成本一收益分析，集中發(fā)揮企業(yè)在行業(yè)具有優(yōu)勢(shì)的職能，對(duì)薄弱的管理職能則外包給具有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的外包服務(wù)公司。我省中小企業(yè)在充分利用外包發(fā)展優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)應(yīng)積極尋求與大企業(yè)的戰(zhàn)略合作，組成戰(zhàn)略聯(lián)盟或充分利用大企業(yè)的資源促進(jìn)自身發(fā)展壯大，真正增強(qiáng)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，取得長(zhǎng)足發(fā)展。
2．2外包服務(wù)的管理外包服務(wù)過(guò)程管理階段是中小企業(yè)人力資源管理外包成功實(shí)施的保證，外包服務(wù)過(guò)程直接決定外包工作質(zhì)量的好壞和外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。由于合作雙方在企業(yè)文化等方面存在差異，以及外包服務(wù)商對(duì)新環(huán)境的不適應(yīng)等，外包服務(wù)的實(shí)施過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，因此企業(yè)應(yīng)該在外包實(shí)施的過(guò)程中對(duì)外包服務(wù)業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)監(jiān)督，積極地與外包服務(wù)商溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)企業(yè)自身的商業(yè)秘密、重要信息等。
2．3對(duì)外包工作人員的同等對(duì)待中小企業(yè)雖然選擇了服務(wù)外包，但也要加強(qiáng)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工關(guān)心的薪酬福利問(wèn)題逐步給予改善，保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性，從而激勵(lì)員工提高工作效率，同時(shí)可以通過(guò)對(duì)員工全面綜合的評(píng)估作為企業(yè)人力資源服務(wù)外包水平的基本依據(jù)。
2．4迎合政策，和諧發(fā)展我省在中小企業(yè)人力資源服務(wù)外包上給出了許多相關(guān)文件，各地方市也有相應(yīng)優(yōu)惠政策，同時(shí)政府還成立服務(wù)外包學(xué)院為服務(wù)外包行業(yè)提供人才。為加快服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和規(guī)模不斷擴(kuò)大創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，切實(shí)解決好技術(shù)先進(jìn)型服務(wù)外包企業(yè)在執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)過(guò)程中存在的工作任務(wù)不均衡、研發(fā)人員工作具有獨(dú)立性和連續(xù)性以及與國(guó)內(nèi)外客戶溝通時(shí)差等問(wèn)題。因此，我省中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極把握當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)政策法規(guī)，最大效率利用政府相關(guān)幫助，做到有理可據(jù)有法可依。
3結(jié)束語(yǔ)
中小企業(yè)在江蘇省經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可替代的地位，發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。江蘇省中小企業(yè)要加快、加強(qiáng)自身的創(chuàng)新發(fā)展，培育企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，掙脫企業(yè)發(fā)展的瓶頸，拓展新空間，就必須充分研究自身能力和比較優(yōu)勢(shì)，善于利用人力資源服務(wù)外包這一新型運(yùn)作模式，揚(yáng)長(zhǎng)避短，將更多地資源進(jìn)行整合，這樣才能由小變大、由弱變強(qiáng)，不斷發(fā)展壯大。
作者：程?hào)|源杜忠蓮黎軍良劉娟陳嘉嘉單位：江南大學(xué)商學(xué)院
一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的問(wèn)題
1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)。就績(jī)效考核方面而言，首先要有一個(gè)正規(guī)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)就是像是一個(gè)標(biāo)桿，好的壞的立竿見(jiàn)影。同時(shí)，它也將成為一個(gè)榜樣，在公司員工的心目中，什么是優(yōu)秀，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，可以激勵(lì)員工們更好的工作和奮斗。在這樣的基礎(chǔ)上，績(jī)效考核是否具有權(quán)威性和科學(xué)性就顯得十分重要了。但是，經(jīng)過(guò)筆者一些列的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多的中小型企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立并不科學(xué)，甚至是很局限。這樣的標(biāo)桿對(duì)于員工的發(fā)展是不利的，同時(shí)，從宏觀的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期又好又快的發(fā)展也是十分不利的。舉例來(lái)說(shuō)，有的企業(yè)在設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，因?yàn)闆](méi)有真實(shí)真切的了解到自己企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度和局限，導(dǎo)致列出的績(jī)效考核指標(biāo)存在了很多的不切實(shí)際的問(wèn)題，致使企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問(wèn)題。另外，還有一種情況是，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)桿的時(shí)候，只是上層領(lǐng)導(dǎo)討論并作出決策，而底層的員工都無(wú)法參與其中，這就導(dǎo)致了有時(shí)候員工不能很好的了解到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際意義，以及很多時(shí)候，這樣出臺(tái)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)只是體現(xiàn)了上層領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿和喜好，是少數(shù)人的消極考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)有時(shí)候是不公平的，面對(duì)這樣的情況，許多企業(yè)員工就會(huì)采取校級(jí)抵抗的情緒，不積極主動(dòng)的轉(zhuǎn)變自我，實(shí)現(xiàn)自我。這樣的最終結(jié)果，其實(shí)還是對(duì)企業(yè)的巨大傷害。
2.績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通。其實(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是為了促進(jìn)和幫助員工更好的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，所以，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值的體現(xiàn)也就體現(xiàn)在員工的配合上，如果員工的態(tài)度表現(xiàn)的是積極配合，那么，在員工就會(huì)促進(jìn)自我專(zhuān)業(yè)素質(zhì)發(fā)展的同時(shí)，也幫助企業(yè)更好更快的發(fā)展。相反的，如果企業(yè)員工不愿意積極的配合，那么就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失效的問(wèn)題。在平常的工作生活中，考核者和被考核者之間應(yīng)該保持密切的聯(lián)系，因?yàn)橐褐瞬拍茏龀鲎詈侠淼目己顺煽?jī)。然而，目前這些工作在調(diào)查期間，筆者發(fā)現(xiàn)，并沒(méi)有做的很好，反而做的十分粗糙。除了個(gè)人談話以外，基本沒(méi)有其他的交流形式。這樣的溝通效率實(shí)在太低。
3.績(jī)效考核流于形式。管理者對(duì)于績(jī)效考核并不十分重視，同時(shí)很多的企業(yè)里面，員工也不是很積極，上班就了的人就會(huì)變成我們經(jīng)常說(shuō)的“老油條”。其實(shí)，經(jīng)過(guò)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)很多的員工其實(shí)并不認(rèn)為績(jī)效考核是一件值得注意的大事情，反而有一種心里，認(rèn)為績(jī)效考核只不過(guò)是一種形勢(shì)，上層領(lǐng)導(dǎo)的一種形式主義，只要稍微應(yīng)付一下就可以了，不用太在意。因?yàn)檫@樣的心里作祟，不論上層領(lǐng)導(dǎo)是不是把績(jī)效考核看的十分重要，都無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。這樣的結(jié)果就是，企業(yè)里的員工存在的行為能力或者是責(zé)任等問(wèn)題，久久無(wú)法得到解決。這樣的停滯不前的、無(wú)法進(jìn)步的企業(yè)員工，只會(huì)拖累整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)?，我們生活在一個(gè)告訴發(fā)展的社會(huì)里，沒(méi)有創(chuàng)新和進(jìn)步的公司，其實(shí)就是在競(jìng)爭(zhēng)的大潮中退步了。時(shí)間久了就會(huì)出現(xiàn)跟不上整個(gè)時(shí)代浪潮的發(fā)展進(jìn)程的現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，被潮流拋棄的公司，未來(lái)是沒(méi)有什么前途的，只能岌岌可危的自保。
二、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
俗話說(shuō)得好“知己知彼方能百戰(zhàn)不殆”，我們?cè)诹私饬酥行∑髽I(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題以后，才能更好的做出其解決的方法，以上筆者總結(jié)的缺陷：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，績(jī)效考核流于形式。知道了這些以后，我們就可以很好的做好優(yōu)化中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策工作。
1.完善企業(yè)績(jī)效管理計(jì)劃，強(qiáng)化管理過(guò)程。目前，我們常常說(shuō)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)主要的內(nèi)容，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其使命過(guò)程中所追求的長(zhǎng)期結(jié)果，是在一些最重要的領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)使命的進(jìn)一步強(qiáng)化。企業(yè)在發(fā)展的時(shí)候，一般都會(huì)做一些長(zhǎng)期或者是短期的戰(zhàn)略目標(biāo)，主要的目的有兩點(diǎn)。一個(gè)是幫助企業(yè)設(shè)立一個(gè)奮斗目標(biāo)，讓各個(gè)部了解當(dāng)年的具體要求，以此來(lái)幫助自己部門(mén)也建立一個(gè)長(zhǎng)期或者短期的發(fā)展和運(yùn)行計(jì)劃。另一個(gè)目的就是可以更好的控制人力資源。人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中，如果能夠合理的優(yōu)化配置，那么就可以很好的促進(jìn)一個(gè)公司的發(fā)展和進(jìn)步。所以，如果公司制定好了一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的發(fā)展計(jì)劃的話，就可以幫人力資源進(jìn)行一次合理的分配，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的最大價(jià)值，也為公司或者企業(yè)實(shí)現(xiàn)做優(yōu)化的利益。所以，管理計(jì)劃是很重要的，做好一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)或者短期的人才管理計(jì)劃，就可以在未來(lái)一段時(shí)間里，好好的管理人力資源。
2.積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)。在企業(yè)之中，要想做好人力資源績(jī)效管理，很有必要做的一件事情就是完善整個(gè)人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。因?yàn)槿魏问挛锒际沁@個(gè)樣子，無(wú)規(guī)矩不成方圓。只有好的人力資源績(jī)效管理制度，才能約束和調(diào)整人力資源的優(yōu)化。所以，筆者認(rèn)為做好一下幾點(diǎn)很重要，分述如下：第一，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)審的流程。有的時(shí)候，因?yàn)閺?fù)雜的流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生反感，最終導(dǎo)致績(jī)效評(píng)定計(jì)劃的失敗，也因?yàn)榱鞒痰膹?fù)雜等原因，漏洞百出。其實(shí)，在一個(gè)好的企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)下，完全可以建立起一個(gè)簡(jiǎn)潔而高效的流程，不僅有利于管理者實(shí)施，也可以幫助員工更好的適應(yīng)和參加。第二，積極構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，明確信息搜集的責(zé)任人。因?yàn)楣芾韺雍蛦T工之間工作地點(diǎn)和性質(zhì)的不一樣，很容易產(chǎn)生隔閡，消息不即時(shí)的交流對(duì)于績(jī)效的評(píng)定也是有影響的。但是，如果企業(yè)能夠?qū)ｉT(mén)派人來(lái)做一個(gè)搜集信息的工作，那么，這個(gè)人就像一個(gè)中間人一樣，可以很好的幫助領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的消息進(jìn)行傳達(dá)。這樣，在每次評(píng)定的時(shí)候，就可以做到很好的、公正的評(píng)定了。員工們也會(huì)覺(jué)得更加的真實(shí)，愿意更好的加入到績(jī)效評(píng)定之中。
作者:鄭翔州 單位:廣東電網(wǎng)汕頭潮陽(yáng)供電局
一、傳統(tǒng)部門(mén)式人事管理模式與現(xiàn)代人力資源管理模式
首先，從人力資源管理的特點(diǎn)來(lái)看：人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)而科學(xué)、合理實(shí)施更新、使用、配置、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)的完備管理體系。人力資源管理的主要對(duì)象是企業(yè)的全部勞動(dòng)力資源，其與其它物質(zhì)、技術(shù)或資本資源相較，具有能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性。其主要反映為，人自身的思維分析能力與主觀需求具有差異性與復(fù)雜度，人的素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效千差萬(wàn)別，人之間的交往與團(tuán)隊(duì)、組織影響緊密聯(lián)系，因此人力資源管理比其它任何職能管理都更復(fù)雜。與其他職能管理相比，其具有人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大特質(zhì)。人本管理是人力資源管理的基本特點(diǎn)，以員工為本位、確立其管理的主導(dǎo)地位、調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性是其基本原則。人本管理實(shí)質(zhì)上適應(yīng)了人力資源能動(dòng)性的特質(zhì)，它是現(xiàn)代人力資源管理的精髓。而差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的基本點(diǎn)，由于企業(yè)員工在能力、素質(zhì)、績(jī)效等方面具有硬性差異，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中必須充分實(shí)現(xiàn)差異管理，以適應(yīng)人力資源的復(fù)雜性特質(zhì)。而團(tuán)隊(duì)管理也應(yīng)該體現(xiàn)于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，以克服人力資源的社會(huì)性，注重團(tuán)隊(duì)積極性的激發(fā)。通過(guò)人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理這三大特點(diǎn)的分析可知，人力資源管理實(shí)質(zhì)上是艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，僅僅依靠一個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)很難實(shí)現(xiàn)。其次，從人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容來(lái)看：我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或基本業(yè)務(wù)內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與員工期望，制定相應(yīng)的管理與開(kāi)發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供有效保障。同時(shí)，通過(guò)對(duì)特定工作職務(wù)的收集、分析、明確，完成所有工作崗位的職位描述、資格要求、業(yè)務(wù)規(guī)范，通過(guò)各職務(wù)共同付酬因素（如職責(zé)、資格要求、工作難易、工作環(huán)境、崗位供需）對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估與判斷，以形成完善的工資體系。另外，通過(guò)招聘保障企業(yè)人力資本需求，利用培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，通過(guò)完善的績(jī)效考核體制科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的對(duì)員工工作質(zhì)量與效率進(jìn)行綜合評(píng)估，為薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)、崗位調(diào)整提供保障。當(dāng)然，人力資源管理還包括人事記錄與統(tǒng)計(jì)、員工健康管理、考勤檔案管理等?？梢哉f(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容繁雜、交錯(cuò)，傳統(tǒng)的部門(mén)式管理模式已力不從心。人力資源管理應(yīng)在決策、管理與經(jīng)營(yíng)部門(mén)之間合理分工，以保證企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)與日常運(yùn)營(yíng)。
二、中小企業(yè)人力資源管理模式主要的特點(diǎn)
在規(guī)范化人力資源管理應(yīng)用的背景下，對(duì)中小企業(yè)而言，其管理模式的選擇取決于中小企業(yè)人力資源管理的根本特點(diǎn)。第一，中小企業(yè)規(guī)模小、硬件差，企業(yè)文化缺乏，企業(yè)內(nèi)部治理模式落后，企業(yè)管理者素質(zhì)偏低。因而，中小企業(yè)職能部門(mén)的劃分較大企業(yè)而言，要相對(duì)粗放。第二，企業(yè)員工數(shù)量少，管理者與員工聯(lián)系交往更密切。企業(yè)管理中“人際關(guān)系”較“制度”而言更靈活，“人格化”管理的特征顯著。在人格化管理?xiàng)l件下，對(duì)提高員工積極性、創(chuàng)造性有一定效果。第三，由于中小企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略、持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略均由決策層制定，作為組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理規(guī)劃亟需涵括常規(guī)業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，由決策層與相關(guān)管理部門(mén)制定與協(xié)助。這不僅是人力資源管理的特點(diǎn)，也是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求。
三、人力資源管理的劃分基礎(chǔ)與基本模式
關(guān)于人力資源管理模式的界定，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，基于不同標(biāo)準(zhǔn)或者維度劃分的大約有數(shù)十種。在人性假設(shè)下，Walton將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為主的“控制型人力資源管理系統(tǒng)”和以提高員工承諾為目的的“承諾型人力資源管理系統(tǒng)”。以哲學(xué)分析的方式考察人力資源后，Dyer將人力資源管理系統(tǒng)劃分投資型、參與型與使用型人力資源管理系統(tǒng)三大類(lèi)。以市場(chǎng)視角考察人力資源后，Delery&Doty將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型與內(nèi)部發(fā)展型。以人力資源的效用為視角，斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)劃分為累積型、效用型與協(xié)助型三種基本人力資源管理系統(tǒng)。以人力資源資本主要特點(diǎn)為突破口，Lepak&Snell試圖將企業(yè)員工劃分為4種主要類(lèi)型，并采取四種相應(yīng)的人力資源管理模式，分別是內(nèi)部開(kāi)發(fā)式、獲取式、契約式與聯(lián)盟式。其中內(nèi)部開(kāi)發(fā)式，主要通過(guò)對(duì)員工技能長(zhǎng)期開(kāi)發(fā)與投資，形成員工與組織的長(zhǎng)期忠信關(guān)系；契約式著重專(zhuān)注員工對(duì)合同要求、條件的遵從；而聯(lián)盟式較為松散，人才的短期服務(wù)與企業(yè)需求掛鉤。盡管對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)解釋與觀點(diǎn)有較多差異，但人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架早有共識(shí)。對(duì)于中小企業(yè)而言，其人力資源管理模式在不同視角與對(duì)象下，也都一定差異。從人性角度來(lái)看，基本分為承諾型和控制型兩種；從人資管理的激勵(lì)手段來(lái)看，主要包括利誘型、投資型和參與型這三種基本形式；從人力資源管理的基本目標(biāo)來(lái)看，分為承諾型、控制型和混合型3種。承諾型注重長(zhǎng)期員工培育與情感聯(lián)系，招聘、內(nèi)部職業(yè)培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬機(jī)制往往更嚴(yán)密。而控制型注重短期交易，勞資關(guān)系建立于各取所需的基礎(chǔ)上，主要通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)滿足人才剛需，員工隊(duì)伍培訓(xùn)少、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向。混合型較為“中庸”，介于承諾型與控制型之間。
四、中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的影響因素
（一）內(nèi)因。第一，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)的總體性、指導(dǎo)性謀劃綱領(lǐng)，企業(yè)任何管理行為都要以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略為基本條件，只有當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相符才有更好地實(shí)施企業(yè)績(jī)效。第二，所有制屬性。不同的制度會(huì)導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生差異，由于企業(yè)管理活動(dòng)受到組織內(nèi)在慣性的影響，民營(yíng)中小企業(yè)相比于國(guó)有中小企業(yè)而言競(jìng)爭(zhēng)和生存壓力更大，員工的工作效率和創(chuàng)新精神要求更多，人力資源管理要兼具成本考慮與效率要求，傾向于采取混合型人力資源管理模式。而外資中小企業(yè)在資金技術(shù)、國(guó)家政策扶持、創(chuàng)新意識(shí)、人力資源素質(zhì)等方面更具優(yōu)勢(shì)，因而傾向于采取控制型人力資源管理模式。傾向于采用混合型人力資源管理模式，外資中小企業(yè)傾向于采用控制型人力資源管理模式。第三，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的文化背景、內(nèi)涵、效能均會(huì)對(duì)人力資源管理模式選擇產(chǎn)生影響。中國(guó)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本分為交易型、變革型和家長(zhǎng)式三種，其價(jià)值、信念均不同，中小企業(yè)分別傾向于選擇控制型人力資源管理模式、選擇承諾型人力資源管理模式與混合型人力資源管理模式。第四，企業(yè)規(guī)模。從規(guī)模經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，企業(yè)只有具有了一定的規(guī)模才能降低成本。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小時(shí)，人力管理實(shí)踐成本往往較低，培訓(xùn)、考核等模式較差。相反，企業(yè)規(guī)模比較大時(shí)，成熟和正式的人力資源管理實(shí)踐更完善，因此，小型企業(yè)多數(shù)傾向于選擇控制型人力資源管理模式，而中型企業(yè)則更多地選擇混合型或承諾型模式。
（二）外因。第一，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。人才市場(chǎng)是中小企業(yè)獲取人才的最基本途徑，當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低時(shí)，供大于需，中小企業(yè)無(wú)需過(guò)多人力資源管理投資即可留住關(guān)鍵人才。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，中小企業(yè)需要增加人力資源活動(dòng)的投資以增加內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度并降低對(duì)外部人才市場(chǎng)的依賴性。因此，人才的供給環(huán)境不同時(shí)，企業(yè)采取的人力資源管理模式也有一定差異。第二，行業(yè)技術(shù)特征。其主要包括行業(yè)技術(shù)密集度與行業(yè)技術(shù)變化度兩個(gè)要素。由于產(chǎn)品的技術(shù)不同，對(duì)員工技能與素質(zhì)要求也不同。在技術(shù)密集度高與技術(shù)變化速度慢的行業(yè)中，中小企業(yè)更多地采用控制型人力資源管理模式，反之，中小企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式。
五、總結(jié)
實(shí)質(zhì)上，企業(yè)人力資源管理模式選擇受到內(nèi)、外雙重因素的影響。中小企業(yè)選擇人力資源管理模式需要建立科學(xué)的選擇模型，結(jié)合企業(yè)實(shí)情與各種因素合理、科學(xué)進(jìn)行選擇。企業(yè)的管理方法必須與自身?xiàng)l件和周?chē)h(huán)境相匹配，世界上沒(méi)有一成不變的、適用于所有企業(yè)的管理模式。綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、所有制屬性、管理者風(fēng)格等內(nèi)因以及人才競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等外因后，中小企業(yè)應(yīng)合理選擇人力資源管理模式，并為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
作者:陽(yáng)大為單位:現(xiàn)資股份有限公司懷化分公司
一、中小企業(yè)人力資源管理的幾種模式
人力資源管理模式是指在管理理念前提下，一種人力資源管理的實(shí)踐系統(tǒng)。目前我國(guó)存在諸多種類(lèi)的中小企業(yè)人力資源管理模式，就從人力資源管理的目標(biāo)方面來(lái)看，可以將其大致分為三種，即承諾型、控制型以及介于兩者之間的混合型。承諾型的人力資源管理模式是以培育、長(zhǎng)期為目標(biāo)來(lái)看待及對(duì)待雇傭關(guān)系，在日常工作中注重員工可以對(duì)企業(yè)做出的承諾，通過(guò)強(qiáng)化職工與企業(yè)之間的關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)職工行為與企業(yè)目標(biāo)高度的抑制。應(yīng)用承諾型人力資源管理模式的中小企業(yè)主張對(duì)員工的挖掘與深入發(fā)展，在借助于嚴(yán)格的招聘程序、薪資制度及工作保障等方面的內(nèi)容進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的活動(dòng)?？刂菩偷娜肆Y源管理模式則是以交易、短期為目標(biāo)來(lái)看待、對(duì)待雇傭關(guān)系，在互為利用、互取所需的基礎(chǔ)上建立勞資關(guān)系，通過(guò)要求職工嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，依據(jù)其貢獻(xiàn)來(lái)衡量對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)最終降低成本或者提高效率的目標(biāo)。應(yīng)用控制型人力資源管理模式的中小企業(yè)主張以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)滿足企業(yè)發(fā)展的需求，很少或者根本不重視對(duì)職工的培訓(xùn)。介于承諾型及控制型兩者之間的混合型人力資源管理模式屬于比較中庸的人力資源管理模式，與其它兩者不同，在招聘時(shí)注重對(duì)應(yīng)聘者具有業(yè)務(wù)技能與潛能的發(fā)展，會(huì)重點(diǎn)對(duì)職工與本崗位相關(guān)知識(shí)及技巧進(jìn)行培訓(xùn)，即注重對(duì)員工的控制，也注重員工的發(fā)展。
二、影響中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的因素
1.內(nèi)部因素。1.1企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)而制定的具有指導(dǎo)性、全面性的謀劃，任何企業(yè)的管理行為都必須要以服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略作為根本標(biāo)準(zhǔn)。只有人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的相匹配后，才可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造更好的績(jī)效。1.2所有制類(lèi)型。制度的不同也決定了人力資源管理實(shí)踐的不同，基于此，所有制類(lèi)型也是影響到中小企業(yè)人力資源管理模式最終選擇的一個(gè)重要內(nèi)部因素。由于企業(yè)的管理活動(dòng)常常會(huì)受到企業(yè)內(nèi)在慣性的影響，雖然我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)也在努力的向著人力資源管理轉(zhuǎn)變，但還是不可避免的受到傳統(tǒng)模式的影響，還有相當(dāng)一部分中小企業(yè)人力管理實(shí)踐仍著重關(guān)注對(duì)職工的控制而忽略了對(duì)成本管理的降低；而就民營(yíng)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更是面臨巨大的生存壓力，不僅需要促使人力資源管理提高對(duì)職工的承諾，留住人才，而且需要加強(qiáng)對(duì)管理成本的控制；對(duì)外資中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于具有先進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)及創(chuàng)新能力，也由此其人力資源管理模式與上述兩者相比存在顯著優(yōu)勢(shì)。由此來(lái)看，國(guó)有中小企業(yè)的人力資源管理模式偏向采用控制型，而民營(yíng)與外資中小企業(yè)則分別偏向于混合型與控制型。1.3其它因素。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是中小企業(yè)人力資源管理模式最終確定的一個(gè)重要影響因素。同時(shí)企業(yè)規(guī)模也直接影響到人力資源管理模式的選擇，相對(duì)于小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，則偏向選擇于控制型，而中型企業(yè)則偏向選擇混合型、承諾型。另外，企業(yè)年齡也是在選擇中會(huì)產(chǎn)生重要影響的一個(gè)方面。2.外部因素。2.1人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度。人才市場(chǎng)是中小企業(yè)得到人才的最重要也是最基本途徑，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度也在很大程度上影響到中小企業(yè)是否能夠留住人才。若人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低，那么人才市場(chǎng)供給大于需求，可選擇人才較多，中小企業(yè)也就無(wú)需太費(fèi)時(shí)就可以招收到業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、優(yōu)秀的人才，而且還可留住人才；相反，當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高，人才市場(chǎng)供給小于需求，那么可選擇的人才很少，中小企業(yè)就需要投入大量的人力、物力來(lái)招收甚至是留住人才。當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低時(shí)，中小企業(yè)偏向選擇控制型人力資源管理模式，而當(dāng)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高時(shí)，則轉(zhuǎn)變?yōu)槌兄Z型。2.2行業(yè)技術(shù)特性。在技術(shù)密集度高、技術(shù)變化速度快的行業(yè)，由于涉及到相當(dāng)復(fù)雜的產(chǎn)品技術(shù)，且技術(shù)發(fā)展水平極快，這也就需要中小企業(yè)的職工具備雄厚的理論基礎(chǔ)，且具有超強(qiáng)的創(chuàng)新能力；而相對(duì)于技術(shù)密集度低、技術(shù)變化速度慢的行業(yè)，則對(duì)員工的技術(shù)要求也比較低。由此來(lái)看，在技術(shù)密集度高、技術(shù)變化發(fā)展速度快的行業(yè)里，中小企業(yè)人力資源管理模式大多為承諾型，相反，在技術(shù)密集度低、技術(shù)變化發(fā)展速度緩慢的行業(yè)中，中小企業(yè)人力資源管理模式則多為控制型或者混合型。
三、中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇模型
由于人力資源管理模式的選擇可能會(huì)受到企業(yè)內(nèi)部、外部諸多因素的影響，因此中小企業(yè)在選擇人力資源管理模式時(shí)，必須要建立相應(yīng)科學(xué)的選擇模型，綜合分析企業(yè)的實(shí)際情況、各種影響因素，確定中小企業(yè)人力資源管理模式。1.分析人力資源管理現(xiàn)狀。對(duì)當(dāng)前人力資源活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括人力資源管理執(zhí)行情況、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響等等。分析人力資源管理現(xiàn)狀是中小企業(yè)選擇人力資源管理模式的基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)當(dāng)前現(xiàn)狀的分析，一方面可以對(duì)其中潛存的問(wèn)題予以挖掘，另一方面還能梳理出人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響情況，可為人力資源管理模式的正確選擇奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.人力資源管理模式的最后確定。人力資源管理模式的最終選擇是在基于對(duì)其當(dāng)前管理現(xiàn)狀的分析，并與企業(yè)內(nèi)部、外部影響因素的相結(jié)合，最終決定應(yīng)用哪種方式進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。其具體流程為：第一，對(duì)中小企業(yè)人力資源管理模式的類(lèi)型進(jìn)行確定，包括承諾型、控制型與混合型；第二，對(duì)企業(yè)人力資源管理模式選擇的內(nèi)部、外部影響因素進(jìn)行確定；第三，確定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的最終人力資源管理模式。3.人力資源管理模式的實(shí)踐實(shí)施。無(wú)論是再有效的管理模式，都需要通過(guò)實(shí)施才能將其價(jià)值真正的體現(xiàn)出來(lái)，對(duì)于相當(dāng)于中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)秀的人力資源管理模式更是如此。也就是說(shuō)，在最終確定了中小企業(yè)人力資源管理模式之后，首先應(yīng)完成的任務(wù)便是確定是否構(gòu)建或者完善人力資源管理部門(mén)，之后再針對(duì)實(shí)際情況制定人力資源管理實(shí)踐的各項(xiàng)具體內(nèi)容，比如說(shuō)人才的招聘程序、培訓(xùn)計(jì)劃以及薪資管理等等，同時(shí)依據(jù)相關(guān)要求對(duì)職工進(jìn)行人力資源管理，最后再對(duì)人力資源管理的績(jī)效予以評(píng)價(jià)。4.人力資源管理模式的相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，它是不斷的、動(dòng)態(tài)調(diào)整的一個(gè)過(guò)程，需要針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的發(fā)展與內(nèi)、外部環(huán)境的變化相應(yīng)的調(diào)整人力資源管理模式。通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保其對(duì)企業(yè)起到有效、持久的促進(jìn)作用。
四、結(jié)語(yǔ)
世界上根本不存在一成不變的事物，對(duì)于管理模式來(lái)說(shuō)更是如此，更沒(méi)有一種可以適用于全部企業(yè)的管理模式，企業(yè)的管理方法必須要依據(jù)其自身實(shí)際以及外部環(huán)境的變化而發(fā)生變化。由于中小企業(yè)資源有限，其人力資源管理模式的選擇應(yīng)將可能會(huì)影響到企業(yè)的內(nèi)部、外部因素進(jìn)行綜合考量，并最終確定可以促進(jìn)企業(yè)生存與發(fā)展的人力資源管理模式。本文在對(duì)三種中小企業(yè)人力資源管理主要模式分析的基礎(chǔ)上，提出了對(duì)其可能會(huì)造成影響的內(nèi)外部因素，并針對(duì)性的構(gòu)建了中小企業(yè)人力資源管理模式的選擇模型，以期起到指導(dǎo)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式選擇的作用。
作者:楊倩楠單位:洛陽(yáng)師范學(xué)院商學(xué)院
一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.許多國(guó)有中小企業(yè)基于人工成本及資源最大化利用等多方面因素考慮，將人力資源管理職能與其他行政職能一道，歸屬于某一綜合管理部門(mén)，具體工作由部門(mén)人員分別承擔(dān)，專(zhuān)職從事關(guān)于人力資源管理人員不多。盡管人力物力的投資有所節(jié)約，但對(duì)于人力資源管理在企業(yè)中的地位和意義都有所削弱。
2.人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理在很多國(guó)有中小企業(yè)僅僅是機(jī)構(gòu)設(shè)置上的文字變動(dòng)，傳統(tǒng)做法仍然沿襲多年。人力資源管理部門(mén)主要工作僅是對(duì)企業(yè)人員所發(fā)生的事進(jìn)行有效管理，多數(shù)情況屬于即時(shí)發(fā)生即時(shí)處理狀態(tài)，缺乏一定的前瞻性，以事務(wù)性工作為主，管理性工作比重不大。
3.在人力資源管理中缺少對(duì)于員工的未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的有關(guān)管理，員工的工作熱情不高，對(duì)于未來(lái)缺乏動(dòng)力，不能很好的發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性。企業(yè)之間的信息資源存在著不對(duì)稱的情況，欠缺對(duì)于員工的有效挖潛，容易導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。
4.有些國(guó)有中小企業(yè)推行的企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，制度化、有效性。管理方法和手段單一，未與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，自成一體，游離于企業(yè)管理體系之外。
二、人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)效益中的影響
1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績(jī)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。
三、對(duì)于增強(qiáng)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)
如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專(zhuān)業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于徇私舞弊的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。
3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。
4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(zhǎng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jī)，更加出色的完成既定任務(wù)。
5.樹(shù)立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(zhǎng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(zhǎng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
6.還要建設(shè)有關(guān)的績(jī)效考核體系。績(jī)效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)?？隙藛T工的日常成績(jī)，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問(wèn)題。
作者:劉瑜單位:南昌鐵路勘測(cè)設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司
摘要：豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，各類(lèi)企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性。建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍是提高企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。我國(guó)國(guó)有中小企業(yè)有著30多年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景，其經(jīng)營(yíng)管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)有中小企業(yè)的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發(fā)展的絆腳石，因此國(guó)有中小企業(yè)人力資源的改革迫在眉睫。
關(guān)鍵詞：國(guó)有中小企業(yè)、人力資源管理、問(wèn)題、措施
一、國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
（一）人力資源管理的理念落后
許多國(guó)有中小企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。
（二）人力資源管理水平不高
絕大多數(shù)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員缺乏人力資源管理專(zhuān)業(yè)的能力，不具備履行人力資源管理職能所需的知識(shí)和技能，沒(méi)有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)。往往將人力資源管理部門(mén)定位為人事管理的權(quán)力部門(mén)，在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
（三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在國(guó)有中小企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距，干好干壞收入差別不大，即"同酬不同工"。
（四）忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開(kāi)發(fā)
不少國(guó)有中小企業(yè)企業(yè)把對(duì)員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠(chéng)度，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的總目標(biāo)。因此，國(guó)有中小企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識(shí)的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
（五）人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃
在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無(wú)須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒(méi)有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況心中無(wú)數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒(méi)有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開(kāi)發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。
（六）國(guó)有中小企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊
職工是國(guó)有中小企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長(zhǎng)期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有中小企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理職能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。"冗員"、"人浮于事"、"因人設(shè)事"等問(wèn)題因沒(méi)有可行的人員退出機(jī)制，最終造成管理中的兩個(gè)極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)權(quán)利不落實(shí)；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營(yíng)管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
二、原因分析
（一）人力資源管理觀念陳舊
（二）員工招聘程序不規(guī)范，決策過(guò)程不科學(xué)
（三）人才選拔機(jī)制不合理
（四）激勵(lì)機(jī)制不完善
（五）缺乏規(guī)范合理的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查
（六）培訓(xùn)形式和內(nèi)容過(guò)于單一，缺乏健全的培訓(xùn)評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制
三、改善國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的幾點(diǎn)措施
（一）樹(shù)立"以人為本"的人力資本管理理念
國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的優(yōu)秀作用，要樹(shù)立"以人為本"的人力資本理念，這就要做到：
1.加大員工培養(yǎng)培訓(xùn)力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；2.為員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，使每個(gè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人奮斗目標(biāo)的過(guò)程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)；
3.要充分尊重員工的個(gè)人利益，不要將企業(yè)的利益凌駕于員工的個(gè)人利益之上，要重視員工的物質(zhì)文化生活需要，關(guān)心員工的身心健康，善于發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人特長(zhǎng)，并為其提供發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；
（二）規(guī)范員工招聘程序
為了有效落實(shí)"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰(zhàn)略發(fā)展位置。在員工招聘過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)成立一個(gè)由人力資源部門(mén)牽頭，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、各用人部門(mén)組成的員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，招聘工作應(yīng)在該領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展。
（三）切實(shí)做好人力資源的培訓(xùn)工作
1.充分利用PDCA循環(huán)提高培訓(xùn)績(jī)效。培訓(xùn)管理實(shí)際上就是通過(guò)企業(yè)績(jī)效螺旋式上升，讓培訓(xùn)效果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并挑戰(zhàn)更高愿景的過(guò)程。
2.建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。公司將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬待遇等結(jié)合起來(lái)，及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬聯(lián)系的更加緊密。
（四）建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系
國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)多注重民聲、民意、民力，建立健全科學(xué)、民主、高效的決策管理體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)高度重視，主動(dòng)轉(zhuǎn)變自身工作作風(fēng)和官本位觀念，真正發(fā)揮職工代表大會(huì)的作用，通過(guò)透明、公開(kāi)、公正的形式，讓廣大員工參與到企業(yè)重大決策過(guò)程中來(lái)。為達(dá)到此目的，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)建立一套完備的決策管理體系。
（五）建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制
美國(guó)著名企業(yè)家比爾·蓋茨說(shuō)過(guò)，一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是關(guān)鍵性人才，因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80％的業(yè)績(jī)往往由20％的關(guān)鍵人才完成。因此，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才，為其提供施展才華的平臺(tái)。
（六）科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬、貫徹實(shí)施績(jī)效考核制度
績(jī)效考核包括單位(或部門(mén))績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分，單位(或部門(mén))績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人績(jī)效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開(kāi)分配檔次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的資金按照績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。由于國(guó)有中小企業(yè)內(nèi)部部門(mén)較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時(shí)定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。
綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹(shù)立人力資源是第一資源，人才是人力資源的優(yōu)秀力量的新理念。努力建立起一套與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國(guó)有中小企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，總會(huì)面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對(duì)危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源管理危機(jī)表現(xiàn)狀況形成原因化解對(duì)策
0引言
微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場(chǎng)上沒(méi)有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場(chǎng)中也沒(méi)有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來(lái)講，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈、變數(shù)越來(lái)越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類(lèi)型也越來(lái)越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。
1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況
請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國(guó)區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購(gòu)中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來(lái)都將不再通過(guò)這些員工來(lái)完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購(gòu)中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國(guó)區(qū)總裁李鳳江被德國(guó)總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國(guó)總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過(guò)后，廣東華潤(rùn)萬(wàn)佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購(gòu)部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬(wàn)佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤(rùn)萬(wàn)佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。
很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
2人力資源管理危機(jī)的形成原因
2.1從發(fā)展歷程來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營(yíng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，從組織模式上來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國(guó)有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。
2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問(wèn)題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒(méi)有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
其中待遇過(guò)低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過(guò)大。
2.2從管理狀況來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成
2.2.1缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專(zhuān)業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問(wèn)題。
2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門(mén)必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來(lái)進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績(jī)效測(cè)評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。公務(wù)員之家
2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒(méi)有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2.3從外部環(huán)境來(lái)看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場(chǎng)變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過(guò)20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。
3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策
中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營(yíng)受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競(jìng)爭(zhēng)力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？
3.1樹(shù)立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的措施加以控制。
3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說(shuō)明書(shū)，為招聘和績(jī)效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。
在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開(kāi)除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。
在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問(wèn)題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。
在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人才流失。
3.3健全相關(guān)法律法規(guī)從國(guó)家宏觀管理的角度來(lái)看，國(guó)家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動(dòng)過(guò)程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)優(yōu)秀技術(shù)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手攫取，使人才的流動(dòng)規(guī)范化。
從企業(yè)層面來(lái)看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識(shí)別管理過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，積極利用法律文件來(lái)約束員工的行為，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。
本文的目的在于：危機(jī)既可給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，也可以給企業(yè)帶來(lái)啟示和機(jī)遇。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。危機(jī)過(guò)后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從危機(jī)中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進(jìn)的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機(jī)就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機(jī)。
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終演變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才制約是陜西中小企業(yè)發(fā)展緩慢乃至陜西經(jīng)濟(jì)難以騰飛的關(guān)鍵，人力資源外包的出現(xiàn)從根本上解決了這一難題。本文從分析陜西中小企業(yè)人力資源外包處于認(rèn)知程度低、外包質(zhì)量不高、類(lèi)型單一的發(fā)展現(xiàn)狀入手，結(jié)合陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析，闡述了陜西中小企業(yè)要走出人才缺乏的障礙進(jìn)行人力資源外包的必要性和可行性，最后給陜西中小企業(yè)人力資源外包提出了幾點(diǎn)建議：更新人力資源管理觀念、加強(qiáng)宏觀政策支持、提高外包質(zhì)量、做好外包前期準(zhǔn)備工作。
關(guān)鍵詞：陜西；中小企業(yè)；人力資源外包
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的作用，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后的陜西來(lái)說(shuō)更為重要。陜西中小企業(yè)的發(fā)展與改革問(wèn)題，日益引起政府和社會(huì)各界的普遍關(guān)注。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的第一資源。陜西中小企業(yè)規(guī)模小、資金有限，人力資源管理很不完善，甚至很多中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和制度，且不能給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和福利待遇，在吸引和保留人才方面困難重重，這些都制約著陜西中小企業(yè)健康持續(xù)有效的發(fā)展。人力資源外包是解決中小企業(yè)人力資源先天不足和后天管理不善的一個(gè)有效途徑，可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢(shì)。［1］
一、人力資源外包的概念及產(chǎn)生原因
人力資源外包是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，有策略地將人力資源管理工作部分或者全部委托給市場(chǎng)上高效的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)、提高效率，從而提升企業(yè)自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的一種新的管理模式。
社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，要求勞動(dòng)分工的不斷細(xì)化和企業(yè)不斷提高自身的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。這些理論可以追溯到英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）的分工理論和普拉哈拉德（C?K?Prahalad）、加里?哈梅爾（Gary?Hamel）的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力理論等。人力資源外包的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的進(jìn)一步深化與延伸，通過(guò)部分工作的外包，降低了管理的復(fù)雜程度和管理的成本，同時(shí)提高了人力資源管理機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化效率和程度，使企業(yè)和外包商都有時(shí)間和精力發(fā)展自身的優(yōu)秀業(yè)務(wù)，提升優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。［1］
二、陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀
1.中小企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)知度還很低。有調(diào)查顯示,我國(guó)大約75%的公司還沒(méi)有實(shí)施人力資源管理信息化解決方案，［2］而對(duì)地處西部、發(fā)展緩慢的陜西來(lái)說(shuō)，這個(gè)數(shù)字更大。對(duì)陜西中小企業(yè)來(lái)講,人力資源外包這一概念還很新鮮,如同人力資源管理信息化一樣，目前正處于起步階段，大多數(shù)中小企業(yè)還未開(kāi)展實(shí)施，所以陜西發(fā)展人力資源外包市場(chǎng)潛力很大。
2.人力資源外包的質(zhì)量不高。目前，大多數(shù)中小企業(yè)僅僅將急需崗位的招聘與培訓(xùn)等職能外包，以解當(dāng)務(wù)之急，并沒(méi)有同外包商達(dá)成長(zhǎng)期合作的協(xié)定，這往往會(huì)帶來(lái)變動(dòng)頻繁，連續(xù)性或一致性不足，降低項(xiàng)目結(jié)束后同類(lèi)工作成本效益等問(wèn)題。
3.中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的類(lèi)型單一。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒(méi)有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒(méi)有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險(xiǎn)。
4.陜西已有部分中小企業(yè)開(kāi)展實(shí)施了不同類(lèi)型的人力資源外包。陜西境內(nèi)的獵頭公司、中介機(jī)構(gòu)很多，當(dāng)前眾多的中小企業(yè)都在委托中介服務(wù)機(jī)構(gòu)（例如著名的智聯(lián)招聘公司等）為其招聘人員或培訓(xùn)職工等不同的人力資源管理工作。
陜西中小企業(yè)人力資源外包業(yè)要獲得發(fā)展，必須系統(tǒng)地、客觀地分析陜西中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)和外部所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，確保其可持續(xù)發(fā)展。
三、陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析
1.優(yōu)勢(shì)。（1）陜西科教資源豐富，科技綜合實(shí)力居全國(guó)前列，教育事業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。根據(jù)陜西省統(tǒng)計(jì)局資料，近幾年每年大中專(zhuān)院校畢業(yè)人數(shù)約為30萬(wàn)人，豐富的勞動(dòng)力資源為陜西中小企業(yè)的人才供給提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障，也為人力資源外包提供了基礎(chǔ)。（2）陜西中小企業(yè)的老板大都有著純樸、忠厚老實(shí)的性格，企業(yè)的誠(chéng)信度相對(duì)較高，在管理上較為人性化且任人唯賢、以人為本，員工只要有能力、干得好，就能夠給員工提供較快且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì)，這是吸引并留住人才的一種重要手段，且容易形成凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。（3）中小企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)人往往是高層管理者或者直接就是老板本人，所以一旦認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，便容易解決人力資源管理工作得不到重視的問(wèn)題，繼而進(jìn)行外包來(lái)滿足自身難以使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接失衡等問(wèn)題。［5］（4）據(jù)陜西省咨詢業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，至2003年底陜西省共有注冊(cè)咨詢機(jī)構(gòu)2655家，眾多的管理咨詢機(jī)構(gòu)為人力資源外包創(chuàng)造了良好的發(fā)展平臺(tái)。
2.劣勢(shì)。（1）陜西地處西部，企業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因之一就是：思想觀念落后，跟不上發(fā)展且很難接受先進(jìn)理念，對(duì)新生的人力資源外包接受不夠，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（2）中小企業(yè)人力資源管理制度不完善，中小企業(yè)大多需要加快原始積累，生存是其最主要的任務(wù)，往往忽略企業(yè)人力資源管理的建設(shè)。（3）陜西中小企業(yè)在人力資源管理方面仍存在管理不善、招聘不嚴(yán)、培訓(xùn)不夠等較為突出的問(wèn)題，且很多中小企業(yè)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心將招聘等職能外包會(huì)對(duì)其自身的權(quán)力有所削弱，因而對(duì)人力資源外包會(huì)有所抵制。（4）陜西中小企業(yè)的本土職工大都受地域特征和文化特征影響，安于現(xiàn)狀，知足常樂(lè)，思想較為封閉保守、創(chuàng)新進(jìn)取精神不夠，如果將人力資源管理工作外包，員工的積極性會(huì)降低，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之降低，導(dǎo)致人才流失。［4］
3.機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著改革開(kāi)放和加入WTO，人力資源外包已經(jīng)以其強(qiáng)大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，并將逐步擴(kuò)展。建設(shè)西部強(qiáng)省、實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新性陜西等一系列舉措，為陜西省中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件和機(jī)遇。創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，更重要的是管理上的創(chuàng)新。在全國(guó)大多企業(yè)還未進(jìn)行人力資源外包之時(shí)，陜西中小企業(yè)率先進(jìn)行這一管理創(chuàng)新，是做好西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中“橋頭堡”和“第一階梯”的重要一步和具體體現(xiàn)，也是建設(shè)創(chuàng)新型陜西和建設(shè)西部強(qiáng)省具有改革性的舉措。面對(duì)新形勢(shì)、新機(jī)遇、新問(wèn)題，人力資源管理的改革與創(chuàng)新——人力資源外包，對(duì)陜西中小企業(yè)來(lái)說(shuō)將是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
針對(duì)陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀，為推進(jìn)人力資源外包的良好發(fā)展，應(yīng)克服觀念上的差異，提高企業(yè)決策層、管理層和職工對(duì)外包的認(rèn)知度，充分發(fā)揮陜西的科教優(yōu)勢(shì)，積極培養(yǎng)各個(gè)層面的優(yōu)秀人才，利用中介機(jī)構(gòu)這一平臺(tái)大力發(fā)展外包業(yè)，不斷提高外包質(zhì)量，大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
四、陜西中小企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性
人才缺乏是制約陜西中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為嚴(yán)重的障礙之一，一系列人才招聘和人事管理方面的問(wèn)題，加之發(fā)展的不穩(wěn)定，中小企業(yè)隨時(shí)都有可能被吞并或是因資金問(wèn)題而破產(chǎn)。人力資源外包的出現(xiàn)，減輕或解決了人力資源管理不善等問(wèn)題，并且可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢(shì)，提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.人力資源外包可以有效留住員工。［5］人才流失是陜西中小企業(yè)發(fā)展所遇到的最為嚴(yán)重的障礙之一，缺乏雄厚的資金和實(shí)力，薪資待遇相對(duì)較低，對(duì)人才的吸引力不足，不是招不來(lái)人才就是招來(lái)后留不住。而專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為企業(yè)招聘適合的員工，而且如果某個(gè)崗位有人員流失，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)也可以快速為企業(yè)提供合適的補(bǔ)充人員，減少了某些工作崗位暫時(shí)性空缺的問(wèn)題。
2.人力資源外包可以降低成本、節(jié)約時(shí)間、提高效率，這是人力資源外包出現(xiàn)的直接動(dòng)因。企業(yè)自己招聘需要花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力，而且招聘來(lái)之后還需進(jìn)一步培訓(xùn)方可上崗，而外包后就可減少、避免這些繁瑣的環(huán)節(jié)，最主要的是招聘來(lái)的員工可以迅速進(jìn)入工作崗位，節(jié)約了時(shí)間（培訓(xùn)員工、招聘時(shí)間等），提高了工作效率。
3.人力資源外包可以降低引進(jìn)人才時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見(jiàn)不鮮，誠(chéng)信度很低。而專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)自身管理下的人才進(jìn)行大量考證證實(shí)，確保其信息無(wú)誤，如果企業(yè)從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)“濫竽充數(shù)”者，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)將會(huì)對(duì)此負(fù)責(zé)，從而降低了企業(yè)自身招聘的風(fēng)險(xiǎn)。
4.人力資源外包后，工作由專(zhuān)業(yè)化的機(jī)構(gòu)來(lái)處理，可使人事管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時(shí)間來(lái)考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
綜上所述，一系列的政策和相關(guān)措施以及科教優(yōu)勢(shì)、勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)、中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢(shì)等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無(wú)疑提供了良好的基礎(chǔ)保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。
五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議
（一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能
人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不斷認(rèn)識(shí)而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)認(rèn)清和理解人力資源外包會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益，不能因?yàn)槿肆Y源外包后，給自身的權(quán)力帶來(lái)影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進(jìn)什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒(méi)有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進(jìn)入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。
（二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展
陜西作為西部大開(kāi)發(fā)的“橋頭堡”和“第一階梯”，應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時(shí)間內(nèi)取得突破性的進(jìn)展。政府在給與相關(guān)政策支持的同時(shí)也應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場(chǎng)。同時(shí)通過(guò)多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導(dǎo)人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。
（三）加快人力資源外包商隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源外包的質(zhì)量
管理大師彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人”。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結(jié)果，只有依靠擁有高科技知識(shí)的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實(shí)。外包是一項(xiàng)長(zhǎng)期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)前管理咨詢機(jī)構(gòu)的信譽(yù)度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能等服務(wù)還有待于提高。在人力資源外包時(shí)，雙方信息不對(duì)稱和失真問(wèn)題比較嚴(yán)重。解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓(xùn)，并建立人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)信譽(yù)等級(jí)評(píng)定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。
（四）確定發(fā)展目標(biāo)，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作
企業(yè)首先應(yīng)確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率擺在首要位置，將如何引進(jìn)和應(yīng)用哪類(lèi)人才作為當(dāng)前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來(lái)主導(dǎo)，員工因此會(huì)缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進(jìn)行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家資深的服務(wù)商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢(shì)來(lái)為企業(yè)培訓(xùn)員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓(xùn)和提高能力的機(jī)會(huì)，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當(dāng)中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問(wèn)題。
盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越演越烈，更趨向于速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終演變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才制約是陜西中小企業(yè)發(fā)展緩慢乃至陜西經(jīng)濟(jì)難以騰飛的關(guān)鍵，人力資源外包的出現(xiàn)從根本上解決了這一難題。本文從分析陜西中小企業(yè)人力資源外包處于認(rèn)知程度低、外包質(zhì)量不高、類(lèi)型單一的發(fā)展現(xiàn)狀入手，結(jié)合陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析，闡述了陜西中小企業(yè)要走出人才缺乏的障礙進(jìn)行人力資源外包的必要性和可行性，最后給陜西中小企業(yè)人力資源外包提出了幾點(diǎn)建議：更新人力資源管理觀念、加強(qiáng)宏觀政策支持、提高外包質(zhì)量、做好外包前期準(zhǔn)備工作。
關(guān)鍵詞：陜西；中小企業(yè)；人力資源外包
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的作用，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后的陜西來(lái)說(shuō)更為重要。陜西中小企業(yè)的發(fā)展與改革問(wèn)題，日益引起政府和社會(huì)各界的普遍關(guān)注。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的第一資源。陜西中小企業(yè)規(guī)模小、資金有限，人力資源管理很不完善，甚至很多中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃和制度，且不能給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和福利待遇，在吸引和保留人才方面困難重重，這些都制約著陜西中小企業(yè)健康持續(xù)有效的發(fā)展。人力資源外包是解決中小企業(yè)人力資源先天不足和后天管理不善的一個(gè)有效途徑，可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢(shì)。［1］
一、人力資源外包的概念及產(chǎn)生原因
人力資源外包是指企業(yè)為了自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，有策略地將人力資源管理工作部分或者全部委托給市場(chǎng)上高效的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)完成，以降低成本和風(fēng)險(xiǎn)、提高效率，從而提升企業(yè)自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的一種新的管理模式。
社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，要求勞動(dòng)分工的不斷細(xì)化和企業(yè)不斷提高自身的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。這些理論可以追溯到英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）的分工理論和普拉哈拉德（C?K?Prahalad）、加里?哈梅爾（Gary?Hamel）的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力理論等。人力資源外包的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的進(jìn)一步深化與延伸，通過(guò)部分工作的外包，降低了管理的復(fù)雜程度和管理的成本，同時(shí)提高了人力資源管理機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化效率和程度，使企業(yè)和外包商都有時(shí)間和精力發(fā)展自身的優(yōu)秀業(yè)務(wù)，提升優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。［1］
二、陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀
1.中小企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)知度還很低。有調(diào)查顯示,我國(guó)大約75%的公司還沒(méi)有實(shí)施人力資源管理信息化解決方案，［2］而對(duì)地處西部、發(fā)展緩慢的陜西來(lái)說(shuō)，這個(gè)數(shù)字更大。對(duì)陜西中小企業(yè)來(lái)講,人力資源外包這一概念還很新鮮,如同人力資源管理信息化一樣，目前正處于起步階段，大多數(shù)中小企業(yè)還未開(kāi)展實(shí)施，所以陜西發(fā)展人力資源外包市場(chǎng)潛力很大。
2.人力資源外包的質(zhì)量不高。目前，大多數(shù)中小企業(yè)僅僅將急需崗位的招聘與培訓(xùn)等職能外包，以解當(dāng)務(wù)之急，并沒(méi)有同外包商達(dá)成長(zhǎng)期合作的協(xié)定，這往往會(huì)帶來(lái)變動(dòng)頻繁，連續(xù)性或一致性不足，降低項(xiàng)目結(jié)束后同類(lèi)工作成本效益等問(wèn)題。
3.中小企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的類(lèi)型單一。當(dāng)前，中小企業(yè)人力資源外包的僅僅是事務(wù)性的經(jīng)常性工作，比如薪資發(fā)放、職員招聘、培訓(xùn)等，企業(yè)本身沒(méi)有把人力資源外包和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，沒(méi)有在戰(zhàn)略高度權(quán)衡人力資源外包的收益和風(fēng)險(xiǎn)。
4.陜西已有部分中小企業(yè)開(kāi)展實(shí)施了不同類(lèi)型的人力資源外包。陜西境內(nèi)的獵頭公司、中介機(jī)構(gòu)很多，當(dāng)前眾多的中小企業(yè)都在委托中介服務(wù)機(jī)構(gòu)（例如著名的智聯(lián)招聘公司等）為其招聘人員或培訓(xùn)職工等不同的人力資源管理工作。
陜西中小企業(yè)人力資源外包業(yè)要獲得發(fā)展，必須系統(tǒng)地、客觀地分析陜西中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)和外部所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，確保其可持續(xù)發(fā)展。
三、陜西中小企業(yè)人力資源外包SWOT分析
1.優(yōu)勢(shì)。（1）陜西科教資源豐富，科技綜合實(shí)力居全國(guó)前列，教育事業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。根據(jù)陜西省統(tǒng)計(jì)局資料，近幾年每年大中專(zhuān)院校畢業(yè)人數(shù)約為30萬(wàn)人，豐富的勞動(dòng)力資源為陜西中小企業(yè)的人才供給提供了堅(jiān)實(shí)的人才保障，也為人力資源外包提供了基礎(chǔ)。（2）陜西中小企業(yè)的老板大都有著純樸、忠厚老實(shí)的性格，企業(yè)的誠(chéng)信度相對(duì)較高，在管理上較為人性化且任人唯賢、以人為本，員工只要有能力、干得好，就能夠給員工提供較快且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì)，這是吸引并留住人才的一種重要手段，且容易形成凝聚力強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。（3）中小企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)人往往是高層管理者或者直接就是老板本人，所以一旦認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，便容易解決人力資源管理工作得不到重視的問(wèn)題，繼而進(jìn)行外包來(lái)滿足自身難以使人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略銜接失衡等問(wèn)題。［5］（4）據(jù)陜西省咨詢業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，至2003年底陜西省共有注冊(cè)咨詢機(jī)構(gòu)2655家，眾多的管理咨詢機(jī)構(gòu)為人力資源外包創(chuàng)造了良好的發(fā)展平臺(tái)。
2.劣勢(shì)。（1）陜西地處西部，企業(yè)發(fā)展緩慢的重要原因之一就是：思想觀念落后，跟不上發(fā)展且很難接受先進(jìn)理念，對(duì)新生的人力資源外包接受不夠，怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（2）中小企業(yè)人力資源管理制度不完善，中小企業(yè)大多需要加快原始積累，生存是其最主要的任務(wù)，往往忽略企業(yè)人力資源管理的建設(shè)。（3）陜西中小企業(yè)在人力資源管理方面仍存在管理不善、招聘不嚴(yán)、培訓(xùn)不夠等較為突出的問(wèn)題，且很多中小企業(yè)主管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心將招聘等職能外包會(huì)對(duì)其自身的權(quán)力有所削弱，因而對(duì)人力資源外包會(huì)有所抵制。（4）陜西中小企業(yè)的本土職工大都受地域特征和文化特征影響，安于現(xiàn)狀，知足常樂(lè)，思想較為封閉保守、創(chuàng)新進(jìn)取精神不夠，如果將人力資源管理工作外包，員工的積極性會(huì)降低，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之降低，導(dǎo)致人才流失。［4］
3.機(jī)遇和挑戰(zhàn)。隨著改革開(kāi)放和加入WTO，人力資源外包已經(jīng)以其強(qiáng)大的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，并將逐步擴(kuò)展。建設(shè)西部強(qiáng)省、實(shí)施西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、建設(shè)創(chuàng)新性陜西等一系列舉措，為陜西省中小企業(yè)人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件和機(jī)遇。創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅僅是技術(shù)上的創(chuàng)新，更重要的是管理上的創(chuàng)新。在全國(guó)大多企業(yè)還未進(jìn)行人力資源外包之時(shí)，陜西中小企業(yè)率先進(jìn)行這一管理創(chuàng)新，是做好西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中“橋頭堡”和“第一階梯”的重要一步和具體體現(xiàn)，也是建設(shè)創(chuàng)新型陜西和建設(shè)西部強(qiáng)省具有改革性的舉措。面對(duì)新形勢(shì)、新機(jī)遇、新問(wèn)題，人力資源管理的改革與創(chuàng)新——人力資源外包，對(duì)陜西中小企業(yè)來(lái)說(shuō)將是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
針對(duì)陜西中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展現(xiàn)狀，為推進(jìn)人力資源外包的良好發(fā)展，應(yīng)克服觀念上的差異，提高企業(yè)決策層、管理層和職工對(duì)外包的認(rèn)知度，充分發(fā)揮陜西的科教優(yōu)勢(shì)，積極培養(yǎng)各個(gè)層面的優(yōu)秀人才，利用中介機(jī)構(gòu)這一平臺(tái)大力發(fā)展外包業(yè)，不斷提高外包質(zhì)量，大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
四、陜西中小企業(yè)人力資源外包的必要性和可行性
人才缺乏是制約陜西中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最為嚴(yán)重的障礙之一，一系列人才招聘和人事管理方面的問(wèn)題，加之發(fā)展的不穩(wěn)定，中小企業(yè)隨時(shí)都有可能被吞并或是因資金問(wèn)題而破產(chǎn)。人力資源外包的出現(xiàn)，減輕或解決了人力資源管理不善等問(wèn)題，并且可以較為迅速地獲得人力資源優(yōu)勢(shì)，提高中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.人力資源外包可以有效留住員工。［5］人才流失是陜西中小企業(yè)發(fā)展所遇到的最為嚴(yán)重的障礙之一，缺乏雄厚的資金和實(shí)力，薪資待遇相對(duì)較低，對(duì)人才的吸引力不足，不是招不來(lái)人才就是招來(lái)后留不住。而專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為企業(yè)招聘適合的員工，而且如果某個(gè)崗位有人員流失，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)也可以快速為企業(yè)提供合適的補(bǔ)充人員，減少了某些工作崗位暫時(shí)性空缺的問(wèn)題。
2.人力資源外包可以降低成本、節(jié)約時(shí)間、提高效率，這是人力資源外包出現(xiàn)的直接動(dòng)因。企業(yè)自己招聘需要花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力，而且招聘來(lái)之后還需進(jìn)一步培訓(xùn)方可上崗，而外包后就可減少、避免這些繁瑣的環(huán)節(jié)，最主要的是招聘來(lái)的員工可以迅速進(jìn)入工作崗位，節(jié)約了時(shí)間（培訓(xùn)員工、招聘時(shí)間等），提高了工作效率。
3.人力資源外包可以降低引進(jìn)人才時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，為了能更好的找到工作，求職者造假屢見(jiàn)不鮮，誠(chéng)信度很低。而專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)對(duì)自身管理下的人才進(jìn)行大量考證證實(shí)，確保其信息無(wú)誤，如果企業(yè)從專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)“濫竽充數(shù)”者，專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)將會(huì)對(duì)此負(fù)責(zé)，從而降低了企業(yè)自身招聘的風(fēng)險(xiǎn)。
4.人力資源外包后，工作由專(zhuān)業(yè)化的機(jī)構(gòu)來(lái)處理，可使人事管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入企業(yè)決策管理層，提高戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，并且有更多的時(shí)間來(lái)考慮和參與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。
綜上所述，一系列的政策和相關(guān)措施以及科教優(yōu)勢(shì)、勞動(dòng)力優(yōu)勢(shì)、中介機(jī)構(gòu)優(yōu)勢(shì)等，為陜西中小企業(yè)人力資源外包無(wú)疑提供了良好的基礎(chǔ)保障，使人力資源外包成為可能、變得可行。
五、加快發(fā)展陜西中小企業(yè)人力資源外包的建議
（一）更新企業(yè)人力資源管理觀念，使人力資源外包成為可能
人力資源外包的發(fā)展是伴隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作不斷認(rèn)識(shí)而深入的。陜西中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是人力資源管理部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)認(rèn)清和理解人力資源外包會(huì)給企業(yè)帶來(lái)效益，不能因?yàn)槿肆Y源外包后，給自身的權(quán)力帶來(lái)影響而阻礙企業(yè)人力資源外包，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源外包后，人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出前瞻性的判斷，企業(yè)如何發(fā)展，需要引進(jìn)什么樣的人才，都要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃之中，其作用并沒(méi)有減少，反而和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系更加密切，進(jìn)入企業(yè)決策管理層并且成為企業(yè)和外包商之間溝通的橋梁。
（二）政府重視，促使人力資源外包產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展
陜西作為西部大開(kāi)發(fā)的“橋頭堡”和“第一階梯”，應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視發(fā)展外包產(chǎn)業(yè)，以更大的精力和熱情重視發(fā)展以外包產(chǎn)業(yè)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，形成傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的新思路。人力資源外包產(chǎn)業(yè)雖處在初始階段，但只要得到政府的支持，就能在短時(shí)間內(nèi)取得突破性的進(jìn)展。政府在給與相關(guān)政策支持的同時(shí)也應(yīng)建立相應(yīng)的法律法規(guī)約束，規(guī)范人力資源外包市場(chǎng)。同時(shí)通過(guò)多種有效途徑宣傳這一新生事物，引導(dǎo)人力資源外包健康持續(xù)發(fā)展。
（三）加快人力資源外包商隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源外包的質(zhì)量
管理大師彼得?德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人”。以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)要求。企業(yè)的發(fā)展，是人力資源發(fā)展的結(jié)果，只有依靠擁有高科技知識(shí)的人才，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才有可能成為現(xiàn)實(shí)。外包是一項(xiàng)長(zhǎng)期人事決策與投入，外包商必須有較高的資質(zhì)和良好的職業(yè)素質(zhì)。當(dāng)前管理咨詢機(jī)構(gòu)的信譽(yù)度不高，為企業(yè)招聘員工的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能等服務(wù)還有待于提高。在人力資源外包時(shí)，雙方信息不對(duì)稱和失真問(wèn)題比較嚴(yán)重。解決這些問(wèn)題的關(guān)鍵是，提高人才本身的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)管理人員和從業(yè)人員的崗位教育和技能培訓(xùn)，并建立人才激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)信譽(yù)等級(jí)評(píng)定制度。只有這樣，才能提高外包的質(zhì)量，企業(yè)和外包商才能獲得雙贏和共同發(fā)展。
（四）確定發(fā)展目標(biāo)，做好發(fā)展人力資源外包的前期工作
企業(yè)首先應(yīng)確定自身發(fā)展的定位，將如何發(fā)展自身優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率擺在首要位置，將如何引進(jìn)和應(yīng)用哪類(lèi)人才作為當(dāng)前主要考慮的工作。人力資源外包后，企業(yè)職工的定崗定職、薪資、福利等將不由企業(yè)來(lái)主導(dǎo)，員工因此會(huì)缺乏歸屬感，這就要求企業(yè)首先要將職工的思想工作做到位，和員工進(jìn)行充分的溝通和交流，讓其理解這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，并不是企業(yè)拋棄職工的表現(xiàn)。其次是要先找一家資深的服務(wù)商，利用其工作性質(zhì)的優(yōu)勢(shì)來(lái)為企業(yè)培訓(xùn)員工等，使員工切身感受到外包使自身有了更多的培訓(xùn)和提高能力的機(jī)會(huì)，從而更勝任于工作。這樣員工才能融入到企業(yè)當(dāng)中，不斷為企業(yè)的發(fā)展做出努力，而且也克服了企業(yè)發(fā)展后勁不足的問(wèn)題。
盡管人力資源外包還處在起步階段，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已越演越烈，更趨向于速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，陜西中小企業(yè)如能盡早邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。
尊敬的朋友：此篇文章由本站老師獨(dú)家原創(chuàng)寫(xiě)作，版權(quán)歸會(huì)員所有，普通VIP會(huì)員無(wú)權(quán)查看，服務(wù)咨詢電話：0825-6698000。
在國(guó)家宏觀政策的促動(dòng)下，我國(guó)中小企業(yè)正呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展之勢(shì)，在搞好經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)等方面作出了巨大貢獻(xiàn)，但由于其內(nèi)在的、歷史的原因，中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的速度正日益減緩，而其中對(duì)人力資源管理的失利正成為其主要制約因素。
一、中小企業(yè)人力資源管理在我國(guó)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀以及趨勢(shì)
（一）中小企業(yè)人力資源管理的歷史及現(xiàn)狀分析
我國(guó)中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場(chǎng)空間大、需求層次多等優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言：
1.人力資源管理觀念陳舊
大部分的中小企業(yè)，尤其是家族企業(yè)，其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質(zhì)偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動(dòng)的勞動(dòng)力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發(fā)揮，不考慮員工的需求。
2.人力資源投資嚴(yán)重不足
我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足，對(duì)人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示，僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。
3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規(guī)劃。
4.人力資源管理體系設(shè)計(jì)不合理
由于規(guī)模較小，多數(shù)中小企業(yè)人力資源部門(mén)的工作過(guò)于簡(jiǎn)單化，主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達(dá)文件等傳統(tǒng)的事務(wù)管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。
5.缺乏有效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制
我國(guó)的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)的完成情況來(lái)衡量，員工處于被動(dòng)地位。
6.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視不足
我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重缺乏，員工缺乏共同的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性。
（二）中小企業(yè)人力資源管理趨勢(shì)
隨著人類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)復(fù)雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無(wú)到有，在企業(yè)管理中的地位也越來(lái)越突出。21世紀(jì)以來(lái)，主要由于信息技術(shù)的巨大進(jìn)步，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理思想正在隨著一些新的趨勢(shì)而發(fā)展。
1、團(tuán)隊(duì)：1+1>2
企業(yè)借外力，個(gè)人也要借外力，需要融入團(tuán)隊(duì)共同達(dá)成目標(biāo)。因此如何建設(shè)一支有凝聚力的人力團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮1加1大于2的效應(yīng)，已是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)基本條件。
2、國(guó)際化人才：企業(yè)的領(lǐng)航員
當(dāng)今的世界，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。在未來(lái)的三到五年內(nèi)，在中國(guó)和其他發(fā)展中國(guó)家也將出現(xiàn)對(duì)國(guó)際化人才的激烈追逐。
3、績(jī)效評(píng)估：業(yè)績(jī)面前人人平等
在5%—10%的末位淘汰的企業(yè)競(jìng)技中，績(jī)效管理將變?yōu)槿蚧^(guò)程中任何企業(yè)必然采用的管理文化和管理模式。
4、知識(shí)型人才：更好應(yīng)對(duì)信息世界
中國(guó)企業(yè)尤其是創(chuàng)新型企業(yè)帶來(lái)的最大挑戰(zhàn)之一，是如何在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力面前，在企業(yè)內(nèi)部建立一種文化氛圍，建立一套吸引、培育、激勵(lì)知識(shí)人才的制度。
5、外包革命：企業(yè)發(fā)展新浪潮
外包革命在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)背景下，企業(yè)對(duì)外兼并重組，對(duì)內(nèi)創(chuàng)新變革，日益實(shí)現(xiàn)人力資本、管理模式、知識(shí)與信息、社會(huì)責(zé)任等的國(guó)際化，最終會(huì)導(dǎo)致一個(gè)真正的趨勢(shì)：外包革命。
二、中小企業(yè)的人力資源管理模式分析
（一）職務(wù)設(shè)計(jì)與分析
職務(wù)設(shè)計(jì)與分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項(xiàng)職務(wù)對(duì)員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。職務(wù)分析的目的是確定一份職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，為員工培訓(xùn)、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供條件。
（二）人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
（三）員工招聘與選拔
中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開(kāi)發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類(lèi)人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與之崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時(shí)，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。到了員工試使用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過(guò)兩三個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。
（四）績(jī)效考評(píng)
中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做考核，方案才能持久、持續(xù)、有效的開(kāi)展下去。
（五）薪酬管理
中小企業(yè)里工資水平低，福利待遇差，這是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因。雖然企業(yè)本身有困難，但中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資等等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)。
（六）員工激勵(lì)
人才的激勵(lì)有五個(gè)層次。第一個(gè)層次是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個(gè)樣。第二個(gè)層次是用簡(jiǎn)單的計(jì)件考核方法來(lái)激發(fā)員工工作積極性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用。第三個(gè)層次是綜合績(jī)效考核，做到公正公平。第四個(gè)層次是采取各項(xiàng)福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)。第五個(gè)層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間。對(duì)于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個(gè)層次的人力資源管理方式來(lái)吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者，而這僅僅只需要管理者的觀念轉(zhuǎn)變。
（七）職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行的個(gè)體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。
（八）勞動(dòng)關(guān)系管理
關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒(méi)有。一個(gè)決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)更是為企業(yè)留住人才的辦法。
三、典型案例分析
（一）案例綜述
南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計(jì)虧損403萬(wàn)元，并有40多萬(wàn)美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會(huì)調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平，1999年贏利203萬(wàn)元，2000年利潤(rùn)超過(guò)400萬(wàn)元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬(wàn)元擴(kuò)充到如今的6000萬(wàn)元。無(wú)可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年?yáng)|南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢(shì)無(wú)法分開(kāi)。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)卻無(wú)法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營(yíng)慘淡，與此同時(shí)南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過(guò)對(duì)公司長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績(jī)的根本原因。
（二）南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)
為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求，南遠(yuǎn)一直堅(jiān)持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績(jī)。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)，歸納為四點(diǎn)
1．精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略
通過(guò)對(duì)公司目前的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、存在的機(jī)會(huì)和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價(jià)格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長(zhǎng)期做大為目標(biāo)的“低成本”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。這只管理隊(duì)伍呈現(xiàn)兩個(gè)特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國(guó)內(nèi)其他公司的管理人員一般超過(guò)110人，也就是說(shuō)，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊(duì)伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級(jí)職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專(zhuān)業(yè)外，其余均為航海院校出身，無(wú)論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專(zhuān)業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。
2．良好的培訓(xùn)機(jī)制
通常，企業(yè)為滿足成長(zhǎng)的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來(lái)豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：院校儲(chǔ)備和市場(chǎng)招聘。由于全國(guó)所有重點(diǎn)海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國(guó)遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國(guó)海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場(chǎng)中可供選擇的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。
3．將管理部門(mén)推向市場(chǎng)
南遠(yuǎn)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中通過(guò)不斷創(chuàng)新積累起來(lái)的經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)的寶貴財(cái)富，豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)是南遠(yuǎn)在目前市場(chǎng)中能夠憑借的優(yōu)勢(shì)之一。遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)歷來(lái)被認(rèn)為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀念更重視資本的作用。但從近年南遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)報(bào)表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務(wù)輸出等一些對(duì)員工知識(shí)和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤(rùn)已經(jīng)占有很大的比重。根據(jù)南遠(yuǎn)2000年1—9月的財(cái)務(wù)報(bào)表分析，南遠(yuǎn)光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬(wàn)美元，所產(chǎn)生的主營(yíng)利潤(rùn)卻占公司主營(yíng)利潤(rùn)的35．80％，而且還不包括分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)。在同等的管理?xiàng)l件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤(rùn)率比投資購(gòu)船運(yùn)輸高的多。也就是說(shuō)作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟(jì)效益好。而這些利潤(rùn)直接創(chuàng)造者就是公司的相關(guān)管理部門(mén)。
南遠(yuǎn)的許多部門(mén)與其稱其為管理部門(mén)，還不如稱之為管理公司。目前企業(yè)內(nèi)部實(shí)行了準(zhǔn)市場(chǎng)化運(yùn)作，即人力資源部為準(zhǔn)船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機(jī)部為準(zhǔn)管理公司，消耗公司的技術(shù)成本，實(shí)現(xiàn)確定的船舶適航率；航運(yùn)部為準(zhǔn)租船人，公司按市場(chǎng)的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，自營(yíng)船舶也核算到日租金標(biāo)準(zhǔn)。因此管理部門(mén)和管理人員都走向了市場(chǎng)。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的優(yōu)勢(shì)。
4．培育優(yōu)秀的企業(yè)文化
南遠(yuǎn)的文化建設(shè)主要有下列幾點(diǎn)：
（1）通過(guò)文化建設(shè)提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)秀。
（2）提出“乘風(fēng)破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號(hào)，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語(yǔ)。
（3）企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠(yuǎn)在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問(wèn)題。企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。
（三）南元人力資源管理中存在的問(wèn)題分析
目前公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。職工持股占總股份不到2.5％，機(jī)關(guān)管理人員(共23人)人均1萬(wàn)股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒(méi)有股份。同時(shí)，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個(gè)員工在股份持有量上沒(méi)有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對(duì)員工不能形成有效激勵(lì)。另外公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)主要還是以業(yè)績(jī)提成為主。董事會(huì)每年對(duì)公司總經(jīng)理進(jìn)行考核，根據(jù)公司的業(yè)績(jī)給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對(duì)部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理再對(duì)部門(mén)成員考核。從短期來(lái)看，公司的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會(huì)的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵(lì)措施(特別是對(duì)總經(jīng)理的業(yè)績(jī)提成的激勵(lì)措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長(zhǎng)期來(lái)看，董事會(huì)與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵(lì)承諾往往不會(huì)兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會(huì)存有這種顧忌，其結(jié)果將會(huì)引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險(xiǎn)行為的發(fā)生。另一方面，高額獎(jiǎng)金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績(jī)提升，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造，這對(duì)南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢(shì)在必行。
（四）解決方案
針對(duì)這一問(wèn)題，提出以下方案：即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭(zhēng)早日上市，并以股票期權(quán)激勵(lì)高級(jí)人才。通過(guò)建立股票激勵(lì)機(jī)制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。
（五）南遠(yuǎn)的啟迪
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、組織及利用。南遠(yuǎn)的成功經(jīng)驗(yàn)留給我們?cè)S多啟示。
1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相一致
南遠(yuǎn)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗(yàn)證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說(shuō)，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。
2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問(wèn)題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)
南遠(yuǎn)將管理部門(mén)推向市場(chǎng)的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門(mén)可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場(chǎng)。
4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點(diǎn)：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，(2)要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。
5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。南遠(yuǎn)案例則清楚說(shuō)明：合理的股本結(jié)構(gòu)以及有效的期權(quán)激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。
總之：中國(guó)中小企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要及時(shí)變革人力資源管理模式，企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人理念更新對(duì)于人力資源管理變革具有極其重要的意義，中國(guó)中小企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)人力資源管理制度化建設(shè)的重要性，不斷留住、吸引和激勵(lì)人才，在不斷深化的經(jīng)濟(jì)國(guó)際化潮流中，始終把握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
